MANAGEMENTULMANAGEMENTUL

RESURSELORRESURSELOR UMANE UMANE

Prof. dr. Petru ARMEANProf. dr. Petru ARMEAN

DEFINIŢIEDEFINIŢIE :  : procesul prin care se asigură un personal procesul prin care se asigură un personal

suficient în cadrul organizaţiei, având suficient în cadrul organizaţiei, având calităţi şi pregătire corespunzătoare pentru calităţi şi pregătire corespunzătoare pentru ca să poată fi utilizat eficace.ca să poată fi utilizat eficace.

OBIECTIVOBIECTIVEE :  : stabilirea politicilor pentru relaţiile de stabilirea politicilor pentru relaţiile de

muncă în organizaţiemuncă în organizaţie;; stabilirea strategiilor şi iniţierea de activităţi stabilirea strategiilor şi iniţierea de activităţi

noinoi;; de a accepta şi de a încuraja metode noi.de a accepta şi de a încuraja metode noi.

COMPONENTECOMPONENTE managerul în resurse umane va formula managerul în resurse umane va formula

politici de sănătate şi metode de acţiune politici de sănătate şi metode de acţiune în concordanţă cu scopurile organizaţieiîn concordanţă cu scopurile organizaţiei;;

legătura dintre manager şi salariaţilegătura dintre manager şi salariaţi..

TEORII : TEORII : teoria motivaţiei personaluluiteoria motivaţiei personalului;; teoria raţionalizării utilizării resurselor teoria raţionalizării utilizării resurselor

umaneumane;; teoria mobilizării personalului. teoria mobilizării personalului.

Managerii resurselor umane în organizaţie sunt:Managerii resurselor umane în organizaţie sunt: directori de personaldirectori de personal;; manageri - consultanţi de personalmanageri - consultanţi de personal;; aadministratoridministratori..

CCARACTERISTICIARACTERISTICI rresponsabilitate;esponsabilitate; recunoaşterea valorii angajaţilor;recunoaşterea valorii angajaţilor; consideraţie faţă de membrii echipei medicale;consideraţie faţă de membrii echipei medicale; să se asigure că finalizarea unei activităţi este să se asigure că finalizarea unei activităţi este

urmată de remunerare.urmată de remunerare.

MANAGEMENTUL DE PERSONALMANAGEMENTUL DE PERSONAL

se ocupă cu angajarea de personalse ocupă cu angajarea de personal;;

determinarea şi satisfacerea nevoilor determinarea şi satisfacerea nevoilor

acestoraacestora;;

răspunde la schimbările în legislaţie, în răspunde la schimbările în legislaţie, în

condiţiile de piaţă a munciicondiţiile de piaţă a muncii;;

este centrat direct pe forţa de muncăeste centrat direct pe forţa de muncă;;

activităţile se desfăşoară în grupactivităţile se desfăşoară în grup..

Atribuţii:Atribuţii:

selectarea personalului;selectarea personalului;

asigurarea ca angajaţii au pregătirea necesară asigurarea ca angajaţii au pregătirea necesară în condiţiile modificării continue a nevoilor în condiţiile modificării continue a nevoilor organizaţiei;organizaţiei;

remunerarea personalului;remunerarea personalului;

prezintă angajaţilor aşteptările organizaţiei de la prezintă angajaţilor aşteptările organizaţiei de la ei;ei;

explicarea acţiunilor întreprinse de organizaţie;explicarea acţiunilor întreprinse de organizaţie;

rezolvarea conflictelor dintre organizaţie şi rezolvarea conflictelor dintre organizaţie şi personal.personal.

FACTORI FACTORI CARE CARE INFLUENŢEAZĂINFLUENŢEAZĂ

FUNCŢIA DE FUNCŢIA DE PERSONAL:PERSONAL:

tipul organizaţiei;tipul organizaţiei;

tehnologia disponibilă;tehnologia disponibilă;

capacitatea managerului de a înţelege capacitatea managerului de a înţelege

diferenţele individuale de comportament diferenţele individuale de comportament

în organizaţie.în organizaţie.

FUNCŢIILEFUNCŢIILE MANAGEMENTULUI MANAGEMENTULUI RESURSELOR RESURSELOR UMANE UMANE

SCOPSCOP :  : de a acorda fiecărui angajat de a acorda fiecărui angajat sarcini specifice postului şi o remunerare sarcini specifice postului şi o remunerare corespunzătoare.corespunzătoare.

a) Managementul strategic al resurselor a) Managementul strategic al resurselor planificarea;planificarea; recrutarea;recrutarea; selecţia;selecţia; plasarea (angajarea);plasarea (angajarea); reţinerea.reţinerea.

b) Managementul preventiv al condiţiilor b) Managementul preventiv al condiţiilor de lucru de lucru

remunerarea;remunerarea; asigurarea calităţii vieţii şi muncii;asigurarea calităţii vieţii şi muncii; asigurarea sănătăţii şi securităţii în asigurarea sănătăţii şi securităţii în

muncă.muncă.

c) Managementul integrat al dezvoltării c) Managementul integrat al dezvoltării resurselor umane resurselor umane

formarea;formarea; delegarea;delegarea; aprecierea randamentului.aprecierea randamentului.

d) managementul preventiv al raportului d) managementul preventiv al raportului cu angajaţiicu angajaţii

formularea de politici şi proceduri;formularea de politici şi proceduri; medierea relaţiilor patronat-sindicate;medierea relaţiilor patronat-sindicate; prevenirea şi soluţionarea conflictelor;prevenirea şi soluţionarea conflictelor; aplicarea de măsuri disciplinare şi aplicarea de măsuri disciplinare şi

administrative.administrative.

