ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ lic

8/22/2019 NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC lic

1/21

NCHEIEREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNC

AbsolventBARTHA ELISABETA

ZENOBIA


2/21

Libertatea muncii este garantat prin Constituie.Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i

a locului de munc este liber Art.41.alin.1 din Constituia Romniei

ncheierea contractului individual de munc prezint o importandeosebit, att din punct de vedere teoretic, ct i din punct de vederepractic. Dei tema n discuie a fost supus unor analize, nu exist nco lucrare care s abordeze ntr-un mod unitar problemele pe care le

ridic elucidarea i aplicarea normelor privind ncetarea contractuluiindividual de munc. Mai mult dect att, punctele de vedere exprimaten literatura juridic de specialitate deseori difer, iar practica judiciardin domeniul enunat nu are un caracter uniform

Obiectivele cercetrii tiinifice urmrite n prezenta lucrare suntevidenierea regulilor aplicabile la ncheierea Contractului individual demunc, analiza clauzelor obligatorii i facultative cuprinse n Contractulindividual de muncContractul individual de munc a fost reglementatdistinct pentru prima dat prin art. 37 n Legea contractelor de muncdin anul 1929,


3/21

DEFINIII ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Definiii legale ale Contractului Individual de Munc Conform art. 37 din Legea din anul 1929, contractul individual de munc este convenia prin care

una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timpdetereminat sau pentru o lucrare determinat, unei pri denumite patron, care la rndul su seoblig s remunereze pe cel dinti[1].

Art.12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de munc drept nelegereascris, potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte pri, aceluia careangajeaz n schimbul unei remuneraii.Potrivit doctrinei romneti s-au dat mai multe definiii contractului individual de munc, unexemplu n acest sens ar fi: nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic pe de o parte i de regul, o unitate pe de alt parte,

prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract ndeplinind atribuiile ce-i revin, curespectarea disciplinei i legalitii, n cadrul unitii, care, corelativ se oblig s-i asigure persoaneincadrate, condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate amuncii s o retribuie n raport cu munca prestat, potrivit legii i clauzelor contractului[1];

nelegerea dintre o persoan fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau persoan juridic denumitangajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n contract, ndeplinind atribuiile pecare i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre angajator, n schimbul unui salariui a altor drepturi convenite;[2]

nelegerea ncheiat prin scris de o parte salariatul- se oblig la prestarea, cu continuitate n timp a unei

munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri angajatorul- iar acesta i asigur la rndul su, platasalariului i condiii adecvate de munc[3].

[1]Al. iclea, op., cit., p.301. [2]Ion Traian tefnescu,(2007) Tratat de dreptul muncii, Bucureti , Editura Wolter Kluwer. [3] Idem. [1]Alexandru iclea(2006), Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag.304.


4/21

TRSTURI CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Aceste trsturi trebuie s fie cunoscute deoarece ele influeneaz condiiile i efectele ncheierii acestui contract. 3.1. Contractul individual de munc- act juridic civil Contractul individual de munc este un act juridic civil, adic o manifestare de voin fcut de cele dou pri cu

intenia de a produce efecte juridice (de a da natere unui raport juridic concret).[1]

3.2. Contract individual de munc act juridic bilateral Dup numrul prilor, exist acte juridice civile unilaterale bilaterale multilaterale. Deoarece din definiie rezult c pentru existena contractului individual de munc este necesar acordul celor dou

pri, contractul individual de munc se ncadreaz n categoria actelorbilaterale. Aceast ncadrare are importan juridic deoarece: n aprecierea valabilitii actului trebuie cercetate fiecare din cele dou voine juridice. exist un regim juridic difereniat al viciilor de consimmnt. 3.3. Contractul individualact juridic oneros i comutativ Dup scopul urmrit la ncheierea lor, actele civile se mpart n acte cu titlu oneros cu titlu gratuit. Actele cu titlu gratuit pot fi liberaliti sau acte dezinteresate. Actele cu titlu oneros pot fi comutative sau aleatorii. Contractul individual de munc este un act oneros i comutativ deoarece, n schimbul folosului patrimonial procurat

de o parte celeilate, se urmrete obinerea altui folos patrimonial. Angajatorul urmrete obinerea avantajelor munciiprestate n mod organizat, al rezultatelor economice cuantificabile, iar angajatul obine salariul, care ii permite existenasa i a familiei sale.

[1] Gheorghe Beleiu(2007), Drept Civil Romn, Editura Universul Juridic, Bucureti, pag.131


5/21

TRSTURI CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

3.4. Contract individual de munc act juridic consensual Dup modul de ncheiere(forma), actele civile se mpart n acte civile

consensuale formale reale.

Contractul individual de munc este act juridic consensual, este de ajuns s existe manifestrile de voin alecelor dou pri, pentru ca s putem vorbi de un contract valabil ncheiat. Nu este necesar ca munca s fie efectivprestat, calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului. n consecin, refuzul angajatoruluide a primi, la termenul convenit, pe candidatul ales cu care a ncheiat contract individual de munc, s prestezemunca, va da natere unui litigiu de munc. La fel, dac persoana selectat semnatar a contractului individual demunc, nu se prezint la munc, acesteia i se poate desface disciplinar contractul de munca.

3.5. Contact individual de munc contract numit Dup reglementarea i denumirea lor legal, exist acte tipice (numite) atipice (nenumite) Contractului individual de munc i-a fost consacrat, de ctre legiuitor, un ntreg Titlu II din Codul Muncii, suntem

deci n prezena unui contract numit. Importana clasificrii const n faptul c unui contract numit i se apliclegea special i doar dac nu exist prevederi pentru o anumit situaie, se aplica legea general comun, dedrept civil.

3.6. Contract individual de munc act intuitu personae Dup modalitatea ncheierii lor, pot fi acte: strict personale

ce pot fi ncheiate prin reprezentare. Contractul individual de munc nu poate fi dect un act strict personaldeoarece angajatul prefer o anumit

companie (i nu alta), pentru condiiile de munc, locul desfurrii activitii, imaginii publice a companiei i pe dealt parte, angajatorul prefera de pe piaa muncii un anumit candidat pentru aptitudinile, cunotinele, experienei,recomandrile, atitudinea i profilul moral specifice fiecrui individ.


6/21

TRSTURI CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

3.7. Contract individual de munc act afectat de modaliti

Dup legatura lor cu modalitile (termen, condiie, sarcina), actele civile se mpart nacte Condiia, ca modaliate a actului juridic civil, este un eveniment viitor i nesigur

ca realizare, de care depinde existena (naterea sau desfiinarea) actului juridic civil. Condiie rezolutorie este aceea care supune desfiinarea obligaiei la un eveniment

viitor i incert. Condiia suspensiveste aceea de a crei ndeplinire depinde naterea actului

juridic (perfectarea lui). Termenuleste un eveniment viitor i sigur ca realizare, pn la care este amnat

fie nceperea, fie ncetarea exerciiului drepturilor subiective i executrii obligaiilorcivile

3.8. Contractul individual de munc presupune obligaia de a face Obligaia implicat de contractul individual de munc este o obligaie de a face,

pozitiv. Dup cum s-a specificat, ns, contractul individual de munc este un contract numit,

iar legea special care l guverneaz Codul muncii, conine prevederi aplicabile lacazul nendeplinirii obligaiilor contractuale- Capitolul III, Rspunderea patrimonial.n concluzie, articolele din Codul Civil nu se vor putea aplica, lundu-se nconsiderare legea special - Codul muncii.


