Ghid Privind Identificarea Nevoilor Specifice Ale Persoanelor Cu Handicap Pentru Incluziunea Pe...

UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEIMINISTERUL MUNCII, FAMILIEI

ŞI PROTECŢIEI SOCIALEAMPOSDRU

GUVERNUL ROMÂNIEIMINISTERUL MUNCII, FAMILIEI

ŞI PROTECŢIEI SOCIALE

Fondul Social EuropeanPOSDRU 2007-2013

Instrumente Structurale2007-2013

ORGANISMUL INTERMEDIARREGIONAL PENTRU POS DRU

ŞREGIUNEA BUCURE TI ILFOV

Proiect cofinan at din Fondul Social European prin Programul Opera ional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007- 2013ţ ţ

Investe te în oameni!ş

Diferitnu înseamnă anormal!

Ghid privind identificarea nevoilor specifice ale persoanelor cu handicap

pentru incluziunea pe piaţa muncii

www.combat.info.ro

Diferit nu înseamnă anormal!

www.combat.info.ro

Investeşte în oameni!FONDUL SOCIAL EUROPEANProgramul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 6 ”Promovarea incluziunii sociale”Domeniul major de intervenţie 6.2 “Imbunatatirea accesului si a participarii grupuri-lor vulnerabile pe piata muncii”Numărul de identificare al contractului: POSDRU /96/6.2/S/63885“COMBAT - Consiliere, Ocupare, schimbarea mentalitatilor, eliminarea barierelor, accesibilizare, training”











Ghid privind identificarea nevoilor specifice ale persoanelor cu handicap pentru incluziunea

pe piaţa muncii

4

PREAMBUL

1. DICŢIONARUL TERMENILOR DE SPECIALITATE 1.1. Clasificarea Internaţională a Funcţi-onalităţii şi Dizabilităţii - 20011.2. Termeni care pot clarifica o serie de delimitări semantice2. PRINCIPALELE TIPURI DE HANDI-CAP2.1. Tipuri de handicap şi accesibilitatea la locul de muncă2.2. Ce trebuie ştiut în căutarea unui loc de muncă?2.3. Creşterea motivaţiei pentru anga-jare 3. INFORMAŢII GENERALE DESPRE CADRUL LEGISLATIV3.1. Drepturi şi responsabilităţi3.2. Ce drepturi şi beneficii au persoa-nele cu handicap la angajare?4. EVALUAREA PERSOANELOR CU HANDICAP 4.1 Evaluarea capacităţii de muncă a persoanelor cu handicap4.2. Fişa de observaţie asupra com-portamentului în muncă a persoanei cu handicap4.3. Lista abilităţilor interpersonale do-rite4.4. Strategii de dezvoltare individuală4.5. Conceptul de evaluare vocaţională4.6. Evaluarea capacităţii de muncă re-stante a persoanelor cu handicap4.7. Rolul evaluării competenţelor profe-sionale 4.8. Evaluarea persoanelor cu handicap în România5. EVALUAREA LOCULUI DE MUNCĂ

5.1. Surse şi metode pentru strângerea informaţiilor specifice analizei postului 5.2. Aprecierea naturii handicapului şi necesitatea unei eventuale adaptări re-zonabile5.3. Metode de desfăşurare a analizei postului5.4. De ce vreau acest loc de muncă?5.5. Ce pot să ofer?5.6. Avantajele şi dificultăţile angajării

BIBLIOGRAFIE

ANEXE: INSTRUMENTE RECOMANDATE

CUPRINS

5

Odată cu dezvoltarea ei, Uniunea Euro-peană şi organizaţiile internaţionale au fost nevoite să ia în considerare faptul că îmbunătăţirea situaţiei persoanelor cu handicap, este legată, pentru mulţi, de accesul pe piaţa muncii.

Ca regulă generală, europenilor cu han-dicap le este mai greu să obţină un loc de muncă decât majorităţii celorlalţi oa-meni. De fapt, rata de angajare a per-soanelor cu handicap în UE este de aproximativ 50%, în comparaţie cu 68% pentru restul populaţiei. Chiar şi persoa-nele cu handicap care prezintă standar-de înalte de educaţie au mai puţine şan-se de a fi angajate în posturi importante ierarhic (48%) comparativ cu semenii lor fără handicap (85%).

Aceste cifre principale indică faptul că persoanele cu handicap sunt mai pre-dispuse la excluderea socială şi econo-mică decât celelalte grupuri. Aproxima-tiv una din şase persoane din populaţia aptă de muncă a Europei a declarat o problemă de sănătate de lungă durată sau o dizabilitate.

Europa, în ansamblu, nu îşi poate permi-te să lase această inegalitate să conti-nue: societatea îmbătrâneşte, iar în anii următori se aşteaptă o micşorare a fon-dului său de persoane active din punct de vedere economic. Prin urmare este esenţial pentru prosperitatea viitoare a

Europei să se garanteze faptul că orici-ne doreşte să muncească beneficiază de şanse egale în ce priveşte accesul pe piaţa muncii” (extras din Contractul de Înfrăţire Instituţională RO 2007/1B/OT-02TL).

Îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi muncă în cazul persoanelor cu handi-cap şi al persoanelor vârstnice prezintă puncte de convergenţă. Acestea sunt stimulente puternice pentru cercetare şi inovare, în domeniul social (servicii în folosul oamenilor), medical (boli că-rora nu li se cunoaşte originea etc.) sau tehnologic (robotică, informatică etc.) deopotrivă.

Uniunea Europeană este de părere că persoanele cu handicap ar trebui să se bucure de aceleaşi drepturi ca toţi ce-tăţenii Europei pentru a putea participa astfel pe deplin în societate. Acest lucru include, bineînţeles, dreptul la muncă. Strategia UE pentru creştere şi locuri de muncă urmăreşte creşterea ratei de angajare a persoanelor cu handicap. Acest aspect este abordat şi de stra-tegia Europeană pentru angajare, care solicită statelor membre să combată discriminarea şi să ajute persoanele cu handicap, atât pe piaţa muncii cât şi la locul de muncă. În plus, Strategia Eu-ropeană referitoare la handicap (2003-2010) încurajează integrarea deplină şi activă a persoanelor cu handicap în societate. Planul de acţiune bianual privind handicapul (PAH) ocupă un loc central în cadrul strategiei şi prezintă un

Preambul

Motto: „Pregăteşte bine persoana cu handicap, nu ai milioane de angajatori care îţi bat la uşă.”

6

Odată cu dezvoltarea ei, Uniunea Euro-peană şi organizaţiile internaţionale au fost nevoite să ia în considerare faptul că îmbunătăţirea situaţiei persoanelor cu handicap, este legată, pentru mulţi, de accesul pe piaţa muncii.

Ca regulă generală, europenilor cu han-dicap le este mai greu să obţină un loc de muncă decât majorităţii celorlalţi oa-meni. De fapt, rata de angajare a per-soanelor cu handicap în UE este de aproximativ 50%, în comparaţie cu 68% pentru restul populaţiei. Chiar şi persoa-nele cu handicap care prezintă standar-de înalte de educaţie au mai puţine şan-se de a fi angajate în posturi importante ierarhic (48%) comparativ cu semenii lor fără handicap (85%).

Aceste cifre principale indică faptul că persoanele cu handicap sunt mai pre-dispuse la excluderea socială şi econo-mică decât celelalte grupuri. Aproxima-tiv una din şase persoane din populaţia aptă de muncă a Europei a declarat o problemă de sănătate de lungă durată sau o dizabilitate.

Europa, în ansamblu, nu îşi poate permi-te să lase această inegalitate să conti-nue: societatea îmbătrâneşte, iar în anii următori se aşteaptă o micşorare a fon-dului său de persoane active din punct de vedere economic. Prin urmare este esenţial pentru prosperitatea viitoare a Europei să se garanteze faptul că orici-ne doreşte să muncească beneficiază de şanse egale în ce priveşte accesul pe piaţa muncii” (extras din Contractul de Înfrăţire Instituţională RO 2007/1B/OT-02TL).

Îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi muncă în cazul persoanelor cu handi-cap şi al persoanelor vârstnice prezintă puncte de convergenţă. Acestea sunt stimulente puternice pentru cercetare şi inovare, în domeniul social (servicii în folosul oamenilor), medical (boli că-rora nu li se cunoaşte originea etc.) sau tehnologic (robotică, informatică etc.) deopotrivă.

Uniunea Europeană este de părere că persoanele cu handicap ar trebui să se bucure de aceleaşi drepturi ca toţi ce-tăţenii Europei pentru a putea participa astfel pe deplin în societate. Acest lucru include, bineînţeles, dreptul la muncă. Strategia UE pentru creştere şi locuri de muncă urmăreşte creşterea ratei de angajare a persoanelor cu handicap. Acest aspect este abordat şi de stra-tegia Europeană pentru angajare, care solicită statelor membre să combată discriminarea şi să ajute persoanele cu handicap, atât pe piaţa muncii cât şi la locul de muncă. În plus, Strategia Eu-ropeană referitoare la handicap (2003-2010) încurajează integrarea deplină şi activă a persoanelor cu handicap în societate. Planul de acţiune bianual privind handicapul (PAH) ocupă un loc central în cadrul strategiei şi prezintă un număr de măsuri care să ajute la abor-darea problemelor legate de locuri de muncă şi angajare. Comisia Europeană este de părere că incluziunea socială şi sistemele de protecţie socială pot fi adaptate în vederea creşterii perspec-tivelor de angajare a persoanelor cu handicap. Pentru a reuşi acest lucru, este necesară o abordare individuală, cu servicii conform nevoilor individuale.

7

Gradul mic de integrare pe piaţa muncii a persoanelor cu handicap este condiţi-onat de multe cauze precum: lipsa unei calificări profesionale căutate pe piaţa liberă a muncii, supraprotecţia famili-ei, lipsa de încredere în forţele proprii, eşecurile repetate, lipsa de îndrumare şi susţinere a persoanelor cu handicap apte de muncă, lipsa de încredere a po-tenţialilor angajatori în astfel de angajaţi şi teama de necunoscut etc.

Factorul constant în toate aceste cauze enumerate mai sus îl reprezintă lipsa in-formaţiilor corespunzătoare, atât pentru persoanele cu handicap cât şi pentru angajatori.

Prin acest ghid vom încerca să răspun-dem la câteva dintre cele mai frecvente întrebări care apar atunci când o per-soană cu handicap doreşte să se înca-dreze în muncă.

Dispoziţii de lucru flexibile, strategii de învăţare pe tot parcursul vieţii, furniza-rea de asistenţă personală şi anumite adaptări la locul de muncă sunt în egală măsură necesare în scopul ajutării per-soanelor cu handicap pentru ca acestea să găsească şi să păstreze un loc de muncă. În plus, Comisia mai doreşte ca furnizorii de servicii de ocupare a forţei de muncă şi angajatorii să colaboreze în vederea conceperii programului de instruire vocaţională şi a serviciilor de reabilitare care să poată satisface nevo-ile persoanelor cu handicap. De aseme-nea, oferirea unui ajutor mai mare tine-rilor cu handicap, astfel încât aceştia să poată face faţă mai uşor tranziţiei de la educaţie la ocuparea unui loc de mun-

că, va fi o prioritate cheie în viitor.

În societatea românească există o pre-judecată conform căreia handicapul este în special o problemă a persoa-nelor vârstnice, dar marea majoritate a persoanelor cu handicap aparţin gru-pelor de vârstă în care ar putea munci. Persoanele cu handicap reprezintă mi-noritatea cea mai mare din ţara noastră şi cu cea mai mare rată de creştere. În mod tradiţional, o persoană cu handi-cap era asociată cu un defect care îm-piedică participarea persoanei respec-tive la activităţile „normale” ale vieţii. Putea fi vorba de o deficienţă fizică sau psihică, prezentă la naştere sau apăru-tă mai târziu, ca urmare a unui accident sau a unei boli. Atitudinile societăţii vari-au: unele persoane doreau să le prote-jeze pe persoanele cu handicap, altele se temeau că handicapul le limitează capacităţile şi, prin urmare, valoarea individului; altora le era ruşine şi învino-văţeau persoana cu handicap şi familia acesteia. În numeroase cazuri persoa-na era ţinută deoparte şi nu intra în con-tact cu restul societăţii. În majoritatea cazurilor, persoana cu handicap este percepută ca o afecţiune permanentă şi epuizantă, pe care nici un tratament nu poate să o diminueze.

Problematica persoanelor cu handicap include un număr mare de persoane cu deficienţă fără loc de muncă, lipsa unei evaluări realiste a abilităţilor şi capaci-tăţilor acestora de a exercita o meserie, lipsa unor programe de formare şi orien-tare profesională a lor, lipsa unor demer-suri constante de conştientizare a anga-

8

jatorilor cu privire la facilităţile acordate la încadrarea în muncă a unei persoane cu handicap, precum şi respingerea din partea societăţii, proiectarea negativă, pierderea autonomiei, înstrăinarea, să-răcia, pierderea respectului de sine.

Astăzi este recunoscut dreptul persoa-nelor cu dizabilităţi de a munci în condiţii de egalitate cu ceilalţi; aceasta include dreptul la oportunitatea de a-şi câştiga existenţa prin exercitarea unei activităţi liber alese sau acceptate pe piaţa mun-cii, într-un mediu de lucru deschis, inclu-ziv şi accesibil persoanelor cu dizabili-tăţi; este protejat şi promovat dreptul la muncă, inclusiv pentru cei care dobân-desc o dizabilitate pe durata angajării, prin luarea de măsuri adecvate, inclusiv de ordin legislativ.

1.1. Clasificarea Internaţională a Funcţionalităţii şi Dizabilităţii-2001

Clasificarea Internaţională a Funcţi-onării, Dizabilităţii şi Sănătăţii (CIF) (OMS,2001) este un sistem de clasifi-care dezvoltat de Organizaţia Mondia-lă a Sănătăţii care se concentrează pe „componentele sănătăţii”. Analizează toate aspectele sănătăţii şi le descrie ca domenii de sănătate cât şi ca dome-nii asociate sănătăţii. Intenţia este de a dezvolta un sistem universal de clasifi-care, înţelegând prin aceasta, nu doar persoanele cu handicap, ci toate per-soanele.

CIF face parte din „familia” de clasificări internaţionale alcătuite de Organizaţia Mondială a Sănătăţii pentru a fi aplicate la diverse aspecte legate de sănătate. Din această familie face parte şi Cla-sificarea Internaţională a Bolilor (CIB), unde sunt clasificate stările de sănăta-te, care furnizează un cadru etiologic. Funcţionarea şi handicapul asociate cu starea de sănătate sunt clasificate în CIF. Deci CIF şi CIB sunt complemen-tare iar utilizatorii sunt încurajaţi să uti-lizeze ambele clasificări internaţionale OMS.

Obiectivele CIF sunt: • Asigurarea unei baze ştiinţifice pen-

tru înţelegerea şi studierea stării de sănătate şi a stărilor asociate aces-tora, a deznodământului şi a factorilor determinanţi; • Stabilirea unui limbaj comun pentru

a descrie starea de sănătate şi stă-rile asociate acesteia cu scopul de a îmbunătăţi comunicarea dintre diferiţi utilizatori; • Realizarea unor comparaţii între

state, a datelor de sănătate, a discipli-nelor şi serviciilor de îngrijiri medicale, într-o anumită perioadă; • Asigurarea unei scheme de modifi-

care sistematice privind sistemele de informaţii legate de sănatate.

Funcţionalitatea individului, într-un anu-me sens, poate fi interpretată ca o inter-acţiune sau un complex de relaţii ce se stabilesc între starea sa de sănătate şi factorii contextuali (factorii de mediu şi personali). Interacţiunea dinamică astfel stabilită presupune că o intervenţia asu-pra unuia dintre factori are potenţialul de

1. Dicţionarul termenilor de specialitate

9

a modifica şi celelalte entităţi prezente în relaţie. Modul de interacţiune nu este întotdeauna predictibil la o relaţie de ge-nul unu la unu. Interacţiunea funcţionea-ză în ambele direcţii: prezenţa incapaci-tăţii poate chiar modifica chiar starea de sănătate a individului. A deduce o limi-tare a capacităţii din una sau mai multe afecţiuni sau o restricţie a activităţii din

una sau mai multe limitări, câteodată poate fi adevărată. Este important, ori-cum, să se adune datele despre aceste constructe independent şi apoi să se exploreze legăturile cauzale existente între aceste. Dacă va trebui descrisă în-treaga stare de sănătate a unui individ, toate componentele schemei sunt utile.

Aşa cum se poate vedea în schema prezentată mai sus, funcţionalitatea individului, într-un anume sens, poate fi interpretată ca o interacţiune sau un complex de relaţii ce se stabilesc între starea sa de sănătate şi factorii con-textuali (factorii de mediu şi personali). Interacţiunea dinamică astfel stabilită presupune că o intervenţia asupra unuia dintre factori are potenţialul de a modifi-ca şi celelalte entităţi prezente în relaţie.

Modul de interacţiune nu este întotdeau-na predictibil la o relaţie de genul unu la unu. Interacţiunea funcţionează în am-bele direcţii: prezenţa incapacităţii poa-te modifica chiar starea de sănătate a individului. A deduce o limitare a capaci-tăţii din una sau mai multe afecţiuni sau o restricţie a activităţii din una sau mai multe limitări, câteodată poate fi ade-vărată. Este important, oricum, să se adune datele despre aceste constructe

Condiţiile de sănătate(tulburare sau boală)

Structurile şi funcţiile corpului

Participare

Factori de mediu Factori personali

Activităţi

10

independent şi apoi să se exploreze le-găturile cauzale existente între aceste. Dacă va trebui descrisă întreaga stare de sănătate a unui individ, toate compo-nentele schemei sunt utile.

