UNIVERSITATEA BABE-BOLYAI

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINE ALE EDUCAIEI

DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

CAPITAL PSIHOLOGIC, PROCESE/ STRI EMERGENTE DE GRUP I

PERFORMAN N MUNC

REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT

COORDONATOR TIINIFIC, STUDENT DOCTORAND,

Prof. Univ. Dr. Adriana Bban Claudia Lenua Rus

CLUJ-NAPOCA

2012

2

Cuprins

Capitolul 1. Echipele i grupurile de munc: Abordri conceptuale 6

1.1. Importana utilizrii echipelor i grupurilor n mediul organizaional 6

1.2. Delimitarea conceptual a echipelor de munc 7

1.3. Delimitarea conceptual a eficacitii echipelor de munc 9

1.4. Abordri teoretice ale echipelor de munc 11

1.4.1. Perspectiva funcional 11

1.4.2. Perspectiva psiho-dinamic 15

1.4.3. Perspectiva identitii sociale 16

1.4.4. Perspectiva centrat asupra dinamicii conflictului, a puterii i a statutului 18

1.4.5. Perspectiva simbolic-interpretativ 19

1.4.6. Perspectiva feminist 20

1.4.7. Perspectiva reelelor sociale 21

1.4.8. Perspectiva evoluionist 22

1.4.9. Perspectiva sistemic 22

1.4.10. Perspectiva haosului, a complexitii i a non-linearitii 24

1.4.11. Perspectiva evoluiei temporale 25

1.4.11.1. Modele de dezvoltare 25

1.4.11.2. Modele episodice/ ciclice 26

1.5. Considerente teoretice finale n cercetarea eficacitii echipelor de munc 28

Capitolul 2. Capitalul psihologic n context organizaional 36

2.1. Delimitri conceptuale ale capitalului psihologic 36

2.1.1. Capitalul psihologic n literatura de specialitate din domeniul economic 37

2.1.2. Capitalul psihologic n literatura de specialitate din domeniul

comportamentului organizaional pozitiv

37

2.1.2.1. Definiia conceptului de capital psihologic pozitiv 38

2.1.2.1.1. Autoeficacitatea 39

2.1.2.1.2. Sperana 40

2.1.2.1.3. Optimismul 41

2.1.2.1.4. Reziliena 42

2.1.2.2. Capitalul psihologic ca factor de ordinul doi 43

2.2. Corelate ale capitalului psihologic: Analiza literaturii empirice (Studiul 1) 50

2.2.1. Introducere 50

3

2.2.2. Metod 51

2.2.2.1. Selectarea studiilor 51

2.2.2.2. Codarea studiilor 52

2.2.2.3. Analiza datelor 53

2.2.3. Rezultate 54

2.2.3.1. Nivel de analiz individual 54

2.2.3.2. Nivel de analiz grup 70

2.2.4. Discuii 74

2.2.5. Concluzii 81

2.3. Corelate ale capitalului psihologic: Un studiu meta-analitic (Studiul 2) 81

2.3.1. Introducere 81

2.3.2. Metod 82

2.3.2.1. Selectarea studiilor 82

2.3.2.2. Codarea studiilor 83

2.3.2.3. Procedur 84

2.3.3. Rezultate 88

2.3.4. Discuii 91

2.3.5. Concluzii 96

2.4. Analiza proprietilor psihometrice ale Chestionarului de Capital Psihologic-12

(Studiul 3)

96

2.4.1. Introducere 96

2.4.2. Metod 99

2.4.2.1. Participani 99

2.4.2.2. Instrument 100

2.4.2.3. Procedur 101

2.4.2.4. Analiza datelor 101

2.4.3. Rezultate 110

2.4.4. Discuii 115

2.4.5. Concluzii 119

Capitolul 3. nvarea n echip i eficacitatea echipelor de munc (Studiul 4) 120

3.1. Introducere 120

3.2. Metod 123

3.2.1. Selectarea studiilor 123

4

3.2.2. Codarea studiilor selectate 124

3.2.3. Analiza datelor 125

3.3. Rezultate 126

3.4. Discuii 145

3.5. Concluzii 149

Capitolul 4. Capitalul psihologic, nvarea n echip i eficacitatea echipelor de

munc: O abordare empiric (Studiul 5)

149

4.1. Introducere 150

4.2. Metod 150

4.2.1. Participani 155

4.2.1. Instrumente 155

4.2.3. Procedur 156

4.2.4. Analiza datelor 158

4.3. Rezultate 159

4.3.1. Investigarea structurii factoriale a instrumentelor de msurare 163

4.3.2. Analiza relaiei dintre capitalul psihologic, comportamentele de nvare

n echip i eficacitate echipei de munc Examinarea datelor colectate

simultan

168

4.3.3. Analiza relaiei dintre capitalul psihologic, comportamentele de nvare

n echip i eficacitate echipei de munc Examinarea datelor colectate n

momente diferite

172

4.4. Discuii 176

4.5. Concluzii 180

Capitolul 5. Consideraii finale 181

Bibliografie 191

Anexe 222

Anexa 1.1. Lista surselor bibliografice incluse n analiza realizat n Studiul 1 222

Anexa 2.1. Lista surselor bibliografice incluse n meta-analiza realizat n Studiul 2 224

Anexa 3.1. Lista surselor bibliografice analizate n Studiul 4 226

Anexa 4.1. Itemii instrumentului de msurare a comportamentelor de nvare n echip

tradui n limba romn

229

Anexa 4.2. Itemii instrumentelor de msurare a eficacitii echipei de munc tradui n

limba romn

230

5

Anexa 4.3. Definiii ale conceptelor examinate n Studiul 5 231

Cuvinte cheie: capital psihologic pozitiv, comportamente de nvare n echip,

performana echipei de munc, satisfacia membrilor fa de echip, viabilitatea echipei.

6

Capitolul 1 Echipele i grupurile de munc: Abordri conceptuale

1.1. Importana utilizrii echipelor i grupurilor n mediul organizaional

n cadrul multora dintre organizaiile contemporane, munca a devenit din ce n

ce mai complex. Complexitatea crescnd a muncii genereaz o trecere de la forme

tradiionale de organizare a muncii, focalizate pe individ, la cele care au n centrul lor

echipe i grupuri de munc, la toate nivelurile ierarhice (DeChurch & Mesmer-Magnus,

2010; Knapp, 2010; Salas, Cooke, & Rosen, 2008; Zaccaro, Marks, & DeChurch,

2012). ndeplinirea cu succes a sarcinilor de munc complexe solicit unui individ prea

multe cunotine i deprinderi diferite. Astfel, membrii echipei devin mai dependeni

unii de ceilali i de contextul n care i desfoar activitatea de munc (Cummings &

Ancona, 2005).

n literatura de specialitate este sugerat faptul c echipele de munc pot rspunde

eficace la presiunile generate de mediul de munc, avnd o serie de beneficii asupra

organizaiilor din care fac parte (Chiric, 1996; Gil, Alcover, & Peir, 2005; Pia,

Martnez, & Martnez, 2008; Wiedow & Konradt, 2011) i asupra membrilor individuali

ai acestora (Levi, 2001). ns, echipele i grupurile de munc nu sunt considerate un

panaceu sau utilizarea lor nu este lipsit de risc (Chiric, 1996; Paulus & Van der Zee,

2004; Recardo et al., 1996). nelegerea modului n care se poate realiza managementul

echipelor i grupurilor de munc necesit cunoaterea factorilor care influeneaz

eficacitatea acestora. ns, aceast nelegere este ngreunat de faptul c persoane cu

poziii diferite fa de grup, cum sunt managerii, clienii, membrii grupului, cercettorii

i teoreticienii, utilizeaz criterii diferite pentru a defini i msura eficacitatea acestuia

(Singh & Muncherji, 2007). n plus, uneori aceste dificulti sunt accentuate de

nelegerea diferit a ceea ce nseamn o echip de munc.

1.2. Delimitarea conceptual a echipelor de munc

n literatura de specialitate pot fi regsite numeroase definiii ale grupurilor, ale

echipelor sau ale altor forme de colectiviti, elaborate de-a lungul timpului. Aceste

definiii propun o distincie ntre ceea ce nseamn un grup i o echip. Termenul de

grup este unul mai incluziv n comparaie cu cel de echip. n timp ce grupurile pot

cuprinde un numr mare de persoane, chiar i de ordinul sutelor, echipele presupun

7

existena unui numr mai redus de membri (Levi, 2001). ns, o echip nu este doar o

simpl alturare a unor persoane care aparin aceluiai grup sau care acioneaz

mpreun n acelai loc.

Kozlowski i Bell (2003, p. 334) definesc echipele de munc ca fiind colective

care exist pentru a realiza sarcini organizaionale relevante, mprtesc unul sau mai

multe scopuri comune, interacioneaz social, manifest interdependene n ceea ce

privete sarcinile de munc, menin i gestioneaz granie, i sunt ncorporate ntr-un

context organizaional care stabilete granie, constrnge echipa i influeneaz

schimburile cu alte uniti n cadrul entitii mai largi. Similar, Kozlowski i Ilgen

(2006) definesc echipa de munc ca fiind (a) doi sau mai muli indivizi care (b)

interacioneaz social (fa n fa sau, din ce n ce mai mult virtual); (c) posed unul

sau mai multe scopuri comune; (d) sunt pui mpreun pentru a realiza sarcini

organizaionale relevante); (e) manifest interdependene n ceea ce privete fluxul

muncii, scopurile i rezultatele; (f) au roluri i responsabiliti diferite; i (g) sunt

ncorporai ntr-un sistem organizaional, cu limite i relaii cu contextul social mai

larg i cu mediul sarcinii (p.79).

n comparaie cu alte definiii din literatura de specialitate, acestea evideniaz

mai bine faptul c echipele de munc presupun existena unui anumit grad de

interdependen i operarea ntr-un context organizaional care le influeneaz

funcionarea (Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008). Prin prisma diferenelor ntre

ceea ce nseamn echip de munc i grup de munc, lucrarea de fa va aborda echipa

de munc. Echipa de munc va fi considerat din perspectiva definiiei oferite de

Kozlovski i Ilgen (2006). n plus, termenul de echip va fi folosit interanjabil cu cel

de grup.

1.3. Delimitarea conceptual a eficacitii echipelor de munc

Creterea ponderii utilizrii echipelor de munc n cadrul organizaiilor moderne

(Guzzo & Dickson, 1996) contribuie la intensificarea preocuprilor pentru

mbuntirea efectivitii sau eficacitii lor (Hackman, 2002; Singh & Muncherji,

2007). Studiile anterioare privind eficacitatea echipelor de munc au considerat acest

concept ca fiind att unul unidimensional, ct i unul complex, multidimensional (Pia

et al., 2008). Dimensiunile sau criteriile de eficacitate ale echipelor de munc din

mediul organizaional sunt mai complexe n comparaie cu cele ale echipelor constituite

8

pentru mediul de laborator sau simulri (Jordan, Field, & Armenakis, 2002). Ca urmare,

eficacitatea echipei este definit ca msura n care echipa i realizeaz scopurile i

rezultatul su satisface misiunea pentru care a fost constituit (Hackman, 1987). Criterii

de eficacitate sunt reprezentate de obicei de performan i de rezultatele de natur

afectiv generate de echipele de munc, cum ar fi satisfacia i viabilitatea echipei (Gil

et al., 2005; Mathieu et al., 2008). n ultimii ani, pe lng aceste criterii de eficacitate, n

literatura de specialitate sunt examinate i altele precum cele reprezentate de eficiena

echipei de munc (msura n care echipa de munc obine rezultatele dorite cu minim de

resurse) i inovaia, neleas att ca proces, ct i ca rezultat al echipei (Gil et al., 2005;

Mathieu et al., 2008).

n ceea ce privete factorii care au un rol important n determinarea eficacitii

echipei de munc, literatura de specialitate evideniaz diversitatea acestora prin

multitudinea de abordri teoretice i modele elaborate.

