Teorii in abordarea Leadership-ului. Stiluri de conducere ale liderului.

Cuprins1. Definirea termenului2. Teorii ale leadership-ului3. Teoria stilurilor de conducere4. Legatura intre stilul de conducere si eficienta5.

1. Definirea termenuluiExista numeroase definitii si acceptiuni ale leaderului si ale leadership-ului (vom utiliza aici termenul din limba engleza, in defavoarea termenului de conducere, mai putin cuprinzator). Etimologic, leader si leadership vin de la verbul englezesc to lead, care are mai multe sensuri: a conduce; a indrepta; a determina; a indruma; a dirija; a arata drumul; a insotiCe intelegem prin Leadership?Arta conducerii se defineste prin procesul complex de leadership, care se refera la participarea obtinuta prin mijloace necoercitive (o participare liber consimtita), avand ca finalitate indeplinirea obiectivelor. In esenta, leadership-ul este procesul prin care se exercita influenta in sensul de capacitate de a-i convinge pe alti oameni de a te urma. Astfel ca liderul este persoana care exercita leadership-ul, este protagonistul acestuia.Care este portretul ideal al unui lider?Au fost identificate contexte diferite in care apar tipuri diferite de lider (de exemplu: militar, educational, business, in religie, sport, politica, al minoritatilor, in mass media, in situatii de munca etc.). Caracteristicile acestora sunt diferite, dar se remarca anumite atribute care se aplica la toate categoriile: capacitate de anticipare (vizionar), creativitate, originalitate, pregatire diversificata, cunostinte foarte bune, sociabilitate, abilitate in relatiile interpersonale, disponibilitate la schimbari, capacitate de asumare a riscurilor, incredere in sine, control emotional, dorinta de realizare, forta de comunicare etc.Liderul este responsabil fata de: sine, participanti, profesie, organizatie.In esenta, liderul este urmat pentru ca: dobandeste incredere si credibilitate, dovedind o capacitate extraordinara de a dezvolta relatii, dovedeste competenta si integritate, ii pasa de oameni are o atitudine de valorizare, apreciere a oamenilor si a relatiilor cu acestia, este atent la ei si la problemele lor.Leadershipul reprezinta un atribut dorit si cerut de organizatii managerilor lor. Liderii au incredere in fortele lor proprii si genereaza incredere celorlalti. In preajma adevaratilor lideri, angajatii se simt mai competenti si gasesc munca mai interesanta. Leadershipul se afla in relatie directa cu capacitatea de a influenta comportamentul oamenilor. Unii specialisti din domeniu considera ca manager si lider sunt termeni sinonimi si ii folosesc in mod alternativ, insa leadershipul si managementul reprezinta de fapt dimensiuni distincte ale persoanelor din conducere: leadershipul reprezinta capacitatea de a determina oameni sa actioneze. Managerul, in schimb, este individul care asigura atingerea obiectivelor organizationale prin planificare, organizare si orientarea muncii catre finalitate. Prin urmare, o persoana poate fi un manager eficient fara a avea capacitatile unui lider.

2. Teorii ale Leadership-uluiA. Teoria leaderilor innascuti Leaderii se nasc, nu se fac. Conform acestei abordari leaderul are trasaturi definitorii innascute prin urmare nu pot fi leaderi decat cei care s-au nascut cu aceste trasaturi de personalitate. Aceasta teorie neaga posibilitatea dobandirii de abilitati si competente in ceea ce priveste leadershipul.B. Teoria trasaturilor personale Leaderii difera de oamenii echipei lor prin anumite caracteristici. S-au facut multe studii pentru compararea trasaturilor fizice, intelectuale sau de personalitate ale leaderilor si ale celor care ii urmeaza. De exemplu, s-a crezut ca leaderii tind sa fie mai bine adaptati si sa aiba perceptii sociale mai precise decat ceilalti. Totusi, in general, aceasta abordare a dezamagit. Teoria trasaturilor personale a fost discreditata ca fiind o abordare simplista a conducerii.C. Abordarea situationala Situatia va determina cine va fi leaderul. Aceasta abordare se bazeaza pe ipoteza conform careia comportamentul leaderilor difera in functie de situatie, ceea ce sugereaza nevoia de flexibilitate in procesele de selectie si pregatire a leaderilor.D. Teoria rolului functional. Conform acestei abordari, conducerea ar trebui sa fie preluata in functie de sarcinile de indeplinit. Unele persoane pot fi potrivite pentru mentinerea unei atmosfere de prietenie in grup, altele pot fi potrivite pentru analiza logica a problemei, si asa mai departe. In acest model, grupul este cel mai eficient atunci cand responsabilitatea pentru fiecare sarcina este preluata de catre membrul grupului cel mai potrivit pentru ducerea ei la indeplinire.E. Teoria stilurilor de conducere Stilurile de conducere pot fi clasificate in: autoritar, democratic si laissez-faire. O clasificare a leaderilor se poate face dupa urmatoarele criterii: dupa stilul de conducere: leader democratic, autoritar, neutru dupa rolul in procesul de conducere: leader formal, informal

3. Teoria stilurilor de conducereKurt Lewin si colaboratorii sai, ei distingand trei stiluri de conducere:- stilul autoritar (autocratic) - scopurile grupului si caile de a le atinge sunt stabilite de conducator ; activitatile de lucru sunt prefigurate de catre sef pentru fiecare membru al grupului si pentru fiecare etapa; grupul nu cunoaste fazele urmatoare, care ii sunt comunicate doar pe parcurs ; liderul nu participa la viata grupului, exceptie fac momentele dedicate demonstratiei ;- stilul democratic (participativ) - asocierea grupului la toate demersurile: stabilirea telurilor, a etapelor si mijloacelor de realizare ; liderul care incearca sa fie un membru obisnuit al grupului sugereaza anumite cai de urmat, pe care colectivul este liber sa le aleaga sau sa le respinga.

- stilul laissez-faire (non-implicat) - liderul lasa sa se desfasoare lucrurile oarecum de la sine, nu ia parte la viata grupului decat atunci cand este solicitat; telurile sunt fixate de grup sau de anumiti indivizi, fara participarea sefului ; nu se implica in discutiile colective, nu intervine in repartitia sarcinilor, isi ofera informatiile si ajutorul numai la cerereIn situatii diferite sunt mai eficiente stiluri diferite. Fiecare stil determina efecte specifice in comportamentul membrilor grupului. Norman R.F. Maier nuanteaza aceasta tipologie, adaugand inca 3 stiluri intermediale; el a imaginat un triunghi echilateral, in varfuri plasand stilurile de conducere clasice, iar intre acestea alte trei stiluri:- stilul majoritar plasat intre cel autoritar si cel democratic se bazeaza pe participarea grupurilor si pe dominarea grupului minoritar de catre o majoritate- stilul paternal intre cel autoritar si cel laissez-faire; liderul ia decizia dar tine cont intr-o oarecare masura si de parerile membrilor grupului- stilul liber cu discutii intre cel democratic si cel laissez-faire presupune o discutie, dar fara a se viza nici o actiune organizataA.C. Brown porneste de la stilul autoritar si cel democratic pe care le clasifica astfel:- managerul autoritar :- strict tipul de lider sever, dur, violent, in fata caruia membrii grupului nu au drept de replica- binevoitor asculta opiniile membrilor grupului dar face numai ceea ce crede el de cuviinta- incompetent despotic, inegal si nesigur- managerul democratic :- democrat - consultativ solicita opiniile membrilor grupului, dar ia decizia de unul singur - democrat participativ implica grupul in mod direct in adoptarea deciziilor

O clasificare cu patru componente a fost realizat de Rensis Likert:-stilul autoritar-opresiv este cel in care cuvantul cheie este supunerea; liderul poate avea o competen profesional sczut in domeniul respectiv. Liderul e inconjurat de un cerc de efi de departament obedieni. Folosete motivatorii extrinseci, este inflexibil in legtur cu programul i cu alte detalii, i aplic sanciuni dure (cum ar fi concedierea), in mod arbitrar. Comunicarea managerial are loc numai pe vertical, de sus in jos. In schimb, se va dezvolta comunicarea neoficial intre angajai, cu rolul de sabotare a efului autoritar.

-stilul autoritar-obiectiv este cel in care cuvantul-cheie este competena. Liderul nu are disponibilitate pentru relaii personale; el privete rezultatele in mod obiectiv i organizeaz cu precizie procesul de producie. Acest tip de lider se implic extrem de mult in activitate i de aceea nu deleag autoritatea. Se situeaz la o oarecare distan de colectiv, deci se vor stabili relaii separate conductor - fiecare membru al echipei; aceast caracteristic se completeaz cu faptul c ii privete pe angajai ca pe nite instrumente. Comunicarea managerial se desfoar tot de sus in jos, dar nu mai exist atmosfera de ostilitate din cazul anterior.-stilul democrat-consultativ are ca termen cheie relaiile umane. In acest caz, funcia de conducere se imbin cu funcia de execuie; consultrile cu membrii grupului de munc sunt periodice (dei sunt numai consultri oficiale, tip edin). Sunt folosii motivatorii de ambele categorii (extrinseci i intrinseci), iar autoritatea se deleag intr-un mod cunoscut de ctre angajai. Este un lider raional, care ins nu pune accentul pe coeziunea grupului de angajai. Fluxul comunicrii manageriale are i sensul de jos in sus iar angajaii particip parial la decizie.-stilul democrat-participativ are ca termen cheie ataamentul fa de organizaie. Liderul e mai curand un mediator-organizator al grupului de munc i al procesului de discuiedecizie; de fapt, echipa este cea care ia decizia, in problemele care o privesc. Predomin relaiile i comunicarea neoficial; liderul intervine cand apar conflicte, pentru a impca prile adverse. Se folosesc motivatorii intrinseci, iar cei care greesc sunt ajutai de ceilali angajai s se corecteze. Autoritatea se deleag adesea, nu intr-un mod clar. Este stilul de comunicare managerial cel mai generos, ins comunicarea in acest caz se poate transforma in handicap pentru colectiv (pierderea de timp in discuii inutile). Pentru a fi mai operant, tipologia lui Likert ar putea fi completat i cu:-stilul permisiv (laissez-faire), ce are ca termen cheie structura prestabilit. Liderul are rol de reprezentare in exterior a organizaiei i de simbol al organizaiei pe plan intern. El se mrginete in a furniza materialele informative angajailor i a anuna momentul de inceput i de sfarit al unei sarcini (ciclu productiv). Acest stil de conducere poate funciona pe o organigram clar, cu poziii, modaliti de realizarea sarcinilor, sistem de sanciuni i recompense foarte clar. Comunicarea managerial este predominant de jos in sus i intermitent, iar intre angajai nu poate fi stabilit un profil clar al comunicrii (depinde exclusiv de sociabilitatea acestora).4. Legtura intre stilul de conducere i eficienCea mai simpl clasificare a stilurilor de conducere are trei componente: stilul de conducere autoritar, stilul de conducere democratic i stilul de conducere permisiv.Stilul autoritar este cel in care angajaii nu sunt consultai aproape in nici o privin la luarea hotrarilor, iar in cazul in care li se d o sarcin nu sunt intrebai cu cine ar dori s lucreze;Stilul democratic este cel in care angajaii sunt consultai in luarea hotrarilor, iar dac li se d o sarcin li se permite s-i aleag colaboratorii;Stilul permisiv este cel in care predomin rutina, angajaii nu sunt consultai dar nici nu se iau hotrari importante, iar activitile merg de la sine;Un experiment sociologic a realizat o evaluare a celor trei tipuri de stiluri. Pe termen scurt, liderii care au avut un stil de conducere democratic sau autoritar au obinut o productivitate bun de la angajai, pe cand liderii cu stil permisiv au obinut o productivitate slab. Satisfacia angajailor este mai ridicat in cazul stilului democratic, angajaii fiind mai prietenoi i mai orientai spre grup. In cazul stilului de conducere autoritar, se inregistreaz conflicte in colectivul de lucru i un stres mai pronunat ( agresivitate ascuns). Eficiena stilului autoritar se menine numai dac e completat cu un control sever; atunci cand liderul autoritar prsete locul de munc, lucrul inceteaz, ceea ce nu s-a intamplat cu grupurile experimentale conduse democratic sau laissez-faire.Managerul are mai multe roluri pe care trebuie s le indeplineasc: interpersonale, informaionale i decizionale. Stilul de conducere autoritar d rezultate numai pe termen scurt i datorit unui control sever. Stilul de conducere democratic d rezultate mai bune pe termen lung. Stilul permisiv funcioneaz doar de la caz la caz, atunci cand predomin rutina i nu este nevoie de hotrari importante. Stilul de conducere trebuie s fie adaptat la varsta i caracteristicile grupului de lucru.Astfel, putem considera dou stiluri, orientat spre sarcin (liderul are capacitatea de a defini din punct de vedere cognitiv situaia, de a stabili i formula obiective credibile, de a sintetiza problemele ivite in cursul procesului de lucru); i orientat spre relaii (liderul constituie un liant pentru grupurile informale de angajai, este un factor cheie in prevenirea eventualelor conflicte). In aceast ordine de idei, Blanchard i Hersey sugereaz c acordul dintre stilul de conducere i nevoile grupului este determinat de gradul de maturitate al respectivului grup. Astfel, membrii unui grup imatur vor avea rezultate mai bune cu un lider orientat spre sarcin. Pe msur ce grupul se maturizeaz liderul poate s adopte un stil caracterizat simultan de ambele orientri. In grupurile cu o maturitate medie e mai eficient stilul orientat spre relaii, in timp ce pentru grupurile imbtranite cel mai potrivit este stilul laissez-faire (sau stilul cu scor sczut la ambele orientri.) Deci, pe toat durata vieii unui grup de munc, este indicat ca liderul s adopte patru stiluri de conducere succesive, caracterizate de termenii comunicare, persuasiune, participare i delegare.

BibliografieBoncu, t. (2002). Psihologia influenei sociale. Iai: Editura PoliromIonescu, Gh.Gh., Toma, A. (2001). Cultura organizaional i managementul tranziiei. Bucureti: Editura EconomicIonescu, A., Stanciu, t. (2005). Cultur i comportament organizaional. Bucureti: Editura Comunicare.roMacsinga, I. (2003). Psihologia diferenial a personalitii. Timioara: Editura MirtonNiculae, C. (2004). Schimbarea organizaiei militare: o perspectiv (neo) - instituionalist. Bucureti: Editura TritonicPopescu, D. (2006). Cultura organizaional i etica n afaceri. Bucureti: Editura AseVrg, D. (2007). Decizie i schimbare organizaional. Timioara: Editura Universitii de Vest