Elemente de Dreptul Muncii - Jurnalism

Unitatea de nvare 1

0. Noiunea de drept

Dreptul reprezint totalitatea regulilor de conduit stabilite sau sancionate de stat i care sunt aduse la ndeplinire, la nevoie, prin fora de constrngere a statului.Dreptul este indisolubil legat de evoluia general a omenirii, n diferitele sale trepte de dezvoltare istoric.Vechile norme ale comunitilor gentilice se bazau pe obiceiuri i tradiii, fiind integrate n viaa ginii.Chiar dac n anumite perioade au cunoscut un proces de deformare, mbrcnd forme mistice, ele s-au impus pentru c reprezentau interesul general al comunitii.Treptat, cerinele care exprimau interesele gruprilor conductoare nu au mai fost considerate de ntreaga societate ca interese proprii.Dreptul a aprut n orientul antic.ntre primele legiuiri putem meniona Codul lui Hamurabi (Babilon).Codul lui Hamurabi a fost edictat cu 2000 . e. n. i conine att norme cu caracter strict juridic, ct i norme morale i religioase.n consideraiile de principiu, legiuitorul din Babilon a statuat faptul c legea trebuie s aduc binele poporului, trebuind s opreasc pe cel tare de a vtma pe cel slab.n consecin, dreptul a aprut din cele mai vechi timpuri, o dat cu nevoia de aprare a unor nevoi sociale i a fost mbuntit continuu de-a lungul dezvoltrii societii umane.Putem spune c dreptul s-a aflat i se afl ntr-o legtur indestructibil cu evoluia omenirii, nregistrnd progrese sau regrese generate de diferitele etape de evoluie sau involuie a societilor umane. Desigur, ne referim la perioadele care au precedat sau au urmat regimurilor dictatoriale de genul celor fasciste sau comuniste.

Comunicare corporativ

Elemente de dreptul muncii

Intr-un stat de drept, libertatea nu poate fi conceput n absena normelor juridice, cci fr acestea nu ar putea fi vorba de o libertate real, ajungndu-se la anarhie.Dreptul mbin necesitatea i libertatea.Dreptul obiectiv privete coordonarea imperativ prin norme i este premisa necesar a coexistenei libertilor umane.Dreptul subiectiv semnific facultatea unui subiect de a-i valorifica sau de a-i apra mpotriva terilor un interes protejat prin lege.Dreptul pozitiv reprezint totalitatea normelor juridice dintr-un stat.n consecin, dreptul obiectiv reprezint coordonarea imperativ prin norme, dreptul subiectiv este facultatea unui subiect de a-i valorifica un interes protejat prin lege i de a-l apra mpotriva terilor, n timp ce dreptul pozitiv se efer la totalitatea normelor juridice dintr-un stat.Sistemul dreptului se mparte pe ramuri, n funcie de specificul relaiilor sociale pe carele reglementeaz: dreptul muncii, drept penal, drept procesual penal, drept civil, drept procesual civil, dreptul familiei, drept administartiv, drept comercial, drept internaional, etc.Fiind o ramur a sistemului unitar al dreptului romn, dreptul muncii este constituit din totalitatea normelor juridice care reglementeaz relaiile care se nasc n baza contractului individual de munc, la ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea raporturilor juridice de munc.0. Noiunea de munc i obiectul dreptului muncii

Munca reprezint o activitate prin excelen uman, exercitat manual sau intelectual. Scopul desfurrii acestei activiti (munca) l constituie obinerea celor necesare traiului de fiecare zi.

Munca este indisolubil legat de dezvoltarea societilor umane, iar cerinele dezvoltrii dezvoltrii.progresele cunoaterii n general majoreaz rolul muncii n procesele economico-sociale.



Desigur, dreptul muncii nu reglementeaz orice form de munc, ci numai pe cea subordonat.

n mod firesc, obiectul dreptului muncii este indestructibil legat de raporturile juridice de munc i se presteaz exclusiv n cadrul unor raporturi juridice de munc. Aa cum am artat anterior, este vorba exclusiv de raporturile juridice de munc care izvorsc din contractual individual de munc.

1.3 Definiia raporturilor juridice de munc

Putem defini raporturile juridice de munc ca fiind acele relaii sociale care, aa cum sunt reglementate de lege, iau nastere ntre o persoan fizic, pe de o parte, si o persoan juridical (sau fizic autorizat), pe de o alt parte n baza acestui raport juridic, persoana fizic presteaz (angajatul o munc n folosulpersoanei juridice (sau fizice autorizate), care la rndul su se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.

n consecin, raportul juridic de munc se nate exclusiv n baza unui contract de munc i are urmtoarele trsturi caracteristice:

- Are o natur personal (intuit personae), n sensul c se nate ntre dou persoane (angajat i angajator), fiind exclus pluralitatea de subiecte. Angajatul este ntotdeauna o persoan fizic, n timp ce angajatorul este fie o persoan juridica fie o persoan fizic autorizat.- Dup ncheierea contractului individual de munc se instaureaz un raport de subordonare ntre angajat i angajator, cel dinti fiind subordonat celui de al doilea. Aceasta este una dintre trsturile eseniale ce diferenieaz raporturile juridice de munc de raporturile juridice civile. Spre deosebire de raportul Juridic de munc, raportul juridic civil se bazeaz pe egalitatea prilor contractante.- Prestarea muncii are un character succesiv, n sensul c se face zi dup zi .- n mod obligatoriu, munca trebuie s fie remunerate prin plata angajatului de ctre angajator a unui salariu.

1.4 Izvoarele dreptului muncii

n mod evident, dreptul muncii este alctuit din totalitatea acelor acte normative care guverneaz relaiile de munc care se instaureaz ntre angajat i angajator. Putem spune c aceste acte normative sunt forme proprii, exclusive ale dreptului. Comunicare corporativ


Dreptul muncii are dou categorii de izvoare:

- izvoare comune cu ale altor ramuri de drept;- izvoare specifice, proprii doar dreptului muncii.

Aceast a dou categorie se clasific n izvoare interne i izvoare internaionale.

Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept sunt: Constituia Romniei; legile, ordonanele si ordonanele de urgen ale Guvernului, hotrarile de Guvern.n mod evident, Constituia legea fundamental a rii reprezint cel mai important izvor de drept. Potrivit legii fundamentale, sunt reglementate prin lege organic regimul general privind raporturile de munc, sindicatele, patronatele i protecia social.

Cutuma sau obiceiul nu reprezint i nu poate reprezenta izvor de drept.De asemenea, nu constituie izvor de drept nici practica judiciar sau jurisprudena.

