Răspunderea disciplinară A. a) Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea salariatului

faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină a muncii deoarece nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor norme disciplinare obligatorii.

În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în practică prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt legale, trebuie executate de către salariaţi. Dacă, însă, salariaţii execută un ordin vădit ilegal, vor răspunde disciplinar (şi, eventual, şi patrimonial).

În schimb, de regulă, salariaţii nu au obligaţia legală de a verifica şi de a refuza să execute un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipoteză, inoportun (în sensul că, deşi legal, ordinul în cauză – odată transpus în viaţă – ar produce consecinţe negative). Dacă se dă un astfel de ordin, inoportun, şi salariaţii îl execută, ei nu răspund disciplinar, cu excepţia acelor salariaţi care, potrivit legii sau contractului individual de muncă, au îndatorirea de a verifica şi oportunitatea ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.

b) În cazul funcţionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementează expres, dreptul de a refuza, în scris şi motivat îndeplinirea dispoziţiilor primite de la superiorul ierarhic, dacă le consideră ilegale. Dacă dispoziţia este formulată de superiorul ierarhic în scris, funcţionarul public este obligat să o execute, cu excepţia cazului în care acesta este vădit ilegală. Funcţionarul public are îndatorirea de a aduce la cunoştinţă superiorului ierarhic, al persoanei care a emis dispoziţia, astfel de situaţii.    Răspunderea juridică a funcţionarului public nu se poate angaja dacă acesta a respectat prevederile legale şi procedurile administrative aplicabile autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.

B. a) Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă din încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae, deoarece răspunde disciplinar numai salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere disciplinară, neputând exista o răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere a ei moştenitorilor salariatului.

Şi celelalte categorii de personal care se află în raporturi juridice de muncă – magistraţi, funcţionari publici, cooperatori – cunosc norme proprii de reglementare a răspunderii lor disciplinare. Faţă de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la răspunderea disciplinară a salariaţilor constituie norme de drept comun.

Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Aşadar, săvârşirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă pentru a interveni răspunderea disciplinară.

Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Chiar dacă legea nu spune în mod expres, salariaţii răspund disciplinar şi în cazul în care încalcă normele de convieţuire socială în cadrul unităţii, dacă faptele săvârşite sunt în legătură cu munca şi dacă o astfel de posibilă sancţionare disciplinară a fost prevăzută, ca atare, în regulamentul intern.

Referindu-se la o faptă în legătură cu munca, iar nu la fapte produse în timpul muncii/al executării obligaţiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, în anumite condiţii, salariatul să

1

poată fi sancţionat şi pentru fapte săvârşite, cu vinovăţie, în afara cadrului unităţii şi chiar în timpul său liber, dacă, prin ipoteză, faptele în cauză aflându-se în legătură cu munca sa – afectează imaginea, prestigiul, firma unităţii în cauză, a produselor sale.

Codul muncii nu enumeră abaterile disciplinare. El defineşte, conceptual, abaterea disciplinară, trăsăturile sale, pe această bază, analizându-se concret o anumită faptă şi constatându-se dacă ea reprezintă sau nu o astfel de abatere.

Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă abaterile disciplinare (şi sancţiunile aplicabile). Ele se cuprind în regulamentul intern numai dacă răspund cerinţei de a fi în legătură cu munca (în cadrul unităţii sau în afara acesteia). Enumerarea abaterilor disciplinare este utilă, cu menţiunea că încercarea de a le stabili pe toate în mod exhaustiv, este dificil de realizat.

Sancţiunile disciplinare la care se face referire în regulamentul intern:- nu pot fi altele decât cele stabilite de lege şi nici mai grave decât cele stabilite de lege;- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru câte un grup de abateri

deoarece, în acest fel, s-ar încălca îndatorirea angajatorului de a efectua, în vederea aplicării oricărei sancţiuni, o cercetare disciplinară prealabilă. Aşadar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite sancţiuni disciplinare pentru o anumită abatere disciplinară (sau mai multe) este ilegală.

b) În cazul funcţionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, răspunderea disciplinară intervine în cazul încălcării cu vinovăţie a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege. Se remarcă faptul că sunt vizate două categorii de norme:

- cele referitoare la îndatoririle propriu-zise de serviciu;- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale şi civice).Un element esenţial care diferenţiază reglementarea răspunderii disciplinare a

funcţionarilor publici faţă de cea a salariaţilor constă în faptul că, spre deosebire de Codul muncii, în cuprinsul căruia abaterea disciplinară este definită numai conceptual, Legea nr. 188/1999 enumeră limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199, constituie abateri disciplinare:

- întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;- neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor; absenţe nemotivate de la serviciu;

nerespectarea în mod repetat a programului de lucru; - intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal; - nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;

- desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;- refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu; încălcarea prevederilor legale referitoare la

îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici;

- alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor publici.

Şi funcţionarul public poate fi sancţionat disciplinar şi pentru unele fapte dintre cele enumerate mai sus, săvârşite în afara executării propriu-zise a atribuţiilor de serviciu sau/şi în afara autorităţii/instituţiei publice, dacă încalcă cu vinovăţie normele de conduită profesională şi civice.

2

C. a) Procedura aplicării sancţiunii disciplinare. În toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară, cu excepţia aplicării sancţiunii avertismentului scris. În acest sens, se constituie o comisie de cercetare disciplinară.

