Revista de dreptul muncii ii sociale Nr.1/2009 Pag 1 · Revista de dreptul muncii şi dreptul...

Revista de dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Nr.1/2009 Pag 1


Cuvant înainte

Având în vedere numărul mare de cititori ( peste 10 000 mii) şi interesul ridicat

faţă de domeniul dreptului muncii am revenit în acest an cu noi informaţii

folositoare pentru cei ce prezintă interes faţă de acest domeniu.

Revista este dedicată în întregime dreptului muncii şi dreptului securităţii sociale

dar sunt binevenite şi articole, studii, comentarii, cazuri practice din zona

sociologiei muncii, psihologie muncii sau relaţiilor industriale ( industrial relation),

mai puţin din zona resurselor umane. Scopul acestei reviste este acela de a aduce

actualitate în domeniul dreptului muncii la un click distanţă şi la o secundă de

cercetare.

De asemnea pentru a vă ţine la curent cu noile reglementări legislative vă

invitam pe blog la rubrica Revista Presei unde veţi găsi cele mai importante titluri

referitoare la hotărârile legislative din domeniul dreptului muncii.

Drd. Costel Gîlcă

Colegiul de redacţie

Director - Costel Gîlcă Redactor Şef - Andreea Niţă Redactor Şef Adjunct - Gabriela Iliescu

CUPRINS

I. ARTICOLE

Dreptul muncii

Dr . Andrei Săvescu - Jurisprudenţa în dreptul muncii român

Dreptul securităţii sociale

Drd. Costel Gîlcă - Organizarea sistemului român de securitate socială

II. DREPT INTERN

Jurisprudenţă

Reorganizarea întreprinderii. Suspendarea deciziei de concediere.

Desfacerea contractului de muncă. Dovada neconcludentă a incapacităţii temporare de muncă.

Salariată gravidă

Desfiinţarea postului. Momentul comunicării stării de graviditate a salariatei către angajator. Efecte. Legali-

tatea deciziei de concediere.

Legislaţie

A. Apariţii legislative în luna mai 2009

Dreptul muncii

1. Decret nr. 751 din 04 Mai 2009 privind promulgarea Legii pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă

a Guvernului nr. 1/2009 privind unele măsuri în domeniul salarizării personalului din sectorul

bugetar.


2. Lege nr. 135 din 29 Aprilie 2009pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 92/2008

privind statutul funcţionarului public denumit manager public.


1. Ordin nr. 619 din 05 Mai 2009 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale privind repartizarea

biletelor de odihnă

2. Ordin nr. 343 din 14 Aprilie 2009al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale pentru modificarea

şi completarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de

pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare, aprobate prin

Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 340/2001

B. Decizii ale Curţii Constituţionale

1. Decizia nr.656/2007 referitoare la recalcularea pensiilor din sistemul public a dispoziţiilor art. 180

alin. (5), art. 1801 alin. (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de

asigurări sociale şi ale art. 6 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2005.

2. Decizia nr. 888/2006 referitoare la vârsta standard de pensionare, stagiu de cotizare, discriminare a

dispoziţiilor art. 41 alin. (2) şi (4), art. 77 şi art. 180 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul

public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, ale art. 6 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public.

3. Decizia nr. 270/2005 referitoare la determinarea punctajului mediu anual a dispoziţie art. 180 din

Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

4. Decizia nr. 186/2005 referitoare la determine punctajul mediu anual şi la valoarea unui punct de

pensie.

5. Decizia nr. 560/2004 referitoare la criteriile şi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru beneficiul

efectiv al dreptului la pensie.

6. Decizia nr. 155/2004 referitoare la recalcularea şi recorelarea pensiei conform dispoziţiilor art. 180

alin. (2) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,

cu modificările şi completările ulterioare

7. Decizia nr. 476/2003 referitoare la modalităţile şi condiţiile de acordare şi de calculare a pensiilor

conform art. 168 şi 180 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de

asigurări sociale, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001.

8. Decizia nr. 112/2003 referitoare la stabilirea valorii unui punct de pensie conform dispoziţiilor

Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001 pentru modificarea şi completarea Legii nr.


http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act?ida=69736








19/2000, ale Legii nr. 338/2002 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001,

precum şi a dispoziţiilor art. 80, 81 şi 180 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi

alte drepturi de asigurări sociale.

III. DREPT EUROPEAN

Jurisprudenţă

Discriminare indirectă

1. Hotărârea Curţii din 31 martie 1981- J. P. Jenkins

2. Hotărârea Curţii din 13 mai 1986 Bilka – Kaufhaus GmbH

03/88/

CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI A CONSILIULUI din 4 noiembrie 2003

Legislaţie

Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite

aspecte ale organizării timpului de muncă.

IV. DREPT INTERNAŢIONAL

Organizaţia Internaţională a Muncii

R197 Recommandation sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006

Jurisprudenţa altor state

(1) Employment appeal tribunal

Unlawful deduction from Wages, Maternity Rights and Parental Leave: Pregnancy

(2) Employment appeal tribunal

Practice and Procedure, Unfair dismissal


Capitolul I . Articole

I. ARTICOLE

Dreptul muncii

Jurisprudenţa în dreptul muncii roman

Dr. Andrei Săvescu

În vechime, jurisdicţia muncii nu era diferenţiată de jurisdicţia generală. Conflictele de muncă individuale

erau îmbrăcate în haina procesului civil sau penal, după caz, iar conflictele colective îmbrăcau haina

revoltei, răzmeriţei şi răscoalei. Jurisdicţia muncii, aceasta formă juridică, s-a înfiripat cu adevărat numai

atunci când dreptul muncii însuşi a devenit destul de coerent. Dreptul muncii este o ramură noua, prin

raportare la apariţia dreptului. Dar nu numai că dreptul muncii a apărut istoriceşte târziu, ci şi raporturile

juridice de munca s-au individualizat sporadic şi lent din masa raporturilor juridice. Încă din antichitatea

română pe teritoriul românesc de azi prestarea muncii s-a realizat într-un cadru contractual1. Însă

jurisdicţia cu privire la raporturile dintre angajatori şi angajaţi nu era specializată, ci se realiza de către

persoane cu plenitudine de jurisdicţie, care aveau deplină competenţă într-o anumită rază teritorială, la

nivel de oraş2, respectiv de provincie3. Raporturile de muncă nu erau, în general individualizate ca atare.

Nu existau raporturi de muncă în sensul pe care aceasta expresie îl are astăzi. Cadrul juridic în care se

realiza muncă nu era specializat, ci relaţiile de munca erau absorbite în raporturile civile de proprietate.

Aşadar relaţiile dintre oameni cu privire la muncă erau mascate de relaţiile dintre oameni cu privire la

1 Minele din Dacia romana erau exploatate atât prin sclavi cat şi prin mineri plătiţi. S-au păstrat mai multe contracte ale acestora din urmă. De exemplu Memmius al lui Asclepius, neştiutor de carte, închiriază lui Aurelius Adjutor munca braţelor sale pe termen de aproape 6 luni, adică din ziua facerii actului, 20 mai 164 e.n., până la 13 noiembrie a aceluiaşi an. Va primi în schimb suma de 70 de dinari. "Şi dacă ar voi să se retragă sau să înceteze munca, fără voia administratorului (adică fără voia lui Aurelius Adjutor - n. AES.) va trebui să dea în fiecare zi câte 5 sesterţi în numerar. Iar dacă apa ar pătrunde în mina (adică dacă se produce riscul normal al activităţii, care îl împiedică pe miner să lucreze - n. AES), se va socoti în proporţie. Dacă administratorul va întârzia să-i plătească simbria pe timpul muncit, va fi supus aceleiaşi sancţiuni (plătind deci 5 sesterţi în numerar zilnic). Făcut la Immenosum Majus; scrie Flavius Secundinus. Martori sunt: Titus al lui Beussant, zis şi Bradua, şi Socratio al lui Socratio", cf. C-tin C. Giurescu, Dinu C. Giurescu - Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri până astăzi... p. 115; potrivit aceluiaşi autor, la acea vreme 5 miei costau 18 dinari iar un purcel 5 dinari. 2 Coloniile şi municipiile erau conduse de către un consiliu municipal numit ordo decurionum, alcătuit din 20 de consilieri (decurioni). Dintre aceştia, se alegeau - în colonii doi, iar în municipii patru - persoane, cu atribuţii executive. În plus, ei puteau şi judeca. De aceea, li se spunea chiar duumviri, respectiv, quattuorviri jure dicundo. 3 "Dacia inferioară a fost organizată ca provincie procuratoriană, având adică în frunte un procurator Augusti, cu drepturi depline. Ca praeses al provinciei el dispune de puterea civilă, judiciară (cum iure gladii) şi militară, în virtutea unui imperium limitat, e adevărat, pe care îl exercita în numele împăratului.", cf. M. Macrea - Organizarea provinciei Dacia... p. 140



proprietate, în sensul ca reglementarea proprietăţii avea ca scop (nu unic, dar principal) regularizarea

muncii. .

Pe vremea când societatea de schimb nu era foarte dezvoltată, aşa cum este astăzi, reglementarea

instituţiilor juridice lasă să se vadă limpede substratul lor: obligaţia de a munci. Iată colonatul, care era o

modalitate de realizare a muncii: principala obligaţie a colonului era să muncească. Atunci când fiscul

imperial (roman) a început să ceara impozitele nu direct, de la fiecare cultivator, ci global, pentru toţi, de la

stăpânul moşiei respective, stăpânul funciar devine vital interesat să-i lege de pământ pe cultivatori, pentru

că dacă aceştia pleacă el suportă pagube, plătind impozitul... "În felul acesta, cultivatorul, din liber cum era

mai înainte, ajunge legat de molia pe care se hrăneşte, ajunge colon. El trebuie să o cultive din tată în fiu,

fără să o poată părăsi, şi are anumite obligaţiuni de muncă şi dări faţă de stăpânul ei. Constituţia din 332 (a

împăratului Constantin - n. AES) spune lămurit: Cel la care se va găsi un colon aparţinând altuia, va trebui

nu numai să-l restituie domeniului unde s-a născut, dar să plătească şi impozitul (în latineste: caput) acelui

colon pe timpul cât a stat la el."4 La fel, spre exemplu, este de remarcat că în perioada medievală pe

teritoriul Transilvaniei "rumanii" sau "vecinii" (zis şi "iobagi" sau "slugi") aveau ca obligaţie de căpetenie să

lucreze la ce-l va pune stăpânul - domn, boier sau mănăstire - pe moşia căruia trăieşte5. Jurisdicţia

raporturilor dintre lucrători în Ardeal era asigurată în satele iobăgeşti de către juzi, în limitele autonomiei

săteşti, a legilor şi obiceiurilor satului6, iar jurisdicţia raporturilor dintre iobagi şi nobili se făcea la nivelul

scaunelor de judecată, însa nu a fost bogat reprezentată. Cnezii juraţi (din cadrul scaunelor de judecată) şi

curtea episcopală pronunţau hotărâri executorii în toate litigiile, având plenitudine de competenţă7. Tot în

Evul Mediu jurisdicţia raporturilor dintre meşteri, pe de o parte, şi calfe şi ucenici, pe de altă parte, era de

competenţa starostelui breslei, ca dealtfel şi competenţa de judecată cu privire la orice raporturi din

interiorul breslei şi dintre breasla şi oraş. Litigiile se dezbăteau în adunări8. Judecata se făcea aşadar în

public. Cu excepţia ocupaţiilor manuale creatoare, de la retragerea aureliană până la începutul secolului

XX reglementarea muncii în spaţiul românesc n-a cunoscut progrese semnificative. Drumul spre

modernitate al jurisdicţiei muncii a plecat din zona breslelor.

4 C-tin C. Giurescu, Dinu C. Giurescu - Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri până astăzi... p. 119-120 5 C-tin C. Giurescu, Dinu C. Giurescu, Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri până astăzi... p. 230 6 M. Stirban - Aspecte din starea de spirit în comitatele Alba şi Sibiu în anii 1782-1784... p. 229 7 S. Dragomir, S. Belu - Voievozi, cnezi şi crainici la romanii din Munţii Apuseni şi din regiunea Bihorului în Evul Mediu... p. 179 8 M. Bunta, V. Iosub - Tablele de breasla în colecţiile muzeelor de istorie din Cluj şi Sighişoara... p. 199



Organizarea sistemului român de securitate socială

Drd. Costel Gâlcă

SECŢIUNEA I - ORGANIZAREA REGIMULUI GENERAL

A. PRIVIRE ISTORICĂ

1. Legea pentru pensiuni militare din 1889

În titlul IV, intitulat „Administrarea casei pensiilor” din Legea pentru pensiuni militare din 1889, se

prevedea că „administraţia casei pensiunilor este încredinţată comisiei superioare a donaţiei oastei, sub

privegherea ministerului de război, în aceleaşi condiţii ca şi casa de donaţii a oastei”. Aşadar, administrarea

era realizată de Ministerul de Război, prin structuri pe care le-am putea numi nespecializate. De altfel, aşa

cum am precizat mai sus, aceste pensii pot fi catalogate ca adevărate pensii ocupaţionale, ceea ce

conduce la o organizare a sistemului pe structura profesiei.

2. Legea minelor din 1895

Prin Legea minelor, se prevedea o organizare şi administrare diferită de legea pensiile militare.

Astfel, art. 112 din lege prevede: „orice casă de ajutor va fi administrată, sub controlul guvernului, când

este locală, de:

- doi delegaţi ai patronului;

- trei delegaţi aleşi ai lucrătorilor dintre cei mai recomandabili pentru purtarea şi exerciţiul meseriei

lor:

Când casa este regională, minele, carierele, fabricile, uzinele şi şantierele care formează o regiune

vor alege sediul ei formându-se un comitet administrativ din doi delegaţi aleşi de lucrătorii fabricii, minei sau

şantierului care a fost ales ca sediu. Casele locale sau regionale vor fi inspectate sau controlate în orice

timp de guvern“. Aşadar, suntem în faţa unei administrări paritare, lato sensu, a caselor de pensii, însă sub

supravegherea guvernului. Pe de altă parte, sistemul organizatoric al legii, prevedea case de pensii atât la

nivel regional, cât şi la nivel local, între ele neexistând însă nici un raport de coordonare sau de

subordonare, acestea fiind autonome.



3. Legea generală de pensiuni din 1902

Având în vedere că această legea includea în câmpul său de aplicare pe toţi funcţionarii statului,

administrarea acesteia se făcea de către stat.

Astfel, art. 39, din Titlul IV, „Despre administrarea serviciului pensiilor, constatarea, lichidarea şi

plata lor”, prevedea că „serviciul pensiilor face parte din serviciile ministerului de finanţe. El se

administrează, sub autoritatea ministrului, de directorul datoriei publice şi pensiunilor, asupra căruia trec şi

atribuţiile de constatare a dreptului de pensie”. Toate cererile pentru pensii erau înaintate Ministerului de

finanţe (art. 49 din lege).

Existau însă mai multe case de ajutoare: Casa de ajutor a Căilor Ferate, Casa Donaţiunii Oastei,

Casa cabanierilor şi impiegaţilor inferiori de la Ministerul Lucrărilor Publice, Casa de ajutoare de la Regia

monopolurilor statului, care nu intrau sub incidenţa legii pensiilor din 1902, rămânând supuse regimului

legilor şi statutelor lor. Toate acestea denotă o lipsă de centralizare, conducând la o administrare greoaie a

sistemului de securitate socială. Acestor case de ajutoare li se adăugau şi „Casa generală a pensionarilor

statului”, „Casa de pensiuni a oamenilor de serviciu (uşierii, odăiaşii, servitorii)”.

4. Legea generală de pensiuni din 1925

Prin această legea se prevedea constituirea unei administraţii separate, distincte de Ministere, a

casei de pensii. Astfel, art. 44 din lege prevede: „Administraţia Generală a Pensiilor va forma o instituţie

deosebită, care va funcţiona pe lângă Departamentul Finanţelor sub autoritatea ministrului şi cu denumirea

de „Casa Comercială de Pensiuni a Funcţionarilor Publici”.

Conducerea şi administrarea acestei case erau încredinţate unui Consiliu de Administraţie compus

din 13 membri, numiţi prin Decret Regal, pe termen de 4 ani, în urma propunerii Ministerului Finanţelor, şi

anume: un secretar delegat al senatului; un deputat delegat al Adunării Deputaţilor; un delegat al

ministerului de justiţie din Consiliul Superior al Magistraturii, un delegat al Ministerului de Interne din

Consiliul superior administrativ; un delegat al Ministerului de Comunicaţii; un delegat al Ministerului de

Instrucţiune; un delegat din Ministerul Cultelor din Clerul superior; un general activ delegat al Ministerului

de Război; un director delegat din Consiliul general al Băncii Naţionale; director general al Contabilităţii

Publice a Statului sau un delegat al Ministerului Finanţelor; un specialist în asigurări delegat de Ministerul

Muncii; doi pensionari aleşi de Consiliul de Administraţie al Casei pensiilor, confirmaţi de Ministerul

Finanţelor (art. 45 din lege).

5. Legea pentru unificarea asigurărilor sociale din 1933

Legea prevedea administrarea asigurărilor sociale pe principiul parităţii. Astfel, art. 67 prevedea:

„Consiliul de administraţie al unei case de asigurări se compune din 12 până la 18 membri după importanţa

fiecărei case, reprezentând marea industrie, meseriile şi comerţul. Jumătate din numărul membrilor va



reprezenta elementul patronal, iar cealaltă jumătate elementul salarial”.

Membrii patroni, care reprezentau marea industrie, erau recomandaţi în număr dublu de către

Camera de industrie, cei care reprezentau comerţul erau recomandaţi, dintre alegătorii lor, de secţia

comercială a Camerei de Industrie şi Comerţ.

Salariaţii, membrii în consiliu, pentru industrie, meserie şi comerţ erau recomandaţi în acelaşi mod

de către secţia lucrătorilor şi secţia funcţionarilor particulari din camera de muncă respectivă.

Titlul III din Legea din 1933 prevedea că asigurările sociale se vor organiza prin instituţii regionale

numite „Casa de asigurări sociale”, iar ca organ central de îndrumare şi control se instituia „Casa Centrală

a Asigurărilor Sociale”, ce funcţiona ca o instituţie publică autonomă. Ca organ superior pentru verificarea

gestiunii, Casei Centrale de Asigurări Sociale iar ca organism de control din partea statului s-a instituit

„Comisia superioară de control” şi „Comisarul guvernului” (art. 61-62).

Casele de asigurări sociale erau mutualităţi autonome şi funcţionau ca instituţii publice, în scopul

administrării asigurărilor de boală, maternitate şi deces. Ele erau în acelaşi timp organele locale ale Casei

Centrale a Asigurărilor Sociale, pentru ramurile de asigurări şi fondurile administrate ale acestora, având

personalitate juridică.

În ceea ce priveşte Casa Centrală a Asigurărilor Sociale, aceasta era instituţie publică autonomă,

având personalitate juridică şi funcţionând pe lângă Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Organele de administrare şi conducere ale Casei Centrale erau: Adunarea generală, Consiliul de

Administraţie şi Direcţiunea generală, iar ca organ central, Comisia superioară de control şi comisarul

guvernului.

Din Adunarea generală făceau parte reprezentanţii caselor de asigurări, reprezentanţi ai

organizaţiilor patronale, foşti miniştri ai muncii, specialişti şi reprezentanţi ai statului, Consiliul de

Administraţie al Casei Centrale de Pensii funcţiona după principiul paritarismului.

Conform art. 75 din această lege: „Consiliul se alcătuieşte după cum urmează:

- 9 reprezentanţi ai patronilor, din care 4 din marea industrie, 3 din meserii şi 2 din comerţ;

- 9 reprezentanţi ai salariaţilor, în aceeaşi proporţie“ (art. 75).

6. Legea asigurărilor sociale din 1938

Legea asigurărilor sociale din 1938 menţine principiul paritar: Consiliul de administraţie se compunea dintr-

un număr cuprins între 8 şi 12 membri. Jumătate din numărul membrilor reprezenta elementul patronal, iar

cealaltă jumătate, elementul salarial. Prin decizie ministerială, dată pe baza avizului Consiliului de

Administraţie al Casei Centrale, se stabilea proporţia în care marea industrie, mica industrie şi comerţul vor

fi reprezentate” (art. 148).




7. Legea nr. 650/1944 privind organizarea administrativă a asigurărilor sociale9

Prin Legea din 1944 au fost modificate dispoziţiile privind organizarea asigurărilor sociale cuprinse în

Legea din 1938. Astfel, administrarea şi organizarea asigurărilor sociale se făcea, conform noii legi, prin

Casa Centrală a Asigurărilor Sociale.

Organele locale ale Casei Centrale erau:

a) Casele de Asigurări Sociale, ale căror sediu şi circumscripţii teritoriale erau fixate prin decizie a

Ministerului Asigurărilor Sociale; în capitală au fost înfiinţate 6 Case de Asigurări Sociale;

b) Oficiile de Asigurări Sociale, care funcţionau sub controlul Caselor de Asigurări Sociale.

Pe lângă fiecare Casă de Asigurări sociale funcţiona câte un Consiliu de supraveghere şi

îndrumare, compus din şase membri titulari şi şase supleanţi, astfel:

- un reprezentat al marii industrii, desemnat de U.G.I.R.;

- un reprezentant al micilor patroni, desemnat de Camera de muncă locală;

- doi reprezentanţi ai muncitorilor, desemnaţi de sindicatele locale cele mai reprezentative;

- doi reprezentanţi ai funcţionarilor din industrie şi comerţ, desemnaţi de sindicatul local al

funcţionarilor publici.

Consiliul de Administraţie al Casei Centrale a Asigurărilor Sociale se compunea din:

- trei reprezentanţi ai marii industrii, desemnaţi de U.G.I.R.;

- doi reprezentanţi ai micilor patroni, desemnaţi de Uniunea micilor industriaşi;

- un reprezentant al întreprinzătorilor de lucrări publice, recomandat de sindicatul acestora;

- trei reprezentanţi ai funcţionarilor din industrie şi comerţ, desemnaţi de Federaţia Sindicatelor de

funcţionari particulari;

- cinci reprezentanţi ai muncitorilor, desemnaţi de comisia de organizare a mişcării sindicale unite,

până la constituirea Confederaţiei generale a muncii, care i se va substitui.

8. Legea nr. 10 din 1948 privind organizarea asigurărilor sociale de stat

Legea punea capăt principiului paritar şi instituia un alt principiu: administrarea asigurărilor sociale se

realiza de către cei care cotizau: salariaţii. Astfel se prevedea că: „asigurările sociale de stat funcţionează

în cadrul sindicatelor de salariaţi şi păstrează forma organizatorică a acestora. Pe lângă fiecare grupă

sindicală se alege câte un delegat pentru problemele de asigurări sociale, iar pe lângă secţiile sindicale,

Comitetele de întreprinderi, Sindicate şi Uniuni, se aleg comisii de asigurări sociale. Pe lângă Comitetul

Central al Confederaţiilor Generale ale Muncii, se alege Consiliul General al Asigurărilor Sociale de Stat,

care are în competenţa sa: organizarea, conducerea, îndrumarea şi controlul Asigurărilor Sociale.

Aşadar, organizarea, conducerea şi controlul întregului sistem de asigurări sociale era pus în

mâinile muncitorilor, prin organizaţiile lor sindicale, organizarea teritorială a asigurărilor sociale se mula

9 Publicată în „Monitorul Oficial”, nr. 295 din 20 decembrie 1994.



după structura organizaţională a sindicatelor.

9. Decretul din 1959 privind dreptul la pensie în cadrul Asigurărilor sociale de stat

Prin Decretul nr. 292 din 1959 privind dreptul la pensie în cadrul Asigurărilor Sociale de stat are loc

unificarea tuturor caselor de asigurări şi de pensii, cu excepţia caselor de pensii ale cadrelor militare

permanente, într-o singură administraţie, cu mai multe sectoare. Fiecare sector dispunea de fonduri proprii

şi acorda drepturile la pensie şi asigurări celor care au desfăşurat activităţi în sectorul respectiv.

Stabilirea pensiilor se făcea de către „comisiile de pe lângă comisiile de prevederi sociale ale

comitetelor executive ale sfaturilor populare de raion, oraş sau raion orăşenesc”10.

10. Legea nr. 3 din 1977 privind pensiile de asigurări sociale de stat şi asistenţă socială

Prin legea din 1977 se constituia Comisii de pensii şi asigurări sociale care funcţionau pe lângă

organele colective de conducere (art. 47). Comisiile de pensii şi asigurări sociale erau alcătuite din 3-7

membri şi erau conduse de către un reprezentant al organelor de conducere colectivă. Din comisie făceau

parte şi reprezentanţi ai compartimentelor de personal şi retribuire, ai organizaţiei de sindicat şi ai comisiilor

de femei şi alţi reprezentanţi ai oamenilor muncii, precum şi medicul de specialitate.

Unitatea în care lucra persoana pensionabilă era obligată şi purta responsabilitatea întocmirii

dosarului de pensionare pe care, după verificarea acestui dosar de către Comisia de pensii şi asigurări

sociale, îl înainta Direcţiei pentru probleme de muncă şi ocrotiri sociale.

Direcţiile judeţene de muncă şi protecţie socială şi Direcţia generală de muncă şi protecţie socială

a municipiului Bucureşti11 erau organe locale de specialitate ale administraţiei de stat. În cadrul acestora

funcţionau oficiile de pensii. Acestea erau, la rândul lor, organizate şi structurate pe domeniile: pensii de

stat, pensii agricultori, asigurări sociale, controlul asigurărilor sociale, expertiză medicală şi altele12.

Aceste direcţii erau îndrumate metodologic de către Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de

Şanse, ca organ central al administraţiei de stat.

Prin aceste direcţii se aduceau la îndeplinire, în teritoriu, prevederile legale privind stabilirea şi

plata pensiilor din fondurile asigurărilor sociale de stat. În domeniul asigurărilor sociale pentru salariaţi şi

pensionari, organizează, îndruma şi răspundea de elaborarea bugetului de asigurări sociale şi a celui

privind pensia suplimentară din contribuţia personală a salariaţilor.

Oficiile de pensii erau organizate în subordinea direcţiilor judeţene de muncă şi protecţie socială,

având rol de organ executiv în stabilirea şi emiterea deciziei de pensionare. Potrivit legii, „stabilirea pensiei

10 Art. 107 din Regulamentul pentru aplicarea Decretului nr. 292 din 30 iulie 1959 privind dreptul la pensie în cadrul asigurărilor sociale de stat, aprobat prin H.C.M., nr. 1081, din 31 iulie 1959. 11 A se vedea art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 448 din 29 iulie 1994 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii şi Protecţiei sociale publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 219 din 16 august 1994, modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 59 din 10 martie 1997, publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 47 din 19 martie 1997. 12 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, C. Tufan, „Dreptul securităţii sociale”, ed. All Beck, 1998, p. 85 şi urm.



sau respingerea cererii de pensionare se face prin decizie emisă de oficiul de pensii din cadrul direcţiei de

muncă şi protecţie socială”13.

Comisiile de contestaţii funcţionau pe lângă direcţiile judeţene de muncă şi protecţie socială sau pe

lângă Direcţia generală de muncă şi protecţie socială a municipiului Bucureşti pentru soluţionarea

contestaţiilor împotriva deciziei emise de oficiul de pensii. Comisiile de contestaţii aveau o componenţă

mixtă, fiind formate din14:

- directorul direcţiei judeţene de muncă şi protecţie socială, respectiv cea a municipiului Bucureşti;

- un delegat al direcţiei generale a finanţelor publice judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în

calitate de membru;

- un pensionar cu pregătire juridică desemnat de organizaţia pensionarilor, ca membru.

Deciziile comisiilor judeţene de contestaţii date în materie de pensii puteau fi atacate potrivit legii.

B. ORGANIZAREA SISTEMULUI DE PENSII PREVĂZUTĂ DE LEGEA NR. 19/2000

Legea nr. 19/2000 a schimbat configuraţia organizatorică a sistemului. De altfel, sistemul de

securitate socială din România cunoaşte o amplă transformare începând cu anul 2000.

Conducerea C.N.P.A.S. este formată dintr-un preşedinte şi consiliul de administraţie, compus din

18 membri. Noua formulă abandonează atât principiul paritarismului, cât şi administrarea acestor fonduri de

către sindicate, stabilind că membrii Consiliului de Administraţie sunt reprezentanţi ai Guvernului,

patronatului şi asiguraţilor, după cum urmează:

- 5 reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii şi solidarităţii sociale;

- 5 reprezentanţi ai patronatului, desemnaţi de asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;

8 reprezentanţi ai asiguraţilor, dintre care 5 reprezentanţi ai sindicatelor, desemnaţi de organizaţiile

sindicale reprezentative la nivel naţional, şi 3 reprezentanţi ai pensionarilor, desemnaţi de

organizaţiile naţionale ale pensionarilor.

SECŢIUNEA II - ORGANIZAREA REGIMURILOR SPECIALE

Caracteristica cea mai evidentă a acestei „organizări” constă în existenţa mai multor subansamble;

totuşi analiza evoluţiei realizate de-a lungul timpului evidenţiază un anumit număr de elemente care conduc

13 Conform art. 52 din Legea nr. 3/1977, modificată prin Legea nr. 73/1991, privind stabilirea unor drepturi de asigurări sociale, precum şi modificarea şi completarea unor reglementări în legislaţia asigurărilor sociale şi pensii, publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 251 din 16 decembrie 1991. 14 Cf. art. 52 din Legea nr. 3/1977, introdusă prin legea nr. 73/1991.



către o idee de unitate dispersată apoi în mai multe regimuri speciale.

Dacă până la apariţia Legii nr. 10 din 1948 existau o serie de regimuri speciale (al lucrătorilor, al

căilor ferate, al militarilor, al funcţionarilor publici, militari, al funcţionarilor civili, al ecleziasticilor etc.), după

această dată se încearcă unificarea tuturor regimurilor speciale de asigurări sociale.

Şi în perioada socialistă, alături de regimul general de pensii, reglementat prin Legea nr. 3/1977,

au existat o serie de regimuri speciale: asigurările sociale ale agricultorilor15, ale ţăranilor din zonele

necooperativizate16, ale scriitorilor, compozitorilor şi muzicienilor, ale cooperaţiei meşteşugăreşti, ale

personalului Bisericii Ortodoxe române, ale cultului armeano-gregorian, creştin de rit vechi şi musulman ale

cultului mozaic; ale Membrilor Uniunii Artiştilor Plastici din România; ale personalului Bisericii Române

Unite cu Roma Greco-Catolică; ale militarilor şi ale avocaţilor.

În perioada anilor 90 se constată o tendinţă de unificare a regimurilor de asigurări sociale.

Astfel, printr-o serie de acte normative17 se încearcă unificarea sistemului de asigurare socială,

chiar dacă în spatele acestor integrări în sistemul asigurărilor sociale de stat ale diverselor sisteme de

asigurări se află raţiuni de ordin economic: imposibilitatea susţinerii financiare a sistemului special prin forţe

proprii, având în vedere puseele inflaţioniste, devalorizările monetare şi celelalte fenomene specifice

perioadei de tranziţie.

Încununarea acestui demers de unificare se regăseşte în art. 2 din Legea nr. 19/2000 care prevede

că sistemul public se organizează şi funcţionează pe baza principiului unicităţii, potrivit căruia statul

organizează şi garantează sistemul public bazat pe aceleaşi norme de drept18.

,,Monopolul” Legii nr. 19/2000 a fost însă spart pe de o parte de apariţia unor regimuri speciale de

15 Legea nr. 4/1977 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale membrilor cooperativelor agricole de producţie, publicată în „Buletinul Oficial al RSR”, partea I, nr. 61 din 8 iulie 1977. 16 Legea nr. 5/10977 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale ţăranilor cu gospodărie individuală din zonele necooperativizate, publicată în „Buletinul Oficial al RSR”, partea I, nr. 61 din 8 iulie 1977. 17 Hotărârea Guvernului nr. 89/1993 privind integrarea sistemului asigurărilor sociale şi pensiilor scriitorilor în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 50 din 5 martie 1993; Hotărârea Guvernului nr. 326/1993 privind integrarea sistemului asigurărilor sociale şi pensiilor compozitorilor şi muzicologilor în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 170 din 21 iulie 1993; Legea nr. 34/1993 privind integrarea sistemului asigurărilor sociale al cooperaţiei meşteşugăreşti în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 128 din 15 iunie 1993; Legea nr. 53/1993 privind integrarea sistemului de asigurări sociale al personalului Bisericii Ortodoxe Române în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 157 din 12 iulie 1993; Legea nr. 117/1995 privind integrarea sistemului de asigurări sociale pentru cultele armeano-gregoriene, creştin de rit vechi şi musulman în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 284 din 8 decembrie 1995; Legea nr. 127/1995 privind integrarea sistemului de asigurări sociale şi pensii ale membrilor Uniunii Artiştilor Plastici din România în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 298 din 28 decembrie 1995; Legea nr. 42/1996 privind integrarea sistemului de asigurări sociale şi pensii ale cineaştilor în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 109 din 29 mai 1996; Legea nr. 203/1997 privind integrarea sistemului de asigurări sociale al cultului mozaic din România în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 350 din 10 decembrie 1997; Legea nr. 167/1998 privind integrarea sistemului de asigurări sociale al personalului Bisericii Române Unite cu Roma greco-catolică în sistemul asigurărilor sociale de stat, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 374 din 1 octombrie 1990; Ordonanţa de urgenţa a guvernului nr. 31/1998 privind unificarea fondurilor componente ale bugetului asigurăilor sociale de stat, precum şi a celor pentru plata pensiilor cuvenite asiguraţilor din unităţile cu atribuţii în domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 419 din 4 decembrie 1998, aprobată prin Legea nr. 127/1999 publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 344 din 20 iulie 1999. 18 Asupra principiului unicităţii, a se vedea C. Gîlcă, „Sistemul public de pensii”, ed. Rosetti, 2003, pp. 11-12.



pensii, iar pe de altă parte, este adevărat, într-o mai mică măsură, prin apariţia unor dispoziţii de favoare

pentru o serie de categorii sociale: magistraţi, profesori etc.

În ceea ce priveşte regimurile speciale, acestea, pe lângă dispoziţii cu caracter special, cuprind şi o

organizare separată de sistemul public de asigurări sociale, cu structură proprie.

1. Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat

Astfel, Legea nr. 164/2001 privind pensiile militare de stat19 derogă de la sistemul de organizare

general, stabilind ca organe pentru stabilirea şi plata pensiilor:

- în cadrul Ministerului Apărării Naţionale: a) unităţile din care a făcut parte militarul, dacă acesta

îndeplineşte condiţiile de pensionare sau de trecere în rezervă sau direct în retragere; b) centrul militar

judeţean, în cazul celor care îndeplinesc condiţiile de pensionare după data ieşirii din rândul cadrelor

militare active;

- în cadrul Ministerului de Interne şi Serviciului Român de Informaţii: a) unităţile militare din care a

făcut parte la data trecerii în rezervă sau direct în retragere; b) inspectoratul judeţean sau secţia de

informaţii, centrul militar din raza de domiciliu a urmaşilor pensionarilor militari decedaţi (art. 49).

2. Legea nr. 179/2004 privind pensiile de stat şi alte drepturi de asigurări sociale ale poliţiştilor20

prevede înfiinţarea Casei de pensii a Ministerului de Interne, precum şi a unei comisii de contestaţii care

soluţionează contestaţiile depuse împotriva deciziilor de stabilire a dreptului la pensie.

3. Ordonanţa de urgenţă nr. 221/2000 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale

avocaţilor21 înfiinţează Casa de Asigurări a Avocaţilor, care funcţionează în cadrul Uniunii Avocaţilor din

România.

Casa de Asigurări a Avocaţilor este o instituţie autonomă de interes public, având filiale în teritoriu,

cu personalitate juridică, cu buget şi patrimoniu propriu.

În temeiul art. 12 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 221/200022, Casa de Asigurări a

Avocaţilor funcţionează în cadrul Uniunii Avocaţilor din România şi este organizată pe baza prevederilor

legii şi ale Statutului Casei de Asigurări a Avocaţilor.

Ea are statut de organizare şi funcţionare aprobat de Consiliul Uniunii Avocaţilor din România şi

elaborează, regulamentul propriu de organizare şi funcţionare aprobat de Comisia permanentă a Uniunii

Avocaţilor din România.

19 Publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 183 din 10 aprilie 2001. 20 Publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 485 din 31 mai 2004. 21 Publicată în „Monitorul Oficial al României” partea I, nr. 610 din 28 noiembrie 2000. 22 Adoptat de Consiliul Uniunii Avocaţilor din România, în vigoare de la 28 mai 2001.



Casa de Asigurări a Avocaţilor este instituţie autonomă cu personalitate juridică de drept public şi,

cu personalitate juridică.

Structura organizatorică şi organele de conducere ale Casei de Asigurări a Avocaţilor sunt

prevăzute în Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor23.

Conducerea Casei este formată din:

a) Consiliul de Administraţie

b) Preşedinte.

Casa de Asigurări a Avocaţilor este condusă şi administrată de un consiliu de administraţie format

din 5 membri, dintre care 3 avocaţi în activitate şi 2 avocaţi pensionari, cu o vechime de cel puţin 10 ani în

profesie, aleşi de congres pe o perioadă de 4 ani.

Consiliul alege din rândurile sale un preşedinte şi un vicepreşedinte.

Congresul va alege 3 membri supleanţi, din care un pensionar, care vor completa Consiliul de

Administraţie al CAA în caz de vacanţă.

Dacă vacanţa priveşte pe preşedinte sau vicepreşedinte, se vor face noi alegeri în cadrul

Consiliului de Administraţie al CAA.

Preşedintele asigură executarea deciziilor Consiliului de Administraţie şi reprezintă CAA în faţa

organelor judiciare precum şi în raport cu organele de stat şi orice alte persoane juridice sau fizice.

Consiliul de Administraţie se întruneşte ori de câte ori este necesar, dar cel puţin o dată pe lună.

Se consideră legal întrunit în prezenţa a 3 membri şi ia decizii cu majoritate de voturi a celor

prezenţi.

La şedinţele Consiliului de Administraţie pot fi invitaţi specialişti – cu rol consultativ.

Atribuţiile Consiliului de Administraţie sunt24:

a) administrează sistemul propriu de pensii şi asigurări sociale pentru avocaţi;

b) duce la îndeplinire atribuţiile Casei de Asigurări a Avocaţilor;

c) duce la îndeplinire sarcinile trasate pe linie de pensii şi asigurări sociale de Congresul Avocaţilor

şi de Uniunea Avocaţilor din România, în condiţiile legii;

d) înfiinţează filialele;

e) emite deciziile de pensii şi cu privire la alte prestaţii de asigurări sociale;

f) numeşte şi eliberează din funcţie, prin decizie, personalul propriu;

g) hotărăşte promovarea acţiunilor în justiţie şi stabileşte linia de urmat a reprezentanţilor CAA în

litigiile în care CAA este parte;

h) organizează şi asigură asistenţa juridică a Casei;

i) elaborează Regulamentul CAA şi îl supune spre aprobare Comisiei Permanente a UAR;

23 A se vedea art. 105 – 107 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor. 24 A se vedea art. 108 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor.



j) organizează şi coordonează activitatea corpului de control financiar al CAA şi filiale şi a corpului

de audit intern;

k) exercită orice alte atribuţii care îi revin potrivit legii.

