SIMRU - Final(1)(1)

UNIVERSITATEA “AL.I. CUZA”, IASIFACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILORSPECIALIZAREA: MDRU

SISTEME INFORMAŢIONALE ALE RESURSELOR UMANE

Coordonator: Studenţi:

prof.univ.dr. Dumitriu Florin Dumitrascu Roxana Harghel Irina

Neculai Ionut

1

Capitolul 1: Prezentarea organizaţiei

1.1 Istoric

Succesul companiei in produse tubulare a fost construit pe o strategie coerenta care

pune accentul pe dimensiunea si la scara, integrarea verticala, diversitatea produselor,

cresterea continua in produse cu valoare mai mare si un accent puternic client.

SC este un succesor la X, o afacere fondata în 1989 de către domnul Lakshmi N.

Mittal, preşedinte al Consiliului de Administratie si Chief Executive Officer al X. A

înregistrat o creştere rapidă şi constantă de atunci în mare măsură prin executarea consecventă

şi disciplinat de o strategie de succes bazată pe consolidarea. Compania făcut prima sa

achiziţie în 1989, Compania de leasing Iron & Steel din Trinidad şi Tobago. Unele dintre

achiziţiile sale principale, deoarece include atunci Thyssen Duisburg (Germania) în 1997,

interior din oţel (SUA) în 1998, Unimetal (Franţa) în 1999, Sidex (România) şi Annaba

(Algeria) în anul 2001, Nova Hut (Republica Cehă), în 2003, BH Steel (Bosnia), Balkan Steel

(Macedonia), PHS (Polonia) şi Iscor (Africa de Sud) în 2004, ISG (SUA), Hunan Valin

(China) şi Kryvorizhstal (Ucraina) în 2005, trei Stelco Inc filiale (Canada) şi Arcelor în 2006.

SC a fost creata în februarie 2002 prin combinarea a trei companii siderurgice-a face:

Aceralia Corporación Siderurgica ("Aceralia"), Usinor şi Arbed, pentru a crea o prezenta la

nivel mondial în industria oţelului. La momentul achiziţiei sale de către Mittal Steel în 2006,

Arcelor a fost cel mai mare producător de oţel al doilea în lume în termeni de producţie, cu

anul 2005 producţia de 46,7 milioane de tone de oţel şi 2005 venituri de 32.6 miliarde €. Este

folosit în toate pieţele sfârşitul cheie: industria automobilelor, de construcţii, aparate de uz

casnic, ambalaje şi industriei generale. Arcelor bucurat de poziţii de lider în Europa de Vest

şi America de Sud, în special ca urmare a operaţiunilor sale din Brazilia.

În 2007, compania a continuat să urmărească o strategie de creştere disciplinat, cu un

total de 35 de tranzacţii anunţate în Argentina, Austria, Canada, China, Estonia, Franţa,

Germania, Italia, Mexic, Polonia, Rusia, Slovacia, Africa de Sud, Turcia, Marea Britanie,

Uruguay, Statele Unite şi Venezuela, un număr de care au fost finalizate în 2007. În cursul

anului 2007, societatea a anunţat de asemenea completate sau de buy-out oferte pentru plata

intereselor minoritare în anumite filiale ale sale din Argentina, Brazilia şi Polonia. Compania

a iniţiat, de asemenea, planuri de dezvoltare pentru proiecte greenfield sale în India, Liberia şi

Senegal şi a anunţat noi proiecte de perspectivă de dezvoltare în Mauritania, Mozambic,

Nigeria, Rusia, Arabia Saudită şi Turcia.

2

In primele opt luni ale anului 2008, compania a continuat să realizeze investiţii, cu

tranzacţii semnificative anunţate în Australia, Brazilia, Canada, Costa Rica, Franţa, Rusia,

Africa de Sud, Suedia, Turcia, Emiratele Arabe Unite, Statele Unite ale Americii, şi

Venezuela, Majoritatea care au fost finalizate. Pe parcursul ultimelor patru luni din 2008,

firma suspendase în mare măsură fuziuni şi achiziţii şi alte activităţi de investiţii în funcţie de

deteriorarea mediului economic şi de piaţă.

Compania şi-a dovedit experienta in achizitionarea companiilor şi de cotitură în jurul

activelor sub-performante şi consideră că le-a integrat cu succes sale achizitii anterioare cheie

prin implementarea unui "cele mai bune practici" în operaţiunile de abordare şi de

management pentru a spori profitabilitatea.

Având în vedere că achiziţionarea de către SC, o companie de dimensiuni aproximativ

echivalente, compania a combinat a ajuns la etapele importante în procesul său de integrare

operaţională înainte de termen, având funcţii de sprijin consolidat, optimizat lanţului său de

aprovizionare şi structura de achiziţii publice şi de cercetare de îndatorare şi Servicii de

dezvoltare pe o bază mai mare, obţinându-se astfel economii de costuri şi sinergii venituri,

precum şi alte beneficii sinergice. La data de 31 decembrie 2008, SC a realizat pe deplin $

sale vizate 1,6 miliarde sinergiile în urma fuziunii.

SC a crescut prin achiziţionarea de active numeroase oţel-a face şi alte, care constituie

în prezent, filialele sale majore de funcţionare. Mai recent, achiziţiile SC s-au concentrat pe

integrarea pe verticală (de exemplu, achiziţiile de producătorii de materii prime sau site-uri de

producţie). principalele investiţii SC şi achiziţii (inclusiv proiecte greenfield), în cursul anului

încheiat la 31 decembrie 2008, sunt rezumate mai jos.

Cea mai mare parte a acestor achizitii si investitii au fost realizate înainte de declin

puternic al pieţei oţelului începând din septembrie 2008. De atunci, compania a scurtate

drastic sale M & A şi activităţi de investiţii şi a plasat sub revizuire ca o chestiune general

proiectelor sale de investiţii care implică cheltuieli semnificative de capital, inclusiv cele

prezentate mai jos şi cele anunţate în anii anteriori. Multe dintre aceste proiecte, în special

"Greenfield" proiecte, (de exemplu, nou-construi proiecte de construcţii) şi mari "brownfield"

proiecte (, de exemplu, extinderea sau îmbunătăţirea site-urilor existente) sunt, în orice caz, la

primirea aprobărilor diferite de reglementare, fără de care punere în aplicare nu poate începe.

După cum sa discutat mai pe larg în "punctul 5-operaţionale şi financiare revizuire şi

perspective-Prezentare generală-Iniţiative în răspuns la schimbarea condiţiile de piaţă",

compania a redus drastic de cheltuieli anticipate de capital pentru anul 2009 la 3 miliarde

dolari, din care 2.5 miliarde dolari este pentru întreţinere.

3

Misiune

Misiunea este de a:

Inventeaza otelurilor şi oţel soluţii de mâine - dezvoltarea de produse care să creeze

valoare pentru clienţii şi să extindă utilizarea sSC otelurilor la nivel mondial;

SC îmbunătăţirea competitivitatii - prin dezvoltarea de noi şi optimizarea proceselor

industriale actuale pentru a reduce costurile şi de îmbunătăţire a calităţii;

Contribuie la dezvoltarea durabilă - prin reducerea impactului asupra mediului;

upgrade continuu cunoştinţele ştiinţifice SC şi atrage talent tehnic.

Cifre-cheie:

1400 cercetători cu normă întreagă

15 Centre de cercetare din Europa, America de Nord şi de Sud

Un buget de peste 280 milioane dolari SUA (190 milioane €)

1.2 Domeniu de activitate

Compania este o societate comerciala pe actiuni specializata in:

a. fabricarea tevilor din otel sudate longitudinal, in gama dimensionala: ø 12 ÷ ø

220 mm si grosimi: 1.2 ÷ 8 mm destinate utilizărilor în diferite domenii precum:

- instalatii de transport fluide,

- constructii civile,

- industria energetică,

- mobilier si articole de uz casnic.

b. fabricarea tevilor profilate: pătrate, dreptunghiulare, ovale, eliptice, etc.

c. fabricarea profilelor formate la rece prin îndoiri succesive, cu lătimi desfăsurate

de 30÷1000 mm si grosimea peretelui de 1.2 ÷5 mm, destinate pentru uz general:

profile cornier, U, Z, profile pentru tîmplărie metalică; profile speciale pentru

autovehicule, profile pentru electrofiltre CSV, etc.

d. fabricarea profilelor parapete de protectie din otel pentru autostrăzi si alte

categorii de drumuri.

Produsele sunt fabricate în conformitate cu standardele romane STAS, SR, europene

(EN) si cu standarde internationale (ASTM, ANSI/ASME, API 5L, API 5 CT, etc.):

- tevi din otel sudate longitudinal, negre pentru instalatii, constructii si conducte;

- tevi din otel sudate longitudinal laminate, de precizie, cu destinatii speciale;

4

- tevi din otel sudate longitudinal, profilate (pătrate, dreptunghiulare, ovale,

eliptice, etc.);

- profile parapete de protectie din otel pentru autostrăzi;

- profile formate la rece pentru uz general.

