REFERAT

LA DISCIPLINA: ,,Dreptul muncii ”

Coordonator:Prof. Univ. Dr. Verginia Vedinas

Masterand:

1

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

2

1. Semnificatia termenului ”munca”

Munca, inteleasa ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este corelata

cu viata omului.

Munca reprezinta activitatea umana specifica – manuala si/sau intelectuala – prin care

oamenii isi utilizeaza aptitudinile (fizice si intelectuale) in scopul producerii bunurilor cerute de

satisfacerea trebuintelor lor.

Termenul provenit din limba slavona- “monka” are mai multe sensuri:

- un prim sens, principal, este acela de activitate productiva (a presta o munca eficienta,

importanta), dar si de rezultatul acestei activitati (o munca reusita, de succes);

- al doilea sens, secundar este de loc de munca (a avea o munca, un serviciu, o slujba), dar si

ansamblul lucratorilor (munca opusa capitalului).

2. Definitia dreptului muncii

Ca orice alta ramura a dreptului, si dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme

juridice cu un obiect distinct de reglementare: relatiile sociale de munca.

Aceste relatii se stabilesc intre cei ce utilizeaza forta de munca – angajatori (patroni) si

cei ce presteaza munca – salariati (angajati).

Intre cele doua parti – angajatori si angajati – iau nastere atat relatii individuale, dar si

colective, consecinta a incheierii contractului colectiv de munca, precum si a institutionalizarii

dialogului social, a existentei unor drepturi si obligatii distincte ale celor doi parteneri sociali in

procesul muncii ca subiecte colective de drept.

Desigur, drepul muncii este in principal dreptul contractelor colective si individuale de

munca, dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsa; el priveste si alte raporturi juridice

decat cele derivate din contractele de munca. In plus asa cum prevede principalul sau izvor –

Codul muncii, el reglementeaza si modul in care se efectueaza controlul aplicarii dispozitiilor din

domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii (art.1 alin.1).

In considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramura a

sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile

3

individuale si colective de munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de

munca si controlul aplicarii legislatiei muncii.

3. Izvoarele dreptului muncii. Notiune. Categorii de izvoare

In acceptiunea juridica a notiunii, izvoarele de drept nu se refera la esenta dreptului, ci la

formele specifice in care acesta isi gaseste expresia. Pentru a-si realiza rolul lor de organizare a

vietii sociale, normele juridice sunt exprimate in anumite forme, proprii dreptului, care poarta

denumirea generica de acte normative. In functie de organul emitent, acestea sunt: legi,

ordonante, ordonante de urgenta si hotarari ale Guvernului etc.

Asemenea acte normative constituie, in acceptiunea juridica, izvoare de drept.

Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt

formulate vizand situatii tipice enuntate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea

actelor normative; ele sunt destinate sa reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri

asemanatoare. Totodata, actele normative au caracter permanent, adica se aplica fara incetare, de

la data intrarii in vigoare, pana la abrogarea lor.

Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exista izolat, ci organizate in ceea ce se

numeste sistemul legislatiei.

In categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie incadrate, in primul rand, normele

Uniunii Europene, in special, regulamentele, care au aceeasi forta ca si legile nationale, precum

si alte reglementari transpuse in dreptul intern.

Sunt, de asemenea, izvoare conventiile Organizatiei Internationale a Muncii, si normele

Consiliului Europei ratificate de Romania.

Consecinta a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte

normative care reglementeaza raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice

grefate de raportul de munca (cele privind pregatirea profesionala, securitatea si sanatatea in

munca, patronatele si sindicatele, jurisdictia muncii).

Izvoarele dreptului muncii pot fi impartite in doua mari categorii:

- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept (Constitutia, alte legi etc.);

- izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la randul lor, impartite in izvoare interne si

izvoare internationale;

4

3.1. Izvoare comune

A. Actele normative. Ca si in celelalte ramuri de drept, si in dreptul muncii Constitutia,

legile, hotararile si ordonantele Guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor constituie

izvoare de drept.

Constitutia reprezinta legea fundamentala si, prin urmare, cel mai important izvor de

drept. Desi, este principalul izvor pentru dreptul constitutional, Constitutia este izvor important si

pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetatenilor sunt legate de munca

si intereseaza dreptul muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea si sanatatea

salariatilor (art. 41), dreptul la greva (art. 43) etc.)

Codul muncii este cel mai cuprinzator izvor al dreptului muncii, esenta acestuia, il

constituie, fireste, Codul muncii.

Importanta lui pentru relatiile de munca a fost si este deosebita: a consacrat autonomia

dreptului muncii ca ramura a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat si asigura un regim

unitar – sub aspectul principiilor si trasaturilor sale esentiale – pentru cei care presteza o munca,

in calitate de salariati. De asemenea, o serie de institutii centrale existente in dreptul muncii se

regasesc transpuse, cu particularitatile lor specifice si in raportul de munca cooperatist.

Intr-adevar, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplica atat raporturilor de munca

reglementate prin legi speciale (art.1 alin.2), cat si celor neintemeiate pe un contract individual

de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este

incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective (art. 295 alin. 2).

Caracterul cuprinzator al Codului rezulta din structura sa; el cuprinde 13 titluri, printre

care: - Titlul I “Dispozitii generale”;

- Titlul II “Contractul individual de munca” ;

- Titlul III “Timpul de munca si timpul de odihna”;

- Titlul IV “Salarizarea”;

- Titlul V “Sanatatea si securitatea in munca”;

- Titlul VI “Formarea profesionala”;

- Titlul VII “Dialogul social”;

- Titlul VIII “Contractele colective de munca”;

5

- Titlul IX “Conflictele de munca”;

- Titlul X “Inspectia muncii”;

- Titlul XI “Raspunderea juridica”;

- Titlul XII “Jurisdictia muncii”

- Titlul XIII “Dispozitii finale si tranzitorii”.

B. Jurisprudenta (practica judiciara) – nu constituie izvor de drept nici in domeniul

dreptului muncii (ius non facit iudex). Se impune insa precizarea ca, spre deosebire de

jurisprudenta obisnuita, deciziile Curtii Constitutionale – prin care s-a declarat neconstitutional

un text sau o lege, ori prin care s-a respins exceptia de neconstitutionalitate – au caracter

obligatoriu potrivit art.145 alin.2 din Constitutia Romaniei si sunt opozabile tuturor. Admiterea

exceptiei de neconstitutionalitate a unei legi sau numai a unei dispozitii legale – fara a abroga

legea sau textul respectiv – are semnificatia constatarii nulitatii legii in cauza.

O pozitie aparte au si deciziile Curtii Supreme de Justitie date in cazul recursului in

interesul legii, daca vizeaza probleme ale raporturilor juridice de munca. Fara a crea noi norme

de drept, astfel de decizii – care pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte de drept – confera

caracter unitar interpretarii si aplicarii anumitor norme din legislatia muncii. Asadar, se poae

aprecia ca jurisprudenta Curtii Supreme de Justitie se impune instantelor judecatoresti prin

valoarea motivarii ei.

C. Obiceiul juridic . In principiu, obiceiul nu constituie izvoor de drept in domeniul

dreptului muncii. Ca urmare, anumite reguli cutumiare care s-ar practica prin ipoteza intr-o

unitate data (fara a fi consacrate prin acte interne ale angajatorului adoptate unilateral sau

impreuna cu sindicatul) nu au relevanta ca izvor de drept.

Ca exceptie, daca un act normativ din domeniul legislaiei muncii face referire expresa la

uz (cutuma), considerandu-l in mod generic ca posibil, trebuie apreciat ca, in domeniul respectiv,

i se recunoaste uzului caracterul de izvor de drept.

Cutuma apare si se consolideaza in timp ca izvor de drept, numai atunci cand legea – fara

a reglementa concret o situatie data – recunoaste ca posibila aplicarea unei norme cutumiare.

Sau, chiar daca reglementeaza concret o situatie data, legea admite ca alternativa de rezolvare a

ei si o norma cutumiara. Asadar, cu atat mai mult este posibila sustinerea ideii ca obiceiul este

izvor de drept in dreptul muncii, dar numai daca acest lucru este prevazut expres de o norma

legala.

6

3.2. Izvoare specifice interne

Codul muncii si celelalte reglementari normative generale privind problemele esentiale

ale raporturilor de munca formeaza dreptul comun al muncii, aplicabil tuturor categoriilor de

angajatori si salariati (art. 2 din Cod).