De exemplu un individ poate fi inclus în una din următoarele situaţii:Să aibă o afecţiune fără ca aceasta să ducă la o limitare funcţională (o faţă desfigurată din cauza leprei nu are efect asupra capacităţii unei persoane);

• Să aibă probleme în îndeplinirea unor sarcini şi o limitare a capacităţii fără a avea o afecţiune evidentă (redu-cerea performanţei în activităţile zilni-ce poate fi rezultatul a multor boli); • Să aibă probleme de performanţă şi

participare fără a avea o afecţiune sau o limitare a capacităţii (un individ HIV pozitiv sau un fost pacient (recuperat) al unui spital de boli psihice poate fi stigmatizat sau discriminat în cadrul relaţiilor sale de muncă sau interper-sonale); • Să aibă o limitare a capacităţii fără

asistenţă şi fără probleme de perfor-manţă în actualul mediu (o persoană cu limitări de mobilitate poate fi ajutată de societate cu o tehnologie de asista-re pentru a se putea mişca); • Să întâmpine o influenţă în sens in-

vers (nefolosirea unui membru poate cauza atrofia musculară, instituţionali-zarea poate avea ca rezultat o pierde-re a capacităţi de interacţiune socială).

Schema mai demonstrează rolul major pe care factorii contextuali îl joacă în ca-drul procesului. Aceştia interacţionează cu condiţiile de sănătate ale individului şi determină nivelul şi gradul de funcţio-

nalitate al acestuia.

Factorii de mediu sunt exteriori individu-lui (exemplu: atitudinea societăţii, carac-teristicile arhitecturale, sistemul juridic). Factorii personali, pe de altă parte sunt lăsaţi la opţiunea utilizatorului. Aceştia pot include: genul, rasa, vârsta, alte con-diţii de sănătate, stilul de viaţă, condiţiile de locuit, nivelul de educaţie, profesia, experienţa de viaţă trecută sau prezen-tă. Peste aceşti factori, psihologia indi-viduală poate avea un rol important în apariţia incapacităţii.

1.2. Termeni care pot clarifica o serie de delimitări semantice:

Termenii pot fi văzuţi ca fiind „traduceri” ale conceptelor în expresii lingvistice. De cele mai multe ori termenii asupra cărora apar confuzii sunt cei folosiţi în diferitele definiţii cu înţelesul lor din lim-bajul de zi cu zi. De exemplu, termeni ca: „afecţiune”, „incapacitate şi „han-dicap” sunt adesea folosiţi cu aceiaşi semnificaţie în limbajul curent. În clasi-ficarea apărută în 1980, termenii apar însoţiţi de definiţii precise. În procesul de revizuire a clasificării, termenul de „handicap” a fost abandonat, iar cel de „incapacitate” este folosit doar ca un „termen umbrelă” pentru toate cele trei perspective: perspectiva corporală, indi-viduală şi socială.

Claritatea şi precizia sunt necesare pen-tru definirea diferitelor concepte, astfel că termeni apropiaţi pot fi aleşi pentru a exprima conceptele principale într-un mod care să nu fie ambiguu, cu atât mai mult cu cât clasificarea este destinată

11

traducerii în mai multe limbi. Având în vedere acest obiectiv, sunt prezentate în continuare principalele concepte fo-losite:

Starea de bine (well-being) – este un termen general care reflectă toate as-pectele vieţii umane (fizice, psihice şi sociale) care formează ceea ce s-ar pu-tea numi o „viaţă bună”. Domeniul sănă-tăţii este un subdomeniu al universului ce formează viaţa umană.

Domeniile şi stările de sănătate – starea de sănătate reprezintă nivelul de funcţionalitate al unui individ într-un anumit domeniu de sănătate. Domeni-ile de sănătate denotă ariile vieţii care pot fi caracterizate prin noţiunea de „să-nătos”, cum sunt cele care, în acord cu scopurile sistemului de sănătate, pot fi definite ca fiind de primă responsabilita-te pentru acesta.

Domeniile şi stările care au legătură cu sănătatea – o stare legată de cea de sănătate reprezintă nivelul de func-ţionalitate într-un domeniu înrudit cu cel de sănătate al prezentei clasificări. Do-meniile legate de cele de sănătate sunt acele arii ale funcţionalităţii care au o puternică relaţie cu sistemul de sănăta-te dar nu reprezintă principala prioritate pentru acesta, cât pentru alte sisteme ce contribuie la starea de bine general.

Condiţia de sănătate – condiţia de să-nătate este un termen umbrelă pentru boli (acute sau cronice), tulburări, răniri sau traume. Condiţia de sănătate mai poate include alte circumstanţe cum ar fi graviditatea, bătrâneţea, stresul, anor-

malităţile congenitale sau predispoziţiile genetice.

Funcţionalitate – este termenul um-brelă care exprimă funcţiile şi structurile corpului, activităţile şi participarea. De-notă aspectele pozitive ale interacţiunii dintre individ (condiţiile de sănătate indi-viduale) şi factorii de context individuali (factorii personali şi de mediu).

Incapacitate – se referă la afecţiuni, li-mitarea activităţilor şi restricţiile de par-ticipare. Denotă aspectele negative ale interacţiunii dintre individ (condiţiile de sănătate individuale) şi factorii de con-text individuali (factorii personali şi de mediu).

Inadaptare: aspectul social rezumă consecinţe, deficienţe ale incapacită-ţii, cu manifestări variabile în raport cu gravitatea deficienţei şi cu exigenţele mediului. Aceste cosecinţe pe plan so-cial sunt incluse în noţiunile respective şi se pot manifesta sub diverse forme: inadaptarea propriu-zisă, inegalitate, segregare, excludere.

Deficienţă: Aspectul se referă la de-ficitul stabilit prin metode şi mijloace clinice sau paraclinice, explorări funcţi-onale sau alte evaluări folosite de ser-viciile medicale deficit sau temporar a unei structuri fizologice, automatice sau psihologice şi desemnează o stare de anormalitate funcţională, adesea cu semnificaţia patologică, stabilă sau de lungă durată, care afectează capacita-tea şi calitatea procesului de adaptare şi integrare şcolară profesională sau în comunicare a persoanei în cauză.

12

Funcţiile corpului – sunt funcţiile fizio-logice ale organismului uman ca întreg (şi creierul), incluzând funcţiile psiholo-gice. Astfel, funcţiile psihice sunt parte a funcţiilor corpului. Standardul pentru aceste funcţii este considerat a fi media statistică din populaţie.

Structura corpului – este alcătuită din părţile structurale sau anatomice ale or-ganismului cum ar fi organele, membre-le şi componentele acestora clasificate în acord cu organismul uman. Standar-dul pentru aceste structuri este conside-rat a fi media statistică din populaţie.

Afecţiune – este reprezentată de pier-derea sau anormalitatea unei părţi a corpului (structurală) sau a unei funcţii a acestuia (funcţională). Funcţiile fiziolo-gice includ şi funcţiile psihice. Noţiunea de „anormalitatea” este folosită strict cu înţelesul de deviaţie semnificativă faţă de normele statistice stabilite (deviaţie faţă de media statistică din populaţie).

Activitate – reprezintă executarea unei sarcini sau a unei acţiuni de către un in-divid. Reprezintă perspectiva individua-lă a funcţionalităţii.

Limitări ale activităţii – sunt dificultăţi-le pe care un individ la poate întâmpina la realizarea unei activităţi. Limitarea activităţii poate fi apreciată ca o devia-ţie uşoară până la severă în termeni de calitate şi cantitate a execuţiei activităţii respective sau faţă de ceea ce se aş-teaptă de la o persoană fără probleme de sănătate. Participare – se referă la implicarea unei persoane într-o situaţie de viaţă.

Este perspectiva societală a funcţiona-lităţii.

Restricţii de participare – sunt proble-mele pe care un individ la poate întâm-pina în implicarea sa într-o situaţie de viaţă. Prezenţa restricţiilor de participa-re este determinată de comparaţia par-ticipării individuale cu cea aşteptată din partea unui individ care nu are o incapa-citate în cadrul unei culturi sau societăţi.

Factorii de context – sunt acei factori care luaţi împreună definesc mediul de viaţă al unui individ. În mod particular, ei sunt acei factori faţă de care este rapor-tată starea de sănătate. Factorii de con-text sunt de două tipuri: factori de mediu (exteriori individului) şi factori personali.

Factorii de mediu – constituie compo-nenta acestei clasificări care se referă la toate aspectele lumii exterioare şi care formează contextul în care se desfă-şoară viaţa unui individ şi astfel au un impact asupra funcţionalităţii unei per-soane. Factorii de mediu includ lumea fizică şi componentele acesteia, mediul construit, ceilalţi oameni şi relaţiile cu aceştia, atitudinile şi valorile, sistemul social şi de servicii, politicile, regulile şi legile.

Factorii personali – sunt factorii con-

„Limitarea activităţii” înlocuieşte termenul de „incapacitate” (diza-bilitate) din clasificarea realizată în 1980.“Restricţii de participare” înlocu-ieşte termenul de “handicap” din clasificarea realizată în 1980.

13

textuali care ţin de fiecare individ, cum ar fi: vârstă, gen, statut social, experien-ţa de viaţă, etc.

Facilitatorii – sunt factorii de mediu din spaţiul individului care, prin prezenţa sau absenţa lor, îmbunătăţesc funcţio-nalitatea şi reduc incapacitatea acelui individ. Aceştia pot să includă: mediu fizic accesibil, existenţa tehnologiilor de asistare, atitudinea pozitivă a societăţii faţă de incapacitate, sistemul de poli-tici şi servicii care au ca scop creşterea implicării persoanelor cu probleme de sănătate în toate sectoarele vieţii. Ab-senţa unui factor poate fi facilitatoare, de exemplu absenţa atitudinilor nega-tive sau a stigmatului. Facilitatorii pot preveni ca o incapacitate sau limitare de activitate să devină o restricţie de parti-cipare, astăzi când se pune tot mai mult accent pe performarea unei activităţi în ciuda existenţei persoanelor cu proble-me de sănătate.

Barierele - sunt factorii de mediu din spaţiul individului care, prin prezenţa sau absenţa lor, limitează funcţionalita-tea şi creează incapacitatea. Barierele includ aspecte cum ar fi: un mediu fizic inaccesibil, lipsa unor tehnologii de asis-tare, atitudini negative din partea popu-laţiei, servicii, politici care fie nu există fie împiedică implicarea persoanelor cu condiţii de sănătate în toate ariile vieţii cotidiene.

Capacitatea – este un construct care indică nivelul cel mai ridicat de funcţio-nalitate pe care un individ îl poate atinge într-un domeniu la un anumit moment. Capacitatea este măsurată într-un me-

diu standard şi reflectă abilitatea unui individ de a se adapta mediului în care trăieşte. Factorii de mediu pot fi folosiţi pentru a descrie trăsăturile unui mediu standard.

Performanţa – este un construct care descrie ce fac indivizii în mediul lor cu-rent, aducând acest lucru în analiza im-plicării individului într-o situaţie de viaţă oarecare. Mediul curent al unui individ poate fi descris folosind componentele factorilor de mediu.

Exemplul 1: Afectare ce nu conduce la nici o limitare a activităţii sau pro-blemă de participare

O persoană care s-a născut cu o falan-gă distală lipsă la un deget. Această malformaţie este o afectare a structurii dar nu interferă cu funcţia mâinii copi-lului sau cu activităţile pe care copilul le face cu mâna, deci nu există limitare a activităţii. Falanga distală este lipsa de la degetul cel mic, deci nu este observa-bilă. Astfel nu este restricţie (dezavan-taj, problemă) în participare la activităţi cu alte persoane, fără să fie tachinat, hărţuit sau exclus din joc din cauza acestei malformaţii.

Exemplul 2: Afectare ce nu conduce la vreo limitare a activităţii, ci doar la o problemă de participare

O persoană diabetică are o afecţiune a funcţiei pancreasului care nu mai pro-duce insulina. Diabetul poate fi contro-lat prin medicaţie (injecţie cu insulină). Când nivelul insulinei este sub control nu există dizabilităţi asociate cu această

14

afectare. Cu toate acestea este probabil că, persoana cu diabet trăieşte o pro-blemă de participare când el nu poate mânca dulciuri sau nu poate participa la mese cu ceilalţi colegi.

Exemplul 3: Afectare care nu duce la limitare a activităţii, dar duce la pro-bleme de participare

Un individ are vitiligo al feţei şi nu are alte tulburări fizice. Această problemă nu duce la nicio limitare în activitate. Cu toate acestea persoana trăieşte într-un loc unde vitiligo este considerat ca fiind contagios. Aceasta conduce la restricţii semnificative în relaţiile sociale.

Exemplul 4: Afectare ce duce la li-mitări ale activităţii şi, în funcţie de factori contextuali, la probleme de participare

Retardarea mentală este o afectare ce poate duce la unele limitări ale activităţii persoanei. În circumstanţele vieţii duse într-un mediu rural izolat, o persoană cu inteligenţa mai mică poate să îndepli-nească sarcini simple fără a trăi experi-enţa dezavantajului. Aceeaşi persoană, într-un mediu urban ar putea trăi expe-rienţa restricţiei în participare în variate situaţii sociale sofisticate şi într-o atmo-sferă de aşteptări înalte.

Exemplul 5: Nici o afectare, dar re-stricţii de participare din cauza fac-torilor contextuali subiectivi

O persoana lucrează cu pacienţii cu SIDA, este sănătoasă şi este negativă la examenele periodice. Cu toate aces-

tea are probleme de participare, lumea o evită pentru că o suspectează că are virusul HIV.

2.1. Tipuri de handicap şi acesibilita-tea la locul de muncă

Handicapul motor şi accesibilitatea la locul de muncă

Populaţia vizată o reprezintă persoane-le atinse de afecţiuni osteo-articulare, cerebrale, neuromusculare şi motorii în general, antrenând după ele o lezare a mobilităţii.

Compensarea deficienţei:a) Situaţii de compensaţii prioritare, par-ticularităţi de luat în considerare:

• tulburări ale motricităţii: afecţiunile ale spatelui, braţelor, picioarelor; • necesită fie o deplasare asistată în

scaun cu rotile fie prin cârje.Obiectivul amenajării care urmează să fie create:

• să permită deplasarea; • să permită exercitarea unei activităţi

de muncă cu un număr redus de miş-cări; • să permită comunicarea cu mediul

său de lucru.a) Situaţii privitoare la locurile de muncă din întreprindere; accesibilitatea în spa-ţiile intreprinderii:

• reţeaua de drumuri; • parcarea; • recepţia din intreprindere; • spaţiile administrative sau atelierele;

2. Principalele tipuri de handicap

15

• spaţiile comune (sala de odihnă, toa-lete, sala de întruniri, etc)

Adaptarea locului de muncă: • culoarele; • înălţimea planurilor de lucru; • unelte de lucru la îndemână; • mişcări simple posibile.

Luarea în considerare a competenţelor specifice şi a locurilor de muncă vizate în special. Această listă nu se limitează la: Competenţe aditive

• precizii ale gestului de proximitate; • atenţia mentală şi situaţia de control; • activităţi care au componente cog-

nitive. Situaţii Profesionale;

• posturi de primire şi de legătură cu clienţii în apropiere sau îndepărtare; • posturi administrative, învăţământ; • posturi de control, calitate.

Handicap vizual şi accesibilitatea la locul de muncă

Populaţia vizată o reprezintă persoane-le supuse tulburărilor vizuale, de natură congenitală sau ca urmare a unor boli sau accidente care au antrenat o dimi-nuare (pierdere a vederii de apropiere sau depărtare) şi/sau alterare a câm-pului vizual (vedere periferică, culoare, etc.), persoanele nevăzătoare.

Compensarea deficienţei:a) Situaţii de compensare prioritară pri-vind persoana cu handicap; accesibilita-tea la comunicarea vizuală

• permisiunea de a vedea mai bine (în afară de persoanele nevăzătoare); • permisiunea de a citi, de a scrie.

Accesibilitatea la locaţii:

• permisiunea de a se deplasa mai eficient; • securizarea riscurilor de căderi de la

acelaşi nivel.b) Situaţii privind locurile de muncă din intreprindere - adaptarea locului de muncă:

• ajutoare tehnice nespecifice: adap-tarea iluminării şi contrastului; • ajutoare tehnice specifice de tip in-

formatic: ecran mare, tastatură, mo-use, programe adaptate alfabetului Braille, comandă vocală.

Mobilitatea la locul de muncă: • detectarea surselor vizuale cu risc şi

adaptarea semnalului sonor; • deplasarea cu telefon fără fir, cu

lampă de birou transportabilă. Accesibilitatea locaţiilor:

• instalarea reperelor tactile sau so-nore; • restaurarea culoarelor în locaţii, ale-

gerea mobilierului, luminatoarelor; • ajutarea colegilor cu privire la repe-

raj.Considerarea competenţelor specifice şi a locurilor de muncă vizate în special. Această listă nu se limitează la:Competenţe complementare

• dezvoltarea crescândă a altor sim-ţuri (auditiv, tactil, etc.); • atenţia psihică la ceilalţi.

Situaţii Profesionale • relaţii comerciale la distanţă (folosi-

rea telefoniei, primire, centru de apel); • meserii paramedicale (masor, kine-

toterapeut).

Handicapul auditiv şi accesibilitatea la locul de muncă

Populaţia vizată o constituie persoane-

16

le cărora le este greu sau imposibil să perceapă sunetele. Această deficienţă poate fi uşoară sau acută. În general, există mai multe tehnici de a atenua această deficienţă cum ar fi aparatajul (compensatoriu pierderii auditive) şi lim-bajul semnelor.

