Relatii colective de munca

1. Izvoarele dreptului muncii Se împart în două categorii:- izvoare comune cu cele ale alte ramuri de drept, în care se includ: Constituţia, legile, Hotărârile Guvernului etc.;- izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de muncă, statutele unor categorii de salariaţi, regulamentele de ordine interioară etc.Intre izvoarele de drept al muncii se mai includ:- reglementările internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) la care ţara noastră a devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relaţiile sociale de muncă;- convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.Nu pot constitui izvor de drept al muncii: practica judiciară (jurisprudenţa);doctrina (literatura juridică);cutuma (obiceiul)

2. Dialogul socialEste procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consulta si negociază in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de interes comun;Partenerii sociali sunt conform legii sindicatele sau organizaţii sindicale, angajatorii ori organizaţii patronale, precum si reprezentanţii autoritarilor administraţiei publice, care interacţionează in procesul de dialog social;

3.Trăsăturile principale ale dreptului muncii 1) caracter imperativ2) caracter autonom3) caracter concret

4.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza Pot constitui si pot adera la o organizatie sindicala :salariatii si functionarii publiciPot adera la o organizatie sindicala pers. care ex. o prof independenta, membrii cooperatori, agricultorii precum si persoanele in curs de calificare.

5.Categorii de persoane ce nu se pot sindicaliza Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 54/2003, nu beneficiază de această libertate sindicală, adică nu pot constitui organizaţii sindicale următoarele categorii de persoane:- salariaţii care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică;- persoanele care deţin funcţii de procuror sau judecător (magistraţii);

- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Internelor şi Reformei Administrative,MJ, SRI, SPP, SIE, STS, precum şi din unităţile aflate în subordinea acestora.

6.Reprezentanţii salariaţilor Salariaţii pot fi reprezentaţi, fie de organizaţia sindicală, fie ( la nivel de unitate ) de reprezentanţi aleşi.

7.Natura juridică a contractului colectiv de muncă In ce priveşte subiectele şi conţinutul său, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130/1996 este un contract de muncă, definit prin calitatea de act sui generis întrucât este în acelaşi timp:-act juridic (contract, convenţie)-sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor;-izvor de drept, fiind o normă convenţională, negociată

8.Caracterele contractului colectiv de muncă a)este un contract numitb)este un contract sinalagmaticc)este un contract onerosd)este un contract solemne)este un contract cu prestaţii successivef) principiul relativităţii efectelor contractului,conform caruia actul juridic încheiat între anumite persoane nu poate nici să vatăme, nici să profite altor personae.Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la acest principiu, pentru că efectele sale sunt opozabile tuturor salariaţilor şi patronilor la care face referire contractul.

9.Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă Executarea contractului colectiv de muncă1) Obligativitatea executării Din momentul înregistrării în condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă îşi produce efecte juridice asemenea unui act normative.2) Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncăCorecta determinare a forţei obligatorii a unui contract, în general, se realizează pe calea interpretării.

Interpretarea reprezintă „operaţia prin care se determină sensul exact al clauzelor contractuale, princercetarea voinţei manifestate a părţilor, în strânsă corelaţie cu voinţa lor internă".3) Răspunderea juridică în cazul neexecutării contractului colectiv de muncaIn funcţie de natura faptei ilicite, răspundere acelui vinovat de neexecutare poate fi: penală sau civilă.Dacă daunele vizează interesele sindicatului, răspunderea unităţii va fi civilă.

Modificarea contractului colectiv de muncă este o operaţie ce vizează conţinutul unui contract colectiv de muncă aflat în uz.

Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă un moment de discontinuitate în derularea sa, datorită apariţiei unor cauze de forţă majoră, cu acţiune temporară, ce fac imposibilă îndeplinirea obligaţiilor prevăzute în momentul încheierii.

10.Acordurile colective Acordul colectiv este convenţia incheiată in formă scrisă intre autoritatea sau instituţia publică, reprezentată prin conducătorul acesteia, şi funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective, prin sindicatele reprezentative ale acestora ori prin reprezentanţii aleşi.

11.Conflictele colective de muncă-definiţie, caracteristici Conflictele de muncă sunt conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.Caracteristicia) Prin conflictul colectiv de muncă se urmăreşte apărarea sau promovarea intereselor cu caracter profesional, social şi economic ale salariaţilor. b) Este conflict colectiv de muncă numai conflictul ce rezultă din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia, pe de altă parte.c) Soluţionarea unui conflict colectiv de muncă se face numai în conformitate cu prevederile Legii nr.168/1999.

12.Concilierea, medierea şi arbitrajul conflictelor de muncă ConciliereaPotrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz,

reprezentanţii salariaţilor vor sesiza Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale - direcţiile generale de muncă- în vederea concilierii.

Medierea conflictului de interese are loc numai atunci când concilierea nu s-a finalizat prin soluţionarea revendicărilor, iar părţile hotărăsc prin consens să aleagă un mediator (persoane numite anual de ministrul muncii, cu acordul Consiliului Economic şi Social) care va încerca să soluţioneze conflictul de interese, respectând procedura stabilită princontractul colectiv de muncă unic de la nivel naţional. Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie),medierea este facultativă şi este reglementată în scopul tendinţei de evitare a grevei.

Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter facultativ cuprinsă în art.32 alin. l din Legea nr. 168/1999: pe întreaga durată a unui conflict de interese, părţile pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este posibil numai după ce a avut loc concilierea.Comisia este compusă din trei arbitri (dintre specialiştii în domeniile economic, tehnic, juridic etc.,desemnaţi anual de către M.M., cu acordul Consiliului Economic şi Social) numiţi astfel:- un arbitru de către conducerea unităţii;- un arbitru de către sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor;- un arbitru de către M.M.

13.Greva-definiţie şi trăsături caracteristice Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictului de interese (excepţiile sunt expres prevăzute de lege).

14.Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa) la grevă Interdictii. Nu pot declara greva:1) procurorii, judecătorii, personalul MApN, Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul SRI, al SIE, al STS,personalul militar încadrat în MJ, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia;2) personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

15.Suspendarea şi încetarea grevei Suspendarea grevei Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

Incetarea grevei are Ioc în următoarele situaţii:a) renunţarea la grevă a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor reprezentative, după caz din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei; b) realizarea acordului părţilor cu privire la satisfacerea revendicărilor ce au constituit obiectul grevei;c) hotărârea judecătorească prin care tribunalul a admis cererea unităţii, apreciinduse că greva a fost declarată ori continuată cu nerespectarea legii ;d) prin hotărârea comisiei de arbitraj.