1.3. Departamentele din cadrul organizaţiei

Compartimentele din structura organizatorică au fost stabilite potrivit Organigramei

Cadru fiind organizate la nivel de serviciu sau birou, în funcţie de volumul de activitate.

Departamentul Financiar-Contabil al firmei este unul dintre cele mai bine dezvoltate,

după cel de producţie. Personalul din cadrul compartimentului financiar-contabil îndeplineşte

atribuţii atât în ceea ce priveşte activitatea de execuţie bugetară, cât şi în ceea ce priveşte

activitatea financiar-administrativă. Poziţia departamentului în cadrul organizaţiei este

considerată drept una marginală, de cele mai multe ori consumatoare de resurse fără a produce

valoare organizaţiei.

În cadrul firmei activitatea financiar-contabilă se desfăşoară sub conducerea Directorului

Financiar.

Personalul din cadrul biroului urmăreşte creşterea profitabilităţii, organizarea

contabilităţii şi a fluxului informaţional. Printre atribuţiile compartimentului financiar-

contabil enumerăm :

înregistrează documentele contabile cu privire la capitalul uman şi urmăreşte

fluxul lor în firmă;

întocmeşte analize economice şi urmăreşte îndeplinirea principalilor indicatori

economico-financiari (cheltuieli cu salariile, productivitatea muncii etc.);

încasări şi plăţi, printre care si plata salariaţilor in fiecare luna;

plata declaraţiilor lunare către bugetul statului, AJOFM, Casa Judeţeană de

Pensii, Casa Asigurărilor de Sănătate, Ministerul Finanţelor.

Departamentul Resurse Umane este organul de lucru din structura organizatorică a

firmei care trebuie să îndeplinească atribuţiile societăţii corespunzătoare funcţiilor

fundamentale ale sistemului, respectiv:

Administrarea personalului;

Recrutarea şi selecţia;

Evidenţa timpului lucrat;

5

Recompensarea / Salarizarea;

Evaluarea performanţelor personalului;

Gestiunea posturilor de muncă;

Dezvoltarea profesională (formarea şi perfecţionarea angajaţilor)..

Departamentul Resurse Umane are atribuţii, competenţe şi responsabilităţi în domeniul

managementului general (de constituire şi organizare); domeniul managementului executiv

(de conducere operativă şi organizare funcţională); domeniul de gestionare a resurselor umane

şi monitorizare a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor; domeniul de pregătire a documentelor

specifice deplasărilor externe, în interes de serviciu.

Personalul din cadrul departamentului elaborează lucrările privind evidenţa şi mişcarea

personalului din cadrul firmei, urmărind încadrarea în muncă a personalului corespunzător

posturilor vacante şi menţinerea unor relaţii cordiale cu aceştia şi între aceştia.

Principalele atribuţii ale acestui departament sunt:

calculul drepturilor salariale ale personalului, state de plată, concedii medicale

şi de odihnă;

întocmeşte situaţii legate de personal necesare atât în cadrul firmei cât şi în

relaţiile acesteia cu exteriorul (casa de pensii, şomaj, statistică, casă de sănătate,

inspecţia muncii).

întocmeşte şi prezintă spre aprobare, directorului general, fisele de post, apoi

urmăreşte aplicarea corectă a lui la toate nivelele, înscriindu-se fiecare în suma

acordată pentru salarii.

Legătura cu celelalte departamente este foarte important de menţionat deoarece

departamentul de Resurse Umane intră în interacţiune cu toate departamentele organizaţiei

având în vedere funcţiile pe care acesta le îndeplineşte. Astfel, angajaţii oricărui departament

se adresează biroului de Resurse Umane, în ceea ce priveşte recompensarea şi beneficiile

primite, dar şi atunci când întâmpină dificultăţi şi probleme atât cu şeful ierarhic, cât şi cu

colegii.

Departamnetul Resurse Umane cuprinde Departamentul Administrativ, care prin

directorul său aprobă procedurile de importanţă generală pentru organizarea şi derularea

proceselor principale la nivel de departament.

În cadrul departamentului se coordonează toate operaţiunile logistice ante şi post

producţie: interfaţa cu furnizorii, intrarea comenzilor, planificarea materialelor, inventarul

materialelor şi bunurilor finite; se organizează activitatea de expediere către clienţii interni sau

externi şi se identifică oportunităţi de aprovizionare şi transport optime pentru firmă. Este

6

planificată şi controlată activitatea de contractare, aprovizionare, recepţie, distribuţie şi

consum a materialelor, obiectelor de inventar şi mijloacelor fixe necesare firmei urmărind

legalitatea documentelor intocmite.

În ceea ce priveşte activitatea de aprovizionare, personalul:

planifică şi organizează activitatea de aprovizionare de la furnizori,

asigurându-se că stocurile sunt conforme cerinţelor de producţie şi vânzare;

caută furnizori, negociază oferte, încheie contracte;

menţine legătura cu furnizorii şi urmăreşte comenzile către aceştia;

respectarea obligaţiilor stipulate în CIM şi fişa postului oferite de

departamentul de RU;

predarea condicii de prezenţă departamentului de RU pentru calculul salarial;

predarea cererilor de concediu medical, odihnă, pentru finalizarea studiilor

responsabilului de RU.

Departamentul de producţie grupează toate activităţile care asigură fabricarea

produselor ce constituie obiectul de activitate al firmei (prin comercializarea şi fabricarea de

tevi).

Compartimentul producţie are următoarele atribuţii:

respectă obligaţiile stipulate atât prin CIM, cât şi prin fişa postului, cu privire

la: realizarea normelor de producţie, estimarea necesarul de materii prime, urmărirea

consumului şi uzura fiecărui tip de utilaj şi raportarea lunară pentru calculaţia costurilor;

respectarea termenelor limită pentru predarea produselor; întocmirea de rapoarte lunare de

producţie, note de predare-primire, bonuri de consum.

Directorul de Producție al acestui departament predă la sfârşitul fiecărei luni

foaie de prezenţă departamentului de RU care calculează drepturile salariale ale

angajaţilor pe baza acestuia.

Departamentul de Marketing se ocupă de activităţi legate de desfacerea produselor

pe piaţa internă și externă, cercetarea pieţei concurenţilor, activitatea de promovare,

publicitate şi reclamă.

Departamentul se ocupă cu stabilirea unor relaţii bune cu furnizorii şi clienţii, pentru

rezolvarea în timp util şi în bune condiţii a tuturor problemelor ocazionale; prospectarea pieţei

de profil şi a condiţiilor de vânzare - cumpărare în vederea optimizării continue a stocurilor,

având ca scop final obţinerea unei rotaţii bune ale acestora şi realizarea de profituri,

organizează şi monitorizează aplicarea strategiei de vânzări şi de marketing.

7

Relaţiile dintre Departamentul de vânzări si Departamentul RU a firmei privesc:

ordinele de deplasare, diurna, oferirea condicii de prezenţă în fiecare lună.

1.4 Identificarea şi descrierea succintă a funcţiilor sistemului informaţional pentru

managementul resurselor umane

Sistemul managerial al oricărei societăţi cuprinde un sistem decizional ce este foarte

strâns legat de sistemul informaţional. Sistemul informaţional reprezintă un ansamblu de

fluxuri şi circuite informaţionale organizate într-o concepţie unitară, utilizându-se metode,

proceduri, resurse materiale şi umane, pentru selectarea, înregistrarea, prelucrarea, stocarea

şi/sau transmiterea datelor şi informaţiilor.

Legătura dintre sistemul decizional şi sistemul informaţional poate fi prezentată sintetic

astfel:

a) la intrare, sistemul informaţional furnizează sistemului decizional „materia

primă" (informaţia) pe care acesta din urmă o prelucrează;

b) la ieşire, sistemul informaţional dirijează deciziile luate în cadrul sistemului

decizional pentru a fi executate şi aplicate de celelalte subsisteme ale firmei;

c) sistemul informaţional ca atare necesită un circuit intern de informaţii.

Pe măsură ce o organizaţie se dezvoltă are de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale

managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a

persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune

recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai

potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse

obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului

resurselor umane. Fiecăreia dintre aceste activităţi întreprinse îi corespunde o funcţie a

managementului resurselor umane.

Sistemul informaţional „Resurse umane” de evidenţă şi analiză a personalului în cadrul

S.C. ţine de realizarea următoarelor funcţii specifice managementului resurselor umane:

Recrutarea şi selecţia;

Administrarea personalului;

Evaluarea performanţelor personalului;

Dezvoltarea profesională (Formarea şi perfecţionarea angajaţilor).

Salarizarea.

