Activitati ale consultantului in carieră• Asista clientii in procesul de orientare in cariera intr-o piata a muncii dominata de

dezvoltare tehnologica accelerata, economie globala competitiva, diversitate• Asista clientii de toate varstele in procesul de investigare a oportunitatilor

profesionale• Ofera servicii de orientare si dezvoltare in cariera in firme si companii de stat si

provate, fundatii, etc• Faciliteaza activitati de dezvoltare in cariera in grup• Desfasoara activitati de training• Ofera suport pentru pregatirea clientilor in vederea sustinerii unui interviu de

angajare• Desfasoara activitati de plasament

Rolurile consilierului in cariera• Sustinator al clientului in sistem• Instructor al clientului in ceea ce priveste instrumentele de explorare ocupationala• Model de profesionalism• Motivator si mentor• Gestionar al resurselor informaţionale despre piaţa muncii şi cea ocupaţională• Coordonatori ai resurselor umane în dezvoltarea în carieră• Specialişti pentru plasarea/angajarea forţei de muncă• Personal pentru dezvoltarea forţei de muncă

Profesiile de sprijin (Psihiatrie, Psihologie, Consiliere)Intervenţii reactive• Tratament medical• Abordări pe termen lung• Probleme patologice

Intervenţii proactive• Abordări pe termen scurt• Probleme şi oameni caracterizaţi ca normali

Consilierea• Consilierea reprezinta procesul prin care o persoana specializata numita consilier

ofera suport, intr-un cadrul metodologic bine definit, unei alte persoane (client) care este astfel sprijinit in adoptarea unor decizii privind propria viata personala si profesionala.

• Abordarea este una de tip holistic, fiind atinse aspecte ce tin de stil de viata, cariera, dezvoltare personala cu scopul atingerii unui echilibru personal.

• Alain de Botton: O filosofie a succesului mai blandă , mai bună (A kinder, gentler philosophy of succes)

O prezentare incitantă despre perceptia asupra succesului și a eșecului, prejudecatile cu privire la evaluarea celorlalți, utopia meritocratiei si anxietatea pe care aceasta filosofie a valorilor o generează

Carieră• Diferite definiţii ale carierei reflectă diverse aspecte

- Sociologic- Psihologic- Dezvoltare umană- Economic, etc

• Un construct subiectiv !!!• Cariera este un fenomen unic si se construieste in functie de alegerile fiecarei

persoane. • Este un construct dinamic care se intinde de-a lungul intregii vieti si care nu

include numai ocupatii, ci integreaza armonios munca si alte roluri: familia, comunitatea, timpul liber.

(Herr & Cramer, 1996)

Tipuri de intervenţii în carieră

• Orientare în carieră• Informare în carieră• Coaching în carieră• Informaţii despre piaţa muncii

• Consiliere în carieră

• Client individual sau grup• Situatia unei decizii in cariera, ajustare/ameliorare a vietii profesionale• Etape (stabilirea relatiei, evaluarea situatiei de consiliere, fixare obiectivelor,

interventia, finalizarea) • Rezultate posibile:• Autocunoasterea, identificarea abilitatilor specifice• Informarea si orientarea spre o ocupatie sau cariera• Cultivarea increderii intr-o decizie de cariera anterior exprimata• Strategii de adaptare la locul de munca• Strategii de reducere a stresului profesional• Strategii de coordonare a rolurilor personale cu celled profesionale

• Dezvoltarea carierei

• Fenomen care se intinde pe tot parcursul vietii, proces continuu de invatare, autodescoperire, decizie, planificare

• Strangerea de informatii despre propria persoana• Informatii despre posibilitatile de munca

• Decizii• Fixarea unor scopuri

Teoriile dezvoltării carierei

Teoriile ne ajută să:• Înţelegem ceea ce experimentăm şi învăţăm• Construim legături între cunoştinţele existente şi ceea ce nu cunoaştem• Explicăm şi sumarizăm informaţia• Facem predicţii• Formulăm obiective• Sprijinim dezvoltarea profesională a consilierului în carieră

Categorii de teorii• Teorii structurale sau orientate spre trăsături (Trait - Oriented Theories)

– orientate pe caracteristicile individuale şi pe responsabilităţile profesionale.

