Final Power Point Proiect Codul Muncii Cu Sigle

5/14/2018 Final Power Point Proiect Codul Muncii Cu Sigle - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/final-power-point-proiect-codul-muncii-cu-sigle 1/62

PROIECT DE LEGE PRIVINDMODIFICAREA CODULUI MUNCII

P R O F. U N I V. D R . A L E X A N D R U AT H A N A S I U



LEGENDĂ

PROPUNERI DE TEXTE NOI:

REFORMULĂRI:

REVENIRI LA TEXTE INIȚIALE:

ABROGĂRI:

2



Domenii ce au făcut obiectul propunerilor de

modificare a Codului muncii

I. Contractul individual de muncă

II. Timpul de muncă, timpul de odihnă III. SalarizareaIV. Dialogul social

V. Conflicte de muncă VI. Jurisdicția muncii

3



I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DEMUNCĂ

4



I.1. Încheierea contractului individual demuncă

5



Forma scrisă a contractului individual de muncă (art. 16)

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere acontractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă esteobligatorie pentru încheierea valabilă acontractului.

(2) Anterior începerii activității de către salariat, angajatorul are obligația de aînregistra contractul individual de muncă înregistrul general de evidență al salariaților.

(2)1 În termen de 10 zile lucrătoare de laînregistrarea contractului individual demuncă, angajatorul va transmite

inspectoratului teritorial de muncă registrulgeneral de evidență al salariaților.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului unexemplar din contractul individual de muncă.

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime înmuncă.

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, înformă scrisă, în limba română. Obligaţia de

încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Formascrisă este obligatorie pentru încheiereavalabilă a contractului.

(2) Anterior începerii activităţii, contractulindividual de muncă se înregistrează înregistrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial demuncă.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului

un exemplar din contractul individual demuncă.

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime înmuncă.

6



Obligația de informare cu privire la clauzele generale din contract (art. 17)

La alineatul (3) al articolului 17 au fost introdusă onouă literă, lit. a1) și au fost modificate literele c)șie).

Acestea auurmătorulcuprins:

”Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fiinformatăcelpuțincu privire laurmătoareleelemente:a1)modalitățile de verificare a aptitudinilor profesionale șipersonale;

c) Funcția/ocupațiaconformspecificației Clasificării ocupațiilordin Româniasau altor acte normative, precumși atribuțiilepostului.e) obiectivele deperformanță individuală, precum și criteriile de evaluare aactivitățiiprofesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.”

7



...

După alineatul (5) al articolului 17 au fost introduse patru noi alineate, cuurmătorulcuprins:

(5)1 Angajatorul areobligația de a comunica în scris salariatului propunerea demodificare a contractului individual demuncă.

(5)2 Salariatul are obligația de a comunica în scris răspunsul său angajatorului întermen de 10 zile de la dataluăriilacunoștințăa propunerii.

(5)3 În cazul în care salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului saunu răspunde în termenul prevăzut la alin. (5)2, contractul individual de muncă nu

poate fi modificat. (5)4 În cazul în care salariatul este de acord cu propunerea de modificare a

contractului individual demuncă, părțilevor încheia în scris actuladiționalla contract în termen de 15 zile de la data luării la cunoștință de către angajator a acorduluiexprimat de către salariat. Actul adițional va intra în vigoare în momentul semnării decătre părți,chiardacăacesta este încheiat dupăexpirarea termenului de 15 zile.

8



C lauza de neconcurență - art. 21

(1) La încheierea contractului individual demuncă sau pe parcursul executării acestuia,părţile pot negocia şi introduce în contract oclauză de neconcurenţă prin care salariatul să fieobligat ca în timpul executării contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, oactivitate care se află în concurenţă cu cea

prestată la angajatorul său, în schimbul uneiindemnizaţii de neconcurenţă lunare pe careangajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada existenței a contractului individualde muncă.

(1)1 Părțile nu pot conveni introducerea uneiclauze de neconcurență în contractulindividual de muncă decât în situația în careangajatorul dovedește că prestarea uneiactivități de către salariat în condițiile alin.(1) este de natură să producă unprejudiciu.

(2)Angajatorul poate denunța unilateralclauza de neconcurență oricând pe parcursulaplicării acesteia.

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză deneconcurenţă prin care salariatul să fie obligat cadupă încetarea contractului să nu presteze, în interespropriu sau al unui terţ, o activitate care se află înconcurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în

schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunarepe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

9



...(3) În mod excepțional, părțile pot stabiliaplicarea unei clauze de neconcurență după încetarea contractului individual de muncă curespectarea următoarelor condiții:

a) Precizarea expresă a activităților ce fac

obiectul clauzei; b) Precizarea expresă a duratei de

aplicabilitate a clauzei;

c) Indicarea locurilor de muncă pentru careoperează interzicerea la angajare;

d) Precizarea expresă a ariei teritoriale încare salariatul nu se poate angaja;

e) Dovedirea producerii unui prejudiciu real,concret și material angajatorului în cazulnerespectării clauzei;

f) Stabilirea și plata indemnizației la care

este îndreptățit fostul salariat.

