MINISTERUL ADMINISTRAIEI I INTERNELOR ACADEMIA DE POLIIE Alexandru Ioan Cuza FACULTATEA DE POLIIE

LUCRARE DE DISERTAIE

CONDUCTOR TIINIFIC: prof. univ. dr. ALEXANDRU ICLEA

ABSOLVENT: MINCEA ELENA LUDMILA

BUCURETI 2012

MINISTERUL ADMINISTRAIEI I INTERNELOR ACADEMIA DE POLIIE Alexandru Ioan Cuza FACULTATEA DE POLIIE

DENUMIREA

CURSULUI:

MANAGEMENTUL

RESURSELOR

UMANE N SISTEMUL AUTORITILOR DE ORDINE PUBLIC

TEMA:

MODIFICAREA

I SUSPENDAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

CONDUCTOR TIINIFIC: prof. univ. dr. ALEXANDRU ICLEA

ABSOLVENT: MINCEA ELENA LUDMILA

2

BUCURETI 2012 CUPRINS

INTRODUCERE ..................................................................................................................4 INTRODUCERE.......................................................................................................................4 n al II-lea capitol intitulat ,,No iuni introductive privind modificarea contractului individual de munc,, sunt prezentate no iunea contractului individual de munc, trsturile contractului individual de munc, no iunea, reglementarea i trsturile contractului individual de munc, de actualitate fiind obligaia ncheierii contractului individual de munc n form scris ca o cerin ad validitatem........................................4 CAPITOLUL 1..........................................................................................................................5 CONSIDERAII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII........................................5 CAPITOLUL 2........................................................................................................................14 NOIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND..............................................................................14 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..................................14 2.3. Noiunea, reglementarea si trsturile modificrii contractului individual de munc........................................................................................................................................20 2.4. Cazuri de modificare a contractului individual de munc altele dect delegarea i detaarea...................................................................................................................................22 Modificarea contractului individual de munc se poate face prin urmtoarele metode: ...................................................................................................................................................22 CAPITOLUL 3........................................................................................................................24 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN DELEGARE ...................................................................................................................................................24 CAPITOLUL 4........................................................................................................................40 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN DETAARE 40 CAPITOLUL 5........................................................................................................................52 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC..................................52 5.1. Noiunea, reglementarea i trsturile suspendrii contractului individual de munc........................................................................................................................................52 5.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de munc.........................................53 5.2.1. Suspendarea contractului individual de munc de drept.........................................54 5.2.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului............58 5.2.3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului........62 3

5.2.4. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor...................64 5.3. Procedura i efectele suspendrii contractului individual de munc.........................65 Bibliografie...............................................................................................................................68

INTRODUCERE

Lucrarea de disertaie cu tema ,,Modificarea i suspendarea contractului individual de munc,, aduce un plus de actualitate odat cu intrarea in vigoare a modificrilor aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011. Astfel, am ales sa analizez aceast tem lund in considerare ultimele actualizri aduse Codului Muncii. Principalele modificri aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/20011 sunt menionate i unele dintre ele dezvoltate n aceast lucrare. Dintre aceste modificri putem enumera: obligaia ncheierii contractului individual de munc n form scris ca o cerin ad validitatem, revizuirea perioadelor de prob, modificarea condiiilor in care se poate dispune delegarea salariatului, revizuirea cazurilor de ncetare de drept a contractului individual de munca, pentru creterea copilului aa cum este reglementat prin O.U.G. nr. 111/2010, etc. n primul capitol intitulat ,,Consideraii generale privind dreptul muncii,, sunt prezentate unele consideraii cu privire la dreptul muncii ca ramura de drept, scurt istoric privind formarea i dezvoltarea dreptului muncii, obiectul dreptului muncii precum si la raporturile juridice individuale de munc. n al II-lea capitol intitulat ,,Noiuni introductive privind modificarea contractului individual de munc,, sunt prezentate noiunea contractului individual de munc, trsturile contractului individual de munc, noiunea, reglementarea i trsturile contractului individual de munc, de actualitate fiind obligaia ncheierii contractului individual de munc n form scris ca o cerin ad validitatem. n al III-lea capitol intitulat ,,Modificarea contractului individual de munc prin delegare,, este prezentata instituia delegrii ca modalitate de modificare a contractului individual de munc, de actualitate fiind noile condiii n care se poate dispune delegarea salariatului. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni. n al IV-lea capitol intitulat ,, Modificarea contractului individual de munc prin detaare ,, este prezentata instituia detarii ca modalitate de modificare a contractului individual de munc. 4 modificarea termenului de preaviz, suspendarea contractului individual de munc n urma acordrii concediului

n al V-lea capitol intitulat ,,Suspendarea contractului individual de munc,, sunt prezentate noiunea i trsturile suspendrii contractului individual de munc i cazurile de suspendare ale contractului individual de munc.

CAPITOLUL 1 CONSIDERAII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

1.1. Dreptul muncii ramur de drept Omul nu poate exista n societate fr a desfura diferite activiti lucrative prin intermediul muncii cu scopul de a-i asigura mijloacele de trai. Munca poate fi perceput ca o aciune, liber, creatoare, dar i ca o obligaie.1 Conform Dicionarului General al Limbii Romne, munca este definit astfel: ,,activitile fizice sau intelectuale ndreptate spre un anumit scop, activiti n procesul crora omul modific i adapteaz lucrurile din natur, pentru satisfacerea trebuinelor sale.2 De asemenea, munca poate reprezenta o activitate productiv, implicit rezultatul acestei activiti, n sens principal, dar poate reprezenta si un anumit loc unde o persoan sau mai multe persoane desfoar anumite activiti despre care am fcut referire mai sus (a avea o munc, un serviciu, o slujb). Munca poate fi prestat att n cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziiile dreptului muncii, ct i ntr-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii i este guvernat de normele specifice altor ramuri de drept.3 Astfel munca poate fi manifestat sub diferite modaliti, n funcie de interesele celui care o presteaz: a) munca prestat in afara incidenei dreptului muncii.4 - munca celui care lucreaz pentru sine-de exemplu, munca prestat de o persoan fizic n gospodria proprie; - munca desfurat n baza unor obligaii legale-cum este cazul muncii prestate n folosul comunitii, ca sanciune contravenional, n condiiile Ordonanei Guvernului nr.55/20025 privind1 2

Alexandru iclea , Tratat de dreptul muncii,ed. a 2 a, Bucureti,Editura Universul Juridic, 2007 Vlad Barbu, Gheorghiu Valeria, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin, Ivan tefania, Dreptul Muncii. Curs universitar, Editura Cermaprint, Bucureti, 2008 apud Vasile Breban, Dicionar General al Limbii Romne, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1987 3 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005 4 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op cit. p.1 i urmatoarele 5 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.642, din 30 august 2002

5

regimul juridic al sanciunii prestrii unei activiti n folosul comunitii, sau ca pedeaps penal principal, n condiiile Codului penal - Legea nr.301/20046 i ale Legii nr.275/20067 privind executarea pedepselor i a msurilor dispuse de organele judiciare n cursul procesului penal. - munca benevol, pentru desfurarea creia nu se primete remuneraie. - munca prestat n temeiul contractului de voluntariat - Legea voluntariatului nr.195/20018 reglementeaz promovarea i facilitarea participrii cetenilor romni i strini la aciuni de voluntariat, ca activiti de interes public, organizate de persoane juridice de drept public i de persoane juridice de drept privat fr scop patrimonial, precum i participarea tinerilor la programele internaionale de voluntariat pentru tineri. Activitatea se presteaz cu titlu gratuit, n baza unui contract de voluntariat ncheiat n form ad validitatem, fiind interzis ncheierea unui contract de voluntariat n scopul de a evita ncheierea unui contract individual de munc sau a altui contract cu titlu oneros. - munca persoanelor care practic o profesiune liberal9: - expert contabil i contabil autorizat - notar public - avocat - medic veterinar - auditor financiar -persoanele care practic servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar, biochimist, logoped, optician, etc.) - consilier n proprietatea industrial - expert criminalist - executor judectoresc - arhitect - consultant fiscal - detectiv particular - psiholog cu drept de liber practic - trader i consultant n investiii - asistent medical i moa - broker - medic, medic dentist i farmacist6

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.575 din 29 iunie 2004, modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 73/2008 7 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 627 din 20 iulie 2006, modificat prin Legea nr. 83/2010 8 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 206 din 24 aprilie 2001 , modificat prin Legea nr.339/2006 i republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie 2007 9 Alexandru iclea, op. cit. p. 6 i urmtoarele

6

- practician n insolven - geodez - tehnician dentar - practician de medicin complementar/ alternativ Unii membri ai profesiunilor enumerate pot fi, exclusiv, liber profesioniti, ori salariai, doar ei pot avea ,concomitent, ambele caliti. De exemplu, medicii ca regul, sunt salariai n reeaua sanitar de stat, iar unii dintre ei i exercit profesiunea (liberal) i n cabinete particulare. Tot astfel, experii contabili i contabilii autorizai pot fi n acelai timp salariai, deci ncadrai cu contract individual de munc, ca i consilierii n proprietate industrial sau tehnicienii dentari etc. Meseriaul sau artizanul (croitor, tmplar, fierar, etc), medicul sau farmacistul liber profesionist care i desfoar activitatea la sediul profesional (atelier, cabinet, etc.) pentru diveri clieni sunt supui normelor dreptului civil n relaiile cu acetia i nu ale dreptului muncii. Tot astfel, agentul comercial permanent, care, n calitate de intermediar independent, negociaz sau ncheie afaceri pentru sau n numele i pe seama comitentului(o alt persoan fizic sau juridic), fiind mandatar, este supus normelor dreptului comercial i nu ale dreptului muncii.10 - munca desfurat de persoanele fizice autorizate s desfoare activiti n mod independent i de membrii asociailor familiale, n temeiul O.U.G. nr. 44/200811 privind desfurarea activitii economice de ctre persoanele fizice autorizate, intreprinderi individuale i intreprinderi familiale. - munca prestat n temeiul unui raport juridic civil sau comercial, n baza unui contract de locaiune de servicii, ncheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a unei activiti cu o durat mai mic de dou ore pe zi, sau a unui contract de mandat civil sau comercial. b) munca prestat sub incidena dreptului muncii. Intr sub incidena prevederilor legislaiei muncii munca prestat n schimbul unei remuneraii n folosul altei persoane i sub autoritatea acesteia.12 Totui chiar dac o persoan desfoar diferite activiti pentru care este pltit de o alt persoan, fr o dependen juridic intre cele doua nu ne putem afla n prezena dreptului muncii. Astfel n ceea ce privete aplicarea normelor de dreptul muncii n cazul raporturilor de munc, pe lng activitatea remunerat se cere i existena unei relaii de subordonare ntre cel care muncete i cel care beneficiaz de produsul muncii(patronul)13.