– Teoria trăsătură factor (Parson, 1909); – Teoria alegerii vocaționale (Holland, 1959);– Teoria adaptării la muncă (TWA) (Dawis, 1996)

• Teorii ale dezvoltării (Developmental Theories),– Orientate spre dezvoltarea fiinţei umane de-a lungul vieţii.– Teoria curcubeului (Lifespan, Life-Career Rainbow) (Super, 1980);– Teoria circumscrierii și a compromisului (Gottfredson, 2002)

• Teoriile derivate din teoriile învățării – Consideră că factorii asociați deciziilor și adaptării în carieră sunt învățați. – Teoria învățării sociale (Krumboltz, 1979, 1996); – Teoria socio-cognitivă a carierei (Lent, Brown & Hackett, 1996, 2002); – Teoria cognitivă a procesării informației despre carieră (Peterson,

Sampson & Reardon, 1991)• Teoriile postmoderne

– Fundamentate în filozofie postmodernă, opusă pozitivismului logic.– Teoria contextuală a carierei (Young, Vallach & Collin, 2002); – Teoria haosului (Pryor & Bright, 2011; Bloch, 2005); – Teoria construirii carierei (Savickas, 2005, 2009); – Abordarea narativă a carierei (Cochran, 1997)

• Teoriile socio-economice – Evidențiază factorii sociali și economici care influențează procesul de

dezvoltare a carierei (Hotchkiss & Borow, 1996; Johnson & Mortimer, 2002

Teoria Trasatura - factor • Frank Parson – 1908• Rolul consilierilor

- spijină clienţii în evaluarea punctelor forte şi a celor slabe pe care le au

- caută posibile ocupaţii în piaţa muncii - spijină clienţii în alegerea unui post prin potrivirea abilităţilor lor cu cele

solicitate pe piaţa muncii

Teoria deciziei vocaționale• John Holland, 1970• Persoanele şi mediile de muncă pot fi categorizate în 6 tipuri (realist,

investigativ, artistic, social, entreprenorial şi convenţional; RIASEC). • Persoanele tind să caute medii de muncă ce le vor permite implementarea

caracteristicilor personalităţii lor vocaţionale. • Comportamentul (opţiunea vocaţională, stabilitatea vocaţională, opţiunea

educaţională şi performanţa şcolară, competenţa profesională) este rezultatul interacţiunii dintre tipurile de personalitate şi mediu.

• Dicţionarul codurilor ocupaţionale Holland pentru mai mult de 12,000 de posturi

• Tipurile sunt produsul interacţiunii dintre factorii culturali şi personali ce caracterizează o anumită persoană

• Există un tip dominant, cel pentru care persoana dovedeşte gradul cel mai înalt de similaritate şi tipuri secundare.

• Patternul de personalitate vocaţională a persoanei este dat de profilul de similaritate cu fiecare dintre aceste tipuri - 720 de patternuri diferite de personalitat

Consistenţa • Reprezintă gradul de relaţionare dintre tipurile de personalitate care alcătuiesc

patternul de personalitate al unei persoane sau dintre mediile de muncă selectate. • Patternul este consistent dacă elementele relaţionate au caracteristici comune.

– tipul Realist şi tipul Investigativ au multe caracteristici comune (orientare preferenţială spre lucruri, lipsa de sociabilitate, un stil rezervat)

– în timp ce un pattern ca Artistic-Convenţional este inconsistent pentru că implică opoziţii de genul conformitate şi originalitate, control şi expresivitate, business şi artă.

• Modelul hexagonal al lui Holland presupune că tipurile care se află în imediată apropiere au gradul de similaritate cel mai mare.

REALIST • Ii plac activitatile care cer abilitati practice, mecanice sau fizice, putere si

coordonare a miscarilor, in afara casei, utilizarea echipamentelor, uneltelor, reparatii

• Abilitati: ingeniozitate tehnica, dexteritate, coordonare fizica• Personalitate: pragmatic, “cu picioarele pe pamant”, incapatanat, mecanic, tacut,

rezervat, bine pregatit, neinteresat de introspectie, sincer, modest, stabil, conformist

