Titlul II

Titlul IIElementem de dreptul muncii1. Noiuni generale1.1. Principiile fundamentale ale dreptului munciiDin prevederile constituionale i reglementrile Codului Muncii se desprind urmtoarele principii fundamentale, proprii dreptului muncii:1) libertatea muncii: este garantat prin Constituia Romniei, conform art. 41 al. 1: dreptul la munc nu poate fi ngrdit; alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber; nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea, conform art. 3 al. 3 din Codul Muncii (CM).2) interzicerea muncii forate: munca forat este interzis (art. 42 al. 1 din Constituie, art. 4 al. 1 CM); nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de contiin; pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n perioada de detenie sau de libertate condiionat; n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.3) egalitatea de tratament (art. 5 CM): n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii; orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis; constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. 4) protecia salariailor: conform art. 41 al. 2 din Constituie msurile de protecie social privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege; durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore; respectarea demnitii i contiinei salariailor (art. 6 al 1 CM); tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale (art. 6 al 2 CM); dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate conform art.41 al. 5 din Constituie pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare (art. 6 al 3 CM)5) libertatea de asociere: salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale (art. 7 CM); conform art. 9 din Constituia Romniei, sindicatele, patronatele i asociaiile profesionale se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii; ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.6) consensualismul, buna credin, informarea, consultarea (art. 8 CM): relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine; pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. 7) libertatea muncii n strintate (art. 9 CM): cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.8) dreptul la grev (art. 43 din Constituie): salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale; legea stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept, precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate. 1.2. Izvoarele dreptului munciin dreptul muncii coexist izvoarele comune tuturor ramurilor de drept cu cele specifice.Izvoarele comune sunt reprezentate de actele normative: legile adoptate de Parlamentul Romniei hotrrile, ordonanele i ordonanele de urgen ale guvernului ordinele, instruciunile i regulamentele emise de ministere deciziile, circularele, normele altor organe centrale hotrrile Consiliilor locale i judeenePrincipalele legi ce reglementeaz raporturile de munc sunt: Codul Muncii (legea nr. 53/2003), modificat de Legea nr./2011, ce reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii (art.1). Legea nr. 62/2011 a dialogului social Legea nr. 319/2006 a sntii i securitii n munc Hotrre nr.161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor (REVISAL)Izvoarele specifice dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii:A. Izvoare interne:1) contractele colective de muncSe ncheie la nivel naional, de ramur sau de unitate, n baza legii 130/1996 i cuprind clauze privind condiiile de munc, salarizarea, protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.2) regulamentele de organizare i funcionareReprezint acte interne ale unei persoane juridice prin care se stabilesc: structura unitii, compartimentele de lucru, atribuiile i competenele specifice diferitelor posturi, conlucrarea dintre diferitele compartimente i raporturile cu conducerea unitii.3) regulamentele interneSe ntocmesc de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor. Conform art. 258 din Codul Muncii, cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii;c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;g) reguli referitoare la procedura disciplinar;h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.Mai poate reglementa programul de lucru, numrul zilelor libere pltite, durata concediului fr plat etc.4) statutele de personal (profesionale sau disciplinare)Cuprind acele reglementri speciale aplicabile numai anumitor categorii de personal, n funcie de sectorul de activitate n care activeaz.5) instruciunile privind securitatea munciiSe aplic n baza legii nr. 319/20066) alte izvoare specifice: normele de igiena muncii, normele privind controlul medical etc.B. Izvoare internaionale:Sunt reprezentate de normele dreptului internaional al muncii. Acesta are drept scop armonizarea legislaiilor naionale n domeniul raporturilor juridice de munc i aplicarea uniform a normelor internaionale, n urma ratificrii lor de ctre forurile legislative naionale. Dreptul internaional al muncii include: conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.), ce a luat fiin n 1919 i n care Romnia este membru fondator; regulamentele i directivele n materia raporturilor juridice de munc ale Uniunii Europene, ce fac parte din dreptul social comunitar; normele cuprinse n tratatele i conveniile bilaterale n materie de dreptul muncii la care ara noastr este parte; alte norme n domeniul raporturilor de munc adoptate de organizaii mondiale sau regionale.Subliniem faptul c Romnia, fiind stat membru, este obligat s adopte normele de drept intern al muncii cu respectarea reglementrilor cuprinse n conveniile i recomandrile O.I.M., precum i a celor cuprinse n regulamentele i directivele Uniunii Europene. Aceasta deoarece n domeniul raporturilor de munc, spre deosebire de alte ramuri de drept, trebuie s se in seama n mod obligatoriu de normele dreptului internaional al muncii. 2. Contractul individual de munc2.1. ncheierea contractului2.1.1. Condiiile ncheierii contractului individual de munc2.1.1.1. Condiiile generale obligatorii privind ncheierea i validitatea contractului individual de munc1) ObiectulContractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu (art. 10).Contractul individual de munc are aadar ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii de ctre cel pentru care se efectueaz prestaia.Contractul individual de munc are urmtoarele trsturi caracteristice:a) este un act juridic, adic manifestarea de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc;b) este un act juridic bilateral, adic are numai dou pri (subiecte): salariatul i angajatorul;c) este sinalagmatic, deoarece d natere drepturi i obligaii reciproce ntre pri;d) este oneros, ambele pri realiznd reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte;e) este formal, ncheindu-se n form scris, n limba romn. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului (art. 16, al. 1), reprezentnd deci o condiie necesar pentru nsi existena lui (ad validitatem);f) este comutativ, ambele prestaii fiind cunoscute din momentul ncheierii contractului;g) are caracter personal (intuitu personae), fiind ncheiat n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei ncadrate;h) este cu executare succesiv, adic executarea lui se realizeaz n timp.Facem observaia c, dup cum este menionat i n art. 11, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. 2) Capacitatea juridic a prilor contractantea) capacitatea angajatoruluiPrin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, adic la mplinirea vrstei de 18 ani. b) capacitatea persoanei ce urmeaz a fi ncadrat n muncConform art. 13, al. 1, persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, doar cu acordul prinilor sau al ocrotitorilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani i a celor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. De asemenea, ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase (stabilite prin hotrre a Guvernului) se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani. 3) Consimmntul prilorReprezint manifestarea de voin a fiecrei pri n scopul de a ncheia, modifica sau nceta contractul individual de munc.Avnd caracter consensual, contractul de munc se consider ncheiat la data realizrii acordului de voin al prilor.4) CauzaEste scopul pentru care se ncheie contractul individual de munc, acesta trebuind s fie conform cu legile n vigoare i bunele moravuri. Astfel, conform art. 15, este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.5) Durata contractului individual de muncPotrivit legislaiei n vigoare, regula o constituie ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege.6) Examenul medicalCondiia general obligatorie a examenului medical prealabil i are raiunea n ocrotirea sntii, att a persoanei ce se ncadreaz n munc ct i a celorlalte persoane din colectivul unde lucreaz, precum i a ntregii populaii.Astfel, conform art. 27, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care atest faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical trebuie prezentat naintea ncheierii contractului individual de munc. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de munc. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.2.1.1.2. Condiiile speciale obligatoriiPentru unele categorii de angajai, pe lng condiiile generale obligatorii, Codul Muncii sau alte legi speciale, prevd i alte condiii obligatorii pentru ncheierea i validitatea contractului individual de munc, cum ar fi: teste medicale specifice, solicitate la angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative (art. 27 al. 6) verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale prin concurs sau examen, impus la ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare (art. 30 al. 1)Alte condiii speciale obligatorii pot viza vechimea n munc i specialitate, existena actului de alegere pentru ncadrarea n funcii eligibile, numirea n funcie (de exemplu la magistrai) etc.2.1.2. Coninutul contractului individual de munc n coninutul contractului individual de munc se disting dou pri: o parte legal, format din drepturile i obligaiile prevzute n Codul Muncii, legi sau alte acte normative i o parte convenional ce cuprinde clauzele lsate la liberul acord de voin al prilor.A. Partea legalCuprinde clauzele obligatorii ce trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Astfel, conform art. 17 al. 2, contractul individual de munc trebuie s conin cel puin urmtoarele clauze eseniale: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; d^1) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestuia; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, sa nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca (art. 16, al. 3).Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la art. 17, al. (2) n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege (al. 4). n concluzie, orice modificare a contractului individual de munc se comunic salariatului n termenul sus-menionat, prin act adiional, se nregistreaz n Revisal n termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificrile i este arhivat n dosarul personal. Salariatul poate solicita lunar copii certificate de reprezentatul legal al unitii sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente n dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind nscrierile referitoare la persoana sa (art. 7 alin. 3 din HG 161/2006).Art. 18 al. 1 prevede c, n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile prevzute la art. 17 alin. (2), precum i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.B. Partea convenionaln afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze facultative specifice, precum acordarea de tichete de mas, tichete cadou, tichete de cre, asigurarea mijloacelor de transport n vederea deplasrii la i de la locul de munc, oferirea unei locuine de serviciu etc.Codul Muncii exemplific n art. 20 i alte clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza de neconcurenb) clauza de mobilitatec) clauza de confidenialitated) clauza cu privire la formarea profesional a) clauza de neconcurenLa ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.b) clauza de mobilitatePrin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt specificate in contractul individual de munc (art. 25, al. 2)c) clauza de confidenialitatePrin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. 2.1.3. Forma contractului individual de munc n conformitate cu dispoziiile art. 16, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc (art. 16, al. 2).2.1.4. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajareaContractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz (art. 29, al. 4). ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz2.1.5. Perioada de prob Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere (art. 31, al. 1). Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice (al. 2).Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul in profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munca n a crui raza teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special.Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia (al. 3).Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc (al. 4). Perioada de prob constituie vechime n munc.Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob doar n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase (art. 32, al. 1 i 2).Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni (art. 33).2.1.6. Registrul general de eviden a salariailor (art. 34)Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului teritorial de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, perioada detarii i data ncetrii contractului individual de munc.Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.Referitor la ncheierea unui contract individual de munc, mai subliniem faptul c orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea (art. 35, al. 1). Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii (art. 35, al.2). Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii.2.2. Executarea contractului individual de munc Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. 2.2.1. Drepturile i obligaiile salariatului Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.2.2.2. Drepturile i obligaiile angajatorului Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; f) sa stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora.Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii; periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. 2.3. Modificarea contractului individual de munc Modificarea contractului individual de munc, conform art. 41 al. 3 CM se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractuluib) locul munciic) felul muncii d) condiiile de munce) salariulf) timpul de munc i timpul de odihn. Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc e posibil doar n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii. Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. 2.3.1. DelegareaReprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia (art. 44, al. 1).Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. 2.3.2. DetaareaEste actul care dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului (art. 45). Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Pe durata detarii, contractul individual de munc ncheiat de salariat cu angajatorul care a dispus aceast msur este suspendat, fcnd obiectul unei cesiuni pariale i temporare ntre cele dou uniti.Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.2.3.3. Trecerea temporar n alt muncPoate fi definit ca acea modificare unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul presteaz activitatea, pe o perioad determinat,ntr-un alt loc de munc dect cel convenit n contractul individual de munc ori ndeplinete o alt funcie sau meserie dect cea prevzut, dar care trebuie s corespund, cu unele excepii prevzute de lege, calificrii sale profesionale.Trecerea temporar n alt munc poate avea loc n dou situaii: cnd este necesar consimmntul salariatului (de exemplu numirea unui nlocuitor cu delegaie, nlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu i crora angajatorul este obligat s le pstreze postul); cnd msura este obligatorie (de pild pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar, pentru pensionarii de invaliditate de gradul III, pentru femeile gravide ce alpteaz, n cazul aplicrii sanciunii disciplinare a retrogradrii n funcie sau categorie)De asemenea, n afara aplicrii sanciunilor disciplinare sau a msurilor de protecie a salariatului, conform art. 48 CM, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, n cazurile i n condiiile prevzute de lege. 2.4. Suspendarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc reprezint ncetarea temporar a principalelor sale efecte: prestarea muncii de ctre salariat i plata drepturilor de natur salarial de ctre angajator.Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele sus menionate (de pild vechimea n munc), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz (art. 49, al. 5).n cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munca nceteaz de drept (art. 49, al. 6).Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin actul unilateral al uneia dintre pri sau prin acordul prilor. 2.4.1. Suspendarea de drept (art. 50)Contractul individual de munc se suspend de drept n situaiile: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; h^1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca nceteaz de drept;".i) n alte cazuri expres prevzute de lege. 2.4.2. Suspendarea din iniiativa salariatului (art. 51)Poate interveni n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, contractul individual de munc poate fi suspendat, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc i prin regulamentul intern. 2.4.3. Suspendarea din iniiativa angajatorului (art. 52)Poate opera n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii (pe o perioad ce nu poate depi 30 de zile calendaristice); c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;e) pe durata detarii; f) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.n cazurile prevzute la lit. a) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar, pltindu-i-se, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz (art. 52, al. 3).Pe durata reducerii i/sau ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor prevzute la art. 52 alin. (3) (art. 53, al. 1).Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii (art. 53, al. 2).2.4.4. Suspendarea prin acordul prilor (art. 54)Vizeaz concediile fr plat pentru studii sau pentru interese personale. 2.5. ncetarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate nceta astfel (art. 55): a) de drept; b) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege;c) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea.2.5.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Contractul individual de munc nceteaz de drept (art. 56 CM, al. 1):a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Pentru situaiile prevzute la alin. 1, lit. d) - k), constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare. 2.5.1.1. Nulitatea contractului individual de munc (art. 57)Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (ex tunc). Ca atare, persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul, are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. 2.5.2. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului (concedierea)Conform art. 59 CM, este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. De asemenea, concedierea salariailor nu poate fi dispus (art. 60): a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Subliniem c interdicia concedierii n situaiile de mai nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.2.5.2.