Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
1
”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională
continuă la nivel de firmă”
Faza: I. “Formularea măsurilor și modelelor de încurajare a
formării profesionale continue”
Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale
Zamfir Ana-Maria (coord.)
Maer-Matei Monica
Mocanu Cristina
Velciu Magdalena
Pîrciog Speranța
Lungu Olivia-Eliza
Grecu Liliana
Militaru Eva
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
2
Activitatea 1.2. Identificarea de bune practici privind formarea
profesională continuă în minim 5 state membre ale UE, cu
aplicabilitate în România
Bune practici privind măsurile de stimulare a investiției în
formare profesională continuă la nivel european
Autor: INCSMPS
Ianuarie 2014
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
3
CUPRINS
1. Introducere
2. Măsuri de încurajare a formării profesionale continue considerate bune practici din
perspectiva priorităților și obiectivelor asumate la nivel european
2.1. Priorități și obiective asumate la nivel european
2.2. Criterii de selectare a bunelor practici
2.3. Descrierea măsurilor de încurajare a formării profesionale considerate bune practici
2.3.1. Ucenicia: exemplul Ungariei
2.3.2. Fond pentru formare profesională: exemplul Poloniei;
2.3.3. Subvenţii pentru companiile care oferă formare profesională: exemplul Cehiei
2.3.4. Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei
2.3.5. Concediu pentru formare profesională: exemplul Spaniei
3. Analiza bunelor practici identificate din perspectiva fezabilității implementării lor în
România
4. Condițiile în care bunele practici ar putea fi funcționale şi gradul optim de transfer
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
4
Rezumat
Analiza practicilor și modelelor de stimulare a formării profesionale la nivel de firmă,
a informațiilor disponibile cu privire la efectele acestora, precum și datele privind specificul
socio-economic al statelor membre a permis selectarea a cinci măsuri pe care le putem
considera bune practici în domeniu. În cadrul acestui proiect de cercetare, buna practică este
definită ca fiind un ”proces sau o metodologie care reprezintă o modalitate eficace de
îndeplinire a unui obiectiv specific. (…) Fundamentul identificării și împărtășirii bunelor
practici este de a învăța de la alții și de a utiliza aceasta cunoaștere.” (Identifying and Sharing
Good Practices, SDC Knowledge Management Toolkit (2004)). Bunele practici identificate și
descrise în cadrul raportului de față au fost selectate din țări care prezintă un nivel ridicat de
similaritate cu România, în majoritate țări foste comuniste care au avut experiența tranziției de
la economia centralizată la cea de piață, țări care nu au economii mature și consolidate și care
au fost vulnerabile în fața recentei crizei economice și financiare. Bunele practici selectate
includ: 1. Ucenicia: exemplul Ungariei; 2. Fond pentru formare profesională: exemplul
Poloniei; 3. Subvenţii pentru companiile care organizează formare profesională: exemplul
Cehiei; 4. Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei; 5. Concediu pentru formare profesională:
exemplul Spaniei. Cu excepția fondului pentru formare profesională, aceste măsuri de
stimulare a formării profesionale sunt prezente și în țara noastră, însă nu în forma în care
funcționează în țările prezentate ca model (elemente, cadru, funcțiuni diferite).
Cele cinci măsuri de stimulare a formării profesionale selectate ca bune practici sunt
analizate din perspectiva a două criterii cheie: aplicabilitatea și utilitatea lor în spațiul
românesc. Astfel, pe baza calificativelor obținute la cele două criterii este stabilit nivelul de
fezabilitate. Rezultatele analizei arată că programele de ucenicie dezvoltate în Ungaria obțin
un nivel mediu de fezabilitate, în vreme ce modelul unui fond destinat formării profesionale
bazat pe contribuția voluntară a firmelor ar fi puțin fezabil în România. Pe de altă parte,
subvențiile și stimulentele acordate firmelor care organizează formare profesională, precum și
prevederile legate de acordarea concediului plătit pentru formare profesională prezintă nivel
maxim de fezabilitate, mai ales în privința elementelor care asigură acces sporit pentru IMM-
uri și pentru formarea lucrătorilor care fac parte din categorii dezavantajate. În final, sunt
prezentate condițiile necesare implementării acestor măsuri, condiții care se referă în mare
măsură la facilitarea accesului angajatorilor prin simplificarea condițiilor, informare și
consiliere, alocarea resurselor bugetare necesare și implicarea partenerilor sociali.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
5
1. Introducere
Se ştie că educația și formarea profesională (EFP) au un rol important în activitatea
economică şi viaţa socială, cu numeroase beneficii directe şi indirecte, pentru diferite grupuri,
la diferite niveluri, individual, organizaţional și naţional.
În general, educaţia şi formarea contribuie la dezvoltarea capitalului uman, sporind
cunoştinţele, abilităţile şi competenţele persoanelor, precum şi capitalul social, capitalul
cultural şi de identitate şi are efecte pozitive la nivel personal, asupra nivelului de salarizare,
dezvoltării carierei, îmbunătăţirea ocupabilităţii, asupra sănătăţii şi calităţii vieţii.
Totuşi, implicaţiile procesului sunt chiar mai ample, aşa cum arată studiile dedicate
EFP1. Procesul de formare continuă generează beneficii și rate de rentabilitate similare cu ale
procesului de învățământ inițial. În procesul muncii, cunoştinţele și competențele acumulate
prin învăţământul inițial și cele dobândite prin formare profesională continuă sunt
complementare. În consecință, nu ar fi constructiv să dezbatem care formă de învăţare este
mai importantă, ci care ar fi cel mai bun „traseu educaţional” pentru o persoană activă în
raport cu dezvoltarea sa profesională.
Numeroase studii şi cercetări cantitative derulate în mai multe state, arată că EFP
aduce numeroase beneficii economice şi sociale, cum ar fi salarii mai mari pentru lucrători,
productivitate crescută pentru organizații și creștere economică, în general. Mai mult,
procesul de EFP este considerat un instrument pentru promovarea incluziunii și echităţii
sociale. În plus, contribuie la sănătatea și satisfacția de locul de muncă. De fapt, beneficiile
economice şi cele sociale nu pot fi evaluate separat, pentru că, de fapt, acestea interacţionează
şi se consolidează reciproc.
În organizații, rezultatele şi efectele EFP se transpun în practică, pentru că oamenii îşi
folosesc competențele și capacitățile pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Procesul
de formare profesională crește productivitatea muncii, încurajează cooperarea dintre lucrători,
creând un mediu de lucru pozitiv. Lucrătorii răspund pozitiv faţă de „efortul” organizaţiei de a
investi în formarea resurselor umane.
Efectele investiţiei în EFP sunt maximizate prin crearea condițiilor care să încurajeze
interacțiunea diverselor sale beneficii. Pentru aceasta, este necesar ca organizaţia să considere
lucrătorii ca reprezentând active strategice și să dezvolte încrederea prin formarea unor relații
stabile, pe termen lung. Mai mult, EFP trebuie privită ca un stimulent, într-o abordare
1 CEDEFOP, Benefits of vocational education and training in Europe for people, organisations and countries,
Luxembourg, 2013
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
6
strategică, parte integrantă a practicilor de managementul resurselor umane. Doar în acest fel,
EFP devine un instrument strategic pentru dezvoltarea avantajului competitiv, pe termen lung.
Evaluarea efectelor EFP ar trebui să analizeze un cadru mai larg ce include atât
beneficii materiale, cât şi nemateriale. Luarea în considerare a tuturor beneficiilor EFP este
deosebit de importantă pentru organizațiile care doresc să devină competitive, oferind produse
şi servicii de înaltă calitate, cu valoare adăugată ridicată, pentru care abilitățile, competenţele
şi înaltele tehnologii sunt vitale. Pe de altă parte, la nivel naţional, beneficiile economice şi
sociale recunoscute ale EFP includ creşterea competitivităţii şi susţinerea creşterii economice,
facilitarea integrării tinerilor și altor grupuri dezavantajate pe piața forței de muncă şi
promovarea incluziunii sociale, în general, prin îmbunătățirea perspectivelor de angajare și
promovare ale indivizilor.
2. Măsuri de încurajare a formării profesionale continue considerate bune
practici din perspectiva priorităților și obiectivelor asumate la nivel
european
2.1. Priorități și obiective asumate la nivel European
Într-o lume aflată în permanentă schimbare, UE şi-a propus să devină o economie
inteligentă, durabilă şi favorabilă incluziunii. Astfel, statele membre urmăresc să realizeze un
nivel ridicat de ocupare a forţei de muncă, de productivitate şi de coeziune socială (Europa
2020). În aceste condiţii, educaţia şi formarea forţei de muncă şi investiţia eficientă în
capitalul uman sunt componente esenţiale necesare pentru asigurarea unor niveluri înalte de
creștere economică durabilă, bazată pe cunoaștere și de ocupare a forței de muncă, dar şi
pentru a răspunde provocărilor complexe ale economiei actuale. Pentru realizarea acestora, au
fost parcurse mai multe etape.
Lansat în 2002, Procesul de la Copenhaga urmăreşte creşterea performanţelor, a
calităţii şi a atractivităţii educaţiei şi formării profesionale (EFP). Priorităţile şi baza de
cooperare au fost stabilite iniţial prin Declarația de la Copenhaga privind întărirea
cooperării europene pentru educaţie şi pregătire profesională2 (29-30 noiembrie 2002), ca
2 http://ec.europa.eu/education/pdf/doc125_en.pdf
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
7
fiind: consolidarea dimensiunii europene în domeniul EFP; creşterea nivelului de informare,
orientare şi consiliere, precum şi a transparenţei EFP; dezvoltarea de instrumente pentru
recunoaşterea şi validarea reciprocă a competenţelor şi a calificărilor; îmbunătăţirea asigurării
calităţii în domeniul EFP.
Comunicatul de la Maastricht privind viitoarele priorităţi ale cooperării
europene consolidate în domeniul EFP3 (14 decembrie 2004) confirmă succesul procesului
de la Copenhaga în ceea ce priveşte sporirea vizibilităţii EFP la nivel european. Comunicatul
dezvoltă priorităţile stabilite prin Declaraţia de la Copenhaga şi afirmă stabilirea unor
priorităţi specifice, la nivel naţional, printre care: creşterea investiţiilor publice/private în
domeniul EFP; obţinerea de sprijin din partea fondurilor europene (cum ar fi cel social şi de
dezvoltare regională) pentru dezvoltarea EFP; stabilirea unor abordări deschise privind
învăţarea, precum şi a unor cadre de EFP flexibile şi deschise, pentru a permite mobilitatea
între diferite niveluri şi contexte educaţionale; îmbunătăţirea relevanţei şi a calităţii EFP;
promovarea dezvoltării continue a competenţelor profesorilor şi formatorilor din domeniul
EFP.
Comunicatul de la Helsinki privind cooperarea europeană consolidată în
domeniul educaţiei şi formării profesionale4 (5 decembrie 2006) examinează priorităţile şi
strategiile procesului Copenhaga. De la adoptarea Comunicatului de la Maastricht, s-au
obţinut progrese privind cadrele europene comune şi instrumentele destinate EFP. A fost
adoptat EUROPASS, cadrul unic pentru transparenţa calificărilor şi a competenţelor, şi au fost
iniţiate lucrările privind Cadrul European al Calificărilor, Sistemul European de Credite
pentru EFP (ECVET) şi Cadrul european de referinţă pentru asigurarea calităţii în EFP.
Acţiuni consolidate sunt necesare în: continuarea îmbunătăţirii calităţii sistemelor de EFP şi
promovarea atractivităţii EFP în rândul tuturor grupurilor-ţintă; crearea unor legături mai bune
între EFP şi piaţa muncii; consolidarea acordurilor de cooperare europene.
