ANALIZA

CULTURII ORGANIZAȚIONALE

ÎN CADRUL BĂNCII TRANSILVANIA

1

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ ÎN CADRUL BĂNCII TRANSILVANIA

1.INTRODUCERE

Actualitatea temei investigateCultura organizaţionalã este un concept care este întâlnit tot mai des nu numai în preocupãrile

profesorilor, studenţilor, a diferitelor categorii de specialişti ci şi în abordãrile managerilor, întreprinzãtorilor şi chiar ale cetãţenilor obişnuiţi.

Dezvoltarea conceputului de culturã organizaţionalã a fost favorizatã şi de reconsiderarea majorã a rolului pe care resursa umanã îl are în evoluţia organizaţiei.

Cultura organizaţionalã este consideratã a fi „forţa” invizibilã din spatele lucrurilor uşor observabile şi tangibile dintr-o firmã , este energia socialã ce determinã oamenii sã acţioneze. Putem compara cultura organizaţionalã a unei firme cu personalitatea unui individ , ce întruneşte viziunea , sensul , direcţia şi energia necesare pentru evoluţie.

Într-o firmã , cultura organizaţionalã ne ajutã sã intelegem diferenţele ce apar , nu de putine ori , între ceea ce este declarat în mod formal , oficial de cãtre manageri şi ceea ce se întâmplã efectiv în cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaţionale diferitele reguli , proceduri , afirmaţii , declaraţii sau decizii sunt interpretate şi , într-o anumitã mãsurã , chiar aplicate. Mai mult , dincolo de elementele cu caracter formal ce incearcã sã stabileascã în mod centralizat a anumitã atitudine şi comportament pentru membrii organizaţiei , cultura organizaţionalã creeazã şi dezvoltã ea însãşi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu în consonanţã cu versiunile oficiale.

În prezent, se acordã o mare atenţie manierei în care comportamentele noastre sunt condiţionate de elemente culturale. De altfel, numeroşi specialişti din domeniile economic, managerial, sociologic, psihologic etc. sunt de acord cã, într-o organizaţie, cultura acesteia reprezintã un determinant major pentru funcţionalitatea şi performanţele obţinute.

Cultura organizaţionalã şi managerialã pot reprezenta factori deosebiţi de importanţi pentru obţinerea avantajului competitiv al firmei, atunci când elementele lor sunt cunoscute, sunt analizate şi focalizate cãtre realizarea obiectivelor stabilite prin strategiile şi politicile firmei.

Obiectivul investigării culturii organizaţionale Investigarea culturii organizaţionale în cadrul bancii Transilvania are ca obiectiv: - identificarea influenţelor acesteia asupra performanţei membrilor organizaţiei. - identificarea tipului de cultura organizationala si analizarea congruentei ei cu celelalte componente organizationale.

Ipotezele cercetarii:- Cultura organizationala este o constructie sociala specifica organizatiei;- Cultura organizationala din Romania poate fi diferita de cea a bancilor din Europa; - Performanta organizatiei este influentata de coerenta dintre strategie, cultura, structura.

Instrumentele cercetarii: observarea – pentru identificarea artefactelor observabile;

Ghid de observare (pt. artefactele observabile)A. Aspectul general al organizatiei:

2

- Arhitectura cladirilor (moderna, clasica etc.), starea cladirilor;- Mobilarea spatiilor (diferente de stil intre diferitele spatii, aspecte particulare mobilier birouri

sefi/mobilier birouri executanti etc.)- Afisarea misiunii organizatiei, a valorilor declarate;- Vestimentatia membrilor organizatiei;- Existenta intrarilor diferite pentru diferite categorii de angajati (sefi/subordonati;

functionari/lucratori in compartimente productive etc.)- Spatii disponibile pt. activitati comune (Sali de sedinte, spatii pt. fumat etc.);- Materiale expuse la aviziere sau pe peretii incaperilor (tipuri de mesaje, actualitatea lor etc.);- Spatii sociale : cantine, gradinite, spatii amenajate pt. pauza de masa, Sali de sport etc.- Amenajarea spatiilor exterioare : flori, arbori etc.B. Comportamente - Climat destins/rigid (buna-dispozitie sau “execut pt. ca asta mi se cere”);- Comportamente interzise ( fumatul in spatii comune, acces liber in cladirile administratiei,

