- REZUMAT-

a) Cuprins

Introducere........................................................................................................................... 1 CAPITOLUL 1 FUNDAMENTELE TEORETICO–METODOLOGICE ALE MANAGEMENTULUI COMPARAT AL RESURSELOR UMANE .............. 7 1.1. Necesitatea unei abordări comparative privind managementul resurselor umane............... 7 1.2. Definirea managementului comparat al resurselor umane................................................... 10 1.3. Metodologia de elaborare a unui studiu de management comparat al resurselor umane..... 14 1.3.1. Principalele caracteristici ale studiilor de management comparat al resurselor umane.. 15 1.3.2. Etapele de realizare a unui studiu de management comparat al resurselor umane ......... 16 1.3.2.1. Stabilirea obiectivelor studiului ..................................................................................... 16 1.3.2.2. Definirea tematicii abordate ........................................................................................... 17 1.3.2.3. Dimensionarea eşantionului ........................................................................................... 17 1.3.2.4. Traducerea materialelor.................................................................................................. 18 1.3.2.5. Măsurarea şi instrumentalizarea proceselor de management ......................................... 18 1.3.2.6. Administrarea studiului .................................................................................................. 19 1.3.2.7. Analiza şi interpretarea informaţiilor ............................................................................. 20 1.3.2.8. Formularea concluziilor şi valorificarea rezultatelor ..................................................... 20 1.4. Clasificarea studiilor de management comparat al resurselor umane.................................. 21 1.4.1. Studiile parohiale............................................................................................................. 22 1.4.2. Studiile etnocentrice........................................................................................................ 22 1.4.3. Studiile policentrice......................................................................................................... 23 1.4.4. Studiile comparative........................................................................................................ 24 1.4.5. Studiile geocentrice ......................................................................................................... 25 1.4.6. Studiile sinergetice .......................................................................................................... 25 1.5. Modele de management comparat al resurselor umane ....................................................... 26 1.5.1. Modelul Poole ................................................................................................................. 26 1.5.2. Modelul Brewster-Larsen................................................................................................ 29 1.5.3. Modelul Sparrow-Hiltrop................................................................................................ 32 1.6. Concluzii .............................................................................................................................. 34

CAPITOLUL 2 DIMENSIUNILE INTERNAŢIONALE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE .................................................................................................. 37 2.1. Necesitatea dezvoltării unei perspective internaţionale a managementului resurselor

umane ................................................................................................................................... 37 2.2. Influenţele globalizării asupra managementului resurselor umane...................................... 40 2.3. Modele de management internaţional al resurselor umane.................................................. 46 2.3.1. Modelul Perlmutter ........................................................................................................... 47

-2-

2.3.2. Modelul Adler-Ghadar ...................................................................................................... 47 2.3.3. Modelul Taylor.................................................................................................................. 50 2.3.4. Modelul managementului strategic internaţional al resurselor umane.............................. 53 2.4. Managementul resurselor umane în companiile multinaţionale .......................................... 56 2.5. Transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaţionale .................. 58 2.6. Concluzii .............................................................................................................................. 62 CAPITOLUL 3 CULTURA ŞI MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE.......................... 65 3.1. Conceptul de cultură ............................................................................................................ 66 3.2. Modele şi abordări ale culturii ............................................................................................. 69 3.2.1. Abordarea lui Edawar Hall................................................................................................ 69 3.2.2. Abordarea lui Geert Hofstede ........................................................................................... 78 3.3. Implicaţiile culturii asupra managementului resurselor umane ........................................... 86 3.3.1. Problematica managementului resurselor umane în spaţiul intercultural ......................... 87 3.3.2. Influenţele culturii asupra procesului de recrutare şi selecţie ........................................... 89 3.3.3. Relaţia dintre cultură şi procesul de integrare în muncă ................................................... 94 3.3.4. Training-ul în context multicultural .................................................................................. 95 3.3.5. Impactul culturii asupra evaluării performanţelor............................................................. 97 3.3.6. Managementul carierei în context multicultural ............................................................... 100 3.3.7. Recompensarea angajaţilor în context multicultural ......................................................... 101 3.4. Concluzii .............................................................................................................................. 103 CAPITOLUL 4 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN SUA....................................... 105 4.1. Caracteristici ale managementului în SUA.......................................................................... 105 4.1.1. Sistemul şi filosofia americană de management ............................................................... 106 4.1.2. Încadrarea SUA în abordarea lui Geert Hofstede.............................................................. 108 4.1.3. Trăsăturile modelului tradiţional de producţie .................................................................. 108 4.1.4. Influenţele modelului tradiţional de producţie asupra practicilor de resurse umane ........ 110 4.1.5. Sistemul de management american ................................................................................... 111 4.2. Managementul resurselor umane în SUA ............................................................................ 112 4.2.1. Politicile de resurse umane................................................................................................ 114 4.2.2. Recrutarea şi selecţia resurselor umane ............................................................................ 115 4.2.3. Integrarea în muncă şi promovarea personalului .............................................................. 117 4.2.4. Training-ul angajaţilor....................................................................................................... 118 4.2.5. Trăsăturile generale ale managerilor americani ................................................................ 119 4.2.6. Participarea angajaţilor la realizarea şi repartizarea profitului.......................................... 120 4.2.7. Sindicatele în SUA............................................................................................................ 121 4.3. Managementul competenţelor în SUA................................................................................. 123 4.4. Tendinţe în managementul resurselor umane în SUA ......................................................... 129 4.5. Concluzii .............................................................................................................................. 132