• Valori : traditie, realism, simt practic, concret, tangibil

CONVENTIONAL• Organizare, operare pe computer, aplicarea unor proceduri• Se pricepe la activitati care cer atentie la detaliu, minutiozitate, intr-un cadru bine

organizat si definit, urmeaza reguli si proceduri • Abilitati: matematice, analiza datelor, inregistrarea informatiilor, atentie pentru

detalii• Personalitate: conformist, constiincios, atent, inhibat, ordonat, consecvent, practic,

lipsit de imaginatie, eficient• Valori: acuratete, stabilitate, eficienta, precizie,

ARTISTIC• Auto-exprimare, aprecierea artei• Prefera activitatea in situatii nestructurate, care presupun rezolvare creativa si

ofera posibilitatea de autoexprimare• Abilitati: artistice, imaginatie, creativitate• Personalitate: imaginativ, nonconformist, expresiv, sensibil, intuitiv, complicat,

lipsit de abilitati practice, impulsiv, original, inovativ, focalizat pe sentimente, spontani, deschisi

• Valori: frumusete, originalitate, independenta, imaginatie

SOCIAL• Oameni, muncă în echipă, servicii comunitare, bunăstarea oamenilor• I se potrivesc activitatile care ii cer sa lucreze cu oamenii, sa dea lamuriri, sa

ajute, sa antreneze pe altii, sa explice• Abilitati: comunicare, abilitati verbale, ascultare, intelegere, • Personalitate: prietenos, intelegator, sociabil, entuziast, competent, increzator,

responsabil, idealist, convingator• Valori: generozitate, servicii in favoarea celorlalti, cooperare, suport

INTREPRINZATOR• Ii atrag si se descurca cel mai bine in activitati care cer abilitatea de a convinge pe

altii, de a conduce, de a supraveghea. Evita actiunile stiintifice sau domeniile care implica o munca dificila

• Abilitati: abilitati verbale, de a-i motiva si directiona pe ceilalti• Personalitate: curajos, ambitios, dominant, impulsiv, cauta placere, optimist,

increzator in sine, sociabil• Valori : asumarea riscului, competitie, statut

INVESTIGATIV• E interesat de stiinţă, teorii, idei, date, prefera sa analizeze, sa observe, sa rezolve

probleme singur. Ii plac activitatile de cercetare in diverse domenii; muncă de laborator, rezolvare de probleme abstracte,

• Abilitati: matematica, scris, analiza• Personalitate: metodic, curios, studios, logic, are interese diverse, introvertit,

introspectiv, analitic, critic, modest, precis, rational, rezervat• Valori: independenta, curiozitate, invatare

Super’s Life-Span, Life-Space Theory• O teorie diferentiala – orientate spre dezvoltare- sociala -fenomenologica (Super,

1969)

Curcubeul viaţă-carieră / dezvoltarea pe parcursul vieţii• 5 stadii de dezvoltare în carieră: creştere --> explorare --> stabilizare -->

întreţinere --> declin• Schimbările în statutul profesional sunt determinate de motive sociale şi

economice, nevoi personale, valori şi interese, abilităţi interpersonale şi inteligenţă

Life-Space• While workers are busy earning a living, they are also busy living a life

(Savickas)

• The simultaneous combination of life roles we play constitutes the life style; their sequential combination structures the life space and constitutes the life cycle; the total structure is the career pattern. (Super)

• The salience people attach to the constellation of life roles they play defines life structure.

• The life space segment of the theory acknowledges that people differ in the degree of importance they attach to work.

Life Roles• People tend to play some or all of nine major roles:

– Son or daughter– Student– Leisurite– Citizen– Worker – Spouse (Partner)– Homemaker– Parent– Pensioner

• The theaters for these life roles are the– home,– school,– workplace, and– community.

Self-Concept• Career decisions reflect our attempts at translating our self-understanding into

career terms. (Super, 1984)• Self-concepts contain both objective and subjective elements.• Self-concepts continue to develop over time, making career choices and adjusting

to them lifelong tasks.

