Strategii de recrutare şi selecţie ... - Remaking the Social · învăţământul superior,...

1

Reconstruind Socialul. Riscuri şi solidarităţi noi

Prima Conferinţă Internaţională a Societăţii Sociologilor din România

Facultatea de Sociologie şi Asistenţă Socială, Universitatea „Babeş-Bolyai” Cluj-

Napoca

2-4 Decembrie 2010

Secţiunea tematică: Organizaţiile, factori cheie în procesul de reconstrucţie a

stabilităţii sociale în perioadele de criză

Coordonator: Mihaela Vlăsceanu, Marian Preda, Marian-Gabriel Hâncean

Universitatea din București

Lucrare pentru conferinţă. Nu citaţi fără acordul autorilor

Strategii de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în

învăţământul superior din România-O analiză a transparenţei

procesului de recrutare

Richea Maria-Magdalena,

SNSPA, Bucureşti

ABSTRACT

În articolul de faţă, doresc să realizez un studiu privind strategiile de

recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc.

Raţiunea acestui studiu este aceea că, în procesul de reconstrucţie a socialului în

perioadele de criză, strategiile de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din

învăţământul superior, şi implicit calitatea resursei umane recrutate reprezintă

elementul cheie în dezvoltarea pe termen lung a unui sistem de învăţământ superior

competitiv.

Abordarea teoretică pe care o propun în cadrul acestei lucrări are ca model

teoretic de referinţă perspectiva schimbului social în reţea, deoarece în majoritatea

cazurilor empirice analizate procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice

reprezintă un proces ce caracterizează şi defineşte o structură de comunicare

instituţională.

Structura de comunicare instituţională (specifică fiecărei instituţii de

învăţământ superior) ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie a cadrelor

didactice, va fi abordată atât ca (1) proprietate emergentă a procesului de schimb

social-un proces de schimb informaţional în acest context, cât şi ca (2) proprietate a

factorilor de constrângere, ce aparţin formelor de schimb posibile.

2

Ipotezele propuse spre testare în cadrul acestui studiu au drept scop

identificarea modului în care instituţiile de învăţământ superior îşi reprezintă şi

definesc procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, în baza structurilor de

comunicare instituţionale specifice, ce modelează acest proces. Ipotezele studiului

sunt următoarele:

Urmând linia de argumentaţie propusă de către George Homans1, putem

studia comportamental uman privit în termenii contingenţei. Astfel, făcând apel la

Propoziţia valorii introdusă de Homans, conform căreia “cu cât o persoană va

valoriza mai mult rezultatul unei acţiuni, cu atât este mai probabil ca acea persoană

să săvârşească acea acţiune”2, putem formula următoarea ipoteză de cercetare:

Ipoteza de cercetare numărul 1: Cu cât o instituţie de învăţământ superior

românesc va valoriza mai mult rezultatul procesului de recrutare şi selecţie a

propriilor cadre didactice, cu atât există probabilitatea ca acea instituţie să dezvolte

o structură de comunicare instituţională-ce modelează strategiile de recrutare şi

selecţie a personalului didactic, mai transparentă.

În viziunea lui Peter Blau3, schimbul social, este limitat la acţiuni ce sunt

contingente în răsplătirea reacţiilor altora (condiţia teoriei schimbului). Astfel,

potrivit autorului, procesul schimbului presupune (1) contingenţa reciprocă şi (2)

reciprocitatea recompensei, ce implică tranzacţii sau simplul schimb.

Schimbul comportamental este definit de către Peter Blau, ca reprezentând “o

analiză voluntară a indivizilor, ce sunt motivaţi de răsplata sau beneficiile pe care se

aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni”4.

Urmând linia argumentaţiei propusă de către Peter Blau, putem formula

următoarea ipoteză de cercetare:

Ipoteza de cercetare numărul 2: Dacă procesul de schimb comportamental

dintre 2 actori, actorul A, respectiv actorul B, este limitat la acţiuni ce sunt

contingente în răsplătirea reacţiilor altora, atunci actorul A-instituţia de învăţământ

1 Homans, George C., 1958 “Social Behavior as Exchange.” American Journal of Sociology, Vol.63,

No.6, Emile Durkheim-George Simmel, pp.597-506 apud apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social

Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, pp. 339-340

2 idem, pp. 339-340

3 Blau, Peter (1964a) Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley apud Emerson, Richard,

M., 1976, “Social Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 336

4 idem, pp. 336

3

superior, fiind motivată de răsplata sau beneficiile pe care se aşteaptă să le

primească în urma performării unei astfel de acţiuni din partea actorului B (viitorul

angajat)-răsplată sau beneficii concretizate în acest context prin recrutarea de

personal didactic competitiv pe piaţă, atunci va formula criterii suplimentare de

recrutare şi selecţie a cadrelor didactice.

Ipoteza de cercetare numărul 3: Cu cât o instituţie de învăţământ superior va

adopta o strategie de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice mai transparentă, cu

atât aceasta se va situa pe o poziţie superioară în clasamentul universităţilor (din

Barometrul calităţii pentru Învăţământul Superior5) ce atrag granturi de cercetare.

Cuvinte cheie: planificarea resurselor umane, proces de recrutare şi selecţie,schimb

informaţional, structură de comunicare instituţională, strategii de recrutare şi selecţie a cadrelor

didactice, criterii legale de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, criterii specifice de recrutare şi

selecţie a cadrelor didactice, transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice.

Introducere

În articolul de faţă, doresc să realizez un studiu privind strategiile de recrutare

şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc. Raţiunea acestui

studiu este aceea că, în procesul de reconstrucţie a socialului în perioadele de criză,

strategiile de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior, şi

implicit calitatea resursei umane recrutate reprezintă elementul cheie în dezvoltarea pe

termen lung a unui sistem de învăţământ superior competitiv.

Abordarea teoretică pe care o propun în cadrul acestei lucrări are ca model

teoretic de referinţă perspectiva schimbului social în reţea.

Studiul este structurat 4 secţiuni, după cum urmează: (I) Justificarea alegerii

modelelor teoretice de referinţă pentru studiu, (II) Descrierea modelelor teoretice de

referinţă, (III) Formularea ipotezelor de cercetare, (IV) Componenta metodologică,

(V) Analiza datelor.

5 Barometrul Calităţii 2009, realizat de către Agenţia Română de Asigurare a Calităţii în Învăţământul

Superior-ARACIS, disponibil pe http://aracis.ro

http://aracis.ro/

4

I) Justificarea alegerii perspectivei schimbului social în reţea

Principala raţiune care stă la baza folosirii perspectivei schimbului social în

reţea, în analiza asupra procesului de recrutare şi selecţie a personalului didactic din

învăţământul superior românesc este aceea că, în majoritatea cazurilor empirice

analizate, procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice este un proces ce

caracterizează şi defineşte o structură de comunicare instituţională.

În cadrul acestei abordări teoretice, structurile sociale sunt tratate, pe de o

parte ca proprietăţi emergente ale proceselor de schimb social, iar pe de altă parte ca

proprietăţi ale factorilor de constrângere ce aparţin formelor de schimb posibile.