Comunicatul de la Bordeaux privind cooperarea europeană sporită în domeniul
educaţiei şi formării profesionale5 (26 noiembrie 2008) studiază evoluţia procesului, în
perspectiva impulsionării viitorului program de educaţie şi formare, îndeosebi în: continuarea
3 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/maastricht_en.pdf
4 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/helsinki_en.pdf
5 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bordeaux_en.pdf
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
8
îmbunătăţirii calităţii sistemelor de EFP şi promovarea atractivităţii EFP în rândul tuturor
grupurilor-ţintă; crearea unor legături mai bune între EFP şi piaţa muncii; consolidarea
acordurilor de cooperare europene.
Procesul de la Copenhaga este parte integrantă a cadrului strategic „Educaţie şi
formare profesională 2020” (ET 2020) şi are menirea de a contribui la realizarea
obiectivelor strategiei Europa 2020 în domeniul educaţiei. Concluziile Consiliului din 12
mai 2009 privind un cadru strategic pentru cooperarea europeană în domeniul educației
și formării profesionale („ET 2020”)6 oferă un cadru strategic pentru cooperarea europeană
în domeniul educaţiei şi formării profesionale, pe baza unor obiective strategice comune
pentru statele membre, inclusiv un set de principii pentru atingerea acestor obiective, precum
şi metode de lucru comune cu domenii prioritare pentru fiecare ciclu de lucru periodic.
Obiectivele strategice stabilite prin actualul cadru se referă la: realizarea în practică a
învăţării pe tot parcursul vieţii şi a mobilităţii; îmbunătăţirea calităţii şi a eficienţei educaţiei şi
formării; promovarea echităţii, a coeziunii sociale şi a cetăţeniei active; stimularea creativităţii
şi a inovării, inclusiv a spiritului întreprinzător, la toate nivelurile de educaţie şi formare.
Comunicatul de la Bruges privind intensificarea cooperării europene în domeniul
educației și formării profesionale pe perioada 2011-20207 (7 decembrie 2010) prezintă
obiectivele strategice pe termen lung, pentru perioada 2011-2020, dar şi obiective concrete pe
termen scurt concretizate prin acţiuni şi sprijin la nivelul UE.
Obiectivele strategice sunt:
1. Transformarea EFP-I (iniţiale) într-o opțiune atractivă de învățare.
2. Promovarea excelenței, calității și relevanței EFP-I și EFP-C (continue) pentru
piața forței de muncă. Pentru încurajarea formării continue, se are în vedere
promovarea parteneriatelor între angajatori, furnizori de formare, autorităţi
publice precum şi facilitarea învăţării la locul de muncă.
3. Asigurarea accesului flexibil la învățare și calificări. Se va urmări: creşterea
participării la formare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, a celor
cu un nivel redus de calificare şi a celor vulnerabile pe piaţa muncii; flexibilizarea
traseelor de formare profesională (e-learning, învăţarea la locul de muncă);
6 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2009:119:0002:0010:RO:PDF
7 http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/vocational/bruges_ro.pdf
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
9
dezvoltarea procedurilor de evaluare şi certificare a competenţelor; precum şi
dezvoltarea parteneriatelor interinsituţionale.
4. Dezvoltarea unei abordări strategice privind internaționalizarea EFP-I și EFP-C și
promovarea mobilității internaționale. Este încurajată cooperarea trans-frontalieră
prin stimulente, scheme de finanțare (inclusiv utilizarea Fondurilor structurale
europene) și prin difuzarea bunelor practici dar şi promovarea mobilităţii
transnaţionale.
5. Promovarea inovării, creativității și spiritului antreprenorial, precum și a utilizării
TIC (atât în privința EFP-I, cât și în privința EFP-C) prin formarea unor
„parteneriate pentru cunoaştere”, dezvoltarea de noi metode de formare la locul de
muncă, promovarea spiritului antreprenorial în strânsă cooperare cu angajatorii, cu
furnizorii de formare și cu serviciile naționale de asistență pentru întreprinderi care
pot încuraja o finanțare adecvată.
6. Realizarea EFP-I și EFP-C favorabile incluziunii prin oferirea unor competenţe
adecvate, care să sprijine participarea și tranzițiile pe piața forței de muncă.
Pentru a răspunde necesităților actuale și viitoare ale forţei de muncă, sistemele
europene de EFP trebuie să fie modernizate, totodată cu stimularea investiţiilor în formare
care devine o responsabilitate comună, la nivel european. În condiţiile încetinirii ritmului de
creştere economică şi manifestarea constrângerilor bugetare, trebuie să găsim soluţii
inovatoare pentru a obţine o finanţare durabilă a formării profesionale alături de alocarea
eficientă şi distribuţia echitabilă a resurselor.
Pentru ca învăţarea de-a lungul vieții şi mobilitatea să devină realitate, avem nevoie de
acces flexibil la învățare și calificări şi de dezvoltarea unei abordări strategice privind
internaționalizarea EFP-I și EFP-C și promovarea mobilității internaționale. Pentru
îndeplinirea acestor obiective strategice, în ţările participante trebuie să se stabilească un
cadru adecvat având ca scop încurajarea întreprinderilor de a investi în dezvoltarea
resurselor umane. Decizia privind combinația adecvată de stimulente, drepturi și obligații
aparține țărilor participante. În plus, este încurajată colaborarea dintre instituţiile de formare şi
angajatori, în special în cazul formării lucrătorilor cu un nivel scăzut de instruire. Mai mult,
trebuie făcute investiţii orientate pentru încurajarea formării continue a persoanelor cu
participare scăzută, precum femeile, lucrătorii cu nivel scăzut de calificare şi cei vârstnici.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
10
Comunicarea Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul
Economic şi Social European şi Comitetul Regiunilor, intitulată Regândirea educației:
investiții în competențe pentru rezultate socio-economice mai bune8, din 20 noiembrie 2012,
atrage atenţia asupra faptului că stimularea investițiile în educație și formare profesională în
scopul dezvoltării competențelor lucrătorilor este esențială pentru creșterea economică și
competitivitate, pentru inovare şi ridicarea nivelului şi calităţii educaţiei forţei de muncă
europene. Din păcate, în multe state europene există, încă, o inadecvare a competenţelor care
afectează negativ productivitatea şi competitivitatea. O prima cauză este dată de insuccesul
sistemului EFP de a oferi competenţe adecvate, cerute pe piaţa muncii şi afectarea negativă a
inserţiei profesionale. O altă cauză se referă la insuficienta colaborare între sistemul EFP
(obiective, competenţe, mod şi instrumente de învăţare, etc.) şi angajatori sau mediul de
afaceri, pentru a aduce procesul de învăţare mai aproape de mediul de lucru.
La nivelul statelor europene, 73 de milioane de adulți au nivel scăzut de educație,
aproape 20% dintre tinerii în vârstă de 15 ani nu dispun de suficiente competențe de citire, iar
participarea la programele de învățare pe tot parcursul vieții este de numai 8,9%. Pe de
cealaltă parte, 20% dintre noile locuri de muncă vor necesita competențe la un nivel mai
ridicat, până în 2020.
Pe lângă aceasta, sistemul de EFP trebuie să răspundă unor noi provocări, precum:
Dezvoltarea competenţelor adecvate, pentru secolul XXI. Astfel, eforturile trebuie să
se concentreze pe dezvoltarea competențelor transversale, în special a celor
antreprenoriale. Cererea de competențe din domeniile științe, tehnologie, inginerie și
matematică este încă ridicată, dar primul pas trebuie să fie dobândirea competențelor
fundamentale sau de bază de către toţi indivizii, în timp ce învățarea limbilor străine
este importantă pe piața forței de muncă și necesită o atenție deosebită. Îmbunătățirea
calității competențelor profesionale se bazează pe dezvoltarea sistemelor EFP în
alternanță, care includ o proporție ridicată de formare la locul de muncă, cum ar fi
programele de ucenicie, contribuie la facilitarea trecerii de la învățare la experiența la
locul de muncă.
Stimularea învățării deschise și flexibile poate fi obţinută prin îmbunătățirea
rezultatelor, a evaluării și a recunoașterii învățării, exploatarea potențialului TIC și a
resurselor educaționale accesibile permanent și gratuit pentru învățare.
8 http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/com669_en.pdf
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
11
Promovarea colaborării prin finanţarea educaţiei şi parteneriate între instituții publice
și private.
Investițiile în educație și formare profesională sunt esențiale pentru sporirea
productivității și a creșterii economice și ar trebui să se pună accentul pe maximizarea
investițiilor eficiente la toate nivelurile de educație; cu repartizarea costurilor aferente VET și
învățământului superior ca opțiune pentru a contribui la atingerea acestui obiectiv.
Recenta criză economică a cauzat scăderi în finanţarea sistemelor de educaţie ce vor
avea efecte asupra competenţelor. Apare o dublă provocare: nevoia de a prioritiza investițiile
publice în sectorul EFP și identificarea unor modalități mai eficiente de utilizare a
resurselor financiare disponibile, ceea ce ar putea conduce la reforme structurale în special
ale sistemelor de învățământ.
Studiile efectuate arată că este posibil ca instrumentele actuale de finanțare publică
(conturi individuale de învățare, subvenții pentru formare profesională, etc.) să nu fie eficient
orientate, deoarece favorizează participarea lucrătorilor cu un nivel înalt de calificare.
Finanțarea publică în acest domeniu trebuie să fie evaluată cu atenție și să se concentreze pe
creșterea nivelului de participare la noi cursuri de formare profesională, în special a
categoriilor sociale defavorizate. În plus, trebuie să utilizăm mai eficient fondurile structurale
disponibile, îndeosebi Fondul social european. Pentru perioada 2014-2020, este nevoie de
concentrarea resurselor și stabilirea priorităților pentru susținerea investițiilor în educație și în
infrastructura aferentă.
Parteneriatele pot oferi o platformă pentru identificarea competențelor adecvate, în
cazul în care sunt sprijinite în mod activ. Parteneriatul public-privat reprezintă nu doar o sursă
de finanţare dar şi o sursă de învățare reciprocă, o ocazie de a elabora programe privind
competențele în mod direct, inovator și durabil și de a include părțile direct implicate în
furnizarea, punerea în aplicare și actualizarea competențelor specifice.
La nivelul UE, se va acorda atenţie acţiunilor-cheie dedicate finanțării educației pentru
creștere economică în vederea consolidării angajamentului de a avea o forță de muncă
calificată, care urmează constant cursuri de formare profesională și de recalificare, şi anume:
- acțiuni de monitorizare întreprinse de statele membre, care să acorde prioritate
cheltuielilor care favorizează creșterea economică, și elaborarea unui cadru bazat pe
elemente concrete pentru a analiza eficiența cheltuielilor publice pentru educație și
formare profesională de calitate;
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
12
- inițierea, pentru prima dată la nivelul UE, a unei dezbateri cu părțile interesate
relevante cu privire la beneficiile investițiilor în diferitele sectoare ale educației și
formării profesionale (învățământul profesional și tehnic, învățământul pentru adulți,
învățământul superior) și la modalități de creștere a eficienței cheltuielilor;
- explorarea, împreună cu partenerii sociali la nivel UE, a opțiunilor pentru o creștere
semnificativă a nivelului ofertei de formare profesională pentru adulții care lucrează în
întreprinderi, în vederea reconversiei profesionale și a îmbunătățirii calificărilor
existente ale forței de muncă. Această consultare va avea loc după consultările privind
cadrul de calitate pentru stagii, care sunt în curs, pentru a ține seama pe deplin de
rezultatele acestora.
Centrul European pentru Dezvoltarea Formării Profesionale (CEDEFOP) este implicat
activ în analizarea beneficiilor pe care le are compania în urma „efortului” de a investi în
formare profesională şi în competențe, căutând să adune dovezi şi astfel să încurajeze
pregătirea continuă.
Raportul din 2012, Tendinţe în politica EFP în Europa, 2010-2012. Progres în
implementarea Comunicatului de la Bruges9 urmăreşte evaluarea felului în care acţiunile
pe termen scurt propuse în Comunicatul de la Bruges sunt implementate în statele membre.