1.4. Abordri teoretice ale echipelor de munc

n analiz derulat n capitolul de fa au fost incluse perspectiva funcional,

psiho-dinamic, a identitii sociale, centrat asupra dinamicii conflictului, a puterii i a

statutului, simbolic-interpretativ, feminist, a reelelor sociale, evoluionist, sistemic,

a haosului, complexitii i non-linearitii, evoluiei temporale. Fiecare dintre aceste

abordri prezint o serie de avantaje i limite n studiul echipelor de munc (seciunile

1.4.1. - 1.4.12.) ns dintre acestea modelele IMOI permit o integrare i o explicare mai

bun a rezultatelor celorlalte perspective amintite.

1.5. Considerente teoretice finale n cercetarea eficacitii echipelor de munc

Cu toate c majoritatea perspectivelor asupra echipelor i grupurilor de munc

prezint unele suprapuneri, fiecare dintre ele are propria ni disciplinar (Berdahl &

Henry, 2005). mbinarea avantajelor i limitrilor acestor perspective teoretice discutate

asigur n prezent un cadru complementar pentru nelegerea eficacitii echipelor de

munc, constituind baza pentru elaborarea perspectivelor integrativ-sistemice asupra

acestui concept. Aceast mbinare relev complexitatea paternurilor cauzale care

caracterizeaz o echip (Berdahl & Henry, 2005). Analiza perspectivelor teoretice a

evideniat faptul c eficacitatea echipelor de munc este un concept central n cercetarea

9

din acest domeniu. n toate perspectivele amintite, aceasta rezult dintr-o constelaie de

interrelaii i interaciuni complexe ntre solicitrile multiple de performan i diveri

factori situai la nivelul membrilor echipei, al echipei ca entitate, al mediului

organizaional n care este ncorporat echipa i nu n ultimul rnd al contextului

naional i internaional n care activeaz organizaiile.

Un prim pas important trebuie s vizeze extinderea analizei echipelor i

grupurilor de munc din perspectiv multinivelar. Acest lucru presupune acordarea

ateniei modului n care individul funcioneaz n cadrul echipei, a grupului n cadrul

organizaiei i interaciunilor dintre acestea pentru a determina eficacitatea echipei de

munc. Pentru a fi eficiente, grupurile de munc trebuie s i foloseasc resursele (de

exemplu, deprinderi, aptitudini, efort, timp, echipament) pentru acele activiti care vor

rezulta n cea mai bun performan (Sawyer et al., 1999).

n ultimul timp, n ceea ce privete studiul resurselor i a capitalului de care

dispun organizaiile contemporane pentru a-i crea un avantaj competitiv i strategic, un

accent important este pus pe resursele umane (Barney, 1991, 1995; Barney & Wright,

1997; Luthans & Youssef, 2004). n ultimii ani, cercettorii i practicienii acord o mai

mare atenie aspectelor pozitive n managementul resurselor umane, n special

modului n care pot fi ntrite resursele psihologice ale angajailor i maximizat

performana profesional a acestora (Avey, Luthans, & Jensen, 2009; Luthans 2007).

Aceste aspecte sunt centrale n domeniul psihologiei pozitive aplicate la locul de munc.

Aplicarea psihologiei pozitive n domeniul organizaional a dat natere la dou

domenii majore: (a). studiul organizaional pozitiv (positive organizational scholarship,

POS; Cameron & Caza, 2004) i (b). comportamentul organizaional pozitiv sau POB

(positive organizational behavior, POB; Luthans, 2002a, b; Wright, 2003). Spre

deosebire de domeniul comportamentul organizaional pozitiv, cel al studiului

organizaional pozitiv se focalizeaz pe crearea unei ordini optime a factorilor

organizaionali care pot facilita schimbarea pozitiv organizaional (Cameron & Caza,

2004).

Unul dintre conceptele centrale ale domeniului comportamentului organizaional

pozitiv este cel de capital psihologic. Studii conceptuale i empirice au evideniat relaia

acestui concept cu diverse rezultate msurate la nivel individual i de grup (Luthans,

Youssef, & Avolio, 2007; Walumbwa, Luthans, Avey, & Oke, 2009). ns, cercetrile

privind capitalul psihologic, n special cele care examineaz rolul acestuia n contextul

10

echipei de munc, sunt ntr-un stadiu incipient i nu au fost realizate analize privind

ceea ce s-a studiat n acest domeniu (Clapp-Smith, Vogelgesang, & Avey, 2009).

Referindu-se la eficacitatea echipelor de munc, LePine, Piccolo, Jackson,

Mathieu i Saul (2008) au afirmat c, n general, inconsistena studiului acestuia se

datoreaz faptului c cercettorii au abordat concepte care nu sunt clar definite sau

difereniate de alte concepte relevante pentru studiul echipelor i grupurilor de munc,

cum ar fi, de exemplu, distincia ntre performana echipei i nvarea n echipa de

munc. nvarea n echip este considerat un concept relativ nou, care ncepe s se

cristalizeze (Jehn & Rupert, 2008; Smech & Drach-Zahavy, 2007). ns, n ciuda unui

crescnd interes privind conceptul de nvare n echip, majoritatea studiilor se

limiteaz la cele de laborator (Edmondson, 1999b), fiind astfel necesare studii care s

examineze acest concept n mediul natural al echipelor de munc. Studiile realizate pn

n prezent privind relaia dintre nvarea echipei i eficacitatea acesteia ofer rezultate

inconsistente (e.g. Bunderson & Sutcliffe, 2003; Edmondson, 1999b). Unii autori au

considerat c aceast inconsisten poate fi datorat perspectivelor diferite asupra

nvrii (Mo & Xie, 2009) i faptului c de cele mai multe ori nvarea este

considerat ca un proces multidimensional dar practic este msurat ca un concept

unidimensional (Savelsberg, van der Heijden, & Poell, 2009). Astfel, cunoaterea

factorilor care pot contribui la aceste rezultate inconsistente poate constitui un punct de

plecare n clarificarea relaiei dintre nvarea n echip i eficacitatea echipei de munc

(Capitolul 3).

Cu toate c perspectiva funcional a studierii grupului asum faptul c

procesele de grup au un rol important asupra eficacitii acestuia, n literatura de

specialitate exist un numr restrns de studii care evideniaz existena unei cauzaliti

reciproce ntre aceste aspecte ale funcionrii sale. Studiul unei astfel de relaii de

cauzalitate ntre eficacitatea echipei i procesele subsecvente ale acesteia a primit o

atenie empiric i teoretic destul de redus (vezi Ilgen et al., 2005). Pornind de la

nevoia de a investiga capitalul psihologic n contextul echipei de munc, de a adopta o

perspectiv multidimensional i dinamic asupra nvrii i eficacitii echipei de

munc, vom prezenta o abordare empiric a acestor trei concepte (Capitolul 4).

n concluzie, ca urmare a considerentelor teoretice i empirice prezentate

anterior, n lucrarea de fa, ca obiectiv general ne propunem investigarea relaiei dintre

capitalul psihologic, nvarea n echip i eficacitatea echipei de munc neleas ca

performana echipei, satisfacia membrilor fa de echip i viabilitatea echipei, avnd la

11

baz cadrul teoretic IMOI. n cadrul acestuia, capitalul psihologic va fi considerat drept

input la nivelul membrilor echipei, nvarea echipei ca i mediator iar performana,

viabilitatea echipei i nivelul de satisfacie al membrilor fa de echip ca rezultate ale

echipei de munc.

Pentru a realiza acest obiectiv general propunem urmtorul demers:

- Obiectiv specific 1 (O1): Analiza literaturii de specialitate privind conceptul de

capital psihologic n context organizaional cu scopul de a evidenia

perspectivele teoretice de studiu ale acestui concept

- Obiectiv specific 2 (O2): Analiza i sinteza studiilor empirice care au examinat

capitalul psihologic n context organizaional la nivelul angajailor, al echipelor

de munc i organizaional

- Obiectiv specific 3 (O3): Identificarea i analiza proprietilor psihometrice ale

unui instrument care msoar capitalul psihologic n context organizaional

- Obiectiv specific 4 (O4): Analiza literaturii de specialitate empirice privind

relaia dintre nvarea n echip i eficacitatea echipei de munc

- Obiectiv specific 5 (O5): Analiza proprietilor psihometrice ale unui instrument

de msurare a nvrii n echip

- Obiectiv specific 6 (O6): Analiza proprietilor psihometrice ale unui instrument

de msurare a criteriilor de eficacitate ale echipei de munc reprezentate de

performana echipei, satisfacia membrilor fa de echip i viabilitatea echipei

- Obiectiv specific 7 (O7): Examinarea relaiei capitalului psihologic i nvarea

n echipa de munc

- Obiectiv specific 8 (O8): Examinarea relaiei dintre nvarea n echipa de munc

i eficacitatea echipelor de munc

- Obiectiv specific 9(O9): Examinarea rolului mediator al nvrii n echipa de

munc n relaia dintre capitalul psihologic i eficacitatea echipelor de munc

- Obiectiv specific 10 (O10): Examinarea relaiilor de feedback pe de o parte dintre

criteriile de eficacitate ale echipelor de munc asupra nvrii n echipa de

munc i asupra capitalului psihologic i pe de alt parte dintre nvarea n

echip i capitalul psihologic

O reprezentare grafic a modelului de lucru al lucrrii de fa i al obiectivelor

specifice ale acesteia este prezentat n Figura 1.3.

12

INPUT MEDIATOR REZULTATE

O9

O7 O4, O8

((

O10

Figura 1.3. Reprezentarea grafic a modelului de lucru adoptat n lucrarea de fa

Capitolul 2 Capitalul psihologic n context organizaional

n comparaie cu tradiionalele resurse fizice, structurale i financiare, angajaii

n calitate de resurse umane nu sunt att de uor de replicat de ctre competitorii

existeni ai unei organizaii (Luthans, Luthans, & Luthans, 2004; Toor & Ofori, 2010).

Astfel, resursele umane constituie un capital valoros pentru organizaiile din care fac

parte (Bakker & Schaufeli, 2008; Barney, 1991, 1995; Barney & Wright, 1997).

