Raport 4 Măsuri pentru sprijinirea îmbunătățirii …...I. Literatura de specialitate și...

1

Planul Sectorial de Cercetare-Dezvoltare al Ministerului Muncii și Justiției

Sociale pentru perioada 2018 – 2020

Proiectul „Agenda pentru competențe ROMÂNIA 2020, 2025”

Raport 4

Măsuri pentru sprijinirea îmbunătățirii calității și

relevanței formării competențelor

Activitate II.1

Identificarea unor măsuri pentru sprijinirea îmbunătățirii calității și relevanței

formării competențelor în diferitele sectoare de activitate, în condițiile în care

partenerii sociali trebuie să aibă un rol-cheie în dezvoltarea cu succes a acestei

agende, pornind de la inițiativele la nivel european și național, bazându-se pe

expertiza sectorială în domenii specifice și acționând în cadrul sectoarelor și pe

ansamblul industriei

Institutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale

(INCSMPS)

Academia de Studii Economice din București (ASE)

SC NOVEL Research SRL

Iulie 2019

2

CUPRINS

Capitolul 1. Studiu privind relația dintre stocul de competențe și creșterea

sectoarelor economice în România..............................................pag. 3

Capitolul 2. Analiza (cantitativă și calitativă) modului în care angajatorii au

desfășurat activități referitoare la dezvoltarea competențelor

sectoriale și specifice, în contextul implementării măsurilor cuprinse

în Strategia educaţiei şi formării profesionale din România pentru

perioada 2016 – 2020 și în Strategia națională de învăţare pe tot

parcursulvieţii20152020.........................................................pag. 63

Capitolul 3. Analiza (cantitativă și calitativă) a modului în care angajatorii și

sindicatele dialoghează și se implică în elaborarea și susținerea

formării, în scopul înzestrării angajaților cu competențele necesare

de-a lungul întregii lor cariere și pentru ca întreprinderile să fie

competitive, stimulând, totodată, dezvoltarea personală, ocuparea

unor locuri de muncă de calitate, perspectivele de

carieră.....................................................................................pag. 102

Capitolul 4. Set de măsuri agreate de angajatori și sindicate pentru sprijinirea

îmbunătățirii calității și relevanței formării competențelor....pag. 133

Capitolul 5. Evaluarea ex-ante a măsurilor identificate..........................pag. 156

Anexă ...................................................................................................... pag. 168

3

Capitolul 1

Studiu privind relația dintre stocul de competențe și creșterea sectoarelor

economice în România

I. Literatura de specialitate și stadiul cunoașterii

Teoriile economice clasice arată că productivitatea muncii este un factor exogen ce depinde de raportul dintre forța de muncă și capitalul fizic plus alți factori, însă nu iau în calcul efectul benefic al educației asupra creșterii potențiale a productivității. Pe de altă parte, noua teorie a creșterii economice dezvoltată în anii ‘80 subliniază importanța educației și a inovării asupra creșterii economice pe termen lung. În plus, globalizarea creează noi ocupații care le vor înlocui pe unele dintre cele existente prin răspândirea tehnologiei.

Rolul educației asupra creșterii economice este, în acest context, crucial. Conform studiilor de specialitate, creșterea economică este corelată pozitiv cu numărul mediu de ani de școlarizare al unui adult bărbat, pentru nivelul secundar și terțiar de educație, însă ritmul de creștere economică nu este corelat semnificativ cu numărul de ani de școlarizare în rândul femeilor la nivelurile de educație secundar și terțiar. De asemenea, există o asociere puternică între performanța economică a națiunilor și performanța la testele cognitive internaționale (de tip PISA), iar competențele cognitive ale populației sunt în legătură puternică cu câștigurile individuale.

Mai multe studii din literatura de specialitate au analizat impactul capitalului uman asupra creșterii economice. Pe de o parte există efectul de nivel – influența asupra productivității muncii, pe de altă parte este efectul de propagare (Horwitz, 2005) – capitalul uman contribuind la o creștere a avantajului competitiv prin inovare și răspândirea tehnologiei.

În teoria clasică a creșterii economice, productivitatea muncii este privită ca un factor exogen ce depinde de raportul dintre forța de muncă și capitalul fizic plus alți factori (cum ar fi progresul tehnic), dar efectul benefic al educației asupra creșterii potențiale a productivității nu este luat în considerare. Noua teorie a creșterii economice dezvoltată în anii ‘80 corectează acest neajuns prin considerarea importanței educației și a inovării asupra creșterii economice pe termen lung.

Globalizarea accentuează răspândirea tehnologiei și creează noi ocupații care le vor înlocui pe unele dintre cele existente. Cu fiecare nouă ocupație, abilitățile și competențele necesare se adaptează la nevoile identificate. În acest sens, Uniunea Europeană, ca răspuns la dezvoltarea globală, a stabilit un set de politici specifice care să permită economiei Uniunii Europene să devină cea mai competitivă și dinamică, capabilă de creștere sustenabilă. Factorul uman are un impact semnificativ asupra progresului economic direct, cât și indirect prin interacțiunea cu alți factori (Kottaridi et al., 2019).

4

Una dintre cele mai citate lucrări din domeniu este cea a lui Barro (2001), care abordează rolul educației asupra creșterii economice. În urma analizelor realizate, se concluzionează că pentru un nivel dat al PIB, un volum mai mare al capitalului uman implică un raport mai mare al capitalului uman vs. capital fizic. Acest raport crescut generează creștere prin minim două canale. În primul rând, capitalul uman facilitează acumularea de tehnologii superioare, un canal de transmisie important pentru educația de nivel superior. În al doilea rând, capitalul uman se ajustează mai greu decât capitalul fizic. Astfel, o țară care pornește de la o rată ridicată a capitalului uman la capital fizic tinde să crească rapid prin ajustarea pozitivă a cantității de capital fizic. Creșterea economică este corelată pozitiv cu numărul mediu de ani de școlarizare al unui adult bărbat, pentru nivelul secundar și terțiar de educație. Întrucât angajații cu un astfel de nivel educațional ar fi compatibili cu noile tehnologii, rezultatele sugerează rolul important al răspândirii tehnologiei. Totuși, rezultatele studiului arată și faptul că ritmul de creștere economică nu este corelat semnificativ cu numărul de ani de școlarizare în rândul femeilor la nivelurile de educație secundar și terțiar. Acest rezultat implică faptul că femeile cu o educație superioară nu sunt utilizate eficient pe piața forței de muncă.

Capitalul uman a fost considerat în mod tradițional unul dintre factorii importanți ai creșterii economice inovative a unei națiuni. Modul în care a fost luat în calcul capitalul uman pentru a analiza impactul acestuia asupra creșterii economice variază foarte mult. Unele studii se referă la caracteristicile forței de muncă, incluzând indicatori ca ponderea populației cu educație terțiară, ocuparea forței de muncă, cunoștințele angajaților. Dintre acestea, unul dintre cei mai importanți indicatori asociați cu capitalul uman este ponderea populației cu educație terțiară, după cum arată și studiul lui Kiuru et al. (2017).

O altă categorie de studii s-a axat pe asocierea puternică dintre performanța economică a națiunilor și performanța la testele cognitive internaționale (de tip PISA). Această asociere poate fi interpretată ca o dovadă a faptului că abilitățile cognitive sunt un factor important în determinarea productivității și a creșterii economice. Astfel, în literatura de specialitate a fost introdusă o nouă abordare care utilizează performanța obținută la testele internaționale ca o aproximare pentru măsurarea capitalului uman. De exemplu, Balarta et al. (2018) utilizează date cu privire la creșterea economică din 50 de țări, pentru perioada 1960 – 2000 și rezultate la testele cognitive în perioada 1964 – 2003. Autorii concluzionează că performanțele la testele cognitive au o asociere puternică cu creșterea economică și interpretează acest rezultat ca un indicator al importanței abilităților cognitive. Deși această abordare este una de luat în considerare, are și dezavantaje, primul dintre acestea fiind faptul că testele PISA se realizează doar o dată la fiecare 3 ani. Pe lânga aceasta, este nevoie de un orizont de timp relativ lung pentru a analiza efectele rezultatelor la testele cognitive asupra creșterii economice. Din aceste considerente, nu vom utiliza indicatorul ca măsură a nivelului capitalului uman în prezentul raport.

Competențele cognitive ale populației sunt în legătură puternică cu câștigurile individuale, distribuția venitului și poate cel mai important, cu creșterea economică. Cercetările actuale (Hanushek, 2013) arată că atât competențele de bază cât și cele avansate sunt importante, mai ales pentru țările emergente. În același timp, odată ce sunt luate în calcul competențele cognitive, variațiile în nivelul educației terțiare nu au un impact semnificativ

5

asupra creșterii economice, atât pentru economiile dezvoltate, cât și pentru cele în curs de dezvoltare.

O lucrare care include și economia românească (Pelinescu, 2015) subliniază importanța capitalului uman în asigurarea creșterii economice, exprimată ca produs intern brut pe locuitor. Modelul evidențiază o legătură pozitivă, statistic semnificativă între produsul intern brut pe locuitor și capitalul uman (măsurată prin numărul de patente) și calificarea angajaților (educație secundară), după cum era de așteptat conform teoriei economice.

II. Analiza creșterii economice pe sectoare economice

Ocupația, calificarea, numărul anilor de școlarizare, rezultatele testelor de competențe, auto-evaluarea competențelor, cerințele locurilor de muncă reprezintă șase măsuri utile pentru o analiză a competențelor. Dintre aceastea, ocupația și calificarea populației reprezintă cele mai importante dimensiuni, fiind măsurate și prin date statistice oficiale. ISCO-08 reprezintă o măsură indirectă adecvată pentru nivelul competențelor, iar în ceea ce privește calificarea, se recomandă utilizarea Clasificării Internaționale Standard a Educației (ISCED).

În prima parte a acestei secțiuni, s-a analizat evoluția stocului de competențe la nivel național atât pe nivelurile de educație cât și pe domeniile de educație conform datelor furnizate de Eurostat. În ceea ce privește nivelul de calificare, se observă următoarele: peste 50% din totalul persoanelor cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani sunt absolvente de învățământ profesional, liceal și post-liceal, acestea urmând un trend ușor ascendent; în regiunea București-Ilfov se observă cea mai mare pondere a populației cu studii superioare la nivel național; numărul absolvenților de învățământ superior este în scădere; cei mai mulți absolvenți de învățământ superior provin din domeniul administrarea afacerilor și științe juridice;

Studiul arată mai multe aspecte deosebit de importante în ceea ce privește numărul de locuri de muncă vacante pe sectoare de activitate. În primul rând, numărul locurilor de muncă vacante la nivel național are o evoluție oscilantă. În al doilea rând, cea mai mare pondere a locurilor de muncă vacante se înregistrează în sectorul „Industriei prelucrătoare”.

În ceea ce privește numărul de locuri de muncă vacante pe ocupații nu se înregistrează variații foarte mari în evoluție, acestea urmând trendurile generale ale numărului de locuri de muncă vacante – scădere în perioada post criză și creștere mai accentuată începând cu anul 2013. Cele mai multe locuri de muncă vacante se înregistrează pentru ocupațiile din grupele ”Specialiștilor” și ”Ocupațiilor elementare”.

Aceste informații trebuie coroborate cu rezultatele analizei în ceea ce privește creșterea economică pe sectoare în România. Astfel, principalele motoare de creștere economică ale României sunt consumul accentuat și dezvoltarea industriei. În plus, se observă că există o corelație între investițiile în capitalul uman și creșterea Produsului Național Brut, chiar dacă nu s-a putut stabili o relație cauzală directă.

6

a) Situația stocului de competențe în România

Conform Terminology of European education and training policy1 termenul de competenţă reprezintă abilitatea de a aplica rezultatele învăţării în mod adecvat într-un context definit (educaţie, muncă, dezvoltare personală sau profesională) sau abilitatea de a folosi cunoştinte, aptitudini şi abilităţi personale, sociale şi/sau metodologice, în muncă sau studiu, şi în contextul dezvoltării profesionale şi personale.

Skills Panorama identifică șase măsuri utile pentru analiza competențelor: 1) ocupația, 2) calificarea, 3) numărul anilor de școlarizare, 4) rezultatele testelor de competențe, 5) auto-evaluarea competențelor, 6) cerințele locurilor de muncă2. Acestea se bazează fie pe date colectate de la indivizi, fie pe date colectate de la angajatori. Ținând cont de disponibilitatea datelor statistice din România, raportul de față analizează, cu precădere, date privind ocupația și calificarea populației. Ocupația oferă indicii cu privire la tipul locurilor de muncă, iar Clasificarea Internațională Standard a Ocupațiilor ISCO-08 alocă locurile de muncă ocupațiilor, bazându-se pe informații privind nivelul de calificare necesar și tipul sarcinilor realizate. De aceea, ocupațiile ISCO-08 reprezintă o măsură indirectă adecvată pentru nivelul competențelor. În ceea ce privește calificarea se recomandă utilizarea Clasificării Internaționale Standard a Educației (ISCED) (Skills Panorama, ”How can we measure skills?”).

Situația stocului de competențe pornește de la analiza structurii populației pe niveluri

educaționale, întrucât cel mai înalt nivel de educație absolvit descrie în bună măsură competențele și aptitudinile deținute. În privința distribuției populației de 15-64 ani pe grupele mari de niveluri de educație, se observă că o pondere ridicată, cu peste 50% din totalul persoanelor, o au absolvenții de învățământ profesional, liceal și post-liceal, aceștia urmând un trend ușor ascendent în perioada 2014-2015. De asemenea, se observă că absolvenții de învățământ superior au înregistrat un trend ascendent atingând, în anul 2018, 15,5% din totalul populației cu vârsta între 15 și 64 de ani.

Tabel 1.1. Structura populației cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 ani pe nivelurile de

educație ISCED11 în perioada 2013-2018

Nivel de educație 2013 2014 2015 2016 2017 2018

ISCED 0-2 28.9% 31.2% 29.4% 28.0% 27.0% 26.3%

ISCED 3-4 57.3% 54.6% 55.6% 56.9% 57.7% 58.2%

ISCED 5-8 13.8% 14.2% 15.0% 15.1% 15.3% 15.5% Sursa: prelucrările autorilor conform datelor disponibile Eurostat

La nivelul regiunilor de dezvoltare din România, se observă că regiunea București Ilfov prezintă cea mai mare pondere a populației cu studii superioare la nivel național, în anul 2018 fiind 34,2% de absolvenți ISCED 5-8 din totalul persoanelor cu vârsta cuprinsă între 15

1 CEDEFOP https://www.cedefop.europa.eu/files/4117_en.pdf 2 https://skillspanorama.cedefop.europa.eu/en/blog/how-can-we-measure-skills

7

și 64 ani. Celelalte regiuni de dezvoltare se încadrează între 10% și 16% de absolvenți din totalul persoanelor cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 ani.

Fig. 1.1. Ponderea persoanelor cu studii superioare în totalul persoanelor cu vârsta

cuprinsă între 15-64 ani la nivelul României pe regiuni de dezvoltare în anul 2018

Sursa: prelucrările autorilor conform datelor disponibile Eurostat În România, în ceea ce privește învățământul superior, numărul absolvenților este în

scădere. Astfel, în anul 2016, România s-a clasat pe ultimul loc din Uniunea Europeană, cu o rată a absolvenților de studii superioare cu vârste cuprinse între 30 și 34 de ani de doar 25,6%, spre deosebire de țări precum Lituania, Luxemburg, Cipru, Irlanda și Suedia, unde rata a fost mai mare de 50% (Rebega, 2017). După o evoluție favorabilă în 2017 până la 26,3%, în 2018, indicatorul a scăzut la 24,6%. Scăderea numărului de absolvenți din învățământul superior are loc pe fondul declinului demografic, înregistrându-se o scădere numerică cu aproximativ 50.000 de absolvenți în anul 2017 față de anul 2013. Conform datelor din tabelul următor, se poate observa că numărul de absolvenți de gen feminin este mai mare decât numărul celor de gen masculin, pe parcursul perioadei analizate. Diferențele de gen în favoarea femeilor în ceea ce privește participarea la învățământul superior se mențin pe toată perioada analizată.

Tabel 1.2. Numărul de absolvenți în învățământul superior din România, în funcție de gen,

în perioada 2013 – 2017.

Număr %

An Total Masculin Feminin Total Masculin Feminin

2013 172186 69635 102821 100.00% 40.44% 59.72%

8

Număr %

An Total Masculin Feminin Total Masculin Feminin

2014 153515 63473 90042 100.00% 41.35% 58.65%

2015 133478 55650 77828 100.00% 41.69% 58.31%

2016 121788 50482 71306 100.00% 41.45% 58.55%

2017 121250 49529 71721 100.00% 40.85% 59.15%

Sursa: Eurostat. În ceea ce privește celelalte niveluri educaționale, figura următoare ilustrează tot o

scădere a numărului de absolvenți din învățământul secundar – superior (general și vocațional), în anul 2017 față de anul 2013. Pe de altă parte, numărul absolvenților din învățământul postliceal este singurul care a crescut în anul 2017 față de 2013, însă, din anul 2015, numărul acestor absolvenți a început să scadă.

Figură 1.2. Numărul de absolvenți în învățământul secundar superior și postliceal din

România, în perioada 2013 – 2017.

Sursa: prelucrările autorilor pe baza datelor Eurostat. Conform datelor înregistrate pentru nivelurile de educație, în anul 2017 față de anul

2013, cea mai mare scădere a numărului de absolvenți s-a înregistrat în învățământul superior (42%), învățământul secundar superior înregistrând un număr de absolvenți cu aproximativ 22% mai mic față de 2013. Printre cauzele acestui fenomen se numără și abandonul școlar, România aflându-se printre țările cu cele mai mari rate ale părăsirii timpurii a școlii, alături de Malta și Spania (Eurostat, 2017). În comparație cu valorile de la nivelul Uniunii Europene, cea mai mare diferență s-a înregistrat în anul 2015 (8.1 puncte procentuale), iar cea mai mică, 5.4 puncte procentuale, în anul 2013.

Tabel 1.3. Părăsirea timpurie a școlii (18-24) în România, în perioada 2013 – 2017 (%).

Rata de părăsire

timpurie a școlii (%)

2013 2014 2015 2016 2017

Total 17.3 18.1 19.1 18.5 18.1

9

Rata de părăsire

timpurie a școlii (%)

2013 2014 2015 2016 2017

Masculin 18.7 19.5 19.5 18.4 18.0

Feminin 15.9 16.7 18.5 18.7 18.1

Sursa: Eurostat.

Analizând situația stocului de competențe pe totalitatea domeniilor de educație ISCED-F13 se observă că, în România, cei mai mulți absolvenți provin din domeniul Inginerie, industrie prelucrătoare și construcții, aproximativ 30% dintre absolvenții la nivel național îndreptându-se către acesta și urmând un trend descendent în perioada 2013-2017. Al doilea domeniu ca pondere în totalul absolvenților pe nivelurile ISCED 3-8 la nivel național este administrarea afacerilor și științe juridice, cu aproximativ 14% și având un trend relativ constant de absolvenți în perioada 2013-2017. Se remarcă faptul că următoarele trei domenii în clasamentul numărului de absolvenți din totalul absolvenților al nivelurilor ISCED 3-8 la nivel național pe domeniile de educație ISCED-F13 sunt: servicii, sănătate și științe sociale, jurnalism și informații.

Tabel 1.4. Evoluția numărului de absolvenți în perioada 2013-2017 pentru domeniile

ISCED-F13

Sursa: prelucrările autorilor conform datelor disponibile Eurostat

În 2017, primele cinci domenii reprezentau 79,36% din totalul absolvenților de nivelurile ISCED 3-8 la nivel național, primul domeniu fiind Inginerie, industrie prelucrătoare și construcții cu 28,63% de absolvenți, urmat de administrarea afacerilor și științe juridice, servicii, sănătate și științe sociale, jurnalism și informații.

Conform clasificării ISCED – F13, cei mai mulți dintre absolvenții de ISCED 3 s-au îndreptat către domeniul Inginerie, industrie prelucrătoare și construcții, ponderea absolvenților din acest domeniu fiind de 45,09% din totalul absolvenților nivelului ISCED 3, urmat de domeniul Servicii cu 24,48% și Științe sociale, jurnalism și informații cu 15,19%. În cazul învățământului postliceal, domeniul cel mai căutat a fost Sănătate cu aproximativ 62% dintre absolvenți, urmat fiind de domeniul Servicii cu 24,48% și Inginerie, industrie prelucrătoare și construcții cu 15,58% din totalul absolvenților ISCED 4.

Nivel ISCED-F13 2013 2014 2015 2016 2017

Educație 1.83% 1.67% 2.43% 2.67% 3.26%

Arte și științe umaniste 5.96% 6.58% 6.63% 7.16% 6.70%

Științe sociale, jurnalism și informații 13.80% 13.57% 10.76% 10.88% 10.27%

Administrarea afacerilor și științe juridice 14.84% 14.67% 14.59% 14.75% 14.37%

Știinte naturale, matematică și statistică 2.25% 2.52% 2.73% 2.85% 2.60%

Informatică și tehnologii de telecomunicații 0.65% 0.88% 2.96% 2.93% 3.17%

Inginerie, industrie prelucrătoare și construcții 35.40% 32.55% 30.99% 28.74% 28.63%

Agricultură, silvicultura, piscicultură și știinte veterinare 3.04% 3.33% 4.29% 4.31% 4.93%

Sănătate 12.54% 14.15% 12.39% 13.20% 12.71%

Servicii 9.69% 10.08% 12.24% 12.51% 13.38%

Total 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%

10

Analizând situația la nivelul învățământului superior cumulat (ISCED 5-8), observăm că cei mai mulți absolvenți, în anul 2017, sunt din domeniul administrarea afacerilor și științe juridice cu 27,67% din numărul total de absolvenți de învățământ superior, urmat fiind de domeniile inginerie, industrie prelucrătoare și construcții (18,23%), sănătate (11,6%), arte și științe umaniste (9,05%) și științe sociale, jurnalism și informații (8,64%).

Tabel 1.5. Ponderea domeniilor de educație ISCED-F13 pentru nivelurile de

educație ISCED 3-8


Tabel 1.6. Ponderea domeniilor de educație ISCED-F13 pentru nivelurile de educație

ISCED 6-8


În cazul nivelului de educație ISCED 6, observăm că cei mai mulți absolvenți, în anul 2017, sunt din domeniul administrarea afacerilor și științe juridice cu 30,17% din numărul total de absolvenți de licență, urmat fiind de domeniile inginerie, industrie prelucrătoare și

Nivel educatie (Anul 2017)

Învățământ liceal

vocațional (ISCED 3)

Învățământ postliceale vocațional (ISCED 4)

Învățământ superior (nivelurile ISCED 5-8)

Educație 2.08% 0.04% 4.96%Arte și științe umaniste 5.70% 0.13% 9.05%Științe sociale, jurnalism și informații 15.19% 0.00% 8.64%Administrarea afacerilor și științe juridice 1.38% 2.84% 27.67%Știinte naturale, matematică și statistică 0.00% 0.00% 5.33%Informatică și tehnologii de telecomunicații 0.00% 4.00% 5.57%Inginerie, industrie prelucrătoare și construcții 45.09% 15.58% 18.23%Agricultură, silvicultura, piscicultură și știinte veterinare 6.08% 3.13% 4.40%Sănătate 0.00% 61.94% 11.60%Servicii 24.48% 12.35% 4.54%Total 100.00% 100.00% 100.00%

Nivel educatie (Anul 2017)

Studii Universitare de Licență (ISCED 6)

Studii Universitare de Master (ISCED 7)

Studii Universitare de Doctorat (ISCED 8)

Educație 4.58% 5.62% 2.44%Arte și științe umaniste 9.82% 7.54% 18.91%Științe sociale, jurnalism și informații 8.96% 8.07% 10.86%Administrarea afacerilor și științe juridice 30.17% 24.61% 11.60%Știinte naturale, matematică și statistică 5.38% 5.14% 8.26%Informatică și tehnologii de telecomunicații 6.88% 3.78% 2.01%Inginerie, industrie prelucrătoare și construcții 19.69% 16.08% 18.43%Agricultură, silvicultura, piscicultură și știinte veterinare 4.57% 4.15% 4.87%Sănătate 5.25% 20.69% 18.80%Servicii 4.71% 4.33% 3.81%Total 100.00% 100.00% 100.00%

11

construcții (19,69%), sănătate (11,6%), arte și științe umaniste (9,82%) și științe sociale, jurnalism și informații (8,96%).

În cazul nivelului de educație ISCED 7, observăm că cei mai mulți absolvenți, în anul 2017, sunt din domeniul administrarea afacerilor și științe juridice cu 24,61% din numărul total de absolvenți de masterat, urmat fiind de domeniile sănătate (20,69%), inginerie, industrie prelucrătoare și construcții (16,08%), științe sociale, jurnalism și informații (8,07%) și arte, și științe umaniste (7,54%). De menționat că în România Facultatea de Medicină Generală și Facultatea de Medicină Dentară au o durată de 6 ani ceea ce implică la absolvirea acesteia nivelurile de educație ISCED 6-7 acest fapt explică ponderea de absolvenți foarte scăzută a domeniului sănătate pentru nivelul de educație licență.

În cazul nivelului de educație ISCED 8, observăm că există o diferență majoră față de tendința generală a clasamentului domeniilor de educație privind numărul total de absolvenți din învățământul superior în anul 2017. Astfel, primele trei domenii având o pondere între 18-19% din numărul total de absolvenți de doctorat: arte și științe umaniste (18,91%), sănătate (18,8%), inginerie, industrie prelucrătoare și construcții (18,43%). Următoarele două domenii în clasament sunt administrarea afacerilor și științe juridice (11,6%) și științe sociale, journalism și informații (10,86%).

În următoarea parte vom analiza evoluția numărului de absolvenți pe niveluri de educație ISCED11 (de la nivelul ISCED3 pana la ISCED 8) pentru fiecare domeniu de studiu conform clasificării ISCED-F13 pentru a observa nivelul de educație predominant pentru absolvenții de ISCED3-8 dar și schimbările în timp.

a1. Educație

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8 se observă că cea mai mare pondere o are învățământul superior, urmat fiind de învățământul liceal. Analizând structura absolvenților de învățământ superior, se constată că ponderea celor cu studii de licență este în declin, pe când începând cu anul 2015 se remarcă o creștere a ponderii absolvenților cu studii de masterat.

Fig. 1.3. Evoluția absolvenților din domeniul Educație pe nivelurile ISCED 11, 2013-2017

12


Fig. 1.4. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Educație


a2. Arte și științe umaniste

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8 se observă că cea mai mare pondere o are învățământul superior, urmat fiind de învățământul liceal. Analizând structura absolvenților de învățământ superior, se constată că peste jumătate din absolvenți au studii de licență, urmat fiind de studiile de masterat. O pondere foarte mică o au cei care urmează studiile de doctorat observându-se, de asemenea, un trend descendent în perioada 2013-2017.

Fig. 1.5. Evoluția absolvenților din domeniul Arte și Științe umaniste pe nivelurile

ISCED11, 2013-2017


13

Fig. 1.6. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Arte și Științe umaniste


a3. Științe sociale, jurnalism și informații

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8 se observă că cea mai mare pondere o are învățământul superior, urmat fiind de învățământul liceal. Pentru învățământul postliceal nu există absolvenți. Analizând structura absolvenților de învățământ superior, se constată că peste jumătate din absolvenți au studii de licență, urmat fiind de studiile de masterat.

Fig. 1.7. Evoluția absolvenților din domeniul Științe sociale, jurnalism și informații pe

nivelurile ISCED11, 2013-2017


14

Fig. 1.8. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Științe sociale, jurnalism

și informații


a4. Afaceri, științe administrative și juridice

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8 se observă că cea mai mare pondere o are învățământul superior, peste 90% din absolvenții acestui domeniu educațional. O pondere foarte mică de absolvenți se regăsește pentru învățământul postliceal vocațional și învățământul liceal vocațional. Analizând structura absolvenților de învățământ superior se observă că peste jumătate din absolvenți au studii de licență, urmat fiind de studiile de masterat. De asemenea, în cazul studiilor de doctorat se observă că ponderea absolvenților urmează un trend descendent în perioada 2013-2017.

Fig. 1.9. Evoluția absolvenților din domeniul Afaceri, științe administrative și juridice pe



15

Fig. 1.10. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Afaceri, științe

administrative și juridice


a5. Științe naturale, matematică și statistică

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8 se observă că majoritatea absolvenților se îndreaptă către nivelul de educație învățământ superior reprezentând peste 99% din numărul total de absolvenți ai acestei specializări. Învățământul postliceal are o pondere foarte mică în anii 2015 și 2016. Analizând structura absolvenților de ISCED 5-8, se observă că majoritatea finalizează studiile de licență și masterat. De asemenea, în cazul studiilor de doctorat se observă că ponderea absolvenților urmează un trend descendent în perioada 2013-2017.

Fig. 1.11. Evoluția absolvenților din domeniul Științe naturale, matematică și statistică pe



16

Fig. 1.12. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Științe naturale,

matematică și statistică


a6. Informatică și tehnologii de telecomunicații

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8, se observă că cea mai mare pondere o are învățământul superior, urmat fiind de învățământul postliceal. Analizând structura absolvenților de învățământ superior se observă că ponderea celor cu studii de licență este în declin, iar începând cu anul 2015 se remarcă o creștere a ponderii absolvenților cu studii de masterat.

Fig. 1.13. Evoluția absolvenților din domeniul Informatică și tehnologii de telecomunicații

pe nivelurile ISCED11, 2013-2017

17


Fig. 1.14. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Informatică și

tehnologii de telecomunicații


a7. Inginerie, industrie prelucrătoare și construcții

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8 se observă că cea mai mare pondere o are învățământul liceal cu peste 50% din absolvenții acestui domeniu, urmat fiind de învățământul superior. Analizând structura absolvenților învățământului superior se constată că cei mai mulți finalizează studiile de licență, urmate fiind de studiile de masterat.

Fig. 1.15. Evoluția absolvenților din domeniul Inginerie, industrie prelucrătoare și

construcții pe nivelurile ISCED11, 2013-2017

18


Fig. 1.16. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Inginerie, industrie

prelucrătoare și construcții


a8. Agricultură, silvicultura, piscicultură și științe veterinare

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8 se observă că cea mai mare pondere o are nivelul de educație învățământ liceal, urmat fiind de învățământul superior. Analizând structura absolvenților de învățământ superior se observă că cei mai mulți finalizează studiile de licență, urmând un trend ascendent în perioada 2013-2017.

Fig. 1.17. Evoluția absolvenților din domeniul Agricultură, silvicultură, piscicultură și

științe veterinare pe nivelurile ISCED11, 2013-2017

19


Fig. 1.18. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Agricultură,

silvicultură, piscicultură și științe veterinare


a9. Sănătate

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8 se observă că în anii 2013 și 2014 cea mai mare pondere o are învățământul superior, urmat fiind de învățământul postliceal, pe când în perioada 2015-2017, raporturile se inversează, cea mai mare pondere având-o învățământul postliceal, urmat fiind de învățământul superior. Analizând structura absolvenților de învățământ superior se observă că peste 70% din absolvenți au studii de masterat, urmat fiind de studiile de licență.

Fig. 1.19. Evoluția absolvenților din domeniul Sănătate pe nivelurile ISCED11, 2013-2017

20


Fig. 1.20. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Sănătate


a10. Servicii

În cazul absolvenților nivelurilor ISCED 3-8 se observă că cea mai mare pondere o are învățământul liceal cu peste 70% din absolvenți, urmat fiind de învățământul superior. Analizând structura absolvenților de învățământ superior se observă că în anii 2015 și 2016 există un echilibru între absolvenții de licență și cei de master fiecare reprezentând aproximativ jumătate din absolvenții acestui domeniu de educație.

Fig. 1.21. Evoluția absolvenților din domeniul Servicii pe nivelurile ISCED11

21


Fig. 1.22. Evoluția absolvenților de studii superioare din domeniul Servicii


b) Analiza numărului și ratei locurilor de muncă vacante pe sectoare și ocupații

1. Analiza numărului de locuri de muncă vacante pe sectoare de activitate

În accepțiunea Eurostat, un loc de muncă vacant este definit ca un loc de muncă plătit nou creat, neocupat sau care urmează să devină vacant:

a) Pentru care angajatorul urmează o politică activă de găsire a unui candidat potrivit b) Pe care angajatorul intenționează să îl ocupe imediat sau într-o anumită perioadă

de timp. Pentru această primă parte a analizei se va utiliza numărul de locuri de muncă vacante

conform raportării Eurostat. Eurostat publică date cu privire la locurile de muncă vacante trimestrial și anual. Raportările trimestriale pentru situația locurilor de muncă vacante a devenit obligatorie din Ianuarie 2010. Datele privind rata și numărul locurilor de muncă vacante sunt obținute printr-o cercetare statistică selectivă la nivel național. Datele sunt destinate în special analizei ciclurilor de afaceri pe termen scurt. Statele Membre al căror număr de angajați reprezintă mai mult de 3% din totalul Uniunii Europene transmit numărul agregat de locuri de muncă vacante și ocupate în 45 de zile de la încheierea trimestrului de referință. Pe baza acestor date Eurostat calculează o estimare a ratei locurilor de muncă vacante. Datele pentru toate țările participante sunt disponibile la aproximativ 75 de zile după încheierea trimestrului de referință.3

Numărul locurilor de muncă vacante la nivel național a avut o evoluție oscilantă în perioada 2009 – 2019. În perioada ce a urmat crizei globale financiare, numărul de locuri de muncă vacante a scăzut considerabil (anii 2010 – 2012), atingând minimul perioadei analizate

3 https://ec.europa.eu/eurostat/web/labour-market/job-vacancies

22

în trimestrul IV al anului 2010 (20397 locuri de muncă vacante). Începând cu anul 2013, numărul de locuri de muncă vacante începe din nou să crească până la finalul anului 2016, având un ritm mediu de creștere trimestrial de aproximativ 5%. La începutul anului 2017 sunt raportate aproximativ 59.000 de locuri de muncă vacante comparativ cu 28.000 la începutul anului 2013. În anii 2017 – 2018 evoluția este oscilantă, cele mai multe locuri de muncă vacante fiind raportate în trimestrul II 2017 (64.125) și trimestrul III 2018 (63.694) – valori maxime înregistrate începând din 2009. Remarcăm că în 2008 trimestrul III au fost raportate 98.500 de locuri de muncă vacante și 72.000 de locuri de muncă vacante în trimestrul IV 2008.

Fig. 1.23 – Evoluția numărului de locuri de muncă vacante (România, 2009 Trimestrul I – 2019

Trimestrul I)

Sursa: prelucrări proprii ale autorilor pe baza datelor Eurostat

Conform datelor prezentate în tabel, cea mai mare pondere a locurilor de muncă vacante se înregistrează în sectorul ”Industriei prelucrătoare”, aproximativ un sfert din totalul locurilor de muncă vacante raportate la nivel național (aproximativ 15.000 de locuri de muncă vacante). Alte ponderi semnificative sunt înregistrate în domeniul ”Administrație publică și apărare; asigurări sociale din sistemul public” – aproximativ 7000 de locuri de muncă la trimestrul I / 2019, având o pondere de 12% în total. Un număr similar de locuri de muncă vacante sunt raportate și pentru domeniul ”Sănătate și asistență socială”. În jur de 5.500 de locuri de muncă vacante sunt raportate în ”Comerțul cu ridicata și cu amănuntul; repararea autovehiculelor și motocicletelor” (aproximativ 10% din totalul locurilor de muncă vacante); de subliniat și domeniul „Transport și depozitare” în cadrul căruia se înregistrează de asemenea circa 9% din totalul locurilor de muncă vacante (în jur de 5.000 de locuri de muncă). Aproximativ 5% din locurile de muncă vacante sunt raportate în domeniul ”Informații și comunicații”. În celelalte domenii se înregistrează un număr mai redus de locuri de muncă vacante (sub 5% din total).

58.497

20.397

38.154

64.125 63.694

58.167

0

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000

60.000

70.000

2009

Q1

2009

Q3

2010

Q1

2010

Q3

2011

Q1

2011

Q3

2012

Q1

2012

Q3

2013

Q1

2013

Q3

2014

Q1

2014

Q3

2015

Q1

2015

Q3

2016

Q1

2016

Q3

2017

Q1

2017

Q3

2018

Q1

2018

Q3

2019

Q1

Evoluția numărului de locuri de muncă vacante la nivel național (2009 - 2019)

23

Tabel 1.7 – Numărul de locuri de muncă vacante pe sectoare de activitate.

Sector de activitate Număr de locuri de muncă vacante 2016 Q4

Număr de locuri de muncă vacante 2017 Q4



A – Agricultură, silvicultură și pescuit 538 577 544 753 B –Industria extractivă 53 81 73 75 C – Industria prelucrătoare 14497 14634 14867 15271 D – Producția și furnizarea de energie electrică și termică. gaze. apă caldă și aer condiționat

292 406 323 381

E – Distribuția apei. salubritate. gestionarea deșeurilor. activități de decontaminare

1005 1074 1298 1444

F – Construcții 1179 1491 2137 2648 G – Comerț cu ridicata și cu amănuntul; repararea autovehiculelor și motocicletelor

5665 5328 5517 5735

H – Transport și depozitare 2974 3640 5005 5104 I – Hoteluri și restaurante 771 824 1046 1169 J – Informații și comunicații 2216 2080 3103 2341 K – Intermedieri financiare și asigurări 1060 1419 804 440 L – Tranzacții imobiliare 97 103 96 108 M – Activități profesionale. științifice și tehnice 1657 1313 1626 1805 N – Activități de servicii administrative și activități de servicii suport

3262 2096 2405 2718

O – Administrație publică și apărare; asigurări sociale din sistemul public

10513 6812 7888 7092

P – Învățământ 2571 2444 2566 1678 Q – Sănătate și asistență socială 9780 7957 6758 7010 R – Activități de spectacole. culturale și recreative 1499 1246 1216 1105 S – Alte activități de servicii 1023 1138 1538 1290 Total 60652 54663 58810 58167

Sursa: prelucrări proprii pe baza datelor Eurostat

În ceea ce privește evoluția numărului de locuri de muncă vacante pe sectoare de activitate în perioada 2016 – 2018, se remarcă o creștere substanțială a locurilor de muncă vacante pentru domeniul ”Transport si depozitare” (+2031 de locuri de muncă în 2018 Trimestrul IV vs. 2016 Trimestrul IV, o creștere cu 68%). O creștere de aproximativ 900 de locuri de muncă este înregistrată în domeniile ”Construcții” și ”Informații și comunicații” în aceeași perioadă. Pe de altă parte, în ultimii doi ani (2016 – 2018) se raportează o scădere a numărului de locuri de muncă vacante din domeniul ”Sănătate și asistență socială” (cu aproximativ 15%, scădere de 1200 de locuri de muncă vacante în trimestrul IV 2018 comparativ cu trimestrul IV 2017). Pentru domeniul ”Administrație publică și apărare;

24

asigurări sociale din sistemul public” se înregistrează de asemenea o scădere a numărului de locuri de muncă vacante în perioada 2016 – 2018.

Fig. 1.24 – Evoluția numărului de locuri de muncă vacante în top 3 domenii afectate, în

perioada 2009 Trimestrul I – 2019 Trimestrul I (Industria prelucrătoare, Administrație

publică și apărare; asigurări sociale din sistemul public; Sănătate și asistență socială)


2. Analiza numărului de locuri de muncă vacante pe ocupații

În tabelul de mai jos este prezentată situația numărului de locuri de muncă vacante în trimestrele IV ale anilor 2016, 2017, 2018, pe categorii de ocupații, așa cum este oferită clasificarea în baza de date Eurostat.

Tabelul 1.8. Numărul de locuri de muncă vacante în trimestrele 4 ale anilor 2016, 2017,

2018 pe categorii ocupaționale

Ocupații Număr de locuri de muncă vacante 2016 Q4



Manageri 3016 2420 2387 Profesioniști 18874 15282 16020 Tehnicieni și profesioniști asociați 5149 5105 5734 Funcționari și servicii suport 3646 3940 4224 Lucrători în vânzări și servicii 8908 7837 7905 Lucrători în agricultură, inclusiv meșteșugari și profesii asociate.

6861 6718 7448

Operatori de mașini și utilaje 6916 5717 6632

18.193

6.935

8.255

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000

20.000

2009

Q1

2009

Q3

2010

Q1

2010

Q3

2011

Q1

2011

Q3

2012

Q1

2012

Q3

2013

Q1

2013

Q3

2014

Q1

2014

Q3

2015

Q1

2015

Q3

2016

Q1

2016

Q3

2017

Q1

2017

Q3

2018

Q1

2018

Q3

2019

Q1

Evoluția numărului de locuri vacante în primele 3 domenii afectate

C - Industria prelucrătoare

O - Administrație publică și apărare; asigurări sociale din sistemul public

Q - Sănătate și asistență socială

25

Ocupații Număr de locuri de muncă vacante 2016 Q4



Ocupații elementare 7282 7644 8460 Total 60652 54663 58810

Sursa: prelucrări proprii pe baza datelor Eurostat Cea mai mare pondere a numărului de locuri de muncă vacante (aproximativ 27%) o

înregistrează categoria ocupațională ”Profesioniști”, urmată de Ocupații elementare (14%) și ”Lucrători în vânzări și servicii (13%)”. Pentru principalele categorii ocupaționale responsabile de locurile de muncă de muncă vacante nu se înregistrează variații foarte mari în evoluție, acestea urmând trendurile generale ale numărului de locuri de muncă vacante – scădere în perioada post criză și creștere mai accentuată începând cu anul 2013.

Fig. 1.25 Evoluția numărului de locuri de muncă vacante pentru top 3 categorii

ocupaționale conform numărului de locuri de muncă vacante (Profesioniști, Ocupații

elementare, Lucrători în vânzări și servicii)


3. Analiza ratei locurilor de muncă de muncă vacante pe sectoare

Indicatorul utilizat în această a doua parte a analizei este rata locurilor de muncă de muncă vacante4 calculată ca: număr de locuri de muncă vacante / (număr de locuri de muncă ocupate + număr de locuri de muncă vacante) *100. Indicatorul este calculat și raportat de Eurostat.

În Figura de mai jos este reprezentată evoluția ratei locurilor de muncă vacante în perioada 2009 – 2018. După scăderea semnificativă din 2009 (post-criză), a urmat o perioadă de relativă stagnare (2010 – 2012), pentru ca în următorii trei ani să înregistreze o nouă

4 Rata locurilor de muncă vacante abreviată RMLV

0

5000

10000

15000

20000

25000

2009

Q1

2009

Q3

2010

Q1

2010

Q3

2011

Q1

2011

Q3

2012

Q1

2012

Q3

2013

Q1

2013

Q3

2014

Q1

2014

Q3

2015

Q1

2015

Q3

2016

Q1

2016

Q3

2017

Q1

2017

Q3

2018

Q1

2018

Q3

Evoluția numărului de locuri vacante în top 3 categorii ocupaționale responsabile pentru locurile de muncă vacante

Profesioniști : : : : : : : : : : : : : : : : Lucrători în vânzări și servicii : : : : : : : : : : : : : : : :

Ocupații elementare : : : : : : : : : : : : : : : :

26

creștere – de la 0.6 în trimestrul I al anului 2013 la 1.3 în trimetrul IV 2016. In ultimii 2 ani, rata locurilor de muncă vacante a variat foarte puțin în jurul valorilor 1.2 – 1.3 (cea mai mică valoare din ultimii 2 ani a fost de 1.1, în trimestrul IV 2017).