10 11

Ibidem, apud art.1 i 26 din Legea nr. 509/2002 privind agenii comerciali permaneni Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.328 din 25 aprilie 2008, modificat prin OUG nr.46/2011publicat n Monitorul Oficial nr. 350/2011 12 Ibidem, p.2 13 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin, Gheroghiu Valeria, Ivan tefania, op. cit. p5

7

Aadar munca prestat este guvernat de dispoziiile dreptului muncii n urmtoarele situaii14: - munca desfurat n temeiul unui contract individual de munc; - raporturile de munc ce privesc funcionarii publici, anumite raporturi de serviciu ale funcionarilor publici, reglementate de acte normative specifice care au la baz Legea nr. 188/199915 privind Statutul funcionarilor publici, republicat16, cu modificrile i completrile ulterioare, care se completeaz cu prevederile legislaiei muncii. Funcionarii publici nu i desfoar activitatea n temeiul unui contract individual de munc, ci n baza actului de numire pentru perioada mandatului n care ocup funcia respectiv. Totui, raporturile de funcie public au natur contractual, pentru c presupun ntrunirea acordul de voin al prilor. De asemenea, raporturile de serviciu ale funcionarilor publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare succesiv i se caracterizeaz printr-un raport de subordonare care este mai puternic dect cel care se nate prin ncheierea unui contract individual de munc; - raporturile de munc ale demnitarilor. Persoanele care ocup funcii de demnitate public sunt numite sau alese. n aceast categorie intr, fr ca enumerarea s fie limitativ, deputaii, senatorii, membrii guvernului, aleii locali etc; - raporturile de munc ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor meteugreti i al cooperativelor de credit, reglementate de normele dreptului cooperatist. Dup ce am explicat cteva aspecte deosebit de importante cu privire la munc, putem enuna o definiie a dreptului muncii: Dreptul muncii este acea ramur de drept care reglementeaz raporturile juridice ce se nasc, se modific i se sting n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc, precum i raporturile juridice conexe acestora.17 Datorit diferitelor inegaliti dintre pturile sociale unde se presta munca, au aprut reglementri care s statueze modul n care se presta munca i bineneles drepturile si obligaiilor celor implicai n munc. Astfel datorit schimbrilor aprute n cadrul societii dreptul muncii beneficiaz de o evoluie important pe teritoriul rii noastre, pe care o putem mpri n trei mari perioade18: a) Perioada anterioar datei de 23 august 1944. n ara noastr, primele reglementri referitoare la relaiile sociale de munc au aprut la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul secolului al XX-lea, ca urmare a dezvoltrii industriale i a folosirii muncii salariate.14 15

Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit. p.2 i urmtoarele Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.600 din 8 decembrie 1999 16 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.365 din 21 mai 2007, modificat i completat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr.3/2009 17 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p.6 18 Ibidem, p.3-4

8

Primele dispoziii au avut ca obiect condiiile de igien i protecie a muncii: Legea sanitar din 1885, Regulamentul industriilor insalubre din 1894, care a reglementat pentru prima dat timpul de lucru al copiilor n vrst de minim 12 ani, Legea meseriilor din 1902, care organiza corporaiile de meseriai i reglementa n detaliu ucenicia. ncepnd din 1909 a avut primul program de politic social, reglementrile adoptate fiind cunoscute sub denumirea de Legile Orleanu (dup numele ministrului industriilor de la acea vreme) : Legea asociaiilor, Legea asupra repausului duminical etc. Dup nfiinarea Organizaiei Internaionale a Muncii, a fost adoptat un numr mare de legi, caracterizate printr-o concepie naintat de protecie a salariailor: Legea reglementrii conflictelor de munc din 1920, Legea sindicatelor profesionale din 1921, Legea pentru organizarea serviciului de inspecie a muncii din 1927, Legea asupra contractelor de munc din 1929, Legea pentru nfiinarea jurisdiciei muncii din 1933, Legea breslelor din 1938. b) Perioada 23 august 1944 - 22 decembrie 1989. Dup 23 august 1944 au existat s existe o serie de legi adoptate nainte de cel de-al doilea rzboi mondial. Cele mai importante acte normative n aceast perioad sunt primul Cod al muncii - Legea nr. 3 din 1950 i Codul muncii adoptat prin Legea nr. 10/1973. Legislaia muncii adoptat n aceast perioad s-a caracterizat printr-o concepie etatist, centralizatoare. Drepturile i obligaiile prilor raporturilor de munc erau stabilite de stat, prin lege, i nici o derogare nu era permis. Munca era considerat o obligaie. Persoanele care nu se ncadrau n munc erau sancionate contravenional. Totui, cea mai mare parte a oraelor mari erau orae ,, nchise, unitile economice din aceste orae neputnd face angajri. Funciona ns aa numitul ,, sistem al repartiiilor, care asigura fiecrei persoane fizice un loc de munc pe teritoriul rii. c) Perioada de dup 22 decembrie 1989. Dup 22 decembrie 1989, noile reglementri au avut n vedere adaptarea raporturilor juridici de munc la economia de pia. Astfel, au fost nlturate inechitile existente n salarizarea personalului, a fost redus sptmna de lucru la 5 zile, a fost reglementat posibilitatea cumulului de funcii (Legea nr.2/1991), protecia juridic a omerilor (Legea nr.1/1991), stabilirea salariilor prin negociere (Legea salarizrii nr. 14/1991), stabilirea unei proceduri pentru soluionarea conflictelor colective de munc (Legea nr.15/1991), angajarea salariailor n funcie de competen (Legea nr. 30/1990), contractele colective de munc (Legea nr.13/1991), regimul juridic al sindicatelor (Legea nr.54/1991), protecia muncii (Legea nr.90/1996). n zilele noastre raporturile de munc de orice fel sunt reglementate de Codul Muncii sub forma Legii nr. 53/2003 mpreun cu modificrile i completrile ulterioare (printre cele mai importante amintim Legea nr. 40/2003, OUG nr. 65/2005, OUG nr. 55/2006, OUG nr. 148/2008, 9

Legea nr. 49/2010 i Legea nr. 40/2011). Aceast lege mpreun cu modificrile sale este o lege modern creat pentru a apra att drepturile ct i obligaiile aprute n raporturile de munc. Aadar n contextul n care avem o norma legislativ modern care s reglementeze raporturile de munc , putem s i facem o scurt caracterizare19 : 1. d expresie realitilor i cerinelor economiei de pia 2. edificiul Codului este construit pe piloni conceptuali diferii: partea referitoare la contractul individual de munc, timpul de odihna, formarea profesional, rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial sunt concepute ca reglementri complete i concrete, n timp ce toate celelalte instituii juridice sunt concepute la nivel norme-cadru, cu trimiteri la alte acte normative20. Codul muncii a prsit o tradiie pozitiv a legislaiei muncii din Romnia i, concomitent, au fost ignorate cerine ale aplicrii sale practice. O legislaie stufoas i uneori contradictorie nu servete integral nimnui, n nici un domeniu al vieii sociale. 3. prin reglementrile sale concrete sau prin cadrul stabilit pentru reglementri ulterioare Codul muncii ofer o suplee mare a aplicabilitii normelor pe care le cuprinde. Modificrile aduse Codului muncii de la apariia sa indic faptul c, partenerii sociali au ncercat s gseasc o soluie pentru a mulumi pe toi participanii la raporturile de munc. Totui pe timpul perfecionrii Codului muncii trebuie s se in cont de doi factori foarte importani i actuali21 : factori interni, respectiv cerinele pe care le-a evideniat i le evideniaz, n continuare, confruntarea reglementrilor din Cod cu practica economico-social; nsi evoluia economiei de pia spre o economie real funcional aduce cu sine noi exigene referitoare la reglementarea raporturilor de munc, individuale i colective; factori externi, respectiv exigenele noilor norme de drept internaional al muncii ce vor fi adoptate n cadrul Uniunii Europene i al Organizaiei Internaionale a Muncii. 1.2. Obiectul dreptului muncii. Din definiia dat acestei ramuri i tiine a dreptului rezult c n obiectul su intr, n primul rnd, relaiile sociale de munc, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de relaii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie, i nu doar pe cele izvorte din contractele de munc. Numai n accepiunea19

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Ibidem, apud Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codul muncii, Revista romn de dreptul muncii nr.2/2003, p.7-15 21 Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate- Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p.13620

10

restrns (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munc22, ntruct lato sensu (ca tiina a dreptului), el cuprinde, n afar de analiza raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractele de munc, i referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implic i ele prestarea unei munci. De aceea, n literatura juridic23 se discut problema existenei unui drept al muncii exhaustiv- dreptul profesional - care ar cuprinde raporturile juridice izvorte din: contractele de munc; exercitarea funciilor publice; munca membrilor cooperatori; activitatea personalului clerical; exercitarea profesiilor liberale.