S-au înregistrat progrese prin implementarea acţiunilor necesare pentru realizarea
rezultatelor pe termen scurt în patru domenii: implementarea Cadrului European/ Naţional al
Calificărilor (EQF/ NQF), prevenirea părăsirii timpurii a sistemului de învăţământ şi
pregătire, învăţarea la locul de muncă. Există o tendinţă evidentă în privinţa stimulării
învăţării la locul de muncă.
Există şi aspecte (rezultate pe termen scurt) asupra cărora nu s-au luat măsuri încă, iar
decizia asupra acţiunilor şi natura acestora rămâne la latitudinea statelor membre.
Sisteme de monitorizare a tranziţiei absolvenţilor unui program de formare şi inserţia
pe piaţa muncii există, deja, în numeroase state, dar urmărirea evoluţiei pe termen lung este
limitată, ca şi folosirea informaţiilor pentru adaptarea programelor de formare şi metode de
învăţare, standarde şi curricula (spre exemplu, monitorizarea grupurilor vulnerabile și
performanța acestora pe piața forței de muncă și utilizarea informațiilor primite pentru a
proiecta o formare profesională adaptată la nevoile lor).
9 http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20814.aspx
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
13
Stimulentele în cadrul sistemului EFP trebuie acordate în funcţie de performanţa
obţinută, în condiţiile naţionale specifice, dar se pot constitui în factori de motivare
importanţi, acolo unde prevederile legislative nu sunt suficiente. În puține țări s-a raportat
acordarea de stimulente pentru încurajarea parteneriatelor ce sprijină creativitatea și inovarea,
pentru furnizorii de formare ce sprijină utilizarea eficientă a noilor tehnologii, pentru
parteneriatele public-privat sau pentru cooperarea între formare - ocuparea forței de muncă -
servicii - partenerii sociali. De asemenea, sunt puţine cazurile în care s-au acordat stimulente
pentru furnizorii de formare care promovează antreprenoriatul sau stimulente în scopul
prevenirii părăsirii sistemului de învăţământ şi formare. Trebuie luate în considerare şi
acordarea stimulentelor non-materiale, cum ar fi premierea pe criterii de performanţă, auto-
evaluarea etc. Formatorii şi profesorii sunt vectori de schimbare şi progres, iar competenţa şi
dezvoltarea lor profesională sunt cruciale pentru îndeplinirea a numeroase alte rezultate pe
termen scurt menţionate în Comunicat.
Pentru următorii ani, este important să menţinem ritmul progreselor obţinute şi de
aceea, avem nevoie de un lidership inovator, cu accent pe "a face mai mult cu mai puțin" şi
viziune în care sistemele de EFP sunt factori de creştere şi prosperitate.
2.2. Criterii de selectare a bunelor practici
Educația și formarea profesională (EFP) cuprind activităţi, de la cursuri de scurtă
durată la programe de lungă durată, derulate cu scopul de a oferi persoanelor active
cunoștințe, aptitudini, competențe care sunt necesare la locul de muncă, recunoscute sau nu
într-un context formal.
La nivelul statelor europene şi chiar în interiorul aceluiaşi stat, există o mare
diversitate de mecanisme şi instrumente dedicate stimulării formării profesionale şi încurajării
angajatorilor conştienţi de beneficiile acesteia şi de necesitatea de a investi în activitatea de
formare profesională.
În practică, acestea pot lua diferite forme:
mecanisme de repartizare a costurilor educaţiei şi formării adulţilor, respectiv:
- fonduri pentru formare profesională (engl. training fund)
- mecanisme de subvenționare (engl. subsidy-based mechanisms)
- stimulente fiscale (engl. tax incentives)
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
14
- scheme de economisire (engl. savings schemes) – dedicate indivizilor
- acordarea de împrumuturi (engl. loans) – dedicate indivizilor
- ucenicia - combinaţie între educaţie iniţială şi ocupare a forţei de muncă;
instrumente ce reglementează relaţia angajator-angajat, pot fi:
- concediul pentru formare profesională (engl. training leave);
- clauze pentru returnarea investiţiei (engl. payback clauses)
În această lucrare, vom studia practicile/mecanismele ce urmăresc încurajarea
investițiilor companiilor din sectorul privat în formarea profesională şi facilitează abordarea
problemelor legate de costurile formării (acoperirea cheltuielilor, timp alocat, compensarea
costului salarial).
Ce este buna practică?
”Buna practică reprezintă un proces sau o metodologie care reprezintă o modalitate eficace
de îndeplinire a unui obiectiv specific. (…) Fundamentul identificării și împărtășirii bunelor
practici este de a învăța de la alții și de a utiliza aceasta cunoaștere.”
(Identifying and Sharing Good Practices, SDC Knowledge Management Toolkit (2004))
În cadrul acestui proiect, bunele practici sunt reprezentate de exemple de inițiative,
metode sau instrumente care servesc la stimularea investiției în formare profesională.
Pentru a fi considerate „bună practică”, practicile/mecanismele trebuie să
îndeplinească o serie de caracteristici relevante şi să aibă efect de stimulare a investiţiei în
formare, aducând beneficii la nivelul companiei, atât din punct de vedere al angajatorului care
permite, creează condiţii pentru derularea programelor de formare, cât şi al angajatului care
participă activ la procesul de formare.
Aceste caracteristici ale mecanismelor şi instrumentelor se referă la:
Eficacitate: măsura în care practica de formare contribuie la realizarea obiectivelor
stabilite ale politicii de educaţie şi formare;
Eficienţa crescută: raportul dintre cheltuielile de formare şi rezultatele obţinute, astfel
încât competenţele, cunoştinţele, abilităţile câştigate să justifice investiţia, cheltuiala;
Efect de încurajare a angajatorilor pentru a se implica activ în procesul de formare,
utilizând mecanismele politicilor publice de stimulare a investiţiei în formare.
Obţinerea de beneficii şi îndeplinirea obiectivelor organizaţionale;
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
15
Reglementare cât mai „inteligentă” (a reglementa inteligent înseamnă a elabora
politici şi norme care să aducă beneficii maxime cetăţenilor şi întreprinderilor, în
modul cel mai eficient).
Alături de toate acestea, a fost luat în considerare contextul socio-economic al
României, caracteristicile pieţei forţei de muncă, condiţiile şi oportunităţile de dezvoltare ale
mediului de afaceri românesc. Astfel, am identificat şi am supus analizei următoarele măsuri
destinate formării profesionale existente în state europene, apropiate de profilul socio-
economic al României:
1. Ucenicia: exemplul Ungariei
2. Fond pentru formare profesională: exemplul Poloniei
3. Subvenţii pentru companiile care oferă formare profesională: exemplul Cehiei
4. Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei
5. Concediu pentru formare profesională: exemplul Spaniei
2.3. Descrierea măsurilor de încurajare a formării profesionale continue considerate
bune practici
Mecanismele considerate a fi bune practici și a căror replicare în ţara noastră ar putea
aduce beneficii vor fi descrise şi analizate într-un cadru comun, astfel:
A. Definire şi aspecte generale ale măsurii/practicii;
B. Descrierea bunei practici în statul european selectat:
- Prezentarea contextului naţional şi a modului de aplicare;
- Stimulare a investiţiei în formare;
- Rezultate şi beneficii;
- Lecţii învăţate.
2.3.1. Ucenicia
Ucenicia reprezintă o formă de educaţie a adulţilor care combină şi alternează procesul
de instruire practică la locul de muncă, în interiorul companiei, cu procesul de învăţare şi
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
16
perioade de pregătire teoretică şi practică în şcoală sau într-un centru de pregătire. Este, de
fapt, o combinaţie între formare şi muncă.
În statele europene, există două modele de aplicare şi finanţare a mecanismului: un
model bazat pe ucenicia la locul de muncă şi un model bazat pe ucenicia în şcoală. În privinţa
modului de repartizare a costurilor există mai multe variante. În cazul uceniciei derulate
preponderent în şcoală, principala sursă de finanţare este sectorul public, naţional şi fondul
European FSE, în funcţie de numărul de participanţi la formare implicaţi. Sursele private
(indivizi, companii private, etc.) contribuie în mică parte (15-5%). În cazul uceniciei derulate
în afara şcolii, finanţarea poate proveni din diverse surse, dar contribuţia companiilor este
semnificativă (40% în Danemarca, 43% în Franţa, 76% în Germania).
În unele state, au fost implementate anumite instrumente special create pentru a
canaliza contribuţia întreprinderilor. În Danemarca, companiile contribuie cu o sumă fixă, la
un Fond de rambursare al studenţilor/elevilor pentru fiecare din angajaţii lor, din care se
plătesc salarii participanţilor la formare. În Franţa, fiecare companie plăteşte o Taxă de
ucenicie de 0,5% din fondul de salarii total. Companiile care pregătesc cel puţin un ucenic
sunt scutite de această taxă.
Deoarece multe companii consideră că investesc mai mult decât câştigă din activităţile
productive ale ucenicilor, aplicarea unor stimulente fiscale şi financiare contribuie la
încurajarea formării în companii. Acestea pot lua forma unor scutiri de plata contribuţiilor
sociale, în cazul angajatorilor care au ucenici; sau acordarea unui credit (1600 euro în Franţa)
pentru companii din anumite zone sau companii inovatoare care au ucenici.
Recent, Consiliul Uniunii Europene a adoptat Declaraţia „Alianţa Europeană pentru
Ucenicie”10
(Luxembourg, 15 octombrie 2013) ca expresie a efortului comun pentru
combaterea şomajului şi inactivităţii tinerilor, în același timp menționând faptul că pregătirea
la locul de muncă şi ucenicia sunt instrumente eficiente pentru îmbunătățirea tranziției de la
școală la muncă, în special prin dezvoltarea competențelor care sunt relevante pentru piața
muncii şi adecvarea acestora. În plus, documentul susţine implicarea angajatorilor cât și a
autorităților publice în finanțarea schemelor de ucenicie pentru a asigura remunerarea
adecvată și securitatea socială a ucenicilor, dar și acordarea de stimulente adecvate pentru toți
actorii, în special întreprinderile mici și mijlocii.
10
http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/lsa/139011.pdf
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
17
Ucenicia în Ungaria
Prezentarea contextului naţional şi a modului de aplicare
În ultimii ani, au fost promovate măsuri politice şi stimulente menite să încurajeze
companiile pentru a asigura formarea şi instruirea practică a angajaţilor din Ungaria. Creşterea
participării la procesul de educaţie face parte din strategia şi planurile de acțiune ale
guvernului cu obiectivul de a crește în mod semnificativ participarea la învăţământul
profesional și de a atrage mai multe persoane în programele de formare profesională, simultan
cu corelarea ofertei educaţionale cu cerințele pieței muncii. Un principiu important în procesul
de restructurare a EFP este rolul atribuit conceptului de învățare la locul de muncă. În totalul
programelor de formare, ponderea activităţilor de formare practică, în special a programelor
de ucenicie, a crescut semnificativ. Totodată, s-a scurtat durata totală de formare presupunând
că elevii pot fi mai bine ”menținuți” în cadrul sistemului de învăţământ, dacă nu sunt obligaţi
să-și petreacă prea mult timp în sala de clasă. Astfel, două treimi din timpul total sunt dedicate
pregătirii practice.
În Ungaria, reforma sistemului de educație și formare a adulților urmărește obiectivele
și prioritățile europene, având ca scop creșterea implicării sectorului de afaceri în formare,
ceea ce va duce la îmbunătățirea capacităţii de inserție profesională a tinerilor și a
competitivității forței de muncă11
. În septembrie 2013, s-au adus anumite îmbunătăţiri,
respectiv revizuirea Registrului Național al Calificărilor, dezvoltarea de noi arii curriculare
pentru EFP precum și modificări ale sistemului de evaluare. Structura programelor de formare
a fost de asemenea modificată: structura anterioară de 2 ani învățământ general și pre-
profesional şi 2 ani de formare profesională, a fost înlocuită cu cea de 3 ani de formare
profesională duală (educaţie primită în şcoală combinată cu o parte de formare practică
furnizată la locul de muncă și reglementată de contracte de ucenicie). În acest domeniu,
Camera de Comerț și Industrie din Ungaria va avea, de asemenea, un rol-cheie în organizarea
programelor de instruire practică.