(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectelenumai dacă în cuprinsul contractului individualde muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei deneconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în

favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

10



...

Art. 211 (1) Cuantumul indemnizației de neconcurență lunară datorată salariatului este de: a) cel puţin 25% din salariul de bază, în cazul

clauzei de neconcurență aplicabile pe parcursul

executării contractului individual de muncă; b) cel puțin 50% din media veniturilor salarialebrute ale salariatului din ultimele 6 lunianterioare datei încetării contractuluiindividual de muncă sau, în cazul în care duratacontractului individual de muncă a fost maimică de 6 luni, din media veniturilor salarialelunare brute cuvenite acestuia pe durata

contractului. (2) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului sau fostului salariat, după caz, nu este denatură salarială.(3) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calcululprofitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară,potrivit legii.

Art. 21(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este denatură salarială, se negociază şi este decel puţin 50% din media veniturilorsalariale brute ale salariatului dinultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, încazul în care durata contractuluiindividual de muncă a fost mai mică de 6luni, din media veniturilor salarialelunare brute cuvenite acestuia pe duratacontractului.

(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată deangajator, este deductibilă la calcululprofitului impozabil şi se impozitează lapersoana fizică beneficiară, potrivit legii.

11



...

Art. 22(1) În cazul prevăzut de art. 21alin.(3), clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru

o perioadă de maximum 2 ani dela data încetării contractuluiindividual de muncă.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în careîncetarea contractului individual

de muncă s-a produs de drept, cuexcepţia cazurilor prevăzute laart. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive carenu ţin de persoana salariatului.

Art. 22(1) Clauza de neconcurenţă îşi poateproduce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data

încetării contractului individual demuncă.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care

încetarea contractului individual de

muncă s-a produs de drept, cuexcepţia cazurilor prevăzute la art.56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori aintervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nuţin de persoana salariatului.

12



Obiectivele de performanță

După art. 26 au fost introduse două noi articole, ce reglementează obiectivelede performanță și clauza de obiectiv de performanță:

Art. 261

(1) Obiectivul de performanță presupune, pe lângă îndeplinirea la timp și întocmai a atribuțiilor de serviciu, obținerea de rezultate concrete și evaluabile, care materializează o îmbunătățire generală a activității unității sau a compartimentului funcțional din care face parte salariatul.

(2) Obiectivele de performanță fac obiectul negocierii colective, fiind stabilite,

pe categorii de salariați, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sauregulamentul intern, după caz.

(3) Îndeplinirea obiectivelor de performanță constituie condiții de majorare asalariului sau de promovare în carieră.

(4) Neatingerea obiectivelor de performanță nu poate constitui motiv de

concediere pentru necorespundere profesională, în baza art. 61 lit.d).

13



Clauza de obiectiv de performanță

Art. 262

(1) Părțile pot conveni, la încheierea contractului individualde muncă sau pe parcursul executării acestuia, introducereaunei clauze de obiectiv de performanță, cu respectareaprevederilor art. 261.

(2) Clauza de obiectiv de performanță se poate introduce peparcursul executării contractului individual de muncă prinîncheierea în scris a unui act adițional la contract.

(3) Părțile vor stabili în concret condițiile și conținutul clauzei de obiectiv de performanță în conformitate cuprevederile art. 261.

14



Comentariu

Potrivit reglementării în vigoare, stabilirea obiectivelor de performanță constituie un drept exclusiv al angajatorului. Mai mult decât atât, acesteanu fac obiectul obligației de informare a angajatorului, nefiind obligatorieaducerea lor la cunoștința salariaților. O atare redactare este susceptibilă

de a da naștere în practică unor nenumărate abuzuri.

În plus, stabilirea obiectivelor de performanță ridică o serie de problemece țin de trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă.Astfel, reglementarea actuală urmărește să schimbe concepția potrivit căreia obligațiile de serviciu ale salariatului sunt obligații de mijloace, iar

nu de rezultat.

Pentru aceste motive, considerăm, pe de o parte, că obiectivele deperformanță trebuie să facă obiectul negocierii colective și, pe de altă parte, că neîndeplinirea acestora nu poate atrage concedierea pentrunecorespundereprofesională.

15



Verificarea aptitudinilor profesionale și personale laangajare - Art. 29

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

(1)1 Modalităţile principale prin care se verifică aptitudinile profesionale și personale ale persoaneicare solicită angajarea sunt concursul sau examenul și perioada de probă.

