22 de Intrebari in Cursul Unui Interviu

8/12/2019 22 de Intrebari in Cursul Unui Interviu

1/124

22 de intrebari la care ar trebui sa fi pregatit sa raspunzi in cursul interviului.

Care va fi primul meu proiect?

Dupa acesta care va fi urmatorul?

In ce domenii doriti sa dobandesc noi expertize?

Care sunt resursele puse la dispozitie de companie si care sunt cele pe care trebuie sa le caut pe cont

propriu pentru a-mi atinge obiectivele?

Ce training voi primi, intern si extern?

Cum priviti dezvoltarea responsabilitatilor mele?

Care sunt cele mai importante trasaturi pe care le urmariti la un candidat pentru a satisface cerintele

acestui post?

De ce este acest post disponibil?

Ce fel de persoane au succes de obicei in acest departament?

Cum este mediul competitiv in cadrul caruia opereaza organizatia?

Care sunt domeniile cu probleme?

Cum s-au schimbat obiectivele organizatiei in ultimii trei sau cinci ani?

Ce schimbari semnificative sunt prevazute pentru viitor?

Imi puteti da cateva detalii despre stilul de management si structura ierarhica a departamentului?

Ce alte posturi exista sau sunt in plan si au legatura cu acest post?

Ce este unic si diferit in legatura cu acest post?

Cum imi veti masura performantele si cat de des?

Unde poate ajunge o persoana care are succes in acest post si in ce interval de timp?

Imi puteti descrie pas cu pas procedura de angajare pentru acest post?

In cat timp veti lua o decizie?


2/124

veti finalisti?

Cine va lua decizia privind angajarea?

Cum sa intervievezi.

Compania ta face angajari - din nou! "are distractiv! De fapt, recrutarea, intervievarea si angajarea

sunt pentru personalul de la resurse umane, dintre activitatile cele mai obositoare si de durata# $otusi

aceste activitati pot oferi si multe satisfactii# Descoperirea si cooptarea talentelor poate fi o activitate

plina de satisfactii daca stim cum sa o facem#

In timp ce anumite companii au metode testate de recrutare si selectie, alte corporatii exploreaza inca

acest domeniu si incearca sa-si standardizeze procesul de recrutare# De ce exista reguli atat de precise

pentru recrutarea angajatilor? De ce nu putem sa incercam o metoda diferita de fiecare data in functie

de timpul pe care-l avem la dispozitie si de starea nostra de spirit? %u devine plictisitor sa urmezi

standardele? Unde e elementul de inovatie? "e scurt, procesul de recrutare al companiei este primul

aspect pe care-l observa potentialii angajati si o mare parte din impresia lor fata de companie si decizia

lor de a se alatura sau nu companiei, se bazeaza pe acest contact initial cu compania# %u este acesta

un motiv suficient pentru a depune mai mult efort pentru a construi o imagine favorabila companiei?

Unul dintre lucrurile pe care tind sa le ignore specialistii in &'U este ca persoana obisnuita care-si

cauta un loc de munca astazi este mult mai bine informata, pregatita, si pretentioasa decat era, sa

zicem, in urma cu ( ani# cest fapt este o consecinta a cresterii simtului competitiv pe piata, care-i

face pe acesti )vanatori de locuri de munca* sa aiba sentimentul ca trebuie sa faca totul pentru a se

detasa de rivalii lor# "e de o parte acesta este un avantaj, pentru ca ii ofera angajatului posibilitatea

sa-i recruteze pe cei mai buni, dar pe de alta parte ii da si mai mult de lucru# Cu astfel de persoane

bine informate si cu o pregatire inalta, specialistii in &'U trebuie sa fie cel putin de doua ori mai bine

pregatiti decat erau in trecut#

Cand vorbim de pregatire pentru intervievare si selectie, trebuie sa luam in considerare faptul ca

aceasta pregatire cuprinde o serie de elemente in plus pe langa continutul propriu-zis al interviului# Un

punct evident de plecare pentru etapa de pregatire este chiar postul disponibil + descrierea postului si

calificarile necesare# Intrucat candidatii de astazi sunt foarte constienti de ei insisi, acest lucru ii

determina sa puna multe intrebari in timpul interviului in legatura cu posibilitatile de dezvoltare

profesionala si oportunitatile de training, asa ca informeaza-te cu privire la aceste aspecte in avans#

%imic nu lasa o impresie mai proasta asupra unui potential candidat decat un specialist in resurse

umane care nu are raspunsuri pregatite pentru probleme considerate mai mult sau mai putin evidente#

cum, dupa ce ai adunat toate informatiile specifice postului, poti trece la procesul de recrutare in sine#

Decide cum vei anunta ca postul este disponibil + prin recrutare online, printr-o agentie de recrutare,

presa, etc# "osibilitatile sunt nenumarate si depind numai de profilul candidatului pe care il urmaresti si

de numarul de candidati doriti# data ce ai stabilit aceste detalii, ar trebui sa stabilesti o data


3/124

aproximativa pentru inscriere testare intervievare# cest lucru este deosebit de util pentru ca te va

ajuta sa respecti niste limite + nu vei fi tentat sa intervievezi la nesfarsit pe masura ce se inscriu tot

mai multi candidati# Iti va fi de asemenea mai usor sa decizi cand sa inchei fiecare etapa, si cand vei

putea sa-i informezi pe candidati cu privire la statutul lor in cadrul procesului#

Urmatoarea etapa este una dintre cele mai obositoare in cadrul procesului de recrutare + rasfoirea C.-

urilor pentru a te decide asupra candidatilor care vor fi chemati la interviu# Cum poti face acest lucru?

/ste corect sa judeci o persoana in functie de aspectul unei foi de hartie? Da! Cu siguranta# Candidatul

este suficient de constient de faptul ca acesta este )pasaportul* lui pentru interviu0 ii va permite sa

intre in lumea sansei sau va fi refuzat la poarta# Cat de bine arata C.-ul 1sau cum suna2 poate fi

indicatorul de care ai nevoie pentru a evalua candidatul respectiv# Desigur, va trebui sa citesti mult

printre randuri, pentru a verifica autenticitatea, dar asta vine mai tarziu# 3a o prima vedere + in

aproape 45 secunde 1potrivit statisticilor2 + un specialist priceput in &'U poate decide daca un

candidat ar trebui sa fie trecut in teancul )in nici un caz*, in teancul )poate* sau in teancul )da, cu

siguranta*# 6i nu incerca sa alegi calea cea mai usoara, trecand pe toata lumea in teancul )poate*!

ceasta este numai o decizie preliminara, iar teancul )poate* trebuie sa fie rasfoit inca o data +

petrecand un pic mai mult timp cu fiecare C. pentru a decide care vor merge in teancul )da* si care in

cel cu )nu*# 3a sfarsitul acestei etape, ar trebui sa nu mai ai nici un teanc )poate*# minteste-ti mereu

ca nu faci altceva decat sa hotarasti daca o anumita persoana este potrivita pentru a fi chemata pentru

un interviu, si in consecinta pentru post + nu decizi inca daca il o vei angaja inca# Daca retii acest

lucru n-ar trebui sa-ti fie greu sa parcurgi C.-urile#

cum, inainte de a stabili durata interviului, trebuie sa decizi ce subiecte vei pune in discutie# /ste

vorba despre un interviu preliminar? /ste singurul interviu? Intervievezi singur sau impreuna cu o

persoana de la departamentul care anunta postul vacant? 'aspunzand acestor intrebari vei putea

stabili mai bine continutul si perspectiva potrivite pentru interviu# data ce ai determinat aceste

aspecte, poti trece la analiza fiecarui C. in parte si sublinierea temelor pe care doresti sa le detaliezi

mai mult# %u uita sa subliniezi si celelalte domenii asupra carora doresti sa pui intrebari# Dar cum te

poti asigura ca evaluarea ta este corecta, iar comentariile corecte? Ia notite pe parcurs + nu te baza pe

memorie, indiferent de cat de buna crezi ca ar fi# Ia notite despre tot + infatisarea candidatului,

limbajul corpului, expresii faciale, raspunsuri +tot# /ste de obicei foarte util sa ai o foaie cu toate

aceste aspecte notate, impreuna cu o scala de evaluare pe care sa o poti completa pe parcurs# "e

langa comentariile facute, si pe langa C., ar trebui sa te simti in largul tau evaluand candidatul in

functie de niste criterii corecte#

i terminat? cum poti decide cum sa abordezi interviul + il vei sustine intr-o maniera prietenoasa si

relaxata sau iti vei stresa candidatul? &odul in care te porti cu candidatul la interviu nu ar trebui sa

depinda de dispozitia ta din ziua respectiva# Ci mai degraba ar trebui sa se lege direct de tipul de

munca pe care o va face persoana respectiva, si de industria din care compania face parte# Daca

persoana respectiva intra in lumea afacerilor de pe internet, de exemplu, sau se va ocupa de vanzari,

va fi nevoit a sa suporte mult stres in munca de zi cu zi, deci cateva intrebari stresante sunt permise,

iar modul in care le raspunde candidatul va fi un indicator bun pentru cum va aborda situatii

asemenatoare la locul de munca# Indiferent de cat de bine sau cat de prost merge interviul, ai grija sa

le dai ocazia candidatilor sa puna oricat de multe intrebari doresc si incearca sa te pregatesti si tu,


4/124

anticipand genul de informatii care vor fi solicitate# Din nou + nu uita ca si ei iau o decizie# 6i aceasta

este o ocazie foarte buna pentru tine sa continui evaluarea candidatului, in functie de intrebarile pe

care le pune + este superficial + a intrebat doar de dragul de a intreba, sau pare sa aiba o

personalitate mai profunda, analitica, este o persoana pe care ti-ai dori sa o ai in echipa? 6i nu uita sa-

ti rezervi cateva minute imediat dupa interviu pentru a-ti nota ultimele impresii despre persoana

respectiva, cata vreme informatiile sunt inca proaspete# In aceasta etapa, anumiti specialisti in &'U

simt ca o fotografie poate fi utila, din moment ce te ajuta sa-ti amintesti un candidat mai bine atunci

cand trebuie sa faci selectia#

"e masura ce inaintezi cu interviurile, vei da peste anumiti candidati care sunt cu siguranta nepotriviti

pentru post, incepand de la prima intrebare# Deci ce faci? 3e pui intrebari timp de ( minute si apoi le

dai drumul pentru ca nu merita sa-ti pierzi timpul cu ei? Cum crezi ca ia-i face sa se simta? Cum le-ar

afecta acest lucru comportamentul in interviurile cu alte companii, sau cum le-ar afecta stima de sine?

