AP

TESTE laORGANIZAREA RESURSELOR UMANE

DIN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂDisciplină de specialitate pentru licenţă la specializarea

ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

1. Conform cu prevederile Statutului func ionarului public, poateţ ocupa o func ie public persoana care îndeplineşte şi urm toareleţ ă ă condi ii:ţ

a) are cetăţenia română şi domiciliul în România; b) cunoaşte limba română, scris şi vorbit; c) are vârsta de minimum 20 ani împliniţi; d) are capacitate restrânsă de exerciţiu; e) are o stare de sănătate corespunzătoare funcţiei publice pentru care candidează,

atestată pe bază de examen medical de specialitate.

2. Admiterea func ionarului public în urma reuşitei la concursulţ organizat cu respectarea reglement rilor în vigoare este urmat deă ă depunerea:

a) garan iei – ţ conform legii;b) jur mântului;ăc) declara iei pe proprie r spundere privind cariera public .ţ ă ă

3. Intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici se face prin concurs naţional. Recrutarea se face de către o comisie permanentă, independentă, formată din 7 membri, numiţi prin decizie a:

a) Ministerului Internelor şi Reformei Administrative;b) Preşedintelui ţării;c) Primului-Ministru.

4. Concursul de recrutare pentru funcţiile publice vacante din autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică locală este organizat de către:

a) Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, pentru funcţiile publice de conducere din următoarele domenii: protecţia copilului, evidenţa informatizată a persoanei, audit public intern, financiar-contabilitate, urbanism şi arhitectură, resurse umane, integrare europeană, pentru secretarii unităţilor administrativ-teritoriale, precum şi pentru funcţiile publice de execuţie din domeniul auditului public intern;

b) de către autorităţi şi instituţii publice, pentru ocuparea funcţiilor publice vacante, altele decât cele prevăzute la lit. a);

c) comisia prevăzută la art. 18 alin. (1)1 pentru înalţii funcţionari publici.

5. Legea nr.188/1999 republicată stabileşte o serie de principii fundamentale care stau la baza organizării şi desfăşurării concursurilor. Acestea sunt:

a) principiul competiţiei deschise;b) transparenţa;c) meritul profesional;d) competenţa;e) principiul şanselor diferenţiate după multiple criterii reglementate de Legea

18881/2008.

1 Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici.

AP

6. În alcătuirea unui CV funcţional/structurat trebuie urmărite printre principalele elemente – de abordat – şi următoarele:

a) pregătire profesională (educaţie, specializări nefinalizate, abandonate sub diverse motive);

b) experienţă profesională (funcţii, posturi, sarcini, responsabilităţi);c) premii;d) nereuşite;e) activităţi şi realizări extraprofesionale.

7. Conform experienţei managerilor de la Université Pierre et Marie Curie (Paris 6), la elaborarea CV-urilor trebuie să se ţină seama de următorul aspect:

a) Constrângerile privind redactarea unui CV sunt paradoxale; de regulă, pe o singură pagină trebuie să se sintetizeze şi să se ilustreze parcursul deja trecut, activitatea prezentă şi opţiunile pentru viitor;

b) Constrângerile privind redactarea unui CV sunt paradoxale; de regulă, pe trei pagini trebuie să se sintetizeze şi să se ilustreze parcursul deja trecut, activitatea prezentă şi opţiunile pentru viitor;

c) Constrângerile privind redactarea unui CV sunt paradoxale; de regulă, pe patru pagini trebuie să se sintetizeze şi să se ilustreze parcursul deja trecut, activitatea prezentă şi opţiunile pentru viitor.

8. Precizaţi erorile făcute la prezentarea unui CV.

9. Scrisoarea de intenţie/motivaţie. Structură.

10. Tehnicile de intervievare folosite:a) trebuie să urmărească prinderea în impas a candidaţilor;b) nu trebuie să urmărească evaluarea cât mai generală a răspunsurilor şi a gradului

lor de sinceritate;c) nu trebuie să urmărească prinderea în impas a candidaţilor, ci evaluarea cât mai

exactă a răspunsurilor şi a gradului lor de sinceritate.

