Motivare i leadership n organizaia militar

Cuprins

1. Definirea termenilor2. Motivatia3. Principalele teorii motivationale4. Tipuri de motivare5. Tehnici motivationale

1. Definirea termenilorCe intelegem prin Leadership?Arta conducerii se defineste prin procesul complex de leadership, care se refera la participarea obtinuta prin mijloace necoercitive (o participare liber consimtita), avand ca finalitate indeplinirea obiectivelor. In esenta, leadership-ul este procesul prin care se exercita influenta in sensul de capacitate de a-i convinge pe alti oameni de a te urma. Astfel ca liderul este persoana care exercita leadership-ul, este protagonistul acestuia.Care este portretul ideal al unui lider?Au fost identificate contexte diferite in care apar tipuri diferite de lider (de exemplu: militar, educational, business, in religie, sport, politica, al minoritatilor, in mass media, in situatii de munca etc.). Caracteristicile acestora sunt diferite, dar se remarca anumite atribute care se aplica la toate categoriile: capacitate de anticipare (vizionar), creativitate, originalitate, pregatire diversificata, cunostinte foarte bune, sociabilitate, abilitate in relatiile interpersonale, disponibilitate la schimbari, capacitate de asumare a riscurilor, incredere in sine, control emotional, dorinta de realizare, forta de comunicare etc.Liderul este responsabil fata de: sine, participanti, profesie, organizatie.In esenta, liderul este urmat pentru ca: dobandeste incredere si credibilitate, dovedind o capacitate extraordinara de a dezvolta relatii, dovedeste competenta si integritate, ii pasa de oameni are o atitudine de valorizare, apreciere a oamenilor si a relatiilor cu acestia, este atent la ei si la problemele lor.Leadershipul reprezinta un atribut dorit si cerut de organizatii managerilor lor. Liderii au incredere in fortele lor proprii si genereaza incredere celorlalti. In preajma adevaratilor lideri, angajatii se simt mai competenti si gasesc munca mai interesanta. Leadershipul se afla in relatie directa cu capacitatea de a influenta comportamentul oamenilor. Unii specialisti din domeniu considera ca manager si lider sunt termeni sinonimi si ii folosesc in mod alternativ, insa leadershipul si managementul reprezinta de fapt dimensiuni distincte ale persoanelor din conducere: leadershipul reprezinta capacitatea de a determina oameni sa actioneze. Managerul, in schimb, este individul care asigura atingerea obiectivelor organizationale prin planificare, organizare si orientarea muncii catre finalitate. Prin urmare, o persoana poate fi un manager eficient fara a avea capacitatile unui lider.Procesul de management, avnd n vedere natura sarcinilor implicate, n desfurarea lui i n modul de realizare, se poate partaja n 5 funcii:- previziune;- organizare;- coordonare;- antrenare;- evaluare-control.Funcia de antrenare ncorporeaz ansamblul proceselor de munc prin care se determin personalul firmei s contribuie la stabilirea i realizarea obiectivelor planificate, pe baza lurii n considerare a factorilor care l motiveaz.Fundamentul antrenrii l reprezint motivarea, ce rezid n corelarea satisfacerii necesitilor i intereselor personalului cu realizarea obiectivelor i sarcinilor atribuite.In dex, motivarea este definita ca argumente n favoarea unei aciuni, a unei hotrri. In concluzie, motivarea este unealta prin care ne convingem subordonatii sa lucreze cu interes intr-un anumit domeni, pentru a atinge un anumit obiectiv.

2. MotivatiaUnui om este mult mai uor s-i dezvoli calitile dect s-nlturidefectele; Cultiv-i omului calitile, ca s-i inunde defectele

Moralul, motivaia i satisfacerea(mplinirea)nevoilor angajailor se ntreptrund i,mpreun cu productivitatea, sunt subiectele cel mai mult studiate. Moralul unui angajat se refer la atitudinea fa de munc, fa de superiori i fa de organizaia din care face parte. Moralul ridicat - ca atitudine pozitiv n raporturile de munc - este rezultatul principal al satisfacerii nevoilor (prin locul de munc sau ca rezultat al acestuia).O necesitate care ar putea fi satisfcut prin locul de munc este recunoaterea importaneirolului i contribuiei ntr-o organizaie (satisfacia muncii), iar o alt nevoie satisfcut, de data aceasta, ca rezultat al locului de munc, este securitatea financiar. Un moral ridicat conduce la dedicare cvasitotal i la loialitate n favoarea organizaiei, la care se adaug dorina de a lucract mai bine. Un moral sczut poate conduce la absenteism, dezinteres fa de munc, rat sczut a productivitii i, ca rezultat, angajaii prsesc compania pentru a cuta alte locuri demunc (n sperana c vor afla acolo mai mult satisfacie prin motivaie). Cuvntul motivaie este cel mai adesea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor. Succesele unui sportiv se spune c sunt datorate motivrii sale ridicate, n timp ce unstudent care evit munca (sub forma efortului intelectual, al atitudinii participative la actul detransfer i aprofundare de cunotine/informaii), se spune c nu este motivat (sau c estemotivat s nu munceasc ). Ca urmare, se nregistreaz o mare varietate de abordri, nu rareori contradictorii. Motivarea reprezint o component major a managementului i, n sens larg,rezid n ansamblul de decizii/aciuni prin care se determin angajatii organizaiei s contribuie direct la realizarea de funcionaliti i performane superioare, pe baza corelrii intereselor n abordarea i realizarea obiectivelor organizaiei/subsistemelor sale.

3. Principalele teorii motivationaleMultitudinea abordrilor motivaionale impune o sistematizare a acestora, n contextulcompletrii i suprapunerii acestora, datorate complexitii i diversitii lor.TIPOLOGIA LUI LOPEZ. n funcie de natura motivaiilor personalului, se identific trei categorii de teorii: mecaniciste, psihosociologice i antropologice. Comportamentul uman este conceptualizat ca un sistem deschis sau deschis-adaptiv. Dinexaminarea comparativ a acestor trei tipuri de teorii motivaionale -care n acelai timp sunt i organizaionale - se poate concluziona c una singur este complet (cea antropologic), celelalte dou fiind extrinseci i transcendente, depinznd de caracteristicile mediului.TIPOLOGIA LONGENECKER I PRINGLE. Teoriile organizaionale sunt divizate n dou categorii -de coninut (pun accentul pe factorii specifici ce motiveaz salariaii ca indivizi) i de proces (se focalizeaz asupradinamicii motivrii, ncepnd cu energizarea iniial a comportamentelor, continund cu selecia alternativelor i ajungnd la efortul actual).ABORDAREA LUI DOUGLAS Mc.GREGOR (TEORIILE X I Y). La baza deciziilor i comportrii managerilor n exercitarea funciilor exist douabordri principale, formulate sub forma cunoscutelor teorii "X" i "Y". Teoria X:1. n procesul muncii omul mediu (obinuit) este predispus spre delsare, muncind ct mai puin posibil.2. Omul mediu nu are ambiie, dorete s eviteasumarea de responsabiliti, prefer s fie condus.3. Omul mediu este egoist, indiferent la necesitileorganizaiei din care face parte.4. Prin natura sa, omul mediu se opune schimbrilor ncadrul organizaiei n care este integrat.5. Omul mediu trebuie s fie forat, ameninat cu pedepse, controlat permanent etc. pentru a fideterminat s depun eforturile necesare realizriiobiectivelor organizaieiTeoria Y:1. Pentru omul mediu efectuarea de eforturi fizice iintelectuale n procesul muncii este tot att denormal ca i odihna sau distracia.2. Controlul i ameninarea cu pedepse nu sunt singurele mijloace pentru a determina participareaomului mediu la realizarea obiectivelor firmei.3. n condiii normale, omul mediu nva nu numai s accepte i s exercite sarcini i responsabiliti, dar i le asum din proprie iniiativ.4. Asumarea de sarcini i responsabiliti depinde demotivaiile pozitive, de recompensele asociate lor.5. n condiiile firmelor moderne, potenialul intelectual al omului mediu este utilizat doar parial.Teoria X este un concept cu privire la motivaia general a lucrtorilor (oamenilor le displacemunca i ncearc s o evite, context n care managerii trebuie s-i conving, de regul prin constrngere, s-i controleze i, frecvent, s-i amenine, pentru a obine obiectivele organizaiei).Teoria Y este un concept cu privire la motivarea general a angajailor, consecvent cu ideea mecanismului relaiilor umane (angajaii accept munca i responsabilitatea spre obinerea obiectivelor organizaiei, contientiznd c realizarea acestora conduce spe recompensare).

4. Tipuri de motivare pozitiv - mriri de salariu, prime, cote pri din profit, mulumiri, laude, ceremonii, acordareade titluri, promovri; negativ - reduceri de salariu, amenzi, retrogradri, ameninri verbale, mustrri; cognitiv - are n vedere latura/dimensiunea intelectual a salariatului, axndu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, opera i controla mediul n carei desfoar activitatea; afectiv - are n vedere ca salariatul s se simt bine la locul de munc i n cadrul firmei, s fieapreciat i simpatizat de colegi, efi, subordonai, s se manifeste fa de el simpatie iconsideraie; intrinsec - determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate ncadrul firmei, ntruct din aceste procese el obine satisfacii ce in de personalitatea lui; extrinsec - determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate nfirm pentru c acestea vor genera din partea organizaiei anumite reacii formale i informale,economice i moral-spirituale care i vor produce satisfacii; economic - salarii, prime, gratificaii, penalizri la salarii, imputri financiare n caz de erori; moral spiritual - acordarea de ctre manageri a ncrederii n salariai, exprimarea de mulumirii laude, lansarea de avertismente, mustrri i invective, acordarea de titluri onorifice.