În cadrul Programului Operațional de Reînnoire Socială au fost lansate două proiecte
pentru a sprijini tranziția tinerilor după terminarea uceniciei la ocuparea unui loc de muncă
(SROP 2.3.4) și pentru sprijinirea tinerilor în a deveni antreprenori (SROP 2.3.6). Ambele
proiecte au fost lansate la începutul anului 2013. Primul este un program care va sprijini
11
https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Ongoing_Reforms_and_Policy_Develo
pments
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
18
valorificarea experienței acumulate în sistemul dual de formare. Acesta oferă sprijin financiar
pentru IMM-urile care se obligă să angajeze absolvenţi ai programelor de ucenicie pe post de
stagiari. Al doilea program este un sistem de susținere a tinerilor cu vârste cuprinse între 18-
35 de ani pentru a deveni întreprinzători, promovând dobândirea și dezvoltarea abilităţilor
antreprenoriale și, în plus, oferă capital de pornire pentru tinerii cu un plan de afaceri
fezabil12
.
În Ungaria, sistemul de învățământ inclusiv cel profesional este descentralizat. Şcolile
care oferă formare trebuie să menționeze calificările pentru care oferă formare, pe baza cărora
elevii pot face alegeri. Nu există un proces centralizat de alocare a elevilor în centrele de
formare. Cele mai multe calificări sunt incluse în Registrul Național de Formare (Országos
Képzési Jegyzék - OKJ). În şcolile profesionale, pregătirea practică a elevilor nu poate începe
înaintea vârstei de 16 ani. În privinţa componentei practice, școala este responsabilă pentru a
oferi un loc de formare pentru fiecare elev, deși elevul poate căuta un loc de formare la orice
agent economic sau companie13
.
Componenta de pregătire practică a programului de formare poate fi organizată fie
într-un atelier din școală, fie în întreprindere, fie în ambele locuri, în funcţie de
disponibilitatea locurilor de formare externe, precum și de decizia celor implicaţi.
Exista două tipuri de contracte ce pot fi încheiate pentru efectuarea pregătirii practice
în întreprinderi.
1) Ucenicia pe baza unui contract de formare (tanulószerződés) este forma încurajată de
stat. Contractele de formare sunt încheiate între elev/student și întreprindere. Compania se
angajează să ofere elevului formare practică precum și o alocație de un cuantum stabilit.
2) În anumite condiții, legal stabilite, o școală profesională poate încheia un acord de
cooperare (együttműködési megállapodás) cu o întreprindere în scopul de a oferi studenților
săi instruirea practică de care aceştia au nevoie. În acest caz, nu există obligaţii contractuale
între elev şi angajator dar nici nu există vreo remunerație (cu excepţia perioadei pentru
derularea practicii în timpul vacanței școlare de vară). Conform noii legi a formării
profesionale din 2011, elevii pot începe activitatea de pregătire prin ucenicie, pe baza
contractului de formare, chiar în primul lor an de formare profesională, la vârsta de 14 ani,
spre deosebire de 16 ani, cum era înainte, cu condiţia ca primul an de practică să aibă loc
numai în ateliere.
12
https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Hungary:Education_in_the_Europe_2020_Strate
gy 13
http://cadmus.eui.eu/bitstream/handle/1814/27320/MWP_2013_10.pdf?sequence=1
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
19
Stimulare a investiţiei în formare
În ultimul deceniu, au fost introduse diverse stimulente financiare, în special în
programele dedicate formării profesionale specifice ocupaţiilor ce necesită abilităţi manuale
(muncitor calificat), în scopul de a încuraja instruirea practică în ateliere școlare, în primul an,
urmată de instruirea la locul de muncă, în următorii ani. În prezent, există două tipuri de şcoli.
În instituţiile de învăţământ secundar profesional (‘secondary vocational school’ (SZKI)
elevii fac pregătirea practică la școală, în timp ce în majoritatea școlilor profesionale
(‘vocational school’ (szakiskola, SZI) elevii participa la instruire practică în întreprindere, pe
baza unui "contract de formare". Costurile firmelor cu programele de ucenicie pot fi
considerate parte din contribuția acestora către Fondul pentru formare profesională, costurile
care depășesc această contribuție pot fi rambursate.
Rezultate şi beneficii
Începând cu anul 2001, numărul contractelor de formare a crescut de patru ori. Ar
trebui menționat faptul că incidenţa acestora variază în funcție de sector, domeniu, calificare.
În 2010, formarea pe bază de contract de formare a avut loc în 279 calificări. Totuşi, 59%
dintre ucenici au fost pregătiţi pentru o calificare la nivelul ISCED 3 în numai 10 ocupații.
Lecţii învăţate
O ucenicie de bună calitate implică asigurarea unor formatori pregătiţi adecvat locului
de muncă respectiv pentru a coordona dezvoltarea profesională a ucenicului, oferind o gamă
largă de competențe. În Ungaria, sistemul de asigurare a calității este coordonat de Camera de
Comerț și Industrie, care monitorizează condițiile necesare pentru derularea activităţii de
formare la locul de muncă, verifică dacă formarea se face în condiţiile prevăzute și dacă
conținutul și metodologia de lucru sunt adecvate.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
20
2.3.2. Fondul pentru formare profesională
Fondul pentru formare profesională (training fund) este un mecanism de repartizare a
costurilor de formare profesională care funcţionează alături de alte mecanisme, bazat pe
colectarea de taxe, cotizaţii din care se vor aloca, ulterior, resurse sub formă de granturi
dedicate formării angajaţilor. Fondul astfel acumulat oferă companiilor o posibilitate de a
obţine resurse pentru organizarea de formare profesională, venind astfel în sprijinul celor care
doresc să investească în formarea angajaților lor.
Există două tipuri de fonduri dedicate formării profesionale, în funcţie de aria de
constituire şi distribuire a resurselor:
- la nivel național/ multi-sectorial, care au o conducere tripartită,
- la nivel sectorial, cu conducere bipartită.
În ceea ce priveşte finanţarea, taxa destinată constituirii fondului pentru formare
profesională este de obicei stabilită ca procent aplicat fondului de salarii și este plătită de
angajator, dar şi angajații pot contribui, dacă vor. Contribuţia la acest fond este obligatorie sau
voluntară. În Polonia, această taxă este de 0,25% din fondul de salarii plătit de angajator.
Participarea la fonduri este voluntară în Bulgaria, Polonia și Slovenia.
Mecanismele prin care se colectează și se distribuie resursele colectate pot fi:
- taxă-grant (levy-grant), atunci când taxele colectate de la angajatori sunt apoi
redistribuite, sub formă de sprijin financiar pentru formare;
- scutiri de taxe ori aplicarea principiului „formează sau plăteşte” (train-or-pay),
atunci când taxele sunt colectate de la angajator numai dacă cheltuielile de formare
profesională se situează sub un nivel prestabilit;
- taxă-rambursare (levy-rebate) atunci când cheltuielile sunt parțial restituite pentru
formarea făcută cu resursele proprii.
Fondul pentru formare profesională în Polonia – formarea ca răspuns la criză
Prezentarea contextului naţional şi a modului de aplicare
Fondul dedicat formării profesionale a fost introdus în Polonia începând cu anul 2004,
ca parte a preocupării de a stimula învăţarea pe tot parcursul vieţii şi pentru a veni în sprijinul
adecvării ofertei educaţionale la cerinţele pieţei muncii. Implementarea sa în Polonia a
reprezentat un efort comun al Guvernului și partenerilor sociali, urmărind reducerea
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
21
birocrației și facilitarea accesului la sprijin financiar prin creșterea efortului de rambursare a
costurilor de formare acoperite de Fondul Muncii. Practic, măsura urmăreşte încurajarea
companiilor de a actualiza permanent competenţele şi abilităţile angajaţilor pe tot parcursul
vieţii (active).
Participarea la fond este voluntară, iar fondul poate fi creat de unul sau mai mulți
angajatori care stabilesc, apoi, domeniul de aplicare și direcțiile de formare a angajaţilor.
Toate reglementările referitoare la fondul de formare la nivel de companie sunt cuprinse în
contractul colectiv de muncă al societății sau în statutul fondului de formare în cazul în care
compania nu are un contract colectiv de muncă. Trebuie subliniat faptul că, în Polonia,
fondurile de instruire sunt create și gestionate exclusiv de către angajatori, care iau decizii în
ceea ce privește scopul şi domeniul în care se va face formarea angajaților.
După crearea unui fond de formare, fiecare companie participantă este obligată să
perceapă o contribuţie de cel puțin 0,25% din fondul de salarii al companiei (procentul
este definit în contractul colectiv de muncă al societății sau în statutul fondului de formare)
dar se pot aloca bani şi din alte surse. Resursele colectate în fondul de formare pot fi cheltuite
pentru activități educaționale ale angajatorului sau angajaților săi, iar detaliile sunt prevăzute
într-un acord încheiat între angajator și angajat participant la formare.
Principalele surse ale Fondului de muncă sunt: subvenții de la bugetul de stat, fonduri
europene, investiții și impozite obligatorii plătite de companii. Din punctul de vedere al
acestei lucrări, cea mai importantă sursă o constituie taxele plătite de către companii. Acestea
plătesc o taxă pentru fiecare salariat al cărui salariu este mai mare decât salariu minim și la fel
contribuie persoanele care desfășoară activități independente. Din păcate, din punctul de
vedere al companiilor, taxa este considerată o povară fiscală şi multe companii, mai ales
dintre cele mici şi mijlocii, nu pot beneficia de programe de pregătire cofinanţate din acest
Fond. Pe de altă parte, companiile care participă la un Fond de Formare şi organizează
formare profesională pentru angajaţii lor, îşi pot „recupera” o parte din banii plătiţi ca taxă de
la Fondul de Muncă. Această legătură sau condiţie pare a fi un bun stimulent pentru
participarea companiilor la Fondul de Formare.
Stimulare a investiţiei în formare
Pentru a încuraja participarea angajatorilor la fond, există un stimulent economic şi
anume companiile cu fond de formare pot aplica pentru acordarea unui sprijin financiar din
partea Fondului de Muncă (Labour Fund). Iniţial, în anul 2004, au fost prevăzute două opţiuni
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
22
sau alternative prin care companiile, participante la Fondul de Formare, puteau primi
rambursarea cheltuielilor de formare de la Fondul de Muncă, şi anume:
Opţiunea 1: Companiile cu angajați care sunt în pericol de a-şi pierde locul de muncă
au dreptul de a solicita o rambursare de până la 50% din cheltuielile de formare a fiecărui
angajat (care nu depășesc salariul mediu). Măsura condiționează angajatul instruit să rămână
angajat după perioada de pregătire, cel puțin 12 luni, în conformitate cu competențele
formate. Ulterior, această opţiune a suferit îmbunătăţiri, prezentate mai jos.
Opţiunea 2: Companiile care au „delegat” un angajat să participe la instruire pentru
mai mult de 22 de zile lucrătoare, acordându-i concediu plătit de formare profesională și
pentru această perioadă ar fi angajat un șomer înscris la Agenţia/biroul local de forță de
muncă au dreptul de a solicita o rambursare a cheltuielilor de pregătire de până la 80% din
salariul mediu lunar. În același timp, compania ar putea primi rambursarea salariului
șomerului care l-a înlocuit pe angajatul trimis la instruire, de până la 40% din salariul mediu
lunar, dacă este implicat într-un program de rotație a locurilor de muncă.
De fapt, această posibilitate de a primi rambursări de la Fondul Muncii este principalul
beneficiu pentru participarea companiilor la un fond de formare. Fondul de Muncă este un
"fond de stat creat cu un scop precis", fiind reglementat de Ministerul Muncii și Politicii
Sociale. Acesta a fost introdus în 1990 şi este reglementat în „Legea privind promovarea
ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața forței de muncă”. Scopul său este acela de a
diminua şomajul, a promova ocuparea forței de muncă și a-i ajuta pe oameni să fie mai activi
pe piața forței de muncă. Resursele colectate în cadrul Fondului de Muncă sunt alocate
finanţării măsurilor active, inclusiv pregătire profesională și măsurilor pasive.
