Suport de Curs - i.r.u. Slatina 2013

AGENŢIA JUDEŢEANĂ PENTRU OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ – OLTCentrul de Formare Profesională - Slatina

Inspector resurse umane

PROGRAM: INSPECTOR RESURSE UMANE

1



INTRODUCERE

Ce sunt Resursele Umane?

Resursele umane reprezinta ansamblul capacitatilor fizice si intelectuale ale personalului angajat puse in slujba unei organizatii, in scopul producerii de bunuri materiale, servicii si bunuri spirituale care constituie obiectul activitatii acesteia.

Talentele şi energiile oamenilor din interiorul unei organizaţii, constituie potenţialul de care aceasta dispune si care contribuie la crearea şi realizarea misiunii, viziunii şi obiectivelor organizaţiei.

Succesul unei organizatii si gradul de competivitate al acesteia pornesc de la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizaţiei.

Pentru a reuşi în noul context de concurenţă, organizatiile îşi schimbă viziunea, valorile, structura şi strategia. Schimbările în politicile şi practicile de resurse umane încurajează şi sprijină comportamentele necesare pentru transformarea organizatorică.

Rolul Inspectorului de resurse umane.

Inspectorul de resurse umane este mai mult decat un administrator al angajatilor organizatiei.Se spune adesea ca Departamentul Resurse Umane este un “bastion “ al birocratiei. In aparenţă aici se

lucrează cu multe acte, se arhivează în exces, şi toate documentele trebuie sa fie in cel putin 2 exemplare. Este timpul ca Departamentul Resurse Umane sa fie mai mult decat o arhiva de dosare de personal, si

mai mult un facilitator al dezvoltarii organizatiei. Inspectorul de resurse umane ocupă şi deţine un rol cheie. El este cel care gestioneaza resursele umane

în relaţie directă cu procesele de recrutare, angajare, derulare şi încetare a raporturilor de muncă cu salariaţii.Traditional, rolul departamentului este de a servi la sprijinirea organizatiei in gestionarea celei mai

importante resurse, angajatii.Rolul unui Inspector resurse umane profesionist este de a ajuta organizatia sa evolueze, sa isi rezolve

conflictele, sa arate cand exista derapaje si sa contribuie la eliminarea acestora. Inspectorul de resurse umane este un partener strategic al conducerii. Organizatia are nevoie: de oameni potriviti la locul potrivit, si inspectorul de resurse umane este capabil sa ii identifice; de reguli si proceduri specifice; de un sustinator al angajatilor si prin sistemele construite ajuta la retinerea talentelor si a angajatilor

pretiosi; de un sprijinitor al conducerii organizatiei in stabilirea misiunii, viziunii si obiectivelor pe care apoi le

comunica angajatilor; de un consultant al conducerii organizatiei, mai ales cand situatiile limita pot destabiliza climatul

oganizational al acesteia; de un “campion al comunicarii”, care stie ce se intampla in organizatie si faciliteaza raspandirea

informatiei in mod regulat, corect si onest.

Cheia pentru deschiderea unei comunicari eficiente este castigarea increderii. Inspectorul de resurse umane nu este doar aliatul conducerii sau avocatul angajatilor, el este in egala masura si aliat si avocat. El este echidistant, un liant al colaborarii intre angajat si angajator. Ascultarea activa si cea efectiva, prin care se transmite ca s-a inteles ce doreste atat angajatorul cat si angajatul, este calea potrivita pentru cresterea nivelului de incredere.

In concluzie, inspectorul de resurse umane trebuie sa mentina echilibrul intre diferitele sale roluri: partener, consultant intern, expert operational si administrativsi ...avocat atat pentru angajati cat si pentru angajator.

2



PREZENTAREA PROGRAMULUI DE FORMARE“ Inspector resurse umane”

Pentru a-si indeplini eficient sarcinile si atributiile in cadrul organizatiei, inspectorul de resurse umane trebuie sa acopere urmatoarele domenii de competente:

CHEIE: Competenţe informatice Competenţe antreprenoriale

GENERALE: Planificarea activităţilor Comunicarea cu angajaţii; Aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ şi în

domeniul situaţiilor de urgenţă;SPECIFICE:

Intocmirea documentelor de evidenţă a personalului Gestionarea documentelor de evidenţă a personalului Organizarea recrutării personaluluipe baza planului de recrutare Întocmirea dosarului de pensionare Întocmirea registrului general de evidenţă a salariaţilor Întocmirea statului de plată pentru personalul angajat Administrarea bazei de date de evidenţă a personalului

Programul de formare profesionala „ Inspector resurse umane„ este un program de specializare structurat pe 12 module, dupa cum urmeaza:

Modul 1. COMPETENŢE INFORMATICE

Competenţele informatice implică utilizarea critică şi sigură a tehnologiilor societăţii informaţionale în timpul orelor de program, în timpul liber şi pentru a comunica.

Acestea sunt fixate prin competenţe de bază în TIC: folosirea computerului pentru recuperare, evaluare, stocare, producere, prezentare şi schimb de informaţii, comunicare şi participare la reţele de colaborare prin intermediul Internetului.

Cunoştinţe, deprinderi şi atitudini esenţiale care au legătură cu această competenţă:Competenţele informatice cer o înţelegere şi cunoştinţe totale despre natură,despre rolul şi oportuntăţile tehnologiei societăţii informaţionale în contexte de zi cu zi: în viaţă socială şi personală, ca şi la locul de muncă.

Aceasta include aplicaţii principale pe computer cum ar fi editor computerizat, planşe cu grile,baze de date, stocarea şi managementul informaţiei, precum şi o înţelegere a oportunităţilor şi a riscurilor potenţiale ale Internetului şi ale comunicării prin mijloace electronice (e-mail, instrumente de reţele) necesare la locul de muncă, în timpul liber, la schimbul de informaţii şi reţele de colaborare, învăţare şi cercetare.

Indivizii trebuie, de asemenea, să înţeleagă faptul că tehnologia societăţii informaţionale poate să sprijine creativitatea şi inovaţia şi să fie atenţi la problematica referitoare la validitatea şi credibilitatea informaţiei disponibile şi a principiilor legale şi etice implicate în folosirea interactivă a tehnologiei societăţii informaţionale.

Deprinderile cerute includ capacitatea de a căuta, colecta şi prelucra informaţii şi de a le folosi în mod sistematic şi critic, apreciind relevanţa, distingând între lumea reală şi cea virtuală, recunoscând în acelaşi timp legătura dintre ele.

Indivizii trebuie să aibă deprinderi de a utiliza instrumente pentru a produce, prezenta şi înţelege informaţii complexe, precum şi capacitatea de a accesa, de a căuta şi de a folosi servicii prin internet.

3


Inspector resurse umaneIndivizii trebuie să fie capabili să folosească tehnologia societăţii informaţionale pentru a sprijini gândirea critică, creativitatea şi inovaţia.

Folosirea tehnologiei societăţii informaţionale cere o atitudine critică şi de reflectare prin informaţii disponibile şi o folosire responsabilă a mijloacelor media interactive.

Această competenţă va fi susţinută de interesul în angajarea în comunităţi şi reţele pentru scopuri culturale,sociale şi/sau profesionale.

MODUL 2 – COMPETENŢE ANTREPRENORIALE

Aceste competenţe se referă la capacitatea unui individ de a pune ideile în practică.

Aici intră creativitatea, inovaţia, asumarea riscurilor, precum şi capacitatea de a planifica şi de a manageria proiecte în scopul atingerii obiectivelor.

Aceasta sprijină indivizii nu numai în viaţa lor de zi cu zi, dar şi la locul de muncă, făcându-i conştienţi de contextul muncii lor, făcându-I capabili să profite de oportunităţi şi constituie temelia pentru deprinderi şi cunoştinţe mult mai specifice cerute de cei care stabilesc sau contribuie la o activitate socială ori comercială. Aceasta trebuie să include conştientizarea valorilor etice şi să promoveze buna guvernare.

Cunoştinţe, deprinderi şi atitudini esenţiale care au legătură cu această competenţă

Cunoştinţele necesare includ capacitatea de a identifica oportunităţi pentru activităţi personale, profesionale şi/sau de afaceri, cuprinzând o frescă a problematicii, care să arate contextul în care oamenii trăiesc şilucrează, cum ar fi o bună cunoaştere a mersului economiei, a oportunităţilor şi provocărilor cu care se confruntă un angajator sau o organizaţie.

Indivizii trebuie să fie, de asemenea, conştienţi de latura etică a spiritului întreprinzător şi de faptul că pot fi un exemplu de bine, cum ar fi comerţul cinstit sau acţiunile sociale.

Deprinderile se raportează la managementul de proiect proactiv (incluzând, de ex., capacitatea de a planifica, organiza, gestiona, conduce şi delega, analiza, comunica, raporta, evalua şi înregistra), reprezentare efectivă şi negociere, precum şi la capacitatea de a lucra atât individual,cât şi în colaborare cu echipa.

Capacitatea de a aprecia şi identifica punctele tari şi slabe, de a evalua şi de a-şi asuma riscuri, dacă apar, şi când ele sunt justificate, este esenţială.

O atitudine antreprenorială se caracterizează prin iniţiativă, atitudine proactive în viaţa personală şi socială la fel ca şi în timpul orelor de lucru.Aceasta include, de asemenea, o motivare şi o determinare în a veni înîntâmpinarea obiectivelor, daca există scopuri personale şi ţinte comunecu alte persoane, inclusiv la locul de muncă.

MODULUL 3 - PLANIFICAREA ACTIVITĂŢILOR

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa-si planifice propria activitate in vederea realizarii corect si la timp a sarcinilor ce le revin.

Planificarea strategica a resurselor umane se presupune a fi procesul de previziune a activitatii organizatiei care-i permite acesteia sa aiba stabilitate, sa cuantifice si sa mentina in mod continuu o legatura permanenta intre resursele umane si obiective, pe de o parte, si posibilitatile oferite de piata pe de alta parte. La baza unei strategii se imbina cunostintele prezentului cu previziunea viitorului.

4


Inspector resurse umaneAvem nevoie de informatii despre trecutul, prezentul si viitorul organizatiei. Pasii de urmat in elaborarea unei strategii: 1. Identificarea si recunoasterea viziunii, misiunii si obiectivelor unei organizatii. 2. Examinarea mediului extern si obtinerea de informatii asupra schimbarilor care au loc in afara

organizatiei si, in functie de ele, anticiparea impactului lor asupra colectivului dorit. 3. Analiza interna a organizatiei, care consta in determinarea capacitatii de adaptare a resurselor

organizatiei si a identificarii potentialului de actiune a acestora. Se evidentiaza punctele forte si cele slabe. 4. Aflarea prognozei evolutiei organizatiei de la conducatorii ei, pentru a putea proiecta strategia in

conformitate cu obiectivele stabilite de acestia.

Pentru ca strategia sa fie eficienta, trebuie avut grija la unele distorsiuni care pot sa apara in procesul de adunare a informatiilor:

• exactitatea informatiilor: ele trebuie sa fie credibile si sa fie adecvate momentului prezent; • existenta unui surplus de resurse umane in organizatie;

Dupa colectarea informatiilor se face o analiza a resurselor umane prezente in organizatie:

• Se identifica profesiile si meseriile care nu au acoperire cu personal; • Se face analiza piramidei vârstelor personalului (stabilindu-se daca convine sau nu); • Se face analiza miscarii si fluctuatiei personalului pe compartimente (urmarindu-se daca se pune in evidenta existenta anumitor compartimente foarte preferate sau foarte evitate); • Se face analiza corelatiei dintre productivitatea activitatii si dinamica angajatilor.

Ulterior se trece la proiectarea strategiei. Capitolele cuprinse de strategie:

1. Planul de recrutare (pasiva sau activa) si selectie, in functie de ierarhiile postului. 2. Stabilizarea si integrarea resurselor umane pe posturi. 3. Realizarea si activarea planului de pregatire si perfectionare profesionala. 4. Alcatuirea planului de promovare, in functie de raportul dintre performanta si avansare.

Pentru ca strategiile de planificare a resurselor umane sa se realizeze eficient atât pentru organizatie cât si pentru fiecare persoana, trebuie avute in vedere doua aspecte specifice fiecarui membru al organizatiei:

- dezvoltarea individuala (profesionala), in functie de care persoana poate fi promovata, transferata, perfectionata sau eliminata din organizatie;

- realizarile profesionale: in colaborare cu conducerea, se stabileste un nivel minim acceptabil de performanta profesionala.

Din punctul de vedere al individului, conteaza nivelul de satisfacere a nevoilor personale si de satisfacere a apartenentei la organizatie.

Prognoza relatiilor umane .Prognoza se refera la planul de perspectiva, la posibila dezvoltare sau evolutie a organizatiei. Prin aceste

prognoze se pregatesc resursele umane pentru urmatorul ciclu calitativ in activitatea lor. Obiectivele organizatiei constituie punctul de plecare al oricarei prognoze in resurse umane.

Prognoza resurselor umane se realizeaza pe profesii, pregatire, performanta, avându-se in vedere atât propriul personal cât si personal din afara organizatiei. Pentru elaborarea prognozei trebuie sa se respecte urmatoarele cerinte:

1. Cunoasterea corecta a realitatii de catre specialist si nu prin surse indirecte. 2. Existenta unor date trecute pe care sa le analizeze. 3. Eliminarea datelor cu caracter accidental in dinamica organizatiei. 4. Identificarea erorilor aparute in trecut pentru a fi evitate in viitor.

5


Inspector resurse umaneDaca strategia si prognoza sunt deficitare sau lipsesc intr-o organizatie, cel mai bun indicator pentru

aceasta il constituie surplusul de resurse umane sau lipsa calitatii produsului .

Planificarea activitatii proprii a inspectorului resurselor umane presupune: identificarea corecta a obiectivelor organizatiei alocarea corecta a resurselor; stabilirea corecta a prioritatilor; flexibilitatea planului intocmit; programarea timpului; cunoasterea modificarilor legislative aparute

Pentru indeplinirea cu succes a responsabilitatilor, atributiilor si sarcinilor ce-i revin, inspectorul resurse umane isi poate planifica activitatile prin intocmirea unor planuri de desfasurare a acestora.

Activitatile specifice se pot imparti in: activitati realizate zilnic sau de cate ori este necesar; activitati care necesita etape de realizare.

Timpul si planificarea activitatilor.

Timpul, ne ajuta sau ne pune piedici in atingerea obiectivelor proprii. Perceptia timpului a depins intotdeauna de numarul si complexitatea activitatilor zilnice, de ritmul de desfasurare a acestora.

Timpul, cateodata insuficient, este o resursa ce trebuie rationalizata, controlata si optimizata. Oricat am incerca, timpul nu poate fi gestionat, ci numai activitatile care se desfasoara intr-o anumita perioada.

Atunci cand vorbim de timp ne referim de fapt, la planificarea, organizarea si controlul desfasurarii activitatilor intr-o perioada delimitata de timp, astfel incat fiecare moment sa fie utilizat rational, eficient si productiv.

Exista o serie de factori care influenteaza perceptia timpului:- activitatile interesante / activitatile monotone;- motivatia ridicata in realizarea unei activitati / dezinteres;- implicarea / neimplicarea in activitate;

In functie de aceste aspecte, timpul pare mai lung sau mai scurt, iar performanta fiecaruia dintre noi depinde de intensitatea trairilor asociate lor.

Timpul este o resursa indispensabila indeplinirii oricarui obiectiv personal, social sau organizational, care solicita in cel mai inalt grad rationalitatea in utilizarea ei. Atata vreme cat nu ne putem opune trecerii lui, putem incerca sa-l folosim cat mai bine. Am putea vorbi de cateva reguli, de a caror respectare depinde utilizarea eficienta si optima a timpului.

1. Planificarea activitatilor si stabilirea etapelor de desfasurare pe unitati mici de timp. Fiecare zi de lucru abunda in sarcini care trebuie indeplinite. Planificarea si etapizarea indeplinirii lor este

o metoda de a inlatura distragerile si de a ajuta la finalizarea lor. Un exemplu in acest sens ar fi listele cu sarcinile de indeplinit intr-o zi: pe masura ce sarcinile sunt indeplinite, devin evidente progresele inregistrate, aspect in masura sa motiveze si sa mobilizeze persoana spre actiune.

2. Stabilirea tintelor si prioritatilor.Activitatile zilnice trebuie sa fie stabilite in functie de prioritatile si nevoile proprii. Sunt mai usor de

indeplinit activitatile cele mai placute mai intai, dar importanta si urgenta sarcinilor variaza foarte mult si impun o alta ordine in abordare.

Clasificarea prioritatilor incurajeaza indeplinirea mai intai a sarcinilor cele mai urgente si rezervarea unui timp suficient pentru sarcinile importante.

3. Delegarea.Delegarea este cea mai eficienta metoda de a economisi timp, permitand indreptarea atentiei catre

sarcinile mai importante. Delegarea se poate face catre o persoana anume (coleg de serviciu) sau catre un serviciu

(„externalizarea serviciilor”).6



4. Folosirea tehnologiei.Tehnologia poate fi folosita intr-o varietate mare de modalitati, de la mijloc de comunicare, pana la

realizarea si efectuarea unor alte activitati in sine (de exemplu, realizarea automata a platilor, a situatiilor statistice, etc.).

5. Alocarea unui timp pentru nevoi personale.Momentele de relaxare sunt absolut indispensabile, in primul rand pentru buna functionare psihica si

fizica a fiecaruia dintre noi. Este imposibila mentinerea atentiei si concentrarea pe o sarcina ore in sir si, de aceea, cateva clipe de relaxare in timpul zilei ajuta la indeplinirea eficienta a sarcinilor. Graba poate conduce, paradoxal, la un consum mai mare de timp (timpul destinat indreptarii erorilor).

6. Organizarea locului de munca.Tendinta din ultima vreme este sa se munceasca de oriunde, de la un birou sau din masina. Oricum,

principiul ramane acelasi: organizarea economiseste timp. Cu cat spatiul de munca este mai organizat si lucrurile de care avem nevoie sunt la indemana, cu atat munca va fi mai eficienta.

Clasificarea actiunilor, cunostintelor si atitudinilor in functie de prioritati:

Actiuni/abilitati I MPI CPI LI Zilnic Cand este cazul

Analiza X XRezolvarea problemelor X XColaborare X XAptitudini tehnice X XIntuitie X XInvatare X X

Cunostinte I MPI CPI LI Zilnic Cand este cazul

Legislatia muncii – Codul Muncii

X X

Legislatia salarizarii X XLesislatia privind sistemul asigurarilor de somaj si

X X

7

1. importanta - I 2. mai putin importanta - MPI 3. cel mai putin importanta - CPI 4. lipsita de orice importanta - LI


Inspector resurse umanesistemul de pensiiOperare pe calculator X X

Atitudini/aptitudini I MPI CPI LI Zilnic Cand este cazul

Comunicare X XLucru in echipa X XFlexibilitate si adaptabilitate X XCunoasterea organizatiei X XCorectitudine X XConfidentialitate X XRabdare X X

Activitati care necesita etape de realizare.

Pe linga stabilirea tipurilor de activitati si a etapelor de realizare a acestora, este necesara si mentionarea persoanelor responsabile sau a compartimentelor care contribuie alaturi de inspectorul resurse umane la realizarea obiectivelor compartimentului resurse umane si a obiectivelor organizatiei .

OBIECTIV ACTIVITATE METODA RESPONSABIL

1.Planificarea necesarului de personal

Elaborarea structurii organizatorice

Analiza posturilor Conducere sef serviciu inspector resurse umane

Determinarea necesarului de

inlocuire a personalului

Situatia angajatilor care indeplinesc conditiile de pensionare;situatia persoanelor care au raporturile suspendate pe diferite cauze ( incapacitate de munca, cresterea copilului, etc.)


Determinarea profilului ocupational

Elaborarea si definitivarea profilelor ocupationale

ConducereSpecialisti Inspector resurse umane

Stabilirea atributiilor si responsabilitatilor pentru posturile noi.

Elaborare fisa postului Conducere Seful serviciului Inspector resurse umane

2.Recrutarea personalului

Recrutarea prin intermediul

mijloacelor de publicitate

Elaborarea anunturilor de locuri de munca vacante, a modalitatilor de informare privind conditiile de participare la concurs si a bibliografiei de concurs.

Conducere Seful serviciului Inspector resurse umane

Stabilirea comisiei de Emiterea deciziei de Conducere 8


Inspector resurse umanerecrutare si selectie constituire a comisiei de

recrutare si selectieSeful serviciului Inspector resurse umane

3.Selectia personalului

Primirea dosarelor de concurs

Verificarea documentelor din dosarele de concurs

Comisia de recrutareInspectorul de resurse umane

Testarea candidatilor Elaborarea si administrarea testelor de selectie

Comisia de recrutaresi selectie

Sustinerea interviurilor

Elaborarea unor seturi de intrebari specifice domeniilor vizate de posturile vacante

Comisia de recrutare si selectie

Luarea deciziei de selectie a

personalului

Intocmirea documentelor specifice, conform legii:- comunicarea rezultatelor concursului

Comisia de recrutareInspectorul de resurse umane

4. Integrarea noilor angajati

Elaborarea unui plan de integrare

Desemnarea unui mentor/indrumator

Conducere;sef serviciu; inspector resurse umane

Prezentarea organizatiei, regulilor si regulementelor (ROF, RI, organigrama, etc).


Elaborarea unui plan de instruire si evaluare


Intocmirea si completarea formalitatilor de angajare ( contract individual de munca, fisa postului)


5.Formarea si perfectionarea angajatilor

Elaborarea unui plan de formare si

perfectionare a personalului propriu.

Stabilirea obiectivelor viitoare ale organizatiei.


Analiza fluctuatiei personalului


Analiza a responsabilitatilor si sarcinilor stabilite in fisele de post


Evaluarea posturilor si persoanelor care le ocupa, din punct de vedere al competentelor, cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor detinute.


Stabilirea formelor de pregatire a personalului


9



6.Motivarea personalului

Evaluarea personalului

Stabilirea obiectivelor evaluarii


Elaborarea unui plan de evaluare a performantelor angajatilor


Stabilirea metodelor de evaluare


Intocmirea documentelor specifice activitatii de evaluare, conform legii:- comunicarea rezultatelor evaluarii


Analiza rezultatelor evaluarii


Recompensarea angajatilor

Elaborarea modalitatilor de recompensare a angajatilor


Elaborea unui plan de promovare si avansare a personalului - Analiza costurilor in urma stabilirii noilor functii si salarii


Planificarea este arta de a organiza viitorul, de a calcula timpul necesar, bugetul si activitatile necesare pentru urmatoarele saptamâni, luni sau chiar cu câtiva ani înainte. Ea este inclusa, mai întâi, în notiunea de decizie. Oamenii, se adapteaza de la zi la zi, în functie de evenimentele imprevizibile ale vietii.

Exemplu: în anumite dimineti, salariatii ajung la birou târziu si uzi pâna la piele, din cauza unei averse de ploaie care i-a luat prin surprindere. Altii, care ascultasera buletinul meteo, au decis sa plece mai devreme la serviciu si sa se îmbrace mai gros - ei au ajuns la timp, fara a fi stropiti de ploaie. Primii dintre ei au cazut prada capriciilor vremii, ceilalti le-au dominat.

Definita, în mod esential, ca o activitate de reglare, planificarea are cele trei caracteristici ale fiecarui mecanism reglator:

identificarea,

luarea deciziei în functie de ceea ce a fost identificat,

actiunea în functie de ceea ce a fost decis" ,

„planificarea înseamna decizie si actiune".

A planifica înseamna:

- decizia de a prevedea ;

- analiza situatiei în vederea cunoasterii a ceea ce este util de stiut;

- luarea deciziilor în functie de obiectivele de îndeplinit;

- organizarea actiunilor în vederea atingerii acelor obiective.

Decizia de a prevedea

10


Inspector resurse umaneNotiunea de planificare cuprinde în sine ideea de decizie, adica dorinta de a actiona relativ la o situatie

viitoare. Exemplul cel mai simplu prin care se poate ilustra acest lucru este dat, în mod sigur, de arta planificarii vacantelor. Exista oameni care spun ca nu au timp sa-si planifice concediul pentru ca sunt prea ocupati. Ei recurg la diverse solutii:

- În ultimul moment, telefoneaza la o agentie de turism si întreaba daca mai exista vreun loc nu foarte scump si pentru ei, undeva la soare. Acesti oameni trebuie sa se multumeasca, asadar, cu ceea ce este disponibil. De multe ori, trebuie sa plateasca mai scump, deoarece biletele de avion sunt epuizate pentru perioada optima. Nu pot sta decât în hotelurile în care ramân camere libere. Acestea sunt, de obicei, cele mai scumpe sau cele mai putin confortabile.

- Aleg orice varianta si sunt complet dependenti de agentia care le organizeaza itinerarul.

- Ramân acasa, pentru ca, spun ei, în acest an, nu au posibilitatea sa calatoreasca.

În orice caz, indivizii de mai sus sunt victimele a ceea ce li se întâmpla. Pentru ca nu si-au planificat concediul, ei n-au putut sa economiseasca bani, nu au beneficiat de cele mai bune tarife si cele mai bune conditii etc.

Cel care planifica stabileste prioritatile de actiune de-a lungul saptamânilor, lunilor si anilor care vin. Cel care nu planifica raspunde constant urgentelor, în mod obisnuit, urgentele ce trebuie rezolvate constituie prioritatile altora, care au apelat la planificare. si aceste prioritati se impun celor care nu planifica deoarece ele nu sunt confruntate cu alte prioritati, stabilite anterior de respectivii.