Prin urmare, făcând apel la perspectiva schimbului social, voi aborda structura

de comunicare instituţională (specifică fiecărei instituţii de învăţământ superior

românesc) ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice (1) ca

proprietate emergentă a procesului de chimb social-un proces de schimb social

informaţional în acest context, cât şi ca (2) proprietate a factorilor de constrângere,

ce aparţin formelor specifice de schimb posibile.

După cum spuneam în rândurile de mai sus, în majoritatea cazurilor empirice

analizate, procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice este un proces ce

caracterizează şi defineşte o structură de comunicare instituţională. Astfel, fiecare

proces de recrutare şi selecţie investigat este caracterizat de o structură de

comunicare instituţională specifică, prin intermediul căreia este reglementat

procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior.

În acest sens, modul în care instituţiile de învăţământ superior românesc îşi

reprezintă şi definesc procesul de recrutare şi selecţie a personalului didactic, poate

fi analizat pe baza structurilor specifice de comunicare instituţională, în acest

context, structuri ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie folosite.

În analiza asupra procesului de recrutare şi selecţie a personalului didactic din

învăţământul superior, având drept cadru teoretic de referinţă teoria schimbului social,

voi folosi cu precădere modelele teoretice propuse de către George Homans şi Peter

Blau.

II) Descrierea modelelor teoretice de referinţă pentru studiu

5

George Homans-Modelul teoretic numărul 1: reprezentant al teoriei schimbului,

George Homans6, a formulat trei propoziţii despre comportamentul uman, privit în

termenii contingenţei. Cele trei propoziţii au ca punct comun definirea conceptului de

întărire (reinforcement), după cum urmează:

1. Propoziţia succesului: “În urma tuturor acţiunilor întreprinse de o

persoană, cu cât o acţiune particulară este mai des recompensată,

cu atât creşte probabilitatea ca acea persoană să performeze

acţiunea pentru care este recompensată”7.

2. Propoziţia stimulilor: “Dacă în trecut s-a întamplat ca un stimul

particular sau un set de stimuli, să reprezinte momentul propice

pentru recompensarea unei persoane, este foarte probabil ca acea

persoană să performeze tipul de acţiune pentru care a fost

recompensată, sau modele de acţiuni similare”8.

3. Propoziţia lipsei de satisfacţie: “Dacă în trecutul recent o persoană

a primit adesea o recompensă particulară, atunci orice unitate

suplimentară a acelei recompense va deveni mai puţin valoroasă

pentru acea persoană”9 (principiul saturaţiei).

Din moment ce, pentru George Homans, a recompensa înseamnă a întări,

(recompensa reprezentând prin definiţie o consecinţă a stimulului) rezultă faptul că,

propoziţia numărul 1 nu poate fi falsificată, deoarece este o propoziţie non-

contingentă10

.

George Homans îşi completează discursul argumentativ prin introducerea altor

două propoziţii, ce au drept scop rafininarea propoziţiei numărul 1. Astfel, autorul

introduce:


No.6, Emile Durkheim-George Simmel, pp.597-506 apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social

Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 339

7 idem, p.339

8 ibidem, p.339

9 ibidem, p.339

10 Homans, George C., 1958“Social Behavior as Exchange.” American Journal of Sociology, Vol.63,

No.6, Emile Durkheim-George Simmel, apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social Exchange Theory”,

Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 339

6

Propoziţia valorii: “Cu cât o persoană va valoriza mai mult

rezultatul unei acţiuni, cu atât este mai probabil ca acea persoană

să săvârşească acea acţiune”11

.

Propoziţia raţionalităţii: “În alegerea între acţiunile alternative, o

persoană va opta pentru acea acţiune percepută la momentul

respectiv ca fiind valoarea V a rezultatului multiplicat prin

probabilitatea p - a interpretării rezultatului ca fiind bun”12

.

Peter Blau-Modelul teoretic numărul 2: defineşte schimbul, ca reprezentând

o analiză economică asupra unor situaţii sociale non-economice13

. În programul de

cercetare al lui Peter Blau, atenţia se îndreaptă asupra caracterului diadic personal al

schimbului.

Schimbul social, în viziunea lui Peter Blau, este limitat la acţiuni ce sunt

contingente în răsplătirea reacţiilor altora (condiţia teoriei schimbului)14

.

Astfel, potrivit autorului, procesul schimbului presupune (1) contingenţa

reciprocă şi (2) reciprocitatea recompensei, ce implică tranzacţii sau simplul schimb.



aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni”15

. Astfel, potrivit

autorului, inegalitatea şi diferenţele de putere reprezintă proprietăţi emergenţe ale

proceselor de schimb social. Diferenţele de natură ale resurselor valoroase dintre

actori rezultă în interdependenţă, apărând astfel nevoia de schimb.

III) Formularea ipotezelor de cercetare

Ipotezele propuse spre testare în cadrul acestui studiu au drept scop

identificarea modului în care instituţiile de învăţământ superior îşi reprezintă şi

11 Homans, George C., 1958“Social Behavior as Exchange.” American Journal of Sociology, Vol.63,

No.6, Emile Durkheim-George Simmel, apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social Exchange Theory”,

Annual Review of Sociology, Vol.2, p. 340

12 idem, p.340

13 Blau, Peter (1964a) Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley Apud Emerson, Richard,


14 idem, p. 336

15 Blau, Peter (1964a) Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley Apud Emerson, Richard,


7

definesc procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, în baza structurilor de

comunicare instituţionale specifice, ce modelează acest proces. Ipotezele studiului

sunt următoarele:

Urmând linia de argumentaţie propusă de către George Homans, putem studia

comportamental uman privit în termenii contingenţei. Astfel, făcând apel la

Propoziţia valorii introdusă de Homans, conform căreia “cu cât o persoană va

valoriza mai mult rezultatul unei acţiuni, cu atât este mai probabil ca acea persoană

să săvârşească acea acţiune”16

, putem formula următoarea ipoteză de cercetare:

Ipoteza de cercetare numărul 1:

Cu cât o instituţie de învăţământ superior românesc va valoriza mai mult

rezultatul procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice, cu atât este

mai probabil ca acea instituţie să dezvolte o structură de comunicare instituţională-

ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie a personalului didactic, mai

transparentă.

În viziunea lui Peter Blau, schimbul social, este limitat la acţiuni ce sunt

contingente în răsplătirea reacţiilor altora (condiţia teoriei schimbului). Astfel,

potrivit autorului, procesul schimbului presupune (1) contingenţa reciprocă şi (2)

reciprocitatea recompensei, ce implică tranzacţii sau simplul schimb17

.



aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni”18

.

Urmând linia argumentaţiei propusă de către Peter Blau, putem formula

următoarea ipoteză de cercetare:


Dacă procesul de schimb comportamental dintre 2 actori, actorul A-

instituţia de învăţământ superior, respectiv actorul B-viitorul angajat, este limitat

la acţiuni ce sunt contingente în răsplătirea reacţiilor altora, atunci actorul A-

instituţia de învăţământ superior, fiind motivată de răsplata sau beneficiile pe care


No.6, Emile Durkheim-George Simmel, pp.597-506 apud apud Emerson, Richard, M., 1976, “Social

Exchange Theory”, Annual Review of Sociology, Vol.2, pp. 339-340

17 Blau, Peter (1964a) Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley apud Emerson, Richard,


18 idem, p.336

8

se aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni din partea

actorului B (viitorul angajat)- în contextul de faţă, răsplată sau beneficii concretizate

în recrutarea de personal didactic competitiv pe piaţă, atunci va formula criterii

suplimentare de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice.