TEORIILE ÎNVĂȚĂRII SOCIALE ȘI COGNITIVE

Teoria învățării sociale • Krumboltz, Mitchell, and Gelatt (1975); Mitchell and Krumboltz (1990);

Mitchell and Krumboltz (1996) • Are la bază teoria învățării sociale a lui Bandura • Alegerea carierei și situația ocupațională a unei persoane – influențate cu

precădere de experiențele de învățare, condiționarea socială și poziția socială• 2 părți

Teoria învăţării sociale a luării deciziilor cu privire la carierăExplică:

– De ce oamenii aleg un domeniu educațional sau un job; – De ce își pot schimba direcția de carieră de-alungul vieții; – De ce pot manifesta preferințe pentru activități diferite în momente diferite

ale vieții lor; Procesul de dezvoltare a carieră este influențat de 4 factori: • Moștenirea genetică și abilități speciale

• Limitează experiențele de învățare și oportunitățile de carieră• Ex. rasă, gen, aspect fizic

• Condițiile de mediu și evenimentele de viață • Scapă de sub controlul persoanei• Influențează dezvoltarea deprinderilor, activitățile și preferințele de carieră

• Experiențele de învățare • Instrumentale – prin observarea rezultatelor directe ale propriilor acțiuni; • Asociative – reacții pozitive sau negative la afirmații neutre anterior

(observație directă, filme, materiale scrise); ex. observarea unor modeleInteracțiunea celor trei factori rezultă în dezvoltarea unor• Deprinderi de abordare a sarcinii de muncă

• Aptitudinile necesare pentru alegerea carierei • Ex. Standarde personale de performanță, obiceiuri de muncă, răspunsuri

emoționale și cognitive • Sunt aplicate în noi sarcini și influențează rezultatul acestora • deprinderile se modifică ca urmare a experiențelor pozitive și negative

Consecințele acestor influențe • Credințe generalizat cu privire la sine și la mediu• Deprinderi de abordare a sarcinilor:

– Aptitudini de performanță, atitudini mentale; • Acțiuni

Clienții vor prefera o ocupație: • Dacă presupune că implică activitățile la care au reușit în trecut; • Au observat alte persoane care au avut beneficii ca urmare a ocupației

respective (modele); • Au observat imagini pozitive, materiale asociate cu ocupația respectivă;

Modelul DECIDESD Definirea problemei E Stabilirea planului de acțiuneC Clarificarea valorilor (examinarea credințelor)I Identificarea alternativelorD Descoperirea rezulatelor așteptateE Eliminarea alternativelorS Inceperea acțiunii

Probleme ale clientului: Credințele disfuncționale/inacurate determină clienții să: • Nu recunoască existența unei probleme; • Să nu poată lua o decizie sau rezolva problema;• Elimine alternative satisfăcătoare; • Să aleaga alternative proaste; • Anxietate și angoasă – inabilitatea percepută de a-și atinge obiectivele;

Teoria învățării a consilierei în carieră 4 trenduri majore în societățile moderne (Mitchell and Krumboltz, 1996)• Oamenii au nevoie să își extindă capacitățile și interesele; • Oamenii trebuie să se pregătească sarcini de lucru care se pot schimba; • Oamenii trebuie împuterniciți să acționeze; • Rol extins al consilierului în carieră: Consilierea vocațională și personală ar trebui

integrată;

Rolul consilierului în carieră• Promovează învățarea și crearea oportunităților de învățare; • Ajută clientul să participe la noi experiențele de învățare –lărgirea oportunităților

de carieră;• Evaluările – utilizate pentru a crea experiențe de învățare; rezultatele testelor nu

sunt doar o indicație a aptitudinilor, ci un cadru pentru identificarea ariilor de schimbare și dezvoltare

Strategii de intervenție (Mitchell și Krumboltz, 1996) • Preventive și de dezvoltare:

– Educație cu privire la carieră, job clubs, resurse informaționale cu privire la ocupații, simularea experiențelor de muncă;

• Specifice și de remediere: – Restructurarea cognitivă ; – Jocul de rol; – Simularea;

Evaluarea procesului de consiliere Noi măsuri de evaluare: • Indecizia

– Rezolvarea indeciziei nu este un obiectiv raportat la piața de muncă actuală;

– “open mindness” – o calitate din ce în ce mai atractivă• Congruența:

– Mediile de lucru – din ce în e mai fluide– Descrierile joburilor – mai puțin orientate către sarcini mai mult către

rezultate;

• Cât de reușită a fost intervenția pentru stimularea experiențelor de învățare? • Cum l-a ajutat pe client intervenția să facă față unui mediu în permanentă

schimbare?• Ce progres a făcut clientul pentru a avea o viață mai satisfăcătoare?