Exista insa si reglementari speciale care sunt aplicabile numai anumitor categorii de

salariati, respectiv statutele de personal (profesionale sau disciplinare). Ele constituie dreptul

special al muncii. Astfel de statute au fost adoptate pentru reglementarea raporturilor de munca

existente in sectoare de activitate cum ar fi: transporturi, telecomunicatii, invatamant, justitie,

personal medical, domeniul vamal, silvic, sportiv, etc.

Subliniem ca, spre deosebire de sistemul anterior, Codul muncii actual nu obliga ca

statutele de personal sa fie adoptate numai prin lege; ele se pot adopta si printr-un izvor e drept

subordonat legii.

De regula, dreptul special al muncii nu deroga principial de la dreptul comun al muncii;

raportul dintre ele este de la general la particular. De cate ori in dreptul special al muncii nu sunt

cuprinse norme specifice, derogatorii, se va face aplicarea normelor de drept comun al muncii.

Evident, daca in unitatile respective se adopta contracte colective de munca, este necesar

ca ele sa nu se suprapuna statutelor de personal.

A. Regulamentul de organizare si functionare

a) Regulamentul de organizare si functionare este actul intern al unei persoane juridice

prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa generala, compartimentele de lucru

(atelier, sectie, fabrica, birou, serviciu, directie, departament etc.) si atributiile (competentele)

lor, conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Se impune

subliniat ca , in cazul in care exista si consilieri, regulamentul de organizare si functionare

trebuie sa cuprinda si atributiile lor (care nu pot fi de decizie, ci numai consultative).

Desi face frecvente referiri la ele, legislatia in vigoare, inclusiv Codul muncii, nu

cuprinde o reglementare unitara, de sine statatoare cu privire la notiunea regulamentelor de

organizare si functionare. Cu toate acestea, din analiza normelor legale rezulta cu certitudine ca

orice persoana juridica trebuie sa-si intocmeasca regulamentul de organizare si functionare

propriu. Este ilustrativ din acest punct de vedere art. 40 alin. 1 a din Codul muncii, care

7

reglementeaza dreptul angajatorului de a stabili “organizarea si functionarea unitatii”. Tocmai

regulamentul de organizare si functionare reprezinta instrumentul principal prin care se

materializeaza acest drept.

Regulamentul de organizare si functionare se aproba , de regula, de catre organul de

conducere al fiecarei persoane juridice. El reprezinta, in limitele legii, un drept la autoorganizare

al fiecarui angajator. Exista si situatii cand regulamentul de organizare si functionare se aproba

de catre Guvern ori de catre o autoritate superioara (de catre Parlament).

Ca exceptie, in cazul in care insasi legea stabileste prin norme de delegare un continut

specific regulamentului de organizare si functionare, se pot include si alte aspecte decat cele

obisnuite. Spre exemplu, potrivit art. 4 din Legea nr. 47/1994 privind serviciile din subordinea

Presedintelui Romaniei, regulamentul de organizare si functionare al Administratiei prezidentiale

cuprinde si norme cu privire la numirea sau eliberarea din functii, indatoriri specifice ale

personalului etc. Tot astfel, Regulamentul de organizare si functionare al institutiei Avocatul

Poporului, reglementeaza si drepturile si obligatiile personalului format din functionari publici si

salariati.

In astfel de cazuri nu se pot stabili insa prin regulament norme primare si nici nu se poate

deroga de la lege.

b) In doctrina juridica exista si opinii care s-ar parea ca exclud calitatea de izvor specific

de drept al muncii regulamentului de organizare si functionare. Excluderea ar fi insa implicita ,

rezultand din faptul ca nu este enumerat intre izvoarele specifice ale dreptului muncii.