Salariatul în cauză trebuie ascultat obligatoriu de comisie şi este necesar să se verifice apărările acestuia.

În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este întotdeauna nulă.Dacă, deşi convocat, salariatul nu se prezintă, fără motiv, la cercetarea disciplinară,

angajatorul este îndreptăţit să îl sancţioneze disciplinar, fără a continua cercetarea în cauză. Concomitent, această neprezentare a salariatului – fără motiv – constituie, o abatere disciplinară de sine stătătoare.

b) În cazul funcţionarilor publici, procedura cercetării administrative prealabile este obligatorie (ca şi în ipoteza salariaţilor). În acest scop sunt constituite comisii de disciplină – potrivit Legii nr. 188/1999 şi Hotărârii Guvernului nr. 1344/2007 – care sunt structuri deliberative, fără personalitate juridică, independente în exercitarea atribuţiilor ce le revin. Ele au competenţa de a analiza faptele funcţionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare şi de a propune modul de soluţionare, prin individualizarea sancţiunii disciplinare aplicabile sau clasarea sesizării, după caz. Comisia de disciplină are în componenţă 3 membri titulari, funcţionari publici definitivi numiţi în funcţia publică pe perioadă nedeterminată. Doi membri sunt desemnaţi de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, iar al treilea membru este desemnat, după caz, de organizaţia sau organizaţiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice pentru care este organizată comisia de disciplină, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcţionarii publici nu sunt organizaţi în sindicat.    Fiind vorba de un funcţionar public, sesizarea comisiei de disciplină poate fi realizată şi de orice persoană care se consideră vătămată prin fapta funcţionarului respectiv.

O soluţie care ar fi utilă şi în cazul salariaţilor este aceea că pe durata cercetării i se poate interzice funcţionarului public accesul la documentele care pot influenţa cercetarea sa, sau poate fi mutat temporar într-un alt compartiment.    Procedura cercetării disciplinare administrative constă în:

audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea disciplinară;

administrarea probelor propuse de părţi, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplină;

dezbaterea cazului.     Dacă persoana citată de către preşedintele comisiei de disciplină refuză să primească citaţia sau să semneze dovada de primire se încheie un proces-verbal.

Persoana care a formulat sesizarea se audiază separat de funcţionarul public. La solicitarea uneia dintre părţi şi cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza în prezenţa persoanei care a formulat sesizarea şi a funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

Procedura de cercetare administrativă se finalizează: la închiderea dezbaterii cazului; în termen de 3 luni de la data încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară, cu excepţia situaţiei în care intervine decesul acestuia; la data decesului funcţionarului public.

3

Comisia de disciplină întocmeşte un raport cu privire la sesizarea în cauză, care trebuie să conţină între altele şi propunerea privind sancţiunea disciplinară aplicabilă sau, după caz, propunerea de clasare a sesizării cu motivarea ei adecvată.    Raportul comisiei de disciplină se aduce la cunoştinţa persoanei care are competenţa legală de aplicare a sancţiunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea şi funcţionarului public a cărui faptă a fost sesizată.

D. a) Pentru alegerea sancţiunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinară şi angajatorul trebuie să ţină seama de:

împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariatul în cauză.b) În afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare şi angajatorul trebuie să

cerceteze şi dacă nu există o cauză de nerăspundere disciplinară.Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de

exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de nerăspundere penală, respectiv: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică/morală; cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.

Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională, infirmitatea este reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a salariatului (în materie disciplinară).

Şi existenţa unei clauze de conştiinţă în contractul individual de muncă îl poate apăra pe salariat de răspundere disciplinară (dacă neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a întemeiat corect pe clauza respectivă).

E. Comisia de cercetare disciplinară a salariatului poate să propună:- nesancţionarea salariatului (deoarece fapta nu există; există dar nu a fost săvârşită de el; a

fost săvârşită de el dar fără a fi vinovat);- sancţionarea salariatului cu una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de lege.

În opinia noastră, opţiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dacă i s-a propus nesancţionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinară îi permite să micşoreze sau să agraveze sancţiunea propusă de comisia de cercetare disciplinară dar nu şi să-l sancţioneze disciplinar pe salariat chiar dacă nu i s-a propus de către comisie.

a) Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate exhaustiv în art. 264 din Codul muncii sunt:

avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;

suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare, caz în care nemuncind, salariatul nu-şi primeşte nici salariul (sancţiune inexistentă în cazul funcţionarilor publici);

retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funcţiile de execuţie);

4

reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (pentru funcţiile de conducere);

desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară).Amenda disciplinară este interzisă de art. 265 alin. 1 din Codul muncii.Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 se aplică

numai de către angajator.Regula non bis in idem operează şi în cazul sancţionării disciplinare a salariaţilor.

