Universitatea Bucuresti Facultatea de Afaceri si Administratie

PROIECTTema: Angajamentul Organizational

Studenti:

Serban Miruna

Stoica Andreea

Radu Ana-Maria

Universitatea Bucuresti Facultatea de Afaceri si Administratie

Angajamentul Organizational

De cele mai multe ori cand auzim de sintagme sau fraze strict “corporatiste” ca si “angajament organizational”, angajatii (potentiali angajati) se panicheaza. Ce reprezinta aceste cuvinte si care este sensul lor in substraturi simplu analizate putem afla in urmatoarele randuri.

Ce reprezinta angajamentul organizational? Acesta reprezinta de fapt comportamentul angajatului la locul de munca. Placerea de a face lucrurile releva din exitenta motivarii. Acest aspect este strict legat de calitatea managerilor/leaderilori. Acestia trebuie sa stie sa actioneze pentru a mentine si dezvolta nivelul de angajament al echipei sale; cercetarile au aratat ca un nivel ridicat al angajamentului conduce catre o mai buna performanta, eficienta si astfel de indivizi dezvolta comportamente orientate catre obtinerea de rezultate. Oamenii vin in companie implicati: ei isi cresc angajamentul sau si-l pierd dezvoltand o atitudine gresita sau pierzand din energia pe care au pus-o in sistem din varii motive.

De asemenea, angajamentul organizational a fost definit si masurat in diferite moduri. Tema centrala care se regaseste insa in majoritatea definitiilor propuse este aceea ca angajamentul organizational reprezinta o legatura intre individ si organizatie.

Valoarea angajamentului organizational este in stransa legatura cu succesul organizatiei, iar cel din urma direct proportional cu motivarea angajatilor. De cele mai multe ori angajatii isi doresc ca la locul de munca sa poata beneficia de:

- Oportunitati in vederea dezvoltarii profesionale (traininguri, coaching);- Aplicarea talentului si a skills-urilor;- Aprecierea si recunoasterea meritelor (aceasta fiind catalogata de cercetatori cu un

procent de 69% din principalele motivatii).

Pentru o intelegere facila a ceea ce reprezinta angajamentul organizational putem vizualiza urmatoarea schema:

Universitatea Bucuresti Facultatea de Afaceri si Administratie

₊

ANGAJAMENT ORGANIZATIONAL

RECUNOASTERE

COMUNICARE

INCREDERE, VALORI SI OBIECTIVE

Universitatea Bucuresti Facultatea de Afaceri si Administratie

Interesul sustinut al cercetatorilor fata de angajamentul organizational consta in relatiile acestuia cu o serie de rezultate organizationale importante. Un nivel ridicat al angajamentului este asociat cu o rata redusa a fluctuatiei de personal, a absenteismului si un nivel ridicat al performantelor profesionale.

Angajatii care raporteaza un nivel ridicat al angajamentului nu doar ca nu se implica in comportamente care depasesc atributiile formale ale rolului lor, contribuind astfel la mentinerea nivelului competitive al organizatiei.

Angajamentul organizational are ,de asemenea, un efect moderator asupra consecintelor stresului. Modelu congnitiv-afectiv al stresului abordat de Lazarus & Folkman in 1984 sustine ca maniera in care indivizii evolueaza si interpreteaza stresorii care actioneaza asupra lor determina consecintele acestora (nivelul subiectiv de stress resimtit). O implicatie directa a acestei afirmatii este aceea ca indivizii vor reactiona diferit la aceeasi situatie stresanta, in functie de interpretarea pe care o atasaza acestuia.

Subiectul discutat se poate manifesta la trei niveluri: afectiv (bazat pe identificarea si implicarea persoanei cu organizatia), de continuitate (bazat pe costurile implicate de parasirea organizatiei) si normativ (bazat pe o ideologie sau sentiment de obligatie fata de o organizatie) (Johns, 1998). Este evident ca la baza fiecaruia stau motive diferite, care trebuie sa se afle în atentia managerului.

Consecintele unui nivel ridicat al angajamentului organizational se asociaza cu: cresterea performantei (pentru angajamentul afectiv), scaderea performantei (pentru angajamentul de continuitate – putem lua in considerare oamenii blocati in organizatii pe care le detesta), conflicte intre viata de familie si viata de munca, aparitia comportamentelor lipsite de etica, lipsa de inovare, rezistenta la schimbare.

