Tipologia conflictelor

Realizat de:

Voivod Florina- Dana, căs. Calinovici

MRU, anul I

I. Introducere

Filosofia vieții ne îndeamnă să ne privim pe noi înșine și realitatea înconjurătoare.

Eforturile noastre zilnice caută bunăstarea pe toate planurile ei. Prin aceasta căutare găsim, cu

sau fără voia noastră, situații dintre cele mai diverse cu care trebuie să ne confruntăm și pe care

trebuie să le depășim dacă dorim să fim împliniți. Atât în societatea în care trebuie să ne rânduim

viețile dar și la nivel mondial apar în aceste momente, mai mult ca în alte dăți, cuvinte ca: stres,

remedii, relaxare, terapii, conflicte, natura, protejarea naturii, resurse neconvenționale. Cu

ajutorul dumneavoastră,. încerc să mă opresc asupra termenului de conflict, întrucât este strâns

legat de tematica cursului nostru.

Referindu-ne la persoane, conflictul însumează toate stările noastre afective: agresiunea,

opoziția, dezacord, antagonism, neliniște, ostilitate. Este o stare de tensiune care apare când două

sau mai multe probleme importante se suprapun. Interpretându-l conform teoriilor orientale,

conflictul reprezintă un dezechilibru. El prezintă cel mai bine trăirile noastre în funcție de

motivațiile pe care le avem, sau trăirile unui anumit grup. Se manifestă ca o stare de tensiune ce

survine când părțile implicate interacționează pentru îndeplinirea unor sarcini, luarea unor decizii

sau realizarea unui obiectiv.

II. Clasificarea conflictelor

Deoarece există o mare varietate de cauze care generează conflictele, clasificarea acestora

este o sarcină dificilă. Totusi, în literatura de specialitate sunt evidențiate câteva tipuri de

conflicte care pot fi identificate cu ajutorul a o serie de criterii specifice cum ar fi:

1. Din punct de vedere al esenței lor, conflictele se pot împărți în două categorii: conflicte

esențiale/ de substanță și conflicte afective.

Conflictele esențiale/ de substanță sunt determinate de existența unor obiective diferite,

când o persoană sau un grup dorește să obțină altceva decât celelalte persoane sau grupuri. Acest

tip de conflict se manifestă cu o mai mare intensitate atunci când indivizii urmăresc atingerea

propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Acest conflict este mai puternic în sistemul de

conducere autoritar, în care cei ce dețin posturile de decizie cheie își impun propriile

raționamente, având drept argument experiența îndelungată. O formă aparte a conflictelor de

substanță o constituie conflictul dintre generații.

Conflictele afective sunt generate de stări emoționale care vizează relațiile

interpersonale. Tensiunea socială și starea de suspiciune constituie, pentru realitatea românească,

două dintre principalele surse de conflict.

2. Din punct de vedere al sferei de cuprindere sau al nivelului la care se manifestă ,

distingem următoarele tipuri de conflicte: conflicte intrapersonale/ interioare, conflicte

interpersonale, conflicte intergrupuri/ organizaționale și conflicte între organizații.

Conflictele intrapersonale (interioare) apar la nivelul personalității unui individ. Aceste

conflicte apar de regulă atunci când un individ nu știe cu precizie ce trebuie să facă și ce se cere

de la el, mai ales când cerințele activității desfășurate sunt în contradicție cu valorile proprii sau

cu ambițiile și idealurile personale.

Conflictele interpersonale sunt cauzate de diferențe de personalitate, de reguli, valori,

norme, interese diferite, de stări afective negative (invidie, ură, antipatie, frustrare etc.) și apar

între doi sau mai mulți indivizi din același grup sau din grupuri diferite, formale sau informale.

Conflictele intergrupuri/ organizaționale au un caracter complex datorită atât cauzelor

care le generează cât și a efectelor pe care le pot produce. Aceste conflicte apar între grupuri cu

interese și obiective diferite.

Astfel de conflicte fac parte din viața fiecărei organizații deoarece între departamentele

acesteia pot apărea diferite conflicte, sursa principală fiind folosirea resurselor în comun. Fiecare

departament încearcă să capete întâietate, angajații devenind mai preocupați de binele grupului

din care fac parte decât de binele organizației în general.

