Lucrare Stres 50subiecti Modif

5/6/2018 Lucrare Stres 50subiecti Modif - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/lucrare-stres-50subiecti-modif 1/64

Şcoala Naţională De Studii Politice Şi Administrative, Specializarea Psihologie

STUDIU CORELAŢIONAR STRES-PERSONALITATE REALIZAT PE ASISTENTELE

MEDICALE

Bejinariu C. Catalina Iliescu Dragoş

2011

1



Rezumat

Această cercetare studiază impactul factorilor de personalitate asupra stresului la locul de

muncă pe baza a două eşantioane de asistenţi medicali, dorind să identifice şi nivelul de

stres la colectivul ales pentru studiu. Datele au fost colectate folosind 50 de asistenţi

medicali cu program în ture în secţiile de urgenţa şi 50 de asistenţi medicali cu program fix,

cărora li s-au administrat Big Five Questionnaire-2 pentru studiul factorilor de personalitate

şă Job Stress Survey pentru măsurarea stresului la locul de muncă. Rezultatele cercetării

confirmă ipotezele acestui studiu demonstrând că asistenţii care lucrează în secţii cu un nivel

înalt de responsabilitate, cu program în ture, au un nivel mai crescut crescut al stresului,

totodată fiind confirmată ipoteza conform căreia asistenţii care lucrează în secţii de urgenţă

dispun de trăsături de personalitate care facilitează adaptarea la stresul professional.

Cuvinte cheie: Stres ocupaţional, Personalitate BIG FIVE

2



INTRODUCERE

În cercetarea de fa ă s-aț dorit să se analizeze rela ia dintre factorii de stres i personalitateaț ș

asisten ilor medicali dintr-un colectiv spitalicesc din Bucure ti.ț ș

Având în vedere specificul muncii acestora, s-a cosiderat că, determinând factorii de stres cu

importan ă pentru membrii acestui colectiv, precum i factorii de personalitate care faciliteazăț ș

adaptarea la stres, se poate optimiza activitatea dar si confortul psihic al angajatilor.

De asemenea, aceste aspecte ajută i în identificarea trăsăturilor de personalitate careș

facilitează adaptarea la munca de asistent medical, în special în departamentele care solicită

program în ture sau pun probleme deosebite.Astfel, se poate anticipa ce persoane vor rezista pe postul de muncă. În cercetarea de faţă s-au

folosit ca subiec i asisten i medicali cu vechime pe post de minim un an, perioadă presupusăț ț

ca relativ suficientă pentru adaptare i care poate oferi un prognostic asupra continuită iiș ț

activită ii.ț

Multe studii au arătat un nivel ridicat de stres la medici, asisten i medicali, dentişti, profesoriț

şi conferenţiari. Un mare număr de factori sunt lega i de autonomia scăzută, munca excesivăț

şi lipsa de congruenţă între autoritate şi responsabilitate.Din acest motiv am decis să identificăm trăsăturile de personalitate cu rol adaptativ în cazul

stresului profesional la asisten ii medicali.ț

1. CADRUL TEORETIC

3



1.1. CONCEPTUL DE ”STRES”

1.1.1. Etimologie i conceptualizare. Teorii clasice despre stresș

“Starea lipsită de stres se nume te moarte”ș

(Selye) .

Termenul ”stres” apare tot mai mult i mai des în publica iile tiin ifice, dar i în vocabularulș ț ș ț ș

curent, întrucât istoria apari iei i evolu iei sale este una relativ recentă.ț ș ț

Cuvântul provine din latinescul „stringere" care înseamnă a cuprinde, a îmbră i a, a strânge iț ș ș

care a dat nastere în limba engleză cuvantului „stres”. „Stres" desemnează o serie de

substantive înrudite ca în eles, dar cu nuan e ce pot diversifica sensul: încordare, presiune,ț ț

povară, efort, solicitare, tensiune, constrângere.

Ideea de stres este foarte veche. Poate chiar “omul preistoric î i dădea seama de trăsăturileș

comune ale acelor senza ii de descurajare i extenuare care îl cuprindeau după o muncă grea,ț ș

în urma căldurii excesive sau frigului, stărilor de frică sau unor îndelungate perioade de

boală. Chiar dacă el nu con tientiza faptul că apăreau întotdeauna reac ii similare când cevaș ț

era peste puterile lui, acest sentiment îi atrăgea totu i instinctiv aten ia că limitele proprieiș ț

sale capacită i erau depă ite”ț ș (Selye, 1974, p. 176). S-a constatat că reacţiile la evenimente

traumatice provoca simptome post-traumatice, fapt care nu s-a schimbat dramatic peste

milenii. Aceste date susţin teza că reacţia la evenimentele traumatice care duc la traume

psihologice a fost un concept cunoscut în antichitate (Menachem, 2004, p. 121-125).

Conform lui Lumdsen (1981) cuvântul ”stres” a fost folosit pentru prima dată în sens non-

tehnic în secolul al XIV-lea cu referire la greută i, constrângeri,ț adversitate sau afectare

(Lazarus & Folkman, 1984).

La sfâr itul secolului al XVII-lea, Robert Hooke, un important fizician i biolog, a avut oș ș

contribu ie semnificativă formulând o analiză inginerească a stresului, referindu-se la modulț

cum diversele structuri sunt proiectate astfel încât să suporte încărcături, for a vântului,ț

cutremure i alte for e naturale fără a se prăbu i. Analiza lui Hooke a atras aten ia asupra aș ț ș ț

trei concepte de bază: sarcină, stres i tensiune (Lazarus, 1999, p.31-32).ș

Când aceste idei au fost aplicate societă ii, corpului i min ii unui individ, conceptele de bazăț ș ț

au fost reetichetate i adesea folosite diferit. Stresul i tensiunea au fostș ș principalii termeni

care au supravie uit – vorbim de un stresor ca input extern i de reac ie la stres sau reac ie caț ș ț ț

output.

Cel care l-a introdus pentru prima oară în limbajul tiin ific a fost Hans Selye, care a utilizatș ț

acest termen în 1950 spre a desemna un ansamblu de reac ii ale organismului fa ă de oț ț ac iune externă exercitată asupra sa de către un evantai larg de agen i cauzali constând înț ț

4



apari ia unor variate modificări morfofunc ionale. În cazul unei ac iuni de mai lungă durată aț ț ț

agentului stresor aceste modificări îmbrăca forma a ceea ce Selye a numit încă din anul 1936

„sindromul general de adaptare" (SGA) (Selye, 1936, p. 32-34).

Stresul cuprinde totalitatea mecanismelor nespecifice capabile să asigure mobilizarearesurselor adaptive ale organismului în fa a agresiunii care-i amenin a homeostazia – termenț ț

introdus de Cannon.

Orice fel de solicitare este într-un anumit sens individuală, adică specifică. Independent de

natura modificărilor organice pe care le produc, toate substan ele au o proprietate comună:ț

impun organismului să se adapteze, să se reorganizeze. Aceasta nu este o cerin ă specifică;ț

adaptarea însă i este sarcina, indiferent de natura implica iilor. Cu alte cuvinte, dincolo deș ț

consecin ele specifice apare în mod nespecific necesitatea unor reac ii de adaptare care săț ț

ducă la restabilirea stării de echilibru. Esen a stresului constă în exigen ele nespecifice fa ă deț ț ț

multiplele func ii implicate.ț

În ceea ce prive te caracterul agentului care provoacă stresul, al ac iunii agentului stresor,ș ț

este indiferent dacă situa ia sau lucrul în fa a căruia suntem pu i este plăcut sau neplăcut;ț ț ș

contează numai mărimea necesită ii de readaptare.ț

În numeroasele încercări de a defini stresul, indiferent de natura sa, găsim ca notă comună

caracteristică faptului că acesta apare pe fondul unei adaptări perpetue a organismului la

condi iile sale de via ă.ț ț

Harold G. Wolff, împreună cu colegul său Hinkle de la Laboratorul de Ecologie Umană al

colii Medicale de la Universitatea Cornell au studiat consecin ele stresului asupraȘ ț

supravie uitorilor din lagărele de concentrare naziste i japoneze i pe această bază auț ș ș

construit o nouă defini ie a stresului în eles ca: „stare dinamică a unui organism, ca răspuns laț ț

o solicitare de adaptare …deoarece via a însă i impune o adaptare constantă, în a a fel încâtț ș ș

toate fiin ele vii sunt în permanen ă într-o stare mai mare sau mai mică de stres" (Wolff,ț ț

1968, p. 53).

Astfel, observăm că stresul a depă it domeniile de abordare specializată ale biologiei iș ș

medicinii, intrând ca prioritate în câmpul teoriei i practicii tiin elor sociale, umane, militareș ș ț

etc.

Putem considera că stresul psihic presupune confruntarea individului cu o situa ie careț

amenin ă buna sa stare, integritatea persoanei; subiectiv sau obiectiv, situa ia stresantăț ț

solicită organismul până la sau dincolo de limitele posibilită ilor individului de a-i face fa ă.ț ț

Astfel, este necesar să avem în vedere cel pu in două aspecte: întâi condi ia stresantă i doi,ț ț ș starea de stres. Condi ia stresantă constă în cauza producerii stresului, în ac iunea tuturor ț ț

5



agen ilor stresori, iar starea de stres reprezintă ocul emo ional, situa ia tensionată psihic laț ș ț ț

nivel individual sau grupal.

Cu toate acestea, au existat două încercări de a clasifica stresul în tipuri, ambele având iș

actuala influen ă. Una din ele, realizată de Selye (1974) sugera două tipuri: distres i eustresț ș

(Selye, 1974). Distresul este tipul distructiv, ilustrat de furie i agresiune i distruge sănătatea.ș ș

Eustresul este tipul constructiv, ilustrat prin emo ii asociate cu preocuparea empatică pentruț

al ii i este compatibilă cu protejarea sănătă ii. A doua încercare de clasificare a stresuluiaț ș ț

făcut o distinc ie între 3 tipuri de stres psihologic: pierdere/ rănire (care a avut deja loc),ț

amenin are (nu a avut loc încă, dar e posibilă în viitorul apropiat) i provocare (chiar dacăț ș

dificultă ile stau în calea câ tigului, ele pot fi depă ite cu vervă, persisten ă i încredere înț ș ș ț ș

sine). Fiecare e depă ită diferit i are rezultate psihofiziologice i performan iale diferite.ș ș ș ț

În ciuda acestor subdiviziuni de mai sus, ideea tipică de stres este mai simplă decât cea a

emo iilor – fie ca dimensiune unică, fie din punct de vedere a categoriilor func ionale, stresulț ț

spune pu in despre detaliile luptei de a se adapta a persoanei.ț

Ca stare a tensiunii psihologice, stresul apare ca produs al varietă ilor de presiuni i for e cuț ș ț

care ambian a ac ionează asupra individului deci ca un răspuns dezorganizant al organismuluiț ț

uman i al colectivită ii sociale la solicitările mediului. Fiind declan at de factori careș ț ș

ac ionează intens, surprinzător sau persistent, percepu i sau anticipa i ca amenin are, alteoriț ț ț ț

constituit de o suprasolicitare sau subsolicitare a mecanismelor cognitive i volitive, stresulș

psihic este caracterizat printr-o prezen ă afectivă pregnantă.ț

Chiar în condi ii optime de echilibru emo ional, reac iile emo ionale pot fi inadecvateț ț ț ț

stimulilor, dezadaptate în situa iile când capacitatea de rezisten ă emo ională este depă ită deț ț ț ș

intensitatea solicitărilor, de violen a traumelor afective sau de prelungirea i afectareaț ș

acestora în timp.

Stresul psihic reprezintă reac ia specifică de răspuns la ac iunea agen ilor care produc oț ț ț

presiune deosebită asupra fiin ei umane.ț

Stresul nu este întotdeauna consecin a unei ac iuni nocive.ț ț Este neesen ial dacă factorul deț

stres însu i este un lucru plăcut sau neplăcut; efectul său depinde exclusiv de măsura în careș

solicită adaptabilitatea organismului. Orice activitate normală poate produce un stres puternic

fără o consecin ă dăunătoare. Stresul dăunător sau neplăcut este numit “distres”. Cuvântulț

stres utilizat în limba engleză semnifică tensiune, încărcare, provine din cuvântul existent în

limba franceză veche, distres, însemnând necaz, dificultate, situatie neplăcută. Lucrurile

legate de stres pot fi deopotrivă plăcute sau neplăcute, în timp ce cuvântul distres înseamnăîntotdeauna necaz, neplăcere.

6



Stresul nu trebuie evitat. De fapt, nici nu poate fi evitat. Indiferent ce facem sau ce se

întâmplă cu noi, întotdeauna avem nevoie de energie pentru între inerea vie ii, combatereaț ț

efectelor dăunătoare i adaptarea la influen ele în permanentă schimbare pe care le exercităș ț

mediul. Un anumit nivel al stresului există i în starea de relaxare, în timpul somnului.ș

Întâlnirea cu stresul poate fi folositoare dacă, familiarizându-ne cu modul de ac ionare alț

stresului ne vom forma în consecin ă concep ia de via ă.ț ț ț

Cei care s-au ocupat la început de problematica stresului nu au făcut deosebirea între distres

i stres, de i stresul este o no iune mai largă, cuprinzând i emo iile plăcute, împlinirile iș ș ț ș ț ș

afirmarea personalită ii.ț

Fiziologul francez din a doua jumătate a secolului XIX, C. Bernard, a demonstrat primul, cu

mult înainte ca ideea de stres să fi apărut, că mediul intern al organismelor nu se schimbă de iș

mediul lor extern se schimbă în permanen ă. El a observat că via a liberă i independentă esteț ț ș

condi ionată de stabilitatea mediului intern. 50 de ani mai tarziu, fiziologul american W. B.ț

Cannon a propus ca ansamblul “proceselor fiziologice coordonate care asigură men inereaț

stărilor de stabilitate ce guvernează în mare parte organismul” să fie denumite homeostazie,

exprimând capacitatea de a men ine o situa ie statică invariabilă (Cannon, 1932, p. 76).ț ț

Conservarea vieții i sănătă ii noastre cere ca nimic în noi să nu se abată prea mult de laș ț

starea obi nuită. În caz contrar, survin îmbolnăvirea i moartea.ș ș

Prima descriere a “sindromului ce apare în urma diferitelor influen e nocive” a fost publicatăț

în 1936; mai târziu, aceste reac ii au devenit cunoscute sub denumirile de sindrom general deț

adaptare (SGA), respectiv sindrom de stres biologic.

S-a eviden iat faptul căț energia de adaptare sau capacitatea de adaptare a organismului este

finită, deci se poate epuiza. Ne putem irosi usor capacitatea de adaptare sau putem învă a cumț

să ne drămuim acest stoc de energie folosindu-l numai în scopuri utile care produc cât mai

pu in distres.ț

Stadiile stresului, după Selye sunt în primul rând reac ia de alarmă - primul răspuns alț

organismului, acest proces însemnând “mobilizarea generală” a for elor de apărare aleț

organismului -, urmat de stadiul de rezisten ă - după ce organismul s-a adaptat, în stadiul deț

rezisten ă, capacitatea de rezisten ă a organismului cre te peste cea medie -, iar apoi stadiulț ț ș

de epuizare - dacă persoana este expusă mai mult timp ac iunii unui agent nociv, adaptareaț

ob inută dispare, ajungându-se în al treilea stadiu ale cărui simptome seamănă cuț

caracteristicile stadiului de alarmă. În stadiul de epuizare, rezisten a este mai mică decat ceaț

medie ( Selye, 1956).

7



Via a scurtăț a stresului sau lipsa de frecven ă a episoadelor de stres nu pun probleme serioase,ț

dar când situa iile stresante nu se rezolvă, corpul este men inut într-o stare constantă deț ț

activare care cre te rata de solicitare a sistemului biologic.ș În cele din urmă, apare oboseala

sau distrugerea abilită ii organismului de a se repara i de a se apăra. Ca rezultat, riscul deț ș

boală este iminent.

1.1.2. Mecanismul producerii stresului

Ac iunea fiecărui stimul exterior care ac ionează asupra psihicului nu conduce automat laț ț

instalarea stresului psihic. Interac iunea dintre stimulii cu poten ial stresor i organismulț ț ș

uman poate conduce la apari ia stresului psihic în func ie de evolu ia condi iilor concrete aleț ț ț ț

acestei rela ii i de particularită ile celor doi membri posibili generatori de stres.ț ș ț

Structurarea pe niveluri de integrare, supraetajate i ierarhizate, a sistemului nervos joacă unș

rol decisiv în comportamentul emo ional.ț

Fiecare etaj în parte elaborează răspunsuri locale sau regionale i totodată îndeplinesc func iaș ț

de releu, în transmiterea, fie ascendentă (spre nivelul suprem de integrare) fie descendentă, a

numeroaselor mesaje implicate în func iile organice, ca i în comportamentul emo ional sauț ș ț

instinctual

Nu trebuie să omitem din explica ie capacitatea excep ională de adaptare a organismului careț ț

împiedică de cele mai multe ori transformarea stresului într-o stare regională sau generalizată

de disfunc ionalitate a organismului uman.ț

Explica ia mecanismuluiț producerii stresului este necesar a fi completată cu prezentarea

fazelor apari iei i manifestării acestuia. Fazele care eviden iază i alte particularită i aleț ș ț ș ț

stresului sunt: de amenin are, de impact, de îndepartare de pericol i cea posttraumatică.ț ș

Faza de amenin are,ț caracteristică unor situa ii defavorabile cu care se confruntă subiectul,ț

este generată de ac iunea unor stimuli care periclitează integritatea psihologică a acestuia,ț

fără însă a deveni generatoare de stres. Subiectul are capacitatea ra ională i biologică de aț ș

găsi solu ii de răspuns care rezolvă situa ia respectivă, oprindu-i evolu ia mai departe cătreț ț ț

starea de stres. Perceperea stresului de către indivizi depinde de două mari categorii de

variabile: factorii personali, cum ar fi pragul senza iilor biologice i psihologice, inteligen a,ț ș ț

capacitatea verbală, tipul de personalitate, sistemele psihologice de apărare, experien aț

trecută i un anumit sim de stăpânire a propriului destin;ș ț factorii externi, cum ar fi vârsta,

nivelul scolar, veniturile, ocupa ia profesională etc. Pentru cei doi cercetători, indivizii dota iț ț

cu mai multe calită i, calificare i resurse decât al ii, sunt mai adapta i să facă fa ă situa iilor ț ș ț ț ț ț stresante.

