FUNDAMENTE TEORETICO-PRACTICE PRIVIND · PDF file4 3.2.3. Regimul legal privind constituirea,...

Ministerul Educaţiei al Republicii Moldova

Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea de Drept

Cu titlu de manuscris

C.Z.U: 349.2(043.3)

EDUARD BOIŞTEANU

FUNDAMENTE TEORETICO-PRACTICE PRIVIND

INSTITUŢIA JURIDICĂ A PARTENERIATULUI SOCIAL ÎN

SFERA MUNCII

Specialitatea 553.05 – dreptul muncii şi protecţiei sociale

T E Z Ă D E D O C T O R H A B I L I T A T Î N D R E P T

Autorul: Eduard BOIŞTEANU, doctor în drept,

conferenţiar universitar

Chişinău, 2015

2

© Eduard BOIŞTEANU, 2015

3

CUPRINS ADNOTARE (română, rusă, engleză) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

LISTA ABREVIERILOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

INTRODUCERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. ANALIZA INSTITUŢIEI JURIDICE A PARTENERIATULUI SOCIAL

ÎN SFERA MUNCII ÎN CADRUL SPAŢIULUI ŞTIINŢIFIC

1.1. Instituţia juridică a parteneriatului social în sfera muncii în legislaţiile

Republicii Moldova, a României şi a altor state străine. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

25

1.1.1. Evoluţia reglementărilor privind raporturile colective de muncă în

Republica Moldova şi România . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

25

1.1.2. Analiza parteneriatului social în sfera muncii în legislaţia ţărilor

străine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

43

1.2. Analiza investigaţiilor ştiinţifice în materia parteneriatului social în sfera

muncii în doctrina moldovenească şi a altor state străine . . . . . . . . . . . . . . . . . .

47

1.3. Concluzii la Capitolul 1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

2. ABORDĂRI CONCEPTUALE ŞI PLURIDIMENSIONALE PRIVIND

SEMNIFICAŢIA PARTENERIATULUI SOCIAL ÎN SFERA MUNCII

2.1. Parteneriatul social în doctrină şi legislaţie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

2.2. Conceptualizarea parteneriatului social şi identificarea domeniului de aplicare

a acestuia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

70

2.3. Parteneriatul social – mijloc de realizare a păcii sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

2.4. Cadrul de manifestare a parteneriatului social în sfera muncii . . . . . . . . . . . . . . 90

2.5. Partenerii sociali şi organele parteneriatului social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

2.6. Concluzii la Capitolul 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

3. PARTENERII SOCIALI ŞI ROLUL ACESTORA

ÎN CADRUL RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ ŞI ÎN ASIGURAREA PARTENERIATULUI SOCIAL ÎN SFERA MUNCII

3.1. Conturarea statutului juridic al partenerilor sociali şi a cadrului instituţional al

parteneriatului social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

112

3.2. Sindicatele în calitate de partener social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

3.2.1. Libertatea sindicală . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

3.2.2. Definiţia sindicatelor. Principiile şi trăsăturile caracteristice ale orga-

nizaţiilor sindicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

129

4

3.2.3. Regimul legal privind constituirea, organizarea şi funcţionarea orga-

nizaţiilor sindicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

142

3.3. Reprezentanţii aleşi ai salariaţilor în calitate de partener social . . . . . . . . . . . . . 156

3.4. Patronatele în calitate de partener social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

3.5. Statul în calitate de partener social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

3.6. Concluzii la Capitolul 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175

4. PREZENTAREA COMPARATIVĂ ŞI TELEOLOGICĂ A ROLULUI ŞI A FORMELOR DE REALIZARE A PARTENERIATULUI SOCIAL

ÎN SFERA RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ

4.1. Conceptualizarea principalelor forme de realizare a parteneriatului social . . . . 180

4.2. Negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de

muncă şi de convenţii colective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

192

4.3. Contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă – acte de parteneriat social

în sfera muncii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

209

4.3.1. Natura juridică şi evoluţia teoriilor privind contractul colectiv de

muncă şi convenţia colectivă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

209

4.3.2. Caracterele juridice, conţinutul şi efectele contractului colectiv de

muncă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

224

4.3.3. Caracterele juridice, conţinutul şi efectele convenţiei colective . . . . . 235

4.3.4. Înregistrarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului cole-

ctiv de muncă şi a convenţiei colective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

239

4.4. Modalităţi legale de soluţionare a conflictelor colective de muncă . . . . . . . . . . 247

4.4.1. Jurisdicţia muncii – jurisdicţie specializată, axată pe apărarea dreptu-

rilor salariaţilor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

247

4.4.2. Conflictele colective de muncă în doctrină şi legislaţie . . . . . . . . . . . . 253

4.4.3. Declanşarea conflictelor colective de muncă şi procedura extrajuris-

dicţională de soluţionare a unor astfel de conflicte . . . . . . . . . . . . . . .

258

4.5. Concluzii la Capitolul 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271

CONCLUZII GENERALE ŞI RECOMANDĂRI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277

BIBLIOGRAFIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285

ANEXE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315

Anexa nr. 1 Figura A1.1 Obiectul de reglementare a dreptului muncii. Figura

A1.2 Natura dihotomică a metodei de reglementare a dreptului muncii . . . . . . .

315

5

Anexa nr. 2 Figura A2.1 Sistemul dreptului muncii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316

Anexa nr. 3 Figura A3.1 Ierarhia reglementărilor ce ţin de raporturi juridice

de muncă. Figura A3.2 Triunghiul dialogului social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

317

Anexa nr. 4 Figura A4.1 Tipologia dialogului social. Figura A4.2 Evenimente

importante din istoria Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM) . . . . . . . . . .

318

Anexa nr. 5 Figura A5.1 Adoptarea unei norme internaţionale a muncii.

Figura A5.2 Ciclul de dialog social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

319

Anexa nr. 6 Biografia renumitului profesor Otto Kahn-Freund . . . . . . . . . . . . . 320

Anexa nr. 7 Figura A7.1 Formele parteneriatului social. Figura A7.2 Etapele

negocierii colective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

321

Anexa nr. 8 Model de ordin cu privire la numirea în componenţa comisiei

pentru dialog social „angajator – salariaţi” a reprezentanţilor angajatorului. . . .

322

Anexa nr. 9 Model de cerere pentru începerea negocierilor colective la nivel

de unitate . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

322

Anexa nr. 10 Model de proces-verbal privind desfăşurarea primei şedinţe

(continuării) a negocierii contractului colectiv de muncă . . . . . . . . . . . . . . . . . .

323

Anexa nr. 11 Figura A11.1 Distincţiile existente între contractul colectiv de

muncă şi convenţia colectivă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

324

Anexa nr. 12 Model de cerere pentru înregistrarea contractului colectiv de

muncă la Inspecţia Teritorială de Muncă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

325

Anexa nr. 13 Model de acord suplimentar la contractul colectiv de muncă . . . 325

Anexa nr. 14 Proiect de Lege pentru modificarea şi completarea Codului

muncii al Republicii Moldova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

326

Anexa nr. 15 Proiect de Lege privind organizarea şi funcţionarea Consiliului

Naţional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social . . . . . . . . . . . . . . .

332

Anexa nr. 16 Model de contract colectiv de muncă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335

DECLARAŢIA PRIVIND ASUMAREA RĂSPUNDERII. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 340

CV AL AUTORULUI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341

6

ADNOTARE la teza de doctor habilitat în drept „Fundamente teoretico-practice privind instituţia

juridică a parteneriatului social în sfera muncii”; specialitatea 553.05 – dreptul muncii şi protecţiei sociale; autor – Eduard BOIŞTEANU

Domeniul de studii: dreptul muncii, interferenţa dreptului public cu dreptul privat, dreptul

privat al muncii, dreptul colectiv al muncii. Structura tezei: teza a fost perfectată în anul 2013, avînd următoarea structură: introdu-

cere, ca iniţiere în studiu, patru capitole, concluzii generale şi recomandări, 284 pagini de text de bază, bibliografie din 474 titluri, 16 anexe, adnotare, lista abrevierilor. Rezultatele obţinute sunt reflectate în 26 lucrări ştiinţifice.

Cuvinte-cheie: parteneriatul social în sfera muncii, dialog social, bipartism, tripartism, ne-gociere colectivă, contract colectiv, convenţie colectivă, partenerii sociali, sindicate, patronate.

Scopul şi obiectivele tezei. Scopul tezei constă în abordarea complexă a instituţiei partene-riatului social în sfera muncii prin prisma instrumentelor internaţionale în domeniu, a legislaţiei naţionale, dar şi a opiniilor doctrinare. De asemenea, s-a propus, ca obiectiv, completarea litera-turii juridice de specialitate cu un studiu monografic asupra problematicii menţionate mai sus, precum şi înaintarea unor propuneri de modernizare a legislaţiei naţionale în domeniu, compati-bilizînd-o cu cea internaţională. Obiectul de cercetare a tezei este axat pe analiza ştiinţifică a con-ceptului general al parteneriatului social, precum şi pe relevarea semnificaţiei acestuia în materia raporturilor colective de muncă.

Noutatea ştiinţifică a rezultatelor obţinute constau în formularea concluziilor de ordin teoretic şi practic şi înaintarea propunerilor de lege ferenda în scopul îmbunătăţirii legislaţiei în domeniu. În acelaşi timp, prezenta teză constituie un studiu monografic în ale cărui pagini, pentru prima dată în doctrina naţională, a fost efectuată o cercetare exhaustivă şi complexă a instituţiei juridice a parteneriatului social în sfera muncii. La elucidarea conceptului de parte-neriat social au fost utilizate lucrările renumiţilor savanţi din domeniul antropologiei, filosofiei şi sociologiei juridice, cum sunt: Emile Durkheim, Eugen Ehrlich, Hans Kelsen, Alain Supiot, fapt ce a contribuit la realizarea unei abordări pluridimensionale a semnificaţiei parteneriatului social în sfera social-economică. De asemenea, a fost supus unei analize complexe şi exhaustive statu-tul juridic al partenerilor sociali implicaţi în realizarea parteneriatului social.

Rezultatele principial noi pentru ştiinţă şi practică obţinute, care au determinat solu-ţionarea unei probleme ştiinţifice, aplicative, de importanţă majoră. Problema ştiinţifică soluţionată rezidă în fundamentarea, din punct de vedere ştiinţific şi metodologic, a mecanismu-lui legal de organizare şi realizare a parteneriatului social în sfera muncii din Republica Mol-dova, fapt care a condus la elaborarea unor instrumente practice de lucru (ghiduri metodice) pentru partenerii sociali, ce vizează formele de realizare a parteneriatului social şi, în acelaşi timp, a determinat clarificarea pentru teoreticienii şi practicienii din domeniul dreptului muncii, a cadrului de manifestare şi a finalităţii parteneriatului social în vederea valorizării acestuia, ca cea mai importantă modalitate de realizare a democraţiei economico-sociale.

Prezenta teză are o semnificaţie bidimensională. Astfel, semnificaţia epistemologică a luc-rării rezidă în abordarea conceptului de dialog social prin prisma teoriei corporatiste a lui Emile Durkheim, a teoriei dreptului „viu” elaborate de sociologul Eugen Ehrlich şi, nu în ultimul rînd, prin prisma teoriei lui Hans Kelsen cu privire la piramida nivelurilor juridice. Semnificaţia pra-xiologică a tezei rezultă din abordarea aspectelor practice vizînd rolul şi formele de realizare ale parteneriatului social în sfera raporturilor juridice de muncă.

Semnificaţia teoretică şi valoarea aplicativă a tezei este determinată de importanţa so-cial-juridică a parteneriatului social în sfera muncii pentru domeniul politicilor social-economice ale statului. Studiul realizat cuprinde o cercetare comparativă a cadrului normativ în domeniul negocierilor colective, actelor de parteneriat social şi al conflictelor colective de muncă, existent în mai multe ţări. În concluzie, considerăm că teza poate servi ca baza de pornire în cercetare şi pentru alţi specialişti din domeniul dreptului muncii sau din alte domenii.

7

ANNOTATION to the thesis of habilitated doctor of law „Theoretical and Practical Fundamentals of the Legal Institution of Social Partnership in Labour Sphere”; specialty 553.05 – Labor Law

and Social Protection Law; author – Eduard BOIŞTEANU

Field of study: labour law, interference of public law with private law, private labour law,

collective labour law. Thesis structure: The thesis was developed in 2013, consisting of: introduction, as an

initiation into the study, four chapters, general conclusions and recommendations, 284 basic text pages, bibliography listing 474 sources, 16 annexes, annotation and list of abbreviations. The results obtained are reflected in 26 scientific publications.

Keywords: social partnership in labour sphere, social dialogue, bipartism, tripartism, collective bargaining, collective agreement, collective convention, social partners, trade unions, employers’ organisations.

Purpose and objectives of the thesis. The purpose of the thesis is to comprehensively approach the institution of social partnership in labour sphere through international instruments, national legislation and doctrinal opinions. It has also been aimed at enriching the legal literature on targeted problems and improving the national legislation in this area, making it compatible with the international one. The research object of the thesis is focused on the scientific analysis of the general concept of social partnership, as well as on highlighting its significance in the area of collective labor relations.

Scientific novelty of the results obtained consists in the formulation of some theoretical and practical conclusions and presentation of de lege ferenda proposals aimed at improving the legislation in this field. At the same time, the present thesis is a monographic study on which pages has been conducted an exhaustive and complex research of the legal institution of social partnership in labour sphere. Furthermore, the works of the well-known scholars in the field anthropology, legal philosophy and sociology such as Emile Durkheim, Eugen Ehrlich, Hans Kelsen, Alain Supiot were used to elucidate the concept of social partnership, which fact contributed to the realization of a multidimensional significance of social partnership in the social and economic sphere. Also, the legal status of social partners involved in the implement-tation of social partnership has undergone a complex and exhaustive analysis.

Fundamentally new results obtained for science and practice, which lead to resolution of an applicative, scientific problem of major importance. The scientific problem resolved lies in scientific and methodological substantiation of the legal mechanism of organization and implementation of social partnership in labour sphere in the Republic of Moldova, which led to the development of practical tools (methodological guides) for social partners on forms of achieving social partnership and, which also enabled theorists and practitioners in the field of labor law to clarify the framework and purpose of social partnership as the most important way of achieving economic and social democracy.

The present thesis has a two-dimensional significance. The epistemological significance of the work lies in addressing the concept of social dialogue through the corporate theory of Emile Durkheim, of the theory of "alive" law developed by the sociologist Eugen Ehrlich and, not least, through the theory of Hans Kelsen on the legal levels pyramid. The praxeological significance of the thesis lies in addressing the practical aspects regarding the role and forms of achieving social partnership in the sphere of labour relations.

Theoretical significance and value of the thesis is determined by the social and legal importance of social partnership in labour sphere for socio-economic policies of the state. The study comprises a comparative research of the normative framework on collective bargaining, acts of social partnership and collective labour disputes existing in many countries. In conclusion, we are of the opinion that the thesis will certainly serve as a starting point in research for other specialists in the field of labour law or other fields.

8

АННОТАЦИЯ диссертации на соискание ученой степени доктора хабилитат права «Теоретико-

практические основы правового института социального партнерства в сфере труда»; специальность 553.05 – трудовое право и социальная защита; автор – Эдуард

БОИШТЯНУ

Сфера исследования: трудовое право, взаимосвязь публичного и частного права, частное трудовое право, коллективное трудовое право.

Структура диссертации. Диссертация была подготовлена в 2013 году и включает аннотации, список аббревиатур, введение, четыре главы, выводы и рекомендации, 16 приложений. Содержит 284 страниц основного текста. Библиография состоит из 474 наименований. Результаты исследований отражены в 26 публикациях.

Ключевые слова: социальное партнерство в сфере труда, социальный диалог, бипартизм, трипартизм, коллективные переговоры, коллективный трудовой договор, коллективное соглаше-ние, социальные партнеры, профсоюзы, патронаты.

Цель и задачи диссертации. Цель диссертации состоит в комплексном исследовании право-вого института социального партнерства в сфере труда с точки зрения международно-правовых документов, национального законодательства и доктринальных взглядов. Было также предложено в качестве задачи обогащение юридической литературы монографическим исследованием по вышеуказанной проблематике, а также представление законодательных предложений для улуч-шения национального законодательства с тем, чтобы привести его в соответствие с международ-ными стандартами. Объект диссертационного исследования сфокусирован на научном анализе общей концепции социального партнерства, а также на акцентуации значимости данного парт-нерства для сферы коллективных трудовых отношений.

Научная новизна полученных результатов заключается в формулировании выводов теоретического и практического характера, а также в выдвижении некоторых предложений de lege ferenda с целью совершенствования законодательства в данной области. В то же время данная диссертация является монографическим исследованием, в рамках которого впервые был осу-ществлен всесторонний и комплексный анализ правового института социального партнерства в сфере труда. Для определения понятия социального партнерства были использованы работы таких видных ученых в области антропологии, философии и правовой социологии, как например, Эмиль Дюркгейм, Ойген Эрлих, Ганс Кельзен, Ален Супиот, что и обусловило многоаспектный подход к значимости социального партнерства в социально-экономической сфере. Комплексному и всесто-роннему анализу также был подвергнут правовой статус социальных партнеров, участвующих в реализации социального партнерства.

Полученные принципиально новые научные и практические результаты, которые привели к разрешению научных и прикладных задач особой важности. Решенная научная проблема состоит в научном и методологическом обосновании правового механизма организации и реализации социального партнерства в сфере труда в Республике Молдова, что привело к разра-ботке практических инструментов работы (методических пособий) для социальных партнеров с акцентуацией форм реализации социального партнерства, а также к уточнению для теоретиков и практиков в области трудового права правовых рамок и назначения социального партнерства в целях его валорификации как наиболее важного способа достижения экономико-социальной демократии.

Эпистемологическая значимость работы заключается в изучении концепции социального диалога сквозь призму теории социальной солидарности Эмиля Дюркгейма, теории «живого права» разработанной Ойгеном Эрлихом, и не в последнюю очередь теории Ганса Кельзена о ступенчатой концепции права. Праксиологическая значимость диссертации состоит в изучении практических аспектов, касающихся роли и форм реализации социального партнерства в сфере трудовых правоотношений.

Теоретическое значение и практическая ценность диссертации определяется социально-правовой значимостью социального партнерства в сфере труда для сферы социально-экономи-ческих политик государства. Проведенное исследование включает также сравнительный анализ нормативно-правовой базы в сфере коллективных переговоров, актов социального партнерства и коллективных трудовых споров, существующих в ряде зарубежных стран. В заключение, счи-таем, что данная диссертация может служить отправной точкой исследований специалистов в области трудового права и в других областях.

9

LISTA ABREVIERILOR

alin. alineat

apud citat după

art. articolul

BIM Biroul Internaţional al Muncii

c. contra

с. страница

CC al RM Codul civil al Republicii Moldova

CEDO Curtea Europeană a Drepturilor Omului

CJUE Curtea de Justiţie a Uniunii Europene

CM al RM Codul muncii al Republicii Moldova

CNSM Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova

CNPM Confederaţia Naţională a Patronatului din Moldova

coord. coordonator(i)

CP al RM Codul penal al Republicii Moldova

CPC al RM Codul de procedură civilă al Republicii Moldova

ECOSOC Consiliul Economic şi Social al Organizaţiei Naţiunilor Unite

ed. ediţia

etc. (et caetera) şi celelalte

evid. ns. evidenţierea noastră

ibidem în acelaşi loc; în aceeaşi lucrare

idem în mod identic; la fel; acelaşi

lit. litera

MDC metoda deschisă de coordonare

n. ns. nota noastră

nr. numărul

OIM Organizaţia Internaţională a Muncii

ONU Organizaţia Naţiunilor Unite

p. pagină

pct. punct

pr. ns. precizarea noastră

RM Republica Moldova

RSFSR Republica Sovietică Federativă Socialistă Rusă

RSSM Republica Sovietică Socialistă Moldovenească

10

RSSU Republica Sovietică Socialistă Ucraineană

ş.a. şi alţii, şi altele

TFUE Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene

UE Uniunea Europeană

URSS Uniunea Republicilor Sovietice Socialiste

USM Universitatea de Stat din Moldova

vol. volumul

11

INTRODUCERE

Actualitatea şi importanţa abordării instituţiei juridice a parteneriatului social în sfera

muncii. Trăsătura caracteristică indispensabilă, inerentă oricărei democraţii, o constituie partici-

parea membrilor societăţii la conducerea ei, atragerea cetăţenilor în rezolvarea problemelor de

organizare, strategie, cogestiune şi funcţionare a tuturor organismelor şi mecanismelor sociale de

toate nivelurile, începînd cu cele de grup, de întreprindere, de localitate, de unitate administrativ-

teritorială şi de stat.

Ca modalitate esenţială de exprimare şi concretizare a democraţiei politice, dialogul organi-

zat de stat cu membrii societăţii este prezent în sfera social-economică şi, îndeosebi, în domeniul

raporturilor juridice de muncă.

Aşadar, mecanismul legal de dialog (parteneriat) social s-a cristalizat în timp, în statele cu

o economie de piaţă dezvoltată, procesul în cauză fiind promovat de către Organizaţia Interna-

ţională a Muncii (în continuare – OIM) – instituţie care a susţinut, în mod constant, principiul

asocierii reprezentanţilor salariaţilor, ai patronatului şi ai guvernului în vederea căutării în comun

a celor mai eficiente modalităţi de realizare a unei justiţii sociale. În Republica Moldova, temelia

mecanismelor parteneriatului social în sfera muncii s-a pus abia la sfîrşitul anului 1992, odată cu

emiterea de către Preşedintele Republicii Moldova a Decretului nr. 247 „Cu privire la asigurarea

drepturilor sindicatelor în sfera parteneriatului social” din 15 decembrie 1992 [157].

În perioada anterioară proclamării independenţei Republicii Moldova, toate instituţiile

juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul colectiv de muncă, statutul legal al organiza-

ţiilor sindicale, conflictele colective de muncă) au fost supuse unor reglementări imperfecte,

improprii, ce au condus la „deformarea” naturii juridice a acestora. Mai mult, nu putem vorbi

despre faptul că, în perioada menţionată, ar fi funcţionat cel puţin unele dintre elementele

parteneriatului social în sfera muncii, imposibilitate datorată, în mare măsură, totalitarismului

politic şi ideologiei clasice marxiste.

Maniera în care sunt reglementate raporturile colective de muncă este de o importanţă

majoră, întrucît libertatea de asociere şi parteneriatul (dialogul) social sunt privite peste tot în

lume, inclusiv în cadrul unor organizaţii internaţionale de prestigiu (OIM, Uniunea Europeană

ş.a.), ca fiind componente fundamentale ce dau măsura organizării şi funcţionării unei societăţi

democratice. Totodată, se cere subliniat că, în cadrul raporturilor colective de muncă, prezintă

importanţă echilibrul care trebuie să funcţioneze între partenerii sociali, între reprezentanţii

capitalului şi reprezentanţii intereselor sociale. Cînd acest echilibru se rupe, se ajunge la stări

conflictuale, la declararea şi organizarea grevelor şi la alte urmări negative pentru societate în

ansamblu. „Ideal ar fi însă ca echilibrul să se menţină în permanenţă, astfel configurându-se

12

pacea socială” [8, p. 167-168]. Pentru menţinerea echilibrului este necesară, aşadar, instituirea

parteneriatului social, care s-ar derula prin proceduri specifice şi într-un cadru instituţionalizat.

În prezent, cadrul legal al parteneriatului social în Republica Moldova este asigurat de

Codul muncii al Republicii Moldova (în continuare – CM al RM) [89]. Astfel, luînd în conside-

rare prevederile art. 15 din CM al RM, parteneriatul social este definit ca fiind „un sistem de

raporturi stabilite între salariaţi (reprezentanţii salariaţilor), angajatori (reprezentanţii angajato-

rilor) şi autorităţile publice respective în procesul determinării şi realizării drepturilor şi intere-

selor sociale şi economice ale părţilor”.

Cu referire la reglementările cuprinse în CM al RM, se cere relevat faptul că, în ultimul

timp, apar din ce în ce mai multe sugestii de revizuire totală a materiei normative ce vizează

parteneriatul social în sfera muncii şi statutul legal al partenerilor sociali. Aceste încercări de

modernizare a instituţiei juridice a parteneriatului social sunt dictate fie de necesitatea acomo-

dării caracterului protectiv al normelor dreptului muncii la exigenţele competitivităţii economice

globale, fie de considerentele că legislaţia muncii trebuie să devină mai flexibilă pentru a contri-

bui la eliminarea efectelor negative ale crizei mondiale.

În cuprinsul tezei pentru obţinerea titlului de doctor habilitat s-a realizat o analiză detaliată

şi aprofundată atît a legislaţiei muncii a Republicii Moldova, cît şi a legislaţiei române ce vizează

materia parteneriatului (dialogului) social în sfera muncii. Care este utilitatea practică a unui

astfel de studiu comparativ? În primul rînd, un asemenea studiu suscită un interes ştiinţifico-

aplicativ deosebit, dacă ne conducem de faptul că Republica Moldova parcurge, în prezent,

drumul integrării europene, procesul dat presupunînd armonizarea legislaţiei naţionale din dome-

niul enunţat cu acquis-ul Uniunii Europene. În acest sens, armonizarea legislaţiei muncii repre-

zintă un proces continuu care evoluează în contextul integrării europene propriu-zise, România

făcînd parte din ţările în care s-au înregistrat progrese notabile la înfăptuirea procesului de armo-

nizare a legislaţiei naţionale cu cea europeană.

În al doilea rînd, în anul 2011 legislaţia română a muncii a fost supusă unui proces de revi-

zuire totală, dictată de necesitatea flexibilizării relaţiilor de muncă. Astfel, legiuitorul român a

adoptat Legea dialogului social nr. 62/2011 [238], act normativ ce grupează într-un singur text

legi anterioare referitoare la organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale şi patronale, la

contractele colective de muncă şi conflictele de muncă. Suferind tocmai de promovarea sa prin

neluarea în considerare a opiniilor partenerilor sociali şi prin evitarea analizei parlamentare

aprofundate, Legea dialogului social nr. 62/2011 este catalogată în doctrina română drept un

recul al prevederilor cu caracter social [391, p. 38].

Aşadar, din intenţia de a preveni eventualele scăpări ale legiuitorului moldovean şi,

totodată, de a preveni transpunerea în legislaţia naţională a unor prevederi legale ce ar putea

13

dăuna unui climat de parteneriat social în sfera muncii, am fost determinaţi să întreprindem o

analiză comparativă a fundamentelor teoretico-practice ce vizează funcţionarea parteneriatului

(dialogului) social în Republica Moldova şi în România.

În prezent, pot fi notate numeroase luări de poziţie, atît la nivelul deciziei politice cît şi la

cel al opiniei doctrinare, în favoarea unei reformări a cadrului legal ce guvernează raporturile

colective de muncă, care ar putea avea următoarele efecte: reevaluarea reglementării legale a

parteneriatului social, restricţionarea exerciţiului dreptului la grevă, diminuarea rolului contracte-

lor colective de muncă prin eliminarea efectelor erga omnes ale acestora etc.

Această reformă preconizează implementarea conceptului de flexisecuritate (flexicurity) în

legislaţia muncii a Republicii Moldova, concept care va servi, la rîndul său, ca pretext pentru

revizuirea unor concepte axiomatice pentru dreptul muncii. În acest context, observăm că, înce-

pînd cu anul 2006, în cadrul Uniunii Europene se realizează o revizuire a legislaţiei muncii în

vederea asigurării flexibilităţii şi securităţii pentru toţi actorii: angajatori şi salariaţi. Adaptarea la

noile schimbări (dezvoltarea rapidă a noilor tehnologii, ritmul rapid al integrării economice

europene, îmbătrînirea demografică a societăţii europene) necesită o piaţă a muncii combinată

mai flexibil cu nivelurile de securitate care se adresează atît nevoilor noi ale salariaţilor, cît şi

ale angajatorilor [83, p. 6]. În consecinţă, Comisia Europeană a formulat conceptul de flexisecu-

ritate (flexicurity) în calitate de instrument pentru redresarea economico-socială durabilă. Acest

concept se întemeiază pe ideea că cele două dimensiuni ale pieţei muncii (flexibilitatea şi securi-

tatea) nu sunt elemente contradictorii, ci se sprijină reciproc, în special în contextul noilor provo-

cări majore: segmentarea pieţei muncii, progresul tehnologic, globalizarea etc.

Conceptul de flexisecuritate a fost supus unor serioase critici. Astfel, autorul român Andrei

Popescu, abordînd problema flexisecurităţii, a definit-o ca fiind o „tendinţă surprinzătoare (şi

contrară, de altfel, prescripţiilor de până acum ale normelor de drept internaţional al muncii şi ale

dreptului european al muncii) de punere în discuţie a raportului dintre lucrători şi patroni, dintre

muncă şi capital” [296, p. 15].

Cu referire la rolul parteneriatului social într-o societate democratică, nu putem să nu

remarcăm faptul că adeziunea statului la cooperarea tripartită cu asociaţiile patronale şi

organizaţiile sindicale nu este un act de bunăvoinţă, ci reflectă nevoia imperioasă de progres fără

asperităţi şi de durată în ce priveşte rezolvarea problemelor legate de dezvoltarea social-

economică. De asemenea, acesta reprezintă preţul pe care partenerii sociali trebuie să-l plătească,

ca membri ai unei societăţi organizate, dedicată menţinerii păcii sociale, distribuţiei echitabile a

venitului naţional, protecţiei şi promovării drepturilor salariaţilor etc.

În prezenta lucrare am încercat să evidenţiem semnificaţia parteneriatului social în sfera

muncii, fiind analizate detaliat principalele forme de realizare a acestuia şi, de asemenea, fiind

14

evidenţiate deficienţele şi lacunele legislative din domeniul supus analizei, pentru a propune, în

final, un instrument practic de lucru, uşor de utilizat atît de către autorităţile publice, cît şi de

către partenerii sociali.

În procesul de elaborare a prezentului studiu au fost supuse unei analize minuţioase cele

mai noi şi mai valoroase lucrări doctrinare în domeniul teoriei şi practicii dreptului muncii din

Republica Moldova, România, Federaţia Rusă, Franţa, Marea Britanie etc., acestea constituind

pilonul unei cercetări veritabile ce presupune o abordare cît mai amănunţită a instituţiei partene-

riatului social în sfera muncii.

În urma analizei lucrărilor ştiinţifice în materia parteneriatului social în sfera muncii, am

constatat că în literatura juridică autohtonă, această temă nu a făcut obiectul unor investigaţii

distincte, fiind tratată la modul general, în lucrările specialiştilor din domeniul dreptului muncii.

Printre autorii autohtoni care au abordat acest subiect şi ale căror opinii au servit drept punct de

pornire în efectuarea acestui studiu pot fi menţionaţi: Nicolai Romandaş, Nicolae Sadovei, Tudor

Negru, Boris Sosna, Cătălina Scorţescu, Tudor Capşa, Evlampie Donos, Ala Lipciu ş.a.

În literatura de specialitate din România, problematica dialogului social a fost cercetată în

lucrările savanţilor: Alexandru Ţiclea, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Valer Dorneanu,

Nicolae Voiculescu, Raluca Dimitriu, Georgeta Codreanu, Claudia-Ana Moarcăş Costea, Ale-

xandru Athanasiu, Şerban Beligrădeanu, Constantin Tufan, Magda Volonciu, Monica Gheorghe

ş.a.

În ceea ce priveşte gradul de investigare a problemei privind parteneriatul social în sfera

muncii în perimetrul doctrinei Federaţiei Ruse, remarcăm, în mod special, lucrările următorilor

autori: L.A. Sîrovatskaia (Л.А. Сыроватская), V.M. Lebedev (В.М. Лебедев), M.V. Luşnikova

(М.В. Лушникова), A.M. Luşnikov (А.М. Лушников), I.P. Orlovski (Ю.П. Орловский) etc.

În investigaţiile noastre, drept punct de reper legal au servit CM al RM, Codul muncii al

României, Legea română a dialogului social nr. 62/2011, Convenţiile şi Recomandările OIM,

precum şi legislaţia Uniunii Europene în domeniul dialogului social. Au fost, de asemenea, anali-

zate legile care reglementează instituţia parteneriatului (dialogului) social în alte ţări, precum şi

alte acte normative care au fost relevante pentru studiul aprofundat al temei date.

Soluţionarea problemelor nominalizate reclamă o cercetare aprofundată a instituţiei juridice

a parteneriatului social în sfera muncii, studiu direcţionat spre determinarea naturii şi semnifica-

ţiei juridice a acestuia, cu intenţia de a scoate în relief rolul partenerilor sociali în asigurarea

funcţionalităţii sistemului de parteneriat social şi a formelor de realizare a acestuia, ceea ce, în

ansamblu, ar optimiza procesul de reglementare legală a instituţiei cercetate.

Aceste argumente, dar şi altele, nu vin decît să sprijine actualitatea temei alese de către noi

spre cercetare.

15

Scopul şi obiectivele tezei. Teza de doctor habilitat propusă atenţiei are ca scop abordarea

complexă şi multidimensională a instituţiei parteneriatului social în sfera muncii prin prisma

instrumentelor internaţionale în domeniu, a legislaţiei naţionale, dar şi a opiniilor doctrinare. De

asemenea, ne-am propus ca obiectiv completarea literaturii juridice de specialitate cu un studiu

monografic asupra problematicii menţionate mai sus, precum şi înaintarea unor propuneri de

modernizare a legislaţiei naţionale în domeniu, compatibilizînd-o cu cea internaţională. Identifi-

carea şi configurarea circumstanţelor şi datelor care au stat la temelia cercetării de faţă, ne-au

ajutat să elucidăm din punct de vedere ştiinţific conceptul general al parteneriatului social şi să

evidenţiem semnificaţia acestuia în materia raporturilor colective de muncă.

Întru realizarea scopului, ne-am propus dimensionarea următoarelor obiective:

- determinarea gradului de investigare a problemei ce vizează instituţia parteneriatului

social în sfera muncii şi evidenţierea aspectelor mai puţin cercetate ale temei în vederea abordării

lor detaliate în cuprinsul prezentului studiu;

- analiza conceptului de parteneriat social prin prisma doctrinei şi legislaţiei muncii a

Republicii Moldova;

- evidenţierea semnificaţiei parteneriatului social în sfera muncii pe calea abordării deta-

liate a formelor de realizare a acestuia şi a relevării lacunelor legislative din domeniul studiat,

pentru a propune, în final, instrumente practice de lucru (sub forma unor ghiduri metodice), uşor

de utilizat atît de către autorităţile publice, cît şi de către partenerii sociali;

- examinarea genezei şi evoluţiei conceptului de parteneriat (dialog) social în diferite

sisteme de drept şi la diferite etape istorice de dezvoltare;

- evidenţierea carenţelor de ordin conceptual dar şi practic, în aplicarea unor reglementări

naţionale privind funcţionarea parteneriatului social în sfera muncii;

- cercetarea aspectelor de drept comparat ce vizează reglementarea legală a parteneria-

tului social în sfera muncii;

- aprecierea gradului de conformare a legislaţiei muncii moldoveneşti din domeniul parte-

neriatului social cu acquis-ul Uniunii Europene;

- identificarea şi elucidarea statutului juridic al partenerilor sociali implicaţi în realizarea

parteneriatului social în sfera muncii;

- analiza şi evidenţierea specificului metodei deschise de coordonare, considerată drept o

metodă interguvernamentală care furnizează un cadru de cooperare între statele membre ale

Uniunii Europene, ale căror politici sociale sunt, în consecinţă, dirijate către anumite obiective;

- formarea unui nucleu de teze şi mecanisme de implementare, care să asigure o anumită

omogenitate interpretativă şi decizională în aplicarea legislaţiei muncii ce vizează raporturile

colective de muncă;

16

- elucidarea problematicii negocierilor colective prin prisma teoriei lui Alain Supiot, pot-

rivit căreia o astfel de formă de realizare a parteneriatului social reprezintă una dintre princi-

palele modalităţi de dezmembrare a puterii legislative;

- analiza regimului legal al modului de derulare a negocierilor colective în vederea

încheierii contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective, ca forme de realizare a parte-

neriatului social în sfera muncii;

- expunerea şi clasificarea principalelor teorii, formulate în vederea determinării naturii

juridice şi a efectelor contractului colectiv de muncă;

- elucidarea naturii juridice şi a importanţei actelor de parteneriat social;

- cercetarea aspectelor conceptuale, normative şi metodologice referitoare la structura,

conţinutul şi efectele contractelor colective de muncă şi cele ale convenţiilor colective;

- analiza aspectelor de drept comparat ce vizează reglementarea legală a contractelor

colective de muncă şi a convenţiilor colective;

- înaintarea de soluţii riguros întemeiate conceptual, dar cu valenţe concrete de utilizare

în practica dreptului muncii;

- evidenţierea carenţelor şi lacunelor existente în cadrul legal de reglementare a partene-

riatului social şi a statutului juridic al partenerilor sociali şi formularea unor propuneri de lege

ferenda în vederea perfecţionării şi eficientizării legislaţiei muncii în domeniul vizat, în concor-

danţă cu soluţiile teoretice şi practice elaborate de doctrină în materia organizării şi funcţionării

sistemului de parteneriat social.

Metodologia cercetării ştiinţifice. Bazele metodologice ale cercetării teoretico-practice a

instituţiei parteneriatului social în sfera muncii constau dintr-o pluralitate prestabilită de metode,

mijloace şi procedee utilizate, şi anume: metode generale (istorică, logică, sistematică, analiza,

sinteza, inducţia, deducţia, generalizarea, abstractizarea, modelarea, analogia); metode sociolo-

gice (metoda analizei sistemice, metoda comparativă); metode juridice (metoda formal-juridică,

metoda juridică comparată); metode statistice (metoda grupărilor statistice, metoda corelaţiei).

Aşadar, întru realizarea prezentului studiu au fost aplicate mai multe metode analitice de

cercetare ştiinţifică a categoriilor juridice, printre care menţionăm: a) metoda analizei istorice,

constînd în cercetarea genezei, formării şi evoluţiei mecanismului parteneriatului (dialogului)

social în sfera muncii; b) metoda analizei logice, constînd în utilizarea legităţilor, categoriilor şi

raţionamentelor logice, aplicate pe parcursul elaborării studiului, cu referinţă la: sintetizarea

opiniilor doctrinare susţinute de diferiţi autori; sintetizarea reglementărilor ce vizează funcţiona-

rea parteneriatului social în sfera muncii, consfinţite de către legiuitor; c) metoda analizei

sociologice indirecte, constînd în colectarea, stocarea şi analiza datelor culese din surse de cerce-

tare sociologică, în special din Barometrul opiniei publice din Moldova care conţine date referi-

17

toare la gradul de încredere a populaţiei în sindicate şi la gradul de sindicalizare a angajaţilor din

Republica Moldova, precum şi a datelor culese din Rapoartele de activitate ale Inspectoratului de

Stat al Muncii pentru anii 2007-2013 cu referire la numărul contractelor colective de muncă

încheiate pe ţară şi înregistrate, conform art. 40 alin. (1) din CM al RM, la inspecţiile teritoriale

de muncă; d) metoda analizei sistemice, constînd în cercetarea normelor legale ce reglementează

statutul juridic al partenerilor sociali, formele de realizare a parteneriatului social şi care sunt

încorporate în diferite acte normative; e) metoda analizei dinamice, constînd în observarea

modalităţii de evoluţie a sistemului de parteneriat social, în special a organelor de parteneriat

social şi a obiectivelor acestuia, la diferite etape ale istoriei, avînd ca finalitate, determinarea

tendinţelor de dezvoltare a acestui sistem în cadrul raporturilor juridice de muncă; f) metoda

analizei sintetice, constînd în exprimarea generalizatoare a tuturor elementelor constitutive ale

parteneriatului social în sfera muncii în vederea elaborării unor propuneri de lege ferenda şi a

unor concluzii şi recomandări finale în materia parteneriatului social în sfera muncii.

Rezultatele principial noi pentru ştiinţă şi practică obţinute, care au determinat soluţio-

narea unei probleme ştiinţifice, aplicative, de importanţă majoră. Problema ştiinţifică soluţio-

nată rezidă în fundamentarea, din punct de vedere ştiinţific şi metodologic, a mecanismului legal

de organizare şi realizare a parteneriatului social în sfera muncii din Republica Moldova, fapt

care a condus la elaborarea unor instrumente practice de lucru (ghiduri metodice) pentru parte-

nerii sociali, ce vizează formele de realizare a parteneriatului social şi, în acelaşi timp, a deter-

minat clarificarea pentru teoreticienii şi practicienii din domeniul dreptului muncii, a cadrului de

manifestare şi a finalităţii parteneriatului social în vederea valorizării acestuia, ca cea mai impor-

tantă modalitate de realizare a democraţiei economico-sociale.

Noutatea ştiinţifică a rezultatelor obţinute constă în formularea concluziilor de ordin teo-

retic şi practic şi înaintarea propunerilor de lege ferenda în vederea îmbunătăţirii legislaţiei în

domeniu. În acelaşi timp, teza de doctor habilitat constituie o investigaţie monografică în ale

cărei pagini, pentru prima dată în doctrina naţională, a fost efectuată o cercetare complexă a

instituţiei juridice a parteneriatului social în sfera muncii. La studierea conceptului de partene-

riat social au fost utilizate lucrările renumiţilor savanţi din domeniul antropologiei, filosofiei şi

sociologiei juridice, cum sunt: Emile Durkheim, Eugen Ehrlich, Hans Kelsen, Alain Supiot, fapt

ce a contribuit la realizarea unei investigaţii pluridimensionale a semnificaţiei parteneriatului so-

cial în sfera social-economică.

De asemenea, au fost supuse unei analize aprofundate statutul juridic al partenerilor sociali

implicaţi în realizarea parteneriatului social, formele de realizare a acestuia şi rolul parteneria-

tului social în sfera raporturilor juridice de muncă.

Elementele de noutate sunt concretizate în următoarele teze:

18

- a fost realizată o sistematizare a viziunilor doctrinare asupra genezei şi evoluţiei concep-

ţiei relative la parteneriatul (dialogul) social în diferite sisteme de drept şi la diferite etape isto-

rice de dezvoltare;

- în temeiul reglementărilor legale în materie, a fost dedusă şi argumentată concepţia

dreptului muncii al Republicii Moldova asupra naturii, semnificaţiei juridice şi cadrului de mani-

festare a parteneriatului social în sfera muncii;

- au fost prezentate aspecte de drept comparat cu referire la reglementarea legală a parte-

neriatului (dialogului) social în legislaţiile altor state. Mai mult, a fost efectuată o cercetare com-

parativă şi detaliată a tuturor aspectelor teoretico-practice ce vizează funcţionarea parteneriatului

(dialogului) social în Republica Moldova şi în România;

- în urma investigaţiilor realizate, au fost evidenţiate carenţele existente în cadrul legal de

reglementare a statutului juridic al partenerilor sociali şi a formelor de realizare a parteneriatului

social în sfera muncii şi, totodată, au fost formulate propuneri şi recomandări în vederea punerii

legislaţiei în acord cu soluţiile teoretice şi practice elaborate de doctrină şi jurisprudenţă.

Elementul novator constituie pilonul oricărei cercetări ştiinţifice, fiind elementul indispen-

sabil şi al prezentei teze. Luînd în considerare faptul că în literatura de specialitate din Republica

Moldova problematica parteneriatului social în sfera muncii şi a formelor de realizare a acestuia

nu a făcut obiectul unor investigaţii ştiinţifice distincte, considerăm că însăşi încercarea de a

prospecta ştiinţific acest tărîm poate fi calificată drept novatoare. În acest sens, noutatea ştiinţi-

fică a tezei de doctor habilitat în drept rezidă în faptul că, pentru prima dată în doctrina naţională,

a fost întreprinsă o tentativă de a realiza o cercetare ştiinţifică pluridisciplinară – sociologică,

psihologică şi filosofică – şi minuţioasă a conceptelor de „parteneriat social”, „dialog social”,

„tripartism” şi „bipartism”, în scopul evidenţierii legăturii dintre acestea.

Trebuie să menţionăm, de asemenea, că prezenta teză are o semnificaţie bidimensională.

Astfel, semnificaţia epistemologică a lucrării rezidă în abordarea conceptului de dialog social

prin prisma teoriei corporatiste a lui Emile Durkheim, a celei elaborate de către sociologul

austriac Eugen Ehrlich (teoria dreptului „viu”) şi, nu în ultimul rînd, prin prisma teoriei lui Hans

Kelsen cu privire la piramida nivelurilor juridice. De asemenea, au fost supuse cercetării etiolo-

gia dialogului (parteneriatului social) şi condiţiile necesare pentru înfăptuirea cu succes a parte-

neriatului social la nivel naţional.

Semnificaţia praxiologică a tezei de doctor habilitat rezultă din abordarea aspectelor prac-

tice vizînd rolul şi formele de realizare ale parteneriatului social în sfera raporturilor juridice de

muncă.

19

Concluziile şi propunerile de lege ferenda au, în opinia noastră, un caracter argumentat şi

pertinent şi, totodată, pot contribui la modernizarea legislaţiei muncii din domeniul raporturilor

colective de muncă.

Importanţa teoretică şi valoarea aplicativă a lucrării este determinată, mai întîi de toate,

de importanţa social-juridică a instituţiei parteneriatului social în sfera muncii pentru domeniul

politicilor social-economice ale statului. În studiul efectuat, au fost sintetizate cele mai relevante

opinii şi concepţii expuse în doctrină în această materie.

Este prima lucrare din Republica Moldova în care este realizată o cercetare ştiinţifică apro-

fundată şi comparativă a principalelor probleme juridice ce ţin de organizarea şi funcţionarea

parteneriatului social în sfera muncii. De asemenea, studiul realizat cuprinde şi o cercetare com-

parativă a cadrului normativ din domeniul negocierilor colective, actelor de parteneriat social şi

al conflictelor colective de muncă din mai multe ţări, inclusiv a cadrului normativ aplicabil în

statele membre ale Uniunii Europene.

Aşadar, susţinem ideea că teza de doctor habilitat poate servi, cu siguranţă, ca bază de por-

nire în cercetare şi pentru alţi specialişti din domeniul dreptului muncii şi nu numai.

Teza, concluziile şi recomandările privind noţiunea, semnificaţia juridică şi cadrul de mani-

festare ale parteneriatului social în sfera muncii completează baza teoretică a acestui concept

ştiinţific, dar, în acelaşi timp, orientează spre anumite măsuri practice din partea statului şi parte-

nerilor sociali.

Aprobarea rezultatelor cercetării. Studiul instituţiei parteneriatului social în sfera muncii a

fost elaborat, aprobat şi recomandat spre susţinere în cadrul Catedrei Dreptul muncii a Facultăţii

de Drept a USM.

Rezultatele cercetărilor, efectuate în domeniul tezei de doctor habilitat, au fost expuse şi

aprobate în cadrul unor conferinţe ştiinţifice naţionale, cu participare internaţională şi interna-

ţionale, cele mai multe găsindu-şi reflectarea în studii publicate în diverse reviste ştiinţifice din

Republica Moldova şi de peste hotare, în limbile română, rusă şi engleză, unele dintre aceste

reviste fiind indexate în baze de date internaţionale (EBSCO, ProQuest, HeinOnline), precum şi

în studiul monografic: Parteneriatul social în sfera muncii (2014).

În acest context, remarcăm faptul că materialele cercetărilor efectuate, unele concluzii şi

recomandări ale investigaţiilor şi-a găsit reflectare în următoarele publicaţii ştiinţifice:

1. BOIŞTEANU, E. Parteneriatul social în sfera muncii: Monografie, Chişinău, CEP

USM, 2014, - 272 p. ISBN 978-9975-71-497-6.

2. BOIŞTEANU, E. Dreptul muncii. Partea generală: Manual (în coautorat – Nicolai

ROMANDAŞ), Chişinău, CEP USM, 2012, - 154 p. ISBN 978-9975-71-292-7.

20

3. BOIŞTEANU, E. Dreptul muncii: Manual (în coautorat – Nicolai ROMANDAŞ),

Chişinău, Reclama, 2015, - 736 p. ISBN 978-9975-53-444-4.

4. BOIŞTEANU, E. Parteneriatul social în sfera muncii: ghid practic pentru patroni (în

coautorat – Iulia DRUMEA), Chişinău, Tipografia „Sofart Studio” SRL, 2012, - 32 p. ISBN 978-

9975-4084-1-7.

5. BOIŞTEANU, E. Ghidul angajatorului în negocierile colective (în coautorat – Iulia

DRUMEA), Chişinău, Tipografia „Sofart Studio” SRL, 2014, - 41 p. ISBN 978-9975-4479-4-2.

6. BOIŞTEANU, E. Rolul patronatelor în Republica Moldova (în coautorat – Iulia


7. BOIŞTEANU, E. Dreptul muncii: Indicaţii metodice (pentru lecţii practice) (în

coautorat – Nicolai ROMANDAŞ, Oxana EŞANU, Adrian LUNGU), Chişinău, CEP USM,

2011, - 196 p. ISBN 978-9975-71-125-8.

8. BOIŞTEANU, E. Some legal reflections on the definition of the notion of social

partnership in the field of labor and outlining the basic principles of social partnership in the

legislation of the Republic of Moldova (în coautorat – Iulia DRUMEA) – articol ştiinţific,

publicat în: Jurnalul de Studii Juridice / Journal of Legal Studies, nr. 1/2014, p. 100-112.

9. BOIŞTEANU, E. The legal status of the elected employees’ representatives in the

community normative acts and legislation of the Republic of Moldova (în coautorat – Iulia

DRUMEA) – articol ştiinţific, publicat în: Jurnalul de Studii Juridice / Journal of Legal Studies,

nr. 1/2014, p. 81-91.

10. BOIŞTEANU, E. Abordări conceptuale privind metoda de reglementare a dreptului

muncii (în coautorat – Nicolai ROMANDAŞ) – articol ştiinţific, publicat în: Revista română de

dreptul muncii, nr. 6/2012, p. 15-24.

11. BOIŞTEANU, E. Unele reflecţii teoretice privind izvoarele dreptului muncii (în

coautorat – Nicolai ROMANDAŞ) – articol ştiinţific, publicat în: Revista română de dreptul

muncii, nr. 5/2012, p. 27-37.

12. BOIŞTEANU, E. Unele reflecţii privind metoda de reglementare juridică a dreptului

muncii (în coautorat – Nicolai ROMANDAŞ) – articol ştiinţific, publicat în: Revista metodico-

ştiinţifică „Administrarea publică”, nr. 1/2012, p. 35-41.

13. BOIŞTEANU, E. Noţiunea, natura juridică şi importanţa contractului colectiv de

muncă – articol ştiinţific, publicat în: Culegerea „Parteneriatul social în contextul transformărilor

sistemico-economice” (expunerea comunicărilor în cadrul Conferinţei ştiinţifico-practice inter-

naţionale „Social partnership in the context of systemic and economic transformations”),

Chişinău, CEP, 2011, p. 73-78.

21

14. BOIŞTEANU, E. Unele consideraţii privind modul legal de declarare şi desfăşurare a

grevei în Republica Moldova – articol ştiinţific, publicat în: Culegerea „Parteneriatul social în

contextul transformărilor sistemico-economice” (expunerea comunicărilor în cadrul Conferinţei

ştiinţifico-practice internaţionale „Social partnership in the context of systemic and economic

transformations”), Chişinău, CEP, 2011, p. 111-115.

15. BOIŞTEANU, E. Unele observaţii referitoare la subiecţii, organele şi obiectivele

sistemului de parteneriat social în sfera muncii în Republica Moldova – articol ştiinţific, publicat

în: Materialele Conferinţei Ştiinţifice Internaţionale „Instituţii ale procesului civil şi ale execu-

tării silite (29-31 august 2013, Tîrgu-Mureş)”, Bucureşti, Universul Juridic, 2013, p. 82-88.

16. BOIŞTEANU, E. Unele aspecte privind înregistrarea contractelor colective de muncă

şi publicitatea acestora în legislaţia Republicii Moldova şi în cea a României (în coautorat –

Cătălin FAGHIAN) – articol ştiinţific, publicat în: „Teoria şi practica administrării publice: Ma-

teriale ale Conferinţei ştiinţifico-practice cu participare internaţională, 22 mai, 2012”, Chişinău,

AAP, 2012, p. 187-189.

17. BOIŞTEANU, E. Unele consideraţii privind dreptul de asociere în sindicate prin

prisma instrumentelor internaţionale şi a legislaţiei Republicii Moldova (în coautorat – Cătălin

FAGHIAN) – articol ştiinţific, publicat în: Materialele Conferinţei ştiinţifico-practice „Procura-

tura Republicii Moldova la 20 de ani. Rolul şi locul Procuraturii într-un stat de drept”, Chişinău,

2012, p. 273-277.

18. BOIŞTEANU, E. Unele reflecţii teoretice privind parteneriatul social în sfera muncii

din Republica Moldova – articol ştiinţific, publicat în: Revista metodico-ştiinţifică „Adminis-

trarea publică”, nr. 4/2012, p. 34-40.

19. BOIŞTEANU, E. Unele observaţii referitoare la subiecţii, organele şi obiectivele

sistemului de parteneriat social în sfera muncii în Republica Moldova – articol ştiinţific, publicat

în: Conferinţa internaţională „Instituţii ale procesului civil şi ale executării silite”: 29-31 august

2013, Tîrgu-Mureş, România, Bucureşti, Editura Universul Juridic, 2013.

20. BOIŞTEANU, E. Unele reflecţii analitice privind instituţia contractului colectiv de

muncă în legislaţia muncii a Republicii Moldova (în coautorat – Cătălin FAGHIAN) – articol

ştiinţific, publicat în: Revista română de dreptul muncii, nr. 7/2013, p. 49-76.

21. BOIŞTEANU, E. Consideraţii doctrinare privind conceptul raportului juridic de muncă

– articol ştiinţific, publicat în: „Teoria şi practica administrării publice: Materiale ale Conferinţei

ştiinţifico-practice cu participare internaţională, 20 mai 2013, Chişinău”, Chişinău, AAP, 2013,

p. 226-229.

22. BOIŞTEANU, E. Unele consideraţii teoretice privind sistemul dreptului muncii –

comunicare ştiinţifică în cadrul Conferinţei ştiinţifico-practice cu participare internaţională cu

22

genericul „Teoria şi practica administrării publice”, 22 mai 2012, publicată în: „Teoria şi practica

administrării publice: Materiale ale Conferinţei ştiinţifico-practice cu participare internaţională,

22 mai, 2012”, Chişinău, AAP, 2012, p. 138-140.

23. BOIŞTEANU, E. Unele reflecţii teoretice privind parteneriatul social în sfera muncii

din Republica Moldova – comunicare ştiinţifică în cadrul Sesiunii ştiinţifice anuale a Institutului

de Istorie „George Bariţiu”, Cluj-Napoca (România), 16-17 noiembrie 2012, rezumatul comuni-

cării publicat în: A XXI-a Sesiune Ştiinţifică a D.C.S.U. cu participare internaţională 16-17

noiembrie 2012. Rezumate, Cluj-Napoca, Editura Argonaut, 2012, p. 32.

24. БОИШТЯНУ, Э. О некоторых правовых аспектах организации социального

партнерства в сфере труда в Республике Молдова. În: «Актуальнi проблеми трудового

права i права соцiального забезпечення»: Тези доповiдей та наукових повiдомлень учасни-

кiв V Мiжнародноï науково-практичноï конференцiï (Харкiв, 27-28 вересня 2013 р.). –

Харкiв: Право, 2013, с. 114-118.

25. БОИШТЯНУ, Э. Некоторые аспекты правовой природы коллективного трудо-

вого договора по действующему законодательству Республики Молдова. În: «Тенденцiï

розвитку науки трудового права та права соцiального забезпечення». Зб. наук. праць. Ма-

терiали I мiжнар. наук.-практ. конф. (Киïв, 25-26 квiт. 2013 р.). – Киïв: Нiка-Центр, 2013, с.

98-103.

26. BOIŞTEANU, E. Some legal reflections on social partnership in the field of labour as a

means of achieving social peace (în coautorat – Iulia DRUMEA) – articol ştiinţific, publicat în:

“Поняття та категорії юридичної науки. Збiрник наукових праць. Матеріали V міжнар.

наук.-практ. конф. (Київ, 18 лист. 2014 р.) / за заг. ред. Н.М. Пархоменко, М.М. Шумила. –

Київ: Ніка-Центр, 2014, с. 178-181.

De aceste rezultate au beneficiat şi continuă să beneficieze şi cercetătorii în formare (stu-

denţii, masteranzii şi doctoranzii), preocupaţi de problematica parteneriatului social în sfera

muncii, formele de realizare a parteneriatului social, precum şi de statutul juridic al partenerilor

sociali, în contextul elaborării unor teze de licenţă, de masterat şi de doctorat.

Structura şi sumarul compartimentelor tezei. Lucrarea ce vizează instituţia juridică a par-

teneriatului social în sfera muncii are următoarea structură: adnotare; lista abrevierilor; introdu-

cere; patru capitole, în care sunt reflectate aspectele problematice fundamentale ce ţin de dez-

văluirea detaliată a scopului şi obiectivelor enunţate în introducere; concluzii generale şi reco-

mandări; 284 de pagini de text de bază; bibliografie din 474 titluri, care reprezintă suportul nor-

mativ şi doctrinar al studiului; 16 anexe.

În Capitolul 1, intitulat „Analiza instituţiei juridice a parteneriatului social în sfera muncii în

cadrul spaţiului ştiinţific”, sunt supuse unei analize minuţioase opiniile savanţilor autohtoni şi

23

străini care au cercetat, în cadrul demersurilor ştiinţifice, instituţia juridică a parteneriatului social

în sfera muncii. De asemenea, este supusă investigării evoluţia istorică a reglementărilor legale

privind raporturile colective de muncă, cu evidenţierea viziunilor existente la fiecare etapă evolu-

tivă asupra raporturilor respective.

Capitolul 2 „Abordări conceptuale şi pluridimensionale privind semnificaţia parteneria-

tului social în sfera muncii” este rezervat analizei aspectelor conceptuale ale parteneriatului

social, abordat prin prisma teoriilor sociologice şi normativiste. Din varietatea formelor şi mode-

lelor dialogului (parteneriatului) social a fost cristalizată tipologia dialogului social. De aseme-

nea, au fost supuse cercetării condiţiile necesare pentru înfăptuirea cu succes a parteneriatului

social la nivel naţional. Aparte este prezentată noţiunea de „pace socială”, care nu poate fi privită

decît ca un rezultat al dialogului între partenerii sociali.

În urma cercetării realizate, pe parcursul Capitolului 2 au fost elucidate şi modalităţile de

constituire şi de funcţionare a organelor parteneriatului social din Republica Moldova şi Româ-

nia. În context, au fost supuse unor critici argumentate prevederile Legii RM nr. 245/2006

„Privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a

comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial” şi, în

acelaşi timp, a fost conturată o gamă variată de probleme ce vizează modul de funcţionare a Co-

misiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective.

De asemenea, a fost supusă analizei detaliate metoda deschisă de coordonare, care rep-

rezintă în spaţiul european un instrument nou de elaborare, implementare şi monitorizare a poli-

ticilor sociale.

Capitolul 3 al tezei de doctor habilitat în drept, intitulat „Partenerii sociali şi rolul acestora

în cadrul raporturilor juridice de muncă şi în asigurarea parteneriatului social în sfera muncii”,

este dedicat cercetării problemelor ce vizează statutul juridic al partenerilor sociali implicaţi

efectiv în organizarea şi înfăptuirea parteneriatului social în sfera muncii. În acest compartiment

au fost supuse analizei rolul şi atribuţiile statului, organizaţiilor sindicale şi ale celor patronale în

cadrul raporturilor de parteneriat social.

În plus, au fost supuse analizei particularităţile statutului juridic al reprezentanţilor aleşi ai

salariaţilor. În acest sens, a fost conturată ideea că astfel de reprezentanţi se prezintă ca o alter-

nativă a sindicatelor; ei pot fi aleşi doar în lipsa organizaţiei sindicale şi pot reprezenta interesele

salariaţilor numai în cadrul unităţii.

Capitolul 4 „Prezentarea comparativă şi teleologică a rolului şi a formelor de realizare a

parteneriatului social în sfera raporturilor juridice de muncă” este dedicat cercetării analitice a

suportului normativ regulatoriu în materia formelor de realizare a parteneriatului social. Astfel,

după elucidarea noţiunii şi a formelor principale de realizare a parteneriatului social, studiul

24

ştiinţific continuă cu relevarea unor aspecte teoretico-practice referitoare la noţiunea şi funcţiile

negocierii colective. Remarcăm, în acest sens, faptul că, prin intermediul negocierii colective,

este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile

părţilor parteneriatului social în procesul muncii. Totodată, trebuie remarcat faptul că aici este

analizată şi procedura de iniţiere şi de purtare a negocierilor colective în vederea încheierii con-

tractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective.

Problematica negocierii colective a fost abordată prin prisma teoriei lui Alain Supiot, con-

siderată ca una dintre principalele modalităţi de dezmembrare a puterii legislative. Preluarea şi

explicarea acestei teorii de natură antropologică conferă o originalitate aparte studiului nostru.

De asemenea, în această lucrare au fost supuse cercetării noţiunea, natura juridică şi

importanţa contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. În plus, a fost acreditată teo-

ria ordinii publice în dreptul muncii, teorie care constă în posibilitatea de a se acorda drepturi

suplimentare salariaţilor, peste plafonul legal, cu interdicţia expresă de a se coborî sub acest

plafon.

Tot în acest capitol, au fost supuse analizei modalităţile extrajurisdicţionale de soluţionare

a conflictelor colective de muncă. În ceea ce ţine de studiul acestor modalităţi de tranşare a con-

flictelor de muncă, supunem discuţiei următoarele aspecte: conceptul privind jurisdicţia muncii;

noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale conflictelor colective de muncă; declanşarea conflictelor

colective de muncă şi procedura extrajurisdicţională de soluţionare a unor astfel de conflicte.

25

1. ANALIZA INSTITUŢIEI JURIDICE A PARTENERIATULUI SOCIAL ÎN SFERA

MUNCII ÎN CADRUL SPAŢIULUI ŞTIINŢIFIC

1.1. Instituţia juridică a parteneriatului social în sfera muncii în legislaţiile Republicii

Moldova, a României şi a altor state străine

1.1.1. Evoluţia reglementărilor privind raporturile colective de muncă în Republica

Moldova şi România. Legislaţia Republicii Moldova referitoare la raporturile colective de

muncă a cunoscut o evoluţie în timp, putînd fi distinse, în acest sens, următoarele perioade: a)

perioada 1918-1940; b) perioada 1944-1991; c) perioada de după anul 1991 pînă în prezent.

Doctrina română [261, p. 17] elucidează legislaţia românească referitoare la relaţiile colec-

tive de muncă în evoluţia sa istorică pe perioade, care corespund unor sisteme distincte, şi

anume: perioada 1919-1944; perioada 1944-1990 şi perioada de după anul 1990 pînă în prezent.

Este indubitabil faptul că raporturile colective de muncă sunt axate pe trei instituţii juridice

fundamentale: contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă, conflictele colective de mun-

că şi, desigur, parteneriatul social în sfera muncii, ultimul fiind prezentat ca o instituţie contem-

porană ce are drept scop realizarea unei democraţii economico-sociale, integrabile în ansamblul

democraţiei politice.

A. Reglementarea raporturilor colective de muncă în perioada 1918-1940

Prima etapă începe odată cu unirea Basarabiei cu Regatul României, eveniment produs la 9

aprilie 1918, şi se încheie în anul 1940, odată cu ocuparea Basarabiei de către trupele URSS.

Observăm din start că în Basarabia, în a doua jumătate a secolului al XIX-lea şi în primul

deceniu al secolului al XX-lea, nu se poate vorbi despre existenţa unei legislaţii autonome

rezervate, în special, raporturilor colective de muncă. În această perioadă, după cum menţionează

autoarea Elena Aramă [5, p. 107], apar primele reglementări cu privire la condiţiile de muncă ale

minorilor şi femeilor. Acestea sunt legile sanitare din 1885 şi 1894 privind interzicerea muncii de

noapte şi a celei subterane minorilor în vîrstă de pînă la 14 ani şi femeilor. În 1897, a fost con-

sacrat pe cale legislativă dreptul lucrătorilor şi al ucenicilor la repausul duminical şi la sărbătorile

anuale, iar în 1902, potrivit reglementărilor cuprinse în Legea pentru organizarea meseriilor, a

fost prevăzută posibilitatea încheierii contractului individual de muncă şi, totodată, instituită

posibilitatea organizării corporaţiilor de meseriaşi, cuprinzînd şi reglementări privind raporturile

dintre patroni, lucrători şi elevi.

În ceea ce priveşte contractul colectiv de muncă, menţionăm că acest tip de contracte a

apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfîrşitul secolului al XIX-lea şi începutul

secolului al XX-lea. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la nego-

26

cierea colectivă a drepturilor angajaţilor. În aceste condiţii, contractul colectiv de muncă a repre-

zentat modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile

muncitorilor fiind stipulate într-un document scris şi semnat de patroni [69, p. 50].

În România, pentru prima dată despre contractul colectiv de muncă s-a discutat în anul

1909 cu ocazia proiectului Orleanu, în care a fost subliniată importanţa unui asemenea contract

pentru „pacea socială” [360, p. 259].

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia română pe cale indi-

rectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin Legea contractelor

profesionale din 1921 [178, p. 152]. Totodată, în literatura de specialitate s-a menţionat că „ [...]

după 1918, contractul colectiv de muncă a fost o realitate faptică, pe care clasa muncitoare a

impus-o patronatului şi pe care cercurile guvernante au trebuit să o ia în seamă. Hotărîrile

comisiilor de conciliere şi ale comisiilor de arbitraj obligatoriu (după prevederile L. (Legii – n.

ns.; E.B.) pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920) au avut calitatea de

contracte colective de muncă, iar în baza L. (Legii – n. ns.; E.B.) pentru sindicatele profesionale

din 1921 sindicatele puteau încheia convenţii colective de muncă” [210, p. 425].

Chiar şi nereglementat în mod expres, contractul colectiv de muncă era tot mai frecvent

utilizat în practică, aşa încît legiferarea sa va deveni o realitate în anul 1929, odată cu adoptarea

Legii asupra contractelor de muncă. Astfel, potrivit art. 101 din Legea nominalizată, „contractul

colectiv de muncă este acordul scris privitor la condiţiile de muncă şi salarizare, încheiat, pe de o

parte, de unul sau de mai mulţi întreprinzători, de grupări sau asociaţii ale acestora şi, pe de altă

parte, de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi. Sunt considerate de asemenea cont-

racte colective de muncă stipulaţiile cuprinse în procesele-verbale de conciliaţiune, precum şi

hotărârile de arbitraj, soluţionând conflictele colective de muncă” [241].

În ceea ce priveşte influenţa contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale

de muncă, observăm că, în temeiul art. 110 din Legea asupra contractelor de muncă, contractul

individual de muncă intervenit între salariaţi şi întreprinzător, legaţi ambii printr-un contract

colectiv de muncă, nu poate cuprinde dispoziţii contrare celor stipulate prin acesta din urmă.

Orice dispoziţie contrară este nulă de plin drept şi va fi înlocuită prin acea din contractul colectiv

de muncă.

În plus, menţionăm că, sub pedeapsă de nulitate, contractul colectiv de muncă trebuia să fie

perfectat în scris şi înregistrat în termen de cel mult 15 zile la Camera de muncă în circumscripţia

căreia urma să fie aplicat.

În literatura de specialitate, au fost formulate şi unele critici faţă de reglementările cuprinse

în Legea asupra contractelor de muncă. Astfel, modul în care a fost reglementat contractul

colectiv de muncă în 1929 „face din el, din punct de vedere juridic, mai curînd un contract de

27

adeziune, pentru că el apărea ca o manifestare unilaterală de voinţă, ca ceva impus muncitorilor,

lucru pe care l-au recunoscut şi unii teoreticieni ai timpului, ce considerau că este vorba, mai

degrabă, de un regulament prestabilit decît de un adevărat contract, regulament din care «auto-

nomia de voinţă se găseşte expropriată» (I. Rosetti-Bălănescu)” [210, p. 426].

În ceea ce priveşte primul act legislativ modern în materia soluţionării conflictelor colec-

tive de muncă, acesta l-a constituit Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă

din 1920, cunoscută şi sub denumirea de Legea Trancu – Iaşi, după numele iniţiatorului ei [360,

p. 770].

Prin această lege se reglementa atît declanşarea conflictelor de muncă, derularea şi înceta-

rea colectivă a lucrului, cît şi modalităţile de soluţionare a acestora: libertatea muncii, procedura

împăcării, arbitrajul, sancţiuni, dispoziţii procedurale.

În literatura juridică s-a emis un punct de vedere demn de menţionat, la care subscriem şi

noi, ce evidenţia că ideea cea mai valoroasă a Legii Trancu – Iaşi rezidă în reglementarea liber-

tăţii muncii [261, p. 23]. Prin art. 1 din Lege se recunoaşte tuturor persoanelor „dreptul de a

munci după voie”, prevedere ce prefigura consfinţirea libertăţii muncii prin Constituţia României

din 29 martie 1923. Mai mult, legiuitorul român nu s-a limitat doar la proclamarea acestui princi-

piu, ci a consacrat în cuprinsul legii mijloace juridice de garantare a libertăţii muncii, şi anume:

potrivit art. 2 din Legea Trancu – Iaşi, „oricine prin ameninţări grave, imediate şi directe ori

violenţe de fapt va forţa ori va încerca să împiedice ori să forţeze pe cineva de la lucru, va fi

pedepsit”.

O noutate adusă de Legea Trancu – Iaşi priveşte procedura de soluţionare a conflictelor

colective de muncă. Astfel, legea menţionată a instituit o procedura obligatorie de conciliere şi o

procedură de arbitraj facultativă. Împăciuirea (concilierea) în litigiile pasibile de a genera o înce-

tare colectivă a lucrului consta în discuţiile ce aveau loc între delegaţiile muncitorilor (2-5 per-

soane) cu patronul întreprinderii sau delegatul său, în prezenţa unui delegat al Ministerului Mun-

cii.

În cazul în care, în urma discuţiilor purtate, cele două părţi ajungeau la un acord, acesta

urma să fie considerat o convenţie colectivă de muncă, ale cărei prevederi erau obligatorii.

Dacă părţile implicate în conflict nu ajungeau la o înţelegere, soluţionarea conflictului

colectiv de muncă putea fi deferită unei comisii de arbitraj, alcătuită din cinci membri şi doi

supleanţi, aleşi de către salariaţi şi, respectiv, de patron, condusă de un preşedinte care întot-

deauna era un judecător.

În sensul Legii Trancu – Iaşi, prin încetare colectivă a lucrului se înţelegea încetarea lucru-

lui a cel puţin o treime din numărul total de salariaţi ai stabilimentului industrial sau comercial,

ori din numărul salariaţilor ocupaţi în una sau mai multe secţiuni din acel stabiliment.

28

Un alt capitol din legea nominalizată reglementa „sabotajul”, „delict de sabotaj” fiind con-

siderat orice aspect de deteriorare, distrugere, sustragere, fabricare defectuoasă prin erori voite,

falsificarea, manevrări sau manipulări frauduloase ale maşinilor, instrumentelor de lucru, mate-

rialelor, mărfurilor sau produselor, în total sau în parte atunci cînd făptuitorul era angajat cu un

contract de muncă la persoana căreia îi aparţineau acele obiecte. Toate acele fapte se pedepseau

cu închisoare, iar săvîrşirea sabotajului în timpul şi cu prilejul unei încetări colective a lucrului

care era interzisă prin lege constituia o circumstanţă agravantă [380, p. 189].

Legea asupra conflictelor de muncă din 1929 cuprindea unele dispoziţii referitoare la solu-

ţionarea conflictelor de muncă. Astfel, participarea la o grevă ce se desfăşura în condiţiile legii

nu constituia cauză legală de concediere a salariatului.

Legea nr. 13/1933 pentru înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii a atribuit în compe-

tenţa judecătoriilor de muncă soluţionarea conflictelor de muncă, în afara cazurilor în care părţile

au ales calea arbitrajului facultativ, iar completul de arbitraj s-a constituit.

Cu referinţă la Uniunea Sovietică, autorul rus I.I. Kiseliov [406, p. 8] a menţionat că primul

act normativ relativ la contractele colective de muncă a fost adoptat la 2 iulie 1918, atunci cînd

Sovietul Comisarilor Poporului a adoptat Regulamentul cu privire la aprobarea contractelor

colective ce stabilesc tarifele retribuirii muncii şi ale condiţiilor de muncă. Potrivit reglementă-

rilor cuprinse în acest act normativ, contractele colective se elaborau de către organizaţiile sindi-

cale şi, ulterior, erau remise spre examinare părţii antreprenoriale. Antreprenorul era obligat să

comunice acordul sau dezacordul privind iniţierea negocierilor colective în termen de 7 zile de la

data recepţionării proiectului contractului colectiv.

Ulterior, contractul colectiv, încheiat între părţile contractante, urma să fie prezentat pentru

aprobare organelor Comisariatului Popular al Muncii şi, în plus, intra în vigoare din momentul

aprobării de către structura statală menţionată.

În cazul în care antreprenorul refuza să purceadă la negocieri colective sau în cazul lipsei

de consens în procesul de negocieri colective, organizaţia sindicală dispunea de dreptul de a

remite proiectul contractului colectiv (elaborat de către sindicate) către comisariatul muncii, care

avea împuterniciri în ceea ce priveşte aprobarea sau respingerea unui asemenea proiect de

contract colectiv.

În perioada „comunismului de război” (1917-1921), s-a observat o diminuare semnificativă

a rolului contractului colectiv, fapt care se datora îndeosebi centralizării maxime a economiei

naţionale. Chiar dacă Codul muncii al Republicii Sovietice Federative Socialiste Ruse (în conti-

nuare – RSFSR) din decembrie 1918 nu consacra, în mod expres, noţiunea de „contract colectiv”,

totuşi, din cuprinsul reglementărilor, rezulta că, în toate întreprinderile sovietice, condiţiile de

muncă urmau să fie reglementate prin regulamente tarifare (тарифные положения). În realitate

29

însă, condiţiile de muncă în cadrul acestor întreprinderi erau supuse unor reglementări centra-

lizate de tipul decretelor Sovietului Comisarilor Poporului [69, p. 52].

În perioada noii politici economice (1921-1929), caracterizată prin aceea că statul comunist

permitea existenţa unei economii de piaţă limitate, în republicile sovietice au fost adoptate coduri

ale muncii. Remarcăm, în acest sens, că pe teritoriul Republicii Autonome Sovietice Socialiste

Moldoveneşti se aplica Codul muncii al Republicii Sovietice Socialiste Ucrainene (în continuare

– RSSU) din 1922, care reitera prevederile Codului muncii din RSFSR.

Luînd în considerare prevederile Codului muncii al RSSU, contractul colectiv de muncă

era încheiat între organele sindicale – ca reprezentanţi ai salariaţilor – şi administraţie, în care se

indicau condiţiile de muncă şi tarifele de salarizare. Totodată, organele sindicale trebuiau să

supravegheze respectarea de către administraţia întreprinderilor (de stat sau private) a legislaţiei

muncii [5, p. 161-162].

În această perioadă, contractele colective de muncă se perfectau în formă scrisă şi erau

supuse înregistrării obligatorii la organele Comisariatului Popular al Muncii, care aveau preroga-

tive însemnate în ceea ce priveşte recunoaşterea nulităţii parţiale a contractelor colective de

muncă în partea în care acestea înrăutăţeau situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii.

Astfel, contractele colective de muncă în a căror privinţă nu a fost respectată procedura de

înregistrare nu aveau nici o forţă juridică.

Prevederile contractului colectiv de muncă nu produceau efecte juridice în privinţa

funcţionarilor din personalul administrativ (de conducere), cărora li se atribuia dreptul de

angajare şi de concediere a lucrătorilor [406, p. 23]. În opinia noastră, o asemenea restricţie nu

este lipsită de sens şi în actualele condiţii, mai ales în situaţii în care atît în jurisprudenţa rusă, cît

şi în cea a Republicii Moldova apar din ce în ce mai frecvent litigii de muncă, care au fost

denumite (în mod ironic) în jurisprudenţa rusă ca fiind litigii cu privire la paraşutele de aur (în

limba rusă – „споры о «золотых парашютах»”) [449, p. 58-63]. Prin noţiunea de „paraşută de

aur” se înţelege un acord scris care fie că îmbracă forma unui contract individual de muncă sau a

unui acord adiţional (suplimentar) la acesta, fie că ia forma unor norme convenţionale, şi care, în

urma negocierilor colective, sunt încorporate în contractul colectiv de muncă, prin intermediul

căruia, angajatorul cu statut de persoană juridică se obligă să plătească salariatului (de regulă,

top-managerilor sau conducătorilor de unităţi) o compensaţie bănească impunătoare pentru

încetarea contractului individual de muncă înainte de termen [69, p. 52-53]. În practică, s-a

constatat că mărimea unor astfel de compensaţii se estimează la milioane de ruble ruseşti sau lei

moldoveneşti.

Şi dacă problema inserării unor clauze contractuale privind „paraşuta de aur” în cuprinsul

contractului individual de muncă, încheiat cu conducătorul unităţii, nu ridică dificultăţi şi nu

30

constituie o sursă pentru eventuale abuzuri de drept din partea conducătorului de unitate (care

întruneşte suplimentar şi calitatea de salariat în cadrul raportului juridic de muncă cu proprietarul

unităţii), întrucît negocierile individuale au loc nemijlocit între proprietarul unităţii şi noul

conducător al unităţii, atunci angajatorul, în cazul negocierilor colective, poate înainta (alături de

reprezentanţii săi) către reprezentanţii salariaţilor o propunere privind includerea în cuprinsul

contractului colectiv de muncă a unor clauze privind plata compensaţiei băneşti în beneficiul

conducătorului de unitate pentru încetarea contractului individual de muncă înainte de termen. O

asemenea clauză privind „paraşuta de aur” poate îmbrăca forma unei clauze abuzive, dacă

presupunem că aceasta a fost operată în privinţa top-managerilor unităţii (cu participarea lor

anterioară la negocierile colective!), fără a fi înştiinţat şi fără a fi implicat în acest proces

proprietarul unităţii în cauză.

Problema acordurilor (înţelegerilor) privind „paraşutele de aur” a constituit deja obiectul

unor preocupări serioase în Guvernul RM. Astfel, la sfîrşitul anului 2010, Guvernul RM a operat

o serie de modificări şi completări în Hotărîrea Guvernului RM nr. 743/2002 „Cu privire la

salarizarea angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară” [201], în baza cărora a fost introdus

pct. 13¹ cu următorul conţinut: „În caz de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu

conducătorul unităţii în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) organului abilitat, în lipsa

unor acţiuni sau inacţiuni culpabile, conducătorului i se plăteşte o compensaţie pentru încetarea

contractului individual de muncă înainte de termen, în mărimea prevăzută de contract, dar nu

mai mică decît 3 şi nu mai mare decît 6 salarii medii lunare”. Aşadar, dacă în CM al RM a fost

statuată doar mărimea minimă a acestei compensaţii (3 salarii medii lunare), în Hotărîrea Guver-

nului RM nr. 743/2002 a fost stabilit plafonul maxim al acesteia – 6 salarii medii lunare. Consi-

derăm că printr-o asemenea intervenţie normativă vor putea fi prevenite, în viitor, eventualele

abuzuri de drept din partea conducătorilor de unităţi.

În cele din urmă, vom remarca doar faptul că o astfel de clauză – clauza privind „paraşuta

de aur” – poate fi recunoscută nulă doar prin prisma legislaţiei civile şi comerciale. Legislaţia

muncii îl va proteja, în acest caz, pe conducătorul unităţii, întrucît aceasta este permisivă la

compartimentul ce ţine de stabilirea pentru salariaţi a unor drepturi şi garanţii de muncă

suplimentare la cele prevăzute de actele normative în vigoare. Mai mult, legislaţia muncii a

Republicii Moldova nu consacră expres principiul bunei-credinţe în exercitarea drepturilor şi

obligaţiilor de muncă.

Revenind la studiul retrospectiv, remarcăm faptul că, potrivit Codului muncii al RSSU din

1922, era exclusă în întregime angajarea răspunderii patrimoniale a organizaţiei sindicale în

temeiul contractului colectiv de muncă [406, p. 23].

31

În anii 20-40 ai secolului al XX-lea, în Uniunea Sovietică a fost revizuit întregul sistem de

încheiere a contractelor colective de muncă. Astfel, pentru procesul de reglementare a relaţiilor

de muncă a fost determinantă, la acea etapă, creşterea semnificativă a rolului reglementărilor

centralizate. Funcţiile normative (regulatorii) ale contractelor colective de muncă au fost dimi-

nuate esenţial, contractele colective de muncă transformîndu-se în aşa-numitele „contracte de

întrecere socialistă”. În asemenea „contracte” erau statuate, în mod amănunţit, obligaţiile conc-

rete ale administraţiei întreprinderii şi ale lucrătorilor, menite să asigure îndeplinirea şi depăşirea

planului de producţie în cadrul întreprinderii respective.

Începînd cu anul 1934 pînă în anul 1947, pe întreg teritoriul Uniunii Sovietice a fost sistată

practica încheierii contractelor colective de muncă şi deci a fost suprimată reglementarea locală a

relaţiilor de muncă [433, p. 106].

Totodată, observăm că, în perioada 1938-1944, în România s-a instaurat, de asemenea, un

regim opresiv de muncă, caracterizat printr-o îngrădire a drepturilor şi libertăţilor elementare ale

muncitorilor. Astfel, Decretul-lege nr. 2490 din 23 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii

în împrejurări excepţionale a prevăzut interzicerea grevei şi a lock-out-ului, statuînd că orice

provocare de încetare colectivă de muncă se va pedepsi cu îndoitul sancţiunilor prevăzute de art.

28 alin. (2) din Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă şi că „în caz de

încetare colectivă a lucrului în orice fel de întreprindere industrială, comercială sau de trans-

porturi, Consiliul de Miniştri va putea hotărî rechiziţionarea localurilor, materialelor, perso-

nalului de conducere şi execuţie, precum şi a tot ce este necesar pentru a asigura funcţionarea

acelor întreprinderi” [210, p. 430]. În plus, legislaţia muncii, introdusă în timp de război (1941),

a anihilat practic posibilitatea încheierii contractelor colective de muncă, instituind arbitrajul

obligatoriu al conflictelor de muncă [334, p. 89].

B. Reglementarea raporturilor colective de muncă în perioada 1944-1991

După o pauză de 13 ani, începînd cu anul 1947, în Uniunea Sovietică a fost reluată practica

încheierii contractelor colective de muncă, dar asemenea contracte nu şi-au recăpătat calitatea de

convenţie cu caracter normativ care să stabilească condiţiile de muncă ale muncitorilor şi

funcţionarilor. Aşadar, în contractele colective erau consacrate, în continuare, „obligaţiile conc-

rete ale administraţiei întreprinderii şi ale lucrătorilor, menite să asigure îndeplinirea şi depăşirea

planului de producţie, mărirea productivităţii muncii şi creşterea producţiei, prin introducerea

tehnicii noi, îmbunătăţirea organizării muncii şi întărirea disciplinei în muncă, menite să asigure

ridicarea nivelului de trai şi cultural al poporului sovietic” [270].

Făcînd trimitere la situaţia din România, în perioada anilor 1950-1990, legislaţia română a

reglementat contractul colectiv de muncă în perspectiva unei duble vocaţii: pe de o parte, cea

principală, urmărind stabilirea angajamentelor ambelor părţi privind realizarea sarcinilor econo-

32

mice (de plan) şi, pe de altă parte, cea secundară, care viza negocierea condiţiilor de muncă [334,

p. 89; 261, p. 36]. Astfel, se observă că, în perioada menţionată, rolul contractelor colective de

muncă a fost diminuat în mod semnificativ.

În deceniile următoare ale secolului al XX-lea, autorităţile sovietice nu şi-au schimbat

poziţia privind rolul contractelor colective de muncă în cadrul raporturilor juridice de muncă.

Astfel, în conformitate cu prevederile art. 8-9 din Codul muncii al RSSM, aprobat prin Legea

RSSM din 25 mai 1973, şi luînd în considerare dispoziţiile Regulamentului general cu privire la

modul de încheiere a contractelor colective din 27 noiembrie 1987, contractul colectiv a consti-

tuit „o înţelegere scrisă între administraţie şi colectivul de muncă, îndreptată spre îndeplinirea cu

succes a sarcinilor în domeniul dezvoltării economice şi sociale a colectivului de muncă, atra-

gerii muncitorilor şi funcţionarilor la conducerea producţiei, reglementării local-juridice a rela-

ţiilor de muncă şi organizatorice de conducere, precum şi stabilirii angajamentelor reciproce

privind organizarea producţiei, muncii, traiului şi deservirii culturale a lucrătorilor şi familiilor

lor” [168, p. 145-146]. Aşadar, contractele colective erau privite la acea etapă, grosso modo, ca

acte de planificare, prin intermediul cărora se fixau angajamentele reciproce ale administraţiei şi

colectivului de muncă privind îndeplinirea planurilor de producţie, dezvoltarea întrecerii socia-

liste, întărirea disciplinei în producţie şi a disciplinei muncii ş.a.

Legislaţia sovietică a înaintat două cerinţe obligatorii faţă de conţinutul contractului colec-

tiv, şi anume: a) clauzele acestuia nu trebuiau să vină în contradicţie cu legislaţia muncii; b) par-

tea normativă a contractului colectiv se stabilea în limitele drepturilor acordate administraţiei,

colectivului de muncă şi comitetului sindical al întreprinderii (asociaţiei) respective [69, p. 56].

În conformitate cu Regulamentul general cu privire la modul de încheiere a contractelor

colective din 27 noiembrie 1987, modul de încheiere a contractului colectiv presupunea o anumi-

tă procedură juridică, formată din următoarele etape: a) acumularea propunerilor muncitorilor şi

funcţionarilor şi adoptarea hotărîrii de a le include în proiectul contractului; b) elaborarea şi re-

dactarea textului proiectului contractului; c) discutarea proiectului contractului şi aprobarea aces-

tuia la adunarea generală (conferinţa) colectivului de muncă; d) semnarea contractului colectiv

[168, p. 147-148].

În ceea ce priveşte evoluţia instituţiei conflictelor colective de muncă din România, men-

ţionăm faptul că singura reglementare în acest domeniu, în perioada cuprinsă între 1946-1990, a

constituit-o Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii [360, p. 771]. Acest act

legislativ conţinea distinct în cuprinsul său aspecte privind rezolvarea conflictelor de muncă care

se refereau atît la conflictele colective de muncă, cît şi la litigiile de muncă care reprezentau

conflictele individuale de muncă. Conflictul de muncă era definit ca „diferendul care priveşte în

mod colectiv condiţiunile de muncă dintr-o întreprindere, dintr-un grup de întreprinderi sau din

33

secţiuni ori ramuri ale acestora şi numai dacă sunt interesaţi cel puţin 10 salariaţi” [7, p. 310-

311].

Totodată, prin Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii, se atesta tendin-

ţa legiuitorului de a face distincţia dintre conflictele legate de drepturile salariaţilor care decur-

geau din legislaţie sau din contractele colective de muncă şi conflictele legate de negocierea con-

diţiilor de muncă. În cazul litigiilor de muncă, soluţionarea acestora era de competenţa comisiilor

sindicale de cercetare şi arbitraj, tribunalelor şi curţilor de apel. Referitor la conflictele colective

de muncă, dacă părţile nu se împăcau ca urmare a concilierii conduse de inspectorul de muncă,

conflictul era supus procedurii de arbitraj obligatoriu la comisia de arbitraj colectiv care func-

ţiona pe lîngă fiecare tribunal de judeţ.

Ne raliem la opinia exprimată de autorii români Constantin Tufan şi Viorel Florescu, care

au observat că, deşi în România au existat reglementări în materia conflictelor colective de

muncă destul de timpurii (Legea Orleanu din 1909), odată cu adoptarea primului Cod român al

muncii, cel din anul 1950, au fost abrogate actele normative cu privire la conflictele colective de

muncă – Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii şi Legea asupra contrac-

telor de muncă din 1929. „Se poate vorbi, pe drept cuvânt, că în perioada cuprinsă între anii

1950-1990, în materia soluţionării conflictelor colective de muncă, a existat un vid legislativ

deplin, explicabil prin faptul că grevele nu erau permise” [352, p. 1].

Atît Codul muncii din 1950, cît şi Codul muncii din 1972, precum şi orice alt act normativ

ulterior adoptat pînă în 1990, nu au cuprins nici o dispoziţie cu privire la conflictele colective de

muncă. Prevederile legislaţiei muncii din anii 1950-1990 cuprindeau dispoziţii numai în legătură

cu rezolvarea litigiilor individuale de muncă ori cu privire la contractele colective de muncă

[360, p. 772]. Se considera că un conflict colectiv de muncă este de neconceput ţinînd seama de

poziţia declarată a salariaţilor faţă de mijloacele de producţie aflate în administrarea celui care

încadra în muncă. Totuşi, recunoscute legal sau nu, conflictele colective de muncă s-au produs în

România în anii 1945-1989, nu rareori făcîndu-se uz de mijloace represive pentru înăbuşirea lor

[334, p. 121].

Aşadar, cele două Coduri ale muncii din 1950 şi din 1972 consacrau majoritatea drepturilor

specifice salariaţilor şi chiar declarau formal că statul garantează respectarea acestora. „În

realitate, însă, toate aceste drepturi erau asigurate într-un chip «egalitarist», la un nivel mediocru,

acordându-se prioritate criteriilor de «origine socială» şi de ataşament ideologic, în detrimentul

iniţiativei individuale şi a valorii intrinseci a persoanei” [261, p. 31-32].

În lumina celor menţionate mai sus, concluzionăm că, în perioada „construirii comunismu-

lui”, toate instituţiile juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul colectiv de muncă şi

34

conflictele colective de muncă) au fost supuse unor reglementări imperfecte, improprii, ce au

condus la „deformarea” naturii juridice a acestora.

Mai mult, nu putem vorbi despre faptul că, în această perioadă, au funcţionat cel puţin

unele elemente ale parteneriatului (dialogului) social în sfera muncii, imposibilitate datorată, în

mare măsură, totalitarismului politic şi ideologiei clasice marxiste.

Ideologia clasică marxistă a determinat, pornind de la faptul că oriunde şi în orice din lume

există factori armonici şi factori contradictorii, legea unităţii şi luptei contrariilor, pe care a

calificat-o drept una dintre cele mai generale (universale) legi dialectice de dezvoltare a naturii,

societăţii şi gîndirii omeneşti [35, p. 67-70].

Transpusă în viaţa socială, teoria luptei contrariilor se prezintă sub forma luptei de clasă.

„Contradicţiile de clasă au avut şi au un caracter de forţă propulsoare în primul rînd a dezvoltării

producţiei, dar şi a vieţii politice, a instituţiilor şi culturii” [179, p. 210]. În sprijinul acestei

aserţiuni a fost invocat faptul că izvorul luptei de clasă în toate formaţiunile sociale antagoniste

este proprietatea privată asupra mijloacelor de producţie care scindează societatea în proprietari

şi deposedaţi, în exploatatori şi exploataţi, în asupritori şi asupriţi, generînd contradicţii între

interesele lor fundamentale. „Ca atare, atîta timp cît societatea este împărţită în clase antagoniste,

lupta de clasă are un caracter legic, obiectiv şi reprezintă forţa motrice principală a dinamicii

sistemului social, a progresului istoric” [179, p. 144].

În această ordine de idei, ne raliem la opinia cercetătoarei Georgeta Codreanu care a

subliniat că, odată cu trecerea timpului, în societăţile bazate pe economia de piaţă, faţă de teoria

luptei contrariilor, ce avea să justifice regimurile politice de tip socialist, s-a creionat un substitut

ideologic şi practic redutabil sub forma dialogului social, ca premisă a păcii sociale [87, p. 18].

C. Reglementarea raporturilor colective de muncă

începînd cu anul 1991 pînă în prezent

Analizînd perioada de după 1991, constatăm că legislaţia Republicii Moldova a înregistrat

o dinamică impresionantă, fiind impulsionată de ritmul schimbărilor social-economice, de prob-

lemele nou-apărute în procesul tranziţiei spre o economie de piaţă.

După declararea independenţei Republicii Moldova, regimul juridic al contractelor colec-

tive de muncă a fost fixat pentru prima dată în Legea RM privind contractul colectiv de muncă

nr. 1303-XII/1993 din 25 februarie 1993 (abrogată) [236]. Potrivit acestei legi, contractul colec-

tiv de muncă a fost definit drept o convenţie încheiată între patroni şi salariaţi în persoana orga-

nelor lor reprezentative, iar în unele cazuri – şi a organelor reprezentative ale administraţiei

publice, prin care se stabileau, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă,

salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurgeau din raporturile de muncă.

35

Legea RM nr. 1303-XII/1993 stipula expres că astfel de contracte se pot încheia la nivelul

unităţilor, grupurilor de unităţi, ramurilor de activitate, precum şi la nivel naţional. Aşadar, la

acea etapă a dialogului social în sfera muncii nu exista deocamdată o categorie juridică precum

convenţia colectivă.

În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective de muncă puteau fi încheiate dacă prin

lege se prevedea că unele drepturi ale salariaţilor din aceste instituţii erau stabilite prin negocieri

colective (de exemplu: modalitatea beneficierii de concedii anuale suplimentare, luînd în consi-

derare specificul instituţiei).

Legea RM nr. 1303-XII/1993 statua, în mod logic, obligativitatea contractelor colective de

nivel superior faţă de cele de nivel inferior. Clauzele contractelor colective de muncă produceau

efecte, după cum urmează: a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de

muncă încheiate la acest nivel; b) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care făceau parte din

grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel; c) pentru

toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat cont-

ractul colectiv de muncă; d) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul cont-

ractelor colective de muncă la nivel naţional (republican).

Orice contract colectiv de muncă concretiza nu numai prevederile legii, ci şi pe cele ale

contractului superior. Astfel, dacă un contract încheiat la nivel naţional cuprindea clauze de

maximă generalitate, un contract la nivel de unitate cuprindea clauze concrete, specifice acelei

unităţi.

Actualmente, instituţia juridică a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective

este reglementată de CM al RM, care a fost adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28 martie

2003 şi a intrat în vigoare la 1 octombrie 2003.

În ceea ce priveşte materia soluţionării conflictelor colective de muncă, observăm că acea-

stă instituţie juridică a fost reglementată pentru prima dată în Republica Moldova prin Legea RM

nr. 1298-XII/1993 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (abrogată) [237]. Potrivit

acestei legi, conflictele colective de muncă erau definite ca orice conflicte cu privire la interesele

profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindi-

cate, rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre întreprindere, instituţie, organizaţie,

pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte.

Tot conflicte colective de muncă erau şi cele apărute între conducerea unităţii şi salariaţii

unei subunităţi sau unui compartiment al acesteia, precum şi cele dintre conducerea unităţii şi

salariaţii care exercitau aceeaşi meserie sau profesie în respectiva unitate.

Potrivit art. 3 din Legea RM nr. 1298-XII/1993, nu constituiau conflicte colective de

muncă: a) litigiile dintre salariaţi şi unitate a căror soluţionare era supusă altor reglementări lega-

36

le decît cele prevăzute în Legea pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă; b) revendi-

cările salariaţilor pentru a căror rezolvare era necesară adoptarea unei legi.

În sensul Legii RM nr. 1298-XII/1993, aveau calitate de părţi ale conflictului colectiv de

muncă unitatea (patronul) şi, respectiv, salariaţii ei.

În conformitate cu art. 4 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, în conflictele colective

de muncă, salariaţii urmau să fie reprezentaţi de sindicate. Numai în cazul în care în unităţi nu

era constituită o organizaţie sindicală primară sau dacă nu toţi salariaţii erau membri de sindicat,

în vederea soluţionării conflictului colectiv de muncă, salariaţii îşi puteau alege reprezentanţii

lor.

Potrivit reglementărilor cuprinse în Legea RM nr. 1298-XII/1993, nu puteau fi parte a unui

conflict colectiv de muncă salariaţii sindicalizaţi constituiţi în federaţii sau confederaţii. Cu alte

cuvinte, ca parte în conflictul colectiv de muncă erau recunoscuţi numai salariaţii dintr-o anumită

unitate. Nici cealaltă parte a unui conflict colectiv de muncă nu putea fi un organ al administra-

ţiei publice locale, o asociaţie patronală sau un minister (departament).

Legea RM nr. 1298-XII/1993 reglementa încercarea de conciliere a conflictelor colective

de muncă şi nu soluţionarea propriu-zisă a acestora în mod obligatoriu. Totodată, ţinem să men-

ţionăm că legea nominalizată statua o consecutivitate obligatorie de tranşare a conflictului colec-

tiv de muncă. În consecinţă, în cazul în care se trecea direct la încetarea colectivă şi voluntară a

lucrului, fără respectarea obligaţiei de a parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectivă

urma să fie recunoscută drept nelegitimă.

La etapa concilierii directe nu exista încă un conflict colectiv de muncă declanşat.

Conflictul colectiv de muncă se considera declanşat numai în situaţia în care conducerea unităţii

nu ar fi răspuns la toate revendicările formulate sau în cazul cînd, răspunzînd, nu s-ar fi realizat

un consens.

În conformitate cu art. 6 alin. (1) din Legea RM nr.1298-XII/1993, în toate cazurile în care

într-o unitate existau premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţia sindicală

primară sau, în lipsa acesteia, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor urmau să sesizeze conducerea

unităţii despre această situaţie.

Dispoziţiile art. 7 din Legea RM nr. 1298-XII/1993 instituiau obligaţia conducerii unităţii

de a răspunde în scris organului sindical sau, în lipsa acestuia, reprezentanţilor salariaţilor, în

termen de 48 de ore de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare

dintre revendicările formulate.

În Legea RM nr. 1298-XII/1993, concilierea se prezenta ca un mecanism utilizabil de către

părţi în vederea rezolvării amiabile a conflictului colectiv de muncă. Astfel, dacă etapa conci-

lierii directe nu a dat rezultate şi conflictul colectiv de muncă a fost declanşat, organizaţia sindi-

37

cală sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor urmau să sesizeze Ministerul Muncii şi Protecţiei

Sociale, prin organele sale teritoriale, în vederea continuării concilierii.

Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale nu avea competenţa legală de a hotărî încetarea

conflictului colectiv de muncă; competenţa acestui minister se rezuma la îndrumarea partenerilor

sociali cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale.

Totodată, în doctrina dreptului muncii s-a afirmat, în acest sens, că, spre deosebire de

Republica Moldova – unde Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale i se recunoştea poziţia

pasivă la etapa concilierii, în majoritatea ţărilor din Europa Centrală (Polonia, Republica Cehă,

Slovacia) autorităţile publice de specialitate aveau în acea perioadă, în domeniul enunţat mai

înainte, mai multe atribuţii [322, p. 64]. Astfel, s-a afirmat că, potrivit legislaţiei Cehiei şi Slova-

ciei, în cazul în care sindicatul şi patronatul nu-şi puteau alege un mediator, atunci intervenea

Ministerul Muncii, Problemelor Sociale şi Familiei (în cazul Cehiei – Ministerul Muncii şi Asi-

gurărilor Sociale), care desemna un mediator [387, p. 66-69].

În conformitate cu art. 9 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, concilierea putea să

continue şi în cadrul comisiilor de conciliere.

Comisia de conciliere se constituia în termen de 3 zile din iniţiativa uneia dintre părţi,

avînd un număr egal de reprezentanţi ai conducerii unităţii şi salariaţilor.

Legea RM nr. 1298-XII/1993 nu cuprindea reglementări detaliate în ceea ce priveşte proce-

dura soluţionării conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere. În aceste con-

diţii, părţilor implicate în conflictul colectiv de muncă li se recomanda elaborarea şi aprobarea

Regulamentului cu privire la comisia de conciliere şi la ordinea examinării conflictului colectiv

de muncă. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se notificau într-un proces-verbal semnat

de către preşedintele comisiei de conciliere.

În conformitate cu art. 10 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, hotărîrea comisiei de

conciliere se adopta prin înţelegerea părţilor în baza negocierilor, fiind perfectată ca un proces-

verbal şi fiind executorie pentru ambele părţi.

Dacă părţile nu ajungeau la un consens, preşedintele comisiei întocmea recomandări moti-

vate privind soluţionarea litigiului pe care le expedia părţilor. Cu alte cuvinte, legea nu obliga

părţile cu privire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective ajungeau la un

acord voluntar cu privire la rezultate. În caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienţei cu care

organizaţia sindicală reprezenta interesele angajaţilor.

Legea RM nr. 1298-XII/1993 statua multe reglementări ce vizau modul de declanşare şi

desfăşurare a grevei. Astfel, potrivit prevederilor art. 28 din lege, greva nu se admitea: a) dacă

desfăşurarea ei punea în pericol real viaţa şi sănătatea oamenilor; b) în organele puterii de stat şi

ale administraţiei de stat; c) în organele menite să asigure ordinea de drept şi securitatea statului;

38

d) în unităţile din transportul feroviar şi public urban, din aviaţia civilă, telecomunicaţii, energe-

tică, în subunităţile care fabrică nemijlocit producţie destinată apărării; e) în unităţile industriale

cu regim continuu a căror staţionare ar putea avea urmări grave.

Greva politică în Republica Moldova, potrivit art. 14 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-

XII/1993, era interzisă. Art. 12 din Legea RM nr. 1298-XII/1993 releva că greva poate fi decla-

rată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate toate posibilităţile de soluţionare a conflictului

colectiv de muncă prin procedurile de conciliere prevăzute de lege şi dacă momentul declanşării

a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte.

Aşadar, înainte de declanşarea grevei, părţile aflate în conflict urmau să parcurgă etapa

concilierii directe şi cea de examinare a conflictelor colective de muncă de către comisiile de

conciliere.

Hotărîrea de declarare a grevei era luată de către sindicate, cu acordul a cel puţin jumătate

din numărul membrilor. Pentru salariaţii neorganizaţi în sindicate, hotărîrea de declarare a grevei

era adoptată prin vot secret, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul acestora.

Trebuie precizat că în cazul în care greva urma să fie declarată la nivelul unei subunităţi, al

unui compartiment sau de către salariaţii care exercitau o anumită profesie (meserie) într-o

unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei era calculat ţinînd seama de numărul salaria-

ţilor sindicalişti şi, respectiv, al celor nesindicalişti din subunitatea, compartimentul ori în cadrul

meseriei (profesiei), la nivelul cărora urma să fie declanşată greva respectivă.

Declararea grevei implica, conform prevederilor art. 11 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-

XII/1993, şi notificarea duratei ei, ca şi a oricărei modificări ulterioare. În această privinţă, în

literatura de specialitate s-a menţionat că hotărîrea de modificare a duratei grevei urmează a fi

adusă la cunoştinţa conducerii unităţii tot cu cel puţin 48 de ore înainte de a o pune în aplicare

[322, p. 68].

Art. 15 din Legea RM nr. 1298-XII/1993 stipula că nu puteau fi declarate greve pentru

obţinerea modificării clauzelor contractului colectiv de muncă, a unui acord realizat anterior sau

a unei hotărîri definitive a comisiei de arbitraj, pronunţate conform legii, prin care s-a soluţionat

un conflict colectiv de muncă, pe toată durata de aplicare a acestora.

În conformitate cu prevederile art. 20 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, condu-

cerea unităţii dispunea de dreptul de a solicita suspendarea, pe un termen de cel mult 90 de zile, a

începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta ar fi fost afectate interese majore pentru econo-

mia naţională sau interese de ordin umanitar.

Aşadar, suspendarea grevei se opera numai în cazul în care erau afectate interesele majore

pentru economia naţională sau interesele de ordin umanitar.

39

În vederea suspendării începerii sau continuării grevei, conducerea unităţii se adresa cu o

sesizare către Curtea Supremă de Justiţie.

Art. 16 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993 prevedea că participarea la grevă este

liberă. Nimeni nu putea fi constrîns să participe la grevă sau să refuze să participe. Din aceste

prevederi, rezulta dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se

retrage cînd doreşte din rîndul participanţilor la grevă, de a refuza, atunci cînd este solicitat, să

adere la un conflict de muncă.

Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu repre-

zenta o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu putea avea consecinţe negative

pentru grevişti sau organizatori (art. 19 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993). Această solu-

ţie nu mai era însă valabilă în ipoteza în care greva era suspendată potrivit art. 20 din lege sau era

declarată ilegală, conform art. 23 alin. (2) lit. b) din Legea RM nr. 1298-XII/1993.

Art. 16 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-XII/1993 menţiona că salariaţii care nu participau

la grevă îşi puteau continua activitatea dacă aceasta era posibil. Atît posibilitatea continuării

activităţii, cît şi modalităţile concrete de prestare a muncii urmau să fie stabilite de conducerea

unităţii şi reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, intenţionau să lucreze.

Conform art. 19 alin. (3) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, pe durata grevei, salariaţii îşi

menţineau toate drepturile ce decurgeau din raportul de muncă, cu excepţia dreptului la salariu şi

la sporurile de salariu. Aşadar, salariaţii beneficiau, pe de o parte, de drepturile de asigurări

sociale, iar, pe de altă parte, de vechime în muncă pe perioada participării la grevă, însă aceste

drepturi nu mai erau acordate salariaţilor din momentul constatării ilegalităţii declanşării grevei.

Art. 17 din Legea RM nr. 1298-XII/1993 statua că organizatorii grevei, împreună cu con-

ducerea unităţii, aveau obligaţia, ca pe durata acesteia, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure

funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar fi putut constitui un pericol

pentru viaţa sau sănătatea oamenilor ori ar putea cauza pagube ireparabile.

În conformitate cu art. 13 din Legea RM nr. 1298-XII/1993, în situaţia în care, după decla-

rarea grevei, jumătate din membrii de sindicate sau jumătate din salariaţii care au hotărît declara-

rea grevei renunţau la grevă, aceasta urma să înceteze.

Refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile cu administraţia unităţii implica

răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.

Potrivit art. 22 din Legea RM nr. 1298-XII/1993, în cazul în care conducătorul unităţii

aprecia că greva a fost declarată ori continuă fără respectarea legii, el avea dreptul de a se adresa

tribunalului, în raza căruia îşi avea sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii

condiţiilor prevăzute de legislaţie pentru declanşarea grevei.

40

Termenul fixat de tribunal, pentru soluţionarea cererii, nu putea fi mai mare de 3 zile de la

sesizare. Judecarea cauzei se făcea, cu citarea părţilor, potrivit Codului de procedură civilă, în

măsura în care prin Legea RM nr. 1298-XII/1993 nu se dispunea altfel. Sarcina probei, sub

aspectul neîndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege, revenea conducerii unităţii, în calitate de

reclamantă.

Art. 23 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-XII/1993 menţiona că tribunalul examinează

cererea şi pronunţă de urgenţă o hotărîre, prin care, după caz: a) respinge cererea unităţii; b)

admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.

În cazul în care se dispunea încetarea grevei ca fiind ilegală, tribunalul urma să decidă

asupra obligării celor vinovaţi la despăgubirile cerute de unitate pentru daunele ce i-au fost

pricinuite.

Împotriva hotărîrii tribunalului se putea declara recurs la Curtea de Apel, în termen de 3

zile de la pronunţare.

Conform art. 24 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, în situaţia în care greva s-a

derulat pe o durată de 15 zile fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi dacă

continuarea grevei ar fi fost de natură să afecteze interesele economiei naţionale sau interesele de

ordin umanitar, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale dispunea de împuterniciri în vederea

solicitării soluţionării conflictului colectiv de muncă de către o comisie de arbitraj.

La acest compartiment trebuie menţionat că recurgerea la arbitraj putea avea loc numai cu

privire la greva legală, iar dacă greva era declanşată sau continuată ilegal, rezolvarea conflictului

ţinea de competenţa justiţiei.

Comisia de arbitraj se compunea din 3 arbitri. Lista persoanelor care puteau fi desemnate

ca arbitri se perfecta o dată pe an de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, dintre specia-

lişti în domeniul economic, tehnic, juridic şi alte profesii, cu consultarea sindicatelor şi uniunii

antreprenorilor. Arbitrii se desemnau astfel: un arbitru stabilit de conducerea unităţii; un arbitru

stabilit de sindicat sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor; un arbitru stabilit de Ministerul

Muncii şi Protecţiei Sociale.

Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea unui conflict colectiv de muncă, membrii

comisiei de arbitraj ridicau un onorariu achitat în cote egale de către părţile în litigiu. În situaţia

în care nu se realiza un acord de voinţă al părţilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta era

fixat de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, ţinînd seamă şi de propunerile părţilor.

Art. 26 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993 consacra faptul că comisia de arbitraj

avea obligaţia de a convoca părţile în termen de 3 zile şi de a examina, împreună cu acestea,

conflictul colectiv de muncă în baza dispoziţiilor legii şi a prevederilor contractelor colective de

muncă aplicabile.

41

Comisia de arbitraj se pronunţa printr-o hotărîre definitivă, în termen de 24 de ore de la

încheierea dezbaterilor. Efectul hotărîrii comisiei de arbitraj consta în încetarea conflictului

colectiv de muncă.

În ceea ce priveşte evoluţia legislaţiei române cu privire la raporturile colective de muncă,

se cere relevat că după anul 1990 s-a produs liberalizarea economiei, iar schimbările esenţiale ce

au avut loc în viaţa socială a acestei ţări au condus spre transformări profunde şi în domeniul

raporturilor juridice de muncă. A apărut astfel necesitatea reglementării conflictelor colective de

muncă, fiind adoptată în acest sens, iniţial, Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor

colective de muncă. Această lege dispunea, prin art. 2 alin. (1), că sunt considerate „conflicte

colective de muncă orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic şi

social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, rezultate din desfăşurarea raportu-

rilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia sau majoritatea salariaţilor ei, pe

de altă parte” [245].

În plus, Legea nr. 15/1991 reglementa situaţii ce nu puteau constitui conflicte colective de

muncă, reprezentarea părţilor, concilierea acestor conflicte, declararea, desfăşurarea şi încetarea

grevei, răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor sale. Totodată, observăm că proce-

dura de conciliere a conflictelor de interese se realiza în două faze: concilierea directă şi concilie-

rea organizată de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, prin organele sale teritoriale. Trecerea

directă la încetarea colectivă a lucrului (greva), fără a parcurge procedura prealabilă a concilierii

era ilegală [380, p. 192]. Doar după parcurgerea ambelor faze ale procedurii de conciliere obliga-

torie, greva putea fi declarată şi pusă în mişcare ca ultimă fază a conflictului colectiv de muncă.

De asemenea, în cuprinsul Legii nr. 15/1991 erau statuate două categorii de greve: greva

propriu-zisă şi greva de avertisment. Deşi greva era permisă, în Legea nr. 15/1991 se specificau

la concret condiţiile în care aceasta se putea declanşa şi erau enumerate expres categoriile de

persoane care nu puteau declara grevă. Mai mult, pe durata desfăşurării grevei, organizatorii

acesteia şi greviştii aveau o serie de obligaţii stabilite în scopul protejării interesului general,

precum şi a drepturilor şi intereselor celorlalţi salariaţi.

Pînă la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 şi a Legii nr. 62/2011 a dialogului social,

conflictele de muncă erau tranşate în strictă conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 168/1999

privind soluţionarea conflictelor de muncă, prin Legea nr. 53/2003 – Codul muncii al României

(Titlul IX – „Conflictele de muncă”, art. 248-253, şi Titlul XII – „Jurisdicţia muncii”, art. 281-

291). Actualmente, aceste prevederi au fost substituite cu cele din noul Cod al muncii şi cu cele

din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.

După cercetarea ultimelor publicaţii ştiinţifice în materia raporturilor colective de muncă,

putem concluziona că doctrinarii români dau diferite aprecieri modificărilor şi completărilor

42

operate la Codul muncii al României, prin Legea nr. 40/2011, şi a reglementărilor cuprinse în

Legea nr. 62/2011 a dialogului social (în continuare – Legea nr. 62/2011). Astfel, cercetătorul

Radu Răzvan Popescu constată că Legea nr. 62/2011, aşa cum a fost ea reglementată de către

legiuitor, vine şi reuneşte în cuprinsul ei o serie de instituţii fundamentale în materie socială,

precum: dialogul social (sindicate, reprezentanţi ai salariaţilor, patronate), Consiliul Economic şi

Social, contractul colectiv de muncă, conflictele de muncă şi o serie de aspecte care ţin de

jurisdicţia muncii [300, p. 11]. Se susţine astfel ideea că legiuitorul român a făcut un pas înainte

spre ceea ce înseamnă o legislaţie modernă în care toate problemele fundamentale în materie

socială să se regăsească reglementate într-un singur act normativ. Însă, toate aceste aspecte

reglementate de Legea nr. 62/2011 ar fi putut să fie consacrate în Codul muncii, într-o viziune

unitară asupra legislaţiei sociale. De asemenea, Radu Răzvan Popescu susţine că cea mai potri-

vită denumire pentru actul legislativ menţionat este aceea de „lege care reglementează relaţiile

colective de muncă” şi nu doar dialogul social [300, p. 12].

La fel ca şi autorul citat mai sus, cercetătorul Costel Gîlcă pledează pentru inserarea Legii

nr. 62/2011 în corpul Codului muncii al României [189, p. 530].

În acelaşi timp, observăm că, în viziunea savantului român Şerban Beligrădeanu [51, p. 46-

47], prin modificările şi completările care i-au fost aduse prin Legea nr. 40/2011, Codul muncii a

devenit un „cod al contractului individual de muncă”, relaţiile colective de muncă rămînînd

apanajul legislaţiei speciale a muncii, respectiv Legea nr. 62/2011 a dialogului social. În conti-

nuare, se susţine ideea conform căreia opţiunea legiuitorului de a restrînge Codul muncii la

contractul individual de muncă nu se justifică prin argumente pertinente, iar de fragmentarea

legislaţiei muncii în mai multe acte normative nu profită nimeni. Ca urmare, este susţinută ideea

potrivit căreia Codul muncii ar fi trebuit să cuprindă, alături de contractul individual de muncă, şi

prevederi referitoare la contractul de ucenicie la locul de muncă, contractul colectiv de muncă şi

conflictele colective de muncă, inclusiv la grevă şi la normele de jurisdicţie a muncii aplicabile

acestor conflicte colective.

În ceea ce priveşte formarea cadrului legal al parteneriatului (dialogului) social în Repub-

lica Moldova, vom menţiona, în primul rînd, că ţara noastră a ratificat principalele Convenţii ale

Organizaţiei Internaţionale a Muncii care promovează dialogul social: Convenţia OIM nr.

98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi purtarea tratativelor colective,

Convenţia OIM nr. 144/1976 privind consultările tripartite pentru aplicarea normelor interna-

ţionale ale muncii [111] şi Convenţia OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective

[112].

Pe plan intern, putem prezenta în mod cronologic următoarele acte normative care au con-

turat cadrul, scopul, modalităţile, mecanismele şi obiectivele parteneriatului (dialogului) social în

43

sfera muncii: Legea RM nr. 64/1990 cu privire la Guvern [213]; Decretul Preşedintelui RM nr.

68 „Cu privire la constituirea Comisiei mixte Guvern – Sindicate pentru reglementarea proble-

melor social-economice în Republica Moldova” din 7 martie 1992 (abrogat) [155]; Decretul

Preşedintelui RM nr. 206 „Cu privire la constituirea Comisiei tripartite pentru reglementarea

problemelor social-economice” din 28 septembrie 1992 (abrogat) [156]; Decretul Preşedintelui

RM nr. 247 „Cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor în sfera parteneriatului social” din

15 decembrie 1992 [157]; Legea RM nr. 1298/1993 pentru soluţionarea conflictelor colective de

muncă (abrogată) [237]; Legea RM nr. 1303/1993 privind contractul colectiv de muncă (abro-

gată) [236]; Hotărîrea Guvernului RM nr. 356 „Despre aprobarea Concepţiei pentru dezvoltarea

sistemului de dialog social” din 26 aprilie 1999 (abrogată) [194]; Legea patronatelor nr. 976 din

11.05.2000 [221]; Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000 [220].

În prezent, cadrul legal al parteneriatului social în sfera muncii este asigurat de Codul

muncii al RM (art. 15-44). În acelaşi timp, suntem surprinşi de faptul că, în Constituţia Republi-

cii Moldova [105], nu există o normă rezervată problematicii parteneriatului social. Pornind de la

vocaţia generală a parteneriatului social, susţinem ideea completării Titlului I „Principii gene-

rale” din Legea Supremă cu o prevedere care ar releva semnificaţia parteneriatului social ca prio-

ritar şi principal mijloc de soluţionare a problemelor cu caracter social-economic.

În acest context, propunem următoarea formulare a textului constituţional: „În Republica

Moldova, ca stat democratic şi de drept, în scopul realizării păcii sociale, autorităţile publice,

partenerii sociali şi ceilalţi participanţi la viaţa social-economică practică în mod permanent

parteneriatul social”.

1.1.2. Analiza parteneriatului social în sfera muncii în legislaţia ţărilor străine. Varie-

tatea condiţiilor istorice, politice, juridice, economice şi sociale fac ca parteneriatul social să se

desfăşoare, în principal, după următoarele modele [40, p. 9-12; 43, p. 54-59]:

- modelul tripartit promovat de Organizaţia Internaţională a Muncii, în cadrul căruia la

masa tratativelor se află sindicatele, patronatul şi statul reprezentat de guvern;

- modelul ECOSOC, în cadrul căruia, alături de sindicate şi patronat, apare nu guvernul, ci

statul reprezentat de un alt grup format din profesiile libere, din sectorul agricol, cooperativele şi

alte grupuri de interese ale societăţii civile. Cu alte cuvinte, guvernul participă indirect la parte-

neriatul social prin promovarea unei legislaţii specifice.

Este demn de menţionat şi faptul că majoritatea ţărilor din lume acceptă modelul Organi-

zaţiei Internaţionale a Muncii cu participarea statului prin intermediul guvernului, modelul

ECOSOC fiind preferat de unele ţări dezvoltate din Europa Occidentală.

44

În Finlanda, întîlnirile Consiliului Economic şi Social sunt chiar lunare şi semnifică consul-

tări asupra variatelor probleme economice şi sociale. În acelaşi mod funcţionează şi Consiliul

Economic şi Social din Spania.

După 1990, au fost create o serie de organisme tripartite în ţările din Europa Centrală şi de

Est. Astfel, în Polonia, problemele de interes economic şi social sunt în atenţia Comisiei Tripar-

tite pentru Afaceri Sociale şi Economice, iar în Ungaria a fost înfiinţat Consiliul de Reconciliere

a Intereselor (recunoscut prin Codul muncii din 1992).

Aceste organisme naţionale de tip „Consiliu Economic şi Social” joacă un rol important şi

în activitatea legislativă. Spre exemplu, Consiliul Naţional pentru Economie şi Muncă din Italia

are dreptul constituţional de a înainta proiecte de legi către parlament. În Olanda, guvernul

solicită Consiliului Economic şi Social opinia asupra proiectelor de lege cu caracter social,

procedură întîlnită şi în Spania, Danemarca şi Belgia.

La şedinţele Consiliilor de tip economic şi social se pune în discuţie şi problema salarizării:

salariul minim se stabileşte prin acorduri şi consultări în Olanda, Belgia, Grecia, Polonia, Unga-

ria, Bulgaria etc.

Dialogul social şi acordurile colective la nivel european sunt fundamentate pe o experienţă

lungă de relaţii stabilite între partenerii sociali în statele membre ale Uniunii Europene. În

ultimele decenii, cu excepţia Marii Britanii şi a cîtorva segmente din Franţa, statele membre ale

Uniunii Europene împart între ele un model de relaţii industriale bazate pe o autonomie puternică

a partenerilor sociali în definirea regulilor contractuale – în cadrul Uniunii Europene şi a legilor

naţionale – cu privire la timpul de muncă, condiţiile de lucru, salarizarea muncii etc.