Important ns de reinut este c deciziile Curii Constituionale au caracter obligatoriu, character care are efect erga omnes (art. 147 alin. 4 din Constituia Romniei).Aa cum am artat anterior, izvoarele specifice se impart n izvoare interne i izvoare internaionale.Codul muncii este principalul izvor specific intern, fiind considerat legea fundamental care reglementez raporturile juridice de munc. Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. 53/2003, cu modificrile si completrile ulterioare i este sistematizatpe titluri, capitole si seciuni.De asemenea, sunt izvoare specifice interne ale dreptului muncii si alte acte normative care reglementeaz relaiile sociale de munc. n acest sens, amintim Legea 319/2006 privind protecia si securitatea muncii, Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, Legea dialogului social nr. 62/2011, Ordonana de urgen nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detasarea strinilor pe teritoriul Romaniei, Hotrarea Guvernului nr. 1256/201 privind condiiile de funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, Ordinul ministrului muncii si solidaritii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc.Comunicare corporativ


Reglementri specifice dreptului muncii sunt i contractele colectivede munc, regulamentele profesionale, regulamentele interne.

n ceea ce privete izvoarele specifice internationale trebuie evideniat rolul important pe care l joac Organizaia Internaional a Muncii (O.I.M.).O.I.M este o organizaie specializat a O.N.U. care deine o important competen n domeniul muncii i securitii socale. Putem spune c cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile si recomandrile i Constituia.O.I.M.Mai sunt izvoare ale dreptului internaional al muncii conveniile i acordurile elaborate de Consiliul Europei, precum: Convenia pentru drepturile omului si libertilor fundamentale (1950), Carta social european (1961), Codul european de securitate social (1964), Convenia european de securitate social (1973), Convenia european privind statutul juridic al muncitorului migrant (1977). De asemenea, sunt izvoare de izvor de drept si unele rezoluii si recomandri ale acestui organism. Izvoare ale dreptului muncii sunt i actele fundamentale ale Uniunii Europene, regulamentele, directivele, precum i celelalte acte care alctuiesc legislaia derivat.n conformitate cu art. 11 alin. 1, 2 dinLegea fundamental a rii, statul romn este obligat s ndeplineasc ntocmai i cu bun-credin obligaiile ce i revin din tratatele la care este parte. Tratatele ratificate de Parlament, potrivit legii, fac parte din dreptul intern.

1.5 Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei centrale care reprezint regulile comune i fundamentale n jurul crora putem spune c graviteaz toate celelalte reguli din sistemul de drept sau care sunt proprii unei singure ramuri de drept.Raportndu-ne la dreptul muncii, putem spune c principiile acestei ramuri eseniale din sistemul de drept romn sunt ideile fundamentale care cluzesc reglementarea relaiilor de munc, precum i interpretarea i aplicarea acestor reglementri.Principiile dreptului muncii sunt urmtoarele: 1. Nengrdirea dreptului la munc si libertatea muncii. Acest principiu este consacrat in art. 41 alin. 1 din Constituie, potrivit cruia dreptul la munc nu poate fi ingrdit, n sensul c alegerea profesiei, a meseriei sau aocupaiei, precum i a locului de munc este liber.



1. Interzicerea muncii forate, principiu prevzut de art. 42 alin. 2 din Constituie.Acest principiu prevede excepiile de la aplicarea sa, cum ar fi: activitile care se impun pentru ndeplinirea ndatoririlor militare;- munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de detenie sau de libertate condiionat;- activitile impuse n situaia cazurilor de for major.C. Nediscriminarea n executarea contractului individual de munc.n acest sens, precizm c Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare a prevzut, printre altele, c n ara noastr, drepturile si libertile cetenilor, demintatea i libera dezvoltare a personalitii umane sunt garantate. La art. 2 alin. 1 din acest act normativ, se stipuleaz c prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV, apartenen la o categorie defavorizat, precum i orice alt criteriu careare ca scop sau efect restrngerea, nlaturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vieii publice.1. Negocierea condiiilor de munc. Potrivit art. 41 alin. 5 din Constituie arat c dreptul la negocieri colective in materie de munc, precum i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate.1. Disciplina muncii. n mod evident, acest principiu este o premis esenial pentru aplicarea corect a dreptului muncii.1. Perfecionarea pregtirii profesionale. Acest principiu este reglementat att de art. 41 alin. 2 din Constituie, ct i de Dispoziiile cuprinse n Codului muncii.1. Dreptul la odihn al salariailor. Acest principiu este cuprins, de asemenea, att de art. 41 alin. 1, 2 din Constituie, ct i de Codului muncii.1. Dreptul la salariu. Acest principiu este reglementat ferm de ctre Codul muncii. Alte principii ale dreptului muncii se regsesc sub forma protecieisalariailor, cum ar fi libertatea de asociere (att a angajailor, ct i a angajatorilor), dreptul la grev consensualismul i buna-credin, libertatea muncii n strintate.



1.6 Legtura dintre dreptul muncii i celelalte ramuri de drept

Aa cum am artat anterior, sistemul drept romn cuprinde mai multe ramuri, printe care se afl i dreptul muncii. Toate ramurile de drept formeaz un sistem unitar.n consecin, putem spune c ramurile de drept nu sunt izolate unele de altele, ci se afl ntr-o strns legtur coroborndu-se unele cu altele i completndu-se reciproc.n acest context, putem spune c dreptul muncii se afl ntr-o strns corelaie cucu dreptul constitutional, dreptul civil, dreptul procesual civil, dreptul securitii sociale, dreptul administrative, dreptul commercial, dreptul penal i dreptul procesual penal.

n alt ordine de idei, este important de reinut c n Codul muncii, care reprezint legea fundamental care reglementeaz raporturile de munc, se precizeaz c acesta reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, aplicndu-se raporturilor de munc reglementate prin legi special numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specific derogatorii.n acest sens, putem da exemplu procedura de desfurare a litigiilor de munc prevzut de Codul muncii, care se completeaz cu dispoziiile Codului de procedur civil; desfurarea relaiilor de munc ale cadrelor didactice reglementat de Legea nr. 1/2011 a Educaiei Naionale, care se completeaz cu prevederile cuprinse n Codul muncii.Este vorba de fapt de legtura dintre legea general i legea special. Este de notorietate c norma special prevaleaz n raport cu norma general, aplicndu-se cu prioritate.

2. Contractul individual de munc

2.1 Definiia si trsturile caracteristice

Potrivit art. 10 din Codul Muncii, contractul individual de munc estecontractul n temeiul cruia o persoana fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic autorizat, in schimbul unei remuneraii denumite salariu.Contractul de munc este rezultatul acordului devoin al prilor. Trebuie precizat ns c n cazul contractului individual de munc prevederile legale sunt foarte restrictive. Prile nu pot negocia orice clauze i nu pot cuprinde in contractul de munc incheiat clauze care contravin dispoziiilor legale.



Stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. Pe lang aceasta, respectivele clauze sunt lovite de nulitate absolut i n locul lor se vor aplica n mod corect prevederile legale.

Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc sunt urmtoarele:

1. Contractul individual de munc intervine ntre angajator i salariat.1. Contractul individual de munc este bilateral.C. Contractul individual de munc nu se incheie niciodat cu titlu gratuity, angajatorul fiind obligat la plata unui salariu.D. Contractul individual de munc este ncheiat intuitu personae. Dac una dintre pri se afl n eroare cu privire la calitile celeilalte persoane, atunci contractul individual de munc poate fi anulat.E. Contractul individual de munc se numr printre contractele cu executare succesiv.F. n cadrul unui raport contractul de munc, prile contractuale se afl ntr-un raport de subordonare juridic, mai precis salariatul este subordonat angajatorului, spre deosebire de contractile civile n care prile se afl pe poziii de egalitate juridical.

