Reproiectarea Sistemului de Resurse Umane la SC Metro SRL

Cuprins:

Introducere..1

Analiza structurala a resurselor umane....2

Etapa 1. Constituirea echipei de specialisti..6

Etapa 2. Stabilirea obiectivelor si a sferei de cuprindere.6

Etapa 3. Elaborarea programului de reproiectare 7

Etapa 4. Analiza sistemului de resurse umane.....8

Recrutarea personalului.8

Selectia personalului10

Formarea si perfectionarea personalului...14

Evaluarea personalului.....15

Evidentierea principalelor puncte forte si puncte slabe in domeniul

Resurselor umane...17

Recomandari..17

Etapa 5. Proiectarea sistemului de management al resurselor umane....19

Bibliografie.28

METRO Cash&Carry Romania

Prezent n Romnia nc din 1996 prin divizia sa de cash & carry, Metro reprezint nu doar un magazin ci o infrastructur complet care pornete nc din faza de construcie, cu asigurarea unui numr mare de locuri de munc, cu atragerea de firme internaionale care asigur diverse produse i servicii.

Forma juridic a societii Metro

Metro Cash & Carry Romnia este persoana juridica cu capital integral german, avnd forma juridic de societate comerciala cu rspundere limitat.

Sediul societii este Sos. Bucureti - Ploieti nr. 289, Otopeni, judeul llfov ,unde se afl i Centrala Metro Romnia, i are n prezent un numr de treisprezece puncte de lucru (magazine) n: Otopeni, Bucureti -Militari, Bucureti -Voluntari, Timioara, Braov, Constanta, Cluj, Bacu, lai, Craiova, Galai, Baia-Mare, Ploieti..

Organigrama societii Metro

Organizarea structural a societii se concretizeaz ntr-o structur organizatoric de tip ierarhic - funcional fiind alctuit att din compartimente operaionale ct i funcionale. Executanii primesc decizii i rspund numai n raport cu eful ierarhic nemijlocit, respectndu-se principiul unitii de decizie i aciune. Acest lucru se traduce prin faptul c fiecare deintor de post primete informaiile cu privire la "obiectivele" (sarcini, atribuii, responsabiliti) ce trebuie realizate la nivelul postului sau numai prin intermediul efului su direct, acesta fiind cel care poart responsabilitatea final pentru ndeplinirea respectivei subdiviziuni organizatorice. Exist, ns, i relaii de autoritate - funcionale care se stabilesc ntre directorii i efii unor compartimente ampasate pe niveluri ierarhice inferioare.

Clienii Metro

Aceast form de comer (vnzare en-gros de tip cash & carry - autoservire cu plata pe loc) este destinat tuturor tipurilor de afaceri i n special clienilor profesioniti ntitulai generic: HORECA ( hoteluri, restaurante, catering, revnztori, artizani, liber- profesioniti, firme de consultan, etc.)

Clienii METRO sunt , deci, persoane juridice, accesul acestora n magazine fcndu-se pe baza legitimaiilor personalizate.

Furnizorii Metro

Metro reprezint un deschiztor de drumuri i un suport pentru relaiile comerciale din fiecare zon a tarii. Sistemul ofer astfel, canale de vnzare pentru productorii locali cu potenial ridicat de producie din numeroase domenii.

Mrcile proprii METRO (Metro Quality i Aro) ofer garania calitii produselor alimentare.

