Universitatea Bucuresti Facultatea de Psihologie si Stiintele Educatiei Metode de Validare in Psihologia Muncii

Dogoter Vlada

An II

Seria a II-a

Gr.8Psihologia munciistudiaz fenomenele i particularitile psihice implicate n activitatea de munc a omului precum i comportamentul acestuia la locul de munc.Psihologia muncii a aprut iniial sub denumirea de psihotehnic sau psihologie aplicat, fiind implicat mai ales n activitatea de selecie uzinal i orientare profesional.

Ulterior au aprut probleme legate de: adaptarea omului la locul de munc, oboseala i accidentele de munc, mutaiile sistemului om-main-mediu industrial, ceea ce a determinat orientarea interesului i a ateniei ctre aspecte ale psihologiei muncii.

n Romnia unul dintre primele laboratoare de psihotehnic a fost nfiinat de J.M.Lahy care a studiat aspecte referitoare la cauzele i efectele oboselii, elemente ale adaptrii mainii la om, ceea ce va constitui mai trziu obiectul psihologiei inginereti i ergonomiei.Ramurile psihologiei munciisunt: psihologia transporturilor, industrial, economic, a agriculturii, psihologia personalului, psihologia inginereasc (ergonomia).

Dintre relaiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei amintim relaiile cu: psihologia general, diferenial, psihologia vrstelor, psihopedagogia, psihologia social, psihopatologia, etc.n ceea ce privete relaiile cu alte discipline care studiaz munca, psihologia muncii stabilete legturi cu: sociologia, medicina, dreptul, economia, ingineria etc.Validitatea. n linii generale, validitatea exprim gradul n care un test msoar ceea ce i propune s msoare. La aceast calitate se mai poate aduga i o alta, dac testul poate fi utilizat n luarea unor decizii corecte. Cu alte cuvinte, dac noi cunoatem performanele unei persoane la un test (predictor), ct de precis vom putea estima ce performane profesionale va obine? Validitatea este definit n termeni operaionali ca i corelaia dintre predictor i performanele profesionale ale unui eantion de indivizi. Rezultatul este cunoscut ca i coeficient de validitate. Un test poate avea mai muli coeficieni de validitate, n funcie de numrul de dimensiuni profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesional etc.) care coreleaz cu el.Guion (1976) distinge dou tipuri de validiti: validiti n raport cu criteriul (concurent i predictiv) prin care se stabilete relaia dintre scorurile la test i cele de la criteriu (profesionale, colare etc.) i validiti descriptive (de coninut i conceptual) care evalueaz sensul intrinsec al scorurilor la test.

Validitatea exprim gradul n care un test msoar ceea ce i propune s msoare i gradul n care poate fi utilizat n luarea unor decizii corecte. n termeni operaionali ea reprezint corelaia dintre un predictor i performanele profesionale ale unui eantion i se exprim printr-un coeficient de validitate. Guion (1976) distinge dou tipuri de validiti: validiti n raport cu criteriul i validiti descriptive.

Validitatea n raport cu criteriul: proiectarea concurent. Obiectul major al utilizrii testelor n industrie este predicia succesului/ insuccesului ntr-o anumit profesie. Un test are o valoare predictiv dac el este capabil s anticipeze realizarea unei performane sau nsuirea unor deprinderi de ctre o persoan sau un lot de persoane. Mai precis, ntrebrile pe care trebuie s le pun orice psiholog sunt dac testul msoar ceea ce pretinde c msoar i ct de precis face el acest lucru. Predicia este condiionat de validitatea testului, mai precis de paralelismul ntre rezultatele la test i cele obinute n munca profesional. Acest paralelism este estimat cu ajutorul coeficientului de corelaie. Obiectivitatea testului este deci direct proporional cu semnificaia coeficientului de corelaie dintre test i criteriul practic. Un test cruia nu-i cunoatem validitatea constituie o simpl ipotez. Pentru determinarea validitii sunt necesare dou categorii de date: rezultatele la test i rezultatele profesionale. (Rezultatele efective n profesiune le numim criteriu).