Cu siguranta, in mod negativ# Un specialist bun in &'U ar lua un interviu scurt, dar care sa faca parte

din categoria interviurilor )normale*- de obicei nu mai putin de 4( minute, si ar incerca sa fie cat mai

neutru cu putinta in privinta reactiilor sale# r putea fi primul interviu din viata persoanei respective#

Cateodata judecatile facute in graba se pot dovedi gresite, daca ii oferi persoanei respective o sansa# 6i

desigur, se poate intampla si situatia opusa + cineva care se descurca foarte bine in primele 45 minute,

poate schimba situatia in defavoarea sa pana la sfarsitul interviului, deci nu te grabi cu alegerea pentru

ca iti place persoana respectiva si crezi ca este potrivita pentru post# 7oarte putini candidati vor fi )cu

siguranta potriviti pentru post* dupa primele 45 minute, deci daca descoperi ca ai prea multe astfel de

persoane s-ar putea ca metodele tale de masurare sa fie prea superficiale!

7elicitari! i reusit sa treci de cea mai lunga activitate pe care trebuie sa o parcurga un specialist in

&'U# cum trebuie sa treci la partea cea mai importanta + luarea unei decizii si alegerea unuia sau

mai multor candidati# Desi este destul de greoaie, aceasta parte a procesului ar trebui sa fie )floare la

ureche* daca ai parcurs celelalte etape intr-o maniera organizata si cuprinzatoare# /ste important ca in

aceasta etapa sa fi cat mai obiectiv cu putinta si sa scoti din ecuatie erorile personale sau parerile

subiective# Desi majoritatea companiilor au o perioada de proba de 8 luni pentru a stabili masura in

care candidatul este potrivit pentru slujba, acest fapt nu ar trebui sa fie luat in considerare atunci cand

iei deciziile# Cand hotarasti sa angajezi pe cineva gandeste ca si cum el sau ea ar urma sa fie angajati

pe viata!

Un Chestionar de Audit in Managementul Resurselor Umane

re firma vreun plan pentru intampinarea nevoilor personalului pe termen lung?

/xista reguli pentru angajarea personalului sau acestia sunt angajati in functie de preferinte?

/xista un anumit profil pentru fiecare post in parte?

Ce le place angajatilor la munca lor?


5/124

Ce nu le place angajatilor la munca lor?

De ce pleaca angajatii din organizatie?

/xista programe de training active? 6e bazeaza acestea pe o evaluare a starii curente a firmei si a

celei la care se doreste sa se ajunga pe viitor?

/xista programe de training variate, disponibile?

Cum este moralul apreciat in firma?

Cred cu adevarat angajatii ce le spui?

6unt toti angajatii tratati corect?

Introducere in Managementul Personalului

&anagementul personalului se ocupa de modalitatile de eficientizare ale utilizarii abilitatilor

personalului# Cei implicati pot fi vanzatorii dintr-un magazin, functionarii dintr-un birou, lucratorii dintr-

o fabrica, sau tehnicienii dintr-un laborator de cercetare# Intr-o afacere, managementul personalului

porneste de la recrutarea si angajarea persoanelor calificate pentru posturile respective si continua prin

directionarea si incurajarea dezvoltarii acestora, pe masura ce intra in contact cu probleme si tensiuni

care apar pe parcursul drumului catre atingerea obiectivelor stabilite#

"e langa activitatile de recrutare si angajare, printre atributiile managerului personalului intra si9

4# Clasificarea posturilor si pregatirea unor grile salariale#

:# Consilierea angajatilor#

8# 'ezolvarea problemelor disciplinare#

;# %egocierea cu sindicatele si facilitarea contractelor cu acestea#

(# /laborarea unor standarde si proceduri de siguranta#


6/124

># sistarea indivizilor in privinta eforturile lor de a se perfectiona si de a capata abilitatile necesare

pentru posturi mai avansate#

# "lanificarea si supravegherea programelor de training#

45# &entinerea la curent cu progresele in managementul personalului#

"entru a intelege slujba managerului de personal, gandeste-te cum te-ai comporta cu angajatii in

urmatoarele situatii dificile9

ngajatii firmei + in special cei mai calificati + pot dobandi posturi asemanatoare, sau chiar mai bune

la alta firma#

tunci cand o firma duce lipsa de personal specializat si de supraveghere, cu experienta si abilitati

adecvate, trebuie sa-si pregateasca si sa-si perfectioneze proprii specialisti# cest proces poate

consuma mult timp si poate fi costisitor#

Costul pentru angajarea si pregatirea angajatilor la toate nivelele este din ce in ce mai ridicat, de

exemplu, cateva mii de dolari pentru un agent de vanzari# greseala privind angajarea sau o greseala

legata de utilizarea unor metode lente si ineficiente de training poate fi costisitoare#

&anagerii personalului trebuie sa respecte legea, angajand, pregatind si promovand femeile si

persoanele apartinand unor grupuri minoritare# "roblema care s-ar putea ivi ar putea fi ca acesti

angajati nu au experienta si educatia necesare#

&ajoritatea angajatilor, indiferent daca sunt sau nu inscrisi in sindicate, continua sa urmareasca

obtinerea unor imbunatatiri in ceea ce priveste compensarea directa, beneficiile angajatilor, si conditiile

de munca# $oate angajamentele trebuie sa se bazeze pe posibilitatile financiare ale firmei, sa se

sincronizeze cu practicile curente aplicate de ceilalti angajatori, si sa fie intelese si acceptate de catre

angajat# "entru a realiza acest lucru, toate politicile care-i privesc pe angajati si procedurile in vigoare

ar trebui sa fie stabilite si negociate cu multa atentie#

numiti angajati pot avea o performanta nesatisfacatoare chiar daca firma lor ofera compensatii,

beneficii si conditii de munca competitive# "e langa aceste compensatii financiare sau fizice, isi doresc

responsabilitati, oportunitati de perfectionare, si recunoasterea meritelor#

3egile prevad o serie de reguli privind pensionarea si alte planuri de beneficii0 de asemenea prevad

retragerea obligatorie la


7/124

compensatii, relatii de munca, planificare in organizatie si perfectionarea angajatilor#

Deseori, proprietarul-managerul unei firme trebuie sa fie si managerul personalului# Intr-o astfel de

situatie este necesar sa ai o imagine generala asupra tendintelor si practicilor curente din

managementul personalului#

$oate firmele mici trebuie sa caute personal pentru operatiunile lor# cest fapt implica aducerea unor

persoane noi in afacere si incercarea de a le face cat mai productive pentru firma# &anagementul

resurselor umane eficient sincronizeaza si perfectioneaza abilitatile candidatilor si angajatilor cu nevoile

firmei# Un sistem de management al personalului receptiv, te va ajuta in acest proces si reprezinta un

factor cheie pentru dezvoltare#

&anagementul resurselor umane este un proces de echilibrare# 3a o extrema, angajezi numai persoane

calificate care raspund nevoilor firmei# 3a cealalta extrema, pregatesti si perfectionezi angajatii astfel

incat acestia sa indeplineasca cerintele firmei# &ajoritatea firmelor mici aflate in expansiune, se

incadreaza intre aceste doua extreme, de ex# angajeaza cei mai buni oameni pe care-i gasesc si pe

care si-i pot permite, dar recunosc de asemenea si nevoia de a pregati si perfectiona atat angajatii

actuali cat si pe cei nou veniti, pe masura ce firma se dezvolta#

Una dintre functiile managementului personalului se refera la modul de angajare si pregatire a

persoanelor potrivite, si abordeaza problema caracteristicilor unui sistem eficient de management al

personalului9

/valuarea nevoilor personalului#

'ecrutarea personalului#

.erificarea personalului#

6electarea si angajarea personalului#

rientarea noilor angajati in firma respectiva#

Decizii legate de probleme de compensatie#

alta functie se refera la partea de training si perfectionare a managementului resurselor umane# a

treia functie se refera la modul in care sistemul de management al personalului impreuna cu functiile

de training si perfectionare contribuie la cresterea increderii angajatului si la marirea productivitatii#

ceste trei functii accentueaza importanta unui climat bun de management al resurselor umane si

ofera sfaturi specifice pentru a crea un astfel de climat#

MRU 11


8/124

'ezumat

/xista multe cai distincte in domeniul managementului resurselor umane#

@andeste-te la interesele si la calitatile pe care le posezi inainte de a lua o decizie#

&anagementul resurselor umane presupune mai mult decat recrutarea celor mai buni# De fapt acest

domeniu ofera o varietate de posibilitati de cariere, iar cea pe care o alegi trebuie sa tina cont de

interesele tale# Informeaza-te asupra posibilitatilor disponibile inainte de a te indrepta intr-o anumita

directie#

Generalist in MRU

/sti genul de persoana careia ii place sa faca cate putin din fiecare? tunci rolul de generalist in &'U s-

ar putea sa ti se potriveasca#

@eneralistii in &'U au multe responsabilitati diferite# 3a un moment dat poti sa negociezi pachetul de

beneficii oferit de companie angajatilor, iar apoi sa intervievezi un candidat pentru un post de director#

"entru a stabili daca aceasta este slujba care ti se potriveste, pune-ti urmatoarele intrebari9

Imi face placere sa schimb activitatile de care ma ocup de la un moment la altul?

6unt deschis pentru a invata lucruri noi despre domenii in care nu am nici o expertiza?

Imi vine usor sa las un proiect neterminat pentru a ma ocupa de o situatie urgenta?

&a consider o persoana cu adevarat flexibila?

Daca raspunzi )da* la toate aceste intrebari, probabil ca ai fi foarte multumit intr-un post de generalist#

@andeste-te la posibilitatea de a contacta persoane care lucreaza in acest domeniu pentru a afla de ce

abilitati ai nevoie ca sa-ti gasesti un post in domeniu#

Specialist in Compensatii

6pecialistii in compensatii par intotdeauna sa fie cautati indiferent de cele intamplate in economie si

mereu pare sa fie o lipsa de personal bine calificat in acest domeniu# cest post necesita abilitati

tehnice solide dar si abilitati bune de relationare cu oamenii + o combinatie destul de rara#

6pecialistii in compensatii concep sisteme de recompensa care sa ajute companiile sa atraga, sa

fidelizeze si sa motiveze angajatii# cest tip de munca necesita multe calcule si creativitate# Intrucat

pachetele de compensatii nu sunt standard, oamenii care lucreaza in acest domeniu trebuie sa iasa din

conventii si sa faca cateva artificii atunci cand nici candidatii nici banii nu abunda# @andeste-te la

urmatoarele intrebari9

6unt o persoana minutioasa?

m abilitati bune de a lucra cu cifrele?