Cele mai importante funcţii sunt :Cele mai importante funcţii sunt :

analiza munciianaliza muncii

planificarea resurselor umaneplanificarea resurselor umane

recrutarea şi selecţia personaluluirecrutarea şi selecţia personalului

formarea şi dezvoltarea personaluluiformarea şi dezvoltarea personalului

evaluarea performanţei personaluluievaluarea performanţei personalului

remunerarearemunerarea

1. 1. ANALIZA MUNCIIANALIZA MUNCII

DEFINIŢIEDEFINIŢIE :  : proces de observare şi colectare proces de observare şi colectare de informaţii asupra angajaţilor şi studierea de informaţii asupra angajaţilor şi studierea responsabilităţilor şi sarcinilor postului responsabilităţilor şi sarcinilor postului respectiv.respectiv.

CONŢINUTCONŢINUT : : titlul postului ;titlul postului ; nivelul de salarizare;nivelul de salarizare; sarcinile, obligaţiile, şi responsabilităţile sarcinile, obligaţiile, şi responsabilităţile

postului;postului; limitele autorităţii.limitele autorităţii.

FIŞA FIŞA POSTULUIPOSTULUI= = descrierea muncii respective, pentru fiecare descrierea muncii respective, pentru fiecare

poziţie a postului în parte poziţie a postului în parte EElementele de bază :lementele de bază : denumirea postuluidenumirea postului localizarea localizarea data analizei;data analizei; şeful direct, subordonaţii imediaţişeful direct, subordonaţii imediaţi scopul principal al activităţii scopul principal al activităţii principalele îndatoriri, sarcini principalele îndatoriri, sarcini calificări necesare postului calificări necesare postului resurse disponibile resurse disponibile

FIŞA FIŞA POSTULUIPOSTULUI

conţineconţine cece trebuie făcut, trebuie făcut, nunu cumcum

trebuie făcut trebuie făcut

e ataşată la contractul individual de e ataşată la contractul individual de

muncă în care sunt specificate condiţiile muncă în care sunt specificate condiţiile

de salarizare şi timpul de lucrude salarizare şi timpul de lucru

se poate modificase poate modifica

Managerul unei unităţi sanitare are Managerul unei unităţi sanitare are următoarele sarcini:următoarele sarcini:

obiective generale obiective generale obiective specifice obiective specifice pregătirepregătire

2. 2. PLANIFICAREA RESURSELOR PLANIFICAREA RESURSELOR UMANEUMANE

DEFINIŢIEDEFINIŢIE : determinarea numărului necesar  : determinarea numărului necesar

de angajaţi având o pregătire de angajaţi având o pregătire

corespunzătoare, în vederea realizării corespunzătoare, în vederea realizării

performanţei în condiţiile de concurenţă.performanţei în condiţiile de concurenţă.

Planul de personalPlanul de personal cuprinde: cuprinde:

posturile ce se vor înfiinţa, desfiinţa sau posturile ce se vor înfiinţa, desfiinţa sau transforma;transforma;

recrutarea de personal, surplusul sau recrutarea de personal, surplusul sau pensionarea;pensionarea;

redistribuirea sau reorientarea angajaţilor în redistribuirea sau reorientarea angajaţilor în caz de nevoie;caz de nevoie;

pregătirea personalului.pregătirea personalului.

Categorii de personal Categorii de personal

personalul nou recrutat;personalul nou recrutat; personalul existent;personalul existent; personalul potenţial;personalul potenţial; personalul pierdut.personalul pierdut.

ETAPEETAPE formularea obiectivelor formularea obiectivelor analiza situaţiei resurselor umane analiza situaţiei resurselor umane evaluarea ofertei probabile de personal la o dată evaluarea ofertei probabile de personal la o dată

viitoareviitoare estimarea nevoilor viitoare de personal (cererea)estimarea nevoilor viitoare de personal (cererea) identificarea dezechilibrelor apărute între cerere şi identificarea dezechilibrelor apărute între cerere şi

ofertăofertă rezolvarea dezechilibrelorrezolvarea dezechilibrelor corectarea problemelor de dezvoltare şi gestiunecorectarea problemelor de dezvoltare şi gestiune stabilirea strategiilor de dezvoltare a personaluluistabilirea strategiilor de dezvoltare a personalului realizarea unui plan detailat a dezvoltării realizarea unui plan detailat a dezvoltării

personaluluipersonalului analiza mediului extern al instituţieianaliza mediului extern al instituţiei

FACTORIFACTORI care influenţează evaluarea care influenţează evaluarea ““cereriicererii””

ExterniExterni : : forţa de muncă potenţială, forţa de muncă potenţială, schimbările demografice, tendinţe schimbările demografice, tendinţe sociale, mobilitatea forţei de muncă, sociale, mobilitatea forţei de muncă, competiţia, posibilităţile de transporcompetiţia, posibilităţile de transportt

IInterninterni :  : nivelul de salarizare, statutul nivelul de salarizare, statutul oferit, satisfacţia muncii, condiţiile de oferit, satisfacţia muncii, condiţiile de muncă, posibilităţile de dezvoltare muncă, posibilităţile de dezvoltare ulterioara.ulterioara.

3. RECRUTAREA ŞI SELECŢIA 3. RECRUTAREA ŞI SELECŢIA PERSONALULUIPERSONALULUI

RECRUTAREARECRUTAREA

DEFINIŢIEDEFINIŢIE :  : verificarea, cercetarea verificarea, cercetarea postului, a surselor de provenienţă a postului, a surselor de provenienţă a candidaţilor, stabilirea contactului cu candidaţilor, stabilirea contactului cu aceştia, oferirea unui formular de aceştia, oferirea unui formular de solicitare captivant.solicitare captivant.

SCOPSCOP :  : atragerea de personal atragerea de personal corespunzător şi selectarea acestuiacorespunzător şi selectarea acestuia

SURSE DE RECRUTARESURSE DE RECRUTARE

sursele internesursele interne există posibilitatea păstrării investiţiilor există posibilitatea păstrării investiţiilor

făcute făcute se recompensează şi stimulează propriul se recompensează şi stimulează propriul

personalpersonal pot apărea conflicte pot apărea conflicte

sursele externesursele externe au avantajul de a aduce în organizaţie unii au avantajul de a aduce în organizaţie unii

oameni cu idei noi oameni cu idei noi depind de mărimea organizaţiei şi de depind de mărimea organizaţiei şi de

specificul postului.specificul postului.