Începând cu februarie 2009 au fost aduse unele modificări la Legea privind
promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața forței de muncă, în ceea ce
privește fondul de formare, mai exact în prima opţiune privind investiţia în formare, a doua
opțiune fiind încă valabilă. Aceste îmbunătăţiri au făcut Fondul de formare chiar mai atractiv
pentru angajatori. În plus, măsura s-a concentrat pe creșterea investițiilor în dezvoltarea
competențelor lucrătorilor vârstnici. Astfel, angajatorul poate aplica pentru:
- rambursare de până la 50% din costurile de formare, fără a depăși salariul mediu
lunar pe salariat, pentru angajați și angajatori în vârstă de până la 45 ani;
- rambursare de până la 80% din costurile de formare, care să nu depășească 300%
din salariul mediu lunar pe salariat, pentru angajați și angajatori in vârsta de peste
45 ani.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
23
În același timp, prin aceste schimbări a fost redusă birocraţia în legătură cu
procedurile de rambursare pe care angajatorii trebuie să le parcurgă pentru a-şi acoperi
cheltuielile făcute cu formarea. Introducerea acestor schimbări a fost precedată de realizarea
unui studiu de cercetare, ale cărui rezultate sunt prezentate în continuare.
Rezultate şi beneficii
În anul 2006, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale din Polonia a întreprins un amplu
studiu de cercetare, cofinanţat din Fondul Social European, urmărind analiza activităţii de
formare şi evaluarea eficacităţii utilizării fondului de formare, la doi ani de la introducerea sa.
În plus, s-au urmărit posibile corelaţii cu mărimea companiei, managementul resurselor
umane etc. Metodologia de cercetare şi analiza datelor au fost elaborate de către Institutul de
Muncă şi Studii Sociale, iar ancheta a constat în realizarea a 380 interviuri cu angajatori din
diferite tipuri de companii, 10 interviuri în profunzime cu angajatori din companii participante
la Fondul de formare şi 1 focus grup cu reprezentanţii organizaţiilor sindicale şi patronale.
Rezultatele au arătat că angajatorii sunt preocupaţi de pregătire resursei umane, analiza
competenţelor şi abilităţilor angajaţilor. Mai mult de jumătate dintre angajatori (57,6%) au
declarat că toți membrii personalului sunt suficient de calificaţi pentru a îndeplini sarcinile
profesionale, în timp ce 37,6% dintre respondenți au spus că nu toţi, dar majoritatea este
suficient de calificată. Aproximativ 95% dintre angajatori au considerat calitatea resurselor
umane corespunzătoare nevoilor companiei şi numai 5% au evaluat competențele angajaților
ca fiind inadecvate. Cele mai mari deficite sunt în domeniul cunoștințelor și competențelor
tehnice (inginerie), experiență profesională, creativitatea, capacitatea de a lua decizii.
Referitor la Fondul de Formare, apar rezultate interesante. În primul rând, după doi ani
de la introducerea fondului de formare, 55,8% din angajatorii intervievați nu cunosc nici o
informaţie legate de prevederile legale cu privire la fondul de instruire, în timp ce doar 22,1%
prezentau un nivel ridicat de cunoaștere. În același timp, majoritatea angajatorilor au agreat
existenţa Fondului de Formare în companii. În al doilea rând, întreprinderile care au creat
fonduri de formare în scopul instruirii angajaților au fost în mare parte companii mari,
publice. Aceste companii alocă mai mult de 0,25% din fondul de salarii către Fondul de
Formare, chiar 3%, în unele cazuri. Resursele Fondului de formare au fost cheltuite pentru
cursuri de formare pentru angajați sau chiar acoperirea costurilor pentru studii universitare și
postuniversitare. Interesant, nici una dintre aceste companii nu a aplicat pentru rambursare de
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
24
la Fondul de Muncă, ceea ce poate indica faptul că existenţa stimulentelor financiare și sprijin
din surse externe nu sunt cele mai importante pentru a desfășura activități de formare în
companii, ci conștientizarea deficitelor de competențe și înțelegerea rolului capitalului uman
în dezvoltarea companiei. În al treilea rând, cele mai multe companii participante la un fond
de formare au apreciat efectele instruirii finanțate din resursele proprii. Această experiență
pozitivă le-a determinat ca şi în următoarele 12 luni să utilizeze resursele Fondului de
Formare pentru a acoperi costurile de formare pentru angajați. Pe de altă parte, marile
companii, care sunt productive şi utilizează tehnologii moderne, beneficiază de departamente
şi strategii specializate şi alocă bugete separate pentru formare. Pe de altă parte, multe
companii mici şi mijlocii, care nu beneficiază de o bază tehnologică avansată, având
productivitate scăzută, gestionează resurse umane cu calificare mai slabă, iar măsurile şi
practicile manageriale dedicate resurselor umane sunt deficitare, fără a investi în aceeași
măsură în formarea angajaților proprii. Deși companiile mici au probleme mai mari legate de
deficitul de calificare, ele investesc mai puțin în formare. Rezultatele studiului au evidențiat
cauze ce ţin de slaba conștientizare și informare corectă cu privire la formare profesională şi
nu de lipsa de voință. Acestea reprezintă principalele motive pentru care fondul de formare nu
reprezintă un instrument popular printre companiile poloneze, în special mici şi mijlocii.
Paradoxal, manifestarea crizei economice mondiale pare a avea un impact pozitiv
asupra schimbării atitudinilor și a face fondul de formare mai popular în rândul companiilor.
Ca parte din pachetul măsurilor anti-criză, guvernul polonez a introdus o serie de măsuri
care ar putea contribui la creșterea gradului de conștientizare și de utilizare a fondului de
formare. Conform acestor reglementări, companiile participante la un fond de formare pot
cere rambursare de până la 80% din costurile de formare per persoană de la Fondul Muncii,
fără a depăși 300% din salariul mediu lunar, pentru toți angajații, dacă: angajaţii participă la
programe de formare profesională cu durata de până la 6 luni, sau participă la studii post-
universitare cu durata de până la 12 luni. Se așteaptă ca acest lucru să devină un adevărat
catalizator pentru schimbarea atitudinii şi conștientizarea importanţei investiţiei în instruirea
angajaților, în special în companiile mici și mijlocii din Polonia.
Lecţii învăţate
Analiza activităţii de formare şi evaluarea eficacităţii utilizării fondului de formare a
fost făcută pe baze ştiinţifice şi a făcut obiectul unui proiect de cercetare, cofinanţat din
Fondul Social European.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
25
Concluziile cercetărilor au alimentat discuțiile privind obligativitatea constituirii
fondului de formare. De fapt, una dintre recomandările proiectului a fost de a face
participarea la fondul de formare profesională obligatorie pentru companiile mari și de a
introduce reglementări speciale pentru întreprinderile mici și mijlocii. Cu toate acestea,
aderarea la fondul de formare rămână voluntară, în Polonia. Alte recomandări se referă la:
informarea angajatorilor cu privire la fondul de formare; introducerea mai multor stimulente
financiare pentru utilizarea fondului de formare; a face prevederile legale mai transparente,
pentru a simplifica procedurile de creare și utilizare a fondului de formare, la nivelul
companiei. O parte dintre aceste recomandări au fost luate în considerare şi introduse în
modificările legislative ulterioare.
2.3.3. Subvenţii pentru companii care oferă formare
Mecanismele de subvenționare (subsidy-based mechanisms) fac parte, ca şi fondul de
formare, din sistemul de repartizare a costurilor de formare profesională. Mecanismul oferă
ajutor financiar, acordat o singură dată și asigură o schemă de finanțare comună a investiţiei
făcute de angajator în formare.
Concret, subvenționarea poate lua două forme:
- scheme de granturi pentru angajatorii care investesc în formare;
- voucher sau „cont de învăţare” acordat angajatului cu scopul de a permite accesul
la programele de educație și formare profesională. Subvențiile nu trebuie să fie
returnate dacă se respectă normele prevăzute pentru funcţionarea mecanismului.
În general, mecanismele de subvenționare care nu necesită cofinanțare privată sunt o
formă mai răspândită decât mecanismele care necesită participarea public-privat. În situaţia în
care funcţionarea mecanismelor de subvenționare necesită cofinanțare privată, din partea
beneficiarului (ex. companiei), contribuția standard a beneficiarului variază considerabil de la
o țară la alta. Mecanismele de formare pe bază de subvenții sunt, din punct de vedere al
volumului total al resurselor financiare publice alocate, cele mai semnificative din categoria
mecanismelor de repartizare a costurilor.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
26
Subvenţii pentru companiile care oferă formare în Cehia – atragerea investiţiei
companiei private prin cofinanţare publică
Prezentarea contextului naţional şi a modului de aplicare
În Republica Cehă, cofinanţarea depinde de mărimea companiei. Astfel, companiilor
mici (IMM-uri şi organizații non-profit) li se acordă o subvenţie de maxim 1.000 de euro pe
angajat care participă la formare sau reconversie profesională, iar compania trebuie să
cofinanțeze un procent redus sau chiar 0% din costurile de formare. Există o condiţie legată
de sprijinirea creării de noi locuri de muncă în regiunile cu rate ale şomajului ridicate.
În cazul companiilor mari sau în alte cazuri deosebite, se acordă o subvenţie de cca.
35% din costurile de formare, restul fiind acoperit prin cofinanțare din bugetul companiei.
Stimulare a investiţiei în formare
Sumele necesare subvenţionării pot fi alocate de la bugetul de stat sau cofinanţate din
Fondul Social European.
Schemele de subvenţionare/ cofinanţare de la bugetul de stat se derulează în cadrul
a trei mari programe naţionale:
1) Acordarea de stimulente pentru încurajarea investiţiilor, din anul 2000, program
reglementat prin Legea privind stimulentele pentru investiții şi aplicat prin Agenţia
Czechinvest (Czechinvest Agency). Investitorii care îndeplinesc criteriile prevăzute în lege pot
obține subvenționarea cheltuielilor pentru formare (35% din costurile totale de formare) şi
chiar o subvenţionare mai mare pentru formarea persoanelor cu dizabilități. Recent, criteriile
s-au schimbat. Limita pentru investiția inițială a scăzut, de la 14 la 4 milioane euro, şi s-a
manifestat o redirecționare a domeniului în care se acordă subvenții dinspre activităţile
productive către stimularea şi progresul noilor tehnologii.
2) Programul pentru sprijinirea centrelor tehnologice și dezvoltarea serviciilor high-
tech, perioada 2002-2008, pentru care Ministerul Industriei şi Comerţului a fost responsabil,
fiind implementat prin Agenţia Czechinvest. S-au acordat granturi pentru proiecte de
investiţii, inclusiv subvenţii pentru formare (35% din costurile totale de formare). În acest
program, sunt eligibile numai anumite sectoare.
3) Programul pentru sprijinirea creării de noi locuri de muncă în regiunile cel mai
afectate de șomaj este implementat de Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale. Activităţile
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
27
de formare pot fi subvenţionate ca parte a procesului de creare de noi locuri de muncă şi se
acordă în special pentru IMM-uri din industria prelucrătoare. Limita pentru investiția inițială
este scăzută, 10 mii CZK. Subvenția diferă în funcție de rata șomajului în regiune.
Totuşi, aceste programe nu au fost create cu scopul specific de a sprijini formarea
profesională, ci mai degrabă pentru atragerea investiţiilor şi creştere economică, dar
componenta de pregătire profesională este importantă.
Scheme de subvenţionare/ cofinanţare din FSE
Programele finanţate din fonduri europene pot fi cofinanţate fie de la bugetul de stat
(15-17%), fie de către companii/ angajatori (între 0% şi 40%). Totuşi, IMM-urile şi
organizaţiile non-profit cofinanţează 0% sau un procent foarte mic (de multe ori, se aplică
regula de minimis şi doar rareori, companiile mari cofinanţează un procent mai mare din
costurile de formare).