8

Recrutarea si selectia

Dispozitii generale

Raporturile de munca dintre salariat si angajator sunt reglementate prin Contractul

Individual de Munca. Contractul Individual de Muca contine prevederi si drepturi stabilite

prin Contractul Colectiv de Munca sau alte acte normative care reglementeaza raporturile de

munca dintre salariat si angajator.

Selectia personalului in vederea angajarii

Departamentul Resurselor Umane analizeaza posturile vacante existente in societate,

intocmeste Referatul de necesitate Cod PD-DRU-01 si-l inainteaza spre aprobare comisiei de

incadrare si Directorului General al societatiiș

Se comunica Agentiei Judetene de Ocupare a Fortei de Munca Iasi situatia posturilor

vacante completand formularul. Situatia privind locurile de munca vacante Cod PD-DRU-02

cu conditiile minime de ocupare a posturilor vacante.

Se publica in presa locala un Anunt Cod-PD-DRU-03, in care sunt specificate cerintele

si responsabilitatile posturilor vacante si data la care are loc inscrierea ceșpr interesati pentru

ocuparea posturilor.

Inscrierea pentru selectie se face pe baza unei Scrisori de intentie Cod PD-DRU-04 la

care se anexeaza un CV, care sunt prezentate Departamentului Resurse Umane.

La incheierea termenului de inscriere, Departamentul Resurse Umane intocmeste

formularul Centralizare evaluare candidati Cod PD-DRU-05, care este prezentata comisiei de

incadrare.

Selectia personalului in vederea angajarii se face numai dupa evaluarea performantelor

acestora, completand formularul Fisa de evaluare Cod PD-DRU-06 de catre comisia de

incadrare.

Principalele intrări ale funcţiei de Recrutare si Selecţie

1. Curriculum Vitae

Un CV este mai mult decât un document personal, este un instrument de comunicare

între o persoană şi un angajator, de prezentare şi promovare a propriei persoane. CV-ul este

primul document ce oferă informaţii despre candidaţii care se prezintă pentru selecţia pe un

anumit post. Împreună cu interviul de selecţie, CV-ul stă la baza deciziei de angajare şi

reprezintă o dovadă a faptului că angajatul respectiv a fost recrutat potrivit cerinţelor postului.

9

http://www.codulmuncii.eu/?cs=300508

Formă şi conţinut: Formatul unui CV trebuie să fie uşor de urmărit vizual, modern şi

cu paragrafe. Acesta conţine în general următoarele categorii de informaţii:

informaţii personale: nume, adresă, telefon, starea civilă, situaţia militară, data

naşterii, eventual înălţime şi greutate

experienţa profesională

educaţie

competenţe şi aptitudini

abilităţi sociale şi de conducere

hobby-uri

prezentarea locurilor de muncă precedente

comentarii ale solicitantului

Întocmire şi avizare: Curriculum vitae se întocmeşte de către candidat, în momentul

în care se află în căutarea unui loc de muncă.

CV-ul este întocmit într-un singur exemplar şi este înaintat biroului de resurse umane.

2. Scrisoarea de recomandare

Scrisoarea de recomandare are un rol foarte important în imaginea pe care

angajatorul şi-o va forma despre candidat. Demersurile pe care le presupune o posibilă

angajare pot include, la un moment dat, şi depunerea uneia sau mai multor scrisori de

recomandare, alături de CV şi scrisoare de intenţie. Scopul acestei documentaţii este acela de

a certifica si completa datele prezentate în CV prin cuvântul scris al referinţelor angajatului.

Formă şi conţinut:

Scrisoarea de recomandare este structurată astfel:

Numele complet al angajatului

Numele companiei

Titlul postului pe care îl deţine

De cât timp lucrează pentru companie

Alte posturi deţinute în companie şi perioada pe care au fost ocupate

Responsabilităţile angajatului

Punctele tari ale angajatului.

Câteva dintre realizările angajatului

Recomandări privind stilul de lucrul al acestuia.

Întocmire şi avizare: Scrisoarea de recomandare este alcătuită de managerul firmei pe

care angajatul intenţionează să o părăsească sau a părăsit-o deja, în scopul convingerii

destinatarul de faptul ca cel pe care îl recomandă el, este cel mai potrivit pentru jobul pe care

10

îl oferă. În cazul în care cel care doreşte să se angajeze este proaspăt absolvent de liceu sau de

facultate şi i se solicită o scrisoare de recomandare, el o poate solicita de la foştii săi profesori,

diriginte sau îndrumător de an.

Sursa datelor: Recomandarea întocmită de angajator scoate în evidentă calităţile pe

care le are respectivul angajat, precum şi toate lucrurile pe care ştie să le facă, subliniază aşa-

numitele disponibilităţi ale acestuia, de ordin intelectual, practic şi afectiv.

Se înaintează într-un singur exemplar, care rămâne la angajator, prin intermediul

biroului de resurse umane.

Un model de scrisoare de recomandare poate fi găsit în Anexa nr.

3. Scrisoarea de intenţie

Pe lângă Curriculum Vitae, scrisoarea de intenţie este un document esenţial pentru

exprimarea dorinţei de a lucra într-un anumit loc şi pe o anumită poziţie.

Formă şi conţinut: Conţinutul scrisorii de intenţie trebuie să fie la obiect şi să nu

depăşească mai mult de o pagină. Acesta trebuie să impresioneze prin corectitudinea celor

scrise, prin fraze clare si concise. Paragrafele nu trebuie să depăşească mai mult de 4-5

propoziţii. Acestea la rândul lor, trebuie să se încadreze, fiecare, în maxim două rânduri.

Scrisoarea de intentie poate fi trimisă în două moduri: sub formă de copie şi on-line.

Conţinutul scrisorii de intenţie face referire la următoarele informaţii:

Numele şi adresa candidatului

Numele persoanei de resurse umane care se ocupă de interviu

Numele şi adresa companiei

Textul

Data

Întocmire şi avizare: Scrisoarea de intenţie se întocmeşte de către candidat, în

momentul în care se află în căutarea unui loc de muncă şi se adresează şefului

departamentului de resurse umane.

Documentul este întocmit într-un singur exemplar şi este înaintat biroului de resurse

umane.

11

http://www.ele.ro/images/poze/Cv_europass.doc

Principalele ieşiri ale functiei de Recrutare şi selecţie

1. Bază de date cu CV-uri

Formă şi conţinut – Baza de date cu CV-uri este sub formă electronică şi conţine date

privind aplicanţiii pentru un anume post şi anume :

Numele si prenumele candidatului

Numărul de telefon

Adresa de e-mail

Marca distinctă care să evidenţieze competenţele, abilităţile şi aptitudinile cât şi

experienţa candidatului

Întocmire şi avizare: Scopul întocmirii acestei baze de date cu CV-uri este acela de a avea

o imagine clară asupra tuturor aplicanţilor, astfel că, interogând baza de date putem găsi

candidaţii pentru o anumită poziţie.

O persoană de la departamentul de Resurse Umane se va ocupa de întocmirea acestei baze

de date în format electronic. În tabelul de mai jos se poate observa o descriere a principalei

ieşiri din cadrul funcţiei de Recrutare şi Selecţie.

Administrarea personalului

Este funcţia concentrată pe înregistrarea şi evidenţa personalului şi presupune activităţi

precum:

Întocmirea, încheierea şi vizarea contractelor individuale de muncă;

Întocmirea dosarului de personal, obţinerea de la salariat a documentelor, actelor

şi declaraţiilor necesare la dosar;

Întocmirea documentelor ce produc modificări ale contractului individual de

muncă, precum acte adiţionale de modificare a funcţiei, decizii de suspendare a contractului

individual de munca, decizii de încetarea a contractului individual de muncă, semnarea şi

vizarea acestora la Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenele legal stabilite.

Administrarea de personal nu înseamnă doar angajarea unui salariat şi încheierea unui

contract de muncă. Obligă la cunoaşterea şi aplicarea corectă şi la timp a legislaţiei în vigoare,

respectarea ei începând cu prevederile Codului Muncii, continuând cu asigurările sociale de

stat şi de sănătate, securitatea şi sănătatea în muncă.

12

Incheierea Contractului Individual de Munca

Persoanele selectate in urma evaluarii se vor prezenta la Departamentul Resurse Umane cu

urmatoarele acte unde vor primi formularul Fisa de angajare (Anexa nr.1).