exprimarea unui p.d.v. diferit de al sefului etc.)- Ritualuri de intampinare a unui nou-venit;- Tipuri de conversatii la locul de munca (strict legate de job, personale etc.)- Ritualuri de incepere a unei zile de munca ( “cafeaua impreuna cu colegii”, “intru direct in

paine”, sedinte operative etc.)- Privilegii sau exceptii de la regula observabile in preajma sefilor importanti;- Modul de raportare la evenimete deosebite cum ar fi depasirea unor norme, un accident de

munca etc.( discutii colective, soapte pe la colturi etc.)- Evenimete sarbatorite in comun (zile de nastere, Craciun, aniversarea organizatiei etc.)

interviul - pentru identificarea elementelor de detaliu.  Ghid de interviuÎn prima de etapă, cea de acomodare, în primul rând am asigurat persoana intervievată de

păstrarea confidenţialităţii.Fiecărei persoane am prezentat scopul interviului, acela de a analiza cultura organizaţională şi

influenţele ei asupra organizaţiei. Timpul alocat fiecărei persoane a fost în medie de 15 minute, în funcţie şi de programul angajatului respectiv şi s-a bazat pe întrebări directe, de completare sau de confirmare şi clarificare.

Etapa de desfăşurare a interviului conţine întrebări legate de domenii de interes vizate:- Informaţii cu caracter general referitoare la organizaţie; - Aprecieri asupra satisfacţiei în muncă, sistemului de motivare, sistemului de comunicare,

socializării organizaţionale;- Aprecieri asupra relaţiilor formale şi informale cu colegii, superiorii ierarhici;- Mituri, eroi;- Tradiţii, ceremonii, ritualuri;- Elemente de cunoaştere a modului în care a fost fondată organizaţia, istoria acesteia;- Reguli comportamentale nescrise;

Determinarea mărimii esantionului:Avand in vedere faptul ca analiza se efectueaza in localitati diferite, s-au ales doua entitati ale

organizatiei: una din sucursalele din Targoviste care reuneste 7 membri si unul din sediile centrale din Bucuresti, departamentul HR care reuneste 20 membri. S-a format astfel un esantion reprezentativ de 27 de persoane.

3

2.PREZENTAREA GENERALÃ ORGANIZAŢIEI BANCA TRANSILVANIA

Date generale

Banca Transilvania este o instituție bancară cu sediul la Cluj-Napoca, strada G. Baritiu nr. 8. Istoria bancii a inceput in Cluj-Napoca, in 1994, din initiativa unor oameni de afaceri din Cluj. Ideea a fost aceea de a crea o banca locala, un brand de Cluj. Spiritul antreprenorial al fondatorilor sai a determinat consolidarea pozitiei Bancii Transilvania, intr-o prima etapa, in Cluj si, ulterior, la nivel regional. Banca si-a orientat la inceput activitatea spre sectorul IMM si, datorita cererii pietei, in scurt timp aceasta a inceput sa se dedice si domeniului retail. In anul 1997 Banca Transilvania a devenit prima institutie bancara din Romania, care a fost cotata la Bursa de Valori Bucuresti. BT este cea mai mare institutie bancara cu capital majoritar romanesc, iar Banca Europeana pentru Reconstructie si Dezvoltare, care detine 15% din capitalul social, este actionar semnificativ.

Misiune

Banca are si sapte sub-brand-uri: BT Café®, BT Golf Cup™, Academia BT®, BT Tennis CUP, Crosul BT, Clujul Are Suflet® si Clubul Intreprinzatorului Roman™. Dintre acestea, proiectul care s-a bucurat de cel mai mare succes este BT Café™, prima cafenea bancara din Romania. Banca detine trei astfel de locatii, aflete in Bucuresti si Cluj-Napoca, mandri de o mostenire culturala ce reprezinta fundamentul identitatii noastre comune. Se dedicã cu pasiune creãrii unui nou concept de servicii bancare prin efortul constant de a oferi clienților sãi soluții financiare noi. Reputatia firmei se construieşte pe încredere, responsabilitate pentru rezultate şi calitate în afaceri. Banca a demonstrat ca, prin sprijinul actionarilor si prin planurile ambitioase dezvoltate, a devenit o banca puternica, deschisa, flexibila si moderna.

