CAPITOLUL II

CONŢINUTUL DREPTULUI INTERNAŢIONAL AL MUNCII ŞI LEGISLAŢIA ROMÂNĂ

Secţiunea 1. Drepturile fundamentale ale omului

În anul 1948 şi respectiv 1949, au fost adoptate două convenţii (nr. 87 şi nr.88) privind drepturile universale ale omului. Prima vizează libertatea de constituire a asociaţiilor profesionale, iar a doua protecţia lucrătorilor faţă de angajatori prin instituirea dreptului la negociere colectivă.

Cele două instrumente au exercitat o importanţă considerabilă în evoluţia OIM şi a legislaţiei muncii în diversele state membre. Cele două convenţii sunt complementare reglementând raporturile dintre angajatori, lucrători şi organizaţiile lor cu autorităţile publice precum şi relaţiile între patroni, lucrători şi asociaţiile acestora. Ulterior adoptării lor, OIM a eleborat şi alte convenţii care dezvoltă principiile reglementate prin cele două instrumente: Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical statuează, ca pprincipiu fundamental, dreptul liber exercitat al lucrătorilor dar şi a celor ce angajează (patroni) de a se organiza pentru promovarea şi apărarea propriilor interese. În concepţia OIM nu trebuie facută nici o diferenţiere între dreptul unui partener social (lucrătorul) şi dreptul celuilalt partener (angajatorul) de a se organiza in sindicate. Lucrătorii, ca şi angajatorii, fără nici o distincţie au dreptul de a constitui şi de a se afilia în organizaţii potrivit propriilor opţiuni, în vederea promovării şi apărării intereselor lor specifice.

Convenţia statuează asupra egalităţii în drepturi între toţi lucrătorii, indiferent de sectorul de activitateîn care muncesc pentru a-şi constitui un sindicat.

O problemă controversată dar care a fost tranşată prin textul convenţiei, este aceea a poosibilităţii sindicalizării forţelor armate şi de poliţie.

Convenţia garantează dreptul acestor organizaţii de a se constitui în federaţii sau confederaţii şi de a se afilia la organizaţii internaţionale de acest gen.

Libertatea de asociere patronală sau sindicală implică urmatoarele cinci elemente structurale:

a. libertatea de a constitui o asociaţie şi de a se afilia, indiferent de subtilitatea ei cum ar fi anumite condiţionări pentru acordarea personalităţii juridice a sindicatului, iar dacă se pune problema reprezentativităţii sindicatelor, criteriile de departajare trebuie să fie obiective, precizate expres de lege, convingătoare pentru a se evita orice abuz, etc. ;

b. dreptul de a se organiza in federaţii si confederaţii şi de a adera la organizaţii internaţionale;

c. protecţia contra suspendării sau dizolvării sindicatelor patronale sau ale lucrătorilor;

d. acordarea unor drepturi şi garanţii pentru activitatea sindicală cum ar fi garantarea alegerii libere a liderilor, interzicerea intervenţiei

11

autorităţilor publice în activitatea sindicală, garantarea protecţiei liderilor, etc. ;

e. libertatea sindicală este condiţionată de existenţa unor libertăţi politice – libertatea de exprimare, inviolabilitatea, secretul corespondenţei şi a convorbirilor telefonice sindicale, etc.

Dreptul la grevă nu este explicit garantat prin textul acestei convenţii. Comisia de experţi în aplicarea normelor OIM a considerat că acest drept este acoperit atât de textul convenţiei care garantează dreptul de a decide al acestor organizaţii asupra propriei activităţi cât şi de faptul că dreptul la grevă este un corolar implicit al libertăţii sindicale, respectiv al dreptului la negocieri colective; acest drept nu este absolut, el poate face obiectul unei reglementări naţionale sau poate fi interzis pentru anumite categorii de lucrători ce activează în sectoare vitale ale vieţii social-economice sau limitat în cazul serviciilor esenţiale, greva pur politică poate fi interzisă de lege, după cum greva poate fi suspendată în situaţii de criză economică gravă. Reglementarea soluţionării conflictelor colective de muncă şi a exercitării dreptului la grevă în legislaţia noastra a fost realizată prin legea nr. 15/1991, abrogată şi înlocuită prin legea nr. 168/1999.

Unele instrumente ale OIM conţin referiri la conflictele de muncă: Convenţia nr. 44/1934 privind şomajul, Recomandarea nr. 92/1951 asupra concilierii şi arbitrajului voluntar, Convenţia nr. 102/1952 privind securitatea socială şi Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate.

În Codul Muncii în care se dă dreptul salariaţiilor de a constitui un sindicat este recunoscut acest drept la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate de Constituţie şi de legile speciale. Potrivit Legii nr. 54/2003, salariaţii şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi să adere la acestea iar persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, să adere la o organizaţie sindicală.

Legea română promovează cu consecvenţă marile principii ale dreptului sindical: libertatea sindicală, pluralismul sindical şi independenţa sindicatelor5. Nu se pot constitui în sindicate următoarele categorii de persoane: cele ce deţin funcţii de conducere, de demnitate publică, magistraţii (judecătorii şi procurorii), personalul militar (inclusiv clerul militar), pensionarii, elevii, studenţii şi şomerii.

Convenţia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare şi negociere colectivă are ca obiectiv protecţia lucrătorilor care exercită dreptul de a se organiza şi promovarea negocierii colective.

Un prim obiectiv al convenţiei este asigurarea protecţiei lucrătorilor faţă de discriminările antisindicale. Protecţia respectivă trebuie să vizeze şi orice act prin care s-ar tinde să se favorizeze dominarea, finanţarea sau controlul organizaţiilor lucrătorilor de către angajatorii sau organizaţiile acestora (patronale). Urmărind eliminarea practicilor antisindicale în materie de angajare, pct. 2 al art.1 solicită ca protecţia să privească cu deosebire actele care au ca scop:

a. să subordoneze angajarea unui lucrător cu condiţia de a nu se afilia unui sindicat sau de a înceta să facă parte dintr-un sindicat;

b. să concedieze un lucrător sau să i se aducă prejudicii prin orice alte mijloace, din cauza afilierii sale sindicale sau participării la activităţi sindicale în afara orelor de muncă sau cu consimţămânntul patronului în timpul orelor de muncă.

5 I.Tr.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti 2007,p130-133.

12

Negocierea colectivă se aplică tuturor negocierilor care au loc între un angajator, un grup de angajatori sau una sau mai multe organizaţii de angajatori, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor pe de altă parte în vederea:

a. fixării condiţiilor de muncă şi angajare;b. reglementării relaţiilor între angajatori şi lucrători;c. reglementării relaţiilor dintre angajatori şi organizaţiile lor şi una sau mai multe

organizaţii ale lucrătorilor.Potrivit art. 5 statele ce ratifică trebuie să adopte măsuri corespunzătoare în

funcţie de circumstanţele naţionale în vederea promovării negocierii colective, urmărind următoarele obiective:

- negocierea colectivă să privească pe toţi angajatorii şi lucrătorii din toate ramurile de activitate economică, inclusiv pe cei din forţele armate, poliţie şi funcţii publice;

-negocierea colectivă să fie extinsă treptat la toate materiile definite prin art. 2;-încurajarea dezvoltării unor reguli de procedură convenite între organizaţiile

angajatorilor şi lucrătorilor;-negocierea colectivă să nu fie obstaculată de inexistenţa, insuficienţa sau

neadecvarea regulilor de procedură;-organele si procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie astfel

concepute încât să contribuie la promovarea negocierii colective.Convenţia nr. 154/1981 face trimitere la Recomandarea nr. 92/1951 asupra

concilierii şi arbitrajului voluntar care sugerează statelor membre crearea unor organe de conciliere voluntară care să contribuie la prevenirea şi reglementarea conflictelor de muncă.

Recomandarea nr. 163/1981 conţine o dispoziţie extrem de importantă care nu se regăseşte în textul Convenţiei nr. 154/1981, potrivit căreia pentru a promova negocierea şi a negocia în cunoştintă de cauză, părţile (angajatori şi lucrători) trebuie să aibă acces la informaţiile necesare).

România a ratificat prin Legea nr. 112/1992, Convenţia nr. 154/1981.În cadrul Conferinţei OIM din 2007, România a fost pusă în discuţia Comisiei de

aplicare a normelor OIM pentru încălcarea Convenţiei nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical. Urmând procedura obişnuită, în urma unor plângeri ale BNS, Cartelului Alfa şi CSDR, respectiv ale Confederaţiei Mondiale a Muncii, ca şi a comentariilor Confederaţiei Internaţionale a Sindicatelor Libere, Comisia de experţi independenţi a examinat prevederile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă repubilcată cu modificările şi competările ulterioare6 şi respectiv ale Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă7, a fost sesizată Comisia de aplicare a normelor Conferinţei OIM, singura în măsură să se pronunţe pe fond care a dezbătut cazul României.

Au fost puse în discuţie art. 55-56, art. 58, art. 60 şi art. 62 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Comisia de experţi independenţi a recomandat României să modifice sau, după caz, să abroge aceste articole pentru ca legea respectivă să fie pe deplin compatibilă cu norma OIM în materie. Dacă în privinţa suspendării grevei (art. 55-56) a declarării grevei ca fiind ilegală (art. 58 şi art. 60) nu se

6 Republicată în M.Of. nr. 184 din 19 mai 19987 Publicată în M.Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999

13

ridică probleme deosebite de ordin juridic dorindu-se o mai atentă redactare a textului cu o mai exactă circumstanţiere a cazurilor în care se poate cere suspendarea sau după caz declararea grevei ca ilegală, art. 62 ar trebui după concluziile comisiei abrogată.

Convenţia nr. 135/1971 privind reprezentanţii lucrătorilor în întreprinderi are drept obiectiv asigurarea protecţiei acestora, ca şi acordarea unor facilităţi pentru îndeplinirea mandatului lor.

Unitatea are obligaţia să acorde acele facilităţi necesare pentru ca reprezentanţii lucrătorilor să-şi poată îndeplini rapid şi eficient atribuţiile cu care au fost învestiţi. Astfel de facilităţi sunt prevăzute în Recomandarea nr. 143/1971 complementară Convenţiei nr. 135/1971: timp liber pentru îndeplinirea atribuţiilor reprezentanţilor, acces la toate locurile de muncă, autorizarea de a afişa comunicatele (activitatea) reprezentanţilor salariaţilor şi de a distribui propriile publicaţii ale sindicatelor. Asemenea facilităţi sunt prevăzute în legislaţia franceză şi parţial în cea română.

Deşi gestiunea participativă a întreprinderii a făcut obiectul preocupărilor OIM, în timp nu s-a putut avansa vreun instrument (convenţie sau recomandare) care să reglementeze activitatea comitetelor de întreprindere.

Sindicalismul a apărut şi s-a dezvoltat cu deosebire în industrie şi servicii, ulteriol cuprinzând şi agricultura.

Convenţia nr. 141/1975 privind organizaţiile lucrătorilor rurali are drept ţel reglementarea libertăţii sindicale ale acestora, promovarea organizaţiilor acestora şi stimularea participărilor la dezvoltarea economică şi socială.

Potrivit convenţei toate persoanele ocupate în agricultură au dreptul de a se constitui în organizaţii, la libera lor alegere, de a se afilia la orice organizaţii cu respectarea cerinţelor independenţei, a constituirilor pe o bază voluntară, fără nici o ingerinţă, constrangere sau masură represivă.

Această convenţie nu este ratificată de România.Convenţia nr.151/1978 privind relaţiile de muncă în funcţia publică are ca obiect

de reglementare protecţia funcţionarilor publici care îşi exercită dreptul sindical. Convenţia dispune că agenţii publici trebuie sa beneficieze de o protecţie adecvată contra oricăror acte de discriminare care ar putea sa aducă atingere libertăţii sindicale şi dreptului la negociere colectivă. Prin agenţi publici sunt desemnate toate persoanele încadrate de autorităţile publice.

România nu a ratificat această convenţie, existând posibilitatea de a fi luată în calcul în măsura în care Statutul funcţionarilor publici (Legea nr. 188/1999) observă în linii generale prescripţiile acestei convenţii.

Libertatea muncii este reglementată prin două convenţii, elaborate la momente diferite (una înainte de al doilea război mondial iar cea de-a doua după acesta). Convenţia nr. 29/1930 asupra muncii forţate urmărea să elimine formele tradiţionale ale muncii forţate care se practicau în acea perioadă în colonii. Convenţia nr. 105/1957 are ca ţel interzicerea unor forme contemporane de muncă forţată sau obligatorie, inclusiv pe cea prestată în condiţii şi cu scopuri pur politice. Prin ratificarea acesteia statele se obligă a aboli munca forţată şi obligatorie şi a nu recurge la ea sub nici o formă:

a. ca măsură de constrângere sau de educare politică sau ca sancţiune la adresa persoanelor care au exprimat sau exprimă anumite opinii politice sau îşi manifestă opoziţia ideologică faţă de ordinea politică, socială şi economică stabilită;

14

b. ca metodă de mobilizare şi de utilizare a forţei de muncă în scopuri de dezvoltare economică;

c. ca masură de disciplină a muncii;d. ca pedeapsă pentru a fi participat la grevă;e. ca măsură de discriminare rasială, socială, naţională sau religioasă.Convenţia nr. 29/1930 a fost ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957 iar

Convenţia nr. 105/1957 prin Legea nr. 140/19988. Legea Română statuează că munca forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Nu constituie muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:

a. în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;b. pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;c. în baza unei hotărâri judiciare de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile

legii;d. în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de

catastrofe: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi în general toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ansamblului populaţiei sau a unei părţi ale acesteia.

Art. 133 din Codul Muncii reglementează posibilitatea suspendării repausului săptămânal precizând că aceasta este posibilă în cazul unor lucrări urgente, a căror executare este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, precizând că în aceste cazuri salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120, respectiv un spor de muncă suplimentar ce nu poate fi mai mic de 150% din salariul de bază.

În materia egalităţii de şanse şi tratament, OIM a elaborat trei convenţii.Conventia nr. 100/1951 asupra egalităţii de remunerare statuează asupra

remunerării egale între bărbaţi şi femei pentru o muncă de valoare egală. România a ratificat această convenţie prin Decretul nr. 213/1957.Convenţia nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi

exercitării profesiei prescrie obligaţia statului ce o ratifică de a promova ca obiectiv fundamental egalitatea de şanse şi de tratament, formulând şi aplicand o politică naţională ce urmareşte eliminarea tuturor formelor de discriminare în materie de forţă de muncă şi de exercitare a profesiei. În sensul convenţiei prin termenul „discriminare” se înţelege:

a. orice diferenţiere, excludere sau preferinţă întemeiată pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendenţă natională sau origine socială care au ca efect să suprime sau să ştirbească egalitatea de posibilităţi sau de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă sau de exercitarea profesiei

b. orice altă diferenţiere, excludere sau preferinţă având ca evect suprimarea sau ştirbirea egalităţii de posibilităţi sau de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi exercitare a profesiei;

c. diferenţierile, excluderile sau preferinţele întemeiate pe calificativele cerute pentru o anumită ocupaţie nu sunt considerate discriminări.

8 M.Of. nr. 249 din 6 iunie 1998

15

Începând cu decembrie 1995, urmare a poziţiei Comisiei de experţi privind aplicarea normelor internaţionale ale muncii, cauzele de discriminare ce trebuiesc eliminate din legislaţiile naţionale includ afilierea sindicală, vârsta, starea civilă, starea de sănătate, averea, handicapul şi responsabilităţile familiale.

Convenţia nr. 156/1981 privind lucrătorii având responsabilităţi familiale proclamă principiul egalităţii efective de şanse şi de tratament pentru lucrătorii celor două sexe şi care au responsabilităţi familiale (copii sau alţi membrii direcţi ai familiei).

Statele membre, prin politicile lor naţionale, trebuie să permită acestor persoane sa ocupe un loc de muncă, fara nici o discriminare, înlăturând acele elemente ce pot genera conflict între responsabilităţile lor profesionale şi cele familiale.

Convenţia prevede luarea acelor măsuri compatibile cu condiţiile si posibilităţile nationale pentru a permite lucrătorilor să-şi exercite liber dreptul la alegerea unui loc de muncă, ân raport cu nevoile acestora, inclusiv prin acţiunea colectivităţilor locale şi regionale chemate să dezvolte şi să promoveze servicii comunitare de genul creşelor şi grădiniţelor pentru copii, a serviciilor de asistenţă şi gardă pentru persoanele dependente, sau alte forme de ajutor familial.

Secţiunea a 2-a. Normele OIM şi tripartitismul

Convenţia nr. 144/1976 dispune organizarea unor consultări eficiente, cel puţin o dată pe an, între reprezentanţii guvernului ai patronatului şi ai sindicatelor pentru punerea în aplicare a normelor internaţionale a muncii.

În cazul ţării noastre, care a ratificat convenţia prin Legea nr. 112/1992, s-a optat după cconsultarea partenerilor sociali, pentru încredinţarea acestor atribuţii Consiliului Economic şi Social, instituit prin Legea nr. 109/1997.

Potrivit acesteia, Consiliul Economic şi Social are atribuţia de a urmării îndeplinirea obligaţiilor ce derivă din Convenţia nr. 144/1976.

La aplicarea art. 5 al Convenţiei prin care se stabileşte că, cel puţin o dată pe an, organismele tripartite constituite în statele care au ratificat-o, vor avea consultări cu privire la:

- răspunsurile guvernelor la chestionarele referitoare la punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinţei Internaţionale a Muncii şi comentariile lor asupra proiectelor ce trebuie discutate în conferinţă;

- propunerile ce urmează a fi prezentate autorităţilor competente în legătură cu convenţiile şi recomandările OIM care trebuie să le fie supuse spre ratificare sau spre analiză după caz;

- reexaminarea la intervale rezonabile a convenţiilor neratificate şi a recomandărilor care încă nu s-au pus în aplicare, pentru a sugera măsurile ce ar putea fi luate;

- problemele pe care le pot pune rapoartele anuale care se prezintă de către fiecare stat membru Biroului Internaţional al Muncii asupra masurilor luate pentru aplicarea convenţiilor pe care le-a ratificat;

- propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate.

16

Consiliul Economic şi Social are un rol important în asigurarea corelării cât mai fidele a legislaţiei române a muncii cu convenţiile şi recomandările OIM – componentă fundamentală a dreptului internaţional al muncii.9

Secţiunea a 3-a. Ocuparea forţei de muncă. Resursele umane

Printre convenţiile adoptate a fost şi Convenţia nr. 122/1964 privind politica ocupării. Un document cu un conţinut ambivalent este Convenţia nr. 168/1988 referitoare la promovarea ocupării şi protecţia contra şomajului.

În ultimii ani, accentul în preocupările OIM este pus pe problematica socială acută, între care combaterea şomajului se situează pe prim plan, şi nu pe acţiunea normativă.

În anii 1960, OIM a adoptat Convenţia nr. 122/1964 care promovează ideea ocupării depline a forţei de muncă ca un obiectiv politic de dorit şi economic accesibil.

Convenţia solicită statelor membre să formuleze şi să aplice o politică activă care să promoveze ocuparea deplină a forţei de muncă în vederea stimulării creşterii şi dezvoltării economice, a ridicării nivelului de trai, de a răspunde nevoilor forţei de muncă şi de a rezolva problema şomajului. Fiecărui lucrător trebuie să i se asigure toate condiţiile pentru dobândirea calificării necesare fără nici o discriminare.

Politica de ocupare trebuie să ţină seama de stadiul şi de nivelul de dezvoltare economică al tării în cauză ca şi de raporturile dintre obiectivele de ocupare şi alte obiective economice şi sociale. Ea trebuie să fie aplicată prin metode adaptate condiţiilor şi experienţelor naţionale. Măsurile adoptate trebuie să fie astfel determinate şi revizuite periodic în cadrul unei politici economice si sociale coordonate şi coerente.

În elaborarea acestor măsuri trebuiesc consultaţi şi implicaţi reprezentanţii mediilor interesate, cei ai salariaţilor şi a patronatului.

În 1984 a fost adoptată Recomandarea 169/1984 care se referă la politica de ocupare adoptând poziţii complementare. Ea aduce la zi şi completează dispoziţiile în materie, insistând pe crearea de locuri de muncă pentru tineri şi persoane sau grupuri defavorizate, pe impactul social al politicilor tehnologice, al economiei informale şi al întreprinderilor mici şi mijlocii.

OIM a adoptat în completarea cadrului normativ Recomandarea nr. 189/1998 relativă la crearea de locuri de muncă în cadrul întreprrinderilor mici şi mijlocii şi Recomandarea nr. 193/2002 care relansează ideea echilibrului intre sectorul public şi privat puternic dar şi a unui important sector cooperatist, mutualist şi a altor organizaţii neguvernamentale de acest gen.

România a ratificat Convenţia nr. 192/1964 prin Decretul nr. 284/1973.Convenţia nr. 88/1948 priveşte organizarea serviciilor de plasare, cooperarea

acestora cu alte organisme publice şi private interesate pentru a asigura eficienţă în recrutarea şi plasarea forţei de muncă.

Convenţia defineşte atribuţiile acestor servicii precum şi statutul personalului acestora căruia i se conferă statutul de funcţionar public, bucurându-se de o suită de garanţii pentru deplina lui independenţă.

Această convenţie a fost ratificată prin Decretul nr. 284/1973.

9 I.Tr. Ştefănescu, Consiliul Economic şi Social, Raporturi de muncă nr.8/1997

17

Dispoziţiile Convenţiilor nr. 122/1964 şi nr. 88/1948 au deplină acoperire în legislaţia noastră, România promovând o politică activă de utilizare a forţei de muncă şi protecţie socială în caz de şomaj.10

Convenţia nr. 142/1975 privind punerea în valoare a resurselor umane reglementează principiul instituirii de politici şi programe de orientare si formare profesională în stransă corelaţie cu politica de ocupare a forţei de muncă.

România nu a ratificat această convenţie. În termenii convenţiei, toate persoanele au dreptul egal şi fără discriminare, de a utiliza aptitudinile profesionale în propriul interes şi conform cu aspiraţiile lor ţinând seama de nevoile societăţii, astfel că aceste prevederi au deplină acoperire în legislaţia română, iar ţara noastra poate ratifica această convenţie.

Convenţia nr. 159/1983 statuează principiul asigurării participării în condiţii de egalitate la viaţa social-economică şi dreptul de exercitarea unei munci convenabile respectiv dreptul la inserţia lor socială a persoanelor cu handicap.

Politica de readaptare profesională trebuie elaborată de statele ce ratifică convenţia, cu consultarea partenerilor sociali şi a organizaţiilor neguvernamentale ce se ocupă de persoanele cu handicap.

În ţara noastră este in vigoare Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, astfel încat şi această convenţie poate fi ratificată de ţara noastra.

Secţiunea a 4-a. Condiţiile de muncă

Condiţiile generale de desfăşurare a muncii, respectiv timpul de lucru, reprezintă primul domeniu în care s-a exercitat acţiunea OIM, încă de la fondarea sa. Convenţia nr.1/1919 priveşte ziua de muncă de 8 ore, completată prin Convenţia nr.48/1935 asupra săptămânii de lucru de 48 de ore. Cele două convenţii sunt documente de hotar pentru evoluţia legislaţiilor muncii din statele membre. Timpul de odihnă a fost reglementat prin Convenţia nr. 52/1936 iar în 1970 prin convenţia nr. 132 aceasta fiind de minimum 3 săptămâni.

Convenţia nr. 95/1949 s-a referit la protecţia salariului, Convenţia nr.131/1970 a reglementat salariile minime iar Convenţia nr.173/1992 a statuat asupra protecţiei creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a angajatorului.

Problema salariului, frecvent unica sursă de venituri pentru lucrător, a preocupat legislaţia muncii încă de la începuturile sale.

În această materie esenţiale sunt 3 convenţii una dintre ele fiind fixarea salariului minim iar celelalte două protecţia acestuia.

Potrivit Convenţiei nr. 94/1949 respectiv Recomandării nr.94/1949 asupra clauzelor de muncă în contractele încheiate de autorităţile publice, acestea trebuie să conţină dispoziţii de natură să garanteze salariul, durata şi alte condiţii de muncă care nu trebuie să fie mai puţin favorabile celor stabilite pentru o muncă de aceeaşi natură din ramura de activitate.

Convenţia nr. 131/1970 privind metodele de fixare a salariilor minime, în special în ce priveşte ţările în curs de dezvoltare, indică statelor ce o ratifică obligaţia de a stabili

10 I.Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Klower, Bucureşti,2007, Cap. IV – Formarea profesională şi stimularea ocupării forţei de muncă, p.164-189.

18

un sistem de salarii minime de natură să protejeze toate grupurile de salariaţi ale căror condiţii de muncă sunt de asemenea natură încât acestor salariaţi trebuie să li se asigure o protecţie corespunzătoare.

Salariile minime trebuiesc stabilite prin lege şi, sub pragul stabilit de aceasta, nu se poate negocia, nici individual şi nici colectiv.

Pentru a determina nivelul salariilor minime trebuie avute în vedere următoarele elemente:

a. nevoile lucrătorilor şi ale familiilor lor faţă de nivelul general al salariilor în ţară, costul vieţii, prestaţiile de securitate socială şi nivelurile de trai ale altor grupuri sociale:

b. factorii de ordin economic, inclusiv cerinţele dezvoltării economice, productivitatea şi interesul care există pentru a realiza şi a menţine un înalt nivel de folosire a forţei de muncă.

România a ratificat acestă convenţie prin Decretul nr.83 /1975 şi a transpus-o în legislaţia internă prin Legea nr.68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim şi prin Codul muncii.

Convenţia instituie plata rapidă şi periodică a salariilor, statuând măsuri pentru înlăturarea unor practici abuzive în materie. Ea priveşte patru mijloace de plată principale ale salariului: în bani, prin cec bancar, cec sau mandat poştal şi plata în natură. Salariile plătite în bani vor fi achitate exclusiv în monedă având curs legal, iar plata sub formă de bilete de ordin, bonuri, cupoane sau orice altă formă considerată că reprezintă moneda, având curs legal, este interzisă.

Legislaţia naţională, contractele colective sau hotărârile arbitrale pot permite plata în natură a salariului în industriile sau profesiile unde acest mod de plată se practică în mod curent sau este preferat datorită naturii industriei sau profesiei în cauză.

În acest sens, ca o excepţie de la regula plăţii salariului în bani, statul trebuie să ia măsuri pentru ca aceste prestaţii în natură să folosească personal lucrătorului şi familiei sale să să fie conforme cu interesele acestora, iar valoarea acestor prestaţii să fie justă şi rezonabilă. Este interzisă plata salariului în băuturi alcoolice sau droguri.

Un alt principiu de bază este acela potrivit căruia salariul se plăteşte direct lucrătorului de cel ce angajează.

Cel ce angajează nu poate în niciun fel să retrângă libertatea lucrătorului de a dispune după voinţa sa de propriul salariu.

Partea din salariu care este necesară pentru a asigura întreţinerea lucrătorului şi a familiei sale nu poate fi sub nici o formă cedată sau urmărită.

Reţinerile din salariu nu vor fi autorizate decât în condiţiile şi în limitele prescrise de legislaţia naţională sau stabilite printrun contract colectiv de muncă ori o hotărâre arbitală. Convenţia interzice orice reţinere din salariu, poprire sau cesionare în alt mod şi în alte condiţii decât cele prevăzute de legislaţia naţională.

În caz de faliment sau de lichidare judiciară a unei întreprinderi, lucrătorii acesteia vor avea rang de creditori privilegiaţi.

Salariul trebuie plătit la intervale regulate, numai în zilele lucrătoare şi la locul de muncă sau în apropierea acestuia.

România a ratificat această convenţie prin Decretul nr. 284/197311.

11 M.Of. nr. 81 din 6 iunie 1973

19

Convenţia nr.173/1992 asupra protecţiei creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a patronului este chemată să dezvolte dispoziţia în materie din Convenţia nr.95/1949. Potrivit articolului 11 al Convenţiei în caz de faliment sau lichidare judiciara a unei întreprinderi lucrătorii vor avea rang de creditori privilegiaţi, fie pentru salariile care le sunt datorate cu titlu de servicii prestate în cursul unei perioade anterioare falimentului sau lichidării şi care va fi prevăzută de legislaţia naţională. Constituind o creanţă privilegiată, salariul va fi plătit integral mai înaintea creditorilor ordinari, îndreptăţiţi să revendice cota-parte ce li se cuvine.

Convenţia este o convenţie modernă fiind structurată în patru părţi. Prima parte defineşte termenul de insolvabilitate şi conţine norme de flexibilitate a reglementării, respectiv permite ratificarea fie a părţii a II a, care prevede protecţia creanţelor lucrătorilor pe calea unui privilegiu, fie partea a III a, care prevede protecţia creanţelor lucrătorilor printr-o instituţie de garanţie, partea a IV a fiind consacrată dispoziţiilor finale.

Spre deosebire de directiva în materie a Uniunii Europene, Convenţia OIM permite statului membru în raport de expierenţa naţională şi necesităţile sociale, încredinţarea protecţiei acestor creanţe unei companii de asigurări cu condiţia de a prezenta garanţii suficiente.

România a adoptat ca urmare a unei cerinţe comunitare Legea nr.200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului pentru plata creanţelor salariale12, care a intrat în viguare la data aderării României la Uniunea Europeană( 1 ianuarie 2007). OIM dispune de o adevărată reţea de instrumente internaţionale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă: Convenţia nr.1/1919 asupra duratei muncii ( industrie), Convenţia nr.30/1930 asupra duratei muncii ( comerţ şi birouri), Convenţia nr.47/1935 a celor 40 de ore, Recomandarea nr.116/1962 asupra reducerii duratei muncii, Convenţia nr.43/1934 asupra reducerii duratei muncii ( sticlării), Convenţia nr.46/1933 asupra duratei muncii (minele de cărbune), Convenţia nr.51/1936 de reducere a duratei muncii (lucrări publice), Convenţia nr.61/1937 de reducere a duratei muncii (textile), Convenţia nr.67/1939 de reducere a duratei muncii ( ransporturi rutiere).

OIM intenţionează să reunească într-un singur instrument textele Convenţiilor nr.1 şi nr.47. Recomandarea nr.116/1962 rămâne instrumentul de referinţă în această materie.

Convenţia nr.47/1935 se declară în favoarea promovării principiului săptămânii de 40 de ore şi al adoptării sau încurajării unor măsuri care să contribuie la atingerea unor obiective.

Durata de muncă se calculează săptămânal cu titlu permanent cu titlu temporar şi cu titlu periodic.

Munca suplimentară este definită drept munca prestată în afara duratei normale (40 de ore). Autorităţile naţionale trebuie să fixeze numărul orelor suplimentare ce pot fi efectuate. Tinerii sub 18 ani, femeile însărcinate sau care alăptează şi persoanele cu handicap nu pot fi chemaţi la ore suplimentare. Plata pentru orele suplimentare trebuie să fie efectuată cu un spor de cel puţin 25%.

România nu a ratificat Convenţia nr.47/1935, deşi în condiţiile actualei legislaţii o poate ratifica fără dificultăţi.

12 M.Of. nr. 453 din 25 mai 2006

20

Munca de noapte constituie obiectul Convenţiei nr.171/1990 care urmăreşte protejarea sănătăţii şi securităţii lucrătorilor ce prestează activităţi pe durata nopţii, bărbaţi sau femei, pentru a le facilita exercitarea responsabilităţilor familiale şi sociale, evoluţia profesională firescă în carieră şi a le acorda compensaţii corespunzătoare. Este munca prestată ăe o perioadă de cel puţin şapte ore consecutive şi care să cuprindă intervalul de la miezul nopţii şi până la cinci dimineaţa.

România ar putea ratifica acestă convenţie, ce este ratificată doar de opt state. Convenţiile pentru industrie nr.14 /1921 şi pentru comerţ şi birouri nr.106/1957

prescriu o perioadă de repaus săptămânal de minim 24 de ore consecutive în fiecare săptămână. Acest repaus trebuie să coincidă cu zilele consacrate prin tradiţie ca fiind religioase ( duminica).

România a ratrificat doar Convenţia nr.14/1921.Concediul anual plătit face obiectul Convenţiei nr.52/1936, Recomandării

nr.98/1954, Convenţie nr.101/1952 (pentru agricultură), Convenţiei nr.132/1970, Convenţia nr.140/1974 ratificată în prezent de 33 de state, respectiv Recomandarea nr.148/1974 referitoare la concediul de studiu plătit. Concediul anual plătit se acordă proporţional cu timpul lucrat, astfel, pentru o perioadă mai mică de douăsprezece luni, se va acorda un concediu proporţional redus. Convenţia nu exclude posibilitatea ca legea să condiţioneze acest drept de o activitate depusă de minim şase luni.

Absenţele datorate bolii, accidentului, concediului de maternitate sau altor cauze independente de voinţa lucrătorului trebuie luată în calculul perioadei de activitate.