&a simt in largul meu manevrand salariile altor persoane?

m abilitati solide de comunicare?


9/124

Daca raspunzi )da* la aceste intrebari este posibil sa fii unul dintre putinii norocosi care au talentul de a

lucra atat cu oamenii cat si cu cifrele# ceasta combinatie iti poate aduce o cariera de succes intr-un

domeniu in care talentul este destul de rar#

Specialist in SIMRU

alta specializare din domeniul resurselor umane cu insuficiente talente pentru cererea de pe piata

este cea a 6istemelor de Informatie pentru &anagementul 'esurselor Umane 16I&'U2#

$ehnologia devine un element cheie al resurselor umane, pe masura ce companiile cauta moduri cat

mai eficiente de functionare# "rodusele 6I&'U ii ajuta sa-si administreze una dintre cele mai

importante achizitii + personalul#

Din moment ce sistemele 6I&'U au devenit din ce in ce mai sofisticate, cererea pentru specialisti cu

experienta in acest domeniu a crescut# 6pecialistii in 6I&'U sunt de multe ori implicati in selectionarea

produselor, setarea sistemelor, implementarea si administrarea lor continua# Daca esti extrem de

minutios, si iti place sa lucrezi cu computerele, acesta s-ar putea sa fie postul care ti se potriveste#

"une-ti urmatoarele intebari9

6unt abilitatile mele "C suficient de solide pentru a avea succes in aceasta specializare?

&a simt bine daca lucrez o zi intreaga in fata copmputerului?

6unt o persoana bine organizata?

6unt o persoana suficient de minutioasa pentru a ocupa acest post?

Daca ai raspuns )da* la toate aceste intrebari, atunci urmeaza o cariera in acest domeniu din &'U#

"erspectivele pe termen de lung sunt destul de roz indiferent de cresterile sau scaderile economice#

'ezumat

Iti poti alege diferite specializari in &'U in functie de interesele tale#

Unele specializari din &'U sunt mai mult sau mai putin cautate#

Specialist in beneficii

Cei mai multi dintre cei care muncesc au beneficii, dar cine este responsabil pentru implementarea

planurilor de acordare a beneficiilor?

Daca ai impresia ca specialistii in beneficii pur si simplu administreaza beneficiile angajatilor, mai

gandeste-te# ceste persoane sunt de asemenea responsabile pentru conceperea si implementarea

planurilor de beneficii# /ste nevoie de abilitati tehnice solide si de o comunicare bine pusa la punct

pentru a avea succes in acest domeniu#

cest tip de munca poate sa devina destul de tehnica# "une-ti urmatoarele intrebari9

$e simti in largul tau cand trebuie sa refaci mereu proiecte pe care credeai ca le-ai pus bine la punct?


10/124

i aptitudini bune pentru lucrul cu cifrele?

Cat de bine te pricepi la adaptarea conceptelor complexe la nivelul intelegerii omului de rand?

i calitatile necesare pentru a-ti )vinde* ideile atat managerilor din varful ierarhiei cat si angajatilor

din pozitiile inferioare?

Daca raspunsurile tale se indreapta in aceasta directie s-ar putea ca aceasta sa fie vocatia ta, dar fii

pregatit pentru orice# ceasta este o specializare &'U care pare sa se dezvolte si in timpul perioadelor

de scadere economica, pentru ca firmele incearca mereu sa gaseasca noi modalitati de a-si motiva

angajatii, reducand costurile#

Specialisti in training si perfectionare

Domeniul training-ului si al programelor de perfectionare 1$A"2 a suferit modificari substantiale in

ultima decada# "e vremuri, trainerii trebuiau sa-i invete pe angajati cum sa-si desfasoare munca# cum

specialistii in training sunt responsabili pentru stabilirea unei atmosfere care sa faciliteze invatarea#

&anagementul si elaborarea abilitatilor de conducere sunt o parte importanta a acestei slujbe#

In unele dintre companiile mai prevazatoare, specialistii $A" pot fi implicati in conceperea unor

programe de invatare la distanta sau a unor training-uri de invatare la fata locului cu ajutorul

calculatorului# Inainte de a accepta aceasta slujba gandeste-te la urmatoarele intrebari9

$e consideri o persoana creativa cu abilitati solide in manevrarea computerului?

$e simti in largul tau in fata unui public?

Cat de bine tolerezi sarcina de a lucra la un proiect amplu prin contrast cu lucrul la o multime de

proiecte mici?

$e pasioneaza sa inveti lucruri noi si sa le prezinti apoi altora?

Daca raspunzi )da* la majoritatea acestor intrebari, e posibil ca aceasta sa fie specializarea &'U care ti

se potriveste# Dar, trebuie sa ai in vedere faptul ca in timpul perioadelor de scadere economica,

bugetele pentru training sunt printre primele care sunt reduse# "astreaza-ti un atu pentru perioadele

de recesiune combinand specializarea in $A" cu o alta specializare din domeniul &'U#

Specialist in dezvoltare organizationala

/sti una dintre acele persoane care sunt in favoarea schimbarii? Daca da, s-ar putea ca domeniul

dezvoltarii organizationale sa fie exact ceea ce cautai# 6pecialistii in dezvoltarea organizationala

lucreaza in stransa legatura cu managerii din pozitiile de varf ale ierarhiei pentru a asigura

sincronizarea designului organizatiei cu obiectivele, misiunea si conceptia de baza a companiei# In

aceasta pozitie s-ar putea sa practici si activitati de training si perfectionare#

6ituatiile pot deveni destul de tensionate in acest domeniu, cum ar fi cazul in care o companie trece

printr-o reorganizare majora# 6-ar putea sa fi nevoit sa lucrezi multe ore atunci cand se simte aerul

schimbarii# Inainte de a accepta acest post, intreaba-te9


11/124

Cat de bine poti manevra schimbarile?

Iti face placere sa pui cap la cap bucatile dintr-un puzzle?

Cat de bine te descurci in perioadele zbuciumate?

/sti genul de persoana care priveste in ansamblu?

Daca te regasesti in cele de mai sus, gandeste-te la posibilitatea de a aborda cativa profesionisti in

domeniu pentru a obtine sugestii despre cum poti sa patrunzi in acest domeniu al &'U#

&'U se schimba pe zi ce trece, si nu am discutat inca decat despre o mica parte a optiunilor de cariera

in domeniu# Desigur, recrutarea este un aspect important in &'U, dar cu siguranta nu este singurul#

Deci daca iti dai seama ca perspectiva ta de a deveni recruiter a fost inlaturata de o scadere

economica, linisteste-te la gandul ca exista si alte specializari &'U, neexplorate inca#

!endinta spre planificare strategica creste o data cu resursele umane ale firmei.

Din ce in ce mai des, persoanele responsabile de planul de management al resurselor umane dintr-o

organizatie devin parteneri importanti de afaceri si memebrii cheie ai echipei de management#

Indiferent de gradul de formalitate sau de marimea companiei, planificarea strategica si dezvoltarea au

devenit un curent prin care firmele isi directioneaza activitatile din cadrul organizatiei#

Ca membrii cheie ai managementului, managerii resurselor umane sunt chemati sa asiste la

planificarea strategica realizata de companie# /xperienta si literatura de afaceri arata ca personalul

responsabil pentru resursele umane a invatat cateva lectii importante# .om analiza in continuare

cateva dintre acestea#

Lectia Nr. 19 instrumentul principal pentru stabilirea obiectivelor si actiunilor viitoare este un audit de

incredere# &anagerii resurselor umane ar trebui sa organizeze un audit de incredere a operatiunilor lor

in cadrul companiei#

uditul ar trebui sa abordeze intrebari cum ar fi9

6unt activitatile tale relevante?

u reusit metodele tale de recrutare si pregatire sa intampine functiile cele mai importante ale

organizatiei?

6unt functiile indeplinite in mod efectiv si eficient?

/ste compania prietenoasa cu utilizatorii?

%e-am identificat clientii?

Intelegem nevoile organizatiei ca intreg?


12/124

Lectia Nr. 29 Ca membrii ai echipei de planificare strategica, valoarea cea mai mare a managerilor

resurselor umane poate sta in promovarea discutiilor si a gandirii#

&anagerii resurselor umane discuta cu fiecare element constituent al companiei + unitati

departamentale, management si lucratori# 7aptul ca detin aceasta pozitie unica le permite sa intre in

discutii cu oamenii si sa adune date# "ornind de la aceasta baza de date, managerii resurselor umane

ar trebui sa poata implica pe toata lumea intr-un proces de reflectie asupra unor probleme importante

pentru viitorul companiei#

In plus, managerul resurselor umane ar trebui sa determine compania sa puna anumite intrebari in

cursul procesului de planificare strategica privind directia si gradul de pregatire#

Lectia Nr. 9 'olul departamentului de resurse umane in planificarea strategica formalizata este de a

evalua curentele actuale sau pe cale de aparitie#

/ste foarte important pentru o firma sa perceapa curentele aflate in curs de dezvoltare# rice fel de

evenimente importante in urmatoarele domenii pot avea un impact puternic asupra firmei9

3egislativ#

'espectare regulilor#

Beneficii#

6alarii#

$ehnologie#

%egociere#

vansuri schimbari in tabara competitorilor#

6chimbari din partea clientilor#

Lectia Nr. !9 ocazie foarte buna de a deveni un partener strategic pentru organizatie este sa

studiezi informatiile financiare# 3iderii in managementul resurselor umane trebuie sa inteleaga si sa

cunoasca contextul financiar al organizatiei# 7ie ca profiturile scad sau cresc# ricare dintre schimbari

trebuie sa fie inteleasa si cunoscuta de managerii resurselor umane inainte ca managementul de

conducere sa afle despre schimbarea respectiva#

6aptamana viitoare vom analiza si alte concepte de management strategic pentru conducerea

managementului resurselor umane intr-o organizatie#


13/124

Construieste o companie mai buna cu a"utorul unor anga"ati mai buni.