Cu cât o instituţie de învăţământ superior va adopta o strategie de recrutare şi

selecţie a cadrelor didactice mai transparentă, cu atât aceasta se va situa pe o poziţie

superioară în clasamentul universităţilor (din Barometrul calităţii pentru învăţământul

superior 200919

) ce atrag granturi de cercetare.

IV) COMPONENTA METODOLOGICĂ A STUDIULUI

A. Tema de cercetare: procedurile de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în

Învăţământul Superior din România.

B. Subiectul de cercetare: strategiile specifice de recrutare şi selecţie a cadrelor

didactice în Învăţământul Superior din România.

C. Întrebări de cercetare:

Cum îşi reprezintă (şi definesc) instituţiile de învăţământ superior

românesc procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice?

În cadrul universităţilor din România există criterii specifice de recrutare

şi selecţie a personalului didactic-adoptate la nivel formal prin

regulamente universitare interne, care să completeze legislaţia existentă

la nivel naţional?

D. Obiective de cercetare:

1. inventarierea modelelor de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, uzitate în

învăţământul superior românesc.

2. identificarea strategiilor specifice de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice,

în sistemul de învăţământul superior românesc.

19Barometrul calităţii 2009, realizat de către Agenţia Română de Asigurare a Calităţii în Învăţământul

Superior-ARACIS. disponibil pe http://aracis.ro

http://aracis.ro/

9

3. realizarea unui clasament al universităţilor, folosind ca şi criteriu de

diferenţiere transparenţa politicilor de recrutare şi selecţie adoptate.

V) ANALIZA DATELOR EMPIRICE

Procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior

românesc, mai exact transparenţa acestuia este reglementată prin intermediul

Ordinului Ministerial Nr.6172, din 17.12.2009, referitor la transparenţa decizională

privind acordarea titulurilor ştiinţifice şi didactice.

Principala reglementare, referitoare la transparenţa privind acordarea titlurilor

ştiinţifice şi didactice este stipulată în ART.3 Instituţiile de învăţământ superior vor

afişa pe site-urile proprii toate datele publice referitoare la desfăşurarea

concursului pentru ocuparea unui post didactic20

.

Plecând de la articolul de lege anterior menţionat, demersul de cercetare a avut

drept raţiune principală identificarea modului în care instituţiile de învăţământ

superior românesc îşi reprezintă şi gestionează procesul de recrutare şi selecţie a

propriilor cadre didactice, la nivelul informaţiei livrate pe propriile web site-uri.

Procesul de colectare a datelor s-a desfăşurat în luna martie a anului 2010.

Metodologia de lucru adoptată a constat în accesarea paginilor web aferente

tuturor universităţilor ce se regăsesc în Monitorul Oficial al României, Nr. 465, din

data de 6 iulie 2009.

Principala observaţie pe care doresc să o fac, în urma acestui demers este

aceea că universităţile din România nu sunt foarte generoase în a furniza informaţii

privind procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, iar acest lucru se reflectă

în faptul că informaţia livrată, fie nu există-în cazul unor universităţi, fie este

insuficientă-în cazul majorităţii universităţilor.

20 Ordinul Ministerial Nr.6172, din 17.12.2009, referitor la transparenţa decizională privind acordarea

titulurilor ştiinţifice şi didactice

10

Astfel, datele colectate se limitează la datele furnizate pe paginile web a

unui număr de 41 de universităţi de stat21

şi, respectiv 12 universităţi particulare22

.

Datele colectate vizează întregul proces de planificare a resurselor umane

adoptat-în general, iar în particular procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor

didactice.

În cele ce urmează, vor fi prezentate în formă sintetizată informaţiile furnizate

pe paginile web ale universităţilor, ce deţin informaţie disponibilă pentru procesul de

recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice.

După cum spuneam în partea incipientă a studiului, modul în care instituţiile

de învăţământ superior românesc îşi reprezintă şi definesc procesul de recrutare

şi selecţie a personalului didactic, poate fi analizat pe baza structurilor specifice de

comunicare instituţională.

Prin urmare, sintetizarea informaţiei va fi făcută pe baza unor reţele

informaţionale-specifice fiecărei structuri de comunicare instituţională.

Reţelele informaţionale modelează informaţia disponibliă specifică procesului

de planificare a resurselor umane, adoptat în cadrul fiecărei universităţi, ce furnizează

date în acest sens. Astfel, din cadrul acestor reţele informaţionale va fi selectată

informaţia ce abordează procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice, din

cadrul fiecărei universităţi investigate.

În vederea identificării criteriilor specifice, ce modelează fiecare proces de

recrutare şi selecţie a cadrelor didactice-investigat, în continuare voi folosi drept

metodologie de lucru elaborarea unui index.

V.1. Elaborarea “Indexului transparenţei procesului de recrutare şi selecţie

a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc, mai specific prezenţa

informaţiei pe pagina web a universităţii”

Logica de construcţie a indexului vizează inventarierea principalelor elemente

componente ale unui proces transparent de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice

21 Conceptul de universităţi de stat este preluat din terminologia utilizată în cadrul Monitorului Oficial,

Nr.465, din 6 iulie 2009.

22 Conceptul de universităţi particulare este preluat din terminologia utilizată în cadrul Monitorului

Oficial, Nr.465, din 6 iulie 2009.

11

din învăţământul superior. Elementele de construcţie au fost selectate în urma analizei

datelor specifice furnizate de către universităţi.

Item 1-Legislaţia ce reglementează procesul de recrutare şi selecţie a

cadrelor didactice în învăţământul superior românesc23

, legislaţie ce ar trebui

postată pe paginile web ale tuturor universităţilor.

Item 2-Regulamentul intern al universităţii, în ceea ce priveşte procesul de

recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior românesc. Acest

item nu reprezintă o condiţie stipulată în legislaţia în vigoare, însă l-am introdus

deoarece, în momentul în care o universitate adoptă un regulament intern de recrutare

a propriilor cadre didactice, demonstrează că este interesată atât de calitatea resursei

umane recrutate, cât şi de stipularea unor condiţii formale (stipulate în regulament) ce

pot avea drept scop selectarea unui personal didactic adecvat propriei culturi

instituţionale.

Item 3-Anunţul privind posturilor didactice vacante. Aceast item se referă la

anunţul pe web site-ul propriu, privind posturile didactice vacante în cadrul

universităţii. Prin legislaţia în vigoare, fiecare universitate este obligată să anunţe

posturile vacante atât în Monitorul Oficial, cât şi într-un ziar local.

Item 4-Anunţul privind calendarul concursului. Acest item se referă la

transparenţa tuturor informaţiile necesare, privind perioada de desfăşurare a

concursului.