5. Tehnici motivationaleTEHNICA ASCULT I RSPUNDE. n esen, aceast tehnic implic, pe de o parte, o ascultare activ de ctre manager amesajelor transmise de interlocutor, continuat de un feedback clar i precis, astfel nct s se produc o comunicare eficace, subordonat realizrii sarcinilor stabilite i obiectivelor previzionate. Pe parcursul utilizrii sale managerii trebuie s respecte mai multe reguli care s asigure o comunicare bun, s sporeasc ncrederea i stima subordonailor i s faciliteze dezvoltarea unor relaii interpersonale eficace.TEHNICA FEEDBACKULUI MOTIVAIONAL VERBAL (A RECUNOATERIIMERITELOR). Coninutul su principal const n a reaciona de o manier explicit, prin aprecieri prompte, pozitive sau negative, fa de un subordonat, dup ce acesta a realizat o sarcin, un obiectiv sau a ncheiat o perioad de activitate. Managerul poate manifesta dou tipuri de feedback: pozitiv (de gratulare, mulumire, atunci cnd rezultatele sunt apreciate ca bune) i negativ (de critic, pedepsire,atunci cnd consider ca necorespunztoare munca, comportamentul i/sau rezultatele obinute). Dei se bazeaz numai pe motivaii spiritual-morale, folosit adecvat i cu frecvena impus de derularea activitilor, tehnica feedbackului motivaional verbal se dovedete deosebit de eficace.EXTINDEREA SAU LRGIREA POSTULUI. Extinderea postului const n creterea varietii sarcinilor circumscrise unui post, prin combinarea de sarcini ce aparin unor posturi care realizeaz procese de munc nrudite i/sau complementare n cadrul aceluiai compartiment/domeniu de activitate. De reinut c, lrgirea posturilor se refer numai la posturile de execuie i are drept coninut numai sarcini cu o complexitate i dificultate apropiate. Cu alte cuvinte, lrgirea posturilor opereaz pe orizontala sistemului organizatoric, implicnd posturi situate pe acelai nivel ierarhic.MODIFICAREA SPTMNII DE LUCRU. Comprimarea sptmnii de lucru, sptmna de lucru flexibil i loc de munc parial aufost descrise ca alternative la programul de lucru tradiional, tehnic utilizat pentru creterea motivaiei angajailor. Dac unui angajat i se permite s decid cnd s lucreze, el i va dezvolta n timp un sim al autonomiei i profesionalismului, care contribuie la creterea motivaiei (cazul avocailor, al cadrelor didactice, etc.).RECOMPENSAREA ANGAJAILOR. Un sistem de recompensare, pentru a fi efcient, trebuie s ndeplineasc patru condiii: sistemul trebuie s dea posibilitatea oamenilor s-i satisfac nevoile de baz; sistemul va oferi o recompens comparabil cu cele oferite de alte organizaii. Conform teorieiechitii, angajaii compar raportul dintre ateptri (realizri, sau mpliniri efective) i intrri (ceea ce ii ofer pentru aceste ateptri). Micorarea acestuia poate conduce la descreterea efortului depus (al intrrilor) sau micorarea randamentului.; recompensa trebuie distribuit corect i echitabil n interiorul organizaiei , oamenii fiind predispui s se compare n cadrul propriei organizaii; un sistem de recompensare eficient trebuie s recunoasc faptul c oamenii au nevoi diferite i pot alege diferite ci de realizare acestor nevoi;

COMPETIIA. O strategie folosit, n mod uzual, n anumite arii ale organizaiilor, presupune aezarea pe poziii de concuren a unor indivizi sau a unor uniti, plecnd de la ideea c oamenii vor fi motivais i creasc performanele n situaia n care li se va oferi posibilitatea de a ctiga suplimentar.DELEGAREA. A transmite cuiva dreptul de a aciona ca reprezentant al unei persoane/instituii; a nsrcina pecineva, pe timp limitat, cu executarea, supravegherea sau organizarea unei lucrri.

Bibliografie1. Nae Diana, Strategii i tehnici de motivare, Sptmna Financiar, 20072. Niculescu Ovidiu, Verboncu Ion, Fundamentele managementului organizaiei, Ed.Universitar, 20083. Verboncu Ion, Managementul organizaiei, Ed. Economic, 20084. Constantin Ticu, Determinani ai motivaiei n munc de la teorie la analiza realitii organizaionale, Ed.Universitatea A.I. Cuza, 2009