Una dintre cele mai bune metode de a-ti dezvolta afacerea este aceea de a-ti perfectiona personalul +

adica, de a le mari valoarea si fidelitatea ghidandu-i in propriile cariere profesionale, spune @enie

6nder, fondatoarea 6nder 'emars /$C, o firma de consultanta si training organizational in tena,

@eorgia# &odalitatile de a reusi acest lucru includ9

E Crearea "nor rez"mate pentr" fiecare post si a "nor descrieri pentr" fiecare sl"#ba. Include

atat sarcinile cat si abilitatile necesare impreuna cu caracteristicile personale solicitate 1cum ar fi

abilitatea de a lucra fara supraveghere si aceea de a lua decizii rapid2#

$laborarea "nei strategii care sa%i permita fiecar"i anga#at sa%ti atinga obiectivele. "une-i

pe angajati sa lucreze cu supraveghetorii lor pentru a stabili ce trebuie sa faca pentru a obtine ceea ce

urmaresc, cum ar fi participarea la anumite cursuri sau lectura anumitor materiale# Chiar daca iti arati

sprijinul in acest mod afirma clar ca indivizii sunt responsabili pentru implementarea propriilor strategii#

Stabilirea "nor programe pentr" interni si a "nor programe t"toriale. Incurajeaza angajatii cu

experienta sa petreaca timp cu personalul mai nou astfel incat toata lumea sa capete o intelegere mai

buna a operatiunilor generale si a conexiunilor dintre posturi# cest lucru ii va ajuta pe angajati sa afle

cate ceva despre posturile pe care s-ar putea sa le ocupe ulterior#

Conversatie mar"nta& rez"ltate mari.

'rta conversatiei politicoase

Indiferent daca situatia este sau nu formala, familiara sau necunoscuta, la birou sau in afara lui, vei

avea mai multe sanse de a face o impresie buna daca esti multumit de abilitatile tale de a purta o

discutie, spune 'andi 7reidig, vorbitor si trainer in 6eattle#

)&ajoritatea oamenilor cred despre conversatiile marunte ca sunt inconsecvente, neimportante, si o

pierdere de timp, dar este exact pe dos,) spune 7reidig# )Conversatia marunta ajuta la stabilirea unei

relatii si chiar a increderii# Ii ajuta pe oameni sa descopere un teren comun pentru conversatiile mai

substantiale#*

Incepe cu pregatiri in avans# )De fiecare data cand esti in preajma oamenilor, fie ca este vorba despre

un eveniment la camera de comert sau o nunta, propune-ti niste obiective*, sfatuieste 7reidig# Doresti

sa obtii o resursa speciala, sa identifici un client potential, sau sa-ti deschizi orizontul intr-un alt mod?

#valuarea nevoilor personalului


14/124

"roprietarul unei afaceri de dimensiuni reduse ar trebui sa-si intemeieze politicile privind personalul, pe

niste principii explicite si bine verificate# &icile firme care urmeaza aceste principii au performante mai

ridicate si rate de crestere mai inalte decat cele care nu fac acest lucru# Cele mai importante dintre

aceste principii sunt9

$oate posturile trebuie sa fie ocupate de persoane motivate si capabile sa-si indeplineasca atributiile#

Cu cat specificarile si abilitatile necesare pentru fiecare post sunt mai clar exprimate, cu atat este mai

probabil ca lucratorilor sa li se acorde postul potrivit, si prin urmare sa fie mai competenti pe acel post#

definitie si o descriere scrisa a postului sunt cheia comunicarii cerintelor fiecarui post, candidatilor#

6traduieste-te sa-ti indeplinesti atributiile cat poti de bine! este o modalitate de ghidare foarte proasta

fata de personal#

ngajatii alesi pe criteriul celei mai bune persoane disponibile, sunt mai buni decat cei alesi pe criterii

de prietenie sau graba#

Daca anumite asteptari legate de postul respectiv sunt specificate clar, si daca recunoasterea

meritelor se bazeaza pe aceste asteptari, performanta va creste# 3a fel si rezultatele training-urilor,

daca se bazeaza pe obiective de invatare masurabile#

"rimul pas in evaluarea nevoilor personalului pentru firmele mici este de a organiza un audit privind

viitoarele nevoi ale personalului# Intreaba-te daca9

&unca pe care o ai in plan poate fi realizata de forta de munca prezenta# .a fi nevoie de mai multi

sau mai putini angajati? Ia in considerare tiparele sezoniere privind cererea si ratele de inlocuire

probabile#

/xista anumite posturi ce pot fi eliminate pentru a-i face pe ocupantii lor disponibili pentru alte tipuri

de munca?

Care este balanta de munca full-time sau part-time, temporara sau permanenta, platita la ora sau

salariata, de care ai nevoie?

Cum va arata oferta de munca pe viitor?

.ei putea sa gasesti ocupanti pentru unele din posturile pe care le-ai identificat? Cat de

usor?

Ce fel de calificari trebuie sa posede personalul tau?

Dezvolta o metoda de a anticipa cererea de forta de munca pe baza raspunsurilor tale la aceste

intrebari# data ce ti-ai estimat nevoile incearca sa gasesti strategii pentru a ti le indeplini#


15/124

"rocesul selectiei unei persoane competente pentru fiecare post este realizat cel mai bine printr-o

definire sistematica a cerintelor fiecarui post, inclusiv a abilitatilor, cunostintelor si a altor calificari pe

care angajatii trebuie sa le posede pentru a indeplini fiecare sarcina# "entru a garanta ca nevoile

personalului sunt specificate in mod adecvat, 142 desfasoara o analiza a postului, 1:2 elaboreaza o

descriere scrisa a postului si 182 pregateste o fisa de specificare a postului#

'naliza (ost"l"i

naliza postului reprezinta o investigatie sistematica care aduna la un loc toate informatiile relevante in

privinta tuturor sarcinilor indeplinite de angajati# "ornind de la aceasta analiza poti identifica abilitatile,

cunostintele si cerintele pentru angajatul respectiv si poti determina datoriile, responsabilitatile,

cerintele fiecarui post in parte# naliza postului ar trebui sa ofere informatii cum ar fi9

Denumirea postului#

Departamentul#

6upravegherea necesara#

Descrierea postului + datorii si responsabilitati majore si indirecte#

Caracteristici specifice ale postului, inclusiv locatia si cadrul fizic#

$ipurile de materiale utilizate#

$ipurile de echipamente utilizate#

Calificarile necesare#

Cerintele privind experienta#

Cerintele privind educatia#

Cerinte de ordin fizic si mental#

Dexteritatea manuala solicitata#

Conditii de lucru 1inauntru, in aer liber, cald, frig, uscat, umed, zgomotos, murdar, etc#2#

)escrierea post"l"i

naliza postului este utilizata pentru a obtine o descriere a postului care sa defineasca indatoririle

asociate fiecarei sarcini, si alte responsabilitati specifice fiecarui post in parte# Descrierea acopera

diferitele cerinte ale fiecarei sarcini cum ar fi activitatile mentale si fizice0 conditiile de munca si

riscurile postului respectiv# Intervalul de timp aproximativ pe care ar trebui sa-l petreaca angajatul cu

fiecare activitate este de asemenea specificat# Descrierea posturilor se concentreaza de obicei pe

aspectele postului referitoare la intrebari de genul ce? de ce? unde? si cum?

/xista o resursa nemaipomenita pe care proprietarul unei firme mici o poate folosi pentru a elabora

descrierile posturilor, si aceasta presupune a-i ruga pe angajati sa-si descrie singuri posturile# Un

angajat bun cunoaste detalii despre postul sau mai bine decat oricine altcineva#

*isa de specificare a post"l"i

7isa de specificare a postului descrie persoana ideala pentru ocuparea postului# ceasta specificare

detaliaza cunostintele 1atat educationale cat si pe cele legate de experienta2, calitatile, abilitatile si


16/124

talentele necesare pentru a avea o performanta satisfacatoare# 7isa de specificare a postului ofera un

standard de comparatie a potentialilor candidati si ar trebui sa se afle la baza procesului de recrutare#

Recrutarea

Ca manager-proprietar al unei firme mici trebuie sa cunosti bine mediul legal in care activezi# cest

lucru se aplica mai ales atunci cand este vorba despre recrutari# fi constient de legislatia care iti

poate afecta afacerea este un factor important pentru o recrutare eficienta#

S"rse de anga#ati

'ecrutarea eficienta necesita o cunoastere a locului si a modului in care poti gasi candidati calificati#

/ste dificil sa faci generalizari despre cele mai bune surse de angajati pentru fiecare firma in parte, dar

in cele ce urmeaza vor fi enumerate cateva din principalele astfel de surse#

ngajatii actuali + "romovarea din interior tinde sa mentina moralul angajatilor la cote ridicate# ri de

cate ori este posibil, angajatii actuali ar trebui sa fie pe primul loc atunci cand apar posturi vacante#

ceasta practica semnaleaza sprijinul tau fata de angajatii actuali#

Candidati nesolicitati + 7irmele mici primesc multe C.-uri nesolicitate de la indivizi mai mult sau mai

putin calificati# Cei calificati ar trebui sa fie trecuti deoparte pentru ocazii ulterioare# practica buna in

afaceri este de a-i trata pe toti cu politete indiferent daca li se ofera sau nu o slujba#

6colile + 3iceele, scolile de comert, scolile vocationale, colegiile si universitatile sunt toate surse pentru

anumite tipuri de angajati, mai ales atunci cand fisa de specificare a postului nu pune accentul pe

experienta de lucru anterioara# 6colile sunt si surse excelente pentru a obtine angajati part-time#

gentiile private de recrutare + ceste firme ofera angajatorilor si candidatilor servicii care au drept

obiectiv gasirea postului potrivit pentru persoana potrivita, in schimbul unui onorariu# Unele taxe sunt

platite de catre candidati, fara ca anagajatorul sa suporte vreun cost0 pentru candidatii foarte bine

calificati si greu de gasit, anagajatorul plateste cateodata o taxa#

'ecomandarile angajatilor + 'ecomandarile oferite de angajati pot aduce perspective excelente pentru

afacere# Cercetarile arata ca angajatii actuali ezita sa recomande candidati cu abilitati sub medie#

Circulatia zvonurilor este una dintre cele mai des intalnite modalitati de recrutare in comunitatea

firmelor mici#

'eclama - anunta publicul ca firma respectiva face angajari, reprezinta un element cheie pentru a

tinti cea mai mare parte a candidatilor potentiali# In forma sa cea mai simpla acest tip de reclama

poate aparea ca un anunt pus in geam in care se scrie )ngajam personal*# &etodele mai sofisticate

implica apelul la mass-media locala, la sursele principale de presa scrisa, cum ar fi ziarele cotidiene sau

saptamanale# 'ubricile cu oferte de munca ale ziarelor sunt consultate frecvent de persoane active

aflate in cautare de posturi noi, inclusiv de indivizii care au o slujba, dar care pot fi tentati sa o


17/124

paraseasca pentru o pozitie mai buna# lte medii de publicitate sunt radioul si televiziunea# cestea

tind sa aiba un impact mai puternic decat ziarele0 totusi, pretul unei reclame este mai ridicat in acest

caz#

"ublicatiile media de specialitate, cum sunt revistele asociatiilor de comert sau buletinele informative,

pot aduce de asemenea candidati de calitate# In unele parti ale tarii s-au facut eforturi pentru a oferi

angajatorilor care sunt proprietarii unor mici firme, accesul la reclamele afisate de compania locala de