Compensarea deficienţei:a) situaţii de compensaţii prioritare pri-vind persoana cu handicapAccesibilitatea la comunicarea orală:

• ascultarea mesajelor sonore; • schimbul de informaţii cu exteriorul.

Accesibilitatea la locaţii: • identificarea surselor sonore cu risc; • protejarea auzului;

Situaţii privind locurile de muncă în in-treprindere:

• dispunerea de suporturi scrise la lo-cul de muncă şi în mediul de muncă; • ajutoare tehnice; • ajutoare umane pentru comunicare

(tutore referent în intreprindere şi me-diator extern sporadic); • identificare şi izolare.

Considerarea competenţelor specifice şi a locurilor de muncă vizate în special. Această listă nu se limitează la: Competenţe aditive:

• dezvoltarea celorlalte simţuri (tactil şi vizual); • rezistenţa la stres şi la zgomot; • control vizual.

Situaţii Profesionale: • în operaţiunile de control al calităţii

în industria de procesare; • orice activitate administrativă care

foloseşte în mod substanţial mijloacele informatice.

Handicapul mental sau fizic şi acce-sibilitatea la locul de muncă

Populaţia vizată se referă la o treime din persoanele cu handicap din România, ce se împart în două categorii. Câteva exemple de deficienţă mentală: trisomia 21, sindromul X fragil, infirmittea motrice cerebrală, autismul.

Compensarea deficienţei:a) Situaţii de compensare prioritară pri-vind persoana cu handicap:

• fragilitatea emoţională; • lacune în gestionarea raporturilor

sociale; • lipsa de autonomie în deplasările la

locaţiile de muncă sau în mijloacele de transport; • încetineală în executarea sarcinilor.

b) Situaţii privitoare la locurile de mun-că în intreprindere. Condiţii prealabile indispensabile:

• orientare în cererea de muncă; • formare adaptată: cadenţe, pericole

ale postului, aprofundarea gesturilor profesionale.

Adaptarea locului de muncă: • un tutore în intreprindere pentru o

referinţă umană stabilă; • orice alte adaptări puţin costisitoare; • afişaj simplificat, coduri în culori sau

pictograme; • simplificări ale postului; • adaptări ale orelor de muncă.

Considerarea competenţelor specifice şi a locurilor de muncă vizate în special. Această listă nu se limitează la: Competenţe aditive:

• calitatea atenţiei la locul de muncă; • simţul responsabilităţii; • marea regularitate a cadenţelor;

17

• stabilitate la locul de muncă obţinut.Situaţii Profesionale:

• locuri de muncă puţin exigente pri-vind numărul de informaţii de procesat şi acţiunile repetitive; • posturi de muncitor calificat: cofetar,

patiser, tapiţer, grădinar, asamblator jucării.

2.2. Ce trebuie ştiut în căutarea unui loc de muncă?

Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesi-onale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare într-un grad de handicap, emis de comisiile de eva-luare de la nivel judeţean sau al sectoa-relor municipiului Bucureşti. Angajarea persoanei cu handicap în muncă se rea-lizează în următoarele forme: pe piaţa li-beră a muncii; la domiciliu; în forme pro-tejate. Formele protejate de angajare în muncă sunt: locurile de muncă protejate şi unităţile protejate autorizate.

Orice persoană cu handicap care doreş-te să se integreze sau să se reintegreze în muncă are acces gratuit la evaluare şi orientare profesională, indiferent de vârstă, tip şi grad de handicap.

Locul de muncă este locul în care mergi conform unui orar stabilit de/sau împreună cu un angajator pentru a des-făşura o activitate pentru care ai pregă-tirea necesară şi din care vei obţine un salariu.

Locul de muncă te ajută să-ţi pui în va-loare anumite calităţi, să comunici cu cei din jur, să ai satisfacţii materiale şi

morale, să obţii vechime în muncă, re-cunoscută pentru stabilirea drepturilor cuvenite în sistemul asigurărilor sociale de stat (ex. pensie), în sistemul asigură-rilor de somaj (ex. Indemnizaţia de so-maj) şi în sistemul asigurărilor de sănă-tate (ex. Consultaţii medicale şi analize gratuite, conform reglementărilor legale în vigoare).

2.3. Creşterea motivaţiei pentru angajare

Asistenţa psihopedagogică şi socială a persoanelor cu handicap constituie un ansamblu de măsuri de natură psiholo-gică, pedagogică şi socială în vederea depistării, diagnosticării, recuperării, educării, instruirii, profesionalizării, adaptării şi integrării sociale a persoa-nelor care prezintă o serie de deficienţe de natură intelectuală, senzorială, fizi-că, psihică, tulburări de limbaj, carenţe comportamentale şi de relaţionare, pre-cum şi a persoanelor aflate în situaţii de risc din cauza mediului în care trăiesc, a resurselor insuficiente de subzistenţă sau prezenta unor boli cronice ori a unor fenomene degenerative care afectează integritatea lor biologică, fiziologică, psi-hologică.

Politicile şi strategiile naţionale pentru persoanele cu nevoi speciale au la bază ideea de educaţie pentru toţi şi edu-caţia pentru fiecare.

Priorităţi: şcolile trebuie să includă în procesul de învăţământ toate categoriile de copii, inclusiv copii cu diferite defici-enţe, prin promovarea educaţiei incluzi-ve; intervenţia timpurie să fie o preocu-

18

pare principală a educaţiei; eliminarea etichetărilor şi stigmatizărilor, precum şi alocarea surselor materiale.

Componentele fundamentale ale asis-tenţei psihopedagogice:a) psihologică:

• cunoaşterea particularităţilor speci-fice dezvoltării psihice şi componente-lor personalităţii; • acceptarea deficienţei sale şi relaţia

cu cei din jur; • modul de manifestare a comporta-

mentului în diferite situaţii; • identificarea disfuncţiilor la nivel psi-

hic; • identificarea căilor de terapie, recu-

perare, compensare a funcţiilor şi pro-ceselor psihice afectate; • asigurarea unui cadru de securitate

şi confort afectiv pentru menţinerea echilibrului psihic.

b) pedagogică: • evidenţierea problemelor specifice

în educarea, instruirea şi profesiona-lizarea persoanelor cu nevoi speciale; • adaptarea obiectivelor metodelor şi

mijloacelor de învăţământ la cerinţele impuse de particularităţile psihofizice a persoanelor cu handicap; • adaptarea/modificarea conţinutului

învăţământului în funcţie de cerinţe.

c) socială: • inserţia bio-psiho-socio-culturală; • acţiuni de prevenire şi combatere a

manifestărilor de inadaptare socială; • promovarea şi susţinerea unor poli-

tici coerente şi flexibile, precum şi or-ganizarea unor servicii eficiente pen-tru protecţia şi asistenţa socială;

• informarea opiniei publice cu privire la responsabilitatea civică faţă de per-soanele cu C.E.S..

Obiective: a) central:

• intervenţia în scop terapeutic, recu-perator şi instructiv educativ asupra persoanelor cu handicap pentru a fa-voriza la maximum (re)inserţia lor so-cioprofesională pentru preîntâmpina-rea ruperii totale a raporturilor individ/societate.

b) specifice:

• prezentarea analitică, descriptivă, comparativă şi etiologică a diferitelor categorii de persoane cu handicap; • elaborarea unor criterii de clasificare

pe niveluri/grade/trepte ale tulburărilor sau deficienţelor; • prezentarea particularităţilor specifi-

ce activităţii persoanelor cu handicap; • prezentarea şi analiza sistemului de

depistare – diagnoză – terapie – recu-perare - educaţie/profesonalizare – adaptare - integrare pentru categoriile de persoane aflate în dificultate; • stabilirea scopurilor, metodelor şi

mijloacelor de intervenţie psihopeda-gogică şi socială cu persoanele care prezintă deficienţe sau care se află în situaţii dificile de existenţă; • elaborarea unui program de profesi-

onalizare în condordanţă cu cerinţele pieţei forţei de muncă şi încadrare în unităţi productive sau ateliere protejate a persoanelor cu handicap; • elaborarea strategiilor de integrare

socială a persoanelor cu handicap sau aflate în dificultate, prin valorificarea tuturor resurselor existente la nivelul

19

comunităţii; • monitorizarea evoluţiei şi a gradului

de adaptare-integrare a persoanelor cu handicap în câmpul relaţilor sociale; • elaborarea unor strategii de inter-

venţie pentru prevenirea şi/sau ame-liorarea consecinţelor diferitelor tipuri de deficienţe sau a unor disfuncţii la nivel familial, comunitar şi social referi-toare la persoanele aflate în dificultate; • îmbogăţirea corpusului de cunoştin-

ţe cu noi informaţii rezultate în urma unui permanent proces de cercetare – acţiune şi modernizare a programe-lor de intervenţie existent în domeniul psihopedagogiei speciale şi asistenţei sociale.

Este un fapt ştiut că în România anga-jarea unei persoane cu handicap este destul de dificilă. După 1990, sprijinul social şi financiar al persoanelor cu dizabilităţi a crescut, însă oportunităţile de angajare au scăzut din cauza dispa-riţiei majorităţii „cooperativelor pentru invalizi” – care erau locuri de muncă protejate.

Unităţile protejate – care există în pre-zent în România pentru persoanele cu handicap – sunt departe de a fi suficien-te. Facilităţile băneşti oferite potenţiali-lor angajatori, cât şi obligarea acestora de a achita o anumită taxă către stat în cazul în care nu angajează persoane cu handicap, nu sunt suficiente. Angajatorii preferă să plătească taxa, prin urmare rezultatele acestor reglementări nu sunt satisfăcătoare.

Pornind de la această situaţie şi pe par-cursul ultimilor ani, România s-a angajat

într-o politică ambiţioasă de ajutorare a persoanelor cu handicap. Un program iniţial de muncă a vizat restructurarea zonelor rezidenţiale în care locuiesc persoane cu dizabilităţi şi căutarea unor soluţii alternative de implementare prin dezvoltarea serviciilor care permit o mai bună participare la viaţa comunitară.

Odată cu formularea strategiei 2006-2013, România ia parte la o nouă fază care urmăreşte o mai bună integrare a persoanelor cu handicap şi un acces mai larg al acestora la ofertele de mun-că.

Este un fapt ştiut că în România anga-jarea unei persoane cu handicap este destul de dificilă. După 1990, sprijinul social şi financiar al persoanelor cu dizabilităţi a crescut, însă oportunităţile de angajare au scăzut din cauza dispa-riţiei majorităţii „cooperativelor pentru invalizi” – care erau locuri de muncă protejate.

Unităţile protejate – care există în pre-zent în România pentru persoanele cu handicap – sunt departe de a fi suficien-te. Facilităţile băneşti oferite potenţiali-lor angajatori, cât şi obligarea acestora de a achita o anumită taxă către stat în cazul în care nu angajează persoane cu handicap, nu sunt suficiente. Angajatorii preferă să plătească taxa, prin urmare rezultatele acestor reglementări nu sunt satisfăcătoare.

3. Informaţii generale despre cadrul legislativ

20

Pornind de la această situaţie şi pe par-cursul ultimilor ani, România s-a angajat într-o politică ambiţioasă de ajutorare a persoanelor cu handicap. Un program iniţial de muncă a vizat restructurarea zonelor rezidenţiale în care locuiesc persoane cu dizabilităţi şi căutarea unor soluţii alternative de implementare prin dezvoltarea serviciilor care permit o mai bună participare la viaţa comunitară.

Odată cu formularea strategiei 2006-2013, România ia parte la o nouă fază care urmăreşte o mai bună integrare a persoanelor cu handicap şi un acces mai larg al acestora la ofertele de mun-că.

3.1. Drepturi şi responsabilităţi

În anul 2003, Constituţia României, a introdus un articol distinct referitor la protecţia persoanelor cu handicap: “ Persoanele cu handicap se bucură de protecţie specială. Statul asigură reali-zarea unei politici naţionale de egalitate a şanselor, de prevenire şi de tratament ale handicapului, în vederea participării efective a persoanelor cu handicap în viaţa comunităţii, respectând drepturile şi îndatoririle ce revin părinţilor şi tuto-rilor. “Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap cuprinde un întreg capitol des-pre accesibilitate. În vederea asigurării accesului persoanelor cu handicap la mediul fizic, informaţional şi comunica-ţional, actul normativ menţionat prevede ca autorităţile publice au obligaţia să ia măsuri specifice, printre care:

• adaptarea clădirilor - rampe, bare de susţinere pentru deplasarea în interior, toalete adaptate şi altele; • adaptarea mijloacelor de transport

în comun aflate în circulaţie; • adaptarea staţiilor mijloacelor de

transport în comun, inclusiv marca-rea prin pavaj tactil a spaţiilor de ac-ces spre uşa de intrare în mijlocul de transport; • adaptarea trecerilor de pietoni de pe

străzile şi drumurile publice, inclusiv marcarea prin pavaj tactil; • eliberarea unui card-legitimaţie pen-

tru locurile gratuite de parcare, la so-licitare; • montarea sistemelor de semnaliza-

re sonoră şi vizuală la intersecţiile cu trafic intens; • accesibilizarea paginilor de internet

proprii; • utilizarea pictogramelor în toate ser-

viciile publice; • adaptarea telefoanelor cu telefax şi

teletext pentru persoanele cu handi-cap auditiv.

Persoanele cu handicap au dreptul la adaptare rezonabilă la locul de muncă, care se face de către angajator. Aceas-tă adaptare reprezintă totalitatea modifi-cărilor întreprinse pentru a facilita exer-citarea dreptului la muncă al persoanei cu handicap şi presupune modificarea programului de lucru, achiziţionarea de echipament, dispozitive şi tehnologii asistive şi care au ca finalitate creşterea randamentului la locul de muncă, pentru a acoperi necesităţile speciale ale aces-teia.

21

3.2. Ce drepturi şi beneficii au per-soanele cu handicap la angajare?

În prezent, referinţa pentru sistemul de protecţie a persoanelor cu handicap este Legea nr. 448/2006 privind protec-ţia şi promovarea drepturilor persoane-lor cu handicap, republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1 din 03/01/2008 – www.anph.ro/legislaţie.

Trebuie să facem menţiunea că actul normativ foloseşte sintagma persoane cu handicap, aceeaşi sintagmă ca cea utilizată în Constituţia României, 2003, art. 50.

Concepte şi definiţii:

Adaptarea rezonabilă la locul de muncă reprezintă totalitatea modifi-cărilor făcute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la muncă al persoanei cu handicap; presupune modificarea programului de lucru, achi-ziţionarea de echipament, dispozitive şi tehnologii asistive şi alte măsuri aseme-nea.

Angajarea asistată este opţiunea de angajare care facilitează munca în lo-curi de muncă obişnuite de pe piaţa competitivă a muncii şi care presupune oferirea de sprijin în căutarea locului de muncă şi la locul de muncă, transport, tehnologii ajutătoare, instruire, speciali-zare.

Atelierul protejat este spaţiul adap-tat nevoilor persoanelor cu handicap, unde acestea desfăşoară activităţi de formare, dezvoltare şi perfecţionare a

abilităţilor; poate funcţiona în locaţii din comunitate, în centre de zi, în centre rezidenţiale şi în unităţi de învăţământ speciale.

Prin loc de muncă protejat se înţele-ge spaţiul aferent activităţii persoanei cu handicap, adaptat nevoilor acesteia, care include cel puţin locul de muncă, echipamentul, toaleta şi căile de acces.

Unitatea protejată autorizată este operatorul economic de drept public sau privat, cu gestiune proprie, în cadrul că-ruia cel puţin 30% din numărul total de angajaţi cu contract individual de muncă sunt persoane cu handicap.

În România, aspectele legate de rapor-tul de muncă al persoanelor cu han-dicap se regăsesc în conţinutul Legii nr.448/2006, republicată în 2008, lege care prevede protecţia drepturilor per-soanelor cu handicap. Legea stabileşte în sarcina oricărui angajator, ca princi-piu, obligaţia de a angaja persoane cu handicap, în măsura în care numărul to-tal de salariaţi este mai mare de 50. An-gajatorul în cauză trebuie să angajeze un număr de salariaţi cu handicap care să reprezinte cel puţin 4% din numă-rul total de salariaţi. În măsura în care această obligaţie nu este îndeplinită, pentru fiecare salariat – persoană cu handicap în minus neangajată, angaja-torul respectiv va plăti lunar la bugetul statului o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe ţară.

Persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi exercita profesia, meseria sau

22

ocupaţia, pentru a dobândi şi menţi-ne un loc de muncă, precum şi pen-tru a promova profesional. Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promova-rea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată constituie cadrul de referin-ţă în domeniu.

Persoanele cu handicap au dreptul la prestaţii sociale, facilităţi, servicii socia-le, ca de exemplu: indemnizaţie lunară, diferenţiată ca valoare pentru persoane-le cu deficienţe grave sau accentuate şi buget personal complementar, diferenţi-at ca valoare pentru persoanele cu han-dicap grav, accentuat sau mediu.

La angajare, aceste sume se adaugă la veniturile salariale!

În plus, persoanele cu handicap grav sau accentuat încadrate în muncă sunt scutite de impozitul pe veniturile din sa-larii şi indemnizaţiile de natură salarială; transport urban gratuit pe mijloacele de transport urban în comun, de suprafa-ţă şi cu metroul (pentru persoanele cu handicap grav sau accentuat); supor-tarea din bugetul de stat, prin bugetul MMPS, a dobânzii la un credit pentru achiziţionarea unui singur mijloc de transport şi pentru adaptarea unei lo-cuinţe conform nevoilor individuale de acces, cu condiţia plăţii la scadenţă a ratelor creditului (pentru persoanele cu handicap grav sau accentuat). În cazul în care persoana cu handicap grav are dreptul la asistent personal, acest drept se menţine şi pe perioada încadrării în muncă.

