dreptul muncii curs1

8/7/2019 dreptul muncii curs1

1/137

1

DREPTUL MUNCII

-suport de curs pentru APIIITitular,

Lect. dr. Tofan Mihaela2

CUPRINS

CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

I.1. Munca i Dreptul muncii

I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei

I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice

I.4 Izvoarele dreptului muncii

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

I.4.2. Principiile dreptului muncii

I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL

II.1 Definirea noiunilor

II.2 Pregtirea profesional

II.3 Perfecionarea profesional

II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional

II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n

legislaia romn

III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc

III.3 Condiii de validitate ale contractului de munc

III.3.1 Condiiile de fond

III.3.2 Condiiile de form

III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc

III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc

III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc

III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc

III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc

III.6 Efectele contractului individual de munc

III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului3


2/137

III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului

III.7 Modificarea contractului individual de munc

III.8 Suspendarea contractului individual de munc

III.9 ncetarea contractului individual de munc

III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc

III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc

III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului

III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc

din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului

III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc

III.10 Contracte individuale de munc de tip particular

III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat

III.10.2 Munca prin agent de munc temporar

III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial

III.10.4 Munca la domiciliu

III.10.5 Contractul de ucenicie

III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc

CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi

IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc

IV.3 Efectele contractului colectiv de munc

IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc

CAPITOLUL V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii

V.2 Rspunderea disciplinar

V.3 Rspunderea patrimonial

V.4 Rspunderea contravenional

V.5 Rspunderea penal4

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNC

VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare

VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj

VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev


3/137

VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei

VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei

VI.6 Limitarea dreptului la grev

CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII

BIBLIOGRAFIE5

CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

Obiective urmrite:

- definirea noiunii de drept al muncii;

- ncadrarea disciplinei n sistemul de drept romn;

- determinarea principalelor izvoare de drept al muncii, att interne ct i n plan internaional;

- nsuirea principalelor principii ce caracterizeaz dreptul muncii

Cuvinte cheie:

- munca, legislaia muncii, izvor de drept, principii, ramur de drept privat.

I.1. Munca i Dreptul muncii

Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin care depune efort

n mod contient n vederea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o condiie a

traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obine bunurile necesare vieii. De cele mai multe ori,

munca depus reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constituie pentru economiti factor

de producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, n scopul

obinerii de bunuri i beneficii.

Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea relaiilor de munc. Dac la nceputul

organizrii societii umane prestarea muncii se fcea n folos propriu, pe parcursul evoluiei structurilor

etatice, munca s-a prestat i n folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii

altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societii munc

silnic.

Dreptul modern a adus mutaii n sfera dreptului n general, punnd i bazele apariiei dreptului

muncii ca tiin i disciplin juridic. O dat cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au

afirmat idei cluzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munc, interzicerea muncii

silnice, remuneraie muncii prestate etc. (sfritul sec. al XIX-lea).

Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a proceselor de producie

a determinat organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de relaiile de

munc. Micrile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive i soldate cu

victime, au grbit conturarea dreptului muncii ca o disciplin juridic autonom.6


4/137

Cu privire la nelesul noiunii de dreptului muncii, n doctrin s-au formulat mai multe

definiii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit

din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre

patroni i salariai.

1

ntr-o alt opinie, dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor

individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu

ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se

suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.

2

Concluzionm c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor

juridice ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea

muncii.

I.2 Obiectul de reglemetare al Dreptului muncii

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu ct i

metod de reglementare proprie.

n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii

stabilete c acesta reglementeaz:

totalitatea raporturilor individuale i colective de munc;

modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de

munc;

precum i jurisdicia muncii.

Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar n Codul

Muncii, art. 2 din cod prevede c dispoziiile codului se aplic:

a) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n

Romnia;

b) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor

contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe

al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;

1

Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. 6

2


5/137

Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 57

c) Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz

munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;

d) Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de

munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;

e) Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;

f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;

g) Organizaiilor sindicale i patronale.

Aa cum s-a reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se

circumscrie n primul rnd sferei raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea unui contract

de munc.

3

n al doilea rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi

juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i

atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv dinncheierea

contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea

condiiilor pentru desfurarea ei.

Din cadrul acestor raporturi conexe au fcut parte i cele ce priveau asigurrile sociale, ns, ca

urmare a transformrilor intervenite i n domeniul dreptului muncii ncepnd cu anul 1990, a revenirii

acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asigurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri dedrept,

dreptul securitii sociale, aa cum este de altfel n toate rile dezvoltate ale lumii.

I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice

Sistemul de drept romn este un sistem unitar, alctuit din ramurile juridice distincte.

Autonomia fiecrei ramuri de drept este dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de

reglementare specific.

Funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un raport juridic, sistemul de

drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public.n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se situeaz de poziie de egalitate

(de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n situaia dreptului public,

participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind supraordonat

celuilalt (de exemplu dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar).


6/137

3

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 78

ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou subdiviziuni ale sistemului de drept a strnit

polemici de-a lungul timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost ncadrat n mod

artificial n categoria dreptului public. ntradevr, n aceast perioad, angajatorul avea o poziie

privilegiat fa de angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu oeferta demunc

pe o pia liber. Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe baz de repartiie nu pe baza

acordului de voin dintre angajat i angajator.

Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a

dreptului privat. Polemici ns mai apar datorit particularitilor care caracterizeaz aceast disciplin

juridic.

Astfel, din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul juridic de

dreptul muncii, observm o serie de nuanri specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa de

angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea

ce i ofer acestuia o poziie privilegiat. n literatura de specialitate se vorbete despre un raport de

autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena acestei particulariti cu privire la

raportul juridic de dreptul muncii nu conduce ns la situarea acestei ramuri de drept n sfera dreptului

public.

Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen.

Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic.

Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice de

munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a

normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative.

Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din

normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim n

special la dispoziiile privitoare la activitatea funcionarilor publici. Astfel, dei la angajare acestora li se

ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile

Coduluimuncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor specific al

dreptului administrativ.

Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete infraciunile

de serviciu sau n legtur cu serviciul. Exist dou aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni incluse

n Codul muncii i infraciuni din Codul penal care au legtur cu calitatea de salariat.


7/137

Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este

nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. 9

Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele dreptului procesual pentru

fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

I.4 Izvoarele dreptului muncii

Pentru tiinele juridice, cuvntul izvor de drept are dou nelesuri distincte. Mai nti, acest

termen desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului, realitile sociale care au impusadoptarea

normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii

umane i generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar larga a contractelor care au drept

obiect prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer derelaii

sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a grbit desprinderea dreptului

muncii de dreptului civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom.

n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice. Pentru

dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare

internaionale.

I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare

specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele nromative

subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi:constituionale, organice i ordinare.

Constituia Romniei, adoptat prin referendum n decembrie 1991 consfinete drepturi

fundamentale privind munca i relaiile de munc. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9),

dreptul la asociere (art. 37), munca i protecia social a muncii (art. 38), interzicerea muncii forate (art.

39), dreptul la grev (art. 40).

n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se regete legea

nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv

Codul muncii. Aceast lege a modificat profund ntreaga legislaie a muncii valabil la momentulapariiei sale, ncepnd cu abrogarea n ntregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea

Adunare Naional prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.10

Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rndul

lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat n temeiul prevederilor art. 113 din Constituia

Romniei, n urma angajrii rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a Senatului, n


8/137

edin comun din data de 9 decembrie 2002.

Cu toate c a fost adoptat pentru a rspunde nevoilor de adaptare a legislaiei muncii la noua

configuraie a relaiilor de munc i pentru a se produce alinierea reglementrilor autohtone cu cele

europene, noul cod este perfectibil.

Ulterior intrrii sale n vigoare s-au semnalat numeroase luri de opinie care au criticat acest

cod. Reprourile aduse reglemetrilor din cod au generat ample reacii n rndul patronatelor dar i n

rndul anumitor organisme internaionale. ntr-o prim etap, Codul muncii actual a suferit modificri

de importan redus

4

, prin:

- legea nr. 490/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 814/2003) care a completat

lit.e a art. 50, referitor la una din ipotezele suspendrii de drept a contractului individual de

munc,

- legea nr. 541/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 913/2003) care a modificat

art. 296 referitor la vechimea n munc,

- OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (publicat n Monitorul

Oficial al Romniei nr.750/2003) aprobat prin legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial

al Romniei nr. 214/2004) prin care s-a modificat art. 60 referitor la interdicia temporar pentru

angajator de a-i concedia pe anumii salariai aflai n situaii speciale

n cea de-a doua etap, prin OUG nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.

576/2005) s-au adus Codului muncii o serie de modificri importante, dintre care unele eseniale. Aceste

modificri sunt comentate pe parcursul suportului de curs de fa, la analiza fiecrei instituii vizate de

prevederile ordonanei 65.

Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menionm: legea nr. 90/1990

privind protecia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, legea nr. 108/1999

privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea

nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate.

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice de munc

menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor,

actele administraiei publice la nivel local.

4


9/137

Ion Traian tefnescu Modificrile Codului municii comentate OUG nr. 65/2005, Editura LuminaLex, Bucureti,

2005, p. 711

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum

hibrid pentru c dei nu eman de la organismul legislativ Parlamentul au totui putere de lege,reglementeaz relaii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau nlocui. Au denumirea de

decret pentru c sorgintea lor este executivul i denumirea de lege pentru c au fora juridic a acesteia.

Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuitii funcionrii puterii publice n condiii

de criz, cnd nu a existat Parlament.

5

Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr.

147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii;

decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat.

Potrivit legii, n exercitarea atribuiilor sale Guvernul poate emite ordonane (atunci cnd exist

o lege de abilitare dat de Parlament) sau hotrri. Exist mai multe asemenea acte normative care

constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotrrea nr. 288/1991 privind calificarea,

recalificarea i perfecionarea pregtirii profesionale a omerilor i hotrrea nr. 282/1993 privind

salarizarea personalului din unitile bugetare.

Dintre ordinele i instruciunle minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea

mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidaritii sociale. Desigur c astfel de

acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul sntii, ministrul finanelor

publice etc.

Ca i n situaia altor discipline juridice, n literatura juridic se pune problema valorii de izvor

de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramur.

Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve fa de includerea ei n

categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituional conform cruia judectorii se

supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arat doar o obinuin aplicat de bun voie nu i o

norm propriu-zis, care poate fi impus cu ajutorul aparatului de constrngere al statului. Aceast

explicaie, de altfel bine fundamentat, las ns fr temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar

fi angajarea drept secretar aproape exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor TV de a fi prezentabili

fr a atinge terenul discriminrilor, folosirea pe postul de ofer a brbailor etc.

Practica judiciar are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n ceea ce

privete aplicarea legilor. Deciziile luate de judectori nu pot crea norme juridice. Ne exprimm ns o


10/137

serie de rezerve cu privire la deciziile pronunate la judecarea recursurilor n anulare, recursurilor n

interesul legii precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare n fond fcut de ctre Curile de Apel

pentru hotrrile de dreptul muncii.

5

Ion Craiovan Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p.18912

Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pus la discuie n

actualul cadru reglementativ al dreptului muncii romn, motiv pentru care vor fi tratate separat.

Fr a considera epuizat categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor

discipline, considerm oportun s ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru aceast

disciplin. Se include n aceast categorie contractele colective de munc, statutele profesionale i

disciplinare, regulementele de ordine interioar i alte izovare.

Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996

au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare denatur

special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaiilede

munc. Stabilirea condiiilor de munc se face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii

Statutele profesionale i disciplinare au aprut datorit particularitilor care caracterizeaz

anumite profesii sau meserii, n situaia n care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter

special. Fac parte din aceast categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutuldisciplinar al personalului din unitile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.

Regulamentele de ordine interioar, care cuprind dispoziii cu privire la organizarea i

disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut din importan prin adoptarea reglementrilor privind

contractele colective de munc. Calitatea sa de izvor de drept deriv din faptul c este emis n baza

prevederilor legale i cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este

garantat prin msuri de constrngere.

Titlul XI al codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor

de ordine interioar (art. 257 art. 262). Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cuconsultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel puin urmtoarele

categorii de dispoziii:

a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de

nclcare a demnitii;


11/137

c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;

d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;

f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinar;

h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. 13

Conform art. 259, regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului

i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora.

Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern precum i cu

privire la modificrile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a

fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de

munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la

sediul angajatorului.

n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza

angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul legalitii

dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi

sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a

sesizrii formulate de ctre salariat.

Obligaia de a ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiecrui angajator n parte.

Aceast obligaie trebuia ndeplinit n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a codului

muncii, iar n situaia angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a codului, termenul de 60 de zile

ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.

n categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecia i igiena

muncii cuprinse n alte documente dect cele menionate anterior.

I.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare juridic a relaiilor

sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorit gradului lor larg de generalitate i

datorit aplicabilitii la scar extins.

Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental,

idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor

de baz ale unei discipline tiinifice.

ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur concordana

diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a finalitii


12/137

lor, perfecionarea lor continu.

Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecrei ramuri juridice nu poate fi

contestat. Cu att mai mult nu poate fi tgduit aceast trstur a principiilor de dreptul muncii cuct 14

legiuitorul a inclus aceste principii n Codul muncii, n titlul I, capitolul al II-lea, intitulat Principiifundamentale. Codul muncii reglementeaz expres principiul libertii muncii, principiul interzicerii

muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul

dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc.

Principiul libertii muncii este reglementat n art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol

face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38

Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i alegerea locului de

munc sunt libere.

Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,

insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei ct i asupra ideii c nimeni

nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit

profesie, oricare ar fi acestea.

Aadar principiul libertii muncii este formulat n actualul cod n conformitatre cu prevederile

constituionale i ale actelor normative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fade

textul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cunclcarea

acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).

Principiul interzicerii muncii forate este reglementat de art. 4 din cod. Aa cum prevede

codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare oripentru

care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.

Observm c reglementarea principiului interzicerii muncii forate este ampl, codul preciznd

expres i excepiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie ns munc forat sau activitate

impus de autoritile publice:

(a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

(b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;

(c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii;

(d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:

incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte,


13/137

n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului

populaiei ori ale unei pri a acesteia.

Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului nostru de drept.

De exemplu, art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea marginal supunerea la

munc forat sau obligatorie.15

Principiul egalitii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. n conformitate cu

prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice

discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,

caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic,origine

social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este

interzis.

Mai mult, codul prevede n categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire,

restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca

scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii

drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare direct i faptele ntemeiate n mod

aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe.

Principiul proteciei muncii este reglementat att de Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul

muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o munc beneficiaz

de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n

munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare.

A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului

egalitii de tratament. Apreciem c acest principiu deriv din drepturile fundamentale ale omului,

egalitatea n faa legii fiind reglementat la sfritul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres c

tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru muncegal,

dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la

protecie mpotriva concedierilor nelegale.

Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7 este o reflectare a reglementriisindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru

aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere

st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual.

Art. 8 din cod reglementeaz principiul consensualismului n ceea ce privete prestarea

muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.


14/137

Legea stabilete c pentru buna desfurare a raporturilor de munc, participanii la raporturile demunc

se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.

O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art. 9 din Cod,

articol inclus de asemenea n capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer larecunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i n16

oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care

Romnia este parte.

I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile internaionale

ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ romn i se

aplic n consecin.

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile i

recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.)

6

Cele dou categorii de acte nu au ns .

aceeai for juridic. Recomandrile, dei sunt supuse examinrii autoritilor interne competente (art.

19 pct. 5 din Constituie) nu dobndesc prin efectul acestei examinri for juridic. O atare for pot

avea doar dispoziiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandri.

Un alt izvor internaional al dreptului muncii poate fi considerat Constituia O.I.M., din celpuin dou motive: n primul rnd pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea n

principiile enunate n actul fundamental al OIM i n al doilea rnd pentru c statele membre sunt

obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia libertii sindicale i a nediscriminrii),

chiar dac nu au ratificat conveniile care se refer la problemele respective, prin nsui faptul c sunt

membre ale organizaiei.

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al muncii rezoluiile conferinelor,

regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaii i nici concluziile i

rezoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale.7

6

Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligeranten primul rzboi


15/137

mondial. ntre cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii naiunilor, aacionat pentru

promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale,protecia maternitii,

mbuntirea condiiilor de munc a femeilor ia tinerilor. Declaraia de la Philadelphia (1944) adoptatde Conferina

internaional a muncii a completat Constituia OIM, stabilind ca obligaie solemn a organizaieisprijinirea naiunilor lumii

pentru elaborarea de programe care s vizeze mbuntirea condiiilor de munc i protejareadepturilor salariailor.

n conformitate cu prevederile Constituiei OIM sunt membre ale organizaiei statele care au semnatactul de nfiinare i cele

care fceau parte de drept din organizaie la data de 1 noiembrie 1945 i devin membre, doar prinformularea unei cereri de

admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiia ca cererea de admitere s fie acceptat de2/3 din delegaii prezeni

la Conferina OIM n care cererea de admitere este pus n discuie. n anul 1998 OIM avea 174 de statemembre.

Structura OIM este urmtoarea: Adunarea general, Conferina Internaional a Muncii, un consiliuexecutiv (Consiliu de

administraie), un secretariat permanent (Biroul internaional al muncii), alte organe de lucru(conferine regionale, comisii i

reuniuni de experi).

OIM este una dintre cele mai viabile i prestigioase instituii internaionale cu o activitate extrem debogat. Secretul

succesului su const n primul rnd n structura sa tripartit: la lucrrile sale particip, din fiecare ar,doi reprezentani ai

guvernului i cte un reprezentant din partea sindicatelor i unul din partea patronilor.

7

Liviu Filip, op. cit., p. 3417

Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale

dreptului muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor fundamentale (1960), Carta social

european (1961), Codul european de securitate social (1964), Convenia european de securitate

social (1964), Convenia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate

de izvor i unele rezoluii i recomandri ale acestui organism, de exemplu: rezoluia 76/32 privind

msurile de securitate social n favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecia

muncitorilor detaai etc.


16/137

n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele

fundamentale ale acestei organizaii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale

ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale

Comunitii care constituie legislaia secundar.

Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n special

Declaraia Universal a Drepturilor Omului.

ntrebri de autoevaluare

1. Cum definii Dreptul muncii i care este principala reglementare legislativ de interes pentru

aceast ramur de drept?

2. Care este locul disciplinei Dreptul muncii n sistemul de drept romn?

3. Care sunt principalele izvoare de drept internaional pentru disciplina Dreptul muncii?

4. Enunai i explicai principiul interzicerii muncii forate n Dreptul muncii romn.

5. Care este istoricul Organizaiei Internaionale a Muncii?

6. Ce rol joac pentru dreptul muncii cutuma, ca izvor de drept?

7. Care sunt prevederile constituionale de interes pentru sfera de reglementare a dreptului muncii?

8. Ce legtur exist ntre ramura dreptului civil i ramura dreptului muncii?

9. Enumerai i explicai izvoare de drept specifice dreptului muncii.

10. Care sunt raporturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ?18

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL

Obiective urmrite:

- nelegerea noiunii de formare profresional i stabilirea reglementrilor legislaive pentru acest

domeniu;

- delimitarea formrii profesionale continue de formarea profesional iniial;

- determinarea principalelor reglementri pentru sistemul de nvmnt din Romnia;

- nsuirea principalelor contracte de formare profesional;

- dobndirea principalelor noiuni despre obligaiile salariailor benericiari ai contractelor de

formare profesional.

Cuvinte cheie:

- formare profesional, perfecionare profesional, adaptare profesional, ucenic, contract de formare

profesional.

II.1 Definirea noiunilor

Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat de legislaia muncii de la

noi prin lege organic. Formarea profesional face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul


17/137

cod al muncii, nefiind reglementat n codul de la 1972.

Formarea profesional este un proces complex care caracterizeaz mai curnd relaiile sociale

reglementate de normele legislaiei nvmntului. Avnd n vedere ns c dobndirea unei profesiisau

meserii este condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, formarea profesional face iobiectul de studiu al legislaiei muncii.

Conceptul de formare profesional are cel puin dou accepiuni. n sens restrns, prin

formare profesional se nelege dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui

post.

n sens mai larg ns, formarea profesional cuprinde dou etape: formare iniial i formare

continu. Formarea iniial semnific dobndirea cunotinelor cerute de lege pentru ocuparea unui

anumit post iar formarea continu semnific perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia

respectiv i actualizarea cunotinelor n acord cu noutile momentului.

Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub denumirea de pregtire profesional, n

timp ce formarea profesional continu se numete i perfecionare profesional.19

II.2 Pregtirea profesional

Aa cum am artat mai sus, pregtirea profesional sau formarea profesional iniial reprezint

procesul prin care o persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post

n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare, bazat pe garaniile constituionale

ale dreptului la nvtur.

Reglementarea procesului de nvmnt face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede n art. 15

c sistemul naional de nvmnt cuprinde nvmntul precolar, nvmntul primar, nvmntul

secundar, nvmntul postliceal i nvmntul superior.

nvmntul precolar se organizeaz pentru copii n vrst de 3-7 ani, n grdinie de copii

cu program nornal, prelungit i sptmnal, nfiinate de ctre inspectoratele colare, ale cror costuri

vor fi suportate de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii.

nvmntul primar se organizeaz ca nvmnt de zi i funcioneaz de regul cu program

de diminea n cadrul colilor cu clasele I IV. Vrsta pentru nscrierea n clasa I este de 6 ani.

nvmntul gimnazial (clasele V - VIII) se ncheie cu susinerea unui examen naional de

capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaiei i Cercetrii i dat

publicitii pn la nceperea anului colar. Disciplinele de examen sunt: limba i literatura romn,

matematic i o prob din istoria Romniei sau Geografia Romniei. Elevii aparinnd minoritilor care

frecventeaz cursurile gimnaziale n limba matern, susin i o prob la limba i literatura matern.


18/137

Potrivit dispoziiilor legii nvmntului, nvmntul liceal cuprinde clasele X XII/XIII,

nvmnt seral sau fr frecven. nvmntul liceal funcioneaz de regul cu urmtoarele filiere i

profiluri:

- filiera teoretic, cu profilurile umanist i real;

- filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale i protecia

mediului;

- filiera vocaional cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i pedagogic.

Se pot nscrie la examenul de admitere n nvmntul liceal absolvenii de gimnaziu cu

certificat de capacitate.

Studiile liceale se ncheie cu un examen naional de bacalaureat, diversificat n funcie de

filier, profil, specializare i de opiunea elevului. Examenul naional de bacalaureat const n susinerea20

a dou, respectiv ttrei probe comune i a trei probe difereniate n funcie de filier i de profil. n urma

promovrii examenului de bavcalaureat absolventului i se elibereaz diploma de bacalaureat.

n conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, nvmntul profesional se organizeaz ca

nvmnt de zi sau seral, prin colile profesionale i coli de ucenici.

La colile profesionale se pot nscrie absolveni de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata

studiilor este de 2-3 ani. Aceste coli organizeaz, la cererea factorilor interesai, cursuri de calificare i

conversie social.

La colile de ucenici se pot nscrie absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate.

Pregtirea prin colile de ucenici vizeaz nsuirea unor deprinderi preponderent practice, conform

standardelor ocupaionale. Durata studiilor n colile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului colar

este adaptat specificului pregturii n meserie.

Potrivt legii nr. 84/1995 nvmntul postliceal se organizeaz de ctre Ministerul Educaiei

i Cercetrii, din proprie iniiativ sau la cererea agenilor economici ia altor instituii interesate.

colarizarea n cadrul acestui tip de nvmnt este finanat de solicitan, persoane fizice sau juridice,

prin contract ncheiat cu unitatea de nvmnt care asigur colarizarea. nvmntul postliceal are o

durat a studiilor de 1 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a colii postliceale d dreptul la

obinerea unui certificat care atest profesia nsuit.

nvmntul universitar are caracter deschis i se organizat sub form de nvmnt

universitar de scurt durat i nvmnt universitar de lung durat. nvmntul universitar de stat

este gratuit pentru cifra de colarizare aporobat de Guvern i cu tax, n condiiile legii. Durata

cursurilor la zi este de 4-6 ani, n funcie de profil. n conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii


19/137

nvmntului universitar la standardele europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata

de 3 sau maxim 4 ani. Studiile se ncheie cu examen de licen. Absolvenii care au promovat examenul

de licen primesc titlul de l iceniat n profilul sau specializarea respectivnvmntul postuniversitar

are menirea de a asigura specializarea n domeniu sau extinderea i perfecionarea specializrii atestate

prin diploma obinut la finalizarea studiilor universitare. nvmntul postuniversitar se organizeaz n

instituii de nvmnt superior i n coli de studii postuniversitare, acreditate n acest scop, i se

realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare,doctorat,

studii postuniversitare de specializare i cursuri de perfecionare postuniversitare.

Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se fac n domeniul de specializare al

diplomei obinute la finalizarea studiilor universitare de lung durat.

Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai multe domenii de specializare,

avnd rolul de a extinde competenele n aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de 21

absolvenii cu diplom obinut la finalizarea studiilor universitare de lung durat, indiferent de profil

sau specializare.

Legea nvmntului prevede reglementri speciale cu privire la nvmntul postuniversitar

pentru cadrele medicale i cu privire la pregtirea profesional a persoanlului didactic.

n conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul esteforma cea mai nalt de

organizare a nvmntului superior, bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia artistic de valoare.

II.3 Perfecionarea profesional

Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte.

Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui

post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii. De exemplu, un economist

absolvent al seciei de contabilitate, angajat de o firm n anul 1990 nu poate ine contabilitatea firmei

dup regulile deprinse n anii universitari, ci trebuie s respecte noile reglementri n domeniu i s se

perfecioneze continuu. De asemenea, un medic nu va putea prescrie pacienilor si doarmedicamentele

despre care a aflat la coal, ignornd complet progresul din industria farmaceutic, iar exemple pot

continua pentru fiecare profesie i meserie n parte.nainte de apariie actualului Cod al muncii, perfecionarea profesional era mai curnd o

obligaie dect un drept. Salariaii erau datori s in pasul cu schimbrile, dar angajatorii nu aveau nici

o obligaie prevzut expresis verbis n actele normative. n Codul muncii aplicabil astzi a fost inclus

titlul VI, Formarea profesional, care reglementeaz dispoziii generale n aceast privin, contractele

speciale de formare profesional, contractul de ucenicie la locul de munc.


20/137

Apreciem c titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoas, deoarece formarea

profesional, aa cum am artat mai sus, se refer strict la dobndirea cunotinelor necesare pentru a

putea ocupa o anumit funcie sau meserie, iar reglementarea inserat n cod se refer laperfecionarea

profesional a persoanelor care cau deja statutul de salariai. De altfel, art. 188 prevede expres cformarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective:

a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;

b) obinerea unei calificri profesionale;

c) actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munci

perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;

d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;22

e) dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru

realizarea activitilor profesionale;

f) prevenirea riscului omajului;

g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de

formare profesional din ar sau din strintate;

b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;

c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;

d) ucenicie organizat la locul de munc;

e) formarea individualizat;

f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.

Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaia de a asigura

salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul care are mai mult de 20 de

salariai elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu

privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de

munc din unitate.

Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii

profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte

adiionale la contractele individuale de munc.

Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n

cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de


21/137

condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.

Observm c, n reglementarea iniial, codul nu prevedea sumele pe care angajatorul este

obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si, nici ct de frecvent trebuie

asigurat accesul salariailor la programe de formare profesional. Doar art. 194 prevedea c, n situaia

n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional era iniiat de angajator, toate

cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta.

Formularea actual a art. 190 i urm., aa cum au fost modificate prin prevederile OUG nr.

65/2005 precizeaz c angajatorii au obligaia de asigura participarea la programe de formare

profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz:

a) cel puin o dat la doi ani, dac au cel puin 21 de salariai,

b) cel puin o dat la trei ani, dac au sub 21 de salariai 23

Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat dup frecvena

indicat mai sus, se suport de ctre angajatori.

Dac participarea la activitile de formare profesional presupun scoaterea parial din

activitate, salariatul participant va beneficia, n condiiile legii, de drepturile sale salariale astfel:

a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu

depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata

formroii profesionale, de salariul integral corespunztor postului sau funciei deinute, cu

toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta;

b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai

mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i,

dup caz, de sporul de vechime

c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea

integral din activitate, contractul individual de munc se suspend, acesta beneficiind de o

indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n

contractul individual de munc, dup caz.

Pe perioada suspendrii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc, aceast perioad

fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.

nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunvoie cheltuielile

ocazionate cu formarea profesional a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai,

dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s nu fie atrai de idea colaborrii cu un alt

angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt patron.

Pentru a iei din aceast dilem, n tcerea absolut a legislaiei muncii mai vechi, angajatorii


22/137

au optat pentru ncheierea unor acte adiionale la contractul individual de munc prin care s se

soluioneze problema timpului lucrat n beneficiul angajaotrului care a finanat cursuri de pregtire

profesional. De cele mai multe ori ns clauze inserate n atare contracte au fost abuzive deoarece

nclcau principiul libertii muncii stabilit de constituie ori prevedeau deapgubiri exorbitante, total

disproporionate fa de valoarea cursurilor sau fa de prejudiciul efectiv suferit de angajator.

Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc, au fost nlturate de

inserarea n cod a art. 195. Acest articol prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de

formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii

contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau

stagiului de formare profesional.24

Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat

cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile

salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la contractul individual de

munc.

Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a

beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile

ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform

actului adiional la contractul individual de munc.

Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai:

- salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea

unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea

perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator;

- salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin;

- al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o

perioad mai mare de 60 de zile

- n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n

legtur cu munca lor,

- precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei,

temporar sau definitiv.

Am elucidat pn aici prevederile legale n ipoteza participrii salariailor la cursuri sau stagii

de pregtire profesional, din iniiativa angajatorului. Dac ns salariatul dorete s participe la un curs

de formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angsajatorului.

Acesta din urm este obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu


23/137

reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, angajatorul trebuie s precizeze condiiile n

care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n

totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.

II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional

Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de

ctre un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional

de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional.25

Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar exercitarea

activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului.

Formatorul are urmtoarele obligaii:

- obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata

contractului special de formare profesional;

- de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de

salariatul n formare;

- formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea

salariatului care a beneficiat de formare profesional.

Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de

calificare profesional (art. 199 art. 200 din cod) i contractul de adaptare profesional (art. 201 art.

202 din cod).

Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze

cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.

Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii,

care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de

munc la acel angajator.

Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani.

Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de

Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de

autorizare precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special.

Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o

funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.

Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de

munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou,

n condiiile legii.


24/137

Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiast pe durat determinat ce nu poate

fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii

msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz

s presteze munca.26

II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc

Dei calificat de legiutor drept un contract individual de munc de tip particular, datorit

obiectului su specific ncadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementeaz

acest contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art. 213).

Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular

n temeiul cruia:

a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s

asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie, potrivit obiectului su de

activitate;

b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n

subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat, fr indicarea

duratei de timp limit pentru un astfel de contract de munc de tip particular.

Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul

perioadei de ucenicie nua mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile

celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.

Art. 208, 209, 210, 211, 212 din Codul muncii cu privire la reglementarea contractului de

ucenicie au fost abrogate prin OUG nr. 65/2005, meninndu-se aplicabil doar reglementarea din art.

213 conform cruia organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie la locul de munc, se

reglementeaz prin lege special.

ntrebri de autoevaluare

1. Care este cadrul reglementativ al formrii profesionale?

2. Explicai principalele etape ale formrii profesionale iniiale i definii aceast noiune.

3. Care sunt obiectivele formrii profesionale?

4. cte tipuri de contracte de formare profesional reglementeaz dreptul romn i care sunt

acestea?

5. Ce nseam contract de adaptare profesional i care sunt efectele ncheierii sale valabile?

6. Care sunt trsturile contractului de calificare profesional?27

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC


25/137

Obiective urmrite:

- definirea noiunii de contract individual de munc i stabilirea particularitilor sale;

- determinarea pricipalelor condiii pentru ncheierea valabil a contractului de munc

- stabilirea i nsuirea efectelor care decurg din contractul individual de munc;

- cunoaterea drepturilor i obligaiilor salariatului;

- dobndirea cunotinelor cu privire la suspendarea contractului individual de munc;

- nsuirea principalelor modaliti de ncetare a contractului individual de munc;

- cunoaterea contractelor de munc de tip particular reglementate n dreptul romn.

Cuvinte cheie:

- contract individual de munc, acte necesarepentru ncheiere, drepturi i obligaii, suspendare, demisie,

concediere individual, concediere colectiv, munca la domiciliu, munca temporar

III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia

romn

O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual

de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat dedispoziiile

Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat

adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din

1972.

8

Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului

muncii n vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin alte prevederi

speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor

ncadrate n munc).

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual de

munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea convenie ncheiat n

scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad

8

Liviu Filip op. cit., p. 5928

nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s

plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.

9


26/137

Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care

salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar

angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de

munc.

10

ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept nelegerea

ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se

oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii

corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o

remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului.

11

n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul

individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast

instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole.

Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i component

fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n

ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere:

- reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia;

- ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a

Muncii;

- nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar

i de doctrina judiciar.

12

n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n

temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i subautoritatea

unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc

(angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul

pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile).

Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece

munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de


27/137


28/137

ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui

contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv,

cauza oricrui contract de munc.

12

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra nouluiCod al muncii,

n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18

13

Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, EdituraDacia Europa Nova,

Lugoj, 2001, p. 15-16

14

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de StudiiEconomice

Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 6430

Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o

contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele

prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un

eveniment incert.

Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul

muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba

romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr.

53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac

contractul nu s-a ncheiat n form scris, salariatul poate face dovada prevederilor contractuale i a

prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual

de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem.

Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la

data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea

contractului ncepe la o dat posterioar.

15

Alineatul 1 al art. 16 din Codul muncii prevede c angajatorul persoan juridic, persoana

fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia familial au obligaia de a

ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.


29/137

Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe,

efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la

termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de

munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar

contractul de munc.

16

Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri

ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau

particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului

constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un

anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia,

condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai timp,

angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral,

integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe

15

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrareeditat cu sprijinul

Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17

16

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 7231

care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua jumtate

a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele actuale. Astzi, caracterul

personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici

un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimitla

serviciu n locul su o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c

este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor prii nu prin voina unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe salariat la

serviciu nu are o relaie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea

unui risc de ctre patron.

ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n

situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul


30/137

trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui

reprezentant.

17

Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi

transmis prin motenire.

18

Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului

n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu

patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi.

Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie

pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod

obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca

acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete

de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru

toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de

contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.).

Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl

angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc

se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns

apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului

public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite

prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla

ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare.

17

Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999,p.31

18

Luminia undrea op.cit., p. 2532

n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele

trsturi:

- patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;

- patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;


31/137

- patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.

19

Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n

consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat

preschimbatn dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare

material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce anagajatorului su o

pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin

plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei

indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin

reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte

surse (garanii materiale sau personale).

La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala

salariatului su.

20

Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n

sensul c nu poate fi afectat de modaliti

21

Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al .

acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau

trebuies le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului

juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate

condiiile de validitate.

Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici suspensiv,

nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde

nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de

producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor.

22n cazul condiiei rezolutorii, la

mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.

n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen

se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi

i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic


32/137

19

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print,Bucureti, 1999,

p. 4020

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 64

21

tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.33

ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce

nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).

23

Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea

permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv

(dar cert).

24

n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea

muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheieriipropriuzise a contractului.

III.3 Condiii de validitate

Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentrudreptul muncii find dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii de fond

i condiii de form.

Ali autori identific mai multe condiii care sunt impuse pentru ncheierea n mod valabil a

contractului individual de munc, respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a

patronului, consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire n

funcie (pentru funciile eligibile), condiiile de studii, repartizarea, vechimea n munc, verificarea

aptitudinilor i a pregtirii profesionale, informarea reciproc.

25Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrrii, condiiile generale fiind detaliate n

cele ce urmeaz iar documentele care atest ndeplinirea unor condiii generale pentru ncheierea

valabil a contractului de munc n paragraful urmtor, intitulat Acte necesare pentru ncheierea

contractului individual de munc.

III.3.1 Condiiile de fond


33/137

Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art.

948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i

cauza actului juridic.

22

Idem, p. 103

23

Ibidem, p. 101

24

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit, p. 65

25

Lumina undrea op.cit., p. 20 i urm. 34

A. Capacitatea legal a prilor

Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul.

Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se

afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau

comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la

mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i

la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti

potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate

sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.

ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup

mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este

interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie

judectoreasc.

Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n conformitate

cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit

legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate

ncheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii

juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din

momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.

Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic


34/137

(fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia

un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei

anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul

muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare

este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor.

Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categorii

de salariai, precum:

- ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani;

- administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor de

noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani;35

- gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv 45 de

ani etc.

26

n literatura de specialitate

27

au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpiedic

ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de l imitare a dreptului

de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de

lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se

realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul.

Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi

consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar

fi nclcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1 din Constituia Romniei,

privind libertatea muncii.

28

Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:

a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:

- interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care

alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii);

- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii (art. 121

i 125 alin. II Codul muncii);

- personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n

Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate


35/137

de obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr.

245/1997).

b) msuri pentru ocrotirea proprietii

- nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite

infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au

mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr.

22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);

- nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu

profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului

forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

26

Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui,Trgu Jiu, 2001,

p. 85

27

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine,Bucureti, 2000, p. 52

i urmtoarele

28

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 6636c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii care implic

n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi:

- calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat

(art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);

29

-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n

conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i

completat prin Legea nr. 161/2003);30

- nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care

nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse

activitatea de comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997);

- nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Grzii Financiare


36/137

cei condamnai pentru anumite infraciuni;

- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca persoane

corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

29

Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funciepublic dect cea

n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public.

(2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sauneremunerate, dup cum

urmeaz:

a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;

b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat dinfuncia public, n

condiiile legii, pe durata numirii sale;

c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorulpublic sau privat, n

cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat;

d) n calitate de membru al unui grup de interes economic.

(3) Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de monitorizare icontrol cu privire la

societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot s-i desfoare

activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea dincorpul funcionarilor

publici.

(4) Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte nlegtur cu funcia

public pe care o exercit.

(5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este

rencadrat n funciapublic deinut sau ntr-o funcie similar.

30

Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu:

a) funcia de prefect i de subprefect;


37/137

b) calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al autoritilor administraiei publicecentrale i locale;

calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al consiliului judeean, al prefectului, alserviciilor publice de

interes local sau judeean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autoritiale administraiei

publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor administraiei publice locale respective saun cadrul aparatului

propriu al prefectului din judeul respectiv;

c) funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor autonome ori de conductor alsocietilor

comerciale nfiinate de consiliile locale sau de consiliile judeene;

d) calitatea de primar;

e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i c

dreptul muncii curs1

Documents

Transcript of dreptul muncii curs1