$. cablu# alta ocazie ce tine de tehnologie este aceea de a enumera posturile disponibile in cadrul

buletinelor de stiri pe internet#

"returile pentru reclamele de angajare variaza astfel incat proprietarii firmelor mici le abordeaza cu

precautie# reclama bine plasata si de calitate ridicata va atrage persoanele potrivite, in timp ce o

reclama scumpa plasata in mediul nepotrivit poate ramane fara nici un rezultat# "utina experimentare

poate fi de folos majoritatii firmelor mici# alta sugestie ar fi sa te interesezi la alte firme de

dimensiuni reduse din zona despre succesul obtinut prin reclame# Invata din succesele si greselile

celorlalti#

+estarea

"rocesul de testare ofera informatii despre abilitatile, cunostintele si atitudinile individului, fapt ce ii

permite angajatorului potential sa determine daca acea persoana este potrivita si calificata pentru

postul respectiv# /xperienta a demonstrat ca angajarea unei persoane mult prea calificate poate fi la

fel de daunatoare ca si angajarea unei persoane sub-calificate#

7ormularul de candidatura este primul pas in testarea candidatilor# cesta ofera informatii despre

anturajul si pregatirea persoanei respective si este primul instrument prin care datele candidatului pot

fi comparate cu descrierea postului# cest lucru inlatura posibilitatea de a-ti irosi timpul cu candidatii

care in mod clar nu indeplinesc cerintele minime pentru postul respectiv#

In general, un formular de inscriere cere urmatoarele informatii9 nume, adresa, numar de telefon,

numarul asigurarii sociale, tipul de munca dorit, experienta de lucru, serviciul militar, educatie si

recomandari#

Interviul personal este urmatorul pas in testare# In timpul interviului, managerul afla mai multe despre

candidat prin contact fata in fata, si poate observa imaginea personala a candidatului# Interviul ar

trebui sa fie ghidat, dar nu dominat de manager, din moment ce este important ca respectivul candidat

sa fie lasat sa se exprime liber# De cate ori este posibil, cel care ia interviul trebuie sa puna intrebari

care sunt legate direct de slujba respectiva# 6tabileste o lista de intrebari care vor evalua in mod

adecvat calificarile candidatului in concordanta cu specificarile postului# "rincipalele trei erori foarte des

intalnite in interviuri sunt9

Incapabilitatea de a analiza cerintele postului suficient de detaliat pentru a formula intrebari

pertinente#

Incapabilitatea de a pune candidatilor intrebarile potrivite in scopul de a le determina calitatile si


18/124

slabiciunile si masura in care sunt potriviti pentru postul respectiv#

incredere prea mare in impresiile subiective in locul unei evaluari obiective a candidatilor pe baza

criteriilor stabilite in fisa de specificare a postului#

Interviul face ca procesul de selectie sa fie mai personal si ofera celui care ia interviul o imagine

generala despre masura in care candidatul raspunde cerintelor postului# Urmatoarea lista de tehnici te

va ajuta sa selectezi candidatul potrivit pentru postul respectiv9

4# Uita-te din nou peste descrierea postului inainte de interviu#

:# 6parge gheata + stabileste o atmosfera prietenoasa#

8# 6tabileste-ti un plan de cronometrare a interviului si respecta-l#

;# 'amai deschis, spre exemplu, nu te grabi in a-ti forma o parere de la inceput#

(# 3asa-i timp candidatului sa-si spuna povestea0 nu vorbi prea mult#


19/124

Un ghid al angajatului ii comunica acestuia informatii importante despre companie# cest ghid ar trebui

sa acopere probleme de genul9 asteptarile companiei, politici salariale, conditii de munca, beneficii,

politica companiei fata de clienti#

data ce un individ este angajat, el sau ea trebuie sa beneficieze de o initiere cuprinzatoare asupra

politicilor generale ale companiei si asupra detaliilor specifice postului sau# 'egulile ar trebui sa fie

explicate detaliat, iar partile trebuie sa cada de acord asupra cerintelor postului si toate intrebarile

trebuie sa fie lamurite inainte ca angajatul sa inceapa lucrul# %oii angajati trebuie sa fie prezentati

celorlalti colegi pentru a se simti bineveniti#

Probleme de compensatie

Compensatia poate lua doua forme9 142 compensatie directa 1salarii2 si 1:2 compensatie indirecta

1beneficii suplimentare2#

Compensatia directa+ 6alariile sunt compensatiile pe care oamenii le primesc in mod regulat 1lunar,

la doua saptamani, sau saptamanal2# 3ucratorii sunt platiti in functie de timp 1pe ora, pe zi, pe

sapatamana sau pe luna2 sau in functie de efortul depus 1un plan de oferire a stimulentelor2#

Compensatia indirecta+ Beneficiile suplimentare sunt o parte importanta din pachetul de

compensatii generale in majoritatea firmelor mici# Beneficiile angajatilor acopera aproximativ ;5F din

cheltuielile de plata# "rofitabilitatea firmelor mici este unul dintre principalii factori care determina

numarul de beneficii oferite de catre firma#

abordare de succes privind oferirea de beneficii angajatilor din firmele mici, este aceea prin care se

aloca o anumita cantitate de bani pentru beneficiile angajatilor# poi fiecare angajat alege pachetul de

beneficii care se potriveste cel mai bine nevoilor sale# ceasta abordare se numeste planificare in stil

autoservire, pentru ca se aseamana cu un restaurant cu autoservire, in care fiecare client alege singur

ceea ce vrea sa manance# 6-a spus ca angajatorii considera aceasta abordare foarte echitabila pentru

ca 142 permite libertatea de alegere si 1:2 nu impune un singur pachet de beneficii tuturor angajatilor#

De exemplu, un tanar angajat care are mai multi copii mici ar putea fi interesat de o asigurare

medicala pentru probleme dentale pentru familia sa# %u este foarte motivat sau interesat de un plan de

pensie in acest moment al vietii# angajata a acestei companii merge spre (5 de ani, nu are copii de

intretinut si-si face planuri de pensionare# le forta pe ambele persoane sa accepte acelasi plan de

beneficii, ar insemna a nu cheltui acesti bani intr-un mod eficient# ferirea posibilitatii de alegere

participantilor reprezinta un avantaj major al abordarii de tip autoservire privind planificarea

beneficiilor#

7irmele mici intampina obstacole dificile atunci cand incearca sa intre in competitie cu beneficiile

acordate de firmele mari# Cu toate acestea, firmele mici se pot bucura de beneficiile flexibilitatii si

inovatiei oferind planuri de de tip autoservire#


20/124

$tabilirea politicilor personalului

firma este la fel de buna ca si persoanele care lucreaza in ea# In consecinta, pentru a-ti administra

afacerea in mod eficient, trebuie sa-ti faci timp sa angajezi persoanele potrivite#

cest ghid discuta procesul reglementarii aspectelor legate de personal pentru firme9 stabilirea

politicilor potrivite, determinarea abilitatilor necesare, gasirea candidatilor, elaborarea unor formulare

de inscriere, si intervievarea candidatilor#

'eglementarea aspectelor legate de personal este o prolema deosebit de importanta pentru firmele de

toate tipurile si marimile# $oate firmele isi asuma aceleasi riscuri atunci cand angajeaza o persoana

noua# $otusi, cu cat firma este mai mica, cu atat mai putin isi poate permite sa iroseasca timp si bani

prin angajarea si concedierea persoanelor nepotrivite#

Companiile mai mari au dezvoltat tehnici si proceduri de angajare eficiente pentru a micsora acest risc#

Daca tu, proprietarul-managerul unei firme mici-medii, doresti sa-ti administrezi afacerea in mod

eficient, trebuie sa aplici la randul tau cateva tehnici de reglementare a aspectelor legate de personal#

Stabilirea politicilor personal"l"i

In primul rand trebuie sa te cunosti pe tine insuti# $rebuie sa-ti cunosti bine firma, propriile tale

abilitati si slabiciuni, si sa incerci sa anticipezi modul in care vei trata situatiile care pot aparea in cursul

operatiunilor zilnice desfasurate de firma ta#

poi, formuleaza-ti politicile in scris# Implica toate aspectele care i-ar putea influenta pe angajati, cum

ar fi salariile, promovarile, vacantele, zilele libere, problemele, beneficiile suplimentare, si chiar

politicile de pensionare#

"rocedurile de training si angajare trebuie sa fie stabilite pentru a avea o sansa in plus in a obtine

indeplinirea sarcinilor asa cum iti doresti# r trebui sa te gandesti si la modul in care doresti ca sarcinile

sa fie indeplinite# In plus ar trebui sa iei in considerare si varianta redactarii unor decizii despre politici

privind9

,rele

@andeste-te la numarul de ore de lucru pe saptamana, numarul de zile pe saptamana, munca de seara

si de vacanta, si modul de plata atat pentru munca obisnuita cat si pentru munca suplimentara# "lata

exagerata a orelor suplimentare este o cheltuiala inutila# "lanificandu-ti lucrurile in avans, poti organiza

programul de lucru al angajatilor in asa fel incat numarul orelor suplimentare sa ramana minim# In

perioadele de varf, poti angaja personal part-time platit la cote normale pentru a evita plata orelor

suplimentare la cote ridicate#

Compensatia

&ajoritatea platilor pentru salariile angajatilor tai ar trebui sa provina dintr-un salariu de baza

competitiv cu cel oferit de firmele locale asemanatoare cu a ta# /ste posibil sa suplimentezi salariul de


21/124

baza cu unele stimulente, cum ar fi un mic comision sau un plan de bonusuri# Incearca faci legatura

atat intre stimulente si scopurile tale, cat si intre stimulente si scopurile angajatilor# Indiferent de

planul folosit, asigura-te ca fiecare angajat il intelege pe deplin#

-eneficiile s"plimentare

"oti oferi angajatilor reduceri pentru anumite marfuri, asigurari pe viata gratuite, asigurari de

sanatate, planuri de pensie, plata taxelor la scoli si colegii# "oti lua in considerare si varianta unui

parteneriat cu alte firme de comert pentru punerea la punct a unui plan de grup pentru handicapuri si

a unui plan de grup pentru compensarea lucratorilor# Un astfel de plan poate reduce costurile unui plan

individual de compensare#

acantele

Cat de lungi vor fi vacantele? .ei specifica si perioada anului in care angajatii isi pot lua concediu?

cesta va fi platit sau neplatit?