În perioada 2004-2006, s-a desfăşurat Programul Operaţional Dezvoltarea Resurselor
Umane utilizat cu prioritate pentru finanţarea formării profesionale în companii. Astfel, în
cadrul priorităţii „Adaptabilitate şi antreprenoriat”, companiile pot aplica pentru finanțarea
proiectelor care vizează îmbunătăţirea adaptabilităţii organizaţiilor și angajaților în condiţiile
schimbărilor economice şi tehnologice. De asemenea, a fost sprijinită pregătirea specifică în
anumite sectoare (industrie, turism).
Cea mai frecventă activitate pentru care s-a acordat finanţare a fost cea de formare
profesională (peste 80%), urmată de implementarea sistemelor de management a calității,
metode moderne de instruire.
În perioada 2007-2013, s-au derulat programe menite a stimula formarea profesională
în companii.
a) Programul operaţional „Managementul resurselor umane şi ocupare”, având două
priorităţi în cadrul cărora companiile pot aplica şi primi granturi dacă dezvoltă
proiecte ce urmăresc îmbunătățirea aptitudinilor şi competențelor angajaților, sau
care urmăresc crearea unor programe și strategii de formare şi dezvoltare a
resurselor umane.
b) Grantul EDUCA cu scopul de a îmbunătăţii competitivitatea companiilor, sprijină
formarea în companiile din anumite sectoare. Activităţile eligibile urmăresc:
- cel puțin 80% din formarea profesională: urmărind formarea de
competențe-cheie care pot contribui la păstrarea locului de muncă în cadrul
companiei, formare specifică pentru ocuparea unui anume loc de muncă,
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
28
crearea de programe de formare pentru angajați, formarea formatorilor
companiei;
- maxim 20% pentru formarea competenţelor generale precum limbi străine,
TIC, abilităţi soft etc.
Răspuns la criză
Ca răspuns la manifestarea efectelor crizei globale, au fost lansate două scheme de
subvenţionare, în responsabilitatea Ministerului Muncii şi Problemelor Sociale. Regula „de
minimis” poate fi aplicată, adică subvenţia poate acoperi 100% din costuri.
1) Schema „Get into training” oferă subvenţii pentru:
- companiile care trebuie să-şi reducă activitatea (atunci când compania nu poate
oferi activitate pentru angajați, iar angajații se află în situaţia de risc de a-şi pierde
locul de muncă. Cererile sunt selectate de către oficiile de muncă).
- pentru cursurile ce oferă competențe transferabile și pentru acoperirea salariilor
persoanelor participante precum și costurile de călătorie, în anumite limite.
Subvenţiile se acordă în special IMM-urilor, în funcţie de numărul de angajaţi, astfel:
60% pentru companii cu peste 250 angajaţi, 70% pentru companii cu 50-249 angajaţi şi 80%
pentru companii cu mai puţin de 50 angajaţi.
2) Schema „Training is a chance“ este centrată pe îmbunătățirea cunoştinţelor
generale sau profesionale și a abilităților angajaților și angajatorilor. Proiectele
sunt selectate prin Ministerul Muncii și Problemelor Sociale. Schema sprijină
elaborarea și implementarea programelor, cursurilor de formare, pregătirea
formatori proprii, angajaţi în cadrul companiei, punerea în aplicare a practicilor de
managementul și dezvoltarea resurselor umane etc. precum și compensarea
salariilor angajaților instruiți.
De asemenea, subvenţiile se acordă în special IMM-urilor, în funcţie de numărul de
angajaţi, astfel: pentru companii cu peste 250 angajaţi se subvenţionează 25% pentru
pregătirea (competenţe) specifică şi 60% pentru pregătirea (competenţe) generală, pentru
companii cu 50-249 angajaţi se subvenţionează 35% pentru pregătirea (competenţe) specifică
şi 70% pentru pregătirea (competenţe) generală iar pentru companii cu mai puţin de 50
angajaţi se subvenţionează 45% pentru pregătirea (competenţe) specifică şi 80% pentru
pregătirea (competenţe) generală.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
29
Lecţii învăţate.
Aceste mecanisme se bucură de un mare interes din partea angajatorilor: schemele
sunt simple şi uşor de implementat. Acestea vin în sprijinul companiilor mici şi mijlocii,
acordându-se în funcţie de numărul de angajaţi. În plus se poate aplica regula „de minimis”,
adică subvenţia poate acoperi 100% din costuri.
2.3.4 Stimulente fiscale, deduceri şi credite fiscale (tax incentives)
În contextul EFP, stimulentele fiscale sunt mecanisme ce urmăresc creşterea
participării la formare prin „ajustarea” sau relaxarea unor forme de impozitare ce urmăresc
alocarea de beneficii financiare în favoarea contribuabililor (companiilor, în cazul nostru) care
participă la procesul de pregătire profesională. În esenţă, aceste stimulente au menirea de a
încuraja comportamentul organizaţiilor, în cazul nostru, de participare la formare.
Practic, se disting două grupuri principale de stimulente fiscale şi anume:
1) deduceri fiscale (tax allowance) adică deducerea unei sume din venitul brut pentru
a ajunge la venituri impozabile mai mici, pentru persoane fizice și juridice
(companii), reducând povara fiscală;
2) credite fiscale (tax credit) este suma dedusă din obligația fiscală (impozitul
datorat), pentru persoane fizice și juridice (companii), reducând datoria fiscală.
În literatura de specialitate (Sandford, 2000 preluat de OECD, 2004) şi legislaţia
fiscală se remarcă cinci categorii de stimulente şi anume:
1. Facilități/ deduceri fiscale (tax allowances) - deduceri din venitul brut pentru a ajunge
la venitul impozabil. Beneficiul depinde de tipul de impozitare, progresiv sau simplu.
2. Scutiri de impozite (tax exemptions) – un anume venit scutit, exclus din baza de
impozitare, nu este considerat ca venit impozabil.
3. Creditele fiscale (tax credits) - deduceri din impozitul datorat. Efectul este
independent de nivelul veniturilor și egal pentru toți contribuabilii. Aceste credite
fiscale sunt de obicei axate pe grupuri specifice de contribuabili sau activități.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
30
4. Scutirea de impozit (tax relief) – impozitarea unei clase de contribuabili sau activități
la o rată mai mică, chiar și la rata de 0 %. Scutirea poate fi aplicată la nivelul taxei sau
la nivelul bazei de impozitare.
5. Amânări fiscale (tax deferrals) - se referă la o formă specifică de stimulent fiscal care
întârzie plata impozitelor.
Statele europene au dezvoltat diverse stimulente fiscale în scopul de a promova
participarea la activitățile de formare profesională, în general, foarte diferite de la un stat la
altul, deoarece politica fiscală a rămas exclusiv în responsabilitatea fiecărui stat în parte.
Din acest motiv, am optat pentru a prezenta şi analiza sfera de acţiune a stimulentelor
fiscale acordate în scopul formării, în mai multe state membre UE, pentru a vedea varietatea
de opţiuni ce stau la dispoziţia factorilor de decizie.
În majoritatea ţărilor europene, acordarea stimulentelor fiscale este o metodă frecvent
utilizată în scopul de a încuraja formarea profesională. În general, în practică, se recurge mai
des la aplicarea de deduceri fiscale comparativ cu utilizarea creditelor fiscale. În statele recent
membre UE, deduceri fiscale se acordă fie pentru companii (Bulgaria, Romania, Estonia,
Cipru) fie pentru indivizi (Slovacia) şi doar într-un număr redus de state se aplică ambele
forme (Cehia, Letonia, Lituania, Slovenia). Creditele fiscale pot fi acordate indivizilor
(Ungaria şi Estonia) sau companiilor şi doar Ungaria şi Bulgaria au ambele forme.
În cele ce urmează vom prezenta o scurtă descriere a experienţei fiecărei ţări recent
aderate (2004, 2007), pentru a evidenţia multitudinea de practici ce pot sta la îndemâna celor
interesaţi.
În Bulgaria, mecanismul stimulentelor fiscale pentru companii a fost introdus în anul
2007, deși acestea nu sunt specifice pentru activităţile de formare. De fapt, sunt avute în
vedere activităţile considerate investiții şi aproximativ 20% din acestea sunt orientate către
educație și formare a angajaţilor.
În Cipru, la nivelul IMM-urilor, toate cheltuielile de formare a personalului sunt
deductibile fiscal, indiferent dacă această formare are loc în Cipru sau în străinătate.
În Republica Cehă, deduceri fiscale în scopul formării, aplicate companiilor și
persoanelor fizice sunt disponibile din anul 1993 și actualizate în 2007. Deducerile se acordă
companiilor ce participă la formare profesională care să conducă la calificare, aprofundarea şi
nu doar actualizarea competențelor, în procent de 100% din costurile de formare.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
31
În Estonia, toate costurile directe și indirecte legate de activitățile de formare
(elaborarea de planuri de formare, activități de consultanță) pot fi acoperite printr-o deducere/
scutire de impozit. Ambele stimulente fiscale au început a fi aplicate din anul 1996.
Ungaria a urmărit, în special, să stimuleze formarea profesională iniţială, acordând
avantaje sub forma stimulentelor fiscale pentru indivizi şi companii care sprijină tinerii
(ucenicii) şi încheie contracte de formare. Astfel, începând cu anul 2003, costul materialelor
utilizate în formarea elevilor/studenților a devenit o cheltuială eligibilă pentru deducere de
20% din valoarea salariului minim pe cap de elev/student pe an. În anul 2006, baza de
cheltuieli deductibile a fost lărgită prin introducerea taxei de securitate socială printre cele
deductibile, ajungând ca totalul costurile deductibile să fie până la 150% din salariul minim.
În 2007, deductibilitatea cheltuielilor materiale a crescut la 40% din salariul minim în cazul în
care formarea se acordă în calificări pentru care există deficit de calificare, iar costurile
administrative legate de instruirea practică sunt deductibile până la un maxim de 15 000 HUF
pe elev pe an, dar limitat la suma anuală a salariului minim pe întreprindere.
Din 2006, companiile care participă la formare, în Letonia, pot deduce o parte din
cheltuieli, iar suma maximă deductibilă este fixă (213.43 euro pentru un angajat care are
contract cu angajatorul și pentru care angajatorul nu trebuie să plătească impozitul pe venit).
Legislația din Slovenia prevede că o companie care angajează, cu contract de formare,
un ucenic pentru a efectua lucrări practice în cadrul companiei, poate solicita o reducere a
bazei de impozitare egală cu valoarea salariului plătit, dar nu mai mare de 20% din salariul
mediu la nivel naţional, pentru fiecare lună de lucru și fiecare persoană în parte.
Slovacia a încercat să simplifice politica fiscală, prin introducerea unei taxe de 19%
pentru TVA, venituri și impozitele pe profit și excluzând aproape toate celelalte deduceri. Prin
urmare, politica fiscală a fost separată de politicile sociale, presupunându-se că existenţa unui
impozit pe profit de 19% ar trebui să încurajeze întreprinderile pentru a finanța activitatea de
formare. Cu toate acestea, în 2008, Parlamentul slovac a decis să introducă o excepție de la
acest principiu general, sub forma unei reduceri de impozit pentru anumite categorii de
personal medical (medici, stomatologi, asistente medicale si obstetrica asistente/ moașe), care
participă la activități specializate de formare continuă, şi există planuri de a include și alte
grupuri țintă.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
32
Stimulente fiscale în Lituania: utilizarea deducerilor fiscale pentru promovarea
formării în companii
Încă din anul 1995, în Lituania, companiile au posibilitatea de a beneficia de deduceri
fiscale pentru a stimula organizarea de cursuri de formare pentru angajați. Acestea au fost
reglementate juridic în 2002 şi îmbunătăţite procedural în 2004. Din anul 2005, Legea cu
privire la impozitul pe profit reglementează acordarea stimulentelor fiscale, sub forma de
deduceri.
