Revista de dreptul muncii ii sociale Nr.6/2008 Pag 1 · Revista de dreptul muncii şi dreptul...

Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.6/2008 Pag 1


CUPRINS

I. ARTICOLE Dreptul securităţii sociale Costel Gîlcă - Calificarea jurisprudenţială a regimurilor de pensie

II. DREPT INTERN Jurisprudenţă

Dreptul muncii 1. Plângere penală formulată de angajator. Efecte 2. Anularea deciziei de suspendare a contractului. Repunerea salariatului în situaţia anterioară.

Încetarea contractului individual de muncă

1. Decizia Curţii Constituţionale referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 56 lit. h) din Legea nr. 53/2003. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.

2. Contract individual de muncă, încetare de drept ca urmare a comunicării deciziei de pensionare. Act de dreptul muncii

3. Condiţii deosebite de muncă. Pensionare înainte de împlinirea vârstei standard. Nelegalitate. 4. Medic. Şef secţie. Eliberarea din funcţie anterior împlinirii vârstei de pensionare. Nelegalitate 5. Medic doctor în Ştiinţe Medicale. Aplicarea dispoziţiilor art. 385 alin 2 din Legea nr. 95/2006. 6. Profesorii universitari membrii ai Academiei Române sau ai Academiilor de ştiinţe organizate pe

domenii ştiinţifice. 7. Cadru didactic în învăţământul superior. Îndeplinirea condiţiilor privind vârsta standard de

pensionare şi stagiul de cotizare

Dreptul securităţii sociale 1. Calculul stagiului de cotizare 2. Stagiu de cotizare realizat după pensionare 3. Stagiu complet de cotizare. Vârsta standard de pensionare. Plata daune cominatorii. Cheltuieli de

judecată 4. Decizie de pensionare. Anulare. Stagiu de cotizare realizat şi stagiul asimilat 5. Stagiu de cotizare. Vechime în muncă


Legislaţie A. Apariţii legislative în luna martie 2008 1. Hotărâre nr. 261/2008 privind înfiinţarea de lectorate de limba română, acordarea indemnizaţiilor şi a altor

sume lunare pentru lectorii români care predau cursuri de limbă, literatură şi civilizaţie românească la universităţi din străinătate

2. Ordin nr. 123/2008 privind constituirea şi funcţionarea Comisiei pentru Securitatea Socială a Lucrătorilor Migranţi

3. Ordin nr. 170/2008 privind completarea Clasificării ocupaţiilor din România 4. Lege nr. 50/2008 pentru abrogarea lit. b) a art. 3 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 118/1999

privind înfiinţarea şi utilizarea Fondului naţional de solidaritate 5. Lege nr. 51/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 8 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat 6. Ordin nr. 164/2008 privind aprobarea Listei standardelor române care adoptă standarde europene

armonizate referitoare la maşini industriale B. Decizii ale Curţii Constituţionale

III. DREPT EUROPEAN Jurisprudenţă

1. Mary Brown / Rentokil Ltd. 2. Caisse Nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salarié (CNAVTS) / Eveline Thibault

Legislaţie

1. DIRECTIVA 91/533/CEE A CONSILIULUI din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă

2. DIRECTIVA 2002/14/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI A CONSILIULUI din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană

3. DECIZIA COMISIEI nr. 88/383/CEE din 24 februarie 1988 privind îmbunătăţirea informării cu privire la securitatea, igiena şi sănătatea la locul de muncă

4. DIRECTIVA 94/45/CE A CONSILIULUI din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară


IV. DREPT INTERNAŢIONAL Organizaţia Internaţională a Muncii

C183 Convention sur la protection de la maternité, 2000

Jurisprudenţa altor state

FRANŢA

1. Statuts professionnels particuliers 2. Contrat de travail, rupture 3. Contrat de travail, rupture 4. Contrat de travail, exécution 5. Licenciement pour faute grave

MAREA BRITANIE

1. Time limits – Reasonable practicability 2. Extension of time: reasonably practicable, just and equitable 3. 2002 Act and pre-action requirements 4. Unfair dismissal – Reasonableness of dismissal 5. Jurisdictional Points – Extension of time: reasonably practicable / just and equitable 6. Equal pay claims. Practice and Procedure – Case management

Capitolul I. Articole


I. ARTICOLE

Dreptul securităţii sociale

CALIFICAREA JURISPRUDENŢIALĂ A REGIMURILOR DE PENSIE

drd. Costel Gîlcă

Statele membre ale Uniunii Europene asigură toate acoperirea riscului de bătrâneţe, dar cu o pluralitate de mecanisme de asigurare de nivele diferite. Comisia europeană a prezentat o sinteză1 făcând apel la noţiunea de piloni de pensie.

Regimurile publice sau legale constituie azi, în ansamblul statelor membre, primul pilon, care este şi cel mai important în asigurarea drepturilor la pensii.

Al doilea pilon este constituit esenţial din regimuri complementare foarte diferite de la un stat la altul şi chiar în interiorul aceluiaşi stat şi în general acest pilon este organizat începând de la un cadru profesional sau interprofesional.

Al treilea pilon îl constituie sistemul de economisire privată cu aderare individuală. Această prezentare este esenţial pragmatică; ea rezultă din observarea şi nu din dreptul aplicabil. Acesta din urmă prezintă categorii şi limite mai mult sau mai puţin impozitate. Jurisprudenţa CJCE ar fi putut contribui la clasificarea acestor diferenţe între pilonii sistemului de pensii, dar dacă există o abundenţă de hotărâri ale Curţii, trebuie constatat că dosarele care sunt duse în faţa Curţii nu abordează această problemă decât dintr-o singură perspectivă: aceea a egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în regimurile de pensie. Printre regulile de drept comunitar care puteau fi invocate, Curtea a privilegiat aplicarea art. 141 (fostul art. 119) din Tratat, articol care garantează egalitatea renumeraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini, ceea ce nu rămâne fără consecinţe. Într-adevăr acest articol nu poate fi aplicat decât cu condiţia de a considera că pensiile vărsate constituie remuneraţii indirect vărsate de angajator. Or această calificare a avut mereu drept consecinţă să basculeze un regim de pensii (până atunci considerat ca un regim legal de securitate socială) în categoria regimurilor profesionale. Dacă câmpul de aplicare al diferitelor reguli în materie de egalitate de renumeraţie între bărbaţi şi femei constituie în sine o miză importantă2, construcţia jurisprudenţială a noţiunii de regim de pensie legal sau profesional începând cu această apropiere nu ţine cont de celelalte mize subsecvente care decurg din această calificare şi care sunt legate de mecanismele comunitare de „coordonare” a regimurilor de securitate socială a diferitelor state membre pe de-o parte, iar pe de altă parte de regulile dreptului comunitar al concurenţei. Această jurisprudenţă se înscrie în contextul mişcării de reformă, iniţiată de Comisia europeană şi ratificată de Consiliul european, care vizează să obţină angajamentul statelor membre de a proceda la reforme de anvergură ale regimurilor de pensii. Marile orientări de politică economică impun într-adevăr o adaptare a sistemelor de pensie pentru ca impactul îmbătrânirii demografice asupra cheltuielilor regimurilor de asigurare socială să nu ameninţe direct obiectivul global de menţinere a finanţelor publice sănătoase şi viabile3.

1 Comisia europeană: „Pensiile complementare pe piaţa unică”, 10/06/1997, COM (97) 283 final; - Evoluţia viitoare a protecţiei sociale într-o perspectivă pe termen lung: pensii sigure şi viabile”, COM (2000) 622 final; „o apropiere integrată serviciului strategiilor naţionale vizând să garanteze pensii sigure şi viabile”, COM (2001) 362 final. 2 M-T Lanquetin: „Egalitatea între bărbaţi şi femei în regimul special al funcţionarilor”, în revista Droit social, 2002, p. 178. 3 Raportul unit al Comitetului de protecţie socială şi al Comitetului de politică economică asupra obiectivelor şi metodelor de muncă în domeniul pensiilor: aplicarea metodei deschise de coordonare, 23/11/2001.



Nu trebuie confruntată această jurisprudenţă cu regulile de drept comunitar aplicabile regimurilor legale şi regimurilor profesionale? O întoarcere la surse permite identificarea a două criterii de distincţie: primul se referă la baza juridică a regimului, al doilea este constituit de legătura între regimul de pensie şi locul de muncă. I. APLICAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ÎNTRE BĂRBAŢI ŞI FEMEI: O JURISPRUDENŢĂ CARE PUNE PROBLEMA CALIFICĂRII REGIMURILOR DE PENSIE Hotărârea Griesmar din 29 noiembrie 2001 a fost salutată ca punând un termen măsurilor discriminatorii figurând în regimul de pensionare a funcţionarilor francezi, dar rămâne că dincolo de aceasta baza juridică aleasă implică ca regimul să fie calificat drept regim profesional şi nu drept regim de securitate socială. Confruntată cu dispoziţiile discriminatorii, figurând în anumite regimuri de pensionare, Curtea de Justiţie se putea sprijini pe un arsenal de reguli elaborate de Consiliul care a avut grijă să distingă regimurile legale de regimurile profesionale pentru a adopta ritmul reformelor necesare dispoziţiei discriminărilor. Privilegiind aplicarea art. 141 din Tratat, Curtea accelerează desigur sistemul reformelor, dar această alegere merge mână-n mână cu o calificare a regimului: regimul este calificat drept regim profesional şi această alegere are consecinţe importante.

A. Nediscriminarea între bărbaţi şi femei: o pluralitate de reguli de drept comunitar

Interzicerea discriminărilor între bărbaţi şi femei figurează în diferite reguli de drept comunitar a căror deschidere este în dezacord.

Articolul nr. 141 din Tratat enunţă principiul egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini pentru aceeaşi muncă. Al doilea alineat al acestui articol dispune: „în sensul prezentului articol, se înţelege prin remuneraţie salariul sau tratamentul obişnuit de bază sau minimal şi toate celelalte avantaje plătite direct sau indirect în bani sau în natură de către angajator sau lucrător datorită slujbei acestuia din urmă”. Aplicarea sa în domeniul pensiilor presupune o muncă prealabilă de calificare: pensiile vărsate sunt remuneraţii în sensul acestui articol? Ca în hotărârea Evrenopoulos4, punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de securitate socială se poate sprijini pe directiva 79/7 din 19 decembrie 1978 privind punerea progresivă în practică a principiului egalităţii între bărbaţi şi femei în materie de securitate socială. Această directivă vizează punerea în practică progresivă (art. 1 şi 7, cap. 2) a principiului egalităţii de tratament şi se aplică regimurilor legale de securitate socială, dar permite statelor să excludă cel puţin temporar din câmpul său de aplicare un anumit număr de domenii (vârsta de pensionare, prestări datorate urmaşilor). În fine se poate face şi aplicare directivei 86/368 din 24 iulie 1986 modificată de directiva 96/97 privitoare la punerea în aplicare a principiului de egalitate de tratament între bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială, directivă care nu va admite nicio derogare.

Solicitată să hotărască regulile de drept comunitar aplicabile discriminărilor constatate în regimurile de pensionare, Curtea ar fi putut căuta în primul rând să identifice apartenenţa regimului criticat la categoria regimurilor legale sau profesionale. În hotărârea Beune din 28 septembrie 19945, ca şi în hotărârea Evrenopoulos din 17 aprilie 1997, prima şi a doua întrebare întreabă Curtea asupra problemei de a şti dacă regimul funcţionarilor olandezi şi greci provine din regimuri legale de securitate socială şi deci în consecinţă din directiva 79/7 privitoare la calitatea de tratament în materie de securitate socială. Instanţa de trimitere nu solicită interpretarea Curţii supra aplicabilităţii art. 141 decât în cazul unui răspuns negativ la aceste întrebări. Or Curtea va inversa ordinea priorităţilor şi va dezvolta care sunt condiţiile de aplicare a art. 141 din Tratat. În hotărârea Griesmar din 29 noiembrie 2001, D-l Griesmar, funcţionar francez, contestă modul de calcul al pensiei sale care nu a fost mărită cu bonificaţia de un an/copil (are 3 copii) care era acordată până atunci doar femeilor funcţionari. Această dispoziţie ar fi, după el, contrară principiului de egalitate de remuneraţie între bărbaţi şi femei înscris la art. 141 din Tratat. Raţionamentul Curţii este facilitat de decizia de respingere a Consiliului de Stat (contenciosul pensiilor funcţionarilor relevă din tribunalele administrative) care se întreabă în principal asupra condiţiilor de aplicare a articolului 141 şi cu titlul subsidiar, asupra celor ale directivei 79/7, 4 C.J.C.E. hotărârea din 17 aprilie 1997, C-147/95, cazul Evrenopoulos, Rep. 1997, p. I-2057 5 C.J.C.E. hotărârea din 28 septembrie 1994, C- 7/93, dosarul Beune, C- 7/93, Rep. p. I-4471



indicând în ciuda a tot ca Consiliul de Stat nu are în vedere nici un moment aplicarea directivei de tratament în cazul regimurilor profesionale.

B. Calificarea regimului de pensie, consecinţă a regulii aplicabile

Alegerea regulii juridice aplicabile depăşeşte miza legată de principiul egalităţii de remuneraţie bărbaţi-femei, căci recursul la art. 141 din Tratat pentru aplicarea acestor principii a mers mereu mână-n mână cu clasificarea regimului în cauză, în categoria regimurilor profesionale de securitate socială: „conform unei jurisprudenţe constante, dacă avantaje ţinând de natura prestaţiilor de securitate socială nu sunt, în principiu, străine de noţiunea de remuneraţie, nu am putea totuşi include în această noţiune, aşa cum este ea delimitată la art. 141 din Tratat, regimurile sau prestaţiile de securitate socială ca pensiile pentru limită de vârstă, reglementate direct de lege, cu excluderea oricărui element de punere de acord în cadrul întreprinderii sau al ramurii profesionale interesată şi obligatoriu aplicabile unor categorii generale de muncitori. Aceste regimuri asigură într-adevăr lucrătorilor beneficiul unui sistem legal la finanţarea căruia lucrătorii, angajatorii şi eventual puterile publice contribuie într-o măsură care este mai puţin în funcţie de raportul de muncă între angajator şi lucrător decât din considerente de politică socială”6 .

Hotărârea Barber din 17 mai 19907 , după ce a calificat drept „remuneraţie” prestaţiile pentru pensie anticipată vărsate de regimul în cauză în această cauză, o diferenţiase bine de „regimurile legale naţionale de securitate socială” (punctul 28) ale cărui prestaţii nu provin din art. 141 din Tratat. În consecinţă, un regim care îşi are origine în art. 141 din Tratat, trimite obligatoriu la categoria „regimurilor profesionale” vizate în directiva 86/378 citată deja. Hotărârea Podesta 8 CJCE 25 mai 20008, confirmă această apropiere: „conform unei jurisprudenţa constante, noţiunea de remuneraţie, aşa cum este ea delimitată la art. 141 din Tratat, nu include regimurile sau prestaţiile de securitate socială, mai ales pensiile pentru limită de vârstă, direct reglementate de lege”. Prioritatea dată aplicării art. 141 din Tratat permite Curţii să ignore limitele definite de dreptul derivat.

Doar condiţiile de aplicare ale acestor articole sunt determinate şi puţin contează consecinţele referitoare la clarificarea regimului. În hotărârea Griesmar, vom nota totuşi că ea se abţine pentru prima dată să califice regimul în cauză drept regim profesional, ceea ce ar putea indica o stânjeneală mărită a Curţii în vederea consecinţelor pe care le implică această calificare.

C. Calificarea regimurilor de pensie Pentru a aprecia impactul jurisprudenţei CJCE privitoare la calificarea regimurilor de pensie, trebuie

amintite şi distinse drepturile garantate de regimurile legale şi regimurile profesionale. În plus, aceste regimuri nu provin din aceleaşi reguli de funcţionare: dreptul economic comunitar nu este aplicabil primilor, ci este pentru al doilea.

1. ,,Libera circulaţie a lucrătorilor” facilitată de regimurile legale ,,Libera circulaţie a lucrătorilor”, principiu fundamental înscris la art. 39 din Tratat este facilitată de

regulamentul 1408/71 din 14 iunie 1971 a cărui funcţie, conform CJCE9, este de a evita, pe motivul conflictelor de legi, aplicarea simultană a mai multor legislaţii de securitate socială (şi deci o pluralitate de cotizaţii) sau, dimpotrivă, lipsa oricărei protecţii de securitate socială în lipsă de legislaţie aplicabilă, evitarea care se realizează prin intermediul unor reguli de „coordonare” a legislaţiilor. Totuşi, deplina aplicare a acestui drept de „liberă circulaţie a lucrătorilor” se mai loveşte încă de lipsa armonizării legislaţiilor naţionale în materie de regimuri profesionale de pensii şi a legislaţiilor fiscale care guvernează aceste regimuri de pensii. Aceste regimuri nu intră, într-adevăr (cu excepţia derogării) în câmpul „coordonării”, ceea ce privează persoanele care

6 CJCE hotărârea din 29 noiembrie 2001,, Commisia/Italia, C- 202/99, Rec.2001,p.I-9319, punctul 27,. şi hotărârile din 25 mai 1971, Defrenne, 80/70, Rec.1971. p. 445; din 13 mai 1986, Bilka, 170/84, Rec. 1986, p. 1607 din 17 mai 1990, Barber, C-262/88, Rec 1990, p. I-1889 şi din 28 septembrie 1994, Beune, C-7/93, Rec. 1994 p. I-4471. 7 CJCE hotărârea din 29 noiembrie 1989, Barber, C-262/88, Rep. p. I-1889 8 CJCE hotărârea din 5 octombrie 1999, Podesta, C-50/99, Cul. p. I-4039 9 C.J.C.E. 3 mai 2001, C-347/98.



îşi exercită activitatea profesională în mai multe ţări în cursul carierei lor, mai ales de regulile aplicabile în materie de totalizare a perioadelor de asigurare (foarte utile când perioadele de asigurare necesare pentru deschiderea dreptului la pensie sau determinarea nivelului pensiei sunt în mod deosebit lungi). Doar menţinerea drepturilor dobândite şi exportarea prestărilor, care nu sunt mereu prevăzute de legislaţiile naţionale, le sunt garantate de la adoptarea directivei 98/49 din 29 iunie 1998, transpusă în Franţa de legea de modernizare socială din 17/01/2002 (L 913-3 şi urm. din Codul securităţii sociale). Comunicarea Comisiei din 19 aprilie 2001 despre „Eliminarea piedicilor fiscale la furnizarea transfrontalieră a pensiilor profesionale”, COM (2001) 214 subliniază aplicarea de reguli fiscale „pe nedrept restrictive sau discriminatorii” în materie de pensii profesionale pentru persoanele care au o carieră în diferite state membre sau care schimbă statul de rezidenţă la pensie. Directiva asupra instituţiilor de pensie profesională din 3 iunie 2003 nu abordează această piedică în calea mobilităţii lucrătorilor, ea se mulţumeşte să armonizeze regulile de funcţionare ale singurelor instituţii de pensie profesională funcţionând pe principiul capitalizării.

2. Regimurile de pensie şi economia Distincţiile între nivelurile şi mecanismele de acoperire a riscului de bătrâneţe se traduc prin aplicarea

de reguli juridice comunitare diferite după cum este vorba de regimuri legate de securitate socială sau nu. Regimurile legale nu provin din dreptul comunitar al concurenţei. Directiva privitoare la asigurarea directă vizând să garanteze accesul la activitatea asigurării directe şi să faciliteze exercitarea efectivă a liberei prestări de servicii nu priveşte „asigurările cuprinse într-un regim legal de securitate socială” cu excepţia situaţiei în care ele „sunt practicate sau administrate în conformitate cu legislaţia unui stat membru prin întreprinderi de asigurare şi cu propriul lor risc” (art. 2, punctul 3, şi 3, punctul 4). Hotărârea Poucet şi Pistie din 17 februarie 1993 şi jurisprudenţa ulterioară a Curţii au confirmat monopolul regimurilor legale hotărând că aceste regimuri nu au calitatea de întreprindere şi că, în consecinţă, dreptul concurenţei trebuie îndepărtat. Din contră, „regimurile profesionale” sunt calificate drept „întreprinderi” cărora dreptul concurenţei le este în principiu aplicabil. Într-adevăr, această calitate se aplică dacă regimul exercită o activitate economică în sensul în care determină el însuşi suma cotizaţiilor şi a prestaţiilor şi varsă, după modelul companiilor de asigurare, prestaţii al căror cuantum depinde de rezultatele financiare ale plasărilor sale şi în care afilierea, fiind obligatorie, suportă derogări. Monopolul deţinut de aceste regimuri, mai ales în virtutea unei clauze convenţionale negociate de partenerii sociali încredinţându-le administrarea riscului, poate deci încălca dispoziţiile art. 82 din Tratat care interzice „pentru una sau mai multe întreprinderi, de a exploata în mod abuziv o poziţie dominantă pe piaţa comună sau într-o parte substanţială a acesteia”. Abuzul de poziţie dominantă este caracterizat când entitatea nu este vădit în stare să răspundă cererii pe care o prezintă piaţa. Aceste regimuri profesionale scapă regulii prevăzute de art. 82 din Tratat, în situaţia în care Curtea poate identifica o misiune socială esenţială, misiune protejată de art. 86, alin. 2 din Tratat, care permită să concilieze interesul statelor membre urmărindu-şi obiective proprii politicii lor naţionale cu pe cele ale concurenţei. Elementele de solidaritate insuficiente pentru a scăpa de calificarea de întreprindere sunt atunci susceptibile de a caracteriza misiunea socială justificând monopolul acordat10. În lipsă, dreptul concurenţei se aplică şi împreună cu el puternicele disparităţi de drepturi şi de garanţii, cele care constituie tocmai un obstacol la libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Uniunii11.

Mizele fiind subliniate, categorizarea regimurilor la care procedează CJCE la cotitura aplicării regulilor de egalitate de tratament nu poate lăsa indiferent. Curtea avea mijloacele de a proceda diferit în vederea regulilor de drept aplicabil?

10 CJCE, hotărârea din 21 septembrie 1999, Albany International BV/Stichting Bedrijfspensioenfond Textielindustrie” C-67/96, Rec.1999,p.I-5751; în acelaşi sens: CJCE, hotărârea din 21 septembrie 1999, „Brentjens’ Handelsonderneming BV/Stichting Dedrijfspensioenfonds voor e Handel in Bouwmaterialen”, C-115/97 C-117/97, Rep. 1999, .p. I-6025 11 D. Gadbin: „Fondurile de pensie obligatorii faţă cu dreptul concurenţei: poziţii dominante de apărat în viitoarea piaţă interioară a serviciilor financiare”, în revista Droit social 2001, p. 178.

Capitolul II . Drept intern


II. DREPT INTERN Jurisprudenţă Dreptul muncii

1. Plângere penală formulată de angajator. Efecte

C.muncii, art. 52 alin. (1) lit. c)

Suspendarea contractului individual de muncă are loc din iniţiativa angajatorului, în cazul în

care acesta a sesizat organele de cercetare şi urmărire penală cu privire la posibila săvârşire de către angajat a unor fapte penale ce îl fac în compatibil cu funcţia deţinută, situaţie în care măsura dispusă în acest caz nu reprezintă o sancţiune disciplinară care să atragă incidenţa în cauză a prevederilor art. 62 alin. (11) şi art. 263-268 C. muncii.

Până la rămânerea definitivă a hotărâri judecătoreşti, raporturile juridice de muncă dintre părţi

sunt suspendate, şi numai în cazul în care s-a constatat nevinovăţia angajatului, acesta îşi va relua activitatea anterioară, fiind îndreptăţit la o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului, conform art. 52 alin. (2) C. muncii.

Simpla formulare a plângerii penale împotriva angajatului îndreptăţeşte pe angajator să

suspende unilateral contractul individual de muncă, se apreciază ca fondat recursul declarat în cauză.

(Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă, complet specializat de litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 1117 din 10 mai 2006, portal.just.ro)

Prin sentinţa civilă nr. 2507 din 27 octombrie 2005, Tribunalul Timiş a admis acţiunea în tentată de

reclamanta C.V. şi a constatat nulitatea absolută a deciziei de suspendare a contractului de muncă nr. 822/2005 emis de pârâtă S.C. „D.” S.R.L. J., reţinând că măsura a reprezentat o sancţiune disciplinară aplicată cu nesocotirea art. 62 alin. (2) şi art. 268 alin. (2) C. muncii.

Recursul declarat de pârâtă a fost motivat în drept cu dispoziţiile art. 304 pct. 6-8 C. proc. civ., iar în fapt s-a susţinut, în esenţă, că hotărârea instanţei de fond a cuprins motive străine de natura pricinii, că tribunalul a acordat mai mult decât s-a cerut atunci când a dispus obligarea la plata cheltuielilor de judecată şi a reţinut greşit că reclamanta nu se mai poate angaja la o altă societate comercială pe perioada cât raporturile juridice de muncă sunt suspendate.

În fine, s-a susţinut că suspendarea contractului de muncă prevăzută de art. 53 lit. c) C. muncii nu reprezintă o sancţiune disciplinară, întrucât a avut loc ca efect al depunerii unei plângeri penale împotriva angajatei.

În urma examinări cauzei atât prin prisma motivelor invocate în scris cât şi în limitele conferite de art. 3041 C. proc. civ. se constată că recursul este fondat urmând a fi admis.

Din examinarea motivelor de drept şi de fapt invocate în calea extraordinară de atac a recursului se constată că susţinerile formulate de pârâtă se încadrează însă în cerinţele art. 304 pct. 9 C. proc. civ.

Prin acţiunea introductivă, invocând neîndeplinirea unor condiţii de formă, reclamanta a solicita anularea deciziei prin care pârâta S.C. „D.” S.R.L. a dispus în temeiul art. 52 lit. c) C. muncii suspendarea raporturilor juridice de muncă, ca urmare a sesizării organelor de cercetare şi urmărire penală cu privire la posibila săvârşire a unor în fracţiuni de către angajată.



Măsura a reprezentat în viziunea reclamantei un abuz, întrucât a generat imposibilitatea angajării la o altă societate comercială.

În conformitate cu prevederile art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii suspendarea contractului individual de muncă are loc din iniţiativa angajatorului, în cazul în care acesta a sesizat organele de cercetare şi urmărire penală cu privire la posibila săvârşire de către angajat a unor fapte penale ce îl fac în compatibil cu funcţia deţinută, situaţie în care măsura dispusă în acest caz nu reprezintă o sancţiune disciplinară care să atragă incidenţa în cauză a prevederilor art. 62 alin. (11) şi art. 263-268 C.muncii.

Ca atare, până la rămânerea definitivă a hotărâri judecătoreşti, raporturile juridice de muncă dintre părţi sunt suspendate, şi numai în cazul în care s-a constatat nevinovăţia angajatului, acesta îşi va relua activitatea anterioară, fiind îndreptăţit la o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului, conform art. 52 alin. (2) C.muncii.

Cu precizarea că în cauză simpla formulare a plângerii penale împotriva angajatului îndreptăţeşte pe angajator să suspende unilateral contractul individual de muncă, se apreciază ca fondat recursul declarat în cauză.

Cum în urma modificării în tot a hotărârii tribunalului va fi dispusă respingerea acţiunii, celelalte motive invocate în calea de atac nu mai prezintă relevanţă juridică.

Comentariu. S-a afirmat că posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea contractului

individual de muncă în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) C.muncii ar aduce atingere prezumţiei de nevinovăţie consacrată de art. 23 alin. (11) din Constituţie, aspect lămurit de Curtea Constituţională12 care a statuat că, într-un atare caz, angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii penale, astfel că, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare, persoana este considerată nevinovată. (F. D.)

2. Anularea deciziei de suspendare a contractului. Repunerea salariatului în situaţia anterioară.

C. muncii, art.50 C. muncii, art. 52 alin.1

Legea nr.53/2003 în art. 53 prevede expres şi limitativ cazurile în care contractul individual de

muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, fără ca enumerarea sa fie cu titlu exemplificativ.

În afara de aceste situaţii, nu există alte reglementari legale prin care sa se dispună suspendarea contractului individual de muncă; inserarea în CCM a unei clauze de suspendare, respectiv în clauza din art.12 al.5, este peste textele legale invocate, adăugând la lege ceea ce nu este posibil.

Prerogativele conferite de Legea nr.31/1990 conducătorului societăţii, nu-l îndreptăţeşte pe acesta să emită sau să modifice actele juridice după bunul plac, fără respectarea normelor legale în materie, respectiv a legislaţiei muncii.

Deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedura cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, în toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie, prin care sa dispună suspendarea sau sa constate existenţa unei cauze de suspendare, sa precizeze temeiul legal şi durata suspendării.

12 Decizia Curţii Constituţionale nr. 24/2003 (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003).



Suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se manifesta printr-o încetare temporara a traducerii lor în practica, ceea ce o deosebeşte de încetarea contractului de muncă, care presupune dispariţia efectelor sale.

(Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă,

decizia nr. 428 din 13 iulie 2005 , în J.S.C., 2005, portal.just.ro)

Prin cererea înregistrată la 9 iunie 2004 la Tribunalul Bucureşti, reclamanta C.N.M. a chemat în

judecată pe pârâta SC R. SA Constanţa, pentru ca prin hotărâre să se dispună: constatarea nulităţii absolute a clauzei cuprinse la art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul SC R. SA Constanţa, prin care se stabilesc alte cauze de suspendare a contractului individual de muncă decât cele ale art. 52 alin. (1) C. muncii şi anularea deciziei nr. 33 din 13 aprilie 2004 prin care pârâta a dispus unilateral şi fără nici un temei legal suspendarea contractului individual de muncă al salariatului I.S.

În motivarea cererii, s-a arătat că la data de 12 mai 2004 s-a înregistrat la Direcţia pentru dialog, familie şi solidaritate socială Constanţa, un act adiţional la contractul colectiv de muncă, încheiat la nivelul societăţii pârâte, act lovit de nulitate absolută, fiind încheiat cu încălcarea dispoziţiilor art. 8 din Legea nr. 130/1996, fiind introduse clauze noi de suspendare a contractului individual de muncă, clauze care nu sunt stabilite în limitele şi condiţiile legii.

Printr-o cerere nouă, C.N.M. a solicitat, în contradictoriu cu aceeaşi pârâtă, anularea deciziei nr. 72 din 30 iunie 2004, prin care se modifică art. 1 alin. (1) din decizia nr. 33 din 13 mai 2004 prin care s-a suspendat contractul individual de muncă nr. 22647 din 17 iulie 2003 al numitului I.S.

Cele două cereri au fost conexate. Prin sentinţa civilă nr. 109 din 24 ianuarie 2005, Tribunalul Constanţa a admis cererile şi a constatat

nulitatea absolută a clauzei cuprinse în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul SC R. SA Constanţa, înregistrat sub nr. 199 din 16 iulie 2003, modificat prin actul adiţional nr. 199 din 7 mai 2004.

A fost anulată decizia nr. 33 din 13 aprilie 2004 şi s-a dispus repunerea contestatorului în situaţia anterioară suspendării contractului individual de muncă.

A fost obligată intimata la plata drepturilor salariale începând cu 1 mai 2004 şi până la efectivă reîncadrare şi a contravalorii tichetelor de masă neacordate.

A fost anulată decizia nr. 72 din 30 iunie 2004, emisă de pârâtă. Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele: Sub aspectul nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă, se

constată că Legea nr. 53/2003, în art. 53 prevede expres şi limitativ cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, fără ca enumerarea să fie cu titlu exemplificativ.

Articolul 50 prevede cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă, art. 51 prevede cazurile de suspendare a contractului la iniţiativa salariatului şi în cazul absenţelor nemotivate, de asemenea, în mod expres şi limitativ, suspendarea poate interveni prin acordul părţilor conform art. 54 C. muncii.

În acelaşi timp, sunt mai multe acte normative speciale care prevăd suspendarea contractului individual de muncă – art. 150 alin. (5), Legea nr. 31/1990, art. 14 alin. (2), Legea nr. 215/1997, art. 16 din O.G. nr. 2/2000, art. 1 din H.G. nr. 679/2003 şi art. 5 alin. (5) din H.G. nr. 427/2001.

În afară de aceste situaţii, nu există alte reglementări legale prin care să se dispună suspendarea contractului individual de muncă; inserarea în contractul colectiv de muncă a unei clauze de suspendare, respectiv în clauza din art. 12 alin. (5) este peste textele legale invocate, adăugând la lege ceea ce nu este posibil.

În speţă, cuprinderea clauzei în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă este contrară dispoziţiilor Legii nr. 53/2003 care reglementează strict şi imperativ instituţia suspendării, aspect în raport de care s-a admis acţiunea sub acest aspect şi s-a constatat nulitatea absolută a acestei clauze. Ca efect, decizia



nr. 33 din 13 mai 2004 şi decizia nr. 72 din 30 iunie 2004 sunt lovite de nulitate absolută cât timp sunt întemeiate pe dispoziţiile din clauza nr. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă.

Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs în termen, pârâta SC R SA Constanţa, criticând-o ca fiind nelegală.

Examinând mijloacele de probă administrate în cauză şi motivele invocate, Curtea a reţinut că recursul este fondat pentru următoarele considerente:

Prin decizia nr. 33 din 13 aprilie 2004 recurenta a dispus, în conformitate cu prevederile contractului colectiv de muncă nr. 199/2003 şi a Codului muncii, ca începând cu 1 mai 2004 să se suspende contractul individual de muncă nr. 22647 din 17 iulie 2003 al contestatorului I.S., în temeiul art. 12 alin. (5) din actul adiţional la contractul colectiv de muncă.

Prin decizia nr. 72 din 30 iunie 2004, emisă după introducerea la Tribunalul Bucureşti a cererii pentru anularea deciziei nr. 33 din 13 aprilie 2004 şi constatării nulităţii absolute a clauzei cuprinse în art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de muncă, dispoziţie ce a stat la baza emiterii acestei decizii, unitatea a procedat la modificarea art. 1 din decizia nr. 33, schimbându-se temeiul de drept în baza căruia s-a dispus suspendarea contractului individual de muncă, tocmai pentru că s-a realizat nelegalitatea actului adiţional la contractul colectiv de muncă sub aspectul extinderii cauzelor de suspendare.

Deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, în toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie, prin care să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare, să precizeze temeiul legal şi durata suspendării.

Articolul 50 C. muncii reglementează expres cazurile de suspendare a contractului individual de muncă, la lit. i) fiind făcută menţiunea „în alte cazuri expres prevăzute de lege”, ceea ce înseamnă că suspendarea trebuie să fie reglementată de acte normative speciale, dispoziţie ce nu este aplicabilă cauzei deduse judecăţii cât timp Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii nu conţine asemenea cazuri de suspendare.

Întrucât suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în practică, ceea ce o deosebeşte de încetarea contractului de muncă, care presupune dispariţia efectelor sale.

Cum în speţă, suspendarea contractului se datorează culpei angajatorului, deciziile fiind anulate corect de instanţă, contestatorul I.S. beneficiază de drepturile salariale, inclusiv tichetele de masă cuvenite conform art. 50 din contractul colectiv de muncă, de la data de 1 mai 2004 şi până la 1 iulie 2004, dată când în baza protocolului încheiat între SC R. SA Constanţa şi SC T.I. SRL a fost preluat numărul de personal al Punctului de Lucru S.M.B., inclusiv contestatorul I.S.

Dat fiind faptul că în cauză, efectele contractului individual de muncă au fost suspendate, nicidecum încetate, prin anularea deciziilor de suspendare, efectele contractului curg de drept, nefiind justificată dispoziţia instanţei de fond de reintegrare a contestatorului în muncă, cu atât mai mult cu cât nici nu s-a formulat o astfel de cerere, fiind acordat plus petita.

Încetarea contractului individual de muncă

1. Decizia Curţii Constituţionale referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 56 lit. h) din Legea nr. 53/2003. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.

(Decizia Curţii Constituţionale nr. 545/2004 Publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 85/25 ianuarie 2005)

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate Tribunalul Mureş susţine că dispoziţia de lege

criticată vine în contradicţie cu dispoziţiile art.1 alin.(3) şi (4), art.11, art.15 alin.(1), art.16 alin.(1), art.20, aii. 21 alin.(1), (2) şi (3), art.41 alin.(1), art.53 şi art.124 alin.(2) din Constituţie, deoarece salariatul nu are la dispoziţie



o contestaţie împotriva angajatorului în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, o astfel de contestaţie fiind în admisibilă prin prisma prevederilor art.283 alin.(1) lit.a) din Codul muncii. De asemenea, susţine că dispoziţiile art.56 lit.h) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, pe de o parte, elimină egalitatea de arme şi de şanse între salariat şi angajator, iar pe de altă parte, instanţa nu mai poate fi imparţială datorită efectelor obligatorii ale actului administrativ, emis de un terţ. Totodată, introducerea de către salariat a unei acţiuni în contencios administrativ nu ar opri producerea de drept a efectelor dispoziţiilor art.56 lit.h) din Codul muncii, repunerea în situaţia anterioară nefiind permisă decât în cazul concedierii, nu şi în ipoteza încetării de drept a contractului. Textul de lege criticat restrânge şi în mod nejustificat, disproporţionat şi discriminatoriu exercitarea dreptului la muncă şi, de asemenea, creează o discriminare între salariaţii cărora li se retrage avizul, autorizaţia sau atestarea şi ceilalţi salariaţi, care prin promovarea unor conflicte de drepturi pot obţine de la angajator restabilirea exercitării dreptului fundamental la muncă.

În conformitate cu dispoziţiile art.30 alin.(1) din Legea nr.47/1992, încheierea de sesizare a fost comunicată preşedinţilor celor două Camere ale Parlamentului, Guvernului, precum şi Avocatului Poporului, pentru a-şi formula punctele de vedere cu privire la excepţia ridicată.

Guvernul apreciază că excepţia de neconstituţionalitate este neîntemeiată. În acest sens arată că accesul la justiţie nu este îngrădit în nici un fel, angajatul putându-se adresa instanţei judecătoreşti, care în acest caz va verifica încetarea de drept a contractului, respectiv intervenţia retragerii avizului, autorizaţiei sau atestării necesare. De asemenea, susţinerea potrivit căreia dreptul la muncă este îngrădit deoarece încetarea exercitării dreptului la muncă operează de drept nu poate fi admisă, având în vedere că situaţia prevăzută la art.56 lit.h) din Codul muncii, ca şi celelalte cazuri de la art.56, sunt situaţii obiective care atrag încetarea de drept a contractului de muncă, fără a fi necesară îndeplinirea unei formalităţi.

Avocatul Poporului apreciază că excepţia de neconstituţionalitate este neîntemeiată. În ceea ce priveşte critica de neconstituţionalitate a art.56 lit.h) din Codul muncii, faţă de art.16 alin.(1) din Constituţie, arată că aceasta nu este întemeiată, deoarece salariaţii care, pentru exercitarea profesiei, au nevoie de obţinerea prealabilă a unui aviz, a unei autorizaţii sau a unei atestări se află într-o situaţie diferită faţă de ceilalţi salariaţi, ceea ce justifică, în mod obiectiv şi rezonabil, aplicarea unui tratament juridic diferit, constând în modalităţi distincte de încetare a raporturilor de muncă. Faţă de invocarea dispoziţiilor art.21 alin.(1) din Constituţie, arată că prevederile legale criticate nu aduc atingere sub nici un aspect accesului liber la justiţie. Astfel, dispoziţiile art.56 lit.h) din Codul muncii nu opresc persoana interesată de a apela la instanţele judecătoreşti, de a fi apărată şi de a se prevala de toate garanţiile procesuale. Cât priveşte critica de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.56 lit.h) din Codul muncii faţă de prevederile art.41 alin.(1) şi (2) din Constituţie, arată că stabilirea, prin textele de lege criticate, a unor cauze de încetare de drept a contractului individual de muncă nu îngrădeşte dreptul la muncă şi libertatea alegerii profesiei sau a locului de muncă. Prin reglementarea unor condiţii speciale pentru exercitarea unor profesii, respectiv obţinerea prealabilă de avize, autorizaţii sau aprobări, nu se încalcă prevederile art.41 din Constituţie.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că dispoziţia de lege criticată se referă la unul din cazurile în care contractul individual de muncă încetează de drept, şi anume de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor care sunt necesare unei persoane pentru exercitarea profesiei. Curtea observă că libertatea alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă intră în conţinutul dreptului la muncă, Constituţia dând fiecărei persoane posibilitatea de a-şi alege profesia, meseria sau ocupaţia şi, desigur, de a-şi alege singură locul de muncă.

Curtea reţine că dispoziţiile constituţionale referitoare la alegerea liberă a profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă nu poate fi interpretată în sensul că orice persoană, oricând poate opta pentru exercitarea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea oricărui loc de muncă fără a avea pregătirea şi calificarea corespunzătoare ori fără a face dovada că a obţinut avizul, autorizaţia sau atestatul, în cazul în care pentru exercitarea unei profesii sau meserii se cere, pe lângă absolvirea studiilor ori calificarea necesară, şi acest lucru. Obţinerea acestor avize, autorizaţii sau atestări este motivată de specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pe care cel ce doreşte să exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales. Retragerea avizului, autorizaţiei sau atestatului de către autoritatea sau organismul competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite condiţiile din momentul acordării



acestora. Astfel, Curtea nu poate reţine critica potrivit căreia dispoziţiile art.56 lit.h) din Codul muncii încalcă prevederile art.41 alin.(1) din Constituţie.

De asemenea, Curtea observă că atât emiterea avizelor, autorizaţiei sau atestatelor, cât şi retragerea acestora se fac de către autorităţile sau organismele competente în anumite cazuri şi condiţii stabilite de lege, în mod obiectiv, această retragere având ca efect încetarea de drept a contractului individual de muncă ce se materializează într-un act administrativ al angajatorului. Acest act, dacă a fost emis în mod abuziv, cu nerespectarea dispoziţiilor legale, poate fi contestat în justiţie de cel interesat.

Totodată, Curtea reţine că instanţa judecătorească învestită va soluţiona acest litigiu cu respectarea tuturor regulilor şi garanţiilor procedurale care asigură desfăşurarea unui proces echitabil, fiind obligată să aplice în mod imparţial, potrivit art.124 alin.(3) din Constituţie, dispoziţiile de lege care au legătură cu acest litigiu, fără a se încălca în vreun fel principiul constituţional al liberului acces la justiţie. De asemenea, Curtea observă că, potrivit dispoziţiilor art.52 alin.(1) din Legea fundamentală, "persoana vătămată într-un drept al său ori într-un interes legitim, de o autoritate publică, printr-un act administrativ sau prin nesoluţionarea în termenul legal a unei cereri, este îndreptăţită să obţină recunoaşterea dreptului pretins sau a interesului legitim, anularea actului şi repararea pagubei". Astfel, în cazul în care salariatul se consideră vătămat în drepturile sau în interesele sale legitime prin actul administrativ al autorităţii, care nu îi acordă sau îi retrage avizul, autorizaţia sau atestarea, poate cere în justiţie recunoaşterea dreptului pretins sau interesului legitim, anularea actului şi repararea pagubei suferite, în conformitate cu prevederile art.52 alin.(1) din Constituţie.

În ceea ce priveşte critica de neconstituţionalitate potrivit căreia dispoziţiile de lege criticate vin în contradicţie cu prevederile art.16 alin.(1) din Constituţie, Curtea constată că nici aceasta nu este întemeiată.

Persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în funcţii pentru care reglementările legale cer şi existenţa avizului, autorizaţiei ori atestării din partea unor autorităţi de specialitate se află într-o situaţie diferită faţă de celelalte categorii de salariaţi cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în funcţie, ceea ce justifică, în mod obiectiv şi rezonabil, tratamentul juridic diferit. Astfel, retragerea de către autoritatea care le-a emis a avizului, autorizaţiei ori atestării, în momentul în care constată că nu mai sunt îndeplinite condiţiile acordării, retragere ce determină încetarea de drept a contractului individual de muncă pentru încheierea căruia existenţa acestor documente era o condiţie obligatorie, nu reprezintă un tratament juridic discriminator, în sensul inerzis de art.16 alin.(1) din Constituţie, ci aplicarea unui tratament juridic diferenţiat în raport cu situaţia diferită în care se află anumite categorii de persoane. De asemenea, Curtea reţine că în momentul încheierii contractului individual de muncă persoanele ce încheie acest contract sunt conştiente de existenţa condiţiei obligatorii a obţinerii avizului, autorizaţiei sau atestatului, în lipsa cărora nu pot fi numite în funcţie, precum şi de consecinţele retragerii acestor documente, care se materializează în încetarea de drept a contractului individual de muncă.

În ceea ce priveşte critica de neconstituţionalitate potrivit căreia dispoziţiile de lege criticate vin în contradicţie cu prevederile art.15 alin.(1) din Constituţie, Curtea constată că nici aceasta nu este întemeiată, nimeni neputând pretinde în amovibilitate sau stabilitate într-o funcţie, fără îndeplinirea criteriilor şi condiţiilor legale.

În ceea ce priveşte pretinsa încălcare a dispoziţiilor art.53 din Constituţie, Curtea reţine că acestea sunt aplicabile numai în ipoteza în care există o restrângere a exercitării drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale cetăţenilor, restrângere care, astfel cum s-a arătat anterior, nu s-a constatat.

Faţă de invocarea dispoziţiilor art.11 şi 20 din Constituţie, Curtea constată că instanţa nu a indicat dispoziţiile internaţionale considerate a fi încălcate de dispoziţiile art.56 lit.h) din Legea nr.53/2003 - Codul muncii, astfel că nu poate fi reţinută nici această critică de neconstituţionalitate.

2. Contract individual de muncă, încetare de drept ca urmare a comunicării deciziei de pensionare. Act de dreptul muncii

C. muncii, art. 56 lit. d)



Decizia contestată permite încetarea raporturilor de muncă potrivit prevederilor art. 56 lit. d) teza I C. muncii.

Ca urmare, litigiul se soluţionează în raport de Codul muncii şi nu în raport de prevederile Legii nr. 19/2000.

(Decizia civilă nr. 2973/R din 13 decembrie 2005, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele

de muncă şi asigurări sociale) Prin sentinţa civilă nr. 1912 din 27 aprilie 2005 pronunţată de Tribunalul Bucureşti, Secţia a Vlll-a

conflicte de muncă, asigurări sociale, contencios administrativ şi fiscal în dosarul nr. 1561/LM/2005, s-a respins acţiunea formulată de contestatoarea M.V.O. împotriva intimatului Institutul de Studii Orientale, ca neîntemeiată; s-a respins cererea de obligare a reclamantei la cheltuieli de judecată, ca neîntemeiată.

Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa fondului a reţinut că, prin cererea înregistrată la data de 23 februarie 2005, contestatoarea a solicitat să se dispună: anularea deciziei nr. 5 din 8 februarie 2005 emisă de intimat, reintegrarea în funcţia avută anterior, obligarea unităţii la plata salariilor ce i se cuvin de la data emiterii deciziei şi până la reintegrarea în funcţie, obligarea intimatului la plata daunelor morale şi a cheltuielilor de judecată.

Instanţa a reţinut din probele dosarului că, contestatoarea în cauză a fost salariata intimatului l.S.O. având funcţia de secretar-dactilograf din anul 1992 şi până la 8 februarie 2005, când a fost emisă decizia nr. 5 prin care s-a dispus încetarea de drept a contractului individual de muncă al acesteia, în temeiul art. 56 lit. d) C. muncii.

Potrivit acestei dispoziţii legale, contractul de muncă încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, sau după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârstă sau invaliditate a salariatului.

La data emiterii deciziei nr. 5 din 8 februarie 2005, contestatoarea avea vârsta de 57 de ani şi 6 luni iar potrivit anexei 3 la Legea nr. 19/2000 şi anexei 9 la Ordinul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 340/2001, vârsta standard de pensionare a contestatoarei este 57 ani şi 6 luni, stagiul minim de cotizare de 10 ani şi 6 luni, condiţii îndeplinite de către aceasta, astfel cum rezultă din menţiunile înscrise în carnetul său de muncă.

Constatând că sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 56 lit. d) teza l C. muncii, tribunalul a înlăturat motivat apărările contestatoarei şi a respins acţiunea formulată de aceasta ca neîntemeiată.

Criticile formulate prin motivele de recurs se întemeiază pe dispoziţiile art. 3044 pct. 9 C. proc. civ. Examinând recursul prin prisma criticilor formulate, în raport de actele şi lucrările dosarului şi de

dispoziţiile art. 3041 C. proc. civ., curtea a constatat că nu este fondat. În speţă, la data de 8 februarie 2005, în privinţa recurentei-contestatoare, a operat încetarea de drept a

contractului individual de muncă, în temeiul art. 56 lit. d) teza l C. muncii, prin decizia nr. 5 - contestată în cauză.

Potrivit dispoziţiilor art. 56 lit. d) teza l C. muncii, contractul individual de muncă încetează de drept, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârstă a salariatului, potrivit legii.

Dat fiind că, decizia contestată priveşte încetarea raporturilor contractuale de muncă existente între părţile în litigiu, în mod corect instanţa fondului a calificat şi soluţionat litigiul de faţă ca un litigiu de dreptul muncii, în raport de dispoziţiile art. 56 lit. d) C. muncii, temeiul de drept al încetării raporturilor de muncă dintre părţi şi nu în raport de Legea nr. 19/2000, aşa cum susţine recurenta-contestatoare.

În aplicarea acestui text de lege, instanţa fondului a avut în vedere dispoziţiile art. 41 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 19/2000, conform cărora, pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc cumulativ la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare.

Or, în speţă, însăşi recurenta-contestatoare arată că, la data emiterii deciziei contestate, aceasta îndeplinea aceste condiţii cumulativ, având vârsta standard de 57 de ani şi 6 luni şi un stagiu minim de cotizare de 10 ani realizat.



3. Condiţii deosebite de muncă. Pensionare înainte de împlinirea vârstei standard. Nelegalitate.

Codul muncii, art. 61 Iit. e) Legea 19/2000, art. 41 alin.2

Legea 54/2003, art. 10

Este nelegală concedierea în baza art. 61 Iit. e) din Codul muncii în cazul angajatului care nu şi-a exprimat opţiunea pentru pensie anticipată conform art. 42 din Legea nr. 19/2000.

Din modul cum a fost redactat articolul 42 din Legea 19/2000 rezultă că legiuitorul a acordat

persoanelor ce au desfăşurat activitate în condiţii deosebite un beneficiu prin reducerea vârstei standard de pensionare. Pensionarea înainte de împlinirea vârstei de pensionare standard, fiind un drept şi nu obligaţia, rămâne la opţiunea angajatului să ceară sau nu pensionarea sa anticipată, dar în nici un caz angajatorul nu poate să-l oblige să formuleze o asemenea cerere.