Acest model este răspîndit în majoritatea ţărilor, deşi putem constata, în acelaşi timp,

existenţa unui grad înalt de flexibilitate în domeniul negocierilor colective cu un rol mai evident

jucat de companiile descentralizate la nivel de negociere [257, p. 25].

Aşadar, în cadrul Uniunii Europene pot fi distinse ţări cu concertare tripartită scăzută şi

cele cu concertare tripartită ridicată. De exemplu, Franţa şi Marea Britanie pot fi raportate, cu

siguranţă, la categoria ţărilor cu concertare tripartită scăzută.

În Franţa, principalul organism tripartit prin care angajatorul şi confederaţiile sindicale pot

spera să influenţeze elaborarea politicilor Guvernului este pur consultativ – Consiliul economic,

social şi de mediu (Conseil économique, sociale et de mediu, CESE). Acest organism este format

din reprezentanţi ai angajatorilor şi ai confederaţiilor sindicale, din reprezentanţi ai altor grupuri

de interes (cum ar fi consumatorii), precum şi din persoane calificate desemnate de către Guvern.

Acest tip de consultare rămîne subdezvoltat şi este, în esenţă, limitat la testarea de către stat

a puterii de opoziţie faţă de politicile sale. Consiliul economic, social şi de mediu pare să fie mai

degrabă un organism prin care Guvernul explică şi informează angajatorii şi sindicatele cu

45

privire la politicile sale, decît un organism cu care se caută un veritabil consens. Consultarea se

face numai în perioadele de introducere a unor reforme sociale mari, de exemplu, reforma

sistemului de pensii din 2003 şi cea de asigurări de sănătate în anul 2004 [257, p. 71].

Cu referire la situaţia dialogului social în Marea Britanie, se cere menţionat că există mai

multe mecanisme formale sau forumuri pentru consultările tripartite în această ţară. Astfel,

începînd cu 1962, exista un Consiliu Naţional Tripartit pentru Dezvoltare Economică, în care

Guvernul şi partenerii sociali din Marea Britanie discutau politica economică, cu toate acestea,

consiliul menţionat a fost desfiinţat în 1992. Spre sfîrşitul anilor 1970, consultările dintre

Guvern, patronate şi sindicate au cunoscut o creştere în importanţă. Cu toate acestea, Guvernul

Thatcher, care a fost ales în 1979, a încercat să elimine orice formă de corporatism. De atunci,

tripartismul sau corporatismul nu a fost reintrodus pe o bază formală sau globală [257, p. 125].

În ceea ce priveşte dialogul social european, subliniem faptul că Uniunea Europeană îl

recunoaşte ca fiind unul dintre pilonii modelului social european şi, totodată, un instrument de

coeziune şi solidaritate socială. Art. 152 din Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene (în

continuare – TFUE) relevă angajamentul Uniunii în promovarea rolului partenerilor sociali euro-

peni şi în susţinerea dialogului social, consacrînd în acelaşi timp autonomia partenerilor sociali.

Aşadar, la nivel european, noţiunea de dialog social se aplică interacţiunii bipartite dintre

partenerii sociali – organizaţii sindicale şi asociaţii patronale [78, p. 28]. Art. 151-155 din TFUE

stabilesc angajarea Comisiei Europene în consultarea partenerilor sociali pe probleme de politică

socială şi economică.

În prezent, numeroase dispoziţii din TFUE şi dreptul comunitar al muncii vizează consoli-

darea dialogului social şi rolul partenerilor sociali la nivel european, naţional, sectorial, local şi la

nivel de unitate. În acest sens, relevăm faptul că TFUE, prin reglementările cuprinse în art. 151-

161, stabileşte şi reglementează dialogul social la nivelul Uniunii Europene. De asemenea, mai

multe directive europene şi decizii ale Comisiei Comunităţilor Europene au scopul de a conso-

lida şi perfecţiona dialogul social dintre partenerii sociali la nivel naţional, sectorial, local şi de

întreprindere. De exemplu, la nivelul comunitar se subliniază importanţa dialogului social secto-

rial, elaborîndu-se, în acest sens, Decizia Comisiei Comunităţilor Europene nr. 98/500/CE din 20

mai 1998 prin care se înfiinţează Comitetele de dialog social.

Instituţia dialogului social în spaţiul comunitar este promovată şi prin instituirea

comitetelor europene de întreprindere, structuri a căror activitate cade sub incidenţa Directivei

2009/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului „Privind instituirea unui comitet european

de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi

grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară” din 6 mai 2009 [147].

46

De asemenea, apreciem ca deosebit de importante pentru asigurarea cooperării eficiente

între partenerii sociali dispoziţiile Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consi-

liului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrăto-

rilor din Comunitatea Europeană [146].

Pînă în anul 2003, negocierile colective la nivel european s-au soldat cu încheierea a patru

acorduri colective europene, şi anume [261, p. 46]: concediul pentru creşterea copilului (decem-

brie 1996), timpul de muncă parţial (iunie 1997), contractele de muncă pe durată determinată

(martie 1999) şi telemunca (mai 2002). În ceea ce priveşte alte domenii ale muncii şi protecţiei

sociale a lucrătorilor, participarea partenerilor sociali este, în general, redusă la consultare.

La nivel de sectoare există acorduri ale partenerilor sociali implementate prin directive sau

puse în aplicare, în mod autonom, de către organizaţiile naţionale ale partenerilor sociali. Cinci

dintre acorduri au fost implementate prin directive: timpul de lucru al marinarilor (1998) şi al

personalului navigant din aviaţia civilă (2000), condiţiile de muncă pentru lucrătorii transfron-

talieri din transportul feroviar (2004), condiţii minime de angajare a marinarilor (2008) şi protec-

ţia personalului spitalicesc şi din serviciile de sănătate împotriva leziunilor cauzate de obiecte

ascuţite (2009) [78, p. 29].

Pentru alte două acorduri semnate în 2012 şi care vizează organizarea timpului de lucru în

transportul pe apele interne, protecţia împotriva bolilor profesionale şi sănătatea în muncă în

sectorul serviciilor de frizerie şi coafură, partenerii sociali au solicitat implementarea acestor

acorduri printr-o directivă.

În Declaraţia din decembrie 2001, partenerii europeni au reliefat, din punctul lor de vedere,

diferenţele conceptuale dintre concertare tripartită, consultare şi dialog social, astfel [261, p. 47]:

a) concertarea tripartită presupune schimburile dintre partenerii sociali şi autorităţile publice

europene; b) consultarea partenerilor sociali se referă la activităţile comitetelor consultative şi

consultările oficiale, conform art. 153 din TFUE; c) dialogul social este consultarea bipartită a

partenerilor sociali, indiferent dacă este sau nu solicitată de către consultările cu Comisia, în

corespundere cu art. 153-154 din TFUE.

Aşadar, în concepţia adoptată de către partenerii sociali europeni, noţiunii de dialog social

european îi este conferit un sens restrîns – cel de consultare bipartită. În acelaşi timp, atunci cînd

în consultări sunt implicate autorităţile publice europene, partenerii sociali preferă să vorbească

despre dialoguri tripartite.

47

1.2. Analiza investigaţiilor ştiinţifice în materia parteneriatului social în sfera muncii

în doctrina moldovenească şi a altor state străine

Cu toate că prezintă o relevanţă incontestabilă pentru teoria şi, în special, practica dreptului

muncii, instituţia juridică a parteneriatului social în sfera muncii nu a făcut pînă în prezent obiec-

tul unui studiu doctrinar distinct şi de anvergură în spaţiul ştiinţific autohton. Astfel, asistăm la o

abordare ştiinţifică tangenţială a problematicii parteneriatului social în cadrul unor studii cu tentă

didactică, fără pretenţii de epuizare exhaustivă a subiectului în discuţie.

În legătură cu aceasta, apar întrebări privind motivele „tăcerii” doctrinare sau cercetării

insuficiente a problematicii parteneriatului social în sfera muncii. În acest context, punem în

evidenţă următoarele aspecte:

a) parteneriatul social în sfera muncii reprezintă o instituţie juridică relativ nouă, primele

reglementări explicite în acest sens au fost încorporate în Codul muncii al RM din 28 martie

2003. Aşadar, doctrinarii autohtoni au început să „exploreze” domeniul enunţat imediat după

adoptarea Codului muncii al RM. Cu toate acestea, observăm că în literatura de specialitate din

Republica Moldova există un studiu realizat anterior adoptării Codului muncii prin care s-a adus

o contribuţie esenţială la literatura de specialitate cu privire la problematica dialogului social în

sfera raporturilor juridice de muncă. Astfel, în anul 2003, a fost elaborată şi publicată monografia

Dreptul colectiv al muncii de către cercetătorii Nicolae Romandaş şi Eduard Boişteanu [322]. În

Introducere autorii citaţi ne informează că, după evenimentele din 1991, „pe măsură ce regle-

mentările din domeniul dreptului muncii au creat un cadru juridic destinat exclusiv unor instituţii

colective ale dreptului muncii, a apărut necesitatea configurării unei noi disciplini – dreptul

colectiv al muncii” [322, p. 7]. În continuare, se susţine că, spre deosebire de dreptul individual

al muncii – axat pe instituţia contractului individual de muncă – dreptul colectiv al muncii se

referă la următoarele probleme: încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea

contractului colectiv de muncă; statutul juridic al organizaţiilor patronale; statutul juridic al

organizaţiilor sindicale; dialogul social; conflictul colectiv de muncă şi grevă; unele aspecte ale

concedierii colective.

De asemenea, s-a menţionat că „importanţa dreptului colectiv al muncii se manifestă în

faptul că, în condiţiile economiei de piaţă, nu se poate analiza raportul juridic de muncă născut în

temeiul contractului individual de muncă «în sine», fără a face referiri permanente la partenerii

sociali, la tripartism ca mecanism al dialogului social” [322, p. 7].

În Capitolul I „Formarea şi perfecţionarea sistemului de dialog social în Republica Mol-

dova” al monografiei analizate sunt abordate conceptul de dialog social şi elementele compo-

nente ale acestuia (subiecţii dialogului social, nivelurile colaborării dintre partenerii sociali şi

48

organele sistemului de dialog social) prin prisma reglementărilor cuprinse în următoarele acte

normative: Legea RM nr. 1303-XII privind contractul colectiv de muncă din 25.02.1993; Legea

RM nr. 1298-XII pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă; Legea patronatelor nr. 976

din 11.05.2000; Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000; Hotărîrea Guvernului RM nr. 356

„Despre aprobarea Concepţiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social” din 26 aprilie

1999.

La elucidarea organelor de dialog social, o atenţie deosebită a fost acordată modului de

constituire şi funcţionare a Comisiei republicane pentru negocieri colective şi a comisiilor ramu-

rale şi teritoriale pentru negocieri şi dialog social. De asemenea, a fost pusă în discuţie consti-

tuirea organelor sistemului de dialog social în perspectivă. Astfel, autorii citaţi au susţinut ideea

că „potrivit Concepţiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, aprobată prin Hotărîrea

Guvernului RM nr. 356 din 26 aprilie 1999 (abrogată – n. ns.; E.B.), organele sistemului dialo-

gului social în perspectivă vor fi: la nivel naţional – Consiliul Economic şi Social şi Agenţia

pentru Dialogul Social şi Parteneriat; la nivel ramural şi teritorial – comisiile pentru negocieri şi

dialog social; la nivel de unitate economică – comisiile pentru dialog «patron – salariaţi»” [322,

p. 18].

Aşadar, potrivit concepţiei menţionate se preconiza asigurarea funcţionalităţii dialogului

social la nivel naţional prin intermediul a două structuri: 1) Consiliul Economic şi Social; 2)

Agenţia pentru Dialogul Social şi Parteneriat. Considerăm că această propunere şi actualmente

prezintă un caracter pertinent, meritînd a fi transpusă în legislaţia muncii. Şi, în acest context,

optăm pentru instituţionalizarea în cadrul sistemului de parteneriat social din Republica Moldova

a unui nou organism naţional, cum ar fi Consiliul Naţional Tripartit pentru Promovarea Partene-

riatului Social, care ar putea sprijini reprezentanţii Comisiei naţionale pentru consultări şi nego-

cieri colective în luarea deciziilor, ceea ce ar putea oferi mai multă eficienţă atribuţiei acesteia

din urmă de a aviza proiectele de acte normative iniţiate în domeniul său de competenţă.

În Capitolele II şi III ale monografiei Dreptul colectiv al muncii este abordat detaliat statu-

tul juridic al sindicatelor şi patronatului [322, p. 19-41].

În Capitolele IV şi V ale monografiei menţionate sunt cercetate contractul colectiv de mun-

că şi conflictele colective de muncă, iar în Capitolul VI – problematica concedierilor colective.

Astfel, la elucidarea naturii juridice şi a semnificaţiei contractului colectiv de muncă, autorii au

subliniat că „prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de

origine convenţională, creat de patroni şi salariaţi, în funcţie de condiţiile economice şi sociale,

precum şi de interesele celor două părţi. Autoritatea publică (statul), prin intermediul legislaţiei,

orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi în procesul muncii, stabilind anumite

limite-măsură de protecţie generală a salariaţilor. Totodată, trebuie menţionat că, începînd cu

49

nivelul grupurilor de unităţi, sunt recunoscute ca parte a contractului colectiv de muncă şi orga-

nele administraţiei publice” [322, p. 44].

Mai mult, a fost supusă analizei teoria drepturilor cîştigate în materia contractelor colective

de muncă [322, p. 49], o teorie ce a fost acreditată de legiuitorul moldovean prin consacrarea, în

textul Legii RM nr. 1303-XII privind contractul colectiv de muncă din 25.02.1993 (abrogată), a

prevederii potrivit căreia noul contract colectiv de muncă nu poate include clauze care ar con-

duce la înrăutăţirea condiţiilor de muncă faţă de contractul colectiv de muncă precedent;

b) după cum am menţionat, în perioada anterioară proclamării independenţei Republicii

Moldova, toate instituţiile juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul colectiv de muncă,

statutul legal al organizaţiilor sindicale, conflictele colective de muncă) au fost supuse unor reg-

lementări imperfecte, improprii, ce au condus la „deformarea” naturii juridice a acestora. Mai

mult, în perioada menţionată nu era posibilă nici consacrarea, nici funcţionarea parteneriatului

social în sfera muncii, imposibilitate datorată, în mare măsură, totalitarismului politic şi ideolo-

giei clasice marxiste.

Ca o dovadă a celor menţionate în alineatul precedent ne serveşte Comentariul la Codul

muncii al RSSM [407], editat în anul 1989 şi recunoscut drept „cel mai important studiu în

materia raporturilor de muncă, elaborat în perioada sovietică de către cadrele ştiinţifice naţionale

din RSSM” [325, p. 40-41], studiu teoretico-practic care nu conţine nici o referinţă, directă sau

indirectă, la mecanismul juridic al parteneriatului (dialogului) social, iar contractul colectiv de

muncă, considerat în societăţile democratice ca act de parteneriat social, a fost abordat drept un

simplu act de planificare, prin intermediul căruia se fixau angajamentele reciproce ale adminis-

traţiei şi colectivului de muncă privind îndeplinirea planurilor de producţie, întărirea disciplinei

în producţie şi a disciplinei muncii etc.

Astfel, ajungem la concluzia că această „reticenţă” ştiinţifică faţă de problematica parte-

neriatului (dialogului) social se datorează situaţiei politico-ideologice din URSS şi lipsei regle-

mentărilor aplicabile în materie în perioada respectivă.

Parteneriatul social poate exista doar în societăţi democratice, în care statul şi-a luat

angajamentul să asigure şi să menţină un dialog constant cu membrii societăţii în sfera social-

economică, îndeosebi în domeniul raporturilor juridice de muncă.

Instituţionalizarea parteneriatului (dialogului) social şi consacrarea negocierilor colective

au lăsat o amprentă puternică asupra ramurii dreptului muncii. Potrivit autorului român Mihail

Albici [3, p. 134-135], în perioada posterioară anului 1990, au apărut instituţii juridice (negocie-

rile colective, dialogul social etc.) şi reglementări complet noi care au modificat fundamental

legislaţia muncii. „Ele au fost consacrate printr-un nou Cod al muncii care dă expresie realităţilor

50

şi cerinţelor economiei de piaţă, dar şi cerinţelor formulate în materie de legislaţie de Uniunea

Europeană” [3, p. 135].

Cu referire la doctrina autohtonă din anii 90 ai secolului trecut, observăm că nu există vreo

lucrare ştiinţifică sau ştiinţifico-didactică [273; 264; 318] care ar cuprinde anumite referinţe la

mecanismul legal al parteneriatului (dialogului) social în sfera muncii. Chiar dacă în acea perioa-

dă nu a fost abordată sub nici o formă natura juridică a parteneriatului (dialogului) social, totuşi,

în unele lucrări se face o abordare amplă a contractului colectiv de muncă şi a negocierilor colec-

tive, considerate de noi ca formă de realizare a parteneriatului social în sfera muncii. Cu titlu de

exemplu, cercetătorul Nicolai Romandaş, în lucrarea sa Dreptul muncii, a desluşit conţinutul

contractului colectiv de muncă şi a operat clasificarea clauzelor acestuia în trei categorii: a)

clauze normative; b) clauze obligaţionale; c) clauze organizaţionale (sau informaţionale) [318, p.

102].

În anul 2003, cercetătorii Nicolai Romandaş şi subsemnatul am elaborat şi publicat mono-

grafia Dreptul colectiv şi individual al muncii [320] în care au fost supuse analizei mai multe

aspecte ce ţin de instituţia parteneriatului social în sfera muncii, şi anume: natura juridică a parte-

neriatului social; reglementările aplicabile domeniului enunţat; tripartismul în calitate de instru-

ment al parteneriatului social; subiecţii şi obiectivele sistemului de parteneriat social; organele

parteneriatului social.

Necesită remarcat faptul că în acest studiu monografic a fost abordată tangenţial şi proble-

matica organelor parteneriatului social, lucru ce se datorează cadrului normativ destul de vag,

existent în acel moment, şi „ezitării” legiuitorului moldovean. Astfel, pentru a concretiza şi dez-

volta reglementările CM al RM în materia organelor parteneriatului social, legiuitorul, abia în

anul 2006, a adoptat Legea RM nr. 245-XVI/2006 „Privind organizarea şi funcţionarea Comisiei

naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri

colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial”.

Un alt studiu în domeniul de care ne preocupăm aparţine subsemnatului şi este intitulat

Dreptul muncii. Partea generală [54]. În Capitolul VI al lucrării, consacrat în întregime proble-

mei parteneriatului social în sfera muncii, a fost stabilit cadrul legal al parteneriatului social, au

fost scoase în relief organele, subiecţii şi obiectivele sistemului de parteneriat social. În plus, a

fost realizat şi un studiu comparativ privind parteneriatul social în diferite ţări ale lumii [54, p.

121-123].

În context, prezintă un interes deosebit şi manualul Dreptul muncii semnat de aceiaşi autori

[321]. În Capitolul VI al lucrării, analizînd principalele aspecte referitoare la parteneriatul social

în sfera muncii, autorii au subliniat că „parteneriatul social este indisolubil legat de noţiunea de

autonomie socială, prin care se înţelege împuternicirea uniunii salariaţilor şi angajatorilor de a

51

rezolva independent, fără imixtiunea statului, o serie de probleme sociale. Anume din aceste

considerente, parteneriatul social poate să existe numai în condiţiile unei autonomii sociale a

partenerilor” [321, p. 108]. Mai mult, se menţionează că parteneriatul social a fost legiferat

pentru prima dată în Europa, în special sub forma Consiliului Economic şi Social, fapt ce a jucat

un rol deosebit de important la depăşirea, într-un climat de pace socială, a perioadelor de criză în

astfel de ţări precum: Franţa, Italia, Belgia, Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat şi de alte

state, cum ar fi: Australia, Japonia etc. [321, p. 108-109]

Cursul universitar de drept al muncii, elaborat şi publicat de către cercetătorii Teodor

Negru şi Cătălina Scorţescu în anul 2010 [275], conţine abordări generale ale instituţiei juridice a

parteneriatului social în sfera muncii. În acest sens, considerăm pertinentă cercetarea întreprinsă

de către autorii menţionaţi în vederea analizei principiilor ce guvernează instituţia juridică a par-

teneriatului social [275, p. 72-73]. Mai apoi, cercetătorii menţionaţi au conturat importanţa parte-

neriatului social şi au scos în relief factorii pe care se eşafodează un astfel de parteneriat. În acest

sens, ei afirmă că, în condiţiile economiei de piaţă, parteneriatul social devine cea mai potrivită

modalitate de cooperare dintre muncă şi capital şi, în plus, că relaţiile de parteneriat social dintre

salariaţi şi angajaţi au drept fundament factorii economic, social şi politic [275, p. 72].

Dintre studiile relativ recente, în materia raporturilor juridice de muncă realizate în doctrina

moldovenească, un loc aparte îi revine lucrării lui Tudor Capşa, intitulată Comentariu ştiinţifico-

practic la Codul muncii al Republicii Moldova [76, p. 3-90]. Sub aspectul demersului ştiinţific

întreprins de noi, autorul comentariului ştiinţifico-practic a supus unei analize succinte preve-

derile art. 15-44 din CM al RM [76, p. 15-34]. În opinia noastră, concluziile şi explicaţiile auto-

rului citat sunt pertinente, iar unele dintre ele pot contribui efectiv la cizelarea legislaţiei ce vi-

zează domeniul parteneriatului social în sfera muncii. Cu titlu de exemplu, vom invoca concluzia

autorului menţionat pe marginea evoluţiei legislaţiei muncii din domeniul organizării şi funcţio-

nării parteneriatului social: „În prezent, există o anumită bază legislativă pentru reglementarea

relaţiilor în cadrul parteneriatului social în ţara noastră, ce constă din: CM al RM (art. 15-44),

Legea guvernului nr. 64/1990, Legea patronatelor nr. 976/2000, Legea sindicatelor nr.

1129/2000, Legea nr. 245/2006 cu privire la comisiile pentru consultări şi negocieri colective,

Legea nr. 436/2006 privind administraţia publică locală, etc. Cu toate acestea, baza legislativă

existentă are nevoie de o îmbunătăţire permanentă, mai ales în cazul apariţiei unor situaţii de

criză în societate şi în sfera muncii, ceea ce uneori nu se reuşeşte a fi realizat din anumite motive

de ordin obiectiv sau subiectiv (de exemplu, în legătură cu dizolvarea Parlamentului care a avut

loc în 2009)” [76, p. 16-17].

52

De asemenea, a fost supusă unei cercetări complexe problema formelor de bază ale reali-

zării parteneriatului social, care pot fi utilizate de către partenerii sociali la îndeplinirea sarcinilor

comune (de parteneriat) [76, p. 17-18, p. 22-32].

Cercetătoarea Ala Lipciu supune investigaţiei, în cadrul tezei de doctorat în economie cu

tema: Dezvoltarea dialogului social şi impactul lui asupra relaţiilor industriale din Republica

Moldova [249], problema dialogului social şi evoluţia acestuia ca şi cadru de administrare a rela-

ţiilor industriale. Aşadar, acest studiu se înscrie în domeniul economiei şi managementului, cu

unele implicaţii în ştiinţele sociale, cum ar fi psihologia socială şi comportamentală.

În opinia autoarei [249, p. 27], dialogul social şi relaţiile industriale pot fi considerate cu

toată certitudinea un element de relevanţă aparte pentru procesul şi cultura managerială promo-

vată în cadrul unei întreprinderi. Mai mult, dialogul social reprezintă cadrul în care se desfăşoară

relaţiile industriale [249, p. 50]. În Capitolul 1 al tezei de doctorat, autoarea recurge la definirea

noţiunii de „relaţii industriale”; astfel, „relaţiile industriale semnifică raportul dintre manage-

mentul organizaţiei şi sindicatul sau reprezentanţii angajaţilor care poate lua forma unor cont-

racte colective de muncă, a unor negocieri colective, a formelor variate de soluţionare a litigiilor

de muncă şi a altor subiecte legate de venit, mediu şi siguranţa mediului de muncă” [249, p. 50].

Mai mult, este susţinută ideea că relaţiile industriale reprezintă şi raportul dintre reprezentanţii

sindicatelor, ai patronatelor şi ai statului, prin dialog social, în procesul de formulare a standar-

delor de muncă, a politicilor economice, de ocupare, salariale care ghidează partenerii sociali în

procesul de negocieri bipartite şi influenţează rezultatele acestora din urmă.

În Capitolul 2 al lucrării, Ala Lipciu abordează aspectele conceptuale legate de rolul acto-

rilor sociali (statul, sindicatele, organizaţiile patronale) de pe piaţa muncii în dezvoltarea dialo-

gului social din Republica Moldova [249, p. 52-115].

Capitolul 3 al tezei de doctorat vizează rolul dialogului social ca instituţie importantă pe

piaţa forţei de muncă, aptă să influenţeze flexibilitatea şi funcţionalitatea acesteia, pledînd, în

acelaşi timp, pentru protecţia socială adecvată a celor care îşi vînd forţa de muncă (salariaţi)

[249, p. 116-152].

În baza materialului expus, concluzionăm că în doctrina dreptului muncii al Republicii

Moldova, doctrină care are o vîrstă foarte fragedă pentru a putea desprinde din ea anumite

concepţii statornicite, de cele mai dese ori definiţiile formulate conceptului de parteneriat social

sunt deficitare, incomplete sau formulate inexact. În context, propunem formularea unei definiţii

a parteneriatului social care ar corespunde, credem, exigenţelor logicii juridice şi ar reflecta

amplu esenţa acestei importante instituţii de dreptul muncii.

Luînd în considerare faptul că majoritatea cercetărilor în domeniul parteneriatului social

în sfera muncii se limitează la interpretarea cadrului legal de reglementare a acestei instituţii,

53

ne propunem o investigare a problematicii parteneriatului social, abordînd sistemic subiectul

prin prisma ultimelor realizări ale ştiinţei dreptului muncii şi prin analiza comparată a prevede-

rilor legale în materia raporturilor colective de muncă.

Doctrinarii autohtoni, preocupaţi de problema temeliei legale a organizării şi funcţionării

parteneriatului social în sfera muncii, de cele mai dese ori nu abordează şi nu analizează deta-

liat statutul juridic al partenerilor sociali şi formele de realizare a parteneriatului social. Din

aceste raţiuni, ne propunem să dezvăluim statutul juridic al organizaţiilor sindicale şi asocia-

ţiilor patronale, precum şi rolul statului în cadrul raporturilor juridice de parteneriat social. De

asemenea, vom supune analizei complexe formele de realizare a parteneriatului social: informa-

rea, consultarea, acordul, negocierile colective, participarea salariaţilor (a reprezentanţilor

acestora) la administrarea unităţii.

În doctrina românească au fost exprimate variate opinii consacrate problematicii organizării

şi funcţionării parteneriatului (dialogului) social în sfera raporturilor juridice de muncă.

În acest context, observăm că în doctrina românească din anii 90 ai secolului trecut, ca şi în

cazul celei moldoveneşti, nu era abordată instituţia juridică a parteneriatului (dialogului) social

[184; 334; 335; 336; 183; 292]. Însă, pe parcursul anilor 2000-2013, în toate cursurile universi-

tare de drept al muncii este omniprezent un capitol (sau un alt compartiment structural) rezervat

studiului succint al problematicii parteneriatului (dialogului) social în sfera muncii [163; 41; 17;

356; 355; 342; 186; 7; 364; 350; 161].

În ceea ce priveşte studiile monografice în materia ce vizează parteneriatul (dialogul) social

în sfera muncii, una dintre cele mai recente şi valoroase abordări este lucrarea Dialogul social şi

pacea socială, semnată de autoarea Georgeta Codreanu [87]. Astfel, în prima parte a lucrării

autoarea analizează conceptul de dialog social ca mijloc de realizare a păcii sociale şi, totodată,

pune în relief formele de realizare a dialogului social şi cadrul de manifestare a acestuia.

Într-o manieră detaliată autoarea identifică şi caracterizează dialogul social stricto sensu

(adică cel la care participă reprezentanţii muncii şi cei ai capitalului, respectiv sindicatele ori rep-

rezentanţii salariaţilor, pe de o parte, şi patronatele, de cealaltă parte) prin divizarea acestuia pe

două paliere [87, p. 21]: a) dialogul social individual, ce presupune relaţia strictă salariat (indi-

vid) – angajator; b) dialogul social colectiv, care se referă la toate aspectele ce vizează raportu-

rile colective de muncă, cu excepţia conflictelor de interese.

Analizînd aspectele fundamentale privind dialogul social colectiv, Georgeta Codreanu

susţine că, în sfera dialogului social colectiv, distincţia fundamentală care operează este cea

dintre dialogul social ce se exprimă în forma sa ultimă prin acord între partenerii sociali şi dialo-

gul social ce se manifestă sub forma consultării, informării, coparticipării, fără însă a presupune

realizarea unui acord între participanţi [87, p. 22]. Mai apoi autoarea remarcă faptul că o situaţie

54

particulară o are negocierea, ca expresie a dialogului social, întrucît această formă a dialogului

social prezintă o bivalenţă funcţională, în sensul că poate, concomitent, să se regăsească în

ambele diviziuni pe care le-a propus autoarea operînd în sfera dialogului social [87, p. 23].

Trebuie să subliniem că un interes deosebit prezintă şi concluziile teoretice ale Georgetei

Codreanu. Astfel, la elucidarea semnificaţiei juridice a negocierii colective, autoarea menţio-

nează: „Privit în acest context general, ni se pare că aşa cum dialogul social este un mijloc de

realizare a păcii sociale, tot aşa negocierea între partenerii sociali – în sensul său cel mai larg –

este un mijloc de realizare a aproape oricărei forme de dialog social – acord, informare, consul-

tare, coparticipare” [87, p. 23].

În partea a doua a lucrării se oferă o prezentare detaliată a instituţiei dialogului social în

România. Astfel, autoarea prezintă istoricul dialogului social în România şi analizează regimul

juridic aplicabil partenerilor sociali (sindicatele, reprezentanţii salariaţilor, patronatele) şi Consi-

liului Economic şi Social. Totodată, autoarea abordează regimul juridic şi domeniile de acţiune

ale dialogului social, relevînd şi rolul acestuia cu privire la raporturile juridice de muncă.

Deşi unele aspecte regulatorii ce ţin de regimul juridic aplicabil partenerilor sociali şi de cel

ce vizează dialogul social pot fi considerate drept perimate din cauza fenomenului legislativ de

flexibilizare a relaţiilor colective de muncă din anul 2011, totuşi monografia Dialogul social şi

pacea socială rămîne un studiu valoros prin prisma concluziilor teoretico-ştiinţifice formulate de

către autoarea Georgeta Codreanu.

Un alt studiu monografic relativ recent în domeniul adiacent celui de care ne preocupăm

aparţine autoarei române Raluca Dimitriu şi este intitulat Legea privind soluţionarea conflictelor

de muncă. Comentarii şi explicaţii [139]. Astfel, în lucrarea consacrată procedurii legale de solu-

ţionare a conflictelor de muncă, autoarea abordează multilateral conceptul de pace socială.

În viziunea Ralucăi Dimitriu [139, p. 14], starea de pace socială este un rezultat al

dialogului dintre partenerii sociali, al dialogului social. În continuare, autoarea menţionează că

izvorul obligaţiei de pace socială poate fi contractual sau legal [139, p. 16] şi, totodată, distinge

două componente ale obligaţiei de pace socială [139, p. 18]: 1) o obligaţie negativă, asumată de

către partenerii sociali, în sensul de a nu organiza manifestări greviste (inclusiv greve patronale,

în sistemele de drept care le permit) pe durata de valabilitate a acordului; 2) o obligaţie pozitivă,

constînd în îndatorirea partenerilor sociali de a aplica sancţiuni disciplinare membrilor care se

angajează totuşi în astfel de manifestări.

Autorul citat a supus analizei critice unele aspecte ce vizează raporturile juridice de parte-

neriat social, şi anume [139, p. 32-60]: problema obligativităţii negocierii colective în legislaţia

română şi a altor state, personalitatea juridică a sindicatelor şi a patronatelor, precum şi reprezen-

tativitatea acestora.

55

Sub aspectul tranşării problematicii negocierilor colective, autoarea susţine că „deşi prob-

lema obligativităţii negocierii colective rămâne controversată, experienţa românească sugerează

totuşi că o atare prevedere nu conduce la abuz. Dimpotrivă, ea pune în faţa părţilor o posibilitate

pe care, poate, în anumite ipoteze, nu ar fi luat-o în considerare. În ceea ce ne priveşte, socotim

că prevederile referitoare la obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate (pentru întrep-

rinderile cu peste 21 de salariaţi) ar trebui menţinute” [139, p. 33].

În ceea ce priveşte doctrina occidentală, unul dintre studiile relativ recente în materia parte-

neriatului (dialogului) social a fost efectuat de autorul Junko Ishikawa. Astfel, autorul, în lucra-

rea sa Key Features of National Social Dialogue: A Social Dialogue Resource Book [467], pune

un accent deosebit pe cercetarea aspectelor legate de: definirea conceptului de dialog social, con-

diţiile necesare pentru existenţa unui dialog social constructiv, tipologia dialogului social şi

beneficiile unui asemenea dialog.

Autorul abordează, foarte minuţios, problema beneficiilor dialogului social. În acest con-

text, autorul face distincţia dintre beneficiile asociate proceselor de dialog social (democrati-

zarea politicii economice şi sociale, reducerea conflictelor sociale prin facilitarea parteneriatului

şi a unei atitudini de soluţionare a problemelor, reducerea tensiunilor sociale în timpul perioa-

delor economice grele şi de tranziţie ş.a.) şi cele legate de rezultatele dialogului social (acordu-

rile sociale, progresul naţional economic şi social etc.) [467, p. 27-35].

Mai apoi, autorul analizează „metoda deschisă de coordonare” (open method of coordi-

nation) sau „abordarea «morală» a reglementării” („soft” regulatory approach) [467, p. 21-22].

Observăm, în acest sens, că Junko Ishikawa descrie această metodă ca pe un instrument nou de

elaborare, implementare şi monitorizare a politicilor sociale din Europa.

O cercetare amplă a dialogului social european a fost efectuată de către doctrinarii Kristin

Carls şi Jeff Bridgford în lucrarea tradusă în limba română, intitulată Dialogul social. Manual de

educaţie sindicală [78].

Abordînd conceptul dialogului social, autorii menţionaţi apreciază că aspectul crucial al

dialogului social este parteneriatul. „Se porneşte de la premisa că sindicatele şi asociaţiile patro-

nale recunosc existenţa unei probleme comune şi se angajează să acţioneze împreună pentru a o

rezolva. Dialogul social devine astfel un instrument al consensului. În plus, în varianta sa tripar-

tită, dialogul social oferă partenerilor sociali (sindicate şi asociaţii patronale) un instrument prin

care pot influenţa deciziile guvernului şi prin care pot face lobby politic pentru susţinerea intere-

selor lor” [78, p. 13].

La elucidarea conceptului şi a funcţiilor dialogului social naţional, Kristin Carls şi Jeff

Bridgford au relevat faptul că dialogul social tripartit este instituţionalizat în multe state membre

ale Uniunii Europene. „Acesta este nivelul principal de dialog social în ţările din Europa Cent-

56

rală şi de Est, dar este mai puţin dezvoltat în ţările scandinave (unde regula este dialogul bipar-

tit), Germania (unde există mai ales cooperarea informală şi ad-hoc) şi Marea Britanie (unde nu

există dialog social la nivel naţional)” [78, p. 21].

Mai apoi, autorii citaţi pun un accent deosebit pe desluşirea aspectelor legate de: funcţio-

narea dialogului social european, funcţiile şi drepturile comitetelor europene de întreprindere,

strategiile de soluţionare a conflictelor ş.a.

1.3. Concluzii la Capitolul 1

În urma analizei investigaţiilor ştiinţifice în materia parteneriatului social în sfera muncii,

putem formula următoarele concluzii.

1. În ceea ce priveşte gradul de investigare a problematicii parteneriatului social în sfera

muncii în perimetrul doctrinei Republicii Moldova, trebuie să remarcăm următorul aspect impor-

tant. Cu toate că prezintă o relevanţă incontestabilă pentru teoria şi, în special, practica dreptului

muncii, instituţia juridică a parteneriatului social în sfera muncii nu a făcut pînă în prezent obiec-

tul unui studiu doctrinar distinct şi de anvergură în spaţiul ştiinţific autohton. Astfel, asistăm la o

abordare ştiinţifică tangenţială a problematicii date, materializate în unele studii cu tentă didac-

tică, fără pretenţii de epuizare a subiectului în discuţie. Din aceste considerente, ne propunem

realizarea unei cercetări ample, complexe şi pluridimensionale a conceptului de parteneriat social

în sfera muncii, pentru a suplini în acest fel golurile existente în doctrina autohtonă.

2. În legătură cu aceasta, apar întrebări privind motivele „tăcerii” doctrinare sau cercetării

insuficiente a problematicii parteneriatului social în sfera muncii. În context, punem în evidenţă

următoarele aspecte:

a) parteneriatul social în sfera muncii reprezintă o instituţie juridică relativ nouă, primele

reglementări explicite în acest sens au fost încorporate în CM al RM din 28 martie 2003. Aşadar,

cercetătorii autohtoni au început să „exploreze” domeniul enunţat imediat după adoptarea CM al

RM;

b) după cum am mai menţionat, în perioada anterioară proclamării independenţei Repub-

licii Moldova, toate instituţiile juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul colectiv de

muncă, statutul legal al organizaţiilor sindicale, conflictele colective de muncă) au fost supuse

unor reglementări imperfecte, improprii, ce au condus la „deformarea” naturii juridice a acestora.

Mai mult, în perioada menţionată nu era posibilă nici consacrarea, nici funcţionarea partene-

riatului social în sfera muncii, imposibilitate datorată, în mare măsură, totalitarismului politic şi

ideologiei clasice marxiste.

57

Ca o concluzie, această „reticenţă” ştiinţifică faţă de problematica parteneriatului (dialogu-

lui) social se datorează situaţiei politico-ideologice din URSS şi lipsei reglementărilor aplicabile

în materie în perioada respectivă.

Parteneriatul social poate exista doar în societăţi democratice, în care statul şi-a luat anga-

jamentul să asigure şi să menţină un dialog constant cu membrii societăţii în sfera social-

economică, îndeosebi în domeniul raporturilor juridice de muncă.

3. De asemenea, am concluzionat că în doctrina dreptului muncii al Republicii Moldova,

doctrină care are o vîrstă foarte fragedă pentru a putea desprinde din ea anumite concepţii

statornicite, de cele mai dese ori definiţiile formulate conceptului de parteneriat social sunt defi-

citare, incomplete sau formulate inexact. În această privinţă ne propunem formularea unei defi-

niţii a parteneriatului social care ar corespunde exigenţelor logicii juridice şi ar reflecta amplu şi

cuprinzător esenţa acestei importante instituţii de dreptul muncii.

4. Luînd în considerare faptul că majoritatea cercetărilor în domeniul parteneriatului social

în sfera muncii se limitează la interpretarea cadrului legal de reglementare a acestei instituţii, ne

propunem o investigare a problematicii parteneriatului social prin abordarea sistemică a subiec-

tului prin prisma ultimelor realizări ale ştiinţei dreptului muncii şi prin analiza comparată a pre-

vederilor legale în materia raporturilor colective de muncă.

5. Cercetătorii autohtoni preocupaţi de problema temeliei legale a organizării şi funcţionării

parteneriatului social în sfera muncii de cele mai dese ori nu scot în evidenţă şi nu analizează

amănunţit statutul juridic al partenerilor sociali şi formele de realizare a parteneriatului social.

Din aceste raţiuni, ne propunem să abordăm detaliat statutul juridic al organizaţiilor sindicale şi

asociaţiilor patronale, precum şi rolul statului în cadrul raporturilor juridice de parteneriat social.

De asemenea, vom supune analizei complexe formele de realizare a parteneriatului social: infor-

marea, consultarea, acordul, negocierile colective, participarea salariaţilor (a reprezentanţilor


6. O nouă viziune asupra sistemului dreptului muncii şi elucidarea conceptelor de „rapor-

turi colective de muncă” şi „relaţii industriale”. În literatura de specialitate [55, p. 21] s-a relie-

fat că sistemul dreptului muncii reprezintă structura internă a acestei ramuri de drept, prin care se

realizează unitatea normelor juridice care reglementează raporturile juridice de muncă şi alte

raporturi strîns legate de acestea şi gruparea lor în anumite părţi interdependente – subramuri ale

dreptului muncii [13, p. 318] şi instituţii juridice ale acestuia.

În mod tradiţional, doctrina autohtonă [274, p. 27-29; 318, p. 11-13; 321, p. 20-21; 54, p.

18-19] subliniază că sistemul dreptului muncii din Republica Moldova este format din două

componente: 1) partea generală şi 2) partea specială.

58

În cadrul părţii generale a dreptului muncii sunt stipulate dispoziţii generale privind:

obiectul şi metoda de reglementare juridică, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului

muncii, raporturile juridice de muncă, parteneriatul social, contractul colectiv de muncă şi con-

venţia colectivă. Tocmai aceste dispoziţii se vor constitui drept bază pentru prevederile părţii

speciale a dreptului muncii.

Dispoziţiile părţii speciale studiază conţinutul raportului juridic de muncă în evoluţia dina-

mică a acestuia. Aşadar, această parte a dreptului muncii se pronunţă asupra următoarelor prob-

leme: modul de angajare a persoanei; procedura de modificare, suspendare şi încetare a contrac-

tului individual de muncă, regimul legal al răspunderii materiale şi al celei disciplinare în sfera

raporturilor juridice de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, jurisdicţia muncii etc.

În sistemul ştiinţei dreptului muncii la fel se poate distinge partea generală şi partea spe-

cială în funcţie de compartimentele sistemului de drept care sunt supuse cercetării [318, p. 12].

Însă, după cum menţionează cercetătorii Teodor Negru şi Cătălina Scorţescu [274, p. 29],

sistemul ramurii dreptului muncii se deosebeşte de sistemul ştiinţei dreptului muncii al cărui

obiect de studiu este obiectul de reglementare a dreptului muncii sub aspectul evoluţiei sale. De

asemenea, sfera de cercetare poate fi extinsă şi asupra altor aspecte, cum ar fi: influenţa dreptului

internaţional şi a celui comunitar asupra dreptului muncii din Republica Moldova, tendinţele

perfecţionării legislaţiei muncii ş.a.

În opinia noastră, o astfel de concepere a sistemului ramurii şi al ştiinţei dreptului muncii

are un caracter perimat şi trebuie revizuită în întregime. Aşadar, pledăm pentru sistemul drep-

tului muncii format din două componente de bază (subramuri ale dreptului muncii):

1) dreptul colectiv al muncii, care se pronunţă, în special, asupra următoarelor probleme:

parteneriatul social în sfera muncii; statutul juridic al organizaţiilor sindicale şi al celor patronale

ca parteneri sociali; contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă; conflictele colective de

muncă; regimul legal al grevei; reducerea în masă a locurilor de muncă (concedierea colectivă);

2) dreptul individual al muncii, care se axează, în fond, pe instituţia contractului individual

de muncă. În cadrul acestei subramuri, analizei sunt supuse principalele aspecte referitoare la

încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.

Ca o sinteză la cele expuse supra, observăm că în cazul în care dreptul individual al muncii

este axat pe instituţia juridică a contractului individual de muncă, dreptul colectiv al muncii este

concentrat în jurul instituţiei juridice a parteneriatului social în sfera muncii. Mai mult, fiecare

dintre aceste două componente ale dreptului muncii are un domeniu propriu de reglementare:

dreptul individual de muncă vizează raporturile individuale de muncă, iar dreptul colectiv al

muncii cuprinde raporturile colective de muncă.

59

Această structurare binară a normelor de dreptul muncii este operată în doctrina dreptului

muncii din Germania şi Marea Britanie. Astfel, savanţii germani Hromadka W., Manshmann F.

pun în evidenţă dreptul colectiv al muncii (kollektives Arbeitesrecht), care, în opinia lor, este

alcătuit din norme juridice ce reglementează relaţiile sociale dintre angajator (asociaţii de anga-

jatori) şi salariaţi (reprezentanţi ai salariaţilor) şi care fixează modalităţi de participare a sala-

riaţilor, prin intermediul reprezentanţilor lor, la stabilirea condiţiilor de muncă [474]. În doctrina

germană, dreptul colectiv al muncii urmăreşte obiectivele: stabilirea unei parităţi contractuale şi

coordonarea intereselor salariatului cu cele ale societăţii. În acelaşi timp, dreptul individual al

muncii (Individualarbeitsrecht) include normele juridice care reglementează contractul indivi-

dual de muncă, formarea profesională a salariaţilor, plata salariului, încetarea raporturilor juri-

dice de muncă.

Luînd în considerare cele expuse supra, susţinem formarea unui nou domeniu de cercetare

ştiinţifică – dreptul colectiv al muncii. Un asemenea domeniu de cercetare va fi axat pe elucida-

rea pluridisciplinară (juridică, sociologică, psihologică şi economică) a normelor juridice care

reglementează o categorie distinctă de relaţii juridice, şi anume: raporturile colective de muncă.

În dezvoltarea acestei idei, vom afirma că în desfăşurarea raporturilor colective de muncă se

implică, în mod exclusiv, subiecţi colectivi (reprezentativi) de tipul sindicatelor sau patronatelor,

care acţionează în calitate de reprezentanţi ai salariaţilor şi, respectiv, ai angajatorilor.

De asemenea, subliniem faptul că raporturile colective de muncă fac parte din categoria

raporturilor juridice conexe, adică grefate sau derivate din existenţa contractului individual de

muncă. Figura A1.1.

În context, formarea raporturilor juridice conexe a fost determinată de structura complexă

pe care o are obiectul de reglementare a dreptului muncii. La această concluzie a ajuns autorul

rus L.S. Tal (Л.С. Таль), care, în lucrările sale, a divizat dreptul muncii în două compartimente:

dreptul muncii privat şi dreptul muncii public. Cel din urmă era rezervat reglementării juridice a

raporturilor juridice conexe.

Cu toate acestea, A.E. Paşerstnik (А.Е. Пашерстник) poate fi considerat primul autor, care

a prezentat o viziune clară şi exhaustivă privitoare la raporturile juridice conexe [410, p. 67].

Aşadar, în opinia acestui autor, din categoria raporturilor juridice conexe făceau parte: relaţiile

juridice de soluţionare a litigiilor de muncă, relaţiile de supraveghere şi protecţie a muncii,

precum şi cele de repartizare a forţei de muncă şi de pregătire a cadrelor.

Raporturile juridice conexe pot fi grupate în trei categorii principale: a) raporturile juridice

conexe, anterioare celor de muncă (de exemplu, raporturile privind plasarea în cîmpul muncii,

raporturile juridice privind testarea persoanei la angajare cu detectorul comportamentului simu-

lat); b) raporturile juridice conexe, concomitente cu cele de muncă (raporturile juridice de parte-

60

neriat social, cele de supraveghere şi de control asupra respectării legislaţiei muncii); c) rapor-

turile juridice conexe, care urmează sau rezultă din cele de muncă (raporturile jurisdicţionale

privind contestarea concedierii).

În literatura de specialitate s-au efectuat şi alte clasificări ale raporturilor juridice conexe.

Menţionăm, în acest sens, că L.A. Sîrovatskaia (Л.А. Сыроватская) a evidenţiat trei grupe de

raporturi juridice conexe, şi anume [436, p. 174]: a) raporturile de muncă propriu-zise care se

constituie între părţile contractante (salariat şi angajator); b) raporturile juridice strîns legate de

cele de muncă, dar care au o altă componenţă subiectivă; c) raporturile juridice între subiecţii

raportului juridic de muncă care se constituie doar în anumite circumstanţe (cum ar fi: raporturile

juridice care au apărut ca urmare a cauzării prejudiciului material de către salariatul vinovat).

După cum se remarcă, pe bună dreptate, într-o valoroasă lucrare [418, p. 360], raporturile

juridice conexe au următoarele trăsături caracteristice: a) aceste raporturi juridice sunt derivate

din raportul juridic de muncă, iar existenţa lor este determinată, în mare măsură, de existenţa

raportului juridic de muncă; b) raporturile juridice conexe au, în componenţa lor subiectivă, doar

pe unul dintre participanţii la raporturile juridice de muncă: fie angajatorul, fie salariatul. În

calitate de celălalt participant la raportul juridic conex figurează o terţă instituţie în persoana

organului sindical, oficiului forţei de muncă ş.a. În dezvoltarea acestei idei, vom afirma că, la

desfăşurarea raporturilor juridice conexe, se implică fie subiecţi colectivi de tipul sindicatelor sau

patronatelor, fie subiecţi de deservire a raporturilor în cauză, cum ar fi: Inspectoratul de Stat al

Muncii (inspecţiile teritoriale de muncă), Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă

(agenţiile teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă), Serviciul de Supraveghere de Stat a

Sănătăţii Publice.

De asemenea, subliniem că dacă raporturile individuale de muncă se derulează în condi-

ţiile stabilirii unor relaţii de subordonare între salariat şi angajator, atunci raporturilor colec-

tive de muncă (în interiorul cărora devine funcţional mecanismul parteneriatului social) le este

inerentă egalitatea părţilor (adică a subiecţilor colectivi) şi paritatea reprezentării lor.

Sub aspectul metodei de reglementare aplicabilă raporturilor colective de muncă, trebuie

relevat că această categorie de raporturi cad sub incidenţa metodei de coordonare care se carac-

terizează prin următoarele însuşiri: a) egalitatea părţilor şi paritatea reprezentării lor; b) carac-

terul prioritar al metodelor şi procedurilor de conciliere; c) efectuarea obligatorie de consultări

ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale; d) executarea obliga-

torie a contractelor colective de muncă, a convenţiilor colective şi a altor înţelegeri; e) răspun-

derea părţilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate.

În context, intervenim cu o remarcă: în opinia noastră, metoda de reglementare a dreptului

muncii are o natură dihotomică, în sensul că aceasta se subîmparte în metodă de coordonare în

61

cazul raporturilor colective de muncă şi în metodă de ordonare în cadrul raporturilor individuale

de muncă. Figurile: A1.2, A2.1.

În ştiinţele economice a fost supusă elucidării noţiunea de „relaţii industriale”. În legătură

cu aceasta inevitabil apare întrebarea: ce semnificaţii are această noţiune? În opinia cercetătoarei

Steliana Perţ, relaţiile industriale pot fi definite ca „o totalitate a relaţiilor de muncă şi sociale, a

instituţiilor, mecanismelor şi procedeelor prin care acestea devin operaţionale, precum şi a siste-

mului de conexiuni dintre acestea în interiorul şi în afara pieţei muncii – ca principală zonă de

localizare (derulare) a lor. Sunt relaţii, în general reglementate, mai mult sau mai puţin standar-

dizate prin norme juridice sau cutume, tradiţii etc., între partenerii sociali la scară naţională,

sectorială, regională, locală, inclusiv transfrontalieră, în procesul de management, de gestiune a

resurselor umane, având drept obiective sporirea productivităţii şi competitivităţii, crearea de noi

locuri de muncă şi creşterea ocupării forţei de muncă, prevenirea şi combaterea şomajului, armo-

nizarea criteriilor economice şi a echităţii în distribuirea veniturilor astfel încât să fie evitate

fenomenele şi tendinţele de adâncire a polarizării sociale şi, respectiv, întărirea coeziunii sociale”

[282, p. 12].

Aşadar, noţiunea de „relaţii colective de muncă” este sinonimă cu cea de „relaţii indust-

riale”, întrucît ambele semnifică acţiuni colective întreprinse de către partenerii sociali în vede-

rea sporirii protecţiei sociale a angajaţilor, prevenirii şi combaterii şomajului, precum şi a

înfăptuirii justiţiei sociale.

62

2. ABORDĂRI CONCEPTUALE ŞI PLURIDIMENSIONALE PRIVIND

SEMNIFICAŢIA PARTENERIATULUI SOCIAL ÎN SFERA MUNCII

2.1. Parteneriatul social în doctrină şi legislaţie

Ideea cooperării între clasele principale ale societăţii şi cea privitoare la atenuarea antago-

nismului dintre capital şi muncă au fost formulate demult, ulterior cunoscînd o dezvoltare conti-

nuă în operele multor gînditori, care s-au pronunţat în sensul integrării în sfera muncii a princi-

piilor echităţii sociale. Printre predecesorii teoriei parteneriatului social se numără unul dintre cei

mai importanţi sociologi francezi Emile Durkheim (1858-1917). În lucrările sale, sociologul

francez a relevat rolul deosebit de important al reglementărilor colectiv-contractuale în sfera

raporturilor juridice de muncă. Astfel, Emile Durkheim a menţionat că: „Deşi ţine de structurile

guvernamentale să stabilească principiile generale ale legislaţiei industriale, ele sunt totuşi inca-

pabile să diversifice aceste principii după diferitele tipuri de activităţi. Această diversificare

constituie sarcina proprie corporaţiei. Organizarea unitară pe ansamblul aceleiaşi ţări nu exclude

de altfel sub nici o formă apariţia unor organe secundare, cuprinzând muncitorii similari din ace-

eaşi regiune sau aceeaşi localitate şi al căror rol ar fi de a specializa încă mai mult reglementările

profesionale, după necesităţile locale sau regionale” [169, p. 42].

În continuare, Emile Durkheim consideră că o astfel de diversificare a reglementărilor

poate fi înfăptuită cu ajutorul „adunărilor alese, însărcinate a reprezenta corporaţia”. Asemenea

adunări trebuie să cuprindă reprezentanţii angajaţilor şi ai patronilor, adică cei doi „factori ai pro-

ducţiei”. „La baza organizării corporative cele două grupări au adesea interese rivale şi antago-

niste, dar în aceste adunări ele se pot întâlni. Aceste consilii comune, deci, sunt cadrul în care

opoziţia se preschimbă în contact creator, în complementaritate” [32, p. 199].

În plus, Emile Durkheim a propus ideea corporatistă a cărei esenţă rezidă în necesitatea

constituirii unor corporaţii (grupuri) profesionale. El era convins că nici statul, nici grupul politic

sau cel militar nu mai pot garanta singure autoritatea regulii sociale. Emile Durkheim a menţio-

nat, în acest sens, că: „Activitatea unei profesiuni nu poate fi eficient reglementată decât de un

grup destul de apropiat de această profesiune, încât să-i cunoască bine funcţionarea, să-i simtă

toate nevoile şi să poată să urmărească îndeaproape variaţiile acestor nevoi. Singurul grup care

răspunde tuturor acestor condiţii este cel format din toţi agenţii unei anumite industrii reuniţi şi

organizaţi în acelaşi corp. Este ceea ce se numeşte corporaţie sau grup profesional” [169, p. 22].

În viziunea sociologului francez, deşi uneori între membrii uneia şi aceleiaşi profesiuni se

stabileau relaţii de colaborare şi (sau) de concurenţă, totuşi colaborarea dată, materializată în

întruniri profesionale, avea un caracter de scurtă durată şi nu supravieţuia circumstanţelor

particulare. „Un anume industriaş se află în relaţie cu un oarecare altul, nu este întregul corp

63

industrial cel care se reuneşte pentru a acţiona în comun. În mod cu totul excepţional, vedem

uneori toţi membrii unei aceleiaşi profesiuni adunându-se într-un congres pentru a trata anumite

chestiuni de interes general; dar aceste congrese nu durează niciodată decât un timp limitat, ele

nu supravieţuiesc circumstanţelor particulare care le-au dat naştere şi, prin urmare, viaţa colec-

tivă pe care au ocazionat-o se stinge mai mult sau mai puţin complet o dată cu ele. […] Singurele

grupuri care au un anumit caracter permanent sunt cele ce astăzi se numesc sindicate, fie ale pat-

ronilor, fie ale muncitorilor” [169, p. 22].

Totodată, Emile Durkheim, în lucrarea sa Diviziunea muncii sociale, a constatat lipsa unor

mecanisme legale care ar asigura o colaborare permanentă şi fructuoasă între asociaţiile patro-

nale şi sindicatele angajaţilor. Astfel, a fost relevat faptul că între sindicatele patronilor şi cele ale

angajaţilor – entităţi distincte unele de altele – nu există contacte regulate. „Nu există o organi-

zare comună, care să le apropie fără a le diminua individualitatea, unde ele ar putea elabora în

comun o reglementare care, fixând raporturile lor reciproce, să se impună tuturor cu aceeaşi au-

toritate; prin urmare, doar legea celui mai tare rezolvă conflictele, iar starea de război se menţine

din plin. Mai puţin în actele care ţin de morala comună, patronii şi muncitorii sunt, unii faţă de

ceilalţi, în aceeaşi situaţie ca două state autonome, dar de forţe inegale. Ele pot, cum fac popoa-

rele prin intermediul guvernelor lor, să încheie contracte între ele. Aceste contracte însă nu expri-

mă decât starea prezentă a forţelor economice, aşa cum tratatele pe care le încheie doi beligeranţi

nu fac decât să exprime raportul forţelor lor militare. Contractele consacră o stare de fapt, nu una

de drept” [169, p. 23].

Concepţia pozitivistă a izvoarelor de drept, care într-un fel instituie „monopolul” statului

asupra reglementării vieţii sociale (şi ceea ce practic exclude posibilitatea intervenirii în acest

segment a altor subiecţi) este contestată de exponenţii teoriei dreptului „viu”, teorie elaborată de

juristul şi sociologul austriac Eugen Ehrlich (14 septembrie 1862, Cernăuţi – 2 mai 1922, Viena).

Separînd şi chiar opunînd dreptul pozitiv (scris) dreptului „viu” (nescris), savantul austriac

menţionează: „Centrul de greutate al dezvoltării dreptului în epoca noastră, ca şi în toate epocile,

nu rezidă nici în legislaţie, nici în ştiinţa juridică sau în jurisprudenţă, ci în societatea însăşi”

[135, p. 166]. Aşadar, dreptul pozitiv, elaborat de autorităţile statale, diferă substanţial de dreptul

„viu”, spontan şi difuz care este o creaţie colectivă şi anonimă. În viziunea lui Ehrlich, „grupurile

şi indivizii îşi trăiesc propria lor viaţă juridică, constituită din obiceiuri, uzanţe şi practici

specifice. Legislaţia oficială a statului nu reglementează decât o mică parte a ordinii juridice a

societăţii, în rest ea este asigurată de dreptul obişnuielnic. Mai mult, dreptul «viu» se dezvoltă

independent de dreptul legal şi de ordinea oficială juridică, intrând, adesea, în conflict cu ele”

[135, p. 166].

64

Concepţia ehrlichiană privind dreptul „viu” a fost preluată şi cizelată de către savantul

român Dimitrie Gusti, care, iniţial, a acordat „o mare importanţă rolului «dreptului viu» conside-

rând că «obiceiul pământului», «dreptul obişnuielnic», trebuie să reprezinte unul dintre izvoarele

dreptului naţional, deoarece aici se găseşte experienţa de veacuri a fiecărei naţiuni” [382, p. 102].

Ulterior, însă, Dimitrie Gusti se va îndepărta de concepţia ehrlichiană privind dreptul „viu”,

definind acest fenomen social ca „dreptul existent efectiv în cadrul unui grup social şi care

cuprinde în măsuri diferite legea scrisă, legea pământului şi chiar creaţia populară” [382, p. 103].

În cele din urmă, vom observa că, prin plasarea pe prim-plan a „legii scrise” la elucidarea

conceptului de drept „viu”, Dimitrie Gusti depăşeşte concepţia lui Eugen Ehrlich, care exagera

importanţa dreptului extra-statal în dauna celui statal.

Este semnificant faptul că teoria dreptului „viu” rămîne actuală şi în prezent: în România,

de exemplu, unul dintre judecătorii Curţii Constituţionale, la pronunţarea Deciziei nr. 1.106

„Asupra obiecţiei de neconstituţionalitate a Legii pentru modificarea şi completarea Legii nr.

47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale, a Codului de procedură civilă

şi a Codului de procedură penală al României” din 22 septembrie 2010, a formulat următoarea

opinie concurentă: „[...] Atunci când Curtea Constituţională se referă la «numărul extrem de ridi-

cat al dosarelor aflate pe rolul Curţii Constituţionale ca urmare a invocării frecvente a excepţiilor

de neconstituţionalitate» şi la faptul că «realitatea a dovedit că această măsură s-a transformat, în

majoritatea cazurilor, într-un instrument menit să tergiverseze soluţionarea cauzelor aflate pe

rolul instanţelor judecătoreşti», Curtea invocă implicit una dintre cele mai importante doctrine

ale dreptului. Ne referim la doctrina dreptului viu, care a fost introdusă de Eugen Ehrlich. «Chiar

şi astăzi, ca şi în epocile trecute, centrul de gravitaţie al dezvoltării dreptului nu se află în

legislaţie, nici în ştiinţa juridică, nici în jurisprudenţă, ci în societate» (traducere – Iulia Antoa-

nella Motoc, judecător), scria Eugen Ehrlich în Principiile fundamentale ale sociologiei drep-

tului în 1913. Deşi pentru o perioadă importantă de timp s-a considerat că există o opoziţie între

sociologia dreptului, referirea la «realităţile sociale» şi pozitivismul juridic, Niklas Luhmann şi

Joseph Raz, între alţii, au clarificat această relaţie, prin explicarea necesităţii integrării normei

juridice în sistemul social. Este raţiunea pentru care Curtea Constituţională nu poate face abstrac-

ţie de realitatea socială, economică, politică. Deşi analizează legile, Curtea Constituţională are în

vedere în primul rând individul [...]” [149].

De asemenea, considerăm deosebit de utilă teoria lui Hans Kelsen cu privire la piramida

nivelurilor juridice. Este o teorie care îşi găseşte sprijinul necesar în cadrul parteneriatului social

în sfera muncii, întrucît acesta presupune înfăptuirea colaborării şi negocierii între partenerii so-

ciali la mai multe niveluri (naţional, ramural, teritorial şi de unitate), determinînd, în aşa mod,

existenţa mai multor reglementări, la diferite niveluri.

65

Aşadar, dreptul muncii nu rezultă niciodată dintr-o normă unică, ci dintr-un ansamblu de

norme care trebuie să fie coerent, constituind un sistem ordonat.

Această ordonare a sistemului de drept se realizează pe niveluri (Stufenbau), care constituie

piramida nivelurilor juridice: „Ordinea juridică nu este un sistem de norme juridice situate toate

la acelaşi nivel, ci un edificiu cu mai multe etaje suprapuse, o piramidă sau, altfel spus, o ierarhie

formată dintr-un anumit număr de niveluri sau straturi de norme juridice. Coeziunea sa rezultă

din relaţia dintre elemente, care decurg din faptul că validitatea unei norme legate corespunzător

de o alta se fondează pe aceasta din urmă, că, la rândul ei, crearea acesteia din urmă a fost

condiţionată de altele, care la rândul lor constituie fundamentul validităţii sale” [33, p. 219].

Aşadar, concluzionăm că actele de parteneriat social şi actele normative din domeniul

raporturilor juridice de muncă pot fi ordonate pe mai multe niveluri, care formează o adevărată

„piramidă” a reglementărilor juridice din domeniul studiat. Figura A3.1.

Deşi primele încercări de soluţionare a unor conflicte de muncă prin negocieri dintre pat-

roni şi salariaţi s-au înregistrat încă în secolul al XIX-lea, abia după primul război mondial, odată

cu crearea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, se poate vorbi despre geneza principiului parte-

neriatului social şi a negocierilor colective ca modalităţi de rezolvare a unor probleme specifice

raporturilor de muncă [163, p. 171].

Totuşi, adevărata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraţia de la Phila-

delphia, adoptată în anul 1944, ca anexă la Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în

care a fost consemnată şi „recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare

între angajator şi mîna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi colaborarea între

muncitor şi patron pentru elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice”.

Cerinţa dialogului social a fost sintetizată în acest important act într-o formulare impera-

tivă: „reprezentanţii lucrătorilor şi ai celor ce angajează, cooperînd pe picior de egalitate cu rep-

rezentanţii guvernamentali, să participe în mod liber şi democratic la discuţiile şi la luarea deci-

ziilor, în scopul promovării bunăstării comune”.

Din această dispoziţie, solemnă şi declarativă, autorul român Constantin Belu a tras urmă-

toarele concluzii [41, p. 65]: 1) partenerii sociali participanţi la dialog sunt: reprezentanţii lucră-

torilor şi cei ai angajatorilor, cooperînd cu reprezentanţii guvernamentali; 2) dialogul presupune

respectarea principiului egalităţii, iar participarea trebuie să fie liberă şi democratică; 3) conţi-

nutul dialogului vizează purtarea de discuţii şi luarea deciziilor, desigur, pe probleme de interes

comun (elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice); 4) scopul dialogului social este

bine conturat, constînd în promovarea bunăstării comune.

Prin Convenţia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi

negociere colectivă, Conferinţa generală a OIM a înfăptuit un pas important în ceea ce priveşte

66

consolidarea dialogului social, dispunînd, potrivit art. 4 din Convenţia OIM nr. 98/1949,

„dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor

colective între patroni şi organizaţiile de patroni, pe de o parte, şi organizaţiile de muncitori, pe

de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condiţiilor de angajare”.

Aşadar, putem afirma cu certitudine că OIM a fost acea instituţie care a promovat în mod

constant principiul asocierii reprezentanţilor salariaţilor, ai patronatului şi ai guvernului în vede-

rea căutării în comun a celor mai eficiente modalităţi de realizare a unei justiţii sociale. Mai

mult, reiterăm ideea că OIM a stabilit necesitatea colaborării salariaţilor şi patronilor la elabo-

rarea şi aplicarea politicilor sociale şi economice în fiecare ţară. În acest sens, potrivit Convenţiei

OIM nr. 144/1976 privind consultările tripartite pentru aplicarea normelor internaţionale ale

muncii, se dispune organizarea unor consultări eficiente, cel puţin o dată pe an, între reprezen-

tanţii guvernului, ai patronatului şi ai sindicatelor pentru punerea în aplicare a normelor interna-

ţionale ale muncii. Natura şi formele procedurale ale consultărilor pot fi stabilite în raport cu

practica naţională, după consultarea celor mai reprezentative organizaţii sindicale şi patronale.

Suntem întru totul de acord cu savantul Constantin Belu, care a relevat faptul că „saltul de

la recunoaşterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza şi desfăşura negocieri la

a conştientiza importanţa instituţiei negocierii, făcând-o efectivă, operativă, a fost realizat de

OIM prin adoptarea Convenţiei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective” [41, p.

66-67], în care, la art. 5 alin. (2), se menţionează:

„ […] a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate

categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de prezenta convenţie;

b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la toate domeniile acoperite de alin. a), b) şi

c) ale art. 2 al prezentei convenţii;

c) să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor ce

angajează şi organizaţiile lucrătorilor;

d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să

reglementeze desfăşurarea sa sau de insuficienţa sau de caracterul impropriu al acestor reguli;

e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o

asemenea manieră încît să contribuie la promovarea negocierii colective”.

Alături de instrumentele elaborate şi adoptate de OIM, un rol deosebit în instituţionalizarea

şi dezvoltarea dialogului social îl au şi instrumentele adoptate de Consiliul Europei.

Consiliul Europei, constituit în 1949, urmăreşte stabilirea unor legături mai strînse între

statele membre în domeniile economic, social, cultural, juridic şi administrativ şi, în special,

promovarea democraţiei şi respectării drepturilor omului [132, p. 243].

67

În ceea ce priveşte fundamentul convenţional al consacrării dialogului social, sistemul

instituit, în acest scop, de Consiliul Europei se întemeiază pe dispoziţiile Cartei Sociale Europene

(1961), revizuite în 1996.

Carta Socială Europeană (revizuită), ratificată şi de Republica Moldova [80], enunţă 31 de

drepturi de natură economică şi socială, constituind o adevărată referinţă normativă pentru aceste

drepturi pe întreg continentul european.

Toate drepturile, consfinţite şi garantate de Cartă, pot fi grupate, în funcţie de obiectul

protecţiei, în 3 categorii [79, p. 14]: a) protecţia în muncă: dreptul la muncă, inclusiv dreptul la

orientare şi formare profesională; dreptul la condiţii de muncă şi la o salarizare echitabilă,

inclusiv dreptul femeilor şi bărbaţilor la o salarizare egală pentru munca de valoare egală; dreptul

sindical; protecţia specială a anumitor categorii de lucrători (copii şi adolescenţi, femei, persoane

cu handicap, lucrători migranţi); b) protecţia socială a întregii populaţii: dreptul la protecţia

sănătăţii; dreptul la securitate socială; dreptul la asistenţă socială şi medicală şi dreptul de a

beneficia de servicii sociale; c) protecţia socială în afara mediului de muncă: drepturile copiilor

şi adolescenţilor, mamelor, familiilor, persoanelor cu handicap, lucrătorilor migranţi şi familiilor

acestora, persoanelor vîrstnice.

Art. 6 din Carta Socială Europeană (revizuită) stabileşte modalităţile şi obiectivele negocie-

rilor, ale dialogului social. Astfel, se prevede că, în vederea asigurării exercitării efective a

dreptului de negociere colectivă, părţile se angajează: 1) să favorizeze consultarea paritară între

lucrători şi patroni; 2) să promoveze, atunci cînd este necesar şi util, instituirea procedurilor de

negociere voluntară între patroni sau organizaţiile patronale, pe de o parte, şi organizaţiile lucră-

torilor, pe de altă parte, în vederea reglementării condiţiilor de angajare prin intermediul conven-

ţiilor colective; 3) să favorizeze instituirea şi utilizarea procedurilor adecvate de conciliere şi

arbitraj voluntar pentru reglementarea conflictelor de muncă; şi recunosc: 4) dreptul lucrătorilor

şi al patronilor la acţiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub

rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din convenţiile colective în vigoare.

Potrivit autorului român Valer Dorneanu [161, p. 135], consultările paritare vizează, la

rîndul lor, în concepţia Cartei Sociale Europene (revizuite), aspecte în legătură cu:

a) probleme legale de angajare (condiţii de angajare, numărul de personal, durata muncii,

pregătirea profesională, protecţia socială şi securitatea muncii etc.);

b) probleme economice legate de conducerea şi gestionarea întreprinderilor, organizarea

muncii, ritmul producţiei şi productivitatea muncii etc.

Luînd în considerare dispoziţiile cuprinse în Carta Socială Europeană (revizuită), putem

concluziona că puterea de intervenţie a statului în negocierea colectivă trebuie controlată riguros,

statul trebuie să aibă o poziţie rezervată.

68

Statul poate interveni totuşi atunci cînd o impune interesul general, pentru depăşirea unor

dificultăţi majore cu caracter economic sau social. Astfel, în literatura de specialitate s-a menţio-

nat că, în situaţia în care s-a declanşat o acţiune colectivă în cadrul unei mişcări revendicative de

amploare care ar putea să perturbe şi mai grav viaţa economică, statul ar putea adopta o poziţie

restrictivă, în condiţiile prevăzute de art. 6 din Carta Socială Europeană (revizuită), prin care să

prelungească termenul de valabilitate al convenţiilor colective şi limitarea într-o anumită măsură

a creşterilor salariale [298, p. 75-78]. Desigur, o asemenea măsură extremă trebuie să aibă o

durată limitată.

Dialogul social este consacrat şi la nivelul Uniunii Europene, prin dispoziţiile cuprinse în

TFUE. De asemenea, la nivelul comunitar se subliniază şi importanţa dialogului social sectorial,

elaborîndu-se, în acest sens, Decizia Comisiei Comunităţilor Europene nr. 98/500/CE prin care

se înfiinţează Comitetele de dialog social [186, p. 308; 354, p. 57].

În corespundere cu stipulaţiile Deciziei Comisiei Comunităţilor Europene nr. 98/500/CE

din 20 mai 1998 [148], se înfiinţează comitetele de dialog sectorial în sectoarele în care parte-

nerii sociali depun o cerere comună de participare la un dialog la nivel european şi în care orga-

nizaţiile care reprezintă partenerii sociali îndeplinesc următoarele criterii: a) aparţin unor sec-

toare sau categorii specifice şi sunt organizate la nivel european; b) constau în organizaţii care

sunt parte integrantă şi recunoscută a structurilor de parteneriat social ale statelor membre, au

capacitatea de a negocia acorduri şi reprezintă mai multe state membre; c) au structuri adecvate

care asigură participarea lor eficientă la lucrările comitetelor.

Potrivit art. 2 din decizia menţionată, fiecare comitet, pentru sectorul de activitate pentru

care a fost creat: a) este consultat cu privire la evoluţiile la nivel comunitar care au implicaţii

sociale; b) dezvoltă şi promovează dialogul social la nivel sectorial. Totodată, remarcăm faptul

că reprezentanţii celor doi parteneri sociali care iau parte la şedinţele fiecărui comitet sunt în

număr de maximum 40, existînd un număr egal de reprezentanţi ai delegaţiilor patronatelor şi ale

lucrătorilor.

În prezent, Republicii Moldova îi revine misiunea grea de a ajusta legislaţia muncii din

domeniul dialogului social la exigenţele acquis-ului Uniunii Europene, misiune ce are ca funda-

ment prevederile art. 37 din Acordul de Asociere dintre Uniunea Europeană şi Republica

Moldova [1]. Mai mult, capitolul 4 din titlul IV al respectivului acord este rezervat cooperării în

sfera ocupării forţei de muncă, politicii sociale şi asigurării oportunităţilor egale. Astfel, în cores-

pundere cu art. 31 din Acordul de Asociere, părţile vor consolida dialogul şi cooperarea lor în

promovarea agendei de lucru decente, politicii de ocupare a forţei de muncă, sănătăţii şi

siguranţei la locul de muncă, dialogului social, protecţiei sociale, incluziunii sociale, egalităţii

dintre genuri şi antidiscriminării şi drepturilor sociale, şi vor contribui astfel la promovarea unui

69

număr mai mare de locuri de muncă mai bune, reducerea sărăciei, consolidarea coeziunii sociale,

dezvoltarea durabilă şi îmbunătăţirea calităţii vieţii. Mai mult, printre chestiunile ce pot forma

subiectul cooperării UE – Republica Moldova, se regăsesc şi cele privind sporirea participării

partenerilor sociali şi promovarea dialogului social, inclusiv prin consolidarea capacităţii

tuturor factorilor relevanţi (art. 32 lit. h) din Acordul de Asociere).

Din analiza listei instrumentelor Uniunii Europene ce urmează să fie transpuse în legislaţia

moldovenească (această listă fiind expusă în Anexa III la Acordul de Asociere), observăm că

părţile, expunînd o sumedenie de directive ale UE din domeniul nediscriminării şi al securităţii la

locul de muncă, au omis unele acte normative comunitare din sfera dialogului social (exceptînd

Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a

unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană [146]).

Considerăm că în legislaţia Republicii Moldova trebuie să fie transpuse următoarele acte norma-

tive comunitare ce vizează problematica dialogului social:

Tabelul 2.1.

Procesul armonizării legislaţiei Republicii Moldova în domeniul parteneriatului (dialogului) social cu acquis-ul Uniunii Europene

Actul normativ comunitar,

propus spre transpunere Actul normativ naţional, propus spre

adoptare (modificare, completare) Termene Directiva 2002/14/CE a Parlamentului Euro-pean şi a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Eu-ropeană

a) modificarea şi completarea Codului mun-cii al RM; b) modificarea şi completarea Legii sindica-telor nr. 1129-XIV/2000 şi a Legii patrona-telor nr. 976-XIV/2000.

Prevederile respecti-vei directive vor fi implementate în ter-men de 3 ani de la intrarea în vigoare a Acordului de Aso-ciere.

Decizia Comisiei Comunităţilor Europene nr. 98/500/CE „Privind constituirea comitetelor de dialog sectorial, menite să promoveze dia-logul între partenerii sociali la nivel Euro-pean” din 20 mai 1998

a) modificarea şi completarea Legii sindica-telor nr. 1129-XIV/2000 şi a Legii patrona-telor nr. 976-XIV/2000; b) modificarea Legii RM privind organiza-rea şi funcţionarea Comisiei naţionale pent-ru consultări şi negocieri colective, a comi-siilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial (nr. 245-XVI/2006).

Acest instrument co-munitar nu se regă-seşte în Anexa III din Acordul de Aso-ciere, nefiind posi-bilă, aşadar, aflarea vreunui calendar ofi-cial de implementare a acestuia.

Directiva 2009/38/CE a Parlamentului Euro-pean şi a Consiliului privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucră-torilor în întreprinderile şi grupurile de înt-reprinderi de dimensiune comunitară din 6 mai 2009

Proiect de lege privind crearea Comitetelor de Întreprindere sau a unei proceduri în înt-reprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară în vederea informă-rii şi consultării lucrătorilor

Această directivă nu se regăseşte în Ane-xa III din Acordul de Asociere, nefiind posibilă, aşadar, af-larea vreunui calen-dar oficial de imple-mentare a acesteia.

70

2.2. Conceptualizarea parteneriatului social şi identificarea domeniului de aplicare a

acestuia

Trăsătura caracteristică intrinsecă a oricărei democraţii o constituie participarea membrilor

societăţii la conducerea ei, atragerea cetăţenilor la rezolvarea problemelor de organizare, strate-

gie, cogestiune şi funcţionare a tuturor organismelor şi mecanismelor sociale la toate nivelurile,

începînd cu cele de grup, de unitate (întreprindere, instituţie, organizaţie), de localitate, de teri-

toriu administrativ şi de stat [162, p. 79].

În doctrina română a fost exprimat un punct de vedere [161, p. 127-128], la care ne raliem,

conform căruia dialogul, ca modalitate esenţială de exprimare şi concretizare a democraţiei poli-

tice, poate îmbrăca trei forme de manifestare: dialogul civic, dialogul social şi dialogul politic. În

acelaşi timp, nu excludem ipoteza existenţei dialogului la nivelul societăţii şi în alte domenii ale

vieţii sociale, cum ar fi dialogul cultural [281, p. 1].

Pentru a aduce mai multă claritate în concepţii, urmează să facem distincţie între dialogul

social şi „dialogul civil”: dialogul social se referă la piaţa forţei de muncă ca formă de politici

economice şi sociale, avînd actori recunoscuţi şi o agendă, iar dialogul civil urmăreşte realizarea

unei consultări între autorităţile publice şi grupuri comunitare, organizaţii non-guvernamentale

sau alte grupuri de interese. Obiectivul general al dialogului civil este de a favoriza o societate

mai incluzivă [465, p. 345].

Dialogul social, în exprimarea sa largă, reprezintă un mecanism la care participă toţi facto-

rii societăţii civile şi care, avînd la bază discuţiile şi negocierile purtate cu agenţii guvernamen-

tali, abordează o gamă vastă de probleme (sociale, economice, politice, culturale etc.).

Totodată, trebuie subliniat faptul că, în exprimarea sa strictă, dialogul are caracter social,

întruchipînd în sine toate modalităţile de conlucrare a celor doi mari parteneri sociali – sindi-

catele ori reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, pe de o parte, şi patronatele, de cealaltă parte – şi

este etichetat ca atare deoarece abordează problematici firesc cuprinse – doctrinar – în sfera drep-

tului muncii şi a dreptului protecţiei sociale [87, p. 19].

Dialogul politic reprezintă ansamblul relaţiilor de comunicare, informare şi negociere a

forţelor politice în exercitarea democraţiei pentru organizarea şi conducerea societăţii. Practica-

rea dialogului politic sincer şi a artei compromisului este singurul drum pentru realizarea unei

democraţii autentice [161, p. 128].

Pe plan istoric, parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dată în Europa, în special

sub forma Consiliului Economic şi Social, fapt ce a jucat un rol deosebit de important la depă-

şirea, într-un climat de pace socială, a perioadelor de criză în ţări precum Franţa, Italia, Belgia,

Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat şi de alte state, cum ar fi: Australia, Japonia ş.a. De

71

exemplu, în Japonia, periodic, au loc consultări în cadrul Conferinţei şi Mesei Rotunde pentru

Probleme Industriale şi de Muncă (Sanrokon).

În viziunea Organizaţiei Internaţionale a Muncii (în continuare – OIM), dialogul social este

un proces voluntar prin care reprezentanţii salariaţilor, ai patronatelor şi ai guvernului schimbă

informaţii şi opinii, se consultă, negociază şi ajung la acorduri în probleme de interes comun cum

ar fi politica economică şi socială [470]. Definiţia şi conceptul de dialog social variază de-a lun-

gul timpului şi, mai ales, de la o ţară la alta. Figura A3.2 ilustrează relaţia dintre noţiunile de mai

sus.

După cum rezultă din definiţia formulată de OIM, dialogul social poate îmbrăca diferite

forme, adică să cuprindă negocierea colectivă, dar şi alte forme de negociere, consultare sau

comunicare între partenerii sociali şi, eventual, guvernul. Spre deosebire de acestea, acordurile

cu un caracter unilateral, cum ar fi codul deontologic al întreprinderilor, nu pot fi asimilate

formelor de dialog social [78, p. 12].

În concepţia adoptată la nivelul Uniunii Europene, dialogul social instituit prin Tratatul de

la Roma este procesul de informare şi consultare continuă între organizaţiile sindicale şi patro-

nale, cu scopul de a ajunge la înţelegere în ceea ce priveşte controlul anumitor variabile econo-

mice şi sociale, atît la nivel macroeconomic cît şi microeconomic. Dialogul social face parte din

Modelul Social European, deoarece reflectă principiul democratic (consfinţit în art. 11 din

TFUE), conform căruia asociaţiile reprezentative trebuie să-şi poată exprima punctele de vedere,

să fie consultate şi să intre în dialog cu autorităţile publice, iar lucrătorii şi patronatele trebuie să

fie implicate în luarea deciziilor pe probleme care le afectează îndeaproape [78, p. 12].

Dialogul social în spaţiul comunitar îşi găseşte suportul juridic şi în dispoziţiile art. 27 şi 28

din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene [81], care consacră dreptul lucrătorilor la

informare şi la consultare în cadrul întreprinderii, precum şi dreptul acestora de negociere şi de

acţiune colectivă.

Uneori, dialogul social este confundat sau asimilat negocierilor colective. Desigur că o

astfel de interpretare dată noţiunii de dialog social este total greşită, întrucît negocierile colective

reprezintă doar una dintre formele (chiar dacă cea mai răspîndită!) de realizare a dialogului

social. Mai mult, remarcăm faptul că savantul Jelle Visser a sugerat o definiţie restrînsă a

dialogului social, prin care a delimitat clar dialogul social de negocierea colectivă, şi anume:

dialogul social „nu este acelaşi lucru cu negocierea, însă oferă un cadru pentru o negociere mai

eficientă, ajutînd la diferenţierea negocierii cu privire la «starea lumii» de negocierea cu privire

la repartizarea costurilor şi beneficiilor” [472, p. 184]. Cu alte cuvinte, dialogul social reprezintă

o etapă iniţială în găsirea unei înţelegeri sau a unui cadru de referinţă comun prin „separarea

72

absorbţiei faptelor, problemelor şi posibilelor soluţii”, care pot duce la negociere colectivă în

cadrul căreia partenerii sociali se vor implica în negocierea poziţiilor lor.

Definiţia dialogului social a lui Jelle Visser a fost susţinută de către Grupul de Nivel Înalt

al Uniunii Europene cu privire la Relaţiile Industriale, care definea dialogul social drept „un

proces în care actorii se informează reciproc cu privire la intenţiile şi capacităţile lor, elucidează

informaţiile puse la dispoziţia lor, precum şi clarifică şi explică propriile ipoteze” [467, p. 4].

După cum afirmă Valentin Mocanu, există două abordări relativ divergente: OIM promo-

vează dialogul social tripartit, iar Uniunea Europeană promovează dialogul social bipartit. „În

realitate, ambele forme de dialog social coexistă, reflectând contexte economice şi sociale comp-

lementare” [265].

În Republica Moldova, regimul legal al parteneriatului social în domeniul raporturilor

juridice de muncă este statuat în Titlul II „Parteneriatul social în sfera muncii” din CM al RM.

Astfel, conform prevederilor art. 15 din CM al RM, prin noţiunea de parteneriat social se înţe-

lege un sistem de raporturi stabilite între salariaţi (reprezentanţii salariaţilor), angajatori (rep-

rezentanţii angajatorilor) şi autorităţile publice respective în procesul determinării şi realizării

drepturilor şi intereselor sociale şi economice ale părţilor.

Se cere remarcat din start că procesul de reprezentare şi de apărare a intereselor salariaţilor

în relaţiile cu angajatorul, numit în Republica Moldova parteneriat social, în ţările occidentale

poartă denumirea de dialog social. Noţiunea de „parteneriat social” nu se utilizează în instru-

mentele OIM, a cărei activitate se fundamentează pe relaţiile de conlucrare între reprezentanţii

sindicatelor, ai patronatelor şi ai guvernelor din statele membre ale OIM [428, p. 54]. Aşadar,

OIM dă preferinţă termenului de „dialog social”.

Noţiunea de parteneriat social provine din limba germană, identificînd iniţial actorii colec-

tivi implicaţi în relaţiile industriale în calitate de Sozialpartner, ca ulterior să exprime un concept

mai larg de Sozialpartnerschaft [460, p. 3]. Presupunem că această noţiune a fost utilizată pentru

prima dată în Austria. Aici, după cel de-al Doilea Război Mondial, guvernul, sindicatele şi anga-

jatorii au fost determinaţi să treacă de la lupta de clasă la cooperare. Astfel fiind concertată,

politica consensuală a devenit principiul de bază în promovarea creşterii economice şi a ocupării

forţei de muncă care au devenit obiective predominante.

OIM califică parteneriatul drept un aspect crucial (un instrument de gestionare al raporturi-

lor colective de muncă) al dialogului social [78, p. 13]. În acest context, se porneşte de la pre-

misa că organizaţiile sindicale şi asociaţiile patronale recunosc existenţa unei probleme comune

şi se angajează să acţioneze împreună pentru a o rezolva. În plus, în varianta sa tripartită, dialo-

gul social oferă partenerilor sociali (organizaţii sindicale şi asociaţii patronale) un instrument

73

prin care pot influenţa deciziile guvernului şi prin care pot face lobby politic pentru susţinerea

intereselor lor [78, p. 13].

Totodată, putem concluziona că legiuitorul moldovean, statuînd o serie de prevederi cont-

radictorii şi inexacte în art. 15, 16, 18, 25 din CM al RM, nu pune semnul egalităţii între concep-

tul de parteneriat social şi cel al dialogului social. Astfel, parteneriatul social, în calitate de inst-

rument de realizare a justiţiei sociale, este consacrat la nivel naţional, ramural şi teritorial, la care

problemele de natură social-economică sunt soluţionate între reprezentanţii salariaţilor, ai anga-

jatorilor şi autorităţile publice respective.

În acest sens, conceptul de dialog social este operabil, în viziunea legiuitorului nostru, doar

la nivel de unitate, concept ce contribuie la fixarea unor obligaţii reciproce concrete între salariaţi

şi angajator în sfera muncii şi cea socială.

În legătură cu problematica delimitării noţiunilor de dialog şi parteneriat social, în doctrina

rusă s-a apreciat că noţiunea de „parteneriat social”, care, în viziunea autorilor ruşi, reprezintă o

fază avansată (o stare calitativ nouă) a dialogului social, nu reflectă situaţia de fapt existentă în

Federaţia Rusă în domeniul reglementării colectiv-contractuale a relaţiilor sociale de muncă şi,

deci, utilizarea unei asemenea noţiuni reprezintă o caracteristică prematură şi exagerată a institu-

ţiei juridice a dialogului social [428, p. 54-55]. Ca urmare, doctrinarii ruşi consideră ca fiind

neîntemeiată introducerea în Codul muncii al Federaţiei Ruse a Titlului II cu denumirea de

„Parteneriatul social în sfera muncii”, compartiment ce urmează a fi reformulat în „Dialogul

social şi participarea salariaţilor în afacerile angajatorului” [428, p. 55; 411, p. 49].

Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române (DEX, Ediţia a II-a, Bucureşti, Univers

Enciclopedic, 1998), prin noţiunea de „dialog” se înţelege „convorbire (cu caracter oficial) care

are loc între reprezentanţii a două părţi, a două ţări etc.”. Totodată, semnalăm faptul că în DEX

nu se regăseşte tălmăcirea termenului de „parteneriat”, iar noţiunea de „partener” capătă urmă-

toarea semnificaţie: „fiecare dintre persoanele care formează împreună un cuplu, un grup, o so-

cietate, o asociaţie etc., considerată în raport cu celelalte persoane din cuplu, grup etc.”.

Termenul de dialog provine, din punct de vedere etimologic, de la cuvîntul grecesc dialo-

gos (dia – „prin intermediul” şi logos – „cuvînt”, „conversaţie”). Din punct de vedere filosofic,

noţiunea de dialog desemnează discuţie între două sau mai multe persoane în scopul de a ajunge

la un acord [84, p. 129].

Aşadar, dialogul reprezintă un schimb de idei. „Mai mult, prin el se formează ideile

noastre. A dialoga înseamnă mai puţin a comunica altuia gânduri deja constituite, cât efortul de a

le reproduce formulându-le în faţa acestuia, expunându-se astfel criticii sale. A dialoga înseam-

nă, de asemenea, ca prevăzând obiecţiile, să probăm soliditatea argumentelor noastre” [84, p.

130].

74

Dialogul permite recunoaşterea reciprocă a interlocutorilor ca persoane şi încearcă instau-

rarea unei relaţii comune cu realul. Astfel, interiorizînd regulile competenţei comunicative, omul

„se face subiect” şi, după cum menţionează Francis Jacques: „Realizăm că nu încetăm nici o

clipă să devenim subiect, cu atât mai mult cu cât trăim tensiunea dintre exigenţele comunicării

canonice şi regulile comunicării instituite. În măsura în care subiectul reflectă exigenţele pri-

meia, el este moral; în măsura în care se manifestă în cea de-a doua, el este social şi politic. În

ambele cazuri, [...] el […] contribuie […] la generarea unor efecte de sens şi de comunitate”

[137, p. 196]. Subiectul este, aşadar, cel care lansează pariul că o comunicare veritabilă este

posibilă, în ciuda pluralităţii codurilor şi a apartenenţei noastre la nişte comunităţi închise, şi că

există, prin urmare, valori comunicabile de către toţi tuturor [137, p. 196-197].

Potrivit Micii Enciclopedii de politologie [258, p. 131], „începînd cu filosofia antică

greacă, în special cu lucrările (Dialogurile) lui Platon, dialogul înseamnă o confruntare de păreri

şi de argumente cu scopul de a se lămuri problemele puse în discuţie, respectiv de a se circum-

scrie poziţiile participanţilor la dialog faţă de problemele în cauză. În acest sens, dialogul presu-

pune o dorinţă, o disponibilitate a partenerilor spre a ajunge, printr-un efort conjugat, mai

aproape de adevăr. În zilele noastre dialogul s-a dovedit a fi un instrument de mare eficacitate

pentru o mai bună cunoaştere şi înţelegere reciprocă, ca o necesitate a evoluţiei internaţionale

pentru găsirea unor soluţii în probleme controversate, soluţii care nu anulează deosebirile de

principii dintre parteneri, dar se bazează pe găsirea unor puncte comune care să permită acţiunea

conjugată în direcţia cerută de pace, colaborare internaţională şi progres social”.

În Dicţionarul explicativ şi practic al limbii române de azi (Bucureşti, Editura „Litera

Internaţional”, 2004) se arată că noţiunea de „parteneriat” desemnează „faptul de a fi partener cu

cineva; asociere de doi sau de mai mulţi parteneri (de afaceri) în vederea unui scop comun”.

După cum remarcă autorii români Cătălin Zamfir şi Simona Stănescu [394, p. 408], sub

aspectul conţinutului, parteneriatul se află situat între dialog – care nu presupune o acţiune co-

mună desfăşurată pentru realizarea unui anumit obiectiv – şi participare – în care rolul fiecărui

participant este bine definit într-un anumit context dat. Ne raliem şi noi la această accepţiune.

Mai mult, în viziunea autorilor menţionaţi, diferenţa dintre parteneriat şi cooperare o cons-

tituie faptul că, la realizarea parteneriatului, participă un grup eterogen de actori implicaţi, pe

cînd în cadrul cooperării se implică doar actori de naturi apropiate care sunt pe poziţii de ega-

litate [394, p. 408].

La elucidarea definiţiei legale a noţiunii de parteneriat social, observăm că în definitor

legiuitorul a făcut referire la termenul de „un sistem”. În legătură cu aceasta inevitabil apare

întrebarea: ce semnificaţii are noţiunea de „sistem”?

75

Pe plan sociologic, noţiunea de sistem desemnează „un ansamblu de elemente materiale

sau nu, care depind reciproc unele de altele în aşa fel încît să formeze un tot organizat. Sistemul

are trei caracteristici esenţiale: capacitatea de adaptare, homeostazie, bucle de retroacţiune” [175,

p. 205].

Din punct de vedere filosofic, prin noţiunea de sistem se înţelege „o mulţime de elemente şi

mulţime de relaţii dintre aceste elemente, relaţii relativ invariante faţă de anumite reguli ale

transformărilor care formează structura acestor mulţimi. Totalitatea de elemente care constituie

un sistem nu poate fi redusă la elementele sale sau definită prin ele. Sistemul are proprietăţi

specifice pe care nu le au, în mod necesar, elementele sale şi, prin urmare, acestea nu rezultă din

şi nu sunt reductibile la proprietăţile componentelor sistemului. Nefiind reductibile la elementele

care le compun, sistemul posedă proprietatea integralităţii, au caracter integral” [4, p. 638].

Potrivit unei alte opinii, termenul de „sistem” îşi are originea în cuvîntul grecesc systema,

care însemna „asamblare a părţilor într-un corp sau ansamblu”, „compunere”, şi care, în prezent,

are două sensuri: „1. Ansamblu organizat de elemente interdependente (de exemplu: «sistemul

astronomic», «sistemul nervos»). 2. Ansamblu de practici, de instituţii, de metode care răspund

unui obiectiv definit (un «sistem de învăţământ»)” [84, p. 478-479].

Se pare că, la definirea conceptului de parteneriat social, legiuitorul moldovean a conferit

noţiunii de „sistem” semnificaţia unui ansamblu de raporturi juridice stabilite între partenerii

sociali, prin care se urmăreşte asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială.

Şi, totuşi, nu putem afirma că parteneriatul social în sfera muncii formează un sistem de

relaţii juridice constituite între partenerii sociali, întrucît pentru un asemenea ansamblu de relaţii

juridice nu este caracteristică, de fapt, proprietatea integralităţii. Această constatare se întemeia-

ză pe considerentul că parteneriatul social în Republica Moldova funcţionează în multe cazuri

fără ca să existe (în special, la nivel teritorial) unul dintre principalii parteneri sociali – asociaţiile

patronale. Menţionăm, în acest sens, că, potrivit datelor neoficiale ale Confederaţiei Naţionale a

Patronatului din Republica Moldova, rata de asociere a patronilor la nivel teritorial este mică (în

jur de 22%). De altfel, asociaţiile patronale teritoriale au fost constituite doar în 7 din cele 32 de

raioane ale Republicii Moldova.

Pentru a depăşi cazurile de lipsă a patronatelor la nivelul teritorial, legiuitorul moldovean,

în temeiul prevederilor art. 19 alin. (4) lit. c) din Legea RM nr. 245-XVI/2006 „Privind organiza-

rea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru

consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial” [215], a statuat că, în

asemenea cazuri, reprezentanţii patronatelor pot fi numiţi de confederaţiile patronatelor la nivel

naţional, patronatelor de ramură sau de patroni persoane juridice înregistraţi în unitatea admi-

nistrativ-teritorială respectivă.

76

În opinia noastră, parteneriatul social în sfera muncii nu reprezintă un sistem de relaţii

stabilite între partenerii sociali, ci un proces voluntar prin care aceştia îşi urmăresc scopul de a

determina şi a realiza drepturile şi interesele sociale şi economice. În acest caz, noi atribuim

noţiunii de „proces” următoarea semnificaţie: „evoluţie a unui sistem social” [259, p. 1135].

Considerăm că definiţia legală a noţiunii de „parteneriat social” nu poartă un caracter

exhaustiv, întrucît legiuitorul nu a reliefat, în componenta definitorului, principalele forme de

realizare a parteneriatului social în sfera muncii.

Avînd în vedere observaţiile de mai sus, propunem următoarea definiţie a noţiunii de

„parteneriat social”: un proces voluntar pe parcursul căruia sindicatele sau reprezentanţii aleşi

ai salariaţilor, angajatorii ori organizaţiile patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor

publice se informează reciproc, se consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în

probleme de interes comun, precum şi în vederea determinării şi realizării drepturilor şi inte-

reselor sociale şi economice ale acestora.

În doctrina română au fost formulate mai multe definiţii ale dialogului (parteneriatului)

social în sfera muncii, printre acestea cele mai cuprinzătoare sunt următoarele:

- „dialogul social reprezintă o formă de comunicare, informare şi negociere colectivă între

salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanţii acestora, pe de altă

parte, cu participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru soluţionarea unor probleme colective

interesând raporturile de muncă şi problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu

cele ale salariaţilor, începând de la nivelul unităţilor până la nivel naţional” [164, p. 10];

- „parteneriatul social poate fi înţeles şi definit ca o colaborare între patronat şi sindicate, în

scopul rezolvării unor probleme economice şi sociale” [17, p. 281; 356, p. 44];

- „dialogul social constituie o modalitate simplă şi concretă care urmăreşte explicit reali-

zarea democraţiei economico-sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuţiilor şi a negocie-

rilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar şi în diverse

activităţi de gestionare a treburilor societăţii” [165, p. 8];

- dialogul social poate fi definit drept „o componentă a vieţii sociale, ce constă în discuţiile

şi înţelegerile dintre partenerii sociali – sindicate şi patronat – dintre aceştia şi factorii guverna-

mentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor în vede-

rea asigurării climatului de stabilitate şi pace socială cu ajutorul modalităţilor de consultare per-

manentă instituite prin lege” [356, p. 43].

Diversitatea acestor definiţii doctrinare evidenţiază faptul că în materia dialogului social se

pot identifica: 1) dialogul social lato sensu, la care participă toţi actorii societăţii civile, în dialog

cu factorii guvernamentali, şi care abordează o gamă vastă de probleme (sociale, economice,

politice, culturale ş.a.); 2) dialogul social stricto sensu, în care sunt implicaţi reprezentanţii mun-

77

cii şi cei ai capitalului, respectiv sindicatele ori reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, pe de o parte, şi

organizaţiile patronale, de cealaltă parte.

Doctrina juridică română semnalează şi existenţa unui punct de vedere, deocamdată singu-

lar, conform căruia în cadrul dialogului social stricto sensu se pot identifica [87, p. 21]: a) dialo-

gul social individual, ce presupune relaţia strictă salariat (individ) – angajator; b) dialogul social

colectiv, care se referă la toate aspectele ce vizează raporturile colective de muncă, cu excepţia

conflictelor de interese.

Pentru a fortifica conceptul de „dialog social individual”, cercetătoarea română Georgeta

Codreanu a evidenţiat formele concrete sub care se prezintă dialogul social individual, şi anume

[87, p. 21-22]: instituţia informării candidatului (salariatului) cu ocazia încheierii (modificării)

contractului individual de muncă; obligaţia oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător, în

ipoteza concedierii pentru necorespundere medicală sau profesională, ori încetării de drept a

contractului individual de muncă drept urmare a reintegrării unui salariat ce a fost concediat

nelegal sau pentru motive neîntemeiate; obligaţiile angajatorului privind informarea salariaţilor

care au încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată sau cu timp de lucru

parţial; constatarea nulităţii contractului individual de muncă, de regulă, prin acordul părţilor.

În opinia noastră, formularea şi promovarea conceptului de „dialog social individual” este,

cel puţin, discutabilă, întrucît, în cadrul dialogului social „autentic”, pot fi valorificate doar

drepturile colective ale salariaţilor (de exemplu: dreptul la purtare de negocieri colective, dreptul

la grevă, precum şi dreptul la informare privind executarea contractelor colective de muncă). Mai

mult, raporturile juridice de dialog (parteneriat) social pot fi formate doar între subiecţii colectivi

(reprezentativi), cum ar fi: sindicate, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, asociaţii patronale sau

reprezentanţii autorităţilor publice, fără ca salariatul, privit individual, să aibă accesul la înfăptui-

rea dialogului (parteneriatului) social, el rămînînd doar un „simplu beneficiar” al acestuia.

Dacă raporturile individuale de muncă se derulează în condiţiile stabilirii unor relaţii de

subordonare între salariat şi angajator, atunci raporturilor colective de muncă (în interiorul cărora

devine funcţional mecanismul dialogului social) le este inerentă egalitatea părţilor (adică a su-

biecţilor colectivi) şi paritatea reprezentării lor [55, p. 20-21, 76-81, 86-87].

În ceea ce priveşte abordarea conceptuală a parteneriatului (dialogului) social, în doctrina

rusă s-au format două puncte de vedere. Astfel, potrivit primei concepţii [442, p. 116], partene-

riatul social este cercetat şi abordat ca o instituţie juridică (relativ nouă) a dreptului muncii; iar

cea de-a doua concepţie [418, p. 402], pornind de la sensul extins al termenului de parteneriat

social, îl tratează în calitate de funcţie sau metodă de reglementare juridică a dreptului muncii.

Totodată, observăm că în doctrina rusă nu există o poziţie unitară referitoare la structura

parteneriatului social în sfera muncii. Astfel, autorul I.P. Orlovski (Ю.П. Орловский) reduce

78

semnificaţia juridică a parteneriatului social la o simplă cooperare tripartită între organele admi-

nistraţiei publice şi reprezentanţii subiecţilor raporturilor juridice de muncă ce are drept scop

dezvoltarea economiei, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi creşterea nivelului de trai al sala-

riaţilor [432, p. 448].

Un alt autor rus, S.A. Ivanov (С.А. Иванов), face delimitare între noţiunile de parteneriat

social şi cooperare tripartită. În viziunea lui [450, p. 33], sub noţiunea de parteneriat social

trebuie înţelese raporturile ce se formează între partenerii sociali – patronatele şi sindicatele la

nivel naţional sau la nivelul unei ramuri a economiei naţionale, precum şi la nivelul unităţii, între

administraţia acesteia şi personalul unităţii (bipartism). Aşadar, în opinia lui S.A. Ivanov, coope-

rarea tripartită (tripartism) reprezintă un fenomen, care include în sine relaţiile partenerilor

sociali cu organele administraţiei publice. În plus, autorul rus recunoaşte în calitate de părţi ale

parteneriatului social doar pe salariaţi (reprezentanţii acestora) şi pe angajatori. Autorităţile

publice au, în astfel de situaţie, un statut de participanţi la parteneriatul social, şi nu de parte a

acestuia.

Totuşi, majoritatea doctrinarilor din Federaţia Rusă apreciază parteneriatul social ca pe o

cooperare între reprezentanţii salariaţilor, ai angajatorilor şi ai statului în sfera social-economică

şi, totodată, subliniază rolul deosebit de important al statului în calitate de partener social [419, p.

112-264; 426, p. 37-57]. În plus, rolul deosebit al statului în sfera parteneriatului social poate fi

uşor reliefat, ţinîndu-se cont de prevederile Codului muncii al Federaţiei Ruse [440], care regle-

mentează încheierea convenţiilor colective tripartite (art. 45) şi constituirea comisiilor tripartite

pentru reglementarea relaţiilor sociale de muncă (art. 35) ş.a.

Din analiza legislaţiei muncii a RM, putem deduce că scopul principal al parteneriatului

social constă în efectuarea unor măsuri comune şi concrete ale partenerilor sociali, menite să

asigure protecţia socială a salariaţilor. Totodată, menţionăm faptul că, potrivit celui de-al 7-lea

considerent al Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 11 martie

2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea

Europeană, scopul dialogului social este acela de „a se promova încrederea reciprocă în cadrul

întreprinderilor pentru a favoriza anticiparea riscului, pentru a face mai flexibilă organizarea

muncii şi pentru a facilita accesul lucrătorilor la formare în cadrul întreprinderii, menţinând în

acelaşi timp securitatea, pentru a-i conştientiza pe salariaţi cu privire la nevoile de adaptare,

pentru a mări disponibilitatea salariaţilor de a iniţia măsuri şi acţiuni care le măresc capacitatea

de reinserţie profesională, de a promova implicarea salariaţilor în funcţionarea şi viitorul întrep-

rinderii şi pentru a-i mări competitivitatea”.

În acelaşi timp, se cere subliniat faptul că esenţa parteneriatului social reprezintă concent-

rarea eforturilor partenerilor sociali în scopul depăşirii crizei şi a stabilizării situaţiei social-

79

economice. Concomitent, este necesar să fie soluţionate şi alte sarcini, cum ar fi: a) utilizarea

potenţialului parteneriatului social în interesele dezvoltării personalităţii, asigurarea drepturilor şi

garanţiilor constituţionale ale acesteia; b) coordonarea intereselor partenerilor sociali în solu-

ţionarea problemelor privind remunerarea muncii, ocuparea forţei de muncă, protecţia şi secu-

ritatea muncii, instruirea profesională şi reciclarea cadrelor etc.; c) precizarea funcţiilor, dreptu-

rilor şi obligaţiilor partenerilor sociali, elaborarea principiilor şi procedurilor, ridicarea nivelului

culturii negocierilor; d) aplanarea conflictelor colective de muncă în baza principiilor relaţiilor

de parteneriat, reducerea tensiunii în societate; e) trecerea treptată de la metodele administrative

de comandă la cele colective de reglementare contractuală a relaţiilor sociale şi de muncă la toate

nivelurile.

În opinia noastră, scopul şi esenţa parteneriatului social pot fi elucidate doar prin prisma

conceptului de muncă decentă. Astfel, munca decentă însumează aspiraţiile tuturor oamenilor în

ceea ce priveşte activitatea lor pe piaţa muncii şi include în sine aspecte legate de: oportunităţi

pentru o muncă productivă şi corect remunerată; securitate la locul de muncă; protecţie socială

pentru familii; o mai bună perspectivă în ceea ce priveşte dezvoltarea profesională şi integrarea

socială; libertate de exprimare; participare activă la luarea de decizii; egalitatea de şanse pentru

bărbaţi şi femei. Cu alte cuvinte, munca decentă reprezintă un element fundamental în ceea ce

priveşte construcţia unei societăţi corecte, inclusive şi echitabile.

La 10 iunie 2008, OIM a adoptat în unanimitate Declaraţia OIM privind justiţia socială

pentru o globalizare echitabilă [131]. Ea se bazează pe Declaraţia de la Philadelphia din 1944 şi

pe Declaraţia OIM privind principiile şi drepturile fundamentale ale muncii din 1998. Declaraţia

OIM din 2008 este expresia viziunii contemporane a misiunii OIM în era globalizării.

Luînd în considerare cuprinsul Declaraţiei OIM privind justiţia socială pentru o globalizare

echitabilă, considerăm că politicile economice şi sociale vizînd asigurarea muncii decente ar

trebui să se fundamenteze pe cele patru obiective strategice ale OIM:

1) promovarea muncii creative în mediul instituţional şi economic durabil;

2) luarea şi consolidarea unor măsuri de protecţie socială – securitatea socială şi protecţia

muncii – durabile şi adaptate circumstanţelor naţionale;

3) promovarea dialogului social şi a tripartismului ca cele mai eficiente metode de:

punerea în practică şi adaptarea obiectivelor strategice la nevoile şi circumstanţele fiecărei ţări;

transformarea dezvoltării economice în progres social şi a progresului social în dezvoltare

economică; facilitarea realizării consensului în politicile naţionale şi internaţionale pertinente

avînd incidenţă asupra strategiilor şi programelor de ocupare şi muncă decentă; punerea efectivă

a legislaţiei în practică şi a instituţiilor eficiente, în ceea ce priveşte mai ales recunoaşterea

80

relaţiilor de muncă, promovarea bunelor relaţii profesionale şi realizarea unor sisteme eficace de

inspecţie a muncii;

4) respectarea, promovarea şi punerea în practică a principiilor şi drepturilor fundamentale

ale muncii care au o importanţă particulară în ceea ce priveşte drepturile şi condiţiile necesare

pentru deplina realizare a obiectivelor strategice.

În literatura de specialitate predomină punctul de vedere conform căruia dialogul social şi,

respectiv, parteneriatul social au ca obiective schimbul de informaţii între partenerii sociali,

realizarea unei consultări cu privire la probleme de interes comun, precum şi declanşarea de

negocieri în vederea ajungerii la un acord comun [342, p. 99-100; 186, p. 307; 7, p. 245-246].

Totodată, observăm că autorii români Alexandru Ţiclea şi Georgeta Codreanu au reliefat încă un

obiectiv al dialogului social, a cărui esenţă rezidă în conceperea unui astfel de dialog ca un

mecanism de decizie, care încorporează mai multe mecanisme ale dialogului social (mecanismul

de consultare şi cel de negociere, precum şi mecanismul schimbului de informaţii) şi ia forma

unei negocieri formale, avînd ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificării

puterii publice (guvern sau parlament). În mod obişnuit, deciziile luate astfel, trebuie să fie

aplicate, iar aplicarea lor, controlată [355, p. 54-55; 87, p. 28].

De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, putem conchide că parteneriatul social are

un caracter consultativ (spre exemplu, cel existent în cadrul Comisiei naţionale pentru consultări

şi negocieri colective), unul conform (în cazul negocierii, încheierii şi executării contractelor

colective de muncă şi a convenţiilor colective) şi unul de cogestiune (în cazul Casei Naţionale de

Asigurări Sociale sau în cel al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă).

În viziunea autorului român Valer Dorneanu [164, p. 10-11], rolul şi funcţiile concrete ale

dialogului social se referă, în principal, la următoarele aspecte: 1) promovarea negocierilor co-

lective între patroni şi reprezentanţii salariaţilor în vederea reglementării problemelor care pri-

vesc organizarea şi desfăşurarea procesului muncii; 2) concilierea conflictelor colective de

muncă; 3) soluţionarea în comun a unor probleme care ţin de piaţa forţei de muncă, promovarea

profesională şi reconversia, asigurările sociale etc.; 4) gestionarea paritară a fondurilor de asigu-

rări sociale; 5) prefigurarea unor politici convergente în domeniul muncii şi protecţiei sociale,

inclusiv pe plan legislativ.

Cercetătorul Junko Ishikawa a relevat următoarele condiţii permisive pentru înfăptuirea cu

succes a dialogului social la nivel naţional [467, p. 9-12]:

a) libertatea de asociere. În mod preferenţial, dialogul social este construit pe fundamentul

şi în vederea respectării şi implementării libertăţii de asociere. Dacă lipseşte respectul deplin

pentru libertatea de asociere, procesul de dialog social va pierde legitimitatea şi astfel nu va

putea fi durabil. De exemplu, dacă salariaţii şi angajatorii nu-şi pot alege în mod liber organiza-

81

ţiile implicate în procesul de dialog social, acestea nu vor putea fi cu adevărat reprezentative. În

asemenea circumstanţe, guvernul trebuie să asigure protecţia independenţei şi a drepturilor fun-

damentale ale salariaţilor şi angajatorilor şi organizaţiei lor, precum şi să promoveze dialogul

social în calitate de actor sau facilitator;

b) fundamentele democraţiei. În ceea ce priveşte mediul politic mai larg, dialogul social

necesită fundamente democratice. Aşadar, dialogul social poate asigura un mecanism eficient de

participare, esenţial în guvernanţă democratică. Totodată, observăm că, deşi dialogul social poate

înflori într-o societate democratică, acesta poate aduce o contribuţie importantă în tranziţia spre

democraţie;

c) legitimitatea prin organizaţiile reprezentative, transparente, responsabile şi coerente ale

salariaţilor şi angajatorilor. Dialogul social eficient depinde în mod critic de legitimitatea parte-

nerilor sociali. Organizaţiile salariaţilor şi ale angajatorilor trebuie să fie reprezentative şi să

reflecte interesele membrilor săi. Procesul de elaborare a politicilor şi de luare a deciziilor

trebuie să fie transparent. Mai mult, în considerarea dialogului social naţional, prezenţa organiza-

ţiilor de vîrf extinse (cuprinzătoare) şi coezive contribuie semnificativ la consistenţa atitudinii lor

şi astfel influenţa lor în negocieri. De exemplu, la elucidarea stării parteneriatului social în

Austria, savanţii Emmerich Talos şi Bernhard Kittel argumentează că „instituţionalizarea şi

puterea” organizaţiilor de vîrf ale salariaţilor şi angajatorilor sunt cheia succesului de lungă

durată al dialogului social din Austria [471, p. 36];

d) voinţa politică şi angajamentul de susţinere a dialogului social al tuturor părţilor.

Fiecare parte trebuie să se implice în dialog cu un cadru comun de referinţă şi o înţelegere

comună a scopului dialogului social. Toate părţile trebuie să deţină un anumit nivel de încredere,

loialitate şi angajament faţă de proces. Este deosebit de important ca toţi participanţii să ajungă

la un consens larg cu privire la organizarea politică, economică şi socială a societăţii în care ar

dori să trăiască. Acest fapt implică acceptarea pluralismului social şi reconcilierii reciproce a

intereselor. Pluralismul social recunoaşte interdependenţa partenerilor sociali cu luarea în consi-

derare a opiniilor şi obiectivelor lor divergente. Reconcilierea reciprocă a intereselor se referă la

angajamentul partenerilor sociali de a identifica obiectivele şi priorităţile comune astfel încît să

fie posibil de abordat împreună problemele curente;

e) acceptarea socială a dialogului social tripartit. Sprijinul societăţii necesită un regim în

care guvernul şi publicul larg acceptă partenerii sociali ca fiind parteneri legitimi pe deplin

dezvoltaţi pentru dialogul social, în timp ce publicul larg sprijină participarea partenerilor sociali

la procesul de elaborare a politicilor, iar guvernul este legitim şi relativ stabil din punct de vedere

politic;

82

f) capacitatea tehnică a partenerilor sociali de a se angaja în dezbateri privind aspecte

mai largi ce depăşesc interesele lor imediate (separate). Pentru aceasta, partenerii sociali trebuie

să aibă acces facil la informaţiile relevante privind aspectele semnificative legale, sociale şi eco-

nomice cu care se confruntă ţara. În plus, în multe ţări din Europa de Vest organizaţiile salaria-

ţilor şi angajatorilor au instituţii de cercetare aferente lor. Aceste instituţii de cercetare le furni-

zează o analiză de context a problemelor economice şi sociale complexe. Ca urmare, aceste enti-

tăţi întăresc capacitatea tehnică a partenerilor sociali şi le permit negocierea cu guvernul de pe

poziţie egală;

g) capacitatea de a executa. În unele ţări, dialogul social de succes produce rezultate sub

formă de pacte sau acorduri sociale, semnate de către partenerii sociali implicaţi în negociere.

Odată ce astfel de acorduri au fost încheiate, partenerii sociali implicaţi în negocieri ar trebui să

fie capabili de a pune în executare cele convenite mai înainte. În cele mai multe ţări,

responsabilitatea pentru punerea în aplicare a stipulaţiilor cuprinse în acorduri sociale revine

ministerelor relevante din guvern. În alte ţări, cum ar fi Irlanda, deşi guvernul are responsabi-

litatea generală de a facilita negocierea şi punerea în aplicare a acordurilor de parteneriat social,

partenerii sociali au un rol special în garantarea faptului că acordurile respective sunt puse în

aplicare în mod adecvat. Aşadar, este important ca statul să-şi dezvolte capacitatea sa de punere

în aplicare şi monitorizare a unor astfel de acorduri. Fără executarea corespunzătoare a acordu-

rilor de parteneriat social, dialogul social ar putea fi perceput doar ca o discuţie profesională.

În conformitate cu prevederile art. 17 din CM al RM, principiile de bază ale partene-

riatului social sunt: a) legalitatea; b) egalitatea părţilor; c) paritatea reprezentării părţilor; d)

împuternicirile reprezentanţilor părţilor; e) cointeresarea părţilor pentru participarea la raporturile

contractuale; f) respectarea de către părţi a normelor legislaţiei în vigoare; g) încrederea mutuală

între părţi; h) evaluarea posibilităţilor reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părţi; i)

prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale

părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale; j) renunţarea la acţiuni

unilaterale care încalcă înţelegerile (contractele colective de muncă şi convenţiile colective) şi

informarea reciprocă a părţilor despre schimbările de situaţie; k) adoptarea de decizii şi

întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor coordonate de părţi; l) executarea

obligatorie a contractelor colective de muncă, a convenţiilor colective şi a altor înţelegeri; m)

controlul asupra îndeplinirii contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective; n)

răspunderea părţilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate; o) favorizarea de către stat a

dezvoltării parteneriatului social.

83

Prin textul citat au fost consfinţite pentru prima dată, la nivel legislativ, principiile de bază

ale parteneriatului social, care urmează a fi respectate şi aplicate la toate nivelurile sistemului de

parteneriat social.

Din principiile de bază enumerate, cele mai importante (fară a fi diminuat rolul celorlalte)

pot fi considerate: legalitatea; egalitatea părţilor; încrederea mutuală între părţi; evaluarea posibi-

lităţilor reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părţi; răspunderea părţilor pentru neres-

pectarea angajamentelor asumate, care însumate formează pilonul parteneriatului social în sfera

muncii. Nu mai puţin important este şi principiul favorizării de către stat a dezvoltării parteneria-

tului social, care în practică îşi găseşte materializare în crearea şi dezvoltarea bazei legislative şi

normative necesare pentru asigurarea funcţionării normale a parteneriatului social la toate nivelu-

rile.

După cum menţionează autorii Tudor Negru şi Cătălina Scorţescu [275, p. 72], principiile

parteneriatului social sunt un element esenţial al statului de drept, democratic, în care demnitatea

omului, drepturile şi libertăţile lui, libera dezvoltare a personalităţii umane, dreptatea şi pluralis-

mul politic reprezintă valori supreme şi sunt garantate (art. 1 alin. (3) din Constituţia RM).

În acelaşi timp, observăm că, la formularea principiilor pe baza cărora se eşafodează

întreaga instituţie a parteneriatului social în sfera muncii, legiuitorul moldovean a comis o serie

de inadvertenţe: a) art. 17 lit. f) din CM al RM, care consacră principiul respectării de către părţi

a normelor legislaţiei în vigoare, reiterează principiul legalităţii, principiu ce şi-a găsit reflectare

în art. 17 lit. a) din CM al RM; b) unele dintre principiile de bază ale parteneriatului social,

formulate în art. 17 din CM al RM, nu au de fapt valenţă de principiu, ci exprimă doar anumite

cerinţe înaintate de către legiuitor faţă de partenerii sociali, de exemplu: împuternicirile reprezen-

tanţilor părţilor (art. 17 lit. d) din CM al RM); c) susţinem ideea că principiile consacrate în art.

17 lit. e), g), h) şi j) din CM al RM trebuie să fie reformulate şi, mai mult, înglobate în principiul

bunei-credinţe în cadrul raporturilor de parteneriat social.

În opinia autorului român Dumitru Mazilu [256, p. 141], principiul bunei-credinţe este un

principiu general de drept, care presupune atît întocmirea legii cu corectitudine, cît şi realizarea

prescripţiunilor ei, ţinînd cont nu numai de propriile interese, dar şi de interesele celeilalte părţi.

Esenţa acestui important principiu rezidă în faptul că partenerii sociali trebuie să-şi exercite

drepturile şi să profite de garanţiile legale (statuate, îndeosebi, în beneficiul organizaţiilor sindi-

cale) fără a prejudicia drepturile şi interesele legitime ale celeilalte părţi. De exemplu, este inad-

misibilă situaţia în care, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, fără a se schimba

în sens substanţial negativ datele iniţiale (de la momentul negocierilor colective), angajatorul

solicită modificarea anumitor clauze ale respectivului contract (în sens defavorabil salariaţilor)

[342, p. 722].