CAPITOLUL 5 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN JAPONIA ........................... 134 5.1. Caracteristici ale managementului în Japonia...................................................................... 134 5.1.1. Încadrarea Japoniei în abordarea lui Geert Hofstede ........................................................ 136

-3-

5.1.2. Trăsăturile modelului de producţie japonez ...................................................................... 137 5.1.3. Influenţa modelului de producţie japonez asupra practicilor de resurse umane ............... 137 5.2. Managementul resurselor umane în Japonia ........................................................................ 139 5.2.1. Particularităţile managementului resurselor umane în Japonia......................................... 140 5.2.2. Modelul japonez de management al resurselor umane ..................................................... 142 5.2.3. Principiul angajării pe termen lung (Long-term Employment Principle) ......................... 144 5.2.4. Recrutarea şi selecţia resurselor umane ............................................................................ 147 5.2.5. Integrarea noilor angajaţi la locul de muncă ..................................................................... 150 5.2.6. Pregătirea angajaţilor......................................................................................................... 151 5.2.7. Evaluarea performanţelor profesionale ............................................................................. 152 5.2.8. Modelul japonez de motivarea a resurselor umane........................................................... 153 5.2.9. Promovarea personalului................................................................................................... 156 5.2.10. Sistemul de recompense .................................................................................................. 157 5.2.11. Sindicatele în Japonia...................................................................................................... 159 5.3. Concluzii .............................................................................................................................. 161

CAPITOLUL 6 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN EUROPA ............................ 163 6.1. Modelul european de management ...................................................................................... 163 6.1.1. Particularităţile modelului european de management ....................................................... 163 6.1.2. Euromanagementul – ansamblu de modele naţionale ....................................................... 165 6.1.3. Euromanagerii .................................................................................................................. 167 6.2. Diversitatea culturală în Europa........................................................................................... 169 6.3. Modelul european de management al resurselor umane...................................................... 175 6.3.1. Abordare comparativ: modelul american versus modelul european de management al resurselor umane ......................................................................................................................... 178 6.3.2. Modelul european de management şi diferenţele regionale.............................................. 180 6.4. Funcţiunea de resurse umane în Europa .............................................................................. 181 6.5. Recrutarea şi selecţia resurselor umane în Europa............................................................... 184 6.5.1. Utilizarea formularului de angajare în ţările europene...................................................... 185 6.5.2. Interviul de angajare în Europa ......................................................................................... 186 6.5.3. Criteriile de selecţie în ţările europene.............................................................................. 188 6.6. Aspecte privind organizarea muncii în Europa.................................................................... 189 6.7. Managementul carierei europene ......................................................................................... 191 6.8. Dialogul social în Europa..................................................................................................... 194 6.9. Managementul resurselor umane în Franţa.......................................................................... 197 6.10. Managementul resurselor umane în Olanda....................................................................... 198 6.11. Managementul resurselor umane în Marea Britanie .......................................................... 201 6.12. Managementul resurselor umane în Germania................................................................... 204 6.13. Managementul resurselor umane în Cehia ......................................................................... 207 6.14. Managementul resurselor umane în Turcia........................................................................ 208 6.15. Concluzii ............................................................................................................................ 210 CAPITOLUL 7 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ROMÂNIA......................... 213 7.1. Dimensiunile dezvoltării umane în România....................................................................... 213 7.2. Cultura în România .............................................................................................................. 215 7.3. Particularităţile managementului în România...................................................................... 219

-4-

7.3.1. Modelul decizional al „benei”........................................................................................... 219 7.3.2. Strategiile manageriale...................................................................................................... 220 7.3.3. Structura organizatorică .................................................................................................... 221 7.3.4. Stilul de management ........................................................................................................ 222 7.4. Managementul resurselor umane în România...................................................................... 223 7.4.1. Metodologia de realizare a studiului ................................................................................. 223 7.4.2. Date şi informaţii referitoare la eşantionul studiat ............................................................ 225 7.4.3. Strategii şi politici în domeniul resurselor umane............................................................. 228 7.4.4. Analiza şi proiectarea posturilor ....................................................................................... 231 7.4.5. Asigurarea necesarului de resurse umane ......................................................................... 233 7.4.6. Training-ul angajaţilor....................................................................................................... 244 7.4.7. Managementul carierei ...................................................................................................... 248 7.4.8. Evaluarea performanţelor .................................................................................................. 250 7.4.9. Managementul recompenselor .......................................................................................... 253 7.4.10. Relaţiile cu angajaţii........................................................................................................ 256 7.4.11. Direcţii de dezvoltare a managementului resurselor umane în România........................ 260 7.5. Influenţa practicilor manageriale occidentale asupra managementului resurselor umane în România .................................................................................................................................. 263 7.6. Concluzii .............................................................................................................................. 267 Concluzii finale ................................................................................................................... 270 Bibliografie ........................................................................................................................... 278 Anexe........................................................................................................................................ 287 Lista figurilor şi a tabelelor .......................................................................................... 298 Rezumat .................................................................................................................................. 302 b) Cuvinte cheie: abordare comparativă, angajare pe termen lung, angajaţi expatriaţi,

