Referat la obiectul: DREPTUL MUNCII

Tema referatului: Nulitatea contractului individual de muncă

Student: CHIMU IONELA MĂDĂLINAAnul: IV IFR

Nulitatea contractului individual de muncă

1. Noţiunea nulităţii.

În sistemul dreptului nostru nulitatea se prezintă ca o sancţiune a

încălcării unei dispoziţii legale sau a scopului acesteia. Nulitatea nu

sancţionează actul juriduc, ci mai cu seamă efectele acestuia, în sensul că

legea evită ca anumite consecinţe să nu se producă. În dreptul muncii se

optează pentru remedierea nulităţii în detrimentul anulării actului (situaţie

iremediabilă), deoarece prin înlocuirea dispoziţiei nule a contractului

individual de muncă, cu o clauză conform legii, contractul se consideră

„însănătoşit”, nefiind necesar anularea întregului act. Toate acestea, cel

puţin ca regulă generală în sistemul nostru de drept unde concepţia asupra

nulităţii se bucură de un caracter unitar.

Codul muncii face referire în mod expres la noţiunea nulităţii în art.

57, unde pe parcursul a şapte alineate arată cauzele de nulitate ale

contractului individual de muncă, constatarea şi remedierea nulităţii.

În dreptul muncii îşi găseşta aplicare cu titlu de principiu,

salvgardarea actului juridic nul, ce constă în a se salva de la desfiinţare un

act juridic, atunci când ceea ce este în concordanţă cu legea este în

potenţă să-i conserve validitatea conform dictonului latin, actus

interpretandus est potius ut valeat quam ut pereat (legea trebuie

interpretată în sensul aplicării ei, iar nu în sensul neaplicării). Se consideră,

aşadar, că dreptul civil constituie dreptul comun în raport cu dreptul muncii

iar nulitatea din dreptul civil este concepţia legiuitorul asupra sancţionării

nerespectării prevederilor legele la încheierea contractului individual de

muncă.

1

2. Nulitatea din perspectiva dreptului civil şi nulitatea în dreptul

muncii. Cu titlu de regulă generală în dreptul civil nulitatea afecteză

întregul act juridic, iar dacă această sancţiune se poate remedia, atunci

intervine remedierea în anumite cauze privitoare la momentul încheierii

actului juridic civil. Această concepţie îşi găseşte aplicare în dreptul muncii,

de exemplu, dacă un contract individual de muncă se încheie cu un minor

cu vârsta de 15 ani împliniţi, fără acordul părinţilor sau încuviinţarea

persoanei ce o reprezintă legal, intervine nulitatea absolută cu privire la

nerespectarea condiţiei de capacitate a părţii contractante, nulitate ce

poate fi înlăturată dacă ulterior încheierii contractului individual de muncă,

intervine un acord în acest sens. Deşi în dreptul civil s-ar impune nulitatea

actului, în dreptul muncii, datorită particularităţilor pe care le oferă această

ramură, nulitatea este remediabilă şi nu are efect retroactiv, deoarece, de

exemplu, în cazul arătat mai sus, o persoană găsită aptă să presteze

muncă, chiar şi ulterior momentului încheierii contractului individual de

muncă, nu poate fi oprită. În Codul muncii această situaţie este

reglementată de art. 57 alin. (3).

Se poate vorbi de o preocupare de ocrotire a legiuitorului faţă de

persoanele capabile de a munci, printr-o raportare la scopul general al

reglementărilor de dreptul muncii, nulitatea având caracter remediabil în

beneficiul salariatului.