7/21

CAPITOLUL 4. REGULI PRIVIND CAPACITATEA

Legislaia romneasc acord termenului de capacitate

juridic a persoanei fizice, att nelesul de capacitate defolosin (aptitudinea general de a avea drepturi iobligaii), ct i nelesul de capacitate de exerciiu(aptitudinea de a dobndi i exercita drepturi civile i dea-i asuma i executa obligaii civile prin ncheierea deacte juridice civile)

Pentru a exista capacitatea de exerciiu a persoaneifizice, este nevoie ca dou premise s fie ndeplinite, ianume:

s existe capacitatea de folosin a persoanei fizice s existe discernmntul, adic puterea omului de a-i

reprezenta corect, consecinele juridice civile alemanifestrii sale de voin.


8/21

CAPITOLUL 4. REGULI PRIVIND CAPACITATEA

Potrivit Constituiei Romniei (art.49 alin.4), se poatencadra n munc un minor cu vrsta peste 15 ani, cuacordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dar doar

n activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile icunotinele sale, dac astfel nu ii sunt periclitatesntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. I serecunoate deci, individului cu vrsta ntre 15 i 16 ani, o

capacitate restrns de a se ncadra n munc. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul

copilului ntre 15 i 16 ani, trebuie s fie prealabil sau celmult concomitent cu ncheierea contractului de munc,trebuie s precizeze clar (nu generic), ce anume contract

aprob i s fie expres, neechivoc. Lipsa unui acord cares respecte condiiile acestea atrage nulitatea absolut acontractului individual de munc, care ns poate fiacoperit, remediat.


9/21

4.1. Incapaciti generale Nu pot ncheia un contract individual de munc n calitate de salariat: minorii n vrst de pn la 15 ani, conform art.49 alin.4 din Constituie i

art.13. alin. 3 din Codul Muncii; persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau

debilitii mintale, chiar dac au peste 16 ani. Ambele categorii de incapaciti sunt generale, n sensul c sunt aplicabile

pentru orice persoan aflat ntr-o astfel de situaie i pentru orice contractindividual de munc

4.2. Incapaciti speciale de a ncheia un anumit contract individual demunc

Deoarece Constituia Romniei a consacrat principiul libertii muncii,cazurile de incapacitate special (incompatibiliti), presupun un motivntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal.

Nu regsim n Codul Muncii, special, tratate toate cazurile deincompatibiliti. Acestea se regsesc n alte acte normative care aparin

legislaiei muncii, legislaiei administrative, comerciale sau penale. Suntreglementri speciale care derog de la regula general a principiuluilibertii muncii. Existnd aceste prevederi speciale, care se aplic exactcazului concret descris, nu se poate deroga de la aplicarea acestorprevederi


10/21

4.3. Cerine de legiferare a incapacitilor speciale Interdiciile specialeau fost normate de legiuitor din varii cerine; cerine de ocrotire a sntii ( interzicerea angajrii femeilor gravide n locuri de

munc grele, vtmtoare sau periculoase); cerine referitoare la vrsta prin care se urmrete asigurarea posibilitii reale de a

se exercita anumite obligaii de serviciu ( cum ar fi, spre exemplu, vrsta de 21 saude 18 ani pentru gestionari, vrsta de 21 ani pentru paznici, 25 ani pentru instructoriide conducere auto). Exist i limite minime i limite maxime de vrst pentru ca unindivid s poat ncheia un contract individual de munc n scopul de a presta, deexmplu, servicii de prim ajutor.

Parlamentarii, membrii guvernului, secretarii de stat, prefecii i subprefecii nu pot fisalariai n calitate de preedinte, vicepreedinte, director general, director,administrator la regiile autonome, companiile i societile naionale, la societile

comerciale, inclusiv bncile sau alte instituii de credit, la societile de asigurare icele financiare, precum i la instituiile publice

4.4. Capacitatea juridic a angajatorului Angajatorul este cel care asigur un loc de munc unei persoane- angajat, n

schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de subordonare aprestatorului ei. Art.14 alin.1 din Codul muncii reglementeaz c poate fi n poziia deangajator att o persoan juridic, ct i o persoan fizic.

A. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic Persoana juridic dobndete personalitate juridic i deci, capacitatea de a

ncheia un contract individual de munc, n momentul dobndirii personalitii eijuridice


11/21

B. Capacitatea juridic a angajatorului persoana fizic Persoana fizicn calitate de angajator dobndete

capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc, dinmomentul dobndirii capacitii depline de exerciiu- art.14 alin.3

Codul Muncii. Aadar, persoana fizic poate ncheia contracteindividuale de munc, n calitate de angajator, din momentuldobndirii capacitii depline de exerciiu, respectiv de la data cnddevine major, potrivit legii, de la vrsta de 18 ani.

C. Cazul femeii cstorite, n vrsta de 15 ani [1]: Codul Civil stabilete o vrst minim pentru ncheierea cstoriei,

att pentru brbat ct i pentru femeie, avnd la baz raiuni deordin biologic, psihic i moral, dar i raiuni de ordin juridic, ianume: prin instituirea vrstei minime pentru ncheierea cstoriei-18 ani pentru brbat, respectiv 16 ani pentru femeie- se urmretes se asigure un consimmnt contient, liber i personal alviitorilor soi, care implic cel puin o anumit vrst minim.

i totui, n anumite condiii, conform dei n privina brbatuluilegea nu face nici o excepie, femeia care nu a mplinit vrsta de 16ani poate obine dispensa pentru ncheierea cstoriei[1]Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.1/2006, Editura WolterKluwer, articol semnat Asist.univ. dr. Laura Maierean


12/21

D.Capacitatea restrns a angajatorului persoana fizic

n mod excepional, este posibil ca, legal, s fie restrns capacitateapersoanei fizicede a ncheia contracte individuale de munc. Astfel, aa cum am artat, potrivitart.3 alin.3 din Legea nr.300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familialecare desfoar activiti economice n mod independent, cei care desfoar activitieconomice n mod independent i asociaiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cucontract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate.

E. Cazul personalului casnic Cu privire la raporturile juridice de munc dintre angajatorul- persoan fizic- i

personalul casnic, codul Muncii i Contractul colectiv la nivel naional nu cuprind nici oreglementare special. Deci, n principiu, acestor raporturi juridice li se aplic normele de dreptcomun referitoare la contractul individual de munc

4.5.Examenul medical Dup cum s-a stabilit anterior, capacitatea persoanei fizice de a ncheia contractul individual de

munc este unitar, nu putem ntlni cazul unei persoane care are capacitatea de se angaja ntr-un astfel de raport juridic, fr a avea i capacitatea de a deveni ea nsi subiect de drepturi iobligaii, prin munca sa, deoarece nimeni nu poate angaja munca altuia

Documentul care atest aceast capacitate este certificatul medical, eliberat de medic, fr de

care ncheierea unui contract individual de munc este nul n mod absolut. Aceast nulitatepoate fi acoperit dac, ulterior ncheierii contrcatului, angajatul prezint certificatul din cuprinsulcruia rezult c este apt de munc. (art.27 alin.2 i 3 din Codul Muncii)[1].

[1] Codul Muncii - Legea nr. 53/2003 promulgat prin Decretul nr. 68/24.01.2003 i a fostpublicat n M.Of. nr. 72/2003


13/21

CAPITOLUL 5. OBIECTUL I CAUZA CONTRACTULUIINDIVIDUAL DE MUNC

Obiectuleste o alt condiie obligatorie la ncheierea cotractului individual

de munc i este format din dou elemente obligatorii care seintercondiioneaz: prestarea muncii de ctre angajat, iar pe de alt partesalarizarea muncii de ctre angajator

Prin contractul individual de munc angajatorul cere angajatului su serviciilegate de funcia n care a fost ncadrat, ns nu-l poate obliga s prestezei alte servicii, chiar dac salariatul are pregtirea necesar, care nu au fostprevzute n contract. Salariul este dreptul angajatului, pe care l primete

ca urmare a ncheierii cotractului individual de munc, contract oneros, esteo contraprestaie ce i revine angajatorului, o obligaie a acestuia fa deangajat. Salariul are un caracter obligatoriu i nu ocazional

Cauza Prin cauza (scopul) actului juridic se nelege obiectivul urmrit lancheierea acestuia.[1]

Cauza este o condiie esenial, de validitate i general a actului juridiccare mpreun cu consimmntul formeaz voina juridic

Cauza contractului trebuie s fie licit i moral, s existe altfel contractuleste lovit de nulitate absolut.