- cerere de angajare inregistrata la registratura societatii;

- copie dupa actele de studii;

- copie dupa certificatul de casatorie daca este cazul;

- copie dupa certificatul sau certificatele de nastere a copiilor;

- cazier judiciar daca postul ocupat impune acest lucru;

- certificat medical, pri care medicul de medicina muncii constata daca cel in cauza este

apt pentru prestarea acelei munci;

- dispozitie de repartizare in munca, emisa de AJOFM, in situatia in care persoana este

angajata in randul somerilor sau absolventilor ai institutiilor de invatamant;

- declaratie privind locul unde exercita functia pe care o considera de baza, in situatia

cand este angajat si la alta societate;

Contractul individual de munca Cod PD-DRU-10 se incheie in baza consimtamantului

partilor in forma scrisa, in limba romana, in 3 (trei) exemplare originale cate unul pentru

fiecare parte si un exemplar pentru inregistrare la Inspectoratul Teritorial de Munca.

In situatia in care persoana angajata provine din randul somerilor in varsta de peste 45 de

ani sau al somerilor intretinatori unici de familii, se incheie cu AJOFORM o Conventie

angajare someri Cod PD-DRU-08, potrivit reglementarilor legale.

Timp de un an dupa angajare, se va trimite lunar la AJOFORM, un Tabel Nominal cu

persoanele incadrate in munca, conform prevederilor art.80 din Legea nr. 76/2002 privind

sistemul asigurarilor de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, Cod PD-DRU-12;

Dupa inregistrarea CIM la Inspectoratul Teritorial de Munca, datele personale ale noului

angajat se inregistreaza in sistemul informatic al societatii, in evidentele contabile si la locul

de munca, in baza formularului Comunicare angajare Cod PD-DRU-13;

Clauzele generale cuprinse de CIM sunt cele prevazute in CCM si legislatia in vigoare,

corespunzatoare meseriei (profesiei)/functiei pe locul de munca respectiv.

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata sau determinata, in

conditiile expres prevazute de lege.

La incheierea contractului individual de munca se stabileste o perioada de proba, conform

legislatiei in vigoare. Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si

13

are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in

regulamentul intern, precum si in contractul colectiv de munca.

La incheierea CIM, Serviciul Rationalizarea Resurselor Umane stabileste atributiile si

responsabilitatile postului ocupat, intocmind Fisa de post Cod PD-DRU-14; Serviciul Intern

de Prevenire si Protectie va fi consultat pentru stabilirea responsabilitatilorpostului ocupat de

linie SSM si SU.

La incheierea perioadei de proba, conducatorul locului de munca evalueaza activitatea

desfasurata in perioada de proba, finalizand Fisa de evaluare Cod PD-DRU-06 si propune

definitivarea pe post sau incetarea raportului de munca daca persoana evaluata nu corespunde

din punct de vedere profesional.

Urmare a deciziei presedintelui comisiei de incadrare, Departamentul Resurse Umane

emite Decizie definitivare pe post Cod PD-DRU-18 sau Decizia de incetare a raporturilor de

munca Cod PD-DRU-16;

CIM este inregistrat in Carnetul de munca Cod PD-DRU-17 si in Registrul general de

evidenta a salariatilor Cod PD-DRU-18, conform reglementarilor legale. La solicitarea

salariatului, Departamentul Resurse Umane elibereaza un document Adeverinta salariat Cod

PD-DRU-19 care ateste activitatea desfasurata de acesta, Adeverinta salariat Cod PD-DRU-19

care atesta activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

La solicitarea Institutului National de Statistica, Departamentul de Resurse Umane

completeaza lunar, situatia Indicatori pe termen scurt in industrie – IND TS Cod PD-DRU-30;

La solicitarea grupului SC, Departamentul de Resurse Umane raporteaza lunar

documentul Situatia personalului Cod PD-DRU-19 care evidentiaza fluctuatia personalului in

cadrul societatii pe categorii de personal (muncitori, sefi formatii, TESA si management) si

orice alta raportare la personal.

Pricipalele intrări ale funcţiei de Administrare Personal

1. Cerere de angajare

Cererea de angajare este documentul prin care viitorul angajat, după ce a fost selectat în

urma interviurilor şi a primit oferta de angajare, solicită angajarea în firma. Rolul cererii de

angajare este de a motiva demersul angajării şi de a stabili o comunicare focalizată pe

problema comună, şi anume - angajarea.

Formă şi conţinut: Cererea de angajare are un format tip, în cadrul acesteia fiind

stipulate informaţii referitoare la:

Numele şi prenumele angajatului

14




Funcţia dorită

Vechimea în câmpul de muncă

Funcţia ocupată şi societatea la care a lucrat.

Întocmire şi avizare: Cererea de angajare este întocmită de către persoana care urmează

a aplica asupra unui post de munca, după ce a trecut de procesul de selecţie. Cei de la biroul

de Resurse Umane împreuna cu Directorul General avizează cererea de angajare, numai dacă

pregătirea profesională şi capacitatea de muncă a solicitantului coincide cu cerinţele postului.

Se întocmeşte un singur exemplar de către solicitant şi rămâne la angajator. Un model

de cerere de angajare poate fi găsit în Anexa nr. 1.

2. Actul adiţional la contractul de muncă

Acest document reflectă modificarea contractului de muncă în timpul executării

acestuia. Actul adiţional se încheie în termen de 15 zile de la data înştiinţării în scris a

salariatului. Modificarea contractului individual de muncă pentru care trebuie să se încheie act

adiţional se referă la următoarele elemente : durata contractului, locul muncii, felul muncii,

condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă sau timpul de odihnă.

Formă şi conţinut: Actul adiţional trebuie să cuprindă cel puţin urmatoarele elemente:

data încheierii acestuia, denumire angajator, şi elementele de identificare a acestuia,

reprezentantul angajatorului şi funcţia acestuia în cadrul instituţiei, numele şi prenumele

angajatului, adresa acestuia, documente de identificare ale acestuia, elemente din contractul

individual de muncă care se modifică şi înscrierea noului conţinut al acestora, data de când

urmează să îsi producă efectele, modificarea pentru care se întocmeşte actul adiţional,

semnătura angajatorului, semnătura angajatului.

Întocmire şi avizare: Actul adiţional este întocmit de către Departamentul de Resurse

Umane, atunci când CIM suferă o modificare de genul : diminuarea/mărirea timpului de lucru,

mărirea salariului de bază etc. Cel care avizează este directorul firmei. Cererea este întocmită

în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte, angajat, respectiv angajator.

3. Cerere de demisie

În Codul Muncii, demisia este definită ca act unilateral de voinţă a salariatului care

comunică angajatorului, printr-o notificare scrisă, încetarea contractului individual de muncă,

după împlinirea preavizului. Această cerere este folosită pentru anunţarea angajatorului asupra

dorinţei de demisie a angajatului.

15

Formă şi conţinut: Forma cererii de demisie este cea a unei cereri tip, aceasta

conţinând în corpusul ei: informaţii personale, menţiunea că se doreşte încetarea contractului

şi data de la care se doreşte încetarea contractului.

Întocmire şi avizare: Persoana care întocmeşte cererea este solicitantul acesteia, în

calitate de angajat al firmei, în momentul luării decizie de încetare a contractului individual de

muncă prin demisie. Cel care avizează cererea de demisie este directorul firmei, obligat fiind

prin lege de acceptarea acesteia.

Cererea este întocmită în 2 exemplare. Un exemplar se duce la angajator, iar o copie cu

ştampila de înregistrare rămâne la angajat.(Anexa nr.2)

4. Decizia de concediere individuală

Decizia de concediere individuală reprezintă actul de încetare a contractului individual

de muncă din iniţiativa angajatorului, putând fi dispusă pentru motive care ţin de persoana

salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Formă şi conţinut: Decizia de concediere individuală conţine date despre:

Antet, numărul de înregistrare şi data emiterii

Numele şi prenumele decidentului

Motivele care determină concedierea

Numele si prenumele salariatului

Data încetării contractului de muncă

Durata preavizului

Temeiul legal, termenul de comunicare

Termenul în care angajatul poate depune contestaţii.

Întocmire şi avizare: Decizia de concediere individuală se întocmeşte în momentul în

care postul de muncă se desfiinţează (motive care nu ţin de angajat) sau momentul în care

salariatul a săvârşit o abatere gravă, este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de

zile, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, nu corespunde profesional

locului de muncă în care este încadrat (motive care ţin de salariat).

Persoana care întocmeşte decizia de concediere individuală este responsabilul cu

resursele umane, urmând a fi avizată de către directorul general al firmei.

Decizia este întocmită în cel puţin 2 exemplare, unul pentru angajator şi unul pentru

salariat. O copie a ei trebuie comunicată inspectoratului competent teritorial de muncă de

angajatorii aflaţi în evidenţa acestei instituţii, în termen de 5 zile de la emitere.

Un model de decizie de concediere individuală poate fi găsit în Anexa nr. 3

16

5. Decizia de pensionare

Decizia de pensionare are loc ca urmare a încetării de drept a contractului individual de

muncă la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare.