În cazul în care nu se formulează o cerere de pensionare anticipată, angajatorul nu poate să

procedeze la desfacerea contractului individual de muncă, aşa cum a apreciat unitatea pârâtă, emiţând decizia contestată în temeiul art. 61 lit. (e) din C. muncii.

(Curtea de Apel Cluj Secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 2650/R din 28 noiembrie 2006 , C. Ap. Cluj, Buletinul jurisprudenţei 2006, ed. Sfera juridică)

Prin sentinţa civilă nr.484/8 mai 2006, Tribunalul Sălaj a admis contestaţia formulată de Z.L şi în consecinţă, a dispus anularea Deciziei nr.8 din 19 ianuarie 2006, emisă de pârâta SC S. SA Zalău.

S-a dispus repunerea reclamantului în situaţia avută anterior desfacerii contractului individual de muncă şi reintegrarea în funcţia deţinută anterior, precum şi obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale de care reclamantul a fost lipsit, începând cu data de 19 ianuarie 2006 şi până la reintegrarea efectivă în muncă.

Pentru a pronunţa această hotărâre s-au reţinut următoarele: Reclamantul a fost angajat cu contract individual de muncă al pârâtei până la data de 19 ianuarie

2006, când prin decizia contestată i-a fost desfăcut acest contract, în baza art.61 lit. e din Codul muncii, conform căruia concedierea poate fi dispusă în cazul în care angajatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

S-a mai reţinut că, la data concedierii reclamantul îndeplinea funcţia de vicepreşedinte al Sindicatului Metalurgistul Zalău.

Societatea intimată a avut în vedere la luarea măsurii concedierii faptul că vârsta de pensionare a reclamantului este de 62 ani şi 9 luni şi pentru cei 14 ani lucraţi în grupa l de muncă, această vârstă se reduce cu 8 ani şi 5 luni, deducând că vârsta de pensionare este de 54 ani şi 4 luni. întrucât reclamantul a împlinit această vârstă la 19 ianuarie 2006 s-a emis decizia ce a fost contestată, deşi acesta nu a formulat vreo cerere de pensionare.

Prin această măsură, unitatea intimată a încălcat dispoziţiile art. 61 lit.e C.muncii, întrucât reclamantul nu a împlinit vârsta standard de pensionare.

Vârsta standard de pensionare este cea cuprinsă în anexa 3 a Legii 19/2000 şi se stabileşte în raport de data naşterii celui în cauză iar reducerea vârstei standard de pensionare este un beneficiu stabilit de lege pentru persoanele ce au lucrat în anumite condiţii de muncă.

Apărarea societăţii comerciale pârâte în care s-au invocat dispoziţiile art.41 alin.5 din Legea 19/2000 a fost înlăturată, întrucât reclamantul nu îndeplineşte condiţiile legii pentru obţinerea pensiei de limită de vârstă şi stagiu minim de cotizare, el având opţiunea pensionării şi nu obligaţia de a se pensiona la îndeplinirea condiţiilor reduse de pensionare.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs pârâta SC S. SA Zalău, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.



Criticile formulate în recurs nu sunt întemeiate. Astfel,

în conformitate cu dispoziţiile art.61 lit. e din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

în conformitate cu art. 41 alin.2 din Legea 19/2000, vârsta standard de pensionare este de 65 ani pentru bărbaţi şi de 60 ani pentru femei, vârstă la care se va ajunge eşalonat, în termen de 13 ani, conform eşalonării prevăzute de anexa 3 a legii.

în conformitate cu art.42 a aceleiaşi legi, asiguraţii care au realizat stagiul complet de cotizare (prevăzut de art.41 alin.4) şi care şi-au desfăşurat activitatea total sau parţial în condiţii deosebite de muncă au dreptul la pensia pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare conform tabelului nr.1.

Din modul cum a fost redactat articolul 42 din Legea 19/2000 rezultă că legiuitorul a acordat persoanelor ce au desfăşurat activitate în condiţii deosebite un beneficiu prin reducerea vârstei standard de pensionare,

Fiind un drept şi nu obligaţia de a se pensiona înainte de împlinirea vârstei de pensionare standard, rămâne la opţiunea angajatului să ceară sau nu pensionarea sa anticipată, dar în nici un caz angajatorul nu poate să-l oblige să formuleze o asemenea cerere.

în cazul în care nu se formulează o cerere în acest sens, angajatorul nu poate să procedeze la desfacerea contractului individual de muncă, aşa cum a apreciat unitatea pârâtă, emiţând decizia contestată în temeiul art.61 lit.e C.muncii.

Pe de altă parte, fiind un drept al persoanelor care îndeplinesc condiţiile de a înregistra la casa de pensii cererea de pensionare, angajatorii acestora nu pot dispune încetarea raporturilor de muncă decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare, aşa cum se arată în art.41 alin.6 din Legea 19/2000.

În consecinţă, prima instanţă, cu totul corect a apreciat că pensionarea anticipată fiind un drept, contestatorului care nu a formulat cerere de pensionare nu i se poate dispune desfacerea contractului individual de muncă în baza art.61 lit.e din Codul muncii, decizia emisă de intimată fiind nelegală.

De asemenea, nu este întemeiată susţinerea existenţei obligaţiei angajatorului de a desface contractul individual de muncă nici chiar în cazul în care sunt îndeplinite condiţiile de vârstă şi stagiu pentru pensionarea prevăzută de art.41 din Legea 19/2000. Aceasta întrucât conform art.61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea şi nu are obligaţia de a lua această măsură. Cu atât mai mult, în această speţă, în care angajatorul avea opţiunea pensionării anticipate, angajatorul nici nu putea dispune concedierea, invocând dispoziţiile art.61 lit.e Codul muncii.

În raport de dispoziţiile legale de mai sus care au fost avute în vedere şi de prima instanţă la pronunţarea sentinţei, se constată că criticile nu sunt întemeiate.

Este nefondată şi referirea la inaplicabilitatea interdicţiei prevăzute de art. 10 din Legea 54/2003, întrucât prima instanţă nu a avut în vedere la pronunţarea hotărârii aceste dispoziţii legale, ci a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor cuprinse în Codul muncii, coroborate cu Legea 19/2000, aşa cum s-a arătat mai sus şi în raport de care decizia de concediere este nelegală.

Faţă de toate considerentele de mai sus, hotărârea pronunţată de prima instanţă este legală şi temeinică.

Cu toate acestea, recursul formulat de unitatea intimată va fi admisă în parte şi hotărârea modificată în partea referitoare la efectele anulării deciziei de concediere, pentru următoarele motive:

După emiterea deciziei de concediere, contestatorul Z.L. a înregistrat la Casa Judeţeană de Pensii Sălaj cerere pentru obţinerea deciziei de pensionare.

Cererea s-a înregistrat la data de 30 martie 2006 şi s-au stabilit drepturile de pensie conform Deciziei de pensionare nr.116335/8 iunie 2006.

În consecinţă, având în vedere dispoziţiile art. 41 alin.6 din Legea 19/2006 se va constata că contestatorul poate fi reintegrat la locul de muncă numai până la data emiterii deciziei de pensionare, respectiv 8 iunie 2006, drepturile lui salariale putând fi păstrate numai până la data de mai sus.



Faţă de această împrejurare nouă, neavută în vedere de prima instanţă, în baza art.3041 C.pr.civ. şi art. 312 alin. 2 C.pr.civ., se va admite recursul, şi se va modifica hotărârea în parte, în sensul celor mai sus arătate. (Judecător Gabriella Purja)

4. Medic. Şef secţie. Eliberarea din funcţie anterior împlinirii vârstei de pensionare. Nelegalitate

Legea nr. 306/2006, art. 16 alin. (1) şi alin. (5)

Conform prevederilor art. 16 alin. (5) din Legea nr. 306/2004 privind exercitarea profesiei de

medic, numai persoanele care au împlinit vârsta de pensionare de 65 de ani nu pot deţine funcţia de şef de secţie, astfel că măsura eliberării din funcţie a reclamantei înainte de împlinirea acestei vârste este nelegală.

(Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă, complet specializat de litigii de muncă şi asigurări sociale,

decizia nr. 526 din 1 martie 2006 B.J., 2006) Notă. Prin Legea nr. 221 din 11 iulie 2005 (M. Of. nr. 624 din 18 iulie 2005), vârsta de pensionare

prevăzută de art. 16 alin. (1) din Legea nr. 306/2004 a fost majorată de la 60 la 65 de ani. De menţionat că Legea nr. 306/2004, în vigoare la momentul soluţionării cauzei, a fost abrogată prin

art. 467 din Legea nr. 95/2006 (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006). (F. D.)

Prin sentinţa civilă nr. 3164 din 21 noiembrie 2005, Tribunalul Caraş-Severin a respins acţiunea în tentată de reclamanta O.B.E.I., apreciind ca legală şi temeinică dispoziţia nr. 1463 din 12 august 2005, prin care pârâtul Spitalul Judeţean R. a eliberat-o din funcţia de şef secţie diabet zaharat – nutriţie şi boli metabolice.

Recursul declarat de reclamantă a fost motivat în drept cu dispoziţiile art. 3041 şi art. 312 alin. (1) teza I C.proc.civ., iar în fapt s-a susţinut că instanţa de fond a nesocotit prevederile Legii nr. 221/2005 care au mărit la 65 de ani vârsta de pensionare pentru medici, indiferent de sex atunci când a apreciat că postul de şef de secţie, vacant la 15 aprilie 2005, nu mai poate fi ocupat sine die, ci numai în condiţiile O.U.G. nr. 115/2005 şi O.U.G nr. 63/2005.

În urma examinării cauzei prin prisma motivelor invocate în scris şi în limitele conferite de art. 3041 C.proc.civ. s-a constatat că recursul este fondat, susţinerile formulate încadrându-se în cerinţele art. 304 alin 1 pct. 9 C.proc.civ.

Prin acţiunea introductivă, reclamanta – medic primar în cadrul Secţiei diabet zaharat – nutriţie şi boli metabolice în cadrul Spitalului Judeţean R. a solicitat anularea deciziei prin care pârâtul a dispus eliberarea sa din funcţia de şef al acestei secţii ca urmare a împlinirii vârstei standard de pensionare de 60 de ani.

Potrivit cerinţelor art. 16 alin. (1) din Legea nr. 306/2004 privind exercitarea profesiei de medic şi organizarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România – modificat şi completat prin Legea nr. 221/2005 – vârsta de pensionare a medicilor, indiferent de sex, a fost majorată la 65 de ani, iar conform alin. (5) al aceluiaşi text, numai persoanele care au împlinit 65 de ani nu pot deţine funcţia de şef de secţie.

Cum decizia contestată a fost emisă de pârâtul Spitalul Judeţean R. după intrarea în vigoare a Legii nr. 306/2004 se consideră că instanţa de fond a dat o greşită interpretare atât probatoriul administrat în cauză cât şi normelor legale incidente, motiv pentru care recursul este fondat urmând a fi admis.

Va fi modificată în tot sentinţa civilă recurată şi va fi admisă în parte acţiunea în tentată de reclamantă, dispunându-se anularea dispoziţiei nr. 1463/2005 şi reintegrarea angajatei în funcţia deţinută anterior.

Potrivit cerinţelor art. 269 alin. (1) C.muncii, pârâtul va fi obligat să plătească reclamantei drepturile băneşti cuvenite de la 1 august 2005 şi până la reintegrarea sa efectivă, constând în diferenţa dintre salariul plătit şi cel de care ar fi beneficiat ca şef de secţie.



5. Medic doctor în Ştiinţe Medicale. Aplicarea dispoziţiilor art. 385 alin 2 din Legea nr. 95/2006.

C. muncii, art. art. 61 lit. e). Legea nr. 95/2006, art. 385 alin 2

Redactarea textului art. 385 alin 2 din Legea nr. 95/2006 este clară, continuarea activităţii medicale nefiind condiţionată de un eventual acord al unităţii angajatoare. Dacă medicii din unităţile sanitare publice aflaţi în una din ipotezele enunţate la art. 385 alin. 2 pot continua, la cerere, activitatea medicală până la împlinirea vârstei de 70 de ani, iar activitatea medicală reprezintă însăşi munca prestată în baza contractului individual de muncă, atunci contractul individual de muncă nu poate înceta intempestiv din iniţiativa angajatorului înainte de împlinirea de către salariat a vârstei de 70 de ani.

(Curtea de Apel Craiova – Secţia Conflicte de Muncă,

Decizia din 13 iulie 2007, portal.just.ro)

La data de 03 aprilie 2007, contestatorul G.A. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 509 din 29 martie 2007 emisă de intimatul Spitalul Clinic Judeţean, solicitând instanţei ca, prin sentinţa ce se va pronunţa, să dispună nulitatea absolută a deciziei menţionate, repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei şi angajarea sa pe postul avut anterior, cu obligarea intimatei la plata despăgubirilor băneşti, indexate şi reactualizate cuvenite de la 01 aprilie 2007 până la reintegrarea efectivă, cu cheltuieli de judecată.

In motivare, contestatorul a arătat că este încadrat cu contract de muncă în cadrul Spitalului Clinic

Judeţean de Urgentă Craiova, desfăşurând activitatea de medic primar chirurg în cadrul Clinicii de urologie, deţinând şi titlul de Doctor în Ştiinţe medicale începând cu 1974 conform Ordinului M E I .

A menţionat că prin decizia contestată, intimatul a dispus încetarea contractului său de muncă potrivit

art. 61 lit. e din Codul Muncii, începând cu data de 01 aprilie 2007, decizia de încetare fiind lovită de nulitate absolută, întrucât nu respectă cerinţele legale de formă şi de fond. În decizie se menţionează că măsura concedierii a fost determinată de „ bugetul în suficient ce impune reducerea cheltuielilor cu salariile”, dar în motivare temeiul de drept este art. 61 lit. „e” Codul muncii, situaţie în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

Contestatorul a mai arătat că, având calitatea de Doctor în Ştiinţe Medicale, legea aplicabilă în cazul

său nu este Legea pensiilor nr. 19/2000, ci legea nr. 95/2006 privind reforma în sănătate care la art. 385 al 2 Titlul XII prevede dreptul său constituţional de a rămâne în activitate până la împlinirea vârstei de 70 de ani pe care o va împlini la 04 februarie .2008.

De asemenea, a învederat că măsura concedierii sale este nelegală şi abuzivă, întrucât la data

semnării contractului de furnizare servicii medicale între Spitalul Clinic Judeţean de Urgenţă şi C A S Dolj, la începutul anului 2007, toţi cei 20 medici –doctori în ştiinţe, cărora pârâtul le-a încetat contractul individual de muncă în aceleaşi condiţii, erau angajaţii şi cuprinşi în buget şi în organigramă, cu salariile lor, până la sfârşitul anului 2007.

Intimatul a depus la dosar întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată, cu

motivarea că decizia contestată îndeplineşte condiţiile de formă reglementate de art. 62 al 2 din codul muncii.



Motivul de drept prevăzut de art. 61 lit. „e” este întemeiat întrucât contestatorul nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii, norma aplicabilă acestuia fiind Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii şi nu Legea nr. 95/2006 privind reforma sănătăţii.

Spitalul a mai arătat că pentru continuarea activităţii medicale până la 70 de ani este nevoie de

consimţământul angajatorului, iar în cazul contestatorului acceptul nu a fost dat. Tribunalul analizând contestaţia a admis-o pentru următoarele considerente : Contestatorul are calitatea de salariat al Spitalului Clinic Judeţean de Urgenţă Craiova, ocupând

funcţia de medic primar chirurg în cadrul Clinicii de urologie .Conform diplomei, contestatorul a obţinut titlul ştiinţific de doctor în medicină la data de 12 iunie 1974.

Prin decizia nr. 509/29 martie 2007, intimatul a dispus încetarea contractului individual de muncă al

contestatorului, în temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. e din Codul muncii. În preambulul deciziei contestate, intimatul a menţionat faptul că cererile medicilor care îndeplinesc

condiţiile de pensionare şi prin care au solicitat continuarea activităţii nu au fost aprobate de către Comitetul Director, întrucât bugetul în suficient impune reducerea cheltuielilor cu salariile care reprezintă cota majoritară din buget.

Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, "angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de

persoana salariatului în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii".

Cu toate acestea, potrivit art. 385 alin 2 din Legea nr. 95/2006 "în unităţile sanitare publice, medicii

membri titulari sau membri corespondenţi ai Academiei Române şi ai Academiei de Ştiinţe Medicale, profesorii universitari şi cercetătorii ştiinţifici gradul I, doctorii în ştiinţe medicale, care desfăşoară activităţi medicale, pot continua, la cerere, activitatea medicală până la împlinirea vârstei de 70 de ani".

Redactarea textului este clară, continuarea activităţii medicale nefiind condiţionată de un eventual

acord al unităţii sanitare publice angajatoare astfel cum în mod greşit susţine intimatul. În cazul medicilor care îndeplinesc condiţiile enunţate de textul art. 385 alin. 2 din Legea nr. 95/2006,

contractele individuale de muncă nu pot înceta din iniţiativa angajatorului la împlinirea condiţiilor de vârstă standard stabilite prin Legea nr. 19/2000, întrucât activitatea medicală este de esenţa muncii prestate de această categorie de medici în cadrul spitalelor.

In consecinţa, dacă medicii din unităţile sanitare publice aflaţi în una din ipotezele enunţate la art. 385

alin. 2 pot continua, la cerere, activitatea medicală până la împlinirea vârstei de 70 de ani, iar activitatea medicală reprezintă însăşi munca prestată în baza contractului individual de muncă, atunci contractul individual de muncă nu poate înceta intempestiv din iniţiativa angajatorului înainte de împlinirea de către salariat a vârstei de 70 de ani.

Textul sus-menţionat reprezintă o normă specială faţă de dispoziţiile art. 385 alin.(1) potrivit căruia

"medicii se pensionează la vârsta prevăzută de lege", această interpretare rezultând atât din redactarea, cât şi din topografia acestui text.

Dobândind titlul ştiinţific de doctor în medicină contestatorul îndeplineşte condiţiile prevăzute de art.

385 alin 2 din Legea nr. 95/2006, astfel încât decizia intimatului de încetare a contractului individual de muncă al contestatorului în temeiul art. 61 lit. e din Codul muncii este nelegală şi urmează a fi anulată.



Sunt aplicabile în cauză dispoziţiile art. 78 din Codul muncii, potrivit cărora în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

Soluţia pronunţa a fost aceea de anulare a deciziei nr.509/29 martie 2007 emisă de intimat, cu

consecinţele prevăzute de art 78 din Codul Muncii - reintegrarea contestatorului pe postul ocupat anterior concedierii şi obligarea intimatului să achite contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul începând cu data de 01 aprilie 2007 până la reintegrare.

6. Profesorii universitari membrii ai Academiei Române sau ai Academiilor de ştiinţe organizate pe domenii ştiinţifice.

C. muncii, art.56 alin. 1 lit. d)

C. muncii, art. 78 alin.1 Cod civil, art.998

Art. 10 alin. 2 din legea 264/2004 privind organizarea şi funcţionarea Academiei de Ştiinţe

Medicale stipulează că membrii titulari şi corespondenţi ai Academiei de Ştiinţe Medicale sunt menţinuţi în activitate sau în funcţii de conducere până la împlinirea vârstei de 70 de ani, fără a distinge dacă menţinerea în activitate se referă la funcţii didactice, medicale sau de altă natură.

Renunţarea salariatului la despăgubiri materiale solicitate prin cererea de chemare în judecată

rămasă fără efect, potrivit art. 78 alin.1 Codul muncii în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa a dispus anularea ei şi a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.

Repararea bănească a prejudiciului nepatrimonial înseamnă realizarea aplicării depline a

răspunderii civile delictuale, prevăzute de art.998 Cod civil. Fiind vorba de o desfacere abuzivă a contractului de muncă, acordarea daunelor morale, admisibilă în principiu, trebuie să-şi găsească suport în prejudiciul moral suferit de salariat pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii profesionale a acestuia în legătură cu munca.

( Curtea de Apel Craiova – Secţia Conflicte de Muncă, Decizia nr. 496 din 23 februarie 2007, portal.just.ro)

La data de 09 octombrie 2006, B.M. a formulat contestaţie, împotriva deciziei de concediere nr. 117 de

la 28 septembrie 2006, emisă de intimata UMF Craiova, solicitând anularea deciziei, reintegrarea în funcţia avută anterior, obligarea angajatorului să-i plătească despăgubiri materiale egale cu salariile neprimite până la data reintegrării efective, precum şi daune morale în valoare de 86.000 RON. A solicitat şi cheltuieli de judecată.

În motivarea contestaţiei, a arătat că, emiterea deciziei s-a făcut cu încălcarea dispoziţiile Legii

264/2004, privind organizarea şi funcţionarea Academiei de Ştiinţe Medicale din România, care în art. 10 alin.2 prevăd că „membrii titulari şi corespondenţi ai Academiei de Ştiinţe Medicale din România sunt menţinuţi în activitate sau în funcţii de conducere până la împlinirea vârstei de 70 de ani”.



Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca nefondată. La data de 09 noiembrie 2006, contestatorul a învederat că înţelege să renunţe la capătul de cerere

privind obligarea angajatorului de a-i plăti despăgubirile materiale, corespunzătoare. Tribunalul Dolj prin sentinţa nr. 2077 de la 14 noiembrie 2006 a admis contestaţia formulată de

contestatorul B.M., împotriva intimatei UMF Craiova, a anulat decizia nr. 117/28 septembrie 2006, emisă de intimată. A dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară prin reintegrarea contestatorului în funcţia şi pe postul deţinut anterior emiterii actului de concediere. A obligat intimata către contestator la o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. A admis cererea privind daunele morale, obligând intimata către contestator la contravaloarea în RON a 1(unu) EURO, cu titlu de daune morale. A obligat intimata către contestator la 5160 RON cheltuieli de judecată.

Pentru a se pronunţa astfel instanţa a reţinut că în cauza dedusă judecăţii contestatorul are calitatea

de medic şi cadru didactic, în grad didactic de profesor universitar doctor. Potrivit Legii 264/2004, contestatorul ar fi îndreptăţit să rămână în activitate oricare ar fi această activitate chiar dacă ar încadra o funcţie de conducere.

Cu ocazia judecării pe fond contestatorul a depus înscrisuri din care rezultă că Senatul UMF Craiova a

aprobat cu unanimitate hotărârea consiliului profesoral, privind anularea deciziei de încetare a contractului de muncă şi a învederat că înţelege să renunţe la capătul de cerere privind obligarea angajatorului de a-i plăti despăgubirile materiale, stăruind, totuşi, în cererea în daune morale în cuantum de 1 EURO.

Înscrisurile depuse la dosarul cauzei nu sunt de natură să suplinească voinţa juridică a angajatorului,

prin organul său de decizie, de a revoca decizia nr.117/2006. Aceste înscrisuri confirmă îndeplinirea unor condiţii legale, dar prealabile şi anterioare emiterii unei decizii de revocare, dar nu existenţa deciziei însăşi. Cât timp nu s-a emis de către persoana abilitată o decizie din care să rezulte în mod clar voinţa de revocare în forma „se revocă(sau se anulează) decizia 117/2006…”, situaţia angajatorului nu se modifică. instanţa a constatat că în realitate nu a operat o revocare care să ducă la aprecierea contestaţiei ca rămasă fără obiect.

Instanţa de fond constatând, totodată, neegalitatea concedierii, în temeiul art. 78 a dispus anularea

acesteia cu consecinţele prevăzute de lege. Instanţa a luat act de atitudinea procesuală a salariatului de renunţare la despăgubiri materiale, dar o

asemenea atitudine procesuală a rămas fără efect, potrivit art. 78 alin.1 Codul muncii „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa a dispus anularea ei şi a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.

Cât priveşte cererea precizată în daune morale, instanţa a constatat că este întemeiată urmând să o

admită. Repararea bănească a prejudiciului nepatrimonial înseamnă realizarea aplicării depline a răspunderii civile delictuale, prevăzute de art.998 Cod civil. Fiind vorba de o desfacere abuzivă a contractului de muncă, acordarea daunelor morale, admisibilă în principiu,trebuie să-şi găsească suport în prejudiciul moral suferit de salariat pe planul aprecierii sociale a conduitei sau priceperii profesionale a acestuia în legătură cu munca.

Împotriva acestei sentinţe a formulat recurs intimata UMF din Craiova, criticând-o pentru nelegalitate şi

netemeinicie. Un prim motiv de critică se referă la faptul că ignorând argumentele invocate în întâmpinarea formulată

de către recurentă, instanţa de fond a înlăturat susţinerile potrivit cărora în cauza de faţă nu-şi fac aplicabilitate



dispoziţiile art. 10 alin. 2 ale Legii nr. 264/2004 şi că incidente unei asemenea speţe sunt dispoziţiile art. 129 ale Legii nr. 128/1997 – Statutul personalului didactic.

Critică sentinţa şi sub aspectul dispoziţiile art. 304 pct.8 Cod pr.civilă. Astfel, deşi la termenul din 09

noiembrie 2006 UMF din Craiova a depus la dosarul cauzei adresa nr. 1972 din 06 noiembrie 2006, prin care a arătat căci Consiliul Profesoral al Facultăţii de Medicină şi Senatul Universităţii au revenit asupra măsurii de pensionare la limită de vârstă a contestatorului, au anulat decizia de încetare a contractului său individual de muncă(decizia nr. 117/2006) şi au hotărât menţinerea sa în activitate în aceeaşi funcţie didactică, situaţie de fapt care a condus la rămânerea fără obiect a contestaţiei, totuşi instanţa a soluţionat cauza ca şi cum nu s-ar fi modificat nimic.

Un alt motiv de critică se referă la faptul că instanţa de fond i-a acordat contestatorului cea ce, deşi a

solicitat iniţial, cu ocazia soluţionării fondului (despăgubiri materiale)a renunţat. interpretarea dată de către instanţa de fond în sensul că, şi cu privire la renunţarea contestatorului la despăgubirile materiale solicitate în cererea introductivă,îşi fac aplicabilitate dispoziţiile art. 38 Codul muncii, este greşită.

Al patrulea motiv de critică se referă la faptul că este nejustificată soluţia instanţei de fond şi cu privire

la acordarea contravalorii în RON a sumei de 1 EURO cu titlu de daune morale întrucât, atâta timp cât măsura dispusă de către angajator este fundamentată juridic (dispoziţiile art. 129 ale Legii 128/1997) nu sunt îndeplinite elementele constitutive ale vreunei daune morale.

Al cincilea motiv de recurs se referă la faptul că greşit s-a pronunţat instanţa de fond şi cu privire la

cheltuielile de judecată acordate contestatorului în sumă de 5600 RON, în sensul că atâta timp cât decizia iniţială a angajatorului este temeinică şi legală(decizia de pensionare), iar măsura revenirii la hotărârea iniţială nu ţine de încălcarea legii, nu se justifică obligarea la asemenea cheltuieli.

Intimatul a depus întâmpinare la dosarul cauzei prin care a solicitat respingerea recursului ca nefondat

şi menţinerea ca temeinică şi legală a hotărârii pronunţate de instanţa de fond. Analizând sentinţa recurată, prin prisma motivelor de recurs invocate, a actelor şi lucrărilor dosarului şi

în raport de dispoziţiile legale incidente, Curtea constată şi reţine următoarele: Prima critică formulată de recurentă este nefondată deoarece art. 10 alin.2 din legea 264/2004 privind

organizarea şi funcţionarea Academiei de Ştiinţe Medicale stipulează că membrii titulari şi corespondenţi ai Academiei de Ştiinţe Medicale sunt menţinuţi în activitate sau în funcţii de conducere până la împlinirea vârstei de 70 de ani, fără a distinge dacă menţinerea în activitate se referă la funcţii didactice, medicale sau de altă natură.

Mai mult, prin legea 481/2006 pentru completarea art. 129 din Legea 128/1997 privind Statutul

personalului didactic s-a stabilit că profesorii universitari, membrii ai Academiei Române sau ai academiilor de ştiinţe organizate pe domenii ştiinţifice, înfiinţate prin lege pot rămâne în activitate ca titulari, ceea ce înseamnă cu normă întreagă în învăţământ, până la împlinirea vârstei de 70 de ani.

În concluzie această problemă a fost tranşată de legiuitor, şi membrii titulari şi corespondenţi ai

Academiei de Ştiinţe Medicale sunt menţinuţi în funcţie – indiferent de funcţie medic sau profesor, până la vârsta de 70 de ani.

A doua critică şi anume că a rămas fără obiect contestaţia, deoarece unitatea a anulat decizia

nr.117/2006 este nefondată, deoarece în decizia nr. 178/2006 nu s-au menţionat temeiurile pentru care s-a anulat decizia nr. 117/2006, Codul muncii fiind strict în acest sens, nu s-a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară aşa cum prevede art. 78 alin.2 Codul muncii, astfel încât să apară ca şi activitate desfăşurată şi



perioada cuprinsă între data emiterii deciziei nr. 117/2006 (28 septembrie 2006) şi data emiterii deciziei nr. 178/2006 (03 noiembrie 2006).

Cea de a treia critică este fondată, prima instanţă trebuind să ia act de renunţarea reclamantului la

judecarea cererii privind despăgubirile reprezentate de salariile indexate, majorate şi reactualizate. În cauză nu sunt incidente dispoziţiile art. 38 Codul muncii deoarece reclamantul – intimat nu a

renunţat la dreptul recunoscut de lege, ci a renunţat doar la judecată în conformitate cu dispoziţiile art. 246 Cod pr.civilă şi acest drept nu poate fi îngrădit.

Cea de a patra critică, respectiv că în mod greşit a fost obligată la plata daunelor morale, este fondată

deoarece art. 269 alin.1 Codul muncii prevede că angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să-l despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Astfel, în conformitate cu aceste dispoziţii angajatorul nu este ţinut decât pentru repararea prejudiciului

material pricinuit salariatului nu şi a prejudiciului moral. Ar fi fost posibilă repararea prejudiciului moral numai dacă ar fi avut înserată în contractul individual de

muncă o clauză în acest sens. Ultima critică este nefondată, deoarece conform art. 274 alin.1 Cod pr.civilă – partea care cade în

pretenţii va fi obligată, la cerere, să plătească cheltuielile de judecată. Astfel că instanţa de fond în mod corect a obligat recurenta la cheltuielile de judecată efectuate de

intimatul – contestator reprezentând onorariu de avocat, cheltuieli pe care le-a dovedit cu chitanţele depuse la dosar.

Faţă de toate aceste aspecte, Curtea urmează ca în baza art. 312 rap. la art. 304 pct.9 Cod pr.civilă să admită recursul, să modifice în parte sentinţa în sensul că va lua act de renunţare la judecata cererii privind despăgubirile şi va respinge cererea privind daunele morale.

Va menţine restul dispoziţiilor.

7. Cadru didactic în învăţământul superior. Îndeplinirea condiţiilor privind vârsta standard de

pensionare şi stagiul de cotizare

C. muncii, art. 55 lit. a), C. muncii, art. 56 lit. d)

Legea nr. 19/2000, art. 41 alin. (5) Legea nr. 128/1997, art. 129

Potrivit art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000 modificată şi completată, asiguratul care

îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă îşi poate continua activitatea numai cu acordul angajatorului. Legea nr. 128/1997, ca lege specială, prevede condiţiile în care contestatorul ar fi putut cumula calitatea de pensionar cu aceea de salariat, respectiv: cerând, în acest sens, acordul Consiliului Profesoral al facultăţii şi aprobarea Senatului Universităţii. Din interpretarea textului de lege reiese că aceste condiţii trebuie îndeplinite la împlinirea vârstei de pensionare.



În cazul încetării de drept a raporturilor de muncă nu sunt incidente dispoziţiile legale privind dreptul de preaviz şi măsurile de protecţie socială; nefiind vorba despre o concediere nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 64, 67, 73 C. muncii privind acordarea dreptului de preaviz şi plata unor compensaţii.

(C. A. Bucureşti, secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,

decizia civilă nr. 1602/LM/2004, în S. Panaite, Contractul individual de muncă, ed. Hamangiu, 2006)

Prin acţiunea înregistrată la 16.10.2003 sub nr. 8904/LM/2003 la Tribunalul Bucureşti - Secţia a VII-a civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă, L.A. a formulat în contradictoriu cu Universitatea V. Târgovişte contestaţie împotriva deciziei nr. 708/25.09.2003, solicitând desfiinţarea acesteia, reintegrarea în postul deţinut anterior, plata drepturilor băneşti aferente pe perioada încetării nejustificate a raportului de muncă şi daune morale în valoare de 200.000.000 lei.

Prin sentinţa civilă nr. 322/29.01.2004 Tribunalul Bucureşti - Secţia a VII-a civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă a respins contestaţia formulată ca neîntemeiată, reţinând legalitatea şi temeinicia deciziei contestate.

Pentru a se pronunţa astfel, instanţa de fond a avut în vedere următoarele: Contestatorul a împlinit la data de 10.10.2002 vârsta standard de pensionare, aceea de 65 de ani,

perioada 01.08.1969 - 01.10.2003 (data emiterii deciziei) constituind stagiu de cotizare în sistemul public de pensii în condiţiile art. 37 - 38 din Legea nr. 19/2000, modificată şi completată.

Potrivit art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000 modificată şi completată, asiguratul care îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă îşi poate continua activitatea numai cu acordul angajatorului. Legea nr. 128/1997, ca lege specială, prevede condiţiile în care contestatorul ar fi putut cumula calitatea de pensionar cu aceea de salariat, respectiv: cerând în acest sens, acordul Consiliului Profesoral al facultăţii şi aprobarea Senatului Universităţii.

Instanţa de fond a reţinut că, deşi primele două condiţii au fost îndeplinite, cea de a treia lipseşte, respectiv, prin Hotărârea Senatului Universităţii nr. 10/25.09.2003, cererea contestatorului de continuare a activităţii didactice pentru anul universitar 2003/2004 a fost respinsă.

Împotriva acestei sentinţe, la data de 27.02.2004, a declarat recurs contestatorul L.A., criticând-o ca netemeinică şi nelegală

Analizând actele şi lucrările dosarului în raport de criticile formulate, de dispoziţiile art. 3041 C. proc. civ. şi urm., Curtea reţine:

Cu privire la încheierea de amânare a pronunţării din 08.01.2004, 12.01.2004 şi cea de repunerea pe rol din 12.01.2004 cu acordarea termenului pentru judecată la 29.01.2004, Curtea urmează a înlătura această critică faţă de dispoziţiile art. 260 C. proc. civ. şi al principiului continuităţii completului de judecată, instanţa nefiind legal constituită datorită incapacităţii temporare de muncă a unui magistrat consultant, aşa cum rezultă din conţinutul încheierii din 12.01.2004, iar recurentul nu a putut arăta în ce a constat prejudiciul ce i s-a cauzat prin repunerea pe rol, aceasta fiind prezent la termenul din 29.01.2004.

În ceea ce priveşte fondul pretenţiei deduse judecăţii, Curtea, în opinie majoritară a reţinut legalitatea şi temeinicia soluţiei pronunţate pentru următoarele considerente:

La data de 10.10.2002, recurentul a împlinit vârsta legală de pensionare, aceea de 65 de ani, potrivit art. 129 din Legea nr. 128/1997.

Ca urmare a acestui fapt, la data de 29.09.2003, prin decizia 708, intimata a constatat încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Potrivit art. 56 lit. d) C. muncii contractul individual de muncă încetează de drept la data împlinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

Raportând aceste dispoziţii legale la situaţia recurentului, instanţa de fond în mod corect a reţinut că ambele sunt îndeplinite, respectiv vârsta de 65 de ani potrivit art. 129 din Legea nr. 128/1997, perioada 1.08.1959 - 1.10.2003 constituind stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, în condiţiile art. 37-38 din Legea nr. 19/2000 modificată şi completată.

Având în vedere temeiul de drept al încetării raporturilor de muncă, respectiv art. 55 lit. a) C. muncii urmează a înlătura critica recurentului în sensul că instanţa de fond nu a analizat dispoziţiile legale privind



dreptul de preaviz şi măsurile de protecţie socială, întrucât nu suntem în prezenţa unei concedieri pentru a fi aplicabile dispoziţiile art. 64, 67, 73 C. muncii privind acordarea dreptului de preaviz şi plata unor compensaţii.

În ceea ce priveşte nelegalitatea deciziei nr. 708 întrucât la momentul emiterii ei avea depusă cerere pentru continuarea activităţii Curtea urmează a înlătura şi acest motiv pentru următoarele considerente:

Potrivit art. 129 alin. (2) din Legea nr. 128/1997, recurentul, al cărui raport de muncă a încetat de drept în baza art. 55 prin raportare la art. 56 lit. d) C. muncii, ar fi putut continua activitatea, dacă la împlinirea vârstei de pensionare ar fi formulat o cerere, ar fi primit acordul Consiliului Profesoral al facultăţii şi aprobarea Senatului Universităţii.

Din interpretarea textului de lege reiese că aceste condiţii trebuiau îndeplinite la împlinirea vârstei de pensionare, adică în anul 2002, 10 octombrie, ceea ce în cauza de faţă nu s-a dovedit.

Astfel, contestatorul nu a formulat o cerere pentru continuarea activităţii nici în temeiul prevederilor art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000 modificată şi completată, dar nici în temeiul art. 129 din Legea nr. 128/1997.

Acest aspect rezultă din formularea utilizată în procesul-verbal al şedinţei Senatului din 25.09.2003, respectiv „propunerea", ceea ce denotă că analiza s-a făcut din oficiu, iar nu la cerere.

De asemenea, la data emiterii deciziei 25.09.2003 nu există acordul Senatului Universităţii, ci doar al Consiliului Profesoral.

În ceea ce priveşte motivul invocat privind contradictorialitatea instanţei de fond cu privire la respingerea capătului de cerere privitor la daunele morale Curtea urmează a-l înlătura întrucât instanţa de fond în mod corect a interpretat ca fiind aplicabile dispoziţiile art. 269 C. muncii.

Deoarece, contestatorul şi-a motivat daunele morale prin neîndeplinirea obligaţiilor de către angajator în legătură cu serviciul, iar nu printr-o răspundere civilă delictuală pentru a fi aplicabile dispoziţiile art. 969 C. civ..

Pentru aceste considerente, Curtea în opinie majoritară, în baza art. 312 C. proc. civ., va respinge recursul formulat de recurentul L.A., împotriva sentinţei civile nr. 322 din data de 29.01.2004 pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VII-a civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă, în dosarul nr. 8904/LM/2003, în contradictoriu cu intimata Universitatea V. Târgovişte, ca nefondat.

Opinie separată

Pentru a pronunţa această soluţie, instanţa de fond a reţinut că, decizia contestată este legală şi temeinică, intimata constatând doar încetarea de drept a raporturilor de muncă, în condiţiile legii.

Astfel, potrivit menţiunilor din carnetul său de muncă, contestatorul a împlinit la data de 10.10.2003 vârsta de 65 de ani, vârsta standard de pensionare, potrivit legii speciale, în baza art. 129 alin. (1) din Legea nr. 128/1997, perioada 01.08.1969 - 01.10.2003 constituind stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, în condiţiile art. 37-38 din Legea nr. 19/2000, modificată şi completată.

Contestatorul nu a înregistrat la autoritatea competentă (casa de pensii), cererea de pensionare pentru limită de vârstă şi îndeplinirea stagiului minim de cotizare, pentru a fi aplicabile prevederile art. 41 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 potrivit cărora angajatorul nu poate emite decizia prin care să constate încetarea de drept a raporturilor de muncă în baza art. 56 lit. d) C. muncii, decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare, prin ipoteză beneficiarul depunând o astfel de cerere.

Potrivit art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000 modificată şi completată, asiguratul care îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă îşi poate continua activitatea numai cu acordul angajatorului.

Astfel, potrivit art. 129 alin. (2) din Legea nr. 128/1997, contestatorul, al cărui raport de muncă a încetat de drept în baza art. 56 lit. d) C. muncii, ar fi putut continua activitatea (ceea ce ar fi presupus cumulul calităţii de pensionar cu cea de salariat şi încheierea unui nou contract individual de muncă, în condiţiile legii speciale) dacă ar fi fost îndeplinite cumulativ următoarele condiţii legale obligatorii: contestatorul să formuleze o cerere în acest sens, să fi primit acordul Consiliului Profesoral al facultăţii şi aprobarea Senatului Univer-sităţii.

Potrivit Extrasului din procesul-verbal nr. 7/24.09.2003, Consiliul Profesoral al Facultăţii de Ştiinţe Economice din cadrul intimatei a votat în unanimitate prelungirea activităţii didactice a contestatorului în anul universitar 2003-2004.



Prin Hotărârea Senatului Universităţii nr. 10/25.09.2003, potrivit Extrasului din procesul-verbal al şedinţei Senatului Universităţii din aceeaşi dată, cererea contestatorului de continuare a activităţii didactice pentru anul universitar 2003/2004 a fost însă respinsă.

Întrucât Hotărârea Senatului Universităţii este întemeiată pe aprecierea cerinţei de competenţă profesională deosebită şi a oportunităţii păstrării în funcţie, aceasta excede controlului judecătoresc.

Împotriva acestei sentinţe s-a formulat recurs de către L.A. la 27.02.2004 cu respectarea termenului legal de 10 zile, sentinţa fiind comunicată recurentului la 19.02.2004.

Din analiza sentinţei civile recurate în raport de criticile formulate precum şi din oficiu, conform art. 3041 C. proc. civ., apreciez că se reţin următoarele aspecte:

Consider că, în mod greşit s-a reţinut că a fost respinsă cererea d-lui L.A. pentru că, voturile au fost 10 pentru, 10 împotrivă şi 6 abţineri.

Prin urmare, cererea trebuia supusă din nou votului pentru a se obţine o majoritate a membrilor fie pentru admiterea cererii, fie pentru respingere. Acest lucru nu s-a întâmplat, iar senatul, în mod abuziv a menţionat ca fiind respinsă cererea, deşi în aceeaşi şedinţă au fost aprobate alte cereri ale unor cadre didactice care au depăşit vârsta de pensionare, aflate deci într-o situaţie similară cu cea a recurentului-contestator.

Neexistând deci un vot majoritar al senatului de respingere a cererii de prelungire a activităţii de către L.A., decizia nr. 708/25.09.2003 este nelegală, Universitatea V. Târgovişte neputând întocmi un act privind încetarea de drept a contractului individual de muncă pentru împlinirea vârstei de pensionare şi lipsa acordului senatului de menţinere în funcţia respectivă. L.A. este născut la 10.10.1937, deci a împlinit vârsta de 65 de ani la 10.10.2002. La această dată, nu erau în vigoare dispoziţiile Legii nr. 53/2003, care a intrat în vigoare la 1.02.2003, iar dispoziţiile art. 55 lit. a) raportat la art. 56 lit. d) nu se pot aplica în situaţia existentă înainte de intrarea în vigoare a noului cod al muncii. Decizia contestată precizează că, împlinirea vârstei de 65 de ani şi stagiul minim de cotizare, sunt condiţii cumulative îndeplinite în cursul anului universitar precedent, adică în anul 2002. în anul.2002, aceste condiţii s-au îndeplinit în luna octombrie, după începerea anului universitar, iar astfel cum rezultă din menţiunile efectuate în carnetul de muncă, rezultă că, angajatorul a fost de acord cu continuarea activităţii de către L.A. şi după această dată.

La data de 10.10.2002 erau în vigoare dispoziţiile Legii nr. 10/1972, care prevăd în art. 130 alin. (1) lit. g), că, se poate desface din iniţiativa unităţii, contractul de muncă, dacă persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă şi pentru invaliditate de gradul l sau 2. Recurentul contestator era încadrat în muncă, conform carnetului de muncă, la intimată, nu a făcut cerere de pensionare, şi chiar dacă ar fi făcut o asemenea cerere, angajatorul nu poate dispune încetarea raportului de muncă în vederea pensionării decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare conform dispoziţiile art. 41 alin. (6) din Legea nr. 19/2000.

Rezultă astfel că, decizia este nelegală, în raport de dispoziţiile art. 129 din Legea nr. 128/1997 şi art. 55 lit. a) şi art. 56 lit.' d) C. muncii.

Mai mult decât atât, dispoziţiile art. 127 alin. (1) din Legea nr. 128/1997 precizează că personalul didactic poate fi pensionat numai la data încheierii anului şcolar sau universitar; în cazul de faţă, pensionarea s-a dispus la începerea anului şcolar, iar decizia a fost comunicată la 10.10.2003, conform adeverinţei nr. 1574/20.10.2003 eliberată de Oficiul PTTR Bucureşti 2, după începerea activităţii didactice.

Astfel, conform dispoziţiilor art. 75 C. muncii, decizia de încetare a contractului de muncă îşi produce efectele de la data comunicării, după începerea anului şcolar, caz în care sunt aplicabile dispoziţiile art. 127 alin. (2) din Legea nr. 128/1997, care arată că, pentru motive temeinice, pensionarea personalului didactic se poate face şi în timpul anului şcolar sau universitar cu aprobarea inspectoratului şcolar, respectiv a senatului universitar.

În şedinţa senatului din 25.09.2003 nu s-a luat nici o decizie cu privire la pensionarea d-lui L.A. şi intimata nu a făcut dovada conform art. 287 C. muncii, că a existat aprobarea inspectoratului şcolar teritorial.

În acelaşi sens, se interpretează şi dispoziţiile art. 41 alin. (5) din Legea nr. 19/2000, care permite asiguraţilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă şi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului, în speţă, nu se poate reţine că a existat un refuz (o hotărâre de respingere legală) legal de continuare a activităţii.



Având în vedere considerentele menţionate anterior, consider că recursul este fondat conform art. 312 raportat la art. 304 pct. 9 C. proc. civ. şi prin urmare, va fi admis recursul, se va modifica în tot sentinţa civilă recurată şi pe fond, făcând aplicarea dispoziţiilor art. 76 C. muncii, se va admite contestaţia, se va anula decizia nr. 708/25.09.2003 emisă de intimata Universitatea V. Târgovişte [care este o decizie de concediere, conform art. 55 lit. a) şi art. 56 lit. d)], se va dispune reintegrarea contestatorului pe postul avut anterior şi va fi obligată intimata la plata drepturilor salariale de la data emiterii deciziei, până la efectivă reintegrare.

In mod greşit a interpretat şi aplicat greşit legea Tribunalul atunci când a reţinut că nu a existat acordul senatului pentru continuarea activităţii de către recurent şi că această hotărâre nu este supusă controlului judecătoresc.

în baza art. 274 alin. (3) C. proc. civ., intimata va fi obligată la plata sumei de 2.000.000 lei cheltuieli de judecată, către recurent, reducându-se onorariul de avocat de la 3.000.000 lei cât este menţionat în chitanţa nr. 26/20.11.2004, onorariul fiind nepotrivit de mare cu munca depusă de avocat - motivele de recurs şi concluziile scrise fiind întocmite de recurent personal.

Dreptul securităţii sociale

1. Calculul stagiului de cotizare.

Legea nr. 19/2000, art. 37

Potrivit art. 37 alin. (1) din Legea nr. 19/2000 în sistemul public, stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care s-a datorat contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat. Având calitatea de asigurat, era suficient ca în cazul contestatoarei să se fi datorat contribuţia de asigurări sociale pentru ca perioada respectivă sa fie considerata stagiu de cotizare.

(Curtea de Apel Alba Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 82 din 15 ianuarie

2007, în B.C. Ap. 2/2007)

Prin sentinţa civilă nr. 235 din 28 septembrie 2006 pronunţata de Tribunalul Hunedoara s-a admis în parte acţiunea civilă formulată de reclamantă M.R. în contradictoriu cu pârâta C.J.P. Hunedoara şi în consecinţă s-a anulat decizia de pensionare nr. 91478 din 30 noiembrie 2005 şi a fost obligată pârâta să emită o nouă decizie prin care să i se valorifice reclamantei la pensie şi perioada 1 martie 2003 -31 decembrie 2003, conform înscrierilor în carnetul de muncă, şi a respins în rest acţiunea.

Pentru a hotărî astfel, tribunalul a reţinut, în esenţă, cu referire la probele dosarului şi dispoziţiile Legii nr. 19/2000 şi Ordinul nr. 340/2001, că în mod nejustificat pârâta nu a luat în considerare la stabilirea stagiului total de cotizare perioada l martie 2003 -31 decembrie 2003 în care reclamanta şi-a desfăşurat activitatea pe bază de contract de muncă, aşa încât era asigurată obligatoriu prin efectul legii, angajatorul având obligaţia să calculeze şi să plătească contribuţia de asigurări sociale datorate de aceasta.

Împotriva acestei hotărâri a declarat în termen legal recurs pârâta C.J.P. Hunedoara, solicitând admiterea recursului, modificarea sentinţei atacate în sensul respingerii în totalitate a acţiunii formulate.

Curtea, analizând sentinţa atacată prin prisma criticilor formulate, cât şi din oficiu conform cerinţelor art. 304' C.proc.civ., a reţinut următoarele:

Potrivit art. 5 alin. (l) din Legea nr. 19/2000, în sistemul public sunt asiguraţi obligatoriu, prin efectul legii persoanele care desfăşoară activitate pe bază de contract individual de muncă.

Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale datorate de asiguraţii prevăzuţi la art. 5 alin. (1) pct. l şi II de angajatorii acestora se fac lunar de către angajatori potrivit art. 22 alin. (1) din Lege.



Totodată, art. 28 alin. (1) din lege prevede că, contribuţia individuală de asigurări sociale datorată de asigurătorii prevăzuţi la art. 5 alin. (l) pct. I şi II se reţine integral din salariul sau după caz din venitul brut lunar al angajatului şi se virează lunar de angajator la Casa Teritorială de Pensii în raza căreia se află sediul acestuia.

În fine, potrivit art. 37 alin. (1) clin Legea nr. 19/2000, în sistemul public, stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care s-a datorat contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat de către angajator şi angajat sau, după caz, s-a datorat şi plătit de către angajatorii prevăzuţi la art. 1 [pct. IV şi V alin. (2)].

Toate aceste texte de lege, reglementează clar obligaţia angajatorului de a calcula şi a plăti contribuţia asigurărilor sociale în cazul persoanelor care-şi desfăşoară activitatea pe bază de contract individual de muncă şi modul de calcul al stagiului de cotizare raportat la perioada pentru care s-a datorat contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat de către angajator şi nu condiţionat de plata efectivă a acestuia.