n al doilea rnd, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (formarea profesional, securitatea i sntatea n munc, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor. 1.3. Raporturile juridice individuale de munc Raporturile juridice individuale de munc24 sunt acele relaii care apar pe baza,, contractului n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munc i pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu (art.10, Codul muncii)25. Astfel n cadrul unui raport juridic de munc ntlnim dou pri: angajatorul i angajatul. Acest raport se poate caracteriza prin urmtoarele26 : - poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul obligaional civil i de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive; - se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o persoan fizic, ori, excepional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena raportului juridic de munc ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan fizic; - raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae, att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei care presteaz munca, ct i n funcie de22

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol.1, p.8, 9. 23 Ion Traian tefnescu, Tratat Elementar de Drept al Muncii, Editura Lumina Lex, 2000, p.52, 55 24 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, tefan Beligrdeanu, Georghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 1, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1971, p. 25 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 6 26 Alexandru iclea, op. cit. p.14

11

specificul celeilalte pri, avnd n vedere colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul acesteia. O trstur important a acestui raport o reprezint subordonarea ce apare ntre participanii la acesta. Aadar, salariatul se subordoneaz angajatorului, care, la rndul su, i exercit autoritatea juridic asupra salariatului prin aceea c el, n baza legii, va stabili o serie de reguli ce trebuie respectate de angajat i care sunt legate de programul de munc, locul de munc, modalitile de realizare a muncii etc.27 Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i le individualizeaz de alte raporturi juridice28: a) raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc; Pe baza acestui contract i desfoar activitatea marea majoritate a personalului i anume, cel ncadrat n societi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii i societi naionale, uniti bugetare, alte persoane juridice29 sau fizice30. Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc i are un caracter extracontractual, munca prestat de: b) cei ce ndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrai sau soldaii si gradaii recrutai pe baz de voluntariat, potrivit Legii nr. 384/2006 32 privind cei care presteaz servicii n temeiul Legii nr. 132/199733 privind rechiziiile de bunuri persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n elevii i studenii n timpul instruirii practice; raportul juridic de munc are caracter bilateral, care reprezint voina concordant a mobilizai conform Legii nr. 446/200631 privind pregtirea populaie pentru aprare; statutul soldailor i gradailor voluntari; i prestrile de servicii n interes public; conformitate cu prevederile legale;

dou pri: pe de o parte salariatul (angajatul) numai persoan fizic iar pe de alt parte angajatorul (patronul), care poate fi persoan fizic sau persoan juridic.34 c) Raportul juridic de munc are un caracter personal. Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii ale sale; reprezentarea care este27 28

Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 6 Alexandru iclea, op. cit. p.14 29 Ibidem, apud De exemplu: organizaii cooperatiste, societi agricole, asociaii i fundaii, sindicate etc. 30 Idem, apud, conform Codului muncii( art. 14 alin 1) pot avea calitate de angajator 31 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006 32 Publicat n Monitirul Oficial al Romniei, Partea I, nr.868 din 24 octombrie 2006 33 Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea I, nr.161 din 18 iulie 1997, modificat i completat de Legea nr. 410/2004 34 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 7

12

posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc. d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz munca. Este adevrat c i n cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat s acioneze n limitele nsrcinrilor primite de la mandant, dup cum persoana care are calitatea de prepus i desfoar activitatea, n funcia ncredinat, sub conducerea i potrivit indicaiilor comitentului. e) f) Munca trebuie s fie remunerat. Salariul reprezint contraprestaia cuvenit Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii multilaterale angajatului. Deci, o munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc. pentru angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului, reprezint o alt trstur a raportului juridic de munc. Aadar n urma analizei trsturilor enumerate mai sus putem spune c n cadrul unui raport juridic de munc, persoana care presteaz munca este o persoan fizic pe cnd angajatorul poate fi att o persoan fizic ct i una juridic. Munca are un caracter personal, iar prestarea acesteia se face continuu, intr-un mod succesiv cu plata unei sume la terminarea prestaiei ca remuneraie. Intre prile dintr-un raport juridic de munc exist o relaie de subordonare, iar angajatorul are dreptul de a da directive, de a controla angajatul i de al sanciona, dar i a-l proteja respectndu-i toate drepturile conferite prin diferite acte normative. Raporturile juridice de munc mbrac diferite forme: tipice i atipice35. A. Formele tipice, sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de munc, care, constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. n esena sa, acest contract, se caracterizeaz prin aceea c una din pri, care este ntotdeauna persoan fizic, se oblig s depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, de obicei, persoan juridic, sau persoan fizic, care i asum, la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc. Tot forme tipice sunt considerate i raporturile de munc ce privesc: funcionarii publici, militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii etc. care, dei nu li se aplic legislaia muncii i nu ncheie contracte de munc, se afl n raporturi juridice de natur contractual, cu unitile din care fac parte i membrii cooperatori; B. Formele atipice au fost considerate: - raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie; - raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei; - o poziie distinct au judectorii i procurorii, precum i diplomaii;35

Alexandru iclea, op. cit. p.16

13

CAPITOLUL 2 NOIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

2.1. Noiunea de contract individual de munc Repere istorice ale reglementrii36: Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art.1470 pct.1 din Codul civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de transport, ca una din felurile de locaiune a lucrrilor, i anume ,, aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. Era cunoscut sub denumirea de contractul de locaiune de munc(art.1413 din Codul civil)37. El a fost prevzut distinct, pentru prima dat, de Legea contractelor de munc din anul1929. Ulterior, a fcut obiect principal de reglementare att pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, ct i pentru Codul muncii, n vigoare de la 1 martie 2003. Persoana care accede la un loc de munc ncheie cu angajatorul un contract individual de munc. Prin acest contract, cel angajat se oblig la prestarea unei anumite munci, acceptnd subordonarea sa fa de angajator, care, la rndul su, se oblig la plata salariului i la asigurarea condiiilor de munc38. n doctrin, contractul individual de munc a fost definit ca fiind acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate, pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii i meninerii securitii i sntii n munc.39 Ca i definiii legale ale contractului individual de munc avem urmtoarele exemple:

36

Alexandru iclea, op. cit. p.354, apud Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a 2-a revzut i adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p.136 37 Ibidem, apud Matei B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Ediie ngrijit de Gabriela Bucur, Marian Florescu, Editura All Educaional, Bucureti, 1996, p.646 38 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ediia a 2-a, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 39 Septimiu Panaite, Dreptul muncii, Editura Universitatea Al. I. Cuza, Iai, 2005, p.13

14

-

conform art.37 din Legea din anul 1929, contractul individual de munc era

conveniunea prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat, unei pri denumit patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti.40 Art. 12 din Codul muncii din 1950 meniona faptul c contractul individual de munc reprezenta nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte pri, aceluia care angajeaz n schimbul unei remuneraii. Art.64 din Codul muncii din anul 1972 prevedea: contractul individual de munc se ncheie n scris i va cuprinde obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. Definiia contractului individual de munc, din zilele noastre se regsete n art.10 din actualul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003, cu modificarile i completrile ulterioare): ,,contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Dup analiza acestei noiuni observm c contractul individual de munc are n componen mai multe elemente: 1.Prestarea muncii. Fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp, cu respectarea normelor legale, nu exist contract individual de munc. Nu poate fi vorba de o munc sau activitate licit i moral41. Munca poate fi fizic-este cazul muncitorilor, intelectual, n cazul medicilor sau artistic n cazul actorilor42. 2.Salariul. Contractul individual de munc este unul oneros i de aceea salariatul pentru munca prestat trebuie s fie remunerat. Activitile cu titlu gratuit nu fac obiectul contractului individual de munc, deoarece el nu poate aprea sub aceast form. 3.Subordonarea.

40 41

Alexandru iclea, op. cit. p.355 A se vedea art.15 din Codul muncii 42 Alexandru iclea, op. cit. p. 357, apud Bernard Teyssi, Droit du travail. 1. Relations individuelles de travail, deuxime dition, Litc, Paris, 1992, p.214-215

15

Relaia de subordonare se observ din cadrul definiiei: ,, sub autoritatea unui angajator. Astfel angajatorul are puterea de a da ordine, directive, de a controla angajatul i de a-l sanciona n cazul unor abateri disciplinare. 4. Elementul temporal. Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o durat de timp determinat sau nedeterminat n care el este n fiin43. 2.2. Trsturile contractului individual de munc Trsturile contractului individual de munc pot fi mprite n dou categorii: trsturi comune cu cele ale contractelor civile trsturi specifice ale contractului individual de munc

2.2.1. Trsturile comune cu ale contractelor civile sunt44: a) este guvernat de principiul libertii de voin (ca i contractele civile). Sub rezerva i n limitele impuse de art.38 din Cod, prile negociaz i stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii, a clauzelor contractelor colective de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Art. 11 din Codul muncii stabilete expres: ,,clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munc; b) este un contract numit, deoarece este reglementat expres, ca atare, prin norme de drept (cuprinse n principal, n Codul muncii); c) are un caracter bilateral (sinalagmatic), ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea celeilalte; prestarea muncii urmrete, n principal, obinerea salariului, i, invers, plata salariului este determinat de prestarea muncii; d) este un contract cu titlu oneros, deoarece prile obin reciproc o contraprestaie, n schimbul celei pe care s-au obligat s o efectueze; e) are caracter solemn, forma scris fiind obligatorie, sub sanciunea nulitii absolute, pentru ncheierea valabil a contractului. Pn la modificrile aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011, contractul avea caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, forma scris fiind pretins de lege numai pentru nregistrarea i proba contractului i nu pentru existena lui; f) are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului;43 44

Ibidem, p.358 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007

16

g) se ncheie intuitu personae, adic lundu-se n considerare calitile i aptitudinile persoanei care urmeaz a presta munca i, respectiv, condiiile obiective, economice sau de alt natur, pe care le ofer angajatorul. Drept urmare, salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, conducnd la anulabilitatea contractului45; h) este un contract cu executare succesiv; munca nu se execut dintr-o dat (uno ictu), ci este ealonat n timp, chiar dac este ncheiat pe o durat determinat sau ca un contract de munc cu timp parial. Ca urmare, n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, sanciunea va fi rezilierea, adic ncetarea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive. 2.2.2. Trsturile specifice contactului individual de munc. Acest contract are trsturi specifice care-l individualizeaz fa de restul contractelor civile i comerciale. Astfel trsturile lui specifice sunt: un act juridic; bilateral; sinalagmatic; oneros i comutativ; solemn; intuitu personae; executare succesiv;

- implic obligaia de a face; - este n principiu neafectat de modaliti; - posibilitatea de a fi afectat de in termen suspensiv sau extinctiv; a) el este un act juridic pentru c reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc46. Acest act juridic este guvernat de principiul libertii de voin a prilor. Aceast libertate este alctuit din dou elemente importante: primul reprezint libertatea prilor de a ncheia contractul sau nu i al doilea element reprezint posibilitatea prilor de a insera diferite clauze n contract cu respectarea actelor normative n vigoare. Astfel n Codul muncii ntlnim dou45

ibidem, apud J. Goicovici, Intuitu personae element al cauzei i obiectul contractelor, n Dreptul nr.8/2006, p.6891 46 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 94

17

prevederi deosebit de importante cu privire la respectarea normelor legale ntr-un contract individual de munc: art.11: ,, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare art.38: ,,salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contractul individual de munc; tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. b) contractul individual de munc are un caracter bilateral avnd n componen dou pri: salariatul i patronul (angajatorul). Salariatul este acea persoan care s-a angajat s presteze munca n folosul angajatorului. Angajatorul este acea persoan fizic sau juridic care folosete munca salariailor. Aceast trstur este deosebit de important i individualizeaz contractul individual de munc de contractele civile, ce pot avea o pluralitate de creditori sau debitori, precum i de contractul colectiv de munc, unde putem ntlni o pluralitate de angajatori sau de salariai. c) contractul individual de munc are caracter sinalagmatic. Conform art.1171 din Codului civil, Contractul este sinalagmatic atunci cnd obligaiile nscute din acesta sunt reciproce i interdependente. Aadar, salariatul se oblig s presteze o activitate n folosul angajatorului, iar angajatorul se oblig s-l remunereze pe salariat pentru munca depus n folosul su. d) contractul individual de munc este simultan att oneros ct i comutativ. Codul civil explic n art.1172 alin.1 semnificaia termenului de contract oneros este acela ,,prin care fiecare parte urmrete s i procure un avantaj n schimbul obligaiilor asumate Tot n Codul civil este explicat i semnificaia termenului de contract comutativ n cadrul art.1173 alin.1: ,,Este comutativ contractul n care, la momentul ncheierii sale, existena drepturilor i obligaiilor prilor este cert, iar ntinderea acestora este determinat sau determinabil. Salariatul desfoar o munc pe care angajatorul este obligat s o remunereze, fiecare parte cunoscnd ntinderea drepturilor i obligaiilor ce le revin. n concluzie, desfurarea unei activiti onorifice nu se poate desfura sub incidena unui contract individual de munc, ci doar reglementat de un contract civil. e) contractul individual de munc este un contract solemn, prin aceasta nelegnduse,conform art. 1174 alin.3 din Codul civil c validitatea sa este supus ndeplinirii unor formaliti prevzute de lege. n legislaia n vigoare, forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. f) contractul individual de munc are un caracter personal, n considerarea aptitudinilor i pregtirii persoanei angajate, deoarece o eroare asupra acestui fapt duce la anularea contractului 18

individual de munc. De asemenea contractul individual de munc nu poate fi transmis prin motenire, nimeni nu poate desfura activiti n numele salariatului (reprezentani, delegai) sau persoane care nu sunt ncadrate de angajator s i ofere ajutor. Caracterul personal privete, n principiu, i cealalt parte a contractului, deci pe cel ce angajeaz, deoarece i salariatul ncheie contractul cu un angajator (societate comercial, regie autonom, etc.) cu un anumit profil de activitate, avnd n vedere specificul ei, posibilitatea exercitrii profesiei, funciei n cele mai bune condiii de stabilitate i perspective de promovare, obinerii unui salariu ct mai avantajos etc.47 g) contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, deoarece obligaiile care apar dup ncheierea lui se pot efectua numai n timp i nu dintr-o dat (uno ictu). Astfel, patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s desfoare o munc n mod succesiv ntr-o anumit perioad de timp n interesul su, iar n schimbul muncii salariatul va primi ntr-un mod permanent i periodic (lunar sau bilunar) un salariu. Dac una dintre pri nu-i execut obligaiile sau le execut ntr-un mod defectuos, sanciunea pentru acest lucru va fi rezilierea contractului individual de munc. Rezilierea produce efecte numai pentru viitor ex nunc adic prestaiile i contraprestaiile efectuate de prile contractului pn n momentul rezilierii nu vor fi napoiate. Contractul individual de munc nu poate fi supus rezoluiunii, deoarece aceasta acioneaz cu efect retroactiv ex tunc i nu pentru viitor. h) prin contractul individual de munc att patronul ct i angajatul i asum o obligaie de a face. Salariatul se oblig la prestarea muncii, iar angajatorul se oblig la plata salariului pentru munca desfurat de angajat. Aceast obligaie se execut n natur. Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, avnd n vedere dispoziiile art.270 alin.1 din Codul muncii, potrivit cruia ,,Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor, fiind vorba de o rspundere civil contractual, nseamn c prile pot, de comun acord, s se neleag asupra modalitilor de stabilire i reglare a prejudiciilor cauzate de salariai, iar atunci cnd nu se neleg, s se apeleze la instana de judecat competent48. i) contractul individual de munc este n principiu neafectat de modaliti, deoarece nu se poate concepe c naterea efectelor acestui contract s fie n legtur cu realizarea unor evenimente viitoare i incerte. Aadar acest contract nu poate fi afectat nici de o condiie suspensiv nici de o condiie rezolutorie.

47 48

Alexandru iclea, op. cit. p. 360 Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Ctlin Daniel, Gheorghiu Valeria, tefania Ivan, op. cit. p. 96, apud Alexandru iclea, Acte normative noi Codul muncii, n ,,Revista Romn de dreptul muncii, nr.1/2003, p. 24

19

Perioada de prob reglementat de art.31 i 32 din Codul muncii nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz de dezicere, contractul individual de munc ncetnd de drept prin trimiterea notificrii j) contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extensiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este termenul la mplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor, meninndu-se efectele produse pn n momentul mplinirii sale. Termenul suspensiv este termenul care amn nceputul executrii dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative. Aadar contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv atunci cnd acesta se ncheie pe o perioad determinat conform art.80 86 din Codul muncii. Contractul individual de munc poate fi afectat i de un termen suspensiv, n cazul n care acesta este cert, n cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale. 2.3. Noiunea, reglementarea si trsturile modificrii contractului individual de munc Modificarea contractului individual de munc este reglementat de art.41-48 din Codul muncii (titlul II, capitolul III). Codul muncii prevede c instituia modificrii contractului individual de munc este in concordan cu principiul forei obligatorii a contractului stipulat n art. 1270 Codul civil. Aadar n dreptul muncii modificarea contractului individual de munc se face doar cu acordul prilor, iar modificarea unilateral are caracter de excepie, avnd loc n situaii expres i limitativ prevzute de lege. Modificarea contractului individual de munc, individual de voina prilor, este posibil49: a) ca urmare a modificrii prevederilor legale sau ale contractului colectiv de munc aplicabil, situaie n care contractul individual de munc se modific fr a mai fi necesar nici consimmntul angajatorului, nici cel al salariatului; b) prin act unilateral al angajatorului, n condiiile limitativ prevzute de Cod (art. 41 alin. 2) i dac se refer la unul dintre urmtoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, conditiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn (art.41 alin. 3). Numai c- aa cum am artat - acest ultim text trebuie coroborat cu art. 17 alin. 2 care stabilete elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria s l informeze pe solicitantul unui loc de munc- anterior ncheierii contractului individual de munc - i cu art.17 alin. 3 care prevede c respectivele elemente trebuie s se regseasc obligatoriu n nsui coninutul contractului respectiv. Aadar, n realitate, oricare dintre elementele respective este posibil de a se modifica pe parcursul executrii49