Nu aceiaşi situaţie se regăseşte în cazul în care o persoană încheie

un contract îndividual de muncă fără a îndeplini condiţia de vărstă,

protecţia civilă a persoanei lipsită de capacitate de exerciţiu fiind mai

importantă decât reglementările de dreptul muncii ce ar putea remedia

nulitatea odată cu împlinirea vârstei necesare pentru a fi aptă, din punct de

vedere legal pentru a presta o muncă în baza unui contract individual de

2

muncă. De aceea, literatura de specialitate şi practica instanţelor,

subliniază faptul că nulitatea unui contract individual de muncă poate fi

remediată, dacă această sancţiune a intervenit pentru o situaţie de fapt

care putea fi îndeplinită şi la data încheierii actului juridic.

Nulitatea contractului individual de muncă are un caracter parţial, ce

nu se referă numai la aplicarea lui imediată în timp, ci asemătător dreptului

civil, dacă nulitate priveşte doar o clauză a contractului, va fi înlăturată doar

acea clauză, şi nu anulat întreg contractul; de exemplu, dacă într-un

contract individual de muncă este introdusă o clauză prin care salariatul nu

va beneficia de remuneraţia cuvenită pentru orele de lucru suplimentare, va

fi nulă aceasta clauză şi nu întreg contractul.

3. Nulitatea absolută şi nulitatea relativă. Această clasificare a

nulităţii apare şi în dreptul civil, iar determinarea caracterului absolut sau

relativ se face după criteriul naturii dispoziţiei încălcate, în sensul că este

importantă natura interesului protejat prin dispoziţia legală, acesta putând fi

general sau personal. Astfel că, nulitatea absolută intervine atunci când se

încalcă un interes general al societăţii, iar nulitatea relativă îşi găseşte

aplicare atunci când se are în vedere un interes personal al părţii

contractante.

Din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea absolută

sau relativă, se poate distinge următoarea situaţie: nulitatea absolută poate

fi invocată de oricine şi oricând, pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie,

chiar şi din oficiu, pe când nulitatea relativă poate fi invocată numai de

partea care are interes şi este ocrotită prin această sancţiune. De

asemenea, nulitatea absolută nu poate fi acoperită prin confirmare, spre

deosebire de nulitatea relativă, care în baza unui act juridic unilateral, cel

3

ce avea dreptul de a se prevala, pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie

de o nulitate, renunţă la acest drept.

Am făcut aceste precizări, deoarece, în dreptul muncii nu sunt

diferenţe faţă de dreptul civil, în ceea ce priveşte regimul juridic al sancţiunii

nulităţii. De aceea, când se constată, fie din partea salariatului sau fie din

partea angajatorului o cauză de nulitate a contractului individual de muncă,

sunt îndreptăţiţi să denunţe în mod unilateral contractul. Cu toate acestea,

părţile pot să acopere nulitatea prin confirmare, pe baza acordului de voinţă

al ambelor părţi, iar în caz de neînţelegere sau conflict, competentă în a

soluţiona litigiul este organul de jurisdicţie.

Nulitatea contractului individual de muncă, îşi are temeiul juridic în

lege, şi nu în voinţa părţilor, de aceea competent în a constata nulitatea

este organul care are şi competenţă în a încheia un astfel de contract, iar

un eventaul litigiu rezultat din neînţelegerea părţilor asupra nulităţii, va fi

soluţionat de organul de jurisdicţie abilitat în probleme de reintegrare în

muncă.

Cu titlu de exemplu, sunt sancţionate cu nulitatea absolută,

următoarele abateri de la normele privitoare la dreptul muncii, aceste

situaţii fiind privitoare la: a) încheierea unor contracte de muncă cu

persoane a căror încadrare este interzisă de lege, b) încadrarea dispusă de

un organ necompetent, c) încadrarea într-un post neprevăzut în statutul de

funcţii sau fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii potrivit

legii, d) încadrarea unor persoane care nu îndeplinesc condiţiile de studii

etc. La art. 57 alin. (1) C. mun. se prevede că „ nerespectarea oricăror

dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului

individual de muncă atrage nulitatea acestuia”, dar această nulitate poate fi

4

acoperită ulterior prin îndeplinirea condiţiilor cerute de lege ( art. 57 alin. (3)

C. mun.).

4. Efectele nulităţii contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă afectat de nulitate, are ca moment al

producerii efectelor, ex nunc, adică efectele nulităţii se produc pentru viitor.