Formă şi conţinut: Informaţiile pe care trebuie să le conţină o decizie de pensionare

sunt:

Antet, număr de înregistrare şi data emiterii


Numele firmei

Motivele care determină încetarea contractului de muncă

Numele, prenumele salariatului şi funcţia


Temeiul legal

Termenul în care angajatul poate depune contestaţii la instanţa judecătorească

competentă

Persona care comunică decizia.

Întocmire şi avizare: Decizia de încetare a contractului de muncă prin pensionare se

întocmeşte după ce a fost emisă decizia de pensionare pentru limită de vârstă/invaliditate de

către Casa Judeţeană de Pensii.

Persoana care întocmeşte decizia de încetare a contractului de muncă prin pensionare

este responsabilul cu resursele umane. Decizia de încetare a contractului de muncă prin

pensionare este avizată de către directorul general al firmei (reprezentantul legal) numai dacă

angajatul îndeplineşte condiţiile de pensionare.

Decizia se întocmeşte în 3 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte implicată

(pentru angajator si salariat câte un exemplar) şi un exemplar pentru Inspectoratul Teritorial

de Muncă. Exemplarele deciziei se semnează şi se ştampilează în original de reprezentantul

legal al Societăţii.

Un model de decizie de încetarea a contractului de muncă prin pensionare poate fi

găsit în Anexa nr. 4.

6. Cerere de învoire

17

Învoirea nu afectează vechimea în muncă. În baza principiului libertăţii de voinţă a

părţilor contractante, fără a exista o prevedere legală, se utilizează şi învoirea salariatului de la

serviciu, cu plata salariului.

Formă şi conţinut: Forma cererii de învoire este cea a unei cereri tip în care se

stipulează numele solicitantului, funcţia ocupată de acesta, intervalul orar de învoire, data şi

motivul cererii de învoire.

Întocmire şi avizare: Cererea pentru învoire trebuie întocmită de către angajat cu o zi

înainte de efectuarea acesteia. De regulă învoirea se avizează de către şeful direct al

solicitantului, dacă este de acord cu solicitarea angajatului, atunci când acesta urmează a-şi

realiza anumite interese personale deosebite.

Condiţii de avizare: În anumite cazuri, angajatorul are obligaţia de a învoi salariatul

(spre exemplu, în cazul salariaţilor chemaţi ca martori în procesele penale, în procesele civile,

etc). Angajatorul este obligat să accepte cererea de învoire a angajatului doar în cazul în care

lipsa acestuia nu perturbă grav activităţile din cadrul firmei.

Cererea este întocmită într-un singur exemplar şi este destinată angajatorului. (Anexa

nr.5).

În cele ce urmează este prezentat un tabel cu descrierea sumară a principalelor intrări

ale firmei S.C. din cadrul funcţiei de Administrare personal.

Principalele ieşiri ale funcţiei de Administrare Personal

1. Contract Individual de Muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,

persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Formă şi conţinut - Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă pe

durată nedeterminată sau determinată în condiţiile prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă conţine următoarele elemente:

identitatea părţilor;

durata contractului;

locul de muncă;

felul muncii;

durata timpului de muncă;

concediul;

18

salarizare;

drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă;

alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, clauza cu

privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de

confidenţialitate, etc.;

drepturi şi obligaţii generale ale părţilor; dispoziţii finale.

Întocmire şi avizare: Obligaţia de a încheia contractul de muncă în formă scrisă

revine angajatorului şi se avizează de către directorul firmei.

Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar - Contractul individual de muncă se

întocmeşte în trei exemplare- unul rămâne la angajat, unul la angajator, iar cel de-al treilea

este trimis către Inspectoratul Teritorial de muncă.

2. Adresă către ITM privind CIM

Formă şi conţinut – Adresa către ITM privind CIM se găseşte sub forma scrisa, în

cerere tip şi conţine următoarele informaţii:

Numele unităţii

Temeiul legal

Numele şi prenumele angajat

Codul numeric personal al angajat

Seria şi numărul carnetului de muncă.

Întocmire şi avizare: Scopul întocmirii Adresei către ITM privind CIM este

înregistrarea noilor contracte de muncă încheiate. Persoana care întocmeşte Adresa către

ITM privind CIM este Responsabilul de personal (Departamentul de RU) şi se avizează de

către directorul general.

Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar. Adresa către ITM privind CIM se

întocmeşte într-un exemplar de către angajator, acest exemplar fiind trimis Inspectoratului

Teritorial de Muncă.

3. Decizie privind Încetarea CIM

Formă şi conţinut – Decizia privind incetarea CIM (din iniţiativa angajatului) conţine

date despre:

Antet, numărul de înregistrare şi data emiterii


19

Motivele care determină demisia

Durata preavizului

Numele si prenumele salariatului


Temeiul legal

Întocmire şi avizare: Persoana care întocmeşte Decizia de incetare a CIM (din

iniţiativa angajatului), este responsabilul cu resursele umane din cadrul firmei şi se avizează

de către directorul general.

Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar - Decizia se întocmeşte în 3 exemplare, un

exemplar se înregistrează intern, un alt exemplar este trimis la ITM pentru înregistrare şi

ultimul exemplar îi revine angajatului.

4. Fişa pentru absentare motivată

Formă şi conţinut. Fişa pentru absentare motivată este sub forma scrisă şi conţine

următoarele informaţii :

Numele şi prenumele angajatului

Postul ocupat

Departamentul din care face parte

Ziua absentării

Numărul de ore în care absentează

Motivul absentării

Întocmire şi avizare: Scopul întocmirii este acela de a avea o evidentă a orelor

muncite de către angajaţi. Fişa pentru absentare motivată este întocmită de către responsabilul

cu resursele umane şi avizată de către directorul general al firmei

Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar. Fişa pentru absentare motivată este

întocmită într-un singur exemplar şi rămâne în cadrul departamentului de Resurse Umane.

Evaluarea performantelor

20

Evaluarea personalului în cadrul firmei S.C. se referă atât la potenţialul uman

(aptitudinile generale şi speciale, abilităţile, trăsăturile de personalitate, atitudinile, experienţa

şi cunoştinţele angajaţilor), cât şi rezultatele concrete ( performanţe cuantificabile,

comportament) obţinute de o anumită persoană, aflată într-un anumit post, la cât şi cum

munceşte.

Evaluarea performantelor consta in:

- Realizarea unui interviu de evaluare in care sunt identificate potentialul si capacitatea

candidatilor, inclusiv cele referitoare la SSM si SU;

- Evaluarea aptitudinilor profesionale, care consta intr-o proba practica in care sunt

evaluate obligatoriu si aspecte legate de securitate si sanatate in munca.

Comisia de incadrare este formata din:

- Directorul General sau reprezentatul acestuia;

- Directorul de Resort;

- Sef Departament Resurse Umane

Persoanele selectate in urma interviului de evaluare vor fi informate cu privire

la clauzele generale care urmeaza sa fie inscrise in contractul sau de munca, conform

legislatiei in vigoare.

Comisia de incadrare cuantifiva valoare candidatilor, atat pentru interviul de evaluare

cat si pentru proba practica, prin notare cu note de la 1 la 10.

In urma evaluarii, Departamentul de Resurse Umane finalizeaza Centralizarea

evaluarii candidatilor Cod PD-ADU-05 si stabileste persoanele selectate pentru ocuparea

posturilor vacante.

Dezvoltarea prodesionala (formarea si perfectionarea continua)

Formare profesionala continua

Prezenta procedura descrie componentele profesionale minime dobindite in urma unei

forme din sistemul national de invatamant necesare pentru ocuparea unui loc de munca si

metodologia de instruire a tuturor categoriilor de salariati. In vederea dezvoltarii

componentelor profesionale deja dobindite.

Domeniu de aplicare

Prezenta procedura se aplica tuturor salariatilor in cadrul societatii.

Procedura

21

Dispozitii generale

Formarea profesionala a salariatilor cuprinde formarea profesionala initiala si formarea

profesionala continua organizate prin alte forme decat cele specific sistemului national de

invatamant.

Salariatii sunt incadrati in baza competentelor profesionale dobandite in sistemul

national de invatamant pentru ocupatii, meserii, specialitati, si profesii denumite in continuare

ocupatii, cuprinse in Clasificarea ocupatiilor din Romania C.O.R., precum si pentru

competente profesionale comune mai multor ocupatii.

Formarea profesionala a salariatilor se organizeaza pe niveluri de pregatire, profesii,

ocupatii, meserii si specialitati avandu-se seama de nevoile angajatorului, de competentele de

baza ale adultilor, de cerintele posturilor pe care acestia le ocupa si de posibilitatile lor de

promovare sau de incadrare in munca.

Competentele profesionale de baza minime necesare pentru incadrarea salariatilor in

una din meseriile de baza specificate activitatii societatii.

Formarea Profesionala Continua

In baza nevoilor de instruire identificate in societate precum si a obiectivelor

operationale si strategice ale societatii, Serviciul Rationalizarea Resurselor Umane,

intocmeste ”Planul anual de instruire” – Cod 2H1.