Analiza situatiei

Pentru a judeca pertinent viitorul, trebuie sa cunoastem bine prezentul. Sa revenim la exemplul despre vacante. Dupa ce decizia de a pleca în concediu a ramas definitiva, trebuie analizata situatia. De câti bani si de cât timp dispunem ?

Vrem sa mergem la zapada sau sa stam la soare ? La munte sau la mare ? Într-un oras plin de oameni sau undeva la tara ? Vrem sa mergem singuri, cu familia sau într-un grup de prieteni? Trebuie sa luam în considerare diverse asteptari ale unuia dintre soti sau ale copiilor? Vreunul dintre ei nu suporta avionul ? De fapt, trebuie analizati parametri diferiti, care vor permite luarea celei mai bune decizii.

Planificarea solicita o reflectie deosebita si nu poate fi lasata în voia circumstantelor. De exemplu, societatea se schimba, populatia îmbatrâneste, sunt mai putini tineri, asadar obisnuintele consumatorilor evolueaza. Compania McDonald's si-a dat seama ca publicul sau se schimba si are gusturi diferite. În loc sa se adreseze doar copiilor, aceasta a decis sa-i ia în considerare si pe parinti si bunici, oferind doua produse la pretul unuia si o cafea gratis dimineata.

Luarea deciziei

Trebuie apoi sa luam cea mai buna decizie, tinând cont de elementele furnizate de analiza situatiei. Cu cât analiza va fi mai fina si mai complexa, cu atât posibilitatile de alegere vor fi mai putine si mai precise. Decizia va fi astfel foarte usor de luat.

Reluând exemplul referitor la vacante, aceasta etapa corespunde momentului în care stim daca dorim sa mergem sa ne odihnim sau daca vrem, pur si simplu, sa cunoastem lucruri noi, la ce data putem pleca si pentru cât timp.

Organizarea actiunilor

Sa reluam exemplul vacantelor. Dupa ce a fost luata decizia de a merge într-o alta tara, în alt oras, pentru a practica o anume activitate, trebuie sa trecem la actiune :

- Vom consulta agentia de voiaj cu privire la cele mai interesante itinerare, la cel mai bun pret.

- Ne vom rezerva camera la hotel.

- Ne vom alcatui un plan al sejurului.

În aceasta etapa, va trebui sa stim sa alegem cele mai potrivite actiuni pentru a pune în practica planurile pe care ni le-am facut cu privire la viitor.

Planificarea se loveste de clasica problema a pastrarii prioritatilor, în pofida urgentelor care apar, a constrângerilor care se impun si a factorilor aleatorii care pot afecta respectarea obiectivelor prioritare, însa, mai mult ca niciodata, tindem sa ne lasam distrasi de aceste elemente perturbatoare. Fara planificare, încercam sa facem totul în acelasi timp, ne apucam prea târziu de unele lucruri, care necesita apoi un surplus de efort pentru a fi duse la capat, la timp. Având însa un plan, facem lucrurile unele dupa altele, beneficiind de timp suficient pentru a preîntâmpina neprevazutul, adaptându-ne si încheind la termen ceea ce ne-am propus.

Notiunea de strategieStrategia este modalitatea prin care realizam planul de actiune. Strategia este o combinatie de

modalitati de lucru ordonate în vederea atingerii, în mod optim, a tintelor si rezultatelor dorite.

11


Inspector resurse umaneTactica va fi, în schimb, ansamblul manevrelor utilizate în practica, în timp ce planificarea este o

reflectie asupra viitorului, strategia se orienteaza spre prezent.Nu trebuie uitat ca pâna si cele mai bune planuri sunt supuse, întotdeauna, neprevazutului:

intemperii, razboaie, evenimente fortuite si accidente. Dar existenta unui plan prealabil crizei permite organizatiei sa detina un cadru de referinta în care ea poate situa criza. Normalul fiind deja prevazut, se disponibilizeaza resurse pentru evolutiile neasteptate. si aceasta, deoarece, în timpul crizei, organizatia trebuie sa functioneze normal.

Planificarea strategicaFiecarui nivel de decizie îi corespunde un nivel specific de planificare :

operationala (operatiuni), tactica (coordonare) si strategica (orientare)

Planificarea strategica si cea operationala se exercita într-un mod continuu; ceea ce este operational pentru un superior poate fi strategic pentru un subordonat.

Acest lucru demonstreaza ca, daca notiunea de planificare este clara, aceea de planificare strategica fluctueaza în functie de situatie si de rolurile jucate de manageri si de echipele lor.

Planificarea este :strategica atunci când influenteaza orientarile importante ale organizatiei; functionala - când se refera la organizarea productiei, si operationala - când priveste relatia cu consumatorul, de exemplu.

PlanulPotrivit dictionarului Robert, un plan este „un proiect elaborat, care presupune un sir ordonat de

operatii (cai) destinate sa duca la atingerea unui scop", în limbajul economistilor, planul este „ansamblul deciziilor stabilite în vederea executarii unui proiect".

În timp ce planificarea se refera la analiza, strategia defineste abordarea, iar planul propune actiunile. Daca planul este realizat conform regulilor teoriei, el va însemna pentru organizatie un instrument de management important, deoarece propune rezultate ce trebuie atinse, caile pentru a face acest lucru si ofera motivatii care justifica respectivele obiective.

Planul trebuie sa raspunda la patru întrebari:- Care este situatia actuala?- Ce rezultate vrem sa obtinem ?- Cum vrem sa ajungem la aceste rezultate ?- Cum vom masura nivelul de realizare a scopurilor si efectul acestora ? ".

Planuri de actiunePlanurile de actiune ale unei organizatii sunt urmatoarele :

planul general al organizatiei, care va preciza misiunea acesteia, coordonatele principale ale dezvoltarii, obiectivele globale ce trebuie atinse si modalitatile prin care se va ajunge la ele;

planurile specifice ale fiecarei unitati administrative trebuie sa tinda spre punerea în practica a planului general în fiecare dintre sectoarele respective;

planul de marketing este unul dintre planurile specifice. El defineste produsul sau serviciul vândut sau oferit, determinând pretul si sistemul de distributie. Relatiile publice vor veni la final, pentru a face cunoscute cele trei elemente ale marketingului;

planurile de campanie de relatii publice se vor baza pe planul general al organizatiei si pe cele specifice ale unitatilor administrative ;

planurile de relatii cu publicul, de relatii cu presa, de publicitate, de sponsorizare vor completa planul de campanie de relatii publice.

Dupa parcurgera acestui modul cursantii vor fi capabili sa:

identifice obiectivele organizatiei; identifice obiectivele ce revin compartimentului resurse umane astfel incat acestea sa fie corelate cu

obiectivele organizatiei; identifice modalitatile de indeplinire a activitatii proprii; intocmeasca planul de activitati in functie de prioritati; organizeze activitatea proprie si sa folosesca eficient timpul intocmesca un plan flexibil pentru a rezolva eventuale situatii neprevazute.

12



MODUL 5 - COMUNICAREA CU ANGAJAŢII

Inspectorul de resurse umane dezvoltă o relaţie de comunicare directă atît la nivel orizontal cît şi vertical ,cu toţi angajaţii organizaţiei din care face parte , relaţie ce stă la baza activităţii de inspector resurse umane Esenţial devine feed-back-ul oferit şi decodificat atât verbal cât şi nonverbal în funcţie de particularităţile angajaţilor şi de poziţia pe care aceştia o ocupă în organizaţie. Această relaţie între inspectorul de resurse umane şi angajat se dezvoltă prin utilizarea metodelor şi tehnicilor de comunicare folosite în mod corect.

Solicitările se referă la :condiţii de angajare ,documente necesare angajării ,condiţii de salarizare (sporuri,condiţii de obţinere),vechimea în muncă ,condiţii de detaşare ,transfer,delegare ,concedii de odihnă,modul de încetare a activităţii,condiţii de pensionare etc.

Modul de comunicare: verbală, non-verbală, scrisă , audio-vizuală, etc.

Indicatori in comunicarea verbală: complexitatea lexicului, tipul de cuvinte folosite frecvent, pronunţia cuvintelor,ritmul vorbirii, etc.

Indicatori în comunicarea non-verbală: privirea, mimica, gesturile, postura, îmbrăcămintea, etc.

Caracteristicile angajaţilor : sex, vârstă, nivelul de dezvolatare psihologică şi socială, starea de sănătate, gradul de deficienţă, situaţia socială şi economică, etc.

Rezultate ale comunicării eficiente: cunoaşterea angajaţilor , relaţionarea pozitivă între inspectorul de resurse umane şi angajaţi,transmiterea corectă a informaţiilor pe direcţia verticală în cadrul organizaţiei,în ambele sensuri.

Tipuri de limbaj: limbaj profesional, limbaj politicos adaptat particularităţilor persoanei implicate în actul comunicării.

Deprinderi:

- 1. Identifică modul de comunicare în funcţie de abilităţile de comunicare verbală şi nonverbală ale angajaţilor cu atenţie şi profesionalism.având în vedere nevoile de comunicare ale angajatului.

- 2. Transmite informaţii cu obiectivitate şi realism. pe baza analizei indicatorilor relevanţi ai modului de comunicare al beneficiarului, clar şi cu obiectivitate, respectând standardele din domeniu, în conformitate cu procedurile instituţionale/organizaţionale ţinându-se seama de particularităţile persoanelor implicate în actul comunicării.

- 3. Primeşte şi oferă feed–back eficient, cu promptitudine, în funcţie de capacităţile de decodificare ale persoanei implicate in actul comunicării, pentru a înţelege solicitările persoanei implicate în actul comunicării, conform cu proce urile organizatiei.

Cunoştinţe: - strategii de comunicare;- clasificarea tipurilor de comunicare;- teorii ale comunicării;- structuri metodologice de comunicare;- canale de comunicare;- ascultarea activă;

13


Inspector resurse umane- metode şi tehnici specifice de decodificare a mesajului

MODUL 5. - APLICAREA PREVEDERILOR LEGALE REFERITOARE LA SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ ŞI ÎN DOMENIUL SITUAŢIILOR DE URGENŢĂ

Activitatea se desfăşoară sub supravegherea şi coordonarea şefului ierarhic, în baza instructajelor privind securitatea şi sănătatea la locul de muncă realizate periodic.

Prevederi legale: legislaţie specifică securităţii şi sănătăţii în muncă, NSSM şi în domeniul situaţiilor de urgenţă, regulament intern (RI), fişa postului, plan prevenire şi protecţie, proceduri interne specifice locului de muncă, tematică pentru instruiri etc.Instructaje specifice: instructaj introductiv la începerea activităţii, instructaje periodice, instructaje la schimbarea locului de muncă;tipuri de risc: riscuri mecanice, de natură electrică, pericol de explozii, intoxicaţii , asfixiere etc.

Situaţii de urgenţă: incendii, cutremure, inundaţii, explozii, alunecări de pământ, etc.

Tipuri de accidente: traumatisme mecanice, intoxicaţii, asfixie, pierderea vederii, arsuri etc.

Persoane abilitate să intervină în caz de accident: şefi ierarhici, coordonatori SSM, responsabili situaţii de urgenţă etc.

Defecţiuni care pot apărea la echipamentele spaţiului în care se află se desfăşoară activitatea de consiliere: telecomunicaţie, aer condiţionat, ventilaţie, iluminat, alarmă.

Deprinderi :

1. Îşi însuşeşte normele de sănătate şi securitate în muncă cu atenţie, responsabilitate, exigenţă, promptitudine, seriozitate, pe baza informaţiilor primite în cadrul instructajelor specifice, în corelaţie cu specificul activităţilor şi particularităţile locului în care acestea urmează să se desfăşoare, având în vedere toate aspectele relevante pentru desfăşurarea activităţilor, urmărind semnificaţia mijloacelor de semnalizare şi avertizare utilizate în sectorul de activitate.

2. Utilizează echipamentul individual de lucru şi de protecţie cu atenţie şi responsabilitate, în corelaţie cu specificul locului de muncă, conform cu riscurile potenţiale, în conformitate cu instrucţiunile de folosire, conform procedurii specifice de la locul de muncă.

3. Aplică prevederile legale referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă cu stricteţe şi promptitudine. în acord cu standardele de referinţă.permanent pe întreaga derulare a activităţilor, în acord cu normele şi reglementările stabilite la nivel naţional, pentru asigurarea securităţii personale şi a celorlalţi participanţi la procesul de muncă.conform procedurilor specifice.

4. Respectă prevederile legale referitoare la situaţiile de urgenţă stricteţe şi rigurozitate, conform cerinţelor formulate în instructajele specifice în corelaţie cu specificul locurilor în care se desfăşoară activităţile, conform procedurilor interne specifice .

Cunoştinţe: - norme generale şi specifice de sănătate şi securitate în muncă; -mijloace de semnalizare şi avertizare; -tipuri de echipamente individuale de lucru şi de protecţie şi cerinţe generale de utilizare; -prevederi legale privind acţiunea în situaţii de urgenţă; -tipuri de situaţii de urgenţă;-tipuri de servicii specializate şi persoane abilitate pentru intervenţia în situaţii de urgenţă şi accidente de muncă; -modalităţi de intervenţie în situaţii de urgenţă; -tipuri de accidente şi modalităţi de intervenţie;- proceduri de acordare a primului ajutor.

14



MODUL 6-7

ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI, INFORMAŢII PRIVIND LEGEA 76/2002 CU MODIFICĂRILE ŞI COMPLETĂRILE LEGII

250/2013

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa intocmeasca, gestioneze si arhiveze documentele specifice activitatii de resurse umane, conform legislatiei.

După parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente: identificarea documentelor specifice; intocmirea si actualizarea in termen a documentelor specifice; intocmirea si completarea operativa a documentelor; cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice privind intocmirea, gestionarea, pastrarea si arhivarea

documentelor.

INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENTA A PERSONALULUI

1. IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT Obiectivul este de a ajuta cursantii sa :

identifice corect tipul de document, in conformitate cu solicitarea si destinatia acestuia; identifice cu promptitudine tipul de document de intocmit si datele necesare intocmirii corecte a

documentului; sa asculte cu rabdare si atentie solicitantii ; sa identifice si sa selecteze cu atentie datele necesare intocmirii documentelor, utilizand surse

autorizate.

TIPURI DE DOCUMENTE INTOCMITE/COMPLETATE: contracte de munca; conventii civile; decizii individuale; adeverinte salariat (de vechime in munca, de salarii, etc.); fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale; alte documente solicitate in interiorul organizatiei

Legislatie specifica:

Codul Muncii – Legea nr.53/2003, actualizata; Legea Dialogului social; Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice Hotarârea Guvernului privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a

salariatilor; Alte acte normative privind relatiile de munca.

Evaluare : Identificarea tipului de contract in functie de cerintele de ocupare a postului :

Contract individual de munca ; Identificarea tipurilor de decizii emise :

Decizii angajare, modificare drepturi salariale, incetare, etc. Identificarea tipurilor de adeverinte:

15


Inspector resurse umane Adeverinta salariat ; Adeverinta de venit;

Identificarea tipului de fisa de evaluare: Evaluare la recrutare; Evaluarea anuala a performantelor profesionala;

Identificarea termenelor de intocmire si completare a documentelor.

Cursantii vor fi capabili sa : identifice corect tipul de document necesar; intocmeasca corect si in termen documentele specifice; intocmeasca si sa completeze operativ documentele; cunoasca actele normative specifice activitatii.

2. INTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITATII DE PERSONAL

Obiectivul este de a ajuta cursantii sa : Intocmeasca corect si sa actualizeze in termen documentele; Sa opereze si sa intocmesca operativ documentele; Sa cunoasca si sa respecte legislatia specifica .

2.1. Documente specifice activitatii de personal:o Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)o Statul de functii;o Organigrama;o Statul de personal;o Standardele si profilele ocupationaleo contracte de munca;o acte aditionale la contracte de munca;o fisa postului ;o conventii civile;o decizii individuale;o adeverinte;o fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale;o dosarul de personal;o carnetul de munca(pana la 01.01.2011);o registrul general de evidenta al salariatilor(aplicatia REVISAL);o stat de plata;

2.1.1.Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) – reprezinta documentul care reflecta descrierea detaliata a structurii organizatorice a unui sistem economico-social, in vederea cunoasterii si analizei sale aprofundate. Acesta cuprinde:

informatii privind baza legala a constituirii si functionarii organizatiei; o succinta prezentare a obiectului de activitate; organigrama; prezentari detaliate ale principalelor caracteristici organizationale (obiective

specifice sau individuale, sarcini, autoritate si responsabilitati ale conducerii colective si individuale).

2.1.2. Statul de functii – reprezinta documentul care cuprinde posturile, functiile, limitele de salarizare si de incadrare ale personalului dintr-o organizatie (unitate economica sau o institutie).

Stabilirea posturilor, a functiilor si a salariilor se face conform legislatiei in vigoare . Reprezinta un document in baza caruia se stabileste fondul necesar anual de cheltuieli de personal si numarul posturilor si a functiilor necesare desfasurarii activitatii.

16


Inspector resurse umane2.1.3. Organigrama este reprezentarea schematica, a structurii organizatorice a unei organizatii

(intreprindere sau institutie) a subordonarii compartimentelor acesteia, a tipurilor de legaturi intre aceste compartimente.

In mod obisnuit organigrama este alcatuita din dreptunghiuri ce reprezinta posturi de conducere sau compartimente si din linii care reflecta legaturile organizatorice.

Organigramele se elaboreaza dupa urmatoarele reguli:a) marimile dreptunghiurilor si grosimile contururilor acestora se coreleaza cu obiectul, sarcinile,

autoritatea si responsabilitatea implicate, cu alte cuvinte patrulaterele pentru servicii trebuie sa fie mai mari si cu contururile mai groase decat cele pentru birouri etc.;

b) situarea in organigrama a dreptunghiurilor si liniilor trebuie sa reflecte raportul de subordonare ierarhica, toate posturile si compartimentele care alcatuiesc un nivel ierarhic inscriindu-se pe aceeasi orizontala;

c) in deptunghiul corespunzator fiecarui compartiment este necesar sa se indice numarul total al componentilor, din care: persoane de conducere si personal de executie;

d) organigramele complexe, indeosebi cele care exprima mai multe tipuri de relatii organizatorice, trebuie sa cuprinda legende cu semnificatia simbolurilor utilizate; e) intr-unul din colturile din dreapta ale organigramei, intr-o caseta, se inscriu principalele informatii de ansamblu asupra structurii organizatorice.

STRUCTURA ORGANIZATORICA ( ORGANIGRAMA)ANUL_____________

Total posturi: din care:

de conducere de executie

2.1.4. Statul de personal – reprezinta documentul care cuprinde situatia persoanelor angajate, posturile ocupate, functiile detinute, nivel de salarizare si alte drepturi, intocmit conform statului de functii si structurii organizatorice (organigramei).

Contract individual de munca incheiat si inregistrat subnr. ..../.... in registrul general de evidenta a salariatilor

A. Partile contractului Angajatorul - persoana juridica/fizica ..............................., cu sediul/domiciliul in ................, inregistrata la Oficiul registrului comertului/autoritatile administratiei publice din .............. sub

17

DIRECTOR

Serviciu DIRECTOR ADJUNCT

Compartiment Serviciu

Compartiment


Inspector resurse umanenr. ............., cod fiscal .............., telefon ........., autorizat sa desfasoare activitati principale avand cod CAEN ..............., reprezentat legal prin ..................., in calitate de ............................, si salariatul/salariata - domnul/doamna ........................, domiciliat/ domiciliata in localitatea ...................., str. ..................... nr. ....., judetul ...................., posesor/posesoare al/a buletinului/ cartii de identitate/pasaportului seria ....... nr. ......., eliberat/ eliberata de ............ la data de .........., C.N.P. ..................., autorizatie de munca/ permis de sedere in scop de munca, seria ......... nr. ................ din data ............., au incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii, asupra carora au convenit: B. Obiectul contractului: .............................................. . C. Durata contractului: a) nedeterminata, salariatul/salariata ............... urmand sa inceapa activitatea la data de ................; b) determinata, de ............. luni, pe perioada cuprinsa intre data de ................ si data de .........../pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post. D. Locul de munca 1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu//compartiment etc.)......................................din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului......................................................... 2. In lipsa unui loc de munca fix, salariatul va desfasura activitatea astfel: ........... . E. Felul muncii Functia/meseria ...................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania. F. Atributiile postului Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca. F1 Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului.......................................................................... G. Conditii de munca 1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991. 2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/ speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare. H. Durata muncii 1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi, ...... ore/saptamana. a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............ (ore zi/ore noapte/inegal). b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil/regulamentului intern. 2. O fractiune de norma de ....................ore/zi, ............. ore/saptamana.............................. a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............ (ore zi/ore noapte). b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil/regulamentului intern. c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora. I. Concediul Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma). De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ................... J. Salariul 1. Salariul de baza lunar brut: .................... lei. 2. Alte elemente constitutive: a) sporuri ...........................; b) indemnizatii ......................; b1 . prestatii suplimentare in bani.............................. b2 modalitatea prestatiilor suplimentare in natura.............................. c) alte adaosuri .................... . 3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de munca, in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. 4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt: .................... K. Drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca:

18


Inspector resurse umane a) echipament individual de protectie ....................................; b) echipament individual de lucru: .......................................; c) materiale igienico-sanitare: ..........................................; d) alimentatie de protectie ..............................................; e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca. L. Alte clauze: a) perioada de proba este de .................... zile calendaristice; b) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ............... zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 , republicata, sau contractului colectiv de munca aplicabil; c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de .............. zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si/sau contractului colectiv de munca; d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca; e) alte clauze. M. Drepturi si obligatii generale ale partilor 1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal; c) dreptul la concediu de odihna anual; d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament; e) dreptul la sanatate si securitate in munca; f) dreptul la acces la formare profesionala. 2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; b) obligatia de a respecta disciplina muncii; c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; d) obligatia de a respecta masurile de sanatate si securitate a muncii in unitate; e) obligatia de a respecta secretul de serviciu. 3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;

d). Sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului. 4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;

a1.. sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege ; b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate; e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N. Dispozitii finale Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivelul angajatorului / grupului de angajatori / ramuri/ national inregistrat sub nr._________/_______ la Inspectoratul teritorial de munca.

Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

19


Inspector resurse umane O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,.................... Semnatura ...................

Data .........................

Reprezentant legal,....................

Pe data de ................, prezentul contract inceteaza in temeiul art. ........ din Legea nr. 53/2003 , republicata, in urma indeplinirii procedurii legale.

Angajator, ....................

Actul aditional la contractul individual de munca este documentul prin care sunt mentionate modificarile intervenite in timpul executarii contractului individual de munca.

ACT ADITIONAL NR._______________________La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr._______________/__________________in

registrul general de evidenta a salariatilor

Incheiat astazi,_____________________, intre:

Angajator – persoana juridica, ............... cu sediul in ............... inregistrata la autoritatile administratiei publice din România, cod fiscal nr..............., reprezentata legal prin ....................., in calitate de Administrator si

Salariatul/salariata – domnul/doamna______________________domiciliat/domiciliata in localitatea_________________________, str.___________________________nr._________, judetul____________posesor/posesoare al/a buletinului /cartii de identitate/pasaportului seria_______nr.__________, eliberat/eliberata de__________________, la data de____________________CNP________________________.

In temeiul art.17(4) coroborat cu art.41 din Legea nr.53/2003, partile

HOTARASC:1. Se modifica elementul____________________________al contractului individual de munca si va avea

urmatoarele prevederi_________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Se modifica elementul____________________________al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi_________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Se modifica elementul____________________al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi_________________________________________________________________

Prezentul act aditional a fost incheiat in 2 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte, urmând sa-si produca efectele incepând cu data de_____________________

ANGAJATOR, ANGAJAT,

20



Fisa postului- reprezinta documentul in care sunt identificate : postul, nivelul postului, sarcinile si responsabilitatile salariatului stabilite in conformitate cu regulamentul de organizare si functionare al organizatiei.

Denumirea unitatatii_______________DIRECTIA :_________________________Compartiment : ________________________

APROBAT

DIRECTOR

FISA POSTULUINr.

Denumirea postului:

Nivelul postului:

Functia:

Scopul principal al postului:

Vechimea in specialitate necesara:

Conditii specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate:

Perfectionari (specializari):

Cunostinte de operare/programare pe calculator (necesitate si nivel):

Limbi straine (necesitate si grad de cunoastere):

Abilitati, calitati si aptitudini necesare:

Cerinte specifice (de exemplu, calatorii frecvente, delegari, detasari):

Atributii:

Delegarea de atributii:

Sfera relationala:Intern:

a. relatii ierarhice: b. relatii functionale :

Extern:

Intocmit de:

Numele si prenumele : Functia:

Semnatura:_______________________________Data intocmirii _______________________

Luat la cunostinta de catre ocupantul postului:Numele si prenumele: Semnatura______________________Data :_________________

Intocmirea fisei postului se intocmeste de seful ierarhic superior.

21


Inspector resurse umane Fisa de evaluare a performantelor individuale – reprezinta documentul in care se evidentiaza

rezultatele obtinute in urma evaluarii performantelor individuale ale salariatilor.