8



Faza de impact, constituie stresul propriu-zis, care începe odată cu momentul în care

individul con tientizează faptul că se află în prezen a unui pericol real sau imaginar, a uneiș ț

situa ii deosebite. Omul intră în starea de stres dacă- i simte amenin at echilibrul, stabilitateaț ș ț

sau integritatea, nu mai este în măsură să prevadă evenimentele i, în loc să- i men inăș ș ț

orientarea către ce are de îndeplinit o dirijează către sine. Dacă ne referim numai la durata

unui eveniment stresant, constatăm că aceasta este variabilă în efectele sale; în unele cazuri, o

experien ă scurtă dar intensă poate avea un efect devastator, asemănător celui cauzat deț

situa iile de stres durabile.ț Un procent foarte ridicat de perturba ie nervoasă i mentală a fostț ș

constatat, de exemplu, la aviatorii de pe bombardierele britanice, în timpul celui de-al doilea

război mondial, după 30 de misiuni.

Faza de îndepărtare de pericol constă în apari ia manifestărilor urmărilor negative, aț

traumelor psihice datorate dezorganizărilor produse în faza anterioară i din încercărileș

repetate de a căuta apropierea i sprijinul de la o altă persoană sau de la un anumit mediu, ceș

sunt percepute ca puncte de sprijin necesare rezolvării acestor disfunctionalită i.ț

Faza posttraumatică are drept con inut distinct restabilirea func iilor cognitive, motrice iț ț ș

afective ale psihicului uman. Sunt însă multe situa ii în care multe persoane rămân afectateț

psihic, cu stări depresive sau de irascibilitate, de agresivitate sau cu afec iuni psihiatriceț

profunde.

Stresul apare deci numai în anumite condi ii ale vie ii i activită ii omului, cunoa te diferiteț ț ș ț ș

faze de manifestare, iar „intrarea" sau „ie irea" din stres constituie o strategie ceș

individualizează fiecare fiin ă umană. Nu putem însă generaliza sub conceptul de stres psihicț

toate evenimentele emo ionale, toate solicitările intelectuale i chiar fizice la care este supusăț ș

fiin a umană. Prezentarea tipologiei, a simptomelor apari iei i manifestării stresului, neț ț ș

deschid noi posibilită i în cunoasterea i gestionarea corespunzătoare a acestuia.ț ș

1.1. 3. Tipologie

Mai pu in pătrunse în vocabularul curent, reliefate de către Selye în 1973, cele două tipuriț

fundamentele de stres sunt: distresul i eustresul. Trăim „oboseală placută" după o activitateș

fizică sau intelectuală ori prilejuite de un spectacol bun.

Modificările dispozi ionale, trecătoare, de mică amplitudine din cursul zilei, efortul mentalț

moderat din cursul unei activită i profesionale plăcute se încadreaza în ceea ce numimț

eustres.

Eustresul reprezintă o stare psihică cu tonalitate afectivă pozitivă puternic exprimată, care nudurează niciodată în mod cronic. Eustresul nu trebuie confundat cu orice emo ie plăcută, caț

9



de exemplu: contemplarea unei grădini înflorite, a unei expozi ii de pictură, audi ia uneiț ț

simfonii, parcurgerea unui text literar etc.

Putem include în eustres emo iile produse de: revederea unei persoane foarte dragi, aflareaț

reu itei la un examen, practicarea jocurilor de noroc (fără miză pecuniară, fericirea dragosteiș

împărtă ite, primirea unor ve ti de la cei dragi de către o persoană aflată în situa ii deș ș ț

solicitare psihică deosebită etc.

Aceste considera ii ne îndeamnă la a circumscrie aria apari iei i manifestării eustresului laț ț ș

utilizarea psihoterapeutică a acestuia, la realizarea unei conduite antistres, sau mai exact

antidistres. A apărut astfel cel de-al doilea tip fundamental de stres, care este distresul.

Distresul desemnează starea psihică cu tonalitate afectivă negativă, cu efecte nocive asupra

persoanei. De fapt aspectele prezentate anterior i altele ce fac obiectul stresului se referă laș

această accep iune a stresului. În literatura distresul acoperă în general sfera no iunii de stresț ț

i din acest motiv noi vom folosi cuvântul stres numai pentru această semnifica ie (deș ț

distres).

1.1. 4. Clasificarea agen ilor stresoriț

Aspectele care generează stresul cunosc o paletă largă, de la modificarea comportamentului, a

obiceiurilor de somn sau de alimentaţie, până la divorţ sau decesul partenerului de căsătorie,

evenimente stresante cu ponderea cea mai mare pe scala evenimentelor stresante de viaţă

elaborată de către Holmes şi Rahe (Sîntion, 2008).

Stresul şi efectele sale depind nu atât de tipul de stresori, intensitatea şi durata acestora, cât

mai ales de semnificaţia stresantă acordată acestori stresori. Unii oamenii lucrează mai bine

sub presiunea termenelor, a căror apropiere îi stimulează, la cealaltă extremă aflându-se cei

care la apropierea termenelor finale devin dezorganizaţi, agitaţi, ineficienţi. Din aceasta

perspectivă, stresul apare ca urmare a discrepanţei dintre cerinţele mediului şi posibilităţile de

răspuns ale individului.

În activitatea de conducere pot apărea ca potenţiali factori stresanţi suprasolicitarea,

conflictele şi ambiguităţile, care se manifestă în mod obiectiv.

Pentru J. Weitz o situaţie poate deveni stresantă atunci când: supra-solicitarea şi supra-

încărcarea împiedică prelucrarea adecvată a informaţiei, performanţa degradându-se. Situaţia

este percepută ca fiind potenţial periculoasă, iar subiectul se simte ameninţat; subiectul este

izolat, acesta resimţind restrângerea libertăţii. Subiectul este frustrat în a-şi desfăşura

activitatea, iar presiunea grupului trezeşte teama de eşec, de dezaprobare şi blamare.

10



Cercetările au relevat faptul că, în apariţia stresului un rol important îl poate avea şi

personalitatea individului.

Doi medici cardiologi, Mayer Friedman şi Ray Rosenman introduc în litearatura de

specialitate conceptul de “pattern comportamental de tip A”. Persoanele caracterizate de unasemenea patern se disting prin: dorinţa de a face cât mai mult într-un timp cât mai scurt,

agresivitate, ambiţie, simţul competitivităţii, impulsivitate, nerăbdare, comportamente verbale

explozive şi desfăşurate cu o mare frecvenţă, orinetare şi centrare aproape exclusiv pe

profesie, lupta permanentă cu oamenii, lucrurile, evenimentele. Aceste persoane,

asemănătoare “cailor de cursă lungă”, sunt mai predispuse la stres şi la maladii coronariene.

La antipod se întâlnesc personele cu pattern copmportmental de tip B, “broasca ţestoasă”,

caracterizate prin chibzuinţă, răbdare, fără a resinţi un conflict cu timpul şi cu oamenii, stil

încrezător care îi dă posibilitatea de a lucra constant şi de a nu fi într-o permanentă alertă şi

competiţie cu ceasul (Zlate, 2007).

Diferenţa dintre cele două tipuri este dată de „strategia de apărare la evenimentele potrivnice

necontrolabile“.

Agenții stresori se clasifică după numărul lor în agen i stresori unici i agen i stresori multipliț ș ț

ac ionând în două sau mai multe ipostaze, după asociere în agen i stresori convergen i iț ț ț ș

agen i stresori situa ionali (de regulă apar în condi ii diferite i au impact complex din punctț ț ț ș

de vedere al semnifica iei, datorat prelucrării sumare, uneori eronate a factorilor de stres) iț ș

după profunzimea afectării psihice în agen i stresori principali i agen i stresori secundari, deț ș ț

interferen ă sau de adăugire la ac iunea primilor (Selye, 1974).ț ț

După numărul indivizilor afecta i există agen i stresori cu semnifica ie strict individuală iț ț ț ș

agen i stresori cu semnifica ie colectivă.ț ț

După natura agenților stresori, există a gen i stresori biologici ( ț surmenaj, oboseală, epuizare,

sete, foame, lipsa rela iilor sexuale, privare de somn i senzorială, ritmuri circadieneț ș

întrerupte, ac iuni pe timp de noapte, răniri, arsuri, condi ii de climă deosebite, zgomotulț ț

puternic i prelungit, boli venerice i tulburări sexuale, consum exagerat de droguri i alcoolș ș ș

i alte boli) i agen i stresori intrapsihici (teamă de moarte, de schilodire i mutilare,ș ș ț ș

încrederea sau neîncrederea în sine, teama de neprevăzut i necunoscut, teama de a rămâneș

izolat, libertatea de ac iune prea mare sau de restrângere excesivă a acesteia, încrederea înț

propria pregătire, pierderea speran ei i a credin ei, dorin a de a onora obliga iile fa ă deț ș ț ț ț ț

colegi, nelini tea, teama, frica, panica) i agen i stresori socio-culturali (situa ii conflictuale înș ș ț ț

cadrul colectivită ii, schimbarea colectivită ii, coeziunea grupului, competen a efului,ț ț ț ș zvonul, manipularea, dezinformarea, climatul psihosocial, lipsa de informa ii sau existen aț ț

11



unor informa ii contradictorii, modul de realizare a circula iei informa iilor i a accesului laț ț ț ș

cea necesară i corectă).ș

1.1.5. Teorii asupra stresului la locul de muncăAcum, poate mai mult ca niciodată, stresul datorat locului de muncă reprezintă o amenin areț

la sănătatea angaja ilor i la sănătatea organiza iilor. Din fericire, cercetările în privin aț ș ț ț

stresului la locul de muncă s-au extins foarte mult în ultimii ani. Cu toate acestea, confuzia

rămâne în legătură cu cauzele, efectele i prevenirea stresului la locul de muncă.ș

Stresul poate fi definit atât din perspectiva cauzei, cât i din cea a efectului.ș Stresul este

“răspunsul organismelor vii la solicitarea de orice natură” (Selye, 1974, p.123).

Există numai două tipuri de reac ie: răspunsul activ, adică lupta, i răspunsul pasiv, adicăț ș

fuga sau tolerarea.

La locul de muncă, poate cea mai exhaustivă defini ie a stresului negativ este: schimbarea înț

starea psihică, fizică, emo ională sau în comportamentul unei persoane ca urmare a presiuniiț

constante exercitate asupra sa pentru a activa în moduri incompatibile cu abilitatea sa reală

sau percepută, cu timpul i resursele avute la dispozi ie.ș ț Cu alte cuvinte, stresul la locul de

muncă poate fi definit ca cel mai dăunător răspuns fizic i psihic ce ia nastere atunci cândș

cerin ele slujbei nu se potrivesc cu resursele, capacită ile sau nevoile Asistentului. Stresul laț ț

locul de muncă poate conduce la compromiterea sănătă ii i chiar la îmbolnăvire.ț ș

Teoriile asupra stresului au recunoscut importanţa atât a persoanei, cât şi a mediului în

înţelegerea naturii şi consecinţelor stresului. Constructele legate de persoană relevante pentru

stres includ comportamentul de tip A, locusul de control, rezistenţa şi stilurile de coping. Din

punct de vedere al mediului, constructele relevante sunt evenimentele de viaţă stresante,

problemele zilnice şi stresorii cronici, cum ar fi conflictele de rol şi ambiguitatea,

suprasolicitarea şi subsolicitarea de rol şi cerinţele jobului şi latitudinea deciziei.

Teoria potrivirii persoanei cu mediul

Accentul dual pus pe persoană şi mediu în abordarea stresului este caracteristic este

caracteristic perspectivei interactive în psihologie, indicând că atitudinile, comportamentul şi

bunăstarea sunt determinate de persoană şi mediu împreună (Cooper, 1999, p. 28-29).

Contribuţiile persoanei şi mediului la stres au fost formulate în teoria potrivirii persoană –

mediu (environment) P – E, care se referă la faptul că stresul izvorăşte doar din persoană sau

doar din mediu, ci din modul în care acestea se potrivesc sau sunt congruente una cu alta.

Conceptul de stres la locul de muncă este adesea confundat cu acela de competi ie, dar acesteț concepte nu sunt identice. Competi ia ne energizează psihologic i fizic i ne motivează săț ș ș

12



învă ăm noi meserii i să ne perfec ionăm munca. Când o competi ie a luat sfâr it, ne simtimț ș ț ț ș

relaxa i i satisfăcu i.ț ș ț

Importan a competi iei în muncă este, probabil, cea la care se face referire când se spune:ț ț

“pu in stres nu strică”. Uneori, însă, competi ia se transformă în cerin e ale slujbei ce nu pot fiț ț ț

îndeplinite, relaxarea se transformă în epuizare, iar senza ia satisfac iei în senza ia de stres. Peț ț ț

scurt, se ajunge la îmbolnăvire i e ec în muncă.ș ș

Stresul este o reac ie psihologică la solicitările inerente ale factorilor de stres care areț

poten ialul de a face o persoană să se simtă tensionată i anxioasă, pentru că nu este în stareț ș

să facă fa ă acestor solicitări.ț

Stresul este o stare de tensiune ce ia na tere atunci când o persoană răspunde cererilor loculuiș

de muncă, familiei i altor surse externe ca i când acestea ar fi generate de nevoile saleș ș

interne, obliga ii i autocritică. Stresul este atât aditiv cât i cumulativ. Se adună în timp pânăț ș ș

la starea de criză când apar simptomele. Acestea se pot manifesta psihic prin: iritabilitate,

anxietate, scăderea concentrării, frustrări i ură. Pot apărea i simptome fizice: tensiuniș ș

musculare, dureri de cap, dureri de spate, insomnii, hipertensiune. Netratate, simptomele pot

conduce la îmbolnăvire i chiar moarte.ș

S-au evidențiat multiple forme ale stresului. Ca exemplu: stresul în perioada copilăriei, stresul

la adolescen i, la persoanele vârstnice, stresul marital, familial, financiar etc.ț

În condi iile vieț ții actuale una dintre cele mai importante fa ete ale stresului este stresul laț

locul de muncă.

Stresul la locul de muncă poate fi definit ca fiind rezultatul cel mai dăunător, fizic i psihic,ș

ce se produce când cerin ele postului nu se potrivesc cu resursele, capacită ile i nevoileț ț ș

Asistentului.

Conform unor puncte de vedere, diferen ele între caracteristicile individuale, precumț

personalitatea i stilul de rezolvare a problemelor, sunt cele mai importante în prezicereaș

căror condi ii de muncă vor deveni factori de stres, cu alte cuvinte problema apare datorităț

faptului că ceea ce este stresant pentru o persoană poate să nu fie o problemă pentru altă

persoană. Personalitatea poate avea o influen ă importantă asupra senza iei de stres. Eaț ț

afectează atât gradul de percep ie al poten ialilor agen i ca fiind stresan i, în fapt, cât i tipulț ț ț ț ș

de reac ii care apar.ț

Locusul de control se referă la convingerile oamenilor despre factorii care le controlează

comportamentul. Cei cu locusul de control intern consideră că î i in soarta în mâini, în timpș ț

ce aceia cu locusul de control extern consideră că situa ia lor este controlată de noroc, soartăț sau de către de inătorii puterii în general. Compara i cu “internii”, “externii” au mai multeț ț

13



anse să se simtă anxio i în fa a poten ialilor agen i de stres. Celor mai mul i oameni le placeș ș ț ț ț ț

să simtă că in sub control ceea ce li se întâmplă. Internii au mai multe anse să se înfrunteț ș

direct cu agen ii stresan i pentru că ei pleacă de la premisa că răspunsul lor poate schimbaț ț

ceva. Externii sunt anxio i, sunt mai înclina i să adopte strategii de reducere a anxietă ii careș ț ț

func ionează doar pe termen scurt.ț

În ultimii 20 de ani, multe studii s-au îndreptat către rela ia dintre stresul la locul de muncă iț ș

diverse tulburări. Tulburările de somn i de dispozi ie, durerile de cap i stomacale, tulburăriș ț ș

ale rela iilor de familie i sociale sunt exemple ale problemelor legate de stres care seț ș

dezvoltă rapid i se regăsesc frecvent în aceste studii.ș

Aceste semne timpurii ale stresului la locul de muncă sunt, în general, u or de recunoscut.ș

Efectele stresului la locul de muncă în tulburările cronice sunt mai dificil de observat,

deoarece aceste tulburări necesită mai mult timp pentru a se dezvolta i pot fi influen ate deș ț

mul i al i factori. Dovezile se acumulează rapid pentru a sugera că stresul joacă un rolț ț

important în multe tipuri de probleme cronice de sănătate, în special cardiovasculare,

musculare i psihice.ș

1.1.6. Factori de stres la locul de muncă

Potențialii factori de stres din via a organiza iei pot afecta aproape pe oricine în oriceț ț

organiza ie în timp ce al ii par săț ț afecteze numai pe cei care joacă anumite roluri.

Dintre factorii de stres la nivel executiv i managerial, men ionăm supraîncărcarea rolului -ș ț

are loc atunci când cineva trebuie să se achite de prea multe îndatoriri, într-un timp prea scurt,

fapt care provoacă stres, îi împiedică pe cei afecta i să se bucure de plăcerile vie ii, care potț ț

reduce stresul - i responsabilitatea mare – responsabilitatea fa ă de oameni i de lucruri,ș ț ș

influen a asupra viitorului altora, au poten ialul de a induce stres.ț ț

Factorii de stres la nivel opera ional sunt condi iile improprii de muncă – condi iile de muncăț ț ț

neplăcute sau chiar periculoase sunt factori importan i de stres - i proiectareaț ș

necorespunzătoare a postului – poate provoca stres la oricare din nivelele organiza ionale.ț

Supraîncărcarea rolului sau posturile prea simple i neinteresante vor ac iona ca agen i deș ț ț

stres. Monotonia i plictiseala se pot dovedi extrem de frustrante pentru cei care se simtș

capabili să î i asume obliga ii mai complexe.ș ț

După modelul lui R. Karasek asupra solicitărilor i controlului în cadrul postului, posturile înș

care există solicitări mari dar nu dau decât posibilită i reduse de control asupra deciziilor ț

profesionale sunt în mod special predispuse să producă stres i reac ii negative la stres.ș ț Solicitările mari pot aduce cu ele un ritm de lucru neuniform, supraîncărcarea, timpul foarte

14



limitat, sau responsabilitatea pentru mari pierderi materiale posibile. Lipsa de control se

referă la aria limitată de decizie i autoritate (Karasek & Theorell, 1990, p. 90-103)ș

Candidații cu anse maxime la epuizare sunt: profesorii, asistentele medicale, lucrătoriiș

sociali. Epuizarea pare să urmeze o evolu ie în stadii, care începe cu o stare de obosealăț

emo ională (se simte secătuit de muncă, obosit diminea a, frustrat, nu vrea să lucreze cuț ț

oamenii). Următorul stadiu este depersonalizarea. Aceasta se manifestă prin insensibilitate

profesională, tratarea oamenilor ca pe obiecte, nepăsare fa ă de necazurile oamenilor. Alț

treilea stadiu: realizări personale reduse – nu poate face fa ă eficient problemelor, considerăț

că nu are o influen ă bună asupra altora, nu poate în elege sau compătimi pe al ii, nu se maiț ț ț

simte atras de munca sa. Epuizarea pare să se întâlnească cel mai ades printre cei care au

intrat în serviciu cu idealuri deosebit de înalte.

