ergonomie 2

24
Devine evident faptul ca, din punctul de vedere al managementului resurselor umane pentru buna desfasurare a unei institutii/firme, nu este întotdeauna suficient ca posturile/functiile sa fie bine definite, iar sarcinile clare pentru toti angajatii, ca examenele de selectie profesionala sa fie bine facute sau procedurile de evaluare a activitatii sa fie realizate corect si cu finalitate stimulativa. Sunt necesare si interventii de alt tip din partea managerilor de personal si interventii care includ ,,analiza climatului organizational,,. Climatul organizational poate fi descris prin componentele afective (trairile, temerile, sentimentele pozitive sau negative), cognitive (credintele, opiniile, zvonurile) si comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, proteste etc.) ale unui colectiv de munca si este evident prin dimensiuni ca acelea la care am facut deja referire - comunicarea, satisfactia în munca, organizarea etc. Climatul organizational depinde de calitatea actiunilor întreprinse pentru asigurarea conditiilor de mediu fizic si social fara disfunctii organizatorice si functionale, respectiv de modul de constituire si de structura microgrupurilor de munca, de calitatea relatiilor de munca si de ambianta sociala de munca, de sistemul de apreciere a muncii, de actiunile existente pentru

description

ERGO

Transcript of ergonomie 2

Motivarea este problema numrul unu cu care se confrunt astzi mediul economic

Devine evident faptul ca, din punctul de vedere al managementului resurselor umane pentru buna desfasurare a unei institutii/firme, nu este ntotdeauna suficient ca posturile/functiile sa fie bine definite, iar sarcinile clare pentru toti angajatii, ca examenele de selectie profesionala sa fie bine facute sau procedurile de evaluare a activitatii sa fie realizate corect si cu finalitate stimulativa. Sunt necesare si interventii de alt tip din partea managerilor de personal si interventii care includ ,,analiza climatului organizational,,.Climatul organizational poate fi descris prin componentele afective (trairile, temerile, sentimentele pozitive sau negative), cognitive (credintele, opiniile, zvonurile) si comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, proteste etc.) ale unui colectiv de munca si este evident prin dimensiuni ca acelea la care am facut deja referire - comunicarea, satisfactia n munca, organizarea etc.

Climatul organizational depinde de calitatea actiunilor ntreprinse pentru asigurarea conditiilor de mediu fizic si social fara disfunctii organizatorice si functionale, respectiv de modul de constituire si de structura microgrupurilor de munca, de calitatea relatiilor de munca si de ambianta sociala de munca, de sistemul de apreciere a muncii, de actiunile existente pentru perfectionare si promovare, de sistemul de informare si de comunicatii, de stilul si metodele de conducere etc.

Factorii care determina continutul climatului organizational se mpart n doua categorii :1.Obiectivi - conditiile de munca, vechimea grupului si a componentilor sai, nivelul pregatirii profesionale al membrilor colectivului, nivelul retributiei oamenilor2.Subiectivi :a) factori care tin de individ - conceptia despre om, competenta profesionala, stilul de conducere, tactul pedagogic, echitabilitatea distributiei sarcinilor, aprecierea eforturilor si rezultatelor muncii, stimulentele, cunoasterea problemelor de munca si de viata cu care se confrunta oamenii, prestigiul si autoritatea.b) factori care tin de colectiv - coeziunea, starea de spirit, moralitatea grupului de munca, forta opiniei colective.