REGLEMENTAREA CADRU IN DOMENIUL RAPORTURILOR INDIVIDUALE DE MUNCA

CODUL MUNCII - Legea nr. 53/2003- Republicata, reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca

precum si jurisdictia muncii.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA Modificarea contractului individual de munca Suspendarea contractului individual de munca Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca pe durata determinata Contractul individual de munca cu timp partial

Timpul de munca si timpul de odihnao Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor.o Concediile pentru formare profesionala

Salarizarea Formarea profesionala Conflictele de munca Regulamentul intern Raspunderea patrimoniala

TITLUL I Dispozitii generale CAP. I Domeniul de aplicare ART. 1 (1) Prezentul cod reglementeazã domeniul raporturilor de muncã, modul in care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã, precum si jurisdictia muncii. (2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii. ART. 2 Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica: a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania; b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila; c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei; d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii; e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca; f) angajatorilor, persoane fizice si juridice; g) organizatiilor sindicale si patronale. CAP. II Principii fundamentale ART. 3 (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit. (2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care

22


Inspector resurse umaneurmeaza sa o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. ART. 4 (1) Munca fortata este interzisa. (2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber. (3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice: a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege; c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii; d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. ART. 5 (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. (2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa. (3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii. (4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe. ART. 6 (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare. (2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale. (3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare. ART. 7 Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale. ART. 8 (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. (2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca. ART. 9 Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

TITLUL II Contractul individual de munca CAP. I Incheierea contractului individual de munca ART. 10 Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. ART. 11 Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. ART. 12

23


Inspector resurse umane (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. (2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege. ART. 13 (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani. (2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. (3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa. (4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa. (5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului. ART. 14 (1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca. (2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice. (3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu. ART. 15 Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale. ART. 16 (1) Contractul individual de muncã se incheie in baza consimtãmantului pãrtilor, in formã scrisã, in limba romanã. Obligatia de incheiere a contractului individual de muncã in formã scrisã revine angajatorului. Forma scrisã este obligatorie pentru incheierea valabilã a contractului. (2) Anterior inceperii activitãtii, contractul individual de muncã se inregistreazã in registrul general de evidentã a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncã. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitãtii, sã inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncã. (4) Munca prestatã in temeiul unui contract individual de muncã constituie vechime in muncã.

ART. 17 (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. (1^1) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. (2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: a) identitatea partilor; b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificãrii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului; d^1) criteriile de evaluare a activitãtii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana; l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; m) durata perioadei de proba; (3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului

24


Inspector resurse umaneindividual de munca. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute la alin. (2) in timpul executãrii contractului individual de muncã impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrãtoare de la data aparitiei modificãrii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevãzutã in mod expres de lege.

(4^1) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5). (5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. ART. 18 (1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la: a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate; b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata; c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate; d) conditiile de clima; e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala. g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz. (1^1) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. (2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate. ART. 19 In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare. ART. 20 (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa: a) clauza cu privire la formarea profesionala; b) clauza de neconcurenta; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidentialitate. ART. 21 (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii. ART. 22 (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a

25


Inspector resurse umaneprodus de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

ART. 23 (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. ART. 24 In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. ART. 25 (1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura. (2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitãtile prestatiilor suplimentare in naturã sunt specificate in contractul individual de muncã. ART. 26 (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca. (2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese. ART. 27 (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca. (4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa. (6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice. ART. 28 Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii: a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii; b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca; c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara; d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei; f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei; g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca. ART. 29 (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. (2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. (3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informatii in legãturã cu persoana care solicitã angajarea de la fostii sãi angajatori, dar numai cu privire la activitãtile indeplinite si la durata angajãrii si numai cu incunostintarea prealabilã a celui in

26


Inspector resurse umanecauzã. ART. 30 (1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. (2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1). (3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen. (4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului. ART. 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de muncã se poate stabili o perioadã de probã de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeazã exclusiv prin modalitatea perioadei de probã de maximum 30 de zile calendaristice. (3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de probã, contractul individual de muncã poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisã, fãrã preaviz, la initiativa oricãreia dintre pãrti, fãrã a fi necesarã motivarea acesteia. (4) Pe durata perioadei de probã salariatul beneficiazã de toate drepturile si are toate obligatiile prevãzute in legislatia muncii, in contractul colectiv de muncã aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de muncã. (5) Pentru absolventii institutiilor de invãtãmant superior, primele 6 luni dupã debutul in profesie se considerã perioadã de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementatã prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereazã obligatoriu o adeverintã, care este vizatã de inspectoratul teritorial de muncã in a cãrui razã teritorialã de competentã acesta isi are sediul. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevãzut la alin. (5) se reglementeazã prin lege specialã.

ART. 32 (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. (4) Perioada de proba constituie vechime in munca. ART. 33 Perioada in care se pot face angajãri succesive de probã ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

ART. 34 (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor. (2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial. (3) Registrul general de evidentã a salariatilor se completeazã si se transmite inspectoratului teritorial de muncã in ordinea angajãrii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajãrii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificãrii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncã, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de muncã, perioada detasãrii si data incetãrii contractului individual de muncã. (4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii. (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sã elibereze un document care sã ateste activitatea desfãsuratã de acesta, durata activitãtii, salariul, vechimea in muncã, in meserie si in specialitate. (6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz. (7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului. ART. 35 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de muncã, beneficiind de salariul corespunzãtor pentru fiecare dintre acestea.

27


Inspector resurse umane (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii. ART. 36 Cetãtenii strãini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de muncã in baza autorizatiei de muncã sau a permisului de sedere in scop de muncã, eliberatã/eliberat potrivit legii. CAP. II Executarea contractului individual de munca ART. 37 Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. ART. 38 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. ART. 39 (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal; c) dreptul la concediu de odihna anual; d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament; e) dreptul la demnitate in munca; f) dreptul la securitate si sanatate in munca; g) dreptul la acces la formarea profesionala; h) dreptul la informare si consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; j) dreptul la protectie in caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiva si individuala; l) dreptul de a participa la actiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevãzute de lege sau de contractele colective de muncã aplicabile. (2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; b) obligatia de a respecta disciplina muncii; c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; f) obligatia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligatii prevãzute de lege sau de contractele colective de muncã aplicabile. ART. 40 (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; b) sã stabileascã atributiile corespunzãtoare fiecãrui salariat, in conditiile legii; c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern; f) sã stabileascã obiectivele de performantã individualã, precum si criteriile de evaluare a realizãrii acestora. (2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

28


Inspector resurse umane e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege; h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor. CAP. III

Modificarea contractului individual de munca ART. 41 (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. (2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) conditiile de munca; e) salariul; f) timpul de munca si timpul de odihna. ART. 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. (2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca. ART. 43 Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. ART. 44 (1) Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegãrii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinarã a acestuia. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. ART. 45 Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. ART. 46 (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. (2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. ART. 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. (2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. (3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. (4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. (5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea

29


Inspector resurse umanesilita a obligatiilor neindeplinite. ART. 48 Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod. CAP. IV Suspendarea contractului individual de munca ART. 49 (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. (4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare datã cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzã de incetare de drept a contractului individual de muncã, cauza de incetare de drept prevaleazã. (6) In cazul suspendãrii contractului individual de muncã, se suspendã toate termenele care au legãturã cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de muncã, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de muncã inceteazã de drept. ART. 50 Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporara de munca; c) carantina; e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; g) forta majora; h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; h^1) de la data expirãrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestãrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dacã in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestãrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncã inceteazã de drept; i) in alte cazuri expres prevazute de lege. ART. 51 (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii: a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva; (2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. ART. 52 (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii; c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; d) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitãtii, fãrã incetarea raportului de muncã, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

30


Inspector resurse umane e) pe durata detasarii;

f) pe durata suspendãrii de cãtre autoritãtile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. (2) In cazurile prevãzute la alin. (1) lit. a) si c), dacã se constatã nevinovãtia celui in cauzã, salariatul isi reia activitatea anterioarã si i se plãteste, in temeiul normelor si principiilor rãspunderii civile contractuale, o despãgubire egalã cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendãrii contractului. (3) In cazul reducerii temporare a activitãtii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depãsesc 30 de zile lucrãtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sãptãmanã, cu reducerea corespunzãtoare a salariului, panã la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupã consultarea prealabilã a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitãtii sau a reprezentantilor salariatilor, dupã caz. ART. 53 (1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitãtii, salariatii implicati in activitatea redusã sau intreruptã, care nu mai desfãsoarã activitate, beneficiazã de o indemnizatie, plãtitã din fondul de salarii, ce nu poate fi mai micã de 75% din salariul de bazã corespunzãtor locului de muncã ocupat, cu exceptia situatiilor prevãzute la art. 52 alin. (3). (2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevãzute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sã dispunã reinceperea activitãtii. ART. 54 Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. CAP. V Incetarea contractului individual de munca ART. 55 Contractul individual de munca poate inceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea; c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. SECTIUNEA 1 Incetarea de drept a contractului individual de munca ART. 56 Contractul individual de muncã existent inceteazã de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoanã fizicã, precum si in cazul dizolvãrii angajatorului persoanã juridicã, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; b) la data rãmanerii irevocabile a hotãrarii judecãtoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoanã fizicã; d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varstã standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicãrii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limitã de varstã cu reducerea varstei standard de pensionare; e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani. (2) Pentru situatiile prevãzute la alin. (1) lit. d)-k), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de muncã se face in termen de 5 zile lucrãtoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunicã persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucrãtoare. ART. 57 (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

31


Inspector resurse umane (2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. (4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri. (5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. (7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca. SECTIUNEA a 2-a Concedierea ART. 58 (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. ART. 59 Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. ART. 60 (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendãrii activitãtii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; i) pe durata efectuarii concediului de odihna. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplicã in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare, a falimentului sau a dizolvãrii angajatorului, in conditiile legii. SECTIUNEA a 3-a Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului ART. 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. ART. 62 (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. (1^1) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.

32


Inspector resurse umane (2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta. ART. 63 (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevãzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusã numai dupã evaluarea prealabilã a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. ART. 64 (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. (2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii. (3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. (4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. (5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

SECTIUNEA a 4-a Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului ART. 65 (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. ART. 66 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. ART. 67 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. SECTIUNEA a 5-a Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective ART. 68 (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de: a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati; b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati; c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati. (2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. ART. 69 (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor

33


Inspector resurse umanefi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. (2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele: a) numarul total si categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. (2^1) Criteriile prevãzute la alin. (2) lit. d) se aplicã pentru departajarea salariatilor dupã evaluarea realizãrii obiectivelor de performantã. (3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului. (4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

ART. 70 Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. ART. 71 (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii. (2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. ART. 71^1 (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. (4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca. (5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de muncã are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucrãtoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupã caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevãzute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. ART. 71^2 (1) In perioada prevazuta la art. 71^1 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute

34


Inspector resurse umanesolutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. (2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 71^1 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. (3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 71^1 alin. (1). ART. 72 (1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivã are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fãrã examen, concurs sau perioadã de probã. (2) In situatia in care in perioada prevãzutã la alin. (1) se reiau aceleasi activitãti, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a cãror activitate este reluatã in aceleasi conditii de competentã profesionalã o comunicare scrisã, prin care sunt informati asupra reluãrii activitãtii. (3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicãrii angajatorului, prevãzutã la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtãmantul cu privire la locul de muncã oferit. (4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifestã in scris consimtãmantul in termenul prevãzut la alin. (3) sau refuzã locul de muncã oferit, angajatorul poate face noi incadrãri pe locurile de muncã rãmase vacante. (5) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplicã salariatilor din institutiile publice si autoritãtile publice. (6) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplicã in cazul contractelor individuale de muncã incheiate pe duratã determinatã, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirãrii acestor contracte. SECTIUNEA a 6-a Dreptul la preaviz ART. 73 (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrãtoare. (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba. (3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2). ART. 74 (1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64. ART. 75 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. SECTIUNEA a 7-a Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale ART. 76 Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. ART. 77 In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere. ART. 78 (1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

35


Inspector resurse umane (3) In cazul in care salariatul nu solicitã repunerea in situatia anterioarã emiterii actului de concediere, contractul individual de muncã va inceta de drept la data rãmanerii definitive si irevocabile a hotãrarii judecãtoresti. SECTIUNEA a 8-a Demisia ART. 79 (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. (2) Angajatorul este obligat sã inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia dã dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probã.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pãrti in contractul individual de muncã sau, dupã caz, cel prevãzut in contractele colective de muncã aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrãtoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrãtoare pentru salariatii care ocupã functii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. (6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. (7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca. CAP. VI Contractul individual de munca pe durata determinata ART. 80

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata. (2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. (3) Contractul individual de muncã pe duratã determinatã poate fi prelungit, in conditiile prevãzute la art. 81, si dupã expirarea termenului initial, cu acordul scris al pãrtilor, pentru perioada realizãrii unui proiect, program sau unei lucrãri. (4) Intre aceleasi pãrti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncã pe duratã determinatã. (5) Contractele individuale de muncã pe duratã determinatã incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de muncã pe duratã determinatã sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o duratã mai mare de 12 luni fiecare. ART. 81 Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea si/sau modificarea temporarã a structurii activitãtii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) in alte cazuri prevãzute expres de legi speciale ori pentru desfãsurarea unor lucrãri, proiecte sau programe. ART. 82 (1) Contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi incheiat pe o perioadã mai mare de 36 de luni. (2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. ART. 83 Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de

36


Inspector resurse umaneproba, care nu va depasi: a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni; b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. ART. 85 (1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. (2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. ART. 86 (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. (2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci cand nu existã un salariat cu contract individual de muncã incheiat pe duratã nedeterminatã comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncã aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementãrile legale in domeniu. CAP. VII Munca prin agent de munca temporara ART. 87 (1) Munca prin agent de muncã temporarã este munca prestatã de un salariat temporar care a incheiat un contract de muncã temporarã cu un agent de muncã temporarã si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urmã. (2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de muncã temporarã cu un agent de muncã temporarã, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urmã. (3) Agentul de muncã temporarã este persoana juridicã, autorizatã de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de muncã temporarã cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilitã de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de muncã temporarã, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotãrare a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizicã sau juridicã pentru care si sub supravegherea si conducerea cãreia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncã temporarã. (5) Misiunea de muncã temporarã inseamnã acea perioadã in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. ART. 88 Un utilizator poate apela la agenti de muncã temporarã pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevãzut la art. 92. ART. 89 (1) Misiunea de muncã temporarã se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. (2) Durata misiunii de muncã temporarã poate fi prelungitã pe perioade succesive care, adãugate la durata initialã a misiunii, nu poate conduce la depãsirea unei perioade de 36 de luni. (3) Conditiile in care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt prevãzute in contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract. ART. 90 (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa. (2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sã cuprindã: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesarã, locul executãrii misiunii si programul de lucru;

37


Inspector resurse umane c) conditiile concrete de muncã; d) echipamentele individuale de protectie si de muncã pe care salariatul temporar trebuie sã le utilizeze; e) orice alte servicii si facilitãti in favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiazã agentul de muncã temporarã, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul; g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de muncã temporarã. (3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula. ART. 91 (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. (2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara. ART. 92 Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva. ART. 93 (1) Contractul de muncã temporarã este un contract individual de muncã ce se incheie in scris intre agentul de muncã temporarã si salariatul temporar, pe durata unei misiuni. (2) In contractul de muncã temporarã se precizeazã, in afara elementelor prevãzute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeazã sã se desfãsoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitãtile remuneratiei salariatului temporar.

ART. 94 (1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2). (2) Agentul de muncã temporarã poate incheia cu salariatul temporar un contract de muncã pe duratã nedeterminatã, situatie in care in perioada dintre douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispozitia agentului de muncã temporarã. (3) Pentru fiecare nouã misiune intre pãrti se incheie un contract de muncã temporarã, in care vor fi precizate toate elementele prevãzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de muncã temporarã inceteazã la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau dacã utilizatorul renuntã la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie. ART. 95 (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directã cu agentul de muncã temporarã si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tarã garantat in platã. (4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii. (5) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara. ART. 96 Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru realizarea misiunii, a cãrei duratã nu poate fi mai mare de: a) douã zile lucrãtoare, in cazul in care contractul de muncã temporarã este incheiat pentru o perioadã mai micã sau egalã cu o lunã; b) 5 zile lucrãtoare, in cazul in care contractul de muncã temporarã este incheiat pentru o perioadã cuprinsã intre o lunã si 3 luni; c) 15 zile lucrãtoare, in cazul in care contractul de muncã temporarã este incheiat pentru o perioadã cuprinsã intre 3 si 6 luni; d) 20 de zile lucrãtoare, in cazul in care contractul de muncã temporarã este incheiat pentru o perioadã mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrãtoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o duratã a contractului de muncã temporarã mai mare de 6 luni.

38


Inspector resurse umane ART. 97 (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. ART. 98 (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca. (2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. ART. 99 Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului. ART. 100 Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevãzute in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de muncã aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de muncã pe duratã nedeterminatã la utilizator se aplicã in egalã mãsurã si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta. ART. 100^1 Agentii de muncã temporarã nu percep nicio taxã salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutãrii acestora de cãtre utilizator sau pentru incheierea unui contract de muncã temporarã. CAP. VIII Contractul individual de munca cu timp partial ART. 101 Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil. ART. 101^1 (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial. (2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa. (3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale. (4) Atunci cand nu existã un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncã aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementãrile legale in domeniu. ART. 102 (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele: a) durata muncii si repartizarea programului de lucru; b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. (2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga. ART. 103 (1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. (2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. ART. 104 (1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate. (2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de

39


Inspector resurse umanenorma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. (2^1) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. (3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile. CAP. IX Munca la domiciliu ART. 105 (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. (2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. (3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca. ART. 106 Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele: a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu; b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului; c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza. ART. 107 (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. (2) Prin contractele colective de muncã si/sau prin contractele individuale de muncã se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.

TITLUL III Timpul de munca si timpul de odihna CAP. I Timpul de munca SECTIUNEA 1 Durata timpului de munca ART. 108 Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. ART. 109 (1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. (2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana. ART. 110 (1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. (2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. ART. 111 (1) Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãsi 48 de ore pe sãptãmanã, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin exceptie, durata timpului de muncã, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungitã peste 48 de ore pe sãptãmanã, cu conditia ca media orelor de muncã, calculatã pe o perioadã de referintã de 4 luni calendaristice, sã nu depãseascã 48 de ore pe sãptãmanã. (3) Pentru anumite activitãti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncã respectiv, perioade de referintã mai mari de 4 luni, dar care sã nu depãseascã 6 luni. (4) Sub rezerva respectãrii reglementãrilor privind protectia sãnãtãtii si securitãtii in muncã a salariatilor, din

40


Inspector resurse umanemotive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncã pot prevedea derogãri de la durata perioadei de referintã stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referintã care in niciun caz sã nu depãseascã 12 luni. (5) La stabilirea perioadelor de referintã prevãzute la alin. (2)-(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihnã anual si situatiile de suspendare a contractului individual de muncã. (6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplicã tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani. ART. 112 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. (2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore. ART. 113 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern. (2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca. ART. 114 Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului. ART. 115 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncã, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauzã. (2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca. (3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. (4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111. ART. 116 Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. SECTIUNEA a 2-a Munca suplimentara ART. 117 (1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 109, este considerata munca suplimentara. (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. ART. 118 (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. ART. 119 (1) Munca suplimentarã se compenseazã prin ore libere plãtite in urmãtoarele 60 de zile calendaristice dupã efectuarea acesteia. (2) In aceste conditii salariatul beneficiazã de salariul corespunzãtor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) In perioadele de reducere a activitãtii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plãtite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmãtoarele 12 luni. ART. 120 (1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 119 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. ART. 121

41


Inspector resurse umane Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara. SECTIUNEA a 3-a Munca de noapte ART. 122 (1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte. (1^1) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz: a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. (2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal. (2^1) Durata normalã a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a cãror activitate se desfãsoarã in conditii speciale sau deosebite de muncã nu va depãsi 8 ore pe parcursul oricãrei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevãzutã in contractul colectiv de muncã aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de muncã incheiat la nivel superior. (2^2) In situatia prevãzutã la alin. (2^1), angajatorul este obligat sã acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. (3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. ART. 123 Salariatii de noapte beneficiazã: a) fie de program de lucru redus cu o orã fatã de durata normalã a zilei de muncã, pentru zilele in care efectueazã cel putin 3 ore de muncã de noapte, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã; b) fie de un spor pentru munca prestatã in timpul noptii de 25% din salariul de bazã, dacã timpul astfel lucrat reprezintã cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. ART. 124 (1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 122 alin. (1^1) sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic. (2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei. (3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti. ART. 125 (1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. (2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. SECTIUNEA a 4-a Norma de munca ART. 126 Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca. ART. 127 Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati. ART. 128 Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati. ART. 129 Normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu existã normative, normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator dupã consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupã caz, a reprezentantilor salariatilor. CAP. II Repausuri periodice ART. 129^1 Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca. SECTIUNEA 1

42


Inspector resurse umane Pauza de masa si repausul zilnic ART. 130 (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate. (3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca. ART. 131 (1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi. ART. 131^1 (1) Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca. (2) Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi. SECTIUNEA a 2-a Repausul saptamanal ART. 132 (1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. (2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. (4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). ART. 133 (1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. (2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). SECTIUNEA a 3-a Sarbatorile legale ART. 134 (1) Zilele de sãrbãtoare legalã in care nu se lucreazã sunt: - 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti; - 1 mai; - prima si a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului; - 1 decembrie; - prima si a doua zi de Crãciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sãrbãtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. (2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. ART. 135 Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

43


Inspector resurse umane ART. 136 Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii. ART. 137 (1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 135, precum si la locurile de munca prevazute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. (2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. ART. 138 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. CAP. III Concediile SECTIUNEA 1 Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor ART. 139 (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. ART. 140 (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. (2) Durata efectivã a concediului de odihnã anual se stabileste in contractul individual de muncã, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acordã proportional cu activitatea prestatã intr-un an calendaristic. (3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. ART. 141 (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. (2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. (3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. (4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. ART. 142 (1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. (2) Numãrul de zile lucrãtoare aferent concediului de odihnã suplimentar pentru categoriile de salariati prevãzute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de muncã aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucrãtoare. ART. 143 (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. (3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. (4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. (5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sã stabileascã programarea astfel incat fiecare salariat sã efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucrãtoare de concediu neintrerupt. ART. 144 Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. ART. 145 (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate

44


Inspector resurse umanefi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. (2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. ART. 146 (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna. ART. 147 (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. (2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. ART. 148 (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. (2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. SECTIUNEA a 2-a Concediile pentru formare profesionala ART. 149 (1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. (2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. ART. 150 (1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacã absenta salariatului ar prejudicia grav desfãsurarea activitãtii.

ART. 151 (1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala. (2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1). ART. 152 (1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. (2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145. (3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile prevazute la art. 151 alin. (1). ART. 153 Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul. TITLUL IV Salarizarea CAP. I Dispozitii generale ART. 154 (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. (2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu

45


Inspector resurse umaneexprimat in bani. (3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. ART. 155 Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. ART. 156 Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor. ART. 157 (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncã aplicabile. (2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat. (3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritãtile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurãrilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative. ART. 158 (1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. (2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul. CAP. II Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata ART. 159 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. (3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei. (4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului. ART. 160 Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege. CAP. III Plata salariului ART. 161 (1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar. (3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca. (4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. ART. 162 (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. (2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun. ART. 163 (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. (2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator

46


Inspector resurse umanein aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii. ART. 164 (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. (2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. (3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine: a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei; b) contributiile si impozitele datorate catre stat; c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. (4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net. ART. 165 Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale. ART. 166 (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. (2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului. CAP. IV Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale ART. 167 Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor reglementa prin lege speciala. CAP. V Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia ART. 169 (1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii. (2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. (3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar. ART. 170 Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate. TITLUL V Sanatatea si securitatea in munca CAP. I Reguli generale ART. 171 (2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca. (3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu. (4) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului. (5) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii financiare pentru salariati. ART. 172 (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii. (2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili: a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;

47


Inspector resurse umane c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii si sanatatii in munca. ART. 173 (1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia. (2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la alin. (1) se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursa; d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii; e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii; f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala; i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare. ART. 174 (1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca. (2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca. (3) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca. ART. 175 Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii. ART. 176 (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca. (2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre angajator, impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. (3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii. (4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu. ART. 177 (1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor. (2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite in procesul muncii, in scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor. (3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor in caz de accidente de munca, pentru crearea conditiilor de preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor in situatii speciale si in caz de pericol iminent. ART. 178 (1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati. (2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman. CAP. II Comitetul de securitate si sanatate in munca ART. 179 (1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.

