UNIVERSITATEA GEORGE BACOVIA BACUProf. univ. dr. Tatiana PUIU Prof. univ. dr. Dumitru BONTA

MANAGEMENTULRESURSELOR UMANE

note de curs

BACU2009

2

3

CUPRINS

CONSIDERAII PRELIMINARE1. Resursa uman (fora de munc) principalul factor de producie ......2. Rolul i locul resurselor umane n cadrul resurselor organizaiei .........

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE1. Conceptul de management al resurselor umane i creterea importanei sale n perioada actual..........................................................2. Locul i rolul compartimentului de resurse umane n cadrul structurii organizatorice a organizaiei ....................................................................3. Principalele activiti ale managementului resurselor umane ..............4. Asigurarea cu resurse umane ................................................................

4.1. Planificarea n domeniul resurselor umane ............................4.2. Analiza posturilor de lucru .....................................................4.3. Recrutarea resurselor umane ..................................................4.4. Selecia resurselor umane .......................................................4.5. Integrarea i adaptarea profesional .......................................

5. Meninerea resurselor umane ................................................................5.1 Relaiile de munc ...................................................................5.2 Motivarea i recompensarea resurselor umane ........................5.3 Protecia i securitatea muncii .................................................

6. Dezvoltarea resurselor umane ..............................................................

BIBLIOGRAFIE ..............................................................................................

38

10

12151717192126313232526365

70

4

5

Din de n ce mai mult avantajul competitiv al unei organizaii rezid n oamenii si.

J. Pfeffer, E. Lawler

CONSIDERAII PRELIMINARE

1. Resursa uman (fora de munc) principalul factor de producie

Orice activitate economic implic atragerea, combinarea i consumarea, n anumite cantiti, a factorilor de producie (munca, natura i capitalul). Considerat a fi factorul activ i determinant al produciei, munca nu poate lipsi din nici o activitate desfurat de oameni. Ea este o activitate contient, exclusiv uman, creatoare de bunuri economice i de valoare nou.

Munca, aa cum se nfieaz ea n realitate, nu este dect fora de munc n aciune, materializarea capacitii omului de a munci.

Ceea ce face posibil munca este fora de munc. ntre cele dou noiuni nu se poate pune semnul egalitii. Conceptul de for de munc desemneaz totalitatea aptitudinilor fizice i intelectuale pe care le posed organismul, personalitatea vie a omului, i pe care omul le pune n funciune atunci cnd produce valori de ntrebuinare de un fel oarecare (Karl Marx). Aceste aptitudini exist n mod latent, ca potenial. Ele se manifest, devin reale, doar ntr-o activitate concret, care este munca.

Rezult, deci, c munc fr for de munc nu poate exista situaia opus, for de munc fr munc, poate s existe. Dovada o constituie omerii, care au aptitudini fizice i intelectuale, au capacitate de munc, dei nu muncesc.

Pentru ca fora de munc s se manifeste, s intre n aciune i munca s devin o realitate este necesar ndeplinirea unei condiii hotrtoare: este vorba despre existena mijloacelor de producie. Doar unirea forei de munc cu mijloacele de producie creeaz posibilitatea desfurrii muncii. ntre aceste dou elemente indispensabile oricrui proces de munc, fora de munc este cea mai important, fiind singurul element activ, creator de bunuri i valoare nou. n absena forei de munc toate celelalte elemente materiale, mijloacele de munc i obiectele muncii, rmn nensufleite.

Istoria gndirii economice ne prezint diverse modaliti de abordare a conceptelor de for de munc i munc productiv.

6

Astfel, la grania dintre secolele XVI i XVII, mercantilitii considerau abundena populaiei ca fiind o condiie de baz pentru dezvoltarea economic a unui stat, cu sublinierea faptului c o populaie numeroas, n sine, nu conduce obligatoriu la cretere economic i c este necesar intervenia statului, care, printr-un sistem de legi, s oblige populaia la munc. Bunstarea oamenilor const, n principal, n bogie, iar bogia n munc.(13) (Antoine de Montchretien).

n secolul al XVIII-lea, economitii fiziocrai considerau c singura productiv, creatoare de valoare este munca din agricultur.

Extinznd sfera acesteia, economistul englez Adam Smith, n lucrarea Avuia naiunilor (1776), a susinut c productiv este orice munc prin care sporesc bunurile materiale. Munca anual a oricrei naiuni constituie fondul care dintotdeauna o aprovizioneaz cu toate bunurile necesare i de nlesnire a traiului, pe care le consum anual...(13)

n gndirea economic modern se consider c orice munc este productiv, cu condiia de a crea utiliti sau de a participa indirect la crearea utilitilor.

Fora de munc reprezint potenialul uman al societii. n sens larg, potenialul uman desemneaz totalitatea posibilitilor creative, productive i participative ale omului sau ale populaiei unei ri la procesul de dezvoltare a societii. n literatura de specialitate, acest termen se ntlnete i sub denumirea de resurse umane .

Fora de munc se caracterizeaz prin mai muli indicatori, cu ajutorul crora se obin informaii deosebit de importante asupra efectivului populaiei n vrst de munc i structurii acesteia, populaiei active, efectivului populaiei ocupate, numrului de omeri, ratei de activitate , ratei de ocupare, ratei omajului. Aceste informaii sunt indispensabile n fundamentarea opiunilor de politic economic.

n prezent, n Romnia, indicatorii ce caracterizeaz fora de munc se obin pe baza datelor oferite de Recensmntul populaiei, Ancheta asupra forei de munc n gospodrii (AMIGO), Ancheta anual asupra forei de munc n ntreprinderi, Balana forei de munc, precum i din surse administrative.

Redm n continuare principalii indicatori care caracterizeaz fora de munc.

Resursele de munc reprezint totalitatea persoanelor care posed ansamblul caracteristicilor fizice i intelectuale pentru a desfura o activitate util n una din activitile economiei naionale. Resursele de munc se determin ca diferen ntre populaia cuprins n limitele vrstei de munc i populaia cuprins n limitele vrstei de munc dar inapt pentru a desfura o activitate util, la care se adaug populaia n afara limitelor vrstei de munc, dar care lucreaz.

Populaia n vrst de munc reprezint segmentul principal al ofertei de for de munc i este cunoscut n literatura de specialitate i ca populaie

7

potenial activ. Ea cuprinde populaia din acele grupe de vrst n cadrul crora se nregistreaz rate de activitate semnificative.

n fiecare ar legislaia muncii prevede vrsta minim i maxim pe care o persoan trebuie s o aib pentru a putea intra, respectiv iei din activitate. Din acest punct de vedere exist mari deosebiri de la o ar la alta 14(15) - 60(65) ani.

Cu toate acestea, n literatura de specialitate i n lucrrile UE, ONU i BIM, n rile europene dezvoltate, se folosete n mod curent ca indicator cheieal resurselor de munc, populaia n vrst de munc de la 15 la 64 de ani, considerndu-se c n acest interval de vrst fenomenul de activitate este semnificativ. Limita minim este justificat prin durata obligatorie a colarizrii (n medie de 8 ani). Limita maxim are o determinare mai complex, oglindind efectele accelerrii mbtrnirii demografice din majoritatea rilor europene asupra structurii pe vrste a forei de munc.

n rile care nu i-au adaptat nc legislaia muncii la aceste realiti demo-economice s-a constatat tendina de meninere n activitate, la cerere, a numeroase persoane care ar trebui s se pensioneze, sau reintrarea pe piaa muncii a unora pensionate deja. Motivele sunt multiple, cele mai importante fiind de ordin economic i psihologic. (8)

Resursele de munc includ:- Populaia n vrst de munc apt de lucru - se determin prin scderea

din populaia n vrst de munc a persoanelor cu incapacitate permanent de munc i a pensionarilor n vrst de munc ce nu lucreaz. Conform legislaiei n vigoare n Romnia se consider c o persoan fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Limita inferioar a intervalului n care o persoan este considerat apt de munc poate cobor la 15 ani, doar n condiiile acordului prinilor sau al reprezentanilor legali i numai pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Limita superioar a intervalului este de 59 61 ani la brbai i 55 57 ani la femei.

- Persoane sub i peste vrsta de munc aflate n activitate.

Populaia activ, din punct de vedere economic, include toate persoanele apte de munc, care, ntr-o perioad de referin specificat, furnizeaz for de munc disponibil (utilizat sau neutilizat) pentru producerea de bunuri i servicii n economia naional.(18)

n definirea populaiei active exist numeroase diferene de la o ar la alta i, chiar n cadrul aceleiai ri, de la un recensmnt la altul sau de la o form de nregistrare la alta, fapt ce impune precauie n folosirea indicatorului n comparaiile internaionale.

Cu toate deosebirile metodologice i de coninut, la ncadrarea unei persoane n categoria de populaie activ se face totdeauna uz de dou criterii:

- vrsta de munc

8

- durata activitii depuse n scopul obinerii unui ctig ce constituie sursa de existen a persoanei respective.

n Romnia, att recensmntul populaiei din ianuarie 1992 i martie 2002, ct i anchetele asupra forei de munc demarate n anul 1994 s-au bazat pe concepiile i definiiile recomandate de Oficiul de Statistic al O.N.U. i de Biroul Internaional al Muncii (BIM).

Potrivit ediiei din anul 1997 a Anuarului Statisticii Muncii, elaborat de BIM, populaia activ cuprinde toate persoanele, de ambele sexe, care furnizeaz de-a lungul unei perioade de referin fora de munc necesar la producerea bunurilor i serviciilor".

n lucrrile BIM se gsesc de asemenea precizri privind diferenierea populaiei active dup durata perioadei de referin, dup cum urmeaz:

- populaia obinuit activ, nregistrat pentru o perioad mare de timp (un an)

- populaia activ de moment, denumit i mn de lucru, nregistrat n raport cu o perioad scurt de timp (o zi sau o sptmn).