Item 5-Condiţii specifice impuse, în vederea înscrierii la concurs. Aceste

condiţii specifice se referă la anumite cerinţe care nu sunt stipulate în regulament, şi

23

Legea nr. 84 din 24 iulie 1995 . Legea învăţământului, Legea privind Statutul personalului didactic,

ORDIN Nr. 5098-din 3 octombrie 2005, pentru aprobarea Sistemului de evaluare privind conferirea

titlului de profesor universitar, ORDIN Nr. 5099 din 3 octombrie 2005, pentru aprobarea Sistemului

de evaluare privind conferirea titlului de conferenţiar universitar, Ordinul Nr. 6172 din 17.12. 2009,

privind transparenţa decizională referitoare la acordarea titlurilor ştiinţifice şi didactice, Ordin nr..

5100 din 3 octombrie 2005-pentru aprobarea Sistemului de evaluare privind conferirea titlului de

cercetător ştiinţific gradul I, Ordinul Nr. 5101, din 3 octombrie 2005-privind conferirea titlului de

cercetător ştiinţific gradul II, Ordin 3548- de completare a Ordinelor nr. 5098, 5099, 5100 şi 5101 din

3 octombrie 2005 pentru aprobarea sistemelor de evaluare privind conferirea titlurilor de profesor

universitar, conferenţiar universitar, cercetător ştiinţific gradul I, respectiv cercetător ştiinţific gradul

II.

12

de regulă vizează anumite documente de înscriere standard specifice universităţii, în

vederea înscrierii la concurs.

Item 6-Criterii de evaluare ale candidaţilor, specifice postului scos la

concurs. În majoritatea cazurilor investigate, criteriile de evaluare sunt stipulate în

regulamentele privind procesul de recrutare şi selecţie, dar în general criteriile de

evaluare se fac conform unor grile ce sunt postate pe web site-uri în documente

disctincte.

Item 7-Anunţul privind tematica de examen, bibliografia şi criteriile de

evaluare.

Item 8-Anunţul privind comisia de examen.

Item 9-CV-urile candidaţilor la concurs. Un criteriu al transparenţei

procesului de recrutare şi selecţie a propriului personal didactic, îl reprezintă postarea

pe site a CV-urilor candidaţilor, ulterior înscrierii la concurs. În urma analizei datelor,

am observat faptul că, unele universităţi adoptă această procedură, postând ulterior pe

site o listă cu candidaţii ce au fost admişi şi o altă listă cu candidaţii respinşi.

Consider că printr-o evaluare a CV-urilor cadrelor didactice admise în cadrul

universităţii, putem stabili un profil al personalului didactic recrutat.

Item 10-Lista publicaţiilor ştiinţifice ale candidaţilor la concurs. În urma

analizei datelor disponibile pe web site-uri, am observat faptul că lista în care se

regăsesc publicaţiile ştiinţifice ale candidaţilor se regăseşte, de obicei într-un formular

standard şi nu în CV-urile candidaţilor.

V.1.2. Scorarea indexului

Nr. Item Item

1

Item

2

Item

3

Item

4

Item

5

Item

6

Item

7

Item

8

Item

9

Item

10

Ponderi

alocate

0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1

În ceea ce priveşte scorarea indexului transparenţei procesului de recrutare

şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc, mai exact

prezenţa informaţiei pe pagina web a universităţii, am alocat ponderi egale pentru

fiecare item al evaluării transparenţei propus. Ideea care a stat la baza alocării

ponderilor egale a fost aceea că fiecare item în parte reprezintă un element cheie în

elaborarea unui proces transparent de recrutare şi selecţie a personalului didactic.

13

Diferenţierea ponderilor şi implicit o ierarhie a importanţei acestor itemi

propuşi s-ar putea face în condiţiile în care am dispune de mai multe date pentru

evaluarea fiecărui item, eventual sub forma unor note justificative din partea

universităţilor (ce-i drept dificil de găsit).

V.2. Analiza datelor investigate

V.2.1. Universităţi de stat

STRUCTURA DE COMUNICARE 1-Universitatea ”1 Decembrie”, Alba-Iulia

Nr.item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 Rezultatul

calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - 0,1 - - - - 0,1 0,3

STRUCTURA DE COMUNICARE 2-Universitatea Aurel Vlaicu, Arad


calculului

14

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 3-Universitatea ”Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - 0,1 - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 4-Academia de Arte, Bucureşti

15


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - - 0,1 0,1 - 0,1 - - - 0,3

STRUCTURA DE COMUNICARE 5-Academia de Arte şi Design, Cluj


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - - - - 0,1 - - - 0,1 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 6-Academia de Aviaţie “ Henri Coandă”,

Braşov


calculului

16

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 - - - - - - - - 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 7-Academia Tehnică Militară, Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - 0,1 - - 0,1 - - - - 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 8-Academia de Educaţie Fizică şi Sport,

Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

17

Validare/invalidare

index

- - - - 0,1 - - - 0,1 0,1 0,3

STRUCTURA DE COMUNICARE 9-Academia de Studii Economice, Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - - - 0,1 0,1 - - - - 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 10-Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

18

STRUCTURA DE COMUNICARE 11-Universitatea Constantin Brâncuşi, Târgu-

Jiu


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 0,1 - 0,1 0,1 - - - - 0,5

STRUCTURA DE COMUNICARE 12-Universitatea de Medicină şi Farmacie,

“Carol Davila”, Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - 0,1 0,1 - - - 0,1 0,4

19

STRUCTURA DE COMUNICARE 13-Universitatea Dunărea de Jos, Galaţi


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 - 0,1 - 0,1 0,1 - - - - 0,4

STRUCTURA DE COMUNICARE 14-Universitatea Eftimie Murgu, Reşiţa


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

20

STRUCTURA DE COMUNICARE 15-Universitatea Gheorghe Asachi, Iaşi


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - 0,1 0,1 - - - 0,1 0,4

STRUCTURA DE COMUNICARE 16-Universitatea de Ştiinţe Agronomice şi

Medicină Veterinară “Ion Ionescu de la Brad”, Iaşi


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

21

STRUCTURA DE COMUNICARE 17-Institutul de Arhitectură şi Urbanism “Ion

Mincu”, Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 - - - 0,1 - - - - - 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 18-Universitatea Lucian Blaga, Sibiu


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

22

STRUCTURA DE COMUNICARE 19-Şcoala Naţională de Studii Politice şi

Administrative, Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 0,3 - 0,1 - - - - - 0,4

STRUCTURA DE COMUNICARE 20-Universitatea Transilvania, Braşov


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

23

STRUCTURA DE COMUNICARE 21-Universitatea de Ştiinţe Agronomice şi

Medicină Veterinară, Timişoara


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 0,1 - 0,1 - - - - 0,1 0,5

STRUCTURA DE COMUNICARE 22-Universitatea Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 - - 0,1 0,1 - - - 0,1 0,5

24

STRUCTURA DE COMUNICARE 23-Universitatea de Medicină, Craiova


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 - - - 0,1 - - - - 0,3

STRUCTURA DE COMUNICARE 24-Universitatea de Nord, Baia Mare


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - 0,1 - - - - 0,2

25

STRUCTURA DE COMUNICARE 25-Universitatea de Ştiinţe Agricole şi

Medicină Veterinară, Cluj


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 26-Universitatea de Vest, Timişoara


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 0,1 0,1 - - - - - 0,1 0,4

STRUCTURA DE COMUNICARE 27-Universitatea din Craiova

26


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 28-Universitatea din Oradea


