2.1. Particularitile comportamentului etic

Factorii ce favorizeaz comportamentul etic Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz comportamentul etic Consecinele unui comportament contrar eticii

La sfritul cursului studenii vor fi capabili:

s identifice factorii ce favorizeaz comportamentul etic;

s compare consecinele comportamentului neetic;

s analizeze dimensiunile de baz ale personalitii i relaia lor cu un comportament etic;

s caracterizeze modelul personalitii specialistului n dependen de competena profesional i comportament;

s analizeze tipuri de coduri deontologice;

s elaboreze codul deontologic al profesiei sale; s propun strategii de adaptare la codul deontologic al profesiei sale;

s propun un model de specialist care va avea succes n viitor.

Factoriicefavorizeazcomportamentuletic Comportamentul etic, att n societate, ct i n organizaii, este reglementat de un ir de factori, dintre care menionm: Legislaiadestatcare orienteaz, att la nivel individual, cti organizational, spre ndeplinirea unor legi care sunt reglementate destat. Legislaia de stat apr drepturile cetenilor rii respective, darstipuleaz i obligaiile lor, menionnd, totodat, c nclcarea legis-laiei de stat este pedepsit n conformitate cu articolul i alineatul res-pectiv din lege. Codul deontologicsaucoduldeetic poate fi definitn diferite moduri:1) un ansamblu de precepte, prescripii de conduit pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept, socioprofesionale;2) o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru moduln care oamenii dintr-o organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii;3) un ghid al practicilor de afaceri care direcioneaz comportamentele umane individuale i de grup;4) un document formal care statueaz normele i credinele, reflect valorile obiective i principiile promovate de o firm, reflectndgradul de cultur al firmei.Exemple dedocumentecuroldereglementare: Codul lui Hammurabi (sec. XVIII-XVII), aparinnd Regatului vechi babilonian,reprezent o culegere de legi; Codul lui Manuc (sec. XIII-XVI) din India antic era un ansamblu de legi civile i religioase; Decalogul sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI.Ch.), relevate luiMoise pe Muntele Sinai; JurmntulluiHipocrat(sec. V-FV) etc. Majoritatea codurilor etice identific comportamentele scontaten cadrul relaiilor sociale, recomand evitarea aciunilor improprii iilegale n munca desfurat i recomand relaii bune cu clienii. nmajoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri eticescrise, ntrebrile vizeaz n special aspecte legate de: diversitatea for-ei de munc, practici ca mituirea i nelciunea, susineri ale partide-,lor politice, onestitatea nregistrrilor contabile, relaiile cu clienii/furnizorii, confidenialitatea informaiilor. Un cod eticformuleazidealuri, valori iprincipii dup care esteIguvernat o organizaie. Dincolo de aceste elemente, codurile eticeiabordeaz aa probleme, cum ar fi: conflictele de interese, concurenii,caracterul privat al informaiilor,oferirea cadouriloretc. Un cod de etic trebuie s prevad:-modulncaremembrii uneiorganizaiisacioneze ntr-o situaie dat;-modulncaremembrii organizaieiartrebuisgndeasc isse comporte;-probleme cumarfi:conflictedeinterese,concuren,caracterulprivat al informaiilor, oferirea cadourilor, oferirea/primireasponsorizrilor politice;-concurenadintremembriiuneiprofesiuni;-conflicteledintremembri;-relaiiledintreprofesionitiiclieni,consumatori, surse de aprovizionaresau beneficiari;-relaiileangajailorcusuperiorii;-relaiiledintrepracticieni ispecialitintr-oprofesiune etc.Princodurileetice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interesen mediul intern i n relaiile externe ale organizaiei, respective, statuarea unor principii i cerine care s-i fac pe manageri mai sensibilila problemele etice. Ele nu conin precepte pur teoretice, ci stabilescsemnificaii practice, utile pentru toi membrii organizaiei. Aceasta nunseamn c un cod de etic asigur automat un comportament moralsau c poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa organizaional. Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termenigenerali tocmai pentru c, la nceput, managerii i subordonaii lor seafl n incapacitatea de a identifica toate problemele etice care potaprea. Universitile i-au creat propriile coduri deontologice. In acest sens, Vl.Guu, prof, univ., a elaborate Coduldeontologic universitar-factoralintegritiiacademice,ncareapropus pentru profesia de cadru didactic un al treilea model simbolul autorealizrii depline pe plan moral i profesional". Principalele caracteristicialeunuicoddeeticsunt:sfieriguroase,sprevadclaridealurilei/sau obligaiile;nu trebuiefolositeninterespropriu;nuvorserviuneiprofesiuni n defavoarea interesului public;trebuiesprotejezeinteresulpublic;sfiespecificeioneste;trebuiesprevadipedepse,penalizri;trebuiesstabileascanumiteprioriti,adicadevratele valoriale firmei; sprovindelaoautoritatelegitim;snucontravinaltorlegi(ex.Constituia);sfieposibile dinpunctdevedere fizic imoral;sfiectmaisimpleiaccesibile. Problemele crerii unor astfel de coduri sunt de tipul: cum ar pu-tea s coexiste bine i armonios ntr-o anumit instituie sau organi-zaie, indiferent de credinele religioase, de principiile i obinuinelemorale ale fiecruia dintre noi? Elaborarea codurilor se face, de obicei, n echip. Obiectiveleorganizaiei sunt stabilite de ctre conducere. Tot conducerea numete,de regul, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune n comun valorile mprtite de membri, informaii despre coduri similare cu obiectivesimilare. Normele, credinele sunt n general propuse, discutate i definitede manageri i un colectiv de lucru, iar apoi publicate i distribuiteangajailor, inndu-se cont de nevoile i specificul organizaiei.Specialitii n domeniu fac urmtoarele sugestii legate defelulncarepoates fie scrisun bun cod de etic pentru o anumita profesie: a) Obiectiveletrebuieformulatenmod clar, astfel nct s existesigurana c ele vor fi susinute i de ctre ceilali. Echipa de elaborarea codului etic trebuie s se asigure n mod particular de acceptul conducerii;b) Stabilirea unuitermen realistpentru dezvoltarea i introducerea codului;c) Contientizareacosturilordeimplementareacodului i previzionarea acestor costuri pe termen scurt i lung;d) Codultrebuie sfiedeschis spre schimbri dacapar situaiinoi;e)Codul trebuie orientat ctreproblemelecucareseconfruntprofesiapentrucareserealizeazcodul;f) Codul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaiai reglementrile aplicate profesiei pentru care se realizeazcodul;g)Echipatrebuie s consulteunjurist pentruparteadeacoperirelegal a codului;h) Referitor la felul n care trebuie promovat codul i influenaiangajaii i clienii, este recomandat sfatulexperilor;i) Codulnutrebuie screezecelorlaliateptrinerealiste;j)Exprimrileutilizatencodtrebuie sfiesimple i clare, far expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate;k) Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitateaires-ponsabilitatea codului1) Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administrezecompetentiintegru codul etic. Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn laurm, la latitudinea managerilor i a subordonailor. Codul etic rmne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd managerul nu acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma prevederile sale. De obicei, difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri:meserotundedesensibilizare,anunareacoduluinpreliminariileconcursuluideangajare,anexareacoduluilacontractuldemuncisemnareauneiadeziuni. In privina obiectivelor unui cod, exist un consens de opinii cprin formalizarea etic se ncearc promovarea virtuilor i valorilorprofesionale. Pe lng acest deziderat, S.Mercier a remarcat i alteobiective:ncheiereaunuicontractmoralntrebeneficiariiorganizaie,respectiv ntre cei care fac parte din aceeai organizaie;protejeazorganizaiadecomportamentenecinstitesauoportuniste;promoveazoimaginepozitivaorganizaiei;oferunmijlocdereglementareaadeziuniiiadevotamentului colaboratorilor;creeaz(caiculturaorganizaional)sentimentuldeunicitateiapartenen pentru membrii grupului;indicunangajamentdeprincipiualmanagerilor;relaiicontractualecesebazeazpencredereiresponsabilitate;ghideazcomportamentulncazdedilemeetice. Avantajele elaborrii codurilor de etic:-formuleazexperiena maturauneiprofesiuni;-ncearcsechilibrezeinteresulcolectivcucelpersonal;-pot oferiun ghid pentrupersoanele tinerecare intrn profesiune;-potconstituibazeleuneiaciunidisciplinare mpotrivaabaterilor;- poate fiun mijloc dealiniere lanormele profesiunii acelor cese abat de la ele;-ajutlarezolvareaeficientaproblemelor de discriminare, adilemelor etice n general;-esteunmijlocdencurajareapracticiloreticen organizaii;-creteloialitateaiimplicarea conducerii ia salariailor;-arelocmbuntirea seleciei,formrii,promovrii personalului etc.;-sporetencrederea icooperareanechip:iniiativele personale se ndreapt ctre interesul general;-deciziileadoptate vizeazdreptatea,eficienainediscriminarea etc.

