Tema

Tema 3. Resursele umane ale întreprinderii

Bibliografie:1. Gheorghiţă M. Economia întreprinderii industriale. Chişinău: Editura CUVÎNTUL-ABC, 2011. 280 p. 2. Черный Н., Блаж И. Экономика современных фирм. Кишинэу: Prut Internaţional, 2003. 362 с. 3. Устурой Л., Новикова Л., Стратила А. Экономика предприятия. Сборник задач для практических занятий. Кишинэу: ТУМ, 2010. 120 с.

Tema 3. Resursele umane ale întreprinderii

1. Personalul întreprinderii: componenţa şi structura2. Metodele de evidenţă a personalului întreprinderii3. Mişcarea personalului întreprinderii4. Productivitatea muncii şi modul de determinare a ei5. Fundamente teoretice privind salarizarea 6. Forme şi sisteme de salarizare7. Reglementarea salarizării în Republica Moldova

3.5. Fundamente teoretice privind salarizarea

• Salariul reprezintă orice recompensă sau câştig evaluat în bani, plătit angajaţilor de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca efectuată sau care urmează să fie efectuată.

Salariul poate fi:• nominal - suma de bani pe care fiecare angajat o

primeşte pentru munca prestată;• real - cantitatea de bunuri şi servicii ce pot fi cumpărate

cu salariul nominal;• minim - parametru al protecţiei sociale, fiind un nivel

stabilit de guvern.

Fundamente teoretice privind salarizarea

Mărimea salariului de bază este calculată în funcţie de următoarele variabile:

• puterea economico-financiară a firmei;• restricţiile legislative;• politica salarială a firmei;• piaţa muncii.

Sursa de plată a salariului pentru angajaţii din sectorul real o constituie o parte din venitul obţinut din activitatea economică a întreprinderii.

Pentru angajaţii din sectorul bugetar sursele de plată a salariului sunt mijloacele aprobate acestora în buget.


Structura recompenselor angajaţilor

Recompense

directe indirecte

salariul de bază

sporuri

stimulente

timpul liber

facilităţi de ameliorare a condiţiilor de trai

alte elemente de protecţie socială


Recompensele directe includ veniturile pe care angajaţii le primesc pentru activitatea îndeplinită şi rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii de bază, sporuri şi stimulente.

• Salariul de bază reprezintă principala recompensă directă pentru salariaţi, exprimată în bani, pe care firma o plăteşte în schimbul muncii prestate. Salariul de bază se stabileşte sub forma de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi competenţei angajatului.

• Sporul reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi reţine la locul de muncă. Fiecare întreprindere, în funcţie de specificul activităţii, stabileşte în comun acord cu sindicatele propriul sistem de sporuri şi premii precum şi normele acestora, în procente faţă de salariul tarifar sau în sume fixe.

• Stimulentele angajaţilor cuprind premiile pentru rezultatele obţinute.



Recompensele indirecte reprezintă facilităţile acordate personalului, atât în perioada angajării, cât şi după aceea, datorită statutului de angajat. Diversitatea recompenselor indirecte depinde, în mare măsură, de politica promovată de firmă privind stimularea şi recompensarea personalului.

Principalele forme de recompensare indirectă, utilizate cel mai frecvent în practica managerială sunt:

• timpul liber. Angajaţii au nevoie de timp pentru a-şi reface capacitatea de muncă şi pentru a-şi satisface anumite necesităţi spirituale. Timpul liber, la rândul său, poate fi reprezentat sub următoarele forme:durata limitată de lucru; sărbătorile legale; concediul de odihnă; concediul fără plată.

• facilităţi de ameliorare a condiţiilor de trai. Firma este interesată în îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă a angajaţilor săi. Pentru realizarea acestui obiectiv firma amenajează săli de odihnă, acordă spaţii locative angajaţilor.

• alte elemente de protecţie socială aplicate în unele întreprinderi vizează: acordarea unei mese gratuite tuturor angajaţilor; echipament de protecţie gratuită sau la preţ redus; automobilul firmei; cheltuielile pentru transport; asistenţă medicală gratuită; asigurarea pentru accidente etc.


3.6.Forme şi sisteme de salarizare

Determinarea salariului se efectuează în baza unor diverse sisteme de salarizare.

Formele şi sistemele de salarizare determină dependenţa mărimii salariului de cantitatea şi calitatea muncii, precum şi modul de determinare a lui în funcţie de condiţiile de organizare a producerii şi de rezultatele muncii.

În prezent sunt cunoscute 2 forme de salarizare: în acord şi în regie, acestea aplicându-se în cadrul diferitor sisteme.

Alegerea formelor de salarizare revine patronului. În fiecare caz, patronul trebuie să folosească acele forme de salarizare care corespund cel mai bine condiţiilor tehnice şi organizatorice de producţie şi care vor contribui la sporirea producţiei şi productivităţii muncii, la îmbunătăţirea calităţii producţiei, la reducerea consumului de materiale şi energie etc.

Forme şi sisteme de salarizare

Salarizarea în acord este raţional să fie folosită la acele sectoare de producţie şi tipuri de lucrări, unde este posibilă normarea muncii şi măsurarea rezultatelor în muncă, individuale sau colective.

Aplicarea salarizării în acord necesită respectarea unor condiţii generale, a căror încălcare poate reduce simţitor eficienţa formei date de salarizare şi să cauzeze prejudicii producţiei:

• normarea ştiinţifică fundamentată a muncii şi stabilirea tarifelor pe categorii de lucrători în strictă conformitate cu cerinţele indicatorilor tarifare de calificare;

• organizarea corectă a evidenţei rezultatelor cantitative ale muncii care exclude diferite falsificări şi majorarea oficială a volumului lucrărilor executate;

• efectuarea unui control riguros asupra calităţii lucrărilor efectuate etc.


În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru stimularea mai puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale producţiei, se pot aplica diferite sisteme de salarizare în acord:

• Salarizarea în acord direct – retribuirea muncii se efectuează în funcţie de cantitatea de produse sau servicii obţinute întru-un interval de timp. Salariul cuvenit muncitorului se stabileşte pe bază de tarife pe unitate de produs sau lucrare, care reprezintă retribuirea muncii pentru o unitate de produs şi cantitatea de produse fabricate într-o unitate de timp. Salarizarea în acord direct este destul de eficientă şi simplă. Aceasta poate fi înţeleasă de fiecare muncitor. În cazul acesta muncitorul vede legătura dintre salariul primit şi producţia fabricată; aceasta îi permite sporirea cointeresării pentru creşterea producţiei şi a performanţelor în muncă.

Salarizarea în acord global – retribuirea muncii se realizează pentru un volum stabilit cu termen de executare fixat, care prevede prim conform cotelor procentuale în cazul îndeplinirii lucrărilor în termen redus. Este utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi preia spre execuţie unele produse sau lucrări exprimate în unităţi (tone, bucăţi, m.p). Salariul stabilit prin contract se plăteşte integral după realizarea sau recepţionarea lucrărilor sau produselor contractate. Se aplică cu prioritate în construcţii, agricultură.


Salarizarea în acord indirect – se utilizează pentru retribuirea muncii personalului de deservire (auxiliar), ce asigură condiţii pentru desfăşurarea normală a procesului de producţie din secţiile de bază. Esenţa acestei sisteme de salarizare constă în faptul că mărimea salariului muncitorilor auxiliari depinde direct de rezultatele muncii obţinute de muncitorii de bază. Neajunsul principal al acestui sistem constă în faptul că nu există legătură directă între mărimea salariului şi eforturile depuse de muncitorii auxiliari, fapt care îi demotivează.

Salarizarea în acord progresiv - se aplică în cazul când apare necesitatea sporirii volumului de producţie la unele produse. Partea de bază a salariului se calculează conform acordului direct, partea suplimentară – în funcţie de îndeplinirea normelor de muncă prin aplicarea coeficienţilor de majorare, care pot fi diferenţiaţi.

Salarizarea în acord colectiv - este aplicată în cazul în care o anumită activitate nu se poate presta decât în colectiv. Această sistemă de salarizare prevede formarea câştigului colectiv în funcţie de rezultatele comune în muncă ale echipei. Repartizarea salariului între membrii echipei de muncă se face pe baza coeficientului de participare la muncă, care este egal cu 1.



• Salarizare în regie (după timpul lucrat) - este cea mai simplă şi cea mai veche formă de salarizare. Salariul angajatului se calculă după timpul lucrat efectiv în care s-a prestat munca. Salarizarea este strict proporţională cu timpul efectiv lucrat şi nu este influenţată de producţia obţinută.

• Această salarizare se aplică pentru remunerarea personalului de conducere, specialiştilor şi funcţionarilor care desfăşoară activităţi administrative în întreprindere. De asemenea, se aplică la locurile de muncă, unde calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea lor.



În afară de situaţiile menţionate, salarizarea după timpul lucrat poate fi aplicată în cazurile în care:

• productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate;

• munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar pentru executare;

• lucrările care se efectuează prezintă grad înalt de pericol;

• evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare.


Salarizarea după timpul lucrat are atât avantaje cât şi dezavantaje.

Principalele avantaje sunt:• salariul se calculă foarte simplu şi este uşor de înţeles;• salariaţii au mai multă siguranţă în salariul pe care îl primesc deoarece

aceasta nu variază direct proporţional cu volumul de producţie;• se reduc cheltuielile administrative pentru calcularea şi contabilizarea

salariului.

Dezavantajele principale ale salarizării după timpul lucrat sunt:• nu stimulează muncitorii pentru sporirea volumului de producţie şi a

performanţelor în muncă;• salariile sunt calculate uniform pe categorii de calificare fără a lua în

consideraţie iniţiativa şi performanţele individuale;• există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei

supravegheri neeficiente;• salariile angajaţilor salariaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţă de cele

ale angajaţilor salariaţi în acord etc.



Salarizarea în regie se aplică în cadrul mai multor sisteme de salarizare:

• regia simplă – retribuirea muncii se efectuează în funcţie de timpul efectiv lucrat şi de salariul tarifar pe o unitate de timp corespunzătoare categoriei tarifare respective.

• regia cu prime – partea de bază a salariului se determină conform regiei simple, iar partea suplimentară – conform cotei primei, care poate fi diferenţiată în funcţie de criterii alese.

• salariul de funcţie – este mărimea lunară a salariului de bază stabilită pentru conducători, specialişti şi funcţionari potrivit funcţiei deţinute, calificării şi specificului ramurii. Poate conţine elemente de primă pentru cantitatea şi calitatea muncii.


Formele de salarizare

Salarizarea în acord Salarizarea în regie

Sistemele de salarizare

acord direct

acord global

acord indirect

acord progresiv

acord colectiv

regia simplă

regia cu prime

salarii de post


3.7. Reglementarea salarizării în RM

• În prezent, reglementarea salarizării în Republica Moldova se efectuează prin Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002.

• În conformitate cu prevederile capitolului 2 al acestei legi, statul reglementează salarizarea angajaţilor din unităţile economice, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică, prin stabilirea mărimii salariului minim pe ţară, a salariului tarifar pentru categoria 1 de calificare a angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară, negociat în prealabil cu partenerii sociali.

• Salariul minim se stabileşte şi se reexaminează în modul stabilit de legea 1432-XIV din 28 decembrie 2000.

• Potrivit legii în cauză, salariul minim reprezintă mărimea minimă a

retribuţiei, în lei, stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia patronul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră, îndeplinită de angajat.

• Retribuţia lunară a muncii angajatului, care a lucrat norma timpului de muncă stabilită pentru o anumită perioadă şi care aşi-a onorat obligaţiile de serviciu sau normele de muncă, nu poate fi mai mică decât mărimea stabilită a salariului minim.