ACTIVITATIACTIVITATI

dezvoltarea politicilor de recrutare;dezvoltarea politicilor de recrutare; determinarea nevoii de personal pe determinarea nevoii de personal pe

termen lung şi scurt;termen lung şi scurt; stabilirea procedurilor de rutină;stabilirea procedurilor de rutină; descrierea postului;descrierea postului; dezvoltarea specificaţiilor personale;dezvoltarea specificaţiilor personale; publicarea posturilor vacante;publicarea posturilor vacante; realizarea activităţilor în contextul realizarea activităţilor în contextul

legal.legal.

SELECŢIASELECŢIA

DEFINIŢIEDEFINIŢIE : găsirea candidaţilor potriviţi : găsirea candidaţilor potriviţi care au pregătirea, experienţa şi care au pregătirea, experienţa şi aptitudinile cele mai apropiate de aptitudinile cele mai apropiate de cerinţele postului şi care au decis să cerinţele postului şi care au decis să intre în organizaţie.intre în organizaţie.

CRITERIICRITERII : : - criterii organizaţionale - criterii organizaţionale - criterii departamentale - criterii departamentale - criterii cerute de specificul postului- criterii cerute de specificul postului

ETAPEETAPE

primirea scrisorilor de intenţie, a primirea scrisorilor de intenţie, a curriculum vitae, referinţelor, curriculum vitae, referinţelor, recomandărilor etc.;recomandărilor etc.;

trierea cererilor pe baza datelor existente şi trierea cererilor pe baza datelor existente şi crearea unei liste de potenţiali candidaţi;crearea unei liste de potenţiali candidaţi;

invitarea candidaţilor preselectaţi;invitarea candidaţilor preselectaţi;

interviul de angajareinterviul de angajare şi/sau aplicare de şi/sau aplicare de testeteste;;

luarea deciziei - luarea deciziei - angajareaangajarea - şi discutarea - şi discutarea

contractului de muncăcontractului de muncă..

Interviul de selecţieInterviul de selecţie == schimb formal de schimb formal de păreri, opinii, între angajator şi păreri, opinii, între angajator şi candidat. candidat.

Tipul de interviu ce va fi utilizat este Tipul de interviu ce va fi utilizat este ales ales în funcţie de :în funcţie de :

complexitatea postului solicitat complexitatea postului solicitat experienţa intervievatoruluiexperienţa intervievatorului

CriteriileCriteriile utilizate în clasificare sunt: utilizate în clasificare sunt:

a) după gradul de structurare a interviului:a) după gradul de structurare a interviului:

- interviu structurat- interviu structurat - interviu semi-structurat - interviu semi-structurat - interviu nestructurat- interviu nestructurat

b) în funcţie de numărul intervievatorilor :b) în funcţie de numărul intervievatorilor :

- interviu individual- interviu individual - interviu cu un grup de intervievatori - interviu cu un grup de intervievatori

PrincipiiPrincipii stabilirea şi clasificarea scopului interviuluistabilirea şi clasificarea scopului interviului;; stabilirea etapelor interviuluistabilirea etapelor interviului;; se va păstra o discuţie într-o manieră se va păstra o discuţie într-o manieră

deschisă, pe tot parcursul interviuluideschisă, pe tot parcursul interviului;; se va încuraja candidatul pentru detalierea se va încuraja candidatul pentru detalierea

oricăror afirmaţii considerate ca fiind utileoricăror afirmaţii considerate ca fiind utile se va asculta cu atenţie candidatul;se va asculta cu atenţie candidatul; se vor evita prejudecăţile;se vor evita prejudecăţile; acordarea posibilităţii candidatului de a pune acordarea posibilităţii candidatului de a pune

întrebări şi de a spune tot ce crede că este în întrebări şi de a spune tot ce crede că este în interesul său;interesul său;

se va încheia interviul cu fermitate, tact şi se va încheia interviul cu fermitate, tact şi politeţe.politeţe.

Tipuri deTipuri de testeteste

teste pentru determinarea gradului de teste pentru determinarea gradului de

inteligenţă;inteligenţă;

teste pentru verificarea cunoştinţelor;teste pentru verificarea cunoştinţelor;

teste de verificare a aptitudinilor;teste de verificare a aptitudinilor;

teste de determinare a tipului de teste de determinare a tipului de

personalitate.personalitate.

AngajareaAngajarea se va face pe baza legislaţiei în vigoare se va face pe baza legislaţiei în vigoare se încheie un contract de muncă se încheie un contract de muncă se face instruirea angajatului cu privire la se face instruirea angajatului cu privire la

siguranţă în muncă.siguranţă în muncă.

IntegrareaIntegrarea profesională profesională procesul de acomodare la condiţiile specifice procesul de acomodare la condiţiile specifice

locului de muncă locului de muncă procedee: manualul noului angajat, şedinţe de procedee: manualul noului angajat, şedinţe de

îndrumare, instructaje, lucrul sub tutelăîndrumare, instructaje, lucrul sub tutelă..

4. 4. FORMAREA FORMAREA ŞI ŞI DEZVOLTAREA DEZVOLTAREA PERSONALULUIPERSONALULUI

PREGĂTIREA PROFESIONALĂ PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

OBIECTIVOBIECTIV -- obţinerea unui potenţial obţinerea unui potenţial maxim având ca şi scop final maxim având ca şi scop final realizarea obiectivelorrealizarea obiectivelor

DEFINIŢIEDEFINIŢIE - procesul de instruire şi - procesul de instruire şi învăţare, pe parcursul căruia învăţare, pe parcursul căruia personalul posedă cunoştinţe tactice personalul posedă cunoştinţe tactice şi practice utile în munca prestată.şi practice utile în munca prestată.