colectivism, companii multinaţionale, comparaţie, cultură, descentralizare, distanţă faţă de putere, eurocarieră, etnocentric, eurocompetenţe, euromanagement, evitarea incertitudinii, feminitate, filială, geocentric, globalizare, high context, individualism, integrare, investiţii în domeniul resurselor umane, know-how managerial, low context, managementul american, managementul comparat al resurselor umane, managementul european al resurselor umane, managementul internaţional al resurselor umane, managementul japonez, managementul resurselor umane în România, masculinitate, monocronic, organizaţie mamă, orientarea pe termen scurt/lung, performanţă, policentric, policronic, regiocentric, rol strategic.

c) Sinteze ale principalelor părţi ale tezei de doctorat

Lucrarea intitulată Managementul comparat al resurselor umane abordează problematica managementului resurselor umane din perspectivă internaţională, reprezentând un studiu comparativ al principalelor sisteme de management al resurselor umane. Demersul ştiinţific încorporat în această lucrare este în concordanţă cu actualitatea subiectului şi interesului specialiştilor care sunt preocupaţi de dezvoltarea şi consolidarea unui model european de management al resurselor umane, în scopul de a armoniza diferenţele existente la nivelul fiecăreia dintre ţări. Problematica supusă atenţiei specialiştilor din domeniul resurselor

-5-

umane este cu atât mai actuală şi mai justificată din perspectiva integrării României în Uniunea Europeană şi a intensificării procesului de globalizare.

Managementul comparat al resurselor umane este o lucrare în care ne-am propus, printre altele, prezentarea unor elemente de noutate managerială, unele dintre ele fiind chiar inedite pentru România. Intenţiile noastre în această direcţie sunt susţinute de obiectivele pe care ni le-am propus pe parcursul întregii lucrării:

• prezentarea funcţiilor, conţinutului şi metodologiei managementului comparat al resurselor umane;

• evidenţierea dimensiunilor internaţionale ale managementului resurselor umane, din perspectiva procesului de globalizare-regionalizare;

• prezentarea, din punctul de vedere al practicilor de resurse umane, a trăsăturilor definitorii ale unor sisteme de management dezvoltate, precum cel european, american şi japonez;

• reliefarea, din perspectivă internaţională, a principalelor similitudinilor şi diferenţelor dintre principalele sisteme de management al resurselor umane, rezultate în urma realizării unei analize comparative;

• evidenţierea mecanismelor de realizare a transferului de know-how managerial în domeniul resurselor umane, la nivelul companiilor multinaţionale;

• încadrarea României în modelul european de management al resurselor umane; • dezvoltarea la nivelul companiilor din România a capacităţii de a asimila şi

operaţionaliza elementele manageriale profesioniste utilizate de către specialiştii de resurse umane din ţările dezvoltate. Metodologia de realizare a lucrării se axează pe măsurarea şi instrumentalizarea

practicilor specifice diferitelor sisteme dezvoltate de management al resurselor umane şi evidenţierea influenţelor acestora la organizaţiilor din România. În acest scop, autorul a avut în vedere rezultatele unor analize, rapoarte şi studii de management comparat realizate de către diverşi specialişti sau instituţii reprezentative în acest domeniu. În scopul de a evidenţia transferul practicilor de resurse umane la nivelul României, autorul a realizat un studiu privind managementul resurselor umane la nivelul companiilor din România, prin intermediul căruia urmăreşte reliefarea principalelor direcţii de perfecţionare a managementului resurselor umane în România, în contextul amplificării procesului de globalizare şi a dimensiunilor internaţionale ale managementului resurselor umane.

Lucrarea Managementul comparat al resurselor umane este structurată în şapte capitole.

Capitolul I, intitulat Fundamentele teoretico-metodologice ale managementului comparat al resurselor umane, reprezintă o abordare din punct de vedere teoretico-metodologic a principalelor aspecte ale managementului comparat al resurselor umane, ca disciplină de studiu. Încă de la începutul capitolului, am argumentat necesitatea dezvoltării unor studii de management comparat al resurselor umane.