Astfel, companiile care oferă formare profesională angajaţilor lor pot beneficia de
acordarea unor deduceri fiscale pe profit, respectiv scăderea bazei de impozitare. În schimb,
în această ţară nu se acordă credite fiscale. Deducerea fiscală se aplică diferit în funcţie de
anumite condiţii stabilite, de exemplu, dacă formarea este iniţială sau continuă, sau dacă sunt
formate persoane care sunt angajate în prezent sau dacă persoanele urmează să ocupe un loc
de muncă. Companiile pot cere o deducere fiscală pe profit egală cu 100% din costurile de
formare. Aceasta se obţine cu condiţia ca programele de formare să fie legate de activitatea
profesională din acel moment şi să fie necesare pentru creşterea veniturilor companiei.
Lecții învățate
Dacă este supus unei analize atente, observăm că mecanismul prezintă avantaje şi
dezavantaje. Avantajele se referă la faptul că:
- deducerea se poate aplica tuturor tipurilor de EFP şi chiar potenţialilor angajaţi;
- autorităţile oferă consultare şi informare privind modul de aplicare a deducerii;
- cadrul legislativ de reglementare a stimulentelor fiscale este în curs de a fi
îmbunătățit treptat pentru a deveni mai clar, transparent și mai cuprinzător.
Dezavantajele constau în faptul că există, practic, o inegalitate de şanse în defavoarea
companiilor mici comparativ cu cele mari de a beneficia de aceste deduceri (raporturi diferite
de profit/costuri și abilităţi de accesare diferite) precum şi în existenţa unor deficienţe de
funcţionare la nivel administrativ.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
33
2.3.5. Concediu pentru formare (training leave)
Concediu acordat pentru formare este un instrument de reglementare a relaţiilor
angajat-angajator care stabilește condițiile în care angajaților li se poate acorda o perioadă de
concediu în scopul de a participa activ la o activitate de formare.
În general, se disting două tipuri de instrumente: concediu de formare plătit, care dă
dreptul salariatului de a primi salariul, în întregime sau parţial şi concediu de formare fără
plată, în cazul în care salariul nu este plătit în timpul în care angajatul nu îşi îndeplineşte
sarcinile de muncă, dar va reveni în activitate după terminarea perioadei de formare. În
general, în statele europene sunt aplicate ambele abordări. Concediu pentru formare plătit se
acordă în cazul în care formarea este necesară şi vine în întâmpinarea nevoilor angajatorului
sau îndeplinește criteriile de eligibilitate pre-determinate pentru acordarea de sprijin financiar.
Concediu de formare fără plată se poate acorda în cazul în care concediul este solicitat pentru
formare în interesul propriu al angajatului. Durata concediului de formare variază considerabil
în țările europene, astfel, o zi pe an se acordă în Lituania, 14 zile în Estonia, 22 zile în Polonia
sau, în alte ţări, nu se specifică o perioadă anume.
Principalul obiectiv al instrumentului este acela de a încuraja angajaţii să participe la
formare, în afara mediului de muncă obişnuit. Acest fapt vine în sprijinul angajatului, prin
dezvoltarea carierei, etc. dar poate aduce beneficii şi angajatorului şi obiectivelor
organizaţionale, prin dezvoltarea abilităţilor specifice activităţii companiei, creşterea
competitivităţii şi avantajului competitiv în anumite situaţii.
În unele cazuri, ce ţin de evoluţia mediului economic, social sau de afaceri, cum ar fi
de exemplu recenta criză globală, instrumentul poate fi folosit de companii pentru a reduce
efectele negative ale scăderii cererii sau alte schimbări negative pe piața forței de muncă prin
acordarea de concedii pentru formare, astfel încât să-şi păstreze oamenii ocupaţi. În acest
sens, instrumentul analizat contribuie la flexibilizarea forţei de muncă. Concediu pentru
formare plătit ar putea contribui la depășirea deficitului de forţă de muncă calificată sau de
contracte insuficiente.
Din punctul de vedere al companiei, scoaterea din activitate a angajatului duce la
pierderi de productivitate şi costuri cu forţa de munca (contribuţii, taxe, impozite, etc.)
nejustificate. Astfel, pentru a încuraja compania, este necesar să compensăm, într-un fel,
aceste pierderi.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
34
Concediu pentru formare în Spania – compensarea costurilor
Prezentarea contextului naţional şi a modului de aplicare
În special în perioada manifestării efectelor recentei crize, incidenţa folosirii acestei
practici a fost în creştere, venind astfel în sprijinul nevoii de adaptare rapidă a forţei de muncă
(competenţe, abilităţi, număr) la fluctuaţiile mediului de afaceri. Alternativa concediului
pentru formare a fost un răspuns rapid, la îndemâna companiilor, pentru contracararea
efectelor crizei.
Instrumentul este specific mediului privat, dar, dintre statele europene, în Spania există
posibilitatea ca şi angajaţii din sectorul public sa beneficieze de acesta.
Cadrul pentru reglementarea acestui instrument este dezvoltat în acorduri şi contracte
colective de muncă, unde pot fi stipulate mai multe caracteristici specifice, cum ar fi plata
salariilor în timpul perioadelor de concediu, perioada, etc. Pentru angajaţii din sectorul public
sunt prevăzute condiţiile pentru acordarea concediului de formare într-o lege specială, Statutul
Funcției Publice (Civil Service Statute).
Concediu pentru formare individuală constă în zile de concediu plătite de până la 200
de ore de lucru pe an acordate angajatului care participă la un program de formare și care
lucrează pentru o companie din sectorul privat. Obiectivul principal este de a îmbunătăți
calificarea sau competenţele angajatului, iar acestea nu trebuie neapărat să fie legate de cele
specifice locului de muncă sau companiei. Angajatul trebuie să solicite angajatorului
permisiunea de a lua concediu, iar angajatorul poate accepta sau refuza pe motive legate de
activitatea companiei. Concediu pentru formare individuală oferă acces sporit pentru anumite
grupuri, cum ar fi lucrătorii necalificați, lucrătorii vârstnici, angajații IMM-urilor și
persoanelor cu dizabilități.
Angajaţii plătesc costurile cursului de formare dar în unele cazuri, taxele de curs pot fi
subvenționate de către stat sau plătite de angajator.
Stimularea investiţiei în formare
Angajatorul continuă să plătească salariul angajaților pe durata concediului de formare
şi este încurajat pentru a accepta susţinerea acestui cost prin acordarea unor facilităţi fiscale.
Compania nu mai alocă resurse pentru plata contribuțiilor de asigurări sociale
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
35
corespunzătoare sumei cheltuite în scopul formării. În plus, se pot cere fonduri suplimentare
pentru concediul de formare de la fondul național de formare.
De exemplu, companiile au acces la o anumită sumă din creditul de formare şi o pot
utiliza pentru a compensa contribuțiile la sistemul de securitate socială. Dimensiunea acestui
credit depinde de valoarea taxelor de formare plătite în anul precedent şi de numărul de
angajați, astfel:
- companiile cu 1-5 angajaţi pot accesa 420 euro pe an;
- companiile cu 6-9 angajaţi pot accesa 100% din suma plătită în anul precedent;
- companiile cu 10-49 angajaţi pot accesa 75% din suma plătită în anul precedent;
- companiile cu 50-249 angajaţi pot accesa 60% din suma plătită în anul precedent;
- companiile cu peste 250 angajaţi pot accesa 50% din suma plătită în anul
precedent.
Companiile pot utiliza întreaga sumă primită (credit) pentru concediul de formare sau
o pot folosi pentru finanțarea altor activități de formare și vor mai primi un plus de 5% din
creditul total calculat pentru concediul de formare. În cazul în care costul concediului de
formare nu este compensat de acest procent (așa cum este cazul, de multe ori), companiile pot
beneficia de un bonus ca un procent din costul salarial brut al cursantului, care se calculează
în funcţie de numărul de salariați ai companiei. Acesta se acordă tot din fondul de formare.
- companiile cu 1-9 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 200 ore, pe
întreaga companie;
- companiile cu 10-49 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 200 ore, pe
întreaga companie;
- companiile cu 50-249 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 400 ore,
pe întreaga companie;
- companiile cu 250-499 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 600 ore,
pe întreaga companie;
- companiile cu peste 500 angajaţi pot compensa costuri salariale de până la 200 ore,
corespunzător la fiecare 500 salariaţi.
În timpul crizei economice, utilizarea sistemului de credite și bonusuri pentru
companiile care oferă formare pentru angajații lor a crescut în mod semnificativ în Spania.
Deși cifrele indicate reprezintă sumele complete ale primelor utilizate în scopuri de formare,
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
36
este clar că o creștere a cererii pentru formare va crea noi oportunități pentru a apela la
instrumentul concediului de formare.
Lecţii învăţate
Managementul instrumentului acordării concediului pentru formare profesională este
asigurat tripartit, de către partenerii sociali împreună cu guvernul. Cadrul pentru
reglementarea acestui instrument este dezvoltat în acorduri şi contracte colective de muncă,
unde pot fi stipulate mai multe caracteristici specifice, cum ar fi plata salariilor în timpul
perioadelor de concediu, perioada etc.
3. Analiza bunelor practici identificate din perspectiva fezabilității
implementării lor în România
Pentru evaluarea fezabilităţii aplicării în România a măsurilor de stimulare a formării
profesionale, măsuri identificate ca bune practici, au fost avute în vedere următoarele
elemente:
- Rezultatele obţinute la analiza SWOT desfăşurată în cadrul activităţii 1.1.
- Rezultatele obţinute în exerciţiul de foresight în rândul patronilor şi managerilor
din România desfăşurat în cadrul activităţii 1.3.
- Alte studii şi analize din România în domeniul formării profesionale
- Rezultatele studiilor şi analizelor privind eficienţa măsurilor analizate în statele
UE
- Date statistice caracteristice pentru mediul socio-economic din România
Trebuie menţionat că unele dintre măsurile propuse ca bune practici sunt implementate
în România, însă acestea fie nu includ toate elementele caracteristice practicilor din ţările
alese ca exemplu, fie nu au dat, până în prezent, roadele aşteptate. Astfel, analiza fezabilităţii
acestor măsuri va avea în vedere aplicarea/modificarea măsurilor în sensul bunelor practici
descrise şi în raport cu măsura în care efectele benefice ale acestora ar fi sporite comparativ
cu efectele obţinute până în prezent.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
37
Fezabilitatea aplicării celor cinci măsuri propuse ca bune practici este evaluată pe baza
următoarele două dimensiuni cheie:
APLICABILITATE la contextul socio-economic românesc (credinţe, practici,
comportamente sociale şi economice, capacitate instituţională, resurse, structură şi
performanţă economică, etc.)
UTILITATE aşteptată/anticipată
Măsurile propuse ca bune practici vor fi evaluate pentru fiecare dintre cele două
dimensiuni cheie, fiind notate cu un calificativ de la 1 la 5, unde 1 va reprezenta nivelul
minim, iar 5 nivelul maxim:
Dimensiuni cheie de evaluare Calificative posibile
APLICABILITATE 1 2 3 4 5
nivel minim nivel maxim
UTILITATE 1 2 3 4 5
nivel minim nivel maxim
Din intersecţia celor două dimensiuni cheie şi combinaţia calificativelor obţinute de
fiecare măsură propusă ca bună practică rezultă nivelul de fezabilitate, conform matricei
următoare:
Matricea de evaluare a fezabilităţii măsurilor
UTILITATE
1 2 3 4 5
AP
LIC
AB
ILIT
AT
E 1 A11 A12 A13 B14 B15
2 A21 A22 B23 B24 B25
3 A31 B32 B33 B34 C35
4 B41 B42 B43 C44 C45
5 B51 B52 C53 C54 C55
Legendă de citit matricea:
1. Roşu – nivel scăzut de fezabilitate
2. Galben – nivel mediu de fezabilitate
3. Albastru – nivel ridicat de fezabilitate
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
38
Așadar, fiecare dintre cele cinci măsuri de stimulare a formării profesionale este
evaluată din perspectiva aplicabilității și utilității lor, pe baza calificativelor desemnate fiind
stabilit nivelul lor de fezabilitate. Rezultatele sunt prezentate mai jos.