[1] Gabriel Boroi, op.cit., p. 179;


14/21

CAPITOLUL 6. CONSIMMNTUL PRILOR

Acordul (consimmntul) prilor la ncheierea

contractului individual de munc - cerut expres de art. 16alin 1 din Codul muncii - trebuie s se conformezenormelor de drept comun (civile) specifice acestei materiii anume:

- s fie exprimat n deplin cunotin de cauz i n modneechivoc;

- s exprime cu certitudine intenia de a produce efectejuridice (s nu fie vag, neangajant sau condiionat);

- s fie exteriorizat (la fel ca regula din dreptul civil, i n

dreptul muncii tcerea nu are valoare de consimmntexteriorizat); - s nu fie afectat de un viciu de consimmnt - eroare,

dol sau violen.


15/21

CAPITOLUL 7. CLAUZE PREVZUTE N CONTRACTUL INDIVIDUALDE MUNC

7.1. Clauze eseniale ale contractului individual de munc7.1.1. Durata contractului individual de munc

Prin durata contractului individual de munc nelegem perioada de timp pe care prileraportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile.[1]

7.1.2. Locul munciieste o alt clauz fundamental a contractului individual de munc.

Precizarea n contract a localitii n care se va presta munca prezint interes att pentrupersoana care se ncadreaz, ct i pentru unitate, contribuind la stabilirea i lastabilitatea raportului ncheiat precum i la determinarea unor obligaii ale prilorcontractante

7.1.3. Schimbarea locului muncii Locul muncii este un element fundamental alcontractului individual de munc, el fiind strict legat de unitatea n care salariatul idesfoar activitatea.[1]Schimbarea locului muncii const n orice modificare acontractului individual de munc prin nlocuirea locului de munc asupra cruia prile auconvenit la ncheierea contractului individual de munc cu un alt loc de munc.

7.1.4. Condiii de munc Precizarea n contractul individual de munc a condiiilor ncare se desfoar munca este important deoarece salaritul are dreptul la o proteciesuplimentar n cazul n care condiiile de munc i afecteaz sntatea. [1]

[1]Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p.61; [1] Idem;

[1] Ovidiu Macovei, op.cit., p. 126;


16/21

7.1.5. Salariul Conform art.154 alin.(1) salariul reprezint contraprestaia muncii

depuse de salariat n baza contractului individual de munc i cuprinde salariul debaz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri

Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiectdeoarece constituie contraprestaia pentru munc efectuat, este cauz pentru c nvederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc.[1]

Salariul de baz este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecrui salariat,avndu-se n considerare nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional,importana postului, competenele profesionale i caracteristicile sarcinilor.

7.1.6. Timpul de munc i timpul de odihn Desfurarea activitii cu respectareaunui anumit program de lucru reprezint una din trsturile specifice ale raportului

juridic de munc. Acesta trebuie s aib un caracter de continuitate i s fie prestatntr-un numr minim de ore pe zi; dac nu depete dou ore sau 1 / 4 norm pe ziactivitatea trebuie s fie considerat c are loc pe baza unui contract civil.