11. În procesul de selecţie se folosesc mai multe tipuri de teste: a) testele de abilitate şi aptitudini, care sunt utilizate la evaluarea dexterităţii

candidaţilor;b) testele de inteligenţă, care permit măsurarea cunoştinţelor generale, cât şi a

capacităţii de judecată a unui individ;c) testele de personalitate, care măsoară caracteristicile personalităţii fiecărui

candidat (motivaţii, intenţii).

12. Actul administrativ de numire are formă scrisă şi trebuie să conţină, printre altele:a. temeiul legal al numirii;b. denumirea funcţiei publice;c. data de la care urmează să se aplice funcţia publică, autorităţilor administraţiei publice

centrale sau locale;d. drepturile salariale;e. locul de desfăşurare a activităţii.

13. Publicarea condiţiilor de desfăşurare a concursului în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a se face:

a) cu cel puţin 30 de zile înainte de data desfăşurării concursului;b) cu cel puţin 20 de zile înainte de data desfăşurării concursului;

AP

c) cu cel puţin 40 de zile înainte de data desfăşurării concursului.

14. Pentru recrutarea funcţionarilor publici, concursul constă în mai multe etape. Conform legi, acestea sunt:

a) selectarea dosarelor de înscriere a candidaţilor după studii, experienţă profesională, etnie şi sex;

b) o probă scrisă care va consta fie în redactarea unei lucrări, fie în rezolvarea unor teste grilă;

c) interviu.

15. Constituirea comisiilor de concurs şi comisiilor de soluţionare a contestaţiilor se face prin act administrativ al:

a) preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici pentru posturile speciale;b) primului-ministru;c) conducătorului autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului.

16. Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu:a) calitatea de membru în comisia de soluţionare a contestaţiilor;b) calitatea de funcţionar public în instituţia publică organizatoare a concursului;c) calitatea de funcţionar public ANFP.

17. Orice candidat are acces, la solicitarea sa, la:a) lucrarea concurenţilor redactată în cadrul probei scrise a concursului, conform

principiului de liber acces la informaţia de interes public;b) lucrarea individuală redactată în cadrul probei scrise a concursului;c) analiza evaluării rezultatelor propriei contestaţii şi a celorlalţi candidaţi, rezultate

înscrie pe lucrarea scrisă de concurs.

18. Autorităţile şi instituţiile publice care pot organiza concurs potrivit legii au obligaţia să solicite avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. Ce anume trebuie să cuprindă solicitarea avizului?

19. Care sunt atribuţiile secretariatului comisiei de concurs?

20. Candidaţii care doresc să participe la un concurs trebuie să depună la secretariatul comisiei de concurs un dosar de concurs. În ce termen trebuie să depună acest dosar şi ce anume trebuie să conţină?

21. Factorii care declanşează, energizează şi impulsionează omul în activitate sunt definiţi ca motivaţionali. Motivaţia este influenţată de trei categorii de elemente:

a.trebuinţele - prin latura lor de energizare, impuls, imbold;b. tendinţe - relaţiile afective şi atitudinile constituite faţă de diverse aspecte ale

mediului şi faţă de propria persoană;c.obiecte şi împrejurări imediate sau imaginare care se dobândesc în funcţie de

scopuri.d.

22. Motivaţia intrinsecă are în principal trei surse:a. natura muncii;b. finalitatea socială a muncii;c. realizarea propriei comunităţi.

AP

23. Există mai multe teorii care schematizează determinarea, motivarea, angajarea şi, ca scop final, participarea salariaţilor. Cele mai importante dintre acestea sunt:

a. Ierarhia nevoilor;b. X – Y;c. Factori duali;d. ERG;e. Achiziţia succeselor.

24. Modelul ierarhiei nevoilor a fost dezvoltat de:a) F.W.Taylor;b) Elton Mayo;c) Abraham Maslow;d) Frederick Herzberg;e) Clayton Alderfer.

25. Modelul ierarhiei nevoilor este bazat pe etaje suprapuse de motive crescânde ca importanţă, „piramida“ fiind structurată pe mai multe niveluri distinct: a. Trebuinţe fizionomice; b. Trebuinţe de securitate;c. Nevoi sociale;d. Trebuinţe în legătură cu Eu-l;e. Nevoi cognitive;f. Trebuinţe estetice: nevoi de ordine, simetrie, realizarea muncii sale, de puritate, oroare de lene, dragoste de natură şi frumuseţe;g. Nevoi de realizare a sinelui;h. Trebuinţele stadiului de concordanţă.