2.2 Durata contractului individual de munc

Contractul individual de munc pe durata nedeterminat constituie regula. Subliniem c durata nedeterminat a contractului individual de munc nu afecteaz interesele salariatului. Durata nedeterminat a contractului individual de munc are menirea de a asigura stabilitatea n munc, constituind astfel o msur de protecie a acestuia Totodat, nu sunt afectate nici interesele angajatorului, deoarece se asiguro mai bun organizare a muncii prin perfecionarea salariailor. Contractul individual de munc poate fi incheiat pentru o durat determinat numai in urmtoarele cazuri, enumerate imperative de art. 81 din Codul muncii:- nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului sau de munc,cu excepia situaiei n care acel salariat participa la grev;- creterea temporar a activitii angajatorului;- desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;- n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;- angajarea unei persoane aflate in cutarea unui loc de munc care ntermen de 5 ani de la data angajrii indeplinete condiiile de pensionare pentru limit de varst;

Comunicare corporativElemente de dreptul muncii

- ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale,patronale sau nonguvernamentale, pe perioada mandatului;- angajarea pensionarilor care, in condiiile legii, pot cumula pensia cusalariul;- n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfsurareaunor lucrri, proiecte, programe, in condiiile stabilite prin contractual colectiv de munc ncheiat la nivel naional si/sau la nivel de ramur.Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. n cazul n care contractual individual de munc pe durat determinat este incheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatuluititular.Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungiti dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, de cel mult dou ori consecutiv, dar inuntrul termenului de 36 luni.ntre aceleai pri se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive cu respectarea prevederilor mai sus menionate. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive.La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durata nedeterminat. Aceast dispoziie nu este aplicabil:- n cazul in care contractul individual de munc pe durat determinateste incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia;- n cazul in care un nou contract individual de munc pe durat determinat este incheiat in vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;- n cazul in care incheierea unui nou contract individual de munc pe durata determinat se impune pentru temeiurile prevzute in alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfsurarea unor lucrri, proiecte, programe, in condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc incheiat la nivel naional si/sau la nivel de ramur;- n cazul in care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.



2.3 Obligaia angajatorului de a informa salariatul

Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le inscrie n contract sau s le modifice.Informarea va cuprinde n mod obligatoriu, potrivit art. 17 alin. 2 din Codul muncii, cel puin urmtoarele elemente:- identitatea prilor;- locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc in diverse locuri;- sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;- atribuiile postului;- riscurile specifice postului;- data de la care contractul urmeaz s isi produc efectele;- n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;- durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;- condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;- salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;- durata normal a muncii, exprimat in ore/zi si ore/sptman;- indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile demunc ale salariatului;- durata perioadei de prob. Elementele din informare trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse n informare ipe parcursul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data incunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibildin lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.In cazul n care salariatul urmeaz s i desfsoare activitatea in strintate, angajatorul are obligaia, prevzut de art. 18 din Codul muncii, de a-i comunica n timp util pe lang informaiile prezentate mai sus si informaii referitoare la:- durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat in strintate;- moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum si modalitilede plat;- prestaiile n bani si/sau in natur aferente desfurrii activitii instrintate;- condiiile de clim;Comunicare corporativElemente de dreptul muncii

- reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; - obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune in pericol viaa libertatea sau sigurana personal.

2.4 Condiiile ncheierii contractului individual de munc

ncheierea valabil a unui contract de munc presupune existent cumulative a urmtoarelor condiii:- att persoana care urmeaz s fie ncadrat, ct i angajatorul trebuie s aib capacitate juridic i consimmntul neviciat;- obiectul i cauza trebuie s fie licite i morale;- contractul individual de munc se poate ncheia numai dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea;- n cazurile prevzute de lege, existena atestatelor, avizelor, autorizaiilor sau permiselor.

A. Capacitatea juridic a persoanei care urmeaz a fi ncadrat

Persoana fizic dobandeste capacitate de munc la mplinirea vrsteide 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, dar numai n urmtoarele condiii: - s aib acordul prinilor sau al tutorelui;- activitile desfurate de salariat s fie potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunotinele sale, astfel nct s nu i fie periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani. Aaceste locuri de munc sunt stabilite prin hotrare a Guvernului.

B.Capacitatea unitii care ofer locul de munc

Calitate de angajator poate s aib fie o persoan juridic, fie o persoan fizic autorizat, care dobndesc capacitatea de a ncheia contracte de munc n calitate de angajator din momentul nfiinrii, respectiv din momentul autorizrii.



C. ConsimmntulUna dintre condiiile eseniale privind validitatea contractului individual de munc este consimmntul. Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial de fond i general a actului juridic civil care const n hotrrea de a ncheia un act juridic civil manifestat n exterior.Este imperios necesar ca voina prilor n contractul individual de munc s fie exprimat n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz.Desigur, consimmntul este valabil numai dac ntrunete cumulativ urmtoarele condiii: provine de la o persoan cu discernmant; este exprimat cu intenia de a produce efecte juridice; este exteriorizat; nu este alterat de un viciu de consimmant (eroare, dol, violen).

Consimmntul trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt.Condiia aceasta decurge din caracterul contient al actului juridic civil.Subiectul de drept civil trebuie s aib puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se produc n baza manifestrii sale de voin.Consimmntul trebuie exprimat cu intenia de a produce efecte juridiceAceast condiie decurge din esena actului juridic civil, care este o manifestare de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice, adic de a crea, modifica sau a stinge un raport juridic civil concret. Desigur, n cazul n spe ne raportm la raportul juridic de munc.Consimmntul trebuie s fie exteriorizat.Aceast condiie este impus chiar de definiia consimmntului hotrre de a ncheia actul manifestat n exterior, adic exteriorizat.Consimmntul nu trebuie s fie alterat printr un viciu de consimmnt.Condiia aceasta este impus de caracterul contient, liber al actului juridic civil.



Specific viciilor de consimmnt este faptul c dei exist manifestare de voin (adic consimmnt), aceasta este alterat fie n coninutul su intelectual, contient (cum este cazul erorii i al dolului viclenia), fie n caracterul su liber (cum este cazul violenei i al leziunii).Sunt vicii de consimmnt: eroarea, dolul ( viclenia ), violena i leziune.Eroarea este falsa reprezentare a realitii la ncheierea unui act civil (de exemplu, contract de munc, act adiional la contractul individual de munc).Dolul sau viclenia este acel viciu de consimmnt care const n inducerea n eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o determina s ncheie un act juridic.n esen, dolul este o eroare provocat.Violena este acel viciu de consimmnt care const n ameninarea unei persoane cu un ru care i produce o temere ce o determin s ncheie un act juridic, pe care altfel nu l ar fi ncheiat.Leziunea este prejudiciul material suferit de una din pri din cauza disproporiei vdite de valoare ntre contraprestaii, ce exist n chiar momentul ncheierii actului.n consecin, ca viciu de consimmnt, leziunea const n disproporia vdit de valoare ntre dou prestaiD. Obiectul si cauza contractului individual de munc

Obiectul contractului individual de munc l reprezint prestaiile reciproce ale angajatului i ale angajatorului, respective prestarea muncii de ctre cel dinti i remunerarea acestuia de ctre cel de al doilea.Potrivit art. 15 din Codul muncii, este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, incheierea unui contract individual de munc in scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.n ceea ce privete cauza contractului, aceasta reprezint scopul urmrit de pri la momentul ncheierii sale. Pentru contractul individual de munc, cauza (sau scopul) const n obinerea salariului pe de o parte i asigurarea funcionrii unitii pe de alt parte.Sub sanaciunea nulitii, att obiectul ct i cauza trebuie s fie licite i morale.


