Legea nr. 195/2001, Legea voluntariatului. Republicata Art. 4. - Activitatile voluntare izolate, sporadic prestate, in afara raporturilor cu persoanele juridice prevazute la art. 1, din ratiuni familiale, de prietenie sau de buna vecinatate, nu fac obiectul prezentei legi.

Art. 1. - Prezenta lege reglementeaza participarea persoanelor fizice la actiuni de voluntariat organizate de persoane juridice de drept public si de drept privat, fara scop lucrativ, in Romania.

Art. 6. - (1) Este interzis sa se incheie contract de voluntariat in scopul de a evita incheierea unui contract individual de munca sau, dupa caz, a unui contract civil de prestari de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros pentru efectuarea prestatiilor respective.

(2) Sunt lovite de nulitate absoluta contractele de voluntariat incheiate cu aplicarea dispozitiilor prezentei legi de persoanele juridice prevazute la art. 1, in scopul evitarii incheierii unui contract individual de munca sau, dupa caz, a unui contract civil de prestari de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros.

Angajarea pe baza experienteiAceasta este o strategie care se bazeaza pe nevoia companiilor de a angaja personal specializat sau cel putin cu acea combinatie de abilitati si experienta care garanteaza organizatiei obtinerea de rezultate intr-un timp scurt si cu investitii reduse. Aceasta strategie poate sa fie utila in urmatoarele tipuri de situatii: debutanti (lipsa de experienta), responsabilitati foarte tehnice, produse noi sau in extindere, presiunea timpului, nevoia de mentori.Organizatiile foarte tinere au nevoie de experienta si cunostinte pentru a-si indeplini obiectivele. In acest caz este necesara o concentrare a eforturilor pe experienta si abilitati.Job-urile din domeniul IT sau al biotehnologiei pot fi mentionate in categoria celor care necesita responsabilitati foarte specializate, dar in mod cert aproape in toate domeniile de activitate este necesara stapanirea unui set de cunostinte specifice. De multe ori nu este posibil sa se asigure un training costisitor pentru a dobandi aceste cunostinte, situatie in care este necesar sa se caute specialisti deja formati.Chiar si organizatiile mature isi extind afacerile intr-un mod care necesita persoane a caror experienta va asigura succesul noilor produse sau afaceri .Atunci cand exista o presiune foarte mare, din cauza unora dintre motivele mentionate mai sus, este foarte important sa fie gasiti si angajati acei candidati care poseda anumite abilitati si cunostinte de importanta-cheie.De multe ori organizatiile sunt nevoite sa angajeze o persoana care isi va asuma responsabilitatea de a forma personalul companiei pentru a asigura transmiterea acelor cunostinte care se vor transforma in investitia pe termen lung a organizatiei.Desigur, elemente-cheie cum ar fi abilitatile si motivatia vor fi factori importanti in orice loc de munca. Oricum, fara a poseda un bagaj de cunostinte, abilitati si experienta, motivatia nu are valoare. Astfel, atunci cand se pune accentul pe cunostinte, abilitati si experienta, acestea pot fi evaluate prin verificarea calificarilor sau prin metoda interviului.Verificarea calificarilor. Probabil cea mai usoara modalitate de a determina daca un candidat are experienta ceruta pentru un anumit job este verificarea CV-ului sau pentru a determina nivelul de experienta relevanta. Aceasta poate deveni o sarcina dificila atunci cand se impune un set minim de calificari necesare unei pozitii. Cu cat definirea pragului minim de calificare este facuta intr-un mod mai atent, cu atat acest proces este considerat mai exigent si mai riguros.Interviurile. Desigur, interviurile nu vor fi niciodata inlocuite deoarece ele servesc unui scop valoros. Metoda interviului comportamental structurat, sustinut de o tehnica buna de interviu, poate aduce informatii valoroase in privinta experientei individului, precum si a modului in care acesta poate folosi aceste cunostinte pentru a-si indeplini sarcinile de serviciu. Totusi poate fi util sa se apeleze la recomandari pentru a verifica adevarul care sta in spatele raspunsurilor la interviu si al CV-ului. Acesta este momentul in care metode mai stiintifice si mai structurate pot fi utile. Astfel de metode sunt: eva-luarea abilitatilor si cunostintelor, jocuri de rol pe baza unor situatii de serviciu, evaluarea experientei.Evaluarea abilitatilor si cunostintelor implica teste de cunostinte care verifica daca intr-adevar candidatul poseda setul de cunostinte necesar.Metoda jocurilor de rol este una dintre cele mai bune modalitati de a verifica daca un candidat poate face fata unei anumite situatii caracteristice jobului pentru care a aplicat. Aceasta metoda furnizeaza cele mai bune informatii pe baza carora se pot face predictii privind compatibilitatea cu o anumita pozitie.Evaluarea experientei poate sa difere in functie de calificarile necesare deoarece acestea au fost frecvent validate utilizand studii stiintifice care pun in legatura situatii de viata cu performanta in activitatea profesionala.Cele doua tipuri de angajare abordate nu sunt absolute. In realitate, determinarea combinatiei celei mai potrivite dintre abilitati si cunostinte in cadrul procesului de selectie trebuie sa fie facuta pe baza unor factori strategici si tactici.Factorii strategici caracterizeaza o viziune pe termen lung si includ anumite elemente, cum ar fi: cunostintele organizationale, previziunile, maturitatea si cultura organizationala.Factorii tactici se refera la urmatoarele caracteristici: cerintele postului, intelegerea elementelor esentiale, resurse limitate. Din pacate, de cele mai multe ori, factorii tactici sunt cei care tind sa influenteze modalitatea de evaluare.Combinarea factorilor strategici cu factorii tactici poate sa fie cea mai buna baza pentru a folosi talentul in sprijinul indeplinirii obiectivelor organizationale. O buna intelegere a acestor factori poate ajuta organizatiile sa opteze pentru acea metoda de angajare care corespunde cel mai bine obiectivelor lor pe termen lung si scurt.