7.1.7. Timpul de odihn reprezint perioada de timp destinat recuperrii energieifizice i intelectual cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor socialei cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz activitatea pe care odatoreaz n temeiul contractului individual de munc.[1]

[1] Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 264; [1] Idem, p. 608;


17/21

7.2. Clauze specifice prevzute de Codul muncii. 7.2.1 Clauza privind formarea profesional Clauza cu privire la formarea profesional este reglementat de Codul muncii prin art.188-213

prin aceasta se nelege: orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare atestat

printr-un certificat sau diplom, eliberate conform legii, sau activitatea ce asigur dezvoltareacompetenelor profesionale iniiale ori dobndirea de noi competene.[1] Clauza cu privire la formarea profesional, poate fi negociat i cuprins n contractul individual

de munc nc de la ncheierea acestuia sau poate mbrca forma unui act adiional, n ipoteza ncare prile stabilesc anumite condiii cu privire la formarea profesional

7.2.2. Clauza de neconcuren

Deoarece are un caracterintuitupersonae, contractul individual de munc implic din parteaangajatorului o ncredere special n salariatul su. Acestei ncrederi trebuie s i corespund oobligaie corelativ de fidelitate a salariatului fa de angajator.[1]

Clauza de neconcuren este prevazut de art.21 - art.24 ale Codului muncii. Aceasta clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu ori al unui ter, o

activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su.n schimb salariatul vaprimi o indemnizaie lunar de la angajatorul sau7.2.3. Clauza de mobilitate

Dei clauza de mobilitate vizeaz n principal locul muncii, felul muncii este determinant. Felul muncii poate implica deplasri ale salariatului n vederea realizrii sarcinilor de serviciu.

Mobilitatea locului de munc poate s exprime o situaie determinat de specificul n sine almuncii, dar n acelai timp poate fi determinat exclusiv de voina prilor , fr a exista o cerinaimplicit a felului muncii.

[1]Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 417; [1]Alexandru iclea, op. cit., p. 253;


18/21

7.2.4. Clauza de confidenialitate Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei prileconvin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nutransmit date sau informaii de care au luat cunotina n timpul executrii contractului, ncondiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de

munc.[1] 7.3 Clauze neprevzute de Codul muncii Codul muncii i, n general, legislaia muncii nu reglementeaz i alte clauze speciale ns fr a

le reglementa nici nu le interzice. n concluzie ntre pri pot fi introduse n contractul individual de munc i alte clauze dect cele

reglementate prin actele normative, cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i bunelemoravuri.

7.3.1 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire Legiuitorul prin ceea ce a constituit ndomeniul legislaiei muncii s-a preocupat de a asigura stabilitatea n munc a salariatului.

Dac prin Codul muncii din 1972, n condiiile unei economii centralizate se prevedea expres ctuturor cetenilor Romniei le este garantat dreptul la munc, n actualul Cod al muncii nu a maifost reinut dreptul salariatului de a i se asigura stabiliatea n munc, ns salariaii beneficiaz deacest drept ca urmare a consacrrii indirecte n textele legale.

7. 4 Clauze interzise la ncheierea contractului individual de munc Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea contractului individual de munc nu este

absolut. Ea trebuie circumsris legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze

sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept.[1] n acest sens art. 38 din Codul muncii prevede c: salariaii nu pot renuna la drepturile care lesunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmrete renunarea la drepturilerecunoscute salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.[1] Alexandru iclea, op. cit., p. 420;

[1]Alexandru iclea, op. cit., p. 417;


19/21

CAPITOLUL 8. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC NDREPTUL COMPARAT

8. 1. Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de munc n Frana contractul individual de munc este definit ca fiind convenia prin care o persoan se oblig s i punpun activitatea sa la dispoziia alteia, n a crei subordonare se plaseaz n schimbul unei remuneraii.[1]

ntre definiiile date de doctrina juridic francez i doctrina juridic romneasc nu exist diferene n ceea ceprivete coninutul lor regsindu-se ideea subordonrii juridice a angajatului fa de angajatorul su trsturageneral a contractului individual de munc const n angajarea libertii n schimbul securitii: salariatul renunla libertatea sa n organizarea activitii sale profesionale i se plaseaz sub autoritatea angajatorului

8. 2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de munc

Contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp complet de munc a constituit modelul de

referin pe baza cruia dreptul muncii a fost construit.[1] n anii 1970 din cauza perioadei de criz economic acest tip de contract a fost nlocuit cu diferitele forme demunc particulare: contractul individual de munc pe durat determinat, munca temporar, contractul individualde munc cu timp parial.