Măsură /
Țara
Caracteristici Aplicabilitate Utilitate Nivel de
fezabilitate
1. Ucenicia /
Ungaria
- legătură instituțională
puternică între școală și
întreprindere
- ucenicia se desfășoară
în baza unui contract
între student/elev și
angajator
- costurile firmelor cu
programele de ucenicie
pot fi considerate parte
din contribuția pe care
acestea trebuie să o
plătească la Fondul
pentru formare
profesională
- costurile care depășesc
această contribuție pot fi
rambursate
3
(sistemul de
ucenicie din
Ungaria se
adresează cu
precădere
elevilor/
studenților, în
vreme ce
sistemul
românesc este
centrat pe
persoane
aflate în
căutarea unui
loc de muncă)
4
(contribuție la
reducerea
șomajului în
rândul
tinerilor)
Nivel mediu de
fezabilitate
(Galben – B34)
2. Fond
pentru
formare
profesională /
Polonia
- contribuția este
voluntară
- fondul este creat şi
gestionat de firme
- contribuţie de cel puțin
0,25% din fondul de
salarii al companiei
- firmele care contribuie
la Fondul de formare
profesională pot solicita
sprijin financiar de la
Fondul pentru Muncă
2
(reticența
angajatorilor
în fața unei
noi taxe, lipsa
percepției
unor beneficii
directe)
2
(utilitate mai
ridicată
pentru firmele
mari)
Nivel scăzut de
fezabilitate
(Roșu – A22)
3. Subvenții
pentru
formare
profesională /
Republica
Cehă
- subvenții mai mari
pentru IMM-uri și pentru
programele de formare
pentru persoanele din
grupuri dezavantajate
- subvenționarea formării
profesionale ca răspuns
la dificultățile
întâmpinate de firme în
4
(existența
cadrului legal
și instituțional
necesar
pentru
implementare)
4
(focalizarea
măsurilor pe
IMM-uri și
pentru
grupurile
dezavantajate
crește
echitatea)
Nivel ridicat de
fezabilitate
(Albastru –
C44)
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
39
perioada de criză
4. Stimulente
fiscale /
Lituania
- deducerea se
poate aplica tuturor
tipurilor de educație și
formare profesională
- deducerea se poate
aplica și pentru formarea
potenţialilor angajaţi
- autorităţile oferă
consultare şi informare
privind modul de aplicare
a deducerii
5
(existența
cadrului legal
și instituțional
necesar
pentru
implementare,
interes din
partea
angajatorilor)
4
(beneficii
directe la
nivelul
bugetelor
firmelor,
contribuie la
creșterea
ocupării prin
încurajarea
formării
potențialilor
angajați)
Nivel ridicat de
fezabilitate
(Albastru –
C54)
5. Concediu
pentru
formare
profesională /
Spania
- facilități fiscale la plata
contribuțiilor sociale
pentru angajații aflați în
concediu pentru formare
profesională
- facilitățile fiscale sunt
invers proporționale cu
dimensiunea firmei
- plata concediului pentru
formare profesională
reglementată prin
contractele colective de
muncă
- managementul
instrumentului este
tripartit
4
(existența
prevederilor
în Codul
Muncii)
4
(utilitate mare
pentru IMM-
uri și pentru
firmele care
au capacitate
redusă pentru
a organiza
formare
profesională
pentru
angajați,
împuternicire
a individului)
Nivel ridicat de
fezabilitate
(Albastru –
C44)
4. Condițiile în care bunele practici ar putea fi funcționale şi gradul optim
de transfer
După cum se știe, măsurile de politică publică și programele care s-au dovedit
eficiente într-un anumit context socio-economic nu dau întotdeauna aceleași rezultate în alte
țări. Acest lucru este explicat de faptul că variabila țară dă seama de o serie de alte variabile
structurale din care cele mai importante sunt reprezentate de nivelul de dezvoltare economică,
structura economiei, structura populației după relația cu piața muncii, cadrul legal,
caracteristicile sistemului de educație și formare profesională, modelul valoric și atitudinile
indivizilor, patronilor/managerilor, etc. Trebuie subliniat faptul că măsurile considerate bune
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
40
practici au fost selectate din țări cu profil socio-economic similar cu România, în majoritate
țări foste comuniste care au avut experiența tranziției de la economia centralizată la cea de
piață, țări care nu au economii mature și consolidate și care au fost vulnerabile în fața recentei
crizei economice și financiare: Ungaria, Polonia, Republica Cehă, Lituania și Spania. Acest
fapt servește la maximizarea posibilităților de transfer în România în vederea creșterii
investițiilor private în formare profesională continuă, precum și a ratelor de participare la
formare. O atenție specială este acordată acelor elemente care favorizează efectele obținute în
rândul firmelor mici și mijlocii, ori în privința sporirii accesului la formare profesională a
lucrătorilor care fac parte din categorii defavorizate.
Ucenicia: exemplul Ungariei
În România, se apreciază că există un cadru adecvat pentru ca programele de ucenicie
la locul de muncă să devină un punct tare al sistemului de formare profesională. Firmele sunt
interesate pentru a primi ucenici, mai ales în condițiile existenței unor facilități fiscale. În
plus, considerăm necesar ca măsurile de stimulare a firmelor să organizeze programe de
ucenicie trebuie orientate și către stimularea acestora de a-i angaja pe ucenicii care finalizează
cu succes astfel de programe. În consecință, se apreciază că România ar putea prelua o serie
de elemente din exemplul Ungariei cum ar fi un rol sporit acordat unităților școlare în privința
punerii în relație a tinerilor cu firmele organizatoare de programe de ucenicie. Printre
condițiile necesare pentru ca programele de ucenicie să dea rezultate, se numără următoarele
elemente:
Consolidarea relațiilor parteneriale între instituțiile de învățământ, firme și agențiile de
ocupare a forței de muncă;
Alocarea resurselor bugetare necesare pentru acordarea de stimulente fiscale pentru
angajatorii care organizează programe de ucenicie
Proceduri simplificate pentru organizarea programelor de ucenicie și timp redus de
acces la stimulente
Informare și consiliere în rândul potențialilor beneficiari, tineri și firme, cu privire la
prevederile din domeniul uceniciei și simplificarea procedurilor privind accesul la
stimulente
Implicarea structurilor sindicale în problematica condițiilor de muncă pentru ucenici.
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
41
Fondul pentru formare profesională: exemplul Poloniei
În primul rând, nu este de așteptat ca organizarea unui fond pentru formare
profesională pe baza contribuției voluntare a firmelor să obțină rezultate semnificative în țara
noastră. Exemplul Poloniei poate fi considerat bună practică pentru că participarea la un astfel
de fond este stimulată prin accesul firmelor la alte stimulente financiare și pentru că oferă
posibilitatea grupurilor de firme să organizeze propriile fonduri, în special la nivel sectorial.
Mai mult, în conformitate cu datele culese în cadrul activității I.3, managerii și patronii
români consideră inoportună o astfel de măsură. Condițiile în care ar putea fi aplicată aceasta
măsură sunt următoarele:
Monitorizare strictă a activității fondului, management performant
Fondul de formare profesională să fie finanțat și din bugetul de stat
Subvenţii pentru companiile care oferă formare profesională: exemplul Cehiei
Subvenționarea costurilor cu formarea profesională poate deveni și în România unul
dintre principalii piloni pentru politicile de încurajare a formării profesionale continue. Unul
dintre argumentele pro este reprezentat de existența cadrului legal și instituțional pentru
aplicarea acestei măsuri. Printre condițiile necesare pentru ca această măsură să funcționeze
cu succes se numără următoarele:
Diferențierea cuantumului subvențiilor în funcție de dimensiunea firmei, astfel încât
IMM-urile să fie mai stimulate să investească în formare profesională
Alocarea resurselor bugetare necesare pentru acordarea subvențiilor
Subvenționarea să se aplice pentru costurile aferente tuturor formelor de educaţie şi
formare profesională, inclusiv costuri pentru materiale educaţionale
Includerea măsurii în cadrul unor programe de suport pentru firmele care se confruntă
cu necesitatea restructurării activității
Informare și consiliere în rândul firmelor cu privire la condițiile de acordare a
subvențiilor
Proceduri simplificate pentru accesarea subvențiilor și timp redus de acces la acestea
Stimulente fiscale: exemplul Lituaniei
Stimulentele fiscale se bucură de o atitudine favorabilă din partea patronilor și
managerilor din România, fapt ce reprezintă o condiție importantă pentru funcționarea lor.
Mai mult, cadrul legal și instituțional este adecvat acestora, iar eventualele elemente
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
42
suplimentare față de ceea ce există în prezent ar presupune modificări minore. În acest
context, condițiile necesare pentru o mai bună funcționarea a stimulentelor fiscale pentru
formare profesională ar fi următoarele:
Diversificarea tipurilor de stimulente fiscale oferite și a tipurilor de educaţie şi formare
acoperite
Proceduri simplificate pentru acordarea stimulentelor fiscale și timp redus de acces la
acestea
Extinderea măsurii de acordare a stimulentelor și pentru formarea potențialilor
angajați, fapt ceea ce ar contribui la reducerea șomajului și creșterea ocupării
Stimulente fiscale acordate furnizorilor de formare profesională pentru încurajarea
activității acestora și reducerii costurilor cu formarea pentru firme
Concediu pentru formare profesională: exemplul Spaniei
În contextul românesc, o măsură care ar stimula indivizii, inclusiv persoanele ocupate
să participe la formare profesională pe cont propriu este bine venită. Pentru ca acordarea
concediului pentru formare profesională să devină mai mult decât o prevedere în Codul
Muncii, este necesar ca angajatorii să fie susținuți în această direcție, mai ales cu privire la
costurile presupuse de acordarea concediului plătit. O astfel de măsură se poate aplica cu
succes în următoarele condiții:
Implicarea partenerilor sociali în reglementarea accesului lucrătorilor la concediu de
formare plătit și la stimulentele disponibile pentru angajatori
Proceduri simplificate pentru acordarea stimulentelor fiscale și timp redus de acces la
acestea
Acces la servicii specializate de informare, consiliere și orientare în carieră pentru
indivizi
Planul sectorial de cercetare-dezvoltare al Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice pentru perioada 2013-2015- Programul PIAȚA MUNCII ”Modele de încurajare a investiţiei în formarea profesională continuă la nivel de firmă”
43
Bibliografie
Łukasz Arendt, Training fund in Poland - its effectiveness and future prospects, presented
at Cedefop’s conference ‘Sharing the costs of training in the newer EU Member States’
Thessaloniki, 15-16 October 2009
Simonas Gaušas, An overview of tax incentives for legal entities to promote VET in the
EU with special reference to Lithuania, disponibil la:
http://agora.cedefop.europa.eu/files/VET/GAUSAS.pdf
Věra Czesaná, Supporting Companies in Financing CVET: Czech Example presented at
Cedefop’s conference ‘Sharing the costs of training in the newer EU Member States’
Thessaloniki, 15-16 October 2009
*** Cedefop, Hungary. VET in Europe – Country report, 2012, disponibil la
http://libserver.cedefop.europa.eu/vetelib/2012/2012_CR_HU.pdf
*** Cedefop, Sharing the costs of vocational education and training - An analysis of
schemes in the newer EU Member States, Cedefop Panorama series; 182, Luxembourg:
Publications Office of the European Union, 2009
***Cedefop, Research paper no 28: Training leave - Policies and practice in Europe,
Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012
***Cedefop, Using tax incentives to promote education and training, 2009 disponibil la:
http://www.cedefop.europa.eu/etv/Upload/Information_resources/Bookshop/536/5180_en.pdf
***European Encyclopedia on National Education Systems disponibil la:
https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php?title=Home
Top Related