Despre nevoia unui nou cod al muncii in Romania, un cod al muncii flexibil, european, care sa stimuleze performanta si, implicit, profitul, m-am pronuntat de cate ori am avut ocazia. Inclusiv aici, pe bloc, asa incat n-am de gand sa reiterez motivele pentru care sustin fara rezerve adoptarea acestei legislatii necesare cat mai grabnic, fie si prin asumarea raspunderii guvernului, procedura care implica riscurile stiute. Subiectul pe care vreau sa-l aduc in discutie este legat de criteriile de performanta. Observ ca exista un puternic curent de opinie in favoarea ideii (extrem de nefericite, de altfel) ca includerea acestora in codul muncii este o portita voit lasata pentru subiectivitatea managerilor, a clasei politice si a nu mai stiu cui. Nimic mai fals. Criteriile de performanta stabilite contractual sunt cel mai puternic scut al salariatului impotriva oricarui subiectivism managerial. In primul rand pentru ca sunt aparate de lege. In al doilea rand pentru ca nu exista manageri de succes care sa-si concedieze performerii dar, chiar daca ar exista, legea li se impotriveste. Si nu in ultimul rand, pentru ca cei aflati in functii de conducere vor fi primii care trebuie sa-si respecte criteriile impuse functiei lor. Cum definim insa aceste criterii? Aceasta este intrebarea care a nelinistit pentru multa vreme expertii in resurse umane din tarile dezvoltate. Din fericire, noua nu ne mai revine misiunea de-a inventa roata, ci doar de a-i aranja dimensiunile pentru propria noastra caruta. In primul rand nu exista criterii unice. Acestea trebuie formulate pentru fiecare sector de activitate, fie el privat sau de stat. Un textilist de la mine de la Focsani trebuie sa raspunda acelorasi exigente ca un textilist dintr-o fabrica din Timisoara, dar nu acelarasi criterii ca un zidar din constructii, sau un tipograf de la Casa Presei. Chit ca toate aceste exemple ipotetice au acelasi nivel de scolarizare de baza, sau toti sunt femei sau barbati si vorbim despre oameni de fix 45 de ani fiecare. Nu. Abia in interiorul fiecarei meserii, profesii se ramifica cerintele, in functie de nevoi, de abilitatile si experienta fiecaruia. Important este ca cei care formuleaza aceste criterii sa diagnosticheze corect. In plus, exista indici certificati international care pot duce la o ecuatie corecta. De exemplu, in industrie eficienta individuala, adica productivitatea, se stabileste in functie de MTM_1( este o metoda internationala): mai sunt mixurile de metode de masurare a timpului de lucru, raportat la produs, timp de lucru colectiv (pentru ca nu poti avea rezultate daca nu exista o echipa care sa realizeze cantitatea )si calitatea care poate fi sau nu. Aici nu exista zona de gri sau de mijloc. In vanzari, servicii, de asemenea se stiu clar criteriile de performanta: coeficientul de crestere al cifrei de afaceri, care se obtine prin multumirea clientilor, masurabila prin identificarea corecta a nevoilor acestora si prin gradul de satisfacere a acestor nevoi. Va spun din proprie experienta: pana nu am identificat exact costul pe minut al unui produs, pana nu am identificat costul pe secunda al functionarii fabricii, pana nu am reusit sa pun omul potrivit la locul potrivit, nu am reusit sa-mi multumesc clientii, sa-i conving sa vina spre noi si sa intru pe profit. Iar oamenii de la Sorste, in ciuda barfelor care circula inclusiv aici pe blog, au crescut in fiecare zi, nu si-au pierdut locurile de munca, nu le-a scazut salariul, nici macar nu s-au temut de aceste perspective, iar cand au muncit eficient au primit bonusuri financiare. Proiectul de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, publicat pe pagina oficiala a Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, include cateva prevederi cu privire la elaborarea si implementarea evaluarii performantei angajatilor, care necesita o atentie sporita din partea specialistilor si managerilor de Resurse Umane.