/ilele libere

.ei acorda angajatilor zile libere pentru nevoi personale, urgente in familie, vacante, zile speciale cum

ar fi cele electorale, Geeend-urile?

+raining%"l

$rebuie sa te asiguri ca fiecare angajat beneficiaza de training-ul adecvat postului sau# In firmele mai

mici, responsabilitatea pentru training cade in seama proprietarului + manager# Dar daca ai

supraveghetori, fiecare ar trebui sa recunoasca importanta de a fi un bun profesor si ar trebui sa-si

rezerve timp pentru a-i pregati pe noii angajati#

(ensionarea

Ce planuri de retragere din activitate ai in ceea ce priveste protectia sociala, planurile de pensie si

planul de asigurare anuala?

(roblemele

$e poti astepta la conflicte cu angajatii tai, indiferent de calitatea conditiilor de munca oferite# Cel mai

bine este sa te gandesti la ele in avans si sa stabilesti niste proceduri de abordare a acestor situatii#

@andeste-te la dreptul angajatului de a solicita o reevaluare a situatiei si pregateste conditiile necesare

pentru interventia unei parti neutre care sa arbitreze disputa#

(romovarea

r trebui sa te gandesti la aspectele legate de promovare privindu-le ca pe niste cresteri salariale


22/124

normale, la schimbarea titulaturilor si la efectul pe care dezvoltarea magazinului tau il va avea in

aceste privinte#

$val"area personal"l"i

.ei evalua periodic performantele angajatilor tai? Daca da, ce factori vor fi luati in considerare? .ei

face ajustari ale salariilor, recomandari pentru training-uri?

Concedierea

Desi acesta este un aspect neplacut pentru multi manageri, ar fi intelept sa redactezi niste politici

pentru aspecte precum concedierile temporare, drepturile ce tin de vechime, platirea ultimului salariu

la incheierea contractului, si conditiile care legitimeaza concedierea#

Dupa ce ai elaborat toate aceste politici de personal redacteaza un exemplar care sa cuprinda toate

aspectele care-i afecteaza pe angajati si ofera fiecaruia cate o copie a acestui exemplar# "robleme de

genul celor care urmeaza ar trebui sa fie standardizate si sa nu fie lasate la discretia

supraveghetorului9 numarul de ore de munca, inregistrarea timpului, concediile platite, vacantele,

comportamentul si codul de imbracaminte, plata salariilor, sistemul, orele suplimentare, procedurile de

separare, plata ultimului salariu in cazul incheierii contractului, planul de pensionare si retragere,

spitalizarea si beneficiile medicale, si procedurile de rezolvare a nemultumirilor#

%eterminarea abilitatilor si aptitudinilor necesare

6ecretul in selectarea persoanei potrivite pentru un anumit post este sa stabilesti ce fel de abilitati sunt

necesare pentru indeplinirea atributiilor respective# data ce stii care sunt calitatile de care are nevoie

persoana respectiva pentru a se descurca in acel post, poti incerca sa potrivesti abilitatile candidatului

cu cerintele postului#

"rimul pas este acela de a analiza postul si de a-l descrie# 6a presupunem ca esti proprietarul-

managerul ocupat al unei companii si decizi sa angajezi pe cineva care sa preia anumite atributii#

nalizeaza diferitele functii pe care le indeplinesti si hotaraste care sunt aspectele la care te pricepi mai

mult si cele la care te pricepi mai putin#

In continuare, sa presupunem ca te-ai hotarat ca ai nevoie de ajutor la birou# $elefonul suna mereu#

6crisorile la care trebuie sa raspunzi se aduna intotdeauna# &arfa trebuie sa fie comandata#

data ce ai facut descrierea postului pe hartie, decide care sunt abilitatile pe care trebuie sa le posede

candidatul pentru a raspunde cerintelor postului# Care este cel mai scazut nivel de calificare pe care il

poti accepta? In exemplul de fata sa presupunem ca te hotarasti initial sa angajezi o secretara, dar iti

dai seama ca secretarele sunt rare si costisitoare# In plus, in domeniul tau, persoanele care stiu sa

stenografieze sunt la fel de greu de gasit si la fel de costisitoare ca si secretarele#


23/124

"robabil ca te-ai putea descurca bine si cu o dactilografa# angaja o dactilografa poate fi o solutie mai

simpla si mai ieftina decat a angaja o secretara sau o stenografa# &ulti elevi de liceu stiu sa

dactilografieze bine si multi dintre ei cauta slujbe part-time#

Inca ceva9 Cand incepi sa cauti pe cineva care sa ocupe postul respectiv ai grija sa explici bine ce fel

de persoana cauti# Imagineaza-ti ca un proprietar + manager pune reclame pentru un post de )asistent

in vanzari*# Ce ar trebui sa poata face candidatul? Doar sa completeze facturile corect? 6a faca o lista a

clientilor si din cand in cand sa-ti promoveze produsele catre acesti oameni? 6a conduca magazinul in

timp ce tu lipsesti? 6lujba de asistent in vanzari inseamna lucruri diferite pentru oameni diferiti#

$rebuie sa stii exact ce fel de abilitati urmaresti la candidati si care ar fi abilitatile minime care te-ar

multumi, in functie de tipul de training pe care il poti oferi angajatului#

Cum sa gasesti candidati

Cand stii ce fel de abilitati cauti la angajatul tau, esti pregatit sa contactezi sursele care te-ar putea

ajuta sa gasesti candidati#

7iecare stat are un serviciu de somaj 1care cateodata poarta denumirea de gentia pentru 6iguranta

ngajatilor si 6omerilor2# $oate aceste agentii sunt afiliate 6erviciului de ngajari al 6tatelor Unite, iar

agentiile locale sunt gata sa ajute firmele care au nevoie de personal#

6erviciul de angajare va testa candidatii pentru tine, dandu-le teste de aptitudini 1daca exista persoane

care poseda abilitatile de care ai nevoie2# 6corurile de trecere indica abilitatea candidatului de a invata

ce are de facut# Deci, specifica cat mai clar care sunt abilitatile pe care le urmaresti#

gentiile private de recrutare te vor ajuta si ele# $otusi, candidatul sau angajatorul trebuie sa plateasca

o taxa agentiei private pentru serviciile sale#

alta sursa de candidati poate fi un afis postat in fereastra pe care sa scrie )ngajam personal*#

Desigur, in acest caz exista posibilitatea ca foarte multi candidati necalificati sa se intereseze de postul

respectiv, iar tu nu-ti permiti sa intervievezi un candidat si sa lasi clientii sa astepte in acelasi timp#

nunturile in presa sunt o alta sursa de candidati# "oti tinti un grup mare de persoane care-si cauta de

lucru si-i poti testa cum doresti# Daca lasi numarul de telefon al magazinului s-ar putea sa stai mai

mult la telefon decat cu clientii#

Candidatii sunt disponibili cu usurinta la scolile locale# 3iceul local poate avea un departament de

educatie distributiva care presupune ca elevii care vor lucra in magazinul tau part-time pot invata cate

ceva despre vanzari si marfuri pe langa cursurile lor de la scoala# &ulti dintre elevii care lucreaza part-

time raman la magazin si dupa ce termina scoala#

6-ar putea sa gasesti candidati si intrebandu-ti prietenii, vecinii, furnizorii, angajatii actuali, si

asociatiile locale cum ar fi Camera de Comert a Huniorilor, cluburile de servicii la care esti inscris, sau


24/124

chiar o baza militara apropiata de la care ies soldati din serviciu# $otusi nu trece cu vederea problemele

unei astfel de modalitati de recrutare# Ce se va intampla cu bunavointa acestor persoane daca iti vor

recomanda un prieten pe care nu-l angajezi, sau daca esti nevoit sa concediezi persoana pe care ti-au

recomandat-o?

$ipul de metoda de recrutare pe care o alegi depinde de afacerea ta, de locatie, si de tine# i multe

surse la dispozitie# combinatie intre acestea s-ar putea sa ti se potriveasca cel mai bine# Cel mai

important este sa gasesti candidatul potrivit cu abilitatile necesare pentru postul neocupat, indiferent

de sursa#

#laborarea formularelor de candidatura

Cea mai grea parte a muncii tale, daca ai identificat corect abilitatile necesare candidatului, este aceea

de a gasi si de a angaja persoana potrivita# i nevoie de o metoda de testare a candidatilor pentru a-l

selecta pe cel mai bun pentru postul vacant#

7ormularul de candidatura este un instrument pe care-l poti folosi pentru a-ti usura munca de

intervievare si selectie# 7ormularul ar trebui sa aiba spatii goale pentru toate informatiile de care ai

nevoie pentru a putea evalua candidatul# Un formular de proba apare mai jos#

Iti doresti un formular cat mai complet pentru a aduna suficiente informatii# $otusi, incearca sa faci un

formular cat mai simplu# cesta poate fi fotocopiat sau scris din nou cu apostrof#

'oaga-i pe candidati sa completeze formularul inainte sa vorbesti cu ei# cesta poate fi un punct foarte

de bun de incepere a discutiei intr-un interviu# /ste de asemenea un document de inregistrare a

experientei candidatului si a numelui si adresei fostilor angajatori#

minteste-ti ca 3egea Drepturilor Civile din 4


25/124

sarcina este sa-i faci pe candidati sa vorbeasca despre ei si despre obiceiurile lor la locul de munca# Cel

mai bun mod de a obtine acest lucru este sa pui intrebari despre aspecte specifice9 Ce presupunea

ultima slujba pe care ai avut-o? Cum te-ai descurcat? De ce trebuia sa o faci?

"e parcurs, evalueaza raspunsurile candidatului# 6tie despre ce vorbeste? /ste evaziv sau nepriceput in

sarcinile de lucru? "oate explica contradictiile?

3a sfarsitul interviului, roaga-l pe candidat sa te contacteze mai tarziu, daca crezi ca vei fi interesat de

respectivul candidat# 6a nu-ti iei niciodata angajamente inainte de a fi intervievat toti candidatii#

$rebuie sa te asiguri ca selectezi persoana potrivita pentru acel post#

&ai departe verifica informatiile obtinute# Unul din angajatorii anteriori este de obicei cea mai buna

sursa# Cateodata angajatorii dau informatii prin telefon# Dar de obicei este bine sa ceri informatii in

scris si sa obtii un raspuns in scris#

"entru a te asigura ca vei primi un raspuns prompt, ar trebui sa-i intrebi pe angajatori lucruri specifice

referitoare la candidat, la care se poate raspunde cu da sau nu sau printr-o scurta fraza# De exemplu9

Cat a lucrat angajatul pentru firma? fost munca sa slaba , medie, sau

excelenta? De ce a plecat angajatul?