Indiferent de perioada de referin, populaia activ nu cuprinde studenii, femeile exclusiv casnice, pensionarii, rentierii i persoanele aflate n ntregime n ntreinerea altora.

n ce privete membrii forelor armate, membrii cultelor religioase, persoanele n cutarea primului loc de munc, lucrtorii sezonieri i persoanele care desfoar o activitate n timp parial, includerea acestora n populaia activ variaz de la o ar la alta.(8)

Populaia activ reprezint o colectivitate format din populaia ocupat i omeri.

Populaia ocupat este cea mai important component a populaiei active. Ea este productoarea efectiv a bunurilor i serviciilor necesare existenei ntregii societi. Totodat, populaia ocupat d msura cererii de for de munc pe piaa muncii.

Populaia ocupat cuprinde toate persoanele care desfoar o activitate economic sau social productoare de bunuri sau servicii n una din ramurile economiei naionale, activitate aductoare de venit sub form de salarii, plat n natur sau alte beneficii.

Populaia ocupat civil nu include cadrele militare i persoanele asimilate acestora, neangrenate n activiti economice (personalul MApN, MI, SRI, militari n termen), deinuii i salariaii organizaiilor politice i obteti.

Populaia ocupat include:- salariaii civili persoane care desfoar o activitate pe baza unui

contract de munc, ntr-o unitate economic sau social, inclusiv elevii i studenii ncadrai i pensionarii rencadrai n munc pe baza unui contract de lucru

- angajatorii - persoane care utilizeaz fora de munc, fiind conductori de uniti private

9

- lucrtorii pe cont propriu - persoane care i desfoar activitatea n propria unitate fr ns a avea angajai (salariai)

- lucrtorii familiali neremunerai persoane care desfoar o activitate aductoare de venit n propria gospodrie, pentru care nu primesc remuneraie n bani sau natur (de exemplu gospodria rneasc agricol)

- membrii asociaiilor cooperatiste.

omerii includ:- persoane n cutarea unui alt loc de munc- persoane n cutarea primului loc de munc.

Populaia inactiv (populaia n pregtire profesional i alte categorii de populaie) cuprinde:

- elevi i studeni n vrst de munc la cursuri de zi, exclusiv cei care exercit o activitate economic sau social pe baza unui contract de munc

- persoane casnice- pensionari, exclusiv cei rencadrai- persoane ntreinute: copii precolari, btrni, persoane handicapate i

invalizi, copii i btrni aflai n ntreinerea unor instituii publice (casa copilului, cmine pentru btrni, etc.)

- persoane care se ntrein din alte venituri dect cele provenite din munc (nchirieri, dobnzi, economii, rente, dividende).

Cu ajutorul acestor indicatori absolui se pot determina o serie de indicatori relativi deosebit de importani n analiza forei de munc:

- Rata general de activitate este un indicator calculat ca raport ntre numrul persoanelor active i numrul total al populaiei

- Rata de activitate a populaiei n vrst de munc se calculeaz ca raport ntre numrul persoanelor active i numrul populaiei n vrst de munc

- Rate specifice de activitate calculate prin raportarea numrului persoanelor active dintr-o anumit categorie la efectivul populaiei din respectiva categorie

- Rata brut de ocupare este un indicator calculat ca raport ntre numrul persoanelor ocupate i efectivul populaiei

- Rata de ocupare a populaiei active, indicator calculat ca raport ntre numrul persoanelor ocupate i efectivul populaiei active

- Rata de ocupare a resurselor de munc, indicator calculat ca raport ntre numrul persoanelor ocupate i efectivul resurselor de munc

- Rate specifice de ocupare calculate pentru anumite categorii ale populaiei

- Rata omajului, calculat ca raport ntre numrul de omeri i efectivul populaiei active este un indicator prin intermediul cruia se msoar intensitatea omajului.

10

n statistica romneasc persoanele care fac parte din populaia activ i ocupat sunt grupate pe sexe i vrste, pe activiti ale economiei naionale, pe forme de proprietate, dup nivelul de instruire, pe grupe de ocupaii i dup statutul profesional, pe ramuri i subramuri de activitate, pe sectoare social-economice.

2. Rolul i locul resurselor umane n cadrul resurselor organizaieiCapitalul uman, ca factor central de producie n orice teorie economic,

reprezint stocul de cunotine i de calificare, utile i valoroase, ntruchipate n fora de munc, rezultnd dintr-un proces de educaie i de pregtire profesional.

Dintre toi factorii de producie folosii ca resurse n activitatea de obinere a bunurilor i serviciilor, capitalul uman, resursele umane sunt primordiale pentru atingerea obiectivelor oricrei organizaii i, n consecin, trebuie s se bucure de o atenie deosebit.

O serie de caracteristici ale resurselor umane susin aceast afirmaie. Astfel (17):

Resursele umane constituie principala resurs actual i de perspectiv a organizaiei, cea care i determin hotrtor potenialul de aciune.

Resursele umane au un potenial de cretere i dezvoltare practic nelimitat ele sunt rare, valoroase, dificil de asigurat i de nlocuit.

Calitatea resurselor umane ale organizaiei determin calitatea activitii acesteia, succesul ei, nivelul de competitivitate pe care l are.

Resursele umane presupun investiii continue din partea organizaiei, care se dovedesc n timp cele mai rentabile. n acest sens, J. Naisbitt i R. Aburdene afirm: ...n noua societate informaional, capitalul uman a nlocuit capitalul financiar ca resurs strategic ".

Resursele umane presupun decizii manageriale printre cele mai dificile, pentru c n luarea acestor decizii trebuie s se in seama de factori psihologici individuali, sociologici - organizaionali i situaionali specifici. n domeniul resurselor umane, managerii se confrunt frecvent cu dileme decizionale, n care se confrunt argumente de ordin psihologic i moral cu argumente economice.

Potenialul apreciabil pe care l prezint resursele umane ale organizaiei trebuie cunoscut n detaliu, evaluat corect, cultivat i stimulat prin mijloace adecvate. Orice individ reprezint o entitate biologic al crei potenial intelectual i fizic real se dezvluie cu dificultate.

Resursele umane prezint o adaptabilitate la situaii diverse foarte variabil de la un individ la altul, precum i o relativ inerie la schimbri. Schimbrile din cadrul i din exteriorul organizaiei afecteaz ierarhiile, poziiile individuale sau colective, coninutul muncii, tehnologiile de lucru, climatul organizaional etc. i induc, n mod firesc, rezistena celor afectai. Aceast rezisten are rdcini adnci, care in de natura uman, de conservatorismul

11

acesteia i de reactivitatea ei la tot ce nseamn schimbare a distribuiei puterii n cadrul organizaiei, a comportamentelor consacrate, a culturii firmei, ntr-un cuvnt a tot ce nseamn discontinuitate fa de ordinea existent a lucrurilor.

Resursele umane sunt marcate profund de factorul timp, n sensul c procesele de nvare, de dobndire a experienei, de schimbare a mentalitilor i comportamentelor reclam perioade mai lungi sau mai scurte factorul timp difereniaz, de asemenea, sensibil valorile economice i cele sociale mprtite de generaiile tinere i de cele mai vrstnice de pe piaa muncii.

Resursele umane au tendina de socializare, de organizare i desfurare a activitii n grup, ceea ce face s se dezvolte relaii care determin comportamentele individuale i pe cele organizaionale.

Eficacitatea utilizrii resurselor umane determin eficacitatea utilizrii celorlalte resurse ale organizaiei.

Managementul resurselor umane confer specificitatea cea mai marcant a managementului general al unei organizaii.

De asemenea, mai adaug c, n condiiile contemporane, dei sub influena determinant a progresului tiinei i tehnicii au loc unele procese precum: reducerea timpului de munc, substituirea accelerat a muncii prin capitalul tehnic, nlocuirea mai larg a activitilor manuale i a unor funcii intelectuale prin automatizarea, robotizarea i informatizarea produciei, procese cu influen direct asupra productivitii muncii, rolul resursei umane n activitatea economic sporete.

Toate caracteristicile menionate evideniaz rolul deosebit de important i locul primordial, de resurs strategic pe care resursele umane l ocup n cadrul organizaiei. Aceasta cu att mai mult, cu ct, concurnd ntr-un mediu aflat n permanent schimbare, dificultile tot mai mari cu care se confrunt organizaiile, dar mai ales succesul lor sunt din ce n ce mai mult puse pe seama rolului resurselor umane i a managementului acestora.

12

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Conceptul de management al resurselor umane i cretereaimportanei sale n perioada actual

Majoritatea specialitilor recunosc c definirea conceptului de management al resurselor umane constituie o problem important n clarificarea statutului acestui nou domeniu tiinific. Sunt cu toii de acord cu afirmaia c managementul resurselor umane reprezint o parte activ a ntregului proces managerial.

Literatura de specialitate este bogat n definiii ale managementul resurselor umane. Prezentm n continuare cteva dintre acestea, n sperana c vor contribui la o ct mai bun nelegere a conceptului.

Managementul resurselor umane reprezint ansamblul de activiti generale i specifice, privitoare la asigurarea, meninerea i folosirea eficient a personalului din cadrul agenilor economici. (7)

Managementul resurselor umane este acea funcie specializat a managementului firmei care are ca principale responsabiliti: formularea, propunerea i obinerea acceptrii politicilor de personal i strategiilor organizaiei consultarea i direcionarea managerilor n implementarea acestora oferirea serviciilor de recrutare, motivare i dezvoltare necesare personalului la toate nivelurile consultarea managerilor organizaiei privind consecinele schimbrii. (10)

Managementul resurselor umane reprezint un complex de msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material i moral, pn n momentul ncetrii contractului de munc. (16)

Managementul resurselor umane reprezint managementul strategic i operaional al ntreprinderii care se concentreaz asupra activitilor de asigurare, meninere i folosire eficient a personalului firmei n concordan cu nevoile organizaiei i condiiile mediului economic i social n care aceasta funcioneaz. (6)

13

Definiiile date managementului resurselor umane prezentate mai sus includ unele diferene de cele mai multe ori acestea sunt formale, dar exist i deosebiri provenind din interpretarea diferit a problematicii resurselor umane. Putem ns afirma c ele nu conin elemente contradictorii, ci se completeaz reciproc, contribuind la mai buna cuprindere a problematicii deosebit de complexe a managementului resurselor umane.

