CURSUL 4 MOTIVAŢIA ÎN MUNCĂ –PREMISǍ A REUŞITEI ŞI SUCCESULUI

PROFESIONAL

Motivaţia este o stare internǎ dinamizatoare, energizatoare şi direcţionatǎ în acelaşi

timp. Ea reprezintǎ ansamblul stǎrilor de necesitate care se cer satisfǎcute şi care îl împing, îl instigǎ şi îl determinǎ pe individ sǎ şi le satisfacǎ.

Formele motivaţiei: 1. după natura stimulului motivaţional, motivaţia poate fi pozitivǎ şi negativǎ 2. după situarea sursei generatoare a motivaţiei, motivaţia poate fi intrinsecǎ şi

extrinsecǎ 3. după natura trebuinţelor şi nevoilor individului, motivaţia poate fi cognitivǎ şi

afectivǎ

Tipuri de motivaţie la nivelul instituţiilor (Moldovan-Scholz, 2000): 1. Motivaţia economicǎ: ea apare în urma acţiunii unor stimuli materiali 2. Motivaţia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎşuratǎ şi condiţiile ei (conţinutul muncii, condiţiile fizice ale muncii, finalitatea muncii) - acest tip de motivaţie apare din raportarea individului la muncǎ, la particularitǎţile de desfǎşurare ale acesteia -munca devine un mijloc prin care se asigurǎ satisfacerea unor trebuinţe, ea devine un scop în sine. 3. Motivaţia psihosocialǎ: este determinată de interacţiunea membrilor grupului de muncǎ şi se referǎ la faptul cǎ pe de o parte munca favorizeazǎ realizarea contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenenţa la grupul de muncǎ, oamenilor le este satisfǎcutǎ nevoia de cooperare şi afiliere, de securitate, stimǎ şi statut social. Teorii motivaţionale clasice:

1. Managementul ştiinţific Îl are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor («Scientific management», 1911) care a

demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care aceştia îl primesc. 2. Teria X şi teoria Y: Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evidenţiazǎ atitudinea

managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor. Teoria X porneşte de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca şi de aceea ei vor

munci efectiv numai într-un mediu puternic controlat. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ viziunea managerilor asupra fiinţei umane îi determinǎ pe aceştia sǎ presupunǎ, cǎ trebuie sǎ-şi controleze, sǎ-şi constrângǎ angajaţii, în vederea motivǎrii acestora.

Teoria Y porneşte de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎţile şi muncesc pentru atingerea scopurilor organizaţiei, dacǎ astfel îşi ating şi scopuri personale.

Rezumând cele douǎ teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt legaţi de preocupǎrile pentru securitatea personalǎ, iar conform teoriei Y, motivaţia lucrǎtorilor este legatǎ de autorealizare.

3. Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuinţelor):

A fost elaboratǎ de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii încearcǎ sǎ-şi satisfacǎ o varietate de nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate în funcţie de importanţa lor şi astfel a rezultat ceea ce se cunoaşte sub denumirea de piramida nevoilor (trebuinţelor). Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre vârf): nevoi

fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare şi apartenenţǎ la grup; nevoi de stimǎ şi statut, nevoi de autorealizare.

În concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt nevoile acestora şi modul lor propriu de ierarhizare.

4. Teoria bifactorialǎ (teoria motivaţie-igienǎ): A fost elaboratǎ de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfacţia şi insatisfacţia în

muncǎ, trecând în revistǎ situaţiile în care lucrǎtorii s-au simţit bine/ rǎu în raport cu munca lor. Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii, prin cele douǎ categorii de factori – de igienǎ (supravegherea la locul de muncǎ, condiţiile de muncǎ, relaţiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea şi politica instituţiei) şi motivaţionali (realizǎrile personale, recunoaşterile, responsabilitǎţile, posibilitǎţile de avansare, dezvoltarea proprie prin muncǎ, etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivaţionali. Teoria a fost ulterior depǎşitǎ, prin susţinerea ideii unui “continuum motivaţioanl” în sensul cǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în muncǎ.