Happenstance approach theory• Cariera nu poate fi planificată în avans – este rezultatul multor experiențe

de învățare planificate ori întâmplătoare; • Evenimentele de viață pot avea consecințe atât pozitive, cât și negative• Consilierul sprijină clientul să răspundă la evenimentele și condițiile de

mediu într-o manieră pozitivă• Sprijină și chiar încurajează indecizia cu privire la carieră

Rolul consilierului în carieră • Să ajute clientul să învețe să acționeze pentru a obține o carieră și o viață mai

satisfăcătoare – nu doar să ia o singură decizie cu privire la cariera lor• Rezultatele evaluărilor aptitudinilor– punct de plecare pentru a promova noi

experiențe de învățare• Împuternicirea clienților să acționeze; • Open-mindness – sărbătorită, nu descurajată; • Beneficiile evenimentelor neașteptate trebuie exploatate; • Învățarea continuă este estențială;

5 deprinderi esențiale pentru clienți: • Curiozitatea de a explora noi oportunități de învățare• Persistența pentru depășirea obstacolelor• Flexibilitatea pentru a face față circumstanțelor și evenimentelor

variate• Optimismul pentru a maximiza beneficiile evenimentelor

neprevăzute• Asumarea riscului – necesară în condițiile unor evenimente

neprevăzute

Teoria social-cognitivă a învățării• Lent, Brown & Hackett (1994)• Teoria socio-cognitiva Bandura (1977, 1986, 1997); • Încorporează modelul determinismului reciproc al lui Bandura ; • Diferă de teoria socială a învățării a lui Krumboltz – pune accent mai mare pe

factorii cognitivi care mediază experiențele de învățare și influențează dezvoltarea carierei;

• Sistemul de credințe influențează comportamentele• Foarte bine documentată

3 building blocks pentru dezvoltarea carierei 1. Auto-eficacitatea percepută• Surse primare:

– Realizările personale; – Învățarea vicariantă; – Persuasiunea socială; – Mecanisme psihologice (ex. Arousal emoțional);

Lent et al. (1994 apud Swanson & Gore, 2000)Convingerile cu privire la autoeficacitate influențează: Inițiere/alegerea acțiunilor Efortul investit; Persistența în fața obstacolelor; SUCCESUL

2. Așteptările cu privire la rezultate • Certitudinea că anumite comportamente conduc la anumite rezultate

Auto-eficacitatea și rezultatele așteptate: • Influențează interesele

– Suntem atrași de activitățile la care ne simțim competenți și de la care așteptăm rezultate pozitive;

• Mediaza relația dintre interese și alegerea carierei

3. Obiectivele personale • Organizează și ghidează comportamentul • Surse de motivație și satisfacție personală

Influențe contextuale asupra intereselor, acțiunilor, obiectivelorDISTALE

• influențează auto-eficacitatea percepută și așteptările cu privire la rezultate PROXIMALE

• mediază relația dintre interese și alegerea carierei; • Influențează în mod direct alegerea;

Modelul alegerii carierei3 componente• Stabilirea unui obiectiv; • Acțiuni pentru atingerea acestuia; • Atingerea unui nivel de performanță care determină parcursul viitor al carierei;

Calea pentru alegerea carierei1. Autoeficacitatea și asteptările cu privire la rezultate promovează interese legate de

carieră 2. Interesele se transformă în scopuri 3. Acțiunile pentru atingerea scopurilor conduc la experiențe legate de performanță

(pozitive sau negative) 4. Rezultatul determină viitorul carierei (în funcție de întărirea sau reducerea auto-

eficacității) 5. Ia o decizie cu privire la carieră sau își schimbă obiectivul

PRINCIPII ale teoriei• Unele persoane elimină anumite ocupații din cauza credințelor greșite cu privire

la auto-eficacitate și rezultatele așteptate;• Cu cât barierele percepute pentru a accede într-o ocupație sunt mai mari, cu atât

este mai puțin probabil ca o persoană să aleagă respectiva ocupație; • Modificare credințelor disfuncționale – oferă oportunități pentru noi experiențe și

noi ocupații

Strategii de consiliere (Brown & Lent, 1996)1. Identificarea opțiunilor ocupaționale excluse • Oferă clienților o arie mai largă de posibilități ocupaționale (chiar și cele care au