CARACTERISTICI CARACTERISTICI

este continuă, de duratăeste continuă, de durată;; se adresează în aceeaşi măsură noilor se adresează în aceeaşi măsură noilor

angajaţi, cât şi celor deja existenţi în angajaţi, cât şi celor deja existenţi în organizaţieorganizaţie;;

are o importanţă mare atât în utilizarea cât şi are o importanţă mare atât în utilizarea cât şi în motivarea personaluluiîn motivarea personalului;;

se creează un sentiment de stăpânire mai se creează un sentiment de stăpânire mai mare asupra muncii lormare asupra muncii lor;;

depinde de politicile şi strategiile pe care depinde de politicile şi strategiile pe care organizaţia şi le propune.organizaţia şi le propune.

METODE de pregătire profesională:METODE de pregătire profesională: atelierul de lucru;atelierul de lucru; studiile de caz;studiile de caz; simularea diferitelor situaţii;simularea diferitelor situaţii; exerciţiul de grup;exerciţiul de grup; brainstorming;brainstorming; audieri de cursuri, conferinţe.audieri de cursuri, conferinţe.

LLOCUL în care se desfăşoară pregătirea OCUL în care se desfăşoară pregătirea profesională profesională

ppregătire la locul de muncăregătire la locul de muncă pregătire în afara locului de muncăpregătire în afara locului de muncă

55.. EVALUAREAEVALUAREA

DEFINIŢIEDEFINIŢIE :: proces continuu şi proces continuu şi

sistematic prin care organizaţia îşi sistematic prin care organizaţia îşi apreciază candidaţii, comparativ cu apreciază candidaţii, comparativ cu standardele acceptate.standardele acceptate.

OBIECTIVEOBIECTIVE

nevoia angajatuluinevoia angajatului de a fi evaluat de a fi evaluat pentru : pentru : cunoaşterea performanţelor şi cunoştinţelor în cunoaşterea performanţelor şi cunoştinţelor în

viitorviitor

a obţine o oportunitate în vederea promovăriia obţine o oportunitate în vederea promovării

nevoia managerilornevoia managerilor de a efectua evaluarea de a efectua evaluarea pentru:pentru:

a cunoaşte eficacitatea şi eficienţa angajaţilora cunoaşte eficacitatea şi eficienţa angajaţilor

nevoia organizaţieinevoia organizaţiei de a stimula evaluarea de a stimula evaluarea performanţelor:performanţelor:

nevoia de informare asupra calităţii forţei de nevoia de informare asupra calităţii forţei de muncămuncă

nevoia de planificare, de pregătire profesionalănevoia de planificare, de pregătire profesională

IMPORTANŢAIMPORTANŢA ameliorarea randamentului în viitor;ameliorarea randamentului în viitor; ajustarea remuneraţiei;ajustarea remuneraţiei; stabilirea distribuirii personalului;stabilirea distribuirii personalului; evidenţierea nevoilor de formare şi dezvoltare;evidenţierea nevoilor de formare şi dezvoltare; inexactităţi în definirea postuluiinexactităţi în definirea postului..

EVALUATORIEVALUATORI : : persoana respectiva (autoevaluare)persoana respectiva (autoevaluare) managermanager alte persoane din organizaţie alte persoane din organizaţie experţi.experţi.

METODEMETODE

GGeneraleenerale:: a) notaţiaa) notaţia b) aprecierea globalăb) aprecierea globală c) aprecierea funcţionalăc) aprecierea funcţională

SSpecialepeciale:: a) cazula) cazul b) testele de evaluareb) testele de evaluare cc) centrele de evaluare) centrele de evaluare

6. REMUNERAREA6. REMUNERAREA

DEFINIŢIEDEFINIŢIE – constă – constă în recompensarea în recompensarea personalului din organizaţie pentru personalului din organizaţie pentru munca depusă. munca depusă.

SCOPSCOP :  : atragerea de resurse umane cu un grad atragerea de resurse umane cu un grad

înalt de pregătire;înalt de pregătire; motivarea personalului în vederea motivarea personalului în vederea

atingerii obiectivelor propuse;atingerii obiectivelor propuse; păstrarea în organizaţie a personalului păstrarea în organizaţie a personalului

cu performanţe înaltecu performanţe înalte..

CARACTERISTICI:CARACTERISTICI:

- promovarea;- promovarea;

- posibilitatea de a învăţa;- posibilitatea de a învăţa;

- dobândirea de responsabilităţi;- dobândirea de responsabilităţi;

- respectul colegilor şi al pacienţilor;- respectul colegilor şi al pacienţilor;

- imaginea în cadrul organizaţiei.- imaginea în cadrul organizaţiei.

RETRIBUŢIARETRIBUŢIA sau sau SALARIULSALARIUL

DEFINIŢIEDEFINIŢIE :: banii pe care îi primeşte banii pe care îi primeşte regulat o persoană pentru munca regulat o persoană pentru munca îndeplinită ca angajat permanent îndeplinită ca angajat permanent

OBIECTIVEOBIECTIVE

atragerea de personal atragerea de personal ssuficient cu uficient cu pregătirepregătire corespunzătoarecorespunzătoare;;

reţinerea acestui personal;reţinerea acestui personal; motivarea personalului pentru modul motivarea personalului pentru modul

în care se achită de sarcini.în care se achită de sarcini.

FACTORI care influenţează nivelul FACTORI care influenţează nivelul salariuluisalariului

- posibilitatea de plată a organizaţiei;- posibilitatea de plată a organizaţiei; - comparaţia cu organizaţii similare;- comparaţia cu organizaţii similare; - puterea sindicatelor;- puterea sindicatelor; - condiţiile pieţei forţei de muncă;- condiţiile pieţei forţei de muncă; - costul vieţii;- costul vieţii; - influenţe guvernamentale;- influenţe guvernamentale; - productivitatea;- productivitatea; - schimbările organizatorice.- schimbările organizatorice.

MOTIVAREA PERSONALULUIMOTIVAREA PERSONALULUI

MotivaţiaMotivaţia == totalitatea stărilor de totalitatea stărilor de necesitate internă ale organismului necesitate internă ale organismului care stimulează şi orientează care stimulează şi orientează comportamentul pe direcţia comportamentul pe direcţia satisfacerii şi deci, a instaurării ei.satisfacerii şi deci, a instaurării ei.