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - 0,1 - - - 0,1 - 0,3

STRUCTURA DE COMUNICARE 29-Universitatea din Petroşani

27


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - 0,1 0,1 - - 0,1 0,1 0,5

STRUCTURA DE COMUNICARE 30-Universitatea George Enescu, Iaşi


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 31-Universitatea Maritimă, Constanţa


calculului

28

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 32-Universitatea Ovidius, Constanţa


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 33-Universitatea Petru Maior, Târgu Mureş


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 34-Politehnică Timişoara

29


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 35-Universitatea Politehnică, Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - 0,1 0,1 - 0,1 0,1 0,1 0,6

STRUCTURA DE COMUNICARE 36-Universitatea Ştefan cel Mare, Suceava

30


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - 0,1 - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 37-Universitatea Tehnică de Construcţii,

Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 - - - - - - - - 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 38-Universitatea Tehnică, Cluj


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 - - - - - - - - 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 39-Universitatea Vasile Alecsandri, Bacău

31


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - 0,1 - 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 40-Universitatea Valahia, Târgovişte


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 41-Universitatea de Petrol şi Gaze, Ploieşti

32


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 - 0,1 0,1 - 0,1 - - - 0,5

V.2.2 Universităţi particulare

STRUCTURA DE COMUNICARE 1-Universitatea Andrei Şaguna Constanţa


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - 0,1 0,1 - - - - - - 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 2-Universitatea Artifex, Bucureşti

33


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 0,1 - - - - - - - 0,2

STRUCTURA DE COMUNICARE 3-Universitatea Athenaeum, Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 0,1 - - 0,1 - - - - - 0,3

STRUCTURA DE COMUNICARE 4-Universitatea Bioterra, Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - - - 0,1 - - - - 0,1 0,2

34

STRUCTURA DE COMUNICARE 5-Universitatea Bogdan Vodă, Cluj


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - 0,1 - - - 0,1 0,1 0,4

STRUCTURA DE COMUNICARE 6-Universitatea Constantin Brâncoveanu,

Cluj


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - 0,1 - 0,1 - - - - 0,1 0,3

STRUCTURA DE COMUNICARE 7-Universitatea Dimitrie Cantemir, Bucureşti

35


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

STRUCTURA DE COMUNICARE 8-Universitatea Româno-Americană,

Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

0,1 - 0,1 - 0,1 - - - - - 0,3

STRUCTURA DE COMUNICARE 9-Universitatea Tibiscus, Timişoara


calculului

ponderilor

36

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 0,1 - 0,1 0,1 - - - - 0,4

STRUCTURA DE COMUNICARE 10-Universitatea Titu Maiorescu, Bucureşti


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 - - 0,6

STRUCTURA DE COMUNICARE 11-Universitatea Europeană Drăgan, Lugoj


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- - 0,1 0,1 0,1 - - - - - 0,3

STRUCTURA DE COMUNICARE 12-Universitatea George Bacovia, Bacău

37


calculului

ponderilor

Ponderi alocate 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1

Validare/invalidare

index

- 0,1 - - - - - - - - 0,1

V.2.3 CLASAMENTUL TRANSPARENŢEI PROCESULUI DE RECRUTARE

ŞI SELECŢIE A CADRELOR DIDACTICE DIN ÎNVĂŢĂMÂNTUL

SUPERIOR ROMÂNESC

Locul obţinut

în cadrul

clasamentului

Numele Universităţii Scorul

transparenţei

obţinut

I. 1.Universitatea Politehnică, Bucureşti (s) 0,6

2.Universitatea Titu Maiorescu, Bucureşti (p) 0,6

II. 1.Universitatea Bucureşti (s) 0,5

2.Universitatea de Ştiinţe Agronomice şi

Medicina Veterinară, Timişoara (s)

0,5

3.Universitatea de Petrol şi Gaze, Ploieşti (s) 0,5

4.Universitatea Constantin Brâncuşi, Târgu Jiu

(s)

0,5

38

5.Universitatea din Petroşani (s) 0,5

III. 1.Universitatea Gheorghe Asachi, Iaşi (s) 0,4

2.Şcoala Naţională de Studii Politice şi

Administrative, Bucureşti (s)

0,4

3.Universitatea de Medicină şi Farmacie Carol

Davila, Bucureşti (s)

0,4

4.Universitatea Dunărea de Jos, Galaţi (s) 0,4

5.Universitatea de Vest, Timişoara (s) 0,4

6.Universitatea Bogdan Vodă, Cluj (p) 0,4

7.Universitatea Tibiscus, Timişoara (p) 0,4

IV. 1.Universitatea “1 Decembrie”, Alba-Iulia (s) 0,3

2.Academia de Arte şi Design, Bucureşti (s) 0,3

3.Academia de Educaţie Fizică şi Sport,

Bucureşti (s)

0,3

4.Universitatea de Medicină, Craiova (s) 0,3

5.Universitatea din Oradea (s) 0,3

6.Universitatea Româno-Americană, Bucureşti (p) 0,3

7.Universitatea Europeană Drăgan, Lugoj (p) 0,3

8.Universitatea Constantin Brâncoveanu, Cluj (p) 0,3

9. Universitatea Athenaeum, Bucureşti (p) 0,3

V. 1.Academia Tehnică Militară, Bucureşti (s) 0,2

2.Academia de Aviaţie Henri Coandă, Braşov

(s)

0,2

3.Academia de Artă şi Design, Cluj (s) 0,2

4.Academia de Studii Economice, Bucureşti (s) 0,2

5.Institutul de Arhitectură şi Urbanism, Ion

Mincu, Bucureşti (s)

0,2

6.Universitatea de Nord, Baia Mare (s) 0,2

7.Universitatea Tehnică de Construcţii,

Bucureşti (s)

0.2

8.Universitatea Tehnică, Cluj (s) 0,2

9.Universitatea Vasile Alecsandri, Bacău (s) 0,2

10.Universitatea Bioterra, Bucureşti (p) 0,2

11.Universitatea Andrei Şaguna, Constanţa (p) 0,2

12.Universitatea Artifex, Bucureşti (p) 0,2

VI. 1.Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj (s) 0,1

2.Universitatea Aurel Vlaicu, Arad (s) 0,1

3.Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaşi (s) 0,1

4.Universitatea Eftimie Murgu, Reşiţa (s) 0,1

39

5.Universitatea de Ştiinţe Agricole şi Medicină

Veterinară “Ion Ionescu de la Brad”, Iaşi (s)

0,1

6.Universitatea Lucian Blaga, Sibiu (s) 0,1

7.Universitatea Transilvania, Braşov (s) 0,1

8.Universitatea din Craiova (s) 0,1

9.Universitatea George Enescu, Iaşi (s) 0,1

10.Universitatea Maritimă, Constanţa (s) 0,1

11.Universitatea Ovidius, Constanţa (s) 0,1

12.Universitatea Petru Maior, Târgu Mureş (s) 0,1

13.Universitatea Politehnică, Timişoara (s) 0,1

14.Universitatea Ştefan cel Mare, Suceava (s) 0,1

15.Universitatea Valahia, Târgovişte (s) 0,1

16.Universitatea Dimitrie Cantemir, Bucureşti (p) 0,1

17.Universitatea George Bacovia, Bacău (p) 0,1

După cum se poate observa în cadrul clasamentului general al transparenţei

procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior,

scorurile transparenţei se distribuie pe cinci locuri.