Fig.1.26. Dinamica ratei locurilor de muncă vacante la nivel național în perioada

2009 trimestrul I – 2019 trimestrul I


Pe baza datelor din tabelul de mai jos, rate ale locurilor de muncă vacante de peste 2% se înregistrează în domeniul Administrației publice și apărare, dar și în Sănătate, trendul fiind totuși unul descrescător. De asemenea, tot o rata mai mare de 2% se raportează și în domeniul ”Alte activități de servicii”. Rate ale locurilor de muncă de muncă vacante peste 1% și în creștere se raportează în domeniul ”Transport și depozitare”, dar și în ”Informații și comunicații” unde rata a ajuns la 1.8% în trimestrul IV 2018. În Industria prelucrătoare unde sunt raportate cele mai multe locuri de muncă vacante, indicatorul se situează între 1.1% și 1.5% (ușor afectat de sezonalitate și cu valori de aproximativ 1.5% în ultimii ani în trimestrul III).

Tabel 1.9 Rata locurilor de muncă vacante pe sectoare de activitate

Sector de activitate RLMV 2016Q4

RLMV 2017Q4

RLMV 2018Q4

RLMV 2019Q1

A – Agricultură, silvicultură și pescuit 0.5 0.5 0.5 0.7

B –Industria extractivă 0.1 0.2 0.2 0.2

C – Industria prelucrătoare 1.2 1.2 1.3 1.3

D – Producția și furnizarea de energie electrică și termică, gaze, apă caldă și aer condiționat

0.5 0.7 0.6 0.7

E – Distribuția apei, salubritate, gestionarea deșeurilor, activități de decontaminare

1.1 1.1 1.4 1.5

F – Construcții 0.3 0.4 0.6 0.7

G – Comerț cu ridicata și cu amănuntul; repararea 0.8 0.7 0.7 0.7

0,0

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

1,2

1,4

2009

Q1

2009

Q3

2010

Q1

2010

Q3

2011

Q1

2011

Q3

2012

Q1

2012

Q3

2013

Q1

2013

Q3

2014

Q1

2014

Q3

2015

Q1

2015

Q3

2016

Q1

2016

Q3

2017

Q1

2017

Q3

2018

Q1

2018

Q3

2019

Q1

Evoluția ratei locurilor de muncă vacante în perioada 2009 - 2018

27

Sector de activitate RLMV 2016Q4

RLMV 2017Q4

RLMV 2018Q4

RLMV 2019Q1

autovehiculelor și motocicletelor

H – Transport și depozitare 1.2 1.4 1.9 1.9

I – Hoteluri și restaurante 0.4 0.4 0.5 0.6

J – Informații și comunicații 1.4 1.3 1.8 1.3

K – Intermedieri financiare și asigurări 1.2 1.7 1.0 0.5

L – Tranzacții imobiliare 0.6 0.6 0.5 0.6

M – Activități profesionale, științifice și tehnice 1.3 1.0 1.1 1.2

N – Activități de servicii administrative și activități de servicii suport

1.2 0.7 0.8 0.9

O – Administrație publică și apărare; asigurări sociale din sistemul public

4.0 2.5 2.9 2.6

P – Învățământ 0.7 0.7 0.7 0.5

Q – Sănătate și asistență socială 3.0 2.4 2.0 2.1

R – Activități de spectacole, culturale și recreative 2.7 2.1 1.9 1.7

S – Alte activități de servicii 2.3 2.5 3.3 2.8


4. Analiza ratei locurilor de muncă vacante pe ocupații

Indicatorul Rata locurilor de muncă vacante este disponibil la nivelul ocupațiilor numai anual (nu și trimestrial) până în anul 2016. Din anul 2016 sunt disponibile si date trimestriale. După cum se poate observa în Tabelul 1.10, cea mai mare rată a locurilor de muncă vacante în 2018 o înregistrează ”Profesioniști” , urmați de categoria ”Ocupații elementare”.

Tabel 1.10. Rata locurilor de muncă vacante în trimestrele IV ale anilor 2016, 2017

și trimestrul III 2018 pe categorii ocupaționale

Ocupații RLMV

2016 Q4

RLMV

2017 Q4

RLMV

2018 Q3

Manageri 0.9 0.7 0.7

Profesioniști 1.9 1.5 1.6

Tehnicieni și profesioniști asociați 1.2 1.1 1.3

Funcționari și servicii suport 1.2 1.3 1.4

Lucrători în vânzări și servicii 1.2 1.0 1.1

Lucrători în agricultură, inclusiv meșteșugari și profesii asociate.

0.9 0.9 1.2

Operatori de mașini și utilaje 1.2 1.0 1.3

Ocupații elementare 1.1 1.2 1.5


Evoluția ratei locurilor de muncă vacante în perioada 2008 – 2017 pentru cele două categorii ocupaționale cu cele mai mari valori ale indicatorului analizat relevă o scădere în prima parte a perioadei (2008 – 2010) urmată de o creștere ușoară până în 2016.

28

Fig. 1.27. Evoluția ratei de ocupare a locurilor de muncă vacante în perioada 2008 – 2017

(categorii ocupaționale ”Profesioniști” și ”Ocupații elementare”)


c) Creșterea economică pe sectoare în România

Consumul accentuat și dezvoltarea industriei sunt motoarele de creștere a României. Fiind

o țară în care se resimte ritmul alert de dezvoltare, este just că o analiză a aspectelor care influențează această creștere necesită o atenție deosebită. Iuțeala cu care se răspândesc cunoștințele (know-how-ul şi informațiile) la nivel mondial, au avut în mod cert influențe pozitive care au îngăduit României să se desprindă și să sară peste anumite etape și au ajutat-o să ajungă un jucător economic important pe piața regională și internațională. Având o creștere economică de 6.9% în 2017 și 4.1% în 2018 (INS), în România se observă un puternic consum atât în partea de produse, cât și în partea de servicii. De aceea, creșterea industriei are în spate creșterea cererii interne.

Atunci când ne uităm asupra sectoarelor economice, se observă că agricultura a avut creșteri mici, în timp ce construcțiile au creșteri foarte mici. Pe de altă parte, serviciile au crescut, influențate în mare măsură de turism. Importurile în România au un trend ascendent, în timp ce, valoarea deficitului comercial se menține la un nivel ridicat. Astfel, o orientare a mediului de afaceri către creșterea producției interne, pentru a face față cererii locale, va fi răsplătită cu un succes pe viitor.De asemenea, tehnologia high-tech, pe partea de software și produse IT, este unul din domeniile unde România este prezentă tot mai des pe piața internațională și poate fi considerată o situație prielnică de afaceri.

1,8

1,2

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Evoluția ratei de ocupare a locurilor de muncă vacante în perioada 2008 - 2017 (categoriile Profesioniști și Ocupații elementare)

Profesioniști Ocupații elementare

29

Fig. 1.28. Evoluția VAB a principalelor sectoare economice în România între anii 2015 și

2017, %

Sursa datelor: Eurostat, nama_10_a64, Aprilie 2019

Valoarea adăugată brută este baza eficienţei economice în orice ţară. Conform Institutului Naţional de Statistică (INS, 2018) aceasta este definită ca fiind „soldul contului de producţie, reprezentând valoarea nou creată în procesul de producţie”. Altfel spus, cu cât sunt produse bunuri de o complexitate ridicată, cu un nivel de prelucrare a materiilor prime ridicat, cu atât ponderea valorii adăugate brute (VAB) este mai mare, iar ponderea consumurilor intermediare (CI) este mai mică, reflectându-se în rezultatele activităţilor economice.

În Error! Reference source not found.1.28 este prezentată contribuţia sectoarelor economice la formarea VAB, precum şi evoluţia valorii adăugate brute în anii 2015, 2016 şi 2017. Analizând datele, se poate observa că se evidenţiază o tendinţă de intensificare a eficienţei economice în anumite sectoare. Dintre acestea, putem enumera sectoare precum cel de la nivelul industriei prelucrătoare, mai exact fabricarea produselor de cocserie şi a produselor obţinute din prelucrarea ţiţeiului şi fabricarea substanţelor şi a produselor chimice. Se observă creşteri şi în sectorul pescuit şi acvacultură, comerţ, intermedieri financiare şi asigurări, activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice, dar şi în sectoarele sănătate şi asistenţă socială.

114.7

103.4

82.5

163.7

168

128.5

127.1

186.5

84.3 10

1.811

9.6

108.7

92.6

179

178.6

142.7

129.4

190.2

84.1 91

.6

137

117.7

91.8

193.9

201.3

121.8 13

8

212.2

87.5 10

3.9

0

300

2015 2016 2017

30

Fig. 1.29. Ponderea sectoarelor economice în formarea VAB în România între anii 2015 și

2017, %, CAEN Rev. 2, index anul 2010 = 100

Sursa datelor: Eurostat, nama_10_a64, Aprilie 2019 Notă: reprezentare realizată de autori, nu există date pentru T (Activități ale gospodăriilor private în calitate de

angajator de personal casnic; activități ale gospodăriilor private de producere de bunuri și servicii destinate consumului propriu) şi U (Activități ale organizațiilor și organismelor extrateritoriale) din structura CAEN Rev 2

Situația economiei naționale a României în anul 2017 consemnează cea mai mare creștere după criza economică. Cu o creștere de 6.9%, nivelul PIB a înregistrat aproximativ 187.5 miliarde EUR, și a plasat România pe a XVI-a poziție în Uniunea Europeană, cu un orizont de a urca în clasament în anii următori. Totuși, nivelul PIB/locuitor se menține la un nivel scăzut față de UE, doar Bulgaria atingând un nivel mai scăzut. O evoluţie a nivelului PIB şi PIB/locuitor este reprezentată în Error! Reference source not found. pentru anii 2017 şi 2018.

Tabel 1.11. Nivelul PIB nominal și PIB/locuitor în anul 2017

- Milioane EUR -

Uniunea Europeană Europa Centrală

PIB Nominal PIB/locuitor PIB Nominal

PIB/locuitor

31



PIB/locuitor

Irlanda 294,110.1 61,200 Polonia 467,167.0 12,200

Finlanda 223,892.0 40,600 Cehia 191,721.8 18,100

Portugalia 194,613.5 18,900 România 187,516.8 9,600

Cehia 191,721.8 18,100 Ungaria 124,050.3 12,700

România 187,516.8 9,600 Solvacia 84,850.9 15,600

Grecia 180,217.6 16,800 Bulgaria 51,663.0 7,300 Sursa datelor: Eurostat, nama_10_pc, nama_10_gdp, Aprilie 2019 Notă: reprezentare realizată de autori

Analizând situația României din anul 2018, se observă că reușește să recupereze în continuare din decalaje.

Tabel 1.12 Nivelul PIB nominal și PIB/locuitor în anul 2018

- Milioane EUR -



PIB/locuitor

Irlanda 318,459.6 65,500 Polonia 496,630.5 12,900

Finlanda 233,555.0 42,300 Cehia 206,822.9 19,400

Portugalia 201,605.7 19,600 România 202,883.6 10,400

Cehia 206,822.9 19,400 Ungaria 131,935.1 13,500

România 202,883.6 10,400 Solvacia 90,201.8 16,600

Grecia 184,713.6 17,200 Bulgaria 55,182.2 7,800 Sursa datelor: Eurostat, nama_10_pc, nama_10_gdp, Aprilie 2019

În figura de mai jos este redată evoluţia PIB trimestial între anii 2000 şi 2018, folosind date ajustate sezonier. Se observă o creştere în termeni reali cu 4% faţă de trimestrul patru din 2017 (INS, Comunicat de presă, Nr. 83). De asemenea, este prezentată evoluţia PIB pe principalele sectoare: agricultură, industrie, construcţii, servicii. Serviciile reprezintă în continuare cea mai importantă porţiune a PIB, industria continuă să aibă o secţiune semnificativă în PIB, în timp ce agricultura şi construcţiile contribuie cu aproximativ 4%, respectiv 5% la formarea PIB.

32

Fig. 1.30. Evoluția PIB 2000T1-2018T4 (serie ajustată sezonier), index anul 2010 =100

Sursa datelor: INS,Comunicat de presă, Aprilie 2019 Notă: reprezentare realizată de autori

În continuare este prezentată evoluția PIB, pentru anul 2018, în două variante provizorii ale celui mai recent comunicat de presă al INS (2018). În prima parte a tabelului se observă contribuția la formarea PIB a categoriilor de resurse, iar în cea de-a doua este prezentată contribuția la creșterea PIB pe categorii de resurse. Se observă că în ambele situații nu sunt înregistrate diferențe majore pe ramurile de activitate. De altfel, în anul 2018 dinamica valorii adăugate brute nu s-a modificat, dacă comparăm cele două variante provizorii.

Tabel 1.13. Contribuţia categoriilor de resurse la formarea şi creşterea PIB, anul 2018

Contribuţia la formarea PIB - % Contribuţia la creşterea PIB - %

Provizoriu (1) Provizoriu (2) Provizoriu (1) Provizoriu (2)

Agricultură, silvicultură şi pescuit 4.4 4.3 0.4 0.4

Industrie 23.7 23.6 1.0 1.0

Construcţii 5.4 5.4 -0.3 -0.3

Comerţ cu ridicata și cu amănuntul; repararea autovehiculelor şi motocicletelor; transport şi depozitare; hoteluri şi restaurante 18.3 18.3 0.7 0.7

Informații și comunicații 5.2 5.2 0.4 0.4

Intermedieri financiare şi asigurări 2.7 2.7 0.0 0.0

33

Contribuţia la formarea PIB - % Contribuţia la creşterea PIB - %

Provizoriu (1) Provizoriu (2) Provizoriu (1) Provizoriu (2)

Tranzacţii imobiliare 7.5 7.5 0.2 0.2

Activități profesionale, științifice și tehnice; activități de servicii administrative și activități de servicii suport 7.3 7.3 0.4 0.4

Administrație publică și apărare; asigurări sociale din sistemul public; învățământ; sănătate și asistență socială 12.9 13.1 0.2 0.2

Activități de spectacole, culturale și recreative; reparații de produse de uz casnic și alte servicii 3.1 3.0 0.1 0.1

Valoarea adăugată brută – total 90.5 90.4 3.1 3.1

Impozite nete pe produs 9.5 9.6 1.0 1.0

Produsul intern brut 100.0 100.0 4.1 4.1

Sursa datelor: INS,Comunicat de presă, Aprilie 2019 Notă: reprezentare realizată de autori

În literatura de specialitate există numeroase studii care evidențiază prezența relației dintre educație și creșterea macroeconomică la nivelul unei țări. Analizele inițiale sugerează faptul că, deși redusă, există o corelație între investițiile în capitalul uman și creșterea Produsului național brut, neputându-se stabili, însă, o relație cauzală clară. Cu toate acestea, la nivelul țărilor din Uniunea Europeană, relația care există este una pozitivă și semnificativă (Wilson & Briscoe, 2004), în special în cazul țărilor cu un nivel redus al veniturilor (Hawkes & Ugur, 2012). Țările care au economii de succes dețin, de cele mai multe ori, forță de muncă prin intermediul căreia se poate obține un avantaj competitiv, care este diferit de la o industrie la alta. Pentru a obține acest lucru, unele țări încurajează formarea continuă prin intermediul unor reduceri de impozit și scutiri fiscale, oferind facilități pentru instruirea lucrătorilor sau o varietate de alte mijloace menite să creeze o forță de muncă mai calificată (Radcliffe, 2018).

Analizând evoluția numărului de angajați pe sectoare, se observă că evoluția economiei naționale nu este corelată cu resursele din piața forței de muncă. Cele mai mari creșteri ale efectivului de angajați au fost în sectorul industriei, comerț, transporturi, construcții. Sectorul care prezintă cea mai dinamică evoluție este tehnologia informațiilor și a comunicațiilor, sector care este în continuă dezvoltare. Dintre sectoarele economice în care sunt observate creșteri ale efectivului de salariați se regăsesc și sectoarele educație și sănătate. Pe de altă parte, se observă reduceri ale efectivelor de salariați în sectoare precum cel al furnizării de energie electrică și gaz, servicii de cazare și servicii de catering, activități imobiliare și sectorul administrației publice, ceea ce sugerează o încetinire a activităților în aceste domenii.

34

Fig. 1.31. Evoluţia numărului de angajaţi pe sectoare economice între anii 2015 şi 2017,

CAEN Rev. 2, 15-64 de ani, mii persoane

Sursa datelor: Eurostat, lfsa_egan2, Aprilie 2019 Notă: reprezentare realizată de autori, nu există date pentru U din structura CAEN Rev 2

Tabel 1.14. Evoluţia numărului de angajaţi pe sectoare economice între anii 2015 şi 2017,

CAEN Rev. 2, 2 digiţi, 15-64 de ani, mii persoane

Sursa datelor: Eurostat, lfsa_egan22d, Aprilie 2019 Notă: reprezentare realizată de autori, nu există date pentru A03, B04, B09, C12, E37, E39, J59, N77, T,U din structura CAEN Rev 2, 2 digiți

2015

2016

2017

0.0

500.0

1,000.0

1,500.0

2,000.0

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T

2015 2016 2017 Evoluție 2015 2016 2017 EvoluțieA01 1846,2 1643,4 1647,1 H51 8 7 6,5A02 51,6 47,5 47,4 H52 29,5 24,4 19,3B05 39,3 33,8 35,4 H53 41,2 37,5 40,8B06 17,3 16,1 13,9 I55 41,1 46,4 47B08 10,1 13 10,6 I56 144,8 158,8 155,9C10 178,8 196,8 212,5 J58 14,8 15 15,7C11 17,4 19 20 J60 12,2 12,4 10,4C13 46 49,4 51 J61 65,4 63 72C14 216,5 210,8 209,2 J62 37,4 35 26,1C15 85,7 77 73,8 J63 39,7 38,8 56,8C16 80,2 80,3 74,1 K64 78,3 83,5 88,4C17 10,2 8,2 7,2 K65 18 19,1 21C18 7,9 8,9 11,8 K66 8,4 8,2 6,6C19 9 8,4 8,9 L68 22 18 14,8C20 33,2 36,9 33,5 M69 95,9 101,4 108C21 8,6 8,5 7,3 M70 13,1 16,6 18,2C22 58,5 59,2 66,7 M71 27,7 29,4 27,1C23 53,6 60,1 58,8 M72 9,7 11,9 16,5C24 47,8 52,6 53,4 M73 11,7 10,4 14,4C25 97,8 91,9 100,4 M74 13,6 12,6 16,4C26 47,8 51,9 61,1 M75 12,8 12,3 13,2C27 87,6 90,5 75,5 N78 - - 6,9C28 64,6 70,9 59,9 N79 13,8 14,5 16,3C29 190,1 193,3 238,2 N80 128,2 129,8 126,5C30 42,6 37,7 38,3 N81 45,9 44,1 40,5C31 90 102,3 115,9 N82 8 11,4 13,1C32 8,9 9,4 13,7 O84 440,9 432,7 422,3C33 63,7 68,2 70,5 P85 353,2 342,6 361,1D35 82,4 81,4 79,9 Q86 313,5 313 328,5E36 38,3 41,4 39,6 Q87 34,3 37,2 35,7E38 45,2 53,4 61,8 Q88 39 37,8 39,4F41 489,4 517,5 541,8 R90 16,9 18,5 18,6F42 44,1 50,2 50,2 R91 9,3 11,6 14,3F43 99,8 107,1 101 R92 14,3 16,1 15,7G45 154 155,1 154,8 R93 16,1 14,9 16,5G46 202,9 212,7 211,5 S94 33,2 33 36G47 789,7 805,8 837,4 S95 12,2 15,7 15,9H49 378,7 388,6 407 S96 81,5 79,5 74,4H50 16,4 13 15,6 T97 49,1 50,8 48,6

35

Tabelele următoare prezintă evoluţia ocupării forţei de muncă după ocupaţii şi pe sectoare ale economiei între anii 2015 şi 2017. Din cauza lipsei datelor şi pentru a avea o reprezentare cât mai bună au fost alese spre prezentare numai o parte a sectoarelor economice. Anexa 1 conţine şi analiza evoluţiei efectivelor de salariaţi la nivelul celorlalte sectoare ale economiei.

Tabel 1.15. Evoluţia efectivului de angajaţi după ocupaţii (ISCO08) la nivelul sectoarelor

economice A, C, F (CAEN Rev 2), mii persoane

Sursa datelor: Eurostat, lfsa_eisn2, Aprilie 2019 Notă: reprezentare realizată de autori, nu există date pentru L şi U din structura CAEN Rev 2

A - AGRICULTURĂ, SILVICULTURĂ ŞI PESCUIT

2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) 7.7 8.3 -

Înalți profesionali, științifici și intelectuali 26.2 28.2 26.5

Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie 7.8 10.1 11.1

Personalul de sprijin administrativ - - -

Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine

și de piețe 6.6 - -

Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit 1,798.6 1,617.7 1,637.8

Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 17.7 21.5 22.2

Operatori de instalații, de utilaje, asamblori 32.8 33.8 42.5


C - INDUSTRIA PRELUCRĂTOARE2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) 22.5 20 19.5Înalți profesionali, științifici și intelectuali 142.6 142.8 158.2Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie 69.1 74.5 69.3Personalul de sprijin administrativ 48.8 47.6 47.9Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 26.3 28.8 25.9Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit 8.3 9.9 7.9Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 680.2 695 723.1Operatori de instalații, de utilaje, asamblori 416.4 436.7 468.5Ocupații elementare 137.1 142.5 147.3

F - CONSTRUCŢII

2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) 13.1 12.7 10.7

Înalți profesionali, științifici și intelectuali 63 67.6 69.6


Personalul de sprijin administrativ 13.3 13.9 11.1Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 10.4 9.5 9.1

Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit - - -

Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 396.4 418.2 433.7

Operatori de instalații, de utilaje, asamblori 33.5 34 38.1


36

În ceea ce priveşte ramura agricultură, silvicultură şi pescuit, se observă că distribuţia numărului de angajaţi pe secţiuni ISCO a crescut pentru agricultori și lucrători calificați şi pentru operatori de instalații şi de utilaje. La nivelul industriei prelucrătoare, cele mai mari creşteri în anul 2017 raportat la ocupaţii se observă pentru categoriile: operatori de instalații, de utilaje, asamblori; lucrători calificați; înalți profesionali, științifici și intelectuali.

Tabel 1.16. Evoluţia efectivului de angajaţi după ocupaţii (ISCO08) la nivelul sectoarelor

economice G, H, J (CAEN Rev 2), mii persoane

Sursa datelor: Eurostat, lfsa_eisn2, Aprilie 2019 Notă: reprezentare realizată de autori, nu există date pentru L (Tranzacții imobiliare) şi U (Activități ale organizațiilor și organismelor extrateritoriale) din structura CAEN Rev 2

G - COMERŢ CU RIDICATA ŞI CU AMĂNUNTUL; REPARAREA AUTOVEHICULELOR ŞI MOTOCICLETELOR2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) 69.3 69 60.7Înalți profesionali, științifici și intelectuali 83.5 87.2 89.4Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie 89.9 91.2 90.1Personalul de sprijin administrativ 62.3 62.4 67.3Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 621.8 632.4 658.3Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit - - -Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 105.5 114.1 118.1Operatori de instalații, de utilaje, asamblori 51.8 50.7 52.9Ocupații elementare 63.9 68.9 69.2

H -TRANSPORT ŞI DEPOZITARE2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) 12.6 10.2 11.9Înalți profesionali, științifici și intelectuali 33.5 31.2 26.9Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie 20 16.6 16.6Personalul de sprijin administrativ 55.9 50.8 52.9Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 15 16.2 17.4Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit - - -Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 31.6 32.4 38.5Operatori de instalații, de utilaje, asamblori 289.7 294.6 310.3Ocupații elementare 16.8 20.2 17.7

J - INFORMAŢII ŞI COMUNICAŢII2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) 7.6 - 7.5Înalți profesionali, științifici și intelectuali 81.3 88.4 95.6Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie 31.3 27.7 32.3Personalul de sprijin administrativ 18.7 14.8 17.1Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 7.6 7.1 9.3Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit 9.4 9.1 8.6Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 11.8 10.6 12.1Operatori de instalații, de utilaje, asamblori - - -

Ocupații elementare - - -

37

În ramura construcţii cea mai însemnată creştere a efectivului de salariaţi se observă pentru ocupaţia de lucrători calificați. În sectorul comerţului cu ridicata şi cu amănuntul, se observă o creştere semnificativă a efectivului de lucrători din domeniul serviciilor către public. În sectorul transport şi depozitare, ocupaţia principală unde efectivul salariaţilor a crescut în anul 2017 este cea a operatorilor de instalații, de utilaje şi asamblori. În sectorul informaţii şi comunicaţii se observă creşteri ale efectivelor de salariaţi în 2017 pentru următoarele categorii: înalți profesionali, științifici și intelectuali; tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință și inginerie, precum şi personalul de sprijin administrativ.

Cu toate acestea, putem menţiona faptul că grupele CAEN angajatoare sunt majoritare industrii, care la nivelul UE sunt încadrate ca având un nivel de productivitate scăzut, costuri mici cu angajaţii şi profitabilitate redusă.

III. Analiza stocului de competențe de înaltă calificare (”high-skilled”) și

corelarea cu nivelul de inovație și dezvoltare al economiei

Strategia Europa 2020 presupune trecerea la o economie inteligentă, sustenabilă și inclusivă, cu niveluri ridicate de ocupare pe piața forței de muncă, productivitate și coeziune socială. Inovația ca vector al creșterii economice este un element cheie al acestei strategii. Politica de Inovare la nivelul Uniunii Europene urmărește susținerea activităților de cercetare și asigurarea suportului pentru ca acestea să se poată transforma în produse și servicii care creează valoarea adăugată și locuri de muncă.

Investițiile în cercetare, dezvoltare, educație și competențe reprezintă o arie cheie pentru implementarea Strategiei Europa 2020, fiind esențiale pentru creșterea economică și dezvoltarea economiei bazate pe cunoaștere. Astfel, o analiză în detaliu a forței de muncă înalt calificate și implicit a stocului de competențe asociat acesteia este esențială.

Într-o primă etapă a analizei, se compară cu ajutorul unei analize cluster modul în care România se raportează la celelalte țări din Europa din punct de vedere al ponderii resurselor umane din știință și tehnologie în populația activă.

În a doua parte a analizei, sunt evidențiate evoluția (perioada 2008 – 2017) și structura resurselor umane înalt calificate. Structura este definită pe baza standardelor de clasificare a ocupațiilor (Profesioniști, Tehnicieni și profesioniști asociați, Alte ocupații), pentru categoriile: Persoane cu educație terțiară, Persoane angajate în domeniul Știință și tehnologie, Oameni de știință și ingineri. De asemenea, o scurtă mențiune a împărțirii pe sexe a acestor resurse umane este prezentată, indicând o reprezentare mai bună a femeilor în România față de media Uniunii Europene.

În final, s-a analizat corelarea dintre resursa umană cu nivel ridicat de instruire și gradul de inovare a economiei. Pentru a măsura gradul de inovare a economiei s-a utilizat ponderea exporturilor de produse high-tech, rezultând o corelație ridicată la nivelul țărilor europene între cele două variabile.

38

Investițiile în cercetare, dezvoltare, educație și abilități sunt o arie cheie pentru Uniunea Europeană fiind esențiale pentru creșterea economică și dezvoltarea economiei bazate pe cunoaștere. Se justifică astfel o analiză în detaliu a forței de muncă înalt calificate și implicit a stocului de competențe asociat acesteia5. Pentru această analiză, Eurostat oferă statistici cu privire la ”Resursele umane din Știință și tehnologie” (”HRST – Human Resources in Science and technology”) care vor fi utilizate în continuare în analiză. În această raportare sunt incluse persoane care îndeplinesc cel puțin una dintre condițiile:

• Au finalizat studii educaționale la nivel terțiar (studii complete); • Nu sunt calificate formal în sensul menționării anterioare, dar ocupă un loc de

muncă în domeniul ”Știință și tehnologie”, în cadrul căruia calificările menționate la primul punct sunt necesare.

Aceste informații reprezintă o aproximare bună pentru nivelul forței de muncă înalt calificate existentă atât pe piața forței de muncă, cât și prin prisma nivelului de educație.

a) Stocul de cunoștințe în Știință și Tehnologie – România în contextul european

Pentru a analiza comparativ stocul de cunoștințe existent în domeniul Știință și

tehnologie s-a utilizat statistica oferită de Eurostat: ”Resursa umană în Știință și Tehnologie” (pondere din populația activă) pentru grupul de vârstă 25 – 64 de ani6. Datele sistematizează populația activă în grupul de vârstă 25 – 64 de ani clasificată în domeniul Știință și Tehnologie – care a finalizat studii educaționale de nivel terțiar sau care este angajată în domeniul Știință și tehnologie; variabila este măsurată ca pondere din populația totală activă.

Conform acestor date, la nivelul anului 2017, pentru țările europene, avem distribuția geografică din figura de mai jos. Pentru alcătuirea grupurilor de țări cu niveluri similare ale resursei umane în domeniul ST (”Știință și tehnologie”), s-a aplicat o analiză cluster7 rezultând cinci grupuri de țări descrise mai jos.

5 https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Human_resources_in_science_and_technology_-_stocks 6 HRST (Human Resources in Science and Technology) https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-datasets/product?code=tsc00025 7 Algoritmul ”k-Means” (”k-medii”)

39

Fig. 1.32. Grupuri de țări europene în funcție de ponderea ”Resursei umane în Știință și

Tehnologie” în populația activă totală la 2017

Sursă: prelucrări proprii pe baza datelor Eurostat Grupul format din țările nordice, Marea Britanie, Belgia, Țările de Jos (Cluster 4) are

cea mai mare pondere a resursei umane în Știință și Tehnologie în total populație activă, cu o medie pe grup de 57%. Urmează grupul format din Estonia, Lituania, Germania, Austria, Slovenia, Franța (Cluster 1) cu o medie de aproximativ 50%. Spania, Polonia, Letonia (Cluster 2) au o medie de 44% a ponderii resursei umane ST în totalul populației active. Majoritatea economiilor europene emergente se regăsesc în al treilea Cluster (Cehia, Slovacia, Ungaria, Croația, Bulgaria, dar și Grecia, Italia, Portugalia) cu o medie de 37% pentru ponderea resursei umane din Stiință și Tehnologie în total populație activă. România se situează în cel de-al cincilea grup de țări, împreuna cu Turcia, cu o medie de 28% a acestei ponderi. România înregistrează cel mai mic nivel al ponderii resursei umane din Știință și tehnologie în total populație ocupată dintre toate țările UE (27.7% la 2017).

Tabel 1.17. Media ponderii Resursei Umane în Știință și Tehnologie în total populație

activă, în perioada 2014 – 2017, pentru cele 5 clustere identificate

Clustere de țări 2014 2015 2016 2017

Marea Britanie, Belgia, Țările de Jos, Danemarca, Finlanda, Norvegia, Suedia (Cluster 4)

54.6% 55.2% 55.9% 56.9%

40

Clustere de țări 2014 2015 2016 2017

Estonia, Lituania, Germania, Austria, Slovenia, Franța (Cluster 1)

47.3% 48.1% 48.8% 49.5%

Spania, Polonia, Letonia (Cluster 2)

41.1% 42.2% 43.2% 44.2%

Cehia, Slovacia, Ungaria, Croația, Bulgaria, Grecia, Italia, Portugalia (Cluster 3)

35.2% 35.9% 36.6% 37.2%

România, Turcia (Cluster 5) 25.2% 26.7% 27.6% 27.9%

Media UE 28 44.5% 45.2% 46% 46.6%

sursă: prelucrări proprii pe baza datelor Eurostat

Se observă un trend ascendent al ponderii Resursei Umane în Știință și Tehnologie în total populație activă pentru toate cele cinci grupuri de țări identificate. Grupul de țări cu economii europene preponderent emergente (Cluster 3), grupul format din România și Turcia (Cluster 5) au valori ale indicatorului analizat sub media Uniunii Europene. Clusterul țărilor nordice și economiile învecinate (Cluster 4) înregistrează o valoare medie a indicatorului cu peste 10 puncte procentuale față de media țărilor UE-28.

Deși în ultimii ani s-a înregistrat o creștere a ponderii resursei umane din Știință și Tehnologie în total populație activă, aceasta rămâne mult sub media Uniunii Europene.

Fig. 1.33. Evoluția ponderii resursei umane din Știință și Tehnologie în total populație

activă (analiză comparativă România și media Uniunii Europene – 28 de țări), în perioada

2006 – 2017

Sursă: prelucrări proprii pe baza datelor Eurostat8

8 https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-datasets/product?code=tsc00025

38,4% 39,0%44,5%

45,2% 46,6%

22,… 23,0%25,6% 27,0% 27,7%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

UE-28 Romania

41

b) Evoluția și structura resursei umane cu un nivel ridicat de cunoștințe

Conform clasificării oferite de Eurostat, resursa umană în Știință și tehnologie este împărțită, pe baza standardelor de clasificare a ocupațiilor (ISCO – 08) în:

• Profesioniști • Tehnicieni și profesioniști asociați • Alte ocupații

Următoarele categorii sunt disponibile:

• Persoane cu educația terțiară • Persoane angajate în domeniul Știință și tehnologie • Persoane cu educație terțiară și angajate în știință și tehnologie • Oameni de știință și ingineri.

Pentru analiză sunt disponibile două grupe de vârstă: 15 – 74 de ani și 25 – 64 de ani, pentru perioada 2008 – 2017. 9

În tabelul următor se regăsesc informațiile cu privire la evoluția persoanelor cu educație terțiară în România, în perioada 2008 – 2017, grupa de vârstă 25 – 64 ani. Se poate observa că în 2010 s-a înregistrat o scădere a numărului de persoane cu educație terțiară, pentru a reveni apoi pe creștere, cea mai mare diferență înregistrându-se în 2015 comparativ cu 2014 (o creștere de aproape 9%, 136700 de persoane). Ritmul de creștere al numărului de persoane a fost încetinit în ultimii ani.

Tabel 1.18. Evoluția numărului de persoane cu educație terțiară (ISCED) în România, 25 –

64 ani

An Mii persoane cu educație terțiară

Modificare anuală

Profesioniști

(mii persoane)

Tehnicieni

(mii persoane)

Alte categorii

(mii persoane)

2008 1,328.6 899.5 155.5 273.5

2009 1,361.7 2.5% 903.6 174.7 283.4

2010 1,319.4 -3.1% 885.6 159.4 274.3

2011 1,414.8 7.2% 970.1 138.3 306.3

2012 1,465.9 3.6% 960.4 148.2 357.2

2013 1,502.9 2.5% 954.9 144.0 404.0

2014 1,535.9 2.2% 979.3 151.9 404.7

2015 1,672.6 8.9% 1,060.2 162.9 449.5

2016 1,693.7 1.3% 1,093.1 157.6 443.0

2017 1,718.7 1.5% 1,129.2 159.7 429.8

sursa: prelucrări proprii pe baza datelor Eurostat

9 http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=hrst_st_nocc&lang=en

42

Fig. 1.34. Structura persoanelor cu educație terțiară (ISCED) în România pe categorii de

ocupații

sursa: prelucrări proprii pe baza datelor Eurostat.

Figura de mai sus arată că aproximativ două treimi din persoanele cu educație terțiară sunt încadrate în categoria de ocupație Profesioniști și doar aproximativ 10% în categoria Tehnicieni. Structura este diferită față de cea de la nivelul Uniunii Europene (UE 28), unde în medie pe perioada analizată se înregistreză aproximativ jumătate din resursa umană cu educație terțiară (ISCED) în categoria Profesioniști și aproximativ 20% în categoria Tehnicieni.

În tabelul următor este prezentată evoluția numărului de persoane angajate în știință și tehnologie în România, în perioada 2008 – 2017. În perioada 2010 – 2013, trendul înregistrat a fost unul descendent, o creștere semnificativă înregistrându-se în 2015 față de anul anterior (+74.900 persoane). Totuși, în 2017 față de 2008 sunt raportate doar 73.200 persoane mai mult angajate în știință și tehnologie. În ceea ce privește categoriile profesionale în care regăsim aceste persoane (doar două categorii: Profesioniști și Tehnicieni, conform datelor Eurostat), se remarcă o creștere a ponderii persoanelor încadrate ca Profesioniști de la aproximativ 54% în 2008, 2009 la aproximativ 72% în perioada 2015 – 2017.

În privința numărului de oameni de știință și ingineri, în anul 2011 se remarcă o creștere semnificativă a acestora (+50.100 față de anul anterior, creștere de 30%). În 2017 față de anul 2008, numărul de oameni de știință și ingineri este cu 120.000 mai mare (+30%). La nivelul UE – 28, în aceeași perioadă s-a raportat o creștere de 50% (+5.5 milioane persoane). Țările care au înregistrat cea mai mare creștere a numărului de oameni de știință și ingineri în 2017 comparativ cu 2008 sunt: Norvegia (+135% / + 164.600 persoane), Portugalia (+ 113% / + 175.900 persoane), Marea Britanie, Austria, Cehia. Toate datele au fost analizate pentru categoria de vârstă 25 – 64 ani.

67,7%

66,4%

67,1%

68,6%

65,5%

63,5%

63,8%

63,4%

64,5%

65,7%

11,7%

12,8%

12,1%

9,8%

10,1%

9,6%

9,9%

9,7%

9,3%

9,3%

20,6%

20,8%

20,8%

21,6%

24,4%

26,9%

26,3%

26,9%

26,2%

25,0%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% 100,0%

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

Profesionisti Tehnicieni Altele

43

Tabel 1.19. Evoluția numărului de persoane angajate în știință și tehnologie și a

numărului de oameni de știință și ingineri în România în perioada 2008 – 2017

An Mii persoane angajate în știință și tehnologie

Modificare anuală

Ponderea persoanelor încadrate în categoria Profesioniști

Oameni de știință și ingineri (mii persoane)

Modificare anuală

2008 1,723.6 53.5% 405.3

2009 1,726.2 0.2% 53.6% 391.8 -3.3%

2010 1,637.3 -5.2% 55.2% 379.6 -3.1%

2011 1,685.0 2.9% 67.7% 492.7 29.8%

2012 1,644.9 -2.4% 68.1% 484.7 -1.6%

2013 1,569.6 -4.6% 69.1% 469.0 -3.2%

2014 1,624.7 3.5% 70.0% 487.9 4.0%

2015 1,699.6 4.6% 72.4% 499.6 2.4%

2016 1,744.6 2.6% 72.2% 516.4 3.4%

2017 1,796.8 3.0% 72.2% 525.3 1.7%

sursă: prelucrări proprii pe baza datelor Eurostat.

Analizând structura pe sexe a resursei umane din știință și tehnologie pentru anul 2017, se observă că România are o reprezentare mai bună a femeilor decât media de la nivelul Uniunii Europene (UE 28). Datele utilizate au fost preluate de pe Eurostat și sunt la nivelul anului 2017, categoria de vârstă 25 – 64 ani.10

10 http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=hrst_st_nsecsex2&lang=en

68,5%

62,7%

31,5%

37,3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

EU 28

Romania

Structura pe sexe a persoanelor cu educație terțiară din domeniul high-tech

Barbati Femei

44

Fig. 1.35. Structura pe sexe a persoanelor cu educație terțiară și a persoanelor încadrate ca

”Oameni de știință și ingineri” (România vs. UE 28); date la nivelul anului 2017

sursa: prelucrări proprii pe baza datelor Eurostat.

Țările din Uniunea Europeană cu cea mai mare pondere a femeilor în cadrul resursei umane cu educație terțiară care activează în sectoare high-tech sunt Letonia (43% femei), Bulgaria (42% femei), Lituania (40%). La polul opus se situează Țările de Jos cu numai 23% femei în categoria amintită. În ceea ce privește structura pe sexe a persoanelor încadrate în categoria ”Oameni de știință și ingineri”, se remarcă Bulgaria (28% femei), Spania (26.5%), România (25.3%); dintre țările cu cea mai mică pondere a femeilor în categoria amintită menționăm: Belgia (14%), Țările de Jos (13.2%). Datele complete se regăsesc în Anexă.

c) Corelarea stocului de competențe de nivel ridicat cu gradul de inovare al economiei

Este de așteptat ca un stoc mai mare de competențe cu un nivel ridicat să ducă la o creștere a gradului de inovare a economiei. Capacitatea unei țări de a-și dezvolta economia depinde de mai mulți factori. În condițiile de azi, sectoarele de tehnologie înaltă (high-tech) și competența în exportarea produselor acestor sectoare sunt considerați cei mai importanți factori pentru succesul unei economii (Gokmen et al., 2013). Creșterea ponderii produselor high-tech în producția totală coroborată cu o mai bună productivitate sunt obiectivele țărilor cu o creștere rapidă care își propun să concureze în cadrul segmentelor de tehnologie înaltă (Sara et al., 2012). Exporturile de produse high-tech sunt considerate un factor important pentru creșterea economică a unei țări, iar unul dintre cei mai importanți factori, pe lângă existența tehnologiei, este factorul uman și implicit stocul de cunoștințe asociat acestuia.

Pentru a verifica această legătură, vom alege să măsurăm stocul de competențe de nivel ridicat prin numărul de oameni de știință și ingineri11, iar pentru a evalua gradul de inovare a economiei vom utiliza ponderea exporturilor de produse high-tech în total exporturi12. Evoluția ponderii exporturilor de produse de high-tech în total exporturi poate fi vizualizată în

11 http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=hrst_st_nocc&lang=en 12 https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-datasets/-/htec_si_exp4

80,1%

74,6%

19,9%

25,3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

EU 28

Romania

Structura pe sexe a persoanelor încadrate ca ”Oameni de știință și ingineri”

Barbati Femei

45

figura de mai jos. Se observă că aceasta urmează un trend similar cu numărul de angajați din domeniul știință și tehnologie, cu o evoluție negativă în perioada 2012 – 2013, și apoi creștere până la nivelul anului 2017. Putem deci să considerăm că există o legătură între cele două variabile.

Fig.1.36. Evoluția ponderii exporturilor high-tech în total exporturi, pentru

România, în perioada 2008 – 2017

Pentru a testa existența legăturii la nivelul statelor UE – 28, am utilizat două variabile:

• Exporturile de produse high-tech (exprimate în $, prețuri curente)13 – datele au fost logaritmate (date pentru anul 2017, pentru cele 28 țări UE)

• Numărul de oameni de știință și ingineri – datele au fost logaritmate (date pentru anul 2017, pentru cele 28 țări UE). Figura următoare sugerează existența unei legături directe între cele două variabile,

fapt confirmat și de valoarea coeficientului de corelație (0.86), dar și de modelul liniar de regresie estimat, cu un coeficient de determinare destul de ridicat la 74%. Putem deci aprecia că există o legătură destul de strânsă între stocul de competențe umane cu nivel ridicat de cunoștințe și gradul de inovare al economiei (măsurat, în acest caz, prin exporturile de produse high-tech).

13 https://data.worldbank.org/indicator/tx.val.tech.cd?view=chart

5,4%

8,2%

9,8%

8,8%

6,3%

5,6%6,4%

7,3%

8,3%

7,9%

0,0%

2,0%

4,0%

6,0%

8,0%

10,0%

12,0%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

46

Fig.1.37. Exporturi high tech vs. Număr de oameni de știință (date logartimate, anul 2017,

țările UE 28)

sursă: prelucrări proprii, pe baza datelor Eurostat, World Bank.

IV. Analiza sectorului ICT (TIC). Evoluții, caracteristici și perspective

Sectorul TIC (tehnologia informației și a comunicațiilor) este unul dintre sectoarele strategice ale economiei românești. Conform Cedefop (2016) sectorul a fost identificat pe o listă a sectoarelor cu penurie de forță de muncă, bucurându-se de un sprijin substanțial materializat în politici economice menite să le atenueze (Cedefop, 2016, Otoiu și colab).

Una din particularitățile sectorului TIC, ale cărui componente principale sunt sectorul manufacturier și cel al serviciilor, este orientarea preponderentă pe ultima componentă. Statisticile Eurostat relevă faptul că, exceptând Ungaria și Suedia, ponderea sectorului

R² = 0,7402

15

17

19

21

23

25

27

8 9 10 11 12 13 14 15 16

Ln (E

xpor

turi

hig

h-te

ch -

$)

Ln (Număr de oameni de știintă si ingineri)

Unul dintre sectoarele strategice ale economiei românești este sectorul TIC (tehnologia informației și a comunicațiilor). Componentele principale ale acestui sector sunt sectorul manufacturier și cel al serviciilor, ponderea cea mai mare fiind deținută de a doua componentă.

