PRECIZARI INTRODUCTIVE

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE I ADMINISTRAIE PUBLIC

SPECIALIZAREA:MAFAD/IIRSPUNDEREA JURIDIC N RELAIILE DE MUNC2014

CAP.I.RELAIILE DE MUNC-OBIECTAL DREPTULUI

I.1. NOIUNEA DE DREPT AL MUNCII I RELAII DE MUNCDreptul muncii guverneaz raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se lucreaz i salariai (angajai) care presteaz munca. Patronul poate fi o persoan fizic sau juridic de drept privat (de exemplu, o societate comercial) ori de drept public (o instituie bugetar).ntre cele dou pri iau natere att relaii individuale ct i relaii colective de munc.

n concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept romnesc alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaii individuale i colective de munc dintre patroni i salariai.

Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie relaiile de munc care pot fi, individuale sau colective.Relaiile de munc pot fi definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.

Formele relaiilor de muncRaportul juridic individual de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice.

A) Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc. Deci acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. B) Formele atipice sunt considerate, n special, cele fundamentate pe contractul de ucenicie.

I.2. Acte normative aplicabile relaiilor de munc Constituia, legea fundamental a Romniei. Ea enumer principalele acte normative sau izvoare de drept i organul care le emite.

Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de alte ministere i de celelalte organe ale administraiei publice:ordine, instruciuni, precizri,regulamente, circulare, avnd ca obiect de reglementare relaii sociale de munc.Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituia, legea, decretele-legi, ordonanele i hotrrile de Guvern, ordinile i instruciunile minitrilor i ale altor conductori ai organelor centrale i locale. Constituia-este principalul izvor pentru dreptul constituional dar constituie i izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt legate i de munc (dreptul de asociere n sindicate-art.40; dreptul la protecia social a muncii-art.41; dreptul la grev-art.43; etc); principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, etc.).

- statutele diferitelor categorii de salariai, regulamente de ordine interioar, contracte individuale de munc, contracte colective de munc, fia postului; -conveniile, recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei ratificate de ara noastr; normele dreptului comunitar care rezult din Acordul de asociere a Romniei la UE; pacte, acordurile i tratatele ncheiate de ara noastr cu alte state sau s fie parte la ele prin aderare sau ratificare i numai dac ele privesc relaii de munc precum i orice alte acte ale diferitelor organisme internaionale cu atribuii n domeniul muncii.

- Codul muncii-reprezint cel mai cuprinztor izvor al dreptului. El a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat i asigur un regim unitar-sub aspectul principiilor i trsturilor sale esniale-pentru cei ce presteaz o munc, n calitate de salariai.

Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 prin care s-a abrogat Codul muncii valabil pn la aceast dat-Legea nr.10/1972.Modificat prin Legea nr.40/2011.Prezentul Cod reprezint rezultatul unei ndelungate perioade de lucru ale organelor abilitate pentru a modifica unele din reglementrile vechiului cod care deveniser n imposibilitate de a mai putea fi aplicate la realitatea social, economic i politic din ara noastr.

Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii. El se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.

Alte legi avnd obiect de reglementare relaii sociale de munc.

Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 2005, de exemplu:

Legea nr.319 din 26 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc; Legea nr.467 din 18decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor; Legea nr.67 din 28martie 2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii,al unitii sau al unor pri ale acestora; Legea nr.344 din 24iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale; Legea nr.319 din 26iulie 2006 a securitii i sntii n munc ; Legea nr.62 din 10mai 2011 a dialogului social Decretele-lege, Hotrrile i Ordonanele Guvernului, Ordinele i instruciunile minitrilor i ai altor organe. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice, detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n vederea executrii ntocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de ctre Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educaiei, Ministerul Sntii, Ministerul Finanelor, etc.

Statutele profesionale i regulamentele de ordine interioar. Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de munc, drepturile i ndatorile personalului, criteriile privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i rspunderile, programul de munc i alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv. Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didacticinclus n Legea nr.1/2011 privind Codul educaiei; Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004; Statutul personalului silvic-Ordonana de Urgen nr.59/2000 cu modificrile aduse de Legea nr. 427/2001; Statutul funcionarilor publici-Legea nr.293/2004-cu modificrile ulterioare; etc.Astzi prevederi referitoare la Regulamentul de ordine interioar regsim n Codul muncii nou, art.241. Regulamentul intern se ntocmeste de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dupa caz.

Regulamentul intern cuprinde cel putin urmtoarele categorii de dispoziii:

a) reguli privind protec ia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;

b ) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii;

c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;

d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;

e) reguli conc rete privind disciplina muncii n unitate;

f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinar;

h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

Art. 243 alin.1 prevede: "Regulamentul intern se aduce la cunostin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora."

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau iar acest regulament se va afia la sediul angajatorului.

ntocmirea acetui regulament se face la nivelul fiecrui angajator i se realizeaz n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentului cod.I.3. PRINCIPIILE aplicabile relaiilor de muncPrincipiile de drept sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.

Ele sunt reguli fundamentale ntru-ct reflect ceea ce este esenial i hotrtor n sistemul dreptului respectiv. Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, ele asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i anomalia acestora, desprinderea sensului exact i al finalitilor normelor de drept..

n dreptul muncii, ca i n celelalte ramuri de drept, se ntlnesc dou categorii de principii:

- generale (ale ntregului sistem de drept romn): principiul democraiei; principiul separaiei puterilor n stat; principiul egalitii n fata legii: principiul legalitii.

- fundamentale ( proprii dreptului muncii).

Legiuitorul nostru a propus, ntr-o form restrns, prin intermediul Codului muncii n Capitolul II, art. 3-9, urmtoarele principii fundamentale ale dreptului muncii:

Principiul libertii muncii (art.3 Codul muncii); Principiul interzicerii muncii forate (art.4 Codul muncii);Principiul nediscriminrii(art.5 Codul muncii);Principiul asocierii libere a salariailor i angajatorilor (art. 7 Codul muncii);Principiul consensualitii i al bunei-credine (art.8 Codul muncii);Principiul libertii cetenilor romni de a se ncadra n munc n statele membre ale UE, precum i n oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte (art. 9 Codul muncii).CAP. II CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC-izvor al relaiilor colective de munc

II.1. NOIUNE I CARACTERE

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

II.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNC

Prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii prin reprezentanii lor.

Astfel se pot ncheia contractele colective de munc la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate.

n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unitilor, la nivelul de grup de uniti

la nivel de sector de sector de activitate.n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea: ntr-o prim faz se ncheie contractul colectiv de munc apoi la nivel de ramur; urmeaz apoi contractele colective la nivelul grupurilor de uniti n cadrul aceleiai ramuri; n sfrit are loc ncheierea contractelor colective de munc la nivelul unitilor.

Trebuie de menionat c la fiecare dintre nivelurile prevzute se ncheie un singur contract colectiv de munc.

II.3. CONINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

n Titlul VIII al Codului muncii sunt prevzute clauze cu caracter general pe care le pot cuprinde contractele colective de munc i anume: ncheierea contractului colectiv de munc este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de angajai. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere

Cea de a doua clauz este prevzut i de art. 131 din Legea nr. 62/2011.Aceast lege cuprinde clauze cu caracter specific, prohibite i minimale i anume: La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal.

Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior

n cadrul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale.

Din prevederile de mai sus se desprinde un adevr: prin coninutul su contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a situaiei salariailor n raport cu prevederile legale. Drepturile cuprinse n legislaia muncii constituie un minimum de la care niciodat nu se poate deroga n defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nul absolut.

ntre diferite categorii de contracte colective exist deosebiri n privina clauzelor. Un anumit grad de generalitate l vor avea contractele ncheiate pe sectoare de activitate, grupuri de uniti i altul la nivel de unitate.

Coninutul contractelor colective de munc de la diferite niveluri.

Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate au ca baz obiectul principal de activitate nregistrat la Registrul Comerului, conform codului CAEN. Contractele ncheiate la nivel de grupuri de uniti au ca baz contractele de la nivel de sector de activitate, iar cele de la nivelul unitii, pe cele de la nivel de grupuri de uniti, dup caz de sector de activitate.Un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei uniti.

n cuprinsul unui contract colectiv de munc de la nivelurile inferioare vor face parte, n primul rnd, clauzele referitoare la:

- salarizare, i anume la stabilirea sistemului de salarizare i a modului de calcul a salariilor individuale;

- drepturile de delegare i detaare;

- timpul de munc i de odihn, precizndu-se durata minim a concediilor de odihn, modul de calcul a acestora, incidena vechimii n munc asupra duratei concediului, durata i modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.;

- reguli de protecie i igiena muncii, de formare profesional;

- alte drepturi i obligaii ale prilor n procesul muncii etc.

Contractele colective de munc la nivel de sector de activitate conin o serie prevederi legale.

De exemplu, sunt menionate formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica (n regie, n acord etc.), sporul pentru condiii grele i condiii periculoase de munc, sporul de vechime n munc, pentru lucrul n timpul nopii etc. Aceste contracte prevd durata normal a timpului de munc, durata minim a concediului de odihn i tranele de vechime care determin creterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea i efectuarea concediului de odihn, acordarea altor categorii de concedii i a zilelor libere.

III.4. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCContractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii sociali: patroni i salariai. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul muncii.

A negocia nseamn, conform DEX-ului, a trata cu cineva ncheierea unei convenii economice, politice, culturale, etc. n sens larg a negocia nseamn o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate ci urmeaz s fie fixate. Ea presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii.

Termenul de negociere colectiv se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea:

Fixrii condiiilor de munc, de angajare;

Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii;

Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai multe organizaii de munc.

Funciile negocierii colective

Negocierea reprezint instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc;

Form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;

Garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.

Negocierea colectiv este obligatorie, cu exceptia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.

Conform art. 129 al. 2 a Legii 62/2011, iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Una dintre acestea iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor sipulate n actele adiionale la contractele colective de munc.

Exist cazul n care nici angajatorul i nici organizaia patronal nu iniiaz negocierea. n acest caz aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii aa cum este prevazut n art. 129 al.4 a Legii 62/2011.

n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere n cazul mai sus menionat, angajatorului sau organizaiei patronale i revine obligaia de a convoca toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv de munc.La prima edin de negociere se vor stabili nformaiile publice i cu caracter confindenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor precum i data pn la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie.

Conform art. 130 al. 4 a legii 62/2011 aceste informaii vor cuprinde, dup caz, cel puin date referitoare la: Situaia economico- finaciar la zi

Situaia ocuprii forei de munc

La fiecre edin de negociere se vor ncheia procese verbale semnate de reprezentanii mandatai ai prilor n care se va consemna coninutul negocierilor. Consemnarea se face tot la prima edin i trebuie s conin:

a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte

b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc

c) durata maxim a negocierilor convenit de pri

d) locul i calendarul reuniunilor

e) dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri

f) dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere

g) alte detalii privind negocierea.Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se consider c negocierile au fost declanate.

Legea prevede c negocierea colectiv nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor.

Prile contractului colectiv de munc i reprezentivitatea acestora Deoarece contractul colectiv de munc se ncheie ntre angajatorii i angajaii, primii sunt reprezentai la negociere astfel:La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz;

La nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;

La nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii.

Angajaii i reprezentarea acestoraLa nivel de unitate: de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai anngajailorLa nivelul grupurilor de uniti : prin organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului.La nivel de sector de activitate: de organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative.

La negocierea contractelor colective de munc particip organizaiile sindicale care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:

a) la nivel de sector de activiate sau grup de uniti:

- au statut legal de federaie sindical;

- au independen organizatoric i patrimonial;

- organizaiile sindicale componente au cumulat, un numr de membri, cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv;b) la nivel de unitate:

- au statut legal de organizaie sindical;

- au independen organizatoric i patrimonial;

- numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor unitii.

ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel:

1. la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti;

2. la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii.

Legea prevede c n cazul unitilor care nu exist sindicate reprezentative, negocierea contractului colectiv de munc se poate face dup cum urmeaz:

a) de ctre reprezentanii federaiei sindicale cu condiia existenei unui sindicat la nivel de unitate afiliat la aceasta;

b) de ctre reprezentaii angajailor cu condiia s existe un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea;

n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentaide ctre:

a) reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei unuti care au decis constituirea grupului;

b) de ctre federaiile sindicale cu condiia existenei unor sindicate afiliate la acestea n sectorul de activitate n care s-a constituit grupul;

Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform celor spuse mai sus pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de grup de uniti n care au sindicatele afiliate iar confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot participa la negocierea la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate n care au federaii membre.Prile i reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de munc n sectorul bugetar i n cazul instituiilor bugetare, prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii reprezentani prin:

A. din partea angajatorilor:

- la nivel de unitate de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n acest scop.

- la nivel de grup de uniti de ctre reprezentantul legal al ordonaorilor principali de credite;- la nivel de sector de activitate angajatorii sunt reprezentai de ctre reprezentantul legal al autoritilor publice centrale competente

B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale constituite i reprezentative;

Negocierea contractelor colective de munc n acest sector presupune respectarea unor clauze. Dac acestea sunt nclcate, contractele colective de munc sunt lovite de nulitate.Clauzele respective sunt prevazute n art. 138 al. 1-3 a Legii 62/2011 fiind urmtoarele:

- prin aceste contracte nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur;

- contractele colective de munc n acest sector se negociaz dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite

- contractul colectiv de munc n acest sector nu poate modifica drepturile salariale deoarece ele sunt stabilite prin lege n limite precise; n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, aceste drepturi concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele legale.II.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCPotrivit legii, contractele colective de munc se ncheie pe o perioad determinat. Aceast durat nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni . ntruct executarea unei anumite lucrri se poate face i ntr-un termen mai scurt de 12 luni rezult c, n acest caz, contractul colectiv se va ncheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepie de la regul. Prin urmare, prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc n condiiile stabilie de Legea 62/2011 o singur dat, cu cel mult 12 luni.n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment.

n ceea ce privete forma, contractul colectiv de munc i actele adiionale ale acestuia se ncheie n form scris.

n coninutul contractului colectiv de munc, intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui, i anume:

- locul i data ncheierii;

- numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri;

- unitatea (grupul de uniti, ramura de activitate etc.) i categoriile de salariai crora se aplic;

- durata pentru care se ncheie etc.

Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre toi participanii la negociere.

Potrivit art. 136 al. 1 din Legea 62/2011, contractele colective de munc ncheiate la orice nivel, nu pot fi semnate dect de reprezentanii mandatai n acest sens ai prilor care au negociat.

II.6. NREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.

Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se depune i se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. De la data nregistrrii, contractul devine aplicabil. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului.

La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau, dup caz, Inspectoratul teritorial de munc vor verifica legalitatea clauzelor negociate. n cazul n care se constat existena unor clauze contrare prevederilor legale, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante.

Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:

a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile i unitile n care se aplic);

b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;

c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.

Totui, aceste contracte vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac:

1. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat;

2. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor.

mpotriva refuzului nregistrrii contractului colectiv de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti , se public n Monitorul Oficial, partea a V-a, n termen de 30 de zile de la nregistrare.

II.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Orice contract colectiv constituie izvor de drept i c acesta produce efecte fa de angajatorii i angajaii la care ele se refer.

Potrivil legii clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepuri i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege.

De asemenea se prevede:

Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior

Contractele individuale de munc nu po conine clauze care s stabileasc drepuri la nivelurile inferioare celor stabilite prin contractelr colective de munc aplicabile:

Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel;

b) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de unitate;c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care face parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului; De asemenea, se prevede c la fiecare dintre nivelurile enumerate mai sus se ncheie i se nregistreaz un singur contract colectiv de munc.II.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

8. 1 Executarea contractului colectiv de munc

Potrivit art. 148 Legea 62/2011 executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. De asemenea se prevede c nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de acestea.8.2 Modificarea contractului colectiv de munc

Conform art. 149 Legea 62/2011 clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin n acest lucru.Modificarea unui contract colectiv poate privi:

nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;

completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);

reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.

introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale, aprobarea declaraiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.

Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri i orice modificri aduse la contractul colectiv de munc este consemnat ntr-un act adional semnat de toate prile care au ncheiat contractul.

Ca i la ncheierea contractului, actul adiional al contractului colectiv de munc se transmite n scris organului la care a fost nregistrat (Inspectoratul teritorial de munc sau Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale) i tuturor prilor semnatare.

Actele adiionale devin aplicabile la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.

8. 3 Suspendarea contractului colectiv de muncn dreptul comun suspendarea este definit ca o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz o form de manifestare a interveniei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n lipsa acordului prilor.

Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat ct i a celor cu executare succesiv. O ipotez de suspendare a contractului cu executare succesiv se ntlnete atunci cnd, pe parcursul executrii intervine un caz de for major, care mpiedic un anumit timp ndeplinirea obligaiei. Pe durata existenei lui sunt suspendate efectele obligatorii ale contractului; ele revin active ndat ce fora major a ncetat. Deci, suspendarea reprezint o discontinuitate n executarea contractului colectiv de munc; este o suspendare a principalelor sale efcte, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.

Cazurile de suspendare sunt urmtoarele:

Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Suspendarea intervine numai n cazul salariailor care particip la grev, nu i a celor care i continu activitatea. Dac ns continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev nu este posibil, se suspend i contractele individuale de munc ale acestor salariai. ntr-o asemenea situaie, de vreme ce contractul individual de munc se suspend, se suspend i contractul colectiv de munc. Dac totui este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev, contractul colectiv de munc nu va fi suspendat. Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv de munc sau numai o parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea opereaz de drept i prin urmare, prile nu trebuie s ndeplineasc nici o formalitate.

Suspendarea poate interveni, i ca urmare a nelegerii prilor. Momentul n care suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care prile hotrsc acest lucru.

Fora major reprezint, de asemenea, o cauz de suspendare a contractului colectiv de munc.

Legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului organului la care acesta a fost nregistrat, n termen de 5 zile.

8. 4 ncetarea contactului colectiv de munc Contractul colectiv de munc, poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de nici una dintre prile contractante. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui.

ncetarea contractului colectiv de munc este reglementat n art. 151 din Legea 62/2011 a dialogului social.Potrivit acestui text, contractul poate nceta n urmtoarele situaii:

la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;

la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;

prin acordul prilor.

Privind acest ultim mod de ncetare, contractul fiind rezultatul consimmntului reciproc al prilor, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa .Cap.III Contractul individual de munc

Coninut

Capitolul prezint principalele trsturi ale contractului individual de munc, condiiile de fond i de form, condiiile prealabile i necesare ncadrrii, subiectele acestui contract, clauzele inserate de pri n cadrul formularului de contract, drepturile i obligaiile prilor, cazurile de suspendare, modificare i ncetare a contractului individual de munc.

III.1. NOIUNE

Art. 10 din actualul cod al muncii definete contractul individual de munc astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

III.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite anumite condiii legale. Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii:

Condiii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimmntul, obiectul, cauza i condiii specifice dreptului muncii: existena postului, condiii de studiu, condiii de vechime, starea de sntate, etc.

Condiii de fond i condiii de form; Condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiii de studii, de vechime sau specialitate i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii;

Condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii: depunerea jurmntului, starea de sntate;

Condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde validitatea contractului i condiii neeseniale care, dei sunt prevzute n lege, nu determin totui nsi existena actului juridic

III.2.1. Capacitatea juridic a prilor

Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc

Prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege, n sens larg,att capacitatea de folosin (adic aptitudinea persoanei de a avea drepturi i obligaii) ct i capacitatea de exerciiu ( adic aptitudinea persoanei de a a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii); n sens restrns capacitatea se reduce la capacitatea de folosin.

Specificul dreptului muncii este c pentru ca persoana fizic s se poat ncadra, adic s devin subiect de drept, ea trebuie s aib pe lng capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu, ele fiind indisolubil legate ntre ele.

Din caracterul intuitu personae al contractului de munc, rezult legtura indisolubil dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n munc. Deoarece munca este prin definiie personal, nu poate fi ndeplinit prin intermediul altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridic, n ceea ce privete raportul juridic de munc, poate fi considerat drept unic.

a) Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani. Pentru anumite funcii (posturi), capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai de la vrsta de 18 ani (gestionari; oferi pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori).

Vrsta minim de ncadrare n munc este - potrivit Constituiei i art. 13 al.2 Codul muncii - de 15 ani. ntre 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. ntre 15 si 16 ani se poate face numai cu ncuviinarea prinilor sau a tutorilor i n munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunotinele lor. ncuviinarea trebuie dat de ambii prini (cu exceptia cazului cnd unul dintre ei este deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n neputin, din orice mprejurare, de a-i manifesta voina). n ipoteza c ntre prini nu se realizeaz un acord, hotrrea cu privire la ncuviinarea ncheierii contractului de munc se ia de ctre autoritatea tutelar.

ncuviinarea prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un anumit contract) i expres (s aib o form clar, precis).

n interesul protejrii tnrului ntre 15-16 ani, ncuviinarea prinilor (sau a autoritii tutelare) poate fi oricnd retras - situatie n care nceteaz respectivul contract de munc.

Minorii n vrst de pn la 15 ani nu pot ncheia un contract de munc. n aceeasi situaie, se afl persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale (chiar dac au peste 16 ani). ncadrarea la locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani, locuri care se stabilesc prin hotrre de Guvern.

Capacitatea juridic a angajatorului

Cel ce ncadreaz n munc - unitatea (patronul) poate fi o persoan juridic (uniti ale statului - regii autonome, instituii bugetare), societi comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat, parial sau integral, alte persoane juridice (fundaii, asociaii) precum i o persoan fizic.

Angajatorul este cel care asigura un loc de munc unei persoane (salariatul), n schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei.Capacitatea juridic a persoanei juridice angajator

Caracterul juridic distinctiv al capacitii juridice l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi i obligaii care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin adic acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic s-a constituit, scop prevzut de lege, actul de nfiinare sau statut. Persoana juridic i exercit drepturile i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele sale, n limitele puterilor conferite sunt actele persoanei juridice nsi. Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt supuse regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin actul de nfiinare sau statut.

a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcioneaz pe baz de gestiune economic i autonomie financiar. Ele sunt de dou categorii:

- regii autonome de interes deosebit n ramuri de importan strategic ale economiei naionale precum i n alte ramuri economice stabilite de Guvern;

- regii de interes local care se pot organiza n urmtoarele domenii:

alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate;

producerea, transportul i distribuia energiei termice;transportul local n comun de cltori;administrarea i ntreinerea fondului locativ, a pieelor, oboarelor, trgurilor, a drumurilor, comunale i a spaiilor verzi;

construirea, ntreinerea i modernizarea drumurilor i a podurilor de interes judeean.

Regiile autonome de interes local pot fi organizate i funcioneaz sub autoritatea consiliilor judeene, respectiv locale (ale municipiilor i oraelor).

Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraie numit de ministrul de resort sau, dup caz, de ctre consiliul judeean ori local.

Tendina ntr-o economie de pia, inclusiv la noi n perioada de tranziie spre o astfel de economie, este a restrngerii regiilor autonome la strictul necesar.

b) Societile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societti pe aciuni sau cu rspundere limitat) au ca organ suprem de conducere, adunarea general a acionarilor, respectiv a asociailor. Regiile autonome i societile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecioneaz, prin concurs, dup o procedur special. Odat reuit, persoana n cauz ncheie contractul de management cu ministerul sau preedintele consiliului judeean (local) - n cazul regiilor autonome, respectiv cu adunarea general a acionarilor n cazul societtilor comerciale cu capital majoritar de stat.

Manager poate fi o persoan fizic, mai multe persoane fizice sau o persoan juridic. n cazul cnd mai multe persoane dein calitatea de manager, este desemnat un manager general. ntre manager i regia autonom sau societatea comercial cu capital majoritar de stat, nu exist un contract individual de munc; relaiile dintre cele dou pri sunt guvernate de contractul de management de natur comercial. Totui, potrivit legii, prin asimilare, pe perioada contractului, managerul beneficiaz de toate drepturile prevzute de Codul muncii.

La regiile autonome i la societile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre:

- manager cnd acesta este o persoan fizic;

- managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate;

- organul unipersonal al persoanei juridice care deine calitatea de manager, n baza regulilor generale cuprinse n Decretul nr. 31/1954.

c) La societile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care statul nu are, ns, o participare majoritar), potrivit documentelor lor constitutive, organul de conducere suprem, Adunarea General, desemneaz Consiliul de Administraie sau pe administratorul unic. Ca urmare, n numele i pentru aceste societi comerciale, contractul individual de munc se ncheie de preedintele consiliului de administraie sau de ctre administratorul unic.

d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraiei publice centrale sau locale ori instituii bugetare, contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeean, director).

e) La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie de ctre organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv.

Potrivit principiului specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice, n cazul regiilor autonome sau al societilor comerciale care au i capital de stat, al organelor administraiei publice, instituiilor bugetare, contractele de munc trebuie s se ncheie numai cu persoane a cror pregtire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate specific lor.

n cazul persoanei fizice angajatoare, potrivit art.14 alin.3 din Codul muncii, aceasta dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc ncalitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.III.2.2. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc

Acordul (consimmntul) prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s se conformeze - normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii i anume:

- s fie exprimat n deplina cunotin de cauz, n mod neechivoc;

- s provin de la o persoan cu discernmnt;

- s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiionat);

- s fie exteriorizat (la fel ca n dreptul civil, i n dreptul muncii tcerea nu are valoare de consimmnt exteriorizat);

- s nu fie afectat de un viciu de consimmnt - eroare, dol sau violen.

Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe efectiv la o dat ulterioar. n consecin, refuzul unitii de a primi persoana s lucreze va declana un litigiu de munc. Invers, dac persoana nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc.

III.2.3. Cauza i obiectul contractual individual de munc

Diferena dintre obiectul i cauza actului juridic subzist i n cazul contractului individual de munc.

Obiectul su l constituie (fiind un contract sinalagmatic) nsi prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre patron.

- prestarea muncii de ctre salariat, trebuie s fie posibil de executat n condiiile licite, respectiv fr a afecta morala sau ordinea public. Persoana i ofer fora de munc, n principal, contra salariului, dar lund n considerare i alte elemente (condiiile de munc i sociale, regularitatea muncii, deprtarea de domiciliu, etc.);

- salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Se nelege prin munc salariat orice munc prestat fr a dispune, ca proprietar, de mijloace de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor de producie (patronului) care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui care presteaz munca.

Salariul va fi datorat de patron chiar dac nu a fost menionat expres n contract, n msura n care rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc.

Potrivit art.15 din Codul muncii, este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.Cauza contractului individual de munc.

Cauza este elementul subiectiv, de sine stttor, i const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc (de regul, obinerea resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai pentru salariat i, respectiv, realizarea unui anumit profit pentru angajator).Ea poate fi influenat decisiv prin coninutul unor acte normative care ofer o serie de avantaje n cazul ncheierii unui anumit contract de munc fie pentru salariat fie pentru angajator.n cazul funcionarilor publici, cauza acordului lor la naterea raportului de funcie public o constituie nu numai obinerea resurselor financiare necesare traiului, ci i dorina de a obine un anumit statut social, marcat de garanii superioare cu privire la munca lor, n comparaie cu cel al salariailor.Condiii prealabile ncheierii contractuluiExamenul medical

Calitatea de subiect ntr-un ntr-un raport de munc n cadrul cruia persoana fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai capacitatea sa juridic ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de munc.

La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu. Metodologia privind examenul medical la angajarea n munc, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic i examenul medical la reluarea muncii este stabilit prin Ordinul ministrului sntii i familiei nr.508/933/2002privind aprobarea Normelor generale de protecie a muncii.O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii, al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de munc. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. La angajarea n domeniile de sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.

Articolul 28 din cod stabilete c certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:

a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;

b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc;

c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;

d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;

f) periodic, n cazul celor care desfsoar activiti cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectivitti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii si Familiei;

g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale diferentiate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.

n sfrit, exist reglementri care au n vedere realizarea proteciei muncii i care impun examenul medical pentru angajaii care i desfoar activitatea n condiii specifice sau deosebite de munc (astfel, de exemplu, constituie contravenie angajarea unei persoane fr controlul medical din care s rezulte c persoana examinata este apt pentru lucrul n mediu cu radiaii).Serviciile de medicin a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului sntii i familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), n una din urmtoarele modaliti:- cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private;- secii de medicina muncii din institute de sntate public;- secii clinice de medicina muncii i boli profesionale;- centre de monitorizare a unitilor cu risc profesional;- compartimente de medicina muncii din direciile de sntate public teritoriale.Condiiile de studii i de vechime

n legislaia actual nu exist un act normativ special i unitar consacrat acestei problematici. Condiiile de studii i vechime sunt stipulate, pentru unitile bugetare, n principal n legile privind salarizarea i n hotrrile Guvernului n materie. n sectorul privat, fiecare angajator stabileste condiiile de ncadrare n munc a personalului.

Condiiile de studii

ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale.

Sunt situaii cnd legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anume nivel al studiilor-obligatoriu i pentru unitile din sectorul privat.

n principiu, funciile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician, fizician, etc. implic absolvirea nvtmntului superior. Tot astfel, n funcii de consilier, inspector de specialitate, expert vor fi ncadrai n organele administraiei publice (i la alte organe de stat) absolveni ai nvtmntului superior. Ca refereni pot fi ncadrai specialiti cu studii liceale i postliceale.

n cazul muncitorilor, se prevd condiii de pregtire, mai precis, de calificare profesional (de regul, studii medii).

Condiiile de vechime

Legea prevede, deseori, n mod cumulat, condiiile de vechime cu cele de studii. Actele normative prevd, de regul, c vechimea minim n grad profesional sau treapt profesional pentru avansarea n gradul sau treapta imediat superioar este de cel mult 2 ani. Ca excepie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebit s se prezinte la concurs pentru avansarea ntr-un grad sau treapt superioar fr ndeplinirea condiiei de 2 ani sau, n alte cazuri, cu o vechime redus la jumtate.

n cazul magistrailor, medicilor, cadrelor didactice, se prevd condiii de vechime pentru fiecare funcie n parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome de interes deosebit stabilite de Guvern.

Pentru muncitorii calificai i cei asimilai lor, condiiile de vechime (i de pregtire) sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialitti i funcii, elaborate i aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale.

n raport cu experiena acumulat dup 1989, se poate afirma c existena anumitor condiii de vechime pentru anumite funcii constituie o necesitate logic.

Modul de verificare a aptitudinilor si pregtirii profesionale

Textul din Codul muncii stabilete c ncadrarea n munc se face pe baza verificrii aptitudinilor i a pregtirii profesionale prin prob practic, examen, concurs. Astfel:

- angajarea, n condiiile legii, a salariailor la instituiile de stat, organele administraiei publice i la orice alt unitate bugetar se face numai prin concurs;

- la regiile autonome, societi comerciale i la oricare alte persoane juridice, angajarea salariailor se face n condiiile stabilite de acestea dac, pentru ocuparea anumitor funcii, prin lege nu se prevede altfel.

Perioada de prob pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la ncheierea contractului individual de munc Durata maxim a perioadei de prob ce poate fi stabilit pentru funciile de execuie este extins de la 30 de zile calendaristice, cum era n forma veche, la 90 de zile calendaristice i de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. n ceea ce privete perioada de prob pentru muncitorii necalificai, aceasta nu mai este reglementat distinct, acestei categorii de salariai urmnd a li se aplica dispoziiile generale.

Un alt element de noutate se refer la absolvenii instituiilor de nvmnt superior, pentru care primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu, la sfritul acestei perioade ,angajatorul avnd obligaia de a elibera o adeverin, care urmeaz a fi vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial de competen i are sediul acesta. Se accepta angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post pe o perioada de maximum 12 luni indiferent de numrul de angajri de prob. S-a eliminat, astfel, interdicia de angajare succesiv de prob a mai mult de 3 persoane pentru acelai post.

Concursul, obligatoriu la organele administraiei publice i la unitile bugetare (n sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implic realizarea urmtoarelor cerine:

- persoana s fie cetean romn (excepiile se pot aproba de ctre conducerile ministerelor, celorlalte organe centrale i ale celor asimilate lor);

- s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu functia pentru care candideaz;

Alegerea sau numirea n funcie

Pentru ncadrarea n funciile eligibile, existena actului de alegere reprezint o condiie prealabil proprie acestor funcii.

Att alegerea, ct si numirea n funcie nu reprezint, de regul, o condiie suplimentar la ncheierea contractului de munc; ele determin, n realitate, o modalitate specific a manifestrii consimmntului unitii pentru ncheierea acestui contract. ns alegerea sau numirea n funcie nu rmn o simpl problem de terminologie; sensul lor major este acela c persoana n cauz (aleas sau numit) n funcie, va exercita prerogativele autoritii de stat.

Stagiul

Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale speciale n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor categorii de absolveni ai nvmntului superior. El ncepe concomitent cu ncheierea contractului individual de munc intr-o funcie corespunztoare profesiei dobndite prin studii universitare de absolventul n cauz.Reglementri legale speciale consacr stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnd o durat, ca regul, de doi ani. Firete, stagiul vizeaz n aceste cazuri numai acele persoane care aflndu-se la debutul profesional - au calitatea de salariai n cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor judectoresc stagiar); n cazul medicilor, stomatologilor i farmacitilor, stagiul este de un an .III.3. DURATA I FORMA NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCPotrivit art.12 al.1 din noul Cod al Muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Alin.2 al aceluiai articol se stabilete c prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.

Contractul individual de munc pe durat determinat.Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat potrivit art. 84 al.1 pe o perioad de cel mult 36 luni. Forma iniial a Codului muncii prevedea o durat de de pn la 24 luni.

Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri:

a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;

c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc

e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

Potrivit art. 84 din Codul muncii contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.

Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi urmtoarele termene:

a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;

b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariatilor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, cu excepia urmtoarelor cazuri:

n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia;

n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;

n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din initiaiva salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.

n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe;".

Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n conditii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anunt afiat la sediul angajatorului iar o copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.

Forma ncheierii contractului individual de munc

Contractul individual de munc trebuie ncheiat n form scris. Forma scris este prevzut de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.

n situaia n care contractul nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.

Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de validitate, ci una de prob. Nendeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea nregistrrii contractelor individuale de munc la Inspectoratul teritorial de munc iar nendeplinirea obligaiei de nregistrare a contractelor de munc de ctre angajatori constituie contravenie.

n cazul unei convenii sinalagmatice cum este contractul individual de munc, pentru a servi ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt.

Cnd prile recurg la forma scris i nu redacteaz actul n dublu exemplar, contractul este valabil, el putnd fi dovedit sau completat prin proba testimonial.

Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se afl n posesia patronului i dac acesta se servete de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovad fa de ambele pri pentru ceea ce conine.

Dac exemplarul este semnat numai de una din pri, el face dovada n justiie contra acestei pri cnd este adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el. n ce privete obligaiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz, cealalt parte litigant are la dispoziie proba testimonial i orice alte mijloace de prob prevzute de lege.

n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.III.4. nregistrarea contractului individual de munc

Potrivit Legii nr. 130/1999 (abrogat), contractul individual de munc se nregistra la inspectoratele teritoriale de munc, n termen de 20 de zile de la data ncheierii lui la inspectoratele teritoriale de munc.Prin HG nr.500/2011privind Registrul General de Evidena a Salariailor (REVISAL), fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. La angajarea fiecrui salariat, contractual de munc se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz; orice modificare a contractului se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare.III.5.Executarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc este obligatoriu ntre pri n virtutea principiului potrivit cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante.

Aa fiind prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor: salariatul s presteze munca iar patronul , n principal, s plteasc munca.

n virtutea obligaiei, fiecare parte este ndreptit, ca titular a drepturilor dobndite prin contract, s pretind celeilalte pri satisfacerea acstor drepturi47.

Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.Salariatii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.

Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului muncii: dreptul la salarizare pentru munca depus;dreptul la repaus zilnic i sptmnal;dreptul la concediu de odihn anual;dreptul la egalitate de anse i de tratament;dreptul la demnitate n munc;dreptul la securitate i sntate n munc;dreptul la acces la formarea profesional;dreptul la informare i consultare;dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munc si a mediului de munc;dreptul la protecie n caz de concediere;dreptul la negociere colectiv i individual;dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective demunc aplicabile.

Conform al. 2 al aceluiai articol salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;obligaia de a respecta disciplina muncii;obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;obligaia de fidelitate fat de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;obligaia de a respecta secretul de serviciu.

Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabilete i drepturile angajatorului: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; s stabileasc obiectivele de performan individual.

Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii (Art.40, al 2, Codul Muncii ): s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc;s asigure permanent condiiile tehnice si organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc si condiiile corespunztoare de munc;s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n cadrul contractului colectiv de munc aplicabil;s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privinta deciziilor susceptibile s afecteze substantial drepturile si interesele acestora;s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.III.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Ca orice contract cu executare succesiv i executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor reciproce ntre pri.

Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de munc, este vorba despre suspendarea efectelor principale constnd n prestarea muncii i plata salariului ceea ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.

Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare:

Suspendare de drept;

Suspendare prin acordul prilor;

Suspendare prin actul unilateral al uneia din pri.

Suspendarea de drept opereaz, indiferent de existena unei manifestrii de voin a prilor, n cazurile prevzute de lege.Articolul 50 din cod enumer urmtoarele urmtoarele situaii cnd contractul se suspend de drept:concediu de maternitate;concediu pentru incapacitate temporar de munc;carantin; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoritti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului;ndeplinirea unei functii de conducere salarizate n sindicat;for major;n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal, de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele iar dac n termen de 6 luni nu i renoite aviyele, contractul va nceta.Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n situaiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare profesional;exercitarea unor functii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;participarea la grev;absene nemotivate.

Art. 52. prezint cazurile cnd contractul individual de munc poate fi suspendat din initiaiva angajatorului n urmtoarele situaii:pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoresti;n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;pe durata detarii, pe durata suspendrii de ctre autoriti a avizelor sau autorizaiilor.Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prtilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.

III.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Modificarea contractului individual de munc const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau definitiv.

Ea poate fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti social-economice, dar i de unele interese personale ale salariailor.

Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri. Dar, printr-o asemenea msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii.

Inadmisibilitatea modificrii unilaterale a contractului individual de munc se refer numai la elementele eseniale i anume felul muncii, locul muncii i salariul, durata contractului, condiiile de munc, timpul de munc i timpul de odihn.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin intermediul delegrii sau detarii.

Delegarea este reglementat de dispoziiile Codului muncii i reprezint exercitarea temporar, din dispoziia conducerii unitii, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de munc. Salariatul ndeplinete sarcinile respective n interesul unitii (patronului) care l-a delegat. n cazul delegrii, se modific locul obinuit al muncii (restul elementelor rmnnd neschimbate).Delegarea se poate executa n cadrul aceleiai uniti cu personalitate juridic, la o unitate component sau o subunitate ori la o alt unitate, n aceeai sau alt unitate.

Delegarea trebuie deosebit de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i compartimente de munc. Aceasta este o operaie specific dreptului administrativ i reprezint o msur de ordin organizatoric, n virtutea creia atribuiile conferite prin lege unei persoane cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baza actului de voin a titularului.

Sintetic, prin noua reglementare a fost introdus modificarea condiiilor n care se poate face delegarea salariatului, care poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru mai multe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.

n vechea reglementare, prelungirea perioadei de delegare era posibil o singur dat, ceea ce era de natur s produc inconveniente angajatorului n desfurarea unor activiti care necesitau o perioad de timp mai mare, prin nlocuirea salariatului a crui perioad de delegare nu mai putea fi prelungit.

n scopul protejrii intereselor salariailor delegai, noua reglementare introduce prevederea expres conform creia refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.

Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:

la expirarea termenului pn la care a fost dispus; dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; prin revocarea msurii de unitate; ca urmare a ncetrii contractului individual de munc; prin denunarea contractului de munc de persoana delegat.

Detaarea este reglementat de Codul muncii n art.45-47 i const n schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia conducerii unitii, urmat de ncadrarea persoanei la o alt unitate la care este trimis, n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia.

n esen, detaarea se caracterizeaz astfel:

- este o msur temporar care poate fi dispus n scris pe o perioad de cel mult un an, iar n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. De exemplu, detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt.

- este o msur obligatorie pe care salariatul trebuie s o execute n baza aceluiai consimmnt prealabil; dispoziia detarii este un act de drept al muncii, ea se justific numai prin interesul serviciului;

- este urmat de ncadrarea temporar a persoanei la o alt unitate, respectiv n acea unitate unde a fost detaat.

Msuri de protecie:- pstrarea postului i a salariului avut;

- acordarea diferenei de salariu dac n calitate de detaat beneficiaz de o ncadrare superioar;

- acordarea acelorai drepturi pecuniare ca i n cazul delegrii, adic: asigurarea cazrii, rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei.

Pe perioada detarii, contractul de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti (la care persoana este detaat). Ca urmare, puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de regul, de ctre unitatea la care este detaat.

Unele sanciuni retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treapt profesional ori reducerea salariului cu 5-10%, precum i retrogradarea n funcie sau categorie nu pot depi durata detarii. Msura desfacerii contractului de munc se poate lua numai de ctre unitatea care l-a detaat. Aceeai unitate (patron) trebuie s fie de acord cu sanciunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat.

De subliniat este faptul c funcia celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la unitatea de care aparine salariatul. Schimbarea funciei se face doar cu acordul expres al persoanei detaate.Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaare.

Salariatul detaat rspunde patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii.n mod corespunztor i unitatea respectiv poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri pentru daunele produse prin faptele salariailor n legtur cu munca efectuat.Detaarea la o alt unitate nceteaz n urmtoarele situaii:la expirarea termenului pn la care a fost dispus;prin revocarea msurii de ctre unitate;ca urmare a ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului), situaie cnd este necesar numai consimmntul unitii care a dispus detaarea;prin ncetarea contractului individual de munc din iniiativa persoanei ncadrate n munc (demisia), caz cnd preavizul prealabil va trebui adresat unitii de origine cu care s-a ncheiat contractul de munc.

c) Trecerea temporar n alt munc, n cadrul aceleiai unitti, constituie o modificare unilateral a contractului de munc, avnd drept efect faptul c salariatul ndeplinete pe o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract sub condiia de a corespunde calificrii sale profesionale (cu excepii prevzute de lege). Se poate realiza n dou ipostaze:

- atunci cnd este necesar consimmntul special al salariatului (girarea unei funcii vacante; nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea trebuie s-i pstreze postul);

- atunci cnd msura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandri medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau care alpteaz;n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare constnd n retrogradarea n funcie sau categorie/grad profesional sau treapt profesional). Nimic nu se opune, potrivit legislaiei actuale, ca, n cadrul aceleiai uniti, s se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu titlu definitiv n alt munc.

III.8. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor salariailor o constituie reglementarea prin lege a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc.ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor. Termenul de ncetare a contractului de munc este cel mai cuprinztor; destfacerea contractului definete ncetarea lui din iniiativa uneia din pri. n literatura de specialitate se mai folosesc i ali termeni: revocare, eliberare din funcie, reziliere, denunare.

Art. 55 din Codul muncii precizeaz cazurile de ncetare a contractului individual de munc de drept;ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiile limitativ prevzute de lege.

III.8. ncetarea de drept a contractului individual de munc

Contractul individual de munc nceteaz de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoresti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic;

c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei e invaliditate, pensiei anticipate pariale,pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst standard de pensionare;

d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti;

g) de la data retragerii de ctre autorittile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti prin care s-a dispus interdicia;

i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;

j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentantilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 si 16 ani.

III.8.2. Concedierea

Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului care poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n situaiile prevzute de art.61:

a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;

b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n conditiile Codului de procedur penal;

c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.

n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.

Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instanta judectoreasc la care se contest.

Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.

Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art.61 lit.d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) si d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. e), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.

n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii.

Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.

n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut mai sus precum i dupa notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.

Salariatii concediati pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege si de contractul colectiv de munc aplicabil.

Concedierea colectiv

Prin concedierea colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:

a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;

b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.

La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.

n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consulatri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:

a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai;

b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariaillor concediai.

n perioada n care au loc consultri pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:

a) numrul total i categoriile de salariai;

b) motivele care determin concedierea preconizat;

c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;

d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;

f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;

g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;

h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.

Obligaiile enumerate mai sus se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului.n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare.

Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii Inspectoratului Teritorial de Munc i Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor .

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentanii salariatilor pot propune angajatorului msuri n ved