(2) Alegerea uneia din modalitățile de verificareprevăzute la alin.(1)1 se face în condițiile stabilite princontractul colectiv de muncă aplicabil sau prinregulamentul intern.

(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator

persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,precum şi aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cupersoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori,dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durataangajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui încauză.

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalităţile în care urmează să se realizezeverificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite încontractul colectiv de

muncăaplicabil, în statutul de

personal - profesional sau disciplinar - şi înregulamentul intern, în măsura în care legea nudispune altfel.

(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocaziaverificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa

postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cupersoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

16



... Art. 291 și Art. 301

Se introduc două noi articole, art. 291 și art. 301, cu următorul cuprins:

Art. 291

(1)Concursul sau examenul, precum și perioada de probă sunt modalități de verificarede sine stătătoare, iar angajarea în muncă se poate face, de regulă, doar prin utilizareauneia dintre acestea.

(2)Prin excepție, pentru ocuparea funcțiilor de conducere, în sectorul public și privat,verificarea aptitudinilor profesionale se poate realiza prin concurs sau examen și periodă de probă.

Art. 301

(1) Încadrarea lucrătorilor în sectorul privat se poate face prin concurs, examen sauprin perioadă de probă, dacă prin lege specială nu se prevede altfel.

(2) Alegerea uneia dintre aceste modalități se stabilește prin contractul colectiv demuncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

17



A. P erioada de probă -Art. 31(1) Pentru verificarea aptitudinilorsalariatului, la încheierea contractuluiindividual de muncă se poate stabili operioadă de probă de cel mult 90 de zilecalendaristice pentru funcţiile de execuţie şi

de cel mult 120 de zile calendaristice pentrufuncţiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap serealizează exclusiv prin modalitatea perioadeide probă de maximum 45 de zile

calendaristice. (2)1De regulă, muncitorii necalificați sunt angajați în baza perioadei de probă.

(2)2 În cazul muncitorilor necalificați, durata perioadei de probă nu poate depăși 10 zile lucrătoare.

(1) Pentru verificarea aptitudinilorsalariatului, la încheiereacontractului individual de muncă sepoate stabili o perioadă de probă de

cel mult 90 de zile calendaristicepentru funcţiile de execuţie şi de celmult 120 de zile calendaristicepentru funcţiile de conducere.

(2)Verificarea aptitudinilor

profesionale la încadrareapersoanelor cu handicap serealizează exclusiv prin modalitateaperioadei de probă de maximum 30de zile calendaristice.

18



B. Perioda de probă - art. 31

(2)3Dacă pe durata perioadei de probă angajatorul constată că salariatul corespundeprofesional locului de muncă ocupat, acestava continua activitatea potrivit clauzelorcontractului individual de muncă încheiat.

(3) Dacă salariatul nu corespunde profesionallocului de muncă ocupat, angajatorul poatedispune concedierea acestuia în condițiile art.61 lit. d) din prezentul cod.

(3)1 În situația prevăzută la alin. (4),dispozițiile art. 64 nu se aplică.

(3)2

Pe parcursul sau la sfârșitul perioadei deprobă, salariatul poate denunța unilateralcontractul individual de muncă, prinintermediul unei notificări scrise.

(3)3 Pe parcursul perioadei de probă, părțile pot conveni încetarea contractului individualde muncă prin acordul lor mutual.

(3)Pe durata sau la sfârșitul perioadeide probă, contractul individual demuncă poate înceta exclusiv printr-o

notificare scrisă, fără preaviz, lainițiativa oricăreia dintre părți, fără a finecesară motivarea acesteia.

19



C. Perioada de probă - Art. 31

(4) Pe durata perioadei de probă salariatulbeneficiază de toate drepturile şi are toateobligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, încontractul colectiv de muncă aplicabil, înregulamentul intern, precum şi în contractulindividual de muncă.

(5) Absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesiapentru care au dobândit calificareaprofesională sau specializarea, după caz,pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni sau în condițiile prevăzute de legispeciale.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiuluiprevăzut la alin.(5) se reglementează prinlege specială.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatulbeneficiază de toate drepturile şi are toateobligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, încontractul colectiv de muncă aplicabil, înregulamentul intern, precum şi în contractulindividual de muncă.

(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă destagiu. Fac excepţie acele profesii în carestagiatura este reglementată prin legispeciale. La sfârşitul perioadei de stagiu,angajatorul eliberează obligatoriu oadeverinţă, care este vizată de inspectoratulteritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi aresediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiuluiprevăzut la alin. (5) se reglementează prin

lege specială.

20



D . Perioada de probă - Art. 32(1) Ocuparea unui post se face pe baza verificării

aptitudinilor profesionale și personale alelucrătorului printr-o singură perioadă de probă.