In functie de specificatia nevoii de instruire, in cadrul societatii se organizeaza

urmatoarele tipuri de instruiri:

Instructaje periodice in vederea constientizarii – care sunt organizate de serviciile

de specialitate (Serv. Prevenire si Protectie, Compartimentele AQ si Protectia Mediului, etc) ,

iar centralizarea si monitorizarea desfasurarii acestora este asigurata de Responsabilul de

Formarea Profesionala din cadrul societatii;

Cursuri de initiere care urmaresc dobandirea uneia sau mai multor componente

specifice unei calificari conform standartului occupational sau de pregatire profesionala;

Cursuri de specializare si perfectionare in ocupatiile de baza sau alternative care

conduc la:

dezvoltarea sau completarea competentelor in alta calificare;

dobandirea de competente noi in aceeasi arie ocupationala sau intr-o arie ocupationala

noua;

dobandirea de competente fundamentale cheie sau competente tehnice noi, specifice

mai multor ocupatii;

22

dezvoltarea competentelor in cadrul aceleiasi calificari.

Cursuri de calificare care conduc la dobandirea unui asamblu de competente

profesionale care permit unei personae sa desfasoare activitati specific uneia sau mai multor

ocupatii.

Planul de formare profesionala asigura participarea tuturor salariatilor cel putin o data

la 2 ani la unul din programele de instruire pe cheltuiala angajatorului.

Directia Resurse Umane asigura resursele si serviciile interne si externe pentru oricare dintre

etapele componente ale procesului de instruire.

Obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat

cheltuielile ocazionate de formarea profesionala fac obiectul incheierii unui “ Act aditional” (

Cod D-DRU-72) la Contractul Individual de Munca.

Incheierea actelor aditionale de formare profesionala se va face pentru cursurile de

calificare si pentru orice curs de formare profesionala organizata cu formatori externi.

Participarea de programele de formare profesionala pentru perfectionarea si specializarea

personalului TESA si de conducere, cu formatori externi, se va face in baza invitatiei de

participare de la organizator, care este vizata de Directorul Resurse Umane, privind incadrarea

in costurile planificate cu calificarea personalului si aprobata de Directorul General.

Programele de calificare cu formatori externi se vor organiza in baza “Referatului de

necesitate” intocmit de Serviciul Rationalizarea Resurselor Umane aprobat de Directorul

General, care va fi inaintat Departamentului Cumpararii pentru contractarea, negocierea si

incheierea “Contractului de prestari de servicii” cu formatorul professional autorizat pentru

meseria solicitata.

Solicitarile de participare la programe de formare profesionala din initiative personala,

pot fi efectuate numai cu avizul Directorului de Resurse Umane, privind utilitatea pregatirii

pentru societate si disponibilitatea de fonduri, conform planului de formare si aprobarea

Directorului General.

Pentru participare la programe de formare profesionala din initiative profesionala

angajatorul decide daca unitatea poate suporta total sau partial cheltuielile ocazionate de

formarea profesionala in limita costurilor stabilite in planul annual de formare.

Organizarea Programelor de Formare Profesionala

23

Organizarea, monitorizarea cursurilor de instruire, precum si inregistrarea, pastrarea si

arhivarea documentelor intocmite in derularea precesului de instruire este responsabilitatea

Serviciului Rationalizarea Resurselor Umane si este asigurata de Responsabilul cu Formarea

profesionala.

Initirerea programelor de formare profesionala se face in baza “Planul anual de

instruire” – Cod 2H1, sau a specificatiilor suplimentare de Planul de Instruire, aprobate de

Directorul General.

Organizarea cursurilor de instruire presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

identificarea specificatiei necesitate instruirii – Cod 2H2 (tip curs, durata, resursele

interne/externe, data organizarii, plan instruire persoanele nominale beneficiare, etc. );

solicitare selectie formatori externi pentru cursurile care nu pot fi organizate cu

formatori interni;

intocmirea deciziei de organizarea cursului Cod – D-DRU-G5 si convocator

participare curs Cod – D-Dru-70;

organizarea evaluarii pe durata desfasurarii instruirii pe module specific si

centralizarea calificativelor obtinute la evaluarea instruirilor in “Procesul verbal evaluare

instruire” – Cod 2G1;

analiza calificativelor obtinute si stabilirea de masuri corective pentru realizarea

obiectivelor stabilite (reistruire, alte masuri stabilite, etc);

inregistrarea in sistemul informatic si arhivarea documentelor intocmite in derularea

procesului de instruire.

Evaluarea Programelor de Instruire

Evaluarea nivelului de competenta obtinut de salariati se va face atat pe termen scurt

cat si pe termen lung.

Pe termen scurt – la terminarea instruirii testarea participantului la instruire privind

informatiile obtinute, metodele de instruire folosite, cunostintele si abilitatile castigate ca

rezultat al instruirii;

Pe termen lung – anual evaluarea imbunatatirii productivitatii si performantei la locul

de munca al participantului la instruire.

Pe durata desfasurarii cursurilor de instruire se va efectua evaluarea continua a

comportamentului si performantei cursantilor care este luata in considerare la aprecierea

finala;

In cazul in care cursantul nu a obtinut nota minima, acesta se reinstruieste individual,

dupa care se va efectua o noua evalaure;

24

Neobtinerea calificativelor minime la evaluare, impune aplicarea unei alte masuri si

anume: recrutarea de personal complet instruit, surse externe, imbunatatirea altor surse, rotirea

locurilor de munca sau modificarea procedurilor de lucru;

Examenul de absolvire teoretice si practice se sutine in fata unei comisii de examinare

stabilita prin decizia conducerii societatii;

Rezultatele testarii sunt consemnate de comisia de evaluare in “ Proces verbal” privind

rezultatele examinarii (formular cod 2G1);

Rezultatele testarii practice sunt consemnate de comisia tehnica de incadrare in “

process verbal” privind incadrarea salariatilor Cod D-DRU-67;

Competentele profesionale dobandite prin programe de specializare, organizate intern,

vor fi certificate de angajator prin eliberarea “ Certificatului de absolvire specializare” Cod D-

DRU-68, care au valabilitatea numai in cadrul unitatii;

Certificate de absolvire se elibereaza insotite de o anexa in care se apreciaza

competenetele profesionale dobandite;

Salariatii care au absolvit programele de formare profesionala vor prezenta Serviciului

Rationalizarea Resurselor Umane o copie dupa certificatul de absolvire a cursului.

Drepturile salariatilor care participa la programele de formare profesionala

Pentru perioada care participa la programe de formare profesionala salariatii primesc

drepturile salariale orare stabilite potrivit contractului individual de munca pentru program

normal de lucru;

Furnizorii de formare profesionala (formatorii) in baza acceptului care-l vor semna cu

angajatorul, vor asigura suplimentar sarcinilor de lucru stabilite prin fisa postului, pregatirea

proiectelor didactice si transmiterea cunostintelor catre salariati;

Pentru orele realizate conform programului de formare profesionala, formatorul va

primi un tarif de 6 lei/ora plus drepturile salariale orare aferente programului normal de lucru

dar nu mai mult de 20 lei.

Principalele intrări ale funcţiei de Dezvoltarea profesională

1. Lista angajaţilor care vor beneficia de training

Formă şi conţinut: Formular tipizat fără regim special, în care se stipulează:

numele angajaţilor care vor beneficia de training

funcţia ocupată

numele cursului

25

perioada desfaşurării cursului

departamentul din care face parte.

Întocmire şi avizare: Se întocmeşte într-un exemplar, pe măsura depistării nevoii de

învaţare în rândul angajaţilor, de către departamentul RU care are această atribuţie, pe baza

noilor programe implementate în firmă, dar şi adaptarea la cerinţelor clienţilor. Se semnează

pentru confirmarea realităţii datelor şi exactităţii calculelor de persoana care a calculat

indemnizaţiile şi a întocmit lista. Ea este semnată de fiecare angajat propus pentru curs, în

parte, de directorul organizaţiei şi de asemenea şi de către directorul departamentului de

resurse umane.

Principalele ieşiri ale funcţiei de Dezvoltare profesională

1. Diploma de absolvire a cursului

Formă şi conţinut – Diploma de absolvire a cursului este sub forma scrisă. Aceasta

conţine:

Numele unităţii care a oferit cursurile

Numele angajatului

Perioada în care angajatul a urmat cursurile

Competenţe însuşite după efectuarea cursului

Întocmire şi avizare: Diploma de a absolvire este întocmită de către firma care s-a ocupat

cu organizarea cursului şi avizată de către directorul executiv al firmei respective.

Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar. Diploma de absolvirea a cursului este întocmită

în 2 exemplare, unul ajungând la dosarul angajatului, în Departamentul de Resurse Umane, iar

celălalt ajungând la angajatul care a urmat cursul.

Salarizarea

26

Sistemul informaţional de salarizare urmăreşte evidenţa drepturilor salariale, cuvenite

salariaţilor şi a reţinerilor din salariu sub forma contribuţiilor. În cadrul acestui sistem se

stabilesc următoarele elemente: calculul salariilor; calculul contribuţiilor datorate de unitate,

calculul contribuţiilor datorate de salariaţi, calculul impozitului pe salarii.

Astfel principalele activităţi specifice funcţiei de salarizare, care se întâlnesc în cadrul

S.C. vizează:

Actualizarea permanentă a modificărilor salariale;

Întocmirea pe baza foii de prezenţă aferente fiecărui departament a calculului

salarial;

Calculul sporurilor şi adaosurilor la salariul de bază: ore suplimentare, spor

repaus săptămânal, spor de noapte, condiţii grele, premii, ajutoare, etc.;

Calculul concediilor de odihnă şi al concediilor medicale;

Calculul reţinerilor şi opririlor salariale;

Întocmirea şi vizarea statelor de plată la Inspectoratul Teritorial de Muncă;

Întocmirea declaraţiilor lunare şi depunerea acestora la CAS, CASS, ŞOMAJ şi

ITM;

Plata salariilor se face la data de 8 si 24 ale fiecărei luni, sau în zilele lucrătoare

imediate, atunci când zilele respective sunt zile nelucrătoare. La salar se adaugă sporurile şi

tichetele de masă corespunzătoare numărului de zile lucrate din luna respectivă

Sporurile la salarii acordate de S.C:

a) Spor pentru exercitarea şi a atribuţiilor unei alte funcţii se acordă persoanelor care

în afara sarcinilor care revin posturilor în care sunt încadrate, îndeplinesc şi alte sarcini care ar

reveni unui alt post.

b) Spor pentru exercitatrea atribuţiilor de şef echipă. Sporul este de 5% calculat la

salariul de bază pentru timpul efectiv lucrat cu atribuţii de şef echipă. În cazul neîndeplinirii

sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuţiilor stabilite, cu aprobarea directorului executiv de

resort, sporul poate fi redus sau anulat în luna respectivă.

c) Spor pentru vechimea în muncă. Vechimea în muncă se calculează în ani împliniţi,

iar sporul corespunzător se plăteşte lunar, cu începere de la 1 ale lunii următoare aceleia în

care s-a împlinit vechimea în muncă.

27

d) Spor pentru munca suplimentară. Orele în care o persoană prestează muncă peste

durata normală a timpului de lucru sunt ore suplimentare şi se compensează cu timp liber

corespunzător, până la finele lunii în care au fost efectuate. În cazul în care această muncă nu

poate fi compensată cu timp liber corespunzător, orele de muncă suplimentară se plătesc cu un

spor după cum urmează:

- 25% din salariul de bază brut orar pentru orele prestate în zilele lucrătoare;

- 100% din salariul de bază brut orar pentru orele prestate în zilele de sâmbătă,

duminică şi în zilele de sărbătoare legală şi religioasă.

e) Spor pentru munca în timpul nopţii. Munca prestată în timpul nopţii se plăteşte cu

spor de 25% din salariul de bază realizat la timpul efectiv lucrat noaptea, dacă timpul astfel

lucrat reprezintă cel puţin jumătate din durata normală a programului de lucru.

Reţinerile din salariu (şi din fondul de salarii)

a) Impozitul pe salarii. Impozitul pe salarii se calculează lunar, asupra totalităţii

veniturilor realizate de salariat în luna expirată, în raport cu valoarea veniturilor respective.

b) Contribuţia la asigurări sociale. Contribuţia lunară ce se varsă în contul asigurărilor

sociale de stat asupra fondului de salarii brut realizat de salariaţi, se diferenţiază pe grupe de

muncă, astfel:

pentru salariaţii din grupa a III-a de muncă cota de contribuţie este de 20.8%;

pentru salariaţii din grupa a II-a de muncă cota de contribuţie este de 25.8%;

pentru salariaţii din grupa I-a de muncă cota de contribuţie este de 30.8%.

c) Contribuţia pentru asigurarea de sănătate Contribuţia datorată de angajator este de

5.2% şi de asigurat este de 5.5% din fondul de salarii şi respectiv din câştigul brut realizat.

d) Contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj. Fiecare

salariat plăteşte o contribuţie de 0.5% din salariul de bază lunar de încadrare brut (înscris în

cartea de muncă), iar angajatorul plăteşte 0.5% din fondul de salarii realizat.

28

Intrări ale funcţiei de Salarizare

1. Cerere de concediu de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor,

indemnizaţia de concediu şi, după caz, prima de vacanţă plătindu-se înainte de plecarea în

concediu.

Formă şi conţinut: Forma cererii de concediu de odihnă este cea a unei cereri tip în

care se stipulează:

numele şi prenumele solicitantului

funcţia ocupată de acesta

perioada solicitată pentru efectuarea concediului de odihnă.

Întocmire şi avizare: Persoana care întocmeşte cererea este solicitantul concediului

de odihnă, în calitate de angajat al organizaţiei. Cel care avizează cererea pentru concediu de

odihnă este directorul firmei. Acesta avizează termenul dorit de către angajat numai dacă

concediul nu perturbă activităţile firmei, în caz contrar, va discuta cu acesta pentru un alt

termen.

Momentul întocmirii: Datorită necesităţii asigurării bunei funcţionări a societăţii

efectuarea concediilor de odihnă de către salariaţi se realizează în baza unei programări unei

ce se poate face ulterior consultării salariatului. Cererea este întocmită într-un singur

exemplar şi este destinată angajatorului. (Anexa nr. 7 )

2. Cerere de concediu fără plată

Angajatul are dreptul la concedii fără plată a căror durată însumată nu poate depăşi 90

de zile anual, ce se pot acorda pentru rezolvarea situaţiilor personale.

Formă şi conţinut: Forma cererii de concediu fără plată este cea a unei cereri tip în

care se stipulează:



perioada solicitată pentru efectuarea concediului fără plată

motivele care stau la baza acestei cereri.


fără plată. Cel care avizează cererea pentru concediu fără plată este directorul firmei. Acesta

avizează termenul dorit de către angajat numai dacă concediul nu perturbă activităţile firmei,

în caz contrar, va discuta cu acesta pentru un alt termen.

Cererea este întocmită într-un singur exemplar şi este destinată angajatorului. (Anexa

nr.8)

29

3. Cerere de concediu pentru studii

Potrivit Codului muncii orice angajat care urmează o facultate sau cursuri de formare

profesională are dreptul la concediu de studii. Există două posibilităţi în ceea ce priveşte

acordarea concediului de studii: concediu fără plată pe perioada absenţei sau concediu cu

plată în cazul în care angajatul urmează cursuri de formare profesională care să-l ajute în

domeniul de activitate pe care-l desfăşoară. Potrivit legislaţiei muncii, salariaţii au dreptul la

30 de zile calendaristice de concediu fără plată pentru pregătirea sesiunii de examene sau

pentru susţinerea lucrărilor de absolvire (licenţă, dizertaţie, doctorate etc.).

Formă şi conţinut: Forma cererii de concediu pentru studii este cea a unei cereri tip

în care se stipulează:



perioada solicitată.


pentru studii în calitate de angajat. Concediul fără plată sau cu plată pentru continuarea

studiilor sau pentru formare profesională trebuie anunţat cu o lună înainte de efectuarea

acestuia.

Angajatorul este obligat să accepte şi să avizeze cererea de concediu de studii a

angajatului doar în cazul în care lipsa acestuia nu perturbă grav activităţile din cadrul firmei.

Cererea este întocmită într-un singur exemplar şi este destinată angajatorului, prin

departamentul de resurse umane. (Anexa nr.8)

4. Listă de indemnizaţii pentru concediu

Conform Codul Muncii, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu

poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada

respectivă. Această indemnizaţie reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care

este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de

concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de

plecarea în concediu.

Formă şi conţinut: Formular tipizat fără regim special, în care se stipulează:



tipul de indemnizaţie (pentru concediu de odihnă, de boală, maternitate)

30

perioada acordării indemnizaţiei

valoarea indemnizaţiei.

Întocmire şi avizare: Se întocmeşte în două exemplare, pe măsura plecării

personalului în concediu, de departamentul RU care are această atribuţie, pe baza datelor din

fişa de evidenţă a salariilor, şi se semnează pentru confirmarea realităţii datelor şi exactităţii

calculelor de persoana care a calculat indemnizaţiile şi a întocmit lista.

Serveşte ca document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizaţiile cuvenite

salariaţilor pe timpul efectuării concediului de odihnă, pe baza lor întocmindu-se statele de

salarii la sfârşitul lunii.

