MANUAL-TIC-bmanualt-isbn.pdf

UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEIMINISTERUL MUNCII, FAMILIEI

ŞI PROTECŢIEI SOCIALEAMPOSDRU

Fondul Social European POSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale 2007-2013

ORGANISMUL INTERMEDIARREGIONAL PENTRU POS DRUREGIUNEA BUCUREŞTI ILFOV

OAMGMAMR

E-Nursing: P r o g r a m d e i n s t r u i r e î n t e h n o l o g i a

i n f o r m a ț i e i a a s i s t e n ț i l o r m e d i c a l i , î n c o n t e x t u l i n f o r m a t i z ă r i i s i s t e m u l u i

s a n i t a r

PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 “Investește în oameni!”

POSDRU/81/3.2/S/57946

OAMGMAMR

www.ascri.ro/e-nursing

MANUAL DE BUNE PRACTICI

București, 2012Laura Grünberg






OAMGMAMR

MANUAL DE BUNE PRACTICIPREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

E NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul

informatizării sistemului sanitar

PREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE

MANUAL DE BUNE PRACTICI

Autoare: Laura Grünberg






OAMGMAMR

www.ascri .ro/e-nursing4

CUPRINS

I. INTRODUCERE ....................................................................5

1. Contextul, obiectivele, echipa .................................................................................5

2. De ce este importantă problema (non)discriminării pentru angajatul din sistemul de

sănătate .................................................................................................................8

II. DESPRE DISCRIMINARE PE SCURT ..................................11

III: DISCRIMINAREA ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE PERSPECTIVE ALE ASISTENŢILOR MEDICALI .............................................26

1. Concluzii ale întâlnirilor .........................................................................................26

2. Sugestii şi recomandări ........................................................................................35

IV. EXEMPLE DE BUNE PRACTICI .........................................41

V. BIBLIOGRAFIE TEMATICĂ ................................................67

ANEXE

1. Lista participanţilor la modulele de formare

2. Agenda întâlnirilor

3. Prezentare organizaţii partener

ISBN 978-973-0-12426-2






OAMGMAMR

MANUAL DE BUNE PRACTICIPREVENIREA ŞI COMBATEREA DISCRIMINĂRILOR ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE 5

I. INTRODUCERE

1. Contextul, obiectivele, echipa

Manualul de faţă este unul din rezultatele proiectului “E- NURSING: Program de instruire

în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar”

(POSDRU 81/3.2/S/57946), proiect realizat de către Ordinul Asistentilor Medicali Generalisti,

Moaselor si Asistentilor Medicali din Romania (OAMGMAMR) în colaborare cu Federaţia

SANItAS România, Asociaţia „Centrul Român pentru Iniţiative” (CRI), An Bord Altranais din

Dublin şi Consejo General de Enfermeria (CGE) din Madrid.

Scopul general al programului este creşterea adaptabilităţii şi competitivităţii personalului

din sectorul sanitar în general dar se adresează în mod particular asistenţilor medicali

din România, adică unui număr de aproximativ 120.000 de asistenţi medicali (membrii ai

OAMGMAMR).

Manualul pleacă de la principiul că responsabilitatea pentru combaterea manifestărilor

discriminatorii revine fiecărui membru din sistem. Prin urmare, un corp medical mai sensibil

şi informat la problemele de discriminare, poate contribui, prin efectul bulgărului de zăpadă,

la o schimbare la nivelul întregului sistem a percepţiei asupra fenomenelor de discriminare şi

a implicării concrete în combaterea ei.






OAMGMAMR


Manualul îşi propune:

• să sensibilizeze beneficiarii (asistenţii medicali) la problematica discriminării din societate

în general şi din sistemul de sănătate românesc în particular.

• să identifice anumite condiţii şi factori ai discriminării, stereotipuri şi prejudecăţi în relaţia

dintre angajaţii din sistemul de sănătate dar şi dintre aceştia şi pacienţi.

• să identifice grupurile vulnerabile din cadrul asistenţilor medicali la fenomenul discriminării.

• să ofere informaţii şi sugestii pentru angajaţii din sistemul sanitar în legătură cu prevenirea

şi combaterea manifestărilor discriminatorii din sistemul sanitar.

Manualul este construit pe axa de la teorie la practică, încercând să subsumeze informaţiile

teoretice nevoilor practice ale celui ce lucrează în sistemul sanitar (dar nu numai) şi acordă

prioritate problemelor prevenirii şi combaterii discriminării.

Manualul poate fi folosit selectiv (chiar este recomandat), în funcţie de interesele cititorului.

Nu este obligatoriu a fi parcurs cap coadă. Poate fi urmărită componenta lui informativă

pentru actualizarea abordărilor conceptuale, documentarea bibliografică şi prezentarea

unor bune practici, atât din România cât şi din lume sau poate fi folosit preponderent pentru

componenta lui formativă, pentru sugestiile oferite celor care doresc să se implice în tratarea

şi combaterea fenomenelor de discriminare în sistemul sanitar.

Manualul este rezultatul unei munci de echipă. El a fost elaborat cu ajutorul unor experţi

pe problematica discriminării (coordonare: Laura Grünberg, expert pe probleme de gen şi

egalitatea de şanse; colaboratori: Venera Botescu, coordonatoarea sesiunilor de formare

şi schimburi transnaţionale, Elisabeta Buică, documentarist) şi cu ajutorul angajaţilor din

sistemul sanitar (asistenţi medicali) care au fost implicaţi direct în acest proiect.






OAMGMAMR


Pe parcursul lunilor iulie-octombrie 2011 au fost organizate o serie de seminarii regionale:

• Seminar 1 (Bucureşti): grup ţintă: asistenţi medicali

• Seminar 2 (Constanţa): grup ţintă: reprezentanţi ai sindicatelor sanitare

• Seminar 3 (timişoara): grup ţintă: manageri din sistemul de sănătate

• Seminar 4 (Iaşi): grup ţintă: reprezentanţi resurse umane din sistemul medical

Cele patru grupuri ţintă au fost alese şi definite cu scopul de a acoperi o arie cât mai largă

de perspective şi nevoi ale celor din sistem. Designul modulelor de formare pe problematica

discriminării şi a conţinutului acestui material s-a făcut astfel încât oferta programului să

fie mulată pe interesele comune, dar şi diverse ale celor ce practică efectiv meseria de

asistent medical dar şi a celor care au funcţii de conducere, se ocupă de promovarea

şi apărarea profesiei, a drepturile sindicale sau se ocupă în mod direct cu „dosarele” de

angajare, promovare sau pensionare.

La fiecare dintre aceste întâlniri participanţii au avut posibilitatea de a discuta despre specificul

discriminărilor din sistem, au identificat o serie de situaţii de discriminare, grupurile cele

mai vulnerabile şi au venit cu soluţii şi sugestii privind prevenirea şi combaterea acestora.

Inputurile lor se regăsesc în acest material.

Poveştile de discriminare introduse cu acordul participanţilor în acest manual sub formă

de “casete” reprezintă o selecţie şi o prelucrare a unor materiale colectate pe parcursul

întâlnirilor din cadrul proiectului. Păstrând confidenţialitatea (asupra locului şi persoanelor

implicate în situaţiile prezentate), aceste poveşti inserate au rolul de a îmbogăţi materialul cu

realităţi trăite şi împărtăşite de oameni din sistem, cei cărora le este adresat acest proiect şi

această publicaţie.

Acest manual, mai ales pe componenta lui aplicată, se referă cu precădere la situaţii de

discriminare între angajaţii din sistemul sanitar şi mai puţin la aspectele discriminatorii legate

de relaţia doctor-pacient, tema care merită o atenţie separată






OAMGMAMR


2. De ce este importantă problema (non)discriminării pentru angajatul din sistemul de sănătate

România are prevederi constituţionale, în Codul penal, în Codul civil, prevederi specifice în

domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, o lege specială în domeniul discriminării.

Din vara lui 2000 şi până nu de mult România a fost singura ţară din Europa Centrală

şi de Est cu o legislaţie antidiscriminare şi cu un organism specific pentru combaterea

discriminării (CNCD). La nivel normativ şi instituţional stăm bine (vezi capitol 4), dar la nivelul

practicilor cotidiene, discriminarea de facto încă există în toate sectoarele de activitate, lucru

demonstrat şi de studiile de specialitate.

Barometrul de incluziune socială 2010 arată că angajaţii din România consideră într-o

proporţie relativ mare (în jur de 40%) discriminarea ca fiind răspândită pe piaţa muncii. Cum

e şi firesc mai ales angajaţii (preponderent cei din instituţiile publice) şi mai puţin angajatorii

se simt discriminaţi. Aproximativ 1 din 10 angajaţi declară că a asistat la o situaţie de

discriminare la locul actual de muncă. În raportul privind discriminarea de gen pe piaţa

muncii realizat de BNS in 2009 (vezi Raport de cercetare privind discriminarea de gen în

piaţa muncii, BNS, 2009) se arată că discriminarea de gen este identificată în mai mică

măsură ca fiind prezentă în piaţa muncii. În acelaşi timp participanţii la cercetare au susţinut

necesitatea unor măsuri care se vizeze politicile de echilibrare a vieţii de familie cu cariera

sau de promovare a femeilor în poziţii de conducere şi management, ceea ce sugerează

existenţa unor dezechilibre care sunt percepute ca fenomene ce pot produce discriminări.

Percepţia generală asupra discriminării este însă mai scăzută în România comparativ cu

alte ţări ale UE (Chelcea S., Abraham D., 2009). Această constatare nu dovedeşte că

discriminarea nu există ci că ea este mai puţin conştientizată în România fiind mai prezentă

în ţări în care drepturile omului sunt larg conştientizate, nivelul de aspiraţie şi aşteptări în

această zonă fiind astfel mai înalt.

„Nu am întâlnit nici un caz de discriminare. Am un colectiv în unitatea sanitară ca o familie.

Relaţiile asistent-medic se situează în condiţii normale. Poate sunt o norocoasă”






OAMGMAMR


De ce ar trebui, ca angajaţii în sistemul sanitar, în speţă asistenţii medicali, confruntaţi cu

probleme complexe în această etapă de criză economică globală, să fie interesaţi de modul

în care se definesc şi se construiesc rolurile şi relaţiile de putere dintre femei şi bărbaţi,

dintre rromi şi români, dintre persoanele în vârstă şi cele tinere, dintre cele heterosexuale

si homosexuale etc.? De ce ar trebui asistentul medical din România, prost plătit şi

suprasolicitat (având uneori şi câte 40 de pacienţi în grijă în turele de noapte) să acorde

atenţie fenomenelor de discriminare care apar în cadrul profesiei lui?

O asemenea cunoaştere a problemelor legate de discriminare şi egalitate de şanse din

domeniul sănătăţii este necesară cel puţin din următoarele motive:

• Discriminările fac parte din viaţa de zi cu zi a fiecăruia dintre noi, indiferent de meseria

pe care o avem, de instituţia unde lucrăm. trăim într-o lume şi într-o societate în care

a te naşte fată sau băiat, rrom sau român, heterosexual sau homosexual, sărac sau

cu posibilităţi materiale, sănătos sau cu un anume handicap fizic sau psihic, etc. are

o semnificaţie profundă pentru viitorul fiecărei persoane-pentru opţiunile, şansele şi

parcursul profesional al fiecăruia. Realitatea de zi cu zi în care trăim arată existenţa/

persistenţa unor diferenţieri restrictive de drepturi între oameni pe baza sexului/clasei/

etniei/orientării sexuale/mediului geografic/vârstei, etc.

„Într-o tură de zi o asistentă medicală tânără, pansând un pacient, a greşit lăsând acolo

un corp străin. Pacientul a revenit după câteva zile cu o complicaţie ce necesită intervenţie

chirurgicală. Medicul şef este chemat pentru a i se arăta greşeala dar el spune ”e firesc să

mai greşim, doar suntem oameni”. Menţionez că asistenta era tânără şi frumoasă dar fără

experienţă. Mă întreb: dacă eram oricare alta în locul ei, dintre cele mai puţin „tunate”, tot aşa

ar fi răspuns şeful? Clar că nu.”

• Datele demonstrează faptul că uneori anumite diferenţe dintre oameni (de sex, rasă,

etnie, vârstă, etc.) iau forma unor inegalităţi sociale, economice, politice, inegalităţi care

trebuie corectate.

• Piaţa muncii de astăzi este una din ce în ce mai diversificată din perspectiva resurselor

umane. În cele mai multe locuri de muncă întâlnim un amalgam de etnii, naţionalităţi,

vârste, orientări sexuale, opinii politice şi de altă natură etc. În acest context devine

foarte important, atât la nivel individual cât şi instituţional, managementul diversităţii. A

şti să lucrezi ca individ, în medii multiculturale diverse, înseamnă mai puţine surse de






OAMGMAMR


conflict, un climat plăcut de lucru. A lucra în instituţii din sistemul sanitar în care problema

discriminării este tratată la nivel instituţional (nu ignorată) înseamnă în final eficienţă şi

profitabilitate. Angajaţii informaţi despre ce înseamnă discriminarea şi ce efecte poate

avea vor şti unde şi cui să se adreseze în eventualitatea încălcării anumitor drepturi.

Conducătorii şi managerii din sistem avizaţi pe asemenea probleme vor crea climatul

şi condiţiile adecvate pentru muncă. Prin măsuri adecvate ei vor diminua manifestările

discriminatorii, în beneficiul lor şi a eficienţei activităţii desfăşurate.

• Instituţia sănătăţii este o instituţie socială majoră. Aici, ca şi în familie, în media sau

politică se creează şi perpetuează stereotipuri şi se creează breşe de mentalitate pentru

anumite discriminări. Mesajele pe care le dă un spital în raport cu cine are sau nu dreptul

la servicii de sănătate de calitate, modelele de gen promovate între angajaţi, criteriile

de selecţie şi promovare în sistem, atenţia la nevoile specifice unor anumite grupuri

sociale creează un model de socializare, atât pentru pacienţi, cât şi pentru angajaţi.

Fiecare pacient aduce cu sine un set singular si complex de experienţe fizice şi mentale

pe care angajaţii din sistem trebuie să încerce să îl înţeleagă pentru a nu prejudicia sau

discrimina respectiva persoană. Pentru eficienţa şi calitatea muncii în unităţile sanitare

trebuie să existe un climat antidiscriminatoriu, o cultură a respectului unuia faţă de

celălalt indiferent de sex, vârstă, etnie, nivel de educaţie, orientare politică sau funcţie.

„Am auzit că în unele spitale din Austria se foloseşte ca metodă de evaluare schimbul

de roluri: asistenţii medicali şi doctorii schimbă pentru o zi rolul cu pacienţii. Mi se pare o

iniţiativă foarte bună.”

• Instituţia sănătăţii nu este o instituţie izolată. Ea este interconectată cu toate celelalte

instituţii sociale. Ce se întâmplă aici (în materie de discriminare) este o consecinţă, o

reflecţie dar şi o cauză a ceea ce se întâmplă în celelalte instituţii sociale. Cu alte cuvinte,

a încerca să surprinzi cauzele, efectele şi soluţiile legate de manifestările discriminatorii

din sănătate înseamnă de fapt o reflecţie critică asupra societăţii româneşti în general în

intenţia de a o optimiza.

„În şcolile postliceale dacă elevii nu sunt bine pregătiţi, dacă absenţele sunt

numeroase, dacă nu se efectuează 6 ore din 6 ci numai 2 ore, bineînteles că doar “nursele”

sunt de vină, cu toate că ele îşi ţin cursurile. Niciodată nu sunt de vină doamnele doctor care

nici nu merg la ore de curs şi îşi lasă elevii să aştepte.”






OAMGMAMR


• Domeniul sănătăţii este unul profund feminizat, femeile reprezentând pe alocuri peste

90% din angajaţii din sistem-deci femeile sunt mai afectate de criza din sistem, de

dubla zi de muncă (munca la serviciu şi cea de acasă), de salariile mai proaste (ramurile

feminizate tind să fie şi cele mai prost plătite). Implicaţiile acestui fenomen de feminizare,

combinate cu programul de lucru atipic-specific domeniului, cu personalul insuficient,

cu penuria de fonduri conduc la adâncirea crizei de personal, la scăderea calităţii

condiţiilor de muncă. Astfel, pentru angajatul din sănătate,-pentru femei, în mod special,

conştientizarea problemelor legate de acest specific al domeniului este importantă mai

ales când, la o analiză mai atentă, feminizarea o întâlnim mai curând în plan operaţional,

la nivel de management femeile rarefiindu-se. Mai mult poate decât în alte domenii, în

sistemul sanitar, unde nevoile pacientului nu pot fi niciodată cuantificate în număr precis

de ore şi unde se lucrează mult peste program, este nevoie de politici de armonizare a

carierei cu viaţa de familie, de care vor beneficia in primul rând (dar nu numai) femeile.

II. DESPRE DISCRIMINARE PE SCURT Orice discuţie despre problema discriminării trebuie să pornească de la înţelegerea

mecanismelor prin care, la nivel individual şi instituţional, se produc şi se reproduc diverse

stereotipuri şi prejudecăţi cu privire la diverse grupuri sociale.

Stereotipuri-Prejudecăţi-Discriminări

Cei trei termeni sunt deseori folosiţi spontan fără a da importanţă notelor lor distinctive.

Stereotipul defineşte de obicei dimensiunea cognitivă, adică folosirea unei scheme raţionale

fixe, şablonare faţă de cineva sau ceva fără să examinăm realitatea la care ne referim, fără a

cunoaşte direct fenomenul sau faptul respectiv.

„Sunt situaţii în care la angajare ai candidaţi cu aceiaşi pregătire şi îl alegi fie pe cel cu pile fie

pe cel cu situaţie socială mai proastă, asta ca să îi oferi un loc de muncă unuia cu probleme.

Sunt compromisuri tacite care se fac.”

Pe această bază de cele mai multe ori se formează şi o prejudecată, o părere de obicei

eronată impusă de mediu, de educaţie. Andre Gide de pildă numea prejudecata „cârjă a

inteligenţei” o părere fără judecată care are o puternică dimensiune afectivă. Efectul cel mai

periculos este discriminarea-dimensiunea comportamentală, domeniul actelor şi acţiunilor

noastre concrete.






OAMGMAMR


Este o nevoie umană firească aceea de a identifica şi numi realitatea din jurul nostru, de a

pune etichete, de a plasa indivizii în diverse categorii în funcţie de care să îi definim, tratăm

şi ierarhizăm. Facem acest lucru pentru a ne reduce propriile incertitudini, pentru a da sens

lumii care ne înconjoară, pentru a marca diferenţele dintre noi şi ceilalţi, din conformism,

etc. Suntem, altfel spus, plini de stereotipuri şi prejudecăţi. tot ceea ce putem şi trebuie să

facem este să ne conştientizăm propriile stereotipuri şi prejudecăţi, să le adaptăm pentru a

ne integra mai bine în societate. Este un proces anevoios, pentru că, vorba lui A. Einstein “e mai uşoară dezagregarea unui atom decât a unei prejudecăţi”.

