CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

- reprez. institutia centrala in cadrul relatiilor colective de munca si elementul care defineste partea contractuala a dreptului muncii;

- conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala si reprezentantii angajatilor, prin care se stabilesc clauze cu privire la drepturile si obligatiile ce decurg din relatiile de munca. Prin incheierea contractelor colective de munca se urmareste promovarea si apararea intereselor partilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca, in vederea asigurarii pacii sociale.

- partenerii sociali (reprezentantii partilor contractului colectiv de munca) nu mai pot impune unul altuia ce anume sa negocieze la momentul incheierii unui contract colectiv.

Natura juridica

- contractul colectiv de munca reprez. expres pentru dreptul muncii si izvor de drept. In consecinta, are valoare normativa. Regulile pe care le negociaza partenerii sociali produc efecte ca o norma juridica, pentru ca ele sunt generale, impersonale si obligatorii.

- fiind in esenta lui un contract, acord de vointa intre doua parti prin care se urmareste producerea unor efecte juridice in cadrul raporturilor de munca, are in esenta sa, caracter conventional.

- in ce priveste unicitatea contractului colectiv de munca, aceasta presupune ca la fiecare nivel, sa exite si sa functioneze un singur contract colectiv de munca.

Aplicabilitatea contractului colectiv de munca

- peste nivelul unitatii suverana este exclusiv vointa partilor. Astfel, la nivel de unitate, contractul colectiv de munca astfel incheiat continua sa reprezinte o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului sinalagmatic, pentru ca si acum odata incheiat contractul se aplica tuturor angajatilor dintr-o unitate, chiar si acelora care nu erau incadrati in acea unitate la momentul incheierii contractului. Rezulta ca la nivel de unitate, contractul colectiv de munca isi mentine natura juridica a unui act dual, in egala masura normativ si conventional, dispozitiile sale fiind practic norme negociate.

- la nivel de grup de unitati, numai membrii grupului hotarasc din cine este format acel grup. In consecinta, un astfel de contract colectiv de munca se aplica salariatilor din unitatile membre ale grupului, un asemenea grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridica (se constituie o asociatie patronala ca persoana juridica menita sa apere si sa promoveze interesele patronilor din acea grupare), fie ca o grupare ad-hoc.

- Contractul colectiv incheiat la nivel de sector. Apartenenta unei unitati la sector nu mai este negociabila ci o unitate, in functie de propria ei vointa, poate sau nu sa negocieze un contract colectiv de munca la acest nivel sau dupa caz, sa i se aplice un astfel de contract,

numai in masura in care face parte conform legii din acel sector, adica obiectul principal de activitate, conform CAEN, apartine sectorului respectiv, in HG din 29.12.2011 fiind dezvoltat in acest sens continutul fiecarui sector.

- un contract incheiat la nivel de sector la acest moment nu si poate produce efectele decat, de principiu, numai fata de salariatii din acele unitati care si au manifestat expres vointa prin acordarea unui mandat in acest sens pentru incheierea acelui contract colectiv de munca. De altfel, atunci cand se inregistreaza un contract colectiv de munca la nivel superior unitatii, inregistrarea pentru acest nivel fiind asigurata direct de Ministerul Muncii, unul din documentele obligatorii pentru inregistrare este imputernicirea acordata negociatorilor de catre unitatile din gruparea patronala semnatara a contractului colectiv de munca.

- numai in masura in care numarul total de salariati depaseste jumatate din numarul salariatilor din sector conform datelor transmise de INS, Ministerul Muncii va inregistra acel contract ca fiind un contract la nivelul sectorului, in caz contrar se va considera incheiat la nivel de grup de unitati.

- in mod exceptional, la solicitarea oricarei dintre parti, un contract colectiv de munca incheiat la nivelul sectorului, poate fi extins la toate unitatile din acel sector, fiind aplicabil tuturor salariatilor din acel sector in baza unui Ordin al Ministrului Muncii.

- in ceea ce priveste publicitatea contractului colectiv de munca, acesta se comunica, in principiu, prin grija angajatorului, acesta fiind cel care trebuie sa informeze toti salariatii cu privire la clauzele contractului. Contractul colectiv de munca la nivel de sector presupune o publicitate speciala prin intermediul Monitorului Oficial Partea a V-a si intra in vigoare la momentul inregistrarii la Ministerul Muncii.

Partile contractului colectiv de munca

- intre salariati si patron/patronii;

- intotdeauna partile unui contract colectiv de munca vor fi reprezentate, legea stabilind in functie de nivelul de incheiere a contractului colectiv de munca care este mandatarul legal pentru fiecare parte;

- in cazul salariatilor, ca regula generala, acestia vor fi reprezentati la negocierea si incheierea contractului de institutia specializata in reprezentarea interselor salariatilor, respectiv sindicatul. Sindicatul se constituie si functioneaza pentru apararea si promovarea intereselor membrilor sai.

- pentru ca un sindicat sa fie reprezentativ la nivel de unitate trebuie indeplinite doua conditii: sa existe constituit in mod legal un sindicat la nivel de unitate, iar sindicatul astfel constituit sa reprezinte cel putin jumatate plus unul din numarul total al salariatilor din unitatea respectiva. Constatarea reprezentativitatii este de competenta instantei judecatoresti care a infiintat sindicatul respectiv.

Durata contractului colectiv de munca

- sunt intotdeauna incheiate pe durata determinata (min. 12 luni, max. 24 de luni);

- o prelungire se poate realiza in conditiile legii si anume o singura data si pentru cel mult 12 luni;

- se poate modifica pe parcursul existentei acestuia prin act aditional, actul aditional fiind supus acelorasi negocieri, in aceleasi conditii ca si in cazul incheierii contractului colectiv de munca si fiind supus acelorasi proceduri de inregistrare. In consecinta, oricum negocierea trebuie sa se intample cel putin o data la 2 ani, deoarece o eventuala prelungire este posibila numai prin act aditional.

Suspendarea contractului colectiv de munca

- este posibila pe cale conventionala atunci cand partile convin in acest sens sau in cazul in care pentru motive obiective se considera ca acel contract colectiv de munca nu poate fi functional o perioada temporara de timp (de ex. in cazul grevei, cand activit. din unitate nu se mai poate continua numai cu salariatii nongrevisti).

- lookout-ul inseamna blocarea anagajatorului ca raspuns al acestuia in cazul declansarii grevei de catre salariati, in sensul in care angajatorul inchide la randul lui temporar activitatea.

NEGOCIERILE COLECTIVE

Initiativa declansarii negocierii

- apartine, ca regula, angajatorului sau organizatiei patronale. Totusi, nedeclararea negocierii de catre angajator nu este de natura a bloca definitiv derularea unei negocieri colective in cadrul unitatii sau la un anumit nivel. Un astfel de demers poate fi realizat si de catre celalalt partener social, respectiv de catre sindicat, in masura in care angajatorul nu-si indeplineste obligatia.

- odata sesizat angajatorul cu o astfel de cerinta din partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat sa-i dea curs, legea stipuland in mod expres ca in termen de 5 zile angajatorul are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii.

Prima sedinta de negociere

- o negociere colectiva se deruleaza pe o anumita perioada, respectiv pe un termen de 60 de zile;

- se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia reprezentantilor angajatilor sau a delegatilor sindicali, conform legii, precum si data pana la care urmeaza a se indeplini aceasta obligatie. Partile vor consemna componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri scrise, se vor nominaliza persoanele mandatate sa semneze contractul colectiv de munca, se va stabili durata maxima a negocierilor convenita de parti, fara insa a depasi termenul de 60 de zile, locul si calendarul reuniunilor, dovada reprezentativitatii partilor

participante, precum si dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere. La prima sedinta de negociere, partile stabilesc astfel regulile pe care urmeaza sa le respecte in decursul procesului de negociere, derulat pe o perioada, de regula, de maximum 60 de zile.

Regulamentul de negociere

- se precizeaza reguli cu privire la modul de intocmire a procesului-verbal, a fortei pe care acesta o poarta cu privire la aspectele agreate de parti, se pot stabili reguli cu privire la conducerea sedintei de lucru, inclusiv la modul concret in care urmeaza sa se lucreze. Stabilesc de regula, proceduri de lucru pentru secretariatul comisiei de negoicere.

- angajatorul este interesat sa impuna o clauza de confidentialitate, astfel incat documentele prezentate in cadrul negocierii, ca si orice fel de informatie cu privire la care celalalt partener social este pus in tema, sa nu poate fi divulgate.

Obligatia de informare

- angajatorul este obligat sa furnizeze anumite informatii partenerului sau de negoicere pentru ca acesta sa poata negoica in cunostinta de cauza. Ramane la latitudinea bunei-credinte pe care fiecare dintre partenerii sociali intelege sa o manifeste in cadrul negocierii pentru ca negocierea sa nu se blocheze in ceea ce priveste transmiterea informatiilor. Legiuitorul nu stabileste o sanctiune concreta in cazul neindeplinirii obligatiei de informare.

Perioada de derulare a negocierilor

- termenul de 60 de zile este imperativ;

- in practica, de multe ori, partile convin prelungirea termenului de 60 de zile, o astfel de solutie trebuie sa functioneze in primul rand pentru ratiuni de oportunitate, interesul general este acela de a se incheia contractul colectiv de munca si nicidecum de a constata esuarea negocierilor.

Declansarea conflictului de interese – angajatorul nu accepta revendicarile formulate in cadrul negocierii de catre salariati; De principiu, daca dupa derularea termenului inlauntrul caruia se desfasoara negocierea, partile nu au ajuns la un punct de vedere comun, si, in continuare, exista solicitari ale salariatilor, acestea se pot transforma in revendicari si pot duce la nasterea conflictului de interese.

- angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract;

- partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Teoria drepturilor castigate in cadrul relatiilor colective de munca

- o exacerbare a teoriei drepturilor castigate este de natura sa rupa echilibrul normal intre partenerii sociali specific raportului de drept privat. De altfel, chiar si in cuprinsul contractelor colective de munca se precizeaza in mod expres principiul egalitatii partenerilor sociali. Astfel, daca s-ar pune problema invocarii drepturilor castigate in relatiile colective de munca, atunci, in realitate, insusi mecanismul negocierii ar disparea.

Sanctiunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul superior – nulitatea acelei cauze

- drepturile ce se regasesc intr-un contract colectiv de munca la nivel inferior nu pot fi sub nivelul celor de la nivel superior, sanctiunea aplicabila in sens contrar fiind nulitatea absoluta. Sanctiunea nerespectarii drepturilor ,,castigate” este nulitatea absoluta a dispozitiilor ce stabilesc drepturi sub acel nivel.

- nulitatea clauzelor contractuale se constata de catre instanta judecatoreasca competenta, la cererea partii interesate, fie pe cale de actiune, fie pe cale de exceptie;

- nulitatea nu functioneaza automat, ci ea se constata in baza hotararii judecatoresti. Efectele in cazul constatarii nulitatii unor clauze contractuale de catre instanta judecatoreasca:

- fie, daca actiunea reclamantului cuprinde un astfel de capat de cerere, instanta, in masura in care il admite, va obliga patronul la negoicere urmand ca pana la renegocierea drepturilor clauzele nule absolut sa fie inlocuite cu cele cuprinzand drepturi mai favorabile din contractele superioare incidente sau, dupa caz, din lege;

- fie, constatandu-se nulitatea, clauzele din contractele colective de munca de la nivel inferior deoarece drepturile acolo recunoscute sunt sub nivelul celor de nivel superior, vor deveni incidente automat clauzele din contractele colective de la nivel superior aplicate.

- inlocuirea unei clauze contractuale de catre parti, fie ea si sub nivelul drepturilor recunoscute la nivel superior, se dispune in baza unei hotarari judecatoresti si nu automat, pana la acel moment vointa partenerilor sociali fiind suverana.

ASPECTE PRIVIND JURISDICTIA MUNCII

- art. 266 – jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor individuale, sau dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite de prezentul cod;

- art. 267 – Pot fi parti in conflictele de munca:

a. salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;

b. angajatorii – persoane fizice si/sau juridice, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;

c. sindicatele si patronatele;

d. alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.

- art. 268 – Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a. in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

b. intermen de 30 de zile calend. de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;

c. in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;

d. pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;

e. in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;

In toate situatiile, altele decat cele prevazute anterior, termenul de 3 ani este de la data nasterii dreptului.

- art. 269 – judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedura civila;

Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. 1 se adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta, ori, dupa caz, sediul.

- art. 270 – cauzele prevazute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar.

- art. 271 – cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgenta; Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata;

- 272 – Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare;

- 273 – administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat adminstrarea acesteia;

- 274 – hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept;

RASPUNDEREA PATRIMONIALA

253 – angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul;

- in cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente;

- angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei;

254 – salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor;

- salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului;

- in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperearea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii;

- contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie;

255 – cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei;

- daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar;

256 – salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie;

-daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte

contrvaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii;

257 – suma stabilita pentru acoperirea daunelor se va retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca;

- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv;

258 – in cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua instituite ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de angajatorul pagubit;

- daca pers. in cauza nu s a incadrat in munca, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile C.p.c;

259 – in cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de max. 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile C.p.c.;