Sediul Casei de Asigurări a Avocaţilor este în Bucureşti, ea administrează şi gestionează sistemul

propriu de asigurări sociale, pensii şi alte drepturi de asigurări sociale pentru avocaţi.

În aplicarea prevederilor legii, Casa de Asigurări a Avocaţilor îndeplineşte următoarele atribuţii25:

a) îndrumă şi controlează modul de aplicare a dispoziţiilor legii, statutului şi regulamentului CAA, la

nivel central şi al filialelor teritoriale de asigurări sociale şi pensii pentru avocaţi;

b) aduce la îndeplinire hotărârile privind sistemul de asigurări sociale şi pensii pentru avocaţi,

adoptat de Congresul Avocaţilor din România şi Consiliul Uniunii Avocaţilor din România;

c) înfiinţează filiale C.A.A.;

d) elaborează bugetul consolidat al sistemului şi îl supune spre aprobare şi descărcare

Congresului Avocaţilor din România;

e) urmăreşte încasarea veniturilor bugetului asigurărilor sociale pentru avocaţi;

f) ia măsuri pentru dezvoltarea şi administrarea eficientă a patrimoniului propriu de asigurări

sociale şi pensii pentru avocaţi, precum şi asigurarea integrităţii acestuia;

g) ia măsuri, pentru protecţia fondurilor de asigurări sociale;

h) asigură evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale pentru avocaţi, pe baza codului

personal de asigurări sociale;

i) certifică anual stagiul de cotizare şi punctajul pentru fiecare avocat şi stabileşte codul personal

de asigurări sociale;

j) asigură introducerea, extinderea, întreţinerea şi protecţia sistemelor autonome de calcul şi de

evidenţă;

k) emite decizii privind pensionarea sau acordarea prestaţiilor de asigurări sociale şi soluţionează

contestaţiile formulate în legătură cu acestea;

l) organizează reprezentarea în faţa instanţelor judecătoreşti în litigii în care este implicat sistemul

de asigurări sociale şi pensii pentru avocaţi, născute la nivel central sau teritorial;

m) aprobă organigrama pentru personalul CAA şi al filialelor;

n) în cazul constatării unor acte de indisciplină privind sistemul de asigurări sociale şi pensii, ivite la

nivel central sau teritorial, sesizează organele competente, în vederea aplicării măsurilor legale;

o) emite Regulamentul de organizare şi funcţionare a CAA şi îl supune aprobării Comisiei

Permanente a Uniunii Avocaţilor din România;

p) elaborează studii şi analize în vederea stabilirii strategiei şi planificării sistemului propriu de

pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;

25 A se vedea art. 104 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor.



q) constituie fondul de rezervă şi asigură – la nivel central şi filiale – utilizarea acestuia conform

legii;

r) calculează valoarea unui punct de pensie şi actualizează valoarea acestuia în timpul execuţiei

bugetare, conform statutului şi o comunică odată cu datele prevăzute la art. 21 – 25 Consiliului UAR;

s) asigură plata pensiilor şi celorlalte drepturi de asigurări sociale, la nivel central sau filiale;

t) creează, conservă, asigură securitatea şi comunică în condiţiile legii şi a prezentului statut baza

de date privind asiguraţii sistemului propriu de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi asigură

caracterul confidenţial al acesteia;

u) îndeplineşte orice alte atribuţii stabilite prin dispoziţiile cuprinse în lege, statut şi regulament

CAA.

Filialele CAA se constituie în baza art. 78 alin. 1 din Legea nr. 51/1995 şi a art. 12 alin. 5 din

Ordonanţa de urgenţă nr. 221/2000 şi funcţionează ca unităţi descentralizate ale sistemului de asigurări.

Potrivit art. 119 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor, sunt membri ai filialei avocaţii cu drept

de exercitare a profesiei, înscrişi în baroul respectiv, avocaţii pensionari şi urmaşii avocaţilor cu drepturi

proprii de pensie şi care domiciliază în judeţul respectiv.

Persoanele enumerate mai sus, pot fi membri numai a unei filiale.

Transferul asiguratului de la o filială la altă filială se face în condiţiile şi cu procedura prevăzută de

regulamentul CAA.

Filialele CAA au personalitate juridică de interes public, au buget şi patrimoniu propriu, care face

parte din patrimoniul sistemului de pensii şi asigurări sociale pentru avocaţi (art. 120).

Veniturile filialei se realizează din26:

a) suma rămasă la dispoziţia filialei după achitarea către CAA a cotei procentuale de contribuţie la

fondurile sistemului aflate la dispoziţia CAA, în procentul stabilit anual de Consiliul UAR în raport de nevoile

sistemului, din contribuţiile de asigurări încasate de la cotizanţii filialei;

b) venituri din folosirea patrimoniului filialei în condiţiile prevăzute de lege şi statut;

c) venituri din dobânzile la depozitele bancare a disponibilităţilor băneşti;

d) majorări pentru plăţi cu întârziere;

e) donaţii, subvenţii;

f) primirea unor sume din rezerva Casei de Asigurări a Avocaţilor din România în vederea înfiinţării

şi organizării filialei;

g) alte venituri.

Structura cheltuielilor filialei cuprinde27:

a) contravaloarea prestaţiilor de asigurări sociale pentru filiale;

26 A se vedea art. 122 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor. 27 Art. 123 din Statut.



b) cheltuieli privind organizarea şi funcţionarea filialei;

c) finanţarea unor investiţii proprii ale filialei;

d) alte cheltuieli prevăzute de lege şi statutul CAA.

Conducerea filialei CAA este asigurată de28:

a) Adunarea Generală a membrilor filialei;

b) Consiliul filialei.

Adunarea Generală a filialei este compusă din toţi membrii filialei.

Adunarea Generală se întruneşte anual sau ori de câte ori este nevoie, şi ia hotărâri cu majoritate

absolută de voturi.

Hotărârile Adunării Generale se comunică Casei de Asigurări a Avocaţilor din România.

Adunarea Generală este convocată şi ia hotărâri conform prevederilor regulamentului CAA.

Consiliul filialei conduce filiala între Adunările Generale şi este ales de Adunarea Generală a

membrilor filialei pentru o perioadă de 4 ani.

Consiliul va fi compus din 3-5 membri, în funcţie de numărul membrilor filialei. Din componenţa

Consiliului va face parte un pensionar.

Adunarea Generală va alege 3 membri supleanţi, din care un pensionar, care vor completa

Consiliul filialei în caz de vacanţă, în ordinea voturilor primite.

Consiliul alege din rândurile membrilor un preşedinte şi un vicepreşedinte.

Dacă vacanţa priveşte pe preşedinte sau vicepreşedinte, Consiliul va proceda la alegeri în termen

de cel mult 3 luni de la intervenirea vacanţei (art. 129).

În caz de abatere gravă şi evidenţă ori nereguli financiare, Consiliul CAA, cu avizul Consiliului

baroului poate numi o conducere interimară până la organizarea unor noi alegeri (art. 130).

Filialele au următoarele atribuţii29:

a) asigură efectuarea plăţii pensiilor şi a celorlalte drepturi de asigurări sociale la nivelul filialei;

b) elaborează bugetul filialei şi îl supune spre aprobare şi descărcare Consiliului CAA;

c) urmăreşte încasarea veniturilor bugetului filialei;

d) ia măsuri pentru dezvoltarea şi administrarea eficientă a patrimoniului filialei, precum şi pentru

protecţia integrităţii acestuia;

e) constituie fondul de rezervă al filialei conform art. 19 din statut şi asigură utilizarea acestuia

conform aceluiaşi text;

f) certifică lunar stagiul de cotizare şi punctajul pentru fiecare avocat, şi îl comunică CAA;

g) face propuneri Consiliului CAA pentru aprobarea statului de funcţiuni după obţinerea avizului

Consiliului baroului30;

28 Art. 125 din Statut. 29 A se vedea art. 124 din Statutul Casei de Asigurări a Avocaţilor.



h) încheie sau desface contractul de muncă al angajaţilor filialei;

i) sesizează consiliul Baroului în vederea aplicării măsurilor prevăzute de lege şi statutul profesiei

de avocat, în cazul încălcării prevederilor ce reglementează organizarea şi funcţionarea sistemului de

pensii şi asigurări sociale ale avocaţilor de către asiguraţi sau organele profesiei de avocat;

j) îndeplineşte orice alte atribuţii stabilite prin dispoziţii cuprinse în lege, statut, regulamentul CAA şi

pune în aplicare hotărârile Consiliului CAA şi ale Consiliului baroului31;

k) comunică lunar consiliului baroului şi CAA situaţia achitării contribuţiei la sistemul de asigurări

sociale.

Secţiunea III. Organizarea administrativă a sistemului de securitate socială

Organizarea sistemului de securitate socială, se bazează pe următoarele principii: al simplificării,

raţionalizării şi economiei costurilor, solidarităţii financiare, eficienţei sociale şi descentralizării. De

asemenea, măsurile de securitate socială (asigurările sociale şi asistenţa socială a unor categorii de

grupuri sau persoane) trebuie combinate cu acţiuni pentru crearea locurilor de muncă, dar şi cu acţiuni de

solidaritate socială. În acelaşi timp, anumite fonduri publice (fondul pensiilor publice, al asigurărilor de

sănătate, asigurărilor de şomaj) sunt administrate de un consiliu de administraţie, care include

reprezentanţi ai guvernului, ai asociaţiilor patronale şi ai sindicatelor.

Administrarea întregului sistem de securitate socială este realizată de o serie de ministere,

autorităţi şi instituţii publice. Toate aceste instituţii sunt clasificate a fi subiectele active ale securităţii

sociale32. Astfel se consideră că, în ceea ce priveşte subiectele dreptului securităţii sociale, se distinge

între subiectele active şi subiectele pasive:

- subiectele active: acele organe care creează norma juridică şi au sarcina de a observa aplicarea

lor: organele statului şi entităţi publice şi de asemenea alte asociaţii de fapt (sindicatele);

- subiectele pasive: sunt adevăraţii destinatari ai normelor legislaţiei dreptului securităţii sociale33.

Aceasta rămâne distincţia cea mai relevantă, clasificări propuse în doctrină: subiecte publice şi private,

subiecte de drept intern şi internaţional conţinând mai multe aspecte pentru care nu pot fi reţinute34.

30 Modificat prin Hotărârea Consiliului Uniunii Avocaţilor din România, din 16 aprilie 2004. 31 Modificat prin Hotărârea Consiliului Uniunii Avocaţilor din România, din 16 aprilie 2004 32 F. del Giudice, F. Marini, M. Solombrino, „Legislazione e previdenza sociale – manuale teoretico pratico, XIX edizione”, Edizioni giuridiche „Simone”, Napoli, 2004, p. 27. 33 „Aceasta rămâne distincţia cea mai relevantă din clasificările propuse în doctrină: subiecte publice şi subiecte private, subiecte de drept intern şi internaţional, aceste clasificări conţinând fiecare elemente pentru care nu pot fi reţinute”. F. del Giudice, F. Marini, M. Solombrino, op. cit., p. 27. 34 Idem, p. 28.


MINISTERE ŞI AUTORITĂŢI CENTRALE

Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse (M.M.F.E.S) este principala instituţie

guvernamentală, având un rol de sinteză în elaborarea, asigurarea şi coordonarea implementării politicilor

şi a strategiilor în domeniul muncii, protecţiei sociale şi solidarităţii sociale; el reprezintă organismul central

al administraţiei publice. Prin analiza socio-economică a populaţiei, M.M.S.S. elaborează politici de

securitate socială, strategii, furnizează programe, planuri naţionale şi proiecte de legi. Asigură, de

asemenea, supervizarea în domeniul securităţii sociale (sistemul public de pensii şi alte drepturi de

asigurări sociale, sistemul de şomaj, securitatea forţei de muncă).

În domeniul asistenţei sociale şi a politicilor familiale, M.M.F.E.S reglementează şi administrează măsurile

de protecţie şi asistenţă pentru toate categoriile sociale care sunt în nevoi şi dependenţă socială: familii,

copii, oameni în vârstă, persoane cu dizabilităţi. Ministerul dezvoltă de asemenea programe de parteneriate

cu instituţii internaţionale, iar prin intermediul structurilor teritoriale asigură plata prestaţiilor sociale şi

familiale.

Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse se organizează şi funcţionează ca organ de specialitate al

administraţiei publice centrale, în subordinea Guvernului, cu personalitate juridică, având rol de sinteza şi

de coordonare a aplicării strategiei şi politicilor Guvernului în domeniile: muncii; familiei; egalităţii de şanse;

protecţiei sociale.

În vederea realizării rolului său, Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse îndeplineşte

următoarele funcţii:

a. de elaborare a strategiilor şi proiectelor de acte normative, prin care se asigură punerea în aplicare

a Programului de guvernare în domeniul muncii, familiei, egalităţii de şanse şi protecţiei sociale;

b. de elaborare a programelor în domeniul muncii, protecţiei şi securităţii sociale;

c. de reglementare şi sinteză, prin care se asigură elaborarea cadrului normativ şi instituţional

necesar pentru realizarea obiectivelor strategice în domeniul său de activitate;

d. de armonizare cu reglementările Uniunii Europene a cadrului legislativ din domeniul său de

activitate;

e. de autoritate de management pentru Programul operaţional sectorial pentru dezvoltarea resurselor

umane şi şef de misiune pentru Fondul social european;

f. agenţie de implementare şi de autoritate de implementare pentru asistenţa financiară acordată de

Uniunea Europeană în cadrul programelor PHARE, pentru domeniul său de activitate;

g. de administrare a bunurilor şi de gestionare a bugetelor şi fondurilor alocate;

h. de reprezentare, prin care se asigură reprezentarea pe plan intern şi extern în domeniul său de

activitate;




i. de autoritate de stat, prin care se asigură exercitarea controlului aplicării unitare şi respectării

reglementărilor legale în domeniul său de activitate şi al funcţionării instituţiilor care îşi desfăşoară

activitatea sub autoritatea sau în coordonarea sa, precum şi exercitarea controlului asupra modului

de îndeplinire a atribuţiilor prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare pentru ordonatorul principal de

credite, delegate, preşedintelui Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, respectiv

conducătorului executiv al Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale.

În domeniul politicilor sociale Ministerul are următoarele atribuţii:

a) identifică şi elaborează politici publice în domeniul social, în colaborare cu alte

instituţii ale administraţiei publice centrale şi locale;

b) evaluează efectele sociale ale politicilor publice aflate în derulare;

c) elaborează rapoarte de monitorizare şi evaluare cu privire la politicile publice iniţiate şi

implementate la nivelul ministerului;

d) fundamentează, pe baza unor indicatori specifici, măsuri de protecţie socială;

e) avizează proiectele de acte normative elaborate de ministere şi de organe ale administraţiei

publice centrale, pentru domeniul său de activitate.

În domeniul asigurărilor sociale şi legilor speciale Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse

exercita următoarele atribuţii:

a) elaborează politici şi programe, în colaborare cu alte ministere şi organe ale administraţiei

publice centrale, în domeniul pensiilor şi al altor drepturi de asigurări sociale;

b) exercită controlul asupra implementării politicilor şi programelor de către Casa Naţională de

Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale;

c) elaborează metodologia de aplicare a prevederilor legale din domeniul stabilirii drepturilor de

pensii, altor drepturi de asigurări sociale şi a drepturilor acordate prin legi speciale, la propunerea Casei

Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale;

d) desfăşoară activităţi privind notificarea şi raportarea către Consiliul Concurenţei a ajutoarelor de

stat legiferate şi acordate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;

e) elaborează legislaţia pentru crearea cadrului instituţional necesar implementării şi funcţionării

sistemului de pensii administrate privat.

Ministerul Sănătăţii Publice reprezintă autoritatea publică centrală în domeniul securităţii,

promovării şi protecţiei sănătăţii populaţiei.

Conform Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, precum şi, în conformitate cu prevederile

Hotărârii Guvernului nr. 862/2006 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Sănătăţii Publice35, în

35 Publicată în "Monitorul oficial al României" partea I, nr. 590 din 7 iulie 2006.


prezent, potrivit domeniului său de competenţă, Ministerul Sănătăţii Publice are următoarele atribuţii

principale:

- asigură fundamentarea, elaborarea şi implementarea politicii naţionale de sănătate publică;

- asigură proiectarea şi coordonarea realizării programelor naţionale de sănătate finanţate de la

bugetul de stat, bugetul Fondului naţional unic al asigurărilor sociale de sănătate, precum şi din alte surse;

- asigură finanţarea unor investiţii în infrastructura sistemului sanitar public, în aparatură de înaltă

performanţă, a unor programe naţionale de sănătate, precum şi investiţii pentru asigurarea rezervei

Ministerului Sănătăţii Publice pentru situaţii speciale, din Fondul Naţional de Sănătate .

- elaborează sau avizează reglementări pentru protecţia sănătăţii în relaţia cu mediul natural,

alimentul, condiţiile de viaţă şi de muncă şi pentru promovarea sănătăţii publice;

- elaborează sau avizează reglementări privind organizarea şi funcţionarea serviciilor de asistenţă

medicală şi de sănătate publică;

- elaborează normele de organizare şi funcţionare a unităţilor care asigură asistenţa de sănătate

publică, autorizează şi controlează activitatea instituţiilor de sănătate publică şi participă la finanţarea

unităţilor din subordine;

- evaluează periodic indicatorii stării de sănătate a populaţiei şi ai programelor de sănătate publică,

indicatorii de performanţă a unităţilor sanitare;

- stabileşte sau avizează liste de substanţe ori produse destinate sau folosite pentru uz uman şi

controlează respectarea condiţiilor legale prin care produsele pot fi oferite spre consum sau folosinţă

populaţiei;

- organizează şi coordonează sistemul naţional de supraveghere şi control al bolilor transmisibile şi

netransmisibile;

- efectuarea controlului asupra activităţii financiare a spitalului public se realizează, în condiţiile

legii, şi de către Ministerul Sănătăţii Publice;

- organizează şi coordonează activitatea de inspecţie sanitară de stat;

Prin serviciile publice deconcentrate ale Ministerului Sănătăţii Publice – autorităţile de sănătate

publică judeţene şi cea a municipiului Bucureşti – sunt exercitate, în principal, următoarele atribuţii:

- controlul şi evaluarea modului de asigurare a asistenţei medicale curative şi profilactice;

- urmărirea aplicării criteriilor de control al calităţii serviciilor medicale;

- evaluarea resurselor umane de la nivelul asistenţei medicale în relaţie cu nevoile comunitare

identificate prin acţiuni specifice;

- organizarea acţiunilor de prevenire a îmbolnăvirilor şi de promovare a sănătăţii;

- asigurarea asistenţei medicale profilactice şi curative ale comunităţilor de elevi şi studenţi din

unităţile de învăţământ preşcolare, şcolare şi universitare;

- organizarea activităţilor preventive în teritoriul judeţului şi respectiv, al municipiului Bucureşti;




- identificarea posibilelor probleme de sănătate publică sau ameninţări la adresa sănătăţii unei

comunităţi;

- intervenţia în rezolvarea problemelor de sănătate publică apărute în rândul persoanelor

aparţinând grupurilor defavorizate;

- organizează culegerea şi prelucrarea informaţiilor statistice medicale primite de la unităţile

sanitare publice sau private şi transmit rapoarte statistice lunare către instituţiile desemnate;

- întocmesc rapoarte privind starea de sănătate a comunităţii, care sunt înaintate Ministerului

Sănătăţii Publice;

- exercitarea auditului public intern pentru spitalele cu mai puţin de 400 de paturi. Prin intrarea în

vigoare a Ordonanţei Guvernului nr. 70/2002, s-a consacrat trecerea în administrarea consiliilor judeţene şi

locale a terenurilor şi clădirilor în care îşi desfăşoară activitatea unităţile sanitare publice, parte integrantă a

domeniului public al judeţelor, comunelor, oraşelor şi municipiilor .

Referitor la celelalte componente ale bazei materiale, s-a statuat faptul că acestea sunt în

proprietatea privată a statului şi în administrarea unităţilor sanitare publice. Ordonanţa Guvernului nr.

70/2002 privind administrarea unităţilor sanitare publice de interes judeţean şi local36 a prevăzut, ca atribuţii

ale Ministerului Sănătăţii şi Familiei, următoarele:

a) elaborarea şi prezentarea Guvernului spre aprobare a Planul naţional de paturi;

b) elaborarea normativelor de personal, care se aprobă prin ordin al ministrului sănătăţii şi familiei;

c) aprobarea structurii organizatorice a unităţilor sanitare publice cu personalitate juridică;

d) aprobarea înfiinţării, reorganizării şi desfiinţării unităţilor sanitare publice; e) aprobarea

schimbării profilului şi a denumirii unităţilor sanitare publice;

f) centralizarea situaţiilor financiare trimestriale şi anuale ale unităţilor sanitare publice, potrivit

reglementărilor legale în domeniu;

g) asigurarea repartizării şi redistribuirii echilibrate a medicilor în unităţile sanitare publice, pe baza

comunicării de către autorităţile administraţiei publice locale a posturilor neocupate şi a excedentului de

medici, potrivit normelor elaborate.

În vederea responsabilizării autorităţilor administraţiei publice locale, s-a stabilit faptul că atribuţiile

prevăzute la lit. c)-e) se realizează cu avizul consiliilor judeţene sau al consiliilor locale, după caz.

Urmare a modificărilor apărute la OG.70/2002, Ministerul Sănătăţii, în calitatea sa de autoritate

centrală în domeniul sănătăţii, a continuat să exercite următoarele atribuţii:

a) elaborarea normativelor de personal, care se aprobă prin ordin al ministrului sănătăţii;

b) aprobarea structurii organizatorice a unităţilor sanitare publice cu personalitate juridică;

c) centralizarea situaţiilor financiare trimestriale şi anuale ale unităţilor sanitare publice, potrivit

reglementărilor legale în domeniu;

36 Publicată în "Monitorul oficial al României" partea I, nr. 648 din 31 august 2002.



d) asigurarea repartizării şi redistribuirii echilibrate a medicilor în unităţile sanitare publice, pe baza

comunicării de către autorităţile administraţiei publice locale a posturilor neocupate şi a excedentului de

medici, potrivit normelor elaborate.

Responsabilitatea autorităţilor administraţiei publice locale cu privire la avizarea structurii

organizatorice a unităţilor sanitare publice cu personalitate juridică a fost menţinută şi după modificarea

OG.70/2002.

În aplicarea prevederilor actului normativ mai sus amintit, direcţiilor de sănătate publice teritoriale

le-au fost stabilite o serie de atribuţii, vizând:

a) avizarea, în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii, a proiectelor bugetelor de venituri şi

cheltuieli ale unităţilor sanitare publice;

b) avizarea, în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii, a statului de funcţii pentru unităţile

sanitare publice cu personalitate juridică, cu încadrarea în bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat;

c) centralizarea situaţiilor financiare trimestriale şi anuale transmise de unităţile sanitare publice şi

înaintarea situaţiilor centralizatoare Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

d) avizarea şi supunerea spre aprobarea Ministerului Sănătăţii şi Familiei a propunerilor

autorităţilor administraţiei publice locale privind înfiinţarea, reorganizarea şi desfiinţarea unităţilor sanitare

publice, după caz, precum şi pe cele referitoare la schimbarea profilului sau a denumirii acestor unităţi.

Prin Legea nr. 99/200437 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 70/2002 privind

administrarea unităţilor sanitare publice de interes judeţean şi local, atribuţiile direcţiilor de sănătate publică

au suferit unele modificări, astfel:

- în loc de avizarea statelor de funcţii pentru unităţile sanitare publice cu personalitate juridică şi

încadrarea în normativele de personal aprobate prin ordin al ministrului sănătăţii, precum şi în bugetele de

venituri şi cheltuieli aprobate, direcţiile de sănătate au fost învestite cu responsabilitatea aprobării lor;

- nu au mai exercitat atribuţia de a aviza propunerile autorităţilor administraţiei publice locale

privind înfiinţarea, reorganizarea şi desfiinţarea unităţilor sanitare publice, după caz, precum şi pe cele

referitoare la schimbarea profilului sau a denumirii acestor unităţi ci doar pe aceea de a înainta propunerile

către minister.

Preşedinţii consiliilor judeţene şi primarii comunelor, oraşelor, municipiilor şi ai sectoarelor

municipiului Bucureşti, în baza OG. 70/2002, au fost învestiţi cu următoarele responsabilităţi care au fost

parţial reconfirmate prin modificările intervenite la ordonanţa mai sus amintită:

a) avizarea proiectelor bugetelor de venituri şi cheltuieli transmise de unităţile sanitare publice;

b) aprobarea statelor de funcţii pentru unităţile sanitare publice;

De asemenea s-a prevăzut posibilitatea asigurării de către autorităţile administraţiei publice locale

a cheltuielilor de întreţinere şi gospodărire, reparaţii, consolidare, extindere şi modernizare a unităţilor

37 Publicată în "Monitorul oficial al României", partea I, nr. 321 din 14 aprilie 2004.


sanitare publice, în limita creditelor bugetare aprobate cu această destinaţie în bugetele locale. Legea nr.

95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii a întărit prevederea legală mai sus menţionată, în sensul că

bugetele locale vor participa la acest tip de cheltuieli, în limita creditelor bugetare aprobate cu această

destinaţie în bugetele locale.

Totuşi, prin intrarea în vigoare a Legii nr. 99/2004, atribuţia privind aprobarea statelor de funcţii a

suferit modificări, în sensul că preşedinţilor consiliilor judeţene şi primarilor le-a fost conferit doar dreptul de

a aviza acest tip de acte.

Intrarea în vigoare a OG. 70/2002 a reprezentat un nou pas în implicarea autorităţilor publice locale

în problematica comunităţilor, materializat prin posibilitatea acestora de a înfiinţa, cu avizul Ministerului

Sănătăţii şi Familiei şi al Ministerului Administraţiei Publice, unităţi medico-sociale prin transformarea unor

unităţi sanitare publice.

În ceea ce priveşte finanţarea unităţilor medico-sociale, OG. 70/2002 a prevăzut că aceasta se va

realiza din următoarele surse:

a) din bugetul fondului de asigurări sociale de sănătate pentru pachetul de servicii medicale de

bază;

b) din bugetele locale pentru cheltuieli de întreţinere şi gospodărire, reparaţii, consolidări, dotări

independente, în limita bugetului aprobat.

Ulterior intrării în vigoare a Legii nr. 99/2004, atribuţia de a aviza înfiinţarea unităţilor medico-

sociale a revenit şi Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Prin Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii s-a accentuat rolul Ministerului

Sănătăţii Publice de autoritate centrală în domeniul sănătăţii publice, în ceea ce priveşte înfiinţarea sau

desfiinţarea spitalelor publice, în sensul că acesta iniţiază, cu avizul consiliului judeţean sau local, după

caz, hotărârea Guvernului de înfiinţare sau desfiinţare a unui spital public.

În prezent, conform titlului VII – Spitalele – din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul

sănătăţii, Ministerul Sănătăţii Publice este învestit cu responsabilitatea selecţionării managerului, respectiv

a unei persoane juridice care să asigure managementul unităţii sanitare, prin concurs sau licitaţie publică,

după caz, manager care este numit prin ordin de către ministrul sănătăţii publice.

Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări Sociale este o instituţie publică

autonomă de interes naţional, care administrează sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări

sociale reglementate de lege. CNPAS are sarcini organizaţionale şi financiare de administrare a bugetului




asigurărilor sociale de stat, supervizează colectarea contribuţiilor şi confirmă perioadele contributive38.

C.N.P.A.S. are în subordine Case judeţene de pensii şi Casa de pensii a municipiului Bucureşti,

Institutul Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă. C.N.P.A.S. asigură

coordonarea, îndrumarea şi controlul activităţii caselor teritoriale şi locale de pensii în scopul aplicării

unitare a legislaţiei în domeniul specific de activitate şi al realizării integrale a sarcinilor şi atribuţiilor ce

revin acestora.

C.N.P.A.S. are atribuţii în domeniul organizatoric, financiar şi în domeniul îndrumării, controlului şi

reprezentării, precum şi în domeniul evidenţei, certificării şi raportării (art. 7 din Statutul C.N.P.A.S.).

Atribuţiile39 Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale sunt următoarele:

1. În domeniul organizatoric:

a) elaborează Regulamentul de organizare şi funcţionare a CNPAS, stabileşte structura

organizatorică a caselor teritoriale de pensii şi emite regulamentul-cadru de organizare şi funcţionare a

acestora;

b) propune Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei norme metodologice în aplicarea

prevederilor legale din domeniul său de competenţă;

c) propune Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi Ministerului Sănătăţii criteriile şi

normele pe baza cărora se face încadrarea în gradele I, II şi III de invaliditate a asiguraţilor;

d) stabileşte procedurile de regularizare a sumelor plătite în plus de către contribuabili;

e) stabileşte anual tariful pentru certificarea stagiului de cotizare şi a punctajului cumulat, la

cererea asiguratului;

f) organizează modul de stabilire şi de plată a drepturilor de pensii şi a altor drepturi de asigurări

sociale finanţate din bugetul asigurărilor sociale, precum şi a celor finanţate de la bugetul de stat, prin

bugetul alocat Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;

g) organizează activitatea de evidenţă contabilă a execuţiei bugetare pentru bugetul asigurărilor

sociale de stat;

h) organizează, administrează şi asigură securitatea sistemului informatic al CNPAS, precum şi al

structurilor sale teritoriale;

i) organizează activitatea de expertiză medicală şi recuperare a capacităţii de muncă;

j) organizează şi administrează sistemul de trimitere la tratament balnear, precum şi programele

recuperatorii;

38 A fost înfiinţată prin articolul 3 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi îşi desfăşoară activitatea în baza Statutului din 22 februarie 2001 al Casei Naţionale de Pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea a V-a, nr. 110 din 5 martie 2001. 39 Art. 7 din Statutului Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale. A se vedea şi art. 144 din Legea nr. 19/2000, modificat prin Legea nr. 338/2002, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 446 din 25 iunie 2002) şi prin Legea nr. 577/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 5 ianuarie 2004).


k) organizează modul de atribuire a codului personal de asigurări sociale, precum şi gestiunea

acestuia;

l) organizează activitatea de furnizare a informaţiilor necesare în vederea elaborării de studii şi

analize în domeniul său de activitate;

m) administrează şi gestionează patrimoniul propriu;

n) organizează selecţia, pregătirea şi perfecţionarea profesională a personalului din sistemul public

de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;

o) organizează cursuri de perfecţionare pentru personalul cu atribuţii în domeniul prevenirii,

securităţii şi sănătăţii în muncă;

p) organizează şi asigură evidenţa la nivel naţional a tuturor persoanelor juridice şi fizice asigurate

pentru accidente de muncă şi boli profesionale;

q) aplică prevederile convenţiilor internaţionale de asigurări sociale, la care România este parte,

precum şi ansamblul reglementărilor comunitare şi dezvoltă relaţii cu organisme similare din alte ţări;

r) organizează cooperarea cu instituţii similare din alte ţări, în vederea soluţionării unor probleme

din domeniul asigurărilor sociale, inclusiv al accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;

s) coordonează, îndrumă şi controlează activitatea de asigurare pentru accidente de muncă şi boli

profesionale în general şi, în mod deosebit, activitatea preventivă desfăşurată de personalul propriu sau de

asociaţiile profesionale de asigurare;

ş) emite, respinge sau retrage autorizaţia de funcţionare pentru asociaţiile profesionale de

asigurare;

t) constată cazurile asigurate, stabileşte drepturile de asigurare şi controlează modul de acordare a

drepturilor de asigurare, ca urmare a accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;

ţ) organizează şi păstrează evidenţa accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;

u) aplică sancţiuni, angajatorilor care nu îşi duc la îndeplinire sarcinile privind asigurarea pentru

accidente de muncă şi boli profesionale, prin personalul abilitat în acest scop de CNPAS.

2. În domeniul financiar:

a) propune Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei indicatorii de fundamentare ai

bugetului de asigurări sociale de stat şi face public salariul mediu brut pe economie pentru anul următor;

b) repartizează, în profil teritorial şi pe trimestre, bugetul asigurărilor sociale de stat;

c) constituie fondul de rezervă şi asigură utilizarea acestuia;

d) analizează realizarea veniturilor bugetului de asigurări sociale de stat;

e) colectează şi virează contribuţiile de asigurări sociale pentru asiguraţii individuali şi alte venituri;

f) calculează, reţine şi virează impozitul asupra pensiilor;

g) ia măsuri, în condiţiile legii, pentru protecţia fondurilor de asigurări sociale;



h) calculează valoarea unui punct de pensie şi o actualizează în timpul execuţiei bugetare;

i) asigură plata pensiilor şi a celorlalte drepturi de asigurări sociale care, se finanţează din bugetul

asigurărilor sociale de stat;

j) asigură stabilirea şi plata unor drepturi finanţate de la bugetul de stat, pentru care Ministerului

Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse este ordonator principal de credite, CNPAS exercitând funcţia de

ordonator secundar de credite;

k) răspunde de administrarea patrimoniului propriu şi de utilizarea cu eficienţă a fondurilor

provenite din împrumuturi externe;

l) finanţează, la nivel naţional, studii de cercetare aplicativă, la propunerea caselor teritoriale de

pensii sau a asociaţiilor profesionale de asigurare, în vederea elaborării de soluţii, dispozitive şi metode de

prevenire a accidentelor de muncă şi bolilor profesionale;

m) ţine evidenţa costurilor de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, la nivel

naţional;

n) elaborează şi supune spre aprobare Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse criteriile

şi metodologia care stau la baza calculului contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli

profesionale;

o) controlează modul de acordare a stimulentelor pentru încurajarea aplicării măsurilor de

prevenire şi reducere a nivelului de risc la accidente de muncă şi boli profesionale;

p) decontează, prestaţiile efectuate de asociaţiile profesionale de asigurare;

q) determină şi revizuieşte tarifele şi clasele de risc pentru fiecare sector de activitate, în funcţie de

riscul de accidentare şi îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv;

r) efectuează încadrarea în clasele de risc şi comunică anual persoanelor juridice şi fizice asigurate

clasa de risc şi cota de contribuţie datorată, corespunzător activităţilor desfăşurate în fiecare unitate;

s) recuperează sumele datorate de angajator pentru asigurare pentru accidente de muncă şi boli

profesionale, în cazul reorganizării judiciare sau al falimentului acestuia;

ş) achită, contravaloarea serviciilor medicale, a biletelor pentru tratament balnear prescris de

medicul asigurătorului, precum şi a tratamentului medical pentru perioada de recuperare, inclusiv cazarea

şi masa în unităţile medicale pentru persoanele care au suferit un accident de muncă sau îmbolnăvire

profesională;

t) acordă, compensaţii pentru atingerea integrităţii celor care au suferit accidente de muncă sau

îmbolnăviri profesionale, despăgubiri în caz de deces şi rambursări de cheltuieli;

ţ) preia în sarcina sa cheltuielile pentru prestaţiile şi serviciile de reabilitare şi reconversie

profesională.

3. În domeniul îndrumării şi reprezentării:



a) îndrumă, coordonează şi verifică modul de aplicare a dispoziţiilor legale de către casele

teritoriale de pensii;

b) îndrumă persoanele juridice şi fizice cărora le revin drepturi şi obligaţii ce decurg din

reglementările privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;

c) verifică modul de stabilire şi achitare a pensiilor şi a celorlalte drepturi de asigurări sociale

prevăzute de lege, finanţate din bugetul asigurărilor sociale de stat, precum şi a indemnizaţiilor prevăzute

de legi speciale, finanţate de la bugetul de stat prin bugetul alocat Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii

de Şanse;

d) îndrumă şi controlează activitatea de expertiză medicală şi recuperare a capacităţii de muncă;

e) îndrumă şi controlează modul de acordare a concediilor medicale, oportunitatea programelor

recuperatorii şi respectarea acestora;

f) asigură reprezentarea în faţa instanţelor judecătoreşti;

g) asigură reprezentarea în relaţiile cu organismele similare din străinătate.

4. În domeniul evidenţei, certificării şi raportării:

a) asigură evidenţa la nivel naţional a tuturor contribuabililor;

b) asigură evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale la nivel naţional, pe baza codului

personal de asigurări sociale;

c) certifică fiecărui asigurat stagiul de cotizare, punctajul anual şi punctajul cumulat pentru perioada

de cotizare în mod gratuit, o dată pe an, prin intermediul caselor teritoriale de pensii;

d) gestionează baza de date privind asiguraţii sistemului public de pensii şi alte drepturi de

asigurări sociale şi asigură caracterul confidenţial al acesteia;

e) prezintă Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse execuţia bugetului şi rapoarte cu

privire la modul de administrare a bugetului asigurărilor sociale de stat;

f) face public, semestrial, raportul privind activitatea proprie;

g) asigură introducerea, dezvoltarea, întreţinerea şi protecţia sistemelor automate de calcul şi

evidenţă;

h) răspunde sesizărilor adresate direct sau transmise de către Administraţia Prezidenţială,

Parlament, Guvern, Avocatul Poporului, precum şi de alte instituţii, persoane fizice şi juridice;

i) utilizează orice mijloc de informare în masă pentru reprezentarea şi susţinerea intereselor

asiguraţilor.

5. În domeniul prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale:

a) coordonează activitatea de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale la nivel

naţional;



b) realizează obiectivele de prevenire, prin servicii proprii, cu personal specializat sau persoane

fizice/juridice abilitate;

c) stabileşte programele de prevenire, acordă consultanţă, asistenţă tehnică şi medicală de

medicina muncii cu privire la organizarea, măsurile şi mijloacele de prevenire;

d) acordă consiliere în domeniul managementului securităţii şi sănătăţii în muncă, metodelor de

audit şi evaluare a riscurilor, în funcţie de situaţiile specifice domeniului de activitate, în baza unor convenţii

(contracte) încheiate cu angajatorii, în scopul îmbunătăţirii activităţii de prevenire a accidentelor de muncă

şi a bolilor profesionale;

e) efectuează analize şi evaluări de riscuri pentru probleme de interes naţional, elaborează studii,

analize şi asigură documentaţia privind riscurile şi condiţiile de muncă, în vederea fundamentării unor

măsuri de prevenire;

f) recomandă, în urma unor studii şi analize, utilizarea unor tehnologii, materiale, substanţe sau

produse mai performante şi care nu pun în pericol securitatea şi sănătatea angajaţilor;

g) promovează şi stimulează activitatea de prevenire a accidentelor de muncă şi bolilor

profesionale;

h) urmăreşte şi consiliază angajatorii la întocmirea instrucţiunilor proprii de protecţie a muncii;

i) recomandă măsuri de prevenire, urmăreşte aplicarea lor şi eliminarea sau diminuarea riscurilor

deosebite pentru unele locuri de muncă;

j) elaborează şi propune forme şi mijloace de educare pentru prevenirea accidentelor de muncă şi

a bolilor profesionale;

k) urmăreşte îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, prin aplicarea principiilor ergonomice şi a

măsurilor tehnico-organizatorice;

l) verifică modalitatea de efectuare a cercetării accidentelor de muncă, urmate de incapacitate

temporară de muncă, prin participarea directă sau prin analiza documentelor justificative;

m) admite sau respinge, în baza propriei cercetări efectuate, caracterul de muncă al accidentelor

cu incapacitate temporară de muncă;

n) poate efectua, determinări de noxe în vederea propunerii unor măsuri de prevenire;

o) identifică şi stabileşte priorităţile de prevenire la nivel naţional;

p) propune finanţarea unor proiecte sau programe de cercetare pentru fundamentarea ştiinţifică a

măsurilor de prevenire necesare;

q) stabileşte şi aprobă tipurile de măsuri de prevenire, pentru care angajatorii pot face investiţii

care să conducă la scutirea de impozit pe profit;

r) coordonează activitatea de management al securităţii şi sănătăţii în muncă, inclusiv sub aspectul

implementării acesteia la nivelul angajatorilor;




s) abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii în domeniul protecţiei muncii, în

vederea prevenirii.