Exerciţiu de imaginaţie

Imaginează-ţi ca mâine dimineaţă te vei trezi şi vei constata că eşti „altcineva”: aparţii celuilalt

sex (eşti băiat/bărbat în loc de fată/femeie sau invers), eşti de altă etnie (rom), ai un handicap

major, eşti de altă orientare sexuală. Ce anume crezi că se va schimba în viaţa ta? Ce anume

va fi diferit? Ce anume vei face la fel sau altfel decât de obicei? Îţi este uşor sau greu să te

imaginezi în această postură? Ce dificultăţi crezi că vei întâmpina în viaţa de zi cu zi?

Operăm permanent cu stereotipuri, cu clişee, cu pre-concepţii despre lume. A avea stereotipuri

(despre ceilalţi-heterosterotipuri sau despre noi-autostereotipuri) asigură un sentiment de

siguranţă, de apartenenţă la un grup bine conturat, un confort cognitiv şi emoţional. Este

important de ştiut şi faptul că stereotipurile creează ceea ce sociologii numesc „predicţii

autocreatoare”. Dacă societatea tot „spune” despre blonde că sunt proaste, despre romi

că sunt agresivi, etc. atunci foarte mulţi reprezentanţi ai acestor grupuri sociale ajung să

se comporte ca atare. Cei vizaţi de un anume stereotip ajung să se comporte conform

stereotipului respectiv.

„Promovarea unei infirmiere din unitatea noastră în funcţia de asistent medical după

terminarea studiilor a declanşat o puternică reacţie negativă la şeful secţiei în care persoana

respectivă fusese iniţial infirmieră. El a avut o atitudine reticientă în recunoaşterea meritelor şi a

competenţelor dobândite de respectiva persoana. Nu i s-a acordat şansa să îşi demonstreze

priceperea şi capacitatea de lucru. I s-a întocmit referat de către şeful de secţie în care se arăta

incompetenţa. În final, ca soluţie, a fost mutată în altă secţie unde este foarte apreciată.”






OAMGMAMR


Cea mai importantă caracteristică a stereotipurilor este faptul că sunt dinamice-se schimbă,

greu dar se schimbă. De la o epoca la alta, dintr-un spaţiu geografic în altul, de la o generaţie

la alta, ele diferă, se modifică. Climatul normativ poate influenţa schimbarea lor mai rapidă

(de exemplu o legislaţie mai flexibilă în ce priveşte homosexualitatea grăbeşte şi schimbarea

de mentalitate colectivă faţă de acest grup minoritar). De asemenea gradul de contact cu un

anume grup minoritar poate contribui la flexibilizarea atitudinilor faţă de acesta.

Tema de reflecţie

De ce sunt mai multe femei decât bărbaţi în asistenţa medicală?

• bărbaţii nu sunt capabili în acest domeniu

• bărbaţii nu sunt interesaţi de această carieră

• bărbaţii nu sunt potriviţi pentru această carieră

• bărbaţii nu sunt încurajaţi (de către familie, şcoală, media, etc.) pentru această carieră

• Alte motive

De ce sunt mai mulţi bărbaţi chirurgi decât femei?

• femeile nu sunt capabile în acest domeniu

• femeile nu sunt interesate de această carieră

• femeile nu sunt potrivite pentru această carieră

• femeile nu sunt încurajate (de către familie, şcoală, media, etc.) pentru această carieră

• Alte motive

Ce sugestii aveţi pentru creşterea numărului de bărbaţi asistenţi medicali sau a femeilor

chirurg?

Asupra profesiei de asistent medical planează o serie de stereotipuri. Unele pozitive- asistenţii

medicali sunt nişte îngeri, cu un suflet mare, altruişti, vindecători, etc. Multe negative:

ciubucari, „ochii şi urechile doctorilor”, doctori eşuaţi, amantele doctorilor (pentru femei)

sau homosexuali (pentru bărbaţi). Asemenea stereotipuri creează, perpetuează o anume






OAMGMAMR


imagine în mentalul colectiv despre această profesie, produce predicţii autocreatoare şi o

imagine ce contribuie la statusul social al acestei profesii, la prestigiul social pe piaţa muncii.

„În general, în spitale medicul se consideră din altă clasă socială, chiar dacă e slab

profesional.”

Prejudecăţile, bazate pe stereotipuri, înseamnă atitudini: evităm de exemplu contactul cu

anume grupuri sociale pe baza stereotipurilor faţă de aceştia. Pe baza aşa numitei ideologii

a blamării victimei, considerăm că romii, pentru că sunt necivilizaţi, needucaţi, sunt vinovaţi

de ceea ce păţesc sau că femeile, pentru că se îmbracă sexy, sunt de vină că sunt victime

ale violurilor şi hărţuielii sexuale, etc.

„Pe vremea cand se mai acordau salarii de merit în clinică, medicul şef de secţie

stabilea lista cu „merituoşii”. La un moment dat această lista cuprindea doar persoane care

aveau acasă trei sau mai mulţi copii. Era singurul criteriu. În urma reclamaţiilor lucrurile s-au

schimbat.”

De multe ori prejudecăţile se transformă în DISCRIMINĂRI. Discriminarea implică în general

să:

• faci diferenţe între persoane, grupuri şi comunităţi, în dezavantajul unora dintre acestea.

• excluzi anumite persoane, grupuri şi comunităţi de la activităţi, beneficii şi drepturi

conferite de lege.

• restricţionezi unele persoane, grupuri şi comunităţi, drepturi şi libertăţi conferite de lege.

• tratezi preferenţial anumite persoane, grupuri, comunităţi, în comparaţie cu altele

acordându-le privilegii primelor şi dezavantajându-le pe ultimele.






OAMGMAMR


Tema de reflecţie

Discriminare vs. Cerinţă justificată

Gândiţi-vă la o situaţie în care cerinţele legate de un anumit post erau justificate şi nu

discriminatorii. Este mereu simplu să separăm cele 2 situaţii?

Dacă discriminarea reprezintă o situaţie prin care unei persoane îi este îngrădit accesul la

anumite resurse sau îi este aplicat un comportament diferenţiator ca urmare a încadrării

într-o categorie socială pe anumite criterii de apartenenţă la un anume grup, segregarea se

referă la orice tip de diferenţiere semnificativă între reprezentanţii unui anume grup social

sub aspectul laturii ocupaţionale (segregare orizontală) şi poziţionării ierarhice (segregare

verticală).

„Există limită de vârstă pentru a lucra la ATI-uri (la terapie intensivă) şi este după mine o

cerinţă justificată fiind vorba de un consum nervos foarte mare.”

„Uneori la angajare contează distanţa până la serviciu. Dacă candidaţii au acelaşi dosar

(experienţe, studii etc.) îl alegi pe cel mai aproape de unitate, pe cel din localitate, că ştii că va

putea rămâne mai uşor după program.”

Spre exemplu segregarea: putem aborda problema inegalităţii printr-o distincţie între

dimensiunile verticale şi orizontale de segregare. Aici este necesar să se clarifice unele

confuzii în continuare în abordările actuale: ocupaţională orizontală apare atunci când

femeile aleg să devină asistente medicale, iar bărbaţii ingineri sau pompieri, iar segregarea

ocupaţională verticală apare când, în interiorul aceluiaşi domeniu, femeile sunt angajate pe

poziții inferioare, iar bărbaţii (de cele mai multe ori) ocupă poziţii superioare, fac munci care

necesită mai multe responsabilităţi, sunt mai bine plătite, etc. Segregarea verticală se referă

deci la aspect ce ţin de stratificări sociale, putere. segregarea global în acest fel ne-am

încorporat definiţii noua noastră a segregării verticale şi orizontale. stratificări sociale, putere.

„Angajările în sistemul de sănătate se fac pe baza unui concurs organizat conform legii.

La un asemenea concurs s-a prezentat o persoană care a trecut de proba teoretică, dovedind

cunoştinte bune. La interviul susţinut în faţa conducerii am aflat că aparţinea unei comunităţi

religioase care îi interzicea sa lucreze sâmbăta. Cum în clinicile cu paturi activitatea se desfăşoară






OAMGMAMR


la foc continuu, în 3 ture, inclusiv în zilele de sâmbătă, angajarea acestei persoane serioase,

comunicative cu oarecare chemare pentru meserie, ar fi pericilat activitatea întregului colectiv

de asistente medicale. Conducerea clinicii a fost nevoită să nu accepte această persoană

pentru postul respectiv. Ulterior soţul a ameninţat cu reclamaţii la organele de drept. Nu ştiu

deznodământul”

Tema de reflecţie

Segregare vs. Discriminare

Este mereu segregarea o probă sau o măsură directă a inegalităţii/discriminării?

Comentariu: Concentrarea diferită a anumitor grupuri în diferite ocupaţii nu înseamnă

neapărat că un anume grup este tratat în mod voit dezavantajos fiind uneori vorba despre

perpetuarea unor modele culturale promovate de familie, şcoală, media, modele care

încurajează pe unii şi nu pe alţii către diferite cariere.

Tipuri şi forme de discriminare

Există diverse forme de discriminare.

• Discriminarea individuală sau instituţională (care apare în cadrul organizaţiilor sociale,

dincolo de prejudecăţile individuale existente sau nu printre membrii acestora!).

• Discriminare directă (a trata o persoana mai putin favorabil faţă de o altă persoană

aflată într-o situaţie comparabilă pe baza oricărui criteriu de discriminare care e prohibit)

sau indirectă (aplicarea de prevederi, criterii sau practici, în aparenţă neutre care, prin

efectele pe care le generează, afectează nefavorabil persoanele unui anumit grup social

protejat; această formă subtilă poate trece neobservată, este mai greu de documentat

fiind uneori considerată naturală).

„Un post de asistent şef a devenit vacant. A fost favorizată o colegă fără nici un merit

deosebit faţă de cealaltă candidată. Pretextul a fost că se pricepe un pic la engleză. În realitate

colega respectivă avea doar “calitatea” de a fi “ochii şi urechile” şefului de sectie. Nimeni nu

a facut nimic. Colegă discriminată a ajuns lider de sindicat foarte activ şi apreciat de restul

colegilor.”






OAMGMAMR


23.Accesul la functii pentru asistentul medical situează pregătirea profesională pe planul doi.

• În ultimul deceniu se vorbeşte tot mai des despre discriminare pozitivă (politici afirmative):

despre faptul că anumiţi indivizi sau anumite grupuri sociale trebuie să fie sprijinite în mod

special, prin măsuri care să le favorizeze accesul la anumite cariere, la anumite poziţii în

ierarhia socială, politică. În urma unor astfel de măsuri de „discriminare pozitivă” aceste

grupuri se pot bucura de aceleaşi oportunităţi cu ceilalţi. În acest sens, au fost introduse

de exemplu locuri speciale pentru romi în universităţi, facilităţi de transport-tratament

pentru cei în vârstă, procent de femei (cote) impus pentru parlament sau pentru partide

politice. Argumentele pro şi contra unor asemenea iniţiative sunt diverse.

„Ca să trimiţi un angajat la un examen psihiatric –e considerat discriminare, pe urmă e

foarte anevoios.Am un exemplu concret, un caz care a durat 6 ani. Am avut un doctor care s-a

dovedit a fi un bolnav psihic. A fost angajat pe bună credinţă, promiţând că va aduce examenul

psihiatric ulterior. Când lucrurile s-au agravat s-a cerut un examen psihiatric dar colegii lui ,

medici, nu au vrut să îşi pună semnatura pe decizia de a lua dreptul de practică unui coleg.

Acesta a mai lucrat ani buni pe ambulanţă având putere de decizie de viaţă şi moarte asupra

pacientilor. Cei din jur nu au vrut să depună mărturie despre crizele colegului…..Primul pas ar fi

să se schimbe legislaţia….”

• În cadrul unei instituţii discriminările pot fi explicite (de exemplu hărţuire sexuală) dar şi

implicite, subtile-fiind vorba de exemplu de mediul, atmosfera generală de lucru, limbajul

folosit la locul de muncă (gradul de toleranţă faţă de glumele sau gesturile cu conotaţie

sexuală de exemplu).

• Discriminările pot fi de asemenea verticale (de exemplu lipsa femeilor competente în

poziţii de conducere) sau orizontale (salarii diferite pentru acelaşi post sau acelaşi tip

de muncă) şi pot apare la orice nivel: la angajare şi promovarea personalului (cerinţe

şi criterii de angajare-promovare inechitabile, întrebări tendenţioase la interviuri, modul

de alcătuire a comisiilor pentru recrutare sau promovare etc), în politicile de dezvoltare

profesională, la politicile de pensionare etc.

„Promovarea profesională la noi este mai ales pe criterii: 90-60-90.”

„La noi pe secţie la un moment dat din 6 asistenţi unul, cel angajat pe pile, avea 25% spor

de sectie iar noi restul doar 10%. După aproape un an, ne-am înscris în sindicatul SANITAS, am






OAMGMAMR


povestit problemele noastre salariale, diferenţa de sporuri, am discutat cu managerii Direcţiei de

Protecţia copilului şi toate asistentele au primit aceleaşi drepturi salariale.”

Astăzi se discută din ce în ce mai mult despre discriminarea multiplă1 în sensul că fiecare

dintre nou este de fapt permanent un melanj de identităţi şi nu doar femeie/bărbat sau rom/

român. În consecinţă discriminarea uni-axială - cea ce recunoaşte existenţa unor caracteristici

diferite ale oamenilor/cetăţenilor în funcţie de care poate avea loc un tratament diferenţiat

şi nedrept nu este satisfăcătoare. Nici discriminare adiţională, în care se alătură două sau

mai multe tipuri de discriminare bazate pe diverse criterii nu corespunde realităţii. Nu eşti

în mod separat „femeie” şi „persoană de etnie romă”, ci eşti şi una şi alta simultan. Nu eşti

într-un anume context „bărbat” şi în alt context „homosexual”. Suntem mai mult decât suma

părţilor noastre. Astfel, s-a ajuns la conceptualizarea discriminării multiple care nu reprezintă

alăturarea a două surse de discriminare, ci este rezultatul unei sinergii a acestora. În acest

sens, legislaţia românească prevede “orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai

multe criterii de discriminare” (art. 4, lit.g din Legea 340/2006 care modifică şi completează

Legea 202/2002) privind egalitatea de şanse între femei şi bărbați

Tema de reflecţie

Discriminarea în România. Top 3

Care ar fi grupurile sociale cele mai discriminate din România ?

Care ar fi grupurile sociale cele mai discriminate din România din perspectiva conceptului

de discriminare multiplă?

Greu de surprins din punct de vedere metodologic discriminarea multiplă ridică probleme

privind de exemplu “olimpiada discriminărilor” care discriminare e mai importantă decât

alta şi dacă putem să comparăm discriminările între ele (unele criterii sunt fixe-în principiu

nu îţi schimbi sexul sau etnia, altele se schimbă în timp-de exemplu vârsta sau un anume

handicap se modifică).

1 Vezi raport Discriminarea multiplă în România:http://www.incsmps.ro/documente/Microsoft%20Word%20-20discriminare_final_print.pdf






OAMGMAMR


Criterii de discriminare

Conform legislaţiei naţionale se consideră discriminare

Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală, cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii,

folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor

fundamentale ori a drepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic, economic,

social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice (Sursa: Legea nr. 27/2004

privind aprobarea O.G. nr. 77/2003 pentru modificarea şi completarea O.G. nr.

137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare)

Principiul non discriminării este unul din principiile generale ale legislației Uniunii Europene

fiind în mod specific menţionat în diferite documente (vezi anexa 1). În legislația UE, legislaţie

care se aplică în mod firesc şi României ca membră a UE, criteriile de discriminare sunt, cu

mici diferenţe, cam aceleaşi.

„any discrimination based on any grouns such as sex, race, colour, ethnic or social

origin, genetic features, language, religion or belief, political or any other opinion,

membership of a national minority, property, birth, disability, age or sexual orientation

shall be prohibited”, Article 21 (1), EU Charter of Fundamental Rights)

Desigur există şi aici o dinamică. Pe măsură ce apar diverse grupuri sociale care îşi revendică

drepturi, pe măsură ce mentalităţile legate de acestea evoluează se schimbă şi cadrul

normativ care reglementează drepturile acestor noi “minoritari”. Rând pe rând persoanele

de culoare, femeile, minorităţile etnice, cele sexuale etc şi-au revendicat şi obţinut o serie de

drepturi. Alte grupuri vor continua să apară.

„Acum câţiva ani s-a organizat un concurs pentru ocuparea postului de asistentă medicală

în secţia mea. Cea care a promovat atât proba scrisă cât şi cea practică urma să îşi depună dosarul

pentru angajare. Rezultatele analizelor de sânge au arătat că avea antigelul HBs (virusul B). Medicul

care urma să avizeze analizele a refuzat să facă acest lucru spunând că nu îi permite legislaţia. Deşi






OAMGMAMR


am încercat să o sprijinim explicând că atât timp cât respecta nişte norme normale de igienă nu

prezintă un pericol pentru pacienţi sau pentru personalul medical nu am reuşit să o ajutăm.”

Noile descoperiri ştiinţifice din zona medicală vor permite, de exemplu, în curând depistarea

persoanelor cu potenţial genetic pentru anumite afecţiuni. Accesul public tot mai mare la

informaţii de acest tip va putea îngrădi în viitor accesul acestor persoane la anume locuri de

muncă şi revendicarea unor drepturi din partea acestora.

„În spitale o persoana infectată cu HIV poate lucra oriunde...mai puţin la manevre cu sânge....”

„Un asistent medical cu deficient (handicap) la braţul stâng (lipsa degetelor) nu a fost

acceptat să lucreze în secţiile spitalului pe motiv că la o urgenţă nu ar fi la fel de eficient ca o

asistentă normală. I s-a oferit în schimb un post de asistent medical dietetician. Cred că a fost

o decizie corectă.”

Segregări si discriminări pe piaţa muncii/ la locul de muncă

Legislaţia internaţională antidiscriminatorie este vastă şi în permanentă adaptare (vezi

capitol IV). Legislaţia românească este şi ea o legislaţie modernă care prevede în mod

explicit necesitatea de a asigura şanse egale pentru toţi cetăţenii, indiferent de sex, orientare

sexuală, rasă, naţionalitate, religie, vârstă, handicap etc. Cu toate acestea instituţiile sociale,

organizaţiile produc, perpetuează, promovează diverse stereotipuri şi inegalităţi sociale.

„Din păcate a devenit o practică în sistemul nostru angajarea sau promovarea în funcţie

de bani, relaţii, aspect exterior …Cel mai mult contează capacitatea candidatului de a cotiza”

„Accesul la functii pentru asistentul medical situează pregătirea profesională pe planul doi.”

Discriminările care apar în cadrul unei organizaţii pot lua forma unor excluderi, restricţionări,

tratamente preferenţiale faţă de cei ce aparţin unui anume sex/gen. Lipsa unor politici

instituţionale pentru promovarea echilibrului dintre viaţa de familie şi carieră (work life

balance policies), de exemplu lipsa unor facilităţi pentru îngrijirea copilului, imposibilitatea

unui program flexibil de muncă, lipsa unei legislaţii privind concediul paternal (în România

există legea concediului parental nr 201/1999), etc., pot contribui la îngrădirea posibilităţilor

de realizare profesională a femeilor sau bărbaţilor.