Persoanele cu handicap aflate în cău-

tarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază de următoarele drepturi: cursuri de formare profesio-nală; adaptare rezonabilă la locul de muncă; consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe parcursul angajării, pre-cum şi în perioada de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii; o perioadă de probă la angaja-re, plătită, de cel puţin 45 de zile lucră-toare; un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din ini-ţiativa angajatorului pentru motive neim-putabile acestuia; posibilitatea de a lu-cra mai puţin de 8 ore pe zi, în condiţiile legii, în cazul în care există recomanda-rea comisiei de evaluare în acest sens; scutirea de plata impozitului pe salariu, pentru persoanele cu handicap grav şi accentuat, iar în cazul muncii la domici-liu, transport gratuit, plătit de angajator la şi de la domiciliu, atât al persoanei, al materiilor prime şi materialelor necesa-re pentru activitate, cât şi al produselor finite realizate.

Sistemul de evaluare a deficienţei este organizat după principii bazate pe reali-zarea evaluării persoanelor cu handicap din punct de vedere al stabilirii tipului şi gradului de deficiență pentru a oferi o bună formare, orientare şi integrare pro-fesională a acestora.

Principiile după care se face evalu-area persoanelor cu handicap sunt:

• Evaluarea globală şi personalizată a

4. Evaluarea persoanelor cu handicap

23

persoanei cu handicap într-un context social, familial şi/sau profesional; • Evaluarea multidisciplinară care să

cuprindă: evaluarea (examinarea) me-dicală, evaluarea socială, evaluarea psihointelectuală şi evaluarea psiho-educaţională; • Urmărirea dinamicii potenţialului de

dezvoltare; • Interpretarea şi corelarea rezultate-

lor evaluării persoanei pe toate planu-rile, pentru ca, în baza unui diagnostic obiectiv, să se realizeze o orientare profesională cât mai eficientă.

Obiectivele urmărite prin aplicarea unui set de instrumente de evaluare sunt:

• Identificarea, înregistrarea şi evi-denţa persoanelor cu handicap; • Evaluarea individuală şi globală a

persoanei; • Stabilirea tipului şi gradului de defici-

enţă din punct de vedere psihointelec-tual şi psihoeducaţional; • Recomandarea formei şi tipului de

profesionalizare corespunzător tipului şi gradului de deficienţă; • Evaluarea capacităţii de adaptare şi

integrare socio-profesională; • Evaluarea capacităţii de fomare pro-

fesională.

Activitatea de evaluare se desfăşoa-ră astfel: Pe tipuri de deficienţă stabi-lite de Organizaţia Mondială a Sănătăţii: deficienţe intelectuale; deficienţe ale limbajului; deficienţe auditive; deficien-ţe vizuale; deficienţe fizice; deficienţe comportamentale sau alte deficienţe; şi pe examinarea pluridisciplinară şi intercorelată a fenomenului de defici-

enţă aprobată de Organizaţia Mondială a Sănătăţii.

Condiţiile de desfăşurare a evalu-ării sunt: cadrul psiho-educaţional şi socio-afectiv corespunzător; setul de instrumente se aplică numai de către specialiştii în domeniu: psihologi, psi-hopedagogi, psihodiagnosticieni, psiho-logi-consilieri, pedagogi; completarea grilei de interpretare a fiecărui instru-ment utilizat este obligatorie, iar dia-gnosticul medical este considerat punc-tul de plecare în evaluare.

Evaluarea competenţelor sociale cu-prinde trei etape: interviu cu persoana cu handicap; observarea comportamen-tului acestuia şi realizarea unui raport de evaluare, cu informaţii despre abili-tăţile sociale.

Aspectele urmărite în evaluare fac referire la: gradul de conştienţă; nive-lul de înţelegere; interacţiunile, tipul de contact, reacţiile corporale; vor-birea şi limbajul; funcţiile cognitive; dezvoltarea emoţională – sentimentul de securitate, dispoziţia, nivelul de an-xietate, reacţiile afective, imaginea de sine; temperamentul – nivelul de au-tocontrol, toleranţa la frustrare, reacţiile la diferite situaţii etc; comportamentul în realizarea activităţilor – atitudine, motivaţie, perseverenţă, independenţă, abilitatea de planificare, organizare, re-zolvare de probleme, flexibilitate, adap-tabilitate, creativitate.

24

4.1 Evaluarea capacităţii de muncă a persoanelor cu handicap

Existenţa unui potenţial restant funcţio-nal poate fi pusă în evidenţă prin evalu-area capacităţii de muncă a persoanei cu handicap. Evaluarea capacităţii de muncă este definită ca un proces cu-prinzător care foloseşte activitatea de a munci (probă de lucru practică sau simulată) pentru a evalua abilităţile fi-zice individuale de a munci. Evaluările practice sunt folosite pentru a identifica abilităţile legate de executarea unei sar-cini specifice.

Testarea prin executarea unor sarcini de lucru este foarte importantă pentru a culege informaţii asupra gradului de afectare a persoanei cu handicap. Tes-tele standardizate evaluează capacita-tea persoanei cu handicap de a folosi concepte abstracte şi complexe. Testele existente pentru evaluarea abilităţii unei persoane de a efectua o muncă compe-titivă au fost create pentru a oferi infor-maţii în consiliere, creşterea capacităţii de a lua o decizie şi plasarea persoanei cu handicap în muncă.

Evaluarea capacităţii de muncă în con-cepţia lui Matheson - acesta consideră aptitudinile, interesele şi cunoştinţe-le vocaţionale drept factori secundari. Factorii primari ai evaluării sunt cei care alcătuiesc „capacitatea de muncă” – po-sibilitatea angajării, rezistenţa la muncă.

Rezultatele obţinute de o persoană cu handicap la evaluarea capacităţii de muncă sunt comparate cu cerinţele postului care se găsesc în DOT – clasifi-

carea posturilor în funcţie de trăsăturile muncitorului. Dacă există un deficit care afectează performanţa în muncă atunci se realizează un plan de acţiune. Acest plan poate include trecerea muncitorului într-o situaţie de lucru modificată, par-ticiparea la un program de creştere a capacităţii de muncă care să dezvolte abilităţile cerute de locul de muncă, tri-mitere către un alt centru de tratament specializat sau o evaluare vocaţională completă, dacă persoana nu se poate întoarce la fostul său loc de muncă. Te-rapeutul ocupaţional va trebui să fie tot timpul la curent cu legislaţia şi cerinţele sistemului de asigurări de muncă pentru a planifica eficient şi direct reîntoarce-rea la programul de lucru.

Evaluarea capacităţii funcţionale folo-sind evaluarea capacităţii fizice „Smith” cuprinde 154 de itemi ce măsoară 20 de cerinţe fizice identificate pentru locurile de muncă de pe piaţa muncii, fiind un model de evaluare ce trebuie făcută dacă ne preocupă evaluarea capacităţii de muncă.

4.2. Fişa de observaţie asupra com-portamentului în muncă a persoanei cu handicap

Această fișă cuprinde schematic urmă-toarele niveluri: nivelul motricităţii grosi-ere şi fine (caracteristici ale mişcărilor corpului şi mişcărilor de prehensiune şi manipulare, exprimare procentuală); nivelul de dezvoltare a percepţiei miş-cărilor (receptarea şi decodificarea sti-mulilor şi coordonarea mişcărilor, expri-mare procentuală); nivelul de dezvoltare a aptitudinilor sociale şi de comunicare

25

(relaţionarea interpersonală şi înţelege-rea comenzilor şi instrucţiunilor verba-le, exprimare procentuală) şi nivelul de desfăşurare al vieţii cotidiene (deprin-deri de igienă personală şi autoîngrijire, exprimare procentuală).

Elementele caracteristice comporta-mentului în muncă, ce vor fi urmărite pentru stabilirea potenţialului restant funcţional (exprimat în procente) sunt: ritmul de lucru; calitatea muncii; per-sistenţa în activitate; atitudinea faţă de muncă; numărul orelor lucrate; produc-tivitatea zilnică, disciplina; stabilitatea în muncă (absenţe, pauze); comunica-tivitatea; manifestările psihopatologice; oboseala (prin ce se manifestă, în ce parte a zilei survine).

La evaluarea fiecărei persoane cu han-dicap, trebuie luaţi în considerare câțiva factori: aspiraţiile persoanei cu handi-cap - dacă scopurile sunt realiste; gra-dul de experienţă profesională; tipul de muncă de care este nevoie în comunita-tea locală etc..

Obiectivele urmărite în procesul de evaluare vocaţională (profesională) sunt: testarea şi evaluarea capacităţii de muncă legate de sarcinile specifice profesiunii dorite; evaluarea capacităţii de învăţare a persoanei cu handicap şi posibilităţilor de păstrare a aptitudinilor, dar şi evaluarea factorilor fizici, psiholo-gici şi sociali, precum şi tolerarea mun-cii, obiceiurile şi calităţile personale.

Persoanele cu handicap pot să urmeze, la domiciliu sau într-un centru de recu-perare şi reabilitare, diferite forme ale

terapiei ocupaţionale pentru menţinerea unor dexterităţi legate de profesie sau pentru recâştigarea unor mişcări ne-cesare în activităţile existenţei zilnice. Cu cei care doresc să-şi păstreze sau să-şi câstige unele dexterităţi legate de profesia lor, trebuie să desfăşoare o terapie individuală. Mişcările necesare oricărui tip de activitate, precum şi cele necesare autoîngrijirii se pot recupera şi menţine.

Meseriile, ca mediu terapeutic, dezvoltă aptitudini, dexteritate, precizie şi ingeni-ozitate, asigurând în acelaşi timp o mo-dalitate pentru manifestările emoţionale şi creative ale persoanelor cu handicap. Accentul trebuie să fie pus pe menţine-rea abilităţilor rămase şi pe prevenirea apariţiei complicaţiilor. Evaluarea siste-matică a persoanei cu handicap va ajuta la identificarea potenţialului restant funcţional al persoanei şi la descope-rirea timpurie a oricăror complicaţii care pot surveni. Posibilităţile şi necesităţile îngrijirilor trebuie cuprinse într-un plan de tratament.

Necesitatea serviciilor de reabilitare vocaţională

Serviciu de reabilitare vocaţională este definit ca “un program de evaluare, consiliere şi distribuire a serviciilor de asistenţă profesională a persoanelor cu handicap în vederea reîntoarcerii lor la lucru” (Montana Workers’ Compensati-on Act of 1987).

Scopul serviciilor de reabilitare vo-caţională este de a determina reîntoar-cerea la serviciu a unui muncitor care

26

are o limitare a capacităţii de muncă, cu un minim de reabilitare şi de îndată ce a fost posibil să reia lucrul. Acest lu-cru necesită o evaluare vocaţională şi determinarea celor mai potrivite opţiuni pentru persoana cu handicap, din ierar-hia următoare: reîntoarcerea la acelaşi loc de muncă; reîntoarcerea la un loc de muncă modificat; reîntoarcerea la o ocupaţie bazată pe educaţia muncitoru-lui cu handicap şi a abilităţilor restante funcţionale; instruirea pe meserie (uce-nicie); instruire pe termen scurt (mai puţin de 24 de luni); instruire pe termen lung (maxim 48 de luni); auto-angajare.

4.3. Lista abilităților interpersonale dorite

Zonele vulnerabile ale persoanelor cu handicap

• Cogniţii pesimiste; • Instabilitate emoţională; • Neatenţie; • Dificultăţi în luarea deciziilor; • Imunitate scăzută; • Dominare; • Inconstanţă în activitate; • Management ineficient al timpului; • Nevoie ridicată de supraveghere.

Puncte forte are persoanelor cu han-dicap

• Conştiinciozitate; • Punctualitate; • Consecvenţă; • Hărnicie; • Simţ practic; • Adaptabilitate în munca în echipă; • Perseverenţă; • Modestie; • Independenţă;

• Realism; • Eficienţă în realizarea sarcinilor; • Motivație, entuziasm în muncă; • Generozitate; • Cooperare; • Socializare.

Strategii şi tehnici de modelare/mo-dificare a comportamentelor nedori-tePremisă: fiinţa umană este supusă legi-lor feed-back-ului, ea este între anumite limite modificabilă şi automodificabilă. Temeiurile unei asemenea particulari-tăţi se regăsesc şi în conceptul de edu-cabilitate, dar în aceeaşi măsura speci-aliştii avansează idei cu privire la tehnici de antrenament sau ai antrenamentului, pe de o parte sau antrenament care se adresează psihicului uman, apelând la anumite tehnici.

Metoda terapiei prin utilizarea reali-tăţii virtualeTeoriile comportamentale moderne beneficiază de achiziţiile computeriza-te, de cuceririle tehnologiei moderne. Printre acestea se numără realitatea virtuală care şi-a dovedit eficacitatea în abordarea şi tratarea comportamentelor de natură fobică. Este vorba de compor-tamente negative, pe care unii oameni le resimt faţa de cele mai variate situa-ţii de viaţă: frica de animale, teama de întuneric, de înălţime, de adâncimi, de examene, de anumite persoane etc.

Această terapie aflată desigur la înce-puturile ei, constă în tehnici de modela-re ce vizează ameliorarea manifestări-lor de respingere şi blocaj, a stărilor de alertă, până la vindecare şi obţinerea

27

comportamentului normal.Conform literaturii de specialitate, su-biectul aflat în situaţia respectivă se află în interacţiune cu terapeutul. Acesta din urmă sugerează pacientului ideea de a se transpune în lumea concretă a fobiei pe care o resimte. Un exemplu concret terapeutic a fost practicat de o echipă de specialişti a Institutului de Tehnologie din Georgia (S.U.A) care a inventat un dispozitiv care are la bază realitatea vir-tuală, dispozitiv menit a induce, a crea, a recrea privitorului senzaţia că se află concret în situaţia care-i declanşează în mod obişnuit spaimă. Rezultale confir-mă efectul terapeutic la cca.75% dintre pacienţii voluntari în acest tratament. Ei s-au vindecat de spaimele, obsesiile şi temerile ce le marcau evident viaţa în mod negativ.

În situaţia comportamentelor caracteri-zate prin fobii, organismul uman simte o situaţie tensionată, definită prin teamă, frică; deci un exces de stare emoţiona-lă, de alertă intensă, ceea ce induce o diminuare a performanţei, o lipsă a con-trolului exercitat asupra organismului şi manifestărilor sale neurofiziologice.

Terapia prin imagini virtuale se practi-că în continuarea sau în locul aşa nu-mitei „terapii prin implozie” și constă în confruntarea pacientului, pe o perioada lungă de timp cu obiectul fobiei sale. Progresiv, reacţia de teamă se stinge, apare o stare de linişte. De asemenea, terapia prin imagine virtuală completea-ză şi: a) Tehnica desensibilizării sistema-tice (stingere graduală prin relaxare în faţa alertei provocate de o listă ierarhică

de situaţii în care subiectul prezintă tea-mă descrescândă).b) Tehnica modelului, care constă în faptul că pacientul învaţă, exersea-ză să-şi depăşească stările de fobie, văzând alte persoane în situaţii similare.

Tehnica autoprogramării neuroling-vistice şi mentale (TAPNM), intitulată şi tehnica antrenamentului bazat pe au-toprogramare mentală, acest model me-todologic şi acţional s-a conturat în jurul anilor 1977-1980 în SUA. Întemeietorii ei au fost Richard Bandler şi John Grin-der, dezvoltată apoi de Leslie Cameron Bandler şi Judith Dehozie, Robert Diltz, David Cordon şi Geoff Graham. În lite-ratura română de specialitate a fost exa-minată şi explicată de Irina Holdevici.

Esenţa şi coordonatele primare ale tehnicii:

• este o tehnică dominată de principii-le behavioriste dar cu efecte psihotera-peutice şi autoformative de modificare a comportamentului; ca sistem peda-gogic are drept finalitate să-i înveţe pe oameni să-şi folosească propriul creier; • utilizează date şi informaţii din do-

menii conexe: teoria informaţiei, teoria comunicării, psihologia clinică, psiho-terapia; • se întemeiază psihologic pe structuri

nodale perceptive, de reprezentare şi imaginative: vizuale, auditive şi chi-nestezice, precum şi pe procesări de informaţii; • scopul metodei constă în a-l învăţa

pe subiect să acţioneze, să reacţione-ze şi să controleze voluntar complexe-le procese de prelucrare (procesare)

28

psihică sau să le modifice deliberat, să le monitorizeze, să le conducă.

Domeniile de acţiune: • modificarea unor deprinderi şi abili-

tăţi simple; • înlăturarea sau ameliorarea unor

stări de fobie; • ameliorarea unor tulburări nevrotice

sau a unor comportamente sociale in-dezirabile; • perfecţionarea învăţării şi/sau opti-

mizarea comportamentului profesio-nal.

Premise de plecare în înţelegerea tehnicii:

• oamenii nu-şi utilizează activ, efici-ent şi deliberat psihicul propriu; • psihicul uman lucrează continuu,

deci procesează cu puţine excepţii (proba acestui enunţ: în condiţii de deprivare senzorială externă, sistemul psihic generează experienţe şi stări interne, multe dintre ele fiind negative; halucinaţii, idei delirante, elementele întâmplătoare, entropice sunt prezen-te); • în condiţii de stare de disconfort,

stres sau experienţe negative, psihicul uman are tendinţa de a actualiza, de a readuce spontan, imaginativ, în câm-pul conştiinţei experienţe neplăcute sau anticipează evenimente viitoare negative, eronate, neplăcute, nesănă-toase; • fiinţa umană dispune de o mare ca-

pacitate de a învăţa şi trăi rapid şi efici-ent elemente pozitive sau negative, în cazul fobiilor, subiecţii îşi reamintesc aproape reflex efectele unei întâlniri puternic emoţionale cu fiinţe neplăcute

sau animale; • fiinţa umană este supusă şi la de-

structurare; există o confruntare per-manentă între structurare şi destructu-rare, ordine şi entropie.