Astfel, noul Cod al Muncii cuprinde anumite modificari si completari in legatura cu evaluarea performantei angajatilor, precum:

Contractul de munca trebuie sa contina criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului (Art. 17, alin. (2), lit.d1.).;

Art. 40, alin. (1), lit.f. stipuleaza ca angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora;

Concedierea salariatului in cazul in care acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin regulamentul intern (Art. 63, alin. (2));

Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitie: [...] criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor (Art. 258, i.).

Va invit sa discutam care considerati ca vor fi efectele generate de aceste modificari si completari din noul Cod al Muncii, in cadrul grupului deschis in reteaua profesionala de socializare LinkedIn, Managementul Performantei Romania.

Proiectul de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, publicat pe pagina oficiala a Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, include cateva prevederi cu privire la elaborarea si implementarea evaluarii performantei angajatilor, care necesita o atentie sporita din partea specialistilor si managerilor de Resurse Umane.

Astfel, noul Cod al Muncii cuprinde anumite modificari si completari in legatura cu evaluarea performantei angajatilor, precum:

Contractul de munca trebuie sa contina criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului (Art. 17, alin. (2), lit.d1.).;

Art. 40, alin. (1), lit.f. stipuleaza ca angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora;

Concedierea salariatului in cazul in care acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin regulamentul intern (Art. 63, alin. (2));

Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitie: [...] criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor (Art. 258, i.).

Va invit sa discutam care considerati ca vor fi efectele generate de aceste modificari si completari din noul Cod al Muncii, in cadrul grupului deschis in reteaua profesionala de socializare LinkedIn, Managementul Performantei Romania.

Managementul si masurarea performantei sunt doua procese manageriale ale caror complexitate este recunoscuta si evidentiata atat de catre literatura de specialitate, cat si de catre practica. In Romania, acest considerent este subliniat si de stadiul relativ incipient al disciplinei managementului performantei, atat la nivel de teoretizare, cat si la nivel de practica in mediul de afaceri sau in sistemul public.

Practica ne dovedeste ca tot mai multe organizatii din Romania opteaza pentru un oarecare management al performantei, concretizat in forme variate, cea mai des intalnita fiind masurarea performantei si publicarea de rapoarte de performanta in care este prezentat gradul de indeplinire a tintelor pentru anumiti indicatori (sectiunea KPIs in practica a IndicatoridePerformanta.ro prezinta peste 145 de astfel de exemple). Astfel de organizatii pot fi identificate atat in sistemul public, cat si in cel privat (profit sau nonprofit).