Se pot identifica cel puţin următoare tipuri de mecanisme şi procese care pot conduce la

discriminări:

• Standarde duble: aplicarea de criterii şi principii diferite la situaţii similare astfel încât

cerinţele de angajare sau de lucru, aprecierea performanţelor la promovare pentru femei

şi bărbaţi să se facă cu măsuri diferite. Aşa cum “celibatul” este apreciat social pozitiv

la un bărbat şi negativ la o femeie tot aşa se poate vorbi de un standard dublu dacă la

o angajare, aceeaşi situaţie familială (nr copii) pentru un candidat femeie şi bărbat este

evaluată diferit, în defavoarea femeii cu copii (considerându-se că acest aspect poate fi

în detrimentul calităţii muncii ei).

„În 2009 toate asistentele care au adus diplomă că au absolvit studii superioare au fost

promovate şi au primit o mărire de salariu de 25% spre deosebire de personalul TESA, mă refer

de exemplu la economişti care îndeplineau condiţiile de vechime şi care nu au putut fi promovaţi

pe motiv că nu existau fonduri. Economiştii au fost promovaţi de abia în ianuarie 2011, cu o

creştere de 1% din salariu.”

• Promovarea simbolică (tokenism): promovarea unor reprezentanţi din grupuri minoritare

(de exemplu femei, sau romi, sau persoane foarte tinere etc) doar de faţadă, pentru a

da bine la anumite raportări şi cerinţe birocratice de evaluare a activităţii. Includerea nu

înseamnă mereu şi reprezentare. Promovarea de faţadă produce exact acest efect:

includerea de formă.

• Distribuţie piramidală: prezenţa din ce în ce mai scăzută a femeilor (sau în general a

reprezentanţilor grupurilor minoritare) cu cât ne apropiem de nivelele superioare (de

conducere, management, decizie) ale ierarhiei unei organizaţii. Este un mecanism care

se întâlneşte în toate domeniile şi peste tot în lume.

„Am aplicat pentru un program de management spitalicesc şi am primit foarte greu

aprobarea. La acel moment eu eram absolventă de studii superioare de scurtă durată şi se

considera că trebuie să ai studii de medicină, studii economice sau juridice. Am participat la

program obţinând şi calificativul respectiv.”

• Plafon de sticlă (glass celling): bariere invizibile dar greu de depăşit de către femei (sau






OAMGMAMR


Se pot identifica cel puţin următoare tipuri de mecanisme şi procese care pot conduce la

discriminări:

• Standarde duble: aplicarea de criterii şi principii diferite la situaţii similare astfel încât

cerinţele de angajare sau de lucru, aprecierea performanţelor la promovare pentru femei

şi bărbaţi să se facă cu măsuri diferite. Aşa cum “celibatul” este apreciat social pozitiv

la un bărbat şi negativ la o femeie tot aşa se poate vorbi de un standard dublu dacă la

o angajare, aceeaşi situaţie familială (nr copii) pentru un candidat femeie şi bărbat este

evaluată diferit, în defavoarea femeii cu copii (considerându-se că acest aspect poate fi

în detrimentul calităţii muncii ei).

„În 2009 toate asistentele care au adus diplomă că au absolvit studii superioare au fost

promovate şi au primit o mărire de salariu de 25% spre deosebire de personalul TESA, mă refer

de exemplu la economişti care îndeplineau condiţiile de vechime şi care nu au putut fi promovaţi

pe motiv că nu existau fonduri. Economiştii au fost promovaţi de abia în ianuarie 2011, cu o

creştere de 1% din salariu.”

• Promovarea simbolică (tokenism): promovarea unor reprezentanţi din grupuri minoritare

(de exemplu femei, sau romi, sau persoane foarte tinere etc) doar de faţadă, pentru a

da bine la anumite raportări şi cerinţe birocratice de evaluare a activităţii. Includerea nu

înseamnă mereu şi reprezentare. Promovarea de faţadă produce exact acest efect:

includerea de formă.

• Distribuţie piramidală: prezenţa din ce în ce mai scăzută a femeilor (sau în general a

reprezentanţilor grupurilor minoritare) cu cât ne apropiem de nivelele superioare (de

conducere, management, decizie) ale ierarhiei unei organizaţii. Este un mecanism care

se întâlneşte în toate domeniile şi peste tot în lume.

„Am aplicat pentru un program de management spitalicesc şi am primit foarte greu

aprobarea. La acel moment eu eram absolventă de studii superioare de scurtă durată şi se

considera că trebuie să ai studii de medicină, studii economice sau juridice. Am participat la

program obţinând şi calificativul respectiv.”

• Plafon de sticlă (glass celling): bariere invizibile dar greu de depăşit de către femei (sau






OAMGMAMR


alte minorităţi) care doresc să acceadă la poziţii de conducere, având capacitatea şi

pregătirea profesională adecvată. Femeile au de multe ori o calificare cel puţin la fel de

bună cu cea a bărbaţilor, dar adeseori abilităţile lor nu sunt la fel de bine apreciate ca

cele ale bărbaţilor, iar avansarea profesională este mai lentă datorită acestor bariere greu

detectabile. Acelaşi lucru este valabil şi pentru reprezentanţii altor minorităţi precum cele

etnice, sexuale etc

„O îngrijitoare de curăţenie, după terminarea studiilor a fost promovată ca asistentă

medicală. Medicul şef de secţie a fost de acord cu promovarea dar nu în secţia lui ştiind că

tot timpul o să i se atragă atenţia de toate celealte cadre medicale că a fost îngrijitoare de

curăţenie.”

• Hărţuire sexuală: Legea privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, 202/2002

defineşte hărţuirea sexuală ca fiind un comportament nedorit, de natură sexuală. Poate

fi un comportament verbal, nonverbal sau fizic care are ca scop sau efect: atingerea

demnităţii persoanei şi/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate,

de umilire sau ofensator. Hărţuirea sexuală constă în comportamente de ameninţare,

constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva alteia. De

cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de funcţia îndeplinită la locul de

muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei

hărţuite. Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afectează atât persoana

hărţuită, cât şi organizaţia în care aceasta lucrează, în special pentru că performanţa

persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea, salarizarea

etc nu rămân procese obiective, ci sunt afectate/influenţate de comportamentele

negative ale persoanei care hărţuieşte. În România Codul penal, art. 223, pedepseşte

hărţuirea unei persoane iar Codul muncii, art. 6 abordează indirect problema hărţuirii

sexuale, în contextul dreptului fiecărui salariat de a beneficia de respectarea demnităţii

şi a conştiinţei sale la locul de muncă. (vezi http://www.studiidecaz.ro/images/attach_

com/220-89.pdf. CPE. 2006)

• Mobbing: fenomen la graniţa cu discriminarea ce poate fi considerat doar parţial un

tip de discriminare se referă în principal la acţiuni de presiune psihologică realizate

asupra unui angajat de către angajator sau un grup de colegi pentru a-l determina pe

respectivul să părăsească postul respectiv, în condiţiile în care concedierea lui nu este

posibilă, nu sunt motive întemeiate din punctul de vedere al profesionalismului celui






OAMGMAMR


în cauză şi/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. Angajatul în cauză

suportă pe termen lung o serie de nedreptăţi şi umilinţe, care îl pun în imposibilitatea

de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu şi care au ca scop să îl aducă în punctul în care,

cedând psihic, să plece singur de la respectivul loc de muncă. Asemenea umilinţe şi

presiuni la care este supus un om îi aduc prejudicii psihice şi sociale şi îi pot afecta chiar

sănătatea. Femeile pot fi mai uşor ţinta unui atac de mobbing, dar statisticile europene

arată că atât femeile cât şi bărbaţii sunt ţinte ale acestor acţiuni, în procente aproximativ

egale. (Al. Gheonea et al, 2010).

„Într-o secţie de oftamologie dintr-un spital toţi asistenţii medicali (femei şi bărbaţi

deopotrivă) au fost hărţuiţi de o doctoriţă. Erau încărcaţi cu sarcini care aparţineau de fapt

medicului, forţaţi sub presiunea avertismentelor şi desfacerii contractului de muncă să îşi asume

toate greşelile făcute de medicul respectiv care, în multe cazuri, punea realmente în pericol viaţa

şi sănătatea pacienţilor. Asistenţii au fost redusi la tăcere, obligaţi să se conformeze, să plece în

altă secţie, unii şi-au pierdut locul de muncă. Când au depus plângere au fost discreditaţi în faţa

direcţiunii spitalului. În final medicul a făcut o greşeală profesională gravă (cazul a fot public) şi,

în urma plângerii pacientului, a fost dat afară. Colegii au răsuflat uşuraţi spunând că au început

să trăiască o altă viaţă. Cazul nu este însă încheiat căci doctorița respectivă a dat în judecată

spitalul pentru desfacerea contractului de muncă.”

Întreaga preocupare teoretică şi mai ales cea practică legată de tema discriminărilor este

strâns legată de problematica generală a egalităţii de şanse, a oportunităţilor egale pentru

cetăţeni indiferent de apartenenţa lor la un anume grup social, la o anume minoritate etnică

sau sexuală, la o anume clasă, vârstă, gen, etc. Prin egalitatea de şanse şi de tratament

între oameni se înţelege la modul general accesul nediscriminatoriu la:

• alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;

• angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei

profesionale;

• venituri egale pentru muncă de valoare egală;

• informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,






OAMGMAMR


specializare şi recalificare profesională;

• promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;

• condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform

prevederilor legislaţiei în vigoare;

• beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi accesul la sistemele publice şi

private de securitate socială; organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale,

precum şi la beneficiile acordate de acestea;

• prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

„Salariul de merit ar trebui să se acorde unui cadru medical care are o atitudine

profesională deosebită. Dar nu este aşa...Când s-a făcut la noi repartiţia s-a făcut în tăcere, fără

să fim şi noi celelalte consultate. Astfel cea care a primit şi cu un an în urmă a primit şi în acel

an salariul de merit. Întâmplător persoana respectivă mergea şi la cabinetul particular al şefului

de secţie. Ar trebui să fim mai unite, să nu acceptăm ceva impus, dincolo de regulamente, deşi

chiar regulamentul e interpretabil.”

Se face deseori o distincţie între egalitate şi echitate. Egalitate (egalitate de input)

pretinde ca toţi să aibă aceleaşi oportunităţi în viaţă indiferent de apartenenţa la un anume

grup social. Echitatea pune accent pe nevoia unor rezultate echivalente pentru toţi (egalitate

de outcomes), recunoscând nevoile şi interesele diferite ale unor grupuri defavorizate

şi pledând pentru o redistribuire adecvată a puterii şi resurselor. În această interpretare

egalitatea este o condiţie necesară dar nu suficientă pentru echitate. Poţi să dai dreptul

teoretic (legal) tuturor să înveţe dar dacă nu ai rampe de acces pentru persoanele cu

handicap sau programe speciale de mentoring pentru anumite grupuri defavorizate acestea

nu îşi vor putea exercita acest drept în aceeaşi măsură cu majoritarii! Egalitatea pune mai

mult accent pe cantitate iar echitatea pe aspectele calitative.






OAMGMAMR


Prevenirea şi combaterea discriminării

Ce se poate face pentru a combate manifestările discriminatorii într-o societate? În general

se pot concepe măsuri de prevenire şi de prevenţie a fenomenului sau măsuri de sancţionare,

de pedepsire a comportamentelor individuale şi colective discriminatorii. Este nevoie atât de

“reforme” pe plan individual dar mai ales pe plan instituţional. Astfel, este nevoie cel puţin de:

• un climat normativ antidiscriminatoriu adecvat (legi, norme, proceduri, coduri

de tipul celor deja existente în România-vezi anexe).

• instituţii specializate (de tipul celor deja existente în România: CNCD, comisii de

egalitate de şanse din Senat-Camera Deputaţilor, ONGuri, reţele de instituţii axate pe

această problemă, comisii de mediere, inspectorate teritoriale de muncă, etc; pentru

alte detalii vezi capitol 4).

• infrastructură specifică (facilităţi de îngrijire a copiilor şi bătrânilor, facilităţi pentru

persoanele cu handicap, diverse alte strategii de echilibrare a vieţii de familie cu cariera,

etc).

• studii, cercetări sistematice care să documenteze existenţa discriminărilor şi

specificul lor pentru România.

• un mediu social şi cultural antidiscriminatoriu (o şcoală cu un curriculum

sensibil la problematica discriminării, o media mai responsabilă faţă de rolul ei educativ, etc. )






OAMGMAMR


III.DISCRIMINAREA ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE- PERSPECTIVE ALE ASISTENŢILOR MEDICALI

Ca instituţie socială majoră sănătatea este o oglindă a societăţii în ansamblul ei. Angajatul

din sistemul de sănătate este o persoană crescută într-o anumită familie, educat prin diverse

şcoli, un om cu anumite lecturi, bombardat în decursul vieţii de diverse mesaje mediatice,

influenţat de grupul de prieteni şi de colegii de muncă. El intră in sistemul de sănătate cu un

set de stereotipuri şi prejudecăţi despre el şi “ceilalţi” pe care sistemul fie le întăreşte fie le

flexibilizează, le nuanţează sau chiar le elimină.

Sistemul sanitar românesc este în mare dificultate în această perioadă. Cu un buget mai

mic decât orice alt Minister al Sănătăţii din Europa, confruntat cu o rată de ieşire din sistem

îngrijorătoare, cu o mediatizare profund negativă. Aceste aspecte au fost des invocate

în cadrul discuţiilor prilejuite de modulele de formare din acest program participanţii la

seminarii au menţionat de nenumărate ori faptul că problema principală pentru ei este criza

de personal, pericolul mal praxisului care îi pândeşte la orice moment datorită suprasolicitării

şi salarizarea necorespunzătoare.

1. Concluzii

Pe parcursul acestui manual am inserat o serie de “Poveşti din sistem” descrise succint

de participanţii în proiect (vezi casetele). Ele constituie de fapt miezul acestui manual, fiind

vocea celor dinăuntru, a celor care cunosc cel mai bine starea de fapt şi care se confruntă

nemijlocit, zi de zi cu asemenea probleme.

Ca o sinteză a discuţiilor şi intervenţiilor participanţilor se poate spune că:

Majoritatea cazurilor de discriminare percepute de participanţii în proiect s-au

referit la discriminări la angajare sau promovare. Foarte frecvente au

fost exemplele legate de problemele de trafic de interese şi corupţie în sistem care






OAMGMAMR


denaturează evaluările, promovările.

„În spitale eşti bine văzut dacă eşti pila cuiva sus pus (a managerului, a unui om politic),

dacă eşti “ciripitor” (iţi pârăşti colegii), faci parte dintr-o organizaţie politică…Toată lumea ştie că

au fost schimbaţi manageri, şefi, cadre medicale cu funcţii de conducere pe criterii politice chiar

dacă, profesional, cei numiţi în loc nu erau la fel de competenţi ca ceilalţi.”

„La noi, hai să recunoaştem, angajarea e pe bani. Trebuie să ai bani şi nu pregătire

profesională. Din 50 care se prezintă la un examen 10 fac grila perfectă. Dar dacă îi întrebi pe

urmă ceva din întrebări habar nu au...Nu se vrea profesionalism în sistem.”

„Niciodată nu am ştiut pe ce criterii se dau salariile de merit.”

Lipsa unor criterii clare şi transparente de evaluare, promovare deranjează vizibil

asistenţii medicali. Dar poate cea mai elocventă este remarca uneia dintre participante

„Ce să vorbim de discriminări la promovare acum? Acum promovare=disponibilizare.

Aceasta este discriminarea momentului!”

• Acordarea salariilor de merit este o sursă importantă de nemulţumire, mulţi angajaţi

considerând că la baza acordării acestora foarte des nu funcţionează criteriile profesionale

ci cele legate de trafic de influenţă, aranjamente politice sau aspect fizic.

„Acum 5 sau 6 ani, când s-a aprobat salariul de merit acordat asistenţilor din reţeaua

şcolară unde lucrez am avut neplăcuta surpriză să aflu că primele 3 cazuri aprobate au fost ale

unor colege cu mari probleme profesionale şi de disciplină. Forumul hotărâtor era Direcţia de

Sănătate Publică Judeţeană.”

„Vechiul regulament al sporurilor prevedea un spor de 50% pentru personalul sanitar

mediu şi auxiliar încadraţi pe blocurile operatorii, dar nu şi pentru medici. Bineînţeles că doctorii

s-au simţit discriminaţi, ei având doar sporul de 7% pentru sală şi 15% pe secţiile chirurgicale

unde erau încadraţi. S-au organizat şi au dat în judecată spitalul pentru discriminare. Au câştigat

toate procesele şi acum trebuie să li se acorde retroactiv diferenţa de spor. Toate aceste

procese au dus la modificarea regulamentului de sporuri. Acum este de 50% pentru toate

blocurile operatorii şi se acordă pentru tot personalul sanitar, proporţional cu timpul petrecut în

blocul operator.”






OAMGMAMR


• Discriminările salariale de gen (cele între bărbaţi şi femei) sunt percepute dar considerate

pe undeva şi justificate. Bărbaţii asistenţi medicali lucrează mai des în serviciile de

urgenţă unde sunt plătiţi mai bine dar femeile consideră că este vorba de sectoare de

activitate care sunt foarte solicitante ca program.

„E un lucru ştiut. Asistenţii medicali din chirurgia de urgenţă, unde salariile sunt mai mari,

sunt mai ales bărbaţi.”

• Discriminările bazate pe vârstă au fost de asemenea des menţionate. Au fost semnalate

multe cazuri de discriminare la adresa tinerilor care par să fie deseori obstrucţionaţi,

intimidaţi, paternizaţi. Conflictul dintre generaţii se simte şi este conştientizat de cei din

sistem. Pe de o parte tinerii nu se simt luaţi în serios, sunt puşi la munci care nu au

legătură cu calificarea, pe de altă parte cei cu experienţă, nemulţumiţi de pregătirea din

şcoală, consideră că cei proaspăt intraţi in sistem trebuie la început puşi la şmotru spre

binele lor.

• Discriminările etnice sunt resimţite în dublu sens: fie prin sesizarea unor atitudini incorecte

faţă de angajaţii de altă etnie (în special faţă de romi), fie în sensul nemulţumirii faţă de

atitudinile pacienţilor de etnie romă faţă de cadrele medicale.

„In colectivul secţiei unde lucrez ca asistentă şefă aveam angajată o îngrijitoare de

la curăţenie de etnie romă. Într-una din zilele în care trebuia să aducă hrana pacienţilor de la

bucătărie personalul de la bucătărie i-a refuzat accesul cu căruciorul motivând că nu au fost

înştiinţaţi de asistenta şefă. La discuţii s-a invocat faptul că ar fi trebuit să nu mai trimit o” ţigancă”

pe motiv ca nimănui nu i-ar plăcea să mănânce din mâna ei. Am continuat să o pun să facă

acelaşi lucru. Cel mai greu a fost să-i explic ei ce s-a întâmplat.”