26. Teoria ERD are ca punct de plecare clasificarea nevoilor făcută de:a) Elton Mayo;b) Abraham Maslow;c) Frederick Herzberg.

27. Evaluarea performanţelor profesionale individuale reprezintă aprecierea gradului în care salariatul îşi îndeplineşte responsabilităţile ce îi revin, în raport cu:

a) membrii echipei;b) cerinţele de pe piaţă;c) postul ocupat.

28. Prezentaţi câteva dintre obiectivele generale ale evaluării.

29. Cine face evaluarea performanţelor?

30. Principii privind instruirea adulţilor. Prezentare.

AP

Cheia testelor:

1. a, b, e.

2. b.

3. c.

4. a, b.

5. a, b, c, d.

6. b, c, e.

7. a.

8. Erorile făcute la prezentarea unui CV: CV-ul nu se transmite niciodată fără a fi însoţit de o scrisoare de prezentare, de intenţie sau

de candidatură. CV-ul şi scrisoarea de însoţire se trimit în plicuri standard, nu în dosare sau în mape de

format A4. CV-ul nu este o carte de identitate, astfel încât nu trebuie să reproducă toate informaţiile din

documentele oficiale care aparţin titularului; Se recomandă evitarea invocării relaţiilor cu cei care trimit firmei recomandări privind

activitatea titularului. Expedierea poştală a CV-ului şi a scrisorii de însoţire nu trebuie să fie făcută prin forma

scrisorii recomandate, ci a scrisorii simple; acest aspect caracterizează încrederea dumneavoastră în organizaţii, în general şi în sistemul poştal, în special; a trimite un plic timbrat pentru obţinerea răspunsului este considerat un gest nepotrivit.

Nu intitulaţi documentul Curriculum vitae sub denumirea de “Curriculum vitae”; se obişnuieşte ca acest document să nu poarte un titlu.

9. Scrisoarea de intenţie/motivaţie poate avea următoarea structură: prezentarea mijlocului prin care candidatul a luat cunoştinţă de postul vacant; prezentarea calificărilor, cu sublinierea aspectelor care îl apropie pe candidat de natura şi de

preocupările organizaţiei; solicitarea interviului; exprimarea disponibilităţii de continuare a contactelor dintre candidat şi reprezentanţii

organizaţiei.Scrisoarea poate fi centrată pe unul dintre aspectele:

realizare profesională anterioară; calificare sau specializare; calităţi personale deosebite.

10. c.

11. a, b, c.

12. a, b, d, e.

13. a.

AP

14. b, c.

15. c.

16. a.

17. b.

18. În vederea organizării şi desfăşurării unui concurs, autorităţile şi instituţiile publice care pot organiza concurs potrivit legii au obligaţia să solicite avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici cu cel puţin 45 de zile înainte de data susţinerii concursului, iar Agenţia are obligaţia de a emite avizul solicitat în termen de 10 zile de la data primirii solicitării.

Solicitarea avizului trebuie să cuprindă următoarele:o data până la care se pot depune dosarele de înscriere; o autoritatea sau instituţia publică la care se depun dosarele de înscriere;o data, ora şi locul fiecărei probe din concurs;o funcţiile publice vacante pentru care este organizat concursul; o condiţiile de studii necesare ocupării fiecărei funcţii vacante; o condiţii specifice prevăzute în fişa postului aferentă fiecărei funcţii publice vacante;o bibliografia /tematica concursului;o alte menţiuni referitoare la organizarea concursului sau la condiţiile de participare la

concurs.

19. Secretariatul comisiei de concurs are următoarele atribuţii : o verifică respectarea procedurii de organizare şi desfăşurare a concursului. o întocmeşte, redactează şi semnează alături de comisia de concurs întreaga documentaţie

privind activitatea specifică a acesteia.o asigură transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru

a fi comunicate candidaţilor.o îndeplineşte orice sarcini specifice necesare pentru buna desfăşurare a concursului.