48


Inspector resurse umane (2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei. ART. 180 (1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati. (2) In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de salariati. (3) In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de securitate si sanatate in munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil. (4) Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in munca si in cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni. (5) In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in munca, atributiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator. ART. 181 Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sanatate in munca sunt reglementate prin hotarare a Guvernului. CAP. III Protectia salariatilor prin servicii medicale ART. 182 Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii. ART. 183 (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala. (2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii. ART. 184 (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala. (2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei sale. ART. 185 (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in: a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca; c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii contractului individual de munca. (2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora. (3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca. ART. 186 (1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator. (2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului de securitate si sanatate in munca. ART. 187 Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii. TITLUL VI Formarea profesionala CAP. I Dispozitii generale ART. 188 (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; b) obtinerea unei calificari profesionale; c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza; d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice; e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea

49


Inspector resurse umaneactivitatilor profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale. ART. 189 Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate; b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca; c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate; d) ucenicie organizata la locul de munca; e) formare individualizata; f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat. ART. 190 (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza: a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati; b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori. ART. 191 (1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. (2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate. (3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala. ART. 193 (1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului. (2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca. ART. 194 (1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalã este initiatã de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceastã participare sunt suportate de cãtre acesta. (2) Pe perioada participãrii la cursurile sau stagiile de formare profesionalã conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toatã durata formãrii profesionale, de toate drepturile salariale detinute. (3) Pe perioada participãrii la cursurile sau stagiile de formare profesionalã conform alin. (1), salariatul beneficiazã de vechime la acel loc de muncã, aceastã perioadã fiind consideratã stagiu de cotizare in sistemul asigurãrilor sociale de stat. ART. 195 (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionalã, in conditiile art. 194 alin. (1), nu pot avea initiativa incetãrii contractului individual de muncã pentru o perioadã stabilitã prin act aditional. (2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca. (3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca. (4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. ART. 196 (1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

50


Inspector resurse umane (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta. ART. 197 Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala. CAP. II Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator ART. 198 Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala. ART. 199 (1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. (2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator. (3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani. ART. 200 (1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii. (2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege speciala. ART. 201 (1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou. (2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in conditiile legii. ART. 202 (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca. ART. 203 (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator. (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala. (3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati. (4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. ART. 204 (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a indruma salariatul pe durata contractului special de formare profesionala si de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat de salariatul in formare. (2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala. CAP. III Contractul de ucenicie la locul de munca ART. 205 (1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie. (2) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia: a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. (3) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata. ART. 207

51


Inspector resurse umane (1) Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic. (2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau. ART. 213 Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie se reglementeaza prin lege speciala. TITLUL VII Dialogul social CAP. I Dispozitii generale ART. 214 Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali. ART. 215 (1) Consiliul Economic si Social este institutie publicã de interes national, tripartitã, autonomã, constituitã in scopul realizãrii dialogului tripartit la nivel national. (2) Organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social se stabilesc prin lege specialã.

ART. 216 In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat. CAP. II Sindicatele ART. 217 (1) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in continuare organizatii sindicale, sunt constituite de cãtre salariati pe baza dreptului de liberã asociere, in scopul promovãrii intereselor lor profesionale, economice si sociale, precum si al apãrãrii drepturilor individuale si colective ale acestora prevãzute in contractele colective si individuale de muncã sau in acordurile colective de muncã si raporturile de serviciu, precum si in legislatia nationalã, in pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte. (2) Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementeazã prin lege. ART. 218 Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile specifice dialogului social. ART. 219 Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale. ART. 220 Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale. ART. 221 (1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala. (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor. ART. 222 La cererea membrilor lor, sindicatele pot sã ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de muncã, in conditiile legii. ART. 223 (1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor. (2) Pe toatã durata exercitãrii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate. (3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil. CAP. III Reprezentantii salariatilor ART. 224 (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si apãrate de reprezentantii lor, alesi

52


Inspector resurse umanesi mandatati special in acest scop. (2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. (3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. ART. 225 (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplinã de exercitiu. (3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia. (4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani. ART. 226 Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale: a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern; b) sa participe la elaborarea regulamentului intern; c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca; d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil; e) sã negocieze contractul colectiv de muncã, in conditiile legii. ART. 227 Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii. ART. 228 Numãrul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directã cu conducerea unitãtii. ART. 229 Pe toatã durata exercitãrii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.CAP. IV Patronatul ART. 230 (1) Patronatele, denumite si organizatii de angajatori, constituite in conditiile legii, sunt organizatii ale angajatorilor, autonome, fãrã caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fãrã scop patrimonial. (2) Angajatorii se pot asocia in federatii si/sau confederatii ori alte structuri asociative, conform legii. ART. 235 Constituirea, organizarea si functionarea patronatelor, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege specialã. TITLUL VIII Contractele colective de munca*)-------------- *) NOTA C.T.C.E. S.A. Piatra-Neamt: Conform art. II din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicatã in MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011, contractele colective de muncã si actele aditionale incheiate in intervalul de la data intrãrii in vigoare a prezentei legi si panã la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o duratã de valabilitate care sã depãseascã 31 decembrie 2011. Dupã aceastã datã, contractele colective de muncã si actele aditionale se vor incheia pe durate stabilite prin legea specialã. Contractele colective de muncã in aplicare la data intrãrii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele panã la data expirãrii termenului pentru care au fost incheiate. ART. 236 (1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. (2) Negocierea colectivã la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati. (3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere.

53


Inspector resurse umane (4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor. ART. 237 Pãrtile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de incheiere a contractelor colective de muncã sunt stabilite potrivit legii.

TITLUL IX Conflictele de munca CAP. I Dispozitii generale ART. 248 Prin conflicte de muncã se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfãsurarea raporturilor de muncã. ART. 249 Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala. CAP. II Greva ART. 250 Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale. ART. 251 (1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati. (2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva. (3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai in cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de lege. ART. 252 Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei. ART. 253 Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin lege speciala. TITLUL X Inspectia Muncii ART. 254 Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca este supusa controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica, in subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. ART. 255 Inspectia Muncii are in subordine inspectorate teritoriale de munca, organizate in fiecare judet si in municipiul Bucuresti. ART. 256 Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala. ART. 256^1 Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, in cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fãrã forme legale, inspectorii de muncã vor completa registrul unic de control dupã efectuarea controlului. TITLUL XI Raspunderea juridica CAP. I Regulamentul intern ART. 257 Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. ART. 258 Regulamentul intern cuprinde cel putin urmãtoarele categorii de dispozitii: a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in muncã in cadrul unitãtii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminãrii si al inlãturãrii oricãrei forme de incãlcare a demnitãtii;

54


Inspector resurse umane c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor; d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinarã; h) modalitãtile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice; i) criteriile si procedurile de evaluare profesionalã a salariatilor. ART. 259 (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. (2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator. (3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern. (4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului. ART. 260 Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la art. 259. ART. 261 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau. (2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1). ART. 262 (1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului cod. (2) In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin. (1) incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice. CAP. II Raspunderea disciplinara ART. 263 (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. (2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. ART. 264 (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: a) avertismentul scris; c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. (2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. (3) Sanctiunea disciplinarã se radiazã de drept in termen de 12 luni de la aplicare, dacã salariatului nu i se aplicã o nouã sanctiune disciplinarã in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constatã prin decizie a angajatorului emisã in formã scrisã. ART. 265 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune. ART. 266 Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

55


Inspector resurse umane a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. ART. 267 (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. (2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. (4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. ART. 268 (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil care au fost incãlcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. (3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. CAP. III Raspunderea patrimoniala ART. 269 (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul. (2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente. (3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 270 si urmatoarele. ART. 270 (1) Salariatii rãspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor rãspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legãturã cu munca lor. (2) Salariatii nu rãspund de pagubele provocate de forta majorã sau de alte cauze neprevãzute si care nu puteau fi inlãturate si nici de pagubele care se incadreazã in riscul normal al serviciului. (3) In situatia in care angajatorul constatã cã salariatul sãu a provocat o pagubã din vina si in legãturã cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notã de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul pãrtilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicãrii. (4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul pãrtilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. ART. 271 (1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu

56


Inspector resurse umanemasura in care a contribuit la producerea ei. (2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. ART. 272 (1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie. (2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii. ART. 273 (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv. ART. 274 (1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit. (2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila. ART. 275 In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila. CAP. IV Raspunderea contraventionala ART. 276 (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte: a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei; b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei; c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la muncã a panã la 5 persoane fãrã incheierea unui contract individual de muncã, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendã de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoanã identificatã; e^1) prestarea muncii de cãtre o persoanã fãrã incheierea unui contract individual de muncã, cu amendã de la 500 lei la 1.000 lei; f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei; g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei; h) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei; k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei. l) incãlcarea de cãtre angajator a obligatiei prevãzute la art. 27 si 116, cu amendã de la 1.500 lei la 3.000 lei; m) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de cãtre angajator a demisiei, cu amendã de la 1.500 lei la 3.000 lei; n) incãlcarea de cãtre agentul de muncã temporarã a obligatiei prevãzute la art. 100^1, cu amendã de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoanã identificatã, fãrã a depãsi valoarea cumulatã de 100.000 lei; o) incãlcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendã de la 1.500 lei la 2.000 lei. (2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca. (3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare. CAP. V

57


Inspector resurse umane Raspunderea penala ART. 277 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda. ART. 278 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda. ART. 279 (1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate. (2) Impacarea partilor inlatura raspunderea penala. ART. 279^1 (1) Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amendã penalã fapta persoanei care, in mod repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de muncã salarii sub nivelul salariului minim brut pe tarã garantat in platã, prevãzut de lege. (2) Cu pedeapsa prevãzutã la alin. (1) se sanctioneazã si infractiunea constand in refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncã in oricare dintre spatiile unitãtii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii. (3) Constituie infractiune si se sanctioneazã cu inchisoare de la unu la 2 ani sau cu amendã penalã primirea la muncã a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetãtenia acestora, fãrã incheierea unui contract individual de muncã. ART. 280^1 (1) Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani. (2) Cu pedeapsa prevãzutã la art. 279^1 alin. (3) se sanctioneazã primirea la muncã a unei persoane aflate in situatie de sedere ilegalã in Romania, cunoscand cã aceasta este victimã a traficului de persoane. (3) Dacã munca prestatã de persoana prevãzutã la alin. (2) si la art. 279^1 alin. (3) este de naturã sã ii punã in pericol viata, integritatea sau sãnãtatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani. (4) In cazul sãvarsirii uneia dintre infractiunile prevãzute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin. (3), instanta de judecatã poate dispune si aplicarea uneia dintre urmãtoarele pedepse complementare: a) pierderea totalã sau partialã a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritãtile romane, pentru o perioadã de panã la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioadã de panã la 5 ani; c) recuperarea integralã sau partialã a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritãtile romane, atribuite angajatorului pe o perioadã de panã la 12 luni inainte de comiterea infractiunii; d) inchiderea temporarã sau definitivã a punctului ori punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea sau retragerea temporarã ori definitivã a unei licente de desfãsurare a activitãtii profesionale in cauzã, dacã acest lucru este justificat de gravitatea incãlcãrii. (5) In cazul sãvarsirii uneia dintre infractiunile prevãzute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin. (3), angajatorul va fi obligat sã plãteascã sumele reprezentand: a) orice remuneratie restantã datoratã persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurãri sociale pe care angajatorul le-ar fi plãtit dacã persoana ar fi fost angajatã legal, inclusiv penalitãtile de intarziere si amenzile administrative corespunzãtoare; c) cheltuielile determinate de transferul plãtilor restante in tara in care persoana angajatã ilegal s-a intors de bunãvoie sau a fost returnatã in conditiile legii. (6) In cazul sãvarsirii uneia dintre infractiunile prevãzute la alin. (2) si (3) si la art. 279^1 alin. (3) de cãtre un subcontractant, atat contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar, dacã au avut cunostintã de faptul cã subcontractantul angajator angaja strãini aflati in situatie de sedere ilegalã, pot fi obligati de cãtre instantã, in solidar cu angajatorul sau in locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cãrui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevãzute la alin. (5) lit. a) si c).

58


Inspector resurse umane TITLUL XII Jurisdictia muncii CAP. I Dispozitii generale ART. 281 Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. ART. 282 Pot fi parti in conflictele de munca: a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca; b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod; c) sindicatele si patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila. ART. 283 (1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate: a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca; b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara; c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator; d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia; e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia. (2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. CAP. II Competenta materiala si teritoriala ART. 284 (1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila. (2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul. CAP. III Reguli speciale de procedura ART. 285 Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar. ART. 286 (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgenta. (2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. (3) Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata. ART. 287 Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. ART. 288 Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia. ART. 289 Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept. ART. 291 Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila. TITLUL XIII

59


Inspector resurse umane Dispozitii tranzitorii si finale ART. 292 Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii. ART. 294 (1) In sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementãri interne ale angajatorului. (2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 si 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizãrii timpului de lucru, publicatã in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, si art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncã temporarã, publicatã in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008. ART. 295 (1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile. (2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de munca neintemeiate pe un contract individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective. ART. 296 (1) Vechimea in muncã stabilitã panã la data de 31 decembrie 2010 se probeazã cu carnetul de muncã.(2) Dupã data abrogãrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncã, cu modificãrile ulterioare, vechimea in muncã stabilitã panã la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedã carnet de muncã, de cãtre instanta judecãtoreascã competentã sã solutioneze conflictele de muncã, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care sã rezulte existenta raporturilor de muncã. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogãrii Decretului nr. 92/1976 , cu modificãrile ulterioare, se vor solutiona potrivit dispozitiilor acestui act normativ. (3) Angajatorii care pãstreazã si completeazã carnetele de muncã le vor elibera titularilor in mod esalonat, panã la data de 30 iunie 2011, pe bazã de proces-verbal individual de predare-primire. (4) Inspectoratele teritoriale de muncã ce detin carnetele de muncã ale salariatilor le vor elibera panã la data prevãzutã la alin. (3), in conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si egalitãtii de sanse.(5) Anuntul privind pierderea carnetelor de muncã emise in temeiul Decretului nr. 92/1976 , cu modificãrile ulterioare, se publicã in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a. ART. 297 Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor se judeca in continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instantelor. ART. 298 (1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003. (2) Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga: - Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile si completarile ulterioare; - Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare; - Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981; - Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990; - Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991; - Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificarile si completarile ulterioare; - Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992; - Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993; - Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare;

60


Inspector resurse umane - art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998; (3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogã dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncã, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificãrile ulterioare

LEGE nr. 76 din 16 ianuarie 2002 (*actualizata*)privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca

(actualizata pana la data de 27 iulie 2013*)

CAP. I Dispoziţii generale ART. 1 In România fiecărei persoane ii sunt garantate dreptul de a-si alege liber profesia si locul de munca, precum si dreptul la asigurările pentru şomaj. ART. 2 Prevederile prezentei legi reglementează măsurile pentru realizarea strategiilor si politicilor elaborate in vederea protecţiei persoanelor pentru riscul de şomaj, asigurării unui nivel ridicat al ocupării si adaptării forţei de munca la cerinţele pieţei muncii. ART. 3 Măsurile prevăzute de prezenta lege au drept scop realizarea următoarelor obiective pe piaţa muncii: a) prevenirea somajului si combaterea efectelor sociale ale acestuia; b) încadrarea sau reincadrarea in munca a persoanelor in căutarea unui loc de munca; c) sprijinirea ocupării persoanelor aparţinând unor categorii defavorizate ale populaţiei; d) asigurarea egalităţii sanselor pe piaţa muncii; e) stimularea şomerilor in vederea ocupării unui loc de munca; f) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor in căutarea unui loc de munca; g) îmbunătăţirea structurii ocupării pe ramuri economice si zone geografice; h) creşterea mobilitatii forţei de munca in condiţiile schimbărilor structurale care se produc in economia naţionala; i) protecţia persoanelor in cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj. ART. 4 (1) In aplicarea prevederilor prezentei legi sunt excluse orice fel de discriminări pe criterii politice, de rasa, naţionalitate, origine etnică, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex si vârsta. (2) Măsurile si drepturile speciale acordate prin prezenta lege unor categorii de persoane defavorizate nu constituie discriminare in sensul prevederilor alin. (1). CAP. II Concepte privind piaţa muncii SECŢIUNEA 1 Termeni si expresii utilizate ART. 5 In sensul prevederilor prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii: I. angajator - persoana juridică sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in România ori

61


Inspector resurse umanesucursala, filiala, agenţia, reprezentanta din România a unei persoane juridice străine cu sediul in străinătate, autorizata potrivit legii, care încadrează forta de munca in condiţiile legii; II. loc de munca - cadrul in care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu; III. persoană în căutarea unui loc de muncă - persoana care face demersuri pentru a-şi găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condiţiile legii; IV. şomer - persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare; b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci; c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare; d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare, dacă s-ar găsi un loc de muncă. IV^1. şomer înregistrat - persoana care îndeplineşte cumulativ condiţiile prevăzute la pct. IV şi se înregistrează la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege, în vederea obţinerii unui loc de muncă. "IV^2. şomer de lungă durată - persoana care este şomer pe o perioadă mai mare de 12 luni, în cazul persoanelor cu vârsta de minimum 25 de ani şi pe o perioadă de 6 luni, în cazul persoanelor cu vârsta cuprinsă între 16 ani şi până la împlinirea vârstei de 25 de ani; IV^3. tânăr cu risc de marginalizare socială - persoana cu vârsta cuprinsă între 16-26 de ani, care îndeplineşte condiţiile prevăzute la punctul IV, se înregistrează la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa şi se încadrează în una dintre următoarele categorii: a) se află în sistemul de protecţie a copilului sau provine din acest sistem; b) are dizabilităţi; c) nu are familie sau a cărui familie nu îi poate asigura întreţinerea; d) are copii în întreţinere; e) a executat una sau mai multe pedepse privative de libertate; f) este victimă a traficului de persoane." V. stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-a datorat contribuţia de asigurări pentru şomaj atât de către asigurat, cât şi de angajator sau, după caz, numai de către asigurat, precum şi perioada pentru care persoanele asigurate în sistemul asigurărilor pentru şomaj prin încheierea unui contract de asigurare pentru şomaj au datorat şi au plătit contribuţia de asigurări pentru şomaj; VI. asigurat - persoana fizică ce realizează venituri, potrivit legii, şi pentru care angajatorul este obligat să reţină şi să plătească contribuţia individuală de asigurări pentru şomaj, precum şi persoana care se asigură prin încheierea unui contract de asigurare pentru şomaj; VII. indemnizaţie de şomaj - o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de învăţământ care nu s-au putut încadra în muncă; VIII. măsuri de stimulare a ocupării forţei de munca - acele măsuri care au ca scop sprijinirea persoanelor in căutarea unui loc de munca si, in mod deosebit, a şomerilor pentru a dobândi statutul de persoana ocupată. IX. Indicatorul social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, denumit în continuare indicator social de referinţă, reprezintă unitatea exprimată în lei la nivelul căreia

62


Inspector resurse umanese raportează prestaţiile băneşti suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, acordate atât în vederea asigurării protecţiei persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj, cât şi în vederea stimulării anumitor categorii de persoane pentru a se încadra în muncă, precum şi a angajatorilor pentru a încadra în muncă persoane în căutarea unui loc de muncă.

ART. 10 (1) Angajatorii au obligaţia sa comunice agentiilor pentru ocuparea forţei de munca judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, denumite in continuare agenţii pentru ocuparea forţei de munca, in căror raza îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora. (2) Furnizorii de servicii de ocupare acreditaţi au obligaţia de a comunica lunar agentiilor pentru ocuparea forţei de munca in a căror raza îşi au sediul date privind numărul şomerilor mediati si încadraţi in munca."(3) Angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă teritoriale, ocuparea locurilor de muncă vacante care au fost comunicate potrivit alin. (1), în termen de o zi de la data ocupării acestora, în condiţiile legii." ART. 13 Clasificarea ocupatiilor din România este sistemul de identificare, ierarhizare, codificare a ocupatiilor din economie, care se elaborează de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale in colaborare cu Institutul Naţional de Statistica, cu alte ministere si instituţii publice interesate si se aproba prin hotărâre a Guvernului. Categorii de beneficiari ART. 16 Beneficiari ai prevederilor prezentei legi sunt persoanele in căutarea unui loc de munca, aflate in una dintre următoarele situaţii: a) au devenit someri in sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit c); b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ; c) ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia; d) au obţinut statutul de refugiat sau alta forma de protecţie internaţionala, conform legii; e) sunt cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România sau care au drept de muncă pe teritoriul României, conform legii;" f) nu au putut ocupa loc de munca după repatriere sau după eliberarea din detenţie. ART. 17 (1) În vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de şomaj, şomerii prevăzuţi la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii: a) le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor; b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor; c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau aleşi, dacă anterior nu au fost încadraţi in munca sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibila din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului; d) abrogat e) le-a încetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor; f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă şi nu au reuşit să se încadreze în muncă; h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;

63


Inspector resurse umane i) abrogată j) reintegrarea in munca, dispusă prin hotărâre judecătorească definitiva, nu mai este posibila la unităţile la care au fost încadrate in munca anterior, din cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora; k) le-a încetat activitatea desfăşurată exclusiv în baza unui raport juridic, altul decât cel de natura celor prevăzute la lit. a)-e), g) şi h), în considerarea căruia s-a datorat, potrivit legii, contribuţia individuală de asigurări pentru şomaj. (2) Sunt asimilate şomerilor persoanele aflate in situaţiile prevăzute la art. 16 lit. b), dacă îndeplinesc următoarele condiţii: a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale; b) sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap în vârstă de minimum 16 ani, care nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale; Litera c) a alin. (2) al art. 17 a fost abrogată de pct. 3 al art. VI din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 17 din 23 februarie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 145 din 28 februarie 2011. ART. 27*) "Art. 27. - (1) Angajatorii au obligaţia de a calcula şi de a reţine lunar, precum şi de a vira potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj, a cărei cotă prevăzută de lege se aplică asupra bazei de calcul al contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj, stabilită potrivit legii, în situaţia persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevăzute la art. 19." ART. 33^1 Valoarea indicatorului social de referinţă este de 500 lei. Indemnizaţia de şomaj ART. 34 (1) Somerii prevăzuţi la art. 17 alin. (1) beneficiază de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cereri; b) nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii; d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de munca in a căror raza teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate. (1^1) La stabilirea perioadei de 24 de luni, prevăzută la alin. (1) lit. a), nu se iau în calcul: a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă în care plata indemnizaţiei se suportă de unitate, conform legii*); b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu depăşeşte 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g); c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau de serviciu şi data încetării motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h); d) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu şi data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare în muncă, dacă această perioadă nu depăşeşte 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. j).

64


Inspector resurse umane (1^2) Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în baza contractelor individuale de muncă cu timp parţial. (1^3) Pentru persoanele încadrate cu contract de muncă temporară, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte în funcţie de durata fiecărei misiuni, respectiv de timpul cât persoanele se află la dispoziţia agentului de muncă temporară, între misiuni. (2) Constituie stagiu de cotizare şi perioadele pentru care angajatorul este scutit, în condiţiile legii, de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj. (3) Somerii prevăzuţi la art. 17 alin. (2) beneficiază de indemnizaţii de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de munca in a căror raza teritorială îşi au domiciliul; b) nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii. ART. 35 (1) Pentru persoanele care au avut raporturile de muncă sau de serviciu suspendate, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă în care plata indemnizaţiei se suportă de unitate, conform legii, stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadei de asigurare realizate înainte de suspendare cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii*). (2) Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g) şi j), stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte de încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu. (3) Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h), stagiul minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate înainte de suspendarea raporturilor de muncă sau de serviciu. ART. 36 (1) Vechimea in munca recunoscuta pentru stabilirea drepturilor de şomaj prevăzute de Legea nr. 1/1991 privind protecţia socială a şomerilor si reintegrarea lor profesională, republicată, cu modificările ulterioare, pana la data intrării in vigoare a prezentei legi se asimilează cu stagiul de cotizare. (2) Dovada vechimii in munca, prevăzută la alin. (1), se face cu carnetul de munca sau cu alte acte prevăzute de lege. (3) Certificarea stagiului de cotizare realizat anterior intrării in vigoare a prezentei legi se face de către agenţiile pentru ocuparea forţei de munca. ART. 37 (1) Constituie stagiu de cotizare perioadele în care angajaţii sau, după caz, şi angajatorii au datorat contribuţii de asigurări pentru şomaj în sistemul asigurărilor pentru şomaj în România, precum şi în alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile şi convenţiile internaţionale la care România este parte. (2) Drepturile cuvenite in sistemul asigurărilor pentru şomaj din România se pot transfera in ţările in care asiguraţii îşi stabilesc domiciliul sau reşedinţa, in condiţiile reglementate prin acorduri si convenţii internaţionale la care România este parte. (3) Indemnizaţiile de şomaj aferente drepturilor prevăzute la alin. (2) pot fi transferate in alte tari, in condiţiile reglementate prin acorduri si convenţii internaţionale la care România este parte, in moneda ţărilor respective sau într-o alta moneda asupra căreia s-a convenit. (4) Indemnizaţiile de şomaj cuvenite în sistemul asigurărilor pentru şomaj din România pot fi menţinute în plată pe perioada în care persoana se deplasează pe teritoriul unui alt stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European şi pe teritoriul Elveţiei, pentru a căuta un loc de muncă în condiţiile dispoziţiilor referitoare la prestaţia de şomaj, prevăzute de reglementările Uniunii

65


Inspector resurse umaneEuropene cu privire la aplicarea regimurilor de securitate socială a salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul Uniunii Europene sau, după caz, de reglementările europene privind coordonarea sistemelor de securitate socială, precum şi ale măsurilor adoptate, potrivit legii, în aplicarea acestor reglementări europene. (5) Prestaţiile de şomaj aferente drepturilor stabilite de instituţiile competente în materie de şomaj din alte state membre ale Uniunii Europene pot fi menţinute în plată în România, în condiţiile dispoziţiilor referitoare la prestaţia de şomaj, prevăzute de reglementările comunitare cu privire la aplicarea regimurilor de securitate socială a salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul Comunităţii Europene, precum şi ale măsurilor adoptate, potrivit legii, în aplicarea acestor reglementări comunitare. ART. 37^1 (1) La stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii, prevăzut la art. 34 alin. (1) lit. a), nu se iau în considerare perioadele care reprezintă stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea şi acordarea anterioară a unui drept la indemnizaţie de şomaj. (2) Perioadele care reprezintă stagiu de cotizare şi care au fost utilizate pentru stabilirea şi acordarea anterioară a unui drept la indemnizaţie de şomaj, prevăzute la alin. (1), se iau în considerare la stabilirea stagiului de cotizare în funcţie de care se stabileşte perioada pentru care se acordă indemnizaţia de şomaj şi cuantumul acestui drept, prevăzut la art. 39. ART. 38 (1) Indemnizaţia de şomaj se acorda persoanelor prevăzute la art. 17, la cerere, după caz, de la data: a) încetării raporturilor de muncă; b) încetării raporturilor de serviciu; c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese; d) expirării duratei sau desfacerii contractului militarilor angajaţi pe baza de contract. e) încetării calităţii de membru cooperator; f) încetării contractului de asigurare pentru şomaj; g) încetării motivului pentru care au fost pensionate; h) încetării motivului pentru care au fost suspendate raporturile de muncă sau de serviciu; Litera i) a alin. (1) al art. 38 a fost abrogată de pct. 18 al art. I din LEGEA nr. 107 din 7 aprilie 2004, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 338 din 19 aprilie 2004. j) rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; k) încetării activităţii desfăşurate exclusiv în baza unui raport juridic, altul decât cele de natura celor prevăzute la lit. a)-e) şi lit. g) şi h), în considerarea căruia s-a datorat, potrivit legii, contribuţia individuală de asigurări pentru şomaj; l) expirării perioadei de 60 de zile, prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. a); m) absolvirii, pentru cazurile prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. b); n) abrogată (2) Indemnizaţia de şomaj se acordă de la data prevăzută la alin. (1), dacă cererea este înregistrată la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în termen de 10 de zile de la această dată. (3) Dacă cererea este înregistrată după expirarea termenului de 10 de zile, dar nu mai târziu de 12 luni de la data prevăzută la alin. (1), indemnizaţia de şomaj se acordă începând cu data înregistrării cererii. (4) Termenul de maximum 12 luni prevăzut la alin. (3) este termen de decădere din drepturi. ART. 39 (1) Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani*).