La nivel individual, managementul performantei apare sub forma indicatorilor sau a criteriilor de performanta care sunt deseori incluse in fisa postului si care trebuie atinse de catre angajat, respectiv sub forma evaluarilor periodice ale performantei. In sistemul public, spre exemplu, exista si o standardizare in acest sens, Hotararea de guvern nr. 611/2008 care stabileste Normele privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici specificand in anexele sale criteriile de performanta, atat pentru functionarii de la nivel de conducere, cat si pentru cei de la nivel de executie, respectiv modelul de raport de evaluare individuala a performantei (care cuprinde obiective, indicatori, nivel de realizare).

Daca acestea sunt cateva considerente asupra stadiului managementului performantei in organizatiile din Romania la un anumit nivel de formalitate si articulare, este important de constientizat faptul ca in orice organizatie are loc un management al performantei, fie ca este constientizat sau organizat ca atare, fie ca nu. In orice organizatie din Romania care isi doreste sa fie eficienta si competitiva, oamenii incearca sa se organizeze si sa planifice cat mai coerent, sa-si indeplineasca sarcinile cat mai eficient, sa comunice in cadrul echipei, cu alte departamente si cu superiorii si sa invete din experientele prin care trec. Cu alte cuvinte, oamenii urmaresc sa imbunatateasca mereu performanta proprie, a echipei si a organizatiei in care activeaza.

Daca tinem cont de natura polivalenta a termenului de performanta (conform dictionarului Merriam-Webster), ne vom da seama ca activitatea indivizilor si a grupurilor in cadrul unei organizatii se supune dezideratului de imbunatatire permanenta. Conform acestui dictionar, performanta este definita, printre altele, ca:

1. Executia unei actiuni, realizarea a ceva

2. Indeplinirea unei promisiuni sau solicitari

3. Abilitatea de a face, eficienta, modul in care un mecanism functioneaza

Astfel, ce este necesar pentru ca performanta in sine sa se imbunatateasca in organizatiile din Romania este o mai buna articulare a procesului de management al performantei, prin dezvoltarea si punerea in practica a unui cadru formal in acest sens. Acest cadru poate viza un sistem de management al performantei care sa fie constituit dintr-o suita de instrumente (starea dorita in evolutie, harta strategiei, catalogul indicatorilor de performanta, portofoliul de initiative etc.) si procese (masurarea performantei, comunicarea rezultatelor, luarea deciziilor etc.).

Desi un astfel de sistem reclama un efort uman, tehnic si de timp, atat pentru dezvoltare, cat si pentru monitorizarea periodica a performantei, dezvoltarea acestuia la un grad de complexitate care sa tina cont de particularitatile organizatiei poate oferi un raport cost-beneficii valoros pentru imbunatatirea performantei.De asemenea, dincolo de eforturile de ordin administrativ (alocarea de resurse la nivel uman, tehnic, de timp) trebuie depasite cateva obstacole frecvente, existente mai ales la nivel de perceptii sau convingeri, cum ar fi urmatoarele:

Managementul performantei are scop acordarea de recompense sau din contra, sanctiuni;

Beneficiile nu sunt vizible sau cel putin nu pe termen scurt;

Exista prea multe aspectse intangibile, care nu se pot masura cu acuratete sau a caror masurare este subiectiva sau prea costisitoare.

Aceste credinte eronate pot fi inlaturate printr-o comunicare corespunzatoare cu toti cei implicati si printr-o intelegere si aplicare corecta a principiilor, instrumentelor si proceselor de management al performantei.

Pe termen lung, un astfel de sistem poate ajuta organizatiile din Romania in a-si imbunatati procesele si capabilitatile in domenii sensibile precum:

Relatia cu clientii si asigurarea unui nivel ridicat de satisfactie, loialitate si profitabilitate a acestora;

Optimizarea proceselor de achizitii si a relatiilor cu furnizorii;

Eicientizarea consumului de resurse;

Imbunatatirea comunicarii si a proceselor de munca in organizatie.

Accesul la resurse de informare tot mai largi si mai credibile, precum si o constientizare tot mai stringenta a nevoii de imbunatatire a performantei poate determina organizatiile din Romania sa-si indrepte atentia inspre managementul performantei ca solutie care sa asigure invatarea continua, optimizarea activitatilor si dezvoltarea de avantaje competitive sustenabile.