In realitate, se impune subliniat ca sunt situatii cand insasi legea precizeaza ca stabilirea

raspunderii juridice a unui salariat se face in functie de prevederile regulamentului de organizare

si functionare (de exemplu, in domeniul protectiei muncii, potrivit Legii nr. 90/1996). Se

consacra, astfel, calitatea de izvor specific al dreptului muncii regulamentului de organizare si

functionare. In plus, trebuie retinut ca anumite regulamente de organizare si functionare sunt

aprobate – asa cum am aratat – chiar prin act normativ (cum ar fi, spre exemplu, in plus fata de

regulamentele enumerate anterior, Regulamentul de organizare si functionare si a structurii

organizatorice ale Administratiei Fondului pentru Mediu, aprobat prin H.G. nr. 1174/2003). In

sfarsit, nu poate fi omis nici faptul ca fisele posturilor decurg, intre altele din regulamentul de

organizare si functionare si din contractul individual de munca.

B. Regulamentul intern

8

a) Codul muncii reglementeaza problematica regulamentului intern in art. 257 – 262. El

reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art. 258,

urmatoarele:

- reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarea oricarei forme de incalcare

a demnitatii;

- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinara;

- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Continutul regulamentului intern – stabilit de Codul muncii – este mai amplu decat cel pe

care il avea sub imperiul reglementarii anterioare. Este adevarat insa ca anumite elemente ale

continutului sau se suprapun altor prevederi legale. In aceste conditii, angajatorul si sindicatul

reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, sunt in drept sa stabileasca fie contractul

colectiv de munca, fie regulamentul intern, fie chiar ambele izvoare de drept ca sediu al

reglementarii problemelor privind protectia, igiena si securitatea in munca.

Analizand ansamblul normelor legale, rezulta ca regulamentul intern este un izvor

specific al dreptului muncii care reglementeaza in mod concret, in baza legislatiei muncii, in

principal, problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective. Subliniem, in acest

context, ca in regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sanctiuni disciplinare, in raport cu cele

cuprinse in legislatia muncii (art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sau, eventual, dispozitiile

statutului de personal).

Conform art. 257 din Codul muncii, regulamentul intern se intocmeste si se aproba de

catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Evidentiem faptul ca in reglementarea anterioara (art. 98 alin. 2 din precedentul Cod al muncii)

regulamentul de ordine interioara se elabora de catre organele de conducere ale unitatilor

“impreuna cu comitetele sindicatelor”. Asadar, in trecut regulamentul intern era un act juridic

comun (angajator si sindicat), in timp ce, in prezent, el constituie, in ultima analiza, un act juridic

9

al angajatorului, caruia ii revine doar obligatia de a consulta sindicatul sau reprezentantii

salariatilor , dupa caz.

Regulamentul intern se aduce la cunostinta tuturor salariatilor prin grija angajatorului,

respectiv prin afisare la sediul sau.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariati, ci si pentru

cei delegati sau detasati, pentru ucenicii, elevi si studenti care, prin ipostaza, desfasoara activitati

in cadrul unitatii respective.

b) In practica, lipsa unei reglementari legale care sa consacre insasi notiunea de

regulament de organizare si functionare antreneaza confuzii intre continutul sau si continutul

regulamentului intern. Astfel de confuzii se intalnesc chiar si in unele acte normative. Spre

exemplu, art. 7 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati

prevede ca “angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati,

femei si barbati, in cadrul relatiilor e munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii

pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele interne

ale unitatilor.” Prescrierea unor interdictii in acest domeniu in ambele categorii de izvoare

specifice ale dreptului muncii este, evident, inutila si nerecomandabila. Ele isi gasesc locul in

mod logic-normativ in regulamentele interne, iar nu in regulamentele de organizare si

functionare (sau numai in regulamentele de organizare si functionare).

C. Contractul colectiv de munca. Reglementat prin Legea nr. 130/1996, republicata,

contractul colectiv de munca se incheie intre patron si salariati in limitele legii si cuprinde clauze

privind conditiile de munca, salarizarea, protectia muncii, alte drepturi si obligatii ce decurg din

raporturile de munca.

Problemele de ordin disciplinar nu pot face obiectul contractului colectiv de munca,

acestea incluzandu-se – asa cum am aratat – in regulamentele interne. Tot astfel, problemele

privind organizarea persoanei juridice – angajatoare nu trebuie sa fie reglementate prin contractul

colectiv de munca, ele fiind cuprinse in regulamentul de organizare si functionare al unitatii

respective. Asadar, pe de-o parte, contractul colectiv de munca se afla in corelatie (iar nu in

suprapunere) cu regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul intern. Pe de alta

parte, principiul pacta sunt servanda il obliga pe angajator ca, la intocmirea regulamentului

intern , sa respecte clauzele contractului colectiv de munca. In schimb, contractul colectiv de

munca poate sa determine, ulterior aprobarii sale, modificarea regulamentului intern.