66


Inspector resurse umane (2) Cuantumul indemnizaţiei de şomaj prevăzute la alin. (1) este o sumă acordată lunar şi în mod diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 75% din valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an; b) suma prevăzută la lit. a) la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea asupra mediei salariului de bază lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare. (3) Cotele procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. (2) lit. b), sunt: a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani; b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani; d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani. (4) Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de asigurare pentru şomaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. (2) lit. b), se va avea în vedere venitul lunar declarat în contractul de asigurare pentru şomaj. "Art. 1 (1) Prin derogare de la dispoziţiile art. 39 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, pentru persoanele care se încadrează în una dintre situaţiile prevăzute la art. 17 din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare, până la data de 31 decembrie 2009, perioada de acordare a indemnizaţiei de şomaj, stabilită în condiţiile legii, se prelungeşte cu 3 luni. (2) Pentru şomerii care beneficiază de indemnizaţie de şomaj la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă, perioada de acordare se prelungeşte cu 3 luni de la data până la care a fost stabilit dreptul respectiv." ART. 40 (1) Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (2) pe o perioadă de 6 luni şi este o sumă fixă, lunară, al cărei cuantum reprezintă 50% din valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare la data stabilirii acesteia. (2) Indemnizaţia de şomaj prevăzută la alin. (1) se acorda şomerilor prevăzuţi la art. 17 alin. (2) lit. a) si b), o singura data, pentru fiecare forma de învăţământ absolvită. ART. 41 (1) Persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii: a) sa se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin in vederea încadrării in munca; b) sa comunice in termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor; c) sa participe la serviciile pentru stimularea ocupării si de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate; d) sa caute activ un loc de munca. e) să înştiinţeze în scris agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 de ore de la data acordării concediului medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zile declarate nelucrătoare sau împlinirea termenului de 24 de ore se realizează în zile declarate nelucrătoare, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a înştiinţa agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, în prima zi lucrătoare.

67


Inspector resurse umane (1^1) Obligaţia prevăzută la alin. (1) lit. c) nu se aplică în situaţia în care persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj participă la programe de formare profesională, organizate în condiţiile legii, a căror finanţare este asigurată din asistenţa financiară nerambursabilă primită de România, în calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regională, Fondului social european şi Fondului de coeziune. Obligaţia nu se aplică pe perioada în care persoanele participă la aceste programe de formare profesională, în condiţiile în care, anterior includerii în cadrul acestor programe, nu au fost cuprinse în serviciile pentru stimularea ocupării forţei de muncă şi de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă şi se află în perioada de acordare a acestor servicii. (1^2) Persoanele prevăzute la alin. (1^1) au obligaţia să prezinte lunar, la data programării prevăzute la alin. (1) lit. a), agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate dovada participării lor la programe de formare profesională a căror finanţare este asigurată din asistenţa financiară nerambursabilă primită de România, în calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regională, Fondului social european şi Fondului de coeziune, sau, după caz, dovada participării la examenul de absolvire a acestora. Prezentarea dovezii nu constituie refuz nejustificat potrivit art. 44 lit. d) şi e). (1^3) În situaţia în care obligaţia prevăzută la alin. (1^2) nu este îndeplinită, prevederile alin. (1^1) nu se aplică. (2) Angajatorii care au încadrat in munca, conform legii, persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj au obligaţia de a anunţa in termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de munca la care aceştia au fost înregistraţi. (3) Obligaţia prevăzută la alin. (2) revine si caselor teritoriale de pensii care au stabilit si au pus in plata pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj. ART. 42 (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. (2) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj absolvenţii care, la data solicitării dreptului, urmează o forma de învăţământ. (3) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj absolvenţii licenţiaţi ai facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie care, la data solicitării dreptului, au promovat concursul naţional de rezidenţiat pe locuri sau pe posturi, în condiţiile legi.

(3) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj absolvenţii licenţiaţi ai facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie care, la data solicitării dreptului, au promovat concursul naţional de rezidenţiat pe locuri sau pe posturi, în condiţiile legi. ART. 43 (1) Indemnizaţia de şomaj se plăteşte lunar in cuantumul prevăzut la art. 39 alin. (2), respectiv la art. 40 alin. (1). (2) Pentru fracţiuni de luna indemnizaţia de şomaj se calculează proporţional cu numărul de zile calendaristice din luna respectiva. ART. 44 Încetarea plăţii indemnizaţiilor de şomaj acordate beneficiarilor are loc după cum urmează: a) la data încadrării în muncă, conform legii, pe perioadă nedeterminată sau pe perioadă determinată mai mare de 12 luni; b) la data când realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăşura activităţi independente

68


Inspector resurse umanesau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; Lit. d) a art. 44 a fost modificată de pct. 6 al art. I din ORDONANŢĂ DE URGENŢĂ nr. 108 din 6 decembrie 2010 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 830 din 10 decembrie 2010. e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării si de formare profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei; f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depăşeşte 12 luni; g) la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limita de vârsta, de la data solicitării pensiei anticipate sau la data când pensia de invaliditate devine nerevizuibila; h) la data plecării din ţară a beneficiarului pentru o perioadă mai mare de 3 luni; i) la data începerii executării unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12 luni; j) in cazul decesului beneficiarului; k) la expirarea termenelor prevăzute la art. 45 alin. (2), (3) şi (3^1); l) la expirarea termenelor prevăzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin. (1); m) la data admiterii într-o formă de învăţământ, în cazul persoanelor asimilate şomerilor, prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. a) şi b). n) la data de la care îşi începe desfăşurarea activităţii în funcţii elective sau la data la care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului; o) la data angajării, conform legii, pe bază de contract, în situaţia soldaţilor şi gradaţilor voluntari; p) la data promovării concursului naţional de rezidenţiat pe locuri sau pe posturi, în condiţiile legii; q) de la data la care desfăşoară o activitate pentru o perioadă mai mare de 12 luni, în baza unui raport juridic în considerarea căruia se realizează venituri din drepturi de autor şi drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, şi/sau venituri din contracte/convenţii încheiate potrivit Legii nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată, cu modificările ulterioare, denumită în continuare Codul civil, sau în temeiul Legii nr. 96/2006 privind Statutul deputaţilor şi al senatorilor, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau al Legii nr. 53/1991 privind indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale senatorilor şi deputaţilor, precum şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentului României, republicată, cu modificările şi completările ulterioare." ART. 45 (1) Suspendarea plăţii indemnizaţiilor de şomaj acordate beneficiarilor are loc după cum urmează: a) la data la care nu si-a îndeplinit obligaţia prevăzută la art. 41 alin. (1) lit. a); b) pe perioada îndeplinirii serviciului militar activ; c) la data încadrării în muncă, conform legii, pe perioadă determinată de cel mult 12 luni; d) la data obţinerii autorizării pentru menţinerea plăţii indemnizaţiei de şomaj, la cererea persoanei care se deplasează în interiorul Uniunii Europene, Spaţiului Economic European sau în Elveţia pentru a căuta un loc de muncă şi doreşte să îşi menţină plata indemnizaţiei de şomaj, conform prevederilor legale, pe o perioadă de maximum 3 luni sau, după caz, 6 luni, cu aprobarea agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are, după caz, domiciliul sau reşedinţa; e) pe perioada in care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate de pana la 12 luni; f) la data pensionării pentru invaliditate; g) pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, a indemnizaţiei de maternitate şi a indemnizaţiei pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv de 3 ani sau 7 ani, în cazul copilului cu handicap; h) pe perioada incapacităţii temporare de munca mai mare de 3 zile datorită accidentelor survenite in

69


Inspector resurse umaneperioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecţionare sau, după caz, a altor forme de pregătire profesională, in timpul si din cauza practicii profesionale; i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii, potrivit legii, în situaţia în care aceste drepturi băneşti se acordă din bugetul asigurărilor pentru şomaj;"."j) la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei, în situaţia în care plata indemnizaţiei de şomaj nu se suspendă în condiţiile lit. d); k) la data începerii desfăşurării unei activităţi pentru o perioadă mai mică de 12 luni, în baza unui raport juridic în considerarea căruia se realizează venituri din drepturi de autor şi drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, şi/sau venituri din contracte/convenţii încheiate potrivit Codului civil sau în temeiul Legii nr. 96/2006, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau al Legii nr. 53/1991, republicată, cu modificările şi completările ulterioare." (2) Repunerea in plata, după suspendarea in condiţiile alin. (1) lit. a), se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 60 de zile calendaristice de la data suspendării. (3) Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. b), c), e)-i) şi k), se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 30 de zile calendaristice de la data încetării situaţiei care a condus la suspendare. (3^1) Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. d), se face, după caz, astfel: a) de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 3 luni de la data suspendării, în situaţia în care persoanei îi sunt incidente dispoziţiile referitoare la prestaţia de şomaj prevăzute de reglementările Uniunii Europene cu privire la aplicarea regimurilor de securitate socială a salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul Uniunii Europene, precum şi măsurile adoptate, potrivit legii, în aplicarea acestor reglementări europene; b) de la data stabilită conform reglementărilor Uniunii Europene privind coordonarea sistemelor de securitate socială, precum şi măsurilor adoptate, potrivit legii, în aplicarea acestor reglementări europene, dar nu mai târziu de 3 luni de la data suspendării, în situaţia în care persoanei îi sunt incidente dispoziţiile referitoare la prestaţia de şomaj prevăzute de reglementările europene privind coordonarea sistemelor de securitate socială, precum şi măsurile adoptate, potrivit legii, în aplicarea acestor reglementări europene sau, după caz, 6 luni, cu aprobarea agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are, după caz, domiciliul sau reşedinţa." (3^2) Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. j), se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 3 luni de la data suspendării." (4) Perioada de suspendare prevăzută la alin. (1) lit. a) face parte din perioada de acordare a indemnizaţiei de şomaj. (5) Perioada de suspendare a indemnizaţiei de şomaj pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, prevăzută la alin. (1) lit. g), face parte din perioada de acordare a indemnizaţiei de şomaj în situaţia în care nu este îndeplinită obligaţia prevăzută la art. 41 alin. (1) lit. e). ART. 46 Drepturile băneşti prevăzute la art. 43 fac obiectul executării silite pentru debite provenite din plata necuvenita a acestora, precum si pentru cazurile prevăzute de Codul de procedura civilă ori de alte dispoziţii legale speciale. ART. 47 (1) Sumele acordate în mod necuvenit din bugetul asigurărilor pentru şomaj, precum şi orice alte debite constituite la bugetul asigurărilor pentru şomaj, altele decât cele provenind din contribuţii, se recuperează pe baza deciziilor emise de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă sau, după caz, de centrele regionale de formare profesională a adulţilor, care constituie titluri executorii. (2) Sumele prevăzute la alin. (1) se recuperează de la beneficiari în termenul general de prescripţie legal.

70


Inspector resurse umane (3) Sumele rămase nerecuperate de la beneficiarii decedaţi nu se mai urmăresc. ART. 48 (1) Beneficiarii de indemnizaţie de şomaj sunt asiguraţi in sistemul asigurărilor sociale de stat si in sistemul asigurărilor sociale de sănătate si beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege pentru asiguraţii acestor sisteme. (2) Contribuţia pentru asigurările sociale de stat si contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se suporta din bugetul asigurărilor pentru şomaj si se virează caselor de asigurări respective de către agenţiile pentru ocuparea forţei de munca. (3) Drepturile de asigurări sociale de stat ale persoanelor beneficiare de indemnizaţie de şomaj se suporta din bugetul asigurărilor sociale de stat. (4) Pentru contribuţiile de asigurări sociale obligatorii, care se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se plătesc pentru drepturile la indemnizaţie de şomaj şi alte drepturi băneşti, stabilite şi acordate din bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru perioadele anterioare lunii în care se plătesc drepturile respective, în condiţiile legii, nu se datorează dobânzi şi penalităţi de întârziere." Măsuri pentru prevenirea somajului ART. 48^1 (1) În scopul prevenirii şomajului şi consolidării locurilor de muncă prin creşterea şi diversificarea competenţelor profesionale ale persoanelor încadrate în muncă, angajatorilor care organizează, în baza planului anual de formare profesională, programe de formare profesională pentru proprii angajaţi, derulate de furnizori de servicii de pregătire profesională, autorizaţi în condiţiile legii, se acordă, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, o sumă reprezentând 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesională organizate pentru un număr de cel mult 20% din personalul angajat.(2) Angajatorii pot beneficia de suma prevăzută la alin. (1) o singură dată în cursul unui an calendaristic. (3) abrogat (4) Angajatorii sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor participante la programul de pregătire profesională, pentru care s-a acordat suma prevăzută la alin. (1), cel puţin un an de la data acordării sumei. (5) Angajatorii care încetează raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor prevăzute la alin. (4) anterior termenului de un an sunt obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă subvenţia acordată pentru fiecare persoană, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, dacă încetarea acestora a avut loc din motivele prevăzute la art. 83 alin. (2), şi nu mai pot beneficia de prevederile alin. (1) o perioadă de 2 ani de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu ale persoanelor respective. (6) Procedura şi modul de acordare a sumei prevăzute la alin. (1) se stabilesc prin acte normative elaborate în aplicarea prezentei legi. (7) Suma prevăzută la alin. (1) se acordă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, de la capitolul «învăţământ», angajatorilor selectaţi de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, cu respectarea reglementărilor aplicabile în domeniul ajutorului de minimis." ART. 49 În cazul concedierilor colective, angajatorii au obligaţia să înştiinţeze agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri. ART. 50 (1) In situaţiile prevăzute la art. 49 angajatorii sunt obligaţi sa acorde preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca, angajaţilor care urmează sa fie disponibilizaţi. (2) In perioada preavizului prevăzut la alin. (1) angajaţii vor participa la serviciile de preconcediere

71


Inspector resurse umanerealizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de munca ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditaţi, selectaţi de către acestea, in condiţiile legii. (3) În vederea realizării serviciilor de preconcediere, angajatorii aflaţi în situaţiile prevăzute la art. 49 sunt obligaţi să înştiinţeze agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. ART. 51 In sensul prezentei legi, constituie servicii de preconcediere, in principal, următoarele activităţi: a) informarea privind prevederile legale referitoare la protecţia şomerilor si acordarea serviciilor de ocupare si de formare profesională; b) plasarea pe locurile de munca vacante existente pe plan local si instruirea in modalităţi de căutare a unui loc de munca; c) reorientarea profesională in cadrul unităţii sau prin cursuri de formare de scurta durata; d) sondarea opiniei salariaţilor si consilierea acestora cu privire la măsurile de combatere a somajului.Măsuri pentru stimularea ocupării forţei de muncaART. 53 Măsurile pentru stimularea ocupării forţei de munca vizează: a) creşterea sanselor de ocupare a persoanelor in căutarea unui loc de munca; b) stimularea angajatorilor pentru încadrarea in munca a şomerilor si crearea de noi locuri de munca. c) promovarea participării pe piaţa muncii a tinerilor cu risc de marginalizare socială." Creşterea sanselor de ocupare a persoanelor in căutarea unui loc de munca ART. 57 (1) Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se realizează de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, în principal, prin: a) informarea şi consilierea profesională; b) medierea muncii; c) formarea profesională;"c^1) evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale dobândite pe alte căi decât cele formale;". d) consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi independente sau pentru iniţierea unei afaceri; e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor; f) stimularea mobilităţii forţei de muncă. 1. Informarea si consilierea profesională ART. 58 (1) Informarea si consilierea profesională constituie un ansamblu de servicii acordate in mod gratuit persoanelor in căutarea unui loc de munca, care au ca scop: a) furnizarea de informaţii privind piaţa muncii si evoluţia ocupatiilor; b) evaluarea si autoevaluarea personalităţii in vederea orientarii profesionale; c) dezvoltarea abilitatii si încrederii in sine a persoanelor in căutarea unui loc de munca, in vederea luării de către acestea a deciziei privind propria cariera; d) instruirea in metode si tehnici de căutare a unui loc de munca. (2) Informarea si consilierea profesională se realizează de centre specializate, organizate in cadrul agentiilor pentru ocuparea forţei de munca, precum si de alte centre si furnizori de servicii din sectorul public sau privat, acreditaţi, care încheie cu agenţiile pentru ocuparea forţei de munca contracte, in condiţiile legii. (3) Informarea privind piaţa muncii, stabilirea traseului profesional, evaluarea si autoevaluarea se realizează prin autoinformare, prin acordarea de servicii de consiliere individuală sau de grup oferite, la cerere, persoanelor in căutarea unui loc de munca sau in cadrul job-cluburilor organizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de munca.

72


Inspector resurse umane (4) Consilierea profesională si instruirea in metode si tehnici de căutare a unui loc de munca si de prezentare la interviuri in vederea ocupării se realizează de către consilieri de orientare a carierei, in cadrul centrelor de informare si consiliere privind cariera sau, la cerere, in cadrul altor forme organizate de instruire. 2. Medierea muncii ART. 59 (1) Medierea muncii este activitatea prin care se realizează punerea in legătura a angajatorilor cu persoanele in căutarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu. (2) Agenţiile pentru ocuparea forţei de munca au obligaţia de a identifica locurile de munca vacante la angajatori si a le face cunoscute persoanelor in căutarea unui loc de munca. (3) Serviciile de mediere pentru persoanele in căutarea unui loc de munca se acorda gratuit de către agenţiile pentru ocuparea forţei de munca si constau in: a) informaţii privind locurile de munca vacante si condiţiile de ocupare a acestora prin publicarea, afişarea, organizarea de burse ale locurilor de munca; b) mediere electronica având ca scop punerea automată in corespondenta a cererilor si ofertelor de locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul; c) preselecţia candidaţilor corespunzător cerinţelor locurilor de munca oferite si in concordanta cu pregătirea, aptitudinile, experienţa si cu interesele acestora. 3. Formarea profesională

ART. 63 (1) Persoanele in căutarea unui loc de munca pot participa la programe de formare profesională care sa le asigure creşterea si diversificarea competentelor profesionale in scopul asigurării mobilitatii si reintegrarii pe piaţa muncii. (2) Programele de formare profesională asigura, conform legii, iniţierea, calificarea, recalificarea, perfecţionarea si specializarea persoanelor in căutarea unui loc de munca. (3) Formarea profesională a persoanelor in căutarea unui loc de munca se face ţinându-se seama de cerinţele de moment si de perspectiva ale pieţei muncii si in concordanta cu opţiunile si aptitudinile individuale ale persoanelor respective. (4) Formele prin care se realizează formarea profesională a persoanelor in căutarea unui loc de munca sunt: cursuri, stagii de practica si specializare, precum si alte forme, in condiţiile legii. ART. 64 (1) Accesul la programele de formare profesională se face in urma activităţii de informare si consiliere profesională sau de mediere. (2) Programele de formare profesională a persoanelor in căutarea unui loc de munca se organizează in mod distinct pe niveluri de pregătire si specializări, precum si pe categorii si grupuri de persoane. ART. 65 (1) Activitatea de formare profesională a persoanelor in căutarea unui loc de munca se desfăşoară pe baza planului naţional de formare profesională elaborat anual de către Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Munca. (2) Planul naţional de formare profesională se aproba de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. (3) Finanţarea activităţii de formare profesională se face din bugetul asigurărilor pentru şomaj, in baza indicatorilor stabiliţi prin planul naţional de formare profesională aprobat. ART. 66

73


Inspector resurse umane (1) Persoanele prevăzute la art. 16 lit. a), b), d), e) şi f), precum şi persoanele care desfăşoară activităţi în mediul rural şi nu realizează venituri lunare sau realizează venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare şi care sunt înregistrate la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă beneficiază, în mod gratuit, de servicii de formare profesională. (2) Serviciile de formare profesională se asigură, gratuit, la cererea persoanelor angajate, cu acordul angajatorului, sau la cererea angajatorului, şi pentru persoanele aflate în următoarele situaţii: a) au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani sau 7 ani în cazul copilului cu handicap; b) au reluat activitatea după perioada îndeplinirii serviciului militar activ;". a) au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru c) au reluat activitatea ca urmare a recuperării capacităţii de muncă după pensionarea pentru invaliditate. (3) Prevederile alin. (2) se aplică în cazul în care cererea este formulată în termen de 12 luni de la data reluării activităţii persoanelor, o singură dată pentru fiecare situaţie. (4) Persoanele aflate în detenţie care mai au de executat cel mult 9 luni până la ultima zi de executare a pedepsei pot urma un program de formare profesională organizat de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, cheltuielile necesare pregătirii profesionale fiind suportate din bugetul asigurărilor pentru şomaj. (5) Persoanele care beneficiază de servicii de formare profesională gratuite şi se încadrează în muncă, potrivit legii, pot beneficia în continuare, până la finalizarea programului de formare profesională început, de serviciile de formare profesională gratuite la care aveau dreptul dacă nu s-ar fi angajat. ART. 66^1 (1) Prin servicii de formare profesională se înţelege totalitatea drepturilor de care beneficiază persoanele prevăzute la art. 66 alin. (1) şi (2) pe durata participării la o formă de pregătire profesională. (2) Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, care beneficiază în mod gratuit de servicii de formare profesională, au următoarele drepturi: a) să beneficieze de pregătire teoretică şi practică pe toată durata cursului şi să susţină, gratuit, de cel mult două ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia; b) să beneficieze de rechizite şi materiale de instruire şi să primească în folosinţă manuale; c) să beneficieze, dacă este cazul, de echipament de protecţie pe timpul instruirii practice; d) să beneficieze, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregătire, de abonament gratuit pe mijloacele de transport în comun sau, după caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasări în cursul unei luni, dacă nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregătire, în condiţiile prevăzute de reglementările în vigoare pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului, precum şi de abonament gratuit pe mijloacele de transport în comun pe traseul de la unitatea de cazare la unitatea de pregătire. e) să beneficieze de consultaţii medicale, analize medicale şi teste necesare frecventării cursului. ART. 67 (1) Activitatea de formare profesională a persoanelor in căutarea unui loc de munca este coordonata la nivel naţional de către Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Munca. (2) Formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se realizează de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă prin centrele de formare profesională din subordinea acestora şi prin centrele regionale pentru formarea profesională a adulţilor ale Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, precum şi prin furnizori de servicii de formare profesională, din sectorul public sau privat, autorizaţi în condiţiile legii

74


Inspector resurse umane ART. 68 (1) Cursurile de calificare, recalificare, perfecţionare si specializare se organizează pentru ocupaţii, meserii si profesii definite si cuprinse in Clasificarea ocupatiilor din România. (2) Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Munca, precum si furnizorii de servicii de formare profesională autorizaţi pot organiza cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare si specializare si pentru ocupaţii sau meserii neincluse încă in Clasificarea ocupatiilor din România, numai după ce au obţinut avizul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. 5. Completarea veniturilor salariale ale angajaţilor ART. 72*) "Art. 72. - (1) Persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1), cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizaţia de şomaj, potrivit legii, şi care se angajează cu normă întreagă, conform prevederilor legale în vigoare, şi, ca urmare a angajării, le încetează plata indemnizaţiei de şomaj, beneficiază, din momentul angajării până la sfârşitul perioadei pentru care erau îndreptăţite să primească indemnizaţia de şomaj, de o sumă lunară, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj, reprezentând 30% din cuantumul indemnizaţiei de şomaj, stabilită şi, după caz, reactualizată conform legii." (1) Persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) şi alin. (2) lit. c) (2) Nu beneficiază de prevederile alin. (1) persoanele care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani, precum şi persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează potrivit art. 44 lit. a). ART. 73 Art. 73. - (1) Persoanele prevăzute la art. 72 beneficiază de această sumă şi în situaţia în care, în perioada pentru care au dreptul la indemnizaţia de şomaj, le încetează raportul de muncă sau de serviciu la primul angajator şi se încadrează, cu normă întreagă, în termen de 30 de zile, la un alt angajator." (2) Suma plătită din bugetul asigurărilor pentru şomaj, in cuantumul stabilit la art. 72, se acorda pentru situaţia prevăzută la alin. (1) pana la sfârşitul perioadei pentru care persoana era indreptatita sa primească indemnizaţia de şomaj. "Art. 73^1. - (1) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ şi absolvenţii şcolilor speciale, în vârstă de minimum 16 ani, înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, în situaţia în care se angajează cu normă întreagă, pentru o perioadă mai mare de 12 luni, beneficiază, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, de o primă de încadrare egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării." (2) Absolvenţii cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizaţie de şomaj şi se angajează în perioada de acordare a indemnizaţiei, în condiţiile prevăzute la alin. (1), beneficiază, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, de o sumă egală cu indemnizaţia de şomaj la care ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, până la expirarea perioadei de acordare a acesteia, dacă nu s-ar fi angajat. (3) Drepturile prevăzute la alin. (2) se acordă absolvenţilor care îşi menţin raporturile de muncă sau de serviciu pentru o perioadă de cel puţin 12 luni de la data angajării. (4) Valoarea indicatorului social de referinţă, avută în vedere la calculul indemnizaţiei de şomaj la care persoanele prevăzute la alin. (2) ar fi avut dreptul, în condiţiile legii, dacă nu s-ar fi angajat, este valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data angajării. (5) Nu beneficiază de prevederile alin. (1) şi (2): a) absolvenţii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de muncă sau de serviciu; b) absolvenţii care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani; c) absolvenţii care la data solicitării dreptului urmează o formă de învăţământ;