84

Clasificarea făcută de Bernard Casey, Michael Gold şi Hugh Compston [462, p. 119; 463,

p. 353-374] este menită să identifice varietatea formelor şi modelelor dialogului social. Aşadar,

sunt reprezentate trei variante de bază în care chestiunile legate de raporturile de muncă şi prob-

lemele economice şi sociale extinse pot fi discutate [467, p. 17-18]:

1. Dialogul social privind probleme legate de raporturile de muncă

A) Dialogul social „restrîns”. Reprezentare: tripartită sau bipartită. Chestiuni discutate:

probleme privind raporturile de muncă. Această formă de dialog social are loc în cadrul forurilor

în care angajatorii, salariaţii şi reprezentanţii acestora (convenţional numiţi ca „reprezentanţi

interni” – insiders) discută despre „probleme interne” (insider issues) – precum retribuirea mun-

cii, condiţiile de muncă, securitatea socială ş.a. – prin proceduri de consultare sau negocieri

colective.

2. Dialogul social privind probleme economice şi sociale complexe

B) Dialogul social „pe larg”. Reprezentare: tripartită sau bipartită. Chestiuni discutate:

probleme economice şi sociale complexe. Această formă de dialog social are loc atunci cînd

reprezentanţii interni discută şi despre probleme „externe”, precum măsurile privind crearea

locurilor de muncă şi politica angajării, permiţînd astfel persoanelor active pe piaţa muncii să

reprezinte interesele celor care nu sunt active (de exemplu, persoanele „externe” fiind şomerii,

pensionarii, absolvenţii liceelor şi persoanele cu dizabilităţi). Acestea pot fi extinse pentru a

include întreaga gamă de realizare a politicilor economice şi sociale.

O astfel de formă de dialog social a fost implementată în mai multe state membre ale

Uniunii Europene, cum ar fi: Austria, Portugalia, Italia, Finlanda, Olanda, Germania. În acest

sens, invocăm, ca exemplu, dialogul social „pe larg” din Portugalia, unde reprezentanţii interni

discută despre modernizarea economiei, stabilitatea macroeconomică, condiţii de muncă, compe-

titivitatea şi productivitatea, politica pieţei de muncă etc.

C) Dialogul social „extins”. Reprezentare: tripartită plus alte grupuri de interes relevante.

Chestiuni discutate: probleme economice şi sociale complexe. Acest tip de dialog social are loc

în cadrul forurilor în care ambele categorii de reprezentanţi, interni şi externi, discută despre

probleme economice şi sociale de interes comun. În cadrul unui asemenea for, reprezentanţii

tinerilor, şomerilor, pensionarilor, consumatorilor şi ai grupurilor care reprezintă interesele

protecţiei mediului înconjurător, printre altele, participă alături de sindicate şi patronate.

Dialogul social „extins” a fost implementat cu succes în Irlanda, ţara în care reprezentanţii

interni şi externi ai societăţii civile participă activ la discutarea problemelor privind asistenţa

socială, cheltuielile Guvernului în general, politica ocupării forţei de muncă ş.a.

Figura A4.1 explică grafic distincţiile existente în practicile dialogului social, avînd proble-

mele pe o axă şi reprezentarea pe cealaltă axă.

85

În conformitate cu art. 19 din CM al RM, parteneriatul social se realizează prin: a)

negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă şi de convenţii

colective şi încheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul reprezentanţilor

părţilor parteneriatului social; b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative şi a

propunerilor ce vizează reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la

asigurarea concilierii civice, la soluţionarea conflictelor colective de muncă; c) consultări recip-

roce (negocieri) în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de muncă şi a raporturilor

legate nemijlocit de acestea; d) participarea salariaţilor (a reprezentanţilor acestora) la administ-

rarea unităţii.

Cea mai importantă formă de realizare a parteneriatului social a fost şi rămîne a fi promo-

varea unor negocieri colective în vederea elaborării proiectelor de contracte colective de muncă

şi de convenţii colective. Dar, în viziunea autorului român Alexandru Ţiclea, parteneriatul social

depăşeşte acest cadru-scop convenţional – al încheierii contractelor colective de muncă – şi

păşeşte în interiorul vieţii sociale, în domeniul legislaţiei, al administraţiei, în scopul de a armo-

niza munca şi capitalul [364, p. 127]. În acest mod se deschide calea spre un consens cît mai

larg, obiectiv fundamental al dialogului social [88, p. 77].

Într-adevăr, parteneriatul social excede domeniul raporturilor juridice de muncă, acesta

putîndu-se regăsi atît în domeniul legislaţiei cît şi în cel al administraţiei. Astfel, putem invoca,

cu titlu de exemplu, Legea RM nr. 179-XVI „Cu privire la parteneriatul public-privat” din

10.07.2008 [216], care statuează principiile de bază ale parteneriatului public-privat, formele şi

modalităţile de realizare, procedura de iniţiere şi de realizare a acestuia, drepturile şi obligaţiile

partenerului public şi ale partenerului privat. În plus, notăm că, în corespundere cu art. 2 din

Legea RM nr. 179-XVI din 10.07.2008, prin noţiunea de parteneriat public-privat se subînţelege

un contract de lungă durată, încheiat între partenerul public şi partenerul privat pentru desfăşu-

rarea activităţilor de interes public, fondat pe capacităţile fiecărui partener de a repartiza cores-

punzător resursele, riscurile şi beneficiile.

Referindu-ne la starea calităţii parteneriatului social din Republica Moldova, semnalăm o

problemă esenţială, care rezidă în absenţa unei culturi istorice a parteneriatului social, elementele

fundamentale ale acestuia nefiind pe deplin valorificate de parteneri. Astfel, întrucît parteneriatul

social se întemeiază pe cele trei elemente fundamentale – identificarea unui interes comun, acor-

dul de voinţă al părţilor şi buna-credinţă [257, p. 22], putem constata existenţa unor carenţe

serioase în realizarea parteneriatului social eficient în situaţia în care nu se întrunesc cumulativ

toate aceste componente. Cu toate acestea, se mai atestă forme de „dialog” bazate pe presiune,

suspiciune şi neîncredere, multe probleme a căror soluţionare ţine doar de bunăvoinţa partene-

rilor, fiind tranşate prin apelare la intervenţia şi garanţia autorităţilor publice.

86

Apreciem că soluţionarea acestor deficienţe se poate face prin intervenţii nonlegislative de

tipul codurilor de bună practică pentru partenerii sociali, ilustrarea conceptului de parteneriat

social prin campanii mass-media, schimb de experienţă cu experţi din ţările europene cu tradiţie

în domeniu ş.a.

În cele din urmă, se cere relevat faptul că, în prezent, parteneriatul social poate fi abordat

sub un triplu aspect: 1) ca instrument de soluţionare a situaţiilor de criză şi de menţinere a păcii

sociale; 2) ca instituţie juridică a dreptului muncii, care formează nucleul subramurii dreptului

colectiv al muncii; 3) ca metodă de reglementare a dreptului muncii.

Aşadar, parteneriatul social se prezintă drept un instrument de soluţionare a situaţiilor de

criză din sfera socială în condiţiile insuficienţei mecanismelor de conciliere şi de realizare a

consensului părţilor implicate în dialog. În condiţiile actuale se face tot mai resimţită necesitatea

studierii atît a relaţiilor de parteneriat social, a factorilor de stabilire a dialogului social, cît şi a

rezervelor de dezvoltare şi de valorificare a potenţialului parteneriatului social în cadrul

actualelor reforme social-economice.

După cum am menţionat anterior, deşi primele încercări de soluţionare a unor conflicte de

muncă prin negocieri între patroni şi salariaţi s-au înregistrat încă în secolul al XIX-lea, abia

după primul război mondial, odată cu crearea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, se poate

vorbi despre geneza principiului parteneriatului social şi a negocierilor colective ca modalităţi de

rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de muncă [163, p. 171].

Totodată, în doctrina rusă s-a subliniat că primele încercări de înfiinţare a organelor

specializate în domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă au fost atestate la începutul

secolului al XIX-lea [421, p. 993-994]. În realitate, pionieratul la formarea instituţiei concilierii

revine Marii Britanii, unde în anii 40 ai secolului al XIX-lea au fost înfiinţate camere de conci-

liere în toate centrele industrial-dezvoltate.

Executarea hotărîrilor unor astfel de camere se întemeia, mai mult, pe raportul real de forţe

ale părţilor implicate în conflict. În plus, similar contractului colectiv de muncă, hotărîrile cu

privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă erau considerate soft law, adică aveau

calitatea unui document neconstrîngător sub aspect juridic sau, altfel formulat, acte generatoare

de obligaţii imperfecte sau morale [140, p. 12; 421, p. 976].

La începutul secolului al XX-lea, instituţiile de conciliere din Europa Occidentală se

clasificau în două categorii: a) camerele de conciliere, care, în esenţă, erau comisii de conciliere,

formate pe baze paritare; b) instanţele de arbitraj, formate dintr-un număr impar de judecători. În

acest sens, intervenim cu o remarcă – conflictele de interese erau examinate preponderent în cad-

rul camerelor de conciliere, pe cînd instanţele de arbitraj se preocupau îndeosebi de conflictele

de drept [421, p. 979-980].

87

În ceea ce priveşte abordarea parteneriatului social în calitate de instituţie juridică a drep-

tului muncii, susţinem ideea că însuşi dreptul colectiv al muncii este axat îndeosebi pe instituţia

parteneriatului social în sfera muncii.

Totodată, se cere menţionat faptul că în literatura de specialitate din Federaţia Rusă parte-

neriatul social este abordat şi în calitate de metodă de reglementare a dreptului muncii. Astfel, în

opinia autorilor ruşi M.V. Luşnikova şi A.M. Luşnikov, actualmente se conturează o nouă

metodă de reglementare juridică, specifică dreptului muncii, care a fost numită metodă a partene-

riatului social [418, p. 402]. În viziunea autorilor menţionaţi, această metodă poate fi caracteri-

zată printr-un şir de trăsături: 1) modul de stabilire a drepturilor şi obligaţiilor subiecţilor drep-

tului muncii se determină prin stabilirea celor trei niveluri de reglementare juridică a raporturilor

juridice de muncă: a) legislativ; b) local şi contractual-colectiv; c) contractual-individual; 2) rolul

esenţial al statului în reglementarea juridică a raporturilor juridice de muncă nu numai în calitate

de legiuitor, dar şi în calitate de subiect al parteneriatului social în sfera muncii; 3) unitatea şi

interacţiunea elementelor dispozitive şi a celor imperative în statutul juridic al subiecţilor

raporturilor juridice de muncă; 4) caracterul deosebit al apărării drepturilor şi intereselor subiec-

ţilor dreptului muncii [418, p. 404-410].

2.3. Parteneriatul social – mijloc de realizare a păcii sociale

În opinia noastră, parteneriatul social în sfera muncii, precum şi alte instituţii juridice ale

dreptului colectiv al muncii au menirea să asigure premisele păcii sociale. Astfel, starea de pace

socială este un rezultat al dialogului între partenerii sociali, al parteneriatului social, după cum

prevede şi art. 4 din Legea RM nr. 245/2006 „Privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţio-

nale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective

la nivel de ramură şi la nivel teritorial”: „Obiectivele activităţii Comisiei naţionale, comisiilor de

ramură şi comisiilor teritoriale sunt: […] b) menţinerea coeziunii, păcii şi stabilităţii sociale pe

teritoriul Republicii Moldova (evid. ns. – E.B.) ...”.

Ne raliem la opinia Ralucăi Dimitriu [140, p. 11], care menţionează că pacea socială este

un deziderat, care nu implică ştirbirea dreptului salariaţilor la grevă sau la orice altă formă legală

de protest, ci presupune că terţii (consumatorii, clienţii, comunitatea în ansamblu) sunt interesaţi

de nedeclanşarea de acţiuni colective de tipul grevei.

Literatura juridică de specialitate, în mod constant, pune în evidenţă rolul pozitiv şi semni-

ficaţia deosebită a păcii sociale pentru asigurarea dezvoltării durabile a societăţii. Astfel, s-a

menţionat că „dialogul social şi pacea socială nu constituie obiective în sine. În realitate, exis-

tenţa lor contribuie la dezvoltarea economică durabilă, la asigurarea pentru cetăţeni, a unui nivel

88

de trai decent” [339, p. 82]. În acelaşi timp, pacea socială este privită ca un fundament al dez-

voltării economico-sociale durabile, cu prezervarea mecanismelor statului de drept [170, p. 57].

Totodată, merită a fi reţinut şi punctul de vedere al autoarei române Georgeta Codreanu,

potrivit căruia pacea socială reprezintă un deziderat care cuprinde, conceptual, două componente:

dialogul social şi conflictul dintre partenerii sociali. În viziunea pe care o propune autoarea men-

ţionată, pacea socială nu exclude, astfel, contradicţiile, chiar conflictul dintre partenerii sociali,

dar implică soluţionarea acestuia prin mijloace amiabile, specifice dialogului social [87, p. 18].

Legiuitorul moldovean a reglementat o serie de aspecte ale parteneriatului social şi nego-

cierii colective de natură să asigure, în optica sa, condiţii pentru instaurarea şi menţinerea unei

păci sociale: a) soluţionarea conflictului de reglementări intervenit între actele normative şi acte-

le de parteneriat social (contractul colectiv şi convenţia colectivă) prin prisma dispoziţiilor art.

12 din CM al RM; b) reglementarea condiţiei reprezentativităţii partenerilor sociali (în special a

sindicatelor) la negocierile colective, desfăşurate la nivel naţional, ramural sau teritorial (art. 27

alin. (4) din CM al RM); c) extinderea efectelor juridice ale contractelor colective de muncă

asupra tuturor salariaţilor unităţii prin consacrarea opozabilităţii lor erga omnes (art. 33 alin. (7)

din CM al RM).

Izvorul obligaţiei de pace socială poate avea o natură contractuală sau legală. Astfel,

obligaţia de pace socială are un caracter legal în acele sisteme de drept în care legea interzice

greva pe parcursul derulării contractului colectiv de muncă, indiferent de faptul dacă părţile au

inclus sau nu vreo obligaţie de pace socială în acordul lor. Observăm, în acest sens, că legislaţia

română, în special art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, prevede că, pe durata

valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă, angajaţii nu pot declanşa conflictul

colectiv de muncă. Cu alte cuvinte, cît timp contractul colectiv de muncă este în fiinţă, pacea

socială este obligatorie.

Obligaţia de pace socială poate avea un izvor contractual ori de cîte ori partenerii sociali

sunt cei care se înţeleg în această privinţă, putînd fi [139, p. 17]: implicită, atunci cînd jurispru-

denţa a statuat că ar rezulta automat din contractul colectiv de muncă încheiat între părţi, în baza

principiului pacta sunt servanda (cazul sistemului german de drept); expresă în mod obligatoriu

(pentru a produce efecte) în sistemele de drept în care greva poate fi declanşată oricînd, inclusiv

pe parcursul executării contractului colectiv de muncă (spre exemplu, cazul sistemului belgian).

În temeiul art. 31 alin. (2) lit. m) din CM al RM, în contractul colectiv de muncă poate fi

prevăzut un angajament reciproc al salariaţilor şi angajatorului privind renunţarea la grevă în

cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă. Aşadar, în sistemul de drept moldo-

venesc, obligaţia de pace socială are un izvor contractual; aceasta, avînd un caracter de clauză de

89

renunţare la grevă (aşa-numita no-strike clause), poate fi inserată, ca urmare a înţelegerii

survenite între partenerii sociali, în conţinutul contractului colectiv de muncă.

Făcînd un studiu comparativ asupra legislaţiilor ce ţin de contractele colective de muncă,

am observat că no-strike clause poate fi inserată într-o convenţie cu efecte juridice sau, cel mai

adesea, este cuprinsă într-o înţelegere (de exemplu, într-un protocol de sine stătător) predominant

morală, generînd o obligaţie naturală, nesancţionată juridic. „Aceasta face ca, chiar dacă un atare

protocol s-a încheiat, o eventuală grevă să nu fie nelegală, ci să fie afectată doar de lipsă de

popularitate, deteriorarea imaginii sindicatului organizator, crearea unui precedent nefavorabil

pentru viitoare negocieri etc. Este ceea ce se mai numeşte «soft law», cuprinzând înţelegeri între

partenerii sociali care nu pot fundamenta o acţiune în instanţă, dar care sunt îndeobşte respectate

în virtutea bunelor relaţii între părţi” [139, p. 17].

Astfel, legislaţia Marii Britanii prevede că acordurile de pace socială sunt considerate soft

law numai în lipsă de stipulaţie contractuală contrară. Mai mult, după cum vom vedea, contrac-

tele colective de muncă, conform legislaţiei engleze, au înrîuriri exclusiv morale. Această conc-

luzie este întărită de prevederile Legii consolidate privind sindicatele şi raporturile de muncă din

1992, prin intermediul cărora a fost consacrată o prezumţie relativă: contractele colective de

muncă nu sunt obligatorii, cu excepţia cazurilor cînd părţile contractante au prevăzut altfel [423,

p. 67-68].

Pe de altă parte, există sisteme de drept, cum este cel francez, în care clauza de pace socială

nu poate produce efecte juridice nici dacă părţile ar prevedea expres producerea unor astfel de

efecte. Graţie faptului că în Constituţia franceză este consfinţit dreptul salariaţilor la grevă,

renunţarea la un asemenea drept, operată fie prin încheierea unui acord de pace socială, fie prin

negocierea şi încheierea acordului colectiv, este considerată nulă [139, p. 17-18].

În viziunea autoarei române Raluca Dimitriu, obligaţia de pace socială cuprinde două com-

ponente [139, p. 18]: 1) o obligaţie negativă, asumată de către partenerii sociali, în sensul de a nu

organiza manifestări greviste (inclusiv greve patronale, în sistemele de drept care le permit) pe

durata de valabilitate a acordului; 2) o obligaţie pozitivă, constînd în îndatorirea partenerilor

sociali de a aplica sancţiuni disciplinare membrilor care se angajează totuşi la astfel de manifes-

tări.

În literatura de specialitate a fost formulat un punct de vedere [186, p. 307], la care ne

raliem şi noi, care sugerează ideea că obligaţia de pace socială este mai oneroasă pentru salariaţi

decît pentru angajatori, primilor interzicîndu-li-se declanşarea grevei pe durata valabilităţii

contractului colectiv de muncă, ceea ce reprezintă o restricţie socială, care nu poate fi recunos-

cută decît ca una exagerată şi neconformă cu recunoaşterea dreptului la grevă ca un drept funda-

mental al salariaţilor.

90

Nerespectarea obligaţiei de pace socială şi declanşarea grevei produce efecte diferite în

funcţie de faptul dacă o astfel de obligaţie are un izvor legal sau contractual. Dacă izvorul are o

natură legală, încălcarea obligaţiei de pace socială atrage nelegalitatea grevei. De exemplu, în

Germania, ţările nordice, Olanda, Israel greva este nelegală dacă încalcă obligaţia de pace

socială.

Dacă însă izvorul este contractual, este posibil ca greva să fie recunoscută drept legală şi, în

consecinţă, salariaţii grevişti să nu poată fi sancţionaţi, dar angajatorul să aibă dreptul la despă-

gubiri pentru nerespectarea acordului (clauzei) de pace socială [140, p. 13].

Luînd în considerare cele menţionate anterior, putem concluziona că parteneriatul social

este una dintre principalele modalităţi de soluţionare a situaţiilor de criză din sfera socială în

condiţiile insuficienţei mecanismelor de conciliere şi de realizare a consensului părţilor implicate

în dialog. Actualmente, se face tot mai resimţită necesitatea studierii relaţiilor de parteneriat

social, a factorilor de stabilire a dialogului social, dar şi a rezervelor de dezvoltare şi de

valorificare a potenţialului parteneriatului social în cadrul actualelor reforme social-economice.

Totodată, subliniem faptul că, în Republica Moldova, parteneriatul social constituie o

modalitate concretă de realizare a democraţiei economico-sociale, integrabilă în ansamblul de-

mocraţiei politice.

2.4. Cadrul de manifestare a parteneriatului social în sfera muncii

Principalele instrumente ale parteneriatului social în sfera muncii sunt bipartismul, înţeles

ca relaţie directă între sindicate şi patronat, şi tripartismul, în cadrul căruia, alături de partenerii

sociali clasici, un rol important revine puterii statale (guvernului, în principal) [339, p. 83; 87, p.

35].

În ceea ce priveşte modul de funcţionare a bipartismului, menţionăm că între cei doi

parteneri sociali tradiţionali (organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale) are loc o colabora-

re strînsă în cadrul căreia, deşi fiecare este exponentul unui interes social divergent, se identifică

dezideratul final constînd în rezolvarea unor probleme economice şi sociale [87, p. 35].

Finalitatea cea mai des întîlnită, ca rezultat al cooperării între cei doi parteneri sociali tradi-

ţionali, este negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă prin care părţile reglemen-

tează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în unitate.

Fiind o creaţie a OIM, tripartismul reprezintă un instrument al parteneriatului social care se

manifestă ca un principiu de bază în ţările cu economie de piaţă, aplicabil atît în domeniul făuri-

rii dreptului internaţional al muncii, cît şi în cel al elaborării normelor negociate ale dreptului

intern al muncii, şi care se concretizează în consultări şi negocieri dintre guverne, sindicate şi

91

patronate în vederea soluţionării cît mai echitabile şi adecvate a problemelor sociale şi econo-

mice [181, p. 604; 45, p. 184].

Trebuie să menţionăm din start că unii autori români utilizează noţiunea de „tripartitism”

[350, p. 18; 186, p. 307; 342, p. 98]. Atît termenul de „tripartism”, cît şi cel de „tripartitism” sunt

corecţi, cu precizarea că „tripartism” este de origine franceză, pe cînd „tripartitism” este de pro-

venienţă engleză. Noi considerăm că, din punct de vedere lingvistic, este mai potrivită utilizarea

termenului de „tripartism”, întrucît are o structură mai simplă şi mai clară, poate fi descompus şi

analizat cu uşurinţă şi, totodată, are un corp fonetic mai redus [208, p. 42-43].

Putem distinge următoarele domenii de aplicare a tripartismului în calitate de instrument

esenţial al parteneriatului social: a) făurirea dreptului internaţional al muncii în cadrul OIM; b)

elaborarea normelor negociate ale dreptului muncii; c) adoptarea legislaţiei interne a muncii de

către organismele legislative competente, un proces legislativ ce presupune luarea în considerare

a negocierilor şi discuţiilor purtate dintre reprezentanţii guvernului şi cei ai partenerilor sociali

(angajatori şi, respectiv, salariaţi).

Desigur că prin instituirea tripartismului s-a urmărit şi se urmăreşte în continuare ca, la

opera de legiferare în materia dreptului muncii, să contribuie toţi actorii interesaţi de reglemen-

tarea raporturilor juridice de muncă, nu doar statele, ci inclusiv salariaţii şi angajatorii, creîndu-

se în acest mod şi premisele aplicării pe plan naţional a instrumentelor OIM.

Potrivit doctrinarilor români [45, p. 184-185], cerinţa armonizării intereselor angajatorilor

cu cele ale salariaţilor a determinat în timp eforturi ale statelor atît în sensul reglementării juri-

dice a negocierii colective – condiţie sine qua non a înfăptuirii „păcii sociale” şi a dezvoltării

economice, cît şi în vederea influenţării, într-o anumită măsură, a conţinutului acestei negocieri.

Condiţiile de bază pentru ca tripartismul să fie cu adevărat aplicabil şi eficient sunt: a)

existenţa democraţiei şi a economiei de piaţă, permiţînd în aşa mod exprimarea diferitelor

interese şi rezolvarea problemelor partenerilor sociali prin consens, după proceduri acceptate de

comun acord şi, totodată, restrîngînd prin acord liberul joc al forţelor pieţei; b) independenţa

patronilor, angajaţilor şi a statului unii faţă de ceilalţi, fără nici o suprapunere a funcţiilor lor; c)

existenţa unor părţi autonome, distincte şi reprezentative, capabile să-şi ducă la îndeplinire

funcţiile lor în mod corespunzător; d) atitudinea certă faţă de consultări şi cooperare; e) respectul

şi înţelegerea mutuală.

Pe de altă parte, pentru corecta aplicare a principiului tripartismului se cere şi un anumit

grad de descentralizare a proceselor de decizie în domeniul social-economic, obiectiv care poate

fi atins prin centralizarea instituţională a negocierii colective, care presupune că negocierea la

niveluri superioare celei de la nivel de unitate ocupă un loc important în sistemul naţional de

negociere [167, p. 40].

92

De asemenea, tripartismul trebuie privit şi ca un factor de dezvoltare economică, ceea ce

presupune că el urmează să fie corelat, în mod continuu, cu situaţia economică din ţară, iar

partenerii sociali îl pot percepe, în situaţii de criză economică (stagnaţie), ca un mijloc de evitare

a dezordinilor sociale (de exemplu, prin încheierea unor acorduri sociale asupra repartiţiilor

echitabile în caz de criză). Tripartismul presupune, deci, cooperarea partenerilor sociali „pentru

asigurarea echilibrului dintre ceea ce economic este posibil şi ceea ce «social» se pretinde” [40,

p. 8].

Principiul tripartismului este o creaţie a OIM, încă de la înfiinţarea ei în anul 1919. Astfel,

OIM este organizaţia cu cea mai îndelungată tradiţie şi practică pe plan internaţional în domeniul

protecţiei şi promovării drepturilor omului. Ea a fost creată la 11 aprilie 1919, ca organizaţie

autonomă asociată la Societatea Naţiunilor. Actul său constitutiv – Constituţia Organizaţiei

Internaţionale a Muncii – a fost încorporat, ca parte a XIII-a, în Tratatul de pace cu Germania de

la Versailles şi reluat în celelalte tratate de pace. Constituţia OIM a preluat unele idei şi concepţii

formulate în cadrul Asociaţiei Internaţionale pentru Legislaţia Muncii, fondată în Basel (1901).

Propagarea ideii de constituire a unei organizaţii internaţionale, care s-ar preocupa de problemele

muncii, a fost realizată încă în secolul al XIX-lea de către doi industriaşi, Robert Owen (1771-

1853) din Wales şi Daniel Legrand (1783-1859) din Franţa [461, p. 86]. În Rusia, Robert Owen a

fost contestat că ar fi unul dintre promotorii ideii de creare a unui for internaţional în sfera rapor-

turilor de muncă. Astfel, savantul rus N.N. Kravcenko (Н.Н. Кравченко) a presupus că socialis-

tul şi utopistul englez Robert Owen, în momentul adresării sale, prin două memorii, către suve-

ranii Sfintei Alianţe, urmărea doar scopul de a-i informa pe aceştia despre condiţiile de existenţă

ale muncitorilor, condiţii care, la momentul respectiv, nu erau pe măsura demnităţii omeneşti.

N.N. Kravcenko a afirmat că, de fapt, adevăratul precursor al ideii de elaborare a legislaţiei

internaţionale a muncii a fost francezul J.A. Blanqui (1798-1854), care a formulat-o pe la sfîrşi-

tul anilor 30 ai secolului al XIX-lea [418, p. 554].

Totuşi, împărtăşim convingerea că Robert Owen a adus un aport semnificativ la formarea

unei legislaţii internaţionale a muncii. În plus, filosoful german Friedrich Engels, în lucrarea sa

Dezvoltarea socialismului de la utopie la ştiinţă (1880) [174], a subliniat că toate mişcările

sociale, toate progresele efective care s-au realizat, la începutul secolului al XIX-lea, în Anglia în

interesul muncitorilor sunt legate de numele lui Robert Owen. Astfel, în 1819, datorită eforturilor

depuse de el timp de 5 ani, a fost adoptată cea dintîi lege cu privire la limitarea muncii femeilor

şi copiilor la fabrici. De asemenea, Owen a prezidat primul congres în cadrul căruia trade-union-

urile (de la cuvîntul englezesc trade-union, prin care, în Marea Britanie, este desemnat sindicatul

care grupează muncitorii din aceeaşi ramură de activitate) din întregul regat s-au unit într-o sin-

gură mare uniune sindicală.

93

În doctrina română [294, p. 10], printre precursorii ideii unei legislaţii internaţionale a

muncii sunt amintiţi filosoful englez Robert Owen, francezii J.A. Blanqui, L.R. Villermé, Daniel

Legrand şi belgianul E. Ducpétiaux.

În preambulul Constituţiei OIM se menţionează că pacea universală nu poate fi obţinută

decît pe baza justiţiei sociale, iar condiţiile de muncă injuste pun în pericol pacea şi armonia

universală. Scopurile şi obiectivele OIM au fost stabilite şi expuse în Declaraţia adoptată la cea

de-a XI-a sesiune a Conferinţei generale care a avut loc la Philadelphia în lunile aprilie şi mai

1944.

Printre principiile fundamentale enunţate în Declaraţie şi care stau la baza activităţii OIM,

se numără: a) munca nu este o marfă; b) libertatea de exprimare şi de asociere este o condiţie

indispensabilă unui progres susţinut; c) sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru

prosperitatea tuturor.

În anul 1946, OIM a devenit o instituţie specializată a ONU care se preocupă de aplicarea,

pe plan internaţional, a politicii sale în materie de muncă şi politică (securitate) socială. În

prezent, OIM numără 178 de state membre, Republica Moldova aderînd la OIM în 1995 [192].

Reprezentarea în cadrul OIM se întemeiază pe o structură tripartită, la lucrările sale participînd

din partea fiecărui stat doi reprezentanţi ai guvernului, un reprezentant al patronilor şi unul al

sindicatelor. Figura A4.2.

Trebuie remarcat faptul că tripartismul este un principiu fundamental al activităţii OIM,

unica structură internaţională care funcţionează în această formulă 2-1-1, astfel, la luarea

deciziilor şi în organele de conducere ale OIM participă nu doar reprezentanţii guvernelor, ci şi

reprezentanţii organizaţiilor reprezentative ale angajatorilor şi ale lucrătorilor. În plus, OIM a

stabilit necesitatea colaborării salariaţilor şi patronilor la elaborarea şi aplicarea politicilor sociale

şi economice în fiecare ţară. În acest sens, observăm că, potrivit Convenţiei OIM nr. 144/1976

privind consultările tripartite pentru aplicarea normelor internaţionale ale muncii, se dispune

organizarea unor consultări eficiente, cel puţin o dată pe an, între reprezentanţii guvernului, ai

patronatului şi ai sindicatelor pentru punerea în aplicare a normelor internaţionale ale muncii.

Natura şi formele procedurale ale consultărilor pot fi stabilite în raport cu practica naţională,

după consultarea celor mai reprezentative organizaţii sindicale şi patronale.

În cazul Republicii Moldova, care a ratificat Convenţia OIM nr. 144/1976 prin Hotărîrea

Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995, s-a optat pentru încredinţarea unor asemenea

atribuţii Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, instituită în temeiul Legii

RM nr. 245/2006 „Privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi

negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la

nivel teritorial” [215]. Conform acesteia, Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colec-

94

tive are, între alte atribuţii, obligaţia de a supraveghea îndeplinirea angajamentelor asumate de

Republica Moldova prin ratificarea Convenţiilor OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor

dreptului la organizaţie şi purtarea tratativelor colective şi nr. 144/1976 privind consultările tri-

partite pentru aplicarea normelor internaţionale ale muncii [110; 111].

Totodată, prin Convenţia OIM nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să

promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, s-a prevăzut că orice stat membru al

organizaţiei, care ratifică această convenţie, se angajează să pună în practică procedurile care

asigură consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce angajează şi ai muncitorilor

asupra problemelor privind activităţile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, şi anume: răspunsu-

rile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinţei

Internaţionale a Muncii şi comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie să fie

discutate în Conferinţă; propunerile ce urmează a fi prezentate autorităţii sau autorităţilor compe-

tente în legătură cu convenţiile şi recomandările care trebuie să fie supuse Organizaţiei Interna-

ţionale a Muncii; reexaminării, la intervale rezonabile, a convenţiilor neratificate, care încă nu s-

au pus în aplicare, pentru a determina măsurile ce ar putea fi luate pentru a promova aplicarea şi

ratificarea lor, dacă este cazul; problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezen-

tate Biroului Internaţional al Muncii; propunerile referitoare la denunţarea convenţiilor ratificate.

Modul de adoptare a unei norme internaţionale a muncii în cadrul Organizaţiei Interna-

ţionale a Muncii este statuat în Figura A5.1.

Elaborarea şi adoptarea convenţiilor şi recomandărilor OIM se efectuează prin consultarea

statelor membre ale OIM de către BIM, acestea sunt supuse, ulterior, aprobării Conferinţei

internaţionale, fiind suficientă majoritatea calificată din numărul celor prezenţi. În conformitate

cu prevederile Constituţiei OIM, sunt stabilite două tipuri de proceduri pentru adoptarea conven-

ţiilor şi recomandărilor OIM, şi anume: a) procedura dublei discuţii – în cursul a două Conferin-

ţe anuale succesive; b) procedura simplei discuţii – pe parcursul unei singure Conferinţe, fiind

rezervată, ca regulă, pentru revizuirea instrumentelor existente.

În vederea ratificării convenţiilor şi recomandărilor OIM, statelor membre le revine o serie

de obligaţii: 1) supunerea convenţiilor şi recomandărilor, spre examinare, autorităţilor compe-

tente. În plus, conform Constituţiei OIM, guvernele statelor membre sunt obligate să prezinte

rapoarte chiar şi asupra convenţiilor pe care nu le-au ratificat în vederea stabilirii dificultăţilor

care au împiedicat ratificarea şi aplicarea acestor convenţii; 2) necesitatea ratificării fără rezerve

a convenţiilor. O astfel de cerinţă rezultă din specificul şi caracterul convenţiilor OIM, ele fiind

elaborate în cadrul unei structuri tripartite; 3) transpunerea în dreptul intern a normelor interna-

ţionale conţinute în convenţiile şi recomandările OIM în domeniul muncii; 4) respectarea necon-

diţionată a normelor fundamentale statuate de convenţiile de bază.

95

Intrarea în vigoare a convenţiilor OIM se realizează cu un număr minim de două ratificări

şi în termen de 12 luni după înregistrarea celei de a doua ratificări. După cum menţionează

Andrei Popescu, acelaşi termen de 12 luni curge, în general, şi pentru intrarea în vigoare a con-

venţiei OIM pentru statul care a ratificat-o [294, p. 127].

După ratificare, statul este obligat, ţinînd cont de prevederile art. 19 din Constituţia OIM,

să ia măsurile necesare pentru a face eficiente dispoziţiile convenţiei respective.

Denunţarea convenţiei OIM – act unilateral în temeiul căruia un stat, membru al OIM,

declară că nu se mai consideră legat de obligaţiile ce decurg dintr-o convenţie – este posibilă pe

tot parcursul anului care urmează fiecărei perioade de 10 ani de la intrarea acesteia în vigoare.

Observăm în acest sens că, începînd cu 1971, Consiliul de Administraţie al BIM a instituit regula

consultării obligatorii a partenerilor sociali în legătură cu denunţarea unei convenţii.

Aşadar, luînd în considerare cele menţionate mai sus, concluzionăm că OIM a accentuat

necesitatea colaborării salariaţilor şi patronilor la elaborarea şi aplicarea politicilor sociale şi

economice în fiecare ţară.

În majoritatea ţărilor dezvoltate s-au constituit organisme tripartite fie în baza prevederilor

constituţionale (Italia, Franţa, Spania), fie în temeiul unor legi organice (Olanda, Belgia, Cana-

da) [334, p. 76-77]. Rolul acestor organisme constă în realizarea şi dezvoltarea sistemului de par-

teneriat social, medierea intereselor individuale sau colective cu cele naţionale. Este necesar a

remarca faptul că organismele tripartite urmăresc înfăptuirea consensului nu numai între sala-

riaţi, patroni şi guvernanţi, ci şi între diferite grupuri socio-profesionale (studenţi, şomeri, pen-

sionari etc.) şi puterea publică.

În anumite perioade de timp, negocierile colective tripartite au cunoscut şi un recul. Astfel,

după anul 1970, odată cu criza petrolului şi cu creşterea şomajului, s-au bucurat de o eficienţă

deosebită negocierile bipartite la nivel de ramură şi întreprindere, exemplul tipic fiind cel al

Germaniei.

2.5. Partenerii sociali şi organele parteneriatului social

Evoluţiile social-economice manifestate cu precădere începînd cu secolul al XVIII-lea, ca

moment de debut al revoluţiei industriale, au impus cerinţe sporite de implementare a dialogului

la scară socială [87, p. 24-25]. În consecinţă, descentralizarea economică şi consfinţirea pe cale

legislativă a negocierii colective în cadrul relaţiilor colective de muncă au determinat necesitatea

formării dialogului (parteneriatului) social ca o componentă permanentă a vieţii social-econo-

mice.

Actorii parteneriatului social, respectiv cei care prin mecanisme şi instituţii specifice mate-

rializează parteneriatul social, sunt: 1) salariaţii, reprezentaţi, de regulă, prin organizaţiile sindi-

96

cale; 2) angajatorii, a căror formă specifică de reprezentare o constituie asociaţiile patronale; 3)

statul, reprezentat la nivel naţional de către guvern, iar la nivelurile inferioare de către autorităţile

publice centrale şi locale.

O problemă de interes care apare în acest context vizează identificarea locului şi a rolu-

lui statului în calitate de partener social. Astfel, guvernul joacă un rol crucial în evoluţia şi

durabilitatea parteneriatului social la nivel naţional. În cazurile în care guvernul are încredere în

procesul de consultare tripartită şi încurajează participarea proactivă a partenerilor sociali în

procesele de elaborare şi implementare a politicilor, există o probabilitate mai mare să se obţină

un parteneriat (dialog) social reuşit. Luînd în considerare reglementările de bază, cuprinse în

Convenţiile OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical şi nr.

98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, guvernele

poartă răspundere pentru promovarea şi aplicarea cadrului legal corespunzător prin asigurarea

independenţei partenerilor sociali şi a drepturilor fundamentale ale acestora, precum libertatea

consacrată în favoarea muncitorilor şi patronilor în exercitarea dreptului sindical şi a dreptului la

negociere colectivă.

Cercetătorul Lécuyer atribuie guvernului rolul de promotor sau protagonist [467, p. 6-7]. În

calitate de promotori, guvernele, pe lîngă obligaţia lor de a proteja şi promova drepturile funda-

mentale descrise mai sus şi consfinţite în Convenţiile OIM nr. 87/1948 şi nr. 98/1949, mai sunt

responsabile şi de promovarea consultărilor cu partenerii sociali prin luarea unor măsuri cores-

punzătoare pentru consultare regulată şi eficientă. Art. 2 alin. (1) din Convenţia OIM nr.

144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor interna-

ţionale ale muncii prevede necesitatea ca statele care ratifică convenţia în cauză să dezvolte

proceduri pentru consultări eficace între reprezentanţii guvernului, ai celor ce angajează şi ai

muncitorilor.

Dintre ministerele guvernamentale, promovarea parteneriatului social reprezintă, în mod

obişnuit, responsabilitatea ministerului muncii. Rolul acestuia este statuat în art. 5 alin. (1) din

Convenţia OIM nr. 150/1978 privind administrarea muncii [108], potrivit căruia orice stat care

ratifică respectiva convenţie va întreprinde măsuri adecvate condiţiilor naţionale pentru a asigura

în cadrul sistemului de administrare a muncii consultări, negocieri şi o cooperare eficace între

autorităţile publice şi cele mai reprezentative organizaţii ale angajatorilor şi salariaţilor sau, după

caz, reprezentanţii angajatorilor şi ai salariaţilor. În limitele legilor, regulilor şi practicilor

naţionale, asemenea activităţi urmează a fi întreprinse la nivel naţional, regional şi local, precum

şi la nivel de sectoare ale economiei (art. 5 alin. (2) din Convenţia OIM nr. 150/1978).

Luînd în considerare standardele internaţionale ale muncii, organele competente din cadrul

sistemului de administrare a muncii (art. 6 alin. (2) lit. c) şi d) din Convenţia OIM nr. 150/1978):

97

- vor pune serviciile lor la dispoziţia angajatorilor, salariaţilor şi organizaţiilor lor respec-

tive, în conformitate cu legile, regulile sau practica naţională, în scopul promovării – la nivel

naţional, regional şi local, precum şi la nivelul diferitelor sectoare ale economiei – a consultărilor

eficiente şi cooperării între autorităţile şi organele publice, şi organizaţiile angajatorilor şi sala-

riaţilor, precum şi între asemenea organizaţii;

- vor oferi angajatorilor, salariaţilor şi organizaţiilor lor respective asistenţă tehnică la

solicitare.

În calitatea sa de protagonist, guvernul trebuie să se implice într-un dialog social activ cu

propriii angajaţi, adică cu lucrătorii din sectorul public, respectînd dispoziţiile de bază ale Con-

venţiei OIM nr. 151/1978 privind protecţia dreptului de organizare şi procedurile de determinare

a condiţiilor de ocupare în funcţia publică [109]. Acţionînd astfel guvernul nu numai că promo-

vează dialogul social bipartit în sectorul public, ci şi ajută la instituirea unei culturi de dialog

social.

Potrivit art. 5 din Convenţia OIM nr. 151/1978, organizaţiile agenţilor publici trebuie să se

bucure de o completă independenţă faţă de autorităţile publice. În plus, organizaţiile agenţilor

publici trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva oricăror acte de ingerinţă a

autorităţilor publice în formarea, funcţionarea şi administrarea acestora. Sunt asimilate îndeosebi

actelor de ingerinţă măsurile care tind să promoveze crearea de organizaţii ale agenţilor publici

dominate de o autoritate publică sau să susţină organizaţii ale agenţilor publici prin mijloace

financiare sau altfel, cu intenţia de a plasa aceste organizaţii sub controlul unei autorităţi publice.

Revenind la cadrul normativ naţional, observăm din start că legiuitorul moldovean nu a

simţit nevoia definirii noţiunii de „parteneri sociali”. Pentru acoperirea vidului normativ existent

referitor la această categorie juridică, vom interveni cu următoarea definiţie a termenului de

„parteneri sociali”: sindicate sau organizaţii (organe) sindicale, angajatori ori organizaţii

patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor publice care interacţionează în procesul de

parteneriat social.

Merită a fi subliniat că, alături de aceşti participanţi, mai există încă o categorie de

parteneri sociali. Este vorba de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor care, potrivit prescripţiilor art.

20 alin. (2) şi art. 21 alin. (2) din CM al RM, îşi pot desfăşura activitatea numai la nivel de

unitate şi doar în situaţia lipsei organului sindical din cadrul acesteia.

În general, putem vorbi astăzi de partenerii sociali care, pentru înţelegerea şi acceptarea

reciprocă a intereselor, îşi sedimentează anumite interese comune stabilite ca obiectiv şi, pe acest

fond, poartă negocieri şi consultări în privinţa modului în care acestea pot fi realizate [394, p.

408].

98

Reprezentanţii împuterniciţi ai partenerilor sociali, care contribuie efectiv la funcţionarea

parteneriatului social în sfera muncii, sunt [68, p. 84]: în numele salariaţilor – Confederaţia

Naţională a Sindicatelor din Moldova, organele, organizaţiile sindicale şi federaţiile lor la nivel

de ramură, teritoriu, unitate economică, împuternicite de a fi reprezentate în conformitate cu

statutele lor, iar în lipsa organizaţiei sindicale la nivel de unitate – alţi reprezentanţi aleşi de sala-

riaţii unităţii în modul stabilit de art. 21 din CM al RM; în numele patronilor – Confederaţia

Naţională a Patronatului din Republica Moldova, asociaţiile (uniunile) de patroni (antreprenori),

conducătorii unităţilor economice (sau persoanele împuternicite de aceştia), indiferent de tipul de

proprietate şi de forma organizatorico-juridică; în numele statului – Guvernul Republicii Mol-

dova, ministerele şi departamentele, precum şi autorităţile administraţiei publice locale.

În context, se impune o precizare, potrivit căreia autorităţile publice pot fi parte a partene-

riatului social în cazurile cînd ele evoluează în calitate de angajatori sau de reprezentanţi ai

acestora împuterniciţi prin lege sau de către angajatori (art. 16 alin. (3) din CM al RM).

Totodată, invocăm dispoziţiile art. 24 din CM al RM, potrivit cărora întreprinderile de stat şi

municipale, precum şi organizaţiile şi instituţiile finanţate din bugetul public naţional, pot fi

reprezentate de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale împuternicite prin lege sau de

conducătorii acestor întreprinderi, organizaţii şi instituţii.

Reprezentanţii părţilor parteneriatului social fac parte dintr-o serie de organisme care

prestează unele servicii publice, cum ar fi: consiliul de administraţie al Agenţiei Naţionale pentru

Ocuparea Forţei de Muncă [217, art. 10 alin. (4); 198, pct. 13-14, 22]; consiliul de administraţie

al Casei Naţionale de Asigurări Sociale [199, pct. 21]; consiliul de administraţie al Companiei

Naţionale de Asigurări în Medicină [200, pct. 16].

Aşadar, organismele tripartite (formate pe principiul de paritate din reprezentanţi ai sta-

tului, sindicatelor şi patronatelor) se clasifică în următoarele categorii [350, p. 19]: 1) organisme

de cogestiune, cum ar fi: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Casa Naţională de

Asigurări Sociale, Compania Naţională de Asigurări în Medicină ş.a. În aceste organisme, con-

ducerea este asigurată în sistem tripartit; 2) organisme consultative, cum ar fi: Comisia naţională

pentru consultări şi negocieri colective, comisiile ramurale pentru consultări şi negocieri colec-

tive etc.

Sistemul relaţiilor de parteneriat social se pune în aplicare prin organele parteneriatului

social, care adoptă decizii în exclusivitate în baza acordurilor (prin consens) [68, p. 85]. În con-

formitate cu art. 25 alin. (1) din CM al RM, organele parteneriatului social sunt: a) la nivel

naţional – Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective; b) la nivel ramural – comi-

siile ramurale pentru consultări şi negocieri colective; c) la nivel teritorial – comisiile teritoriale

pentru consultări şi negocieri colective; d) la nivel de unitate economică – comisiile pentru dia-

99

log social „angajator – salariaţi”, formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi

ai salariaţilor.

Modul de organizare şi funcţionare al Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri

colective, al comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel

teritorial este reglementat în Legea RM nr. 245-XVI/2006 „Privind organizarea şi funcţionarea

Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi

negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial”.

Activitatea comisiilor pentru dialog social „angajator – salariaţi” este reglementată prin

Regulamentul-tip privind organizarea şi funcţionarea Comisiei pentru dialog social „angajator –

salariaţi” [205], aprobat de Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective.

Din cuprinsul reglementărilor invocate mai sus se poate observa că organele de parteneriat

social nu au statut de organe ad-hoc, ci de organe instituţionalizate (permanente). Totuşi, în vi-

ziunea Ralucăi Dimitriu, forma instituţionalizată nu este hotărîtoare pentru calitatea şi succesul

parteneriatului social, chiar dialogul neinstituţionalizat (ad-hoc), putîndu-se solda cu instaurarea

şi menţinerea păcii sociale [139, p. 15].

Aşa cum demonstrează experienţa unor ţări ca Singapore, cele două forme ale parteneriatu-

lui social se pot consolida reciproc [467, p. 22]. În procesul de „modernizare” a dialogului social,

Singapore a creat o varietate de organe tripartite de dialog social. Aceste organe au demonstrat

eficienţa în medierea intereselor divergente ale celor trei parteneri sociali implicaţi, precum şi în

formularea şi implementarea politicilor sociale şi economice. Singapore a înfiinţat şi a asigurat

funcţionalitatea următoarelor instituţii tripartite permanente: Consiliul Naţional pentru Salarii

(NWC), Curtea de Arbitraj al Conflictelor Sindicatelor şi Comitetul Naţional de Productivitate.

Consiliul Naţional pentru Salarii este una dintre cele mai cunoscute instituţii tripartite din Estul

Asiei, care a contribuit la creşterea economică armonioasă prin distribuirea echitabilă a benefi-

ciilor economice, concomitent cu stimularea creşterii economice printr-o serie de indicaţii tripar-

tite asupra politicii salariale. În acelaşi timp, merită relevat faptul că partenerii sociali din Singa-

pore au creat numeroase organisme tripartite ad-hoc care să rezolve chestiuni de interes comun

în caz de nevoie. De exemplu, comisia ad-hoc de reducere (economie) a fost creată pentru a face

faţă crizei de şomaj, apărute în urma crizei economice din Asia.

Totodată, considerăm relevant faptul că organele parteneriatului social sunt, de regulă, poli-

funcţionale (multifuncţionale) în sensul că ele exercită o gamă largă şi variată de atribuţii în sfera

parteneriatului social, cum ar fi [55, p. 122]: armonizarea intereselor partenerilor sociali în sfera

muncii şi cea socială, purtarea negocierilor colective în vederea elaborării şi încheierii contrac-

telor colective de muncă şi a convenţiilor colective, prevenirea şi atenuarea situaţiilor conflic-

tuale dintre partenerii sociali ş.a. Însă pot fi remarcate şi organele derivate ale parteneriatului

100

social cu caracter monofuncţional. De exemplu, în cadrul unităţii poate fi constituit comitetul

pentru securitate şi sănătate în muncă, a cărui sarcină de bază va consta în asigurarea colaborării

angajatorului şi lucrătorilor în vederea identificării măsurilor privind asigurarea securităţii şi

sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă. În conformitate cu pct. 2 din Regulamentul-cadru de

organizare şi funcţionare a comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă, aprobat prin Hotă-

rîrea Guvernului RM nr. 95 „Pentru aprobarea unor acte normative privind implementarea Legii

securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186-XVI din 10 iulie 2008” din 05.02.2009 [223], comitetul

pentru securitate şi sănătate în muncă se constituie la iniţiativa oricăreia dintre părţi, pe principiul

de paritate, din reprezentanţi ai angajatorului şi reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi

specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Potrivit prevederilor art. 5 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006, Comisia naţională

pentru consultări şi negocieri colective este un organ tripartit, constituit în scopul realizării

obiectivelor parteneriatului social şi al stabilirii bazelor de reglementare a relaţiilor social-econo-

mice şi de muncă în ţară. În plus, această comisie are un rol consultativ în elaborarea strategiilor

şi politicilor social-economice, în aplanarea situaţiilor conflictuale la nivel naţional, de ramură

sau teritorial dintre partenerii sociali.

Legislaţia în vigoare instituie, de asemenea, obligaţia de a coordona, în mod obligatoriu,

proiectele de acte normative din domeniul muncii şi cel social-economic cu Comisia naţională

pentru consultări şi negocieri colective. Avizul ei asupra unui proiect de act normativ însoţeşte

proiectul pînă la adoptare.

În conformitate cu art. 6 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006, Comisia naţională

pentru consultări şi negocieri colective este compusă din 18 membri şi 12 membri supleanţi,

numiţi de partenerii sociali (Guvern, patronate şi sindicate), după cum urmează: a) 6 membri şi 4

membri supleanţi, numiţi de Guvern; b) 6 membri şi 4 membri supleanţi, numiţi în comun de

confederaţiile patronatelor la nivel naţional; c) 6 membri şi 4 membri supleanţi, numiţi în comun

de confederaţiile sindicatelor la nivel naţional.

În ceea ce priveşte organele de lucru ale Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri

colective, ele sunt următoarele: a) biroul executiv; b) preşedintele; c) 2 vicepreşedinţi; d) secreta-

riatul; e) consiliile de specialitate (permanente sau temporare).

În conformitate cu prevederile art. 10 din Legea nr. 245-XVI/2006, Comisia naţională

pentru consultări şi negocieri colective are următoarele atribuţii: armonizează interesele Guver-

nului, ale patronatelor şi sindicatelor în procesul elaborării bazelor de reglementare a relaţiilor de

muncă şi a relaţiilor social-economice; poartă negocieri colective, elaborează şi promovează

convenţii colective la nivel naţional, contribuie la încheierea acestora şi monitorizează procesul

realizării lor, propune măsuri pentru asigurarea realizării; depistează la nivel naţional motivele

101

situaţiilor conflictuale şi tensiunilor sociale din relaţiile de muncă, organizează pregătirea şi

expertizarea propunerilor menite să prevină astfel de situaţii şi tensiuni; participă la examinarea

şi avizarea proiectelor de acte normative ce ţin de domeniul muncii şi domeniul social-economic;

examinează şi prezintă Guvernului propuneri asupra rapoartelor care se prezintă Organizaţiei

Internaţionale a Muncii şi asupra ratificării sau denunţării convenţiilor ei; supraveghează îndepli-

nirea angajamentelor asumate de Republica Moldova prin ratificarea convenţiilor Organizaţiei

Internaţionale a Muncii nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi purtarea

tratativelor colective şi nr. 144 privind consultările tripartite pentru aplicarea normelor interna-

ţionale ale muncii; analizează şi atenuează situaţiile conflictuale dintre partenerii sociali la nivel

naţional, de ramură şi teritorial; îndeplineşte alte atribuţii în limitele competenţei sale şi în

condiţiile legii.

Referitor la atribuţiile generale ale Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colec-

tive, remarcăm faptul că ele au un caracter preponderent ante factum – după examinarea şi

avizarea proiectelor de acte normative ce ţin de domeniul muncii şi domeniul social-economic,

de competenţa acestui organ tripartit nu ţine nici o atribuţie în procesul de aplicare şi control al

aplicării actelor normative ce au fost anterior avizate. Din aceste considerente, susţinem ideea de

a-i recunoaşte atribuţii suplimentare Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective

care să-i permită intervenţia în procesul de aplicare a actelor normative cu impact social.

Aşadar, reglementările cuprinse în Legea RM nr. 245-XVI/2006 definesc, în mod exhaus-

tiv, Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective şi îi stabilesc natura juridică.

Această comisie este: a) de interes naţional, adică priveşte întreaga societate; b) un organ tripar-

tit, în structura sa intrînd partenerii sociali (patronatele şi sindicatele), precum şi reprezentanţii

Guvernului RM; deci, în cadrul acestei structuri cooperează şi acţionează trei părţi; c) o instituţie

autonomă, care îndeplineşte funcţii consultative la elaborarea strategiilor şi politicilor social-

economice, la aplanarea situaţiilor conflictuale dintre partenerii sociali, cele de coordonare în

cazul avizării proiectelor de acte normative din domeniul muncii şi cel social-economic, precum

şi funcţii regulatorii pentru societate prin negocierea şi încheierea convenţiilor colective la nivel

naţional. Cu alte cuvinte, scopul Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective

constă în realizarea parteneriatului social la cel mai înalt nivel – cel naţional.

Cu titlu de studiu comparativ [257, p. 32-37], observăm că, în unele ţări, concertarea tripar-

tită este asigurată prin funcţionarea mai multor organisme. Astfel, în sistemul relaţiilor colective

de muncă din Belgia, concertarea în domeniul politicii naţionale tripartite are loc prin interme-

diul Consiliului Naţional al Muncii (Conseil National du travail / Nationale Arbeidsraad,

CNT/NAR) şi Consiliului Economic Central (Conseil Central de l’Économie / Centrale raad

voor het bedrijfsleven, CCE/CRB).

102

Consiliul Naţional al Muncii este nu numai un organism bipartit responsabil de încheierea

acordurilor colective, ci, suplimentar, are un rol consultativ în raporturi cu Guvernul belgian.

Membrii Guvernului pot consulta CNT/NAR cu privire la orice probleme legate de dreptul

muncii, relaţiile de muncă şi securitatea socială.

Consiliul Economic Central este compus dintr-un număr egal de reprezentanţi ai salariaţilor

şi angajatorilor. El are un rol consultativ pentru Guvernul belgian cu privire la toate aspectele

economice şi sociale.

Pentru ca dialogul social la nivel naţional să fie rezistent pe termen mediu şi lung, trebuie

să fie implementat un ciclu adecvat de dialog social. Un asemenea ciclu rezidă într-un mecanism

de consultare şi discuţii regulate, convenind asupra punctelor de vedere comune, precum şi

implementarea acordurilor colective (sociale) şi monitorizarea (evaluarea) acestora. Figura A5.2

arată ciclul diferitelor etape ale procesului de dialog social.

Organele naţionale de dialog social oferă frecvent platforma pentru dialogul social. Totuşi,

dialogul social instituţional nu este singurul mod prin care se poate facilita ciclul eficient al

politicii. Există o inovaţie interesantă aplicată proceselor de creare, implementare şi monitorizare

a politicilor, care implică partenerii sociali în diverse etape privind Strategia Europeană de

Muncă şi alte subiecte de pe agenda politicii sociale. Această nouă metodologie este numită

„metoda deschisă de coordonare” (open method of coordination) sau „abordarea «morală» a

reglementării” („soft” regulatory approach) [467, p. 21-22].

Aşadar, metoda deschisă de coordonare (în continuare – MDC) este un instrument nou de

elaborare, implementare şi monitorizare a politicilor. Este o metodologie experimentală, flexibilă

şi participativă pentru politicile sociale din Europa. Iniţial creată ca un instrument al Strategiei

Europene de Muncă, în prezent MDC este folosită intensiv în programele referitoare la politica

angajării, incluziunea socială, protecţia socială şi la alte segmente ale politicii. MDC reprezintă

un proces care promovează dialogul social între factorii de decizie în diferite etape ale ciclului

politicii.

MDC poate fi considerată drept o metodă interguvernamentală care furnizează un cadru

de cooperare între statele membre ale UE, ale căror politici pot fi, în consecinţă, dirijate către

anumite obiective. Mai mult, unii autori consideră că MDC reprezintă cea de-a treia formă de

guvernare UE, alături de politicile comune ale UE şi mecanismele de coordonare interguverna-

mentală [212, p. 162]. Pe această linie de gîndire, subliniem ideea că, într-adevăr, MDC diferă

substanţial de metoda comunitară; astfel, spre deosebire de ultima, „aşezată” pe adoptarea legis-

laţiei de către Parlamentul European, executarea acesteia de către Comisia Europeană şi guver-

nele statelor membre ale UE, precum şi pe garantarea respectării unei asemenea legislaţii de

către Curtea Europeană de Justiţie, MDC apare „ca fiind un instrument mult mai flexibil, un mod

103

de guvernare care nu este bazat pe legislaţie şi care asumă implicarea în elaborarea, implemen-

tarea şi evaluarea politicilor a unui evantai larg de actori, incluzând actori privaţi din sfera socie-

tăţii civile” [212, p. 162].

MDC este creată în aşa fel încît să faciliteze participarea activă a factorilor de decizie la

formularea indicaţiilor, precum şi la procesele de implementare şi monitorizare. Summit-ul

Uniunii Europene de la Lisabona din 2000 a instituit MDC, bazată pe logica învăţării reciproce,

analiza comparativă, bunele practici şi pe presiunea partenerilor. MDC a transformat procesul de

realizare a Strategiei Europene de Muncă într-o serie de metode de intervenţie. Astfel, în contex-

tul Strategiei Europene de Muncă şi altor politici sociale din Europa, MDC este compusă din

următoarele elemente: obiective generale comune la nivel european; planuri de acţiuni naţionale

convenite ca rezultat al dialogului social naţional, regional, local; cicluri ale politicilor regulate –

pe baze anuale sau bianuale; solicitări de consultare cu partenerii sociali şi reprezentanţii societă-

ţii civile, precum şi cu diferite instituţii ale Uniunii Europene; analiza comparativă şi schimbul

de bune practici; revizuirea progreselor de către Comisie; comentariile partenerilor şi folosirea

indicatorilor comuni.

Sintetizînd cele menţionate în alineatele precedente se poate concluziona că statele membre

ale UE agreează asupra unor obiective şi ţinte comune pe care îşi propun să le realizeze în dife-

rite segmente ale politicilor de guvernare europene. Odată pe an, statele membre trebuie să pre-

zinte Comisiei Europene un raport cu privire la modul în care s-a progresat spre atingerea obiec-

tivelor trasate şi să prezinte priorităţile pentru perioada următoare. Odată la trei ani, statele mem-

bre prezintă Comisiei Europene rapoarte mai substanţiale pe toate segmentele vizate de MDC

[212, p. 164].

Datorită naturii sale moral-regulatorii, caracteristica remarcabilă a MDC rezidă în lipsa

sancţiunilor formale pentru statele membre ale UE care nu reuşesc să obţină rezultatele promise

în conformitate cu obiectivele şi indicaţiile Uniunii Europene. Totuşi, lipsa sancţiunilor formale

este compensată prin alte mecanisme, precum folosirea indicatorilor comuni, întrucît stabilirea

parametrilor, conform cărora statele membre ale UE reuşesc sau eşuează în angajamentele pe

care le iau, corespunde unei sancţiuni, chiar dacă aceasta este morală în sensul că nu produce nici

un efect coercitiv [469, p. 19].

În conformitate cu art. 18 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006, comisiile de ramură şi

comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective sunt organe tripartite, constituite în

scopul realizării obiectivelor parteneriatului social, al stabilirii bazelor de reglementare a relaţii-

lor din sfera muncii şi din sfera social-economică dintr-o anumită ramură a economiei sau dintr-o

anumită unitate administrativ-teritorială de nivelul doi, precum şi în scopul menţinerii climatului

de stabilitate şi pace socială. Avînd o structură tripartită şi fiind create pe principii de paritate,

104

comisiile de ramură şi comisiile teritoriale includ în componenţa lor cîte 4 membri şi 2 membri

supleanţi, numiţi de fiecare partener social.

La nivel de ramură, comisiile pentru consultări şi negocieri colective se formează din repre-

zentanţi: a) ai ministerelor, altor autorităţi administrative centrale, numiţi de conducătorii acestor

autorităţi; b) ai sindicatelor, numiţi de organele sindicale de ramură; c) ai patronatelor, numiţi de

patronatele de ramură.

La nivel teritorial, comisiile pentru consultări şi negocieri colective se formează din repre-

zentanţi: a) ai autorităţilor administraţiei publice locale, numiţi de conducătorii acestor autorităţi;

b) ai sindicatelor, numiţi de organele sindicale teritoriale; c) ai patronatelor, numiţi de patrona-

tele teritoriale. În cazul în care, la nivel teritorial, nu sunt constituite patronate teritoriale, repre-

zentanţii patronatelor pot fi numiţi de confederaţiile patronatelor la nivel naţional, patronatelor

de ramură sau de patroni persoane juridice înregistraţi în unitatea administrativ-teritorială respec-

tivă.

În conformitate cu art. 21 din Legea RM nr. 245-XVI/2006, comisiile de ramură şi comi-

siile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective au următoarele organe de lucru: a) preşe-

dintele; b) secretarul; c) consiliile de specialitate (permanente sau temporare).

Referitor la asigurarea conducerii curente a comisiilor de ramură şi a celor teritoriale pentru

consultări şi negocieri colective, facem următoarea precizare: sindicaliştii nu sunt de acord cu

faptul că legislaţia în vigoare prevede ca funcţiile de preşedinte şi de secretar ale comisiilor

respective să fie exercitate din oficiu de către reprezentanţii autorităţilor publice [395, p. 116].

Astfel, potrivit art. 24 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006, funcţia de preşedinte al comi-

siei de ramură o exercită un adjunct al conducătorului organului central de specialitate al admi-

nistraţiei publice sau un adjunct al conducătorului unei alte autorităţi a administraţiei publice

centrale din ramura respectivă, iar cea de preşedinte al comisiei teritoriale, un adjunct al condu-

cătorului autorităţii administraţiei publice locale. Totodată, funcţia de secretar al comisiei de

ramură şi cea de secretar al comisiei teritoriale se instituie în cadrul organului central de specia-

litate al administraţiei publice şi, respectiv, al autorităţii administraţiei publice locale pentru

asigurarea funcţionării comisiei (art. 25 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006).

Legislaţia în vigoare statuează următoarele atribuţii de bază ale comisiilor de ramură şi ale

celor teritoriale pentru consultări şi negocieri colective: a) armonizează interesele ministerelor,

altor autorităţi administrative centrale, ale autorităţilor administraţiei publice locale, patronatelor

şi sindicatelor în procesul elaborării bazelor de reglementare a relaţiilor de muncă şi a relaţiilor

social-economice la nivel de ramură şi la nivel teritorial; b) poartă negocieri colective, elabo-

rează şi promovează convenţii colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial, contribuie la

încheierea acestora şi monitorizează procesul realizării lor, propun măsuri pentru asigurarea

105

realizării; c) depistează la nivel de ramură şi la nivel teritorial motivele situaţiilor conflictuale şi

tensiunilor sociale din relaţiile de muncă, organizează pregătirea şi expertizarea propunerilor

menite să prevină astfel de situaţii şi tensiuni; d) examinează proiectele programelor locale de

utilizare a forţei de muncă şi exercită controlul asupra îndeplinirii lor, elaborează propuneri

privind utilizarea eficientă a forţei de muncă, crearea a noi locuri de muncă şi ridicarea gradului

de ocupare a populaţiei, propun măsuri de combatere a şomajului la nivel de ramură şi la nivel

teritorial; e) înaintează propuneri privind asigurarea respectării drepturilor şi intereselor salariaţi-

lor din ramură sau din teritoriu; f) determină oportunitatea iniţiativei legislative în probleme

sociale şi probleme ale muncii la nivel de ramură şi la nivel teritorial, elaborează propuneri spre

a fi prezentate Guvernului, altor autorităţi abilitate cu o astfel de iniţiativă, conform legislaţiei în

vigoare; g) îndeplinesc alte atribuţii în limitele competenţei lor şi în condiţiile legii.

Luînd în considerare cele menţionate anterior, putem conchide că, printre organele menţio-

nate ale parteneriatului social, locul central îi aparţine Comisiei naţionale pentru consultări şi

negocieri colective, care dispune de atribuţii vaste în domeniul armonizării intereselor social-

economice ale partenerilor sociali, participării la avizarea proiectelor de acte normative ce ţin de

domeniul muncii şi domeniul social-economic, precum şi în cel al soluţionării conflictelor colec-

tive de muncă [76, p. 22].

În cele din urmă, putem formula o propunere de lege ferenda a cărei esenţă rezidă în

instituţionalizarea în cadrul sistemului de parteneriat social din Republica Moldova a unui nou

organism naţional – Consiliul Naţional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social, care

ar putea sprijini reprezentanţii Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective în

luarea deciziilor, ceea ce ar putea oferi mai multă eficienţă atribuţiei acesteia din urmă de a aviza

proiectele de acte normative iniţiate în domeniul său de competenţă.

Un asemenea organism consultativ al partenerilor sociali la nivel naţional ar putea avea o

contribuţie semnificativă la promovarea bunelor practici din domeniul parteneriatului social.

Pentru a se bucura de mai mult prestigiu şi de mai multă autoritate, din componenţa acestui

Consiliu urmează să facă parte Prim-ministrul Republicii Moldova şi preşedinţii confederaţiilor

patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional.

Observăm că legislaţia anterioară a RM reglementa activitatea unor organisme consultative

abilitate cu elaborarea şi implementarea politicilor statale din domeniul social-economic. Astfel,

în perioada 2003-2010, în Republica Moldova, şi-a desfăşurat activitatea Consiliul Economic de

pe lîngă Prim-ministrul, care fusese constituit în calitate de organ consultativ în vederea asigu-

rării monitorizării, corelării şi perfecţionării politicii guvernamentale de reformă şi dezvoltare

social-economică [324, p. 15].

106

Potrivit prevederilor Regulamentului Consiliului Economic de pe lîngă Prim-ministru,

aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 1471 din 09.12.2003 (abrogată) [203], membrii Con-

siliului şi preşedintele acestuia erau numiţi de Guvern din rîndul reprezentanţilor patronatelor,

sindicatelor şi altor asociaţii profesionale, precum şi al celor din comunitatea ştiinţifică, mediul

de afaceri şi structurile societăţii civile.

Printre atribuţiile de bază ale Consiliului Economic de pe lîngă Prim-ministru se regăseau

cele privind [324, p. 15]: a) analiza concepţiilor, strategiilor şi programelor de dezvoltare social-

economică, elaborate de ministere, departamente, alte autorităţi ale administraţiei publice şi insti-

tuţii de stat, care urmau a fi aprobate de către Guvern, şi prezentarea notelor informative cu

comentariile, obiecţiile şi propunerile respective; b) iniţierea propunerilor asupra politicilor de

dezvoltare social-economică, avizarea programelor de investiţii publice elaborate de ministere şi

de alte autorităţi ale administraţiei publice; c) examinarea şi propunerea de soluţii pentru proble-

mele economice şi sociale stringente ale statului.

Ulterior, în anul 2010, în locul Consiliului Economic de pe lîngă Prim-ministru a fost creat

Consiliul Naţional pentru Participare [202], care nu pune în prim-plan întărirea şi dezvoltarea

parteneriatului social dintre stat şi partenerii sociali. O asemenea concluzie rezultă din specificul

atribuţiilor consiliului menţionat (participarea la toate etapele procesului de planificare strate-

gică, informarea părţilor interesate despre procesul de elaborare, monitorizare şi evaluare a Stra-

tegiei Naţionale de Dezvoltare etc.) şi al modului de alcătuire a componenţei acestuia (acest con-

siliu fiind alcătuit din 30 de membri, reprezentanţi ai grupurilor organizate ale societăţii civile,

selectaţi prin concurs public).


1. Teoria parteneriatului social a apărut şi a evoluat avînd la bază ideea colaborării sociale,

al cărei nucleu este format din conştientizarea necesităţii negocierilor colective şi a consultărilor

reciproce ale reprezentanţilor salariaţilor şi ale angajatorilor, cu implicarea statului, jucînd rolul

de „contrabalanţă” între muncă şi capital. Aşadar, putem afirma cu certitudine că chintesenţa

parteneriatului social în sfera muncii rezidă în atenuarea antagonismului dintre capital şi

muncă.

eriatul social s-a afirmat iniţial ca o teorie (ideologie) cu tentă sociologică

şi etică. Ca urmare, este oportună elucidarea conceptului de parteneriat social prin prisma teoriei

corpora-tiste, emisă de către sociologul francez Emile Durkheim, a concepţiei ehrlichiene privind

dreptul „viu” şi a teoriei lui Hans Kelsen cu privire la piramida nivelurilor juridice.

3. Deşi primele încercări de soluţionare a unor conflicte de muncă prin negocieri dintre

patroni şi salariaţi s-au înregistrat încă în secolul al XIX-lea, abia după primul război mondial,

107

odată cu crearea OIM, se poate vorbi despre geneza principiului parteneriatului social şi a nego-

cierilor colective ca modalităţi de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de muncă.

Totuşi, adevărata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraţia de la Phila-

delphia, adoptată în anul 1944, ca anexă la Constituţia OIM, în care a fost consemnată şi „recu-

noaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare între angajator şi mîna de lucru,

pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi colaborarea dintre muncitor şi patron pentru

elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice”. Ulterior, consolidarea dialogului social a

fost înfăptuită prin adoptarea Convenţiilor OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptu-

lui de organizare şi negociere colectivă şi nr. 144/1976 privind consultările tripartite pentru apli-

carea normelor internaţionale ale muncii.

Aşadar, reiterăm ideea că OIM a fost acea instituţie care a promovat în mod constant

principiul asocierii reprezentanţilor salariaţilor, ai patronatului şi ai guvernului în vederea

căutării în comun a celor mai eficiente modalităţi de realizare a unei justiţii sociale.

4. În doctrina dreptului muncii, parteneriatul social este abordat sub un triplu aspect: 1) ca

instrument de soluţionare a situaţiilor de criză şi de menţinere a păcii sociale; 2) ca instituţie juri-

dică a dreptului muncii, care formează, în viziunea noastră, nucleul subramurii dreptului colectiv

al muncii; 3) ca metodă de reglementare a dreptului muncii.

5. Dacă ne amintim de perioada de dinainte de 1991, cînd structurile societăţii civile,

inclusiv sindicatele, erau pur formale, neexistînd în perioada aceea o comunicare reală între

oameni, realizăm importanţa dialogului într-o societate civilă democratică. Astfel, în perioada

„construirii comunismului”, toate instituţiile juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul

colectiv de muncă şi conflictele colective de muncă) au fost supuse unor reglementări imper-

fecte, improprii, ce au condus la „deformarea” naturii juridice a acestora. Mai mult, nu putem

vorbi despre faptul că, în această perioadă, au funcţionat cel puţin unele elemente ale partene-

riatului social în sfera muncii, imposibilitate datorată, în mare măsură, totalitarismului politic şi

ideologiei clasice marxiste.

În prezent, regimul legal al parteneriatului social în domeniul raporturilor juridice de

muncă este conturat în Titlul II „Parteneriatul social în sfera muncii” din CM al RM. Astfel,

potrivit art. 15 din CM al RM, prin noţiunea de parteneriat social se înţelege un sistem de rapor-

turi stabilite între salariaţi (reprezentanţii salariaţilor), angajatori (reprezentanţii angajatorilor)

şi autorităţile publice respective în procesul determinării şi realizării drepturilor şi intereselor

sociale şi economice ale părţilor.

În opinia noastră, definiţia legală a noţiunii de „parteneriat social” nu poartă un caracter

exhaustiv, întrucît legiuitorul nu a reliefat, în componenta definitorului, principalele forme de

realizare a parteneriatului social în sfera muncii. Mai mult, observăm că în definitor legiuitorul a

108

făcut referire la termenul de „un sistem”, adică legiuitorul a urmărit intenţia de a scoate în relief

ideea că parteneriatul social în sfera muncii constituie un sistem de relaţii juridice formate între

partenerii sociali. Apreciem o asemenea caracteristică a parteneriatului social ca fiind una im-

proprie, întrucît pentru un asemenea ansamblu de relaţii juridice nu este caracteristică, de fapt,

proprietatea integralităţii. Această constatare se întemeiază pe considerentul că parteneriatul

social în Republica Moldova funcţionează în multe cazuri fără ca să existe (în special, la nivel

teritorial) unul dintre principalii parteneri sociali – asociaţiile patronale.

Aşadar, concluzionăm că parteneriatul social în sfera muncii nu reprezintă un sistem de

relaţii stabilite între partenerii sociali, ci un proces voluntar prin care aceştia îşi urmăresc scopul

de a determina şi a realiza drepturile şi interesele sociale şi economice.

Avînd în vedere observaţiile de mai sus, propunem următoarea definiţie a noţiunii de „par-

teneriat social”: un proces voluntar pe parcursul căruia sindicatele sau reprezentanţii aleşi ai

salariaţilor, angajatorii ori organizaţiile patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor pub-

lice se informează reciproc, se consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în

probleme de interes comun, precum şi în vederea determinării şi realizării drepturilor şi inte-

reselor sociale şi economice ale acestora.

6. Principalele instrumente ale parteneriatului social în sfera muncii sunt bipartismul,

înţeles ca relaţie directă între sindicate şi patronat, şi tripartismul, în cadrul căruia, alături de par-

tenerii sociali clasici, un rol important revine puterii statale (Guvernului, în principal).

În cazul bipartismului, între cei doi parteneri sociali tradiţionali (organizaţiile sindicale şi

organizaţiile patronale) are loc o colaborare strînsă în cadrul căreia, deşi fiecare este exponentul

unui interes social divergent, se identifică dezideratul final constînd în rezolvarea unor probleme

economice şi sociale.

Fiind o creaţie a OIM, tripartismul reprezintă un instrument al parteneriatului social care se

manifestă ca un principiu de bază în ţările cu economie de piaţă, aplicabil atît în domeniul făuri-

rii dreptului internaţional al muncii, cît şi în cel al elaborării normelor negociate ale dreptului

intern al muncii, şi care se concretizează în consultări şi negocieri dintre guverne, sindicate şi

patronate în vederea soluţionării cît mai echitabile şi adecvate a problemelor sociale şi econo-

mice.

7. Din punct de vedere al efectelor sale, parteneriatul social în sfera muncii are un caracter

consultativ (spre exemplu, cel existent în cadrul Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri

colective), unul conform (în cazul negocierii, încheierii şi executării contractelor colective de

muncă şi a convenţiilor colective) şi unul de cogestiune (în cazul Casei Naţionale de Asigurări

Sociale sau în cel al Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă).

109

8. În opinia noastră, parteneriatul social în sfera muncii, precum şi alte instituţii juridice

ale dreptului colectiv al muncii au menirea să asigure premisele păcii sociale. Astfel, starea de

pace socială este un rezultat al dialogului dintre partenerii sociali, după cum rezultă din stipula-

ţiile art. 4 din Legea RM nr. 245/2006 „Privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale

pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la

nivel de ramură şi la nivel teritorial”.

Legiuitorul a supus reglementării o serie de aspecte ale parteneriatului social şi ale nego-

cierii colective de natură să asigure, în optica sa, condiţii pentru instaurarea şi menţinerea unei

păci sociale: a) soluţionarea conflictului de reglementări intervenit între actele normative şi acte-

le de parteneriat social (contractul colectiv şi convenţia colectivă) prin prisma dispoziţiilor art.

12 din CM al RM; b) reglementarea condiţiei reprezentativităţii partenerilor sociali (în special, a

sindicatelor) la negocierile colective, desfăşurate la nivel naţional, ramural sau teritorial (art. 27

alin. (4) din CM al RM); c) extinderea efectelor juridice ale contractelor colective de muncă

asupra tuturor salariaţilor unităţii prin consacrarea opozabilităţii lor erga omnes (art. 33 alin. (7)

din CM al RM).

Izvorul obligaţiei de pace socială poate avea o natură contractuală sau legală. În sistemul de

drept moldovenesc, obligaţia de pace socială are un izvor contractual; aceasta, avînd un caracter

de clauză de renunţare la grevă, poate fi inserată, ca urmare a înţelegerii survenite între partenerii

sociali, în conţinutul contractului colectiv de muncă.

9. Actorii parteneriatului social, respectiv cei care prin mecanisme şi instituţii specifice

materializează parteneriatul social, sunt: a) salariaţii, reprezentaţi, de regulă, prin organizaţiile

sindicale; b) angajatorii, a căror formă specifică de reprezentare o constituie asociaţiile patronale;

c) statul, reprezentat la nivel naţional de către guvern, iar la nivelurile inferioare de către

autorităţile publice centrale şi locale.

O problemă de interes care apare în acest context vizează identificarea locului şi a rolului

statului în calitate de partener social. După cum am menţionat, noi atribuim guvernului rolul de

promotor sau protagonist. În plus, considerăm că rolul statului în cadrul parteneriatului social în

sfera muncii derivă din funcţia sa socială şi este de natură normativă, de mediere şi armonizare.

Statul este interesat să antreneze organizaţiile reprezentative ale patronilor şi salariaţilor în luarea

deciziilor, permiţîndu-le astfel să-şi exprime opiniile şi să participe la elaborarea şi punerea în

practică a măsurilor economice, de ordin particular sau general.

10. Din analiza legislaţiei în vigoare, ajungem la concluzia că legiuitorul moldovean nu a

simţit nevoia definirii noţiunii de „parteneri sociali”. Pentru acoperirea vidului normativ existent

referitor la această categorie juridică, intervenim cu următoarea definiţie a termenului de „par-

teneri sociali”: sindicate sau organizaţii (organe) sindicale, angajatori ori organizaţii patro-

110

nale, precum şi reprezentanţii autorităţilor publice care interacţionează în procesul de parte-

neriat social.

Merită a fi subliniat că, alături de aceşti participanţi, mai există încă o categorie de parte-

neri sociali. Este vorba de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor care, potrivit prescripţiilor art. 20

alin. (2) şi art. 21 alin. (2) din CM al RM, îşi pot desfăşura activitatea numai la nivel de unitate şi

doar în situaţia lipsei organului sindical din cadrul acesteia.

11. În urma cercetărilor efectuate, am ajuns la concluzia că organele parteneriatului social

sunt, de regulă, polifuncţionale (multifuncţionale) în sensul că ele exercită o gamă largă şi variată

de atribuţii în sfera parteneriatului social, cum ar fi: armonizarea intereselor partenerilor sociali

în sfera muncii şi cea socială, purtarea negocierilor colective în vederea elaborării şi încheierii

contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, prevenirea şi atenuarea situaţiilor

conflictuale dintre partenerii sociali ş.a. Însă pot fi remarcate şi organe derivate ale partene-

riatului social cu caracter monofuncţional. De exemplu, în cadrul unităţii poate fi constituit

comitetul pentru securitate şi sănătate în muncă, a cărui sarcină de bază va consta în asigurarea

colaborării angajatorului şi lucrătorilor în vederea identificării măsurilor privind asigurarea secu-

rităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă.

12. În contextul promovării politicilor de integrare a Republicii Moldova în Uniunea Euro-

peană, considerăm oportun a utiliza pe platforma dialogului (parteneriatului) social o nouă meto-

dologie, denumită „metoda deschisă de coordonare” (MDC), aplicată proceselor de elaborare,

implementare şi monitorizare a politicilor sociale în spaţiul european. În opinia noastră, MDC se

particularizează prin următoarele: a) aceasta reprezintă cea de-a treia formă de guvernare a UE

(alături de politicile comune ale UE şi mecanismele de coordonare interguvernamentală), prin

care este asigurat un cadru favorabil de cooperare între statele membre ale UE, ale căror politici

pot fi, în consecinţă, dirijate către anumite obiective; b) avînd ca obiectiv facilitarea participării

active a factorilor de decizie la formularea indicaţiilor, precum şi la procesele de implementare şi

monitorizare, MDC cuprinde mai multe elemente: obiective generale comune la nivel european;

planuri de acţiuni naţionale convenite ca rezultat al dialogului social naţional, regional, local;

cicluri ale politicilor regulate – pe baze anuale sau bianuale; solicitări de consultare cu partenerii

sociali şi reprezentanţii societăţii civile, precum şi cu diferite instituţii ale Uniunii Europene;

analiza comparativă şi schimbul de bune practici; revizuirea progreselor de către Comisie;

comentariile partenerilor şi folosirea indicatorilor comuni; c) pentru MDC este caracteristică

lipsa sancţiunilor formale pentru statele membre ale UE care nu reuşesc să obţină rezultatele pro-

mise în conformitate cu obiectivele şi indicaţiile Uniunii Europene.

13. În cele din urmă, a fost formulată o propunere de lege ferenda a cărei esenţă rezidă în

instituţionalizarea în cadrul sistemului de parteneriat social din Republica Moldova a unui nou

111

organism naţional – Consiliul Naţional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social, care

ar putea sprijini reprezentanţii Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective în

luarea deciziilor, ceea ce ar putea oferi mai multă eficienţă atribuţiei acesteia din urmă de a aviza

proiectele de acte normative iniţiate în domeniul său de competenţă. Considerăm că un asemenea

organism consultativ al partenerilor sociali la nivel naţional ar putea avea o contribuţie semnifi-

cativă la promovarea bunelor practici din domeniul parteneriatului social. Pentru a se bucura de

mai mult prestigiu şi de mai multă autoritate, din componenţa acestui Consiliu urmează să facă

parte Prim-ministrul Republicii Moldova şi preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale rep-

rezentative la nivel naţional.

112

3. PARTENERII SOCIALI ŞI ROLUL ACESTORA ÎN CADRUL

RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ ŞI ÎN ASIGURAREA PARTENERIATULUI

SOCIAL ÎN SFERA MUNCII

3.1. Conturarea statutului juridic al partenerilor sociali şi a cadrului instituţional al

parteneriatului social

Parteneriatul social în sfera muncii se manifestă, în primul rînd, ca instrument esenţial

pentru elaborarea normelor de drept intern al muncii. El se poartă de pe poziţii de egalitate a

partenerilor sociali şi are un rol determinant în luarea deciziilor care privesc, în principal,

raporturile de muncă [87, p. 121]. Este evident că fiecare dintre partenerii sociali, ca şi oricare alt

subiect al dreptului muncii, are un statut juridic propriu în sfera parteneriatului social.

Astfel, în literatura de specialitate este discutată problema elementelor componente ale

statutului juridic al subiecţilor dreptului muncii. Majoritatea doctrinarilor consideră că statutul

juridic al subiecţilor dreptului muncii include în sine următoarele elemente [399, p. 75; 445, p.

96; 441, p. 76]: capacitatea juridică de muncă, drepturile de muncă şi obligaţiile în sfera muncii,

statuate în Constituţie şi în legislaţia muncii, garanţiile juridice ale drepturilor din domeniul

muncii, precum şi răspunderea juridică pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a

obligaţiilor. Un astfel de punct de vedere a fost supus unor critici justificate [435, p. 62-63; 416,

p. 88], întrucît garanţiile juridice ale drepturilor de muncă şi răspunderea juridică pentru

neexecutarea obligaţiilor sunt categorii juridice de sine stătătoare şi, deci, nu este rezonabilă

inserarea unei părţi însemnate a dreptului muncii în conţinutul statutului juridic al subiectului

dreptului muncii.

Aşadar, statutul juridic al subiecţilor dreptului muncii se caracterizează, în opinia noastră,

prin capacitatea juridică de muncă, drepturile subiective şi obligaţiile corelative ale subiecţilor

menţionaţi mai înainte [55, p. 87].

Capacitatea juridică de muncă reprezintă aptitudinea generală a subiecţilor dreptului

muncii de a avea drepturi şi obligaţii generice stabilite de legislaţia muncii, precum şi de a-şi

exercita aceste drepturi şi obligaţii, concretizîndu-le prin faptele juridice produse sau executate.

Prin urmare, capacitatea juridică de muncă reprezintă o premisă pentru obţinerea calităţii de

subiect al dreptului muncii şi, în acelaşi timp, o măsură a aptitudinii persoanei fizice sau juridice

de a participa la raporturile juridice de muncă [55, p. 87].

Drepturile subiective şi obligaţiile corelative formează conţinutul statutului juridic al

subiecţilor dreptului muncii. Cele mai importante drepturi subiective şi obligaţii sunt fixate în

Constituţia RM şi în actele legislative. De exemplu, drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi patro-

nilor sunt conturate de dispoziţiile art. 10 din CM al RM şi ale art. 20-21 din Legea patronatelor

113

nr. 976 din 11.05.2000. Aceste drepturi şi obligaţii mai poartă denumirea de drepturi şi obligaţii

statutare.

Statutul juridic al subiecţilor dreptului muncii diferă de la o categorie la alta atît prin volu-

mul, cît şi prin conţinutul lor specific. Prin urmare, fiecare categorie de subiecţi ai dreptului

muncii posedă un statut juridic specific.

Din conţinutul CM al RM, Titlul al II-lea, rezultă că la categoria partenerilor sociali pot

fi atribuiţi următorii actori: a) sindicatele; b) reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; c) patrona-

tele; d) reprezentanţii autorităţilor publice centrale şi locale, care interacţionează în procesul

de parteneriat social.

Interacţiunea dintre subiectele parteneriatului social urmează să fie proiectată în aşa mod

încît parteneriatul social să existe, să fie constructiv şi să aibă un rezultat pozitiv în vederea

asigurării unui climat de respectare a drepturilor fundamentale ale salariaţilor şi ale angajatorilor

şi a unei stări de pace socială.

În conformitate cu art. 20 alin. (1) din CM al RM, reprezentanţi ai salariaţilor în cadrul

parteneriatului social (negocierile colective şi încheierea contractelor colective de muncă şi a

convenţiilor colective constituie una dintre principalele forme ale parteneriatului social în sfera

muncii) sunt organele sindicale la nivel naţional, teritorial, ramural şi de unitate, împuternicite în

conformitate cu statutele sindicatelor şi cu legislaţia în vigoare.

Aşadar, salariaţii sunt reprezentaţi la înfăptuirea parteneriatului social în modul următor:

a) la nivel de unitate – de către organizaţiile sindicale legal constituite şi împuternicite în

conformitate cu statutele lor şi cu legislaţia în vigoare ori, acolo unde nu este constituit un sindi-

cat, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. Menţionăm în acest sens că, potrivit art. 21 alin. (2)

din CM al RM, în unităţile în care nu sunt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi

apărate de reprezentanţii aleşi ai acestora. Aceşti reprezentanţi sunt aleşi în cadrul adunării

generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor

(delegaţilor) din unitate. Împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare

a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea generală (confe-

rinţa) a salariaţilor într-un act normativ la nivel de unitate. Aşadar, concluzionăm că reprezen-

tanţii aleşi ai salariaţilor se prezintă ca o alternativă a sindicatelor;

b) la nivel teritorial, ramural şi naţional – de către organele sindicale, organizaţiile sindi-

cale şi federaţiile lor la nivel de ramură, precum şi de către Confederaţia Sindicatelor din Repub-

lica Moldova la nivel naţional.

Aşadar, luînd în considerare cuprinsul art. 21 alin. (1)-(5) din CM al RM, ajungem la

concluzia că reprezentanţii aleşi ai salariaţilor se prezintă ca o alternativă a sindicatelor. Ei pot fi

aleşi doar în lipsa organizaţiei sindicale. Coexistenţa lor este exclusă.

114

În opinia noastră, legiuitorul moldovean urmează să identifice sfera atribuţiilor pe care ins-

tituţia reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor este îndreptăţită să o exercite. În acest scop, venim cu

următoarele propuneri de lege ferenda care, sperăm, vor îmbunătăţi cadrul normativ ce ţine de

activitatea reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor: 1) este necesar ca reglementarea condiţiilor, a

modului de alegere, a atribuţiilor reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor şi a protecţiei lor să se facă

unitar (convergent) prin CM al RM; 2) trebuie să fie prevăzută expres natura atribuţiilor ce ţin de

competenţa exclusivă a sindicatelor şi care nu pot fi exercitate de către reprezentanţii aleşi ai

salariaţilor.

La o primă lectură a textelor legislative, cuprinse în art. 20, 27 alin. (2)-(4) din CM al RM,

putem ajunge la concluzia că legiuitorul nostru nu este preocupat de problematica definirii cadru-

lui de reprezentare a sindicatelor în domeniul parteneriatului social.

În doctrina română [161, p. 134] s-a menţionat, în acest sens, că este foarte importantă

pentru definirea cadrului de reprezentare a părţilor la dialogul social Recomandarea OIM nr.

163/1991, prin care s-a urmărit, pe de o parte, facilitarea punerii în aplicare concretă a Conven-

ţiei OIM nr. 154/1981 printr-o serie de recomandări de urmat, iar pe de altă parte, completarea

acesteia cu unele aspecte nesoluţionate.

Astfel, Recomandarea OIM nr. 163/1991 reliefează că partenerii sociali participanţi la

negocierea colectivă se stabilesc în funcţie de specificul fiecărui stat potrivit următoarelor

criterii: a) la negociere participă acei parteneri sociali – patroni sau asociaţii patronale, pe de o

parte, şi reprezentanţii salariaţilor, organizaţi sau nu în sindicate de orice fel, pe de altă parte – a

căror reprezentativitate este stabilită de cei pe care îi reprezintă şi este recunoscută de partenerul

de negociere; b) la negociere participă numai partenerii sociali reprezentativi, reprezentativitate

ce este stabilită pe baza unor criterii obiective consacrate printr-un act normativ.

Analizînd prevederile cuprinse în Titlul al II-lea din CM al RM, concluzionăm că legiuito-

rul nu prevede nici un criteriu de reprezentativitate ce poate fi operat în privinţa organizaţiilor

sindicale. Această omisiune legislativă este, în viziunea noastră, inexplicabilă, mai ales dacă ne

conducem de teza conform căreia reprezentativitatea este un atribut important al organizaţiilor

sindicale şi al celor patronale, care conferă statutul de partener social abilitat să-şi reprezinte

membrii în cadrul parteneriatului social instituţionalizat. De aceeaşi părere sunt şi experţii

OIM, care au afirmat că „cuprinderea joasă cu negociere colectivă (NC) în sectorul privat, lipsa

criteriilor de reprezentativitate a partenerilor sociali (evid. ns. – E.B.), conţinutul sărac al acor-

durilor colective şi perceperea limitată a rolului guvernului în negocierile colective au fost rapor-

tate în 2011 drept principalele provocări în domeniu” [305].

Se pare că legiuitorul moldovean, elaborînd astfel de reglementări, s-a condus de principiul

„o unitate – o organizaţie sindicală”, ceea ce conduce spre un anumit monolitism sindical, feno-

115

men ce poate afecta pluralismul sindical la nivel de unitate. În context, observăm că monolitis-

mul sindical („o unitate – un sindicat”) este atestat în Germania.

Aspectele legate de reprezentativitate se cer a fi impuse numai în cadrul strict al negocie-

rilor colective. În consecinţă, problema unui sindicat reprezentativ urmează să fie pusă acolo

unde legea prevede în mod expres că intervine sindicatul reprezentativ şi ori de cîte ori se pune

problema unei negocieri colective. În alte cazuri, dialogul social la nivelul unei unităţi este purtat

de angajator cu toate sindicatele din unitate [386, p. 45].

Totodată, menţionăm că legislaţia muncii cuprinde reglementări în care se face referire la

sindicate în general şi nu la un sindicat reprezentativ în special. De exemplu, potrivit art. 87 alin.

(1) din CM al RM, concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile stipulate la art. 86 alin.

(1) lit. c), d), e), g) şi h) din CM al RM poate avea loc doar cu acordul preliminar scris al

organului (organizatorului) sindical din unitate (şi nu cu acordul preliminar scris al sindicatului

reprezentativ!).

În mod asemănător, cînd se pune problema întocmirii regulamentului intern al unităţii,

legiuitorul moldovean cere de la angajator, în conformitate cu art. 198 alin. (1) din CM al RM,

înfăptuirea unor consultări cu reprezentanţii salariaţilor (organul sindical sau reprezentanţii aleşi

ai salariaţilor), şi nu cu organul sindical (sindicatul) reprezentativ.

Revenind la analiza reglementărilor cuprinse în Titlul al II-lea din CM al RM, observăm că

legiuitorul nu soluţionează problema reprezentării intereselor salariaţilor la desfăşurarea negocie-

rilor colective în situaţia existenţei mai multor sindicate în cadrul unităţii. CM al RM reglemen-

tează doar două situaţii posibile vizînd desfăşurarea negocierilor la nivel de unitate, şi anume:

art. 27 alin. (2) din CM al RM – „În unităţile unde o parte a salariaţilor nu sunt membri de sindi-

cat, aceştia sunt în drept, conform art. 21 alin. (1), să împuternicească organul sindical să le

reprezinte interesele la negocieri”; art. 27 alin. (3) din CM al RM – „În unităţile unde nu sunt

constituite sindicate, interesele salariaţilor sunt exprimate, conform art. 21 alin. (2), de reprezen-

tanţii aleşi ai salariaţilor”.

În opinia noastră, prevederile ce se regăsesc în art. 27 alin. (2) din CM al RM sunt sub

orice critică, întrucît prin intermediul acestora se încearcă soluţionarea în mod simplist a unei

problematici deosebit de complexe ce vizează reprezentarea intereselor salariaţilor. Deci, prima

observaţie care apare la acest text legislativ: pentru ce salariaţilor nesindicalişti, dar admitem

mult mai numeroşi, li se impune doar o singură opţiune, consacrată în CM al RM, acea de a da

împuterniciri sindicatului nereprezentativ în vederea reprezentării intereselor lor la negocieri?

Vorbind ipotetic, se pot ivi situaţii în care un colectiv de muncă format din zeci de salariaţi

nesindicalişti să nu fie de acord cu „transmiterea” împuternicirilor ce ţin de reprezentarea intere-

selor lor la negocieri către o organizaţie sindicală constituită doar din 10 membri de sindicat! În

116

general, ni se pare o situaţie anormală cînd unui sindicat nereprezentativ i se acordă necon-

diţionat importante prerogative în purtarea negocierilor colective, lucru care poate fi în detrimen-

tul numeroşilor salariaţi nesindicalişti!

Pentru a preveni apariţia unor astfel de situaţii aberante, considerăm că legiuitorul trebuie

să implementeze în dispoziţiile Titlului al II-lea din CM al RM următorul algoritm: a) legislaţia

muncii urmează să ofere posibilitatea ca într-o unitate interesele salariaţilor să fie reprezentate

atît de sindicate, cît şi de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; b) însă în cazul în care într-o unitate

există un sindicat reprezentativ, urmează ca interesele salariaţilor să fie reprezentate exclusiv de

acesta.

Aşadar, după cum observăm, legiuitorul moldovean omite reglementarea cazului în care se

ridică problema pluralităţii organizaţiilor sindicale din unitate şi, totodată, a modului de operare a

reprezentativităţii sindicale.

Constatînd această stare regretabilă, nu ne rămîne decît să propunem o soluţie pentru a

lichida această lacună: aplicarea prin analogie a prevederilor art. 27 alin. (4) a doua şi a treia

teză din CM al RM, potrivit cărora în cazul în care la nivel naţional, ramural sau teritorial există

mai multe organe sindicale, se creează un organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocie-

rilor colective, elaborarea proiectului convenţiei colective şi încheierea acesteia. Constituirea

organului reprezentativ se efectuează în baza principiului reprezentării proporţionale a organelor

sindicale în funcţie de numărul membrilor de sindicat.

Cu titlu de propunere de lege ferenda, considerăm că trebuie să fie recunoscute ca fiind

reprezentative la nivel de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele

condiţii: a) au statut legal de organizaţie sindicală primară; b) au independenţă organizatorică şi

patrimonială; c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din

numărul salariaţilor unităţii. Totodată, remarcăm faptul că, pentru exerciţiul adecvat al pluralis-

mului sindical la nivel de unitate, legiuitorul moldovean, în locul condiţiei c), poate recurge la o

altă soluţie, în sensul instituirii unei condiţii numerice care să se raporteze la un minim de 40%

din salariaţii unităţii. „O astfel de propunere se întemeiază pe raţiuni practice, în sensul ca în

cadrul aceluiaşi angajator să nu poată exista decât cel mult două sindicate reprezentative” [125,

p. 91].

Reprezentanţii angajatorului la nivel de unitate sunt conducătorul unităţii sau persoanele

împuternicite de acesta în conformitate cu legislaţia muncii şi cu documentele de constituire a

unităţii. Reprezentanţii angajatorilor la nivel naţional, ramural şi teritorial sunt: asociaţii,

federaţii sau confederaţii patronale.

Pentru întreprinderi de stat şi municipale, precum şi pentru organizaţii şi instituţii finanţate

din bugetul public naţional se prevede o formă specială de reprezentare: acestea pot fi reprezen-

117

tate de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale împuternicite prin lege sau de condu-

cătorii acestor întreprinderi, organizaţii şi instituţii. Ne raliem la opinia autorului rus Dolgov A.S.

(Долгов А.С.) [401], care consideră că o astfel de reprezentare este necesară pentru asigurarea

unui nivel corespunzător de drepturi şi garanţii de muncă ale salariaţilor, precum şi pentru exer-

citarea controlului de către autorităţile publice asupra îndeplinirii angajamentelor ce le revin

întreprinderilor de stat şi municipale.

Statutul juridic al subiectelor raporturilor de parteneriat social, la fel ca şi cel al subiectelor

dreptului muncii, este determinat de capacitatea de muncă, de ansamblul drepturilor şi obligaţii-

lor stipulate în Constituţia RM şi în legislaţia muncii, precum şi de răspunderea pentru neexecu-

tarea sau executarea necorespunzătoare a obligaţiilor. Realizînd funcţia de protecţie (funcţia

socială), dreptul muncii îi acordă o importanţă deosebită conturării statului juridic al reprezen-

tanţilor salariaţilor şi instituie un sistem de garanţii pentru realizarea efectivă a drepturilor ce le

sunt recunoscute. Astfel, garanţiile activităţii sindicatelor sunt mijloace statale de drept care

ocrotesc drepturile sindicatelor împotriva încălcărilor din partea angajatorilor (unităţilor) şi

autorităţilor publice. Mijloacele statale menţionate mai sus oferă sindicatelor posibilitatea de a-şi

exercita împuternicirile fără piedici [318, p. 72].

În sistemul garanţiilor activităţii sindicatelor se includ: a) garanţiile patrimoniale; b) garan-

ţiile personale; c) obligaţiile unităţilor privind asigurarea condiţiilor pentru activitatea sindica-

telor; d) răspunderea pentru încălcarea legislaţiei cu privire la sindicate şi a statutelor acestora.

Deşi partenerii sociali şi guvernul rămîn actorii principali în cadrul parteneriatului social la

nivel naţional, unele ţări au extins participarea la parteneriatul social asupra altor purtători de

interese din societate. Dialogul social care include partenerii sociali tradiţionali, guvernul şi alte

părţi interesate este denumit dialogul social tripartit plus („tripartite plus social dialogue”) [467,

p. 5].

Astfel, în Irlanda, anumiţi reprezentanţi ai societăţii civile participă la negocierea şi închei-

erea acordurilor sociale. Din 1987, Irlanda a negociat şi implementat cu succes o serie de acor-

duri de parteneriat social încheiate pe trei ani. Parteneriatul social irlandez se bucură de un

dinamism deosebit: pe măsură ce problemele discutate în acordurile de parteneriat s-au modifi-

cat, s-a modificat şi provenienţa reprezentanţilor. Înainte de negocierea acordului de parteneriat

social din anul 2000, partenerii sociali irlandezi se limitau, în principal, la parteneri sociali la

nivel înalt din cadrul patronatelor, sindicatelor şi organizaţiilor de fermieri [467, p. 6].

După încheierea acordului de parteneriat social din anul 2000, un al patrulea grup de actori

– reprezentanţii comunităţii şi ai celor care activează în sectorul voluntar – au participat la nego-

cierea acordurilor în calitate de parteneri sociali cu drepturi depline. În acest sens, putem adăuga

că sectoarele comunitar şi voluntar includ reprezentanţi ai şomerilor, femeilor, comunităţilor

118

dezavantajate, persoanelor cu dizabilităţi, tinerilor, persoanelor în vîrstă şi grupurilor rurale. Prin

faptul că aceste categorii de persoane sunt reprezentate în cadrul negocierilor colective, conţi-

nutul acordurilor de parteneriat social s-a extins considerabil, astfel încît se abordează cu mai

multă complexitate problemele de interes pentru grupurile dezavantajate social.

În opinia noastră, sistemul român de dialog social, alături de cel irlandez, poate fi apreciat

drept un dialog social tripartit plus. Pentru a confirma această aserţiune, trebuie să facem referire

la faptul că, în România, dialogul social la nivel naţional dintre sindicate, patronate şi reprezen-

tanţii societăţii civile organizate se desfăşoară în cadrul Consiliului Economic şi Social, „insti-

tuţie care are ca misiune realizarea climatului de «pace socială»” [261, p. 110].

Aşadar, principala noutate adusă de Legea nr. 62/2011 o constituie înlocuirea reprezentan-

ţilor Guvernului român în Consiliul Economic şi Social cu reprezentanţii societăţii civile [261, p.

110-111]. Cu privire la lipsa reprezentanţilor Guvernului din structurile Consiliului Economic şi

Social, Curtea Constituţională a României a constatat că eliminarea acestora a fost dictată de

dorinţa de a se asigura Consiliului Economic şi Social un plus de independenţă decizională şi

obiectivitate [150, pct. II.2.].

În opinia noastră, noţiunea de subiecte ale raporturilor de parteneriat social nu trebuie con-

fundată cu o astfel de categorie juridică precum „organele parteneriatului social”. Observăm că

sistemul relaţiilor de parteneriat social se pune în aplicare prin organele parteneriatului social,

care adoptă decizii în exclusivitate în baza acordurilor (prin consens).

În conformitate cu art. 25 din CM al RM, organele parteneriatului social sunt: a) la nivel

naţional – Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective; b) la nivel ramural – comi-

siile ramurale pentru consultări şi negocieri colective; c) la nivel teritorial – comisiile teritoriale

pentru consultări şi negocieri colective; d) la nivel de unitate economică – comisiile pentru

dialog social „angajator – salariaţi”, formate din reprezentanţii administraţiei unităţii economice

şi angajaţilor.

Se cere remarcat faptul că autorităţilor administraţiei publice şi altor instituţii (inclusiv

organelor parteneriatului social) le pot fi atribuite competenţe de reglementare în sfera

raporturilor juridice de muncă doar în cazurile expres prevăzute de lege. De exemplu, reieşind

din prevederile art. 25 alin. (2) din CM al RM, formarea şi activitatea comisiilor pentru dialog

social „angajator – salariaţi” se reglementează prin regulamentul-tip, aprobat de Comisia naţio-

nală pentru consultări şi negocieri colective, care se publică în Monitorul Oficial al Republicii

Moldova. În temeiul acestei norme juridice, legiuitorul a delegat organului naţional de partene-

riat social împuterniciri de reglementare în ceea ce priveşte funcţionarea comisiilor pentru dialog

social. Ca rezultat, la 18 mai 2007, Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective a

119

aprobat Regulamentul-tip privind organizarea şi funcţionarea Comisiei pentru dialog social

„angajator – salariaţi” [205].

Se atestă însă şi situaţii în care autorităţile publice intervin în mod abuziv cu reglementări

proprii, fără ca să dispună de asemenea prerogative. De exemplu, la 31 martie 2004, Inspectorul

general de stat al Inspectoratului de Stat al Muncii a aprobat Regulamentul privind modalitatea

de înregistrare a contractelor colective de muncă încheiate la nivelul întreprinderilor, institu-

ţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova la inspectoratele teritoriale de muncă [315, p. 81-

83], deşi legislaţia muncii nu conţine nici o prescripţie în ceea ce priveşte abilitarea Inspecto-

ratului de Stat al Muncii cu dreptul de reglementare a unui asemenea aspect al raporturilor de

parteneriat social. Mai mult, regulamentul în cauză cuprinde reglementări primare, care nicide-

cum nu pot fi inserate în actele normative subordonate legii. Astfel, în conformitate cu dispozi-

ţiile pct. 3 din regulamentul menţionat, în cazul cînd contractul colectiv de muncă va conţine pre-

vederi care contravin legislaţiei, inspecţia teritorială de muncă va întocmi o scrisoare în care va

indica punctele nule din contractul colectiv de muncă şi o va expedia unităţii economice în cauză

împreună cu contractul colectiv de muncă înregistrat.

Modul de organizare şi funcţionare al Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri

colective, al comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel

teritorial este reglementat în Legea RM privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale

pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la

nivel de ramură şi la nivel teritorial (nr. 245-XVI/2006) [215].

Oportunitatea şi eficienţa activităţii Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri

colective a fost evaluată de către experţii OIM în cadrul Programului de Ţară privind Munca

decentă (2008-2011) [304]. Astfel, OIM a remarcat că „Moldova a făcut eforturi semnificative în

ultimii 10 ani pentru a institui un dialog social viabil şi a aduce sistemele sale de administrare a

muncii şi relaţii industriale mai aproape de practicile promovate în ţările Uniunii Europene. Au

fost create instituţii publice de inspecţie a muncii şi de ocupare a forţei de muncă adecvate.

Dialogul social a mai fost consolidat în ultimii ani şi prin instituirea Comisiei naţionale pentru

consultări şi negocieri colective”.

OIM a asistat acest proces prin oferirea expertizei asupra proiectului de lege privind

Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective. Aşadar, Comisia are un mandat mai

larg şi urmează să îndeplinească două funcţii: de organ consultativ şi de negocieri, astfel ca să

faciliteze parteneriatul social la nivel naţional. Obiectivul acestui forum tripartit este de a

examina şi de a promova probleme legate de creşterea economică, de a participa la luarea deci-

ziilor economice prin consens, de a încheia convenţii colective relevante politicilor economice şi

120

sociale şi de a examina legislaţia muncii pertinentă politicilor ocupaţionale prealabil implemen-

tării sau înaintării Parlamentului pentru adoptare.

În pofida eforturilor pozitive menţionate mai sus, experţii OIM au constatat că o gamă

variată de probleme încă rămîn nesoluţionate pînă în prezent, ce rezultă din: a) lipsa unui secreta-

riat viabil care să organizeze şi să sprijine activitatea Comisiei naţionale pentru consultări şi

negocieri colective şi care să monitorizeze executarea deciziilor ei; b) lipsa resurselor promise de

Guvern pentru a susţine negocierile colective bipartite prin instruiri, consultări tehnice şi legisla-

tive pentru partenerii sociali; şi c) aptitudinile reduse ale membrilor Comisiei naţionale pentru

consultări şi negocieri colective în materie de proceduri şi practici ale dialogului social.

Existenţa unui cadru legal comprehensiv pentru un dialog social bipartit din păcate nu a

condus la un progres în promovarea negocierilor colective. De asemenea, inexistenţa unui sistem

de conciliere şi mediere a redus opţiunile partenerilor sociali de a aplana pe cale amiabilă litigiile

apărute între ei şi de a îmbunătăţi calitatea relaţiilor lor.

În vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai

înalt nivel, în România a fost constituit Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, orga-

nism consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali. Principalele atribuţii ale Consiliului

Naţional Tripartit pentru Dialog Social sunt expuse în art. 78 din Legea nr. 62/2011 care constau

în: a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată; b)

dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel guvernamental; c)

elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor şi standardelor în

domeniul dialogului social; d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură

socială şi economică; e) negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor

înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora; f) analizarea şi, după caz, aproba-

rea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru

toate unităţile din sectorul respectiv de activitate; g) alte atribuţii convenite între părţi.

În cele din urmă, menţionăm faptul că un astfel de Consiliu are următoarea componenţă: a)

preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional; b) reprezentanţi

ai Guvernului, desemnaţi prin decizia prim-ministrului, cel puţin la nivel de secretar de stat, din

fiecare minister, precum şi din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii

sociali; c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului Economic şi

Social şi alţi membri conveniţi cu partenerii sociali.

Aşadar, după elucidarea prevederilor Legii nr. 62/2011 ce vizează instituţionalizarea unei

noi structuri – Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, putem concluziona că legiuitorul

român a recurs la constituirea unui nou organism naţional la cel mai înalt nivel, condus, de

regulă, de prim-ministrul şi alcătuit, în special, din preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindi-

121

cale reprezentative la nivel naţional. O asemenea structură îi conferă mai mult prestigiu şi mai

multă autoritate noului organism de dialog social.

Dar, în literatura de specialitate, au fost formulate anumite critici în ce priveşte finalitatea

Consiliului Naţional Tripartit pentru Dialog Social. S-a menţionat că, din păcate, „scopul acestui

organism este prezentat sub forma generică şi difuză – promovarea bunelor practici în dome-

niul dialogului social tripartit –, atribuţiile sale părând lipsite de un obiect concret şi determina-

bil, menite mai ales unor dezbateri şi analize teoretice, fără finalizări prin acte şi măsuri care să

angajeze părţile, toate acestea riscând să-l transforme într-un mecanism formal care mai degrabă

complică şi îndepărtează momentul finalizării unei activităţi de dialog social” [161, p. 141-142].

Cea mai înaltă consacrare legală a tripartismului în legislaţia română o reprezintă Consiliul

Economic şi Social [339, p. 175]. Actualmente, modul de funcţionare a Consiliului Economic şi

Social este reglementat în detaliu prin Legea României nr. 248/2013 „Privind organizarea şi

funcţionarea Consiliului Economic şi Social” [245]. Aşadar, în conformitate cu art. 1 alin. (2) din

Legea nr. 248/2013, Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional,

tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre

organizaţiile patronale, organizaţiile sindicale şi reprezentanţi ai asociaţiilor şi fundaţiilor negu-

vernamentale ai societăţii civile.

Textul citat defineşte Consiliul Economic şi Social şi îi stabileşte natura juridică. El este: a)

de interes naţional, adică priveşte întreaga societate; b) instituţie tripartită, în structura sa intrînd

partenerii sociali (patronatele şi sindicatele), precum şi reprezentanţii asociaţiilor şi fundaţiilor

neguvernamentale ai societăţii civile, deci, în cadrul acestui organism cooperează şi acţionează

trei părţi; c) instituţie autonomă, cu alte cuvinte are independenţă, nu se subordonează şi nici nu

se integrează altor organe de stat sau structuri particulare etc.; d) instituţie constituită în scopul

realizării dialogului social la cel mai înalt nivel (cel naţional) [363, p. 263].

În conformitate cu art. 2 alin. (2) din Legea nr. 248/2013, domeniile de specialitate ale

Consiliului Economic şi Social sunt: a) politicile economice; b) politicile financiare şi fiscale; c)

relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale; d) agricultură, dezvoltare rurală şi pro-

tecţia mediului; e) protecţia consumatorului şi concurenţa loială; f) cooperaţie, profesii liberale şi

activităţi independente; g) drepturi şi libertăţi ale asociaţiilor şi fundaţiilor neguvernamentale; h)

politicile în domeniul sănătăţii; i) politicile în domeniul educaţiei, cercetării şi culturii. Consiliul

Economic şi Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publică ori de

organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naţional, precum şi de reprezentanţii

societăţii civile asupra unor stări de fapt, evoluţii ori evenimente economico-sociale de interes

naţional. În urma acestor sesizări, Consiliul Economic şi Social emite puncte de vedere şi reco-

122

mandări pe care le comunică autorităţilor, instituţiilor sau organizaţiilor patronale, sindicale sau

ale societăţii civile cu atribuţii, competenţe sau interese în domeniu.

În conformitate cu art. 5 din Legea nr. 248/2013, Consiliul Economic şi Social este orga-

nism consultativ al Parlamentului şi al Guvernului României şi are următoarele atribuţii: a) avi-

zează proiectele de acte normative, iniţiate de Guvern, precum şi propunerile legislative ale

deputaţilor şi senatorilor invitînd iniţiatorii la dezbaterea actelor normative; b) elaborează, la

solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativă, analize şi studii privind reali-

tăţile economice şi sociale; c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene

economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; d) urmăreşte îndeplinirea

obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privi-

toare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale mun-

cii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992.

O atribuţie importantă a Consiliului Economic şi Social priveşte, aşadar, acordarea de avize

consultative iniţiatorilor proiectelor de acte normative din domeniile de competenţă prevăzute la

art. 2 alin. (1) din Legea nr. 248/2013. Iniţiatorii pot participa la dezbaterea proiectului de act

normativ, atît în comisiile permanente, cît şi în plenul Consiliului Economic şi Social, la invitaţia

acestuia.

Aşadar, partenerii sociali beneficiază de un cadru instituţional care le dă posibilitatea să

intervină şi să se exprime pe marginea unor proiecte de legi, chiar dacă rolul lor este consultativ.

Practic, partenerii sociali pot interveni în sprijinirea, modificarea sau încercarea de a bloca o

lege, inclusiv la Parlament [340, p. 85].

În literatura de specialitate se întîlneşte opinia conform căreia efectul neconsultării (efectul

nesolicitării avizului consultativ al Consiliului Economic şi Social) este nulitatea actului norma-

tiv care s-ar adopta prin ipoteză fără a exista aportul consultativ al partenerilor sociali [49, p. 58-

69].

În îndeplinirea atribuţiilor prevăzute la art. 5 din Legea nr. 248/2013, Consiliul Economic

şi Social are obligaţia de a analiza proiectele de acte normative primite şi de a transmite avizul

său în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la primirea solicitării. Depăşirea termenului men-

ţionat dă dreptul iniţiatorului să transmită proiectele de acte normative spre adoptare fără avizul

Consiliului Economic şi Social, cu menţionarea acestei situaţii.

S-a susţinut că Titlul IV din Legea nr. 62/2011 referitor la Consiliul Naţional Tripartit

pentru Dialog Social dublează atribuţiile Consiliului Economic şi Social reglementate de Legea

nr. 248/2013. Este creată, astfel, o structură paralelă, care preia, în mod disimulat, atribuţiile

Consiliului Economic şi Social. Cu această critică nu a fost de acord Curtea Constituţională a

României, care a subliniat că rolul Consiliului Naţional Tripartit pentru Dialog Social este de a

123

sprijini reprezentanţii Consiliului Economic şi Social în luarea deciziilor, fiind un organism

consultativ al partenerilor sociali, ceea ce dă eficienţă şi consistenţă atribuţiei acestuia din urmă

de a aviza actele normative iniţiate în domeniul său de competenţă [261, p. 111].

De asemenea, Curtea Constituţională a României a remarcat că în timp ce Consiliul Naţio-

nal Tripartit pentru Dialog Social este un organism consultativ de nivel naţional al partenerilor

sociali instituit prin lege, Consiliul Economic şi Social este o instituţie publică de interes naţional

cu statut constituţional, ambele structuri avînd atribuţii clar delimitate la art. 78, respectiv, art.

86-90 din Legea nr. 62/2011. „Din analiza acestor atribuţii, nu rezultă nici o suprapunere de

competenţe de natură să atragă neconstituţionalitatea Titlului IV sau V din lege şi nici o încer-

care de a reduce la un rol formal Consiliul Economic şi Social” [150, pct. II.2.].

Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este asigurată de: a) plen; b) biroul executiv;

c) preşedinte şi vicepreşedinţi; d) comisiile de specialitate permanente; e) secretariat tehnic.

În ceea ce priveşte plenul Consiliului Economic şi Social, acesta este constituit dintr-un

număr de 45 de membri, incluzînd preşedintele şi vicepreşedinţii. În acest context, remarcăm

faptul că desemnarea membrilor Consiliului Economic şi Social se face după cum urmează: a) 15

membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, constituind partea

patronală; b) 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional, cons-

tituind partea sindicală; c) 15 membri reprezentînd societatea civilă, constituind partea societăţii

civile, numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei,

Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vîrstnice, din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor

liberale, organizaţiilor pentru protecţia consumatorilor, comunităţii ştiinţifice şi academice, orga-

nizaţiilor de agricultori, organizaţiilor de pensionari, organizaţiilor comunităţilor locale, asocia-

ţiilor care reprezintă familia şi persoanele cu dizabilităţi şi al altor organizaţii neguvernamentale

cu activităţi în domeniile de competenţă ale Consiliului Economic şi Social.

În doctrina română [161, p. 146] se menţionează că lipsa reprezentanţilor Guvernului în

componenţa Consiliului Economic şi Social în noua concepţie a dialogului social ar putea dilua

autoritatea şi rezultatul activităţii acestui organism şi ar putea schimba însăşi sensul şi obiectivele

Consiliului Economic şi Social care presupune prezenţa Guvernului, pentru a-l implica şi angaja

direct în activitatea de negociere, pentru a-l obliga să ofere direct informaţiile necesare, pentru a

încerca să modereze eventualele neînţelegeri sau chiar conflicte între cei doi parteneri sociali,

aflaţi, de regulă, pe poziţii divergente.

În plus, a fost remarcat faptul că o asemenea structură tripartită a Consiliului Economic şi

Social, caracterizată prin eliminarea reprezentanţilor Guvernului, vine în contradicţie directă cu

modelul tripartismului conceput şi promovat de Organizaţia Internaţională a Muncii, model care

124

îşi are fundamentul în concertarea a doi mari parteneri sociali – sindicatele şi patronatele – cu

implicarea şi participarea reprezentanţilor Guvernului [161, p. 146-147].

Cadrul instituţional al dialogului social variază de la o ţară la alta. În ceea ce priveşte

structurile de dialog naţional tripartit, în multe ţări, după cum am menţionat mai înainte, există

instituţii specifice ale consensului de tipul Consiliului Economic şi Social. Potrivit autorilor

Kristin Carls şi Jeff Bridgford [78, p. 20], consultarea partenerilor sociali prin intermediul aces-

tor instituţii poate fi o obligaţie statutară a guvernului (de exemplu, în Franţa) sau se poate înte-

meia pe un consens informal (în Austria). De asemenea, se susţine că în alte ţări, unde nu există

astfel de instituţii specifice, acordurile (pacturile) la nivel naţional pot fi negociate ad-hoc, dar

aceasta depinde de dorinţa guvernului de a se angaja în dialog (de exemplu, în Italia, Spania,

Germania).

În cele din urmă, vom menţiona că, în domeniul raporturilor colective de muncă din Româ-

nia, statul joacă în prezent trei roluri: 1) de a promova actele normative care vin să reglementeze

dialogul social, funcţionarea şi organizarea structurilor sindicale, patronale, instituţiilor tripartite

şi raporturilor bipartite. În acest sens, a fost adoptată Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi

alte acte normative similare; 2) de a consulta partenerii sociali, în cadrul structurilor tripartite,

asupra problemelor salariaţilor şi ale patronilor, precum şi în ceea ce priveşte proiectele şi măsu-

rile iniţiate la nivel de sector de activitate şi în plan teritorial; 3) de a explora, împreună cu parte-

nerii sociali, soluţii pentru punerea în practică a obiectivelor politicilor economice şi sociale.

De asemenea, nu trebuie neglijat şi faptul că, la nivelul anului 2012, Guvernul României

deţine calitatea de patron pentru o mare parte din salariaţii economiei naţionale, pentru cei care

lucrează în sistemul bugetar, în regiile autonome şi în întreprinderile cu capital preponderent de

stat. Această realitate se reflectă în necesitatea de implicare activă a Guvernului în relaţiile cu

sindicatele, acesta substituindu-şi, într-o mare măsură, rolului patronatelor. Susţinerea de către

Guvern, prin Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, a promovării şi dezvoltării dialo-

gului social va trebui să devină în perioada viitoare o practică curentă şi un obiectiv esenţial

alături de alte obiective privind evoluţia economică şi socială a României.