Dimensiuni debazalepersonalitiiicaracteristici specificeceinflueneaz comportamentulorganizational. Oamenii sunt unici i compleci. Psihologii au descoperit, ns, cexist 5 dimensiuni de baz, dar generale care descriu personalitatea:1.Extraversiunea-reprezint gradul n care cineva este sociabil,cordial, sigur de sine. Extraverii se simt bine n situaii sociale, cutnd senzaii i emoii pozitive, n timp ce acei care se situeaz la nivelul de jos pe aceast dimensiune (introverii) le evit. n dependen denivelul dimensiunii se determin comportamentul etic al persoanei norganizaie.2.Stabilitateaemoional-msura n care o persoan are unnivel corespunztor de control emoional, echilibrare, ncredere nforele proprii. Cei cu o stabilitate emoional redus tind spre oviali deprimare.3.Agreabilitatea- msura n care o persoan este prietenoas.Persoanele agreabile se caracterizeaz prin ncredere, loialitate, altru-ism, colaborare, modestie, atenie fa de ceilali. Iar cei mai puinagreabilisuntdistani.4. Contiinciozitatea-gradulncareopersoaneste responsabili orientat spre realizri. Oamenii mai contiincioi sunt de ndejde,motivai pozitiv, competeni, ordonai, autodisciplinai, au dezvoltatsimul datoriei, dorina de reuit i capacitatea de reflecie. Oameniimai puin contiincioi nu sunt cea mai bun achiziie pentru organizaie.5.Deschiderealanou- msura n care o persoan gndete flexibil i este receptiv la idei noi. Oamenii mai deschii tind spre activitatei inovare, cei mai puin deschii, deseori, se opun schimbrilor Aceste dimensiuni sunt relativ independente, s-a demonstrat c fiecare din ele are legtur cu performana n munc. De exemplu, pentrumanagerii personalulde vnzrieste important o extraversiunemare, iar contiinciozitatea are performan pentru toate ocupaiile.Contiinciozitatea este un antidot important n cazul comportamentelor contraproductive, cum ar fi furtul, absenteismul i problemele dis-ciplinare.Aceste dimensiuni, ns, pot fi orientate spre modificare, adiceducaia etic i poate spune cuvntul. Atunci cnd persoana tie care de pierdut, c nu va avea succes att n plan intern (satisfacie,ncredere n sine etc.), ct i extern (carier, prieteni, material etc.), imodific comportamentul printr-un ir de aciuni: Loculcontrolului- un set de convingeri referitoare la controlulcomportamentului realizat n principal de ctre forele exterioare sau interioare. La un capt al axei se afl internitii, care cred c ansadea-i controla comportamentul se afl n ei nii. La cellalt capt se afl externitii, care cred c forele externe le determin comporta-mentul. In contradicie cu internitii, externitii vd lumea ca fiindimprevizibil, un joc al norocului, n care ansa, soarta, i cei puternici le controleaz destinul. Internitii tind s vad legturi puternice ntre efortulpe care l depun n munca lor i nivelul de performan pe care ilating, n plus, ei percep ntr-o msur mai mare dect externitii faptulc organizaia nu va lsa neobservat performana nalt i o va compensa. Deoarece internitii cred c recompensele pe care le vor primivor fi influenate de comportamentul lor legat de munc, ei vor fi mult mai probabil ateni la informaia care i va face capabili s lucreze mai bine i o vor fructifica. Localizarea controlului influeneaz comportamentul etic organizational ntr-o mare varietate de ocupaii. Internitii par mai degrab s acioneze mai bine n munci carenccesit iniiativ i inventivitate, n timp ce externitii se descurc mai bine n cazul sarcinilor de rutin. Astfel, vom cuta s angajm uninternistpentru o operaiune aflat la nceput i un externist pentru a ocupa un post existent de mai mult timp, bine stabilit. Externitii preferii o supraveghere mai directiv, pe cnd participarea i autoconducerea par s fie mai potrivite pentru un subordonat internist. Automonitorizurea- msura n care oamenii observ i regleaz aparena i comportamentul lor n cadrul social i n relaiile umane. Exist un contrast n materie de automonitorizare, adic cunoatempersoane care fac ceea ce cred i spun ceea ce gndesc tar a ine contde contextul social. Pe de alt parte, exist oameni care sunt mult maiateni la mprejurrile sociale, mult mai preocupai s potriveasc ceeace spun i ceea ce fac cu natura acelor mprejurri, indiferent de ceeace simeau sau gndeau n realitate. Ceea ce avem aici este un contrastn materie de automonitorizare. Cei cu automonitorizare nalt se com-port ca nite actori, iar cei cu un nivel redus de automonitorizare nu suntaa de preocupai de a se supraveghea i de a se adapta la cei din jur.Anumite roluri, ns, solicit oamenilor s acioneze mpotriva curentu-lui, sau s apere ceea ce cred cu adevrat. Astfel, cei cu automonitorizarenalt tind s fie inovatori slabi i s reziste dificil la presiunea social.