6. În domeniul reabilitării medicale, recuperării capacităţii de muncă şi reconversiei profesionale a

persoanelor care au suferit accidente de muncă sau boli profesionale:

a) organizează la nivel naţional, la propunerea caselor teritoriale de pensii şi a asociaţiilor

profesionale, activitatea de recuperare funcţională, protezare, reorientare şi reconversie, în vederea

reintegrării profesionale pentru cei care au suferit accidente de muncă şi boli profesionale;

b) urmăreşte şi verifică modul de acordare a concediilor medicale celor care au suferit accidente

de muncă şi boli profesionale;

c) urmăreşte şi verifică modul în care asiguraţii respectă programele de recuperare a capacităţii de

muncă;

d) stabileşte programe individuale de recuperare, în funcţie de natura şi prognosticul bolii;

e) aprobă anual criteriile pe baza cărora se acordă bilete de tratament balnear;

f) suspendă dreptul la prestaţii de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale, în cazul

în care asiguraţii nu respectă sau nu urmează programul individual de recuperare;

g) asigură, în condiţiile legii, prestaţii şi servicii pentru reabilitare medicală, recuperarea capacităţii

de muncă şi reconversie profesională.

Realizarea atribuţiilor ce revin Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale,

potrivit legii, este supusă controlului Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei.40

Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (C.N.A.S.) este o instituţie publică autonomă de interes

naţional, cu personalitate juridică, non-profit, cu principala sarcină de a asigura funcţionarea unitară şi buna

coordonare a sistemului de asigurări sociale de sănătate în România. C.N.A.S. are responsabilităţi în ceea

ce priveşte finanţarea serviciilor medicale, aprobă bugetul veniturilor şi cheltuielilor caselor de asigurări de

sănătate.

Printre cele mai importante atribuţii ale CNAS pot fi menţionate:

- gestionează Fondul, în condiţiile legii, prin preşedintele CNAS, împreună cu casele de asigurări,

inclusiv Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranţei Naţionale şi Autorităţii

Judecătoreşti şi Casa Asigurărilor de Sănătate a Ministerului Transporturilor, până la reorganizarea

acestora;

40 A se vedea art. 1441 din Legea nr. 19/2000, modificat prin Legea nr. 338/2002, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 446 din 25 iunie 2002).



- propune, cu avizul Ministerului Sănătăţii Publice, proiecte de acte normative pentru asigurarea

funcţionarii sistemului de asigurări sociale de sănătate şi acordă aviz conform proiectelor de acte normative

care au incidenţă asupra Fondului;

- elaborează, implementează şi gestionează procedurile şi formularele unitare, avizate de

Ministerul Sănătăţii Publice, pentru administrarea sistemului de asigurări sociale de sănătate;

- elaborează şi actualizează Registrul unic de evidenţă a asiguraţilor;

- elaborează şi publică raportul anual, precum şi execuţia bugetară pe capitole şi subcapitole şi

planul de activitate pentru anul următor;

- asigură organizarea sistemului informatic şi informaţional unic integrat pentru înregistrarea

asiguraţilor şi pentru gestionarea şi administrarea Fondului. Indicatorii folosiţi în raportarea datelor în

sistemul de asigurări sociale de sănătate sunt unitari şi se stabilesc de Ministerul Sănătăţii Publice, la

propunerea CNAS, Colegiului Medicilor din România şi Colegiului Medicilor Dentişti din România;

- răspunde pentru activităţile proprii sistemului de asigurări sociale de sănătate în faţa Guvernului

şi faţa de asiguraţi;

- elaborează strategia sistemului de asigurări sociale de sănătate cu privire la colectarea

contribuţiilor de asigurări sociale de sănătate care se află în administrarea CNAS, potrivit

competentelor stabilite de lege, precum şi cu privire la utilizarea şi administrarea acestuia în

condiţiile legii;

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Potrivit art. 1 din Legea nr. 202/200641,

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă este o instituţie publică de interes naţional, cu

personalitate juridică.

Agenţia Naţională asigură coordonarea, îndrumarea şi controlul activităţii unităţilor din subordine,

în scopul aplicării unitare a legislaţiei în domeniul specific de activitate şi al realizării atribuţiilor ce le revin

acestora.

A.N.O.F.M. are sarcini organizaţionale atât în domeniul financiar, cât şi în domeniul administrării

bugetului pentru şomaj. De asemenea, coordonează şi supervizează implementarea politicilor pieţei

muncii: prevenirea şomajului şi a efectelor sale sociale, asigurarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii,

stimularea angajatorilor pentru crearea unor noi locuri de muncă şi stimularea şomerilor în găsirea unor noi

slujbe, precum şi creşterea mobilităţii forţei de muncă.

Inspecţia Muncii este o instituţie publică de interes naţional, parte a administraţiei publice

centrale, care administrează securitatea muncii şi sistemul de protecţie la locul de muncă, reglementate

41 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006.



prin Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii42. Principalele obiective sunt:

supravegherea implementării şi respectării dispoziţiilor privind relaţia de muncă, sănătatea şi securitatea la

locul de muncă, supravegherea locurilor de muncă periculoase, asistenţa tehnică acordată angajatorilor

pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a conflictelor sociale.

Inspecţia Muncii este autoritatea naţională în domeniile relaţiilor de muncă şi securităţii şi sănătăţii

în muncă. Instituţia funcţionează în subordinea Ministerului Muncii Solidarităţii Sociale şi Familiei, are

personalitate juridică şi este finanţată de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare.

1. Controlul relaţiilor de muncă. Principala atribuţie o constituie realizarea controlului relaţiilor de

muncă.

Inspecţia Muncii controlează aplicarea reglementărilor generale şi specifice în domeniul relaţiilor de

muncă.

Sunt controlate toate categoriile de angajatori, în legătură cu acordarea drepturilor şi îndeplinirea

obligaţiilor faţă de salariaţii care desfăşoară activitate în baza unui contract individual de muncă.

Fac excepţie unităţile din cadrul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne precum şi

Direcţia Generală a Penitenciarelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul

de Telecomunicaţii Speciale şi Serviciul de Protecţie şi Pază care îşi organizează activităţile de inspecţie a

muncii prin servicii proprii de specialitate.

Tematica de control a angajatorilor are următoarele coordonate:

identificarea şi combaterea cazurilor de muncă fără forme legale;

respectarea de către angajatori a obligaţiilor asumate şi a drepturilor salariaţilor şi ucenicilor, în

legătură cu încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;

asigurarea regimului special de muncă al tinerilor, femeilor şi persoanelor cu handicap;

respectarea măsurilor de protecţie a maternităţii la locurile de muncă;

înfiinţarea şi completarea carnetelor de muncă şi a registrului general de evidenţă a salariaţilor;

depunerea la Inspectoratele Teritoriale de Muncă a documentelor referitoare la încheierea,

executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;

respectarea prevederilor legale la angajarea străinilor;

respectarea de către angajatori a altor prevederilor cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor

contractelor colective de muncă.

Sunt controlaţi şi agenţii de ocupare a forţei de muncă privind medierea angajării cetăţenilor

români în străinătate:

îndeplinirea condiţiilor de înfiinţare şi funcţionare a agentului;

42 Republicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002.


existenţa şi conţinutul contractelor care conţin oferte ferme de locuri de muncă, încheiate cu

angajatorii străini, precum şi contractele de mediere încheiate cu persoanele aflate în căutarea

unui loc de muncă.

Sunt controlaţi de asemenea, agenţii de muncă temporară privind punerea la dispoziţia utilizatorilor a

forţei de muncă pentru perioade determinate.

2. Înregistrarea muncii. Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă, înregistrează registrul

general de evidenţă a salariaţilor şi înregistrează contractele individuale de muncă încheiate de societăţile

comerciale cu capital integral privat, persoanelor fizice, asociaţiilor cooperatiste, asociaţiilor familiale,

asociaţiilor, fundaţiilor, organizaţiilor sindicale şi patronale şi oricăror alte organizaţii.

De asemenea, sunt înregistrate contractele de ucenicie la locul de muncă încheiate de toate

categoriile de angajatori autorizaţi.

3. Evidenţa relaţiilor de muncă. Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă, păstrează

şi completează carnetele de muncă, pentru salariaţii societăţilor comerciale cu capital integral privat,

persoanelor fizice, asociaţiilor cooperatiste, asociaţiilor familiale, asociaţiilor, fundaţiilor, organizaţiilor

sindicale şi patronale şi oricăror alte organizaţii.

Pentru aceleaşi categorii de angajatori, inspectoratele teritoriale de muncă primesc documentele

privind executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea acestor contracte.

4. Consultanţa în domeniul relaţiilor de muncă. Inspecţia Muncii prin personalul propriu de la nivel

central sau de la nivelul inspectoratelor teritoriale de muncă, acordă asistenţă de specialitate şi consultanţă

în domeniul relaţiilor de muncă, atât angajaţilor cât şi angajatorilor. De aceste servicii pot beneficia şi

persoanele care înfiinţează societăţi comerciale care au ca obiect de activitate evidenţa muncii.

Inspecţia Muncii organizează cursuri de pregătire în domeniul relaţiilor de muncă pentru

persoanele implicate în activitatea de resurse umane sau pentru salariaţii firmelor care prestează servicii

de evidenţă a muncii.

Consiliul Naţional pentru Persoanele Vârstnice (C.N.P.V.) Este un organism care garantează

dialogul social dintre persoanele vârstnice şi autorităţile publice, pentru o mai bună administrare a

instituţiilor de asistenţă socială şi pentru o mai bună participare a vârstnicilor la viaţa socială. (




În scopul instituţionalizării dialogului social dintre persoanele vârstnice şi autorităţile publice, pentru

protecţia drepturilor şi libertăţilor acestor persoane, prin Legea nr. 16/200043 a fost înfiinţat Consiliul

Naţional al Persoanelor Vârstnice, organism autonom, consultativ, de interes public (art. 1).

Principalele atribuţii ale acestui organism sunt:

a) sprijină instituţiile statului în aplicarea recomandărilor Adunării Mondiale a Persoanelor Vârstnice

şi urmăreşte realizarea lor;

b) propune Guvernului programe privind ameliorarea continuă a condiţiilor de viaţă a persoanelor

vârstnice;

c) urmăreşte aplicarea reglementărilor legale privind persoanele vârstnice şi sesizează organele

competente despre abaterile constatate;

d) elaborează, împreună cu instituţiile specializate, studii şi analize sociologice în domeniu;

e) sprijină buna funcţionare a instituţiilor de asistenţă socială şi propune măsuri de îmbunătăţire a

activităţii acestora;

f) sprijină organizarea asociativă a persoanelor vârstnice şi participarea lor activă la viaţa socială44;

g) elaborează puncte de vedere la proiectele de acte normative care vizează persoanele vârstnice;

h) reprezintă persoanele vârstnice din România în relaţiile cu organizaţii similare din alte ţări sau cu

organizaţii internaţionale ale persoanelor vârstnice.

Consiliul Naţional al Persoanelor Vârstnice are următoarea componenţă:

a) preşedinţii consiliilor judeţene ale persoanelor vârstnice şi al municipiului Bucureşti;

b) preşedinţii organizaţiilor centrale ale pensionarilor;

c) câte un reprezentant al Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, Ministerului Sănătăţii,

Ministerului Finanţelor, Ministerului de Interne, Institutului Naţional de Statistică, Secretariatului de Stat

pentru Persoanele cu Handicap, Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate şi Casei Naţionale de Pensii şi

Alte Drepturi de Asigurări Sociale, fiecare fiind desemnat de conducerea autorităţii publice respective (art.

5).

INSTITUŢII CENTRALIZATE/DESCENTRALIZATE ALE SISTEMULUI DE SECURITATE SOCIALĂ

Următoarele instituţii sunt subordonate şi se află sub coordonarea M.M.F.E.S:

1. Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale -

I.N.C.S.M.P.S. Bucureşti

43 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 104 din 9 martie 2000, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 184/2000, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 556 din 8 noiembrie 2000). 44 A se vedea Legea 363/2003, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 679 din 26 septembrie 2003).



2. Institutul Naţional de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecţia Muncii - I.N.C.D.P.M. "Alexandru

Darabont" - Bucureşti.

Instituţiile care funcţionează în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Instituţii publice cu personalitate juridică, cu finanţare de la bugetul de stat:

1. Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap

2. Autoritatea Naţională pentru Protecţia Drepturilor Copilului

3. Agenţia Naţională pentru Protecţia Familiei, care are în subordine:

- Centrul de Informare şi Consultanţă pentru Familie;

- Centrul-Pilot de Asistenţă şi Protecţie a Victimelor Violenţei în Familie;

4. Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi

5. Direcţii de muncă şi protecţie socială judeţene şi a municipiului Bucureşti, servicii publice

descentralizate

6. Organisme intermediare regionale pentru Programul operaţional sectorial pentru dezvoltarea

resurselor umane:

Instituţii publice cu personalitate juridică, finanţată din venituri proprii şi din subvenţii de la bugetul

de stat:

Inspecţia Muncii.

Casa Naţională de Asigurări Sociale de Sănătate are în subordine case teritoriale de

asigurări de sănătate, care sunt instituţii autonome la nivel local, cu personalitate juridică,

non-profit, care administrează bugetul asigurărilor sociale de sănătate, cu respectarea

dispoziţiilor legale, asigurând funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate la

nivel local.

Colegiul Naţional al Farmaciştilor are în subordine unităţi teritoriale.

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă are în subordine agenţii teritoriale

pentru ocuparea forţei de muncă, inclusiv Bucureşti, cu centre şi agenţii locale pentru

reconversia forţei de muncă.

Comisia pentru protecţia copilului în nevoi este organizată la nivelul local al administraţiei

publice şi administrează problemele copilului în dificultate, asigurând măsuri de protecţie a

acestuia.

Serviciul public specializat pentru protecţia copilului poate fi finanţat ca instituţie la nivel

teritorial şi local şi execută sugestiile date de comisia pentru protecţia copilului.

Capitolul II . Drept intern

II. DREPT INTERN

Jurisprudenţă

Reorganizarea întreprinderii. Suspendarea deciziei de concediere.

C. muncii, art. 60 alin. 1 lit. a)

C. muncii, art. 60 alin. 2


C. muncii, art. 76

Concedierea unui salariat nu poate fi dispusă în perioada în care acesta se afla în incapacitate

temporara de muncă, aceasta interdicţie operează şi în situaţia în care concediul medical s-a acordat chiar

în ziua în care s-a dispus încetarea contractului de muncă. Sub acest aspect nu are relevanţă împrejurarea

ca pârâta a luat la cunoştinţă despre faptul că reclamanta se afla în incapacitate temporara de muncă la o

dată ulterioară concedierii, când s-a înregistrat la societate certificatul de concediu medical, deoarece prin

aceasta nulitatea absolută a deciziei de concediere nu se acoperă. Din moment ce perioada concediului

medical viza şi data la care s-a emis decizia de încetare a contractului de muncă, aceasta decizie este

nelegală , chiar dacă certificatul de concediu medical a fost depus ulterior.

Instanţa de fond trebuie mai întâi să verifice dacă nu operează vreo interdicţie de concediere a

salariatului, dintre cele prevăzute de art. 60 alin. 1 din Codul muncii, cu atât mai mult dacă se invocă de

către reclamantă acest aspect în cererea introductiva, şi abia apoi să analizeze legalitatea deciziei

contestate prin prisma prevederilor art. 65 din Codul muncii.

(Curtea de Apel Tg. Mureş,

Decizia nr. 605/2005, portal.just.ro )

Prin decizia nr. 30 din 31 ianuarie 2005, emisă de pârâta SC E. U. SA, cu sediul în Topliţa, s-a

dispus încetarea contractului de muncă al reclamantei A. N., începând cu data de 21 februarie 2005. Din

conţinutul deciziei rezultă că această măsură s-a dispus ca urmare a reorganizării activităţii unităţii,

determinată de reducerea volumului de muncă şi în baza deciziei nr. 6 din 18 ianuarie 2005, emisă de

aceeaşi pârâta prin care s-a decis desfiinţarea, începând cu data de 1 februarie 2005, a postului de consilier

economist cu probleme de apă şi canal deţinut de reclamanta. Ca temei juridic au fost reţinute Dispoziţiile

art. 65 alin. 1 din Codul muncii.



Reclamanta a contestat această decizie invocând faptul că este nelegală deoarece locul de muncă

pe care a fost iniţial angajată, este în prezent ocupat de o altă persoană şi, pe de altă parte, la data emiterii

respectivei decizii, ea se afla în incapacitate temporară de muncă conform certificatului de concediu medical

depus la dosar.

Conform art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata

incapacităţii temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii. De la această regulă există o

singură excepţie prevăzută de art. 60 alin. 2 din Codul muncii, conform căruia prevederile alin. 1 al aceluiaşi

articol nu se aplică în cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a

falimentului angajatorului, însă prevederile art. 60 alin. 2 din Codul muncii nu sunt incidente în prezenta

cauză.

Reclamanta a depus la dosar mai multe certificate de concediu medical, din care rezultă că

începând cu data de 31 ianuarie 2005 s-a aflat în concediu medical. Se constată astfel că la data de 31

ianuarie 2005 la care s-a emis decizia de încetare a contractului de muncă, dată care nu a fost contestată

de părţi, reclamanta se află în incapacitate temporară de muncă şi conform prevederilor legale sus-

menţionate, nu se putea dispune concedierea sa. Prin urmare, decizia emisă de pârâta este nelegală ,

concedierea fiind dispusă cu încălcarea prevederilor art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii şi în aceste condiţii

sunt aplicabile prevederile art. 76 din Codul muncii, conform cărora concedierea dispusă cu nerespectarea

procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Având în vedere că potrivit prevederilor art. 60 alin. 1 din Codul muncii concedierea unui salariat nu

poate fi dispusă în perioada în care acesta se află în incapacitate temporară de muncă, această interdicţie

operează şi în situaţia în care concediul medical s-a acordat chiar în ziua în care s-a dispus încetarea

contractului de muncă. Sub acest aspect nu are relevanţă împrejurarea că pârâta a luat la cunoştinţă

despre faptul că reclamanta se află în incapacitate temporară de muncă doar la data de 3 februarie 2005,

când s-a înregistrat la societate certificatul de concediu medical, deoarece prin aceasta nulitatea absolută a

deciziei de concediere nu se acoperă. Din moment ce perioada concediului medical viza şi data la care s-a

emis decizia de încetare a contractului de muncă, această decizie este nelegală , chiar dacă certificatul de

concediu medical a fost depus ulterior şi în acest sens s-a pronunţat şi practica judiciară.

În consecinţă, instanţa de fond a reţinut în mod greşit că decizia contestată este legală şi nu se

impune desfiinţarea ei. De altfel, instanţa de fond în considerentele sentinţei a analizat în primul rând

legalitatea deciziei contestate prin prismă prevederilor art. 65 din Codul muncii care reglementează

concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, deşi mai întâi trebuia sa

verifice dacă în speţă nu operează vreo interdictie de concediere a salariatului, dintre cele prevăzute de art.

60 alin. 1 din Codul muncii, cu atât mai mult cu cât reclamanta a invocat acest aspect în cererea

introductivă. Pe de altă parte, clarificarea acestui aspect făcea de prisos analizarea legalităţii deciziei

contestate prin prismă celorlalte prevederi legale incidente în speţă.



După cum s-a mai precizat, nulitatea absolută a deciziei de încetare a contractului de muncă al

reclamantei determinată de faptul că a fost emisă în perioada în care aceasta se afla în incapacitate

temporară de muncă nu poate fi acoperită prin faptul că pârâta a luat cunoştinţă de certificatul de concediu

medical doar ulterior emiterii acestei decizii. De asemenea, sub aspectul legalităţii măsurii luate nu are

relevanţă nici adresa nr. 553 din 24 februarie 2005, prin care reclamantei i s-a comunicat faptul că pe

perioada incapacităţii temporare de muncă decizia nr. 30/2005 se suspendă. Suspendarea deciziei de

concediere nu este prevăzută de Codul muncii şi în condiţiile în care pârâtei i s-a adus la cunoştinţă că

reclamanta se află în concediu medical avea posibilitatea să revoce prima decizie şi ulterior să emită alta,

cu respectarea prevederilor legale. De altfel, deşi pârâta susţine că decizia nr. 30/2005 este legală, ulterior,

respectiv la data de 6 iulie 2005 a emis o altă decizie, decizia nr. 85/2005 cu un conţinut similar cu cel al

primei decizii, prin care a dispus aceeaşi măsură şi anume încetarea contractului de muncă al reclamantei,

în temeiul prevederilor art. 65 alin. 1 din Codul muncii, singura deosebire fiind aceea că încetarea

contractului de muncă operează începând cu dat de 8 iulie 2005.

Prin urmare, având în vedere această din urmă decizie, se poate aprecia că în mod tacit pârâta a

considerat că prima decizie este nelegală , deoarece în caz contrar nu mai avea sens să emită o altă

decizie similară cu cea contestată. Legalitatea deciziei nr. 85/2005 nu face însă obiectul prezenţei cauze,

astfel că nu se impune analizarea ei.

Faţă de cele ce preced, pentru considerentele arătate, instanţa de recurs reţine că sunt incidente în

cauză prevederile art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă, întrucât în mod greşit instanţa de fond a apreciat că

decizia contestată de încetare a contractului de muncă este legală, deşi aceasta a fost emisă cu

nerespectarea prevederilor art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii. În consecinţă, în temeiul art. 312 alin. 3

Cod procedură civilă raportat la art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă şi art. 76 din Codul muncii, instanţa de

recurs va admite recursul declarat de reclamanta şi va modifica în tot sentinţa atacată în sensul că va

admite în parte acţiunea reclamantei şi va anula decizia nr. 30/2005 emisă de pârâta. Totodată, în temeiul

art. 274 Cod procedură civilă pârâta va fi obligată la plata sumei de 6.000.000 lei, reprezentând cheltuieli de

judecată în primă instanţa şi în recurs.

Prin cererea introductivă, reclamanta a solicitat şi obligarea pârâtei să o repună în postul pe care l-a

deţinut anterior întreruperii activităţii pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani, însă această măsură

s-a dispus prin sentinţa civilă nr. 498 din 29 aprilie 2004, pronunţată de Tribunalul Harghita în dosarul nr.

372/2004, rămasă irevocabilă prin decizia civilă nr. 383/R din 14 iulie 2004, pronunţată de Curtea de Apel

Târgu-Mureş în dosarul nr. 1059/2004/C. În condiţiile în care există deja o hotărâre judecătorească prin

care s-a dispus această măsură, nu se mai poate pronunţa o altă hotărâre în acest sens, deoarece s-ar

încălca principiul autorităţii de lucru judecat, reclamanta având însă posibilitatea să solicite executarea

hotărârii judecătoreşti anterioare. , capătul de cerere menţionat din acţiunea introductivă, urmează fie

respins.



Data interdicţiei concedierii. Incapacitate temporară de muncă. Data interdicţiei

concedierii.


Motivând decizia, s-a reţinut că prima instanţă a soluţionat cauza pe o excepţie ce nu este dată, aceasta

deoarece dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii nu sunt incidente, întrucât legiuitorul a avut în vedere

situaţia efectivă a concedierii, respectiv că aceasta nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii temporare de

muncă şi nicidecum data la care s-a emis actul de concediere.

(Curtea de Apel Suceava

Decizia nr.344 din 21 iunie 2005, portal.just.ro )

Prin sentinţa civilă nr. 146 din 3 martie 2004, Tribunalul Suceava a admis contestaţia formulată de

contestatorul J. D., în contradictoriu cu intimata S.C. „T.” S.A. Suceava, dispunând anularea deciziei de

concediere nr. 97 din 9 septembrie 2003, cu repunerea părţilor în situaţia anterioara.

Curtea de Apel Suceava, prin decizia civilă nr. 344 din 21 iunie 2005, a admis recursurile formulate

de cele doua părţi, cu consecinţa casării sentinţei şi trimiterea cauzei aceleiaşi instanţe spre rejudecare.

Motivând decizia, s-a reţinut ca prima instanţă a soluţionat cauza pe o excepţie ce nu este dată,

aceasta deoarece dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii nu sunt incidente, întrucât legiuitorul a avut în

vedere situaţia efectivă a concedierii, respectiv că aceasta nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii

temporare de muncă şi nicidecum data la care s-a emis actul de concediere.

Cum în speţa în cauza, aşa cum rezulta din conţinutul deciziei nr. 97/2003, desfacerea contractului

de muncă a contestatorului s-a produs începând cu 4 octombrie 2003, data când acesta nu se mai afla în

situaţia de risc, Curtea constata ca în mod greşit prima instanţa a soluţionat cauza motivat pe Dispoziţiile

art. 60 alin.1 din Codul muncii.

Soluţionând cauza pe excepţia ce nu este dată, situaţie ce echivalează cu necercetarea fondului

cauzei şi faţă de aceasta situaţie fiind incidente Dispoziţiile art. 312 alin.5 Cod pr. civ. raportate la art. 304

pct. 9, Curtea a casat sentinţa atacată şi trimis cauza spre rejudecare aceleaşi instanţe în vederea

administrării probelor necesare soluţionării pe fond a cauzei.



Desfacerea contractului de muncă. Dovada neconcludentă a incapacităţii temporare

de muncă

C. muncii, art. 60

În cazul în care, la data emiterii deciziei de concediere, salariatul nu se află în incapacitate

temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, angajatorul poate lua împotriva acestuia

măsura de concediere, respectiva decizie fiind legală şi fără a încălca dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) C.

muncii, care reprezintă o normă specială derogatorie. C. muncii nu prevede posibilitatea de a dovedi

incapacitatea temporară de muncă şi prin alte mijloace de probă decât certificatul medical.

Interdicţia impusă de legiuitor are drept scop prevenirea unor comportări abuzive ale angajatorului,

prin care s-ar leza drepturile şi interesele legitime ale salariaţilor.

(C.A. Ploieşti, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 883 din 16 noiembrie 2005 , în B.J., 2005)

Prin contestaţia înregistrată la Tribunalul Dâmboviţa sub nr. 3870/2005, I.I. a solicitat, în

contradictoriu cu intimatul Serviciul de Ambulanţă Dâmboviţa, anularea deciziei nr. 36 din 16 mai 2005

emisă de acesta, reintegrarea în funcţia avută anterior, obligarea la plata despăgubirilor calculate de la data

de 16 mai 2005, precum şi la cheltuieli de judecată.

În motivarea contestaţiei s-a arătat că decizia prin care i s-a desfăcut contractul individual de

muncă a fost emisă în timpul incapacităţii temporare de muncă, prin abuz în serviciu, cu nerespectarea

dispoziţiilor art. 146 C. muncii, ca la data de 16.05.2005 se afla în repaus, certificatul medical fiind eliberat

de medicul de familie.

Mai arată contestatorul că la data de 21.04.2005, ora 15:50, când intimata pretinde că a refuzat

nejustificat deplasarea la o urgenţă de serviciu, s-a aflat în unitate până la orele 19:00 când a încetat

activitatea în urma unei perfuzii pentru o criză de rinichi, în ziua respectivă nefiind într-o stare fizică care să-i

permită deplasarea la urgenţă.

Susţine contestatorul că în cei 30 de ani de activitate, a avut o comportare bună la serviciu şi că a

rezolvat toate obligaţiile ce-i reveneau.

Intimatul a depus întâmpinare, prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca neîntemeiată,

întrucât măsura dispusă este legală şi temeinică, contestatorul a refuzat să se deplaseze la o urgenţă de



grad „0” sub pretextul că are de recuperat 3 ore de muncă suplimentară, iar ulterior a invocat motive

medicale.

Abaterea este deosebit de gravă şi conduce la desfacerea contractului de muncă conform art. 9

alin. (31) din Regulamentul de Ordine Interioară, iar, la data de 16.05.2005, când contestatorul s-a

prezentat la sediul intimatei, nu a prezentat certificatul de concediu medical, deşi la orele 19:00 intra de

serviciu şi avea obligaţia să anunţe această situaţie pentru a fi înlocuit şi nu manifesta semne de afecţiuni

medicale.

În dovedirea contestaţiei şi în apărare s-a administrat proba cu înscrisuri şi martori.

Prin sentinţa civilă nr. 762 din 26 august 2005, Tribunalul Dâmboviţa admis contestaţia, a anulat

decizia nr. 36 din 16 mai 2005 emisă de intimat şi a dispus reintegrarea contestatorului în funcţia deţinută

anterior cu plata drepturilor salariale începând cu data încetării contractului şi până la reintegrarea efectivă.

Intimatul a fost obligat la 3.000.000 lei cheltuieli de judecată către contestator.

Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut că măsura desfacerii contractului

individual de muncă al contestatorului a fost luată în prima zi a incapacităţii temporare de muncă, dovedită

prin certificat medical conform legii.

S-a mai arătat că, potrivit art. 60 lit. a) C. muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe

durata incapacităţii temporare de muncă, aceasta interdicţie reprezentând o măsură specială de protecţie a

salariaţilor şi produce efecte din prima zi, conform art. 103 alin. (1) din Legea nr. 19/2000, astfel că decizia

este nelegală.

Ca o consecinţă, în baza art. 78 C. muncii, contestatorul va fi reintegrat în funcţia avută anterior,

urmând ca intimatul să-i plătească drepturile salariale de la data încetării contractului şi până la reintegrarea

efectivă.

Mai arată instanţa de fond că împrejurarea luării la cunoştinţă de angajator despre incapacitatea

temporară de muncă, după emiterea dispoziţiei contestate, nu poate constitui un motiv întemeiat pentru a

se dispune desfacerea contractului de muncă, câtă vreme certificatele medicale nu au fost anulate sau

retractate, astfel că se va admite contestaţia.

Împotriva sentinţei a declarat recurs intimatul, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Într-o primă critică se susţine că, în mod greşit, instanţa de fond a admis contestaţia pentru

considerentul că nu s-au respectat dispoziţiile art. 60 lit. a) C. muncii, deoarece a dovedit că la momentul

emiterii deciziei nu există niciun certificat medical care să ateste incapacitatea de muncă a contestatorului

şi, pe toată durata cât a fost prezent în unitate în ziua de 16 mai 2005, nu a invocat deţinerea unui astfel de

document şi nu a acuzat stare de boală.

Mai arată recurentul că, dacă contestatorul ar fi avut un certificat medical emis anterior sau chiar în

ziua emiterii dispoziţiei, era obligat să-l înştiinţeze, prin orice mijloace, conform Regulamentului de Ordine

Interioară, pentru a fi înlocuit, întrucât, la data de 16 mai 2005, orele 19:00, intra de serviciu şi, cum nu a



procedat în acest sens, actele medicale sunt nerelevante şi nu dovedesc incapacitatea temporară de

muncă invocată de acesta şi reţinută de instanţă.

Se mai susţine că starea de incapacitate temporară de muncă a fost adusă la cunoştinţă

recurentului cu mare întârziere după emiterea deciziei, din culpa exclusivă a contestatorului, astfel că se

impunea suspendarea efectelor acesteia şi nu anularea ei, din moment ce nu s-a invocat netemeinicia

respectivei decizii, iar temeiul pentru anularea ei reţinut de instanţa fondului – art. 76 C. muncii, nu este

incident în cauză.

Prin decizia civilă nr. 883 din data de 16 noiembrie 2005 Curtea de Apel Ploieşti a admis recursul

declarat de intimatul Serviciul de Ambulanţă Dâmboviţa, împotriva sentinţei civile nr. 762 din 26 august

2005 pronunţată de Tribunalul Dâmboviţa, în contradictoriu cu intimatul-contestator I.I., a modificat în tot

sentinţa sus-menţionată şi pe fond a dispus respingerea contestaţiei ca neîntemeiată.

Prin aceeaşi decizie intimatul-contestator a fost obligat la plata sumei de 800 lei RON cheltuieli de

judecată către recurentul-intimat. S-a dispus restituirea către recurentul-intimata a cauţiunii în sumă de 300

lei RON achitată cu chitanţa nr. 269048/1 din data de 10 octombrie 2005 emisă de Sucursala C.E.C.

Prahova – Agenţia Hale.

Concedierea reprezintă încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului şi nu poate fi

dispusă în situaţiile expres şi limitativ prevăzute de art. 60 alin. (1) C. muncii, între care se regăseşte şi

incapacitatea temporară de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii [lit. a)].

Interdicţia impusă de legiuitor are drept scop prevenirea unor comportări abuzive ale angajatorului,

prin care s-ar leza drepturile şi interesele legitime ale salariaţilor.

În speţă, decizia nr. 36 din 16 mai 2005 a fost emisă de intimatul-recurent pentru o abatere gravă

săvârşită de contestator la data de 21 aprilie 2005, constând în refuzul acestuia de a se deplasa la un caz

de urgenţă, deşi era în timpul programului normal de lucru.

Decizia a fost adusă la cunoştinţă contestatorului în ziua de 16 mai 2005 orele 14:10, când acesta

s-a prezentat la intimata-reclamantă, care, după lecturarea ei completă, a refuzat să semneze de primire,

situaţie care rezultă din procesul-verbal nr. 399/16.05.2005, aflat la fila 26 dosar fond, necontestat de către

intimat.

Efectele deciziei s-au produs la acest moment, împrejurarea ca, refuzând primirea, contestatorul a

cerut comunicarea deciziei prin mandat poştal fiind fără relevanţă, iar, la momentul când a cunoscut măsura

dispusă împotriva sa – desfacerea contractului individual de muncă, acesta nu a invocat incapacitatea

temporară de muncă, nu a prezentat certificat medical conform legii şi nici măcar nu prezenta vreo afecţiune

medicală vizibilă, aducerea la îndeplinire fiind făcută în prezenţa medicului director, care şi-ar fi putut da

seama dacă intimatul acuza o suferinţă.

Ca incapacitate temporară de muncă era exclusă, rezulta şi din faptul că în seara aceleiaşi zile

contestatorul intra de serviciu, la orele 19:00 şi, dacă ar fi fost bolnav şi cu atât mai mult dacă ar fi fost în



posesia unui certificat medical, era obligat să anunţe conducerea Serviciului de Ambulanţă Dâmboviţa

pentru a se dispune înlocuirea sa cu un alt salariat, astfel că activitatea de intervenţie să nu fie afectată,

obligaţie menţionată în art. 9 alin. (23) din Regulamentul de Ordine Interioară, chiar dacă dovada motivului

urmează a fi produsă ulterior.

Or, contestatorul nu a procedat în acest sens şi, conştient fiind de gravitatea măsurii dispusă

împotriva sa, acesta şi-a preconstituit înscrisul pentru a încerca să paralizeze măsura angajatorului, situaţie

care rezultă clar din succesiunea faptelor din data de 16 mai 2005, adică după ce i se adusese la cunoştinţă

decizia de desfacere a contractului său individual de muncă.

Că certificatul medical eliberat cu data de 16 mai 2005 a fost obţinut fraudulos este susţinută şi prin

faptul că acesta a fost depus la intimata-recurentă abia la 1 iunie 2005, de către soţia contestatorului,

situaţie consemnată în procesul-verbal nr. 447/1.06.2005, fila 33 dosar fond, necontestat, deci la un interval

de 15 zile după data emiterii deciziei şi încetarea raporturilor de muncă.

Rezultă deci, că, la data emiterii deciziei contestate, intimatul-contestator nu se afla în incapacitate

temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii şi angajatorul putea lua împotriva acestuia

măsura de concediere, respectiva decizie fiind legală şi nu încalcă dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) C.

muncii, acelaşi cod, care reprezintă o normă specială derogatorie, nu prevede posibilitatea de a dovedi

incapacitatea temporară de muncă şi prin alte mijloace de probă.

Toate aceste înscrisuri, existente la dosarul de fond, nu au fost interpretate corect de instanţa de

fond, care a anulat greşit decizia nr. 36 din 16 mai 2005 emisă de intimată, astfel că recursul este fondat

sub aceste critici, reţinându-se ca temeiul de drept al admiterii contestaţiei – art. 76 C. muncii, nu are

aplicabilitate în cauza dedusă judecăţii.

Având în vedere că tribunalul nu a cercetat fondul litigiului, dar nu se regăseşte nici una din cele

două situaţii prevăzute de art. 81 alin. (2) lit. a) şi b) din Legea nr. 168/1999 în care, casându-se sentinţa,

cauza se trimite spre rejudecare la prima instanţă, Curtea va judeca în fond cauza, reţinând următoarele:

Contestatorul I.C. a fost salariatul intimatei-recurente în funcţia de ambulanţier şi la data de 16 mai

2005 i s-a desfăcut contractul individual de muncă prin decizia nr. 36, în baza art. 61 lit. a) C. muncii.

În baza acestui text, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana

salariatului, atunci când acesta a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a

muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau

regulamentul intern.

În cauză, I.I. se afla de serviciu în ziua de 21.04.2005 şi Serviciul de Ambulanţă Dâmboviţa a primit

un apel pentru deplasarea de urgenţă la o persoană cu o plagă tăiată la gât, aceasta fiind o urgenţă de

gradul „0”, care necesită o ambulanţă dotată cu aparatură specială, aşa cum era cea pe care lucra

contestatorul.



La orele 15:50 ale zilei respective, când I.I. a fost anunţat de dispeceratul de serviciu să se

deplaseze la locul unde se află persoana a cărei viaţă era în pericol iminent, acesta a refuzat invocând că

are de luat trei ore de recuperare, deşi compensarea timpului lucrat peste program se făcea numai după ce

conducerea Serviciului de Ambulanţă era anunţată anticipat, pentru a se asigura înlocuirea acestuia cu un

alt salariat, pentru ca activitatea să se desfăşoare în condiţii normale.

Or, I.I. nu procedase în acest sens şi ca atare se află în timpul programului de lucru, care se

încheia la orele 19:00 ale zilei, astfel că refuzul său de a executa deplasarea este absolut nejustificat şi

constituie o abatere gravă, sancţionată cu desfacerea contractului de muncă, sancţiune prevăzută de art. 9

alin. (31) din Regulamentul de Ordine Interioară, pe care contestatorul îl cunoştea şi trebuia să-l respecte

întocmai.