10

D. Instructiunile referitoare la protectia muncii sunt izvoare de drept care se adopta de

catre fiecare angajator ca obligatie rezultata din Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.

3.3. Izvoare internationale

Cauzele care au determinat in timp adoptarea reglementarilor nationale in materia

relatiilor de munca au impus, in egala masura, si ideea unor reglementari internationale.

A. a) Organizatia Internationala a Muncii (O.I.M.) este o institutie (organizatie)

specializata a Organizatiei Natiunilor Unite care se ocupa cu problemele muncii (si securitatii

sociale), create in 1919, prin Tratatul de la Versailles.

In atributiile sale intra ca activitati fundamentale:

- elaborarea de norme internationale pentru imbunatatirea conditiilor de munca si viata ale

salariatilor;

- acordarea de asistenta tehnica statelor membre in domeniile muncii si securitatii sociale;

- pregatirea de personal, inclusiv prin finantarea unor cursuri cu participare internationala;

- organizarea de reuniuni internationale in domenii care intra in obiectul sau de activitate;

- elaborarea de studii, cercetari, sinteze de legislatie in materie de munca si securitate sociala;

- supravegherea aplicarii si respectarii conventiilor internationale privind drepturile omului in

domeniile muncii, social, al libertatii de asociere sindicala.

Se poate concluziona ca O.I.M. detine o competenta generala in domeniul muncii (si

securitatii sociale). Sunt membre ale O.I.M. peste 160 de state, intre care si Romania (ca

membru fondator).

Sistemul de reprezentare si activitatea O.I.M., ca atare, se bazeaza pe structura tripartita;

la lucrarile sale participa, din fiecare stat, cate doi reprezentanti ai guvernului, un reprezentant al

sindicatelor si un reprezentant al patronilor. Insa, votarea conventiilor si recomandarilor, ca si a

altor documente, nu se face pe delegatii ale statelor (cate un vot pentru fiecare stat), ci individual

(de catre fiecare reprezentant).

b) In rastimpul care a trecut de la constituirea sa, O.I.M., prin conventiile si

recomandarile sale, a creat ceea ce la ora actuala reprezinta, in principal, dreptul international al

muncii.

11

Dreptul international al muncii a aparut avand ca premise existenta si dezvoltarea

dreptului intern al muncii. El are ca scop armonizarea legislatiilor nationale cu privire la munca

si aplicarea lor uniforma, ca urmare a ratificarii a normelor sale.

Subliniem ca insasi Constitutia O.I.M. constituie un izvor al dreptului international al

muncii. Intre normele internationale ale muncii si drepturile omului exista o corelatie

indiscutabila. In fond, O.I.M. a desfasurat o activitate de pionierat (intre cele doua razboaie

mondiale) in domeniul protectiei internationale a drepturilor omului.

Organizatia Internationala a Muncii a adoptat, pana in prezent, peste 180 de conventii si

peste 180 recomandari care se pot grupa in urmatoarele categorii:

- pe probleme ale raporturilor de munca propriu zise (durata muncii, folosirea fortei de munca,

salarizare si protectia muncii);

- pe probleme care vizeaza partenerii sociali (sindicate, patronat) inclusive negocierea colectiva

si consultarile tripartite;

- pe probleme privind munca in functie de varsta (copii) si sex (femeile);

- pe probleme privind anumite categorii profesionale ( cum ar fi marinarii);

- pe probleme de securitate sociala;

- pe probleme institutionale (inspectia muncii).

B. O serie de contributii la dezvoltarea acestei ramuri de drept au adus si aduc

reglementarile unor importante organizatii regionale cum sunt Consiliul Europei si Uniunea

Europeana, precum si ale altor organizatii mondiale sau regionale. Pe de alta parte, si prin

conventiile bilaterale incheiate de Romania cu alte state in materie sociala sunt reglementate

probleme specifice dreptului muncii. Ca urmare a ratificarii lor, aceste conventii bilaterale se

integreaza legislatiei specifice aplicabile raporturilor de munca din Romania.