Sectorul serviciilor TIC din România a înregistrat una dintre cele mai puternice creșteri la nivel european. Mai mult, creșterea ponderii serviciilor TIC în economie s-a concretizat și într-o creștere puternică a ocupării. Situația ocupării sectorului relevă caracteristicile esențiale ale cererii de muncă din sector, precum și modul de acoperire a acesteia în funcție de stocul de competențe: peste două treimi din totalul anagajaților din acest domeniu au studii superioare (licență, master, doctorat). De remarcat este faptul că numărul personalului TIC cu pregătire formală și asimilată acesteia este esențial în dimensionarea cererii și ofertei de muncă a sectorului TIC.

47

manufacturier TIC este sub 1% din PIB în majoritatea țărilor europene. România nu face excepție, ponderea sectorului manufacturier TIC fiind de 0,23% din PIB în anul 2016, iar cea a serviciilor TIC de 3.35%. De aceea, deși majoritatea datelor disponibile de la INSSE și Eurostat se referă la întregul sector, analizele și concluziile vor fi pertinente în special pentru componenta serviciilor.

În context european, constatăm faptul că, în perioada 2012-2016, sectorul serviciilor TIC din România a înregistrat una dintre cele mai puternice creșteri, de 12,9%. Totodată, ponderea sa la nivelul anului 2016 este relativ redusă, printre ultimele 10 din cele 28 de țări analizate.

Fig. 1.38. Dinamica ponderii sectorului servicii TIC în Europa

Creșterea ponderii serviciilor TIC în economie, s-a concretizat și într-o creștere puternică a ocupării, de 25%, pentru aceeași perioadă. Dacă în contextul creșterii economice susținute a României în acea perioadă, în care PIB-ul real a crescut cu 16.9%, dezvoltarea sectorului TIC poate fi apreciată ca fiind sub medie, evoluția ocupării este compatibilă cu schimbările structurale observate la nivelul întregii economii naționale, caracterizate prin creșterea ponderii angajaților cu studii superioare, și o expansiune a ocupării în sectorul serviciilor profesionale, pe fondul unei scăderi ușoare a ocupării totale (Oțoiu și colab.).

48

Fig. 1.39. Evoluția serviciilor TIC în România

Fig. 1.40. Evoluția structurii angajaților sectorului TIC în România

Fig. 1.41. Structura angajaților sectorului TIC în România, pe vârste și gen

49

Situația ocupării sectorului, relevă caracteristicile esențiale ale cererii de muncă din sector, precum și modul de acoperire a acesteia în funcție de stocul de competențe. Astfel, începând cu anul 2013, proporția angajaților cu studii superioare (licență, master, doctorat) este de peste două treimi din totalul sectorului, iar efectivele acestora au crescut cu 44% între 2012 și 2017. Din punct de vedere al vârstei angajaților, proporția angajaților tineri este relativ mare, iar ca structură de gen, majoritatea angajaților sunt bărbați.

O imagine mai bună a stocului de competențe în domeniu este relevat de numărul de angajați care au pregătire formală în domeniu. Spre deosebire de situația angajaților din sector, care cuprinde o gamă mai variată de profesii, inclusiv manageri de servicii, ingineri și tehnicieni specializați în domeniile electronicii, comunicațiilor și opticii, personal specializat în vânzări, educație/formare, design grafic și mentenanță (Eurostat, 2016), statisticile privind personalul cu pregătire TIC cuprinde absolvenții programelor definite de ISCED-F 2013 (sau ISCED 1997 pentru anul 2012 și 2013) ca fiind: utilizarea tehnicii de calcul, creare și administrare de baze de date și rețele de calculatoare și crearea și analiza de produse și aplicații software (Eurostat, 2019). De aceea, există o discrepanță pronunțată între cele două definiții ale ocupării în domeniu, care trebuie luată în considerare în evaluarea stocului de competențe și corelarea sa cu cererea de specialiști din domeniu. Astfel, numărul personalului TIC cu pregătire formală și asimilată acesteia este esențial în dimensionarea cererii și ofertei de muncă a sectorului TIC, deoarece reflectă disponibilul de personal esențial desfășurării activităților specifice sectorului. Totodată, trebuie luat în considerare și faptul că specialiștii TIC sunt angajați într-o multitudine de sectoare de activitate, unde necesitățile desfășurării unor activități folosind mijloace informatice poate avea un trend ascendent.

Se observă o ușoară scădere a numărului de specialiști exprimați ca populație activă (angajați și șomeri) începând cu anul 2014. Faptul s-ar putea explica și prin modificarea modalității de raportare ca urmare a trecerii de la clasificarea ISCED 1997 la ISCED F 2013. Pentru perioada 2014-2017 numărul persoanelor active este relativ constant, iar numărul șomerilor, neprezentat în tabel, este foarte scăzut. Începând cu anul 2014, datele privind numărul de șomeri din domeniul TIC nu sunt raportate din motive de fiabilitate a datelor.

Fig. 1.42. Evoluția și structura specialiștilor TIC la nivelul pieței muncii din România

50

De asemenea, observăm o creștere constantă, de circa 5,000 de persoane a angajaților absolvenți studii superioare în discipline TIC, care compensează scăderea numărului de persoane ocupate cu studii preuniversitare în domeniu, în perioada 2014-2017. Un alt detaliu notabil, nerelevat direct de datele oficiale, este lipsa unor date disponibile referitoare la absolvenții programelor universitare de ciclu scurt în specializările TIC. Acest fapt indică anvergura redusă a acestora, ceea ce denotă posibilități limitate de recalificare oferite specialistilor din alte domenii ca modalitate de acces la profesiunile TIC.

Structura pe vârste a angajaților care au absolvit programe TIC reflectă o predominanță a persoanelor tinere. Spre deosebire de totalul persoanelor ocupate în sectorul TIC, aproape trei sferturi din persoanele ocupate care au absolvit studii de specialitate TIC sunt tineri între 15 și 34 de ani. În ceea ce privește structura pe gen, situația este similară cu cea din sectorul TIC, aproape trei sferturi dintre absolvenții de învățământ TIC fiind de gen masculin.

O altă dimensiune a corelării cererii cu oferta de specialiști TIC poate fi examinată prin evaluarea modului în care efectivul de absolvenți poate satisface evoluția cererii de muncă, exprimată ca modificarea ocupării față de anul precedent.

Se observă faptul că, începând cu anul 2015, există un excedent de absolvenți cu educație în domeniul TIC față de evoluția ocupării. În cazul absolvenților de studii preuniversitare, se observă o divergență dată de scăderea ocupării și numărul anual de absolvenți, care poate duce la un potențial surplus de specialiști care nu pot fi absorbiți de piața muncii, sau care necesită o reorientare profesională. Totuși, există posibilitatea ca o bună parte dintre aceștia, determinați de evoluția puternică a acestui sector și de veniturile mai ridicate în rândul specialiștilor TIC cu studii superioare, să-și continue studiile, iar o bună parte dintre absolvenții cu studii superioare cu specializare TIC să provină din rândul foștilor absolvenți cu studii medii de profil.

Fig. 1.43 Structura ocupării specialiștilor TIC din România pe grupe de vârstă și gen

51

Figură 1.44. Relația dintre modificările anuale ale ocupării specialiștilor TIC și numărul

de absolvenți cu studii de profil

Evoluția ocupării pentru specialiștii cu studii superioare este de mai mare interes deoarece, începând cu anul 2015, numărul absolvenților este superior creșterilor anuale înregistrate. Acest fapt poate fi afectat nu numai de reclasificarea domeniilor de studiu conform ISCED F 2013, cât și de oportunitățile de angajare în afara granițelor, impulsionată de dezvoltarea puternică a sectorului serviciilor TIC în multe țări dezvoltate. De aceea, având în vedere efectivele relativ reduse de absolvenți și expansiunea moderată a ocupării pentru specialiștii TIC cu studii superioare, de maximum 5.000 de persoane de la an la an, se impune o analiză mai aprofundată la nivel ocupațional, care să reflecte parcursul profesional al absolvenților și oportunitățile oferite de economia României pentru integrarea lor pe piața muncii. O atenție specială trebuie acordată și ocupării, deoarece datele statistice pot să nu reflecte în totalitate cererea de angajați în condițiile în care multe firme se confruntă cu un deficit de personal calificat, de unde existența unor posturi neocupate din cauza lipsei specialiștilor în domeniu.

52

V. Situația comparativă a stocului de cunoștințe și aptitudini pe

sectoare. Deficite și surplusuri relativ la țările OCDE

Problematica adecvării stocului de competențe la cerințele pieței muncii are o importanță deosebită, atât din punct de vedere al utilizării adecvate a resurselor de muncă, dar și din perspectiva productivității muncii. Conform Adalet McGowan și Andrews (2015), o bună parte din diferențele de productivitate dintre țări se explică prin decalajele de abilități (skills mismatches Problematica este de interes cu atât mai mult cu cât evoluțiile de pe piața muncii din multe țări dezvoltate arată accentuarea decalajelor dintre cererea și oferta de muncă (European Commission, 2013, Bonthuis et al. ,2013 și 2016, Cedefop, 2010, Hobijn și Şahin, 2013), iar proiecțiile referitoare la evoluția stocului de capital uman relevă o încetinire a creșterii acestuia (Braconier et al., 2014, citat de Adalet McGowan and Andrews, 2015).

O situație comparativă a stocului de cunoștințe și aptitudini este furnizată de OCDE (Organizația pentru Cooperare Economică și Dezvoltare), în secțiunea de date specializată în problematica decalajelor de competențe (OECD, 2018). Competențele analizate au o arie largă de cuprindere, fiind organizate în patru arii majore: 1) competențe de bază (scris, citit, abilități numerice, abilități senzoriale etc.), 2) cunoștințe din diferite domenii de activitate (de exemplu, domeniile business și management, știință și tehnologie, comunicații), 3) competențe (dintre care enumerăm competențe de bază, competențe tehnice, competențe sociale, de management al resurselor) și 4) stiluri de lucru (orientare către realizări, conștiință, independență, inteligență practică, etc.).

Din perspectiva stocului de competențe la nivel de economie națională, cele mai relevante pentru o analiză detaliată sunt cunoștințele și competențele. Motivul este faptul că atât competențele de bază, cât și stilurile de lucru sunt arii de competență cu un caracter eminamente general, iar formarea acestor categorii de abilități este un proces complex și de durată, ale căror rezultate se pot vedea într-un orizont de timp relativ mare. Pe de altă parte,

Problematica adecvării stocului de competențe la cerințele pieței muncii este deosebit de importantă, atât din punct de vedere al utilizării adecvate a resurselor de muncă, dar și din perspectiva productivității muncii. Sectorul educație este cel mai afectat de lipsa de cunoștințe, în special de cele care au legătură cu educația și formarea. Au fost idenficare 6 categorii de competențe necesare îndeplinirii activităților economice: elementare de conținut (ascultare activă, citire, scriere, discurs oral, abilități matematice și de științe), elementare de process (gândire critică, învățare activă, strategii de învățare, abilități de monitorizare), sociale (perceptivitate socială, coordonare, persuasiune, negociere, orientare spre servicii, de instruire/formare), de sistem (evaluare situații și luare de decizii, analiză sistemică, evaluare sistemică), managementul resurselor (managementul timpului al resurselor materiale, financiare și de personal), tehnice (analiza operațiilor, design tehnologic, selecție de echipamente, instalare de mașini, echipamente sau software, programare, monitorizarea funcționării echipamentelor, operare și control echipamente, mentenanță, depanare, reparații și analiza controlului de calitate). Aptitudinile elementare, de rezolvare a problemelor complexe și de sistem reprezintă categoriile unde decalajele afectează cele mai multe sectoare.

53

cunoștințele și competențele au un caracter mult mai specific relativ la caracteristicile specifice ale ocupațiilor, fiind esențiale în înțelegerea și îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Datele privind decalajele de competențe sunt furnizate sub forma unui indice care ia valori între 1, care reprezintă nivelul maxim al penuriei de aptitudini, și -1, pentru nivelul maxim al surplusului de competențe (OECD, 2018). Ultimele date disponibile sunt la nivelul anului 2015. Aceste date sunt disponibile și sub formă de valori absolute la nivel de țară, însă valorile raportate sunt relativ dificil de interpretat datorită nivelurilor mult mai reduse decât indicele folosit în efectuarea comparațiilor internaționale, și datorită absenței unui punct de referință care să permită o interpretare mai intuitivă, ușor de înțeles de către publicul nespecialist.

O imagine de ansamblu a decalajelor la nivel de cunoștințe, prezentate în tabelul următor și detaliate pe ramuri principale de activitate, relevă clasele de cunoștințe și sectoarele cele mai afectate. Sectorul educație este cel mai afectat de penuria de cunoștințe, care are un caracter generalizat, mai ales în zona de cunoștințe legate de educație și formare. Niveluri semnificative de penurie de cunoștințe se înregistrează și în domeniile matematică/științe, arte/științe umaniste și juridic/ordine publică. Alte sectoare de activitate afectate de penurii de cunoștințe sunt activitățile științifice, tehnice și profesionale, sănătate și asistență socială, serviciile financiare și de asigurări, minerit și exploatare, construcții, electricitate și utilități. Totuși, aceste penurii înregistrează valori moderate, sub 0,15, semnificativ mai mici relativ la cele din sectorul educație. Agricultura, silvicultura și piscicultura se situează la extrema cealaltă, prin existența unor surplusuri de cunoștințe, mai ales în aria producției și a educației. Ramura serviciilor administrative este și ea afectată de surplusuri de cunoștințe în domeniul cunoștințelor educație/formare și juridic/ordine publică.

Tabel 1.20. Situația decalajelor de cunoștințe, la nivel de ramuri de activitate și clase de

cunoștințe

Sursa. OCDE și prelucrările autorilor.

Ramură de activitate Business /Management

Producție Inginerie/ Tehnologie

Știinte și matematică

Sănatate Educație/Formare

Arte, științe umaniste

Juridic/Ordine Publică

Comunicații/media

Agricultură, silvicultură, piscicultură -0.117 -0.26 -0.129 -0.09 -0.015 -0.175 -0.006 -0.066 -0.049Minerit/exploatare resurse 0.062 0.08 0.126 0.067 0.015 0.123 0.011 0.07 0.037Industrie prelucrătoare 0.023 0.022 0.059 0.028 0.006 0.049 0.004 0.03 0.015Electricitate, utilități, servicii salubritate 0.074 0.048 0.13 0.066 0.011 0.106 0.011 0.07 0.039Construcții 0.068 0.038 0.137 0.057 0.011 0.113 0.011 0.082 0.026Comerț, reparații si intreținere vehicule 0.051 0.024 0.031 0.021 0.009 0.044 0.004 0.03 0.022Transport și depozitare -0.029 -0.011 -0.002 -0.007 -0.005 -0.022 -0.001 -0.039 -0.013Servicii hoteliere și de alimentație 0.008 0.004 0.004 0.003 0.001 0.01 0.001 0.003 0.002Servicii TIC -0.012 -0.094 -0.004 -0.005 0 -0.027 0.004 0.002 -0.002Servicii financiare și de asigurări 0.111 0.02 0.043 0.048 0.014 0.102 0.018 0.058 0.048Imobiliare 0.006 0.005 0.013 0.009 0.002 0.019 0.004 0.006 0.005Activitați științifice, tehnice și profesionale 0.105 0.039 0.107 0.084 0.027 0.127 0.021 0.079 0.054Servicii administrative -0.079 -0.036 -0.044 -0.058 -0.054 -0.133 -0.016 -0.167 -0.073Administrație publică și apărare 0.051 0.013 0.035 0.022 -0.007 0.033 0.007 -0.012 0.009Educație 0.296 0.064 0.185 0.34 0.254 0.955 0.332 0.311 0.257Sănătate și asistență socială 0.082 0.018 0.04 0.092 0.15 0.15 0.031 0.071 0.04Artă și recreere 0.03 -0.006 0.015 0.019 0.01 0.039 0.013 0.02 0.016

54

Notă. Celulele cu roșu deschis indică decalaje minore, cele galbene surplusuri, iar cele portocalii și roșu aprins penurii de cunoștințe.

La nivelul domeniilor de cunoștințe identificate, cele mai multe decalaje se observă în educație/formare, inginerie/tehnologie și business/management.

O imagine mai detaliată a decalajelor pentru cunoștințele de business și management este prezentată în tabelul următor. Penuria de cunoștințe cea mai accentuată se înregistrează în sectorul educație, în subcategoriile cunoștințelor de administrație și management, funcționărești și de relații personale, urmate de resurse umane, vânzări și marketing și transport. Sectorul de sănătate și asistență socială este afectat de o penurie de cunoștințe în domeniul serviciilor de relații personale (inclusiv servicii de relații cu clienții). Ramura serviciilor financiare și de asigurări înregistrează o penurie semnificativă de cunoștințe din domeniile economie și contabilitate, care sunt critice pentru o bună desfășurare a activităților specifice acestui sector.

Surplusuri de cunoștințe semnificative se înregistrează în agricultură, silvicultură și piscicultură, în domeniile administrație și management, servicii de relații personale14 și în domeniul resurselor umane.

De asemenea, serviciile administrative înregistrează un surplus de cunoștințe în domeniul serviciilor de relații personale.

O evaluare multisectorială a stocului de cunoștințe în domeniul business și management, evidențiază faptul că decalajele cele mai mari apar în domeniile administrație și management, urmate de servicii de relații personale, domenii care oferă oportunități educaționale atât de natură formală cât și vocațională-informală.

Tabel 1.21. Situația decalajelor de cunoștințe de business și management la nivel de ramuri

de activitate


14 Conform definiției OCDE, servicii de relatii personale reprezinta serviciile care presupun contactul direct dintre consumator si furnizorul de servicii. Acestea presupun, dar nu se limitează, la baruri, hoteluri si restaurante, servicii culturale, de agrement și recreere si servicii la domiciliul consumatorului. https://stats.oecd.org/glossary/detail.asp?ID=2439

Ramură de activitate Transport Administrație și

Management

Funcționărești Economie și contabilitate

Vănzări și Marketing

Servicii de relații

personale Resurse umane

Agricultură, silvicultură, piscicultură -0.063 -0.26 -0.072 -0.07 -0.036 -0.155 -0.166Minerit/exploatare resurse 0.047 0.106 0.061 0.042 0.043 0.081 0.055Electricitate, utilități, servicii salubritate 0.049 0.111 0.069 0.055 0.056 0.112 0.065Construcții 0.053 0.109 0.052 0.042 0.046 0.114 0.061Servicii financiare și de asigurări 0.018 0.141 0.109 0.186 0.094 0.141 0.091Activitați științifice, tehnice și profesionale 0.048 0.14 0.104 0.132 0.078 0.144 0.086Servicii administrative -0.071 -0.089 -0.083 -0.012 -0.018 -0.207 -0.075Administrație publică și apărare -0.004 0.069 0.068 0.101 0.051 0.036 0.038Educație 0.135 0.39 0.471 0.097 0.149 0.597 0.232Sănătate și asistență socială 0.009 0.1 0.104 0.047 0.048 0.197 0.068

55


Pentru domeniul științelor se observă o dublă polarizare a decalajelor. Pe de-o parte există o penurie generalizată de cunoștințe în domeniul matematică, inclusiv pentru sectoare ca sănătate și asistență socială, administrație publică și apărare, și minerit/exploatare resurse, care nu sunt percepute ca depinzând în mod esențial de aceste categorii de cunoștințe. Pe de altă parte, la nivel sectorial, există o penurie generalizată de cunoștințe în sectorul educație, mai ales în domeniile matematică, psihologie și sociologie/arheologie, și o penurie concentrată în sectorul sănătate și asistență socială, în domeniile matematică, psihologie și biologie.

Domeniul aptitudinilor reprezintă o completare a domeniului cunoștințe relativ la decalajul de aptitudini necesare desfășurării unei activități economice. Dacă stocul de cunoștințe este o condiție esențială în desfășurarea unei activități profesionale, stocul de aptitudini este acela care asigură operaționalizarea cunoștințelor într-un context profesional, necesară îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Tabel 1.22. Situația decalajelor de cunoștințe din domeniul științelor la nivel de ramuri de

activitate



O clasificare de bază a competențelor se regăsește în tabelul următor. Pe lângă acestea mai există abilitatea rezolvării de probleme complexe, pentru care nu există o detaliere pe elemente specifice datorită naturii complexe, dificil de analizat și defalcat pe componente identificabile de o manieră neechivocă. Pentru o detaliere mai bună a conținutului aptitudinilor, se recomandă consultarea definițiilor OCDE folosite pentru alcătuirea și clasificarea abilităților.

Ramură de activitate Matematică Fizică Chimie Biologie Psihologie Sociologie /Arheologie

Geografie

Agricultură, silvicultură, piscicultură -0.085 -0.058 -0.253 -0.105 -0.043 -0.017 -0.069Minerit/exploatare resurse 0.165 0.1 0.095 0.021 0.039 0.021 0.026Electricitate, utilități, servicii salubritate 0.166 0.103 0.076 0.021 0.041 0.023 0.032Construcții 0.153 0.084 0.068 0.007 0.043 0.022 0.022Servicii financiare și de asigurări 0.163 0.011 0.006 0.007 0.064 0.047 0.037Activitați științifice, tehnice și profesionale 0.211 0.092 0.069 0.035 0.073 0.051 0.053Administrație publică și apărare 0.107 0.021 0.007 0.003 -0.002 0.015 0.006Educație 0.52 0.116 0.155 0.166 0.612 0.472 0.341Sănătate și asistență socială 0.131 0.035 0.096 0.112 0.168 0.084 0.018

56

Tabel 1.23. Clasificarea competențelor necesare îndeplinirii activităților economice

Categorii de competențe Elemente/abilități specifice categoriei

Elementare (de conținut) ascultare activă, citire, scriere, discurs oral, abilități matematice și de științe

Elementare (de proces) gândire critică, învățare activă, strategii de învățare, abilități de monitorizare

Sociale perceptivitate socială, coordonare, persuasiune, negociere, orientare spre servicii, de instruire/formare

De sistem evaluare situații și luare de decizii, analiză sistemică, evaluare sistemică

Managementul resurselor managementul timpului al resurselor materiale, financiare și de personal

Tehnice analiza operațiilor, design tehnologic, selecție de echipamente, instalare de mașini, echipamente sau software, programare, monitorizarea funcționării echipamentelor, operare și control echipamente, mentenanță, depanare, reparații și analiza controlului de calitate


Tabel 1.24. Situația decalajelor de aptitudini, la nivel de ramuri de activitate

57


Notă. Celulele cu roșu deschis indică decalaje minore, cele galbene surplusuri, iar cele portocalii și roșu aprins penurii de competențe.

Situația decalajelor la nivelul competențelor prezintă similarități în privința sectoarelor afectate. Sectorul educației prezintă cele mai mari decalaje în toate ariile de aptitudini, mai puțin cele tehnice. Sectoarele activități științifice, tehnice și profesionale, sănătate și asistență socială sunt și ele afectate de penurii de aptitudini generalizate, într-o mai mică măsură. Alte sectoare afectate sunt servicii financiare și de asigurări, minerit și exploatarea resurselor și utilități publice. Din perspectivă multisectorială, abilitățile tehnice și cele de resurse umane sunt cele mai puțin afectate de decalaje, urmate de cele sociale. Însă aptitudinile elementare, de rezolvare a problemelor complexe și de sistem sunt cele unde decalajele afectează cele mai multe sectoare. Iar la fel ca în cazul cunoștințelor, agricultură, silvicultură și piscicultură și administrație publică și apărare sunt sectoarele cu surplusuri de aptitudini.

Evaluarea decalajelor existente la nivelul competențelor, exprimate relativ la decalajele internaționale, deși utilă, trebuie făcută cu precauție, de o manieră care consideră atât dimensiunea absolută a acestor decalaje, cât și dinamica migrației internaționale. Concret, dimensiunea absolută a acestor decalaje este de regulă mult mai mică, deci mai dificil de evaluat la nivel sectorial. De asemenea, realitatea emigrației, care afectează puternic România (Otoiu și colab.), chiar în condițiile unei creșteri a nivelului de trai din România, aduce un plus de relevanță analizei, mai ales din punctul de vedere al sectoarelor (TIC, sănătate și asistență socială, etc.) unde penuria de forță de muncă este și o consecință a migrației către țări dezvoltate (Otoiu și colab.). Pentru aceste sectoare, afectate de penuria de personal și implicit de competențe necesare la nivelul unor ocupații și sub-sectoare, stimularea migrației de întoarcere (remigrație), în special a specialiștilor, ar putea reprezenta o soluție.

Agricultură, silvicultură, piscicultură -0.118 -0.13 -0.115 -0.148 -0.116 -0.095 -0.089Minerit/exploatare resurse 0.114 0.12 0.084 0.132 0.074 0.107 0.069Industrie prelucrătoare 0.045 0.046 0.03 0.052 0.028 0.045 0.027Electricitate, utilități, servicii salubritate 0.102 0.102 0.079 0.112 0.049 0.096 0.064Construcții 0.077 0.083 0.066 0.086 0.043 0.074 0.057Comerț, reparații si intreținere vehicule 0.043 0.049 0.047 0.048 0.01 0.04 0.04Transport și depozitare -0.026 -0.03 -0.027 -0.028 -0.021 -0.016 -0.019Servicii hoteliere și de alimentație 0.007 0.008 0.008 0.008 0.001 0.007 0.007Servicii TIC 0.007 -0.004 -0.01 -0.005 -0.033 0.011 -0.007Servicii financiare și de asigurări 0.115 0.107 0.086 0.118 0.013 0.111 0.063Imobiliare 0.01 0.01 0.007 0.013 0.005 0.012 0.006Activitați științifice, tehnice și profesionale 0.149 0.137 0.106 0.152 0.036 0.135 0.08Servicii administrative -0.1 -0.124 -0.112 -0.099 -0.037 -0.07 -0.048Administrație publică și apărare 0.056 0.04 0.028 0.056 0.006 0.057 0.033Educație 0.505 0.616 0.504 0.469 0.053 0.439 0.269Sănătate și asistență socială 0.126 0.129 0.113 0.116 0.024 0.102 0.067Artă și recreere 0.04 0.039 0.033 0.038 -0.002 0.037 0.025

De sistem Managementul resurselor

Ramură de activitate Elementare (conținut)

Elementare (de proces)

Sociale Rezolvare probleme complexe

Tehnice

58

Concluzii

Analiza contribuţiei sectoarelor la creșterea economică din ultimii ani, prin utilizarea indicatorului formării valorii adăugate brute (VAB), a pus în evidență o tendinţă de intensificare a eficienţei economice în anumite sectoare. Dintre acestea, se remarcă unele ramuri ale industriei prelucrătoare, sectorul pescuit şi acvacultură, comerţ, intermedieri financiare şi asigurări, activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice, dar şi în sectoarele sănătate şi asistenţă socială. Dinamica sectorului TIC, determinată în proporție covârșitoare de componenta serviciilor TIC, este printre cele mai mari, raportată la contextul european, dar totuși inferioară creșterii economice la nivel național. Considerând atât dinamica puternică a ocupării în domeniu, cât și a evoluției numărului de specialiști cu pregătire TIC, apreciem existența unui bun potențial de creștere a sectorului. Modalități de atenuare a fenomenului migratoriu, cât și a atragerii mai multor persoane de gen feminin, ar putea constitui soluții de susținere și/sau impulsionare a dezvoltării sectorului.

Analiza indicatorilor privind locurile de muncă vacante arată că în perioada ce a urmat crizei globale financiare, numărul de locuri de muncă vacante a scăzut considerabil, însă începând cu anul 2013, acesta începe din nou să crească. La începutul anului 2017 sunt raportate aproximativ 59.000 de locuri de muncă vacante comparativ cu 28.000 la începutul anului 2013.

Cea mai mare pondere a locurilor de muncă vacante se înregistrează în sectorul ”Industriei prelucrătoare”, aproximativ un sfert din totalul locurilor de muncă vacante raportate la nivel național. Alte ponderi semnificative sunt înregistrate în domeniul ”Administrație publică și apărare; asigurări sociale din sistemul public” , dar și ”Sănătate și asistență socială”. Rate ale locurilor de muncă vacante de peste 2% se înregistrează în domeniul Administrației publice și apărare, dar și în Sănătate, trendul fiind totuși unul descrescător. De asemenea, tot o rata mai mare de 2% se raportează și în domeniul ”Alte activități de servicii”.

În ceea ce privește analiza numărului de locuri de muncă vacante pe ocupații, cea mai mare pondere a numărului de locuri de muncă vacante (aproximativ 27%) o înregistrează categoria ocupațională ”Profesioniști”, urmată de ”Ocupații elementare” și ”Lucrători în vânzări și servicii”.

Cu toate că analiza decalajelor la nivelul cunoștințelor și competențelor indică dezechilibre moderate în majoritatea ramurilor economice, aceasta relevă arii potențiale de acțiune în sectoarele economice și ariile cheie ale competențelor necesare desfășurării activității economice de către forța de muncă ocupată. Sectorul educație suferă de o penurie generalizată de cunoștințe și competențe, semnalând necesitatea unor eforturi din zona politicilor publice de atenuare a acestora. De asemenea, sectoarele sănătate și asistență socială, activități științifice, tehnice și profesionale, servicii financiare și de asigurare, și sectorul minerit/exploatare resurse naturale se confruntă cu penurii care, deși moderate, apar în sub-sectoarele/profesiile esențiale desfășurării activității specifice domeniului. O atenție

59

specială o necesită și analiza sectoarelor agricultură, silvicultură și piscicultură, și servicii administrative, în vederea orientării surplusurilor către alte sectoare.

De asemenea, cunoștințele și competențele pentru care există o penurie generalizată necesită o atenție sporită având în vedere faptul că aceasta afectează mai multe sectoare și pune sub semnul întrebării rezolvarea penuriei prin transfer de personal calificat. În acest sens, o atenție deosebită necesită îmbunătățirea stocului de cunoștințe în domeniile educației și formării, inginerie și tehnologie, business și management. La nivelul competențelor, rezolvarea problemelor complexe, elementare (de conținut și de proces) și a abilităților necesare rezolvării sarcinilor de sistem sunt ariile în care eforturi de dezvoltare a acestora ar fi benefice pentru mai multe sectoare economice, considerând și faptul că excedentul sectorial de competențe este relativ insuficient pentru acoperirea penuriei.

Pentru analiza forței de muncă înalt calificate și a stocului de competențe asociat acesteia, s-au utilizat date Eurostat privind ”Resursele Umane din Știință și tehnologie”. Analiza cluster a țărilor Europene în funcție de ponderea resursei umane în domeniul Știință și Tehnologie relevă cinci grupuri de țări, dintre care țările nordice, Marea Britanie, Belgia și Țările de Jos au cea mai mare pondere a resursei umane în tehnologie, cu o medie de 57%, în timp ce la polul opus România și Turcia au cea mai mică medie de 28%, sub nivelul mediu al majorității economiilor emergente europene de aproximativ de 37%. România înregistrează o creștere a resursei umane în Sțiintă și Tehnologie în perioada 2006 – 2017 (27.7% la 2017), dar indicatorul rămâne mult sub media Uniunii Europene (46.6% la 2017).

În ceea ce privește evoluția resursei umane cu educație terțiară în perioada 2008 – 2017, în perioada post criză se înregistrează o scădere a acesteia, pentru ca ulterior să revină pe creștere (2015 față de 2014 se înregistrează cea mai mare creștere). Cea mai mare parte a resursei umane în știință și tehnologie se regăseste în categoria ”Profesioniști”, aproximativ două treimi. De remarcat că, în 2017 față de 2008, numărul de oameni de știință și ingineri din România a crescut cu 30% (cu aproximativ 120.000 de persoane), în concordanță cu nivelul de creștere înregistrat pentru Uniunea Europeana (+50% în aceeași perioadă). În ceea ce privește structura pe sexe a acestei resurse, România are o reprezentare ușor mai buna a femeilor (37% femei cu educație terțiară din domeniul high-tech în 2017) decât media Uniunii Europene (31.5%).

Analiza de corelație între resursa umană cu nivel ridicat de cunoștințe și gradul de invoare al economiei (măsurat prin exporturile de produse high-tech) relevă o legătură strânsă și directă a acestora, fapt care indică necesitatea sporirii investițiilor în dezvoltarea capitalului uman.

Bibliografie

Adalet McGowan, M., Andrews, D (2015). SKILL MISMATCH AND PUBLIC POLICY IN OECD COUNTRIES. ECONOMICS DEPARTMENT WORKING PAPERS No. 1210

60

Balarta P., Oosterveen M., Webbinkb D. (2018), Test scores, noncognitive skills and economic growth, Economics of Education Review 63, pg. 134 – 153.

Barro, R.J. (2001), Human Capital and Growth, The American Economic Review, Papers and Proceedings of the Hundred Thirteenth Annual Meeting of the American Economic Association, Vol. 91, No. 2.

Berlin Institute for Population and Development (2017). Europeʼs Demographic Future, Where the Regions are headed after a Decade of Crises, GfK Verein. Berlin Institute for Population and Development Schillerstraße 59, 10627 Berlin.

Boele Bonthuis, Valerie Jarvis, and Juuso Vanhala (2013), What’s going on behind the euro area Beveridge curve(s)? Working Paper Series NO 1586

Bonthuis et al. (2016). Shifts in euro area Beveridge curves and their determinants, IZA Journal of Labor Policy 5:20

Business in Gambia blog. (2019). Relationship between Human Skills and Economic Growth. http://businessingambia.com/relationship-skills-economic-growth/.

Cedefop, (2010), Skill mismatch in Europe, Europe’s challenge is not just to improve skill levels, but to match people with the right skills to the right jobs, Briefing note. http://www.cedefop.europa.eu/files/9023_en.pdf

Cedefop (2010), The skill matching challenge. Analysing skill mismatch and policy implications https://www.cedefop.europa.eu/files/3056_en.pdf

Cedefop (2014), Terminology of European education and training policy https://www.cedefop.europa.eu/files/4117_en.pdf

Cedefop, (2016), Skills Panorama, Romania: Mismatch priority occupations https://skillspanorama.cedefop.europa.eu/en/analytical_highlights/romania-mismatch-priority-occupations.

European Commission (2013), “The Skill Mismatch Challenge in Europe”, EU Commission Staff Working Papers, No. 9.

Ciobanu, V. (2016). Educația și dezvoltarea economică. Observatorul societății civile în reformarea educației. Fundația Soros-Moldova: Institutul de Politici Publice.

Comisia Europeană. (2010). EUROPA 2020. O strategie europeană pentru o creștere inteligentă, ecologică și favorabilă incluziunii. Bruxelles.

Comisia Europeană (2017). Directorate-General for Research and Innovation Directorate A- Policy Development and Coordination Specific Support to Romania - Start-ups. Scale-ups and Entrepreneurship in Romania. Luxembourg: Publications Office of the European Union. ISBN 978-92-79-77038-8 doi: 10.2777/617756 KI-AX-17-017-EN-N.

Comisia Europeană (2018). European Innovation Scoreboar 2018, Luxembourg: Publications Office of the European Union. ISBN 978-92-79-77622-9 ISSN 2467-4435 doi:10.2873/66501 ET-AY-18-001-EN-N.

61

Economica.net (2017) Cei mai "curtaţi" IT-işti câştigă şi 4.000 de euro net lunar. Ce ştiu să facă şi de ce sunt greu de recrutat – analiză https://www.economica.net/cei-mai-curtati-it-isti-castiga-si-4-000-euro-net-lunar-cine-sunt-si-de-sunt-greu-de-recrutat-analiza_135757.html

Eurostat. (2017). Europe 2020 education indicators in 2016. No.71/2017: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/8001730/3-26042017-BP-EN.pdf/c22de270-ea00-4581-89bc-501056f9cae2.

Eurostat (2016). ICT specialists in employment (isoc_skslf), Reference Metadata in Euro SDMX Metadata Structure (ESMS), disponibilă la adresa : https://ec.europa.eu/eurostat/cache/metadata/en/isoc_skslf_esms.htm

Eurostat (2019). ICT training (isoc_skt), Reference Metadata in Euro SDMX Metadata Structure (ESMS), disponibilă la adresa: https://ec.europa.eu/eurostat/cache/metadata/en/isoc_skt_esms.htm

Eurostat, 2013. European system of accounts ESA 2010, Eurostat - European Comission, Luxembourg: Publications Offi ce of the European Union, pp 3-47.

Kiuru, J., Inkinen, T. (2017) Predicting innovative growth and demand with proximate human capital: A case study of the Helsinki metropolitan area, Cities 64, pg. 9 – 17.

Hanushek, E. A., & Woessmann, L. (2012). Do better schools lead to more growth? Cognitive skills, economic outcomes, and causation. Journal of Economic Growth, 17(4), 267-321.

Hanushek, E. A., & Woessmann, L. (2015). The knowledge capital of nations: Education and the economics of growth. MIT press.

Hanushek, E.A (2013), Economic growth in developing countries: The role of human capital, Economics of Education Review 37, pg. 204 – 212.

Hawkes, D., & Ugur, M. (2012). Evidence on the relationship between education, skills and economic growth in low-income countries: a systematic review. London: EPPI-Centre, Social Science Research Unit: Institute of Education, University of London.

Hobijn, B., & Şahin, A. (2013). Beveridge curve shifts across countries since the great recession. IMF Economic Review, 61(4), 566-600

Horwitz, F. (2005), HR CAN Competitiveness advance. Executive Business Brief, 10, pg. 50-52;

Kottaridi C., Louloudi K., Karkalakos S. (2019), Human capital, skills and competencies: Varying effects on inward FDI in the EU context, International Business Review 28(2), pg. 375 – 390.

Oficiul pentru publicații al Uniunii Europene (2010). Proiectul Europa 2030. Provocări și oportunități. Raport către Consiliul European al Grupului de Reflecție privind viitorul UE 2030. Luxemburg.

OECD (2018). Skill Indicators Metadata, OECD, disponibil la adresa:

http://stats.oecd.org/OECDStat_Metadata/ShowMetadata.ashx?Dataset=SKILLS_2018_INDUSTRY&ShowOnWeb=true&Lang=en

62

OECD (2018).. Definitions Used in the OECD Skills for Jobs Database, disponibil la adresa:

http://www.oecd.org/els/emp/OECD%20Skills%20for%20Jobs%20Definitions.pdf

Oțoiu, A., Glăvan, I., Toma, I., RAPORT PRIVIND ANALIZA DECALAJULUI DINTRE NUMĂRUL PERSOANELOR AFLATE ÎN CĂUTAREA UNUI LOC DE MUNCĂ ȘI NUMĂRUL DE LOCURI DE MUNCĂ NEOCUPATE, GENERAT DE NECONCORDANȚELE DE COMPETENȚE ȘI OPORTUNITĂȚILE DE ANGAJARE, în curs de publicare.

Pelinescu, E. (2015), The impact of human capital on economic growth, Procedia Economics and Finance 22, pg. 184 – 190.

Radcliffe, B. (2018). How Education and Training Affect the Economy. Investopedia: https://www.investopedia.com/articles/economics/09/education-training-advantages.asp.

Rebega, L. (2017). Studiu EUROSTAT: În România, numărul absolvenților de facultate scade, dar crește numărul studenților care învață în alte țări. https://www.laurentiurebega.ro/studiu-eurostat-romania-numarul-absolventilor-de-facultate-scade-dar-creste-numarul-studentilor-care-invata-alte-tari/.

Programul operațional competitivitate, versiunea 1.1 http://www.poscce.research.gov.ro/uploads/documente-programare/programul-opera-ional-competitivitate-1.pdf

The World Bank (2018). Romania Systematic Country Diagnostic. BACKGROUND NOTE. Migration.

UNESCO, 2012. International Standard Classification of Education ISCED 2011, UNESCO Institute for Statistics

http://uis.unesco.org/sites/default/files/documents/international-standard-classification-of-education-isced-2011-en.pdf

UNESCO Institute for Statistics. (2014). ISCED Fields of Education and Training 2013 (ISCED-F 2013): manual to accompany the International Standard Classification of Education. https://eqe.ge/res/docs/228085e.pdf.

Wilson, R. A., & Briscoe, G. (2004). The impact of human capital on economic growth: a review. Impact of education and training. Third report on vocational training research in Europe: background report, Luxembourg: EUR-OP.

63

Capitolul 2

Analiza (cantitativă și calitativă) modului în care angajatorii au desfășurat

activități referitoare la dezvoltarea competențelor sectoriale și specifice, în

contextul implementării măsurilor cuprinse în Strategia educaţiei şi

formării profesionale din România pentru perioada 2016 – 2020 și în

Strategia națională de învăţare pe tot parcursul vieţii 2015 -2020

În debutul capitolului, sunt prezentate activitățile subsumate implementării Strategiei educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020, precum și Strategiei de învățare pe tot parcursul vieții 2015-2020. Implicarea angajatorilor în dezvoltarea competențelor a fost analizată prin intermediul datelor culese prin ancheta în rândul unui eșantion de 2721 de firme cu 10+ salariați, reprezentativ la nivel național. Datele statistice au fost completate de informații calitative colectate prin interviurile realizate cu reprezentanți ai mediului de afaceri în anul 2018 în cadrul proiectului de față.

În general, reprezentanții mediului de afaceri conștientizează importanța capitalului uman și influența nivelului de competențe asupra competitivității firmelor, considerând că investiția în dezvoltarea acestora aduce beneficii semnificative la nivelul firmelor. Ponderea firmelor care au organizat cursuri de formare profesională în anul 2018 este mai mare în regiunea București-Ilfov, în rândul firmelor mari, în mediul urban și în unele ramuri din servicii. Cele mai multe firme au organizat cursuri pentru grupele ocupaționale Muncitori calificați, Lucrători în servicii și Specialiști cu ocupații intelectuale și științifice. De asemenea, analiza a identificat structura cursurilor oferite pe grupe de ocupații la nivelul fiecărui sector de activitate.

Analiza motivelor pentru care firmele nu oferă formare profesională a arătat importanța modestă a nivelului prea ridicat al costurilor asociate cursurilor. Cel mai important motiv se referă la nivelul satisfăcător de calificare și competență a salariaților. În privința acțiunilor pe care angajatorii intenționează să le realizeze în viitor pentru asigurarea necesarului de competențe, pe primul loc se situează formarea profesională a angajaților la locul de muncă.

Introducere

Adoptarea strategiilor sectoriale din domeniul educației și formării profesionale a constituit o condiționalitate ex-ante pentru România de accesare a Fondurilor Europene Structurale și de Investiții în perioada de programare 2014-2020. Strategia educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020 și Strategia națională de învățare pe tot parcursul vieții 2015-2020 cuprind o serie de obiective, direcții și măsuri de intervenție care fac apel la rolul angajatorilor în asigurarea calității și relevanței pregătirii absolvenților și a inserției acestora pe piața muncii.

64

Câteva nevoi și provocări la care poate să răspundă pozitiv implicarea angajatorilor sunt următoarele:

® reducerea decalajului dintre mediul urban și rural în ceea ce privește calitatea educației și formării, prin participarea angajatorilor la creșterea relevanței acesteia pentru comunitatea locală și a inserției absolvenților pe piața muncii;

® reducerea ratei părăsirii timpurii a școlii, prin implicarea în creșterea relevanței educației și în reducerea efectelor migrației populației;

® reducerea ratei de abandon a studiilor superioare (ciclul terțiar), universitar și non-universitar, prin creșterea relevanței ofertei educaționale pentru piața muncii;

® promovarea participării adulților (vârsta 25-64 de ani) la învățare continuă, inclusiv la locul de muncă, prin dezvoltarea funcțională a relației dintre angajatori, angajați și furnizori de formare, prin cursuri de calificare/perfecționare, stagii de practică, ucenicie sau alte forme de dezvoltare profesională.

® creșterea ratei de angajare a noilor absolvenți de învățământ profesional și tehnic și de studii superioare, prin creșterea calității, a relevanței pe piața forței de muncă și a participării grupurilor dezavantajate.

Prezentul studiu cuprinde un inventar al măsurilor aplicate în contextul implementării celor două strategii anterior menționate, care au implicat angajatori. De asemenea, raportul prezintă o analiză a participării angajatorilor la dezvoltarea competențelor sectoriale și specifice, cu accent pe formarea profesională din întreprinderile din România.

Implementarea Strategiei educației și formării profesionale din România

pentru perioada 2016-2020: măsuri privind implicarea angajatorilor

Strategia educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020, aprobată prin Hotărârea de Guvern nr. 317/2016, are ca scop promovarea unor direcții de acțiune centrate pe dezvoltarea formării profesionale la toate nivelurile și sub toate formele sale. Pentru aceasta, instituții, organizații și actori relevanți din domeniul educației și formării profesionale au primit responsabilități prin planul de acțiune elaborat în vederea susținerii Strategiei și a dezvoltării de ansamblu al sistemului VET (învățământ profesional și tehnic).

Pentru contextualizarea analizei care va fi elaborată, listăm obiectivele strategice ale Strategiei educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020 (Strategia VET), precum și direcțiile de acțiune subsumate în vederea realizării obiectivelor strategice.

Obiectivul strategic 1: Îmbunătăţirea relevanţei sistemelor de formare profesională

pentru piaţa muncii – Direcții de acțiune:

- Actualizarea instrumentelor de descriere a ocupaţiilor şi calificărilor, a curriculumului şi a auxiliarelor curriculare, pe nivelurile de calificare stabilite prin CNC, pentru o mai

65

bună articulare între subsisteme, pentru facilitarea mobilităţii în educaţie şi formare profesională și pentru creşterea relevanţei pentru piaţa muncii;

- Dezvoltarea mecanismelor pentru anticiparea competenţelor solicitate pe piaţa muncii, definirea profilurilor profesionale, în scopul dezvoltării/revizuirii calificărilor în concordanţă cu abilităţile şi cunoştinţele relevante pentru nevoile pieţei forţei de muncă şi adaptarea programelor de învăţământ la nevoile şi tendinţele pieţei muncii;

- Monitorizarea inserţiei profesionale a absolvenţilor programelor de formare;

- Îmbunătăţirea învăţării la locul de muncă în formarea profesională;

- Îmbunătăţirea mecanismelor de finanţare publică şi privată a formării profesionale;

- Creşterea implicării partenerilor sociali în dezvoltarea sistemului de formare profesională.

Obiectivul strategic 2: Creşterea participării şi facilitarea accesului la programele de

formare profesională – Direcții de acțiune:

- Dezvoltarea marketingului programelor de formare profesională și al rezultatelor învăţării dobândite în context nonformal şi informal;

- Îmbunătăţirea orientării profesionale şi a consilierii în carieră;

- Consolidarea şi flexibilizarea mecanismelor de recunoaştere şi validare a rezultatelor învăţării dobândite în context nonformal şi informal;

- Facilitarea accesului la programele de formare profesională din sistemul de învățământ pentru tineri cu accent pe cei din grupuri vulnerabile.

Obiectivul strategic 3: Îmbunătăţirea calităţii formării profesionale – Direcții de acțiune:

- Dezvoltarea unui cadru naţional de asigurare a calităţii educației și formării profesionale la nivel de sistem;

- Asigurarea calităţii certificării rezultatelor învăţării;

- Îmbunătăţirea competenţelor persoanelor cu atribuţii în furnizarea programelor de formare profesională din formarea profesională inițială şi formarea profesională continuă și în evaluarea rezultatelor învăţării dobândite în context formal, nonformal și informal;

- Îmbunătăţirea infrastructurii formării profesionale iniţiale şi continue;

- Promovarea excelenţei în educația și formarea profesională.

Obiectivul strategic 4: Dezvoltarea inovării şi cooperării naţionale şi internaţionale în

domeniul formării profesionale – Direcții de acțiune:

- Dezvoltarea componențelor privind inovarea, creativitatea şi spiritului antreprenorial din cadrul programelor de formare profesională;

- Dezvoltarea mobilităţii internaţionale în formarea profesională;

66

- Extinderea învăţării mutuale şi a schimbului de bune practici, în vederea asigurării premiselor pentru participarea la o piaţă a muncii europene incluzive.

Reformele propuse și implementate la nivelul sistemului de învățământ din România sunt realizate cu scopul de a crește calitatea educației și formării, de a corela sistemul național de educație la spațiul european al educației și formării, de a corela profilul absolvenților cu cerințele de pe piața forței de muncă. În acest sens, Strategia educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020 avansează o serie de obiective strategice a căror realizare va contribui, în special, la o mai bună corelare a educației și formării inițiale și continue cu cerințele pe care, generic spus, piața forței de muncă le are față de angajați (actuali sau potențiali). Obiectivele strategice și acțiunile subsumate sunt intercorelate și vizează următoarele aspecte:

- creșterea efectivelor de beneficiari ai educației și formării profesionale inițiale, inclusiv din învățământul dual, și continue;

- revizuirea curriculumului și standardelor de pregătire profesională, în vederea unei mai bune corelări cu piața forței de muncă;

- creșterea calității pregătirii practice a beneficiarilor sistemului de educație și formare profesională;

- creșterea cooperării sistemului de educației și formare profesională cu angajatorii.

Chiar dacă menționată distinct, cooperarea cu angajatorii (publici sau privați) este subsumată fiecăreia dintre aspectele anterior menționate, angajatorii reprezentând o resursă pentru anticiparea direcțiilor de dezvoltare economică, a nevoilor de competențe profesionale, a așteptărilor pieței forței de muncă față de profilul absolventului. Dincolo de aceasta, angajatorii pot fi parteneri în susținerea educației și formării profesionale, în special prin organizarea și susținerea stagiilor de pregătire practică, prin investiții în infrastructura școlară, în baza materială în care se realizează pregătirea practică, prin organizarea unor stagii de practică prin care sunt vizate acele competențe cerute de specificul domeniului în care angajatorul care le organizează, își desfășoară activitatea.

La nivelul sistemului de educație și formare profesională, în perioada de implementare a Strategiei educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020 au fost întreprinse diferite demersuri prevăzute în Planul de acțiuni, care au vizat activități subsumate direcțiilor de acțiune ale obiectivelor strategice. Sintetizate și intercorelate, acestea au vizat:

- Corelarea calificărilor (și a curriculumului pe baza căruia sunt acordate calificările) cu dinamica pieței muncii;

- Creșterea capacității instituțiilor și instrumentelor de monitorizare a absolvenților programelor de formare;

- Creșterea investițiilor publice și private în formarea profesională (inclusiv susținerea acesteia la locul de muncă);

- Dezvoltarea mecanismelor de orientare și consiliere în carieră în vederea opțiunilor bazate pe aptitudini și competențe;

67

- Flexibilizarea mecanismelor de recunoaștere și validare a competențelor profesionale;

- Creșterea calității la nivelul sistemului de educație și formare profesională inițială și continuă (atât prin revizuirea permanentă a standardelor de calitate, cât și prin dezvoltarea infrastructurii formării profesionale).

În cele ce urmează, acestea vor fi analizate din perspectiva contribuției pe care angajatorii au avut-o în procesul complex de implementare a acțiunilor specifice Strategiei educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020.

Ø Corelarea calificărilor (și a curriculumului pe baza căruia sunt acordate

calificările) cu dinamica pieței muncii

Demersul de corelare a curriculumului și a calificărilor din cadrul sistemului de educație și formare profesională cu dinamica pieței muncii este susținut de toate obiectivele strategice formulate în cadrul Strategiei educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020. Această cuprindere largă a demersului la nivel de Strategie facilitează implicarea la diferite niveluri, a tuturor actorilor relevanți pentru educația și formarea profesională (inclusiv a angajatorilor). În perioada de implementare a acțiunilor Strategiei educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020 s-au evidențiat câteva demersuri în acest sens care sunt prezentate în continuare.

În anul 2017, Autoritatea Națională pentru Calificări a elaborat o structură a

Registrului Național al Calificărilor (RNC), concordant cu recomandările Consiliului European din 2017 referitoare la Cadrul European al Calificărilor pentru Învățarea pe Tot Parcursul Vieții. Acest RNC este în stadiu incipient și necesită reglementări legislative pentru corelarea standardelor ocupaționale cu cele de pregătire profesională, respectiv pentru implementare. La finalul anului 2018, a fost emisă Hotărârea de Guvern nr. 917/2018 care reglementează Registrul național al calificărilor profesionale din România. Acest Registru este „o bază de date națională care cuprinde descrierea calificărilor profesionale din România recunoscute la nivel național care pot fi dobândite atât prin sistemul formal de educație și formare profesională, cât și prin recunoașterea rezultatelor învățării dobândite în contexte nonformale și informale, din perspectiva învățării pe tot parcursul vieții” (art. 1). RNC pune laolaltă calificările obținute prin sistemul de învățământ preuniversitar (aprobate prin Hotărârea de Guvern nr. 844/2002, cu modificările și completările ulterioare) cu calificările obținute prin sistemul de formare profesională a adulților (aprobate prin Ordinul nr. 35/3112 din 26 ianuarie 2004 pentru aprobarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare, cu modificările și completările ulterioare), care implică în mod direct angajatorii în actualizarea Nomenclatorului calificărilor.

Pentru a contribui la corelarea educației și formării profesionale cu nevoile pieței muncii, sunt necesare demersuri permanente de anticipare a direcțiilor în care se va dezvolta piața muncii, de anticipare a competențelor de care angajații vor trebui să facă dovadă și pe care vor trebui să le valorifice în activitatea lor. În acest demers complex de anticipare a

nevoilor de pe piața forței de muncă, angajatorii reprezintă o resursă extrem de valoroasă.

68

Implicarea efectivă a angajatorilor în acest demers de identificare a nevoilor viitoare ale pieței forței de muncă, solicită susținere din partea instituțiilor și organizațiilor responsabile cu gestionarea sistemului de educație și formare profesională. În acest sens, Centrul Național de Dezvoltare a Invățământului Profesional și Tehnic (CNDIPT) a întreprins demersuri în vederea accesării fondurilor nerambursabile care să faciliteze crearea și dezvoltarea mecanismelor prin care competențele necesar a fi dezvoltate să fie ușor identificabile. De asemenea, se încearcă, prin aceasta, îmbunătățirea formelor de învățare la locul de muncă. În ambele demersuri este esențială implicarea angajatorilor ca parteneri în dezvoltarea ofertei de formare adaptată nevoilor pieței muncii. Proiectul propus „Creşterea relevanței formării profesionale iniţiale prin anticiparea nevoilor de formare profesională pentru piaţa muncii şi dezvoltarea componentei de învăţare la locul de muncă” vizează: realizarea de studii și cercetări pentru anticiparea nevoilor de calificare și a competențelor necesare pe piața forței de muncă, revizuirea și adaptarea permanentă a documentelor de planificare strategică, la nivel național, în vederea susținerii formării profesionale la nivel local, la nivelul furnizorilor de formare profesională. Pentru obținerea unor informații actualizate și relevante cu privire la aceste aspecte, CNDIPT prin aceeași aplicație propune elaborarea și gestionarea unui modul integrat de date și indicatori statistici care ar putea oferi informații atât sistemului de formare profesională inițială, cât și angajatorilor despre corelarea calificărilor cu nevoile pieței forței de muncă. Angajatorii vor constitui parte în realizarea studiilor de anticipare a nevoilor de calificări și competențe ale pieței muncii.

În același sens al corelării calificărilor cu dinamica pieței muncii, angajatorii sunt implicați și în elaborarea documentelor de planificare strategică a nevoilor de formare la nivel regional și local: Planurile Regionale de Acţiune pentru Învăţământ (PRAI) şi Planurile Locale de Acţiune pentru Învăţământ (PLAI). Astfel, în anii 2017 și 2018, operatori economici/asociaţii patronale reprezentative și organizaţii sindicale reprezentative au participat la procesul de actualizare a opt PRAI 2016-2025, pe baza evoluţiilor demografice, de piaţă a muncii şi economice din surse statistice oficiale. Până în anul 2020, se previzionează actualizarea a 950 de planuri strategice (Ministerul Educației Naționale, 2018).

Angajatorii/operatorii economici sunt implicați, prin Strategia VET, și în procesul de asigurare a calității învățării la locul de muncă. În acest sens, angajatorii ar trebui să respecte o serie de obligații, în demersul lor de asigurare a formării profesionale la locul de muncă. În acest scop, Agenția Română de Asigurare a Calității în Învățământul Preuniversitar a inclus, în setul de standarde de calitate pentru învățământul preuniversitar, un ansamblu de cerințe referitoare la învățarea la locul de muncă și la anumite obligații ale operatorilor economici implicați; acest demers este inclus într-o hotărâre de guvern aflată în proces de legiferare.

Ø Revizuirea curriculumului și standardelor de pregătire profesională, în vederea

unei mai bune corelări cu piața forței de muncă

Corelarea sistemului de educație și formare profesională cu nevoile pieței muncii necesită, pe lângă demersuri explicite de corelare a calificărilor cu piața muncii, revizuirea și actualizarea permanentă a curriculumului și a standardelor de pregătire profesională. Acest

69

demers îi implică în mod direct și pe angajatori, care sunt consultați în procesul de elaborare a curriculumului, în vederea asigurării adaptării acestuia la nevoile lor, precum și în procesul de elaborare sau revizuire a standardelor de pregătire profesională.

Implicarea activă a angajatorilor în elaborarea curriculumului este concordantă cu demersurile de validare a calificărilor profesionale de angajatori, în calitate de factori externi ai sistemului de educație și formare profesională. Rolul angajatorilor în procesul de validare este cel de confirmare, de susținere a calificărilor necesare pentru o anumită ocupație, calitatea procesului fiind garantată tocmai de cunoașterea specifică pe care o au angajatorii pe de o parte cu privire la competențele necesare solicitate angajaților, iar pe de altă parte, cu privire la direcțiile de dezvoltare ale pieței forței de muncă. De exemplu, în anul 2017, operatorii economici au fost consultați în procesul de elaborare a: 131 curricula învățământ profesional, clasa a XI-a; 69 curricula liceu clasa a XI-a; 69 curricula clasa a XII-a, 131 curricula stagii de 720 ore; demersurile de elaborare/revizuire de curriculum au continuat și în anul 2018 (Ministerul Educației Naționale, 2018).

Relevanța implicării angajatorilor în procesul de elaborare, revizuire și validare a

standardelor de pregătire profesională este susținută prin buna cunoaștere a nevoilor pieței muncii și a solicitărilor pe care le avansează în mod direct, pe piața forței de muncă.

Ø Creșterea calității pregătirii teoretice și practice a beneficiarilor sistemului de

educație și formare profesională, în vederea creșterii atractivității pentru beneficiari

Creșterea atractivității sistemului de educație și formare profesională se reflectă în creșterea participării la programele de educație și formare profesională în învățământul profesional și tehnic ca efect al promovării acestui sistem, dar și al diversificării ofertei și adaptării la nevoile și interesele de dezvoltare a beneficiarilor. Pentru a crește gradul de informare, dar și nivelul de participare la programele de formare profesională inițială, CNDIPT a implementat campanii de informare și conștientizare a publicului, cu privire la învățământul profesional și tehnic, prin intermediul site-ului www.alegetidrumul.ro, al emisiunilor din mass-media, prin evenimente de informare, prin sesiuni de consiliere profesională adresate elevilor din învățământul gimnazial, elaborarea de ghiduri de bune practici (inclusiv cu referire la exemple de succes privind colaborarea cu angajatorii). Astfel, datele statistice evidențiază faptul că rata de participare în învățământul profesional a crescut progresiv după 2014/2015 când școlile profesionale au fost reînființate, ajungându-se la o rată brută de participare de peste 14% la nivelul anului școlar 2017-2018 (față de 4% în anul școlar 2013/2014, înainte de reînființarea școlilor profesionale); creșteri se înregistrează de la un an școlar la altul și la nivelul elevilor intrați în anul I din învățământul profesional (Institutul Național de Statistică, 2019).

În demersul complex de promovare a învățământului profesional și tehnic, agenții economici/angajatorii au un rol cheie prin faptul că pot contribui la creșterea efectivelor de elevi cuprinși în sistemul de educație și formare profesională de la simple sesiuni informative, la sesiuni demonstrative, până la organizarea învățământului profesional în sistem dual.

70

În vederea stimulării interesului pentru sistemul de educație și formare profesională, precum și a creșterii calității activităților derulate pentru formarea profesională inițială, în unitățile de învățământ au fost înființate firme de exercițiu, ca metodă eficientă de dezvoltare a competențelor profesionale. În anul 2017, au fost înființate 200 de noi firme de exercițiu. Pentru dezvoltarea progresivă a acestora se organizează târguri regionale și târguri naționale ale firmelor de exercițiu; de exemplu, în același an au fost organizate 9 târguri regionale și 4 târguri naționale ale firmelor de exercițiu (Ministerul Educației Naționale, 2018). Printre diferitele contexte în care sunt promovate firmele de exercițiu se poate aminti Competiția Națională anuală Business Plan în care agenții economici, asociații patronale, alături de autorități publice locale, instituții de învățământ superior, ONG-uri sunt parteneri care pot susține eficient trecerea de la educația și formarea profesională, la piața muncii. Astfel, firmele de exercițiu nu sunt doar contexte în care elevii sunt stimulați să-și dezvolte competențe practice, ci sunt contexte prin care angajatorii pot colabora direct cu sistemul de educație și formare profesională, prin: identificarea și evaluarea potențialului practic, acțional al elevilor, propuneri de competențe profesionale ce ar putea fi dezvoltate în formarea profesională inițială, stabilirea de parteneriate cu instituții de învățământ în care părțile au avantajul colaborării și sprijinirii reciproce în dezvoltarea profesională a tinerilor.

Pentru creșterea calității formării profesionale inițiale și dezvoltarea parteneriatului dintre sistemul de educație și formare inițială și piața muncii, a fost reglementat, începând cu anul școlar 2017-2018, învățământul profesional dual. Prin această măsură introdusă la nivel structural, angajatorii devin parteneri în formarea profesională inițială a tinerilor, susținerea lor constând atât în burse profesionale acordate elevilor, cât și în asigurarea pregătirii profesionale de specialitate și dezvoltării de competențe profesionale solicitate în prezent pe piața forței de muncă. După adoptarea reglementărilor cu privire la învățământul dual, școlile și angajatorii sunt implicați în educația profesională ca parteneri cu responsabilități egale, susținuți de autoritățile publice locale ca parte integrantă a parteneriatului pentru implementarea învățământului dual. În acest context nou de educație și formare profesională, angajatorii contribuie la elaborarea curriculumului, sunt membri în consilii și contribuie la pregătirea practică a elevilor prin organizarea sesiunilor de pregătire practică, asigurarea bazei materiale, asigurarea cu tutori de specialitate, formați și desemnați oficial pentru derularea activității de tutorat. Pentru a susține aceste demersuri, au fost elaborate multiple reglementări secundare pentru funcționarea învățământului dual. Prin proiectele din fonduri structurale se prevede sprijinirea demersurilor de formare a tutorilor din companii, implicați în învățarea la locul de muncă. De asemenea, a fost elaborată o Metodologie de autorizare/acreditare a operatorilor economici implicaţi în formarea profesională prin învăţământul dual.

Formarea la locul de muncă nu este susținută de angajatori doar în domeniul formării profesionale inițiale, ci și în formarea adulților. Astfel, a fost revizuită, în 2018 și 2017, legislația privitoare la ucenicia la locul de muncă, prin: Ordonanța de Urgență nr. 60/2018 pentru modificarea şi completarea unor acte normative din domeniul forţei de muncă; Ordonanța de Urgență nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative; Legea nr.164/2017 pentru modificarea Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă şi a Legii nr. 335/2013 privind

71

efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior; Hotărârea nr. 618/2017 pentru modificarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. Angajatorii în schimbul sprijinului financiar din bugetul asigurărilor de șomaj, asigură dezvoltarea competențelor profesionale ale tinerilor. Noul cadru revizuit: organizează ucenicia la locul de muncă pentru nivelurile de calificare 1, 2, 3 şi 4, conform Cadrului naţional al calificărilor; menționează măsurile de finanţare a formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă; stabilește majorarea sumelor de bani acordate angajatorului care încheie un contract de ucenicie.

Implicarea angajatorilor în susținerea educației și formării profesionale este susținută și prin proiecte structurale, finanțate din Fondul Social European. Un exemplu în acest sens este proiectul „Cadrul strategic pentru infrastructura educațională și sprijin în planificarea strategică a educației și formării profesionale – INFRAED” care vizează, în principal, optimizarea alocării de resurse financiare pentru investițiile în infrastructura publică de

învățământ. Unul dintre obiectivele specifice ale proiectului susține asigurarea transparenței procesului decizional pentru învățământul profesional și tehnic, în directă corelație cu piața forței de muncă, susținută de agenți economici.

Ø Creșterea cooperării sistemului de educației și formare profesională cu angajatorii

Implementarea sistemului de învățământ dual a contribuit semnificativ la creșterea colaborării dintre sistemul de educație și formare profesională pe de o parte, și agenții economici pe de altă parte. Numărul parteneriatelor dintre angajatori și școli este în creștere, susținute fiind de reglementările explicite și metodologiile de implementare a sistemului de învățământ dual. Există, pe lângă aceste elemente de modificări structurale ale sistemului de educație și formare, și alte contexte în care sistemul educațional și angajatorii au dezvoltat contexte de cooperare. Este vorba despre diferite programe de finanțare a dezvoltării învățământului profesional și tehnic, Programul Erasmus+ fiind un exemplu relevant în acest sens. În cadrul acestui Program, a fost acordată o atenție specială dezvoltării de parteneriate cu angajatorii, cu scopul explicit al promovării, susținerii învățării bazate pe activitate practică, sub toate formele sale. Astfel, parteneriatele între agenți economici și instituții de învățământ care asigură educație și formare profesională inițială, dezvoltarea de stagii practice în întreprinderi sau la furnizori acreditați de formare, cooperarea între instituții de învățământ profesional și tehnic au fost încurajate și susținute financiar.

Reglementările naționale cu privire la ucenicie sunt convergente cu prioritatea acordată în cadrul Programului Erasmus+ formării ucenicilor, prin implicarea diferitelor companii, a instituțiilor care oferă formare profesională, a partenerilor sociali. Pentru că educația și formarea profesională contribuie la dezvoltare economică și socială, la creșterea calității vieții, proiectele susținute prin Programul Erasmus+ au încurajat implicarea aplicanților (instituții de învățământ, furnizori de formare, agenți economici) din mediul rural sau din medii sociale defavorizate, pentru susținerea unor grupuri de beneficiari cu oportunități reduse. În contextul susținerii Programului Erasmus+, toți beneficiarii (inclusiv angajatorii) au beneficiat de sesiuni de informare și formare pentru scriere și derulare de proiecte prin care educația și formarea profesională să fie susținută sub toate formele sale și la

72

toate nivelurile. Beneficiile potențialilor aplicanți informați/formați au constat nu doar în dezvoltarea capacității de scriere de proiecte, ci și în dezvoltarea unor rețele profesionale de cooperare naționale și internaționale în domeniul educației și formării profesionale care contribuie la identificarea și adaptarea, la specificul spațiului educațional românesc, a unor exemple de bună practică în domeniul formării profesionale.

Un alt exemplu de susținere a dezvoltării parteneriatului/cooperării dintre sistemul de educație și formare profesională pe de o parte, și angajatori pe de altă parte este dat de Comitetele Locale de Dezvoltare a Parteneriatului Social. Acestea funcționează pe baza unor reglementări emise la începutul anilor 2000, însă în prezent aceste Comitete au fost reorganizate pentru creșterea managementului participativ. Implicarea reprezentanților autorităților locale, a agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă, a organizațiilor patronale și a sindicatelor, a reprezentanților inspectoratelor școlare județene este acum mai evidentă și mai relevantă pentru dezvoltarea unor competențe profesionale adaptate pieței muncii, prin dezvoltarea unor planuri de acțiune locale, planuri de acțiune ale școlilor concordante cu dinamica pieței muncii.

Implementarea Strategiei naționale de învățare pe tot parcursul vieții 2015-

2020: măsuri privind implicarea angajatorilor și a sindicatelor

Strategia de învățare pe tot parcursul vieții 2015-2020, aprobată prin Hotărârea de Guvern nr. 418/2015, are ca scop creșterea participării la învățarea pe tot parcursul vieții și ameliorarea relevanței și calității ofertelor sistemelor de învățământ și formare profesională în relația cu piața muncii. Ținta finală a strategiei este ameliorarea obiectivului strategic al României, în acord cu obiectivele Strategia Europa 2020: cel puțin 10% din populația adultă (cu vârste cuprinse între 25 și 64 de ani) să participe la activități de învățare pe tot parcursul vieții.

Strategia propune intervenții structurate pe trei piloni, cărora le corespund diferite direcții de acțiune, după cum urmează:

Pilonul 1: Acces și stimulente – Direcții de acțiune:

- Recunoaşterea învăţării anterioare, inclusiv a competențelor obținute în străinătate;

- Implicarea unităților de învăţământ profesional și tehnic și a instituțiilor de învățământ superior în învățământul profesional și tehnic;

- Sprijinirea participării la programele europene de mobilitate;

- Finanţare pentru diversificarea ofertei;

- Finanțarea pentru creșterea cererii de învățământ profesional și tehnic;

- Sprijinirea șomerilor și persoanelor inactive;

- Consolidarea și asigurarea finanțării pentru încurajarea pieței de învățare pe tot parcursul vieții inclusiv prin îmbunătățirea serviciilor de consiliere.

73

Pilonul 2: Calitate și relevanță – Direcții de acțiune:

- Îmbunătățirea calității și a disponibilității informațiilor;

- Evaluarea nevoilor de competențe și dezvoltarea unui set de competențe mai cuprinzător;

- Crearea unui sistem de asigurare a calității, monitorizare și evaluare pentru învățământul profesional și tehnic;

- Îmbunătățirea Cadrului Național al Calificărilor și consolidarea coordonării între părțile interesate.

Pilonul 3: Parteneriate care să contribuie la creșterea ratei de participare la

învățământul profesional și tehnic.

Principalele măsuri de intervenție cu relevanță pentru implicarea angajatorilor și a sindicatelor sunt prezentate în cele ce urmează.

Ø Creșterea accesului și a participării la educație

Angajatorii pot avea rol important în sprijinirea participării la programele

europene de mobilitate. Din perspectiva țintelor asumate de Strategie, participarea elevilor, studenților, tinerilor și adulților la programul ERASMUS+ (fie prin proiecte de mobilitate, fie prin proiecte strategice) constituie o oportunitate importantă pentru promovarea învățării de-a lungul întregii vieți și pentru dezvoltarea de competențe profesionale și transversale. Datele statistice aferente anilor 2017 și 2018 evidențiază numere semnificative de persoane implicate în astfel de mobilități. Parte dintre aceste mobilități sunt propuse de angajatori, parteneriatele cu aceștia constituind de altfel o prioritate strategică a Programului Erasmus+ selectată la nivel național pentru anul 2019.

O oportunitate semnificativă pentru implicarea angajatorilor în implementarea măsurilor strategiei de față este dată de înființarea centrelor de învățare permanentă. În acord cu prevederile Hotărârii de Guvern nr. 598/2017 pentru aprobarea Metodologiei de acreditare, evaluare periodică, organizare şi funcționare a centrelor comunitare de învățare permanentă, aceste centre pot avea un rol important în implementarea la nivelul comunităţii a politicilor şi strategiilor în domeniul învăţării pe tot parcursul vieţii, pentru dezvoltarea comunităţii şi îmbunătăţirea calităţii vieţii. Metodologia prevede posibilitatea ca aceste centre

să aibă colaborări inclusiv cu angajatori locali, care pot fi implicaţi în realizarea unor activități de informare şi formare pentru categorii diferite de beneficiari.

Un aspect important din perspectiva sprijinirii ocupării, în implementarea Strategiei de învățare pe tot parcursul vieții 2015-2020 (Strategia Lifelong Learning –Strategia LLL), este promovarea uceniciei la locul de muncă. În acord cu noile prevederi legale, sumele acordate angajatorului pentru ucenicie au fost majorate substanțial, la 2250 lei/lună, acordate din bugetul asigurărilor de șomaj. Dincolo de cadrul legal detaliat anterior, necesită amintite oportunitățile oferite pentru acest demers prin Programul Operațional Capital Uman POCU. La finalul anului 2017 au fost lansate o serie de oportunități de finanțare relevante, care permit angajatorilor asumarea unor roluri semnificative:

74

- “Scheme naționale - programe de ucenicie și stagii II“ – tipurile de activități care pot fi finanțate în acest context vizează participarea la programe de ucenicie și/sau la programe de stagii prin acordarea de sprijin financiar angajatorilor, în acord cu prevederile legale în vigoare referitoare la ucenicia la locul de muncă, efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior, inclusiv formarea coordonatorilor de ucenicie și a mentorilor);

- „Scheme naționale – programe de ucenicie și stagii pentru șomeri și persoane inactive, persoane de etnie Romă, persoane din mediul rural” – activitățile care pot fi finanțate se centrează pe creșterea ocupării la nivelul unor grupuri țintă dezavantajate: persoane din mediul rural; persoane din minoritatea roma; șomeri și persoane inactive, cu accent pe șomerii de lungă durată, lucrătorii vârstnici; persoane cu dizabilități; persoane cu nivel redus de educație.

Ø Creșterea calității și relevanței

Îmbunătățirea Cadrului Național al Calificărilor și consolidarea coordonării între părțile interesate constituie o direcție de acțiune prioritară pentru creșterea calității și relevanței educației și formării. Elaborarea, în anul 2017, a structurii Registrului Național al

Calificărilor, concordant cu recomandările Consiliului European din 2017 referitoare la Cadrul European al Calificărilor pentru Învățarea pe Tot Parcursul Vieții, a constituit o premisă importantă.

În același scop al creșterii calității, elaborarea/revizuirea standardelor se realizează de factori interesați din piață în funcție de nevoile şi evoluțiile de pe piața forței de muncă, cu luarea în considerare a modificărilor legale şi procedurale și a evoluțiilor tehnologice; în acest context, rolul angajatorilor este unul major. Nevoia de elaborare/revizuire a standardelor ocupaționale este amplă, în contextul corelării Clasificării Ocupațiilor din România (COR) cu Cadrul Național al Calificărilor (CNC).

Alte demersuri programate prin Strategie care pot implica angajatorii sunt cele care vizează evaluarea nevoilor de competențe și dezvoltarea unui set cuprinzător de competențe. Acestea au în vedere demersuri precum: evaluări regulate ale nevoilor de competențe, studii de monitorizare a inserției pe piața muncii, elaborarea de analize a competențelor (care să acopere angajatorii, furnizorii de formare, unitățile de învățământ și persoanele).

Ca și în cazul strategiei VET, în contextul strategiei LLL se propune desfășurarea unor campanii de comunicare privind motivarea și participarea la învățarea de-a lungul

întregii vieți, importanța și modalitățile de recunoaștere a educației nonformale și a celei

informale. În rapoartele de monitorizare a strategiilor nu există date statistice cu referire la aceste aspecte, însă rolul angajatorilor în acest context este unul semnificativ, din perspectiva corelării nevoii de învățare permanentă cu ideea ocupării și satisfacției la locul de muncă.

Ø Parteneriate pentru o mai bună informare

La nivel central, reprezentanţi ai confederaţiilor patronale şi ai confederaţiilor sindicale fac parte din consiliul de administraţie al Agenției Naționale pentru Ocuparea

75

Forței de Muncă, contribuind la promovarea dialogului social cu privire la ocuparea în muncă şi la formarea profesională.

Rolul angajatorilor și al sindicatelor este semnificativ la nivelul funcționării Comitetelor Sectoriale, cu rol în coordonarea proceselor de elaborare a standardelor ocupaţionale şi de aprobare a calificărilor. Măsurile de acțiune incluse în strategie prevăd, printre altele, profesionalizarea membrilor acestor comitete, prin stagii de formare specifice în domeniile TIC și statistică.

În același cadru de finalități ale strategiei sectoriale vizate, un rol important îl are implicarea angajatorilor în dezvoltarea de parteneriate locale cu unități de învățământ profesional și tehnic, instituții de învățământ superior, angajatori, instituții de cercetare, furnizori pentru servicii de consiliere și furnizori de formare profesională. Datele raportate pentru anul 2017 evidențiază o creștere semnificativă a numărului de contracte: pentru învățământ dual s-au încheiat 227 contracte de parteneriat între 227 operatori economici și 68 de unități de învățământ profesional și tehnic; pentru învățământ profesional s-au încheiat 3647 contracte-cadru între 3647 operatori economici și 674 unități de învățământ profesional și tehnic. Alte 130 de parteneriate au fost vizate pentru anul 2018 (Ministerul Educației Naționale, 2018).

Implicarea angajatorilor în dezvoltarea competențelor

Competențele stimulează competitivitatea, inovarea dar și bunăstarea persoanelor și împlinirea personală și profesională a acestora. Acestea se dobândesc pe tot parcursul vieții, pornind de la învățarea în familie, educația timpurie, învățământul obligatoriu, învățământul superior, formarea profesională dar și învățarea în rândul adulților în toate formele sale (European Commission, 2019).

Raportul de dată recentă Vocational education and training in Romania: short description (CEDEFOP, 2019) prezintă un tablou de diagnoză a sistemului de educație și formare profesională din România. Câteva concluzii ale raportului, cu relevanță din perspectiva implicării angajatorilor:

- Statisticile de la nivel național evidențiază creșterea preocupării, în ultimul deceniu, pentru formarea profesională autorizată. Astfel, conform datelor naționale, numărul de cursanți adulți care au participat la programe de formare profesională autorizate a crescut în ultimul deceniu. Aproximativ 400.000 de adulți pe an se înscriu în prezent la 13.815 programe de formare profesională de la 6000 furnizori autorizați. Raportul evidențiază, de asemenea, o tendință crescătoare a participării adulților la cursurile de formare continuă în întreprinderi; începând cu anul 2015, participarea la formarea continuă în întreprinderi a crescut cu 27% pentru populația masculină și cu 40% pentru populația feminină.

- Deși numărul de contracte de ucenicie este în creștere, angajatorii percep frecvent formarea ca un cost suplimentar, mai degrabă decât o investiție. Programul Garanția pentru Tineret nu a condus la rezultatele preconizate în domeniul promovării uceniciei și a

76

inițiativelor de creare a cadrului adecvat pentru angajarea tinerilor și pentru sprijinirea integrării lor pe piața muncii.

- Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă oferă programe de formare profesională continuă bazate pe analiza datelor privind locurile de muncă vacante și a solicitărilor de locuri de muncă, ce sunt formulate în Planul Național Anual de Formare Profesională. Astfel, există oportunități de formare profesională pentru adulții care au părăsit timpuriu educația și nu numai. Cu toate acestea, participarea la învățarea pe tot parcursul vieții este cea mai scăzută din UE, având un trend ușor descendent în comparație cu tendința de creștere în UE.

- Guvernul a acționat pentru a îmbunătăți coordonarea, eficiența și relevanța formării pentru adulți, punându-se accent pe:

• Monitorizarea participării la formare: angajatorii raportează acum numărul de

angajați care au beneficiat de formare profesională continuă în fiecare trimestru.

• Sporirea implicării active a comitetelor sectoriale și a autorităților naționale în revizuirea metodologiei de dezvoltare, validare, aprobare și gestionare a standardelor ocupaționale astfel încât acestea să răspundă nevoilor de pe piața muncii.

Studiul Skills forecast: trends and challenges to 2030 (CEDEFOP și Eurofound, 2018) prezintă o sinteză a proiecțiilor privind nevoile de competențe și tendințele viitoare pe piața muncii. Se pornește de la prezentarea prognozei macroeconomice globale pentru Europa și a implicațiilor pentru ocuparea forței de muncă pe sectoare. De asemenea, sunt analizate tendințele forței de muncă și șomajul, implicațiile pentru dezvoltarea competențelor solicitate de diferite ocupații, modalități de corelare între oferta și cererea de calificări. Abordarea este una macro, la nivel de politici sectoriale, dar identifică o serie de modalități de implicare a angajatorilor în creionarea necesarului de competențe la nivelul forței de muncă.

Raportul Education and Training Monitor 2018: Country analysis (European Commission, 2018) arată că participarea la învățarea pe tot parcursul vieții în rândul adulților a fost de 1.1% în 2017 (în mod semnificativ sub media UE de 10.9%). Deși, ca în multe alte țări, în România apariția și creșterea automatizării proceselor de producție determină cererea de niveluri mai ridicate de abilități cognitive, aptitudinile forței de muncă sunt în continuare necorelate cu nevoile economiei moderne având în vedere că doar 29% din populația țării deține cel puțin abilități digitale de bază (față de media UE de 57%). Conform studiului ”Caracteristici ale formării profesionale în întreprinderile din România”, 26.7% din companiile românești (72.6% din UE) au oferit formare profesională angajaților lor în 2015, doar 21.3% dintre angajați participând la formare (40.8% din UE). În același an, majoritatea întreprinderilor din România au indicat că principalele abilități necesare pentru dezvoltarea afacerii lor au fost: abilități de lucru în echipă, abilități practice, tehnice și abilități specifice locului de muncă.

Studiul privind impactul implicării companiilor și al promovării conceptului de “învățare la locul de muncă” în proiectele de mobilitate ERASMUS+ VET (Agenția Națională pentru Programe Comunitare în domeniul Educației și Formării Profesionale, 2019) analizează impactul proiectelor de mobilitate VET derulate în cadrul Programului Erasmus+

77

în perioada 2014-2016 asupra participanţilor şi asupra organizaţiilor, cu accent pe analiza modalităţilor în care implicarea companiilor şi promovarea învăţării la locul de muncă au contribuit la creşterea calităţii proiectelor. Concluziile studiului evidenţiază că numărul proiectelor care au avut companii ca partener este relativ scăzut în comparație cu cele în parteneriat cu unități școlare; aceste proiecte au declarat însă un impact semnificativ asupra participanților, mai ales în domenii precum: orientarea în carieră, creșterea stimei de sine, cunoașterea mediului real de muncă prin crearea de contexte de instruire aplicată, în situaţii reale de producţie, cu aparatură modernă. Participanţii au apreciat în special faptul că au avut contexte de învăţare experienţială, în care şi-au asumat roluri active, nu numai de observatori. De asemenea, aceste stagii au oferit contexte variate de dezvoltare a unor competenţe transversale precum abilitățile lingvistice, sociale și culturale, în relaţie cu solicitările locului de muncă.

Studiul Perspective asupra competenţelor absolvenţilor de studii universitare: angajatori şi absolvenţi (Universitatea din București, 2018) evidențiază o serie de aşteptări pe care angajatorii le au cu privire la absolvenţii de învăţământ superior, în termeni de: tipuri de competenţe solicitate la angajare; modalităţi de recrutare a absolvenţilor de învăţământ superior; modalităţi de implicare în organizarea practicii de specialitate; nevoi de formare la momentul angajării; disponibilităţi de investiţie în formarea angajaților din partea operatorilor economici. Se evidenţiază procentul mare de angajatori care solicită, din partea absolvenţilor, competenţe transversale/non-cognitive/non-profesionale ce par a avea o importanţă majoră în inserţia eficientă la locul de muncă. În acelaşi timp, angajatorii îşi asumă mai puţine roluri în sprijinirea formării iniţiale a studenţilor, prin măsuri specifice de sprijin pentru instruirea lor practică.

Studiul Dezvoltarea forței de muncă. Raport de țară SABER 2017 (Banca Mondială, 2017), printre alte aspecte specifice sistemului de educație și formare profesională, analizează în detaliu funcţionalitatea modelului de planificare strategică a nevoilor de formare în domeniu și atrage atenţia asupra unor lacune sau obstacole. Astfel, se consideră că participarea angajatorilor în aceste organisme este de multe ori doar simbolică și fără impact pe termen lung. Impunerea recentă a acordurilor de parteneriat ca fiind obligatorii pentru toate unitățile de învățământ profesional și tehnic a adus însă o serie de ameliorări, care sprijină implementarea măsurilor cuprinse în strategiile sectoriale detaliate în capitolele introductive ale prezentului studiu. Astfel, s-au creat premisele pentru o implicare mai durabilă, în condițiile în care reprezentanți ai angajatorilor fac parte din organismele de conducere ale unităților de învățământ profesional și tehnic și pot contribui astfel la luarea unor decizii în probleme referitoare la curriculum, formare profesională, ucenicie.

Raportul elaborat de Institutul de Cercetare a Calității Vieții Învățământul profesional și tehnic. provocări și perspective de dezvoltare. Raport de politică publică (Petrescu, C. (coord.), 2016) face o analiză a unor cazuri de bună practică din formarea profesională inițială, accentul fiind pus pe gradul de integrare a componentei de învățare la locul de muncă în activitatea din cadrul școlii prin învăţământul dual. Conform concluziilor studiului, învățământul dual pare a prezenta cele mai concrete rezultate privind implicarea angajatorilor în procesul de formare profesională inițială, la aceasta contribuind (dincolo de susținerea financiară și cu echipamente): supervizarea stagiilor de practică de către tutori; selecția

78

inițială a elevilor, dezvoltarea de competențe specifice și transversale, evaluarea competențelor, definirea specializărilor instituției de învățământ, stabilirea conținutului curriculumului în dezvoltare locală (definirea conținuturilor de practică), supravegherea calității actului de învățământ, formarea cadrelor didactice. Studiul semnalează o serie de probleme legate de dezvoltarea acestui tip de învățământ profesional, care țin în special de împărțirea responsabilităților în ceea ce privește formarea profesională inițială și investirea în acest proces, pe de o parte la nivelul școlii, pe de altă parte la cel al întreprinderii. Acest aspect este, evident, influențat de factori structurali (dezvoltare economică regională/locală), astfel încât colaborarea este mai probabilă acolo unde există companii mari, adică în special în regiunile dezvoltate economic. Conform studiului, principalele critici pe care angajatorii le au cu privire la formarea profesională inițială țin de: neactualizarea standardelor de pregătire profesională conform cerințelor pieței muncii; lipsa unor standarde de pregătire profesională pentru anumite calificări; neactualizarea curriculumului pentru toate calificările; neadecvarea metodelor și a materialului didactic și de instruire practică la cerințele actuale de pe piața muncii; predominanța unei viziuni ”pe hârtie” a unor competențe (transversale, respectiv specifice) pe care le dețin absolvenții, în defavoarea unor abilități practice specifice, care să poată fi demonstrate la locul de muncă.

Pentru a analiza în detaliu implicarea angajatorilor în dezvoltarea competențelor și potențialul acestora de a sprijini pregătirea și menținerea unei forțe de muncă adecvat calificată, vom folosi în cele ce urmează datele culese prin ancheta în rândul unui eșantion de 2721 de firme cu 10+ salariați, reprezentativ la nivel național (stratificat pe clasă de mărime și sector), anchetă realizată în anul 2018 în cadrul proiectului de față15. De asemenea, datele statistice sunt completate de informații calitative colectate prin interviurile realizate cu reprezentanți ai mediului de afaceri în anul 2018 în cadrul proiectului de față.

În general, reprezentanții mediului de afaceri conștientizează importanța capitalului uman și influența stocului de competențe asupra competitivității firmelor, considerând că investiția în dezvoltarea acestora aduce beneficii semnificative la nivelul firmelor.

”Personalul angajat cu competențe profesionale deosebite conduce atât la un management eficient, cât și la creșterea performanței firmei prin realizarea și livrarea unui număr de produse cât mai mare și de calitate ridicată și implicit un profit ridicat deoarece competențele personalului reprezintă factorii care realizează valoarea adăugată şi calitatea produselor finite”. (Interviu reprezentant patronat)

”Cu cât produsele sunt mai complexe, competențele/aptitudinile angajaților sunt mai importante pentru firmele care se bazează preponderent prin înglobarea de know-how în valoarea adăugată rezultată. De exemplu, în firmele cu activitate productivă în domeniul IT&C (software), nuclear, aviație, chiar din zona automotive/naval sau servicii creative: consultanță, publicitate, formare profesională, de intermediere: financiar/bancară și asigurări, ca sa nu mai vorbim de cele din cercetare-dezvoltare.”

(Interviu reprezentant patronat)

15 Metodologia de anchetă este descrisă în detaliu în cadrul Raportului 1

79

Interesul firmelor pentru a se implica în învățarea la locul de muncă

Datele colectate de la firme arată interesul moderat al acestora pentru a organiza diferitele forme de învățare la locul de muncă în următorii 1-2 ani. Astfel, aproximativ jumătate dintre firme se declară interesate să desfășoare programe de ucenicie și să primească elevii din învățământul profesional și tehnic în stagii de practică. Organizarea stagiilor de practică pentru studenți este de interes pentru 38,5% dintre firme, iar desfășurarea programelor de internship pentru aproximativ 31%. La polul opus, cel mai scăzut interes este manifestat pentru participarea la organizarea învățământului dual, aproximativ un sfert dintre firme fiind deschise către acest lucru. Este posibil ca interesul mai redus al firmelor față de învățământul dual să fie explicat și de o cunoaștere mai slabă a acestei rute educaționale și a specificului său.

Fig. 2.1 Interesul firmelor pentru a organiza... (%)

Sursa datelor: anchetă realizată în cadrul proiectului în rândul firmelor cu 10+ salariați, 2018

Interesul firmelor pentru a sprijini diferitele forme de învățare la locul de muncă variază în funcție de mărimea acestora. Firmele mici și mijlocii sunt mai interesate să organizeze programe de ucenicie și stagii de practică pentru elevii din învățământul profesional și tehnic, în vreme ce firmele mari sunt mai deschise pentru primirea studenților din învățământul superior în stagii de practică și pentru desfășurarea programelor de internship. De asemenea, cel mai accentuat interes pentru participarea la învățământul dual este manifestat de firmele mari.

47,6

25,7

48,8

38,531,2

38,1

53,4

36,844,3 48,2

14,320,9

14,4 17,1 20,6

0102030405060

Programe deucenicie

Programe deinvatamant dual

Stagii de practicapentru elevii din

invatamantulprofesional

Stagii de practicapentru studentiidin invatamantul

superior

Programe deinternship

Mai degraba, DA Mai degraba, NU NS/NR

80

Fig. 2.2 Distribuția firmelor interesate să organizeze..., pe clase de mărime (%)


Fig. 2.3 Distribuția firmelor interesate să organizeze..., pe sectoare (%)


De asemenea, interesul firmelor pentru diferitele forme de învățare la locul de muncă prezintă variații importante la nivel sectorial. Astfel, programele de ucenicie sunt atractive cu precădere pentru firmele din industria prelucrătoare, construcții și hoteluri și restaurante.

48,3%

24,1%

48,7%

36,9%

29,9%

45,1%

30,6%

48,0%44,3%

35,2%

42,0% 43,1%

54,0% 55,8%

48,0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Programe de ucenicie Programe deinvatamant dual

Stagii de practicapentru elevii din

invatamantulprofesional si tehnic

Stagii de practicapentru studentii din

invatamantul superior

Programe deinternship

mica (10-49 salariati) medie (50-249 salariati) mare (250 si peste salariati)

-10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Agricultura, silvicultura si pescuit

Industrie extractiva

Industrie prelucratoare

Productia si furnizarea de energie electrica si termica,…

Distributia apei, salubritate, gestionarea deseurilor,…

Constructii

Comert cu ridicata si cu amanuntul; repararea…

Transport si depozitare

Hoteluri si restaurante

Informatii si comunicatii

Intermedieri financiare si asigurari

Tranzactii imobiliare

Activitati profesionale, stiintifice si tehnice

Activitati de servicii administrative si activitati de servicii…

Sanatate si asistenta sociala

Alte activitati

Programe de internship

Stagii de practica pentru studentii din invatamantul superior

Stagii de practica pentru elevii din invatamantul profesional si tehnic

Programe de invatamant dual

Programe de ucenicie

81

Primirea elevilor din învățământul profesional și tehnic în stagii de practică este mai dorită de firmele din agricultură, industrie extractivă, industrie prelucrătoare, construcții, hoteluri și restaurante și alte activități, iar stagiile pentru studenții din învățământul superior sunt atractive pentru firmele din activități profesionale, științifice și tehnice, informații și comunicații, precum și sănătate și asistență socială. Firmele din informații și comunicații și alte activități sunt interesate în pondere de peste 50% de organizarea unor programe de internship.

Creșterea implicării angajatorilor în revizuirea conținutului programelor de formare profesională este, de asemenea, necesară pentru îmbunătățirea continuă a calității și relevanței competențelor. Pentru aceasta, este utilă dezvoltarea unor rețele de cooperare între furnizorii de formare și mediul de afaceri care să completeze activitatea structurilor instituționalizate menite să asigure relevanța programelor de formare.

”Marii furnizori instituționalizați de formare profesională trebuie să se adreseze mediului de afaceri cu solicitarea de propuneri de modificare a curriculelor. Mediul de afaceri este direct interesat de această problemă! Este necesară o mai mare flexibilitate a instituțiilor.” (Interviu reprezentant patronat)

Ponderea firmelor care au asigurat cursuri de formare profesională continuă (FPC)

În anul 2018, din numărul total de întreprinderi cu 10+ salariați investigate în cadrul anchetei reprezentative la nivel național, o pondere de 32.3% au oferit cursuri de formare profesională salariaților lor. Firmele care se confruntă cu diferite probleme de recrutare a forței de muncă adecvat calificate au o tendință ușor mai ridicată de a organiza formare profesională. Astfel, 35.2% dintre firmele care au locuri de muncă vacante au organizat formare profesională continuă, comparativ cu doar 28.2% dintre cele care nu au locuri de muncă vacante.

Fig. 2.4 Ați organizat cursuri de formare profesionala continuă pentru personalul dvs. în

ultimele 12 luni? (%)

Sursa datelor: anchetă realizată în cadrul proiectului în rândul firmelor cu 10+ salariați

Există diferențe semnificative în ceea ce privește ponderea firmelor care organizează cursuri de formare profesională în funcție de regiunea în care firmele își desfășoară activitatea. Regiunea în care în 2018 au fost înregistrate cele mai mari ponderi de firme care

82

organizează cursuri FPC este București-Ilfov (42.1%). La polul opus, în regiunile Sud-Vest (21.4%) și Vest (27.7%) se înregistrează cele mai reduse ponderi de firme care organizează cursuri FPC în comparație cu celelalte regiuni. O posibilă explicație este faptul că în regiunea București-Ilfov se regăsesc cele mai multe dintre firmele din Informații și comunicații și din firmele care desfășoară Activități profesionale, științifice și tehnice.

Fig. 2.5 Ați organizat cursuri de formare profesională continuă pentru personalul dvs. în

ultimele 12 luni? (%), variații în funcție de regiunea de dezvoltare


Mediul de rezidență a firmelor conduce de asemenea la diferențe în ceea ce privește implicarea firmelor în organizarea de cursuri de FPC. Firmele din mediul urban au oferit în 2018 în proporție de cca. 33.9% cursuri de FPC, spre deosebire de doar 25.4% dintre cele localizate în mediul rural. O posibilă explicație o constituie valoarea adăugată mai scăzută a activităților desfășurate în mediul rural, și implicit resursele financiare disponibile în acest sens mai scăzute. Pe de altă parte rezultatele anchetei arată și o potențială nevoie de sprijin prin programe adecvate a firmelor din mediul rural pentru a organiza cursuri de FPC.

Fig. 2.6. Ați organizat cursuri de formare profesională continuă pentru personalul dvs. în

ultimele 12 luni? (%), variații în funcție de mediul de rezidență al firmei și de clasa de

mărime


83


ultimele 12 luni? (%), variații în funcție de sectorul de activitate economică


Analizând ponderea firmelor care au organizat cursuri de formare după clasa de mărime constatăm că pe măsură ce crește clasa de mărime, crește și probabilitatea ca o firmă să organizeze cursuri. Dacă în cazul firmelor mari, ponderea firmelor care au asigurat cursuri de formare profesională în anul 2018 se ridică la 66.7%, în întreprinderile mici această pondere este cu aproximativ 38 de puncte procentuale mai redusă.

Din analiza ponderii firmelor care au organizat cursuri pe sectoare de activitate economică, putem constata că cele mai ridicate incidențe se regăsesc în diferite servicii, după cum urmează: 71.2% din firmele din Informații și comunicații au organizat cursuri de FPC, 59.4% din firmele din Activități profesionale, științifice și tehnice, 53.8% din firmele din Activități de servicii administrative și activități de servicii suport, 50% din firmele din Sănătate și asistență socială, precum și 42.9% din firmele din Tranzacții imobiliare.

Cele mai reduse ponderi de firme care au organizat cursuri de formare profesională în 2018 se regăsesc în: Intermedieri financiare și asigurări (12.5%), Agricultură, silvicultură și pescuit (17.7%) și Transport și depozitare (21.6%).

84


ultimele 12 luni? (% în totalul firmelor care au organizat cursuri), variații în funcție de

grupa ocupațională pentru care a fost realizată FPC


În ceea ce privește distribuția cursurilor de formare organizate de firme pe grupe ocupaționale, constatăm o bună reprezentare a tuturor grupelor de ocupații în paleta de cursuri de formare organizate de firme. 65.5% dintre firmele care au oferit formare au organizat cursuri de FPC pentru Muncitori calificați, 62.7% pentru Lucrători în servicii, 59.2% pentru Specialiști cu ocupații intelectuale și științifice, 56% pentru Operatori pe instalații, mașini și asamblori și 54.4% pentru Tehnicieni. Cel mai puțin sunt adresați de firme în organizarea de cursuri de FPC lucrătorii din grupa ocupațională Funcționari administrativi.

Graficele prezentate în continuare reflectă poziționarea sectoarelor de activitate din punct de vedere al următoarelor caracteristici:

- ponderea firmelor care au organizat cursuri de formare profesională continuă în ultimele 12 luni în cadrul sectorului

- ponderea firmelor mari (cu mai mult de 250 salariați) în cadrul sectorului - ponderea salariaților care au participat la cursuri pentru fiecare dintre cele 9 poziții:

Legiuitori, înalți funcționari, conducători/directori (G1), Specialiști cu ocupații intelectuale și științifice (G2), Tehnicieni (G3), Funcționari administrativi/ personal administrativ (G4), Lucrători în servicii (G5), Lucrători în agricultură, silvicultură, pescuit (G6), Muncitori calificați (G7), Operatori pe instalații, mașini, asamblori (G8), muncitori necalificați (G9). Cadrul general al graficelor evidențiază corelația dintre ponderea deținută de firmele mari

și ponderea firmelor care au organizat cursuri de formare pentru 16 sectoare de activitate:

A= Agricultură, silvicultură și pescuit B= Industria extractivă C= Industria prelucrătoare D= Producția și furnizarea de energie electrică și termică E= Distribuția apei, salubritate, gestionarea deșeurilor

85

F = Construcții G= Comerț cu ridicata și amănuntul H= Transport și depozitare I= Hoteluri și Restaurante J= Informații și comunicații K= Intermedieri financiare și asigurări L= Tranzacții imobiliare M= Activități profesionale, științifice și tehnice N= Activități de servicii administrative și activități de servicii suport Q= Sănătate și asistență socială S= Alte activități .

În consecință, coordonatele acestor entități sunt constante pentru cele 9 grafice, diferențele apar ca urmare a variațiilor înregistrate de a treia variabilă care indică ocupația asociată cursurilor urmate și care este surprinsă în grafic prin dimensiune și culoare. Așa cum este indicat în legenda din dreapta reprezentării, nuanțele de portocaliu sunt asociate unor ponderi aflate spre maximul scalei iar culoarea albstru indică ponderi foarte mici ale salariaților formați pentru respectiva poziție. Evident, dimensiunea punctului asociat unui anumit sector de activitate va trebui să reflecte același lucru: cercurile albastre vor avea circumferințe foarte mici în timp ce punctele portocalii vor avea circumferințe mult mai mari.

Poziționarea punctelor în spațiul cu două dimensiuni sugerează o dependență pozitivă între ponderea deținută de firmele cu peste 250 de salariați și incidența formării profesionale. Altfel spus, sectoarele în care ponderea firmelor mari este ridicată, se asociază, în general cu ponderi mai mari ale firmelor care organizează cursuri de formare pentru personal.

Fig 2.9. Ponderea salariaților care au participat la cursuri pentru Legiuitori, înalți

functionari, conducatori/directori (G1)


86

Sectoarele de activitate care se disting din punct de vedere al numărului de participanți la cursuri pentru legiuitori, înalți functionari, conducatori/directori (G1) sunt: Q- Sănătate și asistență socială, A- Agricultură, silvicultură și pescuit, H- Transport și depozitare. Conform scalei, aceste ponderi sunt destul de reduse (maxim 15%) și în plus prezintă o varianță mai mică decât cele înregistrate de celelalte domenii.

Fig. 2.10. Ponderea salariaților care au participat la cursuri pentru Specialiști cu ocupații

intelectuale și științifice (G2)


Firmele care au organizat cursuri de formare pentru grupa G2 (Specialiști cu ocupații intelectuale și științifice) sunt în general din sectoare precum: J – Informații și comunicații, M- Activități profesionale, științifice și tehnice, L- Tranzacții imobiliare, Q- Sănătate și asistență socială, D- Producția și furnizarea de energie electrică și termică. Primele două sectoare (J și M) sunt totodată sectoare caracterizate prin ponderi ridicate ale firmelor care au organizat formare profesională continuă.

87

Figura 2.11 Ponderea salariaților care au participat la cursuri pentru Tehnicieni

(G3)


Cursuri de formare pentru tehnicieni (G3) au organizat firme care au ca sector de activitate: D-Producția și furnizarea de energie electrică și termică, J- Informații și comunicații, A- Agricultură, silvicultură și pescuit, G- Comerț cu ridicata și amănuntul.

Figura 2.12. Ponderea salariaților care au participat la cursuri pentru Funcționari

administrativi/ personal administrativ (G4)


Sectorul L- Tranzacții imobiliare, este un sector care nu se caracterizează printr-o pondere mare a firmelor mari dar care din punct de vedere al ponderii firmelor care organizează formare se poziționează peste medie. Acesta se distinge prin ponderea salariaților care au urmat cursuri pentru Funcționari administrativi/ personal administrativ (G4).

88

Figura 2.13. Ponderea salariaților care au participat la cursuri pentru Lucrători în

servicii (G5)


Graficul realizat pentru grupa G5- lucrători în servicii se distinge de toate celelalte prin cercuri cu circumferințe mult mai mari ca urmare a ponderilor salariaților formați pentru aceste poziții. De exemplu, sectorul K - Intermedieri financiare și asigurări este descris de o pondere ridicată a salariaților formați în acest domeniu, acesta fiind singurul domeniu pentru care a realizat formare. Un tipar similar este înregistrat și pentru sectorul B- Industria extractivă. Celelalte sectoare cu ponderi semnificative ale salariaților care au participat la cursuri dedicate lucrătorilor în servicii sunt: I- Hoteluri și Restaurante, N- Activități de servicii administrative și activități de servicii suport, S- Alte activități.

Un tipar singular este reprezentat în Figura următoare, unde singurul sector care deține o pondere semnificativă pentru grupa G6- Lucrători în agricultură, silvicultură, pescuit, este evident A- Agricultură, silvicultură și pescuit.

89

Figura 2.14. Ponderea salariaților care au participat la cursuri pentru Lucrători în

agricultură, silvicultură, pescuit (G6)


Figura 2.15. Ponderea salariaților care au participat la cursuri pentru Muncitori calificați

(G7)


90

Firmele care au organizat cursuri de formare pentru muncitori calificați (G7) se grupează preponderent în sectoare precum: C- Industria prelucrătoare, H- Transport și depozitare, F- Construcții, N- Activități de servicii administrative și activități de servicii suport.

Figura 2.16. Ponderea salariaților care au participat la cursuri pentru Operatori pe

instalații, mașini, asamblori (G8)


Cursurile pentru operatori pe instalații, mașini, asamblori (G8) au fost urmate în general de salariați ai firmelor din sectoarele E- Distribuția apei, salubritate, gestionarea deșeurilor și C- Industria prelucrătoare.

Figura 2.17. Ponderea salariaților care au participat la cursuri – muncitori necalificați

(G9)

91


Pentru grupa G9- muncitori necalificați, cererea de formare provine din sectoare precum: I- Hoteluri și Restaurante, F- Construcții, C- Industria prelucrătoare, L- Tranzacții imobiliare.

Motive pentru care întreprinderile nu au oferit formare profesională

Motivele pentru care întreprinderile nu au oferit formare profesională care au fost cel mai frecvent invocate de acestea sunt: calificările și competențele actuale au corespuns necesarului întreprinderii (43.7%), și s-a preferat recrutarea persoanelor cu calificările și competențele necesare (27.8%). Cel de al treilea motiv invocat de 17.1% dintre firme este gradul mare de încărcare cu sarcini profesionale și timpul disponibil limitat al resursei umane. Abia pe locul patru ca și importanță se află costul ridicat al formării profesionale, invocat de doar 15.2% dintre firmele investigate. Spontan, 2.2% dintre firmele investigate numesc fluctuația mare a personalului ca o barieră în calea asigurării unor cursuri de FPC pentru aceștia.

Fig. 2.18. Ponderea întreprinderilor care nu au oferit FPC în 2018 în funcție de motive (%

necumulative)


Frecvența motivelor invocate de firme pentru a explica lipsa investiției în FPC variază cu sectorul de activitate economică:

92

ü Cele mai multe dintre firmele din Producția și furnizarea energiei electrice și termice (55.3%), Activități profesionale, științifice și tehnice (55.5%), Activități administrative și activități de servicii suport (52.6%) și Sănătate și asistență socială (53.3%) care nu au organizat cursuri de FPC invocă adecvarea calificărilor și competențelor angajaților la nevoile firmei ca principal motiv pentru lipsa de implicare în activități de FPC;

ü Firmele din Industria extractivă au ca primă strategie de adecvare a competențelor salariaților la nevoile firmei recrutarea persoanelor cu calificările și competențele necesare (74.2%);

ü Dificultățile în evaluarea necesarului de FPC la nivelul întreprinderii este un motiv marginal la nivelul tuturor sectoarelor economice, excepție făcând Activitățile profesionale, științifice și tehnice (11.5%) și Comerțul (7.4%);

ü Firmele din Industria extractivă invocă în procent de 58.3% lipsa de pe piață a cursurilor de FPC necesare;

ü Costul ridicat al formării profesionale este invocat cu precădere de firmele din Hoteluri și restaurante (24.6%), Intermedieri financiare și asigurări (22.9%), Tranzacții imobiliare (30.5%) și Activitățile profesionale, științifice și tehnice (23.1%);

ü 11% dintre firmele din Agricultură, silvicultură și pescuit consideră că formarea profesională nu contribuie la creșterea performanțelor/productivității salariaților;

93

Agr

icul

tură

, silv

icul

tură

și

pesc

uit

Indu

strie

ext

ract

ivă

Indu

strie

pre

lucr

ătoa

re

Prod

ucția

si fu

rniz

area

de

ener

gie

elec

trica

si

term

ica,

gaz

e, e

tc

Dist

ribuț

ia a

pei,

salu

brita

te, g

estio

nare

a de

șeur

ilor,

activ

ități

de

deco

ntam

inar

e

Cons

trucț

ii

Com

erț c

u rid

icat

a si

cu

amăn

untu

l

Tran

spor

t si d

epoz

itare

Hot

elur

i si r

esta

uran

te

Info

rmaț

ii și

com

unic

ații

Inte

rmed

ieri

finan

ciar

e și

asig

urăr

i

Tran

zacț

ii im

obili

are

Act

ivită

ți pr

ofes

iona

le,

știin

țific

e și

tehn

ice

Act

ivită

ți de

serv

icii

adm

inist

rativ

e și

activ

ități

de se

rvic

ii su

port

Sănă

tate

și a

siste

nță

soci

ală

Alte

act

ivită

ți

94

Tabel 2.1. Ponderea întreprinderilor care nu au oferit FPC în 2018 în funcție de motive (% necumulative), variații pe sectoare de activitate economică


Calificările și competențele angajaților au corespuns nevoilor firmei 44.8% 10.0% 42.5% 55.3% 44.8% 39.3% 49.7% 46.4% 33.7% 54.0% 12.9% 48.9% 55.5% 52.6% 53.5% 22.9%

Am preferat recrutarea persoanelor cu calificările si competențele de care aveam nevoie

16.8% 74.2% 29.3% 0.0% 18.8% 31.6% 23.8% 34.1% 28.6% 19.0% 35.1% 0.0% 18.1% 32.4% 34.1% 35.1%

Dificultăți în evaluarea necesarului de formare profesionala la nivelul întreprinderii

0.0% 0.0% 5.3% 0.0% 0.0% 3.2% 7.4% 2.0% 4.4% 0.0% 0.0% 0.0% 11.5% 5.3% 0.0% 0.0%

Lipsa de pe piață a cursurilor de formare profesională continuă de care aveam nevoie

11.4% 58.3% 19.4% 0.0% 14.3% 13.0% 9.9% 7.0% 14.1% 0.0% 0.0% 0.0% 13.4% 2.4% 8.1% 15.0%

Costul ridicat al formării profesionale continue 6.9% 0.0% 17.1% 11.1% 8.6% 17.1% 14.8% 4.5% 24.6% 19.3% 22.9% 30.5% 23.1% 7.9% 10.3% 8.1%

Grad mare de încărcare cu sarcini profesionale și timp disponibil limitat al persoanelor salariate

12.1% 22.6% 17.4% 0.0% 5.7% 23.8% 19.6% 11.7% 11.0% 17.2% 29.2% 22.6% 21.2% 15.7% 0.0% 28.0%

Nu cred că formarea profesională continuă crește productivitatea/performanțele salariaților

11.0% 0.0% 8.0% 0.0% 7.9% 2.3% 3.4% 6.9% 5.1% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% .7% 0.0% 0.0%

Alt motiv 19.0% 0.0% 12.4% 33.6% 5.7% 11.1% 10.6% 17.9% 8.2% 25.2% 0.0% 20.5% 15.7% 13.4% 31.7% 17.1%

Fluctuația mare a personalului 2.4% 0.0% 1.4% 0.0% 0.0% 1.1% 3.7% 0.0% 4.2% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 9.9% 0.0% 0.0%

95

ü Gradul de încărcare cu lucrări și timpul disponibil limitat al salariaților este invocat cu precădere de firmele din Industria extractivă (22.6%), Construcții (23.8%), Intermedieri financiare și asigurări (29.2%), Tranzacții imobiliare (22.6%) și Activitățile profesionale, științifice și tehnice (21.2%);

ü Fluctuația mare a personalului este menționată spontan de firmele din Comerț (3.7%), Hoteluri și restaurante (4.2%) și Activitățile profesionale, științifice și tehnice (9.9%).

”Factorii care frânează/descurajează participarea salariaților la cursuri pot fi:

necorelarea nivelului de salarizare al lucrătorilor cu noul statut obținut în urma

participării la cursurile de formare profesională continuă; neorganizarea de către

angajatori a cursurilor de formare profesională din temerea ca după perfecționarea

profesională a lucrătorilor, aceștia să părăsească compania care i-a perfecționat și să se

angajeze la o companie concurentă.” (Interviu reprezentant patronat)

”Dezinteresul generat de lipsa de cultură, opoziția angajatorilor (teama că

specializându-se vor avea pretenții salariale crescute), durata cursurilor și metodele de

formare care implică în general întreruperea activității, costurile cursurilor și lipsa de

sprijin din partea angajatorilor în suportarea acestor costuri.” (Interviu reprezentant

patronat)

”Factorul financiar este primordial, companiile mici nu acordă sprijin angajaților în

acest sens și nici nu oferă posibilitatea unui program de lucru flexibil care să includă și

formarea” (Interviu reprezentant patronat)

Furnizori de formare profesională în întreprinderi

Pentru organizarea/furnizarea de cursuri de formare profesională, firmele au apelat cu precădere la furnizori privați (57.4%) sau la furnizori de tehnologie/echipamente (20.3%). Trebuie menționat rolul deosebit de redus al serviciului public de ocupare în a susține formarea profesională continuă a salariaților – doar 3.6% dintre firme au apelat la serviciul public de ocupare în acest scop.

Fig. 2.19. Ponderea firmelor care au organizat cursuri de FPC (%), în funcție de tipul

furnizorului

96


Indiferent de tipul de competențe pe care au dorit să le îmbunătățească, firmele au apelat cu precădere la furnizori privați de formare (pentru fiecare tip de competență, ponderile sunt peste 50%). Furnizorii de tehnologie/echipamente au înregistrat ponderi ușor mai ridicate, așa cum este firesc, în furnizarea competențelor de utilizare a echipamentelor din dotare (28.8%), precum și în furnizarea competențelor digitale/TIC (27.3%). Trebuie remarcat faptul că deși înregistrează ponderi extrem de reduse ca furnizor de FPC, în cazul competențelor de utilizare adecvată/rațională a energiei și materiei prime, serviciul public de ocupare înregistrează o pondere ușor mai crescută, și anume de 5.3%.

Tabel 2.2. Ponderea firmelor care au organizat cursuri de FPC (%), în funcție de tipul furnizorului și competențele furnizate

Com

pete

nțe

tehn

ice

Com

pete

nțe

de u

tiliz

are

a ec

hipa

men

telo

r afla

te în

do

tare

a fir

mei

Com

pete

nțe

soft/

trans

vers

ale

(com

unic

are,

lucr

u în

ech

ipă,

m

ultic

ultu

rale

, soc

iale

etc

.)

Com

pete

nțe

digi

tale

/TIC

Com

pete

nțe

de u

tiliz

are

adec

vată

/rațio

nală

a m

ater

iei

prim

e și

ener

giei

Furnizori privați de formare 57.5% 52.2% 61.2% 56.2% 50.0% AJOFM/ALOFM 3.6% 3.7% 2.3% 3.1% 5.3% Furnizorii de tehnologie/echipamente 23.3% 28.8% 21.0% 27.3% 26.7% Alta situație 15.6% 15.4% 15.6% 13.4% 18.1%


Tipuri de competențe furnizate prin FPC

35.4% dintre firmele investigate au realizat în ultimele 12 luni (aprox. anul 2018 în integralitate) cursuri de FPC destinate dezvoltării competențelor tehnice ale lucrătorilor. Pe locul secund ca importanță se află cursurile destinate dezvoltării competențelor de utilizare a echipamentelor aflate în dotare – 21.3% dintre firmele investigate.

Trebuie remarcate ponderile relativ scăzute ale firmelor care au organizat cursuri destinate dezvoltării competențelor digitale/TIC ale lucrătorilor. Deși cu o pondere scăzută, 8.5% dintre firme au organizat cursuri de FPC pentru dezvoltarea competențelor de utilizare adecvată/rațională a materiei prime și energiei, ceea ce este îmbucurător în perspectiva nevoie de dezvoltare a economiei verzi.

97

Fig. 2.20. Ponderea firmelor care au organizat cursuri de FPC (%), în funcție de tipul de

competențe furnizate


Per ansamblu, firmele au fost mulțumite de calitatea formării salariaților participanți la FPC. Ponderi peste medie ale firmelor care s-au declarat nemulțumite și foarte nemulțumite sunt din rândul celor care au optat pentru dezvoltarea competențelor de utilizare a echipamentelor aflate în dotare (6.5%) și a competențelor soft/transversale (4.7%).

Tabel 2.3. Ponderea firmelor care au organizat cursuri de FPC (%), în funcție de tipul competențelor furnizate și de gradul de mulțumire al angajatorilor

foarte

mulțumit mulțumit nemulțumit foarte

nemulțumit NS/NR Competențe tehnice 23.7% 69.7% 2.7% .3% 3.5% Competențe de utilizare a echipamentelor aflate în dotarea firmei 22.3% 70.6% 5.7% .8% .6%

Competențe soft/transversale (comunicare, lucru în echipă, multiculturale, sociale etc.)

24.9% 65.5% 4.6% .1% 4.9%

Competențe digitale/TIC 18.4% 70.9% 2.7% .2% 7.7% Competențe de utilizare adecvată/rațională a materiei prime și energiei

21.1% 73.7% 3.0% .3% 1.8%

Alta 37.1% 54.9% .8% 5.5% 1.7% Sursa datelor: anchetă realizată în cadrul proiectului în rândul firmelor cu 10+ salariați

Analiza distribuției firmelor în funcție de tipul de competențe dezvoltate prin FPC și grupele ocupaționale adresate de acestea ne arată următoarele:

98

ü Cursurile de FPC organizate au vizat cu precădere dezvoltarea competențelor tehnice pentru toate grupele ocupaționale, se detașează însă cu ponderi peste medie Lucrătorii

din agricultură, silvicultură, pescuit (100%), Operatorii pe mașini, instalații și

asamblori (82%), Specialiștii cu ocupații intelectuale și științifice (76.2%) și Muncitorii calificați (70.5%);

ü Competențele de utilizare a echipamentelor aflate în dotarea firmelor au fost principalul focus al cursurilor de FPC organizate pentru Lucrătorii din agricultură,

silvicultură, pescuit (73.2%), Operatorii pe mașini, instalații și asamblori (72.1%), Muncitorii calificați (49.6%) și Muncitorii necalificați (48.1%);

ü Firmele au ales să dezvolte competențele soft/transversale cu precădere pentru grupele ocupaționale: Legiuitori, înalți funcționari, conducători, directori (55.1%), Funcționari administrativi (54.0%), lucrători în servicii (51.4%) și Specialiști cu

ocupații intelectuale și științifice (41.9%); ü Firmele au ales să dezvolte competențele digitale/TIC cu precădere pentru grupele

ocupaționale: Legiuitori, înalți funcționari, conducători, directori (25.2%) și Funcționari administrativi (31.4%);

ü Competențele de utilizare adecvată/rațională a materiei prime și energiei au fost principalul focus al cursurilor de FPC organizate pentru Lucrătorii din agricultură,

silvicultură, pescuit (41.9%), Operatorii pe mașini, instalații și asamblori (34%), Muncitorii necalificați (23.8%) și Muncitorii calificați (21.5%); Aceeași analiză, dar realizată cu privire la distribuția firmelor în funcție de tipul de

competențe dezvoltate prin FPC și sectorul economic în care activează firmele ne arată următoarele:

ü Cursurile de FPC organizate au vizat cu precădere dezvoltarea competențelor tehnice, se detașează însă cu ponderi peste medie firmele din Construcții (45%), Transport și depozitare (44.7%), Distribuția apei, salubritate, gestionarea

deșeurilor, activități de decontaminare (42.3%) și Activități profesionale,

științifice și tehnice (41.0%); ü Competențele de utilizare a echipamentelor aflate în dotarea firmelor au fost

principalul focus al cursurilor de FPC organizate în Industria prelucrătoare

(28.6%), Distribuția apei, salubritate, gestionarea deșeurilor, activități de

decontaminare (27.7%), Construcții (24.4%) și Transport și depozitare (21.4%); ü Firmele care au ales să dezvolte competențele soft/transversale activează cu

precădere în: Intermedieri financiare și asigurări (100%), Producția și furnizarea

de energie electrică și termică, gaze, etc. (41.8%) și Activități de servicii

administrative și activități de servicii suport (28.1%); ü Firmele care au ales să dezvolte competențele digitale/TIC activează cu precădere

în: Producția și furnizarea de energie electrică și termică, gaze, etc. (24.9%), Informații și comunicații (15.3%) și Sănătate și asistență socială (12.5%);

Competențele de utilizare adecvată/rațională a materiei prime și energiei au fost urmărite de cursurile de FPC organizate în Hoteluri și restaurante (18.8%), Agricultură,

silvicultură și pescuit (15%) și Distribuția apei, salubritate, gestionarea deșeurilor, activități

de decontaminare (11.3%).

99

Fig. 2.21 Ponderea firmelor care au organizat cursuri de FPC (%), variații în funcție de grupa ocupațională pentru care a fost realizată FPC

și de tipul de competențe furnizate


100

Tabel 2.5. Ponderea firmelor care au organizat cursuri de FPC (%), variații pe sectoare de activitate economică și tip de competențe furnizate prin FPC


Agr

icul

tură

, silv

icul

tură

și

pesc

uit

Indu

strie

ext

ract

ivă

Indu

strie

pre

lucr

ătoa

re

Prod

ucția

si fu

rniz

area

de

ener

gie

elec

trica

si

term

ica,

gaz

e, e

tc

Dist

ribuț

ia a

pei,

salu

brita

te, g

estio

nare

a de

șeur

ilor,

activ

ități

de

deco

ntam

inar

e

Cons

trucț

ii

Com

erț c

u ri d

icat

a si

cu

amăn

untu

l

Tran

spor

t si d

epoz

itare

Hot

elur

i si r

esta

uran

te

Info

rmaț

ii și

com

unic

ații

Inte

rmed

ieri

finan

ciar

e și

asig

urăr

i

Tran

zacț

ii im

obili

are

Act

ivită

ți pr

ofes

iona

le,

știin

țific

e și

tehn

ice

Act

ivită

ți de

serv

icii

adm

inist

rativ

e și

activ

ități

de se

rvic

ii su

port

Sănă

tate

și a

siste

nță

soci

ală

Alte

act

ivită

ți

Competențe tehnice 39.9% 0.0% 37.7% 33.3% 42.3% 45.0% 37.8% 44.7% 29.7% 37.2% 0.0% 31.0% 41.0% 23.7% 32.7% 22.0%

Competențe de utilizare a echipamentelor aflate în dotarea firmei

12.1% 23.1% 28.6% 0.0% 27.7% 24.4% 17.6% 21.4% 20.6% 12.9% 0.0% 9.7% 13.0% 21.5% 21.4% 25.7%

Competențe soft/transversale (comunicare, lucru în echipă, multiculturale, sociale etc.)

24.4% 0.0% 13.8% 41.8% 5.4% 10.6% 20.6% 8.2% 19.5% 26.8% 100.0% 12.4% 22.6% 28.1% 20.0% 22.7%

Competențe digitale/TIC 8.6% 0.0% 7.8% 24.9% 7.5% 8.3% 10.2% 3.0% 10.6% 15.3% 0.0% 9.7% 10.5% 9.1% 12.5% 12.5%

Competențe de utilizare adecvata/rațională a materiei prime si energiei

15.0% 0.0% 8.9% 0.0% 11.3% 7.9% 6.5% 8.4% 18.8% 2.5% 0.0% 4.9% 4.7% 9.2% 8.9% 12.2%

Alta 0.0% 76.9% 3.3% 0.0% 5.7% 3.7% 7.3% 14.3% .9% 5.3% 0.0% 32.3% 8.2% 8.5% 4.5% 4.9%

101

Intențiile firmelor pentru a-și asigura necesarul de competențe

În privința acțiunilor pe care angajatorii intenționează să le realizeze în viitor pentru asigurarea necesarului de competențe, pe primul loc se situează formarea profesională a angajaților la locul de muncă (53,6%). Pe de altă parte, organizarea / finanțarea unor cursuri de formare cu furnizori externi este agreată de doar 20,3% dintre firme. De asemenea, colaborarea cu instituțiile de învățământ este considerată utilă de doar 30,9% dintre companiile din eșantion. Pe măsură ce crește dimensiunea firmelor, crește și implicarea acestora în dezvoltarea competențelor angajaților. Firmele mari sunt mai dornice să se implice în dezvoltarea competențelor prin asigurarea formării profesionale la locul de muncă sau prin cursuri de formare profesională cu furnizori externi. De asemenea, ele sunt mai interesate de dezvoltarea unor parteneriate cu școli și universități.

Fig. 2.22 Ce intenționați să faceți pentru a rezolva problemele referitoare la nivelul de

calificare a salariaților dvs.? (Răspuns multiplu)


44,9%

17,3%

51,1%

23,2%

29,2%

10,3%

9,7%

42,2%

31,8%

61,8%

31,6%

37,1%

8,2%

7,2%

31,9%

35,8%

70,3%

40,9%

40,0%

1,6%

7,8%

43,9%

20,3%

53,6%

25,3%

30,9%

9,6%

9,2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Sa angajati personal nou adecvat calificat

Sa organizati/finantati cursuri de formare cu furnizoriexterni

Sa organizati formare la locul de munca

Sa realocati persoane in interiorul firmei

Sa faceti parteneriate cu scoli/universitati pentru a putearecruta tineri absolventi in acord cu nevoile existente

Nimic in mod special

Altceva

Total mare (250 si peste salariati) medie (50-249 salariati) mica (10-49 salariati)

102

Concluzii

• Guvernul a acționat pentru a îmbunătăți coordonarea, eficiența și relevanța formării pentru adulți, în special pentru monitorizarea participării la formare (angajatorii trebuie să raporteze numărul de salariați care au beneficiat de formare profesională continuă în fiecare trimestru) și pentru sporirea implicării active a comitetelor sectoriale în revizuirea și gestionarea standardelor ocupaționale, astfel încât acestea să răspundă nevoilor de pe piața muncii.

• Aproximativ jumătate dintre firme se declară interesate să desfășoare programe de ucenicie și să primească elevii din învățământul profesional și tehnic în stagii de practică. Cel mai scăzut interes este manifestat pentru participarea la organizarea învățământului dual, aproximativ un sfert dintre firme fiind deschise către acest lucru. Programele de ucenicie sunt atractive cu precădere pentru firmele din industria prelucrătoare, construcții și hoteluri și restaurante.

• Aproximativ 1 din 3 firme cu 10+ salariați a oferit cursuri de formare profesională angajaților săi în anul 2018. Cea mai mare incidență a firmelor care au oferit cursuri de formare se găsește în rândul firmelor mari, în regiunea București-Ilfov și în sectoare precum Informații și comunicații, Activități profesionale, științifice și tehnice, Activități de servicii administrative și activități de servicii suport.

• Cele mai multe dintre firmele investigate au organizat cursuri de FPC pentru următoarele grupe ocupaționale: Muncitori calificați, Lucrători în servicii, Specialiști cu ocupații intelectuale și științifice, Operatori pe instalații, mașini și asamblori și Tehnicieni.

• Motivele pentru care întreprinderile nu au oferit formare profesională care au fost cel mai frecvent invocate de acestea sunt: calificările și competențele actuale au corespuns necesarului întreprinderii, și s-a preferat recrutarea persoanelor cu calificările și competențele necesare. Cel de-al treilea motiv invocat de firme este gradul mare de încărcare cu sarcini profesionale și timpul disponibil limitat al resursei umane.

• Formarea profesională la locul de muncă a propriilor angajați reprezintă principala modalitate prin care firmele intenționează să se implice în dezvoltarea competențelor.

Bibliografie

Agenția Națională pentru Programe Comunitare în domeniul Educației și Formării Profesionale. (2019). Studiu privind impactul implicării companiilor și al promovării conceptului de “învățare la locul de muncă” în proiectele de mobilitate ERASMUS+ VET.

Banca Mondială. (2017). Dezvoltarea forței de muncă. Raport de țară SABER 2017.

CEDEFOP, Eurofound. (2018). Skills forecast: trends and challenges to 2030. Luxembourg: Publications Office.

CEDEFOP. (2019). Matching skills. Inspiring policies for anticipating and matching skill needs.

103

CEDEFOP. (2019). Vocational education and training in Romania: short description. Luxembourg: Publications Office.

Cedefop (2019). Online job vacancies and skills analysis: a Cedefop pan-European approach. European Commission (2019). Commission Staff Working Document, Council Recommendation

on Upskilling Pathways: New Opportunities for Adults Taking stock of Implementation measures

European Commission (2018), Education and Training Monitor 2018: Country analysis. Institutul Național pentru Statistică. (2019). Învățământul profesional, postliceal și de maiștri,

2013 – 2018, Caiete statistice. Ministerul Educației Naționale, Strategia educației și formării profesionale din România pentru

perioada 2016-2020. Ministerul Educației Naționale, Strategia națională de învățare pe tot parcursul vieții 2015-

2020. Ministerul Educației Naționale. (2018). Raport privind monitorizarea și evaluarea implementării

intervențiilor din cadrul strategiilor de educație și formare în anul 2017. Petrescu, C. (coord.). 2016. Învățământul profesional și tehnic. provocări și perspective de

dezvoltare. Raport de politică publică, Institutul de Cercetare a Calității Vieții. Universitatea din București. (2018). Perspective asupra competenţelor absolvenţilor de studii

universitare: angajatori şi absolvenţi. HG nr. 598/2017 pentru aprobarea Metodologiei de acreditare, evaluare periodică, organizare

şi funcționare a centrelor comunitare de învățare permanentă HG nr. 618/2017 pentru modificarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii

nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă HG nr. 917/2018 privind aprobarea Registrului național al calificărilor profesionale din

România Legea nr.164/2017 pentru modificarea Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă şi

a Legii nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenţii de învăţământ superior.

104

Capitolul 3

Analiza (cantitativă și calitativă) a modului în care angajatorii și sindicatele dialoghează și se implică în elaborarea și susținerea formării, în scopul înzestrării angajaților cu competențele necesare de-a lungul întregii lor

cariere și pentru ca întreprinderile să fie competitive, stimulând, totodată, dezvoltarea personală, ocuparea unor locuri de muncă de calitate,

perspectivele de carieră

Analiza calitativă și cantitativă a modului în care angajatorii și sindicatele dialoghează și se implică în elaborarea și susținerea formării profesionale este realizată pe baza datelor colectate în prima etapă a unei investigații de tip Delphi realizată în rândul companiilor mijlocii și mari.

Dialogul cu sindicatele/reprezentanții salariaților pentru evaluarea necesarului de competențe în companii nu este un lucru obișnuit în cele mai multe dintre companiile participante. O situație mai favorabilă se întâlnește cu privire la planul de formare profesională continuă, caz în care circa jumătate dintre companiile participante au declarat că întotdeauna discută acest plan cu sindicatele/reprezentanții salariaților.

Implicarea directă a reprezentanților sindicali este și mai redusă în organizarea formării profesionale. Pe de altă parte, obiectivele formării profesionale, forma/tipul de formare profesională (internă/externă) și criteriile de selectare a participanților sunt discutate cu sindicatele în aproximativ două treimi dintre firme. Totuși, bugetul alocat formării profesionale și furnizorii pentru formare profesională sunt aspectele care în cele mai multe dintre companiile participante sunt decise în afara negocierilor cu partenerii sociali.

Nivelul de satisfacție în rândul partenerilor sociali care au participat la consultări pe marginea aspectelor privind formarea profesională și dezvoltarea competențelor cu privire la dialogul social este moderat pozitiv.

Cadrul metodologic

Pentru atingerea obiectivului de a măsura și analiza calitativ și cantitativ modul în care angajatorii și sindicatele dialoghează și se implică în elaborarea și susținerea formării, în scopul înzestrării angajaților cu competențele necesare de-a lungul întregii lor cariere și pentru ca întreprinderile să fie competitive, stimulând, totodată, dezvoltarea personală, ocuparea unor

105

locuri de muncă de calitate, perspectivele de carieră și evoluția acesteia a fost gândită o metodologie Delphi - un exercițiu de consultare și evaluare în două stadii/etape:

1. În primul stadiu, au fost culese informații cu privire la natura și frecvența consultărilor dintre angajatori și sindicate/reprezentanții salariaților cu privire la aspectele, acțiunile și programele ce țin de înzestrarea angajaților cu competențele necesare de-a lungul întregii lor cariere, obstacolele care afectează competitivitatea companiilor și sunt direct legate de personal și calificări, evaluarea unor posibile măsuri de creștere a calității și relevanței competențelor;

2. În al doilea stadiu, măsurile care au fost considerate ca având potențial de stimulare a calității și relevanței competențelor lucrătorilor și care au susținere din partea angajatorilor (așa cum au reieșit din primul stadiu) au fost supuse evaluării pe 4 dimensiuni (eficacitate, eficiență, coerență și relevanță) în vederea selectării celor mai relevante măsuri pentru nevoile angajatorilor. Evaluarea a fost realizată de aceleași companii care au participat la primul stadiu al evaluării/consultării.

Eșantionul final pentru acest exercițiu Delphi a fost proiectat să includă 200 de companii cu 50+ salariați, care să aibă sindicat/reprezentanți ai salariaților. Invitația de a participa la exercițiul Delphi a fost transmisă atât către reprezentantul managementului/departamentului resurse umane, cât și către reprezentantul sindicatului/salariaților.

Eșantionarea

Pentru a proiecta structura eșantionului, companiile au fost împărțite în 4 sectoare mari: industrie, construcții, comerț și altele. Analizând datele INS cu privire la structura companiilor în funcție de cele 4 mari sectoare, a fost proiectat un eșantion cu distribuție echilibrată pe sectoare. Astfel, pentru a permite o analiză în funcție de cele 4 mari sectoare, s-a apelat la o distribuție optimă, de alocare a unui număr egal pentru fiecare sector în eșantionul proiectat.

Tabel 3.1. Univers de cercetare și distribuție eșantion.

Pondere companii conform mărimii (număr de salariați)

Distribuție proporțională

Distribuție 200 interviuri conform

structură INS

Distribuție optimă

INDUSTRIE (inclusiv producție/furnizare energie electrică, termică, gaze, apă caldă, aer condiționat)

26% 52 50

CONSTRUCȚII 8% 16 50 COMERȚ 17% 34 50

ALTELE (inclusiv agricultură) 49% 98 50

106

Total 100% 200 200

Pentru selectarea companiilor care să participe la exercițiul Delphi s-a utilizat baza de companii a Novel Research care cuprinde toate companiile de 50+ salariați, 10.397 de unități. Din această bază au fost selectate doar cele cu adresă de e-mail validă, adică 8.327 de companii. Din cele 8.327 de companii cu 50+ salariați și adrese de e-mail valide, au fost extrase aleator, pentru fiecare sector, câte 300 de companii care au fost invitate să participe la exercițiul de consultare/evaluare Delphi. Colectarea datelor a avut loc în perioada martie-aprilie 2019. Eșantionul atins în primul stadiu al exercițiului Delphi este prezentat în Tabelul 3.2. În conformitate cu Ghidul elaborat de ETF, CEDEFOP și ILO ”Developing Skills Foresight, Scenarios and Forecast. Guide to anticipating and matching skills and jobs”,16 investigația de tip Delphi este o metodă calitativă care nu este menită să furnizeze rezultate cantitative reprezentative, iar eșantionul include un număr limitat de respondenți. În cazul de față, volumul eșantionului proiectat/așteptat a fost stabilit la 200 de respondenți (din oferta tehnică), iar pentru a atinge acest volum în perioada de timp necesară, au fost extrase inițial 1200 de companii. Selectarea inițială a unui eșantion mai mare reprezintă o strategie recomandată pentru a permite, în prezența non-răspunsurilor, realizarea eșantionului de mărimea dorită17. Rata de răspuns variază foarte mult în raport cu metoda de colectare a datelor, aceasta reprezentând un indicator al eficienței unui sondaj18, respectiv a măsurii în care este atins volumul eșantionului proiectat/ așteptat. Astfel, colectarea datelor în stadiul I a fost oprită în momentul în care s-a considerat că a fost obținut un număr suficient de răspunsuri (224) pentru a atinge eșantiounul proiectat la finalul celor două stadii. Pe de altă parte, conform Ghidului ”Developing Skills Foresight, Scenarios and Forecast. Guide to anticipating and matching skills and jobs”, pentru a obține rezultate relevante, dimensiunea limitată a eșantionului pentru Delphi trebuie compensată prin calitatea respondenților, respectiv prin capacitatea acestora de a furniza informații relevante. Considerând aceste aspecte, au fost selectate doar companii mijlocii și mari, fiind invitați să răspundă reprezentanți ai managementului și departamentului de resurse umane, cât și reprezentanți ai sindicatului. În plus, alocarea inițială a eșantionului pe sectoare a asigurat atingerea numărului necesar de respondenți pe fiecare sector, astfel încât datele să poată fi analizate și la nivel sectorial. În aceste condiții, se apreciază că datele colectate asigură relevanța rezultatelor.

16 ETF, CEDEFOP și ILO (2016), Developing Skills Foresight, Scenarios and Forecast. Guide to anticipating and matching skills and jobs, pag. 41, https://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/2216 17 http://www.insse.ro/cms/files/eurostat/Ghid_metodologic_editare_date.pdf 18 G. Schwarz (2013) Response Rates in European Business Tendency Surveys. Report of the task force on survey quality’s work group on response rates https://www.oecd.org/sdd/leading-indicators/WIFO%20G.Schwarz%20-response%20rates%20in%20european%20business%20tendency%20surveys_paper.pdf

107

Tabel 3.2. Eșantion proiectat și eșantion atins în stadiul I Delphi

Sector Eșantion distribuit

Eșantion proiectat

Eșantion atins

Rată de răspuns

INDUSTRIE 300 50 74 25%

CONSTRUCTII 300 50 44 15% COMERT 300 50 42 14%

ALTELE 300 50 64 21%

Total 1.200 200 224 19%

Trebuie menționat că 111 companii au răspuns doar la o parte din întrebări și nu au fost considerate în eșantionul de 224 atins. Pentru cel de-al doilea stadiu al evaluării/consultării Delphi, toate cele 224 de companii au fost invitate să participe, iar rata de răspuns este prezentată în tabelul de mai jos.

Tabel 3.3. Eșantion distribuit și eșantion atins în stadiul II Delphi

Sector Eșantion proiectat Eșantion atins Rată de răspuns

INDUSTRIE 74 69 93% CONSTRUCTII 44 38 86%

COMERT 42 34 81% ALTELE 64 62 97%

Total 224 203 89%

Rezultate stadiu I Delphi Structura companiilor participante

Cele mai multe firme participante la exercițiul Delphi au fost din industrie și alte servicii, exact așa cum este și structura națională la nivelul companiilor de 50+ salariați, cu optimizarea ca și celelalte sectoare să aibă un număr de cazuri care să permită analiza în funcție de sector.

33%

20% 19%

29%

INDUSTRIE CONSTRUCȚII COMERȚ ALTE SERVICII (inclusiv AGRICULTURĂ)

108

Fig. 3.1. Distribuția companiilor participante în funcție de sectorul de activitate

Sursa datelor: exercițiu Delphi realizat în cadrul proiectului Agenda pentru competențe România 2020, 2025

În ceea ce privește mărimea companiilor participante, ¾ au fost mijlocii și ¼ companii mari cu peste 250 salariați. Cele mai multe companii mari participante la exercițiul Delphi au fost din industrie și alte servicii, ceea ce este în concordanță cu universul de cercetare, firmele mari provenind din aceste domenii, pe când domeniul construcțiilor este mai degrabă reprezentat de firmele mijlocii și mici la nivelul economiei României.

Fig. 3.2. Distribuția companiilor participante în funcție de mărime – total și în funcție de sector


63.5%

97.7%

85.7%

64.1%

36.5%

2.3%

14.3%

35.9%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ

ALTE SERVICII (inclusiv AGRICULTURĂ)

50-249 salariați 250+ salariați

75%

25%

50-249 salariați 250+ salariați

109

Fig. 3.3 Afilierea salariaților la sindicat în funcție de sector în companiile intervievate


În companiile analizate în care există structură sindicală, circa două treimi dintre salariați, în medie, sunt afiliați acestor structuri. În industrie, unde circa 4 din 10 companii participante au o structură sindicală, circa 71% dintre salariații din respectivele firme, în medie, sunt afiliați acestei structuri. La fel, în alte servicii, unde circa 3 din 10 dintre companiile participante au structură sindicală, circa 71% dintre salariați, în medie, sunt afiliați sindicatului. În comerț și construcții, unde și prezența structurilor sindicale este mai scăzută, numai în circa 1 din 6, și procentul salariaților afiliați sindicatelor este mai scăzut, puțin peste jumătate dintre salariați, în medie.

Evaluarea competențelor și a necesarului de formare profesională în companiile participante

Cele mai multe companii participante (85%) au declarat că realizează evaluarea necesităților viitoare de aptitudini și competențe, ¾ planul de formare profesională continuă pentru care circa 6 firme din 10 alocă și un buget special dedicat formării profesionale a salariaților. În industrie și în alte servicii, 95% și respectiv 84% dintre companiile participante din aceste domenii au declarat că realizează evaluarea necesităților viitoare de competențe. Planul de formare profesională este prezent în mai mare măsură în companiile din comerț și alte servicii. Companiile participante din domeniul construcțiilor sunt cele mai deficitare la realizarea acestor activități.

42%

14%

19%

31%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ

ALTE SERVICII (inclusiv

AGRICULTURĂ)

Sindicat

71.3%

57.2%

52.4%

71.2%

6%

17%

25% 38%

15%

45%

50%

35%

39%

17%

38%

40%

10%

17%

10%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


Până în 25% Între 26%-50% Între 51-75% Peste 75% Nu pot aprecia

Procent de afiliere,

medie

110

Fig. 3.4. Tipul de activități pentru dezvoltarea competențelor întreprinse de companiile participante – total și în funcție de sector


Astfel, dintre cele 4 activități legate de evaluarea competențelor necesare în companii și formarea profesională (anume evaluarea necesităților viitoare de aptitudini și competențe, planul de formare profesională continuă, planurile de dezvoltare a carierei salariaților și alocarea unui buget special dedicat formării profesionale a salariaților), 38% dintre companii au declarat că le realizează pe toate, cele mai multe fiind din alte servicii și comerț, circa ¼ realizează doar 3 dintre aceste activități, iar 8% dintre companiile participante nu realizează niciuna dintre cele 4 activități, cu un procent chiar mai ridicat în rândul companiilor din construcții.

95%

75%

76%

84%

70%

59%

83%

84%

51%

34%

57%

55%

64%

45%

67%

70%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


AGRICULTURĂ)

Evaluarea necesităților viitoare de aptitudini și competențe

Plan de formare profesională continuă

Planuri de dezvoltare a carierei salariaților

Alocarea unui buget special dedicat formării profesionale a salariaților

84%

75%

50%

63%

Evaluarea necesităților viitoare de aptitudini și competențe

Plan de formare profesională continuă

Planuri de dezvoltare a carierei salariaților

Alocarea unui buget special dedicat formării profesionale a

salariaților

111

Fig. 3.5. Activități pentru dezvoltarea competențelor întreprinse de companiile participante – total și în funcție de sector


Peste 8 din 10 dintre companiile participante realizează evaluarea necesităților viitoare de aptitudini și competențe, iar în majoritatea cazurilor (54%) și chiar în cazul a peste două treimi în companiile din industrie de acest aspect este responsabil compartimentul de resurse umane. În circa o treime (35%) dintre companiile participante, această responsabilitate cade în responsabilitatea directorului/managerului, în special în comerț și construcții unde, așa cum am arătat mai sus, există preponderent companii mijlocii care, cel mai probabil, nu au departament de resurse umane dezvoltat astfel încât să poată gestiona și această activitate. În plus, managerul este cel care realizează planul de dezvoltare a companiei și, deci, cel mai calificat să evalueze necesarul de competențe și aptitudini.

16%

7%

8%

19%

14%

12%

9%

14%

27%

14%

11%

26%

27%

24%

25%

39%

16%

43%

47%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


0 actvități 1 activitate 2 actvități 3 actvități 4 actvități

8%

14%

16%

25%

38%

0 actvități

1 activitate

2 actvități

3 actvități

4 actvități

112

Fig. 3.6. Responsabilitatea realizării evaluării necesarului de aptitudini și competențe la nivelul companiilor participante – total și în funcție de sector


Jumătate dintre companiile participante realizează planuri de dezvoltare a carierei pentru salariați și, la fel ca în cazul evaluării necesarului de calificări. În circa jumătate dintre cazuri (45%), această responsabilitate revine compartimentului de resurse umane, cu un procent ușor mai ridicat (55%) în companiile din industrie. Spre deosebire însă de evaluarea necesarului de calificări, planul de dezvoltare a carierei salariaților este realizat de către managerul companiei în mai multe cazuri (45%) și chiar în procente mai ridicate în construcții (53%) și comerț (52%). Există și situații în care acest plan de dezvoltare a carierei este realizat de către salariați, adică salariații au cea mai mare contribuție în conturarea acestui plan.

54%

4%5%

35%

2%

Compartimentul de resurse umaneInspectorul de personalFirma subcontractată pentru realizarea activităților de personalManagerii/directorii companieiAltcineva

67%

54%

34%

56%

2%

4%

9% 9%

6%

27%

38%

46%

35%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


Compartimentul de resurse umane

Inspectorul de personal

Firma subcontractată pentru realizarea activităților de personal

Managerii/directorii companiei

Altcineva

84% realizează Evaluarea necesităților viitoare de aptitudini și competențe

113

Fig. 3.7. Responsabilitatea realizării planului de dezvoltare a carierei la nivelul companiilor participante – total și în funcție de sector


Dialogul cu sindicatele/reprezentanții salariaților în domeniul competențelor și formării profesionale a salariaților

Dialogul cu sindicatele/reprezentanții salariaților pentru consultarea privind necesarul de competențe în companii nu este un lucru obișnuit în cele mai multe dintre companiile participante. Astfel, doar circa o treime a declarat că astfel de discuții au loc întotdeauna, cu un procent semnificativ mai ridicat în rândul companiilor din comerț, iar 14% au declarat că niciodată nu au loc discuții pe această temă, iar această situație este întâlnită în mai mare măsură în companiile din alte servicii. În plus, trebuie remarcat, că deși dialogul este mai redus ca frecvență (se întâmplă uneori sau rar), în companiile participante din construcții există cea mai mică pondere a celor care ocolesc partenerii sociali în această problemă.

45%

3%4%

45%

4%

Compartimentul de resurse umaneInspectorul de personalFirma subcontractată pentru realizarea activităților de personalManagerii/directorii companieiAltcineva

55%

40%

32%

46%

8%

7%

34%

53%

52%

49%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


Compartimentul de resurse umane

Inspectorul de personal

Firma subcontractată pentru realizarea activităților de personal

Managerii/directorii companiei

Altcineva

50% realizează Planuri de dezvoltare a carierei

salariaților

114

Fig. 3.8. Frecvența consultării cu sindicatele/reprezentanții salariaților pentru evaluarea necesarului de aptitudini și competențe la nivelul companiilor participante – total și în funcție

de sector


O situație ușor diferită se întâlnește cu privire la planul de formare profesională continuă, caz în care circa jumătate dintre companiile participante au declarat că întotdeauna discută acest plan cu sindicatele/reprezentanții salariaților. Din nou, un procent semnificativ mai mare se întâlnește în rândul companiilor din comerț, în timp ce companiile din alte servicii într-un procent ușor mai ridicat (20%) nu discută niciodată cu sindicatele/reprezentanții salariaților acest aspect. Companiile din construcții au același model de dialog social ca în cazul evaluării competențelor necesare, adică cele mai multe au un dialog cu frecvență redusă, însă procentul celor care nu discută niciodată acest aspect cu partenerii social este redus (4%).

37%

36%

13%

14%

Întotdeauna Uneori Rar Niciodată35%

39%

50%

31%

38%

39%

38%

30%

14%

15%

6%

15%

13%

6%

6%

24%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


Întotdeauna Uneori Rar Niciodată

84% realizează Evaluarea necesităților viitoare de aptitudini și competențe

115

Fig. 3.9. Frecvența consultării cu sindicatele/reprezentanții salariaților pentru realizarea planului de formare profesională la nivelul companiilor participante – total și în funcție de

sector


Dialogul cu sindicatele/reprezentanții salariaților privind planul de dezvoltare a carierei salariaților urmează același model ca cel privind formarea profesională. Circa 4 companii din 10 se consultă întotdeauna cu partenerii sociali și această practică este mult mai răspândită în rândul companiilor participante din comerț (peste două treimi dintre ele au declarat că realizează o astfel de consultare).

Nicio companie din construcții dintre cele participante nu evită discuțiile cu sindicatele/reprezentanții salariaților pe această temă, în schimb circa ¼ dintre companiile din alte servicii participante au declarat că niciodată nu supun consultării cu partenerii sociali planul de dezvoltare a carierei salariaților.

44%

29%

12%

14%


54%

60%

33%

35%

31%

20%

30%

12%

12%

6%

17%

13%

4%

14%

20%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ



75% realizează Plan de formare profesională

continuă

116

Fig. 3.10. Frecvența consultării cu sindicatele/reprezentanții salariaților pentru planul de dezvoltare a carierei la nivelul companiilor participante – total și în funcție de sector


Cooperarea dintre angajatori și sindicate/reprezentanții salariaților este deficitară. Așa cum am arătat mai sus, dialogul este mai degrabă ocazional, iar implicarea directă a partenerilor sociali este și mai redusă în organizarea formării profesionale. Doar 27% dintre companiile participante au declarat că reprezentanții salariaților/sindicatelor se implică în activitățile de formare profesională și nu există diferențe semnificative în funcție de sectorul de activitate.

Fig. 3.11. Frecvența implicării sindicatului/reprezentanților salariaților în organizarea/ realizarea activităților de formare profesională la nivelul companiilor participante – total și în

funcție de sector


43%

29%

12%

16%


33%

68%

43%

34%

53%

16%

23%

13%

13%

8%

11%

21%

8%

23%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ



50% realizează Planuri de dezvoltare a carierei

salariaților

27%

31%

17%

25%


27%

31%

27%

23%

32%

38%

34%

26%

20%

14%

8%

26%

20%

17%

31%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ



117

Un aspect pozitiv este că un procent ridicat, circa două treimi, dintre companiile participante negociază cu partenerii sociali aspecte importante legate de formarea profesională. Astfel, obiectivele formării profesionale sunt negociate cu sindicatele/reprezentanții salariaților în circa 69% dintre companiile participante, cu un procent semnificativ mai ridicat în rândul companiilor din comerț (83%), forma/tipul de formare profesională (internă/externă) în cazul a 62% dintre companii și în același procent și criteriile de selectare a participanților. Bugetul alocat formării profesionale și furnizorii pentru formare profesională sunt aspectele care în cele mai multe dintre companiile participante sunt decise în afara negocierilor cu partenerii sociali.

Fig. 3.12. Aspectele privind formarea profesională discutate cu sindicatul/reprezentanții salariaților la nivelul companiilor participante – total și în funcție de sector


Dialogul și negocierile cu reprezentanții salariaților/sindicatelor pe diverse aspecte care vizează formarea salariaților lipsește total în 13% dintre companiile participante. Circa 12% dintre companii obișnuiesc să negocieze toate aspectele care vizează formarea profesională cu partenerii sociali, cu un procent semnificativ mai ridicat (23%) în rândul companiilor din comerț.

64%

66%

83%

66%

56%

54%

77%

64%

65%

60%

71%

50%

58%

57%

66%

50%

56%

63%

66%

48%

25%

11%

43%

39%

29%

20%

34%

23%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


AGRICULTURĂ)

Stabilirea obiectivelor formării profesionale

Forma/tipul de formare profesională (ex. cursuri interne/externe)

Stabilirea criteriilor de selectare a participanților sau grupurilor vizate la formare

Conținutul formării profesionale

Evaluarea rezultatelor activității de formare profesională

Bugetul formării profesionale

Selectarea furnizorilor externi de formare profesională

69%

62%

62%

57%

57%

30%

27%

Stabilirea obiectivelor formării profesionale

Forma/tipul de formare profesională (ex. cursuri

interne/externe)

Stabilirea criteriilor de selectare a participanților sau grupurilor

vizate la formare

Conținutul formării profesionale

Evaluarea rezultatelor activității de formare profesională

Bugetul formării profesionale

Selectarea furnizorilor externi de formare profesională

118

Fig. 3.13. Aspectele privind formarea profesională discutate cu sindicatul/reprezentanții salariaților la nivelul companiilor participante – total și în funcție de sector


Dialogul social între companii și partenerii sociali în domeniul calificărilor

Circa ¾ dintre firmele participante s-au implicat în ultimii 3 ani în activitățile de informare, sprijin și ghidare pentru dezvoltarea competențelor lucrătorilor, cu un procent semnificativ mai mare (82%) în rândul companiilor din industrie. Circa jumătate dintre companiile participante s-a implicat în ultimii 3 ani în elaborarea/revizuirea calificărilor și același procent și în recunoașterea/validarea competențelor salariaților dobândite pe ale căi decât cele formale (probabil, cel mai frecvent, la nivelul companiei). Cea mai redusă implicare se înregistrează pentru elaborarea și revizuirea standardelor ocupaționale.

15%

14%

6%

16%

9%

14%

9%

9%

16%

20%

14%

18%

18%

11%

20%

20%

13%

20%

17%

18%

9%

9%

9%

7%

13%

6%

23%

7%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


0 aspecte 1 aspect 2 aspecte 3 aspecte 4 aspecte 5 aspecte 6 aspecte 7 aspecte

13%

5%

10%

17%

18%

17%

8%

12%

0 aspecte

1 aspect

2 aspecte

3 aspecte

4 aspecte

5 aspecte

6 aspecte

7 aspecte

119

Fig. 3.14. Activitățile legate de calificări și competențe în care companiile participante se implică – total și în funcție de sector


Implicarea companiilor participante în activități legate de calificări este destul de ridicată. Astfel, doar circa 1 din 6 nu s-a implicat, în ultimii 3 ani, în niciuna dintre cele 4 activități legate de calificări supuse evaluării, cu un procent ușor mai ridicat în rândul companiilor din construcții. Pe de altă parte, circa 18% dintre companiile participante au participat la toate cele 4 activități.

Fig. 3.15. Implicarea companiilor participante în activități legate de calificări și competențe – total și în funcție de sector

55%

45%

60%

59%

24%

27%

29%

28%

51%

59%

57%

41%

82%

73%

74%

75%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


AGRICULTURĂ)

Elaborarea / revizuirea calificărilor și programelor de formare

Elaborarea /revizuirea standardelor ocupaționale

Recunoașterea/validarea competențelor salariaților dobândite pe alte căi decât cele formaleInformare, sprijin și ghidare pentru dezvoltarea competențelor lucrătorilor

77%

55%

51%

27%

Informare, sprijin și ghidare pentru dezvoltarea competențelor

lucrătorilor

Elaborarea / revizuirea calificărilor și programelor de

formare

Recunoașterea/validarea competențelor salariaților

dobândite pe alte căi decât cele formale

Elaborarea /revizuirea standardelor ocupaționale

12%

20%

17%

17%

20%

16%

10%

16%

27%

23%

33%

30%

23%

20%

19%

22%

18%

20%

21%

16%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ



16%

16%

28%

21%

18%

0 actvități

1 activitate

2 actvități

3 actvități

4 actvități

120


Cele mai multe companii participante (72%) au realizat în parteneriat cu sindicatele/reprezentanții salariaților activitatea de informare, sprijin și ghidare pentru dezvoltarea competențelor, cu procente semnificativ mai ridicate (peste 80%) în cazul companiilor din construcții și comerț. În cazul definirii/revizuirii calificărilor sau recunoașterii competențelor, circa jumătate dintre firmele participante implicate în astfel de activități au recurs la dialog și negociere cu partenerii sociali, cu procente mai ridicate în cazul companiilor din comerț în ceea ce privește definirea/revizuirea calificărilor.

Fig. 3.16. Activitățile legate de calificări și competențe pe care companiile participante le realizează în parteneriat cu sindicatul/reprezentanții salariaților– total și în funcție de sector


Pe de altă parte, circa 27% dintre companiile participante nu au dialogat cu sindicatele/ reprezentanții salariaților pentru niciuna dintre activitățile care vizau competențele deși au fost implicate în aceste activități, cu un procent ușor mai ridicat în rândul companiilor din alte servicii. Trebuie totuși remarcat că 10% dintre companiile participante au dialogat/negociat cu partenerii sociali pentru toate cele 4 activități care vizează calificările și competențele și în care au fost implicate, fără diferențe semnificative în funcție de sectorul de activitate.

56%

50%

68%

53%

50%

50%

42%

44%

53%

50%

54%

50%

69%

84%

81%

63%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


AGRICULTURĂ)

Definirea / revizuirea calificărilor și programelor de formare

Definirea /revizuirea standardelor ocupaționale

Recunoașterea/validarea competențelor salariaților dobândite pe alte căi decât cele formaleInformare, sprijin și ghidare pentru dezvoltarea competențelor lucrătorilor

72%

56%

52%

47%

Informare, sprijin și ghidare pentru dezvoltarea competențelor

lucrătorilor

Definirea / revizuirea calificărilor și programelor de

formare


dobândite pe alte căi decât cele formale


121

Fig. 3.17. Activități legate de calificări și competențe realizate de companiile participante în parteneriat cu sindicatul/reprezentanții salariaților – total și în funcție de sector


Aproximativ jumătate dintre companiile participante implicate în activități legate de formare profesională și calificări care au purtat dialog cu sindicatele/ reprezentanții salariaților despre aceste aspecte s-au declarat mulțumiți de negocieri, cu un nivel mediu de satisfacție de peste 5 (pe o scală de la 1 la 7, unde 1= deloc mulțumit, 7= foarte mulțumit). Dialogul social a mulțumit companiile participante în mai mare măsură în privința definirii/revizuirii calificărilor, fiind mai puțin satisfăcător cu privire la organizarea activităților de formare profesională.

Fig. 3.19. Satisfacția față de dialogul cu sindicatele/reprezentanții salariaților la nivelul companiilor participante – total și în funcție de sector


29%

14%

23%

36%

28%

34%

26%

23%

25%

37%

20%

21%

6%6%

20%

13%

12%

9%

11%

8%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ



27%

27%

25%

11%

10%

0 actvități

1 activitate

2 actvități

3 actvități

4 actvități

57%

68%

58%

46%

46%

Definirea / revizuirea calificarilor și

programelor de formare



dobandite pe alte căi decât cele formale

Informare, sprijin și ghidare pentru

dezvoltarea competențelor

lucrătorilor

Organizarea/ realizarea activităților de formare

profesională

Punctele 6 și 7 pe scala de la 1 la 7 (1 = deloc mulțumit, 7= foarte mulțumit)

5.7%

5.9%

5.4%

5.3%

Procent de mulțumire, medie

5.1%

43%

70%

47%

75%

89%

67%

40%

63%

75%

38%

54%

54%

50%

26%

56%

50%

INDUSTRIE

CONSTRUCȚII

COMERȚ


AGRICULTURĂ)

Definirea / revizuirea calificarilor și programelor de formare


Recunoașterea/validarea competențelor salariaților dobandite pe alte căi decât cele formaleInformare, sprijin și ghidare pentru dezvoltarea competențelor lucrătorilor

Organizarea/ realizarea activităților de formare profesională

122

Fig. 3.20. Gradul de mulțumire față de dialogul cu sindicatele/reprezentanții salariaților la nivelul companiilor participante – în funcție de sector


Cei puțini (circa 8%) care s-au declarat nemulțumiți față de colaborarea cu sindicatul/reprezentanții salariaților au motivat prin faptul că tema nu este considerată importantă de către aceștia, nu oferă sprijin în activitățile de formare, nu răspund cu propuneri concrete:

“Nu consideră tema ca fiind importantă”

“Nu au venit cu propuneri concrete”

“Neinformare și neconsultare prealabilă.”

“Lipsa de sprijin în realizarea activităților de formare.”

“Lipsa de implicare a sindicatului în determinarea angajaților să-și dezvolte competențele.”

“Lipsa colaborării în acest sens.”

Dincolo de nemulțumirea față de participarea sindicatului/reprezentanților salariaților la dialog pe această temă, companiile participante și-au arătat nemulțumirea față de probleme generale legate de personal: lipsa de forță de muncă, deficiențe la nivelul programelor/școlilor care pregătesc personalul tehnic:

“Lipsa unor programe de învățământ pentru personalul tehnic mediu: tehnicieni, mecanici, tehnologi , modelieri etc.”

5.2

6.3

5.9

5.45.1

5.9

5.3

4.8 4.74.6

5.5 5.4 5.5 5.65.4

6.2 6.0

5.4 5.35.5

1

2

3

4

5

6

7

Definirea / revizuirea calificarilor și programelor de

formare


Recunoașterea/validarea competențelor salariaților dobandite pe alte căi decât

cele formale

Informare, sprijin și ghidare pentru dezvoltarea

competențelor lucrătorilor

Organizarea/ realizarea activităților de formare

profesională

INDUSTRIE CONSTRUCȚII COMERȚ ALTE SERVICII (inclusiv AGRICULTURĂ)

123

“Nu avem pe cine forma profesional! Nu sunt candidați!”

“Școala nu mai produce nimic pentru industrie.”

“Lipsa de interes a oamenilor noi, eforturile pe care le depunem pentru calificarea la locul de muncă nu ne aduc rezultatele dorite. Personalul vechi nu este prea interesat să îl învețe pe cel

nou, iar cei noi nu doresc să învețe o meserie, mai ales în producție.”

Sugestii de îmbunătățire a dialogului social sindicate/reprezentanți ai salariaților și companii

Consultările periodice și activitățile comune reprezintă ¼ dintre sugestiile de îmbunătățire a dialogului social pe această temă, circa 2 din 10 sugestii au făcut referire la o implicare mai activă a sindicatelor în conștientizarea salariaților cu privire la importanța formării profesionale, 1 din 6 sugestii a vizat formalizarea unui dialog transparent între companii și structurile reprezentative ale salariaților, iar circa 1 din 10 sugestii s-au referit la modificarea/îmbunătățirea cadrului legislativ.

Fig. 3.21. Sugestii de îmbunătățire a dialogului social dintre sindicat/reprezentanții

salariaților și companii în domeniul competențelor


24%

20%

16%

11%

9%

6%

5%

4%

3%

3%

6%

Cosultări periodice/ activități comune

Implicare activă a sindicatului în conștientizarea anagajaților

Dialog transparent

Legislație

Resposabilizarea sindicatului

Stimulente reale (beneficii fiscale etc.)

Sindicatele să se focalizeze pe schimbarea învățământului

Inițiative concrete către angajatori

Evaluări periodice

Altceva

Nu necesită îmbunătățiri

124

Sugestiile privind consultările periodice/activitățile comune și dialogul transparent au venit în principal de la firmele din domeniul comerțului și altor servicii, implicarea mai activă a structurilor reprezentative ale salariaților a fost sugerată în mai mare măsură de companiile participante din domeniul industriei, pe când cele care au făcut referire la cadrul legislativ au fost menționate în mai mare măsură de companiile participante din industrie și alte servicii. În plus, companiile din construcții și alte servicii au considerat că o îmbunătățire a dialogului social ar putea fi realizată printr-o responsabilizare mai mare a structurilor reprezentative ale salariaților.

Fig. 3.22. Sugestii de îmbunătățire a dialogului social dintre sindicat/reprezentanții

salariaților și companii în domeniul competențelor - în funcție de sector


În sensul consultărilor periodice/ activităților comune, reprezentanții companiilor participante și a sindicatelor s-au referit la formalizarea unor întâlniri/consultări mai dese/periodice și focalizate, o eficientizare a comunicării între sindicat/reprezentanți salariați și companii.

“Consultări mai dese și la obiect.”

“Comunicare continuă.”

“Întâlniri mai dese.”

“Prin întâlniri periodice pe acest subiect.”

17%

28%

10%

16%

7%

9%

5%

2%

2%

%

9%

Cosultări periodice/ activități comune

Implicare activă a sindicatului în conștientizarea anagajaților

Dialog transparent

Legislație

Resposabilizarea sindicatului

Stimulente reale (beneficii fiscale etc.)

Sindicatele să se focalizeze pe schimbarea învățământului

Inițiative concrete către angajatori

Evaluări periodice

Altceva

Nu necesită îmbunătățiri

25%

22%

17%

8%

11%

6%

8%

8%

3%

6%

%

29%

16%

23%

6%

3%

6%

3%

6%

3%

10%

%

29%

12%

20%

12%

12%

4%

2%

2%

6%

10%

INDUSTRIE CONSTRUCȚII COMERȚ ALTE SERVICII

125

“Stabilire întruniri frecvente.”

“Mai multe ocazii de dialog.”

“O comunicare mai eficientă.”

“Prin cât mai multe căi de comunicare și întâlniri organizate periodic.”

Mai mult, reprezentanții companiilor participante și-ar dori și asumarea deciziilor din partea sindicatelor/reprezentanților salariaților, inițiative legate de formarea profesională a personalului, informare și suport pentru accesarea programelor/facilităților promovate legislativ. În opinia lor, sindicatele/reprezentanții salariaților ar trebui să fie liantul între toți factorii implicați și interesați care să acționeze în sensul organizării unor comisii, seminarii, dezbateri între toți factorii interesați.

“Dialogul social nu înseamnă discuții ci asumarea unor decizii comune.”

“Întâlniri periodice în care să se discute toate problemele cu care se confruntă firma, stabilirea împreună a unor grile clare de evaluare a personalului.”

“Elaborarea de programe în comun cu organizațiile sindicale.”

“Consider că angajatorii ar trebui să fie consultați în alegerea cursurilor la care sunt trimiși membrii de sindicat.”

“Prin implicarea și înțelegerea ambelor părți despre importanța dezvoltării continue”

“Dialog, dezbateri, studii de caz.”

“Discuții periodice legate de necesarul de pregătire a personalului, pentru atingerea obiectivelor stabilite și modul de atingere a acestui nivel de pregătire.”

“In opinia noastră este necesară actualizarea informațiilor, trebuie să fim la curent cu toate modificările legislative, pentru a putea beneficia de toate oportunitățile ivite în piața muncii.”

“Prin discuții permanente.”

“Prin participarea la discuții a ambelor părți.”

“Prin participarea la mai multe ședințe pe acest subiect”

“Discuții organizate în cadru oficial, la momentul când anunțăm planurile de dezvoltare, prin care reprezentanții angajaților să ne comunice ce cred ei că ar trebui îmbunătățit în pregătirea

lor astfel încât calitatea serviciilor oferite să crească.”

“Consider că dialogul ar putea fi îmbunătățit prin ședințe periodice prin care să se discute planurile de formare și standardele de îndeplinire.”

“Prin prezentarea avantajelor pe care le au ambele părți.”

“Informări/sesiuni între entitățile juridice și ANC (Autoritatea Națională a Calificărilor).”

126

“Stabilirea unei zile de întâlnire cât mai liberă.”

“Întâlniri între angajatori și sindicate/reprezentanții salariaților.”

“Implicare tuturor factorilor decizionali.”

“Sesiuni de discuții pe tematica respectivă.”

“Întâlniri periodice angajator-sindicat cu discutarea situației existente pe piața muncii.”

“Prin informări reciproce care să vizeze același interes.”

“Abordări mai dese ale acestei teme în dialogul angajator și sindicat.”

“Comisii mixte patronat – sindicate.”

“Prin menținerea legăturii între sindicat -patronat în vederea creșterii stabilității forței de muncă.”

“ Prin întâlniri periodice în comisii stabilite de comun acord.”

Referitor la implicarea activă a sindicatului în conștientizarea angajaților, companiile participante s-au referit la sprijinul sindicatului/reprezentanților salariaților pentru responsabilizarea angajaților la locul de muncă, conștientizarea acestora asupra necesității formării profesionale continue, inclusiv cu ajutorul mijloacelor de comunicare în masă subliniind nevoile pieței muncii, necesității de actualizare cu tehnologia etc., inițierea unor programe de formare profesională.

“Prin implicarea activă a sindicatului în activitatea de conștientizare in rândul salariaților a nevoii de dezvoltare profesională continuă a acestora.”

“Susținere continuă a școlarizării.”

“Printr-o mai mare atenție la nevoile salariaților, cu pornire dinspre bază spre vârf.”

“Creșterea gradului de informare și cunoaștere a opțiunilor, dezvoltarea competențelor, oferte de însușirea de noi aptitudini.”

“Prin cursuri de instruire și calificare continuă.”

“Conștientizarea lucrătorilor asupra necesității pregătirii profesionale continue.”

“Implicarea mai activă a reprezentanților salariaților în procesul de formare profesională, inițierea demersurilor de formare profesională.”

“Implicarea directă în activitățile companiei.’

“Trebuie să lămurească salariații să acorde timp pentru formarea profesională.”

“Prin o informare mai susținută și prin media.”

“Prin creșterea interesului angajaților pentru formarea profesională.”

127

“Din păcate, cei mai mulți salariați nu sunt interesați deloc în acumularea de noi cunoștințe.”

“Alocarea și comunicarea unor sarcini și responsabilități reprezentanților salariaților în această zonă.”

“Prin informare pentru conștientizarea salariaților că tehnologia și cerințele locului de muncă sunt în continuă evoluție și adaptarea lor profesională trebuie să țină pasul.”

“Prezentarea avantajelor ce se obțin prin formarea continuă adaptata cererii de pe piața muncii.”

“Dialogul dintre angajatori și sindicate ar putea fi îmbunătățit printr-o implicare mai activă a sindicatului pentru susținerea formării profesionale a salariaților pentru meseriile deficitare din

cadrul regiei.”

“Sindicatele mai mult implicate în analiza nevoilor.”

“Implicarea sindicatului în acțiunile inițiate de angajator pentru participarea salariaților la cursuri de formare profesională, cei mai mulți salariați nedorind să participe la cursuri

externe.”

“Prin încurajarea participării părților implicate, autorități, angajatori, sindicate, formatori la susținerea strategiei de adaptare a pieței forței de muncă la constrângerile prezente și viitoare,

inclusiv de contracarare a fenomenului de migrație.”

“Implicare activă în desfășurarea programelor de formare profesională.”

În plus, companiile participante, au menționat din nou lipsa de interes pentru formare profesională a salariaților sau problema fluctuației pe piața forței de muncă, ori sistemul de asistență socială care favorizează inactivitatea sau creșterile de salarii din sectorul public care a pus în dificultate sectorul privat.

“Formarea profesională nu este o problemă, problema este seriozitatea cu care tratează angajații jobul.”

“Astăzi nu mai există educație, respect, disciplină, răspundere în rândul salariaților direct productivi deoarece sistemul în care trăim este conceput total împotriva muncii efective. Astăzi

salariații au DOAR drepturi, nu și obligații, iar angajatorul are DOAR obligații. Este un dezechilibru total care își pune amprenta pe productivitatea muncii. În cazul în care unui

angajat nu îi convine ceva, pleacă fără nici un preaviz. Cu ce mă ajută pe mine, angajator care are de respectat niște termene de livrare sau plată, să îi desfac un contract de muncă după o

procedură destul de greoaie și costisitoare când practic sunt blocată în procesul de producție? În realitate suntem obligați a plăti și nemunca și pierderile generate de rebuturi. Nu este o

problemă de organizare a companiei, ci este o problemă socială generată de lipsa forței de muncă calificate. Din punctul meu de vedere, politicile sociale sunt total greșite, România fiind

astăzi o țară de consum și nicidecum una care produce.”

128

“Stoparea ajutoarelor sociale - atâta timp cât ele există și aproape oricine are acces la ele, motivația spre muncă nu va crește și nici competiția pentru locurile de muncă. In plus, măririle nejustificate de salariu pentru sectorul de stat ne împiedică și mai mult să menținem o afacere

stabilă și de viitor.”

“Problema nu este la dialog, problema este că angajații nu vor să participe la cursuri, sau îți pleacă după ce tocmai i-ai format.”

Realizarea unui dialog transparent înseamnă, în accepțiunea companiilor participante, acces la informații pentru structurile reprezentative ale salariaților, dezbaterea problemelor deschis și cu înțelegere de ambele părți pentru găsirea celor mai bune soluții, evaluare corectă a competențelor, negociere și comunicare continuă.

“Prin transparență cu sindicatul reprezentativ.”

“Comunicare continuă și deschisă de ambele părți.”

“Dialogul ar putea fi îmbunătățit prin mai multe ședințe lunare în care angajații să își exprime nevoile iar conducerea companiei să le poată analiza și să ofere soluții în vederea soluționării

acestora.”

“Oferirea mai multor ședințe deschise cu reprezentanții salariaților pentru a discuta programa de formare continuă a salariaților ținând cont de fluctuațiile de personal.”

“Dialogul ar putea fi îmbunătățit prin acordarea de acces la informații.”

“Printr-o bună colaborare între reprezentanții salariali și departamentul Resurse Umane.”

“Îmbunătățirea ar venii prin comunicarea eficientă corelată cu KPi.”

“Comunicarea continuă cu salariații.”

“Prin dialog continuu în care să se pună accent pe nevoia de dezvoltare profesională a angajaților care își doresc o dezvoltare în zona de activitate, de evaluare a competențelor și de

investire în dezvoltarea lor, în strânsă legătură cu nevoile profesionale ale companiei.”

“Transparență și obiectivitate în evaluarea angajaților, precum și existența unor politici clare privind perfecționarea angajaților.”

“Prin dialog și înțelegere reciprocă a nevoilor.”

“Cât mai deschis în mod direct, ascultând opinia ambelor părți și după acest lucru a ajunge la concluzia finală cea mai optimă.”

“Prin comunicare continuă, prin coordonarea atenției spre detaliile personale ale salariaților, prin conștiința lucrului bine făcut și nu în ultimul rând, prin abordarea unei strategii de

integrare și optimizare a competențelor.”

“Prin deschidere și comunicare continuă între cele două entități.”

129

“Prin dialog continuu, în special la apariția noutăților.”

“Păstrarea aceluiași dialog între sindicat și angajator.”

“Comunicare eficientă.”

“Printr-o comunicare mai eficientă între angajator și sindicat.”

“Prin negocieri.”

În domeniul legislației, reprezentanții companiilor participante au declarat că este nevoie de adoptarea unui nou contract colectiv de muncă, că legislația în domeniul muncii trebuie adoptată după consultarea companiilor, consolidarea școlilor profesionale, de impunerea unor standarde pentru formarea profesională practică în anumite sectoare și pentru anumite meserii, permiterea accesului muncitorilor din afara spațiului non-UE pe piața forței de muncă în aceleași condiții ca pentru muncitorii naționali.

“În domeniul construcțiilor, cel puțin, lucrătorii sunt motivați doar financiar.”

“Legislația să încurajeze munca.”

“Este foarte greu de îmbunătățit datorită lipsei acute a forței de muncă calificată și necalificată.”

“Nu cred în existența reală a sindicatelor în România.”

“Realitățile pieței muncii sunt grave, există un deficit mare al forței reale de muncă. Nu mai ai pe cine forma.”

“Lipsa acută de forță de muncă.”

“Prin legi clare și la obiect, legi care să corespundă realității fiecărui domeniu de activitate.”

“În afara personalului tehnico-ingineresc cu o medie de 40 ani, restul angajaților au peste 55 de ani. Ce dispoziție mai au pentru pregătire și formare profesională?!?”

“Prin îmbunătățirea stabilității legislative.”

“Prin formare de școli profesionale.”

“Prin implicarea reprezentanților în viața economică a societății.”

“Ar fi utilă o analiză statistică accesibilă oricui din care să reiasă situația : 1) necesarul de competențe în prezent; 2) competențele cu care angajații / absolvenții de studii se prezintă la

angajatori - așa cum le vad angajatorii, nu furnizorii de formare profesională (școli , universități sau alții); 3) necesarul de competențe pentru viitor - să zicem 5 si 10 ani, așa cum au

nevoie angajatorii. Această statistica poate sta la baza discuțiilor cu sindicatele/ reprezentanții angajaților. Dar, în același timp, consider că formarea continuă ar trebui să devină obligație

legală și pentru angajați, nu numai pentru angajatori.”

130

“Cursuri de calificare prin alocare practică în localitatea de domiciliu pentru domenii: mecanic auto, sudor, electrician.”

“Cu elaborarea unui nou Contract Colectiv de Muncă de către Ministerul Muncii adaptat noilor cerințe europene.”

“Din punct de vedere legal trebuie să fim consultați dar necunoașterea legilor de către management și lipsa unui contract de muncă colectiv care să stipuleze clar aceste obligații fac ca formarea profesională să nu fie o prioritate imediată pentru sindicat. In contractul colectiv

avem aceste prevederi dar încă îl negociem.”

“Există doar o soluție: promovarea de urgență a unei legi prin care cetățenii străini din afara Uniuni Europene, să poată fi angajați la fel ca și românii.”

“Prin înțelegerea activităților de producție de către cei care elaborează legi și mai ales ce înseamnă OM CALIFICAT pe care nu îl poți forma profesional decât prin muncă nu prin teorie

și răspunzând la teste grilă.”

Responsabilizarea sindicatului înseamnă inclusiv pregătirea necesară pentru dialog și negociere, pentru cunoașterea domeniului și industriei în care activează, propuneri concrete privind necesarul și noutățile în domeniu, participare activă în forurile decizionale pentru securizarea forței de muncă necesare.

“Responsabilizarea reprezentanților salariaților.”

“Reprezentanții salariaților să fie mai receptivi.”

“Printr-o seriozitate mai mare din partea angajaților și conștientizarea importanței formării profesionale continue.”

“Nu există dialog între angajați și reprezentanții lor.”

“Prin aducerea la cunoștința managerului general, periodic, a necesităților din domeniu.”

“Feedback permanent privind lipsurile constatate în ceea ce privește cunoștințele tehnice și abilitățile de operare.”

“Ar trebui dezvoltate competențe de dialog. Alegerea persoanelor cu care se dialoghează trebuie să dețină competențe de înțelegere a nevoilor companiei și industriei în care activează

prin propuneri concrete venite direct de la salariați prin intermediul reprezentanților lor.”

“Reprezentanții salariaților ar putea să vină cu mai multe propuneri în direcția propusă.”

“Printr-o mai bună cunoaștere a reprezentanților angajaților a nevoilor firmei cu privire la nivelul de pregătire al angajaților.”

“Participând activ alături de ministerele și forurile dedicate în stabilirea unei strategii viitoare privind asigurarea forței de muncă competente.”

131

“Reprezentanții salariaților trebuie să fie mai activi și interesași ca salariații noi să fie instruiți corespunzători, iar celor cu vechime să li se dezvolte continuu abilitățile profesionale.”

“Implicarea mai activă a reprezentanților salariaților în discuțiile legate de această chestiune.”

“La nivel de federație ar trebui mai multă implicare astfel încât să se poată asigura o eficientă soluționare la nivelul MMJS și MEN.”

“În Contractul Colectiv de Muncă și în proceduri operaționale sunt precizate modalitățile prin care se fac instruirile interne și externe ale personalului. În bugetul de venituri și cheltuieli sunt

alocați bani pentru instruiri. La nivelul companiei s-a implementat SA 8000 standard de responsabilitate socială. La dialogul dintre sindicat și angajator mai trebuie să lucrăm puțin.”

Stimulentele (beneficii fiscale etc.) propuse de companii se referă la subvenții sau facilități oferite atât pentru cointeresarea sindicatelor/reprezentanților salariaților, cât și pentru încurajarea firmelor pentru participare la formarea profesională care se confruntă cu diminuarea bugetelor pentru formare din cauza creșterii costurilor cu forța de muncă.

“Dialogul cu reprezentanții salariaților există, dar ar putea fi motivat pozitiv prin beneficii fiscale sau subvenții.”

“Profit mai mare, sume mai mari alocate formării profesionale.”

“Susținerea formării profesionale depinde de bugetul alocat de către patronat, având în vedere creșterea masivă a costurilor, este dificil de alocat buget pentru formare profesională.”

“Investirea în cursuri de formare profesională.”

“Dialogul este ok, doar că este nevoie și de motivație.”

“Asigurarea unor finanțări/deduceri pentru programele de formare profesională.”

“Prin acordarea de stimulente financiare de către stat sau diverse stimulente.”

“Lipsa resurselor financiare nu permite formarea profesională corespunzătoare de cele mai multe ori.”

“Accesare fonduri europene.”

“Prin susținerea financiară a cursurilor de specializare a salariaților.”

“Există un dialog, dar pentru susținerea activității ar fi nevoie și de un sprijin financiar, pe care sindicatul nu-l poate acorda.”

Companiile participante ar aștepta ca sindicatele să se focalizeze pe dezvoltarea învățământului, prin implicarea în consolidarea școlilor profesionale, alinierea formării la standardele europene și crearea de programe de formare profesională personalizate.

132

“Sindicatele să facă presiune pe schimbarea completă a sistemului de învățământ.”

“Îmbunătățirea poate fi atunci când structura învățământului din România este corelată cu necesitățile locurilor de muncă în sistemul de stat dar mai ales cel privat.”

“Nu dialogul trebuie îmbunătățit, ci întregul sistem de formare profesională.”

“Organizarea de cursuri externe de formare pentru meseriile specifice industriei de încălțăminte.”

“Necesarul de competențe solicitate pe piața muncii trebuie stabilită încă de la nivelul de programă școlară, prin evaluarea fiecărui elev astfel încât acesta să își dezvolte competențele

pentru care are înclinație.”

“Suport cu experți din partea autorităților și crearea de programe de pregătire personalizate.”

“Pe piața muncii se găsesc doar câțiva muncitori necalificați, dacă ai norocul să îi găsești și pe aceștia și doar cadre cu vârsta aproape de pensionare.”

“Înființarea școlilor profesionale.”

Companiile participante așteaptă de la sindicat/reprezentanții salariaților să fie structuri active și pro-active care să sprijine angajatorii în conturarea necesarului de programe de formare și chiar în modelarea culturii organizaționale.

“Ar fi binevenite mai multe inițiative/ propuneri din partea Reprezentanților Angajaților, astfel încât să nu mai fie o abordare pro activă unilaterală.”

“Materiale informative și conferințe tematice pentru conștientizarea importanței formării profesionale!”

“Reprezentanții ar trebui să propună cursurile necesare.”

“Prin identificarea permanentă a nevoilor de pregătire, perfecționare, specializare în domenii de competență.”

“Funcție de modificarea afacerii și apariția de domenii noi în cadrul firmei, specializarea angajaților proprii cu potențial.”

“Prin cursuri de formare, programe în comun sau mai bine spus ieșiri, mini vacanțe etc.”

Sindicatele/reprezentanții salariaților ar trebui să se implice mai activ și în evaluări periodice ale salariaților și astfel să vină în sprijinul angajatorilor care nu au întotdeauna timp să urmărească modul în care se desfășoară programele de formare profesională.

“Efectuarea de evaluări profesionale (teste scrise și evaluare practică) periodice.”

“Identificarea nevoilor și programe de formare.”

133

“In urma procesului anual de evaluare a angajaților, prin dialog cu managerii de departament ar trebui să rezulte programul ulterior de formare profesională a angajaților, dar și proiectul

structurii de personal necesare activității. Noi facem acest lucru, dar din păcate, e tot mai greu. Datorită migrației de personal suntem nevoiți să fim într-un permanent program de instruire,

dar nu întotdeauna cu aceleași persoane. Astfel, pentru angajații nou veniți nu putem monitoriza evoluția unui angajat în cadrul firmei, dacă stă mai puțin de 1 an. Pentru ceilalți angajați,

aceste cursuri de perfecționare nu sunt prea motivante, decât dacă aduc și beneficii cuantificabile. La câte probleme au pe cap antreprenorii, ca acest dialog să aibă loc și să fie și

fructuos, ar trebui ca ziua să aibă 48 ore și tot nu ar fi îndeajuns.”

“După părerea mea ar trebui o implicare mai mare a sindicatelor în urmărirea aplicării.” “Evaluarea cunoștințelor dobândite în urma formării și perfecționării profesionale.”

Alți participanți au considerat că pentru îmbunătățirea dialogului social și angajatorii trebuie să realizeze schimbări și anume: implicarea mai mare a departamentelor de resurse umane, prin crearea unui mediu de muncă plăcut, prin remunerare corespunzătoare și criterii de performanță în selectarea managementului.

“Prin stabilirea unor criterii clare și implicarea mai activă a Compartimentului de Resurse Umane.”

“Prin crearea unei atmosfere de muncă plăcute, fără frustrări legate de salarii.”

“Mai mulți furnizori de formare.”

“Angajatorii să mai renunțe la ideile preconcepute și să remunereze salariații pe merit.”

“Manageri competenți, planuri de dezvoltare a companiilor pe perioade lungi de timp, competență ca și unic criteriu în selectarea personalului de conducere.”

Nu în ultimul rând, au fost companii participante care au declarat că dialogul social cu sindicatele/reprezentanții salariaților nu necesită îmbunătățiri pentru că funcționează optim sau pentru că, la nivel de companie, există un permanent dialog cu salariații, inclusiv feedback din partea salariaților către management.

“Acest aspect este realizat de către companie și fără sprijinul sindicatului.”

“Patronatul este conștient de necesitatea formării profesionale, nefiind necesară intervenția reprezentanților salariaților.”

“Susținerea formării profesionale a angajaților se realizează în funcție de nevoile firmei. În compania noastră există un dialog direct și continuu între salariați și management (resurse

umane) privind dorințele și nevoile de formare/perfecționare în interesul ambelor părți, stabilit prin prisma studiilor de competențe profesionale necesare proiectelor în care suntem angrenați.

134

Discuțiile se poartă cu toți angajații nu doar cu reprezentanții. De obicei facem surveyuri și obținem opiniile tuturor. Într-o firmă cu acces la internet/ email nu ne este utilă existenta unui reprezentant, având în vedere că toți angajații își pot exprima opinia și susține cu argumente.

În cadrul companiei noastre nu funcționează discuțiile cu reprezentanții salariaților ci discuțiile libere între salariați sau grupuri de salariați și management.”

“Nu cred că este nevoie de mijlocitori în formarea profesională continuă.”

“Există un dialog eficient între angajator și sindicat.”

“În acest sens se fac consultări cu Sindicatul!”

“Relația noastră cu reprezentanții salariaților se desfășoară normal prin informare și colaborare între părți.”

“Dialogul este bun. Dar greu se găsesc oameni pe care să-i angajezi. În firma noastră există capacitatea de a forma/ califica.”

Concluzii

ü Evaluarea necesarului de competențe și planul de formare profesională continuă sunt activitățile de asigurare a competențelor necesare la nivel de companie care se realizează în cele mai multe companii participante, peste ¾. Doar 8% dintre companii nu realizează activități care să vizeze formarea profesională și asigurarea competențelor.

ü Cea mai răspândită practică este ca departamentul de resurse umane să se ocupe de aceste activități, iar în afara firmelor mari, din construcții și comerț, aceste activități intră în responsabilitatea managerului/directorului.

ü Fluctuația ridicată a personalului, reclamată de mai multe companii în ultima vreme, face ca firmele să se ocupe de elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei salariaților (jumătate dintre companiile prezente au un astfel de plan).

ü Acolo unde se realizează evaluarea competențelor viitoare necesare, planul de formare profesională și planul de dezvoltare a carierei salariaților, doar circa 4 din 10 companii discută întotdeauna aceste activități cu sindicatele/reprezentanții salariaților și circa 14% dintre companii nu apelează la consultarea cu aceste structuri.

ü Implicarea efectivă a sindicatelor/reprezentanților salariaților în activitățile de formare este și mai mică, doar 27% dintre companiile participante au declarat că beneficiază de această implicare.

ü Activitățile care țin de formarea profesională a salariaților sunt discutate și negociate cu partenerii sociali de majoritatea companiilor prezente, doar 13% nu discută niciuna dintre activități cu sindicatele/reprezentanții salariaților.

135

ü Circa două treimi negociază cu sindicatele/reprezentanții salariaților obiectivele formării profesionale, forma/tipul de formare profesională (internă/externă) și criteriile de selectare a participanților, pe când în cazul bugetului alocat pentru formare profesională și selectarea furnizorilor de formare profesională este în cele mai multe cazuri decizia conducerii companiilor.

ü Companiile sunt destul de interesate și implicate în activități care țin de asigurarea competențelor necesare pe piața muncii, doar 1 din 6 a declarat că nu face nicio activitate în acest sens. Cele mai multe, peste ¾ realizează informare, sprijin și ghidare pentru dezvoltarea competențelor salariaților și peste 7 din 10 dialoghează și se sprijină pe sindicate/reprezentanții salariaților pentru realizarea acestei activități.

ü Cele mai puține companii (circa 3 din 10) participă la elaborarea/revizuirea calificărilor și circa jumătate dintre acestea colaborează cu partenerii sociali în acest scop.

ü Peste jumătate dintre companiile care au colaborat cu sindicatele pentru activități ce țin de formare profesională și asigurare a calificărilor necesare s-au declarat mulțumite și doar 8% s-au declarat total nemulțumite de această colaborare, principalele motive invocate au privit indiferența sindicatelor pentru astfel de activități.

ü Pentru îmbunătățirea dialogului cu partenerii sociali cele mai multe companii au solicitat consultări periodice, implicare activă a sindicatelor/reprezentanților salariaților și dialog transparent.

Bibliografie ETF, CEDEFOP și ILO (2016), Developing Skills Foresight, Scenarios and Forecast. Guide to

anticipating and matching skills and jobs, https://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/2216

Institutul Național de Statistică (2016) Ghid metodologic de editare a datelor http://www.insse.ro/cms/files/eurostat/Ghid_metodologic_editare_date.pdf

Schwarz G. (2013) Response Rates in European Business Tendency Surveys. Report of the task force on survey quality’s work group on response rates https://www.oecd.org/sdd/leading-indicators/WIFO%20G.Schwarz%20-response%20rates%20in%20european%20business%20tendency%20surveys_paper.pdf

136

Capitolul 4.

Set de măsuri agreate de angajatori și sindicate pentru sprijinirea

îmbunătățirii calității și relevanței formării competențelor

În prima parte a acestei secțiuni este prezentat cadrul strategic și instituțional existent în domeniul formării profesionale a adulților și asigurării calității în educație și formare profesională la nivel european și național. Pe baza acestuia și pornind de la problemele semnalate de companii, au fost formulate o serie de măsuri pentru sprijinirea îmbunătățirii calității și relevanței competențelor dobândite prin formare profesională și ucenicie la locul de muncă (modalitate principală care combină învățarea în cadrul întreprinderilor cu educația dobândită în mediul educațional, furnizând competențe relevante pentru mediul profesional).

Nivelul de acord al angajatorilor și sindicatelor cu privire la măsurile propuse a fost investigat prin intermediul unei metodologii Delphi, un exercițiu de consultare și evaluare în două stadii/etape. Etapa I de consultare a urmărit culegerea de informații privind problemele care afectează competitivitatea companiilor și care sunt direct legate de personal și competențe, evaluarea nivelului de acord și susținere față de măsurile propuse și identificarea unor noi propuneri de măsuri formulate de către participanții la studiul Delphi.

În urma consultării angajatorilor și sindicatelor, din numărul total de treisprezece măsuri propuse inițial, au fost selectate șapte măsuri pentru a fi păstrate în setul final de măsuri. Adițional, a fost selectată o măsură dintre cele propuse de respondenți - diversificarea ofertei educaționale a învățământului postliceal - pentru a fi adăugată setului final de măsuri ce urmează a fi supuse exercițiului de evaluare.

Context

Cadrul european pentru asigurarea calității în educație și formare profesională (The European Quality Assurance in Vocational Education and Training - EQAVET) arată că tranziția către o economie bazată pe cunoaștere necesită modernizarea și îmbunătățirea continuă a sistemelor de educație și formare profesională (EFP) ca răspuns la schimbările rapide din economie și societate, astfel încât acestea să ajute la creșterea nivelului de ocupare a forței de muncă și a incluziunii sociale și la îmbunătățirea accesului tuturor la învățarea de-a lungul vieții, inclusiv al persoanelor dezavantajate.

Cadrul susține statele membre în promovarea și monitorizarea îmbunățățirii continue a sistemelor de educație și formare profesională. Cadrul pune accent pe monitorizarea și

137

îmbunătățirea calității, prin combinarea evaluării interne și externe, a reexaminării și a altor procese pentru îmbunătățire. Astfel, printre obiectivele propuse de EQAVET, se numără:

• Promovarea unei culturi a îmbunătățirii calității la nivelul furnizorilor de EFP • Creșterea transparenței calității formării • Îmbunătățirea capacității EFP de a răspunde la cererea în evoluție de pe piața muncii • Dezvoltarea capacităților individuale de învățare • Susținerea furnizării de servicii de formare adecvate, inclusiv pentru grupurile

dezavantajate • Susținerea creșterii nivelului de ocupare a forței de muncă.

Cadrul cuprinde un ciclu alcătuit din patru faze (planificare, punere în aplicare, evaluare și reexaminare), fiecare dintre acestea fiind susținută de criterii de calitate și descriptori indicativi, aplicați la nivelul sistemului de EFP, al furnizorilor de EFP și al acordării calificărilor.

Criteriile de calitate comune propuse pentru susținerea statelor membre sunt:

® Planificarea reflectă o viziune strategică comună părților interesate și include scopuri/ obiective, acțiuni și indicatori expliciți

® Planurile de punere în aplicare sunt elaborate în consultare cu părțile interesate și includ principii explicite

® Evaluarea rezultatelor și proceselor este realizată în mod regulat și susținută prin măsurare

® Reexaminare. Promovând evaluarea și monitorizarea calității EFP, cadrul propune o serie de indicatori

comuni pentru evaluarea obiectivelor, metodelor, procedurilor şi rezultatelor formării, unii indicatori bazându-se pe date statistice, alţii fiind de ordin calitativ.

Raportul Comisiei către Parlamentul European și Consiliu privind punerea în aplicare a Recomandării Parlamentului European și a Consiliului din 18 iunie 2009 privind stabilirea unui cadru european de referință pentru asigurarea calității în educație și formare profesională (2014) identifică o serie de obstacole semnificative care pot fi depășite prin asigurarea calității:

- sporirea atractivității educației și formării profesionale, - consolidarea componentei de învățare prin muncă, - îmbunătățirea relevanței competențelor pe piața forței de muncă, - dezvoltarea profesională a profesorilor și formatorilor, - îmbunătățirea recunoașterii și a transparenței rezultatelor învățării la nivelul

țărilor și la nivelul diferitelor parcursuri educaționale.

Relaționarea cu mediul economic a fost identificat drept un mecanism cheie de asigurare a calității, atât la nivel de sistem, cât și a furnizorilor de EFP.

138

Concluziile acestui raport arată că EQAVET a promovat o cultură a calității în EFP din statele membre, însă măsurile s-au concetrat pe EFP inițială, având o influență limitată asupra componentei învățării prin muncă și a învățării non-formale.

Conform raportului ”Study on EU VET instruments (EQAVET and ECVET)” (Comisia Europeană, 2019), începând cu anul 2009, România și-a îmbunătățit progresiv cadrul de asigurare a calității, incluzând elemente privind ciclul calității și descriptorii de performanță recomandați de EQAVET, însă acest progres a avut loc cu precădere la nivelul învățământului profesional și tehnic.

Evaluările CEDEFOP (2018) arată că, în perioada 2013-2016, utilizarea indicatorilor EQAVET a rămas neschimbată în România. În 2016, România utiliza mai puțini indicatori comparativ cu media europeană, atât la nivelul învățământului profesional și tehnic, cât și a formării profesionale continue, decalajul fiind mult mai accentuat în cazul formării adulților. Acest fapt arată necesitatea îmbunătățirii cadrului de asigurare a calității, mai cu seamă la nivelul formării profesionale continue și utilizarea indicatorilor EQAVET.

Fig. 4.1. Utilizarea indicatorilor EQAVET în România

Notă: media UE este calculată pe baza informațiilor disponibile cu privire la 31 de sisteme VET

Sursa: CEDEFOP, calcule realizate pe baza datelor colectate prin anchetele Secretariatului EQAVET din 2013 și 2016, preluare din Raportul ”Developments in vocational education and

training policy in 2015-17 ROMANIA”

Sistemul de asigurare a calității în învățământul profesional și tehnic combină evaluarea internă și cea externă. Acest sistem include: (a) auto-evaluarea instituțiilor de învățământ profesional și tehnic, (b) acreditarea și autorizarea instituțiilor și programelor de învățământ profesional și tehnic, (c) evaluarea externă a instituțiilor și programelor de învățământ profesional și tehnic, (d) monitorizarea externă a programelor, (e) monitorizarea calității

139

examenelor de certificare. În prezent, sistemul de formare profesională continuă nu dispune de instrumente de asigurare a calității care să permită corelarea continuă cu schimbările de pe piața forței de muncă19. În acest context, Ministerul Muncii și Justiției Sociale prin Direcţia Politici de Ocupare, Competenţe şi Mobilitate Profesională a realizat consultări cu o serie de instituții relevante (Agenția Română de Asigurare a Calității în Învățământul Preuniversitar - ARACIP, Autoritatea Națională pentru Calificări - ANC, Centrul Național de Acreditare, Centrul Național de Dezvoltare a Învățământului Profesional și Tehnic - CNDIPT, Institutul de Științe ale Educației) în cursul anului 2018 și a inițiat o prepunere de Hotărâre pentru aprobarea Metodologiei de implementare a principiilor pentru asigurarea calității în domeniul formării profesionale a adulților. Conform propunerii de Metodologie, procesele de asigurare a calității în sistemul de formare profesională a adulților vor include: (a) evaluare internă, (b) evaluare externă, (c) autorizare, (d) monitorizare, (e) control.

Principiile pentru asigurarea calităţii în formarea profesională a adulţilor prevăzute de actele normative de nivel de lege sunt următoarele: ”a) asigurarea calităţii este parte integrantă a gestionării interne a instituţiilor de formare

profesională a adulţilor; b) asigurarea calităţii include evaluarea regulată a instituţiilor, a programelor lor sau a

sistemelor de asigurare a calităţii prin intermediul unor organisme externe de control; c) organismele externe de control responsabile pentru asigurarea calităţii fac obiectul unor

controale regulate; d) asigurarea calităţii include informaţii despre situaţii, aporturi, procese şi rezultate, punând în

acelaşi timp accentul pe efecte şi pe rezultatele învăţării; e) iniţiativele de asigurare a calităţii sunt coordonate la nivel naţional şi judeţean pentru a se

asigura supravegherea, coerenţa, sinergia şi analiza întregului sistem; f) asigurarea calităţii este un proces de cooperare care implică toate nivelurile şi sistemele de

învăţământ şi de formare profesională şi toate părţile interesate la nivel naţional.”

Pe de altă parte, învățarea la locul de muncă prin ucenicie este considerată atât o cale de a combina dezvoltarea competențelor indivizilor cu munca în întreprinderi, dar și o modalitate de a asigura relevanța și flexibilitatea formării profesionale (CEDEFOP, 2015). În vederea creșterii calității uceniciei, în 2018 a fost adoptată Recomandarea Consiliului privind Cadrul european pentru programe de ucenicie de calitate și eficace care include o serie de recomandări: promovarea implicării active a partenerilor sociali în elaborarea, guvernanța și implementarea schemelor de ucenicie, posibilitatea acreditării companiilor care oferă ucenicie, parcursuri profesionale flexibile și mobilitate - pentru a facilita accesul, cerințele de admitere în scheme de ucenicie ar trebui să ia în considerare învățarea informală și nonformală și/sau, după caz, absolvirea unor scheme pregătitoare, mobilitatea ucenicilor, monitorizarea angajărilor și a

19 Sursa: Nota de Fundamentare a Hotărârii pentru aprobarea Metodologiei de implementare a principiilor pentru asigurarea calității în domeniul formării profesionale a adulților

140

evoluției carierei ucenicilor, asigurarea de servicii suport pentru implementarea programelor de ucenicie, campanii de informare și popularizare a uceniciei.

Alianța europeană pentru ucenicii (EAfA)20 este o platformă la care participă numeroși actori interesate urmărind:

• Consolidarea calității, furnizării și imaginii uceniciilor în Europa • Promovarea mobilității ucenicilor.

Alături de guvernele naționale, la EAfA participă întreprinderi, camere de comerț și industrie, furnizori de educație și formare profesională, organizații pentru tineret și organizații non-guvernamentale, autorități regionale și locale, parteneri sociali, organisme și rețele profesionale, precum și institute de cercetare și grupuri de reflecție. EAfA facilitează schimbul de experiențe și învățare din bune practici, sprijinind propriii membrii pentru stabilirea de parteneriate, promovare de evenimente, dezvoltarea de idei și noi acțiuni, accesarea celor mai recente știri și instrumente de învățare. Uceniciile facilitează tranziția de la educație și formare la muncă, combinând învățarea în cadrul întreprinderilor cu educația dobândită în mediul educațional și finalizându-se cu calificări recunoscute la nivel național. În cadrul uceniciilor se dobândesc competențe relevante, într-un mediu profesional real, ceea ce asigură o mai mare capacitate de inserție profesională în viitor. Întreprinderile care organizează ucenicie la locul de muncă beneficiază de un profit net al investiției lor obținut fie în timpul uceniciei, fie imediat după, prin angajarea unui lucrător cu formare completă.

De asemenea, Raportul de țară din 2019 privind România21 identifică printre prioritățile privind piața forței de muncă, educație și politici sociale o abordare mai cuprinzătoare pentru actualizarea competențelor populației active, fiind identificate o serie de provocări existente:

(1) oferta limitată de educație și formare non-formală; (2) participarea limitată la programele de calificare a persoanelor cu un nivel scăzut de

calificare (în acest sens, legislația a fost modificată recent pentru a permite persoanelor cu nivel de instruire scăzut să aibă acces la programele de calificare);

(3) coordonarea insuficientă între părțile interesate; (4) un nivel insuficient de monitorizare a sistemului, asigurare a calității și formare a

personalului.

Abordare metodologică Formularea unor măsuri pentru sprijinirea îmbunătățirii calității și relevanței formării

competențelor se bazează: pe situația cadrului de asigurare a calității care funcționează în prezent în România; pe obiectivele urmărite prin Strategia educaţiei şi formării profesionale din

20 https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1147&intPageId=5234&langId=ro 21 Raportul de țară din 2019 privind România, inclusiv un bilanț aprofundat referitor la prevenirea și corectarea dezechilibrelor

141

România pentru perioada 2016 – 2020 și în Strategia națională de învăţare pe tot parcursul vieţii 2015 -2020, precum și pe recomandările europene prezentate mai sus.

În plus, trebuie avută în vedere și opinia mediului economic cu privire la principalele aspecte privind calitatea și relevanța competențelor care afectează negativ competitivitatea întreprinderilor în România. Astfel, în opinia majorității companiilor, faptul că programele de formare inițială nu conțin suficientă pregătire practică și nu furnizează competențele cerute pe piața muncii afectează în mare măsură competitivitatea întreprinderilor. De asemenea, atitudinile deficitare ale lucrătorilor la locul de muncă (seriozitate, punctualitate), faptul că programele de formare profesională continuă nu conțin suficientă pregătire practică și nu sunt bine corelate cu cerințele pieței muncii pot influența negativ performanțele întreprinderilor. Totuși se impune precizarea că, potrivit legislației în vigoare privind formarea profesională a adulților, angajatorii pot colabora cu furnizorii autorizați pentru ajustarea numărului de ore aferent pregătirii instruirii practice, respectiv pentru personalizarea programelor de formare profesională. În aceste condiții, rezultatele prezentate în Figura 4.2 se explică prin cooperarea insuficientă dintre agenții economici și furnizorii de educație și formare profesională. De aceea, propunerea unor măsuri pentru îmbunătățirea calității și relevanței formării competențelor va viza ucenicia la locul de muncă (modalitate principală care combină învățarea în cadrul întreprinderilor cu educația dobândită în mediul educațional, furnizând competențe relevante pentru mediul profesional) și cadrul de asigurare a calității în formarea profesională a adulților.

Fig. 4.2. Cât de mult considerați că afectează următoarele probleme competitivitatea

întreprinderilor din sectorul dvs.?, % firmelor care au răspuns ”6” sau ”7” (pe o scală de la 1= foarte puțin, 7 = foarte mult)

42

53,6

54

54,9

60,7

61,2

68,3

71

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Nivelul scăzut al competențelor soft/transferabile (munca în echipă, TIC, rezolvare de probleme, etc.) ale lucrătorilor

Nivelul scăzut al competențelor tehnice ale lucrătorilor

Mobilitatea ridicată a lucrătorilor din sector

Programele de formare profesională continuă nu furnizează competențele cerute pe piața muncii

Programele de formare profesională continuă nu conțin suficientă pregătire practică

Atitudini deficitare la locul de muncă (seriozitate,punctualitate, etc.)

Programele de educație nu furnizează competențele cerute pe piața muncii

Programele de educație nu conțin suficientă pregătire practică

142


Astfel, pornind de la problemele semnalate de companii și de la cadrul strategic și instituțional de la nivel național și european, au fost formulate o serie de măsuri pentru sprijinirea îmbunătățirii calității și relevanței competențelor dobândite prin formare profesională și ucenicie la locul de muncă. Având în vedere apariția recentă a proiectului Metodologiei de implementare a principiilor pentru asigurarea calității în domeniul formării profesionale a adulților care promovează recomandările EQAVET, măsurile propuse urmăresc să sprijine relaționarea cu mediul economic care a fost identificată drept un mecanism cheie de asigurare a calității formării profesionale, atât la nivel de sistem, cât și la nivelul furnizorilor de educație și formare profesională.

Măsura 1. Valorificarea competențelor dobândite pe căi non-formale sau informale de către persoanele care încheie contracte de ucenicie la locul de muncă pentru consolidarea competențelor cerute la locul de muncă, cât și pentru promovarea cetățeniei active și a incluziunii sociale.

® Măsura se bazează pe Recomandarea Consiliului privind Cadrul european pentru programe de ucenicie de calitate și eficace

® Această măsură poate fi utilă pentru persoanele care au urmat și nu au finalizat învățământul profesional și tehnic sau care au dobândit competențe profesionale parțiale pe alte căi decât cele formale. Recunoașterea unor competențe dobândite anterior ar face ucenicia mai atractivă pentru indivizi, dar și pentru angajatori prin reducerea perioadei alocate pregătirii teoretice și creșterea timpului alocat activităților care vizează consolidarea competențelor și formarea deprinderilor practice specifice calificării.

® Programele de formare profesională asigură dobândirea unor competenţe profesionale în conformitate cu standardele ocupaţionale, respectiv standardele de pregătire profesională, recunoscute la nivel naţional. Standardul ocupaţional, respectiv standardul de pregătire profesională, este documentul care precizează competenţele profesionale necesare practicării unei ocupaţii, respectiv specifice unei calificări. Standardul ocupațional se elaborează pe baza unei metodologii care permite identificarea numărului de ore de instruire practică. Pentru dobândirea de noi competente sau pentru consolidarea competențelor cerute la locul de muncă, angajatorii pot organiza programe de formare profesională pentru salariaţii proprii, în baza cărora eliberează certificate de absolvire recunoscute numai în cadrul unităţilor respective. Aceste certificate pot fi valorificate pentru evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale în centre de evaluare a competenţelor profesionale.

® Activitatea de formare profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă este coordonată la nivel naţional de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. În vederea certificării competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele

143

formale, persoanele înregistrate la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, pot beneficia, în condițiile legii, de servicii de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale dobândite pe alte căi decât cele formale, a căror finanţare se asigură din bugetul asigurărilor pentru şomaj, o singură dată, pentru fiecare perioadă în care se află în căutarea unui loc de muncă. Accesul la serviciile gratuite de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale dobândite pe alte căi decât cele formale, acordate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, se face în urma activităţii de informare şi consiliere profesională sau de mediere, în situaţia în care, în cadrul acestor activităţi, se constată că persoanele nu deţin certificat de competenţe profesionale, calificare sau absolvire pentru unităţile de competenţe, ocupaţia ori calificarea pentru care se asigură gratuit evaluarea competenţelor profesionale şi nu au eventuale restricţii medicale cu privire la acestea.

® Prin Planul Naţional de Formare Profesională pentru anul 2019, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi-a propus cuprinderea în programe de formare profesională a unui număr de 3.198 persoane beneficiare de formare profesională la locul de muncă (ucenicie), iar numărul persoanelor participante la 31.05.2019 a fost 1.39822.

Măsura 2. Cooperarea partenerilor sociali pentru a facilita buna guvernare și implementare a sistemului de ucenicie și pentru a sprijini participarea IMM-urilor la ucenicie

Schemele de ucenicie de calitate și eficiente pot fi stabilite printr-un parteneriat structurat care implică toate părțile interesate relevante, în special partenerii sociali, întreprinderile, organismele intermediare precum camerele de industrie, comerț și meșteșuguri, organizațiile profesionale și sectoriale, instituțiile de educație și formare profesională, organizațiile tinerilor și ale părinților, precum și autoritățile locale, regionale și naționale. Partenerii sociali europeni, Comisia Europeană și președinția lituaniană a Consiliului Uniunii Europene s-au angajat să contribuie la oferta, calitatea și atractivitatea uceniciilor printr-o declarație comună de instituire a Alianței europene pentru ucenicii, adoptată la 2 iulie 2013.

® Măsura se bazează pe Recomandarea Consiliului privind Cadrul european pentru programe de ucenicie de calitate și eficace, pe Alianța europeană pentru ucenicii, pe Cadrul european pentru asigurarea calității în educație și formare profesională, precum și pe Metodologia de implementare a principiilor pentru asigurarea calităţii în domeniul formării profesionale a adulților în România, respectiv pe Raportul de țară din 2019 privind România

® Măsura urmărește ca sistemul de ucenicie să se sprijine pe o abordare partenerială, bazată pe dialog structurat și transparent între toți actorii interesați

® Având în vedere că pregătirea ucenicilor trebuie să se desfăşoare în locuri de muncă care să permită dobândirea tuturor competenţelor prevăzute în standardul ocupaţional, pe sectoare de activitate și în condițiile în care multe IMM-uri desfășoară activități

22 https://www.anofm.ro/upload/7442/Raport_formare_2019.pdf

144

specializate, măsura propusă permite crearea unor rețele/clustere de cooperare între IMM-uri pentru a asigura pregătirea practică necesară pentru dobândirea tuturor competențelor specifice unei calificări.

® De asemenea, această măsură urmărește creșterea relevanței și eficacității uceniciei față de nevoile beneficiarilor (indivizi și angajatori), popularizarea uceniciei în rândul firmelor și lucrătorilor (inclusiv a persoanelor din grupuri dezavantajate), precum și promovarea dialogului între partenerii sociali pentru identificarea celor mai eficiente modalități de furnizare a învățării la locul de muncă.

Măsura 3. Autorizarea companiilor care sunt implicate în sistemul de ucenicie pentru asigurarea resurselor necesare și concordanței dintre activitățile incluse în planul de muncă a ucenicului și unitățile de competențe din standardul ocupațional

® Măsura se bazează pe prevederile Recomandării Consiliului privind Cadrul european pentru programe de ucenicie de calitate și eficace

® Această măsură privește cadrul de reglementare a uceniciei, urmărind să garanteze respectarea cerințelor și standardelor minime de calitate pentru organizarea uceniciei la locul de muncă. Autorizarea va ajuta la evitarea situațiilor când ucenicia se realizează în locuri de muncă cu calitate precară, care nu sunt în concordanță cu standardele ocupaționale. Procedurile de autorizare vor include elemente referitoare la condițiile necesare activităților care urmăresc consolidarea competențelor și formarea deprinderilor practice specifice calificării.

Măsura 4. Dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie din întreprinderi în domeniul formării profesionale a adulților


® Această măsură urmărește asigurarea calității uceniciilor prin îmbunătățirea colaborării cu furnizorul de formare profesională autorizat pentru organizarea, desfășurarea şi evaluarea continuă a formării profesionale a ucenicului și pentru asigurarea consolidării competențelor și formarea deprinderilor practice specifice calificării.

Măsura 5. Posibilitatea mobilității ucenicilor ca o componentă a uceniciei


® Această măsură urmărește să sprijine mobilitatea ucenicilor între locuri de muncă și întreprinderi care să permită dobândirea tuturor competenţelor prevăzute în standardul ocupaţional. Măsura ar contribui la eliminarea decalajelor în materie de eficacitate în interiorul sistemului de ucenicie.

145

Măsura 6. Monitorizarea implicării angajatorilor și partenerilor sociali în sistemul de ucenicie la locul de muncă

® Măsura se bazează pe prevederile Recomandării Consiliului privind Cadrul european pentru programe de ucenicie de calitate și eficace, pe Cadrul european pentru asigurarea calității în educație și formare profesională, precum și pe Metodologia de implementare a principiilor pentru asigurarea calităţii în domeniul formării profesionale a adulților în România

® Măsura urmărește ca sistemul de ucenicie să se sprijine pe o abordare partenerială, bazată pe implicarea transparentă și responsabilă a tuturor actorilor interesați

® Această măsură poate fi utilă pentru implementarea principiilor de asigurare a calității care presupun evaluarea rezultatelor prin măsurare și reexaminare a eficacității sistemului de ucenicie.

Măsura 7. Campanii de promovare a beneficiilor uceniciei pentru angajatori și indivizi


® Această măsură poate fi utilă pentru creșterea transparenței oportunităților de ucenicie și popularizarea beneficiilor acesteia în rândul angajatorilor și indivizilor, contribuind la crearea unei imagini pozitive a uceniciei.

Măsura 8. Dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie


® Această măsură poate fi utilă pentru creșterea gradului de informare a potențialilor beneficiari și creșterea atractivității uceniciei.

Măsura 9. Îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite

® Măsura se bazează pe prevederile Strategiei educației și formării profesionale din România pentru perioada 2016-2020

® Această măsură urmărește creșterea calității pregătirii practice in cadrul programelor de formare profesională în vederea îmbunătățirii relevanței competențelor dobândite în raport cu contextele de muncă.

Măsura 10. Dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională

146

® Măsura se bazează pe prevederile Metodologiei de implementare a principiilor pentru asigurarea calităţii în domeniul formării profesionale a adulților în România, respectiv pe Raportul de țară din 2019 privind România

® Această măsură propune îmbunătățirea competențelor evaluatorilor de furnizori și programe de formare profesională pentru a realiza evaluarea externă în raport cu evoluțiile tehnologice și cu cerințele pieței muncii de la nivel sectorial.

Măsura 11. Dezvoltarea competențelor personalului implicat în evaluarea participanților la programele de formare profesională


® Această măsură propune îmbunătățirea competențelor evaluatorilor de participanților la programele de formare profesională pentru a realiza evaluarea rezultatelor formării profesionale în raport cu evoluțiile tehnologice și cu cerințele pieței muncii de la nivel sectorial.

Măsura 12. Monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii


® Această măsură propune urmărirea în cadrul procesului de monitorizare a programelor de formare profesională a măsurii în care acestea sunt relevante în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările apărute la nivel sectorial și ocupațional în vederea revizuirii lor prin introducerea unor noi module de învățare, adaptate noilor tehnologii apărute.

Măsura 13. Dezvoltarea competențelor personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor cu privire la planificarea și organizarea învățării la locul de muncă

® Măsura se bazează pe prevederile Metodologiei de implementare a principiilor pentru asigurarea calităţii în domeniul formării profesionale a adulților în România

® Această măsură urmărește creșterea calității și eficacității învățării la locul de muncă prin îmbunătățirea competențelor de planificare ale personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor.

147

Pentru a investiga nivelul de acord al angajatorilor și sindicatelor cu privire la măsurile formulate mai sus, a fost aplicată o metodologie Delphi - un exercițiu de consultare și evaluare în două stadii/etape în rândul a 203 companii (vezi descriere capitolul 3).

Metoda Delphi este o metodă subiectiv-intuitivă de predicție a stărilor viitoare în vederea stabilirii unor direcții strategice, în general prin intermediul consultării unui grup de ”experți”. Obiectivul principal al acestei tehnici constă în realizarea unor evaluări și ajungerea la consens. Metoda sau tehnica Delphi a început să fie larg folosită începând cu cercetarea lui Dalkey și Helmer (1963). Caracteristicile principale ale acestui tip de metodologie sunt: (1) anonimitatea participanților care previne influența pe care o au liderii de grup și permite exprimarea opiniilor personale cu privire la un subiect anume; (2) structurarea fluxului de informație care permite controlarea de către cercetător a conținutului și a interacțiunilor dintre participanți dar și filtrarea conținutului redundant din studiu; (3) feedbackul care permite participanților să își ofere opinia cu privire la ce au răspuns alți participanți dar și să își revizuiască opinia în funcție de răspunsul altor persoane din etapele anterioare și (4) rolul de facilitare al cercetătorului care realizează studiul și care evaluează nivelul de consens al grupului analizat.

Procesul studiului Delphi poate fi format dintr-un număr fix de etape hotărâte de cercetător (cel puțin două), sau poate fi un proces continuu până când se ajunge la consens între participanții la studiu. În cazul de față, dată fiind perioada avută la dispoziție pentru realizarea studiului, s-a optat pentru desfășurarea exercițiului Delphi în două etape/stadii de consultare.

Zolingen și Klaassen (2003) descriu patru tipuri de metode Delphi: metoda clasică Delphi, metoda Delphi axată pe politici sociale (Policy Delphi), metoda Delphi axată pe decizie (Decision Delphi) și metoda Delphi de grup/workshop cu experți. Metoda clasică Delphi este o metodă în care datele sunt colectate în general de la un grup de experți într-un anumit domeniu, anonim, într-un anumit număr de runde și urmărește stabilitatea în răspunsuri. Aceasta metodă este caracterizată de feedback controlat, stabilitate în răspunsuri și anonimitate. Metoda Delphi axată pe politici sociale este o metodă ce este folosită, în general, pentru a adresa diferite probleme sociale și este aplicată într-un anumit număr de runde, urmărind generarea de măsuri/politici alternative printr-un dialog structurat, încurajând opiniile convergente între actorii sociali prezenți în studiu. Această metodă este caracterizată de feedback controlat, conflict structurat și anonimitate. Metoda Delphi axată pe decizie este o metodă ce urmărește implicarea tuturor persoanelor care sunt relevante pentru luarea unei decizii și contribuția câtor mai mulți în luarea deciziei. Această metodă este caracterizată de feedback controlat, stabilitate în răspunsuri între persoanele implicate în decizie și anonimitate restrânsă deoarece membrii participanți se cunosc de la început. Metoda Delphi de grup/workshop cu experți este, conform lui Webler et al. (1991), o metodă care vizează obținerea de rezultate rapide în formarea opiniei în condiții de incertitudine cu privire la anumite riscuri naturale. Această metodă este caracterizată de feedback controlat, stabilitate în răspunsuri și întrunirea fizică a unor experți dintr-un anumit domeniu.

Exercițiul Delphi de față se încadrează în modelul metodei Delphi axată pe politici sociale având următoarele obiective:

148

1) Etapa I de consultare – culegerea de informații pentru a identifica probleme care afectează competitivitatea companiilor și care sunt direct legate de personal și competențe, evaluarea nivelului de acord față de posibile măsuri de creștere a calității și relevanței competențelor și identificarea unor noi propuneri de măsuri formulate de către participanții la studiul Delphi;

2) Etapa II de evaluare – măsurile care au fost considerate ca având potențial de sprijinire a calității și relevanței competențelor lucrătorilor și care au avut susținere din partea angajatorilor și sindicatelor (așa cum a reieșit din primul stadiu) au fost supuse evaluării ex-ante cu privire la 4 aspecte: 1) relevanță 2) eficacitate, 3) eficiență și 4) coerență.

În studiile care folosesc această metodă pot fi folosite două forme de aplicare. Pe de-o parte, există metoda convențională pe hârtie în care este înmânat un chestionar unui grup de respondenți iar apoi se rezumă răspunsurile și pe baza acestora se construiește alt chestionar, respondenții având măcar o ocazie în care să-și revizuiască răspunsurile. Pe de altă parte, metoda se poate aplica pe internet într-o formă asistată de computer. Studiul de față are la bază metoda Delphi bazată pe chestionar aplicat online în două runde.