„Printre multele tipuri de discriminări care se produc în spitalele din România, trebuie să

amintim şi de problemele etnice, dar nu în sensul că romii sunt discriminaţi. Când au un pacient

de etnie romă e internat toţi se adună în jurul spitalului, fac presiuni asupra personalului medical,

agresează fizic şi verbal, nu respectă nici o regulă, solicită cele mai bune tratamente posibile.

Se întâmplă des acest lucru şi personalul medical întâmpină dificultăţi în exercitarea profesiei.

Oare cine suferă mai mult în asemenea situaţii? Pacientul sau cei care trebuie să fie în slujba lui?”






OAMGMAMR


„Lucrez ca asistent medical într-un spital de îngrijiri pentru pacienţi de diverse etnii. Am

asistat la situaţii dificile. Colega mea de la tiraj, atunci când vine la internare o persoană romă

strigă: ‘’Atenţie, e ţigan, miroase şi aveti grijă să nu fure’’. Astfel pacienta e dusă într-un salon cu

mai puţine ‘’doamne” unde nu contează că lenjeria e ruptă. Ca asistent medic şef nu sunt de

acord cu asemenea practici şi încerc să le evit în secţia mea. Am discutat cu personalul şi am

încercat să le explic că indiferent de piele, rang, trebuie să îi tratăm pe toţi egal. Sigur ca exista

codul de etica şi deontologie care condamna asemenea atitudini discriminatorii. Poate ar fi mai

bine dacă persoanele de altă etnie, romii, să aibă spitale proprii cu personal medical din etnia lor!”

• Relaţia deficitară asistent-doctor a fost de asemenea des menţionată, relaţie care

este deseori, în mod nejustificat una ierarhică şi nu una de colaborare. Atitudinea

condescendentă şi patronizatoare a doctorilor faţă de asistentul medical sau faţă de cei

de la resurse umane, lipsa de încredere în competenţele asistentului medical care nu îşi

poate exprima părerile, limbajul nepotrivit folosit în relaţiile de muncă au fost identificate

ca surse de disconfort şi nemulţumire.

„Într-o zi a apărut în parcare un semn cu “Locuri pentru doctori”. Lidera de sindicat s-a

revoltat, a făcut vâlvă şi în final pancarda a dispărut. Era clar vorba de o atitudine condescendentă

a doctorilor faţă de noi “ceilalţi”.”

„La achiziţionarea materialelor sanitare necesare dacă asistenta şefă sună la serviciul de

aprovizionare i se va răspunde ”nu sunt bani”, “nu se poate”. În schimb dacă sună şeful secţiei

sau alt medic, atunci răspunsul este “da, o să vedem, o să rezolvăm”.”

„Pe o secţie erau soţ si soţie medici. El şef de secţie iar ea o “scorpie” căreia i s-a

pus pata pe o asistentă medicală care era şi frumoasă şi foarte bine pregătită. I-a făcut multe

şicane-îi urmărea fiecare procedură, o jignea...şi alte diverse abuzuri. Într-un final asistenta a

avut curajul şi a făcut plângere la sindicat. După 6 luni (au venit comisii de la DSP, de la Casă,

de la sindicat) au plecat medicii şi a rămas asistenta...dar în general e foarte greu să faci medicii

să ia asemenea decizii....”

• Discriminarea pozitivă din sistem este privită deseori cu reticență. Situaţiile de discriminare

pozitivă nu sunt foarte apreciate în sistem. Faptul că procedurile de înlăturare a unui

angajat cu probleme psihice sunt greoaie şi, sub acoperirea unor drepturi individuale,

actul medical are de suferit sau faptul ca atitudinile necorespunzătoare ale pacienţilor

romi trebuie suportate cu stoicism de personalul medical nemulţumeşte.






OAMGMAMR


„Am avut un coleg cu un comportament care lăsa în general de dorit dar care şi-a

obţinut certificat de handicap (probleme cu inima). În general nu te puteai baza pe el dar pe de

altă parte nici nu îl putei da afară ..că de, e “discriminare” . Conform legii trebuie să îi adaptezi

locul de muncă...A fost trecut la dispecerat sub stricta supraveghere informala...Compromis

..rabat la calitatea serviciilor...dar drepturile celui cu handicap nu!”

• In mod curios femeile nu au menţionat aproape de loc problemele legate de echilibrul

familie-carieră ca factor care poate contribui la micşorarea şanselor lor de promovare,

de dezvoltare profesională etc (deşi, ca o paranteză, în pauzele de la seminarii, foarte

multe îşi sunau familiile cu indicaţii pentru cumpărături, monitorizarea copiilor etc).

Fie situaţia este “roz”- există facilităţile (creşe şi grădiniţe în unităţile medicale sau în

apropiere accesibile şi ca preţ), există forme de flexibilitate a programului etc (deşi

prin specificul meseriei de asistent medical programul de lucru este adaptat la nevoile

pacientului-spitalului nu la ale angajatului), fie această problemă nu este conştientizată

ca fiind o cauză, o sursă implicit de discriminare. Femeile consideră încă în proporţie

mare ca fiind naturală implicarea lor în treburile casei, în creşterea şi îngrijirea copiilor şi

nu conştientizează nevoia şi posibilitatea unei schimbări de mentalităţi şi a unei prezente

mai importante a partenerilor în treburile casei. Ele nu conştientizează încă legătura între

suprasolicitarea lor din privat şi consecinţele ei nefavorabile asupra carierei.






OAMGMAMR


• Gradul de informare şi de cunoaştere al problematicii legate de discriminare este unul

mediu. Din chestionarele distribuite la începutul fiecărei sesiuni s-a putut constata

faptul că mulţi participanţi nu ştiau de nici un mecanism de prevenire a discriminării,

nu erau informaţi cu privire la existenţa unor instituţii care se ocupă cu problemele de

discriminare (cu excepţia Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării-CNCD

care a fost menţionat mai des), identificau termenul de discriminare exclusiv cu cel de

salarizare diferită sau hărţuire sexuală.

„În 2009 la mine în localitate au terminat Colegiul de 4 ani în jur de 60 asistenţi medicali

din diverse unitati sanitare. La sfârşitul anului promovarea lor la nivelul funcţiilor şi salariilor s-a

realizat conform noii pregătiri. Ea s-a făcut însă diferenţiat de la o unitate la alta. O unitate a

acordat mărirea salariului cu 20% asistenţilor cu studii superioare care au funcţii de conducere

şi doar 10% celor cu functii de execuţie. Altă unitate a promovat personalul în funcţie, fără

acordarea drepturilor salariale cuvenite (acelasi salariu) indiferent de funcţia ocupată (de

conducere sau execuţie). În 2010 evaluarea activităţii anuale nu a adus modificări de salarii la

instituţia în care nu s-au acordat drepturile pecuniare-astfel diferenţa salarială s-a menţinut în

cadrul unitatilor sanitare din cadrul aceluiaţi sistem de sănătate.”

• Este evidentă o îngrijorare faţă de calitatea slabă a şcolilor de profil. Mulţi participanţi

au comentat lipsa de pregătire teoretică şi practică a tinerilor care intră în sistem, lucru

care are consecinţe asupra calităţii actului medical în general dar şi asupra integrităţii

profesionale şi imaginii acestei profesii.

„Şcoala e varză. Degeaba se supără cei tineri că îi punem la prea multă treabă. Nu au

cunoştinţe nici teoretice nici practice.”

„Şcoala e de vină. Unii fac studii superioare doar pentru că au văzut ce diferenţă de

salariu este între a profesa cu sau fără studii. Termină şi nu ştiu să facă nici măcar o injecţie.”

„Azi se fac asistenţi medicali la toate “chioşcurile”. Nu s-a schimbat nici măcar cutuma

de prin anii 60 - se acceptă încă la şcolile postliceale candidaţi fără bacalaureat. Ori, ca asistent

medical, acest minim prag ar fi absolut necesar.”

• Discriminări de gen inverse există. Asistentul medical bărbat (numit uneori soră medicală-

bărbat!) este tratat cu oarecare neîncredere în sistemul supra feminizat şi există o

anumită părere generalizată că este o meserie în care femeile se pricep mai bine dar






OAMGMAMR


că şi bărbaţii pot face faţă în anumite condiţii. Pe de altă parte însă mai mulţi bărbaţi

lucrează în sectoare mai bine plătite (serviciile de urgenţă), iar liderii de sindicat sau de la

OMGMAMR sunt în marea lor majoritate bărbaţi.

„La angajarea pe funcţia de infirmier a unui bărbat, absolvent al şcolii sanitare, reacţia

majorităţii a fost “de ce infirmier şi nu brancardier”. Perioada imediat următoare a fost destul de

dificilă pentru angajat datorită glumelor şi faptului că nu era solicitat pentru ajutor decât dacă

era singurul liber (pentru toaleta pacienţilor, etc). Problema s-a rezolvat în timp mai ales datorită

seriozităţii acestui om şi dorinţei de a lucra si de a fi de ajutor.”

• Discriminările de ordin religios sunt deseori menţionate de pe poziţii contradictorii. Unii consideră

situaţiile prin care angajarea cuiva care din motive religioase, nu poate lucra sâmbăta ca fiind

nefirească iar alţii apreciază în termeni de discriminare o asemenea situaţie.

„Printre colegii de serviciu aveam şi o soră medicală bărbat care era şi membru al unei

secte religioase care nu îi dadea voie să vada femei dezbrăcate (deci nu putea face manevre

necesare precum spălături vaginale, anumite pansamente etc) şi nu putea lucra sâmbăta. Unii

superiori parcă dinadins îl puneau exact în asemenea situaţii. Profesional era foarte bine pregătit

şi un coleg de toată nădejdea. L-am ajutat de câte ori am putut. Am făcut schimb de ture cu

el, l-am înlocuit când trebuia să facă anumite manevre…în timp şi alţi colegi au aceptat situaţia

şi s-au oferit să îl ajute.”

• Nu este percepută existenţa unei abordări instituţionale, structurate a cazurilor de

discriminare, cu toate că există comisii de disciplină, coduri etice, etc. Acestea sunt

considerate mai mult forme fără fond.

• Încrederea în sindicate pentru rezolvarea cazurilor de discriminare este destul de redusă,

fiind invocată slaba mişcare sindicală, faptul că ea nu reprezintă mereu interesele de

grup, fiind supusă uneori traficului de interese. Întrebaţi „Cine e responsabil de prevenirea

şi combaterea discriminării?” mulţi au pus accent pe rolul fiecărui individ în parte, nu au

menţionat rolul sindicatelor, Ministerul Sănătăţii sau Guvernul fiind bifate mai des decât

sindicatele.

„Avem mai multe sindicate şi migrăm de la unul sau altul în funcţie de „ce se dă”: bonuri,

tichete de masă, bilete la mare....Am fost la un meeting şi mi-a fost ruşine că sunt asistent

medical. Majoritatea au fugit la cumpărături şi la o bere!”






OAMGMAMR


„Membrii noştri vor sprijinul sindicatelor, dar nu pe faţă. Oficial nu fac plîngeri, sesizări scrise.”

• Hărţuirea sexuală este o problemă resimţită de femeile din sistem. Mai ales cele tinere

sunt deseori supuse unor comportamente neadecvate, cu tentă sexuală din partea

medicilor. În foarte puţine cazuri situaţiile de hărţuire ajung să fie sesizate, deoarece

cel mai des percepţia este că medicii se vor apăra între ei şi astfel cazul este din start

pierdut.

„Eram în sala de chirurgie infantilă şi doctorul m-a rugat să bag mână în buzunarul lui de la

pantalonii ca să îi scot ceva de acolo. În momentul în care am făcut acest lucru a strigat în gura mare

râzând “M-ai prins de…” Am rămas şocată….Doctorul mi-a spus cu inocenţă „am glumit”....!”

• De multe ori există o confuzie şi păreri diferite între eventuale manifestări discriminatorii

şi unele cerinţe justificate (de exemplu cerinţa unei anumite conformaţii fizice pentru

meseria de brancardier, angajarea unei persoane cu un handicap în secţiile de terapie

intensivă, etc.). Situaţia se cuvine să fie analizată de la caz la caz.

„La noi în spital lucrează un epileptic. ..şi e OK.”

„Avem personal cu deficienţe de vedere...la masaj....se descurcă foarte bine.”

„Cum să angajezi un ambulanţier de 1,60 înălţime . ..nu ajunge nici la targă! Dar pe de

altă parte probabil nu e posibil să pui barem … nu ştiu ce să zic.”

• Ambiguitatea legislativă este motiv de îngrijorare. Mulţi participanţi, mai ales cei din

resurse umane, au comentat faptul că legislaţia este mult prea interpretabilă şi lasă

loc de discriminări sau în orice caz de suspiciuni din partea angajatului de tratament

diferenţiat nejustificat. Des se întâlnesc formulări de tip: “prevederea poate fi aplicată”,

acest poate fiind desigur interpretabil. De multe ori cei de la resurse umane nu ştiu ce

să răspundă la întrebarea unui angajat “Care este salariul de bază”, pentru că, în funcţie

de o prevedere sau alta, de o lege sau alta, răspunsul diferă şi provoacă nedumerire şi

nemulţumire.

„Ai grad principal..foarte bine...ajungi la cadre şi afli că, în conformitate cu nu ştiu ce

ordin, nu poţi promova ca asistentă principală..că nu mai sunt fonduri pentru acest an. Normal

ar fi ca cei de la resurse umane să anticipeze şi să bugeteze din timp. Că doar se ştie cine ar

urma în perioada cutare să îndeplinească condiţiile de promovare conform legii..”






OAMGMAMR


„Cine şi-a luat doctoratul până la 31 decembrie 2009 are o grilă de salarizare cu un plus

de 15%. Dacă ţi l-ai dat după această dată nu mai primeşti acest spor.”

• Resemnarea şi pasivitate civică se resimt. Majoritatea participanţilor percept

discriminarea ca o practică des întâlnită în sistem. La întrebarea din chestionar “te-

ai simţit vreodată discriminat(ă) la locul de muncă” marea majoritate (peste 80%)

au răspuns pozitiv. Interesant este însă că la întrebarea“ te-ai implicat în vreun fel în

prevenirea sau combaterea fenomenului de discriminare?” peste 90% fie nu au răspuns,

fie au răspuns “Nu’. Acest lucru poate fi o dovadă a faptului că abordarea proactivă a

fenomenului nu există, fiind vorba de confirmarea unei lipse de implicare generale, la

nivelul populaţiei, de lipsa de încredere în funcţionarea eficientă a unor mecanisme de

combatere a discriminărilor.

„asistentă medicală dintr-un spital cu mari probleme de infrastructură şi personal a luat

iniţiativa înfiinţării unui ONG prin intermediul căruia să poată strânge fonduri şi ajuta spitalul.

Conducerea nu a dorit să o sprijine în nici un fel, fiind susicioasă. A fost chiar întrebată „De ce

face asta, ce interese are?”. Interesul ei era ca ea, familia ei, prietenii ei, să poată beneficia de

servicii medicale mai sigure.”

• Există o neîncredere în capacitatea sistemului de a rezolva eficient şi corect situaţiile de

discriminare, de malpraxis. Povestind cazuri de discriminare deseori asistenţii medicali

şi-au exprimat convingerea că ei devin ţapii ispăşitori pentru toate relele din sistem şi că a

încerca cale legală este o pierdere de timp. Elocvent este în acest sens comentariul unui

participant: “În fond cum se rezolvă la noi cazurile grave de malpraxis? Cele devenite

publice? Să luăm celebrul caz de la Maternitatea Giuleşti. Cum s-a soldat? S-au reparat

nişte prize, asistenta a fost singura pedepsită. Acum s-a întors la spital şi face ture de

noapte în care are tot zeci de paturi pe tură de supravegheat”.

• Problema descentralizării şi trecerii unităţilor medicale la Consiliile locale a fost invocată

de câteva ori în contextul discuţiei despre discriminările din sistem. tratarea cadrului

medical ca funcţionar public şi luarea de decizii legate de salarii, achiziţiile dinafara

sistemului, fără să îi cunoşti şi să îi înţelegi specificităţile conduce la o serie de tensiuni şi

probleme care pot contribui la apariţia unor fenomene de discriminare.

• Denumirea oficială sau informală a profesiei este de asemenea un subiect controversat.

Deşi este un sector superfeminizat, denumirea oficială a profesiei este una masculină






OAMGMAMR


(asistent medical). Soră, nurse, cuconetul din sistem, domnişoarele asistente, soră

medicală bărbat etc - sunt doar câteva din denumirile/apelativele folosite frecvent pe

care unii le consideră nepotrivite, cu o conotaţie negativă.

2. Sugestii şi recomandări

Bunele practici privind abordarea individuală sau instituţională a problemei discriminărilor în

sistemul de sănătate (şi nu numai) ţin la modul general de :

9 A STI: a avea informaţii şi “dovezi” cantitative şi calitative legate de fenomen, a

participa la module şi cursuri de conştientizare şi informare.

9 A AVEA:

� Legi corespunzătoare.

� experienţe de contact cu “ceilalţi”, de a te pune în pielea celuilalt, de a conlucra cu

alţii din alte categori sociale.

� Facilităţi: creşe şi grădiniţe accesibile ca locaţie şi preţ; săli de sport; rampe

speciale pentru cei cu handicap; variaţii de program (program de lucru flexibil,

conturi individuale de muncă, muncă part time, etc) ; diverse tipuri de concedii (de

maternitate, paternitate, parental, concediu pentru îngrijirea unui membru al familiei,

concediu pentru studii).

� cultură/climat antidiscriminatoriu în societate (şcoala, familia, media).

9 A VREA: a dori să acţionezi la nivel individual şi colectiv pentru schimbarea

situaţiei, a te angaja în activităţi de prevenire şi combatere a fenomenelor de discriminare.

Participanţii în acest program au identificat diverse paliere şi mecanisme de prevenire şi

combatere a discriminărilor. Ca o concluzie generală majoritatea au pus accent pe nivelul

individual şi mai puţin pe cel instituţional, pe faptul că omul sfinţeşte locul, cel mai important

fiind ceea ce faci tu ca individ în raport cu propriile stereotipuri şi prejudecăţi.






OAMGMAMR


Desigur ADNul propriu este cel care va da tonul comportamentului discriminatoriu sau nu.

Dar este vorba de o moştenire mai ales culturală şi socialăla care contribuie multe instituţii

sociale. Este de dorit să fii ca individ predispus pentru nondiscriminare, dar nu e suficient.

Într-un context instituţional care nu încurajează acest tip de comportament bunele intenţii

nu vor avea rezultat.

„Într-unul din saloane aud într-o zi una din asistentele mele cum întreabă “Cine are

cancer să vină la supliment”. Am îngheţat. Am chemat-o pe respectiva şi am mustrat-o zdravăn.

Am cerut pe urmă la bucătărie supliment de mâncare pentru toate paturile din acel salon şi ne-

am cerut scuze pentru neînţelegere.”

„Când am avut situaţii conflictuale legate de promovări i-am pus să îşi facă autoevaluari.

Cei bine pregătiţi s-au subevaluat iar cei slab pregătiţi s-au supraevaluat!”