(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă de către angajator în situaţia încare este încadrat sau trecut temporar într-o nouă funcţie, profesie, meserie sau ocupație, oriurmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

(2)1 Neinformarea persoanei care solicită încadrarea în muncă pe posturi pentru careverificarea aptitudinilor profesionale și personalese poate face atât pe bază de concurs, cât și prin

perioadă de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinilesalariatului prin perioada de probă, cu excepția situației în care salariatul își dă acordul în scris cuprivire la verificarea aptitudinilor sale printr-oasemenea modalitate.

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă și în specialitate, după caz.

(1) Pe durata executării unui contract individualde muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la onouă perioadă de probă în situaţia în care acestadebutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie

sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,vătămătoare sau periculoase.

(3) Perioada de probă constituie vechime înmuncă.

21



Comentariu În redactarea în vigoare a Codului muncii, durata perioadei de probă a fost

mărită substanțial, diminuându-se astfel garanțiile juridice de carebeneficiază salariații.

O atare durată și-ar găsi justificarea numai în ipoteza în care perioada de

probă ar fi reglementată drept o modalitate de verificare aaptitudinilor lucrătorilor de sine stătătoare, urmând ca numai prinexcepție, pentru ocuparea funcțiilor de conducere, aceasta să poate fiutilizată și ca o modalitate complementară de verificare.

Totodată, este necesară reglementarea unei durate mai scăzute aperioadei de probă în cazul muncitorilor necalificați, luând în calcul

faptul că natura activității prestate de către aceștia nu prezintă un grad decomplexitate ridicat .

În final, pentru a nu lipsi salariatul de garanțiile juridice inerente dreptuluila stabilitate în muncă, se impune ca în sarcina angajatorului să sestabilească obligația de a motiva decizia de denunțare a contractului

individual de muncă pe parcursul perioadei de probă.

22



I. 2. Modificarea contractului individual de muncă

23



Modificarea de către angajator a duratei timpului de muncă - Art. 411

(1) Durata timpului de muncă poate fi modificată unilateral de către angajator, în cazul reducerii temporare a activității, pentru motivetehnice, tehnologice, structurale.

(2) În situația prevăzută la alin.(1), angajatorul are posibilitateareducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cudiminuarea corespunzătoare a salariului, pe o perioadă ce nu poatedepăși 3 luni.

(3) Reducerea temporară a activității poate afecta pe toți salariații sau

numai pe o parte dintre aceștia. (4) Condițiile în care pot avea loc reduceri temporare de activitate sestabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau ca urmare aconsultării organizațiilor sindicale ori a reprezentanților salariaților, după caz, în scopul ajungerii la un acord.

24



Comentariu

Legea nr. 40/2011 reglementează, în art. 52 alin.(1) lit.c) și alin. (3) reducerea temporară a activității drept uncaz de suspendare a contractului individual de muncă

din inițiativa angajatorului. Această soluție este eronată, în măsura în care extinde

efectele suspendării și asupra unor situații în careactivitatea, deși redusă ca volum, nu încetează.

Luând în calcul acest aspect, se impune reglementareaipotezei sus-menționate în capitolul privind”Modificarea contractului individual de muncă”.

25



I.3. Încetarea contractului individual de muncă

26



Încetarea de drept a contractului individual de muncă-Art. 56

Codul muncii actual, în art. 56 alin.(1) lit. c), dispune următoarele:”Contractul individual de muncă existent încetează de drept la dataîndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. ”

Potrivit art. 103 alin.(1) din Legea nr. 263/2010,” pensia se acordă lacererea persoanei îndreptățite, iar cererea de pensionare, împreună cuactele prin care se dovedește îndeplinirea condițiilor prevăzute de lege sedepune începând cu data îndeplinirii acestor condiții . Astfel, din analizadispozițiilor legale citate, reiese că persoana pensionabilă are dreptul, iar nuobligația de a solicita acordarea pensiei.

Or, în reglementarea actuală a Codului muncii, dreptul la înscriere la pensie setransformă în fapt într-o obligaț ie, salariatul fiind nevoit să solicite acordareapensiei, pentru a nu fi expus riscurilor lipsirii de orice venit – salariu saupensie.

Pentru aceste motive, Codul muncii trebuie modificat , în sensul încetării dedrept a contractului individual de muncă la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă .

27



Concedierea colectivă - Art. 74(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poateface noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaților concediați timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

(2) În situația în care în această perioadă se reiau activitățile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorulare obligația de a transmite salariaților care au fost concediați o comunicare scrisă în acest sens și de a-i reangaja pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen

sau concurs ori perioadă de probă.

(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 10 zilelucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută laalin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cuprivire la locul de muncă oferit.

(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fireangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris

consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pelocurile de muncă rămase vacante.

(5) Procedura concedierii colective a salariaților dininstituțiile publice și autoritățile publice se va reglementaprin lege specială.