E. Verificarea aptitudinilor si pregtirii profesionale. Perioada de prob

n conformitate cu art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.

Toate nformaiile solicitate de ctre angajator, cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor, persoanei care solicit angajarea nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia aptitudinile profesionale i capacitatea acesteia de a ocupapostul respectiv. Pentru a mpiedica posibilele abuzuri ale angajatorilor, Codul muncii prevede norme care reglementeaz perioada de prob (art. 31-33). Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. In cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional neputnd depi 5 zile lucrtoare. Absolvenii instituiilor de invmant se ncadreaz, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile si are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc. aplicabil, n regulamentul intern, precum i in contractual individual de munc.Pe durata executrii unui contract individual de munc poate fi stabilit numai o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelasi angajator ntr-o nou funcie sau profesie, precum i n situaia n care urmeaz s presteze activitatea intr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la perioada de prob, duce la decderea angajatorului de a mai beneficia de o astfel de modalitate de verificare a aptitudinilor personale i profesionale ale salariatului.Perioada de prob constituie, de asemenea, vechime n munc. Este interzis angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelasi post.La instituiile si autoritile publice i la alte uniti bugetare este obligatorie ncadrarea prin concurs sau prin examen, dup procedura prevzut imperative la art. 30 din Codul muncii.


F. Atestate, avize, autorizaii i permise

n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheiereacontractului individual de munc, ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform obligatoriu sau consultativ al unui organ.Nendeplinirea acestei condiii prealabile cerut n mod imperative de lege, atrage nulitateaabsolut a contractului individual de munc. Acordarea avizului ulterioar ncheierii contractului individual de munc acoper nulitatea contractului i ncadrarea n munc devine legal.Att pregtirea teoretic i practic, ct i perfecionarea profesional continureprezint o condiie la incadrarea n munc pentru toate categoriile de angajatori, putnd fi dovedit prin prezentarea unor atestate. n timp ce n cazul unitilor particulare aceste condiii nu au caracter obligatoriu, n cazul celor de stat aceste condiii sunt obligatorii. Desigur, exist situaii n care legea prevede (si pentruangajatorii din sectorul privat), pentru incadrarea n anumite funcii un anume nivel al studiilor obligatoriu.Precizm c pentru cetenii strini care urmeaz a fi ncadrai n munc pe teritoriul Romaniei, este necesar obinerea autorizaiei de munc.

G. Certificatul medical

O persoan poate fi angajat n munc numai dac printr-un certificate medical, se atest faptul c este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 din Codul muncii). Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de munc.n cazul n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatuluirezult c cel in cauza este apt de munc, contractul astfel ncheiat i pstreaz valabilitatea.Este interzis solicitarea la angajare a testelor de graviditate.Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: - la renceperea activitii dup o intrerupere mai mare de 6 luni, pentrulocurile de munc cu expunere la factori nocivi profesionali;- la renceperea activitii dup o intrerupere mai mare de un an, pentru locurile de munc care nu au expunere la factori nocivi profesionali;- n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate;- la inceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract demunca temporar;- n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor si studenilor, n situaia ncare urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii;


- periodic, pentru cei care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de varst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munca.- periodic, pentru cei care lucreaz n condiii de expunere la factorinocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;- periodic, pentru cei care desfoar activiti cu risc de transmiterea unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu apa potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii si Familiei;

2.5 Coninutul contractului individual de munc

Contractul individual de munc trebuie s conin n mod obligatoriu cel puin urmtoarele elemente:- identitatea prilor;- durata contractului;- locul de munc;- felul muncii;- durata muncii;- concediul;- salarizarea;- drepturile specifice legate de sntatea i securitatea n munc;- alte clauze referitoare la perioada de prob i perioada de preaviz;- clauze cu privire la formarea profesional;- clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate, etc., dac este cazul.;- drepturi si obligaii generale ale prilor;- dispoziii finale.Potrivit art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice urmtoarele:- clauza cu privire la formarea profesional;- clauza de neconcuren;- clauza de mobilitate;- clauza de confidenialitate.Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi care ncalc legea sau normele morale i nici drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.

Comunicare corporativElemente de dreptul muncii2.6 Executarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc este obligatoriu ntre prile semnatare, respectiv ntre angajator i salariat, n baza art. 969 din Codul civil n conformitate cu care conveniile legale fcute au putere de lege ntre prile contractante ..Din motive lesne de neles, legiuitorul confer protecie salariatului, ceea ce nseamn c att angajatul, ct i angajatorul trebuie s respecte ntrutotul prevederile legale n vigoare, pe tot parcursul executrii contractului individual de munc.

2.7 Drepturile i obligaiile angajatorului

Potrivit art. 40 din Codul muncii, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezervalegalitii lor;d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;e) s constate svarsirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern;f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a acestora.

Potrivit aceluiai text legal, angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfsurarea relaiilor de munc;b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractual colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii;e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substantial drepturile i interesele acestora;f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s retina i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariat, n condiiile legii;

Comunicare corporativElemente de dreptul munciig) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;i) s asigure confidenialitatea datelor cu character personal ale salariailor.2.8 Drepturile si obligaiile salariatului

Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt conferite prin lege.Orice tranzacie prin care se urmreste renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate absolut.Potrivit art. 39 din Codul muncii, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depus;b) dreptul la repaus zilnic si sptmanal;c) dreptul la concediu de odihn anual;d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate in munc;g) dreptul la acces la formarea profesional;h) dreptul la informare i consultare;i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;j) dreptul la protecie n caz de concediere;k) dreptul la negociere colectiv i individual;l) dreptul de a participa la aciuni colective;m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicatn) alte drepturi prevzute de lege sau de contractile collective de munc aplicabile.

Potrivit aceluiai text legal, salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce ii revin conform fisei postului;b) obligaia de a respecta disciplina muncii;c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, ncontractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;g) alte drepturi i obligaii prevzute de lege sau de contractele collective de munc aplicabile.


3. Contractul individual de munc. Modificare, suspendare, ncetare

3.1 Modificarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor, n conformitate cu art. 41 din Codul muncii. Anterior modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le modifice. Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract. Actul aditional se poate ncheia ntr-un termen de cel puin 15 zile de la data ncunostinrii n scris a salariatului, (cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractulcolectiv de munc aplicabil).Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; felul muncii; salariul; timpul de munc i timpul de odihn.Prin excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condioiile prevzute de lege.Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc fr acordul salariatului poate interveni n urmtoarele situaii:- prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc decat cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. - ca msur de protecie a salariatului. n acest caz salariatul ndeplinete, o perioad determinate, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund, cu unele excepii stabilite prin lege, calificrii sale profesionale. Aceast msura poate fi luat numai dac angajatorul dispune de un loc de munc corespunztor strii de sntate a salariatului;- cu titlu de sanciune disciplinar. Trecerea temporar n alt munc cu titlu de sanciune disciplinar, are loc n situaia n care angajatorul aplic sanciunea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depsi60 de zile;- n caz de for major. Aceasta poate avea loc numai pe perioada unuieveniment imprevizibil i de nenlturat.