Read more: http://www.euroavocatura.ro/stiri/6317/Schimbari_preconizate_in_Noul_cod_al_muncii#ixzz1LN0N9WtN Citeste mai mult pe EuroAvocatura.ro:

- revizuirea reglementarilor privind aplicarea clauzei de neconcurenta. Aplicarea clauzei de neconcurenta, in forma actuala, restrictioneaza dreptul la munca prin incalcarea prevederilor Constitutiei si ale principiilor fundamentale instituite chiar prin Codul muncii.- revizuirea perioadelor de proba instituite pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheiereacontractului individual de munca .- eliminarea interdictiei privind angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post.- instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Propunerea creeaza posibilitatea pentru angajator, dupa consultarea cu organizatiile sindicale sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, de a stabili obiective si criterii de performanta pentru salariatii proprii. Aceasta masura poate ajuta la cresterea competentei si la gradului de expertiza al salariatilor.- modificarea conditiilor in care se poate dispune delegarea salariatului.- revizuirea cazurilor de incetare de drept a contractului individual de munca pentru acoperirea anumitor situatii nereglementate in legislatia existenta.- modificarea criteriilor in cazul concedierilor colective. Principalele criterii care vor fi avute in vedere in procedura concedierilor colective vor cele de performanta si de indeplinire a obiectivelor si in subsidiar, pentru departajare vor fi avute in vedere criteriile de natura sociala. Criteriile referitoare la evaluarea performantelor profesionale vor avea prevalenta.- eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care a dispus concedieri colective pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora. Interdictia de a face noi angajari reprezinta o limitare angajarilor in perspectiva, limitand atat posibilitatile de dezvoltare ale angajatorului si reducand numarul de locuri de munca disponibile pe piata muncii.- modificarea termenului de preaviz.- modificarea prevederilor care reglementeaza contractul individual de munca pe perioada determinata.- modificarea prevederilor privind agentul de munca temporara in sensul eliminarii restrictiilor prevazute de art. 88 Codul Muncii reprezinta o consecinta a aplicarii art. 4 din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de munca temporara, potrivit caruia statele membre trebuie sa revizuiasca orice restrictie sau interdictie privind utilizarea muncii temporare.- modificarea prevederilor referitoare la timpul de lucru , in conformitate cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizariitimpului de lucru.- eliminarea anumitor neconcordante referitoare la reprezentantii salariatilor si ai organizatiilor sindicale.iaA modificari ale jurisdictiei muncii in ceea ce priveste sarcina probei, in sensul revenirii la procedura consacrata in Codul de procedura civila.- introducerea de noi sanctiuni contraventionale.- reformularea unor texte de lege pentru o mai buna corelare intre ele.

Minuta de informare la angajare si la un eventual act aditional (info util) In conformitate cu articolul 17 din Codul Muncii pentru a respecta procedura precontractuala referitoare la obligatia angajatorului de a informa salariatul cu privire la clauzele ce urmeaza a fi inscrise in contractul individual de munca acesta trebuie sa intocmeasca Minuta de informare la angajare.

Deci minuta precede incheierea Contractului individual de munca si este obligatoriu de intocmit si pus la dosarul salariatului.

Ce trebuie sa cuprinda Regulamentul intern dupa noile modificari la Codul Muncii click aiciIn acelasi timp, pentru a respecta procedura de modificare a clauzelor contractului individual de munca, conform articolului 17, alin. 1 si 4, angajatorul trebuie sa intocmeasca:

- Minuta de informare intre angajator si angajat cu privire la clauzele din contractul individual de munca, pe care doreste sa le modifice;- Model de act aditional de modificare a contractului individual de munca prin acordul partilor .Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Codului Muncii (Legea 53/2003) aduce noile modificari la acesta incepand cu 01.05.2011 click aiciNOTA : - In situatia in care modificarea intervine asupra elementului salariu,iar salariatul in cauza este salarizat cu salariul minim obligatoriu pe economia nationala,iar guvernul intervine cu o modificare a salariului minim brut obligatoriu,modificarea se face prin emiterea unei decizii de modificare a salariului, fara a mai fi nevoie de act aditional.- De asemenea,in situatia in care prin negocieri colective la nivel de unitate sunt mentionate clauze de modificare a salariului pe transe,in perioada de 12 luni luni de executare a contractului colectiv de munca,care este obligatoriu intre parti si isi produce efectele asupra intregului personal salariat,modificarea salariului se va face prin decizie,in care se va mantiona textul din contractul colectiv de munca,care face referire la modificarea salariului

PAGE 8