Sărbătorile legale nu intră în calculul zilelor de concediu anual plătit.Concediul anual de odihnă plătit poate fi fracţionat o porşuine însă trebuind să

corespundă unei perioade neîntrerupte de cel puţin două săptămâni.Cu acordul persoanei încadrate în muncă concediul de odihnă poate fi amânat, în

condiţiile stabilite prin legea naţională.Convenţia nr.140/1974 a concediului de studiu plătit a fost ratificată de 33 de

state. Convenţia obligă statul ce o ratifică să-şi formuleze şi să aplice o politică de natură să promoveze concediul de studiu plătit în peerioada orelor de muncă.

România nu a ratificat niciuna din aceste convenţii.Evoluţia reglementărilor în materie ale OIM a urmat două direcţii: extinderea

câmpului de aplicare a măsurilor de protecţie, inclusiv la adolescenţi, tineri şi femei şi multiplicarea metodelor de protecţie.

Viziunea OIM concordă cu viziunea ONU înscrisă în Pactul internaţional relativ la drepturile economice, sociale şi culturale şi este în concordanţă cu progresele ştiinţei şi tehnice, iar sub aspectul reglementărilor acestea sunt redactate cu observarea normelor de supleţe, dar conservând caracterul obligaţiilor stricte de protecţie pe care statul ce ratifică şi le asumă.

Activitatea OIM pentru sănătate şi securitate în muncă se fundamentează pe trei mari principii :

- munca trebuie efectuată într-un mediu salubru, corespunzător, sănătos;- condiţiile de muncă trebuie să fie în concordanţă cu binele şi cu demnitatea

lucrătorului;- munca trebuie să ofere veritabile posibilităţi pentru ca lucrătorul să se

realizeze profesional şi să se dezvolte pentru a servi societatea.

21

Convenţia nr.155/1981 privind securitatea şi sănătatea lucrătorilor şi mediul de muncă prevede că statul care ratifică trebuie să definească, să pună în aplicare o politică naţională coerentă în materie de securitate şi sănătatea lucrătorilor şi a mediului de muncă. Acesta trebuie să urmărească prevenirea accidentelor de muncă, a bolilor profesionale, a oricăror atentate la sănătatea lucrătorilor ca urmare a prestării muncii. Potrivit principiului tripartitismului nu poate fi elaborată şi aplicată o astfel de politică decât împreună cu partenerii sociali.

Cel ce încadrează este obligat să pună la dispoziţia lucrătorilor îmbrăcăminte şi echipament de protecţie şi să facă tot posibilul ca locurile de muncă, maşinile, utilajele, materialele, substanţele, procedeele utilizate etc. să se afle sub control pentru a nu prezenta niciun risc pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor.

Angajatorii sunt obligaţi să prevadă măsurile care să le permită să facă faţă situaţiilor de urgenţă şi accodentelor, inclusiv mijloace suficiente pentru administrarea primului ajutor.

Convenţia proclamă cu caracter obligatoriu aplicarea principiului potrivit căruia măsurile de securitate şi de igienă a muncii nu trebuie să antreneze nicio cheltuială din partea lucrătorilor. O altă dispoziţie esenţială, este aceea potrivit căreia lucrătorul care părăseşte locul de muncă pentru că avea un motiv rezonabil de a gândi că aceasta prezintă un pericol iminent pentru viaţa sau sănătatea sa, trebuie protejat contra unor consecinţe sau măsuri nejustificate ce pot fi luate împotriva lui.

Convenţia nr.161/1985 privind măsurile de sănătate în procesul muncii promovează ideea favorizării sănătăţii fizice şi intelectuale a tuturor lucrătorilor prin menţinerea unui mediu de muncă sigur, sănătos, adecvat, prin acţiunea unui serviciu preventiv de consiliere a tuturor lucrătorilor şi prin adoptarea unei politici naţionale coerente în materie.

Prin serviciul de sănătate în muncă se înţelege orice serviciu învestit cu funcţii esenţial preventive şi însărcinat să consilieze pe angajator, pe lucrător şi pe reprezentanţii acestora cu exigenţele cerute pentru a stabili şi menţine un mediu de muncă sigur şi curat, propriu unei sănătăţi fizice şi mentale optime în relaţia de muncă precum şi adaptarea muncii la capacitaţile lucrătorilor în raport cu starea lor de sănătate fizică şi intelectuală.

O convenţie modernă este Convenţia nr.174/1993 referitoare la prevenirea accidentelor industriale majore. Obiectivul declarat al convenţiei este prevenirea accidentelor industriale majore, reducerea la minimum a riscurilor de accidentare majore ca şi la minimum a efectelor unor astfel de accidente.

Convenţia are următoarea structură : câmp de aplicare şi definiţii, principii generale, responsabilităţile celor ce angajează, responsabilităţile autorităţilor competente, drepturi şi obligaţii ale lucrătorilor şi reprezentanţilor acestora, responsabilitatea statelor exportatoare de produşi, tehnologii şi procedee periculoase.

România nu a ratificat niciuna din aceste convenţii.Conferinţa OIM din 2006 a adoptat Convenţia nr.187/2006 privind cadrul de

promovare pentru securitatea şi sănătatea în muncă, care urmăreşte dezvoltarea unei culturi preventive de securitate şi sănătate în muncă, poziţionând sănătatea şi securitatea în muncă pe primul plan al agendelor guvernelor statelor membre ale OIMcărora le revine obligaţia lansării unor programe naţionale în materie care să promoveze un mediu

22

de muncă mai sigur şi mai sănătos , luarea unor măsuri concrete de prevenire a accidentelor şi bolilor profesionale.

În condiţiile reglementării moderne şi concordante cu acquis-ul comunitar a securităţii şi sănătăţii în muncă realizate prin Legea nr.319/2006, România ar putea ratifica Convenţia.

OIM a elaborat convenţii pentru securitatea în utilizarea produşilor chimici, convenţii ce au ca obiect protecţia lucrătorilor ce utilizează maşini şi utilaje.

O menţiune specială trebuie facută Convenţiei nr.119/1963 şi respectiv Recomandării nr.118/1963 asupra protecţiei contra maşinilor (mecanismelor) ce utilizează o altă forţă de muncă decât cea umană.

Convenţia fixează obligaţiile angajatorului (patronului) în ce priveşte informarea lucrătorilor asupra riscurilor pe care le prezintă utilizarea acestor maşini.

Convenţia nr.176/1995 privind securitatea şi sănătatea în mine obligă statele ce o ratifică să formuleze şi să pună în aplicare, de comun acord cu organizaţiile interesate reprezentative ale patronilor şi lucrătorilor, o politică coerentă în materie de securitate şi sănătate în mine şi o legislaţie adecvată.

România a ratificat prin Legea promulgată prin Decretul nr.2756/1932, Convenţia nr.27/1929 care nu mai e de actualitate.

Secţiunea a 5-a. Concedierea

Convenţia nr.158/1982 privind încetarea relaţiei de muncă din iniţiativa angajatorului urmăreşte să garanteze protecţia lucrătorilor contra concedierii fără motive temeinice.

Prin concediere se înţelege încetarea relaţiei de muncă din iniţiativa celui ce angajează.

Convenţia conţine atât norme de aplicabilitate generală cât şi norme complementare relative la concedierea pentru motive economice, tehnologice, structurale şi altele asemenea. Ea este structurată în patru părţi. Prima defineşte concedierea şi stabileşte câmpul de aplicare. Partea a II-a intitulată „ Norme de aplicabilitate generală” reglementează, necesitatea justificării concedierii, procedura de urmat înainte de concediere sau la momentul ei, procedura de recurs contra licenţierii, preavizele şi dreptul la indemnizaţia de licenţierii sau alte forme de protecţie a venitului salariat. Partea a III-a intitulată „Dispoziţii complementare privind concedierea pentru motive economice, tehnologice, structurale şi altele similare” reglementează două mari obligaţii ce revin angajatului: consultarea reprezentanţilor lucrătorilor şi notificarea concedierii către autoritatea competentă. Ultima parte conţine dispoziţiile finale.

Pentru ca să aibă loc o concediere legală, convenţia stabileşte ca aceasta să fie justificată de un motiv valabil, legat de aptitudinea sau de conduita lucrătorului ori fondat pe necesitatea unei bune funcţionări a întreprinderii sau serviciului.