3.2 Delegarea i detaarea Potrivit art. 43-44 din Codul muncii, delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcinicorespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.Ea poate fi dispus unilateral de ctre angajator, pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, numai cu acordul salariatului, cu nc cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.Potrivit art. 45-46 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia unilateral a angajatorului, la un alt angajator, cu scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Prin excepie, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmantul scris al salariatului.Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. In mod excepional, perioada detasrii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor pri, din 6 in 6 luni.Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai nmod excepional si pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.n toate cazurile, msura unilateral obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului i/sau a felului muncii, nu poate fi dispus dect pe perioada ct se menin anumite situaii speciale sau efecte ale lor.n condiiile n care salariatul consider c aceast msur a fost luat fr respectarea dispoziiilor legale, se poate adresa instanei de judecat competente potrivit legii.Salariaii trecui temporar n alt munc au drepturile i obligaiile prevzute la art. 39 din Codul muncii.

4. Suspendarea contractului individual de munc

4.1 Felurile i efectele suspendrii de drept a contractului individualde munc

Potrivit art. 49 din Codul muncii, suspendarea contractului individual demunc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Comunicare corporativ Elemente de dreptul munciiSuspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.Pe durata suspendrii pot continua ns s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.De fiecare data cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului individual de munc intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.n cazul suspendrii contractului individual de munc, angajatorul trebuie s emit o decizie prin care:- s dispun suspendarea sau s constate existena unei cauze desuspendare a contractului individual de munc;- s menioneze durata suspendrii.La ncetarea cauzei de suspendare a contractului su de munc, salariatului i revine obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua sarcinile de serviciu, iar angajatorul are obligaia de a-l primi la munc.

4.2 Suspendarea de drept a contractului individual de munc

Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractual individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:- concediu de maternitate;- concediu pentru incapacitate temporar de munc;- carantin;- exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;- ndeplinirea unei funcii salarizate n sindicat;-for major;- n cazul n care salariatul este arestat preventiv, in condiiile Codului deprocedur penal;- de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractual individual de munc nceteaz de drept;- n alte cazuri prevzute expres de lege.

Potrivit art. 51 din Codul muncii, contractual individual de munc poate fi suspendat din initiativa salariatului n urmtoarele situaii:- concediul pentru creterea copilului n varst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pan la 3 ani;Comunicare corporativ Elemente de dreptul muncii- concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n varst de pn la7 ani iar, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea varstei de 18 ani; - concediul paternal; - concediul pentru formare profesional;- exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toat perioada mandatului;- participarea la grev.

Potrivit art. 52 din Codul muncii, contractual individual de munc poate fi suspendat din initiativa angajatorului n urmtoarele situaii: - pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;- n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal impotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoresti;- n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structural sau similare;- pe durata detarii;- pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Suspendarea contractului individual de munc se poate face i prin acordul prilor. Este cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. n aceste cazuri angajatul trebuie s formulize o cerere scris, suspendarea producndu-se numai dac cererea este avizat favorabil de ctre angajator.

5. ncetarea contractului individual de munc

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractual individual de munc poate nceta: de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile prevzute de lege.

5.1 ncetarea de drept a contractului individual de munc

Contractul individual de munc nceteaz de drept:- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic autorizat, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridica;- la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic autorizat;


Elemente de dreptul muncii- la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;- la data comunicrii deciziei de pensionare, n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;- ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitive i irevocabil;- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;- ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;- ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;- la data expirrii contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;- retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

5.2 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Contractul individual de munc poate s nceteze i prin acordul ambelor pri. n acest sens, salariatul trebuie s formulze o cerere scris. n cazul n care angajatorul aprob cererea salariatului, contractual de munc nceteaz la data convenit de pri.

5.3 ncetarea contractului individual de munc din initiativa angajatorului

ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului este denumit concediere.Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului (abatere disciplinar, arestarea preventiv, inaptitudinea medical, necorespunderea profesional, ndeplinirea condiiilor de pensionare) sau pentru motive care nu in de persoana salariatului (desfiinarea postului ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur direct cu persoana acestuia).


Elemente de dreptul munciiEste interzis concedierea salariailor n cazurile prevzute de art. 59-60 din Codul muncii:

- discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitatesindical;

- pentru exercitarea, n condiiile legii a dreptului la grev i a drepturilor sindicale; - pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificate medical conform legii;- pe durata concediului pentru carantin;

- pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunostin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

- pe durata concediului de maternitate;

- pe durata concediului pentru creterea copilului n varst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pan la mplinirea vrstei de 3 ani;

- pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;

- pe durata ndeplinirii serviciului militar;

- pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre salariat;

- pe durata exercitrii concediului de odihn.

Comunicare corporativ Elemente de dreptul muncii

1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Aa cum am artat mai sus, concedierea pentru motive care in de persoana salariatului poate fi dispus n urmtoarele situaii: concedierea disciplinar ca sanciune; concedierea salariatului arestat preventiv; concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic; - concedierea pentru necorespundere profesional;- n condiiile n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.I. Concedierea disciplinar ca sanciune este reglementat de Codul muncii (legea comun) sau, acolo unde este cazul, de legi speciale (de exemplu, Legea educaiei naionale nr. 1/2012).Etapele concedierii disciplinare:1. ntocmirea referatului constatator ( proces verbal ) de constatare de ctre responsabilul direct care atribuii de coordonare i control a activitii salariatului n cauz.2. Convocarea salariatului de ctre persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.3. Ascultarea salariatului4. Emiterea deciziei de concediere5. Comunicarea deciziei de concediere.


Elemente de dreptul munciiII. Concedierea salariatului arestat preventivProcedura concedierii:1. Pe parcursul arestrii perventive, contractul individual de munc al salariatului este suspendat2. n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, contractul de munc nceteaz dac angajatorul i manifest expres voina n acest sens.3. Nu este necesar efectuarea unei cercetri prealabile4. decizia de concediere se redacteaz n scris.III. Concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihicEtapele concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic:1. Consultarea medicului de medicin a muncii2. Trecerea ntr o alt muncSalariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc.3. Preavizarea concedierii4. Notificarea Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc5. Emiterea deciziei de concediere6. Pli compensatorii, dup caz.


Elemente de dreptul munciiIV. Concedierea pentru necorespundere profesioanl ( necompeten, nivel profesional sczut, etc. )Etapele concedierii pentru necorespundere profesional:1. Cercetarea prealabil - convocarea - examinarea - contestarea, dup caz2. Trecerea ntr o alt munc Salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc.3. Preavizarea concedierii4. Notificarea Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc5. Emiterea deciziei de concediere.

V. Concedierea salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legiiProcedura concedierii:1. Salariatul nu are drepul la preaviz.2. Salariatul nu i se vor propune alte locuri de munc, chiar dac acestea exist, vacante, n unitate.3. Nu este necesar comunicarea ctre Agenia teritorial de ocupare a forei de munc.4. Dup concediere, fostul salariat nu va avea dreptul la indemnizaie de omaj.