Unul dintre cele mai importante argumente prin intermediul cărora poate fi justificată dezvoltarea managementului comparat al resurselor umane, ca domeniu de cercetare ştiinţifică şi aplicativă, îl reprezintă identificarea unor noi modalităţi, mai eficiente de conducere şi administrare a resurselor umane, în vederea obţinerii de către companii a avantajului competitiv, în condiţiile creşterii nivelului de competitivitate şi intensificării schimburilor culturale dintre ţări. Studiile comparative realizate în domeniul resurselor umane permit o mai bună înţelegere a contextului economic, social, instituţional şi cultural în care sunt aplicate practicile de resurse umane la nivelul companiilor din diverse domenii de activitate. Pe de altă parte, comparaţiile dintre sistemele şi modele de management al resurselor

-6-

umane aplicate în diferite ţări oferă posibilitatea unei cât mai bune cunoaşteri şi înţelegeri a impactului diferenţelor dintre practicile de resurse umane asupra competitivităţii companiilor.

Principala caracteristică a managementului comparat al resurselor umane în România, ca domeniu de cercetare, o reprezintă volumul redus de date şi informaţii. În primul capitol al lucrării sunt prezentate filosofia şi concepţia unor autori şi specialişti în ceea ce priveşte conţinutul şi caracteristicile managementului comparat. Folosind rezultatele anterioare ale activităţii ştiinţifice şi de cercetare, desfăşurată în diverse ţări şi de către diferiţi specialişti, în prima parte a capitolului sunt aduse o serie de clarificări privind conceptul de management comparat al resurselor umane, evidenţiind într-un mod clar principalele trăsături definitorii ale acestuia.

Abordarea din punct de vedere teoretic a temei este completată de volumul bogat de cunoştinţe referitoare la metodologia de realizare a unui studiu de management comparat al resurselor umane. Realizarea unei încadrări tipologice a studiilor de management comparat al resurselor umane permite o mai bună înţelegere a complexităţii acestui domeniu. Realizarea unei abordări comparative privind managementul resurselor umane în diferite sisteme de management permite identificarea asemănărilor şi deosebirilor dintre diferite ţări ori modele de management aplicate la nivelul acestora, din punctul de vedere al practicilor de resurse umane. Utilitatea unor astfel de studii este foarte importantă în vederea înţelegerii impactului asupra managementului resurselor umane a unor factori precum: globalizarea, companiile multinaţionale, dezvoltarea umană, diversitatea economică, socială, politică şi culturală specifică fiecărei regiuni sau ţări. Înţelegerea particularităţilor diferitelor modele de management prezintă o importanţă sporită în vederea identificării unor direcţii potenţiale de dezvoltare a managementului resurselor umane la nivelul companiilor din România.

Modelele de management comparat al resurselor umane, reprezintă expresia formalizării concepţiilor şi preocupărilor în domeniu şi o sintetizate a experienţei în domeniul managementului comparat al resurselor umane. Rolul acestor modele îl reprezintă facilitarea procesului de înţelegere a conţinutului managementului comparat al resurselor umane.

Capitolul al II-lea, Dimensiunile internaţionale ale managementului resurselor umane, evidenţiază rolul şi importanţa realizării unor studii comparative în domeniul resurselor umane, în contextul amplificării dimensiunilor internaţionale ale managementului resurselor umane.

Necesitatea cunoaşterii şi înţelegerii dimensiunilor internaţionale ale managementului resurselor umane este impusă de doi factori care exercită o influenţă majoră, respectiv: globalizarea şi extinderea activităţii companiilor multinaţionale. În prima parte a capitolului este argumentată necesitatea abordării managementului resurselor umane din perspectivă internaţională. În acest sens, sunt aduse în discuţiile opiniile unor specialişti în domeniul managementului resurselor umane şi concluziile unor studii privind rolul şi importanţa managementului resurselor umane în context internaţional. Ideea centrală a acestui capitol o reprezintă abordarea managementului resurselor umane ca partener strategic, care asigură succesul organizaţiilor în context global. Numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane apreciază că principala cauză a insucceselor unor companii multinaţionale îşi are originea în lipsa de înţelegere a diferenţelor esenţiale ale managementului resurselor umane în ţările străine, la toate nivelurile.

În context global este necesară redefinirea rolului departamentului de resurse umane, care trebuie să ofere managementului superior al companiilor instrumentele necesare pentru a reacţiona pe o piaţă internaţională, înalt competitivă.