Stima desine- gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv. Oamenii cu un nalt grad de respect de sine au imagini favorabiledespre ei nii. Oamenii cu o sczut stim de sine au o imagine ne-favorabil despre ei nii, sunt nesiguri n corectitudinea propriiloropinii, atitudini i comportamente. Oamenii cu un respect de sine sc-zut sunt mai susceptibili la influene externe i sociale dect cei careau o stim de sine nalt.n general, nu exist o relaie consistent ntre stima de sine i per-forman. Totui, angajaii cu un grad redus de stim fa de sine tind sreacioneze mai ru la feedback-ul negativ - acesta le scade performanaulterioar. Oamenii cu o stim de sine redus nu reacioneaz favora-bil la situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul lorsocial, ei tind s perceap un stres mai mare i s se descurce mai dificilcu el, deci, trebuie evitat plasarea lor n posturi cu roluri concurente. Consecineleunuicomportamentcontrareticii n cadrul afacerilor, nu de puine ori, se adopt un comportament neetic. Cunoaterea cauzelor comportamentului neetic poate ajuta la Iprevenirea lui.Dintre cauzele comportamentului neetic amintim1.Ctigul (dorina deobinere aprofituluimaxim)duce lanume-roase tentaii, mai ales atunci cnd se anticipeaz un ctig consistent.2.Conflictulderoluri -multe dileme etice care apar norganizaii sunt n realitate forme ale conflictului de roluri care ajung s fie rezolvate neetic. De exemplu: rolul birocratic" al angajatului ntr-o organi-zaie intrn contradicie cu rolul de membrual unui corp profesional".3.Competiiaputernic pentruobinerea deresursedeficitarepoate stimula un comportament neetic, att prin stimularea jocului de afaceri, ct i prin acte ilegale reale n care se constat delicte de comer, cum ar fi, de exemplu, fixarea preurilor i nclcarea prevederilor de monopol. i n cazul n care practic nu exist competiie puternic, exist totui o mare tentaie spre adoptarea deciziilor neetice, pentru c tentaia unor mari ctiguri este foarte mare.4.Personalitatea.Oameniiputernicorientaisprevalorileeconomice sunt mai expui la un comportament neetic dect ceilali. n plus, n abordarea chestiunilor morale de ctre oameni, exist puncte devedere diferite. n condiii normale, este raional s ne ateptm caoamenii ce sunt mai contieni de problemele morale s fie tentai sevite deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personal (machiavelici) vor fi mai dispui s ia decizii neetice, folosindu-i puterea pentrupromovarea interesului personal mai degrab dect pentru binele ntregiiorganizaii.5. Culturaorganizaieiiadomeniuluideactivitate.