Comunicare corporativ Elemente de dreptul muncii1. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatuluiAa cum am artat anterior, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului se dispune motive economice.1. Concedierea individual pentru motive economiceEtapele concedierii pentru motive economice:1. Hotrrea reducerii numrului de posturi, aprobat de Biroul de Senat2. Identificarea posturilor ce se vor reduce3. Previzarea salariatului4. Trecerea ntr o alt munc5. Decizia de concediere.II. Concedierea colectiv pentru motive economicePractic, deosebirea dintre concedierea individual i cea colectiv este numai de natur cantitativ.Obligaiile principale ale angajatorului sunt:1. Iniierea de consultri cu sindicatul2. Punerea la dispoziia sindicatului care are membri n unitate a tuturor informaiilor relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propuneri din partea acestora3. Notificarea inteniei de concediere colectiv sindicatului4. Preavizarea concedierii salariailor care urmeaz s fie disponibilizai5. Emiterea deciziei individuale de concediere.


Elemente de dreptul munciiAngajatorul va ine seama de prevederile Contractului colectiv de munc la nivelul Universitii din Bucureti i ale Regulamentului intern de funcionare.

1. Anularea concedierii

Instana de judecat poate dispune anularea concedierii n condiiile n care constat c a fost fcut n mod netemeinic sau nelegal. n acest caz, va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, putnd dispune, la cererea salariatului, reintegrarea pe postul pe care acesta l-a avut anterior concedierii.

5.4 ncetarea contractului individual de munc din initiative angajatului (demisia)

Potrivit art. 81 din Codul muncii, Salariatul poate decide unilateralncetarea contractului individual de munc, prin demisie, fr a fi obligats motiveze gestul su.Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisa d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptulde a nu motiva demisia.Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractual individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractual colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respective mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.Avnd n vedere c preavizul este acordat n favoarea angajatorului, acesta poate renuna total sau parial la el.Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii preavizului, sau la data la care angajatorul a renunat la acesta.

5.5 ncetarea contractului individual de munc n perioada de prob

n timpul perioadei de prob, contractului individual de munc poate nceta printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia din pri, fiind exclus orice procedur prealabil sau termen.



6. Contractul individual de munc cu timp partial

n conformitate cu art. 103 din codul muncii, salariatul cu fraciune denorm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmanal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm intreag comparabil.Potrivit art. 104 din Codul muncii, contractul individual de munc cu timp parial poate fi ncheiat doar n form scris, pe o perioad nedeterminat sau pe o perioad determinat.Contractul individual de munc cu timp partial se ncheie numai n form scris.n mod just, legiuitorul a statuat c salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp partial. Desigur, n acelai timp se au n vedere vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. n cazul n care nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate se au n vedere dispoziiile din contractual colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.Contractul individual de munc cu timp partial cuprinde, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. 3 urmtoarele: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru;- interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora.n situaia n care ntr-un contract de munc cu timp partial nu sunt precizate aceste elemente, contractual se consider ncheiat pentru norm ntreag.Este important de reinut c salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp partial are drepturile salariailor cu norm ntreag i, desigur, obligaiile corespunztoare.n ceea ce privete drepturile salariale, acestea se acord proportional cu timpul efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.



7. Munca prin agent de munc temporar

Contractul de munc temporar este contractul de munc ncheiat pe durata unei misiuni ntre un salariat (persoan fizic) i un agent de munc temporar.Agentul de munc temporar este persoana juridical, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporare cu salariai temporari, pentru a-I une la dispoziia utilizatorului. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar, precum i procedura sunt stabilite de HG 1256/20011.Agentul de munc temporar, n calitate de prestator de servicii, i pune la dispoziie pe salariatul su unui utilizator (persoan fizic sau juridic) pentru unei misiuni cu caracter temporar.Orice utilizator poate apela la un agent de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise, ntr-un interval determinat (dinainte stabilit) i numai n condiiile prevzute la art. 88-102 din Codul muncii.ntre agentul de munc temporar i salariatul su, se ncheie un contract individual de munc, n scris, pe o perioad determinate care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade successive care, adugate la durata initial a misiunii, nu pot depi 36 de luni..Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris i care trebuie n mod obligatoriu s cuprind cel puin urmtoarele: durata misiunii;- caracteristicile specifice postului, calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru;- condiiile concrete de munc;- echipamentele individuale de protective i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze;- orice alte servicii i/sau facilitate nn favoarea salariatului temporar;- valoarea comisionului de care beneficieaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;- condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar.Important de reinut este c orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul.



8. Munca la domiciliu. Contractul de ucenicie la locul de munc. Contractul de adaptare profesional. Contractul de calificare profesional8.1 Munca la domiciliu

Se consider c muncesc la domiciliu acei salariai care i ndeplinesc la domiciliul lor atribuiile specifice funciei pe care o dein n baza contractului individual de munc. Acetia i stabilesc singuri programul de lucru, dar angajatorul are dreptul s verifice activitatea la domiciliu, cu respectarea condiiilor prevzute n contractual individual de munc. n mod evident, toate drepturile i obligaiile recunoscute prin lege i prin contractile colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc se aflla sediul angajatorului, sunt valabile i pentru salariatul cu munca la domiciliu. Aa cum am artat mai sus, excepie face programul de lucru.n coninutul contractului individual de munc trebuie s se regseasc, suplimentar fa de coninutul unui contract obinuit, urmtoarele:- precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;- programul n cadrul cruia angajatorul este in drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;- obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz in activitate precum i al produselor finite pe care le realizeaz.

8.2 Contractul de ucenicie la locul de munc

Contractul de ucenicie este un contract individual de munc prin excelen particular, prin care angajatorul se oblig ca n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate. Ucenicul, la rndul su, se oblig s urmeze aceste cursuri de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.Contractul se ncheie pe o perioad determinat ntre 6 luni i 3 ani, iar persoana ncadrat are statut de ucenic. Ucenicul beneficiaz de aceleasi dispoziii aplicabile celorlali salariai, n msura n care nu sunt contrare celor specifice statutului su.n mod obligatoriu, pentru a putea ncheia contracte de ucenicie angajatorul trebuie s fie autorizat n acest sens de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei, iar persoana care va asigura coordonarea activitii de formare profesional a ucenicului (maistrul de ucenicie) s dein un atestat.Prin intermediul bugetului asigurrilor pentru somaj, angajatorii careangajeaz ucenici beneficiaz de susinere financiar materializat prinsuportarea unei pri din salariul ucenicului si din sumele cheltuite cuformarea profesional.

Comunicare corporativ Elemente de dreptul muncii

8.3 Contractul de adaptare profesional Contractul de adaptare profesional se ncheie n scopul adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Contractul nceteaz fie la la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, fie concomitent cu ncetarea contractului individual de munc, de la caz la caz.Contractul se ncheie pe durat determinat, care nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri in vederea stabilirii msurii n care acesta este corespunztor funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s-i desfoare munca.Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificai care au o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul in care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea pentru cel mult 3 salariai concomitant. n mod obligatoriu, exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului.Formatorul are obligaia de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului de formare profesional. Totodat, formatorul are i obligaia de a supraveghea corecta ndeplinire de ctre salariatul n formare a atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de acesta. Totodat, formatorul particip activ la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional. Nu n ultimul rnd, formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional.