Locul întâi, în cadrul acestu clasament, îl ocupa “scorul transparenţei 0,6”,

fiind obţinut conform următoarei distribuţii, de către 2 universităţi: o universitate de

stat-Universitatea Politehnică, Bucureşti şi o universitate particulară, Universitatea

Titu Maiorescu, Bucureşti.

Locul doi, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,5”,

fiind obţinut conform următoarei distribuţii, de către un număr de 5 universităţi de

stat: Universitatea Bucureşti; Universitatea de Ştiinţe Agronomice şi Medicină

Veterinară, Timişoara; Universitatea de Petrol şi Gaze, Ploieşti; Universitatea

Constantin Brâncuşi, Târgu Jiu; Universitatea din Petroşani.

Locul trei, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,4”,

fiind obţinut conform următoarei distribuţii, de către un număr 7 universităţi dintre

care 5 universităţi de stat: Universitatea Gheorghe Asachi, Iaşi; Şcoala Naţională de

Studii Politice şi Administrative, Bucureşti; Universitatea de Medicină şi Farmacie

Carol Davila, Bucureşti; Universitatea Dunărea de Jos, Galaţi; Universitatea de

Vest, Timişoara şi respectiv, 2 universităţi particulare: Universitatea Bogdan

Vodă,Cluj; Universitatea Tibiscus, Timişoara.

Locul patru, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,3”,


40

stat: Universitatea 1 Decembrie, Alba Iulia; Academia de Arte şi Design, Bucureşti;

Academia de Educaţie Fizică şi Sport, Bucureşti; Universitatea de Medicină, Craiova

şi respectiv, 4 universităţi particulare:Universitatea Româno-Americană, Bucureşti;

Universitatea Europeană Drăgan, Lugoj; Universitatea Constantin Brâncoveanu,

Cluj; Universitatea Athenaeum, Bucureşti.

Locul cinci, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,2”,


stat: Academia Tehnică Militară, Bucureşti; Academia de Aviaţie Henri Coandă,

Braşov; Academia de Artă şi Design, Cluj; Academia de Studii Economice, Bucureşti;

Institutul de Arhitectură şi Urbanism-Ion Mincu, Bucureşti; Universitatea de Nord,

Baia Mare; Universitatea Tehnică de Construcţii, Bucureşti; Universitatea Tehnică,

Cluj; Universitatea Vasile Alecsandri, Bacău şi respectiv, 3 universităţi particulare:

Universitatea Bioterra, Bucureşti; Universitatea Andrei Şaguna, Constanţa;

Universitatea Artifex, Bucureşti.

Locul şase, în cadrul acestui clasament, îl ocupă “scorul transparenţei 0,1”,


stat: Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj Napoca; Universitatea Aurel Vlaicu, Arad;

Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaşi; Universitatea Eftimie Murgu, Reşiţa,

Universitatea de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară-Ion Ionescu de la Brad, Iaşi;

Universitatea Lucian Blaga, Sibiu; Universitatea Transilvania, Braşov; Universitatea

din Craiova; Universitatea George Enescu, Iaşi; Universitatea Maritimă, Constanţa;

Universitatea Ovidius, Constanţa; Universitatea Petru Maior, Târgu Mureş;

Universitatea Politehnică, Timişoara; Universitatea Ştefan cel Mare, Suceava;

Universitatea Valahia, Târgovişte şi respectiv, 2 universităţi particulare:

Universitatea Dimitrie Cantemir, Bucureşti; Universitatea George Bacovia, Bacău.

Făcând o evaluare generală a scorurilor transparenţei, cât şi a distribuţiei

acestora, putem constata faptul că numărul universităţilor interesate de transparenţa

procesului specific de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice este redus. Întrebările

care derivă în urma evaluării acestui clasament sunt:

“Care este motivul pentru care universităţile de stat din România nu acordă

prea mare importanţă transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a propriilor

cadre didactice? Oare acestea pun mai mult accentul pe promovarea internă a

personalului didactic? Oare mai credibile sunt reţele sociale de recrutare şi selecţie

a personalului didactic?”

41

V.2.4 ANALIZĂ COMPARATIVĂ: Clasamentul transparenţei procesului de

recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior românesc vs.

Ierarhizarea universităţilor româneşti în funcţie de numărul de finanţări atrase

pentru cercetare

43

Sursa: ARACIS-Barometrul Calităţii 2009, disponibil pe http://aracis.ro

După cum se poate observa în tabelul de mai sus, primele 10 locuri în

Ierarhizarea universităţilor româneşti în funcţie de numărul de finanţări atrase

pentru cercetare sunt atrase, în ordinea locurilor ocupate de următoarele universităţi:

- Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj Napoca: un număr de 952 de finanţări, ce

reprezintă 12, 46% din numărul total.

- Universitatea Politehnică, Bucureşti: un număr de 823 de finanţări, ce

reprezintă 10,33% din numărul total.

- Universitatea Bucureşti: un număr de 762 de finanţări, ce reprezintă 9,57%

din numărul toatl.

- Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaşi: un număr de 569 de finanţări, ce


- Universitatea Tehnică Gheorghe Asachi, Iaşi: un număr de 505 finanţări, ce


- Universiatatea Tehnică, Cluj Napoca: un număr de 422, ce reprezintă 5,30%

din numărul total.

- Universitatea de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară, Cluj Napoca: un

număr de 324 de finanţări, ce reprezintă 4,07% din numărul total.

- Universitatea din Craiova: un număr de 303 finaţări, ce reprezintă 3,80% din

numărul total.

http://aracis.ro/

44

- Academia de Ştiinţe Economice Bucureşti: un număr de 302 finanţări, ce


Comparând primele 10 locuri din cadrul acestui clasament cu primele trei poziţii

din Clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor

didactice în învăţământul superior, putem constata faptul că:

- în cazul Universităţii Politehnice Bucureşti (s), ce se situează în clasamentul

transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 1, iar în ierarhia

universităţilor, în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 2, EXISTĂ

o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare alese şi

transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice.

- în cazul Universităţii Titu Maiorescu (p), ce se situează în clasamentul

transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 1 (scor 0,6), iar în

ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 46,

NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare

alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre

didactice.

- în cazul Universităţii Bucureşti (s), ce se situează în clasamentul transparenţei

procesului de recrutare şi selecţie pe locul 2 (scor 0,5), iar în ierahia

universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 3, EXISTĂ

o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare alese şi


- în cazul Universităţii de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară, Timişora (s),

ce se situează în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie

pe locul 2 (scor 0,5), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de

cercetare atrase pe locul 7, EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de

granturi de cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie

a propriilor cadre didactice.

- în cazul Universităţii de Petrol şi Gaze, Ploieşti(s), ce se situează în

clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe locul 2 (scor

0,5), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase

pe locul 32, NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de

cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi selecţie a propriilor

cadre didactice.

45

- în cazul Universităţii de Constantin Brâncuşi, Târgu Jiu(s), ce se situează în



pe locul 48, NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de


cadre didactice.

- în cazul Universităţii din Petroşani (s), ce se situează în clasamentul





didactice.