Se întocmeşte în 2 exemplare şi se arhivează la departamentul financiar-contabil

(exemplarul 1) şi la departamentul RU care a întocmit lista (exemplarul 2).

5. Listă sporuri

Adaosurile şi sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului şi se acordă

numai pentru: performanţe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiţii grele,

rezultate importante pentru întreprindere, loialitate şi stabilitate în muncă (vechime).

Formă şi conţinut: Lista sporurilor se prezintă ca un formular tipizat în care sunt

stipulate principalele sporuri de care angajatul beneficiază, în raport cu rezultatele obţinute şi

condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea. Astfel în cadrul firmei S.C. EVOLUZIONE

S.R.L, principalele sporuri acordate angajaţilor pentru munca prestată vizează:

Spor pentru exercitarea atribuţiilor unei alte funcţii

Spor pentru exercitatrea atribuţiilor de şef echipă

Spor pentru vechimea în muncă

Spor pentru munca suplimentară

Spor pentru munca în timpul nopţii

Lista sporurilor contribuie la calculul drepturilor şi obligaţiilor salariale şi cuprinde

următoarele informaţii:

Tip spor

Procent spor

Nume şi Prenume.

Întocmire şi avizare: Lista sporurilor este întocmită de către personalul

departamentului de resurse umane, în baza documentelor emise de către organele statelor,

aceasta stând la baza întocmirii statelor de plată. Documentul este avizat de către conducerea

firmei.

31

Lista sporurilor este întocmită într-un singur exemplar, care rămâne în cadrul


6. Listă prime

Premiile acordate angajaţilor nu este un drept, ci este o recompensă pentru un aport

deosebit adus la realizările generale ale firmei. În cadrul S.C., premierea de stimulare a

angajaţilor este practicată pe trei niveluri: premierea individuală, premierea de grup şi

premierea la nivel de organizaţie (primă acordată cu ocazia sărbătorilor de Paşti, de Crăciun.)

Formă şi conţinut:

Lista primelor contribuie la calculul drepturilor şi obligaţiilor salariale şi cuprinde

următoarele informaţii:

Nume, prenume Ocazia Suma

Întocmire şi avizare: Atribuţia de întocmire a listelor de prime revine conducerii

firmei, în momentul în care personalul înregistrează realizări deosebite în muncă sau cu ocazia

anumitor sărbători religioase. Sarcina de a aviza lista premiilor revine tot emitentului, şi

anume conducerii firmei. Lista primelor este întocmită într-un singur exemplar, de către

persoana avizată să realizeze calculul drepturilor salariale, documentul rămânând în cadrul


32

Anexa Nr. 1: Cerere de angajare

33

Domnule Director,

Subsemnatul, ________________, domiciliat în __________ ,Str.

_________________, identificat cu ________ seria ________ nr. __________, eliberat de

___________ la data de ___________, CNP ______________, de profesie ___________, va

rog respectuos a-mi aproba angajarea în cadrul societăţii pe care o conduceţi în funcţia de

_________________ Menţionez că am o vechime în această funcţie de ____ani, şi am mai

lucrat la următoarele societăţi: __________________________________ conform CV-ului

ataşat.

Data: _________ Semnătura _________________

34

Anexa Nr. 2 : Cerere de demisie

Domnule Director,

Subsemnatul ________________ domiciliat în __________ , Str.

_________________, identificat cu ________ seria ________ nr. __________, eliberat de

___________ la data de ___________, CNP ______________, având funcţia de

_____________ la SC _____________ SRL, în temeiul art. 79, alin. 3, / art. 79, alin. 8 din

Legea nr. 53 / 2003 privind Codul Muncii, vă rog respectuos să îmi aprobaţi demisia,

începând cu data de _____________.

Vă mulţumesc .

Data_________ Semnătura____________

35

Anexa Nr.3: Decizie de concediere individuală

S.C. ________________________Adresa: _____________________C.U.I. _______________________

DECIZIE DE CONCEDIERE INDIVIDUALĂ

Nr. _______ din _________________

Subsemnatul _____________________, reprezentant legal al S.C. ________________, în calitate de administrator, în baza dispoziţiilor actului constitutiv al societăţii, Având în vedere că pe data de __________, se desfiinţează locul de munca ocupat de dvs. ca urmare a dificultăţilor economice şi a transformărilor tehnologice din cadrul S.C. ___________________________, Având în vedere adresa nr. _____ / ___________ prin care societatea a solicitat sprijinul A.J.O.F.M. _______ în vederea redistribuirii dvs. corespunzător pregătirii profesionale, În temeiul prevederilor art. 65, alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

DECID:

1. Contractul individual de muncă al d-nei/dlui. ______________________, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă ______ cu nr. ___________ / _____________ încetează la data _____________, dată la care expiră preavizul de 20 zile lucrătoare, acordat conform art. 73 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii şi conform art. 74 alin. (2) din Contractul Colectiv de Muncă unic la nivelul naţional pe anii 2007-2010.

2. Precizăm că la această dată în cadrul unităţii nu sunt disponibile alte locuri de muncă corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii dumneavoastră de muncă.

3. Prezenta decizie se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere şi Inspectoratului Teritorial de Muncă ______ în termen de 5 zile de la perfectare. Compartimentele resurse umane şi financiar contabil vor duce la îndeplinire dispoziţiile prezentei decizii.

4. Decizia produce efecte de la data comunicării.5. Împotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu contestaţie la

Tribunalul ________, în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare.

Conducătorul unităţii: __________________Funcţia: Semnătura Salariat _______________ am primit un exemplar astăzi ____________, semnătura ____________.

36

Anexa nr.4: Decizie de încetare a contractului de muncă prin pensionare

S.C. ________________________Adresa: _____________________C.U.I. _______________________

DECIZIE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI DE MUNCA

Nr. _______ din _________________

Subsemnatul_____________________, reprezentant legal al S.C. ________________, în calitate de administrator, în baza dispoziţiilor actului constitutiv al societăţii,

Având în vedere decizia de pensionare pentru limită de vârstă/invaliditate emisă de Casa Judeţeană de Pensii sub nr. _______ din _________________ a d-lui./d-nei _____________________ având funcţia de _____________________ în cadrul societăţii;

În baza prevederilor art.56 lit.d din Codul Muncii, art.41(6) din Legea 19/2000;

În temeiul prevederilor legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale şi a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societăţii,

D E C I D

1. Începând cu data de _________________ încetează contractul individual de muncă al d-lui/d-nei _____________________ având funcţia de _____________________ în cadrul societăţii, conform art.56 lit.d din Codul Muncii.

2. Prezenta poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul _____________

3. Cu ducerea la îndeplinire a prezentei se însărcinează dl/d-na____________________şi se comunică celui în cauză. Conducătorul unităţii: __________________Funcţia: Semnătura

Salariat _______________ am primit un exemplar astăzi ____________, semnătura __

37

Anexa Nr.5: Cerere de învoire

DOMNULE DIRECTOR,

Subsemnatul _____________, salariat al _________________, având funcţia de

_____________________ vă rog să-mi aprobaţi cererea prin care solicit o învoire pentru

intervalul_________ – _____________, în data de _____________, fiindu-mi necesară la

_____________

Data _________ Semnătura_____________

38

Anexa Nr. 6

Scrisoare de recomandare

Domnule (a) _________________,

Subsemnatul_________________ a fost angajatul companiei _____________din data de

__________când a fost angajat/ă în postul de ___________. În data de__________ a fost

promovat/ ă în postul de ___________care reprezintă slujba sa actuală.

Responsabilităţile sale ca ___________ includeau responsabilităţile

__________________________________.

Dupa ce a preluat postul de ___________, responsabilităţile sale de lucru s-au modificat

pentru a include şi următoarele responsabilităţi __________________________________.

El/ Ea este un/o angajat/ă foarte devotat/ă. Punctele sale tari sunt aparente mai ales în

abilitatea sa de învăţare, spiritul de echipă, calităţile de lider şi respectarea termenelor limită.

Printre realizările sale se numară: __________________________________.

Subsemnatul este un bun profesionist pe postul de ___________capabil, şi vi-l

recomandăm cu încredere pentru o astfel de poziţie.

Cu respect, ___________

Numele si semnătura ________________

39

Anexa Nr. 7: Cerere de concediu de odihnă

Domnule Director,


_____________________ rog să-mi aprobaţi cererea privind efectuarea concediului de odihnă

pentru perioada _________ – _____________.

Data _________

Semnătura______________________

40

Anexa Nr. 8: Cerere de concediu pentru studii

DOMNULE DIRECTOR,


_____________________ rog să-mi aprobaţi cererea privind efectuarea concediului pentru

studii pentru perioada _________ – _____________.

Data _________ Semnătura_____________

41

SIMRU - Final(1)(1)

Documents

Transcript of SIMRU - Final(1)(1)