Analiza structural a resurselor umaneTabel nr 1

Evoluia structurii numrului mediu de personal

CATEGORII DE PERSONALREALIZRI

200620072008

I. Management de nivel Superior546474

Directori182022

Sefi compartimente (sectoare)364452

II. Funcii de conducere compartim.262310353

Sef raion86115144

Adjunct Sef raion168184195

Sef casierie81114

III. Personal de execuie167221792655

Operatori vnzri122016252015

Mcelari, tranatori202633

Casier290345393

Supraveghetor case404854

Operator intrare clieni425056

Operator service182429

Operator ntreinere202633

Controlor223042

IV. Personal TESA465673

Inspector PERSONAL81014

Casier (casierie)283240

Operator comenzi101419

V. Alte categorii216241295

TOTAL225028503450

Tabel nr 2Ponderea categoriilor de personal

Nr. Crt.CATEGORII DE PERSONALREALIZRI

2006%2007%2008%

IManagement de nivel superior542.4642.2742.1

IIFuncii de conducere compartim.26211.631010.935310.2

lllPersonal de execuie1,67274.32,17976.42,65577

IVPersonal TESA462562732.1

VAlte categorii2169.62418.42958.5

TOTAL225010028501003450100

Tabel nr 3

Structura personalului pe grupe de studiiNr.

Ccrt.CATEGORII DE PERSONALREALIZRI

200620072008

11Studii superioare, total din care:451570692

- pregtire tehnic109138167

- pregtire economic164208251

- altele178224274

22Studii medii (liceu)126315601937

33Cultura generala536720821

TOTAL225028503450

Tabel nr. 4

Structura personalului pe categorii de vrst i sex

ANIVrst sex18-20 ani (%)20-30 ani (%)30-40 ani (%)40-50 ani (%)>50

ani (%)TOTAL GENERAL

2006Brbai3353348985121152

Femei325274349781098

Total pe grupe651060923182202250

2007Brbai3673358898121467

Femei3468953711491383

Total pe grupe7014221125212212850

2008Brbai46902696111111766

Femei3888365210651684

Total pe grupe8417851348217163450

Tabel nr.5

Ponderea personalului pe grupe de vrsta i sex

ANIVrst sex18-20 ani (%)20-30 ani (%)30-40 ani (%)40-50 ani (%)>50

ani (%)TOTAL GENERAL

2006Brbai1,4623,6821,733,770,5351,2

Femei1,4223,4219,284,310,3548,8

Total pe grupe2,8847,1441,028,080,88100

2007Brbai1,2625,7320,633,430,4251,47

Femei1,2024,1718,854,000,3148,53

Total pe grupe2,4649,9039,487,430,73100

2008Brbai1,3326,1420,173,230,3251,18

Femei1,1025,6018,903,070,1448,82

Total pe grupe2,4351,7439,076,300,46100

Tabel nr. 6

Rata de eficien a cheltuielilor cu personalulNr.INDICATORIREALIZRI

crt.UM200620072008

1Cheltuieli cu personalulMii RON lei85001290018500

2Cifra de afaceriMii RON19289,83353250488,2

3Rata chelt cu pers. la 1000 lei CA%0440,6384,7367,4

Reproiectarea sistemului de resurse umane al S.C. Metro S.R.L. se va realiza independent, fara a reproiecta concomitent si celelalte componente ale sistemului de management.

Constituirea echipei de specialisti care realizeaza studiul

Echipa de specialisti va fii compusa din 5 persoane, dintre care 3 apartin organizatiei, si anume: economistul-sef, juristul firmei si directorul de resurse umane, iar 2 persoane sunt consultanti externi, profilati in proiectari de sisteme de management.

Stabilirea obiectivelor si a sferei de cuprindere a reproiectarii

Reproiectarea sistemului de resurse umane are ca principale obiective: cresterea productivitatii muncii, formarea ii dezvoltarea profesionala a personalului, promovarea interna a personalului pe baza unei evaluari obiective. Principalele activitati ce vor fii abordate sunt: recrutarea si selectia resurselor umane, formarea si perfectionarea personalului, evaluarea si promovarea acestuia.

Elaborarea programului de reproiectare a subsistemului de management al resurselor umane

Nr. Crt.Actiunea sau deciziaTermen de:Responsabili si executantiAspecte deosebite de avut in vedereObservatii

inceperefinalizare

0123456

1.Infiintarea unui departament de training si dezvoltare profesionala01/01/201001/02/2010Directorul de resurse umane.

Personalul calificat din interiorul firmei, ce vor compune acest departament.

2.Adoptarea unei tehnici de evaluare echitabile si obiective01/01/201015/01/2010Directorul de resurse umane, departamentul dezvoltare profesionala.