- în cazul Universităţii Tehnice Gheorghe Asachi, Iaşi (s), ce se situează în



pe locul 5, EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de


cadre didactice.

- în cazul Şcolii Naţionale de Studii Politice şi Administrative, Bucureşti (s), ce

se situează în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie pe

locul 3 (scor 0,4), iar în ierahia universităţilor , în funcţie de granturile de

cercetare atrase pe locul 27, NU EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul

de granturi de cercetare alese şi transparenţa procesului de recrutare şi

selecţie a propriilor cadre didactice.

- în cazul Universităţii de Medicină şi Farmacie Carol Davila, Bucureşti (s), ce






- în cazul Universităţii de Medicină şi Farmacie Carol Davila, Bucureşti (s), ce




46



- în cazul Dunărea de Jos, Galaţi (s), ce se situează în clasamentul transparenţei

procesului de recrutare şi selecţie pe locul 3 (scor 0,4), iar în ierahia

universităţilor , în funcţie de granturile de cercetare atrase pe locul 18, NU

EXISTĂ o relaţie de asociere între numărul de granturi de cercetare alese şi


- în cazul Universităţii de Vest Timişoara (s), ce se situează în clasamentul





didactice.

În urma analizei comparative a datelor întrebările legitime sunt:

1. De ce Universitatea Babeş-Bolyai din Cluj, ce în ierahia universităţilor pe

granturi de cercetare atrase ocupă primul loc, iar în clasamentul

transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice ocupa

locul 6, cu un scor de 0,1 ?

2. De ce Universitatea Titu Maiorescu din Bucureşti, ce ce în ierahia

universităţilor pe granturi de cercetare atrase ocupă locul 46, iar în

clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor

didactice ocupa locul 1, cu un scor de 0,6 ?

3. De ce în cazul unora dintre universităţi, precum: Universitatea Politehnică

Bucureşti, Universitatea Bucureşti, Universitatea Tehnică Gheorghe Asachi-

Iaşi există o relaţie de asociere între numărul granturilor de cercetare atrase şi

în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor

didactice?

4. De ce Academia de Ştiinţe Economice Bucureşti, Universitatea din Craiova,

Academia Tehnică din Cluj, Universitatea Alexandru Ioan Cuza Iaşi se

numără printre primele 10 locuri în ierarhia universităţilor pe granturi de

cercetare atrase, iar în clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi

selecţie, ocupă în ordinea enumerării anterioare: locul 5, scor 0,2; locul 4, scor

0,3; locul 5, scor 0,2; locul 6, scor 0,1?

47

Şirul întrebărilor ar putea continua, din moment ce nu poate fi vorba de o relaţie

de determinare între cele două seturi de date.

V.2.5 Testarea ipotezelor de cercetare

Aşa cum îmi propuneam în secţiunea destinată componentei teoretice a acestei

lucrări, am analizat procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice din

învăţământul superior românesc, drept un proces ce caracterizează şi defineşte o

structură de comunicare instituţională. Astfel, fiecare proces de recrutare şi selecţie

ce a fost investigat a caracterizat de o structură de comunicare instituţională

specifică, prin intermediul căreia era reglementat procesul de recrutare şi selecţie a

cadrelor didactice din învăţământul superior.

Prin urmare, modul în care instituţiile de învăţământ superior românesc şi-au

reprezentat şi definit procesul de recrutare şi selecţie a personalului didactic, a fost

analizat pe baza structurilor specifice de comunicare instituţională, în acest context,

structuri ce au modelat strategiile de recrutare şi selecţie folosite.

Urmând modelul teoretic propus de George Homans, prima ipoteză de cercetare

propusă:

Cu cât o instituţie de învăţământ superior românesc va valoriza mai mult

rezultatul procesului de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice, cu atât este

mai probabil ca acea instituţie să dezvolte o structură de comunicare instituţională-

ce modelează strategiile de recrutare şi selecţie a personalului didactic, mai

transparentă.

Prin raportarea la datele analizate, putem constata faptul că, din numărul total

de instituţii de învăţământ superior investigate, doar cele care au furnizat date

privind procesul de recrutare şi selecţie pe site-urile web şi care, se regăsesc în

clasamentul transparenţei procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice

valorizează procesul de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice şi au

dezvoltat, prin urmare structuri de comunicare instituţională transparente.

Prin urmare, putem spune că prima ipoteză de cercetare a fost validată

parţial, deoarece cel mai mare scor obţinut pentru transparenţa procesului de

recrutare şi selecţie a cadrelor didactice a fost doar 0,6.

Ce-a de-a doua ipoteză de cercetare propusă în acord cu modelul teoretic al

lui Peter Blau:

48

Dacă procesul de schimb comportamental dintre 2 actori, actorul A-

instituţia de învăţământ superior, respectiv actorul B-viitorul angajat, este limitat

la acţiuni ce sunt contingente în răsplătirea reacţiilor altora, atunci actorul A-

instituţia de învăţământ superior, fiind motivată de răsplata sau beneficiile pe care

se aşteaptă să le primească în urma performării unei astfel de acţiuni din partea

actorului B (viitorul angajat)- în contextul de faţă, răsplată sau beneficii concretizate

în recrutarea de personal didactic competitiv pe piaţă, atunci va formula criterii

suplimentare de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice.

Prin raportarea la datele investigate, instituţiile de învăţământ superior au

formulat criterii suplimentare de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice în

mică măsură, raportându-ne la numărul total de universităţi investigate. Chiar dacă

au existat cazuri în care aceste criterii au fost specificate şi uneori stipulate în

regulamentele specifice de ocupare ale posturilor didactice sau în documente

distincte, nu putem spune că ipoteza de cercetare numărul doi este complet validată.

De cele mai multe ori, criteriile suplimentare de recrutare şi selecţie vin în

completarea criteriilor stipulate în lege.


Cu cât o instituţie de învăţământ superior va adopta o strategie de recrutare şi

selecţie a cadrelor didactice mai transparentă, cu atât aceasta se va situa pe o poziţie

superioară în clasamentul universităţilor (din Barometrul calităţii pentru

învăţământul superior 2009) ce atrag granturi de cercetare.

În ceea ce priveşte această ipoteză de cercetare, după cum am putut observa

în cadrul secţiunilor anterioare de analiză, pentru ca o instituţie de învăţământ

superior din România să se situeze pe o poziţie superioară în clasamentul

universităţilor ce atrag granturi de cercetare, nu este imperior necesar ca aceasta să

adopte o strategie de recrutare şi selcţie a propriilor cadre didactice transparentă. Prin

urmare, această ipoteză de cercetare a fost validată doar în 3 dintre cazurile

investigate, anume: Universitatea Politehnică-Bucureşti, Universitatea Bucureşti,

Universitatea Tehnică Gheorghe Asachi-Iaşi.

49

Concluzii:

Procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul superior

românesc este un proces reglementat prin lege. Ceea ce am considerat important în

momentul în care întreprins acest demers de cercetare, a fost identificarea modului în

care instituţiile de învăţământ superior românesc îşi reprezintă şi definesc acest proces

pe propriile web site-uri.