Conform art. 265 alin. 2 din Cod pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.

b) Potrivit art. 77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici sunt:

mustrare scrisă (sancţiune căreia îi corespunde avertismentul scris în cazul salariaţilor); diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni; suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în

funcţia publică pe o perioadă de 1 la 3 ani (sancţiune inexistentă în cazul salariaţilor); retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă

de până la un an (faţă de maximum 60 de zile în cazul salariaţilor); destituirea din funcţia publică (sancţiune căreia îi corespunde concedierea disciplinară a

salariaţilor).E. a) Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în cazul salariaţilor în termen de 30

de zile calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, decizia de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:

descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul

colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele

pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 267 alin. 3 (când salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris, salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o plângere la tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.

b) În ipoteza funcţionarilor publici, sancţiunea disciplinară se poate aplica în termen de cel mult un an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârşirii abaterii respective. Se adaugă un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplină, termen în care persoana care are competenţa legală de a aplica sancţiunea disciplinară, prin intermediul unui act administrativ de sancţionare, trebuie să procedeze ca atare. Dacă persoana care are competenţa de a aplica

5

sancţiunea disciplinară aplică o altă sancţiune decât cea propusă de comisia de disciplină – soluţie permisă expres de lege în cazul funcţionarilor publici – aceasta are obligaţia de a-şi motiva decizia (art. 50 din Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007).

Cauzele de nerăspundere disciplinară se aplică prin analogie din dreptul penal şi dreptul contravenţional şi în cazul funcţionarilor publici.

Sancţiunea mustrării scrise se aplică direct de către persoana care are competenţa legală de a numi în funcţia publică. celelalte sancţiuni se aplică de aceeaşi persoană, la propunerea comisiei de disciplină.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, actul administrativ de sancţionare a funcţionarului public trebuie să cuprindă în mod obligatoriu (art. 50 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007):

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; temeiul legal în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară; motivul pentru care a fost aplicată o altă sancţiune decât cea propusă de comisia

de disciplină; termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată; instanţa competentă la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a

dispus sancţiunea disciplinară.   La actul administrativ de sancţionare se anexează raportul comisiei de disciplină, sub sancţiunea nulităţii absolute.    Actul administrativ de sancţionare se comunică în termen de maximum 5 zile calendaristice de la expirarea termenului prevăzut (art. 50 alin. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007). Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea disciplinară aplicată o poate contesta, în condiţiile legii, la instanţa de contencios administrativ competentă (art. 51).

F. a) Codul muncii reglementează în prezent instituţia radierii de drept a sancţiunilor disciplinare ceea ce corespunde instituţiei reabilitării disciplinare existente anterior anului 2003 în legislaţia noastră. Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă.”

Soluţia actuală a legiuitorului este, fără îndoială, binevenită şi extrem de utilă dar, în acelaşi timp, şi interpretabilă dat fiind faptul că, din modul în care legiuitorul a înţeles să reglementeze radierea de drept rezultă că aceasta vizează, în mod indistinct, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii în art. 248 alin. 1, producând efecte chiar şi în cazul desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. Mai mult decât atât, radierea intervine independent de voinţa părţilor, de drept, în momentul îndeplinirii cerinţelor prevăzute de textul legal. Singura obligaţie legală ce revine angajatorului este aceea de a emite, de a constata în scris radierea de drept.

b) În cazul funcţionarilor publici, conform art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, sancţiunile disciplinare se radiază de drept – ceea ce înseamnă reabilitare disciplinară – după cum urmează:

- în termen de 6 luni de la aplicare, pentru mustrarea scrisă;- în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancţiunile

privind diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni; suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţia publică pe o

6

perioadă de la 1 la 3 ani; retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă de până la un an;

- în termen de 7 ani de la aplicarea sancţiunii destituirii din funcţia publică (termen care, în opinia noastră, are o durată excesivă).

G. Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii juridice. Dacă prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a muncii, şi, concomitent, i-a produs angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială.

Dacă salariatul săvârşeşte prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege) şi, prin aceeaşi faptă, încalcă şi normele de disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot cumula (răspunderea contravenţională cu răspunderea disciplinară).

Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza constituie şi abatere disciplinară. Numai că, în acest caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”, în sensul că salariatul nu va putea fi sancţionat disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui şi de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.

În aceiaşi termeni se pune şi problema cumulului de răspunderi juridice şi în cazul funcţionarilor publici, inclusiv sub aspectul răspunderii lor disciplinare cu răspunderea civilă pentru daunele aduse autorităţii/instituţiei publice.

H. În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar special, cuprins în statute de personal, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice). În aceste cazuri, se aplică normele specifice şi numai, în completare, dacă este necesar şi posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.

Răspunderea patrimonialăa) Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovăţie

salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, următoarele condiţii:

să existe fapta ilicită a angajatorului: fie directă, fiind săvârşită de membrii organelor de conducere ale acestuia; fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate de prepus al

persoanei juridice - angajator; salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor

de serviciu sau în legătură cu serviciul; între fapta ilicită şi culpabilă a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de

salariat să existe un raport de cauzalitate.Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului este

relativă; el are posibilitatea de a dovedi că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.

Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat, sunt următoarele:

instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune acordarea de despăgubiri materiale sau/şi daune morale;

7

instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a sesizării organelor de cercetare penală de către angajator);

întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială); neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului calendaristic

următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu; împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci; distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorită neasigurării

măsurilor de pază de către angajator ş.a.În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul

pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi beneficiul nerealizat. Concomitent, conform art. 269 din Codul muncii angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza prejudicierii materiale a salariatului său, cât şi pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia.

b) Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se va vedea ulterior – nu răspunde şi el şi pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului său, ci numai pentru cele materiale.

c) Potrivit art. 42 din Legea nr. 188/1999, autoritatea/instituţia publică este obligată să îl despăgubească pe funcţionarul public „în situaţia în care acesta a suferit, din culpa acesteia un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu” şi aceasta deoarece, între autoritatea/instituţia publică există, aşa cum am arătat, un contract administrativ. Ca urmare, răspunderea la care face referire art. 42 este tot o varietate a răspunderii civile contractuale, aplicându-se ca norme de drept comun, în temeiul art. 117 din Lege, art. 269 din Codul muncii.