5. Teoria ERG: A fost elaboratǎ de C. Alderfer şi a rezultat în urma prelucrǎrii piramidei lui A.

Maslow. În explicarea comportamentului uman, teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinţe şi anume:

1. trebuinţe legate de existenţǎ (E) ce au în vedere asigurarea unor cerinţe de bazǎ ale existenţei (corespund trebuinţelor fiziologice şi de securitate în piramida lui A. Maslow

2. trebuinţe legate de relaţiile cu semenii (R) 3. trebuinţe de creştere (G), de împlinire (corespund trebuinţelor de autorelizare)

sunt nevoile care fac ca eforturile să devină creative, stimulative pentru sine. În contradicţie cu A. Maslow, teoria ERG aratǎ cǎ: • în acelaşi timp asupra unui individ poate acţiona mai mult de o necesitate; • nesatisfacerea unor trebuinţe de la nivelurile superioare duce la creşterea

dorinţei de a satisface trebuinţele de la un nivel inferior;

Teorii motivaţionale moderne: 1. Teoria celor trei necesitǎţi: A fost propusǎ de D. Mc Clelland şi are în vedere urmǎtoarele necesitǎţi: necesitatea

de realizare; necesitatea de putere; necesitatea de afiliere. 2. Teoria echitǎţii: Teoria echitǎţii dezvoltatǎ de John S. Adams în lucrarea “Inequity in Social

Exchange”, porneşte de la premisa cǎ oamenii sunt motivaţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echitǎţii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparaţie între efortul pe care îl depun (educaţie, calificare, abilitǎţi, experienţǎ, timpul lucrat în organizaţie, etc) şi compensaţia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoaşteri, promovǎri).

Teoria echitǎţii aratǎ totodată cǎ indivizii nu sunt preocupaţi nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc în schimbul efortului propriu ci şi de relaţia dintre recompensa pe care o primesc ei şi cea pe care o primesc ceilalţi.

3. Teoria aşteptǎrii (performanţelor aşteptate): Teoria îi aparţine lui V. Vroom (1964) care susţine faptul cǎ motivaţia depinde de

mǎsura în care oamenii doresc ceva anume şi de mǎsura în care ei cred cǎ pot obţine acel ceva.

Relaţia comportament- rezultate este caracterizată de trei factori: aşteptarea: care se referă la evaluarea de către angajaţi a şansei de a atinge

performanţe prin munca depusă; performanţa- recompensa: această relaţie arată că angajaţii aşteaptă ca

performanţele înalte să ducă la recompensele dorite;

valenţa: este valoarea pozitivă/ negativă atribuită de angajat diferitelor rezultate aşteptate de la munca sa.

În concluzie, acest model explică motivarea ca un proces complex în care indivizii analizează şansele pe care le au în obţinerea anumitor rezultate şi măsura în care aceste rezultate sunt atrăgătoare pentru ei.

4. Teoria reîntăririi/ consolidării: Este teoria motivaţională cu cel mai mare potenţial de aplicare în practică.

Elaborată de Baruch F. Skinner, ea se bazează pe principii comportamentale şi postulează ideea că acel comportamnt care a fost răsplatit (întărit) este mai posibil să se repete, în timp ce acel comportament care a fost sancţionat este mai puţin probabil să apară (este mai probabil să dispară). Cosolidările sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): consolidarea pozitivă; consolidarea negativă; sancţiunea; extincţia (dispariţia, stingerea).

Bibliografie: 1. Constantin T., Evaluarea psihologică a personalului, Iaşi. Ed. Polirom, 2004 2. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureşti, Ed. Expert, 1999 3. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London,

Granada 4. Johns G., Comportament organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti, 1998 5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz.

Probleme. Teste, Bucureşti, Ed. Economică, 1999 6. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed.