Ion Traian tefnescu, op. cit., p.305 i urmtoarele

20

contractului i, deci, trebuie s i se aplice regulile stabilite de art. 41 alin. 1-3. Altfel spus, enumerarea de la art. 41 alin. 3 este enuniativ, iar nu limitativ- completndu-se cu art. 117 alin. 2 i, cnd este cazul, cu art. 18 alin. 1 (atunci cnd salariatul urmeaz s lucreze n strintate). n aceast situaie, modificarea contractului individual de munc reprezint mutarea salariatului ntr-un alt loc de munc sau s presteze o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat de anumite interese ale angajatorului sau ale salariailor. Modificarea contractului individual de munc cu acordul prilor nu este supus unor limitri, dar trebuie s se protejeze drepturile i libertile salariailor prevzute de actele normative n vigoare. Totui, angajatorul poate modifica contractul de munc al unui salariat fr acordul acestuia, n caz de for major, cu titlu de sanciune disciplinar a salariatului sau ca msur de protecie. S-a decis, pe bun dreptate, c nu constituie o modificare a contractului mutarea salariatului ntr-un alt sediu al aceleiai filiale, n aceeai localitate, atta timp ct nu s-a schimbat felul muncii i nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul s efectueze asemenea schimbri n cadrul unei organizri mai judicioase a activitii, respectnd ns condiia de a nu modifica felul muncii sau salariul50. Nu se consider modificare a contractului individual de munc ntr-un mod nelegal, promovarea salariatului conform contractului colectiv de munc i nici schimbarea din funcie datorit pierderii n mod parial a capacitii de munc. n raport cu voina prilor, modificarea contractului individual de munc se poate face dup urmtoarele criterii: a) modificare convenional; b)modificare unilateral; c) modificare n temeiul legii; Modificarea convenional a contractlui individual de munc se poate iniia de oricare dintre pri, dar n mod obligatoriu trebuie s existe acordul ambelor pri din contract. Modificarea contractului individual de munc n mod unilateral se poate face de ctre angajator, n cazuri excepionale, fr a fi nevoie de acordul salariatului. Dac modificarea contractului individual de munc se face unilateral, dar fr a respecta normele legale, ea va fi lovit de nulitate. Foarte important de tiut este faptul c, modificarea unilateral a contractului de munc nu poate avea caracter permanent, ci doar temporar. Modificarea n temeiul legii are loc n momentul n care apar modificri legislative sau n cadrul contractului colectiv de munc, modificarea producnd efecte fr acordul salariatului sau50

Alexandru iclea, op. cit. p.525- 526, apud Tribunalul Bucureti, secia a VI-a civil, dec. Nr. 461/1994

21

angajatorului. 2.4. Cazuri de modificare a contractului individual de munc altele dect delegarea i detaarea Modificarea contractului individual de munc se poate face prin urmtoarele metode: 2.4.1. Trecerea temporar ntr-o alt munc Instana suprem a statuat c prin trecerea temporar n alt munc se nelege ,,schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti pe o perioad scurt de timp51. Aceast situaie a fost definit ca modificarea unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund calificrii sale profesionale. Trecerea n alt munc se poate face i fr acordul persoanei n cauz, dar aceasta se poate adresa instanei de judecat dac i-au fost nclcate drepturile. Trecerea temporar n alt munc se poate realiza n doua situaii: a) atunci cnd este necesar consimmntul salariatului n cauz avem dou situaii numirea unui nlocuitor cu delegaie ( girarea unei funcii vacante) i nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul; b) atunci cnd msura este obligatorie avem cazul unor situaii de for major, cazuri cu titlu de sanciune disciplinar i msur de protecie a salariatului. n caz de for major trecerea temporar n alt munc nu poate dura dect pn la trecerea mprejurrii care a dus la modificarea contractului de munc. Ca sanciune disciplinar trecerea temporar n alt munc ia natere prin retrogradarea salariatului de pe funcia n care muncea. Pe aceast durat- 1 la 3 luni- salariatul sancionat va fi trecut pe o funcie inferioar. Ca msur de protecie a salariatului trecerea temporar n alt munc se poate aplica n cazul n care intervine o recomandare medical pentru trecerea ntr-o munc mai uoar. Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de munc i bolile profesionale52 prevede c asiguraii care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc pe care l-a avut anterior manifestrii riscului asigurat, pot trece temporar n alt loc de munc.51

Alexandru iclea, op. cit. p.535 apud Tribunalul Suprem, decizia de ndrumare nr.9/1974, n ,,Culegerea de decizii pe anul 1974, p.27 52 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, modificat inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.186/2006 ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.440 din 22 mai 2006)

22

Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc53 prevede obligaia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alpteaz la alte locuri de munc fr riscuri pentru sntatea lor ori s le transfere de la locurile de munc de noapte la cele de zi precum i la alte locuri de munc dect cele ce prezint condiii cu caracter insalubru sau penibil. Un al doilea caz este cel al pensionarilor de invaliditate de gradul III; Salariaii care trec temporar n alt munc trebuie s i ndeplineasc atribuiile caracteristice noului loc de munc. Salariaii rspund disciplinar sau patrimonial de faptele culpabile lor pe noile locuri de munc unde i desfoar activitatea, fr a putea invoca lipsa consimmntului sau calificrii. Cel care se afl temporar pe o funcie de conducere va primi salariul aferent acelei funcii. La expirarea perioadei, salariatul va reveni la locul de munc prevzut n contractul individual de munc. Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia angajatorului cu condiia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerinele legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalitile de actele normative pentru ocuparea respectivei funcii. 2.4.2. Transferul Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul ca modalitate definitiv de modificare a contractului individual de munc. Totui acest lucru nu este o lacun legislativ, multe dintre transferuri ca i modaliti de modificare a contractului individual de munc fcndu-se prin legi speciale pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic54,judectori i procurori55, personalul din serviciul de probaiune, funcionari publici, poliiti, etc. Privind funcionarii publici conform Legii nr.188/1999, transferul poate fi fcut n interes de serviciu i la cererea funcionarului public. Transferul n interes de serviciu se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i grad profesional cu vechea funcie a funcionarului public sau ntr-o funcie inferioar. Transferul se poate realiza dac exist post vacant, sunt ndeplinite condiiile specifice prevzute de fia postului pentru funcia public ce urmeaz a fi exercitat de cel urmeaz a fi transferat, funcia public vacant este echivalent cu cea deinut de funcionarul public iar cel n53

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, modificat ulterior inclusiv prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.158/2005 ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie2005) 54 A se vedea art.10 din Legea nr.128/1997 privind statutul personalului didactic. 55 Conform art.60 din Legea nr.303/2004 publicat n Monitorul Oficial nr.576 din 29 iunie 2004, modificat i completat republicat n Monitorul Oficial nr.826 din 13 septembrie 2005, transferul magistrailor de la o instana la alta, sau de la un parchet la altul ori la o instituie public se aprob, la cererea celor n cauz, de Consiliul Superior al Magistraturii

23

cauz i exprim acordul scris pentru transferarea sa n interesul serviciului la o alt autoritate sau instituie public. Transferul la cerere se face n acelai mod ca i transferul n interes de serviciu, dar cu aprobarea cererii de transfer de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice la care se solicit transferul. n acest caz transferul poate avea loc numai intre autoriti sau instituii publice din administraia central, local sau autonome. Nereglementarea transferului nu nseamn i interzicerea sa cu titlu general. Astfel fiind, chiar nereglementat de Cod, i n prezent transferul salariatului se poate efectua, sub dubla condiie a existenei acordului neechivoc al tuturor celor trei pri implicate.

CAPITOLUL 3 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN DELEGARE

3.1. Noiunea delegrii Noul cod al muncii reuete o reglementare distinct a delegrii fa de detaare, n vechiul cod al muncii, ieit din vigoare la 1 martie 2003 delegarea fiind definit mpreun cu detaarea n cadrul aceluiai articol56. Astfel articolul 43 din Codul muncii definete delegarea ca fiind exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Observm c ceea ce caracterizeaz delegarea este schimbarea temporar a locului muncii avut n vedere la ncheierea contractului de munc.56

Articolul 66 din vechiul cod al muncii ieit din vigoare la data de 01.03.2003

24

Prin loc de munc se nelege unitatea sau localitatea n care se execut munca potrivit prevederilor contractuale. Pentru a se afla n prezena delegrii este suficient schimbarea numai a unuia din cele dou elemente ce caracterizeaz locul de munc. n timpul delegrii, salariatul presteaz munca n interesul unitii care l-a delegat. Este posibil ca de munca prestat s profite i unitatea la care a fost delegat dar ntotdeauna, prin delegare se urmrete, n primul rnd, realizarea intereselor unitii care a dispus trimiterea n delegaie. De exemplu, delegarea unui revizor contabil, pentru a efectua un control financiar ntr-o unitate subordonat, contribuie n primul rnd, la realizarea programului de control i ndrumare al unitii care a dispus delegarea, dar prin controlul efectuat se realizeaz i un sprijin pe aceast linie, unitii controlate. ntre salariatul delegat i unitatea sau subunitatea n care a fost trimis pentru a ndeplini anumite lucrri nu se stabilete un raport juridic de munc. Salariatul delegat nu se ncadreaz n colectivul de munc al unitii la care a fost delegat n sensul c rmne n permanent legtur cu unitatea care l-a delegat. n timpul delegrii nu are ndatorirea de a ndeplini toate obligaiile de munc, aa cum rezult din postul deinut conform contractului, ci numai lucrrile pentru care a fost delegat. Delegarea a fost realizat ntr-o form tipic, ct i n unele forme speciale. Forma tipic este reglementat prin dispoziiile Codului muncii (art. 43-44) mpreun cu unele dispoziii legale, iar formele speciale (delegarea pentru efectuarea unor lucrri de construcii - montaj) sunt reglementate prin alte acte normative. Aceste forme speciale cu trsturi particulare determinate de mbinarea unor elemente specifice delegrii, au unele elemente proprii detarii. 3.2. Natura juridic a delegrii 3.2.1. Delegarea ca act de natur administrativ Delegarea este un act unilateral al celui care angajeaz, act al crei executare este obligatorie pentru angajat . Observm c legiuitorul denumete actul prin care se face delegarea, ordin (ordin de delegare). S-ar putea crea impresia c ar fi vorba despre un act administrativ, dar delegarea trebuie totui privit ca un act juridic de natur civil. ntr-adevr, n spe este vorba nu despre un act svrit n desfurarea unei activiti executive ca una din formele fundamentale de realizare a puterii de stat, ci despre un act situat n sfera contractual, act fcut n executarea contractului de munc, n exercitarea dreptului pe care 25