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii (art. 61 CM): a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268 CM, ce vor fi prezentate ulterior, n subcapitolul referitor la rspunderea disciplinar a salariailor. Cnd concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Cnd concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. 2.5.2.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas (art. 65). Concedierea poate fi individual sau colectiv (art. 66).Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil (art. 67). 2.5.2.3. Concedierea colectiv. Informarea, consultarea salariailor i procedura concedierilor colective pentru motive care nu in de persoana salariatului Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri (art. 68). n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la (art. 69): a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere (vezi CCMUN, pag. urmtoare); e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Criteriile prevzute la lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan.Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor (art. 70). Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora (art. 71). Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede n art. 81: la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine:a) CIM ale salariailor care cumuleaz doua sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul;b) CIM ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii;c) CIM ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor.La luarea msurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu in de persoana salariatului vor fi avute n vedere urmtoarele criterii minimale:a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere;c) msura sa afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. (4) n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situaie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.Art. 711. - (1) n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevzut la alin. (1) trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. (2), precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. (1) i art. 71, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. (4) Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. (5) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei prevzute la alin. (1), fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevzute la alin. (1), precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Art. 712. - (1) n perioada prevzut la art. 711 alin. 1, agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. (2) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv prevzut la art. 711 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. (3) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale prevzute la art. 711 alin. (1). Art. 72. - (1) n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. (2) n situaia n care n perioada prevzut la alin. (1) se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional, o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii. (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. (4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. (5)-(6) Prevederile art. 6871^2 nu se aplica salariailor din instituiile i autoritile publice i nici n cazul contractelor individuale de munca ncheiate pe durata determinata, cu excepia cazurilor in care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte."2.5.2.4. Dreptul la preaviz Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare (art. 73, al. 1). Fac excepie de la aceste prevederi persoanele concediate pentru necorespundere profesional ce se afl n perioada de prob (al. 2). n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului absenelor nemotivate (al. 3). Decizia de concediere se comunic salariatului n scris, producnd efecte de la data comunicrii ei, i trebuie s conin n mod obligatoriu (art. 74): a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai n cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului (art. 75).Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut (art. 76). Angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere (art. 77). n cazul n care concedierea a fost efectuat netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere (art. 78). 2.5.3. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului demisia (art. 79)Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Angajatorul este obligat sa nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. 2.6. Contractul individual de munc pe durat determinatPrin derogare de la regula ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat (art. 80, al. 1). Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie (al. 2). Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni (art. 82).Conform art. 81, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la art. 81, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri (art. 80, al. 3).Ca atare, ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat (al 4). Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare (al. 5). n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular (art. 82, al. 2). Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni (art. 83).Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului (art. 85). Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durata nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu (art. 86). 3. Timpul de munc i timpul de odihn3.1. Timpul de munc3.1.1. Durata timpului de muncConform art. 108 CM, timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 109).Art. 111 prevede urmtoarele:(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.(2) Prin excepie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referin de 4 luni calendaristice, sa nu depeasc 48 de ore pe sptmn.(3) Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care sa nu depeasc 6 luni.(4) Sub rezerva respectrii reglementarilor privind protecia sntii si securitii in munca a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin care in nici un caz sa nu depeasc 12 luni.(5) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situaiile de suspendare a contractului individual de munca.(6) Prevederile alin. (1)(4) nu se aplica tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.Art. 112. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. (2) Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Art. 115. (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. (2) Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. (3) Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.