Respondenții sunt în general selectați în funcție de domeniul de expertiză, folosindu-se persoane înalt calificate și pregătite în domeniul lor sau în domeniul pentru care se folosește metoda Delphi. Aceștia sunt persoane aflate în poziții cheie, de decizie, fie persoane înalt calificate într-un domeniu, fie respondenți care dețin informații relevante pentru studiu. În cazul de față, respondenții provin din companii, fiind reprezentanți ai managementului/departamentului resurse umane, cât și reprezentanți ai sindicatului/salariaților. Datele colectate prin acest studiu sunt atât de natură calitativă, cât și cantitativă.

Rezultatele exercițiului de consultare

Evaluarea nivelului de acord față de posibilele măsuri de creștere a calității și relevanței competențelor și identificarea unor noi propuneri de măsuri

În mare parte, măsurile propuse în primul stadiu al exercițiului Delphi au înregistrat un nivel ridicat de favorabilitate din partea participanților. Astfel, aproximativ două treimi dintre participanții la studiu agreează șapte dintre cele treisprezece măsuri propuse. Măsurile care întrunesc cel mai scăzut nivel de acord se referă la posibilitatea mobilității ucenicilor ca o componentă a uceniciei, cooperarea partenerilor sociali pentru a facilita buna guvernare și implementare a sistemului de ucenicie și pentru a sprijini participarea IMM-urilor la ucenicie, valorificarea competențelor dobândite pe căi non-formale sau informale de către persoanele care încheie contracte de ucenicie la locul de muncă, monitorizarea implicării angajatorilor și

149

partenerilor sociali în sistemul de ucenicie la locul de muncă, acreditarea companiilor care sunt implicate în sistemul de ucenicie, campanii de promovare a beneficiilor uceniciei pentru angajatori și indivizi.

Fig. 4.3 ”Cât de favorabilă este opinia dvs. despre fiecare dintre următoarele măsuri de

creștere a calității și relevanței competențelor lucrătorilor?” , % firmelor care au răspuns ”6” sau ”7” (pe o scală de la 1= foarte nefavorabilă, 7 = foarte

favorabilă)


Tot pentru evaluarea nivelului de acord, participanților la exercițiul Delphi li s-a solicitat să aprecieze gradul de susținere a întreprinderilor din propriul sector față de măsurile propuse. Rezultatele obținute sunt similare cu cele prezentate mai sus. Măsurile care întrunesc suportul majorității firmelor sunt următoarele: măsura 11 ”Dezvoltarea competențelor personalului implicat în evaluarea participanților la programele de formare profesională”, măsura 12 ”Monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii”, măsura 13 ”Dezvoltarea competențelor personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor cu privire la planificarea și organizarea învățării la locul de muncă”, măsura 4 ” Dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie din întreprinderi în domeniul formării profesionale a adulților”, măsura 10 ”Dezvoltarea

35,7

52,7

54,5

58

60,7

60,7

62,9

67

67,4

69,2

69,6

70,5

73,7

0 20 40 60 80

Posibilitatea mobilității ucenicilor ca o componentă a …

Cooperarea partenerilor sociali pentru a facilita buna …

Valorificarea competențelor dobândite pe căi non-formale …

Monitorizarea implicării angajatorilor și partenerilor sociali …

Acreditarea companiilor care sunt implicate în sistemul de…

Campanii de promovare a beneficiilor uceniciei pentru …

Dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie din …

Dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să …

Îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în …

Dezvoltarea competențelor personalului din …

Dezvoltarea competențelor personalului implicat în …


Monitorizarea programelor de formare profesională în …

150

competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională”, măsura 8 ”Dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie”, măsura 7 ”Campanii de promovare a beneficiilor uceniciei pentru angajatori și indivizi”, măsura 9 ” Îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite”.

Fig. 4.4 ”Dacă următoarele măsuri de creștere a calității și relevanței competențelor

lucrătorilor ar fi aplicate, dvs. considerați că…?” (%)


Asocierea dintre sectorul de activitate al firmei și măsurile propuse din perspectiva gradului de susținere apreciat de respondenți

Datele pe care a fost efectuată analiza conțin, pentru fiecare măsură, frecvența cu care respondenții din fiecare sector au selectat respectiva măsură din lista celor treisprezece măsuri, apreciind că va fi susținută de cele mai multe firme din respectivul sector.

87,9

86,6

86,6

85,7

85,3

83,5

83

81,7

81,3

79,5

76,8

75

46,9

12,1

13,4

13,4

14,3

14,7

16,5

17

18,3

18,7

20,5

23,2

25

53,1

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


Monitorizarea programelor de formare profesională în …

Dezvoltarea competențelor personalului din …

Dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie …


Dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să …

Campanii de promovare a beneficiilor uceniciei pentru …

Îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice …

Monitorizarea implicării angajatorilor și partenerilor …

Valorificarea competențelor dobândite pe căi non-…

Acreditarea companiilor care sunt implicate în sistemul…

Cooperarea partenerilor sociali pentru a facilita buna …

Posibilitatea mobilității ucenicilor ca o componentă a …

Cele mai multe întreprinderi din sectorul dvs. ar susține această măsură

Cele mai multe întreprinderi din sectorul dvs. nu ar susține această măsură

151

Fig. 4.5. Analiza corespondențelor dintre sectorul de activitate și măsurile susținute de firme


Reprezentarea care sintetizează această corelație, evidențiază următoarele aspecte:

- Apropierea dintre categoria Industrie și categoriile: măsura 1, măsura 3 și măsura 8 sugerează faptul că măsurile care implică: Valorificarea competențelor dobândite pe căi non-formale sau informale de către persoanele care încheie contracte de ucenicie la locul de muncă; acreditarea companiilor care sunt implicate în sistemul de ucenicie sau dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie ar putea fi susținute în cea mai mare măsură de firmele din Industrie și mai puțin de firmele din alte sectoare.

- Măsurile care se asociază cel mai mult cu sectorul Construcții, fiind mai frecvent selectate de respondenții din firmele reprezentând acest sector de activitate, sunt cele care presupun: dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională și monitorizarea implicării angajatorilor și partenerilor sociali în sistemul de ucenicie la locul de muncă.

- Respondenții reprezentând firme care se încadrează conform sectorului de activitate la categoria Alte servicii în general apreciază cooperarea partenerilor sociali pentru a facilita

152

buna guvernare și implementare a sistemului de ucenicie și pentru a sprijini participarea IMM-urilor la ucenicie ca fiind o măsură care ar beneficia cu precădere de susținerea firmelor din acest sector.

Motive și opinii față de măsurile propuse pentru creșterea calității și relevanței competențelor lucrătorilor

Motivele care au stat la baza evaluării măsurilor propuse vizează opiniile reprezentanților angajatorilor și sindicatelor cu privire la povara administrativă și valoarea adăugată generate de măsurile propuse. Acestea au fost evaluate solicitându-se acordul respondenților față de următoarele două afirmații:

1) Reglementările și sistemele de autorizare sunt birocratice și frânează formarea profesională în întreprinderi

2) Reglementările și sistemele de autorizare pot crește calitatea și relevanța programelor de formare profesională.

Majoritatea actorilor consultați consideră că în general, reglementările și sistemele de autorizare din domeniul formării profesionale reprezintă o povară administrativă suplimentară, însă aduc valoare adăugată în privința creșterii calității și relevanței formării competențelor.

Fig. 4.6. Opinii față de povara administrativă și valoarea adăugată asociate reglementărilor și

sistemelor de autorizare din domeniul formării profesionale (%)


2,2

5,4

9,8

8,5

35,7

40,2

52,2

46

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Reglementarile si sistemele de autorizare potcreste calitatea si relevanta programelor de

formare profesionala

Reglementarile si sistemele de autorizare suntbirocratice si franeaza formarea profesionala In

Intreprinderi

Dezacord total Dezacord partial Acord partial Acord total

153

Fig. 4.7. Corespondența dintre sectorul de activitate și opiniile față de afirmația

”Reglementările și sistemele de autorizare sunt birocratice și frânează formarea profesională”


Harta reprezentată mai sus evidențiază poziția respondenților din fiecare sector de activitate față de afirmația conform căreia reglementările și sistemele de autorizare asociate măsurilor evaluate au caracter birocratic care frânează formarea profesională în întreprinderi. Din figură se pot extrage două concluzii:

- Respondenții din Industrie, sunt cei care cel mai frecvent consideră că reglementările și sistemele de autorizare sunt birocratice și frânează formarea profesională

- Există o poziție distinctă a firmelor din Alte servicii comparativ cu celelalte trei sectoare, acestea fiind mai degrabă în dezacord cu faptul că măsurile propuse generează povară administrativă.

Aceeași poziționare diferită a sectorului Alte servicii se remarcă și în exprimarea acordului/ dezacordului în raport cu valoarea adăugată adusă de măsuri, respectiv gradul în care reglementările și sistemele de autorizare ar putea crește calitatea și relevanța programelor de formare profesională. Este evidentă asocierea acestui sector cu categoria Acord total, în contrast cu celelalte trei sectoare care sunt mai degrabă în zona de Acord parțial sau chiar Dezacord parțial.

154

Figura 4.8. Corespondența dintre sectorul de activitate și atitudinea față de afirmația

“Reglementările și sistemele de autorizare asociate acestor măsuri pot crește calitatea și relevanța programelor de formare profesională”


Figura de mai jos arată că respondenții care manifestă acord total cu ideea că reglementările și sistemele de autorizare sunt birocratice și frânează formarea profesională sunt cei care susțin: măsura 4 (Dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie din întreprinderi în domeniul formării profesionale a adulților), măsura 6 (Monitorizarea implicării angajatorilor și partenerilor sociali în sistemul de ucenicie la locul de muncă), măsura 3 (Acreditarea companiilor care sunt implicate în sistemul de ucenicie), măsura 1 (Valorificarea competențelor dobândite pe căi non-formale sau informale de către persoanele care încheie contracte de ucenicie la locul de muncă), măsura 2 (Cooperarea partenerilor sociali pentru a facilita buna guvernare și implementare a sistemului de ucenicie și pentru a sprijini participarea IMM-urilor la ucenicie), măsura 10 (Dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională) și măsura 11 (Dezvoltarea competențelor personalului implicat în evaluarea participanților la programele de formare profesională) (vezi Anexa).

155

Figura 4.9. Corespondența dintre poziția față de afirmația ”Reglementările și sistemele de autorizare sunt birocratice și frânează formarea profesională” și măsurile evaluate foarte

favorabil (cu 6 și 7 pe o scală de la 1 la 7)


Măsurile evaluate favorabil de către respondenții care sunt în acord total cu faptul că sistemele de autorizare asociate acestor măsuri pot crește calitatea și relevanța programelor de formare, sunt: măsura 6 (Monitorizarea implicării angajatorilor și partenerilor sociali în sistemul de ucenicie la locul de muncă), măsura 4 (Dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie din întreprinderi în domeniul formării profesionale a adulților), măsura 3 (Acreditarea companiilor care sunt implicate în sistemul de ucenicie), măsura 2 (Cooperarea partenerilor sociali pentru a facilita buna guvernare și implementare a sistemului de ucenicie și pentru a sprijini participarea IMM-urilor la ucenicie), măsura 9 (Îmbunătățirea infrastructurii necesare

156

pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite).

Figura 4.10. Corespondența dintre poziția față de afirmația “Reglementările și sistemele de autorizare asociate acestor măsuri pot crește calitatea și relevanța programelor de formare profesională” și măsurile evaluate foarte favorabil (cu 6 și 7 pe o scală de la 1 la 7)


Acordul parțial sau dezacordul parțial în raport cu această afirmație se asociază cu o poziție foarte favorabilă în raport cu măsuri precum: măsura 8 (Dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie), măsura 7 (Campanii de promovare a beneficiilor uceniciei pentru angajatori și indivizi), măsura 1 (Valorificarea competențelor dobândite pe căi non-formale sau informale de către persoanele care încheie contracte de ucenicie la locul de muncă), măsura 12 (Monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața

157

muncii), măsura 13 (Dezvoltarea competențelor personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor cu privire la planificarea și organizarea învățării la locul de muncă). Așa cum am văzut anterior, acestea sunt în general măsuri susținute de sectoare precum industrie sau comerț.

După cum este specificat mai sus, scopul primei etape a exercițiului Delphi este de a identifica măsuri cu potențial de sprijinire a creșterii calității și relevanței competențelor lucrătorilor, măsuri care să nu împovăreze excesiv din punct de vedere administrativ, respectiv măsuri care sunt agreate de majoritatea actorilor consultați și care răspund unor nevoi trans-sectoriale. Astfel, în urma consultării angajatorilor și sindicatelor, din numărul total de treisprezece măsuri propuse inițial au fost selectate șapte măsuri pentru a fi păstrate în setul final de măsuri:

® Măsura 4. Dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie din întreprinderi în domeniul formării profesionale a adulților;

® Măsura 8. Dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie;

® Măsura 9. Îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite;

® Măsura 10. Dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională;

® Măsura 11. Dezvoltarea competențelor personalului implicat în evaluarea participanților la programele de formare profesională;

® Măsura 12. Monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii;

® Măsura 13. Dezvoltarea competențelor personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor cu privire la planificarea și organizarea învățării la locul de muncă.

În plus, participanților la exercițiul Delphi de consultare li s-a solicitat să formuleze și alte propuneri de măsuri menite să sprijine calitatea și relevanța formării competențelor. Dintre propunerile formulate, menționăm:

ü Schimb de bune practici între partenerii sociali

ü Diversificarea ofertei educaționale a învățământului postliceal

ü Stimulente financiare pentru firmele care acordă concedii plătite de formare

ü Creșterea perioadei de probă pentru asigurarea formării inițiale la locul de muncă

ü Colaborări între companii și școli pentru formarea personalului

158

ü Consultări sistematice între angajatori și instituțiile educaționale

ü Creșterea numărului elevilor din învățământul profesional și tehnic

ü Evaluarea periodică a competențelor formatorilor

ü Îmbunătățirea ofertei de formare profesională la nivel local

În urma analizei propunerilor formulate de respondenți și a coerenței acestora cu obiectivele urmărite, a fost selectată o măsură dintre cele propuse de respondenți: diversificarea ofertei educaționale a învățământului postliceal pentru a fi adăugată setului final de măsuri ce urmează a fi supuse exercițiului de evaluare (etapa II din exercițiul Delphi). Restul propunerilor sunt relevante pentru asigurarea unui cadru general necesar susținerii calității și relevanței competențelor.

Bibliografie Cedefop (2015) Work-based learning in continuing vocational education and training: policies

and practices in Europe.

Cedefop (2018). Developments in vocational education and training policy in 2015-17: Romania. Cedefop monitoring and analysis of VET policies.

Cedefop (2019). Vocational education and training in Romania. Short description

Comisia Europeană (2019) Study on EU VET instruments (EQAVET and ECVET).

Comisia Europeană (2014) Raportul Comisiei către Parlamentul European și Consiliu privind punerea în aplicare a Recomandării Parlamentului European și a Consiliului din 18 iunie 2009 privind stabilirea unui cadru european de referință pentru asigurarea calității în educație și formare profesională .

Dalkey, N. and Helmer, O., 1963. An experimental application of the Delphi method to the use of experts. Management science, 9(3), pp.458-467.

Van Zolingen, S. J., & Klaassen, C. A. (2003). Selection processes in a Delphi study about key qualifications in senior secondary vocational education. Technological forecasting and social change, 70(4), 317-340.

Webler, T., Levine, D., Rakel, H., & Renn, O. (1991). A novel approach to reducing uncertainty: the group Delphi. Technological forecasting and social change, 39(3), 253-263.

159

Capitolul 5.

Evaluarea ex-ante a măsurilor identificate

Pentru evaluarea ex-ante a măsurilor propuse, au fost colectate informații în rândul partenerilor sociali în cadrul etapei II a investigației Delphi, utilizându-se următoarele criterii de evaluare a reglementărilor: 1) Relevanță, 2) Eficacitate, 3) Eficiență, 4) Coerență. Pe baza datelor colectate a fost aplicată metoda decizională multicriterială care are scopul de a identifica alternativele preferabile dintr-o mulțime de variante evaluate simultan după criterii multiple.

Măsurile reieșite ca preferabile se referă la diversificarea ofertei educaționale în învățământul postliceal, monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii și îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite. Totuși, având în vedere evaluările pozitive realizate de firme față de măsurile propuse, toate cele 8 măsuri pot reprezenta soluții adecvate pentru creșterea calității și relevanței formării profesionale în raport cu piața muncii.

Abordare metodologică Evaluarea măsurilor selectate în setul final de măsuri a fost realizată în cadrul etapei II al

exercițiului Delphi. Metodologia de evaluare este în concordanță cu recomandările Comisiei Europene cuprinse în ”Better regulation toolbox”, capitolul 47 privind criteriile de evaluare și modelele de întrebări. Criteriile folosite în evaluarea de față sunt următoarele: 1) Relevanță, 2) Eficacitate, 3) Eficiență, 4) Coerență.

1. Relevanță Relevanța analizează relația dintre nevoile și problemele din societate și obiectivele

măsurii/intervenției, atingând aspecte ale designului. Analiza ar trebui să identifice dacă există o neconcordanță între obiectivele intervenției și nevoile sau problemele actuale ale stakeholderilor vizați. Analiza relevanței este foarte importantă, deoarece nu contează cât de eficace, eficientă sau coerentă este intervenția, dacă nu ajută la rezolvarea nevoilor sau problemelor actuale nu este potrivită. Informațiile rezultate în urma analizei ajută factorii de decizie să hotărască dacă continuă, schimbă sau elimină măsura/intervenția.

160

Exemple tipice de întrebări privind relevanța:

ü În ce măsură este (încă) relevantă măsura/intervenția? ü În ce măsură obiectivele (originale) sunt adecvate pentru măsura/intervenția în cauză? ü Cât de bine corespund (încă) obiectivele (originale) intervenției nevoilor existente? ü Cât de relevantă este măsura/intervenția pentru actorii implicați/vizați? 2. Eficacitate

Analiza eficacității examinează modul în care o acțiune/intervenție are succes în

progresul spre obiectivele sale sau în atingerea acestora. De asemenea, analiza trebuie să ia în considerare modul în care modificările observate/așteptate pot fi asociate cu acțiunile declanșate de măsura studiată/intervenție.

Exemple tipice de întrebări privind eficacitatea:

ü Care sunt efectele măsurii/intervenției? ü În ce măsură efectele observate au legătură cu măsura/intervenția? ü În ce măsură pot aceste modificări/ efecte să fie asociate cu măsura/intervenția?

3. Eficiență Eficiența ia în considerare relația dintre resursele utilizate de o măsură/intervenție și

modificările (pozitive sau negative) generate de respectiva intervenție. Modul în care este abordată și efectuată o intervenție poate avea o influență semnificativă asupra efectelor, astfel că este interesant de luat în considerare dacă o altă alegere poate obține aceleași efecte la costuri mai mici sau beneficii mai mari la același cost. Un aspect important este reprezentat de faptul că analiza eficienței ar trebui să privească întotdeauna îndeaproape atât costurile, cât și beneficiile intervenției.

În general, se așteaptă ca beneficiile măsurilor/intervențiilor să justifice costurile generate, deși cei care suportă aceste costuri nu beneficiază întotdeauna de avantajele acestora.

Exemple tipice de întrebări privind eficiența:

ü În ce măsură intervenția a fost eficientă din punct de vedere al costurilor? ü În ce măsură sunt justificate costurile intervenției, având în vedere modificările/ efectele

pe care aceasta le realizează? ü În ce măsură costurile asociate intervenției sunt proporționale cu beneficiile pe care le-a

generat?

4. Coerență

161

Evaluarea coerenței implică analizarea modului în care diferite acțiuni/măsuri funcționează în contextul instituțional existent. Astfel, pot fi evidențiate zone în care există sinergii ce îmbunătățesc performanța sau tensiuni precum obiective ce sunt potențial contradictorii sau abordări care cauzează ineficiențe. Coerența externă are în vedere respectarea politicilor naționale și a recomandărilor europene. Chiar și atunci când este evaluată o intervenție individuală, este important să se verifice coerența cu alte intervenții sau cu alte elemente ale sistemului național/european.

Exemple tipice de întrebări privind coerența:

ü În ce măsură această intervenție este coerentă cu alte intervenții care au obiective similare?

ü În ce măsură intervenția este coerentă intern? ü În ce măsură intervenția este coerentă cu o politică mai largă a UE? ü În ce măsură intervenția este coerentă cu obligațiile internaționale?

Metoda decizională multicriterială are scopul de a identifica cea mai bună alternativă dintr-o mulțime de variante evaluate simultan după criterii multiple. În studiul realizat în acest capitol, sunt evaluate 8 măsuri (alternative) ce vizează sprijinirea creșterii calității și relevanței formării competențelor, după cum urmează:

A1 - Dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie din întreprinderi în domeniul formării profesionale a adulților

A2 - Dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie

A3 - Îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite

A4 - Dezvoltarea competențelor personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor cu privire la planificarea și organizarea învățării la locul de muncă

A5 - Dezvoltarea competențelor personalului implicat în evaluarea participanților la programele de formare profesională

A6 - Dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională

A7 - Monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii

A8 - Diversificarea ofertei educaționale a învățământului postliceal.

Evaluarea este realizată de actorii consultați în etapa II a exercițiului Delphi prin intermediul celor 4 criterii, folosind o scală de la 1 la 7 (unde 1= în foarte mică măsură, 7 = în foarte mare măsură):

162

C1 Relevanța - Măsura în care alternativa evaluată răspunde nevoilor angajatorilor și lucrătorilor din România

C2 Eficacitate - Măsura în care alternativa conduce la îmbunătățirea calității și relevanței competențelor lucrătorilor

C3 Eficiență - Măsura în care costurile asociate alternativei sunt justificate în raport cu beneficiile/efectele așteptate

C4 Coerență - Măsura în care alternativa este coerentă cu modalitatea de organizare a formării profesionale în România

Pentru a realiza o ierarhie a celor 8 măsuri evaluate de respondenți pe baza celor patru criterii, am apelat la una dintre cele mai cunoscute tehnici utilizate în teoria deciziilor multicriteriale, metoda TOPSIS (Order Preference by Similarity to an Ideal Solution), adaptată pentru a fi aplicată pentru un grup de decidenți/evaluatori. Principalele caracteristici ale acestei metode sunt: simplitate, eficiență computațională, abilitate de a măsura prin metode matematice simple, intuitive performanța relativă a fiecărei alternative. Rezultatul final va consta în asocierea fiecărei alternative a unui scalar, ce va permite ordonarea acestora. Metoda ordonează alternativele prin intermediul unei măsuri a distanței față de o soluție ideală. Varianta optimă este acea variantă aflată la distanța cea mai mică faţă de aşa-numita soluţie ideală.

Prima etapă ce trebuie parcursă este construirea unei matrici de decizie cu un număr de linii egal cu numărul alternativelor ce vor fi evaluate și cu atâtea coloane câte criterii sunt folosite în evaluare. De exemplu, pentru problema discutată în cadrul acestei secțiuni, matricea are forma descrisă în figura de mai jos, unde !"#$ indică evaluarea individului k pentru alternativa i în raport cu criteriul j.

C1 C2 ... C4

A1 !%%$ !%&$ !%'$

A2 !&%$ !&&$ !&'$

... !"#$

A8 !(%$ !(&$ !('$

Fig. 5.1. Forma generală a unei matrici de decizie

Metoda TOPSIS a fost inițial definită pentru un singur decident/evaluator. În cazul unui grup de decidenți/evaluatori, se va rezolva câte o problemă de analiză multi-criterială pentru fiecare dintre aceștia (pentru fiecare matrice individuală de preferințe). Soluțiile individuale vor fi apoi agregate pentru obținerea soluției globale.

163

O altă variabilă de intrare, necesară în aflarea soluției problemei de evaluare multi-criteriale este vectorul ponderilor care reflectă importanța relativă pe care o are fiecare criteriu. În analiza de față, cele patru criterii au aceeași greutate în ierarhizarea alternativelor (wi=0.25, i=1..4). În general un criteriu poate fi de maxim sau de minim. În studiul descris în această secțiune toate criteriile sunt de maxim.

Pașii parcurși în vederea ordonării alternativelor studiate prin metoda TOPSIS, adaptată pentru studiul nostru de caz sunt sintetizați în cele ce urmează:

(1) Standardizarea/normalizarea datelor- presupune o transformare liniară de tipul:

)"# =!"#

max"!"#

(2) Aplicarea ponderilor ce reflectă importanța relativă a fiecărui criteriu, matricii decizionale normalizate.

(3) Determinarea alternativei ideale (care obține maxim pentru toate criteriile) dar și a alternativei ideale negative (care obține minim pentru toate criteriile).

(4) Calcularea distanței față de cele două soluții extreme (se folosește o distanță euclidiană), notate di- (distanța Euclidiană față de alternativa cu cea mai slabă performanță), di+ (distanța Euclidiană față de soluția cu cea mai mare performanță posibilă)

(5) Calcularea indicelui care reflectă similitudinea fiecărei alternative față de soluția ideală:

." =/"0

/"0 + /"2

(6) Ordonarea alternativelor în funcție de scorul Ri ordonat descrescător.

Rezultatele evaluării măsurilor

În ceea ce privește relevanța măsurilor propuse, respectiv gradul în care acestea răspund nevoilor angajatorilor și lucrătorilor din România, măsurile A8 (diversificarea ofertei educaționale a învățământului postliceal), A7 (monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii) și A3 (îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite) sunt considerate ca având relevanță sporită.

164

Fig. 5.2 Evaluarea măsurilor după criteriul relevanței, valori medii pe o scală de la 1 la 7

(unde 1= în foarte mică măsură, 7 = în foarte mare măsură)


Cu privire la criteriul eficacității, respectiv la gradul în care măsurile pot conduce la îmbunătățirea calității și relevanței competențelor lucrătorilor, actorii consultați au evaluat cel mai favorabil aceleași măsuri: măsurile A8 (diversificarea ofertei educaționale a învățământului postliceal), A7 (monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii) și A3 (îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite). Rezultate similare se obțin și la evaluarea eficienței (gradul în care costurile asociate măsurilor sunt justificate în raport cu beneficiile/efectele așteptate) și coerenței (gradul în care măsurile sunt coerente cu modalitatea de organizare a formării profesionale în România) măsurilor.

6,02

5,735,63

5,555,48 5,47 5,44 5,40

5,005,105,205,305,405,505,605,705,805,906,006,10

A8 A7 A3 A1 A2 A6 A4 A5

6,08

5,855,76

5,59 5,575,51 5,50 5,49

5,10

5,20

5,30

5,40

5,50

5,60

5,70

5,80

5,90

6,00

6,10

6,20

A8 A7 A3 A1 A6 A4 A5 A2

165

Fig. 5.3 Evaluarea măsurilor după criteriul eficacității, valori medii pe o scală de la 1 la 7 (unde 1= în foarte mică măsură, 7 = în foarte mare măsură)


Pe de altă parte, evaluări mai puțin favorabile au fost realizate pentru măsurile A5 (dezvoltarea competențelor personalului implicat în evaluarea participanților la programele de formare profesională), A4 (dezvoltarea competențelor personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor cu privire la planificarea și organizarea învățării la locul de muncă), A6 (Dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională) și A2 (dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie), pentru toate criteriile utilizate.

Fig. 5.4 Evaluarea măsurilor după criteriul eficienței, valori medii pe o scală de la 1 la 7



5,66

5,56

5,435,39

5,34

5,255,21

5,16

4,90

5,00

5,10

5,20

5,30

5,40

5,50

5,60

5,70

A8 A3 A7 A1 A5 A4 A2 A6

166

Fig. 5.5 Evaluarea măsurilor după criteriul coerenței, valori medii pe o scală de la 1 la 7



Rezultatele evaluării multi-criteriale a măsurilor

Conform metodologiei prezentate, măsurile sunt analizate și multi-criterial, adică luând în considerare simultan evaluarea realizată de actori pentru toate criteriile. Tabelul de mai jos conține media scorurilor Ri obținute după aplicarea pașilor descriși anterior pentru toți respondenții (TOTAL) dar și pe cele obținute pentru analiza poziției actorilor consultați din Industrie, Construcții, Comerț și Alte servicii.

Tabel 5.1 Scorul calculat pentru evaluarea multi-criterială a măsurilor

TOTAL Industrie Construcții Comerț Alte servicii

A1 0.524 0.493 0.578 0.550 0.512

A2 0.512 0.468 0.595 0.493 0.522

A3 0.589 0.551 0.541 0.651 0.624

A4 0.498 0.494 0.493 0.435 0.536

A5 0.501 0.549 0.435 0.500 0.488

A6 0.487 0.538 0.505 0.428 0.453

A7 0.590 0.602 0.526 0.637 0.589

A8 0.708 0.743 0.668 0.667 0.716

5,44

5,335,30

5,20 5,18

5,10 5,10 5,08

4,90

5,00

5,10

5,20

5,30

5,40

5,50

A8 A7 A3 A4 A1 A2 A5 A6

167


Dacă nu se ține cont de sectorul de activitate al firmei, pe prima poziție în ordonarea măsurilor de formare profesională se încadrează măsura care implică - diversificarea ofertei educaționale a învățământului postliceal (A8). Pe locul al doilea, în funcție de evaluările în raport cu cele 4 criterii, se află măsura care presupune monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii (A7). O altă măsură evaluată favorabil, situată pe locul trei al ierarhiei, a fost cea care vizează îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite. La polul opus, măsura care a primit în medie, cele mai slabe calificative a fost cea care propune dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională (A6).

Fig. 5.6. Ierarhia multi-criterială a măsurilor/alternativelor – total


În cele ce urmează sunt prezentate ierarhiile celor opt măsuri pentru fiecare sector de activitate. Se observă că indiferent de sectorul de activitate, măsura care primește în medie cele mai bune calificative este A8 - Diversificarea ofertei educaționale a învățământului postliceal. În ceea ce privește locul al doilea al clasamentului, există anumite discrepanțe între sectoare. De exemplu, pentru firmele din industrie unde relevanța programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice este mult mai apreciată decât în celelalte sectoare, măsura A7 s-a poziționat pe locul al doilea, în timp ce în toate celelalte sectoare această măsură se clasează cel mult pe locul 3.

Pentru grupul actorilor din industrie, cele mai puțin importante măsuri s-au dovedit a fi cele care propun dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie (A2) sau dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie din întreprinderi în domeniul formării profesionale a adulților (A1).

0,708

0,590 0,5890,524 0,512 0,501 0,498 0,487

0,0000,1000,2000,3000,4000,5000,6000,7000,800

A8 A7 A3 A1 A2 A5 A4 A6

168

Figura 5.7. Ierarhia multi-criterială a măsurilor/alternativelor – Industrie


În opoziție cu acest rezultat, poziția actorilor din Construcții față de aceste două măsuri, A2 și A1, este mult mai favorabilă, fapt ce a condus la avansarea acestora în clasament pe pozițiile 2 și 3. În acest context, se remarcă interesul firmelor din construcții pentru creșterea calității și eficacității uceniciilor.

Figura 5.8. Ierarhia multi-criterială a măsurilor/alternativelor – Construcții


Pentru actorii din sectorul Comerț, măsurile care au primit cele mai slabe evaluări sunt, ca și în clasamentul general, cele care urmăresc dezvoltarea competențelor personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor cu privire la planificarea și organizarea învățării la locul de muncă și dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională.

0,743

0,6020,551 0,549 0,538

0,494 0,493 0,468

0,000

0,100

0,200

0,300

0,400

0,500

0,600

0,700

0,800

A8 A7 A3 A5 A6 A4 A1 A2

0,6680,595 0,578

0,541 0,526 0,505 0,4930,435

0,000

0,100

0,200

0,300

0,400

0,500

0,600

0,700

0,800

A8 A2 A1 A3 A7 A6 A4 A5

169

Figura 5.9. Ierarhia multi-criterială a măsurilor / alternativelor – Comerț


Măsura care ar implica dezvoltarea competențelor personalului implicat în evaluarea participanților la programele de formare profesională (A5), este în general slab evaluată de decidenții din: Alte servicii (inclusiv agricultură) și Construcții. Cea mai înaltă poziție deținută de această măsură este cea aferentă clasamentului din sectorul Industrie, unde ocupă locul 4.

Figura 5.10. Ierarhia multi-criterială a alternativelor – Alte servicii


Concluzii

Studiul de față a pornit de la cadrul strategic în domeniul educației și formării profesionale de la nivel național și european, de la cadrul de asigurare a calității în formare profesională existent în România și de la problemele identificate de mediul de afaceri în relație cu nivelul de competențe a forței de muncă și relevanța acestora în raport cu cerințele pieței

0,667 0,651 0,637

0,5500,500 0,493

0,435 0,428

0,000

0,100

0,200

0,300

0,400

0,500

0,600

0,700

0,800

A8 A3 A7 A1 A5 A2 A4 A6

0,7160,624 0,589

0,536 0,522 0,512 0,488 0,453

0,0000,1000,2000,3000,4000,5000,6000,7000,800

A8 A3 A7 A4 A2 A1 A5 A6

170

muncii. În acest context, măsurile propuse au urmărit, cu precădere, întărirea relației sistemului de formare profesională cu mediul economic, element cheie de asigurare a calității. Setul de măsuri formulate a fost supus unui exercițiu Delphi pentru consultarea reprezentanților angajatorilor și sindicatelor.

Luând în considerare toate criteriile utilizate în evaluare – relevanță, eficacitate, eficiență și coerență - actorii consultați prin exercițiul Delphi au evaluat cel mai bine măsurile A8 (diversificarea ofertei educaționale a învățământului postliceal), A7 (monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii) și A3 (îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite). Evaluări mai puțin favorabile au fost realizate pentru măsurile A5 (dezvoltarea competențelor personalului implicat în evaluarea participanților la programele de formare profesională), A4 (dezvoltarea competențelor personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor cu privire la planificarea și organizarea învățării la locul de muncă), A6 (dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională) și A2 (dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie), indiferent de criteriul utilizat.

Totuși, luând în considerare variațiile sectoriale în evaluarea măsurilor și nivelul general ridicat de favorabilitate a firmelor față de măsurile propuse, considerăm că toate cele 8 măsuri pot reprezenta soluții adecvate pentru creșterea calității și eficacității uceniciei, precum și pentru îmbunătățirea relevanței formării profesionale în raport cu piața muncii. Trebuie remarcat că măsura care a fost evaluată cel mai favorabil provine dintre propunerile formulate de partenerii sociali și se referă la extinderea și creșterea numărului de calificari furnizate de învățământul postliceal. Această măsura vizează o modificare la nivel de sistem, fiind necesară pe fondul creșterii nivelului de competențe solicitate pe piața muncii pentru zona VET. De asemenea, această măsura ar putea spori atractivitatea rutelor de pregătire prin învățământ profesional.

Pe de altă parte, având în vedere că 27% dintre actorii consultați au declarat că nu cunosc prevederile legislative care sprijină organizarea formării profesionale în întreprinderi, iar 48% le cunosc doar parțial, precum și faptul că 30% au declarat că nu cunosc prevederile legislative care reglementează ucenicia la locul de muncă, iar 45% le cunosc doar parțial, recomandăm ca promovarea măsurilor de sprijinire a creșterii calității și relevanței formării competențelor să fie însoțită de campanii de informare și popularizare a acestora în rândul tuturor actorilor interesați.

Bibliografie Comisia Europeană, Better regulation toolbox https://ec.europa.eu/info/better-regulation-

toolbox_en

171

Package ‘MCDM’, Multi-Criteria Decision Making Methods for Crisp Data (2016), https://cran.r-project.org/web/packages/MCDM/index.html

Roszkowska, E. (2011). Multi-criteria decision making models by applying the TOPSIS method to crisp and interval data. Multiple Criteria Decision Making/University of Economics in Katowice, 6, 200-230.

Shih, H. S., Shyur, H. J., & Lee, E. S. (2007). An extension of TOPSIS for group decision making. Mathematical and computer modelling, 45(7-8), 801-813.

Anexă Tabelul A1. Evoluţia efectivului de angajaţi după ocupaţii (ISCO08) şi sectoare economice, mii persoane

B - INDUSTRIA EXTRACTIVĂ

2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) - - -

Înalți profesionali, științifici și intelectuali 12 11.7 10.5

Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie - - -

Personalul de sprijin administrativ - - -Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine

și de piețe - - -


Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 18.1 16.2 19

Operatori de instalații, de utilaje, asamblori 29.2 28 25.6


D - PRODUCŢIA ŞI FURNIZAREA DE ENERGIE ELECTRICĂ ŞI TERMICĂ, GAZE, APĂ CALDĂ ŞI AER CONDIŢIONAT

2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) - - -Înalți profesionali, științifici și intelectuali 20.3 17.9 13.5


Personalul de sprijin administrativ - - -Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe - - -Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit - - -Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 39.1 40.8 42.4

Operatori de instalații, de utilaje, asamblori 8 7.3 -Ocupații elementare - - -

172

Sursa datelor: Eurostat, lfsa_eisn2, Aprilie 2019

Notă: reprezentare realizată de autori, nu există date pentru L şi U din structura CAEN Rev 2

Tabelul A2. Evoluţia efectivului de angajaţi după ocupaţii (ISCO08) şi sectoare economice, mii persoane

E - DISTRIBUŢIA APEI; SALUBRITATE, GESTIONAREA DEŞEURILOR, ACTIVITĂŢI DE DECONTAMINARE

2015 2016 2017



Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie - 8 7

Personalul de sprijin administrativ - - -Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe - - -


Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 19.6 20.5 21


Ocupații elementare 32 39.6 43.9

I - HOTELURI ŞI RESTAURANTE2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) 8.8 8.4 -Înalți profesionali, științifici și intelectuali - 7.4 6.5Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie - - -Personalul de sprijin administrativ 12.7 13.4 14.3Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 132.3 147.3 148.1Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit - - -Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) - - -Operatori de instalații, de utilaje, asamblori - - -Ocupații elementare 15 14.8 16.4

K - INTERMEDIERI FINANCIARE ŞI ASIGURĂRI

2015 2016 2017




Personalul de sprijin administrativ 20.1 20 21.7


și de piețe - - -


Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) - - -

Operatori de instalații, de utilaje, asamblori - - -


173




M -ACTIVITĂŢI PROFESIONALE, ŞTIINŢIFICE ŞI TEHNICE2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) 117.6 121.2 135.6Înalți profesionali, științifici și intelectuali 117.6 121.2 135.6Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie 34.6 34.8 38.6Personalul de sprijin administrativ 14.2 18.9 20.3Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 7.3 - -Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit - - -Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) - - -Operatori de instalații, de utilaje, asamblori - - -Ocupații elementare - - -

N - ACTIVITĂŢI DE SERVICII ADMINISTRATIVE ŞI ACTIVITĂŢI DE SERVICII SUPORT

2015 2016 2017



Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie - - -




Operatori de instalații, de utilaje, asamblori 6.7 - 6.6


O - ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ ŞI APĂRARE; ASIGURĂRI SOCIALE DIN SISTEMUL PUBLIC2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) 15.8 16.2 13.2Înalți profesionali, științifici și intelectuali 119.1 119.1 111.1Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie 55.7 56 53Personalul de sprijin administrativ 68.9 65.8 70.1Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 84.7 78.8 76.9Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit - - -Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) - - -Operatori de instalații, de utilaje, asamblori 8.8 7.7 8.7Ocupații elementare 17.4 14.3 16Ocupații militare 65.6 70.4 69.2

174




P - ÎNVĂŢĂMÂNT

2015 2016 2017



Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie - 7.4 7.4

Personalul de sprijin administrativ 10.9 9 9.7


și de piețe 17.7 23.1 26.5



Operatori de instalații, de utilaje, asamblori - - -


Q - SĂNĂTATE ŞI ASISTENŢĂ SOCIALĂ2015 2016 2017


Înalți profesionali, științifici și intelectuali 165.2 169 178.9

Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie 91.3 94.8 103





Ocupații elementare 13.5 12 12.2

S - ALTE ACTIVITĂŢI DE SERVICII2015 2016 2017

Directori și manageri (administratori) - - -Înalți profesionali, științifici și intelectuali 24.1 24.6 26.7Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie - - -Personalul de sprijin administrativ - - -Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 65 65 65.4Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit - - -Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) 9 10.4 8.9Operatori de instalații, de utilaje, asamblori - - -Ocupații elementare 15.3 14.1 11.9

175



Tabelul A5. Motivații și opinii ale partenerilor sociali care au evaluat măsurile propuse

MĂSURI PROPUSE Pot crește birocrația și

povara administrativă

Pot crește calitatea și relevanța

competențelor

Măsura 1. Valorificarea competențelor dobândite pe căi non-formale sau informale de către persoanele care încheie contracte de ucenicie la locul de muncă

Ö

Măsura 2. Cooperarea partenerilor sociali pentru a facilita buna guvernare și implementare a sistemului de ucenicie și pentru a sprijini participarea IMM-urilor la ucenicie

Ö Ö

Măsura 3. Acreditarea companiilor care sunt implicate în sistemul de ucenicie pentru asigurarea resurselor necesare și concordanței dintre activitățile incluse în planul de muncă a ucenicului și unitățile de competențe din standardul ocupațional

Ö Ö

Măsura 4. Dezvoltarea competențelor coordonatorilor de ucenicie din întreprinderi în domeniul formării profesionale a adulților

Ö Ö

Măsura 5. Posibilitatea mobilității ucenicilor ca o - -

2015 2016 2017Directori și manageri (administratori) - - -Înalți profesionali, științifici și intelectuali - - -Tehnicieni și profesionali, de nivel mediu, din știință si inginerie - - -Personalul de sprijin administrativ - - -Lucrătorii din domeniul serviciilor către public, lucrătorii-vânzători de magazine și de piețe 7.4 8.2 -Agricultori și lucrători calificați, din agricultură, din silvicultură și din pescuit - - -Lucrători calificați, operatori, meșteșugari ai artelor mecanice, plus alte meserii) - - -Operatori de instalații, de utilaje, asamblori - - -Ocupații elementare 45.7 48.5 47.1

T - ACTIVITĂŢI ALE GOSPODĂRIILOR PRIVATE ÎN CALITATE DE ANGAJATOR DE PERSONAL CASNIC; ACTIVITĂŢI ALE GOSPODĂRIILOR PRIVATE DE PRODUCERE DE BUNURI ŞI SERVICII

176

componentă a uceniciei

Măsura 6. Monitorizarea implicării angajatorilor și partenerilor sociali în sistemul de ucenicie la locul de muncă

Ö Ö

Măsura 7. Campanii de promovare a beneficiilor uceniciei pentru angajatori și indivizi

- -

Măsura 8. Dezvoltarea unor rețele de suport și consultanță care să sprijine angajatorii și ucenicii care doresc să participe la sistemul de ucenicie

- -

Măsura 9. Îmbunătățirea infrastructurii necesare pregătirii practice în programele de formare profesională pentru a crește relevanța competențelor dobândite

Ö

Măsura 10. Dezvoltarea competențelor personalului implicat în autorizarea programelor de formare profesională

Ö

Măsura 11. Dezvoltarea competențelor personalului implicat în evaluarea participanților la programele de formare profesională

Ö

Măsura 12. Monitorizarea programelor de formare profesională în raport cu evoluțiile tehnologice și schimbările de pe piața muncii

- -

Măsura 13. Dezvoltarea competențelor personalului din departamentele de resurse umane ale întreprinderilor cu privire la planificarea și organizarea învățării la locul de muncă

- -


Raport 4 Măsuri pentru sprijinirea îmbunătățirii …...I. Literatura de specialitate și...

Documents

Transcript of Raport 4 Măsuri pentru sprijinirea îmbunătățirii …...I. Literatura de specialitate și...