C. O parte din cele peste 150 de conventii si acorduri elaborate de Consiliul Europei

intereseaza dreptul muncii. Romania a deveniit membra asociata a Consiliul Europei in 1993.

a) Conventia Europeana pentru protectia drepturilor omului si libertailor fundamentale,

ratificata si de Romania, a intrat in vigoare in 1953. Tinand seama de legatura indisolubila dintre

drepturile fundamentale, Conventia, instrument juridic fundamental, oblige statele ce au

ratificat-o sa respecte si o serie de drepturi ce privesc munca in ansamblul sau (cum sunt dreptul

fiecarei persoane de a nu fi constransa sa presteze o munca fortata sau obligatorie ori dreptul

de a fonda, fara restrictii, un sindicat).

12

b) Carta sociala europeana revizuta a intrat in vigoare in anul 1965. Ea a fost semnata de

Romania in 1994, pentra ca ulterior sa fie ratificata prin Legea nr. 74/1999 . Prin ratificarea

Cartei, Romania se considera legata de un numar de dispozitii ale acesteia. Institutiile statului au

obligatia de a elabora si supune spre aprobare autoritatilor publice competente masurile necesare

in vederea transpunerii efective in practica a dispozitiilor sale.

D. O pozitie aparte in cadrul dreptului international al muncii o au normele care vizeaza

raporturile de munca aprobate prin regulamente si directive de Uniunea Europeana.

a) Regulamentele sunt obligatorii atat pentru statele membre, cat si pentru persoanele

fizice si persoanele juridice din cadrul fiecarui stat (fara a fi necesara, deci, o procedura speciala

de incorporare in dreptul intern).

b) Directivele sunt si ele obigatorii ca obiective, dar modalitatile concrete de realizare a

lor raman la latitudinea statelor membre. Totusi “in orice situatie in care dispozitiile unei

directive apar ca fiind neconditionate si suficient de neprecise, ele pot fi invocate, in lipsa

masurilor de aplicare luate in termen, impotriva oricarei norme nationale neconforma cu

directiva in cauza” (Curtea Europeana de Justitie, hotararea din 6 octombrie 1970). In caz

contrar, se pastreaza regula in materie, respectiv efectele juridice ale directivei se produc asupra

subiectelor de drept din statele membre prin intermediul actelor normative adoptate de

autoritatile nationale.

In materia raporturilor de munca directivele sunt de doua categorii:

- cele care constituie emanatia directa si exclusiva a organismelor Uniunii;

- cele care au ca suport prealabil un acord cadru al partenerilor sociali (Confederatia Europeana

a Sindicatelor, Uniunea Confederatiilor Angajatorilor si Industriasilor din Europa, Centrul

European al Intreprinderilor cu Participatia Publica).

Din dezvoltarile de pana acum, rezulta si un alt aspect: in timp ce directiva este

obligatorie (sub aspectul obiectivelor sale) numai pentru statele membre, regulamentul este

obligatoriu in intregime, atat pentru statele membre, cat si pentru subiectele de drept din statele

respective.

c) Deciziile (emanate de la Consiliu sau de la Comisia Europeana) sunt obligatorii in

toate elementele lor si direct aplicabile pentru destinatarii lor precis individualizati (subiecte de

drept din statele membre sau chiar, ca atare, statele membre).

13

Regulamentele, directivele si deciziile in materie de munca formeaza “Dreptul

Comunitar” al muncii in sens restrans, care se integreaza dreptului international al muncii.

Se adauga, fara a fi obligatorii, recomandarile si opiniile (emanate de la Consiliu sau de

la Comisia Europeana), care reprezinta, in esenta lor, o orientare pentru statele membre de a-si

adecva sistemul de drept la un model (de reglementare) prestabilit.

In anul 2000 a fost adoptata Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale.

Prin continutul acestei Carte rezulta ca in concretizarea prevederilor sale, vor fi adoptate si noi

regulamente si, mai ales, directive in materie de munca si securitate sociala.