Motivele ce nu pot justifica o concediere sunt: afilierea sindicală sau participarea la activităţi sindicale, faptul de a fi solicitat sau de a exercita un mandat de reprezentare a lucrătorilor, faptul de a depune o plângere sau de a participa la procedurile contra patronatului în considerarea încălcării de către acesta a legislaţiei, rasa, culoarea, sexul,

23

starea civila, responsabilităţile familiale, faptul ca persoana este însărcinată, religia, opinia politică, ascedenţa naţională şi originea socială, absenţa de la muncă pe durata concediului de maternitate şi absenţa temporară de la muncă ca urmare a unei boli sau a unui accident.

Recomandarea nr. 166/1982 adaugă la lista acestor motive vârsta, efectuarea serviciului militar obligatoriu şi a altor obligaţii civice. Recomandarea sugerează statelor membre ale OIM determinarea, pe cât posibil în avans faţă de momentul concedierii pentru motive economice, a criteriilor după care să se facă selecţia lucrătorilor vizaţi. Convenţia prevede necisitatea formulării unui preaviz de o durată rezonabilă sau, în caz contrar, acordarea unei indemnizaţii corespunzătoare (cu excepţia cazului abaterii grave săvârşită de lucrător) şi a unei indemnizaţii de plecare şi/sau alte forme de protecţie a venitului salariatului (asigurarea sau asistenţa de şomaj sau alte prestaţii de securitate socială).

În caz de concediere nejustificată, dacă anularea acesteia sau reintegrarea persoanei in cauză nu este posibilă, cel ce angajează este dator să-i asigure acesteia o indemnizaţie adecvată.

Cum prescripţiile acestei prescripţii se găsesc în legislaţia (în principal în Codul muncii) şi în practica judiciară din ţara noastră, România ar putea ratifica Convenţia nr. 158/1982, considerată emblematică pentru OIM ca nivel al protecţiei într-un domeniu extrem de delicat cum este cel al concedierii.

Secţiunea a 6-a. Norme specifice anumitor contracte sau raporturi de muncă

Dreptul internaţional al muncii a abordat în principal problematica contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.

Convenţia nr.175/1994 privind munca cu timp parţial e definită de o manieră simplă ca fiind munca a cărei durată este inferioară celei considerate ca normale pentru o muncă cu timp complet, în aceeaşi unitate, întreprindere sau sector de activitate.

România a reglementat această problemă în Codul muncii (art.101-104) astfel încât ţara noastră ar putea proceda fără rezerve la ratificarea acestui important şi modern instrument al OIM.

În 1996 OIM a adoptat Convenţia nr.177 privind munca la domiciliu care se constituie în prima normă internaţională în materie.

După informaţiile OIM a rezultat că numărul persoanelor ce prestează o astfel de activitate în lume este destul de important şi că de regulă, acesta este prost remunerată şi uneori se desfăşoară în condiţii de clandestinitate (la negru).

Convenţia obligă statul ce o ratifică să implementeze o inspecţie a muncii compatibilă cu contractul de muncă.

Ca şi în cazul convenţiei asupra muncii cu timp parţial, Convenţia nr.177/1996 statuează că normele sale nu afectează dispoziţiile mai favorabile care sunt aplicabile lucrătorilor la domiciliu în virtutea altor convenţii internaţionale.

În raport cu realităţile sociale şi economice, cu reglementarea asigurată prin Codul muncii (art.105-107) dar şi cu recomandarea adresată statelor membre din UE, România

24

ar putea şi ar trebui să ratifice această convenţie adoptând şi o legislaţie dezvoltatoare în materie care să transpună integral textul acesteia.

Normele OIM ca şi în dreptul naţional, se aplică numai lucrătorilor salariaţi, nu şi persoanelor care exercită o muncă independentă (lucrătorilor nesubordonaţi).

Unele Convenţii fără a exclude formal lucrătorii independenţi sau fără ca obiectul lor de reglementare să le fie total inaplicabil, pot fi extinse şi lucrătorilor independenţi.

Referitor la munca independentă şi munca familială, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderilor individuale şi întreprinderilor familiale reglementează aceste raporturi juridice.

Ca regulă generală, dispoziţiile convenţiilor sunt aplicabile şi ucenicilor sau persoanelor aflate în perioada de formare practică.

Legea Română a uceniciei la locul de muncă nr.279/2005 defineşte contractul de ucenicie ca fiind contractul de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată ce nu poate fi mai mică de şase luni şi mai mare de trei ani, în temeiul căreia o persoană fizică ( ucenicul) se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice (angajatorul) care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale. Ucenicului îi sunt aplicabile reglementările de drept comun din Codul muncii.

În cadrul Conferinţei din 2006 a fost adoptată Recomandarea nr.198/2006 privind relaţia de muncă care solicită statelor membre să formuleze şi să aplice, după consultarea partenerilor sociali, politici naţionale care să permită determinarea concretă a relaţiei de muncă, să formuleze criterii pentru a distinge între lucrătorii salariaţi şi lucrătorii independenţi, respectiv de a stabili măsuri pentru combatere relaţiilor de muncă deghizate şi de a adopta norme aplicabile tuturor formelor de aranjamente contractuale.

Structurarea unei politici naţionale de protecţie a lucrătorilor în cadrul relaţiei de muncă constituie prima parte şi priveşte obligaţia statelor membre, iar în partea doua a Recomandării se arată un deosebit interes teoretic şi practic pentru dreptul muncii.

Recomandarea OIM se pronunţă asupra determinării existenţei unui raport de muncă prin condiţii şi indici specifici.

Recomandarea OIM menţine bazele (indicii specifici) pe care este întemeiat contractul individual de muncă.

Statele membre OIM trebuie să definescă legislaţia sau pe altă cale trăsăturile specifice unei relaţii de muncă, stabilind măsuri de combatere a muncii deghizate şi orice aranjamente care ar disimula statutul de lucrător. Statelor membre li se recomandă să stabilească o prezumţie legală de existenţă a unei relaţii de muncă ori de câte ori există unul sau mai multe indicii specifice unei astfel de relaţii, aşa cum sunt cele sintetizate în recomandarea OIM.

Codul muncii din 2003 a reglementat contractul individual de muncă cu timp parţial şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 se pot încheia convenţii civile în baza normelor dreptului civil, având regimul juridic stabilit din Codul civil13.

13 I.Tr.Ştefănescu,Tratat de dreptul muncii, Ed.Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p.71

25

Secţiunea a 7-a. Categorii particulare de lucrători

OIM a adoptat şapte convenţii privind vârsta minimă, trei convenţii privind munca de noapte, trei convenţii privind examenul medical şi o recomandare privind munca în subteran, toate urmărind o protecţie adecvată a minorilor şi tinerilor şi una de interzicere a celor mai grave forme ale muncii copiilor (Convenţia nr. 182/1999).

Instrumentele OIM privind munca tinerilor s-au concentrat în trei direcţii: stabilirea unei vârste pentru admiterea la muncă, realizarea unui examen medical la încadrarea în muncă şi limitarea respectiv interzicerea treptată a muncii de noapte a tinerilor.

Conferinţa OIM din 1996 a adoptat o rezoluţie asupra muncii copiilor, ceea ce a întrenat îndelungi dezbateri. Raportul OIM solicită abolirea imediată a formelor intolerabile de exploatare a muncii copiilor, practicate în diverse state ale lumii, de la sclavie, munci periculoase până la exploatarea sexuală a copiilor în scopuri comerciale etc.

Examenul comparativ a legislaţiei noastre confirmă concordanţa dispoziţiilor acestora cu conţinutul convenţiilor ratificate, ceea ce permite ratificarea de către ţara noastră a două convenţii nr. 79/1946 şi respectiv nr. 90/1948 privind munca de noapte a tinerilor.

Munca femeilor a făcut obiectul uneia dintre primele convenţii elaborate. Preocupările organizaţiei s-au orientat în timp în două mari direcţii: asigurarea egalităţii în drepturi a femeilor cu bărbaţii şi asigurarea protectiei muncii femeilor.

În privinţa egalităţii de şanse Convenţia nr. 100/1951 asupra egalităţii de remunerare este ratificată şi de România prin Decretul nr. 213/1957 şi Recomandarea nr. 123/1965 asupra muncii femeilor având responsabilităţi familiale care se regăseşte în spiritul său şi în legislaţia noastră.

Măsurile privind munca femeilor s-au canalizat în direcţia protecţiei maternităţii, a limitării şi treptat , a interzicerii muncii de noapte şi în subteran.

Protecţia maternităţii face obiectul Convenţiei nr. 3/1919, convenţie ratificată şi de ţara noastră.