2.1. Delimitri conceptuale ale capitalului psihologic

Pe lng utilizarea tradiional n domeniul economiei i al finanelor, termenul

de capital a fost utilizat pentru a reprezenta valoarea resurselor umane (capital uman)

sau pentru a reprezenta capitalul intelectual, social, cultural (Luthans, Avolio, Avey, &

Norman, 2007). n timp ce capitalul uman i cel social sunt larg recunoscute i studiate

de ctre comunitatea de cercettori i practicieni, capitalului psihologic i s-a acordat o

atenie mai sczut (Larson & Luthans, 2006).

La nivelul membrilor echipei:

Capitalul psihologic

O1, O2, O3

Procese i stri emergente de grup:

nvarea n echipa de munc

O5

Criterii multiple:

- Performana echipei - Satisfacia membrilor fa de echip - Viabilitatea echipei

O6

13

2.1.1. Capitalul psihologic n literatura de specialitate din domeniul economic

Iniial, conceptul de capital psihologic a fost utilizat n literatura economic de

ctre Goldsmith, Veum i Darity (1997, p. 821) cu scopul de a descrie atribute

personale care pot influena productivitatea. n cadrul perspectivei propuse de

Goldsmith i colaboratorii (1997), capitalul psihologic este conceptualizat mai mult n

termeni de stim de sine: Multe dintre trsturile capitalului psihologic al unei

persoane sunt reflectate n modul n care aceasta se vede sau n stima sa de sine

(Goldsmith, 1998, p. 15). Studiile realizate n cadrul acestei perspective au investigat

acest concept n relaie cu productivitatea i nivelul ctigurilor provenite din salarii

(Goldsmith, Darity, & Veum, 1998; Kossek, Huber, & Lerner, 2003).

2.1.2. Capitalul psihologic n literatura de specialitate din domeniul

comportamentului organizaional pozitiv

Pentru a distinge ntre comportamentul organizaional pozitiv i alte abordri

pozitive tiinifice sau non-tiinifice, Luthans i colaboratorii si (Larson & Luthans,

2006; Luthans, Youssef et al., 2007; Youssef & Luthans, 2007) au propus o serie de

criterii tiinifice care trebuie s fie ndeplinite de ctre un concept pentru a fi inclus n

aceast abordare:

(a) s fie construit pe baza unei teorii i cercetri solide, a unor instrumente de

msurare valide (pentru a distinge ntre domeniul comportamentului

organizaional pozitiv i literatura netiinific)

(b) s aib o unicitate relativ n domeniul comportamentului organizaional (pentru

a distinge domeniul comportamentului organizaional pozitiv i alte concepte din

literatura comportamentului organizaional, cum ar fi autoevaluarea central

(Judge & Bono, 2001;

(c) s fie o resurs asemntoare unei stri care s fie deschis dezvoltrii i

schimbrii (pentru a distinge domeniul comportamentul organizaional pozitiv i

cel al studiul organizaional pozitiv)

(d) s aib un impact pozitiv asupra performanei n munc (Luthans 2002a, 2002b).

Pe baza acestor criterii, Luthans i colaboratorii si (Luthans, 2002; Luthans,

Youssef et al., 2007; Youssef & Luthans, 2007) au considerat c n domeniul

14

comportamentului organizaional pozitiv pot fi incluse constructele psihologice pozitive

reprezentate de autoeficacitate, optimism, speran i rezilien. Combinarea acestor

constructe o constituie capitalul psihologic pozitiv sau PsyCap (Luthans, Avolio et al,

2007; Luthans, Youssef et al., 2007).

2.1.2.1. Definiia conceptului de capital psihologic pozitiv

Capitalul psihologic este definit ca o stare psihologic pozitiv de dezvoltare a

unui individ, caracterizat prin:

(a) Existena siguranei de sine pentru alocarea i manifestarea efortului necesar

privind reuita n sarcini provocatoare (autoeficacitate);

(b) Realizarea de atribuiri pozitive privind reuita n prezent i n viitor (optimism);

(c) Perseverena n ndeplinirea scopurilor i, atunci cnd este necesar,

redirecionarea cilor spre scopuri pentru a reui (speran);

(d) n confruntarea cu probleme i adversitate, meninerea i revenirea, chiar i

peste starea iniial, cu scopul de a reui (rezilien) (Luthans, Youssef et al.,

2007, p. 3).

Asemeni celorlalte forme de capital, cel psihologic cuprinde o serie de elemente

care reprezint stri psihologice unice, msurabile, care pot fi dezvoltate i care au un

impact asupra performanei n munc. Aceste elemente sunt: autoeficacitatea, sperana,

optimismul i reziliena (seciunile 2.1.2.1.1.-2.1.2.1.4.).

2.1.2.2. Capitalul psihologic ca factor de ordinul doi

Cu toate c cele patru componente ale capitalului psihologic prezint o

independen conceptual i o validitate discriminant susinut de studii empirice,

Luthans, Youssef i colaboratorii (2007) au propus existena unei legturi ntre aceste

concepte, reprezentat de un suprafactor ce constituie sursa lor comun de varian. n

calitate de factor de ordinul doi, capitalul psihologic reprezint o apreciere pozitiv a

disponibilitii resurselor fizice i personale i a probabilitii de a obine succesul prin

efort personal, srguin i perseveren, ntr-o situaie particular.

Conceptul de capital psihologic pozitiv prezint trei atribute eseniale ale

capitalului psihologic pozitiv care permit distincia acestuia de alte constructe i

abordri pozitive: nivel individual de analiz, natura sa ca stare i capacitatea sa de a

15

prezice aspecte considerate relevante n mediul organizaional (Youssef & Luthans,

2011).

1. Nivelul de analiz, care este unul individual. Cu toate c au fost propuse modele

teoretice i au fost realizate studii empirice care iau considerare i factori organizaionali

sau care in de echip, aceti factori sunt considerai a fi variabile contextuale care pot

facilita, accelera sau mpiedica dezvoltarea capitalului psihologic (Gooty, Gavin,

Johnson, Frazier, & Snow, 2009).

2. Natura capitalului psihologic ca stare. Acest atribut este evideniat de dou direcii

de studii. Prima vizeaz distincia teoretic a capitalului psihologic pozitiv de alte

concepte din domeniul psihologiei pozitive. Aceast distincie are la baz perspectiva

continuumului stare-trstur care include (Luthans, 2002b; Luthans, Youssef et al.,

2007): Trsturi pure pozitive, Trsturi pozitive, Stri pozitive, Stri pure pozitive

Cea de-a doua direcie de studii care reflect natura capitalului psihologic ca

stare include cercetri care evideniaz validitatea discriminant a celor patru elemente

ale capitalului psihologic n ciuda faptului c acestea mprtesc unele caracteristici

conceptuale (de exemplu, pozitivitate) i empirice (de exemplu, corelaii pozitive,

corelate comune) (Avey, Luthans, & Youssef, 2009; Luthans, Avolio et al., 2007;

Stajkovic, 2006). Comunalitatea celor patru elemente este fundamentat i de teoriile

resurselor psihologice (Hobfoll, 1989, 2002), teoria emoiilor pozitive (Frederickson,

2001), conceptul de siguran de sine central (Stajkovic, 2006).

Pe lng aceste argumente conceptuale de integrare a conceptelor de

autoeficacitate, speran, rezilien i optimism ntr-un factor de ordin superior, fie el

numit capital psihologic sau siguran de sine central, Luthans i colaboratorii (2005)

au artat c, n calitate de factor de ordinul doi, capitalul psihologic pozitiv este un

predictor mai bun al performanei n munc a angajailor evaluat de ctre supervizorii

acestora n comparaie cu elementele sale componente. Pentru a evideniat acest lucru

am recurs la o analiz a literaturii de specialitate publicate n perioada Ianuarie 2000 -

Ianuarie 2010 n bazele de date PsychInfo, PsychArticles, Sage, Psychology and

Behavioural Collection, ScienceDirect. Criteriile de incluziune ale lucrrilor au constat

n: (a). investigarea capitalului psihologic ca factor de ordinul doi din perspectiva POB;

(b). examinarea capitalului psihologic ca factor de ordinul doi n comparaie cu

elementele sale constituente (autoeficacitate, optimism, speran, rezilien), n relaie

cu alte variabile; (c). includerea unor indicatori statistici privind comparaia dintre

16

studiul capitalului psihologic ca factor de ordinul doi i abordarea pe componente, n

relaie cu alte variabile.

Dintre cele 371 de citri generate dup cuvntul cheie positive psychological

capital, doar apte au analizat acest concept ca factor latent n comparaie cu

conceptualizarea sa ca un factor unidimensional sau cu elementele sale constituente.

Rezultatele acestei analize evideniaz faptul c atunci cnd este conceptualizat ca un

factor de ordinul doi, capitalul psihologic este un predictor mai bun al variabilelor

msurate la un nivel individual de analiz (la nivel angajatului) n comparaie cu

elementele sale. De-asemenea, modelul structural care conceptualizeaz capitalul

psihologic ca un factor de ordinul doi prezint indicatori de potrivire mai buni dect

modelul unifactorial.

3. Cel de-al treilea atribut al capitalului psihologic vizeaz capacitatea capitalului

psihologic de a prezice o serie de aspecte relaionate muncii, n special cele privind

performana n munc evaluat la nivel individual i de grup (Peterson & Zhang, in

press, apud. Youssef & Luthans, 2011; Walumbwa, Avey, Luthans, & Oke, 2009). De

la publicarea primului studiu empiric n 2005 privind acest atribut al capitalului

psihologic, cercetarea empiric n acest domeniu a cunoscut un avnd deosebit. ns, n

ncercrile noastre de a ne informa ct mai precis despre capacitatea de predicie a

capitalului psihologic din domeniul comportamentului organizaional nu am identificat

nici o analiz sistematic sau studiu meta-analitic care s integreze cercetarea din acest

domeniu i care s serveasc demersului nostru de studiu al capitalului psihologic n

raport cu nvarea n echip i eficacitatea echipelor de munc. Ca urmare am decis

realizarea unei analize sistematice a literaturii de specialitate empirice privind acest

concept.

2.2. Corelate ale capitalului psihologic: Analiza literaturii empirice (Studiul 1)

n ultimul deceniu, au fost realizate numeroase cercetri privind conceptul de

capital psihologic, ns nu au existat studii care s sintetizeze rezultatele acestor

cercetri i pentru a vedea dac acest concept are ntr-adevr un efect benefic la nivelul

angajailor, echipelor de munc sau organizaiilor (Hackman, 2009). Ca urmare a fost

realizat o analiz a literaturii de specialitate privind corelatele capitalului psihologic n

care au fost identificate: nivelul de analiz (individual, de grup, organizaional),

17

variabilele care au fost studiate n raport cu capitalul psihologic, tipul de variabil

ocupat de capitalul psihologic (predictor, criteriu, mediator/moderator), instrumentul

utilizat pentru msurarea capitalului psihologic. Au fost selectate lucrri publicate n

perioada ianuarie 2000 - ianuarie 2010, fiind considerate articole, cri i capitole de

carte.

Criteriul de incluziune a lucrrilor a constat n: (a). examinarea capitalului

psihologic ca factor de ordinul doi din perspectiva comportamentului organizaional

pozitiv; (b). examinarea capitalului psihologic n raport cu variabile relaionate cu

mediul organizaional; (c). includerea unor analize calitative i cantitative privind relaia

dintre capitalul psihologic i alte variabile de interes. Informaiile de interes extrase din

lucrrile tiinifice selectate n urma aplicrii criteriilor de selecie au fost analizate prin

intermediul analizei de coninut.

Cele mai multe studii au abordat capitalul psihologic n relaie cu alte variabile

msurate la nivel individual (88.89%), mai puin la nivel de grup (11.11%) i deloc la

nivel organizaional.

La nivel individual, cele mai multe studii au fost publicate n anul 2008

(31.28%; Figura 2.1). n 93.75% dintre studiile analizate, Fred Luthans, propuntor al

conceptului de capital psihologic n domeniul comportamentului organizaional pozitiv,

a participat ca autor. Cele mai multe dintre aceste studii au utilizat eantioane cuprinse

ntre 100 i 200 de participani (37.5%), respectiv ntre 301-500 de participani (37.5%)

(Figura 2.2).

Figura 2.1. Distribuia lucrrilor tiinifice care au abordat capitalul psihologic la nivel individual n

perioada Ianuarie 2000 Ianuarie 2010

Figura 2.2. Distribuia eantioanelor independente care au analizat capitalul

psihologic la nivel individual sub

aspectul mrimii eantionului

18

De cele mai multe ori, conceptul de capital psihologic a fost examinat n cadrul

unor studii care au utilizat eantioane alctuite din angajai (81.25%). Restul de 18.75%

dintre studii au utilizat eantioane alctuite din participani cu statut de student. 68.75%

dintre eantioanele independente analizate au utilizat un design corelaional n care

variabilele au fost msurate n dou momente diferite, T1 i T2. n toate aceste

eantioane, capitalul psihologic a fost msurat n momentul T1. Restul de 25% dintre

studii au utilizat un design corelaional n care variabilele au fost msurate simultan.

Iniial, n anii 2005 i 2006, capitalul psihologic a fost msurat prin intermediul

unor scale consacrate n literatura de specialitate privind autoeficacitatea, sperana,

reziliena i optimismul (18.75%) (Figura 2.3). O dat cu prezentarea instrumentului de

capital psihologic de ctre Luthans, Youssef i colaboratorii (2007; PCQ-24), n

majoritatea studiilor empirice realizate, acest concept a fost msurat prin intermediul

acestui instrument (68.75%). n toate studiile analizate, capitalul psihologic a fost

msurat prin intermediul formei auto-declarate a instrumentelor utilizate. Instrumentul

alctuit din 24 de itemi sau 21 de itemi i cel format din scale consacrate n literatura de

specialitate pentru msurarea componentelor capitalului psihologic prezint o fidelitate

mai mare de .70. Doar versiunea cu 12 itemi a instrumentului de capital psihologic a

prezentat o fidelitate de .68 (Luthans, Avey, Clapp-Smith et al., 2008). Datele arat c

de cele mai multe ori acest concept a fost studiat n principal ca variabil predictor

pentru diverse rezultate ale angajailor (68.75%) i mai puin n calitate de variabil

moderatoare (6.25%) i mediatoare (25%) (Figura 2.4).

Figura 2.3. Distribuia eantioanelor independente analizate sub aspectul

instrumentelor de msur ale capitalului psihologic pozitiv

Figura 2.4. Distribuia eantioanelor independente sub aspectul rolului

variabilei capital psihologic n raport

cu alt variabil studiat

Din cele 16 eantioane independente au fost identificate mai multe variabile n

relaie cu care a fost studiat capitalul psihologic. O sumarizare a variabilelor n raport cu

care a fost studiat capitalul psihologic n calitate de variabil predictor al acestora este

prezentat n Figura 2.5. Din aceast figur se poate desprinde faptul c, n calitate de

variabil predictor, capitalul psihologic a fost studiat n raport cu diverse rezultate ale

angajailor, cum ar fi cele legate de performan, comportamentale, atitudinale,

intenionale, afective i legate de sntate.

Figura 2.5. Distribuia variabilelor n relaie cu care a fost studiat capitalul psihologic n calitate de variabil predictor la nivelul individual de analiz

La nivel de grup, n literatura de specialitate au fost identificate doar dou studii

publicate n perioada ianuarie 2000 - ianuarie 2010. Analiza autorilor a celor dou

lucrri tiinifice identificate a evideniat faptul c doi dintre autorii lor (Clapp-Smith i

Avey) au fost preocupai i de examinarea capitalului psihologic la nivel individual.

Aceste dou lucrri au fost publicate n anul 2009.

Studiile analizate au utilizat eantioane formate din echipe sau grupuri de munc

al cror numr este fie sub 100 (Clapp-Smith, Vogelgesang, & Avey, 2009) sau cuprins

ntre 100 i 200 de echipe (Walumbwa et al., 2009). n studiul realizat de Clapp-Smith

i colaboratorii si (2009) au fost inclui 89 de membri ai unor magazine considerate ca

i grup de munc iar n cel realizat de Walumbwa i colaboratorii (2009) datele au fost

colectate de la 526 de participani dintr-o instituie de tip financiar. Astfel, toi

participanii au avut statut de angajai. Ambele studii analizate au avut la baz un design

corelaional n care variabilele predictor, mediatoare i cele criteriu au fost msurate n

20

momente diferite. Instrumentul de msurare al capitalul psihologic PCQ-24 (Luthans,

Youssef et al., 2007) a servit drept input pentru instrumentele utilizate n aceste studii.

Fidelitate acestora a fost peste .70.

Datele arat c ntr-unul dintre studiile analizate acest concept a fost investigat

n calitate de variabil predictor pentru ncrederea n conducere i performana n

vnzri a grupului de munc (Clapp-Smith et al., 2009). Cel de-al doilea studiu inclus n

analiz s-a focalizat pe rolul mediator al capitalului psihologic n relaia dintre

comportamentele de conducere autentic i performana, respectiv comportamentele

ceteneti ale grupului (Walumbwa et al., 2009). n nici unul dintre eantioanele

independente analizate, capitalul psihologic nu a fost examinat doar ca i criteriu al altor

variabile sau ca variabil moderatoare.

Din cele dou eantioane independente au fost identificate trei tipuri de variabile

n relaie cu care a fost studiat capitalul psihologic n calitate de variabil predictor:

ncrederea n conducere, performana i comportamentele ceteneti ale grupului. n

cadrul relaiilor de mediere, capitalul psihologic a fost o variabil criteriu pentru: stilul

de conducere autentic i cel transformaional. O alt variabil n raport cu care a fost

investigat este reprezentat de ncrederea n grup.

Cercetrile realizate privind capitalul psihologic sunt cu preponderen de tip

transversal, rezultatele acestora bazndu-se de cele mai multe ori pe date corelaionale.

n ansamblu, rezultatele acestei analize sugereaz nevoia de extindere a cercetrilor

privind capitalul psihologic pentru a susine empiric multitudinea beneficiilor sale care

au fost prezentate n lucrrile tiinifice de natur conceptual (Luthans, Youssef, et al.,

2007).

2.3. Corelate ale capitalului psihologic: Un studiu meta-analitic (Studiul 2)

n studiul anterior au fost evideniate i cercetri n care capitalul psihologic nu a

fost asociat semnificativ cu variabilele n raport cu care a fost examinat (Gooty et al.,

2009). n plus, cu toate c au fost identificate relaii semnificative ntre capitalul

psihologic i variabila n raport cu care a fost studiat, intervalul de variaie a indicilor

de asociere obinui era destul de mare (e.g. satisfacia cu munca [.32; .72]). Ca urmare,

pentru obinerea unor rezultate mai concludente privind rolul capitalului psihologic n

21

context organizaional este necesar o integrare meta-analitic studiilor empirice

realizate privind acest concept.

Identificarea lucrrilor tiinifice relevante pentru analiza propus a fost realizat

ntr-un prim pas prin intermediul unei cutri computerizate realizate n bazele de date

PsychInfo, PsychArticles, Sage, Psychology and Behavioural Collection, ScienceDirect.

Cutarea a fost realizat dup cuvintele cheie positive psychological capital,

collective psychological capital i team positive psychological capital. Perioada de

cutare a fost limitat la lucrrile tiinifice publicate n perioada Ianuarie 2000

Ianuarie 2010, sub forma articolelor, crilor i capitolelor de carte. Aceast cutare a

generat 371 de lucrri tiinifice. Aceast list de lucrri tiinifice a fost suplimentat de

cutarea manual n urmtoarele jurnale: Revista de Psihologia Resurselor Umane,

Revista de Psihologie, Human Resource Management, Journal of Leadership and

Organizational Studies, Journal of Organizational Behavior, Journal of Management,

Journal of Occupational Health Psychology, The Journal of Applied Behavioral

Science, Personnel Psychology, American Behavioral Scientist, Small Group Research,

Annual Review of Psychology, The International Journal of Human Resource

Management, Management and Organization Review, Human Resource Development

Review, Organizational Dynamics, Journal of Positive Psychology. Aceast cutare a

identificat faptul c lucrrile publicate n limba englez n aceste jurnale s-au suprapus

peste cele identificate n urma cutrii computerizate. De-asemenea, s-a recurs i la

analiza listei bibliografice a lucrrilor care au fost identificate ca abordnd tematica de

interes. Rezultatele acestei cutri nu au evideniat alte lucrri de interes dect cele

listate n urma cutrii computerizate.

Lucrrile tiinifice au fost incluse n analiz trebuiau s ndeplineasc simultan

urmtoarele criterii: (a). s examineze capitalul psihologic din perspectiva

comportamentului organizaional pozitiv; (b). s examineze capitalul psihologic n

raport cu o alt variabil studiat n domeniul organizaional i (c). s raporteze un

coeficient de corelaie sau alte date statistice care pot fi transformate n coeficientul de

corelaie r Pearson. Dup aplicarea acestor criterii de includere, n final au fost pstrate

pentru a fi analizate doar nou lucrri tiinifice. Din aceste nou lucrri a fost extras un

numr de 13 eantioane independente i 31 de coeficieni de corelaie. Aceste lucrri

sunt prezentate n Anexa 2.1.

22

Am recurs la utilizarea tehnicilor de meta-analiz bazate pe modelul efectelor

aleatoare. Un prim pas a fost acela de a calcula media mrimii efectului ponderat de

mrimea eantionului ( 0). Variabila de ponderare utilizat n acest studiu este 1/(N-3).

Valoarea medie a mrimii efectului a fost comparat cu valorile prag propuse de Cohen

(1969): mic (mai sczut dect .20), medie (ntre .20 i .40) i mare (mai mare dect

.40) (Sverke, Hellgren, & Nswall, 2002). Pentru mrimea efectului medie a fost

calculat abaterea standard i intervalul de ncredere al acesteia, 95% CI. n urmtorul

pas, a fost calculat testul Q sau , urmat de tehnica meta-analizei oaselor goale

(Hunter & Schmidt, 2004).