Rolul legislaţiei antidiscriminatorii este considerat important. Majoritatea participanţilor au

subliniat însă necesitatea ca legile existente să fie cunoscute şi mai ales respectate. O

legislaţie mai puţin ambiguă şi o noua lege a salarizării coerentă şi nediscriminatorie sunt

foarte dorite în sistem.

„Noua lege 330 privind salarizarea în sistemul medical a îngheţat practic salariile, le-a

plafonat. În ce priveşte standardele profesionale suntem aliniaţi la cerinţele europene dar salariile

sunt din Bangladesh.”

„Un asistent medical cu studii superioare are salariul echivalent cu cel al unui medic

specialist. Unii doctori vin şi se plâng la noi la resurse umane. Consideră inechitabil având în

vedere tipul de răspundere.”

În ce priveşte organismele (comisii, comitete, etc.) şi procedurile dedicate problematicii

discriminării (coduri de etică, reglementări speciale privind conduita profesională etc)

acestea ar trebui să devină operaţionale, funcţionale astfel încât să se poată vorbi despre o

abordare structurală a acestor situaţii. Şi în acest caz este nevoie de o cunoaştere mai bună

a existenţei şi a specificităţii acestora.






OAMGMAMR


Rolul sindicatelor în abordarea cazurilor de discriminare ar trebui să fie mai vizibil. Încrederea

în mişcarea sindicală trebuie să crească şi pentru asta este nevoie de o profesionalizare a

carierei de lider sindical, proces în care acesta să se familiarizeze şi cu discuţiile actuale

legate de problematica egalităţii de şanse, cu instrumentele specifice privind apărarea

drepturilor membrilor de sindicat.

„Aveam aproape 2 luni de când lucram. Tocmai venisem din stagiul militar şi aveam post la

camera de gardă. Am fost chemat de lidera de sindicat (eram şi eu membru de sindicat) care mi-a

spus sec “Puştiule, de mâine lucrezi la policlinică, la psihiatrie”. În locul meu urma să vină o pilă a ei.

Am discutat cu directorul spitalului care m-a susţinut. La puţin timp cabinetul de psihiatrie respectiv

s-a şi desfiinţat..atunci am înţeles sensul acelei “şarade”.”

„Membrii noştri vor sprijinul sindicatelor dar nu pe faţă. Oficial nu fac plîngeri, sesizări scrise.”

OAMGMAMR are datoria să continue sprijinirea unor iniţiative legate de oportunităţile oferite

de profesie precum şi grăbirea adoptării legislaţiei pentru înfiinţarea cabinetelor particulare

pentru îngrijiri medicale.

Este necesară dezvoltarea unui parteneriat strategic viabil între SANItAS, OAMGMAMR şi

corpul medical pentru combaterea fenomenelor de discriminare din sistem (prin proiecte

comune, sistem de informare reciproc şi permanent, schimburi de experienţă).

Criteriile de evaluare, mai ales la promovare şi la acordarea salariilor de merit este bine să fie

mai specifice şi mai transparente pentru a oferi cadrul adecvat de muncă, de competiţie şi

pentru a elimina suspiciunile şi neîncrederea.

„Avem asistenţi medicali cu liceu sanitar încadrat ca sora, cu echivalare, cu şcoală

posliceală de 2 ani, cu şcoală postliceală de 3 ani, cu studii superioare, cei din vechea garda

cu f multă vechime şi experienta...de aici şi o serie de tensiuni…uneori fisa postului este aceiasi

dar salariile foarte diferite.”

„Totul a inceput când, întâmplător, în mâinile mele a ajuns „fluturaşul” unui coleg. La

noi în secţie mereu subiectul salariilor de merit nu a fost discutat. Nu s-a ştiut niciodată pe ce

criterii s-au ales persoanele şi nu s-a putut discuta acest lucru niciodată. Colegul avea acest

surplus salarial de câţiva ani cu toate că din punctul de vedere al calificării profesionale nu îmi

era superior.M-am simţit prost. În 15 ani de activitate eu am primit acest să îi zicem supliment o

singura dată, iar alţi colegi erau abonaţi la el.....”






OAMGMAMR


Revistele de specialitate (ca de exemplu ArsMedica) este util să conţină mai des informaţii,

cazuri, date aduse la zi legate de acest subiect al discriminării în sistemul de sănătate.

Posibilităţi de formare profesională (module de pregătire, de informare) pe această temă

se doresc a fi mai diversificate. Ele ar trebui să se desfăşoare continuu, nu doar sporadic,

conjunctural, în funcţie de existenţa unor proiecte finanţate din fonduri europene. Acest

aspect este justificat şi de faptul că la întrebarea din chestionarele distribuite “Ce măsuri

trebuie luate pentru combaterea discriminării?” majoritatea au ales ca variantă principală de

răspuns “nevoile de servicii de informare şi consiliere”.

Relaţia doctor– asistent medical este necesar să fie reaşezată în termenii unei colaborări şi

a unui respect reciproc în beneficiul climatului de muncă şi calităţii actului medical.

„Dacă o asistentă medicală are o idee, sugestie legată de un caz cu siguranţă părerea

ei nu va fi luată în considerare de către medic din principiu. Iar dacă e vorba de un asistent tânăr

cu atât mai puţin.”

„În anumite situaţii doctoriţa din secţie îşi impune categoric deciziile fără a accepta un

dialog deschis pe motiv că “”eu sunt doctoriţa iar voi doar cadre medicale”.

„Fiind secretar în Comisia de Disciplină a unităţii, într-una din şedinte, preşedintele

(medic primar) m-a întrebat ce fel de studii am. I-am spus că am absolvit Administraţie Publică

iar în prezent sunt studentă la Drept. Mi-a spus că oricum nu poate purta o discuţie cu mine,

nefiind la acelaşi nivel cu el, pentru că, citez “medicina e o facultate, restul sunt un fel de şcoli

profesionale”.

Relaţia dintre asistentul medical tânăr şi cel cu experienţă este de dorit să fie mai des o

relaţie de colaborare şi încredere, de transmis ştafeta de la o generaţie la alta şi mai puţin o

relaţie ierarhică şi deseori dictatorială.

„Aveam 20 de ani, proaspăt absolventă. Ori se atribuiau sarcini multiple, majoritatea

fiind legate de muncă fizică, de alergat, de făcut comisioane între secţii, de transport proceduri

biologice şi medicamente. Eram mai mult pe drumuri decât la locul stabil de muncă.






OAMGMAMR


La patul pacientului stăteam foarte puţin..învăţam, prindeam din mers, citeam mult acasă, să nu

mă fac de ras...a tinut aproximativ un an după care a venit timpul să fiu singură cu pacienţii..m-

am descurcat OK…dar am pierdut acel timp.”

„Ca debutant nu ai experienţă şi eşti sancţionat pentru orice se întâmplă. Faci aceeaşi

muncă dar la salarii se vede diferenţa. Ok cu o grilă de salarizare de bază diferită dar apoi la

evaluare...să poţi promova în funcţie de competenţe ,nu de vârstă.”

„Persoanele mai tinere sunt deseori trimise în sectoare de activitate cu munca cea mai

grea şi mai puţin plăcută.”

Unităţile medicale să facă un efort mai susţinut de “PR” pentru a contracara imaginea negativă

generalizată. Cazurile de succes, reuşitele profesionale ale celor din sistem, inclusiv ale asistenţilor

medicali, trebuie să fie mai larg mediatizate, acest lucru având impact asupra schimbării percepţiei

colective despre asistentul medical şi actul medical. Câştigarea stimei de sine în interiorul sistemului

se va oglindi şi în relaţiile de muncă, discriminările fiind astfel la rândul lor mai rare.

În toate unităţile medicale ar trebui să se acorde o importanţă sporită politicilor privind

echilibrul vieţii de familie cu cariera pentru a asigura condiţii de lucru, de promovare echitabile

pentru toţi angajaţii. Mai ales într-un domeniu ca medicina, cu un program de lucru atipic,

dezvoltarea carierei profesionale trebuie să fie susţinută de facilităţi adecvate pentru îngrijirea

şi creşterea copiilor, de găsirea unor soluţii optime privind programul flexibil, stimularea

implicării în mai mare măsură a bărbaţilor în problemele legate de familie.

Ar fi de dorit ca şcolile de profil să facă un efort pentru creşterea calităţii astfel încât asistentul

medical tânăr să intre în sistem mai bine pregătit teoretic şi practic. Asistenţii medicali ar fi

bine să fie integraţi mai uşor în sistemul de predare, având posibilitatea să predea viitorilor

asistenţi medicali şi moaşe.

„Contează la intrarea în sistem ce fel de şcoală ai făcut: publică sau privată. Cei din

privat sunt respinşi deseori datorită unor idei preconcepute.”

Curriculum educaţional ar trebui să prevadă în mai mare măsură şi aspecte legate de etică

şi deontologie profesională, implicit aspecte ce ţin de problematica egalităţii de şanse şi

nondiscriminării. În acest sens OAMGMAMR ar putea să fie un liant între Ministerul Sănătăţii

si Ministerul Educaţiei Cercetării, tineretului şi Sportului pentru ca pregătirea asistentului

medical să crească calitativ şi să răspundă cerinţelor domeniului.






OAMGMAMR


E-Nursing: Program de instruire în tehnologia informației a asistenți lor medical i , în contextul informatizări i

sistemului sanitar

Sănătatea şi (ne)discriminarea







OAMGMAMR


IV. BUNE PRACTICI privind prevenirea discriminării (exemple)

Acest capitol prezintă o selecţie de bune practici relevante, atât pentru prevenirea şi

combaterea discriminării în general cât şi pentru combaterea practicilor discriminatorii în

sistemul de sănătate în particular. El poate fi suplinit cu informaţii conţinute în multe din

materialele prezentate în bilbiografia tematică realizată special pentru acest material.

1. Legislaţie

2. Proiecte naţionale anti-discriminare

3. Autorităţi naţionale publice şi organizaţii locale

4. Coduri de etică şi deontologie profesională

5. Cursuri universitare pe discriminare, etică şi deontologie profesională

6. Alte exemple de bune practici

1. Legislaţie

(o listă cu legislaţie antidiscriminare - internaţională, europeană şi naţională - poate

fi consultată la adresa: http://en.wikipedia.org/wiki/List_of_anti-discrimination_acts)

Internaţională (Selecţie)






OAMGMAMR


Carta Naţiunilor Unite

http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/carta_natiunilor_unite/

Declaraţia Universală a Drepturilor Omului

http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Declaratia_Universala_a_

Drepturilor_Omului.pdf

Convenţia cu privire la reprimarea traficului de persoane şi exploatarea prostituţiei

http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/instrumente_internationale/

conventie_suprimarea_traficului_de_persoane/

Convenţia asupra drepturilor politice ale femeii

http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/instrumente_internationale/

conventie_drepturi_politice_femei/

ONU. Convenţia asupra eliminării tuturor formelor de discriminare

faţă de femei (adoptată în 1979)

http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/

Organizatia Mondială a Sănătăţii. Declaraţia cu privire la promovarea drepturilor pacienţilor în Europa

(World Health Organization. A declaration on the promotion of patients’ rights in Europe .

Amsterdam : WHO, 1994.) http://www.who.int/genomics/public/eu_declaration1994.pdf






OAMGMAMR


Pactul Internaţional cu privire la drepturile civile şi politice;

http://www.prigoana.ro/doc/proiect-de-lege-acsa/anexa4.pdf

UNESCO. Convenţia împotriva discriminării în educaţie (adoptată în 1960)

http://www.unesco.org/education/pdf/DISCRI_E.PDF

Europeană (Selecţie)

Carta Socială Europeană revizuită din 03.05.1996, publicată în Monitorul

Oficial, Partea I nr. 193/04.05.1999.

Tratatul de la Roma (1957), prin care s-a introdus principiul remuneraţiei egale

pentru bărbaţi şi femei pentru aceeaşi muncă prestată.

Tratatul de la Amsterdam (mai 1999), instaurează politici şi activităţi comune

menite să promoveze egalitatea şi să combată discriminarea între bărbaţi şi femei,

să înlăture inegalităţile, să lupte împotriva oricărei forme de discriminare pe motiv

de sex, rasă sau origine etnică, religie sau credinţă, dizabilitate, vârstă sau orientare

sexuală (Articolul 13).

Carta europeană a drepturilor fundamentale (2000), “Gender Equality

Mainstreaming” (Abordarea integratoare a perspectivei de gen)

La a patra Conferinţă mondială a ONU privind femeile (1995), Uniunea Europeană s-a

angajat ferm să aplice strategia de “gender mainstreaming”(abordarea integratoare

a perspectivei de gen), oficializată acum prin tratatul de la Amsterdam.

Regulamentul Consiliului Europei nr. 1083/2006 în art. 16 stabileşte dispoziţii

privind prevederile generale pentru Fondul European de Dezvoltare Regională,






OAMGMAMR


Fondul Social European şi Fondul de Coeziune Principiul egalităţii de şanse trebuie

respectat pe tot parcursul implementării fondurilor structurale şi de coeziune, atât în

faza de programare cât şi în faza de implementare a programelor operaţionale.

Directive UE privind eliminarea discriminării

‘First Comprehensive Guide to European Non-discrimination Law’ a

fost lansat de către Curtea Europeană de Justiţie în ziua de 21 martie 2011, când

se celebrează Ziua Intenaţională pentru Eliminarea Discriminării Rasiale.

Pe 2 aprilie 2009, Parlamentul European a adoptat un nou proiect de lege privind

interzicerea discriminării pe bază de vârstă, handicap, orientare sexuală, credinţă sau

religie. Proiect de lege isi extinde protecţia discriminării în afara pieţei forţei de muncă

la bunuri şi servicii, precum şi la alte domenii ale vieţii, cum ar fi educaţia, sănătatea,

protecţia socială şi securitatea socială pentru motive de discriminare de orientare

sexuală, handicap, vârstă, religie sau credinţă (http://euobserver.com/851/27899)

Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207/

CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului

egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în ceea ce priveşte accesul la încadrarea

în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă.

Directiva Consiliului 2000/43/EC din 29 iunie 2000 pentru implementarea

principiului de tratament a persoanelor, indiferent de originea rasiala sau etnica.

Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în

favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă.

• Implementează principul egalităţii de tratament în domeniul angajării şi instruirii

indiferent de religie sau credinţă, orientare sexuală, vîrstă sau dizabilităţi

• Oferă, ca şi Directiva 2000/43/EC, definiţii ale discriminării, a dreptului la recurs

şi a răsturnarii sarcinii probei






OAMGMAMR


• Cere angajatorilor să creeze condiţii de lucru rezonabile pentru persoanele cu

dizabilităţi care sunt calificate pentru slujbele oferite

• Permite, în unele cazuri, excepţii de la principiul egalităţii de tratament, pentru a

păstra, de exemplu, caracterul special al unor organizaţii religioase, sau pentru a

asigura măsuri speciale pentru integrarea pe piaţa muncii a celor foarte tineri sau

a celor foarte în vârsta.

Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament

între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică.

• Accesul la locuri de muncă, muncă individuală (pe cont-propriu) şi profesie

(inclusiv promovarea);

• Accesul la consiliere şi pregatire vocaţională ;

• Relaţiile de muncă şi condiţiile de muncă, inclusiv concedierea şi salariul;

• Apartenenţa la organizaţii sindicale sau patronale;

• Educaţia;

• Protecţia socială, inclusiv securitatea socială şi serviciile de sănătate;

Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în

cazurile de discriminare pe motive de sex.

Directiva 96/34/CE a Consiliului din 03 iunie 1996 privind acordul cadru referitor

la concediul pentru creşterea copilului încheiat de UNICEF, CEEP şi CES.

Directiva 92/85/CE privind introducerea de măsuri pentru promovarea

îmbunătăţirii securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide,

care au născut de curând sau care alăptează.

Directiva 86/613/CE privind aplicarea principiului egalităţii de şanse între bărbaţii şi

femeile ce desfăşoară activităţi economice pe cont propriu, inclusiv activităţile agricole.






OAMGMAMR


Directiva 79/7/CE privind aplicarea progresivă a tratamentului egal privind regimul

legal de securitate socială (protecţia împotriva riscurilor la îmbolnăviri, invaliditate,

bătrâneţe, accidente de munca, boli profesionale, şomaj şi asistenţă socială).

Directiva 75/117/CE privind aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie pentru

femei şi bărbaţi.

Naţională

a) privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare

(Selecţie)

Noul Cod Civil republicat 2011. Legea 287/2009 privind Codul civil

http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_civil_republicat_2011_noul_cod_civil.php

Egalitatea în faţa legii civile Art. 30

Rasa, culoarea, naţionalitatea, originea etnică, limba, religia, vârsta, sexul sau

orientarea sexuală, opinia, convingerile personale, apartenenţa politică, sindicală, la

o categorie socială ori la o categorie defavorizată, averea, originea socială, gradul de

cultură, precum şi orice altă situaţie similară nu au nicio influenţă asupra capacităţii

civile.

Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor

formelor de discriminare;

Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind

prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare;

Ordonanţa Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea şi completarea O.G. nr.