Ultimul deceniu al secolului al XX-lea a reprezentat, cu certitudine, n ntreaga lume, preludiul unui val de schimbri n domeniul resurselor umane. Perioada respectiv a fost martora manifestrii unor aspecte, tendine care au repercusiuni asupra dezvoltrii actuale a unitilor economice. Creterea competiiei i fluctuaiile mediului economic, diversitatea i evoluia rapid a forei de munc, echilibrul dintre viaa profesional i cea familial, insistena cu care s-a abordat calitatea produselor i serviciilor la preuri competitive sunt cteva aspecte care s-au concretizat n aporturi critice ale sectorului uman la succesul managementului firmelor. Cci managementul nu vizeaz doar supravieuirea, ci urmrete succesul prezent i viitor al firmei, iar sectorul resurse umane va trebui s fac fa cu dinamism acestei sarcini dificile.

n acest moment nu mai exist nici o ndoial c managementul resurselor umane se confrunt cu cele mai mari probleme de la nceputul apariiei conceptului, aproape cu un secol n urm. Pare a se accepta c unele dintre funciunile i activitile tradiionale asupra crora se insista n trecut i pierd din importan, fcnd loc unora noi.

Creterea importanei managementului resurselor umane se datoreaz unor varii aspecte, crizei societii n general i a domeniului profesional n special. La acestea se adaug recunoaterea faptului c eficienta gestionare a resurselor umane poate influena n mod hotrtor obiectivele firmei.

Printre principalele fenomene care au influenat asupra importanei administrrii resurselor umane se numr: creterea competenei i, prin urmare, a necesitii de a fi competitiv costul forei de munc criza productivitii creterea ritmului i complexitatea schimbrilor sociale, culturale, demografice i educaionale simptomele schimbrilor la locurile de munc.

Se apreciaz c noua competen reprezint caracteristica cea mai important a mediului actual al firmelor. Lumea se transform ntr-o pia unic i, n consecin, competena devine din ce n ce mai important. Competena viitoare a firmelor, competitivitatea acestora se va baza din ce n ce mai puin pe folosirea utilajelor i tehnologiilor moderne i tot mai mult pe eficienta administrare a resurselor umane. Viitoarea firm de succes va fi aceea care printr-un management tiinific adecvat va putea cel mai bine s atrag, menine i motiva angajaii talentai, capabili i cu abiliti.

n prezent, cu salarii care reprezint ntre 30% i 80% din costurile totale, firmele i-au dat seama de ce merit efortul de a investi n resursele umane. O consecin important a acestei contientizri este faptul c departamentele pentru resurse umane trebuie s se preocupe mai mult i s fac dovada contribuiei lor la

14

dezvoltarea eficient a firmelor. Se ateapt ca aceste departamente s dezvolte resursele umane nct s reduc n mare parte absenteismul, accidentele, rebuturile i n acelai timp s creasc semnificativ sentimentul apartenenei la firm, morala profesional.

n condiiile crizei productivitii, influenat de diveri factori, managementului resurselor umane i crete responsabilitatea i apare ca unul din instrumentele principale prin intermediul crora activitatea poate fi eficient.

Ritmul i complexitatea schimbrilor care s-au produs i se produc n mediile culturale i educative, ct i n structura social, au relevat importana managementului resurselor umane. Astfel, a avut loc o cretere important a populaiei active, s-au agravat problemele omajului, fora de munc este din ce n ce mai bine pregtit i mai bine informat, tinznd s devin mai critic i s accepte mai puin anumite reguli de comportament centrate pe autoritate. n aceste condiii, managementul eficient al resurselor umane presupune nu doar administrarea i canalizarea abilitilor i cunotinelor muncitorilor, ci i noi valori sociale, acestea trebuind s se adapteze la noile situaii concrete.

2. Locul i rolul compartimentului de resurse umanen cadrul structurii organizatorice a organizaiei

Organizarea de ansamblu a unei uniti economice se concretizeaz n stabilirea pe baza unor norme, principii i reguli a structurii organizatorice.

Structura organizatoric reprezint ansamblul persoanelor i subdiviziunilor organizatorice astfel constituite nct s asigure condiiile necesare ndeplinirii obiectivelor prestabilite ale organizaiei.

n cadrul structurii organizatorice se deosebesc dou componente principale (figura 1):

- structura funcional, managerial sau de conducere, care cuprinde ansamblul cadrelor de conducere, persoanelor de execuie din domeniul gestiunii, compartimentelor funcionale (servicii, birouri) cu caracter economic, tehnic i administrativ, modul de constituire i grupare a acestora, precum i relaiile dintre ele, astfel stabilite nct s asigure desfurarea n ct mai bune condiii a activitii organizaiei

- structura operaional sau de producie i concepie, cuprinde totalitatea persoanelor i subdiviziunilor organizatorice ale ntreprinderii, n cadrul crora se desfoar activitile de producie, control tehnic de calitate i cercetare, n scopul realizrii directe a obiectului care constituie profilul de activitate a acesteia.

O component principal a structurii organizatorice o reprezint compartimentul (alturi de post, funcie, relaii organizatorice, pondere ierarhic i nivel ierarhic). El ia natere prin agregarea unor posturi i funcii cu coninut similar i / sau complementar.

15

Compartimentul se poate defini ca totalitatea persoanelor ce realizeaz activiti cu un grad mare de omogenitate, solicitnd cunotine specializate dintr-un anumit domeniu (tehnic, economic, juridic, social-uman), precum i anumite metode i tehnici de gestiune sau tehnologice, fiind amplasat ntr-un spaiu determinat i subordonat direct unui singur ef (cadru de conducere).

Figura 1 Structura organizatoric a organizaiei

Compartimentele funcionale au ca obiect de activitate stabilirea obiectivelor generale ale organizaiei i pe domenii mai restrnse de activitate, fundamentarea strategiilor i politicilor globale i la nivelul funciunilor, urmrirea i controlul realizrii obiectivelor. n cadrul acestor compartimente i desfoar activitatea specialiti i experi, aa numita tehnostructur a organizaiei.

n structura organizatoric, funcia de personal (reprezentnd ansamblul de activiti strategice i operaionale care contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaiei prin asigurarea, meninerea i folosirea raional i eficient a resurselor umane) se regsete n compartimentele specializate de personal i alte compartimente cu atribuii corespunztoare, care asigur managementul resurselor umane.

Funcia primar a compartimentului de resurse umane este de a asigura asisten pentru managerii direci n rezolvarea tuturor problemelor legate de resursele umane.

Modalitatea n care activitile legate de resursele umane sunt mprite ntre compartimentul de resurse umane i managerii direci variaz mult de la o organizaie la alta. Totui, n cele mai multe cazuri, compartimentul de resurse umane este astfel conceput nct s asigure un sprijin efectiv managerilor direci, ct i pentru atingerea obiectivelor generale ale organizaiei.

Se consider c, n general, organizarea compartimentului (a funciunii) de resurse umane se poate face fie pe domenii mari de aciune, fie pe obiective (figurile 2 i 3).

16

Figura 2 Organizarea funciunii de resurse umane pe mari domenii de aciune

Figura 3 Organizarea funciunii de resurse umane pe obiective

n practic exist o mare varietate de modaliti n care compartimentul (departament, serviciu, birou) de resurse umane este organizat. Indiferent de modalitate, principala problem a unor astfel de structuri const n asigurarea tuturor activitilor referitoare la resursele umane.

n cadrul compartimentului de resurse umane lucreaz dou tipuri de specialiti: generaliti (manager resurse umane, ef de compartiment), care sunt competeni n abordarea tuturor problemelor de personal i specialiti (responsabili) ntr-un singur subdomeniu al funciunii de personal.

17

3. Principalele activiti ale managementului resurselor umane

Definiiile date managementului resurselor umane prezentate anterior includ unele diferene de cele mai multe ori acestea sunt formale, dar exist i deosebiri provenind din interpretarea diferit a problematicii resurselor umane.

n ceea ce privete principalele activiti ale managementului resurselor umane, se constat i aici unele deosebiri. Astfel, n lucrarea Managementul resurselor umane autoarea Maria Moldovan - Scholz prezint activitile domeniului n diverse viziuni (9):

De Cenzo, unul din marii specialiti, sugereaz c, de fapt, managementul resurselor umane este un PROCES alctuit din patru funcii:

- obinerea- dezvoltarea- motivarea- meninerea resurselor umane.n coninutul managementului resurselor umane au fost adugate i alte

domenii de activitate, i anume:- managementul strategic al resurselor umane- managementul resurselor umane internaional sau multinaional- planificarea carierei- comportamentul organizaiei- negocierile colective- evaluarea funciei de resurse umane.Dup concepia lui Wayne F. Cascio managementul resurselor umane

necesit dezvoltarea i evaluarea programelor n cel puin cinci domenii:- umanizarea postului- recompense legate de performan- programe de munc flexibile- planuri de recompense flexibile- planificarea carierei.n literatura francez Jean Marie Peretti arat ca funcia de personal

presupune urmtoarele aspecte:- administrarea curent- gestiunea resurselor umane- formarea- dezvoltarea social- gestionarea costurilor de personal- informare i comunicare.Din literatura de specialitate romneasc prezentm opinia autorilor

Octavian Jaba i Valentin Ni conform creia managementul resurselor umane trebuie s rspund la cerinele a cel puin ase domenii:

18

a) administrarea personalului, ce cuprinde sarcini referitoare la pregtirea i actualizarea dosarelor individuale, consemnnd evoluia profesional a fiecrui salariat relaiile cu serviciile administrative exterioare nsrcinate cu folosirea personalului i inspecia muncii pregtirea fielor de plat a salariilor calculul cheltuielilor sociale

b) gestiunea personalului, ce grupeaz gestiunea numrului de personal, gestiunearemunerrii, gestiunea formrii

c) comunicarea social i informarea, care sunt determinate n parte de legislaia social. Comunicarea social intern este destinat salariailor i reprezentanilor lor. Ea trebuie s ncurajeze dezbaterile, sugestiile i chiar creativitatea

d) condiiile de munc se refer, n primul rnd, la ameliorarea condiiilor de via n cadrul ntreprinderii i, n al doilea rnd, la reducerea numrului de accidente de munc

e) relaiile sociale, ce se refer la legturile cu partenerii sociali (directorii de resurse umane ce negociaz i semneaz acordurile i vegheaz la aplicarea lor)

f) analiza climatului social, ce caracterizeaz ambiana de munc. Sub acest aspect, directorul de resurse umane are datoria de a veghea asupra climatului social, detectnd insatisfaciile i riscurile de conflict. Plecnd de la aceast analiz (audit social) el trebuie s propun o politic de motivare a personalului.