În categoria "stărilor de necesitate" putem include În categoria "stărilor de necesitate" putem include

forme motivaţionale, precum: trebuinţe, forme motivaţionale, precum: trebuinţe, motive, interese, convingeri, idealuri, adică un motive, interese, convingeri, idealuri, adică un ansamblu de factori care activează, ghidează ansamblu de factori care activează, ghidează şi reglează acţiunile. şi reglează acţiunile.

Conceptele care fundamentează Conceptele care fundamentează motivaţia ca proces :motivaţia ca proces :

motivele (dorinţele şi impulsurile care motivele (dorinţele şi impulsurile care

îi determină pe oameni să acţioneze, îi determină pe oameni să acţioneze,

în vederea realizării unor obiective);în vederea realizării unor obiective);

nevoile primare şi nevoile psiho-nevoile primare şi nevoile psiho-

sociale;sociale;

aşteptările.aşteptările.

Componentele motivaţieiComponentele motivaţiei : :

• TrebuinţeleTrebuinţele• MotiveleMotivele • IntereseleInteresele• ConvingerileConvingerile• IdealurileIdealurile

TrebuinţeleTrebuinţele == componente motivaţionale de bază componente motivaţionale de bază care exprimă în plan subiectiv stările de necesitate care exprimă în plan subiectiv stările de necesitate pentru anumite obiecte, evenimente şi persoane, pentru anumite obiecte, evenimente şi persoane, nevoia de ceva anume. nevoia de ceva anume.

Exemple: trebuinţa de hrană, de explorare, trebuinţe ludice Exemple: trebuinţa de hrană, de explorare, trebuinţe ludice (de joc), nevoia de afecţiune maternă, trebuinţa de a (de joc), nevoia de afecţiune maternă, trebuinţa de a iubi şi de a fi iubit, nevoia de libertate, nevoia de iubi şi de a fi iubit, nevoia de libertate, nevoia de putere (administrativă, economică, politică, religioasă), putere (administrativă, economică, politică, religioasă), etc.etc.

Trebuinţele se activează periodicTrebuinţele se activează periodic şi sunt capabile să şi sunt capabile să ne împingă spre găsirea unor modalităţi de ne împingă spre găsirea unor modalităţi de satisfacere a lor. satisfacere a lor.

În mod obişnuit există mai multe trebuinţe aflate în stări de În mod obişnuit există mai multe trebuinţe aflate în stări de activare diferite; din ansamblul trebuinţelor noastre, la activare diferite; din ansamblul trebuinţelor noastre, la un moment dat, se desprinde una care se impune ca un moment dat, se desprinde una care se impune ca dominantă.dominantă.

MotiveleMotivele == trebuinţe activate, trebuinţe activate, conştientizate, direcţionate şi conştientizate, direcţionate şi finalizate cu o acţiune precisă.finalizate cu o acţiune precisă.

Se clasificăSe clasifică după mai multe criterii: după mai multe criterii:

După nivelul conştientizăriiDupă nivelul conştientizării motivele pot fi motivele pot fi conştienteconştiente inconştienteinconştiente (uneori se întâmplă să nu ne dăm (uneori se întâmplă să nu ne dăm

seama de motivul real al acţiunilor noastre); seama de motivul real al acţiunilor noastre);

Dacă ne raportăm la Dacă ne raportăm la procesul psihic procesul psihic implicatimplicat în procesul de motivare : în procesul de motivare :

motivele afectivemotivele afective (nevoia de a fi admirat şi iubit, (nevoia de a fi admirat şi iubit, nevoia de apreciere şi aprobare socială, etc.) nevoia de apreciere şi aprobare socială, etc.)

cognitivecognitive (nevoia de stimulare senzorială, nevoia (nevoia de stimulare senzorială, nevoia de a cunoaşte, s.a.);de a cunoaşte, s.a.);

După După efectele comportamentaleefectele comportamentale pe care le pe care le produc, motivele :produc, motivele :

pozitivepozitive (lauda, încurajarea) (lauda, încurajarea) negativenegative (blamul, pedeapsa, ignorarea); (blamul, pedeapsa, ignorarea);

După După sursa generatoaresursa generatoare : : motive motive intrinseciintrinseci motive motive extrinseciextrinseci. .

IntereseleInteresele == stimuli motivaţionali care stimuli motivaţionali care exprimă orientarea activă şi relativ stabilă a exprimă orientarea activă şi relativ stabilă a personalităţii spre anumite domenii de personalităţii spre anumite domenii de activitate, obiecte, persoaneactivitate, obiecte, persoane. .

SSe caracterizează prin stabilitate, varietate şi nivel de e caracterizează prin stabilitate, varietate şi nivel de organizare.organizare.

Spre deosebire de trebuinţe, interesele sunt forme Spre deosebire de trebuinţe, interesele sunt forme motivaţionale specific umane ce presupun un anumit motivaţionale specific umane ce presupun un anumit nivel de organizare, constanţă şi eficienţă în planul nivel de organizare, constanţă şi eficienţă în planul activităţii.activităţii.

ConvingerileConvingerile == idei cu o mare valoare idei cu o mare valoare motivaţională în sfera personalităţii.motivaţională în sfera personalităţii.

Persoana care este convinsă de o idee, luptă pentru Persoana care este convinsă de o idee, luptă pentru susţinerea şi promovarea ei. susţinerea şi promovarea ei.

IdealurileIdealurile == modele mintale de tip anticipativ, modele mintale de tip anticipativ, individuale sau colective, cu ajutorul individuale sau colective, cu ajutorul cărora proiectăm în viitor, sub forma unor cărora proiectăm în viitor, sub forma unor imagini şi idei, anumite finalităţi (scopuri). imagini şi idei, anumite finalităţi (scopuri).

Idealurile sunt forţe psihice care integrează şi Idealurile sunt forţe psihice care integrează şi subordonează întreaga sferă motivaţională a subordonează întreaga sferă motivaţională a personalităţii. personalităţii.