Salariatii

3.Abordarea de noi metode de recrutare si selectie01/01/201010/01/2010Directorul de resurse umane, departamentul dezvoltare profesionala.

Analiza diagnostic a sistemului de resurse umane n cadrul METRO Cash&Carry

1. Recrutarea si selectia resurselor umane

1.1. Recrutarea personalului

Pentru acoperirea posturilor vacante METRO Cash & Carry Romnia utilizeaz dou posibiliti de aciune:

aducerea de noi angajai apelnd la piaa extern a forei de munc sau /i

repartizarea angajailor existeni, prin intermediul promovrii sau transferului

Candidaturi directeO surs important de candidai o constituie cei ce se prezint din proprie iniiativ la sediul firmei (sau expediaz prin posta un CV nsoit de o scrisoare de intenie), cutnd un loc de munc i oferindu-i serviciile. Aceti candidai sunt inclui n baza de date a companiei i ntr n procesul de recrutare i selecie atunci cnd se ivesc posturi vacante.

Candidai gsii prin anun de recrutare

Publicarea posturilor vacante prin intermediul anunurilor de recrutare reprezint cea mai utilizat metod extern de recrutare folosit de ctre Departamentul Resurse Umane din cadrul companiei. Anunul de recrutare METRO are o form standard, ntocmit la nivel internaional, form care se pstreaz indiferent de poziia cutat. Posturile vacante din Bucureti se public de obicei la rubrica Oferte de serviciu" din cotidianul Romnia Liber sau n sptmnalul economic i financiar Capital, iar magazinele din ar obinuiesc s anune poziiile libere n ziarele locale. METRO a constatat c aceasta este metoda care asigur accesul la un grup mare de poteniali candidai. Eficacitatea anunurilor depinde n mare msur de atractivitatea mesajului transmis i de mijlocul de comunicare folosit (audiena acestuia).

Anun de recrutare pentru postul de sef raion

Recrutarea prin intermediul firmelor de consultan

METRO evit n general s apeleze la serviciile oferite de firmele de consultan specializate n recrutare, deoarece costurile acestor servicii este ridicat. n plus, compania are n structura Departamentului de Resurse Umane un compartiment specializat n recrutarea i selecia de personal, iar colaborarea cu firmele de consultan nu mai este necesar. Cu toate acestea, pentru ducerea la ndeplinire a unor proiecte laborioase, METRO a considerat util colaborarea cu unele companii de recrutare de pe piaa romneasc.

Recrutarea prin intermediul instituiilor de nvmnt

METRO Cash & Carry Romnia dezvolt i ntreine relaii strnse cu instituii de nvmnt ai cror absolveni i vor putea desfura activitatea n cadrul companiei dup finalizarea studiilor (licee economice, diverse instituii de nvmnt superior). METRO i concentreaz periodic eforturile de recrutare asupra absolvenilor sau elevilor/studenilor din anii terminali, pe care i angajeaz pe poziii de entry level" pentru a-i putea dezvolta ulterior n cadrul companiei n vederea ocuprii unor poziii la nivel managerial.

Reactivarea bazei de date

O dat cu apariia unui post vacant, angajaii din cadrul compartimentului recrutare al METRO consult baza de date pentru a revedea candidaii ce au depus aplicaii n trecut. Sunt multe situaii n care candidai de valoare nu au fost luat n consideraie, pentru c profilul lor nu corespundea cerinelor poziiilor libere dintr-un anumit moment.

Recrutarea prin intermediul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc

Legislaia n vigoare prevede obligativitatea fiecrui angajator de a anuna posturile vacante la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM). nainte de utilizarea oricreia dintre metodele de recrutare amintite mai sus i METRO apeleaz mai nti la candidaii pui la dispoziie de ctre ANOFM. Acetia sunt n general omeri care au urmat cursuri de reconversie i formare profesional i care urmeaz s se reangajeze. Nu de puine ori ANOFM a prezentat companiei METRO candidai valoroi, care au beneficiat de programe de dezvoltare a carierei i au reui sa promoveze pe scara ierarhic.

1.2. Selecia personalului

ntocmirea profilului candidatului i a fiei postului

Procedurile de recrutare i selecie ale METRO ncearc s realizeze o potrivire ntre cerinele postului i calitile angajailor.

Analiza postului servete ca punct de pornire n recrutarea i selectarea personalului i are ca rezultat ntocmirea fiei postului.

Dup ntocmirea fiei postului i a profilului candidatului, METRO i alege, n funcie de specificul postului una dintre metodele de recrutare amintite mai sus (din interior sau din exterior) n vederea atragerii candidailor potrivii.

Fia postului pentru poziia de responsabil resurse umane Primirea, analizarea i trierea aplicaiilor

Analiza i trierea aplicaiilor se realizeaz de ctre reprezentanii compartimentului recrutare pe baza fiei postului vacant i a profilului candidatului.

Primul interviu

Dup analiza i trierea aplicaiilor urmeaz primul interviu pe care candidaii selecionai l susin cu reprezentanii compartimentului recrutare METRO. Primul interviu, organizat de ctre Departamentul Resurse Umane, i propune s identifice candidaii cu potenial pe baza informaiilor culese de ctre recrutor.

Un formular de interviu luat de ctre departamentul de resurse umane se prezint sub urmtoarea form :Formular de apreciere a interviuluiNume:

Intervievat de :

Intervievat pentru :

ComportamentReinut

NesigurEmotiv

Purtare bunNeinhibat

ncreztor n sine

AspectNeglijent

Nengrijit / DezordonatOrdonat

Bine ngrijitFoarte atent

la aspect

SociabilitateOstil

Fr chef

OpozantAtitudine pozitivAtitudine foarte bun

Flexibil

Deschis

Cunotine

Limbi strineConfuz

Incoerent

NeatentLogic, clar

Gramatic bun

StructuratFluent, cursiv

Vocabular bogat

Interesul fa de postEmoionat de postMult energie

Planuri s avanseze

Curiozitate n privina postuluii dorete s avanseze

Cunoate posturile, hotelul, compartimentele

Cunotine specificePuine

NeadecvateAre cunotine de baz

Necesit mbuntiriFoarte bune

Suficiente

IniiativD cu greu vreo informaie din proprie iniiativ sau trece peste conversaieAre iniiativa de a da mai multe rspunsuri corectePrezentare bine organizat

Rspunde nainte de a fi ntrebat

ntocmirea rapoartelor candidailor

n urma primului interviu reprezentanii compartimentului recrutare METRO ntocmesc rapoarte candidailor cu potenial identificai n urma primului interviu, rapoarte pe care le prezint apoi efilor departamentelor din care urmeaz s fac parte viitorul angajat.

Al doilea interviu i decizia final

Pe baza rapoartelor ntocmite de ctre compartimentul recrutare eful de departament susine al doilea interviu cu candidaii selectai.

Tot eful de departament este acela ca ia decizia final asupra candidatului care urmeaz s fie angajat pe postul vacant respectiv, decizie care i este comunicat ulterior viitorului salariat mpreun cu oferta de angajare.

Att candidaii care au trimis aplicaii, ct i cei intervievai i care au fost respini primesc un rspuns. Respingerea este comunicat n scris, menionndu-se c sunt apreciate calitile candidatului, dar ele nu sunt adecvate postului vizat, datele candidatului rmnnd n baza de date a Departamentului Resurse Umane.

ncheierea procesului de selecie

METRO ncheie procesul de recrutare i selecie o dat cu comunicarea deciziei finale i a ofertei de angajare candidatului ce urmeaz a fi angajat. Din acel moment Departamentul Resurse Umane ntocmete un plan de colarizare i integrare pentru viitorul angajat.

2. Formarea si perfectionarea resurselor umane

n cadrul companiei angajaii sunt ajutai in mod organizat s-i dobndeasc i s-i dezvolte abiliti pentru ocuparea diverselor funcii asociate cu rolurile lor prezente i viitoare, s-i dezvolte capacitile generale individuale i s-i descopere propriul potenial interior n vederea dezvoltrii personale i/sau profesionale.Trainingul angajailor in cadrul societatii se face pe trei piloni:

trainingurile tehnice (care sunt menite s dezvolte cunotinele de specialitate pe tipurile de joburi);

trainingurile de dezvoltare organizaional i managerial

planurile individuale de dezvoltare ; planurile individuale de dezvoltare sunt luate n considerare pentru stabilirea drumului n carier.

Trainingurile de dezvoltare manageriale i organizaionale se fac de obicei pe linii manageriale. Se ncepe cu nivelul de top management, dup care urmeaz celelalte structuri de conducere. De obicei, sunt traininguri de leadership, comunicare, management al conflictului sau management al timpului.

De asemenea, societatea incurajeaza si pregatirea angajatilor la locul de munca si rotatia pe posturi.

Salariaii care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii profesionale, ncheie cu S.C. Metro S.R.L. care suport cheltuielile de scolarizare, contracte prin care se oblig s nu prseasc unitatea timp de 5 ani dupa obinerea certificatului de calificare;

Conducerea firmei sprijin elevii i studenii nscrii la cursuri serale i fr frecven prin:

acceptarea lucrului ntr-un singur schimb;

acceptarea programului redus de lucru;

acordarea de concedii cu sau fr plat, potrivit prevederilor Contractului Colectiv de Munc.

n cursul anului 2008, activitatea de formare i perfecionare profesional n cadrul societatii s-a concretizat n organizarea urmtoarelor cursuri:

Denumirea cursuluiNumar cursaniTotal cheltuieli (euro)

Comunicare10010.000

Formare administrativ25012.500

Leadership15015.000

Aspecte privind retratarea costurilor18013.500

Managementul conflictelor505.000

Managementul timpului205.000

Total:75061.000

4.Evaluarea personalului

Evaluarea performanelor in cadrul Metro, pentru personalul de execuie, se realizeaz periodic pe baz de formulare de verificare, iar rezultatele lor relev modul n care s-au ndeplinit atribuiile.

Responsabilitile ce revin ocupantului unui post sunt explicate de ctre eful de departament sau de ctre o persoan desemnat, n momentul angajrii acestuia.

Prima evaluare a performanei are loc la trei luni de la angajare, iar rezultatul poate fi : excelent, foarte bine, bine, necesit mbuntiri i nesatisfctor. Dac angajatul obine unul din primele trei calificative, nseamn c perioada de prob s-a sfrit i va continua s lucreze n cadrul hotelului. Dac rezultatul va fi necesit mbuntiri sau nesatisfctor, salariatul respectiv prsete definitiv firma.

Dup 6 luni de la sfritul perioadei de prob, se face o alt evaluare a performanei. Dup aceasta, evaluarea se face o dat pe an, de regul la sfrit de an, urmnd ca la nceputul urmtorului an angajatul s beneficieze de o prim, n funcie de rezultatul obinut.

Principalul instrument folosit n aprecierea salariailor l reprezint formularul de evaluare a performanei. Chestionarul este completat atat de catre angajat, cat si de catre managerul compartimentului din care acesta face parte. Rezultatele chestionarelor sunt transmise managerului general.

In cadrul chestionarelor sunt folosite 5 calificative cu urmtoarele semnificaii:

excelent angajatul a obinut performane de excepie (punctaj 5 4,5; salariul poate crete cu pn la 20 % ) ;

foarte bine performana este de nivel superior fa de cea a celorlali salariai (punctaj 4,49 3,5; salariul poate crete cu pn la 15 % ) ;

bine performan satisfctoare, ultimul nivel acceptabil (punctaj 3,49 2,5; salariul poate crete cu pn la 10 % ) ;

necesit mbuntiri exist posibilitatea mbuntirii performanei ntr-un viitor apropiat ; dac se obine acest rezultat n perioada de prob, persoana respectiv nu va continua lucrul n cadrul hotelului (punctaj 2,49 1,5; nu se acord mrire de salariu) ;

nesatisfctor performana este cu mult sub standard i se pune problema meninerii pe post sau nu a angajatului respectiv ; dac acest calificativ este obinut n perioada de prob, cu siguran c evaluatul nu va fi angajat pe postul respectiv (punctaj 1,49 0).

O alt modalitate de evaluare a personalului de execuie (n special cel care are contact direct cu clientul : lucratori comerciali, consultanti etc.) o constituie evaluarea de ctre un angajat al companiei; acesta se comport ca un client veritabil, notnd toate aspectele legate de efectuarea muncii, dup care ntocmete un raport pe baza cruia departamentul de resurse umane poate lua unele decizii referitoare la meninerea sau nu pe post a celui vizat.

La nivelul personalului de conducere n procesul de evaluare a performanelor se utilizeaz metoda managementului prin obiective, care are n vedere msura n care s-au realizat obiectivele propuse i planul de aciune pentru atingerea acestora.

Evidenierea principalelor puncte forte i slabe in domeniul resurselor umane n cadrul S.C. Metro S.R.L

Puncte forte:

Apeleaz att la recrutarea intern ct i la cea extern.

Actualizarea in permanen a bazei de date ce conine candidai ce au aplicat pentru posturile vacante ale societii n trecut.

Apeleaz la un numr mare de surse de recrutare extern

Activitatea de selectie este foarte riguroasa

Formularul de apreciere al interviului este format n aa fel nct s poat aborda toate aspectele care sunt eseniale unui candidat ;

Societatea ofera angajatilor posibilitatea de dezvoltare profesionala prin organizarea de cursuri

Puncte slabe:

Durata mare de timp a proceselor de recrutare i selecie.

Costul ridicat al proceselor de recrutare i selecie.

Societatea a inregistrat cheltuieli ridicate cu pregatirea si dezvoltarea profesionala a angajatilor

Activitatea de evaluare este predispusa erorilor, dat fiind numarul redus de evaluatori

Evaluarea performanelor se face la perioade mari de timp ;

Societatea nu pune accent pe promovarea personalului din interior

Recomandari

Strategiile i politicile de personal s fie bine fundamentate i adaptate realitii sociale din ara noastr.

n ce privete aplicarea politicii de salarizare, se recomand s fie respectate regulile i procedurile specifice de acordare a creterilor de salarii, i n primul rnd respectarea criteriului de baz pe care l promoveaz aceasta politic, acela al "rezultatelor" (eficien i randament).

Mai buna dimensionare a "mbogirii posturilor" ca metod de raionalizare a structurii organizatorice.

Mai buna comunicare ntre Departamentul de Resurse Umane din Central i compartimentele de Personal din fiecare magazin.

O mai bun calificare a persoanelor care se ocup de recrutarea i selecia noilor angajai

Infiintarea unui departament de training si dezvoltare profesionala in subordinea directiei de resurse umane

Inlocuirea actualelor formulare de evaluare a performanelor cu altele, realizate pe tipuri de activiti

5. Proiectarea sistemului de management al resurselor umane

Recrutarea personalului

Societatea foloseste un numar mare de surse de recrutare, insa nu toate acestea sunt eficiente.

Se va renunta la publicarea anunturilor de recrutare in ziare, datorita costurilor ridicate, iar in schimb se va opta pentru recrutarea pe internet. Aceasta metoda presupune costuri sit imp redus, un numar mare de candidate atrasi, ofera posibilitatea realizarii unor interviuri si evaluari on-line, posibilitatea recrutarii concomitenta de candidate pentru mai multe job-uri.

Selectia personalului

Selectia personalului in cadrul S.C. Metro S.R.L., desi riguroasa, presupune costuri si timp ridicat. Aceasta activitate poate fii simplificata cu ajutorul testelor psihologice folosite in domeniul ocupational.

Candidatilor ajunsi in aceasta etapa li se va intocmi, in urma examenului de selectie cu ajutorul testelor, o psihograma.

Formarea si perfectionarea resurselor umane

Pentru reducerea cheltuielilor efectuate de catre societate privind dezvoltarea si perfectionarea profesionala prin cursuri organizate de catre institutii specializate, se va infiinta un nou department in subordinea directiei de resurse umane - Departamentul de Pregatire Profesionala (Training), avand ca obiective:

imbunatatirea cunostintelor angajatilor, a aptitudinii i atitudinii in timpul muncii ;

cresterea productiei si a vanzarilor ;

cresterea loialittii angajatilor ;

reducerea absenteismului ;

reducerea stresului.

Departamentul de Pregtire Profesional are ca atributii :

sa alcatuiasca o politica de pregatire pentru aprobarea Directorului General si sa-i ofere informatii n mod regulat asupra activitatii;

sa pregateasca un buget anual pentru aprobarea Directorului General;

sa identifice cantitativ si calitativ cerintele de pregatire pentru toate categoriile de angajati si sa-i tina sub observatie;

sa intretina relatii stranse cu institutiile de invatamant si centrele de pregatire;

sa organizeze si sa desfasoare cursuri de perfectionare profesionala;

sa organizeze activitati de integrare pentru noii angajati.

Evaluarea personalului

Pentru evaluarea personalului se va adopta o metoda complexa, si anume evaluarea 360, metoda mai corecta si mai valida fata de sistemul folosit anterior, in care feed-back-ul era rezervat exclusiv managerului direct, iar gradul de subiectivism destul de ridicat.

Angajatii, cat si managerii, vor completa urmatorul tip de chestionar:

Chestionar de evaluare

Intrebare:

De cand exista relatia actuala de subordonare? (luna si anul)

Perioada care se evalueaza:

Data angajarii:

Data numirii pe postul actual

Listati responsabilitatile principale ale functiei si/sau proiectele pentru care este evaluat angajatul:

Obiective:

Obiective calitative:

Abilitati tehnice

Poseda si pune in aplicare abilitatile necesare postului

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Poseda si pune in aplicare cunostintele si informatiile necesare postului:

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Este interesat in rezolvarea eficienta a sarcinilor de serviciu

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Foloseste competent instrumentele specifice postului (PC, aplicatii informatice etc.)

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Face sugestii referitoare la imbunatatiri ale muncii

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Abilitati de relationare interpersonala

Cu colegii de echipa

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Cu superiorii

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Cu clientii

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Abilitati de comunicare

Abilitati de a comunica in scris

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Abilitati de a comunica verbal

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Impartaseste cu colegii informatii legate de sarcinile de serviciu

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Tact si diplomatie

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Confidentialitate

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Felul in care abordeaza munca

Deschis la idei si abordari noi

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Initiativa

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Adaptabilitate/ Flexibilitate

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Urmeaza instructiunile date de superiori

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Cauta in mod active sa se dezvolte professional; participa la cursurile organizate de angajator

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Punctualitate la serviciu

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Disponibilitatea si dorinta de a lucra suplimentar

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Valorile S.C. Metro S.R.L.

Munca in echipa

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Servicii excelente pentru clienti

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Profesionalism

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Cunoaste si respecta prevederile legislatiei si normelor relevante pentru postul sau

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Sprijina strategia Metro (se implica active in campanii, proiecte etc)

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Transparenta

5- exceptional

4- foarte bine

3- bine

2 necesita imbunatatiri

1- nesatisfacator

Obiective bugetare

Realizarea bugetului pe profit

Promovarea personalului

Criteriile de baza ale promovarii le vor constituii meritul personal, performantele si capacitatea de a indeplini cu succes sarcinile unui post superior.

De asemenea, se mai iau n consideratie studiile, cunostintele, vechimea in munca, competenta, atitudinile si calitatile personalului.

Promovarea se va realiza fie prin evaluarea performantelor, fie prin concurs pentru ocuparea unui post ierarhic superior. Astfel, politica de promovare aplicata in cadrul societatii se caracterizeaza prin criterii de promovare obiective, echitabile, corecte.

Bibliografie:

Manolescu, A., Lefter, V., Deaconu, A. Managementul resurselor umane, Editura economica, Bucuresti, 2007

Nicolescu, O., Verboncu, I. Metodologii manageriale, Editura Universitara, Bucuresti 2008

Nicolescu, O., Verboncu, I. Management, Editura Economica, Bucuresti, 1999

METRO

CASH & CARRY

Angajeaz pentru magazinul din Ploieti:

EF RAION/ ADJUNCT EF RAION

Cerine:

orientarea ctre client i cerinele pieei;

capacitatea de decizie n rezolvarea problemelor curente;

experien ntr-o poziie de conducere;

experien n comercializarea produselor alimentare sau nealimentare;

cunotine de baz operare PC.

Responsabiliti:

coordonarea activitii din subordine;

asigurarea gestionrii corecte a mrfurilor.

Se ofer: salariu atractiv, instruire specific i un cadru professional modern, mediu de lucru dinamic i motivant, ansele unei cariere ntr-un concern internaional. Persoanele interesate sunt rugate s trimit un Curriculum Vitae nsoit de o fotografie recent i de o scrisoare de intenie pe adresa METRO Cash&Carry Romnia SRL, os. Bucureti-Ploieti 289.

Fia de post

DEPARTAMENT: Resurse Umane

DENUMIREA POSTULUI: Responsabil Resurse Umane

RAPORTEAZ: Directorului de magazin.

OBIECTIVELE POSTULUI

Asigurarea bunei funcionri a activitii de resurse umane din magazin prin gestionarea corect a procedurilor de administrare de personal conform legislaiei muncii, regulamentului intern, i politicii de resurse umane a firmei.

POZIIA N ORGANIGRAM

SARCINI CE REVIN TITULARULUI POSTULUI

- ntocmete formalitile de angajare ale salariailor: contractul individual de munc, dosarul de personal, informeaz noul angajat cu privire la documentele necesare la angajare, regulament intern, cartela magnetic, ecuson, etc.;

- ine la zi evidena salariailor i face modificrile survenite (perioada de prob, modificare funcie, modificare salariu, pontaje, concedii medicale, de odihn, sanciuni disciplinare, etc.) n baza de date.

- introduce datele personale ale angajailor n sistemul de gestiune informatizat a personalului;

- ntocmete formalitile necesare n vederea ncetrii contractului individual de munc al salariailor ( decizie desfacere contract, nota de lichidare, etc.)

- trimite compartimentului Administrare de Personal din Central documentaia salariailor, cu respectarea termenelor stabilite.

- ntreine relaia cu banca n ce privete conturile i salariile angajailor;

- are obligaia de a se preocupa permanent n vederea nsuirii i aplicrii corecte a legislaiei n vigoare;

- elaboreaz rapoarte i informri privind situaia angajailor (msuri disciplinare, istoricul n cadrul firmei, etc.);

- particip la procesul de recrutare n magazin.

RELAIILE CU ALTE POSTURI

relaie de subordonare ierarhica fa de Directorul de Magazin;

relaie de colaborare cu colegii din Departamentul de Resurse

Umane din Central, cu efii de Departamente, cu efii de raioane din magazin;

CUNOTINE l ABILITI NECESARE POSTULUI

Studii medii / superioare, pregtire de specialitate, cunotine de operare PC, capacitate de decizie, capacitate de comunicare, capacitate de organizare, capacitate de analiz i sintez, cunoaterea aprofundat a politicii de resurse umane a companiei, pstrarea confidenialitii asupra informaiei.

CONDIII DE LUCRU

Programul de lucru: 8:00 - 17:30 n zilele de luni pn joi, cu o or pauz de prnz i 8:00 - 14:30 vinerea, cu 30 min. pauz de prnz.

INFORMAII SUPLIMENTARE

- se ofer masa de prnz gratuit i transport;

- se vor deconta cheltuielile de transport i diurna n cazul deplasrilor n interes de serviciu, conform regulamentului intern.

4