Considerm concludent i afirmaia preluat dup Douglas McGregor, conform creia managementul resurselor umane cuprinde activitile organizaionale care vizeaz fluxul de personal din firm, condiiile de meninere i de dezvoltare a acestuia. (10)

Elementele componente ale acestor activiti sunt prezentate succint, dup cum urmeaz:

Asigurarea cu resurse umane:- planificarea resurselor umane- proiectarea i descrierea postului- analiza i redescrierea postului- recrutarea resurselor umane- selecia resurselor umane- angajarea i adaptarea n organizaie

Meninerea resurselor umane- relaiile de munc- motivarea i recompensarea- protecia i securitatea muncii

Dezvoltarea resurselor umane- orientarea i pregtirea profesional- dezvoltarea profesional i cariera- evaluarea performanelor resurselor umane

19

4. Asigurarea cu resurse umane

4.1. Planificarea n domeniul resurselor umane

Planificarea resurselor umane este, n prezent, dup cum menioneaz muli specialiti, o practic managerial obinuit n multe organizaii, cu att mai mult cu ct succesul pe termen lung al oricrei organizaii depinde, n cele din urm, de existena oamenilor potrivii la locul potrivit i n momentul potrivit.

n activitile economice planul este un mijloc cu ajutorul cruia se face alocarea resurselor, se stabilesc paii realizrii obiectivelor i se asigur baza de informaii pentru realizarea obiectivelor.

Planificarea este procesul stabilirii obiectivelor organizaiei i a msurilor privind atingerea acestora. Planificarea este una dintre funciile managementului ce are drept scop elaborarea unei orientri privind desfurarea activitilor viitoare i presupune stabilirea misiunii, a obiectivelor necesare i a strategiilor.

Planificarea resurselor umane vine n sprijinul planificrii strategice a activitii organizaiei respective i are ca scop asigurarea de personal pe termen lung.

Aceast activitate este un proces de analiz i identificare a efectivului de personal necesar fiecrui compartiment din cadrul unei firme precum i a disponibilitilor de for de munc ale firmei.

Planificarea resurselor umane implic urmtoarele activiti: inventarierea resurselor existente, ce presupune cunoaterea efectivului de

personal i a structurii acestuia urmrirea i previziunea micrilor de personal, adic monitorizarea

intrrilor i a ieirilor de personal n i din firm, micri cauzate de:- ncadrarea / angajarea de personal- plecrile de personal evaluarea nevoilor de personal, o activitate complex ce poate fi fcut pe termen scurt sau lung.Obiectivele planificrii resurselor umane sunt urmtoarele :- identificarea problemelor privind efectivele de personal, nainte ca acesta

s apar sub forma unor crize pe termen scurt, mediu sau lung- identificarea incertitudinilor ce pot s apar i care se reflect asupra

necesarului cantitativ i calitativ de personal- meninerea unei structuri organizatorice flexibile a personalului pentru o

mai bun adaptare la modificrile ce apar n activitatea unui agent economic- analizarea sistemelor existente n unitate privind posturile de lucru i

resursele umane - elaborarea previziunilor legate de necesarul de personal al organizaiei- corectarea necesarului de resurse umane cu efectivele de resurse umane i

cu obiectivele agentului economic.

20

La procesul planificrii resurselor umane particip att personalul din conducerea organizaiei, ct i specialiti din compartimentele de personal.

Fundamentarea i elaborarea planului, strategiei i tacticii n cadrul previziunii resurselor umane urmeaz etapele cunoscute ale tiinei managementului:

- studiul premiselor determinate de situaia intern i extern a firmei - studiul aprofundat al obiectivelor de performan i fundamentarea

planului firmei - revederea i revizuirea misiunii firmei, dac este cazul - identificarea variantelor posibile de realizare a obiectivelor de

performan i dimensionarea resurselor necesare aferente fiecrei variante - precizarea termenelor de ncepere i de finalizare a aciunilor- alegerea variantei optime de plan pe baza criteriilor de eficien i

eficacitate managerial- detalierea planului pe unitile structurale ale organizaiei - stabilirea bugetului pentru fiecare unitate structural (cheltuielile salariale

i veniturile planificate, anual, pe fiecare unitate).

Numrul mediu anual de salariai se stabilete matematic, prin raportarea obiectivului produciei anule valorificate la obiectivul productivitii anuale, n contextul capacitilor de producie de care dispune ntreprinderea i al strategiei corporative i de afaceri a firmei. Aspectele privind capacitatea de acomodare la schimbrile determinate de mediul general n domeniul resurselor umane (concuren, competiie prin excelen, angajarea pe termen lung n contextul schimbrilor permanente) oblig managerii firmei s aprecieze permanent procesele de integrare, adaptare profesional i de dezvoltare a resurselor umane n cadrul mecanismului funciei de personal. n acest context vrsta medie a personalului angajat reprezint unul dintre obiectivele fundamentale al managementului strategic. Asigurarea unei vrste medii optime presupune circulaia i fluctuaia de personal la intrarea, n interiorul i la ieirea din sistemul firmei prin recrutare i selecie atent, reconversie profesional i planuri de carier oficializate, disponibilizri prin pensionare i printr-o bun conlucrare cu ceilali parteneri pe piaa muncii.

Succesul sau eecul n previzionarea resurselor umane influeneaz n mod hotrtor evoluia sau involuia firmei. Eecul poate fi determinat de un complex cauzal caracterizat prin:

- evaluarea eronat a premiselor de fundamentare i elaborare a planului- ignorarea de ctre manageri a evoluiilor factorilor de mediu- supraestimarea de ctre manageri a propriilor experiene- ignorarea controlului privind aplicarea planului i neadoptarea deciziilor

manageriale de corectare a eventualelor erori de proiectare

21

- comunicarea defectuoas ntre managerii de la nivele ierarhice diferite n legtur cu derularea procesului de management strategic

- reacia negativ a salariailor la introducerea unor schimbri impuse prin noile planuri.

Succesul n managementul strategic al resurselor umane poate fi realizat prin aplicarea ctorva reguli de baz:

- urmrirea atent de ctre managerii de vrf a activitilor de fundamentare, elaborare i aplicare a planurilor cu participarea activ a tuturor managerilor

- formularea precis i clar a obiectivelor de performan astfel nct s poat fi nelese uor att de executani ct i de conductori

- procesul de management strategic trebuie s induc la nivelul fiecrui salariat acceptarea schimbrilor ca mijloc de progres i garanie a supravieuirii firmei pe termen lung

- urmrirea atent a apariiei vreuneia dintre cauzele care pot compromite realizarea obiectivelor previzionate i adoptarea msurilor care se impun.

4.2. Analiza posturilor de lucru

Analiza posturilor de lucru este ansamblul activitilor sistematice destinate obinerii informaiilor despre fiecare loc de munc din cadrul firmei. Ea trebuie fcut metodic, logic i ntr-o manier practic. Informaiile vizate se refer la criteriile pe baza crora urmeaz a se efectua recrutarea, selectarea, ncadrarea i redistribuirea salariailor.

Realizarea analizei presupune gsirea rspunsurilor la o serie de ntrebri:- Care sunt activitile ce trebuie executate n cursul unei zile de lucru?- Ce aptitudini i caliti trebuie s posede ocupantul postului?- Munca se desfoar sub presiunea timpului sau se poate lucra n timpul prestabilit?- Postul implic responsabiliti speciale?- Care sunt relaiile de munc?

Metode de informare pentru analiza posturilor de lucru

Metoda PersoaneimplicateCaracteristici

Observarea eful directAnalistul postului

Poate fi continu sau instantanee.Este limitat la categorii de posturisimple. Se utilizeaz n combinaie cualte metode.

22

Auto fotografierea Angajatul Angajatul furnizeaz informaiile privind postul ceea ce presupune mult subiectivism.

Interviul Analistul postului Asigur obiectivitatea datelor.Chestionarul de analiz apostului de lucru

Angajatuleful directAnalistul postului

Permite obinerea unor date exacte i complete.