Munca temporar i contractul individual de munc pe durat determinat amenin salariatul cu instabilitatealocului de munc. n acest sens n 18 martie 1999 a fost adoptat un Acord-cadru de ctre Uniunea ConfederaiilorEuropene a Angajatorilor din Industrie, Centrul European al ntreprinderilor cu participaie Public i alntreprinderilor de Interes Economic General i Consiliul Economic i Social pus n aplicare prin Directiva1999/70/CE din 28 iunie 1999.

8. 3 Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcuren

Clauza de neconcuren n Frananu este reglementat prin lege, jurisprudena avnd rolul de a se pronuna cuprivire la clauzele de neconcuren.

Curtea Francez de Casaie a confirmat abia trziu, dar indubital, principiul justificrii exitenei acestora,considernd c o clauz de neconcuren, pentru a fi valabil trebuie s ndeplineasc trei condiii:

[1] Ovidiu Macovei, op.cit., p. 148; [1] art.L.13 din Codul Francez;


20/21

CAPITOLUL 9. ASPECTE PRACTICE Clauza de neconcuren. Obligativitatea nserrii n contractul individual de munc a activitilor interzise

salariatului dupa ncetarea contractului individual de munca, i a cuantumului indemnizaiei de

neconcuren lunare, pentru perioada n care i produce efectele clauza de neconcuren La data de 29.03.2007, reclamanta SC I.C. SRL CRAIOVA a chemat n judecat prtul G.I.P. solicitnd instanei

ca, prin hotrrea ce va pronuna s oblige prtul la plata sumei de 370 000 RON, cu titlu de despgubiri pentruprejudiciul cauzat reclamantei prin exercitarea de acte de concuren neloial. n motivare, reclamanta a precizat cprtul a fost angajat al societii, fiind ncheiat contractul individual de munc din data de 06.05.2004. Ca parteintegrant din acest contract, prile au negociat anexele 1 i 2, n care sunt negociate fia postului, precum iclauze de confidenialitate i de neconcuren. La data de 15.12.2004, ntre aceleai pri s-a ncheiat i un contractde comision, prin care prile au prevzut plata ctre prt a unui comision de 50% din profitul net al comitentuluirealizate din tranzaciile ncheiate de comisionar, prtul asumndu-i obligaia de confidenialitate i deneconcuren. Plata comisionului ctre prt din tranzaciile ncheiate reprezenta o remuneraie suplimentar fa desalariul primit.

Contractul individual de munc a ncetat prin acordul prilor , n temeiul dispoziiilor art.55 lit. B din Codulmuncii. La 2-3 luni dup ncetarea raporturilor de munc, prtul s-a angajat la SC RSG GROUP Craiova, firmacare desfoar aceeai activitate ca i societatea reclamant, ca director de vnzri, calitate n care a furnizatnoului angajator informaii confideniale despre furnizorii i clienii firmei, iniiind o serie de activiti de vnzare deproduse identice, prtul nclcnd astfel obligaiile pe care i le-a asumat prin semnarea contractului de munc . nfinalul cererii,reclamanta a mai artat c prejudiciul suferit ncepnd cu luna octombrie 2006 se cifreaz la 30 000-40000 lei RON lunar. Prtul a formulat ntmpinare, invocnd mai nti excepia necompetenei materiale a instaneimotivnd c prin cererea de chemare n judecat s-a solicitat plata unor despgubiri bneti trebuie achitat taxade timbru la valoarea solicitat . Prtul a invocat excepia tardivitii cererii, susinnd c a fost salariatul unitiireclamante pn la data de 14 06 2006 cnd i-a ncetat contractul individual de munc.

Cu privire la clauza de neconcuren invocat de reclamant, prtul a susinut c n conformitate cu prevederile art.21 din Codul muncii , clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual demunc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului,cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunar, perioad pentru care i produce efectele clauza de neconcureni indemnizaia de neconcuren lunar.

