TEMA NR. 11

COMUNICAREA ECONOMICA LA NIVELUL RESURSELOR UMANE DIN CADRUL ORGANIZATIEI

COMUNICAREA INTERNA SI ROLUL SAU IN RELATIA CU RESURSA UMANA A ORGANIZATIEI

La nivel profesional, angajatii sunt confruntati fie cu un exces de informatii, dar si cu absenta/insuficienta comunicarii interne. Dezvoltarea unei politici comunicationale eficiente la nivel de organizatie se constituie ca necesitate deoarece, comunicarea organizationala se inscrie in traiectoria globala a pozitionarii organizatiei in cadrul pietei sau a mediului de afaceri care sa-i dezvolte oportunitatile de afaceri. Pe de alta parte, comunicarea organizationala confera si consolideaza personalitatea organizatiei si ii asigura o identitate distincta fata de concurenta.

Ca instrument de asigurare a feed-back-ului la nivel organizational, comunicarea interna cu angajatii va urmari ca obiective strategice:

asigurarea unei bune circulatii a informatiei interne; operationalizarea fiecareia dintre functiile manageriale existente (potrivit principiului conform caruia, orice manager trebuie sa acorde cel putin 80% din timpul sau pentru a comunica cu resursa umana aflata in subordinea sa); stabilirea unei legaturi intre comunicarea interna si procesul de motivare a personalului ( comunicarea face posibila aici, IDENTIFICAREA, CUNOASTEREA si UTILIZAREA CORECTA A DIFERITELOR CATEGORII DE NEVOI SI STIMULENTE PENTRU SATISFACEREA ANGAJATILOR); amplificarea legaturilor ce se stabilesc la nivelul echipelor/grupurilor de lucru, dezvoltand un climat intern bazat pe incredere, apartenenta si loialitate in cadrul grupului si generand coeziunea acestuia din urma si eficienta muncii in echipa; la nivelul politicilor de personal ale organizatiei, comunicarea contribuie la desfasurarea cu bune rezultate a proceselor de recrutare, selectare, evaluare, perfectionare si promovare a personalului; imbunatatirea performantelor la nivelul organizatiei

CREATIVITATEA SI COMUNICAREA LA NIVELUL RESURSELOR UMANE

Creativitatea si abilitatile comunicationale pe care le dezvolta resursa umana de-a lungul timpului sunt cele doua atribute esentiale cu ajutorul carora constuieste idei originale si utile activitatii economice pe care o desfasoara in cadrul organizatiei la un moment dat. Procesul definitoriu ce sta la baza activarii creativitatii resursei umane este generarea de idei noi. In acelasi timp, prin intermediul feed-back-ului comunicational, acest din urma proces evolueaza pe un nivel superior, atunci cand se genereaza si o serie de schimbari, determinand aparitia PROCESULUI DE INOVARE.Creativitatea resursei umane din cadrul organizatiei se activeaza atunci cand: exista disfunctionalitati la nivelul activitatii economice; din nevoia de a consolida pozitia organizatiei in raport cu concurenta; patrunderea pe o nisa de piata UNDE LIDERUL NU DETINE SUPREMATIA (strategia organizationala a razboiului ofensiv Jack Trout); din spirit de competitie.

Prin urmare, CREATIVITATEA RESURSEI UMANE, ca modalitate de stimulare a dezvoltarii eficiente a activitatii economice a organizatiei, dar si de dinamizare a sistemului comunicational al acesteia din urma, devine SOLUTIA de rezolvare a crizelor, de implementare a schimbarilor, de raspuns la decalajele inregistrate in cadrul procesului productiv.Daca ne raportam la relatia ce se stabileste intre procesul creativitatii si procesul comunicational la nivelul resursei umane a organizatiei vom observa urmatoarele aspecte:

una dintre conditiile desfasurarii unei activitati creative, eficiente este realizarea unei bune comunicari; cel care inoveaza este prin excelenta un comunicator de prim rang; comunicatorul eficient face apel la resursele de creativitate, individuale si colective, pentru a se focaliza pe obiectivele avute in vedere; inainte de elaborarea unei strategii de comunicare este indispensabila apropierea de creativitate, pentru a explora asteptarile, aspiratiile, reprezentarile (de cele mai multe ori mentale) ale partilor prezente: managementul de varf si angajatii; coordonarea planului de comunicare trebuie sa implice direct managementul de varf, iar sesiunile creative sunt necesare pentru a transmite concluzii si a stabili clar asteptarile, obiectivele si mijloacele care vor fi utilizate in etapa urmatoare de catre organizatie; comunicarea nu va fi redusa la un simplu schimb de informatii deoarece, punerea in aplicare a actiunilor prevazute in cadrul planului de comunicare implica, de asemenea dezvoltarea unei creativitati colective.

METODE DE STIMULARE A CREATIVITATII RESURSEI UMANE

La nivel organizational, creativitatea face parte din cadrul obiectivelor de ameliorare a situatiilor cu care se confrunta la un moment dat organizatia. Pentru a beneficia corespunzator de metodele de stimulare a creativitatii organizatia trebuie sa cunoasca si sa relationeze extrem de bine cu resursa umana de care dispune deoarece, aceasta din urma se poate afla la un moment dat in una din urmatoarele doua situatii:

sa fie creativa in mod natural si sa reactioneze corespunzator si firesc la problemele cu care se confrunta la un moment dat;

sa fie creativa in mod stiintific adica, stapaneste, cunoaste, aplica metodele ce tin de stimularea creativitatii, chiar daca in mod natural, nu are dezvoltata aceasta aptitudine, ci si-a construit-o prin educatie

Alegerea unei metode de creativitate sau a alteia va depinde de tipul problemei si a grupului, dar si de elementele ce tin de metoda in sine: FACILITATE, RAPIDITATE , DIVERGENTA

ELEMENTELE CE INFLUENTEAZA ALEGEREA UNEI METODE DE CREATIVITATE

METODA PHILLIPS 66 - dezvoltata de catre Phillips Donald; se bazeaza pe impartirea unui grup de aprox. 30 de persoane, in grupuri de cate 6 persoane; are la baza principiul eterogenitatii; dupa elaborarea de idei privind problema in cauza, timp de 6 minute, in cadrul fiecarui grup, acestea vor fi expuse de un reprezentant din partea fiecarui grup intr-o reuniune generala de aprox. 2 ore; este o metoda utilizata atunci cand sunt necesare mai multe puncte de vedere privind situatia analizata, cand sunt necesare ierarhizari, enumerari si nu se stabilesc criterii precise.

REUNIUNEA PANEL - organizata ca un dialog permanent intre doua grupuri de persoane (juriul si auditoriul); juriul este format din 5-7 membri si propune o serie de solutii si totodata le argumenteaza iar auditoriul pune intrebari, cenzurand si evaluind propunerile juriului (ex: consiliile de administratie si angajatii organizatiei)

METODA DELPHI - interogarea unui numar mare de experti si specialisti ( oameni de stiinta, politicieni, ziaristi) referitor la evenimentele ( de natura tehnica, economica, de imagine, de gestionare a crizei etc.) ce s-ar putea produce intr-o anumita perioada de timp; informatiile astfel communicate sunt testate si, in final, se obtine o imagine asupra viitorului, folosind previzionarea

METODA CREATIVA SINTETICA

Se bazeaza si descrie traseul ce se urmeaza prin stimularea creativitatii . Traseul este alcatuit din 5 etape, iar aceasta metoda se poate aplica majoritatii celorlalte metode descrise anterior. Fiecare dintre metode comporta sistematic existenta unei faze divergente, unde se aplica cele patru reguli ale rularii libere a comunicarii si o faza convergenta destinata trierii, structurarii si interpretarii materialelor produse si expuse anterior.

ETAPA PERCEPTIEI CREATIVE - are drept scop reunirea unui numar cat mai mare de informatii obiective si subiective, comunicarea cu privire la o serie de senzatii, intuitii, asteptari, afirmatii si ipoteze asupra problemelor abordate

ETAPA ANALIZEI CREATIVE se deruleaza o explorare multilogica aprofundata a campului problemei communicate si dezbatute anterior, sfarsind prin a o descompune in elemente. Restructurarea lor se efectueaza in faza convergenta ce va permite obtinerea unei adevarate radiografii, identificand obiectivul asteptat si indicand zonele critice care intereseaza cu prioritate

ETAPA PRODUCTIEI CREATIVE urmareste generarea unui numar maxim de idei exceptionale, cele mai promitatoare vor fi traduse in idei creative

ETAPA SELECTIEI CREATIVE - are ca scop optimizarea alegerii celei mai bune idei favorizand, in faza divergenta, persoanele ce au rol de decidenti

ETAPA APLICARII CREATIVE - serveste la pregatirea trecerii la actiune, in cele mai bune conditii posibile. Se aplica, in faza divergenta, o tehnica a preintampinarii aparitiei riscurilor. Pornind de la examenul atent al riscurilor, este mult mai usor de construit un plan de actiune detaliat pentru fluidizarea comunicarii si programarea reusitei.

MOTIVAIA I ROLUL ACESTEIA N OBINEREA DE REZULTANTE PERFORMANTEMotivaia (motiv, nelinite, lips, dorin puternic, for) este starea interioar a individului, care i furnizeaz energie, i schimb i i direcioneaz activitatea n sensul ndeplinirii obiectivelor propuse, incluznd dorine, trebuine, idealuri, convingeri, interese i, n general, toate categoriile conceptuale similare, fie c sunt nnscute sau dobndite, contientizate sau necontientizate.

A motiva / energiza indivizii nseamn a-i determina s simt c vor ctiga ceva pentru ei personal prin comportamentul / aciunile lor. Motivaia exprim faptul c la baza condiiei umane se afl un ansamblu de mobiluri - nevoi, interese, intenii, tendine idealuri - care susin manifestarea unor atitudini i realizarea unor aciuni.

TEORII ALE MOTIVAIEI APLICATE N RELAIILE INTERPERSONALE DIN ORGANIZAIIExist dou categorii majore de teorii ale motivaiei:

de coninut - descriu ce vor i ce au nevoie angajaii i ce mijloace se pot utiliza pentru a-i energiza (Maslow; Herzberg; Alderfer; McClelland)

de proces - descriu cum se poate utiliza cunoaterea nevoilor i dorinelor subordonailor pentru a direciona adecvat comportamentul acestora (utilizate n cadrul proiectrii sarcinilor, sistemelor de recompense, socializrii etc.:

condiionarea / legea efectului (Skinner) - dac un anumit comportament / aciune determin consecine pozitive, atunci probabilitatea ca acel comportament s se repete va crete, iar comportamentul va deveni n timp rutin / obiceimotivarea cognitiv - completeaz legea efectului prin descrierea influenei credinelor i raionamentului asupra comportamentului:teoria expectanei (Vroom) - deoarece legea efectului nu este suficient, angajaii trebuie s cread n urmtoarele aspecte: consecinele comportamentului sunt dezirabile; comportamentul cerut va produce aceste consecine; sunt capabili s se comporte n modul cerut teoria echitii (Stacy Adams) - pune problema: dac sunt capabil s realizez rezultatele pe care le vreau, merit acestea preul pe care l pltesc?

TEORII DE CONINUT ALE MOTIVAIEI

IERARHIA NECESITILOR (Abraham Maslow )

Aplicaii ale teoriei Maslow la nivel organizational

managerii trebuie s in seama c motivaia este personalizat, determinat de un ansamblu de nevoi specifice i este dinamic (la momente diferite oamenii se afl la nivele diferite ale ierarhiei nevoilor)managerii trebuie s identifice la nivelul fiecrui subordonat cea mai important nevoie i s coreleze satisfacerea acesteia cu performana doritmanagerii sunt responsabili de crearea climatului n care angajaii i pot maximiza potenialul; lipsa oportunitilor legate de munc prin care s se satisfac nevoile angajailor va conduce la frustrare, creterea absenteismului i a fluctuaiei de personal i scderea productivitii

Practici utilizate pentru satisfacerea nevoilor angajailor, pe nivele ale ierarhiei lui Maslow:nevoi fiziologice - salariu adecvat; mediu de munc ergonomic; hran gratuit; alocaii pentru mbrcminte; locuine de serviciunevoi de securitate - salariu garantat; asigurri medicale; asigurri sociale (pensii, omaj); asigurarea securitii muncii; sigurana postuluinevoi de apartenen - lucru n echip; funcionarea, cu permisiunea managementului, a grupurilor informale; activiti de recreere pe grupuri (echipe sportive artistice etc.); dezvoltarea prieteniei profesionale; ritualuri (petreceri, aniversri etc.)nevoi de stim - promovri; recunoaterea public a meritelor personale; menionarea numelui i a realizrilor n publicaia firmei; acordarea unor simboluri de statut (birou separat, main din partea firmei etc.); titluri i grade n cadrul organizaiei nevoi de autorealizare - oportuniti de autorealizare (training i dezvoltarea carierei); stimularea creativitii; anse de avansare; autonomie; responsabilitate; munc interesant

TEORIA CELOR "DOI FACTORI" (Two factor theory - Frederick Herzberg)

Aplicaii n organizaii a teoriei Herzberg

n multe cazuri i n special n cele n care este implicat moralul angajailor, concentrarea pe factorii de igien este inoperantsatisfacerea factorilor de igien este absolut necesar pentru mentenana i retenia resurselor umane n cadrul firmeimotivaia poate fi stimulat prin proiectarea unor posturi care s ofere oportuniti de realizare, recunoatere, responsabilitate, promovare i cretere personal, cum ar fi: mbogirea muncii (variat; interesant; important; individualizat); empowerment (angajaii trebuie s perceap i s cread c sunt proprietarii deciziilor care i afecteaz i a sarcinilor pe care le ndeplinesc); self-directed teams (echipe de profesioniti capabile s funcioneze independent); flextime (program de lucru flexibil); rotaia posturilor; telecommuting (derularea activitilor de serviciu la domiciliu; prezena fizic a angajatului n cadrul firmei este extrem de limitat; schimbul de informaii se realizeaz prin Internet); calitatea relaiilor i a mediului de munc (aciuni cu caracter general de mbuntire a serviciilor oferite de firm angajailor, de la oportuniti de realizare, pn la calitatea mediului de munc).

Modelul japonez de motivare a resursei umane

Creativitatea si motivatia sunt doua atribute esentiale ce constuiesc cadrul unei comunicari organizationale eficiente si dinamice. Pornind de la aceste doua elemente-cheie in managementul resursei umane a organizatiei, selectia angajatilor se va realiza potrivit MODELULUI AISBERG ce isi are punctul de pornire in teoria constiintei a lui Sigmund Freud.Acest model nu este doar un pilon-cheie al teoriei comunicarii, ci este folosit, de exemplu, si in legatura cu dezvoltarea organizationala, psihologie educationala, managementul proiectelor si/sau cultura corporatista.Freud a comparat comportamentul uman cu un aisberg plutitor. Presupunerea lui a fost ca, in comportamentul nostru situational de zi cu zi suntem constienti de doar 10-20% din ceea ce ne determina comportamentul. Cu alte cuvinte, 10-20% din comportamentul nostru, este un comportament constient, reprezentat prin ceea ce este vizibil deasupra suprafetei apei. 80-90% din motivatia pentru comportamentul nostru este inconstient si este reprezentat de ceea ce este scufundat sub suprafata apei.