Există factori de stres care probabil sunt resim i i uniform de orice actor social: conflicteleț ț

interpersonale – sunt un factor puternic, în special pentru cei cu tendin e accentuate de a-lț

evita -, conflictul serviciu-familie – stresul izvoră te din conflictul de roluri între a fiș

membrul al unei familii i a fi membrul unei organiza ii -, nesiguran a postului – un postș ț ț

sigur este un obiectiv important pentru aproape oricine i când acesta este amenin at, poateș ț

apărea stresul - i ambiguitatea rolului – există acolo unde obiectivele postului sau modul deș

a accede la ele sunt neclare.

Alături de acești factori generali mai pot fi întâlni i i al i factori de stres:ț ș ț

lipsa locului de muncă, un loc de muncă bun poate fi stresant atunci când Asistentul este

permanent nesatisfăcut, nu are perspectiva de avansare sau de schimbare semnificativă, nu

are siguran a prezen ei pe postul potrivit i, în acela i timp, nu tie ce altceva ar putea face.ț ț ș ș ș

Echipa sau organizatia pot fi stresante atunci când cerin ele sunt conflictuale, obiectiveleț

neclare, sau resursele neadecvate, dacă au loc schimbari fără consultare sau planificare

adecvate sau dacă există un conflict între satisfacerea nevoilor i a teptări.ș ș

Alte cauze de stres pot fi condi iile proaste de muncă (zgomot, iluminare, mizerie, umiditate,ț

căldură/frig excesiv, ergonomie), un slab management al timpului, finan are nesigură, lipsaț

procedurilor de suport i supervizare. Locul de muncă poate fi stresant dacă Asistentul areș

prea mult sau prea pu in de făcut, dacă slujba este prea grea sau prea u oară, dacă Asistentulț ș

trebuie să ia decizii fără a beneficia de informare sau autoritate adecvate, dacă prime teș

termene asupra cărora nu are nici un control sau dacă are responsabilitatea vie ii altora.ț

Stresul poate fi generat de rela iile cu superiorii, subordona ii, colegii, consiliul deț ț

administra ie, beneficiari, membrii sau persoane din alte organiza ii.ț ț

15



O importantă categorie de factori mai sunt i cei autoindu i. Ace tia sunt specificiș ș ș

persoanelor care nu se tratează adecvat pe ele însele. Ei se pot datora neglijării fizice care, pe

lângă poten ialul stresant propriu, poate determina capacitatea de a rezista altor factoriț

stresan i sau abandonării perioadelor de relaxare.ț

O proporţie semnificativă a forţei de muncă din ţările industrializate este implicată în modele

non-standard de lucru. Această proporţie este mai mare în meserii care necesită serviciile de

24 de ore – servicii medicale, alimentare, de pază i protec ie.ș ț

Analizându-se relaţia dintre programe de lucru non-standard (munca în schimburi şi în week-

end) şi epuizarea la locul de muncă, stres şi problemele psihosomatice de sănătate în rândul

angajaţilor cu normă întreagă, s-a observat un nivel semnificativ al acestora decât la angajaţii

care nu sunt lucrează în week-end.

În mod similar, angajaţii cu muncă non-standard în schimburi (altele decât schimbul de zi

fix, ora 9 am - 5 pm) au raportat burnout semnificativ mai mare de ansamblu, epuizare

emoţională, stres la locul de muncă şi probleme de sănătate mai mari decât angajaţii cu

program obi nuit.ș Astfel, s-a constatat că angajaţii implicaţi în activitatea de weekend şi

schimburi non-fixe raportau epuizare emoţională şi probleme de sănătate semnificativi mai

mari decât ceilalţi angajaţi (Jamal, 2004)

1.1.7. Efectele stresului la locul de muncă

”Oamenii cu care lucrăm pot fi o sursă mare de stres sau pot crea mediul i suportul pentru aș

face via a la locul de muncă să merite trăită”ț (Cartwright & Cooper, 1997, p. 67)

Problemele cu efii, colegii, clien ii sau subordona iiș ț ț ne pot afecta semnificativ

productivitatea i sănătatea, precum i modul în care ne sim im la sfâr itul fiecărei zile.ș ș ț ș

Selye (1964) spunea că ”rela iile bune dintre membrii unui grup sunt un factor-cheie pentruț

sănătatea individuală i organiza ională”.ș ț

Dintre persoanele dificile cu care avem de a face la locul de muncă amintim: şefii, birocraţii,autocraţii, diverse persoane importante din structurile de conducere, colegii prea competitivi

sau, din contră, prea defensivi, clienţii dificili etc.. În plus, avem de a face cu situaţii stresante

mergând până la deficienţe în comunicare, comportamente neetice sau hărţuire sexuală.

Efectele stresului la locul de muncă se pot manifesta în plan comportamental, fiziologic iș

psihologic.

Reacț iile comportamentale sunt activită i practicate deschis, pe care individul stresat leț

folose te în încercarea de a face fa ă stresului.ș ț Ele includ: atitudini de rezolvare a problemei,de retragere i de folosire a substan elor care provoacă dependen ă.ș ț ț

16



Reac iile psihologiceț implică în primul rând procesele emotionale i cerebrale. Reac iaș ț

psihologică cel mai des întâlnită este utilizarea mecanismelor de apărare (eforturi psihologice

de a reduce anxietatea asociată cu stresul).

Reacț iile fiziologice la stresexistă dovezi că stresul la locul de muncă se asociază cu

func ionarea neregulată a inimii, hipertensiune, puls acelerat, cre terea colesterolului. Stresulț ș

a mai fost asociat i cu declan area unor boli cum ar fi cele respiratorii i infec iile bacteriene.ș ș ș ț

Unii angajați consideră condi iile stresante de muncă ca fiind un rău necesar - companiaț

trebuie să facă fa ă presiunilor angaja ilor i să asigure sănătatea acestora pentru a rămâneț ț ș

productivă i profitabilă în condi iile economiei actuale. Studiile arată că, condi iile stresanteș ț ț

de muncă sunt actualmente asociate cu cre terea absenteismului, întârzierilor i inten iileș ș ț

angaja ilor de a- i părăsi locul de muncă, toate acestea având un efect negativ pentruț ș

companie.

Studii recente ale a a-numitor “organiza ii sănătoase” sugerează că politicile în favoareaș ț

sănătă ii angaja ilor conduc la beneficii pentru organiza ii. O organiza ie sănătoasă e definităț ț ț ț

ca fiind o organiza ie cu o rată mică de îmbolnăviri, invalidită i ale for ei de muncă i care, deț ț ț ș

asemenea, e competitivă. Cercetările au identificat caracteristici organiza ionale asociate cuț

sănătatea, nivel minim de stres la locul de muncă i un nivel înalt al productivită ii.ș ț

1.1.8. Managementul stresului la locul de muncă

Aproape jumătate din companiile americane promovează diferite tipuri de cursuri pentru

managementul stresului pentru angaja iiț lor. Programele de management ale stresului înva ăț

angaja ii despre natura i cauzele stresului - de exemplu: organizarea timpului sau exerci ii deț ș ț

relaxare.

O parte dintre organiza ii promovează consulta ii individuale pentru angaja i în ceea ceț ț ț

prive te atât problemele legate de locul de muncă, cât i problemele familiale. Acesteș ș

programe de management al stresului pot reduce rapid simptomele stresului ca anxietatea iș

tulburările somnului; de asemenea, au i avantajul de a fi pu in costisitoare i usor deș ț ș

implementat.

Programele de management al stresului au, în mare, două dezavantaje majore: rezultatele

(reducerea simptomelor stresului) au via ă scurtă i este ignorată adesea cea mai importantăț ș

cauză a stresului, deoarece concentrarea se realizează asupra Asistentului i nu i asupraș ș

mediului.

17



În contrast cu managementul stresului i programele de asisten ă a angaja ilor, uneleș ț ț

organiza ii încearcă reducerea stresului prin folosirea unui consultant specializat ce are caț

sarcină recomandarea unor cai de îmbunătă ire a condi iilor de muncă.ț ț

Această abordare este cea mai directă cale de a reduce stresul la locul de muncă. Ea presupune identificarea aspectelor celor mai stresante ale muncii (de exemplu: munca

excesivă, conflictele) i designul strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de stresș

identifica i. Avantajul acestei abordări este faptul că tratează direct principala cauză aț

stresului la locul de muncă. Totu i, uneori, managerii nu agrează această abordare deoareceș

ea implică schimbări în rutina muncii sau orarul de produc ie sau schimbări în structuraț

organiza ională.ț

Ca regulă generală, ac iunile de reducere a stresului la locul de muncă ar trebui să acordeț

interes major schimbării organiza ionale pentru a îmbunătă i condi iile de muncă. Dar chiar iț ț ț ș

cele mai con tiincioase eforturi de îmbunătă ire a condi iilor de muncă sunt incapabile săș ț ț

elimine stresul complet, pentru to i angaja ii. Din acest motiv, o combina ie între schimbareaț ț ț

organiza ională i managementul stresului este adesea cea mai utilă abordare pentru a preveniț ș

stresul la locul de muncă.

1.2. Conceptul de personalitate

1.2.1. Etimologie i conceptualizare.ș

Personalitatea, ca realitate psihologică, reprezintă o preocupare la fel de veche ca specia

umana, după cum arăta i Ralph Linton, antropolog american, în cartea sa “Fundamentulș

cultural al personalită ii”, doar că “ț Conceptul modern de personalitate i studiereaș

procesului de formare a personalită ii sunt fenomene foarte recente, mai noi chiar decât ț

studiile despre cultura si societate” (Linton, 1965, p. 46).

Ca realitate psihologică, personalitatea este totalitatea ce caracterizează i individualizează unș

om particular. În calitate de concept, personalitatea este “obiectul ultim i prinș urmare, cel

mai complex al psihologiei” (Meili, 1968, p.72)

Așa cum organizarea structural-func ională a individului se diferen iază i se specializează înț ț ș

timp, tot a a i ansamblul însu irilor psihice ale persoanei suportă de-a lungul timpului unș ș ș

proces de structurare în urma căruia nu numai că se diferen iază între ele, dar se iț ș

valorizează devenind unice.

18



Fiecare om e la fel cu ceilal i prin simpla lui apartenen ăț ț la specia umană, are caracteristici

asemănătoare cu oamenii din grupul său i este unic, diferit de to i în acela i timp.ș ț ș Orice

individ, oricare ar fi el, nu se realizează prin trăsături universale adăugate la ni te trăsături aleș

grupului său i apoi adăugate la ceva propriu. Individul împlete te într-un mod unic toateș ș

trăsăturile, formând ceea ce se cheamă o persoană distinctă i originală.ș

Este ceea ce Allport accentua: "...Organizarea vie ii individuale este, în primul rând, înț

ultimul rând i tot timpul, un fapt principal al naturii umane." ș (Allport, 1991, p.13).

Nu vom putea spune niciodată ca doi oameni puternici sunt la fel pentru că, în mod sigur,

unul este puternic în ceva, altul în altceva; nu sunt două genii la fel: unul e preocupat de

fizică, altul de matematică i exemplele ar putea continua foarte mult prin diferen ieri tot maiș ț

subtile între grupuri i tipuri de oameni.ș

În "Dicționar de Psihologie" de Norbert Sillamy personalitatea este definită asfel: "(...)

element stabil al conduitei unei persoane; ceea ce o caracterizează i o diferen iază de o altă ș ț

persoană." (Sillamy, 2009).

Între nenumăratele defini ii ale personalită ii, G. W. Allport dăț ț propria defini ie în lucrareaț

”Structura i dezvoltarea personalită ii”:ș ț "Personalitatea este organizarea dinamică în cadrul

individului a acelor sisteme psihofizice care determină gândirea i comportamentul săuș

caracteristic." (Allport, 1991, p.22).

Încă din zorii civilizaţiei umane, de când nevoia de a cunoaşte şi de a se cunoaşte a devenit

specifică omului, diferenţele şi asemănările dintre inşi au constituit un proces specific al

cunoaşterii – procesul cunoaşterii personalităţii.

Omul reuşeşte să devină prin trăsăturile sale de personalitate, în măsura în care le identifică şi

consolidează, ştiind că ele sunt unice şi irepetabile.

Menirea sistemului de personalitate este realizarea unei adaptări optime la mediu, ob inereaț

unei echilibrări favorabile existen ei sale biologice i sociale. Personalitatea, ca sistemț ș

dinamic deschis dialogului cu lumea, implică ideea de autodeterminare, autoconducere,

autodefinire a drumului în via ă.ț

Personalitatea este un complex de structuri cognitive, afectiv-motiva ionale i volitive, nu pur ț ș

i simplu alăturate, ci interconectate, legate între ele prin nenumărate rela ii biunivoce.ș ț

În structura şi dinamica personalităţii sunt incluse nu aspecte de ordin fizic ale corpului în

sine, ci semnificaţia lor valorică, ce se cristalizează în cadrul relaţiilor interpersonale şi al

aprecierilor sociale; nu percepţia sau gândirea în sine, ci conştiinţa valorii lor în realizare

eului prin compararea cu alţii.

19



1.2.2. Teorii asupra personalită iiț

1.2.2.1. Problema eredităţii

Dinamica personalităţii este propulsată de tendinţe şi, în funcţie de diversitatea de combinaţii

ale acestora, se dirijează spre un obiectiv sau spre altul, creşte sau scade în tensiune, seexteriorizează în diferite moduri. Prin constatarea unor factori obiectivi, care determină

activitatea persoanei, se demonstrează că personalitatea nu este un simplu concept, ci

constituie o realitate certă. În felul acesta mediul intern ai individului, de care depind în mare

combinaţiile dintre tendinţe, apare ca un domeniu al unor succesiuni de procese cu o anumită

motivaţie, al unor relaţii cauzale, ca interioritate a unei organizări, a unei formaţii.

Organizarea în cauză este rezultatul a doi factori: al factorului endogen – mediul intern – şi al

factorului exogen – mediul extern. Nici unul dintre aceşti doi factori nu poate fi eliminat,

primordialitate în timp are însă factorul endogen.

În 1883 Weisman a întreprins o critică distructivă a teoriei lui Lamarck, accentuând

imposibilitatea transmiterii caracterelor câştigate. Cu mici excepţii oamenii de ştiinţă au

împărtăşit teza lui Weisman.

1.2.2.2. Explicaţia genetică a personalităţii

În discutarea clasică a eredităţii gena constituie factorul care transmite trăsăturile caracteriale.

Astăzi se ştie că gena este formată din ADN ce rezidă în molecule foarte grele, compuse din

sute de mii de atomi. Proprietatea fundamentală a ADN-ului constă în posibilitatea de

autoreplicare, prin care se asigură menţinerea capitalului ereditar de la o celulă la alta.

Cu toate poziţiile diferite în privinţa eredităţii prin investigarea acesteia prin intermediul

gemenilor, a studiilor de genetică umană şi de genetică experimentală s-a remarcat că

ereditatea constituie un fundament al personalităţii. Factorul ereditar se prezintă pentru

personalitate sub formă de echipament primar. În formarea personalităţii o importanţă

deosebită o are însă şi factorul social în întreaga sa complexitate şi diversitate.

1.2.2.3. Factorul social

Influenţa pe care o exercită societatea asupra individului este imensă. Personalitatea este

considerată de către unii un individ socializat. Cercetările au demonstrat că cea mai mare

parte a conduitei care era descrisă ca expresie categorică a naturii umane permanente, nu e în

fapt decât un produs al culturii.

Indivizii se adaptează la societatea şi cultura lor. Durkheim observă că însuşi mediul fizic al

unui individ este în întregime culturalizat în raport cu societatea din care face parte. Câmpul

spaţial al conduitei nu-i este dat individului în sens fizic ci cultural. În înţelesul acesta,

20



indivizii se supun unor modele care aparţin unor anumite culturi. Fiecare societate şi cultură

posedă un model social care uniformizează într-un fel conduita indivizilor.

Pe baza studiilor a opt culturi ale unor triburi primitive, populaţii în stare apropiată de cea de

„natură”, Kardiner atestă că, în cadrul fiecărui grup social, există o structură de conduităcomună întregului tot social, pe care o numeşte personalitate de bază. Prin personalitate de

bază el înţelege o configuraţie psihologică specifică, proprie membrilor unui grup social

concret, ce se obiectivează într-un anumit stil de viaţă, pe care indivizii brodează apoi

variante singulare. Kardiner precizează că această configuraţie psihologică nu constituie

pentru membrii unei populaţii exact o personalitate, ci baza personalităţii, „matricea” pe care

se dezvoltă ulterior trăsăturile individuale de caracter. Pentru el, cauzalitatea prezintă un sens

dublu: pe de o parte există raporturi cauzale de la mediu la individ, pe de altă parte de la

individ la mediu. Această distincţie vizează în interiorul unei culturi două categorii de

instituţii: primare şi secundare. Cele primare sunt acelea care dau conţinut acţiunii mediului

asupra individului, iar secundare acelea care se alimentează din retroacţiunea asupra sa.

Personalitatea de bază este aşezată la jumătatea drumului dintre instituţiile primare şi cele

secundare. În formarea personalităţii de bază, la modelarea ei concurează instituţiile

secundare, dar ponderea principală o au cele primare. Kardiner susţine că instituţiile de bază

creează problemele de temelie ale adaptării individului, acesta fiind obligat să ţină seama de

regulile sociale în legătură cu prohibiţia sexuală, de practicile referitoare la hrană, de

disciplina grupului (Manson, 1988).

Personalitatea de bază este legată direct de istorie şi mai ales de istoria înţeleasă ca tradiţie,

tradiţia fiind supravieţuire psihologică. Oricum ar fi privite lucrurile, concluziile sunt

aceleaşi: aşa numitele instituţii primare şi secundare precum şi personalitatea de bază, au un

caracter relativ. Numai condiţiile concrete determină sfera şi conţinutul personalităţii,

putându-se vorbi astfel de o personalitate etnică şi de o personalitate individuală unică.