Principii de acţiune şi reguli tehnice: Principiul creării corespondenţei volun-tare între planul mental al experienţei trăite şi natura imaginii pe ecranul men-tal.

Experiment de control A: Bandler (1979) ne arată că unei experienţe plăcute tră-ite în trecut i se poate asocia o imagine luminoasă în plan mental şi subiectul poate să modifice voluntar strălucirea imaginii şi să constate modificări în pla-nul stărilor sale afective. Direcţia frec-ventă în plan comportamental: imagi-nea strălucitoare amplifică intensitatea sentimentelor care devin mai puternice şi invers.

Consecinţe: fără control, psihicul uman produce reprezentări la întâmplare, iar efectul constă tocmai în stări de discon-fort în funcţie de imaginea produsă.

Experiment de control B: Dacă subiecţii umani îşi reprezintă ceva neplăcut, în-soţită de o stare de disconfort şi apoi se sugerează estomparea imaginii mentale se constată o reducere a stării negative.

Experiment de control C: Se sugerea-ză unor subiecţi să-şi reprezinte ceva neplăcut şi apoi li se sugerează în plan mental o mărire progresivă a imaginii care să depăşească un anumit prag; atunci, în câmpul perceptiv, detaliile se micşorează. Efectul în planul trăirilor

29

afective se reduce corespunzător. Sta-tistic însă, această relaţie nu este frec-vent întâlnită.Consecinţe:

• fiecare subiect uman trebuie să-şi cunoască modul propriu de a reacţio-na la stimulii exteriori; • contextul devine un factor provo-

cator de variaţie individuală în planul efectelor psihologice. Educaţional şi terapeutic, relaţia dintre cele 2 elemen-te, trăirea afectivă şi imaginea mentală vor fi explorate şi dirijate în funcţie de personalitatea subiecţilor umani; • trăirile afective se modifică drept

urmare a variaţiei dimensiunii imaginii sub control voluntar; • în situaţii extreme, pentru dimensiu-

nile imaginilor mentale, trăirile afective variază şi în sens invers.

e) Caracteristici ale imaginilor ce pot fi supuse exerciţiilor de antrenament şi modificărilor voluntare:

• culoarea: de la culori strălucitoare la imagine alb-negru; • distanţa: de la apropiat la depărtat şi

invers; • adâncimea: de la bidimensional la

tridimensional; • durata: de la imagine rapidă la una

persistentă mental; • claritate: de la imagine clară şi dis-

tinctă la una difuză, vagă, nediferenţi-ată; • mărime (viziune panoramică): de la

imagine circumscrisă şi mică la imagi-ne panoramică; • mişcare: de la imagine statică, foto-

grafică la una în mişcare de tip film; • viteza: de la o desfăşurare mentală

cu viteză mică la una cu viteză mare;

• raporturi dintre culori complementa-re: de la nuanţe puternice de roşu la albastru, verde şi invers; • transparenţa: de la o imagine non-

transparentă la una în care putem ve-dea ce este în spatele ei; • raporturi între dimensiuni: de la ima-

gine înaltă şi îngustă la scurtă şi lată (apoi invers); • orientarea: plasarea în poziţii di-

verse: în faţă, în spate, jos şi sus; la dreapta şi la stânga; • raporturile perceptive fond-obiect:

de la central la periferic, de la esenţial la neesenţial.

f) Proceduri acţionale: • schimbarea raporturilor dintre trăire

şi imagine, plecând de la negativ la pozitiv, începând cu reamintirea/ prac-ticarea experienţelor pozitive, agreabi-le, pentru ca în final să ajungă la expe-rienţele negative; • controlarea vocii interioare pentru a

introduce pe lista conţinutului repre-zentări actuale şi viitoare pozitive; • asocierea de melodii vesele, ritmate,

plăcute, dorite, evenimentelor şi imagi-nilor negative; • derularea mentală înainte şi înapo-

ia filmului unor amintiri negative până se anulează efectul negativ al trăirilor afective; • schimbarea, substituirea poziţiei

argumentelor persoanei/subiectului cu cele ale interlocutorului, adoptând chiar o poziţie neutră, prin distanţare sau prin plasare pe poziţia unui om cu o altă profesiune sau un alt statut; • realizarea comparaţiei între 2 eveni-

mente: unul plăcut, hazliu şi altul ne-plăcut;

30

4.4. Strategii de dezvoltare individuală

Exemple de acţiuni care pot fi între-prinse, clasate pe domenii

1. Locaţiile şi locurile de muncă:

a) Punerea în practică a normelor de ac-cesibilitate la locaţii: (listă neexhaustivă)

• Rampă de acces în locaţii (cu pantă uşoară şi lăţime minimă de 1,40m) • Lăţime a ramei uşilor şi culoarelor, şi

facilităţi de deschidere • Accesibilitatea la lifturi şi culoare • Semnalarea zonelor de risc şi a zo-

nelor pietonale, luminozitatea • Grupuri sanitare adaptate pentru a

permite manevrarea unui scaun rulant • Loc rezervat de staţionare a vehicu-

lului cu o lăţime de minim 3,30mb) Locul de muncă administrativ: (listă neexhaustivă)

• Birouri accesibile şi amovibile; plan de lucru la maxim 0,8m • Scaun ergonomic • Lampă şi echipament vizual adaptat

(de birotică, telefonie) • Facilităţi de aranjare a mobilei şi ac-

cesibilitate la comenzi

c) Locul de muncă de producţie: (listă nonexhaustivă)

• Înălţimea şi accesibilitatea la echi-pamentul de muncă, posturi şi distanţe • Suporturi de manevrare şi de pro-

tecţie a membrelor • Semnalizarea sarcinilor • Adaptarea ritmurilor şi cadenţelor, • Mijloace de comunicare cu ceilalţi

colegi ai echipei

2. Organizarea lucrului

• Repartizarea şi înlănţuirea sarcinilor într-o echipă şi rotaţia posturilor • Adaptarea unităţii de lucru la capaci-

tăţile de deplasare • Gestionarea riscurilor şi avariilor,

posibilă prin sprijinul celorlalţi opera-tori • Comunicarea cu ceilalţi colegi şi ier-

arhia • Randamentul şi modul de remunera-

re adaptat pentru a preveni epuizarea

3. Organizarea timpului de lucru

Zonele vulnerabile şi care necesită strategii bine puse la punct

Punctele forte care încurajează integrarea

Adaptarea la schimbareCapacitatea de a-şi planifica singur muncaDe a lua deciziiIniţiativă şi flexibilitate în exercitarea sarcinilor de muncăOrientarea spre autodezvoltareStabilitatea emoţionalăAbilităţi de comunicare eficientă

LoialitateBună dispoziţieConştiinciozitateEntuziasm în muncăOnestitateEmpatieRăbdareRespect faţă de colegi

31

• Adaptarea duratei de lucru zilnice, săptămânale, lunare şi coerenţa în le-gătură cu activitatea de muncă • Organizarea şi amenajarea timpului

alocat pauzelor • Compatibilitatea lucrului impus cu

ritmurile de producţie şi capacităţile individuale; • Studiul repartizării activităţii pe un

timp parţial • Timpul de odihnă şi concediile plă-

tite

4. Formarea şi dezvoltarea compe-tenţelor

• Competenţe deţinute şi cerute, adaptări la ofertele de muncă • Formarea pe suporturi adaptate • Actualizarea competenţelor pe ter-

men lung, deschiderea către posturi cu caracter cognitiv • Însoţirea de către tutore în mediul de

lucru.

4.5. Conceptul de evaluare vocațională

Acesta reprezintă un proces de mă-surare a condiţiilor de mediu şi a per-soanei cu handicap pentru a determina potenţialul de muncă al acesteia. Sco-pul în care se desfăşoară acest proces este de a ajuta persoana cu handicap să identifice opţiunile de muncă în mod realist. Aceasta presupune testarea ocupaţională, conturarea unui profil de muncă, identificarea abilităţilor care pot fi ameliorate şi orientarea în funcţie de analiza pieţei forţei de muncă.

Evaluările vocaţionale sunt realizate de către consilieri cu experienţă în re-abilitare vocaţională care au calificări în consilierea reabilitării, în psihologia so-cială a muncii.

Astfel se vor urmări următorii paşii: co-relarea rezultatului obţinut cu ceea ce i se potriveşte persoanei cu handicap; informarea persoanei cu handicap asu-pra desfăşurării procesului de evaluare vocaţională; identificare statutului ac-tual de muncă al persoanei cu handi-cap; determinarea momentului în care persoana cu handicap este pregătită să opteze pentru diferite munci; explo-rarea experienţei de viaţă şi de muncă a persoanei cu handicap prin interviuri şi culegerea de informaţii generale; evalu-area abilităţilor de muncă ale persoanei cu handicap, cunoştinţele, aptitudinile şi preferinţele.

După evaluarea vocaţională se vor re-aliza următoarele: se va stabili profilul de muncă al persoanei cu handicap în raport cu condiţiile mediului înconjurător în funcţie de: solicitările şi veniturile me-seriei; piaţa de meserii, dar si de cerin-ţele educaţionale şi de instruire.

De asemenea se va identifica ceea ce este necesar pentru a îmbunătăţi mese-ria potrivită şi a pregăti pentru muncă, spre exemplu instruire (formală şi infor-mală), sau evaluare ulterioară şi se vor comunica rezultatele evaluării vocaţi-onale şi recomandările relevante celor interesaţi.

32

4.6. Evaluarea capacităţii de muncă restante a persoanelor cu handicap

În cadrul programului de recuperare, unul din factorii importanţi îl constituie incapacitatea adaptativă şi respectiv ca-pacitatea de muncă restantă a persoa-nelor cu handicap, exprimată procentu-al. În funcţie de coeficientul obţinut se fac recomandări socio-profesionale în raport de vârstă, grad şi tip de handicap al persoanei respective.

Procentul de incapacitate este nuanţat în raport cu forma clinică, stadiul de evoluţie a afecţiunii, precum şi de răs-punsul la acţiunile de recuperare institu-ite persoanei examinate. Corespunzător gradului de incapacitate adaptativă se stabileşte gradul de deficienţă şi se de-duce capacitatea de muncă funcţională restantă a persoanei cu handicap, cu importanţă în integrarea profesională.

Astfel, persoanele cu incapacitate adaptativă peste 70% au capacitatea de muncă foarte limitată sau total limitată. Pot fi îndrumate numai spre locuri de muncă special amenajate şi adaptate sau la domiciliu; cele cu o pierdere între 50-70% au capacitatea de muncă parţi-al pierdută şi pot fi îndrumate spre locuri accesibile cu ½ din program sau în uni-tăţi protejate; iar persoanele cu incapa-citate adaptativă sub 50% au practic ca-pacitatea de muncă restantă păstrată.

Actul de expertiză medicală a persoa-nelor cu handicap trebuie să fie cât mai unitar, în sensul că încadrarea într-un grad de deficienţă să nu reprezinte un scop în sine, ci o etapă în cadrul pro-

cesului de recuperare. Evaluarea inca-pacităţii adaptative are ca scop consi-derarea nivelului de limitare funcţională incapacitantă în efortul de adaptare la viaţa cotidiană a persoanei cu handicap.

Clasificarea Internaţională a Funcţio-nării, Dizabilităţii şi Sănătăţii (CIF) re-prezintă o oportunitate metododologică pentru schimbare, implementarea ei în România răspunzând nu numai unor deziderate teoretice, ci mai ales unora pragmatice referitoare la politicile socia-le şi la personalizarea serviciilor pentru persoanele cu handicap.

Implementarea CIF vizează depăşirea viziunii predominant medicale asupra handicapului şi asupra criteriilor de în-cadrare într-un grad de handicap, pre-cum şi abordarea lor dintr-o perspectivă interdisciplinară, personalitatea fiind in-terpretată într-o manieră holistică, drept sinteză bio-psiho-socio-culturală.

CIF este un instrument de evaluare ope-rativ, care permite încadrarea persoa-nelor cu handicap (fizic, senzorial, men-tal şi psihic) într-un grad de handicap, nu numai pe baza unor criterii medicale, ci şi a unora psihologice şi psihosociale, suficient de relevante spre a decela gra-dul de afectare structural-funcţională, a activităţii şi participării, a capacităţii de performanţă.

Astfel, pe baza cunoaşterii ştiinţifice co-recte, obiective, complete, multidimen-sionale şi unitare a persoanelor cu han-dicap, se pot institui măsuri de protecţie şi integrare în viaţa socio-profesională pe baza unui coeficient de recuperabi-

33

litate.

4.7. Rolul evaluării competenţelor profesionale

Standardele descriu competenţele ne-cesare desfăşurării unor activităţi de muncă. Evaluarea pe baza standardelor evidenţiază capacitatea unei persoane de a integra cunoştinţele teoretice cu deprinderile practice şi cu capacitatea proprie de gândire, analiză şi sinteză pentru a efectua activităţi şi a obţine rezultate la un nivel calitativ descris în standard. Evaluarea competenţelor ofe-ră garanţia că o persoană a demonstrat că are cunoştinţele şi deprinderile ne-cesare efectuării activităţilor descrise în standardul pe baza căruia a fost evalu-ată.

Cu toate că funcţia principală a evaluării competenţelor este să certifice compe-tenţa şi să acorde recunoaştere profe-sională unei persoane, ea mai poate fi utilizată şi în alte scopuri cum ar fi:

• recrutarea personalului într-o intre-prindere sau instituţie; • selectarea personalului pentru dife-

rite funcţii dintr-o organizaţie; • determinarea nivelului de pregăti-

re al unei persoane care parcurge un curs sau program de formare profesi-onală; • direcţionarea şi urmărirea perfecţio-

nării profesionale a personalului; • identificarea unor noi utilizări ale de-

prinderilor deja existente într-o organi-zaţie în vederea unei restructurări; • diagnoza performanţelor angajaţilor

dintr-o companie sau instituţie oareca-re.

Nivelul minim al unei evaluări este cel al unităţii de competenţă. Evaluarea com-petenţelor se poate efectua independent pentru fiecare unitate de competenţă, pentru un grup de unităţi de competen-ţă sau chiar pentru întreaga ocupaţie, decizia privind competenţa, însă, se ia pentru fiecare unitate de competenţă.

Numărul persoanelor cu handicap ocu-pate este scăzut, atât din cauza ofer-tei de locuri de muncă care nu este în concordanţă cu calificările şi nevoile persoanei cu handicap, cât şi a sla-bei pregătiri şcolare şi profesionale a acestora. Se manifestă încă fenomene de discriminare la angajare pe motivul handicapului, iar accesul la mediul fizic şi la informaţie este redus. În ce priveş-te persoanele cu handicap instituţionali-zate, rezultatele evaluărilor evidenţiază numărul insuficient de personal specia-lizat şi lipsa serviciilor sociale.

Persoanele cu handicap grav, neinstitu-ţionalizate sunt asistate de asistenţi per-sonali pentru care nu există programe suficiente de perfecţionare la nivel naţi-onal. Asigurarea accesului egal la edu-caţie şi creşterea gradului de incluziune socială pentru persoanele aparţinând grupurilor vulnerabile, deja începută, trebuie continuată pentru ca performan-ţa pieţei muncii să aibă în viitor beneficii şi în final să conducă la creşterea coe-ziunii sociale.

Serviciile sociale, componentă a siste-mului de protecţie socială, reprezintă măsuri de sprijin ţintite asupra unor ne-voi strict individualizate, având drept re-

34

zultat soluţionarea mai rapidă şi cu mai mare eficienţă a situaţiilor de risc social. Situaţia actuală a sistemului de asisten-ţă socială se poate caracteriza printr-un cadru legislativ care favorizează incluzi-unea socială şi accesul la drepturile fun-damentale, cum sunt: asistenţa socială, ocuparea, sănătatea, educaţia etc. Tot-odată, au fost dezvoltate programe des-tinate susţinerii familiei, copiilor şi altor categorii de persoane defavorizate.

Cu toate eforturile depuse, sistemul actual înregistrează o serie de aspec-te vulnerabile care trebuie remediate, precum: dezvoltarea inegală, multipli-carea de structuri instituţionale cu atri-buţii similare care generează confuzii şi produc o fragmentare a sistemului; lipsa mijloacelor necesare populaţiei pentru a acoperi toate nevoile din domeniul asis-tenţei şi al serviciilor sociale; incapacita-tea sistemului actual de servicii sociale de a rezolva nevoile persoanelor aflate în dificultate, existenţa unui număr re-dus de organizaţii neguvernamentale ca principali furnizori ai acestor servicii.

Educaţia şi formarea profesională ini-ţială şi continuă reprezintă elemente esenţiale pentru asigurarea competen-ţelor cheie, cunoştinţelor şi abilităţilor necesare formării şi dezvoltării unui stoc de capital uman educat şi competitiv pe piaţa europeană a muncii. Pentru a răspunde acestui obiectiv, investiţiile în educaţia iniţială şi continuă trebuie con-centrate în: dezvoltarea sistemului şi a ofertelor de educaţie iniţială şi continuă; resursele umane din educaţia iniţială şi continuă; beneficiarii serviciilor de edu-caţie şi formare profesională.