Modificările aduse Legii nr. 19/2000 prin O U.G. nr. 9/2003 publicată în Monitorul Oficial nr. 167 din 17.03.2003 au urmărit tocmai protejarea salariatului care, deşi a prestat activitate în baza unui contract de muncă încheiat cu angajatorul şi i s-a calculat contribuţia de asigurări sociale datorată, angajatorul nu si-a îndeplinit obligaţia de virare a acesteia casei teritoriale de pensii.

Aşadar în speţă reclamanta M .R. având calitatea de asigurat în conformitate cu dispoziţiile amintite, în cazul său era suficient să se fi datorat contribuţia de asigurări sociale pentru ca perioada respectivă să Sic considerată stagiul de cotizare conform art. 37.

În consecinţă nu s-ar putea pune în discuţie, sub nici o formă drept argument pentru ignorarea acestei perioade, neplata CAS -ului cât timp textul de lege nu cerc să fie îndeplinită decât condiţia să fie asigurat prin efectul legii, întrucât contribuţia de asigurări sociale se datorează în conformitate cu art. 21 din acelaşi act normativ de la data încadrării într-una din situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (l).

Ca atare, faptul că angajatorul nu şi-a onorat obligaţia legală nu poate duce la concluzia că salariatul nu a lucrat în intervalul de timp în discuţie cum eronat susţine recurenta, şi nu justifică îngrădirea dreptului acesteia de a i se lua în calculul pensiei şi această perioadă lucrată în baza unui contract de muncă.

Faţă de cele ce preced, Curtea constatând că soluţia primei instanţe reflectă o aplicare şi interpretare corectă a dispoziţiilor legale incidente raportat la probele dosarului, în conformitate cu prevederile art. 312 alin. (l) C.proc.civ. a respins ca nefondat recursul promovat de pârâtă.

2. Stagiu de cotizare realizat după pensionare.

Legea nr. 19/2000, art. 83 Legea nr. 19/2000 art. 95

Faţă de situaţia concreta din cauza, respectiv soluţionarea mult peste termen a cererii de

pensionare, tribunalul considera ca soluţia echitabila în cauza este aceea ca aceste stagii de cotizare sa fie valorificate de intimata dar nu de la data naşterii drepturilor de pensie, pentru ca la ceea data ele nu erau realizate, ci din luna următoare celei în care perioada de cotizare realizata după pensionare s-a epuizat, mai ales ca intimata, faţă de momentul la care a emis decizia respectiv 06.04.2006, avea cunoştinţa de realizarea acestor stagii. Considerentul de echitate la care s-a făcut referire anterior, vizează şi un alt aspect care deriva din aplicarea principiului contributivităţii.

Tribunalul Bucureşti, secţia a VII-a Conflicte de muncă şi asigurări sociale Sentinţă civilă nr.7210 (05.12.2006, portal.just.ro)

Prin cererea înregistrata pe rolul Tribunalului Bucureşti – Secţia a VIII a, contestatoarea A.I.Z. a

formulat în contradictoriu cu intimata C.P.M.B, contestaţie împotriva deciziei nr. 197191/06.04.2006 emisă de Casa Locala de Pensii Sector 4.



În motivarea acţiunii se susţine că, intimata a procedat la stabilirea dreptului de pensie după expirarea celor 30 de zile de la primirea documentelor şi fără a ţine cont de ultimele prevederi ale legislaţiei în vigoare. Susţine că dosarul de pensionare a fost depus în termenul prevăzut de art. 83 alin.1, motiv pentru care drepturile trebuiau sa i se acorde şi sa i se plătească de la data de 06.10.2005. Se arata ca până la aceasta data nu a primit drepturile băneşti de pensie care i se cuvin şi solicită plata acestora indexate, conform ratei inflaţiei.

Prin cererea depusă la data de 27.06.2006, contestatoarea şi-a precizat acţiunea, solicitând plata cheltuielilor de judecată.

Prin cererea depusă la data de 24.10.2006, contestatoarea si-a precizat acţiunea solicitând plata unor daune morale în valoarea de 6000 RON. Se susţine în aceasta precizare că intrând în posesia pensiei a considerat ca punctajul rezultat în decizia nr. 197991/06.04.2006, nu a fost corect stabilit, nu au fost luate în calcul toate actele normative în vigoare la acea data, aşa cum rezulta şi din adresa 2216/04.05.2006 a MMFS, care consideră ca la stabilirea pensiei nu au fost luate în considerare prevederile OG nr. 4/2006.

Analizând actele şi lucrările dosarului, tribunalul constată următoarele: Prin decizia nr. 197991/06.04.2006 emisă de Casa Locala de Pensii Sector 4, a fost soluţionată

cererea formulată de către contestatoare şi înregistrata sub nr. 19618/17.10.2005, fiindu-i stabilite acesteia drepturile de pensie pentru limita de vârsta, începând cu data de 12.10.2005.

Intimata a determinat un număr total de puncte realizate de către contestatoare de 47,69629 şi un punctaj mediu anual de 1,85830.

Faţă de faptul ca a fost criticat modul de calcul al drepturilor de pensie, în cauza a fost dispusa efectuarea unei expertize contabile, raportul întocmit fiind depus la dosar.

Din conţinutul raportului de expertiză rezultă că drepturile de pensie ale contestatoarei au fost calculate, fără sa fie luate în considerare, prin decizia nr. 197991/06.04.2006, lunile octombrie, noiembrie şi decembrie 2005.

Aceasta concluzie este de natură să determine tribunalul să constate că în calculul efectuat de intimată, pentru stagiul de cotizare reţinut prin decizia contestata, nu s-au strecurat erori.

Tribunalul apreciază că, întrucât, drepturile de pensie i s-au stabilit prin decizie începând cu luna octombrie 2005, în mod corect intimata nu a utilizat în calcul punctajelor şi perioadele indicate de expert, pentru ca valoarea drepturilor de pensie se stabileşte în raport de stagiul de cotizare realizat până la momentul la care drepturile de pensie se deschid. Evident ca în data de 12 octombrie 2005, reţinută de intimată ca fiind momentul de la care se deschide dreptul la pensie, acesta nu realizase încă alte stagii ulterioare acestei date, şi în aceste condiţii, din acest punct de vedere critica formulată este nefondată.

Totuşi, nu se poate face abstracţie de faptul că partea contestatoare a depus cererea de pensionare la data de 17.10.2005, cu respectarea termenului prevăzut de art. 83 alin.1 din Legea nr. 19/2000 şi de faptul ca, prin raportare la data naşterii sale, 05.02.1948, aceste drepturi i se cuveneau de la împlinirea vârstei de 57 ani şi 8 luni, conform anexei nr. 3 a Legii nr. 19/2000, explicata în anexa nr. 9 a OMMSSF, respectiv de la data de 6.10.2005.

Din acest punct de vedere, decizia contestată este netemeinică, pentru că stabileşte ca data de deschidere a drepturilor 12.10.2005, în mod incorect.

Tribunalul reţine că, prin soluţionarea cu întârziere a cererii de pensionare formulate de către contestatoare, cu mult peste termenul de 30 de zile prevăzut de art. 86 alin.1 din Legea nr. 19/2000, aceasta a fost nevoita să îşi continue activitatea şi prin urmare a realizat stagii de cotizare. Aceste stagii de cotizare, realizate după data de la care drepturile de pensie ale contestatoarei i se cuvin nu ar putea fi valorificate decât în măsura în care, conform art. 95 din Legea nr. 19/2000, ar însuma un interval de 12 luni.

Or, faţă de situaţia concreta din cauza, respectiv soluţionarea mult peste termen a cererii de pensionare, tribunalul considera ca soluţia echitabila în cauza este aceea ca aceste stagii de cotizare sa fie valorificate de intimata dar nu de la data naşterii drepturilor de pensie, pentru ca la ceea data ele nu erau realizate, ci din luna următoare celei în care perioada de cotizare realizata după pensionare s-a epuizat, mai ales ca intimata, faţă de momentul la care a emis decizia respectiv 06.04.2006, avea cunoştinţa de realizarea acestor stagii.

Considerentul de echitate la care s-a făcut referire anterior, vizează şi un alt aspect care deriva din aplicarea principiului contributivităţii.



În ceea ce priveşte susţinerea contestatoarei în sensul ca expertul nu ar fi avut în vedere şi luna ianuarie 2006, aceasta nu va fi reţinută, expertul întocmind expertiza în baza actelor menţionate în notă.

Pentru motivele de fapt şi de drept anterior expuse, se va dispune admiterea în parte a acţiunii, anularea deciziei nr. 197991/6.04.2006 emisă de Casa de Pensii Sector 4, în parte, doar în privinţa datei de la care drepturile i se cuvin contestatoarei, obligarea intimatei să emită decizie de pensionare începând cu data de 6.10.2005, în raport de un număr de puncte realizate de 47,69629 şi un punctaj mediu anual de 1,85830, aşa cum intimata le-a determinat prin decizia anulată.

În privinţa valorificării stagiilor realizate ulterior datei de la care drepturile de pensie i se cuvin contestatoarei, se va dispune obligarea intimatei să determine drepturile de pensie ale contestatoarei, începând cu 1.01.2006 în raport de un număr total de puncte realizate de 49,17336, punctaj mediu anual de 1,90594.

Se va respinge acţiunea ca neîntemeiata, în privinţa diferenţelor de drepturi actualizate, deoarece, prin raportare la decizia contestata, faţă de corectitudinea calculelor efectuate de intimata nu se poate reţine existenta vreunor diferenţe .

Se va dispune respingerea cererii privind acordarea daunelor morale, întrucât, în opinia tribunalului nu sunt dovedite condiţiile pentru angajarea acestui tip de răspundere, simpla invocare a unui prejudiciu moral nefiind suficienta pentru constatarea sa. Contestatoarea nu a făcut dovada susţinerii sale conform căreia s-a îndatorat faţă de persoane fizice pentru a putea restitui sumele luate din creditul BCR, în perioada de gratie.

În baza art. 274 Cod de procedură civilă, se va dispune obligarea intimatei la plata sumei de 451,70 lei către contestatoare cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând contravaloarea cheltuielilor efectuate cu expertiza contabila.

3. Stagiu complet de cotizare. Vârsta standard de pensionare. Plata daune cominatorii. Cheltuieli de judecată

Legea nr. 19/2000, art. 41

Ordinul nr. 50/1990, pct. 12 Potrivit anexei 3 la Legea nr. 19/2000 vârsta standard de pensionare pentru persoane de sex

masculin care formulează cerere de pensionare în luna martie 2005 este 62 ani şi 6 luni, prin aplicarea prevederilor art. 42 din Legea nr. 19/2000 rezultă că reclamantul trebuia să aibă la data respectivă vârsta de 57 ani şi 6 luni, ori, acesta împlinea vârsta de 58 de ani, fiind aşadar îndeplinită şi cea de a doua condiţie prevăzută de art. 41 din Legea nr. 19/2000.

(Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII - a civilă, decizia nr. 1355 R din 07.04.2006, în RRDM nr. 2/2006)

Prin sentinţa civilă nr. 5092/7.12.2005 pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a VIII-a Conflicte de

Muncă, Asigurări Sociale, Contencios Administrativ şi Fiscal în dosarul nr. 6420/AS/2005, s-a admis în parte contestaţia formulată de contestatorul PP.G. în contradictoriu cu intimata Casa de Pensii a Municipiului Bucureşti şi în consecinţă s-a anulat decizia nr. 9730/23.03.2005/14.07.2005 emisă de intimată şi a fost obligată aceasta să emită o nouă decizie prin care să stabilească în favoarea contestatorului retroactiv, cu începere din data de 30.03.2005, o pensie pentru limită de vârstă pe baza unei perioade de 22 ani, 5 luni şi 11 zile lucrate în grupa a II-a de muncă în proporţie de 100%; unui stagiu complet de cotizare de 30 de ani şi 6 luni, respectiv unei vârste standard de pensionare de 62 de ani şi 6 luni reduse la 57 de ani şi 6 luni ca urmare a perioadei lucrată în grupară a II-a de muncă.

Pentru a pronunţa această hotărâre prima instanţă a reţinut că în mod nelegal intimata nu a avut în vedere faptul că reclamantul solicitase pensionarea pentru limită de vârstă în condiţiile Legii nr. 19/2000 iar nu pensionarea anticipată parţial, astfel cum s-a înscris în decizia contestată.



Instanţa de fond a reţinut prevederile art. 41 din Legea nr. 19/2000 apreciind din această perspectivă că în speţă stagiul de cotizare prevăzut de anexa 3 la Legea nr. 19/2000 a fost depăşit, fiind îndeplinită aşadar condiţia unui stagiu complet de cotizare de 30 de ani şi 6 luni.

În ceea ce priveşte cea de a doua condiţie prevăzută de textul legal menţionat, respectiv vârsta standard de pensionare, s-a avut în vedere că în cazul contestatorului sunt aplicabile dispoziţiile art. 42 din Legea nr. 19/2000 în sensul că, pentru perioada de 22 ani, 5 luni şi 11 zile în care acesta şi-a desfăşurat activitatea în condiţii deosebite de muncă, reclamantul este îndreptăţit să beneficieze de o reducere a vârstei standard de pensionare cu 5 ani.

Având în vedere că potrivit anexei 3 la Legea nr. 19/2000 vârsta standard de pensionare pentru persoane de sex masculin care formulează cerere de pensionare în luna martie 2005 este 62 ani şi 6 luni, prin aplicarea prevederilor art. 42 din Legea nr. 19/2000 rezultă că reclamantul trebuia să aibă la data respectivă vârsta de 57 ani şi 6 luni, ori, acesta împlinea vârsta de 58 de ani, fiind aşadar îndeplinită şi cea de a doua condiţie prevăzută de art. 41 din Legea nr. 19/2000.

În ceea ce priveşte cererea privind obligarea intimatei la plata unor daune cominatorii pentru fiecare zi de întârziere în emiterea unei noi decizii de pensionare, de la data pronunţării hotărârii judecătoreşti, aceasta a fost respinsă ca inadmisibilă prin încheierea de şedinţă din 16.11.2005 - încheiere cu caracter interlocutoriu.

S-a făcut aplicarea art. 274 alin. (3) C. pr. civ. şi ulterior art. 274 alin. (1) C. pr. civ. Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs, în termen şi motivat, intimata Casa de Pensii a

Municipiului Bucureşti. Analizând recursul declarat în raport de actele şi lucrările dosarului, Curtea reţine următoarele: Nu poate fi primită susţinerea recurentei vizând emiterea adeverinţei nr. 536/2003 în condiţiile

Ordinului nr. 50/1990 având în vedere, pe de o parte faptul că pct. 12 invocat de aceasta prin motivele sale de recurs este înscris tocmai în Ordinul nr. 50/1990.

Pe de altă parte, nu poate fi reţinută susţinerea recurentei că la emiterea adeverinţei sus menţionată nu s-ar fi avut în vedere pct. 12 din Ordinul nr. 50/1990 (care se referă la modalitatea în care se face încadrarea în grupele I şi II de muncă pentru perioada anterioară datei de 18.03.1969) atât timp cât adeverinţa la care ne referim a fost emisă în baza acestui act normativ.

Nu se poate aprecia aşadar că nu s-ar fi reţinut de către emitenta adeverinţei nr. 536/2003 aceste prevederi legale (pct. 12 din Ordinul nr. 50/1990) în condiţiile în care recurenta nu a precizat în concret elemente de natură a conduce la o atare concluzie, ci face doar o referire generică că nu s-ar fi avut în vedere dispoziţiile legale la care ne-am referit.

Ori, în condiţiile în care adeverinţa nr. 536/2003 a fost emisă, astfel cum rezultă din chiar cuprinsul său, în conformitate cu dispoziţiile Ordinului nr. 50/1990 nu se poate presupune că nu s-ar fi dat pe deplin eficienţă prevederilor acestui act normativ, câtă vreme nu s-a demonstrat de către recurentă neaplicarea pct. 12 din Ordinul nr. 50/1990.

În consecinţă, este nejustificată susţinerea recurentei vizând nereţinerea adeverinţei nr. 536/2003 şi prin urmare nevalorificarea activităţii din perioada 6.03.1967-19.09.1968 ca fiind desfăşurată de către intimatul-contestator în grupa a II-a de muncă.

De altfel, aşa cum însăşi recurenta precizează în motivele sale de recurs, răspunderea pentru datele înscrise în adeverinţele eliberate revine angajatorului, Casa de Pensii a Municipiului Bucureşti fiind obligată a face aplicarea datelor respective, neavând şi dreptul de a le cenzura.

În ceea ce priveşte referirile recurentei la pct. 7 din Ordinul nr. 50/1990 se are în vedere atât faptul că intimatului - contestator nu i s-a solicitat completarea dosarului de pensie cu acte din care să rezulte procentul din activitatea desfăşurată în perioada 6.03.1967-19.09.1968 apreciat a fi încadrabil în grupa a II-a de muncă, cât şi împrejurarea că în instanţa de recurs intimatul - contestator a depus adeverinţa nr. 541/2006 din care rezultă că activitatea desfăşurată de acesta în perioada 6.03.1967-19.09.1968 se încadrează în grupa a II-a de muncă în procent de 100%.

În atare condiţii, se apreciază că în mod corect prima instanţă a reţinut ca fiind desfăşurată de către intimatul - contestator în grupa a II-a de muncă activitatea corespunzătoare unei perioade totalizând 22 ani, 5 luni şi 11 zile (în procent de 100%) determinată matematic de instanţa de fond în raport de adeverinţele emise de angajatori şi aflate la filele 36-38 dosar fond.



Având în vedere această perioadă în care activitatea a fost desfăşurată în grupa a II-a de muncă şi dispoziţiile art. 42 alin. (1) din Legea nr. 19/2000, rezultă că într-adevăr intimatul - contestator beneficiază de o reducere a vârstei standard de pensionare de 5 ani.

Această reducere a vârstei de pensionare la care ne-am referit se aplică vârstei de pensionare menţionată de anexa 3 la Legea nr. 19/2000, care în cazul intimatului - contestator este de 62 ani şi 6 luni, ţinând seama de data formulării de către acesta a cererii de pensionare (23.03.2005). Astfel, prin aplicarea reducerii de 5 ani a vârstei standard de pensionare rezultă că intimatul - contestator putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă la împlinirea vârstei de 57 de ani şi 6 luni; ori, la data de 30.03.2005 acesta urma a împlini vârsta de 58 de ani (iar cererea de pensionare pentru limită de vârstă a fost depusă la 23.03.2005).

În ceea ce priveşte referirile recurentei la vârsta de pensionare care ar rezulta din anexa nr. 9 la Ordinul nr. 340/2001 şi care în cazul intimatului - contestator ar fi de 64 de ani (ţinând seama de anul naşterii acestuia - 1947) se apreciază că acestea nu pot fi reţinute, întrucât Ordinul nr. 340/2001 a fost dat în aplicarea Legii nr. 19/2000, pe care însă nu o poate modifica, ci doar interpreta în vederea aplicării sale.

În mod corect instanţa de fond a apreciat a fi îndeplinită şi cerinţa stagiului complet de cotizare - menţionat în anexa 3 la Legea nr. 19/2000 a fi, în cazul intimatului - contestator, de 30 de ani şi 6 luni (acest stagiu de cotizare fiind de altfel depăşit).

În raport de considerentele arătate, Curtea în baza art. 312 C. pr. civ., va respinge recursul ca nefondat.

În baza art. 274 alin. (1) C. pr. civ., va obliga recurenta la cheltuieli de judecată către intimat, al căror cuantum va fi redus cu 400 lei (RON) în temeiul art. 274 alin. (3) C. pr. civ. având în vedere că în speţă nu s-a administrat un probatoriu complex şi apreciind din acest punct de vedere munca îndeplinită de avocat.

4. Decizie de pensionare. Anulare. Stagiu de cotizare realizat şi stagiul asimilat

Legea nr. 19/2000, art. 76 În sensul dispoziţiilor art. 76 din Legea nr. 19/2000, modalitatea de stabilire a punctajului mediu

anual realizat în perioada de cotizare este una singură şi reprezintă durata în care asiguratul a contribuit la sistemul asigurărilor sociale de stat, ceea ce presupune adiţionarea la stagiul de cotizare iniţial şi a stagiului suplimentar, rezultând un stagiu total de cotizare care determină un punctaj total.

Stabilirea separată a punctajului pentru stagiul suplimentar nu este prevăzută în articolele ce

reglementează calculul pensiei, iar o asemenea modalitate de caicul duce la diminuarea drepturilor de pensie ale contestatorului

(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a Civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 925/R/2005 în RRDM nr. 2/2006)

Prin sentinţa civilă nr. 4846/09.11.2004 pronunţată de Tribunalul Bucureşti - Secţia a Vlll-a Civilă Conflicte de Muncă şi Litigii de Muncă în dosarul nr. 3763/2004, s-a admis acţiunea formulată de contestatorul M.l. în contradictoriu cu intimata Casa de Pensii a Municipiului Bucureşti; s-a anulat decizia nr. 164062/26.05.2003 emisă de Casa de Pensii Sector 4 Bucureşti şi a fost obligată intimata să emită o nouă decizie de pensionare procedând la recalcularea drepturilor de pensie prin luarea în considerare a întregului stagiu de cotizare realizat, în ansamblu, de 45 de ani, 4 luni şi 16 zile, precum şi a stagiului asimilat realizat, reprezentând durata cursurilor universitare zi, conform adeverinţei nr. 1542/24.02.2004 emisă de Universitatea Politehnică Bucureşti - Facultatea Electrotehnică, începând cu data de 01.03.2003; s-a luat act că nu s-au solicitat cheltuieli de judecată.



Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa fondului a reţinut că, prin cererea înregistrată sub nr. 5699/AS/2003, contestatorul a formulat, în contradictoriu cu intimata, contestaţie împotriva deciziei nr. 164062/25.05.2003, emisă de Casa de Pensii Sector 4 Bucureşti.

Rejudecând în fond după casare, tribunalul a reţinut că, contestatorul a fost înscris la pensie în temeiul Legii nr. 3/1977.

Ulterior, prin cererea înregistrată sub nr. 2956/ 24.02.2003 la Casa de Pensii a Sectorului 4 Bucureşti, contestatorul a solicitat recalcularea pensiei în conformitate cu art. 95 din Legea nr. 19/ 2000, ca urmare a faptului că în perioada 14.01.2002 - 31.01.2003 a fost reangajat.

În rezolvarea acestei cereri, intimata a emis decizia nr. 164062/26.05.2004, luând în considerare doar stagiul suplimentar de un an, fără să procedeze la valorificarea stagiului asimilat reprezentând durata cursurilor universitare - zi, efectuate de contestator şi, de asemenea, fără să procedeze la recalcularea drepturilor de pensie per-ansamblu în funcţie de stagiul total de cotizare realizat, limitându-se la valorificarea stagiului suplimentar şi la stabilirea punctajului, aferent acestuia, ce a fost adăugat punctajului determinat, în raport de art. 180 alin. 2 din Legea nr. 19/2000.

Instanţa fondului a apreciat că, acţiunea formulată de contestatorul în cauză, este întemeiată, reţinând în sensul dispoziţiilor art. 76 din Legea nr. 19/2000, că modalitatea de stabilire a punctajului mediu anual realizat în perioada de cotizare este una singură şi reprezintă durata în care asiguratul a contribuit la sistemul asigurărilor sociale de stat, ceea ce presupune adiţionarea la stagiul de cotizare iniţial şi a stagiului suplimentar, rezultând un stagiu total de cotizare care determină un punctaj total.

Stabilirea separată a punctajului pentru stagiul suplimentar nu este prevăzută în articolele ce reglementează calculul pensiei, iar o asemenea modalitate de caicul duce la diminuarea drepturilor de pensie ale contestatorului.

In acelaşi sens, au fost reţinute şi dispoz. art. 95 din Legea nr. 19/2000, potrivit cărora, cererea de recalculare a pensiei urmează aceleaşi reguli procedurale privind soluţionarea şi contestarea, prevăzute pentru cererea de pensionare.

O astfel de procedură trebuie aplicată nu doar persoanelor pensionate în baza Legii nr. 19/2000, ci şi în cazul celor pensionate anterior, fiind vorba de dispoziţiile legale ce nu disting sub acest aspect, iar procedura recalculării prevăzută de lege se impune a fi respectată, textul fiind incident în cauză.

Pe lângă acest aspect, tribunalul a constatat că decizia contestată este netemeinică, deoarece contestatorului nu i s-a luat în considerare perioada stagiului asimilat şi anume, durata în care a urmat şi a absolvit cursurile de zi ale învăţământului universitar, dovedită prin adeverinţa nr. 1542/ 24.02.2004 emisă de Universitatea Politehnică Bucureşti - Facultatea Electrotehnică - potrivit art. 169 din Legea nr. 19/2000, precum şi art. 160 alin. 2 coroborat cu art. 38 din aceeaşi lege.

In consecinţă, tribunalul nu a achiesat la expertiza efectuată în cauză, reţinând din aceasta ca fiind relevant, doar faptul confirmării modalităţii de recalculare a drepturilor de pensie, care nu poate fi corect pentru argumentele expuse în considerentele sentinţei pronunţate în cauză.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs, în termenul legal, intimata Casa de Pensii a Municipiului Bucureşti.

Examinând recursul prin prisma criticilor formulate, în raport de actele şi lucrările dosarului şi ţinând seama de dispoz. art. 304 C. pr. civ., Curtea a constatat că nu este fondat, urmând să-l respingă.

În speţă, intimatul-contestator M .l. a fost înscris la pensie în baza Legii nr. 2/1977, iar ulterior, prin cererea înregistrată sub nr. 2956/24.02.2003 la Casa de Pensii a Sectorului 4 Bucureşti a solicitat recalcularea pensiei în conformitate cu art. 95 din Legea nr. 19/2000, ca urmare a faptului că, în perioada 14.01.2002 - 31.01.2003 a fost reangajat.

În esenţă, problema ce face obiectul disputei în litigiu, constă în modalitatea de recalculare a pensiei, stabilită iniţial la 01.12.1998 conform Legii nr. 3/1977, în urma realizării unui stagiu suplimentar de cotizare de 12 luni în perioada 01.02.2002 -01.02.2003, perioadă în care Legea nr. 19/2000 era în vigoare.

Curtea apreciază în acest sens că, sentinţa atacată este legală şi temeinică, profund argumentată pe dispoziţiile Legii nr. 19/2000, din simpla înşiruire a unor articole din Legea nr. 191 2000 prin motivele de recurs, nerezultând în nici un fel criticile aduse hotărârii atacate.

Din actele şi lucrările dosarului rezultă cu certitudine faptul că, prin decizia de pensionare atacată, s-a luat în considerare doar stagiul suplimentar de 1 an, fără să se procedeze la valorificarea stagiului asimilat



reprezentând durata cursurilor universitare zi, efectuate de intimatul-contestator şi, de asemenea, fără să procedeze la recalcularea drepturilor de pensie per-ansamblu în funcţie de stagiul total de cotizare realizat, limitându-se la valorificarea stagiului suplimentar şi la stabilirea punctajului aferent acestuia, ce a fost adăugat punctajului determinat în raport de art. 180 alin. 2 din Legea nr. 19/2000.

Curtea apreciază că instanţa fondului a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor Legii nr. 19/2000, care reglementează implicit modul de recalculate a pensiilor.

Totodată, Curtea va înlătura critica referitoare la lipsa de rol activ a judecătorului fondului - ca neavenită, atâta timp cât judecătorul s-a pronunţat motivat asupra raportului de expertiză efectuat în cauză, arătând că nu îşi însuşeşte opinia susţinută de expertul contabil.

Constatând că recursul declarat nu este fondat, nefiind incidente în recurs dispoz. art. 304 pct. 9 şi 10 C. pr. civ., Curtea, având în vedere dispoz. art. 312 al. 1 C. pr. civ., va respinge ca nefondat recursul declarat.

5. Stagiu de cotizare. Vechime în muncă

Legea nr. 19/2000 art. 194

Decretul-Lege nr. 118/1990 art. 1

Recursul nu poate fi admis în condiţiile în care în motivarea acestuia nu se arată, în concret, care anume texte legale au fost greşit aplicate de instanţa fondului sau ce mijloc de probă ori dovadă administrată nu au fost luate în considerare cu ocazia soluţionării cauzei, nu se poate reţine incidenţa în cauză a cazurilor de modificare prevăzute de art. 304 pct. 9 şi 10, în temeiul cărora a fost exercitată calea de atac.

(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a Civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1417/R/2005 în RRDM nr. 2/2006)

Constată că prin sentinţa civilă nr. 664/ 15.02.2005 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a Vlll-a conflicte de

muncă, asigurări sociale, Contencios Administrativ şi Fiscal, a fost admisă în parte contestaţia formulată de contestatorul S.D.J. în contradictoriu cu intimata Casa de Pensii a Municipiului Bucureşti - Casa Locală de Pensii Sector 2.

S-a dispus anularea deciziei nr. 736S2/ 14.04.2004 emisă de Casa de Pensii Sector 2 Bucureşti, iar intimata a fost obligată:

- să emită decizie de pensionare privind stagiul realizat în sistemul public de asigurări sociale conform art. 194 din L. 19/2000, făcând referire despre tot stagiul de cotizare realizat, defalcat pe sisteme de asigurare;

- să ţină cont la stabilirea vechimii în muncă de perioada 15.07.1948-03.03.1955, conform dispoziţiilor art. 1 din Decr.-Lege nr. 118/1990 republicat;

- la emiterea deciziei de pensionare să aibă în vedere prevederile legale, urmând a stabili stagiul complet de cotizare realizat în sistemul public şi pe cale de consecinţă, numărul punctelor realizate în acest sistem, punctajul mediu anual, valoarea punctului de pensie.

Au fost respinse ca neîntemeiate celelalte pretenţii deduse judecăţii. Contestatorul şi intimata au declarat recurs împotriva sentinţei sus-citate. Curtea, văzând disp. art. 312 alin. 1 teza a ll-a C. pr. civ. şi considerând că în raport de probatoriul

administrat, soluţia primei instanţe este legală şi temeinică, va respinge recursurile ca nefondate, criticile expuse prin intermediul acestora neputând fi primite.

Astfel, cât priveşte recursul Casei de Pensii a Municipiului Bucureşti, trebuie arătat că în condiţiile în care în motivarea acestuia nu se arată, în concret, care anume texte legale au fost greşit aplicate de instanţa fondului sau ce mijloc de probă ori dovadă administrată nu au fost luate în considerare cu ocazia soluţionării cauzei, nu se poate reţine incidenţa în cauză a cazurilor de modificare prevăzute de art. 304 pct. 9 şi 10, în temeiul cărora a fost exercitată calea de atac de către C.P.M.B.



Mai trebuie menţionat în privinţa aceluiaşi recurs, că nu s-a administrat nici o dovadă relativ la faptul că pretenţia având ca obiect perioada de persecuţie recunoscută conform D. -L. 118/1990, ar fi făcut obiectul unui alt proces anterior între aceleaşi părţi, nedepunându-se de către Casa de Pensii nici un act în acest sens la dosar, deşi avea această obligaţie conform art. 129 alin. 1 C. pr. civ. şi art. 1169 C. civ.

Cât priveşte împrejurarea că s-ar fi folosit documentele doveditoare puse la dispoziţie de reclamant şi că din acest motiv s-ar fi reţinut existenţa unei vechimi a contestatorului în profesia de avocat de doar 35 ani, faţă de conţinutul deciziei nr. 171/2003 emisă de Casa de Asigurări a Avocaţilor este evident că vechimea respectivă este în realitate de 37 ani, 10 luni şi 28 zile, aspect ce nu poate fi contestat şi care în mod greşit nu a fost avut în vedere de Casa de Pensii a Municipiului Bucureşti cu ocazia emiterii deciziei contestate în prezentul proces.

Nici motivele de recurs formulate de contestator nu sunt fondate. Primul şi al doilea dintre acestea urmează a fi respinse, deoarece instanţa fondului a apreciat corect întreg probatoriul administrat în cauză, în plus, în condiţiile în care decizia contestată a fost anulată şi s-a dispus obligarea Casei de Pensii să emită o nouă decizie de pensionare cu respectarea prevăzute art. 1 94 din L. 1 9/ 2000, nu se mai poate vorbi despre un eventual abuz al emitentei deciziei ori despre un eventual "amestec" al sistemelor de asigurări prevăzute de L. 1 9/ 2000 şi L. 452/2001 în cazul contestatorului. Totodată, nu se mai poate susţine teza reducerii vechimii în muncă a contestatorului, intimata urmând să se conformeze dispoziţiilor instanţei şi să ţină seama de toate aspectele ce rezultă din documentele prezentate de contestator cu privire la stagiul de cotizare în sistemul public şi în cel reglementat de L. 452/2001 .

Şi criticile exprimate prin cel de-al treilea motiv de recurs urmează a fi înlăturate, neputându-se reproşa primei instanţe lipsa rolului activ ori neexercitarea drepturilor prevăzute de art. 1 29 alin. 4-5 C. pr. civ. Nu trebuie pierdut din vedere că în litigii, precum cel de faţă sarcina probei revine mai întâi contestatorului, conform regulii stabilite de art. 1 29 alin. 1 C. pr. civ. şi art. 1169 c. civ. Aşa fiind, el avea obligaţia de a face dovada existenţei cererii de recalculare a pensiei prin adăugarea perioadei de 12 luni lucrată după pensionarea efectivă, îndatorire nerespectată în cauză. De altfel, acest capăt de cerere a fost respins pentru nerespectarea condiţiei îndeplinirii procedurii prealabile stabilite de lege, aspect necontestat prin motivele de recurs.

Cât priveşte al patrulea motiv de recurs, trebuie arătat că nu era necesară prevederea în dispozitivul hotărârii a menţiunii ca intimata să ţină seama de anexa nr. 16 ce face parte integrantă din OMMSS 340/2001, câtă vreme s-a luat măsura anulării deciziei contestate, iar Casa de Pensii a fost obligată la eliberarea alteia cu deplina respectare a legii, ceea ce presupune în mod necesar că se va conforma cerinţelor privind completarea corectă a formularului în discuţie în cazul recurentului-contestator, astfel încât să fie întrunite şi condiţiile impuse de art. 86 din L. 19/2000 privind motivarea în fapt şi în drept a deciziei de pensionare.

în sfârşit, ultimul motiv de recurs nu poate fi acceptat deoarece debitul la care face referire recurentul-contestator urmează a fi recuperat nu prin executarea silită a acestuia, ci prin compensare între Casa de Pensii a Avocaţilor şi Casa de pensii a Municipiului Bucureşti, aşa cum rezultă din menţiunile în acest sens din finalul deciziei contestate. Oricum, în privinţa contestatorului sunt pe deplin aplicabile prevederile L. 544/2003, fiind scutit de suportarea acestui debit, aşa încât o eventuală procedură de urmărire silită declanşată împotriva sa ar fi contrară legii şi deci foarte uşor de desfiinţat prin formularea unei contestaţii de către cel interesat.



Legislaţie A. Apariţii legislative în luna martie 2008 1. Hotărârea nr. 261/2008 privind înfiinţarea de lectorate de limba română, acordarea indemnizaţiilor şi a altor sume lunare pentru lectorii români care predau cursuri de limbă, literatură şi civilizaţie românească la universităţi din străinătate Publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 203 din 17/03/2008 Având în vedere art. 15 alin. (14) din Legea învăţământului nr. 84/1995, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în temeiul art. 108 din Constituţia României, republicată, Guvernul României adoptă prezenta hotărâre. Art. 1. - Se aprobă înfiinţarea de lectorate de limba română în baza unor acorduri interguvernamentale de colaborare culturală, a unor înţelegeri interministeriale, interinstituţionale sau în baza unor oferte unilaterale la universităţile din: Republica Africa de Sud, Republica Argentina, Uniunea Australiană, Republica Austria, Regatul Belgiei, Republica Federativă a Braziliei, Canada, Republica Cipru, Regatul Danemarcei, Republica Arabă Egipt, Republica Elenă, Confederaţia Elveţiană, Republica Finlanda, Republica Federală Germania, Regatul Haşemit al Iordaniei, Republica Irlanda, Statul Israel, Japonia, Republica Kazahstan, Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord, Statele Unite Mexicane, Regatul Norvegiei, Regatul Ţărilor de Jos, Republica Polonă, Republica Portugheză, Federaţia Rusă, Regatul Spaniei, Regatul Suediei, Statele Unite ale Americii, Republica Turcia, Ucraina, potrivit calendarului estimativ prevăzut în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre. Art. 2. - (1) Se acordă o indemnizaţie lunară de 2.000 euro, impozabilă, lectorilor români care predau cursuri de limbă, literatură şi civilizaţie românească la universităţi din: Republica Africa de Sud, Republica Argentina, Uniunea Australiană, Republica Austria, Republica Federativă a Braziliei, Regatul Belgiei, Canada, Regatul Danemarcei, Republica Elenă, Confederaţia Elveţiană, Republica Finlanda, Republica Franceză, Republica Federală Germania, Republica Irlanda, Statul Israel, Republica Italiană, Japonia, Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord, Statele Unite Mexicane, Regatul Norvegiei, Regatul Ţărilor de Jos, Republica Portugheză, Regatul Spaniei şi Regatul Suediei. (2) Se acordă o indemnizaţie lunară de 1.500 euro, impozabilă, lectorilor români care predau cursuri de limbă, literatură şi civilizaţie românească la universităţi din: Republica Bulgaria, Republica Cehă, Republica Populară Chineză, Republica Cipru, Republica Croaţia, Republica Arabă Egipt, Republica Polonă, Federaţia Rusă, Serbia, Republica Slovacia, Republica Slovenă, Republica Turcia şi Republica Ungară. (3) Se acordă o indemnizaţie lunară de 1.000 euro, impozabilă, lectorilor români care predau cursuri de limbă, literatură şi civilizaţie românească la universităţi din: Republica Armenia, Republica India, Regatul Haşemit al Iordaniei, Republica Kazahstan, Republica Macedonia, Republica Muntenegru şi Ucraina. (4) Se acordă lunar suma de 100 euro pentru telefon, fax, xerox, articole de birotică, cărţi şi transport intern cadrelor didactice române numite să predea limba, literatura şi civilizaţia românească în ţările prevăzute la art. (1)-(3). Art. 3. - (1) Se acordă o indemnizaţie lunară de 2.000 dolari S.U.A., impozabilă, lectorilor români care predau cursuri de limbă, literatură şi civilizaţie românească la universităţi din Statele Unite ale Americii. (2) Se acordă lunar lectorilor români prevăzuţi la alin. (1) suma de 500 dolari S.U.A. pentru telefon, fax, xerox, cărţi, transport în interiorul ţării şi cazare. Art. 4. - (1) Sumele prevăzute la art. 2 şi 3 se plătesc de Institutul Limbii Române din fondurile de la bugetul aprobat Ministerului Educaţiei, Cercetării şi Tineretului, la titlul "Transferuri între unităţi ale administraţiei



publice". Plata lectorilor români se efectuează în euro sau în dolari S.U.A., după caz, în conturile bancare personale ale acestora. (2) Comisioanele bancare şi cheltuielile ocazionate de transferul sumelor în străinătate se suportă de Institutul Limbii Române. (3) Cheltuielile pentru un transport internaţional, tur-retur, o dată pe an, pentru lectorii români care predau cursuri de limbă, literatură şi civilizaţie românească la universităţi din străinătate se suportă de Institutul Limbii Române. Art. 5. - Metodologia privind recrutarea, selecţia, încadrarea şi evaluarea lectorilor români care urmează să predea cursuri de limbă, cultură şi civilizaţie românească la universităţi din străinătate se aprobă prin ordin al ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului. Art. 6. - Pe data intrării în vigoare a prezentei hotărâri se abrogă: a) Hotărârea Guvernului nr. 642/1995 privind acordarea unei indemnizaţii lunare cadrelor didactice române care predau limba, literatura şi civilizaţia românească în străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 196 din 29 august 1995, cu modificările şi completările ulterioare; b) Hotărârea Guvernului nr. 536/1998 privind redeschiderea şi finanţarea de către Ministerul Educaţiei Naţionale a Catedrei de istorie, cultură şi civilizaţie românească "Nicolae Iorga" la Universitatea Columbia din New York, începând cu anul universitar 1998/1999, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 340 din 9 septembrie 1998; c) art. 71 din Hotărârea Guvernului nr. 34/1999 privind înfiinţarea Institutului Limbii Române, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 30 din 27 ianuarie 1999, cu modificările şi completările ulterioare; d) Hotărârea Guvernului nr. 1.896/2004 privind acordarea unei indemnizaţii lunare cadrului didactic român care predă limba, literatura şi civilizaţia românească în Republica Portugheză, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.057 din 15 noiembrie 2004. 2. Ordinul nr. 123/2008 privind constituirea şi funcţionarea Comisiei pentru Securitatea Socială a Lucrătorilor Migranţi Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 216 din 20/03/2008 Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse Ministerul Sănătăţii Publice Având în vedere prevederile Regulamentului Consiliului nr. 1.408/71/CEE privind aplicarea regimurilor de securitate socială salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunităţii, ale Regulamentului Consiliului nr. 574/72/CEE care stabileşte modalităţile de aplicare a Regulamentului Consiliului nr. 1.408/71/CEE privind aplicarea regimurilor de securitate socială salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunităţii şi ale Regulamentului Consiliului nr. 1.791/2006/CE de adaptare a anumitor regulamente şi decizii adoptate în domeniile liberei circulaţii a mărfurilor, liberei circulaţii a persoanelor, dreptului societăţilor comerciale, politicii în domeniul concurenţei, agriculturii (inclusiv legislaţia sanitar-veterinară şi fitosanitară), politicii în domeniul transporturilor, fiscalităţii, statisticii, energiei, mediului, cooperării în domeniile justiţiei şi afacerilor interne, uniunii vamale, relaţiilor externe, politicii externe şi de securitate comune şi instituţiilor, având în vedere aderarea Bulgariei şi a României, în temeiul prevederilor art. 14 din Hotărârea Guvernului nr. 381/2007 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi a prevederilor art. 7 alin. (4) din Hotărârea Guvernului nr. 862/2006 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Sănătăţii Publice, cu modificările şi completările ulterioare, ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse şi ministrul sănătăţii publice emit următorul ordin: Art. 1. - În sensul aplicării prezentului ordin:



a) Regulamentul Consiliului nr. 1.408/71/CEE privind aplicarea regimurilor de securitate socială salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunităţii, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 149 din 5 iulie 1971, cu modificările şi completările ulterioare, este denumit în continuare Regulament; b) Regulamentul Consiliului nr. 574/72/CEE care stabileşte modalităţile de aplicare a Regulamentului Consiliului nr. 1.408/71/CEE privind aplicarea regimurilor de securitate socială salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunităţii, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 74 din 27 martie 1972, cu modificările şi completările ulterioare, este denumit în continuare Regulament de aplicare; c) Regulamentul Consiliului nr. 1.791/2006/CE de adaptare a anumitor regulamente şi decizii adoptate în domeniile liberei circulaţii a mărfurilor, liberei circulaţii a persoanelor, dreptului societăţilor comerciale, politicii în domeniul concurenţei, agriculturii (inclusiv legislaţia sanitar-veterinară şi fitosanitară), politicii în domeniul transporturilor, fiscalităţii, statisticii, energiei, mediului, cooperării în domeniile justiţiei şi afacerilor interne, uniunii vamale, relaţiilor externe, politicii externe şi de securitate comune şi instituţiilor, având în vedere aderarea Bulgariei şi a României, publicat în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L 363 din 20 decembrie 2006, este denumit în continuare Regulament Anexe - RO. Art. 2. - (1) Pentru aplicarea prevederilor Regulamentului şi ale Regulamentului de aplicare, potrivit prevederilor Regulamentului Anexe - RO sunt stabilite autorităţile competente, organismele de legătură şi instituţiile competente, după cum urmează: a) autorităţi competente sunt următoarele instituţii: Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi Ministerul Sănătăţii Publice; b) organisme de legătură sunt următoarele instituţii: Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse; c) instituţii competente sunt următoarele instituţii: casele teritoriale de pensii, casele de asigurări de sănătate, agenţiile teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, direcţiile teritoriale de muncă şi protecţie socială. (2) Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale este instituţia desemnată pentru aplicarea prevederilor art. 13-17 din Regulament. Art. 3. - (1) Organismele de legătură elaborează, adoptă cu avizul autorităţilor competente şi publică instrucţiuni specifice pentru aplicarea prevederilor Regulamentului şi ale Regulamentului de aplicare. (2) Instrucţiunile specifice reglementează: a) modul de acordare, calcul, plată şi export al drepturilor acordate în baza prevederilor Regulamentului şi ale Regulamentului de aplicare; b) modul de eliberare şi utilizare a formularelor necesare pentru aplicarea Regulamentului şi a Regulamentului de aplicare; c) rolul şi atribuţiile fiecărei instituţii competente; d) schimbul de date şi informaţii, circuitul documentelor. Art. 4. - Se înfiinţează Comisia pentru Securitatea Socială a Lucrătorilor Migranţi, organism interministerial, denumită în continuare Comisia, fără personalitate juridică, pentru coordonarea aplicării prevederilor Regulamentului şi ale Regulamentului de aplicare. Art. 5. - (1) Comisia este formată din 9 membri. Componenţa Comisiei este prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre. (2) Pentru rezolvarea unor probleme tehnice specifice, Comisia constituie grupuri de lucru, alcătuite din experţi în domeniu. (3) Regulamentul de organizare şi funcţionare al Comisiei este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi aprobat pe baza votului a două treimi din numărul membrilor Comisiei. (4) La lucrările Comisiei participă ca observatori reprezentanţi ai organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional. Art. 6. - Comisia are următoarele atribuţii: a) analizarea şi dezbaterea măsurilor care trebuie luate pentru implementarea Regulamentului şi a Regulamentului de aplicare, precum şi asupra acordurilor bilaterale în domeniul securităţii sociale;



b) discutarea deciziilor Comisiei Administrative pentru Securitatea Socială a Lucrătorilor Migranţi, constituită în baza art. 80 din Regulament; c) promovarea şi dezvoltarea cooperării între instituţiile implicate în aplicarea Regulamentului şi a Regulamentului de aplicare; d) analizarea şi aprobarea documentelor elaborate şi propunerilor formulate de organismele de legătură, precum şi în cadrul grupurilor de lucru la nivel de experţi; e) discutarea şi promovarea măsurilor pentru pregătirea personalului din instituţiile implicate în aplicarea Regulamentului şi a Regulamentului de aplicare; f) discutarea şi promovarea propunerilor de îmbunătăţire a modalităţilor de informare a lucrătorilor migranţi în privinţa drepturilor de securitate socială; g) discutarea propunerilor privind participarea reprezen - tanţilor României în Comisia Administrativă pentru Securitatea Socială a Lucrătorilor Migranţi, precum şi la comitetele şi grupurile de lucru constituite în subordinea acesteia; h) aprobarea raportului anual privind aplicarea Regulamentului şi a Regulamentului de aplicare, elaborat pe baza rapoartelor prezentate de organismele de legătură. Art. 7. - (1) Comisia este condusă de ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse, în calitate de preşedinte. (2) În activitatea sa, preşedintele este sprijinit de un vicepreşedinte, care asigură conducerea Comisiei în lipsa preşedintelui. Vicepreşedintele este secretarul de stat coordonator al Departamentului afaceri europene şi relaţii externe din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. (3) Adunările ordinare ale Comisiei au loc la începutul fiecărui trimestru al anului, iar cele extraordinare, ori de câte ori se consideră necesar, la propunerea oricărui membru, cu avizul preşedintelui. Art. 8. - (1) Secretariatul tehnic al Comisiei funcţionează în cadrul Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. (2) Atribuţiile secretariatului tehnic se stabilesc prin Regulamentul de organizare şi funcţionare al Comisiei. (3) Membrii secretariatului tehnic sunt desemnaţi prin decizie a preşedintelui Comisiei. Art. 9. - În termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a prezentului ordin, Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse elaborează proiectul Regulamentului de organizare şi funcţionare al Comisiei, care va fi analizat şi adoptat în prima şedinţă a acesteia. Art. 10. - (1) Organismele de legătură prevăzute la art. 2 alin. (1) lit. b) elaborează şi adoptă, cu avizul Comisiei, manuale şi ghiduri de aplicare a prevederilor Regulamentului şi a Regulamentului de aplicare, specifice fiecărui risc, precum şi materiale publicitare pentru informarea lucrătorilor migranţi, în privinţa drepturilor de securitate socială. (2) Cheltuielile pe care le implică aplicarea alin. (1) se suportă din bugetele specifice riscurilor sociale acoperite, gestionate prin intermediul organismelor de legătură. Art. 11. - Prezentul ordin se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I. ANEXĂ COMPONENŢA Comisiei pentru Securitatea Socială a Lucrătorilor Migranţi • Ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse - preşedinte • Secretarul de stat coordonator al Departamentului afaceri europene şi relaţii externe din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse - vicepreşedinte • Secretarul de stat responsabil de activitatea de afaceri europene din cadrul Ministerului Sănătăţii Publice - membru • Secretarul de stat coordonator al Departamentului afaceri sociale şi egalitate de şanse din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse - membru • Secretarul de stat coordonator al Departamentului dialog social, legislaţia muncii şi relaţia cu Parlamentul din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse - membru



• Secretarul de stat coordonator al Departamentului strategie şi ocupare forţă de muncă din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse - membru • Preşedintele Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale - membru • Preşedintele Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate - membru • Preşedintele Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă - membru 3. Ordinul nr. 170/2008 privind completarea Clasificării ocupaţiilor din România Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 219 din 21/03/2008 Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse Institutul Naţional de Statistică În temeiul prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 381/2007 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi ale Hotărârii Guvernului nr. 575 bis/1992 cu privire la realizarea unor nomenclatoare unitare de interes general prevăzute în concepţia generală a informatizării în România, ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse şi preşedintele Institutului Naţional de Statistică emit următorul ordin: Art. I. - Se aprobă completarea Clasificării ocupaţiilor din România (C.O.R.), aprobată prin Ordinul ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale, şi al preşedintelui Comisiei Naţionale pentru Statistică nr. 138/1.949/1995, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 272 din 23 noiembrie 1995, cu noile ocupaţii din economie prevăzute în anexa care face parte integrantă din prezentul ordin. Art. II. - Prezentul ordin va fi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I. ANEXĂ LISTA ocupaţiilor ce completează Clasificarea ocupaţiilor din România 1. Imbuteliator gaz petrol lichefiat se modifica in operator instalatii codul 815506 imbuteliere gaz petrol lichefiat 2. Controlor calitate pentru executia elementelor la armament si munitie codul 822213 3. Sef formatie la fabricarea armamentului si munitiei codul 122233 4. Organizator productie (studii superioare) codul 245536 5. Asistent regizor studio codul 347134 6. Asistent regizor emisie codul 347135 7. Miner in subteran pentru constructii codul 711106 8. Operator responsabil cu supravegherea tehnica a instalatiilor codul 315218 9. Operator la fabricarea produselor congelate de patiserie si panificatie codul 741205 10. Analist cumparari/consultant furnizori codul 241401 11. Analist pret de revenire/costuri codul 241126 12. Tehnician pret de revenire/costuri codul 311906 13. Tesator manual codul 743214 14. Manager de produs codul 241938 15. Lucrator utilaje specializate pentru salubrizare codul 916208 16. Expert prevenire si combatere a coruptiei codul 241942 17. Administrator societate comerciala codul 241939 18. Expert achizitii publice codul 241940 19. Consilier de probatiune codul 242206 20. Inspector probatiune codul 242207