Se remarcă faptul că, spre deosebire de angajator care răspunde faţă de salariat şi pentru eventualele prejudicii morale pe care i le-a produs acestuia, autoritatea/instituţia publică răspunde – aşa cum statorniceşte expres art. 42 – numai pentru prejudiciul material produs funcţionarului public (iar nu şi pentru cel moral).

Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajatorA. a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270 şi urm. din Codul

muncii, constituie o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. Acestea sunt:

- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă a salariatului (cu excepţia gestionarilor);- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili

gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală, a salariatului, se stabileşte proporţional cu salariul său net;

- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc;

- faţă de cauzele de nerăspundere reparatorie din dreptul civil (şi comercial) operează în plus şi riscul normal al serviciului;

- în absenţa acordului părţilor, stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, prin procedura soluţionării conflictelor individuale de drepturi;

- executarea silită are un caracter limitat;- datorită art. 38 din Codul muncii, în contract nu se pot insera clauze de agravare a

răspunderii salariatului.

8

b) Ca excepţie, în afara răspunderii patrimoniale reglementată de Codul muncii, o anumită categorie de salariaţi – respectiv cei din unităţile de apărare şi siguranţă naţională – răspund material (aşa cum era reglementată această răspundere reparatorie de anteriorul Cod al muncii). În esenţă, în cadrul acestei răspunderi materiale – formă de răspundere specifică dreptului muncii (iar nu o varietate a răspunderii contractuale) – salariaţii răspund numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu şi pentru beneficiul nerealizat. În plus, angajatorul – dacă salariatul nu îşi asumă un angajament de plată care constituie titlu executoriu – poate să emită o decizie de imputare, act unilateral, în baza căreia se trece la reţineri din salariul celui care l-a păgubit pe angajatorul în cauză. Salariatul nemulţumit se poate plânge la instanţa judecătorească.

B. Elementele (condiţiile) răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt următoarele:a) Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului

păgubit.În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea calitatea de

salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa, va răspunde civil (fără a fi incidente normele Codului muncii).

Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv decât în situaţia în care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de drept al muncii).

Administratorii societăţilor comerciale şi directorii lor numiţi în baza legislaţiei comerciale, dacă au produs un prejudiciu – deoarece, de regulă, nu pot fi salariaţi – răspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.

b) Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca sa şi să nu aibă caracter penal.

Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a fi ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile în legătură cu munca sa astfel cum rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, regulamentul intern sau fişa postului. Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, având legătură cu atribuţiile de serviciu, cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, îi produce acestuia un prejudiciu material.

Dacă fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fără nicio legătură cu munca, salariatul răspunde potrivit normelor dreptului civil.

În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală, adică salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.

c) Să existe un prejudiciu material.Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a

salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a pasivului patrimonial al angajatorului.

Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:1. real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul

angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;2. material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale;3. cert – respectiv, să fie evaluat precis într-o sumă de bani;4. actual – de regulă, un prejudiciu există, este cert în măsura în care este şi actual; totuşi, şi

un prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;5. direct – să fie cauzat angajatorului său;

9

6. să nu fi fost reparat.Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice, potrivit normelor

dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit.

În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:

- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente acestui scop;

- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;

- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.

d) Existenţa vinovăţiei ca element subiectiv al răspunderii patrimoniale, constând în atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.

e) Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu. Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul material produs în patrimoniul angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu munca sa. aşadar, cauza prejudiciului trebuie să fie fapta ilicită a salariatului.

Deoarece răspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o formă de răspundere subiectivă, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea sa patrimonială este inadmisibilă.

C. Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existenţa unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerăspundere (prin aplicarea normelor de drept comun):

starea de necesitate; executarea unei obligaţii legale sau contractuale; forţa majoră şi cazul fortuit.

Există, potrivit art. 270 alin. 2 din Cod, şi o cauză de exonerare specifică legislaţiei muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilităţile şi – ceea ce constituie regula – riscul nenormat stabilit de către angajator (în sectorul privat).

D. Recuperarea efectivă a prejudiciului de la salariat de către angajator se poate realiza:- fie pe cale amiabilă (prin înţelegerea dintre angajator şi salariat) în temeiul art. 254 alin.

3 şi 4 prin emiterea de către angajator a unei note de constatare şi evaluare a prejudiciului, notă pe care dacă salariatul o acceptă, recuperarea se va realiza prin reţineri lunare până la acoperirea contravalorii a 5 salarii minime brute pe economie;

- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care – fără a fi titlu executoriu – recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs (dacă, ulterior, salariatul nu-şi contestă propriul angajament susţinând că şi l-a asumat în condiţiile vicierii consimţământului său);

- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei judecătoreşti (în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea angajatorului).