Economică,1997 7. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York, Harper and

Brothers, 1970 8. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960 9. Omer I., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Fundaţiei România de Mâine, 2003 10. Pânişoară G., Pânişoară I.O. 2005, Motivarea eficientă.Ghid practic, Iaşi, Ed.

Polirom 11. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. Economică, 2000 12. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964

Evaluare: TEMA 1. Asociaţi următoarele afirmaţii cu teoriile motivaţionale cărora le aparţin: a) comportamentul care a fost răsplătit este mai probabil să se repete în timp ce comportamentul sancţionat este mai puţin probabil să se repete; b) factorii de igienă (supravegherea, condiţiile de muncă, relaţiile interpersonale, securitatea muncii, etc.) şi factorii motivaţionali (realizările personale, recunoaşterea, munca însăşi, posibilităţile de avansare, etc) determină atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în muncă; c) oamenilor le displace munca şi, ca atare managerii trebuie să-i constrângă, să-i controleze şi să-i dirijeze pentru a realiza obiectivele organizţtiei; d) factorul care motivează oamenii în procesul muncii este salariul pe care aceştia îl primesc; e) munca este o parte importantă a vieţii oamenilor, pot folosi autocontrolul în atingerea obiectivelor organizaţiei şi adesea acceptă bucuroşi responsabilitatea; f) cu cât trebuinţele oamenilor se află pe un nivel mai ridicat cu atât ele sunt mai specific umane; g) motivaţia depinde de măsura în care oamenii doresc ceva anume şi de măsura în care ei cred că pot obţine acel ceva; h) oamenii sunt motivaţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echităţii între contribuţiile personale şi recompensele obţinute. 1) Managementul ştiinţific (F.W. Taylor) 2) Teoria X

3) Teoria Y 4) Teoria ierarhizării nevoilor (A. Maslow) 5) Teoria bifactorială (F. Herzberg) 6)Teoria echităţii (J. S. Adams) 7) Teoria aşteptării (V. Vroom) 8) Teoria reîntăririi şi consolidării (B. F. Skiner) TEMA 2. Dintre următoarele unsprezece motivaţii, alegeţi patru care apreciaţi că sunt mai importante pentru desfăşurarea activităţii dumneavoastră: 1. Posibilitatea de a vă exprima creativitatea. 2. Posibilitatea de a fi cunoscut şi recunoscut. 3. Posibilitatea de a vă înţelege bine cu ceilalţi. 4. Posibilitatea de a câştiga bine. 5. Posibilitatea de a avea un loc de muncă sigur. 6. Posibilitatea de a vă lansa într-o aventură. 7. Posibilitatea de a exercita o muncă în concordanţă cu propriile abilităţi, aptitudini şi interese. 8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei. 9. Posibilitatea de a fi independent. 10. Posibilitatea de a desfăşura o muncă interesantă. 11. Posibilitatea de a face carieră şi a dobândi un statut profesional superior. Întrebări:

• Există vreo legătură între motivaţiile pe care le-aţi ales ? Care este aceasta ? • Consideraţi că cele mai importante motivaţii vă sunt satisfăcute ? Dacă nu,

precizaţi care nu sunt satisfăcute. • Aveţi şi alte motivaţii pe care nu le regăsiţi în cadrul acestei liste ? Care sunt

acestea ? •

TEMA 3. Efectuaţi următorul exerciţiu: «Motivaţia alegerii profesiei» Răspundeţi cu DA sau NU la următoarele afirmaţii:

1. Munca pe care o fac este prestigioasă, valoroasă. 2. Postul pe care îl am este cel pe care l-am dorit totdeauna. 3. În munca mea există posibilităţi de perfecţionare profesională, de îmbogăţire a

cunoştinţelor. 4. Sunt bine retribuit. 5. Mi se oferă facilităţi la locul de muncă (locuinţă de serviciu, asistenţă medicală,

cantină, maşină de servici, telefon, etc). 6. Este profesiunea în care cred că voi reuşi cel mai bine. 7. Am relaţii apropiate cu şefii de servici. 8. În munca mea există posibilităţi de avansare pe posturi superioare. 9. Munca pe care o fac îmi aduce satisfacţii personale. 10. Am un loc de muncă sigur, lipsit de îndoiala unei concedieri sau restructurări a

postului. 11. Cerinţele profesiunii corespund cu aptitudinile mele şi îmi dau posibilitatea utilizării

cunoştinţelor şi deprinderilor formate. 12. Profesiunea oferă relaţii apropiate cu colegii de serviciu. 13. Conţinutul muncii este atractiv, îmi place ceea ce fac. 14. În munca mea îmi pot desfăşura activitatea aşa cum cred eu că este mai bine.

15. Profesiunea oferă mai multă libertate decât altele, din punctul de vedere al programului.

16. Munca pe care o fac este lipsită de periculozitate.

Luaţi fiecare item în parte şi arătaţi cărui tip de motivaţie aparţine (motivaţie pozitivă/ negativă, cognitivă/ afectivă, extrinsecă/ intrinsecă). Încercaţi să apoi să analizaţi fiecare item raportându-vă la teria lui A. Maslow şi arătând cărei trepte i se subscrie.

TEMA 4. Alegeţi unul dintre următoarele chestionare motivaţionale şi aplicaţi-le în colectivul dumneavoastră de muncă. Comentaţi în scris rezultatele obţinute.

TEST PRIVIND MOTIVAŢIA RESURSELOR UMANE (I):

Enunţurile urmǎtoare comportǎ şapte tipuri de rǎspunsuri posibile: Acord total: +3 De acord: +2 Parţial de acord: +1 Nu ştiu: 0 Uşor dezacord: -1 Dezacord: -2 Dezacord puternic: -3 Pentru fiecare enunţ alegeţi rǎspunsul care reflectǎ cel mai fidel opinia dumneavoastrǎ: 1. Creşteri speciale de salariu ar trebui acordate lucrǎtorilor care exceleazǎ în munca lor. 2. Pentru ca lucrǎtorii sǎ ştie exact ce se aşteaptǎ de la ei, ar fi preferabil sǎ avem descrieri

mai bune ale posturilor. 3. Trebuie sǎ se aminteascǎ lucrǎtorilor cǎ locul lor de muncǎ depinde de capacitatea

organizaţiei de a face faţǎ concurenţei. 4. Un şef trebuie sǎ acorde multǎ atenţie condiţiilor fizice de muncǎ ale lucrǎtorilor sǎi. 5. Un şef trebuie sǎ lucreze el însuşi serios în vederea creǎrii unui climat în care sǎ

domneascǎ prietenia între salariaţi. 6. O recunoaştere individualǎ a unui randament peste normǎ are o mare semnificaţie

pentru lucrǎtori. 7. O conducere indiferentǎ poate deseori lovi sentimentele lucrǎtorilor. 8. Lucrǎtorilor le place sǎ vadǎ cǎ abilitǎţile şi capacitǎţile lor sunt deplin utilizate în

munca desfǎşuratǎ. 9. Planurile de pensionare şi programele de cumpǎrare de acţiuni oferite de întreprindere

îi incitǎ puternic pe indivizi sǎ-şi pǎstreze locurile de muncǎ. 10. Orice post de muncǎ poate fi structurat în mod atrǎgǎtor şi poate reprezenta o

provocare. 11. Mulţi lucrǎtori sunt gata sǎ dea ce au mai bun în munca pe care o fac. 12. Conducerea ar trebui sǎ manifeste mai mult interes faţǎ de lucrǎtori, organizând

întâlniri sociale dupǎ orele de program. 13. Mândria resimţitǎ faţǎ de propria muncǎ constituie în prezent o recompensǎ importantǎ. 14. Lucrǎtorilor le place sǎ se creadǎ “cei mai buni” în tipul de muncǎ care le este

încredinţat. 15. Calitatea raporturilor sociale în cadrul grupurilor de muncǎ este un element important. 16. Primele pot îmbunǎtǎţi randamentul lucrǎtorilor.

17. Este important pentru lucrǎtori sǎ cunoascǎ managerii de vârf. 18. Lucrǎtorilor le place, în general, sǎ-şi stabileascǎ orarul de muncǎ şi sǎ ia decizii legate

de munca lor, în condiţiile unui control minimal. 19. Securitatea locului de muncǎ constituie un element important pentru lucrǎtori. 20. Un echipament adecvat şi în bunǎ stare este un element important pentru lucrǎtori. Interpretare: Itemii de mai sus reflectă următoarele tipuri de nevoi, ierarhizate după piramida lui A. Maslow: Nevoi fiziologice: itemii 1, 4, 16, 20 Nevoi de securitate: itemii 2, 3, 9, 19 Nevoi de afiliere şi apartenenţǎ la grup: itemii 5, 7, 12, 15 Nevoi de stimǎ şi statut: itemii 6, 8, 14, 17 Nevoi de autorealizare: itemii 10, 11, 13, 18 Calculaţi punctajul pentru fiecare categorie de nevoi şi reprezentaţi grafic rezultatele obţinute. Veţi obţine profilul concepţiei dumneavoastrǎ (sau a altora) despre motivarea oamenilor în muncǎ. Experţii în domeniu pretind cǎ ar trebui sǎ se facǎ apel la nevoile de stimǎ, statut şi autorealizare dacǎ se doreşte motivarea oamenilor în muncǎ.

CHESTIONAR MOTIVAŢIONAL (II) (Lyman W. Porter 1964,«Modele organizaţionale ale atitudinilor în munca de conducere», New York: Asociaţia Americană pentru Cercetarea Conducerii, preluat din G.Johns,1998 )

Vă rog să indicaţi cât de importante sunt pentru dumneavoastră fiecare dintre caracteristicile de mai jos. Răspundeţi în acord cu sentimentele dumneavoastră faţă de meseria pe care o aveţi sau aţi avut-o recent. Bifaţi pentru fiecare caracteristică răspunsul dumneavoastră în funcţie de importanţa pe care o acordaţi. 1 punct – deloc important 2 puncte– neimportant 3 puncte – puţin important 4 puncte – nici important nici neimportant

5 puncte – destul de important 6 puncte – important 7 puncte – foarte important

Caracteristici 1 2 3 4 5 6 7

1. Sentimentul autoestimării personale derivat din ocuparea postului pe care îl am.

2. Oportunitatea pentru creştere personală şi dezvoltarea în muncă

3. Prestigiul muncii în interiorul companiei (consideraţia primită de la ceilalţi din organizaţie)

4. Posibilitatea de a avea independenţă de gândire şi acţiune în muncă

5. Sentimentul securităţii în muncă

6. Sentimentul autorealizării ce derivă din poziţia ocupată în cadrul organizaţiei (aceasta constă în utilizarea propriilor capacităţi, realizarea propriului potenţial)

7. Prestigiul muncii în afara organizaţiei (consideraţia primită de la cei ce nu fac parte din organizaţie)

8. Sentimentul realizării a ceva care merită în propria meserie

9. Oportunitatea dată de muncă de a ajuta alţi oameni

10. Oportunitatea de a participa la stabilirea obiectivelor

11. Oportunitatea de a participa la alegerea metodelor şi procedeelor de lucru

12. Autoritatea asociată muncii

13. Oportunitatea de a dezvolta relaţii apropiate de prietenie în muncă

Chestionarul cuprinde 13 itemi referitori la motivaţia profesională. Subiectul trebuie să aleagă răspunsul de pe o scală de la 1 la 7 (unde 1 înseamnă deloc important, iar 7 înseamnă foarte important) varianta de răspuns care i se potriveşte. Itemii sunt grupaţi în 5 categorii de trebuinţe: securitate, social, stimă, autonomie, autoactualizare.