4.8. Evaluarea persoanelor cu handi-cap în România

Evaluarea persoanei cu handicap - este un proces complex şi continuu prin care sunt estimate şi recunoscute par-ticularităţile de dezvoltare, integrare şi incluziune socială a acestora. Procesul presupune colectarea de informaţii cât mai complete şi interpretarea acestora în scopul orientării asupra deciziei şi intervenţiei. Evaluarea este subordona-tă principiului interesului persoanei cu handicap, potrivit căruia orice decizie sau măsură este luată numai în intere-sul acestei persoane, fiind inacceptabile abordările întemeiate pe milă şi pe per-cepţia persoanelor cu handicap ca fiind neajutorate.

Evaluarea prezintă următoarele ca-racteristici:

• este axată pe potenţialul de dezvol-tare, integrare şi incluziune socială al adultului, evidenţiază ce ştie şi ce poa-te face adultul cu handicap, ce abilităţi şi deprinderi are sau poate dezvolta; • este bazată pe modelul social al

abordării handicapului, presupunând o abordare integratoare a elementelor relevante: sănătate, grad de adaptare psihosocială, nivel de educaţie, grad de dezvoltare a abilităţilor profesiona-le; • este unitară, în sensul că operează

cu aceleaşi obiective, criterii, metodo-logii; • este efectuată în echipă, toţi mem-

brii echipei sunt implicţi activ, fiecare lucrând complementar cu celălalt; • respectă drepturile şi demnitatea

35

persoanei cu handicap, precum şi principiul „Nimic pentru noi, fără noi!” care constituie baza oricărei decizii luate în ceea ce priveşte persoana cu handicap.

Evaluarea medicală presupune exami-narea clinică şi efectuarea unor investi-gaţii paraclinice în vederea stabilirii unui diagnostic complet (stare de sănătate sau de boală şi, după caz, complicaţii-le bolii), care va conduce, alături de re-zultatele celorlalte tipuri de evaluare, la determinarea tipului de deficienţă func-ţională.

Evaluarea medicală este realizată de către medicii din cadul SECPAH, în funcţie de specialitate (psihiatrie, neu-rologie, ORL, interne, ortopedie, oftal-mologie). Obiectivul evaluării medicale, alături de evaluarea psihologică şi so-cială, îl reprezintă stabilirea deficienţei funcţionale şi formularea propunerii de încadrare a persoanei într-un grad de handicap. Medicii specialişti efectuează examenul clinic şi evaluarea complexă a stării generale a persoanei, analizează şi verifică referatul privind situaţia medi-cală prezentă, precum şi celelalte acte medicale doveditoare.

La nevoie, medicii specialişti din SEC-PAH pot solicita investigaţii paraclinice suplimentare, necesare pentru stadiali-zarea bolii şi a clasificării din punct de vedere evolutiv, investigaţii care se co-munică la data evaluării persoanei so-licitante direct acesteia sau ulterior prin poştă, întocmindu-se în acest sens un document anexă completat în 2 exem-plare. Rezultatele evaluării medicale vor

fi înscrise în raportul de evaluare com-plexă la rubrica „Date relevante privind evaluarea medicală”, alături de conclu-ziile şi recomandările medicului. În baza evaluării medicale, medicii specialişti stabilesc tipul deficienţei functionale şi fac propunerea de încadrare într-un grad de handicap, conform criteriilor medico-psihosociale aprobate prin Or-dinul comun nr. 762 al MMFES şi nr. 1992 al MSP, în concluziile raportului de evaluare complex, la rubrica „Propu-nerea de încadrare/neîncadrare într-un grad de handicap”.

Evaluarea psihologică se realizează prin raportarea la standardele existente, prin teste specifice validate, în vederea stabilirii unei diagnoze care arată de-părtarea sau distanţa faţă de normele statistice stabilite. Acest tip de evaluare este realizat de către psihologul SEC-PAH, care verifică în prealabil testul psi-hologic din dosarul beneficiarului.

Obiectivul acestui tip de evaluare îl re-prezintă stabilirea datelor relevante din punct de vedere psihologic precum şi stabilirea concluziilor şi recomandărilor psihologului care vor fi consemnate în raportul de evaluare complexă. Evalua-rea psihologică propriu-zisă se realizea-ză în cabinetul psihologic, într-un spaţiu adaptat nevoilor persoanei adulte cu handicap.

Rezultatele evaluării psihologice sunt înregistrate de către psihologul SEC-PAH în raportul de evaluare complexă la rubrica ”Rezultatele evaluării psiho-logice”. Datele psihologice sunt infor-maţii care includ nivelul de inteligenţă,

36

atenţia, memoria, nivelul de prelucrare a informaţiilor vizuale şi auditive, strate-gii cognitive, limbaj oral, citire-scriere, comportament, psihomotricitate, gândi-re, percepţie, abilitate, deprinderi.

Evaluarea socială presupune analiza mediului în care trăieşte persoana adul-tă cu handicap, a factorilor de mediu şi a factorilor personali. Ea este realizată de către asistenţii sociali din cadrul SEC-PAH, prin verificarea datelor înscrise în ancheta socială întocmită de serviciul social al primăriei de domiciliu/rezidenţă al persoanei solicitante, prin efectuarea de vizite la domiciliul persoanei cu han-dicap, dacă este cazul.

Obiectivul evaluării sociale îl reprezin-tă valorificarea informaţiilor obţinute prin ancheta socială sau alte tehnici în vederea stabilirii şi formulării diagnos-ticului social, cu accent pe elementele semnificative ale persoanei şi grupului social din care face parte, în vederea argumentării pertinente a propunerii re-feritoare la încadrarea persoanei într-un grad de handicap. Datele relevante pri-vind evaluarea socială se înscriu în ra-portul de evaluare complexă la rubrica „Rezultatele evaluării sociale”, alături de concluziile şi recomandările asistentului social.

Evaluarea vocaţională sau a abilităţi-lor profesionale se efectuează de psi-hopedagogi, instructor de educaţie sau pedagogi de recuperare.

Evaluarea nivelului de educaţie este asigurată de psihopedagogi, instructor de educaţie sau pedagogi de recupe-

rare.

Evaluarea abilităţilor şi a nivelului de integrare social este asigurată de psihologi, psihopedagogi, pedagogi de recuperare sau asistenţi sociali.

Pe baza rezultatelor evaluărilor medi-cale, sociale, psihologice, vocaţionale, a nivelului de educaţie, a abilităţilor şi a nivelului de integrare socială, care sunt consemnate în raportul de evaluare complexă, echipa serviciului de evalu-are complexă formulează propunerea de încadrare/neîncadrare într-un grad de handicap, respectiv menţine-rea în grad de handicap a unei persoa-ne, propunerea privind orientarea pro-fesională, precum şi propuneri privind luarea unei măsuri de protecţie.

Concluziile raportului de evaluare com-plexă conţine propunerile privind tipul de deficienţă, respectiv: deficienţă func-ţională gravă; deficienţă funcţională ac-centuată; deficienţă funcţională medie; deficienţă funcţională uşoară. De ase-menea, alături de stabilirea deficienţei funcţionale se propune şi termenul de valabilitate a încadrării, care poate fi 6 luni, 12 luni sau permanent. În situaţia persoanelor nedeplasabile, se constitu-ie o echipă formată din asistent social, psiholog, precum şi alţi specialişti din cadrul SECPAH care se deplasează la domiciliul acestora pentru evaluare.

Planificarea serviciilor şi a interven-ţiilor, inclusiv elaborarea unui pro-gram individual de reabilitare şi inte-grare socială - în această etapă sunt stabilite servicii sau intervenţii specifice,

37

destinate ameliorării, reabilitării şi inte-grării sociale a adultului cu handicap. Toate aceste recomandări sunt preciza-te în Programul individual de reabilitare şi integrare socială (PIRIS) a persoanei cu handicap.

Structura cadru a PIRIS a persoanei cu handicap este prevăzută în anexa nr. 2 a HG 430/2008.

5.1. Surse şi metode pentru strânge-rea informaţiilor specifice analizei postului

Analiza documentelor. Este vorba despre studierea arhivelor, a studiilor precedente, a fişelor de post realizate pe baza lor, a evaluărilor din anii prece-denţi. Pe scurt, studierea oricărui docu-ment care are vreo legătură cu analiza prezentă. Aceste informaţii ”de arhivă” reprezintă baza, fundaţia viitoarei ana-lize.

Observaţia. Este vorba despre ceea ce sociologii numesc observaţie pasivă. Pe scurt, acest lucru înseamnă că analistul se deplasează la locul de muncă şi ob-servă activitatea persoanei care ocupă postul analizat. Există câteva probleme: a. Evident, acest procedeu nu merge în cazul posturilor noi, pe care de abia acum se vor crea; b. Informaţiile pot fi eronate – este ob-servat modul în care actualul ocupant al postului îşi desfăşoară activitatea, fapt subiectiv şi personal.

Însă, pe lângă aceste dezavantaje, ob-servaţia are şi multe avantaje. Printre acestea se numără faptul că, prin ob-servaţie, analistul are contact direct cu activitatea presupusă de postul pe care îl analizează, vede “pe viu” cum se des-făşoară munca şi poate observa detalii care altfel poate că ar fi scăpat analizei. Trebuie precizat că observaţia funcţio-nează cel mai bine când este însoţită de alte metode, cum ar fi interviul sau chestionarul.

Interviul. Reprezintă una dintre me-todele cele mai des utilizate. Mai întâi, intervievatorul trebuie să stabilească ce formă de interviu vrea să folosească, interviul structurat sau cel nestructurat. Cel mai bine este să avem câteva între-bări stabilite de la început şi apoi să ela-borăm în jurul lor, pe măsură ce discu-ţia evoluează. Este foarte important să obţinem cât mai multe detalii în cursul interviului.

În al doilea rând, analistul poate inter-vieva indivizi sau grupuri. Cele mai bune informaţii sunt oferite de interviul individual, dar acesta este costisitor în termeni de timp. Interviurile de grup nu oferă informaţii la fel de detaliate ca şi cele individuale, dar obiectivitatea este mai mare. De obicei, cele două tipuri de interviuri se folosesc împreună, mai în-tâi câteva interviuri individuale şi apoi un interviu de grup.

Chestionarul. Întrebările din chestionar variază de la foarte specific (“Cât de des îndepliniţi activitatea X?”) până la foarte generale (“Sunteţi mulţumit de activita-tea dvs.?“). Nu consumă la fel de mult

5. Evaluarea locului de muncă

38

timp ca şi interviurile şi sunt din ce în ce mai mult folosite. Un alt avantaj este că permit, datorită gradului lor de standar-dizare, comparaţii între diferite tipuri de posturi în diferite organizaţii.

Mijloace mecanice. De multe ori este folositoare înregistrarea unor părţi din activitatea specifică unui anumit post.

Jurnale. Această tehnică nu este des folosită dar prezintă câteva aspecte in-teresante. Pe scurt, este vorba despre jurnalele angajaţilor care ocupă postul respectiv. Bineînţeles, nu este vorba despre un jurnal intim; ce apare în el sunt activităţile pe care angajaţii le-au îndeplinit de-a lungul unei perioade de timp care poate varia de la 30 de minute la o lună.

5.2. Aprecierea naturii handicapului şi necesitatea unei eventuale adap-tări rezonabile

Nu toate persoanele cu handicap fac din deficiența lor un pretext în procesul de recrutare și această situaţie nici nu reprezintă un pretext şi nici nu justifică o adaptare rezonabilă, nici în ceea ce priveşte recrutarea, nici, ca în multe ca-zuri, în ceea ce priveşte postul ocupat.

Odată ce handicapul este stabilit, fie datorită evidenţei sau aplicantului care a dezvăluit voit informaţia, angajatorul trebuie să definească împreună cu per-soana cu handicap adaptările rezonabi-le care vor permite, în primă fază, să fie apreciată fară discriminare şi, în cazul în care este recrutată, să îşi exercite sarci-nile în condiţii satisfăcătoare.

Costul şi/sau obligaţia în ceea ce pri-veşte organizarea, de exemplu, vor fi puse în raport cu mijloacele de care dis-pune intreprinderea, completate, even-tual de un concurs public sau privat. Angajatorul trebuie să prevaleze dreptul la încadrare în muncă a persoanelor cu handicap şi, prin urmare, să se strădu-iască să îşi asume obligaţia adaptării rezonabile, prin mijloace proprii sau cu ajutorul măsurilor specifice care relevă din politica socială în profitul persoane-lor cu handicap.

Rezultă de aici, în funcţie de mijloacele de care dispun intreprinderile, de cele mai multe ori rezultând din mărimea lor, combinată cu natura activităţii lor, natu-ra unei adaptări rezonabile ar putea fi diferită pentru acelaşi handicap.

5.3. Metode de desfăşurare a anali-zei postului

Există o multitudine de metode de anali-ză. În materialul care urmează, voi pre-zenta doar câteva dintre ele, alegerea lor fiind făcută pe baza importanţei fie-căreia şi a răspândirii lor în practica de specialitate.

Când analistul alege o metodă, el se bazează pe un set de factori: practica-bilitatea metodei - se referă la aplicabi-litatea ei la specificul organizaţiei şi al postului; costul; scopul - alegerea unei metode depinde de ceea ce intenţionăm să facem cu informaţiile obţinute; expe-rienţa analistului - în funcţie de acest factor, metodele alese sunt mai simple sau mai complexe, mai noi sau mai în-vechite, precum şi postul ce trebuie

39

analizat - fiecare post are caracteristi-cile sale şi, adesea, acestea dictează alegerea metodei.

Metoda pragului. A apărut în anii 70 şi se bazează pe descrierea postului în termeni de funcţii şi caracteristici perso-nale care sunt necesare pentru îndepli-nirea acestor funcţii. O funcţie a postului este o parte a întregii activităţi presu-puse de poziţia respectivă. Conform lui Felix Lopez, funcţia este alcătuită din două elemente separate: sarcina şi ce-rerea. Sarcina este o activitatea distinc-tă, parte a procesului de muncă, ce este îndeplinită de angajat; ex.: completarea unui raport. Cererea este o condiţie de muncă la care angajatul trebuie să se adapteze; ex.: stress.

Metoda pragului defineşte o caracteris-tică drept un set observabil de trăsături care deosebesc o persoană de alta. După o serie de experimente, s-a ajuns la identificarea a 33 de caracteristici ge-nerale care pot fi grupate în 5 categorii: fizice, mentale, învăţate, motivaţionale şi sociale. De exemplu, cele 5 caracteristici asoci-ate categoriei fizice sunt: forţă, rezisten-ţă, agilitate, capacitatea de a vedea şi cea de a auzi. În sfârşit, se stabileşte ce caracteristici corespund fiecărei funcţii şi supervizorii, în colaborare cu angaja-ţii, stabilesc ierarhia acestora. Rezulta-tul final este o listă de caracteristici şi nivelul la care acestea sunt cerute de către postul respectiv.

Metoda centrată pe elementele com-ponente ale postului. Se referă exclu-siv la caracteristicile angajatului (numi-

te elemente de către Primoff, autorul acestei metode), caracteristici necesare pentru a îndeplini cu succes activitatea presupusă de postul respectiv. Aceste elemente i-au forma cunoştinţelor, abi-lităţilor, deprinderilor şi a altor caracte-ristici. Procesul cere întâlnirea unui grup de experţi care stabilesc elementele ce-rute. Lista poate include chiar şi 50 de elemente. Apoi, acestea sunt ierarhiza-te folosind 4 scale diferite: 1. Importanţa elementului în separarea angajaţilor cu performanţe superioare de cei cu performanţe medii; 2. Măsura în care angajaţii “codaşi” po-sedă elementul respectiv; 3. Posibilele probleme ce ar apărea dacă elementul nu este luat în conside-rare; 4. Practicalitatea cererii ca aplicanţii pentru postul respectiv să posede re-spectivul element. Scorurile obţinute pe aceste scale sunt apoi combinate pentru a obţine un rang pentru fiecare element.

Aceste ranguri ne arată utilitatea fiecă-rui element pentru diferite activităţi de mangement al resurselor umane: anga-jare, instruire, etc.

Analiza funcţională. Această metodă presupune alcătuirea de liste de sarcini de către angajat, supraveghetor şi ana-list. Listele detaliază activitatea presu-pusă de post. Fiecare sarcină trebuie să fie astfel formulată încât să răspundă la 5 întrebări de bază: Cine? Ce acţiune îndeplineşte? Pentru a realiza ce? Cu ce unelte? După ce instrucţiuni?

40

După ce sarcinile sunt astfel definite, analistul le apreciază complexitatea fo-losind anumite scale de măsură. Aces-tea sunt alcătuite din trei domenii :1. Date: modul în care angajatul se ra-portează la idei, informaţii sau fapte; 2. Oameni: modul în care angajatul in-teracţionează cu colegii şi clienţii; 3. Lucruri: cât de mult lucrează cu ma-şini, unelte şi echipament. În continuare vom prezenta diferitele niveluri din inte-riorul acestor trei categorii:

În plus faţă de precizarea nivelurilor de complexitate pentru sarcini, analistul împreună cu angajatul trebuie să deter-mine procentul în care cele trei domenii sunt prezente în activitatea specifică unui post. Totalul celor trei procentaje este 100. De exemplu, munca unui asis-tent social este 35% date, 60 % oameni şi 5% lucruri. Nivelul de complexitate şi procentajele oferă o descriere globală a postului .