Analiza climatului organizational ofera si informatii deosebit de valoroase sub forma sugestiilor sau a solutiilor pentru rezolvarea anumitor probleme, posibilelor prghii de motivare a angajatilor, a descrierilor unor posibile amenintari viitoare ori a unor oportunitati de dezvoltare sau eficientizare a activitatii firmei-institutiei. Importanta climatul psihosocial, consta n faptul ca acesta poate influienta cresterea randamentului si a satisfactiei n munca a angajatilor, fidelizarea si mentinerea lor n organizatie, ceea ce nseamna, de fapt, realizarea scopului fundamental al unei organizatii.Motivarea este problema numrul unu cu care se confrunt astzi mediul economic. O organizaie este competitiv numai dac exist un management performant n utilizarea resurselor. Pe lang resursele materiale, resursele umane sunt la fel de importante pentru orice organizaie. Sistemul motivational poate susine performana n sensul c dac angajaii au parte de satisfacii la locul lor de munc, ei vor lucra mai bine.Creterea satisfaciei n munc este important att pentru valoarea ei umanitar ct i pentru beneficiile financiare pe care le aduce datorit efectelor pe care le are asupra comportamentului angajailor. Comportamentul angajailor este un rezultat complex al inteniilor acestora, al percepiilor lor imediate asupra situaiei i al presupunerilor sau al credinelor lor despre o anumit situaie i despre oamenii implicai n aceste situaii. Aceste presupuneri sunt la rndul lor bazate pe experienele anterioare ale angajailor, pe normele lor culturale i pe ceea ce cred c se ateapt de la ei. De toate aceste lucruri trebuie s se in seama n studiul comportamentului organizaional i mai ales n cercetarea satisfaciei n munc. Cu ct contribuia oamenilor n munc este mai mare (sub aspectul cantitativ, calitativ, al nivelului de calificare, al efortului de perfecionare, al importanei sociale etc.), cu att compensaia ateptat va fi mai ridicat. n aprecierea echitabilitii sau inechitbilitii recompensei pentru munc oamenii i iau ca sistem de referin ali oameni sau alte grupuri umane. Cnd proporia contribuie/compensaie n munc este diferit n raport cu alii, se produce o stare de tensiune, de insatisfacie generat de absena echitii.Atitudinea fa de munc este dependent de obiectivele cuprinse n normele (scrise i nescrise) ale societii privind munca.

Satisfactia muncii este asadar definita ca fiind, suma a reactiilor afective ale unui angajat fata de slujbasau mai simplu spus, satisfactia in munca, reprezinta gradul de multumire sau dezamagire (reactie emotionala, asadar) provenita din depasirea asteptarilor (satisfactie) sau din neatingerea acestora (insatisfactie). Aceasta definitie incurajeaza cercetatorii sa trateze satisfactia muncii ca pe un construct emotional, monolithic, caracterizat doar de cele doua dimensiuni pentru orice relatie emotionala: intensitatea si polaritatea(directie).

Tendinta unui angajat de a fi mai mult sau mai putin satisfacut de diferiteleelementeale muncii sale a fost numita de Gary Johns satisfactie de fateta. Acelasi autorconsidera ca in plus fata de satisfactia de fateta putem concepe o satisfactie generala, un indicator general insumat al satisfactiei unei persoane fata de munca ei, care traverseaza diferitele fatete.

Se mentioneaza ca satisfactia generala fata de slujba nu este cea mai adecvata masura pentru ceea ce simt oamenii pentru munca. Oamenii putand fi satisfacuti cu unele aspecte ale muncii si cu altele nu, o masura globala a satisfactiei nu poate reflecta clar aceste diferente.

Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este necesara investigarea tuturor aspectelor de munca. Se precizeaza ca numarul acestora variaza de la un tip de slujba la altul. Anumite aspecte alesatisfactiei in munca se gasesc doar in anumite munci, in timp ce in altele sunt comune pentrutoate.

Cercetarea sugereaza faptul ca cele mai relevante atitudini fata de munca sunt continute de un grup relativ mic de fatete: munca insasi, salariul, promovarile, recunoasterea, beneficiile, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca, politica organizationala.

Satisfactia in munca se refera asadar, la o colectie de atitudini pe care le au angajatii referitoare la munca lor si poate fi masurata in doua moduri: fie cu referire la aspectul general, fie la aspecte particulare (modul de realizare a renumeratiei, sarcini si responsabilitati, posibilitati de promovare, calitatea relatiilor cu colegii, relatiile cu sefii, etc.)