8.4 Contractul de calificare profesional

Contractul de calificare profesional este contractul prin care salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator n vederea dobndirii unei calificri profesionale.Numai salariaii cu vrsta de cel puin 16 ani pot ncheia contracte de calificare profesional. Desigur, este vorba exclusiv despre acei salariai care nu au dobndit pn n acel moment o calificare sau au dobndit o calificare inferioar cerinelor aferente locului de munc la acel angajator, neputnd s-i menin astfel locul de munc. Durata contractului de calificare profesional este cuprins intre 6 luni i 2 ani. Contractele de calificare profesional pot fi ncheiate numai de ctreangajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i de ctre de Ministerul Educaiei i Cercetrii.


Elemente de dreptul muncii9. Munca strinilor n Romnia. Munca romnilor n strintate

9.1 Munca strinilor n Romnia

Angajarea strinilor este reglementat de Codul muncii i de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei.Codul muncii stipuleaz, la art. 2, c prevederile sale se aplic i cetenilor strini sau apatrizi care, n baza unui contract individual de munc, presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei, precum i persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul rii noastrei, n condiiile legii.Noiunea de strain a fost restrns, cunoscnd valene noi, dup intrarea Romniei n Uniunea European. Strin nu mai este persoana care nu are cetenie romn, fapt statuat prin prin modificarea Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 55/2007 privind nfiinarea Oficiului Roman pentru Imigrri prin reorganizarea Autoritii pentru Strini i a Oficiului Naional pentru Refugiai. Astfel, prin noiunea de strin se nelege acea persoan care nu are cetenia romn sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European.n consecin, cetenii comunitari nu mai sunt considerai strini i pot fi ncadrai n munc, bucurndu-se de regimul naional aplicabil cetenilor romni.

9.2 Condiii pentru ncadrarea n munc a strinilor

Strinii pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romaniei numai cu ndeplinireacumulativ a urmtoarelor condiii:a) locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romni sau ai altorstate membre ale Uniunii Europene sau ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European sau de rezideni permaneni pe teritoriul Romaniei;b) cetenii strini care solicit angajarea ndeplinesc condiiile speciale solicitate de angajator potrivit legislaiei romne n vigoare, privind pregtirea profesional, experiena n activitate i autorizarea;c) fac dovada faptului c sunt api din punct de vedere medical s desfoare activitatea respectiv i nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care doresc s desfsoare pe teritoriul Romniei;d) se incadreaz n contingentul anual aprobat prin Hotrare a Guvernului;e) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat.


Elemente de dreptul munciindeplinirea acestor condiii nu este necesar n urmtoarele situaii:- n cazul strinilor care ndeplinesc funcia de administrator ntr-o societate comercial cu participare strin, n situaia n care este o singur persoan numit in aceast funcie;- dac strinul desfoar activitatea n calitate de sportiv profesionist, cu condiia s fi desfurat o activitate similar n alt ar;- solicitanilor autorizaiei pentru munc nominal;- pentru lucrtorii transfrontalieri, precum i strinilor posesori ai unui permis de edere n scop de studii.Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de muncncheiat n baza autorizaiei de munc la inspectoratul teritorial de munc, n termenul de 20 de zile de la data incheierii contractului, potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor incadrate n munc, republicat.n cazul prelungirii autorizaiei, angajatorul are obligaia s nregistrezeacordul scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului individual de munc pe durata determinate, la inspectoratul teritorial de munc, cu prezentarea permisului de edere n scop de munc valabil sau a autorizaiei de munc valabile, n termen de cel mult 20 de zile de la eliberarea documentelor care atest prelungirea autorizaiei de munc.Cumulul de funcii nu este posibil n cazul strinilor, deoarece acetia beneficiaz de o autorizaie de munc ce le confer dreptul de a presta activitate in temeiul unui singur contract de munc.

9.3 Recunoaterea diplomelor i calificrilor profesionale obinute n strintate

Legea nr. 200/2004 privind recunoasterea diplomelor si calificrilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romnia, cu modificrile si completrile ulterioare reglementeaz situaia cetenilor europeni.Pentru asigurarea accesului la o profesie reglementat sau a exercitrii acesteia n Romnia, sunt recunoscute att diplomele obinute n ara noastr, precum i diplomele obinute ntr-un alt stat, care dau dreptul titularului s exercite aceeai profesie n stat ul membru de origine sau de provenien. n acest sens, solicitantul trebuie s fac dovada c a exercitat cu norm ntreag aceast profesie timp de 2 ani n ultimii 10 ani ntr-un stat European i c deine unul sau mai multe titluri de calificare profesional acordate de o autoritate competent dintr-un stat membru, care atest c s-a pregtit pentru exercitarea acestei profesii.


Elemente de dreptul munciiAutoritatea romn competent poate cere solicitantului s urmeze un stagiu de adaptare care s nu depseasc 3 ani sau s dea o prob de aptitudine, n urmtoarele situaii:a) dac formarea solicitantului privete domenii teoretice sau practicel diferite fa de cele cerute in Romnia pentru obinerea diplomei de invmant superior, necesar pentru a practica respective profesie;b) dac profesia respectiv include n Romnia exercitarea uneia sau mai multor activiti profesionale care nu se regsesc n cadrul aceleiai profesii n statul membru de origine sau de provenien al solicitantului i dac diferena corespunde unei formri specifice cerute n Romnia i acoper domenii care difer substanial de cele acoperite de diploma deinut de solicitant;c) dac durata formrii profesionale a solicitantului este mai scurt cu cel puin un an fa cea cerut n Romnia.Prin excepie, n cazul profesiilor care necesit, conform reglementrilor din ara noastr, o cunoatere exacta a dreptului romn i care au ca element esenial i constant furnizarea de informaii sau de asisten privind dreptul romn, autoritatea romn este cea care decide dac solicitantul va urma un stagiu de adaptare sau va trece o prob de aptitudini. n acest sens precizm c este absolut necesar cunoaterea dreptului romn pentru practicarea profesiilor de avocat sau consilier juridic, expert contabil, contabil autorizat, auditor financiar, consultant fiscal,etc.

9.4 Munca romnilor n strintate

Acordurile, nelegerile, tratatele sau conveniile ncheiate cu autoriti publice din alte state trebuie s aib la baz cel puin urmtoarele dou principii:a) principiul egalitii de tratament;b) aplicarea clauzelor mai favorabile prevzute n legislaia romn, strin sau internaional la care ara noastr este parte.n mod oblibligatoriu prin aceste acorduri, nelegeri, tratate sau convenii se vor stabili cel puin urmtoarele:a) nivelul minim al salariului;b) timpului de lucru i de odihn;c) condiiile generale de munc, de protecie i de securitate a muncii;d) asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, precum i pentru cele care intervin n afara procesului muncii.

