FISA DE EVALUARE

FISA DE EVALUAREa obiectivelor si a criteriilor de performanta profesionale individuale ale salariatilor

S.C.Numele si prenumele persoanei evaluate ............................................................

Functia ......................................................

Perioada evaluata: de la .......................................... la .......................................

Nr crtObiective de performanta individuale in perioada evaluata%

Din timpRealizat

(pondere) %Nota

1Gradul de realizare a sarcinilor si atributiilor din fisa postului

2Cunoasterea si respectarea procedurilor de lucru

3Gradul de indeplinire in termenele stabilite a sarcinilor si lucrarilor repartizate

4Perfectionarea in domeniul cunoasterii si respectarii ROI , legislatiei SSM si situatiilor de urgenta si a altor norme specifice

5

Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor de performanta individuale in perioada evaluata

Nr crtCriteriile de performanta profesionale individuale in perioada evaluataNota

1Capacitatea de a lucra independent

2Capacitatea de a lucra in echipa

3Eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate in contextual atingerii obiectivelor propuse

4Adaptarea la schimbare la solutii noi sau la situatii neprevazute (creativitate);

5Evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive).

6Gradul de implicare n realizarea atributiilor si solutionarea problemelor

7Respectarea programului de lucru, a disciplinei muncii,

8Capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice;

9Respectarea confidentialitatii lucrarilor si datelor la care are acces

10Fidelitatea si loialitatea fata de angajator

11*Capacitate de a organiza si a conduce

12*Capacitatea de coordonare si de control

13*Capacitatea de a obtine cele mai bune rezultate

14*Competenta decizionala si capacitatea de a delega

15*Abilitati in gestionarea resurselor umane

* - pentru personalul cu functii de conducereNota finala pentru indeplinirea criteriilor de performanta profesionale individuale in perioada evaluata

Observatiile evaluatorului:

Nota finala a evaluarii (Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor + Nota pentru indeplinirea criteriilor de evaluare)/2 Calificativul evaluarii . Comentariile persoanei evaluate:

Numele si prenumele persoanei evaluate ..........................................................................

Functia ......................................................

Semnatura ....................................................

Data .........................................................

Numele si prenumele evaluatorului .................................................................................

Functia ......................................................

Semnatura evaluatorului .................................................

Data .........................................................

Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza ....................................................

Functia ......................................................

Semnatura persoanei care contrasemneaza ....................................

Data .........................................................

Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare.

Semnatura persoanei evaluate .................................

Data .........................................................

Obiectivele si criteriile de performanta profesionale individuale ale salariatilor se pot schimba in timpul perioadei evaluate cu conditia intocmirii unei fisa de evaluare de la inceputul perioadei evaluate pana la data modificarii obiectivelor si criteriilor de performanta profesionale individuale

Informatii generale si mod de completare si interpretare a fisei de evaluare:- Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.

- Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie din anul urmator perioadei evaluate.

- Pot fi supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate cel putin 6 luni in cursul perioadei evaluate.

- Sunt exceptate de la evaluarea anuala, desfasurata in perioada prevazuta, urmatoarele categorii de salariati:

a) persoanele angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face dupa expirarea perioadei corespunzatoare stagiului de debutant, de cel putin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;

b) persoanele angajate in unitate, al caror contract individual de munca este suspendat, in conditiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel putin 6 luni de la reluarea activitatii;

c) persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni, fiind in concediu medical sau in concediu fara plata, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada cuprinsa intre 6 si 12 luni de la reluarea activitatii.- Persoanele care au calitatea de evaluator, completeaza fisele de evaluare, dupa cum urmeaza:

a) stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite prin fisa postului,

b) stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;

- Evaluatorul poate folosi interviul, ca etapa a procesului de evaluare, in cadrul caruia:

a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de evaluator in fisa de evaluare;

b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre persoana evaluata.

- In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra notarilor si consemnarilor facute, in fisa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fisa de evaluare.

- Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea gradului de indeplinire.

- Pentru a obtine nota finala a evaluatorului se face media aritmetica a notelor obtinute ca urmare a aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, dupa caz.

- Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1 - nivel minim si nota 5 - nivel maxim.

- Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:

a) intre 1,00-2,00 - nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz, se va evalua perspectiva daca salariatul respectiv mai poate fi mentinut pe post;

b) intre 2,01-3,00 - satisfacator. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau putin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta;

c) intre 3,01-4,00 - bine. Performanta se situeaza in limitele superioare al standardelor si ale performantelor realizate de catre ceilalti salariati;

d) intre 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat performantele sale se situeaza peste limitele superioare ale standardelor si performantelor celorlalti salariati.

- Dupa finalizarea etapelor procedurii de evaluare mentionate, fisa de evaluare se inainteaza contrasemnatarului.

- In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat in functia superioara evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a institutiei.

- In situatia in care calitatea de evaluator o are conducatorul institutiei, fisa de evaluare nu se contrasemneaza.

- Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele cazuri:

a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;

b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.