Împrejurarea că, ulterior, contestatorul şi-a motivat refuzul invocând motive de boală, la care se

referă martorii D.A., T.G. şi C.C., care însă nu s-au manifestat şi anterior refuzului, acesta îndeplinindu-şi

toate intervenţiile primite în ziua respectivă, este nerelevantă.

Că aceste motive nu au fost reale şi în consecinţă nu pot fi reţinute, rezultă din faptul că ele

trebuiau dovedite ulterior, printr-un certificat medical, conform art. 9 alin. (23) din Regulamentul de Ordine

Interioară, or contestatorul nu a produs un astfel de act, certificatul medical obţinut la 16 mai 2005 nefiind un

act justificativ pentru o afecţiune care s-a manifestat în data de 21.04.2005, starea de boală neputând fi

dovedită cu martori, C. muncii în art. 60 lit. a) referindu-se numai la certificat medical conform legii.

Vinovăţia contestatorului este dovedită şi prin aceea că, fiind convocat pentru a da explicaţii asupra

refuzului de a pleca la un caz de urgenţă „0”, în ziua de 10.05.2005, orele 9:00, aşa cum rezultă din adresa

nr. 363 din 4 mai 2005 (fila 5 dosar fond), acesta s-a prezentat însă a refuzat să dea explicaţii, înţelegând

să fie asistat de un avocat, cerere încuviinţată de intimatul-recurent, care a fixat orele 14:30 ale aceleaşi zile

pentru audierea celui în cauză, însă acesta nu a mai revenit în unitate, situaţie ce rezultă din

procesele-verbale nr. 384/10.05.2005 şi 386/10.05.2005, aflate la filele 25 şi 32 dosar fond, necontestate.

În contextul arătat, este cert că I.C.I. a săvârşit o abatere gravă, astfel cum este definită de art. 263

alin. (2) C. muncii, iar sancţiunea aplicată este legală şi prevăzută de art. 264 lit. f) C. muncii, dar şi în

Regulamentul de Ordine Interioară, fiind luată după efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Existenţa Serviciului de Ambulanţă are un scop şi o finalitate riguros stabilită, aceea a salvării vieţii

persoanelor aflate în situaţii speciale, iar salariaţii trebuie să dea dovadă de maximă conştiinciozitate şi

disciplină la locul de muncă, intervenind prompt şi fără nici o amânare la orice intervenţie, pentru a nu pune

în pericol viaţa, or contestatorul nu a procedat în acest sens, astfel încât contestaţia este neîntemeiată şi va

fi respinsă de curte.

Curtea a admis recursul şi a modificat în tot sentinţa şi pe fond a respins contestaţia ca

neîntemeiată.



Opinie separată

S-a considerat că în cauză se impune respingerea recursului ca nefondat.

Astfel, contrar opiniei majoritare, s-a apreciat că este neîntemeiată critica recurentei prin care se

susţine că în mod greşit prima instanţă a admis contestaţia, reţinând incidenţa în speţă a interdicţiei

prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii.

Potrivit acestui text de lege, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata incapacităţii

temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii.

În cauză, certificatul de concediu medical seria IJ 806586/16.05.2005 eliberat

intimatului-contestator, ce atestă incapacitatea temporară de muncă a acestuia pe perioada

16.05.2005-20.05.2005, îndeplineşte toate cerinţele prevăzute de dispoziţiile legale, nici recurenta

neindicând, de altfel, ce anume prevederi legale ar fi fost încălcate la emiterea lui, iar împrejurarea că a fost

eliberat chiar în data de 16 mai 2005, reprezentând ziua în care a fost emisă decizia de concediere, nu

putea constitui un argument suficient pentru a concluziona că dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii nu

sunt aplicabile.

În practica judiciară s-a statuat, de altfel, că interdicţia concedierii salariatului se aplică şi atunci

când concediul medical s-a acordat chiar în ziua concedierii, deoarece textul de lege nu face nicio distincţie

sub acest aspect, certificatul de concediu medical producând efecte din prima zi a incapacităţii temporare

de muncă, în acelaşi sens fiind şi dispoziţiile art. 103 alin. (1) din Legea nr. 19/2000, la care corect a făcut

trimitere prima instanţă.

Este adevărat că tot în practica judiciară s-a statuat că este inadmisibilă utilizarea cu rea-credinţă a

textului art. 60 C. muncii în scopul sustragerii salariatului de la aplicarea sancţiunii disciplinare, astfel încât

dispoziţia legală respectivă nu este aplicabilă dacă certificatul de concediu medical a fost obţinut prin fraudă

ori prin reaua-credinţă a medicului sau/şi a salariatului.

Or, nu poate fi reţinută această situaţie în cauza de faţă, câtă vreme certificatul de concediu

medical nu a fost anulat sau rectificat, neformulându-se de către recurentă vreo plângere, adresată

instituţiilor competente, împotriva medicului care a emis respectivul certificat, pentru a se face investigaţii în

legătură cu modul în care a fost eliberat acest act.

Pe de altă parte, aşa cum rezultă din actele dosarului, în ziua în care a fost emisă decizia de

concediere, intimatul-contestator era de serviciu începând cu ora 19:00, astfel încât incapacitatea acestuia

putea interveni în tot cursul zilei, iar împrejurarea că la momentul prezentării sale, în jurul orelor 14:00, în

urma convocării telefonice pentru înmânarea deciziei de concediere, nu prezenta semne vizibile de boală –

nefiind de altfel chemat pentru vreo investigaţie medicală – nu putea conduce la concluzia certă că acesta

ar fi fost de rea-credinţă şi ar fi urmărit, prin eliberarea către acesta a unui certificat de concediu medical, să

obţină anularea deciziei de concediere.



Intimatul-contestator a fost convocat telefonic la ora 13:15 în ziua de 16.05.2005 în vederea

înmânării deciziei de concediere, iar neprezentarea certificatului de concediu medical direct angajatorului la

acel moment nu putea determina, prin ea însăşi, reţinerea unei atitudini abuzive a contestatorului, câtă

vreme decizia fusese deja emisă, iar, în opinia recurentei, certificatul nu atesta oricum incapacitatea

medicală a contestatorului şi nu justifică anularea măsuri dispuse.

În acest context, este evident că singurul demers pentru anularea măsurii de concediere, pe care

contestatorul l-a şi făcut, era acela al promovării prezentei contestaţii.

De menţionat că certificatul de concediu medical seria IJ 806586/16.05.2005 a fost eliberat pentru

un număr suficient de mare de zile, iar starea de incapacitate a contestatorului a continuat şi ulterior, fiind

eliberate, în continuare, alte două certificate de concediu medical, ce se află depuse la dosarul de fond, cu

acelaşi cod de indemnizaţie şi diagnostic ca şi primul, de către medici specialişti urolog şi respectiv urolog

chirurg din cadrul Serviciului Judeţean Târgovişte, intimatul-contestator fiind internat în spital, iar aceste

certificate de concediu medical au fost prezentate recurentei de către soţia intimatului în data de 1.06.2005,

într-un moment în care contestatorul se afla în spital.

Pentru aceste motive, am considerat că soluţia primei instanţe, prin care a fost admisă contestaţia,

constatându-se că decizia de concediere a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) C.

muncii, era corectă şi se impunea respingerea recursului ca nefondat, în temeiul art. 312 alin. (1)

C. proc. civ., fără a mai fi necesară analiza celorlalte aspecte arătate în recurs ce vizează fondul cauzei,

câtă vreme pricina a fost soluţionată, practic, pe cale de excepţie, ce face de prisos cercetarea în fond a

cauzei.

Salariată gravidă (art. 60 alin. 1 lit.c)

Interdicţii. Angajată gravidă

C.muncii, art. 60 alin. (1) lit. d)

O.U.G. nr. 96/2003, aprobată prin Legea nr. 24/2005, art. 21 alin. (1) lit. a)

Potrivit dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. d) C. muncii şi art. 21 alin. (1) lit. a) din O.U.G. nr. 96/2003,

aprobată prin Legea nr. 25/2004, concedierea nu poate fi dispusă pe durata când salariata este gravidă,

iar angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei.

(Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă – complet specializat de litigii de muncă şi asigurări

sociale, decizia nr. 381 din 15 februarie 2006, portal.just.ro)




Notă. În forma sa iniţială, art. 21 alin. (3) din O.U.G. nr. 96/2003 (M. Of. nr. 750 din 27 octombrie

2004) permitea angajatorului să dispună încetarea contractului de muncă în ipotezele legate de protecţia

maternităţii, situaţiile legate de desfiinţarea postului ocupat de salariată ca urmare a dificultăţilor economice,

a transformărilor tehnologice, a reorganizării voluntare şi judiciare, însă în urma modificărilor aduse prin

Legea nr. 25/2004 (M. Of. nr. 214 din 11 martie 2004) a fost realizată concordanţa dintre prevederile acestui

act normativ şi cele ale Codului muncii45. (F. D.)

Prin sentinţa civilă nr. 2526 din 27 octombrie 2005, Tribunalul Timiş a admis contestaţia reclamantei

R.G., a anulat dispoziţia nr. 9308 emisă la 13 septembrie 2005 de Universitatea de Vest Timişoara, a dispus

reîncadrarea reclamantei pe postul deţinut anterior emiterii acesteia şi a obligat pârâta la plata drepturilor

salariale cuvenite reclamantei de la data desfacerii contractului de muncă – 30 septembrie 2005 şi până la

reintegrarea efectivă pe post.

Instanţa a reţinut că prin dispoziţia nr. 9308 din 13 septembrie 2005, reclamantei i s-a desfăcut

contractul de muncă potrivit dispoziţiilor art. 65 alin. (1), art. 73 alin. (1), art. 74 alin. (1) C.muncii coroborat

cu art. 21 alin. (3) din Legea nr. 96/2003; că anterior luării măsurii, la 24 august 2005 sub nr. 8689,

reclamanta a adus la cunoştinţa conducerii pârâtei împrejurarea că este însărcinată, ataşând adeverinţa

medicală nr. 2349 din 16 septembrie 2005.

În aceste condiţii a apreciat decizia de concediere ca fiind lovită de nulitate, art. 60 lit. c) C.muncii

interzicând concedierea salariaţilor pe durata stării de graviditate, în măsura în care angajatorul are

cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.

În ce priveşte restabilirea situaţiei anterioare luării măsurii, a făcut aplicarea dispoziţiilor art. 78

C.muncii, iar în privinţa cheltuielilor de judecată a dispoziţiilor art. 274 C.proc.civ.

În termen legal, împotriva sentinţei menţionate mai sus a declarat recurs pârâta Universitatea de

Vest Timişoara, recurs înregistrat la Curtea de Apel Timişoara sub nr. 97/C/2006, solicitând modificarea

sentinţei recurate în sensul respingerii contestaţiei, urmând a suspenda executarea silită până la

soluţionarea recursului.

Recurenta arată că măsura desfiinţării celor două posturi de asistent a fost luată ca urmare a

reducerii studiilor universitare de la 4 ani la 3 ani şi a reducerii numărului de studenţi; că instanţa a ignorat

dispoziţiile art. 65 alin. (1) C.muncii, care se referă la motive obiective, care nu ţin de persoana salariatului;

că, reclamanta a avut cunoştinţă de decizia de restructurare încă din perioada când nu era gravidă; că este

imposibil să fie obligaţi să păstreze în funcţie cadre didactice care nu vor avea practic niciun fel de activitate

numai pentru faptul că aceste persoane au fost şi până acum angajaţii ei şi este îngrijorată de situaţia lor

materială; că în 19 octombrie 2005 la sediul instituţiei a fost efectuată o verificare a inspectorilor de muncă,

45 Pentru detalii, a se vedea I.T. Ştefănescu, Modificări şi completări recente ale Codului muncii, în Revista română de Dreptul muncii nr. 4/2003, p. 7-10.


care au constatat că reclamantei nu i-a fost desfăcut contractul de muncă pentru motive care ţin de starea

de graviditate; că au fost constatate mici scăpări în aplicarea dispoziţiilor O.U.G. nr. 96/2003 pentru care a

fost sancţionată cu „avertisment”.

Prin concluziile scrise depuse la dosar, reclamanta intimată a solicitat respingerea recursului ca

neîntemeiat.

Curtea de analizând recursul prin prisma motivelor invocate, a dispoziţiilor art. 3041 C.proc.civ., a

apreciat că este neîntemeiat, şi l-a respins reţinând următoarele:

instanţa de fond a făcut o corectă aplicare a dispoziţiilor legale incidente speţei.

Articolul 60 alin. (1) lit. c) C.muncii prevede că, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe

durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt

anterior emiterii deciziei de concediere, alin. (2) prevăzând situaţiile de excepţie, regula menţionată mai sus

neavând aplicabilitate în cazul concedierii pentru motive ce în tervin ca urmare a reorganizării judiciare sau

a falimentului angajatorului în condiţiile legii.

Reclamanta a făcut dovada că anterior emiterii deciziei de concediere a încunoştinţat conducerea

pârâtei despre starea de graviditate, astfel că se află în situaţia prevăzută de art. 60 alin. (1) lit. c) C.muncii.

Pârâta nu se află în situaţiile de excepţie reglementate de art. 60 alin. (2) C.muncii, nefiind în

prezenţa reorganizării judiciare sau a falimentului.

Este fără relevanţă faptul că hotărârea de reducere a posturilor a fost luată anterior survenirii stării

de graviditate, relevant fiind momentul emiterii deciziei de concediere, această concluzie rezultând din

interpretarea dispoziţiilor art. 60 alin. (1) C.muncii, care prevede în mod expres că starea de graviditate

trebuie să fie adusă la cunoştinţa conducerii anterior emiterii deciziei de concediere.

Articolul 76 C.muncii sancţionează cu nulitatea concedierile nelegale, astfel că în mod corect

instanţa de fond a dat eficienţă acestei dispoziţii legale, constatând nulitatea deciziei de concediere, cu

toate consecinţele care decurg din aceasta.

Desfiinţarea postului. Momentul comunicării stării de graviditate a salariatei către

angajator. Efecte. Legalitatea deciziei de concediere

C. muncii, art. 60 alin. (1) lit. a) şi c),

C. muncii, art. 65

Carta Socială Europeană Revizuită, art. 8 pct. 2



Decizia de concediere este nelegală dacă angajatorul a luat cunoştinţă despre starea de graviditate

a contestatoarei, după emiterea deciziei de concediere, în aceeaşi zi, spre finele programului de lucru, când

salariata, cunoscând decizia angajatorului, a prezentat acte medicale eliberate în dimineaţa aceleiaşi zile,

din moment ce este obligatorie acordarea dreptului de preaviz în cazul concedierii întemeiate pe dispoziţiile

art. 65 C. muncii, decizia de concediere ar produce efectul încetării contractului după expirarea termenului

de preaviz, adică după ce angajatorul a luat la cunoştinţă de starea de graviditate a salariatei.

(C.A. Piteşti, Secţia civilă pentru cauze privind conflicte

de muncă şi asigurări sociale,

decizia nr. 15/R-CM/2005, în S. Panaite, Contractul individual de muncă, ed. Hamangiu, 2006)

La data de 6 aprilie 2004, C.I. a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 1448/16 septembrie

2003, modificată prin decizia nr. 1457/15 martie 2004, emisă de intimata B.T. Sucursala Piteşti, prin care i

s-a desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 65 C. muncii şi a solicitat anularea acesteia şi reintegrarea

în funcţia deţinută anterior cu plata drepturilor salariale aferente, obligarea intimatei la plata drepturilor

băneşti pe perioada octombrie 2001 - 15 martie 2003, reprezentând ore suplimentare efectuate şi neplătite,

precum şi la daune morale în cuantum de 100.000.000 lei.

În motivarea contestaţiei, s-a susţinut în esenţă că decizia evocată este nulă, deoarece a fost dată

în perioada când era însărcinată, situaţie pe care a adus-o la cunoştinţa intimatei şi că în altă ordine de

idei, dispoziţiile art. 65 C. muncii nu sunt incidente, deoarece desfiinţarea locului său de muncă nu a fost

reală, efectivă şi nu a avut o cauză serioasă.

Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 320/CM/14 septembrie 2004, a respins contestaţia,

reţinând următoarele:

Contestatoarea a fost încadrată în perioada octombrie 2001 - 15 martie 2003, în funcţia de

referent backoffice OIS/agent compensare la Sucursala Piteşti a B.T.

La data de 9 septembrie 2003, în şedinţa comitetului de Resurse umane, B.T. S.A. Sucursala Cluj,

a hotărât desfiinţarea unui post de referent OIS în cadrul Sucursalei Piteşti determinat de reducerea volu-

mului de lucrări, urmare implementării unui nou sistem informatic.

În acest sens, prin decizia nr. 1448 din data de 19 septembrie 2003, intimata a desfăcut contractul

de muncă al contestatoarei potrivit art. 65 C. muncii, însă la data comunicării deciziei, aceasta a refuzat

primirea invocând incapacitatea temporară de muncă, pe care a dovedit-o în aceeaşi zi cu certificatul

medical.

În raport de situaţia creată, efectele juridice ale deciziei s-au suspendat până la data de 15 martie

2004, când prin decizia nr. 1457, intimata a dispus din nou concedierea contestatoarei, potrivit aceluiaşi

temei juridic.



Susţinerea contestatoarei că decizia din data de 15 martie 2004 este nulă pentru încălcarea

dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, a fost înlăturată de instanţa de fond, motivat de faptul că

angajatorul nu a luat cunoştinţă de starea de graviditate a acesteia, anterior emiterii actului.

Din probele dosarului rezultă că actele medicale constând în radiografii şi adeverinţe de la medicul

de familie, atestă pretinse stări de graviditate, poartă data de 15 martie 2004 şi au fost depuse la

registratura intimatei la orele 17,45 după emiterea deciziei de concediere.

În consecinţă, nu sunt incidente dispoziţiile art. 60 C. muncii, deoarece contestatoarea nu a

înştiinţat intimata că se află în situaţia respectivă, anterior emiterii deciziei.

Privitor la respectarea dispoziţiilor art. 65 C. muncii, s-a observat că, în pofida susţinerii

contestatoarei, desfiinţarea postului acesteia a fost efectivă, determinată de necesităţi obiective, şi că

intimata a respectat toate criteriile legale, prevăzute de lege pentru situaţia concedierilor din motive

neimputabile salariatului.

Din această perspectivă s-a reţinut că la testele de evaluare a celor două salariate ocupante ale

postului de referent, contestatoarea a obţinut punctaj inferior, iar cealaltă salariată era însărcinată în luna a

IV-a, aspect cunoscut de intimată; în plus, contestatoarei i s-a oferit unul dintre posturile vacante din

unitate, pe care aceasta l-a refuzat.

Contestatoarea a declarat recurs împotriva sentinţei de mai sus, pe care a criticat-o pentru

nelegalitate şi netemeinicie, descrierea criticilor ce i-au fost aduse făcând incidente dispoziţiile art. 304 pct.

9 C. proc. civ. şi dispoziţiile art. 3041 C. proc. civ., după cum urmează:

Decizia nr. 1448/16 septembrie 2003, este lovită de nulitate absolută, deoarece a fost emisă într-o

perioadă în care se afla în concediu medical, modificarea datei preavizului prin decizia nr. 1457/15 martie

2004 atrăgând şi nulitatea acesteia din urmă, emisă într-o perioadă în care era însărcinată în luna a IV-a,

situaţie despre care a înştiinţat-o pe intimată în aceeaşi zi.

Aşa fiind, contestatoarea a apreciat că prin sentinţa pronunţată, Tribunalul a încălcat dispoziţiile

art. 160 alin. (1) lit. a) şi c) C. muncii.

Pe de altă parte, a mai susţinut nelegalitatea sentinţei, prin prisma aprecierii greşite a concedierii ei

determinate de desfiinţarea locului de muncă, urmare a transformărilor tehnologice şi reorganizării acti-

vităţii, vizând încălcarea art. 65 C. muncii.

Recursul este nefondat.

Prin decizia civilă nr. 1448/16 septembrie 2003, intimata a dispus încetarea contractului de muncă

al contestatoarei, în temeiul art. 65 C. muncii, însă această decizie nu şi-a produs efectele pentru că

contestatoarea a refuzat să semneze de primirea acesteia, iar a doua zi a intrat în concediu medical prin

cererea înregistrată la data de 18 septembrie 2003, la care a ataşat actul medical, făcând cunoscută

intimatei această situaţie.



Prin urmare, deşi la data emiterii deciziei contestatoarea nu se afla în situaţia prevăzute de art. 60

alin. (1) lit. a) C. muncii, intimata a manifestat înţelegere şi nu a dat curs acesteia, acceptând că se află în

incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, eliberat şi înregistrat ulterior.

Aşadar, este în exact că decizia este lovită de nulitate absolută deoarece a fost emisă în perioada

în care contestatoarea se afla în concediu medical, pentru că, pe de o parte, în data de 16 septembrie

2003, nu se afla în concediu medical, iar pe de altă parte, decizia nu şi-a produs efectele, contractul de

muncă al acesteia fiind suspendat pe toată durata incapacităţii temporare de muncă.

Nici cea de-a doua decizie emisă la data de 15 martie 2004, având acelaşi conţinut ca prima, nu

este nulă, deoarece conform art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe

durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă despre acest

fapt anterior deciziei de concediere.

În cauză, intimata nu a luat cunoştinţă despre starea de graviditate a contestatoarei decât în ziua

de 15 martie 2004, orele 17,45, spre finele programului de lucru, după emiterea deciziei de concediere,

când intimata, care a aflat despre acest fapt, a prezentat acte medicale eliberate în dimineaţa aceleiaşi zile.

Faţă de cele prezentate, se remarcă insistenţa contestatoarei în eludarea legii, prin împiedicarea

intimatei în luarea măsurii concedierii despre care avea cunoştinţă din luna septembrie 2003, refuzul

sistematic şi constant al acesteia în acceptare a realităţii.

În legătură cu cea de-a doua susţinere nu este nici un dubiu că dispoziţiile art. 65 C. muncii au fost

respectate, intimata aflându-se în situaţia unor transformări tehnologice şi reorganizări de activitate prin

implementarea unui nou sistem informatic care a determinat reducerea volumului de activitate pe

segmentul respectiv şi desfiinţarea unui post de referent, situaţie oglindită în organigrama posturilor,

ulterioară acestui moment.

Întrucât existau două posturi de referent, Consiliul de conducere al Sucursalei Piteşti, a decis ca

selectarea persoanei care va fi concediată să se facă în baza unui test profesional, prin decizia din data de

12 septembrie 2003, stabilindu-se ordinea de prioritate la concediere.

Potrivit procesului-verbal din data de 16 septembrie 2003, prin care au fost consemnate rezultatele

testului, contestatoarea a obţinut un punctaj inferior celeilalte salariate, pe care, astfel, criteriul profesional a

recomandat-o pentru a rămâne pe postul de referent nedesfiinţat, iar în plus aceasta era şi însărcinată în

luna a IV-a, situaţie cunoscută de intimată.

În acest caz, intimata a manifestat în continuare grijă faţă de contestatoare, căreia i-a oferit unul

dintre locurile de muncă disponibile şi a solicitat agenţiei judeţene pentru ocuparea forţei de muncă, sprijinul

în vederea identificării unui loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională a acesteia, care a refuzat

toate ofertele.

În raport de considerentele prezentate, rezultă, în concluzie, că prin sentinţa pronunţată, Tribunalul

a respectat legea (cu precizarea că dispoziţiile art. 160 lit. a) şi c) C. muncii, la care se referă contesta-



toarea nu au nici o legătură cu problemele de drept aplicabile în cauză, art. 160 C. muncii, fără literele a) şi

c) fiind trecut la capitolul.

Opinie separată

Consider că soluţia corectă în speţa de faţă este admiterea recursului, modificarea sentinţei, iar pe

fond admiterea contestaţiei cu consecinţa anulării celor două decizii emise de intimată, precum şi a

reintegrării contestatoarei pe postul deţinut anterior, cu plata drepturilor băneşti corespunzătoare.

Astfel, în cauză sunt aplicabile dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, conform căruia

concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care

angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.

Este adevărat că pentru a putea beneficia de protecţia juridică a textului de lege menţionat,

salariata trebuia să aducă la cunoştinţa angajatorului împrejurarea în care se află pentru a nu i se poate

desface contractul individual de muncă, iar recurenta şi-a îndeplinit această obligaţie legală.

Astfel, în dosarul instanţei de fond, se află notificarea depusă de către contestatoare prin care

aduce la cunoştinţă angajatorului starea sa de graviditate la orele 17,45, această notificare fiind depusă în

timpul programului de lucru al intimatei.

Astfel, din punct de vedere cronologic, intimata emite la 16 septembrie 2003, decizia nr. 1448 prin

care se comunică contestatoarei încetarea contractului său individual de muncă în temeiul dispoziţiilor art

65 alin. (1) C. muncii.

Constatând incidenţa dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, în sensul că începând cu data de

17 septembrie 2003, salariata a intrat în concediu medical până la data de 12.03.2004 inclusiv, intimata a

emis a doua decizie nr. 1457 din 15.03.2004, cu precizarea că termenul de preaviz de 15 zile lucrătoare

începe să curgă de la data de 18.03.2004, astfel încât, pe cale de consecinţă, contractul individual de

muncă urma să înceteze începând cu data de 8.04.2004.

Incidenţa dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii urmează a fi analizată numai în raport de noua

decizie din 15.03.2004 şi nu de cea anterioară, astfel încât apărarea intimatei cu privire la faptul că postul

contestatoarei a fost desfiinţat în septembrie 2003, nu poate fi primită, de vreme ce art. 60 alin. (1)

reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi nicidecum desfiinţarea

postului deţinut de angajat.

De altfel, pe durata concediului medical, contractul individual de muncă este încă în fiinţă şi, din

faptul că intimata a emis două decizii şi a recunoscut implicit că prima nu este legală întrucât angajata se

afla în concediu medical, rezultă că nu mai încape îndoială că trebuie să ne raportăm numai la cea de-a

doua decizie; dacă prima ar fi fost valabilă şi legală, era un nonsens ca intimata să emită o a doua decizie.



Este fără putinţă de tăgadă că recurenta-contestatoare a anunţat pe intimată despre starea de

graviditate, atâta vreme cât nu s-au făcut nici un fel de dovezi contrare de către intimată, dovezi care erau

obligatorii în dreptul muncii, întrucât sarcina probei incumbă întotdeauna intimatei, cu care să se fi dovedit

anterioritatea sau posteritatea emiterii deciziei contestate faţă de notificarea aceleiaşi recurente.

De altfel, intimata nici nu a contestat acest lucru, situaţie care rezultă şi din conţinutul concluziilor

scrise depuse la dosar, dar precizează că recurenta trebuia să fie însărcinată la data emiterii primei decizii,

respectiv în 2003 şi nu în 2004, dar s-au prezentat mai sus argumentele pentru care trebuie să ne raportăm

la cea de-a doua decizie.

Mai mult decât atât, atât în opinia majoritară, cât şi în susţinerea intimatei, se fac tot felul de

consideraţiuni şi apărări de fond, în sensul că s-ar fi procedat la o reorganizare a activităţii intimatei şi

reducerea postului a fost reală şi efectivă, argumente care nu pot fi analizate şi nu interesează atâta vreme

cât în speţă sunt aplicabile dispoziţiile art. 60 alin. (1) lit. c) C. muncii, a căror eludare conduce la nulitatea

absolută a deciziilor emise de intimată.

Speţa de faţă poate fi interpretată şi în corelaţie cu Carta Socială Europeană Revizuită privitor la

dreptul lucrătoarelor la protecţia maternităţii şi care a fost ratificată de către România prin Legea nr.

74/1999.

Conform art. 8 pct. 2 a Părţii a II-a a Convenţiei amintite, în vederea asigurării exercitării efective a

dreptului lucrătoarelor la protecţia maternităţii, părţile convenţiei se angajează să considere ilegal ca un

patron să anunţe concedierea unei femei în perioada cuprinsă între momentul în care aceasta a notificat

starea sa de graviditate şi încheierea concediului său de maternitate sau la o astfel de dată încât termenul

de preaviz să expire în cursul acestei perioade.

Acest text de lege este aplicabil speţei deduse judecăţii şi din perspectiva pct. 2 al art. 11 din

Constituţie, conform căruia tratatele, convenţiile ratificate de parlament, fac parte din dreptul intern şi în art.

20 pct. 2 din Legea fundamentală, dacă există neconcordanţă între pactele şi tratatele privitoare la

drepturile fundamentale ale omului la care România este parte şi legile interne, au prioritate reglementările

internaţionale, cu excepţia cazului în care constituţia sau legile interne, conţin dispoziţii mai favorabile.

Rezultă astfel că standardele internaţionale sunt în favoarea omului, dar în cazul de faţă, atât legea

internă, respectiv Codul muncii, cât şi Convenţia la care am făcut referire cuprind aceleaşi dispoziţii şi nu se

contrazic, astfel încât, faţă de argumentele arătate mai sus, se impunea admiterea recursului cu consecinţa

modificării sentinţei instanţei de fond şi admiterii contestaţiei aşa cum a fost formulată.



Legislaţie

A. Apariţii legislative în luna mai 2009

Dreptul muncii

Decretul nr. 751 din data de 04 mai 2009 privind promulgarea Legii pentru aprobarea Ordonanţei de

urgenţă a Guvernului nr.1/2009 privind unele măsuri în domeniul salarizării personalului din sectorul bugetar

Ordonanţei de urgenta a Guvernului nr.1/2009

În temeiul prevederilor art. 77 alin. (1) şi ale art. 100 alin. (1) din Constituţia României, republicată,

Preşedintele României decretează:

Articol unic. - Se promulga Legea privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 1/2009 privind

unele masuri în domeniul salarizării personalului din sectorul bugetar şi se dispune publicarea acestei legi în

Monitorul Oficial al României, Partea I.

Legea nr. 135/2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 92/2008 privind statutul

funcţionarului public denumit manager public a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.

294, din 6 mai 2009.

Articol unic. - Se aproba Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 92 din 24 iunie 2008 privind statutul

funcţionarului public denumit manager public, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 484

din 30 iunie 2008, cu modificările ulterioare, cu următoarele modificări şi completări:

1. La articolul 6 alineatul (2), litera b) se modifică şi va avea următorul cuprins:

b) pentru programul de formare prevăzut la art. 3 alin. (1) lit. b), să fie funcţionari publici sau personal

contractual din sectorul public, cu experienţă de minimum un an în sectorul public;"

2. La articolul 8, alineatul (6) se modifica şi va avea următorul cuprins:

(6) Obligaţia prevăzută la alin. (1) se consideră îndeplinită şi în situaţiile în care managerii publici îşi

desfăşoară activitatea în cadrul autorităţilor autonome, al structurilor de specialitate ale Parlamentului

României, respectiv în cadrul aparatului Administraţiei Prezidenţiale, al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, al

Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi al Consiliului Legislativ.


(2) Pe întreaga perioadă de formare şi până la data numirii în funcţia publică specifică de manager public,

cursanţii şi stagiarii au drepturile şi obligaţiile stabilite prin prezenta ordonanţă de urgenţă. Perioada de

formare până la numirea în funcţia publică specifică de manager public constituie vechime în muncă, în



funcţia publică şi în specialitatea studiilor absolvite."

4. Articolul 10 se modifica şi va avea următorul cuprins:

Art. 10. - Raporturile de serviciu şi contractele de muncă dintre participanţii la programele de formare şi autorităţile şi

instituţiile publice unde aceştia şi-au desfăşurat activitatea ca funcţionari publici sau personal contractual, anterior

selecţiei, încetează, în condiţiile legii, de la data înmatriculării participanţilor la programele de formare respective.


Art. 11. - (1) Pe perioada stagiilor în administraţia publică din cadrul programelor de formare, participanţii sunt sprijiniţi

şi coordonaţi de persoane care ocupă, în condiţiile legii o funcţie publică, de conducere, denumiţi în continuare

mentori, desemnaţi în condiţiile prevăzute prin normele de aplicare a prezentei ordonanţe de urgenţă.

6. La articolul 15 alineatul (3), înaintea literei a), care devine litera a1), se introduce o nouă litera, litera a), cu

următorul cuprins:

a) nevoile instituţionale şi profilurile propuse de autorităţile şi instituţiile publice;".

7. Articolul 18 se modifică şi va avea următorul cuprins:

Art. 18. - Managerul public îşi desfăşoară activitatea în subordinea directă a unui înalt funcţionar public sau, după caz

funcţionar public, în subordinea unui funcţionar de conducere care ocupa o funcţie publică cel puţin la nivelul funcţiei

de director ori o funcţie publică specifică asimilată acesteia."


(4) Un evaluator extern nu poate îndeplini simultan atribuţiile prevăzute la alin. (3) lit. a) şi b) în cadrul

aceleiaşi sesiuni de evaluare, cu privire la aceleaşi persoane."


(2) Condiţia de participare la concursurile organizate pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere,

prevăzută la art. 58 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare, se consideră îndeplinită prin absolvirea programelor de formare prevăzute la art. 3 alin. (1)."

10. La articolul 32, alineatul (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

Art. 32. - (1) Pe durata derulării proiectelor cu finanţare parţială sau integrală din alte surse decât bugetul de

stat, pentru programele de formare prevăzute la art. 3 alin. (1) lit. a) şi b), prin excepţie de la prevederile art.

4, respectiv de la prevederile art. 6 alin. (1) şi art. 28 alin. (1) lit. c) pct. 1, promovarea şi derularea acestor

programe şi, respectiv, recrutarea şi selecţia, prin concurs naţional se fac în condiţiile stabilite prin

contractele de finanţare a acestor proiecte."

Această lege a fost adoptată de Parlamentul României, cu respectarea prevederilor art. 75 şi ale art. 76

alin. (1) din Constituţia României, republicată.




Ordinul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 619/2009 privind repartizarea biletelor de

odihnă a fost publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 311 din 12 mai 2009.

Având în vedere :

-Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale cu modificările şi

completările ulterioare:

— Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009 nr. 19/2009;

— Hotărârea Guvernului nr. 494/2001 pentru aprobarea Normelor şi criteriilor pe baza cărora se acordă

bilete de odihnă prin sistemul organizat şi administrat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, în baza

art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei

şi Protecţiei Sociale, cu modificările şi completările ulterioare, ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale

emite prezentul ordin.

Art. 1. — Biletele de odihna contractate vor fi repartizate după intrarea în vigoare a prezentului ordin, pe

staţiuni, serii, zile de prezentare şi unităţi de cazare, după cum urmează:

— 74% se repartizează direcţiilor de muncă şi protecţie socială judeţene, proportional cu numărul

persoanelor îndreptăţite a beneficia de această prestaţie socială, şi se distribuie de acestea în colaborare

cu reprezentanţii desemnaţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional, pentru salariaţii din

ramurile socioprofesionale pe care acestea le reprezintă;

— 16% se repartizează direcţiilor judeţene de muncă şi protecţie socială, pentru soluţionarea cererilor

persoanelor îndreptăţite care nu fac parte din confederaţii sindicale

— 10% se utilizează de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale pentru administraţia

centrala.

Art. 2. — Directorul executiv al direcţiei de muncă şi protecţie socială judeţene, respectiv a municipiului

Bucureşti răspunde de modul de organizare a gestiunii biletelor de odihnă, de distribuirea acestora conform

repartiţiei primite şi de respectarea prevederilor legale privind modul de repartizare.

Art. 3. — Eventualele probleme apărute în respectarea cadrului legal privind activitatea de repartizare şi

acordare a biletelor de odihnă se soluţionează de către Direcţia asigurări sociale din cadrul Ministerului

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de către Direcţia economică din cadrul Casei Naţionale de Pensii şi

Alte Drepturi de Asigurări Sociale.



Actul nr. 343 din 14 Aprilie 2009

Emitent: Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale

Ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale pentru modificarea şi completarea Normelor de

aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,

cu modificările şi completările ulterioare, aprobate prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.

340/2001, a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 310, din 12 mai 2009.

Având în vedere:

- Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu

modificările şi completările ulterioare;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie

socială ;

- Hotărârea Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei

şi Protecţiei Sociale, cu modificările şi completările ulterioare,

ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale emite următorul ordin:

Art. I. — Normele de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi

alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare, aprobate prin Ordinul

ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 340/2001, publicat în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 237 din 10 mai 2001, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se

completează după cum urmează :

1. La capitolul A „Contribuţia de asigurări sociale” secţiunea I „Dispoziţii generale”, la punctul 2, după

paragraful al cincilea se introduce un nou paragraf, paragraful şase, cu următorul cuprins:

„Începând cu data de 25 martie 2009, data intrării în vigoare a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.

28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, pentru indemnizaţia de minimum 75%

din salariul de bază corespunzător locului de munca ocupat, acordată pe durata întreruperii temporare a

activităţii angajatorului în temeiul prevederilor art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, cu

modificările şi completările ulterioare, angajatorul şi asiguraţii sunt scutiţi de la plata contribuţiilor de

asigurări sociale datorate bugetului asigurărilor sociale de stat. Scutirea de la plata contribuţiilor de

asigurări sociale, pentru indemnizaţia acordata asiguraţilor, pe durata întreruperii temporare a activităţii

angajatorului, este de maximum 3 luni. Angajatorii care se regăsesc în astfel de situaţii vor depune

lunar, cu respectarea prevederilor legale, declaraţia nominală, în care vor înregistra asiguraţii care se

afla în situaţia întreruperii temporare a activităţii, completată conform anexei nr. 1.4 la prezentele

norme.



2. Anexa nr. 1.4 la norme se înlocuieşte cu anexa care face parte integrantă din prezentul ordin.

Art. II. — Prezentul ordin se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.

B. Decizii ale Curţii Constituţionale

Curtea Constituţională, Decizia nr. 656/2007

(M.Of. nr. 587 din 27 aug. 2007)

Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 alin. (5), art. 1801 alin. (3) din

Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi ale art. 6 alin. (2)

din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public,

provenite din fostul sistem al asigurărilor sociale de stat.

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia susţine că dispoziţiile legale criticate au

caracter retroactiv, pentru că permit modificarea punctajului echivalat pentru pensiile stabilite anterior intrării

în vigoare a legii şi prevăd calcularea şi plata pensiei după o lege care nu exista la data pensionării.

Totodată, susţine că aceleaşi prevederi legale sunt discriminatorii, prin faptul că recunosc punctajul

echivalat la data intrării în vigoare a legii numai pentru o anumită categorie de pensionari.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată următoarele:

Legea nr.19/2000 a prevăzut recalcularea pensiilor stabilite anterior în scopul eliminării diferenţelor

inechitabile între cuantumul pensiilor stabilite pe baza legislaţiei anterioare şi cel rezultat după noua

metodologie de calcul. Iniţial s-a prevăzut estimarea punctajului pensionarilor existenţi prin raportarea

cuantumului pensiilor anterior stabilite la valoarea unui punct de pensie, stabilită la data intrării în vigoare a

Legii nr.19/2000, iar ulterior, în cadrul operaţiunii de recalculare, s-a prevăzut determinarea punctajului

conform noii reglementări legale.

