CURS 2+3 MRU

OBIECTIVE:

1.Piaa muncii.

2.MRU Strategic.Planificarea RU

3.Analiza posturilor

Piaa muncii i MRU

Piata muncii

http://www.anofm.ro/

http://www.ajofmiasi.ro/

http://ec.europa.eu/eurostat

http://www.itmiasi.ro/

Segmentarea pieei muncii

-Intern (n firm)

-Extern (Local, regional, naional,

transnaional, virtual (Internetrecruitment & teleworking)

- Ocupaional: categorii de angajai pe profesii/competene

-Piee pe termen lung, temporare, conjuncturale

-Debutani-pensionai,activi-inactiviPiaa liber sau

intervenii ale guv?

John Kotter-Aisbergul nostru se topeste,

Publica,2008

World Federation of Personnel Management Association (WFMPA)

tendinte

managementul schimbarii,

dezvoltarea leadership-ului

eficienta organizationala

Michael Potter, Managing Consultant la MPA Consultants

in Romania si in Bulgaria stabilitatea e de domeniul trecutului: organizatiile se transforma, fuzioneaza si se confrunta cu schimbari radicale.

Cand organizatiile sufera schimbari si oamenii trebuie sa se schimbe", spune John Potter. A doua provocare pentru companii este criza de leadership la nivelul de middle management.

Tendine n MRU-2020Jaffee, 2001 Building on the work

Mutaii rapide ale resurselor financiare i productive peste granie (globalizare???)

Utilizarea resurselor Just in Time Flexibilitatea procedurilor de angajare Organizaia virtual locaii?, termene?granie? Proiecte vs. cariere Diminuarea personalului de birou Practicarea manag.incertitudii vs.eliminarea lui Roluri individuale mai puin solide i mai adaptabile Multitudine de perspective,experiene,roluri

CEREREPrognozeAnalizeCantitativeCalitative

OFERTIntern i Externderesurse umane

Afaceri, servicii, inovare, evoluii ale populaiei

Oameni potrivii, la locul potrivit, la timpul potrivit, la un cost corect, cu mentalitatea potrivit

Posturi, contracte, capabiliti, realaionare

Obiectivele firmei?

Introducerea Tehnologiilormoderne

Planificare RU

Planificarea RU-detaliiextern intern organizaie comercial

surseaciuni guv

educaie

migraie

Analiz fluxAnaliz cant

promovri

Competene

recompensemetode

flexibilitate

loial & cult

vnzri/profitproducie/serv

calit/avantaje

investigare

prognoze ofert

planificare

planuri i date desprerecrutare, instruire, promovare, reorientri, concedieri, salarii, costuri,productivitate, condiii de munc, integrare, cariere,

fuziuni, externalizri , creteri, contractri,evaluri

Evaluarea personaluluifeedback

cererebalan?

Planificarea RU

Plan strategic

Factori interni

Factori externi

Analiza SWOT

Resurse umane

Munca

Competene

Compar

oferta

curent

cu nevoile

viitoare

Pentru

a identifica

surplus

sau lipsa

Strategii de RU

Recrutare

Selecie Recompensare

Training

Managementul

PerformaneiEtc.

FeedbackFeedback

Pas1

SCAN

Pas 2

oferta/

cerere

Pas 3

Diferente

Step 4

Aciune

Procesul de planificare RU

=anticipare si management ale ofertei sicererii de resurse umane

PlanulPlanul strategic strategic

generalgeneral

PlanulPlanul strategic de strategic de

resurseresurse umaneumane

ActivitatiActivitati RURU

Beneficii ale planificarii RU

O vedere de ansamblu asupra dimensiunilor de RU pe care afacerea trebuie sa le considere

Costuri mai mici cu RU printr-un management eficace

Mai mult timp pentru anticiparea nevoilor de RU

Cresterea diversitatii RU

Mai buna dezvoltare a talentelor manageriale

Scanarea mediului extern

Scanarea mediului pentru a evaluaoportunitatile si amenintarile

Reglementari guvernamentale

Conditii economice

Elemente de competitivitate si geografice

Structura capitalului uman (stocul de abiliti, cunoatere,creativitate, atitudini prin care se

creaz munca valoroas economic).

Evaluarea interna a RU

Ce joburi exista acum?

Cati oameni realizeaza fiecare tip de munca?

Ce este esential la fiecare tip de job?

Ce job-uri vor fi necesare pentru ca firma saimplementeze strategiile viitoare?

Care sunt caracteristicile anticipate ale job-urilor?