Scopul acestei cercetari este unul investigativ si urmareste gradul de satisfactie/insatisafactie in munca a angajatilor organizatiei.Obiectivele studiului de caz:Sa identifice gradul de satisfactiein munca a angajatilorSa masoare indicele concret si indicele global de satisfactie a munciiSa ilustreze satisfactia/insatisfactia angajatului cu privire la:oRecompensa pentru munca pe care o presteza (salarizare, alte recompense financiare, recunoastere si posibilitati de promovare).oClimatul social si relatiile cu colegii/seful, cat si al atmosferei destinse, nonconflictuale.oOrganizarea muncii: modul in care munca este organizata si realizata, definirea sarcinilor, efort depus, comunicare, feedbackoSatisfactie generala: masura in care angajatul este satisfacut de munca pe care o realizeaza, atat sub aspectul modului ei de organizare, cat si sub cel al recompenselor si al climatului interpersonal in care isi desfasoara munca.Chestionarul a fost aplicat unor angajati care compun personalul Uzinei Dacia, sectia Logistic.Pentru a proteja identitatea si confidentialitatea angajatilor chestionarul a fost anonim. Acest lucru a fost necesar si pentru a ne asigura ca raspunsurile nu sunt viciate si sunt date sub protectia anonimatului fata de ceilalti angajati.CHESTIONAR DE EVALUARE A SATISFACIEI NMUNC 1.Cum apreciati activitatea dumneavoastra in cadrul institutiei?

a.Interesanta

b.Ma simt prea putin solicitat

c.Schimbatoare

d.Ma simt prea soliciatat din cauza ei

e.Imi face placere

2.Consider ca abilitatile mele sunt folosite corespunzator:

a.Asa este

b.Inclin sa cred ca asa este

c.Inclin sa cred ca nu este asa

d.Nu este asa.

3.Sunteti multumit de salariul actual?

a.Da

b.Nu

4.Castigati mai mult decat anul trecut?

a.Da

b.Nu

5.Cum apreciati modul in care sunteti remunerat pentru munca dvs?

a.Sunt platit corect

b.Cred ca ar trebui sa primesc mai multi bani

c.Sunt platit in plus pentru activitatiile suplimentare

6.Daca un angajator v-ar propune un alt loc de munca ,pe un post similar ,pentru ce suma fata de cat castigati acum-v-ati schimba locul de munca?

a.Pentru acelasi salariu,numai sa plec de la acest loc de munca

b.100 lei in plus

c.300 lei in plus

d.500 lei in plus

e.peste 1000 lei in plus

7.In momentul de fata ,cel mai mult va nemultumeste la locul de munca:

(maxim 2 variante)

a.salariul

b.conditiile de munca

c.faptul ca locul de munca nu vi se potriveste

d.atitudinea sefilor

e.atitudinea colegilor

f.postul pe care il ocupi

g.altele.....

8.In momentul de fata ,la actualul loc de munca,apreciati ca :

(bifati la fiecare varianta ,Da sau Nu, in functie de situatie)

a.Aveti sanse de promovare

DA NU

b.Aveti echipament necesar pentru a va indeplini sarcinile

DA NU

c.Aveti ocazia sa invatati lucruri noi

DA NU

d.Stiti ce sarcini aveti de indeplinit

DA NU

e.Este apreciata munca pe care o desfasurati

DA NU

f.Exista o atmosfera placuta in colectivitate

DA NU

g.Aveti un nivel de autoritate satisfacator

DA NU

h.Postul pe care il aveti va pune talentul in valoare

DA NU

i.Rezultatele muncii dvs.se vad

DA NU

j.Ceea ce faceti este important pentru firma

DA NU

k.Sunt cel putin doua tabere:noi si ei

DA NU

l.Va sunt ascultate parerile in cadrul firmei

DA NU

m.Cunoasteti obiectivele firmei in urmatorul an

DA NU

n.Aveti un sistem salariall complet

DA NU

o.Aveti un sistem salarial bazat pe performanata

DA NU

p.Va sunt ascultate si ascultate problemele in timp util

DA NU

q.Aveti colegi pe care ii considerati incompetenti

DA NU

r.altele......

9.De obicei :

a.Intarziati la serviciu

DA NU

b.Respectai termenele limita

DA NU

c.Efectuati ore suplimentare

DA NU

d.Urmati instructiunile care vi se dau

DA NU

e.Va asumati raspunderea atunci cand gresiti

DA NU

f.Prelungiti pauzele cat puteti de mult

DA NU

g.Va manifestati disponibilitatea

DA NU

h.Cereti sefului sarcini suplimentare

DA NU

i.Spuneti ca nu aveti timp,cand de fapt nu aveti chef.

DA NU

j.altele.

10.Ce anume ati vrea sa schimbati in institutia in care lucrati daca ati avea ocazia?

.............................................

11.Lucruri care ati vrea sa fie prezente in institutie iar acum nu sunt:

a.un set de reguli foarte clare

b.premierea meritelor deosebite

c.respectarea personalului

d.altceva....

12.Ce fel de stimulente credeti ca v-ar motiva si satisface in munca pe care o depuneti :

a.cresterea salariului periodic

b.prime

c.bonusuri in functiei de performanta

d.cursuri de perfectionare

e.altele....

13.Pe o scara de la 1 la 5,unde 1 inseamana foarte putin important si 5 inseamna foaret important,cat de importanti sunt pentru dvs. la momentul actual,urmatorii factori motivatori:

Grad de importanta

12345

Stabilitatea locului de munca

Salariul potential bun

Perspectiva avansarii pe scara ierarhica

Pachet atractiv de beneficii

Asigurarea transportului

Prime ,bonusuri

Atractivitatea muncii prestate

Autoritate,responsabilitate si autonomia pe post

Dezvoltarea profesionala

Confortul la locul de munca

14.Lucrati bine impreuna cu colegii dvs.?

a.Da

b.Nu

Daca nu ,ce anume impiedica buna desfasurare a colaborarii?

..........................................................

15.Cat de multumit sunteti de organizarea locului dvs.de munca?

a.Ma simt bine

b.Suntem prea multe persoane intr-un spatiu prea mic

c.suntem prea putine persoane intr-un spatiu prea mare

d.altele....

16.In ce masura sunteti nemultumit de actualul loc de munca?

a.foarte nemultumit

b.oarecum nemultumit

c.neutru

d.oarecum multumit

e.foarte multumit

17.De cat timp lucrati in aceasta institutie?

......

18.Varsta dvs. este:

a. 20-30 de ani

b. 30-40 de ani

c. 40-50 de ani

d. 50-60 de ani

e. peste 60 de ani

19. Sex: M F

Interpretare rezultate:

Dupa criteriulvarstei,din cei 10 subiecti, nici unul nu este sub 20 de ani, 4 subiecti au intre 20-29 ani, 3 subiecti au varsta cuprinsa intre 30-39 ani, 3 subiecti se incadreaza intre 40-49 ani si nici un subiect nu are peste 50 de ani. Datele au fost analizate la nivel de individ, pe fiecare subiect in parte.

Autorealizarea este una dintre nevoile umane aflate in varful piramidei lui Maslow, facand referire la implinirea de sine, vizeaza construirea unei imagini de sine favorabile, precum si dobandirea capacitatii de auto-control.In randul celor 10 persoane angajate, 2 dintre ele resimt faptul ca munca pe care o realizeaza nu le aduce nici un fel de satisfactie, nu contribuie la autorealizarea lor. Este vorba de angajatul D si angajatul H. La polul opus lor, sunt 2 subiecti care se simt pe deplin impliniti cu munca pe care o fac (angajatul G si I). Marea majoritate a subiectilor se incadreaza in categoria de mijloc, munca le aduce satisfactii, insa nu resimt ca munca le permite sa isi realizeze pe deplin personalitatea.

Pornind de la media aritmetica calculata concluzionam ca personalul ocupa locuri de munca care le aduc satisfactii, unii situandu-se la polul negativ, altii la cel pozitiv, astfel creandu-se un echilibru.Satisfactia fata de munca depusa difera de la un angajat la altul, nevoile si aspiratiile lor fiind diferite.

In ceea ce priveste remunerarea si sansele de promovare in cadrul uzinii, majoritatea angajatilor (7) se declara a fi satisfacuti la un nivel crescut fata de modalitatea de a fi platiti si fata de sansele de promovare .Angajatul A manifesta o satisfactie medie, iar angajatul G este foarte intens satisfacut.. Angajatii D, F si K nu sunt deloc multumiti de modul de a fi remunerati si fata de sansele de promovare din cadrul organizatiei. In medie, la nivel de organizatie, sunt intens satisfacuti fata de remunerare si fata de sansele de promovare.

Un rezultat surprinzator se observa la relatii interpersonale .Toti angajatii fundatiei sunt foarte intens satisfacuti in ceea ce priveste conducerea si relatiile interpersonale. Acest lucru denota faptul ca atmosfera de lucru din cadrul organizatiei este una relaxanta, relatiile dintre angajati sunt de prietenie, la fel si relatia subordonat conducere.

In vederea ameliorarii factorilor de insatisfactie se pot face cateva recomandari pe baza factorilor care sunt vizibili pentru insatisfactia in munca. Astfel pentru factorul remunerare care se afla la un nivel mediu se poate face analiza nivelului de remunerare practicat pe piata in randul firmelor cu activitate similara. Acest lucru este util pentru eliminarea sentimentului de inechitate, schimbarea politicii si procedurii de remunerare pentru ca angajatii sa stie corect nivelul acestuia, realizarea sistemului de remunerare pe baza performantelor obtinute, cat si angajarea de personal pe anumite departamente pentru impartirea sarcinilor mai concret cat si pentru diminuarea efortului depus de angajati.

Pentru factorul organizare si comunicare se recomanda definirea clara a sarcinilor fiecaruia, volumul de munca, creearea unui liant de comunicare cu angajatii atat pe nivel vertical cat si orizontal, organizarea unor sedinte cu tematica la un interval de doua saptamani, implementarea sistemului de oferire de feedbackprosfesional si moral din partea superiorilor. Pentru un manager conteaza mai putin sa cunoasca in amanunt fiecare operatie executata de subordonati . Important este sa stie cum sa-i organizeze si sa-i determine s realizeze ceea ce institutia si-a propus.

Pentru factorul motivational este recomandat sa se implementeze un program de consiliere al angajatilor pentru a analiza la nivel personal ceea ce este important pentru ei ca sa se simta motivati la nivel profesional. Este cunoscut faptul ca o mare parte din angajati isi aduc la serviciu problemele personale care se reflecta in atitudinea acestora, in modul de relationare cu colegii cat si in randamentul muncii

Alte recomandari se refera la programele de pregatire care pot dezvolta aptitudini si abilitati necesare procesului de conducere, astfel se amintesc cele legate de gandirea strategica, dezvoltarea echipelor de lucru, comunicarea interpersonala, delegarea eficienta, sedinte eficiente. Pentru a face munca actuala mai atractiva, motivanta, se recomanda delegarea responsabilitatilor, implicarea angajatilor in procesul decizional la nivel de post.

Pentru factorul promovare: stabilirea corecta a ierarhiei posturilor, crearea de noi posturi pe care se poate face promovarea pe anumite criterii specifice elaborarea unor programe de pregatire pentru angajati.

Oamenii sunt cei care genereaza valoarea unei organizatii, toti ceilalti factori avand doar potential latent.

Satisfactia in munca reprezinta un mod complex de raportare a fiecarui individ la totalitatea situatiei sale de munca. Ea poate depinde de factori individuali varsta, nivel de instructie, nivel de calificare, vechimea in organizatie, vechimea in ramura, de factori organizationali, de climat - practicile de decizie, conditiile tehnico-materiale ale muncii, preocuparea organizarii pentru imbunatatirea conditiilor sociale ale personalului, etc., plus factorii de personalitate (cum este ea traita subiectiv). Ea se refera la o colectie de atitudini pe care le au lucratorii fata de munca lor. Orice angajat poate resimti satisfactie sau insatisfactie. Satisfactia se resimte ca un sentiment stabil de relaxare, ca urmare a unor asteptari si nevoi implinite, iar satisfactia ca un sentiment de tensiune, ca rezultat al neimplinirii unor nevoi si asteptari.

In urma aplicarii acestor chestionare privind satisfacta in munca am ajuns la concluzia ca in cadrul acestei organizatii gradul cel mai inalt de insatisfactie il prezinta angajatul D. Acest angajat este nemultumit de climatul social si relatiile cu colegii/seful, de modul in care munca este organizata si realizata, decomunicare si feedback.

Pentru a creste satisfactia in munca a angajatului D, acesta trebuie motivat prinsarcini competitive care sa ii ofere un sentiment de implinire, responsabilitate, dezvoltare, si o perspectiva promitatoare de promovare, sa fieincurajat si laudat atunci cand face ceva bine, deci sa i se ofere un feedback pozitiv cand se observa o imbunatatire a performantei, iar greselile acestuia sa fie tratate in mod constructiv. Toate aceste modalitati de motivatie vor contribui la cresterea satisfactiei in munca pe termen lung.

La polul opus se observa ca angajatii G si I, prezinta cel mai inalt grad de satisfactie din organizatie.

Masura in care angajatii organizatiei sunt satisfacuti de munca pe care o realizeaza, atat sub aspectul modului ei de organizare, cat si sub cel al recompenselor si al climatului intrepersonal in care isi desfasoara munca este unul mediu, existand in acelasi timp angajati nesatisfacuti (angajatul D), dar si angajati care ating un nivel maxim de satisfactie in munca (angajatii G si I).

Asadar, satisfactia in munca este structurata pe mai multe dimensiuni. Unele includ satisfactia muncii prin ea insasi, altele includ salariile, loc de munca asigurat, perspectiva de promovare, recunoasterea, raportul cu managerii si colegii, accesul la luarea deciziilor, sentimentul efectuarii unei munci utile sau cel al muncii bine facute, participarea la o activitate interesanta, atragatoare, cultura organizationala si filosofia organizatiei.Toate aceste dimensiuni contribuie mai mult sau mai putin la conturarea sentimentului de satisfactie a muncii.n societatea contemporan exist o preocupare din ce n ce mai intens de a spori alturi de eficiena economic a muncii i eficiena ei uman, de a crete satisfacia muncii. Preocuprile sociale de perfecionare a calitii umane a muncii ncep cu aspecte fizice elementare - micorarea riscului de accidente, a nocivitii, asigurarea condiiilor de temperatur i zgomot normale din punct de vedere uman, mbuntirea calitilor estetice ale locurilor de munc -, continu cu o nou concepie, ergonomic, a muncii - unelte i maini adaptate la posibilitile umane, uor de mnuit, plcute i sfresc cu perfecionarea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii.

In concluzie, putem spune despre calitatea muncii prestate de individ ca este strict influentata de satisfactia pe care acesta o are in munca si de placerea cu care se implica in munca. Astfel, satisfactia profesionala prezinta o importanta deosebita in mediul organizational, care determina progresul organizatiei. De aceea, angajatii trebuie motivati atat material, cat si non financiar prin incurajarea responsabilitatii, promovarea interactiunii sociale intre angajati, evitarea criticismului negativ si practicarea unui feed-back constructiv, utilizarea provocarilor profesionale, stimularea pozitiva, aprecierea angajatilor, dezvoltarea de sisteme de evaluare a angajatilor care masoara performantele, ajutandu-i pe acestia sa se auto-evalueze.

Concluzii

n urma prelucrrii cantitative a rezultatelor obinute i a interpretrii lor calitative, se pot formula cteva concluzii:Condiiile de munc asigurate sunt satisfctoare pentru marea majoritate a angajailor chiar daca in cadrul uzinii zgomotul este foarte puternic si iluminatul artificial. Nevoia de statut i recunoatere din partea celorlali este satisfctoare. Aceasta nseamn c managementul firmei a identificat aceast nevoie a angajailor i a reuit s introduc n procesul de lucru modaliti de a satisface nevoia angajailor pentru recunoatere, crend astfel premisele pentru o satisfacie ridicat n munc.

Principalul factor motivator este salariul, urmat de condiiile de munc i stabilitatea postului.ntre angajati exist o stare de armonie si ntelegere, fiind foarte uniti, constienti de faptul c numai prin spirit de echip pot realiza o activitate eficient.Trebuie luat n considerare, dar numai ntr-o mic msur, deorece s-a asigurat confidenialitatea datelor, i posibila intenie a angajailor de a face impresie bun precum i frica acestora c datele vor fi transmise managerilor organizaiei. Mentiuni:

Angajatii din cadrul Uzinii Dacia au fost receptivi si prietenosi , astfel incat nu am avut dificultati in realizarea studiului.