3.2. Sindicatele în calitate de partener social

3.2.1. Libertatea sindicală. Libertatea de asociere, inclusiv exercitarea drepturilor sindi-

cale, face parte din categoria drepturilor civile şi politice, fiind un drept civil, şi a drepturilor

economice, sociale şi culturale, ca drept economic şi social.

Ca drept civil, libertatea de asociere este reglementată în Declaraţia universală a drepturilor

omului din 1948 şi în Pactul cu privire la drepturile civile şi politice, iar ca drept economic şi

social, în Pactul omonim [85, p. 214].

125

Caracteristica libertăţii de asociere ca drept civil este realizată în art. 22 din Pactul cu

privire la drepturile civile şi politice. Astfel, pct. 1 prevede: „Orice persoană are dreptul de a se

asocia în mod liber cu altele, inclusiv dreptul de a constitui sindicate şi de a adera la ele pentru

ocrotirea intereselor sale”.

Limitele exercitării libertăţii de asociere sunt enunţate la pct. 2 din acest articol care recu-

noaşte statelor dreptul: a) de a impune limitări determinate de apărarea securităţii naţionale, a

securităţii publice, ordinii publice ori pentru a ocroti sănătatea sau moralitatea publică sau drep-

tul şi libertăţile altora; b) de a impune restricţii legale în exercitarea acestui drept de către

membrii forţelor armate şi ai poliţiei.

Ca drept economic şi social, libertatea de asociere include în sine 4 componente [279, art.

8]: a) dreptul oricărei persoane de a forma, împreună cu alte persoane, sindicate şi de a se afilia

la un sindicat la alegerea sa. Exercitarea acestui drept nu poate face obiectul altor restricţii decît

cele prevăzute de lege şi care constituie măsuri necesare într-o societate democratică, în interesul

securităţii naţionale sau al ordinii publice, ori pentru a ocroti drepturile şi libertăţile altora; b)

dreptul sindicatelor de a forma federaţii sau confederaţii naţionale şi dreptul acestora din urmă de

a forma organizaţii sindicale internaţionale şi de a se afilia la acestea; c) dreptul sindicatelor de

a-şi exercita liber activitatea; d) dreptul la grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei ţări.

Recunoaşterea dreptului sindical pe plan internaţional s-a realizat şi în cadrul OIM prin

adoptarea Convenţiilor nr. 87/1948 şi nr. 96/1949.

Convenţia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical repre-

zintă cadrul unei reglementări internaţionale a dreptului sindical. Ea înfăţişează cinci principii de

bază: 1) principiul fiecărui individ de a se organiza în sindicate, de a constitui organizaţii şi de a

se afilia la acestea, fără nici o deosebire (art. 2); 2) principiul pluralismului sindical; 3) principiul

independenţei sindicatelor faţă de stat (art. 3 alin. (2), art. 4); 4) principiul formării de uniuni

locale, regionale şi naţionale şi uniuni internaţionale (art. 5); 5) în exerciţiul libertăţii sindicale,

organizaţiile sindicale sunt obligate să respecte legislaţiile naţionale (art. 8).

Convenţia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi nego-

ciere colectivă are ca obiect specific, alături de procedurile de negociere a contractelor colective,

şi garantarea exerciţiului dreptului sindical în raporturile dintre angajaţi şi patroni, precum şi

protecţia libertăţii sindicale a salariaţilor [262, p. 6].

În opinia lui Alexandru Ţiclea, libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfă-

şoară o activitate profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, precum

şi dreptul de a se retrage dintr-un sindicat sau de a nu adera la el [360, p. 181].

În literatura de specialitate, libertatea sindicală şi dreptul de asociere în sindicate sunt

tratate, de regulă, împreună, fără nici o distincţie. Există însă şi un punct de vedere care le-a găsit

126

o semnificaţie proprie, chiar dacă amîndouă definesc, împreună, în sens larg, dreptul fundamen-

tal de a se organiza şi activa în sindicate [161, p. 162]. Astfel, în ceea ce priveşte dreptul de aso-

ciere în sindicate, acesta trebuie privit dintr-o triplă perspectivă: 1) dreptul fiecărui cetăţean de a

avea iniţiativă sau de a accepta iniţiativa altora de a se asocia în vederea constituirii unui

sindicat, precum şi dreptul de a adera la un sindicat deja constituit; 2) dreptul membrilor fonda-

tori reuniţi în numărul cerut de lege de a constitui în condiţiile legii un sindicat; 3) dreptul fiecă-

rui sindicat constituit de a se asocia, la rîndul său, cu alte sindicate pentru a forma împreună

uniuni, federaţii sau confederaţii sindicale, la nivel teritorial, de sector de activitate, pe profesii

sau naţional.

În ceea ce priveşte libertatea sindicală, conţinutul acesteia este mult mai complex şi desigur

că ea include în sine şi dreptul de asociere [161, p. 162-171].

Doctrina recentă [294, p. 192] concepe libertatea de asociere sindicală doar prin prisma

celor cinci elemente structurale ale acesteia, şi anume: 1) libertatea de a constitui o asociaţie şi de

a se afilia, care implică eliminarea oricărei bariere (cum ar fi: anumite condiţionări pentru acor-

darea personalităţii juridice a sindicatului); 2) dreptul de a se organiza în federaţii şi confederaţii

şi de a adera la organizaţii internaţionale; 3) protecţia contra suspendării sau dizolvării sindica-

telor; 4) acordarea unor drepturi şi garanţii pentru activitatea sindicală (cum ar fi: garantarea

alegerii libere a liderilor, interzicerea imixtiunii autorităţilor publice în activitatea sindicală); 5)

libertatea sindicală este condiţionată de existenţa altor libertăţi politice – libertatea de exprimare,

inviolabilitatea sediilor sindicatelor ş.a.

Libertatea sindicală se poate manifesta atît pe plan individual, cît şi pe plan colectiv.

Pe plan individual, libertatea sindicală se manifestă în dreptul recunoscut al oricărei per-

soane care exercită o profesie de a adera în mod liber la un sindicat, de a se retrage cînd doreşte

din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat. Autorul român Nicolae Voiculescu a conclu-

zionat că dreptul de asociere în sindicate este o premisă indispensabilă a exercitării depline a

libertăţii sindicale [389, p. 92].

Luînd în considerare cele expuse în alineatul precedent, putem constata că libertatea sindi-

cală individuală cuprinde o manifestare pozitivă – dreptul de a face parte dintr-un sindicat sau de

a adera la acesta în mod liber –, dar şi manifestare negativă – dreptul de a nu adera la nici un

sindicat [143, p. 106].

În doctrina română au fost reliefate şi alte componente ale libertăţii sindicale individuale, şi

anume [161, p. 163]: a) dreptul fiecărui membru de sindicat de a desfăşura orice formă de

activitate sindicală în cadrul sindicatului de bază sau în cadrul organismelor la care acesta este

afiliat; b) dreptul fiecărui membru de sindicat de a fi ales în organele de conducere ale sindi-

catului de bază sau a celor la care s-a afiliat acesta; c) dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i

127

fi garantată libertatea sindicală astfel exprimată, inclusiv prin interzicerea oricăror presiuni sau

represalii de orice fel în legătură cu apartenenţa la un sindicat ori cu activitatea prestată.

Potrivit legislaţiei în vigoare, mai multe categorii de persoane se pot sindicaliza. Printre

acestea se numără: persoanele încadrate în muncă, funcţionarii publici, poliţiştii, judecătorii etc.

Nici CM al RM din 28 martie 2003, nici Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000) [220] nu cup-

rinde reglementări exprese care ar limita dreptul cetăţenilor la asociere în sindicate.

În ceea ce priveşte cadrul legal român, Legea nr. 62/2011 a dialogului social (art. 4) preve-

de că persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform legii, magistraţii, personalul

militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Serviciul Ro-

mân de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de

Telecomunicaţii Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori coordonarea acestora nu

pot constitui şi/sau adera la o organizaţie sindicală.

După cum am menţionat, expresie a libertăţii sindicale este şi aspectul negativ – dreptul de

a nu adera la un sindicat. În plus, art. 3 alin. (3) din Legea României nr. 62/2011 stabileşte că

nici o persoană nu poate fi constrînsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau să nu se

retragă dintr-o organizaţie sindicală.

Nici legal, nici prin contractele colective de muncă sau individuale nu se pot realiza

discriminări negative sau pozitive după cum salariatul este sau nu membru de sindicat într-o

anumită unitate [381, p. 55]. Astfel, o clauză cuprinsă în contractul colectiv de muncă prin care

s-ar statua sub formă de criteriu de acordare a priorităţii la menţinerea la lucru în cazul reducerii

numărului sau a statelor de personal, calitatea de membru sau nemembru sindical a persoanelor

susceptibile de disponibilizare, ar reprezenta o încălcare a libertăţii sindicale, în latura sa nega-

tivă [143, p. 99-118].

Încălcarea dreptului de a nu aparţine unui sindicat are consecinţe diverse în dreptul compa-

rat [338, p. 131]. În Franţa, ca şi în România, este interzisă orice înţelegere de natură să afecteze

dreptul persoanei de a nu deveni membru de sindicat. În sistemul anglo-saxon, Israel şi în unele

ţări latino-americane este permisă condiţionarea ocupării unor posturi de apartenenţă la un sindi-

cat. Astfel de condiţii se pot introduce în contractele colective, dar în acest cadru nu este permisă

şi limitarea, ca atare, a însuşi exerciţiului dreptului sindical. În Germania se acceptă această

diferenţiere între sindicalişti şi nesindicalişti doar dacă este vorba de o utilitate socială (sănătate

publică, securitate naţională) [381, p. 55].

În doctrina occidentală se discută mult despre admisibilitatea înţelegerilor dintre patronat şi

sindicate cu privire la eventualele consecinţe asupra raportului juridic de muncă a refuzului de a

adera la un anumit sindicat sau a excluderii din sindicat. „Prin asemenea înţelegeri, care poartă

numele de close-shop agreements (la clause d'atelier fermé), angajatorul se obligă să angajeze

128

sau să menţină pe un anumit post numai persoane care sunt sau urmează să devină membre ale

unui anumit sindicat” [139, p. 48].

Legislaţia RM interzice în mod expres asemenea înţelegeri de tip close-shop. Astfel, potri-

vit art. 6 alin. (2) din Legea sindicatelor nr. 1129/2000, se interzice a condiţiona angajarea la luc-

ru, avansarea în serviciu, precum şi concedierea persoanei de apartenenţa la un anumit sindicat,

de înscrierea în sau ieşirea din sindicat. Totodată, notificăm faptul că sunt şi state – cum ar fi:

SUA, Marea Britanie – care au o atitudine reticentă faţă de latura negativă a libertăţii sindicale.

Spre deosebire de libertatea sindicală individuală, libertatea sindicală colectivă priveşte fie

sindicatul ca persoană juridică distinctă, de la organizaţia sindicală primară pînă la confederaţiile

naţionale, fie organizaţiile sindicale ca instituţie juridică în întregul lor. În acest sens, menţionăm

faptul că, potrivit dispoziţiilor art. 5 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, sindicatele sunt

independente faţă de autorităţile publice de toate nivelurile, de partidele politice, de asociaţiile

obşteşti, precum şi faţă de patroni; „sindicatul este în drept de sine stătător să-şi elaboreze şi să-şi

aprobe statutul şi regulamentele administrative, să-şi stabilească structura şi să-şi aleagă

independent reprezentanţii, să-şi formeze aparatul, să-şi desfăşoare activitatea şi să-şi formuleze

programul de acţiuni” (art. 9 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000).

Prevederile legale invocate mai sus au o importanţă deosebit de mare, dat fiind faptul că ele

au menirea să evite constituirea şi funcţionarea aşa-numitelor sindicate „galbene” aflate sub

influenţa angajatorilor şi care în activitatea lor promovează mai degrabă interesele acestora şi nu

ale salariaţilor [389, p. 95].

Totodată, trebuie menţionat că legislaţia română, de asemenea, consfinţeşte principiul

conform căruia organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele

politice şi de organizaţiile patronale (art. 2 din Legea nr. 62/2011).

În raporturile dintre diferitele sindicate, libertatea sindicală colectivă se manifestă sub

semnul egalităţii în drepturi. În confirmarea acestui fapt, putem invoca prevederile art. 5 alin. (2)

din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, potrivit cărora: „Sindicatele sunt egale în drepturi şi pot să

colaboreze cu orice centre sindicale, inclusiv din alte ţări, cu organizaţii sindicale internaţionale,

regionale şi cu alte organizaţii similare”.

În doctrină s-a statuat că libertatea sindicală colectivă vizează, în mod special, următoarele

aspecte [161, p. 166-167; 125, p. 85-86; 261, p. 69-70]: a) dreptul fiecărui sindicat de a se asocia

şi constitui în uniuni sindicale, federaţii sau confederaţii sindicale pe criterii ce ţin de ramura de

activitate, profesionale sau teritoriale, drept care implică eliminarea oricărei bariere, indiferent de

subtilitatea ei (cum ar fi, de exemplu, instituirea anumitor condiţionări pentru acordarea persona-

lităţii juridice a sindicatului); b) dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia

la asemenea uniuni, federaţii ori confederaţii, precum şi dreptul de a se retrage din astfel de

129

organizaţii; c) protecţia legală contra suspendării sau dizolvării arbitrale sau administrative a

sindicatelor; d) dreptul fiecărui sindicat de a-şi elabora propriile statute, prin care să fie fixat

modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare; e) dreptul fiecărei forme de organizare

sindicală de a-şi elabora singură programele de acţiuni, fără nici un fel de ingerinţă patronală,

statală sau de altă natură; f) dreptul fiecărui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-şi

alege singur reprezentanţii sau liderii săi; g) asigurarea condiţiilor necesare pentru activitatea

sindicatului, cum ar fi, de exemplu, acordarea gratuită de către angajator în folosul organului

sindical din unitate a încăperilor cu tot inventarul necesar, asigurînd astfel condiţiile şi serviciile

necesare activităţii acestuia (art. 390 alin. (1) din CM al RM); h) dreptul sindicatelor de a-şi

stabili propria democraţie sindicală bazată pe legea majorităţii şi propria disciplină sindicală,

bazată inclusiv pe sancţiuni specifice.

Suntem întru totul de acord cu cercetătorul Alexandru Cornescu, care a subliniat o însem-

nătate deosebită a statuărilor în materia libertăţii sindicale ale Comitetului pentru Libertatea

Sindicală, şi anume [125, p. 86]: a) dispoziţiile cuprinse într-o constituţie naţională referitoare la

interzicerea constituirii a mai mult de un sindicat pentru o anumită profesie sau categorie

economică, indiferent de nivelul organizaţiei, într-o anumită arie teritorială, care în nici un caz

nu poate fi mai mică decît un municipiu, nu sunt compatibile cu principiile libertăţii sindicale; b)

deşi este în general în avantajul salariaţilor şi patronilor să evite proliferarea organizaţiilor

concurente, o situaţie de monopol impusă de lege este în dezacord cu principiul liberei alegeri a

organizaţiilor salariaţilor şi patronilor; c) unitatea în cadrul mişcării sindicale nu trebuie impusă

de către stat prin legislaţie, deoarece ar fi contrară principiilor libertăţii sindicale; d) măsurile

luate împotriva salariaţilor pentru că încearcă să constituie sau să reconstituie organizaţii ale

salariaţilor în afara organizaţiei sindicale oficiale sunt incompatibile cu principiul conform căruia

salariaţii au dreptul să constituie şi să se afilieze la organizaţii la alegerea lor, fără autorizaţie

prealabilă.

3.2.2. Definiţia sindicatelor. Principiile şi trăsăturile caracteristice ale organizaţiilor sin-

dicale. Noţiunea de sindicat îşi are originea în latinescul syndicus şi grecescul sindikos, ambele

desemnînd persoana care reprezintă sau asistă pe altul în justiţie [166, p. 139-140]. Totodată, în

literatura de specialitate a fost exprimată o opinie puţin diferită faţă de cea precedentă despre

etimologia cuvîntului „sindicat”: „Etimologic, termenul sindicat provine din latinescul sindiz,

care avea semnificaţia de reprezentant în justiţie al unei colectivităţi, avocatul acesteia; sorgintea

sa se găseşte în cuvântul grecesc sundikos, ce înseamnă asistent de justiţie” [374, p. 15].

În sensul lor actual, sindicatele au apărut odată cu expansiunea industriei, din nevoia de

organizare şi solidarizare a muncitorilor, împotriva tendinţelor industriaşilor, precum şi ale altor

130

categorii de patroni de a exploata munca salariaţilor fără reguli şi fără limită, urmărind doar

dezvoltarea propriilor afaceri, activităţi şi obţinerea unor profituri tot mai mari [166, p. 139].

Primele organizaţii profesionale ale salariaţilor au luat fiinţă la sfîrşitul secolului al XVIII-

lea în ţările care au cunoscut o dezvoltare industrială timpurie, cum au fost Anglia şi Franţa. La

început, aceste organizaţii profesionale şi-au stabilit ca obiectiv al activităţii lor îmbunătăţirea

condiţiilor de muncă şi viaţă, dar prestigiul de care au început să se bucure în cadrul societăţii a

determinat statele respective să recurgă la toate mijloacele pentru a le împiedica activitatea, ajun-

gînd chiar pînă la interzicerea lor, aşa cum s-a întîmplat în Franţa, în 1791, prin Legea Chappe-

lier, iar mai tîrziu în Germania şi în Italia [247, p. 120]. Lupta socială a condus însă la transfor-

marea organizaţiilor profesionale în sindicate şi la organizarea, prin lege, a acestora.

În plan istoric, în Basarabia primele sindicate au fost înfiinţate la sfîrşitul secolului al XIX-

lea, procesul prezentînd şi unele particularităţi [269, p. 29-30]: a) în perioada ţaristă, asociaţiile

sindicale din Basarabia se puteau institui doar cu acordul oficial al administraţiei. Astfel, în 1906

a fost creată Comisia gubernială cu privire la activitatea societăţilor şi asociaţiilor din Basara-

bia, care exercita controlul de stat asupra asociaţiilor şi uniunilor profesionale; b) o altă particu-

laritate a rezidat în faptul că asociaţiile sindicale au apărut sub diferite forme de organizare:

„comitete de grevă”, „case de ajutor reciproc”, „asociaţii”, „uniuni sindicale” etc.

Mişcarea sindicală din Republica Moldova a cunoscut o dezvoltare extrem de rapidă în

perioada socialistă, cînd activitatea sindicatelor a fost excesiv de politizată. Faptul că sindicatele

îndeplineau mult timp rolul unui simplu „apendice” al partidului comunist, al propagandei

comuniste a condus la scăderea încrederii în sindicate în perioada ce a urmat după declararea

independenţei Republicii Moldova. Astfel, potrivit unui sondaj de opinie [29], realizat în aprilie-

mai 2012 de către Centrul de analize şi investigaţii sociologice, politologice şi psihologice, doar

19 la sută din populaţie au încredere în sindicate.

Tabelul 3.1.

Gradul de neîncredere a populaţiei Republicii Moldova în sindicate [18-31] („Neîncredere totală” + „Oarecare neîncredere”)

Anul realizării sondajului

de opinie Perioada realizării sondajului de

opinie Gradul de neîncredere (%) 2002 aprilie 55 2002 noiembrie 41 2003 aprilie-mai 51 2003 noiembrie 42,3 2004 aprilie-mai 46,4 2004 noiembrie 39,8 2005 februarie 43,3 2005 decembrie 42,7 2006 martie-aprilie 44,9 2006 noiembrie 51 2007 mai 39,5 2007 noiembrie 53,5

131

2008 aprilie 57,1 2008 octombrie 57,3 2009 martie 50,5 2009 iulie 47,6 2009 noiembrie 37 2010 mai 56,2 2010 noiembrie 49,5 2011 mai 52 2011 noiembrie 61,2 2012 aprilie-mai 46 2012 noiembrie 60 2013 aprilie 66 2013 noiembrie 65.7 2014 aprilie 57

Nu ne rămîne decît să facem o paralelă între situaţia critică în care se regăsesc sindicatele

moldoveneşti postsocialiste şi declinul instituţiei corporaţiilor din Roma antică, un proces descris

cu lux de amănunte de către renumitul sociolog Emile Durkheim [169, p. 24-25]: „ […] la Roma

ele (corporaţiile – n. ns.; E.B.) datează cel puţin de la începuturile Republicii; o tradiţie i le atri-

buie chiar regelui Numa. Este adevărat că a trebuit ca ele să ducă mult timp o existenţă atât de

umilă, încât istoricii şi vestigiile nu le amintesc decât foarte rar; de aceea nu ştim decât foarte

aproximativ cum erau organizate. Însă în epoca lui Cicero, numărul lor devenise deja conside-

rabil, iar importanţa pe care o aveau crescuse. În acest moment, afirmă Waltzing, «toate clasele

de muncitori păreau dominate de dorinţa de a multiplica asociaţiile profesionale». Mişcarea

ascensională a continuat apoi până la a atinge, sub Imperiu, «o extensie care probabil nu a mai

fost niciodată depăşită, ţinând cont de diferenţele economice». Toate categoriile de muncitori,

care erau foarte numeroase, au sfârşit, se pare, prin a se constitui în colegii, ceea ce s-a întâmplat

şi cu lucrătorii care trăiau din comerţ. În acelaşi timp, caracterul acestor grupuri s-a modificat

devenind veritabile ruaje ale administraţiei. Ele îndeplineau funcţii oficiale; fiecare profesie era

privită ca un serviciu public, iar corporaţia corespunzătoare acestuia era datoare şi respon-

sabilă în faţa statului (evid. ns.; E.B.).

Aceasta a însemnat ruinarea instituţiei. Căci această dependenţă faţă de stat nu a întârziat să

degenereze într-o servitudine intolerabilă, pe care împăraţii nu au putut să o menţină decât prin

constrângere. Au fost folosite tot soiul de procedee pentru a împiedica pe muncitori să se

eschiveze de la obligaţiile apăsătoare care le reveneau prin chiar profesia lor: s-a mers până la

recrutarea şi înrolarea forţată în armată. Un asemenea sistem nu putea, în mod evident, să dureze

decât atâta timp cât puterea politică era suficient de capabilă să-l impună. Din această cauză el nu

a supravieţuit disoluţiei Imperiului”.

Constatările sociologului Emile Durkheim corespund întru totul cu concluziile cercetăto-

rilor din domeniul dreptului roman. Astfel, corporaţiile, numite collegia, societăţile de meseriaşi

(collegia fabrorum) sau asociaţiile de oameni săraci (collegia tenuiorum) aveau statutul de per-

132

soană juridică de drept privat [267, p. 104]. Iniţial, aceste asociaţii (corporaţii) se constituiau prin

simpla manifestare de voinţă a membrilor componenţi, fără vreun amestec din partea statului.

„Către sfârşitul republicii, constatându-se că unele asociaţii urmăreau scopuri politice, s-au luat

măsuri de îngrădire a activităţii lor. Astfel, Caesar a desfiinţat toate persoanele juridice de drept

privat, cu excepţia celor care datau din epoca foarte veche. La rândul său, August a dispus ca nici

o asociaţie să nu se constituie fără aprobarea senatului” [267, p. 104].

Necesitatea reformării mişcării sindicale din Republica Moldova rezultă, în mod neechivoc,

din datele statistice, care ne arată o scădere constantă a gradului de sindicalizare a angajaţilor din

ţara noastră. Astfel, potrivit Buletinului informativ 2013 „Calitatea ocupării în cifre” [74], în

anul 2011, 30,7% din salariaţi erau membri ai organizaţiilor sindicale, cu 9,3 p.p. mai puţin decît

în 2007 (40,0%). Cele mai mari ponderi ale membrilor de sindicat s-au înregistrat în domeniul

învăţămîntului şi sănătăţii (peste 60%), iar cele mai mici – în activităţile din comerţ, hoteluri şi

restaurante (sub 10%).

Pentru a face comparaţie cu alte ţări la compartimentul ce vizează nivelul de sindicalizare a

salariaţilor, recurgem la datele statistice afişate pe portalul businessday.ro. Astfel, potrivit statis-

ticilor OCDE, cel mai mare grad de sindicalizare se regăseşte în Islanda, ţara în care 86,4%

dintre salariaţi sunt membri de sindicat. După Islanda, urmează alte patru ţări nordice (Suedia,

Danemarca, Finlanda, Norvegia) cu procente cuprinse între 53% şi 68%, în timp ce România şi

Belgia înregistrează procente uşor peste 50% [187]. De cealaltă parte a ratingului se situează

Turcia cu un grad de sindicalizare de doar 5,8% şi Franţa cu 7,7%.

În ceea ce priveşte evoluţia numărului de membri, în majoritatea ţărilor se constată, în

ultimii 10 ani, o scădere lentă, dar constantă, a gradului de sindicalizare reducîndu-se cu cel

puţin 3-4%, recordul fiind înregistrat în Slovacia, unde scăderea a fost de 17 puncte procentuale

între 1999 şi 2008 [187].

În majoritatea ţărilor din Europa rata sindicalizării se răsfrînge asupra gradului de acoperire

a raporturilor de muncă prin contracte colective: cu cît sunt mai puţini membri de sindicat, cu atît

se încheie mai puţine contracte colective de muncă, şi mai puţin acoperitoare. Cu toate acestea,

în aşa ţări ca Republica Moldova şi România, aceşti doi indicatori se bucură de o relativă inde-

pendenţă în sensul că, indiferent de variaţiile ratei de sindicalizare, contractele colective de

muncă, avînd, potrivit art. 33 alin. (7) din CM al RM, o aplicabilitate generală (erga omnes), tot

vor avea o aplicabilitate maximă asupra salariaţilor, fie ei sindicalizaţi, fie nu. Desigur că această

concluzie nu mai este valabilă pentru sfera convenţiilor colective, domeniu în care legiuitorul

moldovean acordă partenerilor sociali posibilitatea aplicării condiţionale (restrictive) a conven-

ţiei colective, extinzînd efectele acesteia doar în privinţa salariaţilor sindicalişti.

133

În opinia Ralucăi Dimitriu [140, p. 17-18], cei doi indicatori (gradul de sindicalizare şi gra-

dul de acoperire a raporturilor de muncă prin contracte colective) sunt legaţi, mediat sau imediat,

în funcţie de sistemul de drept:

a) tradiţional, numai sindicatele puternice, cu un număr mare de membri, puteau încheia

contracte colective de muncă larg acoperitoare;

b) în prezent, acoperirea salariaţilor prin contracte colective de muncă poate fi obţinută

prin alte tehnici legislative, cum ar fi extinderea sau chiar opozabilitatea lor generală. Însă, imp-

lementarea unor asemenea tehnici legislative poate avea ca efect scăderea ratei de sindicalizare;

c) rata scăzută de sindicalizare poate să se răsfrîngă negativ asupra calităţii contractelor

colective de muncă. Astfel, acestea, chiar general acoperitoare prin efectul legii, îşi diminuează

substanţa atunci cînd sunt negociate de către sindicate slabe, cu un număr mic de membri.

Sindicatele se constituie pe următoarele categorii sau „tipuri de sindicalism” [262, p. 5;

260, p. 74-77; 161, p. 157-158]: 1) sindicalismul pe profesie (meserie), avînd ca scop apărarea

intereselor de breaslă specifice unei anumite calificări profesionale, unei anumite specializări

(strungari, croitori, tipografi etc.). Acest tip de sindicalism s-a dezvoltat în Europa la începutul

secolului al XIX-lea, urmînd îndeaproape formele de organizare a muncii „precapitaliste”.

Neajunsul unui astfel de tip de sindicalism rezidă în multiplicarea şi diversificarea sindicatelor în

detrimentul unor acţiuni comune şi convergente. Un astfel de tip de sindicalism este specific

pentru majoritatea ţărilor europene; 2) sindicalismul din întreprindere, adică acel tip de sindi-

calism care a apărut şi s-a dezvoltat în unităţi fără o prea mare diversificare a profesiilor, cele

existente avînd de apărat interese comune. Un asemenea sistem de sindicalism este mai răspîndit

în Japonia, dar el se regăseşte şi în Europa, inclusiv în Republica Moldova şi România; 3)

sindicalismul de ramură este forma de organizare centralizată a sindicatelor ca alternativă la

sindicatele pe meserii. În acest caz, concentrarea la nivel teritorial, dar mai ales la nivel naţional

se realizează pe ramuri de activitate. Sindicalismul de ramură este specific Germaniei şi integ-

rează, în acelaşi sindicat, pe toţi lucrătorii dintr-o întreprindere, pe ramuri de activitate; 4) sindi-

calismul general a fost înfiinţat în asemenea formulă pentru prima dată în Anglia de Willy

Thorne, care în anul 1889 a constituit un „sindicat general” cu ajutorul căruia au fost asociaţi,

pornind de la toate întreprinderile de gaz, lucrători de toate profesiile şi din toate întreprinderile.

Aşadar, sindicalismul general presupune gruparea, la scara ţării, a lucrătorilor din sectoarele

industriale cu activităţi diferite. Un astfel de tip de sindicalism şi-a găsit o aplicaţie largă în

Statele Unite ale Americii.

În prezent, cadrul juridic al întemeierii şi funcţionării sindicatelor îl constituie Legea

sindicatelor nr. 1129-XIV/2000 [220]. Astfel, în conformitate cu art. 1 din Legea RM nr. 1129-

XIV/2000, sindicatele sunt definite ca organizaţii obşteşti din care fac parte, pe principii bene-

134

vole, persoane fizice unite după interese comune, inclusiv ce ţin de activitatea lor, şi constituite

în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, de muncă şi sociale colec-

tive şi individuale ale membrilor lor.

Din definiţia legală a noţiunii de sindicate se desprind următoarele trăsături caracteristice

ale acestora:

- sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consfinţit de Constituţie. Acest

drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; în virtutea lui, orice salariat

are dreptul de a întemeia şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale (art. 42 alin.

(1) din Constituţia RM);

- sindicatele îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii, cu condiţia de a fi

corespunzătoare prevederilor legale;

- sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale,

economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor lor. Această trăsătură

denotă faptul că sindicatele nu se pot organiza pentru a urmări obiective politice. Doctrina

românească din perioada interbelică, precum şi practica OIM definesc sfera politicului în care

sindicatele nu au dreptul de a acţiona ca fiind aceea a revendicărilor care au ca scop schimbări

politice sau constituţionale [38, p. 3]. Autorul român Ciprian Dragomir a reliefat, în acest con-

text, că sindicatele, cu siguranţă, „nu pot fi dezinteresate de modul în care sunt administrate

problemele ţării, dar ele nu pot desfăşura activităţi politice, nu pot participa la campaniile electo-

rale, nu pot desfăşura greve sau manifestaţii cu caracter politic ori protesta contra legii şi ordinii

sau guvernului legal pentru că raţiunea existenţei lor este de a apăra drepturile şi interesele

profesionale, economice şi sociale ale membrilor, şi nu interesele politice ale acestora” [167, p.

17-18];

- sindicatele sunt, prin natura lor juridică, subiecţi de drept privat. O astfel de trăsătură

derivă din următoarele considerente: sindicatele se pot întemeia numai într-un mod liber, în baza

unei iniţiative private şi, totodată, ele nu dispun de nici un fel de prerogative specifice autorită-

ţilor publice; sindicatele au un caracter facultativ, se constituie în temeiul dreptului la asociere şi

funcţionează în condiţiile pluralismului sindical. Luînd în considerare legislaţia civilă, putem

remarca faptul că ele se raportează la categoria persoanelor juridice cu scop nelucrativ (necomer-

cial). Şi nu în ultimul rînd, subscriem opiniei lui Valer Dorneanu [161, p. 171] potrivit căreia

sindicatele, deşi se constituie şi îşi desfăşoară activitatea statutară ca persoane juridice de drept

privat, ele îndeplinesc şi o activitate de interes public, implicîndu-se activ în parteneriatul social

în vederea apărării şi reprezentării intereselor salariaţilor şi, concomitent, aducînd o contribuţie

deosebită la realizarea „păcii sociale”.

135

În doctrina română au fost trecute în revistă trăsăturile caracteristice cu ajutorul cărora

organizaţiile sindicale pot fi distinse ca persoane juridice de celelalte entităţi care au personali-

tate juridică (asociaţii, fundaţii), şi anume [182, p. 686-688; 339, p. 134-135; 162, p. 69; 358, p.

148-149]: a) sunt rezultatul unei asocieri libere de persoane după criteriul locului de muncă,

meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial; b) au o natură profesională, întrucât apără

drepturile şi interesele profesionale, economice şi social-culturale ale salariaţilor, respectiv ale

funcţionarilor publici; c) îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit

Constituţiei şi legii. Spre deosebire de situaţia altor persoane juridice (societăţi comerciale, auto-

rităţi sau instituţii publice), legiuitorul român nu reglementează, în cazul sindicatelor, organi-

zarea lor internă, sfera care rămâne, cu condiţia respectării legii, la latitudinea lor; d) sunt, prin

natura lor, persoane juridice de drept privat, însă care contribuie, prin activităţile lor, şi la solu-

ţionarea unor probleme de interes public. În plus, subliniem faptul că sindicatele se constituie

fără a urmări vreun scop patrimonial; funcţionarea lor nu constă deci în realizarea de activităţi

comerciale şi obţinerea de beneficii.

Din cuprinsul Legii RM nr. 1129-XIV/2000 putem deduce că organizarea şi funcţionarea

sindicatelor se înfăptuieşte în temeiul următoarelor principii:

- sindicatele se constituie în mod benevol în baza dreptului constituţional de asociere,

nimeni neputînd fi constrîns să facă parte sau nu dintr-un sindicat, ori să se retragă sau nu dintr-

un asemenea sindicat. Menţionăm în acest sens că, potrivit prevederilor art. 6 alin. (2)-(3) din

Legea RM nr. 1129-XIV/2000, se interzice: a condiţiona angajarea la lucru, avansarea în

serviciu, precum şi concedierea persoanei de apartenenţa la un anumit sindicat, de înscrierea în

sau ieşirea din sindicat; influenţarea persoanelor prin ameninţare sau mituire, prin promisiuni (de

a îmbunătăţi condiţiile de muncă, de serviciu, de studii etc.) în scopul de a le obliga să renunţe la

înscrierea în sindicat, să iasă dintr-un sindicat şi să se înscrie în alt sindicat, să dizolve de sine

stătător sindicatul sau prin alte acţiuni ilegale;

- sindicatele, în activitatea lor, sunt independente faţă de autorităţile publice de toate

nivelurile, faţă de partidele politice, faţă de asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile

acestora, nu sunt supuse controlului lor şi nu li se subordonează. Din cauza faptului că interesele

sindicatului şi ale angajatorului sunt opuse (divergente), angajatorul, uneori, recurge la crearea,

în cadrul unităţii, a unui sindicat paralel cu care să poată ajunge la înţelegere şi care să se opună

activităţii sindicatului iniţial. Această practică este interzisă de Convenţia OIM nr. 98/1949

privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de purtare a tratativelor colective [110],

potrivit căreia organizaţiile lucrătorilor şi ale celor ce angajează trebuie să beneficieze de o

protecţie corespunzătoare contra tuturor actelor de amestec ale unora faţă de alţii, fie direct, fie

prin agenţii sau membrii lor, în formarea, funcţionarea şi administrarea acestora. Sunt asimilate

136

actelor de amestec în special măsurile ce tind să provoace crearea de organizaţii ale lucrătorilor,

dominate de cel ce angajează sau o organizaţie a celor ce angajează, sau să susţină organizaţii ale

lucrătorilor prin mijloace financiare sau în alt fel, în scopul plasării acestor organizaţii sub

controlul celui care angajează sau al altei organizaţii a celor ce angajează;

- sindicatele beneficiază de protecţie constituţională, inclusiv judiciară, împotriva acţiu-

nilor discriminatorii, care urmăresc limitarea libertăţii la asociere în sindicate şi a activităţii lor,

desfăşurate conform statutului.

Sindicatul se întemeiază benevol, pe bază de interese comune (profesie, ramură etc.) şi acti-

vează, de regulă, la întreprinderi, în instituţii şi organizaţii, indiferent de forma juridică de orga-

nizare şi de tipul de proprietate, de apartenenţa departamentală sau ramurală. Angajatorul nu este

în drept să împiedice asocierea persoanelor fizice în sindicat.

Legea RM nr. 1129-XIV/2000 oferă posibilitatea organizării sau înscrierii în sindicate

şomerilor, persoanelor care nu sunt angajate, precum şi celor care exercită legal o activitate de

muncă în mod individual. Atestăm, posibil, existenţa unei tehnici legislative imperfecte, întrucît

legiuitorul recurge la noţiuni imprecise (organizarea şi înscrierea în sindicate) care nu se întîlnesc

în alte texte normative. Astfel, Constituţia Republicii Moldova utilizează, în acest sens, noţiunile

de întemeiere şi afiliere la sindicate.

Din coroborarea textelor din CM al RM şi a altor acte normative putem concluziona că pot

fi sindicalizate următoarele categorii de persoane: salariaţii (persoanele încadrate în muncă în

baza contractului individual de muncă); funcţionarii publici (art. 17 alin. (1)-(2) din Legea RM

nr. 158 „Cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public” din 04.07.2008 [228]);

poliţiştii (art. 60 alin. (7) din Legea RM nr. 320 „Cu privire la activitatea Poliţiei şi statutul

poliţistului” din 27.12.2012 [229]); colaboratorii vamali (art. 6 alin. (3) din Legea serviciului în

organele vamale nr. 1150 din 20.07.2000 [234]); judecătorii (art. 14 alin. (1) lit. d) din Legea

RM nr. 544 „Cu privire la statutul judecătorului” din 20.07.1995 [231]).

Totodată, subliniem că pentru unele categorii de persoane sunt prevăzute restricţii la

desfăşurarea unor activităţi cu caracter sindical. Astfel, potrivit art. 36 alin. (1) lit. b) din Legea

RM nr. 162 „Cu privire la statutul militarilor” din 22.07.2005 [233], militarilor, pe perioada

îndeplinirii serviciului militar, li se interzice să declare greve sau să participe la acestea, precum

şi la orice alte forme de protest colectiv. Mai mult, rezerviştii concentraţi sau mobilizaţi în unităţi

militare pot rămîne membri ai sindicatelor din care fac parte, fiindu-le interzisă însă desfăşurarea

oricăror activităţi cu caracter sindical în unităţile militare (art. 36 alin. (2) lit. b) din Legea RM

nr. 162/2005 „Cu privire la statutul militarilor”.

Potrivit legislaţiei în vigoare, nu se pot sindicaliza următoarele categorii de persoane: a)

persoanele care nu desfăşoară nici o activitate profesională (elevii, studenţii – aceste categorii

137

de persoane se pot asocia în diverse organizaţii (asociaţii) obşteşti în vederea promovării şi

apărării intereselor lor), cu excepţia persoanelor care nu sunt angajate sau care şi-au pierdut locul

de muncă şi care, în temeiul art. 7 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, şi-au valorificat

dreptul de a se organiza în sindicat sau de a se înscrie, la propria alegere, într-un sindicat sau de

a-şi păstra apartenenţa la sindicatul întreprinderii, instituţiei, organizaţiei în care au lucrat; b)

persoanele cu funcţii de demnitate publică: Preşedintele Republicii Moldova; Preşedintele Parla-

mentului RM; deputaţii din Parlamentul RM; Prim-ministrul Republicii Moldova; membrii

Guvernului RM; primarii şi viceprimarii; preşedinţii şi vicepreşedinţii raioanelor; c) aleşii locali:

consilierii consiliilor săteşti (comunale), orăşeneşti (municipale), raionale şi ai consiliului muni-

cipal Chişinău, deputaţii în Adunarea Populară a Găgăuziei.

Din analiza prevederilor Legii RM nr. 199/2010 „Cu privire la statutul persoanelor cu

funcţii de demnitate publică” [230] poate fi desprinsă concluzia că legislaţia în vigoare consacră

53 categorii de persoane cu funcţii de demnitate publică. Considerăm că interdicţia de sindica-

lizare trebuie operată în privinţa tuturor persoane cu funcţii de demnitate publică, întrucît aceste

categorii de persoane nu au nevoie de vreo protecţie în faţa vreunui angajator, reprezentînd cel

mai înalt nivel al autorităţii statale, astfel că nu există nici o raţiune de a se sindicaliza [357, p.

159].

Legislaţia RM nu este destul de clară şi explicită în ceea ce priveşte posibilitatea sindicali-

zării a liber-profesioniştilor. Astfel, dacă ne conducem de prevederile art. 7 alin. (2) din Legea

sindicatelor nr. 1129/2000 – lipsite, în opinia noastră, de precizie – atunci putem ajunge la con-

cluzia că titularii unor astfel de profesiuni se pot bucura de dreptul la asociere în sindicat [55, p.

5].

O asemenea soluţie, propusă de legiuitorul moldovean, ni se pare cel puţin discutabilă,

datorită faptului că titularii profesiunilor liberale nu sunt antrenaţi în raporturi contractuale de

muncă, avînd un statut juridic total diferit faţă de cel al salariaţilor.

Cu titlu de comparaţie, vom menţiona că, în România, faţă de vechea reglementare (Legea

României nr. 54/2003) sunt excluse din categoria persoanelor ce pot fi sindicalizate liber-

profesioniştii şi persoanele în curs de calificare, cu excepţia ucenicilor [186, p. 209]. În acest

sens, Curtea Constituţională a României a constatat că este neîntemeiată susţinerea potrivit căreia

art. 3 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 este neconstituţional, întrucît ar exclude persoanele care

exercită o profesie liberală de la dreptul de a constitui şi (sau) de a adera la un sindicat. „În acest

sens, se observă, având în vedere natura profesiilor liberale, că persoanele care exercită o

profesiune liberală nu prestează activitatea în cauză în temeiul vreunui raport de muncă, ci în

baza unor contracte de prestări de servicii în funcţie de domeniul în care activează.

138

Calificarea unui contract ca fiind contract de muncă presupune reunirea a trei elemente,

respectiv prestarea muncii ca scop primar al contractului, remunerarea muncii depuse şi existenţa

unui raport de subordonare. Contractul de muncă trebuie să îl plaseze pe lucrător sub direcţia,

supravegherea şi autoritatea angajatorului său. Curtea de Casaţie franceză – Secţia socială, în

cauza Société Générale, soluţionată prin Hotărârea din 13 noiembrie 1996, a stabilit că raportul

de subordonare se caracterizează prin executarea unei munci sub autoritatea angajatorului care

are îndrituirea de a da ordine şi directive, de a controla prestarea muncii şi de a sancţiona

încălcările săvârşite de către angajat.

În lipsa raportului de subordonare, relaţiile contractuale convenite de părţi nu se obiecti-

vează într-un raport de muncă, ci rămân doar în sfera dreptului civil, eventual comercial. În

schimb, angajaţii sunt părţi ale raportului de muncă, raport care este guvernat fie de Codul

muncii, fie de legile speciale ce reglementează situaţia unor anumite categorii de personal.

Prin urmare, în mod evident, rezultă că persoanele care exercită profesii liberale sunt într-o

situaţie juridică diferită faţă de categoria generică de angajaţi” [150].

Mai mult, categoriile de persoane care nu pot constitui ori nu pot adera la anumite tipuri de

asociaţii (de exemplu, la sindicate), pot face parte din altele, dreptul acestora la liberă asociere

nefiind atins [151].

Totuşi, în opinia cercetătorului român Radu Răzvan Popescu [300, p. 12], actualele regle-

mentări în baza cărora liber-profesioniştii sunt exceptaţi de la categoria persoanelor care pot să

constituie şi (sau) să adere la un sindicat restrîng, în mod nejustificat, libertatea de asociere în

sindicate. De asemenea, se consideră că, în virtutea principiului libertăţii sindicale, toţi lucrătorii,

cu excepţia celor din forţele armate şi poliţiei, ar trebui să aibă dreptul să constituie şi să se

afilieze la organizaţii la alegerea lor.

În acelaşi timp, în doctrina română [350, p. 31] s-a menţionat că, deşi nu se pot organiza în

sindicate, liber-profesioniştii participă la dialogul social, fiind prezenţi în Consiliul Economic şi

Social, al cărui rol este unul consultativ privind politicile economice, financiare şi fiscale, rela-

ţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale etc.

Referitor la problema determinării sferei persoanelor care pot participa la constituirea unei

organizaţii sindicale primare, susţinem punctul de vedere potrivit căruia se pot sindicaliza doar

persoanele care îşi desfăşoară activitatea în cadrul raporturilor juridice de muncă (salariaţii) sau

al raporturilor de serviciu (funcţionarii publici). Considerăm că în sistemul Constituţiei RM, dacă

ne conducem îndeosebi de dispoziţiile înscrise în art. 42 alin. (1) – „Orice salariat are dreptul de

a întemeia şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale”, şi în art. 42 alin. (2) teza

a doua – „Ele (sindicatele) contribuie la apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale

ale salariaţilor” (evid. ns. – E.B.), sindicatele constituie asociaţii (organizaţii) ale salariaţilor,

139

adică ale persoanelor care îşi desfăşoară activitatea profesională în cadrul unor raporturi de

muncă. Aceeaşi concepţie se desprinde din Convenţia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindi-

cală şi protecţia dreptului sindical, care în art. 2 face distincţie între „lucrători” şi „cei care anga-

jează”, între „organizaţiile lucrătorilor” şi „organizaţiile celor care angajează”. Aşadar, din cup-

rinsul Convenţiei OIM nr. 87/1948 rezultă în mod clar că, în toate cazurile, această convenţie se

referă la persoane care îşi desfăşoară activitatea în cadrul unor raporturi de muncă.

De asemenea, observăm că atît în Legea RM nr. 1129-XIV/2000, cît şi în CM al RM există

o omisiune legislativă, care rezidă în faptul că legiuitorul admite afilierea la sindicate a conducă-

torilor de unităţi şi a altor persoane care deţin funcţii de conducere, uzanţă care s-a statornicit

încă în perioada sovietică.

În viziunea noastră, este aberantă poziţia legiuitorului moldovean care, în mod tacit, admite

aderarea la sindicate a directorilor de societăţi comerciale, a directorilor adjuncţi, a şefilor de

secţii (departamente, servicii), întrucît aceste categorii de persoane reprezintă punctul de vedere

oficial al angajatorului în orice problemă şi, totodată, transpun în practică politica managerială a

acestuia.

Mai mult, considerăm că legislaţia muncii a RM, care permite salariaţilor cu funcţii de con-

ducere să se implice în viaţa sindicală, ar putea favoriza apariţia unor conflicte de interese: „este

vorba despre interesul personal de a obţine cât mai multe drepturi de la angajator şi interesul pro-

fesional de a conduce cu răspundere şi responsabilitate unitatea sau departamentul respectiv”

[350, p. 29].

În doctrina română [360, p. 188; 186, p. 310] s-a specificat că nu se pot sindicaliza persoa-

nele care nu exercită o activitate profesională: şomerii, pensionarii, studenţii şi elevii. În argu-

mentarea acestei concluzii, autorii români invocă faptul că scopul sindicatelor este acela de a

apăra drepturile prevăzute şi în contractele colective de muncă, precum şi de a promova intere-

sele profesionale, economice etc. ale membrilor lor. Or pensionarii, studenţii ş.a. nu sunt supuşi

contractelor colective de muncă şi nici nu au interese derivate din exercitarea unor profesii [360,

p. 188]. Într-o altă opinie, se susţine că modificarea art. 9 din Constituţia României („Sindicatele,

patronatele şi asociaţiile profesionale se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor

lor, în condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profe-

sionale, economice şi sociale ale membrilor lor”) a adus cu sine extinderea sferei persoanelor cu

privire la care este consacrată libertatea de asociere sindicală [143, p. 99].

Totodată, trebuie menţionat că în literatura de specialitate putem găsi şi un punct de vedere,

deocamdată mai izolat, conform căruia se impune o modificare de urgenţă a prevederilor art. 3

din Legea română a dialogului social nr. 62/2011 şi art. 214 din Codul muncii al României, ce

recunosc dreptul de a constitui şi, respectiv, de a adera la un sindicat numai persoanelor încadrate

140

cu contract individual de muncă, funcţionarilor publici, funcţionarilor publici cu statut special în

condiţiile legii, membrilor cooperatori şi agricultorilor încadraţi în muncă, dar nu şi pensionarilor

şi şomerilor, deoarece dispoziţiile invocate, în partea ce se referă la pensionari şi şomeri, încalcă

principiile fundamentale ale dreptului european al muncii [261, p. 74-76].

Se invocă drept argument al acestei concepţii faptul că în practica Curţii de Justiţie a

Uniunii Europene s-a acordat o semnificaţie mai largă noţiunii de lucrător. Astfel, termenul

„lucrător” cuprinde persoanele angajate în ţara gazdă, cele care se află în căutarea unui loc de

muncă, şomerii apţi de muncă şi care, anterior, au fost angajaţi (cazul Hoekstra, nr. 75/63),

persoanele incapabile de muncă din cauza bolii sau accidentării suferite în timpul angajării în

ţara gazdă, persoanele care au atins vîrsta normală de pensionare în timpul desfăşurării activităţii

în ţara gazdă [390, p. 85].

În acelaşi sens, s-a făcut referire la art. 5 din Carta Socială Europeană (revizuită), potrivit

căruia „în vederea garantării sau promovării libertăţii lucrătorilor şi patronilor de a constitui

organizaţii locale, naţionale sau internaţionale pentru apărarea intereselor lor economice şi

sociale şi de a adera la aceste organizaţii, părţile se angajează ca legislaţia naţională să nu aducă

atingere sau să fie aplicată de o manieră care să aducă atingere acestei libertăţi. Măsura în care

garanţiile prevăzute în prezentul articol se vor aplica poliţiei va fi determinată prin legislaţia sau

reglementarea naţională. Principiul aplicării acestor garanţii membrilor forţelor armate şi măsura

în care ele se vor aplica acestei categorii de persoane sunt de asemenea determinate prin legisla-

ţia sau reglementarea naţională”.

În plus, s-a menţionat că, potrivit practicii Comitetului European de Drepturi Sociale, „prin

lucrător ca subiect de drept al exerciţiului libertăţii sindicale, inclusiv al dreptului de asociere în

sindicat, nu se înţelege doar salariatul (funcţionarul public) aflat în activitate, ci şi orice persoană

care exercită drepturi în baza unei relaţii de muncă din trecut – şomeri şi pensionari” [261, p.

75].

Aşadar, după examinarea atentă a prevederilor Legii RM nr. 1129-XIV/2000, îndeosebi a

reglementărilor cuprinse în art. 7 din legea citată, concluzionăm că legiuitorul nostru a recurs la

reglementări extrem de permisive, în baza cărora orice persoană poate deveni, fără restricţii,

membră a organizaţiei sindicale din RM, doar cu intenţia de a ridica rata sindicalizării din ţara

noastră. Însă legislaţia muncii a RM, privită în ansamblu, conduce la producerea unor efecte de

sensuri contrare asupra ratei de sindicalizare:

- pe de o parte, un efect favorabil sindicalizării rezultă din nerecunoaşterea dreptului la

negociere colectivă al salariaţilor nesindicalizaţi, în acele unităţi în care există o organizaţie

sindicală primară, precum şi din imposibilitatea declanşării conflictului colectiv de muncă între

salariaţii nesindicalizaţi şi angajator şi a declarării de către salariaţii respectivi a grevei într-o

141

astfel de unitate. Totodată, asupra ratei de sindicalizare acţionează în mod benefic şi practica

aplicării restrictive a convenţiilor colective, practică ce îşi găseşte suportul normativ primar în

dispoziţiile art. 38 alin. (5) din CM al RM: „Sub incidenţa convenţiei colective cad salariaţii [...]

care au împuternicit reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să

încheie convenţia colectivă în numele lor, [...], precum şi salariaţii [...] care au aderat la conven-

ţie după încheierea acesteia” (evid. ns. – E.B.);

- pe de altă parte, un efect defavorabil sindicalizării este urmarea faptului că, potrivit art.

33 alin. (7) din CM al RM, sub incidenţa contractului colectiv de muncă cad toţi salariaţii

unităţii, fie ei sindicalizaţi sau nu. După cum s-a menţionat în doctrină [139, p. 53-54], salariaţii

pot să nu mai vadă, în acest caz, oportunitatea asocierii sindicale, de vreme ce sindicatul care

deja există îi va reprezenta, indiferent sunt ei membri sau nu ai acestuia. Aşadar, salariaţii nesin-

dicalizaţi se află în situaţia de a beneficia de roadele unei activităţi la care nu au contribuit şi a

unui risc pe care nu şi l-au asumat. „Trebuie însă observat că majoritatea organizaţiilor nelucra-

tive (iar sindicatele, în viziunea legiuitorului moldovean, sunt calificate drept organizaţii obş-

teşti, ceea ce înseamnă că ele fac parte din categoria persoanelor juridice cu scop nelucrativ –

n. ns.; E.B.) se caracterizează prin aceea că sunt organisme private ce îndeplinesc o funcţie

publică. Ele sunt «deschise către ceilalţi» (generaţia salariaţilor de astăzi beneficiază de roadele

mişcării sindicale de ieri)” [139, p. 48].

Deşi Legea RM nr. 1129-XIV/2000 cuprinde multe prevederi binevenite, totuşi în acest act

legislativ sunt prezente şi unele inconvenienţe. Astfel, art. 15 alin. (1) din lege prevede că acei

conducători ai unităţilor economice în care nu s-au constituit organizaţii sindicale nu pot fi

membri ai comisiilor pentru negocieri colective. O astfel de condiţionare a includerii patronilor

în comisiile pentru negocieri colective în funcţie de constituirea organizaţiei sindicale primare

contravine art. 42 din Constituţie şi art. 5 din Carta Socială Europeană (revizuită), potrivit căreia

muncitorii şi patronii sunt în drept să constituie organizaţii la alegerea lor [54, p. 96].

Dreptul salariaţilor la asociere în sindicate este însoţit de dreptul de a refuza asocierea în

cauză. Principiul este că nimeni nu poate fi constrîns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu

dintr-un sindicat. Problema s-a pus în faţa Curţii Europene a Drepturilor Omului în două speţe:

un medic belgian susţinea că obligaţia de a se afilia la un Ordin al medicilor este contrară art. 11

din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului din 4 noiembrie 1950 [113]; mai mulţi lucrători

britanici de la căile ferate atacă, în temeiul art. 11 din Convenţie, concedierea lor în virtutea unui

acord impunînd apartenenţa la un sindicat ca o condiţie de angajare [159, p. 219]. Prima speţă a

condus Curtea Europeană a Drepturilor Omului la constatarea că nu există încălcare a art. 11 din

Convenţie, deoarece Ordinul medicilor nu este sindicat. Iar în cel de-al doilea caz, Curtea a arătat

că, deşi Convenţia Europeană a Drepturilor Omului nu conţine o regulă generală contra aparte-

142

nenţei obligatorii, de aici nu rezultă că a constrînge o persoană să se înscrie într-un sindicat

determinat coincide cu spiritul art. 11 din Convenţie. În cazul concret, Curtea Europeană a Drep-

turilor Omului a constatat violarea Convenţiei.

3.2.3. Regimul legal privind constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sin-

dicale. Sindicatele sunt organizate şi funcţionează sub formă de structuri organizatorice determi-

nate, ele regăsindu-se ca rol şi implicaţie în cadrul unităţii concrete în care sunt constituite, al

unei unităţi administrativ-teritoriale, ramuri ale economiei naţionale şi la nivel naţional, printr-o

confederaţie constituită la acest nivel.

Aşadar, văzute în plan general, la nivel naţional, sindicatele sunt constituite pe principiul

piramidei [167, p. 13]. La bază se află organizaţia sindicală primară de la unitate care reprezintă

şi celula constitutivă. În conformitate cu art. 8 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000,

organizaţia sindicală primară se constituie din iniţiativa a cel puţin trei persoane, considerate

fondatori. În acest scop, fondatorii se întrunesc la adunarea constituantă a organizaţiei sindicale

la care: se adoptă hotărîrea privind constituirea organizaţiei sindicale; se aleg organele şi/sau per-

soanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de cenzori, preşedintele (vicepreşe-

dintele) organizaţiei sindicale; se adoptă hotărîrea de afiliere la federaţia (confederaţia) sindicală

deja existentă.

Spre deosebire de situaţia altor persoane juridice (societăţi comerciale, autorităţi publice

etc.), legiuitorul moldovean nu reglementează, în cazul sindicatelor, organizarea lor internă, sferă

care rămîne, cu respectarea strictă a Legii RM nr. 1129-XIV/2000, la latitudinea lor.

Şi legiuitorul român s-a abţinut să intervină în organizarea şi activitatea internă a sindica-

telor, „similar cu poziţia pe care a adoptat-o şi în cazul fundaţiilor şi asociaţilor” [339, p. 90-91].

Potrivit art. 8 alin. (3) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, sindicatul se întemeiază benevol,

pe bază de interese comune (profesie, ramură etc.), şi activează, de regulă, la întreprinderi, în

instituţii şi organizaţii, denumite în continuare unităţi, indiferent de forma juridică de organizare

şi de tipul de proprietate, de apartenenţa departamentală sau ramurală.

În opinia noastră, această ultimă reglementare este neclară, putînd da naştere la grave

confuzii. Astfel, legiuitorul moldovean permite asocierea într-un sindicat a unor salariaţi care îşi

desfăşoară activitatea în unităţi diferite (uneori aflate în concurenţă). Această concluzie este

întărită şi prin dispoziţiile legale care definesc noţiunea de „organizaţie sindicală primară”: aso-

ciaţie benevolă a membrilor de sindicat pe bază de interese comune, care, de regulă, îşi desfă-

şoară activitatea la aceeaşi întreprindere, în aceeaşi instituţie, în aceeaşi organizaţie, indiferent de

forma juridică de organizare şi de tipul de proprietate, de apartenenţa departamentală sau ramu-

rală (art. 1 din Legea RM nr. 1129-XIV/2000).

143

O astfel de reglementare excesiv permisivă poate avea urmări negative asupra mişcării

sindicale, fenomen care fusese deja atestat în practica sindicală din România. Autorul român

Traian Tunsoiu menţionează, în acest sens, că: „[...] în practică au apărut situaţii în care un

sindicat, după ce a obţinut reprezentativitatea la nivel de unitate, profitând de faptul că avea

membri din unităţi economice care îşi desfăşurau activitatea în aceeaşi ramură de activitate, a

cerut instanţelor judecătoreşti să constate faptul că este reprezentativ la nivelul a mai multe

unităţi economice din aceeaşi ramură de activitate şi, mai apoi, a solicitat să i se acorde dreptul

de a participa la şedinţele Consiliului de Administraţie în care se discută probleme de ordin

profesional, economic şi social la fiecare dintre unităţile în care obţinuse reprezentativitatea,

situaţie care a creat încordare şi confuzie în ceea ce priveşte existenţa unui dialog social

constructiv. Mai departe s-a ajuns la situaţia anormală, în care aceeaşi organizaţie sindicală a

solicitat conducerii diferitelor unităţi în care avea membri, spaţii pentru desfăşurarea activităţii şi

permisiunea de acces în unităţile direct productive în vederea verificării la locurile de muncă a

modului în care sunt respectate drepturile angajaţilor, membri de sindicat” [353, p. 174].

Din aceste motive, pentru a preveni astfel de practici sindicale abuzive, considerăm perti-

nentă propunerea de modificare a prevederilor cuprinse în art. 8 alin. (2) şi (3) din Legea RM nr.

1129-XIV/2000, care ar statua, în mod expres, că organizaţia sindicală primară se constituie din

iniţiativa a cel puţin trei salariaţi din aceeaşi unitate.

Cu titlu comparativ, relevăm faptul că actuala legislaţie a României dispune că, pentru

constituirea unui sindicat, este necesar un număr minim de 15 angajaţi din aceeaşi unitate (art. 3

alin. (2) din Legea nr. 62/2011).

Faţă de cerinţa ca membrii de sindicat să aparţină aceleiaşi unităţi au fost formulate şi unele

critici conform cărora o astfel de cerinţă nu este conformă cu dispoziţiile Convenţiei OIM nr.

87/1948 şi, în consecinţă, este nevoie ca într-un viitor cît mai apropiat legiuitorul român să

corecteze dispoziţia din art. 3 alin. (2) al Legii nr. 62/2011 [186, p. 311].

Mai mult, se consideră că cerinţa legală, la înfiinţarea unui sindicat, ca lucrătorii membri

fondatori să fie angajaţi ai unui singur patron reprezintă o încălcare flagrantă a principiului

libertăţii sindicale [300, p. 12]. Se subliniază, în acest sens, faptul că „este o axiomă a contempo-

raneităţii faptul că puterea publică, într-o societate democratică, nu intervine cu privire la concre-

tizarea dreptului de asociere” [295, p. 370].

Referindu-ne la structurile sindicale intermediare, remarcăm: luînd în considerare prevede-

rile art. 8 alin. (4) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, acestea sunt centrele sindicale ramurale sau

interramurale teritoriale (la nivel de raion, unitate teritorială autonomă, municipiu, oraş). Princi-

pala funcţie a acestor centre sindicale este de a apăra interesele salariaţilor din acea unitate admi-

nistrativ-teritorială în faţa asociaţiei patronale organizate la acest nivel.

144

În continuare, sindicatele se asociază în centre sindicale naţional-ramurale şi naţional-inter-

ramurale sub formă de federaţii sau confederaţii.

Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova este cea care se află la vîrful structurii

sindicale şi este constituită în scopul reprezentării intereselor salariaţilor în relaţiile cu Guvernul

RM şi cu celelalte autorităţi publice centrale de specialitate, dar mai ales în relaţia cu Confede-

raţia Naţională a Patronatului din Republica Moldova.

Se cere menţionat că organizaţia sindicală primară nou-creată trebuie să se afilieze la o

federaţie sau confederaţie sindicală deja existentă. Această concluzie se întemeiază pe dispozi-

ţiile art. 10 alin. (5) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, potrivit cărora organizaţia sindicală

primară dobîndeşte drepturi şi obligaţii de persoană juridică potrivit statutelor centrelor sindicale

naţional-ramurale sau naţional-interramurale înregistrate.

În calitate de exemplu, invocăm dispoziţiile art. 73 din Statutul Federaţiei Naţionale a Sin-

dicatelor din Agricultură şi Alimentaţie din Republica Moldova „Agroindsind” [330], care regle-

mentează procedura de afiliere a sindicatelor la federaţia sindicală în cauză. Pentru dobîndirea de

către sindicat a personalităţii juridice, împuternicitul special al membrilor-fondatori ai sindica-

tului trebuie să înainteze o cerere de afiliere pe numele Federaţiei „Agroindsind” cu avizul

uniunii teritoriale. La cererea de afiliere a sindicatului se anexează originalul şi două copii ale

următoarelor documente: procesul-verbal de constituire a sindicatului; lista membrilor din orga-

nul de conducere al sindicatului cu indicarea funcţiei, domiciliului şi telefonului.

Dispoziţiile legale, ce ţin de obligativitatea afilierii organizaţiei sindicale primare la o fede-

raţie (confederaţie) sindicală, pot fi supuse unei critici vehemente. Astfel, legiuitorul procedează

într-un mod inconsecvent, menţionînd, pe de o parte, că, potrivit art. 8 alin. (4) din Legea RM nr.

1129-XIV/2000, „sindicatele se pot asocia în centre sindicale ramurale sau interramurale terito-

riale...”, iar, pe de altă parte, condiţionînd dobîndirea personalităţii juridice de afiliere la structuri

sindicale ierarhic superioare (art. 10 alin. (5) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000).

În acelaşi timp, constatăm că dispoziţiile art. 10 alin. (5) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000

încalcă principiul egalităţii în drepturi al sindicatelor, întrucît legiuitorul, obligînd organizaţiile

sindicale primare şi centrele sindicale teritoriale să se afilieze la o federaţie sindicală, pune în

pericol independenţa (autonomia) acestor structuri sindicale.

Din analiza prevederilor Legii patronatelor nr. 976-XIV/2000 concluzionăm că, spre deose-

bire de mişcarea sindicală, dreptul patronilor la asociere (la constituirea asociaţiilor patronale) nu

cunoaşte condiţionări de tipul obligativităţii asocierii la o federaţie sau confederaţie patronală

[55, p. 108].

Aceeaşi poziţie critică a fost adoptată şi de către Plenul Curţii Supreme de Justiţie a RM

[314, p. 3], care a considerat, în spiritul prevederilor Convenţiei OIM nr. 87/1948 privind liber-

145

tatea asocierii şi protecţia dreptului la organizaţie, că stipulaţiile art. 10 alin. (5) din Legea RM

nr. 1129-XIV/2000 contravin instrumentului internaţional menţionat supra pe motiv că limitează

dreptul lucrătorilor de a înfiinţa şi de a se alătura organizaţiilor la alegerea proprie, inclusiv celor

din afara structurii naţionale sindicale existente.

Ţinem să menţionăm faptul că structurile sindicaliste la nivel naţional (de tip federaţie sau

confederaţie sindicală) se întemeiază prin parcurgerea anumitor etape. Prima dintre ele se referă

la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea acestuia la adunarea generală a membrilor

fondatori. A doua priveşte înregistrarea sindicatului în calitate de persoană juridică.

Conform art. 10 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, calitatea de persoană juridică a

sindicatului la nivel naţional-ramural şi naţional-interramural apare din momentul înregistrării lui

de către Ministerul Justiţiei.

Pentru înregistrare se prezintă următoarele documente: a) cererea, semnată de conducătorul

organului sindical; b) copia statutului, în două exemplare; c) hotărîrea adunării (conferinţei, con-

gresului) privind întemeierea sindicatului.

Ministerul Justiţiei este obligat să adopte, în termen de o lună de la data prezentării docu-

mentelor specificate mai sus, decizia de a înregistra sindicatul şi de a elibera certificatul de înre-

gistrare de stat sau de a refuza înregistrarea, argumentînd decizia dată.

Neînregistrarea sindicatului în termenul stabilit sau refuzul de a înregistra din motive pe

care fondatorii le consideră neîntemeiate poate fi contestat în instanţa de judecată în modul

prevăzut de Legea contenciosului administrativ nr. 793-XIV din 10 februarie 2000 [222].

Referitor la cerinţele legale ce ţin de înregistrarea sindicatelor, se cere relevat faptul că ele

nu depăşesc şi nu intră în conflict cu prevederile art. 5 din Carta Socială Europeană (revizuită).

Astfel, în Repere practice privind aplicarea Cartei Sociale Europene (revizuite) şi elaborarea

Rapoartelor Naţionale [79, p. 80-81] se menţionează că înregistrarea obligatorie nu lezează

dreptul sindical cu condiţia că: a) există protecţia cuvenită contra abuzului de putere în cazul

refuzului de a înregistra sindicatul; b) taxa de înregistrare este rezonabilă; c) exigenţele privind

numărul minim de membri nu sunt abuzive.

În România, legiuitorul a instituit o procedură riguroasă pentru constituirea organizaţiilor

sindicale. Astfel, art. 3 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 prevede că pentru constituirea unui

sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate. Prin raportare la o

anumită organizaţie sindicală, calitatea unei persoane de membru al ei este unică. Altfel spus, o

persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaţie sindicală la acelaşi

angajator (art. 3 alin. (4) din Legea nr. 62/2011).

Pentru dobîndirea de către sindicat a personalităţii juridice, împuternicitul special al memb-

rilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o

146

cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul acesta. În corespundere

cu art. 14 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, la cererea de înscriere a sindicatului se anexează origi-

nalul şi cîte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte: a) procesul-

verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori; b) statutul; c) lista membrilor

organului executiv de conducere al sindicatului, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului

numeric personal, profesiunii/funcţiei şi a domiciliului acestora.

Aşadar, sindicatul dobîndeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special

al sindicatelor a hotărîrii judecătoreşti definitive.

Trebuie să intervenim cu o remarcă potrivit căreia există legislaţii care consacră procedura

administrativă simplificată (şi nu judiciară) de dobîndire a personalităţii juridice de către sindi-

cat. De exemplu, în Franţa [350, p. 37], pentru ca un sindicat să poată funcţiona, fondatorii au

obligaţia de a elabora statutul, care este supus votului adunării generale, în care se menţionează

obiectul sindicatului, sediul, cuantumul cotizaţiei, numele administratorului. Legislaţia franceză

instituie, în acest sens, doar o singură formalitate privind depunerea statutului sindicatului la

primărie. Statutele se redepun ori de cîte ori se schimbă conducerea sindicatului sau intervin

modificări în conţinutul acestora, depunerea fiind considerată o măsură de publicitate destinată

să informeze orice persoană de existenţa sindicatului.

Din analiza legislaţiilor statelor membre ale Uniunii Europene, ajungem la concluzia că

sindicatele dobîndesc personalitate juridică prin înregistrare, fără ca să prezinte importanţă

fluctuaţia numărului de membri. Excepţia face Marea Britanie unde acestea nu sunt persoane

juridice, ci body corporate, care au capacitatea de a încheia contracte colective de muncă, de a

acţiona şi a fi acţionate în justiţie [262, p. 11].

În calitate de persoană juridică, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul de a

contracta şi de a figura în justiţie în calitate de reclamant sau pîrît, este responsabil pentru actele

sale licite şi ilicite.

Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Potrivit prevederilor art. 25 alin. (2) din Legea

RM nr. 1129-XIV/2000, patrimoniul sindicatelor include: întreprinderi, terenuri, clădiri de pro-

ducţie şi nelegate de producţie, instalaţii, instituţii balneo-sanatoriale, turistice, sportive şi alte

instituţii de întremare, instituţii de culturalizare, ştiinţifice şi de învăţămînt, fond locativ, bănci,

tipografii, edituri, valori mobiliare, utilaj, inventar şi alte bunuri.

Patrimoniul sindicatelor este inviolabil, indivizibil şi nu poate fi naţionalizat, însuşit, înst-

răinat sau gestionat de alte persoane, inclusiv de autorităţile publice, fără acordul proprietarului.

În acest context, concretizăm că subiecţi ai dreptului de proprietate al sindicatelor sunt organiza-

ţiile sindicale şi asociaţiile acestora, care au statut de persoană juridică. Persoana fizică, membru

al organizaţiei sindicale, nu are drept de proprietate asupra cotei din patrimoniul sindicatelor.

147

O altă consecinţă a personalităţii juridice este aceea că sindicatele pot încheia diferite cont-

racte, convenţii sau acorduri cu alte persoane juridice şi cu persoane fizice. Cel mai important

dintre ele este contractul colectiv de muncă, încheiat în urma negocierii condiţiilor de muncă, în

corespundere cu prevederile art. 26-41 din CM al RM.

Sindicatul poate figura ca reclamant sau pîrît în faţa oricărei instanţe de judecată. De

asemenea, sindicatul poate intenta o acţiune civilă în vederea apărării drepturilor şi intereselor

membrilor săi şi ale altor persoane în temeiul art. 73 din CPC al RM şi art. 21 din Legea RM nr.

1129-XIV/2000. Concretizînd cele spuse mai sus, remarcăm faptul că sindicatul poate adresa în

judecată o cerere în apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale membrului său numai în

temeiul cererii scrise a acestuia. Cu titlu de comparaţie, vom menţiona că, în România, în

conformitate cu art. 28 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social [238], organizaţiile sindicale au

dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise

din partea acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală

dacă cel în cauza se opune sau renunţă la judecată în mod expres.

Ca orice persoană juridică, sindicatul are organe proprii de conducere care acţionează în

numele său. Responsabilitatea sindicatului poate fi contractuală (de exemplu, în cazul nerespec-

tării contractului colectiv de muncă) sau delictuală (în cazul unei greve organizate în mod ilegal).

În doctrina juridică [320, p. 86-87; 369, p. 66-67] s-a discutat în privinţa unor aspecte ce ţin

de răspunderea juridică a sindicatului pentru declanşarea unei greve în mod ilegal. CM al RM, în

art. 370 alin. (2), prevede, în acest sens, că instanţa de judecată care a constatat ilegalitatea grevei

va obliga persoanele vinovate (organizatorii grevei) să repare prejudiciul material şi cel moral

cauzate, conform CM al RM şi altor acte normative în vigoare.

Nu suntem de acord cu legiuitorul moldovean care concepe răspunderea persoanelor vino-

vate de declanşarea şi desfăşurarea grevei ilegale drept una de natură materială (de dreptul

muncii). Ea nu poate fi o răspundere materială de dreptul muncii, deoarece paguba adusă unităţii

nu are legătură cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor. Mai mult, organizaţia sindicală

(organizatorul grevei de cele mai multe ori) nu se află în raporturi de muncă cu angajatorul, iar

reprezentanţii salariaţilor nu organizează şi nu conduc acea acţiune revendicativă în temeiul

contractelor lor individuale de muncă.

Considerăm că organizatorii grevei, declarate sau organizate în mod nelegitim trebuie să

suporte răspundere civilă delictuală. Aşadar, dreptul angajatorului la despăgubiri în cazul declan-

şării grevei, în mod ilegal, se întemeiază pe dispoziţiile art. 1398 din CC al RM.

Din concluzia expusă mai înainte, deducem şi o excepţie: în ipoteza unei greve spontane

(care este declanşată fără intervenţia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia), acţionează

răspunderea materială a salariaţilor participanţi, reglementată de dreptul muncii.

148

Din dispoziţiile CM al RM rezultă că, pentru a se ajunge la această răspundere, trebuie

întrunite mai multe condiţii [321, p. 388-389]: a) greva să fie declarată ori să continue cu neres-

pectarea prevederilor legislaţiei muncii; b) angajatorul să se adreseze instanţei de judecată cu

cerere privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea legalităţii gre-

vei; c) instanţa de judecată să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală.

Coroborînd prevederile art. 1 cu cele ale art. 12 din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, obser-

văm că sindicatul reprezintă şi apără drepturile şi interesele profesionale, economice, de mun-

că şi sociale colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile publice de toate nivelu-

rile, în instanţele judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti, în faţa patronilor şi asociaţiilor aces-

tora.

Autorul român Valer Dorneanu [166, p. 170] distinge următoarele categorii de activităţi ale

sindicatelor: a) participarea sindicatelor la parteneriatul social şi la negocierile colective; b) parti-

ciparea sindicatelor la încheierea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor

colective; c) participarea sindicatelor la desfăşurarea unor acţiuni de protest şi revendicative; d)

participarea sindicatelor în cadrul unităţilor de bază la reglementarea unor probleme de muncă,

inclusiv în domeniul organizării şi disciplinei muncii; e) organizarea unor acţiuni şi activităţi în

favoarea membrilor lor decurgînd din calitatea sindicatului de persoană juridică.

Pentru îndeplinirea obiectivelor preconizate, apărarea şi reprezentarea intereselor memb-

rilor lor, sindicatele beneficiază de o gamă largă de drepturi expuse în Capitolul III din Legea

RM nr. 1129-XIV/2000.

Garanţii ale activităţii sindicatelor sunt mijloacele statale de drept, care ocrotesc drepturile

sindicatelor împotriva încălcărilor din partea angajatorilor (unităţilor) şi autorităţilor publice

[321, p. 101].

În conformitate cu art. 1 din Convenţia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor

dreptului la organizaţie şi de purtare a tratativelor colective, muncitorii trebuie să beneficieze de

o protecţie adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze libertatea

sindicală în materie de angajare. O asemenea protecţie trebuie să se aplice, mai ales, în ceea ce

priveşte actele care au drept scop: a) să subordoneze angajarea unui muncitor condiţiei de a nu se

afilia la un sindicat sau de a înceta să facă parte dintr-un sindicat; b) să concedieze un muncitor

sau să i se aducă prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale sindicale sau

participării sale la activităţi sindicale în afara orelor de muncă sau, cu consimţămîntul patronului,

în timpul orelor de muncă.

În sistemul garanţiilor activităţii sindicatelor se includ: a) garanţiile patrimoniale; b) ga-

ranţiile personale; c) obligaţiile unităţilor privind asigurarea condiţiilor pentru activitatea sin-

dicatelor; d) răspunderea pentru încălcarea legislaţiei cu privire la sindicate şi a statutelor lor.

149

Garanţiile patrimoniale ale activităţii sindicatelor sunt formulate, în principiu, ca drepturi

ale lor: dreptul de proprietate asupra averii şi mijloacelor băneşti necesare pentru îndeplinirea

sarcinilor statutare; dreptul de a se bucura de personalitate juridică şi alte drepturi cu conţinut

economic.

Articolele 387 şi 388 din CM al RM consfinţesc garanţiile personale ale activităţii sindica-

telor, însă trebuie să subliniem că asemenea garanţii se extind doar asupra persoanelor alese în

organele sindicale, adică asupra persoanelor care fac parte din comitetul sindical.

Garanţiile personale enunţate în art. 387 din CM al RM se referă la persoanele alese în

organele sindicale şi neeliberate de la locul de muncă de bază.

Persoanele alese în componenţa organelor sindicale de toate nivelurile şi neeliberate de la

locul de muncă de bază nu pot fi supuse sancţiunilor disciplinare şi (sau) transferate la alt loc de

muncă fără acordul preliminar scris al organului ai cărui membri sunt. Conducătorii organiza-

ţiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberaţi de la locul de muncă de bază, nu pot

fi supuşi sancţiunilor disciplinare fără acordul preliminar scris al organului sindical ierarhic

superior.

O altă garanţie a activităţii sindicatelor se manifestă în eliberarea participanţilor la diferite

întruniri sindicale (seminare, conferinţe şi congrese convocate de sindicate, învăţămînt sindical)

de la locul de muncă de bază, pe durata acestora, cu menţinerea salariului mediu (art. 387 alin.

(3) din CM al RM).

În conformitate cu art. 387 alin. (4) din CM al RM, membrilor organelor sindicale elective,

neeliberaţi de la locul de muncă de bază, li se acordă timp liber în orele de program pentru a-şi

realiza drepturile şi a-şi îndeplini obligaţiile sindicale, cu menţinerea salariului mediu. Durata

concretă a timpului de muncă rezervat acestei activităţi se stabileşte în contractul colectiv de

muncă.

Aplicarea şi respectarea garanţiei personale, consfinţite în art. 387 alin. (4) din CM al RM,

întîmpină unele dificultăţi, deoarece legislaţia în vigoare nu este uniformă. Cu titlu de exemplu,

observăm că Legea RM nr. 158/2008 „Cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului

public” din 04.07.2008 nu cuprinde norme juridice care ar concretiza garanţia juridică, cuprinsă

în art. 387 alin. (4) din CM al RM, în domeniul raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici.

Garanţiile personale instituite în favoarea persoanelor alese în organele sindicale, în

temeiul art. 387 alin. (3) şi (4) din CM al RM, pot fi supuse unor critici, întrucît textele de lege

citate instituie un privilegiu pentru activiştii sindicali prin aceea că lor li se acordă dreptul de a

lucra mai puţin la locul de muncă de bază, fără afectarea drepturilor salariale. Aşadar, aceste

garanţii, privite prin prisma drepturilor şi intereselor patronilor, pot încălca eventual dreptul de

150

proprietate al angajatorului, deoarece impun în sarcina acestuia plata unor drepturi salariale chiar

şi în situaţia în care salariatul nu a prestat muncă în favoarea sa.

O problemă asemănătoare a fost pusă în discuţie în jurisprudenţa şi doctrina română.

Astfel, în legislaţia română aplicabilă pînă în anul 2011 era statuat că „membrii aleşi în organele

de conducere a organizaţiilor sindicale, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de salariaţi,

au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activităţi sindicale, fără afectarea

drepturilor salariale” (art. 35 alin. (1) din Legea nr. 54/2003). Dînd o apreciere juridică acestor

reglementări, Curtea Constituţională a României a subliniat că, „pe perioada menţionată, angaja-

torul suferă o pierdere patrimonială, întrucât continuă să plătească drepturi salariale chiar dacă

angajatul său nu prestează efectiv munca la care s-a angajat prin semnarea contractului indivi-

dual de muncă. Astfel, în situaţia de faţă, cauza contraprestaţiei din partea angajatorului lipseşte,

acesta suferind practic o diminuare a activului său patrimonial” [152].

Legea română a dialogului social nr. 62/2011 nu a mai preluat prevederea art. 35 alin. (1)

din legea anterioară. Conform noilor reglementări, cuprinse în art. 35 alin. (1) din Legea nr.

62/2011, „membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemij-

locit în unitate în calitate de angajaţi au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un nu-

măr de zile destinate activităţii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă

la nivel de unitate, fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile”.

Aşadar, soluţia legiuitorului român este în mare măsură conformă cu Deciziile Curţii Cons-

tituţionale a României nr. 874/2010 şi nr. 1276/2010. În acest sens, Curtea Constituţională, prin

Decizia nr. 874 „Referitoare la obiecţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor Legii privind unele

măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar” din 25 iunie 2010, a statuat că „sala-

riul reprezintă o componentă a dreptului la muncă şi reprezintă contraprestaţia angajatorului în

raport cu munca prestată de către angajat în baza unor raporturi de muncă. Efectele raporturilor

de muncă stabilite între angajat şi angajator se concretizează în obligaţii de ambele părţi, iar una

dintre obligaţiile esenţiale ale angajatorului este plata salariului angajatului pentru munca pres-

tată”. În Decizia nr. 1276/2010, Curtea Constituţională a concluzionat că, „în lipsa muncii pres-

tate, angajatorul nu poate fi obligat la plata unei remuneraţii care să facă abstracţie de această

situaţie concretă şi obiectivă. În această situaţie, Curtea reţine că textul legal criticat afectează în

esenţa sa dreptul de proprietate al angajatorului, ceea ce contravine art. 44 din Constituţie”.

Totodată, Curtea Constituţională nu poate reţine nici faptul că soluţia legislativă criticată a fost

promovată pentru apărarea unui drept sau unei libertăţi, întrucît, în lipsa ei, libertatea sindicală,

ca formă de manifestare a dreptului la asociere, nu ar fi fost grav afectată.

Mai mult, pe perioada în care angajaţii sindicalişti desfăşoară activităţi sindicale, ei pot fi

remuneraţi din fondurile organizaţiei sindicale. Astfel, textul de lege criticat creează premisele

151

unei duble remunerări a aceleiaşi activităţi sindicale desfăşurate: pe de o parte, din fondurile

sindicatului, pe de altă parte, din cele ale angajatorului.

În consecinţă, Curtea Constituţională a României a ajuns la concluzia că textul de lege

criticat cuprinde o măsură care nu instituie un raport just de proporţionalitate între mijloacele

folosite şi scopul legitim urmărit (întărirea libertăţii sindicale prin limitarea dreptului de prop-

rietate al angajatorului) [355, p. 92]. De aceea, Curtea Constituţională a declarat textul respectiv

neconstituţional.

Revenind la problema garanţiilor personale consacrate în favoarea persoanelor alese în

organele sindicale şi neeliberate de la locul de muncă de bază, relevăm că încetarea contractului

individual de muncă încheiat cu persoanele alese în organele sindicale şi cu conducătorii orga-

nelor sindicale, neeliberaţi de la locul de muncă de bază, se admite doar cu respectarea preve-

derilor art. 87 alin. (2) şi (3) din CM al RM. Analiza juridică a dispoziţiilor invocate mai sus

conduce la următoarea constatare: persoana aleasă în organul sindical şi neeliberată de la locul

de muncă de bază poate fi concediată doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui

membru este, iar conducătorul organizaţiei sindicale primare (organizatorul sindical), neeliberat

de la locul de muncă de bază – doar cu acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.

De asemenea, se cere menţionat că la concedierea salariaţilor membri de sindicat în

cazurile stipulate la art. 86 alin. (1) lit. c), d), e), g) şi h) din CM al RM este necesar acordul

preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate.

Garanţiile personale enunţate în art. 388 din CM al RM se aplică în privinţa persoanelor

alese în organele sindicale şi eliberate de la locul de muncă de bază.

Contractul individual de muncă, încheiat cu sindicalistul eliberat de la locul de muncă de

bază, se suspendă pe durata exercitării funcţiei elective. În această situaţie, în carnetul de muncă

al acestui salariat se va face următoarea înscriere: „Contractul individual de muncă se suspendă

pe perioada de exercitare a funcţiei elective conform art. 78 alin. (1) lit. d) din Codul muncii”.

Înscrierile următoare se vor efectua în carnetul de muncă de organul sindical în care va

activa salariatul în perioada suspendării – la angajare: „Ales în funcţia de ...” (cu indicarea denu-

mirii organului sindical respectiv); la eliberare: „Eliberat în legătură cu expirarea termenului

contractului individual de muncă, conform art. 82 lit. f) din Codul muncii”.

În cazul cînd salariatul, după expirarea mandatului, revine la funcţia pe care a deţinut-o

anterior, la locul de muncă de bază i se va face următoarea înscriere: „Reintegrat în funcţia de ...

conform art. 187 din Codul muncii” [196, pct. 52].

Din analiza prevederilor art. 55 lit. h) din CM al RM rezultă că persoana care a fost aleasă

în organele sindicale şi eliberată de la locul de muncă de bază încheie cu organizaţia sindicală

respectivă un contract individual de muncă pe durată determinată.

152

În conformitate cu art. 388 alin. (1) din CM al RM, salariaţilor al căror contract individual

de muncă este suspendat în legătură cu alegerea lor în funcţii elective în organele sindicale, după

expirarea mandatului li se acordă locul de muncă anterior, iar în lipsa acestuia – un alt loc de

muncă (funcţie) echivalent(ă) sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate. În situaţia în care este

imposibil a acorda locul de muncă ocupat anterior sau un loc de muncă echivalent din cauza

lichidării unităţii, reorganizării ei, reducerii numărului sau a statelor de personal, angajatorul

respectiv plăteşte persoanelor în cauză o indemnizaţie de eliberare din serviciu egală cu 6 salarii

medii lunare.

Observăm că art. 388 alin. (4) din CM al RM statuează prolongarea garanţiilor personale

pentru persoanele care îşi îndeplineau anterior atribuţiile sindicaliste în cadrul organelor sindi-

cale. Astfel, concedierea persoanelor care au fost alese în componenţa organelor sindicale nu se

admite timp de 2 ani după expirarea mandatului, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii sau

de comitere de către persoanele respective a unor acţiuni culpabile, pentru care legislaţia prevede

posibilitatea concedierii. În asemenea cazuri, concedierea se efectuează în temeiuri generale.

Măsurile de protecţie menţionate anterior nu pot fi recunoscute discriminatorii în sensul art.

16 alin. (2) din Constituţia RM şi corespund întru totul instrumentelor OIM. În acest sens, art. 1

din Convenţia OIM nr. 135/1971 „Privind protecţia reprezentanţilor în întreprinderi şi înlesnirile

ce se acordă acestora” [107] prevede că: „Reprezentanţii lucrătorilor din întreprindere trebuie să

beneficieze de o protecţie eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv

desfacerea contractului de muncă, şi care ar avea drept cauză calitatea sau activităţile lor de rep-

rezentanţi ai lucrătorilor, apartenenţa sindicală sau participarea la activităţi sindicale, în măsura

în care acţionează potrivit legilor, convenţiilor colective sau altor aranjamente convenţionale în

vigoare”.

Mai mult, reglementările cuprinse în art. 388 din CM al RM sunt corelate cu dispoziţiile

art. 28 din Carta Socială Europeană (revizuită), la care Republica Moldova este parte, potrivit

cărora: „Reprezentanţii lucrătorilor trebuie să beneficieze de o protecţie efectivă împotriva acte-

lor care ar putea să le aducă un prejudiciu, inclusiv a concedierii, şi care ar fi motivate de cali-

tatea sau de activităţile acestora ca reprezentanţi ai lucrătorilor din întreprindere şi să beneficieze

de facilităţi adecvate care să le permită să îşi îndeplinească rapid şi eficient propriile atribuţii”.

În principiu, protecţia persoanelor alese în conducerea organelor sindicale este justificată

pentru a nu putea fi timoraţi sau şantajaţi prin măsuri represive pentru activitatea lor de promo-

vare şi apărare a intereselor economice, sociale şi profesionale ale salariaţilor [186, p. 316].

Cu titlu de comparaţie, menţionăm faptul că legiuitorul român, la adoptarea Legii nr.

62/2011, nu a mai preluat prevederile art. 10 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 54/2003 privind protec-

ţia liderilor sindicali, care nu puteau fi concediaţi pe durata mandatului şi nici după încetarea

153

acestuia pentru o perioadă de 2 ani pentru motive care privesc activitatea sindicală. O asemenea

omisiune legislativă a fost dur criticată de mai mulţi doctrinari români [161, p. 160; 261, p. 82;

355, p. 92-93]. Astfel, cercetătorii Claudia-Ana Moarcăş Costea şi Adrian-Claudiu Popoviciu au

subliniat că protecţia liderilor sindicali trebuie menţinută şi ulterior încetării mandatului pe o

anumită perioadă, stabilită de comun acord cu partenerii sociali, renunţarea la această prevedere

expunînd statul român la aplicarea de sancţiuni pentru nerespectarea obligaţiilor internaţionale

asumate (obligaţiile rezultate şi din prevederile art. 28 din Carta Socială Europeană (revizuită), la

care România este parte) [263, p. 69]. În plus, liderii sindicali se află într-o situaţie diferită faţă

de celelalte categorii de salariaţi, o astfel de protecţie fiind necesară şi utilă pentru a beneficia de

egalitate de tratament în raport cu unitatea (angajatorul).

În conformitate cu art. 390 din CM al RM, în vederea asigurării condiţiilor necesare pentru

activitatea sindicatelor, angajatorul are obligaţia: a) să acorde gratuit organului sindical respectiv

încăperi cu tot inventarul necesar, asigurînd condiţiile şi serviciile necesare activităţii acestuia; b)

să pună gratuit la dispoziţia organului sindical respectiv, potrivit contractului colectiv de muncă,

mijloace de transport, de telecomunicaţii şi informaţionale necesare îndeplinirii sarcinilor statu-

tare ale organului sindical respectiv; c) să prevadă (de comun acord cu sindicatele) în planul de

afaceri sau în devizul de cheltuieli mijloace în mărime de cel mult 0,15% din fondul de salarii

pentru utilizarea lor, în scopurile stabilite în contractul colectiv de muncă; o astfel de obligaţie

este stipulată în art. 35 alin. (5) din Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000; d) să efectueze fără

plată, în modul stabilit de contractul colectiv de muncă şi (sau) de convenţiile colective, colecta-

rea cotizaţiilor de membru al sindicatului şi să le transfere lunar pe contul de decontare al

organului sindical respectiv. Angajatorul nu este în drept să reţină transferarea mijloacelor

indicate sau să le utilizeze în alte scopuri; e) să reţină, la solicitarea salariaţilor care nu sunt

membri de sindicat, din salariul acestora mijloace băneşti şi să le transfere lunar la contul de

decontare al organului sindical, în condiţiile şi în modul stabilit de contractul colectiv de muncă

şi (sau) de convenţiile colective.

Totuşi, cea mai controversată obligaţie a angajatorului este aceea de a prevedea în planul

de afaceri sau în devizul de cheltuieli mijloace în mărime de cel mult 0,15% din fondul de salarii

pentru utilizarea lor, în scopurile stabilite în contractul colectiv de muncă. Încă la etapa de

examinare a proiectului Legii sindicatelor, reprezentanţii Guvernului RM au atenţionat că nu este

justificată includerea normei juridice privind obligaţia angajatorului de a aloca sindicatelor

mijloace în mărime de pînă la 0,15% din fondul de salarizare.

Considerăm că o astfel de obligaţie a angajatorului poartă un caracter întemeiat şi este

compatibilă cu instrumentele internaţionale din domeniu. Astfel, reieşind din sensul dispoziţiilor

art. 2 din Convenţia OIM nr. 135/1971 şi ale Recomandării OIM nr. 143/1971, crearea condiţii-

154

lor necesare pentru activitatea sindicatelor în cadrul întreprinderii presupune, în special, anumite

defalcări financiare din partea angajatorului în favoarea organizaţiei sindicale.

În vederea perfecţionării sistemului de colectare şi plată a cotizaţiilor de membru al sindi-

catului, considerăm că s-ar impune consacrarea la nivel legislativ a obligaţiei sindicatelor de a

utiliza cotizaţiile de membru al sindicatului numai pentru desfăşurarea de acţiuni sindicale.

Totodată, intervenim cu o remarcă potrivit căreia modul de achitare a cotizaţiilor lunare de

membru de sindicat este stipulat în Instrucţiunea privind modul de achitare şi evidenţă a taxelor

de înscriere şi a cotizaţiilor lunare de membru de sindicat, aprobată prin Hotărîrea Comitetului

Confederal al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova nr. 9-19 din 27.05.2010 şi prin

Ordinul Ministerului Finanţelor al RM nr. 15 din 4 februarie 2011 [209].

În acest sens, vom puncta numai trei momente-cheie ce vizează taxele de înscriere şi coti-

zaţiile de membru de sindicat: 1) potrivit pct. 2.2. din Instrucţiunea nominalizată, taxa de însc-

riere în sindicat se achită în cuantum de 1% din venitul mediu lunar (bursă) al membrului de

sindicat, calculat în luna precedentă înscrierii în sindicat; 2) venitul lunar al membrului de sindi-

cat din care se calculează cotizaţiile de membru se determină în conformitate cu „Modul de

calculare a salariului mediu”, aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 426 din 26 aprilie 2004

(pct. 3.1. din respectiva Instrucţiune); 3) luînd în considerare prevederile Titlului II „Impozitul

pe venit” din Codul fiscal al RM [92], cotizaţia de membru al organizaţiei sindicale nu este

deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit. Considerăm drept pertinentă propunerea

sindicalistului Sergiu Iurcu de a ralia legislaţia fiscală a RM la cea a României sub aspectul

deducerii cotizaţiei de membru de sindicat din venitul impozabil al persoanei fizice [266, p. 4].

În contextul aplicării principiului autonomiei sindicatelor faţă de partea opusă (patron), în

Europa Occidentală a fost ridicată problema oportunităţii colectării şi transferării cotizaţiilor de

membru al sindicatului prin patron. „În Franţa este expres interzisă; în Italia este permisă colec-

tarea acesteia la locul de muncă şi încasarea prin patron – cadrul juridic constituindu-l contractul

colectiv de muncă. La fel în Marea Britanie unde operaţiunea este denumită «check-off» şi este

impusă printr-un acord scris al salariaţilor, reînnoit la fiecare 3 ani” [262, p. 11].

Potrivit art. 37 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, pentru încălcarea Legii sindica-

telor, a celorlalte acte normative privind sindicatele, a statutelor sindicatelor sau pentru aplicarea

legislaţiei în măsură să împiedice realizarea garanţiilor stabilite în activitatea sindicatelor, per-

soanele cu funcţii de răspundere ale autorităţilor publice, patronatului şi sindicatelor răspund în

conformitate cu legislaţia în vigoare.

Persoanele culpabile de împiedicarea activităţii legale a sindicatelor poartă răspundere dis-

ciplinară, materială, contravenţională, în conformitate cu legislaţia. Cu titlu de exemplu, art. 61

din Codul contravenţional al RM instituie răspunderea contravenţională pentru împiedicarea

155

exercitării dreptului salariaţilor de a întemeia sindicate şi de a se afilia lor pentru a-şi apăra

interesele profesionale, economice şi sociale şi de a se înscrie în ele.

Pentru a exista această contravenţie, trebuie îndeplinite următoarele condiţii [99, p. 233]: să

existe cadrul legal care să permită asocierea sindicală sau organizarea sindicală; să existe o per-

soană sau un grup de persoane care doresc organizarea sau asocierea sindicală; să fie îndeplinite

toate condiţiile pentru aceasta; să existe o activitate (de regulă, nonviolentă) de împiedicare a

exerciţiului drepturilor sindicale prevăzute de lege, săvîrşită de o persoană (de exemplu: refuzul

acordării unui anumit sediu, cu toate că sunt îndeplinite condiţiile legale; invocarea unor incom-

patibilităţi, cu toate că ele nu există ş.a.).

În conformitate cu art. 38 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, plîngerile determi-

nate de încălcările dispoziţiilor legislaţiei cu privire la sindicate şi ale statutelor sindicatelor se

examinează de instanţele judecătoreşti. Plîngerile se înaintează de către organele sindicale res-

pective şi de alte organe de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii.

În cele din urmă, se cere remarcat faptul că, în viziunea Comitetului de Experţi Indepen-

denţi al OIM [314, p. 4, 13], legislaţia RM la acest capitol este una lacunară, întrucît ea nu pre-

vede expres sancţiuni împotriva actelor de ingerinţă în activitatea sindicatelor.

Activitatea sindicatului încetează, de regulă, în baza hotărîrii membrilor săi, în modul stabi-

lit de statut. Totodată, potrivit prevederilor art. 11 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, în

cazul în care activitatea sindicatului vine în contradicţie cu Constituţia şi cu Legea sindicatelor,

ea poate fi suspendată pe un termen de pînă la 6 luni sau interzisă prin hotărîrea Curţii Supreme

de Justiţie, la sesizarea ministrului justiţiei sau Procurorului General. Interzicerea activităţii sin-

dicatului în baza hotărîrilor altor organe nu se admite.

Avînd în vedere dispoziţiile CPC al RM privind competenţa instanţelor de judecată, men-

ţionăm că legislaţia procedurală civilă nu învesteşte Curtea Supremă de Justiţie cu competenţa de

a examina pricini civile în primă instanţă. Ca urmare, litigiile referitoare la suspendarea sau

interzicerea activităţii sindicatelor se vor examina în instanţa judecătorească conform competen-

ţei prevăzute de CPC al RM (pct. 41 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 1 „Cu

privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a unor prevederi ale legislaţiei privind

libertatea de întrunire şi libertatea de asociere prin prisma articolului 11 al Convenţiei Europene

pentru Apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale” din 26 decembrie 2011

[206]).

Prevederile cuprinse în art. 11 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000 se află în strictă

conformitate cu prevederile art. 4 din Convenţia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi

apărarea dreptului sindical, potrivit cărora organizaţiile de muncitori şi patroni nu sunt supuse

dizolvării sau suspendării pe cale administrativă.

156

Practica judiciară a Curţii Europene a Drepturilor Omului este orientată în aceeaşi direcţie:

nu se admite refuzul înregistrării sindicatelor, dizolvarea sau lichidarea acestora, precum şi

nerecunoaşterea lor oficială pe motivul că în ramura sau serviciul respectiv nu este prevăzută de

lege crearea organizaţiilor sindicale (hotărîrea CEDO din 12.11.2008 în cauza Demir şi Baykara

contra Turciei, hotărîrea CEDO din 21.02.2006 în cauza Tüm Haber Sen şi Çinar contra Turciei

şi hotărîrea CEDO din 27.10.1975 în cauza Sindicatul naţional al poliţiei belgiene contra Bel-

giei).

Unul dintre efectele principale ale încetării activităţii sindicatului priveşte patrimoniul, şi

anume faptul că acesta este distribuit conform dispoziţiilor statutare. În lipsa unor astfel de

dispoziţii, patrimoniul sindicatului urmează să fie divizat fie în temeiul hotărîrii membrilor lui

(în cazul încetării voluntare a activităţii sindicatului), fie în temeiul instanţei de judecată (în cazul

încetării forţate a activităţii sindicatului).

Este regretabil faptul că Legea RM nr. 1129-XIV/2000 nu conţine nici o dispoziţie

explicită referitoare la modul de reorganizare a sindicatelor. Considerăm că, în această situaţie,

se pot aplica dispoziţiile dreptului comun, reorganizarea sindicatului (sindicatelor) înfăptuindu-

se prin oricare din formele prevăzute: fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare şi

separare) sau transformare.

În literatura de specialitate din România s-a evidenţiat faptul că organizaţiilor sindicale le

este specifică sciziunea, adică divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (cont-

rară fuziunii) [360, p. 213]. Fie că se datorează minorităţii sau majorităţii, sciziunea presupune

împărţirea bunurilor, a arhivei, atribuirea sediului etc.

3.3. Reprezentanţii aleşi ai salariaţilor în calitate de partener social

Încetinirea procesului de modernizare a sindicatelor şi scăderea ratei de sindicalizare la

nivelul întregii Europe a condus la necesitatea identificării unor modalităţi nesindicale de repre-

zentare a salariaţilor la negocierea contractelor colective de muncă şi la soluţionarea conflictelor

colective de muncă.

Legiuitorul moldovean răspunde acestor trenduri prin consacrarea instituţiei reprezentan-

ţilor aleşi ai salariaţilor ca o alternativă a sindicatelor. Invocăm, în acest caz, prevederile art. 21

alin. (2) din CM al RM, potrivit cărora în unităţile în care nu sunt constituite sindicate, interesele

salariaţilor pot fi apărate de reprezentanţii aleşi ai acestora. Prin urmare, coexistenţa acestor două

instituţii juridice este exclusă.

Din acest text legal se poate desprinde încă o concluzie: existenţa reprezentanţilor aleşi ai

salariaţilor nu este obligatorie; legislaţia muncii prevede o posibilitate, ci nu o obligaţie pentru

salariaţi de a-şi alege reprezentanţi.

157

Analizînd instrumentele OIM, în special Recomandarea nr. 91/1951 privind convenţiile

colective, tragem concluzia că OIM acordă preferinţă organizaţiilor sindicale ca parte la negocie-

rile colective şi face referire la reprezentanţii salariaţilor neorganizaţi numai în cazul absenţei

unor astfel de organizaţii. În consecinţă, Comitetul pentru Libertate Sindicală al Consiliului de

Administraţie al Biroului Internaţional al Muncii a subliniat: „În aceste condiţii, o negociere

directă între conducerea întreprinderii şi personalul acesteia, în scopul de a ignora organizaţiile

reprezentative poate, în anumite cazuri, să contravină principiului conform căruia trebuie încura-

jată şi promovată negocierea colectivă între patroni şi sindicate” [139, p. 53].

Situaţia este diferită de cea din ţările europene dezvoltate, unde sunt consfinţite mai multe

posibilităţi democratice de reprezentare a salariaţilor, cum ar fi: comitete de întreprindere, comi-

tete de grup de întreprinderi, delegaţii personalului [355, p. 111].

Astfel, la nivelul Uniunii Europene, dreptul de a institui comitete europene de întreprindere

a fost reglementat prin Directiva 94/45/CE „Privind instituirea unui comitet european de întrep-

rindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi grupu-

rile de întreprinderi de dimensiune comunitară” din 22 septembrie 1994 [144] pentru întreprin-

deri sau grupuri de întreprinderi avînd cel puţin 1000 de angajaţi din statele membre ale Uniunii

Europene şi din celelalte ţări ale Spaţiului Economic European, cu cel puţin 150 de angajaţi din

minimum două state membre.

Avînd în vedere evoluţia contextului legislativ, economic şi social, a fost necesară moder-

nizarea şi reformarea acestui cadru legal [261, p. 102]. Acest lucru s-a produs prin adoptarea

Directivei 2009/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului „Privind instituirea unui comi-

tet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în

întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară” din 6 mai 2009 [147], în

temeiul căreia comitetele europene de întreprindere sunt instituite şi funcţionează începînd cu 6

iunie 2011.

Directiva Consiliului 2009/38/CE, deşi se adresează statelor membre, se referă la întreprin-

derile de dimensiune comunitară, avînd un obiectiv de dreptul muncii – informarea şi consultarea

lucrătorilor [350, p. 65]. Astfel, stipulaţiile acestei directive se aplică în: a) întreprinderile de

dimensiune comunitară, definite în art. 2 din Directiva Consiliului 2009/38/CE ca întreprinderi

care angajează cel puţin 1000 de lucrători în statele membre şi cel puţin 150 de lucrători în

fiecare din cel puţin două state membre diferite ale UE; b) grupurile de întreprinderi de dimen-

siune comunitară, definite drept un grup de întreprinderi cu următoarele caracteristici: angajează

cel puţin 1000 de lucrători în statele membre; cuprinde cel puţin două întreprinderi membre ale

grupului în state membre diferite; şi cel puţin o întreprindere membră a grupului angajează cel

158

puţin 150 de lucrători într-un stat membru şi cel puţin o altă întreprindere membră a grupului

angajează cel puţin 150 de lucrători într-un alt stat membru.

Potrivit art. 1 alin. (1) din Directiva Consiliului 2009/38/CE, obiectivul respectivei direc-

tive rezidă în îmbunătăţirea dreptului la informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile de

dimensiune comunitară şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară. În acest scop,

se instituie un comitet de întreprindere sau o procedură de informare şi de consultare a lucrăto-

rilor în fiecare întreprindere de dimensiune comunitară şi în fiecare grup de întreprinderi de

dimensiune comunitară.

Aşadar, Directiva Consiliului 2009/38/CE cuprinde două modalităţi prin care se poate

atinge scopul urmărit: 1) instituirea unui comitet european de întreprindere; 2) instituirea unei

proceduri speciale de dialog social în întreprinderile de dimensiune comunitară.

Pentru realizarea obiectivelor stabilite prin Directiva Consiliului 2009/38/CE se impune

constituirea unui grup special de negociere, format după cum urmează [186, p. 319]: a) fiecare

stat membru are libertatea, pe teritoriul său, de a decide constituirea grupului special de nego-

ciere prin desemnare sau prin procedura alegerii; b) numirea sau alegerea membrilor grupului

special de negociere se face proporţional cu numărul de salariaţi angajaţi în fiecare stat membru

de către întreprinderea sau grupul de întreprinderi de dimensiuni comunitare, alocîndu-se fiecărui

stat membru cîte un loc pentru fiecare tranşă de salariaţi angajaţi în statul membru respectiv care

reprezintă 10% din numărul de lucrători angajaţi în toate statele membre în ansamblu sau o

fracţiune din tranşa respectivă.

Odată ce a fost desemnat grupul special de negociere, la iniţiativa conducerii centrale se

realizează un acord, în formă scrisă, în vederea constituirii comitetului european de întreprindere

care va avea competenţa de a informa şi consulta salariaţii.

Conducerea centrală convoacă, cel puţin o dată pe an, o reuniune cu comitetul european de

întreprindere, pentru a-l informa şi consulta cu privire la evoluţia activităţii întreprinderii de

dimensiuni comunitare sau a grupului de întreprinderi de dimensiuni comunitare şi a perspecti-

velor acesteia.

Fără ca să fie interesat de preluarea experienţei avansate a ţărilor occidentale în ce priveşte

consacrarea existenţei mai multor posibilităţi de reprezentare a salariaţilor, legiuitorul moldovean

pune mai mult accent pe reprezentarea şi apărarea drepturilor şi intereselor salariaţilor prin

intermediul sindicatelor, conferindu-le acestora şi atribuţii pe care în alte ţări le au alte structuri

ce reprezintă salariaţii.

În contextul integrării Republicii Moldova în Uniunea Europeană, legiuitorul nostru urmea-

ză să ralieze legislaţia naţională la standardele Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European

şi a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a

159

lucrătorilor din Comunitatea Europeană, consacrînd, totodată, o nouă reglementare a instituţiei

reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor.

Avînd ca obiectiv fundamental stabilirea unui cadru general care să fixeze cerinţele minime

legate de dreptul de informare şi consultare al lucrătorilor în întreprinderile şi instituţiile din

spaţiul comunitar, Directiva Consiliului 2002/14/CE garantează [390, p. 158]: a) informarea

asupra evoluţiei recente şi evoluţiei probabile a activităţilor întreprinderii sau instituţiei şi asupra

situaţiei sale economice; b) informarea şi consultarea asupra situaţiei, structurii şi evoluţiei pro-

babile a gradului de ocupare în cadrul întreprinderii sau instituţiei, ca şi eventualele măsuri avute

în vedere, în special în cazul în care sunt ameninţate locuri de muncă; c) informarea şi consul-

tarea asupra deciziilor susceptibile să antreneze modificări importante în organizarea muncii sau

în contractele de muncă.

După cum observă autorul român Nicolae Voiculescu [390, p. 158], transparenţa în ceea ce

priveşte accesul la informaţiile economice ale partenerilor sociali este considerată, în spaţiul

comunitar, ca esenţială în procesul de restructurare şi adaptare la noile condiţii ale globalizării

economiei.

Luînd în considerare stipulaţiile art. 21 din CM al RM, reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi

în cadrul adunării generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul

total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate. Împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor,

modul de exercitare a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc de

adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor într-un act normativ la nivel de unitate.

Interpretînd dispoziţiile legale citate, concluzionăm că prin noţiunea de „reprezentanţii

aleşi ai salariaţilor” sunt desemnaţi acei salariaţi aleşi la adunarea generală (conferinţa) a

salariaţilor din unităţile în cadrul cărora nu sunt constituite organizaţii sindicale în vederea

promovării şi apărării intereselor salariaţilor.

În ceea ce priveşte organizarea reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, numărul lor se stabi-

leşte de aceeaşi adunare generală (conferinţă) a salariaţilor, ţinîndu-se cont de numărul persona-

lului din unitate. În conformitate cu art. 21 alin. (5) din CM al RM, împuternicirile reprezentan-

ţilor aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului

lor, se stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a salariaţilor într-un act normativ la nivel de

unitate.

În viziunea noastră, sintagma „într-un act normativ la nivel de unitate” îi conferă dispoziţiei

legale un caracter imperfect, dînd temei pentru interpretări diferite. De ce legiuitorul consideră că

împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare a acestora şi alte aspecte

importante urmează să fie concretizate într-un act normativ local? Este o prevedere legală greu

de înţeles, mai ales dacă luăm în considerare prevederile art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM din

160

care deducem că emiterea actelor normative la nivel de unitate ţine de competenţa exclusivă a

angajatorului.

Aşadar, din analiza prevederilor art. 21 alin. (5), art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM

rezultă că angajatorul este acela care, în ultimă instanţă, redactează împuternicirile reprezen-

tanţilor aleşi ai salariaţilor, fixează modul de exercitare a acestora, precum şi se pronunţă asupra

altor aspecte importante ce vizează statutul juridic al celuilalt partener social, lucru care este

inadecvat!

De asemenea, nu este clar din ce motiv activitatea unui partener social cu statut de organ

ad-hoc urmează să fie supusă unor reglementări cuprinse într-un act normativ local. Considerăm

că este suficient ca împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor să fie consemnate într-un

proces-verbal sau într-un alt înscris al adunării generale (al conferinţei) a salariaţilor.

Dispoziţiile legale citate anterior ne conduc la concluzia că, spre deosebire de organiza-

ţiile sindicale, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor nu se bucură de independenţă organizatorică

faţă de angajator.

Spre deosebire de liderii sindicali, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor nu pot beneficia de

garanţiile legale expuse în art. 387-388 din CM al RM. Referitor la materia negocierilor colec-

tive, faţă de aceştia urmează a fi aplicate prevederile art. 29 alin. (3) din CM al RM, potrivit

cărora reprezentanţii salariaţilor care participă la negocierile colective, în perioada desfăşurării

acestora, nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare, transferaţi la altă muncă sau concediaţi fără

acordul prealabil al organului care i-a împuternicit, cu excepţia cazurilor de concediere prevăzute

de CM al RM pentru comiterea unor abateri disciplinare.

Reiterăm ideea că organizaţiile sindicale sunt persoane juridice de drept privat, reprezen-

tînd un subiect colectiv de drept, cu toate drepturile şi obligaţiile pe care legislaţia RM le prevede

pentru aceste subiecte de drept. Spre deosebire de acestea, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor nu se

bucură de personalitate juridică şi, în consecinţă, nu pot fi titulari ai unui patrimoniu, nu pot

încheia diferite contracte sau acorduri cu alte persoane fizice sau juridice (exceptînd, desigur,

posibilitatea negocierii şi încheierii contractului colectiv de muncă), precum şi nu pot figura ca

reclamant sau ca pîrît în faţa instanţei de judecată [263, p. 55-59].

În ceea ce priveşte atribuţiile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, observăm că acestea

vizează nu doar problematica negocierilor colective, ci, dimpotrivă, au un caracter general.

Astfel, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor pot declanşa şi, totodată, participa la soluţionarea conf-

lictelor colective de muncă. O asemenea concluzie se fundamentează pe dispoziţiile art. 358 alin.

(1) şi art. 359 alin. (2), (4) din CM al RM, dispoziţii în care legiuitorul face referire la noţiunea

generică de „reprezentanţii salariaţilor”. În plus, remarcăm faptul că legislaţia RM recunoaşte, în

161

principiu, ca fiind legală declanşarea unei greve nesindicale (wildcat) într-o unitate unde nu exis-

tă organizaţie sindicală.

Semnalăm faptul că în alte sisteme de drept (de exemplu, în cazul Belgiei) conflictul de

interese la care participă salariaţii nesindicalizaţi poate fi însuşit şi continuat de către sindicat

[139, p. 50].

De asemenea, dacă ne referim la cadrul normativ existent cu privire la statutul juridic al

reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, trebuie să constatăm o atitudine reticentă a legiuitorului

moldovean faţă de cerinţele impuse acestor reprezentanţi. În tăcerea legii, pledăm pentru o

soluţie legislativă prin care salariaţilor să li se acorde posibilitatea de a alege în calitate de

reprezentanţi ai lor doar pe acei angajaţi care au capacitate deplină de exerciţiu, adică pe acei

salariaţi care au atins vîrsta de 18 ani. Dimpotrivă, salariaţii minori trebuie să se bucure de

exercitarea libertăţii sindicale în aceleaşi condiţii ca şi salariaţii majori, ei putînd deveni membri

de sindicat fără a fi necesar acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali [263, p. 56].

Generalizînd cele expuse mai sus, subliniem că sistemul nostru de drept consfinţeşte

monopolul organizaţiilor sindicale primare în cazul negocierii şi încheierii contractelor colec-

tive de muncă, precum şi la declanşarea şi soluţionarea conflictelor colective de muncă. Excep-

ţie face ipoteza în care în unitate nu există organizaţie sindicală primară, caz în care drepturile

colective (dreptul la administrarea unităţii, la purtare de negocieri colective ş.a.) pot fi exerci-

tate de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.

Aşadar, legiuitorul moldovean a realizat, în acest fel, un pas important spre generalizarea

parteneriatului (dialogului) social, armonizînd legislaţia naţională cu principiile şi normele drep-

tului internaţional al muncii. În acest sens, menţionăm că, potrivit art. 3 din Convenţia OIM nr.

135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă

acestora, reprezentanţi ai lucrătorilor sunt următoarele persoane, recunoscute ca atare de legis-

laţia sau practica naţională: a) reprezentanţii sindicali, care sunt numiţi sau aleşi de sindicate sau

de membrii sindicatelor; b) reprezentanţii aleşi, care sunt liber aleşi de lucrătorii din întrep-

rindere, în conformitate cu dispoziţiile legislaţiei naţionale sau ale convenţiilor colective şi ale

căror funcţii nu se extind asupra activităţilor care, în ţările interesate, sunt recunoscute ca apar-

ţinînd prerogativelor exclusive ale sindicatelor (evid. ns. – E.B.).

Spre deosebire de legislaţia Republicii Moldova, cea română operează cu noţiunea de

„reprezentanţi ai angajaţilor”, care desemnează pe cei aleşi şi mandataţi de către angajaţi să îi

reprezinte pe aceştia, potrivit legii (art. 1 din Legea nr. 62/2011). Legislaţia română, prin

intermediul dispoziţiilor cuprinse în art. 221 alin. (1) din Codul muncii al României, statorniceşte

că, la angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite

162

organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi

apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.

Aşadar, doctrinarii români, conducîndu-se de cadrul legal existent, au concluzionat că,

pentru existenţa reprezentanţilor salariaţilor la nivel de unitate, trebuie îndeplinite cumulativ

următoarele condiţii [350, p. 44; 186, p. 317; 355, p. 109]: a) se aleg numai la nivelul unităţilor

la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi; b) la nivelul unităţii nu sunt constituite orga-

nizaţii sindicale reprezentative conform legii; c) se aleg în scopul apărării şi promovării intere-

selor salariaţilor; d) nu pot desfăşura activităţi care sunt recunoscute prin lege exclusiv sindica-

telor.

Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în

raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. În tăcerea legii, în doctrina română se apreciază că în

calculul numărului de salariaţi se iau în considerare toate categoriile de salariaţi, indiferent de

tipul contractului individual de muncă [341, p. 317].

Pentru alegerea reprezentanţilor salariaţilor legea stabileşte că ei trebuie să aibă capacitate

deplină de exerciţiu. Anterior Legii nr. 62/2011 şi Legii nr. 40/2011, în legislaţia română exista

condiţia de vîrstă de 21 de ani. În doctrină s-a apreciat că o astfel de condiţie este una excesivă şi

nejustificată, avîndu-se în vedere, pe de o parte, că pot exista unităţi în care nici un salariat să nu

fi depăşit vîrsta de 21 de ani, iar, pe de altă parte, Legea nr. 54/2003 prevedea cerinţa capacităţii

depline de exerciţiu (18 ani) pentru ca o persoană să poată fi aleasă într-un organ de conducere al

unei organizaţii sindicale [359, p. 192].

În conformitate cu art. 222 alin. (3) din Codul muncii al României, durata mandatului de

reprezentare nu poate fi mai mare de 2 ani. Legiuitorul, stabilind o durată maximă a mandatului,

rezultă că durata efectivă, în mod concret, se va stabili cu ocazia desemnării reprezentanţilor

[350, p. 45].

În practica instanţelor judecătoreşti din România s-a decis corect şi întemeiat că instanţele

judecătoreşti nu au competenţa legală de a constata reprezentativitatea celor aleşi ca reprezen-

tanţi ai salariaţilor, spre deosebire de reprezentativitatea organizaţiilor sindicale sau patronale

[261, p. 98-99].

Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor sunt precizate în cuprinsul art. 223 din Codul muncii

al României: să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în

vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu

regulamentul intern; să participe la elaborarea regulamentului intern; să promoveze interesele

salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, precum şi

orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă; să sesizeze

163

inspectoratul de muncă în legătură cu nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului

colectiv de muncă aplicabil; să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.

Deşi există interdicţia pentru reprezentanţii salariaţilor de a desfăşura activităţi ce sunt

recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 221 alin. (3) din Codul muncii al României),

totuşi ei dispun, potrivit Codului muncii şi altor acte normative, de o serie de atribuţii ale sindi-

catelor reprezentative pe care le îndeplinesc în lipsa acestora [355, p. 110; 350, p. 46]. Cu titlu de

exemplu, Legea nr. 62/2011 consacră şi alte atribuţii ale reprezentanţilor salariaţilor, asemeni

atribuţiilor sindicatelor, cum sunt: să fie consultaţi de către angajator la întocmirea regulamen-

tului intern; să fie consultaţi la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă; să-şi dea

acordul asupra normelor de muncă elaborate de către angajator; în cazul concedierilor colective,

angajatorul are obligaţia de a pune la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile relevante

în legătură cu concedierea colectivă în vederea formulării de propuneri. Urmare a primirii în

scris a intenţiei de concediere colectivă, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului

măsuri în vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului de salariaţi concediaţi.

Luînd în considerare faptul că în Codul muncii al României sunt statuate doar atribuţiile

principale ale reprezentanţilor salariaţilor, art. 224 din Codul muncii al României dispune:

„Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi

limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii”.

Din analiza întreprinsă asupra normelor legale care reglementează atribuţiile sindicatelor

rezultă că există, într-adevăr, atribuţii comune sindicatelor reprezentative sau, în absenţa aces-

tora, ale reprezentanţilor salariaţilor, după cum există şi atribuţii care nu se pot exercita, potrivit

legii, decît de către organizaţiile sindicale [125, p. 151]. În acest sens, ne referim la atribuţiile

specificate în art. 25 din Legea română nr. 62/2011, şi anume: să sprijine material membrii săi în

exercitarea profesiunii; să constituie case de ajutor proprii; să editeze şi să tipărească publicaţii

proprii; să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi, unităţi

sociale, de cultură, învăţămînt şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi comerciale,

de asigurări, precum şi bancă proprie; să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor

săi; să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural-artistice; să organizeze şi

să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională, în condiţiile legii. Aşadar, atribuţiile

identificate mai sus revin exclusiv sindicatelor.