137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare;

Legea nr. 27/2004 privind aprobarea O.G. nr. 77/2003 pentru modificarea şi






OAMGMAMR


completarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor

de discriminare;

b) privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (Selecţie)

Hotărârea nr. 237/24.03.2010 privind aprobarea Strategiei naţionale pentru

egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2010 - 2012 şi a Planului

general de acţiuni pentru implementarea Strategiei naţionale pentru egalitatea de

şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2010 – 2012 (M.O. nr. 242/15.04.2010)

Hotărârea nr. 2/9.07. 2009 privind adoptarea Codului de etică şi deontologie

al asistentului medical generalist, al moaşei şi al asistentului medical din România

pulicată în Monitorul Oficial nr. 560/12.08.2009 – este de fapt un cod de etica

profesională emis de Ordinului Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi

Asistenţilor Medicali din România

Legea nr. 62/01.04.2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului

nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi

bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi

servicii (M.O. nr. 229/08.04.2009)

Ordonanţă de urgenţă nr. 61/14.05.2008 privind implementarea principiului

egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi

servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii (M.O. nr. 385/21.05.2008)

Legea nr. 44/19.03.2008 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului

nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei

în cadrul schemelor profesionale de securitate socială (M.O. nr. 227/25.03.2008)

2. Proiecte naţionale anti-discriminare

9 Rețea multiregională de servicii de consiliere anti-discriminare pentru incluziunea

socială a persoanelor discriminate






OAMGMAMR


http://www.crj.ro/Rețea-multiregionala-de-servicii-de-consiliere-antidiscriminare-pentru-

incluziunea-sociala-a-persoanelor-discriminate-/

Parteneri: Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, Fundația Giacomo

Brodolini

9 Proiect ALtFEM – O campanie pentru schimbarea imaginii femeii în societate

http://www.altfem.ro/despre-discriminare

Parteneri: Agenţia de comunicare tBWA\Bucureşti, în parteneriat cu CPE - Centrul

Parteneriat pentru Egalitate şi Active Watch – Agenţia de Monitorizare a Presei

9 Proiect: EStHR: finanţat de Fondul Social European prin Programul Operaţional

Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane POS DRU, Implementat de Blocul Naţional Sindical

http://www.egalitatedesansa.ro/Uploads/Users/Documents/prezentare_raport.pdf

Parteneri: Centrul de Resurse Juridice, Fundaţia Giacomo Brodolini din Italia şi

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării

9 Proiect: Educaţia interculturală şi anti-disciminare.

http://www.isjcj.ro/crei/crei/pdfeuri/formare/ghidurile%20Phare%202001/%5Beducatie_

interculturala%20si%20anti-discriminare%5D.pdf

Parteneri: Proiect finanţat de Uniunea Europeană - Programul Operaţinal Sectorial

Dezvoltarea Resurselor Umane (POS DRU)

Investeşte în oameni ! – [Proiectul multi-regional, cofinanţat din Fondul Social European

prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane]

http://investitori-in-oameni.ro/






OAMGMAMR


9 Axa 6 Promovarea incluziunii sociale (creşterea incluziunii sociale, prevenirea

excluziunii de pe piaţa muncii şi sprijinirea integrării în muncă a grupurilor vulnerabile aflate

într-o situaţie dezavantajată în ceea ce priveşte accesul la educaţie şi la un loc de muncă)

6.1 Dezvoltarea economiei sociale

6.2 Îmbunătăţirea accesului şi participării grupurilor vulnerabile pe piaţa muncii

6.3 Promovarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii

6. 4 Iniţiative trans-naţionale pe piaţa inclusivă a muncii

Parteneri: Uniunea Europeană şi Guvernul României

9 In cadrul Programul Operaţinal Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (POS DRU)]

se desfăşoară proiectul Egalitatea la angajare şi la locul de muncă , o campanie de informare

şi conştientizare în vederea schimbării atitudinii sociale şi stereotipurilor la angajare şi la locul

de muncă

http://www.comunicatedepresa.ro/universitatea-din-bucuresti/egalitate-la-angajare-

si-la-locul-de-munca-campanie-de-informare-si-constientizare-in-vederea-

schimbarii-atitudinii-sociale-si-stereotipurilor-la-angajare-si-la-locul-de-munca

Parteneri: Universitatea din Bucureşti, GEA (Asociația Grupul de Economie

Aplicată), Universitatea ‚Babeş-Bolyai”, Cluj-Napoca, Universitatea “Alexandru Ioan

Cuza”, Iaşi, Fundația Agenția de Dezvoltare ‚Împreună’ şi Blocul Național Sindical

9 Proiect: StARMED, 2009 - Strategii de inovare a organizării muncii în domeniul

medical din regiunea Bucureşti – Ilfov. Proiectul este derulat in acdrul Programul Operaţional Dezvoltarea

Resurselor Umane 2007-2013, axa prioritară 3 - Creşterea adaptabilităţii lucrătorilor şi a întreprinderilor, domeniul major

de intervenţie 3.2. Formare profesională şi sprijin pentru întreprinderi şi angajaţi pentru promovarea adaptabilităţii;

http://www.star-med.ro/






OAMGMAMR


Proiect: Impreună pentru informarea, conştientizarea şi promovarea egalităţii de

şanse şi gen

http://carierepentrufemei.ro/?q=content/unsr-lanseaza-proiectul-impreuna-pentru-informarea-

constientizarea-si-promovarea-egalitatii-

Parteneri: Uniunea Naţională a tuturor Studenţilor din Romania, în parteneriat

cu Ministerul Educaţiei, Cercetării, tineretului şi Sportului şi Federaţia Naţională

Sindicală ‚Alma Mater’

3. Autorităţi naţionale publice şi organizaţii locale (Selecţie)

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD)

http://www.cncd.org.ro

Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap

http://www.anph.ro

Agenţia Naţională pentru Romi

http://www.anr.gov.ro

Alianta Antidiscriminare a Tuturor Tăticilor – T.A.T.A.

http://www.t-a-t-a.ro/

Asociaţia ‘Accept’

http://accept-romania.ro/lobby-advocacy/combaterea-discriminarii/

Asociatia FRONT






OAMGMAMR


http://www.feminism-romania.ro/

Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE)

http://www.cpe.ro

Comisia Naţională în domeniul Egalităţii de Şanse între femei şi bărbaţi (CONES)

http://www.gov.ro/agentia-nationala-pentru-egalitatea-de-sanse-intre-femei-si-

barbati-promoveaza-principiul-egalitatii-de-sanse-si-de-tratament-intre-femei-si-

barbati__l1a64123.html

Direcţiile Generale de Asistenţă Judeţeană şi Protecţia Copilului

(DGASPC) aflate în subordinea Consiliului Judeţean

FILIA – Centrul de dezvoltare Curriculara şi Studii de gen

http://www.centrulfilia.ro/

4. Coduri de etică şi deontologie profesională

Asociaţii profesionale româneşti, Spitale, Universităţi

Ministerul Sănătăţii : Ordin pentru aprobarea componenţei şi a atribuţiilor consiliului etic ce funcţionează

în cadrul spitalelor publice

http://www.legestart.ro/Ordinul-1209-2006-aprobarea-componentei-atributiilor-

consiliului-etic-ce-functioneaza-cadrul-spitalelor-publice-(MjEyMDIz).htm

Art. 1. - In cadrul spitalelor publice se constituie consiliul etic, format din 5 membri,

pentru o perioada de 3 ani, avand urmatoarea componenta:

Art. 4. - Atribuţiile consiliului etic sunt următoarele:

a) analizează cazurile de încălcare a normelor de conduită în relaţia pacient-medic-






OAMGMAMR


asistentă, a normelor de comportament, a disciplinei în unitatea sanitară;

b) verifică dacă, prin conduita lui, personalul medico-sanitar şi auxiliar încalcă

drepturile pacienţilor prevăzute de legislaţia în vigoare;

c) sesizează organele abilitate ale statului în situaţiile în care constată încălcări ale

codului de deontologie medicală, ale drepturilor pacienţilor, precum şi ale normelor

de conduită profesională aprobate potrivit legii;

d) analizează sesizările ce privesc plaţi informale ale pacienţilor către personalul

medico-sanitar ori auxiliar sau condiţionarea exercitării actului medical de obţinerea

unor foloase; propune, în funcţie de caz, măsuri de intrare în legalitate;

e) veghează pentru respectarea, în cazurile terminale, a demnităţii umane şi propune

măsuri cu caracter profesional pentru acordarea tuturor îngrijirilor medicale.

Colegiul Medicilor din România, Codul de deontologie medicală, 2008

http://www.cmr.ro/content/view/385/38/

Art. 3. - Sănătatea omului este ţelul suprem al actului medical. Obligaţia medicului

constă în a apăra sănătatea fizică şi mentală a omului, în a uşura suferinţele, în

respectul vieţii şi demnităţii persoanei umane, fara discriminari in functie de varsta,

sex, rasa, etnie, religie, nationalitate, conditie sociala, ideologie politica sau orice alt

motiv, in timp de pace, precum si in timp de razboi. Respectul datorat persoanei

umane nu inceteaza nici dupa decesul acesteia.

Art. 5. - În exercitarea profesiei sale, medicul este obligat sa respecte drepturile

fundamentale ale omului şi principiile etice în domeniul biomedical. Colegiul Medicilor

din România va actualiza periodic prevederile prezentului cod în concordanta cu

declaraţiile şi convenţiile la care România este parte, privind etica în domeniul






OAMGMAMR


biomedical.

Colegiului Medicilor Dentişti, Codul de etică şi deontologie, 2005

http://www.dentist.ro/codul-deontologic-al-medicului-dentist

Art. 4. - toţi membrii Colegiului Medicilor Dentişti din Romania au drepturi egale

Art. 14. - Medicul dentist trebuie să asculte, să examineze şi să trateze fără

discriminare toate persoanele.

Art. 15. - Medicul dentist trebuie să aibă întotdeauna o atitudine corectă şi atentă

faţa de pacient.

Ordinul Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali, Codul de etică şi deontologie al

asistentului medical generalist, al moaşei şi al asistentului medical din România, 2009;

http://www.oamr.ro/index.php?cod_de_etica

ARt. 13. Constituie încălcări ale regulilor etice:

a) jignirea şi calomnierea profesională;

b) blamarea şi defăimarea profesională;

c) orice alt act sau fapt care poate aduce atingere demnităţii profesionale a asistentului

medical generalist, a moaşei şi a asistentului medical.

Asociaţia Reprezentanţilor Medicali din România (ARMEDIS), Codul de etică şi deontologie profesională

al reprezentantului medical din România, 2008

http://www.armedis.ro/codul-deontologic.html






OAMGMAMR


Art. 11 Reprezentantul medical trebuie să nu lezeze, atunci când îsi desfasoara

activitatea, imaginea colegilor, si sa încerce sa contribuie, în permanenta, la ridicarea

nivelului calitativ al imaginii si prestigiului profesiei de reprezentant medical. El trebuie

să îsi duca sarcinile, la bun sfârsit, într-o manieră responsabilă, respectând pe deplin

exigentele etice ale meseriei pe care o practică.

Colegiului Farmaciştilor din România, Codul deontologic al farmacistului, 2005

http://www.colegfarmcluj.ro/index_files/legislatie/codetica.pdf

Art. 2. - Codul deontologic al farmacistului are drept principal scop:

a) ocrotirea drepturilor pacientilor;

b) respectarea obligaţiilor profesionale de către farmacişti;

c) apărarea demnităţii şi a prestigiului profesiunii de farmacist

Colegiul Asistenţilor Sociali, Codul deontologic al profesiei de asistent social, 2008

www.dreptonline.ro/legislatie/cod_deontologic_profesie_asistent_social_2008.php

Art. (2) Codul are ca scop reglementarea principiilor şi regulilor de conduită a

asistenţilor sociali pentru a preveni apariţia unor situaţii care ar putea afecta reputaţia

şi buna practică a acestora, dezvoltarea si consolidarea Colegiului, precum şi

imaginea corpului profesional al asistentilor sociali în general.

Spitale

Spitalul Clinic de Urgenţă ‚Sfântul Pantelimon’, Bucureşti, Regulament intern al spitalului şi al

ambulatoriului integral

http://www.sfpantelimon.ro/fisiere.roi.pdf






OAMGMAMR


Capitolul III. Principiul nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii

Art.18. Relaţiile dintre angajator, Spitalul Clinic de Urgenţă «Sf. Pantelimon» şi

angajaţii săi sunt guvernate de principiul nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme

de încălcare a demnităţii, principiu garantat prin lege.

Art.20. Sunt interzise si discriminatorii, prevederile, criteriile sau practicile aparent

neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la aliniatul

de mai sus, faţă de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii

sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a

acelui scop sunt adecvate şi necesare.

Art.21. Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează,

favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau

degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate faţă de alte persoane,

grupuri de persoane sau comunităţi sunt interzise

Art.22. Este interzis orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie,

limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o

categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt

criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Spitalul Municipal Câmpina, Regulament de ordine interioară 2009

http://www.spitalcampina.ro/images/ROI2011.pdf

Capitolul II. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlaturării oricărei forme de încălcare

a demnităţii umane

Art 1. In cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă

de toţi salariaţii.

Art 2. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de






OAMGMAMR


sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie socială sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicala este interzisă.

Art 3. Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,

restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute

la art. 2 care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrîngerea ori înlaturarea

recunoaşterii folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute de legislaţia muncii.

Art 7. (1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajatori a unor practici

care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă,

referitoare la:

a) anunţarea, organizarea şi desfăşurarea cursurilor sau examenelor şi selecţia

canditaţilor pentru ocuparea posturilor vacante;

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă

ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor fişei postului;

d) stabilirea salarizării;

e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări

sociale;

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, formare profesională,

perfecţionare, specializare etc.;

g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;






OAMGMAMR


k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Spitalul Judeţean de Urgenţa Brăila, Regulamnet intern 2009

http://www.spitjudbraila.ro/docs/regulament-intern.pdf

Salariaţii beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfaşurate, de

protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea

demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Prin discriminare se întelege

orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe baza de rasă, naţionalitate,

etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă,

handicap, boală cronică necontagioasa, infectarea cu HIV sau apartenenţă la

o categorie defavorizată, care are ca scop sau efect restrângerea ori înlaturarea

recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi

a libertăţilor fundamentale.

În Spitalul Judeţean de Urgenţă Brăila, dispoziţiile Legii nr. 202 din 19 aprilie 2002

privind egalitatea de şanse între femei şi barbaţi, sunt aplicate şi respectate cu

stricteţe.

Universităţi de profil

Universiatea de medicină şi farmacie ‘Carol Davila’, Bucureşti, Codul de etică şi deontologie profesională

- Proiect

http://umf.ro/index.php/ro/administratie/organizare/codul-de-etica-universitara.

html

(1) In spaţiul universitar aparţinând U.M.F. «Carol Davila» sunt interzise orice fel de

presiuni şi constrîngeri politice, religioase şi economice, exceptînd constrangerile de

natura ştiintifică, legală şi etică.

(2) Universitatea intelege sa-si protejeze membrii de orice manifestari straine eticii si

moralei universitare inclusiv, dar nu limitat, la acte de cenzura, manipulare, persecutie,






OAMGMAMR


calomnie

Nediscriminarea şi egalitatea de şanse

Discriminarea, în mediul universitar, reprezintă tratamentul inegal al unei persoane,

tratament care urmareşte sau conduce la încălcarea sau limitarea drepturilor

persoanei respective pe baza genului biologic, rasei, vîrstei, dizabilităţii, orientării

sexuale, naţionalităţii, etniei, religiei, categoriei sociale, stării materiale sau mediului

de provenienţă.

a) Membrii universităţii au dreptul de a-şi desfăşura activitatea şi de a interacţiona într-

un mediu liber de orice formă de discriminare, fără a impieta drepturile şi convingerile

celorlalţi;

b) Universitatea nu va exclude nici o persoană din programele ei din considerente

arbitrare enumerate în definiţia discriminării;

Universiatea de medicină şi farmacie „Iuliu Haţieganu”, Cluj-Napoca, Codul etic

http://www.osfcluj.ro/documents/regulamente/cod_etica.pdf

Principiile de morală şi etică întrunite în prezentul Cod sunt destinate reglementării

relaţiilor dintre membrii comunităţii academice: cadre didactice, studenţi, conducătorii

Universităţii şi ai facultăţilor, cercetători, personalul tehnic şi administrativ. totodată,

Codul precizează natura şi tipul relaţiilor membrilor comunităţii academice cu instituţiile

şi persoanele din afara sa. Codul etic funcţionează ca un contract moral între membrii

comunităţii universitare şi comunitatea universitară ca întreg.

Art. 3. (1) În activitatea de învăţământ şi cercetare Universitatea furnizează servicii

specializate

studenţilor şi societăţii, fără nici un fel de discriminareş

Art. 10. Contravin principiilor Codului etic al Universităţii:






OAMGMAMR


a) orice discriminare bazată pe sex, religie, origine, naţionalitate, rasă etc.;

Universiatea de medicină şi farmacie ‘Victor Babeş’, Timişoara, Codul de Etică şi Deontologie

Profesională

http://www.umft.ro/newpage/codul_de_etica_si_deontologie_profesionala.pdf

Dreptatea şi echitatea

Membrii universității vor fi tratați drept, corect si echitabil. Nu se permite discriminarea

sau exploatarea, indiferent că acestea sunt directe sau indirecte şi se aderă la ideea

că dreptatea se bazează pe corectitudine şi echitate în prevenirea abuzului de putere.

Universitatea de Medicină şi Farmacie ,,Victor Babeş,, din timişoara adoptă 4 măsuri

ferme pentru nediscriminare şi egalitate de şanse pentru acces la studii, angajare şi

programe de cercetare, pentru eliminarea conflictelor de intereseşi incompatibilități,

pentru prevenirea şi combaterea oricărei forme de corupție, favoritism şi nepotism.

Universiatea de medicină şi farmacie, Tg. Mureş, Codul etic

http://www.umftgm.ro/fileadmin/materiale/codul_etic_umf.pdf

Art. 3. Codul etic al UMF tg.M. reprezintă un contract moral între comunitatea

academică şi studenţi, cadre didactice, personal administrativ, personal etnic şi

auxiliar. Codul reglementează normele de conduită profesională şi socială şi cuprinde

standarde morale, responsabilităţi şi reguli ale practicii universitare.

Art. 4. Prevederile codului de onoare şi etică a UMF tg.Mureş sunt obligatorii

pentru toţi membrii comunităţii universitare şi promovează responsabilitatea morală

a cadrelor didactice, studenţilor şi personalului administrativ pentru indeplinirea

obiectivelor majore ale Universităţii.






OAMGMAMR


Coduri internaţionale

Asociatia Medicală Mondială, Codul internaţional de etică medicală, adoptat în 1949 (World Medical

Association: International Code of Medical Ethics, adopted 1949)

http://www.wma.net/en/30publications/10policies/c8/index.html.pdf?print-media-type&footer-

right=[page]/[toPage]

Acest cod adoptat la Londra, cu prilejul a celei de a 3-a Adunări Generale, a fost

îmbunătaţit de-a lungul timpului prin amendamentele adoptate in 1968, 1983 si

2006. Conţine 3 mari capitole: ‘obligaţiile generale ale medicilor’, ‘obligaţiile medicilor

faţă de pacienţi’ şi ‘obligaţiile medicului faţă de colegi’.

Federaţia Europeană a Sindicatelor din Serviciile Publice (EPSU) şi Asociaţia angajatorilor din domeniul

sănătăţii şi din Spitalele Europene, Codul de conduită privind recrutarea transfrontalieră în spitalele

europene, 2008 (The European Federation of Public Service Unions (EPSU) and the European Hospital and

Healthcare Employers’ Association: Code of conduct on cross-border recruitment in European hospitals)

http://www.hospeem.eu/news/hospeem_epsu_joint_press_on_ethical_

recruitment_and_retention

Codul de conduită se bazează pe 12 principii şi angajamente cheie, printre care: accesul

egal la formare şi dezvoltarea carierei, informaţii deschise şi transparente cu privire la

posturile vacante în spitalele de pe teritoriul UE, promovarea practicilor etice de recrutare.

Consiliul Internaţional al Asistentelor, Codul de etică al asistentelor, 2005 (International Council of

Nurses: Code of ethics for nurses, 2005)

http://www.icn.ch/about-icn/code-of-ethics-for-nurses/

Pubicat în mai multe limbi de circulaţie internaţională Codul deontologic a fost adoptat în






OAMGMAMR


1953 şi revizuit în 2006. Printre principiile de bază al Codului se numără respectul

pentru drepturile omului, inclusiv a drepturilor culturale, dreptul la viaţă şi de alegere,

la demnitate. Pacienţii trebuie să se bucure de tratament egal, indiferent de: vârstă,

culoare, crez, cultură, handicap sau boală, sex, orientare sexuală, naţionalitate,

politică, rasă sau statut social

Republica Cehă. Ministerul Sănătăţii, Codul de etică al drepturilor pacienţilor. (Ethical code of patient rights)

http://www.mzcr.cz/En/obsah/ethical-code-of-patient-rights_1944_2.html

Cele 11 puncte ale Codului reglementeazî drepturile şi îndatoririle pacienţilor.