Între punctajul estimat şi cel determinat prin calcul au putut apărea diferenţe, influenţând şi cuantumul

pensiei acordate, dar atât Legea nr.19/2000, cât şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.4/2005 au

prevăzut că, în toate cazurile, se menţine în plată cuantumul mai avantajos, neputându-se diminua

cuantumul cuvenit sau aflat în plată, acesta putându-se menţine până la data la care, prin aplicarea formulei

de calcul prevăzute de Legea nr.19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, se va obţine un cuantum

al pensiei mai mare decât acesta.



http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.lista_mof?idp=17135


Operaţiunea de recalculare a pensiilor a vizat, în mod necesar, trecutul, pentru că stagiile de cotizare

au fost anterior realizate, dar a produs efecte numai pentru viitor, fără a aduce atingere principiului

neretroactivităţii legii prevăzut de art.15 alin.(2) din Constituţie.

Curtea reţine că este neîntemeiată şi critica de neconstituţionalitate prin invocarea art.16 alin.(1) din

Constituţie. Art.1801 alin.(3) din Legea nr.19/2000 se referă la magistraţii pensionari ale căror drepturi de

pensie au fost stabilite pe baza unei legi speciale. Potrivit art.47 alin.(2) din Constituţie, criteriile şi condiţiile

acordării pensiei şi altor drepturi de asigurări sociale se stabilesc prin lege. Legiuitorul este în drept ca

pentru anumite categorii socioprofesionale, în considerarea situaţiei lor deosebite, să stabilească reguli

diferite, fără ca prin aceasta să instituie privilegii sau discriminări. În acest sens este şi jurisprudenţa Curţii

Constituţionale.

Vârsta standard de pensionare. Stagiu de cotizare. Discriminare.

Legea nr. 19/2000, art. 41 alin. (2) şi (4), art. 77 şi art. 180 alin. (6)

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2005, art. 6 alin. (2)

Statutul de aplicare a Legii nr. 92/1992, art. 81

Textul art.16 alin. (1) din Constituţie, coroborat cu cel al art.4 alin. (2) din Legea fundamentală, are în

vedere discriminările prohibite, respectiv "discriminarea negativă", iar nu şi pe cele admisibile, aşa cum este

"discriminarea pozitivă", ţinând seama de specificitatea unor situaţii sau de scopul realizării unei justiţii

distributive, pentru a anula sau pentru a diminua inegalităţile obiective. Tratamentul juridic diferenţiat a fost

considerat ca o măsură de protecţie specială a femeilor întemeiată nu pe deosebirea de sex, ci pe situaţia

socială care decurge din această deosebire.


(M.Of. nr. 54 din 24 ian. 2007)

Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 41 alin. (2) şi (4), art. 77 şi art.

180 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, ale





art. 6 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul

public, provenite din fostul sistem al asigurărilor sociale de stat, şi ale art. 81 din statutul de aplicare a Legii

nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească.

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autorul acesteia susţine că Legea nr.19/2000 are un

caracter discriminatoriu în privinţa stabilirii drepturilor de pensie ale femeilor în raport cu cele ale bărbaţilor,

contravenind principiului constituţional al egalităţii în drepturi. În acest sens, arată că femeile, în condiţiile

unui stagiu de cotizare identic şi pentru venituri realizate identice, obţin un punctaj mai mare decât cel al

bărbaţilor, căruia îi corespunde şi un cuantum mai mare al pensiei. De asemenea, arată că recalcularea şi

reactualizarea pensiilor fără aplicarea corectă a art.180 alin.(6) din Legea nr.19/2000 şi a art.6 alin.(2) din

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.4/2005, respectiv rămânerea în plată a pensiei stabilite anterior dacă

aceasta are un cuantum superior celui rezultat în urma acestor operaţiuni, face ca legea să dispună pentru

trecut, să anuleze un drept câştigat licit şi să afecteze nivelul de trai al pensionarilor.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că un prim aspect criticat de autorul

excepţiei priveşte dispoziţiile Legii nr.19/2000 prin care se instituie o inegalitate între bărbaţi şi femei sub

aspectul drepturilor la pensie cuvenite, în condiţiile unui stagiu de cotizare şi a unor venituri identice. Curtea

observă că, în realitate, dispoziţiile discriminatorii vizate se referă la prevederile art.41 alin.(2) din Legea

nr.19/2000, potrivit cărora, la data intrării în vigoare a legii, vârsta standard pentru acordarea pensiei pentru

limită de vârstă este de 57 de ani pentru femei şi de 62 de ani pentru bărbaţi, care va creşte etapizat, în aşa

fel ca, începând cu anul 2013, vârsta standard să fie de 60 de ani pentru femei şi de 65 de ani pentru

bărbaţi. Alin.(4) al aceluiaşi articol păstrează diferenţa de 5 ani şi în privinţa stagiului complet de cotizare,

care a fost de 25 de ani pentru femei şi de 30 de ani pentru bărbaţi la data intrării în vigoare a legii şi va fi

de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi în anul 2013. De asemenea, Curtea consideră că

sunt avute în vedere şi dispoziţiile art.77 din Legea nr.19/2000, potrivit cărora punctajul mediu anual, care

determină cuantumul pensiei, se calculează prin împărţirea sumei punctajelor anuale la numărul anilor de

stagiu complet de cotizare, ceea ce face ca, în cazul unor punctaje anuale egale, femeile să primească o

pensie mai mare, întrucât suma punctajelor anuale se împarte la o cifră mai mică.

Curtea constată că acest aspect de neconstituţionalitate a mai fost analizat şi prin Decizia nr.27 din 12

martie 1996, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.85 din 26 aprilie 1996. Având a se

pronunţa asupra constituţionalităţii dispoziţiilor art.8 alin. (1) din Legea nr.3/1977 privind pensiile de

asigurări sociale de stat şi asistenţa socială, publicată în Buletinul Oficial nr.82 din 6 august 1977, dispoziţii

care prevedeau, de asemenea, un tratament juridic diferenţiat între bărbaţi şi femei sub aspectul dreptului la

pensie, Curtea a reţinut că textul art.16 alin. (1) din Constituţie, coroborat cu cel al art.4 alin. (2) din Legea

fundamentală, are în vedere discriminările prohibite, respectiv "discriminarea negativă", iar nu şi pe cele

admisibile, aşa cum este "discriminarea pozitivă", ţinând seama de specificitatea unor situaţii sau de scopul

realizării unei justiţii distributive, pentru a anula sau pentru a diminua inegalităţile obiective. Tratamentul



juridic diferenţiat a fost considerat ca o măsură de protecţie specială a femeilor întemeiată nu pe deosebirea

de sex, ci pe situaţia socială care decurge din această deosebire.

Curtea consideră că aceste considerente îşi păstrează valabilitatea şi în prezenta cauză. Desigur,

Curtea nu poate să nu observe tendinţa statelor europene de egalizare a condiţiilor de obţinere a dreptului

la pensie între bărbaţi şi femei, precum şi recomandările exprimate de Instituţiile Uniunii Europene în acest

sens, dar aceasta rămâne un deziderat legislativ pe care instanţa de contencios constituţional, în limitele

competenţelor sale, nu îl poate soluţiona, rămânând un atribut exclusiv al legiuitorului.

În ceea ce priveşte critica de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.180 alin.(6) din Legea nr.19/2000 şi

a art.6 alin.(2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.4/2005, Curtea observă că aspectele invocate nu

privesc conţinutul acestora, ci greşita lor aplicare. Astfel, autorul excepţiei arătă că sunt confundate noţiunile

de recalculare şi reactualizare a pensiilor, precum şi cele de pensie cuvenită şi de pensie aflată în plată,

astfel că s-a ajuns la stabilirea unui punctaj mediu anual mai mic şi a unui cuantum al pensiei mai mic decât

cel ce i s-ar fi cuvenit. Or, Curtea constată că aplicarea dispoziţiilor legale şi verificarea corectitudinii

operaţiunilor de calcul nu constituie probleme de competenţa instanţei de contencios constituţional, ci

aspecte ce intră în competenţa exclusivă a instanţei judecătoreşti.

În sfârşit, în ceea ce priveşte ultima critică de neconstituţionalitate referitoare la art.81 din Statutul de

aplicare al Legii nr.92/1992, Curtea constată că acest act normativ nu există. Aşa fiind, potrivit prevederilor

art.146 lit.d) din Constituţie şi art.29 alin.(1) din Legea nr.47/1992, aceste dispoziţii nu pot face obiect al

controlului de constituţionalitate, astfel că excepţia de neconstituţionalitate urmează a fi respinsă ca fiind

inadmisibilă.

Determinarea punctajului mediu anual

Legea nr. 19/2000, art. 180

Determinarea punctajului mediu anual al fiecărei persoane este un procedeu de natură tehnică şi se

face în aceleaşi condiţii pentru toate persoanele pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii

nr.19/2000 şi urmează a se avea în vedere la recalcularea şi recorelarea pensiilor, operaţiune ce se

efectuează eşalonat în timp, în funcţie de posibilităţile financiare existente.

Existenţa unor discrepanţe nu îndreptăţeşte însă calificarea reglementării ca fiind discriminatorie şi, prin

aceasta, neconstituţională, esenţială fiind voinţa legiuitorului de a le elimina, chiar dacă un atare deziderat

se realizează printr-un proces cu derulare în timp, şi nu dintr-o dată, ceea ce, pentru raţiuni evidente, nu

este practic posibil.




(M.Of. nr. 523 din 20 iun. 2005)

Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 din Legea nr. 19/2000 privind

sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autorul acesteia susţine că art.180 din Legea

nr.19/2000 a instituit o discriminare nejustificată între persoanele înscrise la pensie anterior datei de intrare

în vigoare a acestei legi şi cele pensionate după această dată, fiind grav prejudiciate persoanele pensionate

în temeiul legislaţiei anterioare. Hotărârile Guvernului emise în temeiul acestor dispoziţii legale au

determinat scăderea punctajului de pensie iniţial stabilit pentru cei pensionaţi anterior, cu consecinţa

diminuării relative a cuantumului pensiei. Această discriminare lezează demnitatea umană, dreptul la

pensie, dreptul la viaţă şi la integritate fizică şi psihică, precum şi dreptul la ocrotirea sănătăţii.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că art.180 din Legea nr.19/2000 prevede

determinarea punctajului mediu anual al fiecărui pensionar "prin raportarea pensiilor cuvenite conform

legislaţiei anterioare ...la valoarea unui punct de pensie stabilită în condiţiile art.80", fără a institui privilegii

sau discriminări, acest text fiind deopotrivă aplicabil pentru toţi pensionarii care se află în situaţii identice.

Determinarea punctajului mediu anual al fiecărei persoane este un procedeu de natură tehnică şi se face în

aceleaşi condiţii pentru toate persoanele pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 şi

urmează a se avea în vedere la recalcularea şi recorelarea pensiilor, operaţiune ce se efectuează eşalonat

în timp, în funcţie de posibilităţile financiare existente.

Prin Decizia nr.70 din 18 februarie 2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.211 din

1 aprilie 2003, Curtea Constituţională a statuat că nu poate fi reţinută critica potrivit căreia art.180 din Legea

nr.19/2000 încalcă art.16 din Constituţie, întrucât această critică este infirmată de chiar conţinutul textului,

care reglementează o procedură tehnică prin a cărei aplicare, în timp, se urmăreşte înlăturarea

discrepanţelor inerente între cei pensionaţi sub imperiul legii anterioare şi cei pensionaţi după intrarea în

vigoare a noii reglementări. Existenţa unor asemenea discrepanţe nu îndreptăţeşte însă calificarea

reglementării ca fiind discriminatorie şi, prin aceasta, neconstituţională, esenţială fiind voinţa legiuitorului de

a le elimina, chiar dacă un atare deziderat se realizează printr-un proces cu derulare în timp, şi nu dintr-o

dată, ceea ce, pentru raţiuni evidente, nu este practic posibil.

De altfel, alin.(7) al art.180 elimină posibilitatea diminuării unor drepturi stabilite pe baza legislaţiei

anterioare, prevăzând că, "În situaţia în care cuantumul pensiilor, stabilit conform alin.(6), este mai mic

decât cel stabilit în baza legislaţiei anterioare, se păstrează în plată cuantumul avantajos". De asemenea,

ţinând seama de existenţa unor diferenţe inechitabile între pensiile stabilite pe baza unor reglementări





legale succesive, legiuitorul a prevăzut, chiar în Legea nr.19/2000, ca măsură de protecţie socială pentru

cei defavorizaţi, recalcularea şi recorelarea pensiilor stabilite pe baza legislaţiei anterioare.

De asemenea, Curtea constată că nu poate fi reţinută nici susţinerea potrivit căreia dispoziţiile de lege

criticate înfrâng prevederile constituţionale ale art.47.

Astfel, Curtea observă că dispoziţiile constituţionale ale art.47 alin.(2) consacră, printre altele, dreptul

la pensie, pentru toţi cetăţenii, în condiţiile prevăzute de lege. Astfel, criteriile şi condiţiile ce trebuie

îndeplinite pentru beneficiul efectiv al dreptului la pensie, criteriile de acordare a pensiei şi modul de calcul

al cuantumului acesteia, toate celelalte norme de drept substanţial ori de procedură privind funcţionarea

sistemului public de asigurări sociale, precum şi dreptul la celelalte măsuri de asistenţă socială trebuie

reglementate prin lege.

Astfel, prin Decizia nr.103 din 26 martie 2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,

nr.301 din 8 mai 2002, şi Decizia nr.476 din 9 decembrie 2003, publicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr.125 din 11 februarie 2004, Curtea a statuat că, în cadrul realizării politicii în domeniul

asigurărilor sociale de stat, legiuitorul are deplina autoritate să stabilească periodic noi modalităţi şi condiţii

de acordare şi de calculare a pensiilor, cum a procedat şi prin adoptarea Legii nr.19/2000. Noile

reglementări pot să fie avantajoase sau chiar dezavantajoase beneficiarilor de pensii, după cum permite

sau impune, după caz, situaţia economico-financiară a ţării şi fondurile de asigurări sociale de stat

disponibile, iar în oricare dintre aceste ipoteze, dispoziţiile legale noi se aplică numai pentru viitor, pentru

persoane care se vor înscrie la pensie după intrarea lor în vigoare, neputând atinge drepturile de pensie

anterior stabilite. De vreme ce drepturile de pensii anterior stabilite nu sunt atinse, nu sunt diminuate, iar

pensiile stabilite reflectă, în cuantum, posibilităţile limitate în raport cu resursele existente într-o perioadă

dată, nu se poate susţine că noile reglementări tranzitorii ar leza dreptul la viaţă, precum şi dreptul la

integritate fizică sau psihică ori că ar institui un tratament inuman sau degradant. Legiuitorul, prin dispoziţiile

tranzitorii ale Legii nr.19/2000 şi prin modificarea şi completarea acestora, a urmărit realizarea, în cadrul

limitelor actualmente posibile, a obligaţiilor statului în domeniul măsurilor de protecţie socială. Pe linia

acestor preocupări, dispoziţiile legale respective prevăd, pentru o primă etapă, stabilirea punctajului anual şi

în privinţa pensiilor anterior stabilite, precum şi recorelarea acestora pentru a ajunge la nivelul punctajului

mediu, stabilit pentru persoanele care se pensionează după intrarea în vigoare a legii. Sunt exceptaţi

pensionarii ale căror drepturi anterior stabilite sunt mai mari decât punctajul mediu stabilit conform noilor

reglementări. Aceste reglementări se aplică în mod egal pentru toate persoanele care se află în situaţii

identice. Legea reglementează, la modul general, şi etapele următoare ale recorelării, abilitând Guvernul ca,

în limita posibilităţilor ulterioare, să elaboreze un program de recorelare etapizat, ca la finalizarea acestora

toţi pensionarii să beneficieze de drepturi egale pentru aceeaşi activitate şi perioadă de cotizare, indiferent

de data înscrierii la pensie.



Soluţia adoptată şi considerentele deciziilor citate sunt valabile şi în prezenta cauză, întrucât nu au

apărut elemente noi, de natură a determina reconsiderarea jurisprudenţei Curţii Constituţionale.

În ceea ce priveşte invocarea, de către autorul excepţiei, a prevederilor art.1 alin.(3) şi art.20 din

Constituţie, Curtea reţine că aceste dispoziţii constituţionale nu au relevanţă în cauza dedusă controlului.

Determinarea punctajul mediu anual. Valoarea unui punct de pensie

Legea nr. 19/2000, art. 180 alin. (31) şi (51) din

Actuala legislaţie are în vedere întreaga perioadă lucrată (perioadă cotizată) şi stabileşte ca bază de

calcul a pensiei punctajul mediu realizat în întreaga perioadă lucrată. În consecinţă, ţinând seama de

situaţiile obiectiv diferite în care se află anumite categorii de persoane, legiuitorul a instituit tratamente

juridice diferite, reflectate şi în cuantumul pensiilor stabilite. Această reglementare este în deplin acord cu

principiul constituţional al egalităţii în drepturi a cetăţenilor, care, aşa cum a statuat în mod constant instanţa

de contencios constituţional, în acord cu practica Curţii Europene a Drepturilor Omului, nu înseamnă

uniformitate, astfel că, dacă la situaţii egale trebuie să se aplice un tratament juridic egal, situaţii obiectiv

diferite justifică instituirea unui tratament juridic diferenţiat.


(M.Of. nr. 518 din 17 iun. 2005)

Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 alin. (31) şi (51) din Legea nr.

19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia susţine, în esenţă, că prevederile

art.180 alin.(31) din Legea nr.19/2000, coroborate cu cele ale alin.(51) din acelaşi articol, contravin

prevederilor art.16 alin.(1) din Constituţie. În acest sens, arată că prin introducerea în art.180 din Legea

nr.19/2000 a alin.(31) s-a instituit o discriminare între diferite categorii de pensionari în raport cu perioada

aleasă pentru stabilirea bazei de calcul a pensiei. Acest fapt a determinat diminuarea drepturilor de pensie

ale unor categorii de pensionari, încălcându-se astfel principiul constituţional al egalităţii în drepturi.




http://www.ccr.ro/CCRDocFiles/00033622.htm














Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că art.180 alin.(2) din Legea nr.19/2000

a obligat Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale să determine punctajul mediu anual al fiecărui

pensionar prin raportarea cuantumului pensiilor cuvenite conform legislaţiei anterioare la valoarea unui

punct de pensie stabilit în condiţiile art.80.

În continuare, alin.(3) al aceluiaşi articol prevede că, în cazul pensionarilor ale căror drepturi au fost

stabilite în perioada 1 ianuarie 1998-31 martie 2001 şi sunt mai mari decât un punctaj mediu estimat pentru

persoanele ce se pensionează în condiţiile Legii nr.19/2000, pe lângă punctajul mediu anual stabilit prin

raportare la cuantumul pensiei primite li se adaugă şi punctajul mediu estimat.

În sfârşit, alin.(31) al aceluiaşi articol, criticat prin excepţia de neconstituţionalitate, îi exceptează de la

beneficiul drepturilor prevăzute de alineatul precedent pe acei pensionari ale căror drepturi de pensie s-au

stabilit pe baza salariilor din ultimii 5 ani de activitate sau pe baza salariilor de până la data de 1 aprilie

1992.

Având în vedere aceste dispoziţii legale, Curtea constată că pensionarii se află, în raport cu data

pensionării, în situaţii obiectiv diferite. În acest sens, reţine că pe parcursul timpului legislaţia pensiilor a

suferit numeroase şi substanţiale modificări atât sub aspectul condiţiilor şi criteriilor prevăzute pentru

înscrierea la pensie cât mai ales în privinţa stabilirii bazei de calcul şi, în consecinţă, a cuantumului pensiei

cuvenite.

Astfel, conform legislaţiei în vigoare până la 31 martie 2001, baza de calcul a pensiei o reprezenta

media venitului realizat într-o perioadă de 5 ani consecutivi din ultimii 10 ani de activitate, perioadă aleasă

de persoana îndreptăţită la pensie.

Este evident că media veniturilor din 5 ani consecutivi, mai favorabilă persoanei pensionate, determină

diferenţe substanţiale chiar şi între persoane care au desfăşurat o activitate profesională identică în timp şi

ca salarizare.

Actuala legislaţie are în vedere întreaga perioadă lucrată (perioadă cotizată) şi stabileşte ca bază de

calcul a pensiei punctajul mediu realizat în întreaga perioadă lucrată.

În consecinţă, ţinând seama de situaţiile obiectiv diferite în care se află anumite categorii de persoane,

legiuitorul a instituit tratamente juridice diferite, reflectate şi în cuantumul pensiilor stabilite.

Această reglementare este în deplin acord cu principiul constituţional al egalităţii în drepturi a

cetăţenilor, care, aşa cum a statuat în mod constant instanţa de contencios constituţional, în acord cu

practica Curţii Europene a Drepturilor Omului, nu înseamnă uniformitate, astfel că, dacă la situaţii egale

trebuie să se aplice un tratament juridic egal, situaţii obiectiv diferite justifică instituirea unui tratament juridic

diferenţiat.

În sensul constituţionalităţii prevederilor întregului art.180 din Legea nr.19/2000 în raport cu principiul

constituţional al egalităţii în drepturi, Curtea s-a mai pronunţat şi prin Decizia nr.255 din 15 iunie 2004,

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.641 din 15 iulie 2004, când a statuat că acest text de
















lege nu contravine dispoziţiilor art.16 alin.(1) din Constituţie, "fiind deopotrivă aplicabil pentru toţi pensionarii

care se află în situaţii identice". În acest sens, a arătat că "determinarea punctajului mediu anual al fiecărei

persoane este un procedeu de natură tehnică şi se face în aceleaşi condiţii pentru toate persoanele

pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 şi urmează a se avea în vedere la

recalcularea şi recorelarea pensiilor, operaţiune ce se efectuează eşalonat în timp, în funcţie de posibilităţile

financiare existente".

Întrucât nu au intervenit elemente noi, de natură să justifice schimbarea jurisprudenţei în materie a

Curţii Constituţionale, considerentele şi soluţia din decizia anterioară îşi menţin valabilitatea şi în prezenta

cauză.

În sfârşit, faţă de susţinerile autorului excepţiei, potrivit cărora dispoziţiile legale criticate ar fi

determinat o diminuare a pensiei cuvenite, Curtea reţine că atât dispoziţiile art.180 alin.(51), cât şi cele ale

alin.(7) al aceluiaşi articol instituie garanţii corespunzătoare pentru ca, în urma operaţiunilor de recalculare

şi de recorelare a pensiilor, să nu fie diminuate în cazul nici unui pensionar drepturile legal şi corect stabilite,

în conformitate cu legislaţia în vigoare la data înscrierii la pensie.

Eventualele greşeli apărute în legătură cu stabilirea punctajului mediu anual constituie probleme de

fapt ale căror elucidare şi rezolvare intră în competenţa exclusivă a instanţelor judecătoreşti, iar nu a Curţii

Constituţionale.

Criteriile şi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru beneficiul efectiv al dreptului la

pensie.

Legea nr. 19/2000, art. 180 alin. (1)

Criteriile şi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru beneficiul efectiv al dreptului la pensie, criteriile

de acordare a pensiei şi modul de calcul al cuantumului acesteia, ca şi toate celelalte norme de

drept substanţial ori de procedură privind funcţionarea sistemului public de asigurări sociale trebuie

reglementate prin lege.


(M.Of. nr. 84 din 25 ian. 2005)











Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 alin. (1) din Legea nr. 19/2000

privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autorul acesteia susţine că dispoziţia de lege criticată

încalcă principiul egalităţii în drepturi a cetăţenilor, prevăzut de art.16 alin.(1) din Constituţie, prin aceea că

persoanele pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 pot beneficia de mai multe

categorii de pensii cumulate, iar persoanele beneficiare ale pensiei pentru agricultori nu pot cumula această

pensie cu pensia de urmaş, dacă dreptul la această pensie s-a născut după 1 aprilie 2001.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea observă că dispoziţiile constituţionale ale art.47

alin.(2) consacră, printre altele, dreptul la pensie, pentru toţi cetăţenii, în condiţiile prevăzute de lege. Astfel,

criteriile şi condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru beneficiul efectiv al dreptului la pensie, criteriile de

acordare a pensiei şi modul de calcul al cuantumului acesteia, ca şi toate celelalte norme de drept

substanţial ori de procedură privind funcţionarea sistemului public de asigurări sociale trebuie reglementate

prin lege. De asemenea, Curtea constată că art.180 alin.(1) din Legea nr.19/2000 dispune reglementarea

unitară a anumitor categorii de pensii, prevăzute anterior în legi speciale, în sensul că pensiile de asigurări

sociale de stat, pensiile suplimentare, pensiile de asigurări sociale pentru agricultori, stabilite pe baza

legislaţiei anterioare, precum şi ajutoarele sociale sunt considerate pensii în înţelesul Legii nr.19/2000.

Aceste dispoziţii de lege se aplică tuturor persoanelor aflate în situaţii identice, respectiv beneficiare ale

categoriilor de pensii prevăzute, fără privilegii şi fără discriminări. Prin Decizia nr.70 din 18 februarie 2003,

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.211 din 1 aprilie 2003, Curtea Constituţională a

statuat că nu poate fi reţinută critica potrivit căreia art.180 din Legea nr.19/2000 încalcă art.16 din

Constituţie, întrucât această critică este infirmată chiar de conţinutul textului criticat, care reglementează o

procedură tehnică prin a cărei aplicare, în timp, se urmăreşte înlăturarea discrepanţelor inerente între cei

pensionaţi sub imperiul legii anterioare şi cei pensionaţi după intrarea în vigoare a noii reglementări.

Existenţa unor asemenea discrepanţe nu îndreptăţeşte însă calificarea reglementării ca fiind discriminatorie

şi, prin aceasta, neconstituţională, esenţială fiind voinţa legiuitorului de a le elimina, chiar dacă un atare

deziderat se realizează printr-un proces cu derulare în timp, şi nu dintr-o dată, ceea ce, pentru raţiuni

evidente, nu este practic posibil.

Totodată, Curtea reţine că în cadrul sistemului public de pensii exercitarea dreptului la pensie se poate

face numai în privinţa unui singur tip de pensie, iar nu prin cumularea mai multor tipuri. Imposibilitatea

cumulării mai multor tipuri de pensie din acelaşi sistem, respectiv opţiunea pentru pensia mai avantajoasă a

persoanei care are vocaţie la două tipuri de pensii, unul pe baza dreptului subiectiv pentru propria-i

contribuţie la fondurile de asigurări sociale şi altul prin subrogare parţială în drepturile soţului decedat, este

prevăzută de art.74 din Legea nr.19/2000, astfel "soţul supravieţuitor care are dreptul la o pensie proprie şi

îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta

pentru cea mai avantajoasă pensie". Curtea observă, de asemenea, că legislaţia anterioară intrării în








































vigoare a Legii nr.19/2000 permitea cumularea pensiei de urmaş cu pensia pentru agricultori, deoarece

aceste pensii făceau parte din sisteme diferite de asigurări sociale, cumularea mai multor tipuri de pensii

nefiind posibilă în prezent. Aceasta nu înseamnă însă existenţa unui tratament juridic discriminator,

deoarece persoanele al căror drept la mai multe tipuri de pensie s-a născut sub imperiul legislaţiei

anterioare se află într-o situaţie diferită faţă de cele al căror drept la pensie s-a născut după intrarea în

vigoare a Legii nr.19/2000, care unifică mai multe categorii de pensii în sistemul public, existenţa acestei

situaţii diferite între cele două categorii de pensionari impune şi justifică un tratament juridic diferenţiat, cele

două categorii de pensionari fiind supuse, în consecinţă, unor regimuri juridice diferite.

Recalcularea şi recorelarea pensiei.

Legea nr. 19/2000, art. 180 alin. (2)

Astfel, dacă s-ar fi prevăzut că pensiile stabilite pe baza legislaţiei anterior în vigoare se recalculează în

condiţiile şi conform criteriilor prevăzute de noua reglementare, aceasta ar fi avut caracter retroactiv, contrar

prevederilor art.15 alin.(2) din Constituţie. Recalcularea şi recorelarea pensiilor anterior stabilite se fac ca o

măsură de protecţie socială, iar nu prin aplicarea retroactivă a legii.


(M.Of. nr. 407 din 6 mai. 2004)

Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 180 alin. (2) din Legea nr.

19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările

ulterioare

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia susţine că dispoziţiile art.180 alin.(2)

din Legea nr.19/2000 sunt neconstituţionale, deoarece produc efecte discriminatorii.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate ridicată, Curtea reţine următoarele:

Textul art.180 alin.(2) din Legea nr.19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, nu instituie nici

privilegii şi nici discriminări, acesta fiind deopotrivă aplicabil pentru toţi pensionarii care se află în situaţii

identice. După cum a statuat Curtea Constituţională în numeroase cazuri, de exemplu prin Decizia Plenului

nr.1 din 8 februarie 1994, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.69 din 16 martie 1994,





















principiul egalităţii în drepturi, consacrat de art.16 alin.(1) din Constituţie, nu presupune uniformitate şi se

aplică la situaţii egale, iar în cazul situaţiilor diferite în care se află anumite categorii de cetăţeni se justifică

soluţii legislative diferite, fără a fi considerate ca fiind discriminatorii.

Astfel, dacă s-ar fi prevăzut că pensiile stabilite pe baza legislaţiei anterior în vigoare se recalculează

în condiţiile şi conform criteriilor prevăzute de noua reglementare, aceasta ar fi avut caracter retroactiv,

contrar prevederilor art.15 alin.(2) din Constituţie. Recalcularea şi recorelarea pensiilor anterior stabilite se

fac ca o măsură de protecţie socială, iar nu prin aplicarea retroactivă a legii.

Curtea reţine că dispoziţiile legale criticate prevăd determinarea punctajului mediu anual al fiecărui

pensionar "prin raportarea cuantumului pensiilor cuvenite conform legislaţiei anterioare [...] la valoarea unui

punct de pensie stabilită în condiţiile art.80". Determinarea punctajului mediu anual se face în aceleaşi

condiţii pentru toate persoanele pensionate anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 şi urmează a

se avea în vedere la recalcularea şi recorelarea pensiilor, operaţiune ce se efectuează eşalonat în timp, în

funcţie de posibilităţile financiare prevăzute.

Totodată, alin.(7) al art.180 elimină posibilitatea diminuării unor drepturi stabilite pe baza legislaţiei

anterioare, prevăzând că, "In situaţia în care cuantumul pensiilor, stabilit conform alin.(6), este mai mic

decât cel stabilit în baza legislaţiei anterioare, se păstrează în plată cuantumul avantajos".

Modalităţi şi condiţii de acordare şi de calculare a pensiilor.

Legea nr. 19/2000, art. 168 şi 180

În cadrul realizării politicii în domeniul asigurărilor sociale de stat, legiuitorul are deplina autoritate

să stabilească periodic noi modalităţi şi condiţii de acordare şi de calculare a pensiilor, cum a procedat şi

prin adoptarea Legii nr.19/2000. Noile reglementări pot să fie avantajoase sau chiar dezavantajoase

beneficiarilor de pensii, după cum permite sau impune, după caz, situaţia economico-financiară a ţării şi

fondurile de asigurări sociale de stat disponibile, în oricare dintre aceste ipoteze, dispoziţiile legale noi se

aplică numai pentru viitor, pentru persoane care se vor înscrie la pensie după intrarea lor în vigoare,

neputând atinge drepturile de pensie anterior stabilite.

Devreme ce drepturile de pensii anterior stabilite nu sunt atinse, nu sunt diminuate, iar pensiile

stabilite reflectă, în cuantum, posibilităţile limitate în raport cu resursele existente într-o perioadă dată, nu se

poate susţine că noile reglementări tranzitorii ar leza dreptul la viaţă, precum şi dreptul la integritate fizică

sau psihică ori că ar institui un tratament inuman sau degradant.












Legiuitorul, prin dispoziţiile tranzitorii ale Legii nr.19/2000 şi prin modificarea şi completarea

acestora, a urmărit realizarea, în cadrul limitelor actualmente posibile, a obligaţiilor statului în domeniul

măsurilor de protecţie socială. Pe linia acestor preocupări, dispoziţiile legale respective prevăd, pentru o

primă etapă, stabilirea punctajului anual şi în privinţa pensiilor anterior stabilite, precum şi recorelarea

acestora pentru a ajunge la nivelul punctajului mediii, stabilit pentru persoanele care se pensionează după

intrarea în vigoare a legii. Sunt exceptaţi pensionarii ale căror drepturi anterior stabilite sunt mai mari decât

punctajul mediu stabilit conform noilor reglementări. Aceste reglementări se aplică în mod egal pentru toate

persoanele care se află în situaţii identice.


(M.Of. nr. 125 din 11 feb. 2004)

Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile art. 168 şi 180 din Legea nr. 19/2000

privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, modificată şi completată prin Ordonanţa

de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001.

În motivarea excepţiei de neconstiţuţionalitate, autorii acesteia susţin că dispoziţiile art.168 şi 180 din

Legea nr.19/2000, modificate şi completate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/2001, încalcă

prevederile art.16 alin.(1) din Constituţie, întrucât, împărţind pensionarii în trei categorii, în raport cu data la

care s-au înscris la pensie, au creat o discriminare în rândul acestora, acordând pensii în cuantum

diferenţiat în mod substanţial pentru activităţi şi salarii identice. Consideră că sunt încălcate şi prevederile

art.22 alin.(1) din Constituţie, deoarece unii pensionari sunt umiliţi prin faptul că pensia lor nu reprezintă

valoarea contribuţiei aduse la dezvoltarea societăţii româneşti şi sunt supuşi la tortură psihică şi la un

tratament degradant. Mai arată că statul român nu gestionează eficient fondul de pensii, nu asigură

creşterea pensiilor în raport cu rata inflaţiei şi nu asigură un trai decent tuturor cetăţenilor, contrar

prevederilor art.43 alin.(1) din Constituţie.

Examinând critica de neconstituţionalitate, Curtea reţine următoarele:

În cadrul realizării politicii în domeniul asigurărilor sociale de stat, legiuitorul are deplina autoritate să

stabilească periodic noi modalităţi şi condiţii de acordare şi de calculare a pensiilor, cum a procedat şi prin

adoptarea Legii nr.19/2000. Noile reglementări pot să fie avantajoase sau chiar dezavantajoase

beneficiarilor de pensii, după cum permite sau impune, după caz, situaţia economico-financiară a ţării şi

fondurile de asigurări sociale de stat disponibile, în oricare dintre aceste ipoteze, dispoziţiile legale noi se





aplică numai pentru viitor, pentru persoane care se vor înscrie la pensie după intrarea lor în vigoare,

neputând atinge drepturile de pensie anterior stabilite.

Devreme ce drepturile de pensii anterior stabilite nu sunt atinse, nu sunt diminuate, iar pensiile stabilite

reflectă, în cuantum, posibilităţile limitate în raport cu resursele existente într-o perioadă dată, nu se poate

susţine că noile reglementări tranzitorii ar leza dreptul la viaţă, precum şi dreptul la integritate fizică sau

psihică ori că ar institui un tratament inuman sau degradant.

Legiuitorul, prin dispoziţiile tranzitorii ale Legii nr.19/2000 şi prin modificarea şi completarea acestora,

a urmărit realizarea, în cadrul limitelor actualmente posibile, a obligaţiilor statului în domeniul măsurilor de

protecţie socială. Pe linia acestor preocupări, dispoziţiile legale respective prevăd, pentru o primă etapă,

stabilirea punctajului anual şi în privinţa pensiilor anterior stabilite, precum şi recorelarea acestora pentru a

ajunge la nivelul punctajului mediii, stabilit pentru persoanele care se pensionează după intrarea în vigoare

a legii. Sunt exceptaţi pensionarii ale căror drepturi anterior stabilite sunt mai mari decât punctajul mediu

stabilit conform noilor reglementări. Aceste reglementări se aplică în mod egal pentru toate persoanele care

se află în situaţii identice.

Legea reglementează, la modul general, şi etapele următoare ale recorelării, abilitând Guvernul ca, în

limita posibilităţilor ulterioare, să elaboreze un program de recorelare etapizat, ca la finalizarea acestora toţi

pensionarii să beneficieze de drepturi egale pentru aceeaşi activitate, perioadă şi cotizare, indiferent de

data înscrierii la pensie.

Curtea Constituţională a mai fost sesizată cu excepţii de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art.168 din

Legea nr.19/2000, excepţii pe care Ie-a respins ca fiind neîntemeiate, constatând că dispoziţiile legale

criticate nu încalcă nici o prevedere constituţională, prin Deciziile nr.103 din 26 martie 2002 şi nr.225 din 10

septembrie 2002, publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.301 din 8 mai 2002, respectiv

nr.751 din 15 octombrie 2002.

Stabilirea valorii unui punct de pensie.

Legea nr. 19/2000, art. 80, 81 şi 180

O.U.G nr. 49/2001

Dispoziţiile art. 80 din Legea nr. 19/2000 nu sunt de natură să aducă atingere dreptului la pensie,

deoarece stabilesc doar modul de calcul al unui punct de pensie în vederea determinării cuantumului

pensiei. Respectând dispoziţiile art.15 alin.(2) din Constituţie, acestea se aplică de la data intrării în vigoare

a legii, pentru persoanele care se pensionează după acea dată, respectiv la data recalculării şi recorelării



pensiilor anterior stabilite. Cele două categorii de pensionari se află, în mod evident, în situaţii diferite, motiv

pentru care acordarea de la date diferite a drepturilor astfel calculate, decalaj determinat de întinderea

resurselor financiare existente, nu poate fi considerată ca o măsură discriminatorie.

Determinarea punctajului mediu anual se face în aceleaşi condiţii pentru toate persoanele pensionate

anterior datei intrării în vigoare a Legii nr.19/2000 şi urmează a se avea în vedere la recalcularea şi

recorelarea pensiilor, operaţiune ce se efectuează eşalonat în timp, în funcţie de posibilităţile financiare

prevăzute.


(M.Of. nr. 231 din 5 apr. 2003)

Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate îl constituie dispoziţiile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului

nr. 49/2001 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 19/2000, ale Legii nr. 338/2002 privind aprobarea

Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 49/2001, precum şi a dispoziţiilor art. 80, 81 şi 180 din Legea nr.

19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia a arătat că Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr.49/2001 este contrară dispoziţiilor art.114 alin.(1) şi (4) din Constituţie, întrucât a fost

adoptată fără abilitarea Guvernului printr-o lege specială şi fără să fi existat un caz excepţional, modificând

o lege organică. Pe de altă parte, dispoziţiile acestei ordonanţe restrâng exerciţiul unor drepturi, cu toate că

nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art.49 din Constituţie. De asemenea, Legea nr.338/2002 este

neconstituţională, deoarece aprobarea ordonanţei nu s-a făcut în regim de urgenţă, ci după un an şi trei

luni. Dispoziţiile art.80, 81 şi 180 din Legea nr.19/2000, în redactarea lor modificată prin cele două acte

normative, contravin şi art.15 alin.(2) din Constituţie, deoarece prevăd termene diferite de aplicare a legii

pentru persoanele înscrise la pensie anterior, respectiv ulterior datei de intrare în vigoare a acesteia,

instituind un tratament discriminatoriu. De asemenea, prin modificările aduse acestor texte de lege au fost

încălcate prevederile art.49 din Constituţie, deoarece a fost "violat dreptul la pensie". Autorul excepţiei

consideră că sunt încălcate şi prevederile art.20 din Constituţie cu raportare la reglementările din Declaraţia

Universală a Drepturilor Omului, referitoare la interzicerea "tratamentului crud", şi la cele din Convenţia

pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, privind interdicţia de a ţine pe cineva "în

sclavie sau în condiţii de aservire".