Abordarea managementului resurselor umane din perspectivă internaţională este impusă şi de ritmul rapid de extindere şi dezvoltare a companiilor multinaţionale, ca principală modalitate de realizare a transferului de know-how managerial între diverse ţări sau regiuni. Globalizarea este văzută ca un factor de succes care favorizează transferul cunoştinţelor între diferitele sisteme de management. Managementul resurselor umane devine principalul

-7-

instrument şi mijloc prin care organizaţiile îşi pot asigura avantajul competitiv, iar deciziile strategice ale managerilor trebuie să reflecte într-o proporţie din ce în ce mai mare angajamentul faţă de oameni. Rolul strategic al managementului resurselor umane este pus în evidenţă de gradul ridicat de integrare a strategiei de resurse umane în strategia generală, activităţile de resurse umane trebuind înţelese în strânsă legătură cu celelalte procese desfăşurate la nivelul organizaţiilor. Deşi globalizarea este unul dintre factorii care determină succesul companiilor multinaţionale pe o piaţă în continuă schimbare, caracterul pluridimensional al acestuia generează o serie de disfuncţionalităţi sau probleme, cărora organizaţiile trebuie să le facă faţă.

Modelele de management internaţional al resurselor umane, pe care autorul le prezintă şi le descrie, permit identificarea principalelor abordări pe care companiile multinaţionale le adoptă în procesul de transfer al practicilor de resurse umane la nivelul filialelor din ţările gazdă, în diferite stadii ale dezvoltării activităţii la nivel internaţional. Autorul evidenţiază importanţa factorilor naţionali şi organizaţionali asupra mecanismelor de transfer al practicilor de resurse umane la nivelului filialelor din ţările gazdă.

În capitolul al III-lea, intitulat Cultura şi managementul resurselor umane, sunt descrise şi analizate influenţele culturii asupra practicilor de resurse umane. Pentru a înţelege cât mai bine conţinutul conceputului de cultură, sunt prezentate mai multe definiţii care înglobează concepţiile mai multor specialişti în domeniu.

Studiul interdependenţelor dintre cultură şi managementul resurselor umane dobândeşte o importanţă din ce în ce mai mare în contextul globalizării activităţii organizaţiilor, deoarece o metodă care a dat rezultate într-o firmă a condus la obţinerea unor rezultate nefavorabile în alta. În prima parte a capitolului, am realizat o sinteză a principalelor abordări ale culturii, evidenţiind astfel principalele dimensiuni ale culturii în viziunea a numeroşi specialişti. Importanţa celor două modele ale culturii descrise constă în faptul că permit o mai bună înţelegere a influenţelor acesteia asupra practicilor manageriale aplicate la nivelul organizaţiilor. Încadrarea unor ţări pe categorii, în raport cu fiecare dintre dimensiunile culturii, pe care autorul o realizează, prezintă o importanţă semnificativă, facilitând procesul de înţelegere a contextului cultural ce caracterizează respectivele ţări. Fiecare dintre dimensiunile culturii abordate în cadrul celor două modele este analizată şi din punctul de vedere al consecinţelor pe care le generează la nivelul practicilor manageriale. Astfel, managerii şi specialiştii în domeniul managementului în general şi al resurselor umane în special pot adapta şi implementa diverse practici manageriale la nivelul filialelor din ţările gazdă.

Strategia de dezvoltare a oricărei companii multinaţionale care acţionează într-un spaţiu multicultural trebuie să conţină atât caracteristicile culturii din ţara mamă, cât şi pe cele ale culturii din ţara gazdă. În cea de-a doua parte a capitolului, sunt evidenţiate în cadrul unei analize complexe, implicaţiile culturii asupra practicilor de resurse umane la nivelul unor ţări diverse. Legătura dintre cultură şi managementul resurselor umane este analizată la nivelul următoarelor activităţi de resurse umane: recrutarea şi selecţia resurselor umane, integrarea în muncă, trainingul, evaluarea performanţelor, managementul carierei şi managementul recompenselor.

Capitolul al IV-lea, Managementul resurselor umane în SUA, prezintă o imagine detaliată a sistemului american de management al resurselor umane. În prima parte a capitolului sunt descrise cele mai importante particularităţi ale sistemului şi filosofiei americane de management. Principalii determinanţi ai sistemului american de management sunt: libertatea de acţiune, proprietatea privată şi profitul. Încadrarea SUA din punctul de vedere al dimensiunilor culturii evidenţiază următoarele trăsături: masculinitate, individualism, grad redus de evitare a incertitudinii, orientare pe termen lung şi distanţă mică faţă de putere. Principalele valori ale culturii americane îşi pun amprenta şi asupra practicilor de management al resurselor umane. În acest scop am evidenţiat principalele particularităţi ale

-8-

managementului resurselor umane. În SUA, angajările şi concedierile sunt realizate în funcţie de necesităţi; managementul prin obiective este principala metodă de evaluare a performanţelor; managementul carierei se axează pe ideea de mobilitate a angajaţilor la nivelul unui număr mare de organizaţii; recompensele sunt acordate în funcţie de performanţa în muncă, iar relaţia dintre sindicate şi conducerea companiilor este una de natură antagonică. În cea de-a doua parte a capitolului, este supus dezbaterilor un subiect extrem de actual, nu numai din punctul de vedere al caracterului de noutate, dar mai ales al tendinţelor de promovare la nivel global, respectiv managementul competenţelor. În opinia managerilor americani, valoarea unei organizaţii, indiferent de domeniul său de activitate, este conferită de calitatea resurselor umane de care dispune. Această abordare a resurselor umane din punctul de vedere al managementului competenţelor furnizează o serie de informaţii relevante privind gradul de integrare a practicilor de resurselor umane în strategia de afaceri a organizaţiilor. Cunoaşterea tendinţelor actuale şi de perspectivă, specifice managementului american al resurselor umane, permite anticiparea evoluţiilor care se vor înregistra în viitor în acest domeniu.

Capitolul al V-lea, Managementul resurselor umane în Japonia, completează spectrul analizei comparative pe care am realizat-o pe parcursul întregii lucrări. Cunoaşterea principalelor caracteristici ale sistemului japonez de management şi a valorilor culturii acestei ţări prezintă o importanţă deosebită în perspectiva realizării unei analize detaliate a practicilor de management al resurselor umane.

Volumul informaţiilor pe care autorul le utilizează în acest scop este suficient de bogat, pentru a înţelege că, în Japonia, sistemul de resurse umane este dominat de următoarele trăsături definitorii: management participativ, angajări pe termen lung, promovarea şi recompensarea în funcţie de principiul seniorităţii. Actualitatea datelor şi informaţiilor este principala caracteristică a stilului de lucru al autorului, acest aspect fiind pus în evidenţă şi pe parcursul acestui capitol.

Astfel este realizată o combinaţie între informaţiile privind situaţia curentă şi evoluţiile viitoare înregistrate la nivelul următoarelor activităţi de management al resurselor umane: recrutarea şi selecţia, integrarea noilor angajaţi la locul de muncă, trainingul, evaluarea performanţelor, promovarea personalului, motivarea resurselor umane, managementul recompenselor şi relaţiile dintre sindicate şi conducerea companiilor. O atenţie deosebită este acordată principiului angajării pe termen lung, ca trăsătură dominantă a sistemului japonez de management al resurselor umane.

Capitolul al VI-lea, Managementul resurselor umane în Europa, întregeşte rezultatele studiului comparativ iniţiat şi dezvoltat în cadrul acestei lucrări. În partea de început a capitolului, sunt descrise principalele particularităţi ale modelului european de management. Principalele concepte care definesc managementul european sunt: euromanagementul şi euromanagerii. Preluând şi folosind rezultatele unor cercetări şi studii, dar şi opiniile unor specialişti, ne-am propus o descrie amănunţită a diferenţelor existente între ţările europene din punctul de vedere al valorilor culturale şi al implicaţiilor acestora în plan economic şi social. Diversitatea reprezintă trăsătura dominantă a managementului european.

Modelul european de management al resurselor umane este prezentat şi analizat în comparaţie cu modelul american de management al resurselor umane. Managementul resurselor umane în Europa este dominat de diversitate. Pentru a susţine şi demonstra această particularitate a modelului european de management al resurselor umane, sunt aduse în discuţie diferenţele regionale existente la nivelul Europei. Argumentele invocate sunt susţinute şi de opiniile unor specialişti şi rezultatele unor studii, realizate în această direcţie. În opinia unor specialişti, la nivelul Europei pot fi identificate patru modele distincte de management al resurselor umane.

Modelul managementului participativ, modelul profesional de management al resurselor umane, modelul orientat spre conducerea resurselor umane şi cel orientat spre

-9-

conducerea organizaţiilor reprezintă principalele modele de management al resurselor umane care sunt aplicate în ţările din Europa.

Evoluţia funcţiunii de resurse umane în Europa poate fi evidenţiată cu ajutorul unor tendinţe actuale şi de perspectivă privind managementul resurselor umane în Europa, de exemplu: revalorizarea funcţiunii de resurse umane; formarea managerilor de resurse umane; „personalizarea” managementului resurselor umane; adaptabilitatea şi flexibilitatea funcţiunii de resurse umane; mobilizarea resurselor umane; dezvoltarea informatizării şi a resurselor informatice etc.

Folosind un volum mare de informaţii actuale, ne-am propus evidenţierea principalelor particularităţi ale managementului european al resurselor umane prin prisma unor activităţi specifice, precum: recrutarea şi selecţia resurselor umane, organizarea muncii, managementul carierei şi dialogul social. În partea finală a acestui capitol, prezentăm o serie de particularităţi ale managementului resurselor umane în unele ţări europene: Franţa, Olanda, Marea Britanie, Germania, Cehia şi Turcia.

În ultimul capitol al lucrării, intitulat Managementul resurselor umane în România, autorul îşi evidenţiază propria contribuţie la realizarea demersului ştiinţific iniţiat. Capitolul al VII-lea prezintă o imagine completă cu privire la practicile de resurse umane utilizate în companiile din România. Pentru realizarea acestui obiectiv, am realizat un studiu privind managementul resurselor umane la nivelul companiilor din România, care a cuprins un număr de 150 de organizaţii, din diverse domenii de activitate. Studiul vizează obţinerea unui volum relevant de informaţii reale şi veridice privind gradul de cunoaştere, implementare şi direcţiile de dezvoltare a managementului resurselor umane în companiile româneşti.