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la dataconcedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat

în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă deprobă.

(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) sereiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate estereluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională ocomunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.

(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zilecalendaristice de la data comunicării angajatorului,prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scrisconsimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fireangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scrisconsimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pelocurile de muncă rămase vacante.

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor dininstituţiilepublice şi autorităţilepublice.

28



I.4 . Contractul individual de muncă pedurată determinată

29



Forma și condițiile încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată -Art. 82

(1) Prin derogare de la dispozițiile art. 12 alin. (1),angajatorii au posibilitatea de a încheia contracteindividuale de muncă pe durată determinată încazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în condițiile art. 16, cuprecizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(2)1 La stabilirea duratei contractului individual demuncă, părțile vor ține seama de perioada de timpnecesară desfășurării activității ce face obiectulcontractului.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea

termenului inițial, cu acordul scris al părților, darnumai înlăuntrul termenului prevăzut de art. 84.

(3)1 Părțile pot conveni prelungirea contractuluiindividual de muncă numai dacă la încheiereaacestuia nu au putut stabili cu certitudine duratanecesară desfășurării activității pentru care a fost încheiat.

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, încazurile şi în condiţiile prezentului cod, personalsalariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenuluiiniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioadarealizării unui proiect, program sau unei lucrări.

30



...(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia celmult 5 contracte individuale de muncă succesive pe durată determinată, înlăuntrul termenului prevăzut de art.84, sub condiția respectării dispozițiilor alin. (4).

(5) Contractele individuale de muncă pedurată determinată încheiate în termen de3 luni de la încetarea unui contract demuncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive.

(6) Sub sancțiunea nulității absolute,este interzisă angajarea pe același post amai mult de 5 persoane cu contract individual de muncă pe durată determinată, înlăuntrul termenuluiprevăzut la art. 84.

(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesivcel mult 3 contracte individuale de muncă pedurată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pedurată determinată încheiate în termen de 3

luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt consideratecontracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

31



Durata contractului individual de muncă pe durată determinată- Art. 84

(1) Contractul individual demuncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o

perioadă mai mare de 5 ani. (2) În cazul în care contractul

individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a

înlocui un salariat al cărui contract

individual de muncă estesuspendat, durata contractului vaexpira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractuluiindividual de muncă al salariatului

titular.

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi

încheiat pe o perioadă mai mare de

36 de luni.(2) În cazul în care contractulindividual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a

înlocui un salariat al cărui contract

individual de muncă este suspendat,durata contractului va expira lamomentul încetării motivelor ce audeterminat suspendareacontractului individual de muncă alsalariatului titular.

32



...

Art. 841

În cazul în care se constată pe cale judecătorească că angajatorul a încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată pentru activități cu caracter

permanent, cu încălcarea prevederilor art. 82, contractulindividual de muncă astfel încheiat se consideră a fi pedurată nedeterminată.

33



Comentariu

Modificările aduse instituției contractului individual de muncă pe durată determinată prin Legea nr. 40/2011 vizează, în principal, extindereacâmpului de aplicare a acestor tipuri de contracte.

O asemenea reglementare este suceptibilă a încălca atât prevederileDirectivei 1999/70 CEE, cât și cele art. 12 alin.(1) din Codul muncii,potrivit cărora, ca regulă, contractele individuale de muncă se încheie pedurată nedeterminată.

O atare soluție legislativă nu poate fi acceptată și menținută, impunându-selimitarea în timp a posibilității de prelungire a contractelor individuale demuncă încheiate pe durată determinată.

Totodată, în scopul evitării abuzurilor ce se pot ivi în practică, la stabilireaduratei contractului individual de muncă părțile trebuie să țină seama deperioada de timp necesară desfășurării activității ce face obiectulcontractului.

34



I.5. Munca prin agent de muncătemporară

35

36



Calitatea de agent de muncă temporară – Art. 88

Potrivit art. 88 alin. (3) din Codul muncii, ”agentul de muncă temporară este persoana juridică autorizată de Ministerul Muncii,Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariații temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului pentru a lucra pe o perioadă stabilită de contractul de

punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. ”

Soluția promovată de legiuitorul din 2011 este eronată, întrucât nu ține cont de specificitatea activității pe care o presupune munca prin agent demuncă temporară. Astfel, nu orice persoană juridică poate presta o astfel deactivitate, din cel puțin două motive: Presupune o specializare a obiectului de activitate; Prin prestarea acestui tip de activitate se urmărește, ca regulă, obținerea

de profit. Așadar, se impune revenirea la redactarea inițială a acestui text de lege,ce statua că pot avea calitatea de agent de muncă temporară societățile comerciale. Pe de altă parte, nimic nu se opune ca această calitate să fiedeținută și de persoanele fizice autorizate, acreditate, bineînțeles, de

către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

36

37



Misiunea de muncă temporară - Art. 89

Un utilizator poate apela la agenţi demuncă temporară pentru executareaunei sarcini precise şi cu caractertemporar și numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe duratasuspendării;

b) pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activități specializate ori ocazionale.