Examinând excepţia de neconstituţionalitate ridicată, Curtea reţine următoarele:





În ceea ce priveşte Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/2001, aceasta a fost adoptată cu

respectarea dispoziţiilor art.114 alin.(4) din Constituţie, alin.(1) al aceluiaşi articol nefiind aplicabil, întrucât

nu era necesară o lege specială de abilitare şi nu există nici interdicţia de a reglementa în domenii rezervate

legii organice.

Constituţia nu prevede nici un termen în care Parlamentul trebuie să se pronunţe asupra unei

ordonanţe de urgenţă. Legea fundamentală condiţionează doar intrarea în vigoare a ordonanţei de

depunerea acesteia la Parlament, spre aprobare, şi prevede convocarea Parlamentului, dacă acesta nu se

află în sesiune.

Autorul excepţiei critică Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/2001 şi Legea nr.338/2002 pentru

faptul că au modificat art.80, 81 şi 180 din Legea nr.19/2000 în sensul că dispoziţiile Legii nr.19/2000 nu se

aplică deopotrivă şi de la aceeaşi dată tuturor pensionarilor, indiferent de data înscrierii lor la pensie, fiind

restrâns exerciţiul drepturilor persoanelor pensionate anterior datei intrării în vigoare a legii, ceea ce

avantajează persoanele care se pensionează după acea dată.

În legătură cu aceste critici, Curtea constată că abrogarea, modificarea sau completarea unor legi intră

în competenţa exclusivă a legiuitorului. Dispoziţiile legale criticate nu restrâng exerciţiul vreunui drept sau al

vreunei libertăţi constituţionale, nefiind astfel încălcate prevederile art.49 din Constituţie. De asemenea,

aceste dispoziţii legale nu contravin reglementărilor internaţionale invocate, nefiind aplicabile prevederile

art.20 din Constituţie. În acest sens Curtea Constituţională s-a mai pronunţat în jurisprudenţa sa asupra

prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.49/2001 şi ale Legii nr.338/2002. Astfel, prin Decizia

nr.328 din 26 noiembrie 2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.86 din 11 februarie

2003, Curtea a respins excepţia ridicată şi a constatat că aceste texte sunt constituţionale.

În ceea ce priveşte critica de neconstituţionalitate a art.80 alin.(1) din Legea nr.19/2000, acesta

prevedea, în redactarea sa iniţială, că "Valoarea unui punct de pensie reprezintă cel puţin 45% din salariul

mediu brut lunar pe economie, prognozat pentru anul respectiv, şi se aprobă prin legea bugetului

asigurărilor sociale de stat". În redactarea sa actuală textul criticat prevede că această valoare "se

calculează pe baza unui coeficient care nu poate fi mai mic de 30% şi mai mare de 50% din salariul mediu

brut pe economie, utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat".

Aceste dispoziţii legale nu sunt de natură să aducă atingere dreptului la pensie, deoarece stabilesc

doar modul de calcul al unui punct de pensie în vederea determinării cuantumului pensiei. Respectând

dispoziţiile art.15 alin.(2) din Constituţie, acestea se aplică de la data intrării în vigoare a legii, pentru

persoanele care se pensionează după acea dată, respectiv la data recalculării şi recorelării pensiilor

anterior stabilite.

Cele două categorii de pensionari se află, în mod evident, în situaţii diferite, motiv pentru care

acordarea de la date diferite a drepturilor astfel calculate, decalaj determinat de întinderea resurselor

financiare existente, nu poate fi considerată ca o măsură discriminatorie.




În ceea ce priveşte art.81 din Legea nr.19/2000, acesta prevede calcularea valorii unui punct de

pensie la data intrării în vigoare a legii bugetului asigurărilor sociale de stat, deopotrivă pentru toate

categoriile de pensionari. Valoarea astfel calculată urmează a fi actualizată "în funcţie de posibilităţile

financiare, [...] prin indexare trimestrială cu un procent care să acopere cu până la 100% rata inflaţiei".

Curtea constată că aceste dispoziţii nu sunt retroactive şi nici nu creează discriminări între persoane aflate

în situaţii identice.

Referitor la critica de neconstituţionalitate a art.180 din lege, acesta prevede, la alin.(2), determinarea

punctajului mediu anual al fiecărui pensionar "prin raportarea cuantumului pensiilor cuvenite conform

legislaţiei anterioare [...] la valoarea unui punct de pensie, stabilită în condiţiile art.80". Determinarea

punctajului mediu anual se face în aceleaşi condiţii pentru toate persoanele pensionate anterior datei intrării

în vigoare a Legii nr.19/2000 şi urmează a se avea în vedere la recalcularea şi recorelarea pensiilor,

operaţiune ce se efectuează eşalonat în timp, în funcţie de posibilităţile financiare prevăzute. În ceea ce

priveşte susţinerea autorului excepţiei că art.180 din lege ar fi contrar principiului neretroactivităţii, Curtea

constată că Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.49/2001 pentru modificarea şi completarea Legii

nr.19/2000 a intrat în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I, iar prevederile sale

se aplică de la această dată, fără a retroactiva.

Alin.(7) al art.180 elimină posibilitatea diminuării unor drepturi stabilite pe baza legislaţiei anterioare,

prevăzând că, "În situaţia în care cuantumul pensiilor, stabilit conform alin.(6), este mai mic decât cel stabilit

în baza legislaţiei anterioare, se păstrează în plată cuantumul avantajos".


Capitolul III . Drept european

III. DREPT EUROPEAN

Jurisprudenţă

Discriminarea indirectă

HOTĂRÂREA CURŢII DIN 31 MARTIE 1981

J. P. Jenkins

/

Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.

„Cerere de hotărâre preliminară: Employment Appeal Tribunal – Regatul Unit

Egalitate de remuneraţie”

Cauza 96/8046

Cuvinte-cheie

1. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Remuneraţie – Egalitate – Principiu –

Remuneraţie pe oră, a muncii cu jumătate de normă, inferioară celei a muncii cu normă

întreagă – Admisibilitate – Condiţii – Discriminare indirectă a lucrătorilor feminini – Interdicţie –

Apreciere de către judecătorul naţional

(Tratat CEE, art. 119)

46 Culegere de jurisprudenţă 1981, p. 00911



Efect direct – Remuneraţie pe oră a muncii cu jumătate de normă inferioară celei cu normă

întreagă – Discriminare pe motivul sexului susceptibilă a fi constatată de judecătorul naţional

(Tratat CEE, art. 119)


Conţinut şi Câmp de aplicare identice în art. 119 din Tratat şi în Directiva 75/117

(Tratat CEE, art. 119; Directiva consiliului 75/117, art. 1)

Sumar

1. Faptul de a acorda, pentru munca plătită pe unitate de timp, o remuneraţie pe oră

de muncă diferită după numărul de ore lucrate pe săptămână nu încalcă de principiul egalităţii

remuneraţiilor înscris la art. 119 din Tratatul CEE, totuşi diferenţa de remuneraţie între munca

cu o jumătate de normă şi munca cu o normă întreagă se explică prin intervenţia factorilor

obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex. Revine judecătorului naţional

să aprecieze, în fiecare caz de speţă, dacă, ţinând cont de circumstanţele de fapt, de

antecedentele şi de motivele angajatorului, o practică salarială, deşi prezentată ca o

diferenţiere în funcţie de timpul de muncă săptămânal, constituie sau nu, în realitate, o

discriminare pe motivul sexului lucrătorilor. De aceea, o diferenţă de remuneraţie între

lucrători cu normă întreagă şi cei cu o jumătate de normă nu constituie o discriminare interzisă

de art. 119 din Tratat decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect pentru a

reduce nivelul de remuneraţie al lucrătorilor cu o jumătate de normă pe motivul circumstanţei

că acel grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent, din persoane de sex

feminin.

2. Art. 119 din Tratatul CEE se aplică direct oricărei forme de discriminare

susceptibilă de a fi constatată cu ajutorul singurelor criterii de identitate de muncă şi de

egalitate de remuneraţie reţinute de această dispoziţie, fără ca măsuri comunitare sau

naţionale determinând aceste criterii să fie necesare pentru punerea în practică a acestora.

Constituie discriminări susceptibile de a fi astfel judiciar constatate, remunerarea inegală a

lucrătorilor masculini şi feminini pentru aceeaşi muncă, îndeplinită în acelaşi stabiliment sau

serviciu, privat sau public. Atât cât poate stabili judecătorul naţional, cu ajutorul criteriilor de

identitate în muncă sau de egalitate de remuneraţie, fără intervenţia măsurilor comunitare sau

naţionale, faptul de a acorda pentru munca cu o jumătate de normă o remuneraţie pe oră de



muncă inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă comportă o discriminare pe

bază de sex, dispoziţiile art. 119 din Tratat aplicându-se direct unei astfel de situaţii.

3. Art. 1 din Directiva 75/117, destinat să faciliteze aplicarea concretă a principiului

egalităţii remuneraţiilor care figurează în art. 119 din Tratatul CEE, nu afectează cu nimic

conţinutul sau câmpul de aplicare al acestui principiu, astfel cum este definit prin această

ultimă dispoziţie.

Părţi

În cauza având drept obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea articolului 177 din Tratatul

CEE, de către Employment Appeal Tribunal din Regatul Unit şi tinzând să obţină, în litigiul

pendinte în faţa acestei instanţe între

J. P. Jenkins şi Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.

Obiectul litigiului

O decizie cu titlu preliminar asupra interpretării art. 119 din Tratatul CEE şi a art. 1 din

Directiva Consiliului 75/117/CEE din 10 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor

membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi

feminini.

Motivele hotărârii

1. Prin ordonanţa din 23 februarie 1980, ajunsă la Curte pe 12 martie 1980,

Employment Appeal Tribunal din Regatul Unit a adresat, în virtutea art. 177 din Tratatul CEE,

mai multe întrebări preliminare privind interpretarea art. 119 din Tratatul CEE şi a art. 1 din

Directiva 75/117 Consiliului din 10 februarie 1975, privind apropierea legislaţiilor statelor

membre privind aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi

feminini (JO L 45, p. 19).

2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu opunând un lucrător de sex

feminin, angajat cu jumătate de normă, angajatorului său, o întreprindere producătoare de



haine pentru femei, pe care îl acuză că i-a acordat o remuneraţie pe oră de muncă inferioară

celei plătite unuia din colegii săi de sex masculin, angajat cu normă întreagă, îndeplinind

aceeaşi muncă.

3. O astfel de inegalitate de remuneraţie ar comporta, conform acestui lucrător, o încălcare a

clauzei de egalitate, încorporată în contractul de muncă în virtutea Equal Pay Act 1970, a

cărui secţiune 1 (2) (A) prevede egalitatea de remuneraţie între bărbaţi şi femei în toate

cazurile în care „o femeie este angajată pentru a efectua o muncă de acelaşi gen ca cea a

unui lucrător de sex masculin angajat în acelaşi post“.

4. Industrial Tribunal, sesizat în primă instanţă a litigiului, a constatat, în hotărârea sa din 5

februarie 1979, că, în cazul lucrătorului cu o jumătate de normă, o durată de muncă

săptămânală reprezentând, ca în cazul în speţă, 75% din durata de muncă cu normă întreagă,

este suficientă pentru a se stabili, între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă

întreagă o „diferenţă substanţială“, în sensul secţiunii 1(3) al legii, citate deja, conform căreia:

„Clauza de egalitate nu operează în cazul în care angajatul poate obiectiv dovedi că

diferenţierea existând între contractul de muncă al unei femei şi contractul de muncă al unui

bărbat este datorată unei diferenţe substanţiale (alta decât cea legată de sex) între cele 2

cazuri“.

5. Reclamanta aducând acţiunea principală în faţa lui Employment Appeal Tribunal, acesta a

considerat că litigiul ridică probleme de interpretare a dreptului comunitar şi a sesizat Curtea

cu mai multe întrebări preliminare.

6. Reiese din indicaţiile cuprinse în ordonanţa de respingere că înainte de 1975 angajatorul

plătea salarii diferite lucrătorilor săi masculini şi feminini, nefăcând nicio distincţie pe planul

remuneraţiei pe ora de muncă între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă

întreagă. Începând din noiembrie 1975, salariul pentru munca cu normă întreagă (adică

salariul celor care lucrează 40 de ore pe săptămână) a devenit acelaşi pentru lucrătorii

masculini şi feminini, în schimb salariul pe oră pentru munca cu jumătate de normă a fost fixat

la nivel inferior cu 10% celui al salariului pe oră pentru munca cu normă întreagă.

7. Reiese şi din ordonanţa de respingere că, cu ocazia procedurii în faţa Industrial Tribunal,

lucrătorii cu jumătate de normă, lucrători la angajatorul în cauză, erau toţi de sex feminin,

singurul lucrător cu jumătate de normă de sex masculin angajat în acea vreme fiind un

lucrător care tocmai se pensionase şi care fusese autorizat, cu titlu excepţional şi pentru

scurte perioade, să continue să lucreze după vârsta normală a pensiei.



8. Considerând aceste elemente, întrebările puse de Employment Appeal Tribunal sunt astfel

formulate:

„1) Principiul egalităţii de remuneraţie care este prevăzut la art. 119 din Tratatul CEE şi la art.

1 din Directiva Consiliului din 10 februarie 1975 impune ca remuneraţia acordată pentru o

muncă plătită pe unitatea de timp să fie aceeaşi, iar aceasta, independent:

A) de numărul de ore lucrate pe săptămână sau

B) de întrebarea de a şti dacă angajatorul are din punct de vedere economic interes să

încurajeze (lucrătorii săi) să facă săptămâna de muncă cât mai lungă posibil, şi dacă el are

deci interes să plătească o remuneraţie mai mare lucrătorilor lucrând 40 de ore pe săptămână

decât celor care lucrează mai puţin de 40 de ore pe săptămână?

2) În caz de răspuns negativ la întrebarea 1A) sau B),

Ce criterii trebuie utilizate pentru a stabili dacă principiul egalităţii de remuneraţie se aplică

sau nu când există o diferenţă în salariile pe oră legată de numărul total de ore de muncă pe

săptămână?

3) Răspunsul la întrebarea 1A) sau B) ar fi diferit (şi, în acest caz, în ce privinţă) dacă ar trebui

să se dovedească că un procent considerabil mai mic de lucrători feminini decât de lucrători

masculini este în măsură să efectueze un număr minim de ore pe săptămână care se impune

pentru a putea pretinde salariul pe oră la nivel plin?

4) Dispoziţiile art. 119 din Tratatul CEE sau ale art. 1 din directiva citată care sunt aplicabile în

materie, după caz, sunt direct aplicabile în lipsa unor reglementări naţionale în statele

membre?“

Cu privire la primele trei întrebări

9. Rezultă din primele trei întrebări, ca şi din motivele ordonanţei de respingere, că

instanţa naţională întreabă, în esenţă, dacă o diferenţă a nivelului de remuneraţie pentru

munca efectuată cu jumătate de normă şi aceeaşi muncă efectuată cu normă întreagă poate

eventual substitui o discriminare interzisă de art. 119 din Tratat când categoria lucrătorilor cu

jumătate de normă cuprinde, în mod exclusiv sau predominant, lucrători de sex feminin.

10. Întrebărilor, astfel înţelese, trebuie să li se răspundă că art. 119 are drept obiectiv

să asigure aplicarea principiului egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini

pentru aceeaşi muncă. Diferenţele de tratament interzise de această dispoziţie sunt deci



exclusiv acelea bazate pe diferenţa de sex a lucrătorilor. În consecinţă, faptul ca munca cu

jumătate de normă este remunerat pe baza orară a remuneraţiei muncii cu normă întreagă, nu

constituie în el însuşi o discriminare interzisă de art. 119, dacă aceste nivele orare sunt

aplicate fără distincţie de sex lucrătorilor aparţinând uneia şi celeilalte din aceste două

categorii de lucrători.

11. În absenţa unei astfel de distincţii, faptul de a acorda pentru munca plătită pe

unitatea de timp o remuneraţie pe oră de muncă diferită după numărul de oră lucrate pe

săptămână este interzisă de principiul egalităţii remuneraţiilor înscris la art. 119 din Tratat, cu

excepţia situaţiei în care diferenţa de remuneraţii între munca cu jumătate de normă şi munca

cu normă întreagă se explică prin intervenţia unor factori obiectiv justificaţi şi străini de orice

discriminare bazată pe sex.

12. Aşa poate fi cazul mai ales când angajatorul, acordând pentru munca cu jumătate

de normă o remuneraţie pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă,

vizând, din motive economice, obiectiv justificate, să încurajeze munca cu normă întreagă,

indiferent de sexul lucrătorului.

13. În schimb, dacă se dovedeşte că un procent considerabil mai mic de lucrători

feminini decât de lucrători masculini efectuează un număr minim de ore de muncă pe

săptămână care este cerut pentru a putea pretinde salariul orar complet, inegalitatea de

remuneraţie este contrară art. 119 din Tratat când, ţinând cont de dificultăţile pe care le

întâlnesc lucrătorii feminini pentru a fi în măsură să efectueze acelaşi număr minimal de ore

pe săptămână, practica salarială a întreprinderii în cauză nu se poate explica prin factori

excluzând o discriminare bazată pe sex.

14. Îi revine judecătorului naţional, în fiecare caz în speţă, să aprecieze, în cazul unei

remuneraţii diferite pe oră de muncă între munca cu jumătate de normă şi munca cu normă

întreagă, dacă, ţinând cont de circumstanţele de fapt, de antecedentele şi de motivele

angajatorului, o practică salarială de genul celei care face obiectul litigiului în acţiunea

principală, deşi prezentată ca o diferenţiere în funcţie de timpul de muncă săptămânal,

constituie sau nu, în realitate, o discriminare pe motivul sexului lucrătorilor.

15. Trebuie deci răspuns primelor trei întrebări că o diferenţă de remuneraţie între

lucrătorii cu normă întreagă şi lucrătorii cu jumătate de normă nu constituie o discriminare

interzisă de art. 119 din Tratat decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect

pentru a reduce nivelul de remuneraţie a lucrătorilor cu ½ normă pe motivul circumstanţei că

acest grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent, din persoane de sex

feminin.



Cu privire la cea de a patra întrebare

16. Prin cea de a patra întrebare, instanţa naţională întreabă dacă dispoziţiile art. 119

din Tratat sunt direct aplicabile în speţă.

17. Aşa cum Curtea a precizat constant în hotărârile sale (hotărârea din 08.04.1976,

Defrenne, Cauza 43/75, Rep. p. 455; hotărârea din 27.03.1980, Macarthys, Cauza 129/79,

Rep. p. 1275; hotărârea din 11.03.1981, Lloyds, Cauza 69/80), art. 119 din Tratat se aplică

direct oricăror forme de discriminare susceptibile de a fi constatate cu ajutorul singurelor

criterii de identitate de muncă şi de egalitate de remuneraţie reţinute de articolul citat deja,

fără ca măsuri comunitare sau naţionale determinând aceste criterii să fie necesare pentru

punerea în practică a acestora. Printre discriminările susceptibile de a fi astfel judiciar

constatate, Curtea a menţionat în particular cazul de remuneraţie inegală a lucrătorilor

masculini şi a lucrătorilor feminini, pentru aceeaşi muncă, îndeplinită în acelaşi stabiliment sau

serviciu, privat sau public.

18. Dispoziţiile art. 119 din Tratat se aplică direct unei astfel de situaţii, iar judecătorul

naţional poate stabili, cu ajutorul criteriilor de identitate de muncă şi de egalitate de

remuneraţie, fără intervenţia de măsuri comunitare sau naţionale, că faptul de a acorda pentru

munca cu jumătate de normă o remuneraţie pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu

normă întreagă, constituie o discriminare după diferenţa de sex.

Cu privire la interpretarea art. 1 din Directiva 75/117/CE

19.Instanţa naţională în virtutea art. 1 din Directiva 75/117 a Consiliului, adresează întrebări analizate

mai sus privind interpretarea art. 119 din Tratat.

20. Astfel cum rezultă din primele sale considerente, directiva are ca finalitate realizarea principiului

egalităţii remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi cei feminini care figurează în art. 119 din Tratat. În acest

scop cel de-al patrulea considerent al directivei precizează că este oportun să treacă dispoziţiile legislative

de bază prin norme vizând facilitarea aplicării concrete a principiului egalităţii.

21.Dispoziţiile art. 1 din această directivă se limitează în primul alineat să reia principiul egalităţii

remuneraţiilor formulat în art. 119 din Tratat şi să precizeze în al doilea alineat condiţiile de aplicare a



acestor principii în cazul în care un sistem de clasificării profesionale este utilizat pentru determinarea

remuneraţiilor.

22. Rezultă că art. 1 din Directiva 75/117 este destinat a facilita aplicarea concreta a principiului egalităţii de

remuneraţii care figurează în art. 119 din Tratat neafectând conţinutul sau câmpul de aplicare al acestui

principiu, astfel cum este definit prin anexa ultimei dispoziţii.

Cu privire la cheltuieli

Cheltuielile avansate de guvernul Belgiei, de guvernul Marii Britani şi de Comisie care

au prezentat observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Întrucât procedura

are, în ceea ce priveşte părţile în acţiunea principală, caracterul unui incident ridicat în

faţa instanţei naţionale, este de competenţa acesteia să se pronunţe cu privire la

cheltuielile de judecată.

Dispozitiv

Curtea statuând asupra întrebărilor adresate ei de Employment Appeal Tribunal,

declară:

1. O diferenţă de remuneraţie între lucrătorii cu normă întreagă şi lucrătorii cu

jumătate de normă nu constituie o discriminare interzisă de art. 119 din Tratat

decât dacă ea nu este în realitate decât un mijloc indirect pentru a reduce

nivelul de remuneraţie a lucrătorilor cu ½ normă pe motivul circumstanţei că

acest grup de lucrători se compune, în mod exclusiv sau preponderent, din

persoane de sex feminin.

2. Dispoziţiile art. 119 din Tratat se aplică direct unei astfel de situaţii, iar

judecătorul naţional poate stabili, cu ajutorul criteriilor de identitate de muncă şi

de egalitate de remuneraţie, fără intervenţia de măsuri comunitare sau

naţionale, că faptul de a acorda pentru munca cu jumătate de normă o

remuneraţie pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu normă întreagă,

constituie o discriminare după diferenţa de sex.




Hotărârea Curţii din 13 mai 1986

Bilka – Kaufhaus GmbH

/

Karin Weber von Hartz

„Cerere de hotărâre preliminară: Bundesarbeitsgericht-Germania

Egalitate de tratament între bărbaţi şi femei – Lucrători cu timp parţial – Excluderea regimului de pensii de întreprindere”

Cauza 170/8447

Cuvinte-cheie

1. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie –

Remuneraţie – Noţiune – Regim convenţional de pensii de întreprindere finanţat integral de

angajator – Includere

(Tratat CEE, articolul 119)

2. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie –

Excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la un regim de pensii de întreprindere – Efectiv de

lucrători cu timp parţial compus în principal din femei – Inadmisibilitate în absenţă de justificări

obiective


3. Politică socială – Lucrători masculini şi feminini – Egalitate de remuneraţie – Regim

de pensii de întreprindere – Obligaţia de amenajare a condiţiilor de acces în funcţie de

dificultăţile întâlnite de lucrătorii însărcinaţi cu familie – Absenţă


Sumar

47 Culegere de jurisprudenţă 1986 p. 01607


1. Nu constituie un regim de securitate socială direct reglementat de lege şi de aceea

nu intră în câmpului de aplicare al articolului 119 din Tratat şi relevă dimpotrivă din această

dispoziţie un regim de pensii de întreprindere care, deşi adoptat în conformitate cu dispoziţiile

hotărâte de legislator, îşi găseşte originea într-un acord între angajator şi o instanţă

reprezentativă a lucrătorilor, face parte integrantă din contractele de muncă şi are drept efect

să completeze prestaţiile sociale datorate în virtutea legislaţiei naţionale de aplicare generală

de prestaţii a căror finanţare este suportată doar de angajator.

2. Articolul 119 din Tratat este încălcat de o întreprindere care exclude angajaţii cu

timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere când această măsură afectează un număr

mult mai ridicat de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care întreprinderea nu

stabileşte că această măsură se explică prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice

discriminare bazată pe sex. Astfel de factori pot rezulta din faptul că întreprinderea urmăreşte

să folosească cel mai puţin posibil lucrători cu timp parţial, din moment ce este demonstrat că

acest obiectiv răspunde unei adevărate nevoi a întreprinderii şi că mijloacele alese pentru a-l

atinge sunt în acelaşi timp adecvate şi necesare.

3. Articolul 119 din Tratat nu are drept efect să oblige un angajator să organizeze

regimul de pensii de întreprindere pe care le prevede pentru angajaţii săi astfel încât să ţină

cont de dificultăţile particulare pe care le întâlnesc angajaţii având sarcini de familie pentru a

îndeplini condiţiile dând drept la o astfel de pensie.

Părţi

În cauza 170/84, având drept obiect o cerere adresată Curţii, în aplicarea articolului 177 din

Tratatul CEE, de către Bundesarbeitsgericht şi tinzând să obţină, în litigiul pendinte în faţa

acestei instanţe între

Bilka – Kaufhaus GmbH şi Karin Weber von Hartz,

Obiectul litigiului

O decizie cu titlu preliminar asupra interpretării articolului 119 din Tratatul CEE

Motivele hotărârii



1. Prin ordonanţa din 5 iunie 1984, ajunsă la Curte pe 2 iulie, Bundesarbeitsgericht a

adresat, în virtutea articolului 177 din Tratatul CEE, trei întrebări preliminare privind

interpretarea articolului 119 din Tratat.

2. Aceste întrebări au fost ridicate în cadrul unui litigiu opunând societatea Bilka –

Kaufhaus GmbH (în continuare Bilka) fostei sale angajate, doamna Karin Weber von Hartz şi

vizând admiterea acesteia la beneficiul unei pensii de limită de vârstă în cadrul regimului

complementar de pensii instituit de Bilka în favoarea angajaţilor săi.

3. Reiese din dosarul cauzei că Bilka, care face parte dintr-un grup de mari magazine

cu sediul de RFG având angajate mai multe mii de persoane, a instituit, de mai mulţi ani, un

regim complementar de pensii (în continuare pensii de întreprindere) pentru angajaţii săi.

Acest regim care a fost modificat de mai multe ori este considerat ca făcând parte integrantă

din contractele de muncă încheiate între Bilka şi angajaţii săi.

4. Conform versiunii în vigoare începând cu 26 octombrie 1973, angajaţii cu timp

parţial nu sunt admişi să beneficieze de acest regim decât dacă au lucrat cu normă întreagă

cel puţin 15 ani într-o perioadă totală de 20 de ani.

5. Doamna Weber a fost angajată de Bilka, în calitate de vânzătoare, din 1961 până

în 1976. După ce a lucrat cu normă întreagă, ea a optat pentru munca cu timp parţial

începând cu 1 octombrie 1975 şi până în momentul în care raportul său de muncă s-a sfârşit.

Având în vedere că ea nu îndeplinise un minim de 15 ani cu normă întreagă, ei i s-a refuzat

de către Bilka acordarea unei pensii de întreprindere.

6. Doamna Weber a contestat, în faţa instanţelor germane ale muncii, legalitatea

refuzului opus de Bilka, arătând, între altele, că regimul pensiilor pentru întreprindere încălca

principiul de egalitate a remuneraţiilor între lucrătorii masculini şi feminini, astfel cum a fost

consacrat de articolul 119 din Tratatul CEE. Doamna Weber a susţinut, în această privinţă, că

întreprinderea, pentru acordarea unei pensii de întreprindere, în baza unei perioade minime

de muncă cu normă întreagă, defavorizează lucrătorii feminini, care, pentru a putea avea grijă

de familia şi de copii lor, sunt obligate să aleg, mai repede, munca cu timp parţial decât colegii

lor bărbaţi.

7. Bilka a afirmat dimpotrivă că nici o încălcare a principiului egalităţii de remuneraţie

nu poate să-i fie reproşată, din moment ce decizia de a exclude angajaţii cu timp parţial de la

pensiile pentru întreprindere ar fi bazată pe motive economice obiectiv justificate. Ea a

subliniat, în această privinţă, că postul de lucrători cu normă întreagă comportă, în raport cu

postul de lucrători cu timp parţial, cheltuieli accesorii mai mici şi permite utilizarea personalului



pe toată durata orelor de Câmp de aplicare a magazinelor. Invocând statistici privind grupul

din care ea face parte, Bilka a arătat că 81,3% din pensiile pentru întreprindere plătite până în

1980 au fost plătite femeilor, în vreme ce acestea nu reprezintă decât 72% din efective.

Aceste date ar demonstra absenţa oricărei discriminări pe motivul sexului în regimul litigios.

8. Litigiul între doamna Weber şi Bilka fiind dus, printr-un recurs în „revizuire”, în faţa

Bundesarbeitsgericht, acesta a decis să amâne să hotărască şi să adreseze Curşii

următoarele întrebările preliminare:

„1. Articolul 119 din Tratatul CEE este încălcat pe motivul unei „discriminări indirecte”

în situaţia în care o societate de mari magazine care angajează mai ales femei exclude

angajaţii cu timp parţial de la beneficiul regimului de pensie a întreprinderii în ciuda faptului că

această excepţie afectează în mod disproporţional mai multe femei decât bărbaţi?

2. În caz de răspuns afirmativ la prima întrebarea:

a) întreprinderea poate justifica această discriminare susţinând că ea vizează să

angajeze cel mai puţin posibil angajaţi cu timp parţial în vreme ce interesul întreprinderii nu

impune o astfel de politică a personalului în sectorul marilor magazine?

b) întreprinderea trebuie să-şi organizeze regimul de pensie astfel încât să ţină

neapărat cont de dificultăţile particulare pe care le întâlnesc angajaţii cu sarcini de familie

pentru a îndeplini condiţiile de acordare a unei pensii de întreprindere?”

9. În temeiul articolului 20 din protocol asupra statutului Curţii de justiţie a

Comunităţilor Europene, observaţii scrise au fost depuse de Bilka, de doamna Weber, de

guvernul Regatului Unit şi de Comisia Comunităţilor Europene.

Despre aplicarea articolului 119

10. Cu titlu preliminar, guvernul Regatului Unit arată că condiţiile privind admiterea

lucrătorilor la un regim de pensii de întreprindere, precum cel vizat de instanţa naţională în

întrebările sale, nu intră în câmpul de aplicare al articolului 119 din Tratat.

11. În sprijinul acestei teze, el menţionează hotărârea din 15 iunie 1978 (Defrenne,

149/77, Rep. p. 1365), în care Curtea ar fi afirmat că articolul 119 vizează doar discriminările

în materie salarială între lucrătorii masculini şi feminini iar câmpul de aplicare al acestui articol

nu ar putea fi extins până la a acoperi alte elemente ale raportului de muncă, chiar dacă este

vorba de elemente a căror aplicare poate avea consecinţe de ordin pecuniar pentru cei

interesaţi.



12. Guvernul Regatului Unit citează în acelaşi sens, hotărârea din 16 februarie 1982

(Burton, 19/81, Rep. p. 555), în care Curtea a statuat că o pretinsă discriminare rezultând

dintr-o diferenţă, între bărbaţi şi femei, privind vârstele de admitere la o indemnizaţie de

încetare voluntară a contractului, nu intră în câmpul de aplicare al articolului 119, ci în acela al

directivei 76/207 a Consiliului, din 9 februarie 1976, privind punerea în practică a principiului

egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ce priveşte condiţiile de muncă şi accesul la

locuri de muncă, la formarea şi la promovarea profesionale (JO L 39, p. 40).

13. În cadrul şedinţei, guvernul Regatului Unit a invocat, în plus, textul propunerii de

directivă a Consiliului privind punerea în practică a principiului egalităţii de tratament între

bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială, prezentată de Comisie pe 5

mai 1983 (JO C 134, p. 7). Conform acestui guvern, faptul că Comisia a considerat că trebuie

să prezinte o astfel de propunere arată că regimurile profesionale de pensie de tipul celui vizat

de instanţa naţională sunt acoperite nu de articolul 119, ci de articolele 117 şi 118, astfel încât

aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei este subordonată, în acest

domeniu, adoptării unor dispoziţii specifice din partea instituţiilor.

14. Comisia a arătat, dimpotrivă, că regimul de pensii de întreprindere vizat de

instanţa naţională intră noţiunea de remuneraţie în sensul articolului 119, alineat 2. Ea

menţionează, în sprijinul opiniei sale, hotărârea din 11 martie 1981(Worringham, 69/80, Rep.

p. 767).

15. Pentru a rezolva problema de interpretare ridicată de guvernul Regatului Unit,

trebuie amintit că, în conformitate cu dispoziţiile articolului 119 alineat 1, statele membre sunt

obligate să asigure aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie între lucrătorii masculini şi

feminini pentru aceeaşi muncă. În alineatul său 2, articolul 119 defineşte noţiunea de

remuneraţie în sensul că trebuie înţeles prin remuneraţie, conform acestui articol, „salariul sau

tratament obişnuit de bază sau minimal şi alte avantaje plătite, direct sau indirect, în bani sau

în natură, de angajator lucrătorului în temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă”.

16. În hotărârea sa din 25 mai 1971 (Defrenne, 80/70, Rep. p. 445), Curtea a

examinat problema de a şti dacă o pensie pentru limită de vârstă instituită în cadrul unui regim

legal de securitate socială constituie un avantaj plătit indirect de angajator lucrătorului în

temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă, în sensul articolului 119, alineat 2.

17. Curtea a dat acestei întrebări un răspuns negativ, considerând că, dacă avantaje

participând la natura prestaţiilor de securitate socială nu sunt, în principiu, străine de

remuneraţie în sensul articolului 119, nu ar putea totuşi include în această noţiune regimurile

sau prestaţiile de securitate socială, mai ales pensiile pentru limită de vârstă, direct



reglementate de lege, cu excluderea oricărui element de concertare în cadrul întreprinderii

sau al ramurii profesionale interesate şi obligatoriu aplicate unor categorii generale de

lucrători.

18. În această privinţă, Curtea a observat că regimurile de securitate socială asigură

lucrătorilor beneficiul unui sistem legal la finanţarea căruia lucrătorii, angajatorii şi, eventual,

autorităţile publice constituie într-o măsură care este mai puţin în funcţie de relaţia de muncă

între angajator şi lucrător, cât de considerentele de politică socială, astfel încât partea

finanţării a astfel de regimuri revenind angajatorilor nu ar putea fi considerată ca constituind

plata directă sau indirectă lucrătorului în sensul articolului 119, alineatul 2.

19. Trebuie de aceea să ne întrebăm dacă concluziile la care Curtea a ajuns în

hotărârea susmenţionată se pot aplica şi în cazul vizat de instanţa naţională.

20. Trebuie, în această privinţă, subliniat că, aşa cum reiese din dosarul cauzei,

regimul de pensii de întreprindere în cauză în litigiul principal, chiar dacă a fost adoptat în

conformitate cu dispoziţiile prevăzute de legislatorul german cu privire la regimurile de acelaşi

tip, îşi găseşte sursa într-un acord, intervenit între Bilka şi Consiliul de întreprindere

reprezentându-şi angajaţii, având drept efect să completeze prestaţiile sociale datorate în

virtutea legislaţiei naţionale de aplicare generală prin prestaţii a căror finanţare este suportată

doar de angajator.

21. Originea convenţională, şi nu legală, a regimului litigios este confirmată de faptul

că acest regim şi reglementarea aferentă ei sunt considerate, aşa cum s-a amintit sus, ca

făcând parte integrantă din contractele de muncă între Bilka şi angajaţii săi.

22. În aceste condiţii, trebuie stabilit că regimul de pensii de întreprindere vizat în

litigiul principal nu constituie un regim de securitate socială direct reglementat de lege şi

sustras, pentru aceste motive, câmpului de aplicare al articolului 119, iar prestaţiile plătite

angajaţilor în virtutea regimului litigios constituie un avantaj plătit de angajator lucrătorului în

temeiul relaţiei de muncă a acestuia din urmă, în sensul articolului 119 alineatul 2.

23. Rezultă că situaţia vizat de instanţa naţională intră în câmpul de aplicare al

articolului 119.

Cu privire la prima întrebare

24. Prin prima din întrebările pe care le-a adresat Curţii, instanţa naţională întreabă

dacă politica personalului urmată de o societate de mari magazine şi vizând excluderea



angajaţilor cu timp parţial de la un regim de pensii de întreprindere constituie o discriminare

interzisă de articolul 119 când această excludere afectează un număr mult mai important de

lucrători feminini decât de lucrători masculini.

25. Pentru a răspunde acestei întrebări, trebuie să ne referim la hotărârea din 31

martie 1981 (Jenkins, 96/80, Rep. p. 911).

26. În această hotărâre, Curtea a examinat problema de a şti dacă o practică

salarială constând în fixarea unei remuneraţii pe oră mai mică pentru munca cu timp parţial

decât pentru munca cu normă întreagă este compatibilă cu articolul 119.

27. O astfel de practică este comparabilă cu cea vizată de instanţa naţională în

prezenta cauză, dat fiind că, deşi Bilka nu face diferenţe între remuneraţia pe oră după între

lucrătorii cu timp parţial şi lucrătorii cu normă întreagă, ea nu acordă decât lucrătorilor

aparţinând celei de a doua categorii beneficiul unei pensii de întreprindere. Cum arată o astfel

de pensie, aşa cum a fost recunoscut mai sus referitor la noţiunea de remuneraţie în termenii

alineatului 2 din articolul 119, rezultă că remuneraţia globală plătită de Bilka lucrătorilor cu

normă întreagă este mai ridicată, la paritatea de ore lucrate, decât cea plătită lucrătorilor cu

timp parţial.

28. De aceea, concluziile la care a ajuns Curtea în hotărârea din 31 martie 1981 sunt

valabile şi în cadrul prezentei cauze.

29. Rezultă că, dacă trebuia să se dovedească că un procent considerabil mai slab

de femei decât de bărbaţi lucrează cu normă întreagă, excluderea lucrătorilor cu timp parţial

de la regimul de pensii de întreprindere ar fi contrară articolului 119 din Tratat când, ţinând

cont de dificultăţile pe care le întâmpină lucrătorii feminini pentru a putea lucra cu normă

întreagă, această măsură nu se poate explica prin factori excluzând o discriminare bazată pe

sex.

30. Totuşi, dacă întreprinderea este în măsură să stabilească că practica sa salarială

se poate explica prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare bazată pe sex, nu

ar putea fi stabilită o încălcare a articolului 119.

31. Trebuie de aceea răspuns la prima întrebare instanţei naţionale în sensul că

articolul 119 din Tratatul CEE este încălcat de o societate de mari magazine care exclude

angajaţii cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere când această măsură

afectează un număr mult mai mare de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care

întreprinderea stabileşte că această măsură se explică prin factori obiectiv justificaţi şi străini

de orice discriminare bazată pe sex.



Cu privire la a doua întrebare, litera a)

32. Prin a doua întrebare a sa, instanţa naţională vizează, în substanţă, să ştie dacă

se pot considera „raţiuni economice obiectiv justificate”, conform hotărârii din 31 martie 1981,

raţiunile declarate de Bilka pentru a-şi explica politica salarială, în vreme ce interesul

întreprinderilor în sectorul marilor magazine nu impune o astfel de politică.

33. Bilka susţine, în observaţiile sale, că excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la

beneficiul regimului de pensii de întreprindere vizează doar să defavorizeze recursul la muncă

cu timp parţial. Bilka arată, în această privinţă, că, normal, lucrătorii cu timp parţial refuză să

lucreze sfârşiturile de amiază şi în zilele de sâmbătă. În consecinţă, îi era necesar, pentru a

se asigura prezenţa unui număr suficient de lucrători în timpul acestor fracţiuni de orar, să

facă munca cu normă întreagă mai atrăgătoare decât munca cu timp parţial, limitând doar la

lucrătorii cu normă întreagă admiterea la regimul de pensii de întreprindere. Bilka deduce de

aici că, pe baza hotărârii din 31 martie 1981, citată deja, nu s-ar putea constata că a încălcat

articolul 119.

34. Doamna Weber observă, cu privire la raţiunile invocate pentru a justifica

excluderea în cauză, că Bilka nu este deloc obligată să recruteze lucrători cu timp parţial şi

că, dacă ea decide astfel, ea nu este autorizată să limiteze ulterior drepturile la pensie ale

acestor lucrători, care suportă deja o reducere a drepturilor lor pe motivul unei perioade mici a

muncii lor.

35. Conform Comisiei, faptul de a demonstra că angajatorul, adoptând o anumită

practică salarială care discriminează, în fapt, lucrătorii feminini, urmăreşte alte obiective altele

discriminarea propriu-zisa a femeilor nu este suficient pentru a exclude o încălcare a

articolului 119. Comisia consideră că, pentru a justifica faţă de această dispoziţie, o astfel de

practică salarială, i-ar reveni angajatorului să aducă, aşa cum Curtea ar fi precizat în

hotărârea sa din 31 martie 1981, citată deja, raţiuni economice obiective ţinând de gestiunea

întreprinderii sale. Ar trebui, în plus, examinat dacă practica salarială în cauză este necesară

şi proporţionată în raport cu obiectivele urmărite de angajator.

36. Îi revine instanţei naţionale, care este singura competentă pentru a aprecia

faptele, să determine dacă şi în ce măsură motivele expuse de angajator pentru a explica

adoptarea unei practici salariale care se aplică independent de sexul lucrătorului, dar care

afectează de fapt mai mult femei decât bărbaţi, pot fi considerate raţiuni economice obiectiv

justificate. Dacă instanţa naţională constată că mijloacele alese de Bilka răspund unei nevoi



adevărate a întreprinderii, sunt apte să atingă obiectivul urmărit de aceasta şi sunt necesare

în acest scop, circumstanţa că măsurile în cauză afectează un număr mult mai ridicat de

lucrători feminini decât de lucrători masculini nu este suficientă pentru a stabili că ele

presupun o încălcare a articolului 119.

37. De aceea trebuie răspuns la întrebarea a doua, litera a), a instanţei naţionale în

sensul că, în conformitate cu articolul 119, o societate de mari magazine poate justifica

adoptarea unei politici salariale presupunând excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la

regimul de pensii de întreprindere, independent de sexul lor, arătând că ea vizează să

angajeze cât mai puţin posibil lucrători de acest tip, când se constată că mijloacele alese

pentru a atinge acest obiectiv răspunde unei adevărate nevoi a întreprinderii, sunt apte să

atingă obiectivul în cauză şi sunt necesare în acest scop.

Cu privire la litera b) a celei de a doua întrebări

38. În ultimul rând, instanţa naţională întreabă, prin întrebarea sa a doua, litera b),

dacă angajatorul este obligat, în virtutea articolului 119 din Tratat, să organizeze regimul de

pensii de întreprindere, prevăzut pentru lucrătorii săi, astfel încât să ţină cont de faptul că

sarcinile familiale revenind angajatorilor de sex feminin îi împiedică să îndeplinească condiţiile

pentru a pretinde o astfel de pensie.

39. Doamna Weber se pronunţă, în observaţiile sale, pentru un răspuns afirmativ la

această întrebare. Ea arată că efectele defavorabile pe care femeile le suportă pe motivul

excluderii lucrătorilor cu timp parţial de la regimul de pensii de întreprindere ar trebui cel puţin

să fie atenuate, obligându-l pe angajator să considere perioadele în care lucrătorii feminini au

trebuit să se achite de sarcinile de ordin familial ca fiind perioadă de muncă cu normă

întreagă.

40. Conform Comisiei, dimpotrivă, principiul conţinut în articolul 119 nu impune

angajatorilor să ţină cont, când stabilesc un regim de pensii de întreprindere pentru angajaţii

lor, de obligaţiile familiale care îi grevează pe aceştia. Un astfel de obiectiv ar trebui, conform

avizului Comisiei, să fie urmat de măsuri luate în aplicare în articolul 117. Ea citează, în

această privinţă, propunerea, neaprobată încă, de directivă a Consiliului privind munca

voluntară cu timp parţial, prezentată pe 4 ianuarie 1982 (JO C 62, p. 7) şi modificată pe 5

ianuarie 1983 (JO C 18, p. 5).



41. Trebuie amintit, aşa cum a fost recunoscut în hotărârea din 15 iunie 1978, citată

deja, că câmpul de aplicare al articolului 119 este limitat la problema discriminărilor în materie

salarială între lucrătorii masculini şi feminini. În schimb, problemele legate de celelalte condiţii

de muncă sunt avute în vedere în generalitatea lor de alte dispoziţii ale dreptului comunitar,

mai ales articolele 117 şi 118 din Tratat, în perspectiva unei armonizări a sistemelor sociale a

statelor membre şi a unei apropieri a legislaţiile lor în acest domeniu.

42. Impunerea unei obligaţii de tipul celei evocate de instanţa naţională în întrebarea

sa depăşeşte câmpul de aplicare al articolului 119 şi nu găseşte, în starea actuală a dreptului

comunitar, nici un alt fundament în acest drept.

43. Trebuie deci răspuns la întrebarea 2, litera b), a instanţei naţionale, în sensul că

articolul 119 nu are drept efect să oblige un angajator să organizeze regimul de pensii de

întreprindere pe care el le prevede pentru angajaţii săi astfel încât să ţină cont de dificultăţile

particulare pe care le întâlnesc angajaţii având sarcini de familie pentru a îndeplini condiţiile

care nasc dreptul la o astfel de pensie.

Cu privire la cheltuielile de judecată

44. Cheltuielile pretinse de guvernul Regatului Unit şi de Comisia Comunităţilor

Europene, care au prezentat observaţii Curţii, nu pot face obiectul unei rambursări. Întrucât

procedura are, faţă de părţile în acţiunea principală, caracterul unui incident ridicat în faţa

instanţei naţionale, îi revine acesteia să se pronunţe asupra cheltuielilor de judecată.

Dispozitiv

Pentru aceste motive,Curtea,hotărând asupra întrebărilor prezentate ei de

Bundesarbeitsgericht, prin ordonanţa din 5 iunie 1984, declară:

1. Articolul 119 din Tratat este încălcat de o întreprindere care exclude angajaţii cu timp

parţial de la regimul de pensii de întreprindere când această măsură afectează un număr mult

mai important de femei decât de bărbaţi, cu excepţia situaţiei în care întreprinderea stabileşte

că această măsură se explică prin factori obiectiv justificaţi şi străini de orice discriminare

bazată pe sex.

2. Conform articolului 119, o societate de mari magazine poate justifica adoptarea unei politici

salariale cuprinzând excluderea lucrătorilor cu timp parţial de la regimul de pensii de

întreprindere, independent de sexul lor, arătând că ea vizează să angajeze cât mai puţin



posibil lucrători de acest tip, când se constată că mijloacele alese pentru a atinge acest

obiectiv răspund unei adevărate nevoi a întreprinderii, sunt apte să atingă obiectivul în cauză

şi sunt necesare în acest scop.

3. Articolul 119 din Tratat nu are drept efect să oblige un angajator să organizeze regimul de

pensii de întreprindere pentru angajaţii săi astfel încât să ţină cont de dificultăţile particulare

pe care le întâlnesc angajaţii având sarcini de familie pentru a îndeplini condiţiile care nasc

drept la o astfel de pensie.




Legislaţie

DIRECTIVA 2003/88/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ŞI A CONSILIULUI din 4 noiembrie 2003

privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru PARLAMENTUL EUROPEAN ŞI CONSILIUL

UNIUNII EUROPENE, având în vedere Tratatul de instituire a Comunităţii Europene şi, în special, articolul

137 alineatul (2) al acestuia; având în vedere propunerea Comisiei; având în vedere avizul Comitetului

Economic şi Social European48;

după consultarea Comitetului Regiunilor; hotărând în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 251

din tratat49; întrucât:

1) Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării

timpului de lucru50, care stabileşte cerinţele minime de securitate şi sănătate în materie de

organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor de repaus zilnic, pauzelor, repaus săptămânal,

timpul de lucru maxim săptămânal, concediul anual, precum şi anumite aspecte ale muncii de

noapte, munca în ture şi ritmul muncii, a fost modificată în mod semnificativ; din motive de claritate,

este necesară codificarea dispoziţiilor în cauză;

2). articolul 137 din tratat prevede sprijinirea şi completarea de către Comunitate a acţiunii statelor

membre în vederea îmbunătăţirii mediului de lucru, cu scopul de a proteja sănătatea şi securitatea

lucrătorilor; directivele adoptate pe baza articolului menţionat trebuie să evite impunerea unor

constrângeri administrative, financiare şi juridice care să împiedice crearea şi dezvoltarea

întreprinderilor mici şi mijlocii;

1) dispoziţiile Directivei 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind punerea în aplicare de

măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă51 rămân

pe deplin aplicabile domeniilor reglementate de prezenta directivă, fără a aduce atingere

dispoziţiilor mai stricte sau speciale conţinute de aceasta;

2). îmbunătăţirea securităţii, igienei şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă reprezintă un obiectiv care

nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic;

48 JO C 61, 14.3.2003, p. 123. 49 Avizul Parlamentului European din 17 decembrie 2002 (nepublicat încă în Jurnalul Oficial) şi Decizia Consiliului din 22 septembrie 2003. 50 JO L 307, 13.12.1993, p. 18, modificată de Directiva 2000/34/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (JO L 195, 1.8.2000, p. 41). 51 JO L 183, 29.6.1989, p. 1.



3). toţi lucrătorii trebuie să dispună de perioade de repaus suficiente; noţiunea de repaus trebuie

exprimată în unităţi de timp, adică în zile, ore sau fracţiuni ale acestora; lucrătorilor din Comunitate

trebuie să li se acorde perioade minime de repaus - zilnic, săptămânal şi anual - şi perioade de pauză

adecvate; este, de asemenea, necesar în acest context să se stabilească o limită maximă pentru durata

săptămânii de lucru;

4). trebuie luate în considerare principiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind organizarea

timpului de lucru, inclusiv cele referitoare la munca de noapte;

4). studiile au demonstrat faptul că organismul uman este mai sensibil noaptea la perturbaţiile de mediu

şi la anumite forme solicitante de organizare a muncii şi că perioadele lungi de muncă de noapte pot

afecta sănătatea lucrătorilor şi pot periclita securitatea la locul de muncă;

5). este necesar să se limiteze durata muncii de noapte, inclusiv orele suplimentare, şi să se prevadă

că, în cazul în care recurg în mod regulat la lucrători de noapte, angajatorii să informeze în acest sens

autorităţile competente, la cererea acestora;

6). este important ca lucrătorii de noapte să beneficieze de un control medical gratuit înaintea numirii

într-un post de lucru şi la intervale regulate ulterior şi ca, în măsura în care acest lucru este posibil,

aceştia să fie transferaţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi, dacă au probleme de sănătate;

7). situaţia lucrătorilor de noapte şi din schimburi necesită ca nivelul lor de protecţie în materie de

securitate şi sănătate să fie adaptat naturii muncii lor şi ca serviciile şi mijloacele de protecţie şi

prevenire să fie organizate şi să funcţioneze în mod eficient;

8). modalităţile de muncă specifice pot avea efecte dăunătoare asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor;

organizarea muncii după un anumit ritm trebuie să ia în considerare principiul general al adaptării

muncii la lucrător;

9). în temeiul Directivei 1999/63/CE a Consiliului din 21 iunie 1999 privind Acordul de organizare a

timpului de lucru al navigatorilor, încheiat între Asociaţia Proprietarilor de Nave din Comunitatea

Europeană (ECSA) şi Federaţia Sindicatelor Lucrătorilor din Transporturi din Uniunea Europeană

(FST)52, a intrat în vigoare, în temeiul articolului 139 alineatul (2) din tratat, un acord european privind

timpul de lucru al navigatorilor; prin urmare, dispoziţiile prezentei directive nu se aplică navigatorilor;

10). în cazul acelora dintre „pescarii remuneraţi în cotă-parte” care au statut de salariat, statelor

membre le revine sarcina de a stabili, în conformitate cu prezenta directivă, condiţiile de obţinere şi de

acordare a concediului anual, inclusiv modalităţile de plată;

11). normele specifice prevăzute de alte instrumente comunitare care se referă, de exemplu, la

perioadele de repaus, timpul de lucru, concediul anual şi munca de noapte pentru anumite categorii de

lucrători trebuie să prevaleze faţă de dispoziţiile prezentei directive;

52 JO L 167, 2.7.1999, p. 33.


12). având în vedere problemele pe care organizarea timpului de lucru le poate ridica, este de dorit să

se prevadă o anumită flexibilitate în aplicarea anumitor dispoziţii din prezenta directivă, asigurându-se

în acelaşi timp respectarea principiilor protejării securităţii şi sănătăţii lucrătorilor;

13). este necesar să se prevadă ca anumite dispoziţii ale prezentei directive să facă obiectul unor

derogări puse în aplicare, după caz, de către statele membre sau de către partenerii sociali; ca regulă

generală, în cazul unei derogări, lucrătorilor în cauză trebuie să li se ofere perioade de repaus

compensatorii echivalente;

15). prezenta directivă nu trebuie să aducă atingere obligaţiilor statelor membre privind termenele de

transpunere a directivelor indicate în anexa I partea B,

ADOPTĂ PREZENTA DIRECTIVĂ:

CAPITOLUL 1

DOMENIUL DE APLICARE. DEFINIŢII

Articolul 1

Obiectul şi domeniul de aplicare

(1) Prezenta directivă stabileşte cerinţe minime de securitate şi sănătate pentru organizarea timpului de

lucru.

(2) Prezenta directivă se aplică:

(a) perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal şi concediu anual, precum şi pauzelor

şi timpului de lucru maxim săptămânal;

(b) anumitor aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi şi ale ritmului de lucru.

(3) Prezenta directivă se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul articolului 2

din Directiva 89/391/CEE, fără a aduce atingere articolelor 14, 17, 18 şi 19 din prezenta directivă.

Fără a aduce atingere articolului 2 alineatul (8), prezenta directivă nu se aplică navigatorilor, aşa cum sunt

definiţi în Directiva 1999/63/CE.

(4) Dispoziţiile Directivei 89/391/CEE se aplică în totalitate aspectelor prevăzute la alineatul (2), fără a

aduce atingere dispoziţiilor mai stricte sau speciale din prezenta directivă.



Articolul 2

Definiţii

În sensul prezentei directive:

1) prin „timp de lucru” se înţelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la

dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile, în conformitate cu legislaţiile şi

practicile naţionale;

2) prin „perioadă de repaus” se înţelege orice perioadă care nu este timp de lucru;

3) prin „timp de noapte” se înţelege orice perioadă de minimum şapte ore, aşa cum este definită de

legislaţia naţională, şi care trebuie să includă, în orice caz, intervalul cuprins între miezul nopţii şi

ora 5 dimineaţa;

4) prin „lucrător de noapte” se înţelege:

(a) pe de o parte, orice lucrător care, pe timpul nopţii, munceşte cel puţin trei ore din timpul de

lucru zilnic normal;

(b) pe de altă parte, orice lucrător care poate realiza noaptea o anumită parte din timpul său de

lucru anual, aşa cum se defineşte în funcţie de alegerea statului membru în cauză:

(i) în legislaţia naţională, după consultarea cu partenerii sociali;

sau

(ii) prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali la nivel naţional sau

regional;

2.prin „muncă în schimburi” se înţelege orice mod de organizare a lucrului în echipă, în conformitate cu care

lucrătorii se succed la aceleaşi posturi de lucru în conformitate cu un anumit ritm, inclusiv prin rotaţie, şi

care poate fi de tip continuu sau discontinuu, impunând lucrătorilor necesitatea de a realiza o muncă la ore

diferite într-o perioadă dată de zile sau săptămâni;

3.prin „lucrător în schimburi” se înţelege oricare lucrător al cărui program de lucru se desfăşoară în

schimburi;

4.prin „lucrător mobil” se înţelege orice lucrător care face parte din personalul rulant sau navigant al unei

întreprinderi care efectuează servicii de transport de pasageri sau de mărfuri pe cale rutieră, aeriană sau pe

căile navigabile interioare;

5.prin „activitate offshore” se înţelege activitatea realizată în principal pe sau de pe o instalaţie offshore

(inclusiv sonde de foraj), în legătură directă sau indirectă cu explorarea, extracţia sau exploatarea

resurselor minerale, inclusiv hidrocarburi, şi scufundările realizate în legătură cu aceste activităţi, efectuate

fie de pe o instalaţie offshore, fie de pe o navă;



6.prin „repaus suficient” se înţelege faptul că lucrătorii dispun de perioade de repaus regulate a căror durată

se exprimă în unităţi de timp şi care sunt suficient de lungi şi de continue pentru a se evita ca aceştia să se

rănească sau să producă vătămarea colegilor lor sau a altor persoane şi că nu îşi dăunează propriei

sănătăţi, pe termen lung sau scurt, ca rezultat al oboselii sau al altor ritmuri de lucru neregulate.

CAPITOLUL II

PERIOADE MINIME DE REPAUS.

ALTE ASPECTE ALE ORGANIZĂRII TIMPULUI DE LUCRU

Articolul 3

Repausul zilnic

Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de

repaus de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore.

Articolul 4

Timpul de pauză

Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în cazul în care timpul de

lucru zilnic depăşeşte şase ore, de un timp de pauză ale cărui modalităţi, în special durata şi condiţiile în

care se acordă, sunt stabilite prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în

absenţa acestora, prin legislaţia naţională.

Articolul 5

Repausul săptămânal

Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze, în decursul unei perioade de

şapte zile, de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt de 24 de ore, la care se adaugă cele 11 ore de

repaus zilnic prevăzute în art. 3.

În cazuri justificate datorită condiţiilor obiective, tehnice sau de organizare a muncii, se poate stabili o

perioadă minimă de repaus de 24 de ore.

Articolul 6

Timpul de lucru maxim săptămânal

Statele membre iau măsurile necesare pentru ca, în funcţie de necesităţile de protecţie a sănătăţii şi

securităţii lucrătorilor:



(a) timpul de lucru săptămânal să fie limitat prin acte cu putere de lege şi acte administrative

sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii social;

(b) timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de şapte zile, inclusiv orele suplimentare, să

nu depăşească 48 de ore.

Articolul 7

Concediul anual

(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual

plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor

prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale.

(2) Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu excepţia

cazului în care relaţia de muncă încetează.

CAPITOLUL 3

MUNCA DE NOAPTE. MUNCA ÎN SCHIMBURI.

RITMUL DE LUCRU

Articolul 8

Durata muncii de noapte

Statele membre iau măsurile necesare pentru ca:

(a) timpul normal de lucru al lucrătorilor de noapte să nu depăşească în medie opt ore pe parcursul

unei perioade de 24 de ore;

(b) lucrătorii de noapte a căror muncă implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale

deosebite să nu muncească mai mult de opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore în

care efectuează muncă de noapte.

În sensul literei (b), lucrul care implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite este definit

de legislaţiile şi practicile naţionale sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali,

luând în considerare efectele şi riscurile inerente muncii de noapte.



Articolul 9

Controlul medical şi transferul lucrătorilor de noapte la munca de zi

(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru ca:

(a) lucrătorii de noapte să beneficieze de un control medical gratuit înaintea numirii şi la intervale

regulate ulterior;

(b) lucrătorii de noapte care au probleme de sănătate recunoscute ca fiind în legătură cu munca de

noapte să fie transferaţi, ori de câte ori este posibil, la muncă de zi pentru care sunt calificaţi.

(2) Controlul medical gratuit prevăzut la alineatul (1) litera (a) trebuie să respecte principiul secretului

medical.

(3) Controlul medical gratuit prevăzut la alineatul (1) litera (a) poate fi efectuat în cadrul sistemului naţional

de sănătate.

Articolul 10

Garanţii pentru munca de noapte

Statele membre pot condiţiona munca anumitor categorii de lucrători de noapte de anumite garanţii, în

condiţiile prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale, în cazul lucrătorilor care sunt expuşi unor riscuri de

securitate sau sănătate, generate de munca în schimbul de noapte.

Articolul 11

Informarea cu privire la folosirea regulată a lucrătorilor în schimbul de noapte

Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorii care folosesc în mod regulat

lucrători de noapte informează autorităţile competente despre acesta, la cererea lor.

Articolul 12

Protecţia în materie de securitate şi sănătate

Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că:

(a) lucrătorii de noapte şi cei în schimburi beneficiază de un nivel de protecţie în materie de securitate

şi de sănătate, adaptat naturii muncii lor;

(b) lucrătorii de noapte şi cei în schimburi dispun în orice moment de servicii sau mijloace

corespunzătoare de protecţie şi prevenire în materie de securitate şi sănătate echivalente cu cele

aplicabile celorlalţi lucrători.

Articolul 13



Ritmul de lucru

Statele membre iau măsurile necesare pentru ca angajatorul care preconizează să organizeze munca în

conformitate cu un anumit ritm să ţină cont de principiul general al adaptării muncii la lucrător, în special în

vederea atenuării muncii monotone şi a muncii într-un ritm predeterminat, în funcţie de tipul de activitate şi

de cerinţele de securitate şi sănătate, în special în ceea ce priveşte pauzele pe parcursul timpului de lucru.

CAPITOLUL 4

Dispoziţii diverse

Articolul 14

Dispoziţii comunitare speciale

Prezenta directivă nu se aplică în măsura în care alte instrumente comunitare conţin cerinţe speciale

referitoare la organizarea programului de lucru pentru anumite ocupaţii sau activităţi profesionale.

Articolul 15

Dispoziţii mai favorabile

Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta şi aplica acte

cu putere de lege şi acte administrative mai favorabile protecţiei securităţii şi sănătăţii lucrătorilor sau de a

favoriza sau a permite aplicarea unor convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, care

sunt mai favorabile protecţiei securităţii şi sănătăţii lucrătorilor.

Articolul 16

Perioade de referinţă

Statele membre pot prevedea:

(a)pentru aplicarea art. 5 (repaus săptămânal), o perioadă de referinţă care să nu depăşească 14 zile;

(a) pentru aplicarea art. 6 (timpul maxim de lucru săptămânal), o perioadă de referinţă care să nu

depăşească patru luni.

Perioadele de concediu anual plătit, acordat în conformitate cu articolul 7, şi perioadele de concediu

medical nu sunt incluse sau sunt neutre în calculul mediei;



(b) pentru aplicarea articolului 8 (durata muncii de noapte), o perioadă de referinţă definită după

consultarea partenerilor sociali sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii

sociali la nivel naţional sau regional.

Dacă perioada minimă de repaus săptămânal de 24 ore prevăzută la articolul 5 se încadrează în perioada

de referinţă, aceasta nu se include în calculul mediei.

CAPITOLUL 5

DEROGĂRI ŞI EXCEPŢII

Articolul 17

Derogări

(1) Ţinând cont de principiile generale de protecţie a securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, statele membre pot

deroga de la articolele 3-6, 8 şi 16 atunci când, pe baza caracteristicilor specifice ale activităţii exercitate,

durata timpului de lucru nu este măsurată şi predeterminată sau poate fi determinată de lucrătorii înşişi, în

special în cazul:

a. directorilor executivi sau altor persoane cu puteri decizionale autonome;

b. lucrătorilor din cadrul asociaţiilor familiale; sau

c. lucrătorilor care oficiază ceremonii religioase în biserici şi în comunităţile religioase.

(2) Derogările prevăzute la alineatele (3) - (5) pot fi adoptate prin acte cu putere de lege şi acte

administrative sau prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, cu condiţia ca

lucrătorii în cauză să beneficieze de perioade de repaus echivalente compensatorii sau dacă, în cazuri

excepţionale în care nu este posibil, din motive obiective, să se acorde asemenea perioade de repaus

echivalente compensatorii, lucrătorii beneficiază de protecţie adecvată.

(3) În conformitate cu alineatul (2) din prezentul articol, se poate deroga de la articolele 3-5, 8 şi 16:

a)în cazul activităţilor în care locul de muncă al lucrătorului şi domiciliul acestuia sunt la distanţă unul de

celălalt, cum ar fi activităţile offshore, sau dacă locurile în care lucrătorul îşi desfăşoară activitatea sunt la

distanţă unul faţă de celălalt;

b)în cazul activităţilor de securitate şi supraveghere care necesită prezenţa permanentă în scopul de a

proteja bunuri şi persoane, în special gardieni, paznici sau firme de pază şi securitate;

c)în cazul activităţilor care implică nevoia de continuitate a serviciilor sau producţiei, în special:

(i). servicii privind primirea, tratamentul şi îngrijirea oferite de spitale sau instituţii similare, inclusiv activităţile

medicilor stagiari, instituţiilor rezidenţiale şi ale închisorilor;



(ii).lucrătorii la docuri sau aeroporturi;

(iii). servicii de presă, radio, televiziune, producţie cinematografică, servicii de poştă şi telecomunicaţii,

ambulanţă, servicii de pompieri şi protecţie civilă;

(iv).producţia, transportul şi distribuţie de gaze, apă şi electricitate, colectarea reziduurilor menajere şi

instalaţiile de incinerare;

(v).sectoare în care procesul de muncă nu poate fi întrerupt din motive tehnice;

(vi). activităţi de cercetare şi dezvoltare;

(vii). agricultură;

(viii). lucrători din domeniul transportului de călători pe linii urbane regulate;

(a)dacă există o intensificare previzibilă a activităţii, în special în:

(i) agricultură;

(ii). turism;

(iii). servicii poştale.

(a).în cazul persoanelor care lucrează în sectorul transportului feroviar:

(i).ale căror activităţi sunt intermitente;

(ii).care petrec timpul de lucru în trenuri; sau

(iii).ale căror activităţi sunt legate de orarele de transport şi de asigurarea continuităţii şi regularităţii

traficului;

(a).în situaţiile descrise la articolul 5 alineatul (4) din Directiva 89/391/CEE;

(b).în cazurile de accident sau risc de accident iminent.

(4) În conformitate cu alineatul (2) din prezentul articol, se poate deroga de la articolele 3 şi 5:

(a).în cazul muncii în ture, de fiecare dată când lucrătorul schimbă tura şi nu poate beneficia de perioade de

repaus zilnic şi săptămânal între sfârşitul unei ture şi începutul următoarei;

(b).în cazul activităţilor care implică perioade de lucru fracţionate de-a lungul zilei, mai ales acelea ale

personalului însărcinat cu activităţile de curăţenie.

(5) În conformitate cu alineatul (2) al prezentului articol, se poate deroga de la articolul 6 şi articolul 16 litera

(b) în cazul medicilor stagiari, în condiţiile stabilite la al doilea la al şaptelea paragraf din prezentul alineat.

În ceea ce priveşte articolul 6, derogările prevăzute în primul paragraf sunt permise pentru o perioadă de

tranziţie de cinci ani începând cu 1 august 2004.

Statele membre pot dispune de un termen suplimentar care nu poate depăşi doi ani, dacă este necesar,

pentru a ţine cont de dificultăţile de a respecta dispoziţiile privind timpul de lucru în ceea ce priveşte

responsabilităţile lor în materie de organizare şi prestare a serviciilor de sănătate şi îngrijire medicală. Cu

cel puţin şase luni înainte de sfârşitul perioadei de tranziţie, statul membru în cauză informează motivat

Comisia, astfel încât aceasta să poată emite un aviz, după consultări adecvate, în termen de trei luni de la

primirea acestor informaţii. Dacă nu se conformează avizului Comisiei, statul membru trebuie să îşi justifice



decizia. Notificarea şi justificarea statului membru, precum şi avizul Comisiei se publică în Jurnalul Oficial al

Uniunii Europene şi se înaintează Parlamentului European.

Statele membre pot dispune de încă un termen suplimentar de un an, dacă este necesar, pentru a ţine cont

de dificultăţile speciale legate de responsabilităţile menţionate în al treilea paragraf. Ele respectă procedura

definită în paragraful respectiv.

Statele membre iau măsurile necesare pentru ca numărul de ore de lucru săptămânale să nu depăşească

în nici un caz media de 58 în timpul primilor trei ani ai perioadei de tranziţie, media de 56 pentru următorii

doi ani şi media de 52 pentru orice perioadă suplimentară.

Angajatorul consultă reprezentanţii lucrătorilor în timp util pentru a ajunge, dacă este posibil, la un acord cu

privire la regimurile aplicabile în cursul perioadei de tranziţie. În limitele prevăzute în paragraful al cincilea,

un astfel de acord poate reglementa:

(a) numărul mediu de ore de lucru săptămânale în timpul perioadei de tranziţie şi

(b)măsurile care trebuie adoptate pentru a se reduce orele de lucru săptămânale la o medie de 48 până la

sfârşitul perioadei de tranziţie.

În ceea ce priveşte articolul 16 litera (b), derogările prevăzute în primul paragraf sunt permise în măsura în

care perioada de referinţă nu depăşeşte 12 luni în timpul primei părţi a perioadei de tranziţie prevăzute în al

cincilea paragraf şi şase luni ulterior.

Articolul 18

Derogări prin convenţii colective

Se poate deroga de la articolele 3 - 5, 8 şi 16 prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii

sociali la nivel naţional sau regional sau, în conformitate cu regulile prevăzute în acestea, prin convenţii

colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali la un nivel inferior.

Statele membre în care nu există un sistem juridic care să asigure încheierea unor convenţii colective sau

acorduri între partenerii sociali la nivel naţional sau regional, în aspectele reglementate de prezenta

directivă, sau statele membre în care există un cadru legislativ specific în acest scop şi în limitele acestuia,

pot permite, în conformitate cu legislaţiile şi/sau practicile naţionale, derogări de la articolele 3 - 5, 8 şi 16

prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali la nivelul colectiv adecvat.

Derogările prevăzute în primul şi al doilea paragraf sunt permise numai cu condiţia ca lucrătorii să

beneficieze de perioade de repaus compensatorii echivalente sau, în cazuri excepţionale în care din motive

obiective nu se pot acorda asemenea perioade, să beneficieze de protecţia adecvată.

Statele membre pot reglementa:

a)aplicarea prezentului articol de către partenerii sociali;

b)extinderea dispoziţiilor din convenţiile colective sau acordurile încheiate în conformitate cu prezentul

articol la alţi lucrători, în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale.



Articolul 19

Limitări ale derogărilor la perioadele de referinţă

Posibilitatea de a deroga de la dispoziţiile articolului 16 litera (b), prevăzută la articolul 17 alineatul (3) şi la

articolul 18, nu poate conduce la stabilirea unei perioade de referinţă mai mare de şase luni.

Cu toate acestea, statele membre au posibilitatea, sub rezerva respectării principiilor generale de protecţie

a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor, de a permite ca, din motive obiective sau tehnice sau privind

organizarea muncii, acordurile colective sau acordurile încheiate între partenerii sociali să stabilească

perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni.

Înainte de 23 noiembrie 2003, Consiliul, pe baza unei propuneri a Comisiei, însoţită de un raport de

evaluare, reexaminează dispoziţiile prezentului articol şi decide asupra măsurilor care trebuie luate în

continuare.

Articolul 20

Lucrătorii mobili şi munca offshore

(1) Articolele 3 - 5 şi 8 nu se aplică lucrătorilor mobili.

Cu toate acestea, statele membre iau măsurile necesare pentru a asigura că lucrătorii mobili au dreptul la

un repaus suficient, cu excepţia împrejurărilor prevăzute la articolul 17 alineatul (3) literele (f) şi (g).

(2) Sub rezerva respectării principiilor generale de protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor şi sub

rezerva consultării partenerilor sociali în cauză şi a eforturilor de încurajare a tuturor formelor relevante de

dialog social, inclusiv concertare, dacă părţile doresc acest lucru, statele membre pot, din motive obiective

sau tehnice sau privind organizarea muncii, să extindă perioada de referinţă prevăzută la articolul 16 litera

(b) la 12 luni pentru lucrătorii care realizează în principal o activitate offshore.

(3) Până la 1 august 2005, Comisia revizuieşte, după consultarea statelor membre şi a angajatorilor şi

lucrătorilor la nivel european, funcţionarea dispoziţiilor aplicabile lucrătorilor offshore, în ceea ce priveşte

sănătatea şi securitatea, cu scopul de a prezenta, dacă este cazul, modificările corespunzătoare.

Articolul 21

Lucrătorii de pe navele de pescuit maritime

(4) Articolele 3 - 6 şi articolul 8 nu se aplică lucrătorilor de la bordul navelor de pescuit maritime aflate sub

pavilionul unui stat membru.

Cu toate acestea, statele membre iau măsurile necesare pentru a asigura că orice lucrător de la bordul

navelor de pescuit maritime aflate sub pavilionul unui stat membru are dreptul la un repaus suficient şi



pentru a limita numărul de ore de muncă la o medie 48 pe săptămână, calculată pe baza unei perioade de

referinţă de cel mult 12 luni.

(5) În limitele stabilite la alineatul (1) al doilea paragraf şi la alineatele (3) şi (4), statele membre iau

măsurile necesare pentru a garanta că, având în vedere necesitatea de a proteja securitatea şi sănătatea

acestor lucrători:

(a) orele de muncă să se limiteze la un număr maxim care nu trebuie depăşit într-o perioadă dată

sau

(b) să se asigure un număr minim de ore de repaus într-o perioadă dată.

Numărul maxim de ore de muncă sau numărul minim de ore de repaus se stabilesc prin acte cu putere de

lege şi acte administrative, prin convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali.

(6) Limitele orelor de muncă sau de repaus se stabilesc după cum urmează:

(a)numărul maxim de ore de muncă care nu depăşeşte:

(i)14 ore în orice perioadă de 24 de ore

şi

(ii)72 de ore în orice perioadă de şapte zile;

sau

(a) numărul minim de ore de repaus care este de cel puţin:

(i).10 ore în orice perioadă de 24 de ore

şi

(ii) 77 de ore în orice perioadă de şapte zile.

(7) Orele de repaus pot fi împărţite în maximum două perioade, una dintre acestea având cel puţin şase

ore, iar intervalul dintre perioadele de repaus consecutive nu trebuie să depăşească 14 ore.

(8) În conformitate cu principiile generale de protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor şi din motive

obiective sau tehnice sau din motive legate de organizarea muncii, statele membre pot permite derogări,

inclusiv în ceea ce priveşte stabilirea perioadelor de referinţă, de la limitele stabilite la alineatul (1) al doilea

paragraf şi la alineatele (3) şi (4). Aceste derogări trebuie, în măsura în care este posibil, să fie în

conformitate cu normele stabilite, dar pot lua în considerare perioade de concediu mai frecvente sau mai

lungi sau acordarea de concedii compensatorii lucrătorilor. Aceste derogări pot fi stabilite prin:

(a) acte cu putere de lege şi acte administrative, cu condiţia să fie consultaţi, dacă este posibil,

reprezentanţii patronatului şi ai lucrătorilor şi să fie depuse eforturi de încurajare a tuturor

formelor pertinente de dialog social sau

(b)convenţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali.



(9) Căpitanul unei nave de pescuit maritim are dreptul să solicite lucrătorilor de la bord să presteze orele de

muncă necesare pentru securitatea imediată a vasului, a persoanelor de la bord sau a încărcăturii sau în

scopul de a acorda ajutor altor nave sau altor persoane aflate în pericol pe mare.

(10) Statele membre pot prevedea ca lucrătorii de pe navele de pescuit maritime care, în temeiul legislaţiei

sau practicii naţionale, nu pot fi exploatate într-o anumită perioadă a anului calendaristic care depăşeşte o

lună, să îşi ia concediul anual, în conformitate cu articolul 7, în acea perioadă.

Articolul 22

Dispoziţii diverse

(1) Un stat membru are opţiunea de a nu aplica articolul 6, respectând totodată principiile generale de

protecţie a sănătăţii şi securităţii lucrătorilor şi cu condiţia să ia măsurile necesare pentru a asigura că:

(a)nici un angajator nu cere unui lucrător să muncească mai mult de 48 de ore într-o perioadă de şapte

zile, calculată ca medie pentru perioada de referinţă prevăzută la articolul 16 litera (b), dacă nu a obţinut

acordul prealabil al lucrătorului de a efectua o a asemenea muncă;

(b)nici un lucrător nu suferă nici un prejudiciu din partea angajatorului dacă refuză să îşi dea acordul de

a efectua o asemenea muncă;

(c ) angajatorul ţine evidenţe actualizate ale tuturor lucrătorilor care efectuează o asemenea muncă;

(d)evidenţele sunt puse la dispoziţia autorităţilor competente care pot, din motive legate de securitatea

şi sănătatea lucrătorilor, să interzică sau să limiteze posibilitatea de depăşire a duratei maxime de

muncă săptămânale;

i.angajatorul furnizează autorităţilor competente, la cererea acestora, informaţii cu privire la cazurile în care

lucrătorii şi-au dat acordul de a munci mai mult de 48 de ore într-o perioadă de şapte zile calculată ca medie

pentru perioada de referinţă prevăzută la articolul 16 litera (b);

Înainte de 23 noiembrie 2003, Consiliul, pe baza unei propuneri a Comisiei, însoţită de un raport de

evaluare, reexaminează dispoziţiile prezentului alineat şi decide cu privire la măsurile care trebuie luate în

continuare.

(2) Statele membre au posibilitatea, în ceea ce priveşte aplicarea articolului 7, de a folosi o perioadă de

tranziţie de cel mult trei ani începând cu 23 noiembrie 1996, cu condiţia ca în cursul perioadei de tranziţie:

(a) orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de trei săptămâni, în conformitate cu

condiţiile de obţinere şi acordare concediului prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale

şi

(b) perioada de trei săptămâni de concediu anual plătit să nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie, cu

excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.



(3) Dacă statele membre recurg la opţiunile prevăzute de prezentul articol, ele informează de îndată

Comisia în acest sens.

CAPITOLUL 6

Dispoziţii finale

Articolul 23

Nivelul de protecţie

Fără a aduce atingere dreptului statelor membre de a adopta, în funcţie de evoluţia situaţiei, acte cu putere

de lege, norme administrative şi de natură contractuală diferite în domeniul timpului de lucru, în măsura în

care se respectă cerinţele minime prevăzute în prezenta directivă, punerea în aplicare a prezentei directive

nu constituie un temei valabil pentru reducerea nivelului general de protecţie oferit lucrătorilor.

Articolul 24

Rapoarte

(1) Statele membre comunică Comisiei textul dispoziţiilor de drept intern pe care le-au adoptat deja sau pe

care le adoptă în domeniul reglementat de prezenta directivă.

(2) Statele membre raportează Comisiei la fiecare cinci ani cu privire la adoptarea dispoziţiilor prezentei

directive, indicând punctele de vedere ale partenerilor sociali.

Comisia informează Parlamentul European, Consiliul, Comitetul Economic şi Social şi Comitetul

consultativ pentru securitate, igienă şi protecţia sănătăţii la locul de muncă.

(3) Începând cu 23 noiembrie 1996, Comisia prezintă, la fiecare cinci ani, Parlamentului European,

Consiliului şi Comitetului Economic şi Social European un raport cu privire la punerea în aplicare a

prezentei directive, având în vedere articolele 22 şi 23 şi alineatele (1) şi (2) din prezentul articol.

Articolul 25

Examinarea funcţionării dispoziţiilor privind lucrătorii de pe navele de pescuit maritime

Comisia examinează până la 1 august 2009, după consultarea statelor membre şi a partenerilor sociali la

nivel european, funcţionarea dispoziţiilor privind lucrătorii de la bordul navelor de pescuit maritime şi verifică

în special dacă aceste dispoziţii rămân adecvate, în special în ceea ce priveşte sănătatea şi securitatea, în

vederea prezentării, dacă este cazul, a modificărilor corespunzătoare.

Articolul 26

Examinarea funcţionării dispoziţiilor privind lucrătorii din domeniul transportului de călători



Comisia examinează până la 1 august 2005, după consultarea statelor membre şi a partenerilor sociali la

nivel european, funcţionarea dispoziţiilor privind lucrătorii din domeniul transportului de călători pe liniile

urbane regulate, în vederea prezentării, dacă este cazul, a modificărilor corespunzătoare, pentru a asigura

o abordare coerentă şi adaptată în acest sector.

Articolul 27

Abrogarea

(1) Directiva 93/104/CE (modificată de directiva prevăzută în anexa I partea A) se abrogă, fără a aduce

atingere obligaţiilor statelor membre privind termenele de transpunere prevăzute în anexa I partea B.

(2) Referirile la directivele abrogate se interpretează ca referiri la prezenta directivă şi sunt citite în

conformitate cu tabelul de corespondenţă din anexa II.

Articolul 28

Intrarea în vigoare

Prezenta directivă intră în vigoare la 2 august 2004.

Articolul 29

Destinatari

Prezenta directivă se adresează statelor membre.

ANEXA I

PARTEA A

DIRECTIVA ABROGATĂ ŞI MODIFICAREA ACESTEIA

(prevăzute la articolul 27)

Directiva 93/104/CE a Consiliului (JO L 307, 13.12.1993, p. 18)

Directiva 2000/34/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (JO L 195, 1.8.2000, p. 41)

PARTEA B

TERMENE DE TRANSPUNERE



(prevăzute la articolul 27)

Directiva Termenul de transpunere

93/104/CE 23 noiembrie 1996

2000/34/CE 1 august 20031

11 august 2004 în cazul medicilor stagiari. Vezi articolul 2 din Directiva 2000/34/CE.

ANEXA II

TABEL DE CORESPONDENŢĂ

Directiva 93/104/CE Prezenta directivă

Art. 1 la 5 Art. 1 la 5

Art. 6, partea introductivă Art. 6, partea introductivă

Art. 6 alin. (1) Art. 6 lit. (a)

Art. 6 alin. (2) Art. 6 lit. (b)

Art. 7 Art. 7




Art. 9, 10 şi 11 Art. 9, 10 şi 11




Art. 13, 14 şi 15 Art. 13, 14 şi 15




Art. 16 alin. (3) Art. 16 lit. (c)

Art. 17 alin. (1) Art. 17 alin. (1)

Art. 17 alin. (2), partea introductivă Art. 17 alin. (2)

Art. 17 alin. (2) pct. (1) Art. 17 alin. (3) lit. (a) la (e)

Art. 17 alin. (2) pct. (2) Art. 17 alin. (3) lit. (f) la (g)




Art. 17 alin. (2) pct. (3) Art. 17 alin. (4)

Art. 17 alin. (2) pct. (4) Art. 17 alin. (5)

Art. 17 alin. (3) Art. 18


Art. 17a alin. (1) Art. 20 alin. (1) primul paragraf

Art. 17a alin. (2) Art. 20 alin. (1) al doilea paragraf

Art. 17a alin. (3) Art. 20 alin. (2)

Art. 17a alin. (4) Art. 20 alin. (3)

Art. 17b alin. (1) Art. 21 alin. (1) primul paragraf

Art. 17b alin. (2) Art. 21 alin. (1) al doilea paragraf

Art. 17b alin. (3) Art. 21 alin. (2)






Art. 18 alin. (1) lit. (a) –

Art. 18 alin. (1) lit. (b) pct. (i) Art. 22 alin. (1)

Art. 18 alin. (1) lit. (b) pct. (ii) Art. 22 alin. (2)

Art. 18 alin. (1) lit. (c) Art. 22 alin. (3)

Art. 18 alin. (2) –





– Art. 25 (53)

– Art. 26 (54)

– Art. 27

– Art. 28

Art. 19 Art. 29

– Anexa I

– Anexa II

53 Directiva 2000/34/CE, art. 3. 54 Directiva 2000/34/CE, art. 4.

Capitolul IV . Drept internaţional

IV. DREPT INTERNAŢIONAL

Organizaţia Internaţională a Muncii

R197 Recommandation sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006

Recommandation concernant le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail

Lieu:Genève

Session de la Conférence:95

Date d'adoption:15:06:2006

Sujet: Sécurité et santé au travail

Afficher le document en : Anglais Espagnol

Statut: Instrument à jour Cette recommandation a été adoptée depuis 1985 et est considérée à jour. La

Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail, Convoquée à Genève par le Conseil

d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 31 mai 2006, en sa quatre-vingt-

quinzième session; Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à la sécurité et la santé au

travail, question qui constitue le quatrième point à l'ordre du jour de la session; Après avoir décidé que ces

propositions prendraient la forme d'une recommandation complétant la convention sur le cadre

promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006 (ci-après "la convention"), adopte, ce quinzième

jour de juin deux mille six, la recommandation ci-après, qui sera dénommée Recommandation sur le cadre

promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006.

I. POLITIQUE NATIONALE

1. La politique nationale élaborée en vertu de l'article 3 de la convention devrait tenir compte de la partie II

de la convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, ainsi que des droits, obligations

et responsabilités pertinents des travailleurs, des employeurs et des gouvernements figurant dans cette

convention.

II. SYSTÈME NATIONAL

2.Lors de l'établissement, du maintien, du développement progressif et du réexamen périodique du

système national de sécurité et de santé au travail défini à l'article 1 b) de la convention, les Membres:

a) devraient tenir compte des instruments de l'Organisation internationale du Travail (OIT) pertinents pour le

cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail énumérés dans l'annexe à la présente

recommandation, en particulier la convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, la



convention (nº 81) sur l'inspection du travail, 1947, et la convention (nº 129) sur l'inspection du travail

(agriculture), 1969;

b) peuvent étendre les consultations prévues à l'article 4 (1) de la convention à d'autres parties intéressées.

3. En vue de la prévention des lésions et maladies professionnelles et des décès imputables au travail, le

système national devrait prévoir des mesures appropriées pour la protection de tous les travailleurs, en

particulier les travailleurs dans les secteurs à haut risque ainsi que les travailleurs vulnérables, tels que

ceux de l'économie informelle, les travailleurs migrants et les jeunes travailleurs.

4. Les Membres devraient prendre des mesures pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs,

hommes et femmes, y compris leur santé génésique.

5. Dans le cadre de la promotion d'une culture de prévention nationale en matière de sécurité et de santé

telle que définie à l'article 1 d) de la convention, les Membres devraient chercher:

a) à accroître la sensibilisation, au niveau du lieu de travail et dans le public, aux questions de sécurité et de

santé au travail par des campagnes nationales, liées, le cas échéant, aux initiatives sur le lieu de travail et

aux initiatives internationales;

b) à promouvoir des mécanismes permettant de dispenser l'éducation et la formation à la sécurité et à la

santé au travail, en particulier pour la direction, les cadres, les travailleurs et leurs représentants et les

fonctionnaires chargés de la sécurité et de la santé;

c) à introduire les notions et, s'il y a lieu, les compétences en matière de sécurité et de santé au travail dans

les programmes d'enseignement et de formation professionnelle;

d) à faciliter l'échange de statistiques et de données sur la sécurité et la santé au travail entre les autorités

compétentes, les employeurs, les travailleurs et leurs représentants;

e) à donner des informations et des conseils aux employeurs et aux travailleurs et à leurs organisations

respectives et à promouvoir ou faciliter la coopération entre eux en vue d'éliminer ou de réduire au

minimum, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, les dangers et les risques liés

au travail;

f) à promouvoir, au niveau du lieu de travail, l'instauration de politiques en matière de sécurité et de santé

au travail, la création de comités conjoints de sécurité et de santé et la désignation de représentants des



travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail, conformément à la législation et à la pratique

nationales;

g) à s'attaquer aux contraintes que connaissent les micro-entreprises et les petites et moyennes entreprises

de même que les sous-traitants dans la mise en uvre des politiques et de la réglementation en matière de

sécurité et de santé au travail, conformément à la législation et à la pratique nationales.

6. Les Membres devraient promouvoir une approche systémique de la gestion de la sécurité et de la santé

au travail, telle que celle exposée dans les Principes directeurs concernant les systèmes de gestion de la

sécurité et de la santé au travail (ILO-OSH 2001).

III. PROGRAMME NATIONAL

7. Le programme national de sécurité et de santé au travail défini à l'article 1 c) de la convention devrait être

basé sur les principes de l'évaluation et de la gestion des dangers et des risques, en particulier au niveau

du lieu de travail.

8. Le programme national devrait identifier les priorités d'action, qui devraient être réexaminées et mises à

jour périodiquement.

9. Lors de l'élaboration et du réexamen du programme national, les Membres peuvent étendre les

consultations prévues à l'article 5 (1) de la convention à d'autres parties intéressées.

10. En vue de donner effet aux dispositions de l'article 5 de la convention, le programme national devrait

promouvoir activement des mesures et activités de prévention sur le lieu de travail comportant la

participation des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants.

11. Le programme national de sécurité et de santé au travail devrait être coordonné, s'il y a lieu, avec les

autres programmes et plans nationaux tels que ceux concernant la santé publique et le développement

économique.

12. Lors de l'élaboration et du réexamen du programme national, les Membres devraient tenir compte des

instruments de l'OIT pertinents pour le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail dont la liste

figure en annexe à la présente recommandation, sans préjudice des obligations qui leur incombent au titre

des conventions qu'ils ont ratifiées.

IV. PROFIL NATIONAL



13. Les Membres devraient établir et mettre à jour de façon régulière un profil national qui dresse un bilan

de la situation existante en matière de sécurité et de santé au travail, ainsi que des progrès accomplis en

vue de réaliser un milieu de travail sûr et salubre. Ce profil devrait servir de base à l'élaboration et au

réexamen du programme national.

14. (1) Le profil national de sécurité et de santé au travail devrait, le cas échéant, inclure des informations

sur les éléments suivants:

a) la législation, les accords collectifs le cas échéant, et tout autre instrument pertinent en matière de

sécurité et de santé au travail;

b) l'autorité ou l'organisme, ou les autorités ou les organismes, responsables aux fins de la sécurité et de la

santé au travail, désignés conformément à la législation et à la pratique nationales;

c) les mécanismes visant à assurer le respect de la législation nationale, y compris les systèmes

d'inspection;

d) les mesures pour promouvoir, au niveau de l'établissement, la coopération entre la direction, les

travailleurs et leurs représentants, en tant qu'élément essentiel de prévention en milieu de travail;

e) l'organe tripartite consultatif national ou les organes tripartites consultatifs nationaux compétents en

matière de sécurité et de santé au travail;

f) les services d'information et les services consultatifs en matière de sécurité et de santé au travail;

g) l'offre d'une formation en matière de sécurité et de santé au travail;

h) les services de santé au travail conformément à la législation et à la pratique nationales;

i) la recherche en matière de sécurité et de santé au travail;

j) le mécanisme de collecte et d'analyse des données sur les lésions et maladies professionnelles et leurs

causes, tenant compte des instruments pertinents de l'OIT;

k) les dispositions prises en vue d'une collaboration avec les régimes d'assurance ou de sécurité sociale

couvrant les lésions et maladies professionnelles;

l) les mécanismes de soutien pour l'amélioration progressive des conditions de sécurité et de santé au

travail dans les micro-entreprises, les petites et moyennes entreprises et l'économie informelle.



(2) En outre, le profil national de sécurité et de santé devrait, s'il y a lieu, inclure des informations sur les

éléments suivants:

a) les mécanismes de coordination et de collaboration au niveau national et au niveau de l'entreprise, y

compris les mécanismes de réexamen du programme national;

b) les normes techniques, recueils de directives pratiques et principes directeurs sur la sécurité et la santé

au travail;

c) les dispositifs d'éducation et de sensibilisation, y compris les initiatives à caractère promotionnel;

d) les organismes techniques, médicaux et scientifiques spécialisés ayant des liens avec divers aspects de

la sécurité et de la santé au travail, y compris les instituts de recherche et les laboratoires qui s'occupent de

sécurité et de santé au travail;

e) le personnel engagé dans le secteur de la sécurité et de la santé au travail, comme les inspecteurs, les

préposés à la sécurité et à la santé, et les médecins et hygiénistes du travail;

f) les statistiques des lésions et maladies professionnelles;

g) les politiques et programmes des organisations d'employeurs et de travailleurs en matière de sécurité et

de santé au travail;

h) les activités régulières ou en cours en rapport avec la sécurité et la santé au travail, y compris la

collaboration internationale;

i) les ressources financières et budgétaires en matière de sécurité et de santé au travail;

j) les données disponibles portant sur la démographie, l'alphabétisation, l'économie et l'emploi, ainsi que

toute autre information utile.

V. COOPÉRATION INTERNATIONALE ET ÉCHANGE INTERNATIONAL D'INFORMATIONS

15. L'Organisation internationale du Travail devrait:

a) faciliter la coopération technique internationale dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail

dans le but d'aider les pays, en particulier les pays en développement, aux fins de:

i) renforcer leurs capacités pour établir et maintenir une culture de prévention nationale en matière de

sécurité et de santé;



ii) promouvoir une approche systémique de gestion de la sécurité et de la santé au travail;

iii) promouvoir la ratification, s'agissant des conventions, et l'application des instruments de l'OIT pertinents

pour le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail dont la liste figure en annexe à la présente

recommandation;

b) faciliter l'échange d'informations sur les politiques nationales au sens de l'article 1 a) de la convention,

sur les systèmes et programmes nationaux de sécurité et de santé au travail, y compris sur les bonnes

pratiques et les approches novatrices, et sur l'identification des dangers et risques nouveaux et émergents

sur le lieu de travail;

c) fournir des informations sur les progrès accomplis en vue de réaliser un milieu de travail sûr et salubre.

VI. MISE À JOUR DE L'ANNEXE

16. L'annexe à la présente recommandation devrait être réexaminée et mise à jour par le Conseil

d'administration du Bureau international du Travail. Toute nouvelle annexe ainsi établie sera adoptée par le

Conseil d'administration et remplacera l'annexe précédente après sa communication aux Membres de

l'Organisation internationale du Travail.

ANNEXE

INSTRUMENTS DE L'ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL PERTINENTS POUR LE CADRE

PROMOTIONNEL POUR LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ AU TRAVAIL

I. CONVENTIONS

Convention (nº 81) sur l'inspection du travail, 1947

Convention (nº 115) sur la protection contre les radiations, 1960

Convention (nº 120) sur l'hygiène (commerce et bureaux), 1964

Convention (nº 121) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 1964

Convention (nº 129) sur l'inspection du travail (agriculture), 1969

Convention (nº 139) sur le cancer professionnel, 1974



Convention (nº 148) sur le milieu de travail (pollution de l'air, bruit et vibrations), 1977

Convention (nº 152) sur la sécurité et l'hygiène dans les manutentions portuaires, 1979

Convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981

Convention (nº 161) sur les services de santé au travail, 1985

Convention (nº 162) sur l'amiante, 1986

Convention (nº 167) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988

Convention (nº 170) sur les produits chimiques, 1990

Convention (nº 174) sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993

Convention (nº 176) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995

Protocole de 1995 relatif à la convention (no 81) sur l'inspection du travail, 1947

Convention (nº 184) sur la sécurité et la santé dans l'agriculture, 2001

Protocole de 2002 relatif à la convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981

II. RECOMMANDATIONS

Recommandation (nº 81) sur l'inspection du travail, 1947

Recommandation (nº 82) sur l'inspection du travail (mines et transports), 1947 Recommandation (nº 97) sur

la protection de la santé des travailleurs, 1953

Recommandation (nº 102) sur les services sociaux, 1956

Recommandation (nº 114) sur la protection contre les radiations, 1960

Recommandation (nº 115) sur le logement des travailleurs, 1961

Recommandation (nº 120) sur l'hygiène (commerce et bureaux), 1964

Recommandation (nº 121) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles,

1964



Recommandation (nº 133) sur l'inspection du travail (agriculture), 1969

Recommandation (nº 147) sur le cancer professionnel, 1974

Recommandation (nº 156) sur le milieu de travail (pollution de l'air, bruit et vibrations), 1977

Recommandation (nº 160) sur la sécurité et l'hygiène dans les manutentions portuaires, 1979

Recommandation (nº 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981

Recommandation (nº 171) sur les services de santé au travail, 1985

Recommandation (nº 172) sur l'amiante, 1986

Recommandation (nº 175) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988 Recommandation (nº 177)

sur les produits chimiques, 1990

Recommandation (nº 181) sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993

Recommandation (nº 183) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995

Recommandation (nº 192) sur la sécurité et la santé dans l'agriculture, 2001

Recommandation (nº 194) sur la liste des maladies professionnelles, 2002



Jurisprudenţa altor state

1.EMPLOYMENT APPEAL TRIBUNAL

Before

HIS HONOUR JUDGE PETER CLARK

(SITTING ALONE)

APPEARANCES

SUMMARY

Unlawful deduction from Wages

Maternity Rights and Parental Leave: Pregnancy

Contract of Employment: Incorporation into Contract

HIS HONOUR JUDGE PETER CLARK

Introduction

1. This is an appeal by the Department for Work and Pensions (DWP), the Respondent before the

Manchester Employment Tribunal, against the reserved judgment of a Chairman, Mr H.G. Forrest,

sitting alone on 3 April 2007, upholding the Claimant, Mrs Sutcliffe’s complaint of unlawful

deductions from her wages. That judgment was promulgated with reasons on 24 April 2007. I shall

so describe the parties.

The Facts

2. The Claimant commenced employment with DWP as an administration officer at the Burley Pension

Centre on 18 April 2006. She informed her employer that she was pregnant and that her baby was

due at the end of August. In late May she approached her team leader, Azmina Hussain, to inquire

about maternity leave and pay during that leave. With Ms Hussain’s assistance she completed an

application for maternity leave, which she signed and dated 31 May. She there stated that she

wished to apply for maternity leave starting on 1 August 2006 and expected the birth to take place

during the week commencing 28 August.



3. Ms Hussain faxed a covering letter, together with the application form, to the DWP Employee Service

Centre on 2 June. în that covering letter Ms Hussain pointed out that due to pregnancy-related

complications the Claimant’s doctor had given her a four week sick certificate. In the event, the

Claimant continued to be certificated sick for that reason until at least January 2007.

4. Her application for maternity leave was accepted. She received full sick pay during June and July,

based on her annual salary of £13,320 gross. Her monthly take-home pay was £885, according to

the Respondent’s form ET3. On 17 July she was sent a letter by DWP offering her appointment

from 18 April. Enclosed was a written contract which she was asked to sign and return. There is

no evidence that she did so. Consequently, the status of that document is that of a statement of

terms and conditions of employment, as required under Part I of the Employment Rights Act 1996

(ERA). From 1 August sick pay ceased; instead she received maternity allowance of £108.85 per

week, paid by her local Job Centre. Her daughter was born on 17 August.

5. In late August she wrote to the DWP, referring to a section în the terms and conditions document

sent on 17 July, to which I shall return, asking that her maternity allowance be made up to her full

sick pay. The DWP declined to do so, their position, set out în a letter dated 11 September, being

that maternity leave is not sick absence. It is that issue which prompted the Claimant to lodge her

claim form ET1 with the Tribunal on 1 December 2006. The claim was resisted.

The 17 July document

6. The following passages are material:

“Introduction.

“This contract gives particulars of the terms and conditions of employment

applicable to your appointment în the Department for Work and Pensions and

the Pension Service pending the further development and negotiations of new

terms and conditions for the Department for Work and Pensions and the

Pension Service following your appointment to Administrative Officer on

18 April 2006 … full details of your conditions of service are contained on the

‘The Department and You’ intranet site. Your line manager will be able to

show you how to access the intranet site. ”

7. Pausing there, the Chairman found that after the Claimant went off sick on 2 June she had to give up

her pass to the intranet and it was subsequently inaccessible to her. No one informed her of the

information contained on the site and she does not appear to have requested it.



8. The contract document does not itself refer to maternity leave. However, the DWP maternity leave

policy was posted on the intranet site. Before turning to the relative terms of the policy I should

refer to this section în the contract document on which, în the event, the Chairman placed reliance

în reaching his conclusions:

“Sick leave.

“You will be allowed sick absence on full pay, less any Social Security

National Insurance Benefits such as incapacity Benefit or Maternity Allowance

received, for up to six months în any period of 12 months. After that you will

be allowed to receive half pay, subject to an overriding maximum of 12 months

sick absence în a period of four years or under. Any Statutory Sick Pay (SSP)

will be paid with sick pay up to the maximum of full pay.

“If your attendance is unsatisfactory because you have frequent or continuous

sick absences we will review your suitability for continued employment. Full

information is contained on the ‘Department and You’ intranet site.”

9. Paragraph 2 of the Maternity Leave policy (MLP) provides:

“Less than 26 weeks service.

“2. Regardless of length of service or hours worked, you have the entitlement

to unpaid Departmental maternity leave of 52 weeks. You do not need to be în

paid service to qualify. You are entitled to receive all contractual entitlements

during the first 26 weeks maternity leave, apart from remuneration.”

By paragraph 22:

“If you have already notified the Department of the date at which you would

like maternity leave to start, and subsequently become sick, Departmental

maternity leave can start as originally intended. The period before the start of

Departmental maternity leave would be treated as sick leave, and the statutory

maternity pay offset against any Departmental sick pay.”

Paragraphs 23 to 32 deal with maternity pay depending on length of service. Under paragraph 23 one

year’s service is required before the employee is eligible for Departmental maternity pay, which is more

generous than statutory maternity pay. However, statutory maternity pay was only payable after 26 weeks



service. The Claimant, with her shorter length of service, qualified for neither. Hence she was entitled only

to maternity allowance, which she claimed.

10. I should also set out paragraphs 43 and 44 of the MLP:

“Sickness during or after Maternity Leave.

“43. If you are sick whilst on paid or unpaid maternity leave your absence will

continue as Maternity leave unless you want to end it early by sending în

form DWP ML6. Maternity leave will end 28 days from the date the medical

evidence and the form are received. You will be subject to the normal

attendance management process and sick pay rules. However, if you are sick

with a pregnancy-related illness during your pregnancy or Departmental

maternity leave, it will not count towards the Department’s sick pay

calculations for half and nil pay and will be disregarded by managers when

considering formal action under the attendance management procedures.

44. If you are too ill to recommence work at the end of your Maternity leave,

the normal sick pay rules will apply. If your absence results from non-

maternity related causes, then your absence will be considered under the

attendance management procedures.”

The statutory right to maternity leave

11. Section 71 ERA is headed: “Ordinary Maternity Leave”. By section 71(1):

“An employee may, provided that she satisfies any conditions which may be prescribed, be absent from

work at any time during an ordinary maternity leave period.”

12. Subsection 2 provides for 26 weeks ordinary maternity leave, according to regulations made by the

Secretary of State. The relevant regulations are The Maternity and Parental Leave, etc

Regulations 1999 (SI99/3312) (the Regulations).

13. Section 71(4) provides that an employee exercising her right under section 71(1) may be entitled to

the benefit of the terms and conditions of employment which would have applied if she had not

been absent and entitles her to return from maternity leave to a job of a prescribed kind.

14. By section 71(5)(b), terms and conditions of employment does not include terms and conditions

about remuneration. Regulation 9(3) of the regulations provides:



“For the purposes of section 71 of the 1996 Act (ERA), only sums payable to

an employee by way of wages or salary are to be treated as remuneration.”

Unlawful deductions from wages

15. By section 13 ERA an employer shall not make a deduction from wages of a worker

employed by him subject to inapplicable exclusions on the facts of this case.

16. By section 27(1) the expression “wages” means any sums payable to the worker în connection with

his employment, including:

(a) Any fee, bonus, commission, holiday pay or other emolument referable to his employment, whether

payable under his contract or otherwise.

(b) Statutory sick pays.

(c) Statutory maternity pay, [and other types of payment there set out].

17. Section 23(1) provides that a worker may present a complaint to an Employment Tribunal:

“(a) that his employer has made a deduction from his wages în contravention

of section 13 …”

The Chairman’s Decision

18. At paragraph 4 of his reasons, the Chairman summarised the Claimant’s case în this way: she had

been signed off sick by her General Practitioner throughout the period of her maternity leave. The

contract document provided for:

“Sick absence on full pay less any … Maternity Allowance received.”

She did receive maternity allowance which could only be paid to someone on maternity leave, thus she was

contractually entitled to have her full pay made up by DWP during her maternity leave whilst she was

certified sick.

19. In accepting that contention the Chairman rejected the case for DWP, which was:



(1) Insofar as she took her entitlement to maternity leave under the statutory provisions of

section 71 ERA she was not entitled to remuneration, which includes sick pay. The Chairman held that

remuneration în section 71(5)(b) and regulation 9(3) did not include sick pay, and

(3) The terms of the MLP were incorporated into the contract of employment and they excluded the

payment of remuneration (paragraph 2) which included sick pay. The Chairman held that the MLP was not

incorporated into the contract because the Claimant had no access to the DWP intranet site after receipt of

the contract document, but even if it did apply, the policy did not state that sick pay was not payable. On the

contrary, paragraph 43 of the Policy, properly construed, provides for the payment of sick pay în the event

of sickness during maternity leave.

The Appeal

20. The Claimant’s position în this appeal is somewhat delphic. She does not appear today, is not

represented and has not lodged a formal Respondent’s Answer. Instead her solicitor, Mr Gaskell,

who represented the Claimant below, wrote this letter to the EAT dated 6 July 2007, following my

order of 22 June granting permission for the appeal to proceed to a full hearing:

“Dear Madam,

I write on behalf of Ms Sutcliffe as the solicitor who represented her at the

original tribunal. I have spoken to Miss Sutcliffe on the subject of resisting the

Appeal from the Judgment of His Honour Judge Thomas from the Manchester

Employment Tribunal.

Whilst I do not have a copy of the actual Respondent’s answer form that was

supplied to Miss Sutcliffe, I can confirm that we do not resist the application

for the Appeal. Our case is by way of case stated. We have nothing further to

add and we will not be attending the appeal Hearing.

“We understand the Appeal will go ahead în our absence. Our view is that the

DWP are appealing against the decision of the Judge; that the Judge erred in

Law, that is a decision to be made by the Tribunal itself. We would make no

further representations at this stage. We will abide by the decision of the

Appeal Tribunal and await the Outcome în due course.”

21. In my view, Miss Davies adopts a perfectly proper approach to the Claimant’s position în this appeal.

It is that she does not appear, and makes no submissions în support of the Chairman’s reasoning;



22. In summary, DWP take three points:

(1) The expression “remuneration” în section 71(5)(b) ERA, read with regulation 9(3), includes sick pay.

(2) The Chairman was wrong în Law to find that the MLP was not incorporated into the contract of

employment.

(3) On a proper construction of the MLP the Claimant was not entitled to sick pay while she was on

maternity leave.

23. In my judgment DWP is correct on each count. Consequently the Chairman’s decision cannot

stand. The appeal is allowed and the finding of unlawful deductions is set aside. The claim is

dismissed. My reasoning for reaching that conclusion is as follows:

(1) Both parties and the Chairman (see Reasons, paragraphs 2, 4 and 5) have proceeded on the

basis that the Claimant commenced a period of maternity leave on 1 August 2006 and that leave continued

throughout the relevant period.

(2) If the Chairman was correct în finding that the MLP was not incorporated into the contract, then

the contract document of 17 July is silent on the subject (Reasons, paragraph 3.4). Accordingly the

Claimant would then be dependent on her statutory rights under section 71 ERA.

(3) Applying section 71 I agree with the DWP that remuneration under section 71(5)(b), read with

regulation 9(3), includes sick pay, and thus entitlement to sick pay during maternity leave is excluded by

operation of section 71(5)(b). Put another way, it would be a strange result if contractual sick pay formed

part of a worker’s wages within the meaning of section 27(1) for the purposes of a complaint under

section 23(1), as the Chairman correctly found for the purposes of upholding the complaint, but not

remuneration, that is sums payable by way of wages or salary, within the meaning of regulation 9(3).

(4) I also agree that în fact the MLP was incorporated into the contract of employment by virtue of

the notification în the contract document to the employee of the full details of her Conditions of Service on

the intranet site. I do not accept the Chairman’s reasoning that because the Claimant did not have access

to the intranet site during her absence that the policy was thereby not incorporated. DWP had done all that

was reasonably sufficient to give the Claimant notice of the policy. See Hood v Anchor Line (Henderson



[1918] AC 837. The fact that the Claimant did not read the policy or was incapable of personally

doing so is immaterial. See Thompson v LMS Railway Company [1930] 1KB 41.

(5) The terms of the MLP are tolerably clear. Paragraph 2 provides that an employee without at

least 26 weeks service (this Claimant) is entitled to receive all contractual entitlements during maternity

leave, apart from remuneration. As I have earlier indicated, remuneration includes sick pay by parity of

reasoning. Paragraph 22 makes clear that the period before maternity leave will be treated as sick leave; it

does not allow for sick pay during maternity leave. The position under paragraph 43, on which the

Chairman relied, requires the employee to give notice of early termination of maternity leave if she wishes to

claim sick pay for sickness during maternity leave; the employee will then be subject to the normal

attendance management process. There is no evidence that the Claimant served notice to end her

maternity leave; on the contrary, it was common ground, as I have earlier observed, that her maternity leave

ran its normal course.

(6) That leaves the final point which impressed the Chairman. The contract document, în the section

headed “Sick Leave”, provided that the employee would be allowed sick absence on full pay less any Social

Security and National Insurance Benefits such as, among others, Maternity Allowance. Before the

Chairman, Counsel then appearing suggested that was a mistake. Before me, Miss Davies has raised the

possibility that by reference to paragraphs 21 and 22 of the MLP, and regulation 6 of the regulations, it is

conceivable that an employee might, for the four-week period before the expected week of childbirth, be

entitled to sick pay at a time when she was în receipt of Maternity Allowance. I do not find it necessary to

reach any conclusions on that possibility. în my judgment, the reference to Maternity Allowance în the sick

leave section of the contract document does not operate to grant a right to sick pay, which is otherwise

excluded în the case of employees on maternity leave, to which the MLP applies.

24. It follows, în my view, that whether the Claimant relies on her statutory or

contractual rights, the result is the same. She is not entitled to sick pay during maternity

leave

2. EMPLOYMENT APPEAL TRIBUNAL

Before

HIS HONOUR JUDGE PUGSLEY

DR K MOHANTY JP

MR D G SMITH

At the Tribunal



On 28 September 2007

SUMMARY

Practice and Procedure

Unfair dismissal

Adequacy of reasons for claim în which the ET made findings of fact about credibility of a witness or

different issues with no attempt to explain why it found the witness credible was one matter and not în the

other matter and when ET made no reference at all to a witness whose account supplied the conclusion of

the Claimant.

HIS HONOUR JUDGE PUGSLEY

1. This is an appeal from a decision of the Birmingham Employment Tribunal în which the Tribunal found

for the Claimant on certain matters concerning holiday pay but dismissed the Claimant’s application for

unfair dismissal.

2. The circumstances of the case are straightforward. Miss Robinson, a young person was employed by

the Respondents from 1 October 2004 until 1 March 2006. The Respondent employs some 30 employees

over the 4 sites. Miss Robinson worked at the Coventry site, which provides facilities for a total of 49

children. She began to train as a nursery nurse assistant. This required her to take a college course as

well as working for the Respondents. în October 2004, as a trainee nursery nurse, she was fully integrated

into the Respondent’s workforce being subject to their rules of procedure. She still had some contact with

Rathbone, who were the opportunity provider.

3. There were some problems which had led to a suspension în 2005, pending an investigation. That

was resolved and Miss Robinson continued to work. In February 2006 Mr Chester was handed a written

complaint about Miss Robinson, from one of the employees, Miss Bates. The complaint stated that

Miss Robinson forced a piece of cucumber into the mouth of a child and she called another child “thick”.

These matters were said to have occurred on 27 February 2006. Miss Robinson was on a day release at

the college when the complaint was handed to Mr Chester. On 1 March Mr Chester asked Miss Robinson

to go to his office so he could have a word with her. He read out the statement, according to the Tribunal,

that Miss Bates had made. Miss Robinson said that the first incident had occurred; she could not remember

the second. He then told her that, according to the findings of fact made by the Tribunal, that she would be

suspended pending a full investigation, read out the disciplinary process, whereby Miss Robinson wrote out

a brief statement followed by a short resignation letter. That resignation is în the bundle. I do not mean to



4. It was the Claimant’s case that she was effectively bullied into resigning, that she was told that she

would lose her job if she did not resign, and be reported to Social Services. Mr Chester and Miss Robinson

had very different accounts. Mr Chester’s evidence, which the Tribunal found acceptable în paragraph 15,

is that he told Miss Robinson that he had no option but to suspend her pending the full circumstances, given

the seriousness of the complaint that was made. The Tribunal said that was a proper course to take. They

preferred his evidence to Miss Robinson’s evidence on the basis that they found her very inconsistent and

vague.

5. The Tribunal said, taking everything into account, they much preferred Mr Chester’s evidence. There

was no issue of there being a breach of the duty of mutual trust and confidence and, therefore, this was not

an unfair constructive dismissal. They did take Mr Chester to task that he did not try to talk to her about her

decision, or encourage her to go away and think about it overnight and talk it through with her parents.

Although it could have been dealt with în a more sensitive way the Tribunal concluded that it did not impact

on whether Miss Robinson resigned în response to a fundamental breach of contract by the Respondent.

6. The Claimant, it is argued, did resign în her letter of 3 March. What she wanted to do, according to

this letter, was to withdraw her earlier resignation:

“I wish to withdraw my resignation dated 1 March 2006. I felt I was given very

little choice at the time and, therefore was written whilst under duress. I have

had time to think and reflect on this matter. [‘I wish to resign’ I think it should

be but it is ‘I which’] I wish to resign from my post as Nursery Nurse Assistant

with effect from today’s date of 3 March 2006, the reasons for which I have set

out as follows.”

The Claimant’s mother worked for a firm of solicitors and advice was taken. It is obvious that letter was

showing a rather greater depth of understanding of employment issues than her original letter. It was wholly

appropriate for her to take advice.

7. It is submitted to us by the Respondent at the end of the day this Tribunal decision tells the parties

why they have won, why they have lost and counsel has cited those cases well known to this Tribunal about

perversity. It is important that we are not seduced into thinking we should do the job of the Employment

Tribunal and make findings of fact. If we may say so, with respect to Mr Leader, who has been very helpful

and always scrupulously polite, at times he seemed to be treating us as though we have powers we do not

have. Flattered though we were to be arrogated such powers by him, it simply is not open to us to rewrite

history and make our own findings of fact.




8. Even taking into account the difficulties concerning perversity we have a sense of unease which does

lead us to intervene. In paragraphs 15 and 17 the Tribunal make very clear summaries of findings of fact.

In paragraph 15 they found that they preferred the evidence of Mr Chester. In paragraph 17 they made a

finding of fact about the issue of a contract on particulars of employment. It is not quite clear, and we do not

wish to be over censorious, what the finding concerning Mr Chester was, but it certainly was a finding not to

his advantage. They said no contract of employment was every issued. They said they attached little

weight to the document that Mr Chester sought to rely on, at pages 86-89, since it was an undated,

unsigned pro forma document, it is left blank în relation to employee details. In the circumstances the

Tribunal drew the inference from the failure by the Respondent to produce any contractual document related

specifically to Miss Robinson, or any records of such documentation, that no such document existed.

9. Although they said that the failure to issue employment particulars was not, they said, an act that is

likely to destroy or seriously damage the term of trust and confidence în making these findings about the

role of Mr Chester the Tribunal was, as Mr Leader points out, making a serious allegation against him.

Further, it is true to say that they made adverse findings by Mr Chester about, în particular, what he said

about the employment status of the employee. (see paragraph 13 of the decision).

10. Ultimately our concerns can be summarised în this way. Tribunals can, and frequently do, reach

different conclusions about various issues before them. It is a statement of the obvious that Tribunals may

find a witness credible as to one issue but not as to another. Indeed making blanket over-arching findings

of credibility can în a complex case call into questioning the integrity of the fact finding process.

11. Tribunal decisions should not be judged by an unrealistic yardstick. We are aware that our reaction

can only by its nature be a matter of impression. Although well drafted the decision reads like a shopping

list of issues and we are concerned there was no analysis of why the Tribunal should be so critical of Mr

Chester at para 13 and para 17 and yet accept his evidence at para 15. The obvious answer that at para 15

they were also considering the evidence of Ms Robinson, the Claimant, is somewhat blunted by the fact that

în considering her evidence the Tribunal make no mention of the evidence of her mother, Mrs Sandra

Robinson. Whilst the mother’s evidence cannot be said, în the strict legal sense, to corroborate her

daughter’s account it is evidence capable of showing the consistency of her daughter’s account.

12. We allow this appeal and send this case back to a freshly constituted Tribunal to hear her case from

the beginning. We do not consider it would be fair to send it back to the same Tribunal. We consider the

original decision did not set out în sufficient detail the basis of its findings especially în view of its failure to

analyse the evidence of the Claimant’s mother.

Revista de dreptul muncii ii sociale Nr.1/2009 Pag 1 · Revista de dreptul muncii şi dreptul...

Documents

Transcript of Revista de dreptul muncii ii sociale Nr.1/2009 Pag 1 · Revista de dreptul muncii şi dreptul...