Dupa ce ai verificat informatiile pentru toti candidatii esti pregatit sa faci selectia# ngajatul potrivit te

poate ajuta sa castigi bani# ngajatul gresit te va costa mult timp irosit, materiale, si ar putea chiar sa-

ti ideparteze o parte din clienti#

$copul training&ului si perfectionarii.

Calitatea angajatilor si perfectionarea lor prin training si educatie sunt factorii cei mai importanti in

stabilirea unei profitabilitati pe termen lung pentru firmele mici# Daca angajezi si mentii angajati buni,

este o politica buna sa investesti in perfectionarea abilitatilor lor, pentru a le mari productivitatea#

Cateodata se considera ca training-ul se aplica doar noilor angajati# ceasta este o greseala pentru ca

training-ul permanent pentru angajatii curenti ii ajuta sa se adapteze la cerintele care tin de

schimbarea rapida a sarcinilor de lucru#

Motivele pentr" s"blinierea importantei perfectionarii personal"l"i se refera la0

Crearea unei rezerve de personal disponibil atunci cand este nevoie de inlocuitori pentru membrii

personalului care pleaca sau care urca pe scara ierarhica in organizatie#

6porirea abilitatii companiei de a adopta si a folosi instrumente tehnologice noi prin informarea

suficienta a personalului pe aceasta tema#


26/124

Construirea unei echipe mai eficiente si foarte motivate care sa sporeasca pozitia competitiva a

companiei si sa ridice moralul angajatilor#

sigurarea resurselor umane adecvate pentru extinderea spre noi programe#

Cercetarile au aratat care sunt beneficiile specifice pe care o firma mica le poate dobandi prin training-

ul si perfectionarea personalului sau, iar acestea implica9

Cresterea productivitatii#

'educerea ratei de inlocuire a angajatilor#

Cresterea eficientei, care are ca efect castiguri financiare sporite#

6caderea nevoii pentru supraveghere#

ngajatii dobandesc de multe ori un sentiment sporit de respect personal, demnitate si bunastare ca

urmare a a faptului ca se simt mai utili firmei si societatii# In general vor primi o parte mai mare din

beneficiile materiale obtinute de pe urma cresterii productivitatii# cesti factori le ofera un sentiment de

satisfactie datorita indeplinirii obiectivelor companiei si a celor personale#

Identificarea nevoilor de training

%evoile de training pot fi evaluate prin analiza a trei domenii importante din cadrul managementului

resurselor umane9 organizatia ca intreg, caracteristicile postului si nevoile indivizilor# ceasta analiza

va oferi raspunsuri pentru urmatoarele intrebari9

Unde este nevoie de training

Ce ar treb"i sa invete anga#at"l pentr" a fi mai prod"ctiv

Cine are nevoie de training

Incepe prin evaluarea starii actuale a companiei, cum procedeaza, ce face cel mai bine si nivelul

abilitatilor angajatilor tai pentru indeplinirea acestor sarcini# ceasta analiza va oferi cateva repere care

te pot ajuta la evaluarea eficientei programului de training# 7irma ta ar trebui sa stie unde doreste sa

ajunga in urmatorii cinci ani, in functie de planul strategic pe termen lung pe care il are# i nevoie de

un program de training pentru a-ti indeplini acele obiective#


27/124

In al doilea rand, intreaba-te daca organizatia este gata sa sprijine din punct de vedere financiar

training-ul# Daca nu, orice incercare de a organiza un program de training serios, va esua#

In continuare, stabileste exact unde este nevoie de training# r fi o prostie sa implementezi un

program de training pentru intreaga companie fara sa-ti concentrezi resursele in domeniile unde sunt

necesare in cea mai mare masura# Un audit intern iti poate indica zonele in care este mai multa nevoie

de training# De asemenea, o inventariere a abilitatilor te poate ajuta sa stabilesti care sunt abilitatile

posedate de angajati in general# ceasta inventariere va ajuta organizatia sa stabileasca care sunt

abilitatile disponibile acum si care sunt abilitatile necesare pentru dezvoltarea ulterioara a companiei#

De asemenea, in economia de piata din zilele noastre, este o necesitate sa-i intrebi pe clienti ce anume

le place la firma ta si care sunt aspectele pe care considera ca ar trebui sa le imbunatatesti# "e scurt,

analiza trebuie sa se concentreze asupra organizatiei ca intreg si trebuie sa-ti spuna 142 unde este

nevoie de training si 1:2 unde va functiona in cadrul organizatiei#

data ce ai stabilit unde este nevoie de training, concentreaza-te asupra continutului programului#

nalizeaza caracteristicile postului pe baza descrierii sale, materialul care prezinta sarcinile angajatului#

$raining-ul bazat pe descrierea postului trebuie sa intre in detalii in privinta modului de indeplinire a

sarcinilor# De fapt, aceasta munca te va ajuta sa observi mai bine ceea ce se intampla#

ngajatii pot fi evaluati si in mod individual prin compararea nivelului lor actual de abilitati sau

performante cu standardul de performante al companiei sau al nevoilor anticipate# rice fel de

discrepante intre nivelurile de abilitati actuale si cele anticipate poate indica nevoia de training#

Procesul de training

&odelul de mai jos identifica pasii necesari in procesul de training9

biectivele organizationale

/valuarea nevoilor

/xista vreo discrepanta?

biectivele training-ului

6electionarea celor care vor primi training-ul

6electionarea metodelor si a modalitatii de training

legerea unei modalitati de evaluare

dministrarea training-ului

/valuarea training-ului

7irma ta ar trebui sa aiba o strategie si un set de obiective bine definite care sa directioneze toate

deciziile luate in special pe cele legate de training# 7irmele care-si planifica procesul de training au mai

mult succes decat cele care nu fac acest lucru# &ajoritatea proprietarilor firmelor doresc sa aiba

succes, dar nu se implica in proiecte de training care le pot imbunatati sansele de succes# De ce? Cele

cinci motive intalnite cel mai des sunt9


28/124

+imp"l+ &anagerii firmelor mici considera ca lipsa timpului nu le permite sa ofere training angajatilor#

Incep"t"l+ &ajoritatea managerilor firmelor mici nu au experienta in domeniul trainingului

angajatilor# cest proces nu le este familiar#

$3pertiza e3tinsa+ &anagerii tind sa aiba o expertiza extinsa mai degraba decat abilitati datorate

specializarii, iar acestea din urma sunt necesare pentru activitatile de training si perfectionare#

Lipsa de incredere si desc4idere+ &ulti manageri prefera sa pastreze informatiile pentru ei insisi#

7acand acest lucru ascund informatii subordonatilor si altor persoane care pot fi utile in procesul de

training si perfectionare#

Scepticism privind valoarea training%"l"i+ Cativa proprietari ai firmelor mici considera ca viitorul

nu poate fi prevazut sau controlat si in consecinta, ca eforturile lor trebuie sa se concentreze asupra

activitatilor curente, cum ar fi, sa castigi bani astazi#

Un program de training bine conceput poate contribui la succesul firmei tale# Un program structurat in

functie de strategia si de obiectivele companiei are o sansa mai mare de a imbunatati nivelul

productivitatii si de a realiza si alte obiective ce tin de misiunea training-ului#

"entru orice firma, formularea unei strategii de training necesita luarea in considerare a urmatoarelor

intrebari9

Cine sunt clientii tai? De ce cumpara de la tine?

Cine sunt concurentii tai? Cum raspund nevoilor pietei? Care sunt avantajele competitive de care se

bucura? Care sunt acele segmente de piata pe care le-au ignorat pana acum?

Care sunt punctele tari ale companiei? Care sunt slabiciunile companiei?

Care sunt curentele sociale actuale care pot afecta firma?

6copul formularii unei strategii de training este acela de a raspunde la doua intrebari relativ simple,

dar foarte importante9 142 Cum este firma in prezent? si 1:2 Cum ar trebui sa fie firma in viitor?

Inarmata cu raspunsurile la aceste intrebari si cu o viziune clara a misiunii, strategiei si obiectivelor

firmei, compania poate identifica care sunt nevoile sale de training#

$electarea participantilor la training

data ce te-ai hotarat ce fel de training este necesar si unde, urmatoarea decizie pe care trebuie sa o

iei este cea de a alege participantii# "entru o firma mica, aceasta intrebare este cruciala# $raining-ul

angajatilor este costisitor, mai ales atunci cand angajatul sau angajata parasesc firma pentru un post

mai bun# De aceea este important sa-ti selectionezi participantii cu grija#

"rogramele de training ar trebui sa fie concepute in asa fel incat sa tina cont de abilitatea angajatului


29/124

de a asimila materialele, de a le utiliza efectiv, si de a folosi resursele intr-un mod cat mai eficient#

/ste de asemenea important ca angajatii sa fie motivati de experienta de training# /secul training-ului

asupra angajatilor nu este daunator numai pentru angajati ci reprezinta si o irosire de timp si bani#

6electionarea participantilor potriviti este un factor important pentru succesul programului#

'biective de training

biectivele programului de training ar trebui sa se lege in mod direct de nevoile determinate prin

evaluarea procesului descris mai sus# biectivele cursului ar trebui sa afirme in mod clar care este

comportamentul sau abilitatea pe care training-ul urmareste sa o modifice, si ar trebui sa se lege de

misiunea si de planul strategic al companiei# 6copurile training-ului trebuie sa includa praguri pentru ca

acestea pot fi utile pentru progresul angajatului de la situatia actuala la situatia urmarita de firma in

viitor# 6tabilirea scopurilor ajuta la evaluarea programului de training si la motivarea angajatilor# le

permite angajatilor sa participe la stabilirea scopurilor, mareste probabilitatea de succes a training-

ului#

!rainerii

Decizia privind cine va conduce training-ul depinde de tipul de training necesar si de persoanele carora

le este destinat# $raining-ul la locul de munca este condus de obicei de catre supraveghetori0 trainingul

in afara locului de munca este condus fie de persoane din cadrul organizatiei, fie de specialisti din

afara#

$raining-ul in cadrul organizatiei este responsabilitatea zilnica a supraveghetorilor si angajatilor#

6upraveghetorii sunt in ultima instanta responsabili pentru productivitate si in consecinta pentru

training-ul subordonatilor# cesti supraveghetori trebuie sa invete tehnicile training-ului de succes#

$rebuie sa fie constienti de cunostintele si abilitatile necesare pentru a-l face pe angajat mai productiv#