75


Inspector resurse umane d) absolvenţii instituţiilor de învăţământ faţă de care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a-i încadra în muncă; e) absolvenţii pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează potrivit art. 44 lit. a).(6) Persoanele care beneficiază de prima de încadrare egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării, prevăzută la alin. (1), au dreptul la menţinerea primei acordate şi în situaţia în care, în perioada de 12 luni de la angajare, le încetează raportul de muncă sau de serviciu la primul angajator şi se încadrează, în termen de 30 de zile, la un alt angajator, în condiţiile în care încadrarea în muncă la cel deal doilea angajator se realizează în aceleaşi condiţii, respectiv cu normă întreagă, pentru o perioadă mai mare de 12 luni. 6. Stimularea mobilitatii forţei de munca ART. 74*) Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează, potrivit legii, într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi au domiciliul stabil, beneficiază de o primă de încadrare acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj egală cu de două ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data acordării. ART. 75*) Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează, potrivit legii, într-o altă localitate şi, ca urmare a acestui fapt, îşi schimbă domiciliul primesc o primă de instalare, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj, egală cu de şapte ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data instalării. Art. 75^1. - (1) Prima de încadrare şi prima de instalare, prevăzute la art. 74 şi art. 75, denumite în continuare prime de mobilitate, se acordă, la cerere, în condiţiile art. 74 şi art. 75, şi şomerilor de lungă durată înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, care nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj. (2) Prima de încadrare prevăzută la art. 74 nu se cumulează cu prima de instalare prevăzută la art. 75. (3) Beneficiază de primele de mobilitate persoanele care se încadrează în muncă pentru o perioadă de cel puţin 12 luni. (4) Nu beneficiază de primele de mobilitate: a) persoanele care au mai beneficiat de o primă de încadrare sau de o primă de instalare în ultimele 36 de luni premergătoare solicitării primei de mobilitate; b) persoanele care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani; c) persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează potrivit art. 44 lit. a); d) absolvenţii licenţiaţi ai facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie care, la data solicitării dreptului, au promovat concursul naţional de rezidenţiat pe locuri sau pe posturi în condiţiile legii; e) absolvenţii instituţiilor de învăţământ faţă de care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a-i încadra în muncă. (5) Persoanele care beneficiază de prime de mobilitate au dreptul la menţinerea acestora şi în cazul în care, în perioada de 12 luni de la angajare, le încetează raportul de muncă sau de serviciu la primul angajator şi se încadrează în termen de 30 de zile la un alt angajator, în aceleaşi condiţii, respectiv pentru o perioadă mai mare de 12 luni, într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 de km de localitatea în care îşi au domiciliul sau, după caz, în aceeaşi localitate în care a fost şi primul angajator

76


Inspector resurse umanela care persoana s-a încadrat în muncă şi, ca urmare, şi-a schimbat domiciliul în acea localitate." "Art. 76. - (1) Angajaţii au obligaţia de a restitui integral sumele primite potrivit dispoziţiilor art. 73^1, 74, 75 şi 75^1 alin. (1), în situaţia în care raporturile de muncă sau de serviciu încetează, într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data încadrării în muncă, în temeiul următoarelor prevederi: a) art. 55 lit. b), art. 56 lit. f) şi h), art. 61 lit. a) şi b) şi art. 81 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare; b) art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în situaţia în care încetarea este la iniţiativa angajatului; c) art. 97 lit. b) şi e), art. 98 alin. (1) lit. f) şi g) şi art. 101 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. (2) Angajaţii au obligaţia de a restitui integral suma primită ca primă de instalare potrivit art. 75 şi 75^1 alin. (1) în situaţia în care îşi schimbă domiciliul la vechiul domiciliu, într-o perioadă de 12 luni de la angajare. (3) În situaţia nerespectării prevederilor alin. (1) şi alin. (2), recuperarea sumelor prevăzute la art. 73^1, 74 şi 75 se va face pe baza angajamentelor beneficiarilor, care constituie titluri executorii. (4) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), angajaţii nu au obligaţia de a restitui sumele prevăzute la art. 73^1 alin. (1), art. 74 şi art. 75, în situaţia prevăzută la art. 73^1 alin. (6), respectiv art. 75^1 alin. (5)." Comisia Naţionala de Promovare a Ocupării Forţei de Munca ART. 105 Se înfiinţează Comisia Naţionala de Promovare a Ocupării Forţei de Munca, denumita in continuare Comisia Naţionala de Ocupare. ART. 106 Comisia Naţionala de Ocupare are, in principal, următoarele atribuţii: a) supune atenţiei Guvernului strategii şi politici pentru creşterea nivelului şi calităţii ocupării forţei de muncă, în corelaţie cu programele de dezvoltare economică şi socială, pe baza cerinţelor la nivel naţional şi european;". b) stabileşte direcţiile dezvoltării resurselor umane la nivel naţional, in profil de ramura si teritorial; c) asigura armonizarea programelor de dezvoltare a resurselor umane finanţate din fonduri publice sau din alte surse; d) face propuneri pentru elaborarea unor acte normative privind ocuparea forţei de munca si de îmbunătăţire a legislaţiei in acest domeniu; e) pe baza tendinţelor dezvoltării economice si sociale si a evolutiilor pe piaţa muncii, face propuneri pentru iniţierea unor măsuri proactive de combatere a somajului prin politici fiscale, ajustari structurale, reconversie profesională. ART. 107 (1) Comisia Naţionala de Ocupare este alcătuită din reprezentanţi ai ministerelor, agentiilor si departamentelor din subordinea Guvernului sau autonome, la nivel de secretar de stat, si din preşedinţii organizaţiilor sindicale si asociaţiilor patronale reprezentative la nivel naţional. (2) Preşedintele Comisiei Naţionale de Ocupare este ministrul muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice. (3) Componenta Comisiei Naţionale de Ocupare va fi stabilită in termen de 60 de zile de la data intrării in vigoare a prezentei legi de către ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale, cu consultarea instituţiilor prevăzute la alin. (1), si se aproba prin decizie a primului-ministru. (4) Secretariatul Comisiei Naţionale de Ocupare este asigurat de direcţia cu atribuţii în domeniul ocupării forţei de muncă din cadrul Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice." Art. 108. - Comisia Naţională de Ocupare poate propune elaborarea de către instituţiile de

77


Inspector resurse umanespecialitate a unor studii, rapoarte şi analize privind piaţa muncii, care pot fi finanţate din bugetul asigurărilor pentru şomaj sau din alte surse de finanţare." Art. 109. - Regulamentul de organizare şi funcţionare a Comisiei Naţionale de Ocupare este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice şi este supus spre aprobare acesteia." CAP. VII Răspunderea juridică ART. 110 Încălcarea prevederilor prezentei legi atrage, după caz, răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală. ART. 111 Încălcarea de către angajator a obligaţiilor prevăzute la art. 26 alin. (1) si la art. 27, constând in sustragerea de la obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj, constituie infracţiune si se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda. ART. 112 Reţinerea de către angajator de la salariaţi a contribuţiilor datorate bugetului asigurărilor pentru şomaj si nevirarea acestora in termen de 15 zile in conturile stabilite potrivit reglementărilor in vigoare constituie infracţiune si se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda. ART. 113 Constituie contravenţie următoarele fapte: a) nerespectarea prevederilor art. 10; b) neutilizarea Clasificarii ocupatiilor din România prevăzute la art. 15; c) nedepunerea declaraţiei prevăzute la art. 21, pentru perioade ulterioare datei de 1 ianuarie 2011; d) abrogată e) nerespectarea prevederilor art. 41 alin. (2); f) nerespectarea prevederilor art. 50; g) nerespectarea prevederilor art. 100 alin. (2) lit. e); h) necomunicarea datelor şi informaţiilor, altele decât cele prevăzute la lit. k), solicitate în scris de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă teritoriale, pentru îndeplinirea atribuţiilor prevăzute de lege. i) furnizarea, fără acreditarea prevăzută de lege, a serviciilor pentru stimularea ocupării forţei de muncă. j) neeliberarea de către angajator, persoanelor cărora le încetează raporturile de muncă sau de serviciu, a documentelor prevăzute de legislaţia în vigoare, necesare pentru certificarea stagiului de cotizare realizat în sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj. k) necomunicarea datelor, informaţiilor, precum şi neprezentarea tuturor înscrisurilor şi oricăror altor date şi documente solicitate de organele de control ale agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă teritoriale, în timpul desfăşurării controlului şi în scopul îndeplinirii atribuţiilor prevăzute de lege; l) nedepunerea, la solicitarea agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă teritoriale, a declaraţiei lunare privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj, pentru perioade anterioare datei de 1 ianuarie 2011. ART. 114 (1) Contravenţiile prevăzute la art. 113 se sancţionează după cum urmează: a) cele prevăzute la lit. a), b), f), h) şi j), cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei; b) cele prevăzute la lit. e), g), i), k) şi l), cu amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei;. c) cea prevăzută la lit. c), în conformitate cu prevederile Legii nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare.

78



MODUL 8. – ORGANIZAREA RECRUTARII PERSONALULUI PE BAZA EVOLUŢIEI PIEŢEI MUNCII ŞI A OCUPAŢIILOR

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa pregateasca, sa organizeze si sa gestioneze procesul de recrutare si selectie a personalului.

După parcurgerea acestui modul, cursantii vor dobandi urmatoarele competente: pregatirea si organizarea procesului de recrutare si selectie a personalului; gestionarea rezultatelor procesului de selectie; cunoasterea si aplicarea legislatiei specifice privind recrutarea si selectia personalului.

IDENTIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL SI METODELE DE RECRUTARE STABILITE

Planificarea resurselor umane reprezinta procesul de analiza si identificare a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta.

In cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi:1. identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;2. analiza piramidei varstei personalului;3. analiza miscarii si fluctuatiei personalului pe compartimente;4. compararea cerintelor cu disponibilul.

Activitatea de recrutare trebuie sa se desfasoare pa baza unui plan de recrutare. Etapele planului de recrutare sunt:

1. studiul politicii de personal a organizatiei;2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama , ROF, statul de functii);3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concedierilor,

pensionarilor, deceselor etc.);4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului,

obiectivele, sarcinile, competentele, responsabilitatile si mijloacele folosite).

Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului.Analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor ce ii revin, al

responsabilitatilor, al nivelului de pregatire necesar ocupantului (competente, cunostinte, aptitudini, abilitati, deprinderi) si al conditiilor de ocupare.

Analiza postului este un proces sistematic de descriere şi de înregistrare a informaţiilor despre : Scopurile postului; Sarcini si activităţi principale; Condiţiile în care se realizează postul; Competente, cunostinte, aptitudini, abilitati si deprinderi care permit şi sporesc

performanţa la locul de muncă .Analiza postului este instrumentul care sprijină cunoaşterea conţinutului posturilor/poziţiilor.Cunoaşterea conţinutului posturilor este un factor indispensabil pentru stabilirea nevoilor de dezvoltare a

resurselor umane.Analiza postului facilitează, de asemenea, realizarea unei serii conexe de obiective, precum:

Identificarea unei structuri organizatorice clare Îmbunătăţirea eficacităţii organizaţiei Identificarea elementelor de bază pentru evaluarea performanţei şi planificarea potenţialelor

cariere ale resurselor umane.

De multe ori termenii de "post", functie", "serviciu" sunt folositi unul in locul celuilalt, insa intre acestea exista unele diferente.

Postul reprezinta activitatea pe care o persoana o presteaza – in anumite conditii tehnice si organizatorice - intr-o organizatie, in schimbul unui salariu.

79


Inspector resurse umaneFunctia este definita prin activitatea pe care o presteaza o persoana, pe unul sau mai multe posturi, in

schimbul unui salariu.Serviciul se poate defini ca indatorirea sau ocupatia pe care o persoana o are in calitate de salariat.

METODE DE RECRUTARE

Metodele de recrutare sunt mijloacele specifice prin care potentialii angajati pot fi atrasi in organizatie. Recrutarea este de doua tipuri: internã si externã .

Recrutarea interna reprezinta mijloacele specifice prin care sunt identificati angajatii actuali, capabili sa ocupe posturile disponibile dintr-o organizatie.

Instrumentele specifice pentru recrutarea interna includ: bazele de date cu angajatii, anunturile despre posturile disponibile si ofertele de candidatura.

- Anunturile reprezinta o procedura de informare a angajatilor asupra existentei unor posturi diponibile. - Ofertele de candidatura reprezinta o tehnica ce permite angajatilor care cred ca poseda calificarile si

competentele necesare sa candideze la un post anuntat.

Recrutarea externã se refera la mijloacele de atragere intr-o organizatie a candidatilor localizati prin sursele externe de recrutare. Metoda externa conventionala de recrutare este publicitatea. Acest proces poate decurge cu succes apeland si la sprijinul agentiilor de recrutare (de stat sau private) si al asociatiilor profesionale. In plus, organizatiile pot face recrutare externa cu ocazia evenimentelor speciale sau pe perioada desfasurarii stagiilor de practica a studentilor.

Publicitatea este o modalitate prin care se comunica publicului nevoile de angajare ale unei organizatii. Cei care fac recrutarea trebuie sa aiba in vedere:

mijloacele de publicitate – alegerea celei mai buna media (presa scrisa, televiziune, radio, internet) depinde de natura posturilor pentru care se face recrutarea;

modul de construire a anunturilor.

Recrutarea internã si recrutarea externã, au atat avantaje cat si dezavantaje :

RECRUTARE INTERNA RECRUTARE EXTERNAAvantaje Avantaje

se cunosc punctele forte si punctele slabe ale angajatilor ;

selectia este mult mai rapida si eficienta; datorita volumului mare de informatii detinute

de acestia, deciziile eronate sunt mai putine; timpul necesar indrumarii pe post este mult

mai redus; motivarea angajatilor creste, deoarece

oportunitatile de promovare sunt stimulative ; sentimentul de loialitate fata de organizatie

creste.

noii angajati pot constitui o sursa de idei si cunostinte noi ;

permite diminuarea cheltuielilor cu calificarea, angajandu-se direct personal calificat.

Dezavantaje Dezavantaje

impiedica infuzia de un suflu nou si de idei creatoare;

genereaza costuri pentru pregatirea si formarea angajatilor.

costurile recutarii sunt mult mai ridicate; timpul necesar indrumarii pe post este mult

mai mare, existand riscul neadaptarii; genereaza nemultumirea si frustrarea

potentialilor candidati interni, care ulterior le poate scadea potentialul acestora.

SELECTIA RESURSELOR UMANE

80


Inspector resurse umaneSelectia reprezinta procesul prin care se aleg candidatii cei mai potriviti pentru ocuparea unui post vacant

intr-o organizatie, conform unor reguli si criterii bine stabilite. Responsabilitatea selectiei revine managerilor, departamentului de resuse umane, alaturi de specialistii

din departamentele care au posturi vacante .

Etapele procesului de selectie

1. Procesul de selectie incepe, de regula, cu interviul preliminar. Scopul principal al acestei selectii initiale este acela de a-i elimina pe cei care nu indeplinesc in mod vizibil cerintele postului in cauza. Pot fi folosite mai multe tipuri de interviuri preliminare:

o interviul telefonic,o interviul fata in fata.

2. Analiza cererilor de candidatura. Aceasta etapa poate preceda sau urma interviul preliminar. Prin intermediul sau se contureaza o perspectiva asupra candidatilor.

Angajatorul evalueaza datele din cererea de angajare pentru a vedea daca exista o potrivire intre cerintele postului vacant si candidat.

3. Administrarea testelor de selectie. Utilizarea testelor de selectie a devenit o procedura prevalenta in evaluarea abilitatilor, aptitudinilor si capacitatilor candidatilor.

Tipuri de teste de selectie : testele de competente profesionale, testele de aptitudini cognitive, testele de abilitati psihomotorii, testele de simulare, testele vocationale, testele de personalitate.

4. Interviul reprezinta o conversatie structurata, orientata catre un scop, in care atit intervievatorul cit si candidatul schimba informatii. Interviurile reprezinta metoda de baza pe care organizatiile o utilizeaza ca sa evalueze candidatii.

5. Verificarea referintelor, a experientei profesionale si a studiilor candidatilor .Se analizeaza: CV-ul, scrisoarea de prezentare si formularul de angajare.

CV-ul mediaza, de regula, întrevederea între cel care îsi ofera serviciile si reprezentantii organizatiei care, ulterior vor realiza interviul de selectie. CV-ul este considerat ca una dintre cele mai la îndemâna metode de evaluare fiind bazat pe informatii biografice. Cu alte cuvinte, CV.ul este un document prin care cel ce selectioneaza se convinge ca posibilul, potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul vacant.

Din perspectiva candidatului, conceperea unui CV echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii sale anterioare si a modului actual de existenta. CV-ul trebuie sa contina date obiective si concrete privind starea civila, formatia profesionala, experienta în domeniul de activitate specific postului, posturile detinute anterior. Aici se mentioneaza cunostintele particulare, ca de exemplu cunoasterea, uneia sau mai multor limbi straine, utilizarea calculatorului, detinerea unui permis de conducere. De asemenea sunt mentionate si hobby-urile, aspecte ce exprima activitatile extraprofesionale.

În cadrul unui CV trebuie sa fie incluse informatiile care au importanta în ceea ce priveste obtinerea carierei, iar cele care nu au însemnatate sa fie minimalizate.

Boree si Thill propun patru tipuri de CV-uri:

Cronologic: organizat pe etape, începând cu perioada actuala si continuând în ordine invers cronologica. Este cel mai traditional mod de organizare a CV.ului. La fiecare post trebuie mentionate responsabilitatile si realizarile, evidentiindu-se cel mai recent post. Abordarea cronologica este recomandata persoanelor cu o bogata experienta în munca si care doresc sa evolueze în aceeasi cariera. Este un CV amplu, facut sa impresioneze; îl folosesc oamenii cu experienta. Functional: este folosit de începatori, pune accent pe realizarile obtinute, indiferent de profesie sau activitate. Nu implica o ordine cronologica stricta. Se prezinta aspectele începând de la cele importante la cele secundare. Se accentueaza domeniile de competenta prin alcatuirea unei liste de realizari si identificarea ulterioara a angajatorilor si a experientei academice în sectiuni subordonate. Tinta: doreste sa atraga atentia asupra a ceea ce poate persoana sa faca pentru un anumit angajator pe un anumit post. Imediat dupa declararea obiectivelor de cariera, se însiruie capacitatile detinute care sunt relevante pentru acel post si realizarile curente.

Scrisoarea de prezentare/de intentie: însoteste CV-ul si nu repeta informatiile continute de acesta. Trebuie sa fie scurta, concisa, elocventa pentru aspiratiile candidatului. Contine câteva elemente specifice:

Motivatia pentru noul serviciu; Aspiratii privind pregatirea profesionala; Motivul alegerii organizatiei sau firmei respective;

81


Inspector resurse umane Activitatile pe care le poate sustine în respectiva organizatie; Daca motivatia este legata de salariu, se mentioneaza salariul actual dar nu se specifica salariul dorit.

Scrisoarea trebuie sa fie adresata unei anumite persoane, si nu institutiei (sef compartiment resurse umane sau director). În Romania nu se prea utilizeaza. Un specialist poate vedea din acest document ierarhia valorica si nivelul de aspiratie.

Scrisoarea trebuie sa stimuleze interesul cititorului. Stilul exprima personalitatea candidatului, fiind necesar sa exprime încrederea în sine. Trebuie sa faca dovada interesului fata de firma, organizatie, aratând ca detine informatii despre organizatie. Cu cât se va cunoaste mai mult despre organizatie, cu atât este mai usor sa dovedeasca modul în care abilitatile candidatului pot fi valoroase pentru organizatie.

Formularul de angajare: este un instrument standardizat de selectie, realizat de specialistii în resurse umane din organizatie. Este bine de întocmit pentru ca ajuta în trierea prealabila a angajatilor. Realizarea formularului trebuie sa tina cont de natura posturilor. Astfel, o organizatie trebuie sa aiba mai multe tipuri de formulare, în functie de specificul profesional al posturilor. Ca forma, nu se confunda cu o cerere, ci este apropiat chestionarului. Existenta formularului de angajare înlocuieste CV-ul si scrisoarea de prezentare. Are statutul de document, solicitantul fiind obligat sa-l semneze.

Nu trebuie sa contina informatii referitoare la religie, rasa, mediu de provenienta, sex, pentru a nu permite discriminari.

6. Luarea deciziei în procesul de selectie .

FORMULAREA INTREBARILOR INTERVIULUI DE SELECTIE

Este unul dintre elementele decisive ale succesului acestuia. Fiecare intrebare trebuie sa vizeze un anumit criteriu de selectie al postului.

Domeniile vizate de intrebari difera in functie de natura postului. Intebarile pot fi grupate in cateva categorii care privesc:

Intrebari legate de competente, cunostinte, abilitati, deprinderi care se degaja din activitatea desfasurata la locul de munca respectiv:

Ce cunostinte aveti in domeniul IT? De ce ati ales aceasta specializare? Ce aptitudini si experienta credeti ca ar fi esentiale pentru ocuparea acestui

post? Ce limbi straine cunoasteti? Sunteti posesor de permis de conducere? Ce competente si aptitudini organizatorice aveti? Ce planuri aveti in legatura cu dezvoltarea carierei dvs.? Ce contributie puteti aduce la atingerea obiectivelor organizatiei? Ce puteti oferi organizatiei noastre? Care va sunt punctele forte? Care va sunt punctele slabe? Care sunt dupa dvs. reactiile unui angajat motivat?

Intrebari vazand obiectivele carierei o Scopul – determina interesul candidatului pentru post, pentru organizatie si pentru

domeniul de activitate al acesteia. De ce doriti sa lucrati in unitatea noastra? Cum ati aflat de postul nostru? De ce doriti acest post? Ati mai lucrat in domeniu ? Ce cunoasteti despre domeniul de activitate? In ce fel experienta anterioara v-ar ajuta pe acest post? Cat timp credeti ca v-ar trebui ca sa putem remarca rezultatele muncii

dumneavoastra? Ce inseamna pentru dumneavoastra o cariera de succes? Care este obiectivul pe termen lung privind cariera dvs.? Cum intentionati sa-l atingeti?

82


Inspector resurse umaneIntrebari vazand educatia si abilitatile- se aplica mai ales daca candidatul nu a avut un loc de munca anterior.

Ce discipline v-au placut cel mai mult? Credeti ca notele obtinute reflecta corect efortul si cunostintele dvs. ? Ati fost implicat si in alte activitati? Cat de abil sunteti in utilizarea calculatorului? Ce planuri aveti pentru instruire si studii suplimentare? Cursurile de perfectionare/specializare vi le-a platit unitatea sau le-ati urmat pe

cont propriu? Faceti parte din vreo organizatie sau grup profesional?

Intrebari vazand experienta profesionala. Care dintre posturile detinute anterior a insemnat cel mai mult pentru dvs. si de

ce? Ce v-a placut cel mai mult la fiecare dintre posturile anterioare? Care au fost responsabilitatile dvs.? Ati prezentat la locurile de munca anterioare propuneri de imbunatatire a

activitatii ? Care a fost cea mai dificila sarcina pe care ati indeplinit - o? De ce ati plecat de la ultimul loc de munca? Ce credeti ca v-a asigurat succesul pe posturile anterioare ? Cum va planificati ziua de lucru? Cum arata pentru dvs. seful ideal? Cine ar putea da referinte despre dvs.?

Intrebari vizand caracteristici personale – un bun prilej de a testa abilitatile interpersonale ale candidatului (comunicare, munca in echipa, adaptare, autocontrol).