Rezultatele au evideniat faptul c un capital psihologic crescut este asociat cu o

mai bun performan n munc ( 0 = .24), satisfacie cu munca ( 0 = .45), angajament

organizaional ( 0 = .37), comportamente ceteneti ndreptate spre individ ( 0 = .33).

Tabel 2.15. Rezultate ale meta-analizei corelaiilor dintre capitalul psihologic i variabilele n raport cu care a fost studiat Variabila N k 0 AS 95%CI Q df

1. Performan n munc 2468 9 .24 .06 x 4.58 8 2. Comportamente ceteneti ndreptate asupra indivizilor

658 3 .33 .17 [.10; .57] 10.67* 2

3. Comportamente ceteneti ndreptate asupra organizaiei

526 2 .41 .33 [-.01; .84] 25.34** 1

4. Satisfacia cu munca 1474 7 .45 .14 [.24; .66] 19.21** 6 5. Angajament organizaional 811 4 .37 .06 [.25; .49] 4.50 3 6. Cinism organizaional 468 2 -.43 .01 x .04 1 7. Comportamente contraproductive

n munc 468 2 -.51 .01 x .04 1

8. Intenia de a prsi organizaia 752 2 -.35 .09 x 3.12 1

Not: N = numr total de participani din numrul k de eantioane; k = numrul de eantioane independente incluse n analiz; 0 = mrimea efectului medie; AS = abaterea standard a mrimii efectului medie; 95%CI = intervalul de ncredere 95% a mrimii efectului medii; Q = valoarea testului Q; df = gradele de libertate ale testului Q; * p < .05; ** p < .01.

De-asemenea, angajaii cu un capital psihologic sczut prezint un nivel mai

crescut al cinismului organizaional ( 0= -.43.), manifest mai frecvent comportamente

contraproductive n munc ( 0= -.51) i au o intenie mai puternic de a prsi

organizaia ( 0= -.35). Datele au evideniat faptul c n cazul relaiei dintre capitalul

psihologic i unele dintre variabilele criteriu incluse n analiz, exist ali factori

moderatori dect eroarea de eantionare: satisfacia cu munca (Q(6) = 19.21, p < .01,

11%), angajament organizaional (35%), comportamente ceteneti ndreptate spre

individ (Q(2) = 10.57, p < .05, 12%).

23

Datorit acestor asocieri semnificative, conceptul de capital psihologic aduce o

contribuie important la schimbarea perspectivei asupra valorii acordate resurselor

umane existente ntr-o organizaie i asupra managementului eficient al acestui tip de

resurse. n ciuda acestor rezultate, numrul de studii care au putut fi incluse n analiz

pentru fiecare variabil criteriu este diferit iar studiile au avut la baz date de ordin

corelaional, ceea ce are implicaii asupra relaiei de cauzalitate ntre variabilele de

interes studiate, sugernd nc o dat necesitatea realizrii unor studii care s surprind

mai bine relaiile de cauzalitate i s includ mai multe variabile de la nivel de grup i

organizaional. Astfel, rezultatele studiului de fa subliniaz nc o dat necesitatea

examinrii extensive a conceptului de capital psihologic din perspectiva

comportamentului organizaional pozitiv.

2.4. Analiza proprietilor psihometrice ale Chestionarului de Capital Psihologic -

12 (Studiul 3)

n cadrul unora dintre aceste studii empirice, validitatea constructului de

capitalul psihologic pozitiv ca factor de ordinul doi care combin autoeficacitatea,

sperana, optimismul i reziliena angajailor a fost evideniat de cele mai multe ori pe

baza scorurilor obinute la Chestionarului de capital psihologic (PCQ; Luthans, Avolio,

Avey, & Norman, 2007; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Studiile care au utilizat

analiza factorial confirmatorie a datelor colectate prin intermediul instrumentului PCQ-

24 au oferit un suport empiric mai bun modelului care conceptualizeaz capitalul

psihologic ca factor de ordin superior n comparaie cu modelul unidimensional sau cel

n care elementele sale sunt considerate ca fiind factori independeni (Sweetman,

Luthans, Avey, & Luthans, 2011). Majoritatea acestor studii au fost realizate cu

eantioane formate din angajai din SUA i Australia (Avey, Wernsing, & Luthans,

2008; Luthans, Avey, Avolio, & Peterson, 2010). ns, Rego i colaboratorii (2010) ntr-

un studiu privind relaia dintre capitalul psihologic i performana n munc a

personalului administrativ portughez, pentru a obine o bun potrivire a modelului de

ordinul doi, au eliminat opt itemi din scala PCQ-24, sugerndu-se astfel necesitatea

realizrii mai multor studii privind structura factorial a instrumentului PCQ n diverse

culturi.

Natura capitalului psihologic ca factor de ordin superior pe baza datelor

colectate cu versiunea scurt PCQ-12 a fost evideniat doar n cadrul a dou studii

24

realizate cu eantioane reprezentative formate din angajai australieni (Caza i

colaboratorii, 2010; Woolley, Caza, & Levy, 2010) Cu toate c instrumentul PCQ-12 a

fost utilizat i n unele studii realizate cu eantioane de angajai din SUA sau Asia,

autorii acestor studii nu au pus accent pe testarea validitii factoriale a acestui

instrument (e.g. Avey, Avolio, & Luthans, 2011; Norman, Avolio, & Luthans, 2010).

Pn n prezent nu exist alte studii care s fi analizat structura factorial a

instrumentului PCQ-12. Ca urmare, scopul studiului de fa este acela de a analiza

validitatea de construct, mai exact a celei factoriale, a instrumentului PCQ-12 (Luthans,

Avolio, Avey, & Norman, 2007; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Ne-am ateptat ca

modelul care conceptualizeaz capitalului psihologic ca factor de ordin superior ce

include autoeficacitatea, sperana, reziliena i optimismul s prezinte o potrivire mai

bun n comparaie cu modelul care prezint capitalul psihologic ca fiind un factor

unidimensional. n plus, fa de alte studii existente n literatura de specialitate, s-a

realizat i o validare transversal a structurii factoriale finale prin intermediul strategiei

de testare a invarianei acesteia n cadrul a dou eantioane independente de angajai.

Totodat a fost analizat i fidelitatea instrumentului PCQ-12.

n acest studiu au fost inclui 514 angajai. Dintre acetia, 172 au provenit din

domeniul medical (33.5%%), 116 al serviciilor de tip call center (22.6%; 2 organizaii),

90 al produciei de telefoane mobile (17.5%; 1 organizaie), 120 din domeniul energetic

nuclear (23.3%; 1 organizaie) i 16 din administraia public local (3.1%; 1

organizaie). Participarea la studiu s-a realizat pe baz de voluntariat. Nici unul dintre

participani nu a fost recompensat pentru participarea la acest studiu. Pentru a servi

demersurilor de validare a unei structuri factoriale testate a instrumentului PCQ-12

(Luthans, Youssef et al., 2007), lotul de 514 angajai a fost mprit n dou eantioane

echivalente sub aspectului apartenenei la domeniul de activitate.

n studiul de fa a fost utilizat instrumentul Psychological Capital

Questionnaire-12 (Luthans, Youssef et al., 2007) ai crui itemi sunt structurai pe o

scal de tip Likert cu 6 trepte, de la 1 (dezacord total) la 6 (acord total) i distribuii n 4

subscale: (a). autoeficacitate - 3 itemi; (b). speran - 4 itemi; (c). rezilien - 3 itemi i

(d). optimism - 2 itemi. Un scor crescut la aceast scal indic existena unui nivel

ridicat al capitalului psihologic. Versiunea tradus n limba romn a acestei scale i

permisiunea de utilizare a acesteia a fost obinut de la compania Mind Garden

(www.mindgarden.com) n urma trimiterii unei propuneri de cercetare a studiului de

25

fa. Dup obinerea acordului de participare, subiecii au completat forma creion-hrtie

a instrumentului PCQ-12.

Dat fiind faptul c fiecare subscal a instrumentului a fost elaborat pe baza unor

teorii i cercetri solide i exist apriori o structur factorial a acestui instrument, n

studiul de fa a fost utilizat analiza factorial confirmatorie (CFA; Byrne, 2001;

Dimitrov, 2010). n realizarea analizelor factoriale confirmatorii din studiul de fa au

fost parcuri paii propui de Kelloway (1998) i Byrne (2006).

n primul eantion, indicatorii de potrivire au sugerat o mai bun potrivire a

structurii factoriale n care capitalul psihologic este conceptualizat ca factor latent ce

include autoeficacitatea, sperana, optimismul i reziliena, n comparaie cu structura

unifactorial, *CFI = .127 (Tabel 2.18).

Tabel 2.18. Indici de potrivire i ncrcri pe factor standardizate pentru soluiile factoriale propuse pentru instrumentul PCQ-12 (Luthans, Youssef et al., 2007) (N1 =

257)

Model unifactorial Model factor ordinul doi

ncrcare pe factor ncrcare pe factor

Autoeficacitate - .72

Item 1 .66 .82

Item 2 .57 .71

Item 3 .68 .68

Speran - .86

Item 4 .59 .52

Item 5 .49 .60

Item 6 .68 .78

Item 7 .60 .69

Rezilien - .80

Item 8 .57 .69

Item 9 .38 .52

Item 10 .39 .47

Optimism - .53

Item 11 .31 .64

Item 12 .31 .60

S-B2 180.27*** 107.95*** df 54 50

*CFI .765 .892

SRMR .081 .064

*RMSEA .096 .068

90% CI *RMSEA [.080; .111] [.050; .085]

*CFI - .127

Not:*** p < .001.

Aceste rezultate sunt n concordan att cu prediciile teoriilor privind capitalul

psihologic, ct i cu rezultatele studiilor care au examinat structura factorial a

instrumentului PCQ-12 cu eantioane de angajai din Australia (Caza et al., 2010;

26

Woolley et al., 2010). ns, spre deosebire de studiile existente n literatura de

specialitate, n lucrarea de fa o mbuntire a potrivirii modelului care

conceptualizeaz capitalul psihologic ca un construct multidimensional a fost obinut

n condiiile n care Itemul 4 al instrumentului era un mai degrab un indicator al

factorului autoeficacitate i nu al speranei i exista o suprapunere n coninutul Itemilor

1 i 2 (Tabel 2.19). Aceste rezultate sugereaz c instrumentul PCQ-12 nu funcioneaz

identic n cadrul eantioanelor de angajai romni n comparaie cu eantioanele din

cultura american sau cea australian.

Tabel 2.19. Indici de potrivire pentru soluia factorial de ordinul doi respecificat a instrumentului PCQ-12 (Luthans, Youssef et al., 2007) (N1 = 257, N2 = 257)

Model S-B2 df *CFI SRMR *RMSEA 90%CI *RMSEA *CFI Model ierarhic 107.959** 50 .892 .064 .068 [.050; .085] -

Model ierarhic

Item 4 F1, F2

91.808** 49 .920

.052 .059 [.040; .077] .028

Model ierarhic

Item 4 F1

95.181** 50 .916 .054 .060 [.041; .077] .024

Model ierarhic

Item 4 F1

E10E11

74.782* 49 .952 .047 .046 [.023; .065] .060

Not: ** p < .01; * p < .05.