Franţa. Ordinul Naţional al Medicilor, Codul de deontologie medicală (Le code de déontologie médicale),

actualizat in 2011. http://www.ordomedic.be/fr/code/contenu/

Codul de etică propus de Consiliul National al medicilor cuprinde 5capitole in care

se prezintă drepturile şi îndatoririle medicului faţă de pacient, faţă de colectivitate şi

faţă de colegii de breaslă.

Germania. Codul de conduită al organizaţiilor pacienţilor.

www.fs-arzneimittelindustrie.de/FSA.nsf/0AF25A5E2617503BAC12574E4003B02AB/$

file/Code%20of%20Conduct_151008.pdf

Codul, publicat în limba engleză, se adresează companiilor farmaceutice.

Marea Britanie. Ministerul Sănătăţii, Codul de conduită (Code of Conduct)

h t tp : / /www.dh .gov.uk /en /Pub l i ca t i onsands ta t i s t i c s /Pub l i ca t i ons /

P u b l i c a t i o n s L i b r a r y / P u b l i c a t i o n s l i b r a r y s e a r c h r e s u l t s / i n d e x .

htm?&searchterms=cod%20of%20conduct&selection=1&isAdvancedSearch=Lett






OAMGMAMR


erCircularLibrary&defaultCategory=551&taxonomyLibraryNodeID=572/

Pe pagina de Internet sunt publicate 20 de Coduri, care reglementează şi

standardizează activitatea spitalelor din Marea Britanie.

5. Cursuri universitare pe discriminare, etică şi deontologie profesională

România

Universitatea Bucureşti. Facultatea de Sociologie şi Asistenţă Socială

Cursul: ‘Discriminarea în România, comparativ cu situaţia din ţările vecine Bulgaria şi Ungaria’’ şi cu situaţia

din Uniunea Europeană’, 2009

http://www.unibuc.ro/facultati/sociologie/

Universitatea din Bucureşti, alături de partenerii săi Asociaţia “Grupul de Economie

Aplicată”, Universitatea Babeş Bolyai din Cluj-Napoca, Universitatea “Alexandru

Ioan Cuza” din Iaşi, Agenţia de Dezvoltare Comunitară “Împreună” şi Blocul Naţional

Sindical organizează cursuri pe tematica non-discriminarii şi managementului

diversitaţii, în cadrul proiectului POSDRU/70/6.2/S/41911 „Egalitate la angajare şi

la locul de muncă – campanie de informare şi conştientizare în vederea schimbării

atitudinii sociale şi stereotipurilor la angajare şi la locul de muncă”, în perioada 26-29

septembrie 2011.

http://topub.unibuc.ro/2010/04/campanie-de-informare-si-constientizare-in-

vederea-schimbarii-atitudinii-sociale-si-stereotipurilor-la-angajare-si-la-locul-de-

munca-lansarea-cursurilor/1690






OAMGMAMR


Tipuri de cursuri:

Cursuri pentru angajatori – au ca obiectiv informarea, pe de o parte, privind beneficiile

angajatorilor care aplică politici de resurse umane nediscriminatorii, şi, pe de

altă parte, privind metodele practice de integrare a grupurilor vulnerabile la locul

de muncă. În cadrul cursului vor fi abordate teme precum excluziunea socială şi

conceptele asociate, egalitatea de şanse în legislaţia naţională sau comunitară şi vor

fi analizate politici, măsuri şi practici naţionale şi internaţionale în domeniul promovării

incluziunii sociale.

Cursuri pentru angajaţi şi potenţiali angajaţi – vizează atât informarea cu privire la egalitatea de

şanse la angajare, legislaţia anti-discriminare şi instituţiile responsabile în domeniu,

cât şi creşterea gradului de conştientizare cu privire la discriminarea la angajare.

Cursuri pentru personal de specialitate din domeniul incluziunii – se vor axa pe analiza politicilor publice

existente pentru grupurile vulnerabile, dar şi pe formularea de recomandări pentru îmbunătăţirea acestora.

Universitatea de medicină şi farmacie “Gr. T. Popa” Iaşi

Cursuri opţionale – anul universitar 2011 / 2012 : Etica şi non-discriminarea

grupurilor vulnerabile în sistemul de sănătate.

ht tp: / /www.umf ias i . ro/Facul tat i /FACULtAtEA%20DE%20MEDICINA/

Organizare%20si%20conducere/Cursuri%20optionale%20%20an%20univ%20

2011%20%202012/Forms/AllItems.aspx

Internaţional

Germania - Bază de date care descrie curricula unor cursuri pe tema discriminare de gen în medicină

şi conţine o listă cu experţi în domeniile specifice.

http://www.gender-in-gestufte-studiengaenge.de/en_curricula_beispiel.

php?gruppe=5&lg= en&curriculum=18&main=2&sub=&showCurricula=1






OAMGMAMR


Marea Britanie

Leeds University, BA Biomedical Ethics (Healthcare Ethics), 1 Years Full Time

http://www.leeds.ac.uk/coursefinder/18983/BA_Biomedical_Ethics_(Healthcare_

Ethics)

Manchester University, Health Care Ethics and Law MA

h t tp : / /www. l aw.manches te r. ac .uk /pos tg radua te / t augh t / cou r ses /

course/?code=01180

Bristol University , MSc in Healthcare Ethics

http://www.bris.ac.uk/ethicsinmedicine/courses/msc.html

Suedia

Lund University. Faculty of Social Science

Master of Science in Social Studies of Gender, 120 higher education credits

http://www.sam.lu.se/o.o.i.s/25112

6. Alte exemple de bune practici (vezi şi alte materiale sugerate în bibliografia tematică)

Construirea unei grădiniţe pe lângă o unitate sanitară

Pe lângă Institutul Naţional de Boli Infecţioase “Prof. Dr. Matei Balş” a fost construită

o gradiniţă, care funcţioneaza din 2009.

Program de lucru flexibil

Letonia: grădiniţele funcţionează zilnic între orele 7.00 şi 19.00, iar vara intră în vacanţă-

sunt inchise. Autorităţile încearcă să asigure accesul-funcţionarea într-o grădiniţă din

apropiere.






OAMGMAMR


Sursă: Reconciliation of work and private: A comparative review of thirty European countries, 2005,

EU Expert Group on Gender, Social Inclusion and Employment (EGGSIE), the

national experts and co-authors, p. 36-37.

Suedia şi Finlanda sunt cele două ţări nordice în cadrul cărora cei mai mulţi angajatori

oferă diverse forme de flexibilizare a timpului de lucru.

Sursa: Working time and work-life balance in European companies, European Foundation for the

Improvement of Living and Working Conditions, 2006, p. 5

Belgia, Finlanda, Germania, Irlanda, Italia, Suedia sunt ţările în care sectorul public oferă

posibilitatea flexibilizării programului de lucru în funcţie de necesităţile angajatului.

Sursa: Working time and work-life balance in European companies, European Foundation for the

Improvement of Living and Working Conditions, 2006, p. 11.)

Implicarea angajatorilor în găsirea de soluţii privind echilibru familie-carieră

Luxemburg: băncile şi spitalele oferă servicii de îngrijire a copiilor. Ministerul Familiei,

Solidarităţii Sociale şi tineretului foloseşte o parte din propriul buget pentru a sprijini

centrele de îngrijire zilnică.

Grecia: sistemele de servicii publice şi private care au cel puţin 300 de angajaţi sunt

obligate să pună la dispoziţia copiilor acestora un spaţiu pentru creşe/grădiniţe. În

general, angajatorii au opus rezistenţă prevederii. Banca Comercială a Greciei şi

Ministerul Culturii sunt două instituţii care oferă astfel de facilităţi, iar anumite firme au

ales să contracteze grădiniţe private şi să permită angajaţilor accesul gratuit.

Sursă: Reconciliation of work and private: A comparative review of thirty European countries, 2005,

EU Expert Group on Gender, Social Inclusion and Employment (EGGSIE), The national experts and

co-authors, p. 44-45.






OAMGMAMR


Bibliografie generală pe tema (anti)discriminare

Ghiduri de bune practici, manuale, rapoarte pe domeniu (Selecţie)

• Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între femei şi bărbaţi (ANES) (2010), Strategia naţională pentru egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi pentru perioada 2010-2012 şi planul general de acţiuni pentru implementarea strategiei naţionale pentru egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi pentru perioada 2010-2012.

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/HG237-2010.pdf

• Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM ) (2011), Aplicarea principiului FSE. Ghid. Bucureşti.

http://promoveazafemeia.com/phocadownload/ghiduri/ghid-aplicare_transversalitate_ egalitatedegen_fse-web.pdf

• Andreescu, Gabriel (2011), Combaterea discriminării. Manual. Bucureşti: Forum.ECD. Document finaţat în cadrul Proiectului POSDRU/19/1.3?G?21648 (Investeşte în oameni)

http://www.form-ecd.ro/assets/files/5_Discriminarea_GA.pdf

• Asociaţia pentru Dezvoltare şi Incluziune Socială (ADIS) (2011), Sănătate şi nediscriminare. Raport de cercetare. Bucureşti: ADIS.

http://www.adis.org.ro/documente/Raport%20cercetare%20Sanatate%20si%20Nediscriminare.pdf

• Blocul Naţional Sindical (BNS) (2009), Raport de cercetare privind discriminarea de gen în piaţa muncii. Proiect ESTHR – pachet integrat de acţiuni pentru dezvolatrea rolului femeii în societatea românescă. Bucureşti.

http://www.egalitatedesansa.ro/Uploads/Users/Documents/prezentare_raport.pdf

• Bousetta, Hassan şi Modood, Tariq (2001), Anti-discrimination good practice guide. Bristol: University of Bristol Centre for the Study of Ethnicity and Citizenship (UE against discrimination)

http://www.dorsetrec.org.uk/Static/Docs/ELibrary.pdf

• Băluţă, Oana, Păunescu, Mihai şi Cerkey, Mirela (2010) Reconcilierea vieţii private cu cea profesională în domeniul medical. Ghid de bune practici.






OAMGMAMR


http://www.star-med.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=46&Itemid=2

• Calitatea vieții profesionale și tendința de migrație a personalului din sistemul sanitar (2011): studiu desfășurat în cadrul Centrului de Cercetare și Dezvoltare Socială „Solidaritatea” / coord.: lect. univ. dr. Viorel Rotilă. – Galați: Sodalitas

• Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD) (2011). Raport 2010. Bucureşti: CNCD.

http://www.cncd.org.ro/files/file/RAPORT%202010_web1.pdf

• European Commission (2006), Combating discrimination. A training manual. Luxembourg: Office for Official Publ.

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=95&langId=en

• European Union (2011), Comprehensive guide to European non-discrimination law.

http://fra.europa.eu/fraWebsite/media/pr-210311_en.htm

• European Union (2011), Discrimination guide.

http://www.eordirect.co.uk/default.aspx?id=407215

• European Union Agency for Fundamental Rights şi European Court of Human Rights - Council of Europe (2011), Handbook on European non-discrimination law.

http://www.echr.coe.int/NR/rdonlyres/DACA17B3-921E-4C7C-A2EE-3CDB68B0133E/0/182601_FRA_CASE_LAW_HANDBOOK_EN.pdf

• Caietul dezbaterii Modele europene de organizare flexibilă a muncii în contextul domeniului medical şi sanitar românesc, organizată în luna aprilie 2010 în cadrul proiectului Strategii de inovare a organizării muncii în domeniul medical din regiunea Bucureşti-Ilfov (STAR-MED).

• Guerreiro, Maria Dores, Lourenço, Vanda şi Pereira, Inês (2007), Good practices for reconciling work and family life. Guide for companies. Lisbon: Commission for Equality in Labour and Employment.

• Grünberg, Laura (coord.) (2008), Discriminare multiplă în România. Raport naţional. Călăraşi:

• Societatea de Analize Feministe AnA în colaborare cu Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale.

• Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) (2009),






OAMGMAMR


• HALDE Annual report.

http://www.halde.fr/IMG/pdf/HALDE_ANNUAL_REPORT_presentation-2.pdf

• Ionescu, Iustina (2007), Combaterea discriminării la locul de muncă: ghid de bune practici pentru companii. [Proiect finanţat prin Programul Phare 2004: Adoptarea şi implementarea acquis-ului comunitar]. Bucuresti: CRJ & CPE.

http://www.managementuldiversitatii.ro/informatie_companii/temp/5_Combaterea%20discriminarii%20la%20locul%20de%20munca.pdf

• Ivasiuc, Ana, Koreck, Maria şi Kővári, Roberta (2010), Educaţia interculturală: de la teorie la practică -implementarea educaţiei interculturale în şcoli multietnice din România. Raport de cercetare al Agenţiei de Dezvoltare Comunitară „Împreună ”

http://www.ardor.org.ro/content/ro/educatia_interculturala.pdf

• Manfredi, Simonetta, Holliday, Michelle and Moran, Barbara (2004), A guide to work life balance and good practice at Oxford Brookes University. Oxford: The Centre for Diversity Policy Research Oxford Brookes University.

• Minighid anti-discriminare (2006) [Proiect editorial susţinut de Trust for Civil Society in Central and Eastern Europe]

http://www.antidiscriminare.ro/upload/documente/document-8.pdf

• World Health Organization (WHO/OMS). Regional Office for Europe (2002), Good practice in occupational health services.

http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0007/115486/E77650.pdf

Cercetări, studii, statistici

• Aninoşanu, Livia, Marţiş, Daniela şi Sorescu, Irina (2008), Cum gestionăm eficient cazurile de discriminare la locul de muncă. Bucureşti: CEP.

ht tp : / /www.cpe. ro/ romana/ images/s tor ies/cont inutur i /cum%20promovam%20managementul%20diversitatii%20in%20organizatii.pdf

• Aninoşanu, Livia (2006), Hărţuirea sexuală la locul de muncă. [Studii de caz] Bucureşti: CEP.






OAMGMAMR


http://www.studiidecaz.ro/images/attach_com/220-89.pdf

• Asha, George (2007), Human resources for health: a gender analysis

http://www.who.int/social_determinants/resources/human_resources_for_health_wgkn_2007.pdf

• Barometru de incluziune socială 2010. Sondaj reprezentativ la nivel naţional în rândul angajaţilor şi angajatorilor din România.

http://media.unibuc.ro/attachments/article/909/Barometrul%20de%20Incluziune%20Sociala%202010_Angajati_Angajatori_07.10.2010.pdf

• Chelcea S., Abraham D., (2009), „Discriminarea în România comparativ cu situaţia din ţările vecine şi cu situaţia din UE”, Inovaţia Socială, vol. 1, pg 1-25

http://www.inovatiasociala.ro/index.php/jurnal/article/viewFile/34/31

• European Commission (2003), National regulations on Ethics and research in Romania. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

http://ec.europa.eu/research/science-society/pdf/ro_eng_lr.pdf

• European Commission, Gallup Organization (2008), EUROBAROMETER. Discrimination in the European Union perceptions and experiences of discrimination in the areas of housing, healthcare, education, when buying products or using services. [Survey conducted by The Gallup Organization, Hungary upon the request of Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities – Unit G4]

http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_232_en.pdf

• European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) (2011), Data in focus report 5: multiple discrimination. Vienna: FRA.

• Glaude, Michel (2008), Statistics on discrimination within the context of social statistics. [Europe] Main Issues.

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/conferences/documents/33rd_ceies_seminar_documents/0.4%20KEYNOTE%20EN.PDF

• INSOMAR (2008), Fenomenul discriminării în România - percepţii şi atitudini. [Cercetare realizată la cererea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării]

http://www.cncd.org.ro/files/file/Fenomenul%20discriminarii%202009.pdf






OAMGMAMR


• Messing, Karen şi Östlin, Piroska (2006), Gender equality work and health: a review of the evidence. World Health Organization

http://www.who.int/gender/documents/Genderworkhealth.pdf

• Velica, Liana şi Blejan, Mihaela (2008), Studiu privind discriminarea faţă de persoanele infectate cu HIV. Bucureşti: Asociaţia română anti-sida.

http://www.arasnet.ro/brosuri/pb11.pdf

• World Health Organization (WHO/OMS) (2011), Gender mainstreaming for health managers: a practical approach

http://www.who.int/gender/documents/health_managers_guide/en/index.html

Alte surse biblografice

• Agerpres (2008), Discriminare în domeniul sănătăţii

http://www.romedic.ro/discriminare-in-domeniul-sanatatii-0N7767

• Annandale, Ellen si Hunt, Kate (ed.)(2000) Gender inequalities in health. Buckingham, Philadelphia: Open University Press.

http://www.mcgraw-hill.co.uk/openup/chapters/0335203647.pdf

• Aprinte, Daniel et al. (2008), „Politici de incluziune socială”, Calitatea vieţii, XIX( 3–4): 339–364.

• Atkinson, A. B. (1999), ‘Social exclusion, poverty and unemployment’, în, Hills, J. (Ed.) Exclusion, employment and opportunity. London: London School of Economics.

• Băluţă, Oana, Cerkey, Mirela şi Păunescu, Mihai (2010), Reconcilierea vieţii private cu cea de familie în domeniul medical. Ghid de bune practici în domeniul medical. Bucureşti: StarMed

http://www.star-med.ro/index.php?option=com_content&view=article&id=46&Itemid=2

• Barbu, Delia S. (2011), „Bolnavii cu HIV/ SIDA lupta in continuare cu discriminarea”, Romania Libera, 11 aprilie.

http://www.tion.ro/bolnavii-cu-hiv-sida-lupta-in-continuare-cu-discriminarea/901750






OAMGMAMR


• Braams, Beate (2007), „Equal opportunities between men and women and gender mainstreaming under the European Employment Strategy (EES) and the Open Method of Coordination (OMC) - A new policy approach to combat gender discrimination? „, EloP 11(6)115-142.

• Bickel, J., (2000), ‘Women in academic medicine’, Journal of American Women’s Medical Association, 55 (1).

• Cace, C. (2004), Social insurances: management, evolutions and tendencies. Bucharest: Expert.

• Chang, Diem and Kleiner, Brian H. (2001) “Discrimination and harassment in the health care industry”, Equal Opportunities International, 20 (5-7), 112 - 116

• Dobre, Mihaela şi Ailenei, Dorel (2010), Motivaţii comportamentele ale discriminării de gen pe piaţa forţei de muncă din România, Economie teoretică şi aplicată, Vol. XVII, 12(553): 79-87

• Estivil, J., (2003), Concepts and strategies for combating social exclusion. An overview. Geneva: ILO.

http://www.ilo.org/public/english/protection/socsec/step/download/96p1.pdf

• European anti-discrimination law review. [Revista de legislaţie europeană în domeniul antidiscriminării, publicată de două ori pe an, prezintă evoluţiile majore în domeniul juridic înregistrate la nivel naţional şi la nivelul UE]

http://ec.europa.eu/social/keyDocuments.jsp?type=0&policyArea=0&subCategory=0&country=0&year=0&advSearchKey=lawrev&mode=advancedSubmit&langId=ro

• European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007), Working time flexibility in European companies. A Report

http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0739.htm

• Gergely, Dezideriu (2010), “Delimitările conceptuale ale discriminării directe în legislaţia Uniunii Europene şi problemele de transpunere în legislaţia din Romania excepţii permise sau derogări interzise? “, Noua Revistă de Drepturile Omului, 4:3-25.

• Gheonea Al. et al, (2010), “Fenomene specific de discriminare pe piaţa muncii: mobbing-ul”, în Calitatea Vieţii XXI, nr.1-2, 2010, p 113-136

http://www.revistacalitateavietii.ro/2010/CV-1-2-2010/07.pdf






OAMGMAMR


• Iancu, Alice, Băluţă, Oana şi Drăgolea, Alina (2008), Gen şi interese politice. Iaşi: Polirom

• Kinard , J.L., McLaurin, J. R. and Little, B. (1996), “Sexual harassment in the hospital industry: an empirical inquiry”, Health Care Management Review. 21, (3): 34-42.

• León, Margarita (2009), “Gender equality and the European employment strategy: the work/family balance debate”, Social Policy and Society, 8: 197-209

• Muraru-Mândrea, Mihaela (2008), Reducera excluziunii între egalitatea de şanse şi discriminare.

http://www.mihaelamuraru-mandrea.ro/Texte/01/B/1%20B%20%20REDUCEREA%20EXCLUZIUNII.pdf

• Necula, Ciprian (coord.) (2004), Combaterea discriminării: eficienţa iniţiativelor guvernamentale şi neguvernamentale. Bucureşti: Ars Docendi.

http://www2.cji.ro/userfiles/file/AMP/combaterea%20discriminarii%20II.pdf

• Piachaud, D. (eds.) (2002), Understanding social exclusion. Oxford: Oxford University Press

• Reingardiene, Jolanta (ed.) (2006), Between paid and unpaid work: family friendly policies and gender equality in Europe. Vilnius: Social Research Center of Vytautas, Magnus University.

• Rotilă, Viorel şi Celmare, Lidia (2009), Punctul de vedere al managerilor din sistemului sanitar asupra situației forței de muncă, în cadrul proiectului Cartea verde asupra forței de muncă din sistemul de sănătate la nivel european. Studiu de caz: situția României [proiect desfăşurat de Federația „Solidaritatea Sanitară” din România Universitatea „Dunărea de Jos” Galați, Facultatea de Istorie, Filosofie și Teologie Catedra de Filosofie – Sociologie, Ministerul Sănătății Centrala Națională Sindicală „SAN.ASIST”]

• Webster, Juliet (2001), Reconciling adaptability and equal opportunities in European workplaces,

http://ec.europa.eu/employment_social/equ_opp/documents/reconcil_webster.pdf

• World Health Organization (WHO/OMS) (2011), Gender mainstreaming in WHO: where are we now? Report of the baseline assessment of the WHO Gender Strategy.






OAMGMAMR


LISTA PARTICIPANŢILOR

LA MODULELE DE FORMARE

Nr. Crt. NUME PRENUME JUDET

1 PETCU LUMINITA IRINA BUCURESTI2 BUCUR FLORINA BUCURESTI3 PENESCU FLORINA BUCURESTI4 GONCIARIUC DANIELA BUCURESTI5 PENESCU ELENA ALEXANDRA BUCURESTI6 TUTURIGA ION MEHEDINDTI7 DOBRAN PAUNA BUCURESTI8 NEDELCU AURELIA BUCURESTI9 ZAVINCU IONELA MARIA BUCURETI10 NEACSIU MIHAELA SILVIA BUCURESTI11 BIRSARU MARILENA ILFOV12 SERBAN ELENA BUCURESTI13 IONASCU CORINA DOLJ14 GORGONETU ELENA BUCURESTI15 NICOLAE MIHAELA BUCURESTI

WHO 2011

http://www.who.int/gender/documents/gender/gender_mainstreaming_report/en/index.html

• World Health Organization (WHO/OMS) (2011), Human rights and gender equality in health sector strategies: How to assess policy coherence

http://www.who.int/gender/documents/human_rights_tool/en/index.html






OAMGMAMR


16 VASILE MIRELA OLT17 POPESCU CARMEN CRISTINA BUCURESTI18 MIHALCEA ANDRA VALCEA19 GALAI CAMELIA GEORGETA TIMIS20 SZALO ELENA CRISTINA BIHOR21 IOVANOVICI MARIA CARAS SEVERIN22 SORCA MARIAN CARAS SEVERIN23 MARTIN ANAMARIA SALAJ24 TIERAN MIRELA ELENA TIMIS25 SCOROBETE MONICA TIMIS26 PREDA LILICA TIMIS27 DANDEA SANDA TIMIS28 GIDEA RAMONA TIMIS29 ALDEA ANA TIMIS30 KATAROV PETRU TIMIS31 FLOREA ELENA TIMIS32 BENA ANA TIMIS33 BORBESCU ANISOARA ELENA TIMIS34 CONEA ADRIAN TIMIS35 LAZAROVICIU DANIELA TIMIS36 BALAN RODICA BISTITA NASAUD37 TOTOREAN VIORICA MARAMURES38 ARDEV LADINIA ARAD39 RISTA MARIANA ARAD40 MOT MARIA DANIELA ARAD41 SARBU OFELIA TIMIS42 GROSU MARIANA VRANCEA43 MOTICA NICOLAE CALARASI44 MOTICA ANICUTA CALARASI45 GHINEA CONSTANTA GALATI46 CIOCIANU VIOLETA BRAILA47 ROBU MIHAELA TULCEA48 NEACSU ANGELA ARGES






OAMGMAMR


49 VLAD ANGELICA IALOMITA50 MANEA LACRAMIOARA CONSTANTA51 DUMITRESCU VICTOR CONSTANTA52 MANEA NICOLAE CONSTANTA53 BUF ECATERINA CONSTANTA54 STAN CORNELIU CONSTANTA55 GARBE LOTY AURA CONSTANTA56 BORSI ANA CONSTANTA57 CROITORU VALENTIN CONSTANTA58 VAMAN DORINA CONSTANTA59 TOMA SOFICA TELEORMAN60 ILEANA ADRIAN DAMBOVITA61 RUTA MARIAN CONSTANTA62 RAICU ION CONSTANTA63 AVRAMUTA SIMONA CONSTANTA64 VIRLAN LUMINITA IOANA IASI65 BAMBU LINDA GEORGETA IASI66 CIZMARIU FLORENTINA IASI67 TUGUI LIVIU SUCEAVA68 BUSUIOC MARIANA IASI69 MARGUTA MIHAELA IASI70 BOLOTA MARIA IASI71 BALTAT RAMONA ALBA72 ORZA RAMONA IOANA TARGU MURES73 RUTA IONELA COSMINA TARGU MURES74 MORORANU RODICA BOTOSANI75 PAVALEANU ADRIAN- DORIN BOTOSANI76 POPOVICI SILVIA IASI77 COZIANU IULIAN IASI78 IVAN ELENA BACAU79 CHICEA MINODORA BACAU80 MUSCARU CONSTANTA BACAU






OAMGMAMR


PARTENERI IMPLICATI IN REALIZAREA MANUALULUI

I. Ordinul Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România, beneficiar al proiectului “E NURSING: Program de instruire în tehnolo-gia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar”, ID POSDRU 81/3.2/S/57946 este o asociaţie profesională naţională ce are ca principal obiect de activitate controlul şi supravegherea exercitării profesiei de asistent medical cu respec-tarea Codului de etică şi deontologie profesională, a normelor, dispoziţiilor şi standardelor profesionale în vigoare.

O.A.M.G.M.A.M.R. are peste 120.000 de membri la nivel naţional - asistenţi medicali (asistenţi medicali generalişti, moaşe, asistenţi medicali de farmacie, opticieni medicali, tehnicieni dentari, tehnicieni de aparatură medicală), adică 99% din numarul asistenţilor medicali din ţară. Este singura asociaţie profesională din acest domeniu care colaborează cu Ministerul Sănătăţii, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate din Româ-nia şi organizaţiile internaţionale la elaborarea actelor normative privind desfăşurarea activităţii asistenţilor medicali.

Ordinul Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România colaborează cu Ministerul Sănătăţii la organizarea Educaţiei Medicale Continue, la specializarea şi creşterea gradului de competenţă profesională a asistenţilor medicali prin mijloace specifice:

- organizarea de cursuri de perfecţionare, manifestări ştiinţifice, congrese naţionale şi internaţionale, mese rotunde, editarea de publicaţii de specialitate etc;

- participă la realizarea de campanii ce privesc sănătatea;

- participă la elaborarea criteriilor şi standardelor de evaluare a calităţii îngrijirilor de sănătate şi asigură aplicarea acestora.






OAMGMAMR


Organizaţia este implicată activ în educaţia pentru sănătate a individului şi a comunităţii; de-a lungul timpului, a implementat numeroase campanii la nivel naţional orientate către promovarea sănătăţii. Dintre activităţi iniţiate sau în care a fost implicată, amintim:

- a întocmit şi propus Ministerului Sănătăţii proiectul pentru înfiinţarea Registrului Unic Naţional al asistenţilor medicali. Această iniţiativă a avut drept scop alcă-tuirea unei baze de date a tuturor asistenţilor medicali posesori ai autorizaţiei de liberă practică, după modelul statelor Uniunii Europene;

- prin Ordin emis de Ministerul Sănătăţii, O.A.M.G.M.A.M.R. este implicat direct în eliberarea autorizaţiei de practică şi liberă practică medicală pentru personalul medical;

- colaborează cu Ministerul Sănătăţii la alcătuirea tematicii şi a bibliografiei şi la elaborarea subiectelor în cazul examenelor pentru obţinerea gradelor profesionale. Organizaţia a militat şi a reuşit să impună modificarea acestor documente, în con-diţiile în care nu fuseseră actualizate în ultimii 20 de ani;

- are reprezentanţi în grupul coordonat de Organizaţia Mondială a Sănătăţii şi Mi-nisterul Sănătăţii pentru implementarea Declaraţiei de la Munchen şi participă la implementarea proiectului la nivel naţional, elaborat după ce România a devenit parte semnatară a documentului;

- este desemnată să reprezinte categoria profesională a asistenţilor medicali în relaţiile cu organizaţii neguvernamentale şi cu sindicate, pe plan naţional şi internaţional. Precizăm ca organizatia reprezintă cel mai important furnizor de formare profesională Educaţie Medicală Continuă pentru asistenţii medicali din ţară, având filiale în toate judeţele ţării.






OAMGMAMR


II. Federaţia SANITAS din România, partener 1 în cadrul proiectului “E NURS-ING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar”, este cea mai reprezentativă organizaţie sindicală din sectorul medico-sanitar şi una dintre cele mai importante din ţară. Federaţia numară peste 110.000 de membri, angajaţi în sectorul medico-sanitar în peste 500 de unităţi sanitare. A fost fondată la 1 februarie 1990 şi funcţionează în baza Legii nr. 54/2003 şi a propri-ului Statut, fiind o organizaţie sindicală naţională, cu caracter socio-profesional. Are în structură 42 de organizaţii sindicale judeţene plus cea a Municipiului Bucureşti, având în componenţă personal medico-sanitar, de specialitate, auxiliar, tehnic şi administrativ din domeniul sănătăţii. Federaţia reuneşte în prezent salariaţi din toate categoriile profesio-nale, după cum urmează: 57% asistenţi medicali, 28% personal auxiliar, 7% TESA, 6% medici, 2% alt personal cu studii superioare.

Federaţia SANITAS din România promovează şi susţine elaborarea unor proiecte de acte normative referitoare la sectorul sanitar, de asistenţă socială, ocrotire şi alte servicii pub-lice pentru protecţia socială a tuturor salariaţilor, membri de sindicat. Totodată, susţine şi apără drepturile şi interesele profesionale, economice, sociale, juridice, culturale, sportive şi turistice ale membrilor de sindicat din organizaţiile componente.

III. Asociaţia “Centrul Român de Iniţiative”, partener 2 în cadrul proiectului “E NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în con-textul informatizării sistemului sanitar”, este o organizaţie neguvernamentală specializată în elaborarea şi implementarea intervenţiilor în domeniul dezvoltării resurselor umane, având o experienţă relevantă în activităţi care urmăresc identificarea nevoilor şi prob-lematicilor actuale ale resurselor umane la nivel local şi regional, precum şi realizarea previziunilor privind necesităţile viitoare de instruire şi formare profesională, corelarea ofertei educaţionale cu cererea de pe piaţa muncii, dezvoltarea unui sistem de evaluare a potenţialului personal şi urmărirea dezvoltării profesionale. În atingerea acestui scop, organizaţia are ca obiective:






OAMGMAMR


- identificarea şi definirea problemelor cu care se confruntă comunitatea şi furnizarea de soluţii, pe diverse domenii de activitate: educaţie, mediu, infrastructură, sănă-tate etc.;

- măsuri de sprijinire pentru angajaţi prin consiliere profesională şi îndrumare vo-caţională;

- facilitarea accesului la informaţie pentru membrii comunităţii, precum şi o infor-mare corectă şi echidistantă;

- îmbunătăţirea relaţiei dintre autorităţile locale şi membrii comunităţii;

- asistarea şi implicarea furnizorilor de formare profesională în dezvoltarea şi adap-tarea programelor la nevoile grupurilor ţintă în vederea creşterii integrării sociale şi profesionale;

- promovarea formelor de pregătire profesională care se adresează deficitului de abilităţi în domeniul tehnologiei şi inovaţiei;

- organizarea de workshop-uri pe diferite tematici;

- activităţi în mass-media electronică şi scrisă;

- editarea unor pliante, broşuri, afişe sau realizarea altor materiale informative.

IV. An Bord Altranais, partener 3 în cadrul proiectului “E NURSING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contextul informatizării sistemului sanitar”, reprezintă cea mai importantă organizaţie a asistenţilor medicali din Irlanda, al cărei rol este acela de a promova standarde calitative înalte în ceea ce priveşte educaţia şi practica profesională în domeniul asistenţei medicale.

Principalele atribuţii ale organizatiei sunt:

- să ţină o evidenţă strictă a asistenţilor medicali din Irlanda;

- să asigure permanenta educare şi formare profesională specifică a asistenţilor me-






OAMGMAMR


dicali cu experienţă şi a asistenţilor medicali în devenire;

- să aprobe programele curriculare propuse de Institutele de Educaţie Superioară şi de furnizorii de Servicii Medicale;

- să asigure consiliere profesională în sprinjinul personalului din sectorul asistenţă medicală;

- să asigure organizarea optimă a Centrului de Carieră în Asistenţă Medicală, al carui scop este de a facilita sistemul de selecţie şi instruire a studenţilor care vor să urmeze cariera de asistent medical, precum şi de a informa personalul pe toată perioada formării profesionale;

- să-i ajute pe cei care au optat pentru o carieră în sectorul asistenţă medicală, să se convingă dacă sunt sau nu compatibili din punct de vedere fizic şi mental.

An Bord Altranais are o experienţă considerabilă în ceea ce priveşte formarea profesională continuă specifică domeniului sanitar (asistenţi medicali generalişti, moaşe şi asistenţi medicali din Irlanda), obiectivele urmărite de proiectul de faţă suprapunându-se obiec-tivelor urmărite de organizaţie încă de la înfiinţare. În acest sens, a realizat programe de sprijinire a a Institutelor de Educaţie Superioară în domeniul asistenţei medicale şi a clinicilor medicale, în vederea pregătirii profesionale a celor care aspiră la o carieră în domeniul sanitar sau a celor care au cumulat deja experienţa în acest domeniu, dar care vor să se perfecţioneze. Organizaţia asigură în permanenţă programe de consiliere în ceea ce priveşte problemele etice, clinice şi profesionale care apar în domeniul sanitar. De asemenea, are experienţă relevantă în urmărirea activităţii profesionale a personalului din domeniu sanitar în concordanţa cu un Cod de Conduită Profesională pentru Asistenţi Medicali şi Moaşe, fiind primul organ avizat să investigheze acuzaţiile de culpă medicală aduse personalului din domeniul sanitar.






OAMGMAMR


V. Consejo General de Enfermería, partener 4 în cadrul proiectului “E- NURS-ING: Program de instruire în tehnologia informaţiei a asistenţilor medicali în contex-tul informatizării sistemului sanitar”, este cea mai importantă organizaţie profesională a asistenţilor medicali din Spania, având o vechime de peste 100 de ani în domeniul sani-tar. Organizatia are ca obiect principal de activitate controlul şi supravegherea exercitării profesiilor de asistent medical, respectiv de moaşe cu drept de liberă practică, cu respec-tarea Codului de etică şi deontologie profesională aferente acestor profesii, a normelor, dispoziţiilor şi standardelor profesionale în vigoare. Organizatia este singurul organ abili-tat să apere drepturile celor care profesează în domeniul sanitar, să le reprezinte interesele şi să analizeze cazurile de culpă medicală. Prin toate activităţile pe care le desfăşoară, urmăreşte promovarea standardelor calitative înalte în ceea ce priveşte educaţia şi practica profesională în domeniul asistenţei medicale.

Consejo General de Enfermería are o importantă experienţă în ceea ce priveşte formarea profesională continuă specifică domeniului sanitar (asistenţi medicali generalişti, moaşe şi asistenţi medicali din Spania). În acest sens, a realizat programe de training a personalu-lui din sectorul sanitar şi asigură în permanenţă programe de consiliere în ceea ce priveşte problemele etice, clinice şi profesionale care apar în domeniul sanitar. De asemenea, are experienţa relevantă în urmărirea activităţii profesionale a personalului din domeniu sani-tar în concordanţă cu Codul de etică şi deontologie profesională.






OAMGMAMR

BUCUREȘTI






OAMGMAMR






OAMGMAMR

CoNsTaNța






OAMGMAMR






OAMGMAMR

TIMIȘoaRa






OAMGMAMR






OAMGMAMR

IaȘI






OAMGMAMR

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 “Investește în oameni!” POSDRU/81/3.2/S/57946

N O T E






OAMGMAMR

Titlul ProgramuluiProgramul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

„Investește în oameni !”

Titlul ProiectuluiE-Nursing: Program de instruire în tehnologia informației a asistenților medicali, în

contextul informatizării sistemului sanitar

Editorul MaterialuluiOrdinul Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România

Data publicăriiFebruarie 2011

C o n ţ i n u t u l a c e s t u i m a t e r i a l n u r e p r e z i n t ă î n m o d o b l i g a t o r i u p o z i ţ i a o f i c i a l ă a U n i u n i i E u r o p e n e s a u a G u v e r n u l u i R o m â n i e i

E-Nursing: P r o g r a m d e i n s t r u i r e î n t e h n o l o g i a i n f o r m a ț i e i a a s i s t e n ț i l o r m e d i c a l i , î n c o n t e x t u l i n f o r m a t i z ă r i i

s i s t e m u l u i s a n i t a r


POSDRU/81/3.2/S/57946

ISBN 978-973-0-12426-2

MANUAL-TIC-bmanualt-isbn.pdf

Documents

Transcript of MANUAL-TIC-bmanualt-isbn.pdf