fost excluse sau care prezintă interes scăzut); 2. Evaluarea intereselor și aptitudinilor clientului • Analizează percepțiile cu privire la bariere • Examinarea barierelor percepute, a probabilității ca acestea să apară, dezvoltarea

unui plan pentru depășirea acestora3. Modificarea credințelor cu privire la auto-eficacitate• Ajută clienții să aibă noi experiențe pozitive care să le întărească auto-eficacitatea• Reanalizarea experiențelor trecute pentru a examina dacă expectanțele cu privire

la rezultate și auto-eficacea percepută au reieșit în mod corect din acestea

Teoria procesării informației în carieră Structurile noastre cognitive determină modul în care ne formăm imaginea

despre lume şi sine şi despre mediul în care ne desfăşurăm activitatea.

COGNIŢIA- modul în care gândirea procesează informaţiile:• Internalizarea datelor;• Codarea;• Depozitarea;• Utilizarea conceptelor

şi a experienţei.

Procesarea informaţiilor cognitive în dezvoltarea carierei (Peterson, Sampson şi Reardon, 1991) :1. Alegerea carierei- rezultatul interacţiunii proceselor cognitive şi afective. Se ia în considerare şi componenta afectivă ca sursă de informaţie în acest proces.2. Rezolvare de probleme- alegerea carierei reprezintă tot un proces de rezolvare de probleme, dar mai complex şi cu un nivel mai ridicat de incertitudine.3. Operaţionalitatea funcţiilor cognitive şi informaţiile necesare- esenţiale sunt autocunaşterea şi informaţiile referitoare la diferite posturi, dar şi rezultatele operaţiilor cognitive care pun în legătură diverse domenii.4. Utilizarea memoriei- criteriu esenţial în rezolvarea de probleme privind cariera.5. Motivaţia- dorinţa de a face alegeri satisfăcătoare în situaţiile legate de carieră, pornind de înţelegerea sinelui şi a câmpului muncii.6. Dezvoltarea carierei implică schimbării ale structurilor de cunoaştere- schemele de lucru se restructurează pentru că lumea ocupaţiilor este mereu în mişcare.7. Identitatea carierei este dependentă de auto- cunoaştere- implică o bună înţelegere a propriei persoane, care să ducă la conturarea unei identităţi stabile.8.Maturitatea pentru carieră este dependentă de abilitatea de a rezolva probleme- abilitatea de a lua decizii îndependent şi responsabil. 9.Consilierea are ca scop a)facilitarea dezvoltării deprinderilor de procesare a informaţiilor.b) Sporirea capacităţii clienţilor de a rezolva probleme legate de carieră şi a lua decizii.

“Indecizia, conflictul între opţiuni potenţiale şi interese semnificative diferite, emoţii asociate neconstructive, sub-utilizarea ocupaţională, şomaj, insatisfacţia în muncă” (Sampson, Peterson, Lenz, Reardon, Saunders, 1996).

Rezolvarea problemei- transfomarea informaţiilor în acţiuni pentru a reduce decalajul dintre starea existentă şi cea dorită.

Luarea deciziei- procesele cognitive care vor susţine planificarea şi implementarea soluţiilor

Mecanismul de luarea deciziei în carieră (Peterson, Sampson, Reardon 1991).1.Domeniul cunoştinţelor

despre sine: auto-cunoaşterea despre lumea ocupaţiilor-date despre ocupaţii, meserii, profesii, locuri de

muncă.2. Domeniul deprinderilor de procesarea• informaţiilor pentru rezolvarea problemelor şi• luarea deciziei: CSVE

Comunicare- conştientizarea problemei, referitoare la informaţii, date.Analiză-analizează cadrul general şi componentele problemei de rezolvat şi alcătuieşte un plan mental de acţiuneSinteză- elaborarea de soluţii alternative realiste Valorizare- ierarhizare a alternativelor în planul carierei în termeni de cost / beneficiu - pentru sine şi ceilalţi.Execuţie- convertirea în acţiuni a gândurilor cu privire la dezvoltarea carierei personale pe baza unui plan.3. Domeniul procesării executive reflecţie asupra propriei decizii cu privire la carieră, fapt care implică deprinderile de meta-cogniţie