Comunicare corporativElemente de dreptul munciiUnitatea de nvare 21.1 Timpul de munc Munca are caracter de continuitate. n consecin, munca trebuie s se desfoare cu respectarea unui program de lucru. n primul rnd, reglementarea timpului de munc are raiuni sociale: protecia sntii fizice i morale a lucrtorului, facilitarea vieii sale familiale, civice i intelectuale. Nu n ultimul rnd, reglementarea timpului de munc are raiuni de natur economic: evitarea diminurii randamentului muncii, reducerea somajului.Regulamentul de ordine interioar i contractele colective de munc stabilesc, printer altele, modul de organizare a timpului de lucru, pauzele, evidena prezenei salariailor.Durata normal a timpului de munc este statuat de legea fundamental a rii.Astfel, la art. 41 alin. 3 din Constituie prevede c durata normal a timpului de munc este, n medie, de cel mult 8 ore pe zi.. Potrivit art. 114 alin. 1 din Codul muncii, durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, la art. 114 alin. 2 din Codul muncii se prevede c durata timpului de munc, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptman, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Codul muncii prevede, la art. 112 alin. 2, c in cazul salariailor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe sptmn. Din dispoziiile cuprinse n Codul muncii rezult c durata maxim zilnic a timpului de lucru nu poate depsi 12 ore, iar durata medie lunar a timpului de munc este de 21 de zile, respective circa 170 de ore. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptman. Codul muncii permite angajatorului s stabileasc programe individualizate de munc, cu acordul salariatului vizat, cu condiia ca aceast posibilitate s fie prevzut n regulamentele interne sau n contractele colective de munc aplicabile. Angajatorii a cror activitate nu se poate ncadra n durata zilei de munc de 8 ore pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, precum: munca n schimburi, programul de exploatare, programul inegal specific activitii de revizie, ntreinere i reparaie i programul fracionat.


Elemente de dreptul munciiNorma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, in condiiile unor procese tehnologice i de muncdeterminate. Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului deproducie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai.Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i a locurilor de munc pentru care durata timpului de munc se reduce sub 8 ore pe zi se poate face numai cu respectarea urmtoarelor criteria:a) natura factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici si mecanismul de aciune al acestora asupra organismului;b) intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;c) durata de expunere la aciunea factorilor nocivi;d) existena unor condiii de munc ce implic un efort fizic mare, n condiii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii;e) existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit, concentrare intens i ritm de lucru intens;f) existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas, determinat de un risc de accidentare sau de imbolnvire;g) structura i nivelul morbiditii in raport cu specificul locului de munc;h) alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura prematur a organismului.Existena condiiilor de mai sus la locurile de munc se stabilete de ctre inspectoratele teritoriale de munc. Durata reducerii timpului de munc i nominalizarea personalului care beneficiaz de program de munc sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri ntre patroni i sindicate sau reprezentanii salariailor, acolo unde nu exist sindicate.Totodat, exist urmtoarele categorii de salariai care beneficiaz de reducereatimpului de munc prin efectul legii:- tinerii sub 18 ani;- salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc pe noapte;- femeile ncadrate cu norm ntreag i care au copii n varst de pn la 9Luni sau, n mod excepional, 12 luni;- femeile care au sau care au n ngrijire copii n varst de pn la 6 ani;- salariaii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului depn la 2 ani;- salariaii care, din cauza unor afeciuni cauzate de accidente de munc, nu mai pot realiza durata normal de munc;- soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent, dac au calitatea de salariai.

Comunicare corporativ Elemente de dreptul munciiUn capitol important l reprezint munca n timpul nopii.Conform art. 125 din Codul muncii, munca prestat ntre orele 22:00 i 06:00 este considerat munc de noapte.Salariatul de noapte este salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru sau salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru.Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmanal.Durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, stabilite potrivit legii, nu poate depi 8 ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore, n care presteaz munc de noapte.Angajatorul care utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.Potrivit art. 126 din Codul muncii, salariaii de noapte beneficiaz:a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz;b) fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat.Este interzis ca tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani s presteze munc de noapte. De aseenea, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte.

1.2 Munca suplimentarEste considerat munc suplimentar munca prestat n afara duratei normale a timpului de lucru, care este, dup cum am artat, de 40 de ore pe sptman.Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea cu condiia ca numrul orelor de munc s nu depeasc sptmnal 48 de ore.Potrivit art. 122 din Codul muncii, munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile dup efectuarea acesteia. n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul de 60 de zile, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia, cu condiia ca acest lucru s nu fie interzis prin legi special.

Comunicare corporativ Elemente de dreptul munciiSporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bazCodul muncii interzice munca suplimentar prestat de tinerii in varst de pan la 18 ani.

1.3 Timpul de odihn

n afara concediului de odihn, salariaii mai beneficiaz de: pauz de mas;- intervalul dintre dou zile de lucru care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepia cazului muncii n schimburi, acest repaus neputnd fi mai mic de 8 ore intre schimburi;- repausul sptmnal de dou zile consecutive, care se acord de regul sambta si duminica;- zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz potrivit Codului muncii. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile liberedect cele prevzute de Codul muncii.Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Regulile privind zilele de srbtori legale nu se aplic in locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. Salariaii care lucreaz n zilele de srbtori legale sau n alte zile libere li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor in urmtoarele 60 de zile. n cazul n care nu se pot acorda zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100%din salariul de baz corespunztor muncii prestate in programul normalde lucru, cu condiia ca acest lucru s nu fie interzis prin legi special.

0. Concediul de odihn

Reglementat de art. 144-153 din Codul muncii, concediul de odihnreprezint un drept fundamental al salariailor, care nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.Durata concediului de odihn annual are o durata minim de 20 de zileLucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractual individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn annual.

Comunicare corporativ Elemente de dreptul munciiSalariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n varst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.n perioada concediului de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mica dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.Concediul de odihna se efectueaz n fiecare an, iar efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai in cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munca aplicabil.Angajatorul este obligat s acorde concediu, pna la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.Efectuarea concediului de odihna se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfaritul anului calendaristic pentru anul urmtor. n cazul in care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc.Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.Compensarea n bani a concediului de odihna neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i alefamiliei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.De asemenea, n cazul unor evenimente familiale deosebite (cstoria salariatului, naterea sau cstoria unui copil, schimbarea locului de munc cu schimbarea domiciliului,etc.) salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn.


Elemente de dreptul muncii1.4 Concediul fr plat i concediul pentru formare profesional

Salariaii pot beneficia de concedii fr plat, pentru soluionarea unor situaii personale. Durata concediului fr plata se stabilete prin contractual colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.Totodat, salariaii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentruformare profesional. Acestea pot fi acordate cu sau fr plat pe perioada formriiprofesionale.Cererea de concediu fr plata pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea. n mod obligatoriu, n cerere trebuie s se precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, n vederea susinerii examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmant superior. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore.Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privese drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.

2. Salarizarea

Dispoziiile legale n material salarizrii se regsesc la art. 159-174 din Codul muncii. Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc i este exprimat n bani. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri prevzute de lege.

2.1 Reinerea i urmrirea salariului

Nu poate fi efectuat nicio reinere din salariu, n afara cazurilor i condiiilor prevzute n mod expres de lege.Din salariu se rein urmtoarele contribuii:- contribuia pentru asigurrile sociale de sntate;- contribuia la bugetul asigurrilor pentru somaj;- contribuia individual de asigurri sociale;- impozitul pe veniturile din salarii.

Comunicare cor

Elemente de Dreptul Muncii - Jurnalism

Documents

Transcript of Elemente de Dreptul Muncii - Jurnalism