Practic, întrebarea care a ghidat întregul demers a fost: Oare universităţile

româneşti sunt transparente în ceea ce priveşte strategiile de recrutare şi selecţie

folosite şi postează astfel pe site-urile proprii toate criteriile folosite în recrutarea

personalului didactic sau folosesc mijloace de recrutare informale, menţinând astfel

opacitatea propriului proces de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice?

Cred că aceasta este întrebarea pe care ar trebui să ne-o adresăm în momentul

în care consultăm rezultatele acestui studiu.

Elementul de bază al studiului a constat în inventarierea ”strategiilor” sau în

unele cazuri a “absenţei strategiilor” de recrutare şi selecţie a personalului didactic,

adopte de către instituţiile de învăţământ superior din România. Principalul indicator

de măsurare a procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice l-a reprezentat

transparenţa procesului de recrutare şi selecţie folosit.

În urma procesului de colectare a datelor, am putut constata faptul că numărul

universităţilor care adoptă o strategie de recrutare şi selecţie a personalului didactic,

“transparentă” se limitează la 41 de universităţi de stat şi 12 universităţi particulare.

Structurile de comunicare instituţională ce au modelat procesele de recrutare şi

selecţie, le putem numi mai degrabă structuri de comunicare instituţională ce

reglementează în linii mari planificarea resurselor umane la nivelul fiecărei

universităţi. În cadrul acestui proces de planificare a resurselor umane, adoptat de

către fiecare universitate, au fost inserate elemente privind procesul de recrutare şi

selecţie a propriilor cadre didactice, în funcţie de importanţa sau de transparenţa în

sine a procesului de recrutare pentru fiecare universitate investigată.

Principalele concluzii ale studiului sunt următoarele:

Concluzia numărul 1: din numărul total de instituţii de învăţământ

superior investigate, doar cele care au furnizat date privind procesul de recrutare şi

selecţie pe site-urile web şi care, se regăsesc în clasamentul transparenţei

procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice valorizează procesul de

50

recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice şi au dezvoltat, prin urmare

structuri de comunicare instituţională transparente.

Concluzia numărul 2: instituţiile de învăţământ superior au formulat

criterii suplimentare de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice în mică

măsură, raportându-ne la numărul total de universităţi investigate. Chiar dacă au

existat cazuri în care aceste criterii au fost specificate şi uneori stipulate în

regulamentele specifice de ocupare ale posturilor didactice sau în documente

distincte, nu putem spune că ipoteza de cercetare numărul doi este validată. De cele

mai multe ori, criteriile suplimentare de recrutare şi selecţie vin în completarea

criteriilor stipulate în lege.

Concluzia numărul 3: pentru ca o instituţie de învăţământ superior din

România să se situeze pe o poziţie superioară în clasamentul universităţilor ce

atrag granturi de cercetare, nu este imperior necesar ca aceasta să adopte o

strategie de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice transparentă.

Concluzia numărul 5: universităţile ce valorizează transparenţa procesului

de recrutare şi selecţie a propriilor cadre didactice, în majoritatea cazurilor nu se

regăsesc în clasamentul privind: granturile de cercetare atrase.

Concluziile finale ale studiului sunt:

- deşi există reglementări în vigoare privind procesul de recrutare şi

selecţie a cadrelor didactice din învăţământul superior, acest proces nu

este un proces foarte bine reglementat, cel puţin la nivelul informaţiei

pe care universităţile o postează pe propriile web site-uri.

- procesul de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul

superior, nu este un proces transparent.

- universităţile româneşti deţin în mică măsură regulamente proprii-care

să completeze reglementările în vigoare, privind procesul de recrutare

şi selecţie a cadrelor didactice.

51

Direcţii de cercetare viitoare :

La finalul acestui studiu au prins contur noi direcţii de cercetare asupra

procesului de recrutare şi selecţie a personalului didactic din învăţământul superior

românesc, după cum urmează:

1. reevaluarea modului în care a fost construit clasamentul transparenţei

procesului de recrutare şi selecţie a cadrelor didactice în învăţământul

superior românesc, deoarece transparenţa acestui proces nu reprezintă un

criteriu prin care poate fi măsurată performanţa unui cadru didactic, mai

degrabă aceasta reprezintă un instrument de asigurarea a şanselor egale la

accesul şi obţinerea informaţiei, pentru ocuparea unui post vacant într-o

universitate X şi implicit a asigurării unor condiţii egale de concurenţă, pentru

ocuparea unui post didactic.

2. realizarea unuor studii calitative, în vederea analizei modului în care este

perceput şi gestionat procesul de recrutare şi selecţie a personalului didactic la

nivelul responsabililor din cadrul universităţilor.

Bibliografie:

Blau, Peter M., 1960, ”Structural Effects”, American Sociological Review,

Vol. 25, No. 2, pp. 178-193.

Blau, Peter M., May, 1960, “A Theory of Social Integration”, The American

Journal of Sociology, Vol. 65, No. 6, pp. 545-556.

Burgess, Robert L.; Nielsen , Joyce McCarl, “An Experimental Analysis of

Some Structural Determinants of Equitable and Inequitable Exchange Relations”,

American Sociological Review, Vol. 39, No. 3, pp. 427-443.

D.L. Caruth, G.D. Handgloten, “Staffing the Contemporary Organization: A

GUIDE TO PLANNING, RECRUITING AND SELECTING FOR HUMAN

RESOURCE PROFESSIONALS”, Quorum Books, an imprint of Greenwood

Publishing Group, second edition.

D.Dubois, W.J Rothwell et al., “Competency-Based Human Resource

Management”, Davies-Black Publishing, 2004

52

Emerson, Richard, M., 1972 a, “Social Exchange Theory”, Annual Review of

Sociology, Vol.2, pp.335-362

C.R. Greer, “Strategic Human Resource Management”, Prentice-Hall, INC,

2001

Homans, George C., 1958“Social Behavior as Exchange.” American Journal

of Sociology, Vol.63, No.6, Emile Durkheim-George Simmel, 1858-1958, pp.597-

606.

Preda, M., “Comportament organizaţional”, Iaşi, Polirom: 2006

W.D. Rees, C.Porter, “Arta managementului”, Bucureşti, Editura Tehnică 55:

2005

King, R.F. “Strategia cercetării”, Iaşi, Polirom: 2005

Rughiniş, C., “Explicaţia sociologică”, Iaşi, Polirom: 2007

Scott, R.W., “Instituţii şi organizaţii”, Iaşi, Polirom: 2004

Vlăsceanu, M., “Organizaţiile şi cultura organizării”, Bucureşti, Editura Trei,

2002

Vlăsceanu, M., “Organizaţii şi comportament organizaţional”, Iaşi,

Polirom:2003

Acte normative:

Legea nr. 84 din 24 iulie 1995 . Legea învăţământului

ORDIN Nr. 5098-din 3 octombrie 2005, pentru aprobarea Sistemului de

evaluare privind conferirea titlului de profesor universitar

Rapoarte de cercetare:

Barometrul calităţii 2009, realizat de Agenţia Română de Asigurare a Calităţii

în Învăţământul Superior-ARACIS, disponibil pe http://aracis.ro

http://aracis.ro/

Strategii de recrutare şi selecţie ... - Remaking the Social · învăţământul superior,...

Documents

Transcript of Strategii de recrutare şi selecţie ... - Remaking the Social · învăţământul superior,...