Toate poziţiile de mai sus vizează raportul individului cu grupul social la nivel sociologic,

unde intră în acţiune finalitatea socială, care serveşte în obiectivarea tendinţelor sale, spre a

şi-l putea face părtaş pe individ, după cum s-a văzut, la modele sociale.

1.2.2.4. Rolul social

Indiferent de ipostaza sub care se manifestă, individul se exteriorizează esenţial prin acţiune,

prin activitate, şi ca factor activ concurează la finalitatea socială, realizându-şi însă şi propria

finalitate.

Noţiunea de acţiune şi de activitate sugerează noţiunea de rol, ce constă într-un model deconduită prescrisă pentru toate persoanele având acelaşi statut social. Newcomb e de părere

21



că rolul constă într-un ansamblu de prescripţii şi că nu posedă nimic comun cu personalitatea.

Newman, reluând concepţia dramatică a lui Shakespeare, după care lumea e o scenă şi

oamenii actori, consideră că viaţa constă într-o suită de roluri asumate în realitate şi pe plan

imaginativ. Conduita în rol condiţionează conştiinţa şi conştiinţa de sine. Noi suntem rolurilenoastre. H.Mowrer afirmă că personalitatea se constituie în mod unic pornindu-se de la

rolurile jucate. Bogardus vede in rol un factor de integrarea a personalităţii. Toţi aceşti autori,

în cele din urmă, reduc personalitatea la un ansamblu de roluri.

Kluckhohn şi Mowrer explică personalitatea ca produs a trei categorii de determinanţi: al

factorilor idiosincratici, al determinanţilor de roluri şi al condiţiei universale.

După G.H.Mead, personalitatea rezultă în principal din conduita rolurilor. Totuşi, precizează

el, alături de „eu”, reflectare a rolurilor sociale, în procesul de personificare activează un

element mult mai individual şi mai profund: subiectul care ia contact cu ambianţa,

reprezentantul tendinţelor biologice şi psihologice ale individului.

O poziţie mai clară o are Sarbin. După el personalitatea se constituie prin interacţiunea dintre

sine şi rol. Sinele se formează prin maturizarea organismului şi prin contribuţia factorilor

socio-personali. Sinele constituie fondul stabil şi originar al individului. Spre deosebire de

sine, rolul este dinamic şi se compune din acţiuni. Personalitatea rezultă din interacţiunea

dintre nucleul personal şi profund, sinele, şi roluri.

Într-o sinteză a celor prezentate mai sus, cu excepţia părerilor lui Newcomb, se desprind două

lucruri: rolul contribuie la formarea personalităţii, iar personalitatea se manifestă încontinuu

prin rol, conduita acesteia fiind într-un procentaj apreciabil o conduită în rol.

Dintre toate rolurile pe care le joacă individul pe scena vieţii, cel care-l ţine angajat aproape

toată viaţa în aria sa este rolul profesional. De felul cum se achită de rolurile profesionale

membrii societăţii depind avutul obştesc, civilizaţia şi cultura unui grup social; gradul de

integrare şi echilibrul psihic diferă în funcţie de modul cum se potrivesc indivizii cu rolurile

profesionale.

1.2.3. Personalitatea – constituirea i rela ia cu mediulș ț

Prin concurenţa factorului endogen cu cel exogen, se ajunge la „un rezultat al dezvoltării

depline şi unitare a însuşirilor persoanei”, la o construcţie proprie prin care cineva se

„distinge ca individualitate” manifestându-se printr-un comportament „tipic şi unic”, deci ca

personalitate.

22



Personalitatea se caracterizează prin două trăsături fundamentale: prin stabilitate, ceea ce

înseamnă o modalitate de exteriorizare şi de trăire interioară relativ neschimbată în timp, şi

prin integrare, adică prin formarea unei unităţi şi totalităţi psihice.

Stabilitatea prezintă anumite limite, purtând numele de plasticitate şi reprezentând posibilitatea de reorganizare a personalităţii, pentru ca persoana să poată face faţă unor

schimbări capitale ale condiţiilor de viaţă şi să se adapteze la ele. Astfel, în ultima decadă

studiile longitudinale au arătat că factorii de personalitate sunt stabili la maturitate (Costa &

Mccrae, 1986). Studiindu-se aceşti factori s-a demonstrat totodată că odată cu maturizarea

nevrotismul, extraversia si deschiderea spre experienţă scad, iar agreabilitatea şi

conştinciozitatea cresc, devenind la adult stabile. Privită ca formă de organizare cu o anumită

funcţionalitate, ca sursă a unei dinamici, personalitatea este în fond aşa cum s-a anticipat, o

structură.(Mccrae, et.al., 2004, pp 143-157)

În descrierea ştiinţifică a personalităţii, psihologia apelează la conceptele de structură şi de

proces. Structurile sunt aranjamente, organizări mai mult sau puţin stabile ale unor părţi în

cadrul sistemului; procesele sunt funcţii ce se evidenţiază prin intermediul părţilor.

Personalitatea ne apare ca un ansamblu de structuri,; structura fiind un ansamblu

autoechilibrat şi, deci, relativ invariant de relaţii. Schimbările care se produc în cadrul

interacţiunii cu condiţiile concrete de mediu alcătuiesc procesele sau dinamica actuală a

personalităţii. Multe dintre structurile care alcătuiesc sistemul general al personalităţii, nu

sunt direct observabile sau măsurabile, ci se relevă prin eforturi teoretice, de abstractizare

convenţională, apărând astfel ca modele ipotetice.

Se emite principiul evidenţei comportamentale a structurilor şi proceselor personalităţii.

Reacţiile comportamentale care se folosesc în calitate de mesaje ale conţinutului intern al

personalităţii, sunt foarte diferite: reacţii involuntare, de natură reflex-necondiţionată, care

intră în categoria expresiilor emoţionale, manifestări empatice, relatări verbale, produsele

activităţii, etc. fiecare dintre aceşti indicatori externi dobândeşte o anumită valoare

informaţională în aproximarea structurilor particulare sau generale ale personalităţii, dar nici

unul nu le exprimă integral. De aceea, se impune colaborarea lor şi aplicarea unor procedee

statistice speciale de ponderare şi ierarhizare.

În cadrul sistemului personalităţii, delimităm două grupe de componente: calităţile şi

structurile. Primele se referă la modul specific de închegare şi manifestare a personalităţii, iar

structurile ne indică determinarea substanţială, de conţinut a personalităţii.

Printre calităţii se numără: consistenţa, gradul de dezvoltare a structurii, mobilitatea şiintegrarea. Consistenţa se referă la stabilitatea liniilor generale de conduită ale subiectului în

23



decursul timpului, la pregnanţa şi unitatea tabloului său dinamic. Nu se poate vorbi de

personalitate în afara unor trăsături stabile, prin care să poată fi recunoscută în ciuda

variaţiilor circumstanţiale. Stabilitatea priveşte atât configuraţia fizică, cât şi pe cea psihică.

Calitatea consistenţei trebuie căutată în structurile care condiţionează comportamenteledeschise, ori, asemenea structuri nu se relevă în actele mărunte, episodice, ci în conduite

mari, sistematice: conţinutul activităţii, motivele, atitudinile. Ea desemnează stilul activităţii.

În fiecare categorie de sarcini şi tipuri de comportamente se poate vorbi de existenţa unui stil

specific: stilul activităţii motorii, concretizat într-o anumită configuraţie valorică a

amplitudinii, ritmului mişcărilor, stilul cognitiv, evidenţiat în căile sau modalităţile de

organizare şi desfăşurare a proceselor de percepţie şi gândire, indiferent de conţinutul lor

informaţional. Stilul constituie filtrul prin care subiectul modulează în felul său specific

diferite situaţii obiective cu care vine în contact, care-l solicită sau pe care le solicită.

Limita consistenţei este dată de plasticitatea sau mobilitatea structurii. Aceasta exprimă

posibilitatea reorganizării unor structuri particulare sau generale sub influenţa schimbării

conţinutului relaţiilor subiectului cu lumea. Plasticitatea este în linii mari o funcţie de vârstă:

valoarea ei scade pe măsura înaintării în vârstă. La copii şi la tineri, structurile se

caracterizează printr-o plasticitate ridicată, corespunzător, consistenţa personalităţii lor este

mai puţin pregnantă, iar la bătrâni, ele tind spre osificare, conservatorism. Din punct de

vedere adaptativ, este la fel de importantă atât formarea unei consistenţe de valoare ridicată,

cât şi dezvoltarea „potenţialităţii pentru schimbare”. C. Rogers susţine că ideea reorganizării

şi modelării structurii personalităţii nu trebuie abandonată nici la vârstele cele mai înaintate,

psihoterapia prezentând un procedeu eficient de plasticizare chiar şi la subiecţii aparent rigizi.

Structurile de bază ale personalităţii sunt: motivaţia, cogniţia şi controlul. Motivaţia dă

orientarea, selectivitatea şi semnificaţia conduitei. Pentru definirea profilului personalităţii,

esenţiale sunt motivele derivate şi condiţionate social-istoric. Ele plasează personalitatea pe o

traiectorie de mişcare semnificativă şi-i determină aşa numitele piscuri de integrare.

Structura personalităţii este o organizare plurimotivată, adică integrată pe un câmp mai larg

de semnificaţii. Se disting însă niveluri diferite de stabilitate şi pregnanţă pentru diferite

motive, de aceea se poate vorbi de o ierarhie a motivelor, în cadrul căreia anumite

componente sunt mai relevante pentru structura personalităţii decât altele.

Structurile cognitive sunt considerate ca instrument de realizare a personalităţii, plasând

subiectul la scară obiectivă a competenţelor şi valorilor. Asociate cu structurile motivaţionale

şi afective, ele alcătuiesc construcţiile complexe ale aptitudinilor sau capacităţilor.Aptitudinea reprezintă o organizare selectivă a componentelor cognitive, afective,

24



motivaţionale şi executive, care permite omului desfăşurarea cu succes a unei acţiuni într-un

moment dat. A poseda aptitudini înseamnă a rezolva la indici de performanţă optimi o

categorie sau alta de sarcini. Prin urmare, termenul are un sens diferenţial, referindu-se nu

numai la simplul fapt al reuşitei într-o activitate oarecare, ci şi la gradul acestei reuşite: cât demult în raport cu alţii. Întrucât indicatorul principal de relevare a aptitudinii este performanţa,

structura ei nu poate fi redusă la o sumă de predispoziţii şi calităţi înnăscute, de ordin

fiziologic, ci trebuie concepută ca un ansamblu integrat de operaţii care susţin un

comportament specific.

Metoda analizei factoriale a demonstrat că şi aşa numitele aptitudini simple, legate de

rezolvarea unui câmp limitat de situaţii problematice, presupun participarea mai multor laturi

ale substructurilor cognitive, motivaţionale şi afective. Cu cât o aptitudine are o sferă mai

largă de cuprindere în planul activităţii, cu atât organizarea sa devine mai complexă, angajând

tot mai multe dimensiuni ale personalităţii.

În sistemul general al personalităţii, un loc important îl ocupă construcţia specială a

mecanismelor de comandă şi control asupra motivelor, scopurilor şi mijloacelor

comportamentului. Aceste structuri reglatoare îndeplinesc următoarele funcţii: simplă

inhibiţie prin impulsuri frenatorii dirijate, transformarea sferei de acţiune a motivului,

exprimarea unui motiv printr-un alt act comportamental decât cel specific lui, amânare-

reportarea realizării unui motiv în funcţie de circumstanţe, selecţie şi programare, în cadrul

unor motive concurente.

Gradul de control devine un important indicator în caracterizarea structurii personalităţii. Din

acest punct de vedere, oamenii pot fi împărţiţi în trei grupe: normal controlaţi, care se

caracterizează printr-un relativ echilibru între tendinţa reflexivă, analitică, critică şi tendinţa

spre acţiune, îmbinând într-o formulă optimă principiul libertăţii cu cel al necesităţii,

imperativul subiectiv cu cel obiectiv, subcontrolaţi; se caracterizează prin supraestimarea

impulsului spre acţiune şi subestimarea condiţiilor obiective ale realizabilităţii lor, ca urmare

ei se comportă impulsiv, după glasul primei dorinţe; pentru ei este mai important să acţioneze

decât să gândească asupra oportunităţii acţiunii, de aceea lucrurile li se par mult mai simple

ca în realitate i supracontrolaţi (cenzuraţi), care se caracterizează printr-un comportament deș

tip reflexiv, bazat pe considerarea tuturor condiţiilor pro şi contra, pe anticiparea nu numai a

rezultatului imediat, ci şi a consecinţelor derivate lui.

De aici pot genera o serie de trăsături specifice, precum prudenţa, conservatorismul,

tradiţionalismul, conformismul, pedanteria, scrupulozitatea, rezervarea, timiditatea, etc.

25



Aceste structuri de control nu se reduc la componentele temperamentale; ele se elaborează în

timpul evoluţiei individuale, ca rezultat al acţiunilor dinamice dintre succes şi insucces.

În cercetările cu caracter diagnostic individual, aproximarea trăsăturilor şi aproximarea

tipului sunt două operaţii complementare.

1.2.4. Personalitate i Big Fiveș

În ultimii ani, în domeniul psihologiei personalităţii, s-a impus tot mai viguros o nouă viziune

asupra personalităţii, cunoscută sub numele modelul Big-Five (celor cinci mari factori).

Rezultatele cercetărilor întreprinse în numeroase contexte culturale şi lingvistice diferite, par

a confirma faptul că, la cel mai înalt nivel de abstracţie, oamenii tind să grupeze termenii ce

denotă diferenţe individuale de personalitate în cinci mari categorii. Aceste dimensiuni,

relativ independente, sunt denumite uneori factori, deoarece sunt relevante prin metoda

statistică a analizei factoriale. Iniţial văzute doar prin prisma unui program descriptiv, unele

dezvoltări teoretice recente merg mai departe, considerând cele cinci dimensiuni drept

tendinţe fundamentale ale personalităţii, comune tuturor oamenilor, având un rol definitoriu

în modelarea diferenţelor individuale fenotipice, acestea din urmă luând naştere din

interacţiunea tendinţelor cu presiunile specifice mediului cultural.

Stabilirea unui acord în ceea ce priveşte existenţa şi interpretarea acestor dimensiuni

fundamentale ale personalităţii şi demonstrarea universalităţii lor, ar avea un efect benefic

major, atât în domeniul teoretic, cât şi în sfera aplicaţiilor practice din câmpul psihologiei

personalităţii. Un cadru de referinţă larg acceptat ar facilita comunicarea şi cooperarea

cercetătorilor de orientări teoretice diferite. De asemenea, ar permite focalizarea cercetărilor

asupra unor aspecte considerate esenţiale şi o acumulare sistematică de cunoştinţe în raport

cu acestea.

Ideea mai mult sau mai puţin explicită a existenţei la baza personalităţii a unui număr de

trăsături stabile a condus în mod firesc, ca un următor pas logic, la încercarea inventarierii şi

sistematizării acestora. Cu alte cuvinte, înainte de a trece la studiul lor aprofundat, se

impunea întocmirea unei taxonomii a trăsăturilor de personalitate. O taxonomie poate fi

definită drept "cadru sistematic, general acceptat pentru distingerea, ordonarea şi denumirea

tipurilor şi grupurilor din interiorul unui domeniu (Briggs, 1989).

Stabilirea unei taxonomii unice este o premisă a dezvoltării rapide a cunoştinţelor dintr-un

domeniu particular. Ea permite cercetătorilor să studieze clase de elemente, în loc să

examineze separat fiecare element particular; facilitează comunicarea şi acumulareadescoperirilor empirice despre aceste clase şi membrii lor; în sfârşit, oferă un cadru comun

26



pentru colaborarea cercetătorilor cu orientări metodologice diferite. Psihologii din domeniul

personalităţii se văd însă confruntaţi cu o sarcină mai dificilă decât predecesorii lor biologici.

Biologii clasifică animalele după atributele lor comune; în psihologia personalităţii,

elementele sunt atributele înseşi; atributele de personalitate sunt concepte abstracte cetrebuiesc deduse din comportament. Pe de altă parte, numărul modurilor în care oamenii

diferă unul de altul pare infinit: poţi oricând să te gândeşti la noi atribute sau subdiviza pe

cele vechi. Trăsăturile sunt în permanentă schimbare, iar odată cu evoluţia societăţii, unele îşi

pierd relevanţa şi apar altele noi.

O taxonomie ideală trebuie să îndeplinească, după John trei condiţii esenţiale: să aibă la bază

principii cauzale şi dinamice, să existe la mai multe niveluri de abstractizare (ierarhice) şi să

ofere o nomenclatură standard pentru cercetătorii din domeniu.

Într-un articol din 1988, John, Angleitner şi Ostendorf identifică cinci probleme centrale în

elaborarea unei taxonomii de personalitate. Un prim pas îl constituie specificarea domeniului

de fenomene ce urmează a fi clasificate. Aceasta echivalează cu a da o definiţie a

personalităţii. Urmează apoi determinarea universului elementelor care se potrivesc acestei

specificări. În cazul nostru este necesar un inventar complet al trăsăturilor de personalitate.

În domeniul personalităţii elaborarea unei taxonomii constituie o sarcină mai dificilă în

comparaţie cu alte câmpuri de investigaţie ştiinţifică. O problemă complicată s-a dovedit a fi

realizarea celei de-a doua etape din construcţia unei taxonomii: determinarea universului

elementelor ce urmează a fi clasificate.

Printre căile de rezolvare propuse se numără obţinerea trăsăturilor pe cale inductivă, din

răspunsurile subiecţilor la chestionare sau produse în mod liber, introducerea lor pe baza unor

argumente teoretice sau experimentale, derivarea trăsăturilor din experienţa clinică. Deşi

folositoare, toate aceste abordări s-au dovedit a fi limitate, ele nu pot satisface dezideratele

propuse.

O posibilă ieşire din această situaţie o reprezintă adoptarea limbajului natural drept sursă de

obţinere a atributelor de personalitate. Acesta furnizează un set extensiv de termeni ce se

referă la diferenţele dintre oameni. În plus, există avantajul că termenii sunt deja catalogaţi de

lexicografi în dicţionare, care constituie adevărate depozite de cunoştinţe populare.

Avantajele folosirii limbii naturale pentru inventarierea trăsăturilor se bazează pe o premisă

formulată prima dată de către Klages şi devenind cunoscută, în timp, sub denumirea de

ipoteză lexicală.

Odată statuată această legătură între termenii limbajului natural şi atributele de personalitates-a trecut la întocmirea, pe baza dicţionarului, a unei liste exhaustive cuprinzând descriptori

27



ai personalităţii. Următorul pas era surprinderea relaţiilor dintre aceşti termeni, construirea

structurii taxonomice. Acestea implică reducerea numărului imens de termeni la câteva

dimensiuni supraordonate. Pentru realizarea unei sarcini s-a optat pentru metoda analizei

factoriale.După ipoteza lexicală, analiza factorială a constituit a doua precondiţie pentru dezvoltarea

abordării lexicale. Ea furnizează informaţii de ordin statistic, fiind o tehnică de reducere a

unui număr mare de variabile la câţiva factori esenţiali, prin gruparea variabilelor după

varianţa comună. Analiza factorială constituie deci un procedeu obiectiv, prin care se pot

stabili relaţiile existente între trăsături, modul în care acestea se grupează. Se obţine o

reprezentare structurală a personalităţii, identificându-se la cel mai înalt nivel de abstractizare

dimensiunile fundamentale ale structurii personalităţii.

Folosită încă de la primele studii iniţiate de Thurstone şi Cattell, analiza factorială, combinată

cu o strategie inductivă, de descoperire a structurii folosind datele obţinute de la un lot

numeros de persoane, a constituit un mod de a reduce, pe cât posibil, subiectivitatea inerentă

atunci când structura era derivată pe baza intuiţiei unui singur cercetător. Apelarea la aceste

procedee ridică, însă, pe lângă obiecţiile legate de analiza factorială în sine şi o altă problemă

mai puţin remarcată. Existenţa unei structuri stabile, cum este cea obţinută în modelul Big-

Five, implică faptul că oamenii împărtăşesc înţelesul unor termeni individuali şi, de

asemenea, modul în care aceşti termeni sunt relaţionaţi, lexical sau implicativ. Structura

funcţionează, deci, ca o teorie implicită de personalitate, împărtăşită, mai mult sau mai puţin,

de eşantionul considerat. Indivizii dintr-o cultură au idei preexistente despre care tipuri de

atribute merg împreună. Soluţia celor cinci factori este reflectarea acestor similarităţi

conceptuale definite cultural. Validitatea modelului Big-Five se bazează pe o translaţie de la

structura limbii, la structura personalităţii. Cu alte cuvinte, ipoteza lexicală trebuie completată

cu o ipoteză structurală, care ar putea fi definită astfel: aceste teorii implicite despre structura

personalităţii, scoase la iveală prin analiza factorială, reflectă, în mod corespunzător,

covarianţele reale existente între atributele de personalitate.

O a doua direcţie către care se îndreaptă cercetările în stadiul actual este perfecţionarea

modelului în diferite privinţe. Un loc central în cadrul acestor eforturi îl reprezintă o stabilire

mai exactă a interpretării şi componenţei celor 5 factori. Preocupat de problema stabilirii unor

poziţii mai exacte pentru axele factoriale în spaţiul trăsăturilor, Goldberg face un prim pas în

această direcţie, propunând în 1992 un set de 100 de adjective markeri pentru cei cinci

factori.

28



Altă preocupare a cercetătorilor o constituie elaborarea unor categorii de nivel mijlociu în

ierarhia trăsăturilor. Deşi primul obiectiv al cercetărilor abordării lexicale l-a constituit

identificarea dimensiunilor majore ale personalităţii, gradul de abstractizare al acestora nu

este întotdeauna adecvat cu necesităţile predictive.Cu mai multă vigoare au fost întreprinse recent o serie de investigaţii asupra altor categorii

lingvistice. Şi în această direcţie, rolul de pionier a fost adoptat de Goldberg, el realizând o

taxonomie preliminară a substantivelor ce descriu personalitatea în limba engleză. El clasifică

1.342 de substantive mai uzuale în 50 de categorii. Dintre acestea, 42 corespundeau

adjectivelor. De asemenea, numai 493 de substantive, împărţite în opt categorii, erau noi.

Între ele, numai două se refereau la dispoziţii stabile: Conformismul şi Hedonismul. În

concluzie, categoriile obţinute erau foarte similare cu cele provenite din folosirea

adjectivelor. Substantivele erau în general asociate cu evaluări negative extreme, servind mai

mult scopuri expresive specifice limbajului oral.

Nemulţumiţi de accentul aproape exclusiv pus pe adjective şi considerând că şi alte categorii

lingvistice au roluri bine definite determinate în descrierea personalităţii, care nu pot să fie

acoperite decât parţial de adjective, olandezii încep o cercetare sistematică în acest domeniu,

abordând rând pe rând verbele şi o comparaţie între cele trei domenii. Pentru a justifica

această atitudine, De Raad lansează câteva ipoteze interesante: clasele de cuvinte se distribuie

diferit pe dimensiunea concret-abstract, verbele fiind cele mai concrete, iar substantivele, cele

mai abstracte.

Modelele Big-Five tradiţionale porneau de la premisa că descriptorii de personalitate sunt

organizaţi într-o structură taxonomică simplă, în care dimensiunile sunt ontogonale

(independente), iar variabilele sunt "pure", în sensul că sunt puternic încărcate pe unul dintre

factori şi neglijabil pe ceilalţi.

În realitate, aceste structuri simple nu există. Majoritatea variabilelor sunt, de fapt, amestecuri

de factori diferiţi, în măsura în care nu putem trece cu vederea încărcăturile secundare şi chiar

terţiare ale acestora.

În aceste condiţii, cercetătorii din domeniu şi-au îndreptat atenţia asupra unor modele

structurale alternative, care să ţină cont de încărcăturile secundare ale variabilelor. În

modelele circumplexe, trăsăturile nu mai sunt pur şi simplu atribuite factorului pe care au

încărcătura cea mai înaltă, ci sunt definite ca vectori caracterizaţi prin poziţia lor unghiulară

în spaţiul multidimensional format de axele factoriale. O primă veersiune a acestui gen de

modele geometrice a fost propusă de Wiggins în 1979. Spre deosebire de taxonomiile clasice,cea a lui Wiggins diferă atât în ceea ce priveşte inclusivitatea modelului său, cât şi referitor la

29



strategia de construcţie a structurii. Împărţind domeniul în 6 categorii, Wiggins decide să se

ocupe numai de una dintre acestea, cea a trăsăturilor interpersonale. Faţă de modelul clasic,

ierarhic, Wiggins adoptă drept cadru teoretic modelul circumplex al comportamentului

interpersonal propus de Fao şi Fao (1974). În general, modelul circumplex presupune unaranjament circular al variabilelor într-un spaţiu bidimensional. Wiggins îşi alege două largi

dimensiuni, Dominanţa şi Dragostea, aproximativ corespunzând factorilor I şi II din Big-

Five, deoarece păreau universal aplicabile interacţiunii umane. Se remarcă aici o diferenţă

majoră de obţinere a structurii, autorul utilizând mai degrabă o procedură deductivă decât una

inductivă. Dacă modelul clasic urmăreşte descoperirea unei structuri, Wiggins,

complementar, a selectat apriori o structură, căutând apoi termeni care să se potrivească

acesteia. Selectând 817 adjective, el le grupează, pe baza autoevaluărilor în raport cu aceşti

termeni, în 16 categorii, care vor deveni în final 16 scale, formate fiecare din câte opt

adjective. Aceste scale aproximează îndeaproape structura circulară postulată şi furnizează un

calcul comprehensiv al domeniului comportamentului interpersonal.

Un alt model cunoscut este cel al lui Holand (1985), care stabileşte şase tipuri de

personalitate, în funcţie de diferenţele în ereditate şi experienţă. Structura poate fi văzută ca

un circumplex, în care tipurile ocupă sectoare de 60 de grade fiecare. Fiecărui tip îi sunt

atribuite 15 adjective definitorii. Acest model este folosit mult în selecţia de personal şi în

orientarea vocaţională.

În primul lor studiu din 1976, prefigurând ceea ce avea să devină abordarea lor particulară

faţă de cei cinci factori, Costa şi McCrae au aplicat analiza de clusteri pe rezultatele obţinute

de la trei grupuri de subiecţi, prin administrarea chestionarului 16 PF al lui Cattell. Ei obţin 3

clusteri mari, primii doi asemănători cu factorii Nevrozism şi Extraversie ai lui Eysenck iar

ultimul, deşi mai puţin bine reprezentat, a stârnit interesul celor doi cercetători care l-au

denumit "Deschidere la experienţă". Ulterior (1978), ei adaugă la 12 dintre scalele 16 PFQ, 6

scale suplimentare, "menite a înlocui al treilea cluster instabil". Aplicând pe acest nou set de

date o analiză factorială obţin, de data aceasta mai clar, cei trei factori anteriori.

În acest moment, cei doi ajung la concluzia că, pentru descrierea personalităţii la cel mai înalt

nivel, sunt suficiente 3 mari dimensiuni. Deşi Costa şi McCrae considerau măsurătorile

existente pentru Nevrozism şi Extraversie drept rezonabile, totuşi, în opinia lor, acestea

puteau fi considerabil îmbunătăţite. În plus, cea de-a treia dimensiune, Deschiderea la

experienţă, era slab reprezentată în chestionarele existente la acea dată. În consecinţă, ei "s-au

îmbarcat în procesul de creare şi validare a unui nou inventar de personalitate... devotând o

30



atenţie considerabilă specificării unor faţete mai concrete pentru fiecare dintre cele trei

domenii" (McCrae& Costa, 2004, pp 143-157).

Utilizând subiecţi din Baltimore Longitudinal Study of Ageing (un program longitudinal de

explorare a efectelor vârstei) şi folosind o metodologie complexă de construcţie a itemilor şifaţetelor, cei doi elaborează chestionarul NEO-PI, compus din 144 de itemi, măsurând cei 3

factori, fiecare din aceştia subdivizat în 6 faţete.

Dezvoltările survenite în abordarea lexicală a celor 5 factori la începutul anilor '80, au atras

atenţia lui Costa şi McCrae. Influenţaţi în special de Goldberg, aceştia se decid să vadă dacă

structura 5–factorială bazată pe adjective poate fi conectată cu chestionarul lor

tridimensional. Ei anticipau că aceste abordări oarecum diferite ale evaluării personalităţii –

prin intermediul descriptorilor singulari sau prin propoziţii– se vor dovedi înrudite. Mai mult,

ei observaseră că în multe contexte, chestionarele bazate pe propoziţii erau mai uşor de

utilizat decât cele bazate pe adjective. De asemenea, abordarea lexicală a celor 5 factori se

concentrase asupra proprietăţilor lingvistice în sine ale adjectivelor, asupra relaţiilor dintre ele

şi rămăsese oarecum izolată din punct de vedere empiric, neglijând implicaţiile şi corelaţiile

factorilor cu comportamentul. În consecinţă, ei decid să construiască o versiune a structurii

adjectivelor Big-Five bazată pe propoziţii.

Decizând să adopte structura cinci factorială pentru descrierea personalităţii, ei dezvoltă itemi

pentru scalele de agreabilitate şi conştiinciozitate şi le adaugă chestionarului NEO-PI iniţial,

noul chestionar fiind publicat în 1985. Pasul următor a fost compararea structurilor obţinute

utilizând chestionarul pe de o parte şi lista de adjective pe de alta. Într-un articol apărut în

1987, cei doi anunţă "validarea modelului 5-factorial al personalităţii în raport cu instrumente

şi observatori diferiţi". Într-o serie de studii, ei constată că există o corespondenţă apreciabilă

între ce spun oamenii despre o persoană ţintă, via cuvinte singulare sau noipropoziţii; mai

departe, există un consens referitor la modul cum aceştia evaluează un subiect, în raport cu

cei cinci factori, prin adjective sau itemii chestionarului NEO: în sfârşit, ei găsesc că

autoevaluările şi evaluările de către prieteni se aseamănă, indiferent de modul în care sunt

făcute.

În 1992 apare versiunea revizuită a chestionarului NEO-PI-R în care, pe lângă revizuirea unor

itemi vizând o mai bună coerenţă factorială, au fost construite faţete pentru noii factori

Agreabilitate şi Conştiinciozitate. În total, chestionarul cuprinde 240 de itemi cu 48 de faţete,

câte 6 pentru fiecare factor (McCrae& Costa, 2004, pp 143-157).

Două direcţii în care şi-au îndreptat apoi atenţia cei doi cercetători au fost: încercarea de aimpune chestionarul ca un cadru general de evaluare a personalităţii şi investigarea

31



implicaţiilor comportamentale ale celor cinci factori. Activitatea complexă de cercetare

desfăşurată de cuplul Costa şi McCrae a dus la impunerea acestui nou model. În acest

moment, existau în domeniu două versiuni ale modelului Big-Five: lexicală şi NEO-PI.

În modelul personalităţii, trăsăturile sau dimensiunile de personalitate apar ca subdiviziunifundamentale ale fiinţei umane, alături de abilităţile cognitive şi cele fizice, precum şi de

altele care intră în alcătuirea personalităţii ca „material brut”. Psihodiagnoza nu abordează în

mod direct aceste tendinţe bazale, ele nefiind observabile şi funcţionând ca şi constructe

ipotetice. Ceea ce interesează pe psihodiagnostician este ceea ce autorii numesc adaptările

caracteristice, felul în care au fost modelate tendinţele de bază prin influenţele externe şi

interne.

Trăsăturile bazale ale personalităţii, respectiv cei 5 superfactori, apar ca dispoziţii psihice

fundamentale şi nu vor fi privite în niciun caz ca şi constructe biologice. Ele rămân constructe

psihice care sunt la rândul lor „deservite”, de structurile sau bazele biologice, suportând

influenţe de intermediere din partea acestora din urmă.

Între tendinţele bazale ale personalităţii (trăsăturile de bază, cei 5 superfactori) şi biografia

obiectivă a persoanei (care include comportamentele specifice) nu există o legătură directă.

Trăsăturile măsurate prin modelul Big Five pot fi înţelese ca explicaţii pentru o categorie

intermediară de fapte psihice, denumite adaptări caracteristice, care la rândul lor pot furniza

explicaţii pentru comportamentele observabile. În raport cu manifestările observabile, psihice

sau psihosociale, trăsăturile de personalitate apar doar ca explicaţii distale.

Personalitatea, aşa cum se structurează ea în ontogeneză, este supusă unor influenţe endogene

(tendinţe bazale – concepte ipotetice neobservabile direct dar care pot fi inferate) şi unor

influenţe exogene, de mediu. Trăsăturile de personalitate constituie o subdiviziune majoră a

tendinţelor de bază, alături de abilităţile cognitive, sexuale şi de alte materiale ale

psihismului. Influenţele externe includ cadrul socio-cultural de formare a persoanei,

evenimentele de viaţă şi întăririle pozitive sau negative primite de individ de-a lungul vieţii.

Ele operează asupra individului în ontogeneză şi pot fi rezumate prin conceptul de „situaţie

existenţială”.

Biografia obiectivă este constituită din cursul real al comportamentelor şi trăirilor care

formează viaţa individului. Comportamentul observabil este o secţiune temporală a biografiei

obiective şi include gânduri, sentimente, acţiuni, atitudini etc.

Punctul de focalizare în modelul celor doi autori este nivelul adaptărilor caracteristice, la

constituirea cărora contribuie atât personalitatea cât şi cultura, ele având valoare de expresii

32



fenotipice ale trăsăturilor. Ele definesc identitatea contextualizată a persoanei şi conţin

obiceiuri, deprinderi, valori, motive, roluri, relaţii.

Un rol important la nivelul adaptărilor caracteristice revine imaginii de sine, ca o

subdiviziune a nivelului. Conţinuturile itemilor chestionarului sunt legate direct şi în înaltămăsură de acest nivel al imaginii de sine.

Valoarea explicativă de tip cauzal a trăsăturilor de personalitate este reală doar în măsura în

care aduce un plus de cunoaştere sau înţelegere, permiţând evaluări care trec dincolo de

datele observabile. Datele de cercetare sprijină valoarea explicativă a trăsăturilor pe de o

parte prin certificarea stabilităţii lor în timp (care deschide posibilitatea unor predicţii pe

termen lung) şi pe de altă parte prin relevarea unui model de covariaţie a trăsăturilor distincte

şi repetitive.

1.3. STRES I PERSONALITATEȘ

1.3.1. Influen a personalită iiț ț

Indivizii diferă în mod dramatic în răspunsul lor la o problemă sau un factor de stres. Unii

oameni se nasc cu un temperament care le predispune la niveluri mai mari sau mai mici de

toleran ă la stres.ț

Reac ia cognitivă la o situaţie joacă un rol important în determinarea nivelului de stres al uneiț

situa ii. Această reacţie se caracterizează prin evaluarea naturii, importanţei şi implicaţiilor ț

evenimentului şi prin capacitatea de a gestiona în mod eficient sau de a face faţă

evenimentului.

Răspunsurile emoţionale la o situaţie sunt determinate de aprecierea situaţiei şi de abilităţile

de coping, precum şi de temperament. Experţii au dezvoltat mai multe explicaţii ale

motivelor pentru care anumite persoane răspund pozitiv sau negativ la factorii de stres.

Acestea includ: determinările genetice, care influenţează sănătatea şi comportamentul. Într-o

anumită măsură, aceasta este natura umană care intervine când nu suntem siguri ce să facem

sau atunci când se confruntă cu luarea unei decizii dificile sau frustrante.

Unele persoane pot avea un nivel sporit de excitare în sistemul nervos central, care le

determină să reacţioneze mai agitat la evenimente şi să se adapteze mai lent.

Experimentarea a ceva neobişnuit sau surprinzător poate cauza stres. Cercetătorii studiază

cimpanzeii au descoperit că obiectele familiare şi nefamiliare, în general, nu au cauzat stres.

Această reacţie pare a fi înnăscută, nu se bazează pe o experienţă anterioară.

33



Uneori, stresul poate duce la anxietate. Atenţia sau evitarea ne poate recompensa pentru

reacţiile noastre negative. Alte teorii psihologice sus in că stresul se naşte din conflicteleț

interne, cum ar fi lupta între Eul nostru real de sine şi cel ideal.

Experienţa din trecut poate colora punctul nostru de vedere şi modul cum putem interpretaevenimentele, precum i determinarea reacţiilor şi sentimentelor noastre. Anxietatea, deș

exemplu, poate fi un răspuns învăţat la durere sau disconfort mental.

Mai recent, unii psihologi au spus că de fapt, se poate crede sau imagina pe noi înşine în

aproape orice stare emotionala. Noi nu suntem condiţiona i de experienţele noastre, ci maiț

degrabă gândurile noastre interioare ne determină sentimentele şi pentru a genera un

sentiment de stres sau calm. Cei care catastrofizează evenimente sau se întreabă ”ce-ar fi

dacă” cu aşteptarea de rezultate negative, fără date pentru a determina dacă grijile lor sunt

adevărate, î i adaugă stresul în viaţa lor în situaţii care nu necesită un nivel ridicat deș

răspunsuri emoţionale, cognitive sau fiziologice.

1.3.2. Tipul A de personalitate – reactiv la stres

Comportamentul de tip A a fost descris ca o acţiune emoţională complexă, care poate fi

observată la orice persoană care este implicată într-o luptă agresiv- cronică, căutând neîncetat

să realizeze mai mult şi mai mult în mai puţin timp şi, dacă este necesar să facă acest lucru,

împotriva obstacolelor opuse de alte lucruri şi a altor persoane.

Unii dintre indicatori evidenţi ai comportamentului de tip A includ explozivitatea, încrederea

în sine, vorbirea accelerată, ambiţiile mari, ritmurile sporite de viaţă, întreprinderea a două

sau mai multe lucruri simultan, tendinţa de a contesta şi pentru a concura cu alţii, nerăbdarea,

ostilitatea, aspectul general de tensiune, toleranţă la ambiguitate şi maturitate (Ivancevich,

Mattesson & Preston, 1982)

Comportamentul de tip B este, în general, caracterizat de atribute şi calităţi opuse.

Multe dintre caracteristicile menţionate mai sus de comportamente de tip A şi tip B au fost

verificate empiric pe eşantioane diferite de oameni din diferite medii de muncă şi culturale.

Există un volum mare de studii empirice, atât din laborator, cât şi de teren, privind diferenţele

de tip A şi tip B, din punct de vedere fiziologic şi al variabilelor de sănătate.

În mod similar, există o serie de studii de laborator şi studii cu probe student în care

diferenţele de comportament de tip A şi tip B au fost examinate în ceea ce priveşte

performanţa, o varietate de atitudini de muncă, şi variabilele fiziologice şi de sănătate. A fostdemonstrat astfel că tipul A de personalitate corelează semnificativ cu problemele de

34



sănătate, stres la locul de muncă şi implicare organizaţională (Jamal & Baba, 2003). Dintr-un

alt studiu realizat pe asistenţi medicali germani reiese că personalitatea de tip A este asociată

cu stres si satisfacţie crescută, dar şi cu sănătate mentală şi fizică scăzută ( Kirkcaldy,

Shephard & Furnham, 2002).Cu toate acestea, există încă numai un număr limitat de studii empirice în care

comportamentele de tip A şi cele de tip B în performanţa la locul de muncă au fost examinate

în cadrul organizaţiilor de muncă reale. Unul dintre studii a fost efectuat pe asistentele

medicale din opt spitale canadiene şi rezultatele au arătat că asistentele cu personalitate de tip

A experimenteaza stres şi ambiguitate a rolului mai crescută decît tipul B, dar prezintă şi o

implicare mai mare în muncă, depunînd mai mult efort pentru a îsi efectua bine sarcinile

(Jamal & Baba, 1991).

Rezultatele studiilor de mai sus pe comportamente de tip A de performanţă şi la locul de

muncă sunt, în cel mai bun caz, mixte. Unele studii au găsit o relaţie pozitivă între

comportamentul de tip A şi unele dimensiuni de locuri de muncă şi de performanţă. Alte

studii nu au reuşit să găsească nici o relaţie semnificativă între acestea. În plus, diferenţele în

bunăstarea asistentului între indivizi de tip A şi de tip B au fost examinat, de asemenea.

bunăstarea asistentului a fost operaţionalizată în funcţie de sentimentele de ansamblu,burnout,

suport social, satisfacţia în muncă şi cifra de afaceri.

Cu toate acestea, relaţiile semnificative între comportamentul de tip A şi burnout, suportul

social, satisfacţia în muncă şi cifra de afaceri. De exemplu, s-a constatat că un comportament

de tip A a fost semnificativ şi pozitiv legat de stresul la locul de muncă şi motivaţia financiară

a angajatorului la asistentele medicale. ( Lavanco, 1997)

Un audit periodic al sănătăţii angajaţilor (ex. un examen fizic anual), în special pe indivizii de

tip A, poate fi necesar pentru a detecta simptomele precoce de stres ridicat, astfel încât

măsurile corespunzătoare pot fi luate în timp util pentru bunăstarea organizaţiei individuale şi

angajaţi (Jamal & Baba, 2001).

O selecţie mai atentă în plasarea de indivizi de tip A este necesară în momentul de cesiune de

locuri de muncă. În plus, un program sistematic de informare a indivizilor de tip A despre

pericolele personale şi de sănătate va duce la căutarea de către ei a unor

medii de lucru care li

se pot dovedi utile.

S-a studiat, de asemenea, relaţia dintre comportamentul de tip A şi locusul de control

(Kirkcaldy, Shepard & Furnham, 2002). Locusul de control rezumă convingerile unui individ

cu privire la controlul asupra rezultatelor de diferite tipuri. Se presupune că oricine dezvoltăun concept general în ceea ce priveşte capacitatea personală de a controla toate aspectele

35



vieţii lor. Persoanele care cred că evenimentele care apar în vieţile lor sunt consecinţele

comportamentelor proprii şi/sau capacitatea proprie, personalitate sau efort au speranţa de

control intern, în timp ce oamenii care cred că evenimentele din vieţile lor sunt în funcţie de

noroc, soartă, Dumnezeu, dincolo de controlul lor sau rezultatele manipulării au o speranţă decontrol extern.

Persoanele cu un locus de control intern semnificatic tind să aibă aspiraţii mai înalte, să fie

mai persistente şi se văd ca pe o sursă a succesului lor. În plus, un locus intern de control este

strâns asociat cu starea generală de sănătate, astfel încât s-ar aştepta ca acei cu un astfel de

locus să fie mai sensibili la mesajele de sănătate, mai dornici de a-şi spori sănătatea fizică

(atitudini pozitive faţă de activitatea fizică; participarea crescută în activtăţile fizice şi de

agrement; mai probabil să fie non-fumători) şi mai probabil să apară

bunăstarea psihologică.

Personalităţile de tip A cu un locus extern de control par a induce un nivel ridicat de stres, cu

consecinţe negative pentru satisfacţia profesională şi sănătatea fizică şi mentală. Obiective de

selectare a personalului ar trebui să fie setate pentru potrivi personalitatea la cerinţele sarcinii.

Alternativ, prin identificarea persoanelor care pot fi deosebit de sensibile la stres la locul de

muncă, se pot introduce programe de stres-management sau de consiliere adaptate la a face

faţă cu factorii de stres potenţial.

Factorii de stres la locul de muncă sunt caracteristicile obiective ale mediului de lucru, cum ar

fi lipsa de control şi volumul mare de lucru.

S-a demonstrat că stresul duce la rezultate negative de muncă, cum ar fi scăderea satisfacţiei

la locul de şi rezultatele negative în viaţă, cum ar fi percepţia stresului şi epuizarea.

Cu toate acestea, cele mai multe teorii ale stresului subliniau rolul important pe care îl joacă

în percepţiilor individuale crearea de stres. Conform acestui punct de vedere, deşi potenţialul

de stres există în toate locurile de muncă, nu toţi pot experimenta aceleaşi niveluri ale

rezultatelor atunci când se confruntă cu factorii de stres, oamenii putând experimenta

subiectiv stresul diferit din cauza diferenţelor individuale. Unul acestor factori individuali ar

putea ajuta explica acest lucru este modelul de comportament de tip A.

2. Obiectivele şi ipotezele cercetării

2.1. Obiectivele cercetării

Studiile au arătat faptul că există profesii care prezintă un risc crescut pentru atingerea unui

nivel înalt de stres. Astfel, candida ii cu anse maxime la un nivel ridicat de stres sunt:ț ș

profesorii, asisten ii medicali, lucrătorii sociali.ț

36



În lucrarea de fa ă, am avut următoarele obiective opera ionale:ț ț

Obiectiv 1 – identificarea nivelului de stres la colectivul de asistente medicale ales

pentru studiu.

Obiectiv 2 – identificarea modului în care personalitatea intervine în producerea iș

inducerea/autoinducerea stresului i men inerea lui.ș ț

Obiectiv 3 – identificarea modalită ilor de coping spontan sau învă at utilizate deț ț

subiec ii din această categorie.ț

2.2. Ipotezele cercetării

Pentru realizarea acestui studiu am avut următoarele ipoteze de lucru:

Ipoteza 1 – dacă asistentul medical lucrează în compartimente/sec ii cu un nivel înaltț de responsabilitate a actului medical i/sau urgen ă, atunci nivelul de stres cre te propor ional.ș ț ș ț

Ipoteza 2 – dacă asistentul medical desfă oară muncă în ture, atunci va dezvolta unș

nivel de stres mai mare comparativ cu cei care î i defă oară activitatea după program fix de 8ș ș

ore.

Ipoteza 3 – asisten ii medicali care lucrează în sec ii cu probleme deosebite i în tureț ț ș

dispun de trăsături de personalitate care facilitează adaptarea la stresul profesional.

Ipoteza 4 – trăsăturile de personalitate adaptative sunt mai pregnante la asisten iiț

medicali care lucrează în sec ii cu probleme deosebite i în ture.ț ș

3. Metodologia cercetării

3.1. Designul cercetării

Această cercetare a avut ca punct de plecare ideea că asistenţii medicali, în special cei care

lucrează în secţii cu probleme deosebite, sunt supuşi unui nivel ridicat de stres la locul de

muncă, fapt ce duce la necesitatea ca aceştia să dispună de trăsături de personalitate care săfaciliteze adaptarea la stres.

37



În acest studiu variabilele independente sunt reprezentate de factorii de personalitate

(Extraversiunea/ Energia, Amabilitatea/ Acceptarea, Conştiinciozitate, Nevrotismul,

Deschiderea spre experienţă), iar variabila dependentă este reprezentată de stresul

ocupaţional.Aceast studiu este corelaţional, nonexperimental, iar pentru realizarea sa au fost folosite două

loturi de participanţi, toţi provenind din aceeaşi instituţie medicală. Primul lor, lotul

experimental, este format din 50 de asistenţi medicali ce işi desfăşoară activitatea în ture în

secţii cu probleme speciale. Cel de al doilea lot este format tot din 50 de asistenţi medicali dar

care lucrează după un program fix în alte compartimente.

3.2. Participanţii

În lucrarea de fa ă am studiat un colectiv de asisten i medicali din cadrulț ț Spitalului de

Urgen ă al M.A.I. ”Prof. Dr. Dimitrie Gerota” din Bucure tiț ș , din cadrul unor sec ii cuț

probleme deosebite: UPU (Unitatea de Primire Urgen e),ț ATI (Anestezie i Terapieș

Intensivă), Chirurgie, Neurologie i Cardiologieș , care î i desfă oară activitatea în ture,ș ș

ace tia constituindș lotul experimental.

Am folosit i un lot martor din cadrul aceluia i spital, format din asisten i medicali din alteș ș ț

compartimente, care desfă oară activitatea conform programului fix de 8 ore.ș

Lotul experimental este format din 50 asisten i medicali cu studii de specialitate de cel pu inț ț

3 ani, i experien ă minimă în muncă de 1 an.ș ț Media de vârstă este de 28.6 ani (minim 24,

maxim 42 ani). Programul de lucru se desfă oară în 2 ture de câte 12 ore. Asisten ii sunt atâtș ț

femei cât i bărba i (31 femei i 9 bărba i). To i angaja ii sunt de aceea i na ionalitate -ș ț ș ț ț ț ș ț

română.

Lotul martor este format, de asemenea, din 50 asisten i medicali cu studii de specialitate deț

cel pu in 3 ani, i experien ă minimă în muncă de 1 an. Media de vârstă este de 32.4 aniț ș ț

(minim 27, maxim 45 ani). Programul de lucru se desfă oară fix, între orele 7-15. Asistentiiș

sunt atât femei cât i bărba i (34 femei i 6 bărba i). To i angaja ii sunt de aceea iș ț ș ț ț ț ș

na ionalitate - română.ț

Pe linie ierarhică superioară sunt subordona i medicilor i asistentului ef, iar în subordine auț ș ș

infirmierele. Sec iile deservite sunt mixte (pacien ii fiind atât femei, cât i bărba i).ț ț ș ț

3.3. Instrumente de cercetare

Metodele utilizate pentru verificarea ipotezelor de lucru au fost:

38



3.3.1. Analiza documentelor organiza iei .ț

A fost folosită analizarea i interpretarea datelor i a informa iilor care se regăsesc în diferiteș ș ț

documente pentru a se putea studia activitatea asistenţilor din cele două secţii, acest lucru

fiind folositor pentru observarea factorilor de stres cu care aceştia se confruntă.

3.3.2. BFQ-2ES (Big Five Questionnaire-2)

Acest chestionar, con inând 156 itemi, oferă posibilitateaț de a dispune de un sistem de

clasificare i descriere a personalită ii creat pe baze tiin ifice şi are o importan ă crucialăș ț ș ț ț

pentru cercetarea tiin ifică i uzul curent în psihologi clinică, colară i organiza ionale.ș ț ș ș ș ț

Modelul Big Five include cinci mari factori de personalitate care permit o clasificare a

personalităţii. Primul factor este Extraversiunea/ Energia, cel de-al doilea este Amabilitatea/

Acceptarea, al treilea poartă denumirea de Conştiinciozitate, al patrulea factor este

Nevrotismul, iar ultimul este Deschiderea spre experienţă.

Modelul î i propune săș medieze i să unifice diferitele puncte de vedere; el a fost generat dinș

convergen a a două arii de cercetare diferite, care de-a lungul timpului s-au intersectat de maiț

multe ori, anume filonul lexicografic i cel factorial.ș

Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput în concordan ă cu argumentele teoretice careț

sugerează că modelul celor cinci factori are un statut privilegiat el fiind construit pe baza

experien ei lui McCrae i Costa.ț ș

Obiectivele chestionarului sunt economicitatea în individualizarea subdimeniunilor i aș

numărului de itemi, aderen a crescută la clasificarea tradi ională a celor cinci factori i aț ț ș

subdimensiunilor lor, asocierea măsurii celor cinci factori cu o măsură a tendin ei de a furnizaț

o imagine falsă despre sine în forma scalei L (Lie – Minciuna).

BFQ este administrat de obicei sub forma creion-hârtie, având la dispozi ie un caiet de testareț

de pe care subiectul citeşte itemii chestionarului şi o foaie de răspuns pe care se noateză

răspunsurile. Chestionarul poate fi administrat atât indivudual, cât şi în grup. Mediul testării

ar trebui să aibă iluminare adecvată şi să fie lipsit de stimuli care ar putea distrage atenţia

subiectului, ar trebui de asemenea să protejeze confidenţialitatea examinatorului.

În această cercetare chestionarul a fost administrat individual, sub forma creion hârtie.

Fiecărui participant i-a fost explicată modalitatea de completare, aceştia beneficiind de un

mediu liniştit, fără stimuli disturbatori.

39



Cei cinci mari factori au fost denumi i: Energie, Amicabilitate, Con tiinciozitate, Stabilitateț ș

emo ională i Deschidere mintală.ț ș

Pentru fiecare factor principal au fost identificate două subdimensiuni, fiecare făcând referire

la aspecte similare ale aceleia i dimensiuni. Pentru fiecare subdimeniune (care are fiecare 12ș

itemi) jumătate din afirmatii sunt formulate în sens pozitiv fa ă de norma scalei, iar cealaltăț

jumătate este formulată în sens negativ, cu scopul de a controla anumite distorsiuni în

tendin ele de răspuns.ț

Primul factor, Energia, este format din două subscale denumite „Dinamism” şi „Dominanţă”.

Cel de-al doilea factor este Amicabilitatea şi cuprinde subscalele „Cordialitate” şi

„Cooperare”

Conştiinciozitatea este formată din subscalele „Scrupulozitate” şi „Perseverenţă”.

Al patrulea factor, Stabilitatea emoţională, cuprinde subscalele „Controlul emoţiilor” şi

„Controlul impulsurilor”.

Deschiderea mintală, cea de a cincea scală, este formată din subscalele „Deschidere spre

cultură” şi „Controlul impulsurilor”.

3.3.3. JSS – Job Stres Survey

JSS a fost proiectat pentru evaluarea surselor generale de stres ocupa ional ale persoanelor deț

ambele sexe de peste 18 ani care activează într-o serie largă de medii de lucru din domeniul

afacerilor, industrial, educa ional etc.ț

El a fost construit pentru a se adresa/ a preîntâmpina anumite probleme recurente cu care se

confruntă ale instrumente de evaluare a stresului. În concordanţă cu cercetările lui Murphy şi

Hurrell prinvind măsurarea stresului ocupaţional prin adresarea unui set de întrebări

fundamentae, fiecare din cei 30 de itemi din cadrul JSS descrie generic evenimente

relaţionate cu stresul.

Aşa cum recomandă Jackson şi Schuller, itemii JSS se focalizează pe aspecte ale situaţiilor de

muncă care au ca rezultat frecvent constrângeri psihologice. În acord cu recomandările lui

Dewe care sugera că trebuie acordată o atenţie crescută intensităţii şi frecvenţei stresului la

locul de muncă, JSS evaluează severitatea (intensitatea) percepută i frecvenţa de apariţie a 30

de evenimente stresante (Spielberger & Vagg, 1998).

Chestionarul se concentrează asupra situa iilor de muncăț care pot genera tensiune

psihologică. Fiecare dintre cei 30 de itemi descrie câte o situa ie de muncă cu poten ial de aț ț

genera stres i evaluează atât severitatea percepută a acesteia, cât i frecven a sa de apari ie.ș ș ț ț Pe lângă oferirea de informa ii în legătură cu factorii generatori de stres care au impactț

40



negativ asupra angaja ilor individuali, se pot identifica sursele stresului ocupa ional specificeț ț

grupurilor de angaja i si compara nivelul de stres al angaja ilor din diverse departamente aleț ț

aceleia i organiza ii.ș ț

Itemii oferă informa ii asupra surselor specifice de stres ale unui loc/mediu de muncă care ar ț

putea fi inta unei reproiectări, schimbări organiza ionale sau a altor interven ii.ț ț ț

La aplicarea JSS, subiectul evaluează severitatea percepută a fiecărei din cele 30 de situa ii deț

muncă pe o scală de 9 puncte. Apoi, indică pe o scală cuprinsă între 0 i 9 zile, frecven a deș ț

apari ie a respectivei situa ii în activitatea sa din ultimele 6 luni.ț ț

Nu există limită de timp de aplicare, însă majoritatea persoanelor termină aplicarea în 10-15

minute.

JSS ofera scoruri pentru un număr de 3 scale i 6 subscale aşa cum sunt prezentate în cele ceș

urmează.

Indicele de stres la locul de muncă (Job Stres Index, JS-X) oferă o estimare a nivelului global

al stresului ocupa ional resim it de către angajat la locul de muncă.ț ț

Severitatea stresului (Job Stres Severity, JS-S) se referă la media evaluării severită iiț

percepute a celor 30 de situa ii stresante.ț

Frecven a stresuluiț (Job Stres Frequency, JS-F) se referă la frecven a apari iei celor 30 deț ț

situa ii stresante.ț

Indicele de presiune a stresului (Job Pressure, JP-X) evaluează nivelul de stres ocupa ionalț

care poate fi atribuit muncii în sine.

Severitatea presiunii (Job Pressure Severity, JPS) ofera informa ii în legătură cu nivelulț

mediu de severitate percepută a celor 10 situa ii stresante cel mai direct corelate cu presiuneaț

la locul de muncă.

Frecvența presiunii (Job Pressure Frequency, JP-F) se referă la frecven a medie a apari iei aț ț

10 situa ii stresante cel mai direct corelate cu presiunea la locul de muncă.ț

Indicele lipsei de sprijin organiza ionalț (Lack of Organizational Support Index, LS-X)

evaluează gradul de stres ocupa ional (frecven a combinată cu severitate) care poate fi atribuitț ț

lipsei de sprijin organiza ional.ț

Severitatea lipsei de sprijin organiza ionalț (Lack of Organizational Support Severity, LS-S)

evaluează nivelul mediu perceput al celor 10 situa ii stresante cele mai corelate cu lipsa deț

sprijin organiza ional.ț

Frecventa lipsei sprijinului organiza ionalț (Lack of Organizational Support Frequency, LS-F)

evaluează frecven a medie a apari iei celor 10 situa ii stresante cel mai direct corelate cu lipsaț ț ț de sprijin organiza ional.ț

41



În această cercetare chestionarul a fost administrat sub forma creion hârtie. Fiecărui

participant i-a fost explicată modalitatea de completare, aceştia beneficiind de un mediu

liniştit, fără stimuli disturbatori.

3.4. Procedura de cercetare

Pentru acest studiu au fost selectaţi în mod aleatoriu 100 de aistenţi medicali. 50 dintre

aceştia au fost aleşi din secţiile cu probleme deosebite, ei desfăşurându-şi programul în ture,

iar ceilalţi 50 au fost selectaţi din alte compartimente, ei lucrând după un program fix, de 8

ore.

Toţi participanţii aveau o vechime mai mare de un an în spital şi erau de naţionalitate română.

Înainte de înmânarea chestionarelor fiecărui participant i s-a explicat motivul efectuăriiacestei cercetări si a fost făcută o instruire privind modalitatea de completare a chestionarelor.

Astfel, pentru început fiecărui participant i se explica faptul că această cercetare este realizată

pentru observarea nivelului de stres ocupaţional în această meserie şi pentru a se observa

trăsăturile de personalitate necesare pentru adaptarea la stres.

Apoi li se explica modalitatea de testare. Erau informaţi că li se vor da două chestionare şi

primeau informaţii exacte despre modul de completare. Fiecare participant era rugat să nu

sară peste nicio întrebare şi să îşi scrie cu exactitate toate datele. După înmânarea

chestionarelor era asigurată o atmosferă liniştită fără stimuli disturbatori.

În final, chestionarele au fost adunate, alcătuindu-se o bază de date ce a fost utilizată ulterior

prelucrării rezultatelor.

42



4. Rezultatele cercetării- analiza şi interpretarea rezultatelor

În urma observa ieiț i interviurilor, au fost identificaţi mai mulţi factori generatori de stres înș

cazul asisten ilor medicali. Au fost semnalate nemulţumiri în privinţa carierei (imposibilitateaț

avansării), conflicte cu superiorii, colegii şi pacienţii, obiective neclare sau nestructurate,

resurse inadecvate, condiţii deficitare de muncă, suprasolicitare, orar inadecvat, riscuri la boli

profesionale şi comunicare deficitară.Alături de întocmirea acestui inventar de factori de stres s-au colectat i informa ii referitoareș ț

la: absenteismul, litigii, acte violente (verbale sau fizice), erori în desfă urarea activită iiș ț

profesionale, îmbolnăviri, accidente de muncă din anul în curs.

Se observă prin simpla compara ie că asisten ii medicali cu program deț ț

lucru în ture (lotul experimental) sunt mai expu i efectelor nocive ale stresului profesionalș

(aproape dublu), comparativ cu lotul martor, format din asisten i medicali cu program fix de 8ț

ore.Astfel, subiec ii din lotul experimental au totalizat 52 absen e, comparative cu 29 ale celor ț ț

din lotul martor. Referindu-se la motivele absen elor, ei au admis că aproximativ jumătate auț

fost reale, pe caz de boală sau probleme personale, restul fiind cauzate de stări accentuate de

oboseală, surmenaj, insomnii prelungite cu recuperarea somnului în cursul zilei, dorin a de aț

petrece mai mult timp cu familia sau de a desfă ura activită i recreative sau evitarea întâlniriiș ț

cu efi sau colegi pentru a evita situa ii neplăcute.ș ț

21 dintre asisten ii care lucrează în ture au fost implica i în litigii, spre deosebire de 12ț ț

asisten i cu program fix. Motivele au fost legate de scăderea toleran ei la frustrare i/sauț ț ș

incitare, dorin a de a îndepărta anumi i colegi prin subminarea lor sau activarea tendin elor ț ț ț

pasiv-agresive.

Asisten ii care lucrează în ture au fost implica i în 62 acte violente îndreptate împotriva unor ț ț

personae ( efi, colegi, subordona i, chiar i pacien i) sau împotriva bunurilor personale aleș ț ș ț

altor personae sau ale institu iei, în timp ce asisten ii cu program fixț ț au fost implica i înț

34 de astfel de acte.

43



Au existat 45 de cazuri de boală motivate prin concediu medical în cazul asisten ilor careț

muncesc în ture, fa ă de doar 26 de cazuri în rândul celor care au program fix. De asemenea,ț

numărul accidentelor de muncă a fost dublu în rândul asisten ilor medicali cu program în tureț

(22) fa ă de al celor cu program fix (10), în principal datorită surmenajului.ț

Aceste cifre, atât pentru lotul experimental, cât i pentru lotul martor, sunt mult mai mariș

comparative cu frecven a de apari ie în popula ia generală, la locurile de muncă ce nuț ț ț

presupun activită i solicitante i de durată, astfel încât putem vorbi de un poten ial nociv deț ș ț

stres mult mai ridicat în cazul meseriei de asistent medical.

În Tabelul 1 s-au comparat lotul experimental, format din asisten i medicali careț

lucrează în ture în cadrul unor sec ii cu probleme deosebite, cu lotul martor, format dinț

asisten i cu program fix, în cadrul unor compartimente fără probleme deosebite, şi s-aț

constatat că primii au ob inut scoruri mai mari în ceea ce prive teț ș nivelul global al stresului

ocupa ional resim it de către angajat la locul de muncă (tț ț = 28.6, p<.001)comparativ cu lotul

martor (t=21.9, p<.001).

De asemenea, din Tabelul 2 se poate observa că lotul experimental percepe ca mai stresante

situa iile de stres (t=26, p<.001) faţă de lotul martor (t=25.9, p<.001).ț

În Tabelul 3 se poate observa frecvenţa acestor situaţii în cazul celor două loturi. Astfel se

observă faptul că apar mai frecvent în cazul lotului experimental (t=27.8, p<.001), care

efectuează i ture de noapte în sec ii problematice, decât în cazul lotului martor (t=26.9,ș ț

p<.001), a a cum atestă i practica medicală i literatura medicală de specialitate, fapt careș ș ș

este luat în calcul i de către dispozi iile sanitare în vigoare.ș ț

Cu ajutorul Tabelului 4 se poate observa severitatea presiunii la locul de muncă, generată de

situa iile stresante i de situa iile de muncă curente. Astfel, presiunea este semnificativ maiț ș ț

mare pentru lotul experimental (t=32.1, p<.001), comparativ cu lotul martor(t=23.9, p<.001).

Din Tabelul 5 observăm că există aceeaşi situaţie în ceea ce priveşte frecvenţa situaţiilor

stresante, lotul experimental confruntându-se mult mai des cu astfel de situaţii (t=34.6,

p<.001) spre deosebire de lotul martor (t= 22.9, p<.001).

Gradul de stres ocupa ional (frecven a combinată cu severitate) care poate fi atribuit lipsei deț ț

sprijin organiza ional este mai ridicat la asisten ii medicali care lucrează în tureț ț pe sec ii cuț

probleme deosebite (t=44.6, p<.001) faţa de asistenţii medicali cu program fix(t=22.8,

p<.001), aşa cum se poate observa din Tabelul 6. Lipsa sprijinului organizaţional produce

situaţii stresante mult mai frecvente în cazul lotului experimental (t=51.7, p<.001) faţă delotul martor (t=21.8, p<.001) acest lucru fiind observat în Tabelul 7 .

44



Analizându-se datele de mai sus se poate afirma că ipotezele 1 şi 2 sunt confirmate. Astfel, a

fost demonstrat ca asistenţii medicali care lucrează în secţii cu nivel înalt de responsabilitate a

actului medical se confruntă cu un nivel mai ridicat al stresului faţă de cei care lucrează în

alte secţii.Se poate observa totodată că munca în ture este percepută ca fiind mult mai stresantă

comparativ cu munca după un program fix de 8 ore.

În continuare, am observat modul în care diferi ii factori de personalitate corelează cuț

reactivitatea la stresul profesional în cazul asisten ilor medicali, precum i modul în careț ș

trăsăturile de personalitate afectează sau facilitează adaptarea la stres.

Se observă din rezultatele din Tabelul 8 că factorul ”energie/ extraversie” corelează pozitiv

semnificativ cu nivelul global de stres la locul de muncă, având în vedere că stresul

presupune un consum energetic ridicat (r= .942, p<.001)

Percep ia asupra severită ii stresului i frecven a de apari ie a acestora corelează pozitiv cuț ț ș ț ț

rezultatele ob inute la scala ”energie”ț (r=.912, p<.001) aşa cum se poate vedea in Tabelul 9,

persoanele cu disponibilită i energetice mari fiind mai predispuse să se implice în situa iicuț ț

poten ial crescut de stres.ț

Studiind Tabelul 10 se observă nivelul de stres ocupa ional care poate fi atribuit muncii înț

sine, acesta fiind la un nivel ridicat în cazul asisten ilor medicali, astfel necesitând unț

background energetic ridicat (r=.914, p<.001). De asemenea, severitatea i frecven a presiuniiș ț

la locul de muncă corelează pozitiv cu nivelul energetic (r= .891, p<.001) aşa cum este

prezentat şi în Tabelul 11.

Prezen a lipsei de sprijin organiza ional, severitatea i frecven a acestuia, necesită un nivelț ț ș ț

mare al energiei (r=.822, p<.001) acest lucru fiind observat în Tabelul 12.

Disponibilită ile energetice facilitează până într-un punct adaptarea la stres, dar produce,ț

totodată, o nevoie de implicare în numeroase activită i; acest fapt poate conduce rapid laț

epuizare i risipire în prea multe direc ii, apărând tendin a de a devein un ”om orchestră”, faptș ț ț

caracteristic în special celor care lucrează în ture i sec ii cu probleme deosebite, ace tiaș ț ș

necesitând un consum energetic mai mare în scopul adaptării la program i capacitatea deș

realizare ”multitasking”.

După cum se vede în compara ia dinț Tabelul 13, se pare că disponibilită ile energeticeț

reprezintă i un criteriu de rezisten ă în aceste condi ii, rămânând pe post doar asisten ii careș ț ț ț

pot face fa ă unor astfel de cerin e; asisten ii medicali care lucrează în sec iile cu problemeț ț ț ț

45



speciale i în ture dispunând de un nivel energetic superior (t=23, p<.001)celor care muncescș

în condi ii obi nuite (t=21.9, p<.001).ț ș

În Tabelul 14 se observă că dinamismul nu este un factor care corelează semnificativ cu

nivelul global de stres la locul de muncă (r= .174, p>.01), fapt care arată că persoaneledinamice se pot adapta mai bine stresului i pot îndeplini mai u or sarcinile curente, fără aș ș

genera distres. De asemenea, din Tabelul 15 se poate vedea că stresul nu este perceput la fel

de sever i de frecvent de către persoanele dinamice, care acceptă provocările mai u or ș ș

(r=.078, p>.01).

Aceste persoane tolerează mai bine presiunea de la locul de muncă, în ce prive te severitateaș

ei i frecven a cu care apare, astfel încât factorul dinamism nu corelează semnificativ cuș ț

nivelul presiunii la locul de muncă ( r=.144, p>.01) prezentat în Tabelul 16 .

Din Tabelul 17 se poate vedea că lipsa sprijinului organiza ional demobilizează mai pu inț ț

persoanele cu dinamism crescut, deoarece acestea găsesc mai u or posibilită i de rezolvare aș ț

situa iilor în absen a sus inerii (r=.178, p>.01)ț ț ț

Asisten ii din lotul experimental sunt mai dominatori (t= 26.4, p<.001), fiind mai obi nui i săț ș ț

ia decizii i ini iative în situa ii importante faţă de cei din lotul martor (t= 24.8, p<.001) aşaș ț ț

cum se observă în Tabelul 18. Dominan a corelează pozitiv cu nivelul global al stresuluiț

(Tabelul 19), deoarece pune persoana în situa ia de a lua decizii, iar în cazul asisten ilor ț ț

medicali apare o contradic ie cu posibilită ile limitate de decizie oferite de post (r= .923,ț ț

p<.005)

Amicabilitatea(r=.042, p>005), la fel ca i subscalele ei, Cordialitatea (r=.104) i Cooperareaș ș

(r= .122), nu corelează cu nivelul global de stres, ele fiind factori care facilitează adaptarea la

stres aceste date fiind prezentate în Tabelul 20.

Din Tabelul 21 se observă că trăsătura „amicabilitate” este mai dezvoltată la asisten ii care auț

program fix (t=38.1, p<.001) spre deosebire de aistenţii ce lucrează în ture în secţii precum

Urgente, ATI etc. (t=21.3, p<.001).

Con tiinciozitatea ( i, odată cu ea, scrupulozitatea i perseveren a) sunt factori de adaptare laș ș ș ț

stres, asigurând îndeplinirea sarcinilor de muncă corect i sigur, motiv pentru care coreleazăș

negativ cu nivelul global al stresului (r=.232, p>.05) cât şi cu lipsa de suport organizaţional,

pe care o compensează (r=-183), acest lucru fiind observat în Tabelul 22.

Din Tabelul 23 se poate deduce că pentru a putea rezista în sec iile cu probleme deosebite,ț

asisten ii medicali trebuie să dovedească un nivel ridicat de con tiinciozitate (t=35,6, p<.001),ț ș

superior al celor din compartimentele care nu implică riscuri (t=25.9, p<.001).

46



În Tabelul 24 se observă că stabilitatea emo ională nu este un factor favorizant al stresului.ț

De fapt, persoanele care î i pot controla mai bine impulsurile i emo iile sunt mai rezistente laș ș ț

stres (r=.164, p>05).

ConformTabelului 25

presiunea mare a locului de muncă afectează mai pu in persoaneleț

stabile emo ional, cu un control mai bun al impulsurilor i emo iilor, motiv pentru care nuț ș ț

există o corela ie semnificativă (r=.267, p>05)ț

Din Tabelul 26 se deduce faptul că asisten ii din lotul experimental prezintă o stabilitateț

emo ională superioară (t=23.9, p<.001) celor din lotul martor (t=12.7, p<.001), ei având unț

mai bun control al impulsurilor si al emoţiilor, acest lucru fiind benefic deoarece în

permanenţă iau contact cu oamenii şi au nevoie de o stabilitate emoţională cât mai ridicată.

În plus, ei î i controlează mai bine emo iile, având în vedere i expunerea mai mare iș ț ș ș

continuă la situa ii i stimuli anxiogeni, ceea ce a condus în timp la obi nuin ă (t=22.8,ț ș ș ț

p<.001), spre deosebire de lotul martor (t=16.5, p<.001).

Deschiderea personală este un alt factor care facilitează adaptarea i previne stresul – ș

observăm din Tabelul 27 că nu există o corela ie semnificativă între acest factor ( iț ș

subfactorii deschidere spre cultură i experien ă) i nivelul global de stres (r=.182, p>.05).ș ț ș

Corela ia între presiunea locului de muncă i deschiderea personală nu este semnificativă, ciț ș

chiar negativă (r=.149, p>.05), deoarece aceste persoane acceptă mai u or provocările i auș ș

mai multe strategii de coping:

Tabelul 28 arată că asisten ii din lotul experimental sunt mai deschi i, mai interesa i deț ș ț

evolu ia personală, de cultură (t=28.7, p<.001 i de experien ele noi (t=29.8, p<.001) faţă deț ș ț

lotul martor care prezintă un interes mai scăzut pentru cultură (t=21.8, p<.001) şi experienţă

(t=21.2, p<.001).

Din aceste date se confrimă ipotezele 3 şi 4 şi este demonstrat că asistenţii medicali care

lucrează în secţii cu probleme deosebite şi în ture dispun de trăsături de personalitate care

facilitează adaptarea la stresul profesional. A fost deasemenea demonstrat că trăsăturile de

personalitate adaptative sunt mai pregnante la asistenţii medicali care lucrează în secţii

precum Urgenţe sau ATI şi în ture.

Munca de asistent medical necesită cheltuieli de energie pe mai multe niveluri: fizic, este

vorba de un nivel ridicat de stres musculo-scheletic, culminând cu dureri frecvente i ridicate.ș

Mental, se cere o aten ie crescută, efectuarea unor calcule pentru medicamente şi pentruț

răspunderea la întrebările pacienţilor şi rudelor.

47



Emoţional, impactul se resimte atunci când empatizează i ajută oamenii şi din munca într-unș

mediu în care există durere şi tristeţe. Contextul muncii de asistent poate fi caracterizată prin

constrângeri, sprijin personal sărac şi schimbări organizaţionale, care se adaugă la energia

cheltuită.Cu toate acestea, pentru a ob ine o performanţă de vârf există un nivel optim de presiune sauț

stres, manifestat printr-o tensiune sănătoasă între sentimentul de relaxare i de energizare.ș

Asistentele sunt sus inute şi de adaptarea la stres, au adesea o credin ă puternică în rezisten aț ț ț

proprie, adesea nu recunosc că se confruntă cu stresul.

Deşi nu există o legislaţie specifică care să vizeze stresul la locul de muncă, angajatorul poate

să ia măsuri pentru a controla factorii de la locul de muncă care contribuie la stres.

Stresul are un cost pentru persoanele fizice în ceea ce priveşte sănătatea, bunăstarea şi

nemulţumirea la locul de muncă, precum şi pentru organizaţiile în termeni de absenteism şi

cifră de afaceri. Studii de cercetare privind stresul la asistenţii medicali au identificat o

varietate de factori de stres care depind de specialitatea clinică. Cu toate acestea, există unii

factori de stres comuni, care includ relaţiile de muncă precare dintre asistente medicale şi

medici şi alţi profesionişti de îngrijire a sănătăţii, de comunicare şi relaţii dificile cu pacienţii

şi rudele, cazuri de urgenţă, volum mare de muncă, lipsă de personal şi lipsă de sprijin sau de

feedback pozitiv de la superiori.

În cercetarea de faţă s-a observat că asistentele medicale percep diferite tipuri de stres, în

funcţie de specialitatea lor şi caracteristicile mediului de lucru. Noi am comparat nivelul de

stres al asistenţilor care lucrează în secţii cu probleme speciale şi în ture, cu asistenţii care nu

au astfel de solicitări.

Factorii de stres identificaţi cel mai frecvent sunt comuni pentru ambele categorii, iar stresul

pare a rezulta din complexitatea generală de muncă asistent medical, mai degrabă decât

sarcini specifice necesare în cadrul spitalului.

Asistenţii din secţii cu probleme deosebite au experimentat implicarea mai intensă

interpersonal şi au declarat ca frecvente conflictele cu pacienţii, familiile, medici si colegii.

Relaţiile interpersonale au fost cele mai frecvente surse de stres personal nedorite pentru

asistente medicale şi au avut un impact mai mare asupra celor din secţii speciale, decât asupra

celorlalte.

Relaţiile cu medicii au fost considerate ca un factor de stres de asistente atunci când

asistentelor au fost ignorate şi au avut loc decizii unilaterale.

Am observat că există trei tipuri principale de cerinţe la locuri de muncă: cerinţele deadministrare, supravegherea pacientului şi cerinţele adverse. Cerinţele de supraveghere ale

48



pacienţilor au fost ridicate în raport cu cerinţele administrative şi reacţiile adverse, dar

asistentele medicale nu au subliniat aceste cereri.

În cadrul acestei cercetări, am constatat că asisten ii medicali sunt supuşi unui nivel maiț

ridicat al stresului comparativ cu media popula iei generale, atît la nivel global, cât şi în ceț

priveşte severitatea şi frecvenţa stresului. De asemenea, asistenţii medicali raportează o

presiune foarte mare a stresului profesional. De asemenea, o situaţie specială este în ceea ce

priveşte percepţia severităţii şi frecvenţei, care sunt crescute.

Majoritatea asistenţilor raportează lipsa sprijinului organizaţional, existând numeroase situaţii

în care acesta este resimţit, cu o severitate şi o frecvenţă mult mai mari decât ar fi normal.

Asistenţii medicali care lucrează în compartimente/sec ii cu un nivel înalt de responsabilitateț

a actului medical i/sau urgen ă şi în ture au un nivelul de stres mult mai mare, comparativ cuș ț

cei care nu muncesc în aceste condiţii, în privinţa tuturor elementelor stresului menţionate

anterior.

Trăsăturile de personalitate adaptative, precum energia, dinamismul, cordialitatea,

amicabilitatea, cooperarea, conştiinciozitatea, perseverenţa, scrupulozitatea, stabilitatea

emoţională, controlul emoţiilor şi impulsurilor, deschiderea mentală şi experienţa facilitează

adaptarea la stresul profesional şi compensează multe dintre lipsurile sistemului sanitar, toate

aceste trăsături de personalitate adaptative fiind mai pregnante la asisten ii medicali careț

lucrează în sec ii cu probleme deosebite i în ture.ț ș

49



5. Concluzii şi implicaţii

5.1. Concluzii majore şi aplicaţii practice

În cadrul colectivului studiat, factorii de personalitate au condi ionat rămânerea în activitate aț

asisten ilor medicali i au facilitat adaptarea la stres a acestora; asisten ii care se îndreaptăț ș ț

spre sec ii cu probleme deosebite i program în ture au aceste trăsături de personalitate maiț ș

bine dezvoltate comparativ cu cei afla i la program fix în sec ii fără probleme deosebite; acestț ț

lucru se întâmplă chiar în condi iile în care stresul profesional este mai pregnant, dar ace tiaț ș au strategii de coping mai bune.

Într-o primă fază se pot realiza programe de specializare la care să participe pe rând to iț

angaja ii, cu scopul lărgirii perspectivei asupra posibilită ilor oferite de muncă cu pacien ii.ț ț ț

Alături de aceste cursuri se poate modifica i comportamentul în cadrul institu iei prinș ț

promovarea unor atitudini amicale între medici i asisten i. Acestea pot porni atât de laș ț

conducerea institu iei cât i de la asisten ii medicali. În acest fel imaginea medicilor despreț ș ț

asisten ii medicali se poate îmbunată i, iar asisten ii medicali î i pot evalua, diversifica iț ț ț ș ș dezvolta capacită ile profesionale.ț

Participarea la cursurile de specializare oferă posibilitatea interac iunii cu alte mediiț

profesionale aceasta conducând i la reevaluarea percep iei asupra propriei activită iș ț ț

profesionale.

Pentru îmbunătă irea comunicării dintre asisten i i medici, pe lângă posibilitatea unor rela iiț ț ș ț

amicale, descrisă anterior, se mai pot organiza întâlniri la care să participe atât asisten ii cât iț ș

medicii, unde să î i poată exprima fiecare opinia. Un indice al bunei comunicări este gradulș în care seful i subordonatul cad de acord în chestiuni de serviciu i fiecare este sensibil laș ș

punctul celuilalt de vedere.

5.2. Limitele cercetării şi directive noi de cercetare

O limitare a acestei cercetări poate fi considerată numărul mic al eşantionului şi faptul că a

fost realizat pe asistenţii medicali dintr-o singură instituţie. Din acest motiv, ar fi recomandat

ca studiul să fie repetat pe un eşantion mai mare şi să fie incluşi asistenţi medicali carelucrează în instituţii variate. Totodată ar putea fi utilă includerea în cercetare şi a altor factori

50



care pot duce la un nivel crescut al stresului, printre care satisfacţia în muncă sau sănătatea

fizică a asistenţilor.

Bibliografie:

1. Allport, G. – Structura i dezvoltarea personalită ii, EDP, Bucure ti, 1999.ș ț ș

2. Cartwright, S., Cooper, C.L. – Managing Workplace Stres, SAGE Publications, Inc.,

Theousands Oaks, CA, USA, 1997.

3. Cooper, C.L. (ed.) – Theories of Organizational Stres, Oxford Universitz Press, Inc., New

York, NY, 1999.

51



4. Costa, P.T., McCrae, R.R.- Personality Stability and its Implications for Clinical

Psychology. Clinical Psychology review, Vol 6, pp 407-423, 1986

5.Golu, M. – Dinamica personalită ii, Bucure ti, Editura Geneze, 1993ț ș

6. Ivancevich, J.M. , Matteson, M.T., Preston, C. – Occupational stress, Type A Behavior,and Physical Well Being. The Academy of Management Journal, vol.25, nr. 2, pp 373- 391,

1982

7. Jamal, M. - Burnout, s t r e s s and h e a l t h o f employees on non-standard work s c h e d

u l e s : a study o f Canadian worke r s. Stress and Health 20: pp113-119, 2004

8. Jamal, M., Baba, V.V.- Type-A Behavior, Job Performance, and Well-Being

in College Teachers. International Journal of Stress Management, Vol. 8, Nr. 3, 2001

9. Jamal,M., Baba, V.V. - Type A Behavior, Components, and Outcomes: A Study of

Canadian Employees, International Journal of Stres Management Copyright, by the

Educational Publishing Foundation, 2003, Vol. 10, No. 1, 200339–50

10. Jamal, M., Baba, V.V.- Type A Behavior, Its Prevalence and Consequences Among

Women Nurses: An Empirical Examination. Journal Article, 1991.

11. Karasek, R., & Theorell, T. - Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of

working life,Basic Books, New York, 1990

12. Kirkcaldy, B.C., Shephard, R.J., Furnham, A.F. - The influence of type A behaviour and

locus of control upon job satisfaction and occupational health, Personality and Individual

Differences 33Elsevier Science Ltd., 2002, p. 1361-1371

13. Lavanco, G. - Burnout syndrome and type A behavior in nurses and teachers in Sicily.

Psychological reports.81(2):523-8, 1997

14. Lazarus, R.S. - Stres and Emotion, Springer Publishing Comapany, Inc., New York, NY,

1999.

15. Lazarus, R.S., Folkman, S. – Stress, appraisal and coping, Springer Publishing Company,

New York, 1984

16. Linton, R. - Fundamentul cultural al personalităţii , Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1965.

17. Manson, W.C. - The Psychodynamics of Culture: Abram Kardiner and Neo-Freudian

Anthropology. Greenwood Press, New York, 1988

18. McCrae, R.R., Costa, P.T., et.al.- Age Differences in Personality Traits Across

Cultures:Self-Report and Observer Perspectives. European Journal of Personality, 18:pp 143–

157, 2004

19. Meili, R. - Motivation, Emotion and Personalit, Kegan Publishing, NY, 1968.

52



20. Menachem Ben–Ezra - Trauma in antiquity : 4000 year old post-traumatic reactions?,

Stres and Health 20, John Wiley & Sons, 2004.

21. Neveanu, P. P. – Dic ionar de Psihologie, Bucure ti, Editura Albatros, 1978ț ș

22. Selye, H. - A Syndrome Produced by Diverse Nocious Agents, The Journal of Neuropsychiatry and Clinical Neurosciences, American Psychiatric Publishing, Inc., vol. 138,

1936.

23. Selye, H.- The stress of life, Hill Book Company, New York, 1956

24. Selye, H.– Stress Without Distress, J. B. Lippincott Co., Philadelphia, 1974.

25. Sillamy, N. – Dic ionar de psihologie, Ed. Univers Enciclopedic, 2009, Bucure tiț ș

26. Sîntion, F. - Psihologie militară – Note de curs, Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele

Educaţiei, Universitatea Ovidius, Constanţa, 2008

27. Spielberger, C.D.; Vagg, P.R.- Occupational stress: Measuring job pressure and

organizational support in the workplace, Journal of Occupational Health Psychology, Vol

3(4), Oct 1998, 294-305

28. Wolff, H.G. – Stres and Disease, Charles C Thomas, Publisher, Springfield, Ill., 1968.

29. Zlate, M. – Eul i personalitatea, Bucure ti, Editura Trei, 1999.ș ș

30. Zlate, M. - Tratat de psihologie organizaţional-managerială, Vol. al II-lea, Editura

Polirom, Iaşi, 2007

Anexa

Tabelul 1

N t

sig(2-

tailed)

JSX 50 28,696 ,000JSX2 50 21,955 ,000

53

http://neuro.psychiatryonline.org/cgi/content/full/10/2/230a

http://neuro.psychiatryonline.org/


http://neuro.psychiatryonline.org/cgi/content/full/10/2/230a





Tabelul 2

N t

sig(2-

tailed)JSS 50 26,035 ,000

JSS2 50 25,988 ,000

Tabelul 3

N t

sig(2-

tailed)JSF 50 27,882 ,000JSF2 50 26,979 ,000

Tabelul 4

N t

sig(2-

tailed)JPS 50 32,124 ,000JPS2 50 23,993 ,000

Tabelul 5

N t

sig(2-

tailed)JPF 50 34,635 ,000JPF2 50 22,971 ,000

Tabelul 6

N t

sig(2-

tailed)LSX 50 44,636 ,000LSX2 50 22,867 ,000

Tabelul 7

N t

sig(2-

tailed)

LSF 50 51,791 ,000LSF2 50 21,802 ,000

54



Corelatii personalitate stres

Tabelul 8Correlations E JSXE Pearson Correlation 1 ,942

Sig (2-tailed) ,000 N 50 50

JSX Pearson Correlation ,942 1Sig (2-tailed) ,000

N 50 50

Tabelul 9

Correlations E JSSE Pearson Correlation 1 ,912

Sig (2-tailed) ,000 N 50 50

JSS Pearson Correlation ,912 1Sig (2-tailed) ,000

N 50 50

Correlations E JSFE Pearson Correlation 1 ,901

Sig (2-tailed) ,000 N 50 50

JSF Pearson Correlation ,901 1Sig (2-tailed) ,000

N 50 50

Tabelul 10

Correlations E JPXE Pearson Correlation 1 ,914

Sig (2-tailed) ,000 N 50 50

JPX Pearson Correlation ,914 1Sig (2-tailed) ,000

N 50 50

Tabelul 11

Correlations E JPS

55



E Pearson Correlation 1 ,891Sig (2-tailed) ,000

N 50 50

JPS Pearson Correlation ,891 1

Sig (2-tailed) ,000 N 50 50

Correlations E JPFE Pearson Correlation 1 ,886

Sig (2-tailed) ,000 N 50 50

JPF Pearson Correlation ,886 1Sig (2-tailed) ,000

N 50 50

Tabelul 12

Correlations E LSXE Pearson Correlation 1 ,822

Sig (2-tailed) ,000 N 50 50

LSX Pearson Correlation ,822 1Sig (2-tailed) ,000

N 50 50

Correlations E LSSE Pearson Correlation 1 ,783

Sig (2-tailed) ,000 N 50 50

LSS Pearson Correlation ,783 1Sig (2-tailed) ,000

N 50 50

Correlations E LSFE Pearson Correlation 1 ,672

Sig (2-tailed) ,000 N 50 50

LSF Pearson Correlation ,672 1Sig (2-tailed) ,000

N 50 50

Tabelul 13

N tsig(2-tailed)

56



E 50 23,088 ,000E2 50 21,955 ,000

Tabelul 14

Correlations Di JSXDi Pearson Correlation 1 ,174

Sig (2-tailed) ,325 N 50 50

JSX Pearson Correlation ,174 1

Sig (2-tailed) ,325 N 50 50

Tabelul 15

Correlations Di JSSDi Pearson Correlation 1 ,078

Sig (2-tailed) ,642 N 50 50

JSS Pearson Correlation ,078 1

Sig (2-tailed) ,642 N 50 50

Correlations Di JSFDi Pearson Correlation 1 ,144

Sig (2-tailed) ,386 N 50 50

JSF Pearson Correlation ,144 1Sig (2-tailed) ,386

N 50 50

57



Tabelul 16

Correlations Di JPXDi Pearson Correlation 1 ,144

Sig (2-tailed) ,556 N 50 50

JPX Pearson Correlation ,144 1

Sig (2-tailed) ,556 N 50 50

Correlations Di JPSDi Pearson Correlation 1 ,147

Sig (2-tailed) ,423 N 50 50JPS Pearson Correlation ,147 1

Sig (2-tailed) ,423 N 50 50

Correlations Di JPFDi Pearson Correlation 1 ,138

Sig (2-tailed) ,426 N 50 50

JPF Pearson Correlation ,138 1Sig (2-tailed) ,426

N 50 50

Tabelul 17

Correlations Di LSX

Di

Pearson

Correlation 1 ,178

58



Sig (2-tailed) ,682 N 50 50

LSX

Pearson

Correlation ,178 1

Sig (2-tailed) ,682 N 50 50

Correlations Di LSS

Di

Pearson

Correlation 1 ,143Sig (2-tailed) ,564

N 50 50

LSS

Pearson

Correlation ,143 1Sig (2-tailed) ,564

N 50 50

Correlations Di LSF

Di

Pearson

Correlation 1 -,042Sig (2-tailed) ,826

N 50 50

LSFPearson

Correlation -,042 1Sig (2-tailed) ,826

N 50 50

Tabelul 18

N t

sig(2-

tailed)Do 50 26,432 ,000Do2 50 24,873 ,000

Tabelul 19

Correlations Do JSX

Do

Pearson


59



N 50 50

JSX

Pearson


N 50 50

Correlations Do JSS

Do

Pearson


N 50 50

JSS

Pearson

Correlation ,762 1

Sig (2-tailed) ,156 N 50 50

Correlations Do JSF

Do

Pearson


N 50 50

JSF

Pearson


N 50 50

Tabelul 20

Correlations A JSX

A

Pearson


N 50 50

JSX

Pearson


N 50 50

Correlations Co JSX

Co

Pearson

Correlation 1 ,104

Sig (2-tailed) ,602 N 50 50

60



JSX

Pearson


N 50 50

Correlations Cp JSX

Cp

Pearson


N 50 50

JSX

Pearson


N 50 50

Tabelul 21

N t

sig(2-

tailed)

A 50

21,31

6 ,000

A2 50

38,27

8 ,000

Tabelul 22

Correlations C JSX

C

Pearson


N 50 50

JSX

Pearson


N 50 50

Correlations Sc JSX

Sc

Pearson


N 50 50

JSX

Pearson

Correlation -,186 1

61



Sig (2-tailed) ,315 N 50 50

Correlations Pe JSX

Pe

Pearson

Correlation 1 ,132

Sig (2-tailed) ,503

N 50 50

JSX

Pearson

Correlation ,132 1

Sig (2-tailed) ,503

N 50 50

Correlations C LSX

C

Pearson

Correlation 1 -,183

Sig (2-tailed) ,258 N 50 50

LSX

Pearson


N 50 50

Tabelul 23

N t

sig(2-

tailed)

C 50

35,60

6 ,000

C2 50

25,98

8 ,000

Tabelul 24

Correlations S JSX

S

Pearson

Correlation 1 ,164

62



Sig (2-tailed) ,352 N 50 50

JSX

Pearson

Correlation ,164 1

Sig (2-tailed) ,352 N 50 50

Tabelul 25

Correlations S JPX

S

Pearson


N 50 50

JPX

Pearson


N 50 50

Tabelul 26

N t

sig(2-

tailed)

S 50

23,99

3 ,000

S2 50

12,76

5 ,000

N t

sig(2-

tailed)

Ce 50

22,86

7 ,000

Ce2 50

16,54

2 ,000

Tabelul 27

Correlations M JSX

M

Pearson


N 50 50JSX Pearson ,182 1

63



CorrelationSig (2-tailed) ,296

N 50 50

Correlations M JPX

M

Pearson


N 50 50

JPX

Pearson


N 50 50

Tabelul 28

N t

sig(2-

tailed)

Ac 50

28,71

9 ,000

Ac2 50

21,80

2 ,000

N tsig(2-tailed)

Ae 50

29,85

9 ,000

Ae2 50

21,26

9 ,000

64

Lucrare Stres 50subiecti Modif

Documents

Transcript of Lucrare Stres 50subiecti Modif