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentruexecutarea unei sarcini precise şi cucaracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93.

37

38



Contract de muncă temporară - Art. 94-95

(1)Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris întreagentul de muncă temporară şi salariatul temporar,de regulă, pe durată nedeterminată. În perioadadintre două misiuni, salariatul temporar se află ladispoziţia agentului de muncă temporară șibeneficiază de o indemnizație ce nu poate fi mai micădecât salariul minim brut pe țară garantat în plată. (2) Prin excepție, contractul de muncă temporară sepoate încheia pentru una sau mai multe misiuni, curespectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2). (3) Pentru fiecare nouă misiune, între părti seîncheie un act adițional la contractul de muncă temporară, în care se precizează, în afaraelementelor prevăzute la art. 17 și la art. 18 alin. (1),condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea,durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului,

precum și modalitățile de remunerare a salariatuluitemporar. (4) În situația prevăzută la alin.(2), contractul demuncă temporară încetează la terminarea misiuniisau misiunilor pentru care a fost încheiat, după caz,sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înaintede încheierea misiunii, în condiţiile contractului depunere la dispoziţie.

Art. 94 - (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul demuncă temporară şi salariatul temporar, pe durata uneimisiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afaraelementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile

în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii,identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.

Art. 95 - (1) Contractul de muncă temporară se poate încheiaşi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenuluiprevăzut la art. 90 alin. (2).

(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatultemporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul

temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie uncontract de muncă temporară, în care vor fi precizate toateelementele prevăzute la art. 94 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminareamisiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorulrenunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, încondiţiile contractului de punere la dispoziţie.

38

39



Drepturile salariale ale salariatului temporar – Art. 96

(1) Pe toată durata misiunii, salariatultemporar beneficiază de salariul plătit deagentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporarpentru fiecare misiune nu poate fi

inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea asalariatului temporar.

(3) În măsura în care utilizatorul nu areun astfel de salariat, salariul primit desalariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoaneangajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau unasimilară, astfel cum este stabilit prinlegislația în vigoare sau prin contractulcolectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

(1) Pe toată durata misiunii salariatultemporar beneficiază de salariul plătit deagentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporarpentru fiecare misiune se stabileşte prin

negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

(3) Agentul de muncă temporară este celcare reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporarcătre bugetele statului şi plăteşte pentru

acesta toate contribuţiile datorate încondiţiile legii.

39

40



Comentariu

În scopul limitării posibilității utilizatorilor de a apela la munca prin agent de muncă temporară pentru o gamă nedefinită de activități, cazurile în carese poate apela la această instituț ie trebuie reglementate în concret.

Cea mai pregnantă problemă ce se ridică în legătură cu munca prin agent demuncă temporară se referă la salariul lucrătorului temporar. Astfel, de legelata, potrivit art. 96 alin.(2), ”salariul primit de salariatul temporar pentru

fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.”

Aceste dispoziții încalcă flagrant prevederile Directivei 2008/104 CE, care, în art. 5 alin.(1), dispune următoarele: ”Condițiile de bază de angajare și demuncă aplicabile lucrătorilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, cel puțin acelea care s-ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceștia ar fi fost recrutați direct deîntreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă.”

40

41



Telemunca - Art. 107 1-107 4

Art. 1071

(1)Telemunca este o formă de organizare a muncii, prin intermediulcăreia salariaţii, utilizând tehnologiile informatice, îndeplinescatribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţin în alt loc decât sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(2) În înțelesul prezentei legi, are calitate de telesalariat orice persoană care desfășoară activitatea în condițiile alin.(1).

(3) În vederea îndeplinirii atribuţiilor de serviciu ce le revin,telesalariaţii îşi stabilesc singuri programul de lucru.

(4) Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului, încondițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil saucontractul individual de muncă, după caz.

41

42



...

Art.1072

(1) În vederea încheierii contractului individual de muncă

cu prestarea activității prin telemuncă, salariatul trebuie să consimtă în mod expres și explicit asupra acestui mod deorganizare a muncii.

(2) Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității pe bază de telemuncă nu poate constitui motiv desancționare disciplinară a acestuia.

42

43



...