Ca rezultate ale actiunilor legate de angajamentul managementului se pot enumera:

1. Comunicarea importantei cerintelor statutare, reglementatoare, legale si ale clientilor.2. Elaborarea politicii in domeniul calitatii. (Politica din domeniul calitatii trebuie sa fie

dedicata imbunatatirii continue.)3. Elaborarea obiectivelor din domeniul calitatii. (Obiectivele din domeniul calitatii trebuie

sa reflecte imbunatatiri de-a lungul timpului.)4. Realizarea analizelor efectuate de management. (Analizele trebuie sa acopere cel putin

toate aspectele prezentate in acest articol.)5. Furnizarea resurselor necesare.

Avand in vedere ca motivatia profesionala este unul din factorii majori in determinarea angajamentului organizational putem aduce in vedere acest subiect.

Universitatea Bucuresti Facultatea de Afaceri si Administratie

Motivatia profesionala are drept sursa stimulatoare situatia de munca. Ea apare din

raportarea omului la munca sa, la particularitatile acesteia. Dar munca ca activitate umana

complexa poate fi interpretata din mai multe puncte de vedere. Astfel, o putem interpreta

pur si simplu ca un consum de energie în vederea realizarii unui scop, apoi o putem interpreta din prisma conditiilor în care se desfasoara sau prin perspectiva finalitatii ei. Toate aceste aspecte ale muncii pot sa se constituie în stimuli motivationali.

Munca privita ca o cheltuiala de energie fie ea fizica sau intelectuala nu duce dupa cum se crede de obicei la o epuizare a organismului; în anumite limite, acest consum de energie poate fi placut în sine, devenind o veritabila sursa motivationala;

•conditiile muncii reprezinta un alt parametru care poate deveni un stimul

motivational. Astfel. conditiile fizice–temperatura, umiditate, luminozitate, zgomot etc. cât si cele legate de particularitatile uneltelor, masinilor cu care se lucreaza contribuie la

stimularea motivatiei fie pe calea incitarii dorintei de a le schimba, ameliora, fie pe cea a parasirii lor. Problema care apare este aceea ca aceleasi conditii de munca pot motiva diferit indivizi diferiti sau chiar pe unul si acelasi individ în momente diferite;

• scopul muncii - o munca al carei scop este clar pentru membrii grupului si este

perceput ca fiind realizabil, va motiva mai mult decât o alta al carui scop este

imprecis, vag constientizat sau considerat greu realizabil.

Concluzii

Universitatea Bucuresti Facultatea de Afaceri si Administratie

o Din punctul meu de vedere angajamentul organizational este acel subiect strans

legat de companiile in care isi desfasoara activitea personal diversificat (atat din

punct de vedere al personalitatilor, caracterelor umane cat si

comportamenteleor interrelationale/umane cat si organizationale).

o Angajamentul organizational are ca si baza cultura organizationala a fiecarei

intreprinderi (private sau publica), companii (fie ea multinational sau nu). Doar in

functie de cultura organizatiei care angajaza oamenii care respecta angajamentul

organizational, acesta poate fie un mediu placut/prielnic pentru

motivare/dezvoltare profesionala a fiecaruia dintre noi.

o Avand ca scop succesul organizatiei, factorul predomninant in a avea un

angajament organizational propice este motivatia. Doar printr-o strategie

motivationala puternica putem angaja personal capabil sa respecte

angajamentul organizational ducand astfel la succesul garantat al companiei

(succesul din punct de vedere al resurselor umane).

Universitatea Bucuresti Facultatea de Afaceri si Administratie

Bibliografie

Managementul resurselor umane – Suport de curs, Asist. Univ. Drd. Marius Dodu, Asist.

Cercet. Dr. Horia Raboca, Asist. Univ. Drd. Ciprian Tripon, Universitatea Babes-Bolyai.

Internet:

http://www.anfp.gov.ro/DocumenteEditor/Upload/download/proiecte

%20INCHEIATE%201/Ghid%20privind%20motivatia%20in%20functia

%20publica.pdf

http://www.slideshare.net/abchumancapital/angajamentul-organizational-

employee-engagement

http://www.apio.ro/pru/archive/2008_vol6_2_3.pdf

http://www.mmmconsulting.ro/index.php?

option=com_content&view=article&id=192&Itemid=371&lang=ro