Analiza ergonomică a locului de mun-că. Pentru a asigura eficienţa sistemului persoană – mijloace de muncă – mediu

şi a micşora posibilităţile de apariţie a erorilor (în condiţiile reducerii solicitări-lor) concomitent cu creşterea satisfacţi-ei în muncă, este necesar, atât pentru cel care proiectează activităţile cât şi pentru organizatorii proceselor de mun-că, să fie folosite metode de analiză cât mai adecvate, care să se bazeze pe cu-noaşterea posibilităţilor şi nevoilor per-soanei în procesul de muncă. În aceste condiţii analiza, proiectarea şi reproiectarea ergonomică a locului de muncă este de mare utilitate. Procedeul are ca punct de plecare analiza condiţi-ilor de muncă existente sau proiectate pentru a se realiza în diferite variante şi pentru fiecare loc de muncă, în funcţie de factorii de evaluare şi criteriile de in-fluenţă.

Vom prezenta ca exemplu un procedeu de analiză în care sunt consideraţi 8 fac-tori de evaluare a locului de muncă (A-H) şi 27 de criterii de influenţă. Fiecare criteriu este evaluat după o scară având 5 niveluri ergonomice de apreciere, în care nivelul 1 este cel mai favorabil, iar nivelul 5, cel mai defavorabil (tabelul 1).

Date Oameni Lucruri

Prin sintezăPrin coordonarePrin analizăPrin compilarePrin calcularePrin copierePrin comparaţie

MentorNegociereInstrucţieSupervizarePersuasiuneVorbire/semnalizareServireAscultarea de instruc-ţiuniAjutare

Muncă de precizieAsamblareOperare/controlConducereManipulare manualăIntreţinereMânuire

41

Tabel 1. Factori şi criterii de evaluare ergonomică a locului de muncă (după Mathis, Nica şi Rusu, 1997)

FACTORI CRITERII

Denumire Nr. Denumire Nr.

Concepţia locului de muncă Înălţime-DistanţăAlimentare-EvacuareAglomerare-AccesibilitateComenzi-Semnale

1234

Factorul de securitate A Securitatea muncii 5

Factori ergonomici

Ambianţa fizică B Ambianţă termicăAmbianţă sonorăIluminat artificialVibraţiiIgiena atmosfericăAspectul postului

67891011

Sarcină fizică C Poziţia principalăPoziţia favorabilăEfort de muncăPoziţie de muncăEfort de manipularePoziţie în timpul manipulării

121314151617

Sarcină nervoasă

D Operaţiuni mentaleNivel de educaţie

1819

Factori psihologici si sociologici

Autonomie E IndividualDe grup

2021

Relaţii de muncă

F Independente de muncăDependente de muncă

2223

Repetitivitate G De ciclu 24

Conţinutul muncii

H PotenţialResponsabilitateInteres faţă de muncă

252627

42

Analiza ergonomică a locului de muncă are ca obiective: optimizarea proiectării constructive a locurilor de muncă prin îmbunătăţirea securităţii muncii şi ame-liorarea factorilor de ambianţă fizică; reducerea efectelor negative datorate monotoniei muncii şi diminuarea solici-tărilor fizice. şi nervoase.

Pentru analiza postului putem folosi un chestionar de analiză ergonomică (Anexa 1) care permite în acelaşi timp şi calcularea unui indicator ergonomic (Ie) ce reflectă aspectele organizării er-gonomice pentru fiecare post în parte şi pentru întreaga instituţie.

Ie= (S P+ S N)/ NiP = răspunsuri favorabile (pozitive) - no-tate cu 1N = răspunsuri defavorabile (negative) - notate cu -1Ni = numărul de întrebăriRăspunsurile Nu ştiu sunt notate cu 0

Indicele ergonomic poate lua valori cuprinse între -1 şi 1 rezultând:1. – respectarea principiilor şi cerinţelor ergonomice, satisfacţie maximă în mun-că şi, deci, activitate eficientă;0. – nerespectarea în totalitatea a cerin-ţelor ergonomice, activitatea se desfă-şoară în condiţii satisfăcătoare.-1. – nerespectarea cerinţelor ergono-mice, satisfacţie minimă, activitate ine-ficientă.

Dacă indicele ergonomic are valoare negativă, aceasta demonstrează lipsa de preocupare sau chiar indiferenţa ma-nagerilor din instituţiile respective faţă de aspectele ergonomice ale muncii. O

importanţă deosebită va trebui acordată factorilor de solicitare fizică şi nervoasă, care au un impact direct asupra calităţii şi productivităţii muncii.

Între factorii de solicitare fizică amintim: factorii de microclimat (temperatura, umiditatea, circulaţia aerului, radiaţiile), iluminatul şi zgomotul. Crearea unei am-bianţe de lucru cât mai propice necesită o armonizare a acestor factori, mai ales între culoare şi lumină, în sensul utili-zării unor combinaţii care, dincolo de gust, trebuie să satisfacă şi alte cerinţe, să se coreleze cu gradul de iluminare a încăperii. Factorii de solicitare nervoasă (psihică) se referă în principal la crea-rea unui climat general favorabil în care se desfăşoară munca, la relaţiile dintre conducători şi colaboratori sau la cele dintre angajaţi.

5.4. „De ce vreau acest loc de mun-că?”

Patronii nu caută angajaţi impersonali care să ocupe pur şi simplu locurile va-cante. Ei au nevoie de oameni care să aducă ceva nou şi valoros în cadrul fir-mei pe care o conduc. De aceea, este recomandabil ca persoanele cu han-dicap să încerce să afle cât mai multe informaţii despre societate. Dacă per-soana cu handicap ştie să răspundă la întrebarea „De ce doresc să fiu angajat pe acest post?” aceasta va fi capabilă să răspundă şi la alte întrebări impor-tante care i se pot adresa şi prin care angajatorul doreşte să afle care este motivaţia profesională a acesteia.

Orice firmă sau unitate economică a

43

apărut şi s-a dezvoltat într-o comuni-tate şi cu ajutorul oamenilor din acea comunitate. Secolul XXI este un secol al interdependenţelor între membri unei comunităţi. Aşa cum o firmă s-a bazat în dezvoltarea ei pe resursele oferite de comunitate, în acelaşi fel firma este da-toare să întoarcă în comunitate un pro-cent din ajutorul primit. Orice firmă are obligaţia morală să contribuie la ajuta-rea şi dezvoltarea durabilă a comunităţii din care face parte. Şi cum ar putea să facă lucrul acesta mai bine decât aju-tând oamenii din acea comunitate.

Persoanele cu handicap reprezintă o re-sursă a comunităţii nu suficient de mult exploatată. În rândul persoanelor cu handicap zac comori nebănuite, care ar putea fi valorificate în folosul întregii so-cietăţi. Integrarea în muncă a persoanei cu handicap o transformă pe aceasta din consumator de venituri de la buget, în producător de venit, în contribuabil, în consumator de produse şi servicii. În felul acesta întreaga comunitate are de câştigat. Chiar dacă câştigul financiar nu este atât de evident, investiţia în per-soanele cu handicap este o investiţie pe termen lung în dezvoltarea întregii soci-etăţi româneşti.

5.5. „Ce pot să ofer?”

Toţi oamenii au nevoie constant de re-motivare pentru atingerea scopurilor. A avea scopuri tangibile este vital pentru dezvoltarea motivaţiei de care avem ne-voie. Pot fi purtate discuţii despre moti-vaţiile personale cu handicap pentru a merge la lucru în fiecare zi.

Cei care angajează vor să ştie de ce să angajeze o persoană cu handicap şi nu pe altcineva. Pentru a afla, angajatorii pot să adreseze nişte întrebări genera-le care să-i ajute să cunoască cât mai bine persoana cu handicap. Este reco-mandată anticiparea întrebărilor posibi-le, formulând din timp răspunsurile cele mai convenabile, pentru a nu fi luată prin surprindere persoana cu handicap. Pentru a pregăti răspunsurile, este reco-mandabil ca persoana cu handicasp să întocmească o listă cu întrebările care i-ar putea fi adresate.

Exemple de astfel de întrebări: • Ce ştii despre firma noastră? • De ce vrei să lucrezi la noi? • De ce ai ales o carieră în acest do-

meniu? • De ce ar trebui să te angajăm? • Vorbeşte despre tine! • Ce aştepţi tu de la job-ul acesta? • Cât timp crezi că vei sta la noi? • De ce renunţi la locul de muncă ac-

tual? • Cum ai evalua firma la care ai lucrat? • Câţi oameni ai avut în subordine,

dacă ai avut? • Îţi place să lucrezi cu cifre mai mult

decât cu vorbe? • Ce ţi-a plăcut mai mult la ultimul post

avut? Dar cel mai puţin? • Care sunt principalele tale 3 slăbi-

ciuni şi care sunt principalele tale 3 calităţi? • Care este exact experienţa ta? • De ce nu ai găsit un job până acum?

De ce aici? • Ce părere ai despre fostul şef? • Ce alte job-uri sau firme ai avut în

vedere?

44

• Te-ai gândit vreodată să emigrezi? De ce? • Poţi lucra cu termene fixe, sub pre-

siune? • Cum ai rezolva un conflict ivit în ca-

zul unui proiect de echipă între mem-brii acesteia? • Care a fost cea mai grea decizie pe

care a trebuit să o iei vreodată? • Ce salariu doreşti? • Care a fost ultima carte pe care ai

citit-o? Ultimul film pe care l-ai văzut? Ultimul eveniment sportiv la care ai asistat? • Ai spirit creativ? • Care sunt planurile tale de viitor?

Competenţele (abilităţile sociale): ne îndrumă cum să ne comportăm pentru a avea sau a arăta înţelegere altei per-soane în societate; ne ajută să reacţio-năm adecvat la anumite comportamen-te sociale; reprezintă o modalitate de a interacţiona cu oamenii, dar şi o moda-litate de a comunica şi coopera cu alte persoane.

Importanţa abilităţilor sociale. Avem nevoie de ele pentru ca viaţa noastră să fie mai plăcută şi să putem relaţiona natural cu alte persoane. Deasemenea, ne ajută să fim independenţi şi să ne in-tegrăm mai uşor în societate.

Abilităţile sociale influenţează ca-litatea vieţii oamenilor. Exemple de abilităţi sociale: a începe o conversaţie; a păstra distanţa personală; a face şi a primi remarci critice; a folosi regulilor de politeţe; a adresa o întrebare; a utiliza serviciile din comunitate (a cere o infor-maţie, a utiliza mijloacele de transpor în

comun, a plăti o factură); comportamen-tul la întâlnirea cu angajatorul (interviu); negocierea, dar şi strategii de rezolvare a problemelor.

5.6. Avantajele şi dificultăţile anga-jării

Avantajele angajării se referă la: facilita-rea procesului de socializare/integrare; îmbunătăţirea situaţiei financiare a per-soanelor cu handicap; contribuţia dez-voltării cunoştinţelor şi competenţelor profesionale; oferirea posibilităţii de cre-are a unui cerc de cunoştinţe şi prieteni; creşterea stimei de sine (sentimentul de utilitate şi valorizare); dezvoltarea unei autonomii relative (un salariat cu dizabi-lităţi plăteşte taxe şi impozite către soci-etate şi nu mai depinde de sistemul de asistenţă socială), etc. Integrarea socială – trebuie realizată la nivelul: mediului social (respectiv mediul fizic – accesibilităţile, sistemul de sănătate, sistemul de educaţie, pro-tecţia socială, informarea, piaţa muncii) prin adaptarea societăţii la nevoile per-soanei cu handicap, precum şi la nivelul grupului persoanelor cu handicap (şi al reprezentanţilor acestora: familii sau organizaţii) – prin atitudine pozitivă, do-rinţă de implicare, efortul de adaptare, participare şi integrare socială.

Dificultăţile cu privire la angajare sunt împărţite în trei categorii.

1) dificultăţile întâmpinate de persoa-nele cu handicap se referă la lipsa de informaţii cu privire la drepturile lor şi la modul în care pot beneficia de acestea;

45

2) lipsa accesibilizării locurilor de mun-că;

3) lipsa accesibilizării mijloacelor de transport în comun cu care acestea sunt nevoite să se deplaseze la locurile de muncă.

Mentalitatea persoanelor cu handicap care datorită lipsei de informaţii fie se tem că, o dată cu angajarea, îşi vor pier-de indemnizaţia lunară la care au drep-tul, fie consideră că nu vor fi acceptate de către angajatori sau de către colegii de serviciu, fie sunt supraprotejate de către familiile de origine care preferă să o întreţină.

Dificultăţile angajatorilor vizează lip-sa de informaţii cu privire la facilităţile de care pot beneficia în cazul angajării unor persoane cu handicap şi de modul în care pot beneficia de acestea; lipsa unor stimulente de natură fiscală, dar şi a nivelul scăzut de instruire al persoane-lor cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă (lipsa calificărilor cerute).

Dificultăţile mediatorilor pe piaţa muncii (ex. A.J.O.F.M., firme private de recrutare) se referă la: mentalitatea an-gajatorilor care deseori preferă să plă-tească penalităţile prevăzute de lege, decât să angajeze persoane cu handi-cap, pe care le consideră fie ineficiente, fie consideră că accesibilizarea locu-lui de muncă pentru aceste persoane este foarte costisitoare sau că prezenţa acestor persoane în colectiv dăunează imaginii firmei; lipsa unei experienţe în-delungate a propriului personal în ges-tionarea problemelor speciale pe care

le implică integrarea pe piaţa muncii a persoanelor cu handicap.Posibile soluţii: îmbunătăţirea mijloa-celor de promovare a serviciilor oferite şi a comunicării cu toţi partenerii sociali, în mod special la nivel local; accesibili-zarea mijloacelor de transport în comun şi a spaţiilor publice; înfiinţarea unor centre de tehnologie asistivă care să permită adaptarea locurilor de muncă la nevoile speciale ale persoanelor cu handicap; dezvoltarea unor programe de formare profesională pentru persoa-nele cu handicap; dezvoltarea colaboră-rii cu partenerii sociali, etc..

Noi direcţii de acţiune se referă la asistenţa la locul de muncă şi la dezvol-tarea relaţiei cu partenerii sociali.

Asistenţă la locul de muncă: consilie-re în vederea angajării; consiliere după angajare, în vederea păstrării locului de muncă; colaborarea la nivel local cu Di-recţiile Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului, în vederea acordării serviciilor de asistenţă la locul de mun-că.

Dezvoltarea relaţiei cu partenerii so-ciali: întâlniri periodice cu angajatorii; întâlniri periodice cu reprezentanţii or-ganizaţiilor nonguvernamentale de pro-fil; organizarea unui stand de prezentare a echipamentelor speciale achiziţionate, pentru a oferi angajatorilor consultanţă cu privire la adaptarea locurilor de mun-că; subcontractarea serviciilor de stimu-lare a ocupării forţei de muncă (consili-ere şi mediere) cu furnizorii de servicii acreditaţi, conform H.G. nr. 277/2002.

46

Reţinerile angajatorului se referă la: protecţia în caz de demitere; tulburarea liniştii firmei; lipsa rentabilităţii; confrun-tări pe tema handicapului; teamă de “comportamente străine”; mai mult de lucru; prejudecăţi; nesiguranţă pe moti-vul lipsei de experienţă; experienţe an-terioare neplăcute; concediu suplimen-tar; teamă de reacţii negative din partea clientului (persoanei cu handicap).

Motivarea angajatorului constă în de-ficitul de personal; efectele pozitive asu-pra atmosferei din firmă; subvenţiile sa-lariale; angajamentul social; personalul motivat; îndeplinirea sarcinilor de mun-că; sprijin şi consiliere prin asistenţă la locul de muncă; corelarea cerinţelor lo-cului de muncă la profilul de capacităţi; întreţinerea imaginii; experienţă perso-nală/afectare; nivel ridicat de identifica-re cu locul de muncă.

Factori ce pot împiedica angajarea în muncă a persoanelor cu handicap: lipsa abilităţilor sociale; lipsa disciplinei muncii; lipsa unei igiene adecvate; lipsa deprinderii de a avea o vestimentaţie adecvată; necunoaşterea utilizării mij-loacelor de transport.