Conflictele între organizații apar în general între organizații, sursa lor fiind obținerea

unor avantaje competitive, poziționarea pe o anumită piață, lansarea unei oferte etc.

3. Din punct de vedere al duratei si al evoluției, avem conflicte spontane, acute și cronice.

Conflictele spontane apar brusc, sunt greu de prevăzut, sunt de scurtă durată și se

manifestă, de obicei la nivel interpersonal.

Conflictele acute au o evoluție scurtă dar sunt deosebit de intense, cauza apariției lor

fiind cunoscută.

Conflictele cronice au o evoluție lentă și de lungă durată, cauzele fiind ascunse și greu

de identificat.

4. Din punct de vedere al formei conflictelor, acestea se împart în două categorii, și

anume: conflicte latente și conflicte manifeste, concretizate în conflicte de muncă.

Conflictele dintre salariați și unitățile la care aceștia sunt încadrați – conflicte cu privire la

interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea

raporturilor de muncă- sunt considerate conflicte de muncă. Cadrul legislativ din țara noastră

precizează două categorii de conflicte de muncă: conflicte de interese și conflicte de drepturi.

Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă, apărute cu ocazia stabilirii

condițiilor de muncă (salariile, durata timpului de lucru, măsurile de protecție a muncii) în cadrul

negocierii contractului colectiv de muncă, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter

profesional, social sau economic ale salariaților. Este important de reținut că salariații nu pot

declanșa conflicte de interese pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă.

Conflictele de drepturi/ conflicte referitoare la drepturile salariaților sunt conflicte de

muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi

sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.

5. Din punct de vedere al efectelor pe care le generează distingem conflicte funcționale sau

constructive și conflicte disfuncționale sau distructive.

Majoritatea oamenilor consideră că toate conflictele sunt disfuncționale pentru că produc

ostilitate, chiar violență, reduc cooperarea și funcționarea optimă a echipei. Cu toate acestea,

unele conflicte susțin obiectivele și îmbunătățesc performanțele grupului, chiar dacă uneori

afectează în mod direct, negative un membru al grupului.

Demarcația clară între conflictele funcționale și disfuncționale nu este nici clară și nici

precisă, deoarece nici un nivel al conflictului nu poate fi considerat ca fiind acceptabil sau

neacceptabil în orice situație și circumstanță.

Conflictele funcționale sau constructive sunt conflicte care pot fi menținute la un nivel

controlabil și apar în urma unor confruntări de opinii între părți. Acestea au un efect benefic

asupra organizației deoarece facilitează inovarea, creativitatea, adaptabilitatea și efectuarea

schimbărilor.

Conflictele disfuncționale sau distructive blochează activitățile și fac ca resursele

personale și organizaționale să se consume ineficient, în condiții de tensiune, ostilitate și

nemulțumire.

Specialiștii în domeniu consideră că acest tip de conflict este caracterizat de tendința de

expansiune si escaladare, putându-se solda cu destrămarea familiilor, cu închiderea fabricilor, cu

divizarea orașelor și țărilor, putând duce chiar la confruntări armate.

III. Concluzii

Pe zi ce trece, conflictele par a se înmulți, amplifica și provoacă senzația că se transformă

în ceva normal. Viața de grup aduce cu sine această stare, însă mai predominantă este latura sa

negativă decât cea pozitivă, întrucât conflictele pot fi atât benefice cât și distructive. Un conflict

poate genera rezolvarea unor situații, coeziune, progres dar și ura, haos sau dezbinare. Poate a

defini termenul de conflict este mai dificil, însă îl putem remarca în propria persoana, în familie,

la școala, la serviciu, în piață, stând la cozile primăriilor, în trafic, în concediu, oriunde și

oricând.

Resurse bibliografice:

Panaite, Nică, Managementul performanţelor resurselor umane, editura Sedcom Libris,

Iaşi, 2011.

Lefter, Viorel, Managementul resurselor umane. Toerie şi practică, ediţia a II- a, editura

Economică, Bucureşti, 2008.

Pell, Arthur R., Managementul resurselor umane, editura Curtea Veche, Bucureşti, 2007.

Păuş, Viorica Aura, Comunicare şi resurse umane, editura Polirom, Bucureşti, 2006.