Validitatea structurii factoriale a instrumentului PCQ-12 a fost evideniat i de

rezultatele validrii transversale i a testrii simultane a acestei structuri cu date

provenite de la ambele eantioane incluse n analiz (Tabel 2.20).

Dei structura factorial a instrumentului PCQ-12 este echivalent n cele dou

eantioane sub aspectul numrului de factori, al paternului ncrcrii pe factor, n ceea

ce privete echivalena ntre valorile ncrcrii pe factor rezultatele au evideniat c n

cele dou eantioane exist o diferen privind ncrcarea pe factor a Itemului 12 (Tabel

2.21).

n ceea ce privete fidelitatea ntregii scale de capital psihologic n ambele

eantioane, aceasta este peste valoarea prag de .70, w. = .91, w.= .90.

Considerarea acestor rezultate trebuie s in cont i de o serie de limite cum ar

fi: lipsa de reprezentativitate a eantioanelor utilizate pe domeniile de activitate din care

au provenit, utilizarea unei singure msurtori. Studiile viitoare pot complementa aceste

rezultate studiind i alte tipuri de validitate ale acestui instrument: convergent,

divergent, relativ la criteriu i de coninut (Urbina, 2004).

27

Tabel 2.20. Indicatori de potrivire i soluia standardizat pentru modelul ierarhic respecificat al PCQ-12 n cele dou eantioane incluse n analiz (N1 = 257, N2 = 257) Eantion 1 Eantion 2

ncrcare pe factor ncrcare pe factor

Autoeficacitate .82 1

Item 1 .66 .64

Item 2 .54 .55

Item 3 .78 .61

Item 4 .64 .46

Speran .78 .96

Item 5 .63 .71

Item 6 .80 .71

Item 7 .70 .60

Rezilien .83 .86

Item 8 .71 .64

Item 9 .50 .53

Item 10 .46 .70

Optimism .51 .42

Item 11 .62 .79

Item 12 .62 .46

Capital psihologic (.91) (.90)

S-B2 74.782* 70.466* df 49 49

*CFI .952 .959

*SRMR .047 .051

*RMSEA .046 .042

90%CI *RMSEA [.023;.065] [.016;.062]

Not: n paranteze este prezentat coeficientul de fidelitate w.

Tabel 2.21. Testarea invarianei structurii factoriale a instrumentului PCQ-12 (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) (N1 = 257, N2 = 257).

Model S-B2 df *CFI SRMR *RMSEA 95% CI *RMSEA

Model ierarhic

numrul i paternul ncrcrii pe factor

145.17 98 .955 .049 .044 [.027; .058]

Model ierarhic

ncrcare pe factor 165.35 111 .949 .073 .044 [.029; .057]

Avnd n vedere numrul redus de studii care au examinat diferite aspecte ale

validitii instrumentului PCQ-12, este necesar realizarea unor studii n aceast

direcie. n plus, pentru a urma sugestiile existente n literatura de specialitate privind

mbinarea metodelor de cercetare calitative cu cele cantitative n studiul capitalului

psihologic, cercetrile viitoare ar putea include i studii calitative privind validitatea de

coninut a acestui instrument pentru examinarea relevanei i a reprezentativitii

coninutului testului sau a proceselor aferente oferirii unui rspuns la itemii

instrumentului PCQ-12 (Avey, Luthans et al., 2008; Youssef & Luthans, 2011). Un

28

astfel de studiu ar permite, de exemplu, explicarea lipsei unei echivalene ntre cele

dou eantioane utilizate privind ncrcarea pe factorul optimism a Itemului 12 (Sunt

optimist() cu privire la ceea ce se va ntmpla cu mine n viitor referitor la cariera

profesional.). Ali autori au propus un model privind examinarea validitii de

construct a unui test n care este necesar examinarea: (a). structurii constructului, (b).

relaiilor externe ale constructului cu alte constructe, (c). formatelor diferite de itemi,

(d). procese relaionate constructului, cum ar fi impactul pe care constructul ar trebui s

l aib asupra comportamentelor specifice (Dimitrov, 2010). Considernd aceti pai, se

poate afirma c studiul de fa se plaseaz doar la nivelul primului pas, dat fiind faptul

c a examinat doar structura factorial a instrumentului PCQ-12.

Pornind de la aceste limite, rezultatele studiului de fa ar putea fi completate de

studii viitoare s examineze n paralel structura factorial a celor dou variante ale

instrumentului PCQ prin metode de prelucrare a datelor care s permit combinarea

avantajelor analizei factoriale exploratorii i confirmatorii, cum este modelarea

exploratorie prin ecuaii structurale (Asparouhov, & Muthn, 2009; Marsh, Liem,

Morin, & Nagengast, 2011; Marsh et al., 2009). Pn n prezent nu exist nici un studiu

care s fi examinat simultan structura factorial a celor dou versiuni ale instrumentului

PCQ pentru a evidenia dac acestea msoar n acelai grad constructul pe care ar

trebui s l msoare, i anume, capitalul psihologic.

n general, acest studiul a evideniat natura capitalului psihologic ca factor de

ordinul doi care include autoeficacitatea, sperana, reziliena i optimismul pe baza

scorurilor colectate cu instrumentul PCQ-12 (Luthans, Youssef et al., 2007). De-

asemenea, a fost evideniat necesitatea realizrii mai multor studii privind modul n

care acest instrument funcioneaz n alte culturi dect cea n care a fost dezvoltat.

Capitolul 3 nvarea n echip i eficacitatea echipelor de munc echipelor de

munc (Studiul 4)

Cu toate c studii anterioare au evideniat relaia dintre nvarea echipei i

competitivitate, legtura dintre acest tip de nvare i performana echipei a fost

examinat ntr-un numr redus de studii (Chan, Pearson, & Entrekin, 2003) i din

perspective teoretice diferite (Mo & Xie, 2009). Unele dintre studiile care au abordat

relaia dintre comportamentele de nvare i performana echipei de munc au

29

evideniat natura pozitiv a asocierii dintre aceste dou concepte (Edmonson, 1999b) iar

altele au concluzionat c nvarea echipei are un efect negativ asupra performanei

echipei (Liang, Moreland, & Argote; 1995; Lewis, 2003; apud. Mo & Xie, 2009).

Rezultatele contradictorii privind relaia dintre nvarea echipei i efectivitatea acesteia

se pot datora i faptului c, dei, nvarea echipei este definit ca un proces

multidimensional, de cele mai multe ori este evaluat ca un proces unidimensional

(Savelsbergh, van der Heijden, & Poell, 2009). n plus, LePine i colaboratorii (2008)

au afirmat c, n general, inconsistena cercetrii privind efectivitatea echipelor de

munc se datoreaz faptului c cercettorii au abordat concepte care nu sunt clar definite

sau difereniate de alte concepte similare, cum ar fi nvarea echipei de munc. Cu toate

c exist analize privind nvarea echipei, acestea s-au focalizat mai mult pe

organizarea diferitelor aspecte ale literaturii de specialitate i rezultatele obinute

(Edmondson, Dillon, & Roloff, 2008) sau pe aspecte metodologice ale unor studii

selective privind nvarea echipei din perspectiva unei singure definiii oferite acestui

concept (Goodman & Dabbish, 2011). n cadrul acestor studii, nu s-a insistat ns asupra

analiza modului n care a fost studiat nvarea echipei n relaie cu efectivitatea

echipei de munc, cu toate c a fost sugerat faptul c nvarea echipei este un factor

important al efectivitii acesteia (Crossan, Lane, White, & Djurfeldt, 1995; Van den

Bossche, Gijselaers, Segers, & Kirschner, 2006; West, 1999; apud. Decuyper, Dochy, &

Van den Bossche, 2011).

n contextul informaiilor prezentate anterior, realizarea unei analize a studiilor

empirice care au examinat nvarea n echip n relaie cu eficacitatea echipei de munc

ar permite evidenierea unor factori de ordin teoretic i metodologic care ar putea avea

un rol explicativ pentru rezultate inconsistente privind relaia dintre aceste dou

concepte. Astfel, n studiul de fa ne propunem:

1. Identificarea metodologiei utilizate n studiul nvrii n echip n raport cu

eficacitatea echipei de munc sub aspectul eantionului (mrimea eantionului, tipul de

echip, contextul organizaional din care au provenit echipele de munc), al tipului de

design de cercetare, al nivelului de raportare a rezultatelor (individual, de grup), al

metodei i al sursei de colectare a datelor.

2. Identificarea aspectelor nvrii n echip i ale eficacitii echipei de munc care au

fost examinate n cadrul studiilor empirice sub aspectul perspectivei teoretice adoptate

i a naturii multidimensionale a constructului studiat.

30

Identificarea studiilor relevante pentru aceast analiz a fost realizat printr-o

cutare computerizat n bazele de date internaionale reprezentate de Web of Science,

PsychArticles (EbscoHost), PsychInfo (EbscoHost) i Psychology and Behavioral

Sciences Collection (EbscoHost). Cuvintele dup care s-a fcut cutarea au fost: team

learning and work team effectiveness, team learning and work team performance, group

learning and work group effectiveness, group learning and work group performance.

Perioada de cutare a studiilor a fost cea cuprins ntre data de nceput permis de baza

de date (1899 SI Web of KnowledgeSM, 1894 PsychArticles, 1800 PsychInfo,

1965 Psychology and Behavioral Sciences Collection) i 31.07.2010. n total, au fost

generate 3439 de lucrri dintre care au fost selectate doar cele publicate n limba

englez. Pentru a fi incluse n analiz, studiile trebuiau: (a). s examineze nvarea n

echip n relaie cu efectivitatea echipei utiliznd echipe de angajai n mediul

organizaional; (b). s investigheze dintr-o perspectiv empiric cantitativ nvarea n

echip n relaie cu efectivitatea echipei de munc; (c). s examineze echipa sau grupul

ca unitate de analiz; (d). s precizeze nivelul de raportare al rezultatelor (individual sau

de grup); (e). s examineze cel puin dou echipe de munc sau s ofere dou seturi de

msurtori.

Numrul final de studii incluse n analiz este de 21 din care au fost extrase 22

de eantioane independente. Aceste studii sunt prezentate n Anexa 3.1. Codarea acestor

studii a fost realizat independent de ctre doi cercettori (100%). Informaiile codate au

fost examinate prin intermediul analizei de coninut.

Rezultatele reliefeaz faptul c o cunoatere a relaiei dintre cele dou concepte

este mai puin informat de studii realizate cu eantioane cu un numr mare de

participani. Mrimea eantionului utilizat n studiile incluse n analiz variaz de la 6

pn la 224 de echipe de munc. n total au fost utilizate 1445 de echipe de munc,

media fiind de 65.68 echipe per studiu. Mai mult, aceast cunoatere este bazat mai

mult pe echipe de proiect (40.90%), servicii (18.18%) i echipe multiple (18.18%) i

mai puin pe rezultate obinute doar cu eantioane formate din echipe de aciune i

performan, management i producie (Figura 3.1). Aceste rezultate sunt similare cu

cele existente n literatura de specialitate privind eficacitatea echipei de munc (Nielsen,

Sundstrom, & Halfhill, 2005). De cele mai multe ori, nvarea echipei de munc a fost

examinat n relaie cu eficacitatea acesteia n cadrul unor eantioane formate din echipe

de munc provenite din acelai domeniu de activitate (63.64%). (Figura 3.2).