Evaluarea interna a RU

Inventarul de capabilitati ale org:

-elemente demografice

-progresele in cariera ale angajatilor

-informatii despre performantele obtinute pe job

SIRUsursa de informatii despre angajati, cunostinte, abilitati si competente

2

Previziunea Cererii si ofertei de RU

Utilizarea datelor din trecut si prezent pentrua determina viitorul.Metode:

Judecata si estimarea managerilor

Utilizarea unor reguli

Tehnica Delphi-folosind experti

Consensul prin discutii deschise

Previziune cerere RU

Metode:analiza de regresie, simulare,ratele de productivitate, ratele de angajare

Perioade:

Termen scurt-mai putin de un an

Intermediar1-5 ani

Termen lungmai mult de 5 ani

Previziune oferta RU

Migratia din zona

Fluxul de intrari si iesiri din zona

Absolventii de scoli si colegii

Schimbari ale preferintelor RU

Previziuni economice ale zonei

Schimbari tehnologice

Actiuni competitive ale angajatorilor

Presiuni guvernamentale

Alti factori care afecteaza RU din interior:pensionari, promovari, transferurilaterale, planurile de succesiune.

Masuratori in RU

Cost pe angajat

Salarii ca procent in cheltuielile generale

Cheltuielile DRU in total cheltuieli

Costul angajarilor

Ratele de fluctuatie

Ratele de absenteism

Salariul mediu pe angajat

ROI

219

ROI

A = A = CosturileCosturile de de operareoperare pentrupentru noulnoul proiectproiect inclusivinclusiv salariisalarii

B = B = CostulCostul de de achizitieachizitie sisi implementareimplementare

C = C = ValoareaValoarea cistigatacistigata prinprin imbunatatireaimbunatatirea productivitatiiproductivitatii in 201in 20144

B A

C ROI

+

=

Monitorizare i Calcul

Statistici: vrst, gen, etnie, grade/salarii, competene, productivitate

Vnzri/profit pe angajat

Baze de competene, experiene

Analize

Fluctuaie

Stabilitatea Nr. de angajai> de 1 an vechime

Nr.mediu angajai 2014 X 100 = %

Nr.plecri n 2014

Nr.mediu angajaiX 100 = %

STRATEGIADE RESURSEUMANE

Implicaii pentru Recrutare? Salarii? Training & Dezvoltare? Relaii de munc? Dezvoltare organizaional?

Profit

Pierderi

Sta

rt

Cretere

Maturitate

Dezvoltare

sau declin

Timp

MRU i stadiul de dezvoltarea afacerii

Corporate strategydevelop a plan of

policies, allocations,

programmes to maximiselong-run value

SWOT Internal & external analysis

Grow Stabilize Retrench React/Panic

Concentrate Diversify Globalize Vertically Integrate Down-size Flexible firm

Standard Corporate Planning Picture

Pai n procesul strategic al firmei

OrganiOrganizzaaiaiaMisMisiune iune i obiectivei obiective

((DefiDefinirea afaceriinirea afacerii))

Analiza Analiza StrategicStrategic((situasituaia curentia curent,, programprograme e i performani performanee))

Alegere strategicAlegere strategic((raraionalitaionalitattea graniea granielor, elor, ccaracterizarea mediuluiaracterizarea mediului))

Implementarea strategieiImplementarea strategiei(program(programee, , resresurseurse & & responsresponsabilitabilitii))

Raional, logic versus interpretare & politic

Planning Levels

CEOCorporate

Level Corporate

Business

LevelAviation Heating Trucks Plastics Consultancy

Functional

LevelManufacturing

Marketing

Accounting

R & D

Michael Porter Analiza

Valorii adugateDezvoltare tehnologic

Achiziiit

MRU

Infrastructura firmei

Logisticintern

Operaii Logisticextern

Marketingi vnzri

Service postvnzare

Activiti suport

Activitiprimare

Activiti suport

OUTSOURCING

Transferul unei functii a firmei catre o altaorganizatie (HR)=EXTERNALIZARE

Offshore outsourcing cind aceasta firma estein afara tarii

Offshoring externalizarea operatiilor in altatara

AVANTAJE

Reducere costuri

Flexibilitate organizationala

Rapiditatea adaptarii la operatii

Permite ca firma sa se concentreze peafacere:clienti si noi piete

Aduce produse la cost mic/profit mare

Avantaje in HR

Necesara cind reducem angajarile permanente

Joburile de rutina si marginale pot fi eliminate /angajati fericiti

Putem ajusta costurile fara sa sufere angajatiipermanenti

Managerii HR isi folosesc abilitatile pt problemestrategice

Servicii la cost mai mic decit in casa

DEZAVANTAJE

Dispar entry-level jobs si mgt carierei devine mai dificil

Joburile bine platite in firma sunt inlocuite de servicii la costuri mai mici

Nu putem pregati din timp inlocuitori

Activitatea externalizata nu mai poate deveni un avantaj competitiv pentru firma

Angajatii ramasi se vor simti amaneintati si nu vor maiavea incredere in firma lor

Strategia captivitatii ind autohtona

Politici de RU diferite pentru fiecare segment

Periferic (piaa intern secundar )

(part-timer, ocazional, sezonier,temporar).

Dac sunt disponibili i fac treab bun atunci se investete puin n training.

Ce instruim?

vin gata instruii:adaptare la rutin, abiliti generale, joburi uoare ca ncredere

Politici de RU diferite pentru fiecare segment

Core staff ( f.important)

Vital pentru specificul afacerii,abiliti tari

Reinerea este esenial

ncurajare prin recompense, metode MRU

Instruire i dezvoltare

RecompensareManagementul de linie

Analiza postului

Planificarea resurselor umane Selecie

Evaluarea performanelor

Office Managerrspunde

infiintarea unei filiale/reprezentante si introducerea promovarea produselor unei firme straine pe piataromaneasca, prin stabilirea de contacte cu beneficiari sifirme de publicitate,

contacte cu importatori si firme de transport, dezvoltareaunei retele de distributie, urmarirea derularii contractelor. Postul era subordonat direct firmei din strainatate, fara a exista in Romania o alta structura. Fiind o activitate

complexa si de raspundere, este angajata o persoanamatura, cu experienta, atat pe latura comerciala, cat si pepartea logistica, financiara si administrativa a unei firme.

Brand/Product Sales Manager responsabil pentru organizarea activitatilorde vanzari pentru o marca de produs sau linie de produse in concordanta cu

politica firmei.

Merchandiser = sprijina distributia in reteaua proprie de magazine sau la angrosisti, prin asigurarea stocurilor optime a produselor companiei, preturi,

vizibilitatea si asezarea produselor pe rafturi, lansarea de noi produse.

Key Account Manager dezvolta vanzarile catre clientii cheie la nivel de zonasi realizeaza obiectivele de volum al vanzarilor si de distributie. Dezvolta si

mentine relatii cu clientii desemnati si identifica potentiali noi clienti.

Brand/Product Marketing Manager creeaza si propune strategia de marketing pentru o anumita marca de produs sau linie de produse. Planifica

produsul pentru anumite segmente de piata, in functie de zona si conditii.

Asigura continuitatea si profitabilitatea.

Customer Service Manager asigura cresterea satisfactiei clientilor. Realizeaza mentinerea unei permanente comunicari cu clientii prin furnizarea de

informatii, solutionarea reclamatiilor, redactarea contractelor.

Credit Controller urmareste si face analiza rau platnicilor.

Researcher Human Resources este de obicei angajat in cadrulagentiilor de recrutare si este responsabil cu gasirea candidatilor.

Public Relations Officer = este responsabil de planificarea sidezvoltarea programului de promovare a imaginii firmei in piata. Se ocupa de

mentinerea in piata a profilului firmei. Se ocupa cu publicitatea firmei, a

documentelor ce pot fi facute publice si reprezinta compania in diverse

evenimente. Implementeaza politica de promovare si dezvoltare a imaginii firmei

in piata. Organizeaza evenimente speciale, conferinte de presa etc.

Logistics Manager = conduce intreaga logistica a companiei. Asigura ca activitati precum transportul, procurarea de piese de schimb, aprovizionarea etc.

sa se desfasoare in conditii optime pentru acoperirea nevoilor de productie.

Maintenance Manager = responsabil pentru activitatile de intretinere sireparatii ale echipamentului productiv si neproductiv necesar pentru a asiguracontinuitatea productiei, productivitate inalta si maxima calitate, in concordanta cu

regulile de securitate, si costuri minime

Financial Reporting = asigura raportarea financiara in sistemele IAS/US GAAP catre sediul central al firmei.

Financial Controller = supervizeaza si analizeaza toate problemele financiare. Este responsabil, de asemenea, cu efectuarea bugetelor, previziunilor financiare

pe termen scurt si mediu. Face recomandari pentru imbunatatirea cash flow-ului

firmei.

Site Facilities Manager = este o persoana cu pregatire tehnica, responsabila de intretinerea, repararea, modernizarea si optimizarea

functionarii echipamentelor adiacente (a celor indirect productive).

Car Fleet Manager = este absolvent al facultatii de transporturi, responsabil de intretinerea parcului de masini.

Personnel Development Manager = raspunde de evaluareapersonalului si de efectuarea programelor speciale de instruire pentru

specialistii foarte cautati pe piata fortei de munca.