Chestionarul specializat

Analistul postului Este fundamentat tiinific, dar necesit timp mai mare de lucru

Etapele procesului de analiz a posturilor:- Stabilirea obiectivului analizei, identificarea locurilor de munc i al

scopului cercetrii- Alegerea metodelor de analiz, nominalizarea datelor, informaiilor i

surselor, selectarea procedurilor de analiz- Colectarea i analiza datelor / informaiilor colectarea, analiza, raportarea

i verificarea periodic a datelor i informaiilor- Evaluarea metodelor de analiz, stabilirea utilitii analizei pe baza unor

criterii de eficien i de respectare a disciplinei muncii.Descrierea posturilor se bazeaz pe concluziile desprinse din analiza

acestora i ofer angajailor posibilitatea de a cunoate rspunsurile la o serie de ntrebri: ce, cum, cnd, de ce, pentru cine, n ce condiii, cu ce rspundere trebuie s se ndeplineasc toate sarcinile care revin locului de munc?

Responsabiliti privind descrierea posturilor

Compartimentul specializat n resurse umane

Managerii firmei

ntocmirea situaiilor privind posturile pentru care este necesar descrierea.

Elaborarea descrierii posturilor cu participarea specialitilor din compartimentele de resurse umane.

Analizarea efectelor descrierii posturilor asupra performanelor, satisfaciilor i sntii salariailor.

Monitorizarea performanelor i corectarea descrierii posturilor acolo unde se impune.

Identificarea persoanelor, din diverse compartimente ale firmei, care ar putea sprijini mbuntirea redescrierii posturilor.

Evaluarea productivitii, fluctuaiilor i a altor factori care trebuie avui n vedere la redescrierea posturilor.Identificarea unor posturi noi.

23

4.3. Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane este ansamblul activitilor prin care se identific i se atrag n cadrul firmei candidaii potrivii pentru posturile vacante.

Recrutarea este un proces continuu, iar aceast continuitate este dat de:- apariia de noi posturi- vacantarea posturilor existente- retehnologizri- restructurri.

Orice proces de recrutare trebuie s-i propun urmtoarele obiective:- s aleag de pe piaa muncii un numr ct mai mare de candidai pentru a

reine candidaii cei mai bine pregtii- s aleag candidaii cu pregtire superioar i care arat interes fa de

organizaie- s ocupe ct mai repede posturile noi / vacante i bineneles cu costuri ct

mai mici.innd cont de importana i complexitatea muncii ce urmeaz a fi prestat,

recrutarea trebuie efectuat n mod difereniat i anume:- recrutarea general pentru posturile ce presupun o munc de complexitate

redus - se realizeaz prin metode simple: anunuri, oferte de serviciu n pres, la radio i televiziune, prin oficiile forelor de munc, etc.

- recrutarea specializat, practicat atunci cnd se urmrete angajarea unor persoane nalt calificate i n funcii de conducere.

ntruct recrutarea este un proces care consum timp i bani, este necesar ca ea s se desfoare dup un plan bine gndit. Dac se reuete elaborarea unei metodologii corecte pentru recrutare, va fi posibil identificarea i atragerea celor mai potrivite persoane.

Responsabiliti privind recrutarea resurselor umane

Compartimentul specializat n resurse umane

Managerii firmei

Previzionarea nevoilor de resurse.Pregtirea mesajelor de recrutare.Elaborarea propunerilor privind organizarea activitilor de recrutare.

Nominalizarea specializrilor sau calificrilor i anticiparea numrului persoanelor ce urmeaz a fi recrutate.Monitorizarea procesului de recrutare.Evaluarea din punct de vedere managerial a eforturilor de recrutare.

24

Metode de recrutare a resurselor umane

Metoda Caracteristici

Publicitatea Atrage candidai cu potenial necunoscut.Ofer amnunte puine despre posturilevacante.Rezultatele depind de mijloacele decomunicare.Atingerea scopului depinde de interesulpentru publicitate al candidailor.

Cutarea Vizeaz candidaii cei mai competeni.Ofer amnunte precise, complexe idetaliate.Candidaii, fiind competitivi, sunt alei cu obiectivitate i corectitudine.Criteriile de selecie prestabilite creeazncredere reciproc ntre candidat i firma angajatoare.

Reeaua cunotinelor Adresndu-se persoanelor cunoscute, apar aprecieri subiective.Se poate adresa unor persoane neinteresate de ocuparea postului vacant.Aria de cuprindere a candidailor esterestrns.Perioada recrutrii poate fi prelungitnejustificat.

Utilizarea consilierilor Asigur o bun recrutare atunci cndconsilierii sunt competeni.Consilierii apeleaz la metoda publicitii.

Fiierul potenialilor candidai Confer rapiditate dac informaiile suntclare, complete, veridice, oportune i penelesul tuturor.

Marketingul resurselor umane Ofer posibilitatea recrutrii persoanelor care s corespund cerinelor posturilor vacante.Asigur atragerea persoanelor ctre posturile declarate vacante.Permite evidenierea cerinelor calitative ale posturilor vacante.

25

Principala problem care apare n recrutare este unde i cum se gsesc persoanele de care este nevoie. Pentru ocuparea unui post vacant o organizaie poate s foloseasc att surse interne ct i surse externe cu ct numrul i varietatea surselor de recrutare sunt mai mari, cu att mai mari sunt ansele de a identifica i a atrage candidai ct mai competitivi.

Pentru ocuparea posturilor vacante, principala surs la care se apeleaz este nsi organizaia, ceea ce nseamn c posturile libere sunt oferite prioritar propriilor angajai, care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativ.

n acest caz se realizeaz o recrutare intern, care, dei nu este propriu-zis o angajare, ci o schimbare de post, presupune parcurgerea de ctre candidai a acelorai etape ca i candidaii externi.

Adeseori, cadrele cele mai bune pentru ocuparea posturilor libere exist chiar n cadrul organizaiei respective. nainte de a cuta n exterior este folositor s se aib n vedere posibilitile existente n interiorul firmei, putnd fi identificate astfel dou surse principale prin trecerea n revist a salariailor existeni i prin solicitarea unor propuneri i referine privind eventuali noi angajai chiar din partea acestora.

O organizaie care manifest fa de salariaii si un astfel de interes, le poate ctiga n acest mod ataamentul, iar efectele care rezult din transferul, promovarea i strngerea de referine de la acetia mresc considerabil interesul pentru a deveni salariat al firmei i ridic substanial starea de spirit a angajailor.

Sursele interne genereaz o ofert de personal mai ales n cadrul procesului de promovare, cnd angajaii sunt avansai n poziii superioare. Prin promovare se ncurajeaz personalul existent n organizaie. Totodat se reduc fluctuaiile de personal prin meninerea lui n cadrul organizaiei.

Analiza i folosirea surselor interne de for de munc necesit realizarea unei baze de date n care se acumuleaz informaiile cu privire la caracteristicile membrilor organizaiei. Aceste informaii precizeaz performanele anterioare ale acestora, precum i modul n care ei trebuie pregtii.

Recrutarea personalului din interiorul organizaiei prezint numeroase avantaje:

avnd informaii suficiente despre candidai, organizaia are posibilitatea s cunoasc mai bine att punctele forte , ct i cele slabe ale acestora

atragerea candidailor este mult mai uoar, deoarece, fiind remarcai datorit activitii prestate, le pot fi oferite oportuniti superioare fa de postul deinut

selecia candidailor este mai rapid i eficient, candidaii provenii din interiorul firmei dein multe cunotine privind practicile organizaionale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodare i de integrare pe post

este diminuat probabilitatea de a lua decizii greite datorit volumului mare de informaii privind angajaii firmei, precum i datorit faptului c datele i informaiile disponibile sunt mult mai exacte

26

prin folosirea capacitii i experienei candidailor provenii din interior, firma are posibilitatea s-i mbunteasc rezultatele i s-i ndeplineasc obiectivele pe seama investiiilor fcute n dezvoltarea propriilor angajai

recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare.Cu toate acestea, recrutarea fcut doar din cadrul firmei poate avea i

dezavantaje: nu favorizeaz promovarea unor idei noi n cazul promovrii angajailor, ndeosebi pe baza vrstei sau a vechimii

n munc nepunndu-se mare accent pe competena profesional, se poate manifesta favoritismul sau se pot declana conflicte determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situaii

provoac apariia de posturi vacante n lan, ceea ce determin nevoia permanent de recrutare.

Dei cele mai multe organizaii ocup posturile cele mai importante i mai bine pltite prin promovarea unor cadre existente, rmn totui numeroase posturi care nu pot fi ocupate dect din surse externe de recrutare. Aceast situaie se ivete cel mai frecvent n cazul crerii unor noi posturi, ct i pentru acele categorii de posturi pentru care este necesar o pregtire superioar de specialitate.

Dac se apreciaz c posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne este necesar s se acioneze n afara organizaiei pentru a se identifica posibilele surse externe de recrutare a personalului.

Sursele externe sunt puternic diseminate n mediul social i sunt foarte diferite ntre ele.

Recrutarea extern prezint numeroase avantaje: permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai

poteniali permite mbuntirea procesului de recrutare datorit posibilitii oferite

de a compara candidaturile interne i externe noii angajai constituie o surs potenial de idei i cunotine noi se diminueaz cheltuielile cu pregtirea personalului, fiind mai avantajos

s se angajeze personal calificat din afara firmei permite satisfacerea necesitilor suplimentare de personal determinate de

extinderea sau dezvoltarea rapid a firmei.Cu toate acestea, totui, recrutarea din surse externe prezint i unele

dezavantaje: identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult mai

dificil exist riscul de a angaja candidai care, ulterior, nu se pot menine la

potenialul nalt pe care l-au demonstrat n timpul procesului de recrutare costul recrutrii personalului este mult mai ridicat datorit identificrii i

atragerii candidailor de pe o pia a muncii vast, mai puin cunoscut timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor

angajai este mult mai mare.

27

Se observ c i o surs, i alta prezint avantaje i dezavantaje. Riscurile se pot diminua n msura n care se face o evaluare corect a nevoilor i se caut modalitile cele mai eficiente pentru rezolvarea problemelor de personal. Cele mai multe organizaii utilizeaz ambele surse de recrutare.