Racordarea legislatiei romane a muncii la cerintele Uniunii Europene s-a produs si se

produce in cadrul procesului de negociere demarat in vederea admiterii Romaniei in Uniunea

Europeana, avand ca orizont posibil, stabilit de comun accord, anul 2007. Chiar si dincolo de

acest obiectiv, in Europa si nu numai, normele Uniunii Europene – elaborate in consultare cu

O.I.M. – raman repere esentiale pentru o legislatie a muncii moderna.

Pasul hotarator si cuprinzator al asigurarii corespondentei dintre legislatia romana a

muncii si normele in materie ale Uniunii Europene l-a constituit adoptarea Legii nr.53/2003 –

Codul muncii.

E. In general, conventiile internationale in materie sociala cuprind, pe de o parte, norme

privind raporturile de munca si, pe de alta parte, norme privind securitatea sociala. La scara

internationala, o astfel de viziune corelata este normala, raspunzand unor cerinte practice ceea

ce nu afecteaza insa existenta pe plan intern a doua ramuri de drept distincte: dreptul muncii si

dreptul securitatii sociale. Si pe plan intern este posibil ca unul si acelasi act normative sa

vizeze ambele ramuri de drept (cum ar fi, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru

somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile ulterioare).

F. Drepturile ocrotite prin dreptul international al muncii fac parte, de regula, din

ansamblul drepturilor fundamentale ale omului. Or, potrivit art.20 alin. 2 din Constitutie:

“Daca exista neconcordante intre pactele si tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale

omului, la care Romania este parte, si legile interne, au prioritate reglementarile internationale”.

G. a) Dreptul international al muncii nu poate fi circumscris exclusiv conventiilor si

recomandarilor Organizatiei Internationale a Muncii. Dar, ca pondere si insemnatate, ele raman

esentiale fiind emanate de forul international specializat pentru problemele de munca (si

securitatea sociala).

14

b) Din 1998, respectiv de la adoptarea Declaratiei O.I.M. cu privire la principiile si

drepturile fundamentale in munca si urmarile lor, s-a produs o mutatie calitativa esentiala:

- pe de o parte, se consacra pentru prima data intr-un document international al O.I.M. ca sunt

considerate prioritare/fundamentale ca importanta conventiile referitoare la:

• libertatea de asociere si recunoasterea efectiva a dreptului la negocieri colective;

• eliminarea tuturor formelor de munca fortata sau obligatorie;

• abolirea efectiva a muncii copiilor;

• eliminarea discriminarii in materie de munca (functie/profesie)

- pe de alta parte, chiar statele care nu au ratificat conventiile in aceste domenii prioritare au

obligatia prin simplul fapt al apartenentei lor la O.I.M. de a respecta, promova si realiza, de

bunavoie si in conformitate cu Constitutia O.I.M., principiile vizand drepturile fundamentale

care formeaza obiectul conventiilor respective.

In concluzie, statele care sunt parti la conventii au fireste obligatia de a le respecta intru

totul, dar, in plus, si statele care nu le-au ratificat trebuie sa tina seama de principiile si

obiectivele enuntate de conventiile in cauza. Chiar si celei de-a doua categorii de state i se pot

cere de catre O.I.M. rapoarte anuale asupra modificarilor eventuale aduse legislatiei si

practicilor nationale.

Pe plan international, se dezbate acerb o problema de mare importanta pentru viitor:

dezvoltarea comertului international, mondializarea (globalizarea) pot sau nu sa fie asociate cu

promovarea normelor dreptului international al muncii? Opiniile sunt inca de neconciliat intre

statele dezvoltate si cele in curs de dezvoltare, intre Nord si Sud. Se sustine reculul normelor de

drept international al muncii, dar se sustine in sens opus si necesitatea dezvoltarii lor. De aceea,

se apreciaza ca in conditiile actuale se impune sa se treaca de la a sti daca sa fie respectate

normele internationale ale muncii la cum sa se asigure respectarea lor intr-o masura sporita.

c) O consecinta majora a existentei dreptului international al muncii este reprezentata de

realitatea ca reglementarile normative in materie de munca din state diverse si diferite au totusi

anumite componente (institutii juridice) si rezolvari (solutii) comune. Sub rezerva stadiului

dezvoltarii economice si a masurii in care un stat este real democratic, aceleasi valori ale

muncii, individuale si sociale, comporta reglementari similare.

15