Art. 1073 (1)Contractul individual de muncă se încheie în condițiile art. 16 și conține, înafara elementelor prevăzute la art. 17 alin.(3), următoarele mențiuni: (2) Locul din care prestează munca telesalariatul; a) Programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice

activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare acontrolului;

b) Obligația angajatorului de a asigura telesalariatului condițiile tehnicenecesare prestării muncii, precum și alte facilități utile bunei desfășurări a acivității, cu excepția cazului în care părțile nu convin altfel;

c) Lista echipamentelor puse la dispoziția telesalariatului de către angajator;

d) Obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul în careprestează munca telesalariatul al materiilor prime şi materialelor pecare le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care lerealizează.

e) Obligația angajatorului de a informa telesariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil sauale regulamentului intern, după caz, în materia protecției datelor cucaracter personal.

43

44



...

Art.1074

(1) Telesalariatul beneficiază de toate drepturile

recunoscute prin lege, prin contractele colective de muncă aplicabile și prin regulamentul intern salariaţilor care aulocul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(2) Prin contractele colective de muncă şi/sau princontractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind telemunca în conformitate cu legislaţia învigoare.

44

45



II. TIMPUL DE MUNCĂ, TIMPUL DE

ODIHNĂ

45

46



Durata maximă legală a timpului de muncă – Art. 114

În ceea ce privește durata maximă legală a timpului de muncă (art. 114), au fost realizate următoarele modificări:

Reglementarea domeniilor de activitate pentru care se pot stabili perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni, în scopul realizării unei transpunericorecte și complete a prevederilor Directivei 2003/99 CE;

Stabilirea în concret, prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de sector de activitate, a duratei perioadeide referință, precum și a categoriilor de profesii, ocupații, meserii pentru care durata perioadei de referință poate fi de6 luni.

46

47



Munca suplimentară art. 122

(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30de zile calendaristice după efectuareaacesteia, precum și prin acordarea unuispor ce nu poate fi mai mic de 50% dinsalariul de bază.

(2) În aceste condiţii salariatulbeneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programulnormal de lucru.

(2)În perioadele de reducere a activității, angajatorul poate acorda zile libereplătite, pe baza consimțământului

salariatului.

(3) Zilele libere plătite se vor recupera,dacă este cazul, în maxim 12 luni de laefectuarea lor, prin organizareacorespunzătoare a programului de lucru.

(1) Munca suplimentară secompensează prin ore libere plătite înurmătoarele 60 de zile calendaristicedupă efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatulbeneficiază de salariul corespunzător

pentru orele prestate peste programulnormal de lucru.

(3) În perioadele de reducere aactivităţii angajatorul are posibilitateade a acorda zile libere plătite din carepot fi compensate orele suplimentare cevor fi prestate în următoarele 12 luni.

47

48



Munca suplimentară - Art. 123

(1) În cazul în care compensarea prinore libere plătite nu este posibilă întermenul prevăzut de art. 122 alin.(1) în luna următoare, munca

suplimentară va fi plătită salariatuluiprin adăugarea unui spor la salariucorespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru muncasuplimentară, acordat în condiţiile

prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractuluicolectiv de muncă sau, după caz, alcontractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 100% dinsalariul de bază.

(1) În cazul în care compensarea prinore libere plătite nu este posibilă întermenul prevăzut de art. 122 alin. (1)

în luna următoare, munca

suplimentară va fi plătită salariatuluiprin adăugarea unui spor la salariucorespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru muncasuplimentară, acordat în condiţiile

prevăzute la alin. (1), se stabileşte prinnegociere, în cadrul contractuluicolectiv de muncă sau, după caz, alcontractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% dinsalariul de bază.

48

49



III. SALARIZAREA

49

50



Stabilirea și condițiile de acordare a salariului debază minim brut pe țară - Art. 164

(1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat înplată, corespunzătorprogramului normal de muncă, sestabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea organizațiilor sindicale și patronalereprezentative la nivel național. În cazul în careprogramul normal de muncă este, potrivit legii, maimic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se

calculează prin raportarea salariului de bază minimbrut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(1)1 Cuantumul net al salariului minim brut garantat în plată nu poate fi mai mic de 50% dinsalariul mediu net la nivel național comunicat deInstitutul Național de Statistică avut în vedere lafundamentarea bugetului de stat.

(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii debază prin contractul individual de muncă sub salariulde bază minim brut orar pe ţară.

(1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat înplată, corespunzător programului normal demuncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului,după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. Încazul în care programul normal de muncă este,potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul debază minim brut orar se calculează prinraportarea salariului de bază minim brut pe ţară

la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salariide bază prin contractul individual de muncă subsalariul de bază minim brut orar pe ţară.

(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată

un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul debază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii seaplică şi în cazul în care salariatul este prezent lalucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabileacestuia, cu excepţia grevei.

(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin

grija angajatorului.

50

51



Comentariu

Cuantumul net al salariului minim brut pe țară garantat înplată este stabilit prin raportare la nivelul salariului mediubrut net, comunicat de Institutul Național de Statistică, avut în vedere la fundamentarea bugetului de stat, în scopulrespectării atât a Cartei sociale europene revizuite, cât și apracticii Comitetului European pentru Drepturi Sociale.

