Tipologii ale culturii organizaţionale

7/29/2019 Tipologii ale culturii organizaionale

1/10

TIPOLOGII A

CULTU

ORGANIZAIONA


2/10


3/10

Nr. Criteriul Tipuri de culturi1. Sfera de cuprindere Culturdominanti subculturi

2.

Gradul de risc i

rapiditatea feedback-

ului

Culturile de tip Macho; culturi de tip

compania ta; culturi de tip Word hard

culturi de tip Proces

3. Tipul de personal Echipa debaseball; Clubul; Academia;

4. Configuraia Culturi tip pnz depianjen; templu,re

5. Tipul de tranzacieCulturi de pia; culturi birocratice; culturi

culturi ierarhice


4/10

Culturile dominantesunt cele mprtite de majoritatea membrilor organizaiei.

Subculturilese manifest, de fapt, n orice organizaie, indiferent de dimensiune, obiect de actstructur organizatoric, performan, tehnologie etc. De exemplu, exist subculturi :

caracteristice diferitelor subuniti din interiorul organizaiei(compartimentul de marketing po cultur diferit de cea a compartimentului de producie);

determinate de ocupaia membrilor organizaiei.Astfel, exist o subcultur managerial, o sufinanciar-contabil, o subcultur a muncitorilor, o subcultur a funcionarilor, o subcultur

administrativ etc, care coexist ntr-o organizaie;

conformformrii profesionale, adic subcultura economitilor, subcultura tehnicienilor, subcujuritilor etc.;

determinate de existena subgrupurilor stabile din punct de vederefuncional sau geografic.


5/10

TIPURI DE CULTURI DUP GRADUL DE RISC DUP RAPIDITATEA FEEDBACK-ULUI(CLASIFICAREA T. DEAL I A. KENNEDY)

Cultura de tip Machoarat c organizaia respectiv este caracterizatprintr-un risc mare acceptat i prezint o vitez de reacie rapid laschimbrile de mediu. O astfel de organizaie ofer satisfacii imediatepersonalului i mai puin organizaiei nsi. Angajaii unor astfel deculturi sunt oameni rezisteni. Ei i sprijin pe cei care acapareaz centrulateniei, i asum riscuri i reuesc.

CulturaBet the Company mizeaz pe compania tase caracterizeaz

printr-un dinamism mai sczut, deci o vitez de reacie mai lent iprintr-un risc ridicat acceptat. Aceasta presupune din partea organizaieinecesitatea existenei unor aciuni planificate i sistematice. Eroii dinaceste culturi respect competena tehnic i pot atepta cu rbdarerezultatele aciunilor lor. Aceste culturi se modific lent i pot fi, ncondiiile fluctuaiilor economice, foarte vulnerabile.


6/10

Cultura de tip Word hard Play hard(cuvinte grelejoc dur) arat c

respectiva organizaie nu i asum dect riscuri reduse, dar prezint reacii

rapide la schimbrile de mediu. Feedback-ul este de regul un rapid da sau

nu. Eroii acestor culturi sunt cei care muncesc bine n echip. Cheia

succesului unor astfel de firme este activitatea intens. Ritualurile mprtite

sunt de obicei ntrecerile i ntlnirile. Aceast cultur este ideal pentru

vnzrile n volum ridicat sau pentru bunurile produse n cantiti mari. Deregul sunt atrai tinerii, care pleac atunci cnd afacerea scade, ceea ce face

dificil meninerea angajailor.

Culturaproces este specific unei organizaii rigide, bazate pe reguli i

proceduri stricte. De aceea, respectiva organizaie nu-i va asuma dect riscuri

reduse i nu va rspunde imediat la modificrile survenite n mediul n care i

desfoar activitatea. Angajaii muncesc din greu, iar titlurile i statutele sunt

foarte importante.


7/10

CLASIFICAREA CULTURILOR N FUNCIE DETIPUL DE PERSONAL CARE LUCREAZ NORGANIZAIE(HELLRIEGEL, SLOCUM &WOODMAN)

Echipa de baseball

muncesc persoanele cu spirit ntreprinztor, cu mult imaginaie i curaj

riscul este foarte ridicat;

Club

valorile organizaionale dominante sunt vrsta i experiena.

promovarea lent pe cale ierarhic

Academia

recruteze angajaii de la colegiu sau facultatepe care i pregtete pentru a deveni exp

experien profesional acumulat n acelai domeniu de activitate, n timp, i pe ne

Fortareata

cultur preocupat de supravieuire

este ntlnit n organizaiile aflate n proces de restructurare, modernizare sau restrngere a a


8/10

Cultura putere(tip pnz de pianjen):

-este specificorganizaiilor mici, sindicatelor, organismelor politice;

-atrage oameninclinai spre putere;

deciziile vin de la centru;

-valori promovate: performanele individuale;

Cultura rol (tip templ

-specificorganizaiilor mari, cu meca

-apar sub culturi n departamente specializate, ccare se sprijin templ

-disciplin, respectul procedurilor, regulame

-ritualuri: mai puin cele de integrare, mai frecve

marcheazdiferene de statut ntre acoperi

Cultura sarcin (tip reea):

distribuirea sarcinilor se face potrivit potenialului intelectual i profesional al

indivizilor;

personalul beneficiaz de autonomie n alegerea modalitilor de realizare asarcinilor;

valori promovate: creativitatea, lucrul n echip, realizarea obiectivelor comune

naintea celor individuale;

Cultura persoan (tip r

-specific birourilor de avocai, firmelor de consplastici, arhiteci, designeri, firmelo

-este rarntlnit;

-rolul central: individu

-structurile organizaiilor sunt puse n slujba

-individul poate oricnd prsiorganizaia, dar a

-concepii: autoritate profe

Clasificarea culturilor organizaionale dup

configurai(Clasificarea Charles Handy


9/10

TIPUL DE TRANZACIE(CLASIFICAREA QUINN MCGRATH)

Cultura ierarrespectarea

un climat de aceste organ

reguli, iar puspecialiti. D

detaliate, iarconservatori

Cultura consensului - clanul, este specificfirmelorjaponeze.Performana este evaluat

n funcie de cum afecteaz coeziunea imoralul grupului.Valorile primordiale ale

organizaiei sunt: cinstea, manierele,integritatea morali egalitatea social

Cultura ide

drept critecreterea, s

achiziiona In asemenerezultatul i

inventivi i

risc

Cultura raional -piaa,n cadrul

creia principalul criteriu deperforman este eficiena.

Angajaii sunt apreciai n funciede rezultatele concrete, fiind

ncurajaictre o orientare sprerealizri

Schimb de

fapte, idei,permisiuniacordate

determin

statutulindivizilor sau

grupurilor

set de reguli

i norme

diferentiere adiferitortipuri deculturi:


10/10

Tipologii ale culturii organizaţionale

Documents

Transcript of Tipologii ale culturii organizaţionale