- Fisa de evaluare modificata se aduce la cunostinta salariatului evaluat.

- Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul institutiei.

- Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin act administrativ al conducatorului autoritatii. Aceasta va solutiona contestatia pe baza raportului de evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat, evaluator si contrasemnatar.

- Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei.

- Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei judecatoresti, in conditiile legii.

Evaluarea performanelor profesionale individuale

Reprezinta: - ansamblul proceselor i procedurilor implementate anual, prin aplicarea criteriilor de performan la gradul de ndeplinire a obiectivelor profesionale individuale, stabilite n baza atribuiilor prevzute n fia postului;

Principiile care stau la baza organizrii i dezvoltrii carierei sunt:

a) competena, principiu potrivit cruia persoanele care doresc s accead sau s promoveze n cariera profesionala trebuie s dein i s confirme cunotinele i aptitudinile necesare exercitrii funciei respective;

b) competiia, principiu potrivit cruia confirmarea cunotinelor i aptitudinilor necesare exercitrii unei funcii se face prin concurs sau examen;

c) egalitatea de anse, principiu potrivit cruia este recunoscut vocaia la carier n profesia respectiva a oricrei persoane care ndeplinete condiiile stabilite de angajatorul

d) profesionalismul, principiu potrivit cruia exercitarea funciei/profesie se face prin ndeplinirea n mod eficient a atribuiilor care implic indeplinirea atributiilor date de conducerea societatii, n limitele prevzute de fisa postului si care reglementeaz atribuiile respective;

e) motivarea, principiu potrivit cruia, n vederea dezvoltrii carierei, sefii ierarhici si conducerea societatii aplica, instrumente de motivare financiar i nonfinanciar a salariatilor, precum i s sprijine iniiativele privind dezvoltarea profesional individual a acestora;

f) transparena, principiu potrivit cruia sefii ierarhici si conducerea societatii au obligaia de a pune la dispoziie tuturor celor interesai informaiile referitoare la promovarea pe posturile disponibile n unitate.

In scopul formarii unor salariati profesionisti, evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariatilor stabileste cadrul general pentru:a) corelarea obiectiva dintre activitatea salariatului si cerintele functiei respective;b) aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale salariatului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obtinute in mod efectiv;c) asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea salariatilor care au obtinut rezultate deosebite, astfel incat sa fie determinata cresterea performantelor profesionale individuale;d) identificarea necesitatilor de instruire a salariatilor, pentru imbunatatirea rezultatelor activitatii desfasurate in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariatilor se realizeaza de catre evaluator.

Pot avea calitatea de evaluator:a) salariatii cu functii de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia isi desfasoara activitatea salariatul cu functie de executie sau persoana care coordoneaza activitatea acestuia;b) seful ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a unitatii, pentru salariatul cu functie de conducere;c) alte persoane desemnate de conducerea societatii si care cunosc activitatea salariatului evaluat;

Evaluarea salariatilor are urmatoarele componente:

a) evaluarea gradului si modului de atingere a obiectivelor individuale;b) evaluarea gradului de indeplinire a criteriilor de performanta.

Persoanele care au calitatea de evaluator au obligatia de a stabili obiective individuale pentru salariati prin raportare la functia detinuta, cunostintele teoretice si practice si abilitatile salariatului. Performantele profesionale individuale ale salariatilor sunt evaluate pe baza criteriilor de performanta stabilite potrivit prevederilor din CIM, in functie de specificul activitatii compartimentului in care salariatul isi desfasoara activitatea.

a) Obiectivele individuale trebuie sa corespunda urmatoarelor cerinte:

a) sa fie specifice activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor functiei detinuteb) sa fie cuantificabile - sa aiba o forma concreta de realizare;c) sa fie prevazute cu termene de realizare;d) sa fie realiste - sa poata fi duse la indeplinire in termenele de realizare prevazute si cu resursele alocate;e) sa fie flexibile - sa poata fi revizuite in functie de modificarile intervenite in prioritatile societatii. Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial. Modificarile se consemneaza intr-un document datat si semnat de evaluator si de salariat care urmeaza sa fie evaluat. Documentul se anexeaza la raportul de evaluare al salariatului

Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili si indicatorii de performanta.

b. 1) Criterii de performanta pentru functii de executie

a) criteriul de implementare;

- capacitatea de a pune efficient in practica solutii proprii si pe cele dispuse pentru desfasurarea in mod corespunzator a activitatilor, in scopul realizarii obiectivelor

b) capacitatea de a realiza eficient problemele;

capacitatea de a depasi obstacolele sau dificultatile intervenite in activitatea curenta, prin identificarea solutiilor adecvate de rezolvare

c) capacitatea de asumare a responsabilitatilor;

- capacitatea de a desfasura in mod current, la solicitarea superiorilor ierarhici, activitati care depasesc cadrul de responsabilitate definit prin fisa postului; capacitatea de a accepta erorile facutesau, dupa caz, deficientele propriei activitati si de a raspunde pentru acestea; capacitatea de a invata din propriile greseli

d) capacitatea de autoperfectionare si de valorificare a experientei dobandite;