3.1.2. Munca suplimentarMunca suplimentar reprezint munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident (art. 117).Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru (art. 119). n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni (al. 3).n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n urmtoarele 2 luni, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Acest spor se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz (art. 120). Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar (art. 121).3.1.3. Munca de noapteMunca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte (art. 122). Salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Salariaii de noapte beneficiaz (art. 123): a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul nopii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Conform art. 125 CM, tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte.Pe de alt parte, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. 3.2. Repausurile periodice3.2.1. Pauza de mas i repausul zilnicPerioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.Conform art. 130 CM, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. 3.2.2. Repausul sptmnalRepausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern, caz n care salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n acest caz, salariaii au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit aliniatului precedent. De asemenea, n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. i n acest caz, salariaii au dreptul la compensaii de valoare dubl.3.2.3. Srbtorile legaleZilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt (art. 134 CM): 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; Pentru persoanele aparinnd altor culte dect cel cretine, angajatorul trebuie s acorde 2 zile libere pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale respective. Totodat, subliniem c prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. n scopul asigurrii asistenei sanitare i al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i, respectiv, pentru cele de alimentaie public, a cror aplicare este obligatorie. Salariailor care lucreaz n unitile sus menionate i n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii, li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. 3.3. Concediile3.3.1. Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor Conform art. 139 CM, dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Pe de alt parte, dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Totodat, angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc (art. 141). n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt (art. 143, al. 5).Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale menionate din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Se pltete de angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu (art. 145). Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn (art. 146). n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 147).n acest sens, contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2011-2014 prevede, la art. 61 al. 1, c salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie sau pentru alte situaii, dup cum urmeaz:a) cstoria salariatului - 5 zile; b) cstoria unui copil - 2 zile; c) naterea unui copil - 5 zile + 10 zile dac a urmat un curs de puericultur; d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de snge - conform legii; g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate - 5 zile.De asemenea, pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 148).Astfel, al. 2 al aceluiai articol din contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede, de pild, c salariaii au dreptul la 30 de zile concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior, seral i fr frecven, iar n art. 62 al. 1 c,n afara concediului legal pltit pentru ngrijirea copiilor n vrst de pn la doi ani, salariata mam poate beneficia de nc un an concediu fr plat.3.3.2. Concediul de formare profesional Codul Muncii prevede n art. 149 c salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional ce se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa (art. 150). Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii (al. 2). Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior, cu respectarea condiiilor precizate n aliniatul precedent (art. 151).n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. n acest caz, indemnizaia de concediu va fi stabilit n acelai mod cu cea cuvenit pentru concediul de odihn. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit pentru formare profesional se stabilete de comun acord cu angajatorul (art. 152). Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul (art. 153). 4. Formarea profesionalFormarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme (art. 189): a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorii au obligaia de a asigura, cu suportarea cheltuielilor aferente, participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz (art. 190): a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului fa de angajatorul ce a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc (art. 193). n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta (art. 194, al. 1). Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toata durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute.Totodat, pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional conform alin. (1), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munc, aceasta perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional n condiiile art. 194 alin. (1), nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad stabilit prin act adiional (art. 195, al. 1).Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc (al. 2). Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc (al. 3). Obligaia prevzut la alin. (3) revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv (al. 4). n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor (art. 196, al 1). Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat potrivit alin. (1), n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta (al. 2). Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru formarea profesional (art. 197). 5. Rspunderea juridic n dreptul muncii5.1. Rspunderea disciplinarConform art. 264 al. 1 CM, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul dac salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Menionm c, n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta (art. 264, al. 2). Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris (art. 264, al. 3).Referitor la aplicarea sanciunilor disciplinare subliniem urmtoarele:1) Amenzile disciplinare sunt interzise; pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune (art. 265);2) Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele (art. 266): a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. 3) Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia celei prevzute la art. 264 alin. 1 lit. a), nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Astfel:a. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii;b. neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile;c. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art. 267); 4) Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d. temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e. termenul n care sanciunea poate fi contestat; f. instana competent la care sanciunea poate fi contestat. 5) Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii;6) Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta;7) Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii (art. 268).5.2. Rspunderea patrimonialAngajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile prevzute de CM (art. 269).Astfel, conform art. 270, salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principii ale rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului di