INSTRUIREA PERSONALULUI CU ATRIBUŢII ÎN REALIZAREA...

"Îmbunătăţirea prin creşterea eficacităţii şi a eficienţei sistemelor de control oficial în domeniul siguranţei alimentelor în România, la nivel

judeţean şi la frontiera UE, pentru conformitatea acestora cu prevederile legislaţiei naţionale şi europene şi îmbunătăţirea conţinutului rapoartelor

privind activităţile de control oficial desfăşurate", cod SMIS 39978

INSTRUIREA PERSONALULUI

CU ATRIBUŢII ÎN REALIZAREA

CONTROLULUI OFICIAL ÎN

DOMENIUL SIGURANŢEI ALIMENTELOR

DE ORIGINE NONANIMALĂ

- metodologie privind stabilirea şi utilizarea criteriilor pentru instruirea personalului pentru întocmirea anuală a

Planului anual de perfecţionare profesională –

3

Colectiv redactare:

Irina Liana Moldoveanu – coordonator Nicuşor Daniel Ciocănea

Angel Constantin Dulgheriu Liliana Amariţei

Georgeta Popovici Mariana Ţerbea

Corina Iris Constantinescu Cristina Ecaterina Savu

Floria Victoria Cazan Mihaela Dublea

Cristina Vlad Claudiu Vaszil

Alexandru Chirobocea Anca Doina Lăcătuş

Manuela Stăicuţ Luminiţa Grecu Valerica Bogdan

Cristina Valentina Sarion Liviu Marian Iordache

Iacob Sandea

În colaborare cu expert Adina Rodica Vlădău

5

Cuvânt înainte

Prin activităţile propuse, proiectul cu titlul

Îmbunătăţirea prin creşterea eficacităţii şi a eficienţei

sistemelor de control oficial în domeniul siguranţei

alimentelor în România, la nivel judeţean şi la frontiera

UE, pentru conformitatea acestora cu prevederile

legislaţiei naţionale şi europene şi îmbunătăţirea

conţinutului rapoartelor privind activităţile de control

oficial desfăşurate, cod SMIS 39978, şi-a propus

atingerea obiectivului general Creşterea eficacităţii şi a

eficienţei sistemului de control oficial în domeniul

siguranţei alimentelor, înscriindu-se, astfel, în seria

proiectelor a căror implementare conduce la realizarea

obiectivului Direcţiei Majore de Intervenţie DMI 1.3

Îmbunătăţirea eficacităţii organizaţionale.

Este cunoscut faptul că eficienţa şi eficacitatea

organizaţională reflectă rezultatele obţinute de forţa

de muncă conform obiectivelor stabilite, iar indicatorii

6

de performanţă se concentrează pe productivitatea şi

realizarea planurilor de performanţă individuale.

Astfel, proiectul şi-a propus să furnizeze o metodologie

pentru formarea personalului implicat în planificarea şi

implementarea sistemului de control oficial în

domeniul siguranţei alimentelor de origine

nonanimală, crescând gradul de profesionalism al

efectuării activităţilor specifice şi conducand astfel la

optimizarea calităţii controalelor efectuate.

Programele de instruire elaborate pentru personalul

ANSVSA, dar şi pentru cel din structurile aflate în

subordinea Autorităţii, trebuie îmbunătăţite şi

reproiectate, asigurându-se că toţi inspectorii, analiştii

şi alte persoane care au atribuţii tehnice în cadrul

sistemului de control oficial beneficiază de instruire

adecvată cu specificul şi cerinţele activităţii

desfăşurate, iar dezvoltarea lor profesională se

desfasoara în mod continuu.

7

Doctrina occidentală teoretizează principiul

adaptabilităţii serviciului public, care semnifică

capacitatea administraţiei de a satisface, prin serviciile

sale, nevoile publice. Pentru întreg personalul din

administraţia publică, perfecţionarea pregătirii

profesionale reprezintă o îndatorire, dar şi un drept în

egală măsură. Dubla natură juridică a perfecţionării

pregătirii profesionale naşte drepturi şi obligativităţi

corelative atât pentru funcţionarul în cauză, cât şi

pentru instituţia publică.

Este cunoscut faptul că eficienţa serviciilor publice din

administraţie este determinată nu atât de mult de

resursele materiale şi financiare de care dispune, cât

mai ales de potenţialul său uman. Un sistem

administrativ dotat cu suficiente mijloace materiale şi

financiare, cu legi administrative necesare, nu-şi poate

îndeplini funcţiile fără funcţionari publici bine pregătiţi

profesional şi managerial.

Având în vedere faptul că realizarea deciziilor

administrative depinde de calitatea administraţiei, este

8

stringentă atenţia care trebuie acordată formării

personalului.

De aceea, prin materialul elaborat in cadrul uneia

dintre activitatile desfăşurate pentru implementarea

proiectului SMIS 39978, se incearcă aducerea unei

contribuţii semnificative în procesul de formare şi

perfecţionare profesională a personalului propriu

instituţiei implementatoare.

Echipa de implementare

9

Cuprins

Introducere .............................................................. 11 CAPITOLUL I. Instruirea personalului ........................ 27 §1. Generalităţi ...................................................... 27 §2. Legislaţie aplicabilă .......................................... 30 §3. Scop.................................................................. 32 §4. Obiective .......................................................... 33 §5. Grup ţintă ......................................................... 34 CAPITOLUL II. Programe de instruire ........................ 37 § 1. Generalităţi, cerinţe legislative ....................... 37 §2. Tipuri planuri/programe, formate

utilizate, lectori38 CAPITOLUL III. Elaborarea Planului anual de

perfecţionare profesională .................................... 47 §1. Când se elaborează planul? ............................. 47 §2. Procedura elaborării planului .......................... 48 CAPITOLUL IV. Criterii utilizate în elaborarea

Planului anual de perfecţionare profesională ....... 29 CAPITOLUL V. Concluzii ............................................. 93 CAPITOLUL VI. Anexe ................................................ 95 Bibliografie .............................................................. 102 Listă abrevieri .......................................................... 103 Legislatie ................................................................. 105

11

Introducere

Managementul resurselor umane este acea activitate

organizaţională care permite folosirea oamenilor

(personalului) pentru a atinge scopurile organizaţionale, de

grup şi individuale.

Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi

eficacitatea acesteia sunt influenţate, în mare măsură, de

comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei.

Eficacitatea activităţii autorităţilor administraţiei publice

depinde de mai mulţi factori, cel mai important fiind

factorul uman, promotorul tuturor reformelor şi

schimbărilor.

Fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum

trebuie făcut, ar fi imposibilă atingerea obiectivelor.

Orice conducător trebuie să aibă în vedere permanent

următoarele aspecte referitoare la resursele umane şi

anume:

12

oamenii reprezintă una din cele mai importante

investiţii, bunul cel mai de preţ al organizaţiei;

resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte

potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, precum şi în ceea

ce priveşte capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge

propriile limite, pentru a face faţă noilor provocări sau

exigenţelor actuale şi de perspectivă;

resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile

de creativitate, de soluţii şi idei noi, originale şi valoroase;

resursele umane sunt singurele capabile să producă

şi să reproducă toate celelalte resurse disponibile ale unei

organizaţii;

resursele umane constituie un important factor care

trebuie înţeles, motivat şi antrenat în vederea implicării cât

mai depline şi profunde în realizarea obiectivelor

organizaţionale.

Întrucât resursele umane sunt principala resursă strategică

a oricărei organizaţii, orice conducător trebuie să acorde

importanţă maximă unor activităţi ca:

atragerea şi folosirea eficientă a resurselor umane;

13

asigurarea compatibilităţii între cerinţele posturilor şi

competenţa personalului;

formarea şi dezvoltarea resurselor umane;

managementul carierei personalului;

evaluarea performanţelor profesionale;

motivarea personalului;

conceperea modalităţilor de realizare a unui sistem al

organizaţiei care să asigure satisfacţii şi posibilitatea de

armonizare a obiectivelor personale cu cele

organizaţionale.

Aşadar, resursele umane constituie un potenţial deosebit

care trebuie înţeles, motivat şi antrenat în vederea

implicării cât mai depline sau mai profunde a personalului

la realizarea obiectivelor organizaţionale; individul, prin

structura, mentalitatea şi cultura sa, reprezintă sufletul

care dă viaţă sistemelor, se constituie într-o entitate

biologică, care poate împiedica sau, dimpotrivă, poate

potenţa o acţiune, o activitate sau un proces.

14

Competenţa şi performanţa sunt cele două caracteristici

relevante pentru resursa umană existentă în cadrul unei

organizaţii sau necesară acesteia.

COMPETÉNT, -Ă, competenţi, -te, adj. 1. Care este bine

informat într-un anumit domeniu; care este capabil, care

este în măsură să judece un anumit lucru. 2. Care are

atribuţia, căderea, autoritatea legală să facă ceva;

îndreptăţit.

COMPETÉNŢĂ, competenţe, s. f. Capacitate a cuiva de a se

pronunţa asupra unui lucru, pe temeiul unei cunoașteri

adânci a problemei în discuţie; capacitate a unei autorităţi,

a unui funcţionar etc. de a exercita anumite atribuţii.

[Sursa: DEX '09 (2009)]

Aşadar, putem spune că reprezintă capacitatea cuiva de a

aplica, a transfera şi a combina cunoştinţe şi deprinderi în

situaţii diverse, pentru a realiza activităţile cerute la nivelul

calitativ specificat.

Competenţa profesională presupune îmbinarea şi utilizarea

armonioasă a cunoştinţelor, deprinderilor şi aptitudinilor în

vederea obţinerii rezultatelor aşteptate la locul de muncă,

la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional.

http://dexonline.ro/surse

15

Una dintre formulele cele mai accesibile de abordare a

problemei competenţei resursei umane este următoarea:

COMPETENŢA = CUNOŞTINŢE + APTITUDINI + DEPRINDERI

Cunoştinţele (teoretice sau practice) sunt acele informaţii

pe care deţinătorul unui post trebuie să le aibă pentru a

înţelege mai bine ceea ce trebuie să facă (know-how).

Cunoştinţele sunt nuanţate de experienţele şi cunoștinţele

anterioare, dar şi de calitatea şi accesibilitatea

informaţiilor.

Cunoştinţele sunt rezultatul sistemului educaţional de care

beneficiază un individ, uneori restrângându-se la aspecte

de tipul pregătirii profesionale într-un anumit domeniu

particular. Totuşi, acest bagaj de cunoştinţe nu poate fi

restrâns doar la o anumită specialitate, întrucât situaţiile

concrete întâlnite la locul de muncă cer uneori şi utilizarea

unor cunoştinţe cu caracter general de la nivelul altor

specialităţi.

De exemplu, un depanator PC trebuie să aibă cunoștinţe de

electronică, dar şi de funcţionare a componentelor

calculatorului.

16

Aptitudinile sunt calităţile native ale unui individ, înclinaţia,

predispoziţia, preferinţa pentru un anumit domeniu, pentru

o anumită activitate. Ele se dezvoltă, se constituie în cursul

vieţii individuale, în procesul derulării/desfăşurării

activităţii, uneori unele dintre ele fiind într-o stare latentă,

inactivă, până în momentul solicitării lor.

Orice om îşi poate dezvolta multilateral aptitudinile, factorii

nativi/ereditari constituind doar punctul de plecare. Nu

există om care să nu fie înzestrat pentru ceva, să nu aibă

nicio aptitudine, să nu poată obţine unele reuşite într-un

domeniu de activitate sau altul.

Aptitudinile pot fi de două categorii: generale (de care

depinde succesul unui număr mare de activităţi, de ex.

atenţia, spiritul de observaţie, memoria ş.a.) sau specifice

unui anumit domeniu (de ex. tehnice sau mecanice,

senzoriale/tactile şi vizuale, pedagogice, ştiinţifice).

Deprinderile sau abilităţile sunt rezultatul punerii în

practică a cunoştinţelor teoretice, bineînţeles cu

contribuţia aptitudinilor. De obicei se face referire indirectă

la ele, vorbindu-se mai mult de experienţa profesională la

modul general sau specializată pe un anumit domeniu de

17

activitate profesională. La rândul ei, experienţa este direct

legată de noţiunea de vechime în muncă, a cărei

importanţă se reflectă la nivelul remuneraţiei de care

beneficiază un angajat.

Deprinderile sunt acţiuni automatizate şi de obicei se

limitează la o acţiune sau la o operaţie, la un algoritm.

Sub influenţa mediului profesional din ce în ce mai

provocator, competenţele profesionale sunt într-o continuă

dezvoltare. Astfel, conform unui raport din 2011 efectuat

de Institute for the Future (Palo Alto, California) pentru

Institutul de Cercetare al Universităţii din Phoenix, cele 10

competenţe profesionale care vor fi căutate în anul 2020 se

referă la:

Sensemaking - înţelegerea în profunzime a sensului

proceselor, fenomenelor, comunicării, prin capacităţi

intelectuale superioare care nu pot fi codificate;

Inteligenţa socială - capacitatea de a intra în legătură cu

ceilalţi într-o manieră directă și profundă, de a simţi și a

stimula reacţii și interacţiuni dezirabile;

18

Gândirea inovatoare şi adaptivă - capacitatea de a

răspunde circumstanţelor de moment unice și

imprevizibile;

Competenţa transculturală - adaptarea la orice mediu

geografic/cultural în care va trebui să opereze, nu numai

din punct de vedere al competenţele lingvistice, ci și al

înţelegerii contextelor culturale specifice;

Gândirea computaţională - abilitatea de a traduce în

concepte abstracte volume mari de date și de a înţelege

raţionamentul cantitativ;

Alfabetizarea în noile media - evaluarea critică și

dezvoltarea de conţinut care folosește noile forme de

media, precum și valorificarea unor astfel de media pentru

a comunica persuasiv (ex. MeVie – video CV-ul);

Transdisciplinaritatea - autorul Howard Rheingold

spunea ca transdisciplinaritatea în esenţă reprezintă

educarea specialiștilor în scopul înţelegerii limbajelor

specifice altor discipline, ceea ce presupune pregătire

continuă;

19

Gândirea orientată spre proiectare – chiar cazul

proiectării propriu-zise a spaţiului de lucru, dar şi a lucrului

în colaborare pentru proiecte comune;

Gestionarea încărcăturii cognitive - abilitatea de a filtra

informaţia primită după importanţă și să învăţăm cum ne

putem dezvolta funcţiile cognitive folosindu-ne de anumite

tehnici și tehnologii;

Colaborarea virtuală.

[http://www.aptjob.ro/articole/resurse/10-competente-

profesionale-pentru-2020]

Dar, pentru a da rezultate profesionale apreciabile, unui

individ nu îi este suficientă numai competenţa. Mai are

nevoie de ceva care să conducă la performanţă, lucru

reflectat într-o a doua formulă:

PERFORMANŢA = COMPETENŢĂ + ATITUDINE

Aşadar, competenţa este rezultatul însumării a trei tipuri de

calităţi specifice resursei umane, iar performanţa este,

evident, rezultatul profesional din punctul de vedere al

managementului resurselor umane.

http://www.aptjob.ro/articole/resurse/10-competente-profesionale-pentru-2020


20

Atitudinea (profesională) reprezintă intenţia unui angajat

de a munci, de a se face cât mai util la locul de muncă, de a-

şi fructifica întreaga competenţă profesională.

Atitudinea este de fapt ingredientul magic care face

diferenţa între oameni; este exprimarea în exterior a

modului în care oamenii GÂNDESC în mintea lor despre o

situaţie sau persoană. Este formată din tiparele de gândire

care se formează fie în urma experienţelor proprii trăite, fie

observând experienţele altor persoane.

Atitudinea este strâns legată de problema motivaţiei, care

ţine pe de o parte de caracteristicile interne, strict

personale ale unui angajat (conştiinciozitatea sau conştiinţa

faptului că trebuie să dea ceva în schimbul recompenselor

diverse pe care i le oferă organizaţia în care activează), dar

pe de altă parte ţine, într-o măsură poate chiar mai mare,

de elemente exterioare care au o influenţă majoră asupra

angajatului (stilul de conducere al şefului direct, dar şi al

celor de la nivele superioare, relaţia cu colegii de echipă,

beneficierea de resurse şi autoritate adecvate specificului

muncii sale, cultura şi climatul organizaţional etc.).

21

Definiţii ale termenilor utilizaţi în prezentul document:

• PERSONALUL = funcţionarii publici şi personalul

contractual numiţi/încadrat, în condiţiile legii, într-o funcţie

de conducere/execuţie în cadrul Autorităţii Naţionale

Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor,

precum şi cei din cadrul unităţilor care funcţionează în

subordinea autorităţii;

• COMPETENŢA – suma cunoștinţelor, abilităţilor și

aptitudinilor care contribuie la capacitatea unei persoane

de a-și îndeplini eficient (la standardele agreate anterior)

sarcinile și responsabilităţile postului (pe scurt, de a fi

performant);

• COMPETENŢA PROFESIONALĂ – reprezintă capacitatea de

a realiza activităţile cerute la locul de muncă la nivelul

calitativ specificat în standardul ocupaţional (Extras

Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea

profesională a adulţilor, republicată, cu modificările şi

completările ulterioare);

• FORMAREA PROFESIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI

– procesul de instruire de tip formare continuă destinat

dezvoltării de competenţe şi abilităţi determinate, în

22

vederea îmbunătăţirii calităţii activităţilor profesionale

individuale desfăşurate în exercitarea prerogativelor de

putere publică (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea

normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei

funcţionarilor publici, cu modificările şi completările

ulterioare);

• FORMAREA SPECIALIZATĂ – formarea profesională a

funcţionarilor publici destinată dezvoltării acelor

competenţe şi aptitudini necesare exercitării unei funcţii cu

un nivel ridicat de complexitate şi care necesită abilităţi şi

aptitudini specifice, desfăşurată într-un cadru organizat, pe

o durată de timp relativ extinsă, cu grupuri-ţintă definite şi

constituite limitativ, de regulă pe bază de selecţie, şi

tratând o tematică multiplă, corelată într-o succesiune

logică şi axată pe atingerea scopului principal (Extras H.G.

nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind

organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu

modificările şi completările ulterioare);

• INSTRUIREA – procesul planificat de modificare și

dezvoltare a aptitudinilor, a cunoștinţelor sau

23

competenţelor prin învăţare cu scopul obţinerii nivelului

dorit de performanţă în activitatea desfășurată;

• PLANUL ANUAL DE PERFECŢIONARE PROFESIONALĂ –

reprezintă instrumentul care ghidează/direcţionează

acţiunile de perfecţionare profesională pe parcursul unui

an. Se bazează pe conceptul de periodicitate, împărţind

planual anual în programe de perfecţionare.

• PROGRAMUL DE FORMARE – ansamblul activităţilor

desfăşurate de un furnizor de formare în vederea realizării

obiectivelor de formare de competenţe pentru un grup-

ţintă determinat (Extras H.G. nr. 1.066/2008 pentru

aprobarea normelor privind formarea profesională a

funcţionarilor publici);

• PERFECŢIONAREA – formarea profesională a

funcţionarilor publici/personalului contractual, destinată

dezvoltării acelor competenţe şi aptitudini necesare

creşterii calităţii rezultatelor obţinute în exercitarea unor

atribuţii determinate, desfăşurată într-un cadru organizat,

pe o durată de timp relativ restrânsă, cu grupuri-ţintă

definite în sens larg, de regulă pe bază de autoevaluare,

evaluare şi recunoaşterea necesităţii de formare, şi tratând

24

o tematică unitară, subsecventă unui domeniu de activitate

specific (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea



ulterioare);

• SISTEMUL DE FORMARE PROFESIONALĂ A

FUNCŢIONARILOR PUBLICI – dezvoltarea de competenţe şi

aptitudini specifice prin exercitarea repetată, sistematică, a

unor acţiuni determinate în legătură cu activitatea curentă,

necesare exercitării unor atribuţii cu grad mai ridicat de

complexitate şi diversitate comparativ cu cele existente în

fişa postului (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea



ulterioare);

• SPECIALIZAREA LA LOCUL DE MUNCĂ – dezvoltarea de

competenţe şi aptitudini specifice prin exercitarea cu

caracter repetat a unor activităţi determinate, altele decât

cele cu caracter curent sau cele prevăzute în mod expres în

fişa postului (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea


25


ulterioare).

• STRUCTURI DE SPECIALITATE – structura organizatorică a

Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru

Siguranţa Alimentelor, respectiv a unităţii care funcţionează

în subordinea autorităţii, organizată în direcţii

generale/direcţii/servicii/birouri/compartimente, după caz.

• ŞEFII DE STRUCTURI ai Autorităţii Naţionale Sanitare

Veterinare și pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor care

funcţionează în subordinea autorităţii – persoane angajate

în cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru

Siguranţa Alimentelor/unităţilor aflate în subordinea

autorităţii care exercită, după caz, următoarele funcţii:

preşedinte - secretar de stat, vicepreşedinte - subsecretar

de stat, director cabinet preşedinte, director general,

director general adjunct, director, şef serviciu, şef birou,

coordonator compartiment/director executiv, director

executiv adjunct, director, director adjunct, şef serviciu, şef

birou, coordonator compartiment.

• UNITĂŢILE CARE FUNCŢIONEAZĂ ÎN SUBORDINEA

AUTORITĂŢII NAŢIONALE SANITARE VETERINARE ȘI PENTRU

26

SIGURANŢA ALIMENTELOR – Direcţiile Sanitare Veterinare

şi pentru Siguranţa Alimentelor judeţene, respectiv a

municipiului Bucureşti, precum şi Institutele naţionale

veterinare de referinţă.

Scriitorul american Raymond Chandler spunea foarte

potrivit:

“Abilitatea este ceea ce ştii să faci. Motivaţia este de ce faci

ceea ce faci. Atitudinea determină cât de bine o faci”

27

CAPITOLUL I. Instruirea personalului

§1. Generalităţi

Într-un prim înţeles, care este cel curent, formarea

profesională reprezintă activitatea desfăşurată de o

persoană înainte de încadrarea în muncă, în scopul de a

dobândi cunoştinţele de cultură generală şi de specialitate

necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Într-

o asemenea accepţiune formarea profesională este

echivalentă calificării profesionale.

Într-un înteles mai larg, prin formarea profesională se

înţelege şi perfecţionarea acestei pregătiri, adică

dobândirea de cunoştinţe noi.

Având în vedere importanţa sa, formarea profesională este

privită ca un proces continuu, determinat obiectiv de

progresul societăţii, de dezvoltarea neîntreruptă a ştiinţei şi

tehnicii moderne.

Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările şi

completările ulterioare, a introdus conceptul învăţarea pe

28

tot parcursul vieţii, care include “totalitatea activităţilor de

învăţare realizate de fiecare persoană, începând cu

educaţia timpurie, în scopul dobândirii de cunoştinţe,

formării de deprinderi/abilităţi şi dezvoltării de aptitudini

semnificative din perspectivă personală, civică, socială

şi/sau ocupaţională.”

Potrivit art. 4 lit. c) din actul normativ invocat anterior

“educaţia şi formarea profesională a copiilor, a tinerilor şi a

adulţilor au ca finalitate principală formarea

competenţelor, înţelese ca ansamblu multifuncţional şi

transferabil de cunoştinţe, deprinderi/abilităţi şi aptitudini,

necesare“ şi pentru “ocuparea unui loc de muncă şi

participarea la funcţionarea şi dezvoltarea unei economii

durabile”.

Noţiunea de formare face referire la ansamblul

cunoştinţelor generale, tehnice şi practice, legate de

exercitarea unei meserii, dar şi la comportamente şi

atitudini care permit integrarea într-o profesie şi, în

general, în ansamblul activităţilor sociale.

29

Formarea şi dezvoltarea profesională reprezintă centrul

eforturilor continue de îmbunătăţire a competenţelor

personalului şi, implicit, a performanţei organizaţiei.

Pregătirea şi dezvoltarea resurselor umane costituie o

funcţie de prim rang a managementului resurselor umane.

Reprezintă un proces de instruire continuu, pe parcursul

căruia se urmăreşte ca funcţionarii publici/personalul

contractual să dobândească cunoştinţe teoretice, practice

şi abilităţi adecvate desfăşurării activităţilor lor.

Atât funcţionarii publici, cât şi personalul contractual, au

dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu

abilităţile şi pregătirea profesională.

Autoritatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru

Siguranţa Alimentelor/unităţile care funcţionează în

subordinea autorităţii are/au obligaţia să prevadă în

bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea

cheltuielilor de perfecţionare profesională, fie că aceasta

este organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii

publice. Fac excepţie studiile universitare sau studiile de

doctorat.

30

§2. Legislaţie aplicabilă

Potrivit art. 32 alin. (1) din Constituţia României,

republicată, dreptul la învăţătură este asigurat prin

învăţământul general obligatoriu, prin învăţământul liceal şi

prin cel profesional, prin învăţământul superior, prin alte

forme de învăţământ superior, precum şi prin alte forme de

instrucţie şi de perfecţionare.

Dreptul la învăţătură se află într-o strânsă legătură cu

exercitarea unui alt drept fundamental şi anume dreptul la

muncă şi protecţia socială a muncii reglementat de art. 41

din Constituţia României, republicată, potrivit căruia

„dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a

meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este

liberă. Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială.

Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul

de munca al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu

minim brut pe ţara, repausul săptămânal, concediul de

odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau

speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii

specifice, stabilite prin lege.”

31

În ceea ce priveşte formarea profesională generală, actul

normativ de bază îl constituie Legea educaţiei naţionale

nr. 1/2011, cu modificările şi completările ulterioare.

Studiile reprezintă una din condiţiile principale pentru

încadrarea în muncă, pentru menţinerea în funcţie şi

promovarea în muncă.

Cadrul special al formării profesionale este stabilit de

următoarele acte normative:

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu

modificările şi completările ulterioare;

Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea

profesională a adulţilor, republicată, cu modificările şi

completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea

Normelor metodologice de aplicare a prevederilor

Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea

profesională a adulţilor, cu modificările şi completările

ulterioare.

În cazul funcţionarilor publici, reglementarea specială în

materie o reprezintă următoarele acte normative:

32

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,

republicată (r2), cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea



ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea

normelor privind formarea profesională a funcţionarilor

publici;

Ordinul preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor

Publici nr. 13.601/2008 pentru aprobarea termenelor şi a

formatului standard de transmitere a datelor şi

informaţiilor privind planul anual de perfecţionare

profesională şi fondurile alocate în scopul instruirii


ulterioare.

§3. Scop

Scopul prezentei metodologii îl constituie asigurarea, în

conformitate cu dispoziţiile legale, a cadrului general

necesar derulării procesului de îmbunătăţire continuă a

33

pregătirii profesionale, dezvoltare a aptitudinilor,

abilităţilor şi competenţelor profesionale necesare

exercitării prerogativelor de putere publică, în vederea

dezvoltării unui serviciu public stabil, profesionist,

transparent, eficient şi imparţial, în interesul cetăţenilor,

precum şi al Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare și

pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor care funcţionează

în subordinea autorităţii. Prevederile acestei metodologii se

aplică planurilor şi programelor de instruire realizate atât

pentru funcţionarii publici, cât şi pentru personalul

contractual.

§4. Obiective

Procesul de instruire şi formare profesională continuă

trebuie să asigure dezvoltarea resurselor umane, atingerea

obiectivelor individuale şi organizaţionale, precum şi

îmbunătăţirea raportului dintre nevoi şi resurse, atât la

nivel individual cât şi la nivel de entitate.

Obiectivele unui program de formare derivă din nevoile

individului şi organizaţiei de a elimina decalajul dintre

nivelul de performanţă existent și cel dorit pentru

34

indeplinirea obiectivelor generale şi strategice ale

organizaţiei.

Obiectivele se determină de obicei în etapa de analiză a

nevoilor de instruire/formare, pornind de la obiectivele

strategice ale organiaţiei, aplicând urmatoarea formulă:

cunoștinţele, abilităţile, aptitudinile și atitudinile

dorite/așteptate

MINUS

cunoștinţele, abilităţile, aptitudinile și atitudinile existente.

§5. Grup ţintă

Grupul de lucru selectat pentru elaborarea

prezentei metodologii este format din reprezentanţi ai

Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru

Siguranţa Alimentelor şi reprezentanţi ai câtorva

unităţi care funcţionează în subordinea autorităţii.

Selecţia s-a realizat pe baza criteriului

reprezentativităţii şi a necesităţii de a asigura în echipa

de elaborare atât funcţii de conducere, cât şi de

35

execuţie, de la nivel central şi teritorial, în vederea

implicării tuturor factorilor responsabili.

Grupul ţintă vizat ca beneficiar al aplicării prezentei

metodologii şi a criteriilor formulate în aceasta în

diferitele etape de planificare şi implementare a

planului de perfecţionare profesională este format din

angajaţii Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi

pentru Siguranţa Alimentelor şi ai unităţilor care

funcţionează în subordinea autorităţii. Prin aplicarea

metodologiei elaborate, grupul ţintă identificat va

beneficia de întocmirea unor planuri anuale de

perfecţionare profesională care să conţină programele

adecvate persoanelor din structura respectivă, în

funcţie de abilităţile şi competenţele acestora,

contribuind la formarea unei resurse umane

performante.

37

CAPITOLUL II. Programe de instruire

§ 1. Generalităţi, cerinţe legislative

Întotdeauna conceperea programelor de pregătire

profesională trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:

a) Ce nevoi de pregătire au fost identificate?

b) Care sunt obiectivele strategice ale instituţiei? Care sunt

obiectivele fiecărui program de instruire în parte?

c) Ce fel de instruire se are în vedere pentru fiecare nevoie

identificată?

d) Cum este aceasta asigurată, prin ce tipuri de programe

de pregătire? (clasa, e-learning, blended learning/mixt clasa

+ e-learning, rotaţia posturilor, workshop, webinar,

brainstorming, studiu propriu, coaching, mentorat etc.)

e) Când este realizată?

f) De către cine este realizată, care sunt furnizorii de

pregătire? (interni, autorităţi, externi, certificaţi sau nu)

38

g) Unde are loc? (în instituţie, în Bucureşti/local, în afara

localităţii, în străinătate)

h) Cu ce costuri este realizată?

i) Care este beneficiul obţinut în urma realizării acestei

instruiri? (calitatea instruirii)

§2. Tipuri planuri/programe, formate utilizate, lectori

În cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru

Siguranţa Alimentelor Planul anual de perfecţionare

profesională cupinde două părţi distincte, derivând din:

A) Cadrul legislativ care guvernează activitatea

funcţionarilor publici, impunând domenii prioritare în care

se organizează programele de formare, domenii stabilite

în condiţiile legii, prin ordin al preşedintelui Agenţiei

Naţionale a Funcţionarilor Publici.

Menţiuni:


Siguranţa Alimentelor are obligaţia să comunice, anual,

Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici (ANFP), în

condiţiile legii, planul de perfecţionare profesională a

funcţionarilor publici, precum şi fondurile prevăzute în

39

bugetul anual propriu pentru acoperirea cheltuielilor de

perfecţionare profesională a acestora, organizate la

iniţiativa ori în interesul autorităţii; raportarea se realizează

în forma şi conţinutul stabilite prin formatul

standard/impus de ANFP (Anexa 1);

Este prestabilită lista ce cuprinde domeniile de

perfecţionare profesională şi tematicile programelor de

perfecţionare profesională sistematizate, la nivelul ANFP,

pe baza propunerilor formulate de autorităţile şi instituţiile

publice centrale şi locale;

Raportarea se face de către persoana sau persoanele

desemnată/desemnate în condiţiile art. 15 din Hotărârea

Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea normelor

privind formarea profesională a funcţionarilor publici;

conducerea Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi

pentru Siguranţa Alimentelor răspunde de corectitudinea

datelor şi informaţiilor completate în formatul standard;


Siguranţa Alimentelor, în calitate de ordonator principal de

credite, centralizează datele şi informaţiile transmise de

către ordonatorii terţiari de credite, cu datele şi informaţiile

40

privind perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici

din aparatul propriu, într-un singur document;

Termenul limită de transmitere a acestui raport este

data de 31 martie a fiecărui an.

B) Necesităţile de formare profesională izvorate din

analizele specifice derulate la nivelul Autorităţii Naţionale

Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa

Alimentelor/unităţilor care funcţionează în subordinea

autorităţii, în vederea îndeplinirii obiectivelor generale şi

specifice ale instituţiei.

Menţiuni:

Această componentă a Planului anual de perfecţionare

profesională trebuie armonizată cu cea de mai sus;

Lista/Catalogul cuprinzând domeniile de perfecţionare

profesională şi tematicile programelor de perfecţionare

profesională se întocmeşte la nivelul instituţiei, la fel ca şi

celelalte componente ale programului (locul de

desfăşurare, forma de instruire, perioada);

Presupune un grad înalt de flexibilitate faţă de cea

prezentată la lit. A, creând premisele unei implicări mai

41

mari şi a creşterii interesului personalului pentru

participarea la acţiuni determinate de nevoi proprii de

pregătire şi dezvoltare;

Este de preferat ca termenul de elaborare să fie acelaşi

ca mai sus pentru a putea fi integrate cele două părţi.

Perfecţionarea/specializarea reprezintă pregătirea

profesională care conduce la:

- dezvoltarea sau completarea cunoştinţelor, deprinderilor

sau competenţelor profesionale ale unei persoane care

deţine deja o calificare, respectiv dezvoltarea

competenţelor în cadrul aceleiaşi calificări;

- dobândirea de competenţe noi în aceeaşi arie

ocupaţională sau într-o arie ocupaţională nouă;

- dobândirea de competenţe fundamentale/cheie sau

competenţe tehnice noi.

Competenţele profesionale se dobândesc pe cale:

- formală – se înţelege parcurgerea unui program organizat

de un furnizor de formare profesională;

- nonformală – se înţelege practicarea unor activităţi

specifice direct la locul de muncă sau autoinstruirea;

42

- informală – se înţelege formarea profesională in cadru

neinstituţionalizat, nestructurat şi neintenţionat - contact

nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio-

educaţional, familie, societate sau mediu profesional.

Formarea profesională a adulţilor cuprinde:

- formarea profesională iniţială – asigură pregătirea

necesară pentru dobândirea competenţelor profesionale

minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă;

- formarea profesională continuă este ulterioară formării

iniţiale şi asigură adulţilor, fie dezvoltarea competenţelor

profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi

competenţe.

Formarea profesională a adulţilor se organizează prin

programe de:

- iniţiere – reprezintă dobândirea uneia sau mai multor

competenţe specifice unei calificări conform standardului

ocupaţional sau de pregătire profesională;

- calificare, recalificare – reprezintă pregătirea profesională

care conduce la dobândirea unui ansamblu de competenţe

43

profesionale care permit unei persoane să desfăşoare

activităţi specifice uneia sau mai multor ocupaţii;

- perfecţionare, specializare – reprezintă pregătirea

profesională care conduce la dezvoltarea sau completarea

cunoştinţelor, deprinderilor sau competenţelor

profesionale ale unei persoane care deţine deja o calificare,

respectiv dezvoltarea competenţelor în cadrul aceleiaşi

calificări, dobândirea de competenţe noi în aceeaşi arie

ocupaţională sau într-o arie ocupaţională nouă, dobândirea

de competenţe fundamentale/cheie sau competenţe

tehnice noi.

Formarea profesională a adulţilor se organizează în mod

distinct pe niveluri de pregătire, profesii, ocupaţii, meserii şi

specializări, ţinându-se seama de nevoile angajatorilor, de

competenţele de bază ale adulţilor, de cerinţele posturilor

pe care aceştia le ocupă şi de posibilităţile lor de

promovare sau de încadrare în muncă, precum şi de

cerinţele de pe piaţa muncii şi aspiraţiile adulţilor.

Modalităţile de realizare a formării profesionale a

funcţionarilor publici sunt:

44

a) programe de formare specializată sau programe de

perfecţionare, organizate şi desfăşurate de către furnizorii

de formare profesională, finalizate cu certificat de

participare sau, după caz, diplomă de absolvire. Pot fi

desfăşurate cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul

furnizorului, în alte locaţii sau la sediul beneficiarului, ori

prin intermediul mijloacelor electronice.

b) programe de formare care pot fi desfăşurate sub

următoarele forme:

- specializare la locul de muncă, în domeniile care se

regăsesc în fişa postului;

- stagii practice în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice,

la nivel naţional sau internaţional, în domeniile care se

regăsesc în fişa postului;

- participarea la conferinţe, seminarii, ateliere de lucru şi

alte tipuri de evenimente similare din ţară sau din

străinătate, în domeniile care se regăsesc în fişa postului.

Sunt organizate şi desfăşurate sau, după caz, aprobate de

conducere în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice.

45

c) programe de formare organizate şi desfăşurate în cadrul

implementării de proiecte cu finanţare externă. Sunt

activităţile de instruire derulate ca parte componentă în

implementarea unui proiect cu finanţare externă şi care au

ca scop asigurarea atingerii obiectivelor acestuia.

d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.

Alte metode de formare profesională din ce în ce mai

utilizate în prezent sunt coaching-ul şi mentoring-ul.

Coaching-ul în esenţă consta în asistarea și ghidarea

coachee-ului cu mijloace și instrumente specifice în a-și

manifesta capacităţile potenţiale, a-și defini sau clarifica

obiective specifice, a identifica resurse și blocaje, a-și

înţelege propriile perspective și percepţii, a înţelege

contextul mai larg în care acţionează, a avea încredere în

forţele proprii, a învăţa să caute și să aleagă soluţii viabile, a

elabora planuri de acţiune, a stabili modalităţi optime de

monitorizare a propriilor rezultate.

Deşi este văzut ca un produs secundar la evaluării

performanţelor, coaching-ul poate avea loc pe parcursul

oricărei zile de lucru – deci nu este văzut ca o activitate cu o

planificare exactă a perioadei şi duratei de desfăşurare – în

46

funcţie de cum sesizează managerul o oportunitate de a-şi

ghida subordonaţii să lucreze mai bine.

Mentoring-ul este, la fel ca şi coaching-ul, o modalitate de

dezvoltare a resursei umane dar pune accentul pe

orientarea oamenilor în eforturile lor de creştere valorică

generală cu ajutorul învăţării. Mentorul acţionează ca şi un

ghid de încredere, oferindu-şi consultanţa, expertiza şi

deschizând uşi pentru oportunităţile de instruire/formare

când este posibil. Spre deosebire de coaching, iniţiativa în

mentoring o are cel care doreşte să se dezvolte, asumându-

şi responsabilitatea pentru acest lucru.

47

CAPITOLUL III. Elaborarea Planului anual de

perfecţionare profesională

§1. Când se elaborează planul?


Siguranţa Alimentelor are obligaţia să transmită anual

Planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor

publici, către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici,

până la data de 31 martie.

În paralel cu etapele de elaborare a planului anual de

perfecţionare profesională destinat funcţionarilor publici,

se desfăşoară şi etapele similare pentru programul de

instruire în domeniile specifice Autorităţii Naţionale



autorităţii, atât pentru funcţionarii publici cât şi pentru

personalul contractual.

48

§2. Procedura elaborării planului

Paşii de urmat în elaborarea programelor:

1. Definirea obiectivelor instituţiei; Definirea obiectivelor

structurilor organizatorice, generale şi specifice, formulate

pentru întreaga structura şi pentru fiecare salariat în parte;

2. Identificarea nevoilor de pregătire;

3. Stabilirea grupurilor ţintă, a metodelor de pregătire, a

furnizorilor relevanţi, a bugetului necesar a fi alocat,

inventarierea resurselor disponibile;

4. Elaborarea planului şi programelor de instruire;

5. Aprobarea planului şi a bugetului aferent;

6. Implementarea planului aprobat de pregătire;

7. Follow-up, evaluarea planului anual de perfecţionare

profesională în ansamblu şi a fiecărui program în parte,

raportarea către conducerea instituţiei a rezultatelor

evaluării.

49

1. Definirea obiectivelor

În mod similar definirii obiectivelor în mediul de afaceri, şi

obiectivele programelor de pregătire profesională trebuie

să pornească de la obiectivele strategice ale instituţiei şi să

respecte regula SMART:

Specific/Specifice – să indice exact ceea ce se doreşte să

se obţină şi să nu lase loc de interpretări;

Measurable/Măsurabile – să prezinte aspecte cantitative

şi calitative care să poata fi măsurate cu unităţile de măsura

cunoscute;

Achievable/posibil de Atins – să poate fi într-adevar

îndeplinite cu capacitatea şi resursele disponibile;

Realistic/să fie Relevante – să contribuie în mod esenţial

la atingerea unui obiectiv mai mare, mai general;

Time/definite în Timp – să se refere la un anumit interval

de timp, bine precizat, privind stadiul atingerii obiectivului.

Câteva exemple de obiective de formare profesională pot

fi:

Integrarea noilor angajaţi în structurile Autorităţii

Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa

50


autorităţii, atât a celor fără experienţă (cunoştinţe şi

competenţe de bază), dar şi a celor cu experienţă

anterioară (în sensul adaptării cunoştinţelor şi

competenţelor existente la cele specifice instituţiei);

Funcţionarea mai eficientă a angajaţilor în postul actual

prin expunerea lor la cele mai recente concepte, informaţii

și tehnici, precum şi prin dezvoltarea competenţelor

necesare în domeniile lor;

„Construirea” unei a doua „linii” de angajaţi de nivel

superior prin dezvoltarea competenţelor specifice și

pregătirea lor ca parte a programelor de dezvoltare a

carierei;

Dezvoltarea managerilor seniori, oferindu-le oportunităţi

pentru schimbul de experienţe în interiorul și în afara

organizaţiei/instituţiei, pentru a evita focusarea care poate

apărea dintr-o supra-specializare.

51

2. Identificarea nevoilor de pregătire

Analiza nevoilor de formare este în sarcina structurii

responsabile cu managementul resurselor umane, iar

grupul ţintă este reprezentat de tot personalul Autorităţii



autorităţii sau, în cazul în care metoda folosită este focus

grupul – un anumit număr reprezentativ de angajaţi din

fiecare structură de specialitate.

În afară de etapa specifică de identificare a nevoilor de

pregătire ca parte a procesului de elaborare a planului

anual de perfecţionare profesională, această analiza este

de fapt un proces permanent care constă în:

analiza decalajului dintre nivelul existent și nivelul dorit

de performanţă, pentru diferenţierea situaţiilor în care

acesta poate fi acoperit prin instruire, de cele în care sunt

necesare alte acţiuni care nu presupun instruire (motivare,

acces la resurse, rezolvarea unor situaţii conflictuale,

reducerea supraîncărcării etc.);

52

identificarea instruirii necesare angajaţilor ale căror

competenţe nu corespund competenţelor necesare

îndeplinirii responsabilităţilor și atribuţiilor din fișa postului;

documentarea nevoilor de instruire.

Motivele declanșării unei analize ale nevoii de instruire pot

fi: cerinţe legislative nou apărute, rezultate ale diagnozelor

organizaţionale realizate la nivelul instituţiei/structurilor de

specialitate, schimbări ale proceselor de muncă,

implementarea unor noi programe informatice,

implementarea unor proceduri noi, informaţii rezultate din

instruirile precedente, din evaluarea performanţei

angajaţilor, recomandări formulate în urma misiunilor de

audit interne/externe, autorizări sau certificări externe

necesare, cereri directe venite din partea personalului,

stabilirea priorităţilor de instruire sau altele.

Metodele aplicabile în vederea identificării nevoilor de

instruire pot fi: interviul cu un număr limitat de angajaţi și

cu managerii acestora (focus grupuri), aplicarea unor

chestionare standard, observare directă a modului în care

angajaţii își desfășoară activitatea, discuţii de grup sau

individuale.

53

Paşii care trebuie parcurşi pentru identificarea nevoilor de

instruire în cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare

şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor aflate în

subordinea autorităţii sunt:

Structura de specialitate cu atribuţii privind resursele

umane solicită celorlaltor structuri de specialitate

demararea procedurii privind evaluarea performanţelor

profesionale individuale ale personalului şi înaintarea

raportului privind necesarul de formare profesională a

personalului din subordine, cu evidenţierea domeniilor

considerate prioritare, precum şi a criteriilor ce stau la baza

identificării priorităţilor. Solicitarea se transmite

departamentelor anual, până la sfârşitul lunii decembrie.

În vederea asigurării respectării dreptului şi îndeplinirii

obligaţiei de îmbunătăţire continuă a abilităţilor şi pregătirii

profesionale, anual, la evaluarea performanţelor

profesionale individuale, şefii de structuri au obligaţia de a

identifica în rapoartele de evaluare a performanţelor

profesionale individuale ale funcţionarilor publici/fişele de

evaluare a performanţelor profesionale individuale ale

personalului contractual, domeniile în care funcţionarul

54

public evaluat/personalul contractual necesită formare

profesională suplimentară în perioada următoare.

În urma evaluării rezultatelor obţinute, se identifică soluţii

pentru acoperirea decalajului de performanţă existent între

nivelul actual și cel așteptat.

Necesarul de formare profesională identificat conform

celor precizate anterior se completează, dacă este cazul, cu

necesarul de formare profesională rezultat din modificările

legislative în domeniile de competenţă ale funcţionarului

public/personalului contractual, precum şi din eventualele

modificări relevante ale fişei postului.

Pe baza documentelor întocmite cu ocazia evaluării

performanţelor profesionale individuale, şefii de structuri

elaborează raportul (Anexa 2) şi îl înaintează spre

centralizare structurii de specialitate cu atribuţii privind

resursele umane.

Structura de specialitate cu atribuţii privind resursele

umane:

a. centralizează rapoartele privind necesarul de formare

profesională transmise de şefii de structuri;

55

b. elaborează proiectul planului de măsuri privind

pregătirea profesională a personalului din cadrul Autorităţii



autorităţii;

c. structurile de specialitate cu atribuţii privind resursele

umane din unităţile aflate în subordinea Autorităţii


Alimentelor întocmesc şi transmit, după aprobare, planul

de măsuri privind pregătirea profesională, împreună cu

proiectul planului anual de perfecţionare profesională a

funcţionarilor publici şi personalului contractual pentru

perioada următoare şi fondurile necesar a fi alocate de la

bugetul autorităţii în acest scop.

d. structura cu atribuţii în domeniul resurselor umane din

cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare și pentru

Siguranţa Alimentelor centralizează documentele prevăzute

la litera c. şi înaintează conducerii autorităţii proiectul

planului de măsuri privind pregătirea profesională,

împreună cu proiectul planului anual de perfecţionare

profesională a funcţionarilor publici/personalului

56

contractual pentru perioada următoare şi fondurile necesar

a fi alocate de la bugetul autorităţii în acest scop.

Având în vedere faptul că programele de pregătire

profesională din grila ANFP vizează formarea/

perfecţionarea continuă a funcţionarilor publici în domenii

generale, pentru domeniile specifice de activitate sunt

consultate şi accesate programe de formare/perfecţionare

din domeniile respective.

Acestea sunt identificate de către departamentele tehnice,

necesarul de instruire fiind adaptat tipurilor şi numărului de

programe existente.

3. Stabilirea detaliilor acţiunilor de pregătire propuse ca

parte a Planului anual de perfecţionare profesională:

tematicile de pregatire

grupele de participanţi,

gradul de prioritate a unor programe,

metodele de pregătire,

perioadele de pregătire,

locul unde vor fi organizate,

57

furnizorii (funizori aflaţi în grila de instruire a ANFP,

Comisia Europeană prin programele de instruire

specifice adesate statelor membre, furnizori de formare

profesională definiţi în legislaţia aplicabilă în vigoare

etc.),

inventarierea resurselor disponibile.

În vederea asigurării respectării principiilor aplicabile

sistemului de formare profesională a funcţionarilor publici,

respectiv eficienţa, eficacitatea, coerenţa, egalitatea de

tratament, gestiunea descentralizată a procesului de

formare, liberul acces la servicii de formare, planificarea

şi transparenţa, autorităţile şi instituţiile publice iniţiază,

cel puţin o dată pe an, procedurile de achiziţionare şi aduc

la cunoştinţa furnizorilor de formare informaţiile necesare

elaborării şi transmiterii ofertelor.

Furnizorii de formare profesională a funcţionarilor publici

sunt definiţi conform art. 3 lit. e si cei prevăzuţi de art. 22

din Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea


publici. Pentru fiecare nevoie de formare identificată în

cadrul etapei precedente se stabilesc detalii concrete.

58

Fiecare element trebuie să fie abordat in integralitatea sa,

chiar şi grupele de participanţi să fie stabilite nominal în

cadrul programului de formare, astfel încât să existe o

vedere de ansamblu, mergând până la detaliul în care șefii

structurilor de specialitate ştiu când au efectivele de

personal reduse datorită participării la acţiuni de formare.

Lectorii/trainerii ce asigură instruirea în programele de

formare profesională pot fi:

- Specialişti/experţi din domeniul în care se realizează

instruirea, la nivelul instituţiei organizatoare

(ANSVSA/DSVSA/Institute);

- Specialişti cu atestat de formare profesionala pe

domenii de activitate, pentru instruirile ce se

realizează;

- Furnizori autorizaţi de formare, pentru care se

derulează procedură de achiziţie publică, conform

prevederilor legilaţiei aplicabile în vigoare;

- Furnizori autorizaţi de formare cuprinşi în ofertele

de formare avansate de ANFP anual instituţiilor

publice.

59

Pentru personalul contractual, potrivit prevederilor art. 194

din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu

modificările şi completările ulterioare, angajatorii au

obligaţia de a asigura participarea la programe de formare

profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de

salariaţi;

b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Cheltuielile cu participarea la programele de formare

profesională, asigurată în condiţiile prevăzute mai sus, se

suportă de către angajatori.

Conform dispoziţiilor art. 195 din actul normativ invocat

anterior, angajatorul persoană juridică care are mai mult

de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de

formare profesională, cu consultarea sindicatului sau,

după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul

planului de formare profesională.

60

4. Elaborarea Planului

Odată stabilite toate detaliile de mai sus, se poate elabora

Planul anual de perfecţionare profesională prin integrarea

programelor de instruire, cât mai sintetic, într-un format

stabilit conform prevederilor legale în vigoare şi cerinţelor

conducerii autoriţăţii sau instituţiei publice. Toate

programele pot fi centralizate în Planul anual de

perfecţionare profesională.

5. Aprobarea Planului şi a bugetului aferent

În funcţie de resursele disponibile a fi alocate în scopul

formării profesionale a funcţionarilor publici, în urma

consultărilor efectuate în baza prevederilor art. 72 alin. (1)

lit. d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul

funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi

completările ulterioare, conform cărora „autorităţile şi

instituţiile publice pot încheia anual, în condiţiile legii,

acorduri cu sindicatele reprezentative ale funcţionarilor

publici sau cu reprezentanţii funcţionarilor publici, care să

cuprindă numai măsuri referitoare la […] perfecţionarea

profesională […]” şi ale art. 74 alin. (1) lit. b) din acelaşi act

61

normativ, conform cărora „comisiile paritare sunt

consultate în următoarele situaţii […] la stabilirea oricăror

măsuri privind pregătirea profesională a funcţionarilor

publici, dacă costurile acestora sunt suportate din fonduri

bugetare […]”, conducerea Autorităţii Naţionale Sanitare

Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor aprobă:

1. măsurile privind pregătirea profesională a funcţionarilor

publici;

2. planul anual de perfecţionare profesională;

3. fondurile alocate de la bugetul autorităţii în scopul

instruirii funcţionarilor publici.


Siguranţa Alimentelor are obligaţia de a transmite Agenţiei

Naţionale a Funcţionarilor Publici documentele menţionate

anterior, aprobate în condiţiile prevăzute la art. 17 alin (3)

din Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea


publici.

Documentele aprobate sunt transmise de Autoritatea

Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa

Alimentelor centralizat şi pentru unităţile care funcţionează

62

în subordinea autorităţii, până la data de 31 martie a

fiecărui an.

În cadrul aceluiaşi termen se aprobă şi programul de

pregătire rezultat din nevoi specifice Autorităţii Naţionale



autorităţii (programe tehnice, de inter-relaţionare,

comunicare internă, leadership sau altele).

În limita fondurilor disponibile, în luna august a fiecărui

an, planul de măsuri privind pregătirea profesională a

funcţionarilor publici şi planului anual de perfecţionare

profesională a pot fi actualizate, cu justificarea

modificărilor efectuate şi precizarea, în cazul în care este

prevăzută o creştere a sumelor alocate, a surselor de

finanţare. Documentele modificate şi completate vor fi

transmise Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

6. Implementarea Planului

Această etapă este, poate, una dintre cele mai

provocatoare, având în vedere că în timp pot apărea

modificări ale cadrului iniţial care a dus la elaborarea

63

programului. De aceea, Planul este mai degrabă dinamic,

dar odată aprobat conducerea instituţiei trebuie să acorde

tot suportul structurii de resurse umane pentru a-l pune în

aplicare pe cât posibil astfel cum a fost aprobat.

Această etapă include activităţi cum ar fi:

Comunicarea Planului anual de perfecţionare

profesională către întreaga instituţie, prezentându-se cu

prioritate avantajele şi beneficiile pe care le aduce, pentru

asigurarea angajamentului atât a factorilor de conducere,

cât şi a celor de execuţie;

Urmărirea în permanenţă ca programele să se deruleze

aşa cum au fost planificate şi abordarea flexibilă a

eventualelor modificări care ar putea fi necesare;

Administrarea logistică/organizarea programelor livrate

intern astfel încât perioadele stabilite prin programul de

instruire să fie respectate (supervizarea materialelor de

pregătire elaborate de formatorii interni, dacă este cazul,

asigurarea în timp util a furnizorilor de cazare, masă, pauze

64

de cafea dacă este cazul, transmiterea invitaţiilor nominale

către participanţi şi altele);

Necesitatea ca toate acţiunile/programele de instruire la

care participă personalul Autorităţii Naţionale Sanitare

Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor, respectiv cel al

unităţilor care funcţionează în subordinea autorităţii, să fie

aduse la cunoştinţa structurii cu atribuţii privind resursele

umane, mai ales dacă aceste programe sunt suplimentare

celor incluse în Programul anual de perfecţionare

profesională.

7. Follow-up, evaluarea Planului şi a fiecărui program de

pregătire în parte, raportarea către conducerea instituţiei

a rezultatelor evaluării.

Etapa de follow-up este utilă şi rezultatele acestei etape

aduc plus-valoare instituţiei în măsura în care există

angajamentul conducerii pentru susţinerea participanţilor

şi după parcurgerea programelor de instruire.

Metode de follow-up: testare, observarea directă la locul

de muncă, implicarea în proiecte interdepartamentale în

care să aplice cele acumulate, mini sesiuni ale aceluiaşi

65

program de pregătire organizate la o perioadă de timp de la

finalizarea programului principal, diseminarea informaţiei

către ceilalţi angajaţi posibil interesaţi de subiect.

Evaluarea Planului anual de perfecţionare profesională se

poate realiza la jumatatea şi la sfârşitul perioadei de

implementare a sa, cu propuneri pentru Planul anual de

perfecţionare profesională viitor (Anexa 3).

Graficul derulării etapelor de elaborare şi implementare a

Planului anual de perfecţionare profesională poate fi

vizualizat în Anexa 4.

În funcţie de rezultatele observate în etapa de follow-up se

pot stabili măsuri de îmbunătăţire. Se recomandă revizuirea

Planului anual de perfecţionare profesională în momentul

rectificării bugetare, în cazul în care aceste măsuri impun

modificări semnificative ale oricărui dintre elementele

componente.

67

CAPITOLUL IV. Criterii utilizate în

elaborarea Planului anual de perfecţionare

profesională

Elaborarea Planului anual de perfecţionare profesională şi a

programelor de instruire se realizează aplicând criterii

valabile pentru toate structurile organizatorice.

1. Criterii ce ţin de caracteristicile programelor de instruire

Programele de training să adreseze nevoi reale de

pregătire, descoperite în timpul etapei de analiză.

În etapa de analiză a nevoilor de instruire trebuie

identificate domeniile de perfecţionare, iar în cadrul

acestora trebuie avute în vedere domeniile prioritare în

care se organizează programe de formare pentru

funcţionarii publici (stabilite de ANFP pe baza propunerilor

formulate de autorităţile şi instituţiile publice centrale şi

locale), dar şi pentru personalul contractual.

68

Domeniile prioritare nu sunt limitative, Autoritatea

Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa

Alimentelor/unităţile care funcţionează în subordinea

autorităţii poate/pot identifica şi alte domenii de

perfecţionare profesională şi poate/pot propune şi tematici

pentru perfecţionarea profesională, prin raportare la

necesităţile de formare profesională rezultate din:

modificările legislative în domeniile de competenţă

(ex. cadru legislativ european/national, recomandări ale

rapoartelor de audit intern, rapoartele misiunilor FVO

sau altele),

eventualele modificări relevante ale fişei postului,

raportul de diagnoză realizat la nivelul sistemului de

control oficial în domeniul siguranţei alimentelor de

origine noanimală,

nevoi de instruire care pot fi adresate intern, astfel

că unei structuri de specialitate i se oferă sesiuni de

pregătire în domeniul de expertiză al altei/altor structuri

de specialitate care sunt direct interesate în tematica

respectivă.

69

Necesitatea prioritizării instruirii este determinată în primul

rând de nevoile sistemului, reflectate în obiectivele

strategice, stabilite la nivel instituţional, precum şi de

obligativitatea instruirii funcţionarilor publici/personalului

contractual, cu prioritate, în domeniile care susţin

realizarea obiectivelor strategice ale Autorităţii Naţionale

Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor şi ale

unităţilor care funcţionează în subordinea autorităţii.

Priorităţi în formarea resurselor umane:

asigurarea cunoştinţelor de bază pentru desfăşurarea

activităţii pe un anumit post;

consolidarea cunoştinţelor specifice postului ocupat;

dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor profesionale

ale personalului.

Personalul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi


în subordinea autorităţii trebuie să participe la programe

de formare:

în domeniile care se regăsesc în fişa postului;

70

în domeniile care au fost identificate ca necesare la

etapa de analiză de nevoi;

în domeniile care se regăsec în planul anual de

perfecţionare elaborat şi aprobat;

în domeniile care rezultă din nevoia de instruire ca

urmare a intrării în vigoare a unor modificări ale

cadrului normativ sau instituţional;

în domeniile prioritare în care se organizează

programe de formare pentru funcţionarii publici care

ocupă funcţii publice generale de conducere şi executie,

precum şi funcţii publice specifice asimilate acestora.

Personalul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi


în subordinea autorităţii poate participa la programe de

formare urmate la iniţiativa acestuia, cu acordul

conducătorului autorităţii/unităţii:

- în domenii care se regăsesc în fişa postului, dar care nu

au fost identificate ca necesare la evaluarea

performanţelor profesionale individuale şi nici nu se

regăsesc în planul anual de perfecţionare elaborat şi

aprobat în condiţiile legii;

71

- în alte domenii decât cele care se regăsesc în fişa

postului şi decât cele identificate ca necesare la

evaluarea performanţelor profesionale individuale şi care

nici nu se regăsesc în planul anual de perfecţionare

elaborat şi aprobat în condiţiile legii.

2. Criterii ce ţin de personalul instituţiei

Criteriile de eligibilitate a participanţilor la anumite

programe de formare să fie respectate

Formarea profesională trebuie să se organizeze şi să se

desfăşoare, în mod distinct, pentru fiecare dintre

categoriile de personal din cadrul Autorităţii Naţionale

Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor şi al

unităţilor care funcţionează în subordinea autorităţii,

respectiv:

funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor

funcţionari publici (secretarul general);

funcţii publice corespunzătoare categoriei

funcţionarilor publici de conducere;

72

funcţii publice corespunzătoare categoriei

funcţionarilor publici de execuţie;

funcţii de natură contractuală.

Trebuie avută în vedere vechimea în muncă şi vechimea în

specialitate a angajaţilor – pentru personalul nou angajat în

cadrul unei structuri de specialitate trebuie avută în vedere

instruirea iniţială asigurată de un „mentor” desemnat de

conducătorul structurii. De asemenea, pot fi prevăzute şi

alte programe de instruire care să asigure integrarea

personalului vizat în cadrul structurii respective.

Programele de instruire identificate pentru personalul din

cadrul structurilor de specialitate să fie conforme nivelului

de pregătire şi instruire al acestuia, pentru asigurarea

creşterii performanţei persoanelor vizate – atfel, pentru

persoane care primesc noi atribuţii prin fişa postului pe

care îl ocupă vor fi identificate acele programe de instruire

care să asigure iniţierea acestora în domeniul respectiv

(dacă nu există posibilitatea iniţierii interne), iar pentru cei

care sunt deja iniţiaţi în domeniu se încearcă identificarea

unor programe care să asigure un nivel crescut de

performanţă.

73

Metoda de formare trebuie să fie adaptată tematicii şi

grupului de participanţi – se poate opta pentru programe

de formare perfect adaptate grupului ţinta al formării.

Furnizorul de formare (intern sau extern instituţiei) poate

defini un program dedicat grupului aceleiaşi instituţii, cu

identificarea zonelor de interes maxim al acestora şi

analizarea în cadrul programului a unor studii de caz croite

pe nevoile participanţilor.

Respectarea în aceeaşi măsură a nevoilor de

pregătire şi dezvoltare ale organizaţiei, cât şi ale

individului - „What’s In It For Me?” – dacă programele de

instruire identificate ajută personalul să găsească răspunsul

la aceasta întrebare se asigură angajamentul pentru

participarea la programele alocate şi aplicarea la locul de

muncă a celor acumulate.

Participanţii la un program de formare trebuie să aibă

în întregime suportul șefilor de structuri după parcurgerea

unui program de formare, astfel încât să poată aplica în

activitatea sa noile informaţii obţinute.

Diseminarea informaţiilor aflate prin participarea la

un program de instruire – în urma participării la o formă de

74

instruire, cu aflarea unor informaţii noi, moderne despre

domeniul activităţii prestate la locul de muncă, angajatul va

asigura diseminarea materialelor primite şi a unui minim de

informaţii.

3. Criterii ce ţin de aspectele organizatorice şi logistice

Programarea optimă a resurselor umane, materiale şi

de timp astfel încât să se evite suprapunerea perioadelor

de training în cadrul structurilor organizatorice.

Alegerea locurilor de desfăşurare pentru optimizarea

timpului de deplasare şi a costurilor implicate.

La încheierea exerciţiului bugetar, structura de resurse

umane din cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare

şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor care funcţionează

în subordinea Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi

pentru Siguranţa Alimentelor monitorizează aplicarea

măsurilor privind formarea profesională a funcţionarilor

publici/personalului contractual din cadrul autorităţii şi

întocmeşte anual raportul privind formarea profesională a

funcţionarilor publici.

75

Raportul anual privind formarea profesională a

funcţionarilor publici se întocmește cu evidenţierea

următoarelor elemente:

a) numărul funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau

instituţiei publice care au participat la programe de

formare, conform planificării, pe categorii de funcţionari

publici;

b) tipurile de formare profesională de care au beneficiat

funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei

publice;

c) furnizorii de programe de formare profesională și

modalitatea de realizare a formării profesionale;

d) gradul de corelare dintre planificarea aprobată,

măsurile efectiv implementate și rezultatele obţinute;

e) actualizările efectuate în condiţiile prevăzute la art. 20

din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008, dacă este cazul;

f) propuneri de îmbunătăţire a sistemului de formare

profesională a funcţionarilor publici, dacă este cazul.

Datele prevăzute la lit. d) si f) se transmit Agenţiei

Naţionale a Funcţionarilor Publici concomitent cu măsurile

76

privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici,

planul anual de perfecţionare profesională și fondurile

alocate de la bugetul instituţiei în scopul instruirii

personalului propriu pentru anul următor.

Raportul anual privind formarea profesională a

funcţionarilor publici face parte integrantă din raportul de

activitate al autorităţilor și instituţiilor publice.

Participanţii să primească informaţiile despre

programul de instruire înainte de eveniment: agenda

instruirii și o imagine de ansamblu a obiectivelor de

învăţare, astfel încât să cunoască ce obiective va avea de

atins prin participare la programul care i-a fost alocat.

Participarea la programele de formare profesională a

funcţionarilor publici se finanţează, după caz, din bugetul

autorităţii sau instituţiei publice, din sumele special

prevăzute în acest scop, sau din alte surse, de regulă după

cum urmează:

⇨ pentru programele de formare urmate la iniţiativa ori

în interesul autorităţii sau al instituţiei publice în domeniile

77

care se regăsesc în fișa postului, care au fost identificate ca

necesare la evaluarea performanţelor profesionale

individuale și se regăsesc în planul anual de perfecţionare

elaborat și aprobat în condiţiile legii, precum și pentru cele

rezultate din nevoia de instruire ca urmare a intrării în

vigoare a unor modificări ale cadrului normativ sau

instituţional, finanţarea se asigură integral din bugetul

autorităţii sau al instituţiei publice;

⇨ pentru fiecare dintre programele de formare urmate

la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul conducătorului

autorităţii sau al instituţiei publice, în domenii care se

regăsesc în fișa postului, dar care nu au fost identificate ca

necesare la evaluarea performanţelor profesionale

individuale și nici nu se regăsesc în planul anual de

perfecţionare elaborat și aprobat în condiţiile legii,

finanţarea se asigură din bugetul instituţiei, în limita

fondurilor disponibile. În funcţie de resursele financiare

disponibile și de gradul în care programul de formare este

în interesul autorităţii sau al instituţiei publice,

funcţionarului public i se poate solicita suportarea unei

părţi de până la 50% din taxa de participare.

78

⇨ pentru programele de formare urmate la iniţiativa

funcţionarului public, cu acordul conducătorului autorităţii

sau instituţiei publice, în alte domenii decât cele care se

regăsesc în fișa postului și cele identificate ca necesare la

evaluarea performanţelor profesionale individuale și care

nici nu se regăsesc în planul anual de perfecţionare

elaborat și aprobat în condiţiile legii, finanţarea se asigură

integral de către funcţionarul public participant.

Participarea la programele de formare urmate la iniţiativa

funcţionarului public, cu acordul conducătorului autorităţii

sau instituţiei publice, se aprobă pe baza cererii justificate a

funcţionarului public, cu evidenţierea modului în care

acesta consideră că dezvoltarea de abilităţi și competenţe

în domeniul în care dorește să se formeze îi va îmbunătăţi

activitatea profesională.

Pe perioada în care funcţionarii publici urmează forme de

perfecţionare profesională, beneficiază de drepturile

salariale cuvenite, în situaţia în care acestea sunt:

a) organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau

instituţiei publice;

http://www.euroavocatura.ro/dictionar/4512/Perioada_electorala

79

b) urmate la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul

conducătorului autorităţii sau instituţiei publice.

Personalul din cadrul Autorităţii Naţionale Sanitare

Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor, respectiv cel al

unităţilor care funcţionează în subordinea autorităţii are

obligaţia, ca după efectuarea programelor de perfecţionare

profesională, să prezinte structurii de specialitate cu

atribuţii financiar-contabile documentele justificative care

atestă participarea la programele de formare (pregătire

profesională), și anume:

● documentele justificative pentru decontarea

cheltuielilor de transport;

● documentele justificative pentru decontarea

cheltuielilor de cazare;

● adeverinţă/certificat de absolvire/diplomă pentru

decontarea cheltuielilor privind participarea la programele

de formare profesională.

Documentele justificative se depun la structura de

specialitate cu atribuţii financiar-contabile în termenul

prevăzut de Decretul nr. 209/1976.

80

Atestarea participării la programele de formare organizate

şi desfăşurate în cadrul implementării de proiecte cu

finanţare externă (prevăzute la art. 5 lit. c) din Hotărârea

Guvernului nr. 1066/2008) se face prin certificat de

participare eliberat de organizator.

Atestarea participării la programele prevăzute la art. 7 lit. a)

si b) din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 (specializare

la locul de muncă, în sensul definit în hotărâre/stagii

practice în cadrul autorităţilor și instituiilor publice, la nivel

naţional sau internaţional, în sensul definit în hotărâre) se

face prin adeverinţa eliberată de autoritatea sau instituţia

publică în care este numit funcţionarul public ori, după caz,

de autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia s-a

desfăşurat stagiul practic.

Atestarea participării la conferinţe, seminarii, ateliere de

lucru și alte tipuri de evenimente similare din ţară sau din

străinătate, în domeniile care se regăsesc în fișa postului

(prevăzute la la art. 7 lit. c) din Hotărârea Guvernului nr.

1066/2008) se face prin certificat de participare eliberat de

autoritatea ori instituţia publică organizatoare.

81

Atestarea participării la alte forme de pregătire

profesională prevazute de lege, precum și recunoașterea

abilităţilor și compeţentelor dobândite în urma finalizării

programelor de formare se fac în condiţiile legii.

Recunoașterea statutului de absolvent sau, după caz, de

participant la programele de formare se face pe baza

documentului prin care se atestă absolvirea ori participarea

la programul în cauză.

Diploma, certificatul de participare sau, după caz,

adeverinţa trebuie să conţina, de regulă, cel puţin

următoarele elemente:

a) însemnele oficiale ale organizatorului: denumire, sigla,

antet și alte elemente oficiale de identificare;

b) denumirea documentului;

c) seria și numărul documentului sau, în cazul

adeverinţelor, numărul de înregistrare la emitent;

d) denumirea completă a programului pentru care se atestă

absolvirea sau participarea, tipul programului, durata și

perioada de derulare a acestuia;

82

e) datele de identificare ale persoanei pentru care se atestă

absolvirea sau participarea;

f) data eliberării documentului;

g) certificarea prin ștampila furnizorului de formare și

semnătura conducătorului sau reprezentantului legal al

acestuia;

h) certificarea prin semnatură a primirii documentului de

către persoana pentru care se atestă absolvirea sau

participarea ori de către împuternicitul acesteia.

Orice altă formă de pregătire profesională se atestă prin

adeverinţă aprobată de către conducătorul autorităţii sau

instituţiei publice.

Drepturi și obligaţii specifice ale beneficiarilor de formare

Funcţionarii publici care urmează forme de perfecţionare

profesională, a căror durată este mai mare de 90 de zile

într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în

străinătate, finanţate din bugetul de stat sau bugetul local,

sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra în

administraţia publică între 2 si 5 ani de la terminarea

83

programelor, proporţional cu numărul zilelor de

perfecţionare profesională, dacă pentru programul

respectiv nu este prevăzută o altă perioadă.

Funcţionarii publici care au urmat forme de perfecţionare

profesională, în condiţiile prevăzute mai sus, ale căror

raporturi de serviciu încetează, potrivit dispoziţiilor art. 97

lit. b), d) si e), ale art. 98 alin. (1) lit. f) si g) sau ale art. 99

alin. (1) lit. d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul

funcţionarilor publici, republicată, cu modificările și

completările ulterioare, înainte de împlinirea termenului

prevăzut sunt obligaţi să restituie contravaloarea

cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum și,

după caz, drepturile salariale primite pe perioada

perfecţionării, calculate în condiţiile legii proporţional cu

perioada rămasă până la împlinirea termenului.

Prevederile anterioare nu se aplică în cazul în care

funcţionarul public nu mai deţine funcţia publică din motive

neimputabile acestuia.

În cazul în care persoanele care au urmat o formă de

perfecţionare, dar nu au absolvit-o din vina lor, sunt

obligate să restituie instituţiei sau autorităţii publice

http://www.euroavocatura.ro/dictionar/404/Perioada_de_referinta

http://www.euroavocatura.ro/dictionar/1762/Public

84

contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru

perfecţionare, precum și drepturile salariale primite în

perioada perfecţionarii, calculate în condiţiile legii, dacă

acestea au fost suportate de autoritatea sau instituţia

publică.

Perioada determinată pentru care funcţionarul public ce a

beneficiat într-un an calendaristic de mai mult de 90 de zile

de formare se angajează să lucreze în administraţie se

stabilește de către autoritatea sau instituţia publică, în

funcţie de cel puţin următoarele criterii:

a) complexitatea programelor de formare;

b) corelarea dintre domeniile în care se realizeaza formarea

și specificul funcţiei și atribuţiilor funcţionarului beneficiar;

c) cuantumul sumelor reprezentând finanţarea suportată

de autoritatea sau instituţia publică;

d) angajamentele asumate în cazul finanţării, ca urmare a

implementării de proiecte cu finanţare externă;

e) corelarea dintre participarea funcţionarilor publici

beneficiari la cele peste 90 de zile de formare și conţinutul

85

documentelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Hotărârea

Guvernului nr. 1066/2008.

Perioada prevăzută anterior poate fi cuprinsă între 2 si 5

ani, după cum urmează:

a) între 2 si 3 ani, pentru programele prevăzute la art. 35

alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008,

organizate în ţară;

b) între 3 si 4 ani, pentru programele prevăzute la art. 35

alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008,

organizate în străinătate;

c) între 4 si 5 ani, pentru programele prevăzute la art. 35

alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008.

În relaţia cu furnizorii de formare autorităţile și instituţiile

publice au următoarele drepturi specifice:

a) să solicite și să primeasca toate documentele care atestă

calitatea de furnizor de formare abilitat sau, după caz,

autorizat în condiţiile legii;

b) să solicite și să primească toate documentele care atestă

buna desfășurare a programului și atingerea obiectivelor

pentru care a fost încheiat contractul;

86

c) să solicite și să primească toate documentele care atestă

performanţele individuale, pe parcursul programului, ale

persoanelor a căror participare a fost finanţată din bugetul

propriu;

d) să solicite și să primească toate documentele care atestă

participarea și, după caz, absolvirea programelor de către

persoanele a căror participare a fost finanţata din bugetul

propriu;

e) să solicite restituirea sumelor plătite pentru participarea

la programele de formare, dacă funcţionarul public

participant nu poate face dovada finalizării programului din

culpa furnizorilor de formare.

În relaţia cu furnizorii de formare autorităţile și instituţiile

publice au următoarele obligaţii specifice:

a) să pună la dispoziţia furnizorilor de formare toate

informaţiile relevante pentru organizarea și derularea în

bune condiţii a programelor de formare;

b) să asigure participarea funcţionarilor publici înscrili sau,

după caz, selectaţi la formare, conform planificării

programelor;

87

c) să asigure transparenţa procesului de achiziţionare a

serviciilor de formare;

d) să asigure plata în termenele și condiţiile prevăzute în

contract.

În relatia cu funcţionarii publici participanţi la programele

de formare autorităţile și instituţiile publice au

următoarele drepturi specifice:

a) să solicite și să primească toate informaţiile necesare

analizării necesităţii și oportunităţii aprobării și, după caz,

finanţării participării la programe de formare;

b) să aprobe sau, după caz, să refuze în mod justificat

participarea la programe de formare și finanţarea

cheltuielilor cu participarea;

c) să solicite sau, după caz, să organizeze evaluarea

rezultatelor participării la programele de formare;

d) să solicite restituirea sumelor cheltuite cu participarea la

programele de formare, dacă funcţionarul public

participant nu face dovada finalizării programului din culpa

sa.

88

În relaţia cu funcţionarii publici participanţi la programele

de formare autorităţile și instituţiile publice au

următoarele obligaţii specifice:

a) să planifice corespunzător și să asigure participarea

funcţionarilor publici la programe de formare conform

planificării;

b) să asigure formarea funcţionarilor publici în mod

echitabil, prioritar, în conformitate cu obiectivele postului și

activităţile din fișa postului, dar și cu luarea în considerare a

opiniilor exprimate de funcţionarul public la momentul

evaluării performanţelor profesionale individuale;

c) să aducă la cunoștinţa funcţionarilor publici toate

informaţiile relevante privind formarea profesională

individuală;

d) să aducă la cunoștinţa funcţionarilor publici care

participă la un program de formare anterior derulării

acestuia toate informaţiile privind condiţiile de desfășurare

și obligaţiile furnizorului de formare;

e) să asigure întocmirea, conform legii, a tuturor

documentelor și actelor administrative la baza respectării

89

drepturilor și asumării obligaţiilor funcţionarilor publici în

domeniul formării profesionale;

f) să elibereze documente care să ateste, dacă este cazul,

competenţa funcţionarilor publici în domenii care nu sunt

prevăzute în mod expres în fișa postului. Aceste documente

atestă specializarea la locul de muncă și pot fi eliberate în

situaţia în care, prin natura activităţii autorităţii sau

instituţiei publice, funcţionarul public a îndeplinit pentru

perioade însemnate de timp, cu caracter de repetabilitate,

activităţi care nu au fost prevăzute în mod expres în fișa

postului.

Funcţionarii publici participanţi la programele de formare

au următoarele drepturi specifice:

a) să fie consultaţi în stabilirea domeniilor programelor de

formare profesională individuala la care vor participa și să li

se asigure dreptul la contestarea deciziilor care se iau în

acest sens;

b) să li se aducă la cunoștinţă informaţiile relevante privind

formarea profesională individuală, precum și condiţiile de

desfășurare a programelor de formare la care aceștia

participă;

90

c) să li se permita participarea la programele de formare, in

conditiile legii, cu diminuarea corespunzatoare a volumului

de munca pe perioada derularii acestora;

d) să li se recunoască competenţele și abilităţile obţinute în

urma participării la programe de formare;

e) să li se elibereze documentele sau, după caz, copii de pe

documentele justificative ori doveditoare ale participării la

programe de formare.

Funcţionarii publici participanţi la programele de formare

au următoarele obligaţii specifice:

a) să participe la toate activităţile din cadrul programului de

formare, conform cerinţelor acestuia;

b) să participe la toate formele de evaluare a programului

de formare, respectiv a competenţelor și abilităţilor

obţinute;

c) să sesizeze autoritatea sau instituţia publică din ale cărei

fonduri este finanţată participarea la programul de formare

privind neregulile și abaterile constatate în derularea

contractului în ceea ce privește obligaţiile furnizorului de

formare;

91

d) să restituie, în condiţiile legii, sumele cheltuite cu

participarea la programele de formare, în situaţia în care nu

își îndeplinește obligaţiile asumate;

e) să utilizeze în activitatea curentă cunoștinţele dobândite,

respectiv competenţele obţinute sau abilităţile dezvoltate,

și, după caz, să asigure transferul de cunoștinţe.

93

CAPITOLUL V. Concluzii

Deşi prevederile legislative acoperă întreaga gamă de

acţiuni care trebuie întreprinse în vederea realizării

instruirii funcţionarilor din cadrul instituţiilor publice,

această metodologie aduce un plus de înţelegere a modului

în care legislaţia aplicabilă în vigoare poate fi

implementată.

Metodologia elaborată de grupul de lucru constituit în

cadrul implementării proiectului cod SMIS 39978 vine în

sprijinul departamentelor din cadrul instituţiei publice

centrale, dar şi a unităţilor aflate în subordinea acesteia,

facilitând, prin aplicarea criteriilor identificate, elaborarea

unor programe şi planuri de perfecţionare profesională

care să permită creşterea eficacităţii şi a eficienţei activităţii

prestate de angajaţi.

95

CAPITOLUL VI. Anexe

Anexa 1 – Plan anual de perfecţionare profesională a

funcţionarilor publici

Anexa 2 – Raportul privind identificarea nevoilor de

perfecţionare

Anexa 3 – Evidenţa implementării planului anual de

perfecţionare profesională

Anexa 4 - Grafic derulare etape elaborare şi implementare

plan anual de perfecţionare

102

Bibliografie

1. Cole, G.A. – Managementul personalului, Editura

CODECS, Bucureşti: 2000.

2. Mathis, R.L., Nica, P.C. şi Rusu, C., (coordonatori) –

Managementul resurselor umane,Editura Economică,

Bucureşti, 1997.

3. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban

Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu – Dreptul muncii, tratat,

vol. III, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982.

4. Ţiclea Alexandru – Tratat de dreptul muncii, ediţia a V-a,

revizuită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011.

5. http://www.aptjob.ro/articole/resurse/10-competente-

profesionale-pentru-2020



103

Listă abrevieri

AM

PODCA

Autoritatea de Management pentru Programul

Operaţional Dezvoltarea Capacităţii

Administrative

ANFP Agenţia Natională a Funcţionarilor Publici

ANSVSA Autoritatea Naţionalăa Sanitară Veterinară şi

pentru Siguranţa Alimentelor

BTSF Better Training for Safer Food

CE Comisia Europeană

DSAON Direcţia Siguranţa Alimentelor de origine

Nonanimală

DSVSA Direcţie Sanitar-Veterinară şi pentru Siguranţa

Alimentelor

FVO Food and Veterinary Office

105

Selectie prevederi legislative din domeniul

formării profesionale

LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (**republicată**)(*actualizată*) Codul muncii* “art. 39 (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: (...) g) dreptul la acces la formarea profesională; (..)” “art. 192 (1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.

106

art. 193 Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.” “art. 196 (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. 2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. art. 197 (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. (2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute. (3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.”

107

LEGE nr. 188 din 8 decembrie 1999 (**republicată**)(*actualizată*) privind Statutul funcţionarilor publici*) “art. 50 Funcţionarii publici au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională. art. 51 (1) Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să prevadă în bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici organizată la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice. (2) Pe perioada în care funcţionarii publici urmează forme de perfecţionare profesională, beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situaţia în care acestea sunt: a) organizate la iniţiativa ori în interesul autorităţii sau instituţiei publice; b) urmate la iniţiativa funcţionarului public, cu acordul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice. (3) Funcţionarii publici care urmează forme de perfecţionare profesională, a căror durată este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate, finanţate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligaţi să se angajeze în scris că vor lucra în administraţia publică între 2 şi 5 ani de la terminarea programelor, proporţional cu numărul zilelor de perfecţionare profesională, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă. (4) Funcţionarii publici care au urmat forme de perfecţionare profesională, în condiţiile alin. (3), ale căror raporturi de serviciu încetează, potrivit dispoziţiilor art. 97 lit. b), d) şi e), ale art. 98 alin. (1) lit. f) şi g) sau ale art. 99 alin. (1) lit. d), înainte de împlinirea termenului prevăzut sunt obligaţi să restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare,

108

precum şi, după caz, drepturile salariale primite pe perioada perfecţionării, calculate în condiţiile legii proporţional cu perioada rămasă până la împlinirea termenului. (5) Prevederile alin. (4) nu se aplică în cazul în care funcţionarul public nu mai deţine funcţia publică din motive neimputabile acestuia. (6) În cazul în care persoanele care au urmat o formă de perfecţionare, dar nu au absolvit-o din vina lor, sunt obligate să restituie instituţiei sau autorităţii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecţionare, precum şi drepturile salariale primite în perioada perfecţionării, calculate în condiţiile legii, dacă acestea au fost suportate de autoritatea sau instituţia publică. art. 52 Nu constituie forme de perfecţionare profesională şi nu pot fi finanţate din bugetul de stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat.” HOTĂRÂRE nr. 611 din 4 iunie 2008 (*actualizată*) pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici “art. 106 În scopul formării unui corp profesionist de funcţionari publici, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici stabileşte cadrul general pentru: a) corelarea obiectivă dintre activitatea funcţionarului public şi cerinţele funcţiei publice; b) aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obţinute în mod efectiv; c) asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite, astfel

109

încât să fie determinată creşterea performanţelor profesionale individuale; d) identificarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.” ORDONANŢĂ nr. 129 din 31 august 2000 (*republicată*) privind formarea profesională a adulţilor*) “art. 2 (1) Adulţii au drepturi egale de acces la formare profesională, fără discriminări pe criterii de vârstă, sex, rasă, origine etnică, apartenenţă politică sau religioasă. Programele de formare profesională se pot realiza atât în limba română, cât şi în limbile minorităţilor naţionale sau într-o limbă de circulaţie internaţională. (2) Societăţile reglementate de Legea societăţilor nr. 31/1990, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, companiile şi societăţile naţionale, regiile autonome şi alte unităţi aflate sub autoritatea administraţiei publice centrale sau locale, unităţile şi instituţiile finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare, denumite în continuare angajatori, vor lua toate măsurile să asigure condiţii salariaţilor pentru a avea acces la formare profesională. Drepturile şi obligaţiile ce revin angajatorilor şi salariaţilor în perioada în care salariaţii participă la programele de formare profesională vor fi prevăzute în contractul colectiv sau, după caz, în contractul individual de muncă. (3) Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pot participa, în condiţiile legii, la programele de formare profesională organizate de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau de alţi furnizori de formare profesională autorizaţi, în condiţiile legii. art. 3 Formarea profesională a adulţilor, finalizată cu certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaştere naţională şi/sau

110

certificate de competenţe profesionale, este o activitate de interes general care face parte din sistemul naţional de educaţie şi formare profesională. art. 4 Formarea profesională a adulţilor are ca principale obiective: a) facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanţă cu aspiraţiile lor profesionale şi cu necesităţile pieţei muncii; b) pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creşterea competitivităţii forţei de muncă; c) actualizarea cunoştinţelor şi perfecţionarea pregătirii profesionale în ocupaţia de bază, precum şi în ocupaţii înrudite; d) schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacităţii de muncă; e) însuşirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee moderne necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu; f) promovarea învăţării pe tot parcursul vieţii. art. 5 (1) Principiile pentru asigurarea calităţii în formarea profesională a adulţilor sunt următoarele: a) asigurarea calităţii este parte integrantă a gestionării interne a instituţiilor de formare profesională a adulţilor; b) asigurarea calităţii include evaluarea regulată a instituţiilor, a programelor lor sau a sistemelor de asigurare a calităţii prin intermediul unor organisme externe de control; c) organismele externe de control responsabile pentru asigurarea calităţii fac obiectul unor controale regulate; d) asigurarea calităţii include informaţii despre situaţii, aporturi, procese şi rezultate, punând în acelaşi timp accentul pe efecte şi pe rezultatele învăţării; e) iniţiativele de asigurare a calităţii sunt coordonate la nivel naţional şi judeţean pentru a se asigura supravegherea, coerenţa, sinergia şi analiza întregului sistem;

111

f) asigurarea calităţii este un proces de cooperare care implică toate nivelurile şi sistemele de învăţământ şi de formare profesională şi toate părţile interesate la nivel naţional. (2) Sistemele de asigurare a calităţii includ următoarele elemente: a) obiective şi standarde clare şi măsurabile; b) orientări pentru punerea în aplicare, inclusiv privind implicarea părţilor interesate; c) resurse adecvate; d) metode coerente de evaluare, asociind autoevaluarea cu revizuirea externă; e) mecanisme de raportare şi proceduri de îmbunătăţire; f) rezultate ale evaluării accesibile pe scară largă. (...) art. 7 (1) Formarea profesională a adulţilor cuprinde formarea profesională iniţială şi formarea profesională continuă organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului naţional de învăţământ. (2) Formarea profesională iniţială a adulţilor asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competenţelor profesionale minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă. (3) Formarea profesională continuă este ulterioară formării iniţiale şi asigură adulţilor fie dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competenţe. art. 13 (...) Formarea profesională a adulţilor se realizează prin programe de formare profesională ce cuprind totalitatea activităţilor de pregătire teoretică şi/sau practică în vederea realizării obiectivelor de formare de competenţe pentru un anumit domeniu.”

112

HOTĂRÂRE nr. 522 din 8 mai 2003 (*actualizată*) pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor “art. 2 (1) Furnizorii de formare profesională, prevăzuţi la art. 6 alin. (1) din ordonanţa, sunt prestatorii de servicii de formare profesională, persoane juridice de drept public sau privat ori persoane fizice, care au prevăzut în actul de înfiinţare sau, după caz, în autorizaţia pentru desfăşurarea unor activităţi independente activităţi de formare profesională. (2) Potrivit art. 6 alin. (3), respectiv art. 22 alin. (3) din ordonanţa, furnizori de formare profesională pot fi şi filialele acestora, precum şi centrele de formare profesională fără personalitate juridică, înfiinţate, potrivit legii, de persoane juridice de drept public sau privat. (3) Persoanele fizice pot avea calitatea de furnizori de formare profesională numai pentru organizarea uceniciei la locul de muncă.” HOTĂRÂRE nr. 1.066 din 10 septembrie 2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici “Modalităţile de realizare a formării profesionale a funcţionarilor publici art. 5 Modalităţile de realizare a formării profesionale a funcţionarilor publici sunt: a) programe de formare organizate şi desfăşurate de către furnizorii de formare profesională, finalizate cu certificat de participare sau, după caz, diplomă de absolvire; b) programe de formare organizate şi desfăşurate sau, după caz, aprobate de angajatori în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice;

113

c) programe de formare organizate şi desfăşurate în cadrul implementării de proiecte cu finanţare externă; d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege. art. 6 (1) Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. a) sunt programe de formare specializată sau programe de perfecţionare. (2) Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. a) pot fi desfăşurate cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul furnizorului, în alte locaţii sau la sediul beneficiarului, ori prin intermediul mijloacelor electronice. art. 7 Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. b) pot fi desfăşurate sub următoarele forme: a) specializare la locul de muncă, în sensul definit în prezenta hotărâre; b) stagii practice în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, la nivel naţional sau internaţional, în sensul definit în prezenta hotărâre; c) participarea la conferinţe, seminarii, ateliere de lucru şi alte tipuri de evenimente similare din ţară sau din străinătate, în domeniile care se regăsesc în fişa postului. art. 8 Programele de formare prevăzute la art. 5 lit. c) sunt activităţile de instruire derulate ca parte componentă în implementarea unui proiect cu finanţare externă şi care au ca scop asigurarea atingerii obiectivelor acestuia. art. 9 (1) Atestarea participării la programele prevăzute la art. 5 lit. c) se face prin certificat de participare eliberat de organizator. (2) Atestarea participării la programele prevăzute la art. 7 lit. a) şi b) se face prin adeverinţă eliberată de autoritatea sau instituţia

114

publică în care este numit funcţionarul public ori, după caz, de autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia s-a desfăşurat stagiul practic. (3) Atestarea participării la programele prevăzute la art. 7 lit. c) se face prin certificat de participare eliberat de autoritatea ori instituţia publică organizatoare. (4) Atestarea participării la alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege, precum şi recunoaşterea abilităţilor şi competenţelor dobândite în urma finalizării programelor de formare se fac în condiţiile legii. (5) Recunoaşterea statutului de absolvent sau, după caz, de participant la programele de formare se face pe baza documentului prin care se atestă absolvirea ori participarea la programul în cauză. (6) Diploma, certificatul de participare sau, după caz, adeverinţa trebuie să conţină, de regulă, cel puţin următoarele elemente: a) însemnele oficiale ale organizatorului: denumire, siglă, antet şi alte elemente oficiale de identificare; b) denumirea documentului; c) seria şi numărul documentului sau, în cazul adeverinţelor, numărul de înregistrare la emitent; d) denumirea completă a programului pentru care se atestă absolvirea sau participarea, tipul programului, durata şi perioada de derulare a acestuia; e) datele de identificare ale persoanei pentru care se atestă absolvirea sau participarea; f) data eliberării documentului; g) certificarea prin ştampila furnizorului de formare şi semnătura conducătorului sau reprezentantului legal al acestuia; h) certificarea prin semnătură a primirii documentului de către persoana pentru care se atestă absolvirea sau participarea ori de către împuternicitul acesteia. (7) Orice altă formă de pregătire profesională se atestă prin adeverinţă aprobată de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice.

115

“art. 10 (1) Formarea profesională a funcţionarilor publici se organizează şi se desfăşoară, de regulă, în mod distinct pentru fiecare dintre categoriile de funcţionari publici. (2) Funcţionarii publici care ocupă funcţii publice corespunzătoare unei anumite categorii pot participa la programe de formare destinate unei alte categorii, finanţate integral de la bugetul autorităţii sau instituţiei publice, doar în măsura în care acest lucru are ca rezultat îmbunătăţirea cunoştinţelor, abilităţilor şi competenţelor necesare în exercitarea funcţiei publice deţinute.” (...) art. 16 (1) În vederea asigurării respectării dreptului şi îndeplinirii obligaţiei de îmbunătăţire continuă a abilităţilor şi pregătirii profesionale, anual, la evaluarea performanţelor profesionale individuale, sunt identificate în raportul de evaluare domeniile în care funcţionarul public evaluat necesită formare profesională suplimentară în perioada următoare. (2) Necesarul de formare profesională identificat conform alin. (1) se completează, dacă este cazul, cu necesarul de formare profesională rezultat din modificările legislative în domeniile de competenţă ale funcţionarului public, precum şi din eventualele modificări relevante ale fişei postului. (...) “Furnizorii de formare profesională art. 17 (1) Pe baza documentelor prevăzute la art. 16, întocmite în condiţiile legii, funcţionarii publici care ocupă funcţii de conducere elaborează un raport privind necesarul de formare profesională a personalului din subordine, cu evidenţierea domeniilor considerate prioritare, precum şi a criteriilor ce stau la baza identificării priorităţilor.

116

(2) Persoana sau, după caz, persoanele desemnate în baza prevederilor art. 15 alin. (1) centralizează rapoartele prevăzute la alin. (1), elaborează proiectul planului de măsuri privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice şi îl înaintează conducerii acesteia, împreună cu proiectul planului anual de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici pentru perioada următoare şi fondurile necesar a fi alocate de la bugetul autorităţii sau instituţiei publice în acest scop. (3) În funcţie de resursele disponibil a fi alocate în scopul formării profesionale a funcţionarilor publici, în urma consultărilor efectuate în baza prevederilor art. 72 alin. (1) lit. d) şi ale art. 74 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 188/1999, republicată, conducerea autorităţii sau instituţiei publice aprobă măsurile privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici, planul anual de perfecţionare profesională şi fondurile alocate de la bugetul autorităţii sau al instituţiei publice în scopul instruirii funcţionarilor publici. art. 22 ... sunt furnizori de formare profesională a funcţionarilor publici: a) autorităţile şi instituţiile publice care au ca obiect de activitate definit explicit în actul normativ de înfiinţare, organizare şi funcţionare inclusiv organizarea şi derularea de programe de formare; b) instituţiile din cadrul sistemului naţional de învăţământ corespunzătoare nivelului învăţământ superior sau, după caz, categoriei educaţie permanentă, în limitele prevăzute de lege; c) organizaţiile de drept privat înfiinţate pe lângă autorităţi şi instituţii publice sau în parteneriat cu acestea, ce au ca obiect de activitate definit explicit în actul de înfiinţare, organizare şi funcţionare inclusiv organizarea şi derularea de programe de formare; d) organizaţiile private independente, de tip societăţi comerciale înfiinţate în baza Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau, după

117

caz, organizaţii neguvernamentale înfiinţate în baza Ordonanţei Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 246/2005, ce au ca obiect de activitate definit explicit în actul de înfiinţare, organizare şi funcţionare inclusiv organizarea şi derularea de programe de formare. (...) Unele măsuri privind planificarea organizării programelor de formare art. 26 (1) În vederea asigurării respectării principiilor prevăzute la art. 4, autorităţile şi instituţiile publice iniţiază, cel puţin o dată pe an, procedurile de achiziţionare şi aduc la cunoştinţa furnizorilor de formare informaţiile necesare elaborării şi transmiterii ofertelor. (2) Sunt considerate informaţii necesare elaborării şi transmiterii ofertelor următoarele: a) informaţiile specifice necesare pentru elaborarea ofertei de către furnizorul de formare; b) limba sau limbile în care trebuie elaborată oferta; c) procedura de atribuire a contractului sau, după caz, a contractelor; d) criteriile de calificare şi selecţie a ofertelor, precum şi modalitatea de aplicare a acestora; e) adresa la care se transmit ofertele şi modalităţile acceptate de beneficiarul de formare pentru primirea şi înregistrarea acestora; f) data-limită pentru transmiterea ofertelor; g) data-limită pentru finalizarea procesului de evaluare şi selecţie a ofertelor; h) orice alte informaţii considerate de către beneficiarul de formare relevante pentru elaborarea ofertei. (3) Informaţiile prevăzute la alin. (2) lit. a) sunt următoarele: a) tipul programului şi domeniul în care se organizează programul de formare; b) obiectivele generale ale participării la programul de formare;

118

c) tematica ce va fi tratată în mod obligatoriu în cadrul programului de formare; d) durata minim acceptată şi cea maxim acceptată pentru programul de formare, exprimată în ore efective de formare, precum şi orice informaţii privind preferinţele beneficiarului de formare din punctul de vedere al derulării programului; e) informaţii minimale privind grupul-ţintă pentru care se organizează formarea, respectiv nivelul funcţiilor participanţilor şi domeniul de competenţă al acestora. (4) Aducerea la cunoştinţa furnizorilor de formare a informaţiilor prevăzute la alin. (2) se face prin publicarea la sediul autorităţii sau instituţiei publice, prin transmiterea directă către furnizorii de formare, în cazul în care aceştia au solicitat în mod expres acest lucru, pe cheltuiala solicitantului, prin publicarea pe pagina de internet a beneficiarului de formare, în cazul în care acesta are pagină de internet, precum şi prin orice alte mijloace de natură să asigure aplicarea principiilor sistemului de formare profesională a funcţionarilor publici, cu evidenţierea datei la care au fost făcute publice informaţiile. art. 27 Preluarea, înregistrarea şi arhivarea solicitărilor de transmitere directă a informaţiilor prevăzute la art. 26 alin. (2), precum şi a ofertelor transmise de furnizorii de formare sunt în responsabilitatea beneficiarului de formare. art. 28 Evaluarea şi selecţia ofertelor se fac conform criteriilor de calificare şi selecţie anunţate, în baza conţinutului documentelor trimise de furnizorii de formare şi cu respectarea termenelor-limită de primire a ofertelor şi, respectiv, de finalizare a procesului de evaluare şi selecţie a ofertelor, comunicate prin anunţul de participare.

119

art. 29 (1) Criteriile de calificare privesc condiţiile pe baza cărora se stabileşte eligibilitatea furnizorului de formare. (2) Criteriile de selecţie se stabilesc de către beneficiarul de formare, prin dispoziţia conducătorului autorităţii sau instituţiei publice, şi privesc aspectele tehnice şi cele financiare pe baza cărora se stabileşte furnizorul de formare de la care vor fi achiziţionate serviciile de formare. (3) La stabilirea criteriilor de selecţie se au în vedere cel puţin următoarele elemente: a) modalitatea de realizare a formării profesionale a funcţionarilor publici; b) resursele necesare pentru organizarea şi desfăşurarea programului; c) experienţa şi rezultatele activităţii anterioare în domeniul organizării şi desfăşurării programelor de formare, dacă este cazul. (4) Criteriile de selecţie pot fi completate şi de alte aspecte specifice considerate de beneficiarul de formare relevante în achiziţionarea serviciilor de la un furnizor de formare. art. 30 (1) La finalizarea procesului de evaluare şi selecţie, beneficiarul de formare întocmeşte un proces-verbal cu rezultatele evaluării şi selecţiei, pe care îl aduce la cunoştinţa persoanelor interesate conform modalităţilor prevăzute la art. 26 alin. (4). (2) Depunerea şi soluţionarea contestaţiilor privind rezultatele evaluării şi selecţiei ofertelor se fac în condiţiile legii. (3) Beneficiarul de formare încheie contractul cu furnizorul de formare care a prezentat oferta cea mai convenabilă din punct de vedere tehnic şi financiar. art. 31 Achiziţionarea serviciilor de formare se va face cu respectarea principiilor prevăzute la art.4.

120

art. 32 Contractele de achiziţionare, respectiv de prestare de servicii de formare profesională nu pot conţine clauze de confidenţialitate. art. 33 Furnizorii de formare profesională privaţi prestează servicii pentru beneficiarii de formare pe bază de contract de achiziţii încheiat conform dispoziţiilor legale în vigoare. art. 34 Achiziţionarea serviciilor de formare se face cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare în domeniul atribuirii contractelor de achiziţie publică, a contractelor de concesiune de lucrări publice şi a contractelor de concesiune de servicii. (...) art. 38 În relaţia cu furnizorii de formare autorităţile şi instituţiile publice au următoarele obligaţii specifice: a) să pună la dispoziţia furnizorilor de formare toate informaţiile relevante pentru organizarea şi derularea în bune condiţii a programelor de formare; b) să asigure participarea funcţionarilor publici înscrişi sau, după caz, selectaţi la formare, conform planificării programelor; c) să asigure transparenţa procesului de achiziţionare a serviciilor de formare; d) să asigure plata în termenele şi condiţiile prevăzute în contract. art. 39 În relaţia cu funcţionarii publici participanţi la programele de formare autorităţile şi instituţiile publice au următoarele drepturi specifice: a) să solicite şi să primească toate informaţiile necesare analizării necesităţii şi oportunităţii aprobării şi, după caz, finanţării participării la programe de formare;

121

b) să aprobe sau, după caz, să refuze în mod justificat participarea la programe de formare şi finanţarea cheltuielilor cu participarea; c) să solicite sau, după caz, să organizeze evaluarea rezultatelor participării la programele de formare; d) să solicite restituirea sumelor cheltuite cu participarea la programele de formare, dacă funcţionarul public participant nu face dovada finalizării programului din culpa sa. art. 40 (1) În relaţia cu funcţionarii publici participanţi la programele de formare autorităţile şi instituţiile publice au următoarele obligaţii specifice: a) să planifice corespunzător şi să asigure participarea funcţionarilor publici la programe de formare conform planificării; b) să asigure formarea funcţionarilor publici în mod echitabil, prioritar, în conformitate cu obiectivele postului şi activităţile din fişa postului, dar şi cu luarea în considerare a opiniilor exprimate de funcţionarul public la momentul evaluării performanţelor profesionale individuale; c) să aducă la cunoştinţa funcţionarilor publici toate informaţiile relevante privind formarea profesională individuală; d) să aducă la cunoştinţa funcţionarilor publici care participă la un program de formare anterior derulării acestuia toate informaţiile privind condiţiile de desfăşurare şi obligaţiile furnizorului de formare; e) să asigure întocmirea, conform legii, a tuturor documentelor şi actelor administrative la baza respectării drepturilor şi asumării obligaţiilor funcţionarilor publici în domeniul formării profesionale; f) să elibereze documente care să ateste, dacă este cazul, competenţa funcţionarilor publici în domenii care nu sunt prevăzute în mod expres în fişa postului. (2) Documentele prevăzute la alin. (1) lit. f) atestă specializarea la locul de muncă şi pot fi eliberate în situaţia în care, prin natura

122

activităţii autorităţii sau instituţiei publice, funcţionarul public a îndeplinit pentru perioade însemnate de timp, cu caracter de repetabilitate, activităţi care nu au fost prevăzute în mod expres în fişa postului. art. 41 Funcţionarii publici participanţi la programele de formare au următoarele drepturi specifice: a) să fie consultaţi în stabilirea domeniilor programelor de formare profesională individuală la care vor participa şi să li se asigure dreptul la contestarea deciziilor care se iau în acest sens; b) să li se aducă la cunoştinţă informaţiile relevante privind formarea profesională individuală, precum şi condiţiile de desfăşurare a programelor de formare la care aceştia participă; c) să li se permită participarea la programele de formare, în condiţiile legii, cu diminuarea corespunzătoare a volumului de muncă pe perioada derulării acestora; d) să li se recunoască competenţele şi abilităţile obţinute în urma participării la programe de formare; e) să li se elibereze documentele sau, după caz, copii de pe documentele justificative ori doveditoare ale participării la programe de formare. art. 42 Funcţionarii publici participanţi la programele de formare au următoarele obligaţii specifice: a) să participe la toate activităţile din cadrul programului de formare, conform cerinţelor acestuia; b) să participe la toate formele de evaluare a programului de formare, respectiv a competenţelor şi abilităţilor obţinute; c) să sesizeze autoritatea sau instituţia publică din ale cărei fonduri este finanţată participarea la programul de formare privind neregulile şi abaterile constatate în derularea contractului în ceea ce priveşte obligaţiile furnizorului de formare;

123

d) să restituie, în condiţiile legii, sumele cheltuite cu participarea la programele de formare, în situaţia în care nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate; e) să utilizeze în activitatea curentă cunoştinţele dobândite, respectiv competenţele obţinute sau abilităţile dezvoltate, şi, după caz, să asigure transferul de cunoştinţe. ORDIN nr. 13.601 din 23 decembrie 2008 (*actualizat*) pentru aprobarea termenelor şi a formatului standard de transmitere a datelor şi informaţiilor privind planul anual de perfecţionare profesională şi fondurile alocate în scopul instruirii funcţionarilor publici “art. 2 (1) Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a raporta anual către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, denumită în continuare Agenţia, datele şi informaţiile privind perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici, în forma şi conţinutul stabilite prin formatul standard. (2) Conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice răspund de corectitudinea datelor şi informaţiilor completate în formatul standard. (3) Autorităţile şi instituţiile publice îndeplinesc obligaţiile prevăzute de prezentul ordin prin persoana sau persoanele desemnată/desemnate în condiţiile art. 15 din Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici. (4) În vederea asigurării îndeplinirii obligaţiilor privitoare la completarea corectă şi în termenele solicitate a formatului standard, la solicitarea persoanelor interesate, Agenţia poate acorda asistenţă de specialitate şi coordonare metodologică. art. 3 (1) Ordonatorii terţiari de credite completează formatul standard cu datele şi informaţiile privind perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici din aparatul propriu.”

125

aprilie 2015

aprilie 2015

INSTRUIREA PERSONALULUI CU ATRIBUŢII ÎN REALIZAREA...

Documents

Transcript of INSTRUIREA PERSONALULUI CU ATRIBUŢII ÎN REALIZAREA...