30.11.2014 Master Psihologia resurselor umane, Anul II, Sem 1

TRAININGUL SI DEZVOLTAREA

IN ORGANIZATIE

Continutul cursului:

Definitii ale trainingului Obiective generale ale procesului de training Metode folosite in training Tipuri de training Factorul “O” si nevoia de training Factorul “T” in training

Diferenta intre un curs si un training:

Intrebari despre curs:

-Vrei sa asimilezi noi cunostinte teoretice pe un anume subiect?

- Vrei sa iti consolidezi cunostintele deja asimilate?

- Vrei sa obti o calificare suplimentara?

- Vrei sa iti continui studiile printr-un program?

Intrebari despre training:

- Vrei sa iti dezvolti o abilitate anume de care ai nevoie intr-un context anume?

- Vrei sa aplici practic ceea ce ai invatat?

- Vrei sa inveti printr-o metoda experentiala/practica?

Definitii date conceptului de “training”:

DEX: antrenament, pregatire

Goldstein (1980):“Achizitia de abilitati, concepte, atitudini, cu scopul de a imbunatati performanta la locul de munca”

Patrick (1992): “Dezvoltarea de noi abilitati, cunostinte si experiente”

Vaughn (2005): “Transmiterea catre angajati intr-o maniera planificata si structurata, a unor informatii si orientari cu privire la modul in care acestia trebuie sa isi indeplineasca sarcinile specifice determinate de nevoile si obiectivele organizatiei”

Obiectivele procesului de training:

Orientarea noilor angajati in organizatie si pe pozitiile pentru care au fost angajati

Ajutarea angajatilor in a performa la locul de munca si pe post

Pregatirea angajatilor pentru a prelua viitoare pozitii

Pastrarea angajatilor informati cu privire la noi cerinte sau noi schimbari aparute in organizatie

Oportunitati de dezvoltare personala si de crestere a performantelor individuale

Metode folosite in training:

TRAINING

METODE

COGNITIVE

METODE

COMPORTAMENTALE

ASIMILAREA

CUNOSTINTELOR

DEZVOLTAREA

ABILITATILOR

- PREZENTAREA TEORETICA

- E-LEARNING

- SIMULARI IN MEDIUL VIRTUAL

- JOCURI DE BUSINESS

- STUDII DE CAZ

- JOCURI DE ROL

- ROTIREA POSTURILOR

- INTERNSHIP

- COACHING

Tipuri de training:

Training tehnic: IT, HR, Contabilitate, etc.

Soft training: comunicare, inteligenta emotionala, asertivitate, etc.

Training de schimbare organizationala: implementare noi programe, schimbarea strategiei, viziunii, etc.

Training privind dezvoltarea carierei: inductie, schimbarea pozitiei

Training de leadership si management

Factorul “O” si nevoia de training

Organizatia joaca un rol esential in programele de

training.

Trei elemente trebuie luate in considerare

atunci cand vorbim despre training:

- Tipul de organizatie si cultura organizationala- Tipul de angajati: vechime, experienta - Managementul companiei

Avantaje ale cunoasterii organizatieide catre trainer:

Permite acestuia sa obtina o serie de informatii referitoare la:

- Gradul de cooperare al organizatiei care solicita training (bugete, materiale, logistica)

- Cunoasterea climatului de lucru al grupului de cursanti

- Previzionarea gradului de participare al acestora la training

Factorul “T” si trainingul

Ce face trainerul?

- Analizeaza nevoile de training ale viitorilor participanti si creaza grila de competente necesare

- Creaza continutul de training adaptat nevoilor - Livreaza trainingul si se asigura ca

informatiile sunt asimilate - Ofera consiliere si face follow up

Extinderea globalizarii si a concurentei Impactul tehnologiei informatiei asupra

strategiilor, rolurilor, aptitudinilor Cresterea exigentelor sociale Declinul productiei de bunuri si cresterea

importantei serviciilor Schimbarea tiparelor de munca Tendinta tot mai deasa de externalizare

Din ce in ce mai mult training. De ce?

Analiza nevoilor de training

Nevoile pot fi evaluate de catre trainer din perspectiva:

a. Organizatiei ca intreg – analiza organizationala

a. Caracteristicilor postului – analiza postului

a. Nevoilor indivizilor – analiza participantilor

1. Analiza organizationala presupune:

- Analiza strategiei companiei: viziune, scop, cota de piata - Analiza mediului de lucru - Analiza indicatorilor cheie (performanta sau chiar competitie)

2. Analiza posturilor:

- Identificarea postului - Descrierea postului - Realizarea unui studiu pe baza de chestionar- Identificarea posturilor neperformante

3. Analiza angajatilor: - Studierea comportamentului individual sau de grup a angajatilor

Etapele procesului de analiza a nevoilor de training:

1. Depistarea problemei existente 2. Verificarea standardelor de performanta 3. Analiza deficientelor si a impactului avut aspra performantelor

(cost) 4. Conceperea si alegerea solutiilor 5. Stabilirea planului de actiune si a obiectivelor 6. Proiectarea trainingului 7. Alegerea trainerului8. Pregatirea trainerului 9. Selectarea cursantilor 10. Desfasurarea trainingului 11. Masurarea rezultatelor 12. Evaluarea rezultatelor

3 tipuri de nevoi de training: 1. Nevoile de training ale companiei:

- Crearea sentimentului de apartenenta - Familiarizarea cu nevoile, cultura si strategia companiei

2. Nevoile de training ale departamentului:

- Fiecare departament poate avea o nevoie specifica

3. Nevoile de training ale individului:

- Se refera mai mult la pozitiile de middle si top management

Tehnici de evaluare a nevoii de training:

Observatia Interviul face to face Chestionarele scrise Focus grupul Testele profesionale Probele de munca

Formula de analiza:

Performanta angajatului – Performanta ceruta

=

Nevoie de training

Metoda celor trei cutii de analiza (Paul Kearns, 2006):

- Trebuie: se va livra in cel mai scurt timp posibil

- Adauga valoare: in functie de bugetul alocat

- Ar fi bine: tipurile de traininguri sociale precum team-building, outdoor development

VA MULTUMESC!