21. Operator la recoltarea si toaletarea arborilor forestieri codul 814136 22. Operator la colectatul si manipulatul lemnului codul 833106 23. Tehnician laborant pentru lucrari de drumuri si poduri codul 311211 24. Inginer proiectant comunicatii codul 214435 25. Subinginer proiectant comunicatii codul 214436 26. Functionar ghiseu servicii publice codul 423101 27. Referent evidenta persoanelor codul 423102 28. Inginer tehnolog in fabricarea armamentului si munitiei codul 214546 29. Subinginer tehnolog in fabricarea armamentului si munitiei codul 214547 30. Registrator coordonator codul 123112 31. Registrator de carte funciara codul 242914 32. Asistent registrator codul 343214 33. Registrator-sef codul 123113 34. Stilist protezist de unghii codul 514110 35. Administrator public codul 247008 36. Ingrijitor caini in adaposturi codul 916201 37. Prinzator caini codul 916205 38. Operator receptie codul 413333 39. Agent curier codul 413334 40. Sef trafic auto intern codul 122676 41. Sef trafic curierat intern codul 122677 42. Sef departament logistica codul 122678 43. Manipulant cutter-plotter codul 734308 44. Colator publicitar codul 734504 45. Serigraf codul 734604 46. Operator presa de transfer termic codul 734605 47. Formator tuburi spectrale codul 732206 48. Modelator tuburi spectrale codul 732202 49. Operator procesare text si imagine codul 411305 50. Operator mase plastice codul 823209 51. Operator masini de termo-formatare codul 823210 52. Tipograf print digital si offset codul 825109 53. Operator la masina de gravat si decupat cu laser codul 825110 54. Operator la masina de tampografiat codul 825111 55. Operator la masina de laminat codul 825302 56. Specialist in domeniul proiectarii asistate pe calculator codul 213907 57. Administrator financiar (patrimoniu) studii superioare codul 244111 58. Administrator financiar (patrimoniu) studii medii codul 412207 59. Laborant determinari fizico-mecanice codul 712921 60. Preparator ferodouri codul 815905 61. Finisor universal ferodouri codul 815906 62. Preparator placi de etansare comprimate codul 823129 63. Broker bursa de marfuri codul 341905 64. Broker in asigurari codul 341202 65. Manager de inovare codul 241941 66. Consilier in domeniul adictiilor codul 244604 67. Presedinte asociatie patronala codul 114217 68. Vicepresedinte asociatie patronala codul 114218 69. Terapeut ocupational codul 258505 70. Asistent meteorolog codul 211206 71. Controlor acces metrou codul 511205 72. Agent statie metrou codul 413335



73. Impiegat de miscare metrou codul 413336 74. Operator miscare metrou codul 413337 75. Casier metrou codul 421113 76. Sef echipa intretinere cale metrou codul 712922 77. Sef echipa lucrari arta metrou codul 712923 78. Mecanic de locomotiva si rama electrica metrou codul 831105 79. Mecanic ajutor locomotiva si rama electrica metrou codul 831106 80. Constructor structuri monolite codul 712304 81. Instrumentist (studii medii) codul 347307 82. Specialist in domeniul securitatii si sanatatii in munca codul 241220 83. Inspector in domeniul securitatii si sanatatii in munca codul 315219 84. Lucrator operativ pentru autocontainere codul 832403 85. Lucrator operativ pentru autocompactoare codul 916101 86. Lucrator pentru salubrizare cai publice codul 916102 87. Lucrator pentru salubrizare spatii verzi codul 916103 88. Lucrator sortator deseuri reciclabile codul 932008 89. Dispecer operatiuni salubrizare codul 413205 90. Operator instalatie de sortare si reciclare deseuri menajere si asimilabile codul 829003 91. Analist financiar codul 241943 92. Expert in ingineria costurilor investitionale codul 241944 93. Expert in conducerea si organizarea activitatilor de mentenanta codul 241945 94. Operator la utilaje de forjat dirijat codul 833204 95. Operator la utilaje de reabilitari conducte subterane codul 833205 96. Operator la utilaje pentru subtraversari codul 833206 97. Operator textile codul 826907 98. Tehnician protectia navigatiei aeriene (comunicatii, navigatie, supraveghere) codul 311413 99. Maistru protectia navigatiei aeriene (comunicatii, navigatie, supraveghere) codul 311414 100. Sef tura protectia navigatiei aeriene (comunicatii, navigatie, supraveghere) codul 311415 101. Tehnician in serviciile de trafic aerian codul 311416 102. Controlor trafic aerian dirijare non-radar codul 314413 103. Controlor trafic aerian dirijare radar codul 314414 104. Controlor trafic aerian informare codul 314415 105. Navigator informare codul 314416 106. Operator/specialist/instructor telecomunicatii aeronautice aviatie civila codul 314417 107. Sef tura telecomunicatii aeronautice aviatie civila codul 314418 108. Controlor trafic aerian (simulator trafic aerian) codul 314419 109. Navigator instructor informare codul 314420 110. Sef Centru National de Telecomunicatii Aeronautice Aviatia Civila codul 122679 111. Sef centru meteo aeronautic codul 122680 112. Sef birou/statie/tura meteo aeronautic/de aerodrom codul 122681 113. Sef Centru National pentru Protectia Meteorologica a Navigatiei Aeriene codul 122682 114. Sef echipa interventii si supraveghere echipamente in serviciile de trafic codul 122683 aerian 115. Meteorolog aeronautic prognozist codul 211207 116. Meteorolog aeronautic tehnician codul 311118 117. Inginer pentru protectia navigatiei aeriene (comunicatii, navigatie, codul 214548 supraveghere) 118. Sef executiv audit intern codul 122952 119. Inginer/inspector de specialitate/referent de specialitate/expert codul 214437 in serviciile de trafic aerian 120. Referent/inspector in serviciile de trafic aerian codul 342912 121. Operator dispecerat operational de supraveghere in serviciile codul 312207



de trafic aerian 122. Instalator retele termice si sanitare codul 713612 123. Muncitor in serviciile de trafic aerian codul 933009 124. Optometrist (studii superioare) codul 222911 125. Ofiter control doping codul 244605 126. Coordonator in materie de securitate si sanatate in munca (studii superioare) codul 241221 127. Coordonator in materie de securitate si sanatate in munca (studii medii) codul 315220 128. Asistent personal ingrijire codul 513305 129. Mercantizor codul 342102 130. Operator termoprotectie codul 714109 131. Tehnician pentru sisteme si instalatii de semnalizare, alarmare codul 724205 si alertare in caz de incendiu 132. Tehnician pentru sisteme si instalatii de limitare si stingere a incendiilor codul 724206 133. Operator in verificare intretinerea si repararea autospecialelor codul 723307 destinate apararii impotriva incendiilor 134. Metodist codul 214906 135. Manager imbunatatire procese codul 241946 136. Manager al sistemului de management al riscului codul 242314 137. Manager al sistemului de management securitate si sanatate in munca codul 242315 138. Lucrator pentru drumuri si cai ferate codul 712924 139. Confectioner imbracare volane in piele codul 733212 140. Asistent analist codul 241947 141. Auditor de sistem de management pentru sanatate si securitate codul 242317 ocupationala 142. Expert accesare fonduri structurale si de coeziune europene codul 241948 143. Sef echipa docheri codul 835002 144. Docher instalatii de incarcare/descarcare la bordul navei si cheu codul 835003 145. Docher armator codul 835004 146. Docher mecanizator codul 835005 147. Tractorist portuar codul 835006 148. Conducator autotrailer codul 835007 149. Conducator autoincarcator portuar codul 835008 150. Macaragiu portuar codul 835009 151. Stivuitorist portuar codul 835010 152. Consultant cameral codul 244705 153. Inspector protectia mediului codul 242318 154. Medic specialist psihiatru codul 222912 155. Medic de familie cu competente in sanatate mintala codul 222913 156. Asistent social cu competente in sanatate mintala codul 244607 157. Nursa de psihiatrie codul 322106 158. Confectioner tamplarie din aluminiu si mase plastice codul 713409 159. Art terapeut codul 244606 160. Consilier afaceri europene codul 241949 161. Subsecretar de stat codul 111074 162. Merceolog codul 343308 163. Referent codul 343309 164. Manager general codul 121028 165. Manager codul 121029 166. Agent de interventie paza si ordine codul 516907 167. Agent transport valori codul 516908 168. Agent conducatori caini de serviciu codul 516909 169. Dispecer centru de alarma codul 516910



170. Sef tura codul 516911 171. Inspector de securitate codul 516912 172. Evaluator de risc efractie codul 516913 173. Consultant de securitate codul 516914 174. Grafolog codul 244408 175. Sef cancelarie codul 122953 176. Schelar codul 721432 177. Responsabil de mediu codul 242316 178. Purtator de cuvant codul 244706 179. Specialist in managementul deseurilor codul 242319 180. Agent politie comunitara codul 516915 181. Designer floral codul 347136 182. Consilier pentru tineret codul 244801 183. Auditor in domeniul sigurantei alimentare codul 242320 184. Grefier arhivar codul 343215 185. Grefier registrator codul 343216 186. Operator specialist curatare chimica la schimbatoarele de caldura cu placi codul 311119 187. Operator curatare chimica la schimbatoarele de caldura cu placi codul 816117 188. Consilier tehnic codul 214439 189. Brand manager codul 244707 190. Sef studio RTV codul 214441 191. Scenograf codul 245537 192. Asistent scenograf codul 245538 193. Videojurnalist codul 245539 194. Manager in domeniul sigurantei alimentare codul 242321 195. Montator electromecanic codul 828704 196. Grafician mers de tren codul 413341 197. Operator injectorist codul 712305 198. Electromecanic automatizari si telecomunicatii codul 724413 199. Electromecanic codul 724414 200. Psiholog in specialitatea psihologie clinica codul 244501 201. Psiholog in specialitatea consiliere psihologica codul 244502 202. Psiholog in specialitatea psihoterapie codul 244503 203. Psiholog in specialitatea psihologia muncii si organizationala codul 244504 204. Psiholog in specialitatea psihologia transporturilor codul 244505 205. Psiholog in specialitatea psihologia aplicata in servicii codul 244506 206. Psiholog in specialitatea psihologie educationala, consiliere scolara si codul 244507 vocationala 207. Psiholog in specialitatea psihopedagogie speciala codul 244508 208. Psiholog in specialitatea psihologie aplicata in domeniul securitatii nationale codul 244509 209. Psiholog in specialitatea psihologie judiciara - evaluarea comportamentului codul 244510 simulat prin tehnica poligraf 210. Imbuteliator gaz petrol lichefiat codul 932009 Se exclude ocupaţia montator sisteme şi instalaţii de semnalizare, codul 724205 alarmare şi alertare în caz de incendiu. Se exclude ocupaţia montator sisteme şi instalaţii de limitare codul 724206 şi stingere a incendiilor . Se exclude ocupaţia de cămătar codul 421402. Se redenumeşte grupa de bază 4214 Amanetări. Se exclude ocupaţia operator în verificarea, întreţinerea şi/sau repararea sistemelor şi instalaţiilor de semnalizare, alarmare şi alertare în caz de incendiu codul 724207.



Se exclude ocupaţia operator în verificarea, întreţinerea şi/sau repararea sistemelor şi instalaţiilor de limitare şi stingere a incendiilor codul 724208. Se modifică denumirea grupei de bază 2446 Specialişti în activitatea socială în Asistenţi sociali. Se modifică denumirea grupei de bază 3460 din Asistenţi sociali în Lucrători în asistenţă socială. Se elimină ocupaţiile psiholog codul 244501, psihopedagog codul 244502, specialist poligraf codul 244503 şi psiholog clinician 244504. Ocupaţia şef depou se completează şi devine şef depou/adjunct codul 122630. Se completează ocupaţia şef secţie (sector) transporturi şi asimilaţi codul 122645 şi devine şef secţie/adjunct (sector) transporturi şi asimilaţi. Se modifică denumirea ocupaţiei care devine preşedinte secţie (la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, la Curtea de Apel, tribunale şi judecătorii) codul 111039. Se exclude ocupaţia arhivar registrator codul 343209. Se introduce o grupă de bază 2448 Specialişti în activitatea de tineret, care are următoarea descriere: "Specialiştii în activitatea de tineret oferă informare, consiliere şi consultanţă pentru tineri şi organizaţii neguvernamentale pentru tineret; informează, organizează şi participă la activităţi recreative şi educative pentru tineri; asigură consiliere/consultanţă tinerilor aflaţi în situaţii conflictuale, cu probleme de integrare socială sau aflaţi în situaţii de risc; contribuie prin activităţi specifice la creşterea implicării tinerilor în viaţa publică sub toate formele ei de manifestare." Ocupaţia specialist plan progres se înlocuieşte cu specialist îmbunătăţire procese codul 241928. Ocupaţia organizator procese funcţionale se înlocuieşte cu responsabil proces codul 241931. Ocupaţia agent pază în incinte (hoteluri, magazine etc.) se înlocuieşte cu ocupaţia agent de securitate incinte (magazin, hotel întreprindere etc.) codul 516903. Ocupaţia gardian public se înlocuieşte cu ocupaţia agent gardă de corp codul 516904. Ocupaţia agent pază control acces, ordine şi intervenţie se înlocuieşte cu ocupaţia agent securitate codul 516901. Ocupaţia agent de însoţire şi gardare persoane fizice şi valori se înlocuieşte cu ocupaţia agent control acces codul 516902. Se exclude ocupaţia docher de la grupa de bază 8333 Conducători de macarale, poduri mobile, lifturi subterane. Se creează o grupă de bază nouă 8350 Docheri, mecanizatori şi conducători de utilaje portuare, cu următoarea descriere: "Docherii, docherii mecanizatori şi conducătorii de utilaje portuare manipulează mărfurile, manevrează sculele şi dispozitivele adecvate fiecărei categorii de marfă în funcţie de ambalaj sau greutate/unitate, conduc, întreţin şi supraveghează instalaţii de încărcare/descărcare/transport şi manipulare a mărfurilor." Se înlocuieşte ocupaţia de operator în verificare, întreţinerea şi repararea mijloacelor tehnice de prevenire şi stingere a incendiilor cu ocupaţia operator în verificare, reîncărcarea şi repararea stingătoarelor de incendiu codul 723305. Ocupaţia muzician se înlocuieşte cu ocupaţia instrumentist muzicant codul 347303. Se introduce ocupaţia ghid montan codul 349106. Se elimină ocupaţia de expert criminalist codul 242901. Se introduce grupa minoră 423 Funcţionari în servicii publice comunitare, respectiv grupa de bază 4231 Funcţionari în servicii publice comunitare, care vor avea următoarea descriere: "Funcţionarii în servicii publice comunitare desfăşoară activităţi privind soluţionarea petiţiilor depuse de cetăţeni la ghişeele publice comunitare, actualizează şi valorifică registrul de evidenţă al persoanelor, furnizează, în condiţiile legii, la solicitarea autorităţilor şi instituţiilor publice, date de identificare ale persoanelor." 4. Legea nr. 50/2008 pentru abrogarea lit. b) a art. 3 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 118/1999 privind înfiinţarea şi utilizarea Fondului naţional de solidaritate Publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 228 din 25/03/2008



Parlamentul României adoptă prezenta lege. Articol unic. - La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă litera b) a articolului 3 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 118/1999 privind înfiinţarea şi utilizarea Fondului naţional de solidaritate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 312 din 30 iunie 1999, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 366/2001, cu modificările ulterioare. Această lege a fost adoptată de Parlamentul României, cu respectarea prevederilor art. 75 şi ale art. 76 alin. (1) din Constituţia României, republicată. 5. Legea nr. 51/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 8 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat Publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 230 din 25/03/2008 Parlamentul României adoptă prezenta lege. Articol unic. - Alineatul (1) al articolului 8 din Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi va avea următorul cuprins: "Art. 8. - (1) La stabilirea venitului net lunar al familiei şi, după caz, al persoanei singure se iau în considerare toate veniturile pe care membrii acesteia le realizează, inclusiv cele care provin din drepturi de asigurări sociale de stat, asigurări de şomaj, obligaţii legale de întreţinere, indemnizaţii, alocaţii şi ajutoare cu caracter permanent şi alte creanţe legale, cu excepţia burselor de studiu şi a burselor sociale, precum şi a sprijinului financiar prevăzut de Hotărârea Guvernului nr. 1.488/2004 privind aprobarea criteriilor şi a cuantumului sprijinului financiar ce se acordă elevilor în cadrul Programului naţional de protecţie socială «Bani de liceu», cu modificările şi completările ulterioare." Această lege a fost adoptată de Parlamentul României, cu respectarea prevederilor art. 75 şi ale art. 76 alin. (1) din Constituţia României, republicată. 6. Ordinul nr. 164/2008 privind aprobarea Listei standardelor române care adoptă standarde europene armonizate referitoare la maşini industriale Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 232 din 26/03/2008 Având în vedere prevederile art. 45 alin. (2) lit. b) din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006 şi ale art. 8 alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr. 119/2004 privind stabilirea condiţiilor pentru introducerea pe piaţă a maşinilor industriale, în temeiul prevederilor art. 14 din Hotărârea Guvernului nr. 381/2007 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse emite următorul ordin: Art. 1. - Se aprobă Lista standardelor române care adoptă standarde europene armonizate referitoare la maşini industriale, publicate în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C264/01 din 6 noiembrie 2007, prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezentul ordin.



Art. 2. - La data publicării prezentului ordin în Monitorul Oficial al României, Partea I, se abrogă Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei nr. 242/2006 privind aprobarea Listei standardelor române care adoptă standardele europene armonizate referitoare la maşini industriale, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 634 şi 634 bis din 13 iulie 2004. Art. 3. - Prezentul ordin se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Capitolul III . Drept european


III. DREPT EUROPEAN Jurisprudenţă

HOTĂRÂREA CURŢII DIN 30 IUNIE 1998

Mary Brown /

Rentokil Ltd.

„Cerere de hotărâre preliminară: House of Lords – Regatul Unit. Egalitate de tratament între bărbaţi şi femei – Concedierea unei femei însărcinate – Absenţe

datorate unei boli cauzate de sarcină”

Cauza C-394/9613 Cuvinte-cheie Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Acces la muncă şi condiţii de muncă –

Egalitate de tratament – Concedierea unei salariate, în cursul sarcinii sale, urmare a absenţelor datorate unei boli cauzate de sarcină – Inadmisibilitate – Considerarea, pentru calculul absenţelor cumulate autorizând, în virtutea unei clauze contractuale, concedierea, a absenţelor pentru boală cauzate de sarcină şi a concediului de maternitate – Inadmisibilitate

(Directiva Consiliului 76/207, art. 2, cap. 1, şi 5, cap. 1) Sumar Art. 2, alin. 1, şi 5, alin. 1, din directiva 76/207, privind punerea în practică a principiului

egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale, se opun concedierii unui lucrător feminin la un moment oarecare în cursul sarcinii sale urmare a absenţelor datorate unei incapacităţi de muncă generate de o boală cauzată de această sarcină.

În această privinţă, circumstanţa că lucrătorul feminin a fost concediat în cursul sarcinii sale pe baza unei clauze contractuale permiţând angajatorului să concedieze lucrătorii, de orice sex, după un număr determinat de săptămâni de absenţă continuă este fără relevanţă.

Concedierea unui lucrător feminin care intervine în cursul sarcinii pe motiv de absenţe datorate incapacităţii de muncă decurgând din sarcină este legată de apariţia unor riscuri inerente sarcinii şi deci trebuie privită ca motivată în esenţă pe sarcină. O astfel de concediere nu poate privi decât pe femei şi constituie de aceea o discriminare directă bazată pe sex. În schimb, în măsura în care concedierea intervine după sfârşitul concediului de maternitate, stările

13 Culegere de jurisprudenţă 1998 p. I-04185



patologice cauzate de sarcină sau naştere se încadrează în regimul general aplicabil în caz de boală. Rezultă de aici că, în ipoteza în care o astfel de boală a apărut în cursul sarcinii şi s-a prelungit în timpul şi după concediul de maternitate, absenţa nu numai în timpul concediului de maternitate, ci şi în timpul perioadei cuprinsă între începutul sarcinii şi începutul concediului de maternitate, nu poate fi considerată pentru calculul perioadei care justifică concedierea în dreptul naţional. În ceea ce priveşte absenţa lucrătorului feminin după terminarea concediului de maternitate, ea poate fi luată în calcul în aceleaşi condiţii ca şi absenţa unui bărbat pe motivul unei incapacităţi de muncă de aceeaşi durată.

Părţi În cauza C-394/96 având drept obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CE, de către

House of Lords (Regatul Unit) şi ţinând să obţină, în litigiul pendinte în faţa acestei instanţe între Mary Brown şi Rentokil Initial UK Ltd (fostul Rentokil Ltd), o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 2, alin. 1, şi 5, alin. 1, din directiva

76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale (JO L 39, p. 40),

Motivele hotărârii 1. Prin ordonanţa din 28 noiembrie 1996, ajunsă la Curte pe 9 decembrie, House of Lords a

adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CE, două întrebări asupra interpretării articolelor 2, alin. 1, şi 5, alin. 1, din directiva 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale, şi condiţiile de muncă (JO L 39, p. 40).

2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu opunând-o pe doamna Brown lui Rentokil Initial UK Ltd (în continuare „Rentokil“) privind concedierea intervenită în timpul sarcinii sale.

3. Rezultă din ordonanţa de trimitere că doamna Brown era angajată de Rentokil în calitate de şofer. Munca sa consta în principal să transporte şi să înlocuiască unităţi „Sanitact“ în magazine şi alte centre. Conform celei în cauză, era vorba de o muncă grea.

4. În luna august 1990, doamna Brown a informat Rentokil că era însărcinată. Ea a cunoscut apoi dificultăţi legate de sarcina sa. Începând cu 16 august 1990, a prezentat o succesiune de certificate de 4 săptămâni menţionând diferite tulburări datorate sarcinii. Ea nu a mai lucrat după jumătatea lunii august 1990.



Rentokil inclusese o clauză în contractele de muncă ale membrilor personalului său conform căreia, în caz de absenţă pentru boală de mai mult de 26 de săptămâni fără întrerupere, lucrătorul cu pricina, fie el bărbat sau femeie, este concediat.

6. La 9 noiembrie 1990, reprezentanţi ai lui Rentokil au indicat doamnei Brown că jumătatea perioadei de 26 de săptămâni se scursese şi i-au amintit că contractul său de muncă va înceta pe 3 februarie dacă ea nu-şi va relua lucrul înainte de această dată, după ce va fi realizat un examen medical independent. Aceasta i-a fost confirmată de o scrisoare din aceeaşi zi.

7. Doamna Brown nu şi-a reluat munca nici urmare a acestei scrisori. Este constant că nu s-a avut niciodată în vedere ca ea ar putea sa îşi reia munca înainte de sfârşitul perioadei de 26 de săptămâni. Prin scrisoarea din 30 ianuarie 1991, luând efect pe 8 februarie 1991, ea a fost concediată în timpul sarcinii sale. Copilul său s-a născut pe 22 martie 1991.

8. În vremea în care doamna Brown a fost concediată, art. 33 din Employment Protection (Consolidation) Act 1978 prevedea că un lucrător feminin absent de la muncă total sau parţial din dosarul cauzei unei sarcini sau a unei naşteri avea dreptul, cu respectarea anumitor condiţii, de a relua lucrul. Lucrătorul feminin trebuie mai ales să fi fost angajat până imediat înainte de debutul celei de a 11-a săptămâni precedând săptămâna presupusă a naşterii, şi să fi fost angajat la începutul acestei a 11-a săptămâni fără întrerupere de cel puţin 2 ani.

9. Conform ordonanţei de trimitere, dacă se pleacă de la ipoteza conform căreia data de naştere a copilului doamnei Brown era şi data presupusă a naşterii, aceasta din urmă, dat fiind că nu fusese angajată de 2 ani la data de 30 decembrie 1990, nu avea dreptul de a absenta de la muncă începând cu a 11-a săptămână precedând naşterea, în aplicarea art. 33 din Employment Protection (Consolidation) Act, şi de a relua lucrul în orice moment în cursul celor 29 de săptămâni care au urmat. Totuşi, ea ar fi avut drept la „Statutory Maternity Pay“ (alocaţie legală de maternitate) în baza articolelor 46-48 din Social Security Act 1986.

10. Printr-o decizie înregistrată pe 5 august 1991, Industrial Tribunal a respins recursul pe care doamna Brown îl formase în baza de Sex Discrimination Act 1975 împotriva concedierii sale. Conform acestei instanţe, când o absenţă datorată unei boli legate de sarcină, dar care a început mult timp înainte ca dispoziţiile legale asupra maternităţii să fie aplicabile şi a continuat fără întrerupere apoi, este urmată de o concediere, aceasta nu intră în categoria concedierilor care trebuie automat considerate ca discriminatorii pe motiv că sunt datorate sarcinii.

11. Employment Appeal Tribunal, prin decizia din 23 martie 1992, a respins apelul doamnei Brown.

12. Prin decizia din 18 ianuarie 1995, Court of Session, Extra Division, a declarat, cu titlu de concluzie preliminară, că, în prezenta cauză, nu era discriminare în sensul lui Sex Discrimination Act 1975. Conform acestei instanţe, din moment ce Curtea a stabilit o distincţie clară între sarcină şi boală datorată sarcinii (hotărârea din 8 noiembrie 1990, Handels-og Kontorfunctionaerernes Forbund, numită „Hertz“, C-179/88, Rep. p. I-3979), doamna Brown, a cărei absenţă se datora bolii şi care a fost concediată pe motivul acestei boli, nu putea obţine câştig de cauză.

13. Doamna Brown a făcut recurs în apel în faţa House of Lords care a adresat Curţii următoare întrebări preliminare:

„1) a) Este contrar art. 2, alin. 1, şi 5, alin. 1, din directiva 76/207/CEE a Consiliului Comunităţilor Europene (în continuare „directiva privind egalitatea de tratament“) concedierea unui lucrător feminin la un moment oarecare în cursul sarcinii sale, din dosarul cauzei unei absenţe datorate unei boli cauzată de această sarcină? b) Faptul că lucrătorul feminin în cauză a fost concediat pe baza unei clauze contractuale permiţând angajatorului să concedieze lucrătorii de orice sex, după un număr determinat de



săptămâni de absenţă continuă, are o incidenţă asupra răspunsului care trebuie dat la întrebarea 1, lit. a)? 2) a) Este contrar art. 2, alin. 1, şi 5, alin. 1, din directiva privind egalitatea de tratament, concedierea, din dosarul cauzei unei absenţe datorate unei boli cauzate de sarcină, unui lucrător feminin care nu îndeplineşte condiţiile dreptului de a absenta de la muncă din cauză de sarcină sau de maternitate în timpul perioadei determinate de dreptul naţional pentru că el nu a fost angajat în timpul duratei impuse de dreptul naţional, când concedierea intervine în cursul acestei perioade? b) Faptul că lucrătorul feminin în cauză a fost concediat pe baza unei clauze contractuale permiţând angajatorului să concedieze lucrătorii, de orice sex, după un număr determinat de săptămâni de absenţă continuă, are o incidenţă asupra răspunsului care trebuie dat la întrebarea 2, lit. a)?“

Cu privire la prima parte a primei întrebări 14. Cu titlu preliminar, trebuie amintit că, conform art. 1, alin. 1, directiva 76/207 vizează

punerea în practică, în statele membre, a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale.

15. Art. 2, alin. 1, din directivă precizează că „Principiul egalităţii de tratament [...] implică absenţa oricărei discriminări bazate pe sex, fie direct, fie indirect, cu referire, mai ales, la starea matrimonială sau familială“. În virtutea art. 5, alin. 1, „Aplicarea principiului egalităţii de tratament în ce priveşte condiţiile de muncă, inclusiv condiţiile de concediere, implică să fie asigurate bărbaţilor şi femeilor aceleaşi condiţii, fără discriminare bazată pe sex“.

16. Conform jurisprudenţei constante a Curţii, concedierea unui lucrător feminin din cauză de sarcină sau dintr-o cauză bazată în mod esenţial pe această stare nu poate privi decât femeile şi constituie de aceea o discriminare bazată pe sex (v. hotărârile din 8 noiembrie 1990, Dekker, C-177/88, Rep. p. I-3941, punctul 12; Hertz, citată deja, punctul 13; din 5 mai 1994, Habermann-Beltermann, C-421/92, Rep. p. I-1657, punctul 15, şi din 14 iulie 1994, Webb, C-32/93, Rep. p. I-3567, punctul 19).

17. Aşa cum Curtea a arătat în hotărârea Webb, citată deja, punctul 20, art. 2, alin. 3, din directiva 76/207, rezervând statelor membre dreptul de a menţine sau de a introduce dispoziţii destinate protejării femeii în ce priveşte „sarcina şi maternitatea“, recunoaşte legitimitatea, faţă de principiul egalităţii de tratament între sexe, pe de o parte, faţă de protecţia condiţiei biologice a femeii în cursul sarcinii sale şi ca urmare a acesteia, pe de altă parte, ca protecţia raporturilor particulare între femeie şi copilul său în cursul perioadei care urmează sarcinii şi naşterii.

18. Tocmai având în vedere riscul pe care o eventuală concediere îl prezintă asupra stării fizice şi psihice a lucrătoarelor însărcinate, care nasc sau alăptează, inclusiv riscul foarte grav de a incita pe lucrătoarea însărcinată să întrerupă voluntar sarcina, legislatorul comunitar, în virtutea art. 10 din directiva 92/85/CEE a Consiliului, din 19 octombrie 1992, privind punerea în practică a măsurilor vizând să promoveze ameliorarea securităţii şi a sănătăţii lucrătoarelor însărcinate, care nasc sau alăptează la muncă (a 10-a directivă particulară în sensul art. 16, alin. 1, din directiva 89/391/CE; JO L 348, p. 1), care trebuia să fie transpusă în statele membre cel mai târziu la 2 ani după adoptarea sa, a prevăzut ulterior o protecţie particulară pentru femeie interzicând concediere în timpul perioadei cuprinse între începutul sarcinii şi sfârşitul concediului de maternitate. Într-adevăr, art. 10 din directiva 92/85 nu a prevăzut nicio excepţie sau derogare la interdicţia concedierii femeii însărcinate în timpul acestei perioade, fără cazurile de excepţie



nelegate de starea celei interesate (a se vedea în această privinţă, hotărârea Webb, citată deja, punctele 21 şi 22).

19. Trebuie răspuns la prima parte a primei întrebări preliminare, care vizează directiva 76/207, ţinând cont de acest context general.

20. Mai întâi, rezultă din dosarul cauzei că această întrebare se referă la concedierea unui lucrător feminin în timpul sarcinii sale pe motivul absenţelor datorate unei incapacităţi de muncă rezultate din această stare. Cum a observat Rentokil, motivul concedierii doamnei Brown rezidă în circumstanţa că ea era bolnavă în cursul sarcinii sale fiind astfel inaptă de muncă vreme de 26 de săptămâni. De altfel este constant că această boală era cauzată de sarcina d-nei Brown.

21. Or, concedierea unei femei în cursul sarcinii sale nu ar putea fi întemeiată pe motive rezultate din incapacitatea pe care o antrenează starea sa de a presta munca la care ea s-a angajat faţă de angajatorul său. Dacă o astfel de interpretare ar fi adoptată, beneficiul protecţiei garantate de dreptul comunitar femeii însărcinate ar fi rezervat doar lucrătoarelor însărcinate care sunt în măsură să respecte obligaţiile contractului lor de muncă, astfel încât dispoziţiile directivei 76/207 şi-ar pierde efectul util (v. hotărârea Webb, citată deja, punctul 26).

22. Într-adevăr, dacă starea de sarcină nu este deloc asimilabilă unei boli (hotărârea Webb, citată deja, punctul 25), totuşi, astfel cum a subliniat domnul avocat general la punctul 56 din concluziile sale, sarcina corespunde unei perioade în cursul căreia pot apărea tulburări şi complicaţii susceptibile a constrânge femeia la o supraveghere medicală strictă şi, la nevoie, la respectarea unei odihne absolute pe toată durata sarcinii sau pe o parte a ei. Aceste tulburări şi complicaţii, care pot antrena o incapacitate de muncă, provin din riscurile inerente stării de sarcină şi participă deci la specificitatea acestei stări.

23. În hotărârea Hertz, citată deja, Curtea a amintit în plus, întemeindu-se pe dispoziţiile art. 2, alin. 3, din directiva 76/207, că aceasta permite dispoziţiile naţionale care garantează femeilor drepturi specifice din dosarul cauzei sarcinii şi a maternităţii. Ea a dedus de aici că, în timpul concediului de maternitate de care ea beneficiază în aplicarea dreptului naţional, femeia este protejată împotriva concedierilor motivate de absenţa sa.

24. Dacă, în virtutea art. 2, alin. 3, din directiva 76/207, o astfel de protecţie împotriva concedierii trebuie recunoscută femeii în timpul concediului de maternitate (hotărârea Hertz, citată deja, punctul 15), principiul nediscriminării impune o protecţie similară, pe toată durata sarcinii. Într-adevăr, astfel cum reiese de la punctul 22 al prezentei hotărâri, concedierea unui lucrător feminin care intervine în cursul sarcinii pe motiv de absenţe datorate incapacităţii de muncă decurgând din sarcină este legată de intervenirea riscurilor inerente sarcinii şi trebuie deci privită ca bazată esenţial pe sarcină. O astfel de concediere nu le poate viza decât pe femei şi de aceea constituie o discriminare directă bazată pe sex.

25. Rezultă că art. 2, alin. 1, şi 5, alin. 1, din directiva 76/207 se opun concedierii unui lucrător feminin la un moment oarecare în cursul sarcinii sale pe motivul absenţelor datorate unei incapacităţi de muncă cauzate de o boală cu originea în această sarcină.

26. În schimb, în măsura în care ele intervin după sfârşitul concediului de maternitate, stările patologice găsindu-şi originea lor în sarcină sau naştere, se aplică regimul general al concedierilor în caz de boală (a se vedea, în acest sens, hotărârea Hertz, citată deja, punctele 16 şi 17). Într-o astfel de situaţie, singura întrebare este de a şti dacă absenţele lucrătorului feminin intervenind după concediul de maternitate din motive de incapacitate de muncă pe care o antrenează aceste tulburări sunt tratate în acelaşi mod ca absenţele unui lucrător masculin din dosarul cauzei unei incapacităţi de muncă de aceeaşi durată; dacă aşa este cazul, nu este discriminare bazată pe sex.

27. Mai rezultă din ansamblul consideraţiilor care precedă că, contrar a ceea ce a hotărât Curtea în hotărârea din 29 mai 1977, Larsson (C-400/95, Rep. p. I-2757, punctul 23), când un



lucrător feminin este absent din dosarul cauzei unei boli cauzate de sarcină sau naştere, în ipoteza în care această boală a apărut în cursul sarcinii şi s-a prelungit în timpul şi după concediul de maternitate, absenţa nu numai în timpul concediului de maternitate, ci şi în timpul perioadei cuprinse între începutul sarcinii sale şi începutul concediului de maternitate, nu poate fi considerată pentru calculul perioadei care îşi justifică concedierea în drept naţional. În ceea ce priveşte absenţa lucrătorului feminin după concediul de maternitate, ea poate fi luată în calcul în aceleaşi condiţii ca absenţa unui bărbat din dosarul cauzei unei incapacităţi de muncă de aceeaşi durată.

28. Trebuie deci răspuns la prima parte a primei întrebări că articolele 2, alin. 1, şi 5, alin. 1, din directiva 76/207 se opun concedierii unui lucrător feminin la un moment oarecare în cursul sarcinii sale din dosarul cauzei absenţelor datorate unei incapacităţi de muncă cauzată de o boală cu originea în această sarcină.

Cu privire la cea de a doua parte a primei întrebări 29. A doua parte a primei întrebări se referă la o clauză contractuală permiţând

angajatorului să concedieze lucrătorii, de orice sex, după un număr determinat de săptămâni de absenţă continuă.

30. Conform unei jurisprudenţe constante, o discriminare constă în aplicarea de reguli diferite unor situaţii compatibile sau în aplicarea aceleiaşi reguli unor situaţii diferite (v., mai ales, hotărârea din 13 februarie 1996, Gillespie e.a., C-342/93, Rep. p. I-475, punctul 16).

31. În măsura în care, în practică, clauza este inserată pentru a concedia o lucrătoare însărcinată din dosarul cauzei absenţelor datorate incapacităţii de muncă cauzată starea sa de sarcină, regula, pe care o conţine şi care vizează şi pe bărbaţi şi pe femei, este aplicabilă în acelaşi mod unor situaţii diferite, dat fiind că, aşa cum rezultă din răspunsul dat la prima parte a primei întrebări, situaţia unei lucrătoare însărcinate care se găseşte într-o incapacitate de muncă cauzată de tulburări legate de starea sa de sarcină nu ar putea fi asimilată situaţiei unui lucrător masculin bolnav care este absent pentru incapacitate de muncă în timpul aceluiaşi interval de timp.

31. În consecinţă, clauza contractuală avută în vedere, când este aplicată într-un caz ca cel din speţă, constituie o discriminare directă bazată pe sex.

33. Trebuie deci răspuns la a doua parte a primei întrebări că circumstanţa că lucrătorul feminin a fost concediat în cursul sarcinii sale în temeiul unei clauze contractuale permiţând angajatorului să concedieze lucrătorii, de orice sex, după un număr determinat de săptămâni de absenţă continuă nu ar putea modifica răspunsul adus la prima parte a primei întrebări.

Cu privire la cea de a doua întrebare 34. Dat fiind răspunsul dat la prima întrebare, nu trebuie răspuns la a doua întrebare. Cu privire la cheltuielile de judecată 35. Cheltuielile pretinse de guvernul Regatului Unit şi de Comisie, care au prezentat

observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Întrucât procedura are, în ce priveşte



părţile în acţiunea principală, caracterul unui incident ridicat înaintea instanţei naţionale, este de competenţa acesteia să se pronunţe cu privire la cheltuielile de judecată.

Dispozitiv Pentru aceste motive, Curtea, hotărând asupra întrebărilor adresate ei de House of Lords,

prin ordonanţa din 28 noiembrie 1996, declară:

1. Art. 2 alin. 1 şi 5, alin. 1, din directiva 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale, se opun concedierii unui lucrător feminin la un moment oarecare în cursul sarcinii sale pe motivul absenţelor datorate unei incapacităţi de muncă urmare a unei boli cauzate de această sarcină. 2. În această privinţă, circumstanţa că lucrătorul feminin a fost concediat în cursul sarcinii sale pe baza unei clauze contractuale permiţând angajatorului să concedieze lucrătorii, de orice sex, după un număr determinat de săptămâni de absenţă continuă este fără incidenţă.

HOTĂRÂREA CURŢII (CAMERA A ŞASEA)

30 APRILIE 1998 Caisse Nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salarié (CNAVTS)

/ Eveline Thibault

„Cerere de hotărâre preliminară: Curtea de casaţie Franţa

Egalitate de tratament între bărbaţi şi femei – Directiva 76//207/CEE – Concediu de maternitate – Drept de evaluare”

Cauza C-136/9514

Cuvinte-cheie Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Acces la muncă şi condiţii de muncă. Egalitate de tratament – Reglementare naţională privând o femeie de dreptul de a fi evaluată din dosarul cauzei absenţei sale de la întreprindere pentru concediu de maternitate – Inadmisibilitate

(Directiva Consiliului 76/207, art. 2, capitolele 3, şi 5, capitolul 1)

14 Culegere de jurisprudenţă 1998 p. I-02011



Sumar Articolele 2, alin. 3, şi 5, alin. 1, din directiva 76/207 privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale, se opun unei reglementări naţionale care privează o femeie de dreptul de a fi evaluată şi, pe cale de consecinţă, de a putea profita de o promovare profesională, pentru că ea a fost absentă de la întreprindere aflându-se în concediu de maternitate. Părţi În cauza C-136/95, având drept obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea art. 177 din Tratatul CE, de către Curtea de casaţie franceză şi tinzând să obţină, în litigiul pendinte în faţa acestei instanţe între Caisse Nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salarié (CNAVTS) şi Eveline Thibault, O decizie cu titlu preliminar asupra interpretării directivei 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale (JO L 39, p. 40), Motivele hotărârii

1. Prin hotărârea din 28 martie 1995, ajunsă la Curte pe 28 aprilie, Curtea de casaţie franceză a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CE, o întrebare preliminară asupra interpretării directivei 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale (JO L 39, p. 40, în continuare „directiva”).

2. Această întrebare a fost ridicată în cadrul unui litigiu opunând Casa naţională de asigurare de bătrâneţe a lucrătorilor (în continuare „CNAVTS”) doamnei Thibault privitor la refuzul de către CNAVTS de a proceda la evaluarea doamnei Thibault pentru anul 1983.

3. Art. 3, alin. 1, din directivă vizează punerea în practică, în statele membre, a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte accesul la locuri de muncă, inclusiv promovarea, şi la formarea profesională, ca şi condiţiile de muncă. Acest principiu este denumit „principiul egalităţii de tratament”. Conform art. 2, alin. 1, acest principiu implică absenţa oricărei discriminări bazate pe sex, fie direct, fie indirect, prin referire, mai ales, la starea matrimonială sau familială. Alin. 3 din această dispoziţie precizează că directiva nu se opune dispoziţiilor privind protecţia femeii, mai ales în ce priveşte sarcina şi maternitatea.



4. Art. 2, alin. 4 din directivă prevede că aceasta din urmă nu se opune măsurilor vizând să promoveze egalitatea şanselor între bărbaţi şi femei, în particular remediind inegalităţile de fapt care afectează şansele femeilor în domeniile vizate la art. 1, alin. 1.

5. Conform art. 5, alin. 1 din directivă, „Aplicarea principiului egalităţii de tratament în ce priveşte condiţiile de muncă, inclusiv condiţiile de concediere, implică să fie asigurate bărbaţilor şi femeilor aceleaşi condiţii, fără discriminare bazată pe sex”.

6. Conform art. L 123-1, litera c), din codul muncii francez: „Sub rezerva dispoziţiilor particulare din prezentul cod şi cu excepţia situaţiei în care

apartenenţa la un sex sau altul este condiţia determinantă a exercitării unei slujbe sau a unei activităţi profesionale, nimeni nu poate:

[…] c) lua, în considerarea sexului, orice măsură, mai ales în materie de remuneraţie, de

formare, de afectare, de clasificare, de calificare, de promovare profesională sau de mutare”. 7. În Franţa, conform art. 45 din Contractul colectiv de muncă al instituţiilor de securitate

socială, încheiat la nivel naţional, (în continuare „contract colectiv”), salariatele însărcinate având o perioadă minimă de lucru într-o instituţie au drept la 16 săptămâni de concediu de maternitate cu menţinerea totalităţii salariului lor, perioadă care poate fi prelungită până la 28 de săptămâni. Conform art. 46 din contractul colectiv, salariatul poate, la expirarea concediului de maternitate, pretinde „un concediu de trei luni la jumătate de salariu sau un concediu de o lună şi jumătate cu salariu întreg”.

8. Conform art. L 122-26-2 din codul muncii francez, „Perioada concediului de maternitate este asimilată cu o perioadă de muncă efectivă pentru determinarea drepturilor pe care salariata le are în raport cu vechimea sa”.

9. Art. 3 din actul adiţional din 13 noiembrie 1975 la contractul colectiv prevede că trebuie incluse în calcularea timpului de „practică profesională” în scopul clasificării posturilor, în afara prezenţei efective, anumite absenţe, precum concediile anuale, concediile mobile şi excepţionale, concediile de scurtă durată, mandatele reprezentanţilor sindicali şi absenţele diferite în limita a cinci zile lucrate pe perioada de şase luni. Art. 3 bis, adăugat contractului colectiv printr-un act adiţional din 15 decembrie 1983, dispune că concediul de maternitate trebuie luat în calcul în timpul de „practică profesională” cu acelaşi titlu ca şi absenţele enumerate la art. 3.

10. Articolele 29-31 ale Contractului, fixează procedura de avansare a funcţionarilor, care urmare a acestei avansări li poate mărească salariu cu până la 40%. Reiese astfel din art. 29 din acest contract că, la sfârşitul celui de al doilea an de la intrarea lor în funcţie, funcţionarii dobândesc în fiecare an, cu titlu de avansare legat exclusiv de vechime, un supliment de 2% la salariul lor. La sfârşitul celui de al treilea an şi până la un maxim de 24%, avansarea convenţională poate trece de la 2 la 4%, cei 2% suplimentari rezultând din evaluarea anală privind calitatea muncii agenţilor şi la comportamentul lor. Dincolo de 24% şi până la 40%, avansarea convenţională este dobândită pe motivul a 2% anual.

11. Regulamentul interior al CNAVTS dezvoltă, la capitolul al XIII-lea, articolele 29-31 din contractul colectiv. În ce priveşte avansarea la alegere cu 2%, acest articol dispune că orice agent având cu o prezenţă de cel puţin şase luni într-un an trebuie să facă obiectul unei evaluări din partea superiorilor săi ierarhici.

12. Doamna Thibault a fost angajată în 1973 de CNAVTS în calitate de agent tehnic şi a fost promovată la postul de redactor juridic în anul 1983. În acest an, doamna Thibault a fost absentă pentru boală din 4 până la 13 februarie, din 3 până la 16 martie şi de pe 16 mai pe 12 iunie. Ea a beneficiat apoi de un concediu de maternitate din 13 iunie până pe 1 octombrie 1983,



conform art. 45 din contractul colectiv, apoi de un concediu de maternitate cu jumătate de tratament de pe 3 octombrie până pe 16 noiembrie 1983, conform art. 46 din acest contract.

13. Întemeindu-se pe capitolul XIII din regulamentul interior, CNAVTS a refuzat să o evalueze pe doamna Thibault pentru anul 1983. Conform CNAVTS, din dosarul cauzei absenţelor sale, doamna Thibault nu îndeplinea condiţiile cerute de această dispoziţie, adică şase luni de prezenţă.

14. Reiese din dosarul cauzei în acţiunea principală că, în cursul anului 1983, doamna Thibault a fost prezentă în întreprindere o perioadă de aproximativ cinci luni. Dacă ea nu ar fi fost în concediu de maternitate între 13 iunie şi 1 octombrie 1983, ea ar fi putut valorifica cele şase luni de prezenţă necesare în vederea unei evaluări conform capitolului XIII.

15. Doamna Thibault a sesizat deci membrii consiliului de conciliere a conflictelor de muncă din Paris susţinând că această neevaluare, urmare a absenţei sale pentru maternitate, constituia o măsură discriminatorie şi că ea pierduse, din această cauză, o şansă de promovare. Prin hotărârea din 17 decembrie 1985, cererea doamnei Thibault a fost admisă, astfel încât angajatorul său a fost condamnat la plata prejudiciului pe care îl suferise. CNAVTS a introdus un recurs împotriva acestei decizii.

16. Pe 9 februarie 1989, Curtea de casaţie a casat şi anulat această hotărâre pe motiv că art. 31 din contractul colectiv nu prevede înscrierea de plin drept în tabelul de avansare a agenţilor CNAVTS şi a trimis părţile în faţa consiliului de conciliere a conflictelor de muncă din Melun.

17. Prin hotărârea din 24 ianuarie 1990, consiliul de conciliere a conflictelor de muncă din Melu a decis că faptul că doamna Thibault nu fusese evaluată o priva de o şansă de a fi promovată. El a concluzionat că absenţa pentru concediu de maternitate trebuie să fie considerată ca o prezenţă efectivă şi că nerespectarea acestei luări în consideraţie constitui o discriminare interzisă de art. L 123-1, lit. c), din codul muncii. Consiliul de consiliere a conflictelor de muncă a considerat deci că doamna Thibault ar fi trebuit evaluată în 1983 şi că ea pierduse o şansă de promovare. CNAVTS a fost în consecinţă condamnată să-i plătească retroactiv salariul pentru anul 1984.

18. CNAVTS a introdus un recurs împotriva acestei hotărâri, pretinzând că art. 31 din contractul colectiv nu prevede înscrierea de plin drept la tabelul numit de „avansare după merit” al agenţilor îndeplinind condiţiile cerute, că timpul de „practică profesională” prevăzut de contract trebuia disociat din timpul efectiv de prezenţă în întreprindere care trebuie luat în considerare pentru ca un angajat să poată face obiectul unei evaluări profesionale şi că lipsa evaluării doamnei Thibault nu era bazată pe o semnificaţie de sex, principiul egalităţii profesionale neputând să se aplice decât unor drepturi potenţial deschise lucrătorilor celor două sexe, conform art. L 123-1, lit. c) din codul muncii.

19. Ţinând cont de faptul că art. L 123-1, lit. c) din codul muncii transpune în drept francez directiva, Curtea de casaţie a decis să amâne să statueze şi să adreseze Curţii următoarea întrebare preliminară:

„Art. 1, alin. 1, 2, alin. 1, 5, alin. 1 şi eventual, 2, alin. 4, din directiva 76/207/CEE din 9 februarie 1976 trebuie interpretate în sensul că ele interzic să priveze o femeie de dreptul de a fi evaluată şi, pe cale de consecinţă, de a putea profita de o promovare profesională, pentru că ea a fost absentă din întreprindere pe motivul unui concediu de maternitate?”.

20. Conform guvernului francez discriminarea al cărei obiect l-a făcut doamna Thibault nu decurge din dispoziţiile naţionale, ci din interpretarea pe care i-a dat-o CNAVTS. El consideră că art. 3 din actul adiţional la contractul colectiv din 13 noiembrie 1975 şi 3bis din actul din 15



decembrie 1983, deşi vizează clasificarea funcţiilor personalului organismelor de securitate socială şi nu modalităţile evaluării profesionale vizate la art. 31 din contractul colectiv, marchează incontestabil voinţa partenerilor sociali de a nu discrimina femeile în concediu de maternitate.