Validitatea concurent presupune c noi testm cu un test persoanele care se afl pe un post de munc i n paralel cu aceasta solicitm i datele legate de performana lor profesional. Cele dou seturi de date sunt supuse calculului de corelaie pentru a vedea dac ntre ele exist sau nu o relaie semnificativ, adic dac testul are sau nu o valoare predictiv.

Metoda are avantajul c utilizeaz subieci existeni pe post, deci uor de grupat i examinat; dezavantajul rezid n valoarea predictiv a coeficientului de validitate obinut. De exemplu, o corelaie mare ntre un test de mecanic i performanele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul dac aceasta exprim o aptitudine sau cunotine cu care cel testat a venit s se angajeze sau este rezultatul unei achiziii la locul de munc pe care l deine. Un alt dezavantaj este i faptul c persoanele pe care le avem la dispoziie reprezint numai o parte din eantion, al celor care au rezistat n timp la cerinele postului, nu i cei care ar fi

fost incompeteni n postul n cauz. Este vorba deci de un lot selecionat. Validitatea n raport cu criteriul: proiectarea predictiv. Validitatea predictiv este caracterizat prin aceea c ntre administrarea testului i obinerea informaiilor-criteriu se las un anumit interval de timp. Astfel, un test de aptitudini mecanice administrat la angajare, este corelat cu performanele profesionale recoltate dup un an; un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacitii predictive a testului experimentat. De menionat c n acest caz testul nu este utilizat ca instrument de selecie dect dup ce i-a dovedit utilitatea (dup ce a fost validat).Obinuit, coeficienii de validitatea, n acest caz, sunt mai realiti, mai apropiai de realitate.

Validitatea n raport cu criteriul a unui test se refer la valoarea sa predictiv, msura n care testul poate anticipa realizarea unei performane sau nsuirea unor deprinderi de ctre o persoan sau un lot de persoane. Criteriul se refer la rezultatele efective obinute n cadrul realizrii activitilor de munc ntr-o anumit profesie. Corelaia dintre rezultatele la test i rezultatele profesionale (criteriu) reprezint validitatea n raport cu criteriul a testului respectiv; cu ct coeficientul de corelaieeste mai mare, cu att obiectivitatea testului este mai mare (deci testul poate prezice mai mult din criteriu).

Validitatea n raport cu criteriul poate fi: Concurent (aplicarea testului se realizeaz n paralel cu colectarea datelor legate de performana profesional a persoanelor testate). Predictiv (colectarea celor dou categorii de date se realizeaz decalat n timp: mai nti se obin rezultatele la test, iar apoi se msoar performanele profesionale) .Fiecare din cele dou metode de validare are o serie de avantaje i dezavantaje proprii.

Validitatea de coninut. Acest tip de validitate se refer la eantionul de itemi din care este alctuit testul (i eantionul de comportament evideniat de aceti itemi), dac reprezint ntr-adevr domeniul (atributul sau nsuirea de personalitate) din care a fost eantionat. De exemplu, dac cineva dorete s selecioneze dintrun grup de candidai pentru postul de dactilograf, pe civa dintre ei , n bateria de teste va include i unul de dactilografiere. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici activitii respective (aptitudinea de

dactilografiere). Validitatea de coninut este determinat de ct de bine materialul testului ncorporeaz un eantion de itemi conectai cu profesia n care este utilizat. Aceasta nseamn c validitatea de coninut implic i o aciune de apreciere calitativ.

Anastasi (1976) subliniaz c n analiza validitii de coninut a unui test, un prim pas este definirea i descrierea domeniului de coninut al acestuia (un test care va msura memoria de scurt durat, va face apel la acest proces psihic; itemii unui test care va estima capacitatea de analiz i sintez a unui poliist, va avea n vedere secvene din activitatea acestora i axate pe problemele care implic analiza i sinteza). Urmtorul demers n studiul validitii de coninut, presupune analiza de itemi ai testului. Se elimin itemii care nu se refer la comportamentele cuprinse n domeniul de coninut la care se refer testul.n practica psihologic prezent se obinuiete ca proiectarea unor strategii de selecie s includ i construirea unor teste cu un coninut adecvat. Pentru aceasta, ponderea analizei muncii este crescut, n construirea itemilor de test fiind implicate cteva grupuri de experi care sunt practicani ai domeniului respectiv (Landy, 1985).