3.4. Patronatele în calitate de partener social

După cum se menţionează în legislaţia muncii a Republicii Moldova, prin noţiunea de

angajator se înţelege acea persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi

în bază de contract individual de muncă.

164

Noţiunea de angajator nu se suprapune cu cea de patron, întrucît, conform art. 2 din Legea

patronatelor (nr. 976/2000) [221], patronul este definit ca fiind o persoană juridică sau persoană

fizică, înregistrată în modul stabilit, care administrează şi utilizează capital, indiferent de forma

acestuia, şi foloseşte munca salariată în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă. Din

această definiţie deducem cu uşurinţă faptul că nu pot avea calitatea de patron persoanele fizice

care angajează personal casnic, autorităţile şi instituţiile publice, asociaţiile religioase, parti-

dele politice şi sindicatele.

În acelaşi timp, în doctrina română s-a menţionat că noţiunea de angajator este foarte frec-

vent folosită cînd se face referire la relaţiile individuale de muncă, pe cînd termenul de patron

este utilizat în relaţiile colective de muncă, cu deosebire, în chestiunile privind parteneriatul

social şi negocierea colectivă [8, p. 67].

Totodată, legiuitorul moldovean utilizează noţiunea de unitate, prin care se înţelege întrep-

rindere, instituţie sau organizaţie cu statut de persoană juridică, indiferent de tipul de proprietate,

de forma juridică de organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală (art.

1 din CM al RM). Aşadar, noţiunea de „unitate” are în vedere exclusiv persoana juridică [58, p.

5].

În Legea română nr. 62/2011 a dialogului social este formulată o definiţie legală a noţiunii

de „patron”. Astfel, în opinia legiuitorului român, prin noţiunea de patron se subînţelege o per-

soană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii sau persoană care exercită

potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează

capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată. În

această ordine de idei, considerăm binevenite şi unele concluzii făcute de către autoarea Raluca

Dimitriu relativ la semnificaţia noţiunii de patron, şi anume: „Nu orice angajator, nu orice per-

soană care încadrează muncă salariată are calitatea de patron. Nu au o astfel de calitate persoa-

nele fizice care angajează personal casnic, deoarece acestea nu au calitatea de «persoane fizice

autorizate». De asemenea, nu au calitatea de patron unităţile şi instituţiile publice, organizaţiile

de cult, asociaţiile şi fundaţiile, partidele politice şi sindicatele” [138, p. 81-82].

Autorul Valer Dorneanu consideră că patronul trebuie privit ca fiind acea persoană juridică

ce încadrează personal prin contracte individuale de muncă şi care apare în aceeaşi calitate şi în

cadrul contractului colectiv de muncă [162, p. 97].

Aparent există o neconcordanţă între modul în care este reglementat statutul juridic al rep-

rezentanţilor salariaţilor (sindicate sau reprezentanţi aleşi ai salariaţilor) şi cel al angajatorului.

Astfel, dacă plecăm de la ipoteza că organizaţia sindicală primară se poate înfiinţa doar în

cadrul unor entităţi persoane juridice (concluzia la care ajungem după analiza definiţiei legale a

organizaţiei sindicale primare, cuprinsă în art. 1 din Legea sindicatelor nr. 1129/2000), ar rezulta

165

că angajatorul persoană fizică nu ar putea fi un participant activ la înfăptuirea parteneriatului

social în sfera muncii.

O astfel de ipoteză ar putea fi întărită şi cu ajutorul unor dispoziţii cuprinse în CM al RM.

Astfel, potrivit art. 23 alin. (1) din CM al RM, reprezentanţi ai angajatorului – la negocierile

colective, la încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă – sunt con-

ducătorul unităţii sau persoanele împuternicite de acesta în conformitate cu CM al RM, cu alte

acte normative şi cu documentele de constituire a unităţii.

Considerăm, însă, că nimic nu împiedică salariaţii unui angajator persoană fizică să parti-

cipe activ la dialogul social, dialog care poate fi iniţiat atît de aceştia, cît şi de angajatorul per-

soană fizică [353, p. 178].

În conformitate cu art. 23 alin. (2) din CM al RM, la negocierile colective, la încheierea,

modificarea sau completarea convenţiilor colective, precum şi la soluţionarea conflictelor colec-

tive de muncă ce ţin de încheierea, modificarea sau completarea acestora, interesele angajatorilor

sunt reprezentate de patronate, după caz.

Din cele invocate mai sus rezultă că, la nivel de unitate, partenerul de dialog social care

reprezintă angajatorul este reprezentantul legal al acestuia (conducătorul unităţii) sau persoanele

împuternicite de acesta, iar la nivel teritorial, ramural sau la nivel naţional, de către organizaţiile

patronale legal constituite în conformitate cu prevederile Capitolului al III-lea din Legea patrona-

telor nr. 976/2000 [221].

Statutul juridic al angajatorului se caracterizează, în special, prin existenţa unui număr

impunător de drepturi şi obligaţii. Ele sunt reflectate în articolul 10 din CM al RM şi pot fi divi-

zate în două categorii principale [54, p. 82]: 1) împuternicirile angajatorului în cadrul raporturilor

juridice de muncă; 2) împuternicirile acestuia în cadrul raporturilor de parteneriat social.

La prima categorie de împuterniciri se raportează dreptul angajatorului ce ţine de încheie-

rea, modificarea, suspendarea şi desfacerea contractului individual de muncă. Angajatorul dis-

pune, de asemenea, de dreptul de a stimula salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă. El

poate să atragă salariaţii la răspundere disciplinară în caz de comitere de către aceştia a abaterilor

disciplinare.

La categoria obligaţiilor de bază ale angajatorului se referă: achitarea integrală a salariului

în termenele stabilite de CM al RM; asigurarea condiţiilor de muncă corespunzătoare cerinţelor

de protecţie şi igienă a muncii; repararea prejudiciului material şi cel moral cauzat salariaţilor în

legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă; asigurarea salariaţilor cu utilaj, instrumente,

documentaţie tehnică şi alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă.

În cadrul raporturilor de parteneriat social, angajatorul are dreptul de a iniţia negocierile

colective şi de a încheia contractele colective de muncă, precum şi de a se asocia în structuri

166

patronale. În acelaşi timp, angajatorul este obligat să furnizeze reprezentanţilor salariaţilor infor-

maţia completă şi veridică necesară încheierii contractului colectiv de muncă şi controlului

asupra îndeplinirii lui.

Angajatorul este obligat să creeze condiţii prielnice pentru participarea salariaţilor la admi-

nistrarea unităţii, să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor privind încălcările

actelor legislative şi ale altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi să

ia măsuri pentru înlăturarea lor.

Recunoscîndu-se pentru salariaţi posibilitatea ca aceştia să-şi apere drepturile şi interesele

legitime prin intermediul organizaţiilor sindicale, pentru egalitate de tratament juridic, un astfel

de drept este recunoscut şi în beneficiul angajatorilor. În acest sens, Convenţia OIM nr. 87/1948

privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical consacră dreptul patronilor ca, fără nici

o deosebire şi fără ca să fie necesară vreo autorizaţie prealabilă, să constituie organizaţii la

alegerea lor, precum şi să se afilieze acestor organizaţii, cu singura condiţie de a se conforma

statutelor acestora din urmă. Aşadar, în concepţia OIM, nu trebuie făcută diferenţiere între

dreptul lucrătorului şi cel al angajatorului de a se organiza în sindicate [350, p. 48].

În conformitate cu art. 3 din Convenţia OIM nr. 87/1948, organizaţiile de patroni au dreptul

să-şi elaboreze statutele şi regulamentele administrative, să-şi aleagă liber reprezentanţii, să-şi

organizeze gestiunea şi activitatea şi să-şi formuleze programul de acţiune. Autorităţile publice

trebuie să se abţină de la orice intervenţie de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice

exercitarea legală. În acelaşi timp, organizaţiile de patroni au dreptul să constituie federaţii şi

confederaţii, precum şi să se afilieze la organizaţii internaţionale (art. 5 din Convenţia OIM nr.

87/1948).

Pe plan istoric, primele forme de organizare patronală s-au înregistrat, asemenea sindica-

telor, tot în Franţa, unde în anul 1884 s-a constituit Camera sindicatelor patronale, denumirea

acesteia trădează obiectivele de contracarare a sindicatelor [342, p. 134; 161, p. 188].

Spre deosebire de Constituţia României care, la art. 40 alin. (1), consfinţeşte, în mod

expres, dreptul cetăţenilor de a se asocia liber în patronate, în Legea Supremă a Republicii

Moldova un asemenea drept nu se bucură de o consacrare expresă, în temeiul dispoziţiilor art. 42

din Constituţia RM fiind consfinţit doar dreptul salariaţilor de a întemeia şi de a se afilia la

sindicate. În acest context, constatăm necesitatea completării textelor constituţionale cu preve-

deri care ar consacra expres că, pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se

asocia, în mod liber, în grupări specifice.

Din analiza prevederilor art. 10 alin. (1) lit. f) din CM al RM, deducem că angajatorii se pot

asocia în structuri patronale. În conformitate cu prevederile art. 1 din Legea RM nr. 976-XIV din

11.05.2000, patronatele sunt organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apoli-

167

tice, constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi a patronilor din diverse domenii de

activitate.

În literatura de specialitate au fost evidenţiate următoarele caracteristici ale patronatelor

[186, p. 320; 261, p. 60]: a) sunt organizaţii de tip asociativ, patronatele îşi desfăşoară activitatea

în baza principiilor liberului consimţămînt şi egalităţii în drepturi a tuturor membrilor (art. 4 alin.

(2) din Legea patronatelor nr. 976-XIV/2000); b) au un caracter apolitic, ca şi sindicatele, ceea

ce înseamnă că nu pot urmări obiective politice, organizaţiile patronale fiind independente faţă

de autorităţile publice, de partidele politice, precum şi de organizaţiile sindicale; c) patronatele,

ca organizaţii de tip asociativ, nu urmăresc scopuri patrimoniale; d) sunt persoane juridice de

drept privat, autonome, patronatele beneficiind de protecţia statului împotriva oricăror acte care,

conform legislaţiei, constituie un obstacol în organizarea, funcţionarea şi administrarea activităţii

lor; mai mult, potrivit art. 10 alin. (2) din Legea nr. 976-XIV/2000, patronatele nu pot fi lichidate

şi activitatea lor nu poate fi suspendată în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administ-

raţiei publice.

Trebuie să menţionăm din start că, spre deosebire de sindicate, care au o istorie lungă şi

tradiţii, în Republica Moldova nu au existat patronate, iar statutul lor juridic nu a fost conturat

decît la sfîrşitul anului 1992, odată cu emiterea de către Preşedintele RM a Decretului nr. 247

„Cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor în sfera parteneriatului social” din 15 decembrie

1992 [157]. Considerăm că trei factori au determinat toate procesele organizaţionale ale asocia-

ţiilor patronale din anii 90 ai secolului trecut, şi anume: lichidarea întreprinderilor de stat cu pier-

deri (falimentare), apariţia de noi întreprinderi, precum şi privatizarea întreprinderilor de stat.

Rolul patronatului în orice societate fondată pe economia de piaţă constă, în primul rînd, în

calitatea de negociator (subiect esenţial al parteneriatului social), de parte în contractele colec-

tive de muncă [335, p. 49]. În afară de aceasta, el este acela care deţine, exploatează şi administ-

rează capitalul, care angajează în muncă, care organizează şi conduce procesele de muncă.

Ca partener de dialog social, patronatele apar în următoarele situaţii: a) participă la nego-

cierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivelurile la care aceasta se poartă; b)

participă la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri; c)

organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional desemnează reprezentanţi la conferinţele

OIM [339, p. 173-174]. În plus, făcînd referire la legislaţia română, vom observa că reprezen-

tanţii patronatelor intră în structura unor organisme tripartite, cum ar fi: Consiliul Economic şi

Social, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă etc. [363, p. 304]

În conformitate cu art. 3 din Legea patronatelor nr. 976-XIV/2000, patronatele se constituie

în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi

consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor membrilor lor în relaţiile cu autorită-

168

ţile publice, cu sindicatele, precum şi cu oricare alte organizaţii neguvernamentale pe plan naţio-

nal şi internaţional, în conformitate cu prevederile statutelor proprii şi ale Legii patronatelor.

Ne raliem la opinia Claudiei Moarcăş [260, p. 253], care a relevat faptul că patronatele

reprezintă, apără şi promovează interesele membrilor săi în scopul asigurării de şanse egale

fiecăruia şi al participării coerente şi colective la dezvoltarea economică în relaţiile cu autorităţile

publice, cu sindicatele, faţă de oricare persoană.

Explicaţia interesului pentru organizarea patronatului are mai multe raţiuni, şi anume [56,

p. 61-62]: a) reprezentarea sectorului de afaceri în cadrul parteneriatului social, în relaţiile cu

sindicate şi autorităţi publice; b) dorinţa patronatului de a-şi proteja interesele prin intermediul

unei structuri organizatorice cu pondere însemnată la nivel naţional; c) prezentarea în faţa opiniei

publice şi a statului a unei poziţii coerente şi unitare; d) oferirea de servicii şi consultanţă memb-

rilor organizaţiilor patronale, în răspunsul la diferite provocări cu care aceştia se confruntă – dez-

voltarea resurselor umane, facilitarea încheierii de contracte, promovarea în cadrul tîrgurilor,

implementarea managementului mediului şi al calităţii, reprezentarea legală etc.

Legea RM nr. 976-XIV din 11.05.2000 consacră trei forme juridice de organizare a patro-

natelor: a) asociaţie patronală; b) federaţie patronală; c) confederaţie patronală.

În conformitate cu art. 6 din Legea RM nr. 976-XIV/2000, asociaţia patronală este o for-

mă juridică de organizare a patronatelor, constituită prin asocierea a cel puţin 3 patroni – persoa-

ne juridice şi/sau persoane fizice. O astfel de asociaţie poate fi constituită prin asocierea patroni-

lor: a) conform domeniului de activitate; b) dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de acti-

vitate al acestora. În acelaşi timp, asociaţiile patronale, în funcţie de scopurile şi caracterul activi-

tăţii lor, pot fi membri ai uneia sau a mai multor federaţii sau confederaţii patronale. Intervenim,

în acest sens, cu o remarcă: decizia cu privire la aderarea persoanei juridice la o asociaţie patro-

nală urmează să fie luată în strictă conformitate cu legislaţia în vigoare. De regulă, este insufi-

cientă voinţa (intenţia) administratorului sau a directorului unei societăţi comerciale în ceea ce

priveşte afilierea acesteia la o asociaţie patronală [58, p. 12]. Astfel, luînd în considerare stipula-

ţiile art. 65 alin. (2) lit. k) din Legea RM nr. 1134/1997 „Privind societăţile pe acţiuni” [235],

consiliul societăţii (şi nu directorul general al societăţii pe acţiuni) decide cu privire la aderarea

societăţii la asociaţie sau la o altă uniune. Dacă consiliul societăţii nu se înfiinţează sau împuter-

nicirile lui au încetat, împuternicirile consiliului, cu excepţia celor de pregătire şi desfăşurare a

adunării generale a acţionarilor, le exercită adunarea generală (art. 65 alin. (7) din Legea RM nr.

1134/1997 „Privind societăţile pe acţiuni”).

În conformitate cu art. 7 din Legea RM nr. 976-XIV/2000, federaţia patronală reprezintă o

formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau mai multe asociaţii patronale

169

dintr-un anumit domeniu de activitate în scopul soluţionării unor probleme comune, în limitele

împuternicirilor delegate de membrii lor.

Confederaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din

două sau mai multe federaţii patronale. Membri ai confederaţiei patronale pot fi de asemenea

asociaţii patronale şi patroni aparte, indiferent de principiile de asociere şi domeniul de activitate.

Patronii, asociaţiile, federaţiile şi confederaţiile patronale se pot asocia în vederea constitui-

rii unei confederaţii patronale reprezentative la nivel naţional.

Astfel, la 27 ianuarie 1996, prin liberul consimţămînt a cinci membri fondatori şi ca urmare

a desfăşurării adunării constituante (la care au participat peste 400 de delegaţi), a fost înfiinţată

Confederaţia Naţională a Patronatului din Republica Moldova (CNPM – în continuare) [86, p.

3]. Prin această decizie, Republica Moldova s-a conformat practicii europene referitoare la orga-

nizarea pe verticală a asociaţiilor patronale, comparativ cu situaţia din SUA şi Japonia, unde

există totuşi două centre patronale cu caracter naţional [278, p. 85].

În vederea promovării intereselor membrilor săi pe plan internaţional, CNPM, îndată după

crearea sa, devine membru al Organizaţiei Internaţionale a Patronilor în 1997.

Pînă în anul 2000, CNPM a activat ca organizaţie obştească, însă, după adoptarea Legii

RM nr. 976-XIV/2000, această structură patronală, concepută din start ca organizaţie umbrelă ce

urma să întrunească membri din diferite ramuri ale economiei şi să reprezinte mediul de afaceri

la nivel naţional, a reuşit să se reînregistreze în Confederaţie Patronală.

În prezent, CNPM întruneşte 29 de membri, dintre care 14 federaţii şi asociaţii patronale şi

profesionale şi 15 întreprinderi mari. Numărul estimativ al întreprinderilor reprezentate de

CNPM este de 5000, în care sunt angajaţi circa 450000 de salariaţi.

Cu titlu de studiu comparativ, observăm că în Europa există trei tipuri de organizaţii patro-

nale naţionale: a) de reprezentare a intereselor sociale; b) de reprezentare a intereselor economice

şi comerciale; c) de reprezentare a intereselor economico-comerciale şi sociale [181, p. 633; 320,

p. 40-41].

De menţionat este că modelul european consacră o singură uniune patronală naţională – de

tipul c: de reprezentare a intereselor economico-comerciale şi sociale. „După 1990, în unele state

europene, patronatele de reprezentare socială au fuzionat cu cele de reprezentare economico-

comercială şi socială. În Germania mai există un patronat de tip a, dar nereunificat, în Olanda

existau două confecţii constituite pe criterii religioase” [181, p. 633-634].

Organizaţia Internaţională a Patronatului este singura organizaţie mondială autorizată să

reprezinte interesele patronilor în toate problemele privind aspectele sociale şi cele legate de

muncă la nivel internaţional. Fiind înfiinţată în anul 1920 (cu sediul la Geneva) şi avînd statutul

de consultant permanent pe lîngă ONU şi OIM, această organizaţie are ca scopul principal al său

170

promovarea liberei iniţiative şi apărarea interesele patronilor ale organizaţiilor acestora. Mai

mult, ea facilitează schimburile de vederi şi de experienţă între patronii din lumea întreagă şi este

recunoscută unanim ca fiind canalul prin care se realizează comunicarea şi promovarea punctului

de vedere al patronilor în chestiunile sociale în toate organismele internaţionale.

Organizaţia Internaţională a Patronatului respectă principiul tripartismului conform căruia,

la toate reuniunile importante ale OIM, patronii şi salariaţii sunt reprezentaţi pe acelaşi plan cu

guvernele respective, faţă de care au independenţă totală.

Cu referire la sistemul de parteneriat social din Republica Moldova putem constata faptul

că acesta prezintă unele vulnerabilităţi, generate de o anumită dinamică de dezvoltare a structu-

rilor parteneriale patronale. Avem în vedere, în acest caz, lipsa unei concordanţe între modalită-

ţile de structurare a organizaţiilor sindicale şi patronale, ceea ce generează dificultăţi majore în

desfăşurarea negocierilor colective la nivel teritorial, dat fiind faptul că, la nivelul menţionat, nu

sunt constituite asociaţii patronale.

Conducîndu-ne de prevederile art. 13 din Legea RM nr. 976-XIV din 11.05.2000, putem

releva următoarele atribuţii de bază ale patronatelor: a) reprezintă, promovează, susţin şi apără

interesele comune economice, tehnice şi juridice, precum şi acţiunile de cooperare ale membrilor

lor; b) susţin, conform legislaţiei, deplina libertate de acţiune în promovarea de către patroni a

programelor de dezvoltare ale unităţilor economice, asigurînd o maximă eficienţă a activităţii

economice; c) promovează o concurenţă loială în activitatea economică şi în relaţiile dintre

membrii lor, care să asigure condiţii egale fiecăruia; d) acordă consultanţă în problemele vizînd

rezilierea contractelor de management; e) participă la iniţierea, elaborarea şi promovarea

programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare şi lichidare a întreprinderilor, precum şi de

cooperare economică a acestora; f) participă, în colaborare cu partenerii de dialog social, la

elaborarea proiectelor de acte legislative şi alte acte normative, contribuie la elaborarea şi

implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naţionale şi a activităţilor economice,

precum şi a strategiilor în domeniile salarizării şi protecţiei muncii, învăţămîntului profesional şi

sănătăţii; g) asigură membrilor lor informaţii utile, facilitează relaţiile dintre aceştia, precum şi

relaţiile cu alte organizaţii, promovează interesul managerial, prestează servicii de consultanţă şi

asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul pregătirii şi folosirii forţei de muncă în scopul

sporirii productivităţii muncii; h) exercită alte atribuţii conform prevederilor statutelor proprii şi

legislaţiei în vigoare.

În vederea realizării atribuţiilor sale, patronatele sunt în drept: a) să reprezinte, să promo-

veze, să susţină şi să apere drepturile şi interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile

publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi persoane fizice, atît pe plan naţional, cît şi

internaţional, în conformitate cu statutele proprii şi cu Legea patronatelor; b) să desemneze

171

reprezentanţii lor şi să participe, în condiţii convenite între părţile interesate, la negocierea şi

încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi

sindicatele, precum şi la dialog social în cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii,

legislaţiei Republicii Moldova şi dreptului internaţional; c) să difuzeze liber informaţia referi-

toare la activitatea lor, să instituie mijloace proprii de informare în masă, să obţină de la

autorităţile publice informaţia necesară pentru desfăşurarea activităţii statutare, să formeze, în

funcţie de necesităţi, subdiviziuni teritoriale, să creeze, în modul stabilit de lege, întreprinderi sau

să participe, în calitate de fondator, la crearea acestora; d) să se afilieze la organizaţii interna-

ţionale, să stabilească relaţii de colaborare sub diferite aspecte cu organizaţii patronale similare

din alte ţări, să participe la alte acţiuni care nu contravin obligaţiilor internaţionale ale Republicii

Moldova; e) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare sau care derivă

din aceasta.

În conformitate cu art. 21 din Legea RM nr. 976-XIV din 11.05.2000, patronatele sunt

obligate: a) să respecte Constituţia, legislaţia în vigoare, precum şi statutul propriu; b) să opereze

modificările necesare în documentele de constituire în cazul modificării legislaţiei sau în cazul

constatării necorespunderii acestor documente legislaţiei în vigoare; c) să informeze anual

Ministerul Justiţiei asupra continuării activităţii lor, indicîndu-şi denumirea, sediul şi organul de

conducere. Neprezentarea, în decurs de 2 ani, a informaţiei specificate la acest punct atrage

excluderea patronatului din registrul de stat, în temeiul hotărîrii instanţei de judecată, la cererea

Ministerului Justiţiei; d) să verse la buget impozitele şi alte plăţi obligatorii, în conformitate cu

legislaţia în vigoare; e) să prezinte Ministerului Justiţiei, în termen de 15 zile, informaţia cu

privire la sediul patronatului, în cazul în care sediul a fost schimbat.

Asemănător cu regimul juridic al patrimoniului sindicatelor, şi patronatele pot avea în

proprietate orice bunuri necesare realizării scopurilor statutare. Potrivit art. 22 alin. (2) din Legea

RM nr. 976-XIV din 11.05.2000, sursele de formare a patrimoniului patronatelor sunt: a) taxele

de aderare şi cotizaţiile; b) donaţiile, sponsorizările; c) veniturile din activitatea întreprinderilor

create de către patronat sau cu participarea acestuia, desfăşurată în conformitate cu statutele

acestor întreprinderi şi cu legislaţia în vigoare; d) taxele pentru participarea la cursurile de

instruire şi de perfecţionare profesională; e) contribuţiile pentru activităţile de negociere a

contractelor colective de muncă; f) alte surse neinterzise de lege. În acelaşi timp, legiuitorul

moldovean a statuat expres că patrimoniul patronatelor se foloseşte în exclusivitate pentru

realizarea scopurilor statutare şi nu poate fi repartizat între membrii lor.

Referitor la modul de reorganizare a patronatelor am putea concluziona că dispoziţiile

Legii RM nr. 976-XIV/2000 sunt lapidare. Prin urmare, reorganizarea patronatelor cade sub

incidenţa dispoziţiilor CC al RM, fiind operată în oricare din următoarele modalităţi: fuziune

172

(contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare şi separare) sau transformare. Totodată, se cere

menţionat că legiuitorul moldovean a interzis, în temeiul prescripţiilor art. 26 alin. (2) din Legea

RM nr. 976-XIV/2000, reorganizarea patronatelor în organizaţii comerciale sau în partide

politice.

Un alt aspect supus discuţiilor în doctrină este posibilitatea aplicării sciziunii, ca modalitate

specifică de divizare a patronatelor. Ne raliem la opinia Monicăi Oprean, potrivit căreia acest

mod de reorganizare îl putem întîlni şi la patronate în cazul existenţei unor disensiuni interne

[278, p. 85].

În ceea ce priveşte lichidarea patronatelor, această procedură se declanşează fie în temeiul

deciziei adunării generale a membrilor (lichidarea benevolă), fie prin hotărîrea instanţei de jude-

cată, în cazul încălcării legislaţiei, la cererea procurorului sau a Ministerului Justiţiei (lichidarea

forţată). În plus, organul care adoptă decizia cu privire la lichidarea patrimoniului instituie comi-

sia de lichidare şi stabileşte modul şi termenul de lichidare a patronatului (art. 27 alin. (3) din

Legea RM nr. 976-XIV/2000).

În legislaţia României, constituirea şi funcţionarea organizaţiilor patronale, precum şi

drepturile şi obligaţiile acestora sunt prevăzute la art. 54-74 din Legea nr. 62/2011 a dialogului

social. Ca şi în cazul sindicatelor, art. 54-55 din Legea nr. 62/2011 consacră independenţa

organizaţiilor patronale faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de sindicate, precum şi

libertatea de care dispun patronatele în constituirea şi exercitarea drepturilor lor.

Din analiza prevederilor art. 58-60 din Legea nr. 62/2011, putem concluziona că modul de

înscriere a organizaţiei patronale şi de dobîndire a personalităţii juridice de către aceasta este

asemănător cu cel descris mai sus pentru dobîndirea personalităţii juridice de către asociaţiile

sindicale.

În cele din urmă, vom menţiona faptul că dreptul la liberă asociere în partide politice, în

sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere este consfinţit în art. 40 din Constituţia

României. Luînd ca bază acest text constituţional, apare evident că pentru protejarea intereselor

proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice, în asociaţii, federaţii

şi confederaţii patronale.

Prin intermediul unor astfel de grupări, se urmăreşte apărarea şi promovarea intereselor

profesionale, dezvoltarea unităţilor, eficientizarea activităţii economice, creşterea forţei, a puterii

ce rezultă din acţiunea comună [360, p. 161].

173

3.5. Statul în calitate de partener social

Ştim foarte bine că statul intervine în relaţiile de muncă, în principal, prin norme juridice şi

astfel stabileşte cadrul legal general de activitate pentru partenerii sociali, reglementări necesare

pentru desfăşurarea negocierilor colective şi tranşarea conflictelor colective de muncă.

Aşadar, rolul statului în raporturile colective de muncă se manifestă pregnant prin activi-

tatea sa legislativă [36, p. 17]. Însă, nu trebuie să omitem şi faptul că, în cadrul raporturilor cole-

ctive de muncă, statului, prin intermediul organelor sale, îi revine o serie de atribuţii importante

în domeniul înregistrării contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, precum şi în

cel al exercitării controlului asupra îndeplinirii actelor parteneriatului social.

De asemenea, merită a fi subliniat faptul că, în temeiul dispoziţiilor Legii RM nr. 245-

XVI/2006 „Privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri

colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel

teritorial”, statul deleagă reprezentanţii săi în toate organele tripartite ale parteneriatului social.

Prin crearea unui mecanism eficient de funcţionare a parteneriatului social, statul obţine o

serie de avantaje. Creşterea credibilităţii şi legitimităţii reformelor economice şi sociale nu se

poate realiza decît prin atragerea de către guvern a partenerilor săi sociali – sindicatele şi patro-

natele – la dialog social, care, astfel, nu mai este un simplu deziderat al partenerilor sociali în

scopul obţinerii unor drepturi legitime, ci devine un imperativ al perioadei de tranziţie pe care

încă o traversăm [167, p. 37].

În consecinţă, putem constata că rolul statului în cadrul parteneriatului social în sfera

muncii derivă din funcţia sa socială şi este de natură normativă, de mediere şi armonizare.

Statul este interesat să antreneze organizaţiile reprezentative ale patronilor şi salariaţilor în luarea

deciziilor, permiţîndu-le astfel să-şi exprime opiniile şi să participe la elaborarea şi punerea în

practică a măsurilor economice, de ordin particular sau general [455, p. 370].

În doctrina română au fost scoase în relief şi alte modalităţi de intervenţie a statului în

influenţarea şi desfăşurarea dialogului social şi a negocierilor colective, şi anume: promovarea

actelor normative necesare pentru buna funcţionare a dialogului social, urmărind şi punerea lor

în practică; stabilirea unor dispoziţii minimale imperative, în scopul protejării salariaţilor;

medierea sau arbitrarea unor situaţii conflictuale dintre partenerii sociali de pe poziţie neutră,

inclusiv a conflictelor colective de muncă; garantarea exercitării drepturilor specifice ale partene-

rilor sociali; încheierea unor acorduri tripartite între guvern şi cei doi parteneri sociali [161, p.

137-138; 167, p. 37].

În ceea ce priveşte rolul statului român în cadrul dialogului social, cercetătoarea Georgeta

Codreanu a subliniat că, fără a nega a priori rolul de partener social al statului, în România se

manifestă o tendinţă de diminuare a rolului statului în finalizarea şi promovarea deciziilor de

174

către partenerii sociali. „Dacă statul a fost privit ca fiind o entitate superioară a cărei prezenţă şi

iniţiativă erau absolut necesare în rezolvarea problemelor sociale şi în implementarea soluţiilor

preconizate, în condiţiile actuale maturitatea partenerilor de dialog social este relativ suficientă

pentru a gestiona rezolvarea aceloraşi probleme” [87, p. 26].

În general, în ceea ce priveşte dimensiunea intervenţiei statului în parteneriatul social, mai

ales în conţinutul negocierilor colective, se remarcă două tendinţe principale [6, p. 35-38]. De

obicei, majoritatea ţărilor occidentale optează pentru o intervenţie cît mai rară a statului, mani-

festată, în special, prin elaborarea unor reguli fundamentale, de regulă de ordin legislativ, inter-

venţia concretă fiind necesară doar în situaţii de criză (stagnare) economică profundă. O altă ten-

dinţă susţine necesitatea intervenţiei reglatoare a statului în toate relaţiile economice şi sociale.

Fără îndoială, gradul de intervenţie a statului în cadrul parteneriatului social variază de la

un stat la altul, depinzînd de caracterul fiecărui stat, respectiv dacă este sau nu constituţional, un

stat social, de starea societăţii, de obiectivele şi priorităţile ei, de opţiunile politice etc.

În încheierea acestui compartiment deducem că sfera parteneriatului social este un adevărat

„cîmp de luptă” între două modele (concepţii) social-economice: dirijismul statal şi modelul

„laisser-faire”. Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române (DEX, Ediţia a II-a, Bucureşti,

Univers Enciclopedic, 1998), prin noţiunea de „dirijism” se înţelege „concepţie economică care

susţine intervenţia largă a statului în ansamblul vieţii economice” sau „doctrina care susţine

intervenţia masivă a statului în dirijarea proceselor economice”. Aşadar, dirijismul statal consistă

în a impune pe cale legislativă şi reglementară esenţa normelor referitoare la relaţiile de muncă,

lăsînd partenerilor sociali o mică parte din iniţiativă. Acest model, însoţit de un control puternic

administrativ, este inadaptat realităţilor economice; el poate contribui la apariţia unui decalaj

mare faţă de aspiraţiile sociale [459, p. 163].

Potrivit celui de-al doilea model, dimpotrivă, partenerii sociali, puternici, reprezentativi şi

independenţi, fixează ei înşişi regulile jocului social. Un asemenea model este acceptat de ţările

cu bogate tradiţii sindicale. Merită a fi remarcat faptul că renumitul profesor Otto Kahn-Freund a

contribuit deosebit la elaborarea şi cristalizarea conceptului de collective laissez-faire. În Anexa

nr. 6 la teză sunt expuse unele idei şi date biografice ce vizează viaţa şi activitatea acestui savant.

Între cele două modele social-economice (dirijismul statal şi modelul „laisser-faire”) există

căi mediane. Toate sunt atrase de negociere, începînd cu dreptul comunitar, care a fost pentru

mult timp cel mai refractar [459, p. 163].

175


În urma cercetării materiei din prezentul capitol, desprindem unele concluzii privind statu-

tul juridic al partenerilor sociali implicaţi în desfăşurarea raporturilor colective de muncă.

1. Parteneriatul social în sfera muncii se manifestă, în primul rînd, ca instrument esenţial

pentru elaborarea normelor de drept intern al muncii. El se poartă de pe poziţii de egalitate a par-

tenerilor sociali şi are un rol determinant în luarea deciziilor care privesc, în principal, raporturile

de muncă. Este evident că fiecare dintre partenerii sociali, ca şi oricare alt subiect al dreptului

muncii, are un statut juridic propriu în sfera parteneriatului social.

Ţinem să constatăm că Titlul al II-lea din CM al RM atribuie la categoria partenerilor so-

ciali următorii actori: a) sindicatele; b) reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; c) patronatele; d) rep-

rezentanţii autorităţilor publice centrale şi locale, care interacţionează în procesul de parteneriat

social. Interacţiunea dintre aceşti actori urmează să fie proiectată în aşa mod încît parteneriatul

social să existe, să fie constructiv şi să aibă un rezultat pozitiv în vederea asigurării unui climat

de respectare a drepturilor fundamentale ale salariaţilor şi ale angajatorilor şi a unei stări de pace

socială.

2. Cu referire la mişcarea sindicală din Republica Moldova, trebuie să menţionăm că

aceasta a cunoscut o dezvoltare extrem de rapidă în perioada socialistă, cînd activitatea sindica-

telor a fost excesiv de politizată. Faptul că sindicatele îndeplineau mult timp rolul unui simplu

„apendice” al partidului comunist, al propagandei comuniste a condus la scăderea încrederii în

sindicate în perioada ce a urmat după declararea independenţei Republicii Moldova. Astfel, pot-

rivit Barometrelor de opinie publică din perioada anilor 2002-2013, se observă un grad sporit de

neîncredere a populaţiei în sindicate, indicele neîncrederii variind între 37% în luna noiembrie

2009 şi 66% în luna aprilie 2013.

Totodată, necesitatea reformării mişcării sindicale din Republica Moldova rezultă, în mod

neechivoc, din datele statistice, care ne arată o scădere constantă a gradului de sindicalizare a

angajaţilor din ţara noastră. Astfel, potrivit Buletinului informativ 2013 „Calitatea ocupării în

cifre”, în anul 2011, 30,7% din salariaţi erau membri ai organizaţiilor sindicale, cu 9,3 p.p. mai

puţin decît în 2007 (40,0%). Cea mai mare pondere a membrilor de sindicat s-a înregistrat în

domeniul învăţămîntului şi al sănătăţii (peste 60%), iar cea mai mică – în activităţile din comerţ,

hoteluri şi restaurante (sub 10%).

Ca urmare, încetinirea procesului de modernizare a sindicatelor şi scăderea ratei de sindica-

lizare în ţară a condus la consacrarea de către legiuitorul nostru a instituţiei reprezentanţilor aleşi

ai salariaţilor (ca o alternativă a sindicatelor). Însă, reglementările cuprinse în art. 21 din CM al

RM au un caracter lapidar şi, deci, necesită modificări substanţiale. În primul rînd, considerăm

că legiuitorul urmează să identifice sfera atribuţiilor pe care instituţia reprezentanţilor aleşi ai

176

salariaţilor este îndreptăţită să o exercite. În acest scop, venim cu următoarele propuneri de lege

ferenda care, sperăm, vor îmbunătăţi cadrul normativ ce ţine de activitatea reprezentanţilor aleşi

ai salariaţilor: 1) este necesar ca reglementarea condiţiilor, a modului de alegere, a atribuţiilor

reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor şi a protecţiei lor să se facă unitar (convergent) prin CM al

RM; 2) trebuie să fie prevăzută expres natura atribuţiilor ce ţin de competenţa exclusivă a sindi-

catelor şi care nu pot fi exercitate de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.

De asemenea, necesită a fi revizuite prevederile art. 21 alin. (5) din CM al RM, întrucît nu

este rezonabil ca activitatea unui partener social cu statutul de organ ad-hoc să fie supusă unor

reglementări prin intermediul unui act normativ local. Considerăm că este suficient ca împuterni-

cirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor să fie consemnate într-un proces-verbal al adunării ge-

nerale (al conferinţei) a salariaţilor.

Mai mult, legislaţia în vigoare ne determină să facem concluzia că, spre deosebire de orga-

nizaţiile sindicale, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor nu se bucură de independenţă organizatorică

faţă de angajator. În context, spre deosebire de liderii sindicali, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor

nu pot beneficia de garanţiile legale expuse în art. 387-388 din CM al RM. Referitor la materia

negocierilor colective, faţă de aceştia urmează a fi aplicate prevederile art. 29 alin. (3) din CM al

RM, potrivit cărora reprezentanţii salariaţilor care participă la negocierile colective, în perioada

desfăşurării acestora, nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare, transferaţi la altă muncă sau con-

cediaţi fără acordul prealabil al organului care i-a împuternicit, cu excepţia cazurilor de conce-

diere prevăzute de CM al RM pentru comiterea unor abateri disciplinare.

Generalizînd aprecierile noastre vizavi de legislaţia muncii în vigoare, subliniem că siste-

mul nostru de drept consfinţeşte monopolul organizaţiilor sindicale primare în cazul negocierii

şi încheierii contractelor colective de muncă, precum şi la declanşarea şi soluţionarea conflictelor

colective de muncă. Excepţie face ipoteza în care în unitate nu există organizaţie sindicală prima-

ră, caz în care drepturile colective (dreptul la administrarea unităţii, la purtare de negocieri colec-

tive ş.a.) pot fi exercitate de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.

3. După analiza dispoziţiilor cuprinse în art. 20, 27 alin. (2)-(4) din CM al RM, am conclu-

zionat că legiuitorul moldovean nu este preocupat de problematica definirii cadrului de reprezen-

tare a sindicatelor în domeniul parteneriatului social. Astfel, legiuitorul nu consacră nici un crite-

riu de reprezentativitate ce poate fi aplicat organizaţiilor sindicale. Această omisiune legislativă

este, în viziunea noastră, inexplicabilă, mai ales dacă ne conducem de teza, conform căreia repre-

zentativitatea este un atribut important al organizaţiilor sindicale şi al celor patronale, care

conferă statutul de partener social abilitat să-şi reprezinte membrii în cadrul parteneriatului social

instituţionalizat.

177

Cu titlu de propunere de lege ferenda, considerăm că trebuie să fie recunoscute ca fiind

reprezentative la nivel de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele

condiţii: a) au statut legal de organizaţie sindicală primară; b) au independenţă organizatorică şi


numărul salariaţilor unităţii.

Totodată, observăm că legiuitorul nu soluţionează problema reprezentării intereselor sala-

riaţilor la desfăşurarea negocierilor colective în situaţia existenţei mai multor sindicate în cadrul

unităţii. CM al RM reglementează doar două situaţii posibile vizînd desfăşurarea negocierilor la

nivel de unitate, şi anume: art. 27 alin. (2) din CM al RM – „În unităţile unde o parte a salaria-

ţilor nu sunt membri de sindicat, aceştia sunt în drept, conform art. 21 alin. (1), să împuter-

nicească organul sindical să le reprezinte interesele la negocieri”; art. 27 alin. (3) din CM al RM

– „În unităţile unde nu sunt constituite sindicate, interesele salariaţilor sunt exprimate, conform

art. 21 alin. (2), de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor”. În acest sens, considerăm că legiuitorul

trebuie să implementeze în dispoziţiile Titlului al II-lea din CM al RM următorul algoritm: a)

legislaţia muncii urmează să ofere posibilitatea ca într-o unitate interesele salariaţilor să fie rep-

rezentate atît de sindicate, cît şi de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; b) însă în cazul în care într-

o unitate există un sindicat reprezentativ, urmează ca interesele salariaţilor să fie reprezentate

exclusiv de acesta.

4. După analiza atentă a prevederilor Legii sindicatelor nr. 1129-XIV/2000, am conclu-

zionat că legiuitorul a statuat reglementări extrem de liberale în domeniul libertăţii sindicale, per-

miţînd oricărei persoane să devină, fără restricţii, membru al organizaţiei sindicale din RM, pro-

ducînd, totodată, impresia că o face cu intenţia de a ridica rata sindicalizării din ţara noastră.

Legea RM nr. 1129-XIV/2000 oferă posibilitatea organizării sau înscrierii în sindicate şomerilor,

persoanelor care nu sunt angajate, precum şi celor care exercită legal o activitate de muncă în

mod individual. Mai mult, observăm că atît în Legea RM nr. 1129-XIV/2000, cît şi în CM al RM

există o inconsecvenţă legislativă prin care legiuitorul admite afilierea la sindicate a conducăto-

rilor de unităţi şi a altor persoane care deţin funcţii de conducere, uzanţă care s-a statornicit încă

în perioada sovietică. În acest context, apreciem ca fiind aberantă poziţia legiuitorului nostru

care, în mod tacit, admite aderarea la sindicate a directorilor de societăţi comerciale, a directo-

rilor adjuncţi, a şefilor de secţii (departamente, servicii), întrucît aceste categorii de persoane rep-

rezintă punctul de vedere oficial al angajatorului în orice problemă şi, totodată, transpun în prac-

tică politica managerială a acestuia.

Legislaţia muncii ne sugerează ideea că, în prezent, se pot sindicaliza următoarele categorii

de persoane: salariaţii (persoanele încadrate în muncă în baza contractului individual de muncă);

funcţionarii publici; poliţiştii; colaboratorii vamali; judecătorii. Totodată, am constatat că pentru

178

unele categorii de persoane sunt prevăzute restricţii la desfăşurarea unor activităţi cu caracter sin-

dical. De exemplu: potrivit art. 36 alin. (1) lit. b) din Legea RM nr. 162 „Cu privire la statutul

militarilor” din 22.07.2005, militarilor, pe perioada îndeplinirii serviciului militar, li se interzice

să declare greve sau să participe la acestea, precum şi la orice alte forme de protest colectiv. Mai

mult, rezerviştii concentraţi sau mobilizaţi în unităţi militare pot rămîne membri ai sindicatelor

din care fac parte, fiindu-le interzisă însă desfăşurarea oricăror activităţi cu caracter sindical în

unităţile militare (art. 36 alin. (2) lit. b) din Legea RM nr. 162/2005).

Potrivit legislaţiei în vigoare, nu pot fi sindicalizate următoarele categorii de persoane: a)

persoanele care nu desfăşoară nici o activitate profesională (elevii, studenţii, persoanele fără

ocupaţii etc.), cu excepţia persoanelor care nu sunt angajate sau care şi-au pierdut locul de muncă

şi care, în temeiul art. 7 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, şi-au valorificat dreptul de a

se organiza în sindicat sau de a se înscrie, la propria alegere, într-un sindicat sau de a-şi păstra

apartenenţa la sindicatul unităţii în care au lucrat; b) persoanele cu funcţii de demnitate publică

(toate cele 53 categorii de persoane consacrate în Legea RM nr. 199/2010 „Cu privire la statutul

persoanelor cu funcţii de demnitate publică”); c) aleşii locali: consilierii consiliilor săteşti (comu-

nale), orăşeneşti (municipale), raionale şi ai consiliului municipal Chişinău, deputaţii în Aduna-

rea Populară a Găgăuziei. În această ordine de idei, remarcăm faptul că interdicţia de sindicali-

zare aplicată persoanelor cu funcţii de demnitate publică are un caracter legal şi rezonabil, întru-

cît această categorie de persoane nu are nevoie de vreo protecţie în faţa vreunui angajator, repre-

zentînd cel mai înalt nivel al autorităţii statale.

Legislaţia RM nu este destul de clară şi explicită în ceea ce priveşte posibilitatea sindica-

lizării a liber-profesioniştilor. Astfel, dacă ne conducem de prevederile art. 7 alin. (2) din Legea

sindicatelor nr. 1129/2000 – lipsite, în opinia noastră, de precizie –, atunci putem ajunge la conc-

luzia că titularii unor astfel de profesiuni se pot bucura de dreptul la asociere în sindicat. O ase-

menea soluţie, propusă de legiuitorul moldovean, ni se pare cel puţin discutabilă, datorită faptu-

lui că titularii profesiunilor liberale nu sunt antrenaţi în raporturi contractuale de muncă, avînd un

statut juridic total diferit de cel al salariaţilor.

5. După cum am menţionat, legislaţia muncii a RM, privită în ansamblu, produce efecte de

sensuri contrare asupra ratei de sindicalizare: a) pe de o parte, un efect favorabil sindicalizării

rezultă din nerecunoaşterea dreptului la negociere colectivă al salariaţilor nesindicalizaţi în acele

unităţi în care există o organizaţie sindicală primară, precum şi din imposibilitatea declanşării

conflictului colectiv de muncă între salariaţii nesindicalizaţi şi angajator şi a declarării de către

salariaţii respectivi a grevei într-o astfel de unitate. Totodată, contribuie la ridicarea ratei de sin-

dicalizare şi practica aplicării restrictive a convenţiilor colective, practică ce îşi găseşte suportul

normativ primar în dispoziţiile art. 38 alin. (5) din CM al RM; b) pe de altă parte, un efect defa-

179

vorabil sindicalizării îl are faptul că, potrivit art. 33 alin. (7) din CM al RM, sub incidenţa cont-

ractului colectiv de muncă cad toţi salariaţii unităţii, fie ei sindicalizaţi sau nu. Salariaţii pot să

nu mai vadă, în acest caz, oportunitatea asocierii sindicale, de vreme ce sindicatul care deja exis-

tă îi va reprezenta, indiferent sunt ei membri sau nu ai acestuia.

6. În ceea ce priveşte garanţiile personale statuate, conform art. 387 alin. (3) şi (4) din CM

al RM, în favoarea persoanelor alese în organele sindicale, considerăm că asemenea garanţii pot

fi supuse unor critici, întrucît textele de lege citate creează un privilegiu pentru activiştii sindicali

prin aceea că le acordă dreptul de a desfăşura activităţi sindicale în timpul orelor de muncă, fără

afectarea drepturilor salariale. Aşadar, aceste garanţii, privite prin prisma drepturilor şi intere-

selor patronilor, încălcă eventual dreptul de proprietate al angajatorului, deoarece pun în sarcina

acestuia plata unor drepturi salariale chiar şi în situaţia în care salariatul nu a prestat muncă în

favoarea sa.

7. Referitor la problema determinării sferei persoanelor care pot participa la constituirea

unei organizaţii sindicale primare, susţinem punctul de vedere potrivit căruia se pot sindicaliza

doar persoanele care îşi desfăşoară activitatea în cadrul raporturilor juridice de muncă (salariaţii)

sau raporturilor de serviciu (funcţionarii publici). Considerăm că în sistemul Constituţiei RM,

dacă ne conducem îndeosebi de dispoziţiile înscrise în art. 42, sindicatele reprezintă asociaţii

(organizaţii) ale salariaţilor, adică ale persoanelor care îşi desfăşoară activitatea profesională în

cadrul unor raporturi de muncă. Aceeaşi concepţie se desprinde din Convenţia OIM nr. 87/1948

privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, care în art. 2 face distincţie între „luc-

rători” şi „cei care angajează”, între „organizaţiile lucrătorilor” şi „organizaţiile celor care anga-

jează”.

8. În ceea ce priveşte statutul legal al patronatelor, am notat faptul că legislaţia muncii

instituie o formă specială de reprezentare pentru întreprinderi de stat şi municipale, precum şi

pentru organizaţii şi instituţii finanţate din bugetul public naţional. Astfel, aceste unităţi pot fi

reprezentate de autorităţile administraţiei publice centrale şi locale împuternicite prin lege sau de

conducătorii acestor întreprinderi, organizaţii şi instituţii. Într-adevăr, o astfel de reprezentare

este necesară pentru asigurarea unui nivel corespunzător de drepturi şi garanţii de muncă ale sa-

lariaţilor, precum şi pentru exercitarea controlului de către autorităţile publice asupra îndeplinirii

angajamentelor ce le revin întreprinderilor de stat şi municipale.

180

4. PREZENTAREA COMPARATIVĂ ŞI TELEOLOGICĂ A ROLULUI ŞI A

FORMELOR DE REALIZARE A PARTENERIATULUI SOCIAL ÎN SFERA

RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ

4.1. Conceptualizarea principalelor forme de realizare a parteneriatului social

Parteneriatul social se realizează printr-o diversitate de forme: informare; consultare; nego-

cieri colective; participarea la examinarea proiectelor de acte normative şi a propunerilor ce vi-

zează reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la asigurarea concilierii

civile, la soluţionarea conflictelor colective de muncă; participarea salariaţilor (a reprezentanţilor


Toate aceste forme de parteneriat social sunt angrenate în mecanisme specifice care contri-

buie la creşterea gradului de înţelegere a societăţii, în general, la creşterea sensibilităţii şi eficien-

ţei intervenţiei statului în rezolvarea problemelor caracteristice partenerilor sociali [87, p. 30].

Impactul pozitiv al parteneriatului social poate fi demonstrat şi prin aceea că, începînd cu

momentul elaborării politicilor economice şi sociale, mecanismul parteneriatului social este acela

care contribuie la formularea unor asemenea politici în aşa mod încît să promoveze nu numai

creşterea economică, ci şi să asigure concomitent justiţia socială, într-o societate democratică

ambele obiective fiind într-o strînsă interdependenţă.

În conformitate cu art. 19 din CM al RM, parteneriatul social se realizează prin: a) nego-

cieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă şi de convenţii

colective şi încheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul reprezentanţilor părţi-

lor parteneriatului social; b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative şi a propu-

nerilor ce vizează reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la asigurarea

concilierii civice, la soluţionarea conflictelor colective de muncă; c) consultări reciproce (nego-

cieri) în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de muncă şi a raporturilor legate nemij-

locit de acestea; d) participarea salariaţilor (a reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii.

Aşadar, din cuprinsul acestei reglementări, putem desprinde concluzia că prin noţiunea de

forme ale parteneriatului social se înţeleg acele modalităţi de coordonare a activităţii partene-

rilor sociali, care asigură o colaborare amiabilă atît în sfera creaţiei juridice, cît şi a celei de

aplicare a legislaţiei muncii, inclusiv pentru eliminarea divergenţelor şi soluţionarea conflicte-

lor colective de muncă.

În general, comunicarea dintre părţile raportului juridic de muncă se realizează la urmă-

toarele niveluri [323, p. 74-76]:

Acordul Consultarea

Informarea

181

În literatura de specialitate a fost exprimat şi punctul de vedere că în dreptul comparat

există o treaptă mai înaltă a comunicării între părţi, respectiv cea a co-deciziei, ce presupune

posibilitatea acestora de a participa efectiv la luarea deciziilor manageriale în companie, în

anumite circumstanţe expres prevăzute în contractele colective de muncă [141, p. 12].

În ceea ce ne priveşte, considerăm că acea treaptă a comunicării între părţi, realizată sub

formă de co-decizie, nu reprezintă un nivel distinct (autonom) de comunicare între partenerii

sociali, întrucît aceasta constituie, prin prisma mijloacelor de realizare şi a efectelor pe care le

presupune, tot o formă de acord între partenerii sociali.

Totodată, merită menţionată opinia exprimată în doctrina română potrivit căreia, în scala

informare – consultare – acord, existenţa şi manifestarea plenară a primelor două forme de mani-

festare a dialogului social nu presupun, în mod necesar, şi ajungerea la cea de-a treia treaptă –

acordul [87, p. 123].

Informarea reprezintă comunicarea făcută salariatului, care precede luarea unei decizii

de către angajator. De exemplu, conform art. 48 din CM al RM, anterior încheierii contractului

individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea cu

privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de muncă. Acest lucru

este cerut pentru a preveni dolul (prin reticenţă) în acţiunile angajatorului.

În opinia noastră, consimţămîntul persoanei care se angajează urmează a fi atribuit la cate-

goria consimţămîntului informat [173, p. 30-48; 271, p. 134-135]. Graţie acestui tip de consimţă-

mînt, persoana care se angajează şi al cărei consimţămînt este cerut la angajare trebuie să obţină

toate informaţiile cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de

muncă, informaţii susceptibile de a-i influenţa voinţa şi de a-i permite să ia o decizie în cunoştin-

ţă de cauză.

Obligaţia de informare în cadrul raporturilor individuale de muncă este instituită şi prin

următoarele texte legislative:

- la angajare sau la transferare a salariatului la o altă muncă, angajatorul este obligat: a) să-

l pună la curent cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi

obligaţiile sale; b) să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de

muncă; c) să-l familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate anti-

incendiară şi cu alte reguli de protecţie a muncii (art. 65 alin. (3) din CM al RM);

- în caz de încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată în legătură cu

expirarea termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de către angajator despre acest

fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte (art. 83 alin. (1) din CM al RM);

- în conformitate cu prevederile art. 88 alin. (1) lit. g) din CM al RM, angajatorul este

obligat să prezinte, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea

182

forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate în legătură cu

lichidarea unităţii sau în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal;

- conform art. 88 alin. (1) lit. i) din CM al RM, în cazul în care reorganizarea sau lichidarea

unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, angajatorul va informa, cu cel puţin 3

luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia

negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor;

- salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să fie familiarizaţi, sub semnătură, cu documentele

vizînd modul de prelucrare şi păstrare a datelor personale ale salariaţilor din unitate şi să fie

informaţi despre drepturile şi obligaţiile lor în domeniul respectiv (art. 91 lit. h) CM al RM);

- la achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre

părţile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea şi

temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum şi să

asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile (art. 142 alin. (3) din CM al RM)

ş.a.

Obligaţia de informare este consacrată şi în raporturile colective de muncă. Astfel, art. 27

alin. (6) din CM al RM stabileşte, în domeniul desfăşurării negocierilor colective, obligaţia

partenerilor sociali de a-şi furniza reciproc informaţiile necesare pentru purtarea unor astfel de

negocieri cel tîrziu peste două săptămîni din momentul solicitării.

Aşadar, schimbul de informaţii este cel mai important proces al parteneriatului social în

sfera muncii. Nu implică o discuţie sau o acţiune reală cu privire la problemele în discuţie, însă

este un punct esenţial de pornire către un parteneriat social de substanţă [467, p. 3].

Ne raliem la opinia Georgetei Codreanu, potrivit căreia informarea trebuie să aibă un carac-

ter bilateral, chiar dacă din desfăşurarea în concret a raporturilor juridice de muncă – atît a celor

individuale, cît şi a celor colective – s-ar desprinde, în aparenţă, concluzia că nevoia de infor-

mare este îndreptată îndeosebi spre a asigura echilibrarea poziţiei organizaţiilor sindicale faţă de

cea a organizaţiilor patronale [87, p. 31]. Într-adevăr, este absolut normal ca şi organizaţiile pat-

ronale să fie interesate să cunoască atitudinea adoptată de către partenerii sociali în procesul

parteneriatului social, în special prin prisma revendicărilor salariaţilor şi a intereselor promovate

de către aceştia, precum şi prin prisma intenţiilor statului de a iniţia unele reforme în sfera social-

economică.

Trebuie să menţionăm că instrumentele internaţionale în materia raporturilor de muncă

consacră dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii, un drept care

corespondează cu obligaţia din acest domeniu a angajatorilor sau organizaţiilor patronale. Cu

titlu de exemplu, art. 21 din Carta Socială Europeană (revizuită) din 3 mai 1996 prevede că, în

vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la informare şi la consultare în cad-

183

rul întreprinderii, statele semnatare se angajează să ia sau să promoveze măsuri care să permită

lucrătorilor sau reprezentanţilor acestora, în conformitate cu legislaţia şi practica naţionale: a) să

fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi

financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii

care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie

confidenţiale; şi b) să fie consultaţi în timp util asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile să

afecteze substanţial interesele lucrătorilor, în special asupra celor care ar putea avea consecinţe

importante în privinţa angajării în întreprindere.

Consultarea este etapa imediat următoare a comunicării cu salariaţii; ea constă în schim-

bul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii salariaţilor. Aşadar, spre

deosebire de informare, consultarea este operabilă, preponderent, în cadrul raporturilor colec-

tive de muncă.

Obligaţia de consultare presupune că angajatorul nu poate trece la luarea deciziei respective

mai înainte de a fi primit răspuns din partea celuilalt partener social. Cu titlu de exemplu, invo-

căm următoarele cazuri în care are loc consultarea:

- la elaborarea listei persoanelor cu funcţie de răspundere în privinţa cărora poate fi stabi-

lită o perioadă de probă de cel mult 6 luni (art. 60 alin. (1) din CM al RM);

- la operarea concedierii salariaţilor membri de sindicat (exceptînd cazurile stipulate la art.

86 alin. (1) lit. c), d), e), g) şi h) din CM al RM) se cere consultarea prealabilă a organului (orga-

nizatorului) sindical din unitate (art. 87 alin. (1) din CM al RM);

- la stabilirea diferitelor sisteme de premiere, de adaosuri şi sporuri la salariul de bază, alte

plăţi de stimulare (art. 137 alin. (1) din CM al RM);

- la întocmirea regulamentului intern al unităţii (art. 198 alin. (1) din CM al RM).

Aşadar, consultarea este un mijloc prin care partenerii sociali nu numai că fac schimb de

informaţii, ci şi se angrenează în dialoguri mai amănunţite cu privire la problemele abordate.

Deşi consultarea în sine nu are forţă în procesul de luare de decizii, totuşi aceasta poate face

parte dintr-un astfel de proces [467, p. 3].

Etapă prealabilă stabilirii cadrului decizional, consultarea se manifestă, de regulă, în relaţia

dintre factorii de decizie în domeniul [87, p. 32]: 1) stabilirii cadrului normativ aplicabil raportu-

rilor juridice de muncă (ipoteză în care consultarea presupune un cadru mai amplu în care sunt

angrenaţi toţi participanţii la dialogul social tripartit); 2) determinării elementelor concrete de

conţinut ale raporturilor juridice de muncă (situaţie în care consultarea se realizează între sala-

riaţi/organizaţii sindicale, respectiv angajatori/organizaţii patronale).

Acordul presupune condiţionarea luării deciziilor de către angajator cu asentimentul ce-

leilalte părţi. De exemplu:

184

- posibilitatea modificării contractului individual de muncă, ca regulă, numai cu acordul

salariatului (art. 68 alin. (1) din CM al RM);

- posibilitatea prelungirii detaşării în temeiul art. 71 alin. (2) din CM al RM – numai cu

acordul salariatului detaşat;

- transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu modi-

ficarea contractului individual de muncă conform art. 68 din CM al RM, precum şi angajarea

prin transferare la o muncă permanentă la o altă unitate ori transferarea într-o altă localitate împ-

reună cu unitatea, se permit numai cu acordul scris al părţilor (art. 74 alin. (1) din CM al RM);

- posibilitatea suspendării contractului individual de muncă în cazurile prevăzute de art. 77

din CM al RM – cu acordul părţilor;

- concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile stipulate la art. 86 alin. (1) lit. c),

d), e), g) şi h) din CM al RM poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului (organiza-

torului) sindical din unitate (art. 87 alin. (1) din CM al RM);

- posibilitatea instituirii regimului de muncă parţial (atît la momentul angajării la lucru, cît

şi mai tîrziu) – prin acordul dintre salariat şi angajator (art. 97 alin. (1) din CM al RM);

- programul muncii în schimburi se aprobă de angajator de comun acord cu reprezentanţii

salariaţilor, ţinîndu-se cont de specificul muncii (art. 101 alin. (3) din CM al RM);

- atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute la art. 104 alin. (2) şi

(3) din CM al RM se admite cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor (art.

104 alin. (4) din CM al RM);

- la solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în

limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul rep-

rezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore (art. 104 alin. (5) din CM al RM);

- programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de

comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin două săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui

an calendaristic (art. 116 alin. (1) din CM al RM);

- regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale

se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor (art. 138 alin. (2) din

CM al RM);

- stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor (art.

204 alin. (1) din CM al RM);

- angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, pot prevedea anumite restricţii

la prestarea muncii prin cumul numai pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii,

185

cu condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol

sănătatea sau securitatea procesului de producţie (art. 269 din CM al RM) etc.

În viziunea noastră, legiuitorul moldovean, la reglementarea formelor parteneriatului social

în sfera muncii, a omis una dintre cele mai importante modalităţi de înfăptuire a parteneriatului

social, şi anume: informarea partenerilor sociali. O astfel de formă a parteneriatului social pre-

supune transmiterea de date de către angajator către organizaţia sindicală sau, după caz, către

reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezba-

terii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză. Or, parteneriatul social nu poate fi recunoscut

decît ca un proces voluntar prin care partenerii sociali se informează în vederea stabilirii unor

acorduri în probleme de interes comun. Figura A7.1.

Cea mai importantă formă de realizare a parteneriatului social a fost şi rămîne a fi promo-

varea unor negocieri colective în vederea elaborării proiectelor de contracte colective de muncă

şi de convenţii colective. Dar, aşa cum a menţionat Alexandru Ţiclea: „parteneriatul social depă-

şeşte cu mult acest cadru. El îşi face simţită prezenţa în domeniul legislaţiei, jurisdicţiei şi admi-

nistraţiei. Scopul său general este acela, la fel ca în ţările puternic dezvoltate economic, de reali-

zare a «păcii sociale» între muncă şi capital” [356, p. 44].

Renumitul profesor francez Alain Supiot priveşte negocierea colectivă ca pe una dintre

modalităţile de dezmembrare a puterii legislative. Astfel, autorul în cauză, în lucrarea sa Homo

juridicus: eseu despre funcţia antropologică a dreptului, relevă faptul că în Franţa, începînd cu

anii 60 ai secolului al XX-lea, se observă începutul unei mişcări de declin a puterii legislative, a

aleşilor poporului. Această tendinţă se datorează, nu în ultimul rînd, apariţiei pe scena legislativă

a unui alt tip de aleşi intermediari, cu aplicarea unei „politici contractuale”, care vizează strînsa

asociere pentru conducerea chestiunilor publice. „Această tendinţă nu se limitează la chestiunile

sociale, ci se exprimă, mai discret şi mai sigur, în diverse domenii ca educaţia naţională, sănătate

sau agricultură, în care puterea politică se exercită sub tutela de fapt a sindicatelor profesionale.

Dar în materie de relaţii de muncă este cel mai uşor de evidenţiat, pentru că tendinţa a găsit în

acest domeniu o puternică pârghie juridică, constând în principiul participării consacrat prin

Constituţie” [332, p. 247].

În virtutea principiului participării, consacrat în dispoziţiile Constituţiei Franţei, orice mun-

citor participă, prin intermediul delegaţilor săi, la determinarea colectivă a condiţiilor de muncă,

la fel şi la gestionarea întreprinderii. Aşadar, „muncitorii sunt din punct de vedere juridic singurii

titulari ai acestui drept, dar angajatorii au ajuns să devină coadministratori în măsura în care

acest principiu de participare a servit justificării extinderii domeniului de negociere colectivă”

[332, p. 247-248].

186

În ce mod negocierea colectivă poate fi combinată cu procesul de legiferare? Atunci cînd

negocierea colectivă se pune în discuţie la etapa elaborării legii, savantul Alain Supiot face refe-

rire la fenomenul legii negociate, care se manifestă în două moduri. Primul rezidă în a da parte-

nerilor sociali iniţiativa conţinutului legii. „O negociere colectivă este astfel organizată înaintea

dezbaterilor parlamentare. Acordul care rezultă este apoi reluat în tot sau în parte sub formă legi-

slativă. În această primă variantă partenerii sociali îşi văd delegată în fapt puterea de iniţiativă pe

care Constituţia (art. 39) o rezervă în drept Primului ministru şi altor parlamentari” [332, p. 248].

O aplicaţie particulară a fenomenului legii negociate poate fi regăsită şi în legislaţia muncii

a RM. Astfel, potrivit art. 12 alin. (2) din Legea salarizării nr. 847 din 14.02.2002 [226], cuantu-

mul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de Guvern după consultarea parte-

nerilor sociali.

În cazul celei de-a doua modalităţi, legiferarea are loc în doi timpi, separaţi printr-un timp

de negociere. „Legislatorul începe prin fixarea într-o primă lege a obiectivului general şi prin

convocarea partenerilor sociali la negocierea mijloacelor necesare pentru atingerea acestui obiec-

tiv. Apoi adoptă o a doua lege care se inspiră din rezultatele negocierilor intervenite” [332, p.

249].

Din analiza prevederilor CM al RM ce vizează desfăşurarea negocierilor colective, obser-

văm că legislaţia noastră consacră cel de-al doilea tip al fenomenului legii negociate, îndeosebi

în situaţia negocierii unor clauze ale convenţiei colective care prevăd alocarea unor mijloace

bugetare.

Astfel, în conformitate cu art. 37 alin. (2) din CM al RM, negocierea, încheierea şi

modificarea clauzelor convenţiei colective la nivelul respectiv, clauze care prevăd alocarea unor

mijloace bugetare, se efectuează, de regulă, de către părţi înainte de elaborarea proiectului

bugetului respectiv pentru anul financiar corespunzător termenului de acţiune a convenţiei.

În ceea ce priveşte aplicarea în concret a legii, un asemenea proces poate fi supus, în unele

cazuri, filtrului dispoziţiilor convenţionale. În plus, această formă de asociere în elaborarea legis-

lativă are trei posibile varietăţi.

Prima varietate rezultă din introducerea în sfera raporturilor juridice de muncă a legilor

supletive, care oferă posibilitatea de a încheia acorduri derogatorii, în cazul anumitor ramuri şi

întreprinderi. „Legea nu fixează un minimum intangibil pe care negocierea nu l-ar putea atinge,

decât în sensul favorabil muncitorilor, ci devine o simplă normă subsidiară aplicabilă doar în

absenţa alternativei convenţionale. Prin acest mecanism Legislatorul abilitează partenerii sociali

să substituie aplicarea legii Republicii cu «legea profesiei» sau întreprinderii. Negociatorii sunt

astfel investiţi cu o parte din puterea legislativă, dar acest lucru este permis doar în măsura în

care Legislatorul a dorit” [332, p. 250].

187

Observăm că legiuitorul moldovean recurge la tehnici legislative axate pe oferirea partene-

rilor sociali a posibilităţii de a încheia acte de parteneriat social cu conţinut derogatoriu, dar cu

respectarea necondiţionată a principiului in favorem rezultat din dispoziţiile art. 12 din CM al

RM. De exemplu, art. 75 alin. (3) din CM al RM prevede că, pe toată durata suspendării contrac-

tului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele privind prestarea

muncii şi plata salariului, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin conven-

ţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.

Un alt exemplu de o astfel de tehnică legislativă vizează domeniul retribuirii muncii.

Astfel, potrivit art. 139 alin. (2) din CM al RM, mărimea concretă a sporurilor de compensare

pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabileşte în funcţie de greutate şi nocivitate, în

limitele negociate de partenerii sociali şi aprobate prin convenţia colectivă la nivel naţional şi

ramural, dar nu poate fi mai mică decît cea prevăzută de Legea salarizării.

O a doua formă de asociere a partenerilor sociali în vederea aplicării legii rezidă în adop-

tarea unei legi dispozitive, care instituie o facultate, de a fi aplicată în concret doar pe cale con-

venţională. După cum menţionează Alain Supiot [332, p. 251], spre deosebire de legea supletivă,

legea dispozitivă nu stabileşte nici o regulă subsidiară, aplicabilă în cazul în care norma nu ar

reuşi să reglementeze situaţia. Un asemenea mecanism face din lege o normă iniţiativă, motiv

pentru care această tehnică a fost mult utilizată în materie de politică de muncă.

O a treia formă de asociere a partenerilor sociali în vederea aplicării legii constă în

enunţarea de către legislator a modalităţilor concrete de norme pe care le încredinţează acestora,

ceea ce echivalează cu încredinţarea unei părţi din puterea reglementară care ţine în mod normal

de competenţa guvernului [332, p. 251-252].

Din analiza legislaţiei muncii a RM rezultă, în mod indubitabil, că legiuitorul moldovean

recurge, în multe cazuri, la încredinţarea imperativă a unei părţi din puterea reglementară către

partenerii sociali. Cu titlu de exemplu, menţionăm că, în cazul procedurilor de concediere ca

urmare a lichidării unităţii, reducerii numărului sau a statelor de personal, criteriile vizînd

reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective (art. 88 alin. (1)

lit. i) din CM al RM). Cu alte cuvinte, criteriile respective urmează să fie supuse negocierii

colective de către partenerii sociali la nivelul teritorial, ramural sau naţional.

Un alt exemplu al unei asemenea tehnici legislative se regăseşte în dispoziţiile art. 169 alin.

(2) din CM al RM, potrivit cărora procedura de revizuire sau înlocuire a normelor de muncă,

precum şi situaţiile concrete în care poate fi aplicată, se stabileşte prin contractele colective de

muncă şi (sau) prin convenţiile colective.

Prezintă interes şi o astfel de formă de realizare a parteneriatului social, care rezidă în parti-

ciparea partenerilor sociali la examinarea proiectelor de acte normative şi a propunerilor privind

188

reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la asigurarea concilierii civice,

precum şi la soluţionarea conflictelor colective de muncă.

Ne raliem la opinia savantului moldovean Tudor Capşa [76, p. 18], potrivit căreia în prac-

tică o astfel de formă de realizare a parteneriatului social îşi găseşte materializarea în: discuţiile

purtate în comun asupra acestor proiecte de acte normative şi propuneri (cu înaintarea de către

părţi a argumentelor, contraargumentelor, amendamentelor, obiecţiilor, avizelor etc.) în cadrul

parteneriatului social (art. 25 din CM al RM), elaborarea unor astfel de proiecte şi formularea

propunerilor respective cu înaintarea lor spre dezbateri în modul stabilit etc. Avînd în vedere

faptul că partenerii sociali nu dispun de dreptul la iniţiativă legislativă, ei au posibilitatea de a se

adresa cu avize asupra unor proiecte de acte normative şi, totodată, pot înainta proiecte de acte

legislative subiecţilor ce au dreptul la iniţiativă legislativă conform art. 73 din Constituţia RM.

Totodată, merită a fi reamintit faptul că dreptul sindicatelor de a participa, în condiţiile

legii, la administrarea treburilor publice, la formarea politicii sociale şi economice a statului,

precum şi a politicii în domeniul muncii, este consfinţit în art. 13 alin. (1) din Legea sindicatelor

nr. 1129/2000.

Mai mult, potrivit prevederilor art. 14 din Legea sindicatelor nr. 1129/2000, sindicatele

sunt în drept să participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea social-

economică, proiectelor de legi şi de alte acte normative în domeniul remunerării muncii,

asigurării sociale, formării preţurilor, ocrotirii sănătăţii şi în alte domenii ce ţin de munca şi

dezvoltarea social-economică. În autorităţile publice, sindicatul îşi realizează acest drept prin

organele sale de nivelul respectiv.

În vederea realizării efective a dreptului sindicatului la exprimarea opiniei, autorităţilor

publice le revine obligaţia de a trimite proiectele de programe şi de acte juridice organelor

sindicale respective, solicitînd, în termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile acestora.

Neprezentarea avizelor sau propunerilor în termenul indicat se consideră refuz al sindicatului de

a-şi exercita dreptul la exprimarea opiniei.

În conformitate cu art. 14 alin. (3) din Legea sindicatelor nr. 1129/2000, sindicatele sunt în

drept să participe la examinarea de către autorităţile publice a avizelor şi propunerilor lor. În

cazul respingerii sau acceptării parţiale a propunerilor sindicatului, autoritatea respectivă îl

informează în scris despre aceasta, argumentîndu-şi poziţia.

Totodată, sindicatele sunt în drept să-şi exprime public, în mijloacele de informare în masă,

poziţia asupra proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economică şi proiectelor de

acte legislative şi a altor acte normative în domeniul remunerării muncii, asigurării sociale,

ocrotirii sănătăţii şi în alte domenii ce ţin de munca şi dezvoltarea social-economică.

189

Ca formă de realizare a parteneriatului social în sfera muncii, consultările reciproce dintre

partenerii sociali în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de muncă şi a raporturilor

legate nemijlocit de acestea, au loc nu numai în cazurile expres prevăzute de legislaţia muncii

(art. 87 alin. (1), art. 137 alin. (1), art. 198 alin. (1) din CM al RM), dar şi în alte situaţii, pe

măsura maturizării partenerilor sociali ori apariţiei necesităţii, la sesizarea oricărui partener, de

exemplu, în ceea ce priveşte adoptarea unor măsuri anticriză [76, p. 18].

CM al RM conţine o inovaţie normativă importantă – legiuitorul moldovean a recurs (prin

intermediul dispoziţiilor cuprinse în Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii) la reglemen-

tarea participării salariaţilor la administrarea unităţii. Însă pentru ca să facem o prezentare

amplă a unei astfel de forme a parteneriatului social, trebuie să relevăm ideea că, în perioada

socialistă, legislaţia unională consacra prerogative importante pentru colectivul de muncă în

conducerea întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor. În acest sens, facem referire la Legea cu

privire la colectivele de muncă şi la ridicarea rolului lor în conducerea întreprinderilor, institu-

ţiilor, organizaţiilor din 17 iunie 1983, care a determinat, pentru prima dată în istoria RSSM,

situaţia juridică a colectivului de muncă, funcţiile lui principale şi direcţiile activităţii, împuter-

nicirile în toate sferele vieţii de stat şi sociale [168, p. 96]. Este indubitabil faptul că multe dintre

aceste funcţii şi împuterniciri ale colectivului de muncă aveau un caracter declarativ, iar activi-

tatea colectivului de muncă era dominată de elementul (nucleul) politic. Astfel, pe marginea ulti-

mei observaţii, menţionăm că multe împuterniciri în ce priveşte participarea la conducerea între-

prinderii colectivele de muncă le realizau prin organizaţiile obşteşti şi prin organele de iniţiativă

ale colectivului (comitetele controlului popular, judecătoriile tovărăşeşti, drujinele populare

benevole etc.). Totodată, în literatura de specialitate din perioada sovietică se sublinia că nucleul

politic al colectivului de muncă era organizaţia de partid, care orienta munca întregului colectiv,

organele lui de autoconducere, ale organizaţiilor sindicale, comsomoliste şi ale altor organizaţii

obşteşti şi exercita controlul asupra activităţii administraţiei [168, p. 101].

Problema participării salariaţilor la procesul de luare a deciziilor a constituit unul dintre

principalele obiecte de cercetare ale curentelor de gîndire în domeniul managementului. De

exemplu, cercetătorul Douglas McGregor, unul dintre principalii reprezentanţi ai şcolii sociolo-

gice, a pus temelia celor două teorii, respectiv Teoria X (a managementului autoritar) şi Teoria Y

(a managementului participativ) [75, p. 59-60]. În lumina primei teorii, majoritatea oamenilor

sunt leneşi, nu le place munca, au nevoie de baston pentru a avansa, sunt imaturi, au nevoie să fie

conduşi şi sunt incapabili să-şi asume responsabilităţi. Teoria Y, din contra, se axează pe ideea

că indivizii au în realitate nevoie de muncă, doresc să se realizeze personal, precum şi să-şi

asume responsabilităţi. Ca urmare, Atena lui Pericle era o societate a Teoriei Y, iar Sparta o

societate a Teoriei X.

190

Managerii care se vor ghida de premisele Teoriei X vor adopta un stil de management

autoritar, vor înăspri controlul de tip coercitiv şi vor pune în aplicare metode de management

autoritare. Cei care pornesc de la premisele Teoriei Y vor dezvolta un stil de management

democratic, folosind metode participative [75, p. 45].

Cercetătorii din sfera managementului organizaţiei au concluzionat că, în realitate, există

nuanţări ale acestor două stiluri de management, în funcţie de apropierea de Teoria X sau de

Teoria Y [126, p. 228]. Mai mult, cercetătorul William Ouchi, luînd ca bază cele două teorii

emise de Douglas McGregor şi analizînd în special stilurile de conducere ale managerilor japo-

nezi, a formulat o teorie complementară, denumită Teoria Z, care pune accent pe următoarele

prezumţii [126, p. 228]: conducătorul bun îi implică pe salariaţi la conducerea la toate nivelurile;

tratarea salariaţilor ca o familie; garantarea angajării pe viaţă; fiecare salariat participă la proce-

sul decizional; sarcinile sunt rotate între salariaţi, cu scopul de a se evita plictiseala, specializarea

extremă şi rigiditatea; toţi membrii unei organizaţii contribuie la realizarea aceloraşi obiective.

Ca o concluzie, subliniem ideea că Teoria Z caracterizează, de facto, un stil de conducere de tip

paternalist, aplicabil, în mare parte, în cadrul firmelor japoneze.

Implicarea salariaţilor (atribuiţi la categoria personalului nonmanagerial) în procesul deci-

zional prin folosirea unor sisteme participative de organizare şi conducere ar reprezenta o princi-

pală modalitate de creştere a democraţiei industriale. Potrivit Institutului Britanic de Manage-

ment [383, p. 244], principalele avantaje ale unei participări sporite a salariaţilor în procesul

decizional sunt: a) încurajează identificarea acestora cu succesul organizaţiei prin crearea unor

relaţii îmbunătăţite de muncă; b) răspunde aspiraţiilor angajaţilor de a-şi putea formula opiniile

cu privire la evenimentele care le afectează activitatea, contribuind, totodată, la creşterea satis-

facţiei în muncă.

În domeniul managementului organizaţiei au fost formulate trei tipuri de abordări cu privire

la participare şi control, şi anume [383, p. 123-126]: 1) participarea a fost identificată cu egali-

zarea puterii. Susţinătorii acestei abordări consideră că obiectivul major al participării salaria-

ţilor la conducere este de a egaliza puterea, astfel încît cei care, conform standardelor tradiţio-

nale, au fost lipsiţi de posibilitatea de a-şi spune „cuvîntul”, acum să o poată face; 2) partici-

parea poate conduce la diferenţierea puterii în organizaţii. Această abordare a conceptului de

participare îşi are fundamentul în teoria lui Robert Michels cu privire la contradicţia specifică

societăţilor moderne dintre birocraţie, pe de o parte, şi democraţie, pe de altă parte. Astfel,

cercetătorul Robert Michels a subliniat că principiul fundamental al funcţionării organizaţionale

este legea de fier a oligarhiei conform căreia liderii organizaţiilor, datorită poziţiei lor privile-

giate din punct de vedere social, cultural şi profesional în raport cu cei conduşi, tind să monopo-

lizeze mijloacele de informare, comunicare şi cunoaştere, devenind astfel o elită dominantă a

191

organizaţiilor. Mai mult, în spiritul teoriei lui Robert Michels, criticii managementului partici-

pativ afirmă că sistemele de participare bazate pe relaţiile umane nu reprezintă decît un mijloc de

manipulare a angajaţilor şi de creştere a puterii de influenţă şi control al conducătorilor; 3) parti-

ciparea este identificată cu permisivitatea, în spiritul argumentelor aduse de literatura clasică cu

privire la „libertate”.

Participarea salariaţilor la procesul de luare a deciziilor poate fi analizată din mai multe

puncte de vedere, precum: intensitatea sau gradul în care se realizează, gradul de vizibilitate a

acesteia ş.a. Dar apreciem ca deosebit de utilă clasificarea participării salariaţilor la procesul

decizional, în funcţie de gradul de structurare, în următoarele tipuri: participare formală şi

participare informală.

Participarea formală a salariaţilor la procesul de luare a deciziilor se manifestă în forme

instituţionalizate, consacrate fie în legislaţie, fie în acte normative locale. Aşadar, prin structurile

formale de participare se stabilesc în mod explicit mijloacele şi formele în care angajaţii unei

unităţi pot participa la procesul de luare a deciziei [383, p. 128].

În ceea ce priveşte participarea informală a salariaţilor la procesul decizional, menţionăm

că aceasta este flexibilă, spontană şi lipsită de vreun suport regulator. Cu titlu de exemplu al unei

astfel de participări poate fi invocată transmiterea de către salariaţii aflaţi în subordine a unor

opinii şi sugestii şi a reacţiei personalului managerial faţă de acestea.

După cum am menţionat, CM al RM statuează modalităţile legale (instituţionalizate) de

participare a salariaţilor la administrarea unităţii. În context, dreptul salariaţilor la administrarea

unităţii se realizează, ca regulă, prin intermediul organizaţiilor reprezentative (organizaţiilor

sindicale primare) în corespundere cu actele normative, documentele de constituire ale unităţii şi

cu contractul colectiv de muncă.

În conformitate cu prevederile art. 42 alin. (2) din CM al RM, participarea salariaţilor la

administrarea unităţii poate fi realizată prin: a) participarea la elaborarea proiectelor de acte

normative la nivel de unitate în domeniul social-economic; a¹) participarea la aprobarea actelor

normative la nivel de unitate în cazurile prevăzute de CM al RM şi de alte acte legislative sau

normative; b) solicitarea opiniei reprezentanţilor salariaţilor în problemele ce ţin de drepturile şi

interesele colectivului de muncă; c) colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social; d)

alte forme care nu contravin legislaţiei în vigoare.

Întrucît reglementările naţionale cu privire la participarea salariaţilor la administrarea unită-

ţii prezintă un caracter inovator, considerăm că elucidarea dispoziţiilor în materie din unele state

europene prezintă un interes sporit.

În Germania, participarea salariaţilor este reglementată prin Legile federale din 21 mai

1951 şi 4 mai 1976 referitoare la cogestiunea salariaţilor în consiliile de supraveghere (Mitbes-

192

timmungsgesetz) [375, p. 199]. Aceste legi prevăd posibilitatea prezenţei reprezentanţilor salaria-

ţilor în consiliile de supraveghere ale întreprinderilor, precum şi mecanismul constituirii consilii-

lor de întreprindere care au importante competenţe de codecizie referitoare la structura unităţii,

organizarea activităţii, angajarea personalului etc. Referindu-ne la structura consiliului de întrep-

rindere, trebuie să menţionăm că acesta este constituit numai din reprezentanţi ai salariaţilor,

conducătorul nefăcînd parte din el. Cogestiunea întreprinderii se manifestă prin dreptul de veto

de care dispune consiliul de întreprindere în ceea ce priveşte deciziile referitoare la angajarea şi

concedierea salariaţilor, concedierea colectivă, sistarea activităţii.

Spre deosebire de Germania, în Belgia, consiliul de întreprindere are un rol consultativ în

ceea ce priveşte luarea deciziilor majore, dar are competenţe de decizie în domeniul social.

Consiliul se prezintă ca un organism în a cărui competenţă intră informarea şi avizul. Astfel,

informaţiile ce trebuie prezentate consiliului de întreprindere înainte ca decizia conducătorului

întreprinderii să devină publică, se referă la două domenii: situaţia locurilor de muncă şi situaţia

economică şi financiară [375, p. 200]. De asemenea, consiliul de întreprindere are atribuţii în

domeniul avizării şi formulării de sugestii şi obiecţii cu privire la criteriile generale de angajare

şi de concediere, chestiunile de ordin economic, condiţiile de muncă etc.

În cele din urmă, putem concluziona că parteneriatul social în sfera muncii, precum şi alte

instituţii juridice ale dreptului colectiv al muncii, au menirea să asigure premisele păcii sociale.

Aşadar, starea de pace socială este un rezultat al dialogului între partenerii sociali, al parteneria-

tului social, după cum rezultă din dispoziţiile CM al RM şi ale Legii RM nr. 245/2006 „Privind

organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comi-

siilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial”.

4.2. Negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă

şi de convenţii colective

După cel de-al Doilea Război Mondial, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat un

număr important de convenţii ce au ca obiect de reglementare drepturile şi libertăţile fundamen-

tale ale omului. În context, printre convenţiile considerate esenţiale se înscriu şi cele ce privesc

libertatea sindicală (Convenţia OIM nr. 87/1948) şi dreptul de negociere colectivă (Convenţia

OIM nr. 98/1949) [294, p. 191]. Convenţia privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sin-

dical prevede că „muncitorii şi patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizaţie preala-

bilă, să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze la aceste organizaţii, cu

singura condiţie de a se conforma statutelor acestora din urmă”. Convenţia OIM nr. 98/1949

privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi purtarea tratativelor colective dispune

193

luarea de măsuri pentru a încuraja şi promova dezvoltarea şi folosirea largă a procedurilor de

negociere voluntară de convenţii colective.

Cele două convenţii ale OIM par a fi complementare, prima reglementînd expres raportu-

rile dintre angajatori, lucrători şi organizaţiile lor cu autorităţile publice, iar cea de-a doua rela-

ţiile dintre patroni, lucrători şi asociaţiile acestora.

Atît negocierea colectivă cît şi încheierea contractelor colective de muncă îşi au rădăcinile

în necesitatea elaborării şi aplicării unor reguli care să stea la baza regimului juridic al raporturi-

lor de muncă şi care să guverneze, în special, încheierea, executarea şi încetarea contractelor

individuale de muncă.

Contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă se încheie ca urmare a negocierilor

purtate între partenerii sociali – patroni, salariaţi şi, în cazurile prevăzute de legislaţie, organele

administraţiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul acestei negocieri este stabilit con-

ţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile părţilor partene-

riatului social în procesul muncii [181, p. 683].

Dreptul partenerilor sociali la negocieri colective este consfinţit în textele constituţionale.

Astfel, conform prevederilor art. 43 alin. (4) din Constituţia Republicii Moldova, dreptul la nego-

cieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.

Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, a negocia înseamnă a trata cu cineva

încheierea unei convenţii economice, politice, culturale etc. [133, p. 681].

În opinia autorului Dan Voiculescu, „în sens larg, prin negociere se înţelege o tranzacţie ale

cărei condiţii nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuţii şi trata-

tive, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Prin această comuni-

care sunt realizate o serie de operaţiuni, cum ar fi: obţinerea de informaţii, transmiterea de infor-

maţii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale

de blocare a negocierilor sau de amînare a acestora etc.” [392, p. 24].

De fapt, negocierea porneşte de la faptul că fiecare participant la ea are nevoi pe care vrea

să şi le satisfacă. În domeniul relaţiilor de muncă, negocierea colectivă exprimă o realitate

juridică specifică ţărilor cu regim politic democrat, întrucît prin intermediul său se realizează

dialogul social necesar între partenerii sociali asupra conţinutului juridic de muncă [261, p. 140].

În general, negocierile pot fi clasificate în următoarele categorii [283, p. 28-29]: a) distri-

butive, caracterizate prin aceea că resursele sunt limitate şi, ca urmare, cîştigul uneia dintre părţi

va crea pierderi pentru cealaltă parte; b) interogative, a căror particularitate se manifestă în mo-

dul special de abordare a cooperării dintre părţi, cînd totul se fundamentează pe ideea că soluţio-

narea problemelor supuse tratativelor trebuie considerată ca o sarcină comună a ambelor părţi; c)

structurale, cînd fiecare dintre părţile implicate în negocieri urmăreşte să modifice atitudinea

194

celeilalte şi, deci, nici una dintre ele nu poate reuşi fără sprijinul celeilalte părţi; d) interne, carac-

terizate prin aceea că au loc în cadrul aceleiaşi părţi.

Luînd în considerare această tipologie a negocierilor, putem concluziona că negocierile

colective dispun de caracteristicile inerente negocierilor interogative şi structurale.

Potrivit Convenţiei OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierilor colective, termenul

de negociere colectivă se aplică: „pentru toate negocierile care au loc între o persoană care anga-

jează, un grup de persoane care angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii de

muncitori, de cealaltă parte, în vederea: a) fixării condiţiilor de muncă, de angajare; b) reglării

relaţiilor între cei care angajează muncitorii; c) reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei

angajaţi, organizaţi în una sau mai multe organizaţii de muncă”.

Însăşi noţiunea de „negociere colectivă” este specifică relaţiilor colective de muncă. Ter-

menul de „negocieri colective” a fost utilizat pentru prima dată în Anglia (în limba engleză –

„collective bargaining”) de Sidney şi Beatrice Webb, cu referire la negocierile purtate în indust-

ria britanică în anul 1881.

În doctrină a fost exprimată opinia, la care ne raliem, conform căreia negocierea colectivă

reprezintă primul demers de înţelegere a partenerilor sociali, de preîntîmpinare a conflictelor

posibile, din raţiuni ce ţin de raporturile de muncă; negocierea contractului colectiv de muncă se

constituie într-un demers spre realizarea unui pact posibil între patroni şi salariaţi şi poartă în ea

însăşi germenii păcii sociale [384, p. 17].

Aşadar, în cursul negocierilor colective, între angajator şi colectivul de salariaţi se consti-

tuie o relaţie de egalitate juridică, în timp ce, în cazul contractelor individuale de muncă, această

egalitate se manifestă exclusiv cu ocazia încheierii şi, ca regulă, a modificării sale. Altfel, sala-

riatul este subordonat din punct de vedere juridic angajatorului său.

Din punct de vedere organizaţional, procesul de negociere a contractului colectiv de muncă

constă în ansamblul fazelor şi instrumentelor prin care se determină obiectivele negocierii,

precum şi subsistemele sale încorporate, momentele dezbaterii lor şi participanţii la negociere,

împreună cu metodele şi tehnicile ce se utilizează în vederea abordării cît mai eficiente şi a

soluţionării cît mai avantajoase a problemelor divergente [283, p. 25].

Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le îndeplineşte, şi

anume [181, p. 684; 261, p. 146]: instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin

coborîrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; mijloc de stabilire a statutului juridic

al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt determinate de cont-

ractele colective de muncă; formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se mani-

festă pe piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii; mijloc important de men-

ţinere a păcii sociale; garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrarului patronal; modalitate

195

de realizare a progresului social prin îmbunătăţirea continuă a conţinutului drepturilor salariale în

acord cu dezvoltarea şi prosperitatea economică a societăţii; mijloc de creştere a productivităţii,

precum şi cel de modernizare şi restructurare.

În Republica Moldova nu sunt consfinţite reglementări detaliate ale procedurii formale

pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierilor în vederea încheierii contractului colectiv de

muncă şi a convenţiei colective. Există, totuşi, unele precizări în CM al RM cu privire la iniţia-

tiva negocierilor, convocarea părţilor, obligaţia angajatorilor de a pune la dispoziţie informaţia

necesară pentru negocierile colective, garanţiile şi compensaţiile reprezentanţilor părţilor pe tim-

pul negocierilor colective. O astfel de atitudine este pe deplin justificată, deoarece negocierea

colectivă poate fi liberă şi voluntară în cazul în care autonomia partenerilor de negociere este

respectată şi garantată. Acest lucru, în opinia lui Jean-Marie Standaert, presupune ca partenerii să

fie de acord asupra elementelor esenţiale ale negocierii proprii, inclusiv [328, p. 37]: procedurile

referitoare la procesul de negociere, inclusiv prevederile pentru arbitrare şi/sau conciliere; sinc-

ronizarea negocierilor, perioada de încheiere a unui acord, durata discuţiilor, termene-limită etc.;

nivelul negocierii; conţinutul negocierii; proiectarea unui text al unui acord final.

Aşadar, nici o autoritate sau lege nu poate impune obligaţii sau interveni în procesul de

negociere desfăşurat de către partenerii de negociere.

În cele din urmă, vom menţiona că, ţinînd cont de cuprinsul Convenţiei OIM nr. 154/1981

privind promovarea negocierilor colective, trebuie luate măsuri adaptate circumstanţelor naţio-

nale în vederea promovării negocierii colective, măsuri care să aibă următoarele obiective: nego-

cierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei care angajează şi pentru toate categoriile de lucră-

tori din ramurile de activitate vizate de convenţie; negocierea colectivă să fie progresiv extinsă

asupra tuturor domeniilor la care face referire convenţia (fixarea condiţiilor de muncă şi anga-

jare, reglementarea relaţiilor dintre cei care angajează lucrători, reglementarea relaţiilor dintre cei

ce angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor); încurajarea

dezvoltării regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor ce angajează şi organizaţiile

lucrătorilor; negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să regle-

menteze desfăşurarea sa sau de insuficienţa ori de caracterul impropriu al acestor reguli; organele

şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea manieră

încît să contribuie la promovarea negocierii colective [388, p. 111].

Pentru o înţelegere corectă şi completă a specificului negocierii contractelor colective de

muncă şi a convenţiilor colective, considerăm necesar a face cîteva menţiuni despre etapele

negocierii colective. Astfel, majoritatea autorilor divizează procesul de negociere colectivă în trei

etape [261, p. 170; 283, p. 26]: 1) etapa de pregătire a negocierii; 2) etapa negocierii propriu-

zise; 3) etapa de finalizare a negocierii.

196

Noi subscriem, însă, acelei opinii conform căreia procesul de negociere colectivă are un

caracter complex şi poate fi divizat în următoarele etape [40, p. 43-44; 57, p. 7-15]: 1) iniţiativa

şi demararea negocierilor; 2) pregătirea negocierilor; 3) derularea şi desfăşurarea negocieri-

lor; 4) finalizarea negocierilor colective. Figura A7.2.

1. Iniţiativa şi demararea negocierilor. Legislaţia muncii a RM prevede că reprezentanţii

salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a iniţia şi de a participa la negocierile colective pentru

elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă sau a con-

venţiilor colective (art. 26 alin. (1) din CM al RM). Aşadar, CM al RM nu instituie obligativi-

tatea negocierii colective a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. În această

situaţie, observăm doar faptul că reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în

formă scrisă de începere a negocierilor colective sunt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de

7 zile calendaristice de la data avizării (art. 26 alin. (2) din CM al RM).

Faptul eschivării reprezentanţilor angajatorului de la negocieri colective în vederea înche-

ierii contractului colectiv de muncă conduce la antrenarea răspunderii contravenţionale pentru

persoanele culpabile, conform art. 59 din Codul contravenţional al Republicii Moldova.

Poziţia legiuitorului moldovean faţă de caracterul facultativ al negocierii colective este

conformă întru totul cu normele internaţionale în materia negocierilor colective. Astfel, din cup-

rinsul Convenţiilor OIM nr. 98/1949, nr. 151/1978 şi nr. 154/1981 se desprinde concluzia potri-

vit căreia negocierea colectivă trebuie să fie liberă, iar nu obligatorie.

Totuşi, din analiza Rapoartelor de activitate ale Inspectoratului de Stat al Muncii pentru

anii 2007-2013 [307, 308, 309, 310, 311, 312, 313], se poate desprinde concluzia că numărul

contractelor colective de muncă încheiate pe ţară şi înregistrate, conform art. 40 alin. (1) din CM

al RM, la inspecţiile teritoriale de muncă este unul relativ mic, variind de la 734 (în anul 2007)

pînă la 1138 (în anul 2012). Considerăm că unul dintre factorii care pot contribui la sporirea

numărului de contracte colective de muncă pe plan naţional şi, pe această cale, la creşterea nive-

lului de protecţie socială a salariaţilor la nivel local (de unitate), rezidă în consacrarea pe cale

legislativă a obligativităţii negocierii contractelor colective de muncă.

734 1115 781 942 1127 1138 993 377

0

500

1000

1500

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 (4luni)

Numărul contractelor colective de muncă, înregistrate în subdiviziunile teritoriale aleInspectoratului de Stat al Muncii

197

O pondere însemnată din totalul contractelor colective de muncă, înregistrate în subdivi-

ziunile teritoriale ale Inspectoratului de Stat al Muncii, deţin cele încheiate în ramura agri-

culturii. Cu titlu de exemplu, din numărul total de contracte colective de muncă, încheiate în anul

2009 (781), 768 de contracte au fost negociate şi încheiate de către partenerii sociali în ramura

agriculturii. În continuare, prezentăm, cu titlu de informare, următorul tablou privind încheierea

convenţiilor colective la nivel de ramură şi teritoriu, precum şi a contractelor colective de muncă

la nivel de unitate în perioada anilor 2006-2011. Convenţii şi co-ntracte colecti-ve, încheiate în domeniul agri-culturii, nivel:

2006 2007 2008 2009 2010 2011 (6 luni)

ramural 9 4 7 4 11 9 teritorial 0 5 1 1 7 1 de unitate 640 734 1015 768 930 579

Sursa: Raportul prezentat de Guvernul Republicii Moldova relativ la Convenţia OIM nr. 11 (1921) cu privire la drepturile de asociere şi de coaliţie ale

muncitorilor agricoli [306] Conform datelor statistice furnizate de Camera Înregistrării de Stat [329], în Registrul de

stat sunt înscrise 164 566 de persoane juridice şi întreprinzători individuali. Astfel, dacă rapor-

tăm numărul contractelor colective de muncă încheiate în anul 2012 (1138) la numărul total de

întreprinderi care sunt înregistrate pe teritoriul Republicii Moldova (164 566), vom constata că

gradul de acoperire a raporturilor de muncă prin contracte colective este de numai 0,69%,

adică este extrem de mic.

Plecînd de la această constatare, nu ne rămîne decît să presupunem că în majoritatea întrep-

rinderilor din Republica Moldova au fost instituţionalizate relaţii de paternalism, şi nu cele de

parteneriat social. Potrivit Dicţionarului enciclopedic [254], prin noţiunea de „paternalism” se

înţelege „concepţie care desemnează interesul pe care îl manifestă patronii sau conducătorii de

fabrici, uzine etc. pentru bunăstarea muncitorilor sau pentru atmosfera familială din întreprin-

dere, raporturile dintre patroni şi muncitori caracterizate prin afecţiune reciprocă, autoritate şi

respect”.

În urma cercetărilor efectuate, autorii ruşi Alexei Kurakin şi Anatoli Soloviov au subliniat

că în Federaţia Rusă nu există încă temelie pentru formarea în segmentul micului business a unor

asemenea raporturi ca cele de parteneriat social [412, p. 54-59]. Această imposibilitate se dato-

rează, în mare măsură, lipsei subiecţilor colectivi (sau reprezentativi). Mai mult, autorii menţio-

naţi propun, ca alternativă a sistemului de parteneriat social, consacrarea în legislaţia muncii a

sistemului „paternalist” de raporturi de muncă, bazat pe colaborare între angajator şi salariaţi.

198

„Anume posibilitatea unei libere alegeri între aceste două tipuri de relaţii de muncă poate fi recu-

noscută ca manifestare a democraţiei în sfera muncii” [412, p. 56].

În ceea ce priveşte nivelurile superioare de realizare a parteneriatului social (nivelul terito-

rial, ramural şi naţional), observăm că numărul actelor de parteneriat social este unul neînsemnat,

fapt care demonstrează încă o dată pasivitatea şi indecizia partenerilor sociali la compartimentul

ce vizează negocierea şi fixarea unor norme convenţionale prin care ar putea să sporească gradul

de protecţie socială a salariaţilor.

Tabelul 4.1.

Numărul convenţiilor colective, negociate şi încheiate în perioada 2011-2014

2011 2012 2013 2014 (4 luni)

Convenţiile colective la ni-vel naţional – nu au fost încheiate

Convenţiile colective la ni-vel naţional – 3

Convenţiile colective la ni-vel naţional – 1

Convenţiile colective la ni-vel naţional – nu au fost încheiate

Convenţiile colective la ni-vel ramural – 9




Convenţiile colective la ni-vel teritorial – 1




Sursa: Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei al Republicii Moldova

Spre deosebire de Republica Moldova, în România negocierea colectivă este obligatorie la

nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi (art. 129 alin.

(1) din Legea dialogului social). Observăm că legiuitorul român a preluat asemenea reglementări

din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (abrogată). După cum menţionează

Alexandru Cornescu [125, p. 102], legiuitorul, acţionînd în favoarea salariaţilor, a statornicit la

nivel de unitate obligaţia angajatorului de a negocia, ceea ce a stîrnit reacţii adverse, inclusiv

sesizarea de către organizaţiile patronale a OIM. Ulterior, au intervenit clarificările adecvate,

constatîndu-se că, în fond, nu este lezat caracterul liber al negocierii colective, întrucît legea nu

statuează, în cazul dat, şi obligativitatea încheierii contractului colectiv de muncă.

În doctrina română, în legătură cu obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate, s-

au conturat mai multe opinii:

- într-o primă opinie [47, p. 166], se apreciază că această reglementare este neoportună,

deoarece se forţează, indirect, încheierea unui contract colectiv de muncă;

- în cea de-a doua opinie, îmbrăţişată de mai mulţi doctrinari români [342, p. 156; 261, p.

165; 139, p. 33-34], obligativitatea negocierilor colective este privită ca un fapt pozitiv, contri-

buind la protecţia salariaţilor şi reflectarea intereselor angajatorilor. Astfel, se poate avea în

vedere posibilitatea adaptării periodice a contractelor colective de muncă la cerinţele persona-

lului şi la posibilităţile reale ale angajatorului. Este evident că obligaţia de negociere colectivă la

199

nivel de unitate nu include şi nu presupune obligaţia de a încheia un contract colectiv de muncă,

ceea ce ar leza simţitor libertatea contractuală a partenerilor sociali.

Luînd în considerare practica judiciară, instanţele judecătoreşti din România, pe fondul

învestirii lor cu soluţionarea anumitor conflicte de muncă, nu pot obliga partenerii sociali să

demareze negocierile în vederea încheierii unui contract colectiv de muncă indiferent de nivel.

Obligarea angajatorului de către instanţa de judecată de a negocia cu celălalt partener social ar

contraveni însuşi principiului negocierii [342, p. 156].

După cum observă savanta română Raluca Dimitriu [139, p. 33], OIM are anumite rezerve

cu privire la impunerea prin lege a obligativităţii negocierii contractelor colective de muncă. În

acest sens, Comitetul pentru Libertate Sindicală a subliniat în repetate rînduri că „pentru a fi

eficientă, negocierea colectivă trebuie să aibă un caracter voluntar şi să nu implice recursul la

măsuri de constrângere care ar putea altera acest caracter voluntar”. Mai mult, „nici o dispoziţie

a art. 4 din Convenţia nr. 98/1949 nu impune vreunui guvern obligaţia de a recurge la măsuri de

constrângere pentru a obliga părţile să negocieze cu o anumită organizaţie, măsuri care în mod

clar ar avea ca efect modificarea caracterului negocierilor” [248, pct. 845, 846].

Cu toate acestea, obligaţia de negociere colectivă este consacrată nu numai în legislaţia

română, dar şi în cadrul altor legislaţii din Europa, existînd în Portugalia, Olanda, Danemarca,

Spania, Luxemburg, Franţa. De exemplu, în legislaţia franceză este fixată o dublă obligaţie în

sfera negocierilor colective. Astfel, pentru convenţiile la nivel de ramură, există obligaţia nego-

cierii anuale a salariului, pe de o parte, şi, pe de altă parte, există obligativitatea examinării, cel

puţin o dată la cinci ani, a evoluţiei salariului efectiv mediu pe categorii profesionale şi pe sexe

(lucru necesar pentru atingerea a mai multe obiective: revizuirea categoriilor de funcţii, evoluţia

economică şi situaţia pieţei muncii în cadrul ramurii respective) [261, p. 165-166].

Mai mult, observăm că legislaţia franceză consfinţeşte obligaţia negocierii colective şi

pentru nivelul de unitate, negociere obligatorie cu privire la anumite aspecte, cum ar fi: salariile,

durata şi modul de organizare a timpului de muncă, dar nu şi condiţiile de muncă.

În acest sens, vom reitera propunerea noastră de lege ferenda de a statua în legislaţia

muncii a RM obligativitatea negocierii colective a contractelor colective de muncă. Desigur că

această obligativitate va viza doar iniţierea negocierilor colective, nu şi încheierea contractului

colectiv de muncă.

2. Pregătirea negocierilor. Revenind la cadrul legal al negocierilor colective din Republica

Moldova, observăm că, pentru asigurarea deplinei autonomii a partenerilor sociali, legislaţia

muncii nu stabileşte condiţii cu privire la componenţa reprezentanţilor părţilor implicate în nego-

cieri colective, rămînînd ca părţile să convină asupra tuturor aspectelor organizatorice. Anexa nr.

8.

200

O asemenea poziţie a legiuitorului moldovean se întemeiază pe dispoziţiile art. 17 din CM

al RM, care consfinţeşte principiul egalităţii în drepturi a părţilor în cadrul realizării partene-

riatului social, negocierile colective fiind considerate drept una dintre formele principale ale

parteneriatului social, şi pe dispoziţiile art. 27 alin. (8) din CM al RM, care stipulează că terme-

nele, locul şi modul de desfăşurare a negocierilor colective se stabilesc de reprezentanţii părţilor

care participă la negocierile respective.

Părţile participante la negocierile colective sunt angajatorul şi salariaţii. Cele două părţi

sunt reprezentate după cum urmează: a) angajatorul, la nivel de unitate, de către organul de con-

ducere al acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt act de constituire; la nivel teritorial, ramu-

ral şi la nivel naţional, de către asociaţiile (federaţiile sau confederaţiile) patronale legal consti-

tuite şi reprezentative, potrivit legii; b) salariaţii, la nivel de unitate, de către organizaţiile sindi-

cale primare legal constituite, iar în unităţile în care nu sunt constituite sindicate, interesele sala-

riaţilor sunt exprimate, conform art. 21 alin. (2) din CM al RM, de reprezentanţii aleşi ai sala-

riaţilor; la nivelul teritorial şi al ramurilor de activitate, de către asociaţiile sindicale, legal cons-

tituite şi reprezentative; la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederaţie [321,

p. 119-120].

În acest context, apare următoarea întrebare: „Este posibilă transmiterea împuternicirilor

ce-i revin organizaţiei sindicale primare în cadrul negocierilor colective şi încheierii contractului

colectiv de muncă către un mandatar (persoană fizică sau juridică) în baza normelor juridice

civile referitoare la mandat (art. 1030-1052 din CC al RM)?” În opinia noastră, răspunsul este

negativ, întrucît, luînd în considerare prevederile art. 20 alin. (1) şi art. 27 alin. (2) din CM al

RM, reprezentanţi ai salariaţilor în cadrul parteneriatului social, inclusiv la desfăşurarea negocie-

rilor colective, sunt organele sindicale de nivel naţional, teritorial, ramural şi de unitate, împuter-

nicite în conformitate cu statutele sindicatelor şi cu legislaţia în vigoare. Aşadar, organizaţia

sindicală primară devine mandatar în cadrul negocierilor colective prin efectul legii şi în confor-

mitate cu statutele sindicatelor. Legiuitorul moldovean nu instituie, în asemenea situaţii, nici o

pîrghie legală de transmitere (pe cale convenţională) a executării mandatului către un terţ. Cu

titlu de concretizare, în unităţile unde nu sunt constituite organizaţii sindicale primare, interesele

salariaţilor sunt exprimate, conform art. 27 alin. (3) şi art. 21 alin. (2) din CM al RM, de repre-

zentanţii aleşi ai salariaţilor.

Aceeaşi problemă a fost pusă în discuţie în doctrina română. Astfel, savantul român Ion

Traian Ştefănescu susţine ideea că o astfel de reprezentare în baza unui mandat civil nu este

posibilă, ba mai mult, ar putea fi eludate, în acest caz, normele imperative din legislaţia muncii

[344, p. 33]. „Este vorba despre art. 236 alin. (1) C. muncii care stabileşte că, în calitate de parte

în contractul colectiv, salariaţii pot fi reprezentaţi «prin sindicate ori în alt mod prevăzut de

201

lege», coroborat cu art. 134 pct. B lit. a) şi art. 135 din Legea nr. 62/2011 din care rezultă că

modurile prevăzute de lege pentru reprezentarea angajaţilor sunt numai: sindicatul reprezentativ

ori reprezentanţii angajaţilor sau federaţia sindicală reprezentativă împreună cu reprezentanţii

angajaţilor” [344, p. 33].

În conformitate cu art. 27 alin. (4) din CM al RM, dreptul de a participa la negocierile

colective, de a semna convenţiile colective în numele salariaţilor la nivel naţional, ramural sau

teritorial aparţine sindicatelor (asociaţiilor sindicale) corespunzătoare. În cazul în care, la nivel

naţional, ramural sau teritorial, există mai multe organe sindicale, se creează un organ reprezen-

tativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului convenţiei colective

şi încheierea acesteia.

Constituirea organului reprezentativ se efectuează în baza principiului reprezentării pro-

porţionale a organelor sindicale, în funcţie de numărul membrilor de sindicat. În lipsa unui

acord privind crearea organului reprezentativ unic pentru organizarea negocierilor colective,

dreptul de a le desfăşura va reveni sindicatului (asociaţiei sindicale) care întruneşte cel mai mare

număr de membri.

Din analiza prevederilor art. 27 alin. (4) din CM al RM, observăm că legiuitorul tratează în

mod simplist problema reprezentării intereselor salariaţilor, în cursul negocierilor colective, în

cazul în care, la nivel naţional, ramural sau teritorial, există mai multe organizaţii sindicale. În

opinia noastră, textul citat poate, eventual, să conducă la lezarea unor interese legitime ale unor

sindicate mai puţin reprezentative, în sensul că sindicatul care întruneşte cel mai mare număr de

membri va putea din start să adopte o strategie „agresivă” la tratative cu alte sindicate mai puţin

reprezentative, ştiind bine că, în urma lipsei unui acord între sindicatele vizate, anume el şi va

purta negocierile colective cu structurile patronale.

Pentru a preveni abuzul de drept din partea unor organizaţii sindicale, optăm pentru trans-

punerea în CM al RM a condiţiilor de reprezentativitate şi a dovezii de reprezentativitate, sta-

tuate pentru organizaţii sindicale în Legea română nr. 62/2011 a dialogului social.

Art. 51 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 stabileşte condiţiile de reprezentativitate impuse

pentru organizaţiile sindicale. Aşadar, sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activi-

tate, de grup de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoa-

rele condiţii:

A. la nivel naţional: a) au statut legal de confederaţie sindicală; b) au independenţă organi-

zatorică şi patrimonială; c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri

de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională; d) au structuri teritoriale în cel

puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv municipiul Bucureşti;

202

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi: a) au statut legal de federaţie sindi-

cală; b) au independenţă organizatorică şi patrimonială; c) organizaţiile sindicale componente

cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de acti-

vitate sau grupul de unităţi respectiv;

C. la nivel de unitate: a) au statut legal de sindicat; b) au independenţă organizatorică şi


numărul angajaţilor unităţii.

Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată, la

cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică, prin depunerea la

instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 52 din Legea nr. 62/2011.

Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la Tribunalul Municipiului

Bucureşti, confederaţiile şi federaţiile sindicale urmează să depună o copie scrisă şi una în format

electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care o va

înregistra şi va emite dovadă în acest sens. Iar în ceea ce priveşte sindicatele, acestea vor depune

o copie scrisă şi una în format electronic a dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii la inspe-

ctoratul teritorial de muncă, care o va înregistra şi va emite dovadă în acest sens.

Autorul Alexandru Cornescu consideră că reprezentativitatea organizaţiilor sindicale cons-

tituie un principiu al activităţii integrale a acestora, pentru următoarele motive [125, p. 90-91]: 1)

ca regulă, calitatea de partener social revine organizaţiilor sindicale reprezentative; 2) legiuitorul

a înţeles să instituie condiţia reprezentativităţii pentru organizaţiile sindicale în legătură cu exer-

citarea celor mai importante atribuţii recunoscute acestora (informarea şi consultarea salariaţilor,

negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, reprezentarea salariaţilor în cadrul

organismelor de dialog social la nivel naţional şi internaţional); 3) numai sindicatele reprezen-

tative au posibilitatea de a beneficia de măsurile de protecţie şi de încurajare a activităţii insti-

tuite legal (cu privire la utilizarea mijloacelor puse la dispoziţie de către angajator pentru desfă-

şurarea activităţilor specifice).

În general, putem distinge două sisteme de reprezentare a intereselor salariaţilor în cadrul

negocierilor colective. Astfel, conform primului sistem, sindicatele care participă la negocieri

reprezintă doar pe membrii lor, iar în cel de-al doilea sistem – pe toţi salariaţii. Comisia de

experţi a estimat că cele două sisteme de reprezentare a salariaţilor sunt compatibile cu prevede-

rile Convenţiei OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi nego-

ciere colectivă. Într-un caz, referitor la Bulgaria, după ce a examinat plîngerea unei organizaţii

conform căreia unele convenţii nu se aplicau decît părţilor contractante şi membrilor lor şi nu

ansamblului salariaţilor, Comitetul pentru Libertate Sindicală a indicat că este vorba de o prac-

tică legitimă care nu contravine principiilor libertăţii sindicale. În acelaşi timp, acest comitet

203

insistă asupra faptului că sindicatul cel mai reprezentativ trebuie să fie determinat „după criterii

obiective şi fixate anterior, pentru a evita orice posibilitate de părtinitate şi abuz” [261, p. 147].

Totodată, intervenim cu o remarcă potrivit căreia, dacă negocierile colective sunt iniţiate la

nivel de unitate, atunci formarea comisiei pentru dialog social „angajator – salariaţi”, în ale cărei

atribuţii intră negocierea şi semnarea contractului colectiv de muncă, urmează a fi înfăptuită în

conformitate cu dispoziţiile Regulamentului-tip privind organizarea şi funcţionarea Comisiei

pentru dialog social „angajator – salariaţi” [205], aprobat de Comisia naţională pentru consultări

şi negocieri colective.

Astfel, la determinarea componenţei comisiei pentru dialog social (a echipei de negociere)

putem să ne conducem de cerinţele organizatorice, statuate prin dispoziţiile pct. 5-13 din Regula-

mentul menţionat, şi anume [57, p. 9-10]: a) comisia pentru dialog social (în continuare – comi-

sia) se formează pe principii de paritate din reprezentanţi ai angajatorului şi ai organului sindical

din unitate sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor; b) iniţiativa de formare a comisiei aparţine

oricăreia dintre părţile parteneriatului social la nivel de unitate. Totodată, părţile sunt obligate să-şi

numească reprezentanţii săi în comisie în timp de 7 zile calendaristice din data cînd a parvenit

propunerea în formă scrisă de constituire a comisiei; c) membrii comisiei sunt numiţi de către părţi

ре о perioadă de cel puţin 1 an; d) comisia se consideră legal constituită din data cînd toţi membrii

ei sunt numiţi de către părţi; e) membrul comisiei poate fi revocat prin decizia părţii care 1-a

numit. Părţile urmează să numească membri noi în locul celora care au fost revocaţi, în termen

de cel mult 7 zile din data revocării; f) activitatea fiecărei părţi desfăşurată în cadrul comisiei

este dirijată de către un coordonator al părţii respective. Coordonatorii părţilor din cadrul comi-

siei sunt desemnaţi prin decizie de către aceste părţi din rîndul membrilor care le reprezintă în

componenţa comisiei. Coordonatorii părţilor din cadrul comisiei organizează şi îndrumează acti-

vitatea părţii pe care о reprezintă.

Modul de formare şi componenţa Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colec-

tive, ale comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial

sunt reglementate expres în Legea RM nr. 245-XVI/2006 „Privind organizarea şi funcţionarea

Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi nego-

cieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial”.

Spre deosebire de Republica Moldova, în unele state europene (Franţa, Germania ş.a.)

există reglementări specifice cu privire la pregătirea şi desfăşurarea efectivă a negocierilor colec-

tive. De exemplu, în Franţa, legiuitorul a consacrat expres modul de constituire a delegaţiei ce

urmează să reprezinte sindicatul la negociere [342, p. 166; 261, p. 167-168]. Delegaţii salariaţilor

au o vocaţie generală de a negocia contractul colectiv de muncă cu privire la obiectul de nego-

ciat. Cel de-al doilea partener social nu poate verifica puterea echipei de negociere cu care intră

204

în discuţie, dar fiecare parte este ţinută să facă dovada şi să motiveze o eventuală lipsă a unei

persoane din echipa de negocieri. În acest sens, practica a stabilit că, în situaţia în care un

sindicat intenţionează să suspende mandatul acordat unui membru din echipa sa de negocieri, el

este obligat să anunţe schimbarea produsă celeilalte părţi înainte de încheierea oricărei convenţii.

În lipsa unei astfel de informaţii şi în situaţia în care persoana suspendată din echipa de negocieri

a sindicatului a fost înlocuită, convenţia astfel încheiată este opozabilă sindicatului, dar nu şi

patronului.

Din punct de vedere tehnic, etapa de pregătire a negocierii colective cuprinde: a) cerceta-

rea opiniei salariaţilor (pentru organizaţiile sindicale); b) documentarea comisiei de negocieri;

c) elaborarea notei cu problemele ce vor fi supuse spre dezbatere în cadrul negocierii contractu-

lui colectiv de muncă.

În doctrina română s-a menţionat că cercetarea opiniei salariaţilor presupune identificarea

celor mai importante probleme de negociat, articolele contractului colectiv de muncă ce se vor a

fi modificate [261, p. 172]. Printr-un asemenea sondaj, se urmăreşte sporirea gradului de impli-

care a membrilor organizaţiei sindicale în elaborarea politicii de negociere.

Documentarea comisiei de negocieri constituie o fază indispensabilă în procesul de pregă-

tire pentru negocieri. În funcţie de partenerul social, echipele de negociere sunt interesate să

obţină informaţii specifice, ce ar putea contribui la fundamentarea revendicărilor lor sau la for-

mularea unor obiecţii faţă de pretenţiile înaintate de către celălalt partener social.

Astfel, echipa de negociere din partea organizaţiei patronale va colecta date cu privire la

contextul social-economic al negocierilor, ce pot include următoarele elemente [261, p. 172]: o

privire de ansamblu asupra condiţiilor de muncă în alte întreprinderi, industrii sau ţări în scopul

stabilirii poziţiei, în special în privinţa situaţiei din ţările vecine: salarii, salariul minim, alocaţii

speciale, productivitate etc.; statistici cu privire la mediul naţional şi internaţional, precum şi la

situaţia din sectorul respectiv, cum ar fi: situaţia locurilor de muncă şi a şomajului, venitul şi

salariile, durata timpului de muncă, costurile muncii (salarii, cotizaţii, impozite) etc.

Echipa de negociere din partea organizaţiei sindicale este interesată să obţină informaţii

necesare pentru protecţia socială a salariaţilor pe care îi reprezintă. Asemenea informaţii pot viza

următoarele aspecte: datele asupra situaţiei economico-financiare a unităţii; evoluţia minimului

de existenţă şi a preţurilor de consum, potrivit informaţiilor Biroului Naţional de Statistică al

RM; analiza salariilor (de exemplu, fondul de salarii pe categorii de personal); contractele colec-

tive de muncă ale altor agenţi economici etc.

Ca o sinteză la cele menţionate supra, subliniem ideea că participanţii la negocierile colec-

tive sunt liberi în alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor

colective de muncă şi al convenţiilor colective. Dar, înainte de a determina aceste chestiuni,

205

părţile, avînd în vedere prevederile art. 27 alin. (6) din CM al RM, sunt obligate să-şi furnizeze

reciproc informaţiile necesare pentru desfăşurarea negocierilor colective cel tîrziu peste 2 săptă-

mîni din momentul solicitării. Participanţii la negocierile colective şi alte persoane implicate în

negocierile colective nu au dreptul de a destăinui informaţia care reprezintă un secret de stat sau

comercial şi poartă răspundere pentru aceasta conform legislaţiei în vigoare.

Totodată, apreciem că legiuitorul moldovean nu a reglementat explicit modul în care anga-

jatorul (reprezentanţii acestuia) trebuie să pună la dispoziţia sindicatelor informaţii necesare

pentru desfăşurarea negocierilor colective. În opinia noastră, art. 27 din CM al RM urmează să

fie completat cu următoarele prevederi:

„Art. 27 alin. (6) - La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu

caracter confidenţial (cele care constituie secret de stat şi comercial) pe care angajatorul le va

pune la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor, conform legii, şi data pînă la care urmează a

îndeplini această obligaţie.

Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia reprezen-

tanţilor salariaţilor vor cuprinde cel puţin date referitoare la: a) situaţia economico-financiară a

unităţii; b) situaţia ocupării forţei de muncă; c) fondul de salarii pe categorii de personal; d)

evoluţia minimului de existenţă şi a preţurilor de consum”.

Indiferent de dimensiunile şi profilul unităţii, elaborarea notei cu problemele ce vor fi

supuse spre dezbatere în cadrul negocierii contractului colectiv de muncă este necesară, deoarece

constituie baza de plecare spre negocieri şi una dintre sursele succesului ce se aşteaptă de pe

urma negocierilor.

Elaborarea notei de probleme se pune în sarcina coordonatorului echipei de negocieri, care

poate să se conducă la scrierea acestei note de următorul algoritm [283, p. 40]: a) stabilirea

obiectivelor negocierii contractului colectiv de muncă; b) stabilirea factorilor critici ce pot

îngreuna atingerea acestor obiective; c) aranjarea (structurarea) elementelor negocierilor în ordi-

nea influenţei lor asupra factorilor ce pot condiţiona succesul tratativelor; d) găsirea unor soluţii

care să favorizeze rezolvarea problemelor ce urmează să fie negociate; e) conturarea unor comp-

romisuri care se pot face pe timpul dezbaterii problemelor supuse tratativelor; f) pregătirea docu-

mentaţiei pertinente pentru fiecare problemă cuprinsă în notă.

3. Derularea şi desfăşurarea negocierilor reprezintă miezul dialogului, partea esenţială a

procesului de negociere a contractului colectiv de muncă.

Art. 26 alin. (2) din CM al RM prevede că reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis pro-

punerea în formă scrisă de începere a negocierilor colective sunt obligaţi să purceadă la acestea

în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării. Anexa nr. 9.

206

O astfel de procedură este valabilă atît în cazul în care la unitate se elaborează contractul

colectiv de muncă pentru prima dată, cît şi în cazul în care părţile recurg la renegocierea contrac-

tului colectiv de muncă [321, p. 120].

După cum deja am menţionat, negocierile colective în numele părţilor le efectuează comi-

sia împuternicită de părţi, formată dintr-un număr egal de reprezentanţi ai acestora (pe baze pari-

tare). Astfel, dacă vom pune în discuţie negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

într-o oarecare unitate, atunci vom constata că, potrivit prevederilor art. 25 alin. (1) din CM al

RM, negocierile respective se vor desfăşura în cadrul comisiei pentru dialog social „angajator –

salariaţi”.

La prima şedinţă a acestei comisii, părţile vor stabili, pe de o parte, informaţiile pe care

angajatorul trebuie să le furnizeze reprezentanţilor salariaţilor, iar pe de altă parte, planul de

acţiune, locul şi calendarul următoarelor şedinţe necesare desfăşurării negocierilor colective în

vederea încheierii contractului colectiv de muncă.

În acest sens, intervenim cu o remarcă – la finalul fiecărei runde de negocieri colective

toate aspectele discutate vor fi consemnate într-un proces-verbal, care trebuie semnat de toţi rep-

rezentanţii mandataţi ai părţilor implicate în negocierile colective [301, p. 7]. Anexa nr. 10.

După o fază de sondare şi explorare, fiecare parte „îndrăzneşte” să-şi prezinte pretenţia sau

obiecţiile la revendicările înaintate, după care se lansează cu tact în negociere demonstrînd că

poate să mai şi cedeze, căutînd variante compensatorii sau sensibilizînd „zonele subiective” cu

promisiuni optimiste şi neapărat realiste [40, p. 48]. Mai mult, nu este exclusă amînarea din

partea reprezentanţilor comisiei de negociere a discuţiilor privind problemele sensibile şi nici

aranjamentele între reprezentanţii partenerilor sociali, încît fiecare să-şi poată atinge cîte un scop

(cel care consideră că i-ar aduce un avantaj maxim).

Aşadar, luînd în considerare cele menţionate supra, concluzionăm că etapa derulării şi des-

făşurării negocierilor poate fi fracţionată în trei segmente principale [57, p. 13]:

1) negocierea distributivă, care apare în fazele timpurii ale procesului de negociere şi în

cadrul căreia părţile încearcă să-şi testeze una alteia limitele prin exprimarea cererilor. În cadrul

acestui segment al negocierilor sunt, de regulă, utilizate tactici confruntative sau argumentative;

2) negocierea integrativă, prin care părţile implicate în procesul de negocieri demonstrează

o flexibilitate mai mare şi arată dorinţa de a-şi modifica poziţiile stabilite şi exprimate;

3) adoptarea deciziei şi acţiunea. În această fază a negocierii colective problemele sunt

clare şi părţile participante la negocieri colective trebuie să adopte decizii în ceea ce priveşte

lucrurile care sunt şi cele care nu sunt acceptate.

În conformitate cu art. 28 din CM al RM, dacă, pe parcursul desfăşurării negocierilor

colective, nu a fost adoptată o decizie coordonată asupra tuturor sau a unora din chestiunile

207

abordate, se întocmeşte un proces-verbal asupra divergenţelor existente. Reglementarea diver-

genţelor apărute în procesul negocierilor colective pentru încheierea, modificarea ori comple-

tarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective se efectuează în modul prevăzut

pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (art. 357-361 din CM al RM) [76, p. 24].

Putem observa că durata negocierilor colective nu trebuie să depăşească trei luni, întrucît:

a) persoanelor care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului

colectiv de muncă sau al convenţiei colective, li se păstrează locul de muncă şi salariul mediu pe

termenul stabilit prin acordul părţilor, dar nu mai mult decît pentru 3 luni; b) dacă, în decurs de 3

luni din ziua derulării negocierilor, nu s-a ajuns la o înţelegere asupra unor prevederi ale proiec-

tului contractului colectiv de muncă, părţile sunt obligate să semneze contractul doar pentru clau-

zele coordonate, întocmind, concomitent, un proces-verbal asupra divergenţelor existente (art. 32

alin. (2) din CM al RM).

Toate cheltuielile legate de participarea la negocierile colective se compensează în modul

stabilit de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de muncă sau de convenţia colectivă. Mun-

ca experţilor, specialiştilor şi mediatorilor este retribuită de partea care invită, dacă contractul

colectiv de muncă sau convenţia colectivă nu prevede altfel.

În CM al RM este consfinţită, în mod expres, o gamă largă de garanţii şi compensaţii

pentru participanţii la negocierile colective. Astfel, conform art. 29 alin. (3) din CM al RM,

reprezentanţii salariaţilor care participă la negocierile colective, în perioada desfăşurării acestora,

nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare, transferaţi la altă muncă sau concediaţi fără acordul

prealabil al organului care i-a împuternicit, cu excepţia cazurilor de concediere prevăzute de CM

al RM pentru comiterea unor abateri disciplinare.

Protecţia reprezentanţilor salariaţilor se înfăptuieşte nu numai prin reglementări naţionale,

ci şi prin instrumente internaţionale. Astfel, Convenţia OIM nr. 135/1971 „Privind protecţia rep-

rezentanţilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora” prevede că: „Reprezentanţii luc-

rătorilor din întreprindere trebuie să beneficieze de o protecţie eficace împotriva oricăror măsuri

care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă, şi care ar avea drept cauză

calitatea sau activităţile lor de reprezentanţi ai lucrătorilor, apartenenţa sindicală sau participarea

la activităţi sindicale, în măsura în care acţionează potrivit legilor, convenţiilor colective sau

altor aranjamente convenţionale în vigoare”.

În ceea ce priveşte modul de desfăşurare a negocierilor colective din România, menţionăm

că, potrivit art. 129 alin. (2) şi (3) din Legea dialogului social nr. 62/2011, iniţiativa negocierii

aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale şi trebuie să intervină cu cel puţin 45 de zile

calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de

aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.

208

În conformitate cu art. 141 alin. (3) din Legea nr. 62/2011, în cazul în care într-o unitate nu

există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.

În eventualitatea că angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierile colective,

acestea se vor începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezen-

tanţilor angajaţilor în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.

În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere, angajato-

rul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea nego-

cierii contractului colectiv de muncă [186, p. 329].

Indiferent de nivelul la care are loc negocierea contractului colectiv de muncă, durata

negocierii nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decît prin acordul părţilor [261, p. 168].

4. Finalizarea negocierilor colective. Negocierea colectivă are ca scop realizarea unui

acord de voinţă şi nu neapărat a unei victorii, ambii parteneri sociali avînd la final sentimentul că

au realizat maximum posibil din ceea ce şi-au propus iniţial.

Dacă rezultatul negocierii colective este un contract colectiv de muncă sau o convenţie

colectivă, atunci acestea trebuie supuse procesului de înregistrare şi publicare, conform prevede-

rilor art. 38 şi 40 din CM al RM.

Însă procesul de negocieri colective se finalizează, de regulă, prin perfectarea concomi-

tentă a două acte juridice, şi anume [57, p. 14]: 1) proiectul contractului colectiv de muncă, care

încorporează clauze asupra cărora partenerii sociali au ajuns la un numitor comun; 2) procesul-

verbal asupra divergenţelor existente, în al cărui cuprins sunt inserate clauzele rămase fără coor-

donarea cu partenerii sociali şi (sau) divergenţele nesoluţionate ce vor constitui fie obiectul unor

negocieri colective ulterioare, fie obiectul unui conflict colectiv de muncă, ce va urma să fie tran-

şat conform prevederilor art. 357-361 din CM al RM.

Aşadar, negocierea colectivă poate avea sau nu succes, în practică existînd două posibi-

lităţi: 1) finalul fericit al negocierii colective conduce la încheierea contractului colectiv de

muncă sau a convenţiei colective; 2) eşecul negocierii colective, exprimat prin perfectarea pro-

cesului-verbal asupra divergenţelor existente, care poate avea ca efect declanşarea unui conflict

colectiv de muncă.

După încheierea negocierilor colective, fiecare echipă de negociere comunică rezultatele

negociate membrilor organizaţiilor lor respective [261, p. 177-178].

Numai comunicat, rezultatul negocierii – contractul colectiv de muncă – este util unităţii şi

salariaţilor ei. Ca forme de difuzare a rezultatelor negocierii colective putem menţiona [283, p.

48]: multiplicarea contractului colectiv de muncă în forma adoptată în urma negocierilor şi

difuzarea lui şefilor de secţii, departamente şi ai altor subdiviziuni spre a fi încunoştinţaţi toţi

salariaţii; anumite extrase din contractul colectiv de muncă ce privesc nemijlocit pe salariaţi pot

209

fi afişate la locurile de afişaj; publicarea anumitor articole (cu extrase din contractul colectiv de

muncă) în ziare şi publicaţii locale etc.

Practica negocierilor a demonstrat că succesul negocierilor este influenţat, de regulă, de

următoarele aspecte [166, p. 204]: coordonarea şi conducerea şedinţelor de către o persoană

competentă, autoritară, echilibrată şi flexibilă; stabilirea listei problemelor de negociat şi clasifi-

carea acestora în raport cu importanţa şi complexitatea lor; formularea de către partenerii sociali

a unor variante de soluţii cu limite variabile; evitarea revendicărilor maximale care nu au nici un

suport real în parametrii economico-sociali existenţi; participarea unui mediator neutru.

4.3. Contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă – acte de parteneriat social în

sfera muncii

4.3.1. Natura juridică şi evoluţia teoriilor privind contractul colectiv de muncă şi conven-

ţia colectivă. Referindu-ne la evoluţia conceptului despre contractele colective de muncă şi con-

venţiile colective, trebuie să subliniem faptul că asemenea acte de parteneriat social au apărut ca

urmare a dezvoltării industriale de la sfîrşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului al XX-

lea. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a

drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentat modalitatea concretă de a avea

o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un do-

cument scris şi semnat de patroni.

Încercările de a determina natura juridică şi efectele contractului colectiv de muncă au dus

la formularea în acest sens a mai multe opinii. Astfel, în doctrina occidentală de la sfîrşitul

secolului al XIX-lea şi începutul secolului al XX-lea au fost conturate mai multe teorii, care pot

fi grupate în modul următor [285, p. 37-38]:

1) Teoriile contractualiste, care considerau (priveau) contractul colectiv de muncă ca una

dintre instituţiile dreptului civil. Cu alte cuvinte, susţinătorii acestor teorii căutau să încadreze

contractul colectiv de muncă în vechile principii contractuale. Drept urmare, contractul colectiv

de muncă a fost considerat ca fiind: a) o pluralitate de contracte de locaţiune a serviciilor; b) un

contract de mandat; c) gestiune de afaceri; d) o stipulaţie pentru altul; e) un contract de drept

comun.

Dacă ne referim la doctrina civilă franceză de la sfîrşitul secolului al XIX-lea şi începutul

secolului al XX-lea, vom observa că determinarea naturii juridice şi a efectelor convenţiilor

colective întîmpina multe dificultăţi. Astfel, potrivit savantului francez Planiol [425, p. 699-700],

în literatura de specialitate a fost exprimat, iniţial, un punct de vedere potrivit căruia convenţiile

colective urmau să fie recunoscute ca adevăratele contracte, încheiate în numele salariaţilor de

către sindicate. Ceea ce prezenta o importanţă deosebită era faptul că aceste convenţii trebuia să

210

substituie, în situaţia dată, contractele individuale de locaţiune a muncii şi urmau să joace acelaşi

rol, cu o singură diferenţă că, în locul unui grup de persoane diferite, negocierile le purta în

numele lor doar un singur intermediar. Aşadar, conform acestei concepţii, cu ajutorul convenţiei

colective urmau să fie înlocuite toate contractele de locaţiune a muncii, pe care muncitorii le-ar fi

putut încheia personal cu întreprinzătorul. Cu alte cuvinte, cu ajutorul convenţiei colective urma

să fie operată angajarea în masă a muncitorilor.

În plus, în opinia savantului francez Planiol, consacrarea obligativităţii convenţiei colective

pentru părţile contractante venea în contradicţie cu interesele industriei, întrucît lipsea angaja-

torul şi muncitorii de posibilitatea de a se adapta la situaţia pieţei şi la fluctuaţiile economice în

momentul încheierii contractelor de locaţiune a muncii [425, p. 699-701].

Teoria mandatului, emisă de către Valeroux şi Bergeron, considera că sindicatul sau repre-

zentanţii lucrătorilor negociază şi încheie contractul colectiv de muncă pe baza unui mandat tacit

sau expres primit de la colectivitate în scopul de a stabili viitoarele condiţii de muncă ce vor fi

executate de lucrător şi în spiritul cărora se vor perfecta contractele individuale de muncă [327,

p. 20-21].

Teoria mandatului a fost susţinută şi de către savantul german Philip Lotmar, al cărui merit

a fost de a consacra un principiu de bază ce va guverna în viitor materia contractelor colective de

muncă, şi anume: contractul colectiv de muncă urmează să-şi producă efectele asupra tuturor

lucrătorilor din cadrul unităţii (întreprinderii), inclusiv asupra celor care nu au luat parte la şe-

dinţa la care au fost aleşi reprezentanţii lucrătorilor în vederea iniţierii şi participării la negocie-

rile colective. Totodată, se cere menţionat că Philip Lotmar a distins trei categorii de clauze ale

contractului colectiv de muncă, şi anume [458, p. 10]: a) clauzele tranzitorii (reluarea lucrului

etc.); b) clauzele destinate să asigure aplicarea contractului colectiv de muncă (durata validităţii,

comisiile arbitrale etc.); c) clauzele ce vizează nemijlocit condiţiile de muncă.

Deşi s-ar părea că teoria mandatului a avut o temeinică justificare, ea a fost supusă unor

critici severe. Astfel, autorul român Constantin E. Sion [327, p. 21] a subliniat că delegaţia sindi-

catului nu putea stabili condiţii minime de muncă decît în numele său personal, ca persoană

juridică. Mai mult, mandatul dobîndit emană de la membri prezenţi din sindicat, deci aceste

condiţii nu vor putea obliga pe cei absenţi sau pe cei viitori, întrucît ei nu au dat împuternicirea

cuvenită prin faptul absenţei lor de la adunarea generală.

De asemenea, a fost semnalat faptul că la executarea contractului colectiv de muncă vor fi

întîmpinate dificultăţi în cazul persoanelor care nu au luat parte la perfectarea respectivului

contract sau, chiar dacă de fapt au fost, nu au acceptat unele dintre clauzele acestuia.

211

Teoria stipulaţiei pentru altul, fiiind formulată de către Barth şi Raynaud şi susţinută de

savanţii Laronze, R. Jay şi Salleilles, statuează că sindicatul este stipulantul care contractează

(negociază) cu patronul (promitentul) pentru terţii beneficiari, adică salariaţii.

În viziunea autorului Ioan Popovici [302, p. 29], teoria stipulaţiei pentru altul are o supe-

rioritate asupra teoriilor precedente, întrucît această teorie explică şi acoperă lacuna doctrinară în

ceea ce priveşte extinderea efectelor contractului colectiv de muncă asupra celor care nu sunt

înscrişi în sindicat sau se înscriu după încheierea contractului respectiv. Mai mult, această teorie

pune accentul pe rolul social al contractului colectiv de muncă, care trebuie să fie „un fel de

regulamentare generală a condiţiilor de muncă, dezbătută între cei interesaţi şi care, pentru a-şi

produce efectul, să lege pe toţi lucrătorii din aceeaşi profesiune cel puţin” [302, p. 30].

Dar şi teoria stipulaţiei pentru altul prezintă unele inconvenienţe. Astfel, în doctrină, a fost

semnalat faptul că majoritatea membrilor dintr-un sindicat, dînd anumite împuterniciri sindica-

tului ca să contracteze, nu poate fi recunoscută ca un terţ beneficiar. În această situaţie, minori-

tatea, de asemenea, nu poate fi socotită ca un terţ beneficiar, deoarece ea se opune hotărît oricărei

stipulaţii, înainte ca ea să fie încheiată.

Teoria contractului de drept comun a fost lansată de juriştii francezi. Potrivit acesteia, con-

tractul colectiv de muncă trebuie privit ca „orice aranjament relativ la condiţiile de muncă pri-

vind mai mulţi lucrători” [454, p. 1-2]. Cu alte cuvinte, acest contract ar fi un contract de drept

comun privitor la condiţiile de muncă, încheiat între patron, pe de o parte, şi lucrătorii reuniţi în

sindicat sau în orice altă grupare temporară, pe de altă parte.

2) Teoriile reglementare sau extracontractuale, prin care s-a încercat să i se atribuie cont-

ractului colectiv de muncă un caracter de „regulament de fabrică” (care stabileşte raporturi între

două grupuri sociale). Totodată, mai erau şi autorii care au prezentat acest contract ca pe o „con-

venţie-lege”, un „act-regulă” sau „instituţie corporativă” [172, p. 21-34].

În literatura juridică de specialitate, au fost formulate mai multe definiţii ale contractului

colectiv de muncă. Astfel, s-a considerat că el este:

- „un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producţiei: capitalul,

reprezentat prin patroni, şi munca, reprezentată prin lucrători” [284, p. 3];

- „un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni şi una sau mai multe organizaţii

sindicale reprezentative ale salariaţilor în vederea fixării condiţiilor de muncă, precum şi garan-

ţiilor sociale. Sarcina sa esenţială este de a substitui grupurile indivizilor în determinarea acestor

condiţii şi a salariilor” [456, p. 747];

- „acordul scris şi, în prealabil, negociat, încheiat între partenerii sociali, la diferite

niveluri, care urmăreşte crearea unui cadru general şi unitar de desfăşurare a relaţiilor de muncă

212

şi care se referă la condiţiile de muncă, precum şi la orice alte aspecte convenite de părţi în legă-

tură directă sau indirectă cu relaţia de muncă” [384, p. 205].

Termenul de „contract colectiv de muncă” este consacrat în instrumentele internaţionale.

Astfel, Recomandarea OIM nr. 91/1951 defineşte convenţia colectivă de muncă ca orice acord

scris referitor la condiţiile de muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o

asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor,

pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi repre-

zintă, conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională (pct. 2 alin. (1)) [181, p. 670]. În plus,

textul Recomandării consfinţeşte două principii deosebit de importante pentru sfera raporturilor

colective de muncă, şi anume: principiul forţei obligatorii a convenţiilor colective şi principiul

preeminenţei respectivelor convenţii asupra contractelor individuale de muncă [457, p. 40].

În legislaţia Republicii Moldova este consacrată definiţia legală a noţiunii de contract co-

lectiv de muncă. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 30 alin. (1) CM al RM, contractul

colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi

sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii aces-

tora. În legătură cu sintagma „actul juridic”, apare o întrebare: ce trebuie să înţelegem prin noţiu-

nea de „act juridic”, care determină natura juridică a contractului colectiv de muncă? Poate că

legiuitorul a preferat, prin intermediul acestei sintagme, să sublinieze că un asemenea contract

creează norme juridice, inclusiv pe cele locale? Sau poate că legiuitorul nostru a calificat cont-

ractul colectiv de muncă ca pe un act de realizare a drepturilor şi obligaţiilor părţilor sub formă

de contract?

În funcţie de caracterul răspunsurilor la întrebările formulate anterior, în doctrina dreptului

muncii au fost elaborate două concepţii ce stabilesc natura juridică a contractului colectiv de

muncă. În primul caz, se ţine cont de concepţia juridico-publică a contractului colectiv de muncă,

care capătă un caracter de lege. Statele care au luat ca bază o asemenea concepţie consfinţesc, la

nivel legislativ, caracterul obligatoriu (silit) al contractelor colective de muncă. În consecinţă,

executarea contractelor în cauză va fi asigurată cu aportul organelor judiciare şi al celor admi-

nistrative, precum şi prin statuarea diferitelor forme de răspundere juridică pentru neexecutarea

acestora (SUA, Canada, Franţa, Suedia, Grecia, Spania, Belgia, Portugalia) [421, p. 168].

În cel de-al doilea caz, s-a pus fundamentul concepţiei contractuale, potrivit căreia contrac-

tul colectiv de muncă este considerat drept acord (convenţie) al părţilor. O astfel de apreciere o

putem regăsi în mai multe legislaţii naţionale (Danemarca, Norvegia, Elveţia), unde contractele

colective de muncă sunt privite ca simple convenţii civile, realizate prin metode juridico-civile

[55, p. 127].

213

Putem invoca şi un caz special, în care se face referire la înrîuriri exclusiv morale ale

contractelor colective de muncă în Marea Britanie. Astfel, în temeiul prevederilor Legii consoli-

date privind sindicatele şi raporturile de muncă din 1992, în legislaţia engleză a fost consfinţită o

prezumţie relativă, potrivit căreia contractele colective de muncă nu sunt obligatorii, cu excepţia

cazurilor cînd părţile contractante au prevăzut altfel [423, p. 67-68]. În această ordine de idei,

putem constata că, în Marea Britanie, contractul colectiv de muncă este privit ca un gentlemen’s

agreement, adică ca un acord care nu presupune statuarea unor obligaţii juridice pentru părţile

contractante, ci creează numai obligaţii morale între părţi. Mai mult, se cere de semnalat că

autoarea română Raluca Dimitriu operează, în asemenea situaţii, cu conceptul de soft law, care

înseamnă că contractul colectiv de muncă generează doar obligaţii imperfecte (naturale) indife-

rent de nivelul la care a fost încheiat [139, p. 5].

Cu referire la sistemul românesc de drept, Raluca Dimitriu a subliniat că obligaţiile

rezultate din contractul colectiv de muncă sunt perfecte, astfel încît încălcarea lor este de natură

să atragă răspunderea juridică [139, p. 5].

În practica de aplicare a legislaţiei muncii se ivesc situaţii de interpretare eronată a naturii

juridice a contractelor colective de muncă. Astfel, unii practicieni atribuie contractul colectiv de

muncă la categoria actelor normative locale (sau, dacă preluăm noţiunea din CM al RM – la cate-

goria „actelor normative la nivel de unitate”). Considerăm o astfel de calificare drept una ero-

nată, întrucît actele normative locale (regulamentul intern al unităţii, regulamentul cu privire la

protecţia datelor personale ale salariaţilor ş.a.) şi contractele colective de muncă se diferenţiază

după conţinut, precum şi după modul de elaborare, intrare în vigoare şi modificare a acestora

[55, p. 17-18].

Procedura de negociere şi încheiere a contractelor colective de muncă este reglementată

expres în art. 26-41 din CM al RM. În acelaşi timp, competenţele angajatorului în ceea ce pri-

veşte emiterea actelor normative la nivel de unitate sunt consfinţite prin dispoziţiile art. 10 alin.

(1) lit. e) din CM al RM.

Aşadar, la elaborarea contractului colectiv de muncă participă două părţi contractante (an-

gajatorul şi salariaţii prin intermediul reprezentanţilor lor), în timp ce emiterea actului normativ

local constituie o prerogativă exclusivă a angajatorului. Actele normative locale pot fi supuse din

iniţiativa angajatorului unor modificări sau completări; clauzele din contractele colective de

muncă nu pot fi revizuite, în mod unilateral, de către angajator [452, p. 14].

Autorul rus M. Katviţkaia (М. Катвицкая) a elucidat caracterele juridice ale actelor norma-

tive locale, şi anume [402, p. 14-20]: a) actul normativ local pe care îl aprobă angajatorul se

bucură de normativitate; b) actul normativ local are o jurisdicţie locală, întrucît nu se extinde

asupra salariaţilor altor unităţi; c) actul normativ local se bucură de un caracter voliţional, fiind o

214

expresie a voinţei angajatorului. Evident că, la elaborarea unor astfel de acte, angajatorilor le

revine obligaţia de a se consulta cu reprezentanţii salariaţilor. Aşadar, obligaţia de consultare

presupune că angajatorul nu poate lua decizia respectivă înainte de a fi primit răspuns din partea

celuilalt partener social (sindicate) [323, p. 75]. Cu titlu de exemplu, invocăm următoarele acte

normative locale, care se aprobă de către angajator după consultarea cu reprezentanţii salariaţi-

lor: regulamentul intern al unităţii (art. 198 alin. (1) din CM al RM); regulamentul privind modul

de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale (art. 138 alin. (2) din CM al RM)

ş.a.; d) actele normative locale se perfectează în mod obligatoriu în formă scrisă; e) actele

normative locale se bucură de un caracter oficial. În temeiul dispoziţiilor art. 9 alin. (1) din CM

al RM, salariatul are dreptul la informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi

cerinţele faţă de protecţia şi igiena muncii la locul de muncă. Menţionăm în acest sens că, la

angajare sau la transferare a salariatului la o altă muncă, angajatorul este obligat: să-l pună la

curent cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi obligaţiile sale;

să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă; să-l

familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară şi cu alte

reguli de protecţie a muncii (art. 65 alin. (3) din CM al RM).

Legislaţia muncii a Republicii Moldova face distincţie între contractul colectiv de muncă şi

convenţia colectivă. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 35 din CM al RM, prin convenţie

colectivă se înţelege acel act juridic care stabileşte principiile generale de reglementare a rapor-

turilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se încheie

de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi

ramural în limitele competenţei lor.

În opinia noastră, definiţia legală a noţiunii de convenţie colectivă nu poartă un caracter

exhaustiv şi, drept urmare, necesită unele completări. Astfel, din cuprinsul definiţiei supuse ana-

lizei rezultă că la negocierea şi încheierea convenţiilor colective participă doar reprezentanţii îm-

puterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor. Însă, în viziunea noastră, materia convenţiilor colec-

tive este dominată de principiul tripartismului, care presupune dialogul, consultarea, colabora-

rea, coordonarea şi controlul în care sunt antrenaţi partenerii sociali – patronatele şi sindicatele,

împreună cu puterea statală, ca participanţi la activitatea economică şi socială în scopul realiză-

rii sarcinilor şi intereselor lor, în acord cu binele social [360, p. 141].

Aşadar, convenţiile colective se încheie ca urmare a negocierilor colective purtate între

reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor, precum şi ai autorităţilor publice. În

plus, în calitate de argument pertinent ne poate servi Legea RM nr. 245-XVI/2006 „Privind orga-

nizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor

pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial”, potrivit căreia

215

Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective şi comisiile pentru consultări şi nego-

cieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial ca organe tripartite (compuse, în mod pa-

ritar, din reprezentanţii împuterniciţi ai partenerilor sociali (autorităţi publice, sindicate, patro-

nate)) au atribuţii importante în domeniul purtării negocierilor colective, elaborării şi promo-

vării convenţiilor colective. Figura A11.1.

După elucidarea legislaţiei române în materia contractelor colective de muncă, observăm

din start că, în anul 2011, instituţia contractului colectiv de muncă a suferit schimbări semni-

ficative, prin adoptarea Legii dialogului social nr. 62/2011. Astfel, în prezent, negocierea colec-

tivă în vederea încheierii contractului colectiv de muncă poate avea loc la nivel de unităţi, gru-

puri de unităţi şi sectoare de activitate (art. 128 alin. (1) din Legea nr. 62/2011). Dacă în condi-

ţiile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (abrogată) negocierea avea loc la

nivel naţional, de ramură, de grup de unităţi şi unitate, acum putem vorbi doar de trei niveluri de

negociere.

Avînd în vedere această enumerare a nivelurilor la care se încheie contracte colective de

muncă, punem în discuţie problema dacă s-ar putea încheia un astfel de contract la nivel teritorial

sau la nivel naţional. Susţinem că enumerarea nivelurilor de negociere colectivă, operată în baza

art. 128 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, are un caracter exhaustiv şi, ca urmare, nu există nici un

suport legal pentru încheierea contractelor colective la nivel teritorial sau naţional.

Totuşi, în doctrina română s-a menţionat că o astfel de poziţie nu este în spiritul legii, nici a

legii-cadru în materie, dar nici a legii care reglementează constituirea şi funcţionarea organiza-

ţiilor sindicale şi a celor patronale [384, p. 212-214]. Mai mult, negocierea colectivă constituie

un drept şi o opţiune a partenerilor sociali, iar dialogul social nu poate fi supus unor limitări

(restricţii). „Pe de altă parte, din moment ce legea recunoaşte atât oportunitatea, cât şi legitimi-

tatea asocierii sindicatelor şi patronatelor pe criterii teritoriale, aşadar în organizaţii pe localităţi

sau pe alte forme de împărţire teritoriale, este cât se poate de justificabilă posibilitatea încheierii

unui contract colectiv de muncă şi la aceste niveluri” [161, p. 210].

După cum am mai menţionat, legiuitorul român, cu ajutorul noilor reglementări din Legea

nr. 62/2011, a eliminat negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional şi, totodată, a

înlocuit negocierile la nivelul ramurilor cu cele la nivel de sectoare, definite conform codului din

Clasificarea activităţilor din economia naţională (CAEN).

În privinţa eliminării contractelor colective la nivel naţional, Curtea Constituţională a

României a constatat că „textul art. 41 alin. (5) din Constituţie nu prevede şi nu garantează nego-

cierile colective la nivel naţional, astfel încât cadrul în care se desfăşoară acestea este cel stabilit

de către legiuitor. În caz contrar, s-ar ajunge la absolutizarea dreptului la negocieri colective,

drept care trebuie să ţină cont de condiţiile economice şi sociale existente în societate la un

216

moment dat. Este vorba de menţinerea unui echilibru just între interesele patronatului şi ale

sindicatelor; desigur, vor exista domenii în care condiţiile economice şi sociale permit încheierea

unor contracte colective de muncă mult mai favorabile angajaţilor, iar altele în care drepturile

sunt negociate la un nivel inferior, astfel încât printr-un contract colectiv la nivel naţional aceştia

din urmă ar avea drepturi mai mari faţă de cât permite în mod obiectiv domeniul în care lucrează,

ceea ce afectează viabilitatea economică a angajatorilor din acest domeniu. […] Rezultă că legiu-

itorul este competent să stabilească un cadru legal în care să se desfăşoare negocierile colective,

contractele colective neputând genera drepturi şi obligaţii contra legem. Ele sunt acte care sunt

încheiate în aplicarea legilor şi nicidecum acte care să prevaleze forţei legii. Astfel, este evident

că în sfera publică asemenea contracte se negociază şi se încheie în limitele şi în cadrul stabilite

de lege” [150, pct. II.4.].

Doctrinarii români au scos în evidenţă efectele negative ale înlăturării contractului colectiv

la nivel naţional, şi anume: dispariţia sporului de vechime, a ierarhizării salariale în funcţie de

ierarhia poziţiilor sau a criteriilor sociale de aplicat în caz de concediere. Mai mult, se schimbă şi

poziţia de start în negocieri – „multe dintre aspecte nu vor mai fi un dat, ci ele vor fi subiect de

negociere ca şi restul clauzelor contractului” [261, p. 161-162].

Pe acelaşi plan se mai situează şi un alt doctrinar care consideră că o astfel de opţiune a

legiuitorului român diminuează considerabil importanţa instituţiei contractului colectiv de

muncă: „Contractul colectiv de muncă trebuie considerat instrumentul de lucru al organizaţiilor

sindicale, tot aşa cum regulamentul intern este instrumentul de lucru al organizaţiei patronale;

dispariţia contractului colectiv de muncă la nivel naţional înseamnă, în realitate, un instrument de

protecţie mai puţin, pentru salariaţi, ceea ce, în opinia noastră, contravine spiritului reglemen-

tărilor comunitare în materie care promovează conceptul de protecţie socială la scară naţională

prin mijloace specifice fiecărui stat” [300, p. 18].

Bineînţeles că noua poziţie a legiuitorului român faţă de încheierea contractului colectiv de

muncă la nivel naţional este una incorectă şi nepotrivită cu trendul european, deoarece mai multe

ţări din Uniunea Europeană (Franţa, Italia ş.a.) recurg la reglementarea negocierii şi încheierii

contractului colectiv naţional. Astfel, în Franţa sunt cunoscute trei niveluri de negociere colec-

tivă [355, p. 132]: 1) nivelul ramurilor (branşelor) de activitate, care ocupă locul central; 2) nive-

lul inferior, al întreprinderilor şi al grupurilor de întreprinderi; 3) nivelul superior, în care nego-

cierea colectivă este asociată unei opere legislative („negociere legiferantă”), reglementare conc-

retizată în acordurile naţionale interprofesionale.

Legea dialogului social nr. 62/2011 a modificat şi dispoziţiile legale privind opozabilitatea

contractelor colective de muncă. Dacă anterior Legii nr. 62/2011 contractele colective de muncă

erau aplicabile tuturor salariaţilor, producînd efecte erga omnes, această regulă mai este în

217

vigoare doar la nivel de unitate (art. 133 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011). La nivelul grupu-

lui de unităţi şi al sectorului de activitate, contractul colectiv de muncă este aplicabil acelor sala-

riaţi care au participat (prin reprezentanţii lor) la negocierea şi semnarea lui. „În acest fel se naşte

o situaţie, deloc avantajoasă pentru salariaţi, prin care o parte dintre aceştia să nu beneficieze de

prevederile contractului colectiv de muncă” [186, p. 326].

Potrivit opiniei autorului rus I.P. Orlovski (Ю.П. Орловский), în condiţiile globalizării

economice, apare necesitatea de a extinde nivelurile parteneriatului social [451, p. 54]. În acest

sens, I.P. Orlovski recomandă consfinţirea pe cale legislativă a posibilităţii negocierii şi încheie-

rii convenţiilor colective la nivel internaţional. Corporaţiile ruseşti SA „Gazprom”, SA „Lukoil”

şi SA „Nornikel” au deja o mare experienţă în ceea ce priveşte încheierea unor convenţii de

parteneriat social la nivel internaţional.

Observăm că, începînd cu anii 80 ai secolului trecut, OIM s-a preocupat de problema com-

paniilor multinaţionale şi de modul în care acestea trebuie să respecte politicile sociale. Astfel, în

1997, Consiliul de administraţie al OIM a adoptat Declaraţia Tripartită a Principiilor privind

Companiile Multinaţionale şi Politica Socială, revizuind-o apoi în anul 2000. Documentul în

cauză reprezintă o directivă non-imperativă cu aplicare în diverse domenii precum al: ocupării;

egalităţii de şanse şi tratament; securităţii muncii; formării profesionale; condiţiilor de muncă şi

de viaţă (salariu, condiţii de muncă, securitatea şi igiena muncii); relaţiilor profesionale (liberta-

tea sindicală şi dreptul de organizare, negocierea colectivă, soluţionarea conflictelor de muncă).

Spre deosebire de Convenţiile şi Recomandările OIM, care se adresează guvernelor, aceste prin-

cipii se aplică altor segmente ale societăţii, inclusiv mediului de afaceri. În cele din urmă, vom

reitera că chintesenţa Declaraţiei Tripartite a Principiilor privind Companiile Multinaţionale şi

Politica Socială a rezidat în angajamentul mediului de afaceri de a respecta şi a promova cele

patru norme fundamentale ale muncii: libertatea de asociere şi dreptul la negociere colectivă,

eliminarea tuturor formelor de muncă forţată, abolirea exploatării prin muncă a copiilor şi elimi-

narea discriminării în materie de ocupare a forţei de muncă.

Viziunea lui I.P. Orlovski privind necesitatea extinderii parteneriatului social în sfera

muncii nu este una solitară. Astfel, autorii români Raluca Dimitriu, Brînduşa Vartolomei şi Ana

Vidat, elucidînd problematica protecţiei lucrătorilor migranţi în cadrul Uniunii Europene, au

subliniat că dincolo de dialogul social purtat între partenerii reprezentativi la nivel naţional şi de

ramură, partenerii sociali identifică deja germenii unor negocieri colective transfrontaliere comu-

nitare [142, p. 31]. În continuare, autorii invocă o serie de situaţii în care se poate desfăşura

negocierea colectivă transfrontalieră, şi anume: 1) la nivelul unei întreprinderi de dimensiuni

comunitare, pentru a conduce la adoptarea de acorduri colective la nivelul întreprinderii res-

pective; 2) la nivel de ramură, cu aplicabilitate în unităţi din aceeaşi ramură de producţie, dar din

218

mai multe state membre, prin sindicate apartenente la aceleaşi confederaţii europene, respectiv

organizaţii patronale care fac parte din aceeaşi confederaţie; 3) la nivelul Uniunii Europene, cu

scopul încheierii de acorduri colective de muncă între partenerii sociali reprezentativi la nivel

european.

În opinia noastră, convenţia colectivă de muncă prezintă toate caracterele unui act norma-

tiv: a) este generală, pentru că stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de

muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea; b) este abstractă, pentru

că nu reglementează situaţia unui anume salariat, ci a tuturor salariaţilor dintr-un anumit teritoriu

sau dintr-o anumită ramură a economiei naţionale. În afară de aceasta, convenţia colectivă

încheiată la nivel naţional (convenţia generală) se extinde asupra tuturor unităţilor din Republica

Moldova; c) este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori.

Referindu-ne în continuare la contractul colectiv de muncă, trebuie să menţionăm că acesta

poartă denumirea de contract colectiv datorită, în primul rînd, sferei de persoane asupra căreia îşi

produce efectele. Astfel, contractul colectiv de muncă îşi extinde efectele sale asupra tuturor

salariaţilor din unitate, indiferent de data angajării lor, fie că s-au afiliat sau nu la o organizaţie

sindicală din unitate. Această extindere reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor

contractului.

Prevederile contractului colectiv de muncă, încheiat în cadrul unei anumite unităţi, pot fi

extinse şi în privinţa persoanelor care, la moment, nu deţin calitatea de salariat. Cu titlu de exem-

plu, potrivit prevederilor art. 6.2. din Contractul colectiv de muncă al SA „Moldtelecom”,

încheiat pentru anii 2013-2016, pensionarii ieşiţi la pensie din comunicaţii, cu excepţia angajaţi-

lor de vîrstă pensionară care continuă să activeze, inclusiv pe bază de contract individual de

muncă pe perioadă determinată, li se acordă ajutor material de: Ziua internaţională a femeii – 8

martie; Sfintele Paşti; Ziua Mondială a Telecomunicaţiilor şi Societăţii Informaţionale – 17 mai;

Ziua internaţională a oamenilor în etate – 1 octombrie; Sărbătorile de iarnă; Ziua Victoriei şi a

comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei (participanţilor la cel de-al Doilea Război

Mondial) – 9 mai.

În practica de aplicare a legislaţiei muncii apar uneori situaţii de aplicare incorectă a aces-

teia. Cu titlu de exemplu, Direcţia Generală Educaţie, Tineret şi Sport a Primăriei municipiului

Chişinău şi Consiliul municipal Chişinău al Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei au încheiat Contrac-

tul colectiv de muncă (nivel municipal) pe anii 2011-2015 şi l-au înregistrat la Inspecţia terito-

rială de muncă Chişinău [122]. Considerăm că, în situaţia menţionată mai înainte, părţile cont-

ractante urmau să atribuie o altă formă actului de parteneriat social, şi anume – cea de convenţie

colectivă. De asemenea, se cere remarcat faptul că, în conformitate cu prevederile pct. 1 din

Contractul colectiv de muncă, „sub incidenţa prezentului Contract colectiv de muncă cad salaria-

219

ţii şi angajatorii care au împuternicit reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să

elaboreze şi să încheie Contractul colectiv de muncă în numele lor, autorităţile publice în limitele

angajamentelor asumate, precum şi salariaţii şi angajatorii care au aderat la Contractul colectiv

de muncă după încheierea acestuia. Persoanele care nu sunt membri ai Sindicatului Educaţiei şi

Ştiinţei, la solicitare, pot beneficia de garanţiile stipulate în Contractul în cauză doar în cazul în

care vor achita, lunar, sindicatului de la instituţia în care activează un procent din salariu, în

modul stabilit de art. 390 din Codul muncii al Republicii Moldova” (evid. ns. – E.B.). În această

ordine de idei, dacă părţile contractante au atribuit acestui act juridic calitatea de contract colec-

tiv de muncă, ele urmau să respecte dispoziţiile art. 33 alin. (7) din CM al RM, potrivit căruia,

sub incidenţa contractului colectiv de muncă încheiat pe unitate în ansamblu cad toţi salariaţii

unităţii, ai filialelor şi ai reprezentanţelor acesteia. Aşadar, aplicarea condiţionată a contractului

colectiv de muncă (în funcţie de întrunire sau nu a calităţii de membru al Sindicatului Educaţiei

şi Ştiinţei) se prezintă drept o practică restrictivă şi ilegală.

Aceeaşi apreciere juridică o putem da dispoziţiilor cuprinse în pct. 7 din Contractul colectiv

de muncă pe anii 2011-2013 [124], încheiat între administraţia Universităţii Tehnice a Moldovei,

în calitate de angajator, salariaţii Universităţii Tehnice a Moldovei, reprezentaţi de Comitetul

sindical al colaboratorilor universităţii (C.S.C.) şi organizaţia sindicală studenţească a univer-

sităţii, reprezentată de Comitetul sindical studenţesc (C.S.S.), potrivit cărora „în conformitate cu

art. 38 alin. (5) CM al RM, sub incidenţa prezentului Contract colectiv de muncă cad salariaţii şi

angajatorii care prin Statutul organizaţiei sindicale au împuternicit reprezentanţii lor (Comitetul

sindical) să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să încheie contractul colectiv în

numele lor, autorităţile publice în limitele angajamentelor asumate, precum şi salariaţii şi angaja-

torii care au aderat la contract după încheierea acestuia”.

În viziunea noastră, o astfel de practică ce are drept scop aplicarea restrictivă a contractelor

colective de muncă încalcă vădit prevederile art. 33 alin. (7) din CM al RM, care subliniază că

acţiunea unui asemenea contract nu poate avea decît un caracter general (universal). Mai mult,

cu ajutorul normei juridice, cuprinse în art. 33 alin. (7) din CM al RM, legiuitorul moldovean a

transpus prevederile pct. 4 din Recomandarea OIM nr. 91/1951 privind convenţiile colective.

Prin această trăsătură, legislaţia muncii a Republicii Moldova diferă substanţial de alte

sisteme naţionale ale parteneriatului social în sfera muncii. De exemplu, în Germania şi în

Bulgaria, sub incidenţa contractului colectiv de muncă cad doar membrii organizaţiei sindicale

semnatare [424, p. 83; 473, p. 38-39; 281, p. 108]. Pentru a beneficia de garanţiile sociale con-

sacrate în contractul colectiv de muncă, legislaţia bulgară permite angajaţilor nesindicalişti să se

adreseze organizaţiei sindicale şi să urmeze o procedură stabilită de părţile semnatare ale cont-

ractului colectiv de muncă [281, p. 108-109].

220

În conformitate cu art. 30 alin. (2) din CM al RM, contractul colectiv de muncă poate fi

încheiat atît pe unitate în ansamblu, cît şi în filialele şi reprezentanţele acesteia. Considerăm că o

astfel de prevedere pune în pericol caracterul unitar al contractului colectiv de muncă, conform

căruia la orice nivel se încheie doar un singur contract (o singură convenţie). În opinia noastră, se

impune o interdicţie în ceea ce priveşte aplicarea acestei norme juridice, iar dispoziţii speciale

(separate) referitoare la salariaţii filialelor (reprezentanţelor) urmează să fie relatate într-o anexă

la contractul colectiv de muncă. Merită să fie remarcat şi faptul că, la încheierea contractului

colectiv de muncă în cadrul unei filiale sau reprezentanţe a unităţii, parte a acestuia este condu-

cătorul subdiviziunii respective, împuternicit în acest scop de angajator.

În diferite ţări ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este

tratată diferit. Astfel, în Italia, contractul colectiv de muncă este considerat de doctrină un „cont-

ract de drept comun”, iar jurisprudenţa îl califică cu termenul de „post-corporativ”. Natura lui

juridică este „privată”, iar obiectul său constă în reglementarea raporturilor individuale de muncă

şi a relaţiilor intersindicale [181, p. 672].

În Franţa s-a reţinut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, el fiind „în acelaşi

timp un contract generator de obligaţii între grupurile care îl desemnează şi o reglementare gene-

ratoare de norme care sunt obligatorii”. În literatura juridică franceză, convenţia colectivă de

muncă este sursa principală a ordinii juridice socioprofesionale, distinctă de ordinea juridică

statală [181, p. 672-673].

Pe plan comunitar, contractelor colective de muncă li se acordă semnificaţii juridice dife-

rite. De exemplu, putem invoca afirmaţiile conform cărora contractul colectiv de muncă este

echivalat cu legea. Se poate face apel la Hotărîrea Curţii de Apel din Paris din 27 noiembrie

1986 care, aplicînd articolul 6 din Convenţia de la Roma din 1980 „Cu privire la legea aplicabilă

obligaţiilor contractuale”, a reţinut următoarele: „Aplicarea contractului colectiv îi este impusă

angajatorului şi creează drepturi în avantajul salariaţilor la care aceştia nu pot renunţa. În temeiul

acestui efect imperativ, contractul colectiv contribuie la definirea statutului legal al lucrătorului

şi nu a materiei contractuale” [250, p. 291].

Codrin Macovei a relevat cazurile în care posibilitatea de a echivala efectele contractelor

colective de muncă cu cele ale legii este prevăzută expres de acte comunitare [250, p. 291-292].

Astfel, reieşind din prevederile art. 9 alin. (1) din Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14

octombrie 1991 referitoare la obligaţia patronului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor apli-

cabile contractului sau raportului de muncă, statele membre adoptă actele cu putere de lege şi

actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive pînă la data de 30 iunie

1993 sau se asigură că pînă la această dată partenerii sociali stabilesc dispoziţiile necesare prin

221

acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziţie necesară care să le permită garan-

tarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă.

Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003

„Privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru” [145], la definirea şi reglementarea

unor elemente, cum ar fi: pauza de lucru, durata maximă a săptămînii de lucru, programul de

noapte, acordă prioritate convenţiilor colective, şi nu actelor normative naţionale. Observăm că,

în conformitate cu art. 4 din Directiva dată, statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice

lucrător să beneficieze, în cazul în care timpul de lucru zilnic depăşeşte şase ore, de un timp de

pauză ale cărui modalităţi, în special durata şi condiţiile în care se acordă, sunt stabilite prin con-

venţii colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali sau, în absenţa acestora, prin

legislaţia naţională.

În unele cazuri, contractul colectiv de muncă este privit ca un instrument pentru realizarea

obiectivelor unei directive. Astfel, Directiva 94/45/CE a Consiliului din 22 septembrie 1994

„Privind instituirea unui comitet European de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi

consultare” [144] poate fi implementată doar în baza unui acord scris, elaborat de către organis-

mul special de negociere, împreună cu conducerea centrală a întreprinderii, statelor membre

fiindu-le rezervată doar emiterea dispoziţiilor accesorii.

Revenind la problema semnificaţiei juridice a contractelor colective de muncă şi a conven-

ţiilor colective, vom reitera ideea potrivit căreia clauzele contractului colectiv de muncă şi ale

convenţiei colective au o valoare normativă; ele alcătuiesc un „cod al muncii” propriu celor care

îl încheie.

Prin intermediul contractului colectiv de muncă şi al convenţiei colective, se realizează nu

numai reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale sala-

riaţilor şi ale angajatorilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure pro-

tecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncă ori evitarea

declanşării grevelor [166, p. 195].

Mai mult, subliniem faptul că, în sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv

de muncă face parte din categoria contractelor normative, adică din categoria actelor juridice

care îmbină trăsăturile contractului civil cu cele ale actului normativ [396, p. 101]. După cum

menţionează autorii Gheorghe Avornic, Elena Aramă ş.a., prin contractul normativ se înţelege

„un act individual, un acord de voinţă, realizat, de obicei, pe baza unor norme juridice, care

produce efecte juridice stabilind drepturi şi obligaţii unor subiecţi precis determinaţi. În cazul în

care contractul dă naştere, modifică sau stinge raporturi juridice concrete, el nu constituie un

izvor de drept” [13, p. 283-284].

222

În opinia autorului Oleg Pantea [280, p. 11], prin contract normativ se subînţelege un izvor

formal al dreptului, manifestat, în contextul tehnicii juridice, printr-un acord dintre două sau mai

multe părţi determinate, abilitate cu competenţă, ale cărui prescripţii poartă un caracter normativ

şi de conciliere, care reglementează raporturi juridice speciale, în domeniile determinate ale

dreptului. Din această definiţie, putem desprinde următoarele trăsături specifice contractelor nor-

mative: a) contractul normativ este un act juridic convenţional care stabileşte norme juridice; b)

participanţii la raporturile juridice contractuale sunt situaţi pe poziţii de egalitate; c) clauzele

contractului normativ poartă un caracter determinat şi obligatoriu; d) normele juridice contrac-

tuale se stabilesc în urma unui proces de conciliere a părţilor; e) normele juridice în contractul

normativ se deosebesc printr-un caracter general şi repetabil; f) executarea contractului normativ

şi efectele neexecutării contractuale sunt specifice; g) un indiciu al contractului normativ este

forma specifică de încheiere; h) contractul normativ se înregistrează şi se publică în mod oficial.

Totodată, observăm că un astfel de contract reprezintă un izvor de drept nu numai în cadrul

ramurii dreptului muncii, dar şi în cadrul altor ramuri de drept. De exemplu, în dreptul constitu-

ţional, contractul normativ reprezintă un izvor de drept în materia organizării şi funcţionării

structurii federative a statelor. Federaţiile se creează, în general, ca efect al încheierii unor cont-

racte (tratate) între statele care doresc să compună federaţia [289, p. 192].

Prin intermediul contractului colectiv de muncă nu sunt concretizate drepturile fiecărui

salariat, acestea formînd obiectul contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul cont-

ractului colectiv de muncă îl constituie măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi [34, p. 40].

El este un act sui generis, fiind în acelaşi timp act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi

şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi, totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect,

o normă convenţională, negociată [185, p. 108-109].

În plus, contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă, fiind acte juridice subsecvente

legii, sunt principalul izvor normativ pentru contractele individuale de muncă – art. 49 alin. (3)

CM al RM: „Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor

condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de

contractul colectiv de muncă” (evid. ns. – E.B.).

În ceea ce priveşte corelaţia contractului colectiv de muncă cu cel individual de muncă,

vom menţiona că practica internaţională din domeniul dat este una uniformă – astfel, în confor-

mitate cu Recomandarea OIM nr. 91/1951 privind convenţiile colective, clauzele contractelor

individuale de muncă, care contravin contractului colectiv de muncă, trebuie considerate nule şi

înlocuite din oficiu cu prevederile corespunzătoare ale contractului colectiv de muncă. O preve-

dere asemănătoare se regăseşte şi în CM al RM, în art. 49 alin. (3).

223

Aşadar, contractul colectiv de muncă se prezintă ca un veritabil izvor de drept cu referire la

contractele individuale de muncă. În opinia noastră, legătura dintre contractul individual de

muncă şi cel colectiv este una foarte strînsă, întrucît, în cadrul raporturilor colective de muncă,

contractul individual de muncă poate fi considerat ca un contract de adeziune, care permite

salariatului nou-angajat să adere la ordinea interioară a unităţii, la prescripţiile regulamentului

intern al unităţii şi, nu în ultimul rînd, la prevederile contractului colectiv de muncă. În acest

sens, menţionăm că în lucrările civiliştilor francezi (Saleilles, Dollat, Henri Gazin ş.a.), publicate

la începutul secolului al XX-lea, contractul individual de muncă era considerat un contract de

adeziune (contrat d’ adhésion) [438, p. 381-393]. Astfel, după cum a observat Henri Gazin, în

contractele de adeziune (în special, în contractele individuale de muncă) apare subordonarea

benevolă a salariatului faţă de o anumită ordine sau faţă de o anumită stare de drept (situation

juridique). În opinia lui Henri Gazin, „nu putem afirma că o astfel de ordine intră în cuprinsul

clauzelor contractului individual de muncă. Ordinea interioară a unităţii este obligatorie pentru

muncitor, întrucît el a încheiat contractul de muncă şi a căzut de acord să participe la activităţile

industriale realizate în cadrul uzinei” [438, p. 388].

Avînd în vedere conţinutul art. 30 alin. (2) din CM al RM, încheierea contractelor colective

de muncă nu este obligatorie, adică reprezintă o decizie facultativă pentru partenerii sociali. Teza

obligativităţii încheierii unor asemenea acte juridice ar încălca, în primul rînd, principiul liber-

tăţii contractuale şi autonomia deplină a partenerilor sociali. Observăm, totodată, că reprezen-

tanţii părţilor, cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de iniţiere a negocierilor colec-

tive, sunt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării (art.

26 alin. (2) din CM al RM).

Tergiversarea procesului de iniţiere şi desfăşurare a negocierilor colective are loc, de

regulă, din culpa angajatorului (ca parte contractantă mai puţin interesată în ceea ce priveşte

încheierea contractului colectiv de muncă). În acest caz, eschivarea reprezentanţilor angajatorului

de la negocieri colective asupra încheierii contractului colectiv de muncă se sancţionează,

conform art. 59 din Codul contravenţional al Republicii Moldova [93], cu amendă de la 20 pînă

la 30 de unităţi convenţionale. Mai mult decît atît, Codul contravenţional al RM instituie răspun-

derea contravenţională şi pentru alte acţiuni culpabile ale reprezentanţilor părţilor în sfera nego-

cierilor colective, cum ar fi: încălcarea termenului de negocieri; neasigurarea activităţii comisiei

în vederea încheierii în termen a contractului colectiv de muncă.

Considerăm că legiuitorul trebuie să introducă obligativitatea negocierii colective a cont-

ractelor colective de muncă. Sigur, această obligativitate este valabilă numai pentru negocierea,

nu şi pentru încheierea contractului colectiv de muncă. Propunerile legislative formulate mai sus

şi-au găsit deja reflectare în legislaţia română. Astfel, potrivit prevederilor art. 129 alin. (1) din

224

Legea dialogului social, negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excep-

ţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. Însă referitor la o astfel de atitudine în

literatura de specialitate sunt exprimate şi unele critici. De exemplu, în viziunea autorului român

Valer Dorneanu, „chiar dacă obligaţia negocierii nu poate fi una «de rezultat», ci trebuie califi-

cată una «de diligenţă», negocierea colectivă trebuie privită ca parte a unui întreg respectiv a

instituţiei contractului colectiv. Calificarea acestei faze ca fiind facultativă ar încuraja atitudi-

nea negativă faţă de contractul colectiv de muncă” [162, p. 145-146].

Referindu-ne la legislaţia Republicii Moldova, considerăm drept oportună instituirea, pe

cale legislativă, a unei proceduri de extindere a convenţiilor colective, comparabilă cu cea exis-

tentă în mai multe state membre ale Uniunii Europene. În acest caz, dispoziţiile legale ar putea

statua un drept pentru ministrul corespunzător de a extinde o convenţie colectivă, încheiată, de

exemplu, la nivelul unei ramuri a economiei naţionale, pentru unităţile care nu au semnat, sub

rezerva anumitor condiţii. Acestea s-ar putea inspira din prevederile Recomandării OIM nr.

91/1951 privind convenţiile colective, după cum urmează: 1) cererea de extindere trebuie să fie

formulată de organizaţiile semnatare; 2) contractul colectiv trebuie să fie reprezentativ, adică să

fie semnat de cel puţin o organizaţie patronală şi o organizaţie sindicală reprezentative şi trebuie

să vizeze cel puţin 50% de lucrători din sectorul sau ramura în cauză; 3) contractul colectiv

trebuie să fie în conformitate cu legea; 4) un organism de dialog social trebuie să-şi dea avizul

sau acordul (în cazul Republicii Moldova, Comisia naţională pentru consultări şi negocieri

colective); 5) hotărîrea de extindere ar putea face obiectul unui apel în faţa tribunalului de către o

organizaţie sindicală, o organizaţie patronală sau un angajator individual din cadrul sectorului,

ramurii sau sferei geografice vizate de extindere.

4.3.2. Caracterele juridice, conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă. Din

punctul de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele

civile, precum şi cu cele individuale de muncă.

A) Contractul colectiv de muncă este un contract unilateral, întrucît obligaţiile contrac-

tuale rezultate din contractul colectiv de muncă îi incumbă, în mod exclusiv, angajatorului. În

opinia noastră, salariaţii nu suportă obligaţiile suplimentare, izvorîte din contractul colectiv de

muncă, ei executînd doar obligaţii ce sunt statuate de legislaţia în vigoare şi de alte acte juridice

de tipul: fişa de post, contractul individual de muncă etc.

Cercetătorii ruşi consideră, de asemenea, că obligaţiile contractuale rezultate din contractul

colectiv de muncă sunt puse doar în sarcina angajatorului. Aşadar, salariaţii nu suportă obligaţii

suplimentare, izvorîte din contractul colectiv de muncă, ei fiind ţinuţi să execute doar acele

obligaţii ce sunt consacrate de legislaţia în vigoare, de regulamentul intern al unităţii, de fişa pos-

225

tului şi de contractul individual de muncă [444, p. 121]. Salariaţii pot renunţa la grevă în cazul

îndeplinirii corespunzătoare a clauzelor contractului colectiv de muncă. O asemenea specificaţie

nu prezintă o aplicaţie practică deosebită, întrucît realizarea dreptului la grevă este axată pe

însăşi încălcarea clauzelor contractului colectiv de muncă (art. 409 din Codul muncii al Fede-

raţiei Ruse [440]).

Teza potrivit căreia „colectivitatea muncitorească nu are îndatoriri, nu are decît drepturi,

pentru că ea nu posedă bunuri şi are o creanţă de muncă”, ceea ce în limbajul juridic contem-

poran ar fi însemnat că organizaţia sindicală se prezintă, în mod exclusiv, în calitate de creditor

(beneficiar) al prestaţiilor din partea angajatorului în cadrul raporturilor colective de muncă, a

fost expusă de către socialistul francez Emmanuel Lévy. Pentru a fi corecţi, arătăm că această

teză, alegată de doctrina socialistă, este actualmente desuetă. Dar cel mai interesant este că lucra-

rea lui Emmanuel Lévy, La vision socialiste du droit (1926), este vestită nu numai prin faptul că

autorul acesteia lansase idei inedite, ci şi prin aceea că a fost supusă unor critici sarcastice din

partea juristului francez Georges Ripert.

În acest sens, Georges Ripert menţionează că: „Emmanuel Lévy înşiră cu voluptate mătă-

niile formulelor rituale: muncitorul izolat nu are drepturi, n-are decît îndatoriri, capitalistul nu are

decît drepturi, nu are îndatoriri, pentru că pe acestea le are capitalul, nu el; colectivitatea munci-

torească nu are îndatoriri, nu are decît drepturi, pentru că ea nu posedă bunuri şi are o creanţă de

muncă. Colectivitatea capitalistă nu are drepturi (de ce, habar n-am), n-are decît îndatoriri, pentru

că ea deţine capitalul. Capitalul reprezintă pasivul social, munca este activul. Munca trebuie să

absoarbă capitalul. Repetare a aceloraşi termeni, beţie de cuvinte, rugăciune juridică. Juristul

stabileşte versetele sacre unde sînt înscrise îndatoririle şi creează din vorbe o lume nouă” [252, p.

330-331].

Autorii români [360, p. 257] consideră totuşi că un astfel de contract întruneşte trăsăturile

valabile pentru un contract sinalagmatic, deoarece presupune o reciprocitate de prestaţii. În plus,

se arată că atît angajatorul, cît şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii; obligaţiile angajatorului

se corelează cu drepturile salariaţilor şi invers. Nu putem împărtăşi acest punct de vedere,

întrucît, din analiza clauzelor contractuale care sunt statuate în art. 31 alin. (2) din CM al RM şi

care pot fi inserate într-un contract colectiv de muncă, deducem cu uşurinţă că acestea fixează

obligaţii juridice doar în sarcina angajatorului – obligaţia angajatorului de a contribui la îmbună-

tăţirea condiţiilor de muncă şi a protecţiei muncii salariaţilor, inclusiv a femeilor, a tineretului şi

a persoanelor cu dizabilităţi; obligaţia acestuia de a asigura condiţii normale de activitate pentru

reprezentanţii salariaţilor ş.a.

În sarcina salariaţilor poate fi pusă doar obligaţia de pace socială, care, în cazul contractelor

colective de muncă, capătă forma unei clauze de renunţare la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor

226

contractului colectiv de muncă (aşa-numita no-strike clause). O asemenea obligaţie nu prezintă o

aplicaţie practică deosebită, întrucît exercitarea dreptului la grevă este axată pe însăşi încălcarea

clauzelor contractului colectiv de muncă.

B) Acest contract se prezintă ca un act juridic colectiv, a cărui natură juridică este duală

[339, p. 132], adică, pe de o parte, este considerat un act convenţional (în special în ceea ce

priveşte modul de formare şi de validitate), iar pe de altă parte, constituie un izvor de drept prin

efectele generate. Din punctul de vedere al efectelor contractului colectiv de muncă, constatăm

că natura reglementară este cea care predomină şi care îşi pune amprenta. Astfel, în măsura în

care prevederile contractului colectiv de muncă conţin şi clauze prin care sunt statuate condiţii de

muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare, acestea se extind

asupra tuturor salariaţilor unităţii (art. 33 alin. (7) din CM al RM), inclusiv în privinţa salariaţilor

care nu fac parte din organizaţia sindicală primară (partea semnatară a contractului colectiv de

muncă) ori s-au angajat ulterior încheierii contractului colectiv de muncă, în virtutea caracterului

normativ.

C) Este un contract cu titlu oneros şi comutativ, deoarece prestaţiile la care este ţinut

angajatorul sunt cunoscute iniţial la încheierea contractului colectiv de muncă, iar executarea lor

nu depinde de un eveniment incert.

D) Contractul în cauză presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a

existenţei sale.

E) Este un contract numit, ţinînd seama de faptul că el corespunde unor operaţiuni juridice

determinate şi că este reglementat în detaliu prin CM al RM.

F) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa (nu numai de lege a

părţilor, dar şi de cea de act normativ), precum şi de lege [360, p. 257]. Nu trebuie omis şi faptul

că astfel de contracte sunt supuse înregistrării obligatorii la organele abilitate. Astfel, în confor-

mitate cu art. 40 alin. (1) din CM al RM, contractele colective de muncă se depun de una dintre

părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru înregistrare la

inspecţia teritorială de muncă. Considerăm că o astfel de înregistrare a contractului colectiv de

muncă este una formală, deoarece inspectorii de muncă nu efectuează o expertiză juridică prop-

riu-zisă a cuprinsului unui asemenea contract.

În opinia lui Tudor Capşa [76, p. 31], depunerea contractului colectiv de muncă se efec-

tuează, de regulă, prin perfectarea scrisorii de însoţire adresată inspecţiei teritoriale de muncă, la

care se anexează un exemplar al contractului colectiv de muncă (în original), ce se remite prin

poştă ori prin intermediul unui responsabil (curier). Anexa nr. 12.

G) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii

efectelor contractului. Prin această trăsătură contractul colectiv de muncă diferă substanţial de

227

contractul individual de muncă şi de contractele juridico-civile. Menţionăm în acest sens că,

potrivit art. 668 alin. (2) din CC al RM, contractul produce efecte numai între părţi dacă legea nu

prevede altfel. Or, potrivit legislaţiei muncii, sub incidenţa contractului colectiv de muncă cad nu

numai cei care l-au încheiat, ci toţi salariaţii unităţii, indiferent de afilierea (apartenenţa) lor la o

organizaţie sindicală sau de data angajării la unitatea respectivă.

Dacă facem referire la doctrina dreptului civil [53, p. 100], observăm că prin principiul

relativităţii efectelor actului juridic civil este desemnată o regulă de drept potrivit căreia actul

juridic civil produce efecte numai faţă de autorul sau, după caz, autorii lui, fără a putea să profite

ori să dăuneze terţelor persoane. În continuare, trebuie remarcat faptul că, în literatura de specia-

litate [53, p. 104], excepţiile de la principiul relativităţii sunt împărţite în excepţii aparente (pro-

misiunea faptei altuia, situaţia avînzilor-cauză, reprezentarea, acţiunile directe şi simulaţia) şi

excepţii reale (stipulaţia pentru altul). În opinia noastră, contractul colectiv de muncă se prezintă

ca o excepţie aparentă a principiului relativităţii efectelor actului juridic, întrucît efectele unui

asemenea contract se produc şi în privinţa salariaţilor angajaţi ulterior încheierii lui, în temeiul

legii, precum şi al consimţămîntului implicit al acestor salariaţi, consimţămînt care se atestă prin

însuşi faptul încheierii contractului individual de muncă.

Fără a avea vreo intenţie de a declanşa polemici, remarcăm totuşi că în doctrina civilă s-a

exprimat punctul de vedere conform căruia contractul colectiv de muncă a fost categorisit drept

excepţie reală de la principiul relativităţii actului juridic civil. După cum observă civiliştii români

Ovidiu Ungureanu şi Cornelia Munteanu, „[...] deşi contractul este încheiat cu reprezentanţii

salariaţilor existenţi la data încheierii lui, el produce efecte şi faţă de terţii care vor dobândi în

viitor calitatea de angajaţi, deşi ei nu au participat la încheierea contractului şi nici nu au fost

reprezentaţi, de către sindicat sau de angajaţii aleşi, la încheierea contractului cu patronul.

Aşadar, noii angajaţi au drepturile şi sunt ţinuţi de obligaţiile consfinţite prin contractul colectiv

de muncă, deşi sunt terţi faţă de acest act” [377, p. 294].

Totodată, constatăm că acest punct de vedere nu este împărtăşit de mai mulţi civilişti [288,

p. 591] pentru considerentul principal că efectele extinse ale contractului colectiv asupra persoa-

nelor care nu au consimţit expres încheierea sa se produc ca efect al legii şi, în subsidiar, pentru

motivul că, la încheierea unui asemenea contract, se manifestă o oarecare reprezentativitate

legală. În acest context, autorul român Ionuţ-Florin Popa a concluzionat că „nu avem de a face

cu o excepţie reală de la principiul relativităţii în cazul contractului colectiv de muncă, numai că

argumentarea lipsei caracterului excepţional suntem tentaţi să o atribuim mai degrabă ideii de

aderenţă la un contract existent decât efectelor legale ale contractului colectiv” [286, p. 198].

În dreptul muncii a fost acreditată teoria ordinii publice, constînd în posibilitatea de a se

acorda drepturi suplimentare salariaţilor, peste plafonul legal, cu interdicţia expresă de a se

228

coborî sub acest plafon. Această teorie este fundamentată, în primul rînd, pe dispoziţiile art. 12

din CM al RM potrivit cărora clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele

colective de muncă şi din convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile

administraţiei publice, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii,

sunt nule şi nu produc efecte juridice.

În plus, atragem atenţia asupra faptului că domeniul contractelor colective de muncă şi al

convenţiilor colective este guvernat şi de principiul in favorem, potrivit căruia orice clauză

contractuală, orice act normativ cu caracter local, precum şi orice act de parteneriat social

(contractul colectiv de muncă, convenţia colectivă) trebuie să corespundă interesului protecţiei

salariaţilor. Un asemenea principiu este întărit prin dispoziţiile art. 11 alin. (2) din CM al RM,

potrivit căruia contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi convenţiile

colective pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele prevăzute

de Codul muncii şi de alte acte normative, precum şi prin cele ale art. 64 alin. (2) din CM al RM

– „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin prezentul cod. Orice

înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea

acestora este nulă”. Desigur că principiul in favorem, consacrat în materia raporturilor juridice de

muncă, urmează să fie coroborat cu prevederile art. 12 din CM al RM [69, p. 66].

În opinia noastră, principiul in favorem se aplică nu doar în materia corelării contractelor

ce vizează raporturile juridice de muncă cu legislaţia în vigoare. Un asemenea principiu are o

aplicaţie universală în sensul că el urmează a fi aplicat la determinarea corelaţiilor dintre toate

izvoarele dreptului muncii. Astfel, orice act normativ, plasat la un nivel mai inferior în ierarhia

izvoarelor dreptului muncii, trebuie, de regulă, să îmbunătăţească situaţia salariaţilor în compa-

raţie cu actele normative de nivel superior. În acelaşi timp, remarcăm faptul că, în unele ţări,

luînd în considerare situaţia social-economică, legiuitorul admite unele excepţii de la principiul

in favorem, consacrînd principiul in peius, care presupune înrăutăţirea situaţiei salariaţilor (ope-

rată prin încheierea contractului colectiv sau a celui individual de muncă) în comparaţie cu legis-

laţia în vigoare. Astfel, în Polonia se admite inserarea în contractele colective de muncă a clauze-

lor (a normelor juridice) care înrăutăţesc condiţiile de muncă ale salariaţilor în comparaţie cu

legislaţia muncii dacă o asemenea măsură este dictată de necesitatea prevenirii sau limitării

şomajului [421, p. 173; 403, p. 19].

După cum se relatează în literatura română de specialitate [347, p. 105-107], prin conţi-

nutul său, contractul colectiv de muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în

raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii şi, ca atare, pot da naştere

numai unui regim juridic mai favorabil salariaţilor (derogare in melius). Aşadar, drepturile cup-

229

rinse în legislaţia muncii constituie un minimum legal de la care niciodată nu se poate deroga în

defavoarea lor.

Legislaţia muncii a Republicii Moldova din perioada anilor 1993-2003 consfinţea teoria

drepturilor cîştigate în materia contractelor colective de muncă. Astfel, în virtutea acestei teorii

şi în temeiul prevederilor art. 9 alin. (9) din Legea RM privind contractul colectiv de muncă din

25 februarie 1993 (abrogată) [236], noul contract colectiv de muncă nu putea include clauze care

ar conduce la înrăutăţirea condiţiilor de muncă faţă de contractul colectiv de muncă precedent.

Deşi în literatura de specialitate este expusă opinia [160, p. 829] conform căreia, prin clau-

zele noului contract colectiv de muncă, nu se poate coborî sub nivelul drepturilor actuale, noi

împărtăşim un alt punct de vedere [346, p. 47-54; 384, p. 62] potrivit căruia teoria drepturilor

cîştigate în materia contractelor colective de muncă nu poate fi implementată şi respectată dacă

s-au schimbat condiţiile economico-financiare în sensul pronunţat negativ. Fireşte, în toate cazu-

rile, minimul de drepturi ale salariaţilor, prevăzut de lege, trebuie respectat necondiţionat (inclu-

siv în cazul succesiunii contractelor colective de muncă). Dar minimul concret al drepturilor sta-

bilit la un anumit agent economic (cu respectarea celui legal) ar putea să fluctueze de la un caz la

altul. Aşadar, teoria drepturilor cîştigate creează o sursă potenţială de conflicte colective de

muncă. În aceste condiţii, legea ar fi trebuit să determine limitele şi condiţiile care, o dată schim-

bate, ar putea antrena diminuarea drepturilor cîştigate anterior prin contractele colective de

muncă [335, p. 71].

Autoarea Veronica Pribac consideră justificat că, în lipsa unor prevederi legale care să

determine concret limitele şi condiţiile care, o dată schimbate, ar putea antrena diminuarea

drepturilor cîştigate anterior prin contractele colective de muncă, va fi un abuz de drept ori de

cîte ori angajatorul va refuza, cu rea-credinţă sau fără un motiv serios, solicitările salariaţilor,

motivînd că ar fi intervenit modificări ale situaţiei existente la momentul negocierii contractului

anterior [303, p. 128].

Dacă ne referim la conţinutul contractului colectiv de muncă, vom vedea că acesta este

format dintr-o totalitate de clauze contractuale, care sunt stabilite în procesul negocierilor colec-

tive în vederea reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi sociale în unitate.

În mod tradiţional, clauzele contractului colectiv de muncă sunt clasificate în trei categorii:

a) clauze normative; b) clauze obligaţionale; c) clauze organizaţionale (sau informaţionale) [318,

p. 102; 55, p. 134-135].

Clauzele normative ale contractului colectiv de muncă sunt recunoscute ca adevărate

norme locale ale dreptului muncii, fixate de părţile contractante în limitele competenţei lor, care

se extind asupra salariaţilor unităţii respective sau ai unei subunităţi din cadrul acesteia. Art. 31

230

alin. (4) din CM al RM admite includerea în contractul colectiv de muncă a clauzelor normative

cu condiţia ca acestea să nu contravină legislaţiei în vigoare.

Clauzele normative ale contractului colectiv de muncă au un caracter general şi se aplică

pentru întreaga perioadă de valabilitate a acestuia. Putem invoca următoarele exemple de clauze

normative ale contractului colectiv de muncă: clauzele ce privesc formele şi sistemele de

retribuire a muncii; clauzele ce stabilesc cuantumul salariilor tarifare (de funcţie) în raport cu

profesia, calificarea salariaţilor etc.

Clauzele obligaţionale ale contractului colectiv de muncă se prezintă sub forma unor

obligaţii contractuale concrete ale părţilor contractante cu indicarea termenelor de îndeplinire a

lor şi a subiecţilor-executori, care poartă răspundere pentru realizarea acestora. Aceste clauze au

un caracter uniexecuţional [321, p. 122-123]. De exemplu, angajatorul şi-a asumat obligaţia de a

repara căminul în care locuiesc salariaţii unităţii. Reparaţiile respective au fost realizate în prima

lună de valabilitate a contractului colectiv de muncă; prin urmare, clauza obligaţională respectivă

se stinge prin executare.

În literatura de specialitate [275, p. 81] au fost invocate şi alte exemple de clauze obliga-

ţionale, cum ar fi clauza contractuală potrivit căreia patronul se obligă să doteze cabinetul stoma-

tologic al întreprinderii cu utilaj modern. În plus, s-a menţionat că majoritatea clauzelor cu carac-

ter obligaţional au menirea de a le asigura lucrătorilor condiţii de muncă normale, care să elimine

accidentele de muncă şi bolile profesionale [275, p. 81].

Clauzele organizaţionale (informaţionale) ale contractului colectiv de muncă specifică:

durata contractului colectiv de muncă; modalitatea de exercitare a controlului asupra executării

contractului; procedura de modificare a clauzelor acestuia; răspunderea pentru încălcarea clauze-

lor acestui contract. Autorul rus I.S. Petrişcenko (И.С. Петрищенко) consideră, pe bună drep-

tate, că în conţinutul contractului colectiv de muncă pot fi inserate clauzele normative, care, da-

torită faptului că reiterează prevederile Codului muncii, urmează a fi raportate la categoria

clauzelor informaţionale [413, p. 217]. După cum observă I.S. Petrişcenko, în unele contracte

colective de muncă, clauzele informaţionale capătă forma unor simple referinţe la articolele

corespunzătoare din Codul muncii [413, p. 217].

Problematica conţinutului contractului colectiv de muncă este cercetată în doctrina română

sub două aspecte [6, p. 43; 261, p. 187-189]: partea normativă şi partea obligatorie.

Astfel, ca orice contract, părţile care încheie contractul colectiv de muncă sunt abilitate să-i

fixeze conţinutul obligaţional. De regulă, principalele clauze privesc condiţiile de muncă, cuan-

tumul salariilor, timpul de odihnă etc. De asemenea, este posibil ca în conţinutul contractelor

colective de muncă să figureze unele obligaţii ale angajatorului privind informarea, consultarea

şi asocierea salariaţilor la luarea deciziilor [261, p. 188].

231

Partea obligatorie a contractului colectiv de muncă cuprinde drepturile şi obligaţiile părţilor

contractante. În acest sens, în doctrină se menţionează că principala obligaţie este cea de pace

socială în virtutea căreia, pe durata de aplicare a contractului colectiv de muncă, nici una dintre

părţile contractante nu este îndreptăţită să declanşeze un conflict colectiv de muncă în scopul

modificării clauzelor contractuale [261, p. 188].

În conformitate cu art. 31 alin. (2) din CM al RM, în contractul colectiv de muncă pot fi

prevăzute angajamentele reciproce ale salariaţilor şi angajatorului privind: formele, sistemele şi

cuantumul retribuirii muncii; plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor; mecanismul de reglemen-

tare a retribuirii muncii, ţinîndu-se cont de nivelul inflaţiei şi de atingerea indicilor economici

prevăzuţi de contractul colectiv de muncă; timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi ches-

tiunile ce ţin de modul acordării concediilor şi de durata lor; îmbunătăţirea condiţiilor de muncă,

a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor, inclusiv a femeilor, tineretului şi a persoanelor cu

dizabilităţi; respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului locativ

aflat la balanţa acesteia; securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de

producţie; garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu studiile;

recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor; controlul executării clau-

zelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare şi completare a acestuia; asigu-

rarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii salariaţilor; răspunderea părţilor;

renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă; alte angaja-

mente determinate de părţi.

În legătură cu sintagma „angajamentele reciproce ale salariaţilor şi angajatorului” apare o

întrebare: faptul că se face referire doar la angajamente reciproce ale părţilor ne permite oare să

afirmăm că în contractul colectiv de muncă nu pot fi inserate norme juridice locale? Răspunsul

este negativ, întrucît, în conformitate cu art. 31 alin. (4) din CM al RM, în contractul colectiv de

muncă pot fi incluse şi clauze normative, dacă acestea nu contravin legislaţiei în vigoare. În plus,

la categoria actelor normative ce conţin norme de dreptul muncii este raportat, potrivit art. 4 din

CM al RM, şi contractul colectiv de muncă.

Mai mult, observăm că în art. 31 alin. (2) din CM al RM este inserată o listă orientativă de

angajamente ale părţilor contractului colectiv de muncă. Obiectul negocierilor colective în

sectorul privat este format dintr-o sferă extrem de largă de drepturi şi obligaţii, transpusă în

clauzele contractului colectiv de muncă. „În principiu, orice problemă care vizează desfăşurarea

normală şi eficientă a raporturilor dintre salariaţi şi angajator sau o organizaţie patronală poate

forma obiectul negocierii colective” [342, p. 160].

Aşadar, partenerii sociali din sectorul privat, ca părţi la contractul colectiv de muncă,

dispun de întreaga libertate în ceea ce priveşte determinarea conţinutului unui astfel de contract.

232

Însă libertatea contractuală, ca principiu fundamental în materia contractelor de muncă, nu

presupune, desigur, libertatea angajatorului şi a organizaţiei sindicale primare de a deroga de la

normele juridice imperative.

În sectorul bugetar, obiectul negocierilor colective, în comparaţie cu cel din sectorul privat,

are un caracter mai restrîns (limitat), întrucît în contractele colective de muncă din sectorul

bugetar nu pot fi incluse sau negociate clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele

decît cele prevăzute de legislaţia în vigoare, pentru categoria respectivă de personal.

Drepturile salariale din sectorul bugetar sunt stabilite prin lege în limite precise, care nu

pot forma obiectul unor negocieri colective şi nu pot fi modificate prin contracte colective de

muncă. În mod excepţional, legiuitorul moldovean acceptă intervenţia partenerilor sociali în

sfera stabilirii şi determinării cuantumurilor concrete ale sporurilor pentru munca prestată în

condiţii nefavorabile. Astfel, în conformitate cu art. 29 alin. (6) din Legea RM nr. 355-XVI/2005

„Cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar” [232], lista lucrărilor concrete, a locu-

rilor de muncă şi mărimile concrete ale sporurilor pentru munca prestată în condiţii nefavorabile

se legalizează în contractele colective ale unităţilor bugetare.

CM al RM cuprinde o normă juridică care consfinţeşte un regim juridic diferit al nego-

cierilor colective în sectorul bugetar, şi anume: negocierea, încheierea şi modificarea clauzelor

convenţiei colective la nivelul respectiv, clauze care prevăd alocarea unor mijloace bugetare, se

efectuează, de regulă, de către părţi înainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru

anul financiar corespunzător termenului de acţiune a convenţiei (art. 37 alin. (2) din CM al

RM).

Aşadar, spre deosebire de sectorul privat în care negocierile colective se pot desfăşura şi

după stabilirea bugetului de venituri şi cheltuieli, în sectorul bugetar (autorităţi şi instituţii

publice) negocierile colective au loc, de regulă, înainte de elaborarea şi aprobarea bugetului

de stat sau a celui ce vizează unitatea administrativ-teritorială.

Trebuie să menţionăm că în CM al RM se fac referiri la contractul colectiv de muncă şi la

convenţia colectivă în vederea reglementării următoarelor aspecte ale raporturilor juridice de

muncă: modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului,

precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului

tehnic (art. 80 alin. (5) din CM al RM); tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă – durata

programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile,

alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare (art. 98 alin. (4) din CM al RM); modul de aplicare a

evidenţei globale a timpului de muncă (art. 99 alin. (2) din CM al RM); durata concretă a pauzei

de masă şi timpul acordării acesteia (art. 107 alin. (2) din CM al RM); durata concretă a conce-

diului de odihnă anual suplimentar plătit pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare

233

(art. 121 alin. (2) din CM al RM); sistemul netarifar de salarizare (art. 1361 alin. (3) din CM al

RM); sistemele de premiere, de adaosuri şi sporuri la salariul de bază, alte plăţi de stimulare (art.

137 alin. (1) din CM al RM); modul şi condiţiile de acordare a ajutorului material (art. 1651 din

CM al RM); stipularea sistemelor de normare a muncii (art. 166 din CM al RM); condiţiile,

modalităţile şi durata formării profesionale, drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi volumul

mijloacelor financiare alocate în acest scop (în mărime de cel puţin 2 la sută din fondul de

salarizare al unităţii), conform art. 213 alin. (3) din CM al RM ş.a.

În calitate de parte integrantă a contractului colectiv de muncă servesc anexele la acesta,

elaborate de către părţile contractante [264, p. 82]. Din cadrul acestor anexe fac parte: 1) regula-

mentul cu privire la negocierile colective şi la soluţionarea conflictelor colective de muncă dintre

salariaţi şi angajator; 2) lista salariaţilor care beneficiază de un supliment la salariu pentru condi-

ţii nocive; 3) regulamentul cu privire la premierea salariaţilor; 4) lista salariaţilor cărora li se

acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru intensitatea (complexitatea, specifi-

cul) muncii etc.

În activitatea mai multor agenţi economici s-a statornicit uzanţa anexării (ataşării) regula-

mentului intern al unităţii la contractul colectiv de muncă. O astfel de practică nu poate fi privită

decît ca o cedare a prerogativelor angajatorului vizînd întocmirea şi aprobarea regulamentului

intern al unităţii către comisia pentru dialog social „angajator – salariaţi”, întrucît anume angaja-

torul este împuternicit, în temeiul prevederilor art. 198 alin. (1) din CM al RM, să aprobe, în

baza ordinului său, actul normativ local în cauză [69, p. 70]. Ca urmare a faptului că regulamen-

tul intern al unităţii a fost încorporat în contractul colectiv de muncă, considerăm că, în baza

principiului simetriei actelor juridice, orice iniţiativă de modificare sau completare a regulamen-

tului în cauză va necesita declanşarea negocierilor colective în acest sens.

În ceea ce priveşte negocierea regulamentului intern, autorii români susţin că, fiind în zona

dreptului privat, „este, în fond, o opţiune în favoarea salariaţilor care – neexistând o interdicţie

legală expresă – nu ar trebui respinsă” [333, p. 77; 342, p. 57].

„Deci, un act unilateral al angajatorului se poate transforma în act bilateral, negociat cu

salariaţii, dacă angajatorul doreşte sau cade de acord cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor, «în

interesul asigurării unui climat cât mai adecvat în colectivul său»” [333, p. 77].

În doctrina română [344, p. 37] s-a pus în discuţie problema corelaţiei, sub aspectul conţi-

nutului, între contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern al unităţii. Astfel, o privire

analitică asupra corelaţiei dintre aceste două acte juridice scoate în evidenţă următoarele: a) sunt

domenii care pot fi reglementate, potrivit CM al RM, fie prin contractul colectiv de muncă, fie

prin regulamentul intern al unităţii, cum ar fi cele privind securitatea şi sănătatea în muncă a

salariaţilor în cadrul unităţii, timpul de muncă şi cel de odihnă (în art. 199 alin. (1) din CM al

234

RM, care cuprinde prevederi privind conţinutul regulamentului intern al unităţii, se face referire,

în acest caz, la „regimul de muncă şi de odihnă”); b) sunt domenii care aparţin competenţei

exclusive a unuia dintre cele două izvoare specifice dreptului muncii, şi anume: formele, siste-

mele şi cuantumul retribuirii muncii, precum şi plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor (altfel for-

mulat, salarizarea muncii) sunt de domeniul exclusiv al contractului colectiv de muncă (excep-

tînd unităţile din sfera bugetară); abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile potrivit legislaţiei

în vigoare, precum şi procedura disciplinară sunt de domeniul exclusiv al regulamentului intern

al unităţii.

Totodată, semnalăm faptul că, în practica de aplicare a legislaţiei muncii, pot surveni unele

complicaţii datorită faptului că, potrivit art. 31 alin. (2) lit. n) din CM al RM, în contractul colec-

tiv de muncă pot fi inserate şi „alte angajamente determinate de părţi”. Concomitent, art. 199

alin. (2) din CM al RM specifică faptul că regulamentul intern al unităţii poate cuprinde şi alte

reglementări privind raporturile de muncă în unitate. Aşadar, textele citate conduc la concluzia

că, în ambele cazuri, nu este vorba de o enumerare exhaustivă a prevederilor ce pot fi cuprinse în

cele două categorii de acte juridice.

În plus, făcînd trimitere la legislaţia RM, putem constata că prerogativele angajatorului la

emiterea actelor normative la nivel de unitate, înscrise la art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM,

nu pot fi exercitate în mod abuziv, fără luarea în considerare a opiniei salariaţilor. Astfel, art.

42 alin. (2) din CM al RM statuează că dreptul salariaţilor la administrarea unităţii poate fi exer-

citat în mai multe forme, inclusiv prin: a) participarea la elaborarea proiectelor de acte normative

la nivel de unitate în domeniul social-economic; b) participarea la aprobarea actelor normative la

nivel de unitate în cazurile prevăzute de CM al RM şi de alte acte legislative sau normative.

Totodată, observăm că, în viziunea legiuitorului moldovean, refuzul angajatorului de a lua în

considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor

juridice ce conţin norme de dreptul muncii serveşte motiv suficient pentru declanşarea conflic-

tului colectiv de muncă (art. 357 alin. (1) din CM al RM).

În conformitate cu prevederile art. 12 din CM al RM, în contractele colective de muncă nu

pot fi incluse clauze care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii. De

exemplu, nu se pot insera clauze care să înăsprească regimul legal al răspunderii disciplinare

(prin indicarea de sancţiuni noi, neprevăzute de legislaţia muncii). Orice clauză de acest tip este

absolut nulă şi nu produce efecte juridice.

Aşadar, clauzele contractelor colective de muncă şi ale convenţiilor colective sunt subordo-

nate legii şi, ca urmare, pot da naştere numai unui regim juridic mai favorabil salariaţilor. Aceas-

tă axiomă generează şi alte concluzii de ordin juridic: aşa cum salariatul nu poate renunţa la

drepturile ce îi sunt recunoscute prin CM al RM – art. 64 alin. (2) din CM al RM – tot astfel, nici

235

reprezentanţii salariaţilor nu pot să accepte diminuarea drepturilor colectivului de muncă prin

negociere colectivă. „Astfel, nici individual, dar nici colectiv (prin reprezentanţii lor), salariaţii

nu pot renunţa, total sau parţial, la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi nici nu pot să

accepte limitarea acestor drepturi” [261, p. 166].

Comitetul Confederal al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, întru executa-

rea prevederilor propriei Hotărîri nr. 20-2 din 23.12.2009 „Cu privire la aprobarea recoman-

dărilor Conferinţei ştiinţifico-practice «Eficienţa contractului colectiv de muncă»”, a înaintat

centrelor sindicale naţional-ramurale un set de propuneri întru eficientizarea procesului de nego-

ciere şi încheiere a contractelor colective de muncă, şi anume [207, p. 3]: a) să continue activi-

tăţile ce ţin de informare, instruire şi promovare în domeniul negocierii contractului colectiv de

muncă la nivel de unitate; b) să elaboreze contracte de muncă-tip în ramurile şi domeniile de

activitate; c) să acorde o atenţie deosebită compartimentelor contractului colectiv de muncă ce

vizează: salarizarea, inclusiv a criteriilor de stabilire a salariilor în cazurile de aplicare a siste-

melor netarifare de salarizare; munca femeilor şi copiilor; securitatea şi sănătatea în muncă;

garanţiile activităţii sindicatelor; curmarea „muncii la negru” şi achitării salariilor „în plic” etc.

4.3.3. Caracterele juridice, conţinutul şi efectele convenţiei colective. După cum am men-

ţionat, convenţia colectivă prezintă toate caracterele unui act normativ: a) este generală, pentru

că stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-

economice legate nemijlocit de acestea; b) este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia

unui anume salariat, ci a tuturor salariaţilor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o anumită ramură

a economiei naţionale. În afară de aceasta, convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (con-

venţia generală) se extinde asupra tuturor unităţilor din Republica Moldova; c) este permanentă,

deoarece se aplică de un număr indefinit de ori.

Conţinutul şi structura convenţiei colective se stabilesc prin acordul reprezentanţilor părţi-

lor, care sunt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi incluse în con-

venţie. În conformitate cu art. 35 alin. (2) din CM al RM, în convenţie pot fi incluse clauze pri-

vind: retribuirea muncii; condiţiile de muncă şi protecţia muncii; regimul de muncă şi de odihnă;

dezvoltarea parteneriatului social; alte chestiuni determinate de părţi. În acelaşi timp, trebuie să

menţionăm faptul că negocierea, încheierea şi modificarea clauzelor convenţiei colective la nive-

lul respectiv, clauze care prevăd alocarea unor mijloace bugetare, se efectuează, de regulă, de

către părţi înainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru anul financiar corespun-

zător termenului de acţiune a convenţiei.

236

În ceea ce priveşte termenul convenţiei colective, acesta este stabilit de părţi şi nu poate fi

mai mic de un an. Prin urmare, legea stabileşte o durată minimă, nu şi una maximă, ceea ce

înseamnă că părţile pot stabili peste această durată orice termen posibil (de exemplu, 2 ani).

Convenţia colectivă se încheie în formă scrisă, această formă fiind o condiţie de valabilitate

(ad validitatem). Prevederi identice există şi în dreptul altor state. De exemplu, în Germania,

acordul colectiv este încheiat în mod valabil numai dacă există un act scris semnat de ambele

părţi [181, p. 689].

Referindu-ne la problematica acţiunii convenţiei colective, vom remarca faptul că, în

temeiul art. 38 alin. (5) din CM al RM, sub incidenţa convenţiei colective cad salariaţii şi angaja-

torii care au împuternicit reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să

încheie convenţia colectivă în numele lor, autorităţile publice în limitele angajamentelor

asumate, precum şi salariaţii şi angajatorii care au aderat la convenţie după încheierea acesteia.

Sub incidenţa convenţiei colective cad toţi angajatorii membri ai patronatului care a

încheiat convenţia. Încetarea calităţii de membru al patronatului nu eliberează angajatorul de

obligaţia respectării prevederilor convenţiei încheiate în perioada aflării sale, ca membru, în

patronat. Angajatorul care a aderat la patronat în perioada acţiunii convenţiei colective este obli-

gat să îndeplinească prevederile convenţiei în cauză (art. 38 alin. (6) din CM al RM).

Prevederile art. 38 alin. (5)-(6) din CM al RM prezintă o importanţă practică deosebită,

deci, urmează ca ele să fie interpretate şi aplicate cu o maximă precizie. Astfel, admitem că un

grup de salariaţi activează la o oarecare întreprindere agricolă. Salariaţii în cauză au constituit o

organizaţie sindicală primară care, ulterior, s-a afiliat Federaţiei Naţionale a Sindicatelor din

Agricultură şi Alimentaţie din Republica Moldova „AGROINDSIND”. Presupunem că, după

puţin timp, partenerii sociali au negociat şi au încheiat convenţia colectivă la nivel ramural (în

domeniul agriculturii şi alimentaţiei). Pentru ca salariaţii vizaţi să se bucure de prevederile şi de

garanţiile instituite prin această convenţie este insuficient faptul ca ei să fie membri ai sindica-

tului care, în mod indirect, a fost reprezentat la negocierea şi încheierea convenţiei colective

ramurale. În cazul dat se pune problema dacă patronul acestei întreprinderi agricole a împu-

ternicit sau nu reprezentanţii săi să participe la negocierile colective şi la încheierea convenţiei

colective în numele lui şi dacă el este sau nu membru al federaţiei patronale care a încheiat

convenţia colectivă în cauză. În cazul în care răspunsurile sunt negative, precizăm că, potrivit

prevederilor art. 38 alin. (5)-(6) din CM al RM, salariaţii întreprinderii agricole, vizate în speţa

noastră, nu vor cădea sub incidenţa convenţiei colective încheiate la nivel ramural.

Într-adevăr, practica de aplicare a prevederilor art. 38 alin. (5)-(6) din CM al RM poate să

conducă la situaţii aberante în care clauzele convenţiei colective, care sunt, în mod sigur, favo-

rabile salariaţilor, nu se vor aplica pentru că nu sunt obligatorii angajatorilor.

237

În plus, remarcăm faptul că problema acţiunii convenţiei colective este tratată în unele acte

normative într-un mod puţin diferit de cel statuat în art. 38 alin. (5)-(6) din CM al RM. Astfel,

potrivit art. 14 alin. (3) din Legea salarizării nr. 847-XV din 14 februarie 2002, părţile semnatare

ale convenţiei colective la nivel ramural se învestesc cu dreptul de a dispune aplicarea cuantu-

mului salariului tarifar pentru categoria I de calificare fixat în convenţie pentru toţi salariaţii şi

angajatorii din ramură care aplică sistemul tarifar sau doar pentru salariaţii şi angajatorii care

au împuternicit aceste părţi să încheie convenţia respectivă. Aşadar, această normă permite

partenerilor sociali fixarea şi aplicarea cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de califi-

care pentru toţi angajatorii din ramură care aplică sistemul tarifar, indiferent de faptul dacă aceşti

angajatori sunt sau nu membri ai patronatului care a încheiat convenţia colectivă sau dacă au

împuternicit sau nu părţile semnatare să încheie convenţia respectivă.

În practica parteneriatului social, s-a format un trend negativ care constă în aplicarea

restrictivă a convenţiilor colective [55, p. 138]. Astfel, Convenţia colectivă (încheiată la nivel de

ramură) în sfera educaţiei şi ştiinţei pe anii 2011-2015 [121] consacră o gamă largă de garanţii

social-juridice în materia sănătăţii şi securităţii în muncă, regimului de muncă şi de odihnă ş.a.

Aşadar, această convenţie instituie pentru salariaţi un regim de muncă mai favorabil comparativ

cu cel statuat în legislaţie. Cu toate acestea, observăm că, reieşind din prevederile pct. 1 Capito-

lul I „Dispoziţii generale” din Convenţia colectivă ramurală, sub incidenţa prezentei Convenţii

colective cad salariaţii şi angajatorii care au împuternicit reprezentanţii lor să participe la nego-

cierile colective, să elaboreze şi să încheie convenţia colectivă în numele lor, autorităţile publice

în limitele angajamentelor asumate, precum şi salariaţii şi angajatorii care au aderat la convenţie

după încheierea acesteia. În alineatul următor este evidenţiat faptul că persoanele care nu sunt

membri ai Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei, la solicitare, pot beneficia de garanţiile stipulate în

Convenţia în cauză doar în cazul în care vor achita, lunar, sindicatului de la instituţia în care

activează un procent din salariu, bursă în modul stabilit de art. 390 din Codul muncii al

Republicii Moldova. Considerăm că partenerii sociali, printr-o asemenea stipulaţie, şi-au depăşit

împuternicirile şi, în mod neîntemeiat, au restricţionat aplicarea Convenţiei colective ramurale.

Deşi la prima vedere s-ar părea că legislaţia muncii tolerează aplicarea condiţională (rest-

rictivă) a convenţiei colective (mai ales în situaţia în care ne vom conduce de art. 38 alin. (5) din

CM al RM: „Sub incidenţa convenţiei colective cad salariaţii... care au împuternicit reprezen-

tanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să încheie convenţia colectivă în

numele lor..., precum şi salariaţii... care au aderat la convenţie după încheierea acesteia”), apre-

ciem aplicarea condiţională (restrictivă) a convenţiei colective ca fiind una injustă din urmă-

toarele considerente:

238

- o parte însemnată din garanţiile social-juridice, consfinţite în Convenţia colectivă ramu-

rală, este preluată din legislaţia în vigoare (aplicabilă tuturor categoriilor de salariaţi). Cu titlu de

exemplu, modul de acordare a concediului de odihnă anual, reflectat în pct. 15-16 Capitolul IV

„Timpul de muncă şi timpul de odihnă”, este preluat, în întregime, din CM al RM (în special art.

115-116). În concluzie, restricţionarea făcută în privinţa salariaţilor nesindicalişti nu are nici un

raţionament, deoarece salariaţii nesindicalişti oricum vor beneficia de asemenea garanţii în

virtutea prevederilor CM al RM şi ale altor acte normative;

- alte garanţii social-juridice (de exemplu, din domeniul organizării şi remunerării muncii,

precum şi cele privind securitatea şi sănătatea în muncă) nu implică cheltuieli pecuniare pentru

sindicate, întrucît sunt menţinute din contul angajatorilor. Aşadar, este inechitabilă obligarea

salariatului nesindicalist să achite un procent din salariu, deoarece acordarea garanţiilor social-

juridice menţionate nu implică cheltuieli directe din partea sindicatului;

- putem afirma că salariatul nesindicalist poate apărea liber într-o ipostază de cofinanţator

al organizaţiei sindicale, întrucît angajatorul este obligat să prevadă în devizul de cheltuieli al

instituţiei, pentru utilizare în scopuri stabilite în contractul colectiv de muncă (nivel de unitate), a

mijloacelor în mărime de 0,15% din fondul de salariu al instituţiei (pct. 8 Capitolul VIII

„Reglementarea activităţii organelor sindicale”, art. 35 alin. (5) din Legea sindicatelor). Aşadar,

la calcularea celor 0,15% din fondul de salariu se vor lua în considerare şi salariile de funcţie

(tarifare) ale salariaţilor nesindicalişti.

Nu cunoaştem motivele de care s-au condus partenerii sociali în vederea limitării aplicabili-

tăţii Convenţiei colective ramurale, dar dacă aceasta a fost o strategie de relansare a mişcării sin-

dicaliste în sfera învăţămîntului, apreciem o astfel de tentativă drept una greşită.

Avînd în vedere prevederile art. 38 alin. (4) din CM al RM, în cazul în care salariaţii cad

sub incidenţa concomitentă a mai multor convenţii colective, prioritate au dispoziţiile mai favo-

rabile ale acestora. Aşadar, nu este exclusă, de exemplu, situaţia în care un salariat de la o înt-

reprindere cu profil agricol s-ar regăsi sub regimul juridic al convenţiei colective generale, al

convenţiei colective încheiate la nivel ramural şi, în plus, al contractului colectiv de muncă

încheiat în cadrul unităţii respective. În astfel de situaţii, considerăm că doctrina dreptului muncii

ar trebui să „împrumute” conceptul de grup de contracte, întîlnit în doctrina civilă franceză.

Astfel, în opinia autorilor Philippe Malaurie, Laurent Aynès şi Philippe Stoffel-Munck, noţiunea

de grup de contracte desemnează situaţii variate în care două sau mai multe contracte sunt legate

unul de altul [251, p. 460]. Desigur că o astfel de categorie juridică trebuie să fie adaptată la spe-

cificul raporturilor colective de muncă.

În vederea dezvoltării acestei idei, apreciem că, în cazul convenţiilor colective de muncă,

conceptul de grup de contracte poate lua forma unui ansamblu contractual, întrucît clauzele

239

convenţiilor colective de diferite niveluri concură la realizarea aceleiaşi operaţiuni de reglemen-

tare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de ele, avînd,

totodată, acelaşi scop. În condiţiile date, interpretarea convenţiilor colective concurente urmează

să fie „globalizantă” [251, p. 460-461]: fiecare convenţie se interpretează în raport cu ansamblul.

Şi, în cele din urmă, în temeiul aplicaţiei particulare a principiului in favorem (un principiu

axiomatic al legislaţiei muncii), prioritate vor avea dispoziţiile mai favorabile ale convenţiilor

colective.

Cea mai importantă formă de realizare a parteneriatului social rezidă în promovarea unor

negocieri colective privind elaborarea proiectelor de convenţii colective generale (încheiate la

nivel naţional). Astfel, partenerii sociali au supus reglementării următoarele aspecte ale relaţiilor

de muncă: a) Convenţia colectivă generală nr. 1 „Cu privire la salarizarea angajaţilor aflaţi în re-

laţii de muncă în baza contractelor individuale de muncă” din 03.02.2004 [114] (modificată prin:

Convenţia colectivă nr. 5 din 25.07.05; Convenţia colectivă nr. 6 din 11.07.06; Convenţia colec-

tivă nr. 7 din 18.05.07); b) Convenţia colectivă generală nr. 2 „Cu privire la timpul de muncă şi

timpul de odihnă” [115] (modificată prin: Convenţia colectivă nr. 3 din 25.07.05; Convenţia

colectivă nr. 10 din 10.08.10); c) Convenţia colectivă generală nr. 4 „Cu privire la modelul

contractului individual de muncă” [116] (modificată prin: Convenţia colectivă nr. 13 din

09.07.2012); d) Convenţia colectivă generală nr. 8 „Cu privire la eliminarea celor mai grave for-

me ale muncii copiilor” din 12.07.2007 [117]; e) Convenţia colectivă generală nr. 9 „Cu privire

la cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real” din 28.01.2010 [118]; e) Convenţia

colectivă generală nr. 11 „Cu privire la criteriile de reducere în masă a locurilor de muncă” din

28.03.2012 [119]; f) Convenţia colectivă generală nr. 12 „Formularul statelor de personal şi per-

misul nominal de acces la locul de muncă”.

4.3.4. Înregistrarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de

muncă şi a convenţiei colective. După cum am demonstrat, contractul colectiv de muncă are

trăsăturile unui contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa (nu numai de lege a

părţilor, dar şi de cea de act normativ), precum şi de lege [360, p. 257]. În plus, legislaţia muncii

statuează obligativitatea înregistrării contractelor colective de muncă la organele abilitate. Astfel,

în conformitate cu art. 40 alin. (1) din CM al RM, contractele colective de muncă se depun de

una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru înre-

gistrare la inspecţia teritorială de muncă.

După încheierea şi intrarea lor în vigoare, contractele colective de muncă urmează a se

executa, ele avînd putere de lege între părţile participante la negocierea şi încheierea acestora.

240

Executarea contractului colectiv de muncă presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor acestuia

şi respectarea drepturilor şi obligaţiilor asumate de părţile parteneriatului social.

În vederea soluţionării operative a unor divergenţe legate de executarea actului juridic

nominalizat, este util ca, în conţinutul contractului colectiv de muncă, să fie inserată clauza prin

care să fie instituită o comisie paritară pentru rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea aces-

tuia [321, p. 126].

În doctrina română [345, p. 47-53], s-a pus în discuţie problema inadmisibilităţii invocării

excepţiei de neexecutare a contractului în cazul contractului colectiv de muncă. Astfel, în dreptul

civil – care are calitate de drept comun şi pentru dreptul muncii – în cadrul contractelor sinalag-

matice şi comutative, prestaţiile reciproce ale părţilor contractante se execută, de regulă, conco-

mitent. Din aceste considerente, datorită interdependenţei obligaţiilor şi egalităţii juridice a

părţilor, oricare dintre ele este îndreptăţită să refuze executarea obligaţiilor sale până în momen-

tul în care cealaltă parte îşi execută obligaţiile ei.

Aşadar, în viziunea civiliştilor români, prin excepţia de neexecutare a contractului (excep-

tio non adimpleti contractus) este desemnat „acel mijloc de apărare care constă în refuzul de

executare a obligaţiei exprimat de către una dintre părţile contractului sinalagmatic atunci când

cealaltă parte îi pretinde această executare fără a-şi îndeplini propria obligaţie” [53, p. 245].

Totodată, în doctrină [286, p. 273-276; 53, p. 246; 287, p. 75; 158, p. 109-110] s-a arătat

că, pentru a se putea invoca excepţia de neexecutare a contractului, urmează să fie îndeplinite

următoarele condiţii: a) obligaţiile reciproce ale părţilor trebuie să-şi aibă temeiul în acelaşi

contract sinalagmatic; b) să existe o neexecutare, chiar parţială, dar suficient de însemnată, din

partea părţii care pretinde executarea; c) neexecutarea să nu constituie un efect al faptei celui

care invocă excepţia de neexecutare a contractului, respectiv o faptă a sa anterioară, care l-a

împiedicat pe celălalt să-şi execute obligaţia contractuală; d) prin natura sa, raportul contractual

să presupună executarea obligaţiilor reciproce în mod simultan.

Autorul român Ion Traian Ştefănescu a subliniat că legislaţia muncii nu reglementează, în

mod expres şi de sine stătător, excepţia de neexecutare a contractului individual sau a celui

colectiv de muncă. În plus, autorul în cauză a relevat că executarea obligaţiilor reciproce ale

părţilor contractului individual de muncă (salariat şi angajator) nu are loc simultan – întîi se pres-

tează munca, odată cu prestarea ei se naşte obligaţia angajatorului de a plăti salariul [345, p. 48].

În concluzie, s-a menţionat că, graţie trăsăturilor sale, contractului individual de muncă nu îi este

aplicabilă excepţia de neexecutare a obligaţiilor contractuale.

În fine, referindu-se la invocarea excepţiei de neexecutare a contractului colectiv de muncă,

Ion Traian Ştefănescu s-a pronunţat negativ, ţinînd seama de prevederile legale (existente în acel

moment) şi de caracterul de protecţie al normelor dreptului muncii. „Or, în considerarea acestui

241

caracter, chiar şi în ipoteza neexecutării ori a executării necorespunzătoare a contractului colectiv

de muncă de către una din părţi, nu se poate concepe ca salariaţilor – în lipsă de normă expresă

în sens contrariu prin invocarea excepţiei de neexecutare a respectivului contract – să li se ră-

pească temporar beneficiul stipulaţiilor contractului colectiv, stipulaţii care constituie, în mod

obişnuit, reglementări mai favorabile decât cele stabilite prin acte normative ori, după caz, prin

contractele colective încheiate la nivel superior şi niciodată defavorabile lor” [345, p. 52-53].

Ne raliem la opinia lui Ion Traian Ştefănescu, potrivit căreia, în materia contractelor colec-

tive de muncă, este inadmisibilă invocarea excepţiei de neexecutare a contractului. În plus, con-

siderăm că o astfel de inadmisibilitate este determinată şi de faptul că un asemenea contract este

recunoscut de noi ca fiind un contract unilateral (şi nu sinalagmatic).

În corespundere cu dispoziţiile art. 40 alin. (2) din CM al RM, convenţiile colective de

nivel ramural şi teritorial se depun, în termen de 7 zile calendaristice de la data semnării, pentru

înregistrare la Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei.

În aceste cazuri, importanţa înregistrării este una deosebită, întrucît de la această dată,

conform regulii generale, convenţiile colective devin aplicabile. O astfel de normă juridică are un

caracter supletiv – părţile pot statua în textul convenţiei respective şi o altă dată, dar care nu

poate precede data înregistrării acesteia.

Împotriva refuzului neîntemeiat de a înregistra convenţia colectivă, partea interesată poate

să se adreseze în instanţa de contencios administrativ, în condiţiile Legii contenciosului adminis-

trativ nr. 793-XIV/2000 [222].

În cazul convenţiilor colective de nivel naţional (convenţiile colective generale), legiuitorul

moldovean prevede, în mod imperativ, că asemenea convenţii intră în vigoare la data publicării

lor în Monitorul Oficial al Republicii Moldova (art. 38 alin. (1) din CM al RM) şi, în plus, ele nu

sunt supuse înregistrării (art. 40 alin. (3) din CM al RM).

Cu referire la convenţiile colective încheiate la nivel ramural şi teritorial, trebuie menţionat

că ele se supun publicării. În acest caz, părţile convenţiei colective vor stabili o modalitate conc-

retă de publicare a cuprinsului acesteia.

În literatura română de specialitate, semnificaţia juridică a publicării contractelor colective

de muncă este apreciată în mod diferit. Astfel, într-o opinie [9, p. 17], pe care o împărtăşim, s-a

arătat că publicitatea subliniază importanţa normativă a contractelor colective de muncă şi

asigură o cît mai largă opozabilitate a lor, dar ea nu produce nici un efect juridic, întrucît, spre

deosebire de regimul general al actelor normative de putere (legi, hotărîri ale Guvernului ş.a.),

aceste contracte intră în vigoare, de regulă, la data înregistrării lor. Autorul Alexandru Ţiclea a

susţinut această teză, subliniind totodată că „orice contract colectiv de muncă, cu atât mai mult

cele încheiate la nivelurile ramurilor de activitate şi la nivel naţional, constituie nu numai un

242

acord de voinţă, ci şi un izvor de drept, o normă convenţională, negociată. El nu este un act

normativ, pur şi simplu, de putere, ci primează caracterul său convenţional; acesta nu este un act

juridic emis de autoritate publică, de un organ al statului, în mod unilateral şi nu se adresează

unor subiecte nedeterminate pentru a i se aplica principiul constituţional al neretroactivităţii

legii” [360, p. 281]. În concluzie, Alexandru Ţiclea menţionează că „într-adevăr, se poate susţine

că semnificaţia publicării constă în asigurarea unei cât mai largi opozabilităţi şi că ea nu pro-

duce nici un efect juridic” [360, p. 281].

Au fost aduse şi unele critici soluţiei puse în discuţie. Astfel, în opinia lui Şerban Beligră-

deanu, este neîntemeiat ca aceste contracte să se aplice, de regulă, de la data înregistrării, iar nu

de la data publicării, deşi, cu privire la ele, legea obligă la publicarea lor oficială. Contractul

colectiv de muncă, avînd o dublă natură juridică (cea de contract şi de act normativ), nu poate

avea efecte retroactive, aşadar, efecte anterioare publicării sale [47, p. 60].

În conformitate cu dispoziţiile art. 34 şi 39 din CM al RM, modificarea şi completarea

contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective are loc în modul stabilit de CM al RM

pentru încheierea acestora. Rezultă, aşadar, că procedura de modificare a contractului colectiv de

muncă şi a convenţiei colective este identică cu cea de încheiere a acestora. Prin urmare, părţile

parteneriatului social trebuie să respecte dispoziţiile legale privind [69, p. 73-74]: 1) iniţierea şi

purtarea negocierilor colective în vederea modificării contractului colectiv de muncă; 2) elabo-

rarea proiectului privind operarea modificărilor respective în contractul colectiv de muncă; 3)

semnarea modificărilor coordonate şi operate în contractul colectiv de muncă; 4) înregistrarea

modificărilor aduse contractului colectiv de muncă conform prevederilor art. 40 din CM al RM;

5) publicarea modificărilor operate în cuprinsul convenţiilor colective. Astfel, modificările ope-

rate în convenţia colectivă încheiată la nivel naţional se publică în Monitorul Oficial al Repub-

licii Moldova, iar cele operate în convenţii colective încheiate la nivel ramural şi teritorial se

supun publicării în modul statuat de părţile contractante. Anexa nr. 13.

Se cere remarcat faptul că legiuitorul moldovean nu este preocupat, în mod deosebit, de

problematica modificării contractului colectiv de muncă. În opinia noastră, raţiunea unei astfel

de poziţii este de a conferi stabilitate raporturilor colective de muncă prin recunoaşterea efectelor

depline ale contractului colectiv de muncă pe toată durata de aplicare a lui. Cel de-al doilea

argument vine să confirme că orice asemenea contract este rezultatul unei negocieri colective, el

fiind încheiat pe o perioadă relativ scurtă de timp (chiar dacă art. 33 alin. (11) din CM al RM

prevede că durata contractului colectiv de muncă se stabileşte de către părţi şi nu poate fi mai

mică de un an).

Susţinem punctul de vedere exprimat de autorul român Ion Traian Ştefănescu [339, p. 156-

157], potrivit căruia orice modificare ori adaptare a unui (nou) contract colectiv de muncă atrage

243

după sine modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unităţi,

pentru ca acestea să nu fie în discordanţă cu stipulaţiile contractului colectiv de muncă.

Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă o sistare temporară a executării

obligaţiilor stabilite prin contract, cu reluarea exercitării acestor obligaţii după o anumită perioa-

dă de timp. CM al RM nu se pronunţă asupra problemei relative la suspendarea contractului

colectiv de muncă. Spre deosebire de dreptul civil, în materia raporturilor juridice de muncă

efectul principal al survenirii forţei majore diferă după tipul de situaţie la care se aplică şi poate

consta în: a) suspendarea contractului individual de muncă (art. 76 lit. f) din CM al RM) sau a

contractului colectiv de muncă; b) încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 82

lit. j) din CM al RM; c) schimbarea temporară a locului şi specificului muncii (art. 73 din CM al

RM); d) atragerea la muncă suplimentară fără acordul salariatului, conform art. 104 alin. (2) lit.

a) din CM al RM; e) absolvirea salariatului de răspundere materială pentru prejudiciul cauzat

angajatorului (art. 334 alin. (1) din CM al RM).

Totuşi, în doctrina naţională a fost exprimată opinia potrivit căreia suspendarea contractului

colectiv de muncă şi a convenţiei colective intervine doar în cazul declanşării grevei, dacă nu

este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă [321, p. 126].

În plus, putem adăuga că suspendarea contractului colectiv de muncă poate interveni în caz

de forţă majoră. Astfel, potrivit Regulamentului privind eliberarea certificatului ce atestă eveni-

mentul de forţă majoră, aprobat de către Camera de Comerţ şi Industrie a Republicii Moldova

[316], prin forţă majoră se înţeleg evenimentele imprevizibile care sunt provocate de fenomene

ale naturii: cutremur de pămînt, alunecare de teren, incendiu, secetă, vînt puternic, ploaie toren-

ţială, inundaţie, ger, înzăpezire etc. sau de circumstanţe sociale: revoluţie, stare beligerantă, blo-

cadă, grevă, interdicţie la nivel statal a importului sau exportului, epidemie etc. Lista unor astfel

de fenomene şi circumstanţe nu poate fi exhaustivă.

Trăsăturile constitutive ale forţei majore sunt următoarele: a) obiectivitatea (cu alte cuvinte,

care nu este produs, modificat sau stins prin intervenţia unei persoane); b) insurmontabilitatea

(adică are caracter invincibil); c) imprevizibilitatea (adică ceea ce nu putea fi cunoscut la încheie-

rea contractului colectiv de muncă).

În conformitate cu pct. 6 din Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atestă

evenimentul de forţă majoră, evenimentul poate fi recunoscut ca forţă majoră numai în cazul

cînd existenţa lui a dus în mod obiectiv la imposibilitatea îndeplinirii obligaţiilor contractuale sau

la îndeplinirea lor neconformă. Evenimentele care conduc la nerentabilitatea şi dificultatea

îndeplinirii obligaţiilor rezultate din contractul colectiv de muncă nu se atestă ca forţă majoră.

Survenirea evenimentelor excepţionale, ce conduc la suspendarea contractului colectiv de

muncă, se certifică de către Camera de Comerţ şi Industrie. În literatura de specialitate s-a men-

244

ţionat că circumstanţele de forţă majoră pot fi confirmate şi în alt mod. Astfel, în opinia autorului

Tudor Capşa, este necesară întocmirea unui act corespunzător de către o comisie competentă a

angajatorului în scopul confirmării circumstanţelor de forţă majoră [76, p. 62].

Cu referire la cadrul legal român este necesar de specificat că în Legea nr. 62/2011 lipsesc

prevederile privind suspendarea contractului colectiv de muncă, deşi Capitolul VI din Titlul VII

al legii menţionate este intitulat „Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului

colectiv de muncă”. Chiar dacă Legea nr. 62/2011 nu conţine asemenea prevederi, nu înseamnă

că respectivul contract nu poate fi suspendat. Dacă, prin acordul părţilor, avînd la bază principiul

simetriei actelor juridice, contractul colectiv de muncă poate fi modificat sau poate înceta, de

asemenea, prin acordul părţilor, acesta poate fi suspendat [261, p. 212].

În literatura de specialitate din România, s-a evidenţiat, în acest sens, că suspendarea cont-

ractului colectiv de muncă poate surveni în următoarele cazuri [360, p. 287-288; 98, p. 339]: 1)

prin acordul de voinţă al părţilor; 2) în caz de forţă majoră, adică atunci cînd intervine o împre-

jurare externă, absolut imprevizibilă ce face imposibilă executarea contractului colectiv de mun-

că; 3) pe durata grevei, dacă toţi salariaţii sunt implicaţi în acţiuni greviste sau dacă nu este

posibilă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă. Pe durata grevei suspen-

darea contractului colectiv de muncă operează de drept şi, prin urmare, părţile nu trebuie să

îndeplinească în acest sens nici o formalitate; 4) prin hotărîri ale organelor jurisdicţionale (în

lipsa acordului părţilor) [186, p. 333].

În doctrină s-a ridicat problema dacă printr-o dispoziţie legală se poate suspenda executarea

unor clauze ale contractelor colective de muncă. În opinia autorului Alexandru Ţiclea, o atare

suspendare este posibilă de vreme ce clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi

şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege (art. 132 din Legea română nr.

62/2011 a dialogului social). Totodată, savantul român a adăugat că „din moment ce la data sta-

bilirii unor asemenea clauze a existat concordanţă între lege şi contractul colectiv – care, la rân-

dul său, reprezintă legea părţilor – o asemenea suspendare nu pare posibilă. O dispoziţie, în acest

sens, ar avea un caracter flagrant neconstituţional având în vedere că art. 41 alin. (5) din Legea

fundamentală (Constituţia României – n. ns.; E.B.) statorniceşte că «dreptul la negocieri colec-

tive în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate»” [360,

p. 288-289].