Conform art. 273 şi art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabilă sau judecătorească):

10

- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului;

- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;

- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a reţinut prima rată de la salariat, angajatorul se poate adresa – după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

C. a) Spre deosebire de art. 270 din Codul muncii care se referă la „normele şi principiile răspunderii civile contractuale”, Legea nr. 188/1999 stabileşte expres şi tranşant, în art. 84, că răspunderea reparatorie a funcţionarilor publici este civilă şi se angajează pentru:

- pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului autorităţii sau instituţiei publice în care funcţionează;- nerestituirea în termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;- daunele plătite de autoritatea sau instituţia publică, în calitate de comitent pentru prepusul său, funcţionarul public – unor terţe persoane, în temeiul unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile.Ca şi în cazul răspunderii autorităţii/instituţiei publice faţă de funcţionarul public şi

răspunderea funcţionarului public faţă de autoritatea/instituţia publică se completează ca norme de drept comun cu art. 270 şi urm. din Codul muncii în baza aceleiaşi norme amintite mai sus, respectiv art. 117 din Legea nr. 188/1999 şi a art. 1 alin. 2 şi a art. 295 din acelaşi Cod.

b) Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea de către funcţionarul public vinovat a pagubelor aduse autorităţii sau instituţiei publice se dispune prin:

- Emiterea de către conducătorul autorităţii publice a unui ordin sau a unei dispoziţii de imputare, în termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, după caz, prin asumarea unui angajament de plată care este titlu executoriu (pentru pagubele produse cu vinovăţie patrimoniului autorităţii sau instituţiei publice în care funcţionează ca şi în cazul nerestituirii în termenul legal a sumelor acordate necuvenit). Dreptul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice de a emite ordinul sau dispoziţia de imputare se prescrie în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

- Pe baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile (în cazul daunelor plătite de autoritatea sau instituţia publică, în calitate de comitent, unor terţe persoane).

Funcţionarul public nemulţumit de emiterea de către autoritatea/instituţia publică a unei decizii de imputare se poate adresa cu plângere instanţei de contencios administrativ.

Conflictele de muncă şi grevaA. COFLICTELE DE MUNCĂConform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele dintre

salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Potrivit art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011, prin conflict de muncă se înţelege conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.

Între cele două texte legale nu există decât o singură diferenţă: textul din Legea nr. 62/2011 extinde conceptul din Codul muncii şi asupra raporturilor de serviciu.

Cu privire la salariaţi, esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport juridic de muncă, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în

11

legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali. Este exclus însă ca dezacordul dintre salariaţi şi angajator să aibă caracter politic.

Legea nr. 62/2011 (art. 1 lit. n) operează cu o summa divisio: – conflicte colective de muncă;– conflicte individuale de muncă.Art. 1 lit. o din Lege defineşte conflictul colectiv de muncă în felul următor: „conflictul de

muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă”.

Conflictele colective de muncă au următoarele trăsături (cu referire la conflictele dintre salariaţi şi angajatori):

- nu pot interveni decât în contextul negocierii colective (în faza începerii, desfăşurării sau încheierii negocierii privind contractele colective de muncă); aşadar, pe de o parte, conflictul colectiv de muncă nu poate să aibă ca sursă neînţelegeri referitoare la încheierea unuia sau mai multor contracte individuale de muncă; pe de altă parte, ele nu se pot declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă;

- pot avea ca obiect orice problemă care, potrivit legislaţiei muncii, se poate negocia prin contractele colective de muncă; altfel spus, pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale salariaţilor (art. 158 coroborat cu art. 156 din Legea nr. 62/2011); ele nu pot privi interese ale altor persoane, care prestează munca în temeiul altor contracte decât cele de muncă;

- nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare ar fi necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ (nefiind o problemă care să intre în sfera atribuţiilor angajatorului); dar, salariaţii şi angajatorul pot stabili un punct de vedere comun pe care să-l remită unui factor autorizat (care are iniţiativă legislativă)

- având caracter colectiv, pot avea loc la nivel de unitate (ceea ce constituie regula) sau la nivel de grup de unităţi ori sector de activitate.

Art. 1 lit. p din Legea nr. 62/2011 defineşte conflictul individual de muncă astfel: „conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau alte acte normative.”

Sunt considerate conflicte individuale de muncă şi următoarele:- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de

părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă sau raportul de serviciu;

- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;

- conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Fac parte din categoria conflictelor individuale de muncă şi acele conflicte dintre salariaţi şi angajator/angajatori izvorâte din nerespectarea contractelor colective de muncă ori a normelor legale. Cu toate că acţiunea aparţine colectivului de salariaţi, ea este integrată, în viziunea Legii nr. 62/2011 în rândul conflictelor individuale de muncă.

Conflictele individuale de muncă au următoarele trăsături (cu referire la conflictele dintre salariat/salariaţi şi angajator):

12

- intervin în ipoteza încălcării exercitării unor drepturi sau a neîndeplinirii unor obligaţii consacrate prin contractele colective de muncă sau prin actele normative; nu este vorba, aşadar, de expectaţiuni/aşteptări/dorinţe, de interese;

- pot interveni în orice moment al încheierii, executării sau încetării contractelor individuale de muncă ori al executării sau încetării contractului colectiv de muncă şi chiar după încetarea acestora (dacă privesc drepturi şi obligaţii care s-au născut în temeiul lor).

c) Chiar dacă s-a renunţat la distincţia legală între conflictele de drepturi şi cele de interese, deosebirea dintre drept şi interes există: drepturile subiective sunt expresia unor interese; interesul nu implică însă obligatoriu existenţa unui drept. Spre deosebire de dreptul subiectiv, protecţia judiciară a interesului nu este determinată automat, în avans. Cu toate acestea, nu se poate afirma că interesul este lipsit de orice recunoaştere juridică. În materii speciale, interesul poate fi chiar protejat prin lege, aşa cum este şi cazul intereselor salariaţilor (prin reglementarea procedurii de soluţionare a conflictelor colective de muncă).

Curtea Constituţională s-a pronunţat în sensul că, în raporturile dintre salariaţi şi unitate, nu se pot concepe interese profesionale pure şi simple, fără caracter economic sau social în acelaşi timp.

B. GREVAIstoricul legislaţiei muncii în secolul XX este indisolubil legat de fenomenul grevei, de

presiunile exercitate prin grevă asupra capitalului şi guvernanţilor.Nu întâmplător, Legea din 1929 a fost edictată în pragul şi în contextul crizei economice

din 1929-1933. În anul 2011, pe fondul crizei economice s-a restrâns prin condiţiile legislative impuse

exercitarea dreptului la grevă.Dincolo de obiectivul urmărit prin dialogul social, respectiv negocieri colective,

încheierea contractelor şi acordurilor colective de muncă, asigurarea păcii sociale, a conlucrării între muncă şi capital, între aceşti doi factori este prezentă, în mod obiectiv, o disensiune de fond permanentă, care explodează din când în când sub forma grevei, forma finală a unui conflict de muncă.

Greva nu este, de regulă, reglementată prin normele internaţionale ale muncii neexistând adoptată nici o convenţie OIM în acest sens.

S-a considerat în ultimii 70 de ani că prin Convenţia nr. 87/1948 referitoare la negocierea colectivă s-a reglementat, implicit, şi dreptul la grevă. Aşadar, logica este următoarea: dacă negocierea colectivă nu dă rezultate, o altă cale nu poate exista decât aceea a grevei. Această interpretare a fost dată de Comitetul de experţi ai OIM şi Comitetul pentru libertate sindicală, dar interpretarea normelor OIM s-ar putea face numai de către un tribunal special, până acum neînfiinţat.

În anul 2011 partea patronală de la OIM a repudiat această interpretare a Convenţiei contestând dreptul acestor două organisme de a interpreta normele organizaţiei şi a deduce pe această bază că ar exista un drept fundamental la grevă.

În martie, Consiliul de administraţie al OIM urmează să se pronunţe asupra acestei probleme aflate acum în dispută la OIM între patronate şi sindicate,urmând să se opteze pentru o anumită soluţie.

În momentul de faţă, OIM nu are o reglementare expresă cu privire la grevă. Dreptul la grevă este consacrat numai în Pactul internaţional referitor la drepturile economice,sociale şi culturale adoptat în 1956 de ONU şi Carta Socială Europeană a Consiliului Europei.

Cea mai expresivă reglementare a dreptului la grevă se află în Carta Socială Europeană.

13

Uniunea Europeană nu este competentă să se ocupe de problemele grevei prin actele sale.Ca şi în alte domenii, CJUE s-a pronunţat în ultimii ani şi într-o serie de speţe care

puneau în discuţie diverse aspecte ale grevei. Istoriceşte, în România interbelică greva a fost recunoscută, au avut loc greve majore inclusiv cu confruntări între forţele de ordine şi muncitorii – CFR - Griviţa Roşie, mineri, în criza economică din perioada 1929-1933.

În anii socialismului, în România, greva nu a fost reglementată legal considerându-se că salariaţii sunt proprietari, producători şi beneficiari ai muncii lor şi că deci nu ar exista o parte adversă în raport cu care să se declanşeze greva - era ilogică greva faţă de tine însuţi.

A fost o iluzie, o construcţie spulberată de realităţile din societate astfel având loc greve majore ale minerilor din Valea Jiului şi ale muncitorilor de la Braşov, aceasta din urmă având loc în anul 1987 şi fiind datorată neplăţii la timp şi într-un mod integral a salariilor.

În ambele cazuri, o parte din solicitările salariaţilor a fost rezolvată la Jiu şi Braşov dar concomitent s-au luat şi măsuri de retorsiune împotriva liderilor grevei.

Măsura cea mai dură a fost dislocarea (de exemplu liderul minerilor din Valea Jiului a fost dislocat la Craiova).

Nu toate ţările socialiste au procedat la fel. În unele state se recunoştea dreptul la grevă şi se permitea exercitarea lui ca o reacţie normală a salariaţilor nemulţumiţi de actele administraţiei lor.

Viziunea din România a fost una rigidă, de neînţeles în condiţiile în care Codul Muncii din 1973 era o lege bună, avansată.

După 1989, România a reglementat dreptul la grevă prin Constituţie la art.43 alin.1 iar în prezent este reglementată prin Legea Dialogului Social, respectiv Legea nr.62/2011.

În Europa sunt state puţine care reglementează constituţional dreptul la grevă fiind mai multe care reglementează greva prin lege dar sunt şi state care acceptă greva ,o consideră legală, însă regimul care îi este aplicabil s-a stabilit în timp de practica judiciară.

Legal, greva reprezintă orice încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate. Aşadar chiar dacă nu este declanşată la nivel de unitate ci de grup de unităţi sau sector de unităţi spre a exista greva, trebuie ca lucrul să înceteze în unităţile componente ale grupului sau sectorului respectiv.

Greva nu se poate declanşa decât în contextul negocierii colective care se soldează cu un insucces respectiv, potrivit art.161 din Legea Dialogului Social (Legea nr.62/2011) în următoarele situaţii:

a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de

muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.În concluzie, pe durata existenţei unui contract colectiv de muncă sau a unui acord

colectiv, care îşi produce efectele, posibilitatea declanşării grevei este exclusă.Ea se poate declanşa când nu există un contract colectiv de muncă sau acord colectiv de

muncă, se negociază în vederea încheierii sale şi se ajunge într-una din situaţiile de la art.161 din Legea Dialogului Social.

În faţa unei astfel de situaţii, greva se poate declanşa dacă sunt întrunite următoarele condiţii:

14

1. S-a parcurs, în prealabil, fără succes, procedura de soluţionare a conflictului pe cale amiabilă respectiv, este necesar să se fi parcurs etapa concilierii conflictului rămasă fără rezultat, faza concilierii fiind prin lege obligatorie.

Dacă părţile doresc, după ce concilierea s-a soldat cu insucces pot să facă uz de mediere care şi ea ar putea să nu ducă la nici un rezultat.

Greva se poate declanşa după ce a avut loc concilierea obligatorie dar şi medierea tot fără succes, neobligatorie însă.

Dacă părţile înţeleg să facă uz de arbitraj după conciliere sau şi după mediere de această dată hotărârea de arbitraj este obligatorie, ţinând loc de contract colectiv de muncă, deci declanşarea grevei este exclusă nemaiavând obiect.

În concluzie, greva se poate declanşa cu voia lucrătorilor, după concilierea fără succes,după concilierea şi medierea fără succes şi niciodată după arbitraj.

2. O a doua condiţie pentru declanşarea grevei - în cazul celei declanşate de sindicatul reprezentativ – este aceea a existenţei acordului a cel puţin jumătate din numărul sindicaliştilor respectivi sau, dacă greva este organizată de reprezentanţii salariaţilor, a cel puţin un sfert din numărul salariaţilor în cauză. Acordul trebuie să fie dat în formă scrisă şi reprezintă un element de noutate care nu era prevăzut înainte de modificările legislative din anul 2011. Este posibil ca greva să fie declanşată nu numai la nivelul unităţii ci şi în interiorul acesteia în cadrul unei subunităţi, caz în care numărul celor care votează declanşarea grevei se raportează la numărul sindicaliştilor sau salariaţilor în cauză.

3. O a treia condiţie care nu exista până la Legea Dialogului Social impune ca în prealabil să aibă loc greva de avertisment care nu poate fi mai mare de două ore dacă are loc cu încetarea lucrului şi trebuie comunicată angajatorului cu două zile înaintea grevei propriu zise.

4.O a patra condiţie impune ca greva să aibă loc numai pentru apărarea intereselor profesionale, economice, sociale ale lucrătorilor. Nu pot fi invocate drept temei al grevei alte categorii de interese chiar dacă ele fac parte dintre atribuţiile organelor sindicale.(de exemplu nu pot fi invocate interese culturale).

5.O a cincea condiţie se referă la faptul că greva trebuie să fie adusă la cunoştinţă cu două zile înainte.

6.A şasea condiţie se referă la faptul că nu se pot declanşa greve pentru a căror rezolvare ar fi necesară adoptarea unui act normativ, căci această competenţă nu o au nici angajatorul nici grupul de unităţi şi nici patronatul.

Nu este admisibilă greva politică înţelegându-se prin grevă politică greva prin care s-ar cere schimbarea autorităţilor legal investite în stat.

Dacă greva are caracter profesional politic ceea ce în pofida interdicţiei legale în practică se întâmplă, instanţa judecătorească trebuie să analizeze ce anume precumpăneşte în mod concret.

De reţinut că toate condiţiile impuse de lege ca greva să aibă caracter legal au fost declarate de Curtea Constituţională drept constituţionale.

Greva nu este un drept absolut, un drept discreţionar, ea trebuie să respecte anumite condiţii impuse de lege.

În cazul funcţionarilor publici care trebuie să respecte aceleaşi condiţii şi aceeaşi procedură pentru declanşarea grevei, sfera ipotezelor în care greva se poate declanşa este sub aspectul conţinutului restrânsă faţă de salariaţi, deoarece în cadrul negocierii colective nu pot să apară drept temei al negocierii salariile, ceea ce constituie regulă în privat, în sectorul bugetar însă nefiind negociabile, nu pot forma temei al grevei.

15

Nu pot declara grevă următoarele categorii profesionale: magistraţii, personalul militar din MAPN, MAI, Ministerul Justiţiei, personalul SRI, SIE, STS, personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României şi altele precum poliţiştii, prefecţii, cooperatorii, etc.

Alte categorii de persoane pot declara grevă numai cu întrunirea unor condiţii speciale: personalul din transportul aerian, naval, terestru nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminare; cei îmbarcaţi pe nave de pavilion românesc trebuie să respecte şi normele stabilite prin convenţii internaţionale.

În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, telecomunicaţii radio şi TV public, CFR, transport în comun, salubritate, aprovizionare cu gaze, energie, căldură, apă, greva este permisă numai cu condiţia de a se asigura serviciile dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală.

Angajaţii din sistemul energetic naţional din unităţile operative de la secţiile nucleare, foc continuu, pot declara grevă asigurând cel puţin o treime din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în siguranţă.

Ar fi fost firesc ca această condiţie valabilă la unităţile din sistemul energetic, nuclear şi foc continuu să fi fost o condiţie necesară şi pentru unităţile de aprovizionare a populaţiei sau de transport.

Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la grevă. Greviştilor le este interzis să îi oprească de a lucra pe salariaţii care nu doresc să participe la grevă. În ipotezele contrare, fie că este obligată o persoană să participe la grevă, fie forţată să nu participe la aceasta, Legea nr. 62/2011 reglementează această faptă drept infracţiune în cuprinsul art. 218.

Tot faptă penală este şi declanşarea grevei fără respectarea cerinţelor prealabile obligatorii impuse de lege. Sunt ilegale următoarele tipuri de greve:

- cele care nu constau în realitate în oprirea efectivă a lucrului (ca regulă), dar nu şi în cazul grevei japoneze (care nu are nimic ilegal);

- cele care se declanşează fără respectarea condiţiilor impuse de lege (cum ar fi dacă nu s-a supus la vot declanşarea grevei, dacă s-a supus la vot, dar nu s-a consemnat în scris, dacă nu a fost adusă la cunoştinţa Angajatorului cu cel puţin 2 zile anterior declanşării sau dacă nu a fost efectuată în prealabil greva de avertisment);

- greva politică;- greva spontană;- dacă nu sunt respectate obligaţiile ce revin organizatorilor şi participanţilor pe parcursul

desfăşurării sale (cum ar fi , de exemplu, să nu fie împiedicaţi să lucreze cei care doresc să facă acest lucru; să se adopte împreună cu organele de conducere ale unităţii măsuri de protecţie a bunurilor, de funcţionare a utilajelor şi instalaţiilor care creează pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor).

Pe parcursul grevei legea obligă părţile să continue negocierea dintre ele. Dacă, prin continuarea negocierii Angajatorul îşi dă acordul ca greva să se suspende sau solicită şi organizatorii sunt de acord cu suspendarea, dacă ulterior nu se înţeleg, greva se reia fără a fi necesar a fi reluate şi etapele procedurale premergătoare declanşării grevei. Dacă însă, organizatorii grevei, din iniţiativa lor suspendă greva, reluarea acesteia implică sine qua non, refacerea etapelor procedurale prealabile.

Încetarea grevei poate avea lor prin:

16

- renunţare - în sensul că jumătate din numărul celor care au hotărât iniţial declanşarea grevei hotărăsc încetarea acesteia). Trebuie acceptat, logic, că şi reluarea în fapt a lucrului operează eo ipso încetarea grevei;

- acordul părţilor; - hotărâre judecătorească – respectiv a tribunalului sesizat de către angajator cu o grevă

ilegală şi care acceptă opinia angajatorului, obligându-i pe grevişti să reia lucrul. Hotărârea Tribunalului poate fi atacată în faţa Curţii de apel. Trebuie reţinut că, în prezent, urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011, nu mai este posibilă suspendarea grevei pe cale judecătorească.

Dacă greva este legală, orice formă de răspundere juridică a organizatorilor sau greviştilor este exclusă. Dacă greva este ilegală, este posibil ca participanţii să fie sancţionaţi disciplinar. Este posibil să intervină şi o răspundere reparatorie, civil delictuală, atât a organizatorilor grevei cât şi a participanţilor.

Spre deosebire de trecut, în urma adoptării Legii nr. 62/2011, s-a prevăzut în mod expres faptul că răspund, în prezent, şi greviştii pentru pagubele produse angajatorului. Paguba nu se acoperă, potrivit textelor din Codul muncii referitoare la răspunderea patrimonială (art. 253-259), ci potrivit textelor din Codul civil referitoare la răspunderea delictuală, neputându-se vorbi despre un prejudiciu produs în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu, ci despre un prejudiciu în afara îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, prin greva ilegală.

Greva şi forţa majorăOpiniile în doctrină sunt divergente în ceea ce priveşte calificarea grevei drept o situaţie de

foră majoră. Este corect a aprecia că, în principiu, greva nu constituie un caz de forţă majoră de care angajatorul să se prevaleze pentru a evita răspunderea faţă de salariaţii care nu sunt în grevă şi faţă de terţii co-contractanţi ai săi, faţă de care este furnizor de produse, servicii, lucrări.

Nu sunt cazuri de forţă majoră, deoarece nu sunt externe angajatorului, ci dimpotrivă cauza se regăseşte în interiorul său. Nu sunt nici imprevizibile, constituind un fenomen chiar reglementat legal ca posibil şi nici insurmontabil.

Cu toate acestea, analiza atentă a diverselor tipuri de grevă permite să se aprecieze că greva spontană, neorganizată, izbucnită ad-hoc, greva de solidaritate (care nu are nicio legătură cu realităţile din cadrul unităţii în cauză, ci, dimpotrivă, se manifestă solidaritatea faţă de alţi grevişti) şi greva politică (neavând legătură cu realităţile din cadrul unităţii respective) trebuie considerate drept ipoteze de forţă majoră.

Faţă de terţi, în temeiul libertăţii contractuale e posibil să se prevadă în orice contract faptul că greva constituie cauză de forţă majoră. Contractul fiind legea părţilor va produce acest efect, reglementând în acest fel greva drept o cauză de forţă majoră.

Legislaţia noastră nu reglementează lock-out-ul (greva patronală). Ar fi normal să fie reglementat, dar în condiţii riguroase, restrictive pentru a nu se transforma într-un mijloc de retorsiune, abuziv faţă de iminenţa unei greve sau chiar faţă de o grevă declanşată.

17