Ce sunt teoriile socioeconomice?• Teorii care incearca sa explice parcursul carierei• Abordarile precedente - indivizii au un anumit nivel de control asupra parcursului

carierei, prin alegerile facute• Teoriile socioeconomice – alti factori, aflati in afara controlului individual sunt

principalii determinanti ai carierei

Sustinatorii teoriilor socioeconomice• Spre deosebire de alte teorii ale carierei, acestea au fost propagate de sociologici

si economisti• Sociologii sunt preocupati de comportamentele grupurilor medii si mari• Economistii sunt preocupati de factorii care influenteaza schimbari in piata

muncii

Factorii de influenta a pietei• Cerere si oferta• Economie globala• Segmentarea pietei

• Sector privat sau public• Firme mari si firme mici• Liber profesionisti si salariati

Factori de influenta individuali• Statut socioeconomic• Discriminare• Segregare ocupationala• Bariere in dezvoltarea carierei

Genul ca factor de influenta• Studiu in liceele olandeze: baietii sunt mai competititvi decat fetele; diferenta de

gen intre competitivitate explica aproape 20% din diferenta intre genuri in ceea ce priveste alegerea domeniului de studiu (Buser, Niederle, Oosterbeek, 2014).

• Flory, Leibbrandt, List (2010): Femeile sunt mai putin probabil sa aplice pentru un job cu schema de salarizare competitiva.

• Femeile castiga in mod consistent mai putin decat barbatii ;• Exista o segregare la nivelul locului de munca, femeile avand posturi cu salarizare

mai mica si statut mai scazut;• Explicatii: alegerile populare pentru barbatii sunt cariere care in general se platesc

mai bine decat alegerile populare pentru femei.

• Job-uri comune pentru barbati:• Software developer (89%)• Project manager, constructii (91%)• Administrator de sistem (90%)

• Job-uri comune pentru femei:• Asistent medical (89%)• Educatoare (86%)• HR Admin (90%)

• Crsterea salariilor femeilor pe parcursul carierei plafoneaza in jurul varstei de 30 de ani

Statut socio-economic ca factor de influenta• Studiu (Riverin-Simard, 1992);• Clasa privilegiata si-a dezvoltat cariera folosindu-se de aptitudinile creative;• Clasele de mijloc si dezavanatajate si-au dezvoltat cariera folosindu-se de

mijloace adaptative;• In special clasa dezavantajata, desi ar dori sa execute munca pentru valoarea sa

intrinseca, accepta job-uri care ii permit sa se autosustina.• Studiu (Osa-Edoh, Alutu, 2011);• Clasa privilegiata are cele mai inalte aspiratii de cariera;• Clasele de mijloc si dezavanatajate difera semnificativ de clasa privilegiata dar si

intre ele in ceea ce priveste aspiratiile de cariera;• Exista diferente intre cele trei clase si in ceea ce priveste traseul educational.

SES - curiozitate• Studiu pe 4510 copii din Nigeria (Ojimba, 2013);• Chestionare de self-report cu intrebari despre influenta factorilor socioeconomici

asupra performantei la matematica;• Elevii cu SES mai mic au avut performante mai mici la matematica.

Status Attainment Theory• Aspiratiile ocupationale si alegerile sunt vazute dintr-o perspectiva sociologica;• Fotele sociale sunt mai puternice in determinarea carierei decat alegerile

personale.

SAT – factori determinanti• Discriminare• Atitudini sociale• Expectante culturale• Experiente de stereotipizare bazate pe:

• Gen• Rasa• Clasa sociala

SAT - dezvoltat• Cercetatorii au adaugat si alte variabile in model, inclusiv variabile psihologice:

• Aspiratii individuale• Aptitudini academice• Performanta academica

• Acest model are o capacitate scazuta de predictie pentru femei si minoritati;• Explicatie: membri grupurilor de acest tip se confrunta si cu rasism/sexism, ceea

ce face ca calitatile personale si ajutorul anturajului sa faca diferenta dintre succes si esec.

• Hotchkiss si Borow (1996):• Statutul familiei si variabilele cognitive ale individului se combina prin procese

socio-psihologice pentru a influenta traseul educational care, la randul sau, impacteaza statutul ocupational atins si castigurile financiare.