Conform unei alte opinii, exprimate de către Ion Traian Ştefănescu, prin lege sau ordonanţă

poate opera ex lege suspendarea, modificarea sau chiar încetarea aplicării unor clauze ale cont-

ractelor colective de muncă [339, p. 160]. În argumentarea unei astfel de poziţii, Ion Traian Şte-

fănescu invocă prevederile art. 41 alin. (5) din Constituţia României [106], care garantează

caracterul obligatoriu al convenţiilor colective inter partes, iar nu şi în raport cu statul, ale căror

245

reglementări, cu respectarea normelor de drept internaţional al muncii, sunt opozabile şi partene-

rilor sociali. Totodată, autorul constată că, în mod firesc, trebuie să fie vorba de acte normative

impuse de interesul general, concordante cu legea fundamentală şi cu dreptul european şi inter-

naţional al muncii, şi nu de acte de putere discreţionare cu afectarea flagrantă a intereselor celor

în cauză şi cu încălcarea dispoziţiilor normelor superioare [339, p. 160].

Oricum, polemica pe marginea interpretării chestiunii privind suspendarea, în temeiul dis-

poziţiilor legale, a unor clauze ale contractelor colective de muncă rămîne deschisă.

Contractul colectiv de muncă şi convenţia colectivă pot înceta prin acordul părţilor, dar nu

pot fi denunţate unilateral de nici una dintre părţile parteneriatului social. Încetarea pe cale con-

venţională a contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective poate fi dispusă numai în

aceleaşi condiţii ca şi cele referitoare la încheierea lor. Însă autorul Alexandru Ţiclea a observat

că, în Franţa de exemplu, unde încheierea unor convenţii colective pe durată nedeterminată este

posibilă, se vorbeşte despre un „drept de denunţare”, ce aparţine delegaţilor sindicali [360, p.

289]. Acest drept poate fi exercitat atunci cînd părţile convenţiei colective nu ajung la un acord

privind adaptarea acestuia la noile condiţii economico-sociale. Este necesar însă să fie respectate

condiţiile denunţării stabilite prin însăşi convenţia colectivă şi, îndeosebi, să fie respectat terme-

nul de preaviz care nu poate fi mai mic de 3 luni. Iniţiatorul denunţării trebuie să notifice intenţia

sa celorlalţi semnatari ai convenţiei colective.

În doctrina română s-a afirmat că, graţie simetriei existente între modul de încheiere a

contractului şi modul de încetare a lui, încetarea pe cale convenţională a contractului colectiv de

muncă poate fi dispusă numai în aceleaşi condiţii ca şi cele referitoare la încheierea lui [355, p.

146].

Încetarea contractului colectiv de muncă, fiind fragmentar reglementată în CM al RM,

prezintă totuşi un interes deosebit. Din aceste considerente, accentuăm atenţia asupra următoa-

relor aspecte practice [69, p. 75]:

- avînd în vedere sensul dispoziţiei art. 33 alin. (2) din CM al RM, schimbarea denumirii

unităţii sau desfacerea contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii nu duce la

încetarea efectelor contractului colectiv de muncă;

- în cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare (divizare

şi separare) sau transformare ori în cazul lichidării unităţii, contractul colectiv de muncă continuă

să-şi producă efectele pe toată durata procesului de reorganizare sau lichidare (art. 33 alin. (3)

din CM al RM);

- în cazul schimbării tipului de proprietate al unităţii, contractul colectiv de muncă conti-

nuă să-şi producă efectele în decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate

(art. 33 alin. (4) din CM al RM).

246

În cazul reorganizării sau schimbării tipului de proprietate al unităţii, oricare dintre părţi

poate propune celeilalte părţi să încheie un nou contract colectiv de muncă sau să prelungească

contractul precedent.

Totodată, atragem atenţia asupra faptului că, la expirarea termenului contractului colectiv

de muncă, acesta continuă să-şi producă efectele pînă la momentul încheierii unui nou contract

sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra prelungirii acestuia.

Deşi nu este statuat în mod expres în CM al RM, este evident că şi încetarea contractului

colectiv de muncă, la fel ca şi modificarea acestuia, trebuie comunicată inspecţiei teritoriale de

muncă la care respectivul contract a fost înregistrat.

În acelaşi timp, este necesar să menţionăm că, potrivit dispoziţiilor art. 96 alin. (1) din

Legea insolvabilităţii nr. 149/2012 [218], în cazul în care contractul colectiv de muncă prevede

anumite acţiuni a căror efectuare afectează masa debitoare, administratorul (lichidatorul) şi

organul reprezentativ al angajaţilor trebuie să adopte măsuri de reducere, reciproc acceptabilă, a

acestor acţiuni. Pentru soluţionarea divergenţelor, părţile pot solicita, de comun acord, interme-

diere din partea oficiului teritorial al forţei de muncă.

Pe parcursul derulării procesului de insolvabilitate, contractul colectiv de muncă poate fi

desfăcut cu condiţia avizării celeilalte părţi cu cel puţin 2 luni înainte, chiar dacă acest contract

prevede un termen mai lung (art. 96 alin. (2) din Legea insolvabilităţii nr. 149/2012).

Legiuitorul român a reliefat în art. 151 din Legea dialogului social nr. 62/2011 următoarele

temeiuri pentru încetarea contractului colectiv de muncă: a) la împlinirea termenului sau la

terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării

acestuia, în condiţiile legii; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii; c) prin acordul

părţilor.

Doctrina română [355, p. 146; 186, p. 333] a semnalat o inadvertenţă a legiuitorului român

în ceea ce priveşte cazul de încetare a contractului colectiv de muncă în temeiul art. 151 lit. a)

din Legea nr. 62/2011, întrucît, în condiţiile legii nominalizate, contractele colective de muncă

nu pot fi încheiate pe durata unei lucrări, ci pe o durată cuprinsă între 12 şi 24 de luni, cu posi-

bilitatea prelungirii acestei durate cu cel mult 12 luni (art. 141 alin. (1) şi (2) din Legea nr.

62/2011).

Suplimentar, remarcăm faptul că dispoziţiile art. 222 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 prevăd

o situaţie specială de încetare implicită a unui contract colectiv de muncă ca urmare a faptului că

angajatorul îşi modifică obiectul principal de activitate. În această situaţie, încetează, în mod

implicit, efectele primului contract colectiv de muncă şi devin aplicabile prevederile contractului

colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului de activitate în care se încadrează noul obiect

principal de activitate.

247

Legislaţia muncii a RM cuprinde unele pasaje care privesc modul de constatare a nulităţii

contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective. Astfel, conform art. 361 alin. (1) din

CM al RM, cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la

constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale

acestora pot fi depuse de părţi la instanţele de judecată începînd cu data semnării contractului

colectiv de muncă sau a convenţiei colective.

În context, apare următoarea întrebare: „Este îndreptăţit salariatul să solicite, în mod indi-

vidual, constatarea nulităţii clauzelor contractului colectiv de muncă?” În opinia noastră, un sala-

riat, singur, nu dispune de o astfel de posibilitate, întrucît legislaţia muncii statuează că dreptul

de a depune cererea privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la consta-

tarea nulităţii unor clauze ale contractului colectiv de muncă aparţine numai părţilor semnatare

ale unui asemenea contract, respectiv angajatorului şi organizaţiei sindicale primare. În acelaşi

timp, să nu omitem faptul că dreptul la negocieri colective face parte din categoria drepturilor

colective, ce pot fi exercitate doar prin reprezentare. În consecinţă, orice acţiune, adiacentă unui

asemenea drept, urmează a fi înfăptuită, la rîndul ei, prin reprezentare. În cele din urmă, se cere

relevat că această problemă a fost pusă în discuţie şi în doctrina română [376, p. 82-85].

În conformitate cu art. 41 alin. (1) din CM al RM, controlul asupra îndeplinirii contractului

colectiv de muncă şi a convenţiei colective este exercitat de părţile parteneriatului social, prin

reprezentanţii lor, şi de Inspectoratul de Stat al Muncii.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin convenţia colectivă atrage răspunderea celor care

se fac vinovaţi de aceasta. Folosirea generică a termenului de răspundere conduce la concluzia

că, în raport de fapta ilicită, răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute de lege. Ea

poate fi contravenţională, dacă fapta ilicită întruneşte elementele şi semnele unei anumite contra-

venţii, civilă sau materială, în ipoteza producerii unui prejudiciu.

În art. 41 alin. (2) din CM al RM este consfinţită o garanţie deosebită, care rezidă în faptul

că, la efectuarea controlului asupra îndeplinirii contractului colectiv de muncă şi a convenţiei

colective, reprezentanţii părţilor sunt obligaţi să facă un schimb de informaţii necesare în acest

scop (de exemplu, privind dinamica creşterii (reducerii) salariilor, despre nivelul şi dinamica

fenomenului de şomaj, disponibilizarea în masă a salariaţilor în legătură cu criza economico-

financiară) [76, p. 31].

4.4. Modalităţi legale de soluţionare a conflictelor colective de muncă

4.4.1. Jurisdicţia muncii – jurisdicţie specializată, axată pe apărarea drepturilor salaria-

ţilor. Cuvîntul jurisdicţie provine din limba latină: juris – drept; dico – a spune; el corespunde în

248

limba română cu expresiile a pronunţa dreptul sau a pronunţa ceea ce consacră legea [360, p.

798].

Activitatea de jurisdicţie rezidă în soluţionarea de către anumite organe, potrivit procedurii

prevăzute de lege, a litigiilor care apar între subiectele raporturilor juridice (în legătură cu drep-

turile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor respective) [42, p. 2].

CM al RM dedică Titlul XII reglementărilor privind jurisdicţia muncii, care are drept obiect

soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă privind purtarea

negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contrac-

telor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective prevăzute de CM al RM, precum

şi soluţionarea conflictelor privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale

salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali (art. 348 din CM al RM).

Aşadar, premisele organizării jurisdicţiei muncii, ca jurisdicţie specială, se află în particu-

larităţile raportului juridic de muncă şi în considerarea acestor particularităţi; ea îndeplineşte o

funcţie de protecţie, ca şi normele de drept al muncii [357, p. 950].

Jurisdicţia muncii, ca instituţie juridică deosebit de complexă, se întemeiază pe o serie de

principii specifice (enunţate în art. 350 din CM al RM):

a) concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile juridice

privind soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. Acest

principiu îşi găseşte o aplicaţie practică deosebită în procesul soluţionării conflictelor colective

de muncă. Astfel, concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţio-

nare a diferendelor dintre salariaţi şi angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe

poziţie de egalitate juridică şi exercitînd parteneriatul social, încearcă să încheie un act juridic

bilateral pentru a stinge conflictul colectiv de muncă şi a realiza pacea socială;

b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor. Potrivit acestui principiu,

salariaţii sunt ajutaţi, de regulă, în apărarea drepturilor lor de către sindicate. Organizaţia sindi-

cală poate intenta o acţiune civilă în vederea apărării drepturilor şi intereselor membrilor săi şi

ale altor persoane în temeiul art. 73 din CPC al RM şi art. 21 din Legea sindicatelor (nr. 1129-

XIV/2000);

c) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare. Art. 85

alin. (1) lit. a) din CPC al RM prevede scutirea de taxa de stat a reclamanţilor în acţiunile de

reintegrare în serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii şi în alte revendicări

legate de raporturile de muncă. Această normă juridică este concretizată prin dispoziţiile art. 353

din CM al RM, care prevede scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de taxa de stat şi

de cheltuielile de judecare a pricinii.

249

d) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective

de muncă. Acest principiu este concretizat în dispoziţiile art. 355 alin. (4) din CM al RM, potri-

vit căruia instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă

în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre

cu drept de atac conform CPC al RM. În acelaşi timp, se cuvine de remarcat faptul că, potrivit

art. 360 alin. (3) din CM al RM, instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a conf-

lictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării aces-

teia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform CPC al RM. Aşadar, atît litigiile individuale

de muncă, cît şi conflictele colective se vor examina în instanţa de judecată în termene restrînse.

În domeniul jurisdicţiei muncii se constată o mare diversitate a sistemelor de organizare a

jurisdicţiilor. În general, putem identifica următoarele sisteme de jurisdicţie a muncii ce func-

ţionează în diferite ţări [100, p. 54-57].

Jurisdicţiile specializate constituie forme moderne de reglementare a litigiilor de muncă,

supunîndu-le spre soluţionare unor factori competenţi ce dispun de pregătire de specialitate

recunoscută şi care pot să ofere maximum de acurateţe şi eficienţă soluţiilor pe care le pronunţă.

Jurisdicţiile specializate pot îmbrăca următoarele forme: a) organele autonome de jurisdicţie a

muncii (precum tribunalele de muncă, tribunalele de securitate socială ş.a.), caracterizîndu-se

prin profesionalismul soluţionării şi deplină autonomie şi independenţă. Asemenea organe există

în Marea Britanie şi Germania; b) organele de jurisdicţie a muncii incluse în sistemul organelor

judecătoreşti. Asemenea organe întîlnim în Franţa, Polonia etc.; c) secţii specializate ale instan-

ţelor de drept comun (în Italia).

Sistemele de jurisdicţie a muncii axate pe funcţionarea organelor convenţionale se cons-

tituie ca mijloc de soluţionare a conflictelor de muncă, specific sistemului de drept american.

Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde decît un număr mic de

norme de aplicare generală, înfăptuirea raporturilor de jurisdicţie a muncii fiind încredinţată Cor-

pului Naţional pentru relaţiile de muncă şi Comisiei pentru egalitatea de şanse. Cu excepţia ju-

risdicţiilor instituite de aceste organisme, întregul contencios al relaţiilor de muncă se desfăşoară

în cadrul negocierilor colective, care diferă în funcţie de relaţia de muncă concretă.

Sistemele de jurisdicţie ordinare, unde litigiile de muncă se judecă, la fel ca şi alte litigii,

de către instanţele civile de drept comun. Acest sistem de jurisdicţie este aplicabil pentru Japo-

nia.

După cum se arată în doctrina română [171, p. 38], în dreptul comparat, jurisdicţia muncii

şi a asigurărilor sociale are la bază trei coordonate: 1) concilierea, ca obiectiv central, în vederea

armonizării amiabile a intereselor diverse şi a stingerii conflictelor; 2) celeritatea procedurilor

spre a se evita menţinerea unor situaţii inechitabile, eliminarea focarelor de tensiune socială şi

250

salvgardarea securităţii raporturilor de muncă şi de asigurări sociale; 3) accesibilitatea, în vede-

rea evitării descurajării în exercitarea dreptului la acţiune al persoanelor încadrate în muncă şi al

asiguraţilor sociali.

În Republica Moldova nu se poate vorbi încă de o specializare reală şi efectivă a jurisdicţiei

muncii, întrucît litigiile individuale de muncă şi conflictele colective de muncă sunt examinate în

cadrul instanţelor de drept comun.

Necesitatea constituirii unor instanţe judecătoreşti, specializate în domeniul conflictelor de

muncă, a fost conştientizată de societatea civilă, reprezentată de partenerii sociali. Astfel, Oleg

Budza, preşedintele Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova, a subliniat necesitatea

creării tribunalelor de muncă în Republica Moldova, menţionînd, totodată, că sindicatele au optat

întotdeauna pentru prevenirea şi soluţionarea conflictelor de muncă pe cale amiabilă [73]: „Tri-

bunalul muncii constituie mecanismul juridic competent să asigure în mod civilizat pacea civică

şi socială în colectivele de muncă sau compromisul dintre salariaţi şi angajatori”. Potrivit lui

Oleg Budza, soluţionarea situaţiilor de conflict prin intermediul tribunalelor muncii ar putea fi

mult mai uşoară, mai eficientă şi mai rapidă.

Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova a accentuat în repetate rînduri că în

sistemul judecătoresc al Republicii Moldova lipseşte instanţa specializată competentă să judece

litigiile individuale de muncă şi conflictele colective de muncă, după experienţa mai multor ţări

europene. Prin urmare, sindicatele au propus de mai multe ori autorităţilor de resort să revină

asupra constituirii tribunalelor de muncă.

Abordînd problematica înfiinţării unor tribunale de muncă, apreciem ca fiind deosebit de

utilă instituirea unei proceduri de selecţionare a candidaţilor pentru ocuparea funcţiei de

judecător în cadrul tribunalului de muncă, cu luarea în considerare a următoarelor aspecte: a)

consultarea societăţii civile (reprezentate de partenerii sociali) în vederea unei cît mai largi

confirmări a încrederii de care se bucură candidatul pe plan social, sub aspectul bunei reputaţii şi

a cunoaşterii concrete a realităţilor din domeniul raporturilor juridice de muncă; b) promovarea

de către candidat a examenului susţinut în faţa unui consiliu de specialitate al Comisiei naţionale

pentru consultări şi negocieri colective, coprezidată de un profesor universitar de dreptul muncii,

în scopul verificării pregătirii profesionale şi a stăpînirii metodelor de conciliere şi promovare a

parteneriatului social.

Cu titlu de studiu comparativ, menţionăm că, în Franţa, tribunalele de muncă (consiliile de

conciliere) îşi au originea în Vechiul Regim, cînd exista la Lyon o jurisdicţie paritară însărcinată

să judece litigiile dintre fabricanţii de mătase şi muncitorii lor. Această instanţă a fost lichidată în

timpul Revoluţiei franceze. Dar numai după cîţiva ani de la desfiinţarea acestei jurisdicţii,

Napoleon a primit, în timpul unei treceri prin Lyon, o cerere de reînfiinţare a jurisdicţiei

251

menţionate. După întoarcerea la Paris, Napoleon a promulgat legea din 18 martie 1806 prin care

s-a organizat un conseil de prud’homme la Lyon [246, p. 369]. Legea autoriza şi înfiinţarea de

către guvern a altor asemenea tribunale. Aşa au luat naştere tribunalele de muncă în Franţa,

numărul lor crescînd treptat, astfel încît, în prezent, sunt 270 de asemenea instanţe. Printre

numeroasele reforme în materie, cea mai importantă a fost aceea din anul 1979 (Legea nr. 18 din

1979, denumită Legea Boulin) care a realizat repartizarea acestor tribunale pe întreg teritoriul

ţării, funcţionînd sub autoritatea statului: a fost creat un secretariat-grefă, cu funcţionari de stat,

şi un sistem de organizare a alegerilor generale, destinate să realeagă consiliile [290, p. 350].

Tribunalele de muncă sunt instanţe de drept comun în materia litigiilor de muncă. Rolul lor

nu este numai acela de a soluţiona, cu putere de lucru judecat, litigiile dintre angajatori şi anga-

jaţi, ci de a încerca concilierea părţilor. De aceea, după cum se menţionează, pe bună dreptate, în

literatura de specialitate, rolul primordial al jurisdicţiei de muncă este concilierea părţilor, hotă-

rîrea neintervenind decît în lipsa unei asemenea concilieri [246, p. 369].

Numărul consilierilor de muncă care alcătuiesc un tribunal de muncă diferă în funcţie de

importanţa acestuia şi de volumul cauzelor, dar, în toate cazurile, numărul consilierilor repre-

zentînd salariaţii şi al celor reprezentînd patronatul este egal. În prezent, în Franţa există cel puţin

un tribunal de muncă în circumscripţia fiecărui tribunal de mare instanţă [246, p. 370].

Revenind la problematica jurisdicţiei muncii, merită a fi subliniat faptul că calificarea unui

conflict ca fiind de muncă depinde de măsura în care se găseşte în fiinţă un contract individual de

muncă, de natură a le conferi participanţilor calitatea de angajator şi salariat. Chiar şi în ipoteza

conflictelor colective, prima condiţie o reprezintă existenţa pentru persoanele care susţin neres-

pectarea de către angajator a unui drept sau a unui interes a calităţii de salariat, asigurată prin

încheierea unui contract individual de muncă [139, p. 10].

În prezent, luînd în considerare dispoziţiile art. 354 şi art. 357 alin. (1) din CM al RM, se

poate considera că legiuitorul moldovean clasifică litigiile de muncă în două mari categorii: 1)

litigii individuale de muncă; 2) conflicte colective de muncă.

Cu titlu de studiu comparativ, menţionăm faptul că, în concepţia legiuitorului român, înce-

pînd cu anul 2011, nu există conflicte de interese şi de drepturi, ci doar conflicte colective de

muncă – cele care se substituie conflictelor de interese din reglementarea anterioară, şi conflicte

individuale de muncă – fostele conflicte de drepturi.

În doctrina română [12, p. 187-188] s-a menţionat că această opţiune a legiuitorului român

este fundamental greşită, retrogradă şi în flagrantă contradicţie chiar cu textul Legii nr. 62/2011.

Astfel, se susţine ideea că diviziunea conflictelor de muncă în conflicte de interese şi de drepturi

promovată de legislaţia românească încă din secolul trecut, aşeza România între statele cu cele

mai avansate legislaţii în domeniu şi, totodată, alinia reglementarea în domeniul enunţat la

252

prevederile art. 6 din Carta Socială Europeană (revizuită), ratificată de România prin Legea nr.

74/1999.

De asemenea, doctrinarii români [380, p. 186; 12, p. 188-189; 186, p. 337] au subliniat

faptul că, deşi nu se mai păstrează clasificarea conflictelor de muncă în conflicte de drepturi şi

conflicte de interese, totuşi, cînd sunt definite conflictele colective de muncă (art. 156 şi 158 din

Legea nr. 62/2011), ele sunt, exclusiv, legate de apărarea intereselor economice, profesionale sau

sociale ale angajaţilor, respectiv este preluată în conţinut formularea din Codul muncii al Româ-

niei – art. 248 alin. (2) – anterior modificării sale. Aşadar, conflictele colective de muncă sunt

aceleaşi ca şi conflictele de interese, iar conflictele individuale de muncă sunt aceleaşi ca şi conf-

lictele de drepturi, din cauza că aceleaşi situaţii de conflict sunt cuprinse în ambele noţiuni nou-

introduse, situaţii care se regăseau în noţiunile anterioare – conflicte de interese şi conflicte de

drepturi.

În conformitate cu art. 349 din CM al RM, pot fi părţi ale litigiilor individuale de muncă şi

ale conflictelor colective de muncă: a) salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor

drepturi şi (sau) obligaţii, în temeiul CM al RM; b) angajatorii persoane fizice şi juridice; c)

sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor; d) patronatele; e) autorităţile publice centrale şi

locale, după caz; f) procurorul, conform legislaţiei în vigoare.

Observăm că foştii salariaţi au calitatea de parte în litigiile de muncă în situaţia în care sunt

deduse judecăţii pretenţii izvorîte din raporturi de muncă existente anterior.

Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un litigiu de muncă în următoarele situaţii: a) în

cazul în care angajatorul nu achită acestora salariul şi alte plăţi ce au fost calculate pentru

salariatul decedat (art. 142 alin. (5) din CM al RM); b) angajatorul trebuie să achite indemnizaţia

unică de deces sau cea de pierdere a unui anumit grad din capacitatea de muncă.

În litigiile de muncă este admisibilă intervenţia accesorie. De exemplu, unitatea poate să

introducă în cauză, în calitate de intervenient accesoriu, pe cel care a operat, cu rea-credinţă, con-

cedierea salariatului sau a înlesnit producerea pagubei, pentru a-i face opozabile probele admi-

nistrate în procesul respectiv.

Potrivit dispoziţiilor art. 73 alin. (1) din CPC al RM şi ale art. 349 din CM al RM, sindica-

tele au dreptul de a adresa acţiune (cerere) în justiţie pentru apărarea drepturilor şi intereselor

legitime ale membrilor lor. Dar organizaţiile sindicale sunt îndrituite la formularea acţiunii în

justiţie numai dacă există, în acest sens, cererea scrisă a membrului de sindicat în al cărui interes

se intentează aceasta.

În ceea ce priveşte părţile conflictului colectiv de muncă, se cuvine de menţionat că acestea

sunt unitatea (angajatorul) şi, respectiv, salariaţii ei.

253

În conflictele colective de muncă, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate. Numai în cazul

în care în unităţi nu este constituită o organizaţie sindicală primară, salariaţii, în vederea soluţio-

nării conflictului colectiv de muncă, îşi vor alege reprezentanţii lor în condiţiile prevăzute de art.

21 din CM al RM.

Spre deosebire de legislaţia anterioară, CM al RM recunoaşte calitatea de parte a unui

conflict colectiv de muncă salariaţilor sindicalizaţi, constituiţi în federaţii sau confederaţii,

precum şi asociaţiilor patronale. Astfel, potrivit dispoziţiilor art. 365 din CM al RM, dreptul de

declarare şi organizare a grevei la nivel de ramură aparţine organului sindical ramural.

Potrivit altor sisteme de drept, sfera participanţilor la conflictele de muncă este mai largă

decît cea din sistemele de drept moldovenesc şi românesc. De exemplu, în sistemul german,

avînd acces la tribunale specializate de dreptul muncii, părţi în conflictele de muncă pot fi nu

numai salariaţii, dar şi cei care au o mică afacere proprie şi care din punct de vedere economic

sunt într-o situaţie similară cu cea a unui angajat aflat în relaţie de subordonare [393, p. 100].

4.4.2. Conflictele colective de muncă în doctrină şi legislaţie. Una dintre cele mai eloc-

vente expresii ale concepţiei legiuitorului cu privire la vocaţia parteneriatului social o constituie

modul de soluţionare a conflictelor colective de muncă.

În raporturile dintre partenerii sociali clasici – organizaţia sindicală şi organizaţia patronală

– predomină, cu siguranţă, colaborarea, conlucrarea şi înţelegerea, pentru că scopul lor este

comun: desfăşurarea unei activităţi cît mai rentabile şi eficiente, cu beneficii tot mai mari. În

urma unei asemenea activităţi fiecare dintre cei doi parteneri sociali are de cîştigat: patronul se

dezvoltă şi prosperă, iar salariaţii beneficiază de stabilitatea locului de muncă şi, totodată, obţin

venituri care să le asigure existenţa.

Sunt şi situaţii de excepţie cînd între cei doi parteneri sociali apar anumite disensiuni,

diferende, dispute sau conflicte. În principiu, cauza unui conflict colectiv de muncă rezidă în

faptul că, pe cînd patronul solicită să se muncească tot mai mult, cu cheltuieli minime pentru

forţa de muncă, salariaţii vor venituri cît mai mari cu acelaşi efort fizic sau intelectual, precum şi

condiţii de muncă cît mai optime.

Chiar şi după declanşarea conflictului colectiv de muncă, partenerii sociali sunt chemaţi să

urmărească soluţionarea unui conflict colectiv de muncă pe calea dialogului, promovînd mij-

loacele necesare pentru a estompa cît mai mult efectele prejudiciabile, pentru toate părţile, ale

conflictului respectiv [87, p. 174].

Legiuitorul moldovean a urmărit crearea unui cadru normativ optim pentru ca părţile unui

conflict colectiv de muncă să poată, inclusiv după declanşarea acestuia, să continue dialogul şi să

ajungă la un acord fără a fi prejudiciată nici una dintre ele. Potrivit reglementărilor cuprinse în

254

CM al RM, părţilor implicate în conflict le este impusă parcurgerea procedurii concilierii cu al

cărei ajutor se încearcă să fie stopată escaladarea conflictului şi degenerarea acestuia în forme

extreme, de tipul grevei.

Modul de tranşare a conflictelor colective de muncă este statuat în Capitolul III al Titlului

XII din CM al RM. Aşadar, potrivit art. 357 alin. (1) din CM al RM, prin conflicte colective de

muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (rep-

rezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului),

privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colec-

tive de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare

poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce

conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice,

sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii

sociali.

Observăm, în acest sens, că literatura de specialitate din Republica Moldova [275, p. 295;

77, p. 17-18; 321, p. 378] a preluat această definiţie legală, considerînd-o exhaustivă, fără ca să

opereze precizări, adăugiri sau completări la textul legal menţionat.

Din definiţia legală a noţiunii de conflicte colective de muncă putem desprinde următoarele

concluzii [291, p. 99]:

- legiuitorul moldovean a reconfirmat teza potrivit căreia conflictele colective de muncă,

ca instituţie juridică, au fost şi sunt în continuare „genetic” legate de contractele colective de

muncă [421, p. 1003] şi convenţiile colective;

- în accepţiunea legiuitorului, conflictele colective de muncă se pot isca: a) în legătură cu

stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului); b) în legătură cu purtarea

negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a

convenţiilor colective; c) ca urmare a refuzului angajatorului de a lua în considerare poziţia

reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin

norme ale dreptului muncii; d) în legătură cu apariţia unor divergenţe referitoare la interesele

economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între

partenerii sociali. Aşadar, putem trage concluzia că obiectul general al conflictelor colective de

muncă se referă la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor. Mai

mult, conflictele colective de muncă nu-şi au izvorul în încălcarea unui drept deja existent,

întrucît, în momentul apariţiei lor, există numai interesul ca prin negocierea colectivă sau prin

adoptarea unui act normativ la nivel de unitate să se consacre sau nu anumite drepturi, pe cînd

litigiile individuale de muncă vizează existenţa unui drept deja născut, rezultînd din actele nor-

mative, convenţiile colective sau din contractele colective ori individuale de muncă;

255

- conflictele colective de muncă ce apar în legătură cu executarea contractelor colective de

muncă şi a convenţiilor colective întrunesc caracteristicile conflictelor de drepturi şi, deci,

urmează să fie soluţionate nemijlocit în instanţele judecătoreşti. Aşadar, nu suntem de acord cu

legiuitorul în ceea ce priveşte modalităţile propuse pentru tranşarea unei astfel de categorii de

conflicte colective de muncă, şi anume: înaintarea revendicărilor, declanşarea conflictului colec-

tiv de muncă, urmarea unor proceduri de conciliere, declararea grevei.

Totodată, ne raliem punctului de vedere expus în literatura de specialitate, potrivit căruia

legiuitorul moldovean trebuie să recunoască drept conflicte colective de muncă şi acele diferende

ce s-au ivit între conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau unui compartiment al aces-

teia, precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie în

respectiva unitate [291, p. 99].

După elucidarea prevederilor cuprinse în art. 354-358 din CM al RM, ajungem la concluzia

că unitatea (sau angajatorul) poate avea iniţiativa declanşării unui litigiu individual de muncă, nu

însă şi a unui conflict colectiv de muncă. Acesta din urmă este reglementat în eventualitatea dec-

lanşării lui numai în condiţiile statuate în art. 357 alin. (2) din CM al RM, şi anume: a) în ipoteza

în care salariaţilor sau reprezentanţilor aleşi ai acestora li s-a comunicat hotărîrea angajatorului

(reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind

refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor); b) în cazul

în care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă nu răspund la reven-

dicările salariaţilor (reprezentanţilor lor); c) în situaţia întocmirii procesului-verbal privind diver-

genţele în cadrul negocierilor colective.

Aşadar, conflictul colectiv de muncă, după cum se observă, poate fi declanşat doar în

ipoteza în care salariaţii consideră că revendicările lor nu au fost acceptate de către angajator

(reprezentanţii săi) sau de către autoritatea publică respectivă. Susţinem ideea că, în asemenea

circumstanţe, reglementarea nu are un caracter simetric, iar absenţa oricăror referiri la lock-out

accentuează această asimetrie [140, p. 9].

Considerăm că, pentru a fi în prezenţa unui conflict colectiv de muncă, se cer a fi întrunite

următoarele condiţii [321, p. 378-379]: 1) conflictul de muncă se referă la una dintre problemele

relevate expres în art. 357 din CM al RM sau la interesele economice, sociale, profesionale şi

culturale ale salariaţilor. Aceste interese nu sunt altceva decît consecinţa drepturilor fundamen-

tale ale salariaţilor, şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la

asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare etc. În principiu, rezultă că

revendicările de factură generală, cum ar fi diminuarea inflaţiei şi (sau) a şomajului, nu pot

constitui obiectul unui conflict colectiv de muncă; 2) conflictul de muncă a rezultat din desfăşu-

rarea raporturilor de muncă dintre unitate şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei.

256

Achiesăm la punctul de vedere susţinut de majoritatea autorilor români, potrivit căruia

conflictul colectiv de muncă poate fi caracterizat prin următoarele trăsături [352, p. 4-5; 166, p.

227; 180, p. 326-328]:

a) conflictul colectiv de muncă se referă la interesele profesionale cu caracter economic

şi social ale salariaţilor. Intervenim, în acest sens, cu o precizare că aceste interese profesionale

cu caracter economic şi social sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor, şi anume:

dreptul la muncă, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă

corespunzătoare etc. În plus, din această primă trăsătură rezultă că în nici un caz un conflict

colectiv de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaţilor;

b) este considerat un astfel de conflict numai cel ce rezultă din desfăşurarea raporturilor

juridice de muncă dintre unitate (patron) pe de o parte, şi salariaţii acesteia, ori majoritatea

salariaţilor, pe de altă parte. Aşadar, caracterul de colectiv (al unui conflict) este determinat de

împrejurarea că una din părţile sale o constituie colectivitatea salariaţilor. Mai mult, părţile unui

conflict colectiv de muncă sunt partenerii sociali între care se desfăşoară negocierile colective şi

se încheie contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă, şi anume angajatorul sau aso-

ciaţia patronală, pentru nivelurile superioare celui de unitate, pe de o parte, şi salariaţii, reprezen-

taţi de sindicatul reprezentativ sau de reprezentanţii salariaţilor aleşi prin vot secret, pe de altă

parte;

c) conflictul colectiv de muncă nu se poate declanşa în legătură cu contractul individual

de muncă. În situaţia în care angajatorul nu respectă drepturile salariaţilor cuprinse în contractele

individuale de muncă, un conflict de muncă se poate declanşa de către mai mulţi salariaţi

împotriva angajatorului lor. Acest conflict, deşi implică mai mulţi salariaţi, nu poate fi calificat

ca avînd un caracter colectiv;

d) conflictele colective de muncă se pot declanşa la nivelurile la care este posibilă

negocierea şi încheierea de acte de parteneriat social: la nivel de unităţi, teritorial, ramural sau

la nivel naţional în cazul Republicii Moldova şi la nivel de unitate, grupuri de unităţi sau la

nivelul sectorului de activitate în cazul României;

e) un astfel de conflict cade sub incidenţa directă a principiului legalităţii. Această trăsă-

tură presupune, în primul rînd, faptul că soluţionarea unui conflict colectiv de muncă este posi-

bilă numai în condiţiile şi după procedura prevăzută de lege.

În cele din urmă, intenţionăm să dezvăluim şi principiile de bază ce guvernează materia

soluţionării conflictelor colective de muncă, şi anume:

a) soluţionarea conflictelor colective de muncă se prezintă drept una dintre formele de

realizare a parteneriatului social. Partenerii sociali au posibilitatea legală de a negocia în mod

liber atît contractul colectiv de muncă (convenţia colectivă), cît şi modalitatea de soluţionare a

257

unui eventual conflict colectiv de muncă apărut. Aşadar, parteneriatul social în sfera muncii se

poate realiza numai printr-un dialog permanent între doi parteneri sociali, precum salariaţii şi

patronii, asigurînd în acest fel pacea socială, element indispensabil pentru desfăşurarea cores-

punzătoare a relaţiilor de muncă;

b) asigurarea soluţionării conflictelor colective de muncă prin metode specifice. Menţio-

năm, în acest sens, că legislaţia RM şi cea română în materia soluţionării conflictelor colective

de muncă preiau principiile cuprinse în legislaţiile statelor europene, care în general prevăd două

căi de soluţionare a conflictelor colective de muncă, şi anume: soluţionarea pe cale jurisdicţio-

nală şi soluţionarea pe cale autonomă (nejurisdicţională) [352, p. 14]. În general, acest din urmă

mod se referă la procedurile de conciliere, mediere şi arbitraj, procedurile jurisdicţionale fiind de

competenţa instanţelor judecătoreşti.

Dacă legislaţia română consacră mai multe modalităţi nejurisdicţionale de tranşare a

conflictelor colective de muncă (concilierea, medierea şi arbitrajul), legislaţia moldovenească

statuează doar procedura de conciliere în calitate de mecanism obligatoriu de soluţionare a unor

astfel de conflicte;

c) obligativitatea colaborării dintre partenerii sociali pe toată durata soluţionării conflic-

telor colective de muncă. Acest principiu exprimă necesitatea ca partenerii sociali să încerce în

toate fazele desfăşurării conflictului colectiv de muncă (inclusiv pe durata desfăşurării grevei) să

găsească soluţii reciproc avantajoase la toate revendicările care se constituie în obiect al conflic-

tului colectiv de muncă;

d) libertatea deplină a salariaţilor de a participa sau nu la conflictul colectiv de muncă.

Organizaţiile sindicale sunt structuri care participă, de regulă, la soluţionarea conflictelor colec-

tive de muncă. În situaţia în care în unitate nu sunt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot

fi apărate în cadrul procedurii de soluţionare a conflictului colectiv de muncă de reprezentanţii

aleşi ai acestora.

O aplicaţie particulară a acestui principiu este făcută în art. 363 alin. (4) din CM al RM,

potrivit căruia participarea la grevă este liberă şi, totodată, nimeni nu poate fi constrîns să parti-

cipe la grevă;

e) protecţia specială asigurată populaţiei în cazul ivirii unor conflicte colective de

muncă, respectiv a unor greve. După cum menţionează autorii români Constantin Tufan şi

Viorel Florescu [352, p. 15-16], măsurile de protecţie specială prevăzute de lege în cazul ivirii

unor conflicte colective de muncă în anumite sectoare de activitate se adresează unui nou subiect

de drept, reprezentat ca o valoare socială distinctă şi care reclamă o ocrotire specifică. Acest

subiect de drept este populaţia, beneficiară de bunuri şi servicii din acele ramuri ale economiei

naţionale în care, potrivit legii, nu poate avea loc o încetare colectivă a lucrului. Astfel, luînd în

258

considerare art. 369 alin. (2) din CM al RM, se interzice organizarea grevei în sistemul de

telecomunicaţii, în cel de alimentare cu energie şi apă ş.a. În aceste situaţii, conflictele colective

de muncă urmează a fi soluţionate nemijlocit de organele de jurisdicţie a muncii, conform CM al

RM.

4.4.3. Declanşarea conflictelor colective de muncă şi procedura extrajurisdicţională de

soluţionare a unor astfel de conflicte. În literatura de specialitate din Republica Moldova nu au

fost supuse analizei situaţiile în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă. Apreciem

că o astfel de „tăcere” a doctrinarilor autohtoni se datorează, în mare măsură, lipsei reglemen-

tărilor exprese în CM al RM.

Totuşi, considerăm că lista situaţiilor în care pot fi declanşate conflictele colective de

muncă poate fi dedusă din definiţia legală a noţiunii de conflicte colective de muncă. Astfel,

luînd în considerare dispoziţiile art. 357 alin. (1) din CM al RM, conflictele colective de muncă

pot fi declanşate în următoarele situaţii:

- părţile – salariaţii (reprezentanţii lor) şi angajatorii (reprezentanţii lor) – nu ajung la o

înţelegere privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind

purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de

muncă şi a convenţiilor colective;

- angajatorul refuză să ia în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul

adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii;

- între partenerii sociali se ivesc divergenţe referitoare la interesele economice, sociale,

profesionale şi culturale ale salariaţilor.

Aşadar, conducîndu-ne de acest text legal, putem concluziona că lista situaţiilor în care pot

fi declanşate conflictele colective de muncă nu poartă un caracter exhaustiv, legiuitorul moldo-

vean recurgînd, în această situaţie, la formulări vagi de tipul – „divergenţele referitoare la

interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor”.

În plus, făcînd trimitere la legislaţia RM, putem constata că prerogativele angajatorului la

emiterea actelor normative la nivel de unitate, înscrise la art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM, nu

pot fi exercitate în mod abuziv, fără luarea în considerare a opiniei salariaţilor. Astfel, art. 42

alin. (2) din CM al RM statuează că dreptul salariaţilor la administrarea unităţii poate fi exercitat

în mai multe forme, inclusiv: a) participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel

de unitate în domeniul social-economic; b) participarea la aprobarea actelor normative la nivel de

unitate în cazurile prevăzute de CM al RM şi de alte acte legislative sau normative. Totodată,

observăm că, în viziunea legiuitorului moldovean, refuzul angajatorului de a lua în considerare

poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce

259

conţin norme de dreptul muncii serveşte motiv suficient pentru declanşarea conflictului colectiv

de muncă (art. 357 alin. (1) din CM al RM).

În legislaţia română sunt consacrate expres situaţii în care pot fi declanşate conflictele

colective de muncă. Astfel, în conformitate cu art. 161 din Legea nr. 62/2011, conflictele

colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau

acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord sau

cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;

c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de

muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Privind prima situaţie, trebuie avute în vedere 2 ipoteze [357, p. 260]: 1) nivelul la care

urmează să aibă loc negocierea şi dacă aceasta este obligatorie sau facultativă; 2) dacă nu există,

ori dacă există, încheiat un contract (acord) colectiv de muncă.

În legătură cu prima ipoteză, dacă negocierea este obligatorie (doar la nivelul unităţilor cu

peste 20 de angajaţi), iniţiativa declanşării ei aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.

Dacă nu se manifestă o atare iniţiativă, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezen-

tanţii angajaţilor pot formula o cerere scrisă partenerului social avînd ca obiect solicitarea de

începere a negocierii (art. 129 din Legea română nr. 62/2011). Dacă angajatorul sau organizaţia

patronală refuză solicitarea scrisă, poate fi declanşat conflictul colectiv de muncă.

La nivelurile superioare unităţii (al grupurilor de unităţi şi sectoarelor de activitate),

precum şi în cazul unităţilor cu cel mult 20 de salariaţi, negocierea nu este obligatorie. Dar

putem deduce faptul că, în cazul în care sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii angajaţilor

formulează cerere scrisă de începere a negocierii adresată celeilalte părţi, iar aceasta nu-i dă curs,

se poate declanşa, de asemenea, conflictul colectiv de muncă.

În ipoteza în care nu există contract (acord) colectiv de muncă încheiat între părţi, solici-

tarea de începere a negocierii poate fi formulată în orice moment, dar dacă există o atare conven-

ţie, conflictul poate fi declanşat numai după încetarea acesteia. Se prevede astfel că „pe durata

valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflict colectiv

de muncă” (art. 164 din Legea nr. 62/2011).

Privind cea de a doua situaţie, constînd în neacceptarea revendicărilor formulate de anga-

jaţi, se impune precizat că aceste revendicări sunt în realitate propunerile de clauze formulate în

numele angajaţilor.

Aceste revendicări, evident, trebuie să aibă o motivaţie legală şi să se refere la „condiţiile

de muncă, salarizare, precum şi la alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”

260

[261, p. 235]. De altfel, conform art. 132 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, clauzele contractelor

colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de

lege.

În legătură cu cele două situaţii prezentate anterior în care pot fi declanşate conflictele

colective, Curtea Constituţională a României a reţinut: obligaţia de a începe negocierea anuală

„nu poate fi privită strict formal, prin simplul act al începerii negocierilor, neurmat de stăruinţa

unităţii pentru realizarea unei înţelegeri cu salariaţii în scopul încheierii contractului colectiv de

muncă” [261, p. 235]. Aceasta rezultă şi din faptul că în legislaţie este prevăzută una dintre

situaţiile în care pot fi declanşate conflictele, şi anume atunci cînd „unitatea nu acceptă revendi-

cările formulate de salariaţi”.

Totodată, a mai observat că „revendicările salariaţilor pot viza şi salariile, obiect al nego-

cierilor colective obligatorii. Or, refuzul formal şi ferm al unităţii de a accepta orice revendicare

a salariaţilor în această problemă, neurmat de niciun fel de consecinţe legale, ar face ca salariaţii

să nu îşi poată valorifica revendicările salariale niciodată, chiar dacă acestea sunt legale şi justi-

ficate” [153].

Pentru a fi declanşat conflictul colectiv de muncă în ultima situaţie (redată la lit. c)), este

necesar ca negocierile să nu se finalizeze până la termenul pe care tot ele, părţile, l-au stabilit.

Într-adevăr, potrivit legii, durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calenda-

ristice, dar această durată poate fi mărită prin acordul părţilor (art. 129 alin. (5) din Legea nr.

62/2011). Desigur că majorarea nu este limitată, rămînînd la latitudinea exclusivă a celor două

părţi, dar orice prelungire este inutilă dacă există neînţelegeri esenţiale ce împiedică încheierea

contractului sau acordului colectiv de muncă.

Se mai impune o precizare că, potrivit art. 157 din Legea nr. 62/2011, nu pot constitui

obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este

necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de

muncă, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de

sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor

privind stabilirea unor condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor

colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.

În conformitate cu art. 358 alin. (2) din CM al RM, revendicările salariaţilor sunt înaintate

angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. După cum s-a menţionat în doctrină [77,

p. 19], revendicările salariaţilor pot fi înaintate angajatorului prin perfectarea unei scrisori (adre-

sări) argumentate din partea organului sindical ce reprezintă interesele salariaţilor respectivi cu

ulterioara ei trimitere (prezentare) angajatorului sau reprezentanţilor lui.

261

Potrivit textului de lege citat, revendicările salariaţilor trebuie să fie motivate şi să conţină

referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare, cum ar fi: încălcarea sistematică

de către angajator a dispoziţiilor art. 142 din CM al RM privitor la achitarea salariului în terme-

nele stabilite; neasigurarea de către angajator a cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă la

locurile de muncă din unitate, conform prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186

din 10.07.2008 [223].

Sesizarea în care sunt relatate revendicările salariaţilor trebuie să fie semnată de către

organizatorul sindical sau de către reprezentanţii salariaţilor [321, p. 379-380]. Dacă într-o uni-

tate activează două sau mai multe organizaţii sindicale primare, sesizarea poate fi formulată şi

înaintată de către una sau de către toate organizaţiile sindicale; în această situaţie, răspunderea se

va angaja însă numai pentru organizaţia sindicală (sau organizaţiile sindicale) care a formulat

sesizarea respectivă.

Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii,

patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.

Luînd în considerare prevederile art. 358 alin. (3) şi (5) din CM al RM, angajatorului îi

revine obligaţia de a primi revendicările înaintate şi de a le înregistra în modul stabilit. Totodată,

legislaţia muncii îl obligă pe angajator să răspundă în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen

de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor. În opinia lui Tudor Capşa [77, p. 20], în

cazul refuzului de a satisface unele revendicări ale salariaţilor, este rezonabil de a invoca argu-

mente, date, informaţii, concluzii, analize convingătoare, ce exclud obiectiv posibilitatea îndep-

linirii lor (ce pot convinge reprezentanţii salariaţilor în ceea ce priveşte lipsa de perspective pri-

vind declanşarea conflictului colectiv de muncă).

Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă este statuat în mod expres în CM al

RM. Astfel, potrivit art. 357 alin. (2) din CM al RM, momentul declanşării conflictului colectiv

de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la

diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial,

de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (repre-

zentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data

întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective.

Cercetătorul Tudor Capşa a considerat că norma juridică citată necesită unele precizări;

astfel, teza „momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost

comunicată hotărîrea angajatorului (şi a altor subiecţi enumeraţi)”, utilizată în art. 357 alin. (2)

din CM al RM, necesită o anumită cizelare, întrucît „în realitate, obiectiv şi legal, momentul dec-

lanşării conflictului colectiv de muncă (data comunicării hotărîrii respective) urmează a fi recu-

262

noscut data primirii ei efective (prin înregistrarea de intrare) de către reprezentanţii salariaţilor,

ci nu data adoptării sau expedierii ei (înregistrării de ieşire)” [77, p. 18].

Considerăm că precizările respective prezintă un caracter pertinent şi pot fi luate în consi-

derare la o eventuală cizelare a legislaţiei în domeniu.

În ceea ce priveşte data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul nego-

cierilor colective, se cere menţionat că, potrivit art. 28 din CM al RM, un astfel de proces-verbal

se întocmeşte după expirarea termenului de purtare a negocierilor colective (fixat de către rep-

rezentanţii părţilor care participă la negocieri), în situaţia în care partenerii sociali nu au adoptat

o decizie coordonată asupra tuturor sau a unora dintre chestiunile abordate în cadrul negocierilor

colective.

Aşadar, făcînd o sinteză a celor expuse mai sus, putem trage concluzia că la etapa înain-

tării revendicărilor nu există încă un conflict colectiv de muncă declanşat. Conflictul colectiv de

muncă se consideră declanşat numai în situaţia în care angajatorul (reprezentanţii săi) nu a răs-

puns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un consens.

Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române [133], prin noţiunea de conciliere se înţe-

lege activitatea prin care se încearcă aplanarea sau evitarea unui litigiu prin împăcarea părţilor.

În doctrina dreptului muncii se regăsesc mai multe definiţii ale noţiunii de conciliere a

conflictelor de interese. Astfel, în viziunea autorului Constantin Elisei [170, p. 57], concilierea

conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor dintre sala-

riaţi şi angajatori, respectiv dintre funcţionarii publici şi autorităţile (instituţiile) publice, care au

ca obiect fie interese (cu caracter profesional, social sau economic), fie drepturi (conţinute în

raporturile juridice de muncă), modalitate în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de

egalitate juridică şi exercitând dialogul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a

stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială.

În opinia lui Alexandru Ţiclea şi Constantin Tufan [361, p. 17], concilierea conflictelor de

interese poate fi definită drept prima fază obligatorie a încercării de soluţionare a acestor conf-

licte, ce constă în negocierea colectivă dintre părţi, organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale, în scopul rezolvării neînţelegerii dintre părţi. Finalitatea concilierii conflic-

telor de muncă rezidă în rezolvarea pe cale amiabilă a diferendului intervenit pe parcursul pur-

tării negocierilor colective, încheierii, modificării sau executării contractului colectiv de muncă.

Totodată, observăm că această noţiune este definită şi în legislaţia muncii. Astfel, potrivit

art. 357 alin. (3) din CM al RM, prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului

colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere.

Procedura de conciliere, reglementată expres în art. 359 din CM al RM, reprezintă o etapă

obligatorie în soluţionarea conflictului colectiv de muncă. Dacă nu a fost realizată tentativa de

263

conciliere a conflictului colectiv de muncă, părţile nu vor avea posibilitatea să se adreseze în

instanţa de judecată, conform art. 360 alin. (1) din CM al RM. Mai mult, salariaţii nu vor putea

declanşa greva.

Această condiţie obligatorie, premergătoare introducerii acţiunii în instanţă de către părţile

conflictului colectiv de muncă şi exercitării dreptului la grevă de către salariaţi, nu vine în

contradicţie cu prevederile Convenţiei OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la

organizaţie şi purtarea tratativelor colective. În acest context, Comitetul pentru Libertate Sindi-

cală al Consiliului de Administraţie al Biroului Internaţional al Muncii a menţionat că „legislaţia

care prevede concilierea şi arbitrajul voluntare în conflictele de muncă înainte ca o grevă să

poată fi declanşată nu poate fi privită ca o încălcare a libertăţii sindicale, cu condiţia ca recur-

gerea la arbitraj să nu fie obligatorie şi, în practică, să nu împiedice declanşarea grevei” [139, p.

72]. Cu alte cuvinte, experţii din cadrul Comitetului pentru Libertate Sindicală admit caracterul

obligatoriu al procedurii de conciliere. Totodată, comitetul s-a exprimat în sensul că, „deşi o

grevă poate fi restricţionată temporar prin lege până au fost epuizate toate procedurile disponibile

pentru negociere, conciliere, arbitraj, o astfel de limitare trebuie însoţită de proceduri de conci-

liere şi arbitraj corespunzătoare, imparţiale şi rapide, la care părţile interesate să poată lua parte

în fiecare etapă” [139, p. 72].

Rezumînd cele menţionate mai sus, susţinem că prevederile legale, cuprinse în art. 357-359

din CM al RM, reglementează încercarea de conciliere a conflictelor colective de muncă, şi nu

însăşi soluţionarea lor în mod obligatoriu [321, p. 379]. În plus, menţionăm faptul că dispoziţiile

CM al RM consacră o consecutivitate obligatorie de tranşare a conflictului colectiv de muncă. În

consecinţă, în cazul în care se trece direct la încetarea colectivă şi voluntară a lucrului (grevă),

fără respectarea obligaţiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectivă va fi

recunoscută drept nelegitimă.

Alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii, procedura de conciliere a conflic-

telor colective de muncă este guvernată şi de principii specifice acestei instituţii juridice [170, p.

57-58]:

a) principiul egalităţii juridice a părţilor. Din perspectiva obiectului de reglementare al

dreptului muncii, raporturile juridice de conciliere sunt raportate la categoria raporturilor juridice

conexe. În consecinţă, aceste raporturi juridice nu pot fi considerate ca fiind relaţii de subor-

donare a salariatului faţă de angajator, în acest domeniu neprimind aplicare puterea de direcţie,

control şi sancţionare disciplinară;

b) principiul libertăţii contractuale. Pornind de la dispoziţiile art. 12 din CM al RM

raportate la cele ale art. 207 alin. (3), 220 din CC al RM, esenţa acestui principiu rezidă în

următoarele: dacă se respectă ordinea publică, bunele moravuri şi normele imperative, părţile

264

conflictului colectiv de muncă sunt libere să încheie sau nu un acord cu privire la soluţionarea

divergenţelor şi să configureze conţinutul acestui acord;

c) principiul parteneriatului social. Luînd în considerare prevederile art. 19 lit. b) din

CM al RM, concilierea constituie o formă de realizare a parteneriatului social, parteneriat ce se

înfăţişează ca o modalitate concretă de realizare a democraţiei economico-sociale, integrabilă în

ansamblul democraţiei politice;

d) principiul realizării păcii sociale. Obiectivul principal al concilierii vizează obţinerea

păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului colectiv de muncă. Realizarea păcii sociale nu

este privită ca un scop în sine, ci ca fundamentarea unei dezvoltări economico-sociale durabile.

Autorul român Constantin Elisei a conturat în mod reuşit funcţiile concilierii. Astfel, conci-

lierea conflictelor colective de muncă „îndeplineşte atât o funcţie pacificatoare, de soluţionare

amiabilă a conflictelor cu maximă celeritate şi cu descongestionarea activităţii organelor de juris-

dicţie a muncii, cât şi o funcţie preventivă şi moralizatoare, cultivând buna-credinţă (bona fides)

în raporturile juridice de muncă” [170, p. 58].

Aşadar, esenţa procedurilor (activităţilor) de conciliere rezidă în recurgerea la mecanismul

formării acordului de voinţe prin care se pune capăt conflictului colectiv de muncă. Acordul de

voinţe se realizează prin reunirea concordantă a ofertei de conciliere cu acceptarea acestei oferte.

În cadrul activităţii de conciliere, părţile conflictului de muncă sunt asistate de o comisie de

conciliere, care îndeplineşte rolul de a orienta şi a înlesni demersurile de împăcare ale părţilor, în

acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de con-

ciliere acţionează în spirit de imparţialitate, fără a se pronunţa asupra legalităţii şi temeiniciei

pretenţiilor părţilor [387, p. 62].

Referindu-ne la legislaţia Republicii Moldova, menţionăm că o astfel de comisie se consti-

tuie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia dintre ele. În

acest context, considerăm că, în cazul în care în procedura de conciliere a conflictului colectiv de

muncă sunt implicaţi doar reprezentanţii părţilor conflictului, atunci este puţin probabil ca o

astfel de modalitate de tranşare a conflictului colectiv de muncă să aibă sorţi de izbîndă. Suntem

de acord, în acest caz, cu afirmaţia autorului român Romulus Gidro, potrivit căreia conflictul

colectiv de muncă o dată declanşat pune părţile pe poziţii diametral opuse, ceea ce face ca

echilibrarea intereselor reciproce să fie foarte dificilă fără intervenţia unui element terţiar inde-

pendent, adică a unui conciliator [186, p. 339].

Aşadar, optăm pentru revizuirea în întregime a procedurii de conciliere, statuate în art. 359

din CM al RM. Cu titlu de exemplu, legiuitorul moldovean ar putea prelua mecanismul conci-

lierii conflictelor colective de muncă, consacrat în legislaţia română (art. 166-174 din Legea nr.

62/2011). Un principiu de bază ce urmează să fie transpus în legislaţia muncii a RM ar trebui să

265

vizeze rolul activ al Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei al RM în ceea ce priveşte

organizarea concilierii directe între unitate şi delegaţii organizaţiei sindicale sau reprezentanţii

aleşi ai salariaţilor.

Participarea celor trei părţi (reprezentanţii patronului, delegatul autorităţii publice centrale

de specialitate, delegaţii organizaţiei sindicale sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor) la conciliere

va contribui la fortificarea principiului tripartismului, a parteneriatului social, care este desfăşurat

între sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori asociaţii patronale şi autorităţile adminis-

traţiei publice [261, p. 240].

Elucidînd în continuare modul de constituire a comisiei de conciliere, observăm că aceasta

are un statut ad-hoc, se constituie ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă. În afară de

aceasta, pentru constituirea legală a comisiei de conciliere, se cere ordinul (dispoziţia, decizia,

hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a reprezentan-

ţilor salariaţilor.

Prevederile art. 359 din CM al RM nu se referă la toate aspecte legate de procedura soluţio-

nării conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere. În aceste condiţii, prezintă o

utilitate deosebită aprobarea de către părţi a regulamentului cu privire la comisia de conciliere şi

ordinea examinării conflictului colectiv de muncă [321, p. 381].

Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate într-un proces-verbal întocmit în două

sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de solu-

ţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile.

În doctrină s-a menţionat că neprezentarea reprezentanţilor angajatorului poate conduce

conflictul colectiv de muncă spre faza următoare, salariaţii putînd recurge chiar şi la grevă [7, p.

325]. Considerăm că o astfel de consecinţă este logică şi echitabilă, deoarece tentativa de a con-

cilia interesele s-a soldat cu un recul din motive imputabile angajatorului. Şi, dimpotrivă, în

cazul neprezentării reprezentanţilor salariaţilor, aceştia nu ar putea declanşa greva în condiţiile

legale, deoarece nemo auditur propriam turpitudinem allegans [139, p. 77] – „nimeni nu este as-

cultat cînd îşi prezintă propria indecenţă/imoralitate” (potrivit acestui adagiu latin, nimănui nu-i

este îngăduit să realizeze beneficii prin invocarea în justiţie a propriei sale vine) [326, p. 214-

215].

În conformitate cu art. 359 alin. (8) din CM al RM, în cazul în care membrii comisiei de

conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor,

comisia de conciliere va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie obligatorie pentru

părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării.

Dacă părţile nu au ajuns la conciliere, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest

lucru părţile conflictului, în termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu obligă părţile cu pri-

266

vire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective ajung la un acord voluntar

cu privire la rezultate. În caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienţei cu care organizaţia

sindicală reprezintă interesele angajaţilor.

Cu titlu de studiu comparativ, observăm că în România procedura de conciliere poartă un

caracter obligatoriu (art. 168 alin. (1) din Legea nr. 62/2011).

Obligativitatea concilierii nu are caracter neconstituţional, nu împiedică liberul acces la

justiţie reglementat de art. 21 din Legea fundamentală [339, p. 688]. Într-adevăr, legiuitorul

român poate institui faze prealabile obligatorii (cum este, spre exemplu, concilierea în materia

litigiilor comerciale patrimoniale – art. 875 din Codul de procedură civilă al României [97]), cu

condiţia ca, în final, în caz de insucces al lor, oricare dintre părţi să poată sesiza instanţele jude-

cătoreşti în vederea soluţionării litigiului. De altfel, conform art. 21 alin. (4) din Constituţie, de

regulă, procedurile administrativ-jurisdicţionale prealabile (legale sau convenţionale) nu sunt

obligatorii [125, p. 126].

Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă – prevede art. 166 din Legea nr.

62/2011 – se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni: a) an-

gajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale acestuia

(acesteia); b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii

cerinţelor legale privind: situaţia de declanşare a conflictului (art. 161 din Legea nr. 62/2011),

sesizarea partenerului social (art. 162 din Legea nr. 62/2011), răspunsul acestuia la revendicările

formulate (art. 163 din Legea nr. 62/2011); d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să

reprezinte la conciliere organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angaja-

ţilor.

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, precum şi inspectoratul teritorial de

muncă, după caz, au obligaţia de a înregistra sesizarea şi de a organiza concilierea, atribuţiile ce

le-au fost conferite de lege fiind limitate la operaţiunile de înregistrare şi convocare a factorilor

de decizie. În plus, făcînd referire la practica judiciară din domeniul enunţat (Decizia civilă nr.

1257/R din 16 aprilie 2008 a Curţii de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a conflicte de muncă şi asi-

gurări sociale) [378, p. 189-195], refuzul înregistrării sesizării pentru concilierea conflictului de

interese nu poate fi justificat de nerespectarea de către sindicat a condiţiilor cerute de lege pentru

declanşarea conflictului de interese, atîta timp cît delegatul autorităţii publice nu are competenţa

să verifice respectarea acestor cerinţe.

În conformitate cu art. 169 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, pentru susţinerea intereselor lor

la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor desemnează o

delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea

organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de

267

muncă, după caz. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confe-

deraţiei la care organizaţia sindicală este afiliată.

Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor

angajaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: a) are capacitate deplină de

exerciţiu; b) este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală reprezen-

tativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată.

În mod similar şi în corespundere cu dispoziţiile art. 170 din Legea nr. 62/2011, angajatorul

sau organizaţia patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5

persoane care să participe la conciliere.

După înregistrarea sesizării, în termen de 3 zile lucrătoare, organul competent (Ministerul

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau, după caz, inspectoratul teritorial de muncă), îşi desem-

nează delegatul care să participe la conciliere şi convoacă părţile într-un termen care nu poate

depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.

În opinia autorului român Alexandru Ţiclea [357, p. 262], participarea celor trei părţi la

conciliere dă satisfacţii principiului tripartismului, a dialogului social tripartit (desfăşurat între

sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori sau organizaţii patronale şi autorităţile adminis-

traţiei publice).

Delegatul autorităţii publice nu are competenţa de a hotărî, substituindu-se părţilor, înce-

tarea conflictului de muncă. În consecinţă, misiunea delegatului autorităţii publice este aceea de

a stărui ca părţile să acţioneze pentru a realiza concilierea şi stingerea conflictului colectiv de

muncă [261, p. 240; 355, p. 152].

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nu are competenţa legală de a hotărî

soluţionarea conflictului colectiv de muncă [339, p. 268]. Competenţa sa se rezumă la îndru-

marea partenerilor sociali, în cadrul concilierii, cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor

legale, la încurajarea lor în scopul soluţionării conflictului prin negociere (pe cale amiabilă) [128,

p. 148-149] şi evitarea acutizării acestuia, ce ar determina greva – încetarea lucrului de către

salariaţi [186, p. 339].

Aşadar, făcînd o sinteză a diferitelor opinii, putem concluziona că delegatul autorităţii

publice are doar competenţa de a îndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării

dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie, precum şi cu privire la modalităţile ce există şi care

pot fi folosite, pentru ca, în cele din urmă, să înceteze conflictul de muncă declanşat [341, p. 822;

7, p. 324].

Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat

de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspecto-

ratului teritorial de muncă, după caz.

268

Rezultatele concilierii consemnate în procesul-verbal pot antrena una dintre următoarele

consecinţe [343, p. 27-28]:

- dacă s-a ajuns la un acord (total) cu privire la revendicările formulate, părţile vor defini-

tiva contractul colectiv de muncă, încheindu-se astfel conflictul de interes (conflictul colectiv de

muncă). Prin definitivare trebuie să se înţeleagă fie încheierea contractului colectiv de muncă,

dacă declanşarea acestuia s-a produs cu prilejul negocierii colective, fie modificarea contractului

colectiv existent, dacă declanşarea conflictului s-a produs cu prilejul negocierii anuale obligatorii

privind salariile, durata timpului de muncă, programul de lucru şi condiţiile de muncă;

- dacă s-a ajuns la un acord parţial, se consemnează în procesul-verbal atît revendicările

care s-au rezolvat, cît şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei

părţi referitoare la acestea din urmă.

În cazul în care la concilierea organizată de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei

Sociale una sau ambele părţi nu se prezintă, este firesc ca, în practică, să se adopte una dintre

următoarele soluţii [343, p. 29]:

- dacă angajatorul nu se prezintă şi nu îşi poate justifica obiectiv absenţa, se întocmeşte un

proces-verbal constatator al neefectuării concilierii din cauza neprezentării angajatorului în

cauză; ipoteza justifică declanşarea grevei;

- dacă, fără temei, nu se prezintă delegaţii sindicatului ori reprezentanţii salariaţilor sau

absentează ambele părţi, declanşarea grevei în condiţii de legalitate este exclusă.

Luînd în considerare prevederile art. 172 din Legea nr. 62/2011, în cazul în care, în urma

dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul

se consideră încheiat.

În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este

numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul

şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la

acestea din urmă.

Totodată, atragem atenţia asupra faptului că rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoş-

tinţa angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. 174 din

Legea nr. 62/2011). În literatura de specialitate s-a subliniat că, în tăcerea legii, numai salariaţii

pot hotărî, în cazul acordului parţial, dacă persistă sau nu motivele pentru continuarea conflic-

tului, dacă să apeleze, cu acordul angajatorului, la mediere sau (şi) la arbitraj ori dacă, chiar în

condiţiile nerezolvării integrale a revendicărilor, conflictul de interese trebuie încheiat. În acest

ultim caz, revendicările asupra cărora s-a realizat un acord vor fi încorporate în contractul colec-

tiv de muncă [343, p. 28].

269

În comparaţie cu legislaţia română, legislaţia muncii a Republicii Moldova are un caracter

rigid şi nu se bucură de flexibilitate. În acest caz, ne referim în special la materia tranşării

conflictelor colective de muncă. Astfel, dacă legislaţia română recurge la mai multe modalităţi

(proceduri) de soluţionare a conflictelor colective de muncă, cum ar fi: concilierea, medierea şi

arbitrajul – dintre care numai concilierea este dotată cu caracter obligatoriu, legislaţia muncii a

Republicii Moldova consacră doar procedura de conciliere în calitate de mecanism (modalitate)

de soluţionare a unor astfel de conflicte.

În acest context, observăm că în Legea RM nr. 134/2007 „Cu privire la mediere” [219] nu

se regăsesc dispoziţii speciale privind medierea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor

colective de muncă, ceea ce nu poate fi recunoscut decît ca o inadvertenţă a legiuitorului moldav.

Cu titlu comparativ, se cere menţionat că în legislaţia română a fost statuată obligativitatea

încercării de mediere aflată în sarcina reclamantului în ce priveşte soluţionarea conflictelor

individuale (litigiilor) de muncă. Astfel, Legea română nr. 192/2006 privind medierea şi orga-

nizarea profesiei de mediator [239] cuprinde următoarele dispoziţii legale cu privire la procedura

prealabilă obligatorie în ce priveşte soluţionarea conflictelor individuale (litigiilor) de muncă de

către instanţele judecătoreşti:

Art. 73 alin. (2) – „Dispoziţiile prezentei legi se aplică şi în medierea conflictelor de drepturi de care părţile pot dispune din cadrul conflictelor de muncă”;

Art. 60¹ alin. (1) – „În litigiile ce pot face, potrivit legii, obiect al medierii sau al altei forme alternative de soluţionare a conflictelor, părţile şi/sau partea interesată, după caz, sunt ţinute să facă dovada că au participat la şedinţa de informare cu privire la avantajele medierii, în următoarele materii: […] lit. e) în litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă”;

Art. 2 alin. (11) – „Dovada participării la şedinţa de informare privind avantajele medierii se face printr-un certificat de informare eliberat de mediatorul care a realizat informarea. Dacă una dintre părţi refuză în scris participarea la şedinţa de informare, nu răspunde invitaţiei prevăzute la art. 43 alin. (1) ori nu se prezintă la data fixată pentru şedinţa de informare, se întocmeşte un proces-verbal, care se depune la dosarul instanţei”;

Art. 2 alin. (12) – „Instanţa va respinge cererea de chemare în judecată ca inadmisibilă în caz de neîndeplinire de către reclamant a obligaţiei de a participa la şedinţa de informare privind medierea, anterior introducerii cererii de chemare în judecată, sau după declanşarea procesului până la termenul dat de instanţă în acest scop […]”;

Art. 2 alin. (13) – „Efectuarea procedurii de informare asupra avantajelor medierii poate fi realizată de către judecător, procuror, consilier juridic, avocat, notar, caz în care aceasta se atestă în scris”;

Art. 2 alin. (14) – „Serviciile prestate conform dispoziţiilor alin. (1) şi (11) sunt gratuite, neputându-se percepe onorarii, taxe sau orice alte sume, indiferent de titlul cu care s-ar putea solicita”.

Este inexplicabilă poziţia reticentă a legiuitorului nostru faţă de acreditarea procedurilor de

mediere în procesul prevenirii şi soluţionării litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor

colective de muncă. Noţiunea de „mediere”, nefiind elucidată (prezentă) în CM al RM, a fost

definită în Legea-cadru – Legea RM nr. 134/2007 „Cu privire la mediere” –, ca fiind „o modali-

tate alternativă de soluţionare a conflictului dintre părţi pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terţe

persoane” (art. 2 alin. (1)). Deşi dispoziţiile generale ale Legii RM nr. 134/2007 admit (favori-

zează) recurgerea părţilor la mediere benevol, convenind să soluţioneze, pe această cale, orice

conflict în materie civilă, comercială, de familie, contravenţională, penală, precum şi în alte

270

materii, reiterăm ideea că în textul Legii în cauză nu se regăsesc dispoziţii speciale privind

medierea litigiilor individuale de muncă.

În acelaşi timp, observăm că implementarea mecanismelor de mediere în cadrul raportu-

rilor individuale de muncă va întîmpina anumite dificultăţi ce sunt datorate dispoziţiilor art. 64

alin. (2) din CM al RM: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin

prezentul cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute

salariaţilor sau limitarea acestora este nulă”. Aşadar, legiuitorul moldav consacră imposibilitatea

tranzacţionării drepturilor salariaţilor recunoscute prin CM al RM. De exemplu, în CM al RM

se prevede că tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată

minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare (art. 113 alin.

(1) din CM al RM). Salariatul, în schimbul unor beneficii, este de acord cu 24 zile calendaristice

de concediu. O astfel de tranzacţie, prin care salariatul renunţă (sau cesionează o anumită cotă-

parte din concediul de odihnă anual) la acest drept recunoscut prin CM al RM, este lovită de

nulitate.

Prin urmare, se va putea apela la procedura medierii în cazul litigiilor individuale de muncă

doar atunci cînd vor fi vizate: a) drepturi recunoscute salariaţilor exclusiv prin clauzele contrac-

tului individual de muncă; b) drepturile cîştigate (de exemplu, printr-o negociere anterioară cu

angajatorul, salariatului i s-au stabilit 30 de zile calendaristice de concediu de odihnă anual, iar

ulterior acesta cade de acord cu reducerea numărului de zile de concediu în limitele prevăzute de

CM al RM).

De asemenea, subliniem faptul că sistemul de mediere în cazul litigiilor individuale de

muncă trebuie adaptat la specificul raportului juridic de muncă care, în esenţă, se prezintă ca un

raport de autoritate (de subordonare) în cadrul căruia salariatul prestează munca sub autoritatea

angajatorului său, în timp ce medierea presupune negocierea părţilor aflate pe poziţii de egalitate

juridică, negociere facilitată şi sprijinită de către un mediator [82, p. 46].

În ceea ce priveşte arbitrajul, această modalitate de soluţionare a litigiilor nu-şi găseşte nici

un suport normativ în domeniul raporturilor juridice de muncă. În virtutea stipulaţiilor Legii RM

nr. 23/2008 „Cu privire la arbitraj” [227], legiuitorul moldav i-a atribuit noţiunii de „arbitraj”

următoarea semnificaţie: „o cale alternativă de soluţionare a litigiilor atît de către arbitri numiţi

pentru fiecare caz aparte (arbitraj ad-hoc), cît şi de instituţii permanente de arbitraj”. Mai mult, în

actul legislativ citat se menţionează că arbitrajul poate decide asupra unui litigiu care a apărut

din raporturile de drept civil în sens larg dintre părţile cu capacitate deplină de exerciţiu, dacă

litigiul a fost trimis, cu acordul părţilor, spre soluţionare în arbitraj, cu excepţia litigiilor în mate-

rii în care legea nu permite soluţionarea lor pe calea arbitrajului (art. 1 alin. (2) din Legea RM nr.

271

23/2008). Aşadar, Legea RM nr. 23/2008 „Cu privire la arbitraj” nu este aplicabilă în dome-

niul soluţionării litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă.

CM al RM mai fixează o modalitate de soluţionare a conflictelor colective de muncă –

calea judecătorească. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 360 alin. (1) din CM al RM, în

situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sunt de acord cu decizia

comisiei de conciliere, fiecare dintre ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare

de la data adoptării deciziei cu privire la înţelegere asupra revendicărilor salariaţilor sau primirii

informaţiei din partea preşedintelui comisiei, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de

judecată.

Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile calendaristice de la

data înregistrării cererii. În afară de aceasta, examinarea cererii de soluţionare a conflictului

colectiv de muncă se va înfăptui în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregis-

trării acesteia.

Părţile care nu sunt satisfăcute de hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată o pot

contesta în condiţiile prevăzute de CPC al RM.

Cu privire la facultatea consacrată părţilor de a recurge la arbitrajul obligatoriu (ca efect al

dispoziţiilor art. 360 alin. (1) din CM al RM), Comitetul de Experţi Independenţi al OIM a reco-

mandat modificarea normei respective, „astfel ca recurgerea la arbitrajul obligatoriu să fie posi-

bilă doar la cererea ambelor părţi ale conflictului, nu doar a unuia sau în cazul serviciilor esen-

ţiale în sensul strict al noţiunii (servicii, întreruperea cărora ar putea pune în pericol viaţa, sigu-

ranţa sau sănătatea populaţiei), sau în cazul funcţionarilor publici implicaţi în administrarea sta-

tului” [314, p. 4-5].

În legislaţia română, dintre cele trei proceduri reglementate de Legea nr. 62/2011 (conci-

lierea, medierea, arbitrajul), după cum am arătat, numai procedura de conciliere este instituită cu

caracter obligatoriu. Medierea şi arbitrajul reprezintă modalităţi facultative de soluţionare a conf-

lictului colectiv de muncă, părţile fiind libere să convină asupra recurgerii la ele.


1. După cum am menţionat, parteneriatul social se realizează printr-o diversitate de forme:

informare; consultare; negocieri colective; participarea la examinarea proiectelor de acte norma-

tive şi a propunerilor ce vizează reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii,

la asigurarea concilierii civile, la soluţionarea conflictelor colective de muncă; participarea sala-

riaţilor (a reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii. Aşadar, din cuprinsul reglementări-

lor art. 19 din CM al RM, rezultă că formele parteneriatului social reprezintă acele modalităţi

de coordonare a activităţii partenerilor sociali, care asigură o colaborare amiabilă atît în sfera

272

creaţiei juridice, cît şi a celei de aplicare a legislaţiei muncii, inclusiv pentru eliminarea diver-

genţelor şi soluţionarea conflictelor colective de muncă.

În opinia noastră, legiuitorul moldovean, la expunerea formelor parteneriatului social în

sfera muncii, a omis una dintre cele mai importante modalităţi de înfăptuire a parteneriatului so-

cial, şi anume: informarea partenerilor sociali. O astfel de formă a parteneriatului social presu-

pune transmiterea de date de către angajator către organizaţia sindicală sau, după caz, către repre-

zentanţii aleşi ai salariaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi

să o examineze în cunoştinţă de cauză. Or parteneriatul social nu poate fi recunoscut decît ca un

proces voluntar prin care partenerii sociali se informează în vederea stabilirii unor acorduri în

probleme de interes comun.

Mai mult, în punctul 4.1. al tezei de doctor habilitat au fost supuse investigaţiei nivelurile

de realizare a comunicării dintre părţile raporturilor colective de muncă, şi anume: informarea,

consultarea şi acordul.

2. Cea mai importantă formă de realizare a parteneriatului social a fost şi rămîne a fi pro-

movarea unor negocieri colective în vederea elaborării proiectelor de contracte colective de

muncă şi de convenţii colective. Dar, după cum este menţionat în doctrina română, parteneriatul

social depăşeşte cu mult acest cadru; el îşi face simţită prezenţa în domeniul legislaţiei, jurisdic-

ţiei şi administraţiei.

Renumitul profesor francez Alain Supiot priveşte negocierea colectivă ca pe una dintre mo-

dalităţile de dezmembrare a puterii legislative. Astfel, autorul în cauză, în lucrarea sa Homo juri-

dicus: eseu despre funcţia antropologică a dreptului, relevă faptul că în Franţa, începînd cu anii

60 ai secolului al XX-lea, se observă începutul unei mişcări de declin a puterii legislative, a ale-

şilor poporului. Această tendinţă se datorează, nu în ultimul rînd, apariţiei pe scena legislativă a

unui alt tip de aleşi intermediari, cu aplicarea unei „politici contractuale”, care vizează strînsa

asociere pentru conducerea chestiunilor publice.

În cursul negocierilor colective, între angajator şi colectivul de salariaţi se constituie o rela-

ţie de egalitate juridică, în timp ce, în cazul contractelor individuale de muncă, această egalitate

se manifestă exclusiv cu ocazia încheierii şi, ca regulă, a modificării sale. Altfel, salariatul este

subordonat din punct de vedere juridic angajatorului său.

Din punct de vedere organizaţional, procesul de negociere a contractului colectiv de muncă

constă în ansamblul fazelor şi instrumentelor prin care se determină obiectivele negocierii,

precum şi subsistemele sale încorporate, momentele dezbaterii lor şi participanţii la negociere,

împreună cu metodele şi tehnicile ce se utilizează în vederea abordării cît mai eficiente şi a solu-

ţionării cît mai avantajoase a problemelor divergente.

273

Importanţa negocierii colective este determinată de funcţiile pe care aceasta le îndeplineşte,

şi anume: instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborîrea deciziei normative

la nivelul partenerilor sociali; mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majo-

ritatea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt determinate de contractele colective de muncă;

formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa muncii şi la sta-

diile de dezvoltare economică a societăţii; mijloc important de menţinere a păcii sociale; garanţie

a protejării salariaţilor împotriva arbitrarului patronal; modalitate de realizare a progresului

social prin îmbunătăţirea continuă a conţinutului drepturilor salariale în acord cu dezvoltarea şi

prosperitatea economică a societăţii; mijloc de creştere a productivităţii, precum şi cel de moder-

nizare şi restructurare.

În urma cercetărilor doctorale întreprinse şi luînd în considerare tipologia generală a nego-

cierilor, am concluzionat că negocierile colective dispun de caracteristicile inerente negocierilor

interogative şi structurale. Mai mult, pentru o înţelegere corectă şi completă a specificului nego-

cierii contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, am considerat necesar să divi-

zăm procesul de negociere colectivă în următoarele etape: 1) iniţiativa şi demararea negocierilor;

2) pregătirea negocierilor; 3) derularea şi desfăşurarea negocierilor; 4) finalizarea negocierilor

colective.

După cum am constatat, în legislaţia moldovenească nu sunt consfinţite reglementări deta-

liate ale procedurii formale pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierilor în vederea încheierii

contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. Există, totuşi, unele precizări în CM al

RM cu privire la iniţiativa negocierilor, convocarea părţilor, obligaţia angajatorilor de a pune la

dispoziţie informaţia necesară pentru negocierile colective, garanţiile şi compensaţiile reprezen-

tanţilor părţilor pe timpul negocierilor colective. O astfel de atitudine este pe deplin justificată,

deoarece negocierea colectivă poate fi liberă şi voluntară în cazul în care autonomia partene-

rilor de negociere este respectată şi garantată.

Cu toate că OIM are anumite rezerve cu privire la impunerea prin lege a obligativităţii

negocierii contractelor colective de muncă, susţinem ideea consacrării în legislaţia RM a obliga-

tivităţii negocierii colective a contractelor colective de muncă. Desigur că această obligativitate

va viza doar iniţierea negocierilor colective, nu şi încheierea contractului colectiv de muncă.

3. Luînd în considerare cele expuse în punctul 4.3. din prezenta lucrare, am subliniat faptul

că, în sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de muncă face parte din cate-

goria contractelor normative, adică din categoria actelor juridice care îmbină trăsăturile contrac-

tului civil cu cele ale actului normativ. Aşadar, am demonstrat că un astfel de contract se prezintă

ca un act juridic colectiv, a cărui natură juridică este duală, adică, pe de o parte, este considerat

274

un act convenţional (în special în ceea ce priveşte modul de formare şi de validitate), iar pe de

altă parte, constituie un izvor de drept prin efectele generate.

Din punctul de vedere al efectelor contractului colectiv de muncă, constatăm că natura

reglementară este cea care predomină şi care îşi pune amprenta. Astfel, în măsura în care preve-

derile contractului colectiv de muncă conţin şi clauze prin care sunt statuate condiţii de muncă

mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare, acestea se extind în privinţa

tuturor salariaţilor unităţii, inclusiv în privinţa salariaţilor care nu fac parte din organizaţia sindi-

cală primară (partea semnatară a contractului colectiv de muncă) ori s-au angajat ulterior închei-

erii contractului colectiv de muncă în virtutea caracterului normativ.

Totodată, am semnalat faptul că în practica partenerilor sociali a fost statornicită o uzanţă

privind aplicarea condiţionată (restrictivă) a contractului colectiv de muncă în privinţa salaria-

ţilor în funcţie de întrunire sau nu a calităţii de membru al organizaţiei sindicale semnatare. În

viziunea noastră, o astfel de practică ce are drept scop aplicarea restrictivă a contractelor colec-

tive de muncă încalcă vădit prevederile art. 33 alin. (7) din CM al RM, care subliniază că acţiu-

nea unui asemenea contract nu poate avea decît un caracter general (erga omnes). Mai mult, cu

ajutorul normei juridice, cuprinse în art. 33 alin. (7) din CM al RM, legiuitorul moldovean a

transpus prevederile pct. 4 din Recomandarea OIM nr. 91/1951 privind convenţiile colective.

De asemenea, în cuprinsul tezei s-a înfăptuit o analiză detaliată a teoriei ordinii publice în

materia contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, constînd în posibilitatea de

a se acorda drepturi suplimentare salariaţilor, peste plafonul legal, cu interdicţia expresă de a

se coborî sub acest plafon. În plus, am supus analizei modul de aplicare a principiului in favo-

rem în domeniul enunţat anterior. În acest sens, am menţionat că principiul in favorem, consacrat

prin dispoziţiile art. 11 alin. (2), art. 12 şi art. 64 alin. (2) din CM al RM, presupune că orice cla-

uză contractuală, orice act normativ cu caracter local, precum şi orice act de parteneriat social

(contractul colectiv de muncă, convenţia colectivă) trebuie să corespundă interesului protecţiei

salariaţilor.

4. Legislaţia muncii a Republicii Moldova face distincţie între contractul colectiv de muncă

şi convenţia colectivă. În opinia noastră, definiţia legală a noţiunii de convenţie colectivă, statu-

ată în art. 35 din CM al RM, nu poartă un caracter exhaustiv şi, drept urmare, necesită unele

completări. Astfel, din cuprinsul definiţiei supuse analizei rezultă că, la negocierea şi încheierea

convenţiilor colective, participă doar reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor.

Însă, în viziunea noastră, materia convenţiilor colective este dominată de principiul tripartismu-

lui, care presupune dialogul, consultarea, colaborarea, coordonarea şi controlul, la care sunt ant-

renaţi partenerii sociali – patronatele şi sindicatele, împreună cu puterea statală, ca participanţi

275

la activitatea economică şi socială, în scopul realizării sarcinilor şi intereselor lor, în acord cu bi-

nele social.

În punctul 4.3.3. al tezei a fost supusă cercetării problematica acţiunii convenţiei colective.

În acest context, am observat că practica de aplicare a prevederilor art. 38 alin. (5)-(6) din CM al

RM poate să conducă la situaţii aberante în care clauzele convenţiei colective, care sunt, în mod

sigur, favorabile salariaţilor, nu se vor aplica pentru că nu sunt obligatorii angajatorilor. Totoda-

tă, în practica parteneriatului social, s-a format un trend negativ care rezidă în aplicarea rest-

rictivă a convenţiilor colective. Deşi la prima vedere s-ar părea că legislaţia muncii tolerează

aplicarea condiţionată (restrictivă) a convenţiei colective (mai ales în situaţia în care ne vom

conduce de art. 38 alin. (5) din CM al RM), apreciem aplicarea condiţională (restrictivă) a con-

venţiei colective ca fiind una injustă din următoarele considerente: a) o parte însemnată din gara-

nţiile social-juridice, consfinţite, de exemplu, în convenţiile colective ramurale, este preluată, de

regulă, din legislaţia în vigoare (aplicabilă tuturor categoriilor de salariaţi). În context, restric-

ţionarea făcută în privinţa salariaţilor nesindicalişti nu are nici un raţionament, deoarece salariaţii

nesindicalişti oricum vor beneficia de asemenea garanţii în virtutea prevederilor CM al RM şi ale

altor acte normative; b) o serie de garanţii social-juridice (de exemplu, din domeniul organizării

şi remunerării muncii, precum şi cele privind securitatea şi sănătatea în muncă) nu implică chel-

tuieli pecuniare pentru sindicate, întrucît sunt menţinute din contul angajatorilor. Aşadar, este

inechitabilă obligarea salariatului nesindicalist să achite un procent din salariu, deoarece acor-

darea garanţiilor social-juridice menţionate nu implică cheltuieli directe din partea sindicatului;

c) putem afirma că salariatul nesindicalist poate apărea liber într-o ipostază de cofinanţator al or-

ganizaţiei sindicale, întrucît angajatorul este obligat să prevadă în planul de afaceri sau în devizul

de cheltuieli mijloace în mărime de cel mult 0,15% din fondul de salarii pentru utilizarea lor, în

scopurile stabilite în contractul colectiv de muncă. Aşadar, la calcularea celor 0,15% din fondul

de salarii se vor lua în considerare şi salariile de funcţie (tarifare) ale salariaţilor nesindicalişti.

5. Referindu-ne la legislaţia RM, considerăm drept oportună instituirea, pe cale legislativă,

a unei proceduri de extindere a convenţiilor colective, comparabilă cu cea existentă în mai multe

state membre ale Uniunii Europene. În acest caz, dispoziţiile legale ar putea statua un drept

pentru ministrul corespunzător de a extinde o convenţie colectivă, încheiată, de exemplu, la nive-

lul unei ramuri a economiei naţionale, pentru unităţile care nu au semnat, sub rezerva anumitor

condiţii. Acestea s-ar putea inspira din prevederile Recomandării OIM nr. 91/1951 privind cont-

ractele colective, după cum urmează: a) cererea de extindere trebuie să fie formulată de organiza-

ţiile semnatare; b) contractul colectiv trebuie să fie reprezentativ, adică să fie semnat de cel puţin

o organizaţie patronală şi o organizaţie sindicală reprezentative şi trebuie să vizeze cel puţin 50%

de lucrători din sectorul sau ramura în cauză; c) contractul colectiv trebuie să fie în conformitate

276

cu legea; d) un organism de dialog social trebuie să-şi dea avizul sau acordul (în cazul Republicii

Moldova, Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective); e) hotărîrea de extindere ar

putea face obiectul unui apel în faţa tribunalului de către o organizaţie sindicală, o organizaţie

patronală sau un angajator individual din cadrul sectorului, ramurii sau sferei geografice vizate

de extindere.

6. În ceea ce priveşte mijloacele legale de soluţionare a conflictelor colective de muncă, se

cere subliniat că legiuitorul moldovean a urmărit crearea unui cadru normativ optim pentru ca

părţile unui conflict colectiv de muncă să poată, inclusiv după declanşarea acestuia, să continue

dialogul şi să ajungă la un acord fără a fi prejudiciată nici una dintre ele. Potrivit reglementărilor

cuprinse în CM al RM, părţilor implicate în conflict le este impusă parcurgerea procedurii

concilierii cu al cărei ajutor se încearcă să fie stopată escaladarea conflictului şi degenerarea

acestuia în forme extreme, de tipul grevei. Însă observăm că, în comparaţie cu legislaţia română,

legislaţia muncii a RM în ceea ce priveşte modul de tranşare a conflictelor colective de muncă

are caracter rigid, nu se bucură de un grad suficient de flexibilitate. În acest caz, ne referim în

special la materia tranşării conflictelor colective de muncă. Astfel, dacă legislaţia română recur-

ge la mai multe modalităţi (proceduri) de soluţionare a conflictelor colective de muncă, cum ar

fi: concilierea, medierea şi arbitrajul – dintre care numai concilierea este dotată cu caracter obli-

gatoriu, legislaţia muncii a Republicii Moldova consacră doar procedura de conciliere în calitate

de mecanism (modalitate) de soluţionare a unor astfel de conflicte.

277

CONCLUZII GENERALE ŞI RECOMANDĂRI

Cercetările efectuate ne permit să formulăm un şir de concluzii teoretico-ştiinţifice şi să

venim cu anumite recomandări practice (de ordin legislativ) în domeniul parteneriatului social în

sfera muncii, inclusiv în ceea ce priveşte aspectele teoretico-practice privind statutul juridic al

partenerilor sociali şi formele de realizare ale parteneriatului social, pe care le expunem într-o

formulă sintetică.

1. În urma cercetărilor efectuate al căror scop a rezidat în evidenţierea semnificaţiei

parteneriatului social în sfera muncii pe calea abordării analitice a formelor de realizare a

acestuia, am elaborat 3 instrumente practice de lucru (ghiduri metodice), uşor de utilizat atît de

către partenerii sociali, cît şi de către autorităţile publice, şi anume:

a) BOIŞTEANU, E. Parteneriatul social în sfera muncii: ghid practic pentru patroni (în

coautorat – Iulia DRUMEA), Chişinău, Tipografia „Sofart Studio” SRL, 2012, - 32 p. ISBN 978-

9975-4084-1-7;

b) BOIŞTEANU, E. Ghidul angajatorului în negocierile colective (în coautorat – Iulia

DRUMEA), Chişinău, Tipografia „Sofart Studio” SRL, 2014, - 41 p. ISBN 978-9975-4479-4-2;

c) BOIŞTEANU, E. Rolul patronatelor în Republica Moldova (în coautorat – Iulia


De asemenea, subliniem faptul că rezultatele investigaţiilor ştiinţifice obţinute au fost

prezentate şi în studiul monografic: BOIŞTEANU, E. Parteneriatul social în sfera muncii:

Monografie, Chişinău, CEP USM, 2014, - 272 p. ISBN 978-9975-71-497-6.

2. În contextul promovării politicilor de integrare a Republicii Moldova în Uniunea Euro-

peană, considerăm oportun a utiliza pe platforma dialogului (parteneriatului) social o nouă meto-

dologie, denumită „metoda deschisă de coordonare” (MDC), aplicată proceselor de elaborare,

implementare şi monitorizare a politicilor sociale în spaţiul european. În opinia noastră, la imple-

mentarea MDC este necesar să ne conducem de următoarele teze: a) aceasta reprezintă cea de-a

treia formă de guvernare a UE (alături de politicile comune ale UE şi mecanismele de coordo-

nare interguvernamentală), prin care este asigurat un cadru favorabil de cooperare între statele

membre ale UE, ale căror politici pot fi, în consecinţă, dirijate către anumite obiective; b) avînd

ca obiectiv facilitarea participării active a factorilor de decizie la formularea indicaţiilor, precum

şi la procesele de implementare şi monitorizare, MDC cuprinde mai multe elemente: obiective

generale comune la nivel european; planuri de acţiuni naţionale convenite ca rezultat al dialogu-

lui social naţional, regional, local; cicluri ale politicilor regulate – pe baze anuale sau bianuale;

solicitări de consultare cu partenerii sociali şi reprezentanţii societăţii civile, precum şi cu diferite

instituţii ale Uniunii Europene; analiza comparativă şi schimbul de bune practici; revizuirea

progreselor de către Comisie; comentariile partenerilor şi folosirea indicatorilor comuni; c)

278

pentru MDC este caracteristică lipsa sancţiunilor formale pentru statele membre ale UE care nu

reuşesc să obţină rezultatele promise în conformitate cu obiectivele şi indicaţiile Uniunii Euro-

pene.

3. Teoria parteneriatului social a apărut şi a evoluat avînd la bază ideea colaborării sociale,

al cărei nucleu este format din conştientizarea necesităţii negocierilor colective şi a consultărilor

reciproce ale reprezentanţilor salariaţilor şi ale angajatorilor, cu implicarea statului, jucînd rolul

de „contrabalanţă” între muncă şi capital. Aşadar, putem afirma cu certitudine că chintesenţa

parteneriatului social în sfera muncii rezidă în atenuarea antagonismului dintre capital şi muncă.

La început, parteneriatul social s-a afirmat ca o teorie (ideologie) cu tentă sociologică şi eti-

că. Ca urmare, este oportună analiza conceptului de parteneriat social prin prisma teoriei cor-

poratiste, emisă de către sociologul francez Emile Durkheim, a concepţiei ehrlichiene privind

dreptul „viu” şi a teoriei lui Hans Kelsen cu privire la piramida nivelurilor juridice.

Ulterior, configurarea parteneriatului social şi a negocierilor colective, ca modalităţi de so-

luţionare a unor probleme specifice raporturilor de muncă, a fost operată în cadrul OIM, insti-

tuţie care a promovat, în mod constant, principiul asocierii reprezentanţilor salariaţilor, ai patro-

natului şi ai guvernului în vederea căutării în comun a celor mai eficiente modalităţi de realizare

a unei justiţii sociale. Astfel, adevărata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Decla-

raţia de la Philadelphia, adoptată în anul 1944, ca anexă la Constituţia OIM, în care a fost con-

semnată şi „recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare între angajator

şi mîna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi colaborarea dintre muncitor şi

patron pentru elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice”. Ulterior, consolidarea dialo-

gului social a fost înfăptuită prin adoptarea Convenţiilor OIM nr. 98/1949 privind aplicarea prin-

cipiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă şi nr. 144/1976 privind consultările tripar-

tite pentru aplicarea normelor internaţionale ale muncii.

4. Parteneriatul social, privit ca instrument esenţial pentru elaborarea normelor de drept

intern al muncii, poate funcţiona doar în societăţi democratice, în care statul şi-a luat angajamen-

tul să asigure şi să menţină un dialog constant cu membrii societăţii în sfera social-economică,

îndeosebi în domeniul raporturilor juridice de muncă. În acest sens, reamintim că în perioada

„construirii comunismului”, toate instituţiile juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul

colectiv de muncă şi conflictele colective de muncă) au fost supuse unor reglementări imperfec-

te, improprii, ce au condus la „deformarea” naturii juridice a acestora. Mai mult, nu putem vorbi

despre faptul că, în această perioadă, au funcţionat cel puţin unele elemente ale parteneriatului

social în sfera muncii, imposibilitate datorată, în mare măsură, totalitarismului politic şi ideolo-

giei clasice marxiste.

279

5. Parteneriatul social în sfera muncii reprezintă o instituţie juridică relativ nouă, primele

reglementări explicite în acest sens fiind încorporate în CM al RM din 28 martie 2003. Această

instituţie juridică constituie un adevărat fundament pe care se eşafodează întreaga subramură

a dreptului colectiv al muncii. În opinia noastră, această subdiviziune a dreptului muncii este

compusă dintr-un ansamblu de norme juridice care reglementează o categorie distinctă de relaţii

de muncă, şi anume: raporturile colective de muncă.

Raporturilor colective de muncă le sunt inerente următoarele trăsături (caracteristici): 1) la

desfăşurarea acestor raporturi juridice participă, în mod exclusiv, subiecţii colectivi (reprezen-

tativi) de tipul sindicatelor sau patronatelor, care acţionează în calitate de reprezentanţi ai salaria-

ţilor şi, respectiv, ai angajatorilor; 2) aceste raporturi juridice pot fi atribuite la categoria raportu-

rilor juridice conexe, adică grefate sau derivate din existenţa contractului individual de muncă; 3)

acestor raporturi le este caracteristică egalitatea părţilor (adică a subiecţilor colectivi) şi paritatea

reprezentării lor; 4) asemenea raporturi cad sub incidenţa metodei de coordonare, care posedă

următoarele însuşiri: egalitatea părţilor şi paritatea reprezentării lor; caracterul prioritar al meto-

delor şi procedurilor de conciliere; efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce

ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale; executarea obligatorie a contractelor colective de

muncă, a convenţiilor colective şi a altor înţelegeri; răspunderea părţilor pentru nerespectarea

angajamentelor asumate.

În opinia noastră, raporturile colective de muncă reprezintă acel „mediu” în care se pu-

ne în funcţiune mecanismul legal al parteneriatului social în sfera muncii. Totodată, ele sem-

nifică acţiuni colective întreprinse de către partenerii sociali în vederea sporirii protecţiei so-

ciale a salariaţilor, prevenirii şi combaterii şomajului, precum şi a înfăptuirii justiţiei sociale.

6. Parteneriatul social în sfera muncii, precum şi alte instituţii juridice ale dreptului

colectiv al muncii au menirea să asigure premisele păcii sociale. Astfel, starea de pace socială

este un rezultat al dialogului dintre partenerii sociali, după cum rezultă din stipulaţiile art. 4 din

Legea RM nr. 245/2006 „Privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consul-

tări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură

şi la nivel teritorial”. Mai mult, legiuitorul a supus reglementării o serie de aspecte ale partene-

riatului social şi ale negocierii colective de natură să asigure, în optica sa, condiţii pentru instau-

rarea şi menţinerea unei păci sociale: a) soluţionarea conflictului de reglementări intervenit între

actele normative şi actele de parteneriat social (contractul colectiv şi convenţia colectivă) prin

prisma dispoziţiilor art. 12 din CM al RM; b) reglementarea condiţiei reprezentativităţii partene-

rilor sociali (în special, a sindicatelor) la negocierile colective, desfăşurate la nivel naţional, ra-

mural sau teritorial (art. 27 alin. (4) din CM al RM); c) extinderea efectelor juridice ale contrac-

280

telor colective de muncă asupra tuturor salariaţilor unităţii prin consacrarea opozabilităţii lor er-

ga omnes (art. 33 alin. (7) din CM al RM).

Izvorul obligaţiei de pace socială poate avea o natură contractuală sau legală. În sistemul de

drept moldovenesc, obligaţia de pace socială are un izvor contractual; aceasta, avînd un caracter

de clauză de renunţare la grevă, poate fi inserată, ca urmare a înţelegerii survenite între partenerii

sociali, în conţinutul contractului colectiv de muncă.

7. În urma cercetărilor doctorale, am stabilit că noţiunea de parteneriat social provine din

limba germană, identificînd iniţial actorii colectivi implicaţi în relaţiile industriale în calitate de

Sozialpartner, ca ulterior să exprime un concept mai larg de Sozialpartnerschaft. Această

noţiune a fost utilizată pentru prima dată în Austria. Aici, după cel de-al Doilea Război Mondial,

guvernul, sindicatele şi angajatorii au fost determinaţi să treacă de la lupta de clasă la cooperare.

Astfel fiind concertată, politica consensuală a devenit principiul de bază în promovarea creşterii

economice şi a ocupării forţei de muncă care au devenit obiective predominante.

În context, subliniem faptul că definiţia legală a noţiunii de „parteneriat social”, prevăzută

la art. 15 din CM al RM, nu poartă un caracter exhaustiv, întrucît legiuitorul nu a reliefat, în

componenta definitorului, principalele forme de realizare a parteneriatului social în sfera muncii.

Ca urmare, propunem reformularea definiţiei, după cum urmează: „Parteneriatul social repre-

zintă un proces voluntar pe parcursul căruia sindicatele sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor,

angajatorii ori organizaţiile patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor publice se infor-

mează reciproc, se consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de

interes comun, precum şi în vederea determinării şi realizării drepturilor şi intereselor sociale

şi economice ale acestora”.

8. Actorii parteneriatului social, respectiv cei care prin mecanisme şi instituţii specifice ma-

terializează parteneriatul social, sunt: a) salariaţii, reprezentaţi, de regulă, prin organizaţiile sin-

dicale; b) angajatorii, a căror formă specifică de reprezentare o constituie asociaţiile patronale; c)

statul, reprezentat la nivel naţional de către guvern, iar la nivelurile inferioare de către autorităţile

publice centrale şi locale.

Cu referire la sindicate, trebuie să menţionăm că acestea au cunoscut o dezvoltare extrem

de rapidă în perioada socialistă, cînd activitatea lor a fost excesiv de politizată. Faptul că sindica-

tele îndeplineau mult timp rolul unui simplu „apendice” al partidului comunist, al propagandei

comuniste a condus la scăderea încrederii în sindicate în perioada ce a urmat după declararea

independenţei Republicii Moldova. O asemenea tendinţă pare surprinzătoare în condiţiile în care

legiuitorul a statuat, în Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000, reglementări extrem de permisive

în domeniul libertăţii sindicale, admiţînd ca oricare persoană să devină, fără restricţii, membru al

organizaţiei sindicale din RM. Legea sindicatelor oferă posibilitatea organizării sau înscrierii în

281

sindicate şomerilor, persoanelor care nu sunt angajate, precum şi celor care exercită legal o acti-

vitate de muncă în mod individual. Mai mult, observăm că atît în Legea sindicatelor, cît şi în CM

al RM există o neconcordanţă legislativă prin care legiuitorul admite afilierea la sindicate a con-

ducătorilor de unităţi şi a altor persoane care deţin funcţii de conducere, uzanţă care s-a stator-

nicit încă în perioada sovietică şi care trebuie înlăturată. În acest context, apreciem ca fiind abe-

rantă poziţia legiuitorului nostru care, în mod tacit, admite aderarea la sindicate a directorilor de

societăţi comerciale, a directorilor adjuncţi, a şefilor de secţii (departamente, servicii), întrucît

aceste categorii de persoane reprezintă punctul de vedere oficial al angajatorului în orice prob-

lemă şi, totodată, transpun în practică politica managerială a acestuia.

9. Parteneriatul social se realizează printr-o diversitate de forme: informare; consultare;

negocieri colective; participarea la examinarea proiectelor de acte normative şi a propunerilor ce

vizează reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la asigurarea concilierii

civile, la soluţionarea conflictelor colective de muncă; participarea salariaţilor (a reprezentanţilor

acestora) la administrarea unităţii. Aşadar, din cuprinsul reglementărilor art. 19 din CM al RM,

rezultă că formele parteneriatului social reprezintă acele modalităţi de coordonare a activităţii

partenerilor sociali, care asigură o colaborare amiabilă atît în sfera creaţiei juridice, cît şi a ce-

lei de aplicare a legislaţiei muncii, inclusiv pentru eliminarea divergenţelor şi soluţionarea conf-

lictelor colective de muncă. Totodată, observăm că, la expunerea formelor parteneriatului social,

legiuitorul a omis una dintre cele mai importante modalităţi de înfăptuire a parteneriatului social,

şi anume: informarea partenerilor sociali.

10. Cea mai importantă formă de realizare a parteneriatului social a fost şi rămîne a fi pro-

movarea unor negocieri colective în vederea elaborării proiectelor de contracte colective de

muncă şi de convenţii colective. Dar, după cum este menţionat în doctrina română, parteneriatul

social depăşeşte cu mult acest cadru; el îşi face simţită prezenţa în domeniul legislaţiei, jurisdic-

ţiei şi administraţiei.

În cursul negocierilor colective, între angajator şi colectivul de salariaţi se constituie o rela-

ţie de egalitate juridică, în timp ce, în cazul contractelor individuale de muncă, această egalitate

se manifestă exclusiv cu ocazia încheierii şi, ca regulă, a modificării sale. Altfel, salariatul este

subordonat din punct de vedere juridic angajatorului său.

În urma cercetărilor doctorale întreprinse, luînd în considerare tipologia generală a negocie-

rilor, am concluzionat că negocierile colective dispun de caracteristicile inerente negocierilor

interogative şi structurale. Mai mult, pentru o înţelegere corectă şi completă a specificului nego-

cierii contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, am considerat necesar să divi-

zăm procesul de negociere colectivă în următoarele etape: 1) iniţiativa şi demararea negocierilor;

2) pregătirea negocierilor; 3) derularea şi desfăşurarea negocierilor; 4) finalizarea negocierilor

282

colective. După cum am constatat, în legislaţia moldovenească nu sunt consfinţite reglementări

detaliate ale procedurii formale pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierilor în vederea închei-

erii contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective. Există, totuşi, unele precizări în CM

al RM cu privire la iniţiativa negocierilor, convocarea părţilor, obligaţia angajatorilor de a pune

la dispoziţie informaţia necesară pentru negocierile colective, garanţiile şi compensaţiile repre-

zentanţilor părţilor pe timpul negocierilor colective. O astfel de atitudine este pe deplin justifi-

cată, deoarece negocierea colectivă poate fi liberă şi voluntară în cazul în care autonomia par-

tenerilor de negociere este respectată şi garantată.

Cu toate că OIM are anumite rezerve cu privire la impunerea prin lege a obligativităţii ne-

gocierii contractelor colective de muncă, susţinem ideea consacrării în legislaţia RM a obliga-

tivităţii negocierii colective a contractelor colective de muncă. Desigur că această obligativitate

va viza doar iniţierea negocierilor colective, nu şi încheierea contractului colectiv de muncă.

11. În sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de muncă face parte din

categoria contractelor normative, adică din categoria actelor juridice care îmbină trăsăturile

contractului civil cu cele ale actului normativ. Aşadar, am demonstrat că un astfel de contract se

prezintă ca un act juridic colectiv, a cărui natură juridică este duală, adică, pe de o parte, este

considerat un act convenţional (în special în ceea ce priveşte modul de formare şi de validitate),

iar pe de altă parte, constituie un izvor de drept prin efectele generate.

Totodată, am semnalat faptul că în practica partenerilor sociali a fost statornicită o uzanţă

privind aplicarea condiţionată (restrictivă) a contractului colectiv de muncă în privinţa salaria-

ţilor în funcţie de întrunire sau nu a calităţii de membru al organizaţiei sindicale semnatare. În

viziunea noastră, o astfel de practică ce are drept scop aplicarea restrictivă a contractelor colec-

tive de muncă încalcă vădit prevederile art. 33 alin. (7) din CM al RM, care subliniază că acţiu-

nea unui asemenea contract nu poate avea decît un caracter general (erga omnes). Cu ajutorul

normei juridice, cuprinse în art. 33 alin. (7) din CM al RM, legiuitorul moldovean a transpus

prevederile pct. 4 din Recomandarea OIM nr. 91/1951 privind convenţiile colective.

12. Legislaţia muncii a Republicii Moldova face distincţie între contractul colectiv de mun-

că şi convenţia colectivă. În opinia noastră, definiţia legală a noţiunii de convenţie colectivă, sta-

tuată în art. 35 din CM al RM, nu poartă un caracter exhaustiv şi, drept urmare, necesită unele

completări. Astfel, din cuprinsul definiţiei supuse analizei rezultă că, la negocierea şi încheierea

convenţiilor colective, participă doar reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor.

Însă, în viziunea noastră, materia convenţiilor colective este dominată de principiul tripartismu-

lui, care presupune dialogul, consultarea, colaborarea, coordonarea şi controlul, la care sunt ant-

renaţi partenerii sociali – patronatele şi sindicatele, împreună cu puterea statală, ca participanţi

la activitatea economică şi socială, în scopul realizării sarcinilor şi intereselor lor, în acord cu

283

binele social. În acelaşi context, considerăm drept oportună instituirea, pe cale legislativă, a unei

proceduri de extindere a convenţiilor colective, comparabilă cu cea existentă în mai multe state

membre ale Uniunii Europene.

13. În ceea ce priveşte mijloacele legale de soluţionare a conflictelor colective de muncă,

am concluzionat că legislaţia muncii a RM, comparativ cu cea română, are un caracter rigid şi nu

se bucură de flexibilitate. În acest caz, ne referim în special la materia tranşării conflictelor

colective de muncă. Astfel, dacă legislaţia română recurge la mai multe modalităţi (proceduri) de

soluţionare a conflictelor colective de muncă, cum ar fi: concilierea, medierea şi arbitrajul –

dintre care numai concilierea este dotată cu caracter obligatoriu, legislaţia RM consacră doar

procedura de conciliere în calitate de mecanism (modalitate) de soluţionare a unor astfel de conf-

licte.

În baza rezultatelor prezentului studiu şi în scopul dezvoltării abordărilor conceptuale pri-

vind parteneriatul social în sfera muncii şi statutul juridic al partenerilor sociali, formulăm urmă-

toarele recomandări:

1. În prezent, cadrul legal al parteneriatului social în sfera muncii este asigurat de CM al

RM (art. 15-44). În acelaşi timp, suntem surprinşi de faptul că, în Constituţia Republicii Moldo-

va, nu există o normă rezervată problematicii parteneriatului social. Pornind de la vocaţia gene-

rală a parteneriatului social, susţinem ideea completării Titlului I „Principii generale” din Legea

Supremă cu o prevedere care ar releva semnificaţia parteneriatului social ca prioritar şi principal

mijloc de soluţionare a problemelor cu caracter social-economic. În acest context, propunem ur-

mătoarea formulare a textului constituţional: „În Republica Moldova, ca stat democratic şi de

drept, în scopul realizării păcii sociale, autorităţile publice, partenerii sociali şi ceilalţi partici-

panţi la viaţa social-economică practică în mod permanent parteneriatul social”.

De asemenea, considerăm că este absolut necesară revizuirea art. 41 şi 42 din Constituţia

RM. Pe această linie de gîndire, optăm pentru consacrarea în Legea Supremă a dreptului general

de asociere, care ar cuprinde dreptul cetăţenilor de a se asocia liber în partide politice, în sindi-

cate, în patronate şi în alte forme de asociere.

2. Considerăm că legiuitorul trebuie să completeze aparatul terminologic din domeniul par-

teneriatului social cu noţiuni noi (prin consacrarea definiţiilor legale ale acestora), cum ar fi: par-

tenerii sociali, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, reprezentativitatea partenerilor sociali ş.a. Tot-

odată, legiuitorul urmează să cizeleze definiţia legală a noţiunii de „convenţie colectivă” (art. 35

din CM al RM). Propunerile noastre, care au drept obiectiv perfecţionarea aparatului termino-

logic al instituţiei supuse cercetării, au fost conturate în proiectul Legii pentru modificarea şi

completarea Codului muncii al Republicii Moldova (Anexa nr. 14).

284

3. În urma studiului întreprins, am ajuns la concluzia că legislaţia sindicală are un caracter

lacunar şi urmează să fie revizuită în întregime. După analiza dispoziţiilor cuprinse în art. 20, 27

alin. (2)-(4) din CM al RM, am constatat că legiuitorul moldovean nu este preocupat de prob-

lema definirii cadrului de reprezentare a sindicatelor în domeniul parteneriatului social. Legiuito-

rul nu a consacrat, în acest sens, nici un criteriu de reprezentativitate ce poate fi aplicat organiza-

ţiilor sindicale. De asemenea, considerăm că garanţiile personale statuate, conform art. 387 alin.

(3) şi (4) din CM al RM, în favoarea persoanelor alese în organele sindicale, pot fi supuse unor

critici, întrucît textele de lege citate creează un privilegiu pentru activiştii sindicali prin aceea că

le acordă dreptul de a desfăşura activităţi sindicale în timpul orelor de muncă, fără afectarea

drepturilor salariale. Ca urmare, aceste garanţii, privite prin prisma drepturilor şi intereselor pat-

ronilor, încălcă eventual dreptul de proprietate al angajatorului, deoarece pun în sarcina acestuia

plata unor drepturi salariale chiar şi în situaţia în care salariatul nu a prestat muncă în favoarea

sa. Mai mult, sunt imperfecte prevederile legale ce vizează statutul reprezentanţilor aleşi ai sala-

riaţilor, lucru inadmisibil în cazul în care respectivii reprezentanţi, în contextul încetinirii proce-

sului de modernizare a sindicatelor şi al scăderii ratei de sindicalizare în ţară, se prezintă drept o

alternativă a sindicatelor, o modalitate de realizare a democraţiei industriale.

4. În ceea ce priveşte sistemul organelor parteneriatului social, considerăm drept oportună

instituţionalizarea în cadrul acestuia a unui nou organism naţional – Consiliul Naţional Tripartit

pentru Promovarea Parteneriatului Social, care ar putea sprijini reprezentanţii Comisiei naţio-

nale pentru consultări şi negocieri colective în luarea deciziilor, ceea ce ar putea oferi mai multă

eficienţă atribuţiei acesteia din urmă de a aviza proiectele de acte normative iniţiate în domeniul

său de competenţă. În plus, un asemenea organism consultativ al partenerilor sociali la nivel na-

ţional ar putea avea o contribuţie semnificativă la promovarea bunelor practici din domeniul par-

teneriatului social. Pentru a se bucura de mai mult prestigiu şi de mai multă autoritate, din com-

ponenţa acestui Consiliu urmează să facă parte Prim-ministrul Republicii Moldova şi preşedinţii

confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional. De lege ferenda, propunem

adoptarea unei legi organice speciale în vederea constituirii respectivului organism în domeniul

parteneriatului social – Legea privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional Tripartit

pentru Promovarea Parteneriatului Social (Anexa nr. 15). Cele două proiecte de legi elaborate

(expuse în Anexa nr. 14 şi în Anexa nr. 15) au fost transmise Confederaţiei Naţionale a Sindica-

telor din Moldova, Confederaţiei Naţionale a Patronatului din RM, precum şi Direcţiei raporturi

de muncă şi parteneriat social din cadrul Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei al

RM. Menţionăm că ideile susţinute în aceste proiecte de legi au fost preluate deja de către parte-

nerii sociali în vederea modernizării mecanismului legal de organizare şi funcţionare a partene-

riatului social în Republica Moldova.

285

BIBLIOGRAFIE

I. Bibliografie în limba română

1. Acordul de Asociere dintre Uniunea Europeană şi Republica Moldova, parafat la Vilnius (29

noiembrie 2013). În: http://gov.md/public/files/2013/ianuarie_2014/ACORD_RM-UE_1.pdf

(vizitat 20.03.2014).

2. Acordul Social Sectorial pentru Construcţii 2007-2009. În: http://www.dreptonline.ro/legis-

latie/acord_social_sectorial_constructii_2007_2009.php (vizitat 14.09.2011).

3. Albici M. Despre drept şi ştiinţa dreptului. Ed. a 2-a. Bucureşti: Universul Juridic, 2010. 214

p.

4. Apostol P. ş.a. Dicţionar de filozofie. Bucureşti: Editura Politică, 1978. 804 p.

5. Aramă E. Istoria dreptului românesc. Chişinău: Reclama, 1998. 199 p.

6. Athanasiu Al. Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în

România. Bucureşti: Universitatea din Bucureşti, 1992. 112 p.

7. Athanasiu Al., Dima L. Dreptul muncii. Bucureşti: All Beck, 2005. 371 p.

8. Athanasiu Al. ş.a. Codul muncii. Comentariu pe articole. Volumul I – Articolele 1-107.

Bucureşti: C.H. Beck, 2007. 568 p.

9. Athanasiu Al. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. În: Dreptul, 1997,

nr. 3, p. 3-19.

10. Athanasiu Al., Dima L. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului

Cod al muncii (I). În: Pandectele române, 2003, nr. 2, p. 240-259.

11. Athanasiu Al., Dima L. Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului

Cod al muncii (IV). În: Pandectele române, 2003, nr. 6, p. 203-241.

12. Athanasiu Al. Aspecte teoretice şi practice privind jurisdicţia muncii în lumina Legii nr.

40/2011 şi a Legii nr. 62/2011. În: Materialele Conferinţei ştiinţifice cu tema: „Modificările

Codului muncii şi ale legii dialogului social: Bucureşti, 14-15 iunie 2011”. Bucureşti:

Universul Juridic, 2011, p. 187-199.

13. Avornic Gh. ş.a. Teoria generală a dreptului. Chişinău: Cartier, 2004. 656 p.

14. Avornic Gh. Tratat de teoria generală a statului şi dreptului. Vol. I. Chişinău: Tipografia

Centrală, 2009. 440 p.

15. Avornic Gh. Tratat de teoria generală a statului şi dreptului. Vol. II. Chişinău: Tipografia

Centrală, 2010. 580 p.

16. Uluitu A. G. Inexistenţa dreptului salariatului de a solicita, individual, constatarea nulităţii

clauzelor contractului colectiv de muncă. În: Dreptul, 2010, nr. 12, p. 82-85.

17. Barbu Vl. Curs de dreptul muncii. Bucureşti: Naţional, 2005. 500 p.

http://gov.md/public/files/2013/ianuarie_2014/ACORD_RM-UE_1.pdf

http://www.dreptonline.ro/legis

286

18. Barometrul opiniei publice din Moldova, anul 2002. În: http://www.ipp.md/lib.php?l=

ro&idc=156&year=2002 (vizitat 14.04.2013).





















29. Barometrul opiniei publice din Moldova – mai 2012. În: http://ipp.md/public/files/Baro-

metru/Brosura_BOP _05.2012.pdf (vizitat 14.04.2013).

30. Barometrul opiniei publice din Moldova, anul 2013. În: http://www.ipp.md/lib.php?l=ro

&idc=156&year=2013 (vizitat 24.12.2013).

31. Barometrul opiniei publice din Moldova, martie-aprilie 2014. În: http://www.ipp.md/public/

files/Barometru/Brosura_BOP_04.2014_prima_parte_final-rg.pdf (vizitat 20.06.2014).

32. Bădescu I. ş.a. Enciclopedia sociologiei universale, vol. I. Bucureşti: Editura „Mica

Valahie”, 2011. 491 p.

33. Bădescu M. Concepte fundamentale în teoria şi filosofia dreptului, vol. 3: Şcoli şi curente în

gândirea juridică. Bucureşti: Lumina Lex, 2002. 235 p.

34. Bădică Gh., Popescu A. Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea. Bucureşti:

Forum, 1991. 112 p.

http://www.ipp.md/lib.php?l=











http://ipp.md/public/files/Baro

http://www.ipp.md/lib.php?l=ro

http://www.ipp.md/public/

287

35. Bădina O. ş.a. Manual de filozofie şi socialism ştiinţific. Bucureşti: Editura Didactică şi

Pedagogică, 1969. 240 p.

36. Bratu C. Rolul statului în domeniul muncii. Inspecţia muncii. Bucureşti: Artprint, 2005. 383

p.

37. Brehoi Gh., Popescu A. Conflictul colectiv de muncă şi greva. Bucureşti: Forum, 1991. 128

p.

38. Brehoi Gh. Contractele colective de muncă la nivel naţional pe anul 1992. În: Dreptul, 1992,

nr. 4, p. 3-16.

39. Brehoi Gh., Popescu A. Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate: (comentarii); (art. 1-12).

Bucureşti: Centrul de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, 1994. 54 p.

40. Belu C., Belu A. Negocierea contractului colectiv de muncă. Craiova: Reprograph, 2002. 283

p.

41. Belu C. Dreptul muncii. Craiova: Universitaria, 2012. 410 p.

42. Belu C. Introducere în jurisdicţia muncii. Craiova: Europa, 1996. 200 p.

43. Belu C. Unele consideraţii cu privire la cooperarea tripartită pe plan mondial în materia

negocierilor colective. În: Revista de ştiinţe juridice, 2002, nr. 26, p. 54-59.

44. Belu Magdo M.L. Conflictele colective şi individuale de muncă. Bucureşti: All Beck, 2001.

229 p.

45. Beligrădeanu Ş., Ştefănescu I.T. Dicţionar de drept al muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 1997.

224 p.

46. Beligrădeanu Ş. Legislaţia muncii comentată, vol. IV. Bucureşti: Lumina Lex, 1992. 250 p.

47. Beligrădeanu Ş. Legislaţia muncii comentată, vol. XXV (vol. 3/1997). Bucureşti: Lumina

Lex, 1997. 455 p.

48. Beligrădeanu Ş. Legislaţia muncii comentată. Bucureşti: Lumina Lex, 1997. 199 p.

49. Beligrădeanu Ş., Ştefănescu I.T. Consecinţele nesolicitării avizului consultativ al Consiliului

Economic şi Social sau al Consiliului Legislativ cu privire la proiectele de acte normative. În:

Dreptul, 2006, nr. 7, p. 58-69.

50. Beligrădeanu Ş. Inadmisibilitatea, de regulă, a încheierii contractelor individuale de muncă în

nume propriu de către dezmembrămintele fără personalitate juridică ale societăţilor comer-

ciale, inclusiv ale instituţiilor de credit. În: Dreptul, 2008, nr. 7, p. 133-145.