Validitatea de coninut se refer la ct de adecvat este eantionul de itemi din care

este alctuit testul la domeniul larg din care a fost extras (domeniul la care se refer).

Adic, ct de bine cuprinde materialul testului stimuli legai de profesia/ domeniul n

care este utilizat. Validarea de coninut a unui test se realizeaz prin urmtorul demers: definirea i descrierea domeniului de coninut al testului analiza de item.

Validitatea este o noiune fundamental n operarea cu decizii de personal. Ea se refer la sensul sau nelesul atribuit unui test sau altui predictor. Un test despre care putem afirma c estimeaz cu succes viitoarele performane ale unei persoane legat de cteva aspecte ale unui post de munc, va primi atributul de valid i va duce la un plus de eficien schemei de selecie utilizate. El va fi mai eficient fa de un alt test care nu unor candidai a cror performane se localizeaz ntre primele 10%. Va fi mai eficient dect tentativele de ncadrare la ntmplare i constatarea ulterioar c jumtate din cei noi ncadrai sunt necorespunztori. Cu alte cuvinte, validitatea nseamn eficien.

Criteriul n teoria testelor psihologice, prin criteriu se nelege "o variabil pe care ncercm s o prezicem, n general cu ajutorul testelor" (Grand dictionnaire de la psychologie, 1994) sau, "un standard sau test pe care se poate baza o judecat sau decizie". Obinuit, criteriul este privit n psihologie, n contextul procesului de validare, ca un standard fa de care un test sau scorurile unui test pot fi evaluate (ex. note colare, evaluri profesionale, productivitatea muncii, absenteismul etc.).

O definiie simpl a unui criteriu este "un lucru de care suntei interesat". O definiie mai apropiat de modul n care este folosit cuvntul de ctre personalul de specialitate ar fi "standard de excelen". Campbell et al. (1993) au limitat definiia lor a performanei strict la comportamentul angajailor: "Performana este lucrul pentru care cineva este angajat ntr-o organizaie, i trebuie s-i fac bine treaba. Performana nu reprezint consecina sau rezultatul unei aciuni, ci aciunea n sine" . Aceast definiie se bazeaz pe o distincie menionat de Smith (1976), ntre comportament (ceea ce face o persoan), rezultate (ceea ce se obine ca urmare a comportamentelor), i eficiena organizaional (efectele comportamentelor i rezultatelor asupra eficienei organizaionale).

Definiia pe care o considerm cea mai potrivit n cazul nostru este urmtoarea: n psihologia personalului industrial definirea criteriului de eficien profesional este o activitate fundamental. De fapt criteriul descrie ceea ce numim succes profesional. Criteriul de msur a succesului studentului sunt notele pe care le obine. Un criteriu de succes al unei echipe de fotbal poate fi numrul golurilor marcate fa de cele primite ntrun sezon fotbalistic. Criteriul pentru un prelucrtor prin achiere este raportul dintre numrul pieselor produse fa de cele rebutate. Pentru psihologia personalului, criteriul are de obicei rolul de variabil care trebuie prezis. n termeni generali, criteriul este un standard sau un etalon prin care putem evalua performanele profesionale, atitudinile, motivaia etc. (Smith, 1976).

Criteriul este reprezentat de comportamentele i rezultatele de la locul de munc despre care observatorii pot spune c reprezint standarde de excelen necesare, care trebuie atinse pentru ca att individul ct i organizaia s i ating scopurile. Criteriile reprezint comportamentele i rezultatele la locul de munc pe care ncercm s le aflm din timp, cu ajutorul procedurilor de analizare a personalului.