Tipuri de motivaţii Tipuri de motivaţii

Motivaţia extrinsecăMotivaţia extrinsecă se manifestă în plan se manifestă în plan subiectiv prin trăiri emoţionale care sunt fie subiectiv prin trăiri emoţionale care sunt fie negative, fie pozitive, distingându-se astfel negative, fie pozitive, distingându-se astfel două tipuri de motivaţie:două tipuri de motivaţie: pozitivăpozitivă şişi negativănegativă..

Motivele extrinseci pozitiveMotivele extrinseci pozitive:: recompense băneşti şi materiale recompense băneşti şi materiale garanţii privind locul de muncă garanţii privind locul de muncă acordarea unor titluri acordarea unor titluri promovare sau dobândire de poziţii promovare sau dobândire de poziţii

ierarhice superioare ierarhice superioare

Motivele extrinseci negative:Motivele extrinseci negative:- sancţiuni administrative sancţiuni administrative - penalizări penalizări - teama de eşec, critică etcteama de eşec, critică etc..

Aplicarea acestor mijloace trebuie să fie limitatăAplicarea acestor mijloace trebuie să fie limitată, deoarece:, deoarece: sancţiunile foarte aspre au efecte motivaţionale sancţiunile foarte aspre au efecte motivaţionale

scăzute, fiind considerate de către salariaţi ca fiind scăzute, fiind considerate de către salariaţi ca fiind incorecte;incorecte;

sancţiunile nu pot fi aplicate în mod obiectiv şi cu sancţiunile nu pot fi aplicate în mod obiectiv şi cu aceeaşi intensitate pentru indivizi diferiţi aflaţi în aceeaşi intensitate pentru indivizi diferiţi aflaţi în situaţii diferite, dar care au greşit în aceeaşi măsură şi situaţii diferite, dar care au greşit în aceeaşi măsură şi vor fi considerate discriminatorii;vor fi considerate discriminatorii;

frecvenţa mare a sancţiunilor duce la insensibilizarea frecvenţa mare a sancţiunilor duce la insensibilizarea celor sancţionaţi;celor sancţionaţi;

organizaţia nu se poate dezvolta pe o cultura cu organizaţia nu se poate dezvolta pe o cultura cu valenţe negative. valenţe negative.

Motivaţia intrinsecăMotivaţia intrinsecă este solidară cu este solidară cu procesul muncii procesul muncii

Motivaţia intrinsecă are în principal trei Motivaţia intrinsecă are în principal trei surse:surse:

natura munciinatura muncii - omul se realizează şi se - omul se realizează şi se dezvoltă prin activitatea desfăşurată;dezvoltă prin activitatea desfăşurată;

finalitatea socialăfinalitatea socială a muncii ; a muncii ; realizarea propriei persoanerealizarea propriei persoane - Munca - Munca

reprezintă unul dintre domeniile cele mai reprezintă unul dintre domeniile cele mai propice pentru a ne pune în valoare propriile propice pentru a ne pune în valoare propriile posibilităţi şi capacităţi.posibilităţi şi capacităţi.

Motivaţia economicăMotivaţia economică

• produsă de stimulii băneştiprodusă de stimulii băneşti

• banii banii reprezintă principalul mijloc prin reprezintă principalul mijloc prin care omul îşi satisface cele mai multe care omul îşi satisface cele mai multe dintre trebuinţele sale dintre trebuinţele sale

• cercetările au demonstrat că salariul cercetările au demonstrat că salariul ocupă locurile 3-4, sau chiar 6-7 în ocupă locurile 3-4, sau chiar 6-7 în listele ce conţin şi alţi stimulenţi capabili listele ce conţin şi alţi stimulenţi capabili a motiva comportamentul oamenilor a motiva comportamentul oamenilor

Motivaţia psihosocialăMotivaţia psihosocială • OOmul se raportează nu numai la munca sa ci mul se raportează nu numai la munca sa ci

şi la ceilalţi colegi sau parteneri de muncă, la şi la ceilalţi colegi sau parteneri de muncă, la grupul din care face parte sau la alte grupuri grupul din care face parte sau la alte grupuri învecinate.învecinate.

• Munca favorizează realizarea contactelor sociale Munca favorizează realizarea contactelor sociale dintre oameni, acordă statut socialdintre oameni, acordă statut social angajatului angajatului, îi , îi prilejuieşte stabilirea de nenumărate contacte sociale, prilejuieşte stabilirea de nenumărate contacte sociale, a unor relaţii afective sau de comunicare, îl satisface, a unor relaţii afective sau de comunicare, îl satisface, prin intermediul grupului, anumite nevoi.prin intermediul grupului, anumite nevoi.

NNevoi satisfăcute de stimuli psihosociali :evoi satisfăcute de stimuli psihosociali : nevoia de grupare sau de nevoia de grupare sau de apartenenţa la un apartenenţa la un grupgrup, , nevoia de securitatenevoia de securitate, , nevoia de statut nevoia de statut social, de stima şi preţuire.social, de stima şi preţuire.

Motivarea şi demotivareaMotivarea şi demotivarea

MotivareaMotivarea = termen ce = termen ce descrie procesul descrie procesul începerii, orientării şi menţinerii unor începerii, orientării şi menţinerii unor activităţi fizice şi psihologiceactivităţi fizice şi psihologice

- - cuprinde o serie de mecanisme interne:cuprinde o serie de mecanisme interne:

preferinţa pentru o activitate faţa de alta; preferinţa pentru o activitate faţa de alta;

entuziasmul şi vigoarea reacţiilor unei entuziasmul şi vigoarea reacţiilor unei persoane; persoane;

persistenţa unor modele (tipare) organizate de persistenţa unor modele (tipare) organizate de acţiune pentru îndeplinirea unor obiective acţiune pentru îndeplinirea unor obiective relevante. relevante.