51. Beligrădeanu Ş., Ştefănescu I.T. Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din

cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul

muncii. În: Revista română de dreptul muncii, 2011, nr. 3, p. 11-47.

52. Boroi G. Drept civil. Partea generală. Persoanele. Bucureşti: All Beck, 2001. 138 p.

288

53. Boroi G., Stănciulescu L. Drept civil: curs selectiv pentru licenţă. Bucureşti: Hamangiu,

2006. 619 p.

54. Boişteanu E. Dreptul muncii. Partea generală. Chişinău: Pontos, 2005. 144 p.

55. Boişteanu E., Romandaş N. Dreptul muncii. Partea generală: Manual. Chişinău: CEP USM,

2012. 154 p.

56. Boişteanu E., Drumea I. Parteneriatul social în sfera muncii: ghid practic pentru patroni.

Chişinău: Sofart Studio, 2012. 32 p.

57. Boişteanu E., Drumea I. Ghidul angajatorului în negocierile colective. Chişinău: Sofart

Studio, 2014. 41 p.

58. Boişteanu E., Drumea I. Rolul patronatelor în Republica Moldova. Chişinău: Sofart Studio,

2013. 33 p.

59. Boişteanu E. ş.a. Dreptul muncii: Indicaţii metodice (pentru lecţii practice). Chişinău: CEP

USM, 2011. 196 p.

60. Boişteanu E., Romandaş N. Abordări conceptuale privind metoda de reglementare a

dreptului muncii. În: Revista română de dreptul muncii, 2012, nr. 6, p. 15-24.

61. Boişteanu E., Romandaş N. Unele reflecţii teoretice privind izvoarele dreptului muncii. În:

Revista română de dreptul muncii, 2012, nr. 5, p. 27-37.

62. Boişteanu E., Romandaş N. Unele reflecţii privind metoda de reglementare juridică a

dreptului muncii. În: Revista metodico-ştiinţifică „Administrarea publică”, 2012, nr. 1, p. 35-

41.

63. Boişteanu E. Noţiunea, natura juridică şi importanţa contractului colectiv de muncă. În: Cule-

gerea „Parteneriatul social în contextul transformărilor sistemico-economice”, (expunerea

comunicărilor în cadrul Conferinţei ştiinţifico-practice internaţionale „Social partnership in

the context of systemic and economic transformations”). Chişinău: CEP USM, 2011, p. 73-

78.

64. Boişteanu E. Unele consideraţii privind modul legal de declarare şi desfăşurare a grevei în

Republica Moldova. În: Culegerea „Parteneriatul social în contextul transformărilor sistemi-

co-economice”, (expunerea comunicărilor în cadrul Conferinţei ştiinţifico-practice interna-

ţionale „Social partnership in the context of systemic and economic transformations”). Chişi-

nău: CEP USM, 2011, p. 111-115.

65. Boişteanu E., Faghian C. Unele aspecte privind înregistrarea contractelor colective de muncă

şi publicitatea acestora în legislaţia Republicii Moldova şi în cea a României. În: „Teoria şi

practica administrării publice: Materiale ale Conferinţei ştiinţifico-practice cu participare

internaţională, 22 mai, 2012”. Chişinău: AAP, 2012, p. 187-189.

289

66. Boişteanu E., Faghian C. Unele consideraţii privind dreptul de asociere în sindicate prin

prisma instrumentelor internaţionale şi a legislaţiei Republicii Moldova. În: Materialele

Conferinţei ştiinţifico-practice „Procuratura Republicii Moldova la 20 de ani. Rolul şi locul

Procuraturii într-un stat de drept”. Chişinău, 2012, p. 273-277.

67. Boişteanu E. Unele reflecţii teoretice privind parteneriatul social în sfera muncii din Repub-

lica Moldova. În: Revista metodico-ştiinţifică „Administrarea publică”, 2012, nr. 4, p. 34-40.

68. Boişteanu E. Unele observaţii referitoare la subiecţii, organele şi obiectivele sistemului de

parteneriat social în sfera muncii în Republica Moldova. În: Materiale ale Conferinţei inter-

naţionale „Instituţii ale procesului civil şi ale executării silite”: 29-31 august 2013, Tîrgu-

Mureş, România. Bucureşti: Universul Juridic, 2013, p. 82-88.

69. Boişteanu E., Faghian C. Unele reflecţii analitice privind instituţia contractului colectiv de

muncă în legislaţia muncii a Republicii Moldova. În: Revista română de dreptul muncii,

2013, nr. 7, p. 49-76.

70. Boişteanu E., Consideraţii doctrinare privind conceptul raportului juridic de muncă. În:

„Teoria şi practica administrării publice: Materiale ale Conferinţei ştiinţifico-practice cu

participare internaţională, 20 mai 2013, Chişinău”. Chişinău: AAP, 2013, p. 226-229.

71. Boişteanu E. Unele consideraţii teoretice privind sistemul dreptului muncii. În: „Teoria şi

practica administrării publice: Materiale ale Conferinţei ştiinţifico-practice cu participare

internaţională, 22 mai, 2012”. Chişinău: AAP, 2012, p. 138-140.

72. Boişteanu E. Unele reflecţii teoretice privind parteneriatul social în sfera muncii din

Republica Moldova. În: A XXI-a Sesiune Ştiinţifică a D.C.S.U. cu participare internaţională,

16-17 noiembrie 2012. Rezumate, Cluj-Napoca: Argonaut, 2012, p. 32.

73. Budza Oleg. În viitorul apropiat în Chişinău ar putea fi creat Tribunalul Muncii. În:

http://www.azi.md/ro/print-story/16911 (accesat la 20 februarie 2012).

74. Buletinul informativ 2013 „Calitatea ocupării în cifre”. În: http://www.statistica.md/public/

files/publicatii_electronice/Calitatea_ocuparii_cifre/Calitatea_ocuparii.pdf (vizitat 20.10.13).

75. Burduş E., Căprărescu G. Fundamentele managementului organizaţiei. Bucureşti: Editura

Economică, 1999. 512 p.

76. Capşa T. Comentariu ştiinţifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova. În: Dreptul

muncii, 2009, nr. 10-11. 196 p.

77. Capşa T. Comentariu ştiinţifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova. În: Dreptul

muncii, 2010, nr. 7-8. 203 p.

78. Carls K., Bridgford J. Dialogul social. Manual de educaţie sindicală. Turin: Centrul

Internaţional de Formare al OIM, 2012. 59 p.

http://www.azi.md/ro/print-story/16911

http://www.statistica.md/public/

290

79. Carta Socială Europeană (revizuită) – în aplicare. Biroul de Informare al Consiliului Europei

în Moldova. Chişinău: Liga pentru Apărarea Drepturilor Omului din Moldova, 2001. 135 p.

80. Carta Socială Europeană (revizuită), ratificată parţial de Parlamentul RM prin Legea

organică nr. 484-XV din 28 septembrie 2001. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

26.10.2001, nr. 130.

81. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. În: http://eur-lex.europa.eu/ro/treaties/

dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01000101.htm (vizitat 22.05.2013).

82. Casian C. Medierea în relaţiile de muncă. În: Revista română de drept privat, 2013, nr. 3, p.

37-50.

83. Ciucă V., Paşnicu D. Definirea flexisecurităţii din perspectiva Uniunii Europene şi a

partenerilor sociali. În: Materialele Conferinţei ştiinţifice a INCSMPS „Flexibilitate şi

Securitate pe piaţa românească a muncii la începutul noii etape (2008-2010) a Strategiei

Lisabona Revizuite – Provocări, Idei, Soluţii şi Programe de acţiune” din 13-14 martie 2008.

84. Clément É. ş.a. Filosofia de la A la Z. Bucureşti: All Educational, 1999. 571 p.

85. Cloşcă I., Suceavă I. Tratat de drepturile omului. Bucureşti: Europa Nova, 1995. 496 p.

86. CNPM: Împreună suntem o forţă! Chişinău, 2013. 15 p.

87. Codreanu G. Dialogul social şi pacea socială. Bucureşti: Tribuna economică, 2007. 238 p.

88. Codreanu G. Forme de realizare a dialogului social. În: Revista română de dreptul muncii,

2007, nr. 4, p. 73-78.

89. Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28 martie 2003.

În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 29.07.2003, nr. 159-162.

90. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 255-XV din 30

mai 2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 12.06.2003, nr. 111-115.

91. Codul civil al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 6 iunie 2002. În:

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 22.06.2002, nr. 82-86.

92. Codul fiscal al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 1163-XIII din 24 aprilie

1997. Republicat în: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Ediţie specială din

08.02.2007.

93. Codul contravenţional al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 218-XVI din 24

octombrie 2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 16.01.2009, nr. 3-6.

94. Codul civil al Republicii Moldova. Comentariu. Art. 1-511 / aut.: Aurel Băieşu ş.a.; coord.:

Mihai Buruiană ş.a. Chişinău: Tipografia Centrală, 2006. 815 p.

95. Codul muncii al României. Legea dialogului social. Ediţia a 4-a. Bucureşti: Rosetti Interna-

tional, 2014. 332 p.

http://eur-lex.europa.eu/ro/treaties/

291

96. Codul civil al României, adoptat prin Legea nr. 287/2009. Republicat în: Monitorul Oficial al

României, Partea I, 10.06.2011, nr. 409.

97. Codul de procedură civilă al României, adoptat prin Legea nr. 134/2010. În: Monitorul

Oficial al României, 15.07.2010, nr. 485.

98. Codul muncii comentat şi adnotat cu legislaţie, doctrină şi jurisprudenţă, vol. II / Coord.

Alexandru Ţiclea. Bucureşti: Universul Juridic, 2008. 688 p.

99. Corlăţeanu S. Împiedicarea exercitării drepturilor sindicale. În: Dreptul, 2005, nr. 12, p. 231-

236.

100. Călinoiu C. Jurisdicţia muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 1998. 184 p.

101. Chirică D. Drept civil. Contracte speciale. Bucureşti: Lumina Lex, 1997. 320 p.

102. Comentariile Biroului Internaţional al Muncii privind întrebările puse de către Guvernul

României. În: Revista română de dreptul muncii, 2005, nr. 2, p. 154-177.

103. Comentariile Biroului Internaţional al Muncii privind întrebările puse de către Guvernul

României. În: http://www.untrr.ro/index.php?menu=comentariile_biroului_internaional_al_

muncii_privind_ntrebrile_puse_de_ctre_guvernul_romniei_privind_codul_muncii&page=co

mentariile_biroului_internaional_al_muncii_privind_ntrebrile_puse_de_ctre_guvernul_romn

iei_privind_codul_muncii (vizitat 10.09.2011).

104. Concepţia pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, aprobată prin Hotărîrea Guvernu-

lui RM nr. 356 din 26 aprilie 1999 (abrogată). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

20.05.1999, nr. 50-52. Abrogată în temeiul Hotărîrii Guvernului RM nr. 1103 din 29 sep-

tembrie 2008. În: Monitorul Oficial, 03.10.2008, nr. 180-181.

105. Constituţia Republicii Moldova, adoptată la 29 iulie 1994. Chişinău: Moldpresa, 1997.

106. Constituţia României din 1991, revizuită prin Legea nr. 429/2003. În: Monitorul Oficial al

României, Partea I, 31.10.2003, nr. 767.

107. Convenţia OIM nr. 135/1971 „Privind protecţia reprezentanţilor în întreprinderi şi înlesni-

rile ce se acordă acestora”, ratificată prin Hotărîrea Parlamentul RM nr. 593-XII din 26

septembrie 1995. În: Tratate internaţionale, 1999, vol. 10, p. 73.

108. Convenţia OIM nr. 150/1978 privind administrarea muncii, ratificată prin Legea RM nr.

274-XVI din 29.07.2006, în vigoare pentru Republica Moldova din 10.11.2007.

109. Convenţia OIM nr. 151/1978 privind protecţia dreptului de organizare şi procedurile de

determinare a condiţiilor de ocupare în funcţia publică, ratificată prin Legea RM nr. 17-XV

din 07.02.2003, în vigoare pentru Republica Moldova din 04.04.2004.

110. Convenţia OIM nr. 98/1949 „Privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi

purtarea tratativelor colective”, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova,

http://www.untrr.ro/index.php?menu=comentariile_biroului_internaional_al_

292

nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995, în vigoare pentru Republica Moldova din 12 august

1997.

111. Convenţia OIM nr. 144/1976 privind consultările tripartite pentru aplicarea normelor

internaţionale ale muncii, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului Republicii Moldova, nr.

593-XIII din 26 septembrie 1995, în vigoare pentru Republica Moldova din 12 august 1997.

112. Convenţia OIM nr. 154 privind promovarea negocierilor colective, adoptată la Geneva,

19.06.1981, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 944-XIII din 15 octombrie 1996, în

vigoare pentru RM din 14 februarie 1998.

113. Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, adoptată la Roma la 4 noiembrie 1950,

ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 1298-XIII din 24.07.1997. În: Tratate interna-

ţionale, 1998, vol. 1, p. 341.

114. Convenţia colectivă generală nr. 1 „Cu privire la salarizarea angajaţilor aflaţi în relaţii de

muncă în baza contractelor individuale de muncă” din 03 februarie 2004 (modificată prin:

Convenţia colectivă nr. 5 din 25 iulie 2005; Convenţia colectivă nr. 6 din 11 iulie 2006;

Convenţia colectivă nr. 7 din 18 mai 2007). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

20.02.2004, nr. 30-34.

115. Convenţia colectivă generală nr. 2 „Cu privire la timpul de muncă şi timpul de odihnă”

(modificată prin: Convenţia colectivă nr. 3 din 25 iulie 2005; Convenţia colectivă nr. 10 din

10 august 2010). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 16.07.2004, nr. 112-118.

116. Convenţia colectivă generală nr. 4 „Cu privire la modelul contractului individual de

muncă”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 29.07.2005, nr. 101-103.

117. Convenţia colectivă generală nr. 8 „Cu privire la eliminarea celor mai grave forme ale

muncii copiilor” din 12 iulie 2007. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 24.07.2007,

nr. 103-106.

118. Convenţia colectivă generală nr. 9 „Cu privire la cuantumul minim garantat al salariului în

sectorul real” din 28 ianuarie 2010. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 05.02.2010,

nr. 18-19.

119. Convenţia colectivă generală nr. 11 „Cu privire la criteriile de reducere în masă a locurilor

de muncă” din 28.03.2012. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 20.07.2012, nr. 149-

154.

120. Convenţia colectivă (nivel de ramură), semnată de către Ministerul Finanţelor şi Federaţia

Sindicatelor Angajaţilor din Serviciile Publice pe anii 2011-2014. În: Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, 24.06.2011, nr. 103-106.

121. Convenţia colectivă (încheiată la nivel de ramură) în sfera educaţiei şi ştiinţei pe anii 2011-

2015. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 28.01.2011, nr. 18-21.

293

122. Convenţia colectivă nr. 525 din 20 mai 2011. Contractul colectiv de muncă (nivel muni-

cipal) pe anii 2011-2015. În: Dreptul muncii, 2011, nr. 7.

123. Contractul colectiv de muncă al SA „Moldtelecom” pentru anii 2013-2016. În: Ziarul

„Comunicaţii”, 2012, nr. 10.

124. Contractul colectiv de muncă pe anii 2011-2013, încheiat între administraţia Universităţii

Tehnice a Moldovei, în calitate de angajator, salariaţii Universităţii Tehnice a Moldovei,

reprezentaţi de Comitetul sindical al colaboratorilor universităţii (C.S.C.) şi organizaţia

sindicală studenţească a universităţii, reprezentată de Comitetul sindical studenţesc (C.S.S.).

În: http://www.utm.md/sindicat/contract-ccm-2011-2013.pdf (vizitat 16.09.2012).

125. Cornescu Al. Dreptul sindical. Bucureşti: Hamangiu, 2010. 200 p.

126. Cornescu V., Mihăilescu I., Stanciu S. Managementul organizaţiei. Bucureşti: All Beck,

2003. 296 p.

127. Creangă O. Noua poziţie a contractului colectiv de muncă. În: Justiţia nouă, 1948, nr. 8.

Versiunea electronică: http://www.costelgilca.ro/doctrina/document/1/157 (vizitat 10.09.11).

128. C.S.J., Secţia de contencios administrativ, Decizia nr. 696 din 20 martie 1998. În: Dreptul,

nr. 12/1998, p. 148-149.

129. Deak F. Tratat de drept civil. Contracte speciale. Bucureşti: Actami, 1998. 491 p.

130. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei

Naţiunilor Unite la 10 decembrie 1948. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 217-

XII din 28 iulie 1990. În: Tratate internaţionale, 1998, vol. I, p. 11-18.

131. Declaraţia OIM privind justiţia socială pentru o globalizare echitabilă. În: http://www.

mmuncii.ro/ro/domenii-relatii-bilaterale-si-organizatii-internationale-declaratia-oimprivi nd-

justitia-sociala-pentru-o-globalizare-echitabila-declaratia-oim-privind-justitia-sociala-pentru-

o-globalizare-echitabila---continuare-451-view.html (vizitat 10.09.2011).

132. Diaconu I. Curs de drept internaţional public. Bucureşti: Şansa, 1995. 309 p.

133. Dicţionarul explicativ al limbii române, Ediţia a II-a. Bucureşti: Univers enciclopedic,

1998. 1192 p.

134. Dicţionarul explicativ şi practic al limbii române de azi. Bucureşti: Litera Internaţional,

2004. 876 p.

135. Dicţionar de sociologie rurală. Coordonatori: Ilie Bădescu, Ozana Cucu-Oancea. Bucureşti:

Editura „Mica Valahie”, 2011. 646 p.

136. Dicţionarul de drept privat. Bucureşti: Mondan ’94, 1997. 1079 p.

137. Dicţionarul alterităţii şi al relaţiilor interculturale. Coordonatori: Ferréol G., Jucquois G.

Iaşi: Polirom, 2005. 688 p.

http://www.utm.md/sindicat/contract-ccm-2011-2013.pdf

http://www.costelgilca.ro/doctrina/document/1/157

294

138. Dimitriu R. Conflictele de muncă şi soluţionarea lor. Bucureşti: Tribuna Economică, 2006.

289 p.

139. Dimitriu R. Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă. Comentarii şi explicaţii.

Bucureşti: C.H. Beck, 2007. 301 p.

140. Dimitriu R. O perspectivă asupra dreptului colectiv al muncii. În: Revista română de drep-

tul muncii, 2010, nr. 7, p. 9-19.

141. Dimitriu R. Precizări privind informarea şi consultarea părţilor raporturilor de muncă. În:


142. Dimitriu R. ş.a. Negocierea colectivă şi protecţia lucrătorilor migranţi în cadrul Uniunii

Europene. În: Revista română de dreptul muncii, 2009, nr. 5, p. 24-35.

143. Dimitriu R. Exerciţiul libertăţii sindicale. În: Dreptul, 2004, nr. 5, p. 99-118.

144. Directiva 94/45/CE a Consiliului din 22 septembrie 1994 „Privind instituirea unui comitet

european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare”. În: Jurnalul

Oficial al Comunităţilor Europene L-254 din 30.09.1994, p. 64-72.

145. Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003

„Privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru”. În: Jurnalul Oficial al Comuni-

tăţilor Europene L-299 din 18.11.2003, p. 3-13.

146. Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 11 martie 2002 de

stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea

Europeană. În: Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 80 din 23.03.2002, p. 29-34.

147. Directiva 2009/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului „Privind instituirea unui

comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a

lucrătorilor în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară” din 6

mai 2009. În: Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 122 din 16.052009.

148. Decizia Comisiei Comunităţilor Europene nr. 98/500/CE „Privind constituirea comitetelor

de dialog sectorial, menite să promoveze dialogul între partenerii sociali la nivel european”

din 20 mai 1998. în: Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene L 225 din 12.08.1998, p.

101-102.

149. Decizia Curţii Constituţionale a României nr. 1.106 „Asupra obiecţiei de neconstituţio-

nalitate a Legii pentru modificarea şi completarea Legii nr. 47/1992 privind organizarea şi

funcţionarea Curţii Constituţionale, a Codului de procedură civilă şi a Codului de procedură

penală al României” din 22 septembrie 2010. În: Monitorul Oficial al României, Partea I,

04.10.2010, nr. 672.

150. Decizia Curţii Constituţionale a României nr. 574 „Referitoare la obiecţia de neconstitu-

ţionalitate a dispoziţiilor Legii dialogului social în ansamblul său, precum şi, în special, ale

295

art. 3 alin. (1) şi (2), art. 4, art. 41 alin. (1), titlul IV privind Consiliul Naţional Tripartit

pentru Dialog Social, titlul V privind Consiliul Economic şi Social, art. 138 alin. (3), art. 183

alin. (1) şi (2), art. 186 alin. (1), art. 202, art. 205, art. 209 şi art. 224 lit. a) din lege” din

04.05.2011. În: Monitorul Oficial al României, 26.05.2011, nr. 368.

151. Decizia Curţii Constituţionale a României nr. 469 „Referitoare la excepţia de neconstitu-

ţionalitate a dispoziţiilor art. 2 alin. (1) şi (2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003” din

04.12.2003. În: Monitorul Oficial al României, 13.01.2004, nr. 28.

152. Decizia Curţii Constituţionale a României nr. 1276 „Referitoare la excepţia de neconsti-

tuţionalitate a dispoziţiilor art. 35 alin. (1) teza finală din Legea sindicatelor nr. 54/2003” din

12 octombrie 2010. În: Monitorul Oficial al României, 09.11.2010, nr. 746.

153. Decizia Curţii Constituţionale a României nr. 819/2006 referitoare la excepţia de neconsti-

tuţionalitate a dispoziţiilor art. 12 şi art. 13 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă. În: Monitorul Oficial al României, Partea I, 18.01.2007, nr. 39.

154. Declaraţia OIM privind justiţia socială pentru o globalizare echitabilă. În: http://www.

mmuncii.ro/ro/451-view.html (accesat la 18 ianuarie 2012).

155. Decretul Preşedintelui RM nr. 68 „Cu privire la constituirea Comisiei mixte Guvern-

Sindicate pentru reglementarea problemelor social-economice în Republica Moldova” din 7

martie 1992 (abrogat). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 30.03.1992, nr. 3.

156. Decretul Preşedintelui RM nr. 206 „Cu privire la constituirea Comisiei tripartite pentru

reglementarea problemelor social-economice” din 28 septembrie 1992 (abrogat). În:

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 30.09.1992, nr. 9.

157. Decretul Preşedintelui RM nr. 247 „Cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor în sfera

parteneriatului social” din 15 decembrie 1992. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

30.12.1992, nr. 12.

158. Deleanu I., Deleanu S. Mică enciclopedie a dreptului. Cluj-Napoca: Dacia, 2000. 455 p.

159. Dogaru I., Dănişor D.C. Drepturile omului şi libertăţile publice. Chişinău: Zamolxe, 1998.

243 p.

160. Dogaru I. Drept civil român. Idei producătoare de efecte juridice. Bucureşti: All Beck,

2002. 875 p.

161. Dorneanu V. Dreptul muncii. Partea generală. Bucureşti: Universul Juridic, 2012. 250 p.

162. Dorneanu V. Dialogul social – fundament al democraţiei economico-sociale. Bucureşti:

Lumina Lex, 2006. 224 p.

163. Dorneanu V., Bădică Gh. Dreptul muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 2002. 499 p.

164. Dorneanu V. Dialogul social – fundament al democraţiei economico-sociale. Bucureşti:


296

165. Dorneanu V. Dialogul social: fundament al democraţiei economico-sociale. Bucureşti:


166. Dorneanu V. Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii. Bucureşti: România

de mâine, 2000. 344 p.

167. Dragomir C. Sindicatele în cadrul dialogului social. Bucureşti: Casa de presă „Trithemius

Media”, 2003. 72 p.

168. Dreptul muncii sovietic: manual pentru instituţiile de învăţămînt superior. Sub redacţia lui

Paşcov A.S., Smirnov O.V. Chişinău: Cartea Moldovenească, 1990. 424 p.

169. Durkheim E. Diviziunea muncii sociale. Bucureşti: Albatros, 2001. 436 p.

170. Elisei C. Soluţionarea conflictelor colective de muncă prin conciliere. În: Dreptul, 2002,

nr. 3, p. 57-78.

171. Elisei C. Consideraţii în legătură cu viitoarea reglementare a jurisdicţiei muncii şi a

asigurărilor sociale. În: Dreptul, 2002, nr. 11, p. 37-47.

172. Emandi G.I. Contractul colectiv de muncă. Bucureşti: Universul, 1935. 111 p.

173. Emese F. Discuţii în legătură cu răspunderea civilă a personalului medical pentru neîndep-

linirea obligaţiei privitoare la consimţământul informat al pacientului. În: Dreptul, 2008, nr.

9, p. 30-47.

174. Engels F. Dezvoltarea socialismului de la utopie la ştiinţă. În: http://www.marxists.org/

romana/m-e/1880/dezv-soc/c01.htm (vizitat 20.02.2011).

175. Ferréol G. ş.a. Dicţionar de sociologie. Iaşi: Polirom: Ştiinţă & Tehnică, 1998. 256 p.

176. Filip Gh. ş.a. Dreptul muncii şi securităţii sociale. Iaşi: Junimea, 2002. 300 p.

177. Filip Gh., Filip L. Dreptul muncii şi securităţii sociale. Focşani: Neuron, 1994. 297 p.

178. Filip L. Curs de dreptul muncii. Iaşi: Casa de editură „Venus”, 2003. 350 p.

179. Filosofie. Colegiul de redacţie: Ludwig Grunberg, Ilie Pârvu, Ion Rebedeu ş.a. Bucureşti:

Editura Didactică şi Pedagogică, 1985. 367 p.

180. Gheorghe M. Căi amiabile de soluţionare a conflictelor de muncă. Bucureşti: Universul

Juridic, 2010. 450 p.

181. Ghimpu S., Ţiclea Al. Dreptul muncii. Bucureşti: All Beck, 2000. 640 p.

182. Ghimpu S., Ţiclea Al. Dreptul muncii. Bucureşti: All Beck, 2001. 876 p.

183. Ghimpu S., Ţiclea Al. Dreptul muncii. Bucureşti: Şansa, 1997. 573 p.

184. Ghimpu S., Ţiclea Al. Dreptul muncii. Bucureşti: Şansa, 1995. 600 p.

185. Ghimpu S. ş.a. Dreptul muncii, vol. I. Bucureşti, 1978. 478 p.

186. Gidro R. Dreptul muncii. Bucureşti: Universul Juridic, 2013. 376 p.

http://www.marxists.org/

297

187. Gradul de sindicalizare: cum stă România în comparaţie cu alte ţări? În: http://business-

day.ro/03/2011/gradul-de-sindicalizare-cum-sta-romania-in-comparatie-cu-alte-tari/ (vizitat

20.10.2013).

188. Grigorescu A., Randjak C. Aspecte cu privire la contractul colectiv de muncă la nivel de

unitate în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi a acestora. În: Revista

română de dreptul muncii, 2010, nr. 1, p. 40-48.

189. Gîlcă C. Codul muncii comentat şi adnotat. Bucureşti: Editura Rosetti International, 2013.

740 p.

190. Gîlcă C. Sancţiunea neinvitării tuturor organizaţiilor reprezentative la negocierea şi semna-

rea contractului colectiv de muncă sau a actului adiţional la acesta. În: Revista română de

dreptul muncii, 2009, nr. 4, p. 24-31.

191. Hanga Vl., Calciu R. Dicţionar juridic român-englez, englez-român. Bucureşti: Lumina

Lex, 2003. 480 p.

192. Hotărîrea Parlamentului RM nr. 359-XIII „Cu privire la aderarea Republicii Moldova la

Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM)” din 02.02.1995. În: Monitorul Oficial,

17.03.1995, nr. 15.

193. Hotărîrea Guvernului RM nr. 426 din 26 aprilie 2004 „Privind aprobarea Modului de cal-

culare a salariului mediu”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 07.05.2004, nr. 73-

76.

194. Hotărîrea Guvernului RM nr. 356 „Despre aprobarea Concepţiei pentru dezvoltarea siste-

mului de dialog social” din 26 aprilie 1999 (abrogată). În: Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, 20.05.1999, nr. 50-52.

195. Hotărîrea Guvernului RM nr. 260 din 25.04.2012 „Cu privire la modificarea şi completarea

unor hotărîri ale Guvernului”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 11.05.2012, nr.

88-91.

196. Hotărîrea Guvernului RM nr. 1449 din 24 decembrie 2007 „Privind carnetul de muncă”.


197. Hotărîrea Guvernului RM nr. 165 din 09 martie 2010 „Cu privire la cuantumul minim

garantat al salariului în sectorul real”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

12.03.2010, nr. 35.

198. Hotărîrea Guvernului RM nr. 832 din 14.07.03 „Cu privire la reorganizarea Serviciului de

stat pentru utilizarea forţei de muncă”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

18.07.2003, nr. 149-152.

298

199. Hotărîrea Guvernului RM nr. 739 „Cu privire la aprobarea Statutului Casei Naţionale de

Asigurări Sociale a Republicii Moldova” din 25 iulie 2000. În: Monitorul Oficial al Repub-

licii Moldova, 03.08.2000, nr. 94-97.

200. Hotărîrea Guvernului RM nr. 156 „Cu privire la aprobarea Statutului Companiei Naţionale

de Asigurări în Medicină” din 11 februarie 2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Mol-

dova, 21.02.2002, nr. 27-28.

201. Hotărîrea Guvernului RM nr. 743 din 11.06.2002 „Cu privire la salarizarea angajaţilor din

unităţile cu autonomie financiară”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 20.06.2002,

nr. 79-81.

202. Hotărîrea Guvernului RM nr. 11 „Cu privire la crearea Consiliului Naţional pentru Partici-

pare” din 19.01.2010. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 22.01.2010, nr. 8-10.

203. Hotărîrea Guvernului RM nr. 1471 „Cu privire la aprobarea Regulamentului Consiliului

Economic pe lîngă Prim-ministru” din 09.12.2003 (abrogată). În: Monitorul Oficial al Repu-

blicii Moldova, 12.12.2003, nr. 244-247.

204. Hotărîrea Guvernului României nr. 833/2007 „Privind normele de organizare şi funcţio-

nare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective”. În: Monitorul Oficial al Româ-

niei, 16.08.2007, nr. 565.

205. Hotărîrea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective „Cu privire la apro-

barea Regulamentului-tip privind organizarea şi funcţionarea Comisiei pentru dialog social

„angajator – salariaţi”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 21.11.2008, nr. 208-209.

206. Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 1 „Cu privire la practica aplicării de către

instanţele judecătoreşti a unor prevederi ale legislaţiei privind libertatea de întrunire şi

libertatea de asociere prin prisma articolului 11 al Convenţiei Europene pentru Apărarea

Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale” din 26 decembrie 2011. În: http://tusi-

legea.md/index.php?newsid=112 (vizitat 20.03.2014).

207. Hotărîrea nr. 20-2 din 23 decembrie 2009 „Cu privire la aprobarea recomandărilor Confe-

rinţei ştiinţifico-practice «Eficienţa contractului colectiv de muncă» a Comitetului Confe-

deral al Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova”. În: Vocea poporului,

27.05.2011, nr. 20.

208. Hristea Th. Tripartism sau tripartitism? În: Revista română de dreptul muncii, 2002, nr. 1,

p. 41-44.

209. Instrucţiunea privind modul de achitare şi evidenţă a taxelor de înscriere şi a cotizaţiilor

lunare de membru de sindicat, aprobată prin Hotărîrea Comitetului Confederal al Confede-

raţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova nr. 9-19 din 27.05.2010 şi prin Ordinul Ministe-

299

rului Finanţelor al RM nr. 15 din 4 februarie 2011. În: Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, 18.02.2011, nr. 28-30.

210. Istoria dreptului românesc, vol. II. Partea a doua. Coord. Ioan Ceterchi. Bucureşti: Editura

Academiei Republicii Socialiste România, 1987. 501 p.

211. Kennedy G. Negocierea perfectă. Bucureşti: Naţional, 1998. 97 p.

212. Lambru M. Metoda deschisă de coordonare (MDC) în domeniul protecţiei şi incluziunii

sociale. Dimensiunea participativă a MDC. În: Calitatea vieţii. Revistă de politici sociale,

XXI, 2010, nr. 1-2, p. 161-178.

213. Legea RM nr. 64/1990 cu privire la Guvern. Republicată în: Monitorul Oficial al Republi-

cii Moldova, 26.09.2002, nr. 131-133.

214. Legea RM nr. 845 „Cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi” din 03.01.1992. În:

Monitorul Parlamentului, 28.02.1994, nr. 2.

215. Legea RM nr. 245/2006 „Privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru

consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel

de ramură şi la nivel teritorial”. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 08.09.2006, nr.

142-145.

216. Legea RM „Cu privire la parteneriatul public-privat” nr. 179-XVI din 10.07.2008. În:


217. Legea RM „Privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în

căutarea unui loc de muncă” nr. 102 din 13.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, 15.04.2003, nr. 70-72.

218. Legea insolvabilităţii nr. 149 din 29.06.2012. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

14.09.2012, nr. 193-197.

219. Legea RM „Cu privire la mediere” nr. 134 din 14.06.2007. În: Monitorul Oficial al Repub-

licii Moldova, 07.12.2007, nr. 188-191.

220. Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

19.10.2000, nr. 130-132.

221. Legea patronatelor nr. 976-XIV/2000. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

09.11.2000, nr. 141.

222. Legea contenciosului administrativ nr. 793-XIV/2000. În: Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, 18.05.2000, nr. 57-58.

223. Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186 din 10.07.2008. În: Monitorul Oficial al


224. Legea Curţii de Conturi nr. 261-XVI/2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova,

31.12.2008, nr. 237-240.

300

225. Legea RM „Cu privire la Banca Naţională a Moldovei” nr. 548-XIII/1995. În: Monitorul

Oficial al Republicii Moldova, 12.10.1995, nr. 56-57.

226. Legea salarizării nr. 847-XV din 14 februarie 2002. În: Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, 11.04.2002, nr. 50-52.

227. Legea RM „Cu privire la arbitraj” nr. 23 din 22.02.2008. În: Monitorul Oficial al Repub-

licii Moldova, 20.05.2008, nr. 88-89.

228. Legea RM „Cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public” nr. 158 din 04

iulie 2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 23.12.2008, nr. 230-232.

229. Legea RM „Cu privire la activitatea Poliţiei şi statutul poliţistului” nr. 320 din 27.12.2012.


230. Legea RM „Cu privire la statutul persoanelor cu funcţii de demnitate publică” nr. 199 din

16.07.2010. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 05.10.2010, nr. 194-196.

231. Legea RM „Cu privire la statutul judecătorului” nr. 544 din 20.07.1995. Republicată în:


232. Legea RM „Cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar” nr. 355 din 23.12.2005.


233. Legea RM „Cu privire la statutul militarilor” nr. 162 din 22.07.2005. În: Monitorul Oficial

al Republicii Moldova, 30.09.2005, nr. 129-130.

234. Legea serviciului în organele vamale nr. 1150-XIV din 20 iulie 2000. În: Monitorul Oficial


235. Legea RM „Privind societăţile pe acţiuni” nr. 1134-XIII din 02.04.1997. În: Monitorul

Oficial al Republicii Moldova, 12.06.1997, nr. 38-39.

236. Legea RM privind contractul colectiv de muncă nr. 1303-XII/1993 din 25 februarie 1993

(abrogată). În: http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311568

(vizitat 10.09.2011).

237. Legea RM „Pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă” nr. 1298-XII/1993

(abrogată). În: http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=310845

(vizitat 10.09.2011).

238. Legea României nr. 62/2011 a dialogului social. Republicată în: Monitorul Oficial al

României, 31.08.2012, nr. 625.

239. Legea României nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator. În:

Monitorul Oficial al României, 22.05.2006, nr. 831.

240. Legea contenciosului administrativ nr. 554 din 2 decembrie 2004. În: http://www.mmun-

cii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L554-2004.pdf (vizitat 10.10.2011).

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=311568

http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=310845

http://www.mmun

301

241. Legea asupra contractelor de muncă din 1929 (abrogată). În: http://www.costelgilca.ro/

legislatie/document/1527/lege-din-1929-a-contractelor-de-munca.html (vizitat 20.10.2012).

242. Legea României nr. 188/1999 „Privind Statutul funcţionarilor publici” (republicată). În:

Monitorul Oficial al României, 29.05.2007, nr. 365.

243. Legea României privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar”

din 25 iunie 2010. În: Monitorul Oficial al României, 28.06.2010, nr. 433.

244. Legea României nr. 161/2003 „Privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în

exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi

sancţionarea corupţiei”. În: Monitorul Oficial al României, 21.04.2003, nr. 279.

245. Legea României nr. 248/2013 „Privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi

Social”. În: Monitorul Oficial al României, 24.07.2013, 456.

246. Leş I. Sisteme judiciare comparate. Bucureşti: All Beck, 2002. 567 p.

247. Leik A. ş.a. Dreptul muncii şi securităţii sociale. Iaşi: Graphix, 1997. 302 p.

248. Libertatea sindicală. Culegerea de decizii şi principii ale Comitetului pentru Libertate

Sindicală al Consiliului de Administraţie al Biroului Internaţional al Muncii. Ed. a IV-a,

OIM, 1996. 570 p.

249. Lipciu A. Dezvoltarea dialogului social şi impactul lui asupra relaţiilor industriale din

Republica Moldova. Teză de dr. în economie. Chişinău, 2012. 197 p.

250. Macovei C. Dreptul european al contractelor: modernizarea normelor de drept conflictual.

Iaşi: Editura Universităţii „Al.I. Cuza”, 2008. 417 p.

251. Malaurie Ph. ş.a. Drept civil. Obligaţiile. Trad.: Diana Dănişor. Bucureşti: Wolters Kluwer,

2009. 910 p.

252. Malaurie Ph. Antologia gîndirii juridice. Bucureşti: Humanitas, 1997. 373 p.

253. Maliţa M. Teoria şi practica negocierilor. Bucureşti: Editura Politică, 1972. 300 p.

254. Marcel D. Popa ş.a. Dicţionar enciclopedic. Bucureşti: Editura Enciclopedică, 1993-2009.

255. Marcu F. Mic dicţionar de neologisme. Bucureşti: Albatros, 1986. 496 p.

256. Mazilu D. Teoria generală a dreptului. Bucureşti: All Beck, 2000. 431 p.

257. Mesaroş S. ş.a. Dialogul social european. Ghid de informare legislativă al dialogului euro-

pean. Bucureşti, 2012. Versiunea electronică: http://www.mmuncii.ro/j3/images/Documente

/Dialog_Social/Dialogul%20Social%20European.pdf (vizitat 21.04.2013).

258. Mică enciclopedie de politologie / coord. dr. Ovidiu Trăsnea. Bucureşti: Editura Ştiinţifică

şi Enciclopedică, 1977. 495 p.

259. Micul dicţionar enciclopedic. Bucureşti: Univers Enciclopedic, 2004. 1500 p.

260. Moarcăş Cl. Sindicatele – componente fundamentale ale societăţii civile. Bucureşti: Tri-

buna Economică, 1999. 340 p.

http://www.costelgilca.ro/

http://www.mmuncii.ro/j3/images/Documente

302

261. Moarcăş Costea Cl. Dreptul colectiv al muncii. Bucureşti: C.H. Beck, 2012. 311 p.

262. Moarcăş Cl. Dialogul social în relaţia de muncă. Privire specială asupra rolului sindica-

telor. Studiu de drept comparat. Rezumatul tezei de doctorat, Universitatea din Bucureşti.

Bucureşti, 1996. 24 p.

263. Moarcăş Costea Cl., Popoviciu A.C. Reprezentarea salariaţilor la negocierea contractelor

colective de muncă şi în cadrul conflictelor colective de muncă în lumina Legii nr. 40/2011 şi

a Legii nr. 62/2011. În: Aspecte controversate în interpretarea şi aplicarea prevederilor

Codului muncii şi ale Legii dialogului social: in honorem prof. univ. dr. Ion Traian Ştefă-

nescu / ed. vol.: Marioara Ţichindelean, Monica Gheorghe. Bucureşti: Universul Juridic,

2013, p. 50-69.

264. Mocanu E. Curs de prelegeri la dreptul muncii (Partea generală). Chişinău: CEP USM,

1997. 272 p.

265. Mocanu V. Dialogul social instituţionalizat în România. În: http://ascri.ro/dialogsocial/ wp-

content/uploads/2011/10/2.V.MOCANU-MMFPS-DS.pdf (vizitat 22.12.2011).

266. Moldovanu I. Reforma sindicală, dictată de liberalizarea pieţei forţei de muncă. În: Vocea

poporului, 06.12.2013, nr. 47.

267. Molcuţ E. Drept roman. Bucureşti: Edit Press Mihaela, 2000. 341 p.

268. Mona-Lisa Belu Magdo. Practică judiciară în materia dreptului muncii. În: Raporturi de

muncă, 1997, nr. 12, p. 60-67.

269. Moraru A., Porcescu Gh. Istoria sindicatelor din agricultură şi industria prelucrătoare din

Republica Moldova. Chişinău: Evrica, 2001. 255 p.

270. Moskalenko G.K. Problemele fundamentale ale ştiinţei dreptului muncitoresc sovietic

(1957). În: http://www.costelgilca.ro/doctrina/document/1/197/ (vizitat 10.09.2011).

271. Munteanu C. Drepturile personalităţii. Caractere şi limite. În: Revista română de drept

privat, 2011, nr. 6, p. 124-136.

272. Naubauer Ş. Observaţii teoretice şi practice asupra reprezentativităţii sindicatelor. În:


273. Negru T. Dreptul muncii. Chişinău: Reclama, 1995. 64 p.

274. Negru T., Scorţescu C. Dreptul muncii. Partea generală. Chişinău: ULIM, 2004. 290 p.

275. Negru T., Scorţescu C. Dreptul muncii – curs universitar. Chişinău: Labirint-Cutasevici ÎI,

2010. 320 p.

276. Negocierea colectivă şi sindicalizarea. În: http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/

02/Negocierea_colectiva_si_sindicalizarea.pdf (vizitat 15.09.2011).

277. Notă informativă „Cu privire la generalizarea practicii judiciare de examinare a pricinilor

privind restabilirea în funcţie a colaboratorilor Serviciului Vamal, eliberaţi din funcţie în

http://ascri.ro/dialogsocial/

http://www.costelgilca.ro/doctrina/document/1/197/

http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/

303

temeiul art. 43 alin. (2) pct. b) din Legea serviciului în organele vamale, în legătură cu

expirarea termenului de serviciu”. În: www.csj.md (vizitat 10.01.2013).

278. Oprean M. Aspecte privind reglementarea patronatelor. În: Revista română de dreptul

muncii, 2002, nr. 1, p. 81-85.

279. Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, adoptat de

Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966. Ratificat prin

Hotărîrea Parlamentului RM nr. 217-XII din 28 iulie 1990. În: Tratate internaţionale, 1998,

vol. I, p. 18.

280. Pantea O. Contractul normativ ca izvor de drept. Autoref. tezei de dr. în drept. Chişinău,

2009. 29 p.

281. Pătru R.Ş. Contractele şi acordurile colective de muncă. Bucureşti: Hamangiu, 2014. 289

p.

282. Perţ S. Relaţiile industriale – un concept în evoluţie. În: Revista română de economie,

2002, nr. 1, p. 7-38.

283. Petrescu I. Negocierea contractului colectiv de muncă. Bucureşti: Editura Bucureşti & Q

Management, 1991. 108 p.

284. Plastara G. Contractul colectiv de muncă. În: Democraţia, nr. 10/1919.

285. Poenaru I. Contractul colectiv de muncă. Teză de doctorat. Iaşi, 1981. 166 p.

286. Pop L. ş.a. Tratat elementar de drept civil. Obligaţiile. Bucureşti: Universul Juridic, 2012.

889 p.

287. Pop L. Drept civil român. Teoria generală a obligaţiilor. Bucureşti: Lumina Lex, 1998. 512

p.

288. Pop L. Tratat de drept civil. Obligaţiile. Vol. II – Contractul. Bucureşti: Universul Juridic,

2009. 832 p.

289. Popa N. Teoria generală a dreptului. Bucureşti: All Beck, 2002. 300 p.

290. Popa V., Pană O. Dreptul muncii comparat. Bucureşti: Lumina Lex, 2003. 560 p.

291. Popa Gavrilovici G. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale conflictului colectiv de muncă

prin prisma legislaţiei Republicii Moldova şi a legislaţiei române. În: Administrarea publică,

nr. 3, 2013, p. 98-102.

292. Popescu A. Reglementări ale relaţiilor de muncă. Practică Europeană. Bucureşti: Tribuna

Economică, 1998. 272 p.

293. Popescu A. Drept internaţional al muncii. Bucureşti: Holding Reporter, 1998. 555 p.

294. Popescu A. Dreptul internaţional al muncii. Bucureşti: C.H. Beck, 2006. 678 p.

295. Popescu A. Dreptul internaţional şi european al muncii, ed. a II-a. Bucureşti: C.H. Beck,

2008. 866 p.

http://www.csj.md

304

296. Popescu A. Modernizarea dreptului muncii şi flexisecuritatea muncii în viziunea Uniunii

Europene. Impactul asupra legislaţiei române. În: Buletin de informare legislativă, 2008, nr.

2, p. 3-17.

297. Popescu A. Consideraţii privind dreptul Parlamentului sau al Guvernului (prin ordonanţe)

de a dispune suspendarea, modificarea sau încetarea unor clauze ale contractelor colective de

muncă. În: Revista română de dreptul muncii, 2007, nr. 4, p. 22-27.

298. Popescu A. Carta Socială Europeană, revizuită. Comentarii asupra unor articole. În: Rapor-

turi de muncă, 1999, nr. 9, p. 15-23.

299. Popescu C.L. Consideraţii asupra constituţionalităţii datei de intrare în vigoare a contrac-

telor colective de muncă. În: Dreptul, 2000, nr. 8, p. 52-73.

300. Popescu R.R. Analiză asupra unor aspecte controversate ale Legii nr. 62/2011 cu privire la

dialogul social. În: Revista română de dreptul muncii, 2011, nr. 5, p. 11-20.

301. Popescu R.R. Ghid cu privire la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de

unitate şi declanşarea conflictelor colective de muncă, Blocul Naţional Sindical, 2012. În:

http://www.bnsct.ro/wp-content/uploads/2012/04/newsletter-martie-2012-ghid-negociere.pdf

(vizitat 10.09.2013).

302. Popovici I. Convenţia colectivă de muncă. Teoria economică şi juridică. Iaşi: Tipografia

„Albina”, 1922. 47 p.

303. Pribac V. Abuzul de drept şi contractele de muncă. Bucureşti: Wolters Kluwer, 2007. 191

p.

304. Programul de Ţară privind Munca Decentă (2008-2011). În: http://www.ilo.org/wcmsp5/

groups/public/-europe/-ro-geneva/-sro-budapest/documents/policy/wcms_167655.pdf (vizitat

20.09.2011).

305. Programul de Ţară privind Munca Decentă pentru anii 2012-2015. În: http://www.ilo.org/

wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@sro-budapest/documents/policy/wcms_1834

27.pdf (vizitat 28.12.2013).

306. Raportul prezentat de Guvernul Republicii Moldova relativ la Convenţia OIM nr. 11

(1921) cu privire la drepturile de asociere şi de coaliţie ale muncitorilor agricoli. În: http://

www.mmpsf.gov.md/file/rapoarte/Raport%202011%20C.11.pdf (vizitat 27.12.2013).

307. Raport de activitate al Inspecţiei Muncii pe anul 2007. În: Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, 25.07.2008, nr. 134-137.


Moldova, 26.06.2009, nr. 106.


Moldova, 29.06.2010, nr. 108-109.

http://www.bnsct.ro/wp-content/uploads/2012/04/newsletter-martie-2012-ghid-negociere.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/

http://www.ilo.org/

http://www.mmpsf.gov.md/file/rapoarte/Raport%202011%20C.11.pdf

305


Moldova, 24.06.2011, nr. 103-106.


Moldova, 29.06.2012, nr. 131-134.


Moldova, 28.06.2013, nr. 136-139.

313. Raport de activitate al Inspectoratului de Stat al Muncii pe anul 2013. În: Monitorul Oficial


314. Recomandarea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a RM nr. 69 „Cu privire la aplicarea

convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii, ratificate de Republica Moldova” din 15

decembrie 2014. În: http://jurisprudenta.csj.md/search_rec_csj.php?id=107 (vizitat 11.01.15).

315. Regulamentul privind modalitatea de înregistrare a contractelor colective de muncă

încheiate la nivelul întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova la

inspectoratele teritoriale de muncă din 31 martie 2004, aprobat de către Inspectorul general

de stat al Inspecţiei Muncii. În: Кадры и заработная плата, №1, 2008, с. 81-83.

316. Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atestă evenimentul de forţă majoră, apro-

bat de către Camera de Comerţ şi Industrie a Republicii Moldova. În: Monitorul Oficial al


317. Rezoluţia Parlamentului European din 22 octombrie 2008 referitoare la provocările cu care

se confruntă acordurile colective în UE (2008/2085(INI)). În: http://www.europarl.europa.

eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2008-0513+0+DOC+XML+V0//RO

(vizitat 10.12.2011).

318. Romandaş N. Dreptul muncii. Chişinău: Reclama, 1997. 410 p.

319. Romandaş N. Dreptul muncii european. Chişinău: Secţia de editare a AAP, 1998. 156 p.

320. Romandaş N., Boişteanu E. Dreptul colectiv şi individual al muncii. Chişinău: Reclama,

2003. 288 p.

321. Romandaş N., Boişteanu E. Dreptul muncii. Manual. Chişinău: Reclama, 2007. 404 p.

322. Romandaş N., Boişteanu E. Dreptul colectiv al muncii. Bălţi: Presa universitară bălţeană,

2003. 102 p.

323. Romandaş N., Boişteanu E. Ghidul specialistului în sfera resurselor umane. Chişinău:

Reclama, 2009. 220 p.

324. Romandaş N. ş.a. Libertatea de asociere: îndrumar pentru sindicalişti. Chişinău: Centrul

editorial al USM, 2005. 62 p.

325. Sadovei N. Instituţia simbiotică a jurământului în raporturile juridice de muncă. Studiu

monografic. Chişinău: CEP USM, 2013. 236 p.

http://jurisprudenta.csj.md/search_rec_csj.php?id=107

http://www.europarl.europa

306

326. Săuleanu L., Răduleţu S. Dicţionar de expresii juridice latine. Bucureşti: C.H. Beck, 2007.

346 p.

327. Sion C.E. Convenţia colectivă de muncă. Teză de doctorat în ştiinţele economico-sociale.

Iaşi: Librăria şi Tipografia „Cultura românească” D. Ştaierman, 1931. 124 p.

328. Standaert Jean-Marie. Negocierea colectivă realizată de către organizaţiile patronale. ILO.

În: http: //www. acpr.ro/files/publicatii/Negocierea_colectiva.pdf (vizitat 10.09.2011).

329. Statistica (potrivit situaţiei din 01.01.2014): „Structura numărului de întreprinderi care sunt

înregistrate pe teritoriul Republicii Moldova, conform formelor juridice de organizare”. În:

http://www.cis.gov.md/content/6#1 (vizitat 10.01.2014).

330. Statutul Federaţiei Naţionale a Sindicatelor din Agricultură şi Alimentaţie din Republica

Moldova „Agroindsind”. În: Congresul IV al FNSAA „Agroindsind”. Chişinău: Baştina-

RADOG, 2002. 158 p.

331. Stătescu C. Actul juridic ca izvor de obligaţii. În: „Drept civil. Teoria generală a

obligaţiilor” de Stătescu C., Bîrsan C. Bucureşti: All Beck, 2000. 453 p.

332. Supiot Al. Homo juridicus: eseu despre funcţia antropologică a dreptului. Bucureşti:

Rosetti Educational, 2011. 334 p.

333. Ştefănescu A. Acte normative întocmite sau negociate de angajator. În: Revista română de

dreptul muncii, 2012, nr. 6, p. 57-88.

334. Ştefănescu I.T. Dreptul colectiv al muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 1998. 222 p.

335. Ştefănescu I.T. Dreptul muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 1997. 400 p.

336. Ştefănescu I.T. Tratat elementar de drept al muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 1999. 536 p.

337. Ştefănescu I.T. Dreptul muncii. Ed. a II-a. Bucureşti: Lumina Lex, 2002. 664 p.

338. Ştefănescu I.T. Tratat de dreptul muncii, vol. I. Bucureşti: Lumina Lex, 2003.

339. Ştefănescu I.T. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: Wolters Kluwer, 2007. 768 p.

340. Ştefănescu I.T. Dreptul muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 2000. 464 p.

341. Ştefănescu I.T. Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii. Bucureşti: Universul Juridic,

2010. 919 p.

342. Ştefănescu I.T. Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ed. a II-a. Bucureşti: Universul

Juridic, 2012. 941 p.

343. Ştefănescu I.T. Conflictele de muncă. Bucureşti: Lumina Lex, 2000. 136 p.

344. Ştefănescu I.T. Răspunsuri la provocări ale practicii. În: Revista română de dreptul muncii,

2011, nr. 8, p. 9-43.

345. Ştefănescu I.T. Inadmisibilitatea, de regulă, a invocării excepţiei de neexecutare a contrac-

tului în cazul contractului individual sau al celui colectiv de muncă. În: Dreptul, 2004, nr. 6,

p. 47-53.

http://www.cis.gov.md/content/6#1

307

346. Ştefănescu I.T. Contractele colective de muncă din cadrul societăţilor comerciale, între

prevederile legale, teorie şi practică. În: Revista de drept comercial, 1996, nr. 4, p. 45-58.

347. Ştefănescu I.T. Notă la decizia civilă nr. 594/1996 a Curţii de Apel Bucureşti. În: Dreptul,

1997, nr. 8, p. 105-107.

348. Teoria generală a dreptului. Manual / Avornic Gh. ş.a. Chişinău: Cartier, 2004. 656 p.

349. Thatham A., Osmochescu E. Dreptul Uniunii Europene. Chişinău: ARC, 2003. 508 p.

350. Tofan M., Petrişor M.B. Dreptul muncii. Curs universitar. Bucureşti: Hamangiu, 2013. 206

p.

351. Tofan C., Zaharia V. Încetarea grevei. În: Raporturi de muncă, 1998, nr. 7, p. 47-54.

352. Tufan C., Florescu V. Conflictul colectiv de muncă şi greva. Bucureşti: All Beck, 1998.

132 p.

353. Tunsoiu T. Reglementarea statutului juridic al partenerilor sociali. În: Conferinţa cu tema:

„Modificările Codului muncii şi ale legii dialogului social: Bucureşti, 14-15 iunie 2011”.

Bucureşti: Universul Juridic, 2011, p. 171-186.

354. Ţichindelean M. Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii. Sibiu: Alma Mater, 2002. 183

p.

355. Ţiclea Al. Dreptul muncii. Ed. a 5-a, rev. şi actualizată. Bucureşti: Universul Juridic, 2012.

515 p.

356. Ţiclea Al. Dreptul muncii: curs universitar. Bucureşti: Rosetti, 2004. 487 p.

357. Ţiclea Al. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: Universul Juridic, 2011. 1012 p.


359. Ţiclea Al. Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: Rosetti, 2006. 854 p.

360. Ţiclea Al. ş.a. Dreptul muncii. Bucureşti: Rosetti, 2004. 823 p.

361. Ţiclea Al., Tufan C. Soluţionarea conflictelor de muncă. Bucureşti: Lumina Lex, 2000. 318

p.

362. Ţiclea Al. Codul muncii comentat: republicat 18 mai 2011. Bucureşti: Universul Juridic,

2011. 355 p.

363. Ţiclea Al. Codul muncii comentat şi adnotat cu legislaţie, doctrină şi jurisprudenţă, vol. II.

Bucureşti: Universul Juridic, 2008. 677 p.


365. Ţiclea Al. (coordonator) şi colectivul de autori. Codul muncii – adnotat şi comentat. Ed. a

II-a. Bucureşti: Lumina Lex, 2006. 1183 p.

366. Ţiclea Al. Dreptul muncii. Bucureşti: Global Lex, 2001. 795 p.

367. Ţiclea Al. Acte normative noi – Codul muncii. În: Revista română de dreptul muncii, 2003,

nr. 1, p. 7-26.

308

368. Ţiclea Al. Acordurile colective de muncă. În: Revista română de dreptul muncii, 2009, nr.

5, p. 9-23.

369. Ţiclea Al. Opinii referitoare la răspunderea patrimonială în cazul încetării colective a

lucrului. În: Dreptul, 2001, nr. 12, p. 66-73.

370. Ţiclea Al. Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului

muncii. În: Revista română de dreptul muncii, 2003, nr. 2, p. 7-15.

371. Ţiclea Al. Omisiuni ale Codului muncii. În: Revista română de dreptul muncii, 2003, nr. 4,

p. 11-14.

372. Ţiclea Al. Declanşarea negocierii colective. În: Revista română de dreptul muncii, 2011,

nr. 8, p. 44-47.

373. Ţinca O. Dreptul muncii. Bucureşti: Editura Didactică şi Pedagogică, 1999. 356 p.

374. Ţinca O. Dreptul muncii. Relaţiile colective. Bucureşti: Lumina Lex, 2004. 288 p.

375. Ţinca O. Implicarea salariaţilor în luarea deciziilor în societăţile europene. În: Dreptul,

2002, nr. 9, p. 199-214.

376. Uluitu A.G. Inexistenţa dreptului salariatului de a solicita, individual, constatarea nulităţii

clauzelor contractului colectiv de muncă. În: Dreptul, 2010, nr. 12, p. 82-85.

377. Ungureanu O., Munteanu C. Drept civil. Partea generală în reglementarea noului Cod civil.

Bucureşti: Universul Juridic, 2013. 385 p.

378. Uţă L. ş.a. Jurisdicţia muncii. Contractele colective, conflictele de muncă. Practica judicia-

ră. Bucureşti: Hamangiu, 2010. 328 p.

379. Vintilă Gh., Furtună C. Daune morale. Studiu de doctrină şi jurisprudenţă. Bucureşti: All

Beck, 2002. 240 p.

380. Vieriu E., Vieriu D. Dreptul muncii. Chişinău: Contrast-Design, 2012. 805 p.

381. Vieriu E. Libertatea sindicală. Reglementări internaţionale şi interne. În: Administraţia

publică, 2011, nr. 3, p. 50-58.

382. Vlăduţ I. Sociologie juridică: Studii. Bucureşti: Lumina Lex, 2000. 319 p.

383. Vlăsceanu M. Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii. Bucureşti: Paideia, 1993. 370 p.

384. Volonciu M. Negocierea contractului colectiv de muncă. Braşov: Omnia-UNI-S.A.S.D.,

1999. 250 p.

385. Volonciu M. Nulitatea absolută şi relativă în dreptul muncii. În: Revista română de dreptul

muncii, 2005, nr. 2, p. 59-65.

386. Volonciu M. Reprezentativitatea partenerilor sociali. Unele aspecte teoretice şi practice. În:

Aspecte controversate în interpretarea şi aplicarea prevederilor Codului muncii şi ale Legii

dialogului social: in honorem prof. univ. dr. Ion Traian Ştefănescu / ed. vol.: Marioara

Ţichindelean, Monica Gheorghe. Bucureşti: Universul Juridic, 2013, p. 39-49.

309

387. Voicu M., Popoacă M. Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană, vol. I.

Bucureşti: Lumina Lex, 2001. 622 p.

388. Voicu M., Popoacă M. Dreptul muncii. Convenţii internaţionale, vol. II. Bucureşti: Lumina

Lex, 2001. 319 p.

389. Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare. Bucureşti: Rosetti,

2003. 391 p.

390. Voiculescu N. Drept comunitar al muncii. Bucureşti: Rosetti, 2005. 270 p.

391. Voiculescu N. Scurte consideraţii privind evoluţia reglementărilor în materia dialogului

social. În: Aspecte controversate în interpretarea şi aplicarea prevederilor Codului muncii şi

ale Legii dialogului social: in honorem prof. univ. dr. Ion Traian Ştefănescu / ed. vol.:

Marioara Ţichindelean, Monica Gheorghe. Bucureşti: Universul Juridic, 2013, p. 34-38.

392. Voiculescu D. Negocierea – formă de comunicare în relaţiile interumane. Bucureşti: Edi-

tura Ştiinţifică, 1991. 136 p.

393. Weiss M. Sistemul tribunalelor muncii în Germania. În: Revista română de dreptul muncii,

nr. 3/2004.

394. Zamfir C., Stănescu S. Enciclopedia dezvoltării sociale. Iaşi: Polirom, 2007. 664 p.

II. Bibliografie în limba rusă

395. Боиштяну Э. О некоторых правовых аспектах организации социального партнерства

в сфере труда в Республике Молдова. În: «Актуальнi проблеми трудового права i права

соцiального забезпечення»: Тези доповiдей та наукових повiдомлень учасникiв V

Мiжнародноï науково-практичноï конференцiï (Харкiв, 27-28 вересня 2013 р.). –

Харкiв: Право, 2013, с. 114-118.

396. Боиштяну Э. Некоторые аспекты правовой природы коллективного трудового

договора по действующему законодательству Республики Молдова. În: «Тенденцiï

розвитку науки трудового права та права соцiального забезпечення». Зб. наук. праць.

Матерiали I мiжнар. наук.-практ. конф. (Киïв, 25-26 квiт. 2013 р.). – Киïв: Нiка-Центр,

2013, с. 98-103.

397. Брагинский М.И. Актуальные проблемы гражданского права. Сборник статей. –

Москва: Статут, 1999. 464 р.

398. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. – Екатеринбург: УрГЮА,

1997. 180 p.

399. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – Москва: Проспект, 2003. 496

p.

310

400. Доклад Международного бюро труда «Социальный диалог. Периодическое обсужде-

ние в соответствии с Декларацией МОТ о социальной справедливости в целях справед-

ливой глобализации». – Женева: МБТ, 2013. 113 p.

401. Долгов А.С. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования

законодательства. În: http://old.nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/2004

/3/83.pdf (vizitat 11.11.2011).

402. Катвицкая М. Регулирование трудовых отношений с помощью локальных норматив-

ных актов. În: Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2008, №9, c. 14-20.

403. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. – Москва: НОРМА, 2000. 258 p.

404. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: учебник. – Москва:

Эксмо, 2006. 608 p.

405. Киселев И.Я. Сравнительное и международное право. Трудовое право. Учебник для

вузов. – Москва: Дело, 1999. 728 p.

406. Киселев И.Я. Трудовое право в тоталитарном обществе (Из истории права XX века) /

РАН. ИНИОН. Отд. правоведения; Отв. ред. Клинова Е.В. – Москва, 2003. 84 p.

407. Комментарий к Кодексу законов о труде Молдавской ССР. Отв. ред. Негру Ф.П.,

Петров В.Н. – Кишинев: Картя Молдовеняскэ, 1989. 477 p.

408. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. –

Москва: МЦФЭР, 2002. 1100 p.

409. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П.

Орловского. – Москва, 2002. 959 p.

410. Кузьменко А.В. Предмет трудового права России. Опыт системно-юридического

исследования. – Санкт-Петербург: Юридический центр Пресс, 2005. 272 p.

411. Куликов В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (к оценке

принятого Трудового кодекса РФ). În: Российский экономический журнал, 2002, №11,

с. 48-60.

412. Куракин А., Соловьев А. Социально-трудовые отношения в малом бизнесе: социаль-

ное партнерство или патернализм? În: Кадровик, № 9/2012, с. 54-59.

413. Петрищенко И.С. Нормативные условия коллективного договора. În: Вестник

Томского Государственного Университета, 2007, март (№296), с. 216-218.

414. Лапшин К.В. Анализ новелл правового института „трудовой договор”. În: Государс-

тво и право, 2003, №12, с. 28-35.

415. Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву. Вып. 3. – Томск: Издательство Томского

Университета, 2002. 76 p.

http://old.nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/2004

311

416. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. – Томск: Издательство

Томского государственного педагогического университета, 1998. 184 p.

417. Луганцев В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права.

În: Государство и право, 2004, №5, с. 28-37.

418. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. – Санкт-

Петербург: Юридический центр Пресс, 2006. 940 p.

419. Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных

начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных

отношений. – Ярославль, 2001. 412 p.

420. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник: Том 1. – Москва:

Статут, 2009. 879 p.

421. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: Том 2. – Москва:

Статут, 2009. 1151 p.

422. Лушникова М.В., Лушников А.М. Социальное партнерство в сфере труда: Учебное

пособие. – Ярославль: ЯрГУ, 2008. 432 p.

423. Лютов Н.Л. Коллективное трудовое право Великобритании. – Москва: Волтерс

Клувер, 2009. 232 p.

424. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые

стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. – Москва: АНО «Центр

социально-трудовых прав», 2012. 130 p.

425. Марсель Планиоль. Курс французского гражданского права. Часть вторая «Дого-

воры», 1911. 672 p.

426. Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм

осуществления. În: Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. – Санкт-

Петербург, 2001, с. 37-57.

427. Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. –

Санкт-Петербург: Издательство юридического факультета Санкт-Петербургского госу-

дарственного университета, 2005. 448 p.

428. Свиридов А.К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в

сфере трудового права: Диссертация на соискание ученой степени кандидата юриди-

ческих наук. – Санкт-Петербург, 2007. 186 p.

429. Сетдарова Л.Б. Проблемы правового регулирования коммерческой и служебной

тайны в трудовых правоотношениях. În: Юрист, 2004, №9, с. 43-45.

430. Смирнов О.В. Трудовое право. – Москва: Проспект, 1997. 382 p.

431. Смирнов О.В. Трудовое право. – Москва: Статус ЛТД, 1996. 384 p.

312

432. Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю.П. Орловский. – Москва: Бек, 1998. 578 p.

433. Советское трудовое право. Учебник / Под ред. Александрова Н.Г. и Генкина Д.М. –

Москва: Юридическое издательство НКЮ СССР, 1946. 481 p.

434. Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к

законодательству Украины о труде. – Киев: Издательство А.С.К., 2006. 1024 p.

435. Сыроватская Л.А. Трудовое право. – Москва: Юристъ, 1998. 312 p.

436. Сыроватская Л.А. Ответственность по трудовому праву. – Москва: Юридическая

литература, 1974. 184 p.

437. Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор, как институт гражданского права. –

Санкт-Петербург, 1909. 54 p.

438. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Часть II. – Москва:

Статут, 2006. 539 p.

439. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. – Москва: Юристъ, 1997. 478 p.

440. Трудовой кодекс Российской Федерации, принят Государственной Думой 21 декабря

2001 года. În: эж-Юрист, №4-5, февраль 2002.

441. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. – Москва: Проспект,

2007. 600 p.

442. Трудовое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. – Москва,

2008. 703 p.

443. Трудовое право России: Практикум / Под ред. И. К. Дмитриевой, А. М. Куренного. –

Москва: Юристъ, 2004. 523 p.

444. Трудовое право России / Учебник. Под редакцией Ю. П. Орловского и А. Ф. Нуртди-

нова. – Москва: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. 598 p.

445. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. – Москва: Юристъ, 2004. 496 p.

446. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Под редак-

цией кандидата юридических наук Э.Б. Френкель. – Москва: Юристъ, 2002. 687 p.

447. Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / Отв. ред. Ю.П. Орловский. –

Москва: ИНФРА-М, 2003. 362 p.

448. Тейджман Дейвид, Кертис Карен. Свобода объединения: руководство пользователя.

– Женева: Международная Организация Труда, 2000. 89 p.

449. Теплова К. Споры о «золотых парашютах». Можно ли оспорить компенсацию при

увольнении как сделку. În: Юрист компании, 2012, №5, с. 58-63.

450. Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика. În: Вестник МГУ. Серия

«Право», 1992, №4, с. 32-35.

313

451. Орловский Ю.П. Баланс интересов сторон трудового отношения в условиях глоба-

лизации экономики. În: ПРАВО. Журнал Высшей Школы Экономики, 2008, №1, с. 52-

61.

452. Жукова Татьяна. Нет договора, нет и ответственности. În: эж-ЮРИСТ, 2011, №23, с.

14.

III. Bibliografie în limba franceză

453. Andre de Laubadere, Jean Claude Venezia, Yves Gaudemet, Tratat de Droit administratif,

Tome I, ed. LGDJ, 1988, Paris. 863 p.

454. Barthélemy Raynaud, Le contract collectif à l’étranger, Paris, 1929. 307 p.

455. Fashoyin Tayo, Cooperation tripartite, dialogue social et développement national. În:

Revue internationale du travail, 2004, nr. 4, p. 371-403.

456. Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, Droit du travail, Dalloz, Paris, 1998. 1171

p.

457. Gernigon B., Odero A., Guido H. Les principes de L’OIT sur la negociation collective. În:

Revue internationale du Travail, 2000, vol. 139, nr. 1, p. 37-61.

458. Jay Raoul, Qu’est-ce que le contrat collectif de travail? Paris, Bloud, 1908. În: http://gal-

lica.bnf.fr/ark:/12148/bpt6k76063r.r=Raoul+Jay%2C+Qu%E2%80%99est-ce+que+le+cont-

rat+collectif+de+travail.langEN (vizitat 29.10.2011).

459. Mazeaud Antoine, Droit du travail, Paris: Montchrestien, 2000. 523 p.

IV. Bibliografie în limba engleză

460. Boyd S. Partnership Working: European Social Partnership Models. STUC, 2002. În:

http://www.scotland.gov.uk/Resource/Doc/25954/0028681.pdf (vizitat 14.10.2013).

461. Bronstein A. International and comparative Labour Law. Current challenges, ILO, 2009.

320 p.

462. Casey B., Gold M. Social Partnership and Economic Performance: the Case of Europe,

Cheltenham, UK: Edward Elgar, 2000. 153 p.

463. Compston H. Policy Concertation in Western Europe: A Configurational Approach. În:

Policy Concertation and Social Partnership in Western Europe: Lessons for the 21st Century,

Oxford, Berghahn Books, 2002. 400 p.

464. Declaration on fundamental principles and rights at work, ILO, Geneva, 1998. În: http://

www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm (vizitat 10.09.11).

465. Fashoyin T. Tripartite cooperation, social dialogue and national development. În:

International Labour Review, 2004, nr. 4, p. 341-372.

http://www.scotland.gov.uk/Resource/Doc/25954/0028681.pdf

http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm

314

466. Folke Schmidt, Alan C. Neal, Collective agreements and collective bargaining, vol. XV,

International encyclopedia of comparative law: Labour law (Chapter 12), Mohr, 1984. 135 p.

467. Ishikawa J. Key Features of National Social Dialogue: A Social Dialogue Resource Book.

Geneva: International Labour Office, 2003. 46 p.

468. Lane Kenworthy, Bernhard Kittel, Indicators of Social Dialogue: Concepts and Measure-

ments, ILO, 2003. 34 p.

469. Régent S. The Open Method of Coordination: a Supranational Form of Governance? În:

European Law Journal, 2003, vol. 9 (2), p. 190-214.

470. Social dialogue. În: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/social-

dialogue/lang--en/index. htm (vizitat 22.12.2011).

471. Talos E., Kittel B. Austria in the 1990s: the Routine of Social Partnership in Question? În:

Policy Concertation and Social Partnership in Western Europe: Lessons for the 21st Century,

Oxford, Berghahn Books, 2002, p. 35-50.

472. Visser J. Industrial relations and social dialogue. În: Changing Labour Market in Europe.

The role of institutions and policies, Geneva, ILO, 2001, p. 184-242.

473. Weiss M., Schmidt M. Federal Republic of Germany. În: The International Encyclopaedia

for Labour Law and Industrial Relations / R. Blanpain (ed.). Hague; London; Boston, 2000.

272 p.

IV. Bibliografie în limba germană

474. Hromadka W., Maschmann F., Kollektivarbeitsrecht und Arbeitsrechtsstreitigkeiten, vol.

2, 4th edn, Springer-Verlag, Berlin, 2007. 323 p.

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/social

315

ANEXA nr. 1

Figura A1.1 Obiectul de reglementare a dreptului muncii

Sursa: Eduard Boişteanu, Nicolai Romandaş, Dreptul muncii. Partea generală: Manual, Chişinău, CEP USM, 2012, p. 12

Figura A1.2 Natura dihotomică a metodei de reglementare a dreptului muncii Sursa: Eduard Boişteanu, Nicolai Romandaş, Dreptul muncii. Partea generală: Manual,

Chişinău, CEP USM, 2012, p. 21

316

ANEXA nr. 2

Figura A2.1 Sistemul dreptului muncii

317

ANEXA nr. 3

Figura A3.1 Ierarhia reglementărilor ce ţin de raporturi juridice de muncă

Figura A3.2 Triunghiul dialogului social

Sursa: Junko Ishikawa, Key Features of National Social Dialogue: A Social Dialogue Resource Book, Geneva, International Labour Office, 2003, p. 3.

318

ANEXA nr. 4

Figura A4.1 Tipologia dialogului social


Figura A4.2 Evenimente importante din istoria Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM)

Sursa: Eduard Boişteanu, Nicolai Romandaş, Dreptul muncii. Partea generală: Manual, Chişinău, CEP USM, 2012, p. 37

319

ANEXA nr. 5

Figura A5.1 Adoptarea unei norme internaţionale a muncii Sursa: Eduard Boişteanu, Nicolai Romandaş, Dreptul muncii. Partea generală: Manual,

Chişinău, CEP USM, 2012, p. 41

Figura A5.2 Ciclul de dialog social


320

ANEXA nr. 6

Sir Otto Kahn-Freund (17 noiembrie 1900, Frankfurt pe Main – 16 august 1979, Oxford) a fost un profesor de drept comparat şi un renumit savant al dreptului muncii.

Otto Kahn-Freund s-a născut în Frankfurt pe Main într-o familie de evrei, şi-a făcut studiile la „Goethe-Gymnasium”, apoi la Universitatea din Frankfurt. La această instituţie, el studiază dreptul sub îndrumarea profesorului Hugo Sinzheimer. Ulterior, Hugo Sinzheimer şi studentul său Otto Kahn-Freund vor fi recunoscuţi ca fiind părinţii fondatori ai dreptului muncii din Germania şi, respectiv, din Marea Britanie.

În anul 1929, Otto Kahn-Freund devine judecător la Tribunalul de muncă din Berlin. Concediat de nazişti în anul 1933, Otto Kahn-Freund s-a refugiat la Londra, unde devine student la Şcoala de Economică din Londra (London School of Economics). În anul 1936 el devine lector în drept, iar în 1951 – profesor. În anul 1940 obţine cetăţenie britanică.

Otto Kahn-Freund a fost numit profesor de drept comparat la Universitatea Oxford, cercetător ştiinţific la Colegiul Brasenose din Oxford (1964) şi, ulterior, a fost ales membru al Academiei Britanice (1965).

Otto Kahn-Freund a jucat un rol important în formarea dreptului muncii ca domeniu independent de studii legale şi a fost un savant cu un adevărat spirit enciclopedist în sfera jurisprudenţei britanice. Mai mult, el a pus bazele unei abordări filozofice în cadrul ştiinţei dreptului muncii din Marea Britanie, ştiinţă care pînă atunci fusese caracterizată printr-un empirism excesiv. În special, conceptul său collective laisser-faire sau collective laissez-faire („laisser-faire” – „lăsaţi să se facă”) a servit, de fapt, pentru descrierea modelului britanic al relaţiilor industriale în anii 60 ai secolului al XX-lea şi, totodată, a constituit un model normativ al modului în care ar trebui să fie relaţiile industriale. Astfel, relaţiile industriale sunt concepute ca tripartite: angajatorii, angajaţii (reprezentaţi de către sindicate) şi statul, toţi fiind implicaţi în calitate de actori. Relaţia dintre un angajator şi un lucrător privit izolat este, de obicei, o relaţie între un purtător de putere şi unul care nu dispune de asemenea prerogative (împuterniciri). La începuturile sale, acesta este un act de supunere, iar în timpul funcţionării sale – o condiţie de subordonare. Conceptul de collective laissez-faire se axează pe ideea că legea şi statul urmează să fie abstenţioniste, adică statul ar trebui, în acest context, să permită capitalului şi forţei de muncă să negocieze liber, fără ingerinţă legislativă extinsă, exceptînd situaţia în care este puţin probabil ca reprezentarea colectivă să aducă justiţie industrială sau stabilitate. Din punct de vedere filosofic, acest concept poate fi pus în contrast cu abordarea aşa-numitului „individualism de piaţă” („market individualism” approach) sau cu cea de „nivel minim de drepturi” („floor of rights” approach).

Potrivit abordării bazate pe „individualismul de piaţă”, intervenţia statului, prin contrast, ar trebui să fie evitată din convingerea că dereglementarea (liberalizarea) pieţei forţei de muncă este un mijloc de reducere a costurilor forţei de muncă şi de promovare a ocupării forţei de muncă. Abordarea privind „nivelul minim de drepturi” impune recunoaşterea unor drepturi şi standarde de bază în beneficiul tuturor lucrătorilor în speranţa că din drepturile garantate de muncă pot rezulta beneficii economice pozitive.

De asemenea, Otto Kahn-Freund a fost membru al Comisiei Regale privind Reforma Sindicatelor şi Asociaţiilor Patronale, aceasta fiind cunoscută sub numele de Comisia Donovan (the Donovan Commission). Otto Kahn-Freund, avînd calitatea de avocat senior în cadrul respectivei comisii, a contribuit în mod substanţial la elaborarea Raportului Donovan, care a fost publicat în 1968. Importanţa Raportului Donovan pentru legislaţia muncii din Marea Britanie este greu de supraestimat, formînd bazele intelectuale ale ambelor legi ce vizează raporturile colective de muncă: Legea cu privire la relaţiile industriale din 1971 şi Legea sindicatelor şi a relaţiilor de muncă din 1974.

Sursă: http://en.wikipedia.org (accesat la 28 aprilie 2013); http://www.gvpt.umd.edu/lpbr/subpages /reviews/craig.html (accesat la 17 mai 2013).

http://en.wikipedia.org

http://www.gvpt.umd.edu/lpbr/subpages

321

ANEXA nr. 7

Figura A7.1 Formele parteneriatului social

Figura A7.2 Etapele negocierii colective

322

ANEXA nr. 8

Model de ordin cu privire la numirea în componenţa comisiei pentru dialog social „angajator – salariaţi” a reprezentanţilor angajatorului

ANEXA nr. 9

Model de cerere pentru începerea negocierilor colective la nivel de unitate

323

ANEXA nr. 10

Model de proces-verbal privind desfăşurarea primei şedinţe (continuării) a negocierii contractului colectiv de muncă

PROCES-VERBALperfectat în legătură cu desfăşurarea primei şedinţe (continuării) a negocierii

contractului colectiv de muncă în cadrul unităţii _______________

Nr. de înregistrare ____ __ ________ 20__

→ În cazul în care procesul-verbal este întocmit pentru prima şedinţă a negocierilor colectiveReprezentanţii angajatorului şi reprezentanţii mandataţi ai organizaţiei sindicale primare s-au

întîlnit pentru a negocia contractul colectiv de muncă ce urmează să fie încheiat în cadrul ______________.

→ În cazul în care procesul-verbal este întocmit în legătură cu continuarea negocierilor colectiveÎn conformitate cu procesul-verbal din data de __ __________ 20__, reprezentanţii angajatorului şi

reprezentanţii organizaţiei sindicale primare s-au reunit pentru continuarea negocierilor contractului colec-tiv de muncă ce urmează să fie încheiat în cadrul _______________.

→ După aceasta urmează fixarea discuţiilor din cadrul întrunirii1. În conformitate cu art. 27 alin. (6) din Codul muncii al Republicii Moldova, părţile au stabilit

informaţiile cu caracter public şi cele cu caracter confidenţial, necesare pentru desfăşurarea negocierilor colective, pe care angajatorul trebuie să le pună la dispoziţia reprezentanţilor organizaţiei sindicale primare, şi anume:

a) date financiare bilanţiere şi de perspectivă financiar-economică (bugetul de venituri şi chel-tuieli);b) analiza salariilor (fondul de salarizare pe categorii de personal);c) datele statistice naţionale şi locale privind situaţia ocupării forţei de muncă;d) măsurile luate de către angajator pentru protecţia securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor din cadrul unităţii ____________ ş.a.

2. În conformitate cu art. 27 alin. (8), art. 29 alin. (1), art. 32 alin. (2) din Codul muncii al Republicii Moldova, s-a stabilit de comun acord ca durata maximă a negocierilor colective să fie de ___ zile calendaristice.

3. Potrivit art. 17 şi art. 27 alin. (8) din Codul muncii al Republicii Moldova, părţile au stabilit ca locul de desfăşurare a reuniunilor să fie ________________________________, cu următorul calendar al reuniunilor: ________________________________________________________.

4. Reprezentanţii organizaţiei sindicale primare au propus ______________________________________________________________________________________________________________________.

5. Reprezentanţii angajatorului au solicitat ___________________________________________________________________________________________________________________________________.

6. În conformitate cu art. 17, art. 30 alin. (1), art. 33 alin. (1) din Codul muncii al Republicii Moldova, au fost împuternicite următoarele persoane să semneze contractul colectiv de muncă: _______________________________________________________________________________________________.

Prezentul proces-verbal este redactat în ___ exemplare.

Reprezentanţii angajatorului Reprezentanţii organizaţiei sindicale primare_________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ _______________________________________

324

ANEXA nr. 11

Figura A11.1 Distincţiile existente între contractul colectiv

de muncă şi convenţia colectivă Sursa: Eduard Boişteanu, Nicolai Romandaş, Dreptul muncii. Partea generală: Manual,

Chişinău, CEP USM, 2012, p. 128.

325

ANEXA nr. 12

Model de cerere pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă la Inspecţia Teritorială de Muncă

ANEXA nr. 13

Model de acord suplimentar la contractul colectiv de muncă

ACORD SUPLIMENTAR nr. ___ din __ _____________ 20__

la contractul colectiv de muncă încheiat în cadrul unităţii _____________ pe anii 20_ – 20_

În corespundere cu prevederile art. 34 din Codul muncii al Republicii Moldova, unitatea _________________, cu sediul în ___________________________________________, reprezentată de _________________________ în calitate de _________________, pe de o parte, şi organizaţia sindicală primară a _______________, prin reprezentanţii săi _______________________________________, pe de altă parte, au hotărît încheierea prezentului acord suplimentar la contractul colectiv de muncă al unităţii ________________ pe anii 20_ – 20_, înregistrat la Inspecţia Teritorială de Muncă _____________ cu nr. ____ .

Art. 1. Punctul ____ din contractul colectiv de muncă încheiat în cadrul unităţii _____________ se expune în următoarea redacţie: „_______________________________________________________”.

Art. 2. Prezentul acord suplimentar este parte integrantă a contractului colectiv de muncă încheiat în cadrul ___________ pe anii 20_ – 20_, înregistrat la Inspecţia Teritorială de Muncă _____________ cu nr. ____, şi este valabil pînă la __ ______________ 20__ (sau prolonghează acţiunea contractului colectiv de muncă pînă la data de __ _____________ 20__).

Art. 3. Restul clauzelor contractului colectiv de muncă rămîn neschimbate.

Partea sindicală Partea patronalăOrganizaţia sindicală primară a unităţii _____________ Unitatea _______________________reprezentată de preşedinte __________ reprezentată de director ___________

326

ANEXA nr. 14

Proiect

PARLAMENTUL REPUBLICII MOLDOVA

LEGE pentru modificarea şi completarea

Codului muncii al Republicii Moldova

Parlamentul adoptă prezenta lege organică.

Articol unic. – Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003

(Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr. 159-162, art. 648), cu modificările şi comp-

letările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează:

1. Articolul 1 se completează cu trei noţiuni noi cu următorul cuprins:

„parteneri sociali – sindicate sau organizaţii (organe) sindicale, angajatori ori organizaţii

patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor publice care interacţionează în procesul de parte-

neriat social;

„reprezentanţii aleşi ai salariaţilor – salariaţii aleşi la adunarea generală (conferinţa) a

salariaţilor din unităţile în cadrul cărora nu sunt constituite organizaţii sindicale în vederea pro-

movării şi apărării intereselor salariaţilor;

reprezentativitate – atribut important al organizaţiilor sindicale şi al celor patronale, care

conferă statutul de partener social abilitat să-şi reprezinte membrii în cadrul parteneriatului social

instituţionalizat”.

2. Articolul 15 va avea următorul cuprins:

„Articolul 15. Noţiunea de parteneriat social

Parteneriatul social reprezintă un proces voluntar pe parcursul căruia sindicatele sau repre-

zentanţii aleşi ai salariaţilor, angajatorii ori organizaţiile patronale, precum şi reprezentanţii auto-

rităţilor publice se informează reciproc, se consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acor-

duri în probleme de interes comun, precum şi în vederea determinării şi realizării drepturilor şi

intereselor sociale şi economice ale acestora”.

3. Articolul 17:

literele e), g), h) şi j) se exclud;

după litera d) se introduce litera d¹) cu următorul cuprins:

„d¹) realizarea cu bună-credinţă a drepturilor şi intereselor sociale şi economice de către

părţile parteneriatului social”.

4. Articolul 19 se completează cu alineatele (1)-(2) cu următorul cuprins:

327

„(1) Formele parteneriatului social reprezintă acele modalităţi de coordonare a activităţii

partenerilor sociali, care asigură o colaborare amiabilă atît în sfera creaţiei juridice, cît şi a celei

de aplicare a legislaţiei muncii, inclusiv pentru eliminarea divergenţelor şi soluţionarea conflicte-

lor colective de muncă.

(2) Parteneriatul social se realizează prin: a) negocieri colective privind elaborarea proiec-

telor de contracte colective de muncă şi de convenţii colective şi încheierea acestora pe baze bi-

sau tripartite, prin intermediul reprezentanţilor părţilor parteneriatului social; b) participarea la

examinarea proiectelor de acte normative şi a propunerilor ce vizează reformele social-eco-

nomice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la asigurarea concilierii civice, la soluţionarea conf-

lictelor colective de muncă; c) informarea reciprocă a părţilor parteneriatului social în vederea

familiarizării lor cu problematica dezbaterii şi examinării acesteia în cunoştinţă de cauză; d) con-

sultări reciproce (negocieri) în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de muncă şi a

raporturilor legate nemijlocit de acestea; e) participarea salariaţilor (a reprezentanţilor acestora)

la administrarea unităţii”.

5. Articolul 20:

la alineatul (1), după cuvintele „organele sindicale” se introduce textul „legal constituite şi

reprezentative”;

la alineatul (2), după cuvintele „organul sindical” se introduce textul „legal constituit şi

reprezentativ”;

se introduc două alineate (2¹)-(2²), avînd următorul cuprins:

„(2¹) Sînt reprezentative la nivel de unitate organele sindicale care îndeplinesc cumulativ

următoarele condiţii:

a) au statut legal de organizaţie sindicală primară;

b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;

c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul

salariaţilor unităţii.

(2²) Îndeplinirea de către organele sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată,

la cererea acestora, de către judecătorie de la sediul lor prin depunerea la instanţă a următoarelor

documente:

a) cerere, semnată de conducătorul organului sindical;

b) copia statutului, în două exemplare;

c) hotărîrea adunării (conferinţei, congresului) privind întemeierea sindicatului;

d) declaraţie semnată de conducătorul organului sindical privind numărul total de membri;

e) dovadă privind numărul de salariaţi din unitate, eliberată de angajator”.

328

La alineatul (3), cuvintele „organele sindicale respective” se înlocuiesc cu cuvintele „orga-

nele sindicale corespunzătoare, legal constituite şi reprezentative”;

se introduc două alineate (3¹)-(3²), avînd următorul cuprins:

„(3¹) Sînt reprezentative la nivel naţional, ramural şi teritorial organele sindicale care înde-

plinesc cumulativ următoarele condiţii:

A. la nivel naţional:

a) au statut legal de confederaţie sindicală (centrul sindical naţional-interramural);


c) organele sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 30% din

efectivul salariaţilor din economia naţională;

d) au subdiviziunile teritoriale în majoritatea regiunilor de dezvoltare, conform anexei la

Legea RM nr. 438-XVI „Privind dezvoltarea regională în Republica Moldova” din 28 decembrie

2006;

B. la nivel ramural:

a) au statut legal de federaţie sindicală (centrul naţional ramural);



efectivul salariaţilor din ramura respectivă a economiei naţionale;

C. la nivel teritorial:

a) au statut legal de centrul interramural teritorial;



efectivul salariaţilor din cadrul unităţii administrativ-teritoriale respective.

(3²) Îndeplinirea de către organele sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată,

la cererea acestora, de către curtea de apel de la sediul lor prin depunerea la instanţă a urmă-

toarelor documente:

a) cerere, semnată de conducătorul organului sindical;

b) copia statutului, în două exemplare;

c) hotărîrea adunării (conferinţei, congresului) privind întemeierea sindicatului;

d) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai organelor sindicale componente în care se

specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare federaţie sau, după caz, din fiecare

centrul interramural teritorial, centrul ramural teritorial, precum şi o situaţie cumulativă semnată

de reprezentatul legal al organului sindical, cuprinzînd numărul total de membri ai acestuia;

329

e) datele Biroului Naţional de Statistică a Republicii Moldova privind numărul total de

salariaţi din economia naţională sau, după caz, din ramura respectivă a economiei naţionale sau

din cadrul unităţii administrativ-teritoriale respective”.

6. Articolul 21:

la alineatul (1), după cuvintele „organului sindical” se introduce textul „reprezentativ”;

alineatul (2) va avea următorul cuprins:

„(2) În unităţile în care nu sînt constituite organele sindicale reprezentative, interesele sala-

riaţilor pot fi apărate de reprezentanţii aleşi ai acestora. În unităţile în care există organele sindi-

cale nereprezentative, interesele salariaţilor pot fi apărate atît de organele sindicale respective, cît

şi de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor”;

la alineatul (5), cuvintele „într-un act normativ la nivel de unitate” se substituie prin cuvin-

tele „într-un proces-verbal sau alt înscris al acesteia”;

se completează cu alineatele (6)-(9), cu următorul cuprins:

„(6) Durata mandatului reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor nu poate fi mai mare de 12 luni.

(7) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exer-

ciţiu.

(8) Durata concretă a timpului de muncă (numărul de ore în cadrul programului normal de

muncă) rezervat reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-

au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin negociere

directă cu angajatorul.

(9) Reprezentanţii aleşi ai salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute

prin lege exclusiv sindicatelor”.

7. Se introduce articolul 25¹ cu următorul cuprins:

„Articolul 25¹. Consiliul Naţional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social

(1) În vederea promovării bunelor practici din domeniul parteneriatului social la nivel

naţional, se constituie Consiliul Naţional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social, de-

numit în continuare Consiliul Naţional Tripartit, organism consultativ al partenerilor sociali.

(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional Tripartit se reglementează prin lege

organică.

(3) Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă:

a) preşedinţii confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional;

b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de către primul-ministru, din fiecare minister,

precum şi din alte structuri ale statului, conform înţelegerii intervenite între partenerii sociali;

c) reprezentanţii desemnaţi din partea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri

colective.

330

(4) Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sînt:

a) asigurarea cadrului consultativ pentru stabilirea cuantumului minim garantat al salariului

în sectorul real;

b) elaborarea şi susţinerea programelor, metodologiilor şi standardelor în domeniul parte-

neriatului social;

c) înaintarea propunerilor Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective pri-

vind extinderea aplicării convenţiilor colective la nivel ramural pentru toate unităţile din ramura

respectivă de activitate;

d) alte atribuţii convenite de părţi”.

8. La articolul 26, după alineatul (1), se introduc alineatele (1¹)-(1²) cu următorul cuprins:

„(1¹) Negocierile colective sînt obligatorii în vederea elaborării şi încheierii contractului

colectiv de muncă, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 10 salariaţi.

(1²) Iniţiativa negocierilor colective, în cazurile specificate la alin. (1¹), aparţine angajato-

rului. În cazul în care angajatorul nu iniţiază negocierile colective, acestea vor demara la cererea

scrisă a organului sindical sau a reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, în decurs de 5 zile calenda-

ristice de la data solicitării”.

9. Articolul 27:

la alineatul (2), după cuvintele „organul sindical” se introduce textul „reprezentativ”;


„(3) În unităţile în care nu sînt constituite organele sindicale reprezentative, interesele sala-

riaţilor pot fi exprimate de reprezentanţii aleşi ai acestora. În unităţile în care există organele sin-

dicale nereprezentative, interesele salariaţilor pot fi exprimate atît de organele sindicale respec-

tive, cît şi de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor”;

alineatul (4) se abrogă;


„(6) La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confiden-

ţial (cele care constituie secret de stat şi comercial) pe care angajatorul le va pune la dispoziţia

reprezentanţilor salariaţilor, conform legii, şi data pînă la care urmează a îndeplini această obli-

gaţie”;

se completează cu alineatele (6¹)-(6²), avînd următorul cuprins:

„(6¹) Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia rep-

rezentanţilor salariaţilor vor cuprinde cel puţin date referitoare la: a) situaţia economico-finan-

ciară a unităţii; b) situaţia ocupării forţei de muncă; c) fondul de salarii pe categorii de personal;

d) evoluţia minimului de existenţă şi a preţurilor de consum.

331

(6²) Părţile sînt obligate să-şi furnizeze reciproc informaţiile necesare pentru desfăşurarea

negocierilor colective în termen de cel mult 14 zile calendaristice de la data solicitării”.

10. La articolul 35 alineatul (1), expresia „reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai

angajatorilor” se substituie prin textul „reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor, ai angajatorilor

şi ai autorităţilor publice”.

11. Articolul 38:

se completează cu alineatul (6¹), avînd următorul cuprins:

„(6¹) Sub incidenţa Convenţiei colective încheiate la nivel naţional (a Convenţiei generale)

cad toate unităţile, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică, şi toţi sala-

riaţii, indiferent de faptul dacă aceştia s-au afiliat sau nu la sindicate”.

332

ANEXA nr. 15

Proiect

PARLAMENTUL REPUBLICII MOLDOVA

LEGE privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional Tripartit

pentru Promovarea Parteneriatului Social

Parlamentul adoptă prezenta lege organică.

Capitolul I

Dispoziţii generale

Articolul 1. Sfera de reglementare

Prezenta lege stabileşte statutul juridic, modul de constituire şi funcţionare al Consiliului

Naţional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social, denumit în continuare – Consiliul

Naţional Tripartit, organ consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali.

Articolul 2. Cadrul juridic al activităţii Consiliului Naţional Tripartit

(1) Consiliul Naţional Tripartit se călăuzeşte, în activitatea sa, de Constituţia Republicii

Moldova, de Codul muncii, de prezenta lege, de regulamentele sale, de tratatele internaţionale la

care Republica Moldova este parte şi de alte acte normative în domeniu.

(2) Dacă, prin tratatele internaţionale la care Republica Moldova este parte, sînt stabilite

alte prevederi decît cele cuprinse în prezenta lege, prioritate au reglementările internaţionale.

Articolul 3. Obiectivele activităţii Consiliului Naţional Tripartit

Obiectivele activităţii Consiliului Naţional Tripartit sînt:

a) promovarea bunelor practici din domeniul parteneriatului social la cel mai înalt nivel;

b) susţinerea participării societăţii civile la dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi

strategii elaborate la nivel guvernamental, inclusiv asigurarea cadrului de consultare în vederea

stabilirii cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real.

Capitolul II

Organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional Tripartit

Articolul 4. Componenţa Consiliului Naţional Tripartit

(1) Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă:

a) preşedinţii confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional;

b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de către primul-ministru, din fiecare minister,

precum şi din alte structuri ale statului, conform înţelegerii intervenite între partenerii sociali;

c) reprezentanţii desemnaţi din partea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri

colective.

333

(2) Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, locţiitorul de drept al aces-

tuia fiind ministrul muncii, protecţiei sociale şi familiei.

(3) Secretariatul Consiliului Naţional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Protec-

ţiei Sociale şi Familiei.

(4) La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi ai altor autorităţi

publice sau experţi, conform celor convenite între părţi.

Articolul 5. Atribuţiile Consiliului Naţional Tripartit

(1) Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sînt:

a) asigurarea cadrului consultativ pentru stabilirea cuantumului minim garantat al salariului

în sectorul real;

b) elaborarea şi susţinerea programelor, metodologiilor şi standardelor în domeniul parte-

neriatului social;

c) înaintarea propunerilor Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri colective pri-

vind extinderea aplicării convenţiilor colective la nivel ramural pentru toate unităţile din ramura

respectivă de activitate;

d) adoptă planurile proprii de lucru;

e) aprobă regulamentul său de organizare şi funcţionare;

f) alte atribuţii convenite de părţi.

(2) În exercitarea atribuţiilor sale, Consiliul Naţional Tripartit colaborează cu partenerii

sociali la nivel naţional, cu organizaţiile neguvernamentale şi reprezentanţii societăţii civile, alte

organizaţii care reprezintă cercurile de afaceri (inclusiv investitorii autohtoni şi străini), institu-

ţiile şi organizaţiile ştiinţifice şi de învăţămînt, organizaţiile financiare internaţionale, donatorii,

organizaţiile finanţate din credite şi granturi acordate Guvernului sau autorităţilor administraţiei

publice centrale şi locale, altor structuri antrenate în activităţile ce ţin de dezvoltarea social-

economică a ţării.

(3) Ministerele, departamentele, alte autorităţi ale administraţiei publice centrale şi locale,

instituţiile ştiinţifice şi de învăţămînt de stat, prezintă, la solicitarea Consiliului Naţional Tripar-

tit, informaţiile necesare realizării atribuţiilor acestuia.

Articolul 6. Pregătirea şi desfăşurarea şedinţelor Consiliului Naţional Tripartit

(1) Şedinţele Consiliului Naţional Tripartit se convoacă de către primul-ministru cel puţin

de două ori în trimestru. Pentru susţinerea intereselor lor la desfăşurarea parteneriatului social la

nivel naţional, se pot convoca, la solicitarea comună a preşedinţilor confederaţiilor sindicale şi

patronale reprezentative la nivel naţional, şedinţele extraordinare ale Consiliului Naţional Tripar-

tit.

334

(2) Şedinţele Consiliului Naţional Tripartit sînt deliberative, dacă la ele sînt prezenţi majo-

ritatea simplă din numărul total de membri.

(3) Ordinea de zi a şedinţei Consiliului Naţional Tripartit se adoptă prin votare.

(4) La încheierea dezbaterilor asupra fiecărei chestiuni preşedintele sau locţiitorul de drept

al acestuia face o scurtă analiză a celor expuse, prezentînd rezumatul sau concluziile privind de-

ciziile ce urmează a fi adoptate şi le pune la vot.

(5) Hotărîrile Consiliului Naţional Tripartit se adoptă cu majoritatea simplă de voturi a

membrilor prezenţi la şedinţă.

(6) Secretariatul pregăteşte stenograma succintă a raportului şi luărilor de cuvînt, formu-

lează deciziile, iar, în caz de necesitate, le coordonează cu raportorul, apoi o prezintă pentru

aprobare preşedintelui Consiliului Naţional Tripartit. Procesul-verbal al şedinţei Consiliului Na-

ţional Tripartit, care include deciziile adoptate, este semnat de către preşedintele Consiliului

Naţional Tripartit şi secretarul şedinţei.

(7) Hotărîrile Consiliului Naţional Tripartit sînt semnate de către preşedintele şi secretarul

Consiliului Naţional Tripartit şi prezentate de preşedinte spre executare.

Capitolul III

Dispoziţii tranzitorii şi finale

Articolul 7

(1) Prezenta lege intră în vigoare la „__” __________ 20_.

(2) Guvernul, pînă la „__” __________ 20_:

a) va prezenta Parlamentului propuneri pentru aducerea legislaţiei în vigoare în concor-

danţă cu prevederile prezentei legi;

b) va aduce actele sale normative în concordanţă cu prevederile prezentei legi;

c) va asigura revizuirea şi abrogarea de către ministere şi alte autorităţi administrative cent-

rale a actelor lor normative ce contravin prezentei legi;

d) va adopta actele normative necesare executării prezentei legi.

335

ANEXA nr. 16 ÎNREGISTRAT la Inspecţia Teritorială de Muncă ___________________ ______________________________________________nr. ___ din ___ ____________________________ 20__ ______________________________________________

(semnătura)

APROBAT de Adunarea Generală (Conferinţa) a sala-riaţilor _____________________________ ___________________________________ Proces-verbal nr.___ din ______ anul ___

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

încheiat la unitatea _______________________________ (denumirea unităţii)

CAPITOLUL I Principii generale

1.1. Prezentul contract colectiv de muncă reglementează relaţiile dintre membrii colectivului de muncă şi angajator şi are ca scop, în principal, stabilirea pentru salariaţi a drepturilor şi garanţiilor de muncă suplimentare la cele prevăzute de Codul muncii al Republicii Moldova şi de alte acte normative.

1.2. Prezentul contract colectiv de muncă se încheie între unitatea __________________ în persoana angajatorului ______________, pe de o parte, şi organizaţia sindicală primară în persoana _______________ în numele colectivului de muncă, pe de altă parte, şi intră în vigoare de la data înregistrării la inspecţia teritorială de muncă.

1.3. Părţile contractante, care sunt egale şi libere în negocierea acestui contract colectiv de muncă, se obligă să respecte prevederile lui.

1.4. Angajatorul _________________________ recunoaşte organizaţia sindicală primară în calitate de unic reprezentant al salariaţilor întreprinderii în problemele relaţiilor de muncă şi social-economice.

1.5. Părţile se obligă ca în perioada de valabilitate a prezentului contract colectiv de muncă să nu adopte şi să nu susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractul colectiv de muncă.

1.6. În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract.

1.7. Angajatorul se obligă să asigure afişarea în instituţie a prezentului contract colectiv de muncă astfel încît salariaţii să ia cunoştinţă de conţinutul acestuia.

CAPITOLUL II

Obligaţiile generale ale părţilor 2.1. Angajatorul şi salariaţii unităţii ___________________ se obligă să execute în termen

lucrările planificate pentru anul în curs, în vederea asigurării eficiente şi calitative a ______________________________________.

2.2. În scopul executării acestor lucrări, angajatorul şi organizaţia sindicală primară se obligă: - să asigure condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce le

revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit; - să delegheze colaboratorii ________________ în vederea schimbului de experienţă,

ridicării calificării în unele unităţi de peste hotare; - să îmbunătăţească calitatea lucrărilor executate în domeniul __________________; - să procure literatură tehnică, materiale de birotică şi alte materiale consumabile

necesare din fondul de mijloace speciale al unităţii;

336

- să acorde personalului toate drepturile ce i se cuvin în condiţiile prevăzute de legislaţie.

2.3. Organizaţia sindicală primară se obligă: - să participe la organizarea şi optimizarea activităţii ___________________; - să controleze respectarea clauzelor contractului colectiv de muncă.

2.4. Angajatorul se obligă să asigure, prin intermediul secţiei de contabilitate, calcularea corectă a cotizaţiilor de membru al sindicatului şi prin virament să le transfere la timp pe conturile organelor sindicale.

2.5. Angajatorul acordă membrilor organizaţiei sindicale primare cel puţin 4 ore de lucru pe parcursul săptămînii pentru exercitarea obligaţiilor sindicale, cu menţinerea salariului mediu.

2.6. Angajatorul se obligă să nu concedieze persoanele alese în organul sindical mai devreme de doi ani după expirarea atribuţiilor elective.

2.7. Angajatorul recunoaşte dreptul organizaţiei sindicale la organizarea adunărilor colectivului în orele de lucru ori de cîte ori este nevoie, cu coordonarea prealabilă a timpului şi locului desfăşurării, luînd în considerare interesele asigurării funcţionării normale a unităţii.

CAPITOLUL III

Angajarea şi concedierea personalului 3.1. Personalul este angajat în baza condiţiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor

fundamentale ale persoanei şi numai pe baza criteriului aptitudinilor şi competenţei profesionale.

3.2. Angajatorul se obligă să aducă la cunoştinţa salariaţilor posturile (funcţiile) vacante şi condiţiile de ocupare a acestora.

3.3. Numărul de personal se va stabili în funcţie de volumul activităţii desfăşurate, de durata timpului normal de lucru şi normele de muncă pentru a se evita încărcarea excesivă cu sarcini a salariaţilor.

3.4. Salariatul poate fi eliberat din funcţie numai cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege.

3.5. În cazul reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate, angajatorul este obligat să acorde un preaviz la concediere a cărui durată va fi de 3 luni. În perioada preavizului, salariaţilor li se oferă, în funcţie de posibilităţi, cel puţin două zile pe săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.

3.6. Salariatul nu va fi concediat în baza art. 86 din CM al RM fără acordul preliminar scris al organului sindical.

3.7. Concedierea conducătorilor organizaţiei sindicale primare neeliberaţi de la locul de muncă de bază se admite doar cu acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.

CAPITOLUL IV

Salarizare şi alte drepturi salariale 4.1. Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare

salariat are dreptul la un salariu în bani. 4.2. Salariul tarifar minim pentru categoria I de salarizare se stabileşte în cuantum de _____

lei. 4.3. Regulamentul cu privire la remunerarea muncii în unitatea ___________ se perfectează

de către angajator şi se anexează la prezentul contract colectiv de muncă ca parte integrantă a lui.

4.4. Angajatorul se obligă: - să achite angajaţilor salariul lunar cuvenit la datele stabilite: pentru prima jumătate a

lunii la data de ___ şi pentru a doua jumătate la data de ___ a lunii următoare;

337

- să stabilească personalului, în condiţiile prevăzute de actele normative ale Republicii Moldova, suplimente la salariu. Cuantumul suplimentelor va fi stabilit de comun acord cu organul sindical;

- să acorde ajutor material personalului în cazul cînd există mijloace financiare disponibile, cu scopul de a compensa parţial cheltuielile sporite legate de creşterea tarifelor la servicii şi a preţurilor la produsele şi mărfurile de primă necesitate;

- să premieze, din fondul de mijloace speciale, executanţii lucrărilor prioritare şi să stimuleze munca calitativă, deservirea unor zone mai extinse de lucru, cumularea funcţiilor, aplicarea tehnologiilor informatizate în activitatea unităţii;

- să perfecteze documentaţia necesară pentru plata indemnizaţiilor de concediu cu trei zile înainte de plecarea în concediu;

- să plătească salariaţilor care se pensionează o indemnizaţie unică egală cu cel puţin un salariu de bază avut în luna pensionării.

CAPITOLUL V

Condiţii de muncă 5.1. Părţile se obligă să depună eforturile necesare pentru asigurarea condiţiilor sănătoase şi

inofensive de muncă ale angajaţilor, să ia toate măsurile pentru a preîntîmpina accidentele de muncă şi a preveni apariţia bolilor profesionale.

5.2. În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de muncă, angajatorul va lua următoarele măsuri: - amenajarea ergonomică a locului de muncă; - asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, umiditate, temperatură); - diminuarea pînă la eliminarea treptată a emisiilor poluante.

5.3. Salariaţii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii amenajările efectuate de angajator, să nu le deterioreze, să nu le dezasambleze şi să nu sustragă componente ale acestora.

5.4. Părţile se obligă să asigure un regim de protecţie specială a muncii femeilor şi tinerilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cel puţin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislaţia muncii.

5.5. Pentru instruirea, perfecţionarea profesională şi reciclarea cadrelor, inclusiv a activului sindical, angajatorul va aloca cota de cel puţin 5% din fondul de retribuire a muncii.

5.6. Angajatorul va organiza asigurarea profesională, obligatorie a angajaţilor, ocupaţi în condiţii cu risc sporit împotriva accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale, cu indicarea sumelor de asigurare.

CAPITOLUL VI

Timpul de muncă şi de odihnă 6.1. Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămînă. 6.2. Durata normală a timpului de lucru se realizează prin săptămîna de lucru de 5 zile. 6.3. Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite

beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă cu o oră pe zi, conform condiţiilor prevăzute de lege.

6.4. Reducerea duratei timpului de muncă la locurile de muncă în condiţii deosebite nu afectează salariul şi vechimea în muncă aferente duratei normale a timpului de muncă.

6.5. Începerea şi sfîrşitul programului zilnic de lucru se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii, întocmit de angajator, cu consultarea organizaţiei sindicale.

6.6. Pe parcursul zilei de muncă salariaţilor li se oferă pauza de odihnă şi de prînz cu durata de cel puţin o oră.

6.7. În fiecare săptămînă salariaţii au dreptul la 2 zile de repaus, care, de regulă, se acordă sîmbăta şi duminica.

6.8. Salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit cu o durată de 30 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.

338

6.9. Din motive familiale, la prezentarea actelor respective, salariaţii beneficiază de concediu suplimentar plătit, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri: - căsătoria salariatului - 3 zile; - căsătoria copiilor salariatului - 3 zile; - naşterea (înfierea) copilului - 1 zi; - decesul părinţilor, soţului (soţiei), copilului - 3 zile; - decesul fratelui (surorii), bunicului (bunicii) - 3 zile; - mamelor care au copii în clasele I şi II - 1 zi la începutul anului şcolar; - încorporarea în rîndurile Armatei

Naţionale a membrului familiei - 1 zi.

CAPITOLUL VII Garanţii sociale

7.1. Salariaţilor li se garantează dreptul la prestaţii şi indemnizaţii conform prevederilor Legii asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale (nr. 756-XIV/1999) pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

7.2. Angajatorul garantează achitarea indemnizaţiilor pentru incapacitatea temporară de muncă, pentru concediul de maternitate, pentru naşterea şi pentru îngrijirea copilului, pentru tratamentul sanatorial şi odihna salariaţilor şi copiilor lor din contul mijloacelor bugetului asigurărilor sociale de stat, în cuantumurile stabilite de legislaţia în vigoare.

7.3. Angajatorul va aloca anual __________ mii lei pentru procurarea biletelor de tratament şi de odihnă salariaţilor unităţii _______________ conform demersurilor organizaţiei sindicale.

CAPITOLUL VIII

Condiţii de trai şi acţiuni social-culturale 8.1. Angajatorul garantează organizaţiei sindicale alocarea mijloacelor în mărime de cel

puţin 0,2% din fondul de remunerare a muncii pentru realizarea activităţilor definite în prezentul contract colectiv de muncă.

8.2. Angajatorul se obligă să intervină pe lîngă ______________ în problema îmbunătăţirii condiţiilor de trai ale salariaţilor.

8.3. Organizaţia sindicală se obligă: - să organizeze sistematic acţiuni culturale; - să acorde ajutor din fondul de stimulare materială angajaţilor ce închiriază locuinţe; - să aprobe, de comun acord cu angajatorul, planul de administrare a fondului de

stimulare materială.

CAPITOLUL IX Dispoziţii tranzitorii

9.1. Părţile contractante se obligă să negocieze cel puţin o dată în semestru, în cadrul şedinţelor comune, asupra problemelor ce ţin de mersul realizării prezentului contract colectiv de muncă.

9.2. Oricare dintre părţi, pe parcursul termenului de valabilitate al prezentului contract colectiv de muncă, este în drept să înainteze modificări şi completări privitor la clauzele acestuia. În baza unei înţelegeri, aceste modificări şi completări pot fi introduse în contractul vizat cu condiţia ca ele să nu lezeze drepturile şi garanţiile deja stabilite ale salariaţilor.

9.3. Cu o lună înainte de expirarea termenului de valabilitate al prezentului contract colectiv de muncă, angajatorul se obligă să iniţieze negocieri colective în vederea prolongării actualului sau încheierii unui nou contract colectiv de muncă.

339

9.4. Litigiile legate de îndeplinirea, modificarea şi suspendarea prezentului contract colectiv de muncă se califică drept conflicte colective de muncă şi se soluţionează conform legislaţiei în vigoare.

Prezentul contract conţine anexe după cum urmează: 1. Regulamentul cu privire la remunerarea muncii în unitate. 2. Lista profesiilor cu condiţii de muncă nefavorabile, pentru care angajaţilor li se

acordă alimentaţie specială. 3. Planul de măsuri pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă cu devizul de

cheltuieli. 4. Lista profesiilor şi funcţiilor, a căror executare impune acordarea gratuită a

materialelor igienico-sanitare. 5. Normativul de acordare gratuită a echipamentului individual de protecţie şi

lucru. 6. Regulamentul cu privire la acordarea ajutoarelor materiale pentru salariaţii

unităţii şi pentru alte categorii de persoane.

Prezentul contract conţine ___________ pagini dactilografiate şi numerotate. Din partea Angajatorului Din partea Sindicatului ______________________ ____________________ Semnat la ___ _____________ 20__

Notă: Prezentul model al contractului colectiv de muncă reprezintă o culegere de angajamente generale care

pot fi incluse, completate sau modificate într-un fel sau altul în contractul colectiv în urma negocierilor. Fără ca el să fie cizelat esenţial şi definitivat cu luarea în considerare a condiţiilor de activitate specifice

unităţii concrete, prezentul model nu poate fi utilizat în calitate de proiect al unui contract colectiv de muncă.

340

DECLARAŢIA

privind asumarea răspunderii

Subsemnatul, Eduard BOIŞTEANU, declar pe răspundere personală că materialele

prezentate în teza de doctor habilitat sunt rezultatul propriilor cercetări şi realizări ştiinţifice.

Conştientizez că, în caz contrar, urmează să suport consecinţele în conformitate cu legislaţia în

vigoare.

„___” ____________ 2015 Eduard BOIŞTEANU

341

CURRICULUM VITAE Nume:

Prenume: BOIŞTEANU

Eduard

Data naşterii: 21 aprilie 1979

Locul de naştere: or. Drochia Domiciliul: r. Drochia, or. Drochia, str. Ştefan cel Mare, 3/17

Telefon: (mobil) (+373) 600 6 44 86; (fix) (+373) 252 2 78 98 E-mail: [email protected]

Starea civilă: Căsătorit Cetăţenia: R. Moldova

Studii: 2008-2009

Studii postdoctorale, Universitatea „Babeş-Bolyai” din Cluj-Napoca, România;

2001-2006 Studii de doctorat la Facultatea de Drept, specialitatea 12.00.03 – drept privat (cu specificarea: dreptul muncii şi protecţiei sociale), USM;

1996-2000 Facultatea de Drept, Universitatea de Stat „Alecu Russo” din Bălţi;

1994-1996 Liceul teoretic „B.P. Haşdeu” din or. Drochia. Activitate

profesională: Din august

2000

Din iunie 2009 Din

septembrie 2009

Din august

2010 Din

decembrie 2011

ü Lector universitar la Catedra de Drept Privat, Facultatea de Drept, Universitatea de Stat „Alecu Russo” din Bălţi, dis-ciplinele predate: dreptul muncii; dreptul notarial. ü Conferenţiar universitar la Catedra de Drept Privat, Uni-

versitatea de Stat „Alecu Russo” din Bălţi. ü Conferenţiar universitar la Catedra Dreptul muncii a Uni-

versităţii de Stat din Moldova (prin cumul extern) – titular al mai multor unităţi de curs la masteratul de profesionalizare, specializarea „Dreptul muncii” (USM). ü Şeful Catedrei de drept privat în cadrul Facultăţii de

Drept, USB „Alecu Russo”. ü Înmatriculat la studii postdoctorale (USM). Tema tezei de

doctor habilitat în drept: „Fundamente teoretico-practice privind instituţia juridică a parteneriatului social în sfera muncii”.

Din 15 noiembrie

2002 Din august

2004

ü Avocat, membru al Uniunii Avocaţilor din RM: Licenţa pentru exercitarea profesiei de avocat, Seria A, nr. 0768, data eliberării – 10.12.2002. ü Colaboratorul Clinicii Juridice Universitare din Bălţi.

Alte experienţe profesionale:

ü Participări la conferinţele studenţeşti, la conferinţele ştiinţifice naţionale şi internaţionale;

ü Promovarea unor seminare instructive în domeniul legislaţiei muncii (cu activul sindicalist şi cu reprezentanţii structurilor patronale);

ü Formator naţional al Institutului Muncii în domeniul raporturilor juri-dice de muncă;

ü Referent oficial la susţinerea publică a tezei de doctorat „Raporturile juridice de muncă ale personalului ambarcat”, autor: Bogdan Mitric Marian; data susţinerii: 04.12.2009;

ü Membru al Asociaţiei „Henri Capitant” a prietenilor culturii juridice franceze (România).

mailto:[email protected]

342

Activitatea ştiinţifică:

- organizarea şi participarea la Conferinţa Internaţională cu genericul „Noul Cod al muncii – garanţie în apărarea drepturilor de muncă ale cetă-ţenilor” din 28 aprilie 2004, Facultatea de Drept, Universitatea de Stat ”Alecu Russo” din Bălţi;

- participarea în calitate de expert la seminarului ştiinţific cu genericul „Rolul sindicatelor în apărarea drepturilor economice, profesionale şi de muncă ale salariaţilor” din octombrie 2004, Institutul Muncii, Bălţi;

- participarea la Conferinţa Ştiinţifică Internaţională cu genericul „Codifi-carea în Europa Centrală şi de Est”, Universitatea de Stat „Alecu Russo” din 2005;

- participarea la Conferinţa Internaţională ştiinţifico-practică cu genericul „Premisele dezvoltării economiei naţionale în contextul crizei econo-mice”, Bălţi, 28-29 mai 2010;

- participarea la Conferinţa Internaţională ştiinţifico-practică cu genericul „Societatea civilă în realizarea Strategiei de reformare a sectorului justi-ţiei 2011-2016”, Chişinău, 14 octombrie 2011;

- participarea la Conferinţa Internaţională cu genericul „Executorul judecă-toresc între rol activ şi organ de jurisdicţie”, Tîrgu Mureş, România, 26-27 august 2011;

- participarea la Conferinţa ştiinţifico-practică internaţională cu genericul „Parteneriatul social în contextul transformărilor sistemico-economice”, Chişinău, 2011;

- participarea la Conferinţa ştiinţifico-practică cu genericul „Procuratura Republicii Moldova la 20 de ani. Rolul şi locul Procuraturii într-un stat de drept”, Chişinău, 27 ianuarie 2012;

- participarea la Conferinţa ştiinţifico-practică cu participare internaţională „Teoria şi practica administrării publice”, 22 mai, 2012, Chişinău;

- participarea la Sesiunea ştiinţifică anuală a Institutului de Istorie „George Bariţiu”, Cluj-Napoca (România), 16-17 noiembrie 2012;

- obţinerea bursei postdoctorale din partea Agenţiei Universitare Franco-fone (2008);

- efectuarea mobilităţii ştiinţifice în cadrul Universităţii ”Babeş-Bolyai” din Cluj-Napoca (februarie 2011).

Publicaţii: Autor a peste 60 de publicaţii ştiinţifice, inclusiv: „Procedura de conce-diere a lucrătorului” (monografie), USB, Bălţi, 2001; „Încetarea contractu-lui individual de muncă” (monografie), Pontos, Chişinău, 2002; „Dreptul colectiv şi individual al muncii” (în coautorat), Chişinău, 2003; „Dreptul muncii. Partea generală” (manual), Pontos, Chişinău, 2005; „Dreptul mun-cii” (manual), Tipografia Reclama, Chişinău, 2007; „Ghidul specialistului în sfera resurselor umane” (în coautorat), Reclama, Chişinău, 2009; „Drep-tul muncii. Partea generală” (manual) (în coautorat), CEP USM, Chişinău, 2012; „Dreptul muncii. Manual” (în coautorat), Tipografia Centrală, Chişi-nău, 2015 ş.a.

Limbi străine: Limba rusă – nivel avansat; Limba engleză – nivel mediu.

Hobby-uri: Sport, muzică, literatură, turism Abilităţi: Platforma informaţională: Windows, Linux.

Programe specializate: MS-Office full (Word, Excel, Acces, Visio etc.), PageMaker, PhotoShop, Internet.

Calităţi: Seriozitate, sociabilitate, spirit de echipă, dinamism, creativitate, dorinţa de afirmare, insistenţă, iniţiativă, receptivitate la schimbări ş.a.

FUNDAMENTE TEORETICO-PRACTICE PRIVIND · PDF file4 3.2.3. Regimul legal privind constituirea,...

Documents

Transcript of FUNDAMENTE TEORETICO-PRACTICE PRIVIND · PDF file4 3.2.3. Regimul legal privind constituirea,...