Zonele i sursele de recrutare

Zona de recrutare Zona de recrutareZona local coli profesionale, licee, colegii, universiti

locale etc.Alte firme din acelai domeniuAgenii i oficii de munc i protecie socialPropria firmOrice alt surs care ofer candidai cucompetena necesar

Zona naional i internaional

Toate sursele indicate la zona localTrguri regionale privind piaa munciiPrograme de recrutare organizate n instituiile universitareAsociaiile profesionale regionale i naionale i firmele specializate n recrutarea persoanelor activePersonalul militar care i-a terminat stagiul sau se retrage din armat

Principii de recrutare a resurselor umane: Alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare Recrutarea s se fac de persoane competente, impariale i obiective Recrutarea trebuie fcut difereniat, pe profesii, meserii i specializri Informarea detaliat asupra descrierii posturilor vacante Necesarul de recrutare se fundamenteaz n cadrul strategiilor firmei Nu trebuie denigrate firmele concurente care recruteaz personal de aceeai calificare sau specialitate.i o surs, i alta prezint avantaje i dezavantaje. Riscurile se pot diminua

n msura n care se face o evaluare corect a nevoilor i se caut modalitile cele mai eficiente pentru rezolvarea problemelor de personal. Cele mai multe organizaii utilizeaz ambele surse de recrutare.

28

4.4. Selecia resurselor umane

Selecia resurselor umane constituie una dintre activitile pe care se pune mare accent n managementul tuturor organizaiilor. Din punctul de vedere al acestora selecia reprezint, ca i recrutarea iniial, o operaiune de marketing i vnzare.

Organizaiile au fost dintotdeauna preocupate de selecia personalului, deoarece aceast activitate poate deveni foarte costisitoare dac sunt angajate persoane care, n cele din urm, sunt apreciate ca necorespunztoare pentru cerinele posturilor.

Selecia presupune un ansamblu de aciuni i decizii prin care se aleg, n vederea angajrii, acei candidai care ntrunesc calitile, cunotinele, desprinderile i aptitudinile cerute de realizarea sarcinilor circumscrise anumitor posturi de munc.

Selecia se poate realiza pe dou ci: empiric, cnd se bazeaz doar pe diplome, relaii, recomandri, impresii etc. i tiinific, pe baz de criterii i metode complexe. Nu de puine ori managerii recurg la procedee empirice de selecie.

Pentru selectarea personalului se au n vedere patru criterii fundamentale pentru cei aflai n cauz:- studiile atestate - diplome- experiena i vechimea n munc- funcia exercitat anterior- caliti, cunotine, deprinderi, aptitudini i comportamente.Acesta din urm constituie elementul hotrtor n ceea ce privete selecia i

angajarea personalului, deoarece pe acesta se bazeaz n mod decisiv eficacitatea ndeplinirii obiectivelor firmei.

Procesul de selecie a personalului trebuie s aib n vedere numeroi factori interni i externi i s fie astfel conceput nct s corespund nevoilor firmei.

Avnd la baz oferta de candidai obinut n urma activitii de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai buni, mai competitivi sau cei mai potrivii posturilor vacante, firma realizeaz selecia acestora.

Din acest punct de vedere, selecia personalului reflect cum i ct de bine s-a realizat recrutarea i dac au fost satisfcute cerinele legii cererii i ofertei de for de munc.

Selecia resurselor umane trebuie abordat de ctre firm din mai multe puncte de vedere, i anume (9):

abordarea din perspectiv economic este necesar deoarece selecia creeaz premisele unui randament sporit, crete calitatea forei de munc, se reduc accidentele de munc i se asigur supravieuirea n concuren prin calitatea angajailor

29

abordarea de natur psihologic va avea n vedere interesele angajailor, aptitudinile individuale i nivelul de aspiraie al acestora

abordarea sociologic va avea n vedere repartizarea corect pe locuri de munc i relaiile din cadrul grupului de munc

abordarea medical va aduce n discuie contraindicaiile nete pentru anumii candidai de a ocupa unele posturi.

Problema seleciei resurselor umane se pune ori de cte ori apare nevoia de a alege ntre dou sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea presupune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitanii postului.

n cadrul organizaiei, referitor la selecia resurselor umane, att compartimentul de personal, ct i managerii organizaiei dein o serie de responsabiliti de ndeplinirea crora depinde eficiena procesului de selecie.

Responsabiliti privind selecia resurselor umane

Compartimentul specializatn resurse umane

Managerii firmei

Organizeaz primirea candidailorCulege referine i informaii despre candidaiAsigur preselecia candidailor prin interviu iniialOrganizeaz examinarea medicalPrezint cei mai buni candidai conducerii firmei pentru selecia finalEvalueaz rezultatele procesului de selecie

Precizeaz calitile necesare pentru viitorii titulari ai posturilor vacanteParticip n comisiile de selecie finalHotrsc mpreun cu ceilali membri ai comisiei de selecie rezultatele procesului de selecie

Procesul de selecie presupune parcurgerea unor etape prin care se realizeaz prospectarea solicitanilor atrai prin aciunea de recrutare. Fiecare etap reduce numrul de solicitani, pn cnd, n final, se decide ca o persoan s fie angajat.

Motivele pentru care solicitanii sunt eliminai progresiv n procesul de selecie, pot fi rezumate astfel:

lipsa unei pregtiri corespunztoare comportament nepotrivit pentru postul vacant respectiv nendeplinirea cerinelor la nivelul minim al standardelor nu dein un numr minim necesar de aptitudini aspecte negative ale personalitii

30

referine nefavorabile lips de caliti personale motive medicale.

Procesul de selecie a personalului presupune parcurgerea mai multor etape:a) ntocmirea i prezentarea unui curriculum vitae i a scrisorii de

prezentare de ctre candidaib) completarea formularului de cerere de angajarec) interviul de preselecied) probele de seleciee) verificarea referinelorf) examenul medicalg) interviul finalh) angajarea.

Aadar, selecia este perceput ca o serie de etape prin care trec solicitanii, fiecare etap a procesului fiind tratat ca un obstacol care alege n mod sistematic numrul de angajai care avanseaz n etapa urmtoare. Deci, trecerea ntr-o etap a procesului de selecie este condiionat de acceptarea n etapa precedent.

Fiecare etap a procesului de selecie trebuie s fie proiectat n vederea obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

a) Curriculum vitae este mijlocul de triere preliminar a candidailor, deoarece conine o serie de informaii biografice, uor de interpretat, privind compatibilitatea candidatului cu postul ce urmeaz a fi ocupat. El este redactat de ctre candidat i se refer la date obiective i concrete privind starea civil, formaia profesional, experiena n domeniul de activitate al postului oferit, funciile ocupate anterior, abiliti, cunotine particulare, hobby-uri.

Sunt cunoscute dou modele de curriculum vitae: cronologic, structurat pe etape, ncepnd cu perioada actual i continund

n ordine invers cronologic acest tip de document nu trebuie s conin perioade neacoperite n aceast categorie se nscrie i modelul de Curriculum Vitae European, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 633/ 13.VII.2004

funcional, ce pune accentul pe realizrile obinute, fr a ine cont de cronologia lor candidatul prezint posturile deinute, dup preferina sa, punnd accentul pe realizrile i deprinderile nsuite.

b) Scrisoarea de prezentare nsoete curriculum vitae, este redactat de candidat ntr-un stil direct i conine informaii care arat motivarea pentru noul post, salariul actual i firma la care pot fi solicitate referinele. Ea se adreseaz directorului general al firmei

c) Completarea formularului de angajare asigur alegerea unor informaii suplimentare despre candidai, pe un suport de date standardizat, adaptat la specificul fiecrei firme. Informaiile din formular se refer la: dorina candidatului de a obine postul respectiv, date pentru dosarul de personal utile n cazul n care candidatul devine angajat, date privind rezultatele concursului de

31

selecie. n final formularul conine un text de declaraie prin care solicitantul i asum rspunderea n legtur cu exactitatea informaiilor nscrise

d) Interviul este convorbirea direct dintre reprezentanii firmei i candidat. Scopul interviului n cadrul procesului de selecie este de a permite firmei s constate i s-i dezvolte interesul fa de candidat.

n practic sunt ntlnite mai multe tipuri de interviuri, astfel: - interviu structurat

- interviu nestructurat- interviu sub presiune.Interviul structurat folosete ntrebri planificate n avans, iar acestea sunt

adresate candidatului exact n aceeai ordine. Acest tip de interviu este folosit la preselecie n cazul unei concurene numeroase i se pot pune ntrebri suplimentare pn cnd se obin informaiile dorite. Interviul structurat ofer informaii similare despre toi candidaii, ceea ce permite o selecie mai uoar. Cu toate acestea este mai riguros dect alte tipuri de interviuri.

Interviul nestructurat este utilizat n consultaiile psihologice i la selecia final i conine ntrebri generale care-l determin pe candidat s vorbeasc despre sine. n acest tip de interviu ntrebrile, de regul, nu au legtur cu serviciul i exist riscul s nu se exploreze unele pri importante din viaa i experiena candidatului sau unele idei de viitor ale acestuia.

Interviul sub presiune urmrete reaciile candidatului n condiii de presiuni psihice, conductorul interviului adoptnd o atitudine agresiv. Acest tip de interviu se recomand n cazul locurilor de munc unde se lucreaz sub stres.

e) Probele de selecie reprezint modalitile prin care se obin, prin testare, date tipice asupra comportamentului candidailor. n acest mod se msoar obiectiv aptitudinile i capacitatea de munc, precum i o serie de nsuiri psihice i aptitudini ale candidailor.