Ati avut conflicte cu colegii de munca sau cu sefii dvs.? Cum le-ati rezolvat? Cum definiti o atmosfera de lucru dificila? Cum va impacati cu ideea ca ca un proiect al dvs. nu este acceptat? Cu ce tip de persoana va intelegeti cel mai bine? Ati fost vreodata evaluat necorespunzator? In ce fel v-a afectat acest lucru? Preferati sa lucrati in echipa sau singur ? Ce insemna pentru dvs. lucrul in echipa? Cum procedati cu colegii care nu va plac? Ati dori sa lucrati cu aceleasi persoane sau sa cunoasteti mereu altele? Va considerati un luptator? Argumentati. Care considerati ca sunt principalele dvs. calitati? Care considerati ca sunt slabiciunile dvs.? Va place sa executati mai multe activitati simultan sau va concentrati asupra unui

singur lucru? Preferati sa luati decizii rapid sau asteptati informatii suplimentare? Respectati regulile sau va place sa lucrati independent? Cum ati procedat cand ati avut de-a face cu un client nervos? Preferati sa lucrati intr-un mediu linistit sau untr-un mediu dinamic, provocator? Cum traversati perioadele de stres? Care sunt activitatile preferate in timplul liber?

Intrebari despre postul vizat. Ce asteptati de la acest post? Ce la cest post ? Ce salariu doriti ? Sunteti dispus sa participati la cursuri de instruire organizate de organizatie

pentru a va imbunatati activitatile ? Exista zile sau ore in care nu sunteti disponibil ? De ce credeti ca ar trebui sa va angjam?

EVALUAREA RASPUNSURILOR CANDIDATILOREste greu de stabilit raspunsul ideal pentru fiecare intrebare pusa de intervievator. Cel mai important lucru

care trebuie avut in vedere este potrivirea dintre raspunsul candidatului si imaginea pe care acesta vrea sa o impuna.

83


Inspector resurse umaneElementele ce definesc fiecare dintre tipurile de angajati.

Angajat motivat – este pasionat de munca lui, entuziast, stimuleaza competitia in munca si cauta mereu noi obiective de atins.

Cum recunoastem un angajat motivat?o Felul in care se prezinta si vorbeste, denota faptul ca este sigur pe el;o Foloseste exemple pentru a ilustra succesele proprii;o Nu se teme sa-si arate interesul pentru a obtine o anumita pozitie in organizatie;o Isi propune obiective indraznete;o Prezinta convingator contributia pe care o aduce organizatiei;o Este pasionat de domeniul de activitate, respectiv de cariera lui ;o Are o viziune sanatoasa asupra competitiei in munca ;o Stie sa-si coreleze eforturile cu ceilalti membri ai unei echipe.

Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingatorDe ce credeti ca ati

avea succes pe post?- cred ca daca mi-ati oferi

postul, as putea sa-i fac fata.- imi doresc de mult timp sa

lucrez in acest domeniu pe acest post. E momentul oportun in cariera mea sa fac acest pas, consider ca sunt pregatit sa dovedesc acest lucru.

De ce doriti sa parasiti actualul post si sa veniti in organizatia noastra ?

- doresc mai multi bani;

- nu-mi place actualul sef.

- cred ca pot sa-mi asum responsabilitati mai mari;

- consider ca pot face mai mult decat am posibilitatea pe actuala pozitie pe care o ocup.

Care credeti ca sunt punctele dvs. forte si slabiciunile

- mi-e greu sa numesc un punct forte caracteristic mie;

- o slabiciune ar fi.........

- principala mea calitate consta in a realiza ceva in ceea ce fac,

- perseverenta cu care imi urmaresc obiectivele. Ca slabiciuni as mentiona faptul ca lucrez greu cu cei acre manifesta indiferenta fata de rezultatele muncii in echipa.

Angajat comunicativ – are capacitatea de a transmite si receptiona informatii, idei, etc.Cum recunoastem un angajat comunicativ?

o Comunica clar;o Este un ascultator activ;o Vorbeste despre rezolvarea conflictelor de munca in care a fost implicat;o Nu se sfieste sa clarifice neintelegerile ce pot aparea pe parcursul discutiei;o Stie sa sustina o argumentatie convingatoare.

Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingatorCum reusiti sa ii

convingeti pe ceilalti sa va accepte opiniile?

- cand exprim o idee buna nu am probleme in a-i convinge de justetea ei.

- pentru ca e o idee buna sa fie acceptata, trebuie argumentat mai bine. Incerc sa inteleg punctul de vedere al interlocutorilor mei si sa gasesc argumentele cele mai potrivite.

Cum va exprimati mai bine, verbal sau in scris?

- orice raspuns in care candidatul se declara mai bun intr-una din cele doua deprinderi este un raspuns neconvingator.

- explicatie: candidatul evita sa ierarhizeze abilitatile sale de

- incerc sa-mi dezvolt ambele abilitati. Stiu de ce amandoua depind in egala masura succesul unui angajat. Fac eforturi sa fiu la inaltime atat in comunicarea scrisa cat si in cea orala.

84


Inspector resurse umanecomunicare si implicit sa-si dezvaluie slabiciunile in acest domeniu.

Angajat “invingator” – are incredere in propriile reusite, este capabila sa transfere la noul loc de munca experienta succesului lui, nu renunta usor in fata dificultatilor, exercita o influenta benefica asupra colegilor, are deprinderi in clarificarea problemelor care apar, in evaluarea optiunilor si gasirea si testarea solutiei corecte.

Cum recunoastem un angajat “ invingator”?o Stie sa explice succesele anterioare;o Intelege contributia lui la realizarile organizatiei;o A mai lucrat cu organizatii de succes;o Tolereaza schimbarea;o Urmareste un traseu bine definit al carierei, nu il sperie perspectiva de a raspunde pentru

diverse proiecte si de a avea in subordine mai multi angajati.

Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingatorCare sunt realizarile cu

care va mandriti in mod special?- orice raspuns general,

vorbind de rezultate din facultate, munca intr-un domeniu preferat sau diverse succese de echipa.

Detalierea cu succes:- ind

eplinirea unui proiect;- -

lansarea unuia nou;- -

reorganizarea unui departament;- -

cresterea veniturilor firmei;- o

promovare importanta.

Angajat organizat – stie sa fie propriul sau manager, isi planifica si isi controleaza activitatea, isi autoevalueaza performantele in functie de obiectivele prestabilite.

Cum recunoastem un angajat organizat?o Vede imaginea de ansamblu si percepe activitatile in succesiunea lor;o Are simtul ordinii;o Stie sa delimiteze intre obiectivele personale si cele strict profesionale sau intre cele pe

termen lung si cele pe termen scurt;o Nu scapa din vedere detaliile care “ fac diferenta”.

Intrebari sugestive Raspuns neconvingator Raspuns convingatorCum v-ati pregatit pentru

acest interviu?- nu as putea spune ca m-am

pregatit in mod special.- am studiat site-ul dvs., am

contactat prieteni care au colaborat sau colaboreaza cu organizatia dvs, etc.

INTEGRAREA NOILOR ANGAJATI

Integrarea noilor angajati in cadrul unei organizatii si postului pentru care au optat este o conditie esentiala pentru stabilirea unor reletii de munca eficiente.

Primele experiente in cadrul unei unitati “ marcheaza “ orice nou angajat. Primul contact al noului angajat cu departamentul in cadrul caruia va lucra trebuie sa creeze o impresie

pozitiva. Timpul alocat noilor angajati in prima zi si in prima saptamana de lucru este esential pentru a creste sansele unui start reusit.

De integrarea noului angajat se va ocupa un mentor/indrumator – un coleg mai experimentat care sa il ajute pe noul angajat in intelegerea activitatii compartimentului si a sarcinilor – si inspectorul resurse umane.

85


Inspector resurse umaneIntegrarea se va realiza cu respectarea urmatoarelor principii:

Instruirea angajatului cu privire la cultura organizationala , a misiunii si viziunii organizatiei;Sprijinirea noului angajat in adaptarea sa la noul loc de munca;Sprijinirea noului angajat in intelegerea rolului pe care il va juca in cadrul organizatiei;Sprijinirea noului angajat in actiunea de scurtare a timpului de asimilare a elementelor specifice noului locul de munca.

Procesul de integrare a noilor angajati incepe inainte de venirea acestora la noul loc de munca. Actiunile care preced sosirea noilor angajati pot fi:

Notificarea tuturor angajatilor cu privire la sosirea unui nou coleg si la postul pe care acesta il va ocupa;Solicitarea vechilor angajati de a ura bun venit noului coleg si sa-l asigure de intregul lor sprijin in adaptarea la noul post;Pregatirea unor sarcini interesante pentru prima zi de munca;Pregatirea fisei postului (cu prezentarea competentelor, cunostintelor, abilitatilor, deprinderilor) precum si a organigramei organizatiei si a departamentului in cadrul caruia isi va desfasura activitatea;Asigurarea curateniei si ordinii la locul de munca al noului angajat;Pregatirea ROF si RI si a contractului individual de munca;Pregatirea legitimatiei de serviciu;Creionarea unui plan individual de formare (instruire) pentru primele luni de activitate.

Noii angajati pot fi nelinistiti in debutul lor in cadrul noului loc de munca. De aceea este necesar sa li se asigure un mediu de lucru confortabil si sa nu fie coplesiti cu informatii si

sarcini inca din prima zi. Integrarea noilor angajati este un proces de durata in cadrul caruia noul angajat va dobandi informatiile necesare treptat.

In prima zi de activitate a noului angajat se vor desfasura urmatoarele actiuni:Intampinarea cu caldura a noului angajat pentru a-i reduce starea de anxietate;Descrierea planului cu privire la prima zi de lucru;Prezentarea noului angajat colegilor cu care va lucra in mod direct (realizarea unui tur de orientare in cadrul organizatiei);Consultarea fisei postului si a organigramei;Completarea tuturor formalitatilor cu privire la angajare.

In primele saptamani de activitate se vor programa intalniri ale noului angajat cu mentorul/indrumatorul pentru a discuta urmatoarele aspecte:

Impresiile pe care si le-a creat noul angajat cu privire la activitatea departamentului in care isi desfasoara activitatea, problemele si preocuparile sale;Discutarea misiunii organizatiei si a modalitatilor de indeplinire a obiectivelor;Dezvolatrea unui plan de evaluare a performantelor si a unui calendar in cadrul caruia vor fi stabilite datele de realizare a evaluarilor;Discutarea regulilor, procedurilor si a cerintelor din cadrul departamentului;Discutarea planului de formare profesionala;Informarea noului angajat cu privire la alte departamentele care l-ar putea ajuta in munca sa sau in lamurirea detaliilor cu privire la situatia sa in acdrul organizatiei: contabilitate, financiar, resurse umane, etc.

Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa indeplineasca in mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.

Solicitare emitere oferta se serviciuPentru: Compartimentul Resurse umane, salarizare

De la : Directia .................................................Referitor : solicit emiterea unei oferte de serviciu pentru ocuparea postului

de .........................................................pe perioada nedeterminata in cadrul serviciului/compartimentului .................................................

Recrutarea se va face din: exterior/exteriorCerinte minime:

- studii ................................... ;

86


Inspector resurse umane- vechime minima:........................................- cunostinte ......................, Bibliografia si tematica sunt anexate.

Concursul va avea loc in data de ..............................

Luat la cunostinta:Compartiment resurse umane, salarizareData_________Semnatura

ANUNT

OFERTA DE SERVICIU

Denumire unitate ..........................................adresa.................................................. organizeaza concurs in data de ...................... ora ................., in vederea ocuparii postului de ............................. pe perioada (ne)determinata in cadrul serviciului/compartimentului ..........................................., (pina la revenirea pe post a titularului).

Conditii pentru participare la concurs: Nivel studii...............................; cunostinte operare PC, ........................................... Cerinte : ..............................................................................

Dosarul de inscriere la concurs va contine:- cerere de inscriere- curriculum vitae;- copii ale actelor de studii;- copie carnet de munca- copie buletin identitate;- adeverinta medicala care sa ateste ca este apt de munca;- cazier judiciar;

Conditii oferite:- salariul stabilit conform ............................................- programul de lucru in conformitate cu Regulamentul Intern al ........................

Data limita de depunere a dosarului de inscriere la concurs este ........................Alte informatii la telefon: ................................Informatii suplimentare, bibliografia si tematica se pot obtine la Compatimentul Resurse Umane, salarizare si juridic.

FORMULAR DE INSCRIERE LA CONCURS MODEL

Funcţia solicitată:

Date personale:Nume: : Prenume: : Adresa: Numar de telefon:

Data nasterii: Locul nasterii: Starea civila: Copii:

Stagiul militarStudii generale si de specialitate:Studii medii liceale sau postliceale:

InstitutiaPerioada Diploma obtinuta

87


Inspector resurse umaneStudii superioare de scurta durata: Studii superioare de lunga durata:


Studii postuniversitare, masterat sau doctorat:


. Alte tipuri de studii:


Limbi straine (slab, bine, foarte bine)*:

Scris Citit Vorbit

*) Se va mentiona si limba materna, acolo unde este cazul.Cunostinte de operare pe calculator: Cariera profesionala:

Perioada Institutia/Firma Functia detinuta Principalele responsabilitati

Detalii despre ultimul loc de munca (se vor mentiona calificativele acordate la evaluarea performantelor profesionale in ultimii 2 ani, daca este cazul):

Persoane de contact pentru recomandari:

Nume si prenume Institutia Functia Nr.telefon

Declar pe propria raspundere, cunoscand prevederile art.292 din Codul penal cu privire la falsul in declaratii ca datele furnizate in acest formular sunt adevarate.

Data :Semnatura

MODEL

Curriculum vitae Europass

Inseraţi fotografia. (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Informaţii personale

Nume / Prenume Nume, Prenume (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Adresă(e) Număr imobil, nume stradă, cod poştal, localitate, ţară (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Telefon(oane) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Mobil: (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Fax(uri) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

E-mail(uri) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

88


Inspector resurse umaneNaţionalitate(-tăţi) (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Data naşterii (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Sex (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Locul de muncă vizat / Domeniul ocupaţional

(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Experienţa profesională

Perioada Menţionaţi separat fiecare experienţă profesională relevantă, începând cu cea mai recentă dintre acestea. (rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Funcţia sau postul ocupat

Activităţi şi responsabilităţi

principale

Numele şi adresa angajatorului

Tipul activităţii sau sectorul de activitate

Educaţie şi formare

Perioada Menţionaţi separat fiecare forma de învăţământ şi program de formare profesională absolvite, începând cu cel mai recent. (vezi instrucţiunile)

Calificarea / diploma obţinută

Disciplinele principale studiate / competenţe

profesionale dobândite

Numele şi tipul instituţiei de învăţământ /

furnizorului de formare

Nivelul în clasificarea naţională sau internaţională

(rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Aptitudini şi competenţe personale

Limba(i) maternă(e) Precizaţi limba(ile) maternă(e) (dacă este cazul specificaţi a doua limbă maternă, vezi instrucţiunile)

Limba(i) străină(e) cunoscută(e)

89


Inspector resurse umaneAutoevaluare Înţelegere Vorbire Scriere

Nivel european (*) Ascultare Citire Participare la conversaţie

Discurs oral Exprimare scrisă

Limba

Limba

(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referinţă Pentru Limbi Străine

Competenţe şi abilităţi sociale

Descrieţi aceste competenţe şi indicaţi contextul în care au fost dobândite. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Competenţe şi aptitudini organizatorice


Competenţe şi aptitudini tehnice


Competenţe şi aptitudini de utilizare a calculatorului


Competenţe şi aptitudini artistice


Alte competenţe şi aptitudini


Permis(e) de conducere Menţionaţi dacă deţineţi un permis de conducere şi categoria. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Informaţii suplimentare

Includeţi aici orice alte informaţii utile, care nu au fost menţionate anterior, de exemplu: persoane de contact, referinţe etc. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

Anexe Enumeraţi documentele anexate CV-ului. (Rubrică facultativă, vezi instrucţiunile)

PROCES VERBAL Incheiat azi ....................

la sedinta de lucru a Comisiei de examinare din cadrul .............................

Membrii Comisiei de examinare au procedat la examinarea urmatorilor candidati inscrisi la concursul pentru ocuparea postului de ..............................., pe perioada (ne)determinata:

1. ..............................................;2. ..............................................;In urma verificarii actelor depuse la dosar si a indeplinirii conditiilor legale, luand in considerare rezultatele

obtinute la examinarea scrisa si orala, declara reusit la concurs, pe ..................................................................In urma procesului de examinare, comisia propune stabilirea salariului de baza individual la nivelul

functiei de executie/conducere, pentru candidatul reusit astfel:

Nr.

Numele si prenumele Nota finala Salariul de baza rezultat

90


Inspector resurse umanecrt.

1 …………………………… ………………………

…………………………………

Calculul salariului de baza individual se face potrivit prevederilor ...............................cu incadrare in bugetul aprobat.

COMISIA:Semnatura

1. ............................... - Presedinte ___________2. ............................. - membru ___________3. .............................. - membru ___________

…………………………… - secretar comisie ___________

Denumire unitate………………..

COMUNICARE

Domnului /doamnei…………………………….

Va comunicam ca in urma concursului organizat de …………………….. in data de …………………., pentru ocuparea postului vacant de …………………….., ati fost declarat ADMIS/RESPINS.

DIRECTOR Comp.Resurse umane,

MODUL 9 – ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

OBIECTIVUL este de a ajuta cursantii sa : pregateasca actele necesare pensionarii in diferite situatii; intocmeasca dosarul de pensionare; cunoasca si sa respecte prevederile legale privind intocmirea, corectitudinea completarii documentelor si

depunerea dosarului de pensionare in termen.

Legislatie : Legea nr.263/2010, Legea privind sistemul unitar de pensii publice.

1. Pregatirea documentelor necesare pensionarii in diferite situatii.

Avand in vedere ca, de obicei discutam de persoane care vin din activitate, exista anumite principii care trebuie urmate de compartimentul resurse umane, agreate de casa de pensii care determina eliminarea disfunctionalitatilor intre institutii (casa de pensii si angajator):

- xerocopia de pe carnetul de munca sa poarte mentiunea “conform cu originalul;- stampila unitatii la care asiguratul si-a desfasurat ultima data activitatea si semnatura celui care

angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii;- respectarea prevederilor legale cu privire la data inscrierii la pensie, conform Legea nr.263/2010,

91


Inspector resurse umaneInspectorul resurse umane informeaza salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare :

- la implinirea varstei standard de pensionare prevazute in lege;- la implinirea varstei standard reduse in conditiile prevazute de lege, beneficiarul unei pensii

anticipate ori al unei pensii anticipate partiale poate solicita terecerea la pensia pentru limita de varsta.

Actele necesare pentru pensia pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala:- cerere pentru inscrierea la pensie pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala;- carnetul de munca (original si copie);- alte acte prevazute de lege privind vechimea in munca sau vechimea in serviciu realizata in alte

sectoare de activitate;- livretul militar (original si copie);- diploma de studii (original si copie) sau adeverinta din care sa rezulte durata normala si perioada

studiilor, precum si certificarea absolvirii acestora;- adeverinta privind sporurile si adaosurile reglementate de lege sau prin contractul

colectiv/individual de munca;- adeverinta privind conditiile de munca speciale si/sau deosebite;- adeverinta din care sa rezulte data incetarii calitatii de asigurat;- alte acte solicitate de casa teritoriala de pensii, conform legislatiei in vigoare.

Actele de vechime in munca privind activitatea desfasurata vor cuprinde:- denumirea unitatii;- perioada in care s-a lucrat cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca,

precum si precizarea modului de incadrare – pe durata nedetrminata sau determinata, prin transfer in interesul serviciului sau la cerere;

- mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea contractului de munca;

- functia, meseria sau specialitatea exercitata;- salariul tarifar de incadrare, precum si alte drepturi ce se includ in acesta.

Actele vor purta: numar de inregistrare, data eliberarii, stampila unitatii, semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea

unitatii.

MODEL

S.C. ………………………………………………….Str.......................................nr…………..loc………………..jud………………Tel:.............................; Fax:…………………………….CUI………………………………………..Nr. de inregistrare………………. / data ……………………

ADEVERINTA

Prin prezenta se atesta faptul ca dl./dna………………………………………., domiciliat(a) in …………………..,str. ……………………….., nr. ………., bl. ………., sc………., ap…………, sect…………,

92


Inspector resurse umanejud…………., posesor al BI/CI …….., seria…………., nr. …………….., CNP ………………………………., a fost angajatul (a) societatii ……………………………………., CUI ………………………, cu sediul social in ………………….., in baza contractului individual de munca cu norma intreaga / cu timp partial de ……………. .ore / zi, incheiat pe durata determinata / nedeterminata, inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca ……………… cu nr. ………../…………., in functia / meseria de ……………………………………..Pe durata executarii contractului individual de munca au intervenit urmatoarele mutatii ( incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca ):

Nr. crt. Mutatiaintervenita

Anul Meseria/Functia

Salariul de baza

Nr.si data actului pe baza caruia se face inscrierea si temeiul

legal

Luna

Ziua

Contractul individual de munca al domnului (ei) a incetat la data de ………………………… in baza prevederilor art. ……….., alin. ………, lit. ……… din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, modificata si completata.In perioada lucrata a avut …………. zile de absente nemotivate si ………… zile concediu fara plata.In perioada de la …………….pana la …………….. a lucrat in grupa (I sau II de munca).

Reprezentant legal, Intocmit,

Dupa cum se cunoaste, sistemul de pensii din Romania se afla in fata unei etape noi de reforma, determinata de o serie de factori macro-economici si sociali care au impus schimbari atat in ceea ce priveste sistemul public de pensii (elementele parametrice, conditiile de eligibilitate pentru diferitele categorii de pensie, cresterea gradului de responsabilitate si control, etc), cat si in ceea ce priveste sistemele neintegrate acestuia.

Principalele directii ale reformei vizeaza:

Largirea sferei de cuprindere a asigurarii obligatorii – prin integrarea in sistemul unitar de pensii publice a persoanelor care apartineau unor sisteme speciale (pensiile militare), precum si a persoanelor care realizeaza venituri din profesii liberale;

Imbunatatirea sustenabilitatii financiare a sistemului de pensii – prin introducerea unor conditii mai restrictive privind accesul la pensia anticipata partiala si la pensia de invaliditate;

Mentinerea standardului de viata al pensionarilor in plata – prin corelarea puterii de cumpararea a pensionarilor in raport cu rata inflatiei;

Asigurarea unui tratament corect al persoanelor asigurate, viitori pensionari – prin reglementarea modului de stabilire a pensiei in directa corelatie cu nivelul veniturilor asigurate pentru care s-au achitat contributiile de asigurari sociale;

Descurajarea pensionarilor anticipate – prin majorarea coeficientului de penalizare a pensiei; Implementarea unor criterii mai stricte in ceea ce priveste accesul la pensia de invaliditate si

intensificarea controalelor ulterioare; Cresterea varstelor de pensionare ca urmare a cresterii sperantei de viata a populatiei si egalizarea

graduala – pana in anul 2030 – a stagiului complet de cotizare pentru femei si barbati.

Trebuie mentionat ca aceste directii de actiune se circumscriu preocuparilor generale manifestate, in domeniul pensiilor, de statele membre ale Uniunii Europene, documente comunitare recente subliniind faptul ca, in contextul unei societati cu o populatie imbatranita, va fi din ce in ce mai greu sa se asigure sustenabilitatea financiara a sistemelor de pensii.

93

http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406


Inspector resurse umaneDe asemenea, se apreciaza ca trebuie sa existe un raport adecvat intre populatia activa si populatia

retrasa la pensie, in acest sens fiind facuta recomandarea de a se limita accesul la pensia anticipata.

In final, este demn de mentionat si faptul ca, in anul 2003, Comisia Europeana a elaborat Raportul privind pensiile sigure si adecvate, document in care a fost subliniata urmatoarea idee: „ cheia succesului reformelor rezida in echilibrul intre preocuparile sociale si cele financiare”.

CUM SE REALIZEAZA CRESTEREA VARSTELOR DE PENSIONARE PENTRU FEMEI SI BARBATI?

La data intrarii in vigoare a Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, prevederile Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cele ale Legii nr.164/2001privind pensiile militare de stat, precum si o serie de alte dispozitii referitoare la varstele de pensionare ale unor categorii socio-profesionale au fost abrogate.

Astfel, potrivit prevederilor art. 53 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, varsta standard de pensionare este 63 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati. Atingerea acestor varste se va realiza printr-o crestere graduala, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5 la lege.

Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2015, varsta de pensionare a femeilor va creste de la 59 de ani la 60 de ani, iar cea a barbatilor va creste de la 64 de ani la 65 de ani.

La finele acestei perioade, se continua cresterea graduala a varstei de pensionare numai pentru femei, de la 60 de ani la 63 de ani, pana in anul 2030.

Totodata, este reglementata cresterea stagiului minim de cotizare la 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati. Atingerea acestui stagiu minim se va realiza prin cresterea graduala conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5.

Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2015, stagiul minim de cotizare va creste de la 13 ani la 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati.

De asemenea, stagiul complet de cotizare va ajunge la 35 de ani atat pentru femei, cat si pentru barbati. Atingerea acestui stagiu se va realiza printr-o crestere graduala, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5.

Cu alte cuvinte, in intervalul ianuarie 2011 – ianuarie 2015, stagiul complet de cotizare pentru femei va creste de la 28 ani la 30 de ani, iar pentru barbati de la 33 de ani la 35 de ani.

La finele acestei perioade, se continua cresterea graduala a stagiului complet de cotizare numai pentru femei, de la 30 de ani la 35 de ani, pana in anul 2030.

CARE SUNT MODIFICARILE PE CARE LEGEA NR. 263/2010 PRIVIND SISTEMUL UNITAR DE PENSII PUBLICE LE PREVEDE CU REFERIRE LA PENSIA ANTICIPATA, RESPECTIV PENSIA ANTICIPATA PARTIALA?

Pensia anticipata

Potrivit prevederilor Legii nr. 263/2011 privind sistemul unitar de pensii publice, intrata in vigoare la data de 01.01.2011, pensia anticipata se cuvine cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de lege.