In acest sens,s-a constatat o mare disponibilitate de nclcare a normelor n diferitedomenii. Avem de-a face aici cu aa-zisele culturi caracterizate delloganul Succes cu orice pre ", ale cror manageri, aflai n ierarhiilesuperioare, par s fie netiutori n privina lapsusurilor etice" ale su-bordonailor.

Factoriideinfluenacomportamentului neetic,rezultainurmaUnorstudii realizate n marile corporaii,sunt:afirmareaobiectivelorcorporaiei,conformcrorasistemeledeevaluare i climatul organizational susin profitul ca fiind singurulobiectiv al organizaiei;acceptareadectremanagement alegii,cafiindunicul standardpentru politicile i aciunile corporaiei;promovareauneipoliticiambigueacorporaiei,astfelca managerii s poat presupune c politica este formulat ca o oglind falscare nu reflect adevrul; managementul inadecvat, cnd managerii de la baza ierarhiei pot nclca standardele n scopul realizriiunor vnzri iprofituri mai mari, n folosul personal; comunicri reale cu interesaiiexterni. Utiliznd anumite practici neetice, o organizaie sau o persoanpoate obine ctiguri, ns doar pe termen scurt. O cultur att organizational, ct i individual care promoveaz comportamentul etic nuva fi doar compatibil cu valorile culturale predominante, ci, totodat,va da un sens bun" (corect) afacerilor i carierei.

Sociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici exist oraiune care trebuie gsit i care permite explicarea unor comporta-mente incorecte; Agenii economici nu fac acte gratuite, nemotivate. Comportamentul uman are, cu adevrat, drept scop, un rezultat. Ageniieconomici sunt puternic marcai de scopurile lor, de profituri eeculmanagementuluideanelegeintereseleeticealepublicu-lui, rezultat din izolare i lipsa unei maximeetc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficien i eficacitate.

Unsuccesobinut prin nelciune,decele mai multeoriarecarezultat: risipdeenergie pentru anuseafladespre aceasta,anufiprins,anu fi antajat;pstrareaatentaunordocumentesecrete,gsireaunorascunziurisigure;existenaunorconversaiitelefonicepericuloase,nregistrate;speranecorganelefiscalenuvorafla,nuvorsesiza;obligareaunoroamenidealepstrasecreteleetc.

Consecineleunuicomportamentneetic,pentru firm, pot fi:pierdereancrederiiparteneriloriangajailor,comunicareredus, lips de implicare, loialitate sczut;pierdereareputaiei:vesteadespreunprodusprostserspndete mai repede dect cea despre un produs bun;pierderearenumelui,aimaginiifirmei,aclieniloricolaboratorilor valoroipierdereaunorsumeimensepentruavocai,procese,daune,litigii;scdereavnzriloriaprofituriloretc.Consecineleunuicomportament neetic, pentruun individ(angajat), pot fi:pierdereaunorpromovri,avantaje,premii,aprecieri;pierderealoculuidemunc,aunorprocentedinsalariu;pierdereancrederii,arespectuluiidemnitii; retrogradri: pierdereaaprecierilordinparteaefului,prietenilor, colegilor,familiei etc. In consecin, un comportament contrar eticii duneaz grav i so-cietii, n ansamblu, ducnd la apariia unor flageluri create de viaamodern (crim, abuzuri, discriminri, trafic de droguri, trafic de in-fluen, corupie etc.), la agresiuni mpotriva persoanei (suferine, bolietc.), la prejudicierea condiiei umane (mizerie material i sufleteasc)etc. Pentru nlturarea comportamentelor neetice, companiile artrebui s dezvolte programe care s cuprind proiecte de educaie formal n etic, care s produc un impact pozitiv asupra atitudiniloretice n organizaii