Calcularea şi interpretarea scorurilor: Pentru acest chestionar se aplică următoarea procedură de calcul:

Se evaluează întrebarea 5 Se împarte la 1 Securitate Se evaluează întrebările 9, 13 Se împarte la 2 Social Se evaluează întrebările 1, 3, 7 Se împarte la 3 Stimă Se evaluează întrebările 4, 10, 11, 12 Se împarte la 4 Autonomie Se evaluează întrebările 2, 6, 8 Se împarte la 3 Autoactualizare

Scorurile cele mai mari obţinute la fiecare dintre variante evidenţiază care sunt trebuinţele cele mai stringente ale angajaţilor, iar scorurile mici care sunt trebuinţele cele mai puţin importante ale angajaţilor. Scorul maxim care se poate obţine este 7, iar cel minim este 1.

CHESTIONAR MOTIVAŢIONAL (III)

Vă prezentăm mai jos o listă cu trebuinţe şi motive privind activitatea dumneavoastră profesională. Penetu fiecare aveţi cinci tipuri de răspunsuri posibile. Alegeţi răspunsul care reflectă cel mai fidel opinia dumneavoastră.

A. De acord (5 puncte) B. Parţial de acord (4 puncte) C. Nu ştiu (3 punct) D. Uşor dezacord (2 puncte) E. Dezcord (1 punct)

NR. Lista motivelor şi trebuinţelor profesionale A B C D E1 UN LOC DE MUNCĂ PERMANENT ŞI SIGUR 2 RESPECT DE SINE CA PERSOANǍ 3 PROGRAM FIX DE LUCRU, PERIOADE DE REPAUS,

DISTRACŢII

4 SALARIU RIDICAT 5 INSTITUŢIE CU BUNĂ REPUTAŢIE (DE PRESTIGIU) 6 CONDIŢII FIZICE BUNE PENTRU MUNCĂ 7 AVANTAJE DE GENUL: TRANSPORT GRATUIT,

LOCUINŢĂ DE SERVICIU, ETC.

8 POSIBILITATEA DE A FACE O MUNCĂ DE CALITATE 9 UN LOC DE MUNCĂ ÎN CARE POŢI FACE CARIERĂ 10 BUNĂ ÎNŢELEGERE CU CEILALŢI COLEGI 11 O COMUNICARE BUNĂ 12 POSIBILITATEA ASUMĂRII RISCULUI 13 POZIŢIE, STATUT ÎNALT ÎN ISTITUŢIE 14 POSIBILITĂŢI DE PROMOVARE 15 MUNCĂ STIMULATIVĂ, INTERESANTĂ 16 PENSIONARE AVANTAJOASĂ, ÎN BUNE CONDIŢII 17 ASIGURAREA UNOR SERVICII:SPORT, CĂLĂTORII 18 INSTITUŢIE SOLIDĂ, CARE DĂINUIE ÎN TIMP 19 SĂ NU FII NEVOIT SA MUNCESTI DIN GREU 20 SĂ CUNOSTI CE SE PETRECE IN INSTITUŢIE 21 SĂ AI SENTIMENTUL CA FACI UN LUCRU

IMPORTANT

22 SĂ FII MEMBRU ÎN ORGANISME DE REPREZENTARE PE LÂNGĂCONDUCEREA INSTITUŢIEI

23 POST DE MUNCĂ CLAR DEFINIT 24 SĂ AI UN ŞEF CARE APRECIAZĂ MUNCA BINE

FĂCUTĂ

25 SĂ POŢI STABILI UŞOR CONTACTE SOCIALE 26 SĂ LUCREZI ÎNTR-O INSTITUŢIE DINAMICĂ 27 SĂ ASIŞTI LA CǍT MAI MULTE ŞEDINŢE DE LUCRU 28 SĂ FII DE ACORD CU OBIECTIVELE INSTITUŢIEI 29 SĂ AI LIBERTATE ÎN ACTIVITATEA PROFESIONALĂ 30 OPORTUNITĂŢI PENTRU DEZVOLTAREA