31

Not: 1 = Echipe de proiect; 2 = Echipe de servicii; 3 = Echipe de performan i aciune; 4 = Echipe de management; 5 = Echipe de producie; 6 = Echipe de consultan; 7 = Echipe multiple (dou sau mai multe tipuri de echipe).

Figura 3.1. Distribuia studiilor incluse n analiz n funcie de tipul de echipe utilizate n cadrul acestora

Not: 1 = coli; 2 = Spitale; 3 = Bnci; 4 = Cercetarea produselor tehnologice; 5 = Industria utilajelor; 6 =

Producia de mobilier; 7 = High-tech; 8 = Industria gazului i petrolului; 9 = Industria farmaceutic i a produselor medicale; 10 = Diverse domenii de activitate.

Figura 3.2. Distribuia studiilor incluse n analiz n funcie de contextul organizaional din care au provenit eantioanele utilizate n cadrul acestora

Toate studiile analizate au avut la baz un design de cercetare de tip corelaional,

n care datele pentru ambele variabile de interes au fost colectate simultan. Nivelul de

raportare al rezultatelor obinute n studiile analizate este cu preponderen la nivel de

grup (95.45%). n 86.36% dintre studiile analizate, metodele de colectare a datelor care

au fost utilizate pentru msurarea nvrii i eficacitii echipei de munc au fost

similare, fiind reprezentate de scale i chestionare (Figura 3.3.). n cadrul acestei

categorii de studii, unele date au provenit doar de la membrii echipei (40.90%), de la

managerii echipei (13.63%), de la membrii echipei i de la supervizorii acestora

(4,54%) iar altele au fost colectate de la surse diferite (27.27%).

Legend:

Metode de colectare a datelor despre nvarea echipei de munc Metode de colectare a datelor despre eficacitatea echipei de munc

Not: 1 = Metoda observaional; 2 = Metoda psihofiziologic; 3 = Metoda psihofizic; 4 = Metode psihometrice; 5 = Scale i chestionare; 6 = Metoda intervievativ; 7 = Jurnale i metoda narativ; 8 = Metoda focus-grup; 9 = Metoda etnografic; 10 = Metoda cercetrii aciunii; 11 = Metoda de analiz a arhivelor; 12 = Metode mixte.

Figura 3.3. Distribuia studiilor incluse n analiz sub aspectul metodei de colectare a datelor

32

Rezultate obinute n studiul de fa evideniaz c nvarea n echip a fost

studiat din perspective teoretice diferite, ns cele mai multe studii au avut la baz

definiia oferit de Edmondson (1999b, p. 353): proces emergent de reflecie i aciune

colectiv. Aceast diversitate conceptual confirm i rezultatele existente n literatura

de specialitate (Decuyper et al., 2010), reliefnd lipsa de claritate n ceea ce privete

semnificaia conceptului de nvare n echip (Edmonson et al., 2008; Wilson et al.,

2007; Goodman & Dabbish, 2011). n urma analizei derulate, am identificat c unele

dintre studii au examinat nvarea n echip din perspectiv procesual, iar altele s-au

focalizat pe nvarea n echip ca rezultat (Figura 3.4).

Legend: Perspective teoretice ale nvrii n echip Aspectele teoretice studiate n cadrul fiecrei perspective teoretice a nvrii n echip

Not: 1 = nvarea ca proces; 2 = Comportamente de nvare; 3 = Activiti de nvare; 4 = Alte aspecte studiate ale nvrii echipei n cadrul perspective procesuale; 5 = nvarea ca rezultat; 6 = nvarea ca rezultat cognitiv; 7 = nvarea ca rezultat comportamental; 8 = nvarea ca rezultat afectiv.

Figura 3.4. Distribuia studiilor incluse n studiu n funcie de perspectivele i aspectele teoretice ale nvrii n echipa de munc

ns cele mai multe s-au focalizat pe nvarea echipei ca proces (81.82%), n

special pe comportamentele de nvare n echip. Cu toate c n literatura de

specialitate exist conceptualizri ale nvrii echipei att ca proces, ct i ca rezultat

(Argote et al., 2001; Decuyper et al., 2010; Goodman & Dabbish, 2011; Wilson et al.,

2007), analiza realizat de noi nu a identificat nici un studiu empiric care s fi avut la

baz o astfel de perspectiv teoretic. Aceste rezultate sugereaz faptul c n cadrul

studiilor analizate focalizarea asupra examinrii fenomenelor de interes a fost cu

preponderen dintr-o singur perspectiv, i anume cea procesual.

Sub aspectul naturii multidimensionale a nvrii echipei (Figura 3.5), cele mai

multe studii au abordat acest construct din perspectiv unidimensional (54.54%). Mai

mult de jumtate dintre studiile incluse n analiz au investigat doar un aspect singular

al eficacitii echipei de munc (59.09%) reprezentat de performana echipei. Studiile

care au analizat criterii multiple de evaluare a eficacitii echipei de munc au inclus i

33

criterii reprezentate de eficien, calitatea relaiilor interpersonale, satisfacia membrilor

echipei i nivelul de inovaie al echipei.

Legend: nvarea echipei de munc Eficacitatea echipei de munc

Not: 1 = Concept unidimensional; 2 = Concept multidimensional

Figura 3.5. Distribuia studiilor incluse n analiz n funcie de natura multidimensional a constructului studiat

Sumarizarea rezultatelor unei analizei mai detaliate a studiilor care au abordat

nvarea n echip ca proces n raport cu eficacitatea echipei de munc sub aspectul

naturii multidimensionale, metodei i a sursei de colectare a datelor sunt incluse n

Tabelul 3.3. Rezultatele unei analizei mai detaliate a studiilor care au abordat nvarea

ca rezultat n raport cu eficacitatea echipei de munc sub aspectul naturii

multidimensionale, metodei i a sursei de colectare a datelor sunt incluse n Tabel 3.4.

Aceste rezultatele evideniaz statutul de concept umbrel al nvrii n

echip prin identificarea diversitii perspectivelor teoretice din care a fost studiat acest

concept n relaie cu eficacitatea echipei de munc. Acest lucru apare n contrast cu

faptul c toate studiile incluse n analiz au utilizat acelai tip de design de cercetare iar

majoritatea lor au utilizat metode i surse de colectare a datelor similare. Date fiind tipul

echipelor de munc n care a fost studiat aceast relaie i convergena studiilor

analizate sub aspect metodologic, considerm c rezultatele analizei derulate de noi pot

constitui un reper important pentru realizarea unor studii empirice care s fac apel la

metode multiple de colectare a datelor despre acelai fenomen din surse diferite.

34

Tabel 3.3. Sumarizarea rezultatelor analizei privind nvarea ca proces i eficacitatea echipei de munc

EFICACITATEA ECHIPELOR DE MUNC

Criteriu singular Criterii multiple

Metode similare Metode diferite Metode similare Metoda

diferita

Scala Date arhiv Observaie Scala Mixt

Membrii Manager Membri,

manager

nregistrri organizaionale

Membri Membri Experi Membri, alt surs

Membri,

manageri

Manageri,

date

arhiv

Comportamente

de nvare

multidimensionale

Metode

similare

Scala Membri 4.54% 4.54% 4.54% 4.54%

Metode

diferite

Interviu Membri 4.54%

Comportamente

de nvare unidimensionale

Metode

similare

Scala Membri 13.92% 4.54% 4.54%

Membri,

Manager

4.54%

nvarea ca

activitate

multidimensional

Metode

similare

Scala Membri 9.28% 4.64%

Mecanisme de

nvare

multidimensionale

Metoda

diferit Interviu Manager 4.54%

Proces de nvare Unidimensional

Metoda Scala Membrii

Manager 4.54% 4.54%

Proces de nvare

multidimensional

Metoda Scala Manager 4.54%

Total 27.27% 9.28% 4.54% 4.54% 4.54% 9.28% 4.54% 4.54% 9.28% 4.54%

35

Tabel 3.4. nvarea n echip n echip ca rezultat i eficacitatea echipelor de munc Referina nvarea n echipa de munc Eficacitatea echipei de munc Relaia

Aspect studiat Dimensiuni Metod Sursa Dimensiuni Aspect studiat Metod Sursa

1. Bstieler & Hemmert

(2010)

nvare - rezultat cognitiv Unidimensional Scal Membri Singular Performan echip

Scal Membri .63**

2. Akgn et al. (2005) nvare - rezultat cognitiv Unidimensional Scal Manager Multiplu Viteza spre pia Scal Manager .03

Succes produs Scal Manager .35**

3. Akgn et al. (2006) nvare - rezultat comportamental

Unidimensional Scal Manager Singular Succes produs Scal Manager .55**

4. Sarin & McDermott

(2003)

nvare - rezultat comportamental

Unidimensional Scal Membri Multiplu Viteza spre pia Scal Membri .17**

Nivel inovaie Scal Membri .34**

Not: ** p < .01

36

Capitolul 4 Capitalul psihologic, nvarea n echip i eficacitatea echipelor de

munc: O abordare empiric (Studiul 5)

Cu toate c n literatura de specialitate empiric capt teren conceptualizarea

multidimensional a nvrii i a eficacitii echipei de munc, studiile empirice care au

examinat nvarea n echip n raport cu multiple criterii de eficacitate sunt relativ

puine (e.g. Bang, Fuglesang, Ovesen, & Eilertsen, 2010; Kostopoulos & Bozionelos,

2011; Zellmer-Bruhn & Gibson, 2006). Mai frecvent, aceste studii s-au focalizat pe

relaia dintre nvarea n echip i performana acesteia ca i criteriu de eficacitate. Dar

n cadrul acestei categorii de studii unele dintre ele au oferit un suport empiric pentru

existena unei relaii pozitive ntre aceste concepte (e.g. Edmondson, 1999b), n timp ce

altele au evideniat o asociere negativ (Drach-Zahavy & Pud, 2007) sau lipsa relaiei

lor (van Woerkom & Croon, 2009). Rezultate contradictorii i inconsistente au fost

identificate i n ceea ce privete relaia nvrii n echip cu alte criterii de eficacitate

reprezentate de viabilitate echipei (Bang et al., 2010; Van den Bossche, Gijselaers,

Segers, & Kirschner, 2006; Zellmer-Bruhn & Gibson, 2006) i satisfacia membrilor

fa de echip (Bang et al., 2010; Yeh & Chou, 2005). Acest tip de rezultate a fost

evideniat mai ales cnd msurarea nvrii n echip a fost una multidimensional.

n studiul fenomenului nvrii n echip, cercettorii au acordat o atenie

deosebit i factorilor care contribuie la apariia i facilitarea acestuia (Gibson &

Vermeulen, 2003; van der Vegt & Bunderson, 2005). n special, au fost studiate

convingerile membrilor echipei despre contextul interpersonal definit ca o combinaie

de percepii mprtite care emerg printre membrii echipei, privind natura relaiilor

care exist ntre ei (Van den Bossche et al., 2006; Ortega et al, 2010). Recent, n ceea ce

privete autoeficacitatea colectiv, studiile din domeniul comportamentului

organizaional pozitiv au considerat aceast convingere a echipei despre contextul

interpersonal ca un element al unui factor de ordinul doi numit capital psihologic

colectiv (Walumbwa, Luthans, Avey, & Oke, 2009; West, Patera, & Carsten, 2009).

