MRU in Sectorul Public

8/18/2019 MRU in Sectorul Public

1/54

CAPITOLUL IINTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Definirea MRU

MRU - înseamnă acţiunile şi deciziile care determină natura şi conţinutul relaţiilor între organizaţie şiangajaţii săi, precum şi cele care oferă o perspectivă asupra sistemului de angajare, caracterizat prin alinierea

la strategiile şi politicile organizaţiei.MRU, reprezintă ansamblul de activităţi generale şi specifice, privitoare la asigurarea, menţinerea şi

folosirea eficientă a RU din cadrul organizaţiei.MRU, presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi

obiectivelor organizaţionale.ndiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o întreprindere are două categorii de

obiective!- "biective strategice, pe termen lung, care au în vedere organizarea şi planificarea resurselor umane.- "biective operaţionale, de natură tactică şi administrativă, care au în vedere activităţile viz#nd

conducerea zilnică a grupurilor de muncă.Responsabilitatea MRU revine atît managerilor superiori cît şi departamentului de specialitate. Managerii

superiori au datoria de a cunoaşte activităţile specifice ale RU, stimulînd cooperarea eficientă dintrecomportamentele firmei şi departamentul RU.Managerul departamentului de RU are responsabilitatea promovării unei concepţii corecte asupra

conţinutului activităţilor domeniului condus.$rincipalele responsabilităţi ale departamentului RU!• Recrutarea şi angajarea personalului pe bază de competenţă.• %laborarea programelor de calificare şi de perfecţionare adecvate obiectivelor întreprinderii.• %laborarea planurilor de stimulare prin salarizare.• %laborarea sistemelor de stimulare nefinanciară.• ntegrarea rapidă a noilor angajaţi.• %laborarea programelor de carieră pentru managerii întreprinderii.

$entru îndeplinirea acestor responsabilităţi, managerii superiori trebuie să stabilească cu şefuldepartamentului de RU principiile care vor sta la baza activităţii, precizînd clar relaţiile cu celelaltecomponente ale organizaţiei.

&ctivităţile desfăşurate în domeniul RU intră în sfera de competenţă a unui mare de persoane, care pot figrupate pe următoarele niveluri!

. %'ecutiv (vice - preşedinte pe RU, directorul de personal).. *uncţional (şeful departamentului salarizare).. +pecialişti (salariaţi ce se ocupă cu analiza muncii).. e birou (funcţionarii din cadrul departamentului, secretari).%'istă două categorii de specialişti în domeniul RU!&. +pecialişti în probleme generale de RU. &ceştia (generalişti) sunt persoane cu responsabilităţi pentru

o varietate largă de activităţi în domeniul MRU. %'emplu! vice - preşedinte de personal, director de

personal. &ceşti specialişti pot fi persoane care au fost angajate în departamentul RU la începutulînfiinţării întreprinderii sau pot fi cei care a venittransferat din alte sectoare. /n rezolvarea problemelor generalistul trebuie să se bazeze pe o ec0ipă de specialişti competenţi.

1. +pecialişti într-un anumit domeniu al RU. &ceştia sunt persoane care au cunoştinţe şi e'perienţă într-un anumit domeniu al RU, cum ar fi! cercetarea, selecţia, salarizarea etc. Un aspect important caretrebuie pus în evidenţă este acela că specialiştii în acest domeniu trebuie să aibă cunoştinţe, deprinderişi plăcerea de a lucra cu oamenii. e asemenea profesioniştii RU, trebuie să cunoască legile şi actelenormative care reglementează activităţile respective cu privire la salarizare, protecţia socială,

protecţia muncii etc.2ărgirea sferei şi conţinutului activităţilor şi a competenţelor în domeniul MRU, cere specialiştilor în acest

domeniu să fie bine educaţi şi pregătiţi în următoarele direcţii! %ducaţie generală.

$regătire în domeniul afacerilor. $regătire în domeniul RU.

3


2/54

2. Etapele de dez!ltare a MRU

$e parcursul dezvoltării societăţii, MRU a cunoscut mai multe etape sau stadii în evoluţia sa şi anume!(a). %tapa empirică. /şi are începuturile în cele mai vec0i timpuri şi include preocupările în domeniu pînăspre sfîrşitul secolului 44. %ste etapa în care proprietarul ca unic deţinător de capital, pe lîngă rezolvareatuturor celorlalte sarcini, e'ercită şi funcţia de organizare a muncii. &ceastă etapă se baza pe intuiţie, bunsimţ, tradiţie şi e'perienţă, iar activităţile de personal erau mai mult empirice, de tip clasic, vizau, în special

latura te0nico - organizatorică şi numai tangenţial aspectele manageriale.(b). %tapa bunăstării şi prosperării. /ncepe odată cu preocupările lui 5a6lor privitoare la organizarea ştiinţificăa muncii urmărind să identifice căile de sporire a eficienţii muncii şi diminuarea oboselii, prin diviziunea şiraţionalizarea muncii, eliminarea mişcărilor inutile şi obositoare. /n această perioadă, funcţionarii de personalsunt preocupaţi, tot mai mult, de îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, asigurarea unor facilităţi angajaţilor,cantine, programe medicale şi de asistenţă7 rezolvarea problemelor personale.(c). &dministrarea personalului. %ste etapa de dezvoltare a funcţiunii de personal care cuprinde perioadadintre cele două războaie mondiale şi în care apar noi cerinţe în domeniul RU datorită creşterii mărimiiorganizaţiilor şi comple'ităţii activităţilor. %ste perioada în care şcoala relaţiilor umane, reprezentată de %ltonMa6o, a accentuat nevoile sociale ale oamenilor. /n această etapă s-au intensificat preocupările în legătură cuurmătoarele aspecte! studiul factorilor de ambianţă7 determinarea ritmurilor de muncă7 organizarea ritmurilor de muncă7 organizarea regimurilor de muncă şi odi0nă7 constituirea grupelor e lucru7 adoptarea unui stil deconducere participativ.

8a rezultat al diversificării activităţilor de personal încep să se organizeze compartimente de personal încadrul fiecărei organizaţii.(d). Managementul personalului - faza de dezvoltare. &ceastă etapă este specifică perioadei celui de-al doilearăzboi mondial şi a anilor 9:; cînd e'pansiunea rapidă a organizaţiilor, accelerarea sc0imbărilor te0nologice,

precum şi internaţionalizarea economiei, a creat condiţii favorabile pentru dezvoltarea funcţiunii de RU.&ceastă perioadă s-a caracterizat printr-un deficit important de forţă de muncă care a întărit poziţiamuncitorilor şi a sindicatelor, unii lideri sindicali reuşind să facă parte din consiliul de administraţie alorganizaţiei. 5oate aceste aspecte au determinat o anumită prioritate acordată problemelor de recrutare,salarizare, relaţiilor cu partenerii sociali, restructurării serviciilor de personal.(e). Managementul personalului faza matură. &ceastă etapă este specifică anilor


3/54

documente ce se folosesc pentru acţiuni privind selecţia personalului, orientarea noilor angajaţi în cadrulorganizaţiei. e asemenea informaţiile din analiza funcţiei sunt folosite pentru fundamentarea sistemuluide recompensare, evoluarea performanţelor, pregătirea profesională etc.

. +taffing-ul. +taffingul reprezintă activităţile de a asigura cu personal o unitate economică şi se referăla recrutarea şi selecţia personalului. Recrutarea personalului precede selecţia şi reprezintă totalitateaacţiunilor întreprinse pentru a atrage un număr suficient de mare de candidaţi pentru ocuparea unui postvacant din cadrul organizaţiei.

+elecţia personalului înseamnă alegerea dintr-un număr de candidaţi a celei mai potrivite persoane pentruo anumită funcţie. +elecţia implică folosirea unor surse de date cum sunt! formularul de cerere, interviuri,teste, investigaţii de fond şi e'aminarea fizică.%. $regătirea profesională şi dezvoltarea personalului. nclude orientarea noilor angajaţi la condiţiile şi

cerinţele funcţiei, precum şi stimularea dezvoltării şi creşterii pregătirii profesionale a angajaţilor.+tabilirea nevoilor de pregătire, evaluarea rezultatelor pregătirii, planificarea carierei şi dezvoltareamanagementului sunt activităţi care se amplifică antrenînd şi o creştere a c0eltuielilor. &vînd în vederecreşterea c0eltuielilor legate de pregătire, este necesar de a se estima costurile şi să se analizeze eficienţa

pregătirii care poate fi e'primată prin beneficii obţinute pe unitatea bănească c0eltuită, creşterea productivităţii muncii etc.

*. %valuarea performanţelor. /nseamnă de a stabili cît de bine fiecare angajat îşi îndeplineşte atribuţiilefuncţiei pe care o ocupă. &semenea evaluări sunt utilizate pentru luarea deciziilor privitoare larecompense şi stimulente, stabilirea domeniilor în care sunt necesare măsuri de pregătire şi dezvoltare aangajaţilor, luarea unor decizii de plasare şi promovare a personalului, îmbunătăţirea conţinutului funcţieietc.

A. Recompensele personalului. Recompensarea personalului prin salarii, stimulente şi ajutoare trebuiefăcută în corelaţie cu îndeplinirea sarcinilor de muncă. *iecare firmă trebuie să-şi elaboreze, dezvolte şisă-şi perfecţioneze sistemele de recompensare în funcţie de rezultatele financiare obţinute.

B. +ănătatea personalului şi securitatea muncii. +ănătatea fizică şi mintală şi securitatea munciiangajaţilor sunt preocupări vitale. $reocupările pentru securitatea muncii trebuie completate cu cele

privitoare la starea de sănătate a angajaţilor. &ceste preocupări au apărut în legătură cu riscurile şi pericolele de îmbolnăvire ca rezultat a unor substanţe c0imice şi nocive utilizate în procesele de producţie.

. Relaţiile angajaţilor. Relaţiile formale între angajaţi şi patroni trebuie organizate şi conduse îninteresul ambelor părţi. $entru a facilita relaţiile angajaţilor este important a aduce la cunoştinţa acestoraa politicilor şi reglementărilor din domeniul RU.

C. Relaţiile cu sindicatele. &ctivităţile privind relaţiile cu sindicatele prezintă interes deoarece ele privesc şi afectează angajaţii, managerii etc. 8ontactul între sindicate şi patroni se produce la două nivele.2a nivel formal, sindicatul este agentul care reprezintă interesele unui grup de angajaţi din cadrul uneiorganizaţii. 2a alt nivel sunt relaţii continue sindicate-organizaţie concentrate asupra nemulţumirilor şicerinţelor individuale ale angajaţilor.

D. +isteme informaţionale şi evaluarea RU. +unt vitale pentru conducerea şi coordonarea activităţilor îndomeniul RU. $roiectarea, dezvoltarea, menţinerea şi folosirea sistemelor de informare în domeniul RUsunt necesare pentru a fi mai bine înregistrate, folosite şi cercetate datele privind această activitate.

( Strate)ii de per*!nal/n domeniul resurselor umane, strategiile e'primă o perspectivă mai largă şi o viziune dinamică asupra

resurselor umane, asigur#nd integrarea c#t mai deplină a acesteia cu celelalte funcţiuni ale organizaţiei.

/n ultimii ani, se vorbeşte tot mai mult de managementul resurselor umane strategic, argumentul înfavoarea acestuia fiind avantajul perceput de a avea o bază convenită şi înţeleasă pentru elaborareaabordărilor pe termen mai lung în privinţa managementului forţei de muncă.

8aracteristica definitorie a managementului resurselor umane strategic constă în caracterul integrat încare strategiile de resurse umane sunt în general integrate pe verticală cu strategia economică a organizaţiei şi

pe orizontală unele cu altele. +trategiile de resurse umane elaborate printr-o abordare a managementuluiresurselor umane strategic sunt componente esenţiale ale strategiei economice a organizaţiei.

E

Strategiile de personal definesc intenţiile organizaţiei în ceea ce priveşte direcţiile dedezvoltare a resurselor umane, precum şi necesităţile ce trebuie satisfăcute în acestdomeniu pentru a facilita atingerea obiectivelor organiza ionale.


4/54

&şadar, strategiile din domeniul resurselor umane sunt strategii parţiale, au un caracter derivat, deoarecesunt elaborate pentru anumite domenii specifice ale organizaţiei şi antrenează obiective derivate şi resursemult mai reduse comparativ cu strategia globală. "biectivele strategice în domeniul resurselor umane pot ficonsiderate următoarele!

• satisfacerea necesităţilor de resurse umane al organizaţiei pe viitor, atât din punct de vederecantitativ, ca număr, cât şi din punct de vedere calitativ, se are în vedere nivelele de calificare aleangajaţilor;

• menţinerea salariilor, recompenselor şi avantajelor la un nivel suficient de mare în vedereamenţinerii şi motivării salariaţilor de la toate nivelurile organizaţiei;

• realizarea unui climat social favorabil între managerii de la toate nivelurile şi subordonaţii acestora;

• asigurarea mijloacelor şi echipamentului necesar pentru menţinerea şi perfecţionareacunoştinţelor şi competenţelor profesionale în funcţie de necesităţile organizaţiei;

• asigurarea unui sistem comunicaţional corespunzător atât pe verticală, între manageri şi angajaţii aflaţi în subordonarea lor, cât şi pe orizontală, între diferite departamente şi subdiviziuni ale organizaţiei;

• asigurarea mecanismelor necesare care ar permite organizaţiei să facă faţă consecinţelor umaneale schimbării.

+copurile strategice pot fi evaluate, at#t cantitativ c#t şi calitativ. +pre e'emplu, strategia privitoare larecompensarea personalului poate fi realizată din ambele puncte de vedere. %valuarea cantitativă poate firealizată pe baza statisticilor de personal referitoare la nivelul de fluctuaţie al personalului sau numărul

posturilor vacante, în timp ce evaluarea calitativă prevede nivelul de motivare al personalului./n general, strategiile din domeniul resurselor umane, ca strategii parţiale, au acelaşi parcurs

metodologic şi implică aceleaşi componente ca şi strategia globală a organizaţiei.

Marea diversitate a organizaţiilor şi a concepţiilor specialiştilor din domeniul managementuluiresurselor umane se reflectă în diversitatea strategiilor din domeniul resurselor umane. 5eoria şi practica

managerială în domeniul resurselor umane cunoaşte mai multe tipuri de strategii de personal. Strategia orientată spre investiţii. $otrivit acestui tip de strategie, resursele umane reprezintă obiectulinvestiţional pentru dezvoltarea ulterioară a organizaţiei. /n cazul aplicării acestui tip de strategie, organizaţia

poate obţine unele beneficii cauzate de!• diminuarea rezistenţei la schimbare din partea angajaţilor;• reducerea cheltuielile de pregătire şi perfecţionare profesională în cazul introducerii unor

tehnologii noi;• permiterea planificării şi luării din timp a deciziilor privind utilizarea eficientă a resurselor

umane etc. Strategia orientată valoric. &cest tip de strategie presupune respectarea intereselor, aspiraţiilor şi

doleanţelor angajaţilor, concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestora. &vantajul acestuitip de strategie constă în faptul că acordă mai multă atenţie resurselor umane fără a ţine seama îndeajuns de

aspectele concurenţei.Unii specialişti în domeniu sunt de părerea că acest tip de strategie este mai potrivit şi mai adecvat

deoarece are în vedere valorile relevante ale organizaţiei. 8ele mai importante valori relevante pentru oorganizaţie pot fi considerate!

• dorinţa de echitate sau dreptate;• principiul performanţei profesionale;• realizarea personală în activitatea profesională şi etraprofesională;• relaţiile sociale;• informarea şi comunicarea;• dorinţa de siguranţă etc.

Strategia orientată spre resurse. /n cadrul acestei strategii, resursele umane sau posibilităţile deasigurare cu personal influenţează considerabil strategia organizaţiei, iar funcţiunea de personal contribuieactiv la dezvoltarea şi realizarea acesteia. /n strategia de resurse umane orientată spre resurse problemele

F


5/54

privind resursele umane sunt deja incluse în strategia globală a organizaţiei şi nu apar doar în faza de realizarea acesteia. mplementarea acestui tip de strategie impune o modificare a atitudinii şi comportamentuluimanagerilor care trebuie să conştientizeze faptul că strategia orientată spre aspectele financiare aleorganizaţiei nu se află în contradicţie cu strategia de personal orientată spre resurse.

$rocesul de elaborare şi implementare a strategiilor organizaţionale, în general, şi a celor din domeniulresurselor umane, în special, variază în funcţie de domeniul de activitate al organizaţiei şi de modul de

abordare de către specialiştii în domeniu. $otrivit lui Mic0ael &rmstrong, procesul strategic din domeniulresurselor umane necesită parcurgerea mai multor etape. /n figura 3 este prezentat un model de elaborare şiimplementare a strategiilor din domeniul resurselor umane.

Pr!#e*'l de ela+!rare ,i i&ple&entare a *trate)iei de per*!nal

• -!r&'larea &i*i'nii !r)aniza%iei. $unctul de plecare în elaborarea strategiei îl constituiedefinirea c#t mai e'actă a misiunii organizaţiei, în sensul asigurării unui consens asupra scopurilor avute. e

asemenea, formularea misiunii urmăreşte! dezvoltarea unei concepţii privind alocarea resurselor organizaţiei,stabilirea unui climat şi a unei armonii generale în cadrul acesteia, reflectarea obiectivelor de ansamblu aleorganizaţiei etc.

• Deter&inarea !+ie#tiel!r *trate)i#e e/pri&ate 0n ter&eni #antitatii ,i #alitatii. upăformularea misiunii, are loc e'primarea cantitativă şi calitativă a obiectivelor strategice ale organizaţiei.&cestea se concretizează în dimensiuni economice, te0nice, umane, sociale şi manageriale pentru activitateaoricărei organizaţii. "biectivele strategice trebuie să fie, în primul r#nd, realiste, în sensul luării în considerarea capacităţilor şi posibilităţilor de care dispune organizaţia la un moment dat. /n al doilea r#nd, să fiestimulatoare, adică luarea în considerare a intereselor şi aşteptărilor angajaţilor organizaţiei. /n al treilea r#nd,să fie mobilizatoare, prin implicarea la eforturi de auto-depăşire a salariaţilor organizaţiei.

• Identifi#area fa#t!ril!r de *'##e*. Realizarea obiectivelor strategice impune luarea înconsiderare a anumitor factori cum ar fi! restructurarea organizaţiei, reproiectarea sistemelor de management,diversificarea producţiei, informatizarea organizaţiei, perfecţionarea profesională a salariaţilor etc.

• Eal'area &edi'l'i intern ,i e/tern al !r)aniza%iei. %valuarea mediului intern serealizează pe baza analizei stării actuale, a punctelor forte şi slabe ale organizaţiei în termeni de resurse şi

performanţe. /n procesul elaborării şi implementării strategiilor din domeniul resurselor umane trebuieacordată o atenţie deosebită analizei resurselor umane de care dispune organizaţia la un moment dat, precumşi de şansele şi riscurile din domeniul resurselor umane care e'istă sau pot să apără în cadrul concurenţei cualte organizaţii. /n acest sens, autorul grupează angajaţii organizaţiei în patru categorii.

Angajaţii-problemă. +unt consideraţi acei angajaţi cu sau fără sarcini de conducere ale căror performanţe sunt complet nesatisfăcătoare şi care dovedesc un potenţial redus de performanţă şi dezvoltare.in punct de vedere strategic, organizaţia nu poate conta pe această categorie de angajaţi, prin e'istenţa unuianumit risc, în realizarea obiectivelor strategice. /n condiţiile în care ponderea angajaţilor problemă este

semnificativă în ansamblul salariaţilor din organizaţie este necesar iniţierea procesului de recrutare în vedereaatragerii unor angajaţi noi cu performanţe mai înalte. Angajaţii cu performanţe previzibile. +unt acei angajaţi care au atins nivelul de performanţă ma'im în

cadrul limitelor lor previzibile. e aceea, la stabilirea obiectivelor strategice şi la repartizarea sarcinilor este

:

Mi*i'nea !r)aniza%ieiO+ie#tiele !r)aniza%iei

-a#t!rii de *'##e*

Strate)ia !r)aniza%ieiStrate)ia de per*!nalPlan'rile de per*!nal

I&ple&entareapr!)ra&el!r de

per*!nal

Analiza&edi'l'i

intern

Analiza&edi'l'i

e/tern


6/54

necesar de luat în consideraţie limitele potenţialului lor de performanţă şi de dezvoltare. Angajaţii cu performanţe foarte înalte. Reprezintă acea categorie de personal apreciată la nivelul cel mai

înalt, deoarece prezintă un nivel sporit de performanţă profesională şi demonstrează un potenţial dedezvoltare suplimentar. &ngajaţii din această categorie posedă calităţile şi potenţialul de dezvoltare careasigură perfecţionarea ulterioară. /n realizarea obiectivelor strategice, organizaţia poate conta cel mai mult peaceastă categorie de angajaţi datorită nivelului sporit de performanţă şi dezvoltare profesională.

″ Semnele de întrebare″ . Reprezintă acea categorie de salariaţi care dispun de un potenţial de muncă înaltdar care lucrează sub nivelul capacităţii lor. &ceasta poate fi cauzată de mai mulţi factori! condiţiile de muncănefavorabile, nivelul redus al salariului, climatul social nefavorabil, divergenţe cu superiorul etc. /n acestecondiţii, organizaţia trebuie să se preocupe de soluţionarea c#t mai rapidă a problemelor apărute pentru a

putea conta, în realizarea obiectivelor strategice, şi pe această categorie de salariaţi care dispun de capacităţişi posibilităţi cu mult mai mari faţă de cele pe care le realizează la momentul respectiv.

%valuarea mediului e'tern presupune evaluarea factorilor care influenţează direct sau indirect activitateaorganizaţiei cum ar fi sindicatele, legislaţia muncii, piaţa muncii, politicile de personal ale concurenţilor, etc./n materie de resurse umane, scopul analizei mediului e'tern al organizaţiei este de a compara forţa deatracţie a organizaţiei pe piaţa forţei de muncă în raport cu forţa de atracţie a organizaţiilor concurente.

• I&ple&entarea *trate)iei !r)aniza%i!nale. $resupune asigurarea premiselor te0nico-materiale, umane, financiare şi informaţionale necesare pentru implementarea acesteia. e asemenea, se

impune pregătirea climatului din cadrul organizaţiei în vederea reducerii sau evitării rezistenţei la sc0imbăridin partea angajaţilor şi a obţinerii unei implicări pozitive a acestuia.• I&ple&entarea *trate)iei de re*'r*e '&ane. &sigurarea cu resurse umane necesare

organizaţiei în funcţie de nivelurile de calificare, specializări, competenţe profesionale, performanţe etc. cuscopul realizării obiectivelor organizaţionale.

• Realizarea pr!)ra&el!r de per*!nal. +e are în vedere îmbunătăţirea structurii socio- profesionale a salariaţilor prin reciclare, recalificare, policalificare, angajarea de noi angajaţi, dezvoltareaculturii şi mentalităţii salariaţilor, abordarea de pe poziţii noi a relaţiilor management-sindicate etc.

A+!rdarea ,an*el!r e)ale 0n MRU

/n managementul resurselor umane e'istă o multitudine de situaţii care implică rezolvarea unor

probleme cu caracter dual, dar, în acelaşi timp, şi ec0itabil pentru toţi angajaţii organizaţiei, cum ar fi!!e obligaţii are o organizaţie faţă de un angajat care a lucrat în trecut cu rezultate foarte bune,

dar care a devenit inutil din cauza pierderii aptitudinilor cerute de munca sa"

!e impact poate avea stilul de viaţă al unui angajat asupra promovării dacă celelalte cerinţe sunt îndeplinite"

!e cantitate de informaţie poate să primească un angajat în legătură cu o anumită problemă, încomparaţie cu alt angajat cu aceleaşi atribuţii şi responsabilităţi"

#e ce în procesul promovării sunt acceptate mai repede persoanele cu eperienţă decât tinerii angajaţi"

#e ce în procesul angajării sunt acceptaţi mai degrabă bărbaţii decât femeile etc. "

&sigurarea şanselor egale în mediul profesional nu este un lucru at#t de uşor din simplu considerent că, pentru fiecare ocazie apărută, e'istă, cu siguranţă, mai mulţi angajaţi potriviţi care intră în competiţie. /naceste condiţii, managerii trebuie să aleagă, să facă o discriminare indirectă, între mai mulţi angajaţi. /ndomeniul managementului resurselor umane cuv#ntului discriminare i se oferă o anumită conotaţie negativă.

iscriminarea trebuie descoperită în maniera în care un manager o face în favoarea unui angajat şi,respectiv, în detrimentul celorlalţi angajaţi. /n cazul în care un manager alege un bărbat pentru promovaredeoarece nu este de acord cu ideea că femeia căsătorită trebuie să aibă şi un loc de muncă, atunci, după toateaparenţele, a comis un act de inec0itate. acă un manager care conduce un interviu de angajare nu ţine seamamai mult de nivelul calificării superioare şi al e'perienţei în muncă mai mare pe care le posedă un candidat deo anumită naţionalitate, prefer#nd să aleagă pe postul vacant un candidat mai slab pregătit, dar de aceiaşi

naţionalitate ca şi a d#nsului, atunci putem vorbi de o discriminare inec0itabilă.Managerii de resurse umane au responsabilitatea detalierii şi implementării unor acţiuni specifice

ec0itabile, care să favorizeze un climat etic promotor de şanse egale pentru toţi angajaţii la selecţie,


7/54

promovare, salarizare etc.

8a şi în alte domenii de activitate şi în managementul resurselor umane a preveni este mai eficientdec#t a vindeca, iar a preveni discriminarea în cazul dat înseamnă stimularea acţiunilor etice.

&sigurarea ec0ităţii angajaţilor poate fi realizată prin sistemul de valori al fiecărei organizaţiireflectat în codul etic care g0idează comportamentul uman individual şi de grup sub toate aspectele.

$otrivit literaturii de specialitate, încep#nd cu deceniul al şaptelea al secolului 44 multe organizaţiidin ţări cu tradiţie industrială au elaborat coduri etice scrise, care sunt reactualizate periodic pentru areflecta sc0imbările din ce în ce mai dinamice din economie şi societate. /n cazul c#nd în managementulresurselor umane se fac eforturi pentru conceperea şi aplicarea practică a codurilor etice scrise se desc0idmari perspective pentru rezolvarea rapidă şi eficientă a problemelor de ec0itate şi discriminare, fără a maifi necesară intervenţia instanţelor judecătoreşti. /n afară de aceasta, pot fi rezolvate ec0itabil şi cazurile dediscriminare fără aspect legal dar care pot afecta grav persoanele vizate.

$otrivit literaturii de specialitate, discriminarea este definită ca fiind practică ilegală de a trata mai puţin favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii din cauză că sunt diferiţi ca se', rasă, religie etc.

/n teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane sunt înt#lnite două tipuri dediscriminări!

- discriminare directă, apare în situaţia în care patronul sau managerul de resurse umane tratează oanumită persoană mai puţin favorabil faţă de altă persoană, pe motive care ţin de se'ul sau starea civilă a

persoanei în cauză. +pre e'emplu, patronul nu permite femeilor să concureze pentru posturile care depăşescun anumit nivel ierar0ic sau oferă permanent prioritate persoanelor celibatare, faţă de persoanele căsătorite,atunci c#nd este vorba de un post vacant.

- discriminare indirectă, apare în situaţia c#nd e'istă o cerinţă sau o condiţie de angajare care seaplică ambelor se'e, dar are ca efect defavorizarea unuia dintre ele, de obicei al femeilor. +pre e'emplu, încazul c#nd pentru o anumită meserie sau specializare se stabileşte plafonul de v#rstă de ma'imum @: sau E;de ani s-ar putea considera că aceasta este discriminatorie faţă de femei, deoarece v#rsta respectivă reprezintă

principala perioadă de fertilitate, acestea av#nd mai puţine şanse de a candida pentru posturile respective.iscriminarea este permisă doar pe motive de ″ adecvare profesională reală″ , cum ar fi, spre

e'emplu, în teatru în care este normal ca rolurile masculine să fie oferite actorilor - bărbaţi.

iscriminarea în managementul resurselor umane se manifestă în toate domeniile! angajare, promovare, retrogradare, evaluarea performanţelor, salarizare etc.

$racticile manageriale în domeniul resurselor umane sunt influenţate de reglementările etice şilegale privind şansele egale oferite tuturor celor interesaţi să se implice în activitatea unei organizaţii.Unele dintre aceste practici sunt acceptate ca ec0itabile, în timp ce altele sunt înţelese ca ilegale şidiscriminatorii, fără a se putea desprinde concluzii definitive în acest domeniu deoarece, în cazurideclarate ilegale, instanţele sunt bazate pe analiza legală a unor situaţii particulare mai mult dec#t pee'istenţa unor principii general-valabile. /n acest sens, putem constata c#teva situaţii de discriminare,interpretate din punct de vedere diferite!

accesul preferenţial la anumite ocupaţii . acă accesul preferenţial vizează direct performanţeleobţinute în e'ercitarea sarcinilor, atunci acest criteriu poate fi considerat de către o instanţă de judecată. /ncazul în care nu estre strict corelat cu cerinţele ocupaţionale, atunci poate fi considerat ca o discriminare.

$ot fi enumerate mai multe e'emple de discriminare de acest fel!

- femeile sunt deseori e'cluse de la selecţii pentru posturi care comportă riscuri sau cerinţe privindcapacităţile fizice şisau intelectuale, considerate de organizaţie ca inacceptabile de către aceasta7

- organizaţiile ale căror obiective sunt puternic legate de cerinţele unei anumite minorităţi etniceşisau religioase e'clud persoanele care au altă apartenenţă7

- unele organizaţii impun limite de v#rstă pentru e'ercitarea anumitor meserii, invoc#nd diminuareacapacităţilor fizice şi psi0ice ale persoanelor ce depăşesc baremul impus7

selecţia informaţiilor cu privire la factorul uman. nterviurile şi c0estionarele pentru angajare, promovare, transfer etc., pot deveni puncte c0eie pentru discriminări. Managerii pot obţine informaţiilenecesare în privinţa unei sau altei persoane at#t timp c#t acestea nu sunt considerate ca fapte

=


8/54

discriminatorii.

Managerii de resurse umane trebuie să evite aparenţele care ar putea duce la discriminări bazate peinformare, deoarece orice suspiciune poate genera conflicte etice grave, cu consecinţe legale.

/n ţările cu economie concurenţială au fost create comisii guvernamentale speciale care au reuşit să promoveze eficient GfilosofiaG în domeniul discriminărilor şi care se ocupă de soluţionarea sesizărilor apărute de la persoanele care consideră că au fost dezavantajate de către organizaţie în raport cu alte

persoane.

&şadar, politica asigurării unor şanse egale în domeniul managementului resurselor umane trebuiesă se a'eze pe următoarele aspecte!

• interzicerea discriminărilor de salarii pe bază de vârstă, se, între bărbaţi şi femei din aceiaşi organizaţie care ocupă posturi ce solicită aceleaşi capacităţi, eforturi şi responsabilităţi şi carelucrează în condiţii de muncă similare;

• considerarea în afara legii a practicilor discriminatorii în situaţii de angajare, promovare,concediere etc. sau în timpul activităţii curente, prin limitarea sau clasificarea angajaţilor înorice modalitate care i$ar priva de oportunităţi egale sau de orice alte acţiuni care ar afectanegativ statutul lor de angajaţi pe bază de se, religie origine naţională etc.