O convenţie de referinţă în materie, este Convenţia nr. 183/2000 asupra protecţiei maternităţii, convenţie ratificată şi de ţara noastră prin Legea nr. 452/200214, care se aplică tuturor femeilor salariate inclusiv celor care se află „în forme atipice de muncă dependentă” (muncă cu timp parţial, muncă la domiciliu). Statele care ratifică trebuie să ia masuri pentru ca femeile însărcinate şi cele care alăptează să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii lor sau copilului ori despre care s-a stabilit printr-o evaluare că prezintă un risc semnificativ pentru sănătatea mamei sau copilului.

Femeile salariate au dreptul la un concediu de maternitate cu durata de cel puţin 14 săptămâni, din care, în mod obligatoriu 6 săptămâni de concediu obligatoriu după naştere.

Mama şi copilul trebuie să primească prestaţiile medicale care să acopere îngrijirile medicale pre si postnatale, cele legate de naştere sau, după caz, spitalizarea.

14 M. Of. Nr. 535 din 23 iulie 2002

26

La terminarea concediului de maternitate, femeia care a născut trebuie să poată reveni pe acelaşi post pe care-l ocupa înainte de concediul de maternitate, sau pe un post echivalent, remunerat la acelaşi nivel.

Pe durata gravidităţii, a concediului de maternitate sau de boală legată de aceasta şi încă o perioadă stabilită de legislaţia naţională după întoarcerea sa din concediu, concedierea de către angajator a persoanei în cauză este interzisă.

Potrivit Recomandării, dacă legislaţia naţională reglementează adopţia, părinţii adoptivi trebuie să beneficieze de aceeaşi protecţie asigurată prin Convenţia nr. 183/2000.

Munca de noapte este la ora actuală prevăzută de Covenţia nr. 89/1948, convenţie ratificată şi de ţara noastră15.

OIM a adoptat Recomandarea nr. 162/1980 asupra muncii lucrătorilor în vârstă care sugerează ca pensionarea să se efectueze pe o bază voluntară, printr-un sistem de tranziţie progresiv, prin prelungirea vârstei de admitere la prestaţile care acoperă riscul de bătrâneţe. Lucrătorul apt de muncă poate să-şi prelungească activitatea, fără a cere pensionarea, în vederea fie a completării stagiului de completare solicitat, fie pentru a beneficia de o pensie mai mare.

Recomandarea are raţiuni financiare (reducerea costurilor de securitate socială), psihologice (ce ţin de condiţia celui ce munceşte), dar şi de valorificare a experienţei acumulate de lucrătorul în cauză.

Din numărul mare de convenţii, protocoale şi recomandări adoptate de organizaţie, un număr de peste 45 de convenţii şi peste 30 de recomandări se referă strict la marinari/navigatori, iar alte 22 de convenţii şi 6 recomandări cu caracter general se aplică acestora.

În 2006 la Conferinţa OIM care a avut un obiectiv de amploare fără precedent, respectiv adoptarea unei Convenţii OIM globale regrupând convenţiile şi recomandările asupra muncii maritime în viguare (peste 60 de texte) şi care sunt de natură să asigure condiţii de muncă decente în sectorul maritim.

Convenţia asupra muncii maritime nr. 186/2006 se aplică pentru mai mult de 1,2 milioane de marinari.

Convenţia este o cartă a drepturilor fundamentale a marinarilor, conţine reglementări clare, dar şi suficient de flexibile pentru ca statele membre să stabilească nivelul drepturilor în deplină responsabilitate şi transparentă.

Convenţia se aplică tuturor navelor angajate în activităţi comerciale, cu excepţia vaselor de pescuit şi ambarcaţiunilor tradiţionale şi stabileşte condiţiile minimale pentru o muncă decentă în sectorul maritim.

Convenţia v-a intra în vigoare după ratificarea sa de către 30 de state membre ale OIM reprezentând cel puţin 33% din tonajul brut mondial.

În 1999 România a ratificat una din cele mai complexe, interesante şi structurate convenţii, respectiv, Convenţia nr. 147/1976 privind standardele minime la bordul navelor comerciale şi protocolul din 1996 la această convenţie16. Ratificarea acesteia a fost posibilă în condiţiile în care România adoptase Ordonanţa Guvernului nr. 42/1997 privind transportul maritim şi pe căile navigabile interioare.

15 Decretul nr. 213/1957, M.Of. nr. 4 din 18 ianuarie 195816 Ratificată prin OG. Nr. 56/1999, M.Of. nr. 408 din 26 august 1999, adoptată prin Legea nr. 19/2001, M.Of. nr. 100 din 27 februarie 2001

27

Convenţiile privind marinarii sunt cele care precizează, frecvent dacă sunt sau nu sunt aplicabile pescarilor.

Munca lucrătorilor din sectorul de pescuit a constituit obiect de dezbatere în ultimele sesiuni ale conferinţelor OIM înregistându-se însă unele esecuri. Astfel în 2004, urmare a lipsei de voinţă a partenerilor sociali şi a statelor (guvernelor) membre, s-a amânat discutarea publică a muncii pescarilor pentru 2005. În cadrul conferinţei internaţionale din 2005, datorită în principal opoziţiei organizaţiilor patronale care doreau păstrarea actualului „grad de reglementare” şi a unor manevre procedurale, proiectele de norme internaţionale au fost respinse. În 2006 într-o sesiune specială s-a reuşit adoptarea Conveţiei nr. 186/2006 asupra muncii maritime, o convenţie globală care regrupează cvasitotalitatea convenţiilor şi recomandărilor ale OIM (peste 60 de instrumente).

Convenţia nr. 188/2007 urmăreşte să garanteze condiţii de muncă decente pentru lucrătorii din sectorul de pescuit:

- condiţii minime sanitare şi de securitate a muncii iar pentru marinarii accidentaţi sau bolnavi, ajutoare şi îngrijiri medicale pe mare şi în cheiul porturilor;

- timp de odihnă sufucient pentru sănătatea şi securitatea acestora;- un statut adecvat în muncă şi de protecţie socială ca urmare a asumării unui

angajament de îmbarcare care este în esenţă un contract de muncă specific;- acelaşi statut de protecţie asigurat de securitate socială ca şi pentru ceilalţi

lucrători.Potrivit convenţiei, navele de pescuit trebuie să fie astfel construite şi întreţinute

încât să garanteze condiţii de viaţă adecvate pentru lucrătorii din acest sector, cu luarea în considerare a specificului acestei muncii cu perioade lungi petrecute la bord şi pe mare.

Convenţia este de o complexitate deosebită, conţinând în afara textului propriu-zis (53 de articole) şi trei anexe, părţi integrate ale convenţiei, relative la echivalări privind măsurarea lungimii navelor (anexa 1), acordul de angajare ca pescar (anexa 2) şi cazarea la bordul navelor de pescuit (anexa 3).

Vârsta minimă pentru muncă la bordul navelor de pescuit este de 16 ani, aceeaşi vârstă stabilită şi de Conveţia nr. 138/1973 privind vârsta minimă. Totuşi autoritatea competentă a statului ce ratifică, poate autoriza o vârstă minimă de 15 ani pentru persoanele care nu sunt supuse obligaţiei de şcolarizare impuse de legislaţia naţională şi care urmează o formare profesională în materie de pescuit. Sunt interzise până la împlinirea vârstei de 18 ani acele activităţi care pot pune în pericol sănătatea, securitatea şi moralitatea tinerilor, precum şi utilizarea acestora pentru munca de noapte.

Pentru navele de pescuit care se deplasează mai mult de 3 zile pe mare, indiferent de dimensiunile lor, timpul de muncă trebuie astfel stabilit încât să limiteze oboseala şi durata timpului de odihnă să nu fie mai mică de 10 ore la un interval de 24 de ore şi 77 de ore la un interval de 7 zile.

Angajatorul are obligaţia de asigura pescarului, de a transmite familiei sale, fără alte cheltuieli, tot salariul sau numai o parte a acestuia, inclusiv avansul. Aceste obligaţii ce revin angajatorului sunt urmarea firească a specificului muncii pe navele de pescuit dar şi reflectarea normelor generale internaţionale ale muncii în materie de salarizare.

Convenţia şi respectiv recomandarea are o importanţă de netăgăduit pentru cei peste 30 de milioane de bărbaţi şi femei care lucrează în sectorul de pescuit în întreaga lume.

28

Munca docherilor, extrem de importantă este reglementată prin Convenţia nr. 152/1979, respectiv Recomandarea nr. 160/1979 care au ca obiect garantarea condiţiilor de sănătate şi securitate în muncă dar şi a unui mediu care să asigure acestora o muncă permanentă.

Prin Convenţia nr. 149/1997 asupra muncii şi condiţiilor de viaţă ale personalului infirmier se urmăreşte realizarea a două obiective: îmbunătăţirea calităţii îngrijirilor medicale şi a serviciilor şi reglementarea carierei infirmierilor, garantarea unor condiţii de muncă de natură a atrage şi a reţine personalul în această profesie.

Prin Convenţia nr. 172/1991 fiecare stat membru ce ratifică convenţia trebuie în conlucrare cu organizaţiile patronale şi sindicale să adopte şi să aplice o politică vizând îmbunătăţirea convenţiilor de muncă ale lucrătorilor din hoteluri, restaurante şi alte unităţi similare.

Convenţia promovează norme specifice relative la timpul de muncă, remunerare şi accesul la profesie, recomandarea adăugând la acestea norme relative la formarea profesională pornind de la realitatea că acest domeniu este în plină expansiune.

Munca pe plantaţii, munca manuală şi adeseori desfăşurată în condiţii dificile (penibile) a fost reglementată de OIM prin Convenţia nr. 110/1958 şi Recomandarea nr. 110/1958 şi printr-un protocol din 1982 care a extins protecţia asupra întregului câmp acoperit de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale.

Secţiunea a 8-a. Lucrătorii migranţi

Pe un plan general, la scară planetară, ONU a adoptat în 1990, Convenţia internaţională asupra protecţiei drepturilor lucrătorilor migranţi şi a familiilor lor, intrată în viguare la 1 iulie 2003, după ratificarea sa de către 20 de state.

Convenţia nr. 97/1949, revizuită prin Convenţia nr. 143/1975 prezintă migrantul drept o persoană care migrează dintr-o ţară în altă ţară în vederea ocupării unui loc de muncă, altfel decât pe cont propriu, şi admis de regulă ca atare. Convenţia dispune ca „fiecare ţară care ratifică această convenţie, are obligaţia să aplice, fără discriminare pe motiv de naţionalitate, migranţilor care se găsesc pe teritoriul sau, un tratament care să nu fie mai puţin favorabil celui pe care îl aplică propriilor resortisanţi”. Nediscriminarea priveşte domeniile remunerării, duratei muncii şi securităţii sociale, impozitelor, acţiuni în justiţie. Ea reglementează condiţiile de acces pe piaţa muncii, egalitatea de şanse şi de tratament, politica de integrare şi de respectare a identităţii naţionale şi etnice a migranţilor.

Convenţia nr. 143/1975 este compusă din două părţi: prima, tratează migraţiile în condiţii abuzive, urmărind să le suprime, ca de altfel şi munca ilegală a migranţilor; cealaltă parte reglementează egalitatea de şanse şi de tratament pentru migranţi şi familiile lor. Statul care ratifică are posibilitatea să accepte o parte sau alta a convenţiei. România ar putea ratifica cel puţin acceptând partea a doua a acesteia.

Secţiunea a 9-a. Administraţia şi inspecţia muncii

Indispensabilă pentru derularea normală a procesului de muncă şi aplicarea legislaţiei muncii, administraţia muncii a făcut obiectul Convenţiei nr. 150/1978 şi al Recomandării nr. 158/1978 asupra rolului, funcţiilor şi organizării administraţiei muncii.

29

Legislaţia noastră este în concordanţă cu prevederile Convenţiei de orientare generală nr. 150/1978, România putând lua în discuţie o eventuală ratificare a acesteia.

Inspecţia muncii a făcut obiectul a două convenţii respectiv Convenţia nr. 81/1947 asupra inspecţiei muncii în industrie şi comerţ şi Convenţia nr. 129/1969 privind inspecţia muncii în agricultură, ambele având ca obiectiv comun de a asigura, prin intermediul inspecţiilor periodice, aplicarea dispoziţiilor legislaţiei muncii la locul de muncă. România a ratificat ambele convenţii.

Secţiunea a 10-a. Securitatea socială

Convenţia nr. 102/1952 privind instituirea unor norme minimale de securitate socială cuprinde 9 capitole reglementând prestaţiile corespunzătoare celor 9 riscuri admise ca riscuri specifice ale securităţii sociale în majoritatea statelor:

1. prestaţiile medicale2. indemnizaţiile de boală3. prestaţiile de şomaj4. prestaţiile de bătrâneţe5. prestaţiile în caz de accident de muncă ori boală profesională6. prestaţiile familiale7. prestaţiile de maternitate8. prestaţiile de invaliditate9. prestaţiile de supravieţuireDintre aceste 9 riscuri sociale convenţia obligă statele care o ratifică să aleagă cel

puţin 3, faţă de care legislaţia lor trebuie să fie conformă, din care cel puţin una să fie relativă fie la şomaj, fie la accidente de muncă sau boli profesionale, fie la bătrâneţe, fie la invaliditate sau supravieţuire. Evident celelalte riscuri pot fi acoperite ulterior.

Convenţia stabileşte norme minime de securitate socială, respectiv implementarea unui sistem general care să se întindă progresiv asupra tuturor sectoarelor de activitate şi asupra ansamblului populaţiei.

Nivelul minim prescris pentru prestaţile periodice în bani se fondează pe nivelul salariului din statul ce ratifică şi trebuie în general să fie egal cu 40% din salariul de referinţă.

În ceea ce priveşte calculul prestaţiilor, convenţia prevede 3 formule ce se pot adapta diferitelor sisteme de securitate socială: regimuri fondate pe sistemul „Bismark” (prestaţii proporţionale cu modelul de referinţă), regimuri fondate pe modelul „Beveridge” (prestaţii uniforme) şi regimul mixt.

Convenţia este considerată un instrument clasic ce permite statelor cu o economie în dificultate sau cu resurse financiare reduse să o poată ratifica şi pe măsura dezvoltării să acopere şi celelalte riscuri în afara celor trei cerute iniţial.

În această materie România s-a situat în primele state (după Germania şi Luxemburg) care au elaborat o legislaţie complexă în materie de asigurări sociale încă de la începutul acestui secol.

Din 188 de convenţii (adoptate până în 2008), 29 au fost deja retrase de Conferinţa OIM.

Din 159 de convenţii doar 80 sunt de actualitate:

30

a. 75 sunt încorporate în legislaţia muncii şi respectiv legislaţia secrităţii sociale, dintre care: 54 sunt ratificate de ţara noastră, din care 23 se regăsesc printre cele în plină actualitate; 21 sunt neratificate, dar se găsesc ca atare în conţinutul legilor române si care ar putea fi ratificate, fară a antrena modificarea actualei legislaţii. Cele 21 de convenţii fac parte din rândul celor rămase în actualitate.

În consecinţă, chiar fără ratificare, România respectă 44 de convenţii ale OIM situate în plină actualitate

b. 36 de convenţii vor putea fi ratificate, într-o perspectivă medie (2-5 ani), pe măsura încorporării lor în legislaţia română.

Aceste regulamente propun soluţii practice şi satisfăcătoare la cea mai mare parte a problemelor transfrontaliere care apar în domeniul securităţii sociale.

Dispoziţiile comunitare stabilesc reguli şi principii comune care trebuie respectate de către toate autorităţile publice naţionale, de instituţiile de securitate socială, de Curţi şi tribunale, în timp ce aplică legile naţionale. Dispoziţiile comunitare în domeniul securităţii sociale se numară printre regulile cele mai cunoscute din Uniunea Europeană. Fiind regulamente, ele au putere de lege şi sunt direct aplicabile în toate Statele membre. Cu alte cuvinte, aceste dispoziţii sunt obligatorii pentru toţi şi trebuie să fie respectate de către administraţiile şi instituţiile publice naţionale, instituţiile de securitate socială şi tribunale. Regulile comunitare au întâietate atunci când se opun dispoziţiilor legale naţionale.

31

Presupunând că au cetăţenia unui stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, numai următoarele persoane sunt protejate de dispoziţiile comunitare:

• Lucrătorii salariaţi şi lucrătorii independenţi care sunt sau care au fost asiguraţi în cadrul legislaţiei unuia dintre aceste state; • Funcţionarii • Studenţii • Titularii unei pensii, chiar dacă s-au pensionat înainte ca ţara lor să adere la Uniunea Europeană sau la Spaţiul Economic European; • Membrii familiilor sau urmaşii persoanelor menţionate, oricare ar fi cetăţenia lor. În principal, statutul de membru al familiei este definit