Sunt cunoscute i se pot utiliza urmtoarele tipuri de teste pentru probele de selecie:

teste biomedicale i psihofiziologice acestea permit evaluarea parametrilor i caracteristicilor psihomotorii de baz

teste de aptitudini se refer la capacitatea de coordonare a micrilor i evideniaz abilitatea de a nva succesiunea operaiunilor la un anumit loc de munc

teste de inteligen i perspicacitate sunt cele mai complexe probe de selecie, prin care se determin inteligena i perspicacitatea candidailor

teste de ndemnare permit evaluarea rezultatelor pentru activitile deja nvate

teste de cunotine generale i grad de instruire se refer la cunotinele dintr-un anumit domeniu

teste de creativitate sunt cele mai simple probe i nu cer dect o eliberare a minii de cliee, de teama de ridicol sau de neobinuit.

32

f) Verificarea referinelor se efectueaz nainte sau dup interviu i se refer la datele nscrise n curriculum vitae, n formularul de angajare sau declarate n timpul interviului. Referinele se pot obine prin telefon, direct sau prin coresponden, se pot solicita de la unitile de nvmnt frecventate de candidai, de la locurile de munc anterioare, de la instituiile fiscale sau cazierele judiciare.

g) Examenul medical se realizeaz n vederea aflrii strii de sntate a candidailor i are influen decisiv asupra angajrii acestora. n anumite situaii se efectueaz att testarea pentru droguri, ct i testarea genetic.

h) Angajarea persoanelor care au fost declarate corespunztoare n urma procesului de selecie.

Toate informaiile obinute n timpul procesului de selecie trebuie s aib un nalt grad de ncredere. Dei aceast problem se pune cu precdere n cadrul etapei de testare, ea constituie un punct important de plecare i pentru alte etape ale procesului de selecie, cum ar fi analiza realizrilor candidatului i interviurile. Mai mult dect att, ncrederea n informaiile obinute este deosebit de important i pentru alte funcii ale managementului resurselor umane, n special pentru evaluarea performanelor.

Pe lng gradul de ncredere ridicat, informaiile obinute n cadrul procesului de selecie trebuie s fie i valide.

Selecia resurselor umane reprezint punctul de plecare n rezolvarea problemelor umane ale organizaiei, proces ce se bazeaz, n mare msur, pe modul n care au fost parcurse etapele anterioare, acestea putnd afecta n mod negativ chiar i cele mai bune sisteme de selecie.

Procesul de selecie se finalizeaz cu decizia de angajare n munc a celor declarai admii n urma concursului sau examenului susinut.

Angajarea oricrei persoane trebuie s se fac respectnd disciplina muncii. ntre organizaie i angajat se ncheie contractul individual de munc, n care sunt stipulate drepturile i obligaiile prilor. n anumite situaii se poate practica angajarea de prob, pe durat limitat de 30 pn la 90 de zile calendaristice. Pentru absolveni, la debutul n profesie, perioada de prob este ntre 3 i 6 luni.

Contractul individual de munc (se prezint sub form scris) nu poate s conin prevederi contrare contractului colectiv de munc.

Persoana angajat n munc dobndete calitatea de salariat i are toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractele colective de munc i de contractul individual de munc.

33

4.5. Integrarea i adaptarea profesional

Integrarea i adaptarea profesional urmeaz fazei de selecie a resurselor umane i au drept scop asimilarea noilor angajai n organizaia ntreprinderii sub aspectul activitilor specifice, a climatului de munc i aspiraiilor firmei. Integrarea mbrac forme de socializare n cadrul grupurilor organizaiei, iar adaptarea creeaz noilor angajai sentimentul de mulumire i auto mplinire cu efecte evidente de cretere a eficienei i eficacitii firmei.

Integrarea profesional vizeaz: familiarizare cu noile condiii de munc facilitarea acomodrii cu membrii grupului crearea unei atmosfere de siguran, de confidenialitate i de apartenen

la grup.Procesul de adaptare profesional const n: nsuirea cunotinelor i deprinderilor n procesul de munc acomodarea cu mediul de munc sub toate aspectele sale pornind de la

mediul biofizic i pn la mediul social.

Responsabiliti privind integrarea i adaptarea profesional

Factori de rspundere ResponsabilitiCompartimentul specializat n resurse umane

nscrierea angajailor pe statul de platPlanificarea activitilor de integrare - adaptareExplicarea regulamentelor i structurii deorganizare a firmeiEvaluarea rezultatelor

eful ierarhic Prezentarea detaliat a drepturilor i obligaiilor.ntlniri periodice cu noii angajai.Controlul procesului de integrare i adaptare.

eful direct Prezentarea fiei postului de lucru.Sensibilizarea grupului pentru buna primire anoului angajat.Evidenierea obiceiurilor i tradiiilor organizaiei i grupului de munc.Aplanarea conflictelor pe care le poate provoca noul angajat.

Teoretic integrarea i adaptarea se ncheie atunci cnd noul angajat este capabil s-i ndeplineasc independent i corect sarcinile de serviciu.

34

Ritmul integrrii depinde de personalitatea i temperamentul noului angajat. Nu este bine s fie forat acest ritm preferndu-se armonizarea aspiraiilor grupului cu cele ale noilor angajai oferindu-le astfel timpul necesar pentru o mai bun cunoatere a funciei ocupate i a particularitilor firmei.

5. Meninerea resurselor umane

5.1. Relaiile de munc

Sistemul relaiilor de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine ntre partenerii sociali (angajaii, patronatul i statul).

Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se informeaz i se consult reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc, deci se afl ntr-un permanent dialog. Dialogul dintre partenerii sociali constituie n lumea de astzi o axiom a dezvoltrii economico-sociale, a statului de drept.

n rile cu economie de pia, dialogul social constituie o modalitate concret de realizare a democraiei economico-sociale.

n esen, angajaii i patronii au o serie de interese convergente apar ns adesea conflicte de interese generate de poziia diferit pe care o au n procesul muncii. n vederea armonizrii intereselor angajailor cu cele ale patronatului, n decursul timpului s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social negociere, consultare, informare, administrare n comun. Se urmrete astfel realizarea pcii sociale. De fapt, dialogul social i pacea social constituie obiective a cror realizare concur la dezvoltarea economic durabil.

Pentru ca relaiile colective ntre partenerii sociali s se poat desfura n condiii optime, pe baz de deplin egalitate i n vederea realizrii unei reale pci sociale se impune recunoaterea, la nivel de principiu, a mecanismului tripartit (sindicate patronat Guvern) n luarea deciziilor eseniale ce privesc raporturile de munc.

n Romnia, pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. ntre acestea se afl:

- obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de munc

- obligaia de creare a unor organisme sau mecanisme speciale cu participarea reprezentanilor salariailor i patronatului, de regul, sub forma unor comisii de tip consultativ.

Organismele sociale pot fi:

35

- organisme de cogestiune, n care conducerea este asigurat n sistem tripartit, de ctre sindicate, patronate i Guvern. n aceast categorie se nscriu: Agenia Naional de Ocupare i Formare Profesional, Casele de Asigurri de Sntate, Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale i altele

- organisme consultative, de tipul Consiliului Economic i Social.

Angajaii reprezint unul dintre partenerii angrenai n dialogul social. Interesele lor sunt de natur profesional, economic i social. Aprarea drepturilor angajailor i promovarea intereselor lor se realizeaz n majoritatea cazurilor prin intermediul sindicatelor.

Potrivit articolului 1, aliniat 1 din Legea nr. 54/2003, sindicatele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.(20)

Sindicatele se constituie n virtutea dreptului la asociere garantat de articolul 37 din Constituia Romniei, conform cruia Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate i n alte forme de asociere.

Organizarea sindicatelor se poate face la nivel de:- sindicat- federaie sindical (dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la

nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune)- confederaie sindical (dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri

de activitate sau profesiuni diferite) se realizeaz de regul la nivel naional- uniune teritorial (sindicatele dintr-un anumit teritoriu).Numrul minim de membri ce pot constitui un sindicat este de 15.La baza organizrii sindicale stau urmtoarele principii:- libertatea sindical se manifest att n plan individual, prin

recunoaterea dreptului unui salariat de a adera n mod liber la un sindicat sau a se retrage atunci cnd dorete, ct i n plan colectiv, prin recunoaterea posibilitii pe care o au gruprile sindicale de a se asocia sau a se afilia la o alt grupare sindical

- pluralismul sindical deriv din libertatea sindical i asigur posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate n aceeai ramur, n acelai domeniu de activitate sau chiar n aceeai unitate

- independena sindicatelor se manifest fa de organele statului, fa de partidele politice i orice alte organizaii ale societii civile.

Sindicatele se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:- au o natur profesional- sunt rezultatul unei asocieri de persoane dup criteriul locului de munc- i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, aprobate conform

legii

36

- apr drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale ale membrilor.

Sindicatelor li de recunosc, legal, urmtoarele drepturi:- s intervin n activitatea normativ la nivel naional, avnd rol

consultativ (drept recunoscut prin Legea sindicatelor, prin organizarea n sistem tripartit a structurilor sindicat patronat Guvern i prin constituirea Consiliului Economic i Social Legea nr.109/1997)

- s negocieze i s ncheie contractele colective de munc- s contribuie, mpreun cu angajatorul, la elaborarea regulamentului de

ordine interioar- s foloseasc, n condiiile prevzute de lege i statutele proprii,

mijloacele specifice aciunilor sindicale, cum sunt: concilierea, medierea, arbitrajul, protestul,mitingul, demonstraia, greva

- s apere interesele membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei

- s se pronune, consultativ, asupra programelor angajatorului care antreneaz concedieri colective

- s participe, prin reprezentani, la negocieri cu conducerile unitilor, n vederea aprrii i promovrii intereselor profesionale, economice i social-culturale ale membrilor

- s desemneze reprezentani la Organizaia Internaional a Muncii.La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de persoane i dac nici

una nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii salariailor, alei n cadrul adunrii generale cu votul a cel puin jumtate din numrul total i mandatai special n acest scop, pe o perioad de cel mult 2 ani.

Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor angajai care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere (excepie fac angajatorii nou nfiinai).

Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale (21):a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu

legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern

b) s participe la elaborarea regulamentului internc) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de

munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc

d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil.

37

Patronatul reprezint cel de-al doilea partener n relaiile de munc, desemnnd persoana fizic autorizat potrivit legii sau persoana juridic nmatriculat care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz i ncheie contracte individuale de munc, deci folosete munc salariat. n noul cod al muncii, intrat n vigoare cu 1 martie 2003, patronul poart denumirea generic de angajator i este reprezentat, n cazul persoanelor juridice, de managementul organizaiei.

Pornind de la textul constituional care recunoate dreptul la liber asociere i de la posibilitatea angajailor de a-i apra drepturile i a-i promova interesele lor profesionale, economice i sociale prin intermediul organizaiilor sindicale, apare evident faptul c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au la rndul lor dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice.

Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Acestea sunt organizate ntr-o manier oarecum simetric cu sindicatele: organizaie patronal, uniune, federaie patronal, confederaie patronal.

Pn n anul 2000 Hotrrea Guvernului nr.503/1991 a fost singurul act normativ care se referea la patronate. n prezent, nfiinarea organizaiilor patronale se poate realiza numai cu respectarea Ordonanei Guvernului nr.26/2000.

Organizaiile patronale au, n principal, urmtoarele atribuii:- dezvoltarea dialogului cu sindicatele- iniierea n acest scop a comisiilor mixte patronat - sindicate- promovarea intereselor membrilor lor n faa organelor de stat, n cazul n

care aceste interese au un caracter comun- realizarea de aciuni de colaborare pe planul informaiilor, marketingului,

optimizrii eforturilor de retehnologizare, combaterii fenomenelor de concuren neloial i a tendinelor de monopol etc.

Organizaiile patronale urmresc n egal msur att scopuri economice, ct i sociale. Tocmai pentru c sunt grupri eminamente pragmatice, ele prezint o larg deschidere ctre liberalismul economic, sub toate nuanele sale. Pe de o parte, ele i apr interesele economice att fa de stat, ct i fa de proprii salariai, iar, pe de alt parte, urmresc atingerea unor scopuri sociale, prin negocieri la diferite niveluri cu organizaiile sindicale.

Patronatul apare ca partener de dialog social n urmtoarele situaii (3):a) la negocierea contractului colectiv de munc, la toate nivelurile, caz n

care, cu excepia negocierii de la nivelul unitii, particip la tratative numai asociaiile patronale reprezentative n condiiile Legii nr. 130/1996. Evident, c n situaia n care se desfoar o negociere la nivelul unitii, patronul, prin reprezentantul su, urmeaz a ine cont i de opiunile generale ale asociaiei patronale din care face parte

b) la ntocmirea i aprobarea, de sine stttor, a regulamentelor de organizare i funcionare

38

c) la ntocmirea i aprobarea, n colaborare cu sindicatele, a regulamentelor de ordine interioar

d) la rezolvarea i adoptarea unor soluii n diverse probleme economico-sociale la nivel macroeconomic

e) cele mai reprezentative organizaii patronale de la nivel naional reprezint interesele patronatului romn la conferinele anuale ale Organizaiei Internaionale a Muncii.

Dup o dezvoltare destul de sinuoas, la nceputul anului 2000 s-a constituit Confederaia Patronilor din Romnia, care este membr a Organizaiei Internaionale a Patronilor, cu sediul la Geneva.

Al treilea partener din cadrul sistemului relaiilor de munc este statul reprezentat prin Guvern, Departamentul de relaii cu sindicatele i patronatele i Ministerul Muncii i Proteciei Sociale.

n scopul realizrii dialogului social dintre Guvern, sindicate i patronat, precum i a crerii unui climat de pace social s-a constituit Consiliul Economic i Social, instituie public de interes naional, tripartit, autonom.

Caracterul tripartit rezult din componena Consiliului Economic i Social, respectiv: membri numii de Guvern membri numii, de comun acord, de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional. Consiliul Economic i Social are caracter autonom, nefiind subordonat nici puterii executive (Guvern sau preedintele republicii), nici partenerilor sociali.

Scopul general al Consiliului Economic i Social poate fi structurat n dou mari direcii (3):

a) realizarea dialogului social dintre Guvern, sindicate i patronat, Consiliul Economic i Social avnd rol consultativ n stabilirea politicii economice i sociale

b) asigurarea climatului de pace social, Consiliul Economic i Social fiind chemat s medieze strile conflictuale intervenite ntre partenerii sociali, la nivel de ramur, nainte de declanarea procedurilor prevzute de Legea nr. 168/1999 pentru soluionarea conflictelor de munc.

Consiliul Economic i Social joac un rol important i n asigurarea corelrii ct mai fidele a legislaiei romne a muncii i securitii sociale cu conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, cu dreptul internaional al muncii.

n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat.

Libertatea de asociere (sindical i patronal), dreptul la negociere colectiv sunt drepturi fundamentale. Ele constituie un interes major pentru salariai i angajatori, pentru puterea public i pentru societatea civil, att pe plan naional, ct i pe plan internaional.

39

ntr-o perioad de tranziie spre economia de pia cum este cea pe care o traverseaz n prezent Romnia dialogul social apare ca un factor esenial al dezvoltrii durabile i echitabile.

Raporturile de munc n cadrul unitilor economice sunt reglementate prin contractele de munc, care pot fi colective i /sau individuale.

Contractul colectiv de munc exprim sintetic, prin efectele sale, nsemntatea esenial a negocierii colective pentru raporturile juridice de munc. El reprezint principalul produs al dialogului social dintre partenerii angrenai n sistemul relaiilor de munc.

n ara noastr primele contracte de munc au fost ncheiate n anul 1919 la Uzina de gaz i electricitate din Bucureti, la Postvria din Buhui, la ntreprinderile petroliere de pe Valea Prahovei i la Cile Ferate Romne.

n anul 1921 s-a legiferat organizarea sindicatelor profesionale, prin care se recunotea dreptul muncitorilor de a ncheia nvoieli de munc cu patronii i dreptul sindicatelor de a aciona n judecat patronatul n cazul nerespectrii acestor nvoieli.

n anul 1929 a aprut legea asupra contractelor de munc, ns n 1950 aceasta a fost abrogat prin prevederile primului Cod al muncii din Romnia. Conform acestuia, contractul colectiv de munc se definete ca o convenie ntre comitetul sindicatului din ntreprindere, ca reprezentant al muncitorilor i cei care angajeaz, n vederea realizrii planului unitii.

Drepturile i obligaiile angajailor, precum i condiiile de munc fiind stabilite prin lege, nu mai puteau fi negociate. n acest fel, prin prevederile Codului muncii, caracterul juridic al contractului colectiv de munc a fost estompat, fiind nlocuit de caracterul politic.

ncepnd cu anul 1990 reglementarea contractului colectiv de munc ilustreaz n modul cel mai elocvent dinamica specific legislaiei muncii n noile condiii economico-sociale i politice. Iniial, negocierea colectiv a fost statuat prin Legea nr.13/1991 privind contractul colectiv de munc. Dup cinci ani de aplicare a acestei legi, urmare experienei acumulate de partenerii sociali, a fost adoptat Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, lege care a fost modificat i completat la un interval scurt, prin Legea nr.143/1997. Aceste ultime legi in seama de prevederile Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii privind promovarea negocierii colective. Ambele legi restabilesc natura juridic a contractului colectiv de munc.

Codul Muncii definete contractul colectiv de munc drept o convenie ncheiat, n form scris, ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, de salarizare, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.(21)

Scopul ncheierii contractelor colective de munc const att n promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a

40

salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc i, mai ales, evitarea declanrii grevelor.

Contractul colectiv de munc se poate ncheia la nivelul:- unitilor- grupurilor de uniti- ramurilor de activitate- naional.Prile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional au obligaia

s stabileasc ramurile de activitate ale economiei naionale i criteriile potrivit crora unitile fac parte din aceste ramuri. n acest scop se cere avizul consultativ al Comisiei Naionale de Statistic, care a ntocmit lista ramurilor pentru care se ncheie contracte colective de munc.

Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte, dup cum urmeaz (4):

- pentru toi angajaii organizaiei, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel

- pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel

- pentru toi angajaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc

- pentru toi angajaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional.

n succesiunea lor, contractele colective de munc de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare cele de la nivelul unitilor constituie izvor de drept pentru contractele individuale.

Deci, contractul colectiv de munc de la nivel superior reprezint pentru contractul colectiv de munc de la nivel inferior o baz minimal sau, altfel spus, contractul colectiv de munc de la nivel inferior poate conine doar clauze (drepturi) egale sau mai mari dect cele din contractul colectiv de munc de la nivel superior.

Prin Constituia Romniei din 1991 se prevede doar garantarea caracterului obligatoriu al contractelor colective de munc, fr a se enuna obligativitatea ncheierii lor. De asemenea i din Legea nr.130/1996 rezult c ncheierea contractelor colective de munc, indiferent de nivel, nu este obligatorie, prile avnd libertatea de a negocia sau nu condiiile generale ale desfurrii activitii. Noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003), n art. 236, alin. 2 prevede c negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.

n majoritatea rilor dezvoltate (excepie parial de la aceast situaie fcnd sistemul american) contractul colectiv de munc nu are un caracter obligatoriu, ncheierea sa rmnnd exclusiv la dispoziia partenerilor sociali.

41

n situaia n care nu se ncheie un contract colectiv de munc, relaiile de munc se pot reglementa prin intermediul contractului individual de munc, la care nu se poate renuna, el avnd un caracter obligatoriu.

Potrivit principiului libertii contractuale, la negocierea contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere. Ca urmare, n momentul ncheierii lor, cu respect