Un Un angajat motivatangajat motivat prezintă următoarele prezintă următoarele tipuri de comportament:tipuri de comportament:

are o prezenţa regulata la slujba; are o prezenţa regulata la slujba;

face eforturi deosebite pentru îndeplinirea face eforturi deosebite pentru îndeplinirea

sarcinilor; sarcinilor;

se preocupa continuu de îmbunătăţirea se preocupa continuu de îmbunătăţirea

performanţelor sale; performanţelor sale;

îşi direcţionează eforturile spre îndeplinirea îşi direcţionează eforturile spre îndeplinirea

obiectivelor semnificative obiectivelor semnificative

Demotivarea este un proces negativ Demotivarea este un proces negativ care afectează performanţa în cadrul care afectează performanţa în cadrul organizaţiilor.organizaţiilor.

Factorii care duc la apariţia Factorii care duc la apariţia demotivăriidemotivării pot fi: lipsa de informaţii pot fi: lipsa de informaţii suficiente, lipsa de respect şi suficiente, lipsa de respect şi confidenţialitate, lipsa de sprijin din confidenţialitate, lipsa de sprijin din partea colegilor sau a superiorilor, partea colegilor sau a superiorilor, lipsa de atenţie acordată nevoilor lipsa de atenţie acordată nevoilor individuale, lipsa de feedback etcindividuale, lipsa de feedback etc..

Etapele demotivăriiEtapele demotivării sunt: sunt:

ConfuziaConfuzia - - începe să scadă productivitatea, creşte începe să scadă productivitatea, creşte nivelul de stres, persistă dorinţa de a realiza ceva, dar nivelul de stres, persistă dorinţa de a realiza ceva, dar acest lucru nu va fi dus la bun sfârşit;acest lucru nu va fi dus la bun sfârşit;

SupărareaSupărarea - - persoana devine defensivă sau ofensivă, persoana devine defensivă sau ofensivă, direcţia nu mai este clară, se încearcă diverse direcţia nu mai este clară, se încearcă diverse variante;variante;

Speranţe în subconştientSperanţe în subconştient - - se caracterizează prin se caracterizează prin pasivitate, scade nivelul de stres, apare teama de pasivitate, scade nivelul de stres, apare teama de imprevizibil, superiorii sunt evitaţi, se dezvoltă dorinţa imprevizibil, superiorii sunt evitaţi, se dezvoltă dorinţa de „a reuşi indiferent de condiţiile care stau împotrivă”;de „a reuşi indiferent de condiţiile care stau împotrivă”;

DeziluziaDeziluzia - - productivitatea scade dramatic, iniţiativa productivitatea scade dramatic, iniţiativa nu se mai manifestă aproape deloc;nu se mai manifestă aproape deloc;

Lipsa de cooperareLipsa de cooperare - - atitudine cinică: „la ce bun?”atitudine cinică: „la ce bun?” Ultima fazăUltima fază: : îşi dau demisia sau se resemnează şi îşi dau demisia sau se resemnează şi

vor continua să „se târască” în cadrul organizaţieivor continua să „se târască” în cadrul organizaţiei..

Tehnicile manageriale de bază se refera la Tehnicile manageriale de bază se refera la următoarele domenii: următoarele domenii: baniibanii; ; tehnica tehnica

modificării de comportamentmodificării de comportament; ; participareaparticiparea..

BaniiBaniiBanii sunt Banii sunt mai importanţi pentru oamenii tinerimai importanţi pentru oamenii tineri, ,

care îşi clădesc o familie decât pentru cei mai care îşi clădesc o familie decât pentru cei mai în vârsta, pentru care banii nu mai reprezintă în vârsta, pentru care banii nu mai reprezintă un scop în sine, nefiind nevoiţi să-şi satisfacă un scop în sine, nefiind nevoiţi să-şi satisfacă nevoi atât de presante.nevoi atât de presante.

Majoritatea afacerilor şi activităţilor antreprenoriale Majoritatea afacerilor şi activităţilor antreprenoriale folosesc banii folosesc banii doar ca un mijloc de păstrare doar ca un mijloc de păstrare în viaţa a unei organizaţiiîn viaţa a unei organizaţii şi nu ca un şi nu ca un element motivaţional.element motivaţional.

Trebuie avut în vedere că oamenii ce se situează Trebuie avut în vedere că oamenii ce se situează pe nivele comparabile să primească aceeaşi, pe nivele comparabile să primească aceeaşi, sau aproape aceeaşi, recompensare sau aproape aceeaşi, recompensare financiară.financiară.

Dacă însă banii sunt consideraţi un element Dacă însă banii sunt consideraţi un element motivator efectiv, atunci oamenii situaţi pe motivator efectiv, atunci oamenii situaţi pe poziţii diferite, chiar pe un nivel similar, trebuie poziţii diferite, chiar pe un nivel similar, trebuie să primească salarii şi alte recompense care să primească salarii şi alte recompense care să reflecte performanţele lor individuale. să reflecte performanţele lor individuale.

Pentru a conduce la performanţa, banii trebuie să Pentru a conduce la performanţa, banii trebuie să fie într-o cantitate apreciabilă, doar astfel fie într-o cantitate apreciabilă, doar astfel constituind un element motivator puternic. constituind un element motivator puternic.

Tehnica modificării de comportamentTehnica modificării de comportament

Indivizii pot fi motivaţi de Indivizii pot fi motivaţi de condiţii deosebite de condiţii deosebite de muncă muncă (în privinţa mediului - ergonomie) sau (în privinţa mediului - ergonomie) sau de către cel care de către cel care le laudă performanţelele laudă performanţele, , cazul contrar conducând, în mod irevocabil, la cazul contrar conducând, în mod irevocabil, la rezultate negative.rezultate negative.

De un interes aparte este motivarea oamenilor De un interes aparte este motivarea oamenilor prin prin informarea promptă şi completă informarea promptă şi completă despre problemele companieidespre problemele companiei, în special , în special acelea în care sunt ei implicaţi. acelea în care sunt ei implicaţi.

ParticipareaParticiparea

Sunt rare cazurile în care oamenii nu sunt motivaţi Sunt rare cazurile în care oamenii nu sunt motivaţi atunci când sunt atunci când sunt consultaţi într-o acţiune consultaţi într-o acţiune care îi afectează directcare îi afectează direct. .