• Modelul a fost criticat pentru simplitatea sa.

SAT – Modelul Wisconsin• Mecanisme socio-psihologice sunt vazute ca mediator pentru efectele statutului

socioeconomic si al aptitudinilor in traseul ocupational.• Localizarea individului in structura sociala constrange posibilitatile ocupationale

si are o influenta asupra persoanelor din anturajul individului si al asteptarilor acestora in legatura cu cariera sa.

• Aspiratiile ocupationale deriva din asteptarile individuale dar si din asteptarile anturajului (prieteni, familie).

• Studiu bazat pe modelul Wisconsin (Saltiel, 1988)• Cariera preferata de catre persoana versus asteptarile anturajului• Alti factori care influenteaza cariera preferata• Rezultate:

• Genul si statutul socioeconomic sunt legate de alegerea carierei• Aptitudinile sunt legate de alegerea carierei• Prietenii si familia iau in calcul genul si aptituinile in comunicarea

asteptarilor

Theory of Dual Labor Markets• Locurile de munca apartin unei categorii principale sau secundare:• Categoria principala – salarii mari, siguranta, grad ridicat de autonomie si

responsabilitate, posibilitati de avansare in cariera;• Categoria secundara – salarii mici, responsabilitati reduse si relatii triviale

angajat-firma.• Muncitorii din a doua categorie ii invidiaza pe cei din prima.

• Exemple:• Prima categorie: firme mari de productie;• A doua categorie: firme mici, lanturi locale de fast food.

• Intrebare: daca muncitorii de prima categorie au salarii semnificativ mai bune decat cei din a doua care lucreaza pe acelasi tip de post, cum pot coexista cele doua posturi?

• Raspunsuri: 1.Exista o piata a muncii segmentata.• 2.Firmele din categoria principala platesc mai mult decat salariul minim pentru a

motiva angajatii (a creste performanta).

Teoriile socioeconomice - concluzii• Teoriile socioeconomice nu au fost dezvoltate pentru practica• Acestea sunt utilizate pentru a intelege ce se intampla cu piata muncii la scala

macro• Acestea sunt utile in cercetare• Totusi, au implicatii in practica • Structura de oportunitati nu este egala pentru toate grupurile

Teorii socioeconomice – implicatii practice• Teoriile socioeconomice sustinute de fapte statistice pot fi luate de considerare de

catre consilier ;• Discutiile au un grad ridicat de realism (si nu idealism) atunci cand se consulta

statistici cu privire la locuri de munca, salarii, posibilitati de promovare;• Piata muncii este diferita in fiecare tara si trebuie tinut cont de contextul social si

cultural specific.

Teoria indeciziei în carieră• Decizia / alegerea personală are rol foarte important în dezvoltarea carierei• H.B.Gelatt a dezvoltat în 1991 Teoria “Incertitudinii pozitive”• Decizi pe baza unui set de obiective si a consecintelor/alternativelor ?• Urmaresti modele de luare a deciziilor (costuri/beneficii, etc) cd deicizi?• Incertitudinea pozitiva – cand nu stii ce-ti rezerva viitorul

• Acceptarea incertitudinii viitorului• Atitudine pozitiva, proactive

• Factori implicati in decizie:• Ce stiu, Ce vreau, Ce cred, Ce fac

• Ce vrei – fii focalizat si flexibil– Stabileste obiective, dar foloseste-le pentru a te guida, nu pentru a te

guverna• Ce altceva as putea face? (actiuni posibile)• Ce altceva s-ar putea intampla? (consecinte posibile)

• Ce stii – fii constient de ceea ce stii si de ceea ce nu stii– Colectarea de informatii e esentiala

• Informatia pe care o ai la dispozitie nu e cea de care ai nevoie, care e indisponibila

• Fii deschis! – cauta informatiile eronate, lipsa sau depasite• Foloseste informatia obiectiva,dar si intuitia

• Ce crezi – fii realist si optimist!– Convigerile au rol motivational– Convingerile prin definitie sunt subiective – Profetiile auto-indeplinite

• Ce faci – fii practic si ”magic”– Analizeaza modul in care iei decizii– Evita regulile si strategiile rigide (regulile sunt pt indrumare, nu pt

guvernare J )