PERSONALĂ

31 SANCŢIONAREA LUCRURILOR PROST FǍCUTE 32 SĂ AI UN SUPERIOR COMPETENT 33 POSIBILITATEA DE A ALEGE DATA CONCEDIILOR 34 ÎNDRUMAREA NEMIJLOCITĂ ŞI PERMANENTĂ 35 LOCUL DE MUNCĂ SĂ FIE LÂNGĂ CASĂ

Chestionarul de motivaţie profesională cuprinde 35 de itemi. Acest chestionar a fost elaborat de R. Bazin. Interpretarea chestionarului se face pe grupe de trebuinţe şi motive, astfel:

• prima grupă (N1) se referă la nevoile fiziologice şi cuprinde itemii: 3, 6, 7, 17, 19, 33, 35;

• a doua grupă (N2) se referă la nevoile de securitate şi cuprinde itemii: 1, 9, 16, 18, 22, 31, 34;

• a treia grupă (N3) se referă la nevoile de afiliere, cooperare şi apartenenţă la grup şi cuprinde itemii: 10, 11, 20, 25, 27, 32;

• a patra grupă (N4) se referă la nevoile de stimă şi statut şi cuprinde itemii: 4, 8, 13, 21, 23, 24, 29;

• a cincea grupă (N5) se referă la nevoile de autorealizare şi cuprinde itemii: 2, 12, 14, 15, 26, 28, 30; Pentru fiecare item există o scală de evaluare de la A la E, cotată astfel:

A. de acord (4 puncte); B. parţial de acord (3 puncte); C. nu ştiu (2 puncte); D. uşor dezacord (1 punct); E. dezacord (0 puncte);

Interpretare: se adună, conform grilei de răspuns, punctele pentru fiecare nevoie în parte şi nevoia cu cel mai mare punctaj reprezintă nevoia predominantă pentru subiectul respectiv.

DOMINANTE MOTIVAŢIONALE (IV) (T. Constantin, 2004)

Vă rugăm să citiţi următoarele afirmaţii şi să notaţi cu un „X” opinia dvs., în ce măsură sunteţi sau nu de acord cu aceste afirmaţii legate de activitatea dumneavoastră profesională.

1. Niciodat

ă de acord (1)

Foarte rar de acord (2)

Uneori de acord (3)

Deseori de acord (5)

Foarte des de acord (6)

Întotdeauna de acord (7)

Sunt cel care stimulează, impune o dinamică în grupul cu care lucrează.

Am iniţiativă

atunci când sunt necesare anumite schimbări în organizarea activităţii. Consider că în munca mea trebuie să-mi asum o serie de responsabilităţi.

Obţin rezultate mai bune când organizez şi conduc eu o activitate.

Mă preocupă asimilarea ultimelor informaţii din domeniul în care lucrez.

E important pentru mine să cunosc cât mai multe în domeniul în care lucrez.

Consider că ceea ce fac trebuie să fac cu un maximum de competenţă şi de corectitudine.

În domeniul profesional consider că sunt capabil să iau decizii cu luciditate.

Îmi place să lucrez într-un colectiv unit şi armonios.

În desfăşurarea activităţii profesionale îmi place să mă implic în sarcini care presupun

munca în echipă. Îmi place să menţin o atmosferă plăcută în cadrul grupului cu care lucrez.

E important pentru mine să îmi pot realiza munca cu plăcere.

Consider că în zilele noastre e bine să faci economii.

Prefer o slujbă care mă face să mă simt în siguranţă.

E important să am o slujbă care să îmi ofere siguranţa zilei de mâine.

Pentru mine este important să am un salariu cu care să îmi acopăr cheltuielile.

Îmi asum responsabilităţi legate de organizarea activităţilor profesionale.