Câteva sugestii pentru specialişti: • să faci mai puţin dar să faci bine; • energia ta este limitată; • nu lucra singur; • nu schimba procesul, nu modifica

paşii, doar pentru că cineva crede că se pot sări paşi - poţi pierde un angaja-tor şi reputaţia ta;

1. Carmen Creţu, Curriculum diferenţi-at şi personalizat, Polirom,1998;

2. Alois Ghergut, Sinteze de psihope-dagogie specială, Polirom, 2005;

3. Curs, Fundamentele educaţiei spe-ciale, 2005 - 2006;

4. Maria-Tereza Pirau, Reforma din noi, Cluj, 2006;

5. Miron Ionescu, Instrucţie şi educa-ţie, Cluj-Napoca, 2003;

6. G. Allport, Structura şi dezvol-tarea personalităţii, EDP, Bucu-reşti,1981;

7. S. Ball, J.R. Davitz, , Psihologia procesului educaţional, E.D.P., Bu-cureşti, 1978;

8. BLYTHE, J. (1998), Comportamen-tul consumatorului, Bucuresti, Te-ora H. Y. Eysenck, Theories of personality, Willey, New-York, 1966;

9. H. Y. Eysenck, Theories of persona-lity, Willey, New-York, 1966;

10. B. M. Foss (coord), Orizonturi noi în psihologie, Ed. Enciclopedica, Bucureşti, 1973;

11. M. Golu, Principii de psihologie ci-bernetică, E.S.E., Bucureşti; 1975;

12. C. Gorgos (coord), Dicţionar en-ciclopedic de psihiatrie, vol.I, II, III, Ed. Medicala, Bucureşti, 1987-1990;

13. N. Hayes, S. Orrell, Introducere în psihologie, Ed. ALL, Bucureşti, 1997;

14. I. Holdevici, Autosugestie şi relaxa-re, Ed. Ceres, Bucureşti, 1995;

15. I. Holdevici, Gandirea pozitiva. Ghid practic de psihoterapie rational-emotiva si cognitiv-comportamen-

BIBLIOGRAFIE

47

tala, Bucuresti, Stiinta si tehnica, 1999;

16. J.Ph. Leyens, L’Identification com-me processus l’apprentissage, in Annee Psychologique, 1968;

17. R. Linton, Fundamentul cultural al personalităţii, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1968;

18. A.H.Maslow, Motivation and perso-nality, London, 1970;

19. G. MILLER, E.GALANTER, K. PRI-BRAM, Plans and structure of behavior, Holt-Dryden Book, New-York, 1960;

20. J.Ph. P.Mureşan, Invăţarea socială, Ed. Albatros, 1980;

21. V.Pavelcu, Invitaţie la cunoaşterea de sine, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1980;

22. P.Popescu-Neveanu, Personalita-tea şi cunoaşterea ei, Ed. Militară, Bucureşti, 1969;

23. P.Popescu-Neveanu, Dicţionar de psihologie, Ed. Albatros, Bucureşti, 1978;

24. G. Tăciulescu, Inventarul de per-sonalitate Eysenck în; Indrumător Psihodiagnostic, vol.IV, Cluj, 1976;

25. S.Teodorescu, Psihologia conduitei, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1972;

26. C.G.Yung, Les types psychologiqu-es, 1958;

27. W. S. Zimmerman, Inventaire de temperament, Paris, 1957;

28. FR. LELORD, CH. ANDRE, Cum să ne purtăm cu personalităţile dificile, (trad.), Bucuresti, Editura Trei, 1998;

29. Patricia HEDGES, Personalitate şi temperament. Ghidul tipurilor psi-hologice, Bucuresti, Humanitas, 1999;

30. Bernard SANTERRE, Mais…

Qu’est-ce que la Sofrologie? Re-nnes: Edition Beltan, 1996;

31. De LASSUS, Rene, Analiza tran-zacţională, Bucuresti, Teora 2000;

32. E. HALL, C. HALL, Human Relation in Education, London, Routhledge, 1988;

33. J. HERON, Helping the Client. A Creative Practical Guide, London, Sage Publ. LTD, 1993;

34. S. MARCUS, Empatia şi relaţia profesor-elev, Buc., Ed. Academiei, 1987;

35. S. NATALE, An Experiment in Em-pathy. Oxford: oxford University, 1971;

36. C.R. ROGERS, Freedom to Learn for the 80 s New York: Mac Millan Publishing Company, 1983;

37. Gensela, HOSTEDE, G. (1984), Culture’s Consequences: Internati-onal Differences in Work. Related values, Beverly Hills, C.A: SAGE.

38. http://www.wbtworld.net/files/reso-urces/articles/utbv.pdf;

39. http://www.rasunetul.ro/protectia-si-promovarea-drepturilor-persoa-nelor-cu-handicap-sa-intelegem-mai-bine-sa-stim-despre-ce-;

40. h t t p : / / w w w . s c r i b d . c o m /doc/34000735/Nevoile-Persoane-lor-Cu-Handicap-2;

41. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=429&langId=ro;

42. www.anph.ro;43. www.mmuncii.ro/;44. www.ms.ro;45. www.motivation.ro/;46. http://www.onphr.ro/dizabilitatea/

ce-este-dizabilitatea/;

48

ANEXA 1PROFIL DE CAPACITĂŢI

Nume beneficiar........................................

ANEXE: INSTRUMENTE RECOMANDATE

1.Domenii de lucru Bine Mediu Slab ObservaţiiActivităţi meşteşugăreşti

Bucătărie/cantină

Agricultură/grădinărit

DepozitConstrucţiiFrizerie/coafură/cosmeticăSpălătorie auto/benzinărie/serviceActivitităţi de salubrizareComerţ

Experienţe anterioare, interese…………………………………………………………...………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………….........…………………………………………………………………………………………….........

2.Capacităţi fizice Foarte bune

bune nu prea bune

slabe observaţii

Activităţi fizice grele

Activităţi fizice uşoare

Activităţi statice (în poziţie şezândă)Activităţi orto-statice (în picioare)Activităţi motorii (în deplasare, mişcare)

49

Capacităţi particulare, interese…………………………………………………………...………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………….........

Note…………………………………………………………................................................………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………….........

3.Capacităţi senzoriale şi cognitive

normale diminuate deteriorate observaţii

Acuitate vizuală în apropiere

Acuitate vizuală la distanţă

Capacitate auditivă

Limbaj şi comunicare

4.Capacităţi practice foarte bune bune nu prea

bune slabe observaţii

Îndemânare - motricitate grosierăÎndemânare - motricitate fină

Lucrează atent şi exact

Rezistenţă şi concentrarela locul de muncăViteza de execuţie

5. Capacităţi mintale foarte bune bune nu prea

bune slabe observaţii

Calcule simple

Știe să numere

Comunicare şi exprimare

Cititul

Scrisul

Ortografia

Orientarea în timp

Orientarea în spatiu

50

Durata de lucru, maximă pe zi…………………………………………………...…..........

DATA: SEMNĂTURA:

7. ParticularităţiAlergii

Condiţii de caldură, praf, medii toxice,etc

8. Alte interese şi capacităţi profesionale……………………….............................………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………….…….........

Note......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

51

ANEXA 2GHID DE INTERVIU

PENTRU INTERMEDIEREA UNUI LOC DE MUNCĂ ASISTAT

1. DATE PERSONALE ALE BENEFICIARULUIPersoane de referinţă (părinţi, cunoştinţe,asistenţi…etc)

2. CALIFICARE ŞI SPECIALIZAREA ÎN MUNCĂa) Studii şi perioada

b) Experienţa în muncă

3. SITUAŢIA ACTUALĂ A LOCULUI DE MUNCĂ

4. Sunteţi luat în evidenţele A.J.O.F.M. (şomaj)? Da Nu

5. Care sunt domeniile în care doriţi să desfăşuraţi activităţi?

DATA: SEMNĂTURA:

Nume……………………………………….. Tel:…………………………………….........Adresa…………………………………………………………………………………..........Data naşterii……………………………………………………………………………........

................…………………………………………………………………………………..........Meseria……………………………...........………………………………………………........

............……………………………………….........……………………………………............

...............…………………………………………………………………………………..........Numele firmei - domeniul……………………………...........…………………………........

...............…………………………………………………………………………………..........

.............……………………………...........………………………………………………........

1...................................................................................................................................... 2...................................................................................................................................... 3......................................................................................................................................4......................................................................................................................................5......................................................................................................................................

52

ANEXA 3CHESTIONAR DE ANALIZĂ ERGONOMICĂ

Nr. crt. ITEM DA NU ŞTIU NU

A.Specificul activităţii1 Ştiţi care este funcţia principală în cadrul locului de

muncă?2 Dar funcţia secundară?3 Ştiţi care sunt cerinţele de bază ale locului de mun-

că?4 Cunoaşteţi elementele de risc în munca dv.?5 La repartizarea pe funcţii s-a ţinut seama de aptitudi-

nile personale?6 Condiţiile existente permit exercitarea atribuţiilor în

mod corespunzător?7 Există elementele care deranjează desfăşurarea

activităţii (lipsa de spaţiu, iluminatul, zgomotul, tem-peratura, riscul)?

8 Există o legătură funcţională între angajaţi?9 Legăturile sunt corespunzătoare?10 S-a ţinut seama la repartiţia funcţiilor de pregătirea

şi specializarea anterioară?

B. Solicitările fizice şi poziţia corpului în timpul activităţii

11 Eforturile fizice pot fi suportate fără pericolul supra-solicitării sau al afectării capacităţii de muncă?

12 Spaţiul de lucru este suficient?13 Dar spaţiul liber?14 În situaţia în care se solicită o poziţie ortostatică

s-au luat măsurile necesare pentru sprijin şi echili-bru?

15 Scaunul este corespunzător (înălţime, suprafaţa de şezut, spătarul)?

16 Spaţiul de degajare rezervat genunchilor şi picioare-lor este satisfăcător?

17 Se folosesc mijloace de transport?18 Se pot lua măsuri suplimentare pentru uşurarea

eforturilor fizice la manevrarea diverselor materiale?19 Ritmul activităţii este corespunzător?

53

C. Solicitările percepţiei, atenţiei, abilităţi20 Este tulburată atenţia prin zgomot sau alţi stimuli

acustici?21 Activităţile de rutină şi de îndemânare se execută

sub control vizual?22 Instruirea şi antrenamentul sunt dinamice şi atrăgă-

toare?

D. Adaptarea la condiţiile mediului ambiant, la lumi-nă, culori, zgomote

23 Este suficientă iluminarea pentru a putea fi îndeplini-te atribuţiile funcţiei?

24 Sursele luminoase sunt corect amplasate?25 Iluminarea fiecărui compartiment este corespunză-

toare ?26 Există contraste de lumină în direcţiile de privire cele

mai frecvente?27 Este suficientă iluminarea naturală pe timpul zilei?28 Intensitatea iluminării artificiale este suficientă şi

constantă?29 Cromatica interioară contribuie la îmbunătăţirea

iluminării?30 Culoarea pereţilor este plăcută şi liniştitoare?31 Temperatura la care se lucrează este optimă?32 S-au luat măsuri pentru limitarea efectului radiaţiei

termice?33 Încălzirea pe timpul iernii este corespunzătoare?34 Temperatura suprafeţelor înconjurătoare este ace-

eaşi cu cea a aerului?35 Lucrul la temperaturi ridicate pe timpul verii este

însoţit de măsuri pentru prevenirea şocului caloric?36 Schimbul de aer cu exteriorul este corespunzător?37 Radiatoarele şi ventilatoarele sunt aşezate cores-

punzător?38 Umiditatea relativă a aerului corespunde cerinţelor

fiziologice?39 Atenţia personalului este deranjată de zgomot?40 Activitatea intelectuală, capacitatea de percepţie şi

decizie sunt influenţate negativ de zgomot?41 S-au luat măsurile necesare pentru izolarea surselor

producătoare de zgomot?

54

42 S-au luat măsuri de insonorizare a spaţiilor de lucru, a sălilor de lectură?

E. Vestimentaţie şi echipament de protecţie43 Echipamentul folosit creează dificultăţi în mişcările

executanţilor?44 Există echipament de protecţie împotriva microorga-

nismelor şi a prafului?45 Echipamentul de protecţie deranjează îndeplinirea

activităţilor?46 La procurarea sau confecţionarea vestimentaţiei şi

a echipamentelor de protecţie s-a ţinut seama de propunerile angajaţilor?

F. Programul de lucru şi ambianţa psihologică47 Percepţia, atenţia şi dexteritatea sunt solicitate în

limite normale?48 Durata programului de lucru este corespunzătoare?49 Motivaţia funcţiei este suficientă pentru desfăşurarea

activităţii cu randament şi bună dispoziţie?50 Membrii serviciilor au reuşit să formeze colective cu

spirit de echipă ?51 La alcătuirea colectivelor se ţine cont de opţiunile şi

afinităţile membrilor componenţi?52 Există o atmosferă de colaborare, de consultare şi

participare la executarea activităţilor?53 Şeful obişnuieşte să discute apropiat cu fiecare

subaltern?54 Sistemul de recompense este stimulator?55 Se cunosc sau se încearcă cunoaşterea frământări-

lor particulare ale personalului?TOTALIe=(SP+SN)/NiIe=

55

PROFIL VOCAŢIONAL

1. DATE PERSONALE RĂSPUNSURI

Nume şi prenume

Adresa

Buletin

Stare civilă

Naţionalitate

Nr. de telefon

Diagnostic

Grad de handicap

Părinte/Asistent/Persoană de contact

Nr. de telefon al persoanei de contact

Opinia acestuia privind angajarea

2. ABILITĂŢI LUCRATIVE OBSERVAŢIILE EDUCATORULUI

Dexteritate manuală

Nivelul dezvoltării deprinderilor necesare pentru a întreprinde activitatea principală pe care o desfăşoară în grupă.

Nivelul de înţelegere a sarcinii

Receptivitatea faţă de o nouă sarcină

Este capabil să iniţieze acţiuni proprii?

Ce operaţie o execută cel mai bine?

56

3. PREFERINŢE ŞI POSIBILITĂŢI DE ANGAJARE INFORMAŢII

Motivaţia pentru muncă: Bani IndependenţăStimă de sineEnumeră câteva din activităţile pe care ai dori să le realizezi la lucru.Ce activitate nu îţi place să faci?De ce? Sarcini de muncă preferate: VariateRutiniere Mediu de muncă preferat: În colectivSingur Interior Exterior ActivVariat Domeniu de activitate: GrădinăritCroitorie Pantofărie Spălătorie autoDepozit Program preferat : Luni- vineriJumătate de normăWeek end În timpul nopţiiFlexibil Rigid Modalitate preferată de salarizare:O dată pe lunăAvans-LichidareSăptămănalActivitate de voluntariat/practică:AcceptăNu acceptă

57

Activitate neplătită: AcceptăNu acceptăAşezarea preferată a locului de muncă:Aproape de casăNu conteazăDoreşte sprijin la locul de muncă.

4. STUDII ŞI EXPERIENŢĂ RĂSPUNSURINivel de şcolarizare.Cursuri de calificare absolviteExperienţă anterioară relevantă Alte locuri de muncă: FirmaDurata angajării Modalitatea de angajare.

5. ABILITĂŢI PERSONALE RĂSPUNSURIImportanţa de a fi ordonatNevoia de sprijinAutonomie personală: Igiena corporalăCurăţenia Aspect vestimentarPunctualitateaCunoaşterea ceasului Orientare temporo-spaţială Foloseşte mijloacele de transportîn comun.Situaţii stabilite pentru observarea abilităţilor.Nivelul limbajului: Dicţie Exprimare Nivel de înţelegereAbilităţi de comunicareCunoaşterea normelor de politeţeNivelul cunoştinţelor: Abilitate de calculScris –citit

58

Percepţia timpului(durată, oră, anotimp, zi-noapte)Cunoaşterea banilor şi a valorii acestoraConcentrarea atenţiei Capacitatea de a cere ajutorAbordarea criticiiAbilităţi motorii: Motricitate finăMotricitate grosierăProbleme medicale care pot afecta serviciul: Medicaţie permanentăMedicaţie ocazionalăCrize, pierderi de memorieCoeficientul de inteligenţă

6. REŢEAUA DE SPRIJIN RĂSPUNSURI

Din interior(regulat)

Din exterior(ocazional)Persoane de sprijin(părinţi, fraţi, vecini, asistenţi)Surse potenţiale de serviciu:Contacte şi relaţii ale familieiPrin AJOFM

7. VENITURI SALARIALE ŞI ADIŢIONALE RĂSPUNSURISalariulBeneficii adiţionale(transport, masă, prime)Alte venituri

8. ALTE INFORMAŢII RĂSPUNSURIInformaţii utile în vederea angajării:Aspecte pozitiveAspecte negativeOpinia instructorului în ceea ce priveşte angajarea beneficiarului

59

Psiholog...............................................Asistent Social....................................

Profilul de solicitări:

Compania/Firma.........................................Persoană de contact....................................Adresa..........................................................Telefon..........................................................Nr. de angajaţi............................................Data completării............................................

Obiectul de activitate .....................................................................................................................................................................................................................................................

Condiţii de muncă .....................................................................................................................................................................................................................................................

9. ASPECTE FINALEConcluzii şi recomandări

Titlul postului

Sarcinile de efectuat:

Opinia psihologului în ceea ce pri-veşte angajarea beneficiaruluiOpinia asistentului social în ceea ce priveşte angajarea

60

Particularităţile locului de muncă:

Orarul de muncă................................................................................................................Pauze..................................................................................................................................

Factorii fizici ai muncii:Zogomot Iluminat Umiditate Praf

Modul de plată....................................................................................................................Munca individuală.................................... Munca în echipă.............................................

Cum văd colegii de muncă disponibilitatea de a munci cu o persoană cu handicap? ..........................................................................................................................................................................................................................................................................................

Solicitări fizice

Solicitări ale organelor de simţ

Solicitări motrice

Solicitare scăzut mediu accentuat Observaţii

Să stea jos

Să stea în picioare

Să meargă

Să ridice

Să care


Să vadă

Să audă


Motricitate fină

Motricitate grosieră

Putere

61

Competenţe cognitive şi tehnici culturale

Standardele firmei

Calificările cheie


Orientare temporală

Orientare în spaţiu

Citit

Scris

Numărat

Calcule


Ritm de muncă

Calitate

Igienă


Capacitate de rezolvare a problemelor

Independenţă

Flexibilitate

RezistenţăConştientizarea responsabilităţiiComunicare

Cooperare

Capacitatea de a munci în echipă

62

Observaţii:

Diferit nu înseamnă anormal!

www.combat.info.ro

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul OperaţionalSectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Investeşte în oameni!











www.combat.info.ro

COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalităţilor,Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, Training

ID 63885

Titlul programului: Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Titlul proiectului: COMBAT - Consiliere, Ocupare, Schimbarea Mentalităţilor, Eliminarea Barierelor, Accesibilizare, Training

Editorul materialului: Colegiul Naţional al Asistenţilor SocialiData publicării: 2012

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului

Ghid Privind Identificarea Nevoilor Specifice Ale Persoanelor Cu Handicap Pentru Incluziunea Pe...

Documents

Transcript of Ghid Privind Identificarea Nevoilor Specifice Ale Persoanelor Cu Handicap Pentru Incluziunea Pe...