În prima parte a capitolului sunt prezentate principalele evoluţii ale dezvoltării umane în România, aspectele esenţiale fiind evidenţiate cu ajutorul unor comparaţii referitoare la situaţia înregistrată în unele ţări ale Europei Centrale şi de Est.

Pentru a înţelege elementele de specificitate ale modelului de management aplicat în România, ne-am propus să realizăm o încadrare a României din punctul de vedere al valorilor culturale, folosind modelul propus de Geert Hofstede. În România, principalele valori culturale sunt: colectivismul, feminitatea, orientarea pe termen scurt, gradul ridicat de evitare a incertitudinii şi distanţa mare faţă de putere.

Cunoaşterea caracteristicilor modelului decizional al „benei” aplicat în România este necesară pentru a înţelege dificultăţile de planificare, instabilitatea şi lipsa inovaţiilor, ca probleme majore cu care majoritatea companiilor din România se confruntă.

Valoarea informaţiilor referitoare la particularităţilor managementului resurselor umane în România este extrem de importantă, deoarece ne-am propus să realizăm o analiză complexă a principalelor activităţi de management al resurselor umane la nivelul unui număr de 150 de organizaţii din România. Sunt descrise în amănunt şi susţinute cu date statistice, obţinute în urma prelucrării chestionarului care a stat la baza studiului privind managementul resurselor umane în companiile din România, următoarele activităţi de management al resurselor umane: strategii şi politici în domeniul resurselor umane, analiza şi proiectarea posturilor, asigurarea necesarului de resurse umane, trainingul angajaţilor, managementul carierei, evaluarea performanţelor, managementul recompenselor, relaţiile cu angajaţii. În finalul capitolului sunt identificate câteva dintre direcţiile strategice de dezvoltare a managementului resurselor umane în România, fiind formulate şi unele propuneri în vederea soluţionării unor probleme cu care companiile din România se confruntă în domeniul resurselor umane.

-10-

d) CURRICULUM VITAE DATE PERSONALE Numele şi prenumele: MARINAŞ CRISTIAN-VIRGIL Data şi locul naşterii: 24 august 1977, Alexandria Naţionalitatea: Română Domiciliul stabil: Alexandria, Str. Libertăţii, nr. 209-213, Bl. A1, Ap. 13, cod 0700,

Jud. Teleorman Domiciliul flotant: Bucureşti, Str. Bozieni, Nr. 8, Bl. 831 E-mail chris1977virgil@hotmail.com cristian_marinas@yahoo.com Telefon: 0722355398 Starea civilă: Necăsătorit Stagiul militar: Nesatisfăcut EDUCAŢIE

Aprilie – iunie 2005 – stagiu doctoral de specializare, finanţat prin Programul Jean

Monnet, la Roeun School of Management, din cadrul Universităţii Rouen (Universite de Rouen), Rouen, Franţa;

Mai – iunie 2004 – stagiu de specializare, finanţat prin Programul Leonardo da Vinci, la Institutul pentru Administrarea Afacerilor (IAE Lille ) din cadrul Universităţii pentru Ştiinţe şi Tehnologie (Universite de Sciences et Technologies) Lille, Franţa;

Aprilie – mai 2002 – stagiu de specializare, finanţat prin programul Băncii Mondiale CNFIS 38, la compania Struktura Instruments, Budapesta, Ungaria;

Noiembrie 2002 – prezent - stagiu doctoral, în domeniul managementului, specializarea Managementul Resurselor Umane, Facultatea de Management, cu tema „Managementul Comparat al Resurselor Umane”;

2001-2002 - Studii Aprofundate, Specializarea Managementul Afacerilor, Facultatea de Comerţ, ASE BUCUREŞTI, media de absolvire 9.16;

1997-2001 – ASE Bucureşti, Facultatea Comerţ, Specializarea Comerţ • media de licenţă – 10 • media de absolvire a facultăţii – 9.56 • media anilor de studii – 9.12

ACTIVITATEA DIDACTICĂ Octombrie 2003 - prezent - asistent universitar doctorand, ASE Bucureşti, Facultatea

de Management, Catedra Management, Disciplina Managementul resurselor umane, anul IV de studii;

Octombrie 2001 – octombrie 2003 - preparator universitar doctorand, ASE Bucureşti, Facultatea de Management, Catedra Management, Disciplina Managementul resurselor umane, anul IV de studii;

-11-

PUBLICAŢII Cărţi

Managementul resurselor umane. Aplicaţii, Editura Economică, Bucureşti, 2004 – coautor

Articole

1. Benchmarking-ul, componentă a managementului resurselor umane, Revista de Administraţie şi Management Public, nr. 3/2004;