- capacitatea de crestere permanenta a performantelor profesionale, de imbunatatire a rezultatelor activitatii curente prin punerea in practica a cunostintelor si abilitatilor dobandite

e) capacitatea de analiza si sinteza;

- capacitatea de a interpreta un volum mare de informatii, de a identifica si valorifica elementele comune precum si pe cele noi si de a selecta aspectele esentiale pentru domeniul analizat;

f) creativitate si spirit de initiativa;

- atitudine activa in solutionarea problemelor si realizarea obiectivelor prin identificarea unor moduri alternative de rezolvare a acestor probleme; inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii; atitudine pozitiva fata de idei noi;

g) capacitate de planificare;

- capacitatea de a previziona cerintele, oportunitatile si posibillele riscuri si consecintele acestora; capacitatea de a anticipa solutii si de a-si organiza timpul propriu sau, dupa caz, al celorlalti (in functie de nivelul de competenta) pentru indeplinirea eficienta a atributiilor de serviciu;

h) capacitatea de a lucra independent;

- capacitatea de a desfasura activitati pentru indeplinirea atributiilor de serviciu fara solicita coordonare, cu exceptia cazurilor in care activitatile implica luarea unor decizii care depasesc limitele de competenta;

i) capacitatea de a lucra in echipa;

- capacitatea de a se integra intr-o echipa, de a-si adduce contributia prin participare efectiva, de a transmite eficient si de a permite dezvoltarea ideilor noi, pentru realizare obiectivelor echipei;

j) capacitatea de a gestiona resursele alocate;

- capacitatea de a utilize eficient resursele materiale, financiare si umane alocate fara a prejudicia activitatea unitatii;

i) altele

b.2) Criterii de performanta pentru functii de conducere

a) capacitatea de a organiza;

- Capacitatea de a identifica activitatile care trebuie desfasurate de structura condusa, delimitarea lor in atributii, stabilirea pe baza acestora a obiectivelor; repartizarea echilibrata si echitabila a atributiilor si a obiectivelor in functie de nivelul profesional al personalului din subordine

b) Capacitatea de a conduce;

- abilitatea de a crea o viziune realista, de a transpune in practica si de a o sustine; abilitatea de a planifica si de a administra activitatea unei echipe formate din personalitati diferite, cu nivel diferit al capacitatii de a colabora la indeplinirea unei atributii; capacitatea de a adapta stilul de conducere la situatii diferite, precum si de a actiona pentru gestionarea si rezolvarea conflictelor

c) Capacitatea de coordonare;

- armonizarea deciziilor si actiunilor personalului, precum si a activitatilor din cadrul unui compartiment, in vederea realizarii obiectivelor acestuia

d) Capacitatea de control;

- Capacitatea de supraveghere a modului de transformare a deciziilor in solutii realiste, depistarea deficientelor si luarea masurilor necesare pentru corectarea la timp a acestora

e) Capacitatea de a obtine cele mai bune rezultate;

- capacitatea de a motiva si de a incuraja dezvoltarea performantelor personalului prin: cunoasterea aspiratiilor colectivului, asigurarea unei perspective de dezvoltare si a unei atitudini de incredere; rezultate aptitudinea de a asculta si de a lua in considerare diferite opinii, precum si de a oferi sprijin pentru obtinerea unor rezultate pozitive pentru colectiv; recunoasterea meritelor si cultivarea performantelor

f) Competenta decizionala;

-capacitatea de a lua hotarari rapid, cu simt de raspundere si conform competentei legale, cu privire la desfasurarea activitatii structurii conduse

g) capacitatea de a delega;

- capacitatea de a transfera atributii personalului din subordine care corespunde din punct de vedere legal si al competentelor proprii, in scopul realizarii la timp si in mod corespunzator a obiectivelor structurii conduse

h) abilitati in gestionarea resurselor umane;

- capacitatea de a planifica si de a administra eficient activitatea personalului subordonat, asigurand sprijinul si motivarea corespunzatoare

i) capacitatea de a dezvolta abilitatile personalului;

- Cunoasterea aptitudinilor personalului din subordine, inclusiv prin capacitatea de a crea, de a implementa si de a mentine politici de personal eficiente, in scopul motivarii acestuia. Capacitatea de a identifica nevoile de instruire ale personalului din subordine si de a forma propuneri privind tematica si formele concrete de realizare a instruirii

j) abilitati de mediere si negociere;

- Capacitatea de a organiza si de a conduce o intalnire, precum si de a o orienta catre o solutie comun acceptata, tinand seama de pozitiile diferite ale partilor; capacitatea de a planifica si de a desfasura interviuri

k)obiectivitate in apreciere;

- corectitudine in luarea deciziilor; impartialitate in evaluarea personalului din subordine si in modul de acordare a recompenselor pentru rezultatele deosebite in activitate

l) altele1