52



IV. DIALOGUL SOCIAL

53



Constituirea sindicatelor Art. 214(1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pebaza dreptului de liberă asociere, în scopulpromovării intereselor lor profesionale,economice şi sociale, precum şi al apărării

drepturilor individuale şi colective aleacestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurilecolective de muncă şi raporturile de serviciu,precum şi în legislaţia naţională, în pactele,tratatele şi convenţiile internaţionale la careRomânia este parte.(2) Pot adera la sindicatele constituite

potrivit alin.(1) șomerii și pensionarii. (3) Organizațiile sindicale au dreptul de areglementa prin statutele proprii modulde organizare, asociere și gestiune, subcondiția ca statutele să fie adoptate curespectarea prevederilor legale învigoare.

(1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite încontinuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe bazadreptului de liberă asociere, în scopulpromovării intereselor lor

profesionale, economice şi sociale,precum şi al apărării drepturilorindividuale şi colective ale acestoraprevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurilecolective de muncă şi raporturile deserviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la careRomânia este parte.

(2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor sereglementează prin lege.

54



Protecția reprezentanților salariaților și a reprezentanților aleși în organele de conducere a sindicatelor

Art. 220 și 226 au fost modificate în sensul completării lor cuprecizarea că interdicția legată de concedierea pe motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați vizează atât perioada mandatului, cât și o perioadă de doi ani de la

încetarea acestuia. Modificarea operată se impunea cu atât maimult cu cât potrivit art. 28 din Carta socială europeană revizuită, îninterpretarea dată de Comitetul European de Drepturi Sociale,protecția liderilor sindicali împotriva concedierii legate de modulde îndeplinire a mandatului sindical acoperă nu doar durata pe cares-a exercitat funcția sindicală, ci și o perioadă ulterioară încetării

mandatului. Art. 220 și 225 au fost modificate în sensul alocării reprezentanților

aleși în organele de conducere ale sindicatelor și reprezentanților salariaților unui număr de 20 de ore pe lună în vederea îndepliniriimandatului pe care l-au primit. Aceste perioadă se va consideratimp efectiv lucrat și va fi remunerat corespunzător.

55



V. CONFLICTE DE MUNCĂ

56



Conflicte de muncă - Art. 231

(1) Conflictul de muncă reprezintă oricedezacord intervenit între parteneriisociali, în raporturile de muncă.

(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect

stabilirea condițiilor de muncă cu ocazianegocierii contractelor colective demuncă sunt conflicte referitoare lainteresele cu caracter profesional, socialsau economic ale salariaților, denumiteconflicte de interese.

(3) Conflictele de muncă ce au ca obiect

exercitarea unor drepturi sauîndeplinirea unor obligații decurgânddin legi ori din alte acte normative,precum și din contractele colective sauindividuale de muncă sunt conflictereferitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.

Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatoriprivind interesele cu caracter economic,profesional sau social ori drepturilerezultate din desfăşurarea raporturilor de

muncă.

57



VI. JURISDICȚIA MUNCII

58



Jurisdicția muncii - Art. 266-275

În ceea ce privește aspectele legate de jurisdicția muncii, modificările aduse prin prezentul proiect sunt substanțiale și vizează, pe de o parte,abrogarea Capitolului VI. Conflicte individuale de muncă din Legea nr.62/2011, în scopul eliminării conflictului de legi dintre Codul muncii și

Legea nr. 62/2011 în această materie și, pe de altă parte, reintroducereaunor prevederi cuprinse în Legea nr. 168/1999, în vederea acopeririividului legislativ generat de abrogarea acestei din urmă legi.

Astfel, au fost reglementate aspecte ce țin de: Procedura de conciliere în fața judecătorului; Problematica amânării pronunțării; Termenele în care se pronunță, redactează și motivează hotărârile judecătorești; Stabilirea caracterului devolutiv al recursului; Stabilirea cazurilor în care cauza se trimite spre rejudecare primei instanțe.

59



ÎNTREBĂRI ȘI RĂSPUNSURI

60



Observație

Datorită naturii muncii pe care o prestează sportivii, se impuneadoptarea unei legi speciale care să reglementeze condițiile în

care aceștia își vor desfășura activitatea.

Art. 2784

(1)Drepturile sportivilor profesioniști și amatori, în calitate deangajați, se vor reglementa printr-o lege specială.

(2) Guvernul va înainta în termen de 90 de zile de la dataadoptării prezentei legi un proeict de lege cu acest obiect.

61



VĂ MULȚUMESC PENTRU ATENȚIE!

62

Final Power Point Proiect Codul Muncii Cu Sigle

Documents

Transcript of Final Power Point Proiect Codul Muncii Cu Sigle