La 17.05.2007 prtul a renunat la excepiile invocate prin ntmpinare.


21/21

Prin notele depuse la dosar la data de 31 05 2007 reclamanta a susinut c a ncheiat contractul individual demunc la data de 06.05.2004 sub imperiul legii n vigoare la data respectiv, prtul asumndu-i clauzele deconfidenialitate i neconcuren. Reclamanta susine c aspectele care vizeaz n mod expres efectele clauzei deneconcuren, perioada n care salariatul este obligat s respecte condiiile de neconcuren au fost reglementateprin OG nr. 65/2005, ulterior ncheierii contractului individual de munc. Prin hotrrea pronunat Tribunalul a

respins cererea reclamantei reinnd c prtul a desfurat activitate pentru unitatea reclamant SC I.C. SRLCraiova n baza contractului individual de munc nregistrat sub nr. 18964/06 05 2004 pn la data de 18 07 2006,cnd contractul a ncetat n temeiul prevederilor art. 55 lit. b din Codul muncii. La contractul individual de muncntre prile n litigiu s-a ncheiat anexa nr. 2, n cuprinsul sau au fost inserate condiii de confidenialitate ineconcuren. Conform prevederilor Anexei 2 lit. I, n timpul derulrii acestui contract i dup trei ani de lancetarea contractului, pentru nici un motiv angajatul nu se va angaja direct sau indirect n nici o afacere , angajala o alt societate sau pe cont propriu, nu va reprezenta sau acorda asisten sau serviciu nici unei persoane sauafiliat la aceast persoan care fie competiie sau intenioneaz s fac competiie Societii n Romnia. Mainti , s-a reinut c unitatea reclamant a susinut c actualul cod al muncii are efecte pentru viitor i nu pentrutrecut , deoarece raporturile de munc ale prtului au nceput la data de 19.04.2004, prin ncheierea contractuluide munc nregistrat sub nr. 18964/06 05 2004. Este de necontestat ns c faptele invocate de reclamant ca

fiind de natur a-i cauza prejudicii s-au produs dup data ncetrii contractului de munc ntre pri (18.07.2006) ,la un an de la modificarea dispoziiilor art. 21 din Codul muncii. n forma modificat ncepnd cu iulie 2005 art. 21 prevede: (1) La ncheierea contractului individual de munc sau

pe parcursul executrii acestuia, prile pot negociai cuprinde n contract o clauza de neconcuren prin caresalariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul su propriu sau alunui ter, oactivitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii deneconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. (2) Clauzade neconcuren i produce efectele numaidac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute nmod concret activitile ce sunt interzisesalariatului la data ncetrii contractului, cuantumulindemnizaiei deneconcuren lunare, perioada pentru carei produce efectele clauza de neconcuren, terii nfavoarea crorase interzice prestarea activitii, precumiaria geografic unde salariatul poate fi n reala competiie cuangajatorul. (3) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, senegociaza i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioaredatei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fostmai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Reclamanta nu a achitat prtului indemnizaia prevazut de alin. 3 al art. 21 i nu a iniiat negocieri cuprtul pe parcursul derulrii contractului individual de munc cu privire la acest aspect. Fa de aceste prevederilegale cu caracter imperativ, instana a constatat c reclamanta avea obligaia s pun de acord clauzelecontractului individual de munc privindu-l pe prt cu prevederile modificate ale Codului muncii. Din coninutul ndate al anexei nr. 1 i 2 la contractul individual de munc, rezult c nu au fost cuprinse condiiile obligatoriiprevzute n mod cumulativ de art. 21 al 2 din Codul Muncii, nu sunt prevzute n mod concret activitile pe care

nu trebuia s le presteze salariatul dup ncetarea contractului individual de munc, nu este prevzut cuantumulindemnizaiei de neconcuren lunar, pentru perioada n care i produce efectele clauza de neconcuren etc.

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ lic

Documents

Transcript of ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ lic