94


Inspector resurse umane La stabilirea acestei categorii de pensii nu sunt luate in considerare perioadele asimilate stagiului de

cotizare (stagiul militar obligatoriu, perioada studiilor superioare absolvite la zi, pensionarea de invaliditate, scoala militara);

Perioadele asimilate stagiului de cotizare se vor valorifica la trecerea la pensia pentru limita de varsta;

Este interzis cumulul pensiei anticipate cu venituri obtinute in calitatea de asigurat obligatoriu al sistemului unitar de pensii publice; exceptia o reprezinta consilierii locali si consilierii judeteni. Pentru a evita inregistrarea unor debite reprezentand drepturi incasate necuvenit, persoana aflata in situatie de cumul al pensiei anticipate cu alte venituri de natura celor mentionate mai sus trebuie sa solicite casei teritoriale de pensii/casei de pensii sectoriale care achita drepturile suspendarea platii pensiei anticipate;

Trecerea de la pensia anticipata la pensia pentru limita de varsta se face din oficiu, spre deosebire de legislatia anterioara, care conditiona aceasta trecere de depunerea unei cereri de catre pensionar;

Reducerea varstei standard de pensionare prevazuta pentru pensia anticipata nu poate fi cumulata cu nicio alta reducere prevazuta de lege sau de alte acte normative.

Pensia anticipata partiala

Potrivit prevederilor Legii nr. 263/2011 privind sistemul unitar de pensii publice, intrata in vigoare la data de 01.01.2011, pensia anticipata partiala se cuvine cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu pana la 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de lege.

La stabilirea acestei categorii de pensii nu sunt luate in considerare perioadele asimilate stagiului de cotizare (stagiul militar obligatoriu, perioada studiilor superioare absolvite la zi, pensionarea de invaliditate, scoala militara);

Perioadele asimilate stagiului de cotizare se vor valorifica la trecerea la pensia pentru limita de varsta;

Este interzis cumulul pensiei anticipate partiale cu venituri obtinute in calitatea de asigurat obligatoriu al sistemului unitar de pensii publice; exceptia o reprezinta consilierii locali si consilierii judeteni. Pentru a evita inregistrarea unor debite reprezentand drepturi incasate necuvenit, persoana aflata in situatie de cumul al pensiei anticipate partiale cu alte venituri de natura celor mentionate mai sus trebuie sa solicite casei teritoriale de pensii/casei de pensii sectoriale care achita drepturile suspendarea platii pensiei anticipate partiale;

Trecerea de la pensia anticipata partiala la pensia pentru limita de varsta se face din oficiu, spre deosebire de legislatia anterioara, care conditiona aceasta trecere de depunerea unei cereri de catre pensionar;

Reducerea varstei standard de pensionare prevazuta pentru pensia anticipata partiala nu poate fi cumulata cu nicio alta reducere prevazuta de lege sau de alte acte normative.

Procentul de penalizare a cuantumului pensiei este fix – 0,75% pentru fiecare luna de anticipare, ceea ce poate conduce la o penalizare maxima de 45% din cuantumul pensiei pentru limita de varsta. Legislatia anterioara prevedea procente diferentiate, cuprinse intre 0,5% si 0,50%, iar penalizarea maxima ajungea la 30%.

Penalizarea se aplica pana la la indeplinirea conditiilor pentru obtinerea pensiei pentru limita de varsta.

TIPURI DE PENSII

95


Inspector resurse umane1. Pensia pentru limita de varsta

Cine poate beneficia de pensie pentru limita de varsta?

Pensia pentru limita de varsta – se cuvine persoanelor care indeplinesc, cumulativ, la data pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare sau specialitate, dupa caz, prevazute de lege.Varsta standard de pensionare este de 65 ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei.

o Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati;o Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani atat pentru femei, cat si pentru barbati;

2. Pensia anticipata Pensia anticipata – se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de

pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de lege;

o La data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia anticipata se transforma in pensie pentru limita de varsta si se recalculeaza prin adaugarea perioadelor asimilate si a eventualelor stagii de cotizare realizate in perioada de suspendare a platii pensiei anticipate. Transformarea pensiei anticipate in pensie pentru limita de varsta se face din oficiu.

o La acordarea pensiei anticipate, reducerea varstrei standard de pensionare nu poate fi cumulata cu nici o alta reducere reglementata de prezenta lege sau alte acte normative.

3. Pensia anticipata partiala Pensia anticipata partiala – se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de

pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare cu pana la 8 ani.o La acordarea pensiei anticipate partiale, reducerea varstrei standard de pensionare nu

poate fi cumulata cu nici o alta reducere reglementata de prezenta lege sau alte acte normative. Transformarea pensiei anticipate partiale in pensie pentru limita de varsta se face din oficiu.

3. Pensia de invaliditate – se cuvine persoanelor care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din capacitatea de munca, din cauza:

a. Accidentelor de munca si bolilor profesionale, conform legii;b. Neoplaziilor, schizofreniei si SIDA;c. Bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca.

In raport cu gradul de reducere a capacitatii de munca, invaliditatea este: de gradul I, caracterizata de pierderea totala a capacitatii de munca si a capacitatii de

autoingrijire; de gradul II, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu pastrarea capacitatii

de autoingrijire; de gradul III, caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca,

persoana putind sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca.

4. Pensia de urmas – se cuvine copiilor si sotului supravietuitor, daca sustinatorul decedat era pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii.Copiii au dreptul la pensie de urmas:

a. Pana la varsta de 16 ani ;b. daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la

terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani;c. pe toata durata invaliditatii de orice grad, daca aceasta s-a ivit in perioada in care se

aflau in una dintre situatiile prevazute la lit.a) sau b)Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.In cazul in care durata casatoriei este mai mica de 15 ani, dar cel putin 10 ani, cuantumul pensiei de urmas cuvenit sotului supravietuitor se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de casatorie in minus.Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas indiferent de varsta, in perioada in care este invalid de gradul I sau II, daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.

96


Inspector resurse umaneSotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas indiferent de varsta si de durata casatoriei, daca decesul sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale si daca nu realizeaza venituri lunare intr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie ori daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.Sotul supravietuitor care are in ingijire unul sal mai multi copii in varsta de pana la 7 ani, in perioadele in care nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si indeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasa pensie.

Unde se depune dosarul de pensionare?

Cererea de pensionare, impreuna cu actele care dovedesc indeplinirea conditiilor prevazute de lege se depun la casa teritoriala de pensii in raza careia se afla domiciliul asiguratului.

La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili sa:- respecte prevederile legale privind intocmirea si depunerea dosarelor de pensie;- ofere solicitantilor cu operativitate si rabdare informatii privind conditiile de pensionare si sa

clarifice nelamuririle acestora;- intocmeasca corect si sa inregistreze dosarul de pensii conform legislatiei in vigoare.

MODUL 10 – ÎNTOCMIREA REGISTRULUI GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR

INTOCMIREA SI GESTIONAREA REGISTRULUI DE EVIDENTA SALARIATILOR (REVISAL)

La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili: sa opereze contractele individuale de munca in RGES sa respecte prevederile legislative privind operarea, gestionarea si arhivarea datelor personale

ale salariatilor.

HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea

I, nr. 372, din 27 mai 2011.

In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicata,

97


Inspector resurse umaneGuvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

Art. 1. — Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.Art. 2. — (1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului incredintate de angajator.(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare.(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.Art. 3. — (1) Registrul se intocmeste in forma electronica.(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:a) elementele de identificare a tuturor salariatilor:numele, prenumele, codul numeric personal — CNP, cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic European — SEE;b) data angajarii;c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;e) tipul contractului individual de munca;f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;i) data incetarii contractului individual de munca.Art. 4. — (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) se face dupa cum urmeaza:a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;

98


Inspector resurse umaned) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)—g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea.Art. 5. — (1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.Art. 6. — (1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia conform art. 3.(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.Art. 7. — Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului.Art. 8. — (1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la

99


Inspector resurse umanedata solicitarii.Art. 9. — (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor;c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4;d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului.g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la prestatorii de servicii;h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3), solicitate de catre salariat;i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);j) nerespectarea prevederilor art. 7.(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei;b) cele prevazute la lit. b)—c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei;c) cea prevazuta la lit. d)—f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei;d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.(4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii contraventionale prevazute la alin. (2) lit. b)—e). (5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv ale oficiilor consulare;b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv a agentilor consulari.Art. 10. — Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.Art. 11. — (1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de a infiinta si transmite registrul.Art. 12. — (1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal. Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante.(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control.(3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare „diplomatie”, prevederile art. 4—6 se aplica in conditiile stabilite printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si Inspectia Muncii.Art. 13. — Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.Art. 14. — (1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011.(2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.

100


Inspector resurse umane172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

MODUL 11 – ÎNTOCMIREA ŞTATULUI DE PLATĂ PENTRU PERSONALUL ANGAJAT

OBIECTIV ajuta cursantii sa: Culeaga si sa identifice correct informatiile necesare intocmirii statului de plata; Calculeze salariile realizate de fiecare persoana, cu respectarea prevederilor legale in vigoare; Calculeze retinerile si obligatiile angajatului fata de bugetul de stat cu respectarea prevederilor legale; Calculeze obligatiile angajatorului fata de bugetul de stat conform legislatiei in vigoare;

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu

exprimat in bani.Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.Calculul salariilor cuvenite pentru timpul efectiv lucrat se face de compartimentul resurse umane

salarizare sau alt compartiment, in functie de organizarea unitatii respective, pe baza documentelor privind munca prestata si in functie de forma de salarizare care se aplica. Fiecarui salariat i se stabilesc salariul de baza si sporurile cuvenite conform contractului individual de munca.

Documentele primare referitoare la munca prestata si la drepturile cuvenite sunt verificate de inspectorul resurse umane cu scopul de a constata:

- daca drepturile sunt stabilite corect;- daca datele sunt actualizate;- daca necesita modificari, etc.

Statele de salarii se intocmesc lunar sau ori de cate ori este nevoie de catre persoanele care au aceste atributii, si servesc la efectuarea platii, calcularii retinerilor si pentru inregistrarea in contabilitate.

Pentru intocmirea satelor de plata se folosesc urmatoarele documente:- contractele individuale de munca in care sunt stabilite salariile de baza si sporurile acordate

salariatilor;- statul de personal;- foaia colectiva de prezenta (pontajul lunar).Salariul poate fi platit:

In regie – pentru salariatii care au stabilit salariul orar sau zilnic, se poate determina astfel:o salariul orar x nr.ore efectiv lucrate;o salariul zilnic x nr. zile efectiv lucrate.

Acest mod de calcul se aplica in mod special pentru muncitori si personal auxiliar din unele unitati.

Pentru personalul din administratie, institutii publice, cu finantare de la bugetul statului ( salariul de baza este stabilit conform grilei de salarizare), salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat (zile lucrate) se calculeaza astfel:

o Salariul de baza lunar se imparte la numarul de zile lucratoare din luna si se inmulteste cu numarul de ore efectiv lucrate;

Indemnizatia de conducere este inclusa in salariul de baza si se calculeaza aplicand procentul stabilit la salariul de baza cuvenit pentru timpul lucrat in program normal de lucru.

Sporul de vechime in munca se calculeaza aplicand procentul stabilit sau negociat conform contractului colectiv de munca, la salariul de baza cuvenit pentru timpul lucrat in program normal de lucru.

101


Inspector resurse umane Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3

luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.Indemnizatia de concediu, nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu

caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Salariul de merit se calculeaza aplicand procentul stabilit prin lege, la salariul de baza cuvenit

pentru timpul lucrat in program normal de lucru.

Tipuri de salarizare• salarizare in regie sau dupa timp Salarizarea in regie sau dupa timpul lucrat presupune stabilirea salariului in functie de timpul efectiv lucrat, neputandu-se stabili o legatura directa intre munca prestata si rezultatele obtinute. • salarizare in acord, care poate imbraca una din formele: in acord direct, in acord progresiv, in acord indirect, care la randul lor se pot aplica individual sau progresiv. a) Salarizarea in acord direct presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre normele de timp pentru lucrarile, operatiile, activitatile, produsele executate si tariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv. Acordul direct este modul de determinare al salariului in functie de posibilitatea, abilitatea si efortul angajatului. Puteti folosi mai multe variante de stimulare a salariatilor in functie de sistemul de salarizare ales: - pentru executarea unui produs se poate stabili o durata de timp necesara realizarii, denumita norma de timp si un salariu sau tarif pe fiecare bucata pornind de la salariu de incadrare pe ora, plata efectuandu-se in functie de timpul de lucru normat. Sistemul este larg practicat in industria confectiilor, echipamentelor electronice, constructia de masini, utilaje si agregate. b) Salarizarea in acord global presupune repartizarea "bugetului" de salarii conducatorului echipei care lucreaza pentru realizarea unui produs si care este raspunzator de distribuirea salariilor potrivit sarcinilor fiecarui salariat. Se foloseste cu precadere in constructii, pe santierele navale, proiectare. c) Salarizarea in acord progresiv presupune stimularea salariatilor pentru realizarea unui numar de produse cat mai mare, acestia fiind platiti mai bine pentru realizari mai bune. Se stabileste salariul progresiv in functie de realizari. • salarizare pe baza de tarife sau cota procentuala din veniturile realizate • salarizare prin cote procentuale In acest caz, plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu asigurarea salariului minim brut pe tara. • alte forme de salarizare specifice unitatii

Pe parcurs modalitatea de calcul a salariilor se poate modifica prin legi speciale de salarizare, aplicarea acestora fiind obligatorie de la data intrarii in vigoare.

MODULUL 12 – ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI

Obiectivul acestui modul este de a ajuta cursantii sa utilizeze baza de date in sistem informatic necesara desfasurarii operative a activitatilor de resurse umane.

Principalele cerinte pentru constituirea bazei de date de personal:

102

http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406







Inspector resurse umaneInformatii despre personal: date de identificare; date despre domiciliu; date financiare; date despre cartea de munca; date despre functia ocupata; date despre profesie, studii, limbi straine cunoscute, situatie militara.

Baza de date care va contine aceste informatii va putea fi interogata dinamic, fiind posibila realizarea de dosare de personal, fise de personal pentru evaluare, adeverinte.

Gestiunea sporului de vechime si loialitate, in functie de vechimea in munca, vechimea in specialitate si vechimea in organizatie. Definirea diverselor sporuri in suma fixa sau procentuala avand la baza algoritmi si formule de calcul stabilite. Gestiunea calendarului salariatilor cu precizarea sarbatorilor legale, a absentelor, orelor lucrate in regim normal, a concediilor, invoirilor, a orelor lucrate suplimentar, etc.Gestiunea pontajelor. Realizarea de calcule personalizate pe baza pontajului, avand la baza algoritmi sau formule de calcul configurate de utilizator, constituirea de nomenclatoare pentru sporuri, datorii, functii, profesii, crearea si actualizarea grilelor de impozitare in conformitate cu legislatia in vigoare. Realizarea de modificari a unor date ale angajatilor cum ar fi salariul, pozitia in organigrama, sporurile (contract, functie, regim de lucru, tip salarizare sau orice alt element salarial definit). Calculul salarizarii personalului in diverse moduri.Calculul si gestiunea concediilor de odihna si medicale in conformitate cu legislatia in vigoare si prevederile contractului colectiv de munca specific. Evidentierea diverselor tipuri de retineri: rata lunara, sold constituit cu rata lunara, procent aplicat la diverse baze, sold de constituit in vederea unei garantii, car. Exportarea datelor in formate standardizate dupa criterii stabilite. Intocmirea automata a notelor contabile, contabilitatii analitice a retinerilor si a costurilor, pana la nivel de centru de cost/profit, cu realizarea integrarii cu modulul de gestiune financiar-contabila. Evidentierea costurilor cu resursele umane.Bugetarea cheltuielilor cu personalul. Calculul contributiilor organizatiei si personalului catre bugetul asigurarilor sociale, asigurarilor sociale de sanatate si asigurarilor pentru somaj, inclusiv declaratiile lunare in format electronic privind obligatia de plata a acestor contributii, calculul impozitului in conformitate cu legislatia in vigoare, intocmirea automata a fiselor fiscale si a regularizarilor de impozit. Exportarea datelor pe structurile de raportare catre organele fiscale, Casa de asigurari de sanatate, Agentia pentru ocuparea fortei de munca, Casa de pensii, etc.

Revisal - Ghid Utilizator

Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspectiei MunciiTransmiterea on-line se face prin accesarea portalului Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro, si

autentificarea angajatorului prin "nume utilizator" si "parola".Activarea accesului on-line si obtinerea "nume utilizator" si "parola" se face la sediul inspectoratului teritorial de

munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul.Detalii suplimentare despre transmiterea on-line le puteti gasi pe adresa de internet

http://itmonline.inspectiamuncii.ro.

REVISAL Versiunea: 5.0.6 Data release: 15.08.2011 Ce este REVISAL

103


Inspector resurse umaneAplicaţia REVISAL este pusă la dispoziţia angajatorilor de către Inspecţia Muncii şi este folosită pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic, în conformitate cu prevederile H.G.500/2011. Aplicaţia poate fi descărcată gratuit de pe pagina de Internet a Inspecţiei Muncii de către orice angajator care doreşte să utilizeze acestă aplicaţie.

Aplicaţia ReviSal poate gestiona simultan, în mod independent, mai multe registre electronice ale mai multor angajatori.

Cerinţe minime de sistem Hardware CPU: Intel Pentium 2GHz

Memorie: 512MB

Spatiu liber HDD: 1GB

Video: placa video ce suporta rezolutia 1024x768, minim 32MB memorie video

Tastatura, mouse

Software Sisteme de operare suportate: Windows XP SP2, SP3

Windows Server 2003 SP1

Windows Vista

Windows 7

Windows Server2008

Alte cerinţe: Internet Explorer versiunea minima IE6.

Microsoft .NET Framework 3.5 SP1

Versiuni anterioare de Revisal Pentru preluarea informatiilor din versiunile anterioare ale aplicaţiei Revisal, este necesară aplicarea tuturor patch-urilor publicate pe site-ul Inspecţiei Muncii şi referite în tabelul de mai jos: Nr

Denumire patch Adresa pentru descarcare patch

1 Actualizarea nomenclatorului CAEN pentru registrul electronic

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal.KB.206.003.msi

2 Actualizarea nomenclatorului COR pentru registrul electronic





http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal.KB.206.006.zip


http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReviSal.KB.206.007.zip

Instalare După ce aţi descărcat arhiva de tip *.zip de pe pagina de Internet a Inspecţiei Muncii, treceţi la dezarhivarea conţinutul arhivei într-un director pe disc. După dezarhivare accesaţi conţinutul folderului unde s-a dezarhivat şi accesaţi fişierul “Setup.msi” pentru a începe procedura de instalare.

104


Inspector resurse umanePaşii pentru instalarea aplicaţiei sunt următorii:

Pas 1: Termeni si condiţii specifice utilizării aplicaţiei Revisal

105


Inspector resurse umaneSe citesc notele asupra versiunii, selectaţi dacă sunteţi de acord sau nu şi se apasă butonul "Înainte" (în

caz ca aţi selectat că sunteţi de acord).Pas 2: Alegerea directorului de instalare a aplicaţiei

În fereastra se va afişa calea implicită de instalare a aplicaţiei acesta fiind în directorul “C:\Program Files\Revisal HG500-2011” Dacă se vrea instalarea într-o altă locaţie trebuie să precizaţi acestă locaţie în care se va instala programul apăsând pe butonul “Caută” sau se introduce manual locaţia respectivă.

Fereastra de căutare are astfel:

106



Pentru a verifica spaţiul liber de pe disc puteţi utiliza butonul “Spaţiu pe disc” care va afişa toate partiţiile şi spaţiul disponibil pe fiecare dintre acestea. Ecranul afişat este unul similar cu următorul

Aplicaţia poate fi accesată numai de cel care instalează aplicaţia sau de către toţi utilizatorii calulatorului respectiv. Aveţi optiunile “Toti utilizatorii” dacă doriţi să instalaţi pentru oricine foloseşte acest calculator,

“Doar eu” dacă doriţi să instalaţi doar pentru utilizatorul curent.

Pentru a încheia acest pas, faceţi click pe “Înainte” pentru confirmarea instalării în directorul de instalare ales cu opţiunea specificată.

Pas 3: Confirmarea inceperii instalarii aplicaţiei Revisal

107



In acest pas este necesara confirmarea utilizatorului pentru a se putea face instalarea efectiva a aplicaţiei tinand cont de optiunile specificate la pasii anteriori

Pas 4: Instalarea aplicaţiei Revisal

108



În acest pas se afişează evoluţia instalării aplicaţiei Revisal. Vă rugăm să aşteptaţi terminarea instalarii aplicaţiei Revisal, care durează câteva minute în funcţie de configuraţia calculatorului dumneavoastră. Pas 5: Confirmarea

109


Inspector resurse umaneinstalării cu succes a aplicaţiei Revisal

La acest pas se afişează mesajul de confirmare a instalării cu succes a aplicaţiei Revisal pe calculatorul dumneavoastră.

Apasaţi butonul “Inchide” pentru a închide fereastra.

Accesare aplicaţie Aplicaţia a fost instalată şi poate fi accesată urmând calea: Start All Programs ReviSal HG500-2011 Dezinstalare aplicaţiei Revisal de evaluare Pentru a dezinstala aplicaţia Revisal trebuie să urmaţi calea: Start ControlPanel “Add or Removes Programs” şi apăsaţi pe Revisal în lista afişată. Pentru dezinstalarea aplicaţiei ReviSal se vor urma paşii: Pas 1: Alegere opţiune dezinstalare

110



Selectaţi “Dezinstalează”, apoi apăsaţi butonul de “Continuare” care ne va conduce în pasul următor. Dacă apăsaţi butonul de “Anulează”, dezinstalarea aplicaţiei se abandonează în acest pas. Utilizatorului i-

se afişează o fereastră de confirmare a anulării dezinstalării după cum urmează:

După apasarea butonului de “Da”, utilizatorul este de acord cu întreruperea dezinstalării iar aplicaţia îi va afişa un ecran prin care i se confirmă că dezinstalarea a fost întreruptă. Ecranul este urmatorul:

111



Odată apasat butonul de “Închide” se iese complet din procesul de dezinstalare a aplicaţiei Revisal. Pas 2: Dezinstalarea aplicaţiei Revisal

112



În acest pas se afişează evoluţia dezinstalării aplicaţiei Revisal. Vă rugăm să aşteptaţi terminarea dezinstalării aplicaţiei Revisal, care durează câteva minute în funcţie de

configuraţia calculatorului dumneavoastră.Pas 3: Confirmarea dezinstalării cu succes a aplicaţiei

La acest pas se afisează mesajul de confirmare a dezinstalării cu succes a aplicaţiei Revisal de pe calculatorul dumneavoastră. Apăsaţi butonul “Închide” pentru a închide fereastra. Pentru a şterge complet aplicaţia Revisal (versiunea de evaluare), vă rugăm să ştergeţi manual şi directorul cu numele “TeamNet” din locaţia: Windows 7: C:\Users\(user curent)\AppData\Roaming Windows 2003: C:\Documents and Settings\(user current)\Application Data\ Windows XP: C:\Documents and Settings\(user current)\Application Data\

Atenţie: În urma acestei operaţii se vor şterge toţi angajatorii înregistraţi şi/sau importaţi.

Operaţiile de dezinstlalare şi ştergere, aşa cum sunt descrise mai sus, sunt necesare pentru a putea instala o nouă versiune a aplicaţiei Revisal 5.0.

Versiunea nouă a aplicaţiei Revisal permite: - preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioară a aplicaţiei Revisal, care trebuie să fie actualizată cu toate patch-urile publicate; - introducerea, modificarea şi corectarea datelor din registru în conformitate cu prevederile H.G. 500/2011; - validarea registrului generat din aplicaţii proprii de gestiune a salariaţilor, altele decât Revisal, conform specificaţiilor tehnice;

113


Inspector resurse umane- generarea registrului în format electronic ce urmează a fi transmis către inspectoratul teritorial de muncă conform H.G. 500/2011.

Specificaţiile tehnice ale registrului general de evidenţă a salariaţilor conform Hotărârii de Guvern nr. 500/2011Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajatorilor specificaţiile actualizate de completare a registrului de evidenţă a salariaţilor în format electronic, aferente soluţiei tehnice adoptate în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 500/2011.Specificaţiile tehnice se adresează angajatorilor care utilizează aplicaţii proprii de gestiune a salariaţilor şi detaliază structura registrului ce urmează a fi transmis, regulile de completare aferente fiecărui element, incluzând şi un exemplu de generare a registrului:

- specificaţii tehnice versiune revizuită 15.08.2011(format .pdf - Portable Document Format)- reguli de completare versiune revizuită 15.08.2011(arhivat în format .zip - 4 fişiere .xsd - XML Schema Definition)- exemplu versiune revizuită 15.08.2011(arhivat în format .zip)

Pentru suport tehnic şi sugestii referitoare la registrul în format electronic, Inspecţia Muncii vă pune la

dispoziţie adresa de e-mail

La finalul acestui modul cursantii vor fi capabili sa:

Stabileasca corect si concret cerintele unei baze de date;Opereze corect si la timp modificarile in baza de date;Obtina rapoarte din baza de date de personal.

114

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/XmlReportCreator_20110815.zip

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/XSD_20110815.zip

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/ReGES-SolutieTehnica_v2.3_20110815.pdf%20

http://www.inspectiamuncii.ro/fisiere/hg500.pdf

Suport de Curs - i.r.u. Slatina 2013

Documents

Transcript of Suport de Curs - i.r.u. Slatina 2013