Compensation and Benefits Manager = planifica, proiecteaza si coordoneaza toate elementele pachetelor de remunerare ale

firmei. Dezvolta politicile de compensare care sunt in acord cu strategia

firmei, pentru toti angajatii.

Pai n analiza postului

1. Determinm informaiile utile

2. Determinm metodele pentru obinerea informaiilor

3. Stabilim cine colecteaz informaiile

Metode de analiz

Analize narative- depind de abilitile de scriere ale analistului. Metod ieftin.

Sistemul Fleishman sunt descrise 52 de abiliti care acoper toate dimensiunile muncii (cognitive, psihomotorii i senzoriale).Ex: scris (neles i exprimare), vorbit (neles i exprimare), fluiditatea ideilor, profunzimea percepiei, atenia auditiv, claritatea vorbirii. Fiecare abilitate este descris i evaluat pe o scar de 7 puncte

Inventarul sarcinilor cu timpi, frecven, de realizare, importana relativ, dificultatea sarcinii i timpul de nvare a sarcinii.

Metode de A.P. 2

Analiza funcional a postului se refer la oameni, informaii i lucruri implicate n munc

Chestionare ce evideniaz:input informaional, procese mentale, relaionare, contextul, alte caracteristici

Incidente critice-performane extreme care sunt luate n considerare mai ales la evaluarea performanelor.

Informaii utile legate de job, context, organizaie

Descrierea sarcinilor alocate

Interfaa cu alte joburi i echipamente Procedurile utilizate n job

Comportamente cerute de post Cerine fizice i psihice Maini i echipamente

Condiii de munc Mediu intern, extern

Program Cerine privind educaia, experiena, aptitudini

Obiective ale postului (SMART) Rezultate

(date,

informaii care

pot fi

controlate)

standarde

de

performan

Rezultate cheie i sarcini importante.Acestea trebuie scrise n stilul

S.M.A.R.T. (specific, measureable, attainable, realistic, time-

related) avnd n vedere obiectivele postului.

-standarde de performan pentru fiecare sarcin.

-informaii i date care s monitorizeze dac rezultatele cheie pot

fi atinse

-probleme care ar determina ca titularul postului s nu-i ating

obiectivele.

EXEMPLU FIA DE POST NUMIREA POSTULUI: MERCHANDISER

DEP.:SALES&DISTRIBUTION LOCALITATEA: IASI

SUBORDONARE:KEY ACCOUNT MANAGER COD: 231459

OBIECTIVUL POSTULUI: Asigur n permanen prezena produselor companiei n magazine, n celmai bun spatiu pe raft si respect politica de preuria companiei.

DIMENSIUNI: Nr. de magazine vizitate / zi : 7. RESPONSABILITI: Menine n permanen produsele companiei n

spatiul alocat din magazine i ncearc permanent creterea acestui spatiu.

Viziteaz magazinele pentru a verifica preurileafiate pe raft, n concordan cu politica de vnzri a companiei.

Aranjeaz mrfurile pe raft respectnd planogramaprimit de la departamentul promovare sau de la furnizori .

Aplic stickere referitoare la promotii, gratuiti si materiale de reclam.

Verific ca mrfurile de pe raft s aib trecutetermenul de garanie i informaiile n limba romna.

Strnge date referitoare la concuren : produse, preuri, promotii.

Verific ca produsele aflate pe raft n magazin s fie n cea mai bun stare (nedeteriorate, neprafuite) , ncaz contrar nlocuindu-le.

Negociaz cu efii de magazine cu privire la spaiul de raft alocat firmei.

Verific ca produsele s nu aib depait termenul de expirare.

LIMITE DE AUTORITATE: Poate decide cu privire la aranjarea mrfurilor pe raft Poate decide schimbarea planogramei cu privire la

dispunerea mrfurilor in magazin. Poate crete spaiul alocat

CUNOTINE i ABILITI NECESARE (cerinelepostului):

Studii : liceul Engleza : nivel minim Experiena anterioar n acelai post reprezint un

avantaj. Persoana echilibrat, calm Fire energic Bun negociator Sim artistic, bun gust Elaborat de: Data:

EXERCITII

Considerati piata muncii pentru hotelul Unirea sau pentrumagazinul Moldova.

Ce posturi pot fi disponibile? Cine alearga dupa acesteposturi? Ce publicitate poate fi facuta pentru astfel de posturi?Ce cautam la astfel de angajati si ce fel de teste sunt necesare?"

Cautarea pe internet: Poate oferi posibilitatea de publicitate si FP si CV on-line; nregistrarea n baze ale ageniilor de cutare; Comunicarea cu agentii si angajatori:mailuri si videoconferinte

pentru interviuri initiale.