Criteriile sunt comportamentele i rezultatele dup care sunt evaluai angajaii, i pe care organizaiile i bazeaz anumite decizii administrative (cum ar fi promovrile, salariile sau training-urile). Criteriile reprezint factorii care arat c treaba este fcut aa cum trebuie. Trecnd peste tipurile de criterii existente, inclusiv cele ce in de comportament, rezultate i eficien, ajungem la probleme referitoare la msurarea criteriilor. n acest punct trebuie, cu scop informativ, s fie luat n considerare o distincie clasic ntre "criteriul ideal" i "criteriul practic". Criteriul ideal este reprezentat de definirea scopurilor organizaionale i individuale.

De exemplu, scopurile ideale ale unei organizaii ar putea include (a) obinerea ncrederii investitorilor, element care s le permit s investeasc banii necesari la momentul necesar, (b) obinerea unei reputaii pe baza sinceritii i integritii, i (c) clieni loiali i motivai. La nivel personal, scopul ideal ar putea fi ideea conform creia ducem o via satisfctoare i productiv, n ceea ce privete locul de munc i viaa personal. Evident, aceste obiective sunt unele dezirabile, dar sunt adesea, dac nu ntotdeauna, foarte greu de msurat.

Msurile noastre ale raportului n care ntrunim aceste criterii ideale se bazeaz pe anumite elemente care au fost numite criterii practice. Acestea includ modaliti de msurare ale produciei, absenteismului, accidentelor, scorurilor de performan, satisfaciei clienilor, i atitudinilor angajailor. Scopul elaborrii de criterii este cel de a crete msura n care se suprapun criteriile ideale i cele practice. Un mod de a privi aceast problem se refer la constructele latente i msurile de manifestare Constructele latente reprezint criteriul ideal (ceea ce dorim s msurm, la nivel teoretic) i msurile pe care le folosim (cum ar fi scorurile de performan sau accidentele) reprezint indicatorii de manifestare ai performanei latente. Chiar dac aceast distincie, ca i ntreaga problem, poate prea abstract, este extrem de folositoare n descrierea tipului de probleme care i intereseaz i despre care discut cercettorii n materie de personal, referindu-se la problema criteriului.Metode de estimare a fidelitii n practic, coeficienii de fidelitate pot servi unuia sau ambelor obiective: (1) s estimeze precizia msurrii realizate de o procedur particular cum ar fi aceea a unui instrument de msur ori test psihologic (2) s estimeze consistena performanei unei proceduri de msurare. Al doilea obiectiv l include de fapt pe primul. Logic, este posibil s avem performane nefidele din partea unei persoane la un test considerat ca fiind fidel, dar obinerea de performane fidele la un instrument nefidel este un lucru imposibil (Wesman, 1952). Obiectivele menionate pot fi uor surprinse n diferitele metode de estimare a fidelitii. Fiecare din metodele pe care le vom discuta n continuare are n vedere unele din condiiile care pot genera modificri nesistematice n scorurile testului, i n consecin pot afecta eroarea de msur a testului. Literatura de specialitate recomand utilizarea urmtoarelor metode de calcul a fidelitii (Albu, 2000; Anastasi 1976; Mitrofan 2009): 1) Metoda test-retest - utilizat n calculul stabilitii scorurilor obinute n dou instane de testare cu aceeai prob. Ne arat ct de stabile sunt scorurile n timp i evalueaz gradul n care scorurile observate la test sunt constante de la o administrare la alta . 2) Metoda njumtirii (split-half) - produce un coeficient de echivalen, fiind o variant a metodei testelor paralele. Aceast metod are dou forme de aplicare: 1) Const n mprirea testului n dou jumti echivalente care sunt aplicate acelorai subieci (se obine consistena eantionului). n urma aplicrii celor dou jumti calculm valoarea coeficientului de fidelitate dar care este valabil doar pentru o jumtate de test (valoarea). 2) Divizarea testului n dou jumti, prima coninnd itemii cu so, cea de-a doua jumtate coninndu-i pe cei fr so. Formula Spearman-Brown 2 r hh r tt = 1 + r hh rtt = coeficientul de fidelitate pentru ntregul test; rhh = corelaia privind jumtate de test. Exemplu: Dac rhh = 0.50 100 r tt = 101 rtt = 0.66 .De subliniat este faptul c, n condiii egale, cu ct un test va fi mai mare (va avea mai muli itemi), cu att mai mare va crete valoarea fidelitii sale. Efectul pe care fie creterea, fie scderea dimensiunilor testului l are asupra valorii coeficientului de fidelitate poate fi estimat cu ajutorul unei alte formule Spearman- Brown.

3) Metoda analizei consistenei interne - coeficientul de fidelitate se calculeaz pe baza analizei consistenei interne a unui test administrat o singur dat. Pornind de la scorurile observate la un test, pentru analiza consistentei interne pot fi calculai urmtorii coeficieni: 1. 20 i 21 Kuder Richardson (dac itemii testului sunt binari). 2. Cronbach; 3. 3 Guttman. Aceti coeficieni sunt denumii coeficieni de consisten intern (uneori i mai gsim i sub denumirea de coeficieni de omogenitate). Ei indic msura n care itemii testului sunt intercorelai. Toi coeficienii prezentai se bazeaz pe un calcul de corelaie ntre itemii ce alctuiesc testul. Un coeficient de consisten ridicat exprim faptul c toi itemii testului se refer la aceeai variabil. Procedura cea mai popular pentru calculul consistenei interne a fost elaborat de G.F. Kunder i M.W. Richardson cunoscut i sub numele de formula 20 sau KR-20.

Metoda consistenei interne presupune:(a) administrarea unui test la un grup de subieci

(b) calcularea corelaiei dintre toi itemii i media acestor intercorelaii

(c) nlocuirea n formula de mai sus sau alta echivalent pentru estimarea fidelitii

(Murphy,1987). Metoda n sine compar fiecare item cu toi ceilali. Coeficientul de fidelitate Guttman notat cu 3 , aduce o not de precizie suplimentar n sensul c este cel mai apropiat de vaoarea real a coeficientului de fidelitate al testului lund ntotdeauna valori pozitive (Pitariu & Albu, 1996).Orice coeficient de fidelitate poate fi interpretat direct n funcie de procentajul varianei erorii atribuibile surselor diferite. Astfel, un coeficient de fidelitate de 0.75, nseamn ca 75% din variana scorurilor la test depinde de variana real legat de trstura msurat, iar 25% depinde de variana erorii. Dintr-o mulime de teste avnd toate celelalte caracteristici egale, este de preferat testul care are cea mai mare fidelitate. Dar, pe de o parte, testul cel mai fidel poate fi i cel mai scump sau mai dificil de administrat. Pe de alt parte, caracteristicile testelor sunt rareori egale.Validitatea msuratorilor psihologice Validitatea unui test se refer la ct de potrivite sunt interpretrile descriptive, explicative sau predictive care se dau scorurilor sale (Silva, 1993). ntr-o accepiune actual, conceptului de validitate i s-a dat o semnificaie nou, prin aceasta nelegndu-se "msura n care evidena i teoria sprijin interpretarea specific a scorurilor de test fiind determinat de obiectivul utilizrii testului (AERA et al., 1999, p.184). Adic, validarea nu se mai refer att la instrumentul n sine, ci la interpretarea datelor furnizate de el. Termenul de validitate este atribuit unui test de aptitudini sau personalitate ori unui chestionar atunci cnd despre instrumentul n cauz se poate infera faptul c el msoar ceea ce i propune s msoare. (Inferena este un rezultat logic, sau o deducie a unui proces de raionament.) Aprecierea validitii se face obinuit n termeni de utilizabilitate, Nunnally i Bernstein (1994, p.83), definesc validitatea n termeni de "ct de util tiinific" este un instrument de msur, adic dac ntr-adevr acesta msoar ceea ce i-a propus s msoare. Investigarea validitii se numete validare. Aceasta este procesul de obinere i evaluare a evidenei validitii.Bibliografie:1.Horia Pitariu ,,Psihologia Muncii suport de curs2.Mihaela Chraif ,,Psihologia Muncii suport de curs

3. http://oncvx1.roc.wayne.edu/maier/it/jonassen.htm4. Iosif, Gh. (1994). Activitatea cognitiv a operatorului uman. Bucureti: Editura Academiei Romane.