$rainerii ar trebui sa fie invatati sa stabileasca obiective pentru programul lor de training si sa decida

cum pot fi folosite aceste obiective pentru a influenta productivitatea departamentelor lor# r trebui sa

fie constienti si de modul in care invata adultii si sa gaseasca modalitatea cea mai potrivita de

comunicare cu acestia# 7irmele mici tebuie sa perfectioneze capacitatile de training ale

supraveghetorilor lor, trimitandu-i la cursuri despre metode de training# Investitia va da roade prin

sporirea productivitatii#

/xista cateva metode de selectare a personalului pentru programe de training in afara locului de

munca# &ulte firme mici folosesc personalul din cadrul organizatiei pentru elaborarea programelor

formale de training care vor fi prezentate angajatilor in afara activitatilor lor profesionale, in timpul

sedintelor companiei sau individual in cadrul unor sesiuni de training prestabilite#

/xista multe surse de training in afara companiei, inclusiv consultanti, scoli tehnice si vocationale,

programe de continuare a educatiei, grupuri pentru camere de comert si dezvoltare economica#


30/124

6electarea unei surse din afara companiei prezinta avantaje si dezavantaje# Cel mai mare avantaj este

acela ca aceste organizatii au experienta in tehnicile de training, lucru care de multe ori nu este valabil

pentru personalul din cadrul organizatiei#

Dezavanatajul, atunci cand se face apelul la specialisti in training din afara organizatiei, este nivelul

limitat de cunostinte pe care-l poseda cu privire la produsul sau serviciul companiei si la nevoile

clientului# cesti traineri au cunostinte generale privind satisfactia si nevoile clientului# In multe cazuri

trainerul din afara poate dobandi aceste cunostinte rapid luand parte la activitatile companiei inainte de

a incepe programul de training# Un alt dezavantaj este costul relativ ridicat al trainerilor din afara

comparativ cu personalul din cadrul organizatiei, desi costul mai ridicat poate fi acoperit prin eficienta

crescuta a training-ului#

Indiferent de persoana selectata sa conduca training-ul, fie persoana din afara sau persoana din

interiorul organizatiei, este important ca obiectivele si valorile companiei sa fie explicate cu grija#

Adminstrarea training&ului

Dupa planificarea atenta a training-ului, trebuie sa administrezi training-ul angajatilor selectionati# /ste

important sa mai recapitulezi odata programul pentru a vedea daca obiectivele sunt indeplinite#

Intrebarile pe care le poti pune inainite de inceperea training-ului se pot referi la9

3ocatie#

7acilitati#

ccesibilitate#

Comfort#

/chipament#

$imp#

Daca acorzi o atentie sporita acestor detalii operationale vei contribui la succesul programului de

training#

Un administrator eficient al programului de training ar trebui sa respecte pasii urmatori9

Definirea obiectivelor organizationale#

Determinarea nevoilor programului de training#

Definirea scopurilor training-ului#

/laborarea unor metode de training#

3uarea deciziei privind persoanele participante la training#

3uarea deciziei privind persoana care va oferi training-ul#

dministrarea training-ului#

/valuarea programului de training#

'espectarea acestor pasi il va ajuta pe adminstrator sa dezvolte un program de training eficient pentru


31/124

a-i asigura firmei un personal calificat, productiv, si multumit# cest lucru va contribui pozitiv la

cresterea profiturilor#

/valuarea training-ului

$raining-ul ar trebui sa fie evaluat de cateva ori in cursul procesului#

Determina aceste praguri atunci cand iti elaborezi training-ul#

ngajatii ar trebui sa fie evaluati prin compararea noilor abilitati dobandite cu cele definite de scopurile

programului de training# rice fel de discrepante trebuie sa fie marcate, iar programul de training

trebuie sa fie modificat astfel incat sa indeplineasca scopurile mentionate#

&ulte programe de training sunt sub nivelul asteptarilor pentru ca administratorul nu a fost in stare sa

evalueze progresele# /valuarea periodica va impiedica indepartarea training-ului de obiectivele sale#

Metode de training.

/xista do"a tip"ri principale de training pentru firmele mici9 tehnici la locul de munca si tehnici in

afara locului de munca# Circumstantele individuale, si )cine*, )ce* si )de ce* referitoare la programul

tau de training te ajuta sa stabilesti ce fel de metoda trebuie sa folosesti#

+raining%"l la loc"l de m"ncaeste oferit angajatilor in timp ce acestia isi indeplinesc sarcinile de

munca obisnuite# In acest mod, nu pierd timpul in vreme ce invata# Dupa ce elaborezi un plan cu ceea

ce ar trebui sa fie predat, trebuie sa prezinti detaliile angajatilor# $rebuie sa stabilesti si un orar pentru

evaluari periodice care sa-i informeze pe angajati despre progresele lor# Tehnicile la locul de munca

implica sesiuni de orientare, training de instruire, training de invatare, internship si assistantship,

schimbare de posturi si coaching.

+e4nicile in afara loc"l"i de m"nca implica prelegeri, studii speciale, filme, conferinte televizate sau

discutii, studii de caz, asumarea de roluri, simulari, instruire programata si training de laborator#

&ajoritatea acestor tehnici pot fi folosite de firmele mici, desi unele dintre ele pot fi cam costisitoare#

6esiunile de orientare sunt pentru angajatii noi# "rimele cateva zile la locul de munca sunt foarte

importante pentru succesul noilor veniti# cest lucru este ilustrat prin faptul ca


32/124

&embrii cheie ai departamentului, si functia departamentului in cadrul companiei#

'egulamentul intern al organizatiei#

numite companii folosesc prezentarile verbale in timp ce altele au prezentari scrise# &ulte firme mici

introduc aceste probleme in programele de orientare fata in fata# Indiferent de metoda folosita este

important ca noul venit sa-si inteleaga noua slujba#

(relegerileprezinta materialul de training verbal si sunt folosite atunci cand scopul este prezentarea

unui material bogat unui numar mare de persoane# /ste mai putin costisitor sa tii o prelegere unui

grup decat sa tii acest training pentru fiecare individ in parte# "relegerile presupun o comunicare

unidirectionata, iar aceasta s-ar putea sa nu fie modalitatea cea mai eficienta de training# De

asemenea este dificil sa te asiguri ca intreaga audienta intelege subiectul la acelasi nivel0 tintind

participantul mediu ii poti pregati pe unii mai putin iar pe altii ii poti pierde# In ciuda acestor

neajunsuri, prelegerile sunt modalitatea cea mai putin costisitoare de a tinti un public numeros#

sumarea de roluri si simularea sunt te4nici de training care incearca sa aduca in fata participantilor

situatii credibile de luare a deciziilor# 6unt prezentate pentru discutie probleme posibile si solutii

alternative# Jicala potrivit careia nu exista profesor mai bun decat experienta poate fi exemplificata

prin aceasta modalitate de training# ngajatii cu experienta pot descrie experiente reale si pot contribui

si invata din cautarea solutiilor pentru aceste simulari# ceasta metoda este putin costisitoare si este

folosita in mareting si in training-ul pentru pozitii de management#

&etodele audio-vizuale cum ar fi televiziunea, casetele video si filmele sunt mijlocul cel mai eficient de

aducere in prim plan a unor conditii si situatii reale intr-un timp scurt# Un avantaj ar fi ca prezentarea

este aceeasi indiferent cat de des este utilizata# cest lucru nu este valabil si in cazul prelegerilor, care

se pot modifica o data cu vorbitorul sau pot fi influentate de constrangeri exterioare# "rincipalul defect

al materialelor audio-vizuale este ca nu permite interactiuni cu vorbitorul sau punerea unor intrebari, si

nici modificarea prezentarii in functie de audienta#

6chimbarea posturilor implica trecerea angajatului printr-o serie de posturi pentru ca ea sau el sa

inteleaga mai bine sarcinile asociate diferitelor posturi# ceasta metoda este folosita de obicei atunci

cand se are in vedere training-ul pentru pozitiile de supraveghere# ngajatul invata cate putin din

fiecare# ceasta este o strategie buna pentru firmele mici datorita faptului ca intr-o astfel de situatie

angajatul poate sa primeasca mai multe sarcini diferite#

$raining-urile de invatare pregatesc angajatii pentru indeplinirea mai multor sarcini# /le implica de

obicei cateva grupuri de abilitati inrudite care-i permit celui care invata sa practice o anumita

activitate, iar acest proces are loc pe o durata lunga de timp in cursul careia ucenicul lucreaza alaturi

de maestrul mai bine calificat# $raining-urile de invatare sunt adecvate in special in cazul posturilor

care necesita abilitati de productie#

"rogramele pentru interni si asistenti sunt de obicei o combinatie intre training-ul de sala si training-ul

la locul de munca# 6unt folosite deseori pentru training-ul potentialilor manageri si personalului de

mareting#


33/124


34/124

aceasta dilema9

'ezerva-ti timp pentru a discuta cu lucratorii tai#

fla ce gandesc#

fla ce le-ar placea sa afle si da-le acele informatii ori de cate ori este posibil#

%u spune numai lucruri bune#

corda-le angajatilor ocazia de a-ti oferi informatii, sugestii si de a-ti pune intrebari#

In acest mod comunicarea va fi bidirectionala#

Corectitudinea

Corectitudinea poate lua diferite forme de la consecventa fata de actiunile personalului si practicile de

piata corecte, pana la aderenta la diferite legi care se aplica la locul de munca#

Conceptul de proces obligatoriu presupune ca firmele mici sa isi urmeze propriile reguli si politici#

ngajatii trebuie sa fie tratati in mod egal in privinta problemelor de personal#

7iecare lucrator ar trebui sa aiba sanse egale de a functiona la maximul capacitatii sale# Deciziile

privind recompensele, primele si promovarile ar trebui sa se bazeze intotdeauna pe performanta, iar o

buna performanta ar trebui sa fie detaliata in descrierea postului# Cand performanta este egala printre

angajati vechimea ar trebui sa fie utilizata drept criteriu de departajare#

Cheia relatiilor bune de munca este un management eficient al comunicarii in cadrul firmei# Cea mai

mare parte a acestei comunicari va lua forma ordinelor si instructiunilor catre anagajati# $otusi,

comunicarea 1si sinceritatea si corectitudinea2 este un proces bilateral# /ste dificil pentru angajati sa fie

membrii inteligenti si entuziasti ai unei echipe, daca nu stiu care sunt motivele din spatele ordinelor si

instructiunilor# "robabil ca si mai important este sa oferi angajatilor ocazia de a contribui cu idei si

opinii inainte ca proprietarul-manager sa ia o decizie# ce

22 de Intrebari in Cursul Unui Interviu

Documents

Transcript of 22 de Intrebari in Cursul Unui Interviu