Această situaţie este prevăzută şi de Codul muncii la art. 57 alin. (2),

„constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte

pentru viitor”. Efectele, în principiu, sunt cu privire la prestarea şi

remunerarea muncii prestate, dar acestea se răsfrâng şi asupra altor

aspecte ce ţin de noţiunea de statut de salariat pe baza unui contract

individual de muncă.

Chiar dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual de muncă

afectat de nulitate, munca prestată în baza acestui contract trebuie

remunerată; în acest sens prevede şi Codul muncii în art. 57 alin. (5),

„persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de

muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de

îndeplinire a atribuţiilor de serviciu”. În practică s-a constatat anumite

situaţii în care o persoană, în baza unui contract individual de muncă

afectat de nulitate, pe motivul lipsei capacităţii sau a neefectuării

examenului medical ori a neîndeplinirii unor alte condiţii cerute lege, însă,

persoana în cauză îndeplineşte condiţiile de studiu şi stagiu, condiţii privind

cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru munca prestată, această

persoană trebuie să fie remunerată cu acelaşi salariu pe care l-ar fi primit

în cazul în care contractul ar fi fost valid.

Situaţia se complică în cazul în care nulitatea este determinată de

neîndeplinirea condiţiilor legale privind pregătirea profesională şi vechimea

5

în muncă, profesie sau specialitate, deoarece, în general se condiţionează

exercitarea unor profesii, funcţii sau meserii de o anumită pregătire

profesională şi de un anumit stagiu în activitate. Prezumţia de la care se

pleacă este aceea că numai o persoană care îndeplineşte criteriile amintite

mai sus, îşi poate îndeplini sarcinile în mod corespunzător. Problema

prezintă două aspecte, unul cu privire la remuneraţie, dacă aceasta trebuie

acordată, şi dacă da, în ce cuantum, iar cea de a doua problemă este cu

privire la recunoaşterea drepturilor ce decurg din statutul de salariat.

Cu privire la primul aspect, dacă se constată culpa salariatului,

acesta va fi, totuşi, remunerat, însă în raport de modul de îndeplinire a

atribuţiilor de serviciu, iar literatura de specialitate consideră că odată

recunoscute drepturile salariale, trebuie să i se recunoască persoanei în

cauză şi drepturile ce decurg din statutul de salariat, chiar dacă salariatul

va fi remunerat într-un cuantum redus. Aceasta logică survine principiului

că statutul de salariat ori se acordă ori nu se acordă.

În situaţia în care persoana este promovată într-un post pentru care

nu are pregătirea necesară şi nu îndeplineşte condiţiile cerute de lege, iar

aceasta este din culpa angajatorului, persoana în cauză se bucură de toate

drepturile salariale şi de statutul de salariat pentru perioada în care a

prestat muncă, numai cu condiţia ca acesta să se adreseze unui organ de

jurisdicţie în termen de 30 de zile, dacă reintegrarea la postul deţinut

anterior nu s-a făcut la cererea salariatului.

6

În concluzie, nulitatea contractului individual de muncă, este

reglementată pentru prima dată în mod expres de Codul muncii (Legea nr.

53/2003), şi prezintă importanţă din multe puncte de vedere, însă cel mai

important aspect, este cel cu privire la posibilitatea remedierii nulităţii

absolute, spre deosebire de nulitatea absolută din dreptul civil, această

remediere venind în sprijinul scopului reglementării generale, în sensul

avantajelor decurgând din calitatea de salariat, în detrimentul dispoziţiei

legal încălcate, evidenţiându-se preocuparea de ocrotire a dreptului muncii

faţă de muncă şi consecinţele sociale ce decurg din această activitate

specific umană.

7