Angajaţii sunt, în acest caz, plasaţi în centrul Angajaţii sunt, în acest caz, plasaţi în centrul operaţiior şi au cunoştinţă atât de problemele operaţiior şi au cunoştinţă atât de problemele specifice, cât şi de soluţiile lor. specifice, cât şi de soluţiile lor.

Principalele forme de motivare a angajaţilorPrincipalele forme de motivare a angajaţilor : :

1.1. Acordarea unui salariu mai mareAcordarea unui salariu mai mare

Există diverse forme de cointeresare:Există diverse forme de cointeresare: sporurile salariale; sporurile salariale; premiile trimestriale şi anuale sub formă de premiile trimestriale şi anuale sub formă de

gratificaţii gratificaţii

2.2. Avansarea pe post sau funcţieAvansarea pe post sau funcţie

- avantajoasă pentru că angajatul cunoaşte - avantajoasă pentru că angajatul cunoaşte specificul activităţii, este motivat, este ataşat specificul activităţii, este motivat, este ataşat instituţiei şi îşi îmbunătăţeşte pregătirea instituţiei şi îşi îmbunătăţeşte pregătirea profesională. profesională.

3.3. Promovarea unui sistem de indicatori de Promovarea unui sistem de indicatori de performanţăperformanţă

stimulează angajaţii să obţină cele mai bune stimulează angajaţii să obţină cele mai bune rezultaterezultate

permite o evaluare a contribuţiei fiecăruia la permite o evaluare a contribuţiei fiecăruia la rezultatul final. rezultatul final.

Se realizează prin raportarea criteriilor de Se realizează prin raportarea criteriilor de performanţă la gradul de îndeplinire a performanţă la gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale prevăzute pentru obiectivelor individuale prevăzute pentru perioada evaluată.perioada evaluată.

Obiectivele individualeObiectivele individuale trebuie să corespunda trebuie să corespunda următoarelor cerinţe: următoarelor cerinţe:

să fie să fie specifice activităţilorspecifice activităţilor care presupun exercitarea care presupun exercitarea prerogativelor funcţiei;prerogativelor funcţiei;

să fie să fie cuantificabilecuantificabile – să aibă o formă concretă de – să aibă o formă concretă de realizare;realizare;

să fie prevăzute cu să fie prevăzute cu termene de realizaretermene de realizare;; să fie să fie realisterealiste – să poată fi aduse la îndeplinire în – să poată fi aduse la îndeplinire în

termenele de realizare prevăzute şi cu resursele termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;alocate;

să fie să fie flexibileflexibile – să poată fi revizuite în funcţie de – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile autorităţii şi modificările intervenite în priorităţile autorităţii şi instituţiei publice.instituţiei publice.

În practica managerială s-au definit cinci stiluri de În practica managerială s-au definit cinci stiluri de conducere distincte din punctul de vedere al efectului conducere distincte din punctul de vedere al efectului lor asupra motivării.lor asupra motivării.

1. Stilul managerial autoritar1. Stilul managerial autoritar decizii, indicaţii precise şi controale frecvente.decizii, indicaţii precise şi controale frecvente. Managerii sunt interesaţi de fapte, performanţe şi Managerii sunt interesaţi de fapte, performanţe şi

rezultate. Motivarea şi asumarea propriei răspunderi din rezultate. Motivarea şi asumarea propriei răspunderi din partea angajaţilor nu sunt dorite de către conducere.partea angajaţilor nu sunt dorite de către conducere.

2. Stilul managerial autoritar moderat2. Stilul managerial autoritar moderat Managerii de acest tip doresc să se pună de acord cu Managerii de acest tip doresc să se pună de acord cu

angajaţii pentru a evita apariţia conflictelor determinate angajaţii pentru a evita apariţia conflictelor determinate adesea de stilul autoritar. adesea de stilul autoritar.

Angajaţii trebuie să ţină cont şi să accepte deciziile Angajaţii trebuie să ţină cont şi să accepte deciziile şefului, să nu-i pună întrebări sau să încerce să-l şefului, să nu-i pună întrebări sau să încerce să-l influenţeze.influenţeze.

3. Stilul managerial consultativ3. Stilul managerial consultativ Deciziile se iau în urma consultării cu angajaţii, ultimul Deciziile se iau în urma consultării cu angajaţii, ultimul

cuvânt aparţinând, totuşi, managerului. Acesta îşi cuvânt aparţinând, totuşi, managerului. Acesta îşi informează colaboratorii în legătură cu problema ivită informează colaboratorii în legătură cu problema ivită şi aşteaptă opinii şi recomandări din partea acestora.şi aşteaptă opinii şi recomandări din partea acestora.

Managerii doresc să motiveze performanţele ridicate Managerii doresc să motiveze performanţele ridicate şi să-şi unească angajaţii. şi să-şi unească angajaţii.

4. Stilul managerial democratic4. Stilul managerial democratic Se pune mai mare accent pe valoarea umană decât Se pune mai mare accent pe valoarea umană decât

pe rezultatele obiective obţinute. O atmosferă de lucru pe rezultatele obiective obţinute. O atmosferă de lucru plăcută creează posibilitatea creşterii motivării. plăcută creează posibilitatea creşterii motivării.

Dar cel mai ridicat potenţial de motivare nu va fi Dar cel mai ridicat potenţial de motivare nu va fi transpus întotdeauna într-o productivitate sporită transpus întotdeauna într-o productivitate sporită corespunzător. corespunzător.

5. Stilul managerial 5. Stilul managerial laissez-fairelaissez-faire

Şeful nu se ocupă decât de a da sarcini şi de a stabili Şeful nu se ocupă decât de a da sarcini şi de a stabili

obiectivele. obiectivele.

Angajaţii trebuie să se descurce şi să ia decizii singuri.Angajaţii trebuie să se descurce şi să ia decizii singuri.

Motivarea nu este întotdeauna asigurată, deoarece, Motivarea nu este întotdeauna asigurată, deoarece,

atunci când se confruntă cu probleme, angajaţii nu se atunci când se confruntă cu probleme, angajaţii nu se

pot baza pe un ajutor competent din partea şefului. pot baza pe un ajutor competent din partea şefului.