Aceste studii au evideniat faptul c autoeficacitatea colectiv i capitalul psihologic

colectiv au fost asociate pozitiv cu performana echipei i cu stri emergente ale acesteia

(ncrederea n grup). Spre deosebire de aceste dou cercetri, n studiul realizat de

Clapp-Smith i colaboratorii si (2009) accentul a fost pus pe capitalul psihologic

msurat la nivelul individual de analiz al angajailor. Acest lucru evideniaz faptul c

37

un rol important n obinerea performanelor de grup i organizaionale l pot avea i

convingerile angajailor cu privire la propriile lor resurse psihologice. Faptul c

inputurile individuale ale membrilor echipei au o influen asupra mediatorilor este

evideniat mai ales de perspectiva funcional (McGrath, 1964), i mai nou, de modele

IMOI de studiu a echipelor de munc (Ilgen et al., 2005). Dac ne raportm la acest

cadru teoretic de studiu IMOI, convingerile individuale ale angajailor pot fi plasate la

nivelul inputurilor sau al datelor de intrare.

Recent, n literatura de specialitate a fost subliniat necesitatea studierii

conceptului de capital psihologic al angajailor n cadrul echipei de munc deoarece

echipele sunt formate din indivizi (Youssef & Luthans, 2011). Pe baza acestor

argumente teoretice i empirice, n acest studiu vom considera capitalul psihologic drept

un input la nivelul membrilor echipei, o potenial resurs de care poate beneficia

echipa de munc pentru a facilita comportamentele de nvare n echip. Pn n

prezent nu exist studii care s fi examinat relaia dintre capitalul psihologic i n raport

cu nvarea individual, n echip sau organizaional. Un suport indirect pentru

existena unei astfel de relaii este oferit de studiul realizat de Avey, Wernsing i

Luthans (2009) care au artat c angajaii care prezint un nivel crescut al capitalului

psihologic au un nivel mai crescut al ateniei acordate detectrii eecului i erorilor,

reticenei fa de simplificarea interpretrilor, contientizrii operaiunilor care au loc,

crerii unor metode de a face fa evenimentelor, n special celor neateptate, i de

asigurare a expertizei necesare implementrii acestor metode. Un alt suport empiric este

oferit studiile privind componente individuale ale capitalului psihologic. n acest sens,

Sitzman i Ely (2011), pe baza tehnicilor de meta-analiz, au artat c autoeficacitatea

are un rol benefic asupra nvrii i performanei indivizilor att n context academic,

ct i organizaional.

Revenind la cadrul teoretic IMOI, nvarea n echip este considerat un

mediator esenial n relaia dintre inputuri (individuale, de grup, organizaionale i

contextuale) i outputurile sau rezultatele echipei de munc (Kozlowski & Ilgen, 2006;

Mathieu et al., 2008). Studiile empirice au evideniat de-asemenea rolul mediator al

comportamentelor de nvare n relaia dintre sigurana psihologic, considerat drept

convingere a echipei despre contextul interpersonal, i performana echipei (Edmodson,

1999b). de-asemenea, comportamentele de nvare ale echipei au mediat relaia dintre

resursele i capitalul de ordin social i performana echipei (van Emmerick, Jawahar,

38

Schreurs i DeCuyper , 2010; Van der Vegt & Bunderson, 2005). La nivelul echipelor,

Van Emmerik i colaboratorii si (2010) au evideniat faptul c procesul de nvare n

echip operaionalizat prin comportamente de nvare a contribuit la mbuntirea

autoeficacitii colective a grupului i a percepiei sale c n general poate s

ndeplineasc sarcinile primite.

Astfel, pornind de la prediciile modelului IMOI i de la rezultatele studiilor

empirice prezentate anterior, avansm ipoteza conform creia:

H1: Comportamentele de nvare n echip mediaz relaia ntre capitalul

psihologic i criteriile de eficacitate ale echipei reprezentate de performan

(H1a), satisfacia membrilor fa de echip (H1b) i viabilitatea echipei (H1c)

H2: Comportamentele de nvare globale mediaz relaia ntre capitalul

psihologic i criteriile de eficacitate ale echipei reprezentate de performan

(H2a), satisfacia membrilor fa de echip (H2b) i viabilitatea echipei (H2c).

H3: Performana echipei (H3a), satisfacia membrilor fa de echip (H3b) i

viabilitatea echipei (H3c) vor fi pozitiv asociate cu comportamentele de nvare

n echip

H4: Performana echipei (H4a), satisfacia membrilor fa de echip (H4b) i

viabilitatea echipei (H4c) vor fi pozitiv asociate cu comportamentele de nvare

globale

H5: Performana echipei (H5a), satisfacia membrilor fa de echip (H5b) i

viabilitatea echipei (H5c) vor fi pozitiv asociate cu capitalul psihologic.

H6: Comportamentele de nvare n echip se asociaz pozitiv cu capitalul

psihologic

H7: Comportamente de nvare globale se asociaz pozitiv cu capitalul

psihologic.

La studiul de fa au participant 190 de angajai din urmtoarele cinci domenii

de activitate: medical - 43.7%, vnzri 13.2%, topografiei 22.21%, IT 19.5% i

consiliere vocaional 1.6%. Pentru testarea ipotezelor H3 H7, din lotul iniial au fost

obinute msurtori de la 59 de participani. Distribuia acestora pe domeniile de

activitate a fost urmtoarea: vnzri 40.7%, IT 54.2% i consiliere vocaional

5.1%.

Instrumentul utilizat pentru msurarea capitalului psihologic a fost chestionarul

PCQ-12 itemi, forma pentru auto-evaluare (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007;

39

Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Comportamentele de nvare n echip au fost

msurate prin intermediul a 28 de itemi elaborai de ctre Savelsbergh i colaboratorii

(2009). Aceti itemi sunt distribuii n urmtoarele opt subscale: (a). construcia comun

a semnificaiei 3 itemi; (b). explorarea diverselor perspective 4 itemi; (c). analiza

erorilor 4 itemi; (d). comunicarea erorilor 4 itemi; (e). reflecia asupra proceselor 4

itemi; (f). reflecia asupra rezultatelor 3 itemi; (h). cutarea feedbackului 3 itemi i

(i). experimentarea 3 itemi. Pentru acest studiu a fost utilizat o versiune tradus a

instrumentului din limba englez n limba romn (Anexa 4.1).

Performana perceput a echipei a fost msurat prin intermediul unei scale

Likert elaborat de ctre Hackman (1987). Aceast scal de tip Likert cuprinde cinci

itemi dintre care patru sunt cu codare invers. Satisfacia membrilor fa de echip i

viabilitatea echipei au fost evaluat prin intermediul a cte cinci itemi adaptai din scala

elaborat de Tekleab, Quigley i Tesluk (2009). Pentru acest studiu a fost utilizat o

versiune tradus a acestor scale din limba englez n limba romn, prezentat n Anexa

4.2. Operaionalizarea fiecrei variabile incluse n studiu este prezentat n Anexa 4.3.

Completarea scalelor a fost realizat individual de ctre fiecare participant.

Pentru surprinderea influenei dimensiunilor criteriilor de eficacitate asupra capitalului

psihologic i a comportamentelor de nvare, la un interval de o sptmn am recurs la

reaplicarea scalelor de msurare ale capitalului psihologic i comportamentelor de

nvare (momentul T2).

Deoarece instrumentele de msurare utilizate sunt relativ noi n literatura de

specialitate iar unele dintre ele nu au fost folosite niciodat pe populaia romneasc, a

fost necesar examinarea proprietilor psihometrice ale acestora, n special a structurii

lor factoriale i a fidelitii lor. Aceast examinare a presupus analiza factorial

confirmatorie prin intermediul softului EQS V6.1 (Bentler & Wu, 2003). Paii realizai

au fost similari cu cei din Studiul 3, exceptnd contravalidarea.

Testarea ipotezelor privind asocierile dintre concepte a fost realizat prin

analiza de corelaie. Analiza de regresie ierarhic a fost utilizat pentru testarea

existenei unui efect de mediere (Baron & Kenny, 1986; Kenny, Kashy & Bolger,

1998). Aceast analiz a fost nsoit de testul Sobel i Aroian

(http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm). Nivelul de analiz al rezultatelor n acest studiu

este unul individual.

40

Rezultatele testrii celor dou modele propuse pentru structura factorial a

instrumentului PCQ-12 arat c modelul care conceptualizeaz capitalul psihologic ca

un factor latent ce include autoeficacitatea, sperana, reziliena i optimismul prezint o

bun potrivire n comparaie cu cel unidimensional, *CFI = .073 (Tabel 4.1.).

Tabel 4.1. Indici de potrivire i ncrcri pe factor pentru soluiile factoriale propuse pentru instrumentul PCQ-12 (Luthans, Youssef et al., 2007)

Scale i itemi Model unifactorial Model ierarhic

ncrcare pe factor ncrcare pe factor

Autoeficacitate - .89(.84)

Item 1 .72 .80

Item 2 .65 .69

Item 3 .79 .84

Speran - .95(.81)

Item 4 .71 .73

Item 5 .72 .76

Item 6 .69 .72

Item 7 .59 .62

Rezilien - .86(.78)

Item 8 .53 .53

Item 9 .53 .61

Item 10 .74 .85

Optimism - .86(.70)

Item 11 .62 .71

Item 12 .66 .76

Capital psihologic (.91) (.94)

S-B2 118.43*** 76.683** df 54 50

*CFI .875 .948

SRMR .056 .049

*RMSEA .079 .053

90% CI *RMSEA [.060; .098] [.027; .076]

*CFI - .073

Not: *** p < .001; ** p < .01; () = Coeficientul de fidelitate w.

Rezultate similare au fost obinute i n cazul instrumentului de evaluare a

comportamentelor de nvare n echip (Tabel 4.2). Modelul care conceptualizeaz

nvarea n echip multidimensional prezint o bun potrivire n comparaie cu modelul

unifactorial, *CFI = .246.

41

Tabel 4.2. Indici de potrivire i ncrcri pe factor standardizate pentru soluiile factoriale propuse pentru scala msurare a comportamentelor de nvare n echip (Savelsbergh et al., 2009)

Scale i itemi Model unifactorial Model ierarhic

ncrcare pe factor ncrcare pe factor

Construcia comun a semnificaiei - .60(.80)

Item 1 .39 .64

Item 2 .52 .83

Item 3 .43 .74

Explorarea perspectivelor diferite - .76(.75)

Item 4 .38 .55

Item 5 .35 .45

Item 6 .56 .73

Item 7 .59 .73

Analiza erorilor - .86(.90)

Item 8 .72 .80

Item 9 .65 .77

Item 10 .77 .87

Item 11 .78 .8