2. Principalele abordări în măsurarea dialogului social, Revista de Administraţie şi Management Public, nr. 2/2004;

3. Managementul european al resurselor umane, Simpozionul International „Management şi competitivitate”, organizat de Facultatea de Management, 16-17 decembrie 2004;

4. Recrutarea prin Internet, Simpozionul International „Management şi performanţă”, organizat de Facultatea de Management, 21-22 noiembrie 2002;

5. European and French Experiences in Managing Human Resource Management, Editor Bulgarian European Community Studies Association, Bulgaria, 2005;

6. Necesitatea dezvoltării unei perspective internaţionale a managementului resurselor umane – Revista Militară de Management şi Educaţie, nr. 1/2006, Bucureşti, 2006

7. Munca în Uniunea Europeană, a II-a Sesiune de Comunicări Ştiinţifice „Probleme actuale ale economiei globale”, organizat de către Universitate Ovidius din Constanţa, Facultatea de Ştiinţe Economice, Catedra de Administrarea Afacerilor, 14 octombrie 2005;

8. Transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaţionale, a II-a Sesiune de Comunicări Ştiinţifice „Probleme actuale ale economiei globale”, organizat de către Universitatea Ovidius din Constanţa, Facultatea de Ştiinţe Economice, Catedra de Administrarea Afacerilor, 14 octombrie 2005

ÎN CURS DE APARIŢIE

Cărţi Managementul resurselor umane – curs, Editura Economică, Bucureşti - coautor

Articole

1. Dialogul social în Uniunea Europeană, Revista de Administraţie şi Management Public, nr. 7/2006;

2. Strategia Uniunii Europene în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, Simpozionul Internaţional „Reforma administraţiei publice din România în contextul procesului de integrare europeană”, organizat de către Facultatea Management, Catedra de Administraţie şi Management Public, ASE Bucureşti, 27-28 octombrie 2005;

3. Managementul resurselor umane în companiile multinaţionale, Simpozionul Internaţional „Abordări moderne în managementul şi economia organizaţiei”, organizat de către Facultatea de Management, Catedra Management, 23-24 noiembrie 2006;

4. Modelul european de management al resurselor umane, Simpozionul Internaţional „Abordări moderne în managementul şi economia organizaţiei”, organizat de către Facultatea de Management, Catedra Management, 23-24 noiembrie 2006;

5. Dimensiunile dezvoltării umane în România, Simpozionul Internaţional „Abordări moderne în managementul şi economia organizaţiei”, organizat de către Facultatea de Management, Catedra Management, atelierul de lucru Realităţi contemporane ale resursei umane în România, desfăşurat în cadrul proiectului de cercetare CEEX 219/2006, 24 noiembrie 2006.

-12-

EXPERIENŢA ÎN MANAGEMENTUL PROIECTELOR Februarie 2005 – prezent – research assistent, Grupul de Aplicaţie Economică GEA

România, în cadrul proiectului, Global Competitiveness Report 2004-2005, finanţat de World Economic Forum;

Februarie 2003 – februarie 2004 – asistent manager şi formator în cadrul proiectului „e-jobs” finanţat prin „Programul PHARE 2002, Coeziune Economică şi Socială. Dezvoltarea Resurselor Umane în contextul restructurării industriale”, promotor Asociaţia de Prietenie Româno-Franceză ROMFRA Alexandria, linie de buget RO-0007.02.01;

Februarie 2003 – februarie 2004 – asistent manager şi formator, în cadrul proiectului „Manual de bune practici pentru IMM-uri”, finanţat prin „Programul PHARE 2002, Coeziune Economică şi Socială. Schema de consultanţă şi instruire pentru întreprinderile mici şi mijlocii ”, promotor Asociaţia de Prietenei Româno-Franceză ROMFRA Alexandria, linie de buget RO-007.02.01;

Mai 2002 – mai 2003 - formator şi membru al colectivului de proiect în cadrul „Programului de Restructurare Industrială şi Reconversie Profesională (RICOP), componenta 3 - Măsuri Active de Ocupare a Forţei de Muncă”, promotor Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România (CNIPMMR);

Ianuarie 2002 - prezent – research assistent, colaborator, Societatea Română de Economie, în cadrul proiectului, Global Competitiveness Report 2002-2003, finanţat de World Economic Forum;

Noiembrie 2001 – aprilie 2002 – responsabil proiect CNFIS 38, privind dotarea cu aparatură de testare şi evaluare a potenţialului uman, a Laboratorului de Resurse Umane din cadrul Facultăţii de Management, Catedra de Management.

COMPETENŢE Limbi străine: Engleză: - avansat

Franceză - mediu PC: Microsoft Word, Excel, Power Point, Corel Draw, HTML Abilităţi

• Abilitate în comunicarea cu oamenii; • Fidelitate; • Bun pedagog; • Răbdător, dar dinamic;

• Adaptabilitatea rapidă la mediul de lucru; • Orientare spre cercetare şi studiu; • Spirit de echipă; • Spirit organizatoric