prin contract, nsui angajatul l-a recunoscut aceluia care angajeaz. Deci, delegarea este un act prin care acela care angajeaz, chiar dac ar fi vorba despre un organ al administraiei de stat, l svrete n calitatea sa de subiect de drept civil, mai precis ca parte n contractul de munc. 3.2.2. Natura juridic a delegrii ca act juridic de natur contractual ncheind contractul de munc, salariatul prin acordul su general prealabil dat cu aceast ocazie consimte ca, n cursul executrii contractului, unitatea s poat modifica temporar locul de munc prin dispunerea unei delegri, atunci cnd nevoile unitii impun o astfel de msur. Din aceast cauz salariatul este obligat s execute dispoziia dat de conducerea unitii de a se deplasa n vederea ndeplinirii anumitor lucrri ale unitii, fr a fi necesar consimmntul special al su cu acest prilej. Refuzul nejustificat al salariatului de a executa o delegaie este calificat ca abatere grav ce poate atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc. Dispoziia dat de unitate n acest scop constituie un act juridic pe care l svrete n calitatea pe care o are de parte n contractul de munc, n temeiul dreptului pe care salariatul i l-a recunoscut cu ocazia ncheierii contractului de munc. Prin urmare, dispoziia unitii prin care s-a dispus delegarea nu este un act de autoritate, un act administrativ care s-ar situa n afara contractului de munc scpnd ca atare de sub controlul organelor de jurisdicie a muncii. Noul cod al muncii, prin articolul 42 alin. 2 nu modific dispoziiile vechiului cod i statueaz c pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatului i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Deci, prin delegare, raportul juridic de munc este modificat temporar n acel element al coninutului su pe care-l constituie locul muncii57. Cum larg este admis n teoria dreptului muncii, n coninutul contractului de munc, se gsesc incluse n afar de clauzele pe care prile le dezbat ele nsele, n mod liber, i normele imperative aplicabile raportului de munc pe care ele l stabilesc, precum i normele dispozitive n msura n care n-au fost nlturate prin voina prilor. Mai precis, prevederile cuprinse n aceste norme devin aplicabile unui raport de munc dat tocmai prin ncheierea contractului de munc, prin care prile dobndesc i i asum drepturile i obligaiile prevzute n dispoziiile legale, transformnd astfel prin voina lor normele juridice n clauze controlate. Putem deci concluziona c delegarea se analizeaz ca o modificare a raportului juridic de munc, modificare ce intervine ns, nu prin efectul unei modificri a contractului de munc, ci potrivit cu clauzele iniiale ale acestuia, deci n executarea contractului58.57 58

Sanda Ghimpu , Gheorghe Mohanu-Garanii ale stabiliti n munc,Editura Politic,Bucureti,2000. I Hagelmazer Transferarea n interesul economiei naionale, Editura Forum, Bucureti,1991.pag.55

26

Pe de alt parte, o trstur esenial a delegrii const n aceea c delegarea se analizeaz ntotdeauna n interesul unitii care deleag, angajatul neintrnd ntr-un raport juridic de munc cu unitatea unde a fost delegat, avnd pe timpul delegrii un astfel de raport juridic doar cu unitatea care l-a delegat. Aceast problem poate fi detaliat prin compararea delegrii cu detaarea rezultnd urmtoarele aspecte: - potrivit legii, n caz de delegare, angajatul ndeplinete anumite lucrri ale unitii n afara locului su de munc; de regul el nu le ndeplinete n afara funciei sale, ci n cadrul funciei pe care o ocup, adic n executarea atribuiilor pe care le implic acea funcie sau, mai larg, n executarea atribuiilor ce pot fi stabilite n legtur cu funcia deinut . - n legtur cu salarizarea, observm c n cazul detarii se poate pstra salariul anterior sau, conform articolului 47 alin.2 salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile. Deci, n cazul n care detaarea se face la o munc pentru care se pltete un salariu mai mare, are dreptul la acest salariu. Dac salariul aferent muncii prestate la locul de munc unde a avut loc detaarea este mai mic, persoana n cauz va beneficia de prevederea expres a legii i va primi n continuare salariul anterior. 3.3. Condiiile prealabile delegrii 3.3.1. Enumerarea condiiilor O prim condiie necesar pentru a putea opera delegarea este ca aceasta (deplasarea angajatului n afara locului sau de munc) s fie reclamat de interesele serviciului, deci de o nevoie obiectiv, real, legat de sarcinile ce revin unitii al crui salariat este cel trimis n delegaie. A doua condiie este prevzut de articolul 43 din Codul muncii care prevede c salariatul va exercita lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu. Prin urmare, delegarea poate fi hotrt numai cu respectarea felului muncii, astfel cum a fost convenit n contractul de munc. Cu alte cuvinte, dac n timpul delegrii, i se va cere angajatului s ndeplineasc i alte lucrri dect acelea pe care le efectueaz n mod obinuit, aceste nsrcinri nu vor putea depi sfera atribuiilor de serviciu. O alt condiie general, instituit ca o garanie pentru ocrotirea intereselor personale ale angajailor, dar totodat i pentru aprarea intereselor unitii, o constituie faptul c angajatul poate fi delegat pe o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni, fapt statuat de Codul muncii prin articolul 44, alin.1. Acest termen reprezint modalitatea prin care legiuitorul a neles s stabileasc un punct de echilibru ntre interesele unitii care deleag (lipsa prezenei angajatului s nu afecteze activitatea), astfel nct diversele nevoi ale serviciului s poat fi satisfcute, fr ns a se leza 27

interesele legitime ale angajailor. n reglementarea anterioara modificrilor aduse prin Legea nr, 40/2011, perioada delegrii era de cel mult 60 de zile, nespecificndu-se dac este vorba de zile lucrtore sau calendaristice. Pentru a se limita abuzurile din partea angajatorului (prin ocolirea acordului salariatului pentru prelungirea delegrii dup o delegare de 60 zile, se fcea o scuta pauz si se ordona o noua delegare de 60 zile, si tot aa), s-a limitat perioada delegrii la cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni. Dac angajatul delegat este de acord, poate accepta prelungirea delegrii cu perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice. Depirea termenului de 60 de zile calendaristice nu este posibil dect dac angajatul consimte59. Mai precis, pentru o atare msur nu este suficient consimmntul general i prealabil al angajatului, fiind nevoie de consimmntul lui special i concret. Tocmai de aceea, sub rezerva precizrilor de mai sus, msura nu ar mai constitui o delegare, ci o transferare prin schimbarea locului muncii, astfel nct angajatul nu ar mai beneficia de drepturile ce se acord n caz de delegare. Pe de alt parte, ntruct, de regul, delegarea d natere i la anumite drepturi bneti stabilite n favoarea angajailor, depirea termenului menionat n cazurile n care asemenea drepturi sunt recunoscute, ar constitui n acelai timp i o nclcare a normelor financiare. n unele cazuri speciale, dup cum am vzut mai sus, angajatul poate totui s fie delegat i pe termen mai mare de 60 de zile, ceea ce, aa cum am artat, se justific prin faptul c este vorba despre condiii speciale de lucru stabilite. n acele situaii excepionale n care interesele unitii nu ar putea fi satisfcute altminteri, iar angajatul ar consimi la depirea termenului menionat, dar cu condiia plii drepturilor de delegare n cadrul fondurilor aprobate n acest scop, delegarea va putea fi prelungit pe timpul strict necesar ndeplinirii sarcinilor pentru care a fost ordonat. Din punct de vedere economic, ntreruperea delegrii ar obliga unitatea s trimit n delegare pe un alt angajat, presupunnd c n general un asemenea angajat, avnd calificarea cerut ar exista n unitate, astfel nct cheltuielile nu ar fi mai mici, ci deseori ar putea s fie chiar mai mari (noi cheltuieli pentru transport, renceperea cu plata diurnei pe primele 30 de zile). Conducerea unitii poate prelungi delegarea, numai cu acordul salariatului, cu perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai atunci cnd aceast msur este determinat de asigurarea bunei funcionri a unitii. De regul, n cazul duratei stabilite, delegarea se execut continuu nefiind admis fracionarea ei prin rechemri nejustificate la unitate. Magistraii nu pot fi delegai mai mult de 2 luni ntr-un an fr acordul lor.

59

Articolul 44, aliniat 1 din Codul muncii

28

Delegarea personalului vamal se poate face pe o perioad de pn la 120 de zile pe an, cu posibilitatea prelungirii acestora n raport cu necesitile autoritii vamale i cu acordul persoanei delegate. Persoanele ncadrate n munc pe durat determinat vor putea fi delegate doar n lipsa personalului permanent al unitii (cu contracte pe durat nedeterminat). Nu vor putea fi trimii n delegaie nici salariaii care urmeaz o forma de nvmnt care presupune prezena lor zilnic la procesul de instruire. Delegarea se poate executa n cadrul aceleiai uniti cu personalitate juridic, la o unitate component sau subunitate ori la o alt unitate, n aceeai ori n alt localitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie locul obinuit de munc. Pentru prentmpinarea oricror incertitudini, n contractul de munc ncheiat n form scris trebuie s se menioneze dac salariatul urmeaz s presteze activitatea ntr-o anumit raz teritorial sau n localiti unde interesul serviciului cere s fie trimis, ntr-o subunitate cu activitate permanent sau n alt localitate, prin deplasri periodice sau permanente pentru control, supraveghere i ndrumare pe antiere sau n diferite puncte de lucru. n raport cu aceste elemente se va decide, de la caz la caz, dac salariatul lucreaz la locul su obinuit de munc sau se afl n delegaie. O ultim condiie se refer la existena unui acord prealabil ntre uniti. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care se perfecteaz acordul, fiind ns esenial existena lui. O astfel de nelegere reprezint o cerin indispensabil pentru desfurarea n condiii corespunztoare a activitii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimis. Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri: - cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit prezena delegatului; - cnd delegarea are loc la o subunitate sau la formaiile de lucru proprii, aflate n micare. 3.3.2. Sanciunea juridic a delegrii fcut fr respectarea condiiilor cerute. Dispoziiile care prevd diferitele condiii ale delegrii sunt cuprinse n norme imperative, astfel nct respectarea lor este obligatorie n toate cazurile la care se refer, iar nesocotirea lor face ca actul astfel svrit s fie ilicit. n ce privete sanciunea nerespectrii diferitelor condiii, trebuie fcut o distincie ntre sanciunea privitoare la validitatea actului juridic, sanciunea constnd n nulitatea acestui act, i unele sanciuni specifice, sanciuni ce variaz n funcie de condiia ce a fost nclcat i care constau n anumite consecine pe care msura ilegal le poate antrena. 29

Potrivit principiilor generale, nulitatea (care n aceast materie este virtual) va fi absolut sau relativ, dup cum norma nclcat a fost instituit n considerarea mai ales a unui interes general sau n considerarea mai ales a unui interes personal. De asemenea, nulitatea va fi total sau parial, dup cum, actul (ordinul de delegare) nu poate deloc s fie adus la ndeplinire sau, ntr-o anumit msur, poate fi executat n cadrul legii. Firete c neobservarea uneia i aceleiai condiii poate fi sancionat cu nulitatea i totodat s atrag i anumite sanciuni specifice. De pild, n caz de nerespectare cu prilejul delegrii a felului muncii angajatului, msura astfel luat va fi sancionat cu nulitatea i n acelai timp, va atrage i consecinele care intervin n orice alt caz de schimbare nelegal a felului muncii (cum este dreptul angajatului la despgubiri pentru eventualele prejudicii suferite). Dar nulitatea msurii prin care felul muncii a fost modificat unilateral nu va atrage i nulitatea nsi a delegrii (presupunnd c sub raportul celorlalte condiii aceasta a fost legal ordonat), afar numai dac delegarea nu ar putea fi astfel executat. Va fi deci vorba, potrivit cu distincia fcut dup mprejurarea menionat, de o nulitate parial. Aa bunoar, dac celui delegat i s-ar da mai multe nsrcinri, dintre care unele s-ar ncadra n sfera atribuiilor ce i se pot stabili potrivit cu funcia pentru care s-a angajat, iar altele ar fi strine de felul muncii convenite prin contract, credem c actul astfel svrit va fi nul numai n partea privitoare la nsrcinrile care nu in de funcia angajatului, cci nu exist nici o raiune pentru ca actul s fie socotit nul i n partea n care a fost fcut cu respectarea legii. n toate aceste cazuri, fiind vorba despre nesocotirea unor norme instituite n primul rnd n considerarea intereselor personale ale angajatului, nulitatea, fie c este total sau parial, va fi relativ. 3.4. Drepturile persoanelor delegate n art. 44 alin. 2 din Codul muncii se prevede c persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport, de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare. Pentru personalul societilor comerciale, precum i al oricror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile se stabilesc prin negociere individual sau colectiv, salariile stabilindu-se n acelai mod. Conform art. 45 din Contractul colectiv de munc la nivel naional 2011-2014, salariaii trimii n delegaie vor beneficia de urmtoarele drepturi: - decontarea cheltuielilor de transport, asigurare i a costului cazrii, potrivit condiiilor stabilite prin contractele colective de munc la celelalte niveluri;

30

- diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin acte normative ce se aplic la instituiile publice; 3.4.1. Diurna de delegare Diurna sau indemnizaia de delegare reprezint primul dintre drepturile angajailor n caz de trimitere n delegare, urmrind acoperirea cheltuielilor personale prilejuite de delegare. Diurna, pe lng cheltuielile de cazare i transport este reglementat de ctre Hotrrea Guvernului nr. 1860/200660. Astfel, conform acestei hotrri de la art.9-12 se prevede: Persoana aflat n delegare sau detaare ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 5 km de localitatea n care i are locul permanent de munc primete o indemnizaie zilnic de delegare sau de detaare de 13 lei, indiferent de funcia pe care o ndeplinete i de autoritatea sau instituia public n care i desfoar activitatea. Numrul zilelor calendaristice n care persoana se afl n delegare sau detaare se socotete de la data i ora plecrii pn la data i ora napoierii mijlocului de transport din i n localitatea unde i are locul permanent de munc, considerndu-se fiecare 24 de ore cte o zi de delegare sau detaare. Pentru delegarea cu o durat de o singur zi, precum i pentru ultima zi, n cazul delegrii de mai multe zile, indemnizaia se acord numai dac durata delegrii este de cel puin 12 ore. Persoana care n perioada delegrii sau detarii i pierde temporar capacitatea de munc beneficiaz, pe timpul incapacitii, pe lng indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, att de indemnizaie de delegare sau detaare, ct i de decontarea cheltuielilor de cazare. Persoana respectiv nu primete aceste drepturi n cazul internrii n spital sau prsirii localitii, cu excepia celei detaate, care i pstreaz dreptul de cazare i pe timpul spitalizrii. Aa fiind n cazul n care locul de munc obinuit al angajatului se afl n alt localitate dect cea n care se afl sediul unitii, de pild la o filial, la o secie sau un depozit, se ia n considerare, pentru acordarea drepturilor de delegare, locul de munc al angajatului i nu localitatea unde se afl sediul societii. Atunci cnd angajaii au locul de munc obinuit n alt localitate dect aceea n care i au domiciliul i sunt trimii n delegare n localitatea domiciliului lor, nu au dreptul la diurn de delegare.

60

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.1046 din 29 decembrie 2006, modificat prin HG nr.1677 din 10 decemdrie 2008

31

S-ar putea ns ca domiciliul angajatului s nu fie acelai cu domiciliul familiei sale. ntrebarea care se pune este dac angajatul poate beneficia de diurna de delegare cnd este trimis n localitatea unde i are domiciliul familia sa. Ceea ce determin acordarea diurnei de delegare este domiciliul angajatului i nu cel al familiei sale; n acest caz angajatul are dreptul la diurna de delegare. n fapt, el a fost a fost dislocat din mediul su obinuit de via, fiind ndreptit ca atare s primeasc drepturile cu caracter compensatoriu pe care le reprezint diurna de delegare. 3.4.2. Natura juridic a diurnei de delegare Din cele ce am artat mai sus cu privire la cazurile i condiiile pentru acordarea diurnei (indemnizaiei) de delegare, la persoanele ndreptite s le primeasc ca i la perioadele n care acesta se pltete, se poate desprinde natura juridic a diurnei. Angajaii trimii n delegare sunt dislocai de la domiciliul lor, adic din mediul lor obinuit de via i sunt trimii s lucreze pentru o anumit perioad n afara acelui mediu. Acest fapt are ca urmare efectuarea de ctre angajaii trimii n delegare a unor cheltuieli personale suplimentare legate de ntreinerea lor, cheltuieli datorate tocmai de faptul dislocrii. Ca atare diurna de delegare se pltete fr ca angajatul s depun vreun efort special sau s presteze vreo munc n plus, ci numai n vederea acoperirii cheltuielilor suplimentare. Diurna de delegare are deci un caracter compensatoriu. Datorit acestui caracter, diurna de delegare face parte din acele sume cu destinaie special care nu pot fi urmrite pentru nici un fel de datorii, aa cum prevede articolul 409, alin. penultim din Codul de Procedur Civil. Drepturile de delegare cuvenite angajatului cu mai puin de o norm se calculeaz la salariul aferent normei ntregi, cci cheltuielile personale de ntreinere ale angajatului nu pot fi influenate de faptul c acesta este angajat cu o norm ntreag sau cu o jumtate de norm. Prin caracterul compensatoriu al diurnei de delegare se nelege modalitatea prin care se acoper cheltuielile personale suplimentare i nu se retribuie vreun efort suplimentar depus de angajat, astfel justificndu-se i dispoziia potrivit creia aceast diurn se stabilete n raport cu zilele calendaristice i nu cu cel al zilelor lucrtoare. Datorit aceluiai caracter diurna de delegare nu intr n calculul ctigului mediu. ntruct diurna de delegare e menit s acopere cheltuieli fcute de salariat, pe drept cuvnt ea nu poate fi considerat un ctig i ca atare inclus n ctigul mediu. n sfrit, datorit caracterului menionat, diurna de delegare nu este impozabil.

32

3.4.3. Dreptul la salariu n timpul delegrii Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am artat mai sus, salariatul aflat n delegaie i pstreaz dreptul la salariul funciei sau postului n care este ncadrat, conform art. 42, alin.2 din Codul Muncii. Salariul i se cuvine drept plat a muncii ce o presteaz n delegare, n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, potrivit contractului de munc i n cadrul programului zilnic. 3.4.4. Rambursarea cheltuielilor de cazare Persoana trimis n delegare ntr-o localitate situat la o distan mai mare de 5 km de localitatea n care i are locul permanent de munc i n care nu se poate napoia la sfritul zilei de lucru are dreptul la decontarea cheltuielilor de cazare efectuate, pe baza documentelor justificative, dup cum urmeaz: a) n cazul cazrii n structurile de primire turistice, pentru o camer cu pat individual sau, n cazul n care unitatea nu dispune de o astfel de camer, pentru o camer cu dou paturi, a cror clasificare este de maximum 3 stele sau flori; b) n situaii n care cazarea s-a fcut ntr-o structur de primire turistic de confort superior celei de 3 stele sau flori, se deconteaz numai 50% din tariful de cazare perceput. n structurile de primire turistice se includ: hoteluri, moteluri, vile, bungalouri, cabane, campinguri, sate de vacane, pensiuni, popasuri turistice, spaii de campare organizate n gospodriile populaiei destinate prin construcie cazrii. n situaia n care personalul aflat n delegare nu se cazeaz n condiiile prevzute mai sus (punctele a i b), cheltuielile de cazare se compenseaz prin plata, pentru fiecare noapte, a sumei de 30 lei. La stabilirea cheltuielilor de cazare care se deconteaz se iau n considerare taxa de parcare hotelier, taxa de staiune i alte taxe prevzute de dispoziiile legale n vigoare. Persoanei detaate n afara localitii n care i are locul permanent de munc i se asigur, prin grija unitii la care este detaat, cazarea gratuit n cldiri ori n spaii nchiriate de aceasta, n limita tarifelor legale. n aceste situaii, cheltuielile de cazare n structurile de primire turistice nu se deconteaz. Funcionarului public detaat, n interesul autoritii, instituiei publice sau unitii aflate n subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora, n alt localitate dect cea de domiciliu i se poate deconta chiria pltit pe baza unui contract de nchiriere ncheiat n condiiile legii, pn la asigurarea cazrii n condiiile paragrafului de mai sus. Suma n limita creia se compenseaz chiria nu va putea depi cheltuiala cu cazarea n condiiile prevederilor de la punctul a). 33

Persoanei care ocup o funcie de demnitate public, precum i persoanei cu funcie de conducere asimilat, n condiiile legii, unei funcii de demnitate public din cadrul autoritilor i instituiilor publice, care se deplaseaz n interesul serviciului n alte localiti din ar, i se deconteaz cheltuielile pentru cazare, pe baza documentelor justificative, fr a li se aplica prevederile art. 26 din Hotrrea Guvernului nr. 1860/2006. De aceleai prevederi beneficiaz i personalul ce le asigur protecia nemijlocit acestora. n situaia n care n costul cazrii este inclus i micul dejun, se deconteaz i contravaloarea acestuia. Persoana care are locul permanent de munc n alt localitate dect aceea n care i are domiciliul nu beneficiaz, pe timpul ct este trimis n delegare sau detaare n localitatea de domiciliu, de indemnizaie de delegare sau de detaare i de cheltuieli de cazare. Acestei persoane i se deconteaz numai cheltuielile de transport. 3.4.5. Rambursarea cheltuielilor de transport Personalul autoritilor i instituiilor publice, delegat sau detaat de conducerea acestora s ndeplineasc anumite sarcini de serviciu n localiti situate la distane mai mari de 5 km de localitatea n care i are locul permanent de munc, are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport dus-ntors, dup cum urmeaz: a) cu avionul, pe orice distan, clasa economic; b) cu orice fel de tren, dup tariful clasei a II-a, pe distane de pn la 300 km, i dup tariful clasei I, pe distane mai mari de 300 km; c) cu navele de cltori, dup tariful clasei I; d) cu mijloace de transport auto i transport n comun, dup tarifele stabilite pentru aceste mijloace; e) cu mijloace de transport auto ale unitilor, dac acestea au asemenea posibiliti, cu ncadrarea n consumurile lunare de combustibil, stabilite potrivit legii; f) cu autoturismul proprietate personal. Are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport pe calea ferat dup tariful clasei I, pe orice fel de tren, indiferent de distan, persoana care ndeplinete funcia de secretar general, secretar general adjunct, director general, director i adjunct al acestora, precum i cea care ndeplinete alt funcie similar din punctul de vedere al salarizrii i al atribuiilor care i revin, stabilite de ordonatorii principali de credite ai autoritilor i instituiilor publice, att pentru aparatul propriu, ct i pentru unitile aflate n subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora.

34

Decontarea cheltuielilor pentru utilizarea vagonului de dormit este permis numai n cazul cltoriilor efectuate pe timp de noapte, pe distane de peste 300 km i cu aprobarea prealabil a conductorului unitii. Deplasarea cu autoturismul proprietate personal se poate face numai cu aprobarea prealabil a ordonatorului de credite, att pentru posesorul autoturismului, ct i pentru persoanele din cadrul aceleiai autoriti sau instituii publice care se deplaseaz mpreun cu acesta. n acest caz, posesorul autoturismului va primi contravaloarea a 7,5 litri carburant la 100 km parcuri pe distana cea mai scurt. Persoanei care ocup o funcie de demnitate public, care se deplaseaz, n interesul serviciului, n alte localiti din ar, i se deconteaz cheltuielile de transport, indiferent de distana i de mijlocul de transport folosit. De aceleai drepturi i condiii beneficiaz i persoana cu funcie de conducere, asimilat, n condiiile legii, unei funcii de demnitate public. n cazul n care deplasarea se efectueaz cu autoturismul proprietate personal, persoanele prevzute la alin. (1) i (2) din cadrul art. 17 al Hotrrii Guvernului nr. 1860/2006, primesc contravaloarea a 7,5 litri carburant la 100 km parcuri pe distana cea mai scurt. n cazul n care condiiile de transport permit ca persoana aflat n delegare sau detaare s se napoieze zilnic n localitatea de domiciliu, dup terminarea programului de lucru, din localitatea unde este trimis n delegare sau detaare, ordonatorul de credite poate aproba decontarea cheltuielilor zilnice de transport sau costul unui abonament de transport, dac cheltuielile astfel efectuate sunt mai mici dect cele pentru plata indemnizaiei zilnice de delegare sau de detaare i a cazrii i dac prin aceasta nu se afecteaz bunul mers al activitii la locul delegrii sau detarii. n aceast situaie nu se acord indemnizaia zilnic de delegare sau de detaare. Costul tichetelor pentru rezervarea locurilor, costul suplimentelor de vitez, precum i comisioanele percepute de ageniile de voiaj intr n cheltuielile de transport care se deconteaz. Se deconteaz drept cheltuieli de transport i: a) cheltuielile pentru transportul efectuat cu mijloacele de transport n comun la i de la aeroport, gar, autogar sau port, n cazul n care acestea sunt situate n alt localitate; b) cheltuielile de transport efectuate n localitatea unde se execut delegarea sau detaarea, cu mijloacele de transport n comun, dus-ntors, pe distana dintre gar, aerogar, autogar sau port i locul delegrii sau detarii ori locul de cazare; c) cheltuielile efectuate cu mijloacele de transport n comun, pe distana dintre locul de cazare i locul delegrii sau detarii; d) taxele pentru trecerea podurilor; e) taxele de traversare cu bacul; 35

f) taxele de aeroport, gar, autogar sau port; g) alte taxe privind circulaia pe drumurile publice, prevzute de dispoziiile legale n vigoare. Cheltuielile de transport se deconteaz i n urmtoarele cazuri: a) persoana este chemat, nainte de terminarea misiunii, din localitatea unde se afl n delegare sau detaare; b) persoana ntrerupe delegarea sau detaarea i se napoiaz n localitatea locului ei de munc obinuit, din cauza incapacitii temporare de munc, dovedit cu certificat medical. Decontarea cheltuielilor de transport n i din localitatea de delegare sau de detaare se face numai pe baza legitimaiilor de cltorie pltite n numerar. n cazul pierderii legitimaiilor de cltorie, acestea pot fi reconstituite n condiiile reglementrilor n vigoare. Se admit la decontare i taxele suplimentare percepute de ageniile de voiaj sau de alte uniti, cum ar fi: convorbiri telefonice, telegrame, fax, e-mail, pentru reinerea locurilor n mijlocul de transport rutier, feroviar, aerian i naval. Cheltuielile de transport se deconteaz pe baz de documente justificative. Nu se admit la decontare: a) taxele percepute suplimentar pentru bagajele personale; b) cheltuielile de transport ale persoanei care are asigurat, de ctre unitate, transportul gratuit n interesul serviciului; c) cheltuielile de transport pentru napoiere, n cazul n care persoana, dup terminarea delegrii sau detarii, a rmas s-i efectueze concediul de odihn sau datorit altor cauze de ordin personal; d) cheltuielile de transport, n cazul n care salariatul ntrerupe timpul aferent delegrii sau detarii din cauza unor interese personale. Personalul autoritilor, instituiilor publice, precum i unitilor aflate n subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora, ncadrat pe funcii pentru care, prin fia postului, are stabilite sarcini care necesit deplasri frecvente cu mijloace de transport n comun, inclusiv cu metroul, are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport efectuate pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu n cadrul localitii n care i desfoar activitatea. Decontarea cheltuielilor de transport menionate la art. 36 din H.G. 1860/2006 (paragraful de mai sus) se efectueaz de regul lunar, pe baza unei note justificative aprobate de ordonatorul de credite sau de o alt persoan desemnat de ctre acesta, n care trebuie s se specifice mijloacele de transport utilizate i cheltuielile efectuate, nsoit de actele doveditoare, sau, n cazul metroului, de o declaraie pe propria rspundere.

36

Decontarea cheltuielilor de transport efectuate pe baz de abonament se poate face numai cu aprobarea i pe rspunderea conductorului unitii din care face parte persoana i a conductorului compartimentului financiar-contabil al acesteia i numai n cazul cnd din calcul rezult c acest sistem este mai economic dect utilizarea biletelor de cltorie individuale. Decontarea cheltuielilor de transport efectuate n cadrul localitii se face n limita sumelor aprobate prin bugetul anual pentru fiecare autoritate i instituie public. Funciile cu sarcini ce impun deplasarea frecvent n interesul serviciului n cadrul localitii se stabilesc de ctre ordonatorii principali de credite bugetare att pentru aparatul propriu, ct i pentru unitile aflate n subordinea, coordonarea sau sub autoritatea acestora. Decontarea cheltuielilor pentru transportul efectuat n condiiile prezentului capitol este permis numai pentru transportul n interesul serviciului, nu i pentru deplasrile personalului de la domiciliu la locul de munc i de la locul de munc la domiciliu. 3.5. Efectele delegrii. 3.5.1. Raportul juridic de munc n cazul delegrii. n timpul delegrii, angajatul, pstrnd raportul de munc numai cu unitatea care l-a delegat, i este subordonat numai aces