•stabilirea unor reglementări anti$discriminatorii speciale pentru persoanele cu handicap fizicşi%sau mental, discriminările fiind considerate ilegale dacă persoanele în cauză pot săîndeplinească sarcinile esenţiale ale unui post cu performanţe rezonabile iar protecţia oferităinclude condiţii de muncă speciale şi alte facilităţi;

• prevenirea discriminărilor privind femeile însărcinate în perioada pre%post natală, situaţie cetrebuie percepută ca orice situaţie ce presupune îngrijire medicală şi acordarea de drepturi cu

privire la reîncadrare şi salarizare după revenirea în organizaţie;• eliminarea discriminărilor pe bază de origine naţională şi%sau cetăţenie.

iscriminarea generează probleme care trebuie rezolvate în primul r#nd în plan etic, prin creareaunui climat favorabil privind aplicarea eficientă a codurilor de conduită etică, dar e'istă şi situaţii în care

managerii resurselor umane se confruntă cu probleme care depăşesc acest cadru şi impun intervenţiainstanţelor judecătoreşti. &cesta este motivul pentru care transpunerea în plan legislativ a percepţiilor eticecu privire la drepturile individuale şi colective şi la combaterea discriminărilor în cadrul managementuluiresurselor umane formează un pac0et de legi specifice acestui domeniu.

$ractica managerială evidenţiază mai multe tipuri de discriminări care privesc resursele umane şicare au un impact deosebit asupra evoluţiilor viitoare ale acestora, at#t la nivelul organizaţiilor c#t şi lanivelul societăţii în general. 8ele mai răsp#ndite discriminări ce ţin de domeniul resurselor umane pot ficonsiderate discriminările se'uale, discriminările de v#rstă, discriminările persoanelor cu 0andicap etc.

Di*#ri&in$ri &!tiate de *e/. 8u toate că femeile au pătruns în toate domeniile de activitate alesocietăţii, de la industrie la religie şi de la zborurile spaţiale la politică, e'istă încă multe aspectediscriminatorii privind sexul slab şi acesta se manifestă în special în managementul resurselor umane.

iscriminările reprezentative cele mai frecvente în managementul resurselor umane pot fi considerateurmătoarele! stereotipia se'uală, apartenenţa la o familie, restricţiile de înălţime sau greutate, condiţii demuncă şi 0ărţuirea se'uală.

Stereotipia seuală se referă la prejudecăţile care pot afecta deciziile de personal, generate demodul tradiţional de a acorda un anumit statut social unei anumite persoane şi de a-i judecacomportamentul în funcţie de se'. +pre e'emplu, Hatitudinea masculinăI prea agresivă a unor femeifavorizează apariţia unui climat discriminatoriu care tinde să le îndepărteze din organizaţie. +oluţia

preventivă ar fi adoptarea unui comportament Hmai femininI deoarece, c0iar dacă într-o confruntare legalăiniţială Hfemeia agresivăI va avea c#ştig de cauză, grupul sau persoana care se simte lezată de aceastăatitudine şi nu este capabilă să-şi depăşească prejudecăţile va găsi un motiv legal ulterior pentru a-i limita

posibilităţile sau c0iar pentru a o îndepărta din organizaţie. 2ipsa unor reglementări legale adecvate pune persoanele nedreptăţite în imposibilitatea de a se apăra, iar prejudecăţile, lipsa de cunoştinţe şi de

implicare a managerilor conduc la diminuarea şanselor pentru o evoluţie pozitivă pe plan profesional.

&partenenţa la o familie. &cest tip de discriminare afectează îndeosebi femeile, deoarece dacăacestea se căsătoresc trebuie să-şi coreleze activitatea cu cea a soţului. +pre e'emplu, c#nd ambii soţi

>


9/54

lucrează în aceiaşi organizaţie în care urmează să se efectueze mari reduceri de personal, unii managerisugerează soţiei să plece pentru a se păstra locul de muncă al soţului c0iar dacă aceasta îndeplineşte laacelaşi nivel sarcinile de muncă şi demonstrează aceleaşi capacităţi profesionale ca şi ale bărbaţilor. &lteorganizaţii, spre e'emplu, solicită ca rudele de orice grad să nu lucreze împreună pentru a preveni cauzeleconflictuale generate de acest fapt.

'ărţuirea seuală. &cest tip de discriminare poate avea forme de manifestare diferită, de la

ostilitate faţă de femeile care nu doresc să ofere favoruri se'uale şi p#nă la agresiune se'uală e'plicită.&ceste manifestări limitează în mod direct productivitatea şi satisfacţia muncii, determin#ndimposibilitatea accesului femeilor la promovare, creşteri salariale etc.

Bărţuirea se'uală se poate manifesta şi are implicaţii legale în următoarele condiţii!

- dacă angajarea, promovarea, concedierea etc. se bazează pe acordarea sau refuzul unor favoruri seuale şi nu pe criterii seuale;

- dacă atacurile seuale deteriorează climatul organizaţional sub formă de tensiuni, ostilităţi,intimidări etc.;

- dacă managerii au un comportament cu evidente implicaţii seuale.

$revenirea 0ărţuirii se'uale presupune raportarea incidentelor fără frică de repercusiuni, investigareaatentă a nemulţumirilor, furnizarea de coduri etice şi regulamente scrise pentru toţi membrii organizaţiei,instruirea periodică a angajaţilor în domeniul etic şi legislativ şi sancţionarea celor care încalcă codurileetice şi regulamentele scrise, merg#nd p#nă la concediere şi acuzarea acestuia în instanţele de judecată.

/n c0estiunea legată de 0ărţuirea se'uală apar mai multe probleme. $rima problemă care apare încalea stopării 0ărţuirii se'uale o reprezintă dificultatea instrumentării cazurilor. &cuzaţia de 0ărţuirese'uală este greu de demonstrat, dat fiind faptul că de obicei nu e'istă martori. 8ei care se dedau laasemenea practici au grijă ca totul să se petreacă între patru oc0i. in acest motiv, întreaga c0estiune sereduce la un duel, în care afirmaţiile unei persoane se opun afirmaţiilor altei persoane.

" altă problemă este că victimele 0ărţuirii se'uale nu sunt dispuse să reacţioneze public. Reacţia publică se petrece foarte rar, din cauza dificultăţilor reale sau imaginare legate de dovedirea celor

petrecute. $e de altă parte persoanele respective nu cred că vor primi atenţia cuvenită şi îşi fac griji dincauza consecinţelor pe care acuzaţiile aduse le pot avea asupra modului în care vor fi tratate în viitor desuperiorii şi colegii lor.

Di*#ri&in$ri &!tiate de r*t$. iscriminările care se fac pe bază de v#rstă vizează, în special, persoanele peste F; ani, care sunt ignorate sau eliminate de la recrutare, selecţie sau promovare. easemenea, persoanele din această categorie de v#rstă sunt îndepărtate mai uşor din organizaţie c#nd seimpune o reducere a personalului, prin concedieri directe sau pensionări anticipate. /n urma acestor concedieri, organizaţiile profită şi de economiile obţinute prin sistarea plăţilor unor salarii mari datoratevec0imii în muncă a celor concediaţi.

Di*#ri&in$ri priind per*!anele #' 3andi#ap. " persoană cu 0andicap este considerată acea persoană care la un anumit moment are un defect fizic sau psi0ic care îi limitează în mod substanţial unele

activităţi majore, a avut antecedente de acest tip sau este considerat că a avut astfel de defecte. inaceastă categorie fac parte persoanele cu defecte vizibile, persoanele neatrăgătoare, cu unele defectefaciale.

/n unele ţări, în funcţie de legislaţia în vigoare, persoane cu 0andicap sunt considerate consumatoriide droguri, obsedaţii se'ual, persoanele care suferă de! maladii majore cu 0ipertensiune, epilepsie,obezitate, boli contagioase, +& etc.

&daptarea rezonabilă este o acţiune umanitară, cu caracter etic, care constă în reevaluarea sarcinilor de muncă care au fost incluse într-un post solicitat de o persoană cu 0andicap pentru a elimina eventualeledificultăţi.

&daptarea rezonabilă presupune mai multe arii de activităţi, dintre care cele mai importante sunt!

-accesul la zona de lucru prin adaptarea elementelor de construcţie la posibilităţile de deplasare ale

persoanelor cu 0andicap, precum şi accesul la spaţii special amenajate pentru odi0nă şiec0ipamente au'iliare7

?


10/54

- adaptarea sarcinilor de muncă, a programului de muncă, a echipamentelor i zonelor de lucru princorelarea acestora cu posibilităţile fizice şi psi0ice ale persoanelor cu 0andicap7

- prevederea de facilităţi complementare ca angajarea de personal calificat care să asigurecomunicarea interumană sau angajarea de personal au'iliar în scopul de a asista persoanele cu0andicap pe parcursul zilei de muncă.

Di*#ri&in$ri priind &in!rit$%ile etni#e ,i reli)i!a*e. 8omportamentul faţă de minorităţile etniceşi religioase trebuie adaptat principiilor etice fundamentale şi legislaţiei în vigoare, încep#nd cu normeleinternaţionale şi prevederile constituţionale şi finaliz#nd cu aplicarea unor legi specifice domeniului încauză.

/n condiţiile în care religia reprezintă un posibil criteriu discriminatoriu, organizaţia trebuie să ofereo adaptare rezonabilă prin introducerea unor programe de muncă alternative sau fle'ibile care să permităangajatului cu convingeri religioase diferite faţă de cea oficială să acopere perioada din timpul de muncănecesar în care acesta participă la oficierea unor manifestări religioase.

Di*#ri&in$ri &!tiate de i&a)inea aparent$. $otrivit acestui tip, discriminările se referă laimaginea unei persoane, determinată de vestimentaţie, starea de obezitate sau imaginea generalăneatractivă, în afara cazurilor c#nd se poate demonstra că aceste motive sunt strict legate de realizarea

sarcinilor de muncă sau au un impact deosebit asupra performanţelor individuale ale angajatului.Di*#ri&in$ri 0n f'n#%ie de e#3i&ea 0n &'n#$ 0n !r)aniza%ie. &stfel de situaţii discriminatorii se

observă cel mai frecvent în cazul promovărilor sau al transferurilor de la un post de muncă la altul. /ncazul dat, discriminarea priveşte, în primul r#nd, noii angajaţi care au cele mai mari şanse de a fidisponibilizaţi datorită reducerilor de personal sau de a fi promovaţi pe scara ierar0ică a organizaţiei.

CAPITOLUL IIANALI4A -UNC5IILOR ÎN SECTORUL PU6LIC

1. C!n%in't'l p!*t'l'i de &'n#$

/nainte de a oferi o definiţie a postului este necesar de a ne opri asupra terminologiei care este aplicatăîn literatura managerială asupra conceptului respectiv. /n prezent, în literatura de specialitate noţiunea de post

poate să aibă înţelesuri diferite, în funcţie de c#nd, cum şi de cine este folosită. %'istă situaţii în care în loc defolosirea termenului de post se folosesc într-un sens ec0ivalent denumirile de Hsarcină,! "funcţie,! "poziţie,!"îndatorire,! "slujbă,! "misiune! sau c0iar ceva mai recent H job,( cu toate că sunt diferenţe evidente în ceeace priveşte conţinutul acestora.

/n general, orice post presupune mai multe elemente care îl caracterizează, şi anume

- !+ie#tiele7- *ar#inile7- a't!ritatea7- re*p!n*a+ilit$%ile7

- feed+a#89'l.

3;

Postul reprezintă ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autorităţii şi responsabilităţilor care revin spre exercitare, în mod permanent, unei persoane din cadrul organizaţiei.

Obiectivele postului reprezintă definirea cantitativă şi calitativă a scopuriloravute în vedere la crearea sa, justifică raţiunea creării şi funcţionării acestuia.


11/54

"biectivele postului se regăsesc în obiectivele generale ale organizaţiei ca obiective individuale, iar pentrurealizarea acestor obiective titularului postului i se acordă sarcini, responsabilităţi şi autoritate. /nmomentul creării unui post este necesar ca obiectivele acestuia să aibă un caracter motivator, caracterizat

printr-o diversitate de aptitudini. iversitatea aptitudinilor reprezintă gradul în care un post necesită odiversitate de activităţi pentru realizarea muncii, implic#nd utilizarea unui număr de abilităţi diferite din

partea titularului postului.

&şadar, sarcina reprezintă o parte componentă a atribuţiei, aceasta din urmă reprezent#nd un ansamblu desarcini identice necesare pentru realizarea unei părţi dintr-o anumită activitate. Un aspect important alsarcinii revine stabilirii identităţii acesteia. dentitatea sarcinii reprezintă gradul în care un post necesitărealizarea unui volum întreg şi identificabil de muncă, adică realizarea unui lucru de la început şi p#nă lasf#rşit.

&utoritatea reprezintă puterea oficializată prin care se conferă titularului postului dreptul de a dispunee'ecutarea unor sarcini, de a întreprinde o anumită acţiune sau de a produce o anumită sc0imbare încomportamentul individual şi organizaţional. &utoritatea este str#ns legată cu noţiunea de autonomie.&utonomia postului reprezintă gradul în care postul asigură titularului acestuia o libertate substanţială,independenţă şi putere în ceea ce priveşte programarea muncii, şi determinarea procedurilor ce trebuieutilizate.

Responsabilitatea are ca scop stabilirea atitudinii titularului postului sau natura angajamentului personalfaţă de modul de îndeplinire a sarcinilor de muncă. Responsabilitatea trebuie să fie corelată cu sarcinile şiautoritatea postului pentru a se evita subdimensionarea şi supradimensionarea postului. +ubdimensionarea

postului se reflectă în diminuarea interesului şi efortului titularului postului pentru îndeplinirea în modcorespunzător a sarcinilor de muncă atribuite. +upradimensionarea postului presupune in0ibarea titularului

postului sau obţinerea de către acesta a unor recompense necorespunzătoare în raport cu efortul depus şirezultatele obţinute.

) *+-!/-0- &1&02- 3*S450*5

&naliza posturilor implică o multitudine de obiective care au un impact deosebit asupra dezvoltăriiorganizaţiei în ansamblu, precum şi asupra angajaţilor acesteia. /n aspect general, !+ie#tiele analizeip!*t'ril!r au în vedere! studierea conţinutului muncii, înţelegerea mecanismelor de motivare a angajaţilor,

perfecţionarea metodelor de muncă, măsurarea muncii în vederea stabilirii standardelor de muncă,îmbunătăţirea calităţii vieţii profesionale, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, susţinerea altor activităţi dindomeniul managementului resurselor umane etc.

/n opinia unor specialişti în domeniu, cum ar fi 2. &. Dlatt, R. A. MurdicJ şi *. %. +c0uster, obiectiveleanalizei posturilor pot fi grupate în trei categorii.

33

Sarcina reprezintă o acţiune clar formulată, orientată spre realizarea unui obiectivprecis stabilit pentru postul respectiv

utoritatea postului exprimă limitele în cadrul cărora titularul unui post are dreptulde a acţiona pentru realizarea obiectivelor individuale şi exercitarea atribuţiilor.

!esponsabilitatea reprezintă latura atitudinală a atribuţiei şi reprezintă obligaţiatitularului postului de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile derivate din obiectiveleindividuale ale postului

"eedbac#$ul reprezintă gradul în care realizarea sarcinilor de muncă solicitate depost asigură titularului postului informaţiile necesare, directe şi clare, despreeficacitatea activităţii acestuia.


12/54

Si&plifi#area &'n#ii . 8onstă în studiul metodelor de muncă pentru ca, în cele din urmă, diferitele posturisă devină mai eficiente. $roblema simplificării muncii, după cum s-a menţionat, a apărut din cele maivec0i timpuri şi a cunoscut o evoluţie permanentă, pe măsura modificărilor care au avut loc în acestdomeniu. /n afară de *. K. 5a6lor, un impact deosebit l-a avut soţii *ranc şi 2ilian Ailbret0 care au pus

bazele simplificării muncii, obiectiv deosebit de important al analizei posturilor. 5oate aceste preocupări

au dus la îmbunătăţirea ştiinţifică a muncii care se bazează pe mai multe principii!- principiul separării sarcinilor, potrivit căruia activităţile de concepţie, de pregătire, de e'ecuţie şi

de control trebuie să fie încredinţate unor anumite persoane7- principiul descompunerii operaţiilor, potrivit căruia sarcinile de muncă ce urmează a fi îndeplinite

trebuie descompuse în operaţii elementare, iar fiecare e'ecutant să realizeze doar un număr mic deoperaţii7

- principiul analizei mişcărilor, presupune descompunerea operaţiilor în mişcări elementare caretrebuie e'ecutate de către titularii posturilor în raport cu sarcinile primite7

- principiul măsurării timpilor de muncă, presupune ca pentru fiecare sarcină de muncăîncredinţată unui e'ecutant se stabileşte timpul de muncă standard pentru care se efectuează şisalarizarea acestuia.

Sta+ilirea *tandardel!r de &'n#$ . &cest obiectiv al analizei posturilor presupune studiul timpului demuncă. $otrivit lui 2. 2. 16ars şi 2. K. Rue stabilirea timpului de muncă standard pentru o anumităsarcină de muncă implică parcurgerea următoarelor etape!

- defalcarea sarcinii de muncă în elementele sale componente, care trebuie să fie identificabile,omogene şi măsurabile7

- determinarea acelor elemente de muncă care sunt esenţiale pentru îndeplinirea sarcinii de muncă7- determinarea unui timp de muncă pentru fiecare element de muncă7- determinarea timpului total al sarcinii de muncă prin însumarea timpilor tuturor elementelor de

muncă7- determinarea timpilor suplimentari alocaţi sau de care trebuie să se ţină seama7- determinarea timpului standard pentru sarcina de muncă avută în vedere prin însumarea timpului

total al sarcinii de muncă respective şi ai timpilor de muncă alocaţi suplimentar.

8ele mai frecvente metode de studiere a timpului de muncă aplicate sunt considerate! fotografiereatimpului de muncă, care poate fi individuală şi colectivă, cronometrarea timpului de muncă, care poate fisimplă, pe elemente, selectiv grupată, fotocronometrarea timpului de muncă, observarea instantanee etc.

S'*%inerea alt!r a#tiit$%i de per*!nal . upă cum a fost menţionat deja, analiza posturilor furnizează oserie de elemente de bază sau informaţii utile pentru cele mai multe activităţi din domeniulmanagementului resurselor umane. /n figura 3 este prezentată utilitatea informaţiilor obţinute din analiza

posturilor asupra celorlalte activităţi din domeniul managementului resurselor umane.

3@

ANALI4A

POSTURILOR

&855L2%M&N&A%M%N5U2U

R%+UR+%2"R UM&N% 8&R%*"2"+%+8 N*"RM&2%&N&2O% $"+5UR2"R

Etapelepr!#e*'l'i

de analiz$ ap!*t'ril!r

Pre)$tireade*#rieriip!*t'l'i

Ela+!rarea*pe#ifi#a%iei

p!*t'l'i

• $lanificarea personalului7• Recrutarea personalului7• +elecţia personalului7• %valuarea performanţelor

profesionale7• $regătirea şi dezvoltarea

profesională7• $lanificarea şi dezvoltarea

carierei7• +iguranţă P protecţie7• Reproiectarea postului7


13/54

*ig. 3 *olosirea informaţiilor analizei posturilor

". Cla*ifi#area f'n#%iil!r p'+li#e #uncţie publică - ansamblul atribuţiilor şi obligaţiilor stabilite în temeiul legii în scopul realizării

prerogativelor de putere publică7 #uncţionar public - persoana fizică numită într-o *uncţie publică7 #uncţie de demnitate publică - *uncţie publică ce se ocupă prin mandat obţinut direct în urma

alegerilor organizate sau, indirect, prin numire în condiţiile legii7*uncţiile publice se clasifică în următoarele categorii!

• funcţii de demnitate publică• funcţii publice de conducere de nivel superior7• funcţii publice de conducere7• funcţii publice de e'ecuţie.

a6 7uncţiile de demnitate publică obţinute în urma alegerilor $reşedinte al Republicii Moldova$reşedinte al $arlamentuluiicepreşedinte al $arlamentului$reşedinte al comisiei permanente a $arlamentuluiicepreşedinte al comisiei permanente a $arlamentului$reşedinte al fracţiunii parlamentareMembru al 1iroului permanent al $arlamentului+ecretar al comisiei permanente a $arlamentuluieputat în $arlament

Auvernator (1aşcan) al Unităţii teritoriale autonome Aăgăuzia$reşedinte al &dunării $opulare a Unităţii teritoriale autonome Aăgăuziaicepreşedinte al &dunării $opulare a Unităţii teritoriale autonome Aăgăuzia$reşedinte al comisiei permanente a &dunării $opulare a Unităţii teritoriale autonome Aăgăuzia$rim-vicepreşedinte şi vicepreşedinte al 8omitetului e'ecutiv al Unităţii teritoriale autonome

Aăgăuzia$rimar Aeneral al municipiului 80işinău$reşedinte al 8onsiliului municipal 80işinău$reşedinte al raionului$rimar al municipiului$rimar al satului (comunei), sectorului, oraşului

b6 7uncţiile publice de conducere de nivel superior *uncţionarii publici de conducere de nivel superior realizează managementul nivelului superior înautorităţile publice.

8ategoria funcţionarilor publici de conducere de nivel superior include persoanele care sunt numiteîn una din următoarele funcţii publice de conducere de nivel superior!

• conducător şi adjunct al conducătorului &paratului Auvernului7• viceministru7• adjunct al conducătorului autorităţii administrative7• conducător şi adjunct al conducătorului aparatului autorităţii publice ($arlamentul, $reşedintele

Republicii Moldova, 8onsiliul +uperior al Magistraturii, 8urtea 8onstituţională, 8urtea +upremăde Custiţie, $rocuratura Aenerală, 8urtea de 8onturi).

"cuparea funcţiei publice de conducere de nivel superior vacante se face prin concurs.$entru a ocupa Q *uncţie publică de conducere de nivel superior, persoana trebuie să îndeplineascăcumulativ următoarele cerinţe!

• să respecte condiţiile prevăzute 7

3E


14/54

• să aibă studii superioare, absolvite cu diploma de licenţă sau ec0ivalentă7• să aibă cel puţin : ani vec0ime în specialitateaprofilul *uncţiei publice respective.

c6 7uncţiile publice de conducere8ategoria *uncţionarilor publici de conducere include persoanele numite, în condiţiile

prezentei legi, în una din următoarele funcţii publice de conducere!•

conducător şi adjunct al conducătorului organului din subordinea ministerelor şi altor autorităţi administrative7• conducător şi adjunct al conducătorului subdiviziunii interioare a autorităţii publice7• conducător şi adjunct al conducătorului serviciului desconcentrat al autorităţii publice7• vicepreşedinte al raionului7• viceprimar al municipiului7• viceprimar al satului (comunei), sectorului, oraşului7• conducător şi adjunct al conducătorului serviciului descentralizat, organizat în unitatea

administrativ-teritorială şi în unitatea teritorială autonomă cu statut special7• secretar al 8onsiliului satului (comunei), sectorului, oraşului (municipiului), raionului şi

secretar al preturii7

• pretor şi vice-pretor al sectorului municipiului 80işinău.*uncţionarii publici de conducere organizează, coordonează, îndrumă şi controlează

activităţile sub autoritatea unui funcţionar public ierar0ic superior sau a unei persoane ce e'ercită funcţiede demnitate publică.

d6 7uncţiile publice de eecuţie8ategoria *uncţionarilor publici de e'ecuţie include persoanele numite în alte funcţii publice dec#t

cele prevăzute anterior.&dministrarea funcţiei publice şi a funcţionarilor publici se organizează şi se realizează de

conducătorul autorităţii publice, prin intermediul serviciului resurse umane.Regulamentul-cadru de organizare şi funcţionare a serviciului resurse umane din autoritatea publică se

aproba de Auvern.%videnta la nivel naţional a funcţiilor publice şi a *uncţionarilor publici se efectuează prin

administrarea registrului funcţiilor publice şi al *uncţionarilor publici şi a dosarelor personale ale*uncţionarilor publici.

*iecare autoritate publică are obligaţia sa transmită Auvernului, la cerere, toate datele necesarerealizării atribuţiilor sale ce decurg din prezenta lege.

/n cazul intervenirii unor sc0imbări în raporturile de serviciu, autoritatea publică, în termen de 3;zile lucrătoare, este obligată să comunice acest fapt Auvernului.

$entru fiecare *uncţionar public, autorităţile publice întocmesc dosar personal. osarul personalconţine informaţii despre *uncţionarul public şi despre modul în care acesta îşi e'ercită atribuţiile.

$ersoanele care au acces la datele cuprinse în evidenta funcţiilor publice şi afuncţionarilor publici, precum şi la dosarul personal al *uncţionarului public, au obligaţia, încondiţiile legii, de a păstra confidenţialitatea datelor cu caracter personal.

8. #repturile 7uncţionarului public*uncţionarii publici au următoarele drepturi generale!

• să e'amineze probleme şi să ia decizii în limitele competentei sale7• să solicite, în limitele competentei sale, şi să primească informaţia necesară de la alte autorităţi

publice, precum şi de la persoane fizice şi juridice, indiferent de tipul de proprietate şi forma lor juridică de organizare7

• să-şi cunoască drepturile şi atribuţiile stipulate în fişa postului7• să beneficieze de condiţii normale de munca şi igiena de natura să-i ocrotească sănătatea şi

integritatea fizică şi psi0ică, precum şi de un salariu corespunzător comple'ităţii atribuţiilor funcţiei7

• să se adreseze Auvernului asupra cazurilor de încălcare a legislaţiei referitoare la funcţia publicăşi la statutul funcţionarului public, cu e'cepţia funcţionarilor publici care activează în cadrulautorităţilor publice şi care sunt în drept să se adreseze conducătorilor autorităţilor publicerespective7

3F


15/54

• să beneficieze de stabilitate în funcţia publică deţinută, precum şi de dreptul de a fi promovat într-o *uncţie publică superioara.

*uncţionarul public poate e'prima opinia oficiala a autorităţii publice numai dacă este abilitat în acestsens, conform procedurilor stabilite.

*uncţionarul public poate participa la activităţi sau dezbateri publice, av#nd obligaţia de a facecunoscut faptul ca opinia e'primata nu reprezintă punctul de vedere oficial al autorităţii publice în cadrulcăreia îşi desfăşoară activitatea.

/n timpul e'ercitării atribuţiilor, funcţionarul public se va abţine de la e'primarea sau manifestarea publică a preferinţelor politice şi favorizarea vreunui partid politic sau vreunei organizaţii social-politice.

*uncţionarii publici pot avea calitatea de membra al partidelor politice sau organizaţiilor social-politicelegal constituite, cu e'cepţiile prevăzute de lege.

reptul funcţionarilor publici la asociere în sindicate este garantat.*uncţionarii publici pot, în mod liber, să întemeieze organizaţii sindicale şi să adere la ele.*uncţionarii publici se pot asocia în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii care au drept

scop reprezentarea şi protejarea intereselor profesionale.

9. *bligaţiile funcţionarului public*uncţionarul public are următoarele obligaţii generale!

•să respecte 8onstituţia, legislaţia în vigoare, precum şi tratatele internaţionale la careRepublică Moldova este parte7

• să respecte cu stricteţe drepturile şi libertăţile cetăţenilor7• să fie loial autorităţii publice în care activează7• să îndeplinească cu responsabilitate, obiectivitate şi promptitudine, în spirit de iniţiativă şi

colegialitate toate atribuţiile de serviciu7• să păstreze, în conformitate cu legea, secretul de stat, precum şi confidenţialitatea în

legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care ia cunoştinţă în e'erciţiul funcţiei publice, cu e'cepţia informaţiilor considerate de interes public7

• să respecte normele de conduita profesională prevăzute de lege7• să respecte regulamentul intern.

*uncţionarii publici de conducere de nivel superior, precum şi funcţionarii publici deconducere sunt obligaţi să încurajeze propunerile şi iniţiativele motivate ale personalului dinsubordine în vederea îmbunătăţirii activităţii autorităţii publice în care îşi desfăşoarăactivitatea.

*uncţionarul public este obligat să se conformeze dispoziţiilor (ordinelor, poruncilor, indicaţiilor obligatorii spre e'ecutare) primite de la conducătorul sau direct şi de la conducătorul autorităţii publice încare îşi e'ercita funcţia publică.

*uncţionarul public are dreptul să refuze, în scris şi motivat, îndeplinirea dispoziţiilor, scrise sauverbale, primite de la conducător dacă le consideră ilegale.

ispoziţia se consideră ilegală dacă aceasta este în contradicţie cu actele legislative şi normative învigoare, depăşeşte competenţa autorităţii publice sau necesită acţiuni pe care dispoziţiei nu are dreptul să leîndeplinească.

acă funcţionarul public are dubii cu privire la legalitatea unei dispoziţii, acesta este obligat săcomunice în scris autorului dispoziţiei dubiile sale, precum şi să aducă la cunoştinţa conducătorului ierar0icsuperior al acestuia astfel de situaţii.

*uncţionarul public nu poate fi sancţionat sau prejudiciat pentru sesizarea cu bună credinţă cu privire la dispoziţiile ilegale ale conducătorului.

&ctivităţile desfăşurate de funcţionarii publici, care implică e'ercitarea prerogativelor de putere publică, sunt!

• elaborarea şi coordonarea elaborării documentelor de politici7• elaborarea proiectelor de acte legislative şi normative, precum şi altor reglementari specifice

autorităţii publice7• punerea în e'ecutare a actelor legislative şi normative7•

elaborarea actelor administrative privind aplicarea şi e'ecutarea actelor legislative şinormative, necesare pentru realizarea competenţei autorităţii publice7• controlul şi auditul public intern şi e'tern7

3:


16/54

• gestionarea resurselor umane în serviciul public7• planificarea, gestionarea şi controlul resurselor financiare publice7• administrarea fiscală7• reprezentarea intereselor autorităţii publice, în care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea,

în raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din ţară şistrăinătate, inclusiv reprezentarea în justiţie, în limita competenţelor stabilite.

:. Gradele de #alifi#are ale -'n#%i!naril!r p'+li#i ,i #!nferirea l!r$entru fiecare categorie de *uncţionari publici se stabilesc următoarele grade de

calificare!a) pentru *uncţionarii publici de conducere de nivel superior!- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa 7- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a l7- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a ll7

b) pentru *uncţionarii publici de conducere!- consilier de stat de clasa 7- consilier de stat de clasa a l7- consilier de stat de clasa a ll7

c) pentru *uncţionarii publici de e'ecuţie! - consilier de clasa 7

- consilier de clasa a l - consilier de clasa a llAradul de calificare de clasa a - se conferă funcţionarului public debutant după îndeplinirea

condiţiilor specificate iar *uncţionarului public de conducere de nivel superior la numirea lor în funcţie.8onferirea gradului de calificare imediat superior se face dacă funcţionarul public a obţinut cel puţin

calificativul HbineS la E evaluări ale performanţelor profesionale.*uncţionarului public i se poate conferi un grad de calificare ce îl depăşeşte pe cel anterior cu un

grad în cazul îndeplinirii unor misiuni de importanţă deosebită sau obţinerii calificativului Sfoarte bîneS laultimele @ evaluări ale performanţelor profesionale. &precierea caracterului deosebit al misiunii este decompetenţa conducătorului autorităţii publice cu drept de conferire a gradelor de calificare.

*iecărui grad de calificare îi corespunde un anumit spor la salariu, calculat din data confeririiacestuia.

*uncţionarul public îşi păstrează gradul de calificare deţinut în cazul promovării în cadrul aceleiaşicategorii de funcţii publice, avansării sau retrogradării în trepte de salarizare, transferului, detaşării,interimatului unei funcţii publice de conducere, reangajării în serviciul public.