21. Trebuie amintit, în această privinţă, că, în cadrul repartiţiei atribuţiilor între Curte şi instanţele naţionale, care este la baza articolului 177 din Tratat, îi revine instanţei naţionale să stabilească faptele care au dat naştere litigiului, să interpreteze dispoziţiile de drept naţional şi să statueze asupra aplicării lor în cazul din speţă (vezi în acest sens hotărârile din 3 iunie 1986, Kempf, 139/85, Rep. p. 1741, punctul 12, şi din 13 martie 1986, Sinatra, 299/84, Rep. p. 1047, punctul 11).

22. Totuşi, astfel cum guvernul francez a arătat, obligaţia adoptării actelor normative necesare în vederea aplicării directivei revine instituţiilor naţionale, în măsura în care dreptului naţional îi este acordată o marjă de apreciere, de interpretare şi de aplicare conform cu exigenţele dreptului comunitar (vezi hotărârea din 10 aprilie 1984, Von Colson şi Kamann, 14/83, Rep. p. 1891, punctul 28).

23. Totuşi, trebuie subliniat că instanţa de respingere solicită Curţii să interpreteze dispoziţiile specifice ale dreptului comunitar într-o situaţie ca cea din speţa de care ea este sesizată. De aceea, observaţiile guvernului francez privind articolul 3 din actul din 13 noiembrie 1975, şi 3 bis din actul din 15 decembrie 1983 nu sunt pertinente.

24. Trebuie amintit că directiva permite menţinerea dispoziţiilor naţionale care garantează femeilor drepturi specifice pe motivul sarcinii şi maternităţii, precum concediul de maternitate (vezi hotărârea din 8 noiembrie 1990, Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund, C-179/88, Rep. p. I-3979, punctul 15).

25. Trebuie de altfel arătat că, rezervând statelor membre dreptul de a menţine sau de a introduce dispoziţii destinate să protejeze femeia în ce priveşte „sarcina şi maternitatea”, articolul 2, alin. 3 din directivă recunoaşte legitimitatea, faţă de principiul egalităţii de tratament, pe de o parte, a protecţiei condiţiei biologice a femeii în cursul sarcinii sale şi ca urmare a acesteia şi, pe de altă parte, a protecţiei raporturilor particulare între femeie şi copilul său în cursul perioadei care urmează sarcinii şi naşterii (vezi, mai ales, hotărârile din 12 iunie 1984, Hofmann, 184/83, Rep. p. 3047, punctul 25; din 5 mai 1994, Habermann-Beltermann, C-421/92, Rep. p. I-1657, punctul 21, şi din 14 iulie 1994, Webb, C-32/93, Rep. p. I-3567, punctul 20).

26. Acordarea unor astfel de drepturi, recunoscute în directivă, are drept scop să asigure punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte atât accesul la locuri de muncă (articolul 3, alin. 1) cât şi condiţiile de muncă (articolul 5, alin. 1). De aceea, exercitarea drepturilor conferite femeilor conform articolului 2, alin. 3, nu poate face obiectul unui tratament defavorabil în ce priveşte accesul lor la locurile muncă, ca şi la condiţiile lor de muncă. Din această perspectivă, directiva vizează să realizeze o egalitate substanţială şi neformală.

27. Or, dreptul fiecărui angajat de a face obiectul unui raport de evaluare în fiecare an şi, pe cale de consecinţă, de a putea profita de o promovare profesională face parte integrantă condiţiile contractului său de muncă în sensul articolului 5, alin. 1, din directivă.

28. Deci, în lumina articolului 5, alin. 1, din directivă, citit în raport cu articolul 2, alin. 3, trebuie examinat dacă o reglementare ca cea în cauză în litigiul în acţiunea principală, garantează lucrătorilor masculini şi feminini beneficiul aceloraşi condiţii fără discriminare bazată pe sex.

29. Principiul nediscriminării impune ca lucrătorul feminin, care continuă să fie legat de angajatorul său prin contractul de muncă, în timpul concediului de maternitate să nu se vadă privat de beneficiul condiţiilor sale de muncă, ce se aplică atât lucrătorilor feminini, cât şi lucrătorilor masculini, condiţii care decurg din această relaţie de muncă. În circumstanţe ca cele



ale cauzei în acţiunea principală, a exclude o salariată de la dreptul de fi evaluată anuale ar discrimina-o în singura sa calitate de lucrător, din moment ce, dacă ea nu ar fi fost însărcinată şi dacă ea nu şi-ar fi luat concediul de maternitate la care avea dreptul, această salariată ar fi fost evaluată pentru anul în cauză şi, pe cale de consecinţă, ar fi putut profita de o promovare profesională.

30. Desigur, aşa cum guvernul Regatului Unit a arătat pe bună dreptate, Curtea a recunoscut că statele membre dispun de o putere de apreciere în ceea ce priveşte măsurile sociale pe care ele le adoptă în vederea asigurării, în cadrul trasat de directivă, a protecţiei unui lucrător feminin în caz de sarcină şi maternitate, precum şi natura măsurilor de protecţie şi modalităţile concrete ale realizării lor (vezi, mai ales, hotărârea Hofmann, citată deja, punctul 27).

31. Totuşi, o astfel de putere de apreciere, care trebuie exercitată în cadrul directivei, nu ar putea justifica un tratament defavorabil al unui lucrător feminin în ce priveşte condiţiile sale de muncă.

32. Trebuie de aceea constatat că o femeie care suferă un tratament defavorabil în ce priveşte condiţiile sale de muncă, în sensul că ea s-a văzut privată de dreptul de a face obiectul unei evaluări anuale şi, pe cale de consecinţă, de a putea profita de o promovare profesională din dosarul cauzei unei absenţe pentru concediu de maternitate, este discriminată pe motivul sarcinii sale şi a concediului său de maternitate. Un astfel de comportament constituie o discriminare bazată direct pe sex în sensul directivei.

33. Trebuie deci răspuns că articolul 2, alin. 3, şi 5, alin. 1, din directivă se opun unei reglementări naţionale care privează o femeie de dreptul de a fi evaluată şi, pe cale de consecinţă, de a putea profita de o promovare profesională pentru că ea a fost absentă de la întreprindere pe motivul unui concediu de maternitate. Cu privire la cheltuielile de judecată

34. Cheltuielile pretinse de guvernele francez şi al Regatului Unit, ca şi de Comisie, care au prezentat observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Procedura având caracterul unui incident ridicat în faţa instanţei naţionale, îi revine acesteia să se pronunţe asupra cheltuielilor de judecată. Dispoziţii Pentru aceste motive, Curtea (camera a şasea) statuând asupra întrebării adresate ei de Curtea de casaţie franceză, prin hotărârea din 28 martie 1995, declară: Articolele 2, alin. 3, şi 5, alin. 1, din directiva 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale, se opun unei reglementări naţionale care privează o femeie de dreptul de a fi evaluată şi, pe cale de consecinţă, de a putea profita de o promovare profesională pentru că ea a fost absentă din întreprindere deoarece s-a aflat în concediu de maternitate.



Legislaţie V. DISPOZIŢII PRIVIND RELAŢIILE DE MUNCĂ

1. INFORMAREA, CONSULTAREA ŞI PARTICIPAREA LUCRĂTORILOR

DIRECTIVA 91/533/CEE A CONSILIULUI

din 14 octombrie 1991

privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă CONSILIUL COMUNITĂŢILOR EUROPENE, având în vedere Tratatul de instituire a Comunităţii Economice Europene şi, în special, articolul 100 al acestuia; având în vedere propunerea Comisiei15; având în vedere avizul Parlamentului European16; având în vedere avizul Comitetului Economic şi Social17; întrucât dezvoltarea, în statele membre, a unor noi forme de muncă a dus la creşterea numărului de tipuri de raporturi de muncă; întrucât anumite state membre, confruntate cu dezvoltarea acestor forme de muncă, au considerat necesar să impună raporturilor de muncă anumite cerinţe formale; întrucât aceste dispoziţii au rolul de a asigura îmbunătăţirea protecţiei lucrătorilor salariaţi împotriva unor posibile încălcări ale drepturilor lor şi de a crea o mai mare transparenţă pe piaţa muncii; întrucât legislaţiile relevante ale statelor membre diferă considerabil în ceea ce priveşte aspecte fundamentale, cum ar fi obligaţia de a informa lucrătorii în scris în privinţa elementelor esenţiale ale contractului sau raportului de muncă; întrucât diferenţele dintre legislaţiile statelor membre pot avea un efect direct asupra funcţionării pieţei comune; întrucât articolul 117 din tratat prevede punerea de acord a statelor membre asupra necesităţii de a promova îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a nivelului de trai al lucrătorilor, astfel încât să devină posibilă armonizarea acestora pe calea progresului; întrucât punctul 9 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată la Consiliul European de la Strasbourg din 9 decembrie 1989 de către şefii de stat şi de guvern ai 11 state membre, stabileşte următoarele:

15 JO C 24, 31.01.1991, p. 3. 16 JO C 240, 16.09.1991, p. 21. 17 JO C 159, 17.06.1991, p. 32.



„Condiţiile de muncă pentru fiecare lucrător salariat din Comunitatea Europeană prevăzute într-o lege, convenţie colectivă sau contract de muncă, în conformitate cu regimul propriu fiecărei ţări.”; întrucât este necesar să se stabilească la nivel comunitar obligaţia generală ca fiecărui lucrător salariat să i se pună la dispoziţie un document care să conţină informaţii referitoare la elementele esenţiale ale contractului sau raportului său de muncă; întrucât, având în vedere necesitatea de a menţine un anumit grad de flexibilitate în raporturile de muncă, trebuie să se prevadă posibilitatea ca statele membre să excludă un număr limitat de cazuri de raporturi de muncă din domeniul de aplicare a prezentei directive; întrucât obligaţia de informare poate fi îndeplinită prin intermediul unui contract scris, a unei scrisori de angajare sau a unuia sau mai multor alte documente sau, în lipsa acestora, a unei declaraţii scrise, semnată de angajator; întrucât, în cazul expatrierii salariatului, acestuia trebuie să i se furnizeze, în plus faţă de elementele esenţiale ale contractului sau raportului său de muncă, şi informaţiile necesare legate de detaşarea sa; întrucât, pentru a proteja interesele lucrătorilor salariaţi cu privire la obţinerea unui document, orice modificare a elementelor esenţiale ale contractului sau raportului de muncă trebuie să fie adusă la cunoştinţa acestora în scris; întrucât este necesar ca statele membre să garanteze lucrătorilor salariaţi posibilitatea de a-şi invoca drepturile conferite de prezenta directivă; întrucât statele membre adoptă actele cu putere de lege şi actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive sau se asigură că partenerii sociali stabilesc dispoziţiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziţie necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă, ADOPTĂ PREZENTA DIRECTIVĂ:

Articolul 1

Domeniul de aplicare (1) Prezenta directivă se aplică fiecărui lucrător salariat care a încheiat un contract sau se află într-un un raport de muncă definit de legislaţia în vigoare a unui stat membru sau aflat sub incidenţa legislaţiei în vigoare a unui stat membru. (2) Statele membre pot dispune ca prezenta directivă să nu se aplice salariaţilor care au un contract sau un raport de muncă: (a) - cu o durată totală care nu depăşeşte o lună şi - pentru o săptămână de lucru care nu depăşeşte 8 ore sau



(b) cu caracter ocazional sau special, cu condiţia ca, în aceste cazuri, neaplicarea prezentei directive să fie justificată de motive obiective.

Articolul 2

Obligaţia de informare (1) Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa lucrătorului salariat căruia i se aplică prezenta directivă, denumit în continuare lucrător, elementele esenţiale ale contractului sau raportului de muncă. (2) Informarea prevăzută la alineatul (1) se referă cel puţin la următoarele elemente: (a) identitatea părţilor; (b) locul de muncă; dacă locul de muncă nu este fix sau dacă nu există un loc de muncă de bază, se va menţiona că lucrătorul are diferite locuri de muncă şi sediul înregistrat al întreprinderii sau, dacă este cazul, domiciliul angajatorului; (1) (c) (i) titlul, gradul, natura sau categoria activităţii pentru care este angajat lucrătorul; sau (ii) o scurtă caracterizare sau descriere a activităţii; (d) data de la care contractul sau raportul de muncă produce efecte; (e) în cazul unui contract sau al unui raport de muncă pe durată determinată, durata estimată a acestora; (f) durata concediului cu plată la care are dreptul lucrătorul sau procedura de acordare şi stabilire a acestuia, dacă durata acestuia nu poate fi comunicată în momentul în care se face informarea; (g) durata perioadei de preaviz care trebuie respectată de către angajator şi lucrător, în cazul încetării contractului sau a raportului de muncă sau metoda de stabilire a unei astfel de perioade de preaviz, dacă aceasta nu poate fi indicată atunci când sunt furnizate informaţiile; (h) suma iniţială de bază, celelalte elemente componente şi frecvenţa plăţii remuneraţiei pe care lucrătorul are dreptul să o primească; (i) durata unei zile sau săptămâni normale de lucru a lucrătorului; (j) unde este cazul: (2)

(i) convenţiile colective sau acordurile colective care reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

(ii) în cazul unor convenţii colective încheiate în afara întreprinderii de către organisme sau instituţii paritare speciale, denumirea organismului competent sau al instituţiei paritare competente în cadrul cărora au fost încheiate contractele.

(3) Informaţiile privind elementele menţionate la alineatul (2) literele (f) - (i) pot fi furnizate, unde este cazul, sub forma unei trimiteri la actele cu putere de lege, la actele administrative sau la alte norme obligatorii ori la convenţiile colective care reglementează aceste aspecte.



Articolul 3

Mijloacele de informare

(1) Informaţiile menţionate la articolul 2 alineatul (2) pot fi furnizate lucrătorului în termen de cel mult 2 luni de la începerea activităţii acestuia sub forma: (a) unui contract de muncă scris sau (b) unei scrisori de angajare sau (c) unuia sau mai multor documente scrise, în cazul în care unul dintre documente conţine cel puţin informaţiile menţionate la articolul 2 alineatul (2) literele (a) - (d), (h) şi (i). (3) (2) În cazul în care nici unul dintre documentele menţionate la alineatul (1) nu este înmânat salariatului în termenul prevăzut, angajatorul are obligaţia să-i furnizeze lucrătorului, în termen de cel mult două luni de la începerea muncii, o declaraţie scrisă semnată de angajator, care trebuie să conţină cel puţin informaţiile menţionate la articolul 2 alineatul (2). Dacă documentul sau documentele menţionate la alineatul (1) conţin numai o parte din informaţiile cerute, declaraţia scrisă prevăzută în primul paragraf al prezentului alineat va cuprinde şi restul de informaţii. (3) În cazul în care contractul sau raportul de muncă încetează înainte de expirarea unui termen de două luni de la data începerii lucrului, informaţiile menţionate la articolul 2 şi în prezentul articol trebuie puse la dispoziţia lucrătorului cel târziu până la expirarea acestui termen.

Articolul 4

Lucrătorii care îşi desfăşoară activitatea în străinătate (1) Dacă unui lucrător i se solicită să îşi exercite activitatea într-una sau mai multe ţări, altele decât statul membru a cărui legislaţie şi practică reglementează contractul sau raportul de muncă, înainte de plecare, el trebuie să intre în posesia documentului sau documentelor menţionate la articolul 3, care să cuprindă cel puţin următoarele informaţii suplimentare: (a) durata angajării în străinătate; (b) moneda în care urmează să se facă plata remuneraţiei sale; (c) dacă este cazul, prestaţiile în bani sau în natură care însoţesc angajarea în străinătate; (d) dacă este cazul, condiţiile care reglementează repatrierea salariatului. (2) Informaţiile menţionate la alineatul (1) literele (b) şi (c) pot fi furnizate, dacă este cazul, sub forma unei trimiteri la actele cu putere de lege, la actele administrative sau la alte norme obligatorii ori la convenţiile colective care reglementează aceste aspecte.



(3) Alineatele (1) şi (2) nu se aplică dacă durata muncii în afara ţării a cărei legislaţie şi practică reglementează contractul sau raportul de muncă este de cel mult o lună.

Articolul 5

Modificarea unor elemente ale contractului sau raportului de muncă (1) Orice modificare a elementelor menţionate la articolul 2 alineatul (2) şi la articolul 4 alineatul (1) trebuie să facă obiectul unui document scris care va fi pus de către angajator la dispoziţia lucrătorului cât mai curând posibil, dar nu mai târziu de o lună de la data la care respectiva modificare are efect. (2) Documentul scris menţionat la alineatul (1) nu are caracter obligatoriu în cazul unei modificări a actelor cu putere de lege, a actelor administrative sau a altor norme obligatorii ori a convenţiilor colective menţionate în documentele la care se face referire la articolul 3, completate, după caz, în conformitate cu dispoziţiile articolul 4 alineatul (1).

Articolul 6

Dispoziţii cu privire la forma şi regimul probelor privind existenţa unui contract sau a unui raport de

muncă şi a unor norme de procedură

Prezenta directivă nu aduce atingere legislaţiei şi practicilor naţionale referitoare la: - forma contractului sau a raportului de muncă; - regimul probelor privind existenţa şi conţinutul unui contract sau a unui raport de muncă; - normele de procedură aplicabile.

Articolul 7

Dispoziţii mai favorabile Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative care să fie mai favorabile lucrătorilor, să încurajeze sau să permită aplicarea dispoziţiilor unor convenţii mai favorabile lucrătorilor.

Articolul 8

Apărarea drepturilor (1) Statele membre introduc în ordinile lor juridice interne măsurile necesare pentru a permite oricărui lucrător care se consideră nedreptăţit prin nerespectarea drepturilor care decurg din prezenta directivă să îşi urmărească drepturile pe cale judiciară, după ce au recurs, eventual, la alte autorităţi competente. (2) Statele membre pot prevedea ca accesul la căile de atac menţionate la alineatul (1) să fie condiţionat de notificarea angajatorului de către salariat şi de absenţa unui răspuns din partea angajatorului în termen de 15 zile de la informare.



Cu toate acestea, respectarea cu stricteţe a informării prealabile nu poate fi cerută, în nici un caz, în situaţiile menţionate la articolul 4, nici pentru lucrătorii cu contract sau raporturi de muncă pe durată determinată, nici pentru lucrătorii care nu sunt cuprinşi într-o convenţie colectivă sau în convenţii colective referitoare la raportul de muncă.

Articolul 9

Dispoziţii finale (1) Statele membre adoptă actele cu putere de lege şi actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 30 iunie 1993 sau se asigură că până la această dată partenerii sociali stabilesc dispoziţiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziţie necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. Statele membre informează Comisia cu privire la aceasta. (2) Statele membre iau măsurile necesare pentru a garanta că, în cazul raporturilor de muncă existente înaintea intrării în vigoare a dispoziţiilor pe care le-au adoptat, angajatorul pune la dispoziţia lucrătorului, la cerere, în termen de 2 luni de la primirea cererii, oricare din documentele menţionate la articolul 3, completate, dacă este cazul, în conformitate cu articolul 4 alineatul (1). (3) Atunci când statele membre adoptă dispoziţiile prevăzute la alineatul (1), ele conţin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoţite de o asemenea trimitere la data publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri. (4) (4) Statele membre informează imediat Comisia cu privire la măsurile luate în conformitate cu prezenta directivă.

Articolul 10 Destinatari

Prezenta directivă se adresează statelor membre.

DIRECTIVA 2002/14/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI A CONSILIULUI

din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare

a lucrătorilor din Comunitatea Europeană PARLAMENTUL EUROPEAN ŞI CONSILIUL UNIUNII EUROPENE, având în vedere Tratatul de instituire a Comunităţii Europene şi, în special, articolul 137 alineatul (2) al acestuia; având în vedere propunerea Comisiei18; 18 JO C 2, 5.1.1999, p. 3.



având în vedere avizul Comitetului Economic şi Social19; având în vedere avizul Comitetului Regiunilor20; hotărând în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 25121, având în vedere proiectul comun aprobat de comitetul de conciliere la 23 ianuarie 2002; întrucât: (1) în conformitate cu articolul 136 din tratat, Comunitatea şi statele membre au ca obiectiv promovarea dialogului social între partenerii sociali; (2) punctul 17 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede, între altele, că informarea, consultarea şi participarea lucrătorilor trebuie dezvoltate în modalităţi adecvate, ţinând cont de practicile în vigoare în diferite state membre; (3) Comisia a consultat partenerii sociali la nivel comunitar cu privire la posibila orientare a unei acţiuni comunitare privind informarea şi consultarea lucrătorilor în întreprinderile din Comunitate; (4) Comisia, considerând în urma acestei consultări că era de dorit o acţiune comunitară, a consultat din nou partenerii sociali cu privire la conţinutul propunerii avute în vedere, iar aceştia au transmis Comisiei opiniile lor; (5) după încheierea acestei a doua etape de consultare, partenerii sociali nu au informat Comisia cu privire la dorinţa lor de a iniţa procesul care ar putea duce la încheierea unui acord; (6) existenţa, la nivel naţional şi comunitar, a unor cadre juridice destinate să asigure implicarea salariaţilor în funcţionarea întreprinderii ai cărei salariaţi sunt şi în deciziile care îi afectează nu a împiedicat întotdeauna luarea şi anunţarea unor decizii grave care i-au afectat pe salariaţi, fără ca în prealabil să se aplice proceduri adecvate de informare şi consultare a acestora; (7) este necesar să se consolideze dialogul social şi să se promoveze încrederea reciprocă în cadrul întreprinderilor pentru a favoriza anticiparea riscului, pentru a face mai flexibilă organizarea muncii şi pentru a facilita accesul lucrătorilor la formare în cadrul întreprinderii, menţinând în acelaşi timp securitatea, pentru a-i conştientiza pe salariaţi cu privire la nevoile de adaptare, pentru a mări disponibilitatea salariaţilor de a iniţia măsuri şi acţiuni care le măresc capacitatea de reinserţie profesională, de a promova implicarea salariaţilor în funcţionarea şi viitorul întreprinderii şi pentru a-i mări competitivitatea; (8) este necesar, în special, să se promoveze şi să se consolideze informarea şi consultarea cu privire la situaţia şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii şi, dacă reiese din evaluarea angajatorului că locurile de muncă din întreprindere pot fi ameninţate, cu privire la posibilele măsuri preventive preconizate, în special în ceea ce priveşte formarea dezvoltarea competenţelor lucrătorilor, pentru a contrabalansa evoluţiile negative sau consecinţele acestora şi a mări capacitatea de reinserţie profesională şi adaptabilitatea salariaţilor care ar putea fi afectaţi;

19 JO C 258, 10.9.1999, p. 24. 20 JO C 144, 16.5.2001, p. 58. 21 Avizul Parlamentului European din 14 aprilie 1999 (JO C 219, 30.7.1999, p. 223), confirmat la 16 septembrie 1999 (JO C 54, 25.2.2000, p. 55), Poziţia comună a Consiliului din 27 iulie 2001 (JO C 307, 31.10.2001, p. 16) şi Decizia Parlamentului European din 23 octombrie 2001 (nepublicată încă în Jurnalul Oficial). Decizia Parlamentului European din 5 februarie 2002 şi Decizia Consiliului din 18 februarie 2002.



(9) informarea şi consultarea în timp util reprezintă o condiţie preliminară a reuşitei procesului de restructurare şi de adaptare a întreprinderilor la noile condiţii create de globalizarea economiei, în special prin dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii; (10) Comunitatea a elaborat şi pus în aplicare o strategie de ocupare a forţei de muncă bazată pe conceptele de „anticipare”, „prevenire” şi „capacitate de reinserţie profesională”, care urmează să fie încorporate ca elemente cheie în toate politicile publice care pot favoriza ocuparea forţei de muncă, inclusiv politicile întreprinderilor, prin intensificarea dialogului social în vederea facilitării unor schimbări compatibile cu păstrarea obiectivului prioritar al ocupării forţei de muncă; (11) dezvoltarea în continuare a pieţei interne trebuie să aibă loc într-un mod armonios, păstrând valorile esenţiale pe care se întemeiază societăţile noastre, astfel încât toţi cetăţenii să beneficieze de pe urma dezvoltării economice; (12) intrarea în a treia etapă a uniunii economice şi monetare a intensificat şi accelerat presiunile competitive la nivel european; aceasta înseamnă că sunt necesare mai multe măsuri de sprijin la nivel naţional; (13) cadrele juridice în materie de informare şi consultare a salariaţilor existente la nivel comunitar şi naţional tind să adopte o excesivă abordare a posteriori faţă de procesul schimbării, să neglijeze aspectele economice ale deciziilor luate şi nu favorizează o anticiparea reală a evoluţiei ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii sau prevenirea riscului; (14) ansamblul acestor evoluţii politice, economice, sociale şi juridice impun adaptarea cadrului juridic existent, astfel încât să se prevadă instrumentele juridice şi practice care permit exercitarea dreptului la informare şi consultare; (15) prezenta directivă nu aduce atingere sistemelor naţionale în cadrul cărora exercitarea concretă a acestui drept implică manifestarea colectivă a voinţei celor îndreptăţiţi; (16) prezenta directivă nu aduce atingere sistemelor care prevăd implicarea directă a lucrătorilor, în măsura în care aceştia sunt întotdeauna liberi să-şi exercite dreptul de a fi informaţi şi consultaţi prin intermediul reprezentanţilor lor; (17) întrucât obiectivele acţiunii preconizate, evocate anterior, nu pot fi atinse în mod corespunzător de statele membre, în măsura în care obiectul este stabilirea unui cadru de informare şi consultare a lucrătorilor adaptat noului context european descris mai sus şi, în consecinţă, având în vedere amploarea şi impactul acţiunii propuse, pot să fie atinse mai bine la nivel comunitar, Comunitatea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarităţii prevăzut la articolul 5 din tratat; în conformitate cu principiul proporţionalităţii enunţat în articolul menţionat, prezenta directivă nu depăşeşte ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor respective; (18) obiectivul acestui cadru general este de a stabili cerinţe minime aplicabile în întreaga Comunitate, fără a împiedica statele membre să prevadă dispoziţii mai favorabile lucrătorilor; (19) scopul acestui cadru general este, de asemenea, de a evita orice constrângeri administrative, financiare sau juridice care ar împiedica crearea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii; În acest sens, domeniul de aplicare a prezentei directive trebuie restrâns, în conformitate cu opţiunea făcută de statele membre, la întreprinderile cu cel puţin 50 de lucrători sau unităţile care utilizează cel puţin 20 de lucrători; (20) aceasta ia în considerare şi nu aduce atingere altor măsuri şi practici naţionale destinate să promoveze dialogul social în întreprinderile nereglementate de prezenta directivă, precum şi în cadrul administraţiilor publice;



(21) cu toate acestea, cu titlu tranzitoriu, statele membre în care nu există un regim legal de informare şi consultare a lucrătorilor sau de reprezentare a acestora ar trebui să aibă posibilitatea de a restrânge şi mai mult domeniul de aplicare a prezentei directive în ceea ce priveşte numărul lucrătorilor; (22) cadrul comunitar de informare şi consultare ar trebui să reducă la minimum sarcinile impuse întreprinderilor sau unităţilor, asigurând în acelaşi timp exercitarea efectivă a drepturilor acordate; (23) obiectivul prezentei directive va fi atins prin stabilirea unui cadru general care să reia principiile, definiţiile şi modalităţile de informare şi consultare, pe care statele membre vor trebui să-l respecte şi să-l adapteze realităţilor naţionale, asigurându-se, dacă este cazul, partenerilor sociali un rol preponderent, permiţându-le să definească în mod liber, de comun acord, modalităţile de informare şi consultare a lucrătorilor pe care le consideră cele mai potrivite pentru nevoile şi dorinţele lor; (24) este important să nu se aducă atingere anumitor norme specifice în domeniul informării şi consultării lucrătorilor care există în anumite drepturi naţionale şi care se adresează întreprinderilor şi unităţilor cu scopuri politice, de organizare profesională, confesionale, caritabile, educaţionale, ştiinţifice sau artistice, precum şi scopuri care implică informarea şi exprimarea opiniilor; (25) întreprinderile şi unităţile trebuie protejate împotriva divulgării anumitor informaţii foarte sensibile; (26) angajatorului trebuie să i se permită să nu informeze şi să nu se consulte, dacă acest lucru ar dăuna grav întreprinderii sau unităţii sau când trebuie să se conformeze imediat unui ordin emis de o autoritate de control sau de supraveghere; (27) informarea şi consultarea implică atât drepturi, cât şi obligaţii pentru partenerii sociali la nivel de întreprindere sau de unitate; (28) trebuie să se aplice proceduri administrative sau judiciare, precum şi sancţiuni eficiente, disuasive şi proporţionale cu gravitatea infracţiunii în cazul încălcării obligaţiilor care decurg din prezenta directivă; (29) prezenta directivă nu trebuie să aducă atingere dispoziţiilor, atunci când acestea au caracter de norme speciale, ale Directivei 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective22 şi ale Directivei 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, afaceri sau părţi de întreprinderi sau afaceri23; (30) prezenta directivă nu trebuie să aducă atingere altor drepturi la informare şi consultare, inclusiv celor care decurg din Directiva 94/45/CEE a Consiliului din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară24; (31) punerea în aplicare a prezentei directive nu trebuie să constituie un motiv suficient pentru a justifica o reducere a nivelului general de protecţie a lucrătorilor în domeniul reglementat de aceasta, ADOPTĂ PREZENTA DIRECTIVĂ:

Articolul 1 Obiect şi principii

22 JO L 225, 12.8.1998, p. 16. 23 JO L 82, 22.3.2001, p. 16. 24 JO L 254, 30.9.1994, p. 64, modificată de Directiva 97/74/CE (JO L 10, 16.1.1998, p. 22).



(1) Prezenta directivă are ca obiectiv instituirea unui cadru general de stabilire a cerinţelor minime ale dreptului la informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi unităţile din Comunitate. (2) Modalităţile de informare şi consultare se definesc şi se pun în aplicare în conformitate cu legislaţia naţională şi practicile în domeniul relaţiilor dintre partenerii sociali, în vigoare în diferite state membre, astfel încât să se asigure eficacitatea demersului. (3) La definirea sau punerea în aplicare a modalităţilor de informare şi consultare, angajatorul şi reprezentanţii lucrătorilor lucrează într-un spirit de cooperare, respectând drepturile şi obligaţiile reciproce, ţinând cont de interesele atât ale întreprinderii sau unităţii, cât şi ale lucrătorilor.

Articolul 2 Definiţii

În sensul prezentei directive: (a) prin „întreprindere” se înţelege o întreprindere publică sau privată care desfăşoară o activitate economică, cu scop lucrativ sau nu, situată pe teritoriul statelor membre; (b) prin „unitate” se înţelege o unitate de exploatare definită în conformitate cu legislaţia şi practicile naţionale, situată pe teritoriul unui stat membru, în care se desfăşoară o activitate economică în mod continuu cu resurse umane şi materiale; (c) prin „angajator” se înţelege persoana fizică sau juridică parte la contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrătorii, în conformitate cu legislaţia şi practicile naţionale; (d) prin „salariat” se înţelege orice persoană care, în statul membru în cauză, este protejată ca lucrător în cadrul legislaţiei naţionale privind ocuparea forţei de muncă şi în conformitate cu practicile naţionale; (e) prin „reprezentanţi ai lucrătorilor” se înţeleg reprezentanţii lucrătorilor prevăzuţi de legislaţiile şi practicile naţionale; (f) prin „informare” se înţelege transmiterea de date de către angajator reprezentanţilor lucrătorilor pentru a le permite să se familiarizeze cu subiectul şi să-l examineze; (g) prin „consultare” se înţelege schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între reprezentanţii lucrătorilor şi angajator.

Articolul 3

Domeniul de aplicare (1) Prezenta directivă se aplică, în conformitate cu opţiunea făcută de statele membre: (a) întreprinderilor care încadrează cel puţin 50 de lucrători într-un stat membru sau (b) unităţilor care încadrează cel puţin 20 de lucrători într-un stat membru. Statele membre stabilesc metoda de calculare a pragurilor lucrătorilor încadraţi.



(2) În conformitate cu principiile şi obiectivele prezentei directive, statele membre pot prevedea dispoziţii specifice aplicabile întreprinderilor sau unităţilor care urmăresc direct şi în mod esenţial scopuri politice, de organizare profesională, confesionale, caritabile, educaţionale, ştiinţifice sau artistice, precum şi obiective care implică informarea şi exprimarea opiniilor, cu condiţia ca, la data intrării în vigoare a prezentei directive, să existe deja dispoziţii de această natură în dreptul naţional. (3) Statele membre pot face derogări de la prezenta directivă prin intermediul unor dispoziţii specifice aplicabile echipajelor vaselor care navighează pe mare.

Articolul 4

Modalităţi de informare şi consultare (1) În conformitate cu principiile enunţate la articolul 1 şi fără a aduce atingere dispoziţiilor şi practicilor în vigoare mai favorabile lucrătorilor, statele membre stabilesc modalităţile de exercitare a dreptului la informare şi consultare la nivelul corespunzător, în conformitate cu prezentul articol. (2) Informarea şi consultarea acoperă: (a) informarea privind evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii sau unităţii; (b) informarea şi consultarea cu privire la situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii sau unităţii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; (c) informarea şi consultarea cu privire la deciziile care pot să ducă la modificări importante în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv cele vizate de dispoziţiile comunitare prevăzute la articolul 9 alineatul (1). (3) Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător pentru a permite, în special, reprezentanţilor lucrătorilor să examineze în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea. (4) Consultarea are loc: (d) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător; (e) la un nivel relevant al conducerii şi de reprezentare, în funcţie de subiectul discutat; (f) pe baza informaţiilor furnizate de angajator în conformitate cu articolul 2 litera (f) şi a avizului pe care reprezentanţii lucrătorilor au dreptul să îl formuleze; (g) astfel încât să permită reprezentanţilor lucrătorilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice aviz pe care îl pot formula; (h) în vederea obţinerii unui acord asupra deciziilor care se încadrează în competenţele angajatorului prevăzute la alineatul (2) litera (c).

Articolul 5

Informarea şi consultarea care decurg dintr-un acord



Statele membre pot încredinţa partenerilor sociali la nivel corespunzător, inclusiv la nivel de întreprindere sau unitate, sarcina de a defini în mod liber şi în orice moment, prin acord negociat, modalităţile de informare şi consultare a lucrătorilor. Aceste acorduri şi acordurile existente la data prevăzută la articolul 11, precum şi orice reînnoiri ulterioare ale acestor acorduri, pot prevedea dispoziţii diferite de cele prevăzute la articolul 4, respectând principiile enunţate la articolul 1 şi în condiţiile şi limitele stabilite de statele membre.

Articolul 6

Informaţii confidenţiale (1) Statele membre prevăd că, în condiţiile şi limitele stabilite de legislaţiile naţionale, reprezentanţii lucrătorilor, precum şi orice experţi care-i asistă, nu sunt autorizaţi să divulge lucrătorilor sau terţilor informaţii care, în interesul legitim al întreprinderii sau unităţii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidenţial. Această obligaţie continuă să se aplice oriunde s-ar afla respectivii reprezentanţi sau experţi, chiar după expirarea mandatului lor. Cu toate acestea, un stat membru poate autoriza reprezentanţii lucrătorilor şi orice persoană care-i asistă să transmită informaţii confidenţiale lucrătorilor şi terţilor care trebuie să respecte obligaţia confidenţialităţii. (2) Statele membre prevăd, în cazuri specifice şi în condiţiile şi limitele prevăzute de legislaţiile naţionale, că angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură, în conformitate cu criterii obiective, să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau unităţii sau să-i aducă atingere. (3) Fără a aduce atingere procedurilor naţionale existente, statele membre prevăd proceduri de recurs administrativ sau judiciar pentru cazul în care angajatorul cere confidenţialitate sau nu furnizează informaţiile în conformitate cu alineatele (1) şi (2). Acestea pot prevedea, de asemenea, proceduri destinate protejării confidenţialităţii informaţiilor în cauză.

Articolul 7

Protecţia reprezentanţilor lucrătorilor Statele membre se asigură că reprezentanţii salariaţilor, în exerciţiul funcţiunii, beneficiază de protecţie şi garanţii suficiente pentru a le permite să îşi îndeplinească corespunzător obligaţiile care le-au fost încredinţate.

Articolul 8

Protecţia drepturilor (1) Statele membre prevăd măsuri corespunzătoare în cazul nerespectării prezentei directive de către angajator sau reprezentanţii lucrătorilor. Acestea se asigură în special că sunt disponibile proceduri administrative sau judiciare adecvate pentru a permite respectarea aplicării obligaţiilor care decurg din prezenta directivă. (2) Statele membre prevăd sancţiuni adecvate aplicabile în cazul încălcării dispoziţiilor prezentei directive de către angajator sau de către reprezentanţii lucrătorilor. Aceste sancţiuni trebuie să fie eficiente, proporţionale şi disuasive.

Articolul 9

Legătura dintre prezenta directivă şi alte dispoziţii comunitare şi naţionale



(1) Prezenta directivă nu aduce atingere procedurilor specifice de informare şi consultare prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59/CE şi la articolul 7 din Directiva 2001/23/CE. (2) Prezenta directivă nu aduce atingere dispoziţiilor adoptate în conformitate cu directivele 94/45/CE şi 97/74/CE. (3) Prezenta directivă nu aduce atingere altor drepturi la informare, consultare şi participare existente în legislaţiile naţionale. (4) Punerea în aplicare a prezentei directive nu constituie un motiv suficient pentru a justifica nici un regres în comparaţie cu situaţia deja existentă în statele membre şi cu privire la nivelul general de protecţie a lucrătorilor în domeniul reglementat de prezenta directivă.

Articolul 10

Dispoziţii tranzitorii Fără a aduce atingere articolului 3, un stat membru în care, la data intrării în vigoare a prezentei directive, nu există un regim legal, general şi permanent de informare şi consultare a lucrătorilor şi nici un regim legal, general şi permanent de reprezentare a lucrătorilor la locul de muncă permiţând lucrătorilor să fie reprezentaţi în acest sens, poate limita aplicarea dispoziţiilor naţionale de punere în aplicare a prezentei directive la: (a) întreprinderile cu cel puţin 150 de lucrători sau unităţile cu cel puţin 100 de lucrători până la 23 martie 2007 şi (b) întreprinderile cu cel puţin 100 de lucrători sau unităţile cu cel puţin 50 de lucrători în cursul anului următor datei prevăzute la litera (a).

Articolul 11

Transpunerea (1) Statele membre adoptă dispoziţiile legale, de reglementare şi administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la 23 martie 2005 sau se asigură că, cel târziu la această dată, partenerii sociali stabilesc dispoziţiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziţie necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. Statele membre informează de îndată Comisia în acest sens. (2) Atunci când statele membre adoptă aceste dispoziţii, ele conţin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoţite de o asemenea trimitere la data publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri.

Articolul 12

Reexaminarea de către Comisie Comisia reexaminează, până la 23 martie 2007, în consultare cu statele membre şi cu partenerii sociali la nivel comunitar, aplicarea prezentei directive, pentru a propune, dacă este cazul, modificările necesare.

Articolul 13



Intrarea în vigoare Prezenta directivă intră în vigoare la data publicării în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene.

Articolul 14

Destinatari Prezenta directivă se adresează statelor membre.

DECIZIA COMISIEI din 24 februarie 1988

privind îmbunătăţirea informării cu privire la securitatea, igiena şi sănătatea la locul de muncă

(88/383/CEE)

COMISIA COMUNITĂŢILOR EUROPENE, având în vedere Tratatul de instituire a Comunităţii Economice Europene şi, în special, articolul 118 al acestuia, întrucât este esenţial pentru Comisie să aibă la dispoziţia sa informaţiile necesare înainte de adoptarea de către statele membre a actelor cu putere de lege şi a actelor administrative cu privire la securitatea, igiena şi sănătatea la locul de muncă; întrucât, în anumite cazuri, toate statele membre trebuie, de asemenea, să fie informate în legătură cu actele cu putere de lege şi cu actele administrative preconizate de oricare stat membru; întrucât Directiva 83/189/CEE(1) a Consiliului prevede un sistem de informare în domeniul standardelor şi regulamentelor tehnice, inclusiv cele legate de securitatea, igiena şi sănătatea la locul de muncă; întrucât se dovedeşte necesară suplimentarea acestei proceduri prin îmbunătăţirea informărilor referitoare la alte acte cu putere de lege şi acte administrative menţionate în prezenta decizie; întrucât este necesar să se creeze un grup de experţi, ai cărui membri vor fi desemnaţi de către statele membre, cu rolul de a sprijini Comisia în examinarea proiectelor naţionale de acte cu putere de lege şi de acte administrative, ADOPTĂ PREZENTA DECIZIE:

Articolul 1

Statele membre trebuie să comunice fără întârziere Comisiei actele cu putere de lege şi actele administrative privind securitatea, igiena şi sănătatea la locul de muncă şi în legătură cu orice proiecte de acte cu putere de lege şi de acte administrative în acest domeniu, cu excepţia proiectelor de regulamente tehnice, definite la articolul 1 alineatul (6) din Directiva 83/189/CEE. Statele membre trebuie să prezinte, de asemenea, orice alte dispoziţii menţionate în acest domeniu.

(1) JO L 109, 26.04.1983, p. 8.



Articolul 2

(1) Comisia trebuie să înainteze statelor membre orice proiecte de acte cu putere de lege sau de acte administrative pe care aceasta le primeşte în conformitate articolul 1 şi pe care le consideră relevante în sensul prezentei directive. (2) Comisia şi celelalte state membre pot prezenta observaţiile lor statelor membre ale căror proiecte le-au primit în conformitate cu alineatul (1); statul membru respectiv trebuie să ia în considerare aceste observaţii în măsura posibilului. Observaţiile statelor membre se transmit prin intermediul Comisiei.

Articolul 3

Comisia este sprijinită de un grup de experţi prezidat de un reprezentant al Comisiei. Grupul este format din 24 de membri, fiecare stat membru propunând doi experţi spre a fi numiţi de Comisie. Pentru fiecare membru titular este numit un membru supleant potrivit procedurii prevăzute mai sus.

Articolul 4

Comisia trebuie să informeze periodic Comitetul consultativ pe probleme de securitate, igienă şi protecţie a sănătăţii la locul de muncă despre orice activităţi care decurg ca urmare a aplicării prezentei decizii, cu excepţia tuturor aspectelor considerate de către statele membre a fi confidenţiale şi, unde este cazul, Comitetul permanent, constituit în conformitate cu art. 5 din Directiva 83/189/CEE.

Articolul 5

Prezenta decizie se adresează statelor membre. 2. COMITETUL EUROPEAN DE ÎNTREPRINDERE

DIRECTIVA 94/45/CE A CONSILIULUI

din 22 septembrie 1994

privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară CONSILIUL UNIUNII EUROPENE, având în vedere Acordul privind politica socială, anexat la Protocolul nr. 14 privind politica socială, anexat la Tratatul de instituire a Comunităţii Europene şi, în special, articolul 2 alineatul (2) al acestuia; având în vedere propunerea Comisiei25; având în vedere avizul Comitetului Economic şi Social26;

25 JO C 135, 18.5.1994, p. 8 şi JO C 199, 21.7.1994, p. 10.



în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 189c din tratat27; întrucât, în baza Protocolului privind politica socială, anexat Tratatului de instituire a Comunităţii Europene, Regatul Belgiei, Regatul Danemarcei, Republica Federală Germania, Republica Elenă, Regatul Spaniei, Republica Franceză, Irlanda, Republica Italiană, Marele Ducat al Luxemburgului, Regatul Ţărilor de Jos şi Republica Portugheză (denumite în continuare „state membre”), dorind să pună în aplicare Carta socială din 1989, au adoptat un Acord privind politica socială; întrucât articolul 2 alineatul (2) din acordul menţionat autorizează Consiliul să adopte cerinţe minime prin intermediul directivelor; întrucât, în conformitate cu articolul 1 din acord, Comunitatea şi statele membre au ca obiectiv promovarea dialogului social; întrucât punctul 17 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede, între altele, că „informarea, consultarea şi participarea lucrătorilor trebuie să fie dezvoltate prin mecanisme adecvate, ţinându-se cont de practicile în vigoare în diferitele state membre”; întrucât Carta declară că „acest lucru se aplică în special întreprinderilor sau grupurilor de întreprinderi care au sedii sau întreprinderi în mai multe state membre”; întrucât, în ciuda existenţei unui larg consens între majoritatea statelor membre, Consiliul nu a fost în măsură să hotărască cu privire la propunerea de directivă a Consiliului privind instituirea unui comitet european de întreprindere în întreprinderile sau grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară în scopul informării şi consultării lucrătorilor28, modificată la 3 decembrie 199129; întrucât, în conformitate cu articolul 3 alineatul (2) din Acordul privind politica socială, Comisia a consultat partenerii sociali la nivel comunitar în privinţa posibilei orientări a unei acţiuni comunitare în domeniul informării şi consultării lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară; întrucât, după această consultare, Comisia, estimând că o acţiune comunitară este recomandabilă, a consultat din nou partenerii sociali în privinţa conţinutului propunerii avute în vedere, în conformitate cu articolul 3 alineatul (3) din acordul menţionat, iar aceştia au transmis Comisiei avizul lor; întrucât, după această a doua etapă de consultare, partenerii sociali nu au informat Comisia despre dorinţa lor de a iniţia procesul care ar putea conduce la încheierea unui acord, după cum se prevede în art. 4 din acordul respectiv; întrucât funcţionarea pieţei interne presupune un proces de concentrare de întreprinderi, de fuziuni transfrontaliere, de absorbţii şi asocieri şi, în consecinţă, o transnaţionalizare a întreprinderilor şi grupurilor de întreprinderi; întrucât, pentru asigurarea unei dezvoltări armonioase a activităţilor economice, trebuie ca întreprinderile şi grupurile de întreprinderi care operează în mai multe state membre să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor afectaţi de deciziile lor; întrucât procedurile pentru informarea şi consultarea lucrătorilor, prevăzute în legislaţia sau practica statelor membre, nu sunt întotdeauna adaptate la structura transnaţională a entităţii care ia deciziile care îi afectează

26 Aviz emis la 1 iunie 1994 (nepublicat încă în Jurnalul Oficial). 27 Avizul Parlamentului European din 4 mai 1994 (JO C 205, 25.7.1994) şi Poziţia comună a Consiliului din 18 iulie 1994 (JO C 244, 31.8.1994, p. 37). 28 JO C 39, 15.2.1991, p. 10. 29 JO C 336, 31.12.1991, p. 11.



pe aceşti lucrători; întrucât această situaţie poate determina un tratament inegal al lucrătorilor afectaţi de deciziile din cadrul aceleiaşi întreprinderi sau al aceluiaşi grup de întreprinderi; întrucât trebuie adoptate dispoziţii adecvate pentru a asigura ca lucrătorii angajaţi în întreprinderile de dimensiune comunitară şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară să fie corect informaţi şi consultaţi atunci când deciziile care îi afectează sunt luate într-un alt stat membru decât cel în care lucrează; întrucât, pentru a asigura ca lucrătorii întreprinderilor şi grupurilor de întreprinderi care operează în mai multe state membre să fie corect informaţi şi consultaţi, trebuie instituit un comitet european de întreprindere sau trebuie puse în practică alte proceduri adecvate pentru informarea şi consultarea transnaţională a lucrătorilor; întrucât, în acest scop, este necesară o definire a noţiunii de întreprindere care exercită controlul, care să se raporteze exclusiv la prezenta directivă şi care să nu aducă atingere definirii noţiunilor de grup şi de control, care ar putea să fie adoptate în texte ce vor fi elaborate în viitor; întrucât mecanismele de informare şi consultare a lucrătorilor din aceste întreprinderi sau grupuri trebuie să cuprindă toate unităţile sau, după caz, toate întreprinderile membre ale grupului situate în state membre, indiferent dacă întreprinderea sau grupul care controlează întreprinderea îşi are conducerea centrală pe teritoriul sau în afara teritoriului statelor membre; întrucât, în conformitate cu principiul autonomiei părţilor, le revine reprezentanţilor lucrătorilor şi conducerii întreprinderii sau întreprinderii care exercită controlul unui grup rolul de a determina de comun acord natura, componenţa, atribuţiile, modalităţile de funcţionare, procedurile şi resursele financiare ale comitetului european de întreprindere sau ale altor proceduri de informare şi consultare, astfel încât să fie adaptate propriilor împrejurări specifice; întrucât, în conformitate cu principiul subsidiarităţii, le revine statelor membre rolul de a determina care sunt reprezentanţii lucrătorilor şi, mai ales, de a prevedea, dacă acestea consideră necesar, o reprezentare echilibrată a diferitelor categorii de lucrători; întrucât, cu toate acestea, este necesar să se prevadă anumite cerinţe subsidiare care vor fi aplicate, dacă părţile decid astfel sau în cazul refuzului din partea conducerii centrale de a iniţia negocierile sau, în absenţa unui acord, la încheierea acestor negocieri; întrucât, mai mult, reprezentanţii lucrătorilor pot decide să nu solicite instituirea unui comitet european de întreprindere sau părţile interesate pot conveni asupra altor proceduri de informare şi de consultare transnaţională a lucrătorilor; întrucât, fără a aduce atingere posibilităţii părţilor de a conveni altfel, comitetul european de întreprindere instituit în absenţa unui acord între părţi, în scopul îndeplinirii obiectivului prezentei directive, trebuie să fie informat şi consultat în privinţa activităţilor întreprinderii sau grupului de întreprinderi, astfel încât să poată evalua posibilul impact asupra intereselor lucrătorilor din cel puţin două state membre diferite; întrucât, în acest scop, întreprinderea sau întreprinderea care exercită controlul trebuie să comunice reprezentanţilor desemnaţi ai lucrătorilor informaţii generale cu privire la interesele lucrătorilor şi informaţii care privesc în special aspectele activităţilor întreprinderii sau grupului de întreprinderi care afectează interesele lucrătorilor; întrucât comitetul european de întreprindere trebuie să poată emite un aviz la sfârşitul acestei reuniuni; întrucât anumite decizii care afectează în mod considerabil interesele lucrătorilor trebuie să facă, cât mai curând posibil, obiectul unei informări şi unei consultări a reprezentanţilor desemnaţi ai lucrătorilor; întrucât este necesar să se prevadă că reprezentanţii lucrătorilor care activează în condiţiile prevăzute de directivă se bucură, în exercitarea propriilor atribuţii, de aceeaşi protecţie şi de garanţii similare celor prevăzute



pentru reprezentanţii lucrătorilor de către legislaţia şi practica ţării în care sunt încadraţi în muncă; întrucât aceştia nu trebuie să sufere nici o discriminare ca urmare a exercitării legitime a activităţii lor şi trebuie să se bucure de o protecţie adecvată în privinţa concedierii şi a altor sancţiuni; întrucât dispoziţiile prezentei directive referitoare la informarea şi consultarea lucrătorilor trebuie să fie puse în practică, în cazul unei întreprinderi sau a unei întreprinderi care exercită controlul unui grup a cărui conducere centrală este situată în afara teritoriului statelor membre, de către reprezentantul său într-un stat membru, care urmează să fie desemnat, dacă este necesar, sau, în absenţa unui astfel de reprezentant, de către unitatea sau întreprinderea controlată care angajează cel mai mare număr de lucrători în statele membre; întrucât se impune să se acorde un tratament special întreprinderilor sau grupurilor de întreprinderi de dimensiune comunitară în care există, la data punerii în aplicare a prezentei directive, un acord aplicabil tuturor lucrătorilor, care prevede informarea şi consultarea transnaţională a lucrătorilor; întrucât statele membre trebuie să ia măsuri adecvate în caz de neaplicare a obligaţiilor prevăzute de prezenta directivă, ADOPTĂ PREZENTA DIRECTIVĂ:

SECŢIUNEA I

DISPOZIŢII GENERALE

Articolul 1

Obiectul (1) Obiectivul prezentei directive este îmbunătăţirea dreptului la informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară. (2) În acest scop, se instituie un comitet european de întreprindere sau o procedură de informare şi de consultare a lucrătorilor în fiecare întreprindere de dimensiune comunitară şi în fiecare grup de întreprinderi de dimensiune comunitară, atunci când cererea este adresată după cum se prevede la articolul 5 alineatul (1), în scopul informării şi consultării lucrătorilor menţionaţi în condiţiile, conform modalităţilor şi cu efectele prevăzute de prezenta directivă. (3) Prin derogare de la alineatul (2), în cazul în care un grup de întreprinderi de dimensiune comunitară în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (c) cuprinde una sau mai multe întreprinderi sau grupuri de întreprinderi care sunt întreprinderi de dimensiune comunitară sau grupuri de întreprinderi de dimensiune comunitară în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (a) sau (c), se instituie un comitet european de întreprindere la nivelul grupului, cu excepţia cazului în care acordurile menţionate la articolul 6 prevăd altfel. (4) Dacă acordurile menţionate la articolul 6 nu prevăd un domeniu de aplicare mai larg, puterile şi competenţele comitetelor europene de întreprindere şi domeniul de aplicare a procedurilor de informare şi consultare a lucrătorilor, puse în practică în scopul realizării obiectivului prevăzut la alineatul (1), privesc, în cazul unei întreprinderi de dimensiune comunitară, toate unităţile situate în statele membre şi, în cazul unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară, toate întreprinderile membre ale grupului situate în statele membre. (5) Statele membre pot să prevadă că prezenta directivă nu se aplică personalului navigant din marina comercială.



Articolul 2

Definiţii (1) În sensul prezentei directive: (a) „întreprindere de dimensiune comunitară” reprezintă orice întreprindere care angajează cel puţin 1 000 de lucrători în statele membre şi cel puţin 150 de lucrători în fiecare din cel puţin două state membre diferite; (b) „grup de întreprinderi” reprezintă un grup care cuprinde o întreprindere care exercită controlul şi întreprinderi controlate; (c) „grup de întreprinderi de dimensiune comunitară” reprezintă un grup de întreprinderi cu următoarele caracteristici: - angajează cel puţin 1 000 de lucrători în statele membre; (5) - cuprinde cel puţin două întreprinderi membre ale grupului în state membre diferite şi - cel puţin o întreprindere membră a grupului angajează cel puţin 150 de lucrători într-un stat membru şi cel puţin o altă întreprindere membră a grupului angajează cel puţin 150 de lucrători într-un alt stat membru; (d) „reprezentanţi ai lucrătorilor” reprezintă reprezentanţii lucrătorilor prevăzuţi în legislaţia şi practica naţională; (6) (e) „conducere centrală” reprezintă conducerea centrală a întreprinderii de dimensiune comunitară sau, în cazul unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară, întreprinderea care exercită controlul; (f) „consultare” reprezintă schimbul de opinii şi stabilirea unui dialog între reprezentanţii lucrătorilor şi conducerea centrală sau orice alt nivel mai adecvat de conducere; (g) „comitet european de întreprindere” reprezintă comitetul instituit în conformitate cu articolul 1 alineatul (2) sau cu dispoziţiile anexei, în vederea punerii în practică a informării şi consultării lucrătorilor; (h) „organism special de negociere” reprezintă organismul constituit în conformitate cu articolul 5 alineatul (2) în scopul negocierii cu conducerea centrală cu privire la instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în conformitate cu articolul 1 alineatul (2). (2) În sensul prezentei directive, pragurile prevăzute pentru dimensiunea forţei de muncă sunt fixate în funcţie de numărul mediu de lucrători, inclusiv lucrătorii cu timp parţial, încadraţi în muncă în ultimii doi ani, calculat în conformitate cu legislaţia şi practica naţională.

Articolul 3

Definirea noţiunii de „întreprindere care exercită controlul” (1) În sensul prezentei directive, „întreprindere care exercită controlul” reprezintă o întreprindere care poate exercita o influenţă dominantă asupra altei întreprinderi („întreprindere controlată”), de exemplu, în temeiul proprietăţii, participării financiare şi regulilor care o reglementează.



(2) Se consideră că o întreprindere are capacitatea de a exercita o influenţă dominantă, fără a aduce atingere probei contrare, atunci când, în mod direct sau indirect, în relaţia cu o altă întreprindere: (a) deţine majoritatea capitalului subscris al întreprinderii sau (7) (b) dispune de majoritatea voturilor ataşate acţiunilor emise de întreprindere sau (c) poate numi mai mult de jumătate din membrii consiliului de administraţie, de conducere sau de supervizare a întreprinderii. (3) În sensul alineatului (2), drepturile de vot şi de numire pe care le deţine întreprinderea care exercită controlul le includ pe cele ale oricărei alte întreprinderi controlate şi pe cele ale oricărei alte persoane sau ale oricărui alt organism care acţionează în nume propriu, dar pe seama întreprinderii care exercită controlul sau al oricărei alte întreprinderi controlate. (4) Sub rezerva alineatelor (1) şi (2), o întreprindere nu este considerată „întreprindere care exercită controlul” asupra unei alte întreprinderi la care deţine participaţii, dacă este vorba despre o întreprindere în sensul articolului 3 alineatul (5) litera (a) sau (c) din Regulamentul 4064/89/CEE al Consiliului din 21 decembrie 1989 privind controlul operaţiunilor de concentrare între întreprinderi30. (5) Nu se consideră influenţă dominantă simplul fapt că o persoană mandatată îşi exercită atribuţiile, în temeiul legislaţiei unui stat membru cu privire la lichidare, faliment, insolvabilitate, încetare a plăţilor, concordat sau proceduri similare. (6) Legislaţia aplicabilă pentru a determina dacă o întreprindere este „întreprindere care exercită controlul” este cea a statului membru care reglementează respectiva întreprindere. Dacă legislaţia care reglementează întreprinderea nu este cea a unui stat membru, legislaţia aplicabilă este cea a statului membru pe teritoriul căruia este situat reprezentantul său sau, în absenţa unui astfel de reprezentant, cea a statului membru pe teritoriul căruia este situată conducerea centrală a întreprinderii din grup care angajează cel mai mare număr de lucrători. (7) Atunci când, în caz de conflict de legi în aplicarea alineatului (2), două sau mai multe întreprinderi ale unui grup îndeplinesc unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alineatul menţionat, întreprinderea care îndeplineşte criteriul de la litera (c) este considerată întreprindere care exercită controlul, fără a aduce atingere probei că o altă întreprindere poate să exercite o influenţa dominantă.

SECŢIUNEA II

INSTITUIREA UNUI COMITET EUROPEAN DE ÎNTREPRINDERE SAU A UNEI PROCEDURI DE INFORMARE ŞI CONSULTARE A LUCRĂTORILOR

Articolul 4

Responsabilitatea instituirii unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare

şi consultare a lucrătorilor 30 JO L 395, 30.12.1989, p. 1.



(1) Conducerea centrală este responsabilă de crearea condiţiilor şi mijloacelor necesare pentru instituirea comitetului european de întreprindere sau a procedurii de informare şi consultare, prevăzute la articolul 1 alineatul (2), în întreprinderea de dimensiune comunitară şi grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară. (2) În cazul în care conducerea centrală nu este situată într-un stat membru, reprezentantul conducerii centrale într-un stat membru, care urmează să fie desemnat, dacă este necesar, îşi asumă responsabilitatea prevăzută la alineatul (1). În absenţa unui astfel de reprezentant, responsabilitatea prevăzută la alineatul (1) revine conducerii unităţii sau întreprinderii din grup care angajează cel mai mare număr de lucrători într-un stat membru. (3) În sensul prezentei directive, reprezentantul sau reprezentanţii sau, în absenţa acestora, conducerea prevăzută la alineatul (2) al doilea paragraf sunt consideraţi drept conducere centrală.

Articolul 5

Organismul special de negociere (1) În scopul realizării obiectivului prevăzut la articolul 1 alineatul (1), conducerea centrală iniţiază negocieri pentru instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare, din proprie iniţiativă sau la cererea scrisă a cel puţin 100 de lucrători sau a reprezentanţilor acestora din cel puţin două întreprinderi sau unităţi situate în cel puţin două state membre diferite. (2) În acest scop, un organism special de negociere este constituit în conformitate cu următoarele linii directoare: (a) statele membre determină modul de alegere sau de desemnare a membrilor organismului special de negociere care trebuie să fie aleşi sau desemnaţi pe teritoriul lor; Statele membre prevăd că lucrătorii întreprinderilor sau unităţilor în care nu există reprezentanţi ai lucrătorilor, din motive independente de voinţa acestora, au dreptul de a alege sau de a desemna ei înşişi membrii organismului special de negociere. Al doilea paragraf nu aduce atingere legislaţiilor şi practicilor naţionale care prevăd praguri pentru constituirea organismelor de reprezentare a lucrătorilor. (b) organismul special de negociere este alcătuit din minim 3 şi maxim 17 membri; (c) cu ocazia acestor alegeri sau numiri, este necesar să asigure: - în primul rând, reprezentarea de către un membru pentru fiecare stat membru în care întreprinderea de dimensiune comunitară are una sau mai multe unităţi sau în care grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară are întreprinderea care exercită controlul sau una sau mai multe întreprinderi controlate; - în al doilea rând, reprezentarea membrilor suplimentari în funcţie de numărul de lucrători care lucrează în unitate, întreprinderea care exercită controlul sau întreprinderile controlate, după cum prevede legislaţia statului membru pe teritoriul căruia este situată conducerea centrală;



(d) conducerea centrală şi conducerile locale sunt informate asupra componenţei organismului special de negociere. (3) Organismul special de negociere are drept sarcină determinarea, împreună cu conducerea centrală, prin acord scris, a domeniului de aplicare, a componenţei, a atribuţiilor şi a duratei mandatului comitetului şi comitetelor europene de întreprindere sau a modalităţilor de punere în aplicare a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor. (4) În vederea încheierii unui acord în conformitate cu articolul 6, conducerea centrală convoacă o reuniune cu grupul de negociere special. Aceasta informează direcţiile locale în această privinţă. (8) În scopul derulării negocierilor, organismul special de negociere poate fi asistat de către experţi la alegerea sa. (5) Organismul special de negociere poate să decidă, cu cel puţin două treimi din voturi, să nu înceapă negocierile în conformitate cu alineatul (4) sau să anuleze negocierile deja începute. O astfel de decizie pune capăt procedurii în vederea încheierii acordului prevăzut la articolul 6. În cazul în care o astfel de decizie a fost luată, dispoziţiile anexei nu sunt aplicabile. O nouă cerere de convocare a organismului special de negociere nu poate fi introdusă mai devreme de doi ani după decizia menţionată, cu excepţia cazului în care părţile respective stabilesc un termen mai scurt. (6) Cheltuielile aferente negocierilor menţionate la alineatele (3) şi (4) sunt suportate de conducerea centrală, astfel încât să permită organismului special de negociere să îşi îndeplinească sarcina în mod corespunzător. Respectând acest principiu, statele membre pot să fixeze reguli bugetare cu privire la funcţionarea organismului special de negociere. Acestea pot în principal să limiteze finanţarea la un singur expert.

Articolul 6

Conţinutul acordului (1) Conducerea centrală şi organismul special de negociere trebuie să negocieze într-un spirit de colaborare pentru a ajunge la un acord în privinţa modalităţilor de punere în aplicare a informării şi consultării lucrătorilor prevăzute la articolul 1 alineatul (1). (2) Fără a aduce atingere autonomiei părţilor, acordul menţionat la alineatul (1), încheiat între conducerea centrală şi organismul special de negociere stabileşte: (a) întreprinderile membre ale grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară sau unităţile din întreprinderea de dimensiune comunitară, care sunt reglementate de acord; (b) componenţa comitetului european de întreprindere, numărul membrilor, repartiţia locurilor şi durata mandatului; (c) atribuţiile şi procedura de informare şi de consultare a comitetului european de întreprindere; (d) locul, frecvenţa şi durata reuniunilor comitetului european de întreprindere; (e) resursele financiare şi materiale care vor fi alocate comitetului european de întreprindere; (f) durata acordului şi procedura de renegociere a acestuia.



(3) Conducerea centrală şi organismul special de negociere pot decide, în scris, să instituie una sau mai multe proceduri de informare şi consultare în locul instituirii unui comitet european de întreprindere. Acordul trebuie să prevadă modalităţile potrivit cărora reprezentanţii lucrătorilor au dreptul de a se reuni pentru a proceda la un schimb de vederi în privinţa informaţiilor care le sunt comunicate. Aceste informaţii se referă, în principal, la aspecte transnaţionale care afectează considerabil interesele lucrătorilor. (4) Acordurile prevăzute la alineatele (2) şi (3) nu fac obiectul cerinţelor subsidiare din anexă, dacă nu se prevede astfel. (5) În scopul încheierii acordurilor prevăzute la alineatele (2) şi (3), organismul special de negociere hotărăşte cu majoritatea voturilor membrilor săi.

Articolul 7

Cerinţele subsidiare (1) În scopul realizării obiectivului prevăzut la articolul 1 alineatul (1), cerinţele subsidiare adoptate prin legislaţia statului membru pe teritoriul căruia este situată conducerea centrală sunt aplicabile: - în cazul în care conducerea centrală şi grupul de negociere special decid astfel sau - în cazul în care conducerea centrală refuză deschiderea negocierilor în termen de 6 luni de la data solicitării prevăzute la articolul 5 alineatul (1) (9) (10) sau - în cazul în care, în termen de 3 ani de la această solicitare, aceştia nu sunt în măsură să încheie un acord, după cum se prevede la articolul 6, şi dacă grupul special de negociere nu a luat decizia prevăzută la articolul 5 alineatul (5). (2) Cerinţele subsidiare prevăzute la alineatul (1), aşa cum sunt adoptate de legislaţia statelor membre, trebuie să respecte dispoziţiile anexei.

SECŢIUNEA A III-A

DISPOZIŢII DIVERSE

Articolul 8

Informaţiile confidenţiale (1) Statele membre prevăd ca membrii organismului special de negociere şi ai comitetului european de întreprindere, precum şi orice experţi care îi asistă, să nu fie autorizaţi să dezvăluie unor terţi informaţiile care le-au fost comunicate expres cu titlu confidenţial. Aceeaşi obligaţie se aplică şi reprezentanţilor lucrătorilor în cadrul unei proceduri de informare şi de consultare.



Această obligaţie continuă să se aplice, indiferent de locul unde se găsesc persoanele menţionate în primul şi al doilea paragraf, şi după expirarea mandatului lor. (2) Fiecare stat membru prevede că, în anumite cazuri şi în condiţiile şi limitele prevăzute în legislaţia naţională, conducerea centrală situată pe teritoriul său nu este obligată să comunice informaţii atunci când natura acestora, potrivit unor criterii obiective, ar dăuna serios sau ar prejudicia funcţionarea întreprinderilor respective. Statul membru respectiv poate subordona această dispensă unei autorizări administrative sau judiciare prealabile. (3) Fiecare stat membru poate să prevadă dispoziţii specifice în favoarea conducerii centrale a întreprinderilor stabilite pe teritoriul său, care să urmărească în mod direct şi esenţial un obiectiv de orientare ideologică referitor la informare şi la exprimarea opiniilor, cu condiţia ca, la data adoptării prezentei directive, astfel de dispoziţii specifice să existe deja în legislaţia naţională.

Articolul 9 (11)

Funcţionarea comitetului european de întreprindere şi procedura de informare şi consultare a lucrătorilor

Conducerea centrală şi comitetul european de întreprindere lucrează într-un spirit de colaborare, cu respectarea drepturilor şi obligaţiilor lor reciproce. Aceeaşi obligaţie se aplică şi colaborării între conducerea centrală şi reprezentanţii lucrătorilor în cadrul unei proceduri de informare şi de consultare a lucrătorilor.

Articolul 10

Protecţia reprezentanţilor lucrătorilor Membrii organismului special de negociere, membrii comitetului european de întreprindere şi reprezentanţii lucrătorilor care îşi exercită atribuţiile în cadrul procedurii prevăzute la articolul 6 alineatul (3) se bucură, în exercitarea propriilor atribuţii, de aceeaşi protecţie şi de garanţiile similare prevăzute pentru reprezentanţii lucrătorilor de legislaţia şi practica naţională a ţării în care sunt încadraţi în muncă. Această dispoziţie se referă în principal la participarea la reuniunile grupului special de negociere sau ale comitetului european de întreprindere sau la orice altă reuniune realizată în cadrul acordului prevăzut la articolul 6 alineatul (3), precum şi la plata salariului pentru membrii care fac parte din personalul întreprinderii de dimensiune comunitară sau al grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară pe durata absenţei necesare exercitării propriilor atribuţii.

Articolul 11

Respectarea prezentei directive (1) Fiecare stat membru asigură respectarea obligaţiilor prevăzute de prezenta directivă de către conducerile unităţilor dintr-o întreprindere de dimensiune comunitară şi de către conducerile întreprinderilor membre ale unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară, care sunt situate pe teritoriul său, şi de către reprezentanţii lucrătorilor sau, după caz, lucrătorii acestora, indiferent dacă sediul conducerii centrale se află sau nu pe teritoriul său.



(2) Statele membre asigură că, la cererea părţilor interesate în aplicarea prezentei directive, informaţiile referitoare la numărul de lucrători prevăzut la articolul 2 alineatul (2) literele (a) şi (c) sunt puse la dispoziţie de către întreprinderi. (3) Statele membre prevăd măsuri adecvate în cazul nerespectării prezentei directive; acestea se asigură, în principal, că există proceduri administrative sau judiciare care să permită obţinerea executării obligaţiilor care rezultă din prezenta directivă. (12) (4) În aplicarea articolului 8, statele membre prevăd proceduri administrative sau judiciare de acţiune pe care reprezentanţii lucrătorilor le pot angaja atunci când conducerea centrală impune confidenţialitate sau când nu oferă informaţii în conformitate cu articolul menţionat. Aceste proceduri pot să includă proceduri destinate protejării confidenţialităţii informaţiilor respective.

Articolul 12

Relaţia între prezenta directivă şi alte dispoziţii (1) Prezente directivă se aplică fără a aduce atingere măsurilor adoptate în conformitate cu Directiva 75/129/CEE a Consiliului din 17 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective31 şi cu Directiva 77/187/CEE a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi ale acestora 32. (13) (2) Prezenta directivă nu aduce atingere drepturilor lucrătorilor la informare şi consultare care există deja în dreptul naţional.

Articolul 13

Acordurile aflate în vigoare (1) Fără a aduce atingere alineatului (2), obligaţiile care rezultă din prezenta directivă nu se aplică întreprinderilor de dimensiune comunitară în care există deja, fie la data prevăzută la articolul 14 alineatul (1), fie la o dată anterioară acesteia, de punere în aplicare în statul membru respectiv, un acord aplicabil tuturor lucrătorilor, care prevede informarea şi consultarea transnaţională a lucrătorilor. (14) (2) La expirarea acordurilor prevăzute la alineatul (1), părţile la aceste acorduri pot să decidă de comun acord asupra reînnoirii acestora. În caz contrar, se aplică dispoziţiile prezentei directive.

Articolul 14

Dispoziţii finale (1) Statele membre adoptă şi pun în aplicare actele cu putere de lege şi actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 22 septembrie 1996 sau se asigură că, până la această dată, partenerii sociali stabilesc dispoziţiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să

31 JO L 48, 22.2.1975, p. 29, regulament modificat ultima dată de Directiva 92/56/CEE (JO L 245, 26.8.1992, p. 3). 32 JO L 61, 5.3.1977, p. 26.



adopte orice dispoziţie necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. Statele membre informează de îndată Comisia în acest sens. (15) (2) Atunci când statele membre adoptă aceste dispoziţii, ele conţin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoţite de o asemenea trimitere în momentul publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri.

Articolul 15

Reexaminarea de către Comisie Comisia reexaminează, până la data de 22 septembrie 1999, în consultare cu statele membre şi cu partenerii sociali la nivel european, modalităţile de aplicare a prezentei directive şi examinează, în special, dacă pragurile efectivelor sunt adecvate, pentru a propune Consiliului, dacă este cazul, modificările necesare.

Articolul 16 Prezenta directivă se adresează statelor membre.

ANEXĂ

CERINŢELE SUBSIDIARE

menţionate la articolul 7 din prezenta directivă

(1) În scopul realizării obiectivului prevăzut la articolul 1 alineatul (1) din prezenta directivă şi în cazurile prevăzute la articolul 7 alineatul (1) din prezenta directivă, se instituie un comitet european de întreprindere, ale cărui competenţă şi componenţă sunt reglementate de următoarele reguli: (a) competenţa comitetului european de întreprindere este limitată la informarea şi consultarea cu privire la problemele care privesc întreprinderea de dimensiune comunitară sau grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară ca întreg sau cel puţin două unităţi sau întreprinderi ale grupului, situate în state membre diferite.

În cazul întreprinderilor sau grupurilor de întreprinderi prevăzute la articolul 4 alineatul (2), competenţa comitetului european de întreprindere este limitată la domeniile care privesc toate unităţile sau toate întreprinderile aparţinând grupului, situate în statele membre sau care privesc cel puţin două dintre unităţile sau întreprinderile aparţinând grupului situate în state membre diferite;

(b) comitetul european de întreprindere este alcătuit din lucrători ai întreprinderii de dimensiune comunitară sau ai grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară aleşi sau desemnaţi din rândul acestora de către reprezentanţii lucrătorilor sau, în absenţa acestora, de către ansamblul lucrătorilor.

Membrii comitetului european de întreprindere sunt aleşi sau desemnaţi în conformitate cu legislaţia şi/sau practica naţională;

(c) comitetul european de întreprindere numără cel puţin 3 membri şi cel mult 30 de membri.

Dacă dimensiunea sa justifică acest lucru, acesta alege din rândul membrilor săi un comitet restrâns care cuprinde cel mult 3 membri.



Comitetul îşi stabileşte regulamentul de procedură; (d) cu ocazia alegerii sau desemnării membrilor comitetul european de întreprindere, este necesar să se asigure: - în primul rând, reprezentarea de către un membru pentru fiecare stat membru în care întreprinderea de dimensiune comunitară numără una sau mai multe unităţi sau în care grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară numără întreprinderea care exercită controlul sau una sau mai multe întreprinderi controlate; - în al doilea rând, reprezentarea membrilor suplimentari în funcţie de numărul de lucrători ocupaţi în unităţile din întreprinderea care exercită controlul sau întreprinderile controlate, aşa cum prevede legislaţia statului membru pe teritoriul căruia este situată conducerea centrală; (e) conducerea centrală şi orice alt nivel mai adecvat de conducere sunt informate asupra componenţei comitetului european de întreprindere; (16) (f) după 4 ani de la instituirea comitetului european de întreprindere, acesta examinează necesitatea iniţierii de negocieri în vederea încheierii acordului prevăzut la articolul 6 din directivă sau menţinerii aplicării cerinţelor subsidiare adoptate în conformitate cu prezenta anexă. Articolele 6 şi 7 din prezenta directivă se aplică, mutatis mutandis, dacă se decide negocierea unui acord în conformitate cu articolul 6 din prezenta directivă, în acest caz expresia „organism special de negociere” fiind înlocuită cu expresia „comitet european de întreprindere”. (2) Comitetul european de întreprindere are dreptul de a se reuni cu conducerea centrală o dată pe an pentru a fi informat şi consultat, pe baza unui raport stabilit de conducerea centrală, asupra evoluţiei activităţilor întreprinderii de dimensiune comunitară sau grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară şi a perspectivelor acestora. Conducerile locale sunt informate cu privire la aceasta. Reuniunea va trata în special structura, situaţia economică şi financiară, evoluţia probabilă a activităţilor, producţia şi vânzările, situaţia şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă, investiţiile, transformările substanţiale în privinţa organizării, introducerea noilor metode de muncă sau a noilor procese de producţie, transferurile de producţie, fuziunile, reducerea dimensiunii sau închiderea întreprinderilor, a unităţilor sau a unor părţi importante ale acestora şi concedierile colective. (3) În împrejurări excepţionale care afectează considerabil interesele lucrătorilor, în special în caz de transfer, de închidere a întreprinderilor sau unităţilor sau de concedieri colective, comitetul restrâns sau, dacă nu există, comitetul european de întreprindere are dreptul de a fi informat în această privinţă. Acesta are dreptul de a se reuni, la solicitarea sa, cu conducerea centrală sau orice alt nivel mai adecvat de conducere din cadrul întreprinderii de dimensiune comunitară sau al grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară, care are competenţa de a lua decizii proprii, pentru a fi informat şi consultat în privinţa măsurilor care afectează considerabil interesele lucrătorilor. La reuniunea organizată cu comitetul restrâns, au drept de participare şi membrii comitetului european de întreprindere care au fost aleşi sau desemnaţi de către unităţile şi/sau întreprinderile care sunt direct vizate de măsurile respective. Această reuniune de informare şi de consultare va avea loc cât mai curând posibil, pe baza unui raport stabilit de conducerea centrală sau de orice nivel adecvat de conducere a întreprinderii de dimensiune comunitară sau a grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară, asupra căruia poate fi emis un aviz la sfârşitul reuniunii sau într-un interval de timp rezonabil.



Această reuniune nu aduce atingere prerogativelor conducerii centrale. (4) Statele membre pot să fixeze reguli referitoare la preşedinţia reuniunilor de informare şi de consultare. Înainte de reuniunile cu conducerea centrală, comitetul european de întreprindere sau comitetul restrâns, lărgit, dacă este necesar, în conformitate cu punctul 3 al doilea paragraf, este abilitat să se reunească fără ca respectiva conducere să fie prezentă. (5) Fără a aduce atingere articolului 8 din prezenta directivă, membrii comitetului european de întreprindere informează reprezentanţii lucrătorilor unităţilor sau ai întreprinderilor aparţinând unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară sau, în absenţa reprezentanţilor, totalitatea lucrătorilor cu privire la conţinutul şi rezultatele procedurii de informare şi de consultare puse în practică în conformitate cu dispoziţiile prezentei anexe. (6) Comitetul european de întreprindere sau comitetul restrâns pot fi asistate de experţi pe care îi aleg, în măsura în care este necesar, pentru îndeplinirea propriilor sarcini. (7) Cheltuielile de funcţionare ale comitetului european de întreprindere sunt suportate de conducerea centrală. Conducerea centrală respectivă acordă membrilor comitetului european de întreprindere resursele financiare şi materiale necesare pentru a le permite să îşi îndeplinească propria misiune în mod adecvat. Dacă nu s-a convenit altfel, conducerea centrală suportă, în special, costurile de organizare a reuniunilor şi de interpretare, precum şi cheltuielile de cazare şi de deplasare ale membrilor comitetului european de întreprindere şi ale comitetului restrâns. Respectând aceste principii, statele membre pot să stabilească reguli bugetare referitoare la funcţionarea comitetului european de întreprindere. Acestea pot, în principal, să limiteze finanţarea la un singur expert.

Capitolul IV . Drept internaţional


IV. DREPT INTERNAŢIONAL

Organizaţia Internaţională a Muncii

C183 Convention sur la protection de la maternité, 2000

La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 30 mai 2000, en sa quatre-vingt-huitième session;

Prenant note de la nécessité de réviser la convention sur la protection de la maternité (révisée), 1952, ainsi que la recommandation sur la protection de la maternité, 1952, afin de promouvoir davantage l'égalité de toutes les femmes qui travaillent ainsi que la santé et la sécurité de la mère et de l'enfant, et afin de reconnaître la diversité du développement économique et social des Membres ainsi que la diversité des entreprises et le développement de la protection de la maternité dans les législations et les pratiques nationales;

Prenant note des dispositions de la Déclaration universelle des droits de l'homme (1948), de la Convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (1979), de la Convention des Nations Unies relative aux droits de l'enfant (1989), de la Déclaration et du Programme d'action de Beijing (1995), de la Déclaration sur l'égalité de chances et de traitement pour les travailleuses de l'Organisation internationale du Travail (1975), de la Déclaration de l'Organisation internationale du Travail relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi (1998) ainsi que des conventions et recommandations internationales du travail qui visent à garantir l'égalité de chances et de traitement aux travailleurs et aux travailleuses, en particulier la convention sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981;

Tenant compte de la situation des femmes qui travaillent et prenant acte de la nécessité d'assurer la protection de la grossesse, en tant que responsabilité partagée des pouvoirs publics et de la société;

Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à la révision de la convention (révisée) et de la recommandation sur la protection de la maternité, 1952, question qui constitue le quatrième point à l'ordre du jour de la session;

Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d'une convention internationale,

adopte, ce quinzième jour de juin deux mille, la convention ci-après, qui sera dénommée Convention sur la protection de la maternité, 2000.

CHAMP D'APPLICATION

Article 1

Aux fins de la présente convention, le terme femme s'applique à toute personne du sexe féminin, sans discrimination quelle qu'elle soit, et le terme enfant à tout enfant, sans discrimination quelle qu'elle soit.

Article 2



1. La présente convention s'applique à toutes les femmes employées, y compris les femmes qui le sont dans le cadre de formes atypiques de travail dépendant.

2. Toutefois, un Membre qui ratifie la convention peut, après consultation des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs intéressées, exclure totalement ou partiellement de son champ d'application des catégories limitées de travailleurs lorsque son application à ces catégories soulèverait des problèmes spéciaux d'une importance particulière.

3. Tout Membre qui se prévaut de la possibilité prévue au paragraphe précédent doit, dans son premier rapport sur l'application de la convention présenté en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, indiquer les catégories de travailleurs ainsi exclues et les raisons de leur exclusion. Dans ses rapports ultérieurs, le Membre doit décrire les mesures prises afin d'étendre progressivement les dispositions de la convention à ces catégories.

PROTECTION DE LA SANTÉ

Article 3

Tout Membre doit, après consultation des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, adopter les mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou qui allaitent ne soient pas contraintes d'accomplir un travail qui a été déterminé par l'autorité compétente comme préjudiciable à leur santé ou à celle de leur enfant ou dont il a été établi par une évaluation qu'il comporte un risque significatif pour la santé de la mère ou celle de l'enfant.

CONGÉ DE MATERNITÉ

Article 4

1. Sur présentation d'un certificat médical ou autre attestation appropriée, telle que déterminée par la législation et la pratique nationales, indiquant la date présumée de son accouchement, toute femme à laquelle la présente convention s'applique a droit à un congé de maternité d'une durée de quatorze semaines au moins.

2. La durée du congé mentionnée ci-dessus doit être spécifiée par le Membre dans une déclaration accompagnant la ratification de la présente convention.

3. Tout Membre peut, par la suite, déposer auprès du Directeur général du Bureau international du Travail une nouvelle déclaration étendant la durée du congé de maternité.

4. Compte dûment tenu de la protection de la santé de la mère et de l'enfant, le congé de maternité doit comprendre une période de congé obligatoire de six semaines après l'accouchement, à moins qu'à l'échelon national il n'en soit convenu autrement par le gouvernement et les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs.

5. La durée du congé de maternité prénatal doit être prolongée par un congé équivalant à la période écoulée entre la date présumée et la date effective de l'accouchement, sans réduction de la durée de tout congé postnatal obligatoire.

CONGÉ EN CAS DE MALADIE OU DE COMPLICATIONS

Article 5



Sur présentation d'un certificat médical, un congé doit être accordé, avant ou après la période de congé de maternité, en cas de maladie, complications ou risque de complications résultant de la grossesse ou de l'accouchement. La nature et la durée maximale de ce congé peuvent être précisées conformément à la législation et à la pratique nationales.

PRESTATIONS

Article 6

1. Des prestations en espèces doivent être assurées, conformément à la législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, aux femmes qui s'absentent de leur travail pour cause de congé visé aux articles 4 ou 5.

2. Les prestations en espèces doivent être établies à un niveau tel que la femme puisse subvenir à son entretien et à celui de son enfant dans de bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable.

3. Lorsque la législation ou la pratique nationale prévoit que les prestations en espèces, versées au titre du congé visé à l'article 4, sont déterminées sur la base du gain antérieur, le montant de ces prestations ne doit pas être inférieur aux deux tiers du gain antérieur de la femme ou du gain tel que pris en compte pour le calcul des prestations.

4. Lorsque la législation ou la pratique nationale prévoit que les prestations en espèces, versées au titre du congé visé à l'article 4, sont déterminées par d'autres méthodes, le montant de ces prestations doit être du même ordre de grandeur que celui qui résulte en moyenne de l'application du paragraphe précédent.

5. Tout Membre doit garantir que les conditions requises pour bénéficier des prestations en espèces puissent être réunies par la grande majorité des femmes auxquelles la présente convention s'applique.

6. Lorsqu'une femme ne remplit pas les conditions prévues par la législation nationale ou prévues de toute autre manière qui soit conforme à la pratique nationale pour bénéficier des prestations en espèces, elle a droit à des prestations appropriées financées par les fonds de l'assistance sociale, sous réserve du contrôle des ressources requis pour l'octroi de ces prestations.

7. Des prestations médicales doivent être assurées à la mère et à son enfant, conformément à la législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale. Les prestations médicales doivent comprendre les soins prénatals, les soins liés à l'accouchement, les soins postnatals et l'hospitalisation lorsqu'elle est nécessaire.

8. Afin de protéger la situation des femmes sur le marché du travail, les prestations afférentes au congé visé aux articles 4 et 5 doivent être assurées par une assurance sociale obligatoire ou par prélèvement sur des fonds publics ou d'une manière déterminée par la législation et la pratique nationales. L'employeur ne doit pas être tenu personnellement responsable du coût direct de toute prestation financière de ce genre, due à une femme qu'il emploie, sans y avoir expressément consenti, à moins:

a) que cela ait été prévu par la pratique ou par la législation en vigueur dans l'Etat Membre avant l'adoption de la présente convention par la Conférence internationale du Travail; ou

b) qu'il en soit ainsi convenu ultérieurement au niveau national par le gouvernement et les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs.

Article 7



1. Tout Membre dont l'économie et le système de sécurité sociale sont insuffisamment développés est réputé donner effet à l'article 6, paragraphes 3 et 4, si les prestations en espèces sont d'un taux au moins égal à celui des prestations de maladie ou d'incapacité temporaire prévu par la législation nationale.

2. Tout Membre qui se prévaut de la possibilité prévue au paragraphe précédent doit en expliquer les raisons et préciser le taux auquel les prestations en espèces sont versées, dans son premier rapport sur l'application de la convention présenté en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail. Dans ses rapports ultérieurs, le Membre doit décrire les mesures prises en vue de relever progressivement ce taux.

PROTECTION DE L'EMPLOI ET NON-DISCRIMINATION

Article 8

1. Il est interdit à l'employeur de licencier une femme pendant sa grossesse, le congé visé aux articles 4 ou 5, ou pendant une période suivant son retour de congé à déterminer par la législation nationale, sauf pour des motifs sans lien avec la grossesse, la naissance de l'enfant et ses suites ou l'allaitement. La charge de prouver que les motifs du licenciement sont sans rapport avec la grossesse, la naissance de l'enfant et ses suites ou l'allaitement incombe à l'employeur.

2. A l'issue du congé de maternité, la femme doit être assurée, lorsqu'elle reprend le travail, de retrouver le même poste ou un poste équivalent rémunéré au même taux.

Article 9

1. Tout Membre doit adopter des mesures propres à garantir que la maternité ne constitue pas une source de discrimination en matière d'emploi, y compris d'accès à l'emploi et ce, nonobstant l'article 2, paragraphe 1.

2. Les mesures auxquelles se réfère le paragraphe précédent comprennent l'interdiction d'exiger d'une femme qui pose sa candidature à un poste qu'elle se soumette à un test de grossesse ou qu'elle présente un certificat attestant ou non de l'état de grossesse, sauf lorsque la législation nationale le prévoit pour les travaux qui:

a) sont interdits, totalement ou partiellement, en vertu de la législation nationale, aux femmes enceintes ou à celles qui allaitent; ou

b) comportent un risque reconnu ou significatif pour la santé de la femme et de l'enfant.

MÈRES QUI ALLAITENT

Article 10

1. La femme a droit à une ou plusieurs pauses quotidiennes ou à une réduction journalière de la durée du travail pour allaiter son enfant.

2. La période durant laquelle les pauses d'allaitement ou la réduction journalière du temps de travail sont permises, le nombre et la durée de ces pauses ainsi que les modalités de la réduction journalière du temps du travail doivent être déterminés par la législation et la pratique nationales. Ces pauses ou la réduction journalière du temps de travail doivent être comptées comme temps de travail et rémunérées en conséquence.

EXAMEN PÉRIODIQUE

Article 11



Tout Membre doit examiner périodiquement, en consultation avec les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, l'opportunité d'étendre la durée du congé prévu à l'article 4 et d'augmenter le montant ou le taux des prestations en espèces visé à l'article 6.

MISE EN OEUVRE

Article 12

La présente convention doit être mise en oeuvre par voie de législation, sauf dans la mesure où il lui serait donné effet par tout autre moyen tel que conventions collectives, sentences arbitrales, décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale.

DISPOSITIONS FINALES

Article 13

La présente convention révise la convention sur la protection de la maternité (révisée), 1952.

Article 14

Les ratifications formelles de la présente convention seront communiquées au Directeur général du Bureau international du Travail et par lui enregistrées.

Article 15

1. La présente convention ne liera que les Membres de l'Organisation internationale du Travail dont la ratification aura été enregistrée par le Directeur général du Bureau international du Travail.

2. Elle entrera en vigueur douze mois après que les ratifications de deux Membres auront été enregistrées par le Directeur général.

3. Par la suite, cette convention entrera en vigueur pour chaque Membre douze mois après la date où sa ratification aura été enregistrée.

Article 16

1. Tout Membre ayant ratifié la présente convention peut la dénoncer à l'expiration d'une période de dix années après la date de la mise en vigueur initiale de la convention, par un acte communiqué au Directeur général du Bureau international du Travail et par lui enregistré. La dénonciation ne prendra effet qu'une année après avoir été enregistrée.

2. Tout Membre ayant ratifié la présente convention qui, dans le délai d'une année après l'expiration de la période de dix années mentionnée au paragraphe précédent, ne fera pas usage de la faculté de dénonciation prévue par le présent article sera lié pour une nouvelle période de dix années et, par la suite, pourra dénoncer la présente convention à l'expiration de chaque période de dix années dans les conditions prévues au présent article.

Article 17

1. Le Directeur général du Bureau international du Travail notifiera à tous les Membres de l'Organisation internationale du Travail l'enregistrement de toutes ratifications et de tous actes de dénonciation qui lui seront communiqués par les Membres de l'Organisation.



2. En notifiant aux Membres de l'Organisation l'enregistrement de la deuxième ratification qui lui aura été communiquée, le Directeur général appellera l'attention des Membres de l'Organisation sur la date à laquelle la présente convention entrera en vigueur.

Article 18

Le Directeur général du Bureau international du Travail communiquera au Secrétaire général des Nations Unies, aux fins d'enregistrement, conformément à l'article 102 de la Charte des Nations Unies, des renseignements complets au sujet de toutes ratifications et de tous actes de dénonciation qu'il aura enregistrés conformément aux articles précédents.

Article 19

Chaque fois qu'il le jugera nécessaire, le Conseil d'administration du Bureau international du Travail présentera à la Conférence générale un rapport sur l'application de la présente convention et examinera s'il y a lieu d'inscrire à l'ordre du jour de la Conférence la question de sa révision totale ou partielle.

Article 20

1. Au cas où la Conférence adopterait une nouvelle convention portant révision totale ou partielle de la présente convention, et à moins que la nouvelle convention ne dispose autrement:

a) la ratification par un Membre de la nouvelle convention portant révision entraînerait de plein droit, nonobstant l'article 16 ci-dessus, dénonciation immédiate de la présente convention, sous réserve que la nouvelle convention portant révision soit entrée en vigueur;

b) à partir de la date de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention portant révision, la présente convention cesserait d'être ouverte à la ratification des Membres.

2. La présente convention demeurerait en tout cas en vigueur dans sa forme et teneur pour les Membres qui l'auraient ratifiée et qui ne ratifieraient pas la convention portant révision.

Article 21

Les versions française et anglaise du texte de la présente convention font également foi.



Jurisprudeţa altor state FRANTA 1. Statuts professionnels particuliers

Arrêt n° 973 du 10 mai 2007 Cour de cassation - Chambre sociale

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 juin 2005), que Mme Y... a été engagée par la société Assonance en qualité de télévendeuse selon contrat à durée indéterminée de travailleur à domicile et à temps partiel du 20 juin 2002 mentionnant que "eu égard à sa qualité de travailleur à domicile, la durée totale effective de travail sera donc liée au volume des travaux qui seront confiés à la télévendeuse par la société", que "la télévendeuse, à partir d'une procédure qui lui aura été communiquée, déclarera son intention de recevoir ou d'émettre les appels destinés aux sociétés ayant conclu un contrat avec la société" et que sa rémunération au forfait serait calculée en fonction d'un barème annexé au contrat ; que ce barème prévoyait des tarifs fixés à une certaine somme "par commande enregistrée et payée par le client" ; que soutenant notamment que sa rémunération aurait dû être égale au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures travaillées, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée au paiement d'un rappel de salaires, alors, selon le moyen, qu'est licite la rémunération d'un travailleur à domicile fixée à l'avance selon un calcul à la tâche ou à l'unité, serait-elle subordonnée au paiement par le client de la commande obtenue par le travailleur à domicile ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 721-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'est illicite la clause du contrat de travail subordonnant la rémunération du travailleur à domicile au règlement par le client de la commande qu'il a enregistrée ; qu'ensuite, en l'absence de fixation du salaire horaire et du temps d'exécution des travaux dans les conditions précisées par les articles L. 721-9 à L. 721-17 du code du travail, le travailleur à domicile a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures de travail qu'il a effectué ; que le moyen n'est pas fondé ; Et sur les autres branches du premier moyen et le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; 2. Contrat de travail, rupture




Dans le prolongement de ses arrêts du 25 juin 2003 (Bull., n°s 203 et 209) selon lesquels “lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission”, la chambre sociale a souhaité préciser l’articulation de cette jurisprudence avec celle relative à la démission. En particulier, lorsqu’un salarié démissionne sans réserve ou “pour convenances personnelles” avant de se rétracter en raison de manquements qu’il impute à son employeur sans invoquer aucun vice de son consentement, quel doit être l’office du juge ? Faut-il considérer que l’absence de réserve ou, mieux, l’énoncé de “raisons personnelles” traduit une volonté sans équivoque de démissionner, peu important l’existence d’éventuels manquements, fondés ou non, de l’employeur ? Faut-il au contraire, et dans l’affirmative à quelles conditions, analyser une telle démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués sont justifiés ? En raison d’analyses divergentes des premiers juges, génératrices d’un contentieux conséquent devant la chambre sociale, celle-ci a décidé d’organiser une audience thématique à ce sujet. Il fallait assurer la clarification des règles applicables à la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié tout en assurant le respect de la loyauté des relations contractuelles des parties. C’est pourquoi, la chambre sociale rappelle d’abord la définition de la démission qui est un acte unilatéral qui ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque. Elle précise ensuite l’office du juge à qui il appartient de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner; et ce caractère équivoque ne pouvant lui-même résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d’une démission. Ces quatre arrêts illustrent bien quelles circonstances antérieures ou concomitantes de la démission entachent celle-ci d’équivoque. Ainsi, une contestation tardive du salarié qui ne demande la “requalification” de sa démission en licenciement que plus de 17 mois après celle-ci, n’est pas une circonstance permettant de retenir l’équivoque de la démission à la date où elle a été donnée (1ère espèce Société Citernord C/ M. X…, pourvoi n° 05-40.518). En revanche, la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée en cas de contentieux signalé à l’inspecteur du travail (2ème espèce Société Janier C/ MM. X… et autre, pourvoi n° 05-41.324 et 05-41.325) ou de présence dans la lettre de démission elle-même d’une réclamation salariale (3ème espèce,



Société Lacour C/ M. X…, pourvoi n° 05-40.315) ou encore de rétractation rapide du salarié invoquant des impayés de salaire (4ème espèce, Société Kent C/ M. X…, pourvoi n° 05-42.301). Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été embauché par la société Citernord le 8 juin 1990 en qualité de chauffeur poids lourds ; qu’il a démissionné de son emploi par lettre du 6 septembre 2000 rédigée en ces termes : "Je vous informe par ce courrier de la démission de mon poste de travail chez vous en tant que conducteur routier PLG7. Dès réception de cette présente lettre, j’effectuerai les sept jours de préavis, au-delà, je ne ferai plus partie de vos effectifs" ; qu’il a saisi le 23 avril 2002 la juridiction prud’homale d’une demande de paiement d’un rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires et de repos compensateurs ainsi que d’une indemnité de congés payés afférents ; qu’il a demandé au surplus dans ses conclusions la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 122-4, L. 122-13 et L. 122-14-3 du code du travail ; Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission ; Attendu que pour condamner la société Citernord à payer à M. X... des sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a relevé que la lettre de démission ne fixe pas les termes du litige et n’empêche pas le salarié de faire état devant les juges de griefs à l’égard de l’employeur, que le défaut de paiement d’heures supplémentaires constitue de la part de l’employeur un manquement à ses obligations de nature à lui imputer la responsabilité de la rupture et qu’il importe peu que la lettre de démission ait été adressée à l’employeur sans aucune réserve et qu’elle ne présente dans ses termes aucun caractère équivoque dans la mesure où, du fait de sa demande ultérieure, qui est fondée, il convient de considérer que le salarié n’a pas donné un consentement clair et non équivoque à sa démission ; Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que la lettre de démission ne comportait aucune réserve, que le salarié, qui ne justifiait d’aucun litige antérieur ou contemporain de celle-ci avec son employeur, n’avait contesté les conditions de la rupture du contrat de travail que plusieurs mois plus tard, ce dont il résultait que rien ne permettait de remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS :



CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a condamné la société Citernord à payer à M. X... des sommes au titre d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné le remboursement par la société Citernord à l’ASSEDIC concernée des indemnités de chômage versées à M. X... du jour de son licenciement et dans la limite de six mois, l'arrêt rendu le 26 novembre 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; 3. Contrat de travail, rupture


Dans le prolongement de ses arrêts du 25 juin 2003 (Bull., n°s 203 et 209) selon lesquels “lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission”, la chambre sociale a souhaité préciser l’articulation de cette jurisprudence avec celle relative à la démission. En particulier, lorsqu’un salarié démissionne sans réserve ou “pour convenances personnelles” avant de se rétracter en raison de manquements qu’il impute à son employeur sans invoquer aucun vice de son consentement, quel doit être l’office du juge ? Faut-il considérer que l’absence de réserve ou, mieux, l’énoncé de “raisons personnelles” traduit une volonté sans équivoque de démissionner, peu important l’existence d’éventuels manquements, fondés ou non, de l’employeur ? Faut-il au contraire, et dans l’affirmative à quelles conditions, analyser une telle démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués sont justifiés ? En raison d’analyses divergentes des premiers juges, génératrices d’un contentieux conséquent devant la chambre sociale, celle-ci a décidé d’organiser une audience thématique à ce sujet. Il fallait assurer la clarification des règles applicables à la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié tout en assurant le respect de la loyauté des relations contractuelles des parties. C’est pourquoi, la chambre sociale rappelle d’abord la définition de la démission qui est un acte unilatéral qui ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque. Elle précise ensuite l’office du juge à qui il appartient de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner; et ce caractère équivoque ne pouvant lui-même résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra



analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d’une démission. Ces quatre arrêts illustrent bien quelles circonstances antérieures ou concomitantes de la démission entachent celle-ci d’équivoque. Ainsi, une contestation tardive du salarié qui ne demande la “requalification” de sa démission en licenciement que plus de 17 mois après celle-ci, n’est pas une circonstance permettant de retenir l’équivoque de la démission à la date où elle a été donnée (1ère espèce Société Citernord C/ M. X…, pourvoi n° 05-40.518). En revanche, la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée en cas de contentieux signalé à l’inspecteur du travail (2ème espèce Société Janier C/ MM. X… et autre, pourvoi n° 05-41.324 et 05-41.325) ou de présence dans la lettre de démission elle-même d’une réclamation salariale (3ème espèce, Société Lacour C/ M. X…, pourvoi n° 05-40.315) ou encore de rétractation rapide du salarié invoquant des impayés de salaire (4ème espèce, Société Kent C/ M. X…, pourvoi n° 05-42.301). appartenant au groupe Dualis, en qualité de VRP ; qu’à compter du 2 janvier 2001, il a été engagé en qualité de responsable d’agence par la société Kent appartenant au même groupe ; que le 29 novembre 2001, M. X... a démissionné ; que le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de primes sur chiffre d’affaires, d’indemnité compensatrice de congés payés, d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur les premier et troisième moyens : Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt attaqué de l’avoir condamné à payer au salarié diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail et d’indemnité conventionnelle, alors, selon le moyen : 1°/ que sur les points qu’elle atteint, la cassation replace les parties dans l’état où elles se trouvaient avant le jugement cassé ; qu’elle entraîne, sans qu’il y ait lieu à une nouvelle décision, l’annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l’application ou l’exécution du jugement cassé ou qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation qui ne manquera pas d’intervenir sur le fondement du premier moyen, au motif que la cour d’appel a inexactement considéré qu'elle n’avait pas versé à M. X... l’intégralité des primes sur chiffre d’affaires, doit entraîner par voie de conséquence la cassation du chef de dispositif décidant que la rupture du contrat de travail était imputable, en raison du manquement à son obligation de payer le salaire, en application de l’article 625 du nouveau code de procédure civile ; 2°/ que la lettre de démission qui ne contient aucune motivation ou allégation à l’encontre de l’employeur, de nature à lui rendre imputable la rupture, constitue l’expression de la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié ; qu’en décidant néanmoins que la démission de M. X... ne résultait pas d’une volonté claire et non équivoque, après avoir constaté que celui-ci avait donné sa démission sans réserve par lettre manuscrite du 29 novembre 2001, à effet immédiat, la cour d’appel a violé les articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ;



3°/ que lorsqu’une lettre de démission n’est pas équivoque, la rétractation, même dans un court délai, n’implique pas que la volonté du salarié n’ait pas été clairement manifestée ; qu’en décidant néanmoins que la lettre de démission du 29 novembre 2001 ne résultait pas d’une volonté claire et non équivoque, motifs pris de ce que M. X... lui avait adressé une deuxième lettre le 5 décembre 2001, pour protester contre la modification unilatérale de sa rémunération, après avoir constaté que la démission avait été faite sans réserve par lettre manuscrite à effet immédiat, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil et les articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ; 4°/ que le salarié qui démissionne pour s’engager au service d’un autre employeur manifeste une volonté claire et non équivoque de démissionner ; qu'elle soutenait que pendant son arrêt maladie, M. X... avait créé avec d’autres associés une société anonyme dénommée CRM compagnie, dont l’activité était strictement identique à la sienne ; qu’elle précisait que l’acte constitutif de cette société faisait apparaître M. X... comme actionnaire, que le conseil d’administration de cette société en date du 18 janvier 2002 le faisait apparaître en qualité d’administrateur et qu’il était même pressenti pour être directeur général ; qu’en se bornant à affirmer que les démarches faites par M. X... pour retrouver un emploi en mars 2002 auprès de la société CRM n’étaient pas de nature à caractériser sa volonté non équivoque de démissionner, sans rechercher, comme elle y était invitée, s’il avait été à l’origine de la création de cette société avant sa démission et s’il bénéficiait d’un intéressement financier sur le résultat de cette société, ce dont il résultait que sa démission avait pour objet de lui permettre d’entrer au service de la société nouvellement créée, alors même que le contrat de travail n’avait été formalisé que quelques mois plus tard, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de les articles L. 122-4 L. 122-5 du code du travail, ensemble au regard de l’article 1134 du code civil ; Mais attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission ; Et attendu qu'après avoir constaté qu'en l'espace d'une semaine, M. X... avait adressé à son employeur une lettre de démission ainsi qu'une lettre où il protestait contre la modification unilatérale de sa rémunération consistant en une suppression, depuis mars 2001, d'une partie de ses commissions , dont il s'était déjà plaint antérieurement auprès de ses supérieurs hiérarchiques, la cour d'appel, qui a retenu que la démission n'était que la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation principale de payer le salaire en sorte qu'elle ne procédait pas d'une volonté claire et non équivoque de démissionner, n'a pas méconnu les dispositions légales visées au moyen ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; 4. Contrat de travail, exécution Sommaires :



1°) Il résulte des articles 2 et 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 que lorsque des salariés sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la résiliation ou le non renouvellement du contrat ou de la convention de prévoyance est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différée, acquises ou nées durant son exécution. Constitue une prestation différée la rente qui se substitue, à la suite du même événement dont a été victime un salarié, à des indemnités journalières d’incapacité de travail. 2°) Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’un salarié n’avait pas droit au bénéfice d’une rente en exécution d’un contrat de prévoyance collective, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant qu’il avait droit au bénéfice de cette rente, le renvoi étant limité aux points restant en litige. Texte de la décision : Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société Axa France : Attendu que ce moyen, qui ne tend qu’à remettre en cause des appréciations de pur fait, ne peut être accueilli ; Mais sur le moyen unique, pris en sa première branche, du pourvoi principal de M. X... : Vu les articles 2 et 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 ; Attendu qu’il résulte de ces textes que lorsque des salariés sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la résiliation ou le non renouvellement du contrat ou de la convention de prévoyance est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution ; Attendu que M. X..., salarié de la société UAP puis de la société Axa France, a été en arrêt maladie à partir du 4 décembre 2000 et a perçu des indemnités journalières au titre de la garantie "incapacité de travail" d’un contrat de prévoyance n° 702 142 souscrit le 23 décembre 1988 qui prévoyait, notamment, qu’en cas de reconnaissance d’inaptitude à la fonction par le médecin du travail, les salariés percevraient une rente annuelle d’un certain montant ; que M. X..., qui était toujours en arrêt maladie, a fait l’objet d’une telle reconnaissance d’inaptitude le 22 avril 2003 et a réclamé le bénéfice de la rente ; que celle-ci lui a été refusée au motif qu’un nouveau contrat de prévoyance avait été substitué au premier le 1er juillet 2001 et qu’il ne comportait pas une telle rente ; que l’arrêt attaqué a débouté M. X... de sa demande au motif que le second contrat de prévoyance lui était opposable ; Attendu qu’en statuant ainsi, alors que l’inaptitude de M. X... reconnue en avril 2003 était consécutive à la maladie dont il était atteint depuis décembre 2000, et en raison de laquelle il avait perçu jusqu’à la déclaration d’inaptitude des indemnités journalières au titre du premier contrat de prévoyance n° 702 142, de sorte que l’attribution de la rente constituait une prestation différée relevant de l’exécution de ce même contrat, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu’il n’y a pas lieu à renvoi du chef faisant l’objet de la cassation, la Cour de cassation pouvant sur ce point mettre fin au litige en application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur la seconde branche du moyen : CASSE ET ANNULE, mais uniquement en ce qu’il a débouté M. X... de sa demande tendant au bénéfice de la rente prévue par le contrat de prévoyance n° 702 142, l'arrêt rendu le 12 mai 2005, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; DIT que M. X... a droit au bénéfice de cette rente ; RENVOIE la cause et les parties devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée, mais uniquement pour qu'elle statue sur les points restant en litige ;



5. Licenciement pour faute grave Arrêt n° 521 du 14 mars 2007

Cour de cassation - Chambre sociale

Donne acte à M. X... de son désistement à l'égard de l'ASSEDIC de la Côte-d'Azur ; Sur le moyen unique : Vu les articles 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 401 du nouveau code de procédure civile et R. 516-1 du code du travail ; Attendu que lorsqu'un appel incident a été formulé par un écrit déposé ou adressé au greffe antérieurement au désistement d'appel, l'exigence d'un procès équitable impose, au regard du principe de l'unicité de l'instance prud'homale, que le désistement soit accepté par l'auteur de l’appel incident ; Attendu que M. X..., engagé le 28 juin 1988 en qualité de directeur de foyer par l’association AVOM, aux droits de laquelle vient l’association Accompagnement, promotion, insertion Provence (APIP), a été licencié le 30 août 2001 pour faute grave ; que le conseil de prud’hommes a décidé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que l’employeur a relevé appel de cette décision le 6 août 2002 ; que le salarié a envoyé des conclusions d’appel incident le 15 novembre 2002 ; que le 7 mai 2004, l’employeur a déclaré se désister de son appel ; Attendu que pour dire que le désistement de l’appelant avait mis fin à l’instance et décider, en conséquence, que l’appel incident, formé après l’expiration du délai pour agir à titre principal, était irrecevable, l’arrêt retient qu’en raison du caractère oral de la procédure, les conclusions du salarié, adressées le 15 novembre 2002, ne pouvaient être considérées comme valablement soutenues qu’à l’audience du 2 février 2005, de sorte que l’appel incident n’avait pas été formé préalablement au désistement de l’appelant principal et n’avait pu y faire obstacle ; Qu’en statuant ainsi, alors que le salarié avait envoyé des conclusions d’appel incident avant le désistement de l’appelant intervenu le 7 mai 2004 et avait manifesté son opposition à l’extinction de l’instance, de sorte que son appel était recevable quand bien même le délai pour former appel à titre principal était expiré, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu’en application de l’article 627, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, il n’y a pas lieu à renvoi du chef faisant l’objet de la cassation, la Cour de cassation étant en mesure de mettre fin au litige sur ce point par application de la règle de droit appropriée ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 30 mars 2005, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; DIT n’y avoir lieu à renvoi du chef de l’extinction de l’instance d’appel et de la recevabilité de l’appel incident ; CONSTATE le défaut d’acceptation du désistement et DECLARE recevable l’appel incident ; RENVOIE devant la cour d'appel de Nîmes pour qu’il soit statué sur les points restant en litige ; MAREA BRITANIE 1. Time limits – Reasonable practicability

Appeal to the Employment Tribunal for unfair dismissal out of time. Employment Tribunal ruled out the ‘reasonable practicability’ route, as a solicitor was instructed and (impliedly) the fact that the internal appeal result was only given 6 hours before the midnight expiry on 6 July was of no relevance. Fresh evidence showed that the adviser instructed by the Appellant was not a solicitor. On appeal: Ground 1 dismissed, as the Dedman line of authorities did not depend on the ‘adviser’ upon whom the Appellant relied being a solicitor. As to



Ground 2, Palmer no longer applies since Regulation 15 of the 2004 Regulations, such that an internal appeal is no longer immaterial to the reasonable practicability defence, if it means there is no time left between the result of the internal appeal and the expiry of the 3 months (e.g. Theobald and Elbeltagi). Appeal allowed and remitted to consider the s.111(2) extension. THE HONOURABLE MR JUSTICE BURTON 1. This has been the hearing of an appeal by Mr Ashcroft against the decision of the Employment Tribunal, Chairman alone, at Watford on 30 November 2006 effectively dismissing the Claimant’s claim for unfair dismissal on the basis that the Tribunal had no jurisdiction to hear it because the claim was out of time. There is no doubt that the relevant section, as indicated by the Tribunal is s111(2), of the Employment Rights Act 1996, namely three months from dismissal, and these proceedings were issued at the Employment Tribunal outside the three month period. 2. The chronology, shortly put, is this. The Appellant was dismissed for gross misconduct on 7 April 2006, which is the relevant date for the running of the three months. A letter was sent on 22 April 2006 requesting an internal appeal which he sought, in which there was plainly some input from what was described as a solicitor, and in the event that was a Mr Cole, but no involvement of that person in the internal appeal once launched, which was due to be heard on 26 May. It was, in the event, adjourned at the request of the Appellant and it took place on 29 June 2006. 3. The requirement of the Respondent’s procedure was to give five working days notice of the result of the appeal, and they did so, hand delivering the result of the appeal, which was in fact the dismissal of the appeal, at about 6pm on 6 July. There can be no criticism at all of the Respondent for doing so. They were complying with their own rules in accordance with a hearing which had originally been fixed for somewhat earlier but adjourned at the Appellant’s request. Equally there is no criticism of the Appellant for the time passing so far as the internal appeal is concerned. The consequence of the chronology to which I have referred however is that in fact the time for lodging an application to the Employment Tribunal expired 6 hours after the hand delivery of the result of the appeal, namely at midnight on 6 July. That that is the case is clear from the well established authority of Post Office v Moore [1981] ICR 623. What followed, it seems, is that the Claimant had been relying on Mr Cole, the apparent solicitor, to handle his case for him and had assumed that there was an ET1 issued - the word ET1 having been referred to by Mr Cole in the addition that he had suggested be made to the letter sent on 22 April - but that, because he had left matters in the hands of Mr Cole, he was not himself running the legal proceedings, if such there had been, though in fact there were not. The only evidence we have as to what happened after 6 July is as to an unsuccessful meeting on 20 July, unsuccessful in the sense that the Appellant, his wife and a friend who had been acting for him on the internal appeal attended the house of Mr Cole, from which apparently he worked, and had a frustrating meeting on 20 July, at which Mr Cole arrived very late, and to which he contributed little. 4. The proceedings were eventually issued on 11 August 2006. The explanation was made as above on the hearing on 30 November 2006, and oral evidence was given both by the Claimant’s wife and by the friend, Mr Steven Walsh, who had been helping them and who had been equally irritated by the lack of assistance from Mr Cole. The Tribunal recorded in paragraph 3.8:

“The Claimant’s claim was presented to the Tribunal on 11 August 2006 by Solicitors, namely Cole & Associates, of Strood, Kent, who had been instructed on behalf of the Claimant on Friday 7 July 2006 and with whom the Claimant had an interview on 20 July.”

5. The Tribunal addressed the argument that the Appellant fell within the exception under s111 of the 1996 Act, to which I have referred, which would allow an extension of time. That is s111(2) namely:

“… an employment tribunal shall not consider a complaint under this section unless it is presented to the tribunal -



(a) before the end of the period of three months beginning with the effective date of termination, or (b) within such further period as the tribunal considers reasonable in a case where it is satisfied that it was not reasonably practicable for the complaint to be presented before the end of that period of three months.”

The case consequently rested on reasonable practicability. 6. The rival submissions are set out by the Chairman at paragraph 4 of the judgment. The Respondent submitted that the claim was out of time under the 1996 Act:

“4.1 … because (1) by virtue of the definition of “normal time limit” in the Employment Act 2002 Dispute Resolution Regulations 2004 [the 2004 Regulations] there was no extension of a further period of three months to make a claim [I shall return to that] and (2) by virtue of the fact that the Claimant had taken advice from solicitors, it could not be suggested that it was not reasonably practicable to make the claim within time.”

7. The Claimant’s submissions were recorded as follows:

“4.2 … it was unreasonable to expect the Claimant to present his claim by midnight on 6 July 2006 when the three months time limit expired, because he had only received notice of his appeal being unsuccessful at 6pm on that day, at a time when he would not have had access to his solicitor. He submitted that the claim was not out of time in the event and, if it was, it was not reasonably practicable for the Claimant to have presented his claim within time and further the Claimant being brought within a further time which was reasonable.”

8. Authorities were referred to by the parties, and others were in any event known to the Chairman because they were mentioned in some of those authorities. At paragraph 5.2 of the judgment the recent Employment Appeal Tribunal decision of J.O. Simms Limited v McKee (UKEAT/0518/05/CK) a judgment of Bean J, was referred to as summarising the relevant Court of Appeal decisions on “these statutory provisions where a Claimant has engaged solicitors”. There was then a reference by the Chairman to the Court of Appeal decision of Marks and Spencer Plc v Williams-Ryan [2005] IRLR 562 the quotation from which referred to Dedman v British Building and Engineering Appliances Ltd [1973] IRLR 379 and Palmer & Saunders v Southend-on-Sea Borough Council [1984] IRLR 117. Dedman and Palmer established the proposition that negligence or delay by an adviser was to be ascribed to the claimant (“the adviser point”) and Palmer that the existence of an informal appeal did not extend the time for a claim to the Employment Tribunal (“the appeal point”). It does not appear that any other authorities were referred to. The Chairman set out a reference to Regulation 15 of the 2004 Regulations, to which I will return, and he pointed out at paragraph 5.5 that there was no discretion under the Regulations to consider a complaint made after the end of the primary limitation period. 9. His conclusions were set out very succinctly in the judgment and must be read obviously by reference to the submissions which had been set out at greater length. He deals first with the 2004 Regulations:

“6.1 The conclusion of the Tribunal is that the normal time limit defined in the Dispute Resolution Regulations 2004 is a period of three months… That normal time limit expired at midnight on 6 July 2006. Before the expiry of that normal time limit the Claimant, having received the appeal letter, could not have had a reasonable belief that any disciplinary proceedings were still ongoing. That time limit cannot be extended.”

He then turns to the issue of reasonable practicability:



“6.2 The Tribunal therefore has to consider whether it was not reasonably practicable for the Claimant to present his claim within the normal time limit. On the basis of the authorities set out earlier in this judgment it is clear that it was reasonably practicable for the Claimant to present his claim within the time limit and in those circumstances the Tribunal has no jurisdiction to hear the Claimant’s claim.”

10. It is apparent by that short hand reference to the authorities in paragraph 6.2 that the Tribunal was rejecting the Claimant’s application on two bases:

i. It could not in law be said to have been not reasonable practicable (“the impracticability case”) to bring the claim within time simply by virtue of the fact that he was instructing a solicitor (who, I have no doubt from the reference to there having being oral evidence, was being roundly criticised for his delay by those who gave evidence, in a way which has been expanded before me in witness statements) by reference to the Dedman line of authorities, culminating in Marks and Spencer and Simms

ii. The existence of the internal appeal did not itself amount to a justification on the basis of reasonable impracticability, by reference to Palmer. That is not expressly referred to anywhere in the judgment, but I shall assume it was implicit. I note that the specific reference to Palmer in the judgment was by reference to the adviser point and not to the appeal point, but I shall assume the latter was implicit in the thinking of the Chairman.

11. The appeal has been on two bases. First, so far as the ‘adviser point’ is concerned, leave has been sought to adduce fresh evidence falling, it is submitted, within Ladd v Marshall [1954] 1 WLR 1489 and the Employment Appeal Tribunal Practice Direction, to show that the Appellant has now discovered that Mr Cole was not in fact a solicitor, and a letter from the Law Society has been adduced to show that in fact he is not an admitted solicitor. That fresh evidence is only half-heartedly opposed by Ms Tether appearing before me for the Respondent, and very properly so, because she has been content that it should not be kept out but that I should have the opportunity of seeing it. Her main submission, apart from suggesting that it could have been obtained in time for the hearing on 30 November, is that it does not in fact make any difference to the case, a submission with which I sympathise. The new evidence is, as I have earlier indicated, that, contrary to the understanding of the parties and consequently of the Chairman of the Tribunal in paragraph 3.8 of his judgment, Mr Cole was not a solicitor. The evidence that has been adduced about Mr Cole may have been available before 30 November, but I am prepared to assume that it was only as a result of the impact of losing the application that this digging went on, and that it was not something which before the hearing it ought to have occurred to the Appellant to do. It is apparent that at that stage they thought that Mr Cole had been seriously negligent but that it did not occur to them at that stage that he was not a solicitor. 12. Mr Cole, however, albeit not a solicitor, was plainly involved in employment law. I say that for three reasons. First, the Chairman of the Tribunal points out that the addition that was suggested by Mr Cole, as it now seems on the evidence, to the letter of 22 April referred to an ET1, which is a phraseology which would only have been known to someone who had a familiarity with employment law; see paragraph 3.9 of the judgment. But more significant than that is that from the very frank evidence that has been put in, in support of the application to adduce the fresh evidence, it is clear that Mr Cole had advised the Appellant previously on employment matters, and consequently that this was not the first time that Mr Cole had at any rate hold himself out as expert in the field. Further, Mrs Ashcroft indicates that there were two other members of the School’s ancillary staff who had sought advice of a similar kind from Mr Cole, believing that he was a solicitor. Mr Hodge submitted that the fact that it was now known that Mr Cole was not a solicitor made, as he put it, all the difference, and that, as he submitted, if it had been known by the Chairman of the Tribunal that he was not a solicitor he would not have made the findings that he did. Plainly he would not have made the finding he did in paragraph 3.8 that he was a solicitor: he would have said the reverse. But I have to be persuaded that the fact that he was not a solicitor makes now, and would have made then, any difference at all, and I am wholly satisfied that it did not or would not have done.



13. The line of authority is not dependent on the advice being given by a solicitor. It happens that in Dedman the advice was by a solicitor, and that Lord Denning MR referred, at 61F, to the solicitor in question as a “skilled adviser”. But it is quite plain that the principle which lies behind the Dedman line of authorities is not dependent on the adviser in question being a solicitor, indeed it is not even dependent on his being skilled, see Riley v Tesco Stores Ltd [1981] IRLR 103 at paragraph 16-17, because in the event it is almost always likely to be the case that where an extension of time needs to be sought because of reliance on advice by an adviser, the advice may well turn out to have been wrong advice, and hence very often unskilled. Indeed one of the reasons for the line of authority has been given as being the proposition that the Claimant who is thereby denied relief can sue the adviser for lack of that very skill. However it is not simply that Lord Denning referred to the solicitor as being an adviser, such that it was by reference to the latter capacity in my judgment that he was reaching his decision, not by reference to his status as a solicitor, but this can be illustrated by other cases. In London International College Ltd v Sen [1993] IRLR 333 at paragraph 15 there is reference in Sir Thomas Bingham MR’s judgment to “a solicitor or a trade union official or similar adviser”. There is reference by Lord Denning in Dedman to a trade association as skilled advisers, and in two cases, one of them being Riley and the other being a recent decision of this Appeal Tribunal per Lady Smith in Royal Bank of Scotland Plc v Theobald (EAT/0444/06) [10 January 2007], to advice from a representative of the Citizens Advice Bureau. It is quite plain that that the authorities dealing with when it can be said to be not reasonably practicable to bring in the claim in time, where a Claimant was relying upon advice given by an adviser, are not limited to advice from a solicitor. It has only to be said that nowadays there is a positive plethora of employment consultants who are not solicitors but who plainly are, or at any rate hold themselves out, as skilled advisers in this field. The Appellant believed that Mr Cole was a solicitor. He held himself out as a solicitor, he did in fact practice in the employment field, he did in fact give advice in the employment field and in my judgment must be regarded as having been equivalent to an employment law consultant if, as now appears, he was simply an LLB but not a qualified solicitor. 14. The line of authority is well established. Lady Smith has suggested in the Theobald case that there may be a distinction between a situation in which a claimant hands over the handling of the proceedings in their entirety to such an adviser, such as in that case the claimant did to the Citizens Advice Bureau, where the ‘impracticability case’ would not be available, and to a situation where a claimant handles the case himself or herself, but on a one-off basis obtains advice from an adviser as to time limits or deadlines, which turns out to be wrong, in which Lady Smith suggests that it might be that the ‘impracticability case’ might be available. For my part, I find that a difficult distinction which may not be possible to pursue in practice, and may not be founded on logic or good authority, but even if it be available as an argument it would not avail this Appellant, who did hand over his proposed proceedings to be handled by Mr Cole. In those circumstances I am satisfied that even had the fact that he was not a solicitor been known to the Chairman of the Tribunal in this case there would have been no difference to the result. Accordingly the fresh evidence does not satisfy the second Ladd v Marshall test, and the ground must fail. 15. I turn to the second ground of appeal, which is by reference to the 2004 Regulations. Regulation 15(2) must be set in the context of the whole of the Regulations, which were intended to facilitate dispute resolution short of proceedings, indeed to place hurdles in the way of the bringing of most tribunal proceedings without grievance procedures having been followed. Regulation 15 addresses the alternative to a grievance procedure, namely an appeal procedure. It deals with the consequence in relation to the three month time limit (which of course is very much shorter then the time limits in the ordinary courts) otherwise applicable to a claim in the employment tribunal (s111 of the 1996 Act being the relevant provision in relation to unfair dismissal). Regulation 15(1) reads:

“15 (1) Where a complaint is presented to an Employment Tribunal under a jurisdiction listed in Schedule 3 or 4 [which includes unfair dismissal] and –



(a) either of the dismissal and disciplinary procedures is the applicable statutory procedure and the circumstances specified in paragraph (2) apply; or

(b) either of the grievance procedures is the applicable statutory procedure and the circumstances specified in paragraph (3) apply;

the normal time limit for presenting the complaint is extended for a period of three months beginning with the day after the day on which it would otherwise have expired. (2) The circumstances refereed to in paragraph (1)(a) are that the employee presents a complaint to the tribunal after the expiry of the normal time limit for presenting the complaint but had reasonable grounds for believing, when that time limit expired, that a dismissal or disciplinary procedure, whether statutory or otherwise (including an appropriate procedure for the purposes of regulation 5(2)), was being followed in respect of matters that consisted of or included the substance of the tribunal complaint.”

Applying that Regulation to the facts of this case, as the Chairman did in paragraph 6.1 of his decision, at the time, namely midnight on 6 July when the time limit expired, there was no pending appeal, because the decision in that appeal had been delivered by hand six hours earlier. There was therefore no extension under Regulation 15. 16. At the hearing of the Rule 3(10) application at this Employment Appeal Tribunal before Underhill J, the Judge suggested, but no more than suggested, that it might be that there ought to be some purposive construction of Regulation 15(2), to deal with what might otherwise be an unfair situation, such as could be said to have occurred here, namely if the result of the appeal came in, thus terminating the appeal, at such a late stage that it was then not possible to put in an application to the Tribunal in time; and that would most certainly occur if, for example, the result of the appeal was delivered at 11.30pm at night, with only half an hour to go. In this case there were 6 hours to go. He suggested that it might be possible to construe the words in the Regulation “was being followed” not as meaning “was at the time”, but as relating to when there was, in the sense of “used to be” or “had been”, an appeal pending, and thus that in some way there could be an extension in such a situation. Mr Hodge, albeit that it is in his Notice of Appeal and his skeleton, does not pursue or adopt that argument before me today. It seems to me that it was a helpful thought by an experienced Judge which on reflection is not supportable as a construction of the words “was being”, or indeed as any kind of method of achieving certainty for Regulation 15, because one would need to construe it as “had been but only very recently before had ceased to be”, because otherwise this would apply to an appeal which was being brought, but had come to an end two and a half months earlier. 17. However, there is, Mr Hodge submits, a perfectly available way of resolving the unfairness which Underhill J saw might occur if there was what he saw to be a strict construction of Regulation 15(2). Mr Hodge submits that, given that there was only six hours to go once the appeal was hand-delivered, it was not reasonably practicable for his client to put the appeal in by midnight, and consequently he qualifies under s111(2) and the issue is and ought to have been before the Tribunal only whether the period of time that then followed until 11 August was or was not a reasonable time. 18. Miss Tether does not suggest that it would have been reasonably practicable to get the appeal in within the six hours between 6pm and midnight, and that is a realistic acceptance on her part. Her submission is rather that the question of reasonable practicability at that late stage does not arise, because consistent with the authorities, one needs to look at the entirety of the three month period, not just the last 6 hours, and that there was no reason why the notice of application could not have been got in before the date of expiry, and notwithstanding the pendency of the appeal. She refers to the well established line of authority which began as long ago as Palmer, that the pendency of an internal appeal did not justify not putting in a Notice of Appeal. The Court of Appeal in Palmer addressed rival dicta in the Employment Appeal Tribunal in Crown Agents v



Lawal [1978] IRLR 542 per Kilner Brown J on the one hand that the pendency of an appeal should be a factor in the consideration as to a Notice of Appeal not being within the relevant time and in Bodha v Hants Area Health Authority [1982] ICR 200 per Browne-Wilkinson P to the contrary effect, and the issue was resolved by their preference for the latter proposition. The Court of Appeal bindingly concluded that a pending internal appeal should not have prevented the bringing of proceedings in the Employment Appeal Tribunal, and thus was not a relevant factor on the issue of reasonable practicability. 19. In two recent authorities a factual situation not very different from what is now before me was considered by the Employment Appeal Tribunal. One is Theobald, to which I have already referred, per Lady Smith, and the other is Wolverhampton University v Dr Elbeltagi (EAT/0167/07) in a judgment by Judge Burke QC of 13 July 2007. In both of those two cases the court had to address the fact that there was only a short period of time between the appeal result being delivered and the appeal therefore ceasing to be pending, and the expiry of the normal deadline, and in both cases the issues were addressed only by reference to the tail- end period prior to the three month period, and as to the question as to whether what had happened thereafter was or might be reasonable. Both judgments, being appeals from the Employment Tribunal, did not address at all Miss Tether’s argument, namely that the pendency of the appeal should have been wholly ignored, or at best should have been examined. Both judgments went ahead on the assumption that the claimant was justified in not having brought his application to the Employment Tribunal while the internal appeal was still pending, and consequently on the face of it both judgments are inconsistent with the line of authority established by the Court of Appeal decision in Palmer. 20. I could of course say that I am, if not bound, certainly persuaded by two decisions of the Employment Appeal Tribunal, both of them recent, to look similarly at the facts before me, and, if I did so, it would be plain, as Miss Tether concedes, that it was not reasonably practicable to bring the claim within those last six hours, and we would be looking at the period between 6 July and 11 August. But she rightly submits that the point was not addressed in either of those two cases and consequently either went by way of assumption or was simply not considered at all, because the issue had not been considered at the employment tribunal or, if considered, was not appealed. So I do address this now as a fresh point. I am entirely persuaded that the 2004 Regulations created a new scenario, such as to overtake the established position since Palmer. Not only was the whole purpose of the legislation to encourage dispute resolution, and such as to discourage rushing to issue proceedings, and indeed in the case of grievance procedures to place an absolute hurdle in the way of issuing proceedings, but if it was intended that Palmer continue to be binding, there would have been no point in Regulation 15 at all. Regulation 15 answers the question, ‘What if an internal appeal is going forward and the result is not received until after the 3 months?’ The answer would have been, but for an intended change of the law, “No problem, you issue your proceedings before the conclusion of the internal appeal”, that is what Palmer said. In that case there would have been no need for Regulation 15(2). Regulation 15(2) appears to me to be plainly predicated upon the assumption that there will not be an application put in to the employment tribunal prior to the expiry of the appeal period. That was its purpose and that is in my judgment its effect. 21. In those circumstances I am satisfied that although the law was not considered in either case, the result in both Theobald and Wolverhampton University was correct, and that the position here should be that the Tribunal ought to have concluded that it was not reasonably practicable for the Appellant to have brought his proceedings before the expiry of the statutory period at midnight on 6 July, by virtue of the fact that until 6pm he had the anticipated protection of Regulation 15(2), and the express encouragement of the legislation not to bring proceedings pending the outcome of the internal appeal, and that it was not then possible, as Miss Tether accepts, for an application to be put in, in those last six hours. Miss Tether submitted that there might be some halfway house in which it would be concluded that Palmer is no longer prescriptive, but that it still ought to be considered as to whether there could have been a notice of application put in, notwithstanding the pendency of an internal appeal. I am satisfied that the legislation did not have that intention. The legislation is intended to encourage and facilitate a claimant not to issue proceedings. Thus this Appellant, albeit no doubt because of the very absence of advice he may well have not been relying on the legislation, and those in his position, are entitled not to do so. I am satisfied therefore that Regulation 15 effectively repealed Palmer.



22. I therefore allow the appeal, and remit the matter back to the Employment Tribunal to decide whether there should be a further extension after 6 July within s111(2). I have helpfully had some assistance from both counsel, as requested prior to the hearing, as to the relevant authorities on the issue which will now face the Employment Tribunal, namely “within such period as the tribunal considers reasonable”. I have been referred to Marley (UK) Ltd v Anderson [1994] IRLR 152, Biggs v Somerset County Council [1996] IRLR 203 and Whitbread Plc v Reese (EAT/1292-1293/97) and those authorities make it plain that it is not the reasonable practicability test which is to be applied, but a broad one taking account all of the circumstances. That is the task which the Tribunal will now carry out. It seems sensible that this should be carried out by a different Chairman, but I do not specifically so indicate. It seems to me likely that in the ordinary course this will be allocated as a relatively short case now fairly old, and therefore to be dealt with as soon as possible on the basis of whatever rota is in existence at the time.

2. Extension of time: reasonably practicable, just and equitable 2002 Act and pre-action requirements The practitioner’s rule of thumb, that the time for presentation of a claim is three months less a day after the relevant event, means that when an extension of time is given pursuant to the 2004 Regulations, the time is six months less a day. HIS HONOUR JUDGE McMULLEN QC 1. The simple question in this case is: how long is “a period of three months”? It arises in the context of the statutory grievance procedures and its answer determines whether a tribunal has jurisdiction to hear a claim. I refer to the parties as the Claimant and the Respondent. Introduction 2. It is an appeal by the Claimant in those proceedings against a reserved judgment of Employment Judge Robertson sitting alone at Manchester on 1 February with a day of deliberations on 8 February registered with reasons on 20 February 2007. The Claimant was represented by a Law Centre worker and on appeal by Mr Andrew Byles of Counsel. The Respondent was represented by a solicitor, who now instructs Mr Christopher Taft of Counsel. The Claimant contended she had been constructively unfairly dismissed. The Respondent denied the dismissal and the claim on the merits and took a jurisdiction point, which is that the claim was presented one day late. Further, there were no reasons for the Employment Judge to exercise his discretion to extend time. The Employment Judge decided against the Claimant on the time point and so did not need to consider an extension for the unfair dismissal claim. He refused to extend time for the discrimination claim. The Claimant appealed. While dismissing the discretion point under Rule 3(7), HHJ Reid QC ordered a full hearing of the sole point now on appeal. At that hearing I decided without giving reasons that the appeal should be dismissed on the time point but invited the Employment Judge to give further reasons following questions which I drafted after canvassing them with counsel, and I have now had further written submissions. The legislation 3. The Employment Rights Act 1996 Section 111 (2) provides as follows:

“ … an employment tribunal shall not consider a complaint under this section unless it is presented to the tribunal – (a) before the end of the period of three months beginning with the effective date of termination.”



Section 111 (3) gives a tribunal discretion to extend time if it was not reasonably practicable to present the claim within the three months. 4. Regulations are made pursuant to Section 33 of the Employment Act 2002. The Employment Act 2002 (Dispute Resolution) Regulations 2004 provide as far as it is relevant in Regulation 15:

“(1) Where a complaint is presented to an employment tribunal under a jurisdiction listed in Schedule 3 or 4 and –

… (b) either of the grievance procedures is the applicable statutory

procedure and the circumstances specified in paragraph (3) apply; the normal time limit for presenting the complaint is extended for a

period of three months beginning with the day after the day on which it would otherwise have expired.

… (3) The circumstances referred to in paragraph 1(b) are that the employee

presents a complaint to the tribunal – … (b) after the expiry of the normal time limit for presenting the complaint,

having complied with paragraph 6 or 9 of Schedule 2 [of the 2002 Act] in relation to the grievance within the normal time limit.”

5. When a claim is made of constructive unfair dismissal, a grievance must be sent to the employer and a period of 28 days must elapse before a claim may be presented. This is because Regulation 2(1) defines dismissal by reference to Section 95(1)(a) and (b) of the Employment Rights Act 1996. What has become known as constructive dismissal is set out in Section 95(1)(c). A grievance is not required for actual dismissal but is for constructive dismissal. 6. There is also a primary time limit of three months under Section 68(1) of the Race Relations Act 1976 but time can be extended if it is just and equitable to do so. The grievance procedure regime applies to such claims. The facts 7. At a CMD the Employment Judge set up the issue to be tried on the facts and drew the attention of the parties to relevant authorities to which I will turn. The Claimant was employed from 1996 until 21 January 2006 as a customer services officer working on a customer counter, dealing with Council Tax benefits and so on, on behalf of Manchester City Council. It is common ground that she resigned on 21 February 2006. She complained of less favourable treatment on the ground that she is Indian. On 3 April 2006 the Claimant’s solicitors sent a grievance letter to the Respondent. It is common ground that on 20 May 2006 the primary time limit expired. In practical terms, the period of three months is treated as three months less a day. The effect of the Regulations is to grant an extension of three months. 8. The grievance was investigated but rejected on 6 June 2006. The Claimant’s appeal was also rejected on 4 September 2006 and that concluded the grievance procedure. In the meantime, the Claimant submitted a claim to the Employment Tribunal on 21 August 2006. The Employment Judge found this about the timing:

“The Claimant explained to me in evidence why she delayed until 21 August 2006 before presenting her claim to the Tribunal. I regret that I found her evidence far from satisfactory. Her oral testimony directly contradicted her witness statement. She told me, and on balance I accept, that she was not aware of any Tribunal time limit until she spoke to a friend on 18 August 2006 who advised her that the time limit was three months (not six months as she asserted in her witness statement). She then spoke to her solicitor, Mr Khan over the weekend (I am satisfied that, as she told me on oath, the conversation took place then, not before, as her witness



statement implied). He appears to have advised her that the grievance procedure was relevant to the time limit, but I found the Claimant’s evidence unreliable as to exactly what he said. She could not tell me reliably whether Mr Khan had explained time limits to her previously. She then attended the Tribunal on 21 August 2006 to present the claim. She did not seek to explain her failure to present the claim until 21 August 2006 in any other terms than that she did not know there was any time limit at all until 18 August 2006.”

He concluded that the time limit expired on 20 August 2006 9. He turned his attention to the discretionary extensions when he said this:

“I am satisfied that the claimant could have presented her claim by 20 August 2006. It was reasonably practicable for her to have done so. I do not accept ignorance of the time limit rendered it not reasonably practicable. The claimant had access to legal and Trade Union advice. It is well known that there is a time limit. Indeed, it is well known that there are time limits for most proceedings. The claimant is an educated individual who was clearly able to conduct her affairs between February and August 2006 (she pursued her grievance in this period, and indeed she has not contended she was incapacitated in any way). There is no evidence that she was given wrong advice. She did not wrongly believe she had until 21 August 2006 to present the claim. The advice she had on 18 August 2006 was such that she was already out of time. She did not delay the claim pending her grievance appeal. She simply did not know there was a time limit. This in my judgment did not render it not reasonably practicable to present the claim in time.”

10. As to the race discrimination claims he said this:

“I recognise that the complaint is only one day out of time, and that there would be no discernible prejudice to the respondent if I allowed it to proceed. But the fact is that it is out of time, there is a time limit which is to be observed, and the claimant has shown no good reason for failing to present the complaint within time. I do not consider it would be appropriate to extend time when the claimant had no good reason at all not to have made the claim in time. I have decided that in all the circumstances it would not be just and equitable to extend the time limit. The Tribunal cannot consider the claim”.

In addition he concluded that if he had allowed the claim to proceed, many of the claims would have been out of time and would otherwise have fallen foul of the 2002 grievance procedure regime. Discussion and conclusions 11. Mr Taft’s submission is simplicity itself. The normal time limit for presenting these claims expired on 20 May 2006. The “period of three months beginning with the day after” that day begins on 21 May and ends on 20 August 2006. That is what the Employment Judge found although he had authority in favour of 21 August before him. 12. The simple rule for calculating a period of months was set out by Diplock LJ in Dodds v Walker [1981] 1 WLR 1027. It is known as the corresponding date rule. It is this:

“ My Lords, reference to a “month” in a statute is to be understood as a calendar month. The Interpretation Act 1889 says so. It is also clear under a rule that has been consistently applied by the courts since Lester v. Garland (1808) 15 Ves.Jun. 248, that in calculating the period that has elapsed after the occurrence of the specified event such as the giving of a notice, the day on which the event



occurs is excluded from the reckoning. It is equally well established, and is not disputed by counsel for the tenant, that when the relevant period is a month or specified number of months after the giving of a notice, the general rule is that the period ends upon the corresponding date in the appropriate subsequent month, i.e. the day of that month that bears the same number as the day of the earlier month on which the notice was given.

The corresponding date rule is simple. It is easy of application. Except in a small minority of cases, of which the instant case is not an example, all that the calculator has to do is to mark in his diary the corresponding date in the appropriate subsequent month. Because the number of days in five months of the year is less than in the seven others the inevitable consequence of the corresponding date rule is that one month’s notice given in a 30 day month is one day shorter than one month’s notice given in a 31 day month and is three days shorter if it is given in February. Corresponding variations in the length of notice reckoned in days occur where the required notice is a plurality of months. This simple general rule which Cockburn C.). in Freeman v. Read (1863) 4 B. & S. 174, 184 described as being “in accordance with common usage . . . and with the sense of mankind,” works perfectly well without need for any modification so long as there is in the month in which the notice expires a day which bears the same number as the day of the month on which the notice was given. Such was the instant case and such will be every other case except for notices given on. the 31st of a 31 day month and expiring in a 30 day month or in February, and notices expiring in February and given on the 30th or the 29th (except in leap year) of any other month of the year. In these exceptional cases, the modification of the corresponding date rule that is called for is also well established: the period given by the notice ends upon the last day of the month in which the notice expires.”

13. The phrase under construction in that case was Section 29 (3) of the Landlord and Tenant Act 1954: “not less than two nor more than four months after the giving of the landlord’s notice”. A tenant’s response on 31 January 1979 was held to be within four months of September 30 1978. 14. The corresponding date rule came under scrutiny in Zoan v Rouamba [2001] 1 WLR 1509 CA. The issue was whether a hire agreement was exempt under the Consumer Credit Act if a payment was required within a period “not exceeding 12 months beginning with the date of the agreement”. The Court found that payment becoming due on “the first anniversary” of the agreement meant the agreement was not for 12 months but 12 months plus a day. Dodds v Walker was cited to the Court but does not emerge in the judgment. Chadwick L J giving the judgment of himself, Henry and May LJJ said this:

“ 23. Where, under some legislative provision, an act is required to be done within a fixed period of time “beginning with” or “from” a specified day it is a question of construction whether the specified day itself is to be included in, or excluded from, that period. Where the period within which the act is to be done is expressed to be a number of days, months or years from or after a specified day, the courts have held, consistently since Young v. Higgon (1840) 6 M. & W. 49, that the specified day is excluded from the period; that is to say, that the period commences on the day after the specified day. Examples of such an “exclusive” construction are found in [citing authorities]… 24. Where, however, the period within which the act is to be done is expressed to be a period beginning with a specified day, then it has been held, with equal consistency over the past 40 years or thereabouts, that the legislature (or the relevant rule making body, as the case may be) has shown a clear



intention that the specified day must be included in the period. Examples of an “inclusive” construction are to be found in [citing authorities]… . Salmon L.J. … in Trow v.Ind Coope (West Midlands) Ltd. … observed, at p. 924, that “I cannot … accept that, if words have any meaning, ‘beginning with the date of its issue’ can be construed to mean the same as ‘beginning with the day after the date of its issue.’ ” 25. The judge held that it was “obvious,” from the use of the expression “beginning with the date of the agreement” … that the period of 12 months prescribed by that paragraph included the date of the agreement. In our view he was plainly correct to reach that conclusion. … We can see no basis on which this court could refuse to apply the reasoning which led the majority (Harman and Salmon L.JJ.) in Trow v. Ind Coope (West Midlands) Ltd [1967] 2 Q.B. 899 to hold that there is a real difference between a direction that a period of time is to begin with a specified date and a direction that a period is to be reckoned from that date.”

15. The Court of Appeal judgments in Zoan v Rouamba and Trow v Ind Coope therefore offer a binding construction of the words “beginning with” which is the same phrase as is used in Regulation 15(1)(b). For the purposes of the law on unfair dismissal, that construction was expressly followed in Hammond v Haig Castle & Co Ltd [1973] ICR 148 NIRC where Sir John Donaldson (President) said:

“In the light of the decision of the Court of Appeal in Trow v Ind Coope (West Midlands) Ltd. [1967] 2 Q.B. 899 it is clear that the period beginning with the effective date of termination includes that date as part of the period of four weeks”.

That was the original limitation period before it was extended in 1975 to the present three months; the principle remains. 16. Again in an employment law context in Pacitti Jones v O’Brien [2005] IRLR 889, the Inner House of the Court of Session had to consider whether the Claimant had been continuously employed for a period of one year in order to present a claim of unfair dismissal, by reason of Section 108(1) of the 1996 Act. By section 211(1) continuous employment “begins with the day on which the employee starts work”, and by Section 210(2) a month means a calendar month and a year means a year of 12 calendar months. The Claimant started work on 8 April 2002 and was dismissed with notice which expired on 7 April 2003. She was held to be one day short of one year’s continuous employment. Lord Reed giving the judgment of the Division at para 15 distinguished Dodds v Walker and held that Wood J (P) in Pruden v Cunard Ellerman Limited [1993] IRLR 317 EAT correctly construed the three month period for unfair dismissal as effectively meaning three months less a day. 17. A good deal of the argument before the Employment Judge and before me concerned the different construction given to Regulation 15 by HH Judge Birtles in Singh t/a Rainbow International v Taylor UKEAT/0183/06. The summary of the case says this:

“The EAT held that the statutory extension of time under Regulation 15(1) … means three months and not three months less a day.”

The claimant there was dismissed on 20 June 2005, the “normal time limit” expired on 19 September 2005 and the claim was presented on 20 December 2005. Judge Birtles upheld the Employment Judge’s conclusion that the claim was in time, being presented on the last day of the extended three-month period. In doing so he distinguished Pacitti v O’Brien on the basis that it was concerned with Section 108(1) and 211(1) of the 1996



Act (continuous employment) and there was a difference in the language of Regulation 15(1) of the 2004 Regulations. 18. Mr Taft submitted that is not a valid distinction. Judge Birtles’ phrase “three months from that date gave an extension of time to 20 December 2005” (para 13) is correct as far as it goes for that is a construction of the word “from” but it is not apt where the words “beginning with” appear as they do in the Regulations. Employment Judge Robertson said he was “unable to understand the reasoning in Singh”. Nevertheless, it is contended on behalf of the Claimant that he was bound to follow the judgment of the EAT in Singh and he committed an error of law in not doing so. 19. The solution to that difficulty is found in Zoan and Trow. These authorities are binding on the EAT and on the Employment Tribunal. The correct construction of Regulation 15, as the Employment Judge found, gives an extension of three months beginning with 20 May 2006 and ending on 20 August 2006. Judge Birtles did not have his attention drawn to Zoan and Trow. The parties before him were not legally represented. I respectfully agree with Mr Taft that Pacitti cannot be distinguished since the statutory language is the same. Judge Birtles considered the matter again in Carcianiga v The British Leprosy Relief Association UKEAT/0071/07, this time with counsel on both sides. However the correctness of Singh was not disputed by them. The editors of Harvey on Industrial Relations and Employment Law say this of the judgment in Singh “it is submitted that as a matter of logic and mathematics, the decision is simply wrong” (para. 7.02). The editors of Employment Law Practice say “the reasoning and conclusions… appear doubtful” (para. 11/067). In Harris v Towergate London Market Ltd UKEAT/0090/07 I adopted without argument the construction of the Employment Judge here. 20. The position of the EAT in relation to previous EAT authorities was set out by Morison J (P) and members in Secretary of State for Trade and Industry v Cook [1997] ICR 288 at 292:

“The appeal tribunal is not bound by its previous decisions although they will only be departed from in exceptional circumstances, or where there are previous inconsistent decisions.”

21. The National Industrial Relations Court is the predecessor of the EAT in its jurisdiction over appeals from employment tribunals. Haig v Hammond is inconsistent with Singh and so if there were no other authorities it would be open to me to follow whichever I thought was correct. I would apply Haig v Hammond. That is not the position facing me in this case for there is binding Court of Appeal authority (Zoan and Trow) and highly persuasive Inner House authority (Pacitti) which controls my judgment. It follows that the Employment Judge reached the correct conclusion. As a matter of principle, he was not bound to follow Singh for although he did not know of Zoan, as it was not put before him, he knew that the persuasive authority of Pacitti had discussed the rule in Dodds v Walker, and had approved the approach of the EAT in Pruden. As a matter of law, the judgment of the Employment Judge was correct. He may have arrived at it by a route which on its face showed him declining to follow an EAT judgment because he could not understand the reasoning but Hammond and Pruden were equally binding on him, and, as we now know, Zoan and Trow bound him and all divisions of the EAT and the NIRC. Since he committed no error of law in the judgment he made, he cannot be criticised for the route which he took to achieve it. 22. In short, the practitioner’s rule of thumb that the time for presentation of a claim is three months less a day after the relevant event means that when an extension of time is given pursuant to the 2002 Act and Regulations, the time limit is six months less a day. Discretion to extend time 23. During the course of the hearing, arguments began to be raised about the exercise of the Employment Judge’s discretion to extend time. Over objections of Mr Taft, I requested further reasons from the Employment



Judge as to the evidence which he heard relating to what was in the minds of the Claimant and her solicitor in mid-August 2006. I am grateful to the judge for sending his notes and further reasons. It is clear that there was no basis for a submission that it was “not reasonably practicable” for the unfair dismissal claim to be put in. I reject the contention that the solicitor was influenced by what Mr Byles contends was the current state of the law as set out in Singh and that that was the reason why the claim was put in late. Thus it was not open to the judge to give an extension. Similarly, I can see no substantive material on which it could be said that it was just and equitable to extend the period for the race discrimination claim by a day. The Employment Judge considered the relevant material. 24. All of that is by way of background to the formal decision which it is unnecessary for me to make in this case on the extension of time point. This ground of appeal was properly disposed of by HHJ Reid QC under Rule 3, since on this material the point has no reasonable prospect of success. If it were live before me, under what might be said to be an out of time application under Rule 3(10) against Judge Reid’s opinion, or as an application to amend the Notice of Appeal today, I would refuse both. There is no sustainable basis for attributing to the change of staff at Stockport Law Centre the failure to challenge Judge Reid’s opinion by way of a Rule 3(10) application. An amendment to achieve the same result at a full hearing would be an abuse of the process, and I would take account of the material now extant to hold that it had no prospect of success and so refuse it. 25. For those procedural and substantive reasons, the Employment Judge’s auxiliary reasons, not necessary for his decision on unfair dismissal, and wholly understandable for his decision on the discrimination claim, will be upheld. 3. Unfair dismissal – Reasonableness of dismissal

Dismissal by Employment Tribunal of Appellant lifeguard’s claim for unfair dismissal challenged, because the Tribunal is said to have erred in not considering/not accepting a case based on a disparity of treatment, the other lifeguard not having been disciplined. The Appellant saw a boy in trouble in the pool and failed to act, and was dismissed for gross misconduct: the other lifeguard did not see the boy, arguably in breach of his obligations, and was not disciplined. The Tribunal, in finding that the Respondent carried out sufficient investigations (including investigations into the role of the other lifeguard), was entitled to find that disparity did not arise in the light of the Respondent’s conclusions, which were within the range of reasonable responses; consequently (London Borough of Harrow v Cunningham) the distinction between the two cases by the Respondent was not irrational. THE HONOURABLE MR JUSTICE BURTON 1. This has been the hearing of an appeal by Mr Nicholas Epstein against the decision of the Employment Tribunal at Reading after a two day hearing in November 2006 in a judgment sent to the parties on 30 November 2006 dismissing his claim for unfair dismissal. 2. Mr Epstein was a lifeguard at the swimming pool operated by the Respondent, the Royal Borough of Windsor and Maidenhead. He started work with the Respondent as a recreation assistant at the age of 16 and he was 20 at the time of the dismissal. From one point of view one must bear in mind therefore that he was only a young man with a heavy burden of responsibility, on the other hand he was someone who had held down the job, and had become naturally more experienced as he did so, for four years. He held the Royal Life Saving Society (“RLSS”) National pool life guard qualification. 3. His dismissal arose out of the near drowning of a young man in the pool, who had unfortunately suffered an epileptic fit, a Daniel Bell-Chambers, whom we will call BC in respect of whom the employer found



that the Appellant had committed a gross error of judgment. It is extremely fortunate that BC was in fact rescued in time so as not to drown, and consequently that his life was saved. It would plainly not have made the Appellant’s gross error of judgment, as was concluded by the employer and upheld by the Tribunal, any worse if BC had in fact drowned. Equally it would not have made it any better if BC had been rescued or saved or noticed by someone else before he was. The concentration has to have been on the conduct of this Appellant, and the nature of the finding against him by the employer and as upheld by the Tribunal was based upon the fact that the Appellant did in fact observe BC some 1 minute 40 seconds before he realised that he was in serious difficulty, at which time he had to be alerted to that fact by one of BC’s friends, and consequently that he ought to have been alert to that danger before he was. 4. The conclusion by the Tribunal at paragraph 52 is as follows:

“We have no doubt that the councillors and officers of the respondent who took and affirmed the decision to dismiss believed that Mr Epstein had made the miscalculation we refer to and we find that there were reasonable grounds for the respondent’s belief. Mr Epstein made a judgment which he believed was right then and now. In contrast, the informed weight of opinion of the respondent, particularly that of Messrs Spencer and Franks and Ms Ambrose is that Mr Epstein’s judgment was a miscalculation of a magnitude which led them to lose trust and confidence in his ability to do his job as lifeguard. That opinion was formed against the objective background of the standards of the RLSS and the NOP [National Operations Procedure Poolside] by those three officers, two of whom had extensive life guarding experience, one of whom was a health and safety officer and none of whom appear to have had a particular axe to grind.”

While recognising, as the Tribunal does in paragraph 54, that the sanction of summary dismissal was a harsh one:

“... the plain fact is that the respondent’s officers had lost trust and confidence in Mr Epstein’s judgment and he could not then nor can he now agree with them. In those circumstances we cannot say the dismissal was outside the range of reasonable responses open to the Respondent.”

The Tribunal further concluded that there were no procedural errors, that the dismissal was provided for in the express words of the disciplinary policy and that alternative sanctions were properly considered. 5. There is no challenge on appeal to the reasonableness of that conclusion per se. There is a challenge, which forms the second and subsidiary ground of appeal before us, that the misconduct in question was not the real reason for the dismissal, but that there was a cover up on which the Respondent was engaged to prevent its being discovered that the other lifeguard who was on duty at the time, a Mr Reid, had not completed his poolside induction, and that that was a matter which the Respondent was so anxious should not see the light of day that they took the step of dismissal of the Appellant for that reason. That was an argument which was run on the Appellant’s behalf at the Tribunal, and was rejected on the facts by the Tribunal in clear terms in paragraph 30. There was no conclusion at the end of the Tribunal hearing that the Tribunal could reach as to whether in fact it was the case that Mr Reid had not completed his induction, but what the Tribunal did conclude was that there was no basis whatever for the allegation of a cover-up. Indeed it points out in paragraph 30 that if the Respondent had feared the discovery of Mr Reid’s allegedly inadequate training record it would have been more logical for them to support the Appellant and not dismiss him, rather than criticise him, because:

“... had they done so it seems likely that would have ended the matter with no investigation. Instead it was pressed forward with full rigour”.

We see no basis upon which that conclusion by the Tribunal can be challenged as perverse within the very limited parameters on which an Appeal Tribunal can look at such a conclusion or indeed at all.



6. The only basis of appeal which has been argued in full by both Mr Davies of Council for the Appellant and Mr Oldham for the Respondent, both of whom appeared below and both of whom have appeared before us and addressed us very ably orally after providing very helpful written submissions, is what Mr Davies characterised as the issue of “disparity”. Just as in the Court of Appeal Criminal Division disparity is never the most persuasive of arguments in terms of a sentence in the criminal courts, so to it is no open sesame to a finding of unreasonableness in the Employment Tribunals. The issue which is and must always be before the Employment Tribunal is the statutory test under s98, whereby first the employer must show what the reason for the dismissal was, and then under s98(4) the determination by the Tribunal follows as to whether the dismissal was fair or unfair (having regard to the reason shown by the employer) “which (a) depends on whether in the circumstances … the employer acted reasonably or unreasonably in treating it as a sufficient reason for dismissing the employee and (b) shall be determined in accordance with equity and the substantial merits of the case”. The best and well established basis upon which the statutory test is applied in the employment tribunals is by reference to the leading case in the Court of Appeal of British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, and over and over again the question that a tribunal is asked to ask itself, and in this case this Tribunal did ask itself, is whether the dismissal, the sanction imposed, was one which came within the reasonable band of responses for the employer. The Tribunal plainly concluded, albeit that it was a harsh sanction in this case, that it did, for the reasons that it gave, and which we have already canvassed. Where does disparity fit in to this concept? Plainly, as Mr Davies submitted, it can be considered under the rubric “in accordance with equity”, but always within the Burchell test. 7. Our attention has been drawn to the helpful words of Waterhouse J in the EAT in Hadjioannou v Coral Casinos Ltd [1981] IRLR 352 at paragraphs 24 and 25 in which three possible ways, and only three possible ways, are put forward as to where decisions made by an employer in truly parallel circumstances in relation to a different employee may be relevant. Two of those are plainly not material in this case, the first being where employees may be led by an employer to believe that certain categories of conduct will be overlooked or will be more mercifully treated in the light of the way that other employees have been dealt with in the past; that does not apply here. Secondly, it may show that the dismissal in the instant case is not for the reason put forward i.e. that the asserted reason is not the real or genuine reason; that does not apply here, not least once we have rejected the ‘cover-up’ appeal. Waterhouse J’s third example was this:

“Evidence as to decisions made by an employer in truly parallel circumstances may be sufficient to support an argument in a particular case that it was not reasonable on the part of the employer to visit the particular employee’s conduct with the penalty of dismissal and that some lesser penalty would have been appropriate in the circumstances.”

That was dealing with a case where there had been alleged differential treatment of an employee in relation to a similar offence on a different occasion. What is here addressed by Mr Davies is the comparison between what happened to the Appellant, who was dismissed as we have described, and to Mr Reid his fellow lifeguard, whose circumstances we will describe in a moment, who was not disciplined at all. 8. Waterhouse J continued with a timely reminder:

“25. It is only in the limited circumstances that we have indicated that the argument [that is the disparity argument] is likely to be relevant and there will not be many cases in which the evidence supports the proposition that there are other cases which are truly similar or sufficiently similar to afford an adequate basis for the argument. The danger of the argument is that a tribunal may be led away from a proper consideration of the issues raised by [the equivalent of s98 of the 1996 Act]. The emphasis in that section is upon the particular circumstances of the individual employee’s case. It would be most regrettable if tribunals or employers were to be encouraged to adopt rules of thumb, or codes, for dealing with industrial relations problems and, in particular, issues when dismissal is being considered.”



9. In London Borough of Harrow v Cunningham [1996] IRLR 256 Judge Clark, in rejecting the approach of the employment tribunal in that case was at paragraph 19 critical of its not having taken the following step, namely

“… asked itself whether the distinction made between the two cases by [the employer] was irrational”.

10. We turn to describe briefly the circumstances in which the alleged disparity is said to have occurred. The Respondent’s pool was a rather odd shape. The left hand side of the pool is called Wave 1 and has various irregular contours but is largely in a semi-circular shape. There is then to the right hand side a part of the pool called the River Run. It is incorrect to call the whole of the right hand side of the pool the River Run, because the actual River Run, properly so called, is a dog leg, which reaches out from the top right hand corner of the pool under a bridge and ends apparently in a dead end, and that dog leg is apparently fairly regularly filled with children. The rest of the River Run zone is a rectangle, which is immediately attached to the Wave 1 zone. There are regularly on duty two lifeguards. One is positioned in a stationary position on the south side of the pool where, by turning left, he or she can look at Wave 1, and by turning right look at the River Run. The boundary between the rectangular part of the River Run and Wave 1 is marked by two lines, one a rope on the surface on the water and the other a line in the tiles on the bottom of the pool. For some strange reason they are not in identical positions; the rope is somewhat to the left of the tile line, and there is an area between the lane rope and the tile line which could be said to be part of either Wave 1 or the River Run, and which is an area which effectively both lifeguards needed to keep a good look out, but we shall return to that. As it happens that is the area where the unfortunate BC in fact got into trouble on the day in question, 5 July 2005. 11. The lifeguard on the day in this south side stationary position was the Appellant. His primary responsibility was to look after Wave 1 to his left, but he was expressly, under the procedures, also required to keep an eye on the area of the rectangular part of the River Run which lay between the rope and the line on the tiles, since that area was in a potential blind spot, because of the presence of a large column on the other side of the pool a viewed from the north side of the pool, where the second lifeguard was positioned. The second lifeguard on the day was Mr Reid. That lifeguard was not stationary, and consequently Mr Reid was required, in pursuance of his duties, to patrol the north side from right to left, and from left to right, keeping an eye on the whole of the River Run but in particular the dog leg part of the River Run, which was connected to the rectangular part of the River Run by a part of the dog leg which ran underneath a bridge. Mr Reid was to patrol from the left hand side of that bridge and then over the bridge and no doubt also to the right hand side of the bridge, in order that he could keep an eye on what was going on both in the rectangular part of the River Run and in particular the dog leg part of the River Run. 12. Both lifeguards were required to carry out what was called the 10:20 system. This was an obligation to carry out 10 second sweeps by way of scanning their zones in order to be able to get to an incident within 20 seconds, the 10 seconds therefore for the scan and the 20 seconds for the ability to reach a problem. That of course was a procedure which the southern lifeguard, the Wave 1 lifeguard, was required to carry on while stationary and which the northern lifeguard in charge of the River Run was required to carry out while patrolling. 13. BC on 5 July 2005 got into trouble in the pool in more or less the middle of the rectangular part of the River Run, and, as we have indicated, in that part of the River Run which was between the rope and the line on the tiles, and capable of being in a blind spot for the northern lifeguard. In the event, as we shall describe, Mr Reid the northern lifeguard did not notice BC at all. So far as the Appellant is concerned he did see BC. What occurred is described in the Tribunal judgment as follows in paragraph 17:

“At 1300 Mr Epstein had just started his turn in the Wave 1 Lifeguard’s chair and Mr Reid was the River Run Lifeguard. ... Just after 1304 Mr Bell-Chambers swam across Mr Epstein’s line of vision from left to right under the floating line to a position just beyond the floating line, towards the column but on the shallow end



side of the tile line. In this position Mr Bell-Chambers first stood up (he was in easy standing depth) and then lay face down on the surface of the water for approximately one minute and forty seconds before slipping feet first under the water for about ten seconds. During this period Mr Epstein was scanning using the 10:20 method. In accordance with the NOP Mr Epstein’s designated area included any blind spot behind the column. In the elapsed time Mr Epstein’s line of vision would have crossed Mr Bell-Chamber’s position during this period several times. Whether Mr Bell-Chambers was strictly speaking in Mr Epstein’s intensive zone or not, Mr Epstein acknowledges that he did see Mr Bell-Chambers during this period and registered that he was floating face down. He saw movements of Mr Bell-Chambers hands and feet and assumed that he was playing a breath holding game, breathing between Mr Epstein’s scans. In view of this Mr Epstein decided to take no action.”

It is that failure to take action which was concluded by the employer and upheld by the Tribunal to amount to a gross miscalculation, of a magnitude which led the Respondents to lose trust and confidence in his ability to do his job. Luckily one of the friends of BC noticed what was going on and raised the alarm, and that caused the Appellant to enter the water and assist to recover BC. Fortunately, as we have indicated, he made a full recovery. 14. The investigation by the Respondent did not simply concentrate on the conduct of the Appellant, it naturally also looked into the position so far as Mr Reid is concerned, and there was an interview by Mr Mist the Group Leisure Centre Manager with Mr Reid, and the relevant part of the note made on 4 August 2005 is as follows:

“KM [that is Mr Mist] asked what FR was doing during the moments prior to the incident. FR stated that he was in the River Run position lifeguarding that area of the pool… The pool wasn’t busy but a number of adults and children had moved into the River Run [that means the dog leg part of the River Run], so he moved to a position where he could best see these swimmers which was in the area marked B on the plan.”

That is a spot marked by Mr Mist to the left of the bridge which crossed over the dog leg, and directly behind the column, so that there would have been no possibility of any view of BC from that position. The note of Mr Reid’s interview continues:

“This meant that he could not see any of the bathers involved in the incident and was only aware of their plight when [the Appellant] shouted for his attention.”

15. The conclusion that was reached by the Respondent at the time was that Mr Reid had not seen BC in trouble at all, and that conclusion has never been challenged either in the disciplinary hearing or on appeal or at the Tribunal by the Appellant. What the Appellant and his representative at the Tribunal, Mr Davies, has asserted, is that that was or amounted itself to a serious disciplinary defence, because Mr Reid cannot have been carrying out the 10:20 process, which he was expected to carry out. So the position to be looked at in the round, now with the approach of Waterhouse J in Hadjioannou and Judge Clark in Cunningham, is that on the one hand this Appellant (using stronger language than is perhaps justified because fortunately BC did not drown) saw a drowning boy and took no steps to save him when he should have done, and when such decision not to assist was a gross error of judgment, while the other lifeguard Mr Reid, the Appellant submits, should be criticised for not having seen BC, in breach of his obligations to keep a proper watch out. There was no evidence, Mr Davies submits, of proper consideration of such disparity, which renders the decision of the Respondent and of the Tribunal perverse and wrong.



16. So far as the Tribunal is concerned there is, as both counsel accept, no express dealing with the position on disparity by way of a paragraph which expressly says “we have considered Mr Davies’ argument that the dismissal of the Appellant is rendered unfair by the disparate treatment of Mr Reid, and we do not accept it for the following reasons”. What there is, is a reference to authorities recorded as having been cited before the Tribunal, which include two of those which have been before us, Paul v East Surrey District Health Authority [1995] IRLR 305 and Securicor Ltd v Smith [1989] IRLR 256, relating to the issue of disparity. Mr Davies has told us, and Mr Oldham does not disagree, and we accept, that the Chairman indicated in the course of submissions that “this is not a case in which disparity is an issue”, and it is plain that the Tribunal did not allow the question of disparity to affect their view that the employer was entitled to dismiss this Appellant for what he had done. Mr Davies submits that the Tribunal was perverse or erred in law in failing, if they did fail, to consider or, if they did consider, to apply the question of disparity so as to come to a different decision in relation to the Appellant. 17. A simple answer which Mr Oldham would put forward would be that, whatever the position may have been in relation to Mr Reid, the Tribunal concluded that the conduct of this Appellant was such that he could not be allowed to be continued to be employed as a lifeguard for the reasons set out in paragraph 52: but the criticism that Mr Davies makes was that there was no express dealing with the disparity argument. Mr Oldham submits that if necessary there could be a reference back to the Tribunal pursuant to the Burns/Barke procedure to see what they had in mind in not overtly reaching a conclusion in relation to a disparity, if they did not. 18. We are however entirely satisfied that the Tribunal was entitled to reach the conclusion it did. The first and necessary step for Mr Davies to succeed on, if he is going to establish his appeal, is that the employer acted perversely in its approach to the two employees, in particular by reference to Judge Clark’s words as to whether the distinction between them was irrational. Mr Oldham submits, and we agree, that in order for that to be the case there would have to have been a perverse conclusion by the employer as the basis for distinction between the two. The perverse distinction which Mr Davies asserts is based upon the submission that the Respondent ought to have concluded that Mr Reid was in a position to see what occurred and negligently failed to do so. We address that point immediately. 19. We have already read the 4 August note, in which Mr Reid set out his case to the employers at the time. Mr Mist, the investigating officer to whom we have referred, reached a conclusion which he set out in paragraph 9 of his witness statement as follows:

“From the CCTV footage viewed on the day of the event it was clear that Mr Epstein was the nearest lifeguard to Mr Bell-Chambers and the one with the clearest view of the pool. In my opinion Mr Bell-Chambers was in the zone of the pool allocated to the lifeguard in Mr Epstein’s position.”

We pause to say that that does not appear to be right, but on any basis it was the zone of the pool allocated to both lifeguards, in that it certainly came in the area between the line on the tiles and the floating line on the top of the water, even though it may have been out of Mr Reid’s line of sight due to the column.

“The second lifeguard Mr Fraser Reid was on the far side of the pool and obstructed from viewing that area of the pool by a column in the centre of the pool which effectively creates a blind spot for the lifeguard. This blind spot is referred to in a normal operating procedure for lifeguarding and the pool.”

20. Mr Scott the dismissing officer puts his position slightly differently in his witness statement at paragraph 8:

“The Panel considered the investigation process undertaken by Kevin Mist in relation to the two lifeguards on duty on the pool, Mr Epstein and Mr Reid, at the time of the incident and was satisfied that the differences and the statements provided at a very early stage and which related to Mr Bell-Chambers being seen



by Mr Epstein and not being seen by Mr Reid,or for it to be possible for him to see Mr Bell-Chambers, had led to the outcome of the investigation being different for the two employees involved.”

21. There was cross-examination of Mr Mist and Mr Scott at the Tribunal, by which time the CCTV footage available from 5 July, which had been viewed by the employer, had also been viewed by those representing the Appellant and the Respondent at the Tribunal, and of course by the Tribunal itself, and it should have become apparent that it was not accurate to say that Mr Reid was in the position marked B on the plan to which we have earlier referred, but that he was at the material time on the bridge. We have seen a photograph of the view from the bridge and it is clear that on a good part of the bridge it is possible to have a view of that part of the River Run square zone where BC was in trouble at the material time, although it is not possible to say that there is such unobscured view from the whole of the bridge; indeed it would appear possible that from one side of the bridge there is almost as much, if not as much, of a blind spot as there would have been from the incorrectly positioned marked B. But that was a matter for the Employment Tribunal to consider. 22. In the course of cross-examination Mr Mist accepted that Mr Reid was moving around and was not in the position B where he had placed him on the plan. He said that it was Mr Reid’s job to move around, and that he was not supposed to stand still, and that Mr Reid had said that he was watching the small children in the dog leg. He accepted that the 10:20 policy applied to Mr Reid, but asserted that if he was not doing 10:20 because he was watching the small children he would have been doing what he thought right, and implicitly he would not criticise Mr Reid. 23. In his cross-examination of Mr Scott, Mr Davies obtained the same admission that Mr Reid was not at the position marked B, and that the plan was not as accurate as it might be, but Mr Scott indicated that all this had been considered at the hearing, and according to a further note agreed by the parties Mr Mist is recorded as stating in cross-examination that the dog leg was “very difficult” if you were monitoring that area; and that operating 10:20 was “more difficult” as Mr Reid was “focusing on a number of small children”. Mr Davies points out that the concentration on small children in the dog leg was not, according to the witness statements of Mr Mist and Mr Scott at least in terms what they had in mind when they concluded that Mr Reid was not to blame for not having noticed BC in trouble. 24. We turn then to the issue as whether the Tribunal were perverse in not having concluded that the employers were unreasonable in concluding that BC was not to blame. This is at the end of the day an issue of fact, and perversity is extremely difficult for an Appellant to succeed on before us on appeal. We are satisfied that the Employment Tribunal considered this matter and considered it properly and fully. 25. At paragraph 38 the Tribunal notes the finding of the disciplinary hearing that:

“The panel was satisfied that Mr Reid could not have been reasonably expected to see what was going on.”

In paragraph 42.2 of its judgment the Tribunal records the conclusion of the appeal hearing, which of course looked afresh at the matters which had been investigated and had been the subject of the disciplinary hearing, and concluded:

“Mr Reid’s alleged failures had been adequately investigated.” It was in these circumstances that the Tribunal concluded in paragraph 53 of the judgment:

“The investigation was entirely reasonable in the circumstances.”



It appears clear to us that the reason why the Chairman said that disparity was not an issue is that the Tribunal was satisfied that the employers had carried out an adequate investigation, and had reached a conclusion, which was not capable of being characterised as unreasonable, that Mr Reid had not been in a position to see BC, whether he was in the precise spot marked on the plan by Mr Mist or otherwise. They certainly did not reach, and were entitled not to reach, the conclusion, having themselves seen the photographs and the CCTV, that it was unreasonable of the employer to reach the conclusion that Mr Reid was not in a position to have seen BC at the time that he was acting as northern lifeguard. As Mr Oldham has submitted, that destroys the ground of appeal, but we would also have agreed with Mr Oldham’s fallback argument that in any event there is sufficient in the Tribunal’s judgment from which one is able to understand that the Tribunal was concluding that, even if there was some failure by way of omission committed by Mr Reid, that did not excuse the offence of commission by the Appellant, and did not render unfair the imposition of the sanction by the Respondent in the light of that conclusion. 26. In those circumstances we are satisfied that there was full consideration by the Tribunal, and that the Tribunal was entitled to reach the conclusion it did that the employers had acted in dismissing this Appellant within the reasonable band of responses of an employer, and accordingly this appeal is dismissed. 4. Jurisdictional Points – Extension of time: reasonably practicable / just and equitable

The Employment Tribunal did not err when it held the claims by foster parents were out of time. It was not necessary for the EAT to consider the other aspects of the appeal. HIS HONOUR JUDGE McMULLEN QC 27. This case involves the application of the principles in play when claims to an Employment Tribunal are said to be out of time. The judgment represents the views of all three members who pre-read the papers. We will refer to the parties as the Claimants and the Respondent. Introduction 28. It is an appeal by the Claimants in those proceedings against the judgment of an Employment Tribunal sitting at Leicester, Employment Judge Mr J A Caborn and members, registered with reasons on 20 June 2007. The Claimants were represented by one of their number Mr Brown who has today represented all of them again with conspicuous care. The Respondent was represented by Counsel. 29. Four Claimants claim unfair dismissal and detriment by reason of exercising a right to public interest disclosure and the fifth, Mrs Law, complains also of unlawful disability discrimination. The issues were determined at a CMD and included, broadly speaking, whether the Claimants were employees by section 230 of the Employment Rights Act 1996 and if so whether they had sufficient continuity of service pursuant to section 108 of the 1996 Act to enable them to bring claims of unfair dismissal in its ordinary sense; to determine whether the claims were brought in time pursuant to section 111 of the 1996 Act; to determine the same in respect of detriment claims as workers pursuant to section 43K; in respect of Mrs Law whether she came within the expanded definition of employment in section 68 of the Disability Discrimination Act 1995 and whether her claim was in time in respect of the different formula for allowing out of time claims when it is just and equitable so to do. 30. The Tribunal determined all those preliminary issues against the Claimants. The Claimants appeal. HHJ Pugsley sent it to this preliminary hearing at which provision was made for written representations permissively. However, when I read these papers last week it appeared to me that we might be assisted by written submissions and invited but did not require the Respondent to make submissions. It has done so and we are grateful to the solicitors representing the Respondent for reacting promptly to our request.



The legislation 31. So far as it is relevant to our proceedings the legislation we have cited above relates to the time for presenting a claim to an Employment Tribunal which in the rule of thumb language is three months less a day. Where it is not reasonably practicable to present a claim, then it must be presented in a reasonable period thereafter. For the purposes of the DDA, the period again is three months less a day but there is a discretion where it is just and equitable to allow a claim to be made thereafter. 32. Much of the preliminary hearing before the Employment Tribunal was taken up with the jurisdictional issues of employee, worker and “in employment”. However, when Mr Brown appeared this morning we canvassed with him whether it would be expedient to deal first with the time point since he sensibly agreed that if he failed on the time point none of the others would matter. So it was that we considered the facts relating to the claim being out of time as held by the Tribunal and the submissions which Mr Brown made upon them. Thus our judgment will focus upon those issues and as will become clear we did not need to hear from Mr Brown on the earlier other two points because we have upheld the judgment of the Tribunal that these claims were made out of time. Thus assuming in his favour for this purpose that there was a relationship such as entitles the Claimants to apply in respect of unfair dismissal and in Mrs Law’s case disability discrimination and that they had sufficient length of service for the former. We then consider whether the claim was in time or more accurately whether the Tribunal erred. The facts 33. The facts are unusual for the Claimants in these cases are families who look after children in foster care. The primary finding by the Employment Tribunal is that the Claimants were regulated by statutory instruments and documents emanating from Peterborough City Council and that they did not constitute a contract of employment for that is common ground. The Tribunal said this:

“19. The essence of a foster care arrangement is the welfare and wellbeing of the foster child and which is subject to the relevant legislation including the Children Act 1989 and the Fostering Service Regulations 2002 (the Regulations). Before anyone can be appointed a foster carer, understandably, there is need for careful scrutiny including ensuring compliance with the relevant legislation. Regulation 2 of the Regulations provides a definition of a “Foster Care Agreement” which has “..the meaning given to it by regulation 28(5) (b)” of the Regulations and which requires a fostering service provider (in this case the respondent) before approving a person as a foster parent to enter into a foster care agreement covering the matters referred to in Schedule 5 of the Regulations. The parties agree this Agreement does not constitute a contract of employment. It is noted that in 2004 a new Foster Care Agreement was introduced but in the event nothing turns upon that because, as has been noted, it is not the contention of the claimants that the Foster Care Agreement constitutes a contract of employment. Further before a child is placed in the care of an approved foster carer Regulation 34(3) the “responsible authority” (ie the respondent) is required to enter into a foster placement agreement and which is required to cover the matters referred to in Schedule 6 of the Regulations.”

Thus the Tribunal came to the conclusion in relation to the time during which they had fostered children in these terms:

20. The claimants contend that they fostered children almost on a continuous basis (and that if any gaps did arise they were only of one or two days duration) throughout the periods referred to by Mr Brown at page 27 of his written submission, namely: 20.1 Mrs Law July 1994 – August 2003 9y 1m



20.2 Mr and Mrs Rayner June 1992 – June 2004 12y 0m 20.3 Mr and Mrs Brown June 1985 – January 2003 17y 7 m (As mentioned previously this Tribunal has proceeded on the basis that since 1998 the claimants have been associated with the respondents and for the purpose of this decision has not considered any relationship prior thereto). It is accepted by all claimants that none of them have fostered children after the dates referred to by Mr Brown.

Notwithstanding the common ground that the relationship was not constituted in writing as a contract of employment, there was argued to be an implicit contract. That was rejected. 34. The Tribunal came to these conclusions about the claims being in time:

“29.1. The claimants Mr and Mrs Brown elected not to give evidence. 29.2. The claimant Mrs Law acknowledged that her complaint of disability discrimination arose in August 2003. In about February 2005 Mrs Law pursued a complaint with the Ombudsman and which complaint the Tribunal understands was based upon the same facts she seeks to rely upon in pursuit of a complaint before the Employment Tribunal. However, notwithstanding being aware of the facts upon which she seeks to rely - from at least February 2005 Mrs Law has not been able to provide the Tribunal with an explanation of why her claim was not presented to the Tribunal at an earlier date. 30. In the circumstances therefore even if the claimants had established that they were employed by the respondent pursuant to contracts of employment, the Tribunal would still have concluded that their claims of unfair dismissal should be dismissed because they were presented outside the three month period commencing with the effective date of termination and no claimant has established that it was not reasonably practicable to present their claim within that period, alternatively that if it was not reasonably practicable that it was presented within such further period as was reasonable. It was suggested by the claimants that in effect they were suspended. The Tribunal, however, does not accept this argument. In effect the reference to suspension relates to the Foster Care Agreement. For reasons which are not before this Tribunal the respondent has chosen not to place foster children with the claimants in consequence no Foster Placement Agreements have been, in place since the dates referred to in paragraph 20 above. The Tribunal has found that there was no obligation upon the respondent to place foster children with the claimants and there was no obligation upon the foster carer to accept a foster child and in these circumstances the Tribunal has unanimously concluded that the respondent choosing not to place a foster child with any of the claimants does not equate to suspension.”

A similar provision applies in respect of the detriment claims under section 43 of the Employment Rights Act 1996. 35. In respect of the extension the Tribunal addressed itself in the following terms:

“32. Further If the claimants or any of them do satisfy the definition of worker and in consequence the tribunal is mistaken in its conclusion, on the basis of the evidence available before It, for the reasons previously expressed in relation to “time” the Tribunal would have concluded that any such complaint was presented out of time having regard to the provisions of 848(3) of the 1996 Act in



that any complaint was not presented to the Tribunal before the end of the period of three months beginning with the date of the act or a failure to act to which the compliant relates or within such further period as the Tribunal considers reasonable in a case where it is satisfied that it was not reasonably practicable for the complaint to be presented before the end of that period of three months. Indeed the claimants did not adduce any evidence in this regard. Accordingly, even if the Tribunal is wrong in its conclusion of the definition of ‘worker’ the claimants complaints of detriment cannot proceed because they have been submitted out of time and there is no evidence before -the Tribunal which would enable those claims to be further considered.”

And for the purposes of Mrs Law’s case it made the following finding:

“34. Further the claimant Mrs Law accepted in her evidence that her claim crystallised in August 2003 and therefore having regard to the provisions of Schedule 3 paragraph 3 of the 1995 Act her claim submitted in 2006 is considerably out of time. In relation to disability discrimination claims that are submitted out of time it is necessary for the Tribunal to consider whether it would be just and equitable to extend time to allow the claim to go forward. In February 2005 Mrs Law pursued a complaint before the Ombudsmen and which compliant relied upon the same facts and matters she seeks to rely upon in her compliant to the Tribunal. Accordingly the relevant facts and matters must have been to her knowledge at that time ie in February 2005. 35. The Tribunal, however, has not been provided with any or any satisfactory explanation for the delay in presenting her complaint, nor has any or any satisfactory reason been advanced explaining why it would be just and equitable to extend time and. therefore, given that the complaint relates to a period prior to August 2003 the Tribunal has unanimously concluded that it would be neither just nor equitable to extend time to allow the claim to go forward. Time limits are imposed for the purpose of ensuring claims are presented without delay and by delaying the presentation of a claim the possibility of a fair hearing is reduced to the detriment of both parties because by reason of passage of time memories fade and in consequence the possibility of a fair hearing reduced. In these circumstances the Tribunal has unanimously concluded that it would be neither just nor equitable to allow a complaint of disability discrimination to proceed.”

On the basis of those findings the claim was held to be out of time. The Claimants’ case 36. The Claimants appeal in detailed arguments all of which have been carefully drawn to our attention by Mr Brown. Essentially he contends that there was some sort of relationship after the dates which we have cited (para 7 above, from paragraph 20 of the Tribunal’s judgment). That being so, only when the suspension of the relationship came to an end did time begin to run for the purposes of presenting claims at the Employment Tribunal. He also relies upon various aspects of the conduct of the Respondent which included keeping their names on file, writing off some of Mrs Law’s loan and continuation of payment of the fees for membership of the fostering network organisation. Other benefits were said to be in place. A number of authorities was drawn to our attention but the point which Mr Brown put forward was that because they were employees then the time was extended. Discussion and conclusions



37. In our judgment the Employment Tribunal did not err in the finding which it made as to reasonable practicability; these claims were very substantially out of time. It cannot be said that the Tribunal failed to consider extensions of time under the provisions respectively of the Employment Rights Act and of the DDA. Those are discretionary matters and the decision would have to exhibit consideration of wholly irrelevant factors or be wrong in principle for us to intervene at the EAT. 38. We accept the submission made on behalf of the Respondent which is in the following terms:

“4. It is clear that the Employment Tribunal was given limited evidence of the facts relating to the out of time issue, which state of affairs was not helped by the fact that the Appellants, Mr and Mrs Brown, gave no evidence to the Employment Tribunal (ref paragraph 29.1 of the Employment Tribunal’s written reasons). There was however sufficient evidence to come to a finding of fact and conclusion. Mrs Law explained that she was aware of a potential DDA claim in August 2003 (paragraph 29.2) but could give no explanation as to why she had not presented a claim at an earlier date. The Appellant Mrs Rayner acknowledged in evidence that the effect of date of termination of her employment was June 2004 (which date would also apply to Mr Rayner, her husband). Mrs Law accepted in her evidence that her claim crystallised in August 2003 having regard to the provisions of Schedule 3 Paragraph 3 of the Disability Discrimination Act 1995 and accordingly a claim submitted in 2006 is out of time (reference paragraph 24 of the written reasons).”

That, it seems to us, is a complete answer to the Claimants’ case and once the findings were made, focused upon the separate considerations of the two statutes, the judgment cannot be faulted. 39. We appreciate that this will be a grave disappointment to all five of the Claimants in the case whose sterling contribution to the social fabric and social care of young and vulnerable children in the Peterborough area cannot be underestimated. We hope that they will continue to be available for those services at some stage in the future, but strictly as a matter of law the Tribunal did not err in its depiction of the time scales in this case. 40. We would very much like to thank Mr Brown for his measured and careful submissions to us. The appeals are dismissed. 5. Equal pay claims. Practice and Procedure – Case management Equal pay claims. Employment Tribunal had ordered Respondents, prior to section 1(6) hearings, prior to any Stage 1 Equal Value hearings and prior to Claimants having identified comparators, to answer questions to which they objected on the basis that it required them to disclose their defence to an extent that went beyond the Tribunal’s discretion. THE HONOURABLE LADY SMITH Introduction 1. To say that there are a large number of equal pay claims ongoing and pending before the Employment Tribunals is an understatement. In Scotland alone, there are thousands. There are, as I understand it, many more in England. A large number of them are at the instance of women employed or formerly employed by



local authorities. Some are against employers to whom local authorities had contracted out certain services, as in the case of Amey Services Ltd, the second set of appellants in these appeals. 2. These appeals are at the instance of a local authority and a contractor. They involve many claims, the precise identity of which need not, for present purposes, be specified. Five other sets of similar appeals on the same point, at the instance of other local authorities, have been sisted pending the outcome of this appeal. 3. Some of the forms ET1 lodged on behalf of the individual Claimants simply state that the claimant wishes to make a claim under the Equal Pay Act 1970 (“the 1970 Act”) that her employer discriminated against her in not paying her pay that was equal to male employees. Some of them claim that they were paid less than “men in equivalent work”. Some of them claim that they were discriminated against in respect that their job was of equal value or rated as equivalent to a list of other posts. Some of them claim that their job was rated as equivalent to “other posts” but the female Claimants did not have the benefit of terms and conditions to which make members of staff were entitled. Some of them simply assert that the Respondents have failed to provide them with equal pay for work of equal value and rehearse, verbatim, the relevant provisions of the 1970 Act. None of the forms ET1 identify a specific comparator. Background 4. In 2006, the Vice President of the Employment Tribunals (Scotland), in an entirely laudable effort to achieve some consistency of case management in these claims issued standard orders for production of documents and orders to provide written answers to questions in all pending cases. It is the latter order with which this appeal is concerned. These appellants received the relevant orders on or about 15 June 2006. The terms of the order were:

“In exercise of the powers conferred on the Chairman by Rule 12 of the Rules of Procedure contained in Schedule 1 to the Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2004 you are hereby required to provide written answers to the questions set out in the attached Schedule. You are required to provide the above answers within 42 days of the date of service of this Order to the Secretary of the Tribunals at the address shown at the top of this Order with a copy to the claimant or claimant’s representative. In terms of Rule 12(2)(b) you may apply to the Tribunal to vary or set aside this Order. Any such application should be made in writing to the Secretary of the Tribunal immediately upon receipt of this Order and should set out the grounds for the application. If the Order is not complied with a Chairman or Tribunal may at a Pre- Hearing Review or a Hearing make an Order in terms of Rule 13(1)(b) to strike out the whole or part of the response.”

5. The Schedule included the following question:

“2(a) Is it the respondent’s position that if there is found to be a difference in pay between the claimant and any of her male comparators that this difference is genuinely due to a material factor which is not the difference of sex? (b) If so, what is this difference and why would it justify any difference in pay which is found to exist?”

6. The Respondents sought a review in respect of the third question, with which this appeal is not concerned, as they considered that their objections to that question could be dealt with in that way. Their letter seeking a review was dated 17 July 2006. They are still awaiting a response and it is to be hoped that the Employment Tribunal will provide one in early course. No doubt it has got lost sight of amidst the substantial paperwork burden that these claims have generated but it should be attended to now.



7. The penultimate paragraph of the covering letter issued with the Questions Order was in the following terms:

“While the Vice President appreciates that some of the information sought in this order might have been the subject of disclosure consequent upon the Stage 1 Equal Value hearing which will be fixed in due course, she considers there is merit in information being exchanged between the parties before such a hearing takes place in order to maximise the usefulness of that hearing and to assist in identifying at an early state where there are preliminary issues arising. She trusts you will co-operate in that process.”

The Relevant Law Equal Pay 8. Much has been written in recent years regarding the principles underlying equal pay claims in the jurisprudence of both this jurisdiction and Europe. It is the result of detailed, careful and learned consideration of the topic and I do not propose or require to seek to add to those discussions of principle in resolving the issue that arises in this appeal. It is sufficient to note that, at the heart of any woman’s equal pay claim lies the need to identify a male comparator. That is evident from the terms of section 1(2) of the 1970 Act the terms of which have the effect of posing three questions: (1) is the woman employed in like work to a man in the same employment? (2) is the woman employed on work rated as equivalent to a man in the same employment? and (3) is the woman employed in work of equal value to that of a man in the same employment? If the answer to any of those questions is in the affirmative then the question that arises is that of whether any of the terms of her employment are less favourable than those of the man? If they are then they are treated, in short, as though they were not. The statutory provisions plainly envisage and require a comparative exercise to be gone through. Thus, the equal pay claim of the employee in Meeks v National Union of Agricultural and Allied Workers [1976] IRLR 198 failed because there were no men employed on like work to her. In Collins v Wilkin Chapman [1994] UKEAT 945 the equal pay claim failed because although the claimant thought she was seeking to compare herself with a man, as it turned out, the comparator was, biologically, a woman and as the law then stood, that meant that the comparator was not a relevant comparator for the purposes of section 1(2). Similarly, in both Macarthy’s Ltd v Smith [1980] ICR 672 and Diocese of Hallam Trustee v Connaughton [1996] ICR 860, the question of whether the comparator required to be employed contemporaneously with the claimant or not was discussed against a background of it being recognised that it was necessary to identify a comparator. In Redcar & Cleveland Borough Council v Bainbridge & Ord [2007] IRLR 984, the discussion of whether or not a claimant could rely on a comparator who was in a lower grade of work began with Lord Justice Maurice Kay’s statement that:

“By its very nature, equal pay assumes a process of comparison.” 9. It is also for the claimant to identify her chosen comparator. It is not for the respondent or for the Tribunal to do so. Thus, in Ainsworth v Glass Tubes & Components Ltd [1977] ICR 347, the Tribunal’s judgment was set aside on the basis that they had not proceeded on the basis of the comparison advanced by the claimant but by reference to a comparator that was selected by them. Kilner Brown J, sitting in the EAT, having observed that the majority in the tribunal took the view that they could select the person with whom to compare the claimant, said:

“... the industrial tribunal was choosing the person with whom to make the comparison as to whether or not there was like work and ignored the proposition put forward by the applicant that it was another person with whom comparison should be made in assessing whether or not there was like work. This is so obviously a misdirection that it is unnecessary to deal with the matter in any further detail.”

10. The comparison requires to be a relevant one though and the terms of section 1(6) of the 1970 Act also have to borne in mind when a comparator is being identified. Its provisions pick up on the terms of section 1(2) and include:



“… men shall be treated as in the same employment with a woman if they are men employed by her employer … at the same establishment or at establishments in Great Britain which include that one and at which common terms and conditions are observed either generally or for employees of the relevant classes.”

11. It is, accordingly, open to a respondent to resist an equal pay claim on the ground that the comparator(s) advanced are not men “in the same employment” within the meaning of section 1(6). Before they can do so, however, they require to know who it is that the claimant is advancing as the relevant comparator in her case. If a section 1(6) objection is well founded then that is enough to defeat the claim. 12. If a claimant overcomes the sections 1(2) and 1(6) hurdles of showing that her job was of like work, work rated as equivalent or work of equal value to a relevant chosen comparator then a presumption of discrimination on the grounds of sex arises. It will, by then, be evident whether the claim is one of direct or indirect discrimination. At that stage, the employer may advance a defence under section 1(3) and if he does, the burden is on him to establish it. Section 1(3) enables an employer to displace that presumption if he shows that the variation in pay between the man and the woman is:

“genuinely due to a material factor which is not the difference of sex”. 13. In a direct discrimination case (such as where woman A compares herself to man B who is employed alongside her to carry out the same job) he only has to go as far as credibly explaining that the difference is due to such a factor but in an indirect discrimination case (such as where women who work part time are paid at a lesser hourly rate than full time employees in circumstances where the vast majority of part timers are women who experience more difficulty than men in meeting the conditions for full time working), he will be required to provide objective justification for it: Villalba v Merrill Lynch & Co Inc and others [2007] ICR 469. For the purposes of the present appeal, the intricacies of the differences of approach to the section 1(3) defence as between cases of direct and indirect discrimination do not require to be considered. What is important is to observe that the scheme of the 1970 Act is that the onus is on the claimant at the outset. If she can establish a prima facie case of the difference in pay between her and a relevant comparator being due to discrimination on grounds of sex, she is to be regarded as having set up a rebuttable presumption to that effect. If the employer cannot displace that presumption, she will succeed. However, it is only at that stage that the burden of proof passes to the employer. It is only then for him to show, if he can, that sex discrimination is not the cause. As was said by Elias P in Villalba:

“104. It will be seen from the structure of the equal pay legislation that the principle is that once a woman demonstrates that her job is either like work of work of equal value to that of her male chosen comparator, there is a presumption of discrimination on grounds of sex. It is then for the employer to rebut that presumption.”

Interfering with the Tribunal’s Exercise of Discretion 14. Notwithstanding that some of what was said in the case of British Library v Palyza and another [1984] ICR 504 might be thought to support the proposition that where an Employment Tribunal has exercised its discretion on an interlocutory matter such as in the present case, it is open to this tribunal to proceed by way of review, substituting its discretion for theirs, that does not appear to me to be correct. British Library was a decision which was special on its facts concerning the recovery of confidential reports and parties were agreed that the Employment Appeal Tribunal should proceed by way of review; the issue of whether they were restricted in their power to interfere was not debated. As against the indication in that case, there is a consistent line of authority to the contrary, namely that there are restricted circumstances in which this tribunal can interfere with the tribunal’s exercise of its discretion (Bastick v James Lane (Turf Accountants) Ltd [1979] ICR 778 at 782, Carter v Credit Change Ltd [1979] ICR 908 at 918, Medallion Holidays Ltd v Birch [1985] ICR 578, Ashmore v British Coal Corporation [1990] ICR 485 and Adams and Raynor v West Sussex County Council [1990] IRLR 215. As was explained in Adams, when the Employment Appeal



Tribunal has to examine a tribunal Chairman’s exercise of discretion at an interlocutory stage, it requires to address three questions:

“(a) Is the order made one within the powers given to the tribunal? (b) Has the discretion been exercised within guiding legal principles? … ( c) Can the exercise of the discretion be attacked on the principles in Associated Provincial Picture Houses Ltd v Wednesbury Corporation [1948] 1 KB 223?”

15. Only if one or more of those questions can be answered in the affirmative is it open to this tribunal to interfere even if it is the case that this tribunal would have exercised the discretion differently. The Appeal 16. The Respondents lodged the present appeal on 17 July 2006. It is an appeal against part of the Questions Order. Paragraph 7 of the notice explains the principal ground, which was the only one argued before me:

“... the Employment Tribunal erred in law in exercising its discretion in ordering the Appellants to disclose their defence under section 1(3) of the Equal Pay Act to the claimant’s equal pay claim in circumstances where neither the comparators nor the basis of claim have been established. In doing so, they have acted in a way no reasonable tribunal properly instructing itself would act. Having regard to South Tyneside Council v Anderson & Ors EAT/0002/05 albeit addressing a Documents Order rather than a Questions Order. The proper exercise of discretion would have been to issue Orders stage by stage, thus only when the comparators and a basis of claim are identified should a defence be required, particularly as this might vary from case to case depending on the comparison.”

17. Mr Truscott QC, for the Respondents, explained that question 2 caused the Respondents serious concern. Those concerns could not be allayed by seeking a review, as they had done in respect of question 3. Their concerns were fundamental. The inclusion of question 2 in the order meant that they were being faced with a requirement to provide answers which they simply could provide, under warning of the risk of their responses being struck out if they did not do so. The reason they could not provide the answers was that the relevant comparators had not been identified by the Claimants. Even in those cases in which there were lists of jobs against which the Claimants sought to compare themselves, comparator identification was not adequate. In the case of Amey, for instance, the list included a post which did not exist in their employment. Further the lists were so varied and wide ranging that it was not possible to identify, within them, employees who were representative of the group as a whole. 18. It was not for the Respondents to identify comparators for the Claimants. 19. I was advised that progress towards comparator identification has been made since June 2006. Comparator lists were in the course of being put together on behalf of the Claimants. The process has involved the Claimants determining which comparator posts they seek to found on, then seeking an order from the Tribunal requiring the Respondents to identify the relevant employee or employees (information which, due to data protection restrictions, the Respondents do not disclose without a court or tribunal order requiring them to do so) and the Respondents then providing the required details in response to those orders. That process has not yet been completed in all claims. It appears though that the Respondents have been able to ascertain that there are claims of both direct and indirect discrimination and also that they will seek to rely on section 1(6) as indicating that certain comparators on which Claimants seek to rely in their claims against the first Respondents are not relevant and that the claims fall, therefore, to be dismissed. To that end, what is referred to as a “Section 1(6) hearing” has been fixed for February 2008, following a continued Stage 1 “Equal Value” hearing in claims against the first Respondents, at Edinburgh, on 2 October 2007.



20. Mr Truscott submitted that until the stage is reached at which claims have survived the section 1(6) challenge and the Claimants have advanced their claims by reference to specific comparators, the question of whether or not the Respondents are able to discharge the section 1(3) burden will not arise. Until then there is nothing that the Respondents can properly be called upon to explain or, in the event of an indirect discrimination claim, objectively justify. A stage by stage approach, as recommended in the case of South Tyneside Council v Anderson, ought to have been adopted by the Tribunal. Only by doing so could the Tribunal properly recognise the underlying principles. 21. There was no appearance on behalf of any of the Claimants. Mr Stefan Cross had, however, submitted a written argument for some of the Claimants on the basis that he was unable to attend. He deals firstly with the appellants’ objections to question 3, which, as I have indicated are the subject of their application for review and were not argued in this appeal. As regards the point that was argued, he asserts that comparators have now been identified. He adds:

“The council has also been invited to plead their GMF defences but again refuses to do so. Instead the council says that the Claimants must apply for new orders from the tribunal rather than themselves seeking an extension of time to now plead their case. In accordance with Grundy v BA in the Court of Appeal (England) the burden of proof in respect of any GMF is on the respondent council. If they accept that they have no GMF then all the better for the Claimants but they must state their position. It appears that the council are now putting all their eggs into a basket marked ‘establishment’ and seeking to rely on an argument based on section 1(6) of the 1970 Act. Again if that is their position then we are entitled to know that, If not they should plead their case properly. The tribunal was within their powers to make the original order … The original orders were not perverse. The comparator jobs were identified from the start and the council must know the reason why it pays the additional sums to the comparator groups. The payments are fixed and unrelated to the identity of individuals in any event. The council initially refused to provide the names of the comparators. I trust it is not being argued that the council has both the right to withhold this information and then demand the Claimants provide this information. In any event the council has now provided this information and they should now comply with the orders.”

22. In response, Mr Truscott again indicated that whilst details of comparators were now being provided, the process was not complete and comparators had certainly not, as was asserted, been clearly identified from the outset. As regards the references to the council refusing to supply names, Mr Cross appeared to misunderstand the position. The council could not do so without orders from the tribunal due to data protection restrictions. They were not and had not suggested that they should not be required to provide the names although they had resisted, rightly in Mr Truscott’s submission, any suggestion that it was for them to identify the Claimants’ comparators for them and had sought clear specification from the Claimants. Regarding the “GMF” (“genuine material factor” as per section 1(3)) defence, Mr Cross had misunderstood the position. As Mr Truscott had already submitted, the time for them to plead that defence had not yet arisen. The Claimants first required to set out a prima facie case, identifying the comparator on which each of them sought to rely. Regarding the references to section 1(6), Mr Truscott responded by commenting that whilst the Respondents had been able to ascertain that there were cases in which a section 1(6) issue arose, they could not tell how many “eggs” there were until the process of identification of comparators was complete. Mr Cross was well aware that the issue had been raised.



23. Nothing advanced by him altered the fact that, in Mr Truscott’s submission, the terms of question 2 failed to have regard to the underlying legal principle. Discussion and Decision 24. I have approached my considerations by asking whether or not the appellants have shown that the tribunal failed to have regard to a relevant guiding legal principle as it seemed to me that that was the only one of three bases on which the decision to include question 2 in the order could possibly be attacked. Having done so, I have no hesitation in accepting that the appeal is well founded. 25. Whilst fully appreciating the pressures on the Employment Tribunals that these claims have brought to bear and understanding the desire to find a way to minimise the number of hearings required and to encourage the clear identification of issues between parties at as early a stage as possible, their keenness to do so here has led them to ignore certain fundamental principles of equal pay claims. It may be that the bulk of paperwork facing the tribunal was such that at the time the questions order was drafted it was not appreciated that the Claimants had not identified their chosen comparators. It is though plain on the material before me that, as at June 2006, they had not done so. The Respondents could not, accordingly, tell which comparators the question was referring to in part (a). Yet, as a matter of law, the claims could not get past the first stage without the Claimants doing so, something which the Tribunal, in framing question 2 of the order, appears to have overlooked. 26. Further, in proceeding to include part (b) of question 2, the Tribunal also appears to have overlooked that, as a matter of principle, the employer cannot be asked to address the section 1(3) issue until the claimant has overcome the hurdle of establishing her prima facie case. If she does not do so whether because she does not identify a relevant comparator or a relevant disparity in pay, her claim fails and the issue of whether or not the employer can establish or has established a section 1(3) defence will never arise. Even if she does do so, it is only when the nature of her case in terms of the comparator being relied on by her, is known, that the employer can be expected properly to address the section 1(3) issues. That being so, to include part (b) in question 2 at the stage these claims had reached was plainly premature. It remains premature to require the appellants to do so and their concern that notwithstanding that, absent success in this appeal, they were facing the risk of strike out for non compliance if they did not provide an answer, is understandable. 27. I have considered the points advanced in Mr Cross’ written argument but agree with Mr Truscott that nothing said is such as should persuade me against granting his motion. I note, in particular, that Mr Cross does not point to any prejudice that would arise if the appeal were granted. The Claimants’ position is fully protected in that if they discharge the onus of establishing a prima facie case so that discrimination is presumed, then the burden of proof will be on the Respondents to rebut that presumption by establishing a defence under section 1(3) and the granting of this appeal in no way assists them in discharging that burden. If they cannot, in that event, establish their defence then the claims will succeed. Disposal 28. In these circumstances, I will pronounce an order allowing the appeal and revoking question 2 of the tribunal’s order received by the Respondents on or about 15 June 2006.

Revista de dreptul muncii ii sociale Nr.6/2008 Pag 1 · Revista de dreptul muncii şi dreptul...

Documents

Transcript of Revista de dreptul muncii ii sociale Nr.6/2008 Pag 1 · Revista de dreptul muncii şi dreptul...