Valori

În România, a adoptat fãrã rezerve setul de valori. Acesta este un produs al tuturor culturilor organizaționale din bãncile şi companiile care fac parte dingrupul Bancii Transilvania. Deşi sunt diferite, aceste culturi au în comun o cunoaştere profundã a evoluției pieței, un angajament durabil pentru a spori valoarea adãugatã oferitã, responsabilitate socialã, precum şi dezvoltarea oamenilor şi o atenție deosebitã acordatã clientului.

4

Resurse umaneEchipa Bancii Transilvania este formata din peste 5.000 de angajati care impartasesc cultura

organizationala si valorile BT, eforturile lor fiind canalizate in jurul aceluiasi obiectiv: calitatea muncii lor, pentru multumirea clientilor..

Poziția firmei pe piațãBanca Transilvania se afla pe pozitia a 6-a in Topul brandurilor romanesti cu notorietate

ridicata ("High Impact Brands") si pe locul 4 in clasamentul realizat la categoria Banci – asigurari, conform unui studiu realizat de Synovate, in exclusivitate pentru revista BIZ. Sursa indicata a mai publicat, cu aceeasi ocazie, un top general al celor mai cunoscute 50 de branduri – romanesti si straine – printre care se numara si Banca Transilvania.

Banca transilvania este (re)cunoscuta pe piata ca fiind Banca Oamenilor Intreprinzatori si a devenit in timp o companie foarte vizibila – din toate punctele de vedere: cu identitate de corporatie bine definita, standarde & standardizare, rezultate financiare remarcabile, peste 520 de unitati localizate in toate zonele importante din tara, oferta pentru segmente diferite de clienti, prezenta atractiva on-line etc. Banca Transilvania s-a impus prin sustinerea spiritului antreprenorial romanesc, de multe ori fiind deschizatoare de drumuri, datorita dinamismului si "ambitiei proiectelor". Banca Transilvania inseamna credibilitate, rapiditate, spirit de echipa, idei, energie si, foarte important, (a face lucrurile cu) suflet.

5

3. ANALIZA CULTURII ORGANIZAŢIONALE ÎN CADRUL BANCII TRANSILVANIA

Pe baza analizei şi informaţiilor efectuate în cadrul bancii Transilvania s-au identificat elementele specifice culturii organizaţionale şi factorii care o influenţează.

3.1. Manifestãrile culturii organizaţionale

ValorileÎn România, a adoptat fãrã rezerve setul de valori. În ceea ce priveşte sistemul de valori am

observat următoarele:

SimbolurileSigla organizaţiei

reprezintă unul dintre simboluri. Sigla păstrează elemente semnificative din identitatea băncilor care contribuie la formarea

celei noi şi constituie de asemenea şi construcţia vizuală a identităţii:- culoarea roşie şi sfera continând cifra 1 simbolizează: dinamism, energie, inovaţie, putere şi încredere, dorinţa de perfecţiune;- sfera împreună cu numele Transilvania subliniază apartenenţa la grupul Bancii Transilvania, unul din grupurile financiare de top din Romania;- numele subliniază un echilibru stabil dat de cunoaşterea pieţei locale completată de experienţa internaţională.

Statutelea) Statutul firmeiStatutul firmei se identifică cel mai bine prin clădirea folosită de organizaţie. Sediul central al

Bancii Transilvania se află în clădirea de birouri de pe strada G. Baritiu din Cluj-Napoca. Zona în care este localizată şi aspectul clădirii sugerează poziţia ce o deţin pe piaţă şi puterea, forţa economică.

6

S-a putut observa că , incinta a devenit în timp un fel de obiect de artă ce stimulează salariaţii să se identifice cu firma şi să se implice cât mai mult în activităţile acesteia, atât fizic, intelectual, cât şi emoţional.

b) Statutul angajaţilorStatului angajaţilor indică faptul cã o persoanã este perceputã ca fiind mai bunã, mai

performantã şi mai influentã, comparativ cu celelalte. În cadrul bancii, lunar se fac întâlniri la Cluj-Napoca la care participă fiecare Branch Manager

al sucursalelor din ţară. Este analizată activitatea sucursalelor din punctul de vedere al segmentului IMM, al persoanelor fizice, private banking etc.

De asemenea, zilnic angajaţilor le sunt trimise rapoarte cu persoana care a efectuat cele mai multe contracte de credite, cele mai multe contracte pentru depozite şi casieria cu cele mai multe încasări. La sfârşitul lunii acestora li le acordă recompense monetare li se măresc şansele de promovare.

La nivelul funcţiilor înalte, statulul conferă libertatea de a nu urma un orar strict de lucru şi de a avea propria orã de masã ori pauzã de cafea.

Mediul fizicAmenajările oferă spaţii suficiente de lucru pentru fiecare birou şi compartiment. Lumina predomină deoarece majoritatea pereţilor interiori, uşilor şi ferestrelor sunt din sticlă

pentru a crea şi un mediu de lucru plăcut, deschis comunicării, transparent. Sediile centrale şi toate sucursalele sunt mobilate modern şi dotate cu tehnologie

corespunzătoare desfăşurării activităţii orgamizaţiei. Culorile predominante ale birourilor sunt cele negre.

EroiiCând au fost întrebaţi despre eroii cunoscuţi, angajaţii nu au numit o persoană anume, dar ca

exemplu de urmat a fost menţionat de cele mai multe ori Robert C. Rekkers, Directorul General al Bancii Transilvania.

Ritualuri şi ceremoniiLa nivel înalt ca ritual am remarcat întâlnirile formale de la sediul central care au ca scop

analizarea unor rezultate, stabilirea unor noi obiective. Aceste întâlniri se încheie ocazional şi cu o mică ceremonie ce are ca scop dezvoltarea comunicării informale.

Ritualurile diferă şi de la sucursală la sucursală. Spre exemplu, la sucursala din Târgovişte, am remarcat ca ritual:

- modul cum se desfăşoară pauza de masă;- Primirea unui nou angajat: acesta este prezentat superiorului său direct, membrilor echipei

cât şi membrilor celorlalte compartimente;- Branch Managerul ajunge la sediul după ceilalţi angajaţi dar niciodată mai târziu de 30

minute de la începerea programului;- Aniversările nu se sărbătoresc fastuos.

7

3.2. Training şi dezvoltareOamenii ocupă o poziţie centrală în cadrul organizaţiei. Prin urmare, banca Transilvania

consideră avansarea profesională a angajaţilor săi o prioritate absolută. Contribuţia băncii constă în instruirea permanentă pentru îmbunătăţirea abilităţilor, aptitudinilor şi a potenţialului tuturor.Organizaţia crede că investind în calităţile profesionale ale oamenilor săi poate asigura servicii excelente către clienţi.

8

CONCLUZII

În concluzie pot afirma că, cultura organizaţională are o importanţa majoră pentru firmă deoarece aceasta permite identificarea şi descrierea a numeroase elemente reale, de natură umană din viaţa firmei, cu mari implicaţii asupra desfăşurării şi rezultatelor activităţilor încorporate, care nu erau luate în considerare prin abordările manageriale clasice.

Din analiza culturii organizaţională la Banca Transilvania am tras următoarele concluzii: Prima ipoteza s-a confirmat, fiindca banca are o cultura specifică, o identitate bine

conturată, diferită de a altor bănci din spaţiul românesc; A doua ipoteza se confirma partial, in sensul ca la Banca Transilvania influenţeaza

cultura româneasca în cultura organizaţională, fiind remarcata în comportamentul angajaţilor;

Ipoteza potrivit careia performanta organizatiei este influentata de coerenta dintre strategie, cultura, structura este in curs de desfasurare pentru stabilirea realaţiei dintre tipul de cultură organizaţională şi configuraţia organizaţionala.

BIBLIOGRAFIE

9

Gh. Gh. Ionescu, Andrei Toma – Cultura organizaţională şi managementul tranziţiei, ed. Economică, 2001, pag 153-177;

Gh. Gh. Ionescu – Dimensiunea culturală a managementului, ed. Economică, 2000, pag 185-188;

P. Dupriez - Entreprises roumaines en transition. Etudes de cultures organisationnelles, 2001, pag. 55-59;

www.bancatransilvania.ro ;

10