/n cazul promovării într-o funcţie publică dintr-o categorie superioară, funcţionarului public i seconferă gradul de calificare inferior categoriei funcţiei publice în care a promovat.

Aradul de calificare se conferă de către persoanaorganul care are competenţa legală de numire înfuncţie a funcţionarului public, printr-un act administrativ. Aradul de calificare se consemnează în carnetulde muncă al funcţionarului public, iar copia actului administrativ prin care s-a conferit gradul de calificarese păstrează în dosarul personal al acestuia.

*uncţionarului public i se poate retrage gradul de calificare, prin 0otăr#re judecătorească definitivă, pentru săv#rşirea unor acţiuni ilegale ce prevăd răspundere penală, precum şi în cazul c#nd gradul decalificare a fost conferit cu încălcarea legislaţiei.

3


17/54

CAPITOLUL III

ASIGURAREA CU RESURSE UMANE ÎN SECTORUL PU6LIC1. Cadr'l )eneral al an)a;$rii 0n *e#t!r'l p'+li#&ngajarea în sectorul public se face după următoarele principii!• publicitate - informarea populaţiei privind funcţiile publice vacante şi condiţiile pentru ocuparea lor,

asigurarea accesului liber de participare la concurs, pentru ca orice cetăţean să-şi poată realizadreptul la ocuparea unei funcţii publice7

• obiectivitate - crearea unor condiţii egale pentru toţi candidaţii la ocuparea funcţiilor publicevacante7 asigurarea selectării în baza unor criterii clar definite şi a unei metodologii unice deevaluare a nivelului de competenţă al candidaţilor7 neadmiterea discriminării pe motive de se',v#rstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică etc.7

• alegere după merit - selectarea, în baza rezultatelor obţinute, a celor mai competente persoane7

• transparenţă - prezentarea informaţiilor referitoare la modul de organizare şi desfăşurare aconcursului tuturor persoanelor interesate.

8erinţele pentru angajare în sectorul public• deţine cetăţenia Republicii Moldova7• poseda limba moldoveneasca şi limbile oficiale de comunicare interetnică vorbite în teritoriul

respectiv în limitele stabilite de lege7• are capacitate deplină de e'erciţiu7• nu a împlinit v#rsta necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limita de v#rstă7• este aptă, din punct de vedere a stării sănătăţii, pentru e'ercitarea funcţiei publice, conform

certificatului medical eliberat de instituţia medicală abilitată, dacă pentru funcţia respectivă

sunt stabilite cerinţe speciale de sănătate7• are studiile necesare prevăzute pentru funcţia publică respectivă7• îndeplineşte cerinţele specifice pentru ocuparea unor anumite funcţii publice, inclusiv nu deţine

cetăţenia altui stat dacă candidează la Q funcţie care prevede acces la secretul de stat7• nu are antecedente penale nestinse pentru infracţiuni săv#rşite cu intenţie7• nu este privată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a e'ercita Q anumită activitate, ca

pedeapsă de bază sau complementară, ca urmare a sentinţei judecătoreşti definitive prin care s-adispus această interdicţie.

$entru ocuparea funcţiilor publice în autorităţile publice sunt necesare studii superioare absolvite cudiploma de licenţă sau ec0ivalentă, cu e'cepţia funcţiilor publice de e'ecuţie din autorităţile administraţiei

publice locale de nivelul înt#i în care, după caz, pot fi încadrate persoane cu studii medii de specialitate

absolvite cu diplomă.

2 O#'parea f'n#%iei p'+li#e a#ante

3=


18/54

"cuparea *uncţiei publice vacante se face prin!a) concurs7

b) promovare7c) transfer.8oncursul pentru ocuparea *uncţiei publice vacante8oncursul pentru ocuparea *uncţiei publice vacante are la baza principiile competiţiei desc0ise,

transparentei, competentei şi meritelor profesionale, precum şi principiul egalităţii accesului la funcţiile

publice pentru fiecare cetăţean.8oncursul se organizează de către comisiile de concurs instituite de către autorităţile publice, de comun

acord cu Auvernul, pentru funcţiile publice de conducere şi de e'ecuţie din aceste autorităţi.8ondiţiile de desfăşurare a concursului se publică în Monitorul "ficial al Republicii

Moldova, pe pagina Teb a autorităţii publice iniţiatore, precum şi se afişează pe panoulinformaţional la sediul autorităţii publice, într-un loc vizibil şi accesibil publicului, cu cel puţin@; de zile calendaristice înainte de data desfăşurării concursului.

$rocedura de organizare şi desfăşurare a concursului se stabileşte de Auvern.2itigiile cu privire la concurs se soluţionează de instanţa de contencios administrativ

competentă. Numirea în funcţia publică (promovare şi transfer)Raporturile de serviciu apar în baza actului administrativ de numire în funcţia publică, emis în

condiţiile prezentei legi.&ctul administrativ de numire are forma scrisă şi conţine temeiul legal al numirii, referinţă la una

din modalităţile de ocupare a funcţiei publice, numele funcţionarului public, funcţia publică, data de lacare acesta urmează să e'ercite funcţia publică, drepturile salariale, perioada de proba, după caz, altecomponente stabilite de legislaţie.

Numirea în funcţiile publice de conducere şi de e'ecuţie se face prin actul administrativ emis decătre conducătorul sau, după caz, de organul colegial de conducere al autorităţii publice în care urmeazăsă-şi desfăşoare activitatea funcţionarul public.

*işa postului se ane'ează la actul administrativ de numire, iar Q copie a acesteia seînm#nează funcţionarului public.

". Pr!#e*'l de *ele#tare prin #!n#'r*

8oncursul pentru selectarea candidaţilor la ocuparea funcţiilor publice vacante se organizează deautoritatea publică în subordinea căreia se află funcţiile publice vacante.

8onducătorul autorităţii publiceautoritatea administraţiei publice, cu cel puţin E; de zile p#nă la datadesfăşurării concursului, creează comisia de concurs şi organizează publicitatea funcţiilor publice vacante.

$ublicitatea funcţiilor publice vacante se asigură prin intermediul mijloacelor de informare în masă,inclusiv prin publicarea, în mod obligatoriu, a anunţului privind oferta de funcţii publice vacante în presaoficială republicană sau locală (în funcţie de nivelul autorităţii publice organizatoare a concursului) şi prinafişarea lui pe panoul informaţional la sediul autorităţii publice, într-un loc vizibil şi accesibil publicului.&nunţul poate fi plasat, de asemenea, pe pagina Teb a autorităţii publice.

&nunţul conţine în mod obligatoriu!

• denumirea şi sediul autorităţii publice organizatoare a concursului7• denumirea funcţiei publice vacante7• atribuţiile de bază ale funcţiei publice vacante7• condiţiile de participare la concurs7• documentele ce urmează a fi prezentate7• data p#nă la care pot fi depuse documentele7• numărul de telefon, adresă electronică şi poştală pentru obţinerea informaţiilor suplimentare,

persoana responsabilă de primirea documentelor./n condiţiile de participare la concurs se specifică cerinţele de încadrare în serviciul public şi cerinţele

funcţiei publice vacante.8erinţele funcţiei publice vacante faţă de candidat pot include!

• studiile necesare7• vec0imea în muncă în specialitate, după caz7• cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile necesare pentru e'ercitarea atribuţiilor de funcţie7

3>


19/54

• necesitatea şi nivelul de cunoaştere a limbilor de circulaţie internaţională7• gradul de calificare, după caz, etc.

$e panoul informaţional la sediul autorităţii publice, concomitent cu anunţul, se afişează şi bibliografiaconcursului (lista subiectelor pentru interviu şi pentru proba scrisă).

8andidaţii, în termenul indicat în anunţ, depun personal următoarele documente necesare pentru participare la concurs!

•

formularul de participare7• copia buletinului de identitate7• copiile diplomelor de studii şi ale certificatelor de absolvire a cursurilor de perfecţionare

profesională şisau specializare7• copia (e'trasul din) carnetului de muncă, după caz7• certificatul medical, după caz7• cazierul judiciar, după caz.

8opiile documentelor prezentate pot fi autentificate de notar sau se prezintă împreună cu documenteleoriginale pentru a verifica veridicitatea lor. 5ermenul pentru depunerea documentelor nu poate fi mai mic de@; zile.

/n termen de E zile de la e'pirarea termenului pentru depunerea documentelor, comisia de concurs

e'aminează documentele candidaţilor, ia decizia cu privire la admiterea lor la concurs, stabileşte data, ora,locul desfăşurării concursului, fapt despre care, timp de @ zile, candidaţii sunt anunţaţi prin scrisoarerecomandată sau prin înştiinţare scrisă luată la cunoştinţă prin semnătură. 8andidatul care corespunde tuturor e'igenţelor specificate în anunţ este admis la concurs. 2ista candidaţilor admişi la concurs se afişează lasediul autorităţii publice organizatoare a concursului.

ata desfăşurării concursului se stabileşte, de regulă, peste : zile după înştiinţarea candidaţilor. espremodificările intervenite, din motive obiective, referitor la data, ora, locul desfăşurării concursului, candidaţiisunt anunţaţi prin scrisoare recomandată sau prin înştiinţare scrisă luată la cunoştinţă prin semnătură.

8oncursul include în mod obligatoriu proba scrisă şi interviul. $roba scrisă are drept scop testareacunoştinţelor şi a abilităţilor necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor funcţiei publice vacante şi constă îne'ecutarea, în scris, în prezenţa comisiei de concurs, a unor însărcinări (întocmirea şisau redactareadiferitelor tipuri de scrisori, indicaţii, proiecte de rapoarte, de decizii etc.), a unor teste-grile. 8onţinutul

probei scrise, gradul de dificultate şi comple'itate al acesteia se stabilesc de comisia de concurs, lu#nd înconsiderare nivelul şi specificul funcţiei publice vacante pentru care se organizează concursul. $entruocuparea unei funcţii publice vacante de conducere proba scrisă va conţine în mod obligatoriu şi testareaabilităţilor manageriale.

8omisia de concurs elaborează cel puţin trei variante de însărcinări pentru proba scrisă, care sesigilează în plicuri separate. $roba scrisă va începe cu e'tragerea de către unul din candidaţi a unei variantede însărcinări. 5oţi candidaţii la ocuparea unei funcţii publice vacante îndeplinesc concomitent aceeaşivariantă a probei scrise.

urata probei scrise se stabileşte de comisia de concurs în funcţie de gradul de dificultate şicomple'itate al subiectelor, dar nu poate depăşi trei ore. @@. 2ucrările candidaţilor se codifică înainte de aîncepe proba scrisă şi se decodifică după aprecierea ei.