Cred că sunt capabil să pornesc şi să conduc propria mea afacere.

Sunt capabil să îmi asum responsabilităţi majore în mai mare măsură decât alţii.

Am curajul să îmi asum riscul

pe care îl impun anumite situaţii. Îmi cunosc foarte bine atribuţiile şi fac tot posibilul să le îndeplinesc cu maximă eficienţă.

Sunt capabil să analizez o situaţie sau problemă, cântărind avantajele şi dezavantajele soluţiilor propuse.

În domeniul profesional, deciziile trebuie luate cu mare obiectivitate.

Pentru mine este important să rezolv orice problemă cu care mă confrunt.

Muncesc mai bine când colaborez cu alţii.

Pentru mine sunt foarte importante relaţiile cu colegii de serviciu.

Iau parte cu mare plăcere la acţiunuile pe care le desfăşor cu tot colectivul.

Îmi place ca în mediul în care lucrez să fie armonie.

Muncesc mai bine atunci când nu există

probleme de ordin familial. Îmi planific riguros salariul pentru a-mi ajunge până la următorul.

Mesele regulate şi odihna sunt esenţiale pentru mine.

E important pentru mine să am ceva economii deoparte pentru «zile negre».

Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea psihologică a personalului din cadrul instituţiilor şi urmăreşte măsurarea a patru factori consideraţi importanţi în motivarea angajaţilor:

I. Conducere (trebuinţe de putere): arată dorinţa de a-i influenţa pe cei din anturajul subiectului, mobilizându-i spre succes sau manipulând-i în interes personal; a fi şef, a conduce sau a nu depinde de alţii (independenţă decizională). II. Expertiză (trebuinţe de realizare): tendinţa sau dorinţa de a excela în cadrul activităţilor în care se angajează, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fi „omul din umbră” ce influenţează deciziile (expertiză profesională). III. Relaţionare (trebuinţe de afiliere): indică dorinţa pe care o resimte individul de a stabili şi de a manifesta relaţii de prietenie cu alţii; dorinţa de a lucra cu plăcere într-un colectiv plăcut, cu oameni înţelegători (relaţii armonioase). IV. Subzistenţă (trebuinţe de existenţă): denotă preocuparea persoanei pentru nevoile de bază ale existenţei (odihnă, stabilitate, bani, hrană, securitate, etc.).

Itemii corespunzători fiecărui factor sunt: Factorul Conducere:1,2,3,4,17,18,19,20; Factorul Expertiză:5,6,7,8,21,22,23,24; Factorul Relaţionare: 9,10,11,12,25,26,27,28; Factorul Subzistenţă: 13.14.15.16.29.30.31,32.

Scorarea se face adunând valorile obţinute de fiecare subiect în parte la fiecare dintre itemii de mai sus care apoi se împarte la opt. Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor: Intensitatea cu care se manifestă factorul

Foarte slab Slab Mediu Intens Foarte intens

Factorul

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Conducere (trebuinţe de putere)

0 4,0 4,4 4,8 5,1 5,3 5,6 5,8 6,1 6,6 7

Expertiză (trebuinţe de realizare)

0 4,4 5,1 5,3 5,5 5,7 6,1 6,3 6,7 6,8 7

Relaţionare (trebuinţe de afiliere)

0 4,8 5,0 5,2 5,5 5,8 6,1 6,5 6,7 - 7

Subzistenţă(trebuinţe de existenţă)

0 4,1 4,8 5,2 5,5 5,6 5,7 6,1 6,3 6,6 7

TEMA 5. Analizaţi teoriile motivaţionale clasice şi moderne şi argumentaţi în scris care vi se pare cea mai potrivită pentru obţinerea unui randament şi a unei productivităţi crescute la locul dumneavoastră de muncă TEMA 6. Ce metode de de motivare a angajaţilor se folosesc în instituţia în care lucraţi? Argumentaţi în scris răspunsul dumneavoastră.