20. Candidaţii care doresc să participe la un concurs trebuie să depună la secretariatul comisiei de concurs în termen de 20 de zile de la data publicării anunţului un dosar de concurs, care trebuie să cuprindă:

o copia actului de identitate;o formularul de înscriere;o copiile diplomelor de studii şi ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări; o copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverinţă care să ateste vechimea în

muncă şi, după caz, în specialitate; o cazierul judiciar; o adeverinţa care să ateste starea de sănătate corespunzătoare; o copia raportului de evaluare a performanţelor profesionale individuale sau, după caz,

recomandarea de la ultimul loc de muncă (dacă nu există evaluare);o declaraţia pe propria răspundere sau adeverinţa care să ateste că nu a desfăşurat

activităţi de poliţie politică.

21. a, b, c.

22. a, b.

AP

23. a, b, c, d, e.

24. c.

25. b, c, d, e, f, g, h.

26. b.

27. c.

28. Dintre obiectivele generale ale evaluării reţinem pe cele mai evidente:- să identifice nivelul actual al performanţei în muncă al unui individ;- să identifice punctele tari şi slabe ale unui angajat;- să ajute angajaţii să-şi îmbunătăţească performanţa;- să asigure baza recompensării angajaţilor în relaţie cu contribuţia lor la atingerea scopurilor organizaţiei;- să motiveze indivizii;- să identifice nevoile de instruire şi perfecţionare profesională;- să identifice performanţele potenţiale;- să asigure informaţie pentru planificarea succesivă;

29. Evaluarea performanţelor este realizată astfel:a) managerii îşi evaluează subordonaţii: - este cea mai des întâlnită metodă, favorizată de o puternică tradiţie organizaţională;- completarea de către manageri a unor jurnale în care înregistrează evenimente şi atitudini relevante ale subordonaţilor generează un important avantaj;b) subordonaţii îşi evaluează superiorii:- evidenţiază situaţiile conflictuale dintre manageri şi subordonaţi, făcând posibilă îmbunătăţirea performanţelor manageriale şi identificarea managerilor incompetenţi;- poate genera o atitudine “amabilă” a managerilor, orientată spre relaţia lor cu subordonaţii, în detrimentul preocupării şi exigenţei faţă de performanţele profesionale ale acestora;- datorită fricii de represalii, subordonaţii tind fie să refuze această sarcină, fie să nu-şi evalueze în mod obiectiv superiorii;c) angajaţii de pe poziţii echivalente se evaluează între ei:- modalitate destul de rar întâlnită (mai ales în organizaţiile japoneze şi în domeniul militar);- este eficientă mai ales când este utilizată combinat cu evaluările şefului ierarhic, astfel făcând posibilă identificarea aspectelor ce au fost evaluate mult diferit;d) autoevaluarea:- aplicabilă mai ales când un salariat lucrează izolat sau are o meserie unică;- aplicată şi ca etapă preliminară în cadrul evaluării de tip a);- permite autoeducarea salariaţilor în vederea perfecţionării profesionale şi a dezvoltării carierei;e) evaluarea de către evaluatori externi:- în general, foarte eficientă, când e realizată de specialişti/experţi;- prezintă marele avantaj al obiectivităţii aprecierii datorate lipsei posibilelor consecinţe nefaste pe cale ierarhică;- principalul dezavantaj îl constituie costul ridicat al realizării.

30. Prezentăm mai multe principii privind instruirea adulţilor în contextul cărora trebuie privit întreg sistemul de instruire:

AP

1. Adulţii trebuie să fie motivaţi ca să înveţe. Această motivare provine din modificările specifice din viaţa fiecăruia (un nou loc de muncă, promovarea, etc.). Este foarte important ca funcţionarul public să dorească să participe la curs şi nu doar sa fie desemnat de instituţie.

2. Cu cât un adult este expus mai mult la o schimbare, cu atât va căuta un mediu de instruire mai oficializat.

3. Tipul de instruire apreciat are de obicei legătură cu evenimentul ce a declanşat dorinţa de a învaţă si de a se forma.

4. Adulţii vor începe să înveţe în momentul în care se observă în mod evident necesitatea unei schimbări.

5. La adulţi, instruirea este în general o cale spre atingerea unui anumit scop şi nu un scop în sine. Factorii motivatori secundari sunt de obicei respectul de sine şi plăcerea de a se instrui. Astfel toate activităţile de studiu trebuie să se bazeze pe o înţelegere a ceea ce trebuie să se facă şi de ce. Scopul activităţilor trebuie astfel să fie clar definit. Acest lucru este posibil numai dacă necesităţile de instruire ale instituţiei publice şi indivizii din cadrul acesteia au fost identificaţi şi analizaţi.

6. Cursantul adult trebuie să preia responsabilitatea propriei instruiri iar activităţile de instruire auto-direcţionate trebuie să facă parte din procesul de formare profesională.

7. Cursantul adult are doar de câştigat, discuţiile trebuind să constituie o parte importantă a instruirii. De aceea, în timpul instruirii trebuie să se asigure că pot câştiga experienţă şi noi valori.

8. Adulţii învaţă ceea ce percep a le fi folositor în diferite situaţii de viaţă, de aceea trebuie utilizate modele ce sunt adecvate nevoilor acestora.

9. Adulţii învaţă prin reflectarea la propriile experienţe şi la experienţele altora şi în consecinţă, este de dorit utilizarea de metode de instruire interactive.

10. Perioada de atenţie a adulţilor depinde de interesul acestora faţă de experienţa respectivă. Acordaţi timp suficient pentru “procesarea” activităţilor de instruire.

11. Adulţii sunt foarte receptivi la instruirea care are legătură în mod evident cu problemele lor zilnice.

12. Tipic, adulţii nu se văd în rol de cursanţi. Astfel, cursanţii adulţi au nevoie de un motiv pentru a se implica. De asemenea, trebuie furnizate cursanţilor oportunităţi de reuşită.

13. Adulţii învaţă mai bine într-un mediu informal şi familiar. Promovaţi comunicările interpersonale în timpul formării profesionale.

13. Adulţii raportează instruirea la sistemul lor de valori. Realizaţi activităţi de formare orientate spre schimbarea cognitivă, afectivă sau de comportament.

14. Adulţii vor folosi mai degrabă ceea ce au învăţat dacă au fost implicaţi în evaluarea necesităţilor de instruire. Implicaţi subiecţii de formare ori de câte ori există posibilitatea de punere în discuţie a nevoilor de instruire ale acestora la începutul formarii şi pe parcursul acesteia.

15. Adulţii învaţă atunci când se simt sprijiniţi în experimentarea de noi idei şi comportamente. Formaţi grupuri mici pentru activităţile de instruire.

16. Adulţii au tendinţa să aibă puncte de vedere fixe în anumite cazuri ceea ce îi face refractari la noi modalităţi de gândire şi la noi comportamente. Includeţi în formare posibilitatea de a experimenta.

17. Adulţii sunt motivaţi intern să dezvolte o eficacitate crescută. Dacă este posibil, permiteţi subiecţilor instruirii să-şi evalueze ceea ce au învăţat şi să-şi stabilească propriile obiective de instruire.

18. Aptitudinile cursanţilor sunt importante în determinarea a ce se poate asimila şi a timpului necesar acestui proces.

19. Prezentând atât aspectele negative cât şi pozitive ale unei acţiuni poate duce la o asimilare a informaţiilor sporită. O demonstraţie poate fi mult mai eficientă prin a arăta cum sa nu utilizezi un produs ca şi prin prezentarea modului corect de utilizare al acestuia.

AP

20. Viteza uitării tinde să fie foarte rapidă imediat după instruire. În consecinţă, este de dorit repetarea noţiunilor în timpul formării.

21. Cunoaşterea rezultatelor duce la progrese în instruire. Astfel este foarte util să se facă cunoscute rezultatele formării profesionale.

22. Exerciţiile practice, active ajută mai degrabă la asimilarea noţiunilor decât la o receptare pasivă a informaţiilor. Acest lucru este de o mare importanţă în alegerea stilurilor şi modalităţilor de formare.

23. Un mesaj este mai uşor asimilat şi acceptat dacă nu vine în contradicţie cu deprinderile anterioare. Apelaţi la experienţa anterioară a celor care participă la procesul de instruire; acest lucru va ajuta la asimilarea mesajului.