&precierea probei scrise se face prin note de la 3 la 3; separat de către fiecare membru al comisiei de

concurs şi se consemnează într-un proces-verbal. Media aritmetică a notelor acordate de membrii comisiei deconcurs se consideră notă finală pentru proba scrisă. 8andidaţii care au obţinut pentru proba scrisă notă finalămai jos de = sunt e'cluşi din concurs.

nterviul se susţine, de regulă, în aceeaşi zi cu proba scrisă, dar nu mai t#rziu de @ zile de la datasusţinerii probei scrise. urata interviului şi lista întrebărilor de bază se stabilesc de comisia de concurs.Membrii comisiei de concurs, în cadrul interviului, adresează unele şi aceleaşi întrebări de bază fiecăruicandidat la ocuparea unei şi aceleiaşi funcţii publice vacante. +e va asigura ca nici un candidat să nu audăîntrebările adresate predecesorilor săi. Nu pot fi adresate întrebări referitoare la opţiunea politică acandidatului, religie, etnie, se', stare materială şi origine socială. /ntrebările adresate candidaţilor şirăspunsurile lor se fi'ează într-un proces-verbal.

&precierea interviului se face prin note de la 3 la 3; separat de către fiecare membru al comisiei deconcurs şi se consemnează într-un proces-verbal. Media aritmetică a notelor acordate de membrii comisiei deconcurs se consideră notă finală pentru interviu. 8andidaţii care au obţinut pentru interviu notă finală mai josde = sunt e'cluşi din concurs.

Media aritmetică a notelor finale acordate pentru proba scrisă şi pentru interviu se consideră notă finală

3?


20/54

pentru concurs.8omisia de concurs întocmeşte lista candidaţilor în funcţie de nota finală obţinută, în ordine

descrescătoare. 8andidatul care a obţinut cea mai mare notă finală se consideră învingător al concursului. /ncazul obţinerii unor note finale egale, comisia de concurs, în baza documentelor prezentate, departajeazăcandidaţii conform gradului de corespundere al lor cerinţelor funcţiei publice specificate în anunţ.

Rezultatele concursului se fi'ează într-un proces-verbal care, în termen de @ zile după susţinereaconcursului, se prezintă conducătorului autorităţii publiceautorităţii administraţiei publice. Rezultatele

concursului se comunică candidaţilor prin scrisoare recomandată sau prin înştiinţare scrisă, de care au luatcunoştinţă prin semnătură, în termen de E zile după susţinerea concursului.

8onducătorul autorităţii publiceautoritatea administraţiei publice numeşte, în condiţiile legii,candidatul învingător al concursului în funcţia publică pentru care s-a organizat concursul.

/n cazul neprezentării candidatului respectiv, din motive neîntemeiate, în vederea angajării în funcţia publică, conducătorul autorităţii publiceautoritatea administraţiei publice notifică următorul candidat din listacandidaţilor cu specificarea rezultatelor concursului.

/n cazul în care, în termenul pentru depunerea documentelor, nu au fost depuse documente sau a depusdocumente doar un singur candidat, sau, drept rezultat al concursului, nu a fost selectat candidatul potrivit,autoritatea publică anunţă concurs repetat.

( Or)anizarea pr!#e*'l'i de re#r'tare ,i *ele#tare prin #!n#'r*$rocesul de recrutare şi selectare prin concurs a candidaţilor la ocuparea funcţiilor publice vacante este

organizat şi realizat de conducătorul autorităţii publiceautoritatea administraţiei publice, serviciul resurseumane din autoritatea publică şi comisia de concurs.

8onducătorul autorităţii publiceautoritatea administraţiei publice!• creează, prin act administrativ, comisia de concurs7• aprobă te'tul anunţului cu privire la concurs7• asigură disponibilitatea membrilor comisiei de concurs de a-şi e'ercita atribuţiile care le revin7• asigură activitatea comisiei de concurs (birou, ec0ipament te0nic, mijloace de comunicare,

materiale necesare, consumabile)7• emite ordinul cu privire la numirea candidatului învingător al concursului în funcţia publică.

+erviciul resurse umane din cadrul autorităţii publice!• întocmeşte, în baza fişei postului, conţinutul anunţului, îl prezintă spre aprobare conducătorului

autorităţii publiceautorităţii administraţiei publice7• realizează publicitatea funcţiilor publice vacante7• primeşte, prin act de predare-primire, toate documentele comisiei de concurs, la încetarea

activităţii ei, şi le păstrează timp de un an7• elaborează proiectul actului administrativ de numire în funcţie a candidatului învingător al

concursului7• elaborează strategia şi organizează procedura de integrare a angajatului nou-numit în

autoritatea publică.8omisia de concurs se constituie din : sau = membri, inclusiv preşedinte şi secretar, desemnaţi prin

actul administrativ de constituire a comisiei. +ecretarul comisiei este, de regulă, colaborator al serviciuluiresurse umane.

8omisia de concurs din cadrul autorităţii administraţiei publice locale de nivelul înt#i este creată decătre consiliul local sau de către primar, în corespundere cu subordonarea funcţiei publice vacante, şi estecompusă, de regulă, din primar sau viceprimar, @-E consilieri ai 8onsiliului local, 3-@ funcţionari publici şi 3reprezentant al preşedintelui raionului, specialist în domeniul ce ţine de atribuţiile funcţiei publice vacante.

8omisia de concurs din cadrul autorităţii administraţiei publice locale de nivelul al doilea este creată deconsiliul raionalmunicipal sau de către preşedintele raionuluiprimarul general, în corespundere cusubordonarea funcţiei publice vacante, şi este compusă, de regulă, din preşedinte sau vicepreşedinte alraionuluiprimar general sau viceprimar general al municipiului, @-E consilieri ai 8onsiliuluiraionalmunicipal, @-E funcţionari publici din aparat şisau din serviciile descentralizate şi 3 reprezentant din

autoritatea administraţiei publice centrale, specialist în domeniul ce ţine de atribuţiile funcţiei publicevacante.2a solicitarea autorităţii administraţiei publice locale de nivelul al doilea, în comisia de concurs pentru

selectarea candidaţilor la funcţiile publice vacante de conducere poate fi inclus un reprezentant al 8ancelariei

@;


21/54

de +tat.8omisia de concurs din cadrul autorităţii publice centrale, subdiviziunii autonome a acestei autorităţi,

serviciului desconcentrat este creată de conducătorul autorităţii publice, în corespundere cu subordonareafuncţiei publice vacante, şi este compusă, de regulă, din unul din conducătorii autorităţii publicecentralesubdiviziunii autonomeserviciului desconcentrat, E-F funcţionari publici din aparatsubdiviziuneaautonomăserviciul desconcentrat. /n comisia de concurs din cadrul subdiviziunii autonomeserviciuluidesconcentrat se includ 3-@ reprezentanţi ai autorităţii publice centrale, specialişti în domeniul ce ţine de

atribuţiile funcţiei publice vacante./n comisia de concurs pentru selectarea candidaţilor la funcţiile publice vacante de conducere din

autoritatea publică centralăsubdiviziunea autonomă se include un reprezentant al 8ancelariei de +tat.8ondiţii pentru e'ercitarea funcţiei de membru al comisiei de concurs!

• membrii comisiei de concurs, de regulă, trebuie să aibă e'perienţă în domeniul administrării publice7

• nu poate fi membru al comisiei de concurs persoana care are calitatea de soţ, soţie, rudă sauafin p#nă la gradul al patrulea, inclusiv, cu oricare dintre candidaţi.

8omisia de concurs!• stabileşte bibliografia concursului, însărcinările pentru proba scrisă şi lista întrebărilor pentru

interviu7

• e'aminează documentele candidaţilor şi îndeplinirea de către ei a condiţiilor de participare laconcurs7

• aprobă lista candidaţilor admişi la concurs7• e'aminează corespunderea fiecărui membru al comisiei de concurs condiţiilor pentru

e'ercitarea funcţiei de membru. /n cazul constatării situaţiei de necorespundere a unui membrucondiţiilor menţionate, comisia înştiinţează conducătorul autorităţii publiceautoritateaadministraţiei publice, care, în termen de două zile, desemnează un alt membru al comisiei deconcurs7

• stabileşte locul, data şi ora desfăşurării concursului7• organizează desfăşurarea probei scrise şi a interviului7• apreciază rezultatele fiecărui candidat şi întocmeşte lista candidaţilor cu specificarea

rezultatelor finale7• prezintă rezultatele concursului conducătorului autorităţii publiceautorităţii administraţiei

publice.$reşedintele comisiei de concurs!

• poartă răspundere pentru organizarea şi desfăşurarea concursului• prezidează şedinţele comisiei7• atrage, în caz de necesitate, în activitatea comisiei e'perţi independenţi şi funcţionari publici-

specialişti în domeniu, pentru a e'amina probele scrise ale candidaţilor şi a prezenta comentariiasupra lor, care servesc drept suport pentru aprecierea acestor probe de către membrii comisiei.

+ecretarul comisiei de concurs!• supraveg0ează respectarea procedurii de organizare şi desfăşurare a concursului7

• pune la dispoziţia candidaţilor formularele de participare la concurs7• primeşte de la candidaţi copiile documentelor ce urmează a fi prezentate, controlează

veridicitatea copiilor prezentate şi corespunderea documentelor primite cu cele specificate înanunţul cu privire la concurs7

• comunică candidaţilor admişi la concurs data, locul şi ora desfăşurării concursului7• comunică candidaţilor rezultatele concursului7• perfectează procesele-verbale şi altă documentaţie privind activitatea comisiei7• transmite serviciului resurse umane, prin act de predare-primire, toate documentele comisiei de

concurs, la încetarea activităţii ei7• îndeplineşte alte sarcini întru asigurarea bunei desfăşurări a concursului.

Membrii comisiei de concurs semnează procesele-verbale şi altă documentaţie privind activitatea

comisiei. *iecare membru are dreptul să ane'eze la procesul-verbal opinia să separată. edinţa comisiei deconcurs poate avea loc cu participarea tuturor membrilor săi sau în lipsă motivată doar a unuia dintre ei.

@3


22/54

. Peri!ada de pr!+$ pentr' f'n#%i!nar'l p'+li# de+'tant*uncţionar public debutant este persoana care e'ercita Q *uncţie publică pentru prima data.$erioada de proba are drept scop verificarea cunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor profesionale în

îndeplinirea *uncţiei publice, formarea practica a *uncţionarilor publici debutanţi, precum şi cunoaştereade către aceştia a specificului şi e'igentelor administraţiei publice.

*uncţionarilor publici de conducere de nivel superior nu li se stabileşte perioada de

proba.urata perioadei de proba este de < luni.2a e'pirarea perioadei de p

MRU in Sectorul Public

Documents

Transcript of MRU in Sectorul Public