• În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de compensare şi stimulare.


Potrivit Legii salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002, bază de organizare a salarizării o constituie sistemul tarifar, care include:

• Îndrumarul tarifar de calificare – o culegere de caracteristici de calificare a profesiilor sau specialităţilor şi funcţiilor, clasificate pe compartimente pe unităţi de producţie şi feluri de ocupaţii destinată pentru tarificarea lucrărilor şi conferirea categoriilor de calificare a muncitorilor şi specialiştilor.

• Reţeaua tarifară – totalitatea categoriilor de calificare şi a coeficienţilor tarifari corespunzători, prin intermediul cărora se stabileşte dependenţa directă a salariului de bază al muncitorilor de calificarea lor.

• Salariul tarifar – componenţa de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea salariului de bază al muncitorului de categoria de calificare respectivă pe unitate de timp (oră, zi, lună).

• Coeficientul tarifar – element al reţelei tarifare care indică de câte ori salariul tarifar pentru categoria a II şi cele următoare ale reţelei tarifare este mai mare decât salariul tarifar pentru categoria I de calificare, al cărui coeficient tarifar este egal cu 1,0.

• Salariul funcţiei – mărimea lunară a salariului de bază stabilit pentru conducători, specialişti şi funcţionari în funcţie de postul deţinut, calificare şi specificul ramurii.


• Salariul tarifar pentru categoria I de calificare a reţelei tarifare este componenta principală şi obligatorie a sistemului tarifar şi serveşte drept bază pentru stabilirea, în contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, a salariilor tarifare şi a salariilor funcţiei concrete.

• Sistemul tarifar de salarizare se aplică la repartizarea lucrărilor în funcţie de complexitatea lor, precum şi la repartizarea angajaţilor pe categorii în funcţie de nivelul lor de calificare şi de gradul de răspundere şi serveşte drept bază pentru constituirea şi diferenţierea cuantumurilor salariului.


• Salariul tarifar pentru categoria I de calificare, ca normativ ce determină nivelul salarizării angajaţilor la nivel de unitate cu autonomie financiară, pentru o perioadă concretă de timp, se stabileşte în mărime egală sau care depăşeşte mărimea salariului minim pe ţară şi se legalizează prin negociere, în contractul colectiv de muncă al unităţii, în mărime nu mai mică decât mărimea stabilită la nivel naţional, ramural sau teritorial, după caz.

• Salariile tarifare pentru celelalte categorii de calificare se stabilesc prin înmulţirea salariului tarifar pentru categoria I de calificare, la coeficientul tarifar respectiv.

• Salariul tarifar pentru categoria I de calificare se reexaminează ori de câte ori este necesar, în conformitate cu procedura stabilită în contractul colectiv de muncă şi în funcţie de condiţiile economice concrete.

• Salariile tarifare lunare se determină prin înmulţirea salariilor tarifare orare la 169 ore.


Statul reglementează şi alte norme şi garanţii de salarizare, cum ar fi:

• normele specifice de salarizare – pentru munca peste orele de program; în zilele de odihnă şi de sărbătoare; pe timp de noapte; pentru timpul de staţionare nu din vina salariatului; în caz de producere a rebutului nu din vina salariatului; a salariaţilor sub vârsta de 18 ani cu o durată redusă a zilei de muncă etc.;

• garanţiile pentru salariaţi – plata concediilor anuale; pentru salariaţii trimişi să-şi ridice calificarea sau pentru examen medical; în cazul transferării la o altă muncă din necesităţi de producţie; în catul transferării la o muncă mai uşoară a femeilor gravide şi a femeilor care au copii în vârstă de până 3 ani; în cazul perfecţionării şi însuşirii altei profesii etc.;

• alte norme, garanţii şi compensaţii pentru angajaţi stabilite de Codul